Карьерные ориентации руководителя в условиях структурных изменений отрасли на современном этапе развития российского общества

Овсейчик, Наталья Владимировна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Карьерные ориентации руководителя в условиях структурных изменений отрасли на современном этапе развития российского общества

Год: 2009
Автор научной работы: Овсейчик, Наталья Владимировна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Улан-Удэ
Код cпециальности ВАК: 22.00.04

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Карьерные ориентации руководителя в условиях структурных изменений отрасли на современном этапе развития российского общества'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Карьерные ориентации руководителя в условиях структурных изменений отрасли на современном этапе развития российского общества"

На правах рукописи

Овсейчик Наталья Владимировна

КАРЬЕРНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ В УСЛОВИЯХ СТРУКТУРНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ ОТРАСЛИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА

(НА МАТЕРИАЛАХ ЗАБАЙКАЛЬСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ)

Специальность 22 00 04 - социальная структура, социальные институты и процессы

□□здаовзо

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Улан-Удэ - 2009

003480638

Работа выполнена на кафедре политологии и социологии ГОУ ВПО «Бурятский государственный университет»

Научный руководитель- доктор философских наук, профессор

Осинский Иван Иосифович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Чукреев Петр Александрович

кандидат социологических наук, доцент Иванова Любовь Игоревна

Ведущая организация ГОУ ВПО «Читинский государственный

университет»

Защита состоится 30 октября 2009 г. в 10 00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.022.01 по защите диссертаций на соискание степени доктора наук при Бурятском государственном университете по адресу. 670000, г Улан-Удэ, ул. Смолина, 24 а, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Бурятского государственного университета по адресу 670000, г. Улан-Удэ, ул Смолина, 24 а

Автореферат разослан 29 сентября 2009 г

Ученый секретарь диссертационного совета доктор философских наук, доцент

А М. Кузнецова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Карьера в настоящее время считается одним из ключевых показателей делового успеха человека и закономерным результатом его профессиональной деятельности, направленной на максимальную реализацию делового и личностного потенциала индивида и связанной с системой его жизненных ценностей В отличие от доперестроечного периода развития российского общества, когда это понятие имело для большинства людей негативный оттенок, ассоциируясь с таким явлением, как карьеризм, сейчас человек, делающий карьеру, рассматривается скорее как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала Успешный профессиональный рост позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом и получить подтверждение в виде определенной компенсации Карьера представляет собой не только процесс успешного продвижения по лестнице административной, социальной, профессиональной, имущественной и прочей иерархии с целью достижения желаемого статуса и соответствующего ему уровня жизни, но и собственные, индивидуально осознанные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом Должностное продвижение в ходе карьеры обусловлено многими факторами, в том числе представлением человека о своей личности, индивидуальными профессиональными ценностными ориентациями, которые он воплощает в серию карьерных решений

ции стратегической программы развития ОАО «Российские железные дороги» определены целевые ориентиры кадровой политики, в том числе и в области планирования и контроля карьеры руководителей отрасли Специфика функционирования и управления железнодорожного транспорта накладывает отпечаток на особенности карьеры, соответственно возрастает потребность в многоаспектном изучении особенностей карьерных ориентаций руководителя отрасли разного уровня в процессе профессионального становления и роста Степень научной разработанности проблемы. Истоки изучения проблем профессиональной карьеры уходят в исследование феномена социально-профессиональной мобильности Представления о мобильности были раскрыты в трудах П Сорокина, Т Парсонса и их последователей Р Бендикса, П Бло, О Данкена, Э Джексона, Г Кроккета, С Липсета и др 1 Понятие социальной мобильности своим появлением на свет обязано русско-американскому социологу П Сорокину, который в 1927 г опубликовал книгу «Social Mobility, Its Forms and Fluctuation» Систематическое и глубокое исследование процессов социальной мобильности началось в послевоенный период 20-го столетия (50-60-е гг) Одной из самых значительных работ о тенденциях социальной мобильности в США было исследование Э Джексона и Г Крокетта Авторы выявили тенденцию к восходящей мобильности, которая, по их мнению, связана больше с добровольными перемещениями, чем со структурными изменениями Позже это же положение подтвердилось многими исследованиями, проводимыми в США, Европе и бывшем СССР Работа С Липсета и Р Бендикса о социальной мобильности в индустриальном обществе посвящена вопросам вертикальной мобильности они изучали переход от физического к нефизическому труду, не учитывая особенностей перемещения из группы, например, коммерческих специальностей в группу профессий более интеллектуального труда Американские социологи П Бло и О Данкен в своих трудах сделали ряд выводов о том, что предписанные признаки, а именно расовая принадлежность, религия, возраст, пол, национальность,

' Сорокин П Человек Цивилизация Общество М, 1992, Парсонс Т Система современных обществ М, 1997, Blau Р М, Duncan OD The American Occupational Stiucture New York, 1967, Heath A Social Mobility London, 1981, Lipset SM and Bendn R Social Mobility in Industrial Society Berkeley, 1959, Duncan W Management ideas and action New York, 1974

могут служить эффективным механизмом распределения трудовых ролей, а, следовательно, влияют и на профессиональную карьеру, и на социально-профессиональную мобильность В рамках структурно-функционального подхода к изучению соотношения социальной мобильности и карьеры наиболее авторитетной считается концепция представителя структурного функционализма Т Парсонса Социальная мобильность, по Т Парсонсу, связана не только с переходом на новый уровень структурной организации общества, но и с изменением социальной роли

В отечественной социологии понятие социальной мобильности долгое время не употреблялось Изучение социальных перемещений, а наряду с ними и вопросов профессиональной карьеры началось в нашей стране лишь в последней трети прошлого столетия Шестидесятые годы двадцатого века знаменуются бурным развитием профессий умственного труда, увеличением числа интеллектуальных видов деятельности, возрастанием численности высококвалифицированных специалистов Достижения научно-технической революции вызывают рост численности научных работников, повышается социальный престиж высшего образования и научной деятельности В стране проводится ряд социологических исследований социальных изменений Среди отечественных исследователей проблем социальной и профессиональной мобильности наиболее известны Н А Аитов, А И Костенко, М Н Руткевич, Ф Е Уда-лов, Ф Р Филиппов, О И Шкаратан, В Н Шубкин и др 1

Исследование процессов мобильности повлекло за собой изучение такого важного социально-экономического явления, как профессиональная карьера В зарубежной психологии различные аспекты карьеры разрабатывались уже с середины прошлого столетия Д Браун, Дж Голланд, Д Сьюпер, Д Тидман, Д Холл, Дж, Э Шейн и др 2 В их трудах раскрываются вопросы мотивации карь-

1 Аитов Н А Технический прогресс и движение рабочих кадров М , 1972, Удалое Ф Е Труд руководителя Поведенческий аспект Нижний Новгород, 1995, Ра-даев В В, Шкаратан О И Социальная стратификация М, 1996, Шубкин В Н Социологические опыты М, 1970 Руткевич МН Общество как система Социопо-гические очерки СПб , 2001, Филиппов Ф Р От поколения к поколению социальная подвижность М 1989

" Bordm Е Psychodynamic model of career choice and satisfaction // In D Brown, L Brooks (Eds) Career choice and development San Francisco, CA Jassey-Bass, 1984, Hal! D T Careers in organization Glenvievv, IL Scott, Foreman, 1976, Holland J L

еры, механизмов карьерного роста, возможностей управления карьерой персонала в организации Большое внимание уделяется факторам, способствующим успешному развитию индивидуальной карьеры, проблемам становления и развития личности в ходе профессионального роста, изучению барьеров этого продвижения Проведена методическая работа по созданию исследовательского инструментария На современном этапе можно выделить ряд зарубежных авторов, посвятивших свои работы различным аспектам карьеры В Берг, Ф Беттджер, Э Бэрри, Р Кросс, X Маккей, Б Швальбе1

Исследования в области карьеры в нашей стране имеют сравнительно недавнюю историю Вплоть до 90-х гг понятие «карьера» практически не использовалось В лексиконе социальных психологов, социологов встречались главным образом термины «профессиональный жизненный путь», «профессиональная деятельность» В конце 80-х - начале 90-х гг отечественные исследователи начали обращаться к проблеме карьеры и профессионального роста Большое распространение получили работы в области управления производством, психологии профессиональной деятельности В последние годы приоритетным направлением стало изучение карьеры работников государственной службы В отечественной социологии исследователей карьеры наиболее заметны А С Гусева, И Л Доб-ротворский, А А Зиновьев, В А Иглин, Б В Лытов, А К Маркова, Е Г Молл , В И Петрушин, В А Поляков, С Н Попов, С И Сотни-кова, А А Ушаков2 В работах этих авторов сделан акцент на раз-

Makmg vocational personalities and environments Englewood Cliffs NJ, Prentice-Hall ,1987, Schein E A A critical look at development theory and research/ In D T Hall and Association (Eds ) Career development m organization San Francisco, CA 1986, Super D E, Starishevsky R, Matlin N, Jordan J P Career development A self-concept New York College Entrance Examination Board, 1963, Tiedman DV, О Нага RP Career development Choice and adjustment New York College Entrance Examination Board, 1963

1 Bepi В Карьера - суперигра M , 1998, Беттджер Ф Вчера неудачник - сегодня преуспевающий коммерсант М, 1996, Бэрри Э М Карьера в рекламном агентстве М , 1997, Кросс Р Девять шагов к успеху Минск, 1998, Маккей X Как уцелеть среди акул М, 1991, Швальбе Б, Швальбе X Личность, карьера, успех М, 1993

2 Гусева А С , Иглин В А, Лытов Б В Служебная карьера / под общ ред ЕВ Охотского М, 1998, Добротворскии И 1001 путь к успеху М, 2001, Зиновьев А А Логическая социология М , 2008, Маркова А К Психология профессионализма М, 1996, Петрушин В Настольная книга карьериста М , 2002, Поля-

работку технологий современной профессиональной карьеры, в то время как теоретические вопросы формирования и развития карьеры слабо затронуты

В работах В И Журавлева. Н А. Захарова, Е А Климова, Е М Павлютенкова, А Д Сазонова, В Ф. Сахарова, В Д Симонен-ко, В А Сластенина, Н К Степаненкова, Н Н Чистяковой1 большое внимание уделяется изучению методологических основ профессиональной ориентации Поиски ученых направлены на уточнение понятийного аппарата, обобщение теории, принципов, методов, форм, на определение задач и структуры профессиональной ориентации

Процессы формирования долговременных личных профессиональных планов на основе развития профессиональных интересов, предпочтений и намерений представлены в работах И В Бестужева-Лады, Г А Наместниковой, Е М Борисовой, В В Веселовой, Г П Логиновой'

Среди ученых Дальневосточного и Сибирского регионов, исследовавших те или иные аспекты профессиональной карьеры, можно отметить следующих Н Н Богдан, Т Г Гнедина, Е А Могилевкин, Т X Невструева, Т А Терехова3

ков В А Технология карьеры М , 1995, Попов С Н Думай и богатеи по-русски М, 1999, Мои ЕГ Управление карьерой менеджера СПб, 2003, Сотникова СИ Управ 1ение карьерой М, 2001, Ушаков 4 А Особенности национальной карьеры Как сдетать карьеру в России М , 1991

1 Ж>равтев В И Педагогика в системе наук о четовеке М , 1990, Захаров НА Специфика социальной системы в России Ижевск, 2000 КчимовЕА Пути в профессионализм (психологический взгляд) М , 2003, Павчютенков ЕМ Управление профессиональной ориентацией в общеобразовательной школе Втадивосток, 1990, Сахаров В Ф, Сазонов АД Профессиональная ориентация школьников М, 1982, Симоненко ВД Профессиональная ориентация учащихся в процессе трудового обучения М , 1985, Сластенин В А, Каширин ВП Психология и педагогика М, 2006 Чистякова Н И Профессиональное самоопредетение и профессиональная карьера мотодежи М,1993

2 Бестужев-Лада ИВ, Наместникова Г Л Нормативное социальное прогнозирование Возможные пути реализаций цепей общества М, 1984, Борисова ЕМ, Погинова ГП Индивидуальность и профессия М, 1991, Весеюва В В Билет в будущее М , 1990

' Бо1дан НН Моппевкин ЕЛ Кадровый менеджмент в вузе Втадивосток, 2003 Гнедина ТГ, Невструева ТХ Динамика карьерных ориентации личности руководите™ Хабаровск, 2006, Могилевкин ЕА Карьерный рост динамика, тех-нотогии тренинг СПб , 2007, Терехова ТА Стратегии эффективного руководства психотогия возможного Чита, 2007

Однако при наличии общих аспектов карьерное движение зависит и от особенностей сферы деятельности, отраслевой структуры, соответствия личностных характеристик человека требованиям профессиональной среды, целей, установок, ценностей работника целям и задачам организации Определение отраслевой специфики карьеры, с одной стороны, позволяет зафиксировать ее наиболее общие параметры, не зависящие от особенностей организации, с другой стороны, дает возможность определить влияние на карьеру фактора среды (конкретного профессионального пространства) и ситуации (особенностей развития организации в определенный период) Накопление исследовательского материала на примере разных отраслей и сфер деятельности даст возможность подойти к теоретическим обобщениям и сравнительному анализу, созданию технологических моделей управления карьерой

Сотрудниками службы управления персоналом Забайкальской железной дороги проводилось комплексное социологическое исследование планирования и управления карьерой работниками отрасли К научно-исследовательским центрам, изучающим данную проблему, относится отдел по формированию кадрового резерва персонала Забайкальской железной дороги, лаборатория социологических и психологических исследований Читинского института БГУ-ЭП Значительное количество исследований не исчерпало проблему, скорее показало ее глубину и актуальность, определив спекгр конкретных направлений анализа Кроме этого, при формулировании задач исследования учитывались запросы отрасли и задачи, поставленные в «Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010 гг»

Объект исследования карьерные ориентации руководителя Предмет исследования: характер и особенности карьерных ориентации руководителя в условиях структурных изменений железнодорожной отрасли Российской Федерации

Цель исследования: выявить характерные черты, особенности и основные субъективные императивы карьерных ориентации руководителей железнодорожного транспорта в условиях реформирования отрасли

В соответствии с целью были определены задачи исследования - проследить генезис социальных концепций профессиональной карьеры как общественно значимого явления,

- обосновать типологию критериев классификации видов профессиональной карьеры,

- определить содержание и структуру карьерных ориентаций руководителя различных уровней в железнодорожной отрасли,

- раскрыть основные субъективные детерминанты карьерных ориентации руководителя железнодорожной отрасли,

- выявить основные тенденции карьерных ориентации руководителя-железнодорожника на современном этапе развития общества,

- на основе полученных результатов проведенного исследования разработать рекомендации для подготовки и составления кадровых программ, направленных на раскрытие творческого потенциала личности, определение оптимальной траектории индивидуальной профессиональной карьеры руководителя разного уровня

Гипотеза исследования. На современном этапе развития общества наличие карьерных ориентации является необходимым условием формирования и развития личности руководителя в процессе профессионального становления и роста Ведущие карьерные ориентации руководителей обусловлены структурными изменениями, происходящими в железнодорожной отрасли, спецификой профессиональной деятельности и взаимосвязаны с изменениями должностного статуса, возрастными параметрами, личностными и тендерными особенностями индивида

персонального развития Д Тидмана, позволяющая найти своеобразный баланс между профессиональным образом «Я» человека и ролевыми ожиданиями, предъявляемыми к нему профессиональной средой В основу типологии критериев оценки, а также классификации типов профессиональной карьеры положены теоретико-методологические положения теории идеальных типов М Вебера Теория П Сорокина о социальной мобильности позволила выявить ее связь с профессиональной карьерой

Эмпирической базой диссертационной работы являются результаты социологического исследования, проведенного автором в 2006-2008 гг на линейных предприятиях Забайкальской железной дороги с целью выявления субъективных императивов профессиональной карьеры руководителей Исследование проводилось методом анкетного опроса с применением квотной многоступенчатой выборки и с помощью методики Э Шейна «Якоря карьеры»

Исследованием было охвачено 305 человек в трудоспособном возрасте В данной работе применялся также вторичный анализ опубликованных результатов социологических исследований российских и зарубежных социологов

Научная новизна представленного диссертационного исследования заключается в следующих положениях

- уточнены теоретико-методологические подходы к изучению карьеры как социального явления,

- определены структура и содержание карьерных ориентации руководителей железнодорожной отрасли,

- получены результаты, характеризующие взаимосвязь структуры и содержания карьерных ориентаций руководителей с возрастом и должностным статусом,

- выявлено влияние социальных, личностных и тендерных факторов на особенности отношения руководителя к карьере,

- впервые поставлена проблема изучения карьерных ориентаций руководителей в контексте организационной культуры железнодорожной отрасли,

- на базе введенного в научный оборот авторского эмпирического материала выявлены основные субъективные императивы карьерных ориентаций руководителей железнодорожной отрасли в условиях структурных изменений

Теоретическое и практическое значение диссертационной работы заключается в возможности использования ее положений и выводов для дальнейшего изучения карьерных ориентации руководителя железнодорожной отрасли и при написании более крупных обобщающих трудов, посвященных проблемам управления карьерой Полученные данные могут быть использованы работниками служб управления персоналом для решения вопросов планирования карьеры специалистов, в целях реализации эффективного профессионального и должностного роста, а также использованы для анализа и самоанализа ценностного становления личности руководителя, становления его в профессиональной деятельности, при проведении кадровых перестановок и формировании управленческой команды

Теоретические положения и практические рекомендации диссертации могут стать основой для разработки программ и пособий для структур, занимающихся профессиональной ориентацией, трудоустройством и планированием карьеры специалистов, а также могут быть использованы в учебном процессе для чтения курсов «Соци&тьная структура общества», «Социология труда», «Экономическая социология», «Экономика труда» и пр

В соответствии с поставленной целью и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1 Понятие профессиональной карьеры сформировалось на основе синтеза различных теоретических подходов Социологическая наука представляет карьеру как часть процесса социально-профессиональной мобильности Современная карьера осмысливается как продвижение индивидов по ступеням профессиональной, социальной, производственной иерархии Карьерные ориентации отражают наличие приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности, возникают в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта и служат для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры

2 Критерии оценки карьерных ориентации руководителей железнодорожной отрасли объединены в три основные группы объективные, объективно-субъективные и субъективные Классификация видов карьерных ориентации взаимосвязана с типологией критериев Объективные критерии характеризуют сложившиеся виды карьеры Объективно-субъективные направлены в основном на сферу мотивации, а субъективные критерии отражают ценностные

ориентации и являются ориентирами для потенциальной карьеры Ведущие карьерные ориентации руководителей обусловлены современными процессами изменений, происходящих в железнодорожной отрасли, спецификой деятельности, половозрастными установками

3 Карьерные ориентации руководителей железнодорожной отрасли в социальном контексте - это сложное явление Они играют роль социальных условий формирования и развития личности руководителя в процессе карьерного становления и роста Каждая из них обладает стабильностью и изменчивостью, детерминируемой влиянием внешних факторов Структурные константы карьерных ориентации руководителей железнодорожной отрасли тесно взаимосвязаны между собой и в реальности интегрированы в целостную систему, которая базируется прежде всего на комплексе социально-профессиональных ценностей Интегрирование всех структурных элементов карьерных ориентаций приводит к формированию жизненной пер'спективы личности

4 Наиболее значимые субъективные императивы карьеры руководителей железнодорожной отрасли репрезентируются по двум направлениям В качестве целей социальной деятельности индивида выступают такие доминанты, как высокий уровень профессионализма, высокий материальный уровень, общественное положение В качестве средств достижения этих целей выступают личные способности и качества, связи, поддержка влиятельных лиц, высшее образование Именно этим императивам руководители железнодорожной отрасли отдают свое предпочтение Особенности отношения руководителя к своим карьерным ориентациям определяются такими факторами, как пол, возраст, должностной статус

Апробация результатов исследования осуществлялась через публикацию статей, выступлений на V Всероссийской научно-практической конференции «Кулагинские чтения» (Чита, 2005 г ), Всероссийской научной конференции с международным участием «Экономические, социокультурные, психологические проблемы развития железнодорожного транспорта история и современность» (Омск, 2005 г), Всероссийской научно-практической конференции ученых транспорта, вузов, НИИ, инженерных работников и преподавателей академической науки «Проблемы и перспективы развития Транссибирской магистрали в XXI веке» (Чита, 2006 г ), региональной научно-практической конференции «Развитие форм и со-

держания воспитательного процесса в высшей школе» (Чита, 2008 г), региональной научно-практической конференции «Требование рынка труда к качеству подготовки специалистов» (Чита, 2009 г) Основные положения диссертации отражены в 8 научных статьях, 2 из которых опубликованы в издании, рекомендованном ВАК

Структура диссертации обусловлена логикой исследования и включает введение, две главы, включающие шесть параграфов, заключение, список литературы и приложения Общий объем диссертации составляет 174 страниц Библиография включает 231 наименований литературных источников

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕТАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность проблемы, определены цель, объект, предмет исследования, сформулированы гипотеза и задачи, раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, представлены положения, выносимые на защиту

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования карьерных ориентаций руководителя в условиях структурных изменений отрасли» представлен .материал, раскрывающий междисциплинарный характер исследований карьеры, основные концепции карьеры, определены функции карьеры в профессиональном и личностном развитии, выделены.кри-терии оценки карьерных ориентаций, показаны особенности карьерных ориентаций руководителя в системе железнодорожного транспорта

В первом параграфе «Понятие карьеры: основные подходы к ее изучению, взаимосвязь с социальной мобильностью» представлен теоретический анализ работ, позволивший выделить тенденции исследования карьеры руководителя Понятие карьеры в отечественной литературе до конца прошлого века носило негативный оттенок Это объясняется тем, что во-первых, долгое время существовали запреты на научные исследования карьеры как таковой, превалировала идеологическая доктрина, что «советский человек работает не ради карьеры, а ради общества», во-вторых, иерархия должностей руководителей была прерогативой различных партийных комитетов, именно они выполняли функции организационного и идеологического сопровождения карьеры

Среди отечественных исследователей феномена карьеры можно

назвать таких как В И Бакштановский, А С Гусева, А А Зиновьев, В А Иглин, Е Г Комаров, Б В Лытов, В И Петрушин, В А Поляков, Ю В Согомонов, А А Ушаков, В А Чурилов1

Если рассматривать карьеру в широком смысле, то этот процесс представляет собой общую последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуго-вой) При этом карьера определяется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности В более узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности2 Такое понимание карьеры осмысливается нами как смена индивидом в течение всей жизни его социальных позиций, социальных ролей и статусов

А К Маркова пишет, что сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, те движение вперед Применяются и такие дефиниции, как рост, движение, переход, что, по сути, также означает продвижение3 Таким образом, карьера - это социальное продвижение, переживаемое человеком в течение жизни Но социологов интересует не только социальное в феномене карьеры Обычно карьеру ассоциируют с профессиональной деятельностью индивида Поэтому в исследовании автор рассматривает карьеру как результат профессионального и должностного положения в жизнедеятельности индивидуума

Карьера детерминируется объективными и субъективными обстоятельствами жизнедеятельности того социума, в котором находится индивид, строящий свою карьеру. По мнению Ф Р Филиппова, процесс построения карьеры представляет собой как бы селекцию наиболее талантливых, способных индивидов

В социологической практике понятие карьеры неразрывно связано с категориями, которые помогают характеризовать карьеру с

1 Бакштановский В И , Согомонов Ю В , Чурилов В А Этика политического успеха М , 1997, Гусева А С, Иглин В А , Лытов Б В Служебная карьера / под общ ред ЕВ Охотского М, 1998, Комаров Е Управление карьерой//Управление персоналом 1999 №1, Петрушин В Настольная книга карьериста М , 2002, ПочяковВА Технология карьеры М , 1995, Ушаков А А Особенности национальной карьеры Как сдслать карьеру в России М , 1999

" Социальное управление словарь / под ред В И Добренькова, И М Степен-кова М, 1994 С 67

1 Маркова А К Психология профессионализма М,1996 С 123

различных сторон и способствуют лучшей интерпретации этого явления Так, среди этих категорий можно выделить

- понятие карьерного пространства, представляющего собой относительно обособленную совокупность должностей профессиональной структуры, содержащую необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста

- понятие карьерной среды, которая характеризуется единством необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для развития карьеры персонала

- понятие профессионачъного престижа и престижа вообще Так, в социологии термин престиж обычно используется для характеристики различных видов трудовой деятельности и выражает отношение общества к конкретной специальности

- понятие социачьно-экономического статуса Он характеризует позиции людей в стратифицированных системах, обусловленных престижем их профессии, уровнем образования, дохода и благосостояния

Автор считает, что, рассматривая профессиональную карьеру в социологическом ракурсе, можно увидеть глубокую связь и аналогию, которая существует между категорией карьеры и категорией социальной и профессиональной мобильности

Социальная мобильность представляет собой" перемещение индивидуумов в обществе между различными позициями в иерархии (иерархиях) социальной стратификации Социальная мобильность предполагает движение вверх в различных иерархиях"- восходящую иобгпъность, или вниз - нисходящую мобильность (оперируя этим определением, социологи изучают взлеты и падения индивидуальной карьеры, что представляет собой мобильность внутри поколения)

Во втором параграфе «Железнодорожная отрасль как одна из форм социального института в условиях структурного реформирования» рассмотрена отрасль как часть общественной системы Особенность социологического анализа железнодорожного транспорта заключается в рассмотрении отрасли, во-первых, через систему деятельностей и отношений, обеспечивающих его функционирование и развитие, во-вторых, через функционирование различных групп, организаций и институтов В центре социологических интересов стоят процессы институциализации, сущность которых состоит в закреплении определенных форм поведения и создании структур, обеспечивающих поддержание стратегической, макро-

экономической и социальной стабильности в стране Одним из таких институтов является железнодорожная отрасль как система со-циапьных структур и функциональных нормативов деятельности, организации людей, средств деятельности, иерархии должностей и компенсаций (благ) и т д

В параграфе автором проанализированы общественные условия функционирования и развития различных систем отрасли, социальные и производственно-технические требования к железнодорожному транспорту, обусловленные развитием техники, роль системы железнодорожного транспорта в социализации личности, различные направления реформирования транспорта и его взаимодействие с различными социальными институтами. Социальная среда детерминирует развитие отрасли и определяет условия, в которых она функционирует

В широком социальном контексте железнодорожная отрасль предстает как социально-профессиональное пространство, охватывающее и отдельных индивидов, и разнообразные железнодорожные учреждения и организации, социально-производственную структуру, образовательные процессы в системе производства (подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации и т д), разнообразные формы самообразования и тд Железнодорожная отрасль как одна из форм социального института охватывает собой все звенья и уровни многогранной социальной системы, в которой формируется, возобновляется и совершенствуется интеллектуально-творческий и профессионально-квалифицированный потенциал железнодорожного транспорта

Системный анализ состояния железнодорожного транспорта России и тенденции его развития показывает, что, несмотря на его стабильную работу, для отрасли характерен ряд проблем Реформирование железнодорожного транспорта - это институциональная реорганизация отрасли, направленная на повышение устойчивости и качества его работы для обеспечения благоприятных перспектив общенационального экономического развития, формирования гармоничной, адаптированной к специфике рынка и конкурентной среде транспортной системы

Автор выделяет основные характеристики деятельности железнодорожных предприятий функциональные, пространственно-географические, временные, социально-психологические и тд

Функциональные характеристики государствообразующая функция железнодорожного транспорта, значительная его власть по отношению к геополитическому и социокультурному вектору развития страны, территориально-интеграционная роль Пространственно-географические характеристики протяженность производственного пространства, удаленность большинства предприятий отрасли от культурных центров страны, разнообразие климатических условий, рассредоточенность предприятий Основными организационными особенностями предприятий железнодорожного транспорта являются высокий уровень автономности, централизации и иерархичности структурно-функциональной системы, стиль жизни железнодорожников

Анализ организационной культуры предприятий железнодорожного транспорта позволяет автору определить ее особенности закрытость, жесткую регламентацию служебных отношений, авторитарность и директивность стиля руководства ритуальность и традиционность образа жизни железнодорожников Это отражает несоответствие традиционной организационной культуры организационным изменениям В этой связи организационные изменения являются оптимальным способом повышения эффективности производственной деятельности предприятий железнодорожного транспорта и, соответственно, формирования новой благоприятной организационной культуры

В нашем исследовании выявлены специфические в социальном плане функции железнодорожной отрасли Во-первых, это профессиональная социализация Во-вторых, социально-селективная функция, которая заключается в избирательности отбора работников на железнодорожный транспорт в соответствии со здоровьем и профессиональными склонностями В-третьих, функция социальной мобильности Железнодорожная отрасль создает условия для упорядоченной и целенаправленной социализации и профессионализации, для иерархии статусно-ролевых положений, тем самым внося свой вклад в функционирование структуры отрасли, ее воспроизводство во времени В-четвертых, репродуктивно-познавательная функция, которая заключается в процессе отбора, упорядочения и целенаправленной передачи информации внутри соответствующих профессиональных структур отрасли В-пятых, это мотивационная функция, которая активизирует все компоненты железнодорожной

отрасли по созданию условий эффективной профессиональной деятельности В-шестых, функция духовности и новых знаний работников отрасли в целом и отдельных ее членов

Реализуя эти функции, железнодорожная отрасль оказывает глубокое воздействие на социальные процессы и духовную сферу общества в целом, дает возможность более эффективно управлять процессом социальной адаптации работников отрасли

В третьем параграфе «Методы и инструменты социологического исследования» выделены предметный аспект (реальные социальные противоречия, требующие решения) и гносеологический аспект (осознание общественной потребности в недостатке познавательной информации) проблемы исследования В нашем исследовании предметный аспект - это несоответствие карьерных ориентации руководителей-железнодорожников требованиям производства в период структурного реформирования отрасли и несоответствие притязаний руководителей реальному положению дел на производстве, гносеологический аспект - это недостаток информации о процессе перехода железнодорожного транспорта в новую организационно-правовую форму в условиях развития рыночных отношений и требований отрасли к руководителям

В качестве информационной базы и потенциальных источников необходимой первичной информации для предварительного анализа проблемной ситуации автором использовались

- Концепция стратегической программы развития открытого акционерного общества «Российские железные дороги»

- Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте.

- отчеты Государственного комитета статистики по Читинской области об экономическом и финансовом состоянии предприятий ведущих отраслей Читинской области (железнодорожный транспорт)

- монографии, материалы авторских исследований, сборники статей, периодические издания

В качестве основного метода сбора информации о карьерных ориентациях был использован опросник «Якоря карьеры» Э Шейна (адаптация В А Чикер и В Э Винокур) Э Шейн выделяет восемь карьерных ориентации («якорей») профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность (места работы и места жительства), служение, вызов, интеграция, пред-

принимательство Шкалы карьерных ориентации включают в себя социальные установки, сформированные в процессе социализации и личностные проекты профессионального развития

В исследовании приняли участие 305 респондентов Генеральная совокупность руководителей Забайкальской железной дороги составила 2 059 В выборку вошли руководители высшего звена (72 человека), руководители среднего звена (103 мужчины и 47 женщин) имеющие различный стаж работы в системе управления, молодые специалисты (49 человек), со стажем работы на дороге до 3 лет, и выпускники вуза (34 человека)

Перед проведением основной части эксперимента нами был проведен «ассоциативный эксперимент» с целью выявления представлений о том, какое значение вкладывают в понятие "карьера" руководители разных уровней высшего звена, среднего звена и выпускники вуза Ассоциативный эксперимент использован в исследовании для изучения представлений о карьере, поиска ключевых стимулов, изучения ценностно-ориентационного единства исследуемых групп

Во второй главе «Особенности карьерных ориентаций руководителя-железнодорожника в контексте структурного изменения отрасли» рассмотрены критерии оценки и виды карьеры, эмпирически обоснованы объективные условия и субъективные факторы карьерных ориентаций руководителей в условиях структурного реформирования, выделены основные тенденции карьерных ориентаций руководителя в условиях структурных изменений отрасли

В первом параграфе «Критерии оценки и виды карьеры» рассмотрены в качестве основополагающих критериев оценки карьеры объективные, объективно-субъективные и субъективные

Среди объективных критериев оценки карьеры автор выделяет следующие спрос на специалиста на рынке труда, высокий уровень профессион&тизма, квалификации, стаж, общественный или профессиональный авторитет, высокий уровень оплаты труда специалиста, характер динамики профессионального продвижения, роста

Объективные критерии позволяют классифицировать профессиональную карьеру по самым различным основаниям

- обычная карьера (типичная) - это профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни,

- стабильная карьера (устойчивая) представляет собой пря-

мое продвижение от профессионального обучения к единственному и постоянному типу работы,

- нестабильная карьера (прерывная) характеризуется этапами профессиональных проб, за которыми следуют новые пробы «себя» в новой деятельности и т д

- комбинированная карьера означает комбинацию периодов стабильной профессиональной жизни и занятости и периодов безработицы или смены профессии, переориентации

Наряду с объективными критериями, предопределяющими формирование профессиональной карьеры, важную роль играют объективно-субъективные критерии Среди этих критериев одним из самых главных при построении карьеры является мотивация

Субъективные критерии объединяют в себе ценностные ориентации, нормы, планы, желания и мечты На основе субъективных критерий предлагаются соответствующие виды карьеры жизненная и потенциальная Ожидаемая жизненная карьера - это идеальная, планируемая на отдаленную перспективу линия жизненной судьбы, измеряемая количеством достигаемых статусов и их рангом

В рамках существующих критериев автором выделены основные факторы развития карьеры экономические (определяют зависимость человеческого капитала от физического капитала - структура производства и структура занятости работников должны соответствовать потребностям рынка в товарах и услугах), социально-психологические (определяют профессиональный потенциал и профессиональные стремления индивида с точки зрения их способностей к профессиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде), социально-экономические (уровень образования, квалификация работника, его материальная обеспеченность), социально-демографические (социальное происхождение индивида, его возраст, пол и т п ), социокультурные (культура, социальное положение индивида)

Таким образом, карьера представляет собой достаточно сложный процесс самореализации и интеграции индивидов в сферу трудовой и профессиональной деятельности

Во втором параграфе «Объективные условия и субъективные факторы карьерных ориснтаций руководителей в условиях

структурных изменений железнодорожной отрасли» представлены результаты эмпирического исследования

Для определения социальных условий и факторов автором исследован эмпирический материал и сделаны следующие выводы у большинства респондентов есть цель в жизни и уверенность в ее реализации, наиболее значимые факторы, затрудняющие реализацию карьеры, - это здоровье и отсутствие благоприятных условий, достаточно высокий уровень удовлетворенности работой по всем группам респондентов, нет доминирующей тенденции в субъективной оценке целей карьеры, но выделены следующие стремления профессион&тьный рост, независимость и самостоятельность, самореализация, самоутверждение, уверенность в будущем, наиболее важные личностные характеристики для карьерного роста - профессиональная компетентность, ответственность и организаторские способности, ради карьеры опрошенные могли поступиться только привычным образом жизни и отдыхом, более половины респондентов отметили, что продвинулись по служебной лестнице и приобрели вес и влияние в организации Таким образом, анкета позволила выявить следующие параметры карьерного пути у руководителей железнодорожной отрасли довольно динамичный процесс карьерного роста, соответствие осознанного планирования карьеры стадиям карьеры, влияние возрастных, статусных и тендерных факторов на оценку различных параметров карьеры

В рамках проведенного эксперимента с использованием метода сбора информации опросника «Якоря карьеры» Э Шейна диссертантом получена частота выборов карьерных ориентации руководителей всех исследованных групп По степени значимости для респондентов они распределились следующим образом служение, интеграция стилей жизни, профессиональная компетентность, стабильность, вызов, автономия, менеджмент, предпринимательство

Служение является ведущей карьерной ориентацией в целом по выборке руководителей железнодорожного транспорта (основными целями и ценностями является «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и тд ) Содержание ориентации «служение» соответствует системе терминальных ценностей и может быть отнесено к ценностям социализации В структуре мотивов целевая направленность служения отражает мотив принадлежности, что связано и со спецификой корпора-

тивной культуры железнодорожной отрасли

Вторая по частоте выборов карьерная ориентация - интеграция стилей жизни Она отражает потребность в сбалансированности различных аспектов жизни семья, карьера, самореализация и тд Содержание этой карьерной ориентации включает в себя различные ценности, которые не могут быть отнесены только к ценностям адаптации, социализации или индивидуализации

Профессиональная компетентность — третья по частоте выборов карьерная ориентация, связана с талантами и способностями в определенной области, стремлением их реализовать, стать мастерами своего дела, достичь профессионального статуса Данная ориентация отражает мотив достижения и ценности индивидуализации (самореализации)

Карьерная ориентация стабильность обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы, она отражает ценности адаптации Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства

Основные ценности вызова как карьерной ориентации - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач Новизна и разнообразие имеют наибольшую ценность Ценности индивидуализации, мотив достижения и власти

Для личности с ориентацией автономия (независимость) главное - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений Если такая ориентация сильно выражена, то личность готова отказаться от продвижения по служебной лестнице и от других возможностей ради сохранения своей независимости Ценности самореализации, мотив достижения в профессиональном плане

Менеджмент - ориентация на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за результат и соединение различных функций организации Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы, требует наряду с аналитическими способностями навыков межличностного общения, эмоциональной уравновешенности Цель - должность, на которой можно будет управлять различными сторонами деятельности предприятия Ценности самореализации, мотив достижения и власти

Карьерная ориентация предпринимательство включает в себя стремление создавать и предпринимать что-то новое, преодолевать препятствия, готовность к риску Личность с такой ориентацией не желает работать на других, но хочет создавать свое дело, финансовое богатство Отражает ценности социализации и самореализации Мотивы достижения и власти

Структура карьерных ориентаций руководителей железнодорожного транспорта обладает особенностями, связанными с профессиональной и управленческой средой в системе железных дорог Выбор частоты соответствует ценностям социализации, самореализации и адаптации, мотивам достижения, аффилиации и власти

В карьерных ориентациях в зависимости от возраста и статуса прослеживаются следующие пропорции с повышением статуса и возраста становятся все более устойчивыми карьерные ориентации - служение, профессиональная компетентность, стабильность (особенно места работы) С возрастом уменьшаются выборы карьерных ориентаций - менеджмент, вызов и предпринимательство Наиболее устойчивой карьерной ориентацией для выборки женщин является интеграция стилей жизни

Корреляционный анализ (по критерию Пирсона) позволил выявить взаимосвязи карьерных ориентаций во всех исследованных группах В результате полученных данных установлено

- существуют значимые положительные корреляции между удовтетворенностью потребности в признании и -карверными ори-ентациями менеджмент, служение, вызов и отрицательные корреляции этой потребности с автономией и стабильностью,

- существуют положительные корреляции между карьерными ориентациями профессиональная компетенция, вызов, служение и мотивацией достижения Выявлены отрицательные корреляционные связи между мотивом избежания неудач и карьерными ориентациями автономия, стабильность, стабильность места жительства, интеграция стилей жизни, предпринимательство

В третьем параграфе «Основные тенденции карьерных ориентаций руководителя железнодорожной отрасли» показана функциональная особенность железнодорожного транспорта со специфическим режимом труда и отдыха, отношением ко времени как ведущему организационному фактору

Рассмотрение карьеры не только как процесса, но и как резуль-

тата этого процесса позволило выделить основные тенденции карьерных ориентации руководителя-железнодорожника

1 Для руководителя характерны типичные карьерные ориентации, отражающие социально-экономическое состояние общества, и приоритетные карьерные ориентации, зависящие от специфики профессиональной направленности отрасли

Изменение социально-экономической ситуации в российском обществе повлекло за собой трансформацию ценностного сознания россиян, что привело к формированию новых карьерных ориентации В основе карьерной мотивации руководителей лежит взаимосвязь следующих компонентов материальное благополучие, самореализация и престиж как основа высокого социального статуса Помимо этого особенности функционирования и управления железнодорожной отраслью накладывают отпечаток на особенности карьеры

- работник в организации с четко очерченной регламентирующей деятельностью, жесткой связью всех элементов организации строгими правилами и процедурами начинает карьеру снизу и поэтапно поднимается вверх по карьерной лестнице,

- карьера работника подчинена запросам организации и исключает необоснованные скачки и взлеты,

- карьерное продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы

2 Достижение руководящей должности происходит в первую очередь за счет личностного потенциала - наличия определенных способностей, задатков и других индивидуальных особенностей

На основе анализа общих функциональных обязанностей руководителей отрасли выделен ряд требований к их индивидуальным особенностям интеллектуальный потенциал, эмоциональная устойчивость, умение и готовность действовать в непредвиденных ситуациях, структурные личностные характеристики, черты характера и темперамента (общительность, социальная смелость, способность к лидерству, дипломатичность, радикализм), конструктивный стиль поведения в конфликтной ситуации, самоконтроль поведения в профессиональной деятельности, эмоциональной сфере и межличностных отношениях Существуют противоречия между личностными характеристиками руководителей, которые отражены в руководящих документах отрасли по кадровой политике, и требованиями традиционной организационной культуры предприятий желез-

ных дорог, а также несоответствие их параметрам предпринимательского типа руководителя в новых рыночных отношениях

3 Степень осознанности приоритетной карьерной ориентации содержательно определяет профессионализм руководителя

Говоря об особенностях сознания и поведения, которыми должны обладать руководители с точки зрения соответствия времени структурных изменений в железнодорожной отрасли, мы предлагаем следующие показатели самооценка здоровья, самооценка экономического статуса семьи, самоидентификация с отраслью, ощущение себя причастным к ее успехам и проблемам, стремление к профессионатьному и должностному росту, степень развитости мотивации, к признакам которой можно отнести умение работать и желание хорошо зарабатывать, соревновательность, активность инновационного мышления и поведения, стиль поведения руководителя по отношению к подчиненным, умение организовать труд подчиненных и др

Происходящие процессы реформирования в отрасли требуют практически от каждого работника изменения своего отношения к действительности, те более или менее крутой ломки стереотипов, формировавшихся на протяжении многих лет От человека требуется больше индивидуальной инициативы, принятия на себя ответственности за собственные действия, более глубокой рациональности в оценке реальных ресурсов для достижения поставленной цели

4 Тендерная специфика карьерного пути руководителя-железнодорожника

Предприятия железнодорожного транспорта, как правило, имеют смешанный в половом отношении тип организаций, где и мужчины, и женщины играют существенную роль в формировании специфики трудовых отношений, осуществлении трудового процесса организации Управление такими организациями требует учета тендерных аспектов поведения, понимания характерных различий мировосприятия и жизнеустремленности работников-женщин и работников-мужчин, а также особенностей их взаимодействия друг с другом Тендерная специфика проявляется, во-первых, в противоречии между возможностями раскрытия индивидуальности и половыми ограничениями, которые закладываются организационной культурой, обществом и носят стереотипный характер, во-вторых, в большей мобильности женщин, их более длительной и поздней карьере

В заключении диссертации обобщены итоги исследования и сформулированы выводы

Основное содержание исследования отражено в следующих публикациях:

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Овсейчик Н В. Карьерные ориентации и жизненные цели работников железнодорожного транспорта / Н.В Овсейчик // Вестник БГУ. Сер. Социальная работа, психология. - Улан-Удэ: Изд-во Бурят, гос. > н-та, 2007. - Вып. 4 - С.96-98.

2. Овсейчик Н.В. Особенности карьерных ориентации руководителя в условиях структурных изменений отрасли (на материалах забайкальской железной дороги) / Н.В. Овсейчик // Вестник БГУ Сер Философия, социология, политология, культурология - Улан-Удэ. Изд-во Бурят гос. ун-та, 2009 - Вып. 6 а - С. 193-196

Статьи в научных журналах и сборниках:

3 Овсейчик Н В Формирование профессиональной компетентности будущих инженеров / Н В Овсейчик // Кулагинские чтения V Всерос на-уч-практ конф - Чита,2005 -С 142-146

4 Овсейчик Н В Формирование профессиональной компетентности при подготовке специалистов / Н В Овсейчик // Экономические, социокультурные, психологические проблемы развития железнодорожного транспорта история и современность материалы Всерос науч конф с междунар участием - Омск, 2005 - С 137-139

5 Овсейчик Н В Формирование профессиональной компетентности как одна из проблем высшей школы в период реформирования железнодорожного транспорта / Н В Овсейчик // Современные проблемы экономики и управления железных дорог России сб науч тр -Чита, 2006 -С 176-180

6 Овсейчик Н В Структура и компоненты профессиональной деятельности инженера / Н В Овсейчик // Проблемы и перспективы развития транссибирской магистрали в XXI веке тр Всерос науч -практ конф ученых транспорта вузов, НИИ, инженерных работников и преподавателей академической науки - Чита, 2006 -С 225-228 Т2

7 Овсейчик Н В Психосемантический аспект отношения к карьере / Н В Овсейчик // Развитие форм и содержания воспитательного процесса в высшей школе тр регион науч-практ конф - Чита, 2008 - С 103-109

8 Овсейчик Н В Вопросы формирования карьерных ориентации специалистов в современных условиях рынка труда / Н В Овсейчик // Требование рынка труда к качеству подготовки специалистов тр регион науч -практ конф, посвящ 50-летшо Читинского института БГУЭП - Чита, 2009 - С 58-67

Подписано в печать 28 09 2009 Формат 60 х 84 Уел печ л 1,6 Тираж 100 экз Заказ 517

Издательство Бурятского госуниверситета 670000, г Улан-Удэ, ул Смолина, 24 а

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Овсейчик, Наталья Владимировна

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования карьерных ориентаций руководителя в условиях структурного изменения отрасли

1.1. Понятие карьеры: основные походы к ее изучению, взаимосвязь с социальной мобильностью

1.2. Железнодорожная отрасль как одна из форм социального института в условиях структурного реформирования

1.3. Методы и инструменты социологического анализа

Глава 2. Особенности карьерных ориентаций руководителя железнодорожника в контексте структурного реформирования отрасли

2.1. Критерии оценки и виды карьеры

2.2. Объективные условия и субъективные факторы карьерных ориентаций руководителей в условиях структурных изменений железнодорожной отрасли

2.3. Основные тенденции карьерных ориентаций руководителя железнодорожной отрасли

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Овсейчик, Наталья Владимировна

Актуальность темы исследования. Карьера в настоящее время считается одним из ключевых показателей делового успеха человека и закономерным результатом его профессиональной деятельности, направленной на максимальную реализацию делового и личностного потенциала индивида и связанной с системой его жизненных ценностей. В отличие от до перестроечного периода развития российского общества, когда это понятие имело для большинства людей негативный оттенок, ассоциируясь с таким явлением, как карьеризм, сейчас человек, делающий карьеру, рассматривается скорее как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Успешный профессиональный рост позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом и получить подтверждение в виде определенной компенсации. Карьера представляет собой не только процесс успешного продвижения по лестнице административной, социальной, профессиональной, имущественной и прочей иерархии с целью достижения желаемого статуса и соответствующего ему уровня жизни, но и собственные, индивидуально осознанные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом. Должностное продвижение в г ходе карьеры обусловлено многими факторами, в том числе представлением человека о своей личности, индивидуальными профессиональными ценностными ориентациями, которые он воплощает в серию карьерных решений.

Радикальные перемены, происходящие в железнодорожной отрасли, существенно изменяют роль, место и образ управленческого персонала, вносят серьезные коррективы в содержание профессиональной деятельности. Осуществление реформирования отрасли невозможно без руководителей определенного типа - профессионалов, способных эффективно работать в новых условиях, без привлечения к управлению подготовленных специалистов, непосредственных участников производства. В сегодняшней ситуации четче и острее выявляются требования к руководителям, и определяются задачи их формирования. Возникает необходимость уточнить систему личностных качеств и ценностей и привести ее в соответствие с изменениями стереотипа современного руководителя. В Концепции стратегической программы развития ОАО «Российские железные дороги» определены целевые ориентиры кадровой политики, в том числе, и в области планирования и контроля карьеры руководителей отрасли. Специфика функционирования и управления железнодорожного транспорта накладывает отпечаток на особенности карьеры, соответственно, возрастает потребность в многоаспектном изучении особенностей карьерных ориентаций руководителя отрасли разного уровня в процессе профессионального становления и роста.

Степень научной разработанности проблемы. Истоки изучения проблем профессиональной карьеры уходят в исследование феномена социально-профессиональной мобильности. Представления о мобильности были раскрыты в трудах П. Сорокина, Т. Парсонса и их последователей: Р. Бендикса, П. Бло, О. Данкена, Э. Джексона, Г. Кроккета, С. Липсета и др1. Понятие социальной мобильности своим появлением на свет обязано русско-американскому социологу П. Сорокину, который в 1927 году 'опубликовал книгу «Social Mobility, Its Forms and Fluctuation». Систематическое и глубокое исследование процессов социальной мобильности началось в послевоенный период 20-го столетия (50-60-е годы). Одной из самых значительных работ о тенденциях социальной мобильности в США было исследование Э. Джексона и Г. Крокетта. Авторы выявили тенденцию к восходящей мобильности, которая, по их мнению, связана больше с

1 Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992; Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1997; Blau Р. М., Duncan O.D. The American Occupationa! Structure. New York, 1967; Heath A. Social Mobility. London, 1981; Lipset S.M. and Bendix R. Social Mobility ¡n Industrial Society. Derkeley, 1959; Duncan W. Management: ideas and action. New York, 1974. добровольными перемещениями, чем со структурными изменениями. Позже это же положение подтвердилось многими исследованиями, проводимыми в США, Европе и бывшем СССР. Работа С. Липсета и Р. Бендикса о социальной мобильности в индустриальном обществе посвящена вопросам вертикальной мобильности: они изучали переход от физического к нефизическому труду, не учитывая особенностей перемещения из группы, например, коммерческих специальностей в группу профессий более интеллектуального труда. Американские социологи П. Бло и О. Данкен в своих трудах сделали ряд выводов о том, что предписанные признаки, а именно: расовая принадлежность, религия, возраст, пол, национальность могут служить эффективным механизмом распределения трудовых ролей, а, следовательно, влияют и на профессиональную карьеру, и на социально-профессиональную мобильность. В рамках структурно-функционального подхода к изучению соотношения социальной мобильности и карьеры наиболее авторитетной считается концепция представителя структурного функционализма Т. Парсонса. Социальная мобильность, по Т. Парсонсу, связана не только с переходом на новый уровень структурной организации общества, но и с изменением социальной роли.

В отечественной социологии понятие социальной мобильности долгое время не употреблялось. Изучение социальных перемещений, а наряду с ними и вопросов'профессиональной карьеры началось в нашей стране лишь в последней трети прошлого столетия. Шестидесятые годы двадцатого века знаменуются бурным развитием профессий умственного труда, увеличением числа интеллектуальных видов деятельности, возрастанием численности высококвалифицированных специалистов. Достижения научно-технической революции вызывают рост численности научных работников; повышается социальный престиж высшего образования и научной деятельности. В стране проводится ряд социологических исследований социальных изменений. Среди отечественных исследователей проблем социальной и профессиональной мобильности наиболее известны H.A. Аитов, А.И. 5

Костенко, М'.Н. Руткевич, Ф.Е. Удалов, Ф.Р.Филиппов, О.И. Шкаратан, В.Н. Шубкинидр1.

Исследование процессов мобильности повлекло за собой изучение такого важного социально-экономического явления как профессиональная карьера. В зарубежной психологии различные аспекты карьеры разрабатывались уже с середины прошлого столетия: Д. Браун, Дж. Голланд, Д. Сьюпер, Д. Тидман , Д. Холл, Дж., Э. Шейн, и др. . В их трудах раскрываются вопросы мотивации карьеры, механизмов карьерного роста, возможностей управления карьерой персонала в организации. Большое внимание уделяется факторам, способствующим успешному развитию индивидуальной карьеры, проблемам становления и развития личности в ходе профессионального роста, изучению барьеров этого продвижения. Проведена методическая работа по созданию исследовательского инструментария. На современном этапе можно выделить ряд зарубежных авторов, посвятивших свои работы различным аспектам карьеры: В. Берг, Ф.Беттджер, Э. Бэрри, Р. Кросс, X. Маккей, Б. Швальбе3.

Исследования в области карьеры в нашей стране имеют сравнительно недавнюю историю. Вплоть до 90-х годов понятие «карьера» практически не использовалось. В лексиконе социальных психологов, социологов встречались главным образом термины «профессиональный жизненный • путь», «профессиональная деятельность». В конце 80-х - начале 90-х годов

1 Аитов И.А. Технический прогресс и движение рабочих кадров. М., 1972; Удалов Ф.Р. Труд руководителя. Поведенческий аспект. Нижний Новгород, 1995; Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. М., 1996; Шубкин В.Н. Социологические опыты. М, 1970; Руткевич М.Н. Общество как система. Социологические очерки. Спб., 2001; Филиппов Ф.Р. От поколения к поколению: социальная подвижность. М., 1989.

2 Bordin Е. Psychodynamic model of career choice and satisfaction// In D. Brown, L. Brooks (Eds.). Career choice and development. San Francisco, CA: Jassey-Bass, 1984; Hall D.T. Careers in organization. Glenview, IL: Scott, Foreman, 1976; Holland J.L. Making vocational personalities and environments: Englewood Cliffs. NJ, Prentice-Hall:,1987; Schein E.A. A critical look at development theory and research/ In D. T. Hall and Association (Eds.). Career development in oiganization. San Francisco, CA : 1986; Super D.E., Starishevsky R., Matlin N., Jordan J.P. Career development: A self-concept. New York: College Entrance Examination Board, 1963; Tiedman D.V., О. Hara R.P. Career development: Choice and adjustment. New York: College Entrance Examination Board, 1963.

3 Берг В. Карьера - суперигра. М., 1998; Беттджер Ф. Вчера неудачник - сегодня преуспевающий коммерсант. М., 1996; Бэрри Э.М. Карьера в рекламном агентстве. М., 1997; Кросс Р. Девять шагов к успеху. Минск, 1998; Маккей X. Как уцелеть среди акул. M., 1991; Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. M.; 1993. отечественные исследователи начали обращаться» к проблеме карьеры и профессионального роста. Большое распространение получили работы в области управления производством, психологии профессиональной деятельности. В последние годы приоритетным направлением стало изучение карьеры работников государственной службы. В отечественной социологии исследователей карьеры наиболее заметны A.C. Гусева, И.Л. Добротворский, A.A. Зиновьев, В.А. Иглин, Б.В. Лытов, А.К. Маркова, Е.Г. Молл , В.И. Петрушин, В.А.Поляков, С.Н. Попов,' С.И. Сотникова, A.A. Ушаков1. В работах этих авторов'сделан акцент на разработку технологий современной профессиональной карьеры, в то время- как теоретические вопросы формирования и развития,карьеры слабо затронуты.

В, работах В.И. Журавлева, H.A. Захарова, Е.А. Климова* Е.М. Павлютенкова, А.Д: Сазонова, В.Ф: Сахарова, В.Д. Симоненко, В.А. Сластенина, Н.К. Степаненкова, H.H. Чистяковой2 большое внимание уделяется изучению методологических основ профессиональной ориентации. Поиски ученых направлены на уточнение понятийного аппарата, обобщение теории, принципов, методов, форм, на определение задач и структуры профессиональной ориентации.

Процессы, формирования* долговременных личных профессиональных планов на основе развития профессиональных интересов, предпочтений и намерений представлены в работах И.В. Бестужева-Лады, Г.А. Наместниковой, Е.М. Борисовой, В.В. Веселовой, Г.П. Логиновой3.

1 Гусева A.C., Иглин В.А., Лытов Б В. Служебная карьера /Под общ. ред. Е.В. Охотского М , 1998; Добротворский И. 1001 путь к успеху М., 2001, Зиновьев А А. Логическая социология. М., 2008; Маркова А.К. Психология профессионализма. М , 1996; Петрушин В. Настольная книга карьериста. М , 2002; Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995; Попов С.Н Думай и богатеи по-русски М., 1999; Молл Е Г. Управление карьерой менеджера. СПб, 2003; Сотникова С.И. Управление карьерой. М., 2001,Ушаков А.А Особенности национальной карьеры Как сделать карьеру в России. М., 1991.

2 Журавлев B.II. Педагогика в системе наук о человеке. М., 1990; , Захаров H.A. Специфика социальной системы в России. Ижевск, 200; Климов Е.А. Пути в профессионализм (психологический взгляд). М., 2003; Павлютенков Е.М Управление профессиональной ориентацией в общеобразовательной школе. Владивосток, 1990; Сахаров В.Ф., Сазонов А.Д. Профессиональная ориентация школьников. М., 1982, Симоненко В.Д. Профессиональная ориентация учащихся в процессе трудового обучения. М., 1985; Сластении В.А., Кашнрин В.П. Психология и педагогика. М, 2006; Чистякова H.H. Профессиональное самоопределение и профессиональная карьера молодежи. М., 1993.

3 Бестужсв-Лада И В, Наместникова Г.А Нормативное социальное прогнозирование: Возможные пути реализаций целей общества. М, 1984, Борисова E.M., Логинова Г.П.Ивдивидуапьность и профессия. М.,1991; ВеселоваВ.В Билет в будущее М., 1990.

Среди ученых Дальневосточного и Сибирского регионов, исследовавших те или иные аспекты профессиональной карьеры, можно отметить следующих: H.H. Богдан, Т.Г. Гнедина, Е.А. Могилевкин, Т.Х. Невструева, Т.А. Терехова1.

Однако, при наличии общих аспектов, карьерное движение зависит и от особенностей сферы деятельности, отраслевой структуры, соответствия личностных характеристик человека требованиям профессиональной среды, целей, установок, ценностей работника целям и задачам организации. Определение отраслевой специфики карьеры, с одной стороны, позволяет зафиксировать ее наиболее общие параметры, не зависящие от особенностей организации, с другой стороны, дает возможность определить влияние на карьеру фактора среды (конкретного профессионального пространства) и ситуации (особенностей развития организации в определенный период). Накопление исследовательского материала на примере разных отраслей и сфер деятельности даст возможность подойти к теоретическим обобщениям и сравнительному анализу, созданию технологических моделей управления карьерой.

Читинского института БГУЭП. Значительное количество исследований не исчерпали проблему, скорее показав ее глубину и актуальность, определили t спектр конкретных направлений анализа. Кроме этого, при формулировании задач исследования учитывались запросы отрасли и

1 Богдан Н Н , Могилевкин Е.А Кадровый менеджмент в вузе Владивосток, 2003, Гнедина Г.Г., Непструева Т.Х. Динамика карьерных ориентации личности руководителя. Хабаровск, 2006.; Могилевкин Е.А. Карьерный рост: динамика, технологии, тренинг. СПб, 2007; Терехова Т.А Стратегии эффективною р>ководства: психология возможного. Чита, 2007. задачи, поставленное в «Концепции кадровой политики на , железнодорожном транспорте России в период 2001-2010 гг.».

Объект исследования: карьерные ориентации руководителя.

Предмет исследования: характер и особенности карьерных ориентации: руководителя в условиях структурных изменений железнодорожной отрасли Российской Федерации.

Цель исследования: выявить характерные черты, особенности и основные субъективные императивы карьерных ориентаций руководителей железнодорожного транспорта в условиях реформирования отрасли.

В соответствии с целью были определены задачи исследования:

I ,

- проследить генезис социальных концепций профессиональной карьеры как общественно значимого явления;

- обосновать типологию критериев классификации видов профессиональной карьеры;

- определить содержание и структуру карьерных ориентаций руководителя различных уровней в железнодорожной отрасли;

- раскрыть основные субъективные детерминанты карьерных ориентаций руководителя железнодорожной отрасли;

- выявить основные тенденции карьерных ориентаций руководителя железнодорожника на современном этапе развития общества;

- на основе полученных результатов проведенного исследования разработать рекомендации для подготовки и разработки кадровых программ, направленных на раскрытие творческого потенциала личности, определение оптимальной траектории индивидуальной профессиональной карьеры руководителя разного уровня.

Гипотеза исследования. На современном этапе развития общества наличие карьерных ориентаций является необходимым условием формирования и развития" личности руководителя в процессе профессионального становления и роста. Ведущие карьерные ориентации руководителей обусловлены структурными изменениями, происходящими в 9 железнодорожной отрасли, спецификой профессиональной* деятельности и взаимосвязаны с изменениями должностного статуса, возрастными параметрами, личностными и тендерными особенностями индивида.

Теоретическая и методологическая основа исследования. При решении поставленных задач автор использует философские и общенаучные подходы (анализ, синтез, обобщение, аналогия, классификация, диалектический, структурно-функциональный, исторический методы), а так же эмпирические методы сбора, анализа и обработки полученных данных. Диалектико-материалистический метод познания, рассматривающий общественные явления в их взаимосвязи и развитии, конкретно-исторический, программно-целевой подходы, концепция развития сложных социальных систем, в значительной степени определяют логику исследования. В работе использовался структурно-функциональный подход, разработанный Э. Дюркгеймом*, Р. Мертоном, Т. Парсонсом. Его основные положения применяются' для анализа структуры профессиональной карьеры руководителей железнодорожной отрасли. Теория успеха Д. Холла, которая; в качестве наиболее важной переменной процесса развития карьеры выдвигает самоутверждение человека. Теория персонального развития Д. Тидмана позволяет найти своеобразный, баланс между профессиональным образом «Я» человека и ролевыми ожиданиями, предъявляемыми к нему профессиональной средой. В основу типологии критериев оценки, а также классификации типов профессиональной карьеры положены теоретико-методологические положения теории идеальных типов М. Вебера. Теория П. Сорокина о социальной мобильности позволила выявить ее связь с профессиональной карьерой.

Эмпирической базой диссертационной работы являются результаты социологического исследования, проведенного автором в 2006-2008 гг. на линейных предприятиях Забайкальской железной дороги с целью выявления субъективных императивов профессиональной карьеры руководителей. ю

Исследование проводилось методом анкетного опроса с применением квотной многоступенчатой выборки и с помощью методики Э. Шейна «Якоря карьеры».

Исследованием было охвачено 305 человек в трудоспособном возрасте. В данной работе применялся также вторичный анализ опубликованных результатов социологических исследований российских и зарубежных социологов.

Научная новизна представленного диссертационного исследования заключается в следующих положениях:

- уточнены теоретико-методологические подходы к изучению карьеры как социального явления;

- определена структура и содержание карьерных ориентаций руководителей железнодорожной отрасли;

- получены результаты, характеризующие взаимосвязь структуры и содержания карьерных ориентаций руководителей с возрастом и должностным статусом;

- выявлено влияние социальных, личностных и тендерных факторов на особенности отношения руководителя к карьере;

- впервые поставлена проблема изучения карьерных ориентаций руководителей в контексте организационной культуры железнодорожной отрасли;

Теоретическое и практическое значение диссертационной работы заключается в возможности использования ее положений, и выводов для дальнейшего изучения карьерных ориентаций руководителя железнодорожной отрасли и при написании более крупных обобщающих трудов, посвященных проблемам управления карьерой. Полученные п данные могут быть использованы работниками служб управления персоналом для решения вопросов планирования карьеры специалистов, в целях реализации эффективного профессионального и должностного роста, а также использованы для анализа и самоанализа ценностного становления личности руководителя, становления его'в профессиональной деятельности, при проведении кадровых перестановок и формировании управленческой команды.

Теоретические положения и практические рекомендации диссертации могут стать основой для разработки' программ и пособий для структур, занимающихся^ профессиональной ориентацией, трудоустройством и планированием карьеры специалистов,^ а* также могут быть использованы в учебном процессе для чтения курсов «Социальная структура общества», «Социология труда», «Экономическая социология», «Экономика труда» и пр.

В соответствии с поставленной целью и- задачами- диссертационного исследования назащиту выносятся следующие положения:

2. Понятие профессиональной карьеры сформировалось на основе синтеза различных теоретических подходов. Социологическая наука представляет карьеру как часть процесса социально-профессиональной мобильности. Современная карьера осмысливается как продвижение индивидов по ступеням профессиональной, социальной, производственной иерархии. Карьерные1 ориентации отражают наличие приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности, возникают в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта, и служат для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры.

3. Критерии оценки карьерных ориентаций руководителей железнодорожной отрасли объединены в три основные группы: объективные, объективно-субъективные и субъективные. Классификация видов карьерных ориентаций взаимосвязана с типологией критериев. Объективные критерии характеризуют сложившиеся виды карьеры.

Объективно-субъективные направлены-, в основном;, на сферу мотивации, а субъективные критерии отражают ценностные ориентации и являются ориентирами для; потенциальной^ карьеры. Ведущие карьерные ориентации руководителей обусловлены, современными? процессами изменений, происходящих в железнодорожной*; отрасли, спецификой ' деятельности, половозрастными.установками. 4. Карьерные ориентации руководителей; железнодорожной отрасли в социальном контексте - это .сложное' явление. Они играют роль социальных условий формирования и- развития личности руководителя« в процессе; карьерного1 становления; и роста. Каждая из; них обладает стабильностью» и изменчивостью, детерминируемой': влиянием внешних факторов. Структурные константы карьерных ориентаций руководителей железнодорожной отрасли тесно взаимосвязаны между собой и в реальности интегрированы в целостную систему, , которая базируется,, прежде всего, на комплексе социально-профессиональных ценностей. Интегрирование" всех структурных элементов карьерных ориентаций приводит к формированию жизненной перспективы личности.

5; Наиболее значимые субъективные императивы карьеры руководителей железнодорожной отрасли репрезентируются по* двум направлениям. В качестве целей социальной; деятельности; индивида; выступают такие доминанты, как высокий- уровень- профессионализма, высокий: материальный; уровень, общественное положение. . В качестве средств достижения этих целей выступают личные способности и качества, связи, поддержка влиятельных лиц, высшее; образование. Именно этим императивам руководители: железнодорожной» отрасли: отдают свое предпочтение. Особенности отношения- руководителя к своим; карьерным ориентациям определяются такими факторами, как пол, возраст, должностной статус. •

Апробация результатов исследования? осуществлялась через публикацию- статей, выступлений на V Всероссийской научнопрактической конференции «Кулагинские чтения» (Чита, 2005 г.); Всероссийской научной конференции с международным участием «Экономические, социокультурные, психологические проблемы развития железнодорожного транспорта: история и современность» (Омск, 2005 г.); Всероссийской научно-практической конференции ученых транспорта, вузов, НИИ, инженерных работников и преподавателей академической науки «Проблемы и перспективы развития транссибирской магистрали в XXI веке» (Чита, 2006 г.); Региональной научно-практической конференции «Развитие форм и содержания воспитательного процесса в высшей школе» (Чита, 2008 г.); Региональной научно-практической конференции «Требование рынка труда к качеству подготовки специалистов» (Чита, 2009 г.). Основные положения диссертации отражены в 8 научных статьях, 2 из которых опубликованы в издании, рекомендованном ВАК.

Структура диссертации обусловлена логикой исследования и включает введение, две главы, включающие шесть параграфов, заключение, список литературы и приложения. Общий объем диссертации составляет 170 страниц. Библиография включает 231 наименований литературных источников.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Карьерные ориентации руководителя в условиях структурных изменений отрасли на современном этапе развития российского общества"

Выводы по второй главе

1. Факторы, определяющие карьерный процесс индивида, подразделяют на психологические, социальные и общественно экономические. К психологическим факторам относятся интеллект и специальные способности человека, его, интересы, ценности и потребности, влияющие на выбор карьерного пути, стабильность процесса продвижения, достижение успеха в карьере." Социальные факторы - это социоэкономический статус (высокий), уровень образования, семейная ситуация, раса, пол, религия. Общественные и экономические факторы: технологические изменения в сфере экономики и производства, экономический бум или депрессия в обществе, природные катаклизмы, войны. Эти факторы находятся вне контроля человека, но влияют на рынок труда и этим определяют возможности развития карьеры.

2. Особенности карьеры руководителей на железнодорожном транспорте обусловлены спецификой функционирования и управления железнодорожной отраслью.

3. В сегодняшней ситуации изменений в отрасли возникла необходимость уточнить систему личностных качеств и ценностей, и привести ее в соответствие с изменением стереотипа современного руководителя. Речь идет об отраслевом заказе на разработку

141 психологического образа работника как на уровне массовых железнодорожных профессий, так и на уровне руководящего звена. Исследования в этой области позволят разработать практические рекомендации по оптимизации управленческой деятельности руководителей с учетом их психологических характеристик по следующим направлениям: диагностика и анализ степени личностной ориентированности руководителя в профессиональной области; повышение эффективности деятельности руководителя; прогноз индивидуальной карьеры руководителя.

4. Ассоциативный эксперимент показал, что руководители высшего звена понятие «карьера» соотносят со словами слава, признание, работа с людьми, цель, обеспеченность. Группа руководителей среднего звена -повышение уровня знаний, кругозор, достаток в семье, обеспеченная старость, общительность, отпуск.

5. Выявлены преобладающие карьерные ориентации в каждой исследуемой группе. Ведущими карьерными ориентациями для всех групп являются служение, стабильность. Руководители среднего звена часто выбирают карьерную ориентацию - интеграция стилей жизни. Профессиональная компетенция как карьерная ориентация более значима для руководителей высшего звена по сравнению с группами руководителей среднего звена.

6. По всем группам выявлены устойчивые взаимосвязи между профессиональными карьерными ориентациями. Проведенный анализ преобладания карьерных ориентаций в группах показывает, что существует специфика возрастных, половых и статусных различий.

7. Выявлены взаимосвязи карьерных ориентаций с личностными качествами во всех исследуемых группах:

- Существуют тесные взаимосвязи карьерных ориентаций и уровня субъективного контроля. Осознанные карьерные ориентации побуждают к активньш действиям, проявлению энергичности и настойчивости в достижении целей и преодолении препятствий.

- Выявлена значимая корреляционная связь между карьерными ориентациями и самооценкой. Это означает, что стремление достижения успехов в карьере, стремление проявлять мастерство и умения способствуют формированию у руководителей высокой самооценки, уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях.

Установлены значимые положительные корреляции между удовлетворенностью потребности в признании и карьерными ориентациями, такими, как: менеджмент, служение, вызов и отрицательные корреляции этой потребности с автономией и стабильностью;

- Существуют положительная корреляция между карьерными ориентациями: профессиональной компетенцией, вызовом, служением и мотивацией достижения. Выявлены отрицательные корреляционные связи между мотивом избежания неудач и карьерными ориентациями: автономией, стабильностью, стабильностью места жительства, интеграцией стилей жизни, предпринимательством.

8. По результатам факторного анализа установлено, что:

Карьерные ориентации входят в общую факторную структуру личности во всех исследуемых группах.

Количество карьерных ориентаций вошедших в первый фактор, имеющий наибольший вес в общей факторной структуре, уменьшается со снижением статуса от группы к группе: наибольшее количество у руководителей высшего звена, наименьшее у молодых специалистов.

Группы факторов, характеризующие руководителей высшего звена: «интегрированность», «интернальность», «удовлетворенность», представляют собой группировку признаков на основе имеющихся между ними значимых связей.

Факторы, характеризующие руководителей среднего звена — мужчин: «интернальность и карьерная ориентированность», «удовлетворенность», «стабильность».

У молодых специалистов выделены факторы: «интернальность», «удовлетворенность и стабильность», «карьерная ориентированность».

Факторы, характеризующие руководителей среднего звена -женщин: «интернальность и безопасность», «стабильность», «удовлетворенность».

Практические рекомендации

Результаты данного исследования могут быть учтены при подготовке и реализации кадровых программ формирования кадрового резерва, определения оптимальной траектории индивидуальной профессиональной карьеры. При планировании и реализации профессиональной и должностной карьеры руководителей и специалистов работникам кадровых служб необходимо акцентировать внимание на степень выраженности карьерных стратегий. Оптимально спланированная карьера, в том числе с учетом перечисленных факторов, обеспечивает эффективное использование

148 возможностей специалиста способствует уверенности работника в своих силах и удовлетворению его потребности в развитии личностного потенциала и профессионального роста.

Поскольку карьерные ориентации являются устойчивым образованием в структуре личности и формируются на начальных этапах профессиональной деятельности, это важно учитывать и использовать в период адаптации в профессии молодых специалистов. Знание особенностей отношения к карьере поможет развивать, направлять, формировать профессионально-ценностные карьерные ориентации на этапе вузовского обучения.

Полученные данные могут быть использованы для "анализа и самоанализа профессионально-ценностного становления личности руководителя. Стремление сделать карьеру является неотъемлемым желанием человека, ориентированного на реализацию своего личностного потенциала, поэтому каждому человеку важно осознавать карьерные стратегии и адекватно оценивать, чего же он хочет достичь в жизни, как сделать так, чтобы профессиональное самоопределение не оказалось а ошибочным, а его итоги были продуктивными для становления в профессиональной деятельности. Полученные данные исследования можно использовать при проведении кадровых перестановок и формировании управленческой команды. Использование материалов будет полезно при подготовке учебно-методических материалов и пособий, лекций и семинаров в процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Данное исследования говорит о необходимости обратить внимание специалистов кадровых служб на планировании карьеры руководителей, начиная с молодых специалистов.

Проведенное исследование актуализирует необходимость дальнейшего изучения (причем на основе не только количественных, но и качественных методов) профессиональной карьеры руководителя, углубления теоретических и практических положений, разработки

149 целостной концепции управления карьерой. Это возможно на основе разработанных автором типологии критериев оценки и классификации видов карьеры, структурно-функционального и системного подходов к руководителю как самостоятельному субъекту профессиональной деятельности. Теоретико-практические выводы диссертационной работы могут быть внедрены в работу всех структур, занимающихся профессиональной ориентацией, планированием карьеры руководителей. Отдельные положения диссертации могут быть использованы в преподавании таких научных дисциплин, как «Социология управления», «Социология труда», «Экономическая социология». Целесообразным является продолжение крупномасштабного, более углубленного изучения выявленных субъективных императивов профессиональной карьеры руководителя.

Перспектива дальнейших исследований представляется в проведении исследований карьерных ориентаций на выборках других социальных групп и на группах руководителей других сфер профессиональной деятельности.

Список научной литературыОвсейчик, Наталья Владимировна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Аберкромби Н., Хилл С, Тернер Б. Социологический словарь / пер. с англ. И.Г. Ясаеева под ред. С.А. Ерофеева. М.: Экономика, 2004. — 620с.

2. Абрамов Р.Н. Российские менеджеры. Социологический анализ становления профессии. М.: КомКнига, 2005. - 280с.

3. Абульханова Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991.-299с.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика исоциология труда. М.: ОАО «Финстатинформ», 1999. - 431с.}

5. Аитов H.A. Понятие «социальная структура» в современной .социологии //СоцИс. 1996. -№7. - C.36-3S.

6. Аитов H.A. Технический прогресс и движение рабочих кадров. — М.: Экономика, 1972. 112с.

7. Американская социология. Перспективы, проблемы метода. — М.: Прогресс, 1972. 385с.

8. Анцыфсрова Л.И. Развитие личности специалиста как субъекта своей профессиональной жизни // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала/ под ред. В.А. Бодрова. — М., 1991. С.56-64.

9. Арон Р. Этапы развития социологической мысли / общ. ред. П.С. Гуревича, пер. с фр. А.И. Рыгачов и В.А. Скиба. М.: Прогресс: Универс, 1993. -486с.

10. Бакташовский В.И., Согомонов Ю.В., Чурилов В.А. Этика политического успеха. М., 1997.

11. Барковский A.B. Пути формирования современного руководителя /A.B. Барковский // Глобализация и современные изменения в1. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

12. Аберкромби Н., Хилл С, Тернер Б. Социологический словарь / пер. с англ. И.Г. Ясаеева под ред. С.А. Ерофеева. М.: Экономика, 2004. -620с.

13. Абрамов Р.Н. Российские менеджеры. Социологический анализ становления профессии. — М.: КомКнига, 2005. — 280с.

14. Абульханова Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991.-299с.

15. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ОАО «Финстатинформ», 1999. - 431с.

16. Аитов H.A. Понятие «социальная структура» в современной социологии //СоцИс. 1996. -№7. - С.36-38.

17. Аитов H.A. Технический прогресс и движение рабочих кадров. — М.: Экономика, 1972. 112с.

18. Американская социология. Перспективы, проблемы метода. -М.: Прогресс, 1972. 385с.

19. Анцыферова Л.И. Развитие личности специалиста как субъекта своей профессиональной жизни // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала/ под ред. В.А. Бодрова. М., 1991. - С.56-64.

20. Арон Р. Этапы развития социологической мысли / общ. ред. П.С. Гуревича, пер. с фр. А.И. Рыгачов и В.А. Скиба. М.: Прогресс: Универс, 1993.-486с.

21. Бакташовский В.И., Согомонов Ю.В., Чурилов В.А. Этика политического успеха. М., 1997.

22. Барковский A.B. Пути формирования современного руководителя / A.B. Барковский // Глобализация и современные изменения всовременной России: тезисы докладов и выступлений Всероссийского социального конгресса в16 т. М., 2006. — Т.6. — С.22-24.

23. Бахматова Т.Г. Особенности профессиональной карьеры государственных и муниципальных служащих. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007,- 133с.

24. Беляева Л.А. Средний слой российского общества. Проблема обретения социального статуса // СоцИс. -1993. №10. — С. 13-22.

25. Берг В. Карьера-суперигра. М.: АО «Интерэксперт», 1998.270с.

26. Берри Э.М. Карьера в рекламном агентстве. — М.: Внешсигма, 1997. 222с.

27. Бессокирная Г.П., Патрушев В. Д. Основные жизненные ценности, мотивы труда рабочих в период 1990-2003 гг. и их изменения / Ценности повседневной деятельности горожан / отв. ред. Т.М. Караханова. М.: Институт социологии РАН, 2004.

28. Бестужев-Лада И.В. Нормативное социальное прогнозирование: Возможные пути реализации целей общества (опыт систематизации) / отв. ред. С.Ф. Фролов. М.: Наука, 1984. - 102с.

29. Бестужев-Лада И.В., Наместникова Г.А. Технология прогнозных разработок социальных процессов. М.: НПО «Поиск», 1992. — 96с.

30. Беттджер Ф. Вчера неудачник — сегодня преуспевающий коммерсант. — М.: Агентство «Фаир», 1995. — 224с.

31. Битянова М.Р. Социальна психология. СПб.: Питер, 2008.368с.

32. Богдан Н. Карьера молодого специалиста: взгляд ВУЗа // Управление персоналом. -2004. №13. - С.18-21.

33. Богдан H.H., Могилевкин Е.А. Кадровый менеджмент в вузе. Монография. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. - 244с.

34. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. — 168с.

35. Бодалев A.A., Рудкевич Л.А. О содержательном наполнении понятия «карьера» и ее вариантах // Как стать великим и выдающимся? -М.: КВАНТ, 1997. С.53-57.

36. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Парфенов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. — 207с.

37. Большой толковый социологический словарь (Collins). Том1: пер. с англ. М.: Вече, ACT. - 2001. - С.248.

38. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. -М.: Знания, 1991.-78с.

39. Брэддик У. Развитие карьеры// Менеджмент в организациях. -М.: «ИНФА-М», 1997. С.224-226.

40. Бутов Р. Мобильность кадров// Управление персоналом. 2000. - №6. - С.34-35.

41. Варданян И. Планирование карьеры// Служба' кадров и персонал. 2008. - №2. - С.60-62.

42. Ващенко А.Н. Взаимодействие мотивации и вознаграждения труда в общественном производстве// Социальная политика и социология. -2006. -№3.-С.88-95.

43. Вебер М. Избранные произведения. М.: «Прогресс», 1990.804с.

44. Вебср М. Основные понятия стратификации// СоцИс. — 1994. -№5. С.147-156.

45. Веселова В.В. Билет в будущее. М.: Знание, 1990. — 79с.

46. Веснин В.Р. По ступенькам деловой карьеры // Менеджмент для всех. -М.: Юрист, 1994. 169с.

47. Волкова Н. Карьерная ориентация молодых специалистов // Человек и труд.-2004. -№10.-С. 82-21.

48. Вирина И.В. Конкурентоспособность молодых специалистов по оценкам руководителей // Социальная политика и социология. 2007. - №2. - С.174-177.

49. Вишневский Ю.Р. Ради чего мы работаем: социологический очерк. Свердловск: Средн.-Урал. кн. изд-во, 1988. 174с.

50. Волков Н.В. Типология карьерных стратегий молодых специалистов // СоцИс. 2006. - №1. - С. 142-147.

51. Воронцов А .Я. Социальная структура современного российского общества. СПб.: Изд-во «Союз», 2007. - 88с.

52. Вырупаева Т. Особенности карьеры на государственной и муниципальной службе // Служба кадров и персонал. 2008. - №12. - С. 3741.

53. Геффрой Э. 200 рецептов успеха в коммерции. М.: АО «Интерэкспрес», 1997. - 245с.

54. Гимпельсон В.Е., Магун B.C. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность/ Россия реформирующаяся: Ежегодник 2004 // Отв. ред. JI.M. Дробижева. - М.: Институт социологии РАН, 2004. - С. 125-156.

55. Гнедина Т.Г., Невструева Т.Х. Динамика карьерных ориентаций личности руководителя. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. - 197с.

56. Глотов М.Б. Социальный институт: определение, структура, классификация // СоцИс. 2003. - №10. - С. 13-19.

57. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д., Орехова И.М., Горина Т.И. Новые слои в социальной структуре российского общества/ Модернизациясоциальной структуры российского общества // Отв. ред. З.Т. Голенкова. -М.: Институт социологии РАН, 2008. С.97-123.

58. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи / АН УССР, Ин-т философии. Киев: Наук. Дума, 1988.- 142с.

59. Головина Е.В. Средний класс как объект социологического исследования// Социально-гуманитарные знания. 2007. - №4. - С.304-309.

60. Гордон JI.A. Бедность, благополучие, противоречивость: материальная дифференциация в 1990-е годы // Общественные науки и современность. -2001. №3. - С.5-21.

61. Горчакова В. Мифология женской карьеры // Управление персоналом. 2003. - №3. - С.54-57.

62. Гофман А.Б. Эмиль Дюркгейм в России. Рецепция дюркгеймовскон социологии в российской социальной мысли. — М.: ГУ ВШЭ, 2001,- 100с.

63. Гриффи Дж. Корпоративные игры: пособия для выживания. -М.: Вершина, 2004. 160с.

64. Гусева A.C., Иглин В.А., Лытов Б.В. Служебная карьера / под общей ред. Е.В. Охотского. М.: ОАО « Изд-во «Экономика», 1998. -302с.

65. Дергач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. — М., 1998. 178с.

66. Десслер Г. Управление карьерой. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997. - 125с.

67. Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе // Управление персоналом. 2008. - №14(192). - С.62-64.

68. Добротворский И.Л. Искусство войны в бизнесе: стратегия и тактика. М.: Дело и сервис, 2003. - 336с.

69. Добротворский И.Л. 1001 путь к успеху. М.: Рипол. Классик, 2001.-574с.

70. Долгорукова O.A. Построение карьеры. — СПб.: Питер, 2006. —96с.

71. Дружинин В.Н. Женская карьера и. женская судьба // Управление персоналом. 1996. - №119(5). - С. 48-52.

72. Дудпна О.М., Ратникова М.А. Профессиональная мобильность: кто и когда принимает решение сменить профессию // СоцИс. 1997. - №11.- С. 48-54.

73. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии / Э. Дюркгейм. М., 1991.

74. Дядин О.Ю. Отраслевая профессиональная мобильность как форма экономического поведения населения // Социальная политика и социология. 2009. - №1. - С. 167-178.

75. Егоршин А.П. Модель рабочего места и карьера // Кадры, 1996.- №12. С.21-22.

76. Емельянов И.Л., Осипский И.И. Изменение социальной структуры Забайкалья в современных условиях. Чита: Изд-во ЧитГУ, 2001,- 182с.

77. Жанчипова Ц.Б. Профессиональная социализация как основа карьеры молодых государственных служащих // Актуальные проблемы социальной работы и психологии. Улан-Удэ: Изд-во Бурятского госуниверситета. - 2003. — С.153-170.V156

78. Жернакова М. Деловая карьера // Служба кадров. 1998. -№10. -С.62-64.

79. Журавлев В.И. Педагогика в системе наук о человеке. М.: Педагогика, 1990. - 164с.

80. Забирова JT. Кадровый менеджмент промышленных предприятий // Человек и труд. 2002. - №6. — С.87-88.

81. Забродин Ю. Система сопровождения профессиональной карьеры // Человеческие ресурсы. 1998. - №1. - С.2-5.

82. Завалишина Д.Н. Субъект профессиональной деятельности: динамический аспект // Психология субъектов профессиональной деятельности/ под ред. В.А. Барабащикова и A.B. Карпова. Вып. 2. — Москва; Ярославль: Аверс-Пресс, 2002. С.42-64.

83. Заславская Т.И. Социентальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция. М.: Дело, 2002. - 568с.

84. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, сиб. отд., 1991. - 448с.

85. Захаров H.A. Специфика социальной системы России. Ижевск: УдГУ, 2000. - 265с.

86. Зиновьев A.A. Логическая социология. М.: Астрель, 2008. —608с.

87. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №3. - С.73-79.

88. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. Ростов на Дону: Изд. центр «МарТ», 2000. - 256с.

89. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 2002. - 56с.

90. Кабалина В.И. Трудовая мобильность: организационные , институциональные и социально-структурные факторы // Социологический журнал. 1999. - №3/4. - С. 20-35.

91. Караханова Т.М. Повседневная деятельность городских работающих женщин как отражение изменений в их ценностных ориентациях/ Повседневная деятельность и бюджет времени населения России и их изменения / огв. ред. В.Д. Патрушев. М.: Изд-во ИС РАН, 2003.

92. Карьера по плану // Муниципальная служба. 2009. - №1(45). -С. 104-106.

93. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика// Человек и труд. 2002. - №6. - С.80-84.

94. Кибанов А .Я. Управление карьерой персонала/ Управление персоналом организации. М.: ИНФА-М, 1997. - С.298-307.

95. Климов Е.А. Пути в профессионализм (психологический взгляд). М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003. -320с.

96. Климов Е.А. Становление профессионала. Воронеж, 1988.288с.

97. Клопов Э.В. Вторичная занятость как форма социально-трудовой мобильности // СоцИс. 1997. - №4. - С.55-64.

98. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. — 1999. №1. - С.25-37.

99. Комозин А.Н. Трудовая карьера с позиций жизненного цикла// СоцИс. 1990. - №10. -С.3-5.

100. Кондратьева С. Роль понятий «труд» и «профессия» в самопознании и самореализации // Человек и труд. 2006. -№11. — С.26-28.

101. Концепция стратегической программы развития ОАО «Российские железные дороги». — Чита, 2005. 70с.

102. Кораблев Г.Б. Профессия и образование: социологический аспект связи. Екатеринбург, 1999.-284с.

103. Королева М. Карьера женского рода // Карьера. 2008. - №4. -С.28-38.

104. Косова Л. Деньги или власть? Каналы мобильности в Российском обществе // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1999. - №3. - С.24-26.

105. Косова Л. Социальные реформы и динамика изменения статусов // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1997. - №6. — С.37-39.

106. Кочетков А.Н. Истоки «новой» социальной структуры// Свободная мысль. 1993. - №9. - С.66-73.

107. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: Труд и экономика. — М.: На Воробьевых, 1997. 208с.

108. Кравченко А.И. Социальная структура: статусы и роли// Социально-политический журнал. 1996. №2. - С.98-106.

109. Кравченко А.И., Добреньков В.И. Фундаментальная социология. Стратификация и мобильность. Том (часть) 15. — М.: Инфа-М, 2007. 1030с.

110. Кросс Р. Девятыпагов к успеху. Минск, 1998.

111. Кузнецов А. Курс молодого дельца: русский папа рекомендует секреты процветания в русском бизнесе. М.: Ось-89, 2006. - 352с.

112. Куприянова З.В. Реальная и потенциальная профессиональная мобильность в Российской Федерации // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1997. - №4. - С.26-30.

113. Куприянова З.В. Реальная и потенциальная профессиональная мобильность в Российской Федерации // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. — 1997. №4. - С.26-30.

114. Куприянова З.В. Трудовая и профессиональная мобильность// Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1996. - №4. - С.29-32.

115. Кэтэлин 3. Удовлетворенность трудом: мнение социолога/ Пер. с рум. — М.: Изд-во политической литературы, 1983. 142с.

116. Лапина Н.И. Социокультурный подход и социентально-функциональные структуры // СоцИс. 2000. -№7. - С.3-11.

117. Липатова М.Е. Особенности карьерных продвижений за рубежом//СоцИс. 2001. №12. - С.130-133.

118. Лопшакова H.A. Развитие жизненных и профессиональных ориентаций студентов технического вуза. Дис. . канд. социол. наук. -Екатеринбург, 1997. 140с.

119. Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. М., 2003. Ч. 1. - 170с.

120. Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. М., 2003. Ч. 2. - 146с.

121. Лоусрн Т., Гэррод Д. Социология. А-Я: словарь-справочник/ Пер. с англ. К.С. Ткаченко. М., 2000. - 447с.

122. Лякишева О.М. Менеджмент на железнодорожном транспорте. М.: УМК МПС России, 2002. -296с.

123. Максимов Б.И. Рабочий класс, социология и статистика^/ СоцИс. 2003. - №1. - С.37-46.

124. Маккей X. Как уцелеть среди акул. М., 1991. - 180с.

125. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Мысль, 1996.-308с.

126. Матусевич В.А., Оссовский B.JT. Социальная микросреда и выбор профессии. Киев: Наук, думка, 1982. - 140с.

127. Медведчикова Т.В. Проффесионализация управленческих кадров в современной России как социальный процесс Электронный ресурс.: Дис. . канд. социол. наук: 22.00.04. Иркутск: РГБ, 2007 (5 декабря 2008г.).

128. Мертон Р.К. Социальная теория и социальная структура. Глава VI. Социальная структура и аномия // СоцИс. 1992. - №2-4.

129. Миронова Т.Л. Карьерные ориентации и мотивация трудовой деятельности менеджеров // Вестник Бурятского университета. Серия Психология. Социальная работа. Вып. 5. — Улан-Удэ, 2008. — С.265-270.

130. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. СПб.: Речь, 2007. - 336с.

131. Могилевкин Е.А. Управление карьерой процесс прогнозируемый и просчитываемый // Служба кадров и персонал. - 2004. -№12. - С.58-62.

132. Модернизация социальной структуры российского общества/ Отв. ред. З.Т. Голенкова. М.: Институт социологии РАН, 2008. — 287с.

133. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003.-352с.

134. Молодежь России: социальное развитие / С.Н. Быкова, Т.Е. Березкина, B.C. Боровик и др.; Ред. кол.: В.И. Чупров (отв. ред.) и др.; РАН, ин-т социал.-полит, исследований. — М.: Наука, 1992. 204с.

135. Монусов Г.А., Гуськова H.A. Внутрифирменная мобильность и «закрытые группы» // СоцИс. — 1996. №2. - С. 13-24.

136. Мостовая И.В. Социальное расслоение: символический мир метаигры. М.: Механик, 1996. - 208с.

137. Мотивилина И. А. Профессиональный стресс в условиях организационных изменений. Автореферат. Дис. . канд. психол. наук. — М., 2003. -27с.

138. Москвин В. Важнейшие факторы деловой карьеры и ее эффективность // Инвестиции в России. 2007. - №2. - С. 14-17.

139. Население и трудовые ресурсы: проблемы и решения, зарубежный опыт. М.: Наука, 1992. - 128с.

140. Новобранцев А. Карьера выпускника от вуза до работодателя// Кадровик. - 2008. -№11. -С.61-70.

141. Овчинникова Т.И. Управление конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции // Управление персоналом. -2008.-№1(179).-С. 53-54.

142. Окольская Л.А. Российская формула труда: исторический экскурс // Человек. 2006. - №4. - С. 16-30.

143. Ольбикова Е.В. Влияние образовательных различий на характер трудовой мобильности работников на российском рынке труда// Экономическая социология. 2003. - Т.4. - №5. - С.72-94. www.ecsoc.ru.

144. Осадчая Г.И. Стиль жизни молодых горожан: трансформация и региональная дифференциация // СоцИс. 2002. - №10. - С.24-30.

145. Охлопков В.Е. Институциональные основы трансформации социальной структуры населения региона. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 140с.

146. Павлютенков Е.М. Управление профессиональной ориентацией в общеобразовательной школе. — Владивосток: Изд-во Дальневосточного ГУ, 1990.- 171с.

147. Панин И.Н. Социальная защита кадров в процессе реформирования госслужбы // Труд и социальные отношения. 2003. - №2.- С.45-55.

148. Парсонс Т. Система современных обществ. — М.: Аспект Пресс, 1997.-270с.

149. Паршина B.C., Антропов В. А. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов железнодорожной отрасли. Екатеринбург: Уральский гос. тех. ун-т, 2002.- 148с.

150. Паршина B.C. Система управления развитием персонала ОАО «РЖД» // Экономика железных дорог. 2008. - № 10. - С.73-81.

151. Паршина B.C. Управляющие воздействие в кадровой среде // Экономика железных дорог. — 2008. №12. - С.76-84.

152. Пашинян И. А. Работа и трудоустройство в восприятии студентов // СоцИс. 2000. - №1. - С.52-58.

153. Петрова О. Главное в работе это результат// Управление персолналом. - 2007. - №2. - С. 19-23.

154. Петрушин В.И. Настольная книгва карьериста. М., 2002. - 92с.

155. Петрушин В.И. Психология карьеры. М.: Академический проект, 2004. - 208с.

156. Пирайнен Т., Турунцев Е. Отталкиваясь от Макса Вебера: к пониманию процессов социальной трансформации в России // Вопросы экономики. 1998. - №3. - С.65-77.

157. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. -2002. -№4.-С.52-55.

158. Поляков В.А. Технология карьеры. -М.: Дело, 1995. 128с.

159. Поляков В.А., Савина М.С., Хлопиков В.П., Чистякова С.Н.Технология профессионального тестирования молодежи в службе занятости. М., 1995. - 129с.

160. Пономарева С.П. типы морального сознания молодежи // СоцИс. 1997. -№10. -С.60-62.

161. Попов С.Н. Думай и богатей по-русски. М.: ФАИР ПРЕСС, 2001.-368с.

162. Попова И.П. Профессиональный статус специалистов в меняющемся российском обществе / И.П. Попова. М.: Наука, 2—4. - 216с.

163. Постановление Правительства Российской Федерации №448 от 15.05.1998 года «О концепции структурной реформы федерального железнодорожного транспорта» // Российская газета от 2.05.1998 года.

164. Постановление Правительства Российской федерации «О программе структурной реформы на железнодорожном транспорте»// Собрание законодательства РФ №21 от 04.06.2001 года.

165. Прокофьева Л, Фестн П., Мурачева О. Профессиональная карьера мужчин и женщин // Вопросы экономики. — 2000. №3. — С. 74-84.

166. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Ин-т практич. Психологии, 19996. - 256с.

167. Реформируемая Росси: социологический аспект. Материалы II научной конференции. — Новосибирск, 1994. 142с.

168. Резвина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций // Человек и труд. 2006. - №9. - С.73-75.

169. Римашевская Н.М. Социальные последствия экономических трансформаций в России // СоцИс. 1997. - №6. - С.55-65.

170. Рихирев М. 10 «кадровых правил» // Publish. 2006. - №8. -С.100-101.

171. Российская социологическая энциклопедия / под общей ред. Г.В. Осипова. М.: Норма, 1998. - 665с.

172. Румянцева Е.В. Руководство по поиску работы, самопрезентация и развитие карьеры. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. -197с.

173. Руткевич М.Н. Общество как система. Социологические очерки. СПб.: Алетейя, 2001. -444с.

174. Руткевич М.Н. Трансформация социальной структуры российского общества // СоцИс. 2004. - №12. — С. 41-45.

175. Руткевич М.Н., Филиппов Ф.Р. Социальные перемещения. М.: Мысль, 1970.-253с.

176. Сахаров В.Ф., Сазонов А.Д. Профессиональная ориентация школьников. -М.: Просвещение, 1982. 191с.

177. Седова H.H. Потенциал трудовой мобильности. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены, 2004. -№2(70).

178. Семенов Ю.Г. Анкетная методика планирования карьеры руководителей// Кадры. 1996. - №5. - С. 17-23.

179. Семенов Ю., Рякова А. Адаптация персонала на предприятии // Кадры. 1996. - №10. - С. 35-38.

180. Семенов Ю.Г. Диагностика и прогнозирование управленческой адаптации руководителя // Персонал. 1999. - №1. - С. 93-101.

181. Семикова Н.С. Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании // Управление персоналом. 2007. - №9. - С.74-75.

182. Семикова Н. Карьерный рост сотрудника на стадии командообразования// Служба кадров и персонал. —2007. №5. — С.37-41.

183. Семикова Н. Тендерные различия уже слабо влияют на карьеру// Служба кадров и персонал. 2007. - №10. - С. 45-49.

184. Серегина И.И. Профессиональная карьера // СоцИс. 1999. -№4.-С. 78-81.

185. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны одной медали// Человек и труд 2007. - №7. - С.39-46.

186. Силласте Г.Г. Изменения в социальной мобильности и экономического поведения женщин // СоцИс. 2000. - №5. - С. 25-34.

187. Симоненко В.Д. Профессиональная ориентация школьников в процессе трудового обучения. М.: просвещение, 1985. - 223с.

188. Сластенин В.А., Каширин В.П. Психология и педагогика. — М.: Изд. центр «Академия», 2006. 480с.

189. Смелзер Н. Социология / пер. с англ. — М.: Феникс, 1994.688с.

190. Современный философский словарь / под ред. В.Е. Комарова. -М.: Академический проект, 2004. 864с.

191. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.-542с.

192. Сорокина Н.В. Общественный транспорт как элемент социального государства // Социальная политика и социология. — 2009. -№1. С.117-129.

193. Сотникова С.И. Управление карьерой. М.: Инфа-М, 2001.408с.

194. Структурная реформа па железнодорожном транспорте: вопросы и ответы. Чита, 2003. - 64с.

195. Социальное управление: Словарь / Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенькова. М.: Изд-во МГУ, 1994. - 198с.

196. Социальная стратификация Российского общества /отв. ред. З.Т. Голеикова.; РАН, ин-т социологии. М.: Летний сад, 2003. — 366с.

197. Социальное расслоение и социальная мобильность. М.: Наука, 1999. - 191с.

198. Социологическая энциклопедия. Т.2. -М., 2003.

199. Социологический энциклопедический словарь / под ред. Г.В. Осипова. М.: Наука, 1998.

200. Социология о социальных процессах российского общества /под научн. ред. В.Н. Стегния.; Фед. агентство по образованию, ГОУ ВПО «Пермский государственный технический ун-т». Пермь: Изд-во Перм. гос. тех. ун-та, 2007. - 278с.

201. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: «Питер», 2001.352с.

202. Стрельцов В. Конкурентноспособность и профессиональная мобильность работников // Человек и труд. — 2009. №1. — С.45-48.

203. Структура и динамика трудовых ценностей населения/ Россия трансформирующееся общество // Под. Ред. В.А. Ядова. М.: Изд-во «КАНОН-пресс-Ц», 2001. - С.430-448.

204. Темплар Р. Правила карьеры. Все что нужно для служебного роста. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 242с.

205. Терехова Т. А. Стратегии эффективного руководства: психология возможного. Монография. Чита: ЧитГУ, 2007. - 257с.

206. Тихонова Н.Е. Российский средний класс: особенности мировоззрения и факторы социальной мобильности // СоцИс. 2000. - №3. - С.13-23.

207. Тогузбаев Е. О государственном регулировании на транспорте// Общество и экономика. 2009. - №1. - С. 109-118.

208. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. — М.: Смысл, 1999. 199с.

209. Томский И.Е. Труд женщин в семье и обществе. Монография. -М.-.РИОФА, 19993,- 192с.

210. Торшина Т., Пасс Ю. Карьера и мотивация // Управление персоналом. 1998. - №12. - С. 54-57.

211. Троицкая А.Ю. О профессиональной пригодности кадров // Железнодорожный транспорт. 2000. -№7. - С.64-67.

212. Удалов Ф.Е. Труд руководителя: поведенческий аспект. -Нижний Новгород: Изд-во Нижегородского ун-та, 1995. — 34с.

213. Указание МПС РФ №302у от 15.11.2000г. О мерах по укреплению кадрового потенциала железнодорожного транспорта и улучшению качества подготовки специалистов с высшим образованием.

214. Указание МПС РФ № 177у от 03.07.2000г. О мерах по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами на железных дорогах.

215. Ушаков A.A. Особенности национальной карьеры. Как сделать карьеру в России. Тайна менеджера по персоналу. М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-синтез», 1999. — 203с.

216. Филиппов Ф.Р. От поколения к поколению: социальная подвижность. М.: Мысль, 1989. - 237с.

217. Филиппов Ф.Р. Карьера // Энциклопедический социологический словарь. М.:РАН ИСПИ, 1995. - С.262-263.

218. Филиппов Ф.Р. Социальная структура советского общества: тенденции и противоречия развития // Общественные науки. 1988. - №1. — С.21-35.

219. Хаммер Я.С. Профессиональный успех и его детерминанты// Вопросы психологии. -2008. №4. - С. 147-153.

220. Цвылев Р.И., Столповский Б.Г. Труд в современном обществе: трансформация, а не «исчезновение» / Ип-т социологии РАН. Фонд поддержки ученых «Научная инициатива». М.: Изд-во «Нефть и газ», 2008.-224с.

221. Целысо A.B. О кадровой социальной политике на период реформирования железнодорожного транспорта. Доклад первого заместителя министра путей сообщения Российской Федерации // Железнодорожный транспорт. 2001. - №8. - С.3-9.

222. Черныш М.Ф. Классовая структура и социальные интересы среднего класса/ Средний класс в современной России // Отв. ред. М.К. Горшков, Н.Е. Тихонова; Ин-т социологии РАН. М., 2008. - С. 184-198.

223. Чернышев Я.А. Понятие «профессиональная карьера». Существенно-содержательная характеристика// Мир психологии. — 2007. -№4. С. 257-267.

224. Чистякова С.Н. Профессиональное самоопределение и профессиональная карьера молодежи. — М.: Ин-т самоопред-я молодежи РАН, 1993.-C.3-10.

225. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Школа делового человека. Психология бизнеса. М.: Прогресс, 1993. - 240с.

226. Шилова Л.С. Образ успеха и жизненные стратегии молодежи// Вестник Омского университета, 2008. №3.

227. Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер. с англ. А.С. Дмитриева, под ред. В.А. Ядова. М.: Аспект Пресс, 1996. -416с.

228. Ядов В.А. Проблемы российских трансформаций. СПб.: Изд-во СПбГУП, 2006. - 52с.

229. Якокка Л., Новак У. Карьера менеджера. Минск: Попурри, 2002.-416с.

230. Blau P.M., Duncan O.D. The American Occupational Structure. -New York, 1967. 520p.

231. Ducan W.J. Management ideas and actions. New York: Harper Row, 1974. - 839p.

232. Heath A. Social Mobility. Glasgow: William Collins Sons, 1981.303p.

233. Goldthorpe J.H. Social Mobility and Class Structure in Modem Britain. Oxford: Clarendon Press, 1987. - 310р.

234. Lipset S.M. and Bendix R. Social Mobility in Industrial Society. Berkeley, 1959.-309p.

235. Maslou A.H. Motivation and Personality. New York, 1970.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Овсейчик, Наталья Владимировна

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Овсейчик, Наталья Владимировна

Список научной литературыОвсейчик, Наталья Владимировна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

Похожие темы диссертаций