автореферат диссертации по культурологии, специальность ВАК РФ 24.00.01
диссертация на тему: Личность в корпоративной культуре

Полный текст автореферата диссертации по теме "Личность в корпоративной культуре"

На правах рукописи

АНАНЬИН Макар Сергеевич

ЛИЧНОСТЬ В КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ

Специальность - 24.00.01 - теория и история культуры (культурология)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата культурологам

МОСКВА-2005

Работа выполнена на кафедре культурологии факультета социологии, экономики и права Московск01 о педагогического государственного университета

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Кузнецова Татьяна Федоровна

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Суворова Ольга Семеновна

кандидат культурологии Конрадова Наталья Александровна

Ведущая организация: Академия повышения

квалификации и переподготовки работников

образования РФ

Защита состоится «20» июня 2005 г. в /¿7 часов на заседании Диссертационного совета Д.212.154.14 при Московском педагогическом государственном университете по адресу 171571, Москва, пр-т Вернадского, д. 88, ауд. № 826

С диссертацией можно ознакомится в читальном зале библиотеки Московского педа! огического государственного университета но адресу: 119992, Москва, ул. Малая Пироговская, д. 1.

Автореферат разослан «_»_2005 г.

Ученый секретарь )/

Диссертационного совета №и/ Горяинова О.И.

44 ОМ

К

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Феномен, получивший в настоящее время название «корпоративная культура», начал привлекать внимание исследователей (прежде всего, в США) в 20 - 30-е гг. XX столетия. Это было обусловлено выявлением того обстоятельства, что социально-психологический климат, нормы отношений и преобладающие ценностные ориентации, степень сплоченности малых групп и характер восприятия руководителями значимости сотрудников оказывают серьезное влияние на повышение производительности труда и эффективность работы организации. К 60 - 70-м гг. в целом сложились представления об организационной (позднее - корпоративной) культуре как совокупности ценностей, норм и традиций, моделей поведения и общения, характерной для определенной организации (фирмы, компании, корпорации).

Однако в контексте качественных преобразований, обусловленных информатизацией общества, созданием принципиально новых технологий и, соответственно, появлением новых видов профессиональной деятельности, новых форм организации труда, стала очевидной необходимость дальнейшей разработки концепции корпоративной культуры. Интерес к этой проблеме постоянно возрастает, причем в последние годы - в свете социально-экономических и культурных трансформаций в нашей стране - она стала привлекать особое внимание отечественных авторов, хотя, по мнению большинства исследователей, в России корпоративные культуры находятся пока только в стадии формирования.

В культурологическом отношении именно динамичность корпоративных культур в меняющемся социокультурном мире (в контексте их значения для повышения эффективности работы организаций, а значит - в конечном итоге -для социально-экономического развития страны) делает остро актуальным их дальнейший анализ. При его осуществлении, прежде всего, необходимой оказывается разработка вопросов о структуре и функциях корпоративных культур, о путях их формирования (целенаправленного создания) и своевременного преобразования. В связи с анализом функционирования корпоративных культур чрезвычайно важным становится исследование культурных детерминант и специфических черт организационных коммуникаций, взаимодействий между корпоративными культурами и влияния на них национального менталитета, а также целый ряд других проблем.

Поскольку же, разумеется, корпоративная культура, с одной стороны, создается людьми, а с другой - существенно влияет на их личностные характеристики, особенно актуальным становится комплекс вопросов, касающихся роли и положения личности в корпоративной культуре.

В такой связи, прежде всего, привлекает внимание деятельность создателей корпоративных культур, руководителей организаций, ведь их культурные ориентации и предпочтения оказывают весьма существенное влияние на ценности, нормы, коммуникативные модели, характерные для той или иной корпоративной культуры. Кроме— чности

определяют кадровую политику, а значит,

:мые к

сотрудникам, включая соответствие их общекультурных, мировоззренческих, деловых установок базовым ценностям корпорагивной культуры.

С другой стороны, в процессе профессиональной деятельности сотрудников организации неизбежно осуществляется освоение ими корпоративной культуры, чго ведет к изменению их внутреннего мира. Поэтому принципиально важным представляется исследование влияния корпоративной культуры на общую и профессиональную культуру личности, принимаемые ею ценности и нормы, стиль поведения и манеру общения. Эти факторы оказывают влияние на возможности карьерного роста, а значит, влияют и на жизненный путь человека, на его отношения с другими людьми, на самооценку и самореализацию.

Степень разработанности проблемы. Анализ корпоративной культуры и положения в ней личности потребовал обращения к источникам, затрагивающим целый спектр исследовательских направлений.

Основой диссертации стали труды, в которых разработаны общетеоретические проблемы культурологии, - К.Гирца, К.Клакхона, В.Келли, И.М.Быховской, А.Л.Доброхотова, Г.В.Драча, Б.С.Ерасова, С.И.Иконниковой, Л.Г.Ионина, М.С.Кагана, Т.Ф.Кузнецовой, В.М.Межуева, С.С.Неретиной, А.П.Огурцова, Э.А.Орловой, В.М.Розина, В.Г.Федотовой, А.Я.Флиера, А.И Шендрика и др.

Особое значение для данного исследования имели труды, специально посвященные корпоративной культуре. В работах ТДила и А.Кеннеди, Дж.П.Коттера и Дж.Л.Хескетта, К.Камерона и Р Куинна, Й.Кунде, Х.У.Одена, К.Р.Томпсона и Ф.Лутанса, Х.М.Трайса и Дж.М.Бейера, Ф.Тромпенаарса, Е.Х.Шейна и др. были предложены разнообразные модели корпоративной культуры, выделены и проанализированы ее структурные элементы, разработаны классификации корпоративных культур. Существенное внимание в них уделено путям формирования и динамике данного социального явления.

В отечественных исследованиях - Э.А. и А.Э.Капитоновых, Т.Н.Персиковой, В.А.Спивака, А.Г.Клещева, А.И.Кравченко и И.О.Тюриной,

A.A. и К.А.Радугиных, Б.А.Чуба и Р.С.Курчакова, С.Г.Заржевского - подробно рассмотрены вопросы о структуре и функциях корпоративной культуры, исследованы такие ее элементы, как ценности и убеждения, традиции и нормы, культура организации труда и культура управления, культура коммуникаций и духовная культура. Существенное внимание в ряде из этих работ уделено также вопросу о роли основателей организации в создании корпоративной культуры и алгоритмам ее формирования.

Анализ функционирования корпоративной культуры потребовал обращения к исследованиям, посвященным деловой и профессиональной культуре (Р.Д.Льюис, П.Уэйн, Р.Андерсон, П.Н.Шихирев, Л.В.Торопов), а также межкультурным коммуникациям (Л.Л.Каммингс и Б.М.Стоу, М.Р.Льюис, Л.А.Самовар и Р.Е.Поттер, Э.Холл, Т.Г.Грушевницкая,

B.Д.Попков, А.П.Садохин и др.). В этих исследованиях разработана проблеэдя'^ка"1'}суИьтурной' детерминации делового общения, а также инкул^гурациц ,аккультурации личности. Немаловажное значение для

диссертанта имели и труды, в которых ставятся проблемы культуры общения и бизнес-коммуникаций (В.Бирбенкил, Р.Бландел, Дж.М.Лэйхифф и Дж.М. Пенроуз, А.Я.Найл, Я.Гойхман и Т.М.Надеина, Н.В.Гришина, М.С. Каган, Ю.С.Крижанская и В.П.Третьяков, Ф.А.Кузин и др.).

Исследование таких элементов корпоративной культуры, как модели поведения и общения, стиль руководства и лидерства, а также анализ значения социально-психологического климата («командного духа») потребовало обращения к публикациям по организационной психологии - работам Э.Арансона, Э.Берна, П.М.Дизеля, В.Зигерта и Л.Ланга, К.Левина, Ф.Лютенса, Д Майерса, Дж.Максвелла, Дж.В.Ньюстрома и К.Дэвиса, К.Рудестама, В.С.Агеева, В.А.Богданова, О.Н.Дунаева и С.С.Исмагиловой, Л.В.Карташовой, Т.В.Никоновой и Т.О.Соломанидиной, Л.ГПочебут и В.А.Чикер, А.Л.Свенцицкого и др. Не менее важными в этом плане были и работы, посвященные социологии труда и управления - труды Т.Бойделла, Л.Боссиди и Р.Чарана, Дж.К.Грсйсона и К О.Дейла, М.Х.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури, Г.Минцберга, О.С.Виханскою, А.А.Дикаревой и М.И.Мирской, А.И.Кравченко.

Наконец, существенное значение для написания диссертации имели и исследования в области философской, культурной и психологической антропологии, в которых трудовая деятельность рассмагривается в качестве одного из экзистенциально значимых феноменов человеческого быгия (М.Коул, А.А.Белик, С.В.Лурье, Ф.И.Минюшев и др.).

Объект исследования - положение личности в корпоративной культуре.

Предмет исследования - взаимовлияние культуры личности (создателей организации, руководителей разных звеньев, рядовых сотрудников) и корпоративной культуры.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является анализ деятельности личности, направленной на формирование, функционирование и преобразование корпоративной культуры, а также изменения ее ценностных ориентаций в ходе освоения корпоративной культуры. Эта цель конкретизируется в следующих задачах:

- проанализировать понятие корпоративной культуры и его соотношение с понятиями национальной, профессиональной, деловой культуры, выявить структурные элементы корпоративной культуры;

- раскрыть влияние ценностных установок создателей компании на облик корпоративной культуры, выявить характеристики личной культуры руководителей, адекватные современным требованиям;

- рассмотреть алгоритмы формирования и преобразования корпоративной культуры и выявить значение деятельности личности в их реализации;

- проанализировать значение организационных коммуникаций для функционирования Корпоративной культуры, для генерирования, закрепления и трансляции корпоративных ценностей;

- выявить механизмы освоения личностью корпоративной культуры и соответствующих изменений ее ценностных ориентаций и нормативных установок, раскрыть роль формального и неформального общения в этих процессах;

исследовать влияние деятельности личностей лидерского типа на динамику корпоративной культуры, включая формирование субкультур.

Теоретико-методологические основы исследования. Основами диссертации стали, прежде всего, принципы системности, историзма и конкретности, а также фундаментальные положения философии и социологии культуры. При создании работы применялись меюды структурно-функционального анализа, а также принципы объяснения динамики культуры и формирования субкультур. Существенное значение при написании диссертации имели современные представления о национальной и деловой культуре, о , личности как творении и творце культуры, а также культурологические трактовки коммуникаций (межкультурных, межгрупповых, межличностных).

При постановке основных проблем диссерташ опирался на работы западных и отечественных культурологов, а также на труды, специально ' посвященные проблемам корпоративной культуры (Т.Дила, А.Кеннеди, Х.М.Трайса, Дж.М.Бейера, Ф.Тромпенаарса, Е.Х.Шейна; Э.А. и А.Э.Капитоновых, Т.Н.Персиковой, В.А.Спивака и др.).

Научная новизна исследования:

- предложена модель структуры корпоративной культуры, включающая внутренний (неявный) и внешний (наблюдаемый) уровни; установлено, что на корпоративную культуру оказывают влияние ценное! и национальной, профессиональной и деловой культуры, подвергающиеся модификации и синтезу;

выявлены характеристики личной культуры современного руководителя - «культуры результативного управления»; показано, что ее влияние на обретение корпоративной культурой типологической определенности осуществляется: (а) в результате разработки общего образа, базовых идей и ценностей компании; (б) в ходе организации работы, направленной на принятие персоналом корпоративных ценностей;

- раскрыто содержание и значение деятельности руководителей разных уровней в реализации основных алгоритмов формирования корпоративной культуры;

- установлено, что формальные и неформальные организационные ) коммуникации могут рассматриваться как основа функционирования корпоративной культуры, они обеспечивают инсценирование и трансляцию

всех ее элементов, благодаря чему оказывается, что корпоративная культура репрезентирует реальность и стновится основой ее интерпретации;

- показано, что базовым механизмом инкультурации сотрудников компании является формальное и неформальное общение, а ее результатом -преобразование, «метаморфоза» личности. Раскрыто содержание изменения личностных параметров в познавательном, аксиологическом, креативном, поведенческом и коммуникативном аспектах;

- установлено, что деятельность лидеров, в процессах коммуникации выражающих ценности корпоративной культуры, имеет первостепенное значение для инкулыурации и интеграции сотрудников; в случаях же, когда аксиологические установки лидеров не совпадают с ценностями корпоративной

культуры, их деятельность может приобретать деструктивный для нее характер. Показано, что в силу этого лидеры оказывают влияние на макро и микродинамику корпоративной культуры, на формирование ее субкультур.

Теоретическая значимость исследования. Материалы диссертации могут использоваться при разработке теории корпоративной культуры, в последующих исследованиях вопросов о механизмах функционирования, динамики и трансформации культуры. Положения, выдвинутые в диссертации, могут иметь значение для анализа проблем социализации и инкультурации личности, динамики структурных элементов ее кулыуры, а также социокультурной детерминации организационных коммуникаций и их воздействия на личность, межкультурных коммуникаций.

Практическая значимость исследования. Положения и выводы диссертации могут использоваться при разработке программ формирования (или преобразования) корпоративных культур, а также при создании рекомендаций для работы менеджеров по персоналу с новыми сотрудниками. Материалы исследования могут найти применение в учебном процессе, при чтении курсов культурологии, философии культуры, социологии кулыуры, а также сцецкурсов, посвященных организационным культурам, культуре управления, культуре общения и др.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования получили отражение в публикациях автора, в докладе, представленном на научную сессию МГП У (2005). Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры культурологии факультета социологии, экономики и права Московского педагогического государственною университета.

Структура диссертационного исследования. Работа сосюит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, характеризуется степень разработанности проблемы, определяются объект и предмет диссертации, формулируются ее цели и задачи, указываются теоретико-методологические основания работы, раскрывается научная новизна диссертации, теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Личность в процессах становления корпоративной культуры» осуществляется исследование сущности, структуры и функций корпоративной культуры, анализируется соотношение понятий корпоративной, деловой и профессиональной культур, а также влияние национальных культур на культуры корпоративные. Особое внимание уделяется рассмотрению базовых параметров культуры создателей и руководителей современных организаций и их влияния на обретение корпоративной культурой типологической определенности. Здесь же исследуется деятельность личности в процессах формирования и преобразования корпоративных культур.

В первом параграфе «Корпоративная культура: понятие и структура» анализируются современные теоретические представления о сущностных харакхеристиках и структурных элементах корпоративных культур. В этом же параграфе исследуется взаимодействие и взаимовлияние корпоративных и национальных, профессиональных, деловых культур.

В диссертации кратко характеризуется история становления представлений об организационной, а затем корпоративной культуре. Эти понятия нередко используются как синонимы. Диссертант, однако, разделяет точку зрения (например, Э.А. и А.Э.Капитоновых), согласно которой корпоративная культура может рассматриваться как современная форма развития организационной культуры, характерная для постиндус фиального периода социальною развития. Корпоративные культуры данного типа в наши дни функционируют в странах Западной Европы, Северной Америки, в ряде стран Азии (прежде всего, в Японии), начинается их формирование и в России.

Сравнительный анализ существующих определений понятия «корпоративная культура» привел диссертанта к выводу, чю они формулируются преимущественно пу1ем описания структуры данного феномена, причем состав перечисляемых элементов совпадает только частично. Это обусловило необходимость разработки рабочего определения корпоративной культуры и проведения анализа ее структуры. В диссертации корпоративная культура рассматривается как система материальных и духовных ценностей; последние характерны именно для данной компании и принимаются ее сотрудниками, что способствует их сплочению и повышению эффективности работы организации.

При анализе структуры корпоративной культуры диссертант обратился к концепциям Э.Шейна, Дж.Коттера и Дж.Хескетта, Х.У.Одена, Т.Дила и А Кеннеди, Г.Трайса и Дж.Бейера, представлениям Э.Берна о «групповом каноне», разработкам Т.Н.Персиковой, В.А.Спивака, А.И.Кравченко и И.О.Тюриной и др. Это позволило предложить структурную модель, в которой

выделены два уровня корпоративной культуры - внутренний (базовый, но неявный) и внешний (наблюдаемый, представляющий своего рода внешнее выражение духовных основ корпоративной культуры).

К первому уровню в диссертации отнесены. (1) фундаментальные ценности (в терминологии разных авторов - корпоративная «мораль», «философия», «идеология», «религия»). (2). Система понятий и представлений, на основе которых формируются убеждения. (3). Нормы, правила, традиции, регулирующие поведение сотрудников и определяющие их ожидания. (4). «Герои», «рассказы, истории и легенды», «мифы, саги и сказки». Они

• описывают приукрашенные либо вымышленные поступки, совершенные на благо компании ее «героями», образы которых (например, Г.Форда или Дж.Рокфеллера) проходят процесс «эвгемеризации» (термин Э.Берна), то есть приобретают мифические черты.

В число элементов второго уровня корпоративной культуры в диссертации включены: (1) обряды и ритуалы (прием на работу, коллективный отдых и др.), с помощью которых осуществляется приобщение к корпоративному духу, поддерживается приверженность ценностям компании. (2). Модели поведения и коммуникаций, стиль и этикет делового общения. (3). Фирменный стиль выражающийся (а) в устойчивых характеристиках труда и быта, в манерах и внешнем облике сотрудников; (б) в дизайне офисов, оформлении продукции, особенное 1ях рекламы, логотипов. (4). Культура организации и условий труда, а также культура управления, включая кадровую политику. (5). Приемы и навыки профессиональной деятельности, методы решения проблем. (6). Материальные проявления культуры: (а) технологии, технические ноу-хау; (б) артефакты культуры, а также устный и письменный язык общения.

Выявление характеристик корпоративной культуры потребовало исследования ее соотношения с национальной, профессиональной и деловой ^ культурами. В диссертации показано, что, поскольку корпоративные культуры являются субкультурами национальной культуры, в них сохраняются ценности, традиции, модели поведения характерные для нее. Поэтому корпоративные культуры, сформировавшиеся в рамках одной национальной культуры,

* обладают общими фундаментальными характеристиками, а сформировавшиеся в разных национальных культурах (особенно Востока и Запада), -существенными различиями (прежде всего, в ценностях, моделях поведения и общения), что обусловливает возникновение определенных проблем в процессах коммуникации между ними В культурах же межнациональных корпораций доминирующее значение приобретают характеристики той национальной культуры, в рамках которой функционируют руководящие структуры корпорации; вместе с тем имеет место их специфическое взаимодействие (синтез, диффузия) с характеристиками тех национальных культур, где создаются подразделения и филиалы.

В диссертации установлено также, что особенности профессиональной культуры большинства сотрудников (в зависимости от профиля фирмы) оказывают особое влияние на такие элементы корпоративной культуры, как

приемы и навыки профессиональной деятельности, методы решения проблем, материальные проявления культуры. Поэтому культуры корпораций, деятельность которых профессионально близка (даже в случаях, когда они сформировались в разных национальных культурах), обладают рядом значимых общих черт. Специфические же черты профессиональных культур разных групп специалистов важны при формировании субкультур корпоративной культуры. При этом сами профессиональные субкультуры в единой корпоративной культуре подвергаются модификации под влиянием ее базовых ценностей. По мнению диссертанта, далее, в корпоративные культуры включаются ценности современной деловой культуры. Именно они объединяют корпоративные культуры, в том числе осуществляющие свою деятельность в разных профессиональных сферах и принадлежащие к разным национальным культурам.

Во втором параграфе «Руководители организации: влияние личностных характеристик на облик корпоративной культуры»

исследуется система функций корпоративной культуры, а под этим углом зрения - задачи руководителей организации, анализируются основные параметры их личной культуры и пути ее влияния на обретение корпоративной культурой компании типологической определенности. В связи с этим сопоставляются классификации корпоративных культур.

Проведенный в диссертации анализ имеющихся в литературе представлений о функциях корпоративной культуры привел автора к выводу о правомерности объединения их в две группы: обеспечения сплоченности сотрудников и их преданности компании; ее адаптации к эффективной деятельности на рынке. По мнению диссертанта, в состве первой из этих групп необходимо выделить функцию инкультурации, адаптации и развития личности.

Значимость корпоративной культуры для эффективной работы компании, как подчеркивается в диссертации, приводит к тому, что в число важнейших задач ее руководителей включается: (а) управление формированием и развитием корпоративной культуры, (б) организация отбора персонала и работы с ним, ориентированной на принятие корпорашвных ценностей. Эффективность такой деятельности во мноюм определяется особенностями личности руководителя. В связи с этим в диссертации проводится анализ профессиональных, деловых, коммуникативных, поведенческих, духовных составляющих кулыуры руководителя, деятельность которого адекватна современным требованиям. На этом основании диссертант формулирует вывод о том, что в результате взаимовлияния и взаимообогащения данных компонентов вырабатывается личная «культура результативного управления» (термин Л.Боссиди и Р.Чарана).

Личностные качества и культура любого руководителя находит, по мнению диссертанта, непосредственное, «зримое» выражение в стиле руководства (являющемся элементом корпоративной культуры). В связи с этим в работе сопоставляются классификации стилей руководства и дается их

характеристика (авторитарного, попустительского, ситуационного, демократического, а также терминаторского стилей).

В диссертации выдвигается тезис о том, чго ценностные ориентации руководителя, степень овладения им культурой резулыативного управления и избранный стиль руководства оказывают существенное влияние на особенности корпоративной культуры компании (наряду, разумеется, с такими факторами, как специфика области производственной деятельности, экономические стратегии, национальный менталитет и др.). В ходе обоснования этого тезиса диссертант сосредотачивает внимание на влиянии ценностных установок основателей организации (будущего высшего руководства) на корпоративную культуру в периоды создания и, далее, функционирования компании.

В таком контексте в диссертации используется понятие «философия основателей организации», означающее базовые цели, идеи и ценности, которыми они руководствуются при создании компании. К их числу относят: общий образ организации; цели и стратегии их достижения; методы достижения сплоченности сотрудников (структура организации, кадровая политика, язык, методы управления, критерии отбора сотрудников, поощрения и наказания). Из этого, по мнению диссертанта, следует, что базовое значение имеют представления руководителей, с одной стороны, об экономических целях компании, а с другой - об обеспечении сплоченности персонала, то есть о создании ядра, внутреннего уровня корпоративной культуры. Такие преде твления неизбежно отражают культурные установки и личные предпочтения основателей организации. Утверждение корпоративной культуры в последующий период предполагает, что именно высшие руководители будут подтверждать значимость введенной ими системы ценностей своим реальным поведением. Таким образом, по мнению диссертанта, деятельность руководства, направленная на разработку корпоративных ценностей и освоение их персоналом, играет решающую роль в обретении культурой типологической определенности.

Под этим углом зрения в диссертации анализируются критерии классификации корпоративных культур (систематизированные С.П.Роббинсом). При этом показывается, что все они могут быть увязаны с ценностными предпочтениями основателей и руководителей компании. Так, состояние корпоративной культуры по критериям «личной инициативы» (степени свободы и ответственности), «степени риска» (отношения к нему) и «конфликтности» (готовности к конфликту) фактически полностью определяется именно личностными ценностями руководства. По критериям же «направленности и согласованности действий», степени «управленческой поддержки» и «контроля», «системы вознаграждений» особенности корпоративной культуры детерминируются управленческой деятельностью руководителя. Наконец, по кршерию «идентичности» (уровня идентификации сотрудниками себя с компанией) специфика корпоративной культуры отражает особенности организации руководителями процессов инкультурации сотрудников, а по критерию «модели взаимодействия» (степень

формализованное™ отношений внутри организации) - представления руководителей о соотношении иерархических рангов, о социальном равенстве.

В диссертации анализируются детализированные классификации, предложенные Т.Дилом и А.Кеннеди, Ф.Тромпенаарсом, «Бостонская матрица» и ряд других, что позволяет подтвердить тезис о влиянии личностных характеристик и ценностных установок руководителей на облик корпоративной культуры. В контексте темы диссертации ее автор придает особое значение классификации Ф.Тромпепаарса, поскольку в ее основу положены такие признаки (равенство - иерархия; ориентация на личность - ориентация на цель), которые не только отражаю 1 сущностные характеристики корпоративных культур, но и позволяют раскрыть положение в них личности (ее самоощущение, самооценку, стремление к самореализации).

Третий параграф Деятельность личности в контексте формирования и преобразования корпоративной культуры» посвящен исследованию путей создания, усиления, а в случае необходимости - трансформации (преобразования) корпоративной культуры.

В диссертации сопоставлены различные интерпретации этих процессов и в качестве рабочей модели избрана теоретическая схема (предложенная А.Э. и Э.А.Капитоновыми), в соответствии с чем к числу основных путей («алгоритмов») формирования корпорашвной культуры отнесены: разработка «Декларации о миссии», организация становления «командного духа», утверждение демократического стиля руководства и лидерства, создание гибкой системы мотивации и стимулирования, выработка э шкета делового общения и фирменного стиля, достижение высокого уровня культуры качества. Анализ этих алгоритмов (каждый из которых, по мнению диссертанта, обусловливает комплексное формирование выделенных выше элементов корпоративной культуры) осуществляется в работе сквозь призму роли личности - руководи 1 елей разных звеньев, менеджеров по персоналу, сотрудников - в их реализации.

В диссертации подчеркивается, что в процессе формирования корпоративной культуры на базе основных целей и ценностей, выдвинутых высшим руководством, разрабатывается «декларация о миссии» организации (с точки зрения диссертанта, в ней конкретизируется «философия создателей организации»; данное понятие близко и введенному Э.Берном понятию «конституции группы») Задачей руководителей является также организация работы менеджеров всех уровней по популяризации и внедрению «декларации». Она фиксирует стратегию развития компании и фундаментальные аксиологические ориентиры, детерминирует базовые установки корпоративной морали, становится основой поведенческих и коммуникативных моделей, усваиваемых сотрудниками. Диссертант считает, что вследствие этого «декларация о миссии» фактически определяет систему отношений как внутри, так и вне фирмы. В связи с этим в диссертации анализируются культурологические представления об отношении человека к реальности - к делу, к другим людям, к обществу, к природе. В работе обосновывается вывод о том, что все они определяются теми или иными

группами корпоративных ценностей. (Например, отношение к делу связано с тем, насколько ценными в данной компании считается репутация, доход сотрудников, возможности их профессионального роста, а также с тем, каковы критерии оценки самой личности - ее статус, личные заслуги, инициативность, ответственность и др.).

Особое внимание в диссертации уделяется анализу деятельности, направленной на разработку «кодекса команды» и становление командного духа, который определяет степень сплоченности коллектива, его преданность компании и заинтересованность в общем успехе. Существенный элемент и, по мнению диссертанта, форма выражения командного духа - социально-психологический климат. В связи с этим в диссертации рассматривается его сфуктура и динамика, исследуются пути использования менеджерами по персоналу факторов макро- микросреды для оптимизации состояния его статичного и динамичного уровней. В работе обосновывается положение о том, что состояние социально-психологического климата может рассматриваться, с одной стороны, как показатель развития командного духа и эффективности корпоративной культуры в целом, а с другой - как фактор, определяющий глубину ее принятия сотрудниками и, соответственно, ее усиления (или ослабления).

Диссертант исследует также особенности деятельности руководителей и менеджеров при реализации других алгоритмов создания корпоративной культуры. Особое внимание при этом уделяется представлениям о «мотивационной морали», в соответствии с которыми подлинным стимулом к труду является сама работа - осознание своих достижений, признание их окружающими, понимание своего вклада в общее дело, приводящие к усилению чувства идентичности с компанией.

В диссертации отмечается, чю успех компании предполагает постоянную деятельность и руководства, и сотрудников, направленную на стабилизацию и усиление корпоративной культуры. В связи с этим в работе рассматриваются характеристики слабых и сильных корпоративных культур, подчеркивается, что специфическая черта последних - особое отношение к сотрудникам (важнейшее значение здесь имеет представление о том, что личностные качества, ценностные ориентации человека и эффективность его работы тесно взаимосвязаны). В целом критерием того, что корпоративная культура является сильной, становится степень сплоченности коллектива, отождествление каждым сотрудником себя и компании (а это приводит к дальнейшему усилению культуры организации).

В диссертации анализируются социокультурные причины ускорения динамики корпоративных кулыур, которые могут обусловливать необходимость их трансформации (в целях адаптации к новой ситуации). При этом показывается, что введение качественных инноваций может идти вразрез с «корпоративной философией», в итоге корпоративная культура ослабевает, в ней начинаются кризисные явления, что еще более увеличивает потребность в ее преобразовании. Диссертант сопоставляет рекомендуемые методы такого преобразования, в частности: смену объектов внимания со стороны

руководителей, перепроектирование ролей, изменение программ обучения и акцентов в кадровой политике и др. Особое значение придается дифференциации «положительных» (нуждающихся в сохранении или вводимых заново) и «отрицательных» (от них следует отказаться) ценностей. Диссертанту близка позиция, в соответствии с которой реорганизация корпоративной культуры не должна затрагивать ее фундаментальные ценности, а быть ориентирована на преобразование представлений и убеждений сотрудников, что неизбежно приведет к изменению их трудового поведения При этом могут применяться такие каналы информационного воздействия, как лекции, корпоративные издания, корпоративные праздники, промоушен-акции и др

Проведенный анализ привел диссертанта к выводу о том, что базовым механизмом преобразования корпоративной культуры можно считать использование системы коммуникативных взаимодействий. «Алгоритмами» же этого процесса являются- (а) четкое осмысление ситуации, выдвижение целей и разработка программы культурных преобразований; (б) актуализация представлений об основополагающих ценностях компании; (в) изменение системы «убеждений» (не первостепенных ценностей) сотрудников; (г) контроль за изменением производственной деятельности («поведением»); (д) строгая оценка эффективности работы и использование гибкой системы вознаграждений.

Во второй главе «Личность в процессах коммуникации в корпоративной культуре» выявляется влияние коммуникативных процессов па функционирование корпоративной культуры. Особое внимание уделяется роли коммуникаций в инкультурации личности, в связи с чем исследуются пути трансформации ее ценностных ориентаций и убеждений в ходе приобщения к корпоративной культуре. Здесь же анализируется влияние коммуникативной деятельности формальных и неформальных лидеров на динамику корпоративной кулы-уры, на формирование ее субкультур.

В первом параграфе «Организационная коммуникация и ее значение для функционирования корпоративной культуры» анализируется структура и функции системы коммуникаций в компании, исследуются ее корпоративно-культурные детерминанты. Под этим углом зрения рассматриваются особенности репрезентации и интерпретации информации в деловом общении, раскрывается значение овладения деловым этикетом и коммуникативными умениями.

Диссертант выдвигает положение о том, что система организационных коммуникаций является основой функционирования корпоративной культуры. В таком контексте в работе анализируются классификации, формы и каналы организационных коммуникаций; подчеркивается, что формальное (вертикальное и горизонтальное) общение имеет статусно-ролевой характер и осуществляется в соответствии с установленными в компании правилами (этикетом, культурным кодом), при этом происходит вовлечение работников в деятельность по выполнению корпоративной миссии, их сплочение. По мнению диссертанта, чем больше развит в компании командный дух, тем

результативнее формальные коммуникации, а это напрямую влияет на усиление корпоративной культуры. Неформальная же коммуникация (в диссертации рассматриваются такие ее формы, как неофициальное межличностное общение и корпоративные слухи), имеет персонифицированный характер, она детерминирована личными потребностями сотрудников и способствует как распространению информации об элементах корпоративной культуры (ценностях, героях, обрядах, и др.), так и усилению идентификации сотрудниками себя с компанией.

В диссертации сопоставляются разработанные в культурологической литературе классификации функций организационных коммуникаций, освещается значение информационной, аффективной, регулятивной, социальной, прагматической, интерпретативной функций. Принципиальным же для диссертанта представляется то, что именно в коммуникативных процессах обеспечивается сплоченность сотрудников компании и эффективность ее работы во внешнем окружении, то есть реализуются базовые функции корпоративной культуры. Фундаментальное значение организационных коммуникаций диссертант усматривает в том, что они являются механизмом инкультурации и развития личности. Кроме того, в ходе коммуникативной деятельности осуществляется инсценирование и трансляция всех элементов корпоративной культуры, благодаря чему оказывается, что она репрезентирует реальность и становится основой ее интерпретации. При этом передача моделей поведения и общения обеспечивает установление рангов, распределение статусов и ролей сотрудников в коллективе. Важно также иметь в виду, что владение информацией является необходимым условием эффективной деятельности, основой культуры управления и организации труда. Наконец, в ходе коммуникативных процессов складываются корпоративные отношения, упрочивается и пропагандируется фирменный стиль, что обеспечивает позитивное восприятие имиджа компании. Иными словами, коммуникации, по мнению диссертанта, являются основой генерирования, закрепления, функционирования, трансляции корпоративной культуры и интериоризации ее сотрудниками.

Па основе анализа представлений о социокультурной детерминации общения в диссертации формулируется положение о том, что корпоративная культура, интегрирующая в себе элементы национальной, профессиональной и деловой культуры, оказывается тем «звеном», через которое, собственно, и осуществляется культурная детерминация организационной коммуникации.

Это положение обосновывается в ходе исследования, прежде всего, процессов репрезентации и интерпретации деловой информации. В диссертации анализируется соотношение процессов ее кодирования и декодирования, точной передачи сведений и порождения новых смыслов. При этом показывается, что именно на смыслорасшифровывающую и смыслопорождающую деятельность сотрудников особенно большое влияние оказывают корпоративные ценности и нормы, модели поведения и общения, формы устной и письменной передачи информации, символика и язык профессионального общения. Поэтому различия корпоративных культур,

слабое знание их контекстов могут обусловливать и определенные сложности в общении.

Одним из важных механизмов их нейтрализации и обеспечения результативности общения является, как считает диссертант, овладение сотрудниками организации этикетом делового общения В диссертации подчеркивается, что следование этикету придает поведению ритуализированный характер; анализируются его формальные и неформальные элементы; показывается, что деловой этикет, принятый в разных компаниях, приобретает специфические черты, обусловленные корпоративной культурой.

Соблюдение этикета делового общения, по мнению диссертанта, предполагает не только «знание протокола» - норм и правил проведения деловых встреч, переговоров, приема делегаций, и др., учета пространственно-временных характеристик культур, носителями которых являются партнеры, -но и овладение определенным стилем общения. В диссертации анализируются их классификации и формулируется вывод о том, что в рамках любой корпоративной культуры применяется целый ряд стилей делового общения. Их многообразие, с точки зрения диссертанта, определяется: (а) ценностями национальной культуры; (б) коммуникативными моделями и этикетом делового общения, характерными для данной корпоративной культуры; (в) характеристиками личности коммуникаторов и их статусно-ролевым положением; (г) целями общения, особенностями ситуации и ситуативных ролей. В таком контексте существенное значение в диссертации придается также освоению сотрудниками компании комплексом коммуникативных умений, включая навыки ведения делового разговора и активного слушания, сочетания вербальных и невербальных элементов общения, использования пространства и времени коммуникации.

Второй параграф «Включение личности в корпоративную культуру в процессах организационной коммуникации» посвящен специальному анализу выделенной диссертантом функции корпоративной культуры, выражающейся в адаптации и развитии личностей сотрудников компании. При этом исследуются специфика и формы делового общения в ходе отбора персонала, собственно инкультурации, последующего карьерного роста; выявляются изменения личностных параметров работников, происходящие в этих процессах.

Инкультурация рассматривается в диссертации как освоение норм, ценностей и традиций корпоративной культуры, «технологии» мышления и поведения, навыков профессиональной и коммуникативной деятельности, понимание ее формул и символов Диссертант разделяет представление о том, что инкультурация сотрудников и, прежде всего, принятие ими фундаментальных ценностей корпоративной культуры является необходимым условием ее усиления, а значит, эффективной деятельности компании.

В диссертации подчеркивается, что отбор персонала для приема на работу (являющийся одним из первичных механизмов трансляции корпоративной культуры) предполагает выявление у претендентов двух групп качеств- профессиональных знаний и умений; ценностно-мировоззренческих

установок, соответствующих (или не соответствующих) ценностям корпоративной культуры.

Собственно инкультурация (адаптация личности), как считает диссертант, осуществляется в ходе формального и неформального общения. В диссертации раскрывается значение лекций, тренингов, ролевых игр для реализации таких методов инкультурации, как выделение руководителем объектов внимания, создание образцов для подражания, ознакомление с критериями вознаграждения и наказания, а также со стратегиями и нормами разрешения критических ситуаций. Существенное значение в диссертации придается и мероприятиям, нацеленным на освоение новичками сведений о структуре, принципах деятельности и базовых ценностях компании, на знание ее исюрий и мифов, обрядов и дизайна.

Анализ путей инкультурации приводит диссертанта к выводу о том, что знания о корпоративной культуре в большей части контекстуальны, далеко не все1да сформулированы в систематизированной форме. Поэтому они осваиваются, главным образом, в процессе межличностного общения и, далее, подвергаются интерпретации, осмыслению, включению во внутренний мир человека. В диссертации освещается вопрос о способах получения новым работником информации о корпоративной культуре (прямые и непрямые вопросы, наблюдение за реакцией на нарушение правила, прицельное наблюдение, создание круга знакомств и др.). В таком контексте диссертант анализирует тезис о том, что опосредованные (осуществляемые через наблюдение) формы инкультурации преобладают над непосредственными, и приходит к выводу, что применительно к корпоративной культуре он нуждается в корректировке. Инкультурации здесь подвергается сложившаяся личность, осознанно стремящаяся адаптироваться к новым для себя отношениям. С другой стороны, руководство организации принимает целенаправленные меры для обеспечения инкультурации и социальной адаптации нового сотрудника. При этом, по мнению диссертанта, всегда сохраняются своего рода «факторы неопределенности», определяющие степень успешности инкультурации. К их числу в работе отнесены: наличие направленности новичков и сотрудников со стажем на взаимную адаптацию, их личностные характеристики и владение деловым этикетом, степень совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения новых коллег (прежде всего, соответствия поведения новичков статусно-ролевым нормам, характерным для данной корпоративной культуры). Поэтому, как показывается в диссертации, существенным становится такое отношение к межличностному общению (включая перцепцию, категоризацию и каузальную атрибуцию собеседников), которое обеспечивало бы не только передачу информации, но и взаимное понимание, адекватное восприятие личностей коммуникаторов. В связи с этим диссертант анализирует влияние стереотипов, предрассудков и коммуникативных барьеров на эффективность общения и, соошетственно, инкультурации.

В диссертации показывается, что в случае, если инкультурация оказалась поверхностной, неполной, трудно ожидать, что деятельность личности в данной

компании будет успешной. Как правило, карьера в этой ситуации не складывается, нередко все заканчивается увольнением. В случае же успешности инкультурации, то есть глубинного освоения («присвоения») содержания корпоративной культуры, создаются условия для профессионального и должностного роста сотрудника, для занятия им руководящих должностей.

Успешность инкультурации означает также, что личность (прежде всего, ее ценностные установки) подвернется «метаморфозе», преобразуется. Из этого следует, что корпоративная культура выполняет функцию не только инкультурации, но и развития личности. С точки зрения диссертанта, это выражается в том, что освоение корпоративной культуры обусловливает следующие личностные изменения, (а). В познавательном плане - расширяется круг знаний и умений человека, изменяется его «видение» (интерпретация) мира. (б). В аксиологическом плане - трансформируется внутренний мир личности, а значит, оценки как поступков других людей, как и социальной реальности в целом, (в). В креативном плане - осуществляется развитие творческих способностей человека, расширяются возможности

самореализации, (г). В поведенческом плане - становятся привычными новые модели действий, новые нормы деятельности, в том числе непроизводственной, (д). В коммуникативном плане - изменяются способы обмена информацией, что в известной степени влияет на межличностные отношения. Вместе с тем, с точки зрения диссертанта, обращающего внимание на оптимистичность оценки приобщения личности к корпоративной культуре многими исследователями, нельзя забывать, что инкультурация неизбежно приводит к некоторой стандартизации мировоззренческих и аксиологических ориентаций сотрудников компании.

Тем не менее, как подчеркивает диссертант, инкультурация и «метаморфоза» личности являются необходимыми условиями эффективности ее работы в компании, а значит, и последующего карьерного роста, в ходе которого происходит дальнейшее развитие личности и все большее включение ее в корпоративную культуру. Важнейшим механизмом инкультурации на этом этапе становится аттестация персонала, служащая основанием для расстановки кадров и формирования руководящего резерва. Данный процесс исследуется в диссертации на примере работы ряда компаний.

В третьем параграфе «Феномен лидерства и организационные коммуникации. Формирование корпоративных субкультур» обсуждается вопрос о лидерских качествах личности, выявляется влияние корпоративной культуры на феномен лидерства. Деятельность формальных и неформальных лидеров анализируется в данном разделе под углом зрения их роли в организационных коммуникациях, в функционировании и динамике корпоративной культуры, в становлении ее субкультур и в групповых процессах.

Диссертант исходит из положения о том, что руководство - этй административно-правовое явление, а лидерство - социально-психологическое; поэтому авторитет и влияние формальных лидеров (безусловно, обладающих специфическими личностными характеристиками) все же обусловлены, в

первую очередь, их должностным статусом, а неформальных - именно личностными качествами. В диссертации анализируются представления о таких качес гвах, специально подчеркивается значение творческого подхода к делу и способности лидера свободно и результативно вступать в общение. По мнению диссертанта, корпоративная культура оказывает существенное влияние и на возможность реализации лидерских свойств личности («отбор лидеров»), и на формы их проявления, и на коммуникативное поведение лидеров, и на стиль лидерства.

В таком контексте в диссертации исследуется вопрос об отношении лидеров к ценностям корпоративной культуры. При этом устанавливается, что (а) деятельность лидеров, которые в процессах коммуникации наиболее последовательно выражают ценности корпоративной культуры, имеет первостепенное значение для ее усиления, для сплочения сотрудников. Поэтому (б) руководство компании заинтересовано в том, чтобы именно такие личности приобретали статус формальных («социометрических») лидеров, (в). Чем глубже принятие личностью, обладающей лидерскими качествами, корпоративных ценностей, тем шире возможности ее самореализации, существеннее влияние на коллектив. Из этого следует, что (г) в ходе карьерного роста лидера степень овладения им всем содержанием корпоративной культуры должна увеличиваться. Однако (д) в ситуациях, когда аксиологические ориентации неформального лидера не совпадают (реже - противоречат) ценностям корпоративной культуры, его деятельность может приобрести деструктивный для нее характер.

В диссертации сопоставляются классификации стилей и типов лидерства (Р.Кеттлера, Э.Берна, Ф.Селзника, Р.Бейлза, Х.Дженкинс); особое внимание уделяется представлениям о различиях лидеров «деловых» («институциональных», «социолидеров») и «популярных» («межличностных», «психолидеров») На основании проведенного анализа диссертант делает вывод о том, что лидеры в организации выполняют две группы функций: увеличения эффективности работы и влияния на командный дух, ценности, нормы, традиции, то есть на фундаментальный, глубинный слой корпоративной культуры.

С ючки зрения диссертанта, реализация этих функций обусловливает влияние лидера на динамику корпоративной культуры. Имея в виду, что лидеры имеют разные иерархические статусы, а их деятельность осуществляется и в формальных подразделениях организации, и в неформальных группах, диссертант в аналитических целях выделяет два уровня такой динамики. К их числу отнесены: макроуровень, то есть динамика корпоративной культуры в целом, и микроуровень - становление субкультурных различий в рабочих группах и динамика территориальных и профессиональных субкультур.

На основании эхих посылок в диссертации осуществляется анализ значения организационных коммуникаций как основы динамики корпоративных субкультур в рамках деятельности групп и под углом зрения оценки роли их лидеров. При этом показывается, что динамика корпоративной

культуры определяется: спецификой профессиональной деятельности и производственных задач; особенностями интересов и потребностей сотрудников; личностными характеристиками и стремлениями лидеров. Существенное влияние на нее оказывают факторы экономические, общекультурные (национальные) и социально-психологические (общность ценностных установок и диспозиций).

Па основе анализа групповых процессов (общения, консолидации, определения лидера, конкуренции, адаптации, принятия решений и эмоциональной идентификации) диссертант подчеркивает, что их результатом становится достижение группой состояния интегрированное™, а каждым сотрудником - состояния референтности. При этом членство в группе приобретает для личности первостепенную значимость, а неформальное общение с членами группы становится важной личностной потребностью; появляется чувство «Мы» (общности и единства целей, интересов, норм, с!ереотипов поведения и общения), что свидетельствует о начале формирования или об упрочении корпоративной субкультуры. В диссертации устанавливается, что деятельность лидера способствует этому, поскольку данный процесс сопровождается такой модификацией структурных компонентов корпоративной культуры, которая облегчает решение его непосредственных задач. Особое значение в этом плане диссертант придает управлению групповой моралью, реализуемому в ходе формальных и неформальных коммуникаций.

По мнению автора диссертации, в случае, если ценности формирующейся субкулыуры соответствуют фундаментальным ценностям доминирующей корпоративной культуры, их утверждение способствует ее усилению и повышению ее гибкости. Однако возможны и ситуации, когда ценности не доминирующей и доминирующей субкультур не соответствуют друг другу, когда ценность субкультуры (сплоченность) оказывается в противоречии с общекорпоративной ценностью (эффективность работы компании). Это может стать основой дальнейшею противопоставления доминирующей культуры и субкультуры, превращения ее в контркультуру, что приведет к ослаблению корпоративной культуры в целом и создаст угрозу существованию компании. Дальнейший сценарий развертывания события во многом зависит от целей и ориентаций лидеров разных уровней, что свидетельствует о необходимости серьезного внимания руководства к процессам восприятия доминирующих ценностей и обособления групп, целенаправленной работы с личностями-лидерами.

В Заключении подводятся итоги исследования, обобщаются полученные результаты и делаются выводы.

Основные идеи диссер1ации отражены в следующих публикациях:

1. Ананьин М.С. Личность руководителя в корпоративной культуре. // Актуальные проблемы социогуманитарного знания. Сборник научных трудов кафедры философии М111 У Выпуск XXVIII - М.. «Прометей», 2005. С. 32-43, 0,9 п.л.

2. Ананьин М.С. Феномен лидерства и корпоративная культура.// Научные труды МПГУ. Серия: Социально-исторические науки. Сборник статей. - М.: ГНО Издательство «Прометей» МПГУ, 2005. С. 722-725, 0,2 п.л.

3. Ананьин М.С. Корпоративная культура: понятие и структура. // Материалы конференции по итогам научно-исследовательской работы докторантов, аспирантов и соискателей факультета социологии, экономики и права МПГУ за 2004 г. - М.: МПГУ, 2004, С. 246 -256, 0,8 п.л.

I

ц

Подл, к печ. 18.05.2005 Объем 1.25 п.л. Заказ №. 149 Тир 100 экз.

Типография МПГУ

р-98 2 6

РНБ Русский фонд

2006-4 11041

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата культурологии Ананьин, Макар Сергеевич

Введение.

Глава 1. Личность в процессах становления корпоративной культуры.

1.1.Корпоративная культура: понятие и структура.

1.2.Руководители организации: влияние личностных характеристик на облик корпоративной культуры.

1.3.Деятельность личности в контексте формирования и преобразования корпоративной культуры.

Глава 2. Личность в процессах коммуникации в корпоративной культуре.

2.1. Организационная коммуникация и ее значение для функционирования корпоративной культуры.

2.2. Включение личности в корпоративную культуру в процессах организационной коммуникации.

2.3. Феномен лидерства и организационные коммуникации. Формирование корпоративных субкультур.

Введение диссертации2005 год, автореферат по культурологии, Ананьин, Макар Сергеевич

Актуальность темы исследования. Феномен, получивший в настоящее время название «корпоративная культура», начал привлекать внимание исследователей (прежде всего, в США) в 20 - 30-е гг. XX столетия. Это было обусловлено выявлением того обстоятельства, что социально-психологический климат, нормы отношений и преобладающие ценностные ориентации, степень сплоченности малых групп и характер восприятия руководителями значимости сотрудников оказывают серьезное влияние на повышение производительности труда и эффективность работы организации. К 60 - 70-м гг. в целом сложились представления об организационной (позднее - корпоративной) культуре как совокупности ценностей, норм и традиций, моделей поведения и общения, характерной для определенной организации (фирмы, компании, корпорации).

Однако в контексте качественных преобразований, обусловленных информатизацией общества, созданием принципиально новых технологий и, соответственно, появлением новых видов профессиональной деятельности, новых форм организации труда, стала очевидной необходимость дальнейшей разработки концепции корпоративной культуры. Интерес к этой проблеме постоянно возрастает, причем в последние годы - в свете социально-экономических и культурных трансформаций в нашей стране - она стала привлекать особое внимание отечественных авторов, хотя, по мнению большинства исследователей, в России корпоративные культуры находятся пока только в стадии формирования.

В культурологическом отношении именно динамичность корпоративных культур в меняющемся социокультурном мире (в контексте их значения для повышения эффективности работы организаций, а значит - в конечном итоге -для социально-экономического развития страны) делает остро актуальным их дальнейший анализ. При его осуществлении, прежде всего, необходимой оказывается разработка вопросов о структуре и функциях корпоративных культур, о путях их формирования (целенаправленного создания) и своевременного преобразования. В связи с анализом функционирования корпоративных культур чрезвычайно важным становится исследование культурных детерминант и специфических черт организационных коммуникаций, взаимодействий между корпоративными культурами и влияния на них национального менталитета, а также целый ряд других проблем.

Поскольку же, разумеется, корпоративная культура, с одной стороны, создается людьми, а с другой - существенно влияет на их личностные характеристики, особенно актуальным становится комплекс вопросов, касающихся роли и положения личности в корпоративной культуре.

В такой связи, прежде всего, привлекает внимание деятельность создателей корпоративных культур, руководителей организаций, ведь их культурные ориентации и предпочтения оказывают весьма существенное влияние на ценности, нормы, коммуникативные модели, характерные для той или иной корпоративной культуры. Кроме того, именно эти личности определяют кадровую политику, а значит, требования, предъявляемые к сотрудникам, включая соответствие их общекультурных, мировоззренческих, деловых установок базовым ценностям корпоративной культуры.

С другой стороны, в процессе профессиональной деятельности сотрудников организации неизбежно осуществляется освоение ими корпоративной культуры, что ведет к изменению их внутреннего мира. Поэтому принципиально важным представляется исследование влияния корпоративной культуры на общую и профессиональную культуру личности, принимаемые ею ценности и нормы, стиль поведения и манеру общения. Эти факторы оказывают влияние на возможности карьерного роста, а значит, влияют и на жизненный путь человека, на его отношения с другими людьми, на самооценку и самореализацию.

Все это определяет актуальность темы данного исследования.

Степень разработанности проблемы. Анализ корпоративной культуры и положения в ней личности потребовал обращения к источникам, затрагивающим целый спектр исследовательских направлений.

Основой диссертации стали труды, в которых разработаны общетеоретические проблемы культурологии, - К.Гирца, К.Клакхона, В.Келли, Б.С.Ерасова, Л.Г.Ионина Т.Ф.Кузнецовой, В.М.Межуева, В.М.Розина и др.

Особое значение для данного исследования имели труды, специально посвященные корпоративной культуре. В работах Т.Дила и А.Кеннеди, Дж.П.Коттера и Дж.Л.Хескетта, К.Камерона и Р.Куинна, Й.Кунде, Х.У.Одена, К.Р.Томпсона и Ф.Лутанса, Х.М.Трайса и Дж.М.Бейера, Ф.Тромпенаарса, Е.Х.Шейна и др. были предложены разнообразные модели корпоративной культуры, выделены и проанализированы ее структурные элементы, разработаны классификации корпоративных культур. Существенное внимание в них уделено путям формирования и динамике данного социального явления.

В отечественных исследованиях - Э.А. и А.Э.Капитоновых, Т.Н.Персиковой, В.А.Спивака, А.Г.Клещева, А.И.Кравченко и И.О.Тюриной,

A.А. и К.А.Радугиных, Б.А.Чуба и Р.С.Курчакова, С.Г.Заржевского - подробно рассмотрены вопросы о структуре и функциях корпоративной культуры, исследованы такие ее элементы, как ценности и убеждения, традиции и нормы, культура организации труда и культура управления, культура коммуникаций и духовная культура. Существенное внимание в ряде из этих работ уделено также вопросу о роли основателей организации в создании корпоративной культуры и алгоритмам ее формирования.

Анализ функционирования корпоративной культуры потребовал обращения к исследованиям, посвященным деловой и профессиональной культуре (Р.Д.Льюис, П.Уэйн, Р.Андерсон, П.Н.Шихирев, Л.В.Торопов), а также межкультурным коммуникациям (Л.Л.Каммингс и Б.М.Стоу, М.Р.Льюис, Л.А.Самовар и Р.Е.Поттер, Э.Холл, Т.Г.Грушевницкая,

B.Д.Попков, А.П.Садохин и др.). В этих исследованиях разработана проблематика культурной детерминации делового общения, а также инкультурации и аккультурации личности. Немаловажное значение для диссертанта имели и труды, в которых ставятся проблемы культуры общения и бизнес-коммуникаций (В.Бирбенкил, Р.Бландел, Дж.М.Лэйхифф и Дж.М. Пенроуз, А.Я.Найл, Я.Гойхман и Т.М.Надеина, Н.В.Гришина, М.С. Каган, Ю.С.Крижанская и В.П.Третьяков, Ф.А.Кузин и др.).

Исследование таких элементов корпоративной культуры, как модели поведения и общения, стиль руководства и лидерства, а также анализ значения социально-психологического климата («командного духа») потребовало обращения к публикациям по организационной психологии - работам Э.Арансона, Э.Берна, П.М.Дизеля, В.Зигерта и Л.Ланга, К.Левина, Ф.Лютенса, Д. Майерса, Дж.Максвелла, Дж.В.Ньюстрома и К.Дэвиса, К.Рудестама, В.С.Агеева, В.А.Богданова, О.Н.Дунаева и С.С.Исмагиловой, Л.В.Карташовой, Т.В.Никоновой и Т.О.Соломанидиной, Л.Г.Почебут и В.А.Чикер, А.Л.Свенцицкого и др. Не менее важными в этом плане были и работы, посвященные социологии труда и управления - труды Т.Бойделла, Л.Боссиди и Р.Чарана, Дж.К.Грейсона и К.О.Дейла, М.Х.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури, Г.Минцберга, О.С.Виханского, А.А.Дикаревой и М.И.Мирской, А.И.Кравченко.

Наконец, существенное значение для написания диссертации имели и исследования в области философской, культурной и психологической антропологии, в которых трудовая деятельность рассматривается в качестве одного из экзистенциально значимых феноменов человеческого бытия (М.Коул, А.А.Белик, С.В.Лурье, Ф.И.Минюшев и др.).

Объект исследования - положение личности в корпоративной культуре.

Предмет исследования - взаимовлияние культуры личности (создателей организации, руководителей разных звеньев, рядовых сотрудников) и корпоративной культуры.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является анализ деятельности личности, направленной на формирование, функционирование и преобразование корпоративной культуры, а также изменения ее ценностных ориентаций в ходе освоения корпоративной культуры. Эта цель конкретизируется в следующих задачах:

- проанализировать понятие корпоративной культуры и его соотношение с понятиями национальной, профессиональной, деловой культуры, выявить структурные элементы корпоративной культуры;

- раскрыть влияние ценностных установок создателей компании на облик корпоративной культуры, выявить характеристики личной культуры руководителей, адекватные современным требованиям;

- рассмотреть алгоритмы формирования и преобразования корпоративной культуры и выявить значение деятельности личности в их реализации;

- проанализировать значение организационных коммуникаций для функционирования корпоративной культуры, для генерирования, закрепления и трансляции корпоративных ценностей;

- выявить механизмы освоения личностью корпоративной культуры и соответствующих изменений ее ценностных ориентаций и нормативных установок, раскрыть роль формального и неформального общения в этих процессах; исследовать влияние деятельности личностей лидерского типа на динамику корпоративной культуры, включая формирование субкультур.

Теоретико-методологические основы исследования. Основами диссертации стали, прежде всего, принципы системности, историзма и конкретности, а также фундаментальные положения философии и социологии культуры. При создании работы применялись методы структурно-функционального анализа, а также принципы объяснения динамики культуры и формирования субкультур. Существенное значение при написании диссертации имели современные представления о национальной и деловой культуре, о личности как творении и творце культуры, а также культурологические трактовки коммуникаций (межкультурных, межгрупповых, межличностных).

При постановке основных проблем диссертант опирался на работы западных (К.Клакхона, В. Келли, К.Гирца) и отечественных (Т.Ф.Кузнецовой, Л.Г.Ионина, В.М.Межуева, В.М.Розина) культурологов, а также на труды, специально посвященные проблемам корпоративной культуры (Т.Дила, А.Кеннеди, Х.М.Трайса, Дж.М.Бейера, Ф.Тромпенаарса, Е.Х.Шейна; Э.А. и А.Э.Капитоновых, Т.Н.Персиковой, В.А.Спивака и др.).

Научная новизна исследования:

- предложена модель структуры корпоративной культуры, включающая внутренний (неявный) и внешний (наблюдаемый) уровни; установлено, что на корпоративную культуру оказывают влияние ценности национальной, профессиональной и деловой культуры, подвергающиеся модификации и синтезу; выявлены характеристики личной культуры современного руководителя - «культуры результативного управления»; показано, что ее влияние на обретение корпоративной культурой типологической определенности осуществляется: (а) в результате разработки общего образа, базовых идей и ценностей компании; (б) в ходе организации работы, направленной на принятие персоналом корпоративных ценностей;

- раскрыто содержание и значение деятельности руководителей разных уровней в реализации основных алгоритмов формирования корпоративной культуры;

- установлено, что формальные и неформальные организационные коммуникации могут рассматриваться как основа функционирования корпоративной культуры, они обеспечивают инсценирование и трансляцию всех ее элементов, благодаря чему оказывается, что корпоративная культура репрезентирует реальность и становится основой ее интерпретации;

- показано, что базовым механизмом инкультурации сотрудников компании является формальное и неформальное общение, а ее результатом -преобразование, «метаморфоза» личности. Раскрыто содержание изменения личностных параметров в познавательном, аксиологическом, креативном, поведенческом и коммуникативном аспектах;

- установлено, что деятельность лидеров, в процессах коммуникации выражающих ценности корпоративной культуры, имеет первостепенное значение для инкультурации и интеграции сотрудников; в случаях же, когда аксиологические установки лидеров не совпадают с ценностями корпоративной культуры, их деятельность может приобретать деструктивный для нее характер. Показано, что в силу этого лидеры оказывают влияние на макро и микродинамику корпоративной культуры, на формирование ее субкультур.

Теоретическая значимость исследования. Материалы диссертации могут использоваться при разработке теории корпоративной культуры, в последующих исследованиях вопросов о механизмах функционирования, динамики и трансформации культуры. Положения, выдвинутые в диссертации, могут иметь значение для анализа проблем социализации и инкультурации личности, динамики структурных элементов ее культуры, а также социокультурной детерминации организационных коммуникаций и их воздействия на личность, межкультурных коммуникаций.

Практическая значимость исследования. Положения и выводы диссертации могут использоваться при разработке программ формирования (или преобразования) корпоративных культур, а также при создании рекомендаций для работы менеджеров по персоналу с новыми сотрудниками. Материалы исследования могут найти применение в учебном процессе, при чтении курсов культурологии, философии культуры, социологии культуры, а также сцецкурсов, посвященных организационным культурам, культуре управления, культуре общения и др.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования получили отражение в публикациях автора, в докладе, представленном на научную сессию МПГУ (2005). Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры культурологии факультета социологии, экономики и права Московского педагогического государственного университета.

Структура диссертационного исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Личность в корпоративной культуре"

Заключение

Современный интерес к исследованию корпоративной культуры обусловлен как социально-экономической значимостью использования ее потенциала в непосредственной деятельности фирм и компаний, так и недостаточной разработанностью целого комплекса теоретических вопросов, связанных с пониманием данного феномена. Несмотря на то, что в западной исследовательской литературе корпоративной культуре уделяется весьма существенное внимание, а в последние годы и в нашей стране появились работы, специально посвященные данной проблематике, по-прежнему не выработано целостного решения целого ряда проблем. Это касается вопросов о структуре корпоративной культуры, о путях ее создания и преобразования, об особенностях ее влияния на личность и путях оптимизации такого влияния.

Представленная диссертация, собственно, посвящена именно вопросам, связанным с пониманием положения личности в корпоративной культуре. При этом речь в ней идет о личностях, занимающих в организации разные иерархические положения, - о создателях организации и ее руководителях, о неформальных лидерах и новых сотрудниках, осваивающих корпоративную культуру и осуществляющих последующий профессиональный и должностной рост. Исследование этой проблематики, однако, потребовало обращения к вопросам о сущности, структуре и функциях корпоративной культуры, о специфике организационной коммуникации и ее значении для формирования, трансляции и динамики культуры организации. Проведенный в диссертации анализ позволил сделать ряд теоретических обобщений.

Сопоставление имеющихся в литературе определений понятия «корпоративная культура» показал, что большинство из них представляет собой перечисление структурных элементов, включаемых в это явление разными авторами (причем перечни таких элементов в соответствующих исследованиях не совпадают). Поэтому я счел методологически правильным использовать в ходе последующего анализа самый широкий, обобщающий подход. Корпоративная культура понимается в диссертации как система материальных и духовных ценностей, причем последние характерны именно для данной организации и принимаются всем ее коллективом.

Исходя из этого, в структуре корпоративной культуры в диссертации выделены два уровня. Внутренний (ментальный, ненаблюдаемый) уровень включает в себя: фундаментальные ценности; понятия и представления; нормы и традиции; «истории» и их «героев». Внешний же (наблюдаемый) уровень выражается в системе: обрядов и ритуалов; моделей поведения и общения; фирменном стиле; культуре труда и управления; приемах и навыках профессиональной деятельности; материальных проявлениях культуры.

Существенным для последующей разработки проблематики диссертации стал анализ места корпоративной культуры среди других типов культур. Такой анализ привел к выводу о том, что в рамках корпоративной культуры модифицируются и синтезируются сущностные характеристики соответствующей национальной, профессиональной и деловой культур (и именно это придает специфические черты влиянию корпоративной культуры на личность).

В связи с этим в диссертации поставлен вопрос о функциях . корпоративной культуры. Мне представляется вполне обоснованным представленное в литературе мнение о том, что она выполняет две группы функций: обеспечения сплоченности, интеграции сотрудников и - на этой основе - адаптации компании к эффективной деятельности во внешнем окружении. Однако при более детальном рассмотрении данных групп функций, на мой взгляд, оказывается, что в состав первой из них необходимо включить функцию инкультурации, адаптации и развития личности (в познавательном, аксиологическом, креативном, коммуникативном, поведенческом планах).

Такое утверждение ведет к выводу о том, что важнейшими задачами руководителей современной компании становится, с одной стороны, управление формированием и функционированием корпоративной культуры, а с другой - отбор персонала и работа с ним - работа, ориентированная на принятие сотрудниками всего содержания корпоративной культуры.

В таком контексте в ходе написания диссертации встал вопрос о личностных характеристиках руководителя современного типа, о его влиянии на корпоративную культуру. В диссертации показано, что эффективность работы руководителя предполагает обязательное владение им культурой результативного управления, которая вырабатывается в результате взаимовлияния и взаимообогащения его профессиональной, деловой, коммуникативной, поведенческой, духовной культуры. Важнейшее условие формирования культуры результативного управления руководителя целенаправленное осмысление и изменение им собственных личностных параметров.

С другой стороны, как показано в диссертации, уже при формировании новой компании проявляется принципиальное значение ценностных и нормативных установок основателей организации и ее высших руководителей (корпоративной элиты). Именно такие установки становятся основой корпоративной культуры - прежде всего, ее фундаментальных ценностей, - что, далее, существенно влияет на обретение ею типологической определенности. (Последний вывод был сделан на основе сравнительного анализа ряда классификаций корпоративных культур, предложенных преимущественно западными авторами).

В связи с этим, далее, важным для разработки темы диссертации оказалось исследование вопроса о специфике и содержании деятельности руководителей разных звеньев, направленной на формирование корпоративной культуры, контроль за ее состоянием и - в случае необходимости — ее преобразование. При этом в качестве рабочей схемы была использована концепция алгоритмов формирования корпоративной культуры, разработанная в отечественной литературе.

В диссертации показано, что в процессе формирования корпоративной культуры высшее руководство выдвигает основные цели и ценности, на базе которых, далее, разрабатывается декларация о миссии организации, утверждающая стратегию ее развития и фундаментальные аксиологические ориентиры. Именно декларация о миссии определяет основные установки корпоративной морали, отношение сотрудников к делу, к «внешнему окружению», к социальным проблемам. Она же становится основой поведенческих и коммуникативных моделей, усваиваемых сотрудниками.

Не менее важное значение имеет организация и проведение работы, направленной на становление командного духа, определяющего степень сплоченности коллектива, его преданность компании и заинтересованность в общем успехе. Существенный элемент и своего рода форма выражения командного духа - социально-психологический климат. Формирование корпоративной культуры предполагает также становление демократического стиля руководства и лидерства, создание гибкой системы мотивации и стимулирования, выработку и неукоснительное соблюдение этикета делового общения и фирменного стиля, достижение высокого уровня культуры качества.

Разумеется, реализация всех этих алгоритмов становления корпоративной культуры невозможна без четкой организации работы с персоналом. Эта работа не менее важна в ситуации, когда - в силу неуспешности бизнеса или же действия внешних для компании причин - необходимым становится существенное преобразование корпоративной культуры. В диссертации установлено, что решение этой задачи предполагает разработку соответствующей программы, замену «негативных» ценностей сотрудников на ценности «позитивные», организацию контроля за изменением трудового поведения сотрудников и введение соответствующей системы вознаграждений. Организация и проведение такой деятельности осуществляется руководителями разных уровней, ее основой становится создание четкой системы коммуникативных взаимодействий.

В связи с последним обстоятельством при написании диссертации встал широкий круг вопросов, касающихся специфики организационных коммуникаций и их значения для корпоративной культуры. В диссертации установлено, что формальные и неформальные организационные коммуникации являются основой, важнейшим механизмом становления и функционирования корпоративной культуры. На основе анализа их функций, далее, показано, что в процессе реализации информационной функции организационных коммуникаций сотрудники получают знания не только о производственной ситуации, но и о содержании корпоративной культуры. Передача эмоциональных состояний при реализации аффективной функции коммуникаций обусловливает личностное восприятие корпоративных ценностей, а регулятивная функция обеспечивает соответствие поведения сотрудников корпоративным моделям и этикетным нормам.

Существенно важно, что именно коммуникативные процессы являются механизмом инкультурации, адаптации и развития личности в корпоративной культуре. Кроме того, в ходе коммуникативной деятельности осуществляется инсценирование и трансляция всех элементов корпоративной культуры, благодаря чему оказывается, что она репрезентирует реальность и становится основой ее интерпретации. При этом передача моделей поведения и общения обеспечивает установление рангов, распределение статусов и ролей сотрудников в коллективе. Необходимо также иметь в виду, что владение информацией является необходимым условием эффективной деятельности, основой культуры управления и организации труда. Наконец, в ходе коммуникативных процессов складываются корпоративные отношения, упрочивается и пропагандируется фирменный стиль, что обеспечивает позитивное восприятие имиджа компании.

Иными словами, коммуникации являются основой генерирования, закрепления, функционирования, трансляции корпоративной культуры и интериоризации ее сотрудниками.

С другой стороны, представляется, что корпоративная культура, интегрирующая в себе элементы национальной, профессиональной и деловой культуры, оказывается тем «связующим звеном», через которое, собственно, и осуществляется культурная детерминация организационной коммуникации. Сложившиеся в рамках той или иной корпоративной культуры ценности и нормы, модели поведения и общения, формы организации информации, язык профессионального общения и символы оказывают влияние на репрезентацию и интерпретацию информации, восприятие личности коммуникатора, особенности делового этикета и стиль делового общения.

Выявление культурной детерминации и культурного значения организационных коммуникаций стало основой для последующего исследования такого принципиального для диссертации вопроса, как вопрос о включении, приобщении личности (нового сотрудника) к уже существующей, наличной корпоративной культуре.

В диссертации показано, что инкультурация сотрудников (являющаяся необходимым условием усиления и стабильного функционирования корпоративной культуры, а значит, эффективной деятельности компании) начинается уже на стадии отбора персонала. Она, далее, резко усиливается в начальный период работы новичка в компании и продолжается (хотя и в значительно сглаженных формах) в процессе его последующей работы и карьерного роста.

Это выражается, в частности, в том, что, как зафиксировано в диссертации, уже на стадии отбора персонала для приема на работу у претендентов выявляются две группы качеств: профессиональные знания и умения; ценностно-мировоззренческие установки, соответствующие ценностям корпоративной культуры. (В случае их взаимного несоответствия работа данного кандидата в компании вряд ли окажется перспективной).

Далее, собственно инкультурация (адаптация, социализация) осуществляется в ходе формального и неформального общения (при этом доля последнего увеличивается по мере приобщения новичка к корпоративной культуре). Наряду с лекциями, тренингами, ролевыми играми, к числу инкультурирующих механизмов относят: выделение объектов внимания со стороны руководителя, ознакомление с критериями вознаграждения и наказания, повышения в должности или увольнения, со стратегиями и нормами разрешения критических ситуаций, а также создание образцов для подражания. Не менее важное значение для инкультурации новичков имеет освоение ими знаний о структуре, принципах деятельности и базовых ценностей компании, ее историй и мифов, обрядов и дизайна.

Представляется, что своего рода «факторами неопределенности» в процессах инкультурации являются: наличие направленности новичков и сотрудников со стажем на взаимную адаптацию, степень совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения новых коллег, их личностные характеристики и владение этикетом делового общения, коммуникативными умениями.

В диссертации показано, что в этой связи существенным оказывается такое отношение к межличностному общению (включая перцепцию, категоризацию и каузальную атрибуцию участников коммуникации) которое обеспечивало бы не только передачу информации, но и взаимное понимание, адекватное восприятие личностей коммуникаторов. Не менее значимым является соответствие поведения нового сотрудника статусно-ролевым нормам, характерным для данной корпоративной культуры.

В случае, если инкультурация оказывается поверхностной, неполной, трудно ожидать, что деятельность личности в данной компании будет успешной. Как правило, карьера в этой ситуации не складывается, и дело чаще всего заканчивается увольнением. В случае же успешности инкультурации, то есть глубинного освоения («присвоения») ценностей, норм и традиций корпоративной культуры, «технологий» мышления и поведения, навыков профессиональной и коммуникативной деятельности, понимания ее символов и лозунгов, создаются условия для профессионального и должностного роста сотрудника, для занятия им руководящих должностей.

Успешность инкультурации означает также, что личность сотрудника (прежде всего, его ценностные установки) подвергаются «метаморфозе», преобразуются. Из этого следует, что корпоративная культура выполняет функцию не только инкультурации, но и развития личности.

Существенное влияние на судьбу личности в компании, корпоративная культура которой освоена ею, оказывает наличие у нее лидерских качеств. В связи с этим в диссертации был подвергнут исследованию феномен лидерства, влияние лидеров (прежде всего, неформальных) на динамику корпоративной культуры.

В диссертации проанализированы характеристики, которые делают личность лидером, и показано, что в ходе успешного карьерного роста лидеры неизбежно и во все большей степени личностно принимают содержание корпоративной культуры. При этом деятельность лидеров, которые в процессах коммуникации наиболее последовательно выражают ценности корпоративной культуры, имеет первостепенное значение для реализации ее важнейшей функции - «внутренней интеграции». В случае же, если аксиологические установки личностей, обладающих лидерскими качествами и карьерными амбициями, в существенных параметрах не совпадают с ценностями корпоративной культуры, их деятельность может приобретать деструктивный характер.

С другой стороны, сама корпоративная культура данной компании существенно влияет на характер деятельности лидеров. Представляется, что сквозь призму ее ценностей, норм, поведенческих и коммуникативных моделей осуществляется своего рода «отбор» и лидеров, и стилей лидерства.

Существенное значение для последующей разработки проблемы имело установление того факта, что лидеры в организации выполняют две группы функций: увеличения эффективности работы и упрочения командного духа, ценностей, норм, традиций, то есть фундаментального, глубинного слоя корпоративной культуры. Представляется, что именно в ходе осуществления — на основе коммуникативной деятельности - второй из этих функций реализуется влияние деятельности лидера на динамику корпоративной культуры.

В связи с этим в диссертации выделено два ее уровня: макроуровень (динамика корпоративной культуры в целом) и микроуровень (динамика групповых субкультур). Для последующего исследования важным стало обоснование тезиса о том, что в крупных (территориальных и профессиональных) подразделениях формируются субкультуры а в более мелких подразделениях, включая рабочие группы, осуществляется становление субкультурных элементов и, соответственно, субкультурных различий. Поэтому необходимым оказался анализ групповых процессов (общения, консолидации, лидерства, конкуренции, адаптации, принятия решений и эмоциональной идентификации).

На основе его проведения в диссертации показано, что лидер в ходе своей деятельности содействует формированию элементов субкультуры, поскольку это способствует такой модификации структурных компонентов корпоративной культуры, которая облегчает решение его непосредственных задач. Формирование субкультур (или их элементов) в таком случае способствует усилению корпоративной культуры и повышению эффективности работы компании.

Вместе с тем, возможны ситуации, когда под влиянием лидера происходит все больший отказ от доминирующих ценностей, все большее расхождение корпоративной культуры и формирующейся субкультуры, вплоть до превращения последней в контркультуру (что ведет к кризисным явлениям, к резкому снижению эффективности работы компании). Все это свидетельствует о необходимости контроля за динамикой корпоративной культуры и ее субкультур, проведения целенаправленной работы руководства с личностями-лидерами, постоянного внимания к управлению групповой моралью, реализуемому в ходе формальных и неформальных коммуникаций.

В наши дни феномен корпоративной культуры вызывает все больший интерес у отечественных исследователей. В самом деле, согласно многим прогнозам, в недалеком будущем и в России будут широко представлены компании с сильной корпоративной культурой. Это будет способствовать не только повышению эффективности хозяйственной деятельности, но и изменению положения сотрудников компаний и их отношения к трудовой деятельности, возрастанию заинтересованности в общем успехе, определенной трансформации аксиологических ориентиров и жизненных смыслов. Поэтому перед специалистами разных областей социогуманитарного знания встает целый комплекс проблем, касающихся корпоративной культуры. Особенно значимыми среди них представляются вопросы о путях создания, усиления и преобразования корпоративных культур, но также и о социальных, социально-антропологических, мировоззренческих и общекультурных последствиях их утверждения. Хочется надеяться, что, в будущем, и я смогу внести вклад в разработку таких вопросов.

Список научной литературыАнаньин, Макар Сергеевич, диссертация по теме "Теория и история культуры"

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. -М., 1990.

2. Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины»: психология и этика российско-американского делового партнерства. — М.,1994.

3. Арансон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию. М., 1998.

4. Арутуюнян В.А. Как стать бизнесменом. М., 1992.

5. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. — С-Пб, 2000.

6. Велик А.А. Психологическая антропология. М., 1993.

7. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. Екатеринбург, 2001.

8. Бирбенкил В. Язык интонации, мимики, жестов. С-Пб, 1997.

9. Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации: теория и практика в эпоху информации. С-Пб, 2000.

10. Бобахо В.А. Левикова С.И. Культурология. Программа базового курса, хрестоматия, словарь терминов. М., 2000.

11. Богданов В.А. Системологическое моделирование личности в социальной психологии. Л., 1987.

12. Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании: Паблик рилейшнз: предмет и мастерство. М., 2001.

13. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М., М.,1995.

14. Борисов А. Роскошь человеческого общения. М., 2000.

15. Бородин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: Конфликт. Новосибирск, 1084.

16. Боссиди Л., Чаран Р. Искусство результативного управления. — М., 2004.

17. Брудный А. Понимание и общение. М., 1989.

18. Буари Ф.А. Паблик рилейшнз, или Стратегия доверия. М., 2001.

19. Быстрова А.Н., Кисилев В.А. Мир культуры и культуры мира. — Новосибирск, 1997.

20. Ван Дейк Т.А. Язык. Познание. Коммуникация. М., 1989.

21. Вацлавик П., Бивин Дж., Джексон Д. Психология межличностных коммуникаций. С-Пб, 2000.

22. Винокур Т.Г. Говорящий и слушающий. Варианты речевого поведения. — М., 1993.

23. Виханский О.С. Менеджмент. М., 2000.

24. Власова Н.М. .И проснешься боссом. М., 1994.

25. Все об этикете. Книга о нормах поведения в любых жизненных ситуациях. Ростов-на-Дону, 1995.

26. Гибсон Дж.Л., Иванцевич И.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

27. Гирц К. Интерпретация культур. М., 2004.

28. Гойхман Я., Надеина Т.М. Основы речевой коммуникации. М., 1998.

29. Грановская P.M., Крижанская Ю.С. Творчество и преодоление стереотипов. С-Пб., 1994.

30. Грейсон Дж.Кмл., Дейл К.О. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

31. Гришина Н.В. Я и Другие. Общение в производственном коллективе.-Л., 1990.

32. Гришина Н.В. Давайте договоримся. С-Пб, 1993.

33. Громкова М.Т. Организационное поведение. М., 1999.

34. Грушевницкая Т.Г., Попков В. Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. — М., 2003.

35. Гулевич О.А., Безменова И.К. Атрибуция: общее представление, направлений исследований, ошибки. -М., 1998.

36. Гуревич П.С. Культурология. М., 2000.

37. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993.

38. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. — М., 1989.

39. Динамика культуры и социальных связей. -М., 1989.

40. Динамика культуры: теоретико-методологические аспекты. — М., 1989.

41. Дорошева М.В. Выбор руководителя для конкретного предприятия. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с менеджерским потенциалом // Психология в бизнесе. М., 1997.

42. Доценко Е.Л. Межличностное общение: семантика и механизмы. -Тюмень, 1998.

43. Дунаев О.Н., Исмагилова С.С. Организационное поведение: проблемное видение. -Екатеринбург, 1999.

44. Ерасов Б.С. Социальная культурология. — М., 1996.42.3авьялова Е.К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства. — С~ Пб, 1997.43.3айцев Г.Г. Управление персоналом. С-Пб, 1998.44.3аржевский С.Г. Организационная культура в современной России.

45. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

46. Ильин Е.П. Мотивы человека. Теория и методы изучения. Киев,1998.

47. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. С-Пб, 2000.

48. Имидж американской фирмы как он формируется // Директор. 1994. №3.

49. Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 1996.

50. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. М., 2000.

51. Каган М.С. Мир общения. М., 1988.

52. Кадровый менеджмент. М., 2001.

53. Казаринова Н.В. Межличностное общение. С-Пб, 2000.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб, 2001.

54. Капиталистическое управление уроки 80-х / Под ред. А.А.Дынкина. -М., 1991.

55. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. (Социологический аспект). — Ростов-на-Дону, 2001.

56. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М., 1999.

57. Кассирер Э. Опыт о человеке, введение в философию человеческой культуры // Проблема человека в западной философии. М., 1988.

58. Квинн В.Н. Прикладная психология. С-Пб, 2000.

59. Клакхон К. Зеркало для человека. Введение в антропологию. С-Пб, 1008.

60. Клакхон К., Келли В. Понятие культуры // Человек и социокультурная среда. — М., 1992.Кларин М.В. Корпоративнй тренинг от А до Я. М., 2000.

61. Клещев А.Г. Развитие корпоративной культуры фирмы. — Кострома,1999.

62. Комаров Е.И. Терминаторский менеджмент как искусство уничтожения компетентных работников // Психология в бизнесе. М., 1997.

63. Конфликтология / Под ред. Кармина. С-Пб, 1999. С.69-70.

64. Коул М. Культурно-историческая антропология. — М., 1997.

65. Коханов ЕН.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.

66. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк.-М., 1987.

67. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995.

68. Кравченко А.И. Культурололгия. М., 2000.

69. Кравченко А.И. История менеджмента. М., 2003.

70. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2004.

71. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

72. Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. — Л., 1990.

73. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. — М., 1993.

74. Кузин Ф.А. Культура делового общения. М., 1997.

75. Культура: теории и проблемы / Т.Ф.Кузнецова, В.М.Межуев, И.О.Шайтанов и др. М., 1995.

76. Кунде Й. Корпоративная религия. С-Пб, 2002.

77. Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. С-Пб, 2001.

78. Курбатов В.И. Искусство управлять общением. Ростов-на-Дону, 1997.

79. Лабунская В.А. Невербальное поведение (социально-перцептивный подход). Ростов-на-Дону, 1988.

80. Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов-на-Дону, 1999.

81. Левин К. Теория поля в социальных науках. С-Пб, 2000.

82. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. — С-Пб, 2000.

83. Леонтьев А.А. Психология общения. М., 1997.

84. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. М., 1997.

85. Лурье С.В. Психологическая антропология. М., 2003.

86. Льюис Д. Стресс-менеджер. М., 2000.

87. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. — М., 1999.

88. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнесс-коммуникации. С-Пб, 2001.

89. Любимов А.Ю. Мастерство коммуникации. М., 1999.

90. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

91. Магура М. Современные персонал-технологии. М., 2001.

92. Майерс Д. Социальная психология. С-Пб, 1997.

93. Макмиллан Ч. Японская производственная система. — М., 1988.

94. Максвелл Дж. Шеф и его команда. С-Пб, 1998.

95. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.

96. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

97. Микешина Л.А., Опенков М.Ю. Новые образы познания и реальности. -М., 1997.

98. Микешина Л.А. Философия познания: полемические главы. — М., 2002.

99. Мильнер Б.З. Теория организации. М., 1998.

100. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. С-Пб, 2001.

101. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. С-Пб, 2000.

102. Минцберг Г. Куинн Дж., Гошал С. Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения. С-Пб, 2001.

103. Минюшев Ф.И. Социальная антропология. М., 2004.

104. Михайлова Л.И. Социология культуры. М., 1999.

105. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М., 2000.

106. Морис Р. Маркетинг: ситуации и примеры. М., 1994.

107. Морозов А.В. Деловая психология. М., 2004.

108. Морозов В.П. Искусство и наука общения: невербальная коммуникация. М., 1998.

109. Морфология культуры: структура и динамика. М., 1994.

110. Найл А .Я. Культура делового общения. Челябинск, 1997.

111. Никитин Е.П., Харламенкова Н.Е. Феномен человеческого самоутверждения. С-Пб, 2000.

112. Ночевник М.Н. Психология общения и бизнес. М., 1995.

113. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. С-Пб, 2000.

114. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. — М., 1984.

115. Паблик Рилейшнз. Связи с общественностью в сфере бизнеса. — М., 2001.

116. Павловская А. Стереотипы восприятия России и русских на Западе // Россия и Запад. Диалог Культур. М., 1994.

117. Пелипенко А.А., Яковенко И.Г. Культура как система. М., 1997.

118. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и орпоративная культура. М., 2002.

119. Пиз А. Язык телодвижений. М., 2002.

120. Питере Т., Уоттермен Р. В роисках эффективного управления: опыт лучших компаний. — М., 1986.

121. Платонов Ю.В. Социальная психология трудовой деятельности. — С-Пб, 1992.

122. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. С-Пб, 2002.

123. Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. М.-Киев, 2001.

124. Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С.Кузьмина, А.С.Свентицкого. Л., 1982.

125. Психология менеджмента / Под ред. Г.С.Никифорова. С-Пб, 1997.

126. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М., 1998.

127. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М., 2000.

128. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. М., 1998.

129. Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение. — Пенза, 2000.

130. Рикер П. Конфликт интерпретаций. Очерки о герменевтике. М., 1995.

131. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 1988.

132. Рогов М.А. Риск-менеджмент. М., 2001.

133. Розенберг М. Эффективное общение без принуждения. М., 1996.

134. Росс JL, Нисбетт Р. Человек и ситуация. М., 1999.

135. Россия на рубеже веков. М., 2000.

136. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. М., Новосибирск, 1997.

137. Рудестам К. Групповая психотерапия. С-Пб, 1998.

138. Свенцицкий A.JI. Психология управления организациями. С-Пб,1999.

139. Сергеев A.M. Коммуникации в культуре. — Петрозаводск, 1996.

140. Смелзер Н. Социология. М., 1994.

141. Смелкова З.С. Деловой человек: культура речевого общения. М., 1997.

142. Смирнов Э.А.Основы теории организации. М., 1998.

143. Снетков В.М. Психология коммуникации в организациях. С-Пб,2000.

144. Советова О.С. Инновации: теория и практика. — С-Пб, 1997.

145. Соколов А.В. Введение в теорию социальной коммуникации. СПб, 1996.

146. Социология труда / Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербина. — М., 1993.

147. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. С-Пб, 2000.

148. Спивак В.А. Корпоративная культура. С-Пб, 2001.

149. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М., 1992.

150. Тер-Минасова С. Язык и межкультурная коммуникация. — М., 2000.

151. Типы руководителей и стили управления. Новосибирск, 1992.

152. Тищенко П.Д. Жизнь как феномен культуры //Биология в познании человека. М., 1988.

153. Толстая А.Н. Управление карьерой в организациях // Психология управления. — JL, 1991.

154. Торопов JI.B. Воспитание деловой культуры. Челябинск, 2000.

155. Ужегова 3. О стереотипах восприятия России и российского бизнеса за рубежом // Россия и Запад: Диалог культур. М., 1998.

156. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. М., 1998.

157. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс. 2000. № 4.

158. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М., 1999.

159. Уткин Э. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000.

160. Уэйн П. Деловая культура России // Социальный конфликт. 1995. № 2.

161. Факторы и механизмы развития культуры. М., 1984.

162. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. М., 1990.

163. Хант Дж. Управление людьми в компаниях. М., 1999.

164. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. — С-Пб, 2001.

165. Холл Э. Как понять иностранца без слов. М., 1995.

166. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. -М., 1994.

167. Чалдини Р. Психология влияния. С-Пб, 1999.

168. Чуб Б.А., Курчаков Р.С. Корпоративное управление. Казань, 2000.

169. Чучин-Русов А.Е. Конвергенция культуры. М., 1997.

170. Шекшня С.В. Лидерство в современном бизнесе. — М., 2003.

171. Шепель В.М. Управленческая этика. — М., 1989.

172. Ширшов И.Е. Динамика культуры. М., 1990.

173. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М., 1999.

174. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2000.

175. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджеров по кадрам. М., 1998.

176. Шмидт Р. Искусство общения.-М., 1992.

177. Эпштейн С. Индустриальная психология в США. М., 1972.

178. Ядов В.А. Социальная идентичность личности. М., 1994.

179. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1991.

180. Adler N.A. International Dimensions of Organizational Behavior. Boston: Mass. PWS-Kent, 1991.

181. Alstone Y.P. The American samurai. Blending American and Japanese Managerial Practices. Walter de Gruyter. Berlin. N.Y., 1986.

182. Bennet M. (Ed.) Basic Concepts of Intercultural Experience. Selected Reading. Yarmouth, 1998.

183. Cummings L.L., Staw B.M. Contingency and Capitalism in the Cross-National Study of Organizations // Research in Organizational 1981. Vol.3.

184. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading. Mass: Addison-Wesley. 1982.

185. Drucker P.F. The New Realities. N.Y. Harper & Row. 1989.

186. Geertz C. The Interpretation of Cultures. N.Y.: Basic Books. 1973.

187. Goffman E. Interactional Ritual. Hawthorne. N.Y. Aldine. 1967.

188. Graham J. The Influence of Culture on Business Negotiations // J. of International Business Studies. 1985. Vol.16. № 1.

189. Hall E. The Silent Language. N.Y., London. 1990.

190. Hamans G. The Human Group. N.Y. Harcourt Brace Jovanovich. 1950.

191. Klakhon F., Strodleck F. Variation in value orientation. N.Y. 1961.

192. Kotter J.P., Heskett J.L. Corporate Culture and Performance. N.Y. The Free Press. 1992.

193. Louis M.R. Acculturation in the Workplace: Newcomers as Lay Ethnographers // Organizational Climate and Culture. Ed. B.Schneider. San-Francisco: Jossey-Bass. 1990.

194. McGregor D. Leadership and motivation. N.Y. 1964.

195. Oden X.W. Managing Corporate Culture, Innovation and Intrapreneurship. Westport, Conn.: Quorum Books. 1997.

196. Samovar L.A., Porter R.E. Communication Between Cultures. N.Y.: Wadsworth Publishing Co. 1995.

197. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey Bass Publishers. 1991.

198. Sociolinguistics and Language Teaching. Ed. McKay S.L. Hornberger N.H. Cambridge: Cambridge University Press. 1996.

199. Tagiuri R., Litwin G.H. (Eds.) Organizational Climate: Exploration of a Concept. Boston: Division of Research. Harvard Graduate School of Business. 1968.

200. Thompson K.R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective // Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass. 1990.

201. Trice H.M., Beyer J.M. Studying Organizational Cultures Through Rites and Rituals || Academy of Management Review. 1984. Vol. 9.

202. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture. London: The Economist Books. 1993.