автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему:
Мотивация профессиональной деятельности в сфере управления

  • Год: 1991
  • Автор научной работы: Онофрийчук, Анатолий Николаевич
  • Ученая cтепень: кандидата социологических наук
  • Место защиты диссертации: Киев
  • Код cпециальности ВАК: 22.00.03
Автореферат по социологии на тему 'Мотивация профессиональной деятельности в сфере управления'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Мотивация профессиональной деятельности в сфере управления"

АКАДЕМИЯ НАУК УКРАИНЫ ЙНОТЕГГ СОЩОДОГШ

На правах рукописи

ОНОФРИЙЧУК Анатолий Николаевич

УДК 316,334.2+316.37+331.101.3+105.22

МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СЖРЕ УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 22.00.03 - социология труда и экономическая социология

Автореферат

соискание ученой степени социологических наук

Киев - 1991

диссертации на кандидата

Официальные оппоненты:

Диссертация выполнена в Институте философии АН Украины Научный руководитель - кандидат философских наук,

старший научный сотрудник ГНЩЕНКО К.К.

- доктор философских наук, профессор ПАШКОВ B.C.

- кандидат философских наук, старший научный сотрудник МАКЕЕВ С.А.

- кафедра теории и истории социологии Киевского государственного университета им. Т.Г.Шевченко ^

Защита состоится tP.PJ^tffftj IS9I г. часов

на заседании специализированного совбта Д CI6.65.0I Института социологии АН Украины, г.Киев (252024, г.Киев, ул.К.Либкнехта, 12

ауд.

С диссертацией моано ознакомиться в библиотеке Института зоциологии АН Украины.

Ведущая организация

Автореферат разослан ZC J " /¿/^//L? 1991 года

Ученый секретарь специализированного совета

РУЧКА А.А.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ

. Актуальность темы диссертации. Научно-технический прогресс привадит к постоянному усложнению процессов управления цроизвод-ством. Значительно возрастает степень воздействия управленческих решений не только на производство, но и на общество в целом. Соответственно, возрастает и цена руководителя, причем вне зависимости от ранга. Некомпетентные, необоснованные решения, принятые руководителем любого уровня в условиях энерго- и материалснасы-щенного производства могут иметь отрицательные последствия в широких масштабах, и, в крайних случаях, даже привести к катастрофическим последствиям. Пример аварии на. Чернобыльской АЭС, которая явилась непосредственным результатам целой цепочки некомпетеит ных решений (йа разных уровнях управлениях) достаточное тому подтверждение.

В качестве объекта анализа в данной работе были выбраны руководители средаего звена промышленности, поскольку, во-первых, это самый массовый отряд з. руководящем корпусе народного хозяйства, во-вторых, именно они являются тем звеном, на которое возложена функция непосредственной организации тех или иных управ' ленческих решений, замыслов и т.д. Само место руководителя среднего звена управления в структуре современного производства определяет его исключительную роль: с одной стороны руководители среднего звена•являются проводниками стратегической управленческой политики, принятой в вышестоящих звеньях управления, а с другой - сталкиваются с постоянной необходимостью принятия самостоятельных решений, исходя из конкретной ситуации. Кроме того, на их деятельность накладывает существенный отпечаток тот факт, что они постоянно контактируют с трудовым коллективом, и могут непосредственно судить о реакции работника, как на само решение, так и на ситуацию, сложявзуюся в результате его принятия.

Исходя из вышесказанного, видно, сколь высока роль руководителя среднего звена з успешном функционировании производства. ) . Между тем, в их деятельности существует масса проблем как объективного, так и субъективного.характера. Правде всего это отсутствие научно обоснованной системы подбора кадров на должности руководителей среднего звена (как,впрочем, и всех других ззень-ев). Делается это чаще всего вышестоящим руководителем и целиком зависит от его компетентности (в лучшем случае), а иногда и от

личных симпатий и антипатий, и даже от настроения. Понятно, что такой способ подбора кадров не может не сказываться на состоянии дел в среднем звене руководства. Здесь высока текучесть кадров, часты проявления некомпетентности, халатности и т.д.

Научно-обоснованная система подбора кадров на руководящие должности немыслима без тщательного анализа и учета мотивацион-ной сферы руководителя. Мотивация играет :• особую роль в работе руководителя в силу специфики управленческой деятельности. Работа руководителя, как никакая другая, требует сочетания самых разнообразных, зачастую противоречивых качеств. Кроме того, руководящая деятельность по степени напряжения, эмоциональным, психическим и другим видам нагрузок относится к наиболее сложным. Поэтому без устойчивой положительной мотивации деятельности невозможно добиться сколь-нибудь заметных успехов в управленческой деятельности. Отсюда вытекает важность изучения мотивов руководите:-ля. Именно мотив определяет поступок, действие, следовательно, зная структуру (иерархию) мотивов того или иного человека можно с большей долей вероятности прогнозировать его образ действий в будущем. Это позволит избежать многих ошибок, всегда присутствующих там, где человек находится не на своем месте, позволит более полно и эффективно раскрыть творческий потенциал каждого работника.

Указанные обстоятельства определяют социально-практическую и научно-теоретическую актуальность избранной темы диссертационного исследования. -

Степень разработанности проблемы. Проблема мотивации деятельности имеет наиболее давнюю традицию в советской психологической литературе. Она разрабатывалась в трудах К.А„Абульхановой-Слав-ской, П.К.Анохина, В.Г.Асеева, Р.Р.Бибриха, А.А.Бодалева,

B.М.Боровского, Л.И.Бсжович, Н.Ю.Войтониса, Б.И.Додонова, А.Г.Ковалева, В.И.Ковалева, А.Н.Леонтьева, B.C.Мерлина,

C.Г.Москвичева, В.К.Мясищева, С.Л.Рубинштейна, Д.Н.Узнадзе, А.А.Ухтомского, Б.А.Фролова, В.Д.Шадрикова, П.М.Якобсона и др.

В зарубежной психологии и социологии эти проблемы исследовались в работах И.Аткинсона, Д.Берлайна, Д.Биндры, И.Брауна, Р.Вуд-вортса, Э.Даффи, У.Дкеймса, Р.Кэттела, К.Левина, В.Мак-Дауголла, Д.Ыакклел нда, А.Маслоу, Н.Миллера, Ж.Нюттена, К.Обуховского, Г.Олпорта, Ж.Пиаже, К.Прибрама, ЭЛ'оямепа, Л.'Soстингера, З.Фрей-

да, Э.Фромма, П.Фресса, Х.Хекхаузена, К.Холла, Ф.Херцберга и др. Следует отметить, что зарубенкая литература по проблемам мотивации деятельности столь обширна, что простое перечисление авторов заняло бы десятки страниц.

В советской социологической литературе проблема мотивации поведения и деятельности активно рассматривается с середины 60-х годов (Г.Ф~Витевская, А.Г.Здравомыслов, В.Е.Кемеров, И.С.Кон, В.Б.Моин, В.Г.Подмарков, И.М. Попова, В.А.Ядов и др.). Мотивация трудовой деятельности исследовалась в работах Е.Г.Антосенко-ва, Н.А.Антонова, К.К.Грищенко, А.Г.Здравошслова, В.М.Михе-ева, Н.Ф.Наумовой, В.А.Поддубного, В.Г.Подмаркова, И.М.Поповой, В.С.Панюкова, Б.Г.Прошкина, А.А.Ручки, Н.А.Сакады, В.И.Та-расенко, И.И.Чангли, В.ФЛерноволенко, В.А.Ядова и др.

Работ, специально посвященных мотивации управленческой деятельности, в советской социологической и психологической-литературе нет. Вместе с тем проблемы мотивации деятельности в сфере управления в контексте общих проблем управленческой деятельности рассматриваются в работах Ю.А.Анкудинова, Ф.Ф.Аунапу, Д.П.Кайдалова, А.И.Кйтова, Д.Д.Кудряшовой, Р.В.'Мртануса, В.М.Михеева, П.А.На-кулова, Ю.Л.Неймера, А.М.Омарова, И.В.Парамонова, Б.Д.Парыги-~на, A.A.Ручки, H.A.Сакады, Ф.Т,Семеновой, А.Г.Сорокового, Е.И.Суименко, Л.Ф.Фаткина, В.Ы.Шепеля и др. . • Однако необходимо отметить, что несмотря на впечатляющее ко- . личество как советской, так и зарубежной литературы по.проблемам мотивации поведения и деятельности, вопросы мотивации управленческой деятельности изучены явно недостаточно, а специально посвященные этому вопросу, работы в советской литературе отсутствуют. Разработанные в литературе иерархические структуры мотивов деятельности руководителя носят слишком обобщенный характер. Некоторые мотивы, которые теоретически должны занимать важное место в мотквацион-нсй структуре руководителя, эмпирически исследованы недостаточно (например, мотив власти). Не имеется анализа изменений в структуре мотивов руководителя на этапе "выбор деятельности - собственно деятельность". Развитие исследований в о той направлении представляется весьма ванным как с практической, так а с теоретической точки зрения.

Цель и задачи исследования. Цель диссертации - исследовать процесс формирования иотивационной структуры руководителя и выявить

факторы, которые ее детерминируют..

Реализация основной цели исследования предполагает решение следующих задач:

- осуществить теоретический анализ понятий "мотив", "мотивация", подготовить понятийный аппарат, отражающий процесс формирования устойчивой мотивационной структуры руководителя; определить внешние и внутренние факторы, влияющие на мотивы деятельности руководителя;

- проследить изменение мотивационной структуры на этапе "выбор деятельности - собственно деятельность", и определить факторы, детерминирующие эти изменения;

- выявить типологию мотивационных структур руководителя и ее зависимость от'социально-демографических характеристик.

Методологическую и теоретическую основу диссертации составляют работы советских и зарубежных ученых: А.Г.Здравошслова, А.Н.Леонтьева, В.Г.Подиаркова, С.Л.Рубинштейна, В.А.Дцова, А.Маслоу, Ф.Херцберга, Х.Хекхаузена и других, в которых раскрыты подхода к проблеме мотивации деятельности личности.

Эмпирической основой диссертации являются материалы комплексного исследования "Повышение качества подготовки инженерных кадров для судостроения", проведенного в 1987-1990 годах социологи- " ческоР группой Николаевского кораблестроительного института км. адмирала 0.0.Макарова и отделом социальных проблем управления Института философии АН Украины (при участии автора) на предприятиях судостроительной и радиотехнической промышленности г. Николаева и в Николаевском кораблестроительном институте, а также вторичный анализ ряда советских и зарубежных исследований. -

Научная новизна работы состоит в.том,- что в ней обоснована типология мотивационных структур руководителя; показаны изменения мотивации на этапе "выбор деятельности -. собственно деятельность"( выделены факторы, влияющие 'т формирование устойчивой мотивациок-' кой структуры руководителя;, показано определяющее влияние сиууа-аивяэ-деятельностьых факторов на мотивацию руководителя. В ходе .исследования по.дучены следующие результаты:

- показано, что мотивационная структура руководителя представляет собой сложную систему, интегрированную с одной стороны

его потребностями, интересами, ценностями, а с другой - управленческой ситуацией, а так же предыдущим профессиональным опытом;

- установлено, что ведущими мотивами деятельности руководителей являются мотивы самореализации и творчества; именно творческая мотивационная структура обеспечивает наиболее эффективную работу руководителя. Эти данные в сочетании с типологией мотивационных структур руководителей могут быть использованы для оценки и аттестации руководящих кадров, при подборе кандидатур на должности руководителей, а также служить основой для социологических исследований среди корпуса руководителей в народном хозяйстве;

- обнаружено, что у студентов, ориентирующихся на работу в управленческих должностях наблюдаются повышение значение фактора властности (по тесту Кэттелда)по сравнению с группами студентов, ориентирующихся на другие вида деятельности;

-установлено, что мотивация деятельности студентов, ориентирующихся на работу, связанную с руководством людьми и молодых ру-, ководителей на производстве имеет различные источники формирования; мотивация деятельности у студентов формируется на оснозе идеализированных представлений, под влиянием средств массовой информации, по рассказам друзей, близких и т.д., мотивация молодых руководителей на производстве претерпевает существенные изменения презде всего под влиянием р&алий самой управленческой деятельности; такое изменение в мотивационной структуре молет протекать довольно болез-, ненно для молодого руководителя; . . '

- выявлено, что локус контроля личности оказывает существенное влияние на стиль и методу руководства: руководители с повышенным уровнем интернальности больше полагаются на убеждение, тогда как экстерналы чаще используют власть, чаще обращаются за помощью к вышестоящим органам управления; у руководителей с высоким уровнем интернальности творческая мотивация чаще является ведущей, чем у р/ководителей-экстгрналов;

. - показано, что в структуре мотивации управленческой деятельч ' ности существенное место занимают ситуативные мотивы, которые могут становиться доминирующими при определенных условиях;

- разработана типология мотивационных структур руководителей на основе ведущих мотивов деятельности: творческая, карьеристская, ситуативная, амбициозная и экономическая.

Практическое значение работа состоит в том, что ео результаты могут быть использованы в работе кадровых, пециологических и психологических служб предприятий и организаций при отборе кандидатов на

работу,' связанную с руководством людьми, при чтении спецкурсов, факультативов в инженерных вузах, в лекционно-пропагандистской работе, при разработке программ социального развития предприятий.

Апробация работы. Основные положения и выводы исследования были изложены, в • докладах и сообщениях на 1У Республиканской школе молодых философов (г. Алушта, октябрь 1989 г.), 1-й Всесоюзной научно-теоретической конференции "Организация и управление" (г.Минск, ноябр? 1989 г.), Республиканской конференции "Методы совершенствования идеологической работы в сфере работников торговли" (г. Киев, ноябрь 1989 г„), в также в публикациях автора.

Последовательное решение задач исследования определило структуру диссертации, ориентированную на такое распределение глав и параграфов, которое призвано обеспечить комплексный анализ проблем формирования мотивации руководителя в условиях современного производства. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. В первой главе исследуются методологические аспекты проблемы, осуществлен анализ понятий "мотив" и "мотивация", рассмотрено место мотивации в структуре деятельности руководителя, что позволяет во второй главе перейти к анализу факторов, влияющих на формирование мотивационной структуры руководителя и исследовать типы иотивационных структур.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ ,

Во введении обосновывается актуальность теш диссертационного исследования, приводится краткий обзор научной литературы по рассматриваемым вопросам, сформулированы цель и основные.задачи работы, по-; казаны научная новизна и практическая значимость диссертации. \

В первой глава - "Мотивационная детерминация деятельности личности" исследуются вопросы теории мотивации личности'(§1), определяется место мотива в структуре деятельности (§2), дается характеристика управленческого труда и исследуются особенности мотивации деятельности руководителя (§3). Отправной точкой изучения проблемы формирования мотивов деятельности руководителя для автора является категориальный анализ понятий "мотив" и "мотивация". В советской и зарубежной социологической и психологической литературе до сих пор нет единого, устоявшегося мнения относительно содержания понятия "мотив".. Одни исследователи рассматривают мотивы как выражение наиболее общих понятий "побудительная сила", "внутренняя сила", другие как объективную сторону потребности, ее предмет, третьи - как побудители, исходящие из потребностей, выделяя этим субъективное

отношение к последним; четвертые - как феномен, обусловленный преимущественно направленностью личности, ее индивидуальным опытом. Ряд авторов связывает мотив либо с осознанием цели и программы, либо с волевыми процессами, переходящими в акт принятия решений.

С точки зрения автора, наиболее плодотворным является подход, в котором мотивация рассматривается как отражение и проявление потребностей. Такой взгляд наиболее распространен как в советской, так и в зарубежной психологии и социологии.

Рассмотрение потребностного характера мотивов с необходимостью связано с общественно-историческим пониманием потребностей, иными словами, можно говорить о социальной обусловленности мотивации. И мотивы, и лежащие в их основе потребности есть результат преобразующей деятельности людей. В социальной обусловленности мотивов деятельности заключается'первая важная сторона понимания мотивации. Вместе ' с тем неправильно сводить мотивацию к потрбностям, так как эти понятия не являются тождественными. Мотивы человека - образование относительно самостоятельное. №ы можем говорить о том, что мотивы формируются и развиваются на основе потребностей, однако в кавдом конкретном случае одни и те же потребности порождают разные мотивы. Кроме того, у разных людей существуют различия в удовлетворении одинаковых потребностей, а следовательно, и различная мотивация. Иными словами, вторая вашая сторона з понимании мотивов - их сугубо личностный, индивидуальный характер. Таким образом, мотив является как бы функцией дв^тс переменных: социальной обусловленности и психологических особенностей личности. В - возникновении мотивов, по мнению автора, определяющим является отношение "индивид - среда".

Тесная связь потребностей и мотивов обуславливает необходимость их совместного анализа. Кроме того, здесь следует иметь в виду, что потребности наиболее адекьатно формируются для личности именно в виде мотивов и реализуются в фактах поведения только через мотивацию. Именно мотив непосредственно лежит в основании как отдельных действий (поступков, поведенческих актов), так и деятельности в целом.

Наиболее распространенная точка зрения на мотивацию заключается в характеристике ее как совокупности мотивов. Важнейшей ее частью является мотиваиионкая сфера личности- структурное, иерархизировзн-ное образование. В зарубежной психологии довольно распространенной является иная точка зрения на взаимооткоиекмя понятий "мотив"' и ''мотивация", согласно которой мотив есть сознательная причина действий,

мотивация же является психологической, часто бессознательной причиной.

Поскольку именно мотивы лежат непосредстенно в основе деятельности, их можно отнести к наиболее'динамичным свойствам личности. При этом "очевидна взаимосвязь мотивов и цели, которые, однако , не являются тождественными. Мотив . есть всегда " побуждение к действию, а цель - предполагаемый результат этих действий. Различия в осознании потребностей ведет также к множественности мотивов. Что касается классификации мотивов , то их можно разделить по источнику возникновения, видам деятельности, силе проявления, степени устойчивости и т.д.

Исходя из общей характеристики мотивации личности далее характеризуется мотивация трудовой деятельности как один из важнейших структурных элементов общей мотивации поведения человека, ¡¿о- -тивы труда косят потребностный характер, для ни* также характерны множественность, различная устойчивость, иерархичность и т.д. Мотивация трудовой деятельности является достаточно сложным структурным образованием, входящим в мотивационную сферу личности. Несмотря на большое количество литературы по проблемам мотивации трудовой . деятельности, бросается в глаза отсутствие концептуального подхода к этому вопросу. Большинство работ в этом направлении лишь описание данных эмпирических исследований, которые, принимая во внимание не- -стандартизировннность набора мотивов у различных ,исследователей, не могут служить основой для серьезных научных обобщений. Как считает з э'. .ж связи В.Г.Подмарков, наиболее интересной является .концепция "устойчивого мотивациояного ядра", предложенная авторами книги. . "Человек и его работа1' в 60-е годы. Согласно этой концепции наиболее стабильными, часто встречающимися мотивами-трудовой деятельности являются:содержание труда, заработная плата и возможности повышения квалификации.. ;

Другая, типология мотивов труда предложена А.Г.Здравочысловым, который на основе обобщения результатов многих социологических: исследований свел.мотивы трудовой деятельности к четырем группам: материальная заинтересованность, интерес к содержанию работы, коллективистские установки человека,осознание смысла сеосй работы.

Долее анализируются факторы, влияющие на иерархию и степень выраженности той или иной группы мотивов трудовой деятельности. К ■ таким факторам, с точки зрения автора, относятся; х)врогкдешьт& г:сйхэлогччесто свойства икдэдцца - интроверсия - .экстраверсия, -..:?.:инантность - кокфермность, эмоциональная • стабильность - песта-

бильность и т.д.; 2) социальный опыт индивида; 3) Еозраст и соето-яние здоровья индивида; 4) ценностные ориентации индивида. Анализируется каждая группа факторов и степень ее влияния на мотивацию трудовой деятельности личности.

Вслед за этим диссертант переходит к анализу мотивации управ-• ленческой деятельности. Деятельность, связанная с управлением людьми и организацией производства, обладает целы/ рядом спеимфичсских особенностей: руководитель долиен обладать большим объемом теоретических и-практических: знаний, организаторскими способностями, политическим кругозором и т.д. Основной продукт деятельности руководителя - принятие решений - требует постоянного напряжения и огромной аналитической работы. Эти и,другие факторы обуславливают необходимость детального изучения мотивашгоннэй сферы руководителя, так как она имеет решающее значение для эффективности его деятельности. ,

Отношение руководителя к своей деятельности выражается в когнитивном (убеждения, мнения), аффективном (эмоции)-и деятельном,(стремление к действию) компонентах. Отношение к любому виду деятельности характеризуется единством этих- компонентов. Поведение же личности регулируется ее диспози-ционной структурой (Б.А.Ядов). Ь кавдой конкретной ситуации, в зависимости от цели, ведущая роль принадлежит определенному уровню диспозипии или диспозиционному образованию.

^ Автор приводит к выводу, что мотивация играет особо важную роль в деятельности руководителя, во-первых, потому, что управленческая деятельность есть интеллектуальный вид деятельности, кото-* рый особенно зависим от мотивационнкх установок; ьо-Еторьк, рабо-■ та руководителя связана со значительными нервиюж- и физическими нагрузками, справиться с которыми .без устойчивой положительной мотивации невозможно;.в-третьих, вся деятельность руководителя нал-.равлена, в конечном счете, на оптимизацию.возглавляемой им структуры. Поиски же'путей-этой оптимизации требуют устойчивых мотива-ционкис установок. .

Длл удобства анализа структуры мотивации деятельности руководителя автор вводит понятие устойчивости мотивационной структуры трудовой деятельности. Иод устойчивой. ыо-гиваинонноП структурой автор понимает так.ую структуру мотивов трудовой деятельности, ко-

торая является стабильной в неблагоприятных условиях внешней среды (неудачи в деятельности, давление со стороны руководства или. коллектива' и т.д.). Неустойчивой является такая мотивационная структура, в которой иерархия мотивов легко изменяется под воздействием неблагоприятных факторов внешней среды.

Ьо второй главе диссертационной работы "Особенности формирования кэтивационной сферы руководителя" исследуются факторы становления мотивации руководителя' (§ I),' изменения мотивации под влиянием ситуативных мотивов (§ 2), типы мотивашонньх структур руководителя (§3). ". ' .

Автором выявлены различия в мотивации деятельности у руководителей я студентов, сориентированных.на деятельность в сфере уп-.. ; равления. В большинстве случаев у студентов в мотивации будущей деятельности доминируют престиж профессии в глазах окружающих, а также предоставляемая самостоятельность. У руководителей, работа-ших на производстве, преобладают интерес к содержанию работы и ' возможности самореализации. Эти различия, с точки зрения автора, объясняются различными источниками формирования мотивации. л студентов она формируется под влиянием представлений о будущей деятельности, сложившихся под воздействием средств.массовой информа- -ции, художественной и научно-пополярной литературы, по рассказам друзей, близких. Под влиянием этих источников у студента возникает идеальный образ будущей деятельности, который наиболее соответ- , стзует его личностным устремлениям. Иными словами, источником формиг рэвония мотивации выступает не. сама деятельность^ а представление о ней. В этом случае, безусловно, большую роль будет играть личностный уровень в мотивационной сфере. индивида. Мотивация же реально работающих руководителей формируется, в первую очередь, под влиянием са- . мой деятельности, поэтому его личностные установки, имевшие место при выборе профессии, ..неизбежно претерпевают существенные изменения. Б данном случае,можно говорить о преобладании социального уровня мотивации. Изменения, которые происходят в мотивации деятельности руководителя под влиянием факта самой деятельности, ав®ор называет коррекцией. Значительность таксго воздействия зависит от силы и устойчивости первоначальных личностных установок. .

Б диссертации описано повышение фактора властности у студентов, сориентированных на деятельность в сфере управления. 76^ студентов, предпочитающих в будущем работу, связанную с руководством.

людьми, имеют повышенный уровень властности, тогда как среди студентов, предпочитающих другие вида деятельности, повышение властности наблюдается лишь в 37$ случаев (по опроснику Кэттела). Б работе дана интерпретация этих различий.

. Общеизвестным является тот факт, что работа руководителя свя-

■ зана с повышенны!.! уровнем личной ответственности. Степень ответственности личности фиксируется в понятии уровня субъективного контроля. Б соответствии с концепцией локуса контроля те липа, которые принимают ответственность за события своей жизни на себя, обладают внутренним, (интервальным) контролем. Люди же, которые припи-

■ сквают ответственность за события внешним факторам, обладают внешним (экстернальным) контролем. Для диагностики уровня субъективного контроля личности автор использовал шкалу локуса контроля

Дк. Роттера в интерпретации Е.Ф.Бажина с соавторами (1964 г.). . В диссертации показало, что локус контроля личности оказывает существенное влияние на мотиЕационную сферу руководителя. J руководителей с повышенным уровнем интернальности ведущим чаще всего оказывается, мотив самореализации, у руководителей-экстерналов - материальная заинтересованность и престиж. Б своей деятельности интервалы чаще полагаются на убеждения, тогда как экстерналы - на .применение власти и обращение за помощью в вышестоящие инстанции.

Далее диссертант рассматривает значение ситуативных мотивов в мотивации деятельности руководителя. Под ситуаутивными ;.-отиза-ми автор поникает такие мотивы, которые возникают вследствие конкретной, кратковременной ситуации в деятельности индивида и исчезают, когда ситуация изменяется. Такие мотивы не обладают устойчивостью, не ведут к долговременным целям, не побуждают индивида к долгосрочной, "стратегической" активности. Приникая во вникание потребностнкй характер мотивов, можно сказать, что ситуативные мотивы порождаются сиюминутными, преходящими потребностями (например, необходимость урегулирования производственного конфликта, выполнение производственного задания в сложиваихся условиях до определенного срока и т.д.). Ситуативная мотивация - неизбежный спутник любой деятельности. Однако в деятельности руководителя она имеет свою специфику. Одной из основных функций руководителя является умение преследовать стратегические , далеко идущие пели возглавляемой им структуры. Выполнение этой функции предпола-

газт не только умение предвидеть, заглянуть в отдаленную перспективу, но и наличие у руководителя устойчивых профессиональных, идейно-политических и нравственных мотивов. При недостаточной же устой' ... -чивостк этой мотиваиии, и при достаточно сильном давлении извне ' (как сверху, так и снизу), ситуативные мотивы могут стать ведущими 1 в деятельности руководителя. В этом случае вся его активность бу- -дет направлена на решение преходящих, сиюминутных задач, что делает невозможным полноценное выполнение руководителем всех своих функций, а следовательно, и успех деятельности всей системы.

В работе делается вывод о значительной распространенности си- . туативной мотивации среди руководителей. Тому, что ситуативная мотивация становилась ведущей в их деятельности в значительной мере : способствовала административно-командная система управления на- . родным хозяйством. Традиционная система управления, ¿предусматривала строгую регламентацию деятельности руководителя, сковывание его инициативы и самостоятельности. Е такой ситуации даже руководителю с устойчивой профессиональко-^яравленческой мотивацией, сориентированной на решение далекоидущих целей, было непросто устоять под нежимом, идущим с разных сторон. Именно в преобла- .. даник ситуативной мотивации кроется, по мнению автора, одна из причин, по которым корпус хозяйсшенных руководителей страны оказался не готовым к переходу на самостоятельность предприятий.

Далее в работе дается анализ типов мотиваиионных структур руководителей. В диссертации отмечается, что мотиваиионная сфера личности - сложное образование, которе включает в себя систему мотивации и ее иерархию. Автор показывает, что желание стать руководителем, и сама управленческая деятельность, обусловлены, как правило, несколькими мотивами. Однако, в их иерархической структуре зачастую обнаруживается один мотив, подчиняющий себе Есе другие. Такой котив называется ведущим. Взаимодействие мотивов ь деятельности руководителя - сложный процесс. Значение и соотношение мотивов могут меняться в зависимости от результатов деятельности, возраста и здоровья индивида, сложившейся конкретной ситуации V! Т.Д.

Исходя из анализа результатов эмпирических социологических, исследований диссертант предлагает типологию мотивашокных струк-ЧР руководителя на основе ведущего мотива деятельности. Не смотря на та, что возможных состояний "индивид- среда", а следова-

тельно и мотивов, существует множество, все возможные ведущие мотивы деятельности руководителя можно свести к пяти группам: I) творческая мотивация (ведущим является мотив саморегуляции через уп- 1 равленчесКую деятельность); 2) карьеристская'мотиваиия (ведущим является стремление сделать карьеру); 3) ситуативная мотивация (ведущими являются ситуативные мотивы); 4) амбициозная мотивация (ведущий - приверженность к формальным атрибутам власти); 5) экономическая. мотивация (ведущее - стремление к лучшей материальной обеспеченности)»

Такая типология мотиваиионных структур руководителей, по мнению автора, позволяет анализировать мотивы руководящей деятельности в подавляющем большинстве случаев.

Долее проводится анализ предложенной типологии мотиваиионных структур. Показано, что каждая из предложенных типологических групп представляет собой сложное образование, требующее комплексного подхода. Анализ типологических групп мотивации руководителей проводится исходя из понятий устойчивости - неустойчивости мотнвационной структуры, разработанных в первой главе диссертации, а также целесообразности той или. иной структуры мотивации по отношению к деятельности руководителя. Автор приходит к выводу, что наиболее целесообразной является творческая мотивация, когда руководитель стремиться реализовать свои замыслы, творческие возможности через деятельность руководимой им системы. Такая структура мотивов побуждает руководителя к активной деятельности по оптими-. запии системы,во главе которой он стоит. Данная мотивация одинаково приемлема и для системы, и для руководителя, который получает удовлетворение от. реализации своих творческих возможностей. Руководители,у которых доминирует творческая мотивация, как правило, инициативны, постоянно ищут способы улучшения деятельности своей организации, легко откликаются на инновации, если ведят их целесообразность, среди них,.практически, нет бюрократов и стяжателей. Важную роль здесь * однако, играет устойчивость творческой мотиваиионной структуры. Как правило, творческая мотивация явля- ■ ется довольно устойчивой к неблагоприятным воздействиям. Руководитель стремится преодолеть возникшие на его.пути трудности, с ■ тем, чтобы все же реализовать имеющиеся у него замыслы. Неустойчивой творческая мотйвацнонная структура бывает сравнительно редко. В этом случае творческие мотивы руководителя реализуются толь-

ко при благоприятных условиях. Материальные мотивы при творческой мзтив&ииокной структуре руководителя играют подчиненную роль, поскольку его в данном случае интересуют не материальные блага, а творческий процесс. При доминировании творческой мотивации руководитель, в большинстве случаев, предпочитает работу более'низкооплачиваемую, но представляющую больше возможностей для самореализации и творчества, чем такую, которая выше оплачивается, но не дает перспектив для теэрчестга.

При доминировании карьеристской мотивации конкретные действия руководителя могут развиваться в двух направлениях. Первое - оптимизация руководимой системы с целью, сделать карьеру. Ь этом случае руководитель объективно будет действовать на благо систем, которой он управляет, так как считает, что наиболее оптимальное/, е« функционирование обеспачит ему успешное продвижение вверх. Такую структуру мотивации можно признать социально приемлемой, хотя, к ке столько адекватно соответствующей'целям деятельности как твор-чрг.крр. Второе направление - руководитель будет действовать только с целью сделать карьеру. В этом случае в. принятии решений он. будет.' руководствоваться в пераув очередь карьеристскими соображениями,' даже если объективно они идут во вред возглавляемой км системе» Для таких руководителей характерно создание вокруг себя и своей организации обстановки ажиотажа,- принятия невыполнимых обязательств, действий в угоду начальству. Такая структура мотивации не отвечает задачам управленческой деятельности, а потому не яв-. ляется социально приемлемой. Как правило, карьеристские-мотивы* являются довольно устойчивыми в обоих вышеприведенных случаях. При неблагоприятных внешних условиях руководитель с такой мотиза-шонной структурой может лишь несколько умерить свою активность, чтобы затем начать процесс делания карьеры сначала.

Ситуативная мотиванионная структура является неустойчивой по саА»оЯ. своей природе. Рукоеодитель при данной структуре мотивации руководствуется в своей деятельности в первую очередь ситуативными мотивами. Вопрос о социальной приемлемости такой мотивационйой структуры является дискуссионным. Автор приходит к выводу о том, что ситуативную мотивацию мзгно считать социально приемлемой у исполнителей, рядовых работников. Специфика жг работы руководителя не позволяет считать доминирование ситуативной мотиваши целесообразным, так как она не отвечает целям и задачам управленческой

деятельности.

Амбициозная структура мотивов характеризуется доминированием мотива власти. Анализируя место' властности в структуре мотивов деятельности руководителя, диссертант подчеркивает, что мотив власти играет заметную роль во всех типах мотиваиионных структур управленческой деятельности. Можно говорить 'о повышении фактора властности у корпуса руководителей по отношению к остальным профессиональным группам. Об амбициозное типе мотивации следует говорить только в том случае, если она становится ведущим мотивом деятельности. Такой тип руководителя, как правило, эгоистичен, игнорирует мнения подчиненных, наиболее склонен к бюрократизму. Амбициозная мотивация есть устойчивое образование, так как уровень властности является психологической чертой личности, с трудом поддающейся коррекции. Руководителя данного типа мало интересует творческий процесс, зато большое внимание он уделяет формальным вопросам, соблюдению субординации и т.д. Результаты функционирования возглавляемой им системы важны для него только в сопоставлении с результатами деятельности других организаций. Чувство соперничества развито у него так же чрезвычайно высоко. Такое руководство крайне негативно сказывается на подчиненных, сковывает их самостоятельность, творческую инициативу. Автор указывает на нецелесообразность мотивационной структуры с доминированием мотива власти у руководителя.

При экономическом типе мотивации ведущим являются мотивы материального обеспечения. Доминирование этого типа мотивации встречается среди руководителей сравнительно редко, что объясняется лучшим материальным обеспечением корпуса руководителей относительно других профессиональных групп. Такая структура мотивации бывает как устойчивой, так и неустойчивой, что зависит от уровня материальных притязаний конкретной личности. Объективно материальная мотивация может стимулировать действия руководителя, направленные на улучшение деятельности руководимой им системы, так как при этом может улучшиться его материальное положение. Б этом случае можно говорить о социальной приемлемости данного типа мотивации. Однако возможны ситуации, когда стремление улучшить свое материальное положение принимает антиобщественные формы (приписки, хищения). Автор делает вывод о том, что слтуапия, сложившаяся в экономике страны, - инфляция, рост цен, дефицит товаров - будут

стимулировать материальную мотивацию всех профессиональных групп, и в ближайшие годы следует ожидать значительного увеличения удельного веса этого типа мотивации среди руководителей.

Ь заключении подводятся итоги работы, формулируются выводы,' предлонения, практические рекомендации. Б частности, подчеркивается что необходимо учитывать мотивацию индивида при назначении его на руководящую.должность. Б числе прочих мер для этого необходимо' проводить специальные исследования в высших учебных заведениях, выявляя студентов, обладающих психологическими характеристиками, -необходимыми для руководителя и сориентированных на управленческую деятельность. Одним из параметров отбора является наличие ус тойчивой творческой мотивации..' 13 формировании творческой мотива-) ции руководителя важную роль должен сыграть переход к самостоятельности предприятий, предоставляющий огромные.возможности для. развертывания инициативы и творческого потенциала руководителей.

Основное содержание диссертации изложено в. следующих пуб- "" ликашях:

1. Онофрийчук А.К. Председатель колхоза: проблемы деятельности в • эпоху перестройки//-Философская и социологическая мысль. -

1989, !í 2. - с. 13-16. .'•

2. Онофрийчук А.Н. Административно-командная система и мотивы . деятельности руководителя// Философская и социологическая мысль. - 1969, №6. - С. 14-17.

3. Онофрийчук А.Н. мотивация деятельности.руководителя // Организация и управление: Тезисы докладов Всесоюзной научно-теоретической конференции (13-15 ноября I98S г.) - Минск, IS69.

- Секция 5. Проблемы развития теории и практики кадрового обеспечения организационно-управленческой деятельности. -С. 46-47. . ;

4. Онофрийчук А.Н. Воспитание в системе мотива.' чи управленческой деятельности // Воспитательный потенциал трудового коллектива/ К.К.Гриценко, Н.А.Сакода, А.А.Ручка и др. Ред. колл. К.К.Гри-щгнко, Н.А.Сакада, Е.И.Сунменко, -Киев: Hayкова думка, I9SQ.

- C.IS6-2I2. '

5. Онофрийчук А.Н. (Б соавт.) Мотивация арендной деятельности

в условиях АПК// Социальные аспекты экономической реформы/ Отв. ред. К.К.Гриценко, А.А.Ручка. - Киев: Наукова думка, 1591. -С. 144-160.

лшкнградош ордена трудового красного знажж ЖтЮОЗО-ЭКОКООТЕСШ УИСТЮТТ имени И.А.Вознесенского

П0ДС0С0ВА Ирина Анатольевна

МОТИВАЦИЙ КАК ФЛКТОР УПРАВЛЕНИЯ

СОЗрШДО-ЭКШОМИЧПтВД ПРОЦЕССАМИ (на примере геологоразведочного производства)

Специальность - '22.ТО.ОЗ - социология труда и экономи-

ка прэвпх рукописи УДК:, 330.6.001:331.05

ческая социол"*] ип

автореферат

диссертации ня соискание учимо.'! степени кандидата яконсмичесяих наук р

Ленинград - 1991

Работа выполнена на .тафедрэ социологи!! и научной организации труда Ленинградского ордена Трудового Красного Знамени финансово-экономического института им.Я.А.Вознесенского.

Научный руководитель Официальное олгоненты

Ведутся организация

- кандидат псЕхологачэеких наук, доцент А.Л.Слободской

- доктор экономических наук, профессор Ф.С.Веселков

- кандидат психологических наук, доцент В.К.Недобянко

- Институт социально-экономических проблем All СССР

Защита состоится

"//Г.

1991 г. в

часов

на засодении опвцяалпаировпнного Совета по економическям специальностям K.CG3.86.G6 Ленинградского ордена Трудового Красного Знамена финзноояо-эконоглического института им.Н.А.Вознесенского по адресу: 19ЮЛ':!, Ленинград, ул. Садовая 21

С диссертацией мойно ознакомиться в библиотека института. Автореферат разослан 1091 X'.

Ученый секретарь ссбпдализировшшого Совета, каиявдат экономических изук,

доцент

Л.И.Смирнова

i. обшая харшвввсшд работы

Актуальность теян. 1$ представленном третьей сосст Верховного Совета СССР докладе празитильствя "Об эяонсиичзскон положении страны и нояцояции перехода к регулируемой рыночной экоймине" естъ раздал "Усилвнкв штпнции вксояопроизлод'лтэ-льного» в ыс. о к о к ачэ с тв энного труда, оплата труда и занятость"* Е дам, в частности, говорится: "Ваяно привести » дейогзия такие посудительный лотизв, которые резко повышали бы для каждого ч®ловака ц&ннссгь его рабочего нбста, давали ему возможность максимально раскрыть свои способности и па ??о(1 основе розо-пачйвагъ постоянное усучкзиив качества хизни, удовяягворять растуж.ка личныо потреб кости в потрзброста

Раздел "мотивация", насколько кем известно, был включен в правительственный документ впорвьв за тзсс нрамн существования советской зноиомигги- Обычно вое полояопкя такого рч8Д>ш< излагались пол рубрикой "Стмулиро'.'бкуе выеояопровзво.^руоль-ного труда", Орз добавляется, что дало в данном слу^ао >т а простой, но заметно? дат>е для специалиста* замена тзрнилоп, а з коронлеи иэаопонии подхода и трудовой деятельности человека.

За тераинои "стимулирование" о топ 5 адии пво гра тстнн» мр-тоди упраякопия р, зякрошюнноа Конституцией ОбйЗОИКРСХЪ трудиться (т.о»вн8:л<ово1!ичзокай «втод пряяуждоячп и груду)»

Па торминси "могдаоция" должны стоять ркоиокячвомо ыа-тоцы управления, рклок рабочей сили яан яотод прняучдйнин к ТРУДУ» отиощнив к труду но как к цали и смыслу ч^ловочосиой жизни, а как к сродстну удомотгорэнил потребности свободного. палвостю рлеппрзтйздвгося своим 'трудовым потаявдвла« я временем человека«, ,

Естественно, что столь разаий переход от проблей стимулирования труда к проблемам его иотив&ции я о и о кот быть теу-¡цвстзлон агнозанио, Л ваотоядээ время в советском оощяемзо-ввдоиии нет теоретических разработок проблей мотивации труда. Отдельные моменты, связанные с могивчцивй кизго деятельности человека нашли свое отраздния в работах Т»И.Засяавсяой, фД'.Кородкиг.а, Т..КДоалкяка, и.А.Кдоча, А.Г.Вдразомнолова,

1)

"Правда", от 25 мая 1990 года.

- Ц -

А,к, Назимовой и других социологоз и экономистов, В ннстоя-sse врамя требуется коронное изы&нвнка подхода к проблемой уц-равлонаь производством на основе побуждения чэловона к «рудовой даяталькоеяи. Сейчас у se начался практический переход трудовых коллективов в робота з условиях аренды, хозяйственного расчатн, плюрализма форм собственности, В настояло зрвык а данной сбласгя нет каких-либо ионцаптуальньк подходов, на? ашкия рзалышх характерней!; поведения ладей l надцх условиях хозяйствования, нет межодик изучения мотивадга, на основа прм-ымиэвия которых мохао было бы дать удовлетворите льай ярогчоз а разработать рекомендации.

Цоли и задачи геслодоиаи'.я. В этой достаточно сложной си......................в « «I* —■«■» ■ Ч ни»«.!«*— ■■■< 'ЩШ шш

•гуации иц стыдили ппрад собой еяедуищиа цели и задочи;

- проанализировать состояние проблемы иотинацпа труда в работа* тзорв'шоя ¡шрнсияыа, с тем чтобы по пучин адекватное объясиаииэ tovy соо50чйип пробланн« в котором ова сайчао оказалась}

-на основа гшзлиза теоретических концепций в области ио-твьлции груда сбсоьовэкь аоэмоагность ярииеиваия концоптувльной схеаы,- позволявшей проводить кокярзтнш социалыю-эк оьоыичво-иив исслодоьания{

- дать обмемипге получеьнш разулътагак к разработать равоиандйции по пороходу на эконоиичоскио иатоды управления иа основе исследований ыотивации поведения работающих.

В качестаэ оСганта «ослодоаания выступав! нолломшв 0ось-ьинсной геологоразведочной экспедиции концерна "Твмаиьгеология1' Ышзистэрогаа гиологии СССР,

Выбор ооъекта исследолаияя обусловлен следующими оОстоя-маьстввми:

-• акспвдкцип является оаиостонтвлыши стртктуркш подразделением и хозрасчетной единицей в нонцэркв|

- в силу удаленности к слабых транспортных ночауиикаций Бкспедшцш азтенелка в senpiiгорная ьиол, .хозяйства гашу к социальном оиэшевии;

- в силу этих обатоятзлкл'ь нз гаке!,; ооъектв "ст'чз «аляв-даа'ь взиичоевпзапнео влияние гноноштских в социальных процессов ва ыотивацив н ??у,у.

В сочнаяьно-аковеничоскок ошоьоваи выбранная икеяедация

прэдстр.вяяег сооой типячт-ии обьаиаг и полученяш результаты могут онраспространены га другиз хозрястегпьа лкспадяцик Нйиистерсгза«

Методологической :! «етэдической сонской исследования поступили костановксииа правительства г.о вопроса« хозяйственной якзии (Иаков Сепза Социалистических ргспуб/.ш о трудовых коллективах и поБШ5ики их роли з управлении иредпркпЕШм;;, учреждениями, организациями а Закон Союзз Содпалкст^ческих республик "О государитвояяоы чродлряягга! (обгвдкнетм) > Бокси РСФСР "О предприятиях и яредпршс» та.чьсва 8 до яте льк ост ин {Закон о собственности в К&СРг ярстаиовлзяис «Х йГСС и Сонета Министров и ВЦСПС '"05 усияоий*/ работа по раезязацяи пктизнсй социальной политики и пгпнмяг?*; роли Гэсударсгзэияогг комитета СССР по труду и с<ж.у»яъ15:л4 вопросам л др.)

Ныли привлечены рабоги ВИсЯЗ я Ззг.СибБурНШ' при Нинке-торстло геология СССР по проб лапам едмвровпкия ссабраььы* трудовые коллзхтпчог з сга-'жа ириродвкх. я эконодочоеккх yo.no-тлагг.г а тэкяв с'орклкп я'-раг-^Ньк окгоз Пиш а о СССР.

Тзорс>точес!а-з " тгалегэккя, игао&чшяо « рлло-

тг, <5п;:р.тл?ся "л ггирст р?.'-? »/ои.злет.да

~ САПЮ:;:^ :> йлгуйлгпых ам'ороъ,

Йаучпая яоБиана рабэ»ы гаялглается ь слеяу^ча»;

- дзн анализ иок^згф'З ко™;т?ан«й я "руду и рйг.дмн го^мо-аНСО!ГЛ ¡гаггеяьпокорзичос;;«». «оло-'.е.']:-;^ дяп ГЗгарЗТЕК^ со.кйям'й-сйог'е.'йчзсййх «СЛвдтв^;

- разрасотаяы я провар«-:* есциогехвичоские ирйвиу уярзв-лепг.я ярэцисос;.* восхода яв зквяомичэскяв нпоф упршв&т па йсьова исслодоЕвни?. момвацииг

- ка осзо.ив к»ор*?;«ос«ого анализа я прок единиц змпяри-чвездх адслод<»з;зкйй г.золоко разялчао лолятай ''¡¿оги^ация трудового поведения" и "моривсщкя эяоеояотоскгсо позэдечия", язяяв-цеисп существ сипы 1.1 для этапа порелода к рыночной зкоионйко, плюрализму фори собственности, распределоака дохода (я ю заработной платы)|

- га осяовз пповепэпкого социглыю-зкопомкческого йссле-довапия разработаны мстодичеснио рояочаядацин, яоззолярядоз экспедиция осуществлять цвявнлпраллзннуи сопгаль.чул пол йот к у с учетом язиоиений з хозяйственной дгягйдьнрегв, развятиач сеци-

- ь -

алъао-анононйчас'йой самоорганизации и самоуправления.

Дгщ-тичеокая з па едкость работ. Разработанньй подход и иссло: овамдьсная методика <3ш:и испольчоваиы при выголвании хоздоговорной тема "Биявленке социально-психологических факторов форккрва&ния .чолвавтмгов геологоразведчиков

Предложенные в диссертации методические разработки и рекомендации использовались «а предприятиях Ыинистарства геологии СССР яри внедрении хозрасчета отношений в геологоразведочных экспедициях.

Несосредстьеннке результаты работа включены з плаа ^оци-ально-зконоицчеокого развития Сосьвинской геологоразведочной экспедиции.

ЬпроСацк.л, работа. Основные положения работы докладывались на заседаниях кафедри С V! НОТ Ленинградского финаноовс-эконоки-чаского шктитута 1И.К.А,Вознесенского, на конференциях.: "Те-опия развития: проолзш западной Сибири" (Тюмень, 1987 г.)г "Социологичоскоа ооосиечшме стабилизации трудовых коллективов в условиях"хозрасчета" (Тетеиъ, 1989 г.), н* научной сессии профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов ЛФЭ'Л 1Ш..Н.А.Вознесенского (Ленинград, 1У90 г.)

Структура и ооъвм работы.

диссертация состоит из введения, трах глав, заключения, списка литорьтурц и приложений.

а. ОСНиВНЫь РЕЗУЛЬТАТЫ ЙССЩиВАНИЯ И ИА КРАТКОЕ ОКиСНОМНИЁ

Во во а да или оо'сскокивазтся актуальность выбранной теаы исследования, формируется цель и задачи исследования, определена козизна и практическая значимость диссертации.

В первой гл.'.?,о - "Теоретические основа исследования мо*и-вэции я труду" - рассматривается содержание основных поелтий исследсааяия.

Повялив "ийяивация" ооязателько вклйчао? четыре основных алонопха:

~ потребности или устремления человека, являювдеся основном дзижуинй силий всякого лозэдйя;:н и деятельности;

- само поведение/, возникшее нь стнка наоохорчисстк удовлетворить потресность и тех условий соцкального. окп/жвякя» ко-

fopus ре глн MBH ТИ py ю т определенный cnoc DO или вид удоьло творения подробностиj

- целя даягалЕНОсти, как суоъеятиано формулируемые и предающие осмысленный характер поведеяяг человека личности;« нон-структы»

- обратная связь, - традяциогшо-погшйаегшй способ корректировки повздзнии.

Понятно "мотив" пересекается с so ни;/, и поияткдии пак потребность, побуадэнко, влгчалио, снлоуость, сгрзагзкиэ, кьта-ряо и т.д. Отличительной особенностью данного понятия пьллотсд его большая динамичность, конкретность и направленность на 7,0-стккенио целnf которой челозок стремится достичь, используя разнообразные пути и средства.

Понятна "цотиз" белое удобно для анализа процессов в экономике и социология труда з сравнена« с, догустмм, понятном "интерес", т.к.око оолее конкретно, точное отпашет содержание происходящих з? ослеста трудсло? деятельности процессов, хсроео сочетается через понят® "погрйбноегь'1 с лсжс^лгиологяой человека, а через понятие "стиаулирование" с экокоуикой п организацией труда.

Автор считает, что исходим?» для атяиаа мставаагм ягляот-ся хороао розрайотакноэ я сониадььо-эк оипчичвекля яктврс1уре понятно "потребность".

Анализируя использование данного понятия в гаопик и -трак-тина нарксигма, аатор приходит и виаоду, что г. рачках этой теории было сделано неоправданно больиоо преувеличение роли са-гдеценньк-гготрвбяоетей к труду, з ущерб потребностям янс тру ментальный, что swio к нодсошнкб рели удовлетворения оснсвнж потребностей человека и оказало сильное влияние на мотивацию к труду.

Социологические исследования показывают, что массовое распространение получили социальная » трудовая пвесизаость» падание интереса а профессиональной деятельности, слузссвноку продвижению, повышению квалификации^.

С другой стороны в отечественной и вадСеяяой науке

Беляева й.Ф. Матооиальпса стимулирование ч новом .хозяйственном механизма. Социологические исследовании. 1989 г., № Ь, с.3-4.

есть традиция естествогиозаучного подхода я потребностям человека. а работах 51.П.Павлова, В.И.Вернадского, К .Ловят, а.^реида, и другие авторов рассматриваются вопросы влияния удовлстаорбвия потребности на повздзним человека.

Особого знимаин», пэ кнопка автора, аасяутаот шроко распространенная в зарубежной социологии концепция йотации А.Маслоу. Подробно рассматривая дашгуж концепцию и основные результаты ее применения з практических исследованиях по мотивация труда в прочшлодиосги, автор приходит и выводу о возможности использования ее основных элементов дли изучения моакЕа-ции труда л условиях перехода к рынку.

Ео второй г лег с "Лрограыаа еоцио:.огицго.йогй йссло довакия иотяьацкй ьзреонала ь условия* парохода на эконоинчвениа аето-д.<; управления" означается» что происходящие в аяономш«» страны изменения по новому ставят проблему места и роли чекою ¡¡а в трудовом процесса. Б форнарущ&йея многоукладной экономике с различными собственности и рыночным« отношения с на-

избоаьоотъ«-должна псдантьса тшв, ыоааит зиме методы упра-аяеьия. Омаз от административных методов управлении и шроход к олоноийчеснйа Судет означать, что вместо административного принувдэйкя к груду, построенного на сграхе и силе зваина, появится акононачаезои принуждение, построенное на угрозе потери работы, вместо о плащ труда по ¡трудозатратам появится оплата по рыночной стоимости рабочей силы, а место идеологических мотивов побуждения к труду, займет мотивация, опирающаяся на удовлегзорзиив потребностей человека.

Переход на управлению социально-экономическими процессами на основе цстигации, на наш взгляд, долкби состоять из сопоставления системы стимулов, с одной с.ароны, и системы потребностей, па удовлетворение зоторцх ваправзшвюп стимулы, о дру-1'0И. Такое управление мокет быть представлено в следующей схеме

| ГУпраллвниз Потребности ¡-"| Мотали ЬМ через ио-

! 'ГЙЯИП

[тиенцив

Стимулы 1—

1 I

л

Ц'Ш! ООГ;';-

низ^цаи

йисЛ. Уаракквяве ооциально-ан ином ичвсюшя я доцо осям и чарэя нотиьацяю

Данная ехоиа является основной конце ту альвой схемой шшего исолздоьания. Кы исхидиы из toro, что при переходе на экономические методы управления, каждый олоиект данной схеиы наполняется принципиально иным садерианиац.

Потребность - это нуяда з чем-либи, "полагаша отсутствующего необходимим"^. Б оснозе такого "полаганая" лек к* гоштй-чески и социально обусловленное даияетае человека по иерархической пирамида потребностей, хорошо отраженное в теории Л.Маслоу,

!.;эглз - ото опродме чанная потребность, потребность привязанная к каяому-лиоо объекту во зиеинем мире.

Цели организации - в настоящее время с аднинковратизтк (выполнение плана) переформулируется на экономические (производство продукции «ли усдуг с целью удовлетворения иотреоностнй собственного персонала).

Стимулы - знаыаие но отношению к человеку оо-ьоиты или цели, к от opta должна вызвать определенное поведение, Сейчас и и находимся на этапе замены «деологических стшу^ов (труд длг, построения коммунистического общества) яа ьконочичоские. К экономическим стимулам ногут оыть отнесены: труд для удовлетворения личних потребностей, собсгвеввость и предпринимательство.

Если предлагаемые стимула вызцьзиу нужное поводе низ, т.е. задействую? потребности человека, то управление на оснозе мотивации "сраоатывает".

ьели поведение, на которое рассчитан с тянул нет, то стимул "не срабатывает". В этой случас ¡¿окно говорить об отсутствии иотмпацки.

Данная концептуальная схема позволила кап ефоумулировачь программу соцнально-гяонеммчвеяих исследований для перехода на экономические методы управления.

Представляется, что такой перевод должен привести к принципиально ико!Л' виду истивации - иотшзации ие трудового, а экономического поведения. Монно предложить следующую схеиу такого пшене ¿ия в структуре метизации»

^^Когаи И.С., Маогулкс A.B., Зтииад к.IL Постанови пооблзм« потребностей в ооврвмвгаэой науив. - 3 ян, :Проб*вма потребностей в ушке и юсатиие. Л. ТУ «б, о. 10.

I__Потребности |

___|—

Трудозоо повадениз___| " | Экономическое тазадснио !

----3--------------------,-----.

_ Стимулы___| | __Стимулы

Экономические метода управления

Административны.-) методы управления.

Хозяйственная до г.тельное ть

Рис.2. Изменения в структуре мотивации Какдый из моголов управления обладает с вой и набором стимулов и в связи с а тим на с гаке ыотииации к прякекнеянх. стимулов рондаются различные виды нова да шя или способы у довло творения подробностей.

Наш разработана программа социально-экономических иссла-дований и о порозоду на эконошгчеекка мот оды управления конкретного обгакта - Сосьвяккой гаологоразвадочиой экспедиции.

Оба а к той ко с лз д ов акг.я послукила Соаьвинсиая геологоразведочная экспедиция, входящая в состав к&ивдрна "Тюмвиъпзологкя"^ и ведущая свои работы в ариполярьи Тьмэисйого Севера.

Экспедиция являетсп постоянной структурной единицей концерна, с постоянной численность» '/'50-300 человек, лолебания численного состава связана в основном с двпкекиеи врзмаклых и сезонных рабочих. Разведозатвльяыа работа в зтой части рзгиона проводится экспедицией бодав сО лег.

Зона нрипокярья совпадает с адкиниеяратившшй границами Хапгы-Маяоияского авюноиного округа. По природно-климатический условиям территория пригодна для постоянного заселения, однако слабая развитость инфраструктуры, включая базу строительной индустрии и коммуникации, затрудняет градостроительство.

Транспортной осью зоны является рака Объ со своими притоками. Построено 1юсколько дорог с твердым покрытием, но осков-

До января Р/ЭО года входипа в состав Главтюиввьгаологим.

I

яая масса грузов перевозится по звмниаам.

Сосьвикская геологоразведочная экспедиция базируется в поселке Саранпаул/ь Березовского района. В посалне иаеется слаборазвитая 'инфраструктура, и в период отсутствия навигации основным средством транспортной коммуникации являются воьдушнш грузо-пассажирские перевозки.

Бсо сказанное определило вьйор экспедицией четырех форм организации работы;

- стационарная форма организации, с рабочий местоы в помещениях конторы, камеральных служб и цехов;

- вахтовая $o?va организации производства: опорный пункт

- поселок Саранпауль, радиус удаления вахтовых точек до 200 ни, режим труда и отдыха - 12 часов через 12, в течение десяти ДнеЯ*

- сезонная форы а организации работ: привлечение полевых отрядов геологов из смежных организаций на летний период}

- мобильные группы, зклэтаюэде двух-трех специалистов, эабрасшаемых вертолетам з цвета поисковых pacos не неопределенный срок.

Г .редка то» ¡те след ов ания является поиск соответствия между возмокностяии социально-аконошчвской систеыы к быстро/у переходу на экономические методы стимулирования и готов;юстью реально гйботсюдкх людей к такому переходу.

Бел* в течение длительного зреизни все стимулы подбираются на в соответствии со знаниями реального состояния общества или хотя би исходя из здравого саысла, который достаточно точно отражает основные представления о потребностях человека, а исходя иа абстракций, заданных обществоввдениаи, "которые государство реализует (или на реализует), гчтупаеж с вини в борьбу, тан как в идеальном государстве этим реалияа кет неста. (Некоторые обществоведы выступал1? прртив рыночной экономики,хотя ясно, что другая эконоиика просто невозможна. Считать разграбление природных и человеческих рэсур;ог экономикой нельзя. К государство борется с pumev,, даже колхозный") *''» то из зизни обцоства исчезает правильное соийадьно-зкономичпской повода-

^ Хордсшсняй С.Г. Сбэдстиоведйкме как государственной институт. В сб.: "Социология норестрсяни". Под ред.Б.Я.Ядоса ¡I,, 1ЭЬ0, с Л69.

mg, построенное на удовлетворении потребностей и люди начинает нить по законам абстрактной теоретической уоделн. В атом сгучае остается ппстокиный рзрыз ивхду реальностью чвхгаечв-chöTi природь:, в основе яохоро?, лежат потребности и связанные с ник« «отлвы поведения к теоретической кояцзпаиай, ко основных положений которой следует иоаконоикчеокиа методы стимулирования.

Ведь исслэдонамья. Основная цель ксследования: получить па экономически самостоятельной и социально изолироват'си объекте структуру п<зшшшх потребностей работающих и дать «аучно . обоснозаякиз ракомэпдоции по разработка программа »отквацаи трудовой деятельности s условиях перехода на говш методы хо-зпйстлоионая.

переход го эконоькчяскиэ мегоды управления требует от со-, цивлогйчэевого кссладования конкретного ответа на.конкротшо вопросы дкя яо«г«'ро?гш>0 еизуацпи и о&ьакта: будут ли люди работать паяшо б этих ycsomiix или оhs предпочту« киграцип* какие notpiChöcttti и каких соцпа-льнах рругл работнакоз нэоохадиио у>;г*алзгз©1»ать 13 керьу» очередь* ш квйоа урог?» находятся сао-.

(". '«■'акй'э £$г>ьн зеознйсузэяи«!! язкгвлыюета üqv$V Снгь з евкзд; <з зим раашевдозаК1Г?

Трота» гак.ьа joöwu ""кразшш;;'« есззшьяо-зйопомичосйкиа

«»••удеасймл и« оснежи гт::<АЦ!№* еидерзд? кошгрзг-

fiyö СОШт«ХШ'Ч04ЖУМ l-JtUihSüiЬО BSÖjWii «\&ша крогруымы.

Таяая роаяизацк.! «»гребов&к» ьг «»offt ¿»уо-ядания фкеод»:.» иого опроса, материалы которого легли з сскозу дяух ь'ошрэгмг: сощ'ологйчвси15х'«сслидо&инйй, йакравлс.;икг. «а гикдопэдеыП г«»-роьод объект с адаинисграаквких га экоаоавчесняе исходы управления. Оба исследования проводилась гйтодсй вкдогдого опроса. В каждси случае опрашивались болос ^00 рабочих» ввяоггсрво-тах-игчбокйх работников в руководителе?! заспег-дда» чуо составляет 52у& от общей численности персонала экспедиции.

Выборочная совокупность форгирозахшеь вдтодой простой ве-роятностчой выборки и рзпреззиглтамо ■отражает гезгоралькую совокупность.

Опрос по «нне®9 "Зам работа е ноенк условиях хозяйством-

ння" проводился в 1у39 году и Онг. направлен на выявление ыотквирудщей Уоли уд взетворекия потребностей и изменанияы в мотивации поведения, вносимым внедрением хозяйственного распета.

Оценка уровня удовлетворения потребностей проводилась на основе сопоставления дохода на одного члена семьи с самооценкой материального положения.

Реальный среднемесячный доход на одного члена сеыьк составил:

- до 90 руб.з аесяц у 18,B'Jb работников,- от 91 до ISO руб - у II,¿yi

- от ISI руб. до 170 руб. - у i6,9i&i

- 0вы2й J.7I руб - У 53?:.

При этой самооцонка материального положения дела следующие результаты;

Таблица I

' Саыооцеяаа катериальпого положавия

fe/n Уровни материального положения

I Киву от зарплаты до зарплата, но чамо приходится занимать на самое необходимое П.5

2 На вждаэвнго расходы хватает, но ухе осйьвая покупка вызывает трудности 11,8

3 В основном хватает, даке иногда откла-дьшаю деньги, но большие покупки вазы-заят трудности 48, а

Понупна говароя длительного пользования не вызывает трудностей 17,6

5 Практически ни в чем себе не отаавываю 10,2

ИтОгО: 100

Эти даяние иогут служить аоезекной оценкой "уровня удовлетворения физических потребностей человека» ирааачасяай зкзод, который в окот окть яг згого сделан, говоря? о sou, что w оказания к удозлатворенда {йзнчесякх легребябзеои человека евд очень далеко от "юсыеззня" (гольаа 10,2$ счигаят, vso от "<|рая9ячв«а be з «тем соов из охяаэдваяг"')*

йторой уровень потребностей чеяозаяа - гогробвосту. в <5з~ аэяаоноптй, тапке vos-ct слукить иезгочвикш аотивацнк. По ps-

зулматам исследования опасение потерять работу испытывают 53,опрошенных.

Третий .уровень потрабносей - потребности в принадлежности и единство с коллективом, тоете «окат быть использован в качэстве источника мотивации, т.к.более опрошенных испытывает настоятельную потребность в един стаз с коллективом.

Проверка одной из гипотез теследсззшая покапала, чжо нок-ду потребность« в безопасности и потребностью в принадлежности к коллективу существует обратная зависимость: чем болъив ориентация на коллектив, те« иоьыве опасения потгрять работу»

Выявление таких закономерностей позволяет разрабаишать рекскендации по упрэвлепи» социально-экономическими процессами на основе мотивации.

С другой стороны, при переходе на хозяйственный расчет возрастает зависимость удовлетвори ьи.4 личных потребностей от деятельности коллектива, что ведет к псимеви» самоорганизи-цви. Мотивация, ориентированная на удовлотлорвнии згой потрзо'-ностй, домна строих'ьсн на постепенной пираддче зса болыт'о чио.ла упраьяенчоскйх функции в самоуправление хозяйственно самостоятельных. подразделений.

Резное укоиызэнио ассигнований ва геологоразведочные работы поставило перед вкенедицией вопрос о сокцзшевви персонала^ Б связи с этйы возник вопрос о пери да чв на арендный: или иных условиях коллективу части собственное*»; «ксполиции для занятия каьиыи-лийо видчии деятельности, снисобьиан приносить доход «; сохранить весь персонал. Т.в.факгичссм необходимой сталь ии-форкация о влиянии на мотиваций стимулов как собствен-

ность и вонмоыность заниматься нреднриккуапельсксй деятельностью, С цнлью разработки рекомендаций паи на тоы Ее объекте в 1950 году был проведен опрос по анкета "Зноношносиоо поведение".

Опрос показал, что устойчиво хогажл бы работать только на государственном предприятии 19,6^ опрокчнних, 9,85= предпочли йи работу в кооперативе, а согласились бы на работу в условиях аренды.

На основе предварительно проведенной экспертизы, респондентам йм предложен перечень возгонных видов деятельности и предложено ответить на вопрос о том, кто из работников экспе-

дици* мог бы возглавить избранное направление деятельности.

Поскольку опрос проводился по именной анкете, то были применены социометрические методы обработки» на основе которых окли определены лидеры в пятя основных направлениях деятельности и сформировали коллекгквы, способные взять на соби эти направления и решить том самым проблему занятости в условиях сокращения госзаказа.

Таким образои, ножяо заоетить, что переход к экономический изтодах уяразязния, построенный на анализа мотивации, превращается в сплошную цепь социотехвических исследований и разработку на их основе рекомендаций по переводу управляемого объекта в качественно новое состояние,

В заключении работы сформулированы основные выводы и даны-рекомендации по управлению с о цм л ь и о ~эя о н о чи ч е с мш. к процессами в экспедиции на основа исследований мотивации.

По теме диссертации опубликованы следующие раоиты:

1. Проблемы изучения к регулирования со пиалы; ого развития вахтового коллектива и образ кизни вахтовика // Теория развития; проблемы Западной Сибири. Тезисы докладов областноЧ научной ионфэрвнцяп, Тюисн ь, 198?, с.76-79.

2. Применение экспертных методов для изучения мотивации к ТРУДУ в новых условиях хозяйствования // Социологическое обеспечение стабилизации трудовых коллективов в условиях хозрасчета. Тезисы донладов Всесоюзной научно-практической конференции. Тюмень, 1439, с.107-103.

3. Социально-экономические вопросы мотивации труда в условиях перехода на хозрасче* // Тезисы докладов Научной сессии профассорсво-прэподэватсльсного состава научных сотрудников и аспирантов, «освященная итогам научно-исследовательской работы за £938 год, Ленинград, ЛФЗЙ, 1989, о.79-80.

ПОДСОСОМ ИРИНА АНАТОЛЬЕВНА. АВТОРЕФЕРАТ.

Подписано в печать 22.05.91. формат 60x84 1/16.Б.оберт. Печ.лЛ.О.Б.л.О.5. Тираж 100. Заг:. 360.РШ изд-ва ЛФЭИ., Бесплатно.

Издательство , Ленинградского ¿а^нсово-зкономичаского института

191023. Ленинград, Садовая ул.,д.21