Региональные аспекты формирования современной корпоративной культуры

Рычкова, Анжела Анатольевна

автореферат диссертации по культурологии, специальность ВАК РФ 24.00.01
диссертация на тему: Региональные аспекты формирования современной корпоративной культуры

Год: 2011
Автор научной работы: Рычкова, Анжела Анатольевна
Ученая cтепень: кандидата культурологии
Место защиты диссертации: Нижневартовск
Код cпециальности ВАК: 24.00.01

450 руб.

Диссертация по культурологии на тему 'Региональные аспекты формирования современной корпоративной культуры'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Региональные аспекты формирования современной корпоративной культуры"

На правах рукописи

Рычкова Анжела Анатольевна

РЕГИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 24.00.01 - теория и история культуры

" * № 2011

Автореферат диссертации па соискание ученой степени кандидата культурологии

1£6\

Нижневартовск - 2011

005003478

Работа выполнена в государственном образовательном учреждении

высшего профессионального образования «Нижневартовский государственный гуманитарный университет» на кафедре культурологии, философии и социальных наук

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Скульмовская Любовь Григорьевна

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Вишневский Юрий Рудольфович

доктор философских наук, профессор Шабатура Любовь Николаевна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Белгородский государственный институт культуры и искусств»

Защита состоится «/^ » 2011 г. в ^ ч. на заседании

диссертационного совета К 212.167.01 по защите кандидатских диссертаций при Нижневартовском государственном гуманитарном университете по адресу: 628605, г. Нижневартовск, Тюменская область, ул. Ленина, 56.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижневартовского государственного гуманитарного университета.

Автореферат разослан «,

1 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Шахова О.Ю.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Понятие «корпоративная культура» появилось в развитых странах в первой половине XX века, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. Начиная с 80-х гг. XX века, проблема корпоративной культуры стала подниматься в качестве ключевой не только в мировой управленческой литературе, но и в таких науках, как культурология, философия, социология, психология.

Ранее корпоративная культура рассматривалась как совокупность знаний и умений по рационализации производства в соответствии с некими заранее рассчитанными показателями. В таком представлении коллектив выступал лишь дополнением к определенным производственным функциям.

Организация и поддержание трудовой деятельности в компании в современных условиях становится частью более общей задачи организации -формирования корпоративной культуры. Культура является неотъемлемой частью деятельности, конкурентоспособности компании, главной силой, которая формирует основные аспекты ее поведения и играет ключевую роль в том, чтобы ценности, изложенные в корпоративной философии компании, отразились в поведении ее сотрудников. Она также оказывает влияние на то, в какой мере будет формироваться стратегия компании, ее структура и механизмы контроля. Однако влияние корпоративной культуры невозможно без коммуникационного воздействия, поскольку в процессе обмена информацией транслируются принятые в компании мифы, ритуалы, праздники и ценности, составляющие ядро корпоративной культуры, посредством чего складывается определенный стиль отношений между сотрудниками и руководством.

димым для правильного понимания управления компанией. Об актуальности проблемы корпоративной культуры свидетельствуют три типичные ситуации в современном обществе: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.

Исследование взаимодействия разноуровневых форм социокультурной жизни - глобальной (цивилизационной), культурно-национальной, региональной (этнотерриториальной) - представляется особенно актуальным в контексте изучения современной корпоративной культуры компании.

Степень научной разработанности проблемы. В Европе понятие корпоративной культуры начало формироваться еще в 30-е гг. XX века. В 1980-е гг. в научной литературе появились труды, посвященные изучению данного феномена. В современных условиях как зарубежные, так и российские ученые с неменьшим интересом занимаются рассмотрением проблематики корпоративной культуры.

Исследованию культуры, различных аспектов ее воспроизводства и изменения посвящены труды зарубежных и отечественных ученых: В. С. Библера, Б. В. Емельянова, К. Клакхона, А. Кребера, Э. А. Орловой, Т. Парсонса, В. И. Полищука, А. Швейцера, О. Шпенглера и др.

Исследованию сущности, структуры и типологии корпоративной и организационной культур, их особенностям и диалектике взаимодействия, месту и роли в управлении посвящены работы М. Альберта, К. Арджириса, Т. Барнса, О. С. Виханского, Ю. Р. Вишневского, Т. Е. Дила, К. Камеруна, А. А. Кеннеди, В. В. Козлова, А. И. Кравченко, Р. Куинна, К. Левина, Г. Л. Липпита, Д. МакГрегора, А. Маслоу, В. В. Мельника, И. X. Мескона, Б. 3. Мильнера, Р. Морана, А. А. Погорадзе, В. В. Прозерского, С. П. Роббин-са, В. А. Спивака, Г. Сталкера, Л. Уманского, В. И. Франчука, Ч. Хэнди, А. Ф. Харриса, Э. Шейна, М. Шерифа, С. В. Щербины и др. Главное внимание в данных трудах уделяется анализу природы организаций, организационных процессов, влиянию внутренней и внешней среды на функционирование организаций, методологии их анализа.

Немало работ посвящено вопросу изучения ценностей в культуре. Наиболее значимые труды отечественных и зарубежных исследователей принадлежат М. М. Акулич, Ю. М. Беспаловой, М. Веберу, В. Виндельбанду, X. С. Вильданову, Г. Гегелю, Т. Ф. Гусаковой, В. Дильтею, Е. В. Золоту-хиной-Аболиной, И. Канту, В. В. Крюкову, Г. Лотце, И. С. Нарскому, Т. Парсонсу, Р. Б. Перри, Т. Питерсу, Л. А. Полищук, И. А. Попковой, Р. Риккерту, Т. О. Соломанидиной, М. И. Сухоруковой, Р. Уотерману, Ф. С. Файзуллину, Н. 3. Чавчавадзе, М. Шелеру и др.

Исследованию мифа, ритуала, праздника посвящены работы таких авторов, как Ю. М. Антонян, Н. А. Галактионова, Э. Дгоркгейм, Б. С. Ерасов, Р. Жирар, Э. Кассирер, А. Ф. Косарев, К. Леви-Стросс, А. М. Лобок, А. Ф. Лосев, А. Л. Топорков, В. Н. Топоров, Э. Б. Тэйлор, А. В. Ульяновский и т.д.

Для авторской концепции большую значимость имеют методологические и общетеоретические исследования региона, которые представлены в работах Г. С. Корепанова, В. В. Мельника, В. П. Морозова, А. Г. Поляковой, Г. Ф. Ромашкиной, Ю. С. Рычкова, А. Н. Силина, Л. Г. Скульмовской, А. П. Третьяковой, В. С. Цукермана, Г. Ф. Шафранова-Куцева и др.

Особое место в исследовании культуры, ее роли в интегративных процессах занимают работы по социологии культуры и социологии организаций Л. Н. Когана, М. Мид, Б. С. Павлова, Т. Парсонса, С. Б. Синецкого, С. С. Фролова, Р. Б. Шайхисламова и др.

Теория культуры организации, обоснование роли корпоративной культуры в развитии компании, взаимозависимость корпоративной культуры и организационных преобразований были отражены в исследованиях таких отечественных авторов, как Ю. Р. Вишневский, А. В. Меренков, Н. Н. Могут-нова, Е. В. Саблукова, Э. А. Смирнов, В. А. Спивак, В. В. Томилов, Ж. Т. То-щенко, Л. Н. Шабатура и ряда других.

Объектом исследования является корпоративная культура современной компании: ее структура, функции и общие закономерности генезиса. Предмет исследования - региональные особенности ее формирования на примере компаний нефтегазового комплекса Тюменского региона.

Цель исследования состоит в выявлении региональных аспектов и особенностей формирования корпоративной культуры современной компании. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- выявить концептуальные различия между корпоративной и организационной культурой;

- изучить специфику формирования ценностей как ядра формирования корпоративной культуры;

- рассмотреть сущность мифов, ритуалов и праздников как составляющих корпоративной индивидуальности компании;

- определить роль корпоративной культуры в решении проблем кросс-культурной коммуникации в системе функционирования многонациональной компании;

- посредством эмпирического анализа выявить общее и особенное в специфике формирования и управления корпоративной культурой в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона;

- с целью разработки рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры провести сравнительный анализ на предприятиях нефтегазового комплекса Тюменского региона.

Теоретическую базу исследования определил анализ основных теоретических концепций, положений, методологических принципов и выводов, сформировавшихся под влиянием работ В. С. Библера, М. Вебера, И. Канта, Э. Шейна, а также трудов современных исследователей проблем корпоративной культуры: В. Р. Веснина, Э. А. Капитонова, А. А. Погорадзе, В. В. Про-зерского, С. П. Роббинса, В. А. Спивака, В. В. 'Гомилова, Ж. Т. Тощенко.

Эмпирическую базу работы составили результаты социологического исследования, проведенного в 2008 г. Тюменским государственным университетом на территории Тюменской области и в 2009-2011 гг., проведенного автором данной работы на нефтегазодобывающих предприятиях ХМАО-Югры: ОАО «Аганнефтегазгеология», ОАО «Варьеганнефть», ОАО «Само-тлорнефтегаз». Результаты социологического исследования, проведенного автором, позволяют выявить особенности формирования корпоративной культуры в многонациональных компаниях Тюменского региона.

Методологическая основа работы. Изучение корпоративной культуры требует целого комплекса методов, в связи с чем в ходе исследования использовался историко-культурологический подход, необходимый для определения истоков и развития корпоративной культуры; диалектический метод - при выявлении общего и особенного в организационной и корпоративной культуре, а также в деятельности нефтегазодобывающих предприятий Тюменского региона по ее формированию. Для более полного изучения понятия корпоративной культуры, анализа ее элементов и структуры был применен системный подход. Аксиологический подход, примененный к современной корпоративной культуре, позволил представить генезис и эволюцию взглядов на категорию «ценность» (этапы развития теории ценностей). Посредством метода обобщений и сравнительного анализа в работе выявлены специфические черты исследуемого объекта; структурно-функциональный подход способствовал рассмотрению корпоративной культуры конкретной компании с соответствующей организационной структурой и структурными элементами. Применение информационно-аналитического метода способствовало систематизации и анализу значительного объема материала. Для сбора эмпирической информации применялись методы анализа документов, наблюдения и опроса (анкетирование).

Научная новизна результатов исследования заключается в том, что:

- на основе анализа понятий корпоративной и организационной культуры выявлены их концептуальные различия;

- определена роль корпоративных ценностей, мифов, ритуалов и праздников в формировании культуры компании;

- рассмотрены вопросы генезиса, эволюции и состояния корпоративной культуры современной компании в нефтегазовой отрасли Тюменского региона;

- на основе синтеза культурологического и социологического подходов, посредством социокультурного анализа представлен феномен корпоративной культуры современной многонациональной компании;

- при помощи диалектического метода выявлено общее и особенное в процессе формирования и развития корпоративной культуры нефтегазовых компаний Тюменского региона.

Научно-практическая значимость исследования. Проведенное исследование может служить теоретической основой в формировании целостного представления о корпоративной культуре современных компаний. Полученные результаты, материалы и выводы диссертации применимы в дальнейших научных исследованиях в области философии управления организацией, а также при чтении курсов по теории и социологии культуры, теории и практике связей с общественностью. Основные результаты и выводы исследования можно применить в качестве рекомендаций для специалистов-практиков.

Апробация исследования. Материалы диссертации были отражены в публикациях и выступлениях на VI Международной научной конференции «Деятельностное понимание культуры как вида человеческого бытия» (Нижневартовск, 7 ноября 2008 г.); Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодежь и наука - третье тысячелетие» (Красноярск, 17-18 мая 2007 г.); Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодежь и наука - третье тысячелетие» (Красноярск, 17 декабря 2008 г.); Международной научной конференции «Социум. Культура. Нравственность» (Тюмень, 15 апреля 2010 г.); на методических семинарах кафедры культурологии, философии и социальных наук Нижневартовского государственного гуманитарного университета. Результаты диссертационного исследования отражены в учебно-методическом пособии «Теория и практика связей с общественностью».

Положения, выносимые на защиту:

1. Сравнительный анализ корпоративной и организационной культуры продемонстрировал как общие тенденции их формирования, так и концептуальные различия. Они заключаются в том, что корпоративная культура создается целенаправленно, на основе сознательных действий руководства по формированию ценностей, мифов и ритуалов, в то время как организационная культура формируется спонтанно и понимается как неформальная система.

2. Корпоративные ценности являются ядром формирования корпоративной культуры, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением сотрудников. К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании. Система поощрений, выработанная в компании, помогает членам коллектива принимать корпоративные ценности на неформальном уровне.

3. Мифы, ритуалы и праздники являются основополагающими структурными элементами корпоративной культуры и важными составляющими корпоративной индивидуальности компании, которые находят свое отражение в философии, идеологии управления и ценностных ориентациях компании. Все элементы в совокупности направлены на укрепление корпоративного духа сотрудников компании, повышение их творческого потенциала, сплочение коллектива и, как следствие, - на успешное развитие компании.

4. Роль корпоративной культуры в системе многонационального предприятия заключается в формировании корпоративной целостности компании. Сильная корпоративная культура становится важным стратегическим конкурентным преимуществом, позволяет решать управленческие проблемы многонациональной компании, приводит к межнациональному согласию и сплочению коллектива.

5. Региональные особенности формирования корпоративной культуры заключаются в том, что она оказывает прямое влияние на степень экономической эффективности нефтегазодобывающих предприятий и региона в целом. На предприятиях нефтегазового комплекса Тюменского региона применяются особые методы и инструменты формирования корпоративной культуры, а также вырабатываются альтернативные ценности, разделяемые сотрудниками многонациональных компаний.

6. Особенности формирования и развития корпоративной культуры в компаниях нефтегазового комплекса Тюменского региона при проведенном сравнительном анализе представляют собой следующие характерные явления: корпоративная культура выражается, прежде всего, в отношении руководства к подчиненным, ценностях, мифах и ритуалах, принятых в компании, и совместном проведении корпоративных праздников.

Структура и объем диссертации определяются последовательностью решения поставленных задач. Данная работа состоит из введения, двух глав (6 параграфов), заключения и списка литературы. Общий объем диссертационного исследования составляет 154 страниц печатного текста, общее количество использованных источников - 194.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность, формулируются цель и задачи исследования, определяются объект, предмет и теоретико-методологическая база исследования, выявляется степень разработанности проблемы в культурологии, определяются принципы методологического подхода к данной тематике, оценивается степень научной новизны исследования, приводятся сведения о научно-практической значимости и апробации работы, излагаются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретические и методологические основы исследования корпоративной культуры» рассматриваются проблемы корпоративной культуры, без которой невозможно полноценное функционирование современной компании, подчеркивается роль положительной корпоративной культуры и ее основных структурных компонентов: ценностей, являющихся ядром корпоративной культуры, а также мифов, ритуалов и праздников.

В первом параграфе «Корпоративная и организационная культура: концептуальные различия» анализируется опыт исследования корпоративной и организационной культуры в отечественной и западной науке. Данный параграф направлен на освещение различных подходов к пониманию корпоративной и организационной культуры, на выявление их принципиальных различий.

Концептуальные различия в трактовке корпоративной и организационной культуры свидетельствуют об отсутствии достаточной ясности понимания данных терминов. В связи с этим Ж. Т. Тощенко и Н. Н. Могутнова предлагают свой подход: рассматривать корпоративную культуру и организационную культуру как самостоятельные феномены, имеющие пересечение

в своих элементах (артефактах, миссии и условиях труда). Организационная культура - это, прежде всего, структура организации, а также нормативные документы, приказы, руководства, обязательные для исполнения. Отличительная черта корпоративной культуры - это ценности, которые формируют у работников чувство сопричастности к организации. Другая точка зрения принадлежит А. И. Пригожину, который считает корпоративную культуру типом организационной культуры, объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей. Следующий подход трактует корпоративную культуру как феномен, присущий крупным корпорациям, то есть объединению нескольких организаций, имеющих единую управляющую систему и единые миссию, цели и т.д. Согласно другому подходу, организационная культура понимается как явление, возникающее стихийно, в то время как корпоративная культура - это продукт сознательных действий руководства предприятия по формированию определенных ценностей и норм, основанных на миссии. Согласно Л. Смирсич, существующие определения корпоративной культуры можно рассматривать в рамках трех подходов: при первом подходе культура трактуется как независимая внешняя составляющая, внесенная в организацию извне; при втором - культура является внутренней составляющей организации; при третьем - культура интерпретируется как суть организации.

Проанализировав различные подходы к формированию корпоративной и организационной культуры, автор выявляет общие черты этих феноменов, а также их концептуальные различия: корпоративная культура представляет собой систему духовных и материальных ценностей, мифов, ритуалов, праздников, принятых в определенной компании, отражающих ее индивидуальность и взаимодействующих между собой; систему, проявляющуюся в поведении, взаимодействии и восприятии себя и других в социальной среде, формирующуюся целенаправленно в рамках принятой стратегии менеджмента компании. Организационная культура, в свою очередь, может трактоваться как система ценностей, норм и представлений, задающая индивидуальное поведение членов организации, формирующаяся спонтанно при взаимодействии сотрудников и выраженная неявно.

Во втором параграфе «Ценности как ядро формирования корпоративной культуры компании» рассмотрено понятие «ценность» и определена роль ценностей в формировании позитивной корпоративной культуры компании.

Автор утверждает, что к системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании, и любой сотрудник находится под влиянием ее ценностей. Корпоративные ценности являются ядром формирования корпоративной культуры компании, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением сотрудников фирмы.

В научной литературе насчитывается более ста дефиниций понятия «ценность». Видные мыслители философии древних цивилизаций, античности и средневековья обращались в своих воззрениях к проблематике ценностей. Наиболее часто упоминается имя немецкого философа эпохи Просвещения И. Канта, который рассматривал нравственность индивида как основу для коренного изменения сознания. Категорию ценностей как философскую проблему впервые обозначил в своих исследованиях Г. Лотце. К проблеме ценностей обращались представители Баденской школы немецкого неокантианства В. Вильденбанд и Г. Риккерт, которые понимали под ценностями внепространственные и вневременные образования, представляющие мир должного, противостоящий миру сущего. Впервые вопрос о воздействии системы ценностей на человека в профессиональной деятельности поставил М. Вебер. Представители западной социологии (Ф. Знанецкий, М. Мид, Т. Парсонс, У. Ромас, Е. Шилз и др.) считали ценности важнейшим регулятором человеческого поведения, рассматривали их как объективный и единственный фактор социализации. Рассматривая проблему ценностей, автор дает характеристику взглядов одного из наиболее крупных представителей аксиологической мысли - американского философа Р. Б. Перри, который утверждал, что с помощью теории ценностей человек сможет познать самого себя, свои наиболее глубокие цели и стремления, и это знание окажется для него не менее освобождающим, чем знание законов природы. Р. Б. Перри раскрывает четыре главных принципа градации ценностей: правильность, интенсив-

ность, предпочтительность и включаемость. Отечественные исследователи данной проблематики рассматривали понятие «ценность» также с разных точек зрения. В. П. Тугаринов определяет ценности как предметы, явления и их свойства, которые нужны всему обществу, определенной группе или отдельной личности в качестве средств удовлетворения потребностей и интересов. Ценности как обобщенные представления или ценностные представления, выступающие в качестве общественных идеалов, стереотипов общественного и индивидуального сознания, функционирующих как идеальные критерии оценки и ориентации личности и общества, рассматривали М. И. Кунявский, В. Б. Мосин, И. М. Попова. Л. В. Карташова определяет ценности как набор принципиальных убеждений, стандартов и критериев, которыми человек руководствуется на протяжении всей жизни.

Проведенный анализ научной литературы по данной проблематике позволил автору сделать следующий вывод: ценность - это понятие, используемое как для обозначения общественного идеала, эталона, так и признанной культурной нормы. Категория ценностей образуется в человеческом сознании путем сравнения разных явлений, поскольку в нем одновременно существует множество ценностей, что позволяет говорить об их системе, упорядоченной определенным образом.

Среди различных видов ценностей для темы данного исследования особую важность имеют ценности корпоративные, так как именно они являются ядром корпоративной культуры, основополагающим элементом, объединяющим сотрудников компании в трудовой коллектив, нацеленный на решение общих задач и достижение общих результатов. Т. Петере и Р. Уотерман, а также Т. Дил и А. Кеннеди справедливо считают, что достичь положительного результата и совершенства в работе можно только путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей. Автор систематизировал имеющиеся классификации ценностей по различным основаниям, выделяя материальные и духовные ценности. К материальным относят определенные предметы, товары, продукты, услуги и все то, чему индивид придает значение, что имеет денежную оценку. Духовные же ценности - это общественные идеалы, моральные, этические и эстетические нормы, понятия о предназна-

чении человека, о смысле жизни и т.п. В. Р. Веснин относит ценности к субъективным элементам корпоративной культуры и выделяет три вида ценностей: ценности как общественный идеал; объективированные ценности; личные ценности индивидов. Существуют ценности-цели, которые выражаются в миссии компании и составляют ее основу, и ценности-средства, определяющие принципы формирования политики компании, установленные нормы поведения персонала при взаимодействии с клиентами, партнерами, сотрудниками и т.д. Ценности корпоративной культуры находят отражение в нормах корпоративного поведения.

Таким образом, ценности являются относительно устойчивой категорией. Изменение в системе ценностей часто лежит в основе экономических изменений. Изучение ценностей позволило автору придти к выводу, что корпоративная культура почти всегда является оригинальным симбиозом духовных и материальных ценностей, отношений и норм поведения, присущих только данной компании. Ценности, принятые в той или иной корпоративной культуре, должны способствовать росту эффективности компании и успешному решению стратегических задач.

Третий параграф «Мифы, ритуалы и праздники как составляющие корпоративной индивидуальности компании» посвящен изучению отличительных особенностей компонентов корпоративной культуры, формирующих индивидуальность компании: мифов, ритуалов и праздников.

Важнейшая функция мифа заключается в создании модели, примера, образца. Мифы - помощники человеческого сознания, облегчающие ему переход к новому. Система взаимосвязанных мифов, или мифология, лежит в основе любой культуры и определяет ее тип и тип живущего в ней человека. По мнению А. Л. Топоркова миф возникает непреднамеренно, почти случайно и, тем не менее, тысячелетиями может иметь свою власть над людьми, поскольку по своей природе миф традиционен и сохраняется только благодаря традициям. А. Ф. Лосев считает миф постоянно действующим механизмом в формировании личности человека. По мнению К. Леви-Стросса, свойства мифа должны быть скрыты, человек не должен оказаться в положении исследователя и заниматься их анализом, поскольку тогда он не сможет верить в

мифы. Специфическими чертами мифа, раскрывающими его социальную значимость, автор называет «эстетическую» привлекательность оформления мифа и веру в него. Миф для того, кто в него верит, - правда, потому что он представляет собой осмысление реальности и актуально длящейся действительности, не ограниченное временем и освященное традицией. Миф всегда связан с ритуалами, моральными ценностями, социальной структурой и социальными принципами. По мнению Ю. М. Антоняна, миф не субъективен, он отражает вполне объективные потребности и таким образом позволяет человеку познать окружающий мир. Одна из функций мифов - созидание коллективов, поскольку мифы обеспечивают в каждом конкретном случае координацию восприятия и поведения многочисленных разрозненных индивидов. Корпоративные мифы являются отражением наиболее важных событий жизнедеятельности компании: история ее создания, биография руководителей, карьерный рост сотрудников, различные достижения и т.п. Мифы передаются от одного поколения сотрудников к другому и становятся основой для принятия решений. Кроме того, оказывая сильное эмоциональное влияние на членов коллектива, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические нормы и образцы поведения.

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются и ритуалы, которые присущи каждой развитой организационной системе. Под ритуалами чаще всего понимают повторяющиеся действия, процедуры, имеющие символическое значение (например, ритуал приема на работу нового сотрудника). По мнению Р. Жирара, ритуалы имеют целью продлить и укрепить определенный порядок - семейный, религиозный и т.п., их задача - сохранять определенное положение вещей. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентации компании, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе. Ритуальный характер приобретают совещания, доверительные беседы с руководителем, празднования важных для компании дат.

Автор указывает, что другим примером проявления корпоративной индивидуальности компании, элементом ее корпоративной культуры являются праздники, играющие значительную роль в жизни коллектива. Праздники

выступают необходимым условием существования и специфическим способом выражения человека, обладающего, в отличие от животных, уникальной способностью - праздновать, то есть включать в свою жизнь радости других людей и опыт культуры предшествующих поколений. Праздник характеризует такое свободное время, когда отмечают определенный случай, который необходимо выделить из потока других событий. Как считает Б. С. Ерасов, праздник создает чередование в общественной и культурной жизни двух фаз: повседневной и праздничной, когда группа или общество в целом воплощают в праздничном действии особые, высшие ценности. Праздник нуждается в особой душевной или психической настроенности, он и усиливает ее, причем, значение этой настроенности сводится к тому, чтобы осуществить в структуре сознания некие превращения, невозможные в обычные, занятые трудом дни. Основная функция корпоративных праздников - сплотить коллектив. Участие в общем празднике объединяет, повышает собственную значимость сотрудников, поднимает корпоративный дух. Под корпоративным праздником автор понимает специальное праздничное мероприятие, инициированное и организованное компанией, посвященное важному для нее событию, являющееся частью корпоративной стратегии предприятия. Цель корпоративного праздника - развитие и поддержание корпоративной культуры и индивидуальности компании, добровольными участниками которого являются сотрудники, партнеры и клиенты конкретной компании.

Автор утверждает, что яркая корпоративная индивидуальность компании выступает дополнительным источником мотивации сотрудников, способствует преодолению трудностей, позволяет сохранить положительное мнение о компании в обществе и деловой среде.

Вторая глава «Тенденции и проблемы формирования региональной корпоративной культуры» представляет анализ проблем формирования корпоративной культуры многонациональных компаний нефтегазового комплекса Тюменского региона.

В нервом параграфе «Проблемы кросскультурной коммуникации в системе многонациональной компании» исследуются коммуникационные барьеры и пути их преодоления в многонациональных компаниях, в которых

создание позитивной корпоративной культуры, обеспечивающей эффективный контроль, является постоянным. Методы сглаживания национальных различий в процессе формирования единой корпоративной культуры многонационального предприятия включают как обычные для крупных компаний формы и средства, так и специфические инструменты. Знание основных культурных различий сотрудников и партнеров, причин и факторов их специфического поведения смягчает культурный шок, предотвращает конфликты и способствует успеху деловых коммуникаций в многонациональной среде. По мнению автора, методы формирования корпоративной культуры в мультикультурной сфере должны учитывать специфику ценностей, отношений и норм поведения членов коллектива.

Позитивная корпоративная культура становится важным стратегическим конкурентным преимуществом компании. Культурные различия могут создавать барьеры и непонимание, но, с другой стороны, они могут стать источником преимуществ. В многонациональной компании, независимо от организационных форм, отрасли и размера, существуют возможности усилить эти преимущества. Именно корпоративная культура позволяет решать многие управленческие проблемы многонациональной компании.

Знание культурных особенностей позволяет оценивать, прогнозировать и управлять поведением различных групп общественности - партнеров, инвесторов, потребителей в отношении компании в мультикультурной среде.

Компании нефтегазодобывающего комплекса Тюменского региона являются многонациональными, в связи с чем для обеспечения успешной кросскультурной коммуникации в контексте развития корпоративной культуры, по мнению автора, необходимо учитывать: этнические и социокультурные особенности носителей различных культур; сложившуюся систему ценностей; устойчивые стереотипы национального поведения. Утверждается, что восприятие информации через призму другой культуры является необходимым условием эффективной работы в многонациональной компании и главным образом зависит от транслируемых ценностей, являющихся ядром корпоративной культуры.

Во втором параграфе «Методы и инструменты формирования корпоративной культуры в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона: общее и особенное» рассматривается необходимый для формирования позитивной культуры компании инструментарий, а также выявляются общие и особенные методы ее формирования.

Образ региона может быть представлен через понятие культурного ландшафта, возникшего в рамках культурной географии. В культуре отдельных регионов всегда присутствует как общее, так и особенное. Специфика Тюменского региона обусловлена наличием полезных ископаемых и месторождений, поскольку данная территория является исключительно сырьевым ресурсом, а также наличием комплекса нефтегазодобывающих многонациональных компаний. Основываясь на этом факте, автор исследует специфику культуры региона на примере формирования корпоративной культуры социально-профессиональных фупп нефтегазодобывающих предприятий.

Для автора вопрос изучения корпоративной культуры компаний Тюменского региона, системы ценностей работников различных компаний относительно равенства полов, дохода, работы представляется весьма актуальным в понимании специфики культуры региона в целом. Проведенное автором исследование показало, что при формировании положительной корпоративной культуры исследуемых компаний Тюменского региона существуют как общие, так и особенные черты ее формирования. К общему, в первую очередь, можно отнести то, что все компании по своей специфике производства входят в нефтегазовый комплекс, а по своему составу являются многонациональными и мультикультурными. Следующей общей чертой является то, что все они в формировании корпоративной культуры ставят целью принятие и разделение общих ценностей, считая их ядром корпоративной культуры.

К особенному автор относит инструменты формирования позитивной культуры, принятые в исследуемых компаниях. Данные инструменты позволяют судить о выраженной корпоративной индивидуальности компаний, индикаторами которой являются: в ОАО «Аганнефтегазгеология» основным инструментом формирования корпоративной культуры, отличающим данную компанию, можно считать личные беседы руководства с сотрудниками, а

также средства внутренней коммуникации (журналы, газеты, информационные бюллетени и Интранет-связь); в ОАО «Варьеганнефть» - это разработка и внедрение программы культурной интеграции сотрудников, которая занимает ведущее место в направлении деятельности по формированию культуры многонациональной компании; в ОАО «Самотлорнефтегаз» особое внимание уделяется созданию мифов, проведению ритуалов среди сотрудников и организации корпоративных праздников и мероприятий, основным направлением которых можно считать спорт и здоровый образ жизни сотрудников компании.

Выявление общих и особенных черт формирования положительной корпоративной культуры компаний нефтегазового комплекса позволило автору определить региональные особенности ее формирования на нефтегазодобывающих предприятиях Тюменского региона.

Третий параграф «Особенности формирования и развития корпоративной культуры в компаниях нефтегазового комплекса Тюменского региона: сравнительный анализ» представляет отдельные результаты проведенного автором социологического исследования по выявлению основных особенностей формирования корпоративной культуры компаний нефтегазового комплекса Тюменского региона. Результаты данного исследования легли в основу рекомендаций по развитию и совершенствованию корпоративной культуры данных предприятий, предложенных автором.

В социологическом исследовании приняли участие сотрудники таких многонациональных компаний нефтегазового комплекса, как ОАО «Аган-нефтегазгеология», ОАО «Варьеганнефть», ОАО «Самотлорнефтегаз». В опросе участвовали 54,4% мужчин и 45,6% женщин, принадлежащих к различным возрастным группам (И = 418).

Проанализировав основные элементы корпоративной культуры представленных компаний нефтегазового комплекса, диссертант пришел к выводу, что корпоративная культура создает определенный микроклимат в компании, посредством разделения сотрудниками провозглашаемых ценностей; способствует формированию у персонала ощущения благополучия и, как следствие, достижению поставленных целей. Разработка и реализация реко-

мендаций по формированию и укреплению позитивной корпоративной культуры сотрудниками компании всех уровней, по мнению автора, может включать:

- формирование корпоративной общности на основе общего информационного поля, особенно актуальной для территориально распределенных компаний, а также глобальных и мультинациональных корпораций;

- поддержку и развитие корпоративной культуры - корпоративных ценностей, прописанных в корпоративном кодексе компании;

- информационную поддержку управленческих решений;

- выявление коммуникационных и управленческих проблем компании;

- мобилизацию ресурсов сотрудников и формирование общественного мнения для решения корпоративных задач;

- формирование личного имиджа руководителя, то есть создание его целостного образа в сознании внутренней и внешней общественности, который бы соответствовал целям, нормам, ценностям и ожиданиям целевых групп. Формирование имиджа руководителя, по мнению автора, предполагает его соответствие внутрикорпоративной культуре и может включать в себя три направления: работу над внешностью, стилем поведения и руководства;

- организацию и проведение корпоративных мероприятий: юбилеев, праздников, тренингов по командообразованию, спортивных мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры, усиление духа команды, сплоченности и эмоциональной вовлеченности сотрудников в работу компании;

- подготовку и выпуск корпоративных изданий (корпоративных газет, листков новостей, публикаций для менеджеров, ежегодных отчетов и др.), посредством которых компания информирует сотрудников об основных направлениях бизнеса, ориентирах и целях организации. Корпоративные издания декларируют, и тем самым формально определяют культурные ценности, основные принципы, нормы и правила поведения;

существующих и потенциальных клиентов. Подготовка годовых отчетов является одним из инструментов внутрикорпоративной культуры предприятия, проект дизайна которого разрабатывается с учетом корпоративного стиля компании.

Представляется, что при соблюдении данных рекомендаций и внедрении их в программу развития корпоративной культуры, вероятность успешного функционирования компаний нефтегазового комплекса Тюменского региона значительно возрастет, что, в дальнейшем, отразится на имидже и авторитете предприятий на глобальном уровне.

В заключении формулируются основные результаты и выводы диссертационного исследования. В процессе исследования региональных аспектов формирования корпоративной культуры современной компании автор приходит к выводу, что корпоративная и организационная культура имеют значительные различия и, таким образом, не являются понятиями общего синонимического ряда. Исследуя компоненты корпоративной культуры, диссертант определяет ценности как ядро формирования культуры компании, а мифы, ритуалы и праздники как важные составляющие корпоративной индивидуальности компании. Автором работы определена роль корпоративной культуры многонациональной компании в решении проблем кросскультур-ной коммуникации, а также выявлены общие и особенные черты формирования корпоративной культуры предприятий нефтегазового комплекса Тюменского региона. По результатам проведенного социологического исследования диссертант представил рекомендации по развитию корпоративной культуры исследуемых компаний. Автор отмечает перспективы дальнейшего изучения поставленной проблемы в рамках исследования региональных аспектов культуры предприятий различных сфер деятельности.

Основное содержание диссертации изложено в следующих публикациях автора:

Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК

1. Скульмовская, Л. Г., Клименко, А. А. Корпоративные ценности как фактор развития корпоративной культуры [Текст] / Л. Г. Скульмовская,

А. А. Клименко // Вестник Тюменского государственного университета. -2009. - № 4. - С. 101-105 (0,4 / 0,2 п.л.).

2. Клименко, А. А. Ценности и мифы как ядро корпоративной культуры [Текст] / А. А. Клименко // Вестник Челябинской государственной академии культуры и искусств. - 2010. - № 4 (24). - С. 64-66 (0,3 п.л.).

3. Рычкова, А. А. Мифы, легенды, ритуалы и праздники как составляющие корпоративной индивидуальности компании [Текст] / А. А. Рычкова // Дискуссия. - 2011. - № 6 (14). - С. 54-57 (0,3 п.л.).

Публикации в других изданиях

4. Клименко, А. А. Корпоративная культура в трудах отечественных и зарубежных ученых [Текст] / А. А. Клименко // Молодежь и наука - третье тысячелетие: сб. материалов Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых (Красноярск, 17-18 мая 2007 г.): в 2 ч. / сост. В. В. Сувейзда. - Красноярск: КРО НС «Интеграция», 2007. - Ч. I. -С. 212-215 (0,5 п.л.).

5. Клименко, А. А. Корпоративная культура современной компании: к вопросу о формировании [Текст] / А. А. Клименко // Молодежь и наука -третье тысячелетие: сб. материалов Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых (Красноярск, 17 декабря 2008 г.): в 2 ч./ сост. В. В. Сувейзда. - Красноярск: КРО НС «Интеграция», 2008. - Ч. I. -С. 120-127 (0,2 пл.).

6. Клименко, А. А. Становление корпоративной культуры в России и Западной Европе: исторический аспект [Текст] / А. А. Клименко // Проблемы истории культуры: сб. науч. тр. Вып. 5 / отв. ред.: В. И. Полищук, Я. Г. Солодкин. - Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. гуманит. ун-та, 2008. -С. 116-120 (0,2 п.л.).

7. Клименко, А. А. Внутренний PR как элемент формирования корпоративной культуры компании (на примере ОАО МПК «Аганнефтегазгеоло-гия») [Текст] / А. А. Клименко // Интеллект-2008: сб. материалов Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых (Красноярск, 10 мая 2008 г.): в 2 ч. / сост. В. В. Сувейзда. - Красноярск: КРО НС «Интеграция», 2008. - Ч. 1. - С. 106-111 (0,6 п.л.).

8. Клименко, А. А. Формирование индивидуальной корпоративной культуры современной компании [Текст] / А. А. Клименко // Деятельностное понимание культуры как вида человеческого бытия: материалы VI Международной научной конференции (Нижневартовск, 7 ноября 2008 г.) / отв. ред.

B. И. Полищук. - Нижневартовск: ПолиграфИнвест-сервис, 2008. - С. 263265 (0,1 п.л.).

9. Клименко, А. А. Ценности, мифы и ритуалы в контексте корпоративной культуры [Текст] / А. А. Клименко II Туризм как фактор регионального развития: материалы I Международной научно-практической конференции (Нижневартовск, 19 декабря 2008 г.) / отв. ред. Л. Г. Скульмовская. - Шад-ринск: Изд-во ОГУП «Шадринский дом печати», 2009. - С. 204-208 (0,2 пл.).

10. Скульмовская, Л. Г., Клименко, А. А. Регион как объект территориального маркетинга [Текст] / Л. Г. Скульмовская, А. А. Клименко // Социокультурные аспекты развития регионов: сб. науч. тр. / редколл.:

C. Г. Зырянов, Г. И. Ладошина, А. Н. Лымарь, С. Б. Синецкий. - Челябинск: НОУ ЧИЭП им. М. В. Ладошина, 2009. - С. 181-185 (0,5 / 0,2 пл.).

11. Скульмовская, Л. Г., Клименко, А. А. Корпоративная культура как особый вид культуры организации (на материалах конкретно-социологического исследования нефтегазодобывающих предприятий ХМАО-Югры) [Электронный ресурс] / Л. Г. Скульмовская, А. А. Клименко // Социальное обоснование стратегий городского, регионального и корпоративного развития: проблемы и методы (IX Дридзевские чтения) (Москва, 2021 ноября 2009 г.).-БВИ 5-02-007973-1 (0,2/0,1 пл.).

1 2. Клименко, А. А. Корпоративная культура и организационная культура: сходства и различия [Текст] / А. А. Клименко // Деятельностное понимание культуры как вида человеческого бытия: материалы VII Международной научной конференции (Нижневартовск, 3 декабря 2009 г.) / отв. ред.

B. И. Полищук. - Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. гуманит. ун-та, 2010. -

C. 205-206 (0,1 пл.).

13. Скульмовская, Л. Г., Клименко, А. А. Корпоративная культура как фактор экономического успеха предприятия [Текст] / Л. Г. Скульмовская, А. А. Клименко // Социум. Культура. Нравственность. Досуг: материалы

Международной научной конференции (Тюмень, 15 апреля 2010 г.) / науч. ред. Е. М. Акулич. - Тюмень: РИЦ ТГАКИСТ, 2010. - С. 35-37 (0,2 / 0,1 п.л.).

14. Клименко, А. А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия [Текст] / А. А. Клименко II Молодой ученый. - 2010. -№ 11 (22). - Т. II. - С. 173-180 (0,8 п.л.).

15. Клименко, А. А. Корпоративная культура многонациональной компании: к вопросу о проблеме межкультурной коммуникации [Текст] / А. А. Клименко II Философия и культура: сб. науч. тр. / отв. ред. Р. А. Бурханов. - Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 2011. - С. 130-140 (0,4 п.л.).

16. Клименко, А. А. Корпоративная культура на предприятиях нефтегазового комплекса ХМАО-Югры: общее и особенное [Электронный ресурс] / А. А. Клименко // Деятельностное понимание культуры как вида человеческого бытия: материалы VIII Международной научной конференции (Нижневартовск, 4 марта 2011 г.) / отв. ред. Е. В. Гутов. - Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. гуманит. ун-та, 2011. - С. 351-355. - ISBN 978-5-89988-853-3 (0,3 п.л.).

Изд. лиц. ЛР № 020742. Подписано в печать 07.11.2011 Формат 60x84/16. Бумага для множительных аппаратов Гарнитура Times. Усл. печ. листов 1,75 Тираж 100 экз. Заказ 1252

Отпечатано в Издательстве Нижневартовского госу дарственного гу манитарного университета 628615, Тюменская область, г.Нижневартовск, ул.Дзержинского, И Тел./факс: (3466) 43-75-73, E-mail: izdatelstvo@nggu.ru

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата культурологии Рычкова, Анжела Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

1.1. Корпоративная и организационная культура: концептуальные различия.

1.2. Ценности как ядро формирования корпоративной культуры компании.

1.3. Мифы, ритуалы и праздники как важные составляющие корпоративной индивидуальности компании.

ГЛАВА II. ТЕНДЕНЦИИ И ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

2.1. Проблемы кросскультурной коммуникации в системе многонациональной компании.

2.2. Методы и инструменты формирования корпоративной культуры в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона: общее и особенное.

2.3. Особенности формирования и развития корпоративной культуры в компаниях нефтегазового комплекса Тюменского региона: сравнительный анализ.

Введение диссертации2011 год, автореферат по культурологии, Рычкова, Анжела Анатольевна

Организация и поддержание трудовой деятельности в компании в современных условиях становится частью более общей задачи организации — формирования корпоративной культуры. Культура является неотъемлемой частью деятельности, конкурентоспособности компании, главной силой, которая формирует основные аспекты ее поведения и играет ключевую роль в том, чтобы ценности, изложенные в корпоративной философии компании, отразились в поведении ее сотрудников. Она также оказывает влияние на то, в какой мере будет формироваться стратегия компании, ее структура и механизмы контроля. Однако влияние корпоративной культуры невозможно без коммуникационного воздействия, поскольку в процессе обмена информацией транслируются принятые в компании мифы, ритуалы, праздники и ценности, составляющие ядро корпоративной культуры, посредством чего складывается определенный стиль отношений между сотрудниками и руководством.

Предназначение корпоративной культуры непосредственно связано с решением ключевых проблем компании - ее адаптации и выживания в социально-экономической среде и внутренней интеграции для достижения целей, которые решаются именно посредством коммуникаций. В последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Об актуальности проблемы корпоративной культуры свидетельствуют три типичные ситуации в современном обществе: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.

Исследование взаимодействия разноуровневых форм социокультурной жизни - глобальной (цивилизационной), культурно-национальной, региональной (этнотерриториалыюй) - представляется особенно актуальным в контексте изучения современной корпоративной культуры компании.

Степень научной разработанности проблемы.

В Европе понятие корпоративной культуры начало формироваться еще в 30-е гг. XX века. В 1980-е гг. в научной литературе появились труды, посвященные изучению данного феномена. В современных условиях как зарубежные, так и российские ученые с неменьшим интересом занимаются рассмотрением проблематики корпоративной культуры.

Исследованию культуры, различных аспектов ее воспроизводства и изменения посвящены труды зарубежных и отечественных ученых: B.C. Библера, Б. В. Емельянова, К. Клакхона, А. Кребера, Э. А. Орловой, Т. Парсонса, В. И. Полищука, А. Швейцера, О. Шпенглера и др.

Исследованию сущности, структуры и типологии корпоративной и организационной культур, их особенностям и диалектике взаимодействия, месту и роли в управлении посвящены работы М. Альберта, К. Арджириса, Т. Барнса, О. С. Виханского, Ю. Р. Вишневского, Т. Е. Дила, К. Камеруна, А. А. Кеннеди, В. В. Козлова, А. И. Кравченко, Р. Куинна, К. Левина, Г. JL Липпита, Д. МакГрегора, А. Маслоу, В. В. Мельника, И. X. Мескона, Б. 3. Милыюра, Р. Морана, А. А. Погорадзе, В. В. Прозерского, С. П. Роббин-са, В. А. Спивака, Г. Сталкера, Л. Уманского, В. И. Франчука, Ч. Хэнди, А. Ф. Харриса, Э. Шейна, М. Шерифа, С. В. Щербины и др. Главное внимание в данных трудах уделяется анализу природы организаций, организационных процессов, влиянию внутренней и внешней среды на функционирование организаций, методологии их анализа.

Немало работ посвящено вопросу изучения ценностей в культуре. Наиболее значимые труды отечественных и зарубежных исследователей принадлежат М. М. Акулич, Ю. М. Беспаловой, М. Веберу, В. Виндельбанду, X. С. Вильданову, Г. Гегелю, Т. Ф. Гусаковой, В. Дильтею, Е. В. Золотухиной- Аболиной, И. Канту, В. В. Крюкову, Г. Лотце, И. С. Нарскому, Т. Парсонсу, Р. Б. Перри, Т. Питерсу, Л. А. Полищук, И. А. Попковой, Р. Риккерту, Т. О. Соломанидиной, М. И. Сухоруковой, Р. Уотерману, Ф. С. Файзуллину, Н. 3. Чавчавадзе, М. Шелеру и др.

Исследованию мифа, ритуала, праздника посвящены работы таких авторов, как Ю. М. Антонян, Н. А. Галактионова, Э. Дюркгейм, Б. С. Ерасов, Р. Жирар, Э. Кассирер, А. Ф. Косарев, К. Леви-Стросс, А. М. Лобок, А. Ф. Лосев, А. Л. Топорков, В. Н. Топоров, Э. Б. Тэйлор, А. В. Ульяновский, и т.д.

Для авторской концепции большую значимость имеют методологиче-, ские и общетеоретические исследования региона, которые представлены в работах Г. С. Корепанова, В. В. Мельника, В. П. Морозова, А. Г. Поляковой, Г. Ф. Ромашкиной, Ю. С. Рычкова, А. Н. Силина, Л. Г. Скульмовской, А. П. Третьяковой, В. С. Цукермана, Г. Ф. Шафранова-Куцева и др.

Теория культуры организации, обоснование роли корпоративной культуры в развитии компании, взаимозависимость корпоративной культуры и организационных преобразований были отражены в исследованиях таких отечественных авторов, как Ю. Р. Вишневский, А. В. Меренков, Н. Н. Могутнова, Е. В. Саблукова, Э. А. Смирнов, В. А. Спивак, В. В. Томилов, Ж. Т. То-щенко, Л. Н. Шабатура и ряда других.

Объектом исследования является корпоративная культура современной компании: ее структура, функции и общие закономерности генезиса. Предмет исследования — региональные особенности ее формирования на примере компаний нефтегазового комплекса Тюменского региона.

- выявить концептуальные различия между корпоративной и организационной культурой;

- изучить специфику формирования ценностей как ядра формирования корпоративной культуры;

Методологическая основа работы. Изучение корпоративной культуры требует целого комплекса методов, в. связи с чем в ходе исследования использовался историко-культурологический подход, необходимый, для определения истоков и развития корпоративной культуры; диалектический метод - при выявлении общего и особенного в организационной и корпоративной культуре, а таюке в деятельности нефтегазодобывающих предприятий Тюменского региона по ее формированию. Для более полного изучения понятия корпоративной культуры, анализа ее элементов и структуры был применен системный подход. Аксиологический подход, примененный к современной корпоративной культуре, позволил представить генезис и эволюцию взглядов на категорию «ценность» (этапы развития теории ценностей). Посредством метода обобщений и сравнительного анализа в работе выявлены специфические черты исследуемого объекта; структурно-функциональный подход способствовал рассмотрению корпоративной культуры конкретной компании с соответствующей организационной структурой и структурными элементами. Применение информационно-аналитического метода способствовало систематизации и анализу значительного объема материала. Для сбора эмпирической информации применялись методы анализа документов, наблюдения и опроса (анкетирование).

Научная новизна результатов исследования заключается в том, что: - на основе анализа понятий корпоративной и организационной культуры выявлены их концептуальные различия;

- определена роль корпоративных ценностей, мифов, ритуалов и праздников в формировании культуры компании;

Апробация исследования. Материалы диссертации были отражены в публикациях и выступлениях на VI Международной научной конференции «Деятельностное понимание культуры как вида человеческого бытия» (Нижневартовск, 7 ноября 2008 г.); Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодежь и наука — третье тысячелетие» (Красноярск, 17-18 мая 2007 г.); Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодежь и наука — третье тысячелетие» (Красноярск, 17 декабря 2008 г.); Международной научной конференции «Социум. Культура. Нравственность» (Тюмень, 15 апреля 2010 г.); на методических семинарах кафедры культурологии, философии и социальных наук Нижневартовского государственного гуманитарного университета.

Результаты диссертационного исследования отражены в учебно-методическом пособии «Теория и практика связей с общественностью».

Положения, выносимые на защиту:

Заключение научной работыдиссертация на тему "Региональные аспекты формирования современной корпоративной культуры"

Результаты исследования показывают, что все компании, являющиеся объектом исследования, разделяют весьма близкие ценности:

- лидерство на рынке, успех, результативность, качество выполняемой работы;

- сотрудничество, работа в команде, демократический стиль руководства, честность, порядочность, доверие, открытость, уважение.

Для работников компаний на первом месте стоят такие ценности, как здоровье, семья, материальное благополучие, честность, порядочность, уважение, открытость, работа в команде, результативность, качество выполняемой работы. Как видно, ценности, принятые в компаниях, неразрывно связаны с потребностями сотрудников, что предполагает естественное, неформальное принятие корпоративных ценностей в исследуемых компаниях.

Культура неизбежно содержит в себе нормативность, накладывающую ограничения на поведение индивида. Однако настоящая корпоративная культура не должна подавлять личность - в этом случае компания не сможет достичь стабильности и процветания. Яркие, творческие личности - самый ценный капитал компании и корпоративная культура должна обеспечить для них наилучшую среду158. В исследуемых нами компаниях более 41% сотрудников перечислили личностные характеристики, относящие их к.творческим, незаурядным личностям. Поэтому, на основе проведенного исследования, нами были разработаны практические рекомендации по мотивации сотрудников, поскольку мотивация и ценности неразрывно связанные понятия. Данные практические рекомендации связаны с системой поощрения сотрудников, так как поощрение - это один из ключевых способов мотивации сотрудников. Поощрение стоит на втором месте после доверия на шкале факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников их начальством и местом работы.

158 Кузнецова В. Ф. Корпоративная культура и эффективность управления фирмой // XVI Уральские социологические чтения: Социальное пространство Урала в условиях глобализации - XXI век. - Челябинск, 2006. - Ч. И. - С. 32-33.

Программа поощрения может включать:

1. Тип поведения, который будет поощряться в работе. В крупной и разветвленной компании нужно определить соответствующие типы поведения для каждого структурного подразделения.

2. Критерии, по которым будут оцениваться выбранные кандидаты. Сотрудники должны знать, какими качествами им нужно обладать, чтобы добиться признания.

3. Вид поощрения.

4. Процесс выбора кандидата на поощрение.

5. Временные рамки.

6. Система поощрения должна быть выстроена таким образом, чтобы каждый сотрудник, соответствующий выработанным критериям, мог рассчитывать на потенциальное поощрение.

7. Размеры поощрения.

8. Время для поощрения. Вознаграждать сотрудников лучше сразу после того, как было совершено действие, заслуживающее поощрения. Такое признание заслуг стимулирует поведение, желательное для работодателя.

9. Значимость поощрений. Обязательным элементом в системе поощрений является донесение до всех сотрудников компании имена тех, кто удовлетворил установленные критерии и был вознагражден. Таким образом повышается значимость поощрений и стимул определенного поведения сотрудников.

Таким образом, компаниям следует избегать таких систем поощрения сотрудников, которые:

- случайным образом выделяют одного или нескольких сотрудников;

- подрывают моральный дух остальных сотрудников, которым не удалось заслужить одобрения или показать себя;

- приводят в замешательство сотрудников, которые, полностью соответствуя критериям, не получили поощрения;

- системы поощрения, в которых существует любое субъективное выражение оценки для определения победителя.

На основе проведенного анализа корпоративной индивидуальности нефтегазодобывающих компаний: ОАО «Аганнефтегазгеология», ОАО «Варье-ганнефть» и ОАО «Самотлорнефтсгаз», можно предложить определенные рекомендации по развитию корпоративной культуры компаний. На наш взгляд, нет необходимости глубинного переустройства данных компаний, так как уже четко сформировались их миссия и стратегия деятельности.

Поскольку корпоративные мифы лишь частично присутствуют в данных компаниях, то в качестве рекомендации может быть следующее:

1. Все исследуемые предприятия являются крупными и многонациональными. Внутри каждого предприятия можно услышать различные истории, которые периодически возникают в рабочей среде. Чтобы подобные истории оказывали положительное влияние на формирование общекорпоративных ценностей, мотивацию сотрудников и, наконец, выражали корпоративную индивидуальность, их нужно преобразовать в корпоративные мифы. Так, например, героями мифов могут стать успешные сотрудники, которые добились высоких результатов, уважения, проявили себя как инициативные и усердные работники. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Подобные герои всегда служат примером для подражания.

2. Также мифы могут слагаться об отдельных поступках руководства и сотрудников, об истории становления компании и ее переломных моментах, что позволяет сохранить и укрепить корпоративные ценности. Сотрудники будут готовы реализовывать цели организации, защищать ее интересы как свои собственные. Подобные мифы способны создать корпоративный патриотизм, то есть преданность сотрудника интересам и целям компании. В условиях кризисной ситуации патриотизм проявляется как личные усилия для преодоления кризиса. Инициаторами создания мифов могут являться как руководители компании, так и рядовые сотрудники.

3. Для поднятия престижа предприятия, сплочения сотрудников и их семей необходимо продолжать уделять внимания организации семейного отдыха или как его сегодня называют, «family day», - День Семьи. Данные мероприятия позволяют создать почву для «преемственности поколений», способствуют возникновению благоприятного психологического климата в коллективе. Семейно-корпоративный праздник представляет собой отдых на свежем воздухе с наличием активных площадок самых различных направ-ленностей (например, спортивные состязания или творческие конкурсы, юмористические игры или экстремальные упражнения).

Также «family day» можно организовать и на территории компании. В этом случае, для детей и взрослых можно проводить экскурсии по месторождениям, где будут рассказывать о специфике работы каждого из отделов. Затем можно провести развлекательную программу, конкурсы и викторины, благодаря чему семьи сотрудников узнают интересные факты о компании, напрямую познакомятся с деятельностью фирмы. Корпоративные семейные праздники могут с успехом проводиться на площадках ледового дворца, ак-вапарка - главное, чтобы можно было привлечь к участию и взрослых, и детей.

Проанализировав основные элементы корпоративной культуры представленных компаний нефтегазового комплекса, можно сделать вывод, что культура компании создает определенный микроклимат, посредством разделения сотрудниками корпоративных ценностей; способствует формированию у персонала ощущения благополучия и, как следствие, способствует достижению поставленных целей.

В результате проведенного исследования были предложены рекомендации по укреплению и развитию позитивной корпоративной культуры компаний.

Разработка и реализация рекомендаций по формированию и развитию позитивной корпоративной культуры сотрудниками компании всех уровней, может включать:

- поддержку и развише корпоративной культуры - корпоративных ценностей и норм поведения, прописанных в корпоративном кодексе компании;

- информационную поддержку управленческих решений;

- выявление коммуникационных и управленческих проблем компании;

- мобилизацию ресурсов сотрудников и формирование общественного мнения для решения корпоративных задач;

- формирование личного имиджа руководителя, т. е. создание его целостного образа в сознании внутренней и внешней общественности, который бы соответствовал целям, нормам, ценностям и ожиданиям целевых групп. Формирование имиджа руководителя предполагает его соответствие внутрикорпоративной культуре и может включать в себя три направления: работу над внешностью, стилем поведения и стилем руководства;

- организацию и проведение корпоративных мероприятий: юбилеев, праздников, тренингов по командообразованию, спортивных мероприятий. Такие мероприятия направлены на формирование корпоративной культуры, усиление духа команды, сплоченности и эмоциональной вовлеченности сотрудников в работу компании, потому их планированию и реализации нужно уделять особое внимание;

- разработку и составление годовых отчетов компании, содержание которых должно учитывать интересы основных целевых групп компании: сотрудников, акционеров, зарубежных и российских инвесторов, партнеров, существующих и потенциальных клиентов. Подготовка годовых отчетов является одним из инструментов внутрикорпоративной культуры предприятия, проект дизайна которого разрабатывается с учетом корпоративного стиля компании.

Представляется, что при соблюдении данных рекомендаций и внедрении их в программу развития корпоративной культуры, вероятность успешного функционирования таких компаний нефтегазового комплекса Тюменского региона, как ОАО «Аганнефгегазгеология», ОАО «Варьеганнефть», ОАО «Самотлорнефтегаз», значительно возрастет, что, в дальнейшем, отразится на имидже и авторитет предприятий на глобальном уровне.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная корпоративная кулыура — сложный многогранный феномен. И если в существовании феномена корпоративной кулыуры исследователи практически не сомневаются, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не наблюдается. Тем не менее, большинство зарубежных и отечественных авторов сходятся на том, что культура компании представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Исходя из взаимодействия множества факторов, складывается уникальная корпоративная культура отдельно взятой компании. Именно совокупность всех компонентов определяет ее содержание.

В теоретическом аспекте существует множество типов и моделей корпоративной культуры, поскольку различные компании тяготеют к определенным приоритетам в культуре. Корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои индивидуальные особенности, которые формируются в зависимости от рода деятельности, формы собственности, принятого стиля управления, занимаемого положения^а рынке или в обществе.

Многие исследователи, изучающие культуру компании, понятие «корпоративная культура» употребляют наряду с понятием «организационная культура», другие же видят в данных понятиях принципиальное различие. К данной проблематике существует несколько подходов. Корпоративная культура, в отличие от организационной, охватывает большую часть явлений духовной жизни коллектива: доминирующие ценности, укоренившиеся ритуалы, мифы компании, традиционные праздники и т.д. Также корпоративная культура является целенаправленно формирующейся и развивающейся стратегией менеджмента компании, в то время как организационная культура может быть сформирована спонтанно, как неформальная система, при взаимодействии сотрудников компании. Существует также мнение, что корпоративная культура и организационная культура соотносятся как общее, универсальное (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративное культура). N

В процессе исследования региональных аспектов формирования корпоративной культуры современной компании было выявлено, что корпоративная и организационная культура имеют как множество общих черт, так и значительных различий и, таким образом, не являются понятиями общего синонимического ряда. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих определенной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Как показывает данное исследование, культура предприятия может быть различных типов, в зависимости от объективных факторов: принятия единых ценностей, всеми членами компании; разделения сотрудниками общих мифов и ритуалов, принятых в компании; отношений между сотрудниками; способам обучения и стимулирования; положения компании на рынке; стадии жизненного цикла компании и т.д. Несмотря на это, корпоративная культура любого типа имеет общую, схожую структуру, которая обязательно включает корпоративную философию (ценности, мифы и ритуалы), внешний образ компании, и, непосредственно, носителей корпоративной культуры, то есть персонал организации.

Для того чтобы выявить специфические особенности формирования корпоративной культуры компаний Тюменского региона, в данном исследовании были проанализированы промышленные предприятия юга Тюменской области и нефтегазовые компании Ханты-Мансийского автономного округа — Югры. По данным исследования, проведенного Тюменским государственным университетом, на предприятиях юга Тюменской области были выявлены несколько типов культур, а именно - адхократический и клановый, что вполне нормально для динамично изменяющихся условий рынка. Также, наряду с этими двумя типами, присутствуют иерархический и рыночный типы корпоративной культуры, вызванные некоторой изолированностью структурных подразделений, с элементами конкуренции между ними и с жесткой системой власти. Данная ситуация может быть вызвана и тем, что провозглашаемые ценности не разделяются сотрудниками компании, что еще раз подтверждает важную роль ценностных ориентаций в процессе формирования корпоративной культуры компании, а также тот факт, что культура компаний1 находится в переходной стадии от организационной к корпоративной, о чем свидетельствует стихийный характер ее формирования.

Несколько иная ситуация сложилась на севере Тюменской области. Корпоративная культура проанализированных нами компаний нефтегазового комплекса Ханты-Манскийского автономного округа - Югры выступает в качестве действенного инструмента, обеспечивающего мотивацию персонала на высокую производительность и качество работы. Формирование и поддержание культуры, способствующей повышению эффективности и конкурентоспособности компании — это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

По результатам проведенного исследования были даны общие рекомендации по развитию корпоративной культуры предприятий юга Тюменской области и компаний нефтегазового комплекса ХМАО - Югры, которые заключаются в:

- предоставлении сотрудникам возможности высказывать свое мнение, прислушиваться к ним, поощрять их инициативу;

- разделении ценностей, принятых в компании, поскольку именно они являются ядром корпоративной культуры;

- поддерживании традиций и ритуалов, существующих в компании, так как они укрепляют командный дух и способствуют поддержанию корпоративной общности, служат не только демонстрацией ценностных ориентиров организации, но и помогают в управлении персоналом; использовании любой возможности для непосредственного контакта с сотрудниками не только в виде систематических собраний, но и индивидуальных бесед; создании позитивного отношения не только к клиентам, но, в первую очередь, друг к другу.

Важно помнить, что корпоративная культура является наиболее полным и интегральным выражением культуры управления и работы, личной культуры руководителей фирмы и ее персонала.

В рамках данной работы не представляется возможным исследование региональных аспектов культуры предприятий различных сфер деятельности, в связи с чем в будущем необходимо уделить внимание детальному изучению развития корпоративной культуры не только на предприятиях нефтегазового комплекса, но и в учреждениях образования и культуры, что может стать предметом дальнейшего обстоятельного анализа развития корпоративной культуры региона как специфической субкультуры.

Список научной литературыРычкова, Анжела Анатольевна, диссертация по теме "Теория и история культуры"

1. Антонян, Ю. М. Миф и вечность Текст. / Ю. М. Антонян. М. : Логос, 2001.-464 с.

2. Армстронг, М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем Текст. / М. Амстронг ; пер. с англ. Ростов-н/Д. : Феникс, 1998. - 512 с.

3. Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом Текст. / В.Г. Афанасьев. М.: Политиздат, 1977. - 384 с.

4. Бауман, 3. Индивидуализированное общество Текст. / 3. Бауман / пер. с англ. под. ред. В. А. Иноземцева. М. : Логос, 2002. - 390 с.

5. Беленкова, А. А. Р11остой пиар Текст. / А. А. Беленкова. — М. : НТ Пресс, 2006. 256 с.

6. Беляев, А. А. Систематология организации Текст. / А. А. Беляев, Э. М. Короткое. М. : ИНФРА-М, 2000. - 182 с.

7. Берлин, А. Управление организацией, децентралистические концепции Текст. / А. Берлин, К. Романовская // Российский экономический журнал. 1999. - № 3. - С. 12-16.

8. Беспалова, Ю. М. Ценностные ориентации в культуре западносибирского предпринимательства второй половины XIX — начала XX вв. Текст. / Ю. М. Беспалова. — Тюмень : Тюменский Государственный Нефтегазовый Университет, 1998.-202 с.

9. Библер, В. С. От наукоучения — к логике культуры: два философских введения в XXI век Текст. / В. С. Библер — М. : Прогресс, 1991. 413 с.

10. Блажнов, Е. А. Паблик рилейшнз: приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений Текст. / Е. А. Блажнов. М. : ИМА-Пресс, 1994. - 157 с.

11. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом Текст. / А. О. Блинов, О. В. Василевская. М. [Б. и.], 2001. - 411 с.

12. Большой психологический словарь / сост. и общ. ред. Б.Г.Мещеряков, В. П. Зинченко. СПб. : Прайм-Еврознак, 2003. - 672 с.

13. Большой экономический словарь / сост. А. Б. Борисов. — М. Б. и., 1999.-689 с.

14. Борисов, А. Б. Большой экономический словарь Текст. / А. Б. Борисов. — М. : Книжный мир, 2003. — 683 с.

15. Борисов, Б. JL Технологии рекламы и PR. Алхимия власти Текст. / Б. Л. Борисов. М. : Фаир-Пресс, 1998. - 624 с.

16. Васильчук, В. А. Социальное развитие человека в XX веке Текст. /

17. B. А. Васильчук // Общественные науки и современность. — 2001. — № 1. —1. C. 13.

18. Вебер, М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий. Введение Текст. / М. Вебер // Вебер, М. Избранные произведения. М. [Б. и.], 1990. - С. 43-77.

19. Вейлл, П. Искусство менеджмента Текст. / П. Вейлл ; пер. с англ. — М. : Новости, 1993. 224 с.

20. Веснин, В. Р. Менеджмент Текст. / В. Р. Веснин. 2-е изд. - М. : ТК Велби, Проспект, 2004. - 248 с.

21. Вильданов, X. С. Ценности: историко-философский и гносеологический анализ Текст. / X. С. Вильданов, Ф. С. Файзуллин. — Уфа : Изд-во БГУ, 2002.- 178 с.

22. Виндельбанд, В. Философия культуры и трансцендентальный идеализм Текст. / В. Вильденбанд // Культурология. XX век: Антология / сост. С. Я. Левит. М. [Б. и.], 1995. - 703 с.

23. Виханский, О. С. Стратегическое управление Текст. / О. С. Вихан-ский. -М. : ГАРДАРИКИ, 1999. 315 с.

24. Вишневский, Ю. Р. Подлинное и мнимое единство культуры Текст. / Ю. Р. Вишневский. М. : Знание, 1974. - 64 с.

25. Воронкова, О. В. Формирование региональной концепции управления качеством продукции и услуг / О. В. Воронкова. Тамбов : Тамб. гос. техн. ун-т, 2006. - 80 с.

26. Гайджи, Е. С. Корпоративная культура Тюменского региона Текст. / Е. С. Гайджи // Опыт апробации типовой методики «Социологический портрет региона»: Сб. материалов Всероссийской научно-методической конференции. Тюмень, 2006. — С. 58-64.

27. Гегель, Г. В. Ф. Энциклопедия философских наук Текст.: в 2 т. Т. 1 / Г. В. Гегель.- М. : Мысль, 1974. 452 с.

28. Гительман, Л. Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению Текст. / Л. Д. Гительман. М. : Дело, 1999.-495 с.

29. Гришиани, Д. М. Организация и управление Текст. / Д. М. Гри-шиани. М.: Экономика, 1972. - 536 с.

30. Даулинг, Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности Текст. / Г. Даулинг. М. : Консалтинговая группа «ИМИДЖ -Контакт», 2003. - 368 с.

31. Джефкинс, Ф. Паблик рилейшнз Текст. / Ф. Джефкинс, Д. Ядин. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-400 с.

32. Дильтей, В. Наброски к критике исторического разума Текст. / В. Дильтей // Вопросы философии. 1988. - № 4. - С. 135-152.

33. Дробницкий, О. Г. Ценность Текст. / О. Г. Дробницкий // Философская энциклопедия: в 5 т. Т. 5 / под ред. Ф. В. Константинова. М. [Б. и.], 1970.

34. Друкер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке Текст. / П. Ф. Дру-кер. М. : Вильяме, 2007. - 272 с.

35. Дюркгейм, Э. Ценностные и «реальные» суждения Текст. / Э. Дюрк-гейм // Социологические исследования. — 1991. № 2. — С. 106-114.

36. Емельянов, Б. В. Культура: мир познания и жизни: коллективная научная монография Текст. / Б. В. Емельянов, М. М. Новикова, В. И. Полищук. Екатеринбург : Изд-во Урал, ун-та, 2008.

37. Ерасов, Б. С. Социальная культурология Текст. / Б. С. Ерасов. 2-е изд., испр. и доп. -М. : Аспект Пресс, 1996. - 591 с.

38. Жирар, Р. Насилие и священное Текст. / Р. Жирар ; пер. с франц. Г. Дашевского. М. : Новое литературное обозрение, 2000. — 400 с.

39. Зайцев, Д. С. К вопросу о структуре мифа Текст. / Д. С. Зайцев // Вопросы философии, культурологии и истории : сб. науч. тр. / отв. ред. : О. В. Никулина, М. М. Новикова. Нижневартовск : Изд-во Нижневарт. пед. ин-та, 2000.-С. 69-73.

40. Золотухина-Аболина, Е. В. О специфике высших духовных ценностей Текст. / Е. В. Золотухина-Аболина // Философские науки — 1987. — № 4. -С. 11-16.

41. Изотов, В. Корпоративная культура. Стратегии и способы ее формирования Текст. / В. Изотов // Работа и зарплата. 2007. - № 4. - С. 34-39.

42. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры Текст. / К. Камерон, Р. Куинн ; пер. с англ.; под ред. И. В. Андреевой. -СПб. : Питер, 2001. 320 с.

43. Кант, И. Основоположение метафизики нравов Текст. / И. Кант // Кант, И. Сочинения : в 8 т. Т. 4. М. [Б. и.], 1994. - 543 с.

44. Кант, И. Сочинения: в 6 т. Т. 5. Текст. / И. Кант. М. [Б. и.], 1966. -529 с.

45. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура: теория и практика Текст. / Э. А. Капитонов. М. : Альфа-Пресс, 2005. - 352 с.

46. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура Текст. / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. Ростов-н/Д. [Б. и.], 2001.-348 с.

47. Карташова, JI. Организационное поведение Текст. / JI. Карташова, Г. Никонова, Т. Соломанидина. М. : ИНФРА , 2002. - 157 с.

48. Картрайт, Д. Групповая динамика: исследование и теория Текст. / Д. Картрайт, А. Зандер. М. : ОЛМА-ПРЕСС, 2004. - 471 с.

49. Кассирер, Э. Миф как форма созерцания Текст. / Э. Кассирер // Кас-сирер, Э. Философия символических форм. М. [Б. и.], 2002. - Т. 2, ч. 2. -С. 87-164.

50. Коган, Л. II. Личность. Культура. Общество. Избранные труды 1961— 1997 гг. Текст. / Л. Н. Коган / Под общей ред. Ю. Р. Вишневского. В 2-х томах. Екатеринбург: Маска, 2009. - 706 с.

51. Козлов, В. В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития Текст. / В. В. Козлов. М. : Гардарика, 2004. - 269 с.

52. Корепанов, Г. С. Социальное воспроизводство региона: экономико-социологический анализ: монография Текст. / Г. С. Корепанов. Тюмень : Тюменский государственный университет, 2010. - 568 с.

53. Корпоративная культура делового общения: главные правила общения и поведения в современном обществе Текст. / авт.-сост. И. Н. Кузнецов. М. : ACT ; Минск : Харвест, 2005. - 608 с.

54. Корпорация // Малый энциклопедический словарь Ф. А. Брокгауза и И. А. Ефрона : В 3 т. Т. 1. / под ред. И. Е. Андреевского. Репр. изд. - М. Б. и., 1994.-С. 194.

55. Косарев, А. Философия мифа: мифология и ее эвристическая значимость Текст. / А. Косарев. М. : ПЕР СЭ; СПб. : Университетская книга, 2000. - 304 с.

56. Кошарная, Г. Б. Формирование культуры предпринимательства в переходном обществе (социально-экономический аспект) Текст. / Г. Б. Кошарная. — Автореферат дисс. . д-ра соц. наук. — Днепропетровск, 2000. 357 с.

57. Кравченко, А. И. История менеджмента Текст. / А. И. Кравченко. -М. : Академический Проект, 2000. 352 с. - (Gaudeamus).

58. Кричевский, Р. JI. Если вы руководитель. Элементы психологи менеджмента в повседневной работе Текст. / Р. JI. Крический. М. : Дело, 1998.-384 с.

59. Крылов, Н. Поощрение и порицание это вам ни хухры-мухры, это ритуалы Текст. / Н. Крылов // Капитал (Москва). — 1997. - № 6.

60. Крюков, В. В. Феномен ценностей в культуре / В. В. Крюков: — Новосибирск Б. и., 1990. 124 с.

61. Кубанейшвили, А. Преобразование компании — начните с корпоративной культуры Текст. / А. Кубанейшвили // Управление персоналом. -2001.-№4.-С. 22-25.

62. Кунявский, М. И. Сознание и трудовая деятельность Текст. / М. И. Кунявский, В. Б. Мосин, И. М. Попова. Киев [Б. и.], 1985. - 187 с.

63. Лавринович, А. Роль диагностики организации в прогнозировании эффективности работы топ-менеджера Текст. / А. Лавринович // Управление персоналом. 2008. - № 3. - С. 56-63.

64. Ланкина, В. Е. Менеджмент организации Текст. / В. Е. Ланкина. — Таганрог : ТРТУ, 2006. 408 с.

65. Леви-Стросс, К. Мифологики: сырое и приготовленное Текст. / К. Леви-Стросс. М. : ИД «Флюид», 2006. - 406 с. - (В^НоШеса 1псНашса).

66. Лидин, К. Л. Эмоции в управлении людьми Текст. / К. Л. Лидин. — Иркутск : ИГУ, 2005. 117 с.

67. Лобок, А. М. Антропология мифа Текст. / А. М. Лобок. Екатеринбург [Б. и.], 1997. -362 с.

68. Логунова, Л. Б. Корпорации как тип социальной интеграции Текст. / Л. Б. Логунова // Социологические исследования. — 1996. № 12. - С. 105112.

69. Лоншакова, Н. А. Развитие жизненных и профессиональных ориентации студентов технического вуза Текст. / Н. А. Лоншакова. Екатеринбург [Б. и.], 1998.-187 с.

70. Лосев, А. Ф. Диалектика мифа Текст. / А. Ф. Лосев // Философия. Мифология. Культура/авт.-сост. А. Ф. Лосев. М. [Б. и.], 1991. - С. 21-186.

71. Лотце, Г. Микрокозм: Мысли о естесгвенной и бытовой истории человечества Текст. : в 3 ч. Ч. 1. / Г. Лотце; пер. Е. Корша. — М. : Издание К. Солдатенкова, 1866-1867. 509 с.

72. Маркетинг и культура предпринимательства: тезисы международной конференции : в 2 т. Т. 1,- СПб. : СПбГУЭФ, 1996. 115 с.

73. Маслоу, А. Мотивация и личность Текст. / А. Маслоу. СПб. : Евразия, 1999.-478 с.

74. Мацумото, Д. Психология и культура Текст. / Д. Мацумото. М. : Питер, 2003.-720 с.

75. Меренков, А. В. Проблемы и перспективы человека в XXI веке Текст. / А. В. Меренков // Известия Уральского гос. ун-та. 2001. - № 19. -Вып. 10.-С. 26-32.

76. Мескон, М. Основы менеджмента Текст. / М. Мсскон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М. : Дело, 2000. - 704 с.

77. Мескон, М. Основы менеджмента Текст. / М. Мэскон. М. : Дело, 1997.-526 с.

78. Мильнер, Б. 3. Теория организации Текст. / Б. 3. Мильнер. — М. : Инфра-М, 2008. 797 с.

79. Мифологический словарь Текст. / гл. ред. Е. М. Мелетинский. — М. : Советская энциклопедия, 1991. 653 с.

80. Михельсон-Ткач, В. Л. Процесс согласования ценностей: проблемы оценка Текст. / В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Н. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1. - С.13.

81. Музыченко, В. В. Управление персоналом Текст. / В. В. Музыченко.- М. : Академия, 2003. 528 с.

82. Нарский, И. С. Диалектическое противоречие и логика познания Текст. / И. С. Нарский. М. : ГАРДАРИКИ, 1996. - 310 с.

83. Несмеева, А. Ф. Корпоративный праздник Текст. / А. Ф. Несмеева // Справочник секретаря и офис-менеджера. 2004. - № 11. - С. 54-62.

84. Новейший философский словарь Текст. / Сост. и гл. н. ред. А. А. Грицанов 3-е изд., испр. — Мн.: Книжный Дом, 2003. 1280 с.

85. Новиков, Д. А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем Текст. / Д. А. Новиков. М. : Фонд «Проблемы управления», 1999. - 161 с.

86. Ньюстром, Дж. В. Организационное поведение Текст. / Дж. В. Нью-стром, К. Дэвис. СПб. : Питер-Юг, 2000. - 447 с.

87. Нэсбитт, Дж. Что нас ждет в 90-е годы. Мегатенденции: год 2000 Текст. / Дж. Нэсбитт, П. Эбурдин. М. : Республика, 1992. - 380 с.

88. Орлова, Э. А. Введение в социальную и культурную антропологию Текст. / Э. А. Орлова. М. : Академический проспект, 1994. - 214 с.

89. Павлов, Б. С. Молодежь на Крайнем Севере: проблемы социализации и жизненного самоопределения (на примере городов и поселений ЯНАО) Текст. / Б. С. Павлов. Екатеринбург - Салехард : Ин-т экон. УрО РАН, 2000.-437 с.

90. Парсонс, Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем Текст. / Т. Парсонс // Американская социологическая мысль : тексты / под ред. В. И. Добренькова М. [Б. и.], 1994.-С. 36-42.

91. Пашутин, С. Национальные особенности коммуникаций. Как найти общий язык с представителями разных культур Текст. / С. Пашутин // РЯ в России. 2006. - № 3. - С. 28-30.

92. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура Текст. / Т. Н. Персикова. М. : Логос, 2002. - 224 с.

93. Пивоваров, Д. В. Проблема носителя идеального образа: операционный аспект Текст. / Д. В. Пивоваров. Свердловск, 1986. - 129 с.

94. Пивоварова, С. Э. Международный менеджмент Текст. / С. Э. Пи-воварова. М.: Питер, 2001. -576 с.

95. Питере, Т. В поисках эффективного управления Текст. / Т. Питере, Р. Уотерман. М. : Прогресс, 1986. - 559 с.

96. Погорадзе, А. А. Культура производства: сущность и факторы развития Текст. / А. А. Погорадзе. Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1990.-318 с.

97. Полищук, В. И. Культура: мир познания и жизни Текст. / В. И. По-лищук, М. М. Новикова, Б. В. Емельянов ; под ред. Б. В. Емельянова. — Екатеринбург : Изд-во Урал, ун-та, 2008. 380 с.

98. Полякова, А. Г. Регионы нового освоения в условиях модернизации : монография Текст. / А. Г. Полякова. Тюмень : Ист Консалтинг, 2010.- 252 с. •

99. Попкова, И. А. Диалог культур и проблема ценностей Текст. / И. А. Попкова // Традиционная и технологичная цивилизация: проблемы взаимодействия : материалы научно-практической конференции. Тюмень [Б. и.], 2010.-С. 258-261.

100. Пригожин, А. И. Организационная культура и ее преобразование Текст. / А. И. Пригожин // Общественные связи и современность. — 2003. — №5.-С. 12-22.

101. Прозерский, В. В. Корпоративная культура как субкультура общества Текст. / В. В. Прозерский // Фундаментальные проблемы культурологи : в 4 т. Т. 3 : Культурная динамика / отв. ред. Д. Л. Спивак. СПб. [Б. и.], 2008.- С. 43-54.

102. Риккерг, Г. Науки о природе и науки о культуре Текст. / Г. Риккерт; пер. с нем. ; под общ. ред. и предисл. А. Ф. Зотова; сост. А. П. Полякова, М. М. Беляева ; подгот. текста и прим. Р. К. Медведевой. -М. : Республика, 1998.-413 с.

103. Роббинс, С. Основы организационного поведения Текст. / С. Роббинс. -М. : Вильяме, 2006. 448 с.

104. Роббинс, С. П. Правда об управлении персоналом Текст. / С. П. Роббинс ; пер. с англ.О. А. Полищук. — М. : Вильяме, 2003. 304 с.

105. Роджерс, Ф. Взгляд изнутри: человек фирма - маркетинг Текст. / Ф. Роджерс-М. : ЮНИТИ, 1999.-258 с.

106. Ромашкина, Г. Ф. Социокультурная динамика Тюменской области: проблемы и перспективы Текст. / Г. Ф.Ромашкина И Социальные вызовы модернизации регионов России : материалы II Тюменского социологического форума. Тюмень [Б. и.], 2011.-С. 194-202.

107. Ромашкина, Г. Ф. Социокультурный портрет Тюменской области: опыт эмпирического исследования Текст. / Г. Ф. Ромашкина. Тюмень : ООО «Вектор-Бук», 2009. - 92 с.

108. Рубинштейн, С. П. Основы общественной психологии Текст. /I

109. С. П. Рубинштейн. М. : Просвещение, 1946. - 116 с.

110. Рубцов, С. В. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями Текст. / С. В. Рубцов. М. : ГАРДАРИКИ, 2001.-288 с.

111. Рычков, Ю. С. Приоритеты устойчивости сырьевого региона Текст. / Ю. С. Рычков // Современное общество и социология : хматериалы Всероссийской научно-практической конференции / под ред. М. М. Акулич. Тюмень [Б. и.], 2008. - С. 263-270.

112. Саблукова, Е. В. Генезис и концептуализация идеи корпоративной культуры в Италии в первой половине XX в. Текст. / Е. В. Саблукова // Вестник Башкирского университета. 2009. - Т. 14. - № 3. - С. 902-905.

113. Саймон, Г. Менеджмент в организациях Текст. / Г.Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон ; пер. с англ.; общ. ред. и вступ. ст. А. М. Емельянова, В. В. Петрова. М. : Экономика, 1995. - 335 с. - (Государственное и административное управление).

114. Сартр, Ж.-П. Избранные произведения Текст. / Ж.-П. Сартр. — М. : Иностранная литература, 1992. 479 с.

115. Седун, С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной персональной миссии) Текст. / С. Седун // Управление персоналом. 1999. - № 12 (42). - С. 53-56.

116. Силин, А. Н. Особенности развития-Тюменского Севера: опыт социальных исследований Текст. / А. Н. Силин // Социальные вызовы модернизации регионов России : материалы II Тюменского социологического форума. Тюмень [Б. и.], 2011. - С. 247-251.

117. Синецкий, С. Б. Сфера культуры: проблемы управления: (методологический аспект) Текст. / С. Б. Синецкий // Город и культура / сост. С. И. Глущенко ; отв. ред. В. С. Цукерман. Челябинск [Б. и.], 1993. — С. 3043.

118. Скульмовская, Л. Г. Культурное пространство Югры: новые города Текст. / Л. Г. Скульмовская. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 2000. -248 с.

119. Скульмовская, Л. Г. Регион как субъект функционирования и развития культуры: Монография Текст. / Л. Г. Скульмовская. Екатеринбург : Изд-во Урал, ун-та, 2005. - 299 с.

120. Смирнов, Э. А. Основы теории организации Текст. / Э. А. Смирнов М. : Аудит, Юнити, 1998. - 375 с.

121. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании Текст. / Т. О. Соломанидина. М. : ИНФРА-М, 2003. - 456 с.

122. Социологический энциклопедический словарь / под ред. Г. В. Оси-пова. М. : Просвещение, 2000. - 448 с.

123. Спивак, В. А. Корпоративная культура Текст. / В. А. Спивак. -СПб. : Питер, 2001.-352 с.

124. Степин, В. С. Культура Текст. / В. С. Степин // Новейший философский словарь / под ред. А. Грицанова. 3-е изд., испр. — Минск [Б. и.], 2003.-896 с.

125. Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры Текст. / М. Сухорукова // Управление персоналом. 2000. — № 11. -С. 39.

126. Тесакова, Н. В. Миссия и корпоративная культура Текст. / Н. В. Тесакова. М. : РИП-холдинг, 2004. - 188 с.

127. Тихомирова, JI. В. Юридическая энциклопедия Текст. / JI. В. Тихо-мирина, M. Ю. Тихомиров. М. : ЮРАЙТ, 1997. - 925 с.

128. Томилов, В. В. Культура предпринимательства Текст. / В. В. Томи-лов. СПб : Питер, 2000. - С. 368.

129. Томилов, В. Формирование организационной культуры экономических систем Текст. / В. Томилов // Проблемы теории и практики управления. 1995,- № 1.-С. 70-71.

130. Топорков, A. JL Теория мифа в русской филологической науке XIX века Текст. / А. Л. Топорков. М. [Б. и.], 1997. - 456 с.

131. Топоров, В. Н. Миф. Ритуал. Символ. Образ: исследование в области мифопоэтического: избранное Текст. / В. Н. Топоров. М. : Прогресс : Культура, 1995. - 624 с.

132. Тотров, Р. Многонациональные предприятия: конфликты и переговоры из опыта американских исследований Текст. / Р. Тотров // Дарьял. -2001,-№4.-С. 28.

133. Тоффлер, Э. Третья волна Текст. / Э. Тоффлер. М. : ACT, 1999. -525 с.

134. Тощенко, Ж. Т. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» Текст. / Ж. Т. Тощенко, H. Н. Могутнова // Социс. 2005. - № 4. - С. 130136.

135. Тромпенаарс, Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнес Текст. / Ф. Тромпенаарс. Минск. : ООО «Попурри», 2004. - 527 с.

136. Тугаринов В. П. Философия сознания (современные вопросы) Текст. / В. П. Тугаринов. М. : Мысль, 1971. - 200 с.

137. Тэйлор, Э. Б. Первобытная культура Текст. / Э. Б. Тэйлор ; пер. с англ. М. : Политиздат, 1989. — 573 с.

138. Ульяновский, А. В. Мифодизайн: коммерческие и социальные мифы Текст. / А. В. Ульяновский. СПб.: Питер, 2005. - 550 с.

139. Уманский, JI. И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов Текст. / JT. И. Уманский // Методология и методы социальной психологии / под ред. Е. В. Шороховой. М. [Б. и.], 1977.-С. 186-194.

140. Устюжанина, Е. Корпоративная культура Текст. / Е. Устюжанина // Журналъ для акционеровъ. 2004. - № 1. - С. 35—41.

141. Философский энциклопедический словарь Текст. / под ред. Е. Ф. Губского. М. : Советская энциклопедия, 2000. - 570 с.

142. Филонович, С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера Текст. / С. Р. Филонович. М. : ИНФРА-М, 1999. - 307 с.

143. Франчук, В. И. Основы общей теории социального управления Текст. / В. И. Франчук // Институт организационных систем. — М. [Б. и.], 2000. С. 25-28.

144. Фролов, С. С. Социология организаций Текст. / С. С. Фролов. — М. : ГАРДАРИКИ, 2001. 384 с.

145. Фукуяма, Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния Текст. / Ф. Фукуяма // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / под ред.В. JI. Иноземцева. М. [Б. и.], 1999. - С. 210-218.

146. Храброва, И. А. Корпоративное управление: вопросы интеграции Текст. / И. А. Храброва. М. : ИД «Альпина», 2000. - 198 с.

147. Хэнди, Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего Текст. / Ч. Хэнди.' СПб. : Питер, 2001. - 288 с.

148. Чавчавадзе, Н. В. Внешние и внутренние факторы развития культуры Текст. / Н. В. Чавчавадзе // Культура и общественное развитие. — Тбилиси [Б. и.], 1979. С. 44-47.

149. Черный, Г. П. Педагогическая технология массового праздника Текст. / Г. П. Черный. М. : ИПЛ, 1990. - 190 с.

150. Чеснокова, О. Менеджер международного профиля Текст. / О. Чеснокова // Всевед. 2005. - № 8. - С. 41. ■ •

151. Шабатура, Л. Н. Традиция в контексте национальной культуры Текст. / Л. Н. Шабатура // Традиционная и технологичная цивилизация: проблемы взаимодействия : материалы научно-практическая конференция — Тюмень [Б. и.], 2010. С. 339-354.

152. Шайхисламов, Р. Б. Коммуникативное единство социокультурной системы Текст. / Р. Б. Шайхисламов // Монография. М. : Социально-гуманитарное знание, 2006. - 329 с.

153. Шарков, Ф. И. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений Текст. / Ф. И. Шарков, Я. М. Прохоров, А. Л. Родионов. М. : АТиСО, 2002. - 303 с.

154. Швейцер, А. Культура и этика Текст. / А. Швейцер. — М. : Прогресс, 1973.-390 с.

155. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство Текст. / Э. Шейн. СПб. : Питер, 2008. - 336 с.

156. Шелер, М. Избранные произведения Текст. / М. Шелер. — М. : Гно-зис, 1994.-415 с.

157. Шкаратан, О. И. Русская культура труда и управления Текст. / О. И. Шкаратан // Общественные науки и современность. 2003. — № 1. -С.30-54.

158. Шольц, К. Организационная культура: между иллюзией и-реальностью Текст. / К. Штольц // Проблемы теории и практики управления.,- 1995. -№3.-С. 111-114.

159. Шпенглер, О. Закат Европы Текст. / О. Шпенглер. М. : Мысль, 1993.- 1370 с.

160. Щербина, С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции Текст. / С. В. Щербина // Социс. -1996,-№7. -С. 47-55.

161. Эванс, Дж. М. Маркетинг Текст. / Дж. М. Эванс, Б. Бергман. М. : Экономика, 1990. - 350 с.1. Иностранная литература

162. Argyris, С. Organizational Learning. Reading / С. Argyris, D. A. Schon. -Mass.: Addison-Wesley, 1978.-276 p.

163. Burns, T. Management of Innovation / T. Burns, G. M. Stalker. Tavistock Publications, 1961.

164. Deal, T. Corporate Cultures / T. Deal, A. Kennedy. Harmondsworth : Penguin, 1982.-283 p.

165. Jaques E. The Changing Culture of Factory / E. Jaques. — New York : Dry-den Press, 1952.-251 p.

166. Kroeber, A. Culture: a critical review of concepts and definitions / A. Kroeber, C. Kluckholn // Cambridge, MA : Peabody Museum. 1952. - Vol. 47, № 1.-280 p.

167. Lewin, K. Group Decision and Social Change / K. Lewin // In G. E. Swan-son I. N. Newcomb and E. L. Hartley (Eds.). Readings in Social Psychology. (Rev. ed.). N.Y. : Holt, Rinehart and Winston, 1952.

168. Lippitt G. L. Organization Renewal, Appleton-Century-Crofs / G. L. Lippit 1969.

169. McGregor, D. The Human Side of Enterprise / D. McGregor. New York : McGraw Hill, 1960.

170. Harris, P. R. Managing Cultural Differences / P. R. Harris, R. T.^Moran. -Houston, TX. : Publishers: Gulf Publishing Company, 1996. 467 p.

171. Hofstede G. Cultures and Organizations (Software of the Mind) / G. Hofstede. Glasgow : Harper Collins Publishers, 1994.

172. Perry, R. B. General Theory of Value / R. B. Perry. N.Y. : Harvard University press, 1950. - 729 p.

173. Smircich, L. Concepts of Culture and Organizational Analysis / L. Smir-cich. // Administrative Science Quarterly. 1983. - № 28. - P. 339-358.

174. Shein E. M. Organization Culture and Leadership / E. M. Shein. Jossey-Bass, San-Francisco, 1985. - 336 p.

175. Sherif, M. Intergroup Conflict and Cooperation / SherifM. and others. -Norman, Okla. : University Book Exchange, 1961. 315 p.

176. Weber, M. The Theory of Social and Economic Reform. / M. Weber. — New York : Free Press, 1947.-276 p.1. Электронные ресурсы

177. Кандария, И. А. Формирование корпоративной культуры в организации Электронный ресурс. / И. А. Кандария // http://www.magistr-mba.ru/tree articles24-65.html. — Загл. с экрана.

178. Официальный сайт компании ОАО «Аганнефтегазгеология» Электронный ресурс. // Режим доступа : www.angg.ru. Загл. с экрана.

179. Официальный сайт компании ОАО «Варьеганнефть» Электронный ресурс. // Режим доступа : www.aoavn.ru. Загл. с экрана.

180. Официальный сайт компании ОАО «Самотлорнефтегаз» Электронный ресурс. // Режим доступа : www.tnk-bp.ru. — Загл. с экрана.

181. Официальный сайт органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа — Югры Электронный ресурс. // Режим доступа : www.admhmao.ru. Загл. с экрана.

182. Официальный сайт рейтингового агентства «Эксперт РА» Электронный ресурс. // Режим доступа : www.raexpert.ru. Загл. с экрана.

183. Индивидуальность // Словарь. Психология. Электронный ресурс. -www.galactic.org.ua. Загл. с экрана.