Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы

Шедий, Мария Владимировна

Полный текст автореферата диссертации по теме "Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы"

На правах рукописи

Шедий Мария Владимировна

ЦЕННОСТИ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

22.00.06 - социология культуры, духовной жизни

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Курск - 2004

Работа выполнена на кафедре теории государственной службы и региональной кадровой политики Орловской региональной академии государственной службы

Научный руководитель — кандидат социологических наук, доцент

Фролова Надежда Афанасьевна

Официальные оппоненты: - доктор философских наук, профессор

Воробьев Юрий Лукьянович

- кандидат социологических наук Дроздов Аркадий Григорьевич

Ведущая организация — Тульский государственный университет

Защита диссертации состоится 3 июня 2004 года в 16.00 час. на заседании диссертационного совета К212.105.04 в Курском государственном техническом университете по адресу: 305040 г. Курск, ул. 50 лет Октября, 94.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Курского государственного технического университета.

Автореферат разослан 29 апреля 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат философских наук, доцент

Гайдукова И.Б.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Необходимость и масштабность происходящих в современном российском обществе трансформаций обусловлены конфликтом между системным качеством институциональной власти, изменившимся историческим контекстом, а также рождением нового социокультурного качества стилей и форм властных отношений.

В условиях продвижения в направлении демократической модернизации в общественном сознании и реформирования государственного аппарата прослеживаются ожидания от государственной службы в двух направлениях: преобразование экономической и политической сторон жизни, а также активное участие в возрождении духовности, поддержке доминирующих тенденций в развитии отечественной культуры.

Актуализировалась практическая потребность в стабилизации самой государственной службы, опирающейся на систему ценностей, которые способствовали бы развитию духовной культуры государства и общества в целом. Так как будучи детерминированной макросоциальными процессами, государственная служба и ее нравственный потенциал превратились в важнейший самостоятельный фактор, влияющий на нравственные установки и ценностные ориентации российского социума. К сожалению, влияние это сегодня носит в значительной степени деструктивный характер. Атрофия честности и неподкупности государственных служащих создает питательную среду для коррумпированности государственного аппарата. Основным мотивом деятельности современного российского чиновничества является не служение обществу, а получение привилегий и удовлетворение личных интересов за счет интересов общества.

Поэтому важная роль в становлении нового типа российской государственной службы, по нашему мнению, принадлежит так называемому мотивационному ресурсу госслужащих - включение в структуру ценностных ориентации таких нравственных убеждений и принципов поведения, которые будут способствовать

РОС, НАЦИОНАЛЬНАЯ 3 БИБЛИОТЕКА.

С-Птрбург //?

оа моУмт</ри \

воспитанию и формированию у государственных служащих прогрессивных этических ценностных ориентации и высокой нравственности, адекватных потребностям социальной практики и традициям служения Отечеству.

Одним из каналов трансляции традиционных и формирования новых моделей и корпоративных представлений чиновников является культура. По мнению социологов и историков, воспроизводство общества и культуры в нашей стране сопровождается большим числом сбоев, ошибок, дисфункциональных процессов. Между тем ценностное ядро любой культуры невозможно изменить ни доказательством их несостоятельности, ни демонстрацией более привлекательных ценностей. Изменение этого ядра происходит сравнительно медленно, даже при целенаправленном мощном воздействии.

Сами по себе культурные ценности не могут быть ни хорошими, ни плохими, однако они могут способствовать или препятствовать реализации» определенных целей и задач, решаемых обществом. И если исходить из того, что целью административной реформы государственного аппарата Российской Федерации является кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, то с этих позиций нужно подходить к изучению культурных факторов, в том числе норм и ценностей, обеспечивающих соответствующие темпы и содержание процессов реформирования государственного аппарата.

Опыт развитых демократических государств показывает, что корпоративная культура, обеспечивающая эффективность и управляемость системы государственной службы, должна включать служение общественному благу, профессиональную компетентность, стабильность, гласность в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за свои действия, дисциплинированность, стремление к анализу и учету возможно более широкого круга факторов и последствий принимаемых решений.

Повышение уровня корпоративной культуры российской

государственной службы, формирование в ней целесообразных ценностных ориентации, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо общества.

Ценностную основу формирующейся модели государственной службы составляет не только динамично развивающаяся совокупность общецивилизационных ценностей, нормативных ценностей Конституции Российской Федерации, ценностей российской ментальности, но и корпоративные ценности, ориентированные на цели и стратегии демократического и правового государства.

Корпоративные ценности являются внутренним стержнем корпоративной культуры государственной службы, действенной стороной «коллективного сознания». Поэтому, формирование внутри государственной службы адекватной ее предназначению и роли этической среды, превращается в важное средство оздоровления общества и формирования позитивной ценностной ориентации нового поколения чиновников.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Интерес к проблеме ценностей как в отечественной, так и в западной науке традиционен, что объясняется потребностью общества в - развитии, самовоспроизводстве и стабильности существования.

Значительный вклад в изучение сущности категории «ценность» внесли такие представители социологической и философской науки, как И.Кант, Г.Лотц, В.Виндельбанд, Г.Риккерт, М.Вебер, Т.Парсонс, Ф.Знанецкий, В.П.Тугаринов, И.С.Нарский, Е.Ф.Сулимов, А.А.Ручка и другие. Анализ методологических подходов к изучению категории ценностей, позволил сформировать не только собственную позицию, но и отметить следующее: ценность, понимается как общепризнанная норма, сформированная в определенной культуре, которая задает образцы и стандарты поведения и оказывает влияние на выбор поведенческих альтернатив.

Особенности структурно-организационных ценностей - важного элемента организационной культуры, - рассматриваются в работах Е.Шейла, Н.Лемэтра,

Г.Саймона, ТЛарсонса, П.Друкера, М.Крозье, Д.Смита, Г.Файоля, Г.В.Атаманчука, М.В.Удальцовой, О.С.Виханского, А.И.Пригожина, В.Спивака1.

Особый интерес представляет работа английских ученых А.Лоутона и Э.Роуза2, в которой впервые исследование организационных ценностей государственных организациях обретает статус проблемы.

Принципиально важным для исследования стало изучение механизмов формирования корпоративных ценностей русской, а затем российской государственной службы. Для достижения этой цели были использованы и проанализированы художественно-литературные источники. (А.С.Пушкина, Н.В.Гоголя, М.Е.Салтыкова-Щедрина, Ф.М.Достоевского, А.П.Чехова, Л.Е.Шепелева, Ю.М.Лотмана), а также трудов политических деятелей и историков различных времен (А.А.Бестужева, Н.АМилютина, Б.НЛичерина, В.О.Ключевского, П.А.Зайончковского, В.И.Ленина, И.В.Сталина,

A.В.Никитенко, М.Восленского и других).

Социологический анализ феномена корпоративных ценностей -современной российской государственной службы. был бы невозможен без изучения теоретических концепций и практики конкретных социологических" исследований отечественных: ученых В.С.Нечипоренко, Е.В.Охотского,

B.Д.Граждана, Г.В.Атаманчука, А.А.Деркача и других3.

1 Крозье М. Основные тенденции современных сложных обществ//Социально-политический журнал. 1992. №7; Парсонс Т. Система современных обществ. - М, 1997; Соловьев А. Культура власти современного российского общества. — М., 1998; Пригожин А.И. Современная социология организаций. • М., 199S; Хучек М. Организационная культура предприятия. - М, 2000; Спивак В. Корпоративная культура. - М., 2001; Атаманчук Г.В. Модернизация государственного управления. - М., 2001; Организационная культура государственной службы. - М., 2001; Узилевский Г-Я. Социология личности. - Орел. 2001; Красовский Ю. Организационное поведение. - М., 2003.

2 Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. - М., 1993.

3 Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделкин A.B. Государственный служащий современной России: социально-исторический анализ деятельности и ценностных ориентаций: Региональный уровень. - Ростов-на-Дону. 1997; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Зинченко Г.П, Константинова JLB. Социокультурные основания государственной и муниципальной службы. Ростов-на-Дону, 1997; Деркач А А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. - М., 1999; Байков Н.М. Государственная служба в социальном измерении. - Хабаровск. 2000; Романов BJ1. Социальная самоорганизация и государственность. - М., 2000; Соколов В.М. Социологический зскиз коллективного портрета госслужащ1К//Социология власти. Инф.-аналит. бюллетень. 2000. №1; Мельников В.П., Нечипоренко В.. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2003; Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. - М., 2003.

В связи с происходящими общественными преобразованиями в России интерес отечественных исследователей переместился на социально-культурные и духовно-нравственные проблемы в сфере государственной службы, о чем свидетельствует динамика научных публикаций и изменение их направленности (В.Э.Бойкова, А.В.Оболонского, В.М.Соколова, В.М.Шепеля, В .Л. Романова, Г.П.Зинченко и других1).

Вместе с тем, следует отметить, что в современном научном дискусе практически отсутствуют исследования влияния корпоративных ценностей на поведение и деятельность современных государственных служащих, как необходимого условия эффективного функционирования государственной службы. В настоящее время сформировались социальные и исторические предпосылки для непосредственного исследования корпоративной культуры государственной службы и ее ценностной основы, несмотря на то, что вероятность быстрого формирования новой устойчивой системы ценностных ориентации государственных служащих низка, а темпы изменения культурных составляющих массового сознания следует измерять не годами, а поколениями.

Объектом исследования являются государственные служащие Российской Федерации.

Предметом исследования выступают корпоративные ценности как фактор развития корпоративной культуры российской государственной службы.

Цель исследования заключается в выявлении корпоративных ценностей как ядра корпоративной культуры государственной службы, а также как фактора, определяющего поведение государственных служащих в современных

' Бойко В.Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих. Мониторинг кадрового потенциала федеральных и региональных органов исполнительной власти РФ//Социология власти. — Инф.-аналит. бюллетень. М., РАГС, 1997. №4-5; Оболонский A.B. Человек и государственное управление. - М., 1997; Соколов В.М. Нравственные основы кадровой политики, мораль государственных служащих. //Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М., 1998; Шепель В.М. Управленческая этика. - М., 1998; Соколов В.М. Духовно-нравственные качества государственного служащего// Социология власти. Инф.-аналит. бюллетень. Человек и власть. - М, 1999. №1; Романов ВЛ.. Административная этика. -М., 1999; Зинченко Г.П., Константинова Л.В. Социокультурные основания государственной и муниципальной службы //Государственная и муниципальная служба. Ростов-на-Дону, 1999; Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновника: опыт консультирования. - М., 2000.

условиях. Цель исследования реализуется на основе решения следующих задач:

1. Определить концептуальные подходы к исследованию понятия корпоративной культуры, выделить ее структурные элементы и описать основные функции;

2. Проанализировать теоретико-методологические принципы исследования корпоративных ценностей государственной службы, как компонента корпоративной культуры;

3. Исследовать исторические условия формирования корпоративной культуры российской государственной службы с целью выявления ее специфики;

4. Выявить тенденции и особенности формирования современного типа корпоративной культуры российской государственной службы;

5. Определить особенности влияния корпоративных ценностей • на поведение государственного служащего;

6. Проанализировать особенности социокультурного подхода к формированию ценностной системы государственной службы;

7. Разработать предложения по формированию современной корпоративной культуры и корпоративных ценностей, обеспечивающих социальную полезность и эффективность российской государственной службы.

Теоретико-методологической основой исследования послужили:

социологические концепции Т.Парсонса и М.Вебера, теория социокультурной динамики П.Сорокина;

работы отечественных исследователей В.П.Тугаринова, И.С.Нарского, Е.Ф.Сулимова, А.А.Ручки, О.С.Виханского, Г.В.Осипова и других, а также западных ученых Е.Шейла, Н.Лемэтра, Г.Саймона, П.Друкера, по теории ценностей и ценностных ориентацией личности;

определение роли ценностей в процессе формирования современной корпоративной культуры государственной службы базируется на работах

отечественных ученых С.Ф.Анисимова, Г.В.Атаманчука, В.Э.Бойкова, М.П.Бочарова, Т.И.Заславского, Г.П.Зинченко, Н.И.Лапина, А.В.Оболонского, Е.В.Охотского, В.Л.Романова, В.М.Соколова и других.

В процессе исследования использованы методы системного, сравнительного, статистического анализа. При эмпирическом изучении влияния корпоративных ценностей госслужбы на поведение государственных служащих были применены социологические и математические методы: анализ документов, анкетный опрос, корреляционный и факторный анализ первичных эмпирических данных, вторичный анализ результатов различных социологических исследований, опубликованных в научных монографиях и периодической печати. При обработке информации был использован пакет статистической обработки данных SPSS Base 8.0.

Эмпирическую базу исследования составляет анализ данных, полученных с помощью социологического опроса, проведенного диссертантом в 2001-2003 гг. среди служащих администраций г. Орла и Орловской области (опрошено 200 человек) и среди студентов и слушателей, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление» в Орловской региональной академии государственной службы и в Орловском техническом университете (опрошено 300 человек). Кроме того, в работе использованы материалы ряда конкретных исследований:

1. Социологическое исследование «Организационная культура государственной службы», проведенное кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в октябре-ноябре 1999 года под научным руководством профессора В.Л.Романова. Исследование проводилось в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах и в 12 регионах РФ. Опрошено 1250 государственных служащих по репрезентативной выборке по полу, возрасту, служебному положению. Индекс: ОК ГС-99.

2. Социологическое исследование «Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственного служащего», проведенное в октябре-ноябре 1997 г. группой ученых под

руководством профессора Е.В.Охотского и В.М.Соколова. Опрошено по репрезентативной выборке 1211 жителей субъектов РФ, 1145 госслужащих федеральных органов власти и администрации субъектов РФ. Индекс: НСГ-97.

3. Социологическое исследование «Проблемы становления и перспективы развития государственной - службы РФ», проведенное в июле-сентябре 1999 г. Опрошено по репрезентативной выборке 1200 госслужащих в 11 федеральных министерствах и ведомствах и 12 регионах РФ. Индекс: СПГС-99.

В диссертационной работе использован вторичный анализ данных содержащихся в указанных монографиях, статьях, методических пособиях.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

— на основе теоретико-методологического анализа уточнено понятие корпоративных ценностей как социально значимых ценностей, направленных на удовлетворение потребностей членов организации в самосохранении, в самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющихся стратегическими детерминантами поведения личности в организации;

— проанализирована и системно представлена, социальная закономерность: характер и содержание корпоративной культуры государственной службы во многом определяется противоречием между изменяющимся историческим контекстом и социокультурными особенностями традиционной российской государственности;

— выявлены следующие свойства корпоративных ценностей: обеспечение групповой идентификации; обеспечение «группомыслия», проявляющегося в формировании стереотипов, склонности действовать по имеющимся стандартам; следование общим образцам поведения; обеспечение эмоциональной поддержки, чувства сопричастности;

— исследование корпоративных ценностей российских государственных служащих позволило определить их приоритетность в структуре ценностных ориентации, изучить особенности их влияния на содержание и направленность деятельности чиновников;

— разработаны рекомендации органам государственного управления по формированию системы корпоративных ценностей государственных служащих.

Основная гипотеза исследования: корпоративные ценности как элемент корпоративной культуры обеспечивают функционирование госслужбы как социальной корпорации, влияют на процесс интеграции, адаптации и идентификации госслужащих, а также определяют их поведенческие императивы.

Практическая значимость исследования.

Результаты, полученные в ходе работы над диссертационным исследованием, могут быть использованы:

— для разработки технологий формирования профессионального этоса;

— при разработке методов и алгоритма формирования корпоративной культуры государственной службы, а также других организаций в условиях кризиса ценностей;

— при разработке системы нравственных императивов российской государственной службы, а также современных механизмовЛ социального контроля;

— материалы и результаты диссертационного исследования могут быть включены в содержание учебных дисциплин, специализированных курсов в образовательных системах подготовки и переподготовки государственных служащих России, например: «Организационная культура государственной службы», «Социология культуры».

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы в выступлениях на научно-методической конференции Орловской региональной академии государственной службы «Актуальные проблемы подготовки специалиста государственной и муниципальной службы»; на 1-ой междисциплинарной аспирантской конференции Российской академии государственной службы при Президенте РФ «Государственность России и государственная служба: пути развития», на заседании круглого стола по теме «Эволюция ценностных

ориентации в условиях реформирования молодежной политики». Результаты диссертационного исследования реализованы в учебно-методическом пособии «Социология государственной службы», в подготовке и практической реализации курса лекций по дисциплинам «Организационная культура государственной службы», «Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации», а также отражены в научных публикациях по рассматриваемой теме. Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры философии Курского государственного технического университета.

Структура диссертации: Диссертация состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, формулируются цель и задачи, определяются - предмет, объект исследования, излагаются теоретико-методологическая и эмпирическая база, диссертационного исследования, раскрывается научная новизна, практическая- значимость результатов диссертации.

В первой главе — «Теоретико-методологический анализ ценностей как компонента корпоративной культуры» - дается теоретико - методологический анализ исследований категории «ценность», рассматриваются особенности организационных ценностей как важного элемента культуры организации, определяется сущность понятия «корпоративная ценность», дается описание основных элементов и функций корпоративной культуры, а также организационных патологий государственной службы.

В первом параграфе главы - «Корпоративная культура государственной службы: понятие, структура, патологии» — рассмотрены концептуальные подходы к понятию культуры, организационной и корпоративной культуры, определены их основные функции,

проанализированы структурные элементы и организационные патологии государственной службы. Методологическим основанием исследования является ценностная концепция культуры: культура понимается как совокупность материальных, духовных и других ценностей; рассматривается как механизм последовательной выработки, закрепления и трансляции ценностей, а также повышения эффективности деятельности человека, его адаптивных и креативных возможностей посредством осуществления ценностной регуляции деятельности.

Организационная культура рассматривается как набор наиболее важных ценностей, принимаемых членами организации и получающих выражение в их поведении и действиях. Автор предлагает разграничить понятия «корпоративной» и «организационной» культуры, во-первых, потому, что корпорация - это один из видов социальной организации, во-вторых, для того, чтобы проанализировать общие и особенные свойства социальных корпораций, определить специфические черты социальной корпорации государственной службы. Под корпоративной культурой автором понимается система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность корпорации, ее восприятие себя и других в социальной среде, а также проявляющуюся в поведении и взаимодействии ее членов.

В исследовании корпоративной культуры государственной службы особое внимание уделяется анализу различных видов организационных патологий, в частности, бюрократизма, коррупции, карьеризма, бессубъектности, неуправляемости. Основными свойствами данных патологий являются: отчужденность от народа и социальная замкнутость, кастовое равнодушие к интересам населения. При этом особое внимание уделено бюрократизму - наиболее распространенной организационной- патологии, характеризующийся как всесильный, замкнутый, действующий по законам иерархии, жесткий механизм административной власти, стоящий над законом и волей членов общества.

Преобладание дисфункциональных характеристик деформирует всю систему корпоративных ценностей государственной службы: созданный для обслуживания общества госаппарат утрачивает сугубо служебную роль, концентрирует в своих руках властные полномочия, использует их в основном в своих интересах. Наличие этих характеристик формирует специфический тип личности госслужащего, главными психологическими и моральными чертами которой является политический, моральный и идейный конформизм, ориентация на выполнение формальных обязанностей, стандартизация потребностей и интересов.

Во втором параграфе - «Социальное содержание ценностного ядра корпоративной культуры» - дается социологическая интерпретация категории «организационные ценности» и «корпоративные ценности».

Анализ различных подходов к определению сущности понятия «ценность», имеющихся в отечественной и зарубежной социологической и философской литературе, позволил сделать вывод, что ценность - это понятие, используемое как для обозначения общественного идеала, эталона, так и общепризнанной, культурной, нормы. Личностные ценности, усвоенные индивидом в процессе социализации, являются опорой для организационных ценностей, которые в свою очередь оказывают влияние не только на поведение самого индивида, но и на дальнейшее формирование всей его ценностной системы.

Таким образом, помимо общественных ценностей, определяющих функционирование организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей, которые ориентируют персонал на сотрудничество, активное деловое поведение, на положительное отношение к инновациям и коллегиальную работу.

Ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся фактором сплоченности сотрудников различных подразделений, формирует единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивает эффективность функционирования.

Речь идет о центральной корпоративной системе ценностей, в которой объединяются интересы всех участников деятельности: руководства и сотрудников.

На основе анализа корпорации как типа социальной организации делается вывод, что государственная служба может быть отнесена к разновидности социальных корпораций, так как она обладает чертами, присущими всем социальным корпорациям: целевым характером, административным штатом, социальной дистанцией между иерархическими уровнями и стремлением неуклонно следовать установленным правилам и нормам; социальной солидарностью и идентификацией с организацией, которая координирует и направляет деятельность служащих для реализации организационных целей.

Этот вывод находит свое теоретическое подтверждение в работах К.Маркса, который определял бюрократию как осуществление государственной власти замкнутой корпорацией, в работах отечественных исследователей, например, Л.Калиниченко рассматривала государственную службу как социальную корпорацию, объединяющую социально-профессиональную общность государственных служащих на основе корпоративных ценностей и интересов, вырабатываемых в процессе организации и совместной профессиональной деятельности и присущей этой общности своего корпоративного духа.

Под корпоративными ценностями в диссертационном исследовании понимается социально значимые предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации в самосохранении, в самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющиеся стратегическими детерминантами поведения личности во времени и культурном пространстве организации.

Благодаря ценностной основе каждый сотрудник внутри организации, в рамках общей системе ценностей занимает индивидуальную ценностную

позицию, которая изменяется в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Вторая глава — «Корпоративные ценности и их специфика в условиях трансформации российской государственной службы» - посвящена анализу исторических механизмов формирования корпоративной культуры и корпоративных ценностей российской государственной службы, дается оценка их современного состояния.

В первом параграфе - «Корпоративная культура, российской государственной службы: динамика и развитие» - посредством анализа художественно-исторических источников, а также трудов политических деятелей и историков выявлены и описаны особенности формирования корпоративной культуры отечественной государственной службы.

Проведенный в работе историко-социологический анализ процесса формирования корпоративной культуры отечественной государственной службы позволяет выделить следующие негативные факторы, оказывающие влияние на ее формирование: государственная служба с момента возникновения носила авторитарный характер, основанный на родственных отношениях, принципах абсолютного централизма, жесткой иерархической структуры; на протяжении всего процесса формирования государственной службы углублялась и увеличивалась дистанция между корпорацией чиновничества и народом; основной оценкой положения человека и его поведения в обществе являлся чин, а полная зависимость продвижения по службе от начальства вынуждала чиновников искать протекции и порождала угодничество, лицемерие. В процессе становления «государевой», а затем и государственной службы происходило массовое укрепление негативных стереотипов сознания служащих: беспрекословное подчинение, проявляющееся в повиновении «хозяину», конформизм, превращавших их в механических исполнителей воли вышестоящего «начальства»; быстрый рост материального благосостояния чиновников и создание строго ранжированной системы привилегий, как средства манипуляции ими; массовые репрессии

способствовали развитию защитных инстинктов, чисто корыстных интересов, негативных ценностей - подозрительности, страха, боязни всего нового; сверхцентрализация управления политической, экономической и духовной жизни общества.

Позитивными факторами, оказавшими влияние на развитие корпоративной культуры отечественной государственной службы, по мнению автора, являются преодоление местничества, основу которого составляло распределение государственных должностей не по способностям, а по знатности рода; четкое распределение функций, строгое соподчинение, превращение государственной службы из повинности в соглашение служащих с государством; формирование в начале 90-х годов XX века правового и демократического государства: внедрение принципа разделения властей, изменение системы государственного управления, отделение партийной деятельности от государственной службы; принятие Конституции РФ в 1993 г. и признание в ней принципа разделения властей на законодательную, исполнительную и судебную; принятие в 1995 г. Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», который устанавливает правовые основы организации государственной службы РФ и основы правового положения государственных служащих РФ; закрепление в Законе принципов государственной службы РФ; формирование статуса современной государственной службы; введение квалификационных экзаменов, аттестаций и конкурсов на замещение вакантных должностей, ограничения, связанные со статусом государственного служащего, разработка концепции государственной кадровой политики, определяющей стратегию и тактику формирования кадров.

Наряду с объективными факторами формирования корпоративной культуры российской государственной службы необходимо выделить и субъективные, к которым могут быть отнесены следующие: антиличностная социальная установка, выражающаяся в активном неприятии материальной или духовной независимости и свободы человека, в блокировании «незапрограм-

мированной» активности отдельной личности; комплекс боязни перемен, где изменения системы воспринимается как угроза устоявшемуся порядку бытия, заведенному укладу жизни, пусть далекому от совершенства, но единственно привычному, и, следовательно, как личная угроза; дефицит моральных регуляторов поведения - на смену разрушенной традиционной системе моральных ценностей не пришла какая-либо иная универсальная и внутренне легитимная система моральных регуляторов, поэтому образовался некий нравственный вакуум; недостаточная развитость нормальной трудовой этики, где существующие правовые нормы, регулирующие отношения внутри социально-профессиональной группы государственных служащих, затрагивают лишь основные процедуры и операции деятельности государственного служащего.

Во втором параграфе - «Структура корпоративных ценностей современной российской государственной службы» - анализируется современная структура и свойства корпоративных ценностей российской государственной службы, а также определяются тенденции развития и изменения ее корпоративной культуры.

Важное значение для современной корпоративной культуры российской государственной службы имеет формирование системы приоритетных ценностей и целей. Организационные ценности, утверждаемые в виде принципов, правил корпорации и деятельности служащих, составляют корпоративное «кредо» и влекут за собой обновление организационной среды корпорации госслужбы.

Такие корпоративные ценности госслужбы, как профессионализм, карьера, власть, дисциплина, иерархия, конформизм, личная идентификация с группой, строгое следование установленным правилам и процедурам, корпоративная этика, престиж и социальный статус профессии государственного служащего, обладают некоторыми свойствами. Этими свойствами являются способность обеспечивать групповую идентификацию и «группомыслие», где критерием истинности служит сплоченное мнение группы; стереотипность, проявляющаяся в склонности действовать и

принимать решения по уже имеющимся стандартам; подражание - следование общим образцам, эталонам поведения, принятых в группе. Следование корпоративным ценностям обеспечивает личности эмоциональную поддержку, формирует чувство принадлежности к определенной группе и соответственно чувство отстраненности и размежевания с другими группами.

Одной из наиболее важных корпоративных ценностей является личная идентификация служащего со своей профессиональной группой. Как показали социологические исследования, степень осознания своей идентичности в сравнении с другими группами населения и профессиональными слоями, у служащих органов исполнительной власти довольно высока. Анализ результатов социологических исследований, подтвержденный теоретическими выводами Агеевой Е.А., Челышевой Н.А., Понеделкова А.В., Игнатова В.Г., Зинченко Г. П. и других, показывает, что основной корпоративной ценностью общности государственных служащих является осознание принадлежности к государственной службе, государственному аппарату управления с его спецификой и атрибутами власти.

В последнее время в России произошли кардинальные изменения в условиях функционирования государственной службы, что, в свою очередь, отражает общие тенденции развития всего общества. Переход государственной службы от традиционной» бюрократической к демократической модели управления, сопровождается трансформацией мировоззренческих и нравственных убеждений, направленности интересов личности госслужащего на цели и миссию по сравнению с ориентацией на правила и процедуры.

Однако современная государственная служба по прежнему характеризуется жесткими требованиями, предъявляемыми к соблюдению норм и ролей корпоративной структуры. Анализ социологических данных показывает, что в настоящее время главным критерием оценки труда, по мнению государственных служащих, является соблюдение дисциплины и порядка (45,2%), что ценится выше таких критериев, как реальная польза для организации (24,7%), творчество и проявление инициативы (30,8%).

Выявлена также проблема «разорванности» и противоречивости развития корпоративных и общественных интересов. Эта проблема заключается в остром противоречии между признанными обществом и поддерживаемыми, декларируемыми служащими ценностями, с одной стороны, и реально приоритетными для государственной службы ценностями, с другой стороны. К декларированным ценностям относятся: значимость труда государственных служащих для общества, уважение окружающих, инициативность в профессиональной деятельности, патриотизм; к реально приоритетным ценностям — верность служению руководству, а не делу, преданность и дисциплинированность.

Результат социологического исследования показывает, что интересы аппарата, как и в советское время, стоят выше, чем интересы общества: только 13% из числа опрошенных руководствуются интересами общества, 28% -интересами своей организации. Кроме того, государственные служащие почти в два раза выше оценили стабильность положения организации, социальную защищенность служащих и ценности, отражающие корпоративные интересы, чем такую общественную ценность, как гласность в осуществлении деятельности органов власти (соответственно 67,3% против 35%).

Пренебрежение интересами общества повлияло на отношение к государственным служащим населения страны в целом. Сегодня все более усиливается негативная тенденция - недоверие россиян к исполнительной власти. Так в 1996 г. не верили в то, что государство проявляет заботу о них и их близких 71% опрошенных, а в 2001 г. уже 77%.

Существует целый ряд важных ценностей, необходимых для формирования новой современной корпоративной культуры государственной службы, однако не получивших широкое распространение в управленческой среде, а именно: свобода самовыражения и персонификация; ориентация на защиту интересов общества; поддержание инноваций, персонализация организационных отношений, взаимное доверие; установка на инициативу

подчиненных, отказ от жесткого формального контроля, гласность в осуществлении деятельности госаппарата.

Таким образом, на современном этапе функционирования российской государственной службы преобладает жесткая «привязка» деятельности служащих к указаниям руководителей, ведущая к распространению авторитарно-бюрократического стиля руководства, сопряженного со сдерживанием инициативы, самостоятельности и открытости служащих.

В контексте динамично меняющейся социокультурной ситуации, в условиях кризисно развивающегося российского общества, в социальной корпорации государственной службы устойчиво доминирует тенденция формирования, сплочения социальной общности государственных служащих в государственную корпорацию. Причем значительная часть служащих остается в рамках устаревшей парадигмы управления обществом, над ними довлеют стремительно устаревающие понятия о целях службы, корпоративной культуре, профессионализме. Вследствие этого корпорация государственной службы организационно неразвита, в значительной" степени замкнута в рамках устаревших форм управления, не открыта конструктивному равноправному диалогу с обществом. Вместе с тем, наблюдается рост численности государственных служащих, ориентированных на интересы развития общества и собственные социально-профессиональные ценности, и готовых на организационные социокультурные изменения.

В третьей главе — «Корпоративные ценности- в структуре деятельности государственных служащих» - исследуются особенности влияния корпоративных ценностей госслужбы на поведение государственного служащего, обосновывается необходимость внедрения социокультурного подхода к формированию ценностной системы государственной службы.

В первом параграфе - «Современный государственный служащий: социальные и поведенческие характеристики» - проанализированы ценностные ориентации современных государственных служащих, особенности этико-профессиональных отношений.

Анализ результатов социологических исследований, показал, что на первом плане у современных чиновников стоят гедонистические (материальные) потребности. Причины, которыми руководствовались чиновники при поступлении на государственную службу, имеют ярко выраженную личностную направленность.

В качестве методологического основания изучения личности государственного служащего автором используется категория ценностных ориентации, поскольку она в "снятом виде" включает в себя такие важнейшие категории, как ценности, интересы, мотивы, потребности, установки.

Факторный анализ эмпирических данных, полученных автором в результате социологического опроса государственных служащих г. Орла и Орловской области, позволяет сделать вывод о том, что наиболее приоритетными ценностями госслужащих выступают ценности этико-профессиональных отношений, ценности, обусловленные коммуникативными и интеллектуальными свойствами личности. Следующими по важности являются ценности самооценки, поведенческой стратегии, а также групповой идентификации. Замыкают перечень доминирующих ценностей госслужащих ценности достижения и личностного развития.

Иерархия в ценностной системе отражается и в приоритетных критериях оценки труда государственных служащих. В российской системе государственной службы, как показали социологические исследования, основное внимания уделяется так называемым профессионально-деловым личностным качествам (исполнительность, организованность, точность, деловитость и так далее), ориентированным на успешное функционирование административного органа. Роль и значение взаимодействия с населением, имиджа, нравственных качеств, культуры общения и поведения чиновниками явно недооцениваются. Коммуникабельность, самостоятельность, умение понять чужую точку зрения, открытость, способность идти на риск для достижения профессиональных целей как показало исследование, оказались

малозначимыми или же просто не нужными для российских государственных служащих.

Во внешних корпоративных отношениях патерналистская позиция государственной службы по отношению к гражданам, социальным группам и институтам гражданского общества постепенно трансформируется в договорные отношения и «социальное партнерство». Внутри социальной корпорации государственной службы отношение к государственным служащим как к безличным «винтикам», исполнителям «высшей воли» руководителей заменятся партасипативными механизмами разработки и реализации управленческих решений.

Эффективность деятельности современной государственной службы может быть достигнута при условии пересмотра глубоко укоренившихся у руководителей государственной службы устаревших представлений об основаниях организационной эффективности госслужбы, с одной стороны, научной разработки официальных нормативов, образцов поведения и деятельности, отражающих такие цели и ценности общества,- которые будут способствовать достижению высокого уровня культуры и рационализации организационных отношений, с другой стороны.

Во втором параграфе - «Особенности социокультурного подхода к формированию ценностной системы государственной службы» проанализирована необходимость введения социокультурных механизмов управления системой корпоративных ценностей государственной службы.

Воздействие на корпоративные ценности госслужбы представляет собой один из способов мягкого, несилового регулирования и является более эффективным, нежели жестко-административные воздействия. Социокультурный подход предполагает воздействие на систему ценностей управляемых социальных субъектов посредством механизма регулирования социальных норм, социальных отношений и взаимодействий.

Социокультурный механизм управления включает в себя, во-первых, механизм внедрения и закрепления системы корпоративных ценностей как

фактора динамического развития корпоративной культуры государственной службы; во-вторых, механизм развития и регулирования социальных отношений на основе норм, в том числе и этических, который заключается в принятии Этического кодекса государственной службы.

Этический кодекс государственной службы является одним из механизмов, который поможет разобраться при принятии решений государственным служащим в нечетких законах, обеспечит ответственность отношения государственных служащих к своим обязанностям, к служению общественным интересам и демократическим ценностям. Необходимость принятия Этического кодекса государственной службы определяется и тем, что большинство государственных служащих неверно понимают содержание моральных норм служебного поведения, либо пренебрегают ими. Социально-ориентированных среди них лишь 15-20%, и зачастую государственные служащие руководствуются в своих поступках не государственными, а личными приоритетами.

В Заключении диссертации подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы и практические рекомендации, имеющие прикладную значимость для складывание и развития нового типа профессионального этоса государственных служащих.

Проведенный анализ показывает, что, несмотря на трансформацию сознания и изменение поведения, деятельность государственных служащих (с точки зрения достижения социальных целей) оценивается обществом как низкоэффективная. Однако в социальной корпорации российской государственной службы имеются ресурсы ее дальнейшего эффективного развития - корпоративные ценности, ориентированные на общественное благо.

Важным является и вывод о том, что корпоративные ценности государственной службы определяют содержание и характер отношений между государственными служащими; влияют на мотивацию соблюдения норм, принципов жизни и деятельности государственной службы. То есть, корпоративная ценностная система задает людям ориентиры их нравственного поведения.

В связи с этим моральные характеристики государственных служащих приобретают сегодня особое значение. В отечественных условиях, к сожалению, моральным личностным ценностям управленца не придается должного значения. Основное внимание уделяется формированию профессионально-деловых ценностей (организованности, исполнительности, деловитости и так далее), ориентированных на успешное функционирование органа власти. Роль нравственных ценностей, в том числе следование общечеловеческим ценностям и государственным интересам, в настоящее время явно недооценивается в системе российской государственной службы.

В ходе исследования были выявлены следующие противоречия в развитии российской государственной службы:

1. Противоречие между общественной потребностью в изменении корпоративной культуры государственной службы, обеспечивающей успех демократических преобразований России, и бюрократическим корпоративизмом, нацеленным на защиту только ведомственных интересов.

2. Противоречие между потребностью в профессиональной управленческой подготовке кадров госаппарата- и значительным количеством государственных служащих, не имеющих специального управленческого образования и адаптирующих социокультурный опыт иных профессиональных групп, что приводит к нарушению целостности корпоративной культуры государственной службы.

3. Противоречие между формирующейся мотивацией государственных служащих на регламентацию служебной деятельности правовыми и этическими нормами с воспроизводством опасного и деструктивного «двойного сознания», которое в известной мере является последствием административно-командной системы.

Научный анализ корпоративных ценностей российской государственной службы позволил сделать вывод о том, что данные ценности в сочетании с творческим и профессиональным потенциалом служащих могут являться фактором динамического развития корпоративной культуры и эффективного функционирования российской государственной службы.

Основное содержание диссертационного исследования изложено в следующих публикациях:

1. Переходное общество: ценностные ориентации государственных служащих (в соавторстве с Фроловой НА) //Сб. трудов молодых ученых и аспирантов. Вып. 1. Минск. РИВС БГУ. 1999. 0.3 п.л.

2. Социологический анализ ценностных ориентации государственных служащих Орловской области //Сб. Стратегия развития региона: социально-экономические и политико-правовые инновации. Орел. 2000. 0,3 п.л.

3. Социальная значимость ценностных ориентации государственных служащих нового поколения //Материалы круглого стола «Эволюция ценностных ориентации в условиях корректировки молодежной политики». Орел. 2000. ОД пл.

4. Ценностные ориентации в системе профессиональных качеств государственного служащего //Сб. научных работ аспирантов. Орел. 2000. 0,6 пл.

5. Факторы престижности профессии государственного служащего в современных условиях //Сб. Социально-экономические и политически процессы в регионах Центра России. Орел. 2000. 0,3 п.л.

6. Факторный анализ как инструмент исследования структуры организационных и корпоративных ценностей государственных служащих (на материалах Орловской области) //Моделирование и прогнозирование социально-политических явлений и процессов: региональный аспект. Орел. 2002. 0,2 п.л.

7. Корпоративные ценности в контексте становления современной модели российской государственной службы //Социальное согласие: путь к прогрессу. Материалы межрегиональной конференции молодых ученых. Орел. 2002. 0,3 п.л.

8. Корпоративные ценности как фактор управления функционированием современной российской государственной службы //Государственность и государственная служба России: пути развития. Материалы I международной и межвузовской конференции аспирантов. Москва, РАГС. 2002. 0,2 п.л.

9. Влияние корпоративных ценностей на развитие российской государственной службы //Сб материалов X международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых МГУ. Москва. 2003. 0,3 п.л.

10. Формирование корпоративной культуры государственной службы в условиях административной реформы //Сб материалов региональной конференции «Образование XXI века». Воронеж. 2004. 0,3 п.л.

Подписано к печати 28.04.2004г. Формат 60x84 1/16. Печать офсетная. Объем 1,5 усл. п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 1024

Отпечатано с готового оригинал-макета на полиграфической базе Орловского государственного технического университета 302020, г. Орел, Наугорское шоссе, 29.

- 9 1 2 8

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Шедий, Мария Владимировна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологический анализ ценностей как компонента корпоративной культуры

1.1. Корпоративная культура государственной службы: понятие, функции, патологии.

1.2. Социальное содержание ценностного ядра корпоративной культуры

Глава 2. Корпоративные ценности и их специфика в условиях трансформации российской государственной службы

2.1. Корпоративная культура российской государственной службы: динамика и развитие.

2.2. Структура корпоративных ценностей современной российской государственной службы.

Глава 3. Корпоративные ценности в структуре деятельности государственных служащих

3.1. Современный государственный служащий: социальные и поведенческие характеристики.

3.2. Особенности социокультурного подхода к формированию ценностной системы государственной службы

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Шедий, Мария Владимировна

Актуальность темы исследования. Необходимость и масштабность происходящих в современном российском обществе трансформаций обусловлены конфликтом между системным качеством институциональной власти, изменившимся историческим контекстом, а также рождением нового социокультурного качества стилей и форм властных отношений.

В условиях продвижения в направлении демократической модернизации в общественном сознании и реформирования государственного аппарата прослеживаются ожидания от государственной службы в двух направлениях: преобразование экономической и политической сторон жизни, а также активное участие в возрождении духовности, поддержке доминирующих тенденций в развитии отечественной культуры.

Актуализировалась практическая потребность в стабилизации самой государственной службы, опирающейся на систему ценностей, которые способствовали бы развитию духовной культуры государства и общества в целом. Так как будучи детерминированной макросоциальными процессами, государственная служба и ее нравственный потенциал превратились в важнейший самостоятельный фактор, влияющий на нравственные установки и ценностные ориентации российского социума. К сожалению, влияние это сегодня носит в значительной степени деструктивный характер. Атрофия честности и неподкупности государственных служащих создает питательную среду для коррумпированности государственного аппарата. Основным мотивом деятельности современного российского чиновничества является не служение обществу, а получение привилегий и удовлетворение личных интересов за счет интересов общества.

Поэтому важная роль в становлении нового типа российской государственной службы, по нашему мнению, принадлежит так называемому мотивационному ресурсу госслужащих — включение в структуру ценностных ориентаций таких нравственных убеждений и принципов поведения, которые будут способствовать воспитанию и формированию у государственных служащих прогрессивных этических ценностных ориентаций и высокой нравственности, адекватных потребностям социальной практики и традициям служения Отечеству.

Одним из каналов трансляции традиционных и формирования новых моделей и корпоративных представлений чиновников является культура. По мнению социологов и историков, воспроизводство общества и культуры в нашей стране сопровождается большим числом сбоев, ошибок, дисфункциональных процессов. Между тем ценностное ядро любой культуры невозможно изменить ни доказательством их несостоятельности, ни демонстрацией более привлекательных ценностей. Изменение этого ядра происходит сравнительно медленно, даже при целенаправленном мощном воздействии.

Сами по себе культурные ценности не могут быть ни хорошими, ни плохими, однако они могут способствовать или препятствовать реализации определенных целей и задач, решаемых обществом. И если исходить из того, что целью административной реформы государственного аппарата Российской Федерации является кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, то с этих позиций нужно подходить к изучению культурных факторов, в том числе норм и ценностей, обеспечивающих соответствующие темпы и содержание процессов реформирования государственного аппарата.

Опыт развитых демократических государств показывает, что корпоративная культура, обеспечивающая эффективность и управляемость системы государственной службы, должна включать служение общественному благу, профессиональную компетентность, стабильность, гласность в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за свои действия, дисциплинированность, стремление к анализу и учету возможно более широкого круга факторов и последствий принимаемых решений.

Повышение уровня корпоративной культуры российской государственной службы, формирование в ней целесообразных ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо общества.

Ценностную основу формирующейся модели государственной службы составляет не только динамично развивающаяся совокупность общецивилизационных ценностей, нормативных ценностей Конституции Российской Федерации, ценностей российской ментальности, но и корпоративные ценности, ориентированные на цели и стратегии демократического и правового государства.

Корпоративные ценности являются внутренним стержнем корпоративной культуры государственной службы, действенной стороной «коллективного сознания». Поэтому, формирование внутри государственной службы адекватной ее предназначению и роли этической среды, превращается в важное средство оздоровления общества и формирования позитивной ценностной ориентации нового поколения чиновников.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Интерес к проблеме ценностей как в отечественной, так и в западной науке традиционен, что объясняется потребностью общества в развитии, самовоспроизводстве и стабильности существования.

Значительный вклад в изучение сущности категории «ценность» внесли такие представители социологической и философской науки, как И.Кант, Г.Лотц, В.Виндельбанд, Г.Риккерт, М.Вебер, Т.Парсонс, Ф.Знанецкий, В.П.Тугаринов, И.С.Нарский, Е.Ф.Сулимов, А.А.Ручка и другие. Анализ методологических подходов к изучению категории ценностей, позволил сформировать не только собственную позицию, но и отметить следующее: ценность, понимается как общепризнанная норма, сформированная в определенной культуре, которая задает образцы и стандарты поведения и оказывает влияние на выбор поведенческих альтернатив.

Особенности структурно-организационных ценностей - важного элемента организационной культуры, - рассматриваются в работах Е.Шейла, Н.Лемэтра, Г.Саймона, Т.Парсонса, П.Друкера, М.Крозье, Д.Смита, Г.Файоля, Г.В.Атаманчука, М.В.Удальцовой, О.С.Виханского,

A.И.Пригожина, В.Спивака.

Особый интерес представляет работа английских ученых А.Лоутона и Э.Роуза, в которой впервые исследование организационных ценностей государственных организациях обретает статус проблемы.

Принципиально важным для исследования стало изучение механизмов формирования корпоративных ценностей русской, а затем российской государственной службы. Для достижения этой цели были использованы и проанализированы художественно-литературные источники (А.С.Пушкина, Н.В.Гоголя, М.Е.Салтыкова-Щедрина, Ф.М.Достоевского, А.П.Чехова, Л.Е.Шепелева, Ю.М.Лотмана), а также трудов политических деятелей и историков различных времен (А.А.Бестужева, Н.А.Милютина, Б.Н.Чичерина,

B.О.Ключевского, П.А.Зайончковского, В.И.Ленина, И.В.Сталина,

A.В.Никитенко, М.Восленского и других).

Социологический анализ феномена корпоративных ценностей современной российской государственной службы был бы невозможен без изучения теоретических концепций и практики конкретных социологических исследований отечественных ученых В.С.Нечипоренко, Е.В.Охотского,

B.Д.Граждана, Г.В.Атаманчука, А.А.Деркача и других.

В связи с происходящими общественными преобразованиями в России интерес отечественных исследователей переместился на социально-культурные и духовно-нравственные проблемы в сфере государственной службы, о чем свидетельствует динамика научных публикаций и изменение их направленности (В.Э.Бойкова, А.В.Оболонского, В.М.Соколова, В.М.Шепеля, В.Л.Романова, Г.П.Зинченко и других).

Вместе с тем, следует отметить, что в современном научном дискусе практически отсутствуют исследования влияния корпоративных ценностей на поведение и деятельность современных государственных служащих, как необходимого условия эффективного функционирования государственной службы. В настоящее время сформировались социальные и исторические предпосылки для непосредственного исследования корпоративной культуры государственной службы и ее ценностной основы, несмотря на то, что вероятность быстрого формирования новой устойчивой системы ценностных ориентаций государственных служащих низка, а темпы изменения культурных составляющих массового сознания следует измерять не годами, а поколениями.

Объектом исследования являются государственные служащие Российской Федерации.

Предметом исследования выступают корпоративные ценности как фактор развития корпоративной культуры российской государственной службы.

Цель исследования заключается в выявлении корпоративных ценностей как ядра корпоративной культуры государственной службы, а также как фактора, определяющего поведение государственных служащих в современных условиях. Цель исследования реализуется на основе решения следующих задач:

1. Определить концептуальные подходы к исследованию понятия корпоративной культуры, выделить ее структурные элементы и описать основные функции;

2. Проанализировать теоретико-методологические принципы исследования корпоративных ценностей государственной службы, как компонента корпоративной культуры;

3. Исследовать исторические условия формирования корпоративной культуры российской государственной службы с целью выявления ее специфики;

4. Выявить тенденции и особенности формирования современного типа корпоративной культуры российской государственной службы;

5. Определить особенности влияния корпоративных ценностей на поведение государственного служащего;

6. Проанализировать особенности социокультурного подхода к формированию ценностной системы государственной службы;

7. Разработать предложения по формированию современной корпоративной культуры и корпоративных ценностей, обеспечивающих социальную полезность и эффективность российской государственной службы.

Теоретико-методологической основой исследования послужили:

- социологические концепции Т.Парсонса и М.Вебера, теория социокультурной динамики П.Сорокина;

- работы отечественных исследователей В.П.Тугаринова, И.С.Нарского, Е.Ф.Сулимова, А.А.Ручки, О.С.Виханского, Г.В.Осипова и других, а также западных ученых Е.Шейла, Н.Лемэтра, Г.Саймона, П.Друкера, по теории ценностей и ценностных ориентацией личности;

- определение роли ценностей в процессе формирования современной корпоративной культуры государственной службы базируется на работах отечественных ученых С.Ф.Анисимова, Г.В.Атаманчука, В.Э.Бойкова, М.П.Бочарова, Т.И.Заславского, Г.П.Зинченко, Н.И.Лапина, А.В.Оболонского, Е.В.Охотского, В.Л.Романова, В.М.Соколова и других.

В процессе исследования использованы методы системного, сравнительного, статистического анализа. При эмпирическом изучении влияния корпоративных ценностей госслужбы на поведение государственных служащих были применены социологические и математические методы: анализ документов, анкетный опрос, корреляционный и факторный анализ первичных эмпирических данных, вторичный анализ результатов различных социологических исследований, опубликованных в научных монографиях и периодической печати. При обработке информации был использован пакет статистической обработки данных SPSS Base 8.0.

Основная гипотеза исследования: корпоративные ценности как элемент корпоративной культуры обеспечивают функционирование госслужбы как социальной корпорации, влияют на процесс интеграции, адаптации и идентификации госслужащих, а также определяют их поведенческие императивы.

Научная новизна исследования заключается в следующем: на основе теоретико-методологического анализа уточнено понятие корпоративных ценностей как социально значимых ценностей, направленных на удовлетворение потребностей членов организации в самосохранении, в самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющихся стратегическими детерминантами поведения личности в организации; проанализирована и системно представлена социальная закономерность: характер и содержание корпоративной культуры государственной службы во многом определяется противоречием между изменяющимся историческим контекстом и социокультурными особенностями традиционной российской государственности; выявлены следующие свойства корпоративных ценностей: обеспечение групповой идентификации; обеспечение «группомыслия», проявляющегося в формировании стереотипов, склонности действовать по имеющимся стандартам; следование общим образцам поведения; обеспечение эмоциональной поддержки, чувства сопричастности; исследование корпоративных ценностей российских государственных служащих позволило определить их приоритетность в структуре ценностных ориентаций, изучить особенности их влияния на содержание и направленность деятельности чиновников; разработаны рекомендации органам государственного управления по формированию системы корпоративных ценностей государственных служащих.

Практическая значимость исследования.

Результаты, полученные в ходе работы над диссертационным исследованием, могут быть использованы: для разработки технологий формирования профессионального этоса; при разработке методов и алгоритма формирования корпоративной культуры государственной службы, а также других организаций в условиях кризиса ценностей; при разработке системы нравственных императивов российской государственной службы, а также современных механизмов социального контроля; материалы и результаты диссертационного исследования могут быть включены в содержание учебных дисциплин, специализированных курсов в образовательных системах подготовки и переподготовки государственных служащих России, например: «Организационная культура государственной службы», «Социология культуры».

Эмпирическую базу исследования составляет анализ данных, полученных с помощью социологического опроса, проведенного диссертантом в 2001-2003 гг. среди служащих администраций г. Орла и Орловской области (опрошено 200 человек) и среди студентов и слушателей, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление» в Орловской региональной академии государственной службы и в Орловском техническом университете (опрошено 300 человек). Кроме того, в работе использованы материалы ряда конкретных исследований:

1. Социологическое исследование «Организационная культура государственной службы», проведенное кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в октябре-ноябре 1999 года под научным руководством профессора В.Л.Романова. Исследование проводилось в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах и в 12 регионах РФ. Опрошено 1250 государственных служащих по репрезентативной выборке по полу, возрасту, служебному положению. Индекс: ОК ГС-99.

2. Социологическое исследование «Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственного служащего», проведенное в октябре-ноябре 1997 г. группой ученых под руководством профессора Е.В.Охотского и В.М.Соколова. Опрошено по репрезентативной выборке 1211 жителей субъектов РФ, 1145 госслужащих федеральных органов власти и администрации субъектов РФ. Индекс: НСГ-97.

3. Социологическое исследование «Проблемы становления и перспективы развития государственной службы РФ», проведенное в июле-сентябре 1999 г. Опрошено по репрезентативной выборке 1200 госслужащих в 11 федеральных министерствах и ведомствах и 12 регионах РФ. Индекс: СПГС-99.

В работе использован вторичный анализ данных содержащихся в указанных монографиях, статьях, методических пособиях.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы в выступлениях на научно-методической конференции Орловской региональной академии государственной службы «Актуальные проблемы подготовки специалиста государственной и муниципальной службы»; на 1-ой междисциплинарной аспирантской конференции Российской академии государственной службы при Президенте РФ «Государственность России и государственная служба: пути развития», на заседании круглого стола по теме «Эволюция ценностных ориентаций в условиях реформирования молодежной политики». Результаты диссертационного исследования реализованы в учебно-методическом пособии «Социология государственной службы», в подготовке и практической реализации курса лекций по дисциплинам «Организационная культура государственной службы», «Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации», а также отражены в научных публикациях по рассматриваемой теме:

1. Переходное общество: ценностные ориентации государственных служащих (в соавторстве с Фроловой H.A.) //Сб. трудов молодых ученых и аспирантов. Вып. 1. Минск. РИВС БГУ. 1999. 0.3 п.л.

2. Социологический анализ ценностных ориентаций государственных служащих Орловской области //Сб. Стратегия развития региона: социально-экономические и политико-правовые инновации. Орел. 2000. 0,3 п.л.

3. Социальная значимость ценностных ориентаций государственных служащих нового поколения //Материалы круглого стола «Эволюция ценностных ориентаций в условиях корректировки молодежной политики». Орел. 2000. 0,1 п.л.

4. Ценностные ориентации в системе профессиональных качеств государственного служащего //Сб. научных работ аспирантов. Орел. 2000. 0,6 п.л.

5. Факторы престижности профессии государственного служащего в современных условиях //Сб. Социально-экономические и политически процессы в регионах Центра России. Орел. 2000. 0,3 п.л.

6. Факторный анализ как инструмент исследования структуры организационных и корпоративных ценностей государственных служащих (на материалах Орловской области) //Моделирование и прогнозирование социально-политических явлений и процессов: региональный аспект. Орел. 2002. 0,2 п.л.

7. Корпоративные ценности в контексте становления современной модели российской государственной службы //Социальное согласие: путь к прогрессу. Материалы межрегиональной конференции молодых ученых. Орел. 2002. 0,3 п.л.

8. Корпоративные ценности как фактор управления функционированием современной российской государственной службы //Государственность и государственная служба России: пути развития. Материалы I международной и межвузовской конференции аспирантов. Москва, РАГС. 2002. 0,2 п.л.

9. Влияние корпоративных ценностей на развитие российской государственной службы //Сб материалов X международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых МГУ. Москва. 2003. 0,3 п.л.

10. Формирование корпоративной культуры государственной службы в условиях административной реформы //Сб материалов региональной конференции «Образование XXI века». Воронеж. 2004. 0,3 п.л.

Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры философии Курского государственного технического университета.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Историческая необходимость преобразований и стратегические задачи, стоящие перед страной, требуют разработки новой концепции управления, направленной на кардинальную административную реформу всей системы государственного управления. В свою очередь, новая концепция не может возникнуть «кабинетным» способом: необходима опора на теоретиков и практиков управления, реальный анализ управленческой ситуации, осмысление тенденций развития управленческих отношений.

Решение этих проблем связано с «реформой государственной власти», «совершенствованием федеральной власти», разработкой и реализацией программы «административной реформы», предусматривающей существенные изменения «принципов и методов управления», формирования «государственного аппарата», «структуры органов исполнительной власти», совершенствование «организации системы государственной службы»1.

Под воздействием социально-политических преобразований идет сложный процесс формирования управленческих отношений нового типа. В результате происходящих сдвигов государственные служащие и государственная служба в целом становятся носителями трех форм опыта: старого опыта административно-командного управления, заимствованного передового зарубежного опыта и нового опыта управления в современных условиях. Трансформация общественных отношений обусловила появление промежуточной модели управленческих отношений, связанной с постепенным отходом от традиционной бюрократической структуры, усложненной идеологическими догмами, к новой модели государственного менеджмента, ориентированной на правовые нормы и направленной на укрепление государственности и демократизацию управления.

Проведенный анализ доказывает, что, несмотря на трансформацию сознания и изменения поведения деятельность государственных служащих (с

1 Путин В. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию.//Российская газета. 2003. 22 мая. точки зрения достижения социальных целей) оценивается как низкоэффективная.

Однако в социальной корпорации российской государственной службы имеются ресурсы ее дальнейшего эффективного развития — корпоративные ценности в сочетании с высоким творческим и профессиональным потенциалом служащих, ориентированных на общественное благо.

Важным является и вывод о том, что корпоративные ценности государственной службы определяют содержание и характер отношений между государственными служащими; влияют на мотивацию соблюдения норм, принципов жизни и деятельности государственной службы. То есть, корпоративная ценностная система задает людям ориентиры их нравственного поведения.

В связи с этим моральные характеристики государственных служащих приобретают сегодня особое значение. В современном российском обществе правовые, политические и другие регуляторы общественных отношений во многом утрачивают свою значимость и практически единственным регулятором, определяющим конкретное поведение личности, становится ее моральная направленность.

В отечественных условиях, к сожалению, моральным личностным качествам управленца не придается пока должного значения. Основное внимание уделяется формированию профессионально-деловых ценностей (организованности, исполнительности, деловитости и т.д.), ориентированных на успешное функционирование органа власти. Роль нравственных ценностей, в том числе следование общечеловеческим ценностям и государственным интересам в настоящее время явно недооценивается в системе российской государственной службы.

В ходе исследования были выявлены следующие противоречия в развитии российской государственной службы:

1. Противоречие между общественной потребностью в изменении корпоративной культуры государственной службы, обеспечивающей успех демократических преобразований России, и бюрократическим корпоративизмом, нацеленным на защиту только ведомственных интересов.

2. Противоречие между потребностью в профессиональной управленческой подготовке кадров госаппарата и значительным количеством государственных служащих, не имеющих специального управленческого образования и адаптирующих социокультурный опыт иных профессиональных групп, что приводит к нарушению целостности корпоративной культуры государственной службы.

3. Противоречие между формирующейся мотивацией государственных служащих на регламентацию служебной деятельности правовыми и этическими нормами с воспроизводством опасного и деструктивного «двойного сознания», которое в известной мере является последствием административно-командной системы.

В практическом плане результаты исследования позволяют выделить следующие принципиальные параметры, имеющие значимость для формирования современной корпоративной культуры и предотвращения дисфункциональных отклонений в системе государственной службы:

1. Реформирование системы государственной службы, ее модернизация предполагают формирование новой корпоративной культуры государственной службы, что в свою очередь ведет к преодолению элементов свойственных «старой» культуры: инерции, консерватизма, установившихся стереотипов мышления, раскрепощению творческой интуиции государственных служащих, являющихся главными субъектами осуществления перемен;

2. Понимание необходимости более высокого уровня организованности, соответствующего специфическим источникам саморазвития российского общества;

3. Эффективное использование в управленческом процессе творческого потенциала служащих, поддержка их творческих инициатив по совершенствованию работы госслужбы;

4. Формирование Концепции - идеологической и организационной доктрины реформирования российской государственной службы, научно разработанной и одобренной общественностью;

5. Создание и применение системы императивов в российской государственной службе, в частности «Этического кодекса государственного служащего Российской Федерации», в основу которого должен лечь принцип общественного служения;

6. Образование специальных комиссий по служебной этике на государственной службе с включением в их состав представителей образовательных учреждений РАГС;

7. Подготовка и практическое введение системы открытых конкурсов на вакантные должности госслужбы, обеспечение открытости принимаемых решений о должностном росте и увольнении, создание апелляционных комиссий;

8. Усиление духовно-нравственной составляющей в учебных программах образовательных заведений, осуществляющих подготовку государственных служащих;

9. Придание государственной службе большой демократичности, гласности, в том числе и через СМИ. Для укрепления связей между государством и обществом организовать "горячую линию" по сбору замечаний, претензий и предложений связанных с появлением и распространением организационных патологий на государственной службе.

Научный анализ корпоративных ценностей российской государственной службы позволил сделать вывод о том, что данные ценности в сочетании с творческим и профессиональным потенциалом служащих могут являться фактором динамического развития корпоративной культуры и эффективного функционирования российской государственной службы.

Список научной литературыШедий, Мария Владимировна, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

1. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1993.

2. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации». М.: 1995.

3. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации». М.: 2003.

4. Указ Президента РФ № 885 от 12.08.2002 г. «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» //Российская газета. 2002. 13 августа.

5. Путин В. Открытое письмо к российским избирателям//Известия. 2000. 25 февраля.

6. Путин В. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию.//Российская газета. 2003. 22 мая.

7. Путин В. Какую Россию мы строим. Выступление В.В.Путина на представлении ежегодного послания Президента РФ Федеральному Собранию РФ 8 июля 2000 г., г.Москва //Российская газета. 11 июня 2000 г.

8. Абдулатипов Р. Г. Власть и совесть. М.: 1994.

9. Аверина O.P., Саяпина О.Н. Этика и культура управления. Хабаровск. 1998.

10. Ю.Ажлуни М.А., Цыганков В.В., Сахелашвили Х.С. Корпоративный менеджмент. Учебно-методическое пособие. Орел. 2000.

11. Американская социология. Перспективы. Проблемы. Методы. Сокр. пер. с англ. В.В.Ворониным. М.: 1972.

12. Амелехин JI. Власть и организационная структура управления.//Консультант директора. 1998. - №19.

13. П.Андреева Г.В. Социальная психология. М.: 1998.

14. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: 1999.

15. Ануфриев Е.А. Социальный статус и активность личности. М.: 1984.

16. Арон Р. Этапы развития социологической мысли.

17. Архангельский JI.M. Моральные ценности и современности.//Вопросы философии. 1983. - № 1.

18. Архангельский Л.М. Ценностные ориентации и нравственное развитие личности. М.: 1978.

19. Атаманчук Г. В. Модернизация государственного управления. — М.: 2001.

20. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. -М.: 1985.

21. Атаманчук Г.В. Управление: всегда есть варианты. М.: 1999.

22. Атаманчук Г. Политический процесс и государственная политика.//Свободная мысль. 1991. - №18.

23. Атаманчук Г.В. Власть аппарата или аппарат власти//Экономика и жизнь. 1992. - № 36.

24. Атаманчук Г.В. Государственная служба как сфера управления// Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 4.

25. Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.М. Культура решений менеджмента. М.: 1995.

26. Байков Н.М. Государственная служба в социальном измерении. -Хабаровск. 2000.

27. Баканов Е.А., Ким Ю.В. Проблемы менеджмента в государственных административных структурах. Вып.З. Кемерово. 1997.

28. Бакиров П. Ценностное сознание и активизация человеческого фактора.

29. Башкирова Е.И. Трансформация ценностей российского общества// Полит, исследования. 2000. - № 6.

30. Белых Е. Личность в системе общественных отношений. М.: 1989.

31. Беляев A.A., Короткое Э.М. Системология организации: Учебник. — М., 2000.

32. Бехтерев М.В., Мланге М.В. Влияние коллектива на личность. М.: 1928.

33. Бобалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.: 1982.

34. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: 1978.

35. Бозрикова Л.В., Семенов A.A. Антитюды и их связь с поведением. -М.: 1988.

36. Бойцова В.В. Политическая нейтральность госслужащих в Англии.

37. Бочаров М.П. От социальных ценностей к социальному государству. — М.: 1997.

38. Брячихин A.M. Власть в городе. М.: 1995.

39. Буржуазная социология на исходе 20 века. Критика новейших тенденций.-М.: 1997.

40. Быстренко В.И. История государственного управления и самоуправления в России. Учебное пособие. М.: 1997.

41. Ваханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: 1996.

42. Вебер. М. Избранные произведения. -М.: 1987.

43. Веблен Т. Теория праздного класса. М.: 1984.

44. Венидиктова В.И. Деловая репутация: личность, культура, этика, имидж делового человека. М.: 1996.

45. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. — М.: 1997.

46. Власть и общество в постсоветской России: новые практики и институты.-М.: 1999.

47. Водачек Д., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. -М.: 1998.

48. Водолацкий В.П. Организационные структуры социально-административного управления. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ, канд. наук. Р-н-Д.: 1998.

49. Воля В.Ф. Менеджмент и формирование предпринимательской структуры. Невинномысск. 1996.

50. Восленский М. Номенклатура, господствующий класс Советского Союза.-М.: 1990.

51. Галкин А. Корпоративизм в мире и России.//Власть. 2000. №12. С.16.

52. Гоголь Н.В. Соч.: В 2-х т. М.: 1982.

53. Головаха С. Структура групповой деятельности. Социально-психологический анализ. М.:1997.

54. Гаман О.В. Бюрократия Российской империи: веха эволюции. — М.: 1997.

55. Государственная служба (комплексный подход). Учебное пособие. -М.: Дело.1994.

56. Государственная служба в России, проблемы становления //Сб. научных статей М.: 1993.

57. Государственная служба в условиях становления советского государства и опыт современности. 4.1.2. М.: 2000.

58. Государственная служба. Вопросы этики. Зарубежный опыт. М.: 1995.

59. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет. Учебное пособие. М.: 1998.

60. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Учебное пособие. Ростов н/Д. 1998.

61. Государственное управление: основы теории и организации. М.: Статус, 2000.

62. Государственный служащий как человек и профессионал //Информационный бюллетень №2. М.: 1996.

63. Государство Российское: власть и общество с древних времен до наших дней.//Сб. документов. М.: 1996.

64. Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельности. Воронеж, 1997.

65. Грейсон Дж.К., 0,Дейл.К. Американский менеджмент на пороге 21 века. М.: 1991.

66. Григорян В. Социальная роль личности в системе управленческих отношений.

67. Гусева Г.А. Формирование ценностных ориентаций государственных служащих. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. наук. М.: 1999.

68. Де Кюстин А. Россия в 1839 году. Т.2. М.: 1996.

69. Дейнеко O.A. Современный организатор производства. М.:1984.-250с.

70. Декреты Советской власти. М.: 1957. Т.1.

71. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: 1999.

72. Джавланов О.Т., Михеев В.А. Номенклатура: эволюция отбора. М.: 1993.

73. Джилас М. Лицо тоталитаризма. М.: 1992.

74. Диалектика нравственно-этических ценностей и жизненных ориентаций личности. Ташкент. 1987.

75. Диев B.C., Дзядуков К.И. Проблемы формирования российской модели государственной службы. Новосибирск. 1997.

76. Динамика ценностных ориентаций населения России: 1990-1994 гг. Аналитическое обозрение. М.: 1995.

77. Доментян В. Принципы и специфика формирования кадров государственной службы. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. наук. М.: 1998.

78. Донцов А. Проблемы групповой сплоченности.

79. Дробницкий О.Г. Мир оживших предметов. М.: 1967.

80. Дробницкий О.Г. Проблемы нравственности. М.: 1977.

81. Дубко А. Стоимостная концепция моральных ценностей.//Вестник МГУ. 1995. - №3.

82. Дюркгейм Э. Социология, ее предмет, методы, предназначения. М.: 1995.

83. Ежегодник 1998: Государственная служба России. М.: 1999.

84. Ерина H.A. Психологические особенности профессионального менталитета госслужащих. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. наук. М.: 1997.

85. Ефремов В.И. Система государственной власти. — М.: 1994.

86. Игнатов В .Г. Эффективность государственной власти и управления в современной России. Ростов н/Д. 1999.

87. Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделкин A.B. Государственный служащий современной России: социально-исторический анализ деятельности и ценностных ориентаций: Региональный уровень. -Ростов н/Д. 1997.

88. Имидж государственной службы//Сб. научных трудов. -М.: 1996.

89. Кабаченко Т.С. Психология управления. Ч. 1.2. М.: 1998.

90. Кадровые процессы в региональных органах власти: опыт, проблемы, тенденции: Материалы «Круглого стола (1 марта 2000 г.). Орел: Изд-во ОРАГС, 2000.

91. Калиниченко JT.B. Социальная организация государственной службы. -М.: 2000.

92. Калиниченко JT.A. Формирование административной среды органов исполнительной власти реформируемой России (социологический анализ). Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. наук. М.: 1995.

93. Кант И. Основы метафизики нравственности.//Соч. в 6-ти тт. Т.4.

94. Карпов A.B. Психология менеджмента. М.: 1999.

95. Карташова JI. Поведение в организации. М: 1997.

96. Катаев И.М. Дореформенная бюрократия. СПб.: 1999.

97. Киллен К. Вопросы управления. М.: 1981.

98. Ким Д.М. Трансформация государственного управления в РФ. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. наук. М.: 1999.

99. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: 1984.

100. Китов А.И. Экономическая психология. М.: 1987.

101. Климов С.Г. Изменения ценностных оснований идентификации// Социологические исследования. 1995. - № 1.

102. Ключевский В.О. Курс русской истории. М.: 1958. Т.4.

103. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М.: 1975.

104. Козлов В.В., Козлова A.A. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса //Управление персоналом. 2000. - №1 (53). С.35-38.

105. Коломиец В. Становление индивидуальности (Социологические аспекты). М.: 1993.

106. Кон И. Общая эстетика. М.: 1969.

107. Кон И. Социология личности. М.:1967.

108. Конт О. Дух позитивной философии. Киев. 1997.

109. Коржихина Т. П. В. И. Ленин о сущности бюрократизма и борьбы с ним в условиях построения социалистического общества. Вопросы истории. 1987. - N 8.

110. Коржихина Т.П., Сенин A.C. История российской государственности. М.: 1995.

111. Коржихина Т.П., Фигатнер Ю.Ю. Советская номенклатура: становление, механизмы действия//Вопросы истории. 1993. - №7.

112. Корпоративное управление. М.: 1995.

113. Коррупция и бюрократизм: истоки и пути преодоления. М.: 1998.

114. Косова М. Динамика ценностных ориентацией //Социологические исследования. — 1994. № 2.

115. Кох И.А. Нравственные аспекты коррупции. //Чиновник.-2000.- № 1(7).

116. Красовский Ю. Организационное поведение. М.: 1999.

117. Кравченко А.И. Введение в социологию. М.: 1995.

118. Краткий словарь основных социологических понятий. \\Социология. Практикум. М.: Социально-политический журнал, 1993.

119. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель . Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1998.

120. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М.: 1991.

121. Кузнецов Н. Человек: потребности и ценности. Свердловск. 1992.

122. Кунявский М.И., Мосин В.Б., Повова И.М. Сознание и трудовая деятельность. Киев. 1985.

123. Лапин Н.И. Социальные ценности в кризисной России. //Социологические исследования. 1993.- №9.

124. Левин М., Сатаров Г. Явление коррупции России //Независимая газета.- 1997. 2 окт.

125. Ленин В.И. Полное собрание сочинения Т.З5. С. 105.

126. Ленин В.И. Полное собрание сочинения. Т.40. С. 190.

127. Ленин В.И. Полное собрание сочинения. Т.44. С.398. С.420.

128. Ленин В.И. Полное собрание сочинения. Т.45. С.347. С. 486.

129. Ленин В.И. Полное собрание сочинения. Т.54. С. 161.

130. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Элиста. 1997.

131. Лотман Ю.М. Люди и чины //Беседуя о русской культуре. СПб. 1994.

132. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М.: 1993.

133. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблема управления и стабилизации. -М.: 1997.

134. Лукьяненко В.И. Контроль в системе государственной службы. М.: 1995.

135. Магомедов К.О. Социология государственной службы. М.: 2000.

136. Макаренко В. П. Бюрократия и государство: ленинский анализ бюрократии царской России. Ростов-на-Дону. 1987.

137. Макаренко В. П. Бюрократия и сталинизм. Ростов-на-Дону. 1989.

138. Макиавелли Н. Государь. Рассуждение о первой декаде Тита Ливия и др. М.: 1996.

139. Максимов С. Психология менеджмента. М.: 1997.

140. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М.: 1995.

141. Мамут Л.С. Государство в ценностном измерении. М.: 1998.

142. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. T.I. С.271.

143. Материалы международного семинара по проблемам развития государственной службы в РФ, состоявшегося в Москве 16-17 июня 1992 г. //Вестник государственной службы. 1992. - Август.

144. Мготов Б. Корпоративное управление в 21 веке.//Проблемы теории и практики управления. 2000. - №1. С.89.

145. Мельников В.П., Нечипоренко В. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. Ч. 1-2. М.: Изд-во РАГС. 2000.-517 с.

146. Менеджмент в государственной службе и управление развитием региона. Уч. пособие. М.: 2001.

147. Мертон Р. Социальная структура и аномия. //Социологические исследования. 1992. - № 3.

148. Мироненко C.B. Самодержавие и реформы. Политическая борьба в России в начале XIX века. М.: 1998.

149. Модернизация в России и конфликт ценностей. М.: 1994.

150. Моральные ценности и личность. М.: 1994.

151. Моргунов Е. Личность и организация. М.: 1995.

152. Надирашвили Ш. А. Социальные ориентации личности //Социальная психология личности. М.: 1979.

153. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В., Марченко О.И. Социальный статус государственного служащего. Саратов, 2001.

154. Нарский И.С. Диалектическое противоречие и логика познания. М.: 1969.- 289 с.

155. Новиков A.B. Правовые формы организации государственной службы в США. М.: 1974.

156. Оболонский A.B. Человек и государственное управление. М.: 1997.

157. Общая теория права. Под ред. Пиголкина А. С. М.: 1993.

158. Ольшанский В.Б. Личность и ее социальные ценности.//Социология в СССР. M.: 1966.-Т.2.

159. Организационная культура государственной службы. М.: 2001.

160. Орчаков О. Организационное поведение. М.: 1997.

161. Оссовский B.JI. Формирование трудовых ориентаций молодежи. -Киев. Наукова думка, 1986.

162. Охотский Е.В., Романов B.JL. Административная этика. М.: 1999.

163. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. -М.:1998.

164. Сорокин. П. Человек. Цивилизация. Общество. М.: 1992.

165. Павленко Н.Б. Зарубежный опыт государственной службы: Учебно-методическое пособие. Орел: Изд-во ОРАГС, 2000.

166. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: 1997.

167. Парсонс Т. Функциональная теория изменения.//Структурно-функциональный анализ в современной социологии. Вып.И, М., ИСИ АН СССР, 1969.

168. Перинская H.A. Профессиональная социализация государственных служащих России 90-х годов. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. наук. М.: 1999.

169. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: 1986.

170. Подольская Е. Ценностные ориентации и проблемы активности личности. Харьков. 1991.

171. Попов А. Об эволюции бюрократизма и путях его преодоления.//Наука и жизнь. 1988. - N 10.

172. Попов В.Д. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности). — М.: 1999.

173. Попов Г. Блеск и нищета Административной системы. М.: 1990.

174. Поппер К. Открытое общество и его враги. Т. 1,2. М.: 1992.

175. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: 1999.

176. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник. -М.: 1995.

177. Профессионализм в системе государственной службы. /Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К., Понеделков A.B. и др. Ростов н/Д. 1997.

178. Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. Ульяновск. 1997.

179. Пушкин A.C. Собр. соч. В 10 т. Т.1. -М:. 1981.

180. Радугин A.A. Социология. Курс лекций. М.: Владос.1995.

181. Развитие корпоративных форм управления в России.//Российский экономический журнал. 2000. - № 4. С.29.

182. Развитие профессионализма государственных служащих: методология и практика. М.: 1998.

183. Разин А.Я. Методологические проблемы ценностных форм. Автореф. дис. канд. филос. наук. Куйбышев. 1985.

184. Разин М. Ценностная ориентация и благо человека. //Вестник МГУ. -1996. №1.

185. Розанов В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: 1999.

186. Романов B.JI. Социальная самоорганизация и государственность. -М.: 2000.

187. Романов В.JI. К становлению новой парадигмы обществоведения //Синергетика: человек, общество. М., 2000.

188. РотербергВ.С., Аршавский В.В. Поисковая активность и адаптация. -М.: 1984.

189. Ручка A.A. Ценностный подход в системе социологического знания. -Киев, 1987.

190. Саймон Г., Смитбург Д. и др. Менеджмент в организациях. М.: 1995.

191. Салтыков-Щедрин М.Е. История одного города. М.: 1973.

192. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. -Ленинград. 1979.

193. Семенов А. Психология и этика менеджмента в бизнесе. М.: 1996.

194. Сикингер Н. Вопросы кадровой политики в местных органах управления западноевропейских странах.//Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. М.: 1995. С. 62.

195. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. — М.: 1995.

196. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел. 1999.

197. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс. 1994.

198. Соловьев А. Культура власти современного российского общества. — М.: 1998.

199. Соловьев А. Культура власти.//Власть 1998 №2. С. 15.

200. Сорокин П. Система социологии. М.: 1993.

201. Социальная психология за рубежом. Вып. 1. М.: 1974.

202. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. Под ред. Шороховой Е.В., Зотовой О.И. — М.: 1979.

203. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. -№ 1. 1998.

204. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. № 45. 1998.

205. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень № 6. 1998.

206. Социология и власть. М.: 1997.

207. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: 2001.

208. Сталин В.И. Сочинения в 13т.Т.5.-М.: 1953.

209. Сулимов Е.Ф. Теория и практика коммунистического воспитания. -М.: 1981.

210. Становленье новой России: власть и общественные ценности. — М.: 1992.

211. Таранцов В.П. Политическая культура государственного служащего. -М.: 1996.

212. Тарасенко А.А. Общественные интересы и личность. Минск. 1980.

213. Тарасова Н.Н. Государственные работники США. М.: 1982.

214. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии (введение). Уч. пособие для вузов. — М.: Изд. дом "Стратегия", 1998.

215. Тахманов М.М. Управленческие отношения в государственной службе: тенденции и оптимизации. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ, канд. наук. М.: 1998.

216. Теория государства и права (в вопросах и ответах). Учебное пособие для студентов юридических вузов и факультетов. М.: 1993.

217. Толстова Ю.Н. Анализ социологических данных. Методология, дескриптивная статистика, изучение связей между номинальными переменными: Учеб. пособие для вузов. — М.: Научный мир, 2000.

218. Томсинов В.А. Светило российской бюрократии: Исторический портрет М.М. Сперанского. М.: 1991.

219. Тощенко Ж.Т. Социология: общий курс. М.: Прометей, 1994.

220. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. М.: Политиздат, 1989.

221. Тугаринов В.П. Теория ценностей в марксизме. JL: 1966.

222. Турчинов А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. док. соц.наук. -М.: 1998.

223. Управление организаций. Под ред. А.Г.Поршнева. М.: 1998.

224. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. М.: 1986.

225. Факторный, дискриминантный и кластерный анализ. / Дж.-О. Ким, Ч.И. Мьюллер, У.Р. Клекка и др. — М.: Финансы и статистика, 1989.

226. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия. 1983.

227. Фролов И.Т. Наука ценности - гуманизм.//Вопросы философии. — 1981.- №3.

228. Фролов С.С. Социология. М.: Изд-во Логос, 1996.

229. Хвесюк Н.Г. Роль психологического фактора в развитии корпоративного управления. Челябинск. 2000.

230. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность Т. 2. М.: 1986.

231. Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти: социологический анализ. М.: 2000.

232. Хучек М. Организационная культура и инновационность предприятия. М.: 1993.

233. Человек и мир человека. -Киев. 1977.

234. Чехов А.П. Рассказы и повести. М.: 1984.

235. Чехов А.П. Собр. соч.Т.12. M.: 1957.

236. Чичерин Б.Н. Воспоминания: Земство и Московская дума. М.: 1934.

237. Чичерин Б.Н. Собственность и государство. Т. 2. М.: 1983.

238. Шепелев JI.E. Титулы, мундиры, ордена. JI. : 1991.

239. Шепель В.М. Имиджеология: Секреты личного обаяния. М.: 1994.

240. Шепель В.М. Управленческая этика. М.: 1998.

241. Шрейдер Ю. Утопия или строительство. Вводная часть.//Глобальные проблемы и общечеловеческие ценности. М.: 1990.

242. Шрейдер Ю.А. Ценности, которые мы выбираем. Смысл предпосылки ценностного выбора. М.: 2000.

243. Шуметов В.Г., Шуметова Л.В. Факторный анализ: подход с применением ЭВМ: учебное пособие. — Орел: ОрелГТУ, 2000

244. Щепаньский Ян. Элементарные понятия социологии. Пер. с польск. Новосибирск. 1967.

245. Юрьева Е.В. Корпоративная культура, идеология и имидж (теоретико-методологический аспект). Автореферат на соискание канд. соц. наук.-М., 1999.

246. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Отношение к труду и ценностные ориентации личности.//Социология в СССР. М.: 1966. - Т.2.

247. Якокка JL Карьера менеджера. Тольятти. 1995.

248. Ястребов В.И. Политическая культура социалистического общества//Философские науки. 1979.- № 1.

249. Silverman D. The theory of organizations. L., 1970. C.198.

250. Schein Edgar H. Organizational Culture and Leadership, Jossey Bass, San Francisco, 1985.

251. Crosier M.l/enterprise a l'ecoute. Apprendre le management postindustriale. Paris, 1991.

252. Этический Кодекс государственной службы Российской Федерации

253. Общие этические нормы поведения государственных служащих.

254. Государственный служащий должен следовать в своей служебной и внеслужебной деятельности данному Этическому кодексу, обязанностям, вытекающим из него, а также присяге принимающей в обязательном порядке во время вступления на должность.

255. Государственный служащий должен стремится к налаживанию добрых отношений с коллегами, взаимопониманию и взаимопомощи, культурному и уважительному отношению к другим людям.

256. Государственный служащий должен вести себя скромно, не использовать свое служебное положение для повышения своей значимости и веса, способствуя тем самым обретение незаслуженных привилегий.

257. Государственный служащий должен противостоять формированию незаконных планов и реализации негативных интересов, а также всяческим проявлениям недостойного поведения со стороны коллег и подчиненных.

258. I. Этические нормы поведения государственных служащих нацеленных на защиту престижа органов исполнительной власти

259. Государственный служащий должен заботиться о своей общественной, экономической и личной независимости. Он не должен преследовать в своей деятельности личных, а тем более корыстных интересов.

260. Государственный служащий обязан отвергать любые просьбы, которые подразумевают особую любезность со стороны служащего или его коллег.

261. Государственный служащий должен избегать крайних заявлений, легкомысленных обещаний, не давать гарантий достижения результатов, которые выходят за пределы непосредственных возможностей его служебных полномочий.

262. Государственный служащий не может быть членом неформальных группировок, противоправных политических организаций, религиозных сект. Государственный служащий не может участвовать в экстремистских акциях и в акциях общественного неповиновения.

263. Государственный служащий не может заниматься деятельностью недостойной его должности, которая также представляет угрозу его беспристрастия и нейтральности.

264. Государственный служащий должен примерно выполнять свои гражданские обязанности, не должен иметь опозданий на работу, недоимок в уплате налогов и других общественных долгов.

265. По каждому вопросу предложены различные варианты ответов. Выберите, пожалуйста, ответы, выражающие Ваше мнение, и обведите их порядковые номера или напишите ответ.

266. К какой категории работников Вы себя относите? (нужное обвести).1. Государственный служащий2. Муниципальный служащий

267. Работник унитарного предприятия

268. Работник подведомственной организации5. Затрудняюсь ответить

269. Удовлетворяет ли Вас Ваша работа? (нужное обвести). 1- Да2. Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да

270. Совершенно не удовлетворен5. Затрудняюсь ответить

271. Можете ли Вы утверждать, что статус государственного (муниципального) служащего является престижным? (укажите один вариант ответа).1. Да, престижен2. Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да

272. Нет, абсолютно не престижен5. Затрудняюсь ответить

273. Что из перечисленного ниже Вы считаете наиболее привлекательным в Вашей работе? (выберите не более пяти вариантов ответа).1. Хорошая заработная плата

274. Соответствие содержания работы моим способностям и знаниям

275. Возможности для профессионального и служебного роста

276. Близость места работы к дому

277. Своевременная выплата заработной платы

278. Удобный график, режим работы

279. Самостоятельность в работе, возможность проявить инициативу8. Хороший коллектив

280. Возможность получить жилье10. Льготы

281. Хорошие условия труда на рабочем месте

282. Важность моего труда для общества

283. Возможность устанавливать и поддерживать нужные связи

284. Уверенность, что я не потеряю эту работу15. Другое, (укажите):

285. Что Вам не нравится и что беспокоит Вас лично больше всего на работе?выберите не более пяти вариантов ответа).1. Низкая оплата труда

286. Плохие условия и организация труда3. Физическая тяжесть труда

287. Невозможность проявить себя, несоответствие работы моим способностям и занятиям

288. Отсутствие перспектив профессионального и служебного продвижения

289. Задержки в выплате заработной платы

290. Однообразный, неинтересный труд

291. Отсутствие возможностей получить жилье

292. Неуважение к работникам со стороны руководства10. Отдаленность от дома11. Отсутствие льгот12. Плохой коллектив

293. Неквалифицированное руководство

294. Постоянные опасения потерять работу15. Другое, (укажите):

295. Что Вы считаете наиболее важным в своей профессиональной деятельности?укажите не более пяти вариантов)

296. Хорошие отношения со своими сослуживцами

297. Хорошие отношения с руководителем

298. Возможность повышать свой профессиональный уровень

299. Возможность знакомиться с разными людьми

300. Возможность творчески проявлять себя в работе

301. Важность моего труда для общества

302. Престиж (места работы, профессии)

303. Комфорт (хорошие условия труда, транспортная доступность)

304. Стабильность своего положения, защищенность

305. Заработок (зарплата, премии)

306. Доверие со стороны руководства

307. Доверие со стороны сослуживцев13. Доверие населения

308. Смелость, уверенность в своих силах 1 2 3 4 5

309. Дисциплинированность 1 2 3 4 5

310. Обязательность (верность данному слову, умение давать реальные обещания и выполнять их) 1 2 3 4 5

311. Требовательность (взыскательность к подчиненным в отношении выполнения заданий, требований трудовой дисциплины) 1 2 3 4 55. Справедливость 1 2 3 4 5

312. Умение владеть собой 1 2 3 4 5

313. Уважение достоинств других людей 1 2 3 4 5

314. Умение ладить с людьми, уживчивость 1 2 3 4 5

315. Самокритичность (требовательность к себе, способность видеть и признавать собственные ошибки и исправлять их) 1 2 3 4 5

316. Умение не сковывать инициативу других 1 2 3 4 5

317. Умение постоять за коллектив, умение отстаивать интересы коллектива 1 2 3 4 5

318. Чуткость (заботливость) 1 2 3 4 5

319. Терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения) 1 2 3 4 5

320. Умение понять чужую точку зрения 1 2 3 4 5

321. Жизнерадостность (чувство юмора) 1 2 3 4 5

322. Образованность (широта знаний, высокая общая культура) 1 2 3 4 5

323. Способность идти на риск для достижения профессиональных целей 1 2 3 4 5

324. Способность брать на себя ответственность за принимаемые решения и последствия их реализации 1 2 3 4 5

325. Аналитические способности (способность выделять отдельные элементы, составляющие проблемную ситуацию, задачу) 1 2 3 4 5

326. Рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения) 1 2 3 4 5

327. Честность (правдивость, искренность) 1 2 3 4 5

328. Самостоятельность 1 2 3 4 523. Открытость 1 2 3 4 5

329. Лояльность к власти 1 2 3 4 525. Неподкупность 1 2 3 4 5

330. С какими из ниже перечисленных явлений Вы наиболее часто сталкиваетесь в деятельности своей организации?возможны несколько вариантов ответа, нужные обвести)1. Не уверенность в работе2. Неорганизованность3. Беспринципность

331. Безответственность, склонность к попустительству5. Несправедливость6. Бестактность7. Высокомерность8. Лицемерие

332. Пассивность, равнодушие к результатам работы10. Злопамятность11. Скрытность12. Эгоистичность13. Безынициативность14. Корыстолюбие15. Завистливость16. Подсиживание

333. Необъективность в оценке поступков людей

334. Отсутствие культуры общения

335. Нетерпимость к недостаткам людей20. Отсутствие самокритики21. Халатность22. Конфликтность

336. Какой из ниже перечисленных механизмов принятия управленческих решений наблюдается в Вашей организации?(нужное обвести)1. Коллегиальный2. Автономный3. Директивный1. Несколько слов о себе10. Ваш пол?1. мужской2. женский.11. Ваш возраст (полных лет):

337. Ваше образование (нужное обвести):1. среднее2. среднее профессиональное3. незаконченное высшее4. высшее.

338. Укажите, пожалуйста, Вашу должность.

339. С какого года Вы работаете в нынешней должности? С 19года.

340. Укажите Ваш стаж работы в органах государственного и муниципального управления, (полных лет, если менее года, напишите "О"): .

341. Сколько людей находятся в Вашем непосредственном подчинении (если нет, напишите1. Благодарим за помощь!1. АНКЕТА

342. Как Вы считаете, является ли профессиональная деятельность государственного служащего сегодня престижной?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить

343. Как, по Вашему мнению, изменился ли статус государственного служащего за последние 5 лет?1. Да, повысился2. Да, понизился

344. Нет, не изменился, по-прежнему высокий

345. Нет, не изменился, по-прежнему низкий5. Затрудняюсь ответить

346. Сейчас в СМИ много говорят о падении имиджа госслужбы. Насколько обосновано это утверждение с Вашей точки зрения?1. Весьма обосновано2. Отчасти обосновано3. Безосновательно4. Затрудняюсь ответить

347. Как Вы считаете, способствует ли нынешнее положение госслужбы притоку наиболее талантливых кадров?

348. Да, способствует->переход к вопросу 62. Скорее, да, чем нет3. Нет, не способствует4. Затрудняюсь ответить

349. Что, по Вашему мнению, препятствует притоку на госслужбу наиболее талантливых людей (укажите)

350. Согласны ли Вы с утверждением, что сегодня российские органы государственной власти стали ближе к народу, чем были ранее?1. Полностью согласен2. Скорее согласен3. Полностью не согласен4. Скорее не согласен5. Затрудняюсь ответить

351. Что, на Ваш взгляд, может способствовать формированию высокого имиджа российской государственной службы? (отметьте несколько наиболее значимых позиций).

352. Возрождение доверия к госвласти со стороны общества

353. Укрепление положения госслужащего, повышение его авторитета в обществе

354. Улучшение профессиональной подготовки и переподготовки госслужащих

355. Усиление внимания к нравственным качествам госслужащих.

356. Обеспечение стабильности кадров государственной службы

357. Строгое следование законам РФ

358. Распространение передового опыта, внедрение новых управленческих технологий8. Другое

359. Какой из ниже перечисленных стилей руководства наблюдается на госслужбе?

360. Демократический (активное участие персонала в принятии решений)

361. Авторитарный (централизм, командные методы, требование безусловного подчинения)

362. Бюрократический (бумаготворчество, заседательская суета, волокита при принятии решений)

363. Смешанный (используются все стили в зависимости от ситуации)

364. Какие факторы, по Вашему мнению, мешают повысить авторитет госслужбы среди населения?

365. Коррумпированность, взяточничество2. Бюрократизм

366. Оторванность от интересов граждан

367. Подорванносгь авторитета государства в целом

368. Недостаток нравственных качеств

369. Слабая профессиональная подготовка госслужащих7. Карьеризм

370. Какой тип взаимоотношений, по Вашем мнению, преобладает среди госслужащих?

371. Отношение дружбы, взаимопомощи и поддержки.2. Нейтральные3. Напряженные, конфликтные

372. И Чем, по Вашему мнению, руководствуются госслужащие Вашей организации при выполнении своих должностных обязанностей? (выберите несколько вариантов ответов).1. Должностными инструкциями

373. Указаниями непосредственного руководителя и частично должностными инструкциями

374. Только указаниями непосредственного руководителя

375. Личной ответственностью за порученное дело

376. Собственными представлениями о том, какие должностные обязанности следует выполнять

377. Интересами своей организации7. Интересами общества8. Другое

378. В какой степени, по Вашему мнению, госслужащие владеют следующими навыками и умениями? Нужную цифру зачеркните крестом.

379. Навыки и умения Высокая степень Средняя степень Низкая степень Затрудняюсь ответить

380. Прислушиваться к мнению сотрудников 1 2 3 4

381. Беседовать с посетителями 1 2 3 4

382. Проводить совещания 1 2 3 4

383. Вести служебные переговоры по телефону 1 2 3 4

384. Принимать и реализовывать текущие управленческие решения 1 2 3 4

385. Осваивать опыт других структур 1 2 3 4

386. Организовывать личный труд, планировать работу 1 2 3 4

387. Работать со служебными документами 1 2 3 4

388. Ставил» конкретные цели и добиваться их достижения 1 2 3 4

389. Контролировать ход выполнения решений 1 2 3 41. Работать в команде 2 3 4

390. Анализировать информацию 1 2 3 4

391. Насколько, на Ваш взгляд, широко распространены сегодня среди чиновников следующие качества?

392. Качества Среди большинства Среди меньшинства Не распространены1. Высокий профессионализм

393. Способность вызывать доверие

394. Открытость для любых новых идей

395. Кругозор выходящий за пределы интересов собственной работы

396. Способность повести за собой людей, создать условия для инициативы

397. Готовность публично признать заслугу сослуживцев

398. Терпимость к выражению открытого несогласия

399. Способность брать на себя ответственность в трудные минуты, не пытаясь найти виновного

400. Стремление принять личное участие в обсуждении инновационных проектов

401. Что могло бы, по Вашему мнению, способствовать совершенствованию организации госслужбы России? (укажите не более трех вариантов))

402. Строгое следование законам РФ

403. Возрождение доверия к госвласти со стороны общества

404. Приведение структуры органов госуправления в соответствие с потребностями общества

405. Замещение должностей госслужбы только по конкурсу

406. Укрепление положения госслужащего, повышение его авторитета (престижа) в обществе

407. Улучшение профессиональной подготовки и переподготовки госслужащих

408. Усиление внимания к нравственным качествам госслужащих

409. Создание специального федерального органа управления госслужбой

410. Обеспечение стабильности кадров госслужбы

411. Усиление мотивации эффективного и качественного труда

412. Гистограммы распределения балльных оценок ценностей, необходимыхгосслужащемуо и. О8111. ЕМУ • .1 Меап ■ 4.4 N-96.0010 2.0 3.0 4.0 9.0

413. Смелость, уверенность в своих силахо1. Дисциплинированность4.08М. ОвУ > .63 Меап ■ 4.8 N-98.0020 С1. О) Э.

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.06
диссертация на тему: Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы

Полный текст автореферата диссертации по теме "Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Шедий, Мария Владимировна

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Шедий, Мария Владимировна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы"

Список научной литературыШедий, Мария Владимировна, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

Похожие темы диссертаций