автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Девиантное поведение в организациях: причины, содержание и противодействие через управление персоналом

Полный текст автореферата диссертации по теме "Девиантное поведение в организациях: причины, содержание и противодействие через управление персоналом"

I

На правах рукописи

Носачев Владимир Витальевич

ДЕВИАНТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ: ПРИЧИНЫ, СОДЕРЖАНИЕ И ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ ЧЕРЕЗ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург 2005

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель - кандидат экономических наук, доцент

Копейкин Георгий Константинович

Официальные оппоненты -

Ведущая организация:

доктор социологических наук, профессор

Захаров Николай Львович

доктор философских наук, доктор экономических наук, профессор

Ельмеев Виктор Яковлевич

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский Государственный политехнический университет»

Защита состоится «_»_

2005 г. в

часов на

заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: СПб, Садовая ул., 21, ауд. ___

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан «__»_2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Э.Б. Молодькова

Актуальность темы исследования.

В России рыночные реформы в трудовой сфере сопровождаются существенными нарушениями условий трудовых договоров, при этом заработная плата зачастую выводится за официальные рамки (оплата «в конверте»). Подобные явления определяют стиль и методы управления персоналом, негативно влияют на трудовое поведение работников, переводя его в девиантную плоскость, формируют позиции и морально-ценностные установки работодателей и работников на предприятиях и на рынке труда.

Масштабы и противоправный (девиантный) характер этих явлений, их непосредственное влияние на экономические интересы государства, безусловно, вызывают потребность в выявлении причин, их порождающих, и механизмов противодействия на предприятиях в процессе управления персоналом.

Если учесть, что условием эффективного бизнеса являются партнерские отношения государства, предпринимателей и работников, а девиация их разрушает, то становится понятна экономическая значимость проблемы.

В экономической социологии некоторые аспекты проблемы девиации в управлении персоналом представлены в трудах... Развернутые исследования проблемы, позволяющие дать ее комплексную социально-экономическую оценку, представляются актуальными, поскольку до настоящего времени в отечественной экономической и социологической науке не выработано единой позиции к оценке девиации в управлении персоналом, а представления о механизмах противодействия девиации носят скорее эмпирический характер.

В настоящей работе представлены материалы исследования проблемы девиации и ее проявления в управлении персоналом на предприятиях крупного, среднего и малого бизнеса, что позволит приблизиться к пониманию сущности девиации как явления переходного периода в экономике, определить пути противодействия этому явлению.

Цель настоящего исследования: выявить сущность и характер проявления девиации в процессе управления персоналом на предприятиях.

Для достижения цели поставлены следующие задачи: 1) разработать инструментарий, обеспечивающий комплексную диагностику ситуаций, инициирующих девиантные действия работодателей и работников;

2) провести эмпирические исследования проявлений девиации в отношениях руководителей и работников;

3) выявить динамику количественных параметров и качественных характеристик проявлений девиации в отношениях работников и работодателей;

4) определить характер влияния девиации на социально-экономические параметры деятельности предприятий и уровень их развития;

5) разработать предложения по прогнозированию и профилактике девиации в управлении персоналом на предприятиях.

Объект исследования - предприятия Санкт-Петербурга, в первую очередь предприятия малого и среднего бизнеса. Известно, что развитие сферы малого и среднего бизнеса способствует смягчению напряженности на рынке труда. Одной из предпосылок устойчивости, гибкости, приспособляемости этих предприятий являются специфические формы использования такого фактора, как труд. Здесь трудовые отношения носят гибкий, персонифицированный, неформальный, а зачастую и полулегальный характер.

Предмет исследования - девиации в поведении работодателей и работников. Эмпирической базой послужили данные социологического исследования, проведенного по разработанной нами методике в 2003-2004 гг. среди работников предприятий. Объем выборки - 249 человек.

Основная научная гипотеза исследования имеет в своей основе суждение, что поведение субъектов трудовых отношений есть результат (функция) влияния факторов социальной среды. В свою очередь трудовые отношения определяют уровень социального развития организации, т.е. являются своеобразным его индикатором. Выявив степень влияния факторов социальной среды на поведение субъектов ТО, можно реально управлять процессами социального развития организации.

Основные гипотезы исследования.

К группе основных гипотез мы отнесли следующий содержательный ряд предположений:

1. Наметилась тенденция отстранения государства от решения проблемы управления персоналом на предприятиях. Трудовое законодательство обновляется без анализа многообразия возникающих ситуаций в сфере труда.

2. Государственная концепция социального партнерства реализуется* лишь на уровне хозяйствующих субъектов

" * ** не ЦтРагивая напрямую систему отношений на

*, у»*'-.**

предприятиях. Именно здесь, предположительно, в офрме девиантного поведения сторон, и происходят сбои всего правового и социально-экономического механизма из-за постоянно возникающих противоречий, отсутствия мониторинга социально-экономических изменений на низовом уровне.

3. Реально заявила о себе проблема ухудшения (по сравнению с дореформенным периодом) социально-экономического положения работников наемного труда вследствие деформации отношений на предприятиях.

4. Социально-экономические реформы инициировали процесс распада внешнего контроля деятельности предприятий, в первую очередь в сфере управления персоналом, что, предположительно, повлекло за собой трансформацию отношений «работодатель-работник», появлению девиации в их поведении.

5. В трансформированной системе трудовых отношений в системе «наемный работник - работодатель» еще не сложились традиции, нормы и механизм поведения сторон, не определена роль профсоюзов. Все издержки трансформации отношений несут на себе их прямые участники, в первую очередь - наемный работник.

Рабочие гипотезы представлены в исследовании в совокупности четырех групп взаимосвязанных гипотез.

I группа охватывает динамические характеристики процесса трансформации трудового поведения. В силу многоукладное™ экономики России в настоящее время в процессе труда между работником и работодателем могут быть обнаружены на разных этапах своего становления и развития все три типа трудового поведения, представляющие единое динамическое (временное) поле трансформации:

I тип - традиционный,

II тип - неформальный,

III тип - партнерский.

Вторая группа работих гипотез охватывает структуру процесса трансформации трудового поведения (удельный вес участников, для которых подобный тип поведения определяющий):

-1 тип: традиционный, представляющий собой поведение, характерное для советского периода, удельный вес около 15- 20 %;

-2 тип: неформальный - форма современных отношений работодателей и работников на предприятиях с элементами девиации в их поведении; удельный вес до 65-70 %;

-3 тип: партнерский - тип нормативных, цивилизованных отношений, основанных на заонодательстве ; удельный вес 8 - 10 %.

Мы предполагаем, что примерно 15-20% работников не могут идентифицировать себя в системе отношений, определив доминирующий тип своего поведения.

Третья группа гипотез предполагает разделение типов поведения по ведущим аспектам: экономические, правовые отношения, социально-психологические и т.д.

Четвертая группа гипотез охватывает факторы и условия, порождающие процесс трансформации поведения. К наиболее значимым факторам м отнесли:

организационно-правовую форму предприятия; величину предприятия (малое, среднее, крупное); социально-демографические факторы (пол, возраст, гражданство, прописка, религиозная принадлежность и т.п.);

социально-экономические факторы (доход, должность, производственный стаж)

Эмпирическая основа и инструментарий прикладного исследования. Специфика предмета исследования определила выбор способа и инструментария конкретных социологических исследований на предприятиях.

В силу трудностей обнаружения девиантных форм экономического поведения мы отклонили как неадекватные исследуемой ситуации такие методы сбора информации, как анализ документов, контент-анализ, наблюдение и остановились на анкетировании как наиболее распространенном методе, дающем адекватное представление об отклонениях в поведении сторон при условии анонимности опроса. Мы произвели опрос по оригинальной методике работников предприятий всех типов и форм собственности.

Представленная выборка предприятий по масштабу деятельности и ОПФ согласуется с данными государственного статистического учета по Санкт-Петербургу и в достаточной степени репрезентативна.

Социально-демографическая структура опрошенных

Табл. 1

Параметры выборки % к итогу

Пол:

- мужской 48,2

- женский 51,8

Итого: 100

Возраст: - до 25 лет 4,8

- 25-29 20,5

- 30-39 28,9

- 40-49 30,1

- 50-54 13,3

- 55 и более 2,4

Итого по возрасту 100

Образование:

- начальное специальное \2

- общее среднее 14,5

- среднее специальное 32,5

- высшее специальное 5а,6

- не ответившие и

Итого по образованию 100

Основные результаты, полученные автором, и их научная новизна:

1. Разработана и прошла проверку исследовательская методика, позволяющая выявить характер трансформации поведения работников на предприятиях.

2. Внесены уточнения в типологию поведения работников. Выявлено, что процессы трансформации поведения в постсоветский период приобретают девиантный характер. Так, экономические реформы послужили существенным фактором легализации негативных тенденций в сфере труда, проявившихся в таких явлениях как: произвол при начислении и выплате заработной платы, превышение продолжительности рабочего дня без адекватной оплаты, непредоставление отпусков, непризнание льгот для уязвимых категорий граждан, произвол пи увольнениях и т.п. Социально-экономическое положение работников, уровень их защищенности стал ниже, чем в дореформенный период.

По оценкам респондентов, на предприятиях реально присутствуют сразу три типа трудового поведения - нормативное, неформальное, партнерское.

Статистика распределения индикаторов экономической сферы, определяющей поведение реботников (в %%)

Табл. 2

Базовые индикаторы % по единичному

индикатору

полнота объема выплаты зарплаты:

- официально 31,3

- указывается часть 53,0

- в сокрытом виде 15,7

оплата учебного отпуска

-да 19,3

- нет 43,4

оплата выходных и праздничных дней

-да 36,1

- нет 47,0

оплата больничных

согласно ТК РФ 33,7

есть особая договоренность 26,5

по желанию руководителя 20,5

не оплачивается 19,3

4. Дана развернутая социально-экономическая характеристика понятию «сговор» как типологической составляющей трансформирующихся трудовых отношений, проявляющихся в отклоняющемся поведении.

5. Разработан социально-экономический «портрет» сторон-участников девиантных отношений.

Так, типичный участник девиантных отношений - это мужчина или женщина в возрасте до 29 или от 50 лет и старше. По статусу это в основном рабочие и служащие, чаще имеющие малый стаж работы на предприятии, временную регистрацию в городе. Доход составляет до 5,0 тыс. руб. Склонность к конформизму у них максимальная. Активно практикуют девиантное поведение мужчины средней возрастной группы, а на малых предприятиях, как правило, в возрасте до 29 лет, имеющие высшее образование и проживающие в С.Петербурге.

«Портрет», несмотря на его дискретность, дает возможность выявить некоторые зависимости, позволяющие прогнозировать возможный характер трансформации поведения работников на предприятии в зависимости от показателей:

зрелый возраст и высокий образовательный уровень работника могут выступать факторами, сдерживающими девиацию, молодость и низкий уровень образования дают обратный эффект;

молодой возраст, наличие высшего образования, экономические и личные амбиции работника, как правило, инициируют девиации поведения; работники, имеющие низкий социальный статус, а тем более не имеющие прописки в крупном городе, склонны к безусловному принятию девиации; размер оплаты труда является скорее следствием, чем причиной девиации; лица, имеющие невысокий уровень оплаты, компенсируют его социальной защищенностью в условиях социального партнерства; отдельные факторы, формирующие социально-экономический «портрет» работника, оказывают влияние на развитие девиации только в сочетании с другими.

Стаж работы и правовая база, опре

Табл.3

Стаж Оформление Оформление Заключение

работника приказом трудовой книжки договоров

ДА НЕТ ДА НЕТ ДА НЕТ

до года 38,5 61,5 69,2 30,8 23,1 69,2

1-3 года 36,4 36,4 100 - 72,7 18,2

3-5 лет 50 37,5 75 25 37,5 50

более 5 лет 64,3 26,2 80,9 9,5 52,4 35,7

Возраст работника правовая база, определяющая поведение работников

Табл. 4

Возраст Оформление Оформление Заключение

работника приказом трудовой книжки договоров

ДА НЕТ ДА НЕТ ДА НЕТ

до 25 л. 41,2 35,3 88,2 11,8 35,3 47,1

25-29 58,3 29,2 87,5 8,3 54,2 33,3

30-39 60 32 68 28 44 48

40-49 72,7 27,3 90,9 9,1 63,6 36,4

50 и более - 100 - - - 50

Примечание. В таблицах не приведены промежуточные ответы «затрудняюсь ответить», «не знаю».

6. На основе эмпирических данных разработаны рекомендации по преодолению девиации в поведении, включающие меры экономического и правового характера:

6.1. Изменение экономических условий жизнеобеспечения

работников, в частности:

изменение политики доходов, где за основу принимается минимальный уровень оплаты труда, равный реальному прожиточному минимуму, обеспечивающему простое воспроизводство рабочей силы;

6.2. Корректировка финансовых механизмов государственной поддержки малого предпринимательства, предполагающая снижение отчислений в социальные фонды, улучшение ситуации с кредитованием малого бизнеса, а также лизинга оборудования под предоставленные государственные гарантии.

6.3. В законодательной сфере:

малым компаниям дать возможность увеличения срока временного перевода на работы, которые не были оговорены в договоре;

обязать руководителей малых компаний заключать письменные трудовые договора, при этом изменив 3-дневный срок для оформления договора в сторону увеличения, тем самым дав предпринимателям возможность более подробно проработать условия труда; в сфере малого предпринимательства письменному трудовому договору предоставить статус трудовой книжки

для предъявления в орган местного самоуправления, либо Пенсионный фоцц.

внести уточнения в законодательство, устраняющие возможности двусмысленных толкований и противоположность положений.

6.4. На уровне управления персоналом предприятия:

рекомендовать предприятиям создавать отделения и комиссию по трудовым спорам,

рекомендовать активизировать работу по правовому обучению работников и развитию их правового самосознания в рамках корпоративной культуры компании; доводить до сведения работников информацию о перечислениях в Пенсионный фонд на их именные счета; упростить систему кадрового делопроизводства (форму договоров, систему их регистрации, при соблюдении принципа их обязательной регистрации трудовых договоров;

ввести в локальные нормативные документы предприятий определяющие уровень корпоративной культуры требования о морально-этических установках руководителей и работников;

организовать обучение работников, введя в образовательные программы разделы «Правовая защита работников», «Этика отношений»;

в целях повышения трудовой мотивации работников, развивать систему поощрений их успехов и полезных инициатив, используя социально-психологические рычаги наряду с административно-экономическими; оптимизировать потоки коммуникации, дающие информационное обеспечение работников,

соответствующее правовым и этическим нормам. Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности их применения при разработке социально-экономической полигики в целом, а также при разработке программ поддержки предпринимательства, программ по социальной защите трудящихся, при принятии и совершенствовании, программ и мероприятий по управлению социальным развитием организаций.

Апробация работы. По теме исследования опубликованы 6 научных трудов общим объемом 2,5 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

6 первой главе раскрываются основные понятия, рассматриваются сущность и природа трудового и экономического поведения, рассматриваются их основные субъекты.

Вторая глава содержит программу и результаты эмпирического исследования, проведенного автором на российских предприятиях.

Третья глава раскрывает природу трансформации внутрифирменного поведения, механизмы его формирования.

Список литературы включает в себя 135 наименований.

В заключении обобщены результаты проведенного исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации.

Выводы из исследования.

Показано, что, отношения в российском бизнесе и в первую очередь в малом и среднем бизнесе носят в высокой степени неформальный характер.

Работники малых предприятий в социальном отношении защищены слабее, чем работники крупных, особенно бывших государственных предприятий - судебный спор в случае нарушения условий договора едва ли возможен, ибо договоры в подавляющем большинстве случаев не имеют юридической силы, помощи и поддержки со стороны профсоюза и трудового коллектива ожидать также не приходится.

Табл. 5

Зависимость полноты выплаты заработной платы от количественных параметров фирмы

Масштаб предприятия заработная плата платится официально с указанием в отчетности только части в сокрытом виде

Малое 12,3 65,8 21,9

Среднее 36,4 45,5 18,1

Крупное 76,5 23,5 -

Особенности трудового поведения в России позволяют сделать два главных вывода относительно того, по какому сценарию вдет трансформация трудового поведения в России:

Во-первых, экономическая реформа послужила мощным фактором легализации системы эксплуатации в сфере труда. Из скрытой формы эксплуатация превратилась в открытую.

Во-вторых, по мерс углубления экономической реформы в России степень эксплуатации усиливается, в то время как существенных противовесов этой тенденции не возникает. В сфере трудовых отношений работник оказался совершенно незащищенным, что позволяет сделать вывод о том, что в России формируется модель трудовых отношений, соответствующая вариашу жесткого капитализма. В целом можно сказать, что происходит радикальная реформа трудовых отношений, не соответствующая современным тенденциям развития промышленно развитых стран и требованиям постиндустриального общества.

Основная и рабочие гипотезы, выдвинутые нами, нашли полное подтверждение. При этом до 15% работников не смогли идентифицировать тип своего поведения.

На уровне предприятия отношения социального партнерства развиты недостаточно (о наличии коллективных договоров заявили только 15% респондентов).

Профсоюзы активную роль в защите трудовых прав на обследованных предприятиях не играют (об отсутствии оплаты больничных листов в соответствии с ТК РФ заявили 66% респондентов);

Действенный контроль соблюдения норм трудового законодательства со стороны органов власти отсутствует.

Социально-экономическое положение работников, уровень их социальной защищенности ниже, чем в дореформенный период (об отсутствии социальных гарантий в предоставлении отпуска, оплаты за вредные условия труда заявили свыше половины опрошенных лиц).

По оценкам респондентов на предприятиях отмечен многоукладный характер трудовых отношений, т.е. реально присутствуют три типа трудового поведения: нормативное или формальное, неформальное, партнерское.

Доминирующие позиции на предприятиях занимает девиантное поведение сторон (о наличии таких отношений заявили свыше 90% респондентов).

Наиболее ярко девиация проявляется в использовании так называемых «серых» схем в расчетах по труду (о наличии таких схем расчетов заявили 69% респондентов). Механизмами при этом выступают действия, связанные с оформлением трудовых договоров (о

нарушениях с оформлением документов при найме на работу заявили 53% респондентов). Подобные открытые нарушения трудового и налогового законодательства можно объяснить только отсутствием или недостаточностью контроля со стороны государства.

Полученные нами материалы развивают выводы и предложения исследователей о неоднозначных и зачастую противоречивых результатах экономических реформ в современной России. В период активного реформирования экономики России была выбрана стратегия с подчеркнутым дистанцированием государства, невмешательством его в отношения работников и работодателей. Акцент был сделан на правовое регулирование возможных трудовых конфликтов. Однако, ряд обстоятельств сделали подобную политику неэффективной.

К числу наиболее значимых факторов, порождающих отклоняющееся поведение, могут быть отнесены: организационно-правовая форма предприятий, их размер, демографические характеристики работников. Справедливость этих выводов подтверждена статистически.

Девиангный тип трансформации поведения сторон отмечен на предприятиях, имеющих организационно-правовую форму ООО, ЗАО, индивидуальных предприятиях (это отмечают свыше 60% респондентов).

Табл. б

Оценка полноты выплаты заработной платы в зависимости от типа фирмы

Организационно-правовая форма заработная плата платится официально с указанием в отчетности только ее части в сокрытом виде

Государственные 75,0 25,0 0,0

Индивидальные, частные 0,0 57,1 42,9

ЗАО 30,8 53,8 15,4

ОАО 64,3 35,7 0,0

ООО 3,8 76,9 19,3

Величина предприятия, определяемая в нашем случае по численности работающих, однозначно влияет на характер поведения. На крупных предприятиях достаточно сильны позиции профсоюзов, а следовательно, и контроль социальных параметров труда (режим труда и отдыха, условия труда, др.). Там формализованы процедуры учета и

отчетности, что существенно затрудняет использование приемов двойной бухгалтерии, в частности по оплате труда. И действительно, 88% респондентов - работников государственных предприятий ответили, что нормы трудового законодательства по отношению к ним соблюдаются.

Сфера деятельности предприятия (торгово-закупочная, посредническая деятельность, оказание услуг населению, др.), безусловно, определяет тип поведения. Именно здесь появляется реальная возможность уже на стадии оформления работника перевести де-юре трудовые отношения в плоскость гражданско-правовых отношений путем оформления договоров подряда, возмездного оказания услуг, агентских договоров. Именно здесь реально работодатель имеет возможность обойти все требования и нормы трудового законодательства: предоставление отпуска, оплата больничного листа, др. Почта 50% респондентов отметили факты оформления договоров подряда.

Трансформация трудовых отношений в зависимости от организационно-правовых форм предприятий

Табл.7

Тип Заюночение Оформление Оформление

предприятия трудовых приказа трудовой

договоров книжки

ДА НЕТ ДА НЕТ ДА НЕТ

государственное 67,7 31,2 93,7 6,2 100,0 -

индивидуальное 42,8 50,0 7Д 85,7 50,0 42,9

ЗАО 15,4 61,5 61,5 23,1 76,9 15,4

ОАО 78,6 7,4 50,0 21,4 100,0 -

ООО 34,6 53,8 50,0 42,3 73,0 19,0

Трансформация трудовых отношений в зависимости от масштаба деятельности предприятий

Табл.8

Тип Заключение Оформление Оформление

предприятия трудовых приказа трудовой

договоров книжки

ДА НЕТ ДА НЕТ ДА НЕТ

малое 31,7 48,8 48,8 39,0 70,7 19,5

среднее 36,3 45,4 45,4 40,9 77,3 22,7

крупное 88,2 5,8 82,2 11,7 100,0 -

Примечание. В таблицах не приведены промежуточные ответы «затрудняюсь ответить», «не знаю».

Там, где серьезней и действенней государственный и профсоюзный контроль (на государственных предприятиях и ОАО), ниже уровень заработной платы:

малое предприятие - 7600 руб. среднее предприятие - 5600 руб. крупное предприятие - 5700 руб.

Там, где нарушения трудового законодательства практически доминируют (на малых предприятиях), работники менее всего озабочены перспективой пенсионного обеспечения.

Табл 9

Субъективная оценка влияния сокрытия заработной платы на пенсию, в %% (в разрезе количественных параметров компаний)

Масштаб предприятия «Волнует ли, что сокрытие заработной платы повлияет на размер пенсии»:

да нет не знаю

Малое 43,6 28,2 28,2

Среднее 70,6 17,6 11,7

Крупное 77,8 11,1 11,1

Субъективная оценка «бесправия» работника ни в коей мере не зависит от уровня девиантности трудовых отношений.

Эмоциональное восприятие работниками противоправных действий

Табл. 10

Варианты ответов Чувство бесправия перед работодателем Чувство бесправия в условиях конфликта

да 30,1 20,5

нет 44,6 49,4

затруднились ответить 25,3 30,1

Итого 100,0 100,0

Три указанные выше и подобные им зависимости, по-видимому, во многом определяют характер трансформации поведения, что требует детального изучения. Не ограничиваясь констатацией этих фактов, в соответствии с поставленными задачами мы проанализировали условия названной трансформации.

В предложенной респондентам анкете были заданы вопросы, ответы на которые позволяют оценить уровень предпринимательской культуры в части социальной политики, политики деконфликтизации (защищенность в условиях конфликта) и охраны труда. Только 44% заявили, что не ощущают состояния незащищенности перед работодателями, почти половина опрошенных оценила состояние условий труда на предприятии как неудовлетворительное.

Негативно оценивая социальную сторону менеджмента, понимая, что на первое место здесь поставлена экономия средств в ущерб заботе о людях, и тем не менее продолжая исполнять свои обязанности, работники косвенно демонстрируют наличие девиации в трудовых отношениях (полностью удовлетворены работой в организации менее 5% опрошенных).

Режим благоприятствования реализации интересов предпринимателей в условиях ущемления интересов работников (составляющих большинство населения страны) не способствует достижению социального партнерства. Все нововведения рассматриваются людьми именно с этих позиций и выступают как фрустирующие факторы и понижают уровень социального развития организации и ее организационную культуру.

Чтобы управлять поведением и прогнозировать уровень социального развития организации, необходимо учитывать характер взаимосвязи факторов внешней среды и типа трудового поведения.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

1. Копейкин Г.К. Носачев В.В. Девиация как феномен трансформации трудовых отношений: Препринт. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. -0,75 п.л. (вклад автора - 0,38 п.л.)

2. Носачев В.В. Сомнение в легитимности приватизации и отношение к ее итогам // Современные аспекты экономики - 2004 - №8 (59) - 0,4 п.л.

3. Носачев В.В. Девиантные трудовые отношения: социально-экономическая оценка // Сборник: Современные проблемы теории и практики управления трудовыми отношениями: материалы международной научно-практической конференции 15-16.12.2003 г. // СПбАУН, Ривьера, 2003 - 0,25 п.л.

4. Носачев В.В. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения): материалы IV международной научно-практической конференции (15-16.03.2005, г. Санкт-Петербург). Т.2 -СПб: Изд-во Политехнического Университета, 2005, 267 с. - 0,2 п.л.

5. Носачев В.В. Отклоняющееся внутрифирменное поведение: причины, степень распространения // Современные аспекты экономики - 2005 -№5 (68)-0,5 п.л.

НОСАЧЕВ ВЛАДИМИР ВИТАЛЬЕВИЧ АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 13.OS.OS Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ л 1,1 Бум л. 0,55 РТП изд-ва СПбГУЭФ Тираж 70 экз Заказ 378

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21

S11 7 5 8

РНБ Русский фонд

2006-4 8463