Диалог организационных культур как способ управления персоналом на иностранных коммерческих предприятиях в России

Луков, Сергей Валерьевич

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Диалог организационных культур как способ управления персоналом на иностранных коммерческих предприятиях в России

Год: 2006
Автор научной работы: Луков, Сергей Валерьевич
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Диалог организационных культур как способ управления персоналом на иностранных коммерческих предприятиях в России'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Диалог организационных культур как способ управления персоналом на иностранных коммерческих предприятиях в России"

На правах рукописи

Луков Сергей Валерьевич

ДИАЛОГ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР КАК СПОСОБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ИНОСТРАННЫХ КОММЕРЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В РОССИИ

Специальность 22.00.08 — социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва 2006

Работа выполнена на кафедре социологии Московского гуманитарного университета.

Научный руководитель: доктор социологических наук,

профессор

Ковалева Антонина Ивановна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор

Красовский Юрий Дмитриевич

Ведущая организация: Московский государственный университет сервиса (Московский городской филиал)

Защита состоится 24 мая 2006 года в 14.30 часов на заседании диссертационного совета Д 521.004.02 при Московском гуманитарном университете по адресу: 111395, Москва, ул. Юности, 5/1, корп. 3, зал заседаний диссертационных советов (ауд. 511).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского гуманитарного университета по тому же адресу.

Автореферат разослан " апреля 2006 года.

кандидат социологических наук Ганулич Максим Александрович

диссертационного сов«

Ученый секретарь

Селиверстова Н. А.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Рыночная экономика предъявляет к деловым организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно вести свой бизнес, умело конкурировать на рынке, и достигать высоких показателей экономической эффективности, но и ре-тпать задачи по работе со своим собственным персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации или быть пассивным наблюдателем и даже внутренним врагом организации, «пятой колонной» ее конкурентов, наконец, может просто уйти на другие рабочие места. Внутренний кризис может охватить персонал организации, имеющей в целом хорошие экономические показатели. В итоге организация может потерпеть серьезные убытки и даже оказаться на грани ликвидации.

В управлении персоналом в этой связи большое значение приобретает фактор организационной культуры. В российский условиях его специфика достаточно часто определяется ростом числа предприятий, принадлежащих иностранным владельцам, где возникает проблема несовпадения организационных культур руководства и исполнителей. Низкая цена рабочей силы при достаточно высокой квалификации и общеобразовательного уровня персонала из числа россиян составляет явное преимущество филиалов, дочерних структур и т. д. авторитетных иностранных фирм в России, но оно может снижаться из-за различия организационных культур, привносимых иностранными владельцами предприятий и свойственных российскому персоналу.

Проблема состоит в том, как совместить организационную культуру иностранного предприятия с организационной культурой работающих на его российском отделении (филиале и т. д.) россиян. В типичной ситуации иностранный инвестор работает на российском рынке, расширяя зону своего действия на новую для него территорию так, чтобы максимально пользоваться здесь уже отработанной организационной моделью. Но нередко эта стратегия не дает ожидаемого результата с точки зрения инвестора, хотя товары и услуги таких деловых организаций могут быть вполне привлекательны для населения России. В то же время определенная часть деловых организаций накопила опыт управления персоналом, который может быть в рассматриваемом аспекте охарактеризован как внедрение принципа диалога организационных культур. Он реализуется на предприятиях и в учреждениях как небольших по своим масштабам, так и на крупных. Но

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

С -П|"ТРПЙ¥ПГ

проблема диалога организационных культур осознается пока слабо и решается в основном ситуативно, когда налицо конфликт в управлении персоналом. Положительное влияние межкультурного диалога обычно не рассматривается как ресурс организации. В силу сказанного тема диссертации становится актуальной в теоретическом и практическом аспектах.

Степень разработанности проблемы. Вопросы организационной (деловой, корпоративной) культуры в аспекте социологии управления стали рассматриваться относительно недавно, однако общие положения в области теории управления и теории организации в значительной мере предопределили направления ее рассмотрения. Существенный вклад в установление основ социологии управления, социологии организаций внесли классические работы А. А. Богданова, А. К. Гастева, Э. Мэйо, Ф. У. Тейлора, А. Файоля. Развитие теории организации в трудах Ч. Барнарда, Д. Мар-ча, Г. Саймона, Д. Сильвермана, А. Этциони и др. позволило увидеть изучаемое социальное явление в ее различных характеристиках. В этом направлении глубокое раскрытие основных черт и особенностей современной деловой ор1 анизации осуществлено в обобщающих трудах современных российских ученых А. И. Кравченко, Ю. Д. Красовского, А. И. При-гожина, Б. Ф. Усманова, С. С. Фролова, В. В. Щербины. Обобщение концепций организации содержится в публикациях В. Л. Доблаева, Э. А. Смирнова, М. В. Удальцовой и др.

К числу исследователей, труды которых имеют значение для понимания организационной культуры и ее мобилизующего влияния на работников, следует отнести также тех, кто занимался раскрытием природы и существенных сторон корпорации. К наиболее важным работам в этом направлении могут быть отнесены фундаментальные исследования экономики капитализма классиков социологии К. Маркса, М. Вебера, Э. Дюрк-гейма, Ф. Тенниса, В. Парето, Л. Гумпловича, выдающегося представителя исторической школы «Анналов» Ф. Броделя и др. Культурные аспекты организации исследовали с позиций структурного функционализма Т. Пар-сонс и Р. Мертон. П. Лоуренс и Дж. Лорш теоретически обосновали ситуационный подход к организациям, реализованный в последующих работах Дж. Томпсона и Д. Вудворда, Л. Лоранжа и М. Мортона и др.

Специально к вопросам организационной (деловой, корпоративной) культуры обращались в своих трудах Ч. Барнард, А. Петгигрю, Г. Саймон, Д. Сильверман, Э. Шайн, Л. Яккока, а из российских исследователей Т. Ю. Базаров, Д. А. Болдырев, С. Н. Василевич, М. А. Ганулич, Ю. Д. Кра-совский, А. Н. Крылов, Н. Н. Ладутько, Н. Н. Моргунова, Я. М. Прохоров, А. А. Родионов, В. А. Спивак, Ф. И. Шарков, П. Н. Шихирев др.

В обширной литературе по социальному проектированию, менеджменту, управлению персоналом также уделяется внимание различным сторонам организационной культуры (Ж. Т. Тощенко, Т. М. Дридзе, В. А. Луков).

В целом следует признать, что в последние годы понимание роли организационной культуры как фактора, влияющего на взаимодействие людей в деловых организациях, возросло. Тем не менее, некоторые вопросы разработаны в социологическом ключе слабо. Среди них и рассматриваемая тема диалога организационных культур.

Исходя из актуальности темы и ее недостаточной научной разработанности в диссертации определяются объект, предмет, цель и задачи исследования.

Объект исследования — персонал иностранных коммерческих предприятий, работающих в России.

Предмет исследования — управление персоналом этих предприятий на основе диалога организационных культур.

Цель исследования — выявить проблемы, возникающие у персонала иностранных коммерческих предприятий в России при взаимодействии разных организационных культур, и разработать практические рекомендации по применению диалога организационных культур для управления персоналом этих предприятий.

Задачи исследования:

— изучить социологические теории корпорации и организационной культуры;

— - применить тезаурусный подход к анализу диалога организационных культур в современной России;

— выявить специфику взаимодействия организационных культур на иностранных коммерческих предприятиях в России;

— дать характеристику особенностей организационных культур на российских предприятиях, принадлежащих немецким собственникам;

— разработать практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом иностранных коммерческих предприятий на основе диалога организационных культур.

В качестве рабочих гипотез выдвинуты следующие предположения:

1. Топ-менеджеры иностранных предприятий ориентированы на организационную культуру владельца предприятия, персонал исполнителей — на организационную культуру, свойственную своей стране.

2. Диалог организационных культур управляющих и исполнителей на иностранных коммерческих предприятиях в России эффективно может

быть осуществлен на уровне низшего и среднего управленческого персонала.

Теоретико-методологической основой исследования стали положения классической и современной социологии, раскрывающие назначение организационной культуры в достижении целей деловой организации. Феномен организационной культуры исследован с применением теории социального конструирования реальности П. Бергера и Т. Лукмана и ее модификаций в российской социологии (в трудах А. И. Ковалевой, Н. II. Козловой, В. А. Лукова), теории обмена Д. Хоманса, тезаурусного подхода. В анализе исследуемых вопросов с позиций социологии управления диссертант ориентировался на концепцию «человеческих отношений» Э. Мэйо и современные концепции управления проектами и корпоративной идентичности организации.

Эмпирическую базу исследования составили:

— данные опроса персонала ООО «METRO Cash & Carry» в виде формализованного интервью (2004-2005 гг., опрос руководителей отделов, их заместителей и рядовых сотрудников. Всего было опрошено 73 человека, выборка целевая);

— данные опроса сотрудников ООО «METRO Cash & Сапу» по методике Ю. Д. Красовского (2005 г., опрошено 20 сотрудников, занимающих разные статусные позиции в организации);

— данные экспертного опроса по формализованному опроснику топ-менеджеров (руководителей российских филиалов, представительств и т. п.) предприятий с немецким собственником (опрошено 34 человека), а также материалы переписки с руководителями 486 предприятий с немецким собственником, проведенной диссертантом в связи с темой исследования;

— материалы неформализованных интервью с лицами, представляющими высший управленческий персонал указанных предприятий (информация получена от 5 руководителей — граждан Германии);

— результаты контент-анализа определений понятия «организационная культура» (проанализировано 64 определения, содержащихся в теоретических работах и учебных пособиях);

— материалы включенного наблюдения на торговых предприятиях ООО «METRO Cash & Carry» и «Ашан» (2003-2006 гг.).

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в следующем:

1. На основе анализа теоретических основ изучения организационной культуры и управления ее развитием проведена операционализация

понятия «организационная культура». По итогам контент-анализа 64 определений организационной (деловой, корпоративной) культуры выявлены три группы понятий, из которых строятся эти определения. Ключевые понятия в этих группах — «поведение», «ценности», «нормы». Операциона-лизация понятия «организационная культура» стала основой инструментария анкетного опроса.

2. Эмпирически выявлены различия организационных культур персонала, работающего на предприятиях России, принадлежащих немецким собственникам. Обнаружены различия в представлениях о характере организационных культур на уровне управления и уровне рядовых исполнителей. Разработаны модели организационных культур на базе экспертных оценок топ-менеджеров немецких деловых организаций и российского персонала таких организаций. Установлена связь этих моделей, позволяющая использовать диалог организационных культур в работе с персоналом иностранных предприятий.

3. На основе изучения теории и проведенного эмпирического исследования установлено, что высший управленческий персонал иностранных предприятий ориентирован на организационную культуру владельца предприятия, персонал рядовых исполнителей — на организационную культуру, свойственную своей стране. В этих условиях эффективный диалог организационных культур управляющих и исполнителей на иностранных коммерческих предприятиях в России эффективно может быть осуществлен на уровне низшего и среднего управленческого персонала, выступающего в роли посредника культурного взаимодействия.

4. Выработаны рекомендации по совершенствованию управления персоналом иностранных предприятий в России с применением диалога организационных культур. Показано, что такой диалог имеет значение не только для повышения экономической эффективности предприятия, но и для изменений в стилях жизни определенной части россиян, прежде всего молодых.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно может быть использовано для решения задач управления персоналом на иностранных предприятиях в России в интересах предпринимателя и всего состава работающих. Данные и выводы исследования могут быть учтены при определении перспективных планов социального развития территорий с учетом фактора строительства и функционирования иностранных предприятий. Они могут учитываться в работе по повышению квалификации и переподготовке кадров на указанных предприятиях и формированию концепций организационной культуры российских предприятий в целом.

Материалы диссертации могут быть использованы в вузовских курсах общей социологии, теории организаций, социологии управления, экономической социологии.

Апробация исследования. Итоги проведенного исследования опубликованы в пяти статьях, а также представлены на конференции Института гуманитарных исследований МосГУ по проблемам тезаурусного подхода (2005), научной конференции аспирантов МосГУ (2006). Исследование получило поддержку в рамках конкурса Правительства Москвы «Грант Москвы» в области наук и технологий в сфере образования (2006).

Положения и выводы диссертации были обсуждены на заседании кафедры социологии МосГУ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из Введения, двух глав, Заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертации, степень ее научной разработанности, формулируются цель и основные задачи исследования. Обозначены объект и предмет исследования, теоретико-методологическая основа и эмпирическая база. Характеризуется научная новизна и практическая значимость представленной работы,

В первой главе «Теоретико-методологические основы изучения организационной культуры предприятия и управления его персоналом» рассматриваются социологические концепции корпорации, организационная культура как предмет социологии управления, а также возможности применения тезаурусного подхода к анализу диалога организационных культур в современной России.

Проблема корпорации в социологической теории представлена на основе трактовок корпорации в классических социологических теориях К. Маркса, Ф. Тенниса, Э. Дюркгейма, Л. Гумпловича, В. Парето и др., а также анализа положений Ф. Броделя, выявившего исторические источники корпоративного типа организации.

Показано, что в классической социологии понятие «корпорация» применяется чаще всего для обозначения не сложной организации с безличной системой отношений и правил действия, каковой ее видит современный экономист, а некой устойчивой системы межличностных отношений. Представленные теоретические конструкции европейских социологов демонстрируют обширное поле смыслов, которые могут прояснить фено-

мены организационной культуры. В диссертации показано, что в теоретических концепциях корпорации, сформировавшихся в США, данный тип социальной связи осмысливался, в противовес европейским концепциям корпорации, под влиянием деятельности современных производственных гигантов. Такова, в частности, позиция Т. Веблена. Отделение фактора владения от фактора контроля как отличительная черта американского общества демонстрируется Вебленом в тесной связи с раскрытием особенностей власти гигантских корпораций, что стало содержанием его работ «Теория предприятия» (1904) и «Предприятие в отсутствие хозяев» (1923)

Эта линия в большей мере реализовалась в современных концепциях корпорации. Но она представляется диссертанту достаточно односторонней, поскольку в ней утерян смысл корпорации как особого вида социальных связей: корпоративность целесообразно, вслед за Дюркгеймом и Паре-то, понимать как некое общее свойство человеческих поступков, не лежащее на поверхности, но выявляющее свое существо в различных формах, свойственных той или иной эпохе.

Итак, кроме фиксации экономических и политических реалий различных эпох, понятие корпорации обладает высоким уровнем социологич-ности, поскольку отражает определенные формы связей людей, возникающих в процессе общественного производства и обеспечивающих целостность и устойчивость этого процесса. В этом аспекте понятие корпорации может трактоваться в аспекте особого рода отношений между людьми, объединенными целью данной деловой организации, — организационной (корпоративной, деловой) культуры.

Диссертант рассматривает вопрос об организационной культуре как предмете социологии управления. Изучение культуры в рамках социологии управления восходит к разработке М. Вебером проблем бюрократии. Структурный функционализм (Т. Парсонс и его последователи) продолжил линию Вебера. Уточняющим стал тезис Парсонса о различении социальной и культурной систем и их взаимовлиянии, что важно для анализа организаций. Труды Вебера и Парсонса могут рассматриваться как первые попытки выявить культурную сторону организаций. Особо значим вклад Ч. Барнарда и Г. Саймона в изучение проблемы организационной культуры: именно они ввели понятие «организационная мораль», близкое по содержанию и функциям современному понятию «организационная культура». Д. Сильверман, напротив, отказался от взглядов на культуру организации как на инструмент регуляции поведения работников. Для него была важна функция культуры, связанная с интерпретацией уже совершенного действия, она им рассматривалась и по отношению к организации.

В литературе подчеркивается, что одним их первых использовал понятие «организационная культура» в социологии организаций А. Петтиг-рю. Его идея состояла в том, что порядок в организации устанавливается, преломляясь в представлениях и действиях основателей организации, и выражается в символах, идеологии, мифах, ритуалах, языке, которые и составляют содержание организационной культуры. Основная функция организационной культуры — мобилизация сознания человека на достижение определенных целей.

В последнее время получает развитие в управленческой науке гуманистическая парадигма, в основе которой лежит тезис об организации как культурном феномене. Соответственно, и организационная культура оказывается не на периферии, а в центре этого феномена.

Многообразие трактовок организационной культуры ставит задачу своего рода понятийного мониторинга: повторяющегося с известной периодичностью анализа имеющихся на данный момент трактовок и выявление общих атрибутов рассматриваемого понятия. Такая работа с понятием позволяет поддерживать на определенном уровне резервную базу интерпретации и операционализации данного понятия применительно в той или иной теории среднего уровня (Р. Мертон). Мониторинг, в частности, должен учитывать разночтения в самом названии рассматриваемого феномена, которые есть в современной научной литературе. В диссертации показано, что значительное число авторов говорит об организационной культуре, применяя для ее рассмотрения в качестве синонимов также термины «деловая культура» и «корпоративная культура» (С. М. Климов, Г. В. Иванченко, В. Я. Красниковский и др.). Другие же авторы настаивают на том, что этими терминами обозначаются разные явления (Б. А. Лёвин, В. И. Га-лахов, Е. Б. Заречкин и Б. Ф. Усманов и др.).

Диссертант в своем исследовании придерживается широкой трактовки понятия «организационная культура», которая позволяет в ее содержание включать объемы близких понятий «деловая культура» и «корпоративная культура». С учетом этого обстоятельства проанализированы определения, которые дают организационной культуре различные исследователи. Методом контент-анализа в 64 определениях организационной культуры выявлены их базовые и периферийные элементы. В результате выявлены три группы по частотности признаков определения и сделаны следующие выводы:

1. В большинстве определений отражены социологические и социально-психологические стороны организационной культуры. Экономическая сторона практически не затронута, управленческая представлена очень незначительно.

2. Наибольшую частотность имеют такие признаки понятия, как поведение (34 упоминание, или 53%), ценности (33 упоминаний, или 52%), нормы (27 упоминаний, или 42%). Именно эти признаки составили первую группу, находящуюся в большом отрыве даже от второй. С одной стороны, это обозначает связь понятия организационной культуры с общим понятием культуры, которое чаще всего характеризуется как ценностно-нормативная система. С другой, наивысшую частотность имеет признак поведение, которое в общих определениях культуры встречается редко. Поскольку организационная культура обладает целостностью и автономностью, она может иметь другую значимость признаков, и тот признак, который обычно считают периферийным для общих определений культуры, здесь может стать основным.

3. Во вторую группу вошли характеристики: убеждения, традиции, группа, правила, неформальные отношения, ритуалы, ожидания, цели, символы, представления, действие и взаимодействие (взаимосвязь), идеи (идеология), внешняя среда. Эти признаки, взятые из разных определений организационной культуры, оказались связанными друг с другом. Вот почему на этой группе признаков можно вести операционализацию понятия, для того чтобы проводить эмпирическое исследование.

4 В третью группу вошли признаки, упоминаемые в определениях относительно редко: духовная жизнь, коллектив, мифы, язык, адаптация (приспособление), внутренняя интеграция, установки, образцы (поведения), объединение, обычаи, верования, личность, принятие решений, привычки, сотрудничество, моральный климат, знания Некоторые признаки как бы притягиваются к признакам из первой и второй групп. Например, обычаи близки к традициям, ритуалам, мифы, язык — к символам, моральный климат — к неформальным отношениям и т. д. Но все же, по мнению диссертанта, эта третья группа имеет особый смысл, поскольку отражает круг ориентаций личности в условиях коллективной работы. Поскольку определения организационной культуры обычно дают специалисты по менеджменту, признаки личностных ориентаций ими отражены меньше, чем управленческие аспекты. Этим обедняется представление об организационной культуре. Диссертант учитывает данное обстоятельство и не отбрасывает признаки, которые повторяются не столь часто.

На основе трех выделенных групп признаков диссертант осуществляет операционализацию понятия «организационная культура» для целей эмпирического исследования.

Ключевые слова первой группы — поведение, ценности, нормы — отражают различные стороны организационной культуры и, соответственно,

три типа изучаемых явлений. Тип А связан с поведением работников. Тип Б отражает основную характеристику их сознания в применении к тому обстоятельству, что работники в той или иной мере осознают смысл своей трудовой деятельности и ориентируются в социальном пространстве своей фирмы. Тип В конструируется правилами, которые установлены извне.

К тапу А «Поведение» можно отнести характеристики из второй группы и из третьей группы, чтобы построить модель поведенческого компонента в организационной культуре. Он имеет форму концентрических кругов. В ядре находится понятие поведение. В слое, следующем за ядром, понятия (из второй группы): группа, неформальные отношения, внешняя среда, действие и взаимодействие (взаимосвязь). В следующем, наиболее отдаленном от ядра слое — понятия (из третьей группы): духовная жизнь, объединение, сотрудничество, адаптация (приспособление), принятие решений, внутренняя интеграция.

Тип Б «Ценности» — это ядро модели организационной культуры, связанной с коллективным сознанием. Первый уровень (ядро) составит понятие ценности. Второй уровень составят понятия: цели, идеи (идеология), убеждения, ожидания, представления, символы, третий — верования, мифы, установки, знания, моральный климат, личность.

Тип В «Нормы» связан с правилами организации, где на первом уровне стоит слово нормы, на втором уровне — правша, ритуалы, традиции, на третьем — образцы поведения, обычаи, язык, привычки, коллектив.

Структурная модель понятия «организационная культура» представлена на рисунке 1.

поведение ценности нормы

Рис. 1. Структурная модель понятия «организационная культура»

Эта схема представляет не только три группы явлений в области организационной культуры, но и то, что в какой-то части периферия каждого круга понятий налагается друг на друга.

Из анализа понятия вытекает, что организационная культура составляет не какую-то одну черту, а целую группу черт работы людей в организации. Главные из этих черт объединяются в блоке «поведение» и характеризуют взаимодействия собственников и наемных работников, начальников и подчиненных, практику управления персоналом и готовность персонала подчиняться управленческим решениям. Во второй группе черт (в блоке «ценности») значение придается тому, на что направлена деятельность организации, что важно для ее руководства и для персонала, что ожидают от своего взаимодействия в организации все ее работники. Третья группа черт характеризует нормы организации, правила, которым принято подчиняться. Это и приказы, инструкции, но это и негласные требования коллектива, которые лучше не нарушать работникам, чтобы не оказаться в изоляции.

В подтверждение теоретическим выводам диссертант рассматривает в обобщенном виде подходы к управлению развитием организационной культурой в странах с рыночной экономикой.

Анализируя применимость тезаурусного подхода для исследования различий организационных культур и возможностей их диалога, диссертант показывает, что ориентационный комплекс, свойственный человеку в повседневной жизни и строящийся на основе разделения «своих» и «чужих», активно реализуется в поведении сотрудников деловых организаций на всех уровнях. Он выступает и как средство сплочения на разных статусных уровнях, и как средство установления «корпоративного духа», способствующего солидарности в рамках всего коллектива работников. Тезаурус, который трактуется как полный систематизированный состав информации (знаний) и установок в той или иной области жизнедеятельности, позволяющий в ней ориентироваться, лежит в основе картины мира и всей системы мотиваций, что позволяет извлечь из его изучения важные инструменты управления персоналом предприятия.

Тезаурусный подход реализован также как теоретико-методологическая основа решения вопроса о диалоге организационных культур. Диссертант показывает, что понятый в свете диалога тезаурусов этот вопрос приобретает практическое значение и позволяет конкретно выявлять проблемные зоны предприятий и других деловых организаций, где в силу их системных характеристик неизбежно сосуществование двух и более организационных культур. Такого рода проблемы обязательно возникают там, где деловая организация имеет менеджмент, сформированный в рамках одной деловой культуры, и исполнителей — носителей другой деловой культуры. На иностранных предприятиях это типичная ситуация.

Во второй главе диссертации «Специфика взаимодействия организационных культур на иностранных коммерческих предприятиях в России» дается характеристика особенностей организационных культур на российских предприятиях, принадлежащих немецким собственникам, и рассматривается управление развитием организационной культуры в ООО METRO Cash & Carry (кейс стади). Кроме этого, на базе теоретического разбора проблем и их проработки на эмпирическом уровне формируются практические рекомендации по совершенствованию управления организационной культурой иностранных коммерческих предприятий.

Особенности организационных культур на российских предприятиях, принадлежащих немецким собственникам, изучались диссертантом как путем наблюдения на работой по управлению персоналом на крупном торговом предприятии METRO Cash & Carry, так и через анализ результатов экспертного опроса, позволившего увидеть общую ситуацию в таких деловых организациях.

Экспертный опрос был проведен среди руководящего звена российских предприятий с немецким собственником. Общее число таких предприятий, по данным на начало 2006 г., — 486. Диссертант обратился с предложением участия в исследовании ко всем руководителям этих предприятий. В результате было получено 164 ответа, по которым можно делать выводы. 34 ответа содержали обстоятельные характеристики российской и немецкой деловых культур и были обработаны с тем, чтобы получить целостную картину. Для исследования важно, что среди экспертов по исследованию выступили генеральные директоры, другие представители высшего звена управления крупными предприятиями и учреждениями, ведущими свою деятельность в России (в опросе, в частности, представлены российские предприятия, принадлежащие всемирно-известным фирмам Bosch, BMW, Volkswagen, Continental, Немецкий культурный центр Гёте и др.). В итоге выявлены (в обобщенном виде) характерные черты немецкой организационной культуры, как они представлены в тезаурусе немецких управляющих. К положительным чертам экспертами отнесены: строгое исполнение сроков, рациональность, устойчивость, лояльность, преданность; четкость, структурированность, понятность, сверхорганизованость, продуманность и прозрачность, высокая ответственность, эффективность. В экспертных оценках, данных немецкими топ-менеджерами, подчеркивается, что немцы в деловом отношении более современные, более «хитрые», креативные, оригинальные, неординарные, творческие и т. д. Указывается на ясно и логично структурированную организацию работы, систематичность, логичность, обозримость/прозрачность, демократизм в при-

нятии решений. «Действительную силу имеют устные договоренности (высказывания, поручения). Тотальное планирование, систематизация и стандартизация всех деловых процессов. Спокойствие». «Плоская структура — нет избыточных уровней управления. Минимально возможное количество работников — нет избыточных, ненужных позиций и людей. Работники являются действительно высоко квалифицированными специалистами (отличные знания иностранного языка, управляющие работники должны иметь основные познания в юриспруденции). Работники обладают полномочиями, которые позволяют им вести переговоры на равных с принимающими решения людьми (например, президентами компаний или генеральными директорами)». «Абсолютная концентрация на максимальном результате. Стремление к хорошей организации, планомерной и рациональной работе, приветствуются самостоятельные креативные работники с высокой степенью ответственности».

К отрицательным чертам, присущим немецкой организационной культуре, отнесены: слишком большая медлительность, консервативность, негибкость, узкая специализация сотрудников, низкий уровень инициативности персонала. Указывается на «заорганизованность», «многочисленные заседания и совещания по дальнейшему совершенствованию организации работы». Вызывает самокритику излишне подробная отчетность и избыточно детальное архивирование документации. Слишком жесткая привязка к графику и срокам, исключающая решение текущих вопросов в рабочем порядке. «Как правило, после окончания рабочего дня нельзя застать немецкого коллегу в офисе даже в период решения крайне важных для компании проблем». «Прямота — национальная черта немцев, и представители других культур часто воспринимают ее как бестактность. В Германии же это — норма». Экспертами указаны и другие недостатки.

Эксперты охарактеризовали также российскую организационную культуру. По итогам обработки ответов обобщенные характеристики выглядят следующим образом. К положительным чертам отнесены: командный дух, гибкость в работе, склонность к рискованным решениям, неформальный стиль делового общения и др.

К отрицательным чертам отнесены: иерархия, отсутствие приверженности к делу, высокая персонализация бизнеса, неясная структура, тотальное несоблюдение сроков, неопределенность круга обязанностей и полномочий сотрудников. Кроме того, отмечается, что «организационная структура предприятия, как правило, коррумпирована»; «Бессистемность в принятии решений. «Безопасность» — чуждое в России слово. Сотрудники не мотивированы. Креативность в работе наблюдается крайне редко.

Привычка к банкетам с большим количеством крепких спиртных напитков, что абсолютно не принято в Германии» и др.

Характерно, что сходные оценки немецкой и российской организационной культуре дали как немцы, так и русские, находящиеся на высших позициях в структуре управления предприятиями.

По оценке экспертов, тем не менее, диалог организационных культур принципиально возможен, и на вопрос, могут ли эффективно работать предприятия, где общий порядок устанавливается немцами, а исполнителями являются русские, 6 экспертов ответили однозначно утвердительно, еще 22 — в целом положительно, но при определенных условиях. В 2 случаях ответ категорически отрицательный. 4 эксперта воздержались от оценки. В ряде случаев проводится принцип дополнительности, что важно для диалоговой формы взаимоотношений («Немцы компенсируют отсутствие организованности, упорядоченности у русских»). Однако этот диалог, с позиций экспертов, в основе своей предполагает, что эталонной культурой должна рассматриваться организационная культура немцев («Нужно иметь русских работников, которые с радостью готовы принять немецкую трудовую дисциплину»). При этом способность российских менеджеров своего предприятия работать по правилам, характерным для немецкой организационной культуры, была оценена экспертами как вполне удовлетворительная. В усредненном виде, по оценке экспертов, доля россиян — сотрудников предприятия, работающих по правилам, по которым работают аналогичные немецкие предприятия, составила 62,5 %.

С учетом того, что эксперты представляли успешные российские предприятия, имеющие немецких собственников, диссертант строит обобщенную модель достаточно эффективной политики в управлении персоналом на достигнутом уровне диалога организационных культур, в которой безусловные преимущества имеет культура иностранного руководства. Показаны напряжения, которые возникают из этого подхода, в том числе: а) в области культуры производства; б) в сфере индивидуального поведения; в) в сфере повседневной жизни работников в обычном социальном окружении. Эти вопросы рассмотрены на материале ряда предприятий (в том числе Volkswagen, Rehau).

Более обстоятельно управление развитием организационной культуры исследовано в технологии кейс стади на материале ООО METRO Cash & Carry. Такого рода крупнейший оптовый магазин требует мощной системы управления кадрами для ежедневного решения огромного числа организационных вопросов. В российской действительности опыт работы с такими объемами продаж и такой организацией торговли только складыва-

ется и преимущественно в деловых организациях с иностранными собственниками.

Текучесть кадров в организации высока на нижней ступени структуры. За полгода меняется до 40% сотрудников нижнего звена. На основе опроса диссертант установил, что средний стаж работы таких сотрудников в данной организации составляет 10,4 месяцев. Большинство рядовых сотрудников —■ молодежь, пришедшая заработать. Мотив их прихода — легкие деньги (не требующие квалифицированного труда) и быстрые деньги. Но их ожидания не оправдываются. Сотрудники фактически являются не продавцами или консультантами, а грузчиками (постоянная выкладка товара). Кроме того, высоки требования администрации к соблюдению правил работы: наказываются опоздания, регламентирован час перерыва и т. д. Неудобен график работы. Близость к товару не означает, что его можно купить дешевле. Другие ожидания благополучной и беззаботной жизни также не сбываются. Здесь и коренится основная причина высокой текучести рядового состава. Среди причин увольнения по инициативе администрации отмечаются воровство, хамство, небрежный вид, невежливость.

Управляющий магазином должен иметь высшее образование, обязательным требованием является знание иностранного языка. На более низких ступенях определенного единообразия не отмечается. Среди сотрудников отделов есть лица с высшим образованием (около 20%), студенты вузов составляют также около 20%, остальные — чаще всего выпускники школ и ПТУ.

На основе опроса сотрудников по анкете, составленной на основе опе-рационализированного понятия «организационная культура», проведения тестирования по визуальной методике Ю. Д. Красовского и личных наблюдений диссертант делает следующие выводы: (1) работники METRO Cash & Carry вполне лояльно относятся к своей организации. Хотя большинство сотрудников считают стиль управления авторитарным, не намерены вступиться за коллегу перед начальством, не считают своим делом те или иные события, происходящие в коллективе, все же общее настроение — положительное, оптимистическое, а коллектив почти всеми воспринимается как дружный; (2) управление персоналом недостаточно внимания уделяет вопросам развития организационной культуры и диалогу культур. Эксперимент, проведенный при участии диссертанта, по внедрению конкурса на лучшего сотрудника месяца (форма, привычная для российской организационной культуры и не мешающая в целом управлять персоналом в правилах немецкой культурной модели) показал, что это — мотивирующая мера для российского персонала, ведущая к повышению эффективности его работы.

В диссертации проанализированы возникающие проблемы диалога организационных культур на различных этапах реализации персоналом своих задач, а также за пределами непосредственной производственной деятельности.

Важная характеристика российских работников — поддержание товарищеских отношений вне работы. Даже при высокой текучести кадров эти отношения охватывают основную часть персонала (табл. 1).

Таблица 1

ПОДДЕРЖАНИЕ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ

ВО ВНЕРАБОЧЕЕ ВРЕМЯ »

Поддерживаете ли Вы отношения с кем-то из сотрудников METRO Cash & Carry вис работы? мужчины женщины всего

да, со многими, нас целая компания 64,3 56,5 59,5

да, с одним-двумя 35,7 30,4 32,4

нет 0 13,0 8,1

Это, однако, не означает высокого уровня профсоюзной солидарности сотрудников, что выявляется в вопросе о поведении сотрудника в случае проблем, возникающих у его коллеги в отношениях с начальником. Общая картина представлена в табл. 2.

Таблица 2

СОЛИДАРНОСТЬ С КОЛЛЕГАМИ В ПРОБЛЕМНОЙ СИТУАЦИИ

Если Вашего коллегу распекает начальник, пусть даже за дело, каковы Ваши действия? мужчины женщины всего

влезаю всегда, защищаю коллегу 28,6 0 10,8

стремлюсь защитить коллегу, пока на 35,7 0 13,5

меня не цыкнут

поддерживаю только очень близкого че- 0 30,4 18,9

ловека

не лезу, это не мое дело 35,7 69,6 56,8

начальство всегда право 0 0 0

Разделение оценок по полу показывает, что мужчины менее склонны к высокой оценке морального климата в коллективе (35,1%) и в основном выбирают характеристику «нейтральный (64,3%). Женщины, напротив,

достаточно солидарны в высокой оценке (43,5%), но дальше оценки распадаются: 26,1% считают моральный климат нейтральным, 17,4% — неблагоприятным для личности, 13,0% — не сформулировали своей оценки. Здесь, как и в других показателях, видна тенденция к некоторой неудовлетворенности женщин своей работой в METRO Cash & Carry.

В ожиданиях сотрудников от своего будущего вновь проявляется разница мужчин и женщин. Мужчины в основном рассчитывают на повышение по службе, женщины — на повышение зарплаты. Довольно значительна доля тех (и среди женщин, и среди мужчин), кто с пессимизмом смотрит на изменение своего статуса и уровня материальной обеспеченности. Очевидно, что эта группа (а она составляет более одной трети) имеет низкую степень включенности в дела организации, не считает ее своей. Такой вывод можно подтвердить сравнением ответов этой группы и средних показателей по всем опрошенным. Так, 53,8% относящихся к этой группе не считают коллектив сплоченным (при среднем показателе 29,7%). Аналогичен показатель несогласия с тем, что продвижение в организации осуществляется на основе профессиональной компетенции работника. 76,9% считают дистанцию между руководством и сотрудниками компании значительной (при среднем показателе 54,1%).

Степень включенности персонала в выполнение правил распорядка дня в определенной мере проясняет ориентированность рядовых сотрудников на организационную культуру, привнесенную иностранными владельцами (табл. 3).

Таблица 3

ОТНОШЕНИЕ К ПРАВИЛАМ, УСТАНОВЛЕННЫМ В METRO CASH & CARRY

Как Вы относитесь к правилам внутреннего распорядка, установленным в METRO Cash & Carry? мужчины женщины всего

исполняю все правила 0 47,8 29,7

некоторые исполняю, некоторые нет 14,3 39,1 29,7

в основном исполняю, но борюсь за то, 85,7 0 32,4

чтобы к человеку не относились, как к

машине

если не видит начальство, могу нарушить 0 13,0 8,1

любое правило

не знаю, что это за правила 0 0 0

Если мужчины считают, что позиция «исполняю все правила» не для них, то почти половина женщин считают, что выполняют все правила. Зато мужчины демонстрируют намерение к активному противодействию правилам, которые ущемляют человеческое достоинство.

Исследование также подтвердило лучшую ориентированность в обеих организационных культурах (немецкой и российской) у работников, относимых к среднему и частью низшему управленческому персоналу. Они выступают передаточным звеном от руководящего состава к рядовому и наоборот и фактически выступают в роли переводчиков деловых культур.

Изучение проблемы привело диссертанта к выработке практических рекомендаций по применению диалога организационных культур как средства управления персоналом на российских предприятиях и в учреждениях с иностранным собственником. В диссертации утверждается, что нужно проектировать корпоративную идентичность и в этих целях проводить исследования в области организационной культуры (мониторинг). Предложения по управлению развитием организационной культуры должны стать одной из составных частей совершенствования работы с персоналом. Эти предложения необходимо объединить в рамках общей концепции и осуществлять не как отдельные мероприятия, а как связанную программу. В такой программе важно учесть особенности менталитета россиян и распределения должностных обязанностей в соответствии с принятыми в России представлениями о социальной справедливости и социальных ценностях.

Общие требования, предъявляемые к сотрудникам транснациональных компаний в других странах, было бы целесообразно скорректировать с учетом особенностей работы в России (стремление к моральному вознаграждению, проявлению инициативы рядовых сотрудников, придание значения ритуалам и т. д.). Важно определить символы, которые должны ассоциироваться с компанией, разъяснить сотрудникам, что это за символы, « и использовать при каждом подходящем случае.

Необходимо разработать точную схему информирования нового сотрудника о главных чертах организационной культуры и готовить к работе по этим правилам главным образом в форме тренингов при решении конкретных ситуационных задач. Для среднего управленческого персонала важно было бы разрабатывать специальные программы в области организационной культуры, а требования по передаче информации в области организационной культуры предприятия рядовому составу предусмотреть в должностных обязанностях руководителей среднего звена.

Нужна корректировка управления персоналом с опорой на значимость фактора организационной культуры. Оценка эффективности мер в э-

в этой области должна опираться не столько на экономические показатели, сколько на систему ценностей, которая реализуется в рамках данного направления предпринимательской деятельности.

Необходимо предусмотреть разнообразные формы более активного включения женщин в дела организации, рассматривать диалог организационных культур в тендерном и возрастном аспектах.

В Заключении подведены итоги диссертации, сформулированы выводы по результатам исследования, в том числе следующие:

1. Диалог организационных культур представляет собой действия по а) достижению взаимной информированности носителей разных организационных культур о специфике партнерской культуры, ее достоинствах и недостатках с позиций основной цели предприятия; б) установлению (путем исследования, эксперимента) преимуществ, которые возникают у организации, способной работать в режиме сочетания организационных культур; в) подготовке кадров, способных понимать специфику разных организационных культур и выступать посредниками между их носителями; г) формированию корпоративной идентичности работников.

2. Эмпирическим исследованием подтверждена гипотеза о преимущественной ориентации топ-менеджеров иностранных предприятий на организационную культуру владельца предприятия, а исполнительского персонала — на организационную культуру, свойственную своей стране.

3. Получены важные подтверждения в пользу гипотезы о том, что диалог организационных культур управляющих и исполнителей на иностранных коммерческих предприятиях в России эффективно может быть осуществлен на уровне низшего и среднего управленческого персонала. Исследование убеждает, что в управлении персоналом таких предприятий целесообразнее идти путем не подавления организационной культуры, наиболее характерной для исполнителей, а диалога организационных культур.

4. Значение фактора диалога организационных культур не будет признаваться важным иностранными владельцами российских предприятий, пока к этому не подтолкнет их конкуренция с (а) другими иностранными владельцами и (б) собственно российскими предприятиями, успешно использующими для целей свой деятельности положительные стороны российской организационной культуры.

5. В диалоге организационных культур заинтересован не только управленческий корпус, обеспечивающий успешность конкретной деловой организации, но и российская экономика Организационная культура россиян имеет явные пробелы, снижающие эффективность производственной

деятельности персонала деловых организаций в рыночных условиях. Усвоение организационных культур, связанных с мировыми лидерами в экономике и социальном развитии, должно вестись через систему образования, переподготовки кадров, повышения квалификации на всех, а не только на иностранных предприятиях.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях автора:

1. Луков С. В. Специфика организационной культуры в современной России // Научные труды аспирантов и докторантов. Вып. 2005*8 (45) /Моск. гуманит. ун-т. Факульт. науч.-пед. кадров. — М.: Изд-во Моск. гу-манит. ун-та, 2005. — С. 13-21. (0,6 п. л.)

2. Луков С. В. Социологическая интерпретация корпорации у Эмиля Дюркгейма // Научные труды Московского гуманитарного университета. Вып. 57. — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2005. — С. 14-20. (0,4 п. л.).

3. Луков С. В. Тезаурусный подход к анализу диалога организационных культур в современной России // Тезаурусный анализ мировой культуры: Сб. науч. трудов. Вып. 4. — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2006, —С. 3-14. (0,8 п. л.)

4. Луков Вал. А., Луков С. В. Организационная культура: трактовка понятия // Научные труды аспирантов и докторантов Вып. 2005*8 (45) /Моск. гуманит. ун-т. Факульт. науч.-пед. кадров. — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2005. — С. 3-13. (0,8 п. л.)

5. Луков Вал. А., Луков С. В. Трактовки корпорации в классической социологии // Научные труды Московского гуманитарного университета. Вып. 57. — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2005. — С. 3-13. (0,8 п. л.).

Издательство Московского гуманитарного университета Печатно-множительное бюро Подписано в печать 19 04.2006 г. Формат 60 х 84 '/i6 Усл. п.л.

Тираж 100 экз. Заказ № 850

«2- 87 7 7

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Луков, Сергей Валерьевич

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения организационной культуры предприятия и управления его персоналом

§ 1. Проблема корпорации в социологической теории.

§ 2. Организационная культура как предмет социологии управления

§ 3. Тезаурусный подход к анализу диалога организационных культур в современной России.

Глава 2. Специфика взаимодействия организационных культур на иностранных коммерческих предприятиях в России.

§ 1. Характеристика особенностей организационных культур на российских предприятиях, принадлежащих немецким собственникам

§ 2. Проблемы диалога организационных культур в ООО

METRO Cash & Carry: кейс стади.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Луков, Сергей Валерьевич

Актуальность темы исследования. Рыночная экономика предъявляет к деловым организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно вести свой бизнес, умело конкурировать на рынке, и достигать высоких показателей экономической эффективности, но и решать задачи по работе со своим собственным персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации или быть пассивным наблюдателем и даже внутренним врагом организации, «пятой колонной» ее конкурентов, наконец, может просто уйти на другие рабочие места. Внутренний кризис может охватить персонал организации, имеющей в целом хорошие экономические показатели. В итоге организация может потерпеть серьезные убытки и даже оказаться на грани ликвидации.

Проблема состоит в том, как совместить организационную культуру иностранного предприятия с организационной культурой работающих на его российском отделении (филиале и т. д.) россиян? В типичной ситуации иностранный инвестор работает на российском рынке, расширяя зону своего действия на новую для него территорию так, чтобы максимально пользоваться здесь уже отработанной организационной моделью. Но нередко эта стратегия не дает ожидаемого результата с точки зрения инвестора, хотя товары и услуги таких деловых организаций могут быть вполне привлекательны для населения России. В то же время определенная часть деловых организаций накопила опыт управления персоналом, который может быть в рассматриваемом аспекте охарактеризован как внедрение принципа диалога организационных культур. Он реализуется на предприятиях и в учреждениях как небольших по своим масштабам, так и на крупных. Но проблема диалога организационных культур осознается пока слабо и решается в основном ситуативно, когда налицо конфликт в управлении персоналом. Положительное влияние межкультурного диалога обычно не рассматривается как ресурс организации. В силу сказанного тема диссертации становится актуальной в теоретическом и практическом аспектах.

Степень разработанности проблемы. Вопросы организационной (деловой, корпоративной) культуры в аспекте социологии управления стали рассматриваться относительно недавно, однако общие положения в области теории управления и теории организации в значительной мере предопределили направления ее рассмотрения. Существенный вклад в установление основ социологии управления, социологии организаций внесли классические работы А. А. Богданова, А. К. Гастева, Э. Мэйо, Ф. У. Тейлора, А. Файоля. Развитие теории организации в трудах Ч. Барнарда, Д. Марча, Г. Саймона, Д. Сильвермана, А. Этциони и др. позволило увидеть изучаемое социальное явление в ее различных характеристиках. В этом направлении глубокое раскрытие основных черт и особенностей современной деловой организации осуществлено в обобщающих трудах современных российских ученых А. И. Кравченко, Ю. Д. Красовского, А. И. Пригожина, Б. Ф. Усманова, С. С. Фролова, В. В. Щербины. Обобщение концепций организации содержится в публикациях В. JL Доблаева, Э. А. Смирнова, М. В. Удальцовой и др.

К числу исследователей, труды которых имеют значение для понимания организационной культуры и ее мобилизующего влияния на работников, следует отнести также тех, кто занимался раскрытием природы и существенных сторон корпорации. К наиболее важным работам в этом направлении могут быть отнесены фундаментальные исследования экономики капитализма классиков социологии К. Маркса, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Ф. Тенниса, В. Парето, Л. Гумпловича, выдающегося представителя исторической школы «Анналов» Ф. Броделя и др. Культурные аспекты организации исследовали с позиций структурного функционализма Т. Парсонс и Р. Мертон. П. Лоуренс и Дж. Лорш теоретически обосновали ситуационный подход к организациям, реализованный в последующих работах Дж. Томпсона и Д. Вудворда, Л. Лораижа и М. Мортона и др.

Специально к вопросам организационной (деловой, корпоративной) культуры обращались в своих исследованиях Ч. Барнард, А. Пет-тигрю, Г. Саймон, Д. Сильверман, Э. Шайн, Л. Яккока, а из российских исследователей Т. Ю. Базаров, Д. А. Болдырев, С. Н. Василевич, М. А. Ганулич, 10. Д. Красовский, А. Н. Крылов, Н. Н. Ладутько, Н. Н. Моргунова, Я. М. Прохоров, А. А. Родионов, В. А. Спивак, Ф. И. Шарков, П. Н. Шихирев др.

Объект исследования — персонал иностранных коммерческих предприятий, работающих в России.

Предмет исследования — управление персоналом этих предприятий на основе диалога организационных культур.

Задачи исследования: изучить социологические теории корпорации и организационной культуры; применить тезаурусный подход к анализу диалога организационных культур в современной России; выявить специфику взаимодействия организационных культур на иностранных коммерческих предприятиях в России; дать характеристику особенностей организационных культур на российских предприятиях, принадлежащих немецким собственникам; разработать практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом иностранных коммерческих предприятий на основе диалога организационных культур.

В качестве рабочих гипотез выдвинуты следующие предположения:

2. Диалог организационных культур управляющих и исполнителей на иностранных коммерческих предприятиях в России эффективно может быть осуществлен на уровне низшего и среднего управленческого персонала.

Теоретико-методологической основой исследования стали положения классической и современной социологии, раскрывающие назначение организационной культуры в достижении целей деловой организации. Феномен организационной культуры исследован с применением теории социального конструирования реальности П. Бергера и Т. Лукмана и ее модификаций в российской социологии (в трудах А. И. Ковалевой, Н. Н. Козловой, В. А. Лукова), теории обмена Д. Хоманса, тезаурусного подхода. В анализе исследуемых вопросов с позиций социологии управления диссертант ориентировался на концепцию «человеческих отношений» Э. Мэйо и современные концепции управления проектами и корпоративной идентичности организации.

Эмпирическую базу исследования составили: данные опроса персонала ООО «METRO Cash & Carry» в виде формализованного интервью (2004-2005 гг., опрос руководителей отделов, их заместителей и рядовых сотрудников. Всего было опрошено 73 человека, выборка целевая); данные опроса сотрудников ООО «METRO Cash & Carry» по методике Ю. Д. Красовского (2005 г., опрошено 20 сотрудников, занимающих разные статусные позиции в организации); данные экспертного опроса по формализованному опроснику топ-менеджеров (руководителей российских филиалов, представительств и т. п.) предприятий с немецким собственником (опрошено 34 человека), а также материалы переписки с руководителями 486 предприятий с немецким собственником, проведенной диссертантом в связи с темой исследования; материалы неформализованных интервью с лицами, представляющими высший управленческий персонал указанных предприятий (информация получена от 5 руководителей — граждан Германии); результаты контент-анализа определений понятия «организационная культура» (проанализировано 64 определения, содержащихся в теоретических работах и учебных пособиях); материалы включенного наблюдения на торговых предприятиях ООО «METRO Cash & Carry» и «Ашан» (2003-2006 гг.).

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в следующем:

1. На основе анализа теоретических основ изучения организационной культуры и управления ее развитием проведена операцио-нализация понятия «организационная культура». По итогам контент-анализа 64 определений организационной (деловой, корпоративной) культуры выявлены три группы понятий, из которых строятся эти определения. Ключевые понятия в этих группах — «поведение», «ценности», «нормы». Операционализация понятия «организационная культура» стала основой инструментария анкетного опроса.

Апробация исследования. Итоги проведенного исследования опубликованы в пяти статьях, а также представлены на конференции Института гуманитарных исследований МосГУ по проблемам тезау-русного подхода (2005), научной конференции аспирантов МосГУ (2006). Исследование получило поддержку в рамках конкурса Правительства Москвы «Грант Москвы» в области наук и технологий в сфере образования (2006).

Положения и выводы диссертации были обсуждены на заседании кафедры социологии МосГУ.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Диалог организационных культур как способ управления персоналом на иностранных коммерческих предприятиях в России"

Какие общие выводы могут быть сделаны из проведенного исследования?

Во-первых, работники METRO Cash & Carry вполне лояльно относятся к своей организации. Хотя большинство сотрудников считают стиль управления авторитарным, не намерены вступиться за коллегу перед начальством, не считают своим делом те или иные события, происходящие в коллективе, все же общее настроение — положительное, оптимистическое, а коллектив почти всеми воспринимается как дружный.

Во-вторых, из опроса следует, что управление персоналом недостаточно внимания уделяет вопросам развития организационной культуры, а она могла бы быть важным фактором укрепления рабочего коллектива в интересах организации.

Отмеченные особенности московского магазина METRO Cash & Carry показывают, что для организационной культуры и управления ею в российском предприятии, принадлежащем немецкому собственнику, характерны парадоксы, которые не могут не возникать при столкновении разных организационных культур. Одну культуру, немецкую по происхождению, поддерживают руководители магазина через систему правил и санкций за их нарушение. Другую, российскую деловую культуру проявляют в своих действиях сотрудники, не относящиеся к управленческому звену.

§ 3. Практические рекомендации по применению диалога организационных культур как средства управления персоналом на российских предприятиях с иностранным собственником

Исследование приводит нас к выводу, что в целом в управлении персоналом на российских предприятиях с иностранным собст

89 венником присущие россиянам черты менталитета задействованы слабо (например, щедрость, доверчивость, смелость) или в малой степени учитываются (например, недисциплинированность, непунктуальность, неаккуратность), а вместо этого выдвигается набор требований и порядков, который сотрудникам-россиянам кажется чужим. Возникает противоречие ожиданий двух сторон. Позиция россиян может быть выражена так: «Считается, что на иностранных

89 См.: Лежнева Т. И. Российская ментальность в формировании организационной культуры: Автореф. дис. канд. социол. наук. — М., 2003; Рыбкина Т. И. Русская ментальность как объект анализа для управления организационной культурой // Научные труды Московского государственного педагогического университета. — М.: Прометей, 2002. — С. 363-365. предприятиях лучше и платят, и относятся к персоналу. Работа в иностранной компании ассоциируется с красивой жизнью»90. Это обывательское мнение россиян наталкивается на мнение иностранных инвесторов о дешевом рынке рабочей силы.

Кроме того, в работе транснациональных компаний в России утвердился принцип, что для организации, где бы она ни вела свои дела, требования к персоналу одинаковы. Вот как, например, отвечает генеральный директор кампании IKEA J1. Дальгрен на вопрос, существуют ли особенности кадровой работы в России: «Политика IKEA в вопросах персонала абсолютно одинакова во всех странах независимо от того, Китай это, США или Швеция. Разный подход в нашей компании невозможен»91. Такую же позицию занимают руководители многих других транснациональных компаний. Но это лишь общий принцип. Тот же Дальгрен замечает: «Если сравнивать Россию со странами Западной Европы, то есть очень важные различия. Люди, которых мы принимаем на работу в России, имеют более высокий уровень образования, чем в странах Запада, многие сотрудники учились в университетах. Но образование в российских университетах имеет большую теоретическую направленность. В IKEA мало теоретических разработок, в основном наша работа связана с практикой. Еще одно отличие России от других стран — у работы в сфере обслуживания в России нет высокого статуса. Основная проблема в работе с российскими сотрудниками заключается для меня в том, что они никогда не высказывают откровенно свое мне

90 Карташов С. А., Олегов 10. Г., Кокорев И. А. Трудоустройство: поиск работы: Учеб. пособие. — М.: Экзамен, 2002. — С. 129.

91 Дальгрен Л. Единственное, на что нужно обращать внимание, нанимая персонал, — хотите ли вы лично работать с этим человеком // Управление персоналом. — 2004. — № 7. — С. 48. ние или отношение к чему-либо»92. К этому следует, однако, добавить, что такое мнение специально не изучается, более того, исследовательская активность в этом направлении обычно не приветствуется. Между тем, это первая практическая мера, которую следует предпринимать для реализации идеи диалога организационных культур. Ведь его смысл не в том, чтобы непременно добиться равного представительства той или иной культуры в менеджменте и, например, потворствовать «из культурных соображений» нарушениям трудовой дисциплины. Главное назначение диалога культур — проектирование корпоративной идентичности персонала93.

В целях проектирования корпоративной идентичности как общего свойства персонала при все его различии по месту, занимаемому на предприятии, и роли в производственном процессе, как представляется, необходим мониторинг организационной культуры. Его внедрение позволило бы формировать своевременные предложения по управлению развитием организационной культуры, которые должны стать одной из составных частей совершенствования работы с персоналом. Эти предложения необходимо объединить в рамках общей концепции и осуществлять не как отдельные мероприятия, а как связанную программу. В такой программе важно учесть особенности менталитета россиян и распределения должностных обязанностей в соответствии с принятыми в России представлениями о социальной справедливости и социальных ценностях.

Общие требования, предъявляемые к сотрудникам транснациональных компаний в других странах, было бы целесообразно

92 Там же.

93 Общие подходы к проектированию корпоративной идентичности изложены А. Н. Крыловым (Крылов А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. — М.: Изд-во НИБ, 2004. — С. 143-156). скорректировать с учетом особенностей работы в России — в той части, которая не противоречит производственной технологии (стремление к моральному вознаграждению, проявлению инициативы рядовых сотрудников, придание значения ритуалам и т. д.). Важно определить символы, которые должны ассоциироваться с компанией, разъяснить сотрудникам, что это за символы, и использовать при каждом подходящем случае.

Важно дать больше простора инициативе рядовых сотрудников. Следует собирать инициативные предложения по совершенствованию работы, поощрять такие предложения. Необходимо предусмотреть разнообразные формы более активного включения женщин в дела организации, рассматривать диалог организационных культур в тендерном и возрастном аспектах.

Исследование показало, что средний и отчасти низший управленческий персонал выступает как посредник в диалоге организационных культур. Для среднего управленческого персонала важно было бы разрабатывать специальные программы в области организационной культуры, а требования по передаче информации в области организационной культуры предприятия рядовому составу предусмотреть в должностных обязанностях руководителей среднего звена.

Нужна корректировка управления персоналом с опорой на значимость фактора организационной культуры. Оценка эффективности мер в этой области должна опираться не столько на экономические показатели, сколько на систему ценностей, которая реализуется в рамках данного направления предпринимательской деятельности.

В. Ю. Феофанов, консультант по управлению и организационному развитию, общее понятие эффективности как соотношения полученного результата к произведенным затратам комментирует следующим образом: «. как мы можем видеть, и результативность, и эффективность — это математические критерии. Они ничего не способны нам сказать о ценности достигнутого или не достигнутого результата для человеческой жизни в целом, о полезности или бесполезности для человеческой жизни тех целей, которые человек достигает и эффективность достижения которых он оценивает. В современном менеджменте об этом математическом характере результативности и эффективности очень часто забывают. Авторская Концепция корпоративной культуры предполагает, что математическая оценка результативности и эффективности деятельности, оценка ее успешности, хотя и являются значимыми характеристиками, тем не менее являются вторичными по отношению к таким характеристикам целей, как ценность цели и осмысленность цели»94.

В оценке предложенных мероприятий также следует исходить из того, что их экономическая составляющая, во-первых, лишь часть оцениваемых показателей, во-вторых, что сегодня все чаще выдвигается на передний план именно ценностная составляющая предпринимательства. Но главное, что организационная культура влияет на экономическую эффективность не по каждому из своих элементов, а в целом. Она придает работе в компании определенное лицо, определенную осмысленность, определенную ценность. Сегодня это достаточно общее утверждение, и под влиянием ценностного подхода

94 Феофанов В. Ю. // http://kb.corn.ru/pub/publO.htm изменилось проектирование в сфере бизнеса, которое все больше основывается на социальной и личностной значимости предпринимаемых действий95.

Если так смотреть на оценку эффективности мер в области управления развитием организационной культуры, то сами инструменты оценки эффективности изменятся. Экономическая эффективность оценивается путем сопоставления затрат, выраженных в денежной форме (независимо от того, что инвестиции могут иметь и неденежную форму, например, авторские права, помещение, ценные бумаги и т. д.), и прибыли, также выраженной в денежной форме. Ценности так измерены быть могут только частично. Значит, основное значение приобретают экспертные оценки.

Экспертиза есть исследование трудноформализуемой задачи, которое осуществляется путем формирования мнения (подготовки заключения) специалиста, способного восполнить недостаток или несистемность информации по исследуемому вопросу своими знаниями, интуицией, опытом решения сходных задач и опорой на «здравый смысл»96. Когда речь идет об организационной культуре, то здесь могут фигурировать две группы экспертов.

Первая группа — внешние для организации эксперты, которые фактически проводят независимый организационный аудит. Такие оценки нужны каждой организации, надо все время смотреть на себя со стороны и предпринимать усилия для создания наиболее благоприятного имиджа компании. Это касается и вопросов организационной культуры. Компания, о которой можно сказать, что она спло

95 Луков В. А; Социальное проектирование: Учеб. пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Моск. гуманит.-социальн. академии: Флинта, 2003. — С. 15-23.

96 См.: Луков В. А. Указ. соч. С. 172. чена вокруг целей, имеющих общественное значение, что в ней работают по определенным правилам, работа подконтрольна для руководства, но в то же время приятна самим исполнителям, и т. д. — такая компания получает преимущества и на рынке.

Вторую группу экспертов составляют те, кто работает в организации. Их мнение очень важно для понимания того, что удалось достичь и что надо еще сделать.

Но возникает вопрос, как оценивать эффективность предпринимаемых действий?

Здесь возможно применение ряда инструментов.

Один из них — представленная выше методика визуализации Ю. Д. Красовского. Простота ее применения очевидна. При помощи диагностики, основанной на методике Красовского можно нащупать скрытые проблемы организационной культуры.

Другой инструмент — таблицы контроля корпоративной идентичности, предложенные А. Н. Крыловым. Он, в частности, разработал таблицы контроля корпоративной идентичности по следующим разделам: 1) стратегии корпоративных коммуникаций, 2) корпоративное поведение, 3) корпоративный дизайн, 4) корпора

97 гч тивные коммуникации . В каждом разделе имеется группа вопросов, по которым эксперты фиксируют «наличие», «оценку» и «замечания». Эта простая схема позволяет собрать достаточно многообразную информацию для анализа. Причем, «оценка» не обязательно должна быть слишком дифференцирована и специализирована.

Изучение позиций экспертов в нашем исследовании показало, что проблема диалога организационных культур в практическом

97 См.: Крылов А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов,—М.: Изд-во НИБ,2004.- 152-155. плане вполне разрешима. Некоторые важные предположения и оценки содержатся в ответах, представленных в приложении 2 в качестве примеров.

Убедительна позиция эксперта в письме 27 при ответе на вопрос о возможности диалога организационных культур: «Вначале все кажется противоречивым, так как многое расценивается как дополнительная трата времени. Когда-нибудь произойдет смена мнений. Растущие расходы на оплату труда приведут к уменьшению количества работников и рационализации труда».

Другое существенное положение содержится в письме 120 при ответе на вопрос, могут ли эффективно работать предприятия, где общий порядок устанавливается немцами, а исполнителями являются русские: «Безусловно «да». Разумная и апробированная на том или ином рынке схема организационного взаимодействия вполне жизнеспособна в России. Вопрос только в том, что просто отправить эту структурную схему в Россию по электронной почте и приписать, что «работать нужно по схеме приложенной к данному мэйлу» не получится. Но если вместе со схемой в Россию приехали и несколько носителей этой организационной культуры, которые помогут организовать, научат, поначалу сами проконтролируют, подберут подходящих людей, разработают для этих людей, а также всего коллектива, работающие системы мотивации, а затем будут регулярно контролировать и повышать профессиональную компетенцию этих «локальных уполномоченных», то все обязательно получится!». * *

В итоге эмпирического исследования мы получили важное подтверждение того, что проблемы диалога организационных культур актуальны для предприятий, работающих в России и имеющих иностранного собственника. Они не лежат на поверхности, пока сохраняется слабая конкуренция и владельцев предприятий устраивает низкая (по меркам стран с рыночной экономикой) оплата труда работников. Но по мере роста конкуренции на российском рынке вопросы организационной культуры и корпоративной идентичности станут все более значимыми.

Особенности организационных культур на российских предприятиях, принадлежащих немецким собственникам, изучались нами как путем наблюдения на работой по управлению персоналом на крупном торговом предприятии METRO Cash & Carry, так и через анализ результатов экспертного опроса, позволившего увидеть общую ситуацию в таких деловых организациях. С учетом полученных результатов мы приходим к мнению, что от общей постановки вопроса о различиях российской и немецкой организационных культур важно путем мониторинга переходить к конкретному соотношению культурных факторов данного предприятия. Но это не означает, что диалог организационных культур должен быть сведен к серии узкопрагматических шагов и не ставиться в широком плане. Если планы в этой области не учитывают социальную ситуацию за пределами предприятия и есть контраст между работой и бытом, культурный диалог может не состояться.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение проблемы диалога организационных культур как способа управления персоналом на иностранных коммерческих предприятиях в России показало, что в ней имеется немало непроясненного и в теоретическом, и в практическом аспектах.

Теоретически было важно установить сущностные черты организационной культуры и на этой основе провести операционали-зацию понятия с тем, чтобы разработать методические инструменты исследования. На базе рассмотрения 64 определений была выведена структура понятия. В качестве центрального ядра понятия «организационная культура» выступили три понятия: поведение, ценности, нормы, вокруг которых были образованы круги близких понятий, что позволило построить структуру понятия организационной культуры и последующую его операционализацию с целью подготовки инструментария анкетного опроса, который был проведен среди сотрудников крупного торгового предприятия Metro Cash & Carry.

Изучение теоретических источников и литературы, данные опроса, экспертные оценки, наблюдения, кейс стади, применение те-заурусного подхода к осмыслению эмпирических данных позволили увидеть назревшие проблемы управления развитием организационной культуры, ее применения в управлении персоналом. В этой связи сформировались основные выводы из проведенного исследования. Они могут быть представлены следующими утверждениями:

5. В диалоге организационных культур заинтересован не только управленческий корпус, обеспечивающий успешность конкретной деловой организации, но и российская экономика. Организационная культура россиян имеет явные пробелы, снижающие эффективность производственной деятельности персонала деловых организаций в рыночных условиях. Усвоение организационных культур, связанных с мировыми лидерами в экономике и социальном развитии, должно вестись через систему образования, переподготовки кадров, повышения квалификации на всех, а не только на иностранных предприятиях.

Следует обратить внимание на противоречивость между установкой транснациональных корпораций на единство требований к персоналу независимо от страны, где корпорация ведет свой бизнес, и спецификой в поведении, ценностях и нормах россиян — как работников таких корпоративных структур, так и потребителей их продукции и услуг. Правила работы, имеющие большое значение для организационной культуры, поддерживаются на предприятиях в России с иностранным собственником в соответствии с требованиями головной организации, но то, что выполняется, российскими работниками не вполне воспринимается как действительно необходимая мера, в которой заинтересован не только хозяин, но и рядовой сотрудник.

Обнаружена резкая разница между реакциями мужчин и женщин на разные стороны организационной культуры. Женщины (рядовой состав) менее включены в жизнь предприятия и в меньшей степени ориентированы на него как «своего», как источник ценностей и норм, которые захватывают не только трудовую, но и частную жизнь.

Исследование показало, что организационную культуру надо осмыслить как важный ресурс бизнес-плана организации и, как следствие, нужно проектировать корпоративную идентичность сотрудников. Необходимо в такой деятельности внимательно присматриваться к особенностям российского менталитета. Причем некоторые из мер не предполагают дополнительных затрат, по крайней мере существенных. Возможно, что в вопросах корпоративной культуры руководство российских предприятий с иностранным собственником должно больше опираться на инициативу, креативность работников — тех, кто занимает должности в среднем и нижнем управленческом звене, а также и рядовых сотрудников. Они вряд ли подорвут своими предложениями базовые принципы организационной культуры «материнской» деловой организации, зато усилят свое участие в делах компании и этим будут повышать ее экономические показатели.

Вообще, главное, что можно добиться у нас в таких организациях, — это признания организации своим вторым домом. В «своей» организации россиянин способен сделать много больше и много лучше, чем в хорошо организованной, но «чужой». Настоящая связь работника с организацией устанавливается там, где формируется корпоративная идентичность.

Список научной литературыЛуков, Сергей Валерьевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Агеев А., Грачев М. Организационная структура современной корпорации // МЭиМО. — 1990. — №6.

2. Акио Морита. Сделано в Японии. — М.: Прогресс-универс, 1993. — 160 с.

3. Алехина О., Староверов О. «Обучающиеся» к развитию культуры организации // http://www.astra-com.ru/6211761867

4. Бакулин С. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление персоналом. — 2004. — № 3. — С. 64-65.

5. Беннис У., Нанус Б. Лидеры. — СПб.: Сильван, 1995. — 220 с.

6. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания: Пер. с англ. — М.: Медиум, 1995.—323 с.

7. Бродель Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм, XV-XVIII вв. Т. 2: Игры обмена: Пер. с фр. /Ред.: 10. Н. Афанасьев. — М.: Прогресс, 1988. — 632 с.

8. Вахин А. А. Динамика корпоративной культуры организации при консультативном воздействии // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства /Отв. ред. А. Л. Журавлев, Е. В. Шорохова. — М.: Ин-т психологии РАН, 1999. —С. 157-178.

9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М., 1998. — 340 с.

10. Ю.Ганулич М. А. Организационная культура предприятий малого бизнеса в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды: Автореф. дис. канд. социол. наук. — М., 2004. — 16 с.

11. Ганулич М. А. Организационная культура предприятий малого бизнеса в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды: Дис. канд. социол. наук. — М., 2004. — 170 с.

12. Гаськов В. Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. — М., 1989.

13. И.Гительман JI. Д. Преобразующий менеджмент. — М., 1999.

14. М.Глухов В. В. Основы менеджмента. — СПб., 1995.

15. Глущенко В. В., Глущенко И. И. Исследование систем управления. — Железнодорожный: ООО НПЦ «Крылья», 2000.

16. Гневко В. А., Яковлев И. П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. — СПб., 1996.

17. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: Учеб. пособие. — М.: ЦСП, 2003. — 312 с.

18. Дальгрен Я. Единственное, на что нужно обращать внимание, нанимая персонал, — хотите ли вы лично работать с этим человеком // Управление персоналом. — 2004. — № 7. — С. 4750.

19. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. — М.: БИНОМ, 1997. —432 с.

20. Доблаев В. J1. Теория организаций: Учеб. пособие /Ин-т молодежи. — М., 1995, — 172 с.

21. Докучаев М. В. Российский корпоративный бизнес: проблемы управления, стратегии развития. — М., 2003. — С. 296-315.

22. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Пер. с фр. — М.: Канон, 1996. —431 с.

23. Иванченко Г. В. Реальность паблик рилейшнз. — М., 1999.

24. Ильинский И. М. Между будущим и прошлым: Социальная философия Происходящего. — М.: Изд-во Моск. гуманит. унта, 2006. — 664 с.

25. История социологии в Западной Европе и США /Отв. ред. Г. В. Осипов. — М.: Издат. группа НОРМА-ИНФРА, 1999. — 563 с.

26. История теоретической социологии: Социология XIX века (Профессионализация социально-научного знания) /Отв. ред. и сост. 10. И. Давыдов. — М.: Магистр, 1998. — 448 с.

27. ЗККайдас Э. На службу по управлению персоналом возлагается главная задача — формирование сплоченной команды профессионалов // Управление персоналом. — 2004. — № 2. — С. 813.

28. Как работают японские предприятия: Пер. с англ. /Под ред.

29. Я. Мондена и др. — М.: Экономика, 1989. — 262 с.- "\

30. Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. — М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-н/Д, Издат. центр «МарТ», 2003.

31. Карась Jl. Ю. Элементы теории руководства // Личность. Культура. Общество. — 1999. — Т. 1. Вып. 1.

32. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: найм персонала: Учеб. пособие. — М.: Экзамен, 2002. — 319 с.

33. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Трудоустройство: поиск работы: Учеб. пособие. — М.: Экзамен, 2002. — 383 с.

34. Катерный И. В. Пролегомены к современной антропологии организации // Социол. исследования. — 1998. — №8. — С. 112115.

35. Климов С. М. Интеллектуальные ресурсы организации. — СПб., 2000.

36. Ковалева А. И., Луков В. А. Социология молодежи: Теоретические вопросы. — М.: Социум, 1999. — 351 с.

37. Ковалевский М. М. Сочинения: В 2 т. — СПб.: Алетейя, 1997. — Т. 2. Современные социологи. — 415с.

38. Козлова Н. Н. Советские люди: Сцены из истории. — М.: Европа, 2005. — 527 с.

39. Коннова Е. Б., Соловьева Е. В. Как сделать жизни компании интересней? Бизнес-уикенд // Управление персоналом. — 2004.— № 8-9. — С. 20-21.

40. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. — М., 1987.

41. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления. — М.: Академ, проект; Трикства, 2004. — 1136 с.

42. Красниковский В. Я. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Лекция 2. Организационные культуры: типы и значимость для управления фцрмой. — М., 2001.

43. Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 334 с.

44. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.511с.

45. Красовский Ю. Д. Сценарии организационного консультирования. — М.: ОАО «Типография „Новости"», 2000. — 366 с.

46. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: (на материалах 120 рос. кампаний): Практич. пособие. — М.: Инфра- М, 1997. — 361 с.

47. Кричевский P. JI. Если вы руководитель М.: Дело, 1996.

48. V51).Крылов А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. — М.: Изд-во НИБ, 2004. — 224 с.

49. Ладутько Н. Н. Социокультурные детерминанты управления персоналом организации в период формирования рыночной экономики в России: Автореф. дис. канд. социол. наук. — М., 1997. —20 с.

50. Левада Ю. От мнений к пониманию: Социол. очерки 1993— 2000. — М.: Московск. школа полит, исследований, 2000. — 574 с.

51. Лёвин Б. А., Галахов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б. Г. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. — М.: ИКЦ «Академкнига», 2005. — 670 с.

52. Лежнева Т. И. Российская ментальность в формировании организационной культуры: Автореф. дис. канд. социол. наук.1. М., 2003. — 20 с.г \

53. Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. — 1997. — №5. — С. 55-65.

54. Луков В. А. Социальное проектирование. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Моск. гуманит.-социальн. академии: Флинта, 2003, — 239 с.

55. Луков В. А., Ковалев А. В. О социальных детерминантах групповой солидарности // Социологический сборник: Вып. 3 /Ин-т молодежи. — М., 1997. —С. 144-150.

56. Лэнд П. Э. Менеджмент — искусство управления. М.: ИН-ФРА, 1995.

57. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Том первый. Кн.1 // Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. — 2-е изд. — М.: Госполитиздат, 1960. — Т. 23.

58. Межуев В. М. Культура // Энциклопедический социологический словарь /Общ. ред.: Г. В. Осипов; ИСПИ РАН. — М., 1995. —С. 343.

59. Менеджмент организации /Под ред. 3. П. Румянцевой. — М.: ИНФРА, 1995. —360 с.

60. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. /Общ. ред. и вступ. ст.: Л. И. Евенко. — М.: Дело, 1994.-702 с.67:Могутнова Н. Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социол. исследования. — 2005. — №4.

61. Морита А. Сделано в Японии / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1993. —413 с.

62. Новиков В. А. Толковый словарь: термины рыночной экономики. — М.: Наука, 1994. — 233 с.

63. Организационное поведение /Под ред. Э. М. Короткова. — Тюмень, 1998. —220 с.

64. Оркестров И. П. Командообразование — секреты сильной команды // http://www.b-tr.ru/articles/?ID=5&forumID=17

65. Осеев Е. JI. Организационная культура — главный ресурс российских компаний // http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/oseev.htm

66. Парсонс Т. О социальных системах: Пер. с англ. /Под общ. ред. В. Ф. Чесноковой, С. А. Белановского. — М.: Академ. Проект, 2002. — 832 с

67. Померанц Г. С. Диалог // Культурология. XX век: Энциклопедия. — СПб.: Университет, книга; ООО «Алетейя», 1998. — Т. 1. —С. 171-172.

68. Пригожин А. И. Деловая культура: Сравнительный анализ // Социол. исследования. — 1995. — № 9. — С. 74-80.

69. Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. — 2003. —- №5. — С. 12-23.

70. Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. — 295 с.

71. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. — М.: Наука, 1989. — 207 с.

72. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления, — Воронеж: ВГАСА, 1995. — 195 с.

73. Реуэль А. Предметный и именной указатель к первому тому «Капитала» К. Маркса. — М.: Соцэкгиз, 1959. — 340 с.

74. Роджерс Ф. Дж. ИБМ — взгляд изнутри: Человек — фирма — маркетинг. — М., 1990.

75. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим? // Управление персоналом. — 2000. — № 11.

76. Рудницкий В. В. Культура общественной организации и экономические отношения. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. — 160 с.

77. Рыбкина Т. И. Русская ментальность как объект анализа для управления организационной культурой // Научные труды Московского государственного педагогического университета. — М.: Прометей, 2002. — С. 363-365.

78. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. — М.: Эком, 1999. —330 с.

79. Словарь античности: Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1989. — 704 с.

80. Смирнов Э. А. Основы теории организации. — М.: Аудит; ЮНИТИ, 1998. —375 с.

81. Смирнов Э. А. Управленческие решения. — М.: Изд-во НИБ, 2002. —314 с.

82. Смирнов Э. А. Формирование качества управленческой деятельности в организациях /Нац. ин-т бизнеса. — М., 2001. — 235 с.

83. Спенсер Г. Философия Герберта Спенсера в сокращенном изложении Говарда Коллинса, с предисловием Герберта Спенсера: Пер. с англ. — СПб.: Изд. Ф. Павленкова, 1892. — 472, VII с.

84. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. — СПб.: Питер, 2001. —330 с.

85. Тезаурусный анализ мировой культуры: Сб. науч. трудов. Вып. 1 /Под общ. ред. Вл. А. Лукова. — М.: Изд-во Моск. гу-манит. ун-та, 2005. — 75 с.

86. Тезаурусный анализ мировой культуры: Сб. науч. трудов. Вып. 2 /Под общ. ред. Вл. А. Лукова. — М.: Изд-во Моск. гу-манит. ун-та, 2005. — 92 с.

87. Тезаурусный анализ мировой культуры: Сб. науч. трудов. Вып. 3 /Под общ. ред. Вл. А. Лукова. — М.: Изд-во Моск. гу-манит. ун-та, 2006. — 104 с.

88. Удальцова М. В. Социология управления: Учеб. пособие. — Москва: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. — 142 с.

89. Уотермен Р. Фактор обновления: Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. — М.: Прогресс, 1988. —С. 307.

90. Управление персоналом /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. JI. Еремина. — М.: Банки и биржи; Издат. объед. ЮНИТИ, 1998. — 422 с.

91. Управление проектами /Под общ. ред. В. Д. Шапиро. — СПб.: Два ТрИ, 1996. — 610 с.

92. Усманов Б. Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. М., 1993.

93. Феофанов В. Ю. // http://kb.com.ru/pub/publO.htm

94. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001. — 384 с.

95. Шарков Ф. И. Культура корпоративная // Социологическая энциклопедия: В 2 т. /Рук. науч. проекта Г. Ю. Семигин; Гл. ред. В. Н. Иванов. — М.: Мысль, 2003. — Т. 1. — С. 529530.

96. Шарков Ф. И., Прохоров Я. М., Родионов А. А. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. — М., 2002.

97. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2002. — 300 с.

98. Шекшня С. Внутриорганизационная коммуникация // Управление персоналом. — 2004. — № 8-9. — С. 48-56.

99. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. — М.: ОАО «Типография «Новости», 2000. — 201 с.

100. Шихирев П. Н. Этические принципы ведения дел в России. — М.: Финансы и статистика, 2000. — 247 с.

101. Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь. — М.: Инфра-М, 2000. — 264 с.

102. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социол. исследования. — 1996. — №7. — С. 47-55.

103. Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: Дис. канд. социол. наук. — М., 1999.

104. Энгельс Ф. Анти-Дюринг // Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. 2-е изд.— М.: Госполитиздат, 1961. — Т. 20.

105. Эфендиев А. Г. Общая социология: Учеб. пособие /Под общ. ред. А. Г. Эфендиева. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 654 с.

106. Якокка JI. Карьера менеджера: Пер. с англ. /При участии У. Новака; Общ. ред. и предисл. С. 10. Медведкова. — М.: Прогресс, 1990, —384 с.

107. Kilmann R. H., Saxton M. J. The Kilmann-Saxton culture-gap survey. — Pittsburgh, PA: Organizational Design Consultants, 1983.

108. Kilmann R. H., Saxton M. J., Serpa R. Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

109. Merton R. K. On Sociological Theories of the Middle Range // On Theoretical Sociology. Five essays, old and new. — N. Y: Free Press; Lnd.: Macmillan, 1967.

110. Morse J. Organizational Characteristics and Individual Motivation // Lorsch J., Lawrence P. (eds.) Studies in Organizational Design Homewood: Irwin and Dorsey, 1970.

111. Pareto V. Uczucia i dzialania: Fragmenty socjol. — Warszawa: PWN, 1994.

112. Parsons T. Essays in Sociological Theory, Pure and Applied.

113. Chicago: Free Press, 1949.

114. Pettigrew A. M. The character and significance of strategy process research // Strategic Management Journal. — 13. — 1992.

115. Special Issue Winter. — P. 5-16.

116. Robbins S. P. Organization theory: structure design and application. London, Prentice-Hall, 1990.

117. Schein E. Organizational Culture and Leadership /2nd ed. — San Francisco, 1992.

118. Shein E. H. Organizational Culture // American psychologist, 1990, Vol. 45(1). —pp. 109-119.

119. Shein E. H. Organizational culture and leadership: A dynamic view. — San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

120. Silverman D. The Theory of Organisations. — Lnd: Heine-mann Ed. Books, 1970.

121. The Corporate State: Corporatism and the state tradition in Western Europe.— Aldershot: Brookfield, 1988.

122. Veblen T. The Theory of Leisure Class. — N. Y.: Mentor, 1953.

123. Veblen T. The Theory of Business Enterprise. — N. Y.: Kel-ley, 1964.

124. Veblen T. Absentee Ownership and Business Enterprise in Recent Times. — Boston: Beacon Press, 1967.

125. Weber M. Theory of Social and Economic Organization. — Oxford Univ. Press, 1947.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Луков, Сергей Валерьевич

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Луков, Сергей Валерьевич

Список научной литературыЛуков, Сергей Валерьевич, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций