автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Кадровые технологии в системе муниципальной службы

Полный текст автореферата диссертации по теме "Кадровые технологии в системе муниципальной службы"

004611284

АСТАХОВ Юрий Викторович

КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук

2 1 О К1 ?о'О

Белгород-2010

004611284

Работа выполнена на кафедре социальных технологий ГОУ ВПО «Белгородский государственный университет»

доктор социологических наук, профессор Конев Иван Викторович

доктор социологических наук, профессор Патрушев Владимир Иванович доктор социологических наук, профессор Хохлов Александр Александрович

Ведущая организация: Федеральное государственное образовательное учреждение ФГОУ ДПО «Московская Академия государственного и муниципального управления».

Защита диссертации состоится « 28 » октября 2010 года в « 14.00 » часов на заседании диссертационного совета Д 212 по присуждению ученой степени кандидата социологических наук в Белгородском государственном университете по адресу: 308015 г. Белгород, ул. Победы, 85, корп. 17, зал диссертационных советов.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Белгородского государственного университета.

Автореферат разослан « 27 » сентября 2010 года Автореферат размещен на сайте БелГУ: http://www.bsu.edu.ru

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Учёный секретарь совета

Надуткина И.Э. кандидат социологических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Развитие муниципальной службы в Российской Федерации за последнее десятилетие в большей степени, чем когда-либо ранее, определяется качественными и количественными изменениями в ее кадровом составе. Число муниципальных образований увеличилось в ходе реформы органов местного самоуправления более чем на 24 тысячи, а количество муниципальных служащих возросло до 340,1 тыс. Заметно повысился их общеобразовательный и профессиональный уровень, произошел существенный сдвиг в структуре их мотивации, служебных ориентациях и социальных ожиданиях.

Работа с муниципальными кадрами, ориентированная на эффективное развитие их профессионального, творческого потенциала, предусматривает применение тонких и специфических средств воздействия. В качестве таковых выступают кадровые технологии.

Посредствам кадровых технологий обеспечивается комплексное воздействие на человека, повышение организованности и дисциплины, укрепление доверия, формирование отношения персонала к своей деятельности в соответствии с миссией и принципами муниципальной службы.

Кадровые технологии постепенно входят в практику деятельности муниципальных образований, доказывая свою состоятельность и обоснованность внедрения. Это тем более важно, что органы местного самоуправления не обладают достаточным опытом применения подобных технологий, нежели федеральные и региональные органы государственного управления.

Кадровые технологии способствуют рационализации отбора, подбора и оценки кадров. Они обеспечивают возможность аккумулирования и тиражирования эффективных методов преобразования кадровых процессов. Их грамотное использование повышает управляемость организации, эффективность ее деятельности. Между тем, до настоящего времени остаются недостаточно исследованными многие аспекты разработки и внедрения современных, кадровых технологий в системе муниципальной службы.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена:

во-первых, исключительной важностью кадрового обновления муниципальной службы в условиях реформирования местного самоуправления;

во-вторых, необходимостью углубленного теоретического обоснования и практических разработках применения кадровых технологий в системе муниципального управления;

в-третьих, недостаточным уровнем обобщения и использования теоретических разработок и накопленного опыта практического применения кадровых технологий в системе муниципальной службы.

Степень научной разработанности темы исследования. Анализ научных работ, посвященных проблемам кадров, кадровой политики, технологий социального управления свидетельствует о том, что они нашли свое освещение в целом ряде научных трудов и публикаций отечественных авторов.

Проблемы кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы в Российской Федерации исследуются в работах В.М. Ани-симова, Г.В. Атаманчука, А.П. Егоршина, В.Г. Игнатова, К.О. Магомедова, И.П. Марченко, А.И. Радченко, В.А. Сулемова, H.A. Чижова.

Вопросам управления персоналом организации посвящены труды Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.М. Генкина, И.Б. Дураковой, А.П. Егоршина, В.П. Ивановой, АЛ. Кибакова, И.В. Конева, М.А. Корговой, Л.И. Лукичевой, И.А. Оганесяна, Е.В. Охотского, Ю.И. Плешина, C.B. Шешкини.

Различные аспекты проблемы кадровых технологий освещены в публикациях отечественных исследователей. Вопросы государственного и муниципального управления рассматриваются в исследованиях Ж.Н. Авиловой, В.П. Бабинцева, И.В. Бояриновой, В.И. Васильева, Е.В. Галеева, Л.Н. Ганшиной, А.Г. Гладышева, В.А. Гневко, И.В. Голиковой, В.Н. Иванова, М.В. Кирсанова, В.И. Кнорринга, А.П. Кривей, В.Н. Парахиной, М.В. Паршина, А.И. Радченко. В центре внимания научных интересов В.В. Бакушева, И.Н. Барцица, В.В олошина, В.П. Иванова, Л.А. Калиниченко, А.Ф. Ноздраче-ва, В.В. Пылина, К.А. Титова, С.Ю. Фабричного, В.В. Черепанова находятся проблемы организации государственной и муниципальной службы. Основам кадровой политики посвящены работы В.Н. Иванова, В.П. Иванова, В.Ф. Ковалевского, В.И. Лукьяненко, В.А. Мальцева, Н.П. Пищулина, В.А. Сулемова, P.E. Тихонова, Ali. Турчинова, O.A. Уржа, A.A. Хохлова, В.В. Черепанова. Ряд ученых - A.A. Деркач, В.М. Захаров, М.А. Коргова, О.В. Соловьев, А .Я. Ульянова, A.A. Хохлов, В.В. Черепанов - изучали специфику управления кадровыми процессами и кадровым потенциалом в системе государственной и муниципальной службы.

Особое внимание исследователи уделяют технологиям оценки персонала государственного и муниципального управления и вопросам их профессионального развития (В.М. Анисимов, Т.Ю. Базаров, Е.А. Баканов, Е.А.Борисова, Н.С. Говоруха, В.А. Гневко, Б.В.Заливанский, В.М.Захаров, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, E.H. Махов, Ю.Н. Полетаев, Б.Г. Прошкин, М.С. Сухинов, А.И. Турчинов).

В публикациях В.В. Бакушева, А.Е. Балабанова, И.Н. Барцица,

A.M. Володина, А.Г. Гладышева, В.А. Гневко, В.М. Захарова, Г.П. Зинченко,

B.Б. Зотова.. В.В. Иванова, А.К. Конькова, A.A. Немчинова, B.C. Нечипоренко, В.Б. Слатинова, Ж.Г. Тощенко, С.Ю. Фабричного, А.Н. Широкова анализируется функционирование муниципальной службы.

Для разработки концепции исследования представляют интерес работы Г.В. Атаманчука, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова, В.И. Кноррин-

га, С.А. Кравченко, В.И. Патрушева, Л.М. Съединой, Ю.П. Сурмина, Н.В. Ту-ленкова, К.В. Харченко, посвященные актуальным проблемам социологии управления и использования социальных технологий.

Однако, несмотря на пристальное внимание и повышенный интерес философов, социологов, экономистов, юристов, политологов к технологиям подготовки, расстановки, развития управленческих кадров, данная проблема (применительно к системе муниципальной службы) не получила необходимого отражения в социологической науке. Как показывает анализ различных научных источников, наименее исследованными остаются вопросы разработки системы отбора кадров, определения критериев оценки их профессионального уровня, условий повышения мотивации муниципальных служащих и др.

Актуальность темы исследования и степень ее разработанности в современной научной литературе дают основания для формулирования основной проблемы, которая заключается в противоречии между потребностями муниципальной службы в квалифицированных кадрах и недостаточной научной обоснованностью процесса внедрения кадровых технологий в систему муниципальной службы. Практическая значимость данной проблемы состоит в повышении эффективности кадрового обеспечения местного самоуправления за счет совершенствования кадровых технологий, используемых в системе муниципальной службы.

Объектом исследования выступает управление персоналом в системе муниципальной службы.

Предмет исследования - кадровые технологии в системе муниципальной службы.

Целью диссертационной работы является обоснование и разработка кадровых технологий повышения эффективности управления персоналом в системе муниципальной службы.

Цель диссертационной работы предполагает решение следующих задач:

1. Исследовать процесс реализации кадровых технологий в системе муниципальной службы.

2. Осуществить диагностику практики кадровой работы в системе муниципальной службы и на этой основе выявить основные проблемы применения кадровых технологий.

3. Построить модель решений и действий, повышающих результативность использования кадровых технологий в органах местного самоуправления.

Гипотеза диссертационного исследования заключается в следующих предположениях:

во-первых, низкая эффективность кадровых технологий, действующих в практике муниципальной службы, обусловлена отсутствием единой системы критериев оценки персонала, слабой мотивацией управленческой деятельности, недостаточной квалификацией муниципальных служащих;

во-вторых, недостаточная эффективность применения кадровых технологий в системе муниципальной службы обуславливается 1) недостаточным освоением муниципальными служащими современных технологий управления, несформированностью мотивов карьерного роста, саморазвития; 2) отсутствием инновационных методов, критериев и технологий кадровой работы, позволяющих объективно оценить возможности, профессионализм, перспективность муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв, точной диагностики кадровых проблем; 3) недостаточной квалификацией специалистов кадровых служб органов местного самоуправления, несовершенством способов материачьного и морального стимулирования, что не позволяет привлечь на муниципальную службу молодых талантливых и перспективных работников.

Теоретико-методологические основы исследования. Исследование кадровых технологий в системе муниципальной службы основывается на системном и структурно-функциональном подходах, которые позволяют рассматривать муниципальную службу и ее кадровую составляющую как открытые социальные системы.

Структурно-функциональный подход связан с работами Р.Мертона, Т. Парсонса, П.А. Сорокина. Он позволяет анализировать устойчивые связи между элементами системы, имеющие определенную пространственную, временную и целевую организацию. Применение данного подхода в процессе анализа кадровых технологий обусловлено тем, что в практике муниципального управления их структура выступает в виде некоторой нормативной системы, формирующейся, обновляемой в зависимости от целей и стратегических задач деятельности.

Диссертационное исследование опирается на теорию рациональной бюрократии М. Вебера. Кадровые технологии, применяемые в системе муниципальной службы, рассматриваются как рационально организованная деятельность, осуществляемая профессионально подготовленными специалистами.

В ходе исследования были использованы методы системного, логико-методологического и структурно-функционального анализа, а также комплекс социологических методов, предназначенных для сбора эмпирических данных (анкетирование, интервьюирование, анализ документов). Обработка эмпирических данных осуществлялась с применением методов математической статистики.

Эмпирические источники исследования:

- федеральные, региональные и местные нормативные акты, регламентирующие муниципальную службу;

- статистические данные о кадрах муниципальной службы в Российской Федерации, в Белгородской области и в г. Белгороде;

- материалы социологического исследования «Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации», прове-

денного кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте РФ в 2001-2006 годах (всего был опрошен 1121 респондент в 18 субъектах 7 федеральных округов Российской Федерации. Руководитель исследования - д.с.н., проф. К.О. Магомедов);

- материалы социологического исследования «Кадровый потенциал региональных органов государственной власти», проведенного Белгородским филиалом Орловской региональной академии государственной службы в 2001 году под руководством к.с.н. В.М. Захарова. Исследование проводилось методом анкетного опроса среди государственных и муниципальных служащих региона, а также экспертов (выборочная совокупность по трем анкетам исследования - 1400 человек, что составило 14% от генеральной совокупности всех работников, занимающих государственные и муниципальные должности на территории Белгородской области);

- результаты социологического исследования «Параметры конкурсного отбора персонала», проведенного автором данной диссертационной работы в мае 2006 года, в ходе которого были опрошены 120 муниципальных служащих г. Белгорода. Исследование проводилось по методу анкетирования и ранжирования параметров;

- результаты авторского социологического исследования «Регулирование кадровых технологий в системе муниципальной службы». Исследование проводилось в 11 муниципальных образованиях Белгородской области в апреле-июле 2007 года. В качестве основного метода сбора информации выступил опрос, в котором участвовали муниципальные служащие (п=600), руководители и специалисты кадровых служб органов местного самоуправления (п=30). Опрос экспертов представлял собой формализованное интервью (п=65).

В диссертационном исследовании использованы данные государственной статистики, а также сведения о состоянии кадрового потенциала и проводимой кадровой работе, предоставленные органами государственной власти (аппаратом губернатора Белгородской области) и местного самоуправления.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

- дана структурно-функциональная характеристика кадровых технологий в системе муниципальной службы, в соответствии с которой выделены: а) технологии, обеспечивающие получение персональной информации о кадрах; б) технологии, обеспечивающие необходимые характеристики персонала; в) технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала;

- разработана система качественных показателей оценки практики использования кадровых технологий в муниципальной службе, к которым относятся: система профессионального развития служащих; организация конкурсного отбора; проведение аттестации, квалификационного экзамена, использование процедур формирования резерва управленческих кадров, стадии управления карьерой;

- построена социально-технологическая модель управления персоналом в системе муниципальной службы, включавшая шесть взаимосвязанных этапов: предварительный, диагностический, прогностический, методический, организационный и оценочный.

На защиту выносятся следующие основные положения.

1. Кадровые технологии в системе муниципальной службы представляют собой процедуру последовательно производимых действий, которые позволяют получить информацию о возможностях работника, сформулировать набор требований к нему со стороны организации, а также обеспечить оптимальные условия реализации трудовых отношений. Кадровые технологии в системе муниципальной службы целесообразно разделить на три группы: технологии, обеспечивающие получение персональной информации о работнике; их функция заключается в измерении эффективности работы муниципального служащего. Во-вторых, технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала, функциональное назначение которых состоит в осуществлении профессионального, интеллектуального, психологического и медицинского отбора. В-третьих, технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала, позволяющих заполнить ключевые должности муниципальной службы специалистами разных уровней.

2. Апробация разработанной системы показателей позволила определить основные проблемы в использовании кадровых технологий, к числу которых относятся недостаточная организация профессиональной учебы муниципальных служащих, неэффективное использование института стажировки кадров, формирования кадрового резерва и технологии конкурсного отбора; неопределенность перспектив карьеры кадров. С учетом этих проблем основными задачами применения кадровых технологий в системе муниципальной службы являются: профессиональное развитие работников кадровых служб органов местного самоуправления, муниципальных служащих посредством профессиональной подготовки и переподготовки кадров; формирование системы стимулирования труда муниципальных служащих; повышение престижности муниципальной службы; внедрение норм социально ориентированной организационной культуры.

3. Социально-технологическая модель управления персоналом отражает последовательность принятия кадровых решений в системе муниципальной службы и ориентирована на формирование профессионально компетентных муниципальных служащих. На первом этапе осуществляется формирование концепции кадровой работы, определение ее целей и задач. Второй и третий этапы реализации алгоритма предполагают диагностику состояния кадрового потенциала и прогноз кадровой динамики. Четвертый этап, предусматривает выбор методов отбора, подбора и развития персонала. На пятом этапе определяются механизмы воздействия на персонал, осуществляется планирование,

контроль и реализация городской целевой программы «Муниципальные кадры». Заключительный, шестой, этап предусматривает анализ и аудит кадрового потенциала, результативность его реализации на практике в соответствии с разработанной в диссертации схемой.

Теоретическая значимость полученных выводов состоит в том, что проведенный анализ кадровых технологий вносит вклад в теорию управления персоналом, а также расширяет понимание сущности технологизации социальных процессов.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что сформулированные в нем рекомендации могут быть использованы в ходе разработки и реализации кадровой политики в муниципальных образованиях. Положения и выводы диссертации могут применяться кадровыми службами органов местного самоуправления, муниципальных унитарных предприятий и учреждений. Разработанные материалы целесообразно использовать при чтении учебных курсов по социологии управления, кадровому менеджменту, управлению персоналом, планированию карьеры, муниципальному управлению, кадровой политике, организации деятельности муниципальной власти др. Программа и инструментарий социологического исследования имеют значение для дальнейшей диагностики кадрового обеспечения органов власти и управления.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования осуществлялась в ходе работы соискателя в качестве преподавателя кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета, преподавателя кафедры социологии Белгородского государственного технологического университете им. В.Г. Шухова, начальника управления персоналом, заместителя руководителя аппарата в администрации города Белгорода в 20042010 годах. Теоретические положения диссертации послужили основанием для разработки нормативно-правовых актов органов местного самоуправления, определяющих использование кадровых технологий в работе с персоналом, в том числе методик оценки кадров; формирования и подготовки резерва управленческих кадров, аттестации муниципальных служащих; конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы; квалификационного экзамена; городской целевой программы «Муниципальные кадры».

Апробация диссертации осуществлялась также в форме докладов:

1) на международных научно-практических конференциях: «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании 2006» (г. Одесса, Украина, 15-25 декабря 2006 г.); «Наука и молодежь в начале нового столетия» (г. Губкин, 12-13 апреля 2007 г.); «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития 2007» (г. Одесса, Украина, 1-15 октября 2007 г.); «Пути повышения эффективности деятельности органов государственного и муниципального управле-

ния в условиях современной административной реформы» (г. Орел, ноябрь 2007 г.); «Образование, наука, производство и управление» (г. Старый Оскол, 22-23 ноября 2007 г.);

2) на всероссийских научно-практических конференциях: «Современные проблемы технического, естественнонаучного и гуманитарного знания» (г. Губкин, 25-26 января 2007г.); «Высшее образование: опыт, проблемы, перспективы» (г. Губкин, 30-31 октября 2008 г.); «Общественное самоуправление как фактор стратегического развития муниципального образования» (г. Белгород, 17 декабря 2008 г.); «Духовное возрождение России» (г. Губкин, 22-23 октября 2009г.); «Стратегическое планирование - стратегическое управление - стратегическое развитие» (Белгород, 11 декабря 2009г.);

3) на межрегиональных научно-практических конференциях: «Современные образовательные технологии: опыт и перспективы» (г. Белгород, 2007 г.); «Инновационные и традиционные механизмы повышения эффективности муниципальной реформы: федеральные стандарты и региональный опыт» (г. Белгород, 29 апреля 2008 г.). «Реформа местного самоуправления: опыт и проблемы реализации» (г. Воронеж, 16 мая 2008 г.); «Эффективность местного самоуправления: правовые, организационные и финансово-экономические аспекты» (г.Белгород, 2009г.).

Выводы и заключения диссертационного исследования, теоретический материал и структурно-функциональные особенности кадровых технологий используются автором при чтении курсов «Управление персоналом», «Планирование карьеры», «Муниципальное управление», «Организация деятельности муниципальной власти» в Институте государственного и муниципального управления Белгородского государственного университета, в Белгородском государственном технологическом университете им В.Г. Шухова.

По теме диссертации опубликовано 17 работ, общим объемом 13,74 печатных листа, в том числе 2 в изданиях из перечня ВАК.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений. ■

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, дается характеристика степени ее научной разработанности, определяется теоретико-методологическая основа и эмпирическая база, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, раскрывается его теоретическая и практическая значимость, выдвигается гипотеза, излагается научная новизна и положения, выносимые на защиту.

В первом разделе диссертации «Структурно-функциональный анализ кадровых технологий в системе муниципальной службы» кадровые технологии управления рассматриваются как рационально организованная система планомерно выстраиваемых процедур ориентированных на решение кадровых проблем органов местного самоуправления, применение которых делает возможным не только достижение разового результата, но и постоянное его воспроизводство.

Для кадровой технологии характерны:

• четкое описание поэтапных действий исполнителей кадровых приемов, предусматривающее всю технологическую цепочку от начала до конца работы, понятное как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и исполнителю (работнику), и дающее конкретный конечный результат;

• присутствие управленческих начал - прежде всего, целевых стратегических задач, приоритетов, ресурсного и финансового обеспечения, координации работы и согласования действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии;

• персональная ответственность работника, контролирующего конкретную кадровую технологию, за результат;

• наличие образцов всех документов, используемых в данной технологии.

В диссертационном исследовании представлена концепция развития

кадровых технологий в системе муниципальной службы, включающая в себя методологические основы, характеристику системы и технологии управления процессом формирования и рационального использования кадров органов местного самоуправления.

Методология управления персоналом предполагает анализ социально-правового статуса персонала органа местного самоуправления как объекта управления; процесса формирования поведения муниципальных служащих, соответствующего стратегическим целям и задачам муниципального управления; методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предусматривает определение целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей структурных подразделений и муниципальных служащих в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

На основе структурно-функционального подхода в диссертации проведена структуризация технологий с их разделением на три группы: технологии, обеспечивающие получение персональной информации о работнике (оценка персонала, аттестация); технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала (отбор персонала, конкурс); технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (подбор, рота-

ция, управление карьерой персонала, профессионально-квалификационное развитие).

Автором обосновано, что в составе кадровых технологий следует выделять базовые, то есть применяемые постоянно, имеющие нормативное закрепление и методическое обеспечение. К ним относятся: оценка, отбор и подбор персонала, технология ротации персонала, управление его карьерой.

Оценка персонала муниципальной службы - это система количественных и качественных измерителей и методических рекомендаций по их применению при исследовании соответствия муниципального служащего предъявляемым требованиям к занимаемой должности.

Функциональная роль оценки персонала реализуется, во-первых, административным путем (принятие административных, кадровых решений о продолжении работы муниципального служащего в данной либо другой должности или ее прекращение); во-вторых, информационным путем (информирование муниципальных служащих об уровне работы необходимое для дальнейшего совершенствования их профессиональной деятельности); в-третьих, мотивационным путем (индивидуальное стимулирование труда работника).

Технология аттестации персонала применительно к муниципальной службе включает в себя процедуры определения квалификации муниципальных служащих, уровня их знаний в области муниципального управления и соответствия занимаемой муниципальной должности. Функциональная роль аттестации заключается, с одной стороны, в улучшении качественного состава персонала и эффективном его использование, росте служебной и трудовой активности, повышении ответственности муниципальных служащих за порученное дело. С другой стороны, аттестация представляет собой форму публичного контроля за качеством профессиональной деятельности работника.

Технология отбора персонала применительно к муниципальной службе определяется как последовательность процедур, обеспечивающих соответствие профессиональных и личностных качеств муниципального служащего должностным или функциональным требованиям штатной занятости в органе местного самоуправления. В процессе отбора решается шесть функциональных задач: 1) выявление потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации; 2) получение точной информации о том, какие требования (общие и специфические) к работнику предъявляет вакантная должность; 3) определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы; 4) разработка критериев отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий; 5) установление возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов; 6) обеспечение оптимальных условий для адаптации новых сотрудников в системе муниципальной службы.

Конкурсная технология замещение вакантных должностей муниципальной службы представляет собой проводимую в установленном законом порядке процедуру отбора наиболее подходящего для занятия должности муниципальной службы кандидата среди нескольких претендентов.

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя: и более кандидатами за занятие вакантной должности. Функциональная роль данной кадровой технологии в органе местного самоуправления состоит в поднятии престижа муниципальной должности, привлечении большего количества кандидатов, повышении объективности решения о приеме на муниципальную службу, обеспечении демократизации и открытости сферы управления персоналом, внедрении новых кадровых технологий, интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на муниципальную службу кандидатами, формировании проектных команд.

Под подбором персонала применительно к муниципальной службе понимается рациональное распределение специалистов по структурным подразделениям органа местного самоуправления. Функциональная роль подбора персонала заключается в обеспечении: 1) соответствия нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых муниципальных должностей; 2) перспективности кадровой политики; 3) сменяемости кадров.

Под технологией ротации персонала в системе муниципальной службы подразумеваются процедуры перемещения кадров - как вертикальные, так и горизонтальные (в другой отдел, управление, департамент, а также в рамках одного структурного подразделения) - для достижения индивидуальных профессиональных целей муниципальных служащих, с одной стороны, и решения стратегических задач органа местного самоуправления - с другой.

Технология ротации кадров в органах местного самоуправления имеет целью обеспечение обновляемое™, пополняемое™ кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала, а также постоянного притока высококвалифицированных специалистов. Ротация кадров является одним из необходимых условий создания высококвалифицированного кадрового состава в органах местного самоуправления, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами, прежде всего резерва руководящих кадров.

Технология управления карьерой персонала муниципальной службы рассматривается как совокупность процедур, осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помощью консультантов), позволяющих выявить работников с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

Данная технология синтезирует функции управления, соответствующие основным направлениям кадровой работы:

- планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения муниципального служащего;

- организация приобретения муниципальным служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, опыта как внутри организации, так и вне ее, путем профессионального обучения, стажировки (в этой организации и вне ее) и др.;

- активизация (мотивация) деятельности персонала с целью побуждения раскрытия творческого потенциала на основе формирования мотивационной среды в системе муниципальной службы;

- регулирование и координация включенности муниципального служащего в выполнение задач карьерной стратегии;

- анализ и оценка способов и результатов деятельности, личностных и профессиональных качеств муниципальных служащих, уровня их профессионального опыта;

- контроль над деятельностью муниципальных служащих, их профессиональным и должностным ростом, рациональным использованием накопленного профессионального опыта.

Профессионально-квалификационным развитием в системе муниципальной службы охватываются либо новые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности: в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

Функциональная роль технологии профессионально-квалификационного развития заключается в первичном обучении муниципального служащего в соответствии с задачами органа местного самоуправления, спецификой работы; обучении для ликвидации разрыва между требованиями муниципальной должности и личными качествами; обучении для повышения общей квалификации; обучение для работы по новым направлениям развития муниципального управления; обучении муниципального служащего для усвоения новых приемов и методов выполнения служебных операций.

Кадровые технологии работы с персоналом в системе муниципальной службы - это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал в целях достижения нужного для руководства органа местного самоуправления результата. В то же время это эффективное средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие реализацию функций и стратегических задач муниципального управления.

Результативность реализации функций управления персоналом в системе муниципальной службы непосредственно предопределяется гибкостью использования кадровых технологий, степенью применения инноваций в управлении персоналом. В свою очередь, грамотное применение технологий стимулирует муниципальных служащих к самосовершенствованию в профессиональной

деятельности, а, следовательно, к повышению эффективности муниципального управления в кадровой сфере.

Во втором разделе диссертационного исследования «Анализ использования кадровых технологий в работе с персоналом муниципальной службы» на эмпирическом материале исследуется процесс использования кадровых технологий в системе муниципальной службы, выявляются возникающие в данной связи проблемы.

В диссертации подчеркивается, что масштаб и результативность использования кадровых технологий в муниципальном управлении в значительной степени зависит от общего состояния кадровой работы, уровень организации которой различается в отдельных муниципальных образованиях. Социологическое исследование позволило оценить состояние системы работы с кадрами в органах местного самоуправления Белгородской области. Оценивая ее по пятибалльной шкале, пятая часть экспертов поставила оценку «5»; 37,9% -«4»; 22,7% - «3»; 9,1% - «2» и 4,6% - «1». Оценки со стороны руководителей и специалистов кадровых служб органов местного самоуправления имеют меньший разброс (среднеарифметическая оценка экспертами стабильности кадровой ситуации составила - 3,6 балла по пятибалльной шкале). По мнению автора, это свидетельствует о наличии значительного потенциала дня совершенствования системы работы с кадрами в органах местного самоуправления, что, в свою очередь, требует применения существующих и внедрения новых управленческих технологий.

Руководителям и специалистам кадровых служб было предложено также оценить кадровую ситуацию в своем муниципальном образовании в сравнении с другими по шкале: «более благоприятная» - «в целом такая же» - «в отдельных случаях более, в других менее благоприятная». Более трети опрощенных (37,5%) выбрали первый вариант ответа, 31,3% - второй, 9,4% - третий. Как более благоприятную, чем в своем муниципальном образовании, кадровую ситуацию в целом оценивают 42%. Считают, что она такая: же -39%. Только 8% оценивают ситуацию как «менее благоприятную», 6,1% опрошенных выбрали вариант ответа «в одних случаях более, в других - менее благоприятная». Таким образом, 81% экспертов склонны к позитивной оценке ситуации в сравнении с той, которая сложилась в других муниципальных образованиях региона.

Исследование позволило оценить динамику кадровой ситуации в регионе. Две трети экспертов (71,3%) и почти все руководители (специалисты) кадровых служб отмечают ее улучшение в муниципальных образованиях. Тем не менее, на муниципальном уровне сохраняется комплекс проблем, связанных с внедрением кадровых технологий. Прежде всего, это относится к применению технологии оценки. В ходе исследования выяснилось, что из предложенных для оценки мер и кадровых технологий «постоянно» кадровые службы используют аттестацию кадров. Так считают соответственно 51% муниципаль-

ных служащих. Реже применяются технологии управления карьерой. «Время от времени» используют «планирование кадрового продвижения по службе и управления карьерой» - 27% от числа опрошенных.

Проведенное социологическое исследование свидетельствует о том, что в муниципальных образованиях региона накоплен определенный опыт организации и проведения открытых конкурсов на замещение ключевых вакантных должностей муниципальной службы. Вместе с тем, данную кадровую технологию используют далеко не во всех муниципальных образованиях, относительное большинство муниципальных служащих (24%) заявило, что она «не используется». Несколько меньше (23%) ответили, что конкурсы используются время от времени, а 15% - что конкурсы проводятся постоянно.

Частичный отказ от использования данной кадровой технологии обусловлен несколькими причинами. Во-первых, недостаточной профессиональной подготовкой специалистов кадровых служб. Во-вторых, сложностью подбора для участия в конкурсной процедуре специалистов требуемой профессии в сельских муниципальных образованиях региона, имеющих помимо высшего специального образования и опыта производственной деятельности, второе высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление». В-третьих, несовершенством структуры денежного содержания персонала, снижающего престижность муниципальной службы.

Сравнительно высоко эксперты и руководители оценили эффективность применения таких кадровых технологий, как: управление карьерой, оценка, отбор и подбор персонала. К их числу респонденты отнесли также такие технологии, как обучение и повышение квалификации кадров, аттестация персонала, подбор и оценка при приеме на работу сотрудников.

Оценка методов воздействия руководящих работников на персонал показала приоритетное использование метода рационального убеждения. В совокупности «постоянно» или «время от времени» этот метод используют 73% опрошенных. Далее, в порядке убывания их значимости в оценке респондентами, методы распределились следующим образом: моральное поощрение и личный пример (по 55%); вдохновляющий призыв (53%); материальное вознаграждение (42%).

Одним из условий успешного применения кадровых технологий является их правовая обеспеченность. Исследование показало максимально возможную удовлетворенность муниципальных служащих нормативно-правовым обеспечением их функциональной деятельности.

Не менее важным для применения кадровых технологий является и степень их технического сопровождения. Средняя оценка в группе экспертов этой характеристики развития кадровых технологий составила 3,3 балла, среди руководителей - 3,4 балла. В половине случаев специалисты кадровых служб используют современные информационные и коммуникационные технологии, глобальные информационные сети, в том числе интернет, что свиде-

тельствует в целом о достаточно высокой степени использования технического инструментария кадровых технологий. Однако, с учетом высокой динамичности развития информационной среды и поставленной государством задачи «формирования электронного правительства» на всех уровнях исполнительной власти, автор считает, что техническому обеспечению кадровых технологий в системе муниципальной службы следует уделять более значительное внимание.

Таким образом, анализ практики использования кадровых технологий в работе с персоналом муниципальной службы Белгородской области показывает, что в целом она может быть охарактеризована как позитивная, что, однако, не означает отказ от идеи ее дальнейшего и постоянного совершенствования.

В третьем разделе диссертации «Направления совершенствования практики применения кадровых технологий в систе.че муниципальной службы» представлены: модель технологизации управления персоналом; схема профессионального стандарта (профессиограмма муниципального служащего); система показателей эффективности оценки муниципальных служащих по результатам аттестации, квалификационного экзамена в органе местного самоуправления. Предлагается использовать программно-целевую технологию профессионального развития и обучения муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий, муниципальных учреждений и лиц, взятых в резерв управленческих кадров.

В диссертации отмечается, что прогнозирование потребности в квалифицированных кадрах для системы муниципальной службы, вопросы их подготовки, повышения квалификации, переподготовки, проведения аттестации, квалификационного экзамена, конкурсного отбора, работы с резервом кадров, управление карьерой предполагают внедрение системного комплексного подхода в работе с муниципальными служащими с применением всего арсенала современных кадровых технологий. На основе данного подхода автором разработана и внедрена в практику муниципального управления модель технологизации управления кадрами, представляющая собой последовательность принятия кадровых решений по всем направлениям работы с персоналом в целях исполнения функциональных обязанностей органами местного самоуправления. Социально-технологическая модель-представлена шестью взаимосвязанными этапами: предварительным, диагностическим, прогностическим, методическим, организационным и оценочным.

Предварительный этап связан с формированием концепции использования кадровых технологий в практике управления персоналом в системе муниципальной службы. Диагностический этап предполагает организацию мониторинга работы с кадрами в системе муниципальной службы с акцентом на определение и оценку факторов влияния на состояние кадровой работы. Прогностический этап предполагает поиск кандидатур и подготовку резерва

управленческих кадров. Методический этап алгоритма раскрывает процедуры выбора методов отбора, подбора и развития персонала. Организационный этап содержит перечень конкретных механизмов воздействия на персонал, посредством планирования, контроля и реализации городской целевой программы «Муниципальные кадры». Завершающий этап технологизации - оценочный - предполагает анализ и аудит кадрового потенциала, оценку результативности реализации кадровых технологий.

Технологизация управления кадрами в системе муниципальной службы предполагает использование механизмов, в рамках которых системно взаимодействуют управленческие, кадровые и образовательные технологии направленные на повышение профессионализма и компетентности муниципальных служащих.

Достижение поставленной цели возможно посредством реализации следующих трех задач:

1. Концептуальное обновление кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы. Это, в свою очередь, предполагает: а) разработку предложений по реализации политики кадрового обеспечения социально-экономического развития городского округа; б) создание комплексной методологии разработки современных кадровых технологий; в) проведение социологических исследований состояния кадровой работы в мунициальных образованиях; г) создание научно обоснованной методики оценки кадров, занятых в системе муниципальной службы; д) определение и обоснование критериев (профессиональных, деловых, морально-психологических, интегральных) оценки эффективности служебной деятельности муниципальных служащих; ж) разработку нормативно-правовых актов, регулирующих применение современных кадровых технологий; з) информационно-аналитическое обеспечение кадровых технологий.

2. Анализ практики применения кадровых технологий в системе муниципальной службы. Это направлении деятельности предполагает: а) анализ, обобщение и использование опыта реализации современных кадровых технологий в системе муниципальной службы, в том числе с учетом опыта предприятий и организаций различных организационно-правовых форм собственности; б) изучение тенденций формирования кадрового резерва в молодежной среде, выявление лиц, способных к муниципальной службе; в) определение недостающих или неэффективных кадровых технологий и разработку способов их оптимизации; г) разработку прогнозов количественного и качественного развития кадрового корпуса в системе муниципальной службы и его профессиональной карьеры.

3. Обновление старых и создание новых механизмов реализации внедрения кадровых технологий в систему муниципачъной службы. Эта задача предусматривает: а) осуществление качественного подбора, конкурсного отбора, аттестации, квалификационного экзамена, ротации и перемещения, продви-

жения и оценки кадров на демократической основе; б) формирование кадрового резерва с учетом существующих муниципальных должностей и перспектив развития органов власти, а также образовательных и возрастных изменений в составе служащих; в) формирование системы управления кадровыми процессами; осуществление планирования карьеры кадров муниципальной службы; г) перестройку систему переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с этапами их продвижения по службе и потребностями в профессиональной адаптации новых работников на соответствующих муниципальных должностях; д) изменение задач и функций кадровых служб в органах местного самоуправления, преобразование их из учетно-оформительских в организационно-аналитические; е) обеспечение нормативно-правового, финансового и пропагандистского сопровождения реализации кадровых технологий в системе муниципальной службы.

Таким образом, модель технологизации управления кадрами в системе муниципальной службы представляет собой научно-обоснованную последовательность применения управленческих и кадровых решений, способствующих наиболее эффективному использованию кадрового потенциала для достижения стратегических целей органов местного самоуправления, улучшению качества социального управления.

Технологизация управления кадрами в системе муниципальной службы позволит, во-первых, зафиксировать перечень оптимально необходимых функций, процедур, операций и действий, создающих условия для применения и совершенствования современных кадровых технологий; во-вторых, обеспечить стандартизацию кадровых технологий, снижения издержек на подготовку кадров, сокращение времени на выполнение отдельных задач; и, в-третьих, повысить уровень управленческой культуры.

В диссертации отдельно выделена и рассмотрена программно-целевая технология профессионального развития и обучения муниципальных служащих. Суть разработки программы профессионального развития и обучения муниципальных служащих заключается: во-первых, в научно-обоснованной постановке целей развития и совершенствования профессиональных компетенций кадров, формировании кадрового обеспечения реализации реформы местного самоуправления, Стратегии развития города Белгорода до 2025 года и плана действий органов местного самоуправления на 2007-2011г.г.; во-вторых, в разработке комплекса мероприятий по достижению поставленных целей; в-третьих, в координации действий всех исполнителей; в-четвертых, в комплексном ресурсном обеспечении программных целей.

Формирование, разработка и реализация программы имеют двойной положительный эффект. С одной стороны, программно-целевая технология является инструментом реализации стратегических задач, стоящих перед органами местного самоуправления и охватывает с помощью учебного процесса все категории муниципальных служащих, руководителей и лиц, состоящих в

кадровом управленческом резерве. С другой стороны, технология включает в себя ряд ключевых процедур, способствующих выбору оптимальных форм и методов обучения кадров, формированию критериев оценки профессионального развития и обучения кадров для работы по новым стратегическим направлениям деятельности органов местного самоуправления. Оценка программы осуществляется по трем критериям: уместность (целесообразность), выполняемость, устойчивость развития и обучения кадров.

Таким образом, комплекс кадровых технологий и мероприятий, предложенных в диссертационном исследовании позволяет решить основополагающую проблему муниципальной службы - формирование высокопрофессионального, компетентного и высоконравственного кадрового состава муниципальных служащих новой России в XXI веке.

В заключении подведены итоги исследования и сформулированы практические рекомендации, направленные на совершенствование использования кадровых технологий в системе муниципальной службы, а также определены перспективные направления по теме диссертационного исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Публикации в журналах из списка ВАК:

1. Астахов, Ю.В. Состояние и перспективы развития кадровой работы в системе муниципальной службы (Белгородский опыт) / Ю.В. Астахов // Омский научный вестник. - 2007. -№ 6. - С.59-62 (0,29 пл.).

2. Астахов, Ю.В. Кадровые технологии в системе муниципальной службы. Опыт, проблемы, перспективы (Белгородский опыт) / Ю.В. Астахов // Научные ведомости БелГУ. - 2008. - №14. - С. 65-71 (0,7 пл.).

Монографии, статьи и тезисы докладов, опубликованные в сборниках материалов конференций:

3. Астахов, Ю.В. Кадровый потенциал местного самоуправления / Ю.В. Астахов // Социальные технологии в современном управлении: сборник научных трудов. - Белгород: Российское общество социологов, белгородское отделение, 2006. - С. 6-11 (0,28 пл.).

4. Астахов, Ю.В. Аттестация муниципальных служащих как кадровая технология в системе муниципальной службы / Ю.В. Астахов // Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании 2006» Том 8. Педагогика, психология и социология. Одесса: Черноморье, 2006. - С. 30-35 (0,3 пл.).

5. Астахов, Ю.В. Конкурсный отбор - ключевой аспект системы кадровых технологий / Ю.В. Астахов // Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании 2006»

Том 8. Педагогика, психология и социология. Одесса: Черноморье, 2006. -С. 35-39 (0,3 п.л.).

6. Астахов, Ю.В. Технология отбора персонала в системе муниципальной службы. / Ю.В. Астахов // Современные проблемы технического, естественнонаучного и гуманитарного знания: Сборник докладов Всероссийской научно-практической конференции. - Губкин: «Интерфейс», 2007. - Часть 3. -С. 20-27 (0,5 п.л.).

7. Астахов, Ю.В. Кадры муниципальной службы: состояние и перспективы развития / Ю.В. Астахов // Справочник по управлению персоналом: -журнал российской HR-практики. - 2007. - № 5. - С. 56-60 (0,5 п.л.).

8. Астахов, Ю.В. Мягкие методы в структуре новых технологий муниципального управления / Ю.В. Астахов // Технология мягкого управления в социальных системах: Сборник научных трудов / отв. ред. д-р социол. наук, профессор Л.Я. Дятченко. - Белгород: Константа, 2007. - С. 52-56 (0,26 пл.).

9. Астахов, Ю.В. Кадровый потенциал - основной фактор эффективности государственной власти и органов местного самоуправления / Ю.В. Астахов // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации Kg 3 (23) Международный научно-теоретический журнал. Фундаментные и прикладные исследования. - Белгород: 2007. - С. 63-68 (0,7 пл.).

10. Астахов, Ю.В. Кадровые технологии управления профессиональным развитием муниципальных служащих / Ю.В. Астахов // Современный гуманитарный университет. Современная гуманитарная академия. Белгородский филиал СГА. Гуманитарные науки. Сборник научных трудов. Выпуск 15. Материалы межрегиональной научно-практической конференции «Современные образовательные технологии: опыт и перспективы». - Белгород, 2007. -С. 136-145 (0,5 пл.).

11. Астахов, Ю.В. Актуальные проблемы совершенствования кадровых технологий в системе муниципальной службы / Ю.В. Астахов // Сборник трудов международной научно-практической интернет-конференции «Пути повышения эффективности деятельности органов государственного и муниципального управления в условиях современной административной реформы» (ноябрь 2007 г.) под общей редакцией доктора экономических наук, профессора A.A. Мерцалова - Орел: Издательство ОРАГС, 2007. - С. 74-80 (0,44 пл.).

12. Астахов, Ю.В. Особенности современного этапа развития муниципальной службы / Ю.В. Астахов // Социальные структуры и процессы: Сборник научных статей. Вып. II. Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2007 -С. 4-9 (0,34 пл.).

13. Астахов, Ю.В. Кадровые технологии - инструмент открытой кадровой политики / Ю.В.'Астахов // Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития 2007»

Том 16. История, Геология, Государственное управление, искусствоведение и архитектура, туризм и рекреация, физическое воспитание и спорт. - Одесса: Черноморье, 2007. - С. 55-58 (0,2 п.л.).

14. Астахов, Ю.В. Кадровый потенциал системы муниципальной службы / Ю.В. Астахов // Сборник статей VII межрегиональной научно-практической конференции, состоявшейся 15-16 мая 2008 года «Реформа местного самоуправления: опыт и проблемы реализации. - Воронеж: Воронежский институт экономики и социального управления, 2008. - С. 72-77 (0,3 пл.).

15. Астахов, Ю.В. Муниципальная служба: практика управления персоналом / Ю.В. Астахов // Справочник по управлению персоналом: журнал российской HR-практики. 2009. - № 4. - С. 66 - 70 (0,37 п.л.).

16. Астахов, Ю.В. Профессиональная подготовка муниципальных кадров / Ю.В. Астахов // Практика муниципального управления - 2009. - № 3. -С. 90-93 (0,32 п.л.).

17. Астахов, Ю.В. Практика управления персоналом в системе муниципальной службы/ Ю.В. Астахов // Научно-аналитический журнал «Муниципальный мир» - 2009. - № 1-2. - С.74-80 (1,2 пл.).

Подписано в печать 27.09.2010. Гарнитура Times New Roman. Формат 60x84/16. Усл. п. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ 152. Оригиная-макет подготовлен и тиражирован в издательстве Белгородского государственного университета 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Астахов, Юрий Викторович

Введение

Раздел I. СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ

АНАЛИЗ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Раздел II. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВЫХ

ТЕХНОЛОГИЙ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ Раздел НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

III. ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ КАДРОВЫХ

ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ

МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Астахов, Юрий Викторович

Актуальность темы исследования. В первом десятилетии XXI века развитие муниципальной службы в Российской Федерации в решающей мере определяется качественными и структурными сдвигами в ее кадровом потенциале, повышением эффективности управленческих технологий. Технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создают благоприятную управленческую среду, повышают организованность, дисциплину, укрепляют доверие, изменяют отношение персонала к трудовой деятельности в соответствии с целями управления. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление профессиональным капиталом требует тонких и специфических средств воздействия. В качестве таковых выступают кадровые технологии, объектом воздействия которых являются профессиональные способности человека и рациональное использование его профессионального опыта в организации.

Кадровые технологии* как отрасль междисциплинарного научного знания и многообразных социальных практик получают на рубеже XX и XXI веков новый инновационный импульс динамичного развития, они постепенно входят в практику управления и уже доказали свою состоятельность и обоснованность внедрения. «Именно кадровые технологии создают возможность тиражировать приемы и методы, многократно повторять их, а также применять в аналогичных обстоятельствах в других социальных институтах и процессах»1. «Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реали

1 См.: Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс - М.: Юраш. 2001 -С 478. зации»2. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит вклад в повышение управляемости организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала. Это положение применимо- ко всем уровням власти. Но в условиях российских муниципальных образований, которых в ходе реформьг органов местного самоуправления, стало более 24 тысяч3, и в которых занято более 340,1 тыс. муниципальных служащих4, данное требование приобретает особую значимость в силу исторических, экономических и. социально-политических обстоятельств. Органы местного самоуправления обладают меньшими организационными возможностями и опытом формирования муниципальной службы, чем федеральные и региональные органы государственной власти.

Для современной России, спустя более пятнадцати лет после начала отчета постсоветских преобразований, проблема профессионализма и компетентности кадров в системе муниципальной службы и управления продолжает оставаться крайне актуальной. На уровне высшего руководства страны неоднократно указывалось на громоздкость, неповоротливость и неэффективность »муниципального аппарата, а в отношении его профессионализма подчеркивалось, что: для; аппаратных работников* знание современной науки управления - это все еще очень большая редкость.

Причина несостоятельности многих муниципальных служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется, в том числе и в самих технологиях, в основе которых продолжают лежать ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Нынешняя система назначения на руководящие посты, по мнению Президента Российской Федерации Д.А. Медведева, «архаична» во многом напоминает «подбор и расстановку кадров», то есть те приснопамятные правила, по которым формировалась советская номенклатура. С одной

2 Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - С. 469.

3 Глава местной администрации. - 2007. - №9. - С. 1.

4 Прокофьев В., Розе А., Соловьев Е. Укрощение аппарата // Российская газета. - 2008. -№241. 25 ноября.-С. 3. лишь разницей: современные кадровые службы «работают менее эффективно»5. Данная оценка вполне применима и к органам местного самоуправления. Очевидно, следует согласиться с В.В. Черепановым, который утверждает, что кадровые технологии — это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия; на персонал организации в целях достижения нужного для руководства результата6. Одновременно это и средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающими реализацию функций и задач организации! В свою очередь обоснование и апробация на практике кадровых технологий с позиций их эффективного, комплексного использования может дать максимальный эффект и послужит инструментарием построения рациональной системы подбора и оценки кадров на муниципальном уровне.

Однако отсутствие концепции и научных рекомендаций по радикальному обновлению как самого механизма функционирования муниципальной службы, так и ее кадровой составляющей, не позволяет надеяться на возможность.изменения существующей практики применения кадровых технологий. Необходим системный, комплексный подход к формированию и развитию профессионального потенциала муниципальной службы. Меры, принимаемые органами местного самоуправления, без надлежащего научного сопровождения процесса инновационных преобразований вместо качественного обновления кадрового потенциала, приводят к усилению экстенсивных тенденций в его развитии, подмене принципов радикального обновления методами сохранения и преумножения старых сложившихся стереотипов организации кадровой работы.

Решение проблемы следует искать, в том числе, на путях исследования наиболее существенных аспектов кадрового обеспечения муниципальной службы, преобразования ее в новое качественное состояние, выявления фак

5 Медведев Д.А. Вступительное слово на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров 23 июля 2008 года (Московская область, Горки).

6 Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право. 2007. - С. 480. торов противодействия этому процессу, определения* наиболее действенных кадровых технологий, способствующих профессионализации муниципальных служащих.

Научную актуальность и практическую значимость данной проблемы усиливает то обстоятельство, что кадровые технологии обеспечения муниципальной службы наряду с системой правовых, и организационных институтов являются одной из главных ее составляющих. Управление персоналом муниципальной службы выступает составной частью управления муниципальной службой в целом.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена: во-первых, исключительной значимостью кадрового обновления системы муниципальной службы в условиях реформирования органов местного самоуправления; во-вторых, необходимостью в углубленном теоретическом обосновании и практических разработках применения кадровых технологий'в системе муниципального управления; в-третьих, недостаточным уровнем обобщения и использования теоретических разработок и накопленного опыта практического применения кадровых технологий в системе муниципальной службы.

Степень научной разработанности темы исследования. В философских, социологических, экономических и иных исследованиях, казалось, бы, нет недостатка внимания к технологиям подготовки, расстановки, развития управленческих кадров. Однако уровень изучения этих и подобных проблем применительно к системе муниципальной службы, явно не адекватен современным потребностям. В той или иной степени отдельные аспекты исследуемой темы, вопросы современной кадровой политики вообще, применение современных технологий в работе с кадрами в органах власти и управления, в частности, нашли свое освещение в целом ряде научных трудов и публикаций отечественных авторов.

Проблемы кадровых технологий управления персоналом государственной и муниципальной службы в Российской Федерации исследуются в публикациях и работах В.М. Анисимова, Г.В. Атаманчука, А.П. Егоршина, В4.Г. Игнатова, А.И. Радченко, В.А. Сулемова, К.О. Магомедова, И.П. Марченко, H.A. Чижова7.

Вопросам управления персоналом организации посвящены труды Т.Ю. Базарова, В.Р! Веснина, Б.М. Генкина, И.Б. Дураковой, А.П. Егоршина, В.П. Ивановой, А .Я. Кибакова, И.В. Конева, М.А. Корговой, Л.И. Лукичева, И.А. Оганесяна, Е.В'. Охотского, Ю.И. Плешина, H.A. Чижова, C.B. Шешкиня8.

Для разработки концепции исследования представляют интерес работы Г.В. Атаманчука, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова, В.И. Кнорринга, С. А. Кравченко, В.И. Патрушева, Л.М. Съедина,

-j

См.: Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2003; Атаманчук Г.В. Система государственного и муниципального управления: Учебник / Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. — М., 2005; Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 1999; Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. - Ростов н/Д., 1994; Магомедов К.О. Социология государственной службы. 3-е изд., перераб. и доп. - М., 2007; Магомедов К.О. Социология государственной службы. — М.:, 2001; Магомедов К.О. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Служба кадров и персонал. - 2007. - №10; Марченко И.П. Особенности процесса трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в России рубежа XX-XXI веков. Дис. . док. социол. наук. - Барнаул, 2005; Чижов H.A. Управление персоналом. Современные кадровые технологии (учебное пособие). - М., 2000.

8 См.: Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. - М., 2002; Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. -М., 2007; Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М., 1996; Дурако-ва И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М., 1998; Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 1999; Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П.Иванова. — М., 2003; Кибаков А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, агтестация. — М., 2005; Конев И.В. Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2000; Коргова М.А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. - Ростов н/Д., 2007; Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие. - М., 2009; Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - М., 2000; Управление персоналом государственной службы: Учеб.-метод, пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского. - М., 1997; Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб., 1995; Чижов H.A. Управление персоналом. Современные кадровые технологии (учебное пособие). - М., 2000; Шешкиня C.B. Управление персоналом современной организации. — М., 1997.

Ю.ГТ. Сурмина, Н.В. Туленкова, К.В. Харченко9, посвященные социологии управления и социальным технологиям.

Различные аспекты проблемы кадровых технологий рассматриваются в научных публикациях, посвященных вопросам:

- государственного и муниципального управления (Ж.Н. Авилова, В.П. Бабинцев, И.В1 Бояринова, В.И. Васильев, Е.В. Галеев, Л.Н. Ганшина,

A.Г. Гладышев, В.А. Гневко, И.В. Голикова, В.Н. Иванов, М.В. Кирсанов,

B.И. Кнорринг, А.П. Кривец, В.Н. Парахина, М.В: Паршин, А.И. Радченко10);

9 См.: Атаманчук Г.В. Управление — социальная ценность и эффективность. — М., 1995; Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. — Белгород, 1996; Данакин Н.С. Социальные технологии в сфере муниципального управления // Общественное самоуправление как фактор стратегического развития муниципального образования. — Белгород, 2008. — С. 204-208; Дятченко Л .Я. Социальные технологии в системе управления общественными процессами. Автореф. дис. д-ра социол. наук. - М., 1993; Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. — Белгород: Центр социальных технологий, 1993; Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. — М., 1996; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. — М., 1999; Основы современного социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2000; Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. — М., 2004; Кравченко С.А. Социология: парадигма через призму социологического воображения: учебник / С.А. Кравченко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М., 2007; Патрушев В.И. Введение в теорию социальных технологий. — М., 1998; Патрушев В.И. Основы общей теории социальных технологий. - М., 2008; Съедина Л.М. Социально-технологический подход к формированию личностных качеств специалиста. Автореф. дис. канд. социол. наук. — Белгород, 1997; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Методология и методы социологических исследований. - Киев, 2000; Сурмин Ю.П. Теория систем и системный анализ: учеб. пос. - Киев, 2003; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий: учеб. пособие. - Киев, 2004; Харченко К.В. Социология управления: от теории к практике: Учеб. пос. - Белгород, 2008.

10 См.: Авилова Ж.Н. Социологическое обеспечение муниципального управления // Общественное самоуправление как фактор стратегического развития муниципального образования. - Белгород, 2008. - С. 145-150; Бабинцев В.П., Кривец А.П. Процесс формирования региональных органов государственной власти и местного самоуправления. — М., 1998; Бояринова И.В. Управление кадровым обеспечением государственной молодежной политики в регионе. Дис. . канд. социол. наук. - Белгород, 2008; Васильев В.И. Местное самоуправление сегодня и завтра // Земский вестник. — 1995. — №5; Гладышев А.Г. Развитие местного сообщества: теория методология, практика. - М., 1999; Гневко В.А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих. - СПб., 1999; Голикова И.В. Управленческие технологии в организации местного самоуправления (Синер-гетический подход) / Общественное самоуправление как фактор стратегического развития муниципального образования. - Белгород, 2008. — С. 199-204; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. - М., 2001; Кнорринг В.И. Основы государственного и муниципального управления: Учебник. - 3-е изд., доп. - М., 2006; Парахина В.Н., Галеев Е.В., Ганшина Л.Н. Муниципальное управление: учебное пособие. - М. 2007; Паршин М.В., Кирсанов М.В. Реформа организации государственной и муниципальной службы (В.В. Бакушев, И.Н. Барциц, В.В. Волошин, В.П. Иванов, JI.A. Калиниченко,

A.Ф. Ноздрачев, В.В. Пылин, К. А. Титов, С.Ю Фабричный,

B.В. Черепанов11); основы кадровой политики (В.Н. Иванов, В.П. Иванов, В.Ф. Ковалевский, В.И. Лукьяненко, В.А. Мальцев, Н.П. Пищулин, В.А. Сулемов, Р.Е.Тихонов, А.И. Турчинов, O.A. Уржа, A.A. Хохлов,

19

В.В. Черепанов ); особенности управления кадровыми-процессами и-кадровым, потенциалом в системе государственной и муниципальной, службы (A.A. Деркач, В.М. Захаров, М.А. Коргова> О.В. Соловьев, А .Я. Ульянова, A.A. 1

Хохлов, В.В. Черепанов ). государственного управления в России: взгляд изнутри // Современные кадровые технологии в системе государственной службы. - ГУ ВШЭ, 2004; Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. - М., 2001.

11 См.: Актуальные вопросы развития муниципальных образований / Под общ. ред. проф. И.Н. Барцица, проф: В.В. Бакушева. - М., 2008; Волошин В.В., Калиниченко JI.A. Организация муниципальной службы. - Саратов, 1998; Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова. - М., 2003; Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. - М., 1999; Пылин В.В. Некоторые аспекты реформирования муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. - 2006. - №7; Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. - М., 1995; Фабричный С.Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации: Библиотека местного самоуправления. Выпуск №37. - М., 2001; Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пос. для студентов вузов. - М., 2007.

1 л

См.: Иванов В.Н. Муниципальная кадровая политика // Муниципальный мир. - 2000. — №1; Иванов В.Н., Мальцев В.А., Хохлов A.A. Муниципальная кадровая политика. Учеб. пос. - М., 2003; Иванов В.Н., Уржа O.A., Хохлов A.A. Муниципальная кадровая политика. Учеб. пос. изд. 3-е перераб. и доп. - М., 2006; Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. - М., 1995; Мальцев В.А. Муниципальная кадровая политика: разработка и реализация // Муниципальный мир. — 2003. - №5; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. — М., 2005;Тихонов P.E., Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. - М., 1993; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М.:, 1998; Государственная кадровая политика и механизм ее реализации / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М., 2002; Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пос. для студентов вузов. - М., 2007.

13 См.: Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Под общ. ред. A.A. Деркач. - М., 2002; Захаров В.М. Региональная система формирования управленческого потенциала органов власти и управления. // Университетский город в России и его

Особое внимание исследователи уделяют технологиям оценки персонала государственного и муниципального управления и вопросам их профессионального развития (В.М. Анисимов, В.П. Бабинцев, Т.Ю. Базаров, Е.А. Баканов, Е.А. Борисова, Н.С. Говоруха, В:А. Гневко, Б.В. Заливанский, В.М. Захаров, А .Я. Кибанов, М.И. Магура, E.H. Махов, Ю.Н. Полетаев, Б.Г. Прошкин, М.С. Сухинов, А.И. Турчинов14).

В публикациях В.П. Бабинцева, В.В'. Бакушева, А.Е. Балабанова, И:Н. Барцица, A.M. Володина, А.Г. Еладышева, В.А. Гневко, В.М. Захарова, Г.П. Зинченко, В.Б. Зотова, В.В. Иванова, А.К. Конькова, A.A. Немчинова, B.C. Нечипоренко, В.Б. Слатинова, Ж.Г. Тощенко, С.Ю. Фабричного, А.Н. Широкова и ряда других ученых и критиков анализируются различные аспекты функционирования муниципальной службы15. традиции: Сб. материалов, приуроченных к 5-летию создания Белгородского государственного университета. 2-е изд. перераб. и доп. — Белгород, 2001. - С. 106-115; Коргова М.А. Кадровый менеджмент: учеб. пос. - Ростов н/Д, 2007; Соловьев О.В. Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти. Дис. . канд. социол. наук. - Белгород, 2002; Ульянова А.Я. Кадровый потенциал государственного и муниципального управления // Система государственного и муниципального управления / Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. - М., 2005; Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти. - М., 2000. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пос. для студентов вузов / В.В. Черепанов, В.П. Иванов. - М., 2007.

14 См.: Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М., 2003; Бабинцев В.П., Захаров В.М., Говоруха Н.С., Заливанский Б.В. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих Белгородской области. — Белгород: Белгородский институт государственного и муниципального управления (филиал) ОРАГС, 2005; Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. - М., 2002; Баканов Е.А., Прошкин Б.Г. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. -1997. — №6; Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб., 2003; Гневко В.А. Организация послевузовского обучения персонала органов местного самоуправления / Под ред. А.Е. Когута. - СПб., 1996; Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. - М., 2001; Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. - 1998. - №11; Махов E.H. Инновационная культура в кадровой сфере. — М., 2001; Полетаев Ю.Н. Аттестация гражданских служащих // Вестник отдела кадров. — 2005. - №4-6; Сухинов М.С. Управленческая оценка как объект социального исследования. Дис. . канд. социол. наук. — Орел, 2003; Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М., 2002. ь См.: Бабинцев В.П. Стратегия развития кадров / В.П. Бабинцев, В.М. Захаров // Служба кадров и персонал. - 2006. - № 6; Балабанов А.Е. Местное самоуправление глазами муниципальных управляющих. Материалы социол. исслед., 2000 (Б-ка месчн. самоупр., вып. 21); Барциц И.Н., Бакушев В.В. Актуальные вопросы развшия муниципальных образований. - М., 2008; Володин A.M., Немчинов А А. Муниципальная служба. - М. 2002; Гла

Анализ научных работ, посвященных проблемам кадров, кадровой политики, технологий социального управления, свидетельствует о том, что в последние годы активизировались исследования и не прекращаются дискуссии как ученых, так и практиков о путях реформирования муниципальной службы, возможностях и особенностях профессионализации ее кадрового потенциала с использованием кадровых технологий. Однако даже в совокупности все имеющиеся труды и научные работы не дают целостного представления о методологии обновления и профессионализации' кадров системы муниципальной службы.

Актуальность темы исследования и степень ее разработанности в современной научной литературе дают основания для формулировки основной проблемы, которая^ заключается в противоречии между потребностями муниципальной службы в квалифицированных кадрах в регионе и недостаточной научной обоснованностью процесса внедрения кадровых технологий в деятельность органов местного самоуправления. Это и обусловило выбор объекта и предмета диссертационного исследования, определение его целей и задач:

Объектом исследования выступает практика управления персоналом в системе муниципальной службы.

Дышев А.Г. Муниципальная наука: теория, методология, практика. М., 2003; Гневко В.А. Развитие местного самоуправления и проблемы кадрового обеспечения. СПб., 1996; Зин-ченко Г.П. Персонал местной администрации: социологические проблемы становления. Ростов н/Д, 1994; Зотов В.Б. Муниципальное управление: учеб. для студ. вузов. М., 2004; Иванов В.В. Муниципальное управление. М., 2006; Коньков А.К. Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала. — М., 2001; Нечипоренко B.C. Муниципальное управление: правовые основы муниципальной службы. - М., 2001; Слатинов В.Б. Политико-управленческие факторы и последствия выбора модели организации органов местного самоуправления в городском округе — областном цешре // Общественное самоуправление как фактор стратегического развития муниципального образования. - Белгород, 2008. - С. 294-298; Слатинов В.Б. Современное российское чиновничество в зеркале статистики. - Орел, 2003; Тощенко Ж.Т. Местное самоуправление: проблемы становления: опыт социологического анализа. Социологические исследования. — 1997. - №6; Фабричный С.Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации М., 2001; Широков А.П. Основы местного самоуправления в Российской Федерации. М., Муниципальная власть, 2000.

Предметом исследования — кадровые технологии в системе муниципальной службы.

Целью диссертационной работы является концептуальное обоснование и разработка кадровых технологий повышения эффективности управления персоналом в системе муниципальной службы.

Задачи исследования:

1. Концептуально обосновать процесс реализации кадровых технологий, в системе муниципальной службы.

2. Осуществить диагностику состояния сформированности кадровой работы в системе муниципальной службы и на этой основе выявить основные проблемы применения кадровых технологий.

3. Выработать практические рекомендации, направленные на расширение сферы использования кадровых технологий в системе муниципальной службы.

Гипотеза диссертационного исследования заключается в следующих предположениях: во-первых, мы предполагаем, что низкая эффективность действующих кадровых технологий в системе муниципальной службы обусловлена- отсутствием единой системы критериев оценки- персонала, слабой мотивацией управленческой деятельности, недостаточной квалификацией муниципальных служащих и несовершенством структуры денежного содержания; во-вторых, по всей видимости, следствием неэффективности применяемых кадровых технологий в системе муниципальной службы являются 1) недостаточное освоение муниципальными служащими современных технологий управления, несформированностью мотивов карьерного роста, саморазвития; 2) отсутствие инновационных методов, критериев и технологий кадровой работы, позволяющих объективно оценить возможности, профессионализм, перспективность муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв, точной диагностики кадровых проблем; 3) недостаточная квалификация специалистов кадровых служб органов местного самоуправления; несовершенство систем материального и морального стимулирования, позволяющих привлечь на муниципальную- службу молодых талантливых и перспективных работников.

Теоретико-методологические основы исследования Исследование разработки кадровых технологий в системе муниципальной службы основывается на системном и структурно-функциональном подходах. Муниципальная-служба и ее кадровая составляющая рассматриваются-как открытые социальные системы. Структурно-функциональный подход в областях научного знания связан с работами Р. Мертона, Т. Парсонса, П.А. Сорокина16 и других основоположников социологической теории

17 функционализма, структурализма и структурного функционализма .

Структурно-функциональный подход раскрывает совокупность устойчивых связей между элементами системы, имеющих определенную пространственную, временную и целевую организацию. Применение данного подхода в осуществлении реформы органов местного самоуправления продиктовано тем, что в практике муниципального управления структура (закон связи элементов в рамках данного целого) выступает в виде некоторой^ нормативной системы, всегда строится под поставленные цели и стратегические задачи деятельности.

Диссертационное исследование опирается на теорию бюрократии 18

М. Вебера . На основе такого подхода кадровые технологии, применяемые в системе муниципальной службы, рассматриваются как рационально органи

16 См.: Мертон Р. Явные и латентные функции // В кн.: Американская социологическая мысль. Тексты. — М.: МГУ, 1994; Мертои Р. Социальные теории и социальная структура// Социс. — 1992. - № 2-4; Парсонс Т. Некоторые проблемы общей теории в социологии. -М.: ИНИОН РАН, 1994; Парсонс Т. Система современных обществ. - М.: Аспект-пресс, 1997; Парсонс Т. Функциональная теория изменения // В кн.: Американская социологическая мысль. - М.: МГУ, 1994; Сорокин П.А. Социологические теории современности. -М.: ИНИОН, 1992; Sorokin Pitirim Social and cultural Mobiliti. -N-Y, 1959.

17 См.: Патрушев В.И. Основы общей теории социальных технологий. - М.: Изд-во ИКАР, 2008.-С. 58-60.

18 Сокращено по источнику: Вебер М. Основные социологические понятия. // В кн.: М. Вебер. Избранные произведения. - М., 1990. - С.646. зованная деятельность, осуществляемая профессионально подготовленными специалистами.

В ходе исследования были использованы методы системного, логико-методологического и структурно-функционального анализа, а также комплекс методов социологических исследований для сбора эмпирических данных. Обработка эмпирических данных осуществлялась с применением методов математической статистики.

Эмпирические источники исследования: федеральные, региональные и местные нормативные акты, регламентирующие муниципальную службу; статистические данные о кадрах муниципальной службы в Российской Федерации, в Белгородской области и в городском округе «Город Белгород»; материалы социологического исследования «Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации», проведенного кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте РФ в 20012006 годах19. Всего было опрошено 1121 респондентов в 18 субъектах 7 федеральных округов Российской Федерации. Руководитель исследования -д.с.н. профессор К.О. Магомедов; материалы социологического исследования «Кадровый потенциал региональных органов государственной власти», проведенного Белгородским филиалом Орловской региональной академии государственной службы под руководством В.М. Захарова в 2001 году. Исследование осуществлялось методом анкетирования и проводилось среди государственных и муниципальных служащих региона и экспертов. Выборочная совокупность по трем анкетам исследования — 1400 человек, что составляет 14% генеральной сово

19 Магомедов К.О., Турчинов А.И Государственная служба и кадровая политика: теория и практика. Информационно-аналитические материалы по результатам социологических исследований. - Ульяновск, 2007 - С. 165-200. купности (всех работников, занимающих государственные и муниципальные должности); результаты социологического исследования «Параметры конкурсного отбора персонала», проведенного автором в мае 2006 года-, в ходе которого были опрошены 120 муниципальных служащих органов местного самоуправления городского округа «Город Белгород». Исследование проводилось по методу анкетирования и ранжирования группы параметров; результаты авторского социологического исследования «Регулирование кадровых технологий в системе муниципальной службы». Исследование проводилось в 11 муниципальных образованиях Белгородской области в апреле-июле 2007 года. В качестве основного метода сбора информации выступил опрос, в котором участвовали муниципальные служащие (п=600), руководители и специалисты кадровых служб органов местного самоуправления (п=30). Опрос экспертов представлял собой формализованное интервью (п=65).

В диссертационном исследовании использованы данные государственной статистики, а также предоставленные органами государственной власти (аппаратом губернатора Белгородской области) и местного самоуправления сведения о состоянии кадрового потенциала и проводимой кадровой работе20. Научная новизна результатов исследования состоит в следующем: - разработана структурно-функциональная концепция анализа кадровых технологий в системе муниципальной службы, которая позволила структурировать их в виде трех групп (технологии, обеспечивающие получение персональной информации о кадрах, технологии, обеспечивающие необходимые характеристики персонала, технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала) и определить место каждой из них в общей системе кадровой работы;

20 Сведения о численности работников, органов местного самоуправления по состоянию на 1 января 2006 г.; Статистический ежегодник. Белгородская область. 2005: Стат. Сб./Белгородстат.-2006,- С.29-30; на 1 января 2007г.; Статистический ежегодник. Белгородская область. 2006: Стат. Сб./Белгородстаг.-2007.- С.29-30; на 1 января 2008 г.; Статистический ежегодник. Белгородская область. 2007: Стат. Сб./Белгородстат.-2008.- С.29-30.

- выстроена система качественных показателей оценки практики использования кадровых технологий в муниципальной службе, основными элементами которой являются состояние системы профессионального развития служащих; организация конкурсного отбора, аттестация, квалификационный экзамен, применение процедур формирования резерва управленческих кадров, механизм управления карьерой;

- предложены 1) модель технологизации управления персоналом в системе муниципальной службы, включающая в себя шесть взаимосвязанных этапов: предварительный, диагностический, прогностический, методический, организационный и оценочный; 2) схема профессионального стандарта (про-фессиограмма муниципального служащего); 3) система показателей эффективности оценки кадров, профессионального обучения (переподготовка и повышение квалификации) муниципальных служащих; 4) . Предлагается использовать программно-целевую технологию разработки программы профессионального развития и обучения муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий, муниципальных учреждений и лиц, взятых в резерв управленческих кадров «Актуальные проблемы современности». Суть программно-целевой технологии заключается: во-первых, в научно-обоснованной постановке целей развития и совершенствования профессиональных компетенций кадров, формирование кадрового обеспечения реализации реформы местного самоуправления, Стратегии развития города Белгорода до 2025 года и план действий органов местного самоуправления на 2007-2011г.г.; во-вторых, в разработке комплекса мероприятий по достижению поставленных целей; в-третьих, в координации действий всех исполнителей; в-четвертых, в комплексном ресурсном обеспечении программных целей!

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Структурно-функциональная концепция рассматривает кадровые технологии в системе муниципальной службы как средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижение целей организации. При этом под кадровыми технологиями мы понимаем систему последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях работника, либо сформулировать набор требований к нему со стороны организации, либо изменить условия реализации трудовых отношений. На основе структурно-функционального подхода кадровые технологии в системе муниципальной службы мы предлагаем разделить на три группы. Во-первых, технологии, обеспечивающие получение персональной информации о работнике. Их функция в системе работы с кадрами заключается* в измерении эффективности работы муниципального служащего. Во-вторых, технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала, функциональная роль которых заключается в осуществлении профессионального, интеллектуального, психологического и медицинского отбора. В-третьих, технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала, позволяющих заполнить ключевые должности муниципальной службы специалистами разных уровней.

2. Апробация разработанной системы показателей позволила определить основные проблемы в использовании кадровых технологий, к числу которых относятся недостаточная, организация проведения профессиональной ежемесячной учебы муниципальных служащих, неэффективное использование института стажировки кадров, формирования кадрового резерва и технологии конкурсного отбора; неопределенность перспектив карьеры кадров. С учетом этих проблем основными задачами применения кадровых технологий в системе муниципальной службы являются повышение квалификации работников кадровых служб органов местного самоуправления, муниципальных служащих посредством профессиональной подготовки и переподготовки кадров; внедрение в практику работы органов местного самоуправления всего комплексного арсенала кадровых технологий, формирование системы стимулирования труда муниципальных служащих; повышение престижности муниципальной службы и выстраивание норм корпоративной культуры.

3. Модель технологизации управления персоналом представляет собой научно-обоснованную последовательность принятия кадровых решений для достижения стратегической цели органа местного самоуправления и включает в себя шесть взаимосвязанных этапов: предварительный, диагностический, прогностический, методический, организационный и оценочный. Предварительный этап связан с формированием концепции кадровых технологий. Диагностический этап включает в себя мониторинг работы с кадрами в системе муниципальной службы, способствующий определению влияния социально-психологических, экономических и политических факторов. На прогностическом этапе осуществляется постановка цели формирования резерва управленческих кадров и развития персонала. Методический этап предусматривает выбор методов отбора, подбора и развития персонала. На организационном этапе определяются механизмы воздействия на персонал, реализуются планирование, контроль и реализация программы «Муниципальные кадры», программы «Актуальные проблемы современности. Оценочный этап сводится к анализу и аудиту кадрового потенциала.

Схема профессионального стандарта (профессиограмма муниципального служащего) предполагает методологию оценки кадров с позиций пригодности, подготовленности и управленческой деятельности. Система показателей эффективности оценки муниципальных служащих по результатам аттестации, квалификационного экзамена должна осуществляться путем повышения профессионального образования (переподготовки и повышения квалификации) кадров. Предлагается использовать программно-целевую технологию разработки программы профессионального развития и обучения муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий, муниципальных учреждений и лиц, взятых в резерв управленческих кадров «Актуальные проблемы современности». Суть программно-целевой технологии заключается: во-первых, в научно-обоснованной постановке целей развития и совершенствования профессиональных компетенций кадров, формирование кадрового обеспечения реализации реформы местного самоуправления, Стратегии развития города Белгорода до 2025 года и план действий органов местного самоуправления на 2007-2011г.г.; во-вторых, в разработке комплекса мероприятий по достижению поставленных целей; в-гретьих, в координации действий всех исполнителей; в-четвертых, в комплексном ресурсном обеспечении программных целей.

Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что в нем сформулированы практические рекомендации, которые могут быть использованы в ходе разработки и реализации кадровой политики в муниципальных образованиях в Белгородской области и в других муниципальных образованиях российских регионов. Положения и выводы диссертации могут применяться кадровыми службами органов местного самоуправления, муниципальных унитарных предприятий и учреждений для организации деятельности по внедрению в практику работы с персоналом кадровых технологий. Материалы диссертации дают необходимую теоретическую, социологическую и научно-методическую информацию для кадровых служб в органах власти и управления. Программа и инструментарий социологического исследования, разработанные при подготовке диссертации, могут применяться для дальнейших исследований диагностики кадрового обеспечения органов власти и управления. Положения и выводы диссертации могут быть использованы в учебном процессе в ВУЗах Российской Федерации при чтении общих и специальных учебных курсов по социологии управления, кадровому менеджменту, управлению персоналом, планированию карьеры, муниципальному управлению, кадровой политике, организации деятельности муниципальной власти.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования осуществлялась в ходе работы соискателя в качестве преподавателя кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета, начальника управления персоналом, заместителя руководителя аппарата в администрации города Белгорода в 2004 -2010 годах. Теоретические положения диссертации послужили основанием для разработки нормативно-правовых актов органов местного самоуправления, определяющих использование кадровых технологий в работе с персоналом в том числе: методик оценки кадров; формирования и подготовки резерва управленческих кадров; аттестации муниципальных служащих; конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы; квалификационного экзамена; городской целевой программы «Муниципальные кадры» на 2007-2011 годы.

Апробация диссертации осуществлялась также в форме докладов:

1) на международных научно- практических конференциях: «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании 2006» (г. Одесса Украина, 15-25 декабря 2006г.); «Наука и молодежь в начале нового столетия» (г. Губкин, 12-13 апреля 2007г.); «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития 2007» (г. Одесса Украина, 1-15 октября 2007г.); «Пути повышения эффективности деятельности органов государственного и муниципального управления в условиях современной административной реформы» (г. Орел, ноябрь 2007г.); «Образование, наука, производство и управление» (г. Старый Оскол, 22-23 ноября 2007г.);

2) на всероссийских научно-практических конференциях: Современные проблемы технического, естественнонаучного и гуманитарного знания» (г. Губкин, 25-26 января 2007г.); «Высшее образование: опыт, проблемы, перспективы» (г. Губкин, 30-31 октября 2008г.); «Общественное самоуправление как фактор стратегического развития муниципального образования» (г. Белгород, 17 декабря 2008г.).

3) на межрегиональных научно-практических конференциях■ Современные образовательные технологии: опыт и перспективы» (г. Белгород, 2007г.); «Инновационные и традиционные механизмы повышения эффективности муниципальной реформы: федеральные стандарты и региональный опыт» (г. Белгород, 29 апреля 2008г.). «Реформа местного самоуправления: опыт и проблемы реализации» (г. Воронеж, 16 мая 2008г.).

Выводы и заключения, диссертационного исследования, теоретический материал и структурно-функциональные особенности кадровых технологий используются автором при чтении курсов «Управление персоналом», «Планирование карьеры», «Муниципальное управление», «Организация деятельности муниципальной власти» в Институте государственного и муниципального управления Белгородского государственного университета.

По теме диссертации опубликовано 17 работ, общим объемом 13,74 печатных листа, в том числе в 2 изданиях по перечню ВАК.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета.

Структура диссертации состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Кадровые технологии в системе муниципальной службы"

Заключение

Актуальность заявленной в- диссертации проблемы определяется тем, что в первом десятилетии XXI века проблема места и роли муниципальной службы как сложного социально-правового института, представляющего собой систему правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений, в системе власти и управления приобретает не только теоретическое, но и большое политическое значение. От ее решения во многом зависят характер и направленность муниципального строительства технологии работы с кадрами. В современных условиях актуальность данной проблемы определяется еще и тем обстоятельством, что мы находимся в условиях реформирования системы муниципальной службы. По сути, речь идет о том, какой тип муниципальной службы нам следует строить - активного служения отечеству и интересам населения или пассивного следования, обслуживания полномочий муници-пально-политической элиты. От выбора этих парадигм зависят подходы к теории и практике организации муниципальной службы, управления ею, а также эффективность использования на муниципальной практике кадровых технологий.

В настоящее время многочисленные проблемы, связанные с кадрами муниципальной службы, можно сгруппировать в несколько основных блоков.

Первый блок проблем — это недостаточная квалификация муниципальных служащих. Персонал органов местного самоуправления часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы муниципального управления. Дополнительное профессиональное образование должно рассматриваться муниципальными служащими как один из приоритетных источников совершенствования своих компетенций. Однако для реализации такого подхода организационно-правовые и финансовые условия пока отсутствуют. Система дополнительного образования муниципальных служащих также нуждается в совершенствовании и развитии. Так как, отсутствие единых подходов и стандартов к подготовке муниципальных служащих, ее учебно-методическому, научному и аналитическому сопровождению зачастую приводит к формализации процесса и результатов обучения.

Вторая на наш взгляд общая проблема — проблема корпоративной культуры муниципальной* службы. Ценности и нормы персонала часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. Ее публичный характер предопределяет неотступность от установленных в законодательстве нормативных процедур, регламентов и т.д. Низкий уровень готовности муниципальных служащих изменениям способствует вырождению кадрового потенциала муниципальных образований современных условиях развития России.

Третий блок проблем связан с проблемой совершенствования оплаты труда и размеров денежного содержания муниципальных служащих. Привлечь специалиста с актуальными знаниями, необходимыми навыками и умениями на муниципальную службу оказывается для муниципального образования просто «не по карману». Муниципальная служба как институциональное выражение кадрового потенциала местного самоуправления неконкурентноспособна на современном рынке труда, не является приоритетом экономической, социологической или у правленческой'деятельности, что безусловно, является одной из главных предпосылок слабого кадрового обеспечения муниципального управления.

В диссертационной работе показано, что одним из решений описанных групп проблем является открытая кадровая политика и применение в системе муниципальной службы инструмента ее реализации - современных инновационных кадровых технологий, реализуемых высококвалифицированными профессиональными сотрудниками управлений персоналом (кадровых служб) по единым стандартам и на основе общих принципов эффективности.

Исследуя», проблему диссертационного^ исследования, мы приходим к выводу о том; что необходимо^ шире внедрять, разрабатывать и использовать современные кадровые технологии^ системе муниципальной службы для то1 го, чтобы-руководители муниципальных образований; кадровых служб, получали более точную и полную информацию о способностях.человека, от чего зависит его дальнейшее профессиональное-развитие, изменение должностно- ' го статуса в организации; эффективная реализация возможностей? человека, достойное вознаграждение за труд, а также иные изменения.

Диссертационное исследование позволяет выявить типичные подходы, наиболее полно соответствующие эффективным кадровым технологиям: во-первых, четкое описание поэтапных действий исполнителей данных кадровых: приемов, предусматривающие всю технологическую цепочку действий^ от начала до конца работы, понятные как первому руководителю;; руководителю. структурного подразделения; так и исполнителю и дающие с, помощью функций менеджмента конкретный конечный результат; во-вторых, присутствие в кадровых технологиях управленческих: начал: целевых стратегических: задач, приоритетов; ресурсного и финансового, обеспечения; координации работы и: согласования действий: различных структур! и подразделений, задействованных в данной .технологии; в-третьих, персональная, ответственность работника, отвечающего за конкретную кадровую технологию; за ее результат; в-четвертых, наличие образцов всех документов, используемых в данной технологии.

Таким, образом, кадровые технологии весьма разнообразны и могут быть классифицированы по различным признакам и основаниям. В диссертационном исследовании проводится детальный анализ следующих базовых кадровых технологий применительно к системе муниципальной службы:

1. Кадровая технология оценки персонала муниципальной службы рассматривается как деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (руководителей органов местного самоуправления, управлений, служб персонала, специалистов внешних организаций) по определению степени пригодности муниципального служащего к выполнению возложенных на него функциональных обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств, а также определение соответствия работника вакантной или занимаемой должности муниципальной службы.

2. Технология отбора персонала муниципальной службы представляет собой систему процедур, обеспечивающих органы местного самоуправления количеством и качеством персонала, отвечающего их потребностям. Применительно к муниципальной службе, это идентификация характеристик муниципального служащего либо претендента на муниципальную должность с требованиями конкретной должности в органе местного самоуправления.

Отбор персонала — это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или муниципальной должности в!системе муниципальной службы.

3. Технология управления карьерой персонала муниципальной службы — это совокупность процедур, осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помощью консультантов) органов местного самоуправления, позволяющих выявить муниципальных служащих с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои профессионально-личностные способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

• Ротацшг кадров — это технология заполнения ключевых должностей муниципальной службы специалистами разных уровней для ускорения профессионального роста.

• Под технологией адаптации применительно к муниципальной службе понимается приобщение муниципального служащего к условиям существования и привыкание к ним.

• Технология мотивации персонала представляется как процесс побуждения муниципального служащего к эффективной трудовой деятельности для достижения поставленных целей руководством органа местного самоуправления.

• Технология контроля« персонала рассматривается -как совокупность всех форм контрольной деятельности, призванной объективно и качественно проанализировать , и оценить работу конкретного муниципального служащего; структурного подразделения органа местного ■ самоуправления, муниципального унитарного предприятия и муниципального учреждения.

• Технология? информационно-аналитического обеспечения управления-; персоналом муниципальной? службы; представляют собой совокупность организационных, методических; и интеллектуальных видов деятельности? по; сбору, систематизации, анализу, хранению и использованию сведений о тех, кто работает в органе местного самоуправления?

• ■ Под технологией управления профессиональным развитием персонала муниципальной? службы! следует понимать целенаправленное воздействие соответствующих органов местного самоуправления, департаментов, .управлений, отделов?кадровых, служб, обеспечивающих совместную- деятельность по изменению^ и приращению: профессионального опыта: человека; его профессиональных качеств.

• Технология документационного обеспечения? управления; персоналом муниципальной службы; представляют собой» технологический процесс создания, обработки и движения документов; хранения и использования их в текущей деятельности управления персоналом в органе местного самоуправления; которая-; регламентируется совокупностью федеральных и региональных законов, местных нормативно-правовых актов и методических документов.

Полученные в процессе подготовки диссертационного исследования результаты подтверждают гипотезу, выявляют социальные факторы, влияющие на дальнейшее совершенствование практики применения кадровых технологий в системе муниципальной службы, дают основания для формулировки ряда практических рекомендаций по нескольким направлениям в адрес как органов законодательной и исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, так и образовательных учреждений. Прежде всего, это предложения по распространению и использованию накопленного-опыта применения кадровых технологий, апробированного при непосредственном участии соискателя, в органах местного самоуправления городского округа «Город Белгород».

Региональный уровень.

1. В регионе целесообразно разработать и принять целевую программу профессионального развития муниципальной службы и кадрового обеспечения органов местного самоуправления муниципальных образований:

2. Осуществить мониторинг состояния работы с кадрами* в системе муниципальной службы, определить степень влияния социальных, экономических и политических факторов на их развитие с использованием всего арсенала кадровых технологий.

3. Создать в субъектах федерации тестовые центры, в функции которых будут входить разработка, подготовка и апробация на практике конкретных методик для отбора персонала на конкретные должности.

4. Разработать единую систему подготовки, переподготовки и профессионального развития' муниципальных служащих, по конкретным потребностям их должностных обязанностей.

5. Определить учебные заведения для подготовки и переподготовки муниципальных служащих, а также граждан, включенных в резерв управленческих кадров, и предоставить этим учебным заведениям государственную поддержку в различных формах.

6. Разместить государственный заказ на профессиональную подготовку, переподготовку и' повышение квалификации как муниципальных служащих, так и граждан, включенных в резерв управленческих кадров муниципальных образований.

7. Разработать целостную систему с использованием кадровых технологий по формированию, воспроизводству и обновлению резерва управленческих кадров органов местного самоуправления муниципальных образований региона.

8. Сформировать региональный молодежный банк данных резерва управленческих кадров из числа молодых специалистов, аспирантов, соискателей, что позволит в, значительной степени> ускорить процесс своевременных и эффективных кадровых назначений на преемственной основе, повысить инновационность стратегии муниципального управления.

9. Активизировать деятельность и функционирование молодежного правительства исполнительного органа власти субъекта федерации, как одного/из эффективных инструментов работы с молодежным резервом управленческих кадров.

10. С целью реализации инструментов реформы муниципальной службы по внедрению в практику работы органов местного самоуправления инновационных кадровых технологий, обобщению и распространению опыта работы с персоналом, формированию корпоративной культуры и позитивного имиджа муниципальных служащих создать на уровне региона ассоциацию представителей управлений персоналом, кадровых служб органов местного самоуправления.

11. Законодательным органам субъектов федерации разработать и принять нормативно-правовые акты, регламентирующие кадровую политику, в том числе:

- «О концепции развития кадрового потенциала органов местного самоуправления»;

- О целевой программе «Формирования и подготовки резерва управленческих кадров региона»

- Положения «О проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы»;

- «О проведении аттестации муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности муниципальной службы»;

- «О проведении квалификационного экзамена для муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности муниципальной службы»;

- «Об институте стажерства в системе муниципальной службы».

На уровне муниципальных образований.

1. Целесообразно разработать и принять целевую программу «Муниципальные кадры» на три, пять лет.

2. В работе с кадрами муниципальных служащих крайне необходимо внедрение современных кадровых технологий.

3. Требуется применение эффективной системы отбора, оценки и управления карьерой персонала муниципальной службы.

4. Необходимо совершенствование технологии работы с резервом управленческих кадров муниципальных служащих и граждан, включенных в кадровый резерв.

5. Ориентировать деятельность кадровых служб органов местного самоуправления муниципальных образований на практическое использование резерва управленческих кадров.

6. Требуется использование, развитие и внедрение в практику работы с кадрами в системе муниципальной службы наиболее оптимальных и эффективных кадровых технологий в их числе:

- проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;

- аттестация муниципальных служащих;

- проведение квалификационных экзаменов;

- ротации персонала муниципальной службы;

- адаптации персонала муниципальной службы;

- мотивации персонала муниципальной службы;

- контроля персонала муниципальной службы;

- информационно-аналитического обеспечения управления персоналом муниципальной службы;

- управления профессиональным развитием муниципальных служащих;

- документационного обеспечения управления персоналом муниципальной службы.

- внутриорганизационные кадровые технологии: разработки программы профессионального развития и обучения кадров и технологии реализации программы.

7. Создание в структурах исполнительно-распорядительных органов власти - администрациях городских округов, районных муниципальных образований: управлений персоналом; отделов муниципальной службы и кадров; регламента и развития персонала.

На уровне общеобразовательных учреждений:

1. В целях обобщения на муниципальном уровне практики и опыта кадровой политики в регионах Российской Федерации провести на базе института государственного и муниципального управления Белгородского государственного университета всероссийскую научно-практическую конференцию «Кадровая политика как фактор стратегического развития муниципальных образований в XXI веке».

2. Утвердить в качестве новой комплексной, основополагающей учебной дисциплины в ВУЗах предмет «Муниципальное управление», как основной предмет, включающий и интегрирующий в себе элементы различных управленческих и социально-экономических знаний для персонала, работающего в системе муниципальной службы, студентов ВУЗов.

3. Непрерывное совершенствование квалификации и педагогического мастерства профессорско-преподавательского состава.

4. Практиковать организацию стажировок преподавателей, молодых ученых в органах муниципального образования.

5. Считать целесообразной и эффективной формой взаимодействия науки и практики привлечение практиков муниципального управления, менеджеров бизнес структур для чтения лекций в студенческих аудиториях.

6. Включение в учебный процесс практических занятий, семинаров, круглых столов по актуальным проблемам развития и применения на практике современных кадровых технологий для студентов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом».

7. Включение в профессиональные образовательные программы курсов «Теоретические и методические основы муниципальной службы», «Проблемы профессиональной подготовки кадров».

В ходе научного исследования определен ряд проблемных вопросов, нуждающихся в своем дальнейшем изучении. Разработка проблемы настоящей диссертационной работы мы полагаем, может быть осуществлена по следующим наиболее перспективным направлениям:

- социально-экономические и политические условия внедрения современных кадровых технологий в деятельность органов местного самоуправления;

- методология и методика исследования системы работы с резервом управленческих кадров.

Список научной литературыАстахов, Юрий Викторович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Нормативно-правовые документы

2. Конституция Российской Федерации. — СПб.: Литера, 1999. — 48с.

3. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2006 г. № 1Э1-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации (СЗ РФ). 2006. - № 32.

4. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации (СЗ РФ). 2007. -№31.

5. Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области: Закон Белгородской области от 24 сентября 2007 г. № 150 // Сборник законов, принятых Белгородской областной Думой в 2007 году. — Белгород. 2007. - 280 с.

6. Об утверждении областной целевой программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Белгородской области на 20082013 годы» Постановление Правительства Белгородской области от 10 ноября 2008г. №272-пп.

7. О кадровом резерве на государственной гражданской службе Белгородской области: постановление губернатора Белгородской области от 13.04.2006 № 52 Информационно-правовая система Консультант плюс.

8. О программе профессионального развития государственных и муниципальных служащих: Распоряжение губернатора Белгородской области от 24.10.2006 № 888-р. М. : Собрание законодательства РФ - 2006. - № 48- ст.874.

9. О развитии системы целевой подготовки кадров для отраслей экономики Белгородской области на 2007-2012 годы: Постановление Правительства Белгородской области от 21.12.2006 № 267-пп. Собрание законодательства РФ 2007. - №3 - ст.312.

10. Программа профессионального развития государственных и муниципальных, служащих на 2007-2010 годы: Распоряжение заместителя губернатора Белгородской; области'от 21.06.2007 №90. — М.: Собрание законодательства РФ 2007. - №33 - ст.714.

11. Устав городского округа «Город Белгород» принят решением Белгородского Совета депутатов от 29 ноября 2005 года № 197. С изменениями, внесениями решения Совета депутатов г.Белгорода от 26.05.2009г. №213

12. Решение Совета депутатов города Белгорода-от 30 января 2007г. № 413 «Об утверждении стратегии развития города Белгорода до 2025 года и плана действий органов местного самоуправления на 2007-2011 годы»

13. Решение Совета депутатов города Белгорода от 28 октября 2008 г. № 92 «Об утверждении городской целевой программы «Муниципальные кадры» на 2009-2011 годы». // Режим доступа: http://www.beladm.ru/file/docs/408208.doc

14. Решение Совета депутатов города Белгорода «Об утверждении Положения о квалификационных требованиях к должностям муниципальной службы городского округа «Город Белгород»» № 51 от 29 апреля 2008 г. // Наш Белгород. 16 мая 2008 г. - С. 15.

15. Решение Совета депутатов города Белгорода «Об утверждении Положения о проведения аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления города Белгорода» № 591 от 4 декабря 2007 г. // Наш Белгород.

16. Решение Совета депутатов города Белгорода «О порядке проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Белгорода» № 14 от 29 апреля 2008г. // Наш Белгород. 16 мая 2008 г. - С. 14.

17. Монографии, учебники, учебные пособия

18. Акофф, Р. Акофф о менеджменте: Пер. с англ. / Под ред. Л.А. Волковой и др. СПб.: Питер, 2002

19. Аксенова, Е.А. Управление персоналом / Е.А. Аксенова. — М., 2003.-560 с.

20. Актуальные вопросы развития муниципальных образований / Под общ. ред. И.Н. Барцица, В.В. Бакушева. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 300с.

21. Алексеев, В. И. Технологии управления персоналом в России: Опыт профессионалов / В.И. Алексеев. — М.: Книжный мир, 2001. 312 с.

22. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации / В.М. Анисимов. М., 2003.

23. Атаманчук, Г.В. Государственное управление / Г.В. Атаманчук. -М.: Изд-во РАГС, 2000. 302 с.

24. Аталшнчук, Г.В. Общая теория управления / Г.В. Атаманчук. -М.: Дело, 2006.-447 с.

25. Атаманчук, Г.В. Система государственного и муниципального управления: учебник / под общ. ред. Г.В. Атаманчука. М., 2005.

26. Атаманчук, Г.В. Социология кадровых процессов / Г.В. Атаманчук. М.: Слово, 2001. - 323 с:

27. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки для муниципальных служащих: проблемы конкурсного набора: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. -М.: Дело, 2005.-237 с.

28. Белолипецкий, В.К. Повышение профессионального уровня муниципальных служащих / В.К. Белолипецкий. — М.: Дрофа, 2000. 279 с.

29. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И. В. Бизюкова. М.: Экономика, 2005. — 250 с.

30. Бойкое, В.Э. Кадровые технологии / В.Э. Бойков. М.: Экономика, 2002. - 311 с.

31. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова СПб.: Питер, 2004. 256 с.

32. Бочкарев, В.К. Управление персоналом: Учебное пособие./ В.К. Бочкарев, В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников. Пенза: Изд-во Пензенского Государственного университета, 2006. - 116 с.

33. Вебер, М. Избранные произведения текст. : пер. с нем. / М. Ве-бер; сост., общ. ред. Ю.Н. Давыдова. М.: Прогресс, 1990. — 805с. — (Социол. мысль Запада).

34. Вебер, М. Основные социологические понятия // Избранные произведения: пер. с нем. — М.: Прогресс, 1990. — 602с.

35. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юрист, 2006. — 520 с.

36. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. М. ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 688 с.

37. Гладышев, А.Г. Муниципальная кадровая политика: Учебное пособие для ВУЗов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванова, Е.С. Савченко и др. М.: Муниципальный мир, 2003. - 358 с.

38. Гладышев, А.Г. Основы современного муниципального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванова, С.Б. Мельников. М.: Муниципальный мир, 2002. - 560 с.

39. Гневко, В.А. Государственное и муниципальное управление: менеджмент территорий и отраслей / В.А. Гневко. СПб.: Питер, 2005. — 258с.

40. Гневко, В.А. Развитие местного самоуправления и проблемы кадрового обеспечения Текст. / [В.А. Гневко, А.Е. Когут; Рос. акад.наук, Ин-т соц.-экон. пробл., Ин-т упр. и экономики. СПб. : ИСЭП, 1996. - 128 с. — (Местное самоуправление).]

41. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: Серия «Высшее образование» / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. Ростов н/Д.: Феникс, 2004.-352 с.

42. Гречнхин, Г.В. Теория кадровых процессов /Г.В. Гречихин. М.: Слово, 2002: - 376 с.

43. Гугнин, H.H. Муниципальное образование, кадровая политика / H.H. Гугнин. М.: Книга, 2004. - 285 с.

44. Гусарова, JT.H. Система профессиональной подготовки муниципальных служащих Курской области / JI.H. Гусарова. — Курск: Изд-во Курского института государственной и муниципальной службы, 2008. — 16 с.

45. Данакин, Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления Текст. / Н.С. Данакин. М.; Белгород: Центр соц. технологий, 1996. — 271 с.

46. Деркач, A.A. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / A.A. Деркач. — М., 2002.

47. Деркач, A.A. Уровень образованности муниципальных служащих

48. A.A. Деркач. M.: Право, 2002. - 325 с.

49. Десслер, Г.В. Управление персоналом / Г.В. Десслер; Под редакцией Ю.В. Шленова. М.: Дело, 2005. - 195 с.

50. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта /И.Б. Дуракова. М.: Центр, 1999. - 28с.

51. Дятлов В. А. Кадры в муниципальной службе / В.А. Дятлов. — М.: Феникс, 1998. -317с.

52. Дятченко, Л.Я. Кадровые аспекты' политики муниципального образования / Л.Я. Дятченко. — М.: Клио, 2000. — 245 с.

53. Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами / Л.Я. Дятченко. — Белгород, Центр социальных технологий, 1993.-343 с.

54. Дятченко, Л.Я. Формирование социально-технологической культуры школьников в регионе Текст. / Л.Я. Дятченко, В.П. Бабинцев, Т.И. Морозова; Белгор. гос. ун-т. — Белгород: Изд-во БелГУ, 2006. 168 с.:ил.

55. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом. / А.П. Егоршин. -Н.Новгород: НИМБ, 2003. 303 с.

56. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. — Н.Новгород: НИМБ, 2004. 318 с.

57. Журавлев, А. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала / А. Журавлев, Е. Павлова, А. Шлычков. М.: Дело, 2004. - 128 с.

58. Зазыкин, В.П. Программы реформирования кадров в муниципальном образовании / В.П. Зазыкин. М.: Слово, 2003. - 218 с.

59. Захаров, В.М. Технологии кадрового менеджмента / В.М.Захаров.-Белгород, 2001.- 197 с.

60. Зотов, В.Б. Муниципальное управление Текст. : учеб. для студ. вузов / В.Б. Зотов, З.М. Макашева. М:г ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 278 с.

61. Иванов, В.В. Муниципальное управление Текст. : справ, пособие / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. М.: Инфра-М, 2006. - XVIII, 717 е.: ил.

62. Иванов, В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления / В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. М.: Экономика, 2001.

63. Иванов, В.Н. Муниципальные кадровые технологии / В.Н. Иванов. М.: Русь, 2004. - 336 с.

64. Игнатов, В.Г. Местное самоуправление: российская практика и зарубежный опыт: Учебное пособие. Изд-е 2-е перераб. и доп. / В.Г. Игнатов. -М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. 352 с.

65. Игнатов, В.Г. Социология кадровых процессов / В.Г.Игнатов. -М.: Новая книга, 2000. 275с.

66. Игнатов, В.Г. Становление системы государственного и местного управления и самоуправления в современной России / В.Г. Игнатов. — Ростовн/Д, 2005.-156 с.

67. Кабаченко, Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

68. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТД, 1995. - 176с.

69. Калачева, Т.В. Кадровое реформирование муниципалитетов / Т.В. Калачева. М.: Дом, 2000. - 319 с.

70. Калиниченко, Л. А. Организация муниципальной службы /Л.А. Калиниченко. Саратов: изд-во Саратовского университета, 1998. — 167с.

71. Каморджанова, H.A. Теория и практика современных технологий подготовки экономических кадров / H.A. Каморджанова. М.: Слово, 2003.-265 с*.

72. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Изд-во Экзамен, 2005.-416 с.

73. Кибаное, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: ИН-ФРА-М, 2005.-301 с.

74. Кибаное, А.Я, Дуракова И.Б. Основы управления персоналом: актуальные технологии найма, адаптация и аттестация: учеб. пособие / А.Я Кибанов, И.Б. Дуракова М.: КНОРУС, 2009. - 368 с.

75. Киреева, Е.Ю. Муниципальная служба: проблемы теории и практики: Монография / Е.Ю. Киреева. М.: Изд-во РАГС, 2007.

76. Кнорринг, В.И. Основы государственного и муниципального управления: Учебник / В.И. Кнорринг. — 3-е изд., доп. — М.: Изд-во «Экзамен», 2006. 477 с.

77. Ковешников, Е.М. Муниципальные кадры / Е.М. Ковешников. -М.: Слово, 2003.-257 с.

78. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие / М.А. Коргова. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 456 с.

79. Коргоеа, М.А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие / М.А. Коргова. Ростов н/Д.: Феникс, 2008.-378 с.

80. Костенко, И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях: экон. психология упр. сферой материал, пр-ва, или новая технология работы с кадрами / И.А. Костенко. — М.: Право, 2003. — 233 с.

81. Кравченко, А.И. Политология: учеб. / А.И. Кравченко. М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 448 с.

82. Курносое, Ю.В. Аналитика: методология, технология и организация информационно-аналитической работы Текст. / Ю.В. Курносов, П.Ю. Конотопов. М.: Русаки, 2004. - 520 с.

83. Кутафин, O.E. Муниципальное управление. Кадровое обеспечение / O.E. Кутафин. М.: Слово, 2000. - 367 с.

84. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лу-кичева; под ред. Ю.П. Анискина. М.: Изд-во «Омега-Л», 2009. - 263 с.

85. Луков, В.А. Социальное проектирование Текст. : учеб. пособие для студентов вузов / В.А. Луков; Моск. гуманит. ун-т. 6-е изд., испр. — М.: Мое. гос. ун-т: Флинта, 2006. - 240 е.: ил.

86. Лукъяненко В.И. Муниципальная кадровая политика / В.И. Лукь-яненко. М.: Русь, 2000. - 179 с.

87. Магомедов, К.О. Социология государственной службы Текст. / К.О. Магомедов. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ВВИА, 2007. - 244 с.:ил.

88. Магомедов, К.О. Социология государственной службы Текст. / К.О. Магомедов. -М.: Б. и., 2001.- 180 с.

89. Магомедов, КО. Турчинов А.И Государственная служба и кадровая политика: теория и практика. Информационно-аналитические материалы по результатам социологических исследований / К.О. Магомедов, А.И. Тур-чинов. Ульяновск, 2007.

90. Малиновский, П. Методы оценки персонала / П. Малиновский. — М.: Дело, 2004.- 147 с.

91. Мальцев, В.А. Кадры / В.А. Мальцев. М.:Дрофа, 2000.

92. Мальцев, В.А. Социологический подход к анализу профессионализма государственных служащих Текст. / В.А. Мальцев, П.А. Марченков, Т.Г. Калачева; Рос. акад.гос. службы при Президенте РФ, Волго-Вят. акад.гос. службы. -М.: РАГС, 1997. 42 с.

93. Мальцев,Г.В. Реформирование кадров муниципальных образований / Г.В. Мальцев. М.: Право, 2000. - 324 с.

94. Маркин, В.В. Аналитика кадрового резерва / В.В. Маркин. — М.: Дрофа, 2001.-325 с.

95. Марков, М.М. Муниципальные кадры / М.М. Марков. М.: Слово, 2001.-357 с.

96. Маркова, А.К. Кадровые инновации в муниципальной службе /

97. A.К. Маркова. М.: Книжный дом, 2003. - 246 с.

98. Марченко, И.П. Особенности процесса трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в России рубежа XX-XXI веков. Дис. . док. социол. наук / И.П. Марченко. Барнаул, 2005.

99. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. М.: ИНФРА-М, 2005. - 135 с.

100. Масловский, М.В. Теория Макса Вебера и современная политическая социология Текст./ М.В. Масловский; Нижегор. гос. ун-т им. Н.И. Лобачевского. — Н. Новгород : Изд-во ИНГУ, 1997. 88 с.

101. Матирко, В.И. Кадровое планирование в муниципальном образовании / В.И. Матирко. М.: Слово, 2001. - 297 с.

102. Мельников, В.П. Кадровые технологии муниципальной службы /

103. B.П. Мельников . М.: Луч, 1999. - 267 с.

104. Мертон, Р. Явные и латентные функции / Р. Мертон. М. : МГУ, 1994.

105. Мескон, MX. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури./ Пер. с англ. М.: Дело, 2006. - 297с.

106. Местное самоуправление глазами муниципальных управляющих Текст. : материалы социол. исслед. / Моск. обществ, науч. фонд; под ред.

107. А.Е. Балобанова. М.; Моск. обществ, науч. фонд, 2000. — 115 с. — (Б-ка мест, самоупр.; вып.21).

108. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.

109. Мишурова, И.В. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова. — М.: ИКЦ «МарТ», 2004. 368 с.

110. Музыченко, В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко. М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 528 с.

111. Муниципальное управление: профессиональное'развитие персонала Текст. : [учеб.-метод. пособие] / Акад. менеджмента и рынка, Рос. науч. центр мест, самоупр.; [А.К. Коньков идр.]. — М.: Логос, 2001. — 60с.

112. Неделъко, С.И. Теоретические аспекты кадровой политики / С.И. Неделько. -М.: Клио, 2001.-308 с.

113. Нечипоренко, B.C. Кадровые технологии, расчет кадрового потенциала муниципального образования / B.C. Нечипоренко. — М.: Дрофа, 2002.-411 с.

114. Никитин, Р.В. Технология подготовки специалистов: практ. пособие / Р.В. Никитин, Б.П. Рудой. М.: Книга, 2000. - 359 с.

115. Никитушкина, H.H. Системно-модульная технология использования активных методов обучения в повышении квалификации кадров / H.H. Никитушкина. М.: Власть, 2001. — 114 с.

116. Ноздрачев, А.Ф. Муниципальная служба: учебник для подготовки муниципальных служащих / А.Ф. Ноздрачев. М.: Статус, 2004. — 318 с.

117. Овчинников, Г.П. Технологизация кадровых процессов / Г.П. Овчинников. М.: Дрофа, 2000. - 187 с.

118. Оганесян, И. А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. -М.: Аламфея, 2000.

119. Омаров, A.M. Муниципальная кадровая политика / A.M. Омаров. М.: Право, 2002. - 395 с.

120. Охотский, Е.В. Кадры в муниципальном образовании / Е.В. Охотский. М.: Кадры, 2000. - 204 с.

121. Охотский, Е.В. Управление персоналом муниципальной службы / Е.В. Охотский. -М.: РАГС, 2005. 284 с.

122. Парахина, В.Н. Муниципальное управление: учебное пособие / В.Н. Парахина, Е.В. Галлеев, Л.Н. Ганшина. М.: КНОРУС, 2007. - 496 с.

123. Парсонс, Т. Некоторые проблемы общей теории в социологии / Т. Парсонс. М.: ИНИОМ РАН, 1994.

124. Парсонс, Т. О социальных системах Текст.: [пер. с англ.] / Т. Парсонс./ под ред. В.Ф. Чесноковой, С.А. Белановского. М.: Акад. проект, 2002. - 832 с.

125. Парсонс, Т. Понятие общества, компоненты и их взаимодействие // Американская социологическая мысль: Тексты / под ред. В.И. Добренько-ва.-М., 1996.

126. Парсонс, Т. Система современных обществ / Т. Парсонс. — М.: Аспект-пресс, 1997.

127. Парсонс, Т. Функциональная теория изменения // В кн.: Американская социологическая мысль / Т. Парсонс. М.: МГУ, 1994.

128. Патрушев, В.И. Муниципалитет, его кадровое обеспечение / В.И. Патрушев. М.: Искра, 2000. - 305 с.

129. Патрушев, В. PI. Основы общей теории социальных технологий /

130. В.И. Патрушев. -М.: Изд-во ИКАР, 2008. 320 с.

131. Патрушев, В.PI. Управление муниципальным персоналом / В.И. Патрушев. М.: Прометей, 2001. - 244, 347 с.

132. Перинская, Н.Я. Кадры муниципального образования / Н.Я. Пе-ринская. М.: Луч, 2002. - 238 с.

133. Плешин, Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.И. Плешин. СПб., 1995. - 134с.

134. Полухин, О.Н. Региональная кадровая политика: проблемы и пути решения / О.Н. Полухин // Формирование управленческого кадрового потенциала в регионе. Сб. материалов научно-практ. конф. Белгород: БФОРАГС, 2002.-С. 11-24.

135. Понеделков, A.B. Проблемы кадрового развития / A.B. Понедел-ков. М.: Флинта, 2003. - 511 с.

136. Пригожин, А.И. Кадровая специфика муниципальной службы / А.И. Пригожин. М.: Право, 2000. - 238 с.

137. Пушкарев, H.H. Информационные технологии управления персоналом / H.H. Пушкарев. М.: Слово, 2003. - 287 с.

138. Радченко, А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход / А.И. Радченко. — Ростов н/Д: Ростиздат, 2001.-720 с.

139. Развитие кадрового потенциала муниципальных образований: Пособие к электронному учебно-методическому комплексу «Стратегия развития муниципальных образований». Часть IV / Под общ. ред. В.В. Бакуше-ва. М.: Изд-во РАГС, 2007.

140. Реформа местного самоуправления: опыт и проблемы реализации: сборник статей VII межрегиональной научно-практической конференции / под общ. ред. Р.И. Мельниковой. — Воронеж: ВИЭСУ, 2008. 344 с.

141. Рой, О.М. Система государственного и муниципального управления / О.М. Рой. СПб.: Питер, 2003. - 301 с.

142. Романов, В.Л. Социальная защищенность служащих как фактор устойчивости муниципальной службы. Муниципальная служба: теория и организация / В.Л. Романов. Ростов н/Д: Март, 2005. — 211 с.

143. Сартан, Г.Н. Новые технологии управления персоналом / Г.Н. Сартан. СПб.: Речь, 2003.

144. Система государственного и муниципального управления: Учебник / Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. М.: Изд-во PAFC, 2005. - 488 с.

145. Система профессиональной подготовки муниципальных служащих Курской области. Курский институт государственной и муниципальной службы. Курск, 2008. - 16 с.

146. Слепцов, Н.С. Технологии управления персоналом / Н.С. Слепцов. М.: Графа, 2004. - 315 с.

147. Соловьев, О.В. Исследование кадровых процессов в органах государственного'и муниципального управления региона: на материалах Белгор. обл. Текст. / О.В. Соловьев. Белгород: БФ ОРАГС, 2002. - 123 с.

148. Сорокин, П. Социологические теории современности / П. Сорокин. М.: ИНИОН, 1992; Sorokin Pitirim. Social and Cultural Mobility - N-Y, 1959.

149. Социальные структуры и процессы: Сборник научных статей. Выпуск II / под ред. проф. Н.С. Данакина, проф. В.Ш. Гузаирова, доктора со-циол. наук И.В. Конева. Белгород: Изд-во БГТУ им. Шухова, 2007. - 139с.

150. Социальные структуры и процессы: Сборник научных статей. Выпуск III / под ред. проф. Н.С. Данакина, проф. В.Ш. Гузаирова, доктора социол. наук И.В. Конева. Белгород: Изд-во БГТУ им. Шухова, 2008. — 185с.

151. Социальные технологии в государственном и муниципальном управлении: сб. науч. тр. / под ред. проф. В.П. Бабинцева, доц. К.В. Харчен-ко. Белгород: Изд-во БелГУ, 2008. - 150 с.

152. Социальные технологии в современном управлении: сборник научных трудов. Белгород: Российской общество социологов, белгородское отделение, 2006. - 244 с.

153. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2000. - 416с.

154. Стефанов, С.Н. Кадры муниципального образования / С.Н. Стефанов. М.: Клио, 2002. - 345 с.

155. Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии Текст. / В.А. Сулемов; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. 2-е изд., дораб. и доп. - М.: Изд-во РАГС, 2006.-344 с.

156. Сулемов, В.А. Кадровые инновации в управлении / В.А. Сулемов. -М.: Право, 2001.-211 с.

157. Сурмин Ю.П. Методология и методы социологических исследований Текст.: Учеб. пособие / Ю.П. Сурмин, Н.В. Туленков. Киев: МУАП, 2000.-304с.

158. Сурмин Ю.П. Теория систем и системный анализ: учеб. пособие.- Киев: МАУП, 2003. 368 с.

159. Сурмин, Ю.П. Теория социальных технологий: учеб. пособие / Ю.П. Сурмин, Н.В. Туленков. К.: МАУП, 2004.

160. Сухинов, М.С. Управленческая оценка как объект социального исследования. Дис. . канд. социол. наук/М.С. Сухинов. — Орел, 2003.

161. Технологии кадрового менеджмента / В.М. Захаров, Л.Я. Дятчен-ко, A.A. Гармашев, О.В. Соловьев. Белгород : БРОГАГС, 2001. - 196 с.

162. Технологии кадрового менеджмента Текст. : Учеб. пособие / [И.В. Мишурова, C.B. Крюкова, Д.В. Жуков и др.]. — М.; Ростов н/Д: Март, 2004. 361 е.: ил. - (Новые технологии).

163. Технологии мягкого управления в социальных системах: Сборник научных трудов. / отв. ред. д-р социол. наук, проф. Л.Я. Дятченко. — Белгород: Константа, 2007. 212 с.

164. Тощенко, Ж.Т. Социология: Общий курс / Ж.Т. Тощенко. М.: Юрайт, 2001.

165. Тощенко, Ж.Т. Социология управления кадрами / Ж.Т. Тощенко.- М.: Прометей, 1999. 361 с.

166. Травин, Е.В. Муниципальное образование, кадровое планирование / Е.В. Травин. М.: Слово, 2001. - 299 с.

167. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики/ А.И. Турчинов. — М.:, 1998. — 39 с.

168. Турчинов,В.В. Государственная и муниципальная кадровая политика/ В.В. Турчинов. М.:Слово, 2000.-258с.

169. Ульянова, А.Я. Кадровый потенциал государственного и муниципального управления // Система государственного и муниципального управления / Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. М., 2005.

170. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

171. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. 365 с.179: Харченко K.B. Социология управления: от теории к практике: Учеб. пос. / К.В. Харченко. — Белгород, 2008.

172. Харченко К.В. Муниципальное стратегическое планирование: оттеории к технологии. Учеб. пос. Белгород: обл.тип., 2009. - 304с.

173. Фабричный, С.Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации: Библиотека местного самоуправления. Выпуск № 37. — М.: Московский общественный научный фонд, 2001.

174. Фабричный, С.Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации Текст. / С.Ю. Фабричный. -М.: Моск. обществ, науч. фонд, 2001. 184 с. - (Б-ка мест, самоупр. / МОНФ; вып.37).

175. Фабричный, С.Ю. Муниципальная служба: теория и практика Новгородской области / С.Ю. Фабричный, А.И. Жуковский. М. : Дело, 2002. - 154 с.

176. Фадеев, В.И. Кадровые ресурсы муниципального образования / В.И. Фадеев. М.: Парус, 2001. - 246 с.

177. Фадеев, В.И. Муниципальная служба в РФ. Местное самоуправление: современный российский опыт законодательного регулирования / В.И. Фадеев. -М.: Дело, 2004. 371 с.

178. Формирование управленческого кадрового потенциала в регионе. Сборник материалов межрегиональной научно-практической конференции, г. Белгород 24 мая 2002г. Белгород: Белгородский филиал Региональной академии государственной службы, 2002. - 182 с.

179. Хохлов, A.A. Основы социологии государственной власти и кадровой деятельности Текст. / A.A. Хохлов. — Орел: Изд-во журн. «Образование и о-во», 2005. 336 с.

180. Хохлов, A.A. Социология кадрового обеспечения органов власти: теоретико-методолог. аспект Текст. / A.A. Хохлов. — Орел: ОРАГС, 1997.- 132 с.

181. Хохлов, A.A. Специфика кадровых процессов / A.A. Хохлов. М.: Русь, 2001.-361 с.

182. Цветаев, В.M. Кадровый менеджмент: Учебник / В.М. Цветаев. -M.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. 160 с.

183. Цветкова, Г. А. Муниципальное управление. Кадровое планирование / Г.А. Цветкова. М.: Луч, 2002. - 316 с.

184. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пос. для студентов вузов / В.В. Черепанов, В.П. Иванов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007 - 575 с.

185. Черкасов, А.И. Кадровое обеспечение муниципального образования / А.И. Черкасов. М.: Слово, 2000. - 213 с.

186. Чернышов, А.П. Кадровые программы развития муниципального образования / А.П. Чернышов. М.: Книжный мир, 2003. - 274 с.

187. Чижов, Н.А. Управление персоналом. Современные кадровые технологии (учебное пособие) / Н.А. Чижов. М., 2000. - 256с.

188. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала Текст. / С.А. Шапиро. М.: Гросс медиа, 2005. - 223 с. - (HR пособие).

189. Шекшня, C.B. Как eto skazat po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России) /C.B. Шекшня. М.: Управление персоналом; Интел-синтез, 2003.

190. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / C.B. Шекшня. — М. : Интел-Синтез, 2005. — 298 с.

191. Шкатулла, В.И. Задачи и структура, определение численности кадровой службы / В.И. Шкатулла. М.: Норма, 2001. — 88 с.

192. Шкатулла, В.И. Место кадровой службы в организации управления дисциплинарными отношениями / В.И. Шкатулла. — М.: Норма, 2001. — 142 с.

193. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. М.: Норма, 2000. - 349 с.

194. Шкатулла, В.И. Организация деятельности отдела персонала / В.И. Шкатулла. -М.: Норма, 2001.-154 с.

195. Шумянкова, Н.В. Муниципальное управление Текст. : учеб. пособие / Н.В. Шумянкова. М.: Экзамен, 2002. - 640 с.

196. Шургина, Е.С. Муниципальное право / Е.С. Шургина. М.: Дело, 2004.-220 с.

197. Щербина, В.В. Муниципальное управление / В.В. Щербина. — М.: Дрофа, 2003.-389 с.

198. Easton D.A. Framework for Political Analysis. N.Y., 1965. - P. 112.

199. Weber M. Wirtschaft und Gesellschaft. Tubinger, 1976. - S. 128.3. Научные статьи

200. Абдрахимов, Г.Р. Эффективное государственное управление в современных условиях Текст. / Г.Р. Абдрахимов // ЧиновникЪ / Урал. акад. гос. службы, Координац. совет по вопр. гос. и муницип. службы Урал, региона. 2003. - №5 (27). - С.74.

201. Абрамов, В.Ф. Интеллектуальные ресурсы. Как ими управлять? /

202. B.Ф. Абрамов // Служба кадров и персонал. 2005. - № 2. - С.35-39.

203. Авилова, Ж.Н. Социологическое обеспечение муниципального управления / Ж.Н. Авилова // Общественное самоуправление как фактор стратегического развития муниципального образования. Белгород, 2008. —1. C. 145-150.

204. Азямова, JI.B. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя / Л.В. Азямова // Справочник кадровика. — 2005. -№ 1.-С. 23-29.

205. Атаманчук, Г.В. Системный подход к проблеме государственного управления Текст. / Г.В. Атаманчук // Муниципальный мир. — 2000. -№5.- С.59-63.

206. Бабинцев, В.П. О некоторых проблемах кадрового обеспечения государственной молодежной политики в Белгородской области Текст. / В.П. Бабинцев // Молодежная галактика. 2006. - №1. - С. 19-25.

207. Бабинцев, В.П. Проблемы кадрового обеспечения государственной молодежной политики в регионе. Кадры по-прежнему будут решать все Текст. / В.П. Бабинцев, В.М. Захаров // Государственная служба. — 2006. — №2.-С. 139-145.

208. Бабинцев, В.П. Проблемы технологизации государственного управления в регионе: вызовы смутного времени Текст. / В.П. Бабинцев, Г.Ф. Ушамирская // Современное управление. 2006. - №2. - С. 57-65.

209. Бабинцев, В.П. Стратегия развития кадров Текст. / В.П. Бабинцев, В.М. Захаров // Служба кадров и персонал. — 2006. № 6. — С. 28 - 32.

210. Бабинцев, В.П. Формирование кадрового обеспечения государственной молодежной политики в регионе Текст. / В.П. Бабинцев, Т.И. Морозова, И.В. Бояринова // Управление персоналом. 2008. - №6. (184). - С. 4852.

211. Борисова, Я.В. Разработка и внедрение системы оценки персонала / Я.В. Борисова // Справочник кадровика. 2005. - № 7. - С. 112-115.

212. Бутурлина, Е. Алгоритмы построения системы обучения и развития / Е. Бутурлина, Т. Нестеренок // Справочник по управлению персоналом. -2007.-№3.-С. 42-48.

213. Васильева, М.В. Профилирование должностей: связь оклада с квалификацией / М.А. Васильева // Справочник кадровика. 2005. - № 2. - С. 106-109.

214. Величко, В. Муниципалы. Кто они? Где их растят? / В. Величко // Служба кадров и персонал. 2005. - № 5. - С. 28-31.

215. Вдовенко, Н.С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон / Н.С. Вдовенко // Справочник кадровика. 2006. - № 6. — С. 108-109.

216. Гимаев, И. Профессионализм кадров муниципальных образований основа становления местного самоуправления / И. Гимаев // Государственная служба. - 2004. - №5 (31). - С. 30-34.

217. Голикова, И.В. Управленческие технологии в организации местного самоуправления (Синергетический подход) / И.В. Голикова // Общественное самоуправление как фактор стратегического развития муниципального образования. Белгород, 2008. - С. 199-204.

218. Дятченко Л.Я. Системный анализ готовности территориальныхсообществ к самоуправлению Текст. / Л.Я. Дятченко, Н.С. Данакин // Муниципальный мир. 2000. —№1. — С. 63-66.

219. Еленчак, Е. Об опыте работы с резервом кадров в органах госвласти Белгородской области / Е. Еленчак // Служба кадров и персонал. 2006. — № 1. - С. 25-29.

220. Елин, А. Персонал-технологии в системе управления / А. Елин // Служба кадров. 2000. - № 5. - С. 10.

221. Еремян, В.В. Взаимосвязь государственной гражданской и муниципальной службы как двух видов публичной службы и профессиональной деятельности (к постановке проблемы) / В.В. Еремян // Право и политика. — 2006.-№5.

222. Жидкова, Е.Г. Оценка качества обучения персонала: подходы и критерии / Е.Г. Жидкова // Справочник по управлению персоналом. — 2005. — № 11.-С. 40-45.

223. Комарова, Е.А Новые направления деятельности кадровых служб / Е.А. Комарова // Справочник кадровика. 2006. - № 11. - С. 11-16.

224. Костюков, A.B. Диагностика профессионального потенциала кадров системы регионального управления Текст. / A.B. Костюков // Государственная служба. — 2005. №1.

225. Лукъяненко, В.И. Новые задачи и социальная обусловленность государственной кадровой политики экономическими и политическими факторами Текст. / В.И. Лукъяненко // Служба кадров и персонал. 2004. —№9. -С. 34-38.

226. Лукъяненко, В.И. Функции управления: от их выбора зависит многое Текст. / В.И. Лукьяненко // Служба кадров и персонал. 2004. - №5. -С. 17-21.

227. Магомедов, КО. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы / К.О. Магомедов // Служба кадров и персонал. 2007. - №10.

228. Магура, МИ. Основные принципы построения системы отбора кадров / М.И. Магура// Управление персоналом. 1998. - №11. - С.31.

229. Махов, Е. Универсальный- ключ оценки / Е. Махов // Справочник кадровика. 2005. - № 6. - С. 33-38.

230. Марченко, И.П. Квалификационный экзамен определяет профессиональную компетентность специалиста / И.П. Марченко // Служба кадров и персонал-2004.-№11.-С. 34-43.

231. Марченко, И.П. Социальные уроки реформирования кадровой работы в системе государственной (муниципальной) службы Текст. / И.П. Марченко // Служба кадров и персонал. 2004. - №8. - С.26-30.

232. Мертон, Р. Социальные теории и социальная структура / Р. Мер-тон // Социологические исследования, 1992. — № 2-4.

233. Паршин, М.В. Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри / М.В. Паршин, М.В. Кирсанов // Современные кадровые технологии в системе государственной службы. ГУ ВШЭ, 2004.

234. Пигин, В.А. Оценка персонала / В.А. Иигин // Справочник кадровика. -2006. -№ 12. -С. 101-102.

235. Полетаев, Ю.Н. Нормативное регулирование аттестации работников / Ю.Н. Полетаев // Справочник кадровика. — 2006. № 4. - С. 27-34".

236. Прокофьев В. Укрощение аппарата, / В.Прокофьев, А. Розе, Е. Соловьев // Российская газета. 2008. - № 241 от 25 ноября.

237. Пылин, В.В. Некоторые аспекты реформирования муниципальной службы / В.В. Пылин // Государственная власть и местное самоуправление. — 2006.-№7.-С. 32-37.

238. Саутин, Н. Страница главного редактора. Современная деревня: три фонтана и бассейн. / Н. Саутин // Журнал «Глава местной администрации». 2007. - №9.

239. Слатинов, В.В. Современное российское чиновничество в зеркале статистики Текст. / В.Б. Слатинов // Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития. Орел, 2003. - Т.2.

240. Состояние и перспективы развития кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы // ЧиновникЪ. 2003. - С. 246.

241. Сулемов, В.А. Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития Текст. / В.А. Сулемов// Кадровая политика в государственной службе: информ.-аналит. бюл. / РАГС. М., 1997.-№3.-С.24-35.

242. Токарева, М. Профессионализм и обновление знаний / М. Токарева // Служба кадров и персонал. — 2004. № 10. - С. 30-34.

243. Тощенко, Ж.Т. Прогнозирование, проектирование и планирование в социальном управлении Текст. / Ж.Т. Тощенко // Социология власти. — 2005. -№5. — С.23-44.

244. Турчинов, А.И. Актуальные проблемы государственной кадровой политики Российской Федерации Текст. / А.И. Турчинов // Формирование управленческого кадрового потенциала региона: сб. материалов науч.-практ.конф.- Белгород, 2002. С. 17-24.

245. Турчинов, А.И. Профессионализм государственного служащего должен быть конструктивным Текст. / А.И. Турчинов // Государственная служба. 2001. - №3. - С.101-112.

246. Турчинов, А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики Текст. / А.И. Турчинов // Человек и труд. 2001. - №7. - С. 58-59.

247. Турчинов, A.PI. Субъект управления государственной службой России / А.И. Турчинов // Государственная служба. 2004. — №1 (27). - С.31.49.

248. Турчинов, А.И. Управление государственной службой как фактор повышения эффективности и профессионализма государственного управления Текст. / А.И. Турчинов // Образование и общество. 2006. - №3. - С. 49.

249. Черепанов, В. Система управления государственной службой: проблемы и пути повышения ее качества / В. Черепанов // Государственная служба. 2004. - № 1 (27). - С. 43-49.

250. Диссертации и авторефераты

251. Беспаленко, П.Н. Проектирование государственной молодежной политики в практике муниципального управления Текст.: дис. . канд. социол. наук: 22.00.08 / П.Н. Беспаленко. Белгород, 2001. - 205 е.: ил.

252. Битулина, К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ) Текст.: дис. . канд. социол. наук: 22.00.04 / К.Ю. Битулина. М., 2004. - 136 е.: ил.

253. Бояринова И.В. Управление кадровым обеспечением государственной молодежной политики в регионе Текст.: дис. . канд. социол. наук. 22.00.08 / И.В. Бояринова. Белгород, 2008. - 19 с.

254. Гридчын, A.A. Кадровое обеспечение деятельности международных полицейских сил в условиях экстремальной миграции населения Текст. : автореф. дис. . канд. социол. наук: 22.00.08 / A.A. Гридчин; [Белгор. гос. ун-т]. Белгород, 2001. - 21 с.

255. Диденко, СЛ. Управление развитием профессиональной компетентности кадров МЧС в регионе Текст. : дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 / С.Л. Диденко. Белгород, 2007. - 173 е.: ил.

256. Коврижкиных, Ю.В. Технология разработки и реализации государственных и региональных молодежных программ Текст. : автореф. дис. канд. социол. наук : 22.00.08 / Ю.В. Коврижкиных; [Белгор. гос. технол. акад.строит, материалов. — Белгород, 1997. — 21 с.

257. Марченко, И.П. Особенности процесса трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в России рубежа XX — XXI веков Текст. : дис. . д-ра социол. наук : 22.00.04 / И.П. Марченко. -Барнаул, 2005. 376 е.: ил.

258. Обухова, Л.А. Профессионализация кадрового обеспечения государственной гражданской службы Текст. : автореф. дис. . д-ра социол. наук : 22.00.08 / Л.А. Обухова; [Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ]. -М.,2007. 49 с.

259. Пицик, Н.И. Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт Текст. : автореф. дис. . д-ра социол. наук : 22.00.04 / Н.И. Пицик; [Ин-т соц.-полит. исслед. РАН]. -М., 2006.-49с.

260. Ротарь, Т.В. Социальные технологии управления качеством персонала в сфере сервисаТекст. : автореф. дис. . канд. социол. наук: 22.00.08 / Т.В. Ротарь. — Белгород, 2008. 22 с.

261. Соловьев, О.В. Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти Текст. : дис. . канд. социол. наук: 22.00.08 / О.В. Соловьев. Белгород, 2002. - 213с.

262. Съедина Л. М. Социально-технологический подход к формированию личностных качеств специалиста Текст. : автореф. дис. . канд. социол. наук. — Белгород, 1997. — 18 с.5. Справочная литература

263. Аберкромби, Н. Социологический словарь / Н. Аберкомби, С. Хилл, С. Брайан. Казань: ИКУ, 1997. - 420с.

264. Большой словарь иностранных слов.-М.:-«ЛадКом».-2007.-704с.

265. Джерри, Девид. Большой толковый социологический словарь / Джерри Девид, Джерри Джулия. М.: Вече-АСТ, 1999. - 544 с.

266. Жюлия. Философский словарь / Жюлия, Дидье. М.: Международные отношения, 2000. — 544 с.

267. Новейший философский словарь / под ред. A.A. Грицанова. — Минск: Изд-во В.М. Скакун, 1998. 896 с.

268. Политический словарь нашего времени М.: ЦСП, 2006. - 456 с.

269. Российская социологическая энциклопедия / под общ. ред. Г.В. Осипова. М.: Норма: Инфра-М, 1999. - 672 с.

270. Социальное управление: словарь-справочник / под ред. В.И. Доб-ренькова. М.: МГУ, 1994. - 208 с.

271. Социальные технологии: толковый словарь / под ред. Л.Я. Дят-ченко, В.Н. Иванова и др. М. - Белгород, 1995. - 309 с.

272. Социологический энциклопедический словарь / под ред. Г.В. Осипова. М. : ИНФРА-М - Норма, 1998. - 488 с.

273. Философский энциклопедический словарь / под ред. Е.Ф. Губско-го, Г.В. Кораблева. М.: ИНФРА-М, 1997. - 576 с.

274. Материалы на электронных носителях

275. Государственная Дума Электронный ресурс. : офиц. сайт / Федеральное Собрание Рос. Федерации. — М., 2008-2009 // Режим доступа: http:www.duma.gov.ru.

276. Губернатор и Правительство Белгородской области Электронный ресурс. : офиц. сайт / Адм. Белгор. обл. Белгород, 2001-2009. — Режим доступа : http:// www.belregion.ru.

277. Доклад Князевой Л.Н. «О совершенствовании системы подбора и подготовки кадров для органов местного самоуправления в Московской области». -Режим доступа: http://www.cnismos.ru.

278. Президент России Электронный ресурс. : офиц. сайт. М., 20082009. - Режим доступа: http://www.president.kremlin.ru.

279. Ситуационный центр Электронный ресурс. // РегионКом : специализированные решения для органов государственной власти / ООО «РегионКом». М., 2006-2009. - Режим доступа: http ://www.regioncom .ru/solutions/egoverment/crisiscentr.