Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации

Битулина, Ксения Юрьевна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации

Год: 2005
Автор научной работы: Битулина, Ксения Юрьевна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.04

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации"

На правах рукописи

БИТУЛИНА Ксения Юрьевна

Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ)

Специальность 22.00.04 - социальная структура, социальные институты и процессы

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2005

Работа выполнена на кафедре организации социальных систем и антикризисного управления Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель

- доктор социологических наук, профессор Василенко Людмила Александровна

Официальные оппоненты

Ведущая организация

- доктор социологических наук, профессор Шарков Феликс Изосимович

- кандидат социологических наук Аюшеева Оюна Солбоновна

- Московский государственный институт международных отнршений (университет), кафедра социологии

Защита диссертации состоится_февраля 2005 года в_час. на

заседании диссертационного совета Д- 502.006.19 при Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, г. Москва, пр. Вернадского, 84, 1-й учебный корпус, аудитория_.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Автореферат разослан_января 2005 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета (^'¿¿¿¿¿¿^ Панин И.Н.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Существенной особенностью современной ситуации становятся интенсивные социальные изменения, которые мы наблюдаем во всех сферах жизни российского общества и государства. Усложнение и динамичность социальных процессов приводят к тому, что происходящие общественные изменения непосредственно влияют как на сознание каждого индивида, так и на жизнедеятельность организаций. Предприятия, организации, корпорации становятся своеобразным «буфером» между общественными процессами и личностью. Попытки адаптироваться к бурным изменениям внешней среды зачастую приводят к тому, что становление и развитие организаций происходит стихийно, не всегда соответствуя корпоративным планам и интересам. В условиях нарастания неравновесности в обществе, особую значимость приобретают факторы, обладающие стабилизирующим и связующим началом. Во все времена таким фактором была культура, являясь неким «совокупным антиэнтропийным механизмом»1. В ситуациях нарастания неравновесности современного социума, вызванных высокой динамикой социальных изменений, культура неминуемо трансформируется в соответствии с потребностями этой неравновесной системы, что вызывает соответствующие изменения самой системы.

Это обусловливает анализ корпоративной культуры организации с целью поиска новых эффективных методов управления. Одним из наиболее плодотворных научных подходов, по нашему мнению, может стать применение системно-синергетического подхода к теоретическому обоснованию управления особого рода, основанного на упреждающем воздействии, направляемом становлении новых параметров порядка корпоративной культуры. Процесс социального становления является не только результатом целенаправленных действий структур и индивидов. Возникновение структур по отношению к индивидам, действий субъектов, по отношению к структурам, событий по отношению к деятельности характеризует процесс социального становления как самоорганизующийся2. Становление корпоративной культуры организации происходит на двух уровнях социальной реальности. К

• 1 Назаретян А П. Цивилизационные кризисы в контексте универсальной истории: Синергетика, психология и футурология. - М., 2001. С. 130.

2 Романов В Л. Социальная самоорганизация и государственность.-М.: РАГС, 2000,-С (Л

первому уровню мы отнесем социальных индивидов, обладающих корпоративной культурой и создающих в процессе креативной деятельности социокультурное пространство, которое в свою очередь оказывает воздействие на второй уровень социальной реальности - структуру-организацию.

Вопрос о роли корпоративной культуры в процессе становления организации, к сожалению, до настоящего момента не получил достаточной научной проработки. А между тем, воздействуя на корпоративную культуру, являющуюся параметром порядка организации как системы, можно более эффективно управлять процессом становления и развития организации, ее будущим: корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации корпорации, выражает ее стратегию, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Это придает особую актуальность поиску механизмов управления изменениями организации посредством формирования ее корпоративной культуры и разработке технологий такого вида управления.

Степень научной разработанности темы. Теоретической основой диссертационного исследования стали работы зарубежных ученых, которые исследовали феномен корпоративной культуры, предложили ее классификацию, разработали модели (П. Харрис, Г. Хофстид, Р. Моран, У. Оучи, Т. Парсонс)1. В настоящее время корпоративная культура является одним из ведущих направлений социологических исследований отечественных ученых, которые осуществили глубокий социологический анализ данного феномена: адаптировали богатый зарубежный опыт к условиям российской действительности (А.И. Пригожин)2, исследовали проблемы формирования и поддержания корпоративной культуры, ее роль и место в достижении целей организации (В.А. Спивак)3, предложили типологию корпоративных культур и их взаимосвязь со структурой организации (С.С.Фролов)4. Представляет интерес типологизация организационной культуры в зависимости от различных факторов, в частности, от типа

1 Оучи У Методы организации производства: японский и американский подходы.-

М., 1984; Парсонс Т. Система современных обществ. - М., 1997; Питере Т., Уотер-мен Р В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М., 1986. Пригожин А.И Современная социология организации. - М., 1995.

3 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб, 2001.

4 Фролов С.С Социология организаций. - М., 2001.

} Mito»—"

i НГ**» '""' '

лидерства в организации (Э. Шейи)1, от национального фактора (Ч. Хен-ди)2 и др.

Развитие представлений об организационной культуре, сложившихся в период советского времени, наполнение его новым содержанием и смыслом было предложено в работах кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственно службы при Президенте РФ. При разработке темы автор опирался на результаты социологических исследований, которые представлены в коллективных трудах кафедры, а также в работах В.Д. Граждане, Л.А.Калиниченко, К.О. Магоме-дова, B.C. Нечипоренко, В.М. Соколова, А.И. Турчинова, В. Тлемешка, О.С. Аюшеевой и др.3

Необходимо отметить работу «Тектология» A.A. Богданова, где заложены основания общей теории систем и теории организации; основоположников синергетики как науки - Г. Хакена, И.Р. Пригожина, С.П. Курдюмова, и их последователей, применивших синергетический подход к анализу социокультурных процессов: В.И. Аршинов, О.Н. Астафьева, Л.А. Василенко, В.В. Василькова, B.C. Егоров, E.H. Князева, С.А. Кравченко, H.H. Моисеев, И.Н. Рыбакова, B.C. Степин4. Принципиальное значение для раскрытия темы исследования имели работы B.JI. Романова, в частности, его представление о социальном становлении как длящемся

1 Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб., 2002; Schein Е. N. Organization culture // American Psychologist. 1990. Vol. 45.

Хенди Ч. Время безрассудства. - М., 2001

Организационная культура государственной службы / В.С.Карпичев, Ю.В.Колесников, В.С.Нечипоренко, B.JI.Романов и др- М., 2001; Калиниченко JI.A. Социальная организация государственной службы.- М., 2000; Соколов В.М. Нравственные основы кадровой политики, мораль государственных служащих // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М, 1997; В.Тлемешок. Управленческая команда как субъект управления будущим организации//Автореф. дисс. канд. социол. наук. М., 2003. Аюшеева О.С. Государственная служба как духовно-культурный институт //Автореф. дисс. ... канд. социол. наук. М., 2001.

Астафьева О.Н. Синергетический подход к исследованию социокультурных процессов: возможности и пределы.-М, 2002; Аршинов В.И. Синергетика как феномен постнеклас-сической науки -М , 1999; Богданов А А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн. Редкол. Л. И. Абалкин (отв. ред.) и др. - М.: Экономика, 1989; Буданов В.Г. Принципы синергетики и управление кризисом // Синергетика и социальное управление / Под общ ред В С Егорова. - М., 1998; Василькова В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем. - СПб,1999; Василенко Л.А., Рыбакова И.Н. Информационная культура в системе государственного управления.- М., РАГС, 2004; Князева Е..Н. Курдюмов' С.П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем. - М..,1994; Кравченко С.А. Социология: Парадигмы через призму социологического воображения.- М.,2003; Моисеев Н. Расставание с простотой. - М., 1998; Степин B.C. Саморазвивающиеся системы и постне-классическая рациональность // Вопросы философии. 2003. № 8.

процессе1, концепция автопоэзиса У. Матураны и Ф. Варелы2, теории жизненных циклов организации И. Адизеса и М. Плотинского, новое видение решения проблем управления будущим с позиции социосинергети-ки (С.П. Капица, С.П. Курдюмов, Г.Г. Малинецкий, Р. Том)3.

Однако, несмотря на весь спектр проведенных научных исследований, наблюдается недостаточная теоретическая проработанность и изученность возможностей влияния изменения корпоративной культуры на становление организации, особенно в переходные периоды жизненного цикла организации. Этим обусловлен выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.

Объект исследования - корпоративная культура организации.

Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на становление организации.

Цель исследования состоит в разработке технологии влияния на становление организации через ее корпоративную культуру.

Задачи исследования:

- определить теоретико-методологические подходы к исследованию феномена «корпоративная культура»;

- выделить стадии становления и развития организации в ее жизненном цикле;

- произвести анализ характера трансформации корпоративной культуры в контексте перехода организации от одной стадии жизненного цикла к другой;

- разработать методику социологического измерения изменений корпоративной культуры при трансформациях организации в ее жизненном цикле;

- предложить механизмы управления будущим организации через управление изменениями корпоративной культуры.

Романов В JI Социальная самоорганизация и государственность. - М., 2000.

2 Maturana, Н R , & Varela, F J "The tree of knowledge- The Biological Roots of Understand-

ing", (rev ed.), Shambhala, Boston, 1992; Maturana, Humberto and Varela Francisco' "Autopoi-

esis and Cognition: the realization of the living", (Reidel, Dordrecht), 1988.

5 Антикризисное социальное управление / Под общ Ред. B.JI. Романова, Л А Василенко. В С. Карпичева, Ю.В. Колесникова. - М.,2004; Арнольд В.И. Теория катастроф - М , 1990; Капица С.П , Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г Синергетика и прогнозы будущего -М., 1997

Рабочая гипотеза. Изменение вектора развития организации возможно через воздействие на ее корпоративную культуру. Наиболее эффективно воздействие в переходные периоды жизненного цикла организации, благодаря чему возможно управление ее будущим.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили организационная наука А.А. Богданова, концепция автопо-эзиса У. Матураны и Ф. Варелы, теория жизненных циклов организации (И. Адизес, Ю.М. Плотинский), идеи Т.Парсонса о системе культуры как совокупности идей, ценностей, Г. Хофстида, У.Оучи - о типах организационных культур; П. А. Сорокина - о сущности культуры и ее динамике; Б. Ф. Усманова, С.С. Фролова, П. Штомпки - об инноватике и организационных изменениях, понимание корпоративной культуры как самосознания организации (B.C. Карпичев), трактовка понятия «становление» B.JI. Романовым.

В диссертационной работе использованы подходы: социологический, культурологический, системно-синергетический, структурно-функциональный, процессный.

Эмпирической базой выдвинутых теоретических положений и практических рекомендаций стали результаты социологических исследований, в том числе проведенных автором или с его участием:

- «Корпоративная культура как фактор успешности организации». Исследование проведено автором в 4 промышленных организациях Санкт-Петербурга (июнь-август 1999 г. и март 2003 г.). Опрошено 260 сотрудников организаций. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Индекс в диссертации: КК ФУО-99, КК ФУО-2003.

В процессе исследования был проведен вторичный анализ материалов социологического исследования «Организационная культура государственной службы». Руководители исследования: д. мед. наук, профессор B.JI. Романов, д. ист. наук, профессор B.C. Нечипоренко (октябрь -ноябрь 1999 г.). Опрос проведен в 11 центральных аппаратах исполнительных, законодательных и судебных органов и в 12 регионах РФ. Опрошено 1250 госслужащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Индекс: ОК ГС-99.

Основные научные результаты, полученные автором, и их научная новизна состоят в следующем:

1. Корпоративная культура рассматривается как тип организационной культуры, основанный, прежде всего, на собственных интересах и потребностях организации. Выявлено, что корпоративная культура таких организаций, как бизнес-организации, выступает доминирующим фактором становления. Раскрыта специфика феномена «корпоративная культура» с позиции системно-синергетического подхода. Введено в научный оборот понятие «автопоэзисная» корпоративная культура», под которой понимается корпоративная культура, способная самодостраиваться в ответ на согласованные изменения самосознания каждого члена организации. Раскрыты сущность и функции комплексных характеристик формирования «автопоэзисной» корпоративной культуры - «согласованное самодостраивание», «ценностное самодостраивание», «инновационное самодостраивание», «адаптивное самодостраивание».

2. Установлено, что в переходный период от одной стадии жизненного цикла организации к другой, корпоративная культура может определять изменение направления вектора развития организации: по состоянию корпоративной культуры возможно определить, на какой стадии жизненного цикла находится организация, и, в случае необходимости, провести коррекцию ее корпоративной культуры, что будет способствовать выходу организации на новый уровень развития.

3. Выявлены сущностные особенности трансформации корпоративной культуры при переходе от одной стадии жизненного цикла организации к другой развитие организации находится во взаимосвязи со становлением корпоративной культуры, самодостраивание которой активизируется именно в переходные периоды жизненного цикла организации.

4. Разработан авторский подход к проведению социологического измерения трансформации корпоративной культуры, существенными компонентами которой выступают составляющие «автопоэзисных» характеристик корпоративной культуры организации. По степени выраженности данных характеристик в организации возможно диагностировать уровень развития корпоративной культуры и прогнозировать направленность дальнейшего развития организации.

5. Предложены механизмы управления будущим организации через воздействие в упреждающем режиме на «автопоэзисные» характеристики

корпоративной культуры. Суть данных механизмов заключается в воздействии на самосознание организации, что, согласно принципу «кольцевой причинности», приводит к изменениям корпоративной культуры и направленности развития организации.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования теоретических выводов и практических результатов исследования, сформулированных в форме рекомендаций, для:

- повышения эффективности управления организациями;

- разработки и осуществления программы организационных изменений, предотвращения нежелательных последствий кризисных явлений и ситуаций в организациях;

- повышения значимости процесса управляющего воздействия на корпоративную культуру;

- проведения учебных курсов в рамках учебных дисциплин социологии управления, антикризисного управления, менеджмента, управления персоналом и др.

Анализируемые в рамках диссертационного исследования материалы могут быть использованы при разработке мероприятий по эффективному управлению организациями через управление изменениями корпоративной культуры.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры организации социальных систем и антикризисного управления Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, а также в выступлениях на научных конференциях: «Анализ систем на рубеже тысячелетий: теория и практика - 2003» (Москва, Институт проблем управления РАН), Первой международной научно-практической конференции «Стратегии динамического развития России: единство самоорганизации и управления» (Москва), 2004г. Материалы исследования использовались диссертантом в его практической деятельности, на их основе были сформулированы рекомендации, принятые к внедрению в организациях, принимавших участие в исследовании. Основные результаты диссертации отражены в статьях и публикациях автора.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, и приложения.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность избранной темы, раскрывается степень изученности научной проблемы, раскрыты научная новизна и практическая значимость, сформулированы объект, предмет, цель и задачи исследования, определены методологическая и эмпирическая базы исследования.

В первой главе - «Теоретико-методологические основы феномена корпоративная культура» - анализируются различные подходы к определению феномена «корпоративная культура», его особенности и подходы к социологическому измерению.

В первом параграфе - «Корпоративная культура: понятие, модели, подходы к социологическому измерению» - рассматриваются основные теории, концепции, сравниваются различные подходы к исследованию корпоративной культуры.

Произведенный диссертантом анализ научной литературы позволяет прийти к выводу, что в настоящее время существует несколько точек зрения на соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Первая исходит из представления об их абсолютной синонимичности и тождественности (С.С. Фролов)1. Другие авторы, в частности, В.А. Спивак, полагают, что «организационная культура и корпоративная культура соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое частное (корпоративная культура)»2. Ф.И. Шарков, в свою очередь, проводит разграничение понятий «организационная культура», «корпорационная культура» и «корпоративная культура», характеризуя корпоративную культуру по сравнению с организационной «...значительно большей масштабностью, расширенностью, расширенной зоной влияния, пронизывающую огромную общественную среду, а главное - корпоративным сознанием, мышлением, действием...»3, что связано с его представлением о корпорации как сложной системы взаимосвязанных организаций.

1 Фролов С С Социология организаций - М.,2001.

2 Спивак В А Корпоративная культура. - СПб., 2001.

3 Шарков Ф И , Прохоров Я.М., Родионов A.A. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений - М., 2002.

В результате анализа научных работ диссертант приходит к выводу, что множество определений организационной и корпоративной культуры, отражающих проявления важнейших свойств организации, в большинстве своем сводятся к выделению ценностного основания выбора субъектами способа действия, которое закрепляется в форме символов, мифов, традиций, правил, образцов поведения и т. д.

В рамках проводимого нами исследования мы будем придерживаться представления о нетождественности организационной и корпоративной культуры. Корпоративная культура таких организаций, как бизнес-организации, выступают доминирующим фактором становления; для организаций государственной и муниципальной службы - вторичным фактором.

Рассмотрение организационной культуры как «...неявного, невидимого и неформального сознания организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения»1 позволяет сделать предположение о том, что изменение организации возможно путем согласованного изменения сознания ее сотрудников и, в первую очередь, сознания ее лидеров. Это особенно важно, так как основными компонентами организационной культуры являются познавательная и ценностно-нормативная системы.

Определяя корпоративную культуру как систему социокультурных связей, отношений и взаимодействий социальных субъектов в ходе процессов организации, самоорганизации и профессиональной деятельности, сторонники деятельностного подхода (т.е. понимания корпоративной культуры как неотъемлемого атрибута организации) высказывают возможность целенаправленного влияния на ее формирование.

Процессный подход позволяет уйти от статичности в понимании корпоративной культуры, раскрыть ее как динамический процесс становления, функционирования и развития духовной основы жизнедеятельности и самосознания организации. Возможности изменения организационной культуры сторонники данного подхода видят, прежде всего, в изменениях, которые происходят внутри самой организации.

Учтены в диссертационном исследовании и возможности структурного и уровневого подходов, которые, по мнению профессора B.C. Кар-

'Шольц К Организационная культура, между иллюзией и реальностью // Международный журнал "Пробпемы теории и практики управления". 1995 №3

пичева, закладывают «потенциальную возможность управления организационной культурой и, одновременно, ставят ограничители управленческого воздействия, позволяют сделать акцент на процессах самоорганизации»'.

Анализ рассмотренных в диссертации подходов позволяет автору сделать вывод о возможности влияния на корпоративную культуру как непосредственно, так и опосредованно, используя управленческое воздействие на сознание персонала организации с учетом ограничений и допусков. Следуя теории организационного развития, автор считает, что развивать организацию можно лишь как системное целое, через развитие ее элементов и отношений. С этой точки зрения эффективно использование сис-темно-синергетического подхода к исследованию организационной культуры, в рамках которого осуществлен синтез всех предложенных подходов, которые становятся не взаимоисключающими, а гармонично дополняющими друг друга.

Важнейшей характеристикой организационной культуры является ее «сила». В традиционном представлении «сильная» организационная культура характеризуется такими свойствами, как «толщина», «ясность» и «раз-деляемость», т.е. «сильная» организационная культура - это, в первую очередь, глубоко укоренившаяся в сознании сотрудников организации система общих разделяемых ими ценностей2. С этих позиций «сильная» организационная культура достаточно трудно поддается изменениям и, более того, может стать препятствием для проведения изменений внутри организации.

Диссертант проводит научный поиск сущностной характеристики корпоративной культуры, которая становится динамическим механизмом, отвечающим на все изменения, происходящие как внутри, так и снаружи организации, и вводит в научный оборот новое понятие - «автопоэзис-ная» корпоративная культура - как корпоративная культура, способная самодостраиваться в ответ не только на изменения внешней среды, но и на согласованные изменения сознания каждого члена организации.

Если корпоративную культуру понимать как самосознание организации, то «автопоэзисная» корпоративная культура - это самодостраиваю-

1 Индекс: ОК ГС-99.

2 Кибанов В. Управление персоналом организации. - М., 2002, С. 520.

щееся и самонастраивающееся самосознание организации. Любая организация состоит из членов, каждый из которых является носителем корпоративной культуры. Таким образом, изменяя сознание каждого из них, мы влияем и на трансформацию корпоративной культуры в целом и наоборот, воздействие на организационную культуру изменяет сознание людей. При этом мы учитываем, что существуют границы управленческого воздействия и самоорганизационные процессы.

Автор выделяет характеристики «автопоэзисной» корпоративной культуры, носящие комплексный характер:

1. «Согласованное самодостраивание» предполагает ощущение принадлежности к коллективу; восприятие коллектива как единого целого, команды; высокую степень информированности о протекающих внутри организации процессах; наличие неформальных групп, деятельность которых направлена на позитивное развитие организации; высокая степень согласованности в процессе принятия решений; высокая степень сплоченности.

2. «Ценностное самодостраивание» включает в себя общее видение целей и миссии организации; формирование четкой стратегии на будущее; видение перспектив; наличие системы ценностей и этической системы; наличие внутренних правил, очевидных для всех членов организации; соблюдение лидерами организации требований, предъявляемых к своим сотрудникам.

3. «Адаптивное самодостраивание» характеризуется готовностью руководства организации идти на необходимые изменения; оперативным реагированием на изменения, происходящие во внешней среде; постоянным усовершенствованием принципов работы в организации; оперативным протеканием процессов обмена информацией; постоянным развитием, обучением персонала организации.

4. «Инновационное самодостраивание» характеризуется поощрением инициативы; активным внедрением передовых технологий; развитым делегированием полномочий; эффективным использованием ресурсов, в т. ч. времени; готовностью к ответственности за принятые решения.

Во втором параграфе - «Стадии становления и развития организации в теориях жизненных циклов» — рассматриваются стадии ста-

новления организации и динамика изменения корпоративной культуры в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

Следуя социокультурной теории П. Сорокина, согласно которой движущей силой развития в социальной системе является именно изменение культуры, диссертант делает заключение о том, что развитие организации находится во взаимосвязи со становлением «автопоэзисной» корпоративной культуры, которой свойственна активизация самодостраивания именно в переходные периоды развития организации. Многие элементы культуры складываются в результате самоорганизации, стихийно, в процессе взаимного общения между сотрудниками, их реагирования на воздействия внутренней и внешней среды организации.

Развитие организации предполагает, что она проходит несколько стадий «жизненного цикла»: «зарождение потенциала развития», «становление», «утверждение», «падение», «исход». Период перехода от одной стадии жизненного цикла к другой - переходный период развития организации - характеризуется наличием хаотических тенденций, меняющимися связями, усложнением структуры, изменениями в корпоративной культуре. Именно в переходный период начинают активизироваться комплексные характеристики «автопоэзисной» корпоративной культуры, под воздействием которых возможно изменение направления вектора развития организации. Оказывая упреждающее воздействие на соответствующие характеристики, можно задавать направленность этого процесса путем постепенного формирования в ней желательных установок, ценностных ориентаций, норм, отношений, делегирования полномочий, утверждая их через развитие горизонтальных коммуникаций и т.д.

Анализируя теории жизненных циклов организаций, разработанные Э. Коротковым, М. Плотинским, И. Адизесом, диссертант сравнивал организационный рост и процесс организационных изменений. Организационная структура, стиль лидерства, административная система и корпоративная культура проходят этот путь через стадии, которые расположены в определенной последовательности и отражают естественный ход событий. На основе проведенного анализа сделано заключение о взаимосвязи этапов жизненного цикла организации и характеристик корпоративной культуры.

В третьем параграфе - «Трансформация корпоративной культуры в переходные периоды жизненного цикла организации» - анализируется соотношение понятий «кризис» и «переходный период» в развитии организации, выявляются причины наступления кризисов и взаимосвязь уровня развития корпоративной культуры и наступления кризиса организации.

Характеризуя «переходный период» как переход от одной стадии жизненного цикла организации к другой, автор полагает, что возможность кризиса развития организации и вероятность его наступления возникает именно в переходные периоды жизненного цикла организации.

Кризис для организации рассматривается как переломный момент, изменение направленности вектора развития, как своеобразная точка бифуркации. В этих точках малое воздействие может приводить к значительным последствиям для существования всей системы. С позиций си-нергетического подхода кризис рассматривается «...не только как апогей дезорганизации, но одновременно и как появление новой организации, борющейся с возникшей дезорганизацией»1. Кризисные явления в организации, таким образом, должны рассматриваться как естественное состояние, связанное с онтогенезом или с внешней средой, либо с этими факторами вместе. Более того, кризисы являются своеобразными локусами становления, в которых происходит выбор альтернатив дальнейшего развития системы.

По мнению диссертанта, причинами, приводящими к обостренному, а иногда катастрофическому протеканию кризисов в организации, является отсутствие автопоэзисных свойств корпоративной культуры - жесткость, негибкость корпоративной культуры, усиление бюрократизации, ограничение инноваций. Основными способами, позволяющими выйти из кризиса на новый уровень развития, являются внедрение инноваций, изменение ценностных установок, усиление всеобщей интеграции, повышение адаптивности, которые по сути являются комплексными характеристиками «ав-топоэзисной» корпоративной культуры. Делегирование полномочий, стимулирование инноваций запускают механизмы самоорганизации. В работе проведен анализ трансформации корпоративной культуры в зависимости от переходного периода жизненного цикла организации (см. табл. 1).

' Осипов Ю М Опыт философии хозяйства. - М., 1990. С. 218.

По состоянию корпоративной культуры можно определить, на какой стадии жизненного цикла находится организация, и, в случае необходимости, начать коррекцию ее корпоративной культуры.

Корпоративная культура может рассматриваться как социальный процесс, так как ей свойственны качества процессуальное™, направленности, стадиальности.

Таблица 1. Трансформация корпоративной культуры в зависимости от переходного периода жизненного цикла организации

Переходный период жизненного цикла организации Корпоративная культура «до» кризиса Характеристика кризиса Корпоративная культура «после» кризиса

1. От стадии «зарождение потенциала развития» до стадии «становление» - высокая роль индивида, - креативность. Актуализация потребности в лидерстве - увеличение роли лидера; - закладывание «идеологии».

2. От стадии «становление» до стадии «утверждение» - усиление концентрации власти в одних руках, - жесткость; - экспансия, агрессивная направленность вовне; - усиление давления на персонал. Актуализация потребности в автономии - активное внедрение инноваций; - усиление всеобщей интеграции; - наличие общих целей, - разделяемость идей и приверженность идеалам организации.

3. От стадии «утверждение» до стадии «падение» - формализация и закрепление регулирующих правил и процедур; - ограничение инноваций; - усиление бюрократизации. Проявление ограничений полномочий и инициатив - поощрение создания творческих групп и внедрение нх предложений; - повышение роли профессионалов; - кооперативный эффект; - усиление интеграции; - повышение роли информационных ресурсов

4. От стадии «падение» до стадии «исход» или выход на новый цикл развития - недостаточный обмен энергией и информацией с внешней средой, внутренний застой; - негибкая, медленно адаптирующаяся корпоративная культура с высокой ст е-пенью бюрократизации. Проявление необходимости возрождения - смена топ-менеджеров; - осторожное внедрение инноваций;

I »

В любой организации происходит целенаправленная или стихийная смена целей, задач, структуры, персонала, а также организационных ценностей, переход от одной стадии развития к другой. Каждой стадии жизненного цикла (зарождение, рост, развитие, упадок) соответствует определенная модель корпоративной культуры. Это позволяет управлять организацией через корпоративную культуру, опираясь на синергетический принцип «кольцевой причинности», согласно которому не только организация влияет на корпоративную культуру, но и корпоративная культура как параметр порядка оказывает влияние на становление организации.

Во второй главе - «Управление изменениями корпоративной культуры как управление будущим организации» - приведены результаты разработанных автором теоретических подходов о влиянии корпоративной культуры на становление и развитие организации.

В первом параграфе - «Мониторинг изменений корпоративной культуры» - разработана методика проведения мониторингового социологического исследования состояния корпоративной культуры в четырех крупных производственных компаниях.

Целью социологического исследования был анализ состояния комплексных характеристик «автопоэзисной» корпоративной культуры, влияющих на поведение компании в переходный период ее жизненного цикла. Анализ результатов мониторингового исследования корпоративной культуры до и после управленческого воздействия позволил подтвердить научную гипотезу, предложенную автором.

Исследуемые компании были разделены на две группы - «компании третьей стадии» и «компании второй стадии», в зависимости от стадии жизненного цикла, на которой они находились к началу исследования. Первую группу составили две компании: фирма, условно называемая «А», выпускающая мясные продукты в замороженном виде, и «В» - производящая слабоалкогольные и безалкогольные напитки. Эти компании на момент начала исследования имели долгую историю существования и сохраняли ряд социалистических традиций прошлого.

Анализируя особенности корпоративной культуры с предложенных автором теоретических позиций, было определено, что к началу проведения исследования обе компании медленно двигались к переходному периоду «утверждение», т.е. к кризису ограничений. Если на данном этапе

не принимать активных действий по изменению сложившейся корпоративной культуры, организации перейдут на стадию «падение».

Вторую группу - «компаний второй стадии» - составили фирма «С», занимающаяся выпуском мясных полуфабрикатов и «О», выпускающая замороженные овощи и фрукты. Компании не имели значительного опыта работы в условиях социалистической экономики, поэтому отличались друг от друга проводимой ими политикой, однако разделяли общие ценности. Это дало возможность их объединения в общую группу.

Компании «С» и «Б» к моменту начала исследования находились в состоянии перехода от стадии «становление» к стадии «утверждение». В организациях назревал «кризис автономии», когда топ-менеджеры, добившиеся успехов на основе жесткого стиля лидерства и централизации власти, не желали расставаться с полнотой своей власти и ответственности.

Для всех исследуемых организаций, таким образом, основной задачей стало успешное прохождение переходного периода и выход на новую, более перспективную стадию развития. На предприятиях сконцентрировали внимание на необходимости изменения корпоративной культуры и выбора средств ее изменения. На начальном этапе была проведена социологическая и организационная диагностика.

Социологическое исследование осуществлено методом интервьюирования и анкетирования работников компаний. На основе выдвинутой нами научной гипотезы для оценки корпоративной культуры компаний была разработана специальная анкета, которая позволила оценить, насколько корпоративной культуре компаний присущи основные выделенные автором характеристики.

Стимулирование становления «автопоэзисной» корпоративной культуры в компаниях протекало путем воздействия на составляющие ее комплексные характеристики.

Для исследования выраженности характеристики «согласованное самодостраивание» респондентам было предложено оценить, насколько подходят утверждения, характеризующие высокую степень внутренней интеграции, применительно к их организации. Результаты оказались следующими: 44,3% и 41,4% сотрудников организации компаний «А» и «В» соответственно дали утвердительный ответ. Во второй группе компаний

данные показатели оказались ниже: 33,2% в компании «С» и 31,5% в компании «О». Такие невысокие показатели свидетельствуют, о недостаточной степени выраженности данной характеристики «автопоэзисной» корпоративной культуры1 Для большинства компаний проблема заключается в недостаточно оптимальной организационной структуре. То, что сотрудники компаний недостаточно сплочены и не ощущают себя частью единого целого - организации - приводит к тому, что синергийный эффект возникает исключительно в рамках обособленных подразделений, не выходит на уровень всей организации целиком, что влияет на корпоративную культуру организации.

Это находит свое отражение и в результатах, полученных при исследовании выраженности характеристики «ценностное самодостраивание» В компаниях «А» и «В» менее половины респондентов (42,3% и 40,6% в компаниях «А» и «В» соответственно) положительно оценили утверждения, свидетельствующие о развитости данной характеристики В компаниях «С» и «Б» данные показатели ниже (29,1% в компании «С» и 27,2% в компании «Б), что свидетельствует о том, что данному аспекту со стороны руководства уделяется недостаточно внимания. Результаты подтвердились в процессе наблюдений и интервью2.

Результаты исследований организационной культуры компаний по характеристике «адаптивное самодостраивание» оказались следующими. Положительные ответы на утверждения, свидетельствующие о высокой степени адаптивности организации, распределились следующим образом: компания «А» - 29,7%, компания «В» - 26,4%, компания «С» - 36,8%, компания «Б» - 41,8%. Таким образом, в компаниях наблюдается недостаток гибкости. В «компаниях третьей стадии» это объясняется недостаточным использованием новых принципов работы, в «компаниях второй стадии» - слишком высокой нацеленностью на «быстрый» результат, на экстенсивный путь развития за счет освоения новых рынков и диверсификации производства3. Исследования также показали, что работники всех компаний высказывали мнение о недостаточном внимании со стороны руководства к проблеме необходимости развития потенциала сотрудников. 44% и 49 % сотрудников компаний «А» и «В» соответственно полагали, что руково-

1 Индекс КК ФУО-99

2 Индекс КК ФУО-99

3 Там же

дство компаний вкладывает в обучение сотрудников недостаточно средств, что в целом не способствует развитию компании и ее адаптивных способностей1.

Результаты исследования корпоративной культуры компаний по характеристике «инновационное самодостраивание» позволили сделать вывод о низком уровне инициативности работников, был замечен явный приоритет ориентации на стабильность над ориентацией на динамические изменения2. Во всех компаниях, за исключением «Б», организационная структура имела ярко выраженный иерархический характер, при этом каждый иерархический уровень существовал за счет ограничения полномочий нижестоящего уровня. В компаниях «С» и «Б» инициатива приветствовалась в большей степени, существовали специальные премии за введе- • ние рациональных и инновационных предложений. Однако уровень наделения полномочиями рядовых работников и менеджеров среднего звена во всех этих компаниях был низок. *

Результаты проведенного исследования показали, что, несмотря на все выявленные различия, исследованные компаний обладают рядом общих черт. Им присущи признаки переходного периода развития организации, к которым можно отнести: снижение темпов экономического роста, несоответствие организационной структуры размерам и объемам производства организации, нарастание внутренней напряженности и нарастание энтропии. Корпоративная культура всех компаний, несмотря на разный срок их существования, в слабой степени обладает «автопоэзисны-ми» характеристиками.

Однако кризисы, которые назревали в организациях - это не только и не столько разрушительные кризисы, скорее, это кризисы поиска, обновления. Для того чтобы успешно пройти переходный период, необходимо « воздействовать на корпоративную культуру, усиливая выделенные выше характеристики посредством направляемой самоорганизации.

Во втором параграфе - «Опыт управления изменениями корпоративной культуры» - изменение корпоративной культуры рассматривается как одна из технологий управления будущим организации.

1 Там же

2 Индекс ККФУО-99

Основываясь на теоретических подходах к управлению будущим, предложенных, в частности, в работе В. Тлеменпса, автор полагает, что технология управления будущим может быть описана как последовательность эвристических решений В этой цепочке каждый шаг стандартен, но его конкретная реализация уникальна и неповторима. «Модель будущего результата управляет процессом достижения этого результата, а субъект управления, управляя процессом достижения через набор инструментов и механизмов, по сути, управляет будущим»1. При этом в качестве субъекта управления В. Тлемешок рассматривал управленческую команду

В качестве модели будущего результата мы рассматриваем формирование «автопоэзисной» корпоративной культуры, которая будет выступать параметром порядка будущей организации. Возможно утверждать, что при управлении через изменения выделенных нами характеристик «автопоэзисной» корпоративной культуры, происходит управление будущим организации Меняя те или иные характеристики корпоративной культуры, можно создавать условия, при которых самоорганизационные процессы будут обеспечивать становление качественно нового уровня развития организации без жестких административных форм управления, без силового давления.

Итак, можно сделать вывод о том, что, изменяя корпоративную культуру путем формирования ее «автопоэзисных» характеристик, мы тем самым управляем будущим организации, выводя ее на новый, необходимый нам уровень. При этом на разных стадиях жизненного цикла организации применяются свои механизмы для изменения ее корпоративной культуры (см. табл. 2).

Таблица 2. Механизмы формирования «автопоэзисной» корпоративной

культуры

Переходный период от одной стадии жизненного цикла к другой Механизмы изменения корпоративной культуры Конкретные действия по реализации механизмов изменения корпоративной культуры

1 От стадии «зарождение потенциала развития» до стадии «становление» - инкрементальные изменения путем общей и частной эволюции, - создание условий для возникновения и поддержания чувства общности, принадлежности к коллективу среди всех работников, ощущение заботы и стабильности («согласованное самодостраивание»);

1 Тлемешок В Управленческая команда как субъект управления будущим организации // Автореф дисс канд соц наук - М, 2003

- изменение посредством внут-риорганизацион-ной терапии; - изменение посредством содействия созданию гибридных культур. - разработка Корпоративного кодекса, где сформулированы принципы работы в компании, ее цели, стратегия и миссия («ценностное самодостраивание»)', - улучшение коммуникации внутри коллектива: разработка корпоративных порталов на основе Тп1:гапе1-сети, общение сотрудников в рамках форума («согласованное самодостраивание»)', - внедрение систематического анализа рынка и мониторинга окружающей экономической среды («адаптивное самодостраивание»)\ - разработка специальных мер по улучшению качества продукции и укреплению своих позиций на рынке за счет более оперативного реагирования на изменяющиеся потребности покупателей и повышения эффективности процедур работы с потребителями («адаптивное самодостраивание»).

2. От стадии «становление» до стадии «утверждение» - изменение посредством систематической «подпитки» из избранных субкультур; - плановое изменение посредством реализации проектов развития организации и создания параллельных обучающих систем; - «размораживание» и изменение вследствие технологического фактора; - управление посредством преобразования; - поощрение инициативного поведения подчиненных: вознаграждение рационализаторских предложений, увязка система оплаты с результатами труда («инновационное самодостраивание»); - общение руководителей с рядовыми сотрудниками («согласованное самодостраивание»); - развитие принципа работы в команде с участием работников различных отделов для решения конкретных задач и проектов («согласованное самодостраивание»); - повышение уровня учета изменений потребностей покупателей и разработка процедуры работы с потребителями («адаптивное самодостраивание»); - реорганизация структуры компаний (отказ от излишней иерархичности) («согласованное самодостраивание»); - проведение работы по укреплению некоторых существующих и внедрению новых коллективных традиций («ценностное самодостраивание»)

3. От стадии «утверждение» до стадии «падение» - изменение посредством внедрения людей со стороны; - размораживание посредством скандалов и развенчания мифов; - изменение путем навязывания убеждений; - разрушение и перерождение - проведение глобальной реструктуризации компании («инновационное самодостраивание») - внедрение новых традиций и ценностей, переформулирование миссии, стратегии развития компании, планов на будущее («ценностное самодостраивание»)', - частичная смена кадрового состава организации («инновационное самодостраивание»)', - активное внедрение современных методов управления и технологических процедур («инновационное самодостраивание»).

Повторное социологическое исследование проводилось в тех же компаниях после внесения изменений в корпоративную культуру через четыре года по той же схеме, что и в первый раз. Респондентам были предложены те же анкеты1.

Результаты исследований показали, что в корпоративной культуре компаний усилились характеристики «автопоэзисной» корпоративной культуры, что обеспечило успешное преодоление всеми компаниями кризисной ситуации: выход компаний «С» и «О» и закрепление компаний «А» и «В» на стадии утверждение. Всем компаниям удалось успешно завершить данный процесс, что отразилось в результатах данного исследования, а также на экономических показателях деятельности компаний. В частности, компании «А» и «В», благодаря перевооружению производства и изменению политики компаний по работе с персоналом не только сохранили свои позиции на рынке, но и расширили производственные мощности. Компания «С» коренным образом изменила свою организационную структуру: диверсификация производства, освоение новых рынков, а также покупка нескольких новых производственных объединений привели к преобразованию компании в холдинг с увеличением численности персонала в несколько раз. Все это свидетельствует об успешном переходе к стадии утверждение. Компания «О» также значительно расширила объемы производства, благодаря произведенным изменениям, ей удалось перейти от концепции предприятия малого бизнеса с плоской организационной структурой к новой концепции, более соответствующей размеру и объемам производства компании.

Таким образом, в результате несилового управленческого воздействия на корпоративную культуру компаний, удалось повлиять на их будущее, вывести компании на новые этапы развития. Управленческое воздействие было направлено на усиление выделенных характеристик «автопоэзисной» корпоративной культуры, для чего был предпринят ряд конкретных мер, от написания Корпоративного кодекса, до усиления системы мотивации внутри организации.

1 Индекс: КК ФУО-2003.

дить изменения, внедрять инновации лишь на одном участке, все изменения должны проводиться в комплексе. Одним из важнейших элементов целевого воздействия является организационное проектирование, совершенствование структуры и содержания деятельности всех подразделений организации.

При проведении организационных изменений важным является использование механизмов самоорганизации. Теория и практика управления убедительно свидетельствуют о том, что никакие программы модернизации, реконструкции, реформирования не могут быть приняты и реализованы без личной инициативы, индивидуальной и коллективной самоорганизации. Формирование «автопоэзисной» корпоративной культуры как самодостраивающегося самосознания организации невозможно без участия в данном процессе каждого сотрудника организации. Выполнение вышеперечисленных рекомендаций не будет реализовано, если сотрудники организации, являясь непосредственными участниками данного процесса и носителями корпоративной культуры, не будут стремиться к формированию «автопоэзисной» коропративной культуры.

Не менее важным моментом является необходимость формирования информационной культуры сотрудников. В условиях «информационного взрыва», резкого нарастания объемов и интенсивности информационных потоков формирование информационной культуры личности является необходимым компонентом обоснованного принятия управленческих решений в ситуации неопределенности, переходного периода. Формирование информационной культуры личности зависит, прежде всего, от развития способности к самоорганизации.

Практический опыт управления изменениями корпоративной культуры можно рассматривать как управление будущим организации. Особенно это важно в переходный период от одной стадии жизненного цикла к другой, когда происходит становление новой системы, выбор дальнейшего пути развития организации. Предварительно рекомендуется провести качественный анализ и тщательную диагностику исходного состояния, и лишь затем разрабатывать и предпринимать конкретные меры.

В Заключении подводятся итоги проведенного исследования, формулируются выводы о возрастании роли корпоративной культуры в возможности управления будущим организации.

Основные положения диссертационного исследования изложены в следующих публикациях:

1. Битулина К.Ю. Эволюция понятия «система» при переходе от системного подхода к синергетической парадигме//Анализ систем на рубеже тысячелетий: теория и практика. Москва, ИПУ РАН, 2003,- 0.5 п.л.

2. Битулина К.Ю. Организационная культура фирмы // Труд и социальные отношения - 2004. № 2. - 0, 5 п.л.

3. Битулина К.Ю., Василенко Л.А. Управление будущим организации через изменения организационной культуры // Диагностика социальных процессов - Белгород, 2004. - 1 п.л. в соавторстве.

4. Битулина К.Ю. Организационная культура предприятия в динамически изменяющейся среде: единство самоорганизации и управления // Сборник материалов научной конференции. - Воронеж, 2004.- 0,8 п.л.

5. Битулина К.Ю. Трансформация идеи развития в рамках постне-классической парадигмы // Материалы 5-й межвузовской научно-практической конференции «Государственность и государственная служба: пути ее развития» - СПб, 2004 - 0,2 п.л.

Автореферат

Диссертации на соискание ученой степени Кандидата социологических наук

БИТУЛИНОЙ Ксении Юрьевны

Тема диссертационного исследования:

«Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации» (социологический анализ)

Научный руководитель

ВАСИЛЕНКО Людмила Александровна Доктор социологических наук, профессор

Изготовление оригинал-макета Битулина Ксения Юрьевна Подписано в печать /^¿У<?,/ГТираж 80 экз.

Усл. п.л. ■/?/

Российская академия государственной службы При Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № Я 119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

»-4 4 05

РНБ Русский фонд

2006-4 10551

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Битулина, Ксения Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФЕНОМЕНА КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

§1.1. Корпоративная культура: понятие, модели, подходы к социологическому измерению.

§ 1.2. Стадии становления и развития организации в теориях жизненных циклов.

§ 1.3. Трансформация корпоративной культуры в переходные периоды жизненного цикла организации.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК УПРАВЛЕНИЕ БУДУЩИМ ОРГАНИЗАЦИИ

§ 2.1. Мониторинг изменений корпоративной культуры.

§ 2.2. Опыт управления изменениями корпоративной культуры.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Битулина, Ксения Юрьевна

Актуальность темы исследования. Существенной особенностью современной ситуации становятся интенсивные социальные изменения, которые мы наблюдаем во всех сферах жизни российского общества и государства. Усложнение и динамичность социальных процессов приводят к тому, что происходящие общественные изменения непосредственно влияют как на сознание каждого индивида, так и на жизнедеятельность организаций. Предприятия, организации, корпорации становятся своеобразным «буфером»'между общественными процессами и личностью. Попытки адаптироваться к бурным изменениям внешней среды зачастую приводят к тому, что становление и развитие организаций происходит стихийно, не всегда соответствуя корпоративным планам и интересам. В условиях нарастания неравновесности в обществе, особую значимость приобретают факторы, обладающие стабилизирующим и связующим началом. Во все времена таким фактором была культура, являясь неким «совокупным антиэнтропийным механизмом»1. В ситуациях нарастания неравновесности современного социума, вызванных высокой динамикой социальных изменений, культура неминуемо трансформируется в соответствии с потребностями этой неравновесной системы, что вызывает соответствующие изменения самой системы.

Это обусловливает анализ корпоративной культуры организации с целью поиска новых эффективных методов управления. Одним из наиболее плодотворных научных подходов может стать применение системно-синергетического подхода к теоретическому обоснованию управления особого рода, основанного на упреждающем воздействии, направляемом

1 Назаретян А.П. Цивилизационные кризисы в контексте универсальной истории: Синергетика, психология и футурология. - М., 2001. С.130. становлении новых параметров порядка корпоративной культуры. Процесс социального становления является не только результатом целенаправленных действий структур и индивидов. Возникновение структур по отношению к индивидам, действий субъектов, по отношению к структурам, событий по отношению к деятельности характеризует процесс социального становления как самоорганизующийся1. Становление корпоративной культуры организации происходит на двух уровнях социальной реальности. К первому уровню мы отнесем социальных индивидов, обладающих корпоративной культурой и создающих в процессе креативной деятельности социокультурное пространство, которое в свою очередь оказывает воздействие на второй уровень социальной реальности - структуру-организацию.

1 Романов B.JI. Социальная самоорганизация и государственность.- М.: РАГС, 2000. С.63.

У.Оучи, Т.Парсонс)1. В настоящее время корпоративная культура является одним из ведущих направлений социологических исследований отечественных ученых, которые осуществили глубокий социологический анализ данного феномена: адаптировали богатый зарубежный опыт к условиям российской действительности (А.И.Пригожин)2, исследовали проблемы формирования и поддержания корпоративной культуры, ее роль и место в достижении целей организации (В.А.Спивак)3, предложили типологию корпоративных культур и их взаимосвязь со структурой организации (С.С.Фролов)4. Представляет интерес типологизация организационной культуры в зависимости от различных факторов, в частности, от типа лидерства в организации (Э.Шейн)5, от национального фактора (Ч. Хенди)6 и др.

Развитие представлений об организационной культуре, сложившихся в период советского времени, наполнение его новым содержанием и смыслом было предложено в работах кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственно службы при Президенте РФ. При разработке темы автор опирался на результаты социологических исследований, которые представлены в коллективных трудах кафедры, а также в работах В.Д. Граждана, Л.А.Калиниченко, К.О. Магомедова, B.C. Нечипоренко, В.М. Соколова, А.И. Турчинова, В. Тлемешка, О.С. Аюшеевой и др.

1 Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы.-М., 1984; Парсонс Т. Система современных обществ. - М., 1997; Питере Т., Уотер-мен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М., 1986.

2 Пригожин А.И. Современная социология организации. - М., 1995.

3 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб, 2001.

4 Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2001.

5 Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб., 2002; Schein Е. N. Organization culture // American Psychologist. 1990. Vol. 45.

Хенди Ч. Время безрассудства. - M., 2001

Организационная культура государственной службы / В.С.Карпичев, Ю.В.Колесников, В.С.Нечипоренко, В.Л.Романов и др.- М., 2001; Калиниченко J1.A. Социальная организация государственной службы.- М., 2000; Соколов В.М. Нравственные основы кадровой политики, мораль государственных служащих//Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М., 1997; В.Тлемешок. Управленческая команда как субъект управления будущим организации // Автореф. дисс. канд. социол. наук. М., 2003. Аюшеева О.С. Государственная

Необходимо отметить работу А.А. Богданова «Тектология», где заложены основания общей теории систем и теории организации; основоположников синергетики как науки - Г. Хакена, И.Р. Пригожина, С.П. Кур-дюмова, и их последователей, применивших синергетический подход к анализу социокультурных процессов: В.И. Аршинов, О.Н. Астафьева, JI.A. Василенко, В.В. Василькова, B.C. Егоров, Е.Н. Князева, С.А. Кравченко, Н.Н. Моисеев, И.Н. Рыбакова, B.C. Степин1. Принципиальное значение для раскрытия темы исследования имели работы B.JI. Романова, в частности, его представление о социальном становлении как длящемся процессе2, концепция автопоэзиса У. Матураны и Ф. Варелы3, теории жизненных циклов организации И. Адизеса и М. Плотинского, новое видение решения проблем управления будущим с позиции социо-синергетики (С.П. Капица, С.П. Курдюмов, Г.Г. Малинецкий, Р. Том)4.

Однако, несмотря на весь спектр проведенных научных исследований, наблюдается недостаточная теоретическая проработанность и изученность возможностей влияния изменения корпоративной культуры на становление организации, особенно в переходные периоды жизненного служба как духовно-культурный институт //Автореф. дисс. . канд. социол. наук. М., 2001.

1 Астафьева О.Н. Синергетический подход к исследованию социокультурных процессов: возможности и пределы.-М., 2002; Аршинов В.И. Синергетика как феномен постнеклассической науки.-М., 1999; Богданов А. А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн. Редкол. JI. И. Абалкин (отв. ред.) и др. - М.: Экономика, 1989; Буданов В.Г. Принципы синергетики и управление кризисом // Синергетика и социальное управление / Под общ.ред. В.С Егорова. - М., 1998; Василькова В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем. - СПб, 1999; Василенко JI.A., Рыбакова И.Н. Информационная культура в системе государственного управления.- М., РАГС, 2004; Князева Е.Н. Курдюмов С.П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем. - М.,1994; Кравченко С.А. Социология: Парадигмы через призму социологического воображения.- М.,2003; Моисеев Н. Расставание с простотой. -М., 1998; Степин B.C. Саморазвивающиеся системы и постнеклассическая рациональность // Вопросы философии. 2003. № 8.

Романов B.JI. Социальная самоорганизация и государственность. - М., 2000.

Maturana, Н. R., & Varela, F. J. "The tree of knowledge: The Biological Roots of Understanding", (rev. ed.), Shambhala, Boston, 1992; Maturana, Humberto and Varela Francisco: "Autopoiesis and Cognition: the realization of the living", (Reidel, Dordrecht), 1988.

Антикризисное социальное управление / Под общ. Ред. B.JI. Романова, JI.A. Василенко, B.C. Карпичева, Ю.В. Колесникова. - М.,2004; Арнольд В.И. Теория катастроф. - М., 1990; Капица С.П., Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика и прогнозы будущего. - М., 1997. цикла организации. Этим обусловлен выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.

Объект исследования - корпоративная культура организации.

Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на становление организации.

Задачи исследования:

- определить теоретико-методологические подходы к исследованию феномена «корпоративная культура»;

- выделить стадии становления и развития организации в ее жизненном цикле;

- предложить механизмы управления будущим организации через управление изменениями корпоративной культуры.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили организационная наука А.А. Богданова, концепция ав-топоэзиса У. Матураны и Ф. Варелы, теория жизненных циклов организации (И. Адизес, Ю.М. Плотинский), идеи Т.Парсонса о системе культуры как совокупности идей, ценностей, Г.Хофстида, У.Оучи - о типах организационных культур; П.А. Сорокина - о сущности культуры и ее динамике; Б.Ф. Усманова, С.С. Фролова, П. Штомпки - об инноватике и организациионных изменениях, понимание корпоративной культуры как самосознания организации (B.C. Карпичев), трактовка понятия «становление» В.Л. Романовым.

Корпоративная культура как фактор успешности организации». Исследование проведено автором в четырех промышленных организациях Санкт-Петербурга (июнь-август 1999 г. и март 2003 г.). Опрошено 260 сотрудников. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Индекс в диссертации: КК ФУО-99, КК ФУО-2003.

В процессе исследования был проведен вторичный анализ материалов социологического исследования «Организационная культура государственной службы». Руководители исследования: д. мед. наук, профессор В.Л. Романов, д. ист. наук, профессор B.C. Нечипоренко (октябрь - ноябрь 1999 г.). Опрос проведен в 11 центральных аппаратах исполнительных, законодательных и судебных органов и в 12 регионах РФ. Опрошено 1250 госслужащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Индекс: ОКГС-99.

Основные научные результаты, полученные автором, и их научная новизна состоят в следующем:

5. Предложены механизмы управления будущим организации через воздействие в упреждающем режиме на «автопоэзисные» характеристики корпоративной культуры. Суть данных механизмов заключается в воздействии на самосознание организации, что, согласно принципу «кольцевой причинности», приводит к изменениям корпоративной культуры и направленности развития организации.

- повышения эффективности управления организациями;

- повышения значимости процесса управляющего воздействия на корпоративную культуру;

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры организации социальных систем и антикризисного управления Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, а также в выступлениях на научных конференциях: «Анализ систем на рубеже тысячелетий: теория и практика - 2003» (Москва, Институт проблем управления РАН), Первой международной научно-практической конференции «Стратегии динамического развития России: единство самоорганизации и управления» (Москва), 2004г. Материалы исследования использовались диссертантом в его практической деятельности, 'на их основе были сформулированы рекомендации, принятые к внедрению в организациях, принимавших участие в исследовании. Основные результаты диссертации отражены в статьях и публикациях автора.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации"

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ Целью социологического исследования был анализ состояния комплексных характеристик «автопоэзисной» корпоративной культуры, влияющих на поведение компании в переходный период ее жизненного цикла. Анализ результатов мониторингового исследования корпоративной культуры до и после управленческого воздействия позволил подтвердить выдвинутую нами рабочую гипотезу.

Для всех исследуемых организаций основной задачей было успешное прохождение переходного периода и выход на новую, более перспективную стадию развития. На предприятиях сконцентрировали внимание на необходимости изменения корпоративной культуры и выбора средств ее изменения. На начальном этапе была проведена социологическая и организационная диагностика.

Социологическое исследование осуществлено методом интервьюирования и анкетирования работников компаний. На основе выдвинутой нами гипотезы для оценки корпоративной культуры компаний была разработана специальная анкета, которая позволила оценить, насколько корпоративной культуре компаний присущи основные выделенные характеристики «автопоэзисной» корпоративной культуры.

Результаты проведенного исследования показали, что, несмотря на все выявленные различия, исследованные компаний обладают рядом общих черт. Им присущи признаки переходного периода развития организации, к которым можно отнести: снижение темпов экономического роста, несоответствие организационной структуры размерам и объемам производства организации, нарастание внутренней напряженности и нарастание энтропии. Корпоративная культура всех компаний, несмотря на разный срок их существования, в слабой степени обладает «автопо-эзисными» характеристиками.

Однако кризисы, которые назревали в организациях - это не только и не столько разрушительные кризисы, скорее, это кризисы поиска, обновления. Для того чтобы успешно пройти переходный период, необходимо воздействовать на корпоративную культуру, усиливая выделенные выше характеристики посредством направляемой самоорганизации.

Основываясь на теоретических подходах к управлению будущим, предложенных, в частности, в работе В. Тлемешка, автор полагает, что технология управления будущим может быть описана как последовательность эвристических решений. В этой цепочке каждый шаг стандартен, но его конкретная реализация уникальна и неповторима. «Модель будущего результата управляет процессом достижения этого результата, а субъект управления, управляя процессом достижения через набор инструментов и механизмов, по сути, управляет будущим»1. При этом в качестве субъекта управления В. Тлемешок рассматривал управленческую команду.

В качестве модели будущего результата мы рассматриваем формирование «автопоэзисной» корпоративной культуры, которая будет выступать параметром порядка будущей организации. Возможно утверждать, что при управлении через изменения выделенных нами характеристик «автопоэзисной» корпоративной культуры, происходит управление будущим организации. Меняя те или иные характеристики корпоративной культуры, можно создавать условия, при которых самоорганизационные процессы будут обеспечивать становление качественно нового уровня развития организации без жестких административных форм управления, без силового давления.

1 Тлемешок В. Управленческая команда как субъект управления будущим организации // Автореф. дисс. канд. соц. наук. - М., 2003. ходимый нам уровень. При этом на разных стадиях жизненного цикла организации применяются свои механизмы для изменения ее корпоративной культуры

Результаты исследований показали, что в корпоративной культуре компаний усилились характеристики «автопоэзисной» корпоративной культуры, что обеспечило успешное преодоление всеми компаниями кризисной ситуации: выход компаний «С» и «D» и закрепление компаний «А» и «В» на стадии утверждение. Всем компаниям удалось успешно завершить данный процесс, что отразилось в результатах данного исследования, а также на экономических показателях деятельности компаний. В частности, компании «А» и «В», благодаря перевооружению производства и изменению политики компаний по работе с персоналом не только сохранили свои позиции на рынке, но и расширили производственные мощности. Компания «С» коренным образом изменила свою организационную структуру: диверсификация производства, освоение новых рынков, а также покупка нескольких новых производственных объединений привели к преобразованию компании в холдинг с увеличением численности персонала в несколько раз. Все это свидетельствует об успешном переходе к стадии утверждение. Компания «D» также значительно расширила объемы производства, благодаря произведенным изменениям, ей удалось перейти от концепции предприятия малого бизнеса с плоской организационной структурой к новой концепции, более соответствующей размеру и объемам производства компании.

1 Индекс: КК ФУ02003.

Изменение корпоративной культуры не может быть успешным и привести к положительным результатам, если оно не встроено в комплексную систему по проведению организационных изменений: невозможно проводить изменения, внедрять инновации лишь на одном участке, все изменения должны проводиться в комплексе. Одним из важнейших элементов целевого воздействия является организационное проектирование, совершенствование структуры и содержания деятельности всех подразделений организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Настоящая работа была посвящена изучению влияния корпоративной культуры на становление организации, а точнее - ее роли в процессе прохождения организацией этапов становления. Начиная работу, мы руководствовались идеей о том, что корпоративная культура является не только связующим началом, «совокупным антиэнтропийным механизмом» в организации, связующим «клеем» между ее членами, но и общим, единым самосознанием организации.

Лидеры организации оказывают влияние на корпоративную культуру, создавая миссию и цели, задавая тон традициям и создавая определенную структуру. Однако и корпоративная культура в свою очередь также оказывает влияние на организацию, на ее поведение. Корпоративная культура, таким образом, выступает в качестве невидимого механизма самоорганизации, который во многом определяет будущее организации. В данном случае можно говорить о принципе «кольцевой причинности», о возможности применения концепции синергетики к изучению феномена корпоративной культуры и о возможности управления будущим организации.

Говоря о корпоративной культуре, нельзя не учитывать тот факт, что, если культура в общепринятом ее понимании развивается в обществе, которое понимается как социальная целостность, как система социальных институтов и целенаправленно созданных общественных структур, а также жизненных миров различных социальных сословий, классов, слоев, то корпоративная культура неотделима от такого понятия, как организация, понимаемой нами в рамках системно-синергетического подхода как система. Поскольку любая социальная система развивается по собственной логике самоорганизации, управление как внешнее целенаправленное воздействие, имеет свои пределы и ограничения. В научном исследовании мы опирались на позицию Н.Н.Моисеева, который полагал, что для анализа социальных систем нужно новое понимание термина «управление». Управление в чистом виде в таких системах невозможно, поскольку нельзя ни поставить четких целей, ни разработать надежных процедур реализации управленческого процесса, ни добиться точного достижения целей, даже если они поставлены. Вот почему, утверждает Н.Н. Моисеев, "я предпочитаю говорить не об управляемом, а о направляемом развитии социальных систем. В основе моих рассуждений - предположение о том, что наши воздействия способны лишь поддержать желаемые тенденции или избежать разрушений (или даже катастроф)'".

В связи с этим необходимым и логичным было рассмотреть эволюцию организации, этапы ее становления.

В литературе существует несколько теорий жизненных циклов организаций. Все они исходят из того, что в процессе своего существования любая организация проходит ряд стадий, которые можно сравнить с этапами жизни человека. В соответствие с этим теории жизненных циклов говорят о последовательном прохождении этапов зарождения, развития, расцвета и постепенной смерти любой организации. Переход от одной стадии жизненного цикла к другой осуществляется в моменты переходных периодов - своеобразных точках бифуркации, в которых происходит выбор будущего организации. Корпоративная культура может выступать в качестве параметра порядка. Параметры порядка определяют поведение системы в точках неустойчивости. Г. Хакен обращает внимание на то, что параметры порядка заботятся не только о порядке, но и управляют беспорядочными, хаотическими состояниями, т.е. «подчиняют» отдельные части и определяют поведение этих частей. Правильное определение параметров порядка практически позволяет опи

1 Моисеев Н.Н. Контуры рационального общества // Социально-политический жур нал.-1993. №11-12. С.74-75. сывать поведение системы.1 Таким образом, параметры порядка - это основные переменные, от активности или точности «попадания в цель» которых зависит положение системы.

Изменения в параметрах порядка существенным образом отражаются на состоянии системы, а в особых случаях их игнорирование приводит к нарушениям динамического равновесия между хаосом и порядком в социуме. Очевидной становится проблема предсказуемости системы, ибо трансформация одновременно большинства параметров порядка задает условия детерминированного хаоса, следовательно, можно говорить о возможности управления будущим.

При изучении корпоративной культуры можно исходить с позиций нескольких подходов. При феноменологическом подходе корпоративная культура рассматривается как сущность организации. При этом могут функционировать в зависимости от структуры различные модели организации. Человек является активным творцом социальной реальности.

Имеет право на признание и другой подход, при котором корпоративная культура рассматривается как свойство организации.

Данные походы во многом дополняют друг друга и приводят нас к выводу о том, что сотрудниками организации можно управлять не только напрямую, но опосредованно, через корпоративную культуру.

Теория организационного развития доказывает, что организацию можно развивать лишь как системное целое, через развитие ее элементов и отношений. С этой точки зрения чрезвычайно полезным при исследовании корпоративной культуры является системно-синергетический подход, в рамках которого происходит синтез двух подходов - рационально-прагматического и феноменологического, и они являются уже не взаимоисключающими, а гармонично дополняющими друг друга.

1 Хакен. Можем ли мы применять синергетику в науках о человеке?//Синергетика и психология. Тексты. Вып. 2. Социальные процессы. Под ред. И.Н.Трофимовой.

Для исследования корпоративной культуры большинство авторов предлагают свои варианты ее моделей. Произведенный нами анализ литературы с позиций системно-синергетического подхода позволил прийти к выводу о наличии общих качеств, которые отмечаются большинством авторов при характеристике корпоративной культуры. В результате проведения научного поиска сущностной характеристики развитой корпоративной культуры, которая становится динамическим механизмом, отвечающим на все изменения, происходящие как внутри, так и снаружи организации, нами было предложено новое понятие - «автопоэзисная» корпоративная культура - как корпоративная культура, способная самодостраиваться в ответ не только на изменения внешней среды, но и на согласованные изменения сознания каждого члена организации.

Если корпоративную культуру понимать как самосознание организации, то «автопоэзисная» корпоративная культура - это самодостраивающееся и самонастраивающееся самосознание организации. Любая организация состоит из членов, каждый из которых является носителем корпоративной культуры. Таким образом, изменяя сознание каждого из них, мы влияем и на трансформацию корпоративной культуры в целом и наоборот, воздействие на корпоративную культуру изменяет сознание людей. При этом мы учитываем, что существуют границы управленческого воздействия и самоорганизационные процессы. Нами также были предложены четыре комплексные характеристики «автопоэзисной» корпоративной культуры.

Нами было проведено исследование организаций, находящихся в ситуации перехода от одной стадии жизненного цикла к другой. Во всех организациях был произведен диагностический анализ корпоративной культуры и приняты меры по ее совершенствованию. Полученные положительные результаты подтверждают выдвинутые нами гипотезы, а также открывают перспективы управления будущим организации и выведения ее на нужные пути развития через воздействие на корпоративную культуру, осуществляемое в переходный период жизненного цикла организации.

В рамках данной работы нами были исследованы бизнес-организации - коммерческие фирмы, основной целью деятельности которых является получение прибыли. Однако выдвинутые нами теоретические положения и выводы, на наш взгляд, могут иметь дальнейшее применение при изучении другого типа организаций - например, конфессиональных организаций, или государственной службы. Последнее может стать особенно актуальным в свете проводимой реформы государственной службы РФ1. Например, предметом исследований может стать соотношение организационной и корпоративной культуры государственной службы, изучение степени их неконгруэнтности. Это особенно актуально, поскольку в настоящее время происходит становление организационной культуры государственной службы как профессиональной деятельности. Так, институционализирована специальность "государственное и муниципальное управление"; в законодательстве четко очерчены требования к профессионализму служащих различных групп, прежде всего их знаний, стажу, правовой подготовке, возрос спрос на информационные и консультационные услуги, что свидетельствует о прогрессивных переменах в культуре управленческой деятельности. Сформулированы границы государственной службы как важнейшие ценности, среди которых приоритетное место занимает границы и профессионализма и компетентности. Тем не менее, в данном процессе еще имеются «зоны роста».

Такими «зонами роста» может стать, например, поиск самоорганизующихся начал, их использование, что является важным при управле

1 О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)». Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 // Российская газета. 2002.22 ноября. нии любой организацией, одним из наиболее перспективных методологических средств. В этой связи одной из наиболее правильных стратегий управления организациями любого типа, по нашему мнению, могла бы стать ориентация на внутреннюю саморегуляцию без навязывания, без насаждения сверху схем и штампов. Это позволит, избегая жесткого управления, оказывать, тем не менее, упреждающее воздействие, способствуя формированию желаемого будущего организации.

В результате нашей работы мы пришли к выводу, что управлять будущим организации не только возможно, но в некоторых ситуациях необходимо. К таким ситуациям, в частности, относится ситуация переходного периода от одной стадии жизненного цикла к другой, когда происходит выбор дальнейшего пути становления системы. Однако предварительно обязательно следует провести качественный анализ и тщательную диагностику исходного состояния, и лишь затем разрабатывать конкретные меры.

Нам представляется, что возможностей для подобного рода управления немало, как немало параметров порядка, которые определяют поведение системы. Воздействуя непосредственно на сами параметры порядка, мы оказываем воздействие на поведение системы, направляя ее развитие в нужное нам русло. Тем самым получает дополнительный импульс переход от бюрократических методов управления к преимущественному использованию в управлении возможностей и средств корпоративной культуры. По мнению ряда социологов, на повестке дня стоит разработка нового, особого типа менеджмента - «культурного менеджмента»1, основанного на базовых ценностях корпоративной культуры. Управление «через культуру» открывает дополнительные возможности для роста эффективности, повышения авторитета и формирования привлекательного имиджа организации.

1 Бочаров М.П. От социальных ценностей к социальному государству. - М., 1997.

Список научной литературыБитулина, Ксения Юрьевна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Аглуллин И.А. Синергетическое представление социальных систем: концепция моделирования и управления // Анализ систем на noporeXXI века: теория и практика: Материалы междунар. конф. В 4 т. М.: Интеллект, 1996. -Т.2, -С. 16-27.

2. Акоф Р. Планирование будущего корпорации. М.: 1985.

3. Алексеев П.В., Панин А.В. Философия. М.: 1998

4. Антикризисное управление Под ред. проф. Э.М.Короткова. М.: Инфра-М. 2003

5. Арнольд В.И. Теория катастроф. М.:Наука 1990

6. Арнольдов А.И. Цивилизация грядущего столетия: культурологические размышления.- М.: Грааль, 1997

7. Аршинов В.И. Синергетика как феномен постнеклассической нау-ки.-М., 1999.

8. Астафьева О.Н. Синергетический подход к исследованию социокультурных процессов: возможности и пределы. М.:МГИДА, 2002

9. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления.-М., 1996.

10. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М., 1998

11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.,2003

12. Балакина И.В, Мизелева Г.С., Эйдельман Я.Л. Корпоративная культура: взгляд изнутри // Справочник по управлению персоналом. М., 2004, №3, с. 14-28.

13. Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука. В 2-х т.- М., 1989.

14. Буданов В.Г. Концепции современного естествознания. М., 1999.

15. Буданов В.Г. Трансдисциплинарное образование и принципы синергетики // Синергетическая парадигма. М.:Прогресс-Традиция, 2000.

16. Василькова В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем: (Синергетика и теория социальной самоорганизации). Спб.: Издательство «Лань», 1999

17. Василенко Л.А. Информатизация системы государственной службы. Социологические аспекты. М.:РАГС, 2000.

18. Василенко Л.А., Рыбакова И.Н. Информационная культура// Синергетика. Философия. Культура.- М.:РАГС, 2001.

19. Василенко Л.А., Рыбакова И.Н. Информационная культура в системе государственного управления.- М.: РАГС, 2004

20. Веблен Т. Теория праздного класса. Институциональная экономика. М., 1984.

21. Винер Н. Кибернетика и общество. — М., 1958

22. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2000

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: 3-е изд.- М.: Гардари-ка, 1998

24. Винер Н. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине.- М.:Наука, 1983

25. Гвишиани Д.М. Организация и управление: 3-е изд.- М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.

26. Гегель Г.В.Ф. Феноменология духа М., 2000

27. Глобализация: синергетический подход.- М.:РАГС, 2002.

28. Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М.: РАГС, 2002.

29. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры // Практика и принципы,-М., 1992.3033

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Битулина, Ксения Юрьевна

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Битулина, Ксения Юрьевна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации"

Список научной литературыБитулина, Ксения Юрьевна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

Похожие темы диссертаций