автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.13
диссертация на тему:
Корпоративная культура современного общества

  • Год: 2006
  • Автор научной работы: Аверин, Александр Владимирович
  • Ученая cтепень: кандидат философских наук
  • Место защиты диссертации: Ставрополь
  • Код cпециальности ВАК: 09.00.13
Автореферат по философии на тему 'Корпоративная культура современного общества'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура современного общества"

На правах рукописи

АВЕРИН Александр Владимирович

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА

09.00.13 - Религиоведение, философская антропология, философия культуры

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Ставрополь - 2006

Работа выполнена в Ставропольском государственном университете

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор Новикова Ольга Сергеевна

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Сергеева Татьяна Борисовна

кандидат философских наук, доцент Галоскоков Леонид Викторович

Ведущая организация:

Северо-Кавказская академия государственной службы

Защита состоится 14 марта 2006 года в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.256.06 при Ставропольском государственном университете по адресу: 355009, г. Ставрополь, ул. Пушкина, 1, норп. 1-а, гул. 416.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ставропольского государственного университета по адресу: 355009, г. Ставрополь, ул. Пушкина,!.

Автореферат разослан 13 февраля 2006 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современном мире в условиях глобальной интеграции мирового сообщества, развития единого экономического пространства с особой силой ощущается, что технократический подход к социально-экономическому управлению на всех уровнях не эффективен. Новая «постиндустриальная» парадигма управления основана на переходе от технократического управления к инновационному развитию социально-экономических систем, требующему постоянной адаптации к быстро меняющейся среде, мобильности, гибкости, конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.

Обращение к проблеме корпоративной культуры обусловлено необходимостью решения ряда теоретико-методологических и практических задач по оптимизации регулирования социальных процессов в системе общественного производства российского социума, интеграции российской экономики в единую систему мирового хозяйства, развитие которого на современном этапе определяется приоритетами информационно-инновационной экономики рыночного типа. Такими приоритетами выступают наука, образование и культура управления, обеспечивающие разработку и внедрение в производство высоких технологий, а также создание социально-экономических условий для их успешного функционирования.

Представляется, что социально-экономическое реформирование современной России невозможно только лишь усилением административного контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень проникновения последнего в управленческую и производственно-хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения социальной системы страны к новому циклу развития. Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.

В связи с реальными общественными процессами актуальность темы определяется необходимостью исследования корпоративной культуры как социокультурного явления современной эпохи с выявлением ее ценностных оснований, структурных элементов, региональной специфики формирования.

Степень научной разработанности проблемы. Родоначальником изучения корпоративизма и корпоративной культуры признан М. Вебер, который исследовал основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь

морально-этических принципов и социально-экономического благополучия отдельных корпоративных структур, а также разработал модель «рациональной организации свободного труда», требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности. В продолжении веберовской концепции Ф. Тейлор, А. Файоль создали монополярную модель промышленной организации производства индустриального общества, в которой доминировала жесткая иерархия предписанных ролей и статусов, и человек рассматривался лишь как функционер.

Исторические корни возникновения корпоративной культуры и коллективное сознание неформальных групп внутри производственной организации рассматриваются в работах зарубежных ученых Э. Джакуса, К. Дэвиса, Д. Кракхарда, Дж.В. Ньюстрома, Д. Хансона, а также отечественных исследователей Н. Зарубиной, Ю. Резника и К. Кравченко.

Ценностные ориентации современного общества были исследованы Д. Беллом, П. Дракером, Р. Инглхартом, А. Тоффлером, а также отечественным ученым В. Ильиным. Процессы вытеснения из сознания личности ценностей «экономического» характера «неэкономическими» рассмотрел П. Дракер. Р. Ингпхарт выделил основные характеристики ценностей человека культуры «постмодерна» и сформулировал определение «постэкономической» мотивационной системы. А. Тоффлер разработал понятие «по-сгэюномической системы ценностей». Д. Белл отметил противоречия между основными структурными составляющими культуры «постмодерна». С одной стороны, современное высокотехнологическое, наукоемкое производство ориентировано на рациональность и эффективность, рост производительности труда, который обретает новый культурный смысл как форма творческого самовыражения личности, с другой - принципиальный уход от ценностей аскетизма и рационализма, ориентация на гедонизм.

В работе В. Ильина ценности постиндустриального общества выступают как оптимальная стратегия бытия, связанная с воплощением принципа минимакса, предписывающего участникам исторического процесса стремление к максимально «досгижиггельным», «гарантийным», успешным и выигрышным линиям поведения.

Исследования А. Блинова и О. Василевской, О. Зуевой, В. Козлова, Р. Кри-чевского, В. Михельсон-Ткача и Е. Скляра, А. Пригожина, Д. Реута, С. Се-дуна, В. Спивака, У. Чукаевой посвящены анализу определений корпоративной культуры и организационной культуры.

Процессы формирования корпоративной культуры в рамках становления гражданского общества рассматриваются в работах А. Ахиезера, А. Давыдова, М. Журовсиого, В. Иноземцева, Т. Сергеевой, И. Яковенко, Е. Ярювой.

Концептуальные подходы к выделению структурных элементов и основных характеристик корпоративной культуры представлены в трудах зарубежных исследователей — М. Альберта и Ф. Хедоури, Й. Кунде, М. Меско-на. Работы отечественных ученых Э. Капитонова, Л. Карташовой, Т. Никоно-вой, А. Погорадзе, Т. Соломанидиной, В. Спивака свидетельствуют о тс»», что распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций и ее основным структурным культуры корпораций, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным российской реальности.

В работах А. Зудина, П. Каткова, Г. Клейнера, Н. Косолапова рассматриваются процессы корпоративизации социальных структур с позиций политических и экономических отношений. С. Перегудов исследует крупные корпорации как специфические группы интересов и один из важнейших элементов политической системы и глобализирующегося мирового сообщества. Особое внимание автором уделяется отношениям корпорации с институтами государственной власти и общественными организациями, роли и месту корпораций в процессе формирования гражданского общества.

Процесс формирования корпоративной культуры находится во взаимосвязи с проблемами развития глобальной культурной среды, творческих, интеллектуальных и нравственных качеств личности и всего человечества. В этой связи следует отметить работы В. Каширина, Н. Моисеева, А. Панарина.

Ценный аналитический материал по исследуемой проблеме был представлен в работах П. Быкова, Т. Малевой, А. Нещадина, А. Прохорова, В. Радаева, Б. Ручкина, Т. Санкиной, С. Смирнова, В. Титова.

Анализ существующей научной литературы показывает; что в современной отечественной науке отсутствует всесторонне разработанная концепция корпоративной культуры. Во многих работах корпоративная культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а рассматривается в контексте проблем корпоративного управления. В первую очередь это обусловлено отсутствием понятийного аппарата этой проблемы. Значительный объем научной литературы, посвященной общим и специальным аспектам корпоративной культуры и усилению ее роли в социально-экономической жизни современного общества, не снимает необходимости социокультурного анализа проблем, связанных с развитием корпоративной культуры в условиях современного российского общества. Недостаточно изучены вопросы ценностных оснований и структурных элементов корпоративной культуры современного общества. Необходимость всестороннего анализа данной проблематики обусловила выбор темы диссертационного исследования.

Теоретическую и методологическую базу исследовании составляют концепции и подходы, разработанные зарубежными исследователями М. Вебером,

Г. Гегелем, И. Кантом, П. Сорокиным, А. Тойнби, Ф. Тейлором, О. Шпенглере»! и отечественными учеными А. Ахиезером, Н. Зарубиной, Т. Заславской,

B. Иноземцевым, Л. Иониным, М. Каганом, В. Козловым, Н. Моисеевым,

C. Перегудовым, А. Пригожиным.

Методологическую основу исследования составляет социокультурный подход, который имеет ряд особенностей, определяющих целесообразность и границы его применения в исследовании корпоративной культуры. Его специфической чертой является универсализм, позволяющий раскрыть историко-культурные, социально-экономические, политические и прочие элементы общественного целого, влияющие на становление корпоративной культуры. При социокультурном подходе в центре внимания находится человек активный, выступающий как многомерное существо и субъект действия, его нравственность, составляющая основание любой культуры.

Междисциплинарный анализ в рамках теории и методологии социокультурного подхода способствует выявлению объективной природы и сущности корпоративной культуры, он позволяет найти объяснение самых разных проявлений социальности человека, сформировать механизм объективного анализа корпоративной культуры как социокультурного явления, использовать комплексный подход в его исследовании.

Объектом исследования выступает корпоративная культура как социокультурное явление современного общества.

Предметом исследования выступают основания и тенденции развития современной корпоративной культуры.

Цель диссертационного исследования — определить место и роль корпоративной культуры в духовной и социально-экономической жизни современного общества с позиций философии культуры.

В соответствии с объектом, предметом, целью исследования были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть ионцетуальные подходы к исследованию корпоративной культуры и на их основе уточнить теоретическое понимание данного явления;

- определить ценностные основания корпоративной культуры современного общества;

- выявить основные элементы структуры корпоративной культуры;

- раскрыть характер воздействия глобализации на процесс формирования корпоративной культуры;

- проанализировать факторы, влияющие на специфику формирования корпоративной культуры современного российского общества;

- изучить региональные аспекты формирования корпоративной культуры современной России.

Научная новклга диесертяниошюго исследования таклтгнаеггся в следующем:

- рассмотрены основные концептуальные подходы к анализу корпоративной культуры, то» позволило исследовать данное явление в непосредственной связи с процессами эволюции культуры организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и постиндустриального общества и уточнить теоретическое понимание корпоративной культуры;

- определено, что основой корпоративной культуры выступают ценности «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества;

- выявлено, что основными структурными элементами корпоративной культуры являются корпоративная философия «общей судьбы», декларация корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания;

- показано, что процессы глобализации оказывают позитивное влияние на формирование корпоративной культуры современного общества; доказано, что проблемы развития человеческого капитала современной корпорации становятся основными задачами корпоративной культуры;

- доказано, что специфику формирования корпоративной культуры современной России определяет целый комплекс факторов: природно-климатический, особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, характер современного социально-экономического состояния страны, а также внесистемное пересаживание на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры;

- определено, что региональные аспекты формирования корпоративной культуры соответствуют общероссийским тенденциям, в то же время этнические и конфессиональные особенности культуры труда населения региона оказывают определенное влияние на содержание корпоративной культуры.

Основные положения, выносимые на защиту:

]. Корпоративная культура представляет собой сложное многогранное социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу. Концептуальные подходы зарубежных (Д. Белл, Дж. Гэлбрайт, Р. Инглхарт, А. Тоффлер) и отечественных ученых (Ю. Васильчук, Н. Зарубина, Г. Зинченко, В. Иноземцев, Э. Капитонов, Н. Моисеев, Л. Скворцов) позволяют исследовать корпоративную культуру в контексте анализа

эволюции культуры организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и постиндустриального общества. В соответствии с представленными концептуальными подходами социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры выступает постиндустриальное общество, в рамках которого знания, информация и «человеческий капитал» приобрели доминирующее значение в производственной и хозяйственной деятельности. Корпоративная культура обеспечивает эффективность развития интеллектуальной и духовной энергии каждого участника постиндустриального производства.

2. Фундаментальное влияние на формирование системы ценностей корпоративной культуры современного общества оказала информационно-компьютерная революция, расширившая поле приложения творческих, индивидуальных и профессиональных способностей личности. Значительный вклад в формирование ценностных оснований корпоративной культуры внесла культура «постмодерна», характеризующаяся распадом единства, плюрализмом ценностей, культурных форм и стилей, контексту ализмом, переходом от максимизации материального потребления к «качеству жизни»: гуманистическим, экологическим и «немонетарным», «постэкономическим» критериям бытия.

3. Структура корпоративной культуры обеспечивает внутреннюю прочность, устойчивость, высокую степень сопряженности и системной целостности ее элементов. Такие структурные элементы корпоративной культуры, Как корпоративная философия «общей судьбы», декларация корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания, обеспечивают эффективность творческой и интеллектуальной деятельности личности в рамках современной корпорации. Представленные элементы структуры корпоративной культуры выступают как культурные образцы, которые, обладая высокими мобилизующими и консолидирующими началами, задают ориентиры внутренней социокультурной интеграции персонала, эффективных профессиональных, деловых отношений и внешней адаптации современной корпорации.

4. Основными задачами корпоративной культуры в условиях глобализации мировой экономики, роста международной конкурентной борьбы выступают:

- во-первых, развитие творческих потенций человека, его профессионализма и эрудиции;

- во-вторых, повышение профессиональной мобильности в различных сферах деятельности современной корпорации;

- в-третьих, гармонизация социальных внутрикорпоративных отношений на основе ценностей «общей судьбы» и «соучастия»;

- в-четвертых, формирование единого корпоративного духа с учетом национальных, социокультурных особенностей сотрудников;

- в-пятых, развитие социального партнерства и ответственности современной корпорации.

5. Специфика формирования корпоративной культуры в рамках российского общества обусловлена:

- во-первых, природно-климатическим фактором, который определил особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, сформировал в сознании россиянина непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности;

- во-вторых, сохранением таких негативных элементов социалистической культуры хозяйствования и управления, как уравнительность, бюрократизм в системе социально-трудовых отношений;

- в-третьих, антисоциальным характером российских реформ 90-х годов XX века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства, безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части населения, падению социальной ценности труда, трудовой морили и этики, приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной деятельности;

- в-четвертых, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев корпоративная культура формируется как неосознанное явление с преобладанием формы над содержанием.

6. Формирование корпоративной культуры Ставропольского края происходит в рамках общероссийских тенденций становления данного социокультурного феномена. Наиболее развитой и эффективной корпоративной культурой обладают лидеры экономики региона: организации и предприятия, действующие с советской эпохи, и коммерческие организации, созданные в 90-е годы XX века. В соответствии с условиями рыночной экономики и конкуренции региональные корпорации используют потенциал корпоративной культуры в процессе развития кадрового и интеллектуального капитала, в повышении профессионализма каждого сотрудника, социальной ответственности и партнерства. В соответствии с общероссийскими тенденциями основной чертой региональной корпоративной культуры выступает синтез разных ютеств: с одной стороны, продолжают действовать стереотипы со-

циально-трудовых отношений советской эпохи, с другой стороны — активно внедряется опыт зарубежных компаний по созданию эффективного производственного коллектива, развитию интеллектуального и инновационного капитала. Особенности содержания и функционирования корпоративной культуры обусловлены полиэтническим характером региона.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что содержащиеся в диссертации положения и выводы могут расширить представление о месте и роли корпоративной культуры в трансформирующемся обществе. Теоретические обобщения и практические выводы исследования могут быть использованы философами, культурологами, политологами, экономистами, специалистами других областей обществоведения в целях дальнейшей разработки и уточнения теоретических вопросов, связанных с концепцией корпоративной культуры, последующего углубленного анализа специфики и значимости развития корпоративной культуры в российском обществе и в преподавании философских, социально-политических, культурологических и экономических дисциплин в высших учебных заведениях.

Представляется целесообразным использование основных материалов и выводов диссертации в развитии практики взаимоотношений между субъектами общества; в анализе форм воздействия процессов глобализации на общество; в разработке образовательной политики с ориентацией на общественно-значимые ценности, в анализе конкретной социокультурной ситуации в стране; в создании индивидуальных программ формирования и развития корпоративной культуры предприятий РФ.

Апробация работы. Диссертация обсуждена на заседании кафедры социальной философии и этнологии Ставропольского государственного университета и рекомендована к защите по специальности 09.00.13 - Религиоведение, философская антропология, философия культуры.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на Межрегиональной научно-практической конференции «Россия в условиях глобализации: философские, социокультурные и политические проблемы» (г. Невинномысск, 2004 г.); научно-практической конференции «Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы» (г. Пятигорск, 2004 г.); научно-практической конференции «Проблемы становления гражданского общества на Юге России» (г. Армавир 2005 г.); П Всероссийской н^чно-практической конференции «Молодежь и будущая Россия» (г. Москва, 2005 г.); VI Международной научной конференции «Россия: тенденции и перспективы развития» (г. Москва, 2005 г.); на методологическом семинаре кафедры социальной философии и этнологии.

Основные положения и выводы диссертации изложены в 6 публикациях общим объемом 1,9 п.л.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка использованной литературы. Содержание работы изложено на 195 страницах, библиографический список включает 270 наименований.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается степень научной разработанности, формулируются цель и задачи исследования, раскрывается научная новизна работы, излагаются основные положения, выносимые на защиту, описываются теоретико-методологические основы исследования, освещается теоретическая и практическая значимость работы, ее апробация.

В первой главе «Корпоративная культура как социокультурное явление современного общества», состоящей из трех параграфов, анализируются концептуальные подходы к исследованию корпоративной культуры, уточняется теоретическое понимание корпоративной культуры; рассматриваются ценностные основания корпоративной культуры, выявляется их взаимосвязь с общечеловеческими ценностными приоритетами современного общества; раскрывается содержание структурных элементов корпоративной культуры.

В первом параграфе «Сущность современной корпоративной культуры» на основе изучения различных направлений в исследовании феномена корпоративной культуры уточняется содержание понятия «корпоративная культура».

В ходе анализа генезиса и эволюции культуры организации, управления и трудовых отношений в рамках индустриального общества было выявлено, что исходной социокультурной базой корпоративной культуры выступает организационная культура. Под влиянием идей представителей школы «научного менеджмента» М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эмерсона о научной организации труда и управления в начале XX столетия формируется организационная культура.

Рост индустриального производства США, Западной Европы в 30 - 50 годы XX века вызвал необходимость поиска новых методов повышения интенсивности и эффективности труда, совершенствования организационной культуры. Данное обстоятельство стимулировало развитие «школы человеческих отношений» (Д. Морено, Э. Мэйо, Ф. РоТлисбергер и др.), для

которой было характерно обращение к работнику как к «социальному человеку». Каждый участвующий в производстве человек стал рассматриваться не только как элемент («винтик») предприятия, но и как личность, чутко реагирующая на комплекс социально-психологических факторов.

На высшей фазе индустриально-промышленного развития стран Запада в 50-70-е годы происходит новый поворот в развитии организационной культуры на основе интеграции достижений НТР с человеческими ресурсами, школ «научного менеджмента» и «человеческих отношений». Организационная культура предстала как совокупность организационных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников и предопределяющих их поведение.

Технологические изменения, связанные с компьютеризацией и информатизацией производственной деятельности на рубеже 70-80-х годов прошлого столетия, предопределили парадигмальные изменения в культуре организации, управления и трудовых отношений.

Исследования зарубежных (Д. Белла, Дж. Гэлбрайта, Р. Инглхарта,

A. Тоффлера и др.) и отечественных ученых (Ю. Васильчука, Г. Зинченко,

B. Иноземцева, А. Капитонова, Э. Капитонова, Н. Моисеева, Л. Скворцова и др.) позволили отметить, что генезис корпоративной культуры находится в тесной взаимосвязи с процессами перехода от индустриального к постиндустриальному обществу. Становление постиндустриального общества, определяющими факторами которого выступают: а) теоретическое знание как организационное начало постэкономической системы; б) информационно-техническая революция, обусловившая технологический рост общественного производства, - способствовало утверждению взгляда на производственную организацию как на «открытую систему», которая адекватно реагирует на вызовы внешней среды. В этих условиях резко возрастает значение человеческого фактора в решении производственно-технологических и организационно-управленческих задач.

Корпоративная культура определяется как сложное многогранное социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу.

Во втором параграфе «Ценностные основания корпоративной культуры» отмечается, что в современном мире система ценностей как определенный набор непреложных идеальных образований, социальные нормативы и трудовые традиции оказывают существенное влияние на

деятельность человека. Ценности определяют структуру общества, принципы его организации, играют роль стабилизирующего фактора.

В параграфе отмечается, что оформление ценностных оснований корпоративной культуры в первую очередь связано с информационно-компьютерной революцией, которая привела к глубокой трансформации социального мира - принципиально новому состоянию культуры и цивилизации с приоритетом таких ценностей в качестве цели, как повышение роли знания, информации и их носителя - человека. Утверждение человека в качестве ведущего фактора жизнедеятельности производственной единицы сформировало новую парадигму бизнеса, базирующуюся на философии «общей судьбы», ориентирующей на то, что интересы работников и потребителей столь же важны, как и интересы акционеров.

Информационно-компьютерная революция способствовала росту высокотехнологичного, наукоемкого производства и становлению «интеллектуальной экономики», в результате чего сократилось число рутинных производственных операций, расширилось поле приложения творческих, индивидуальных способностей каждого работника. Повышение степени знаниеем кости современного производства выд вигает на первый план творческие потенции человека, его профессионализм и эрудицию, способность быть «избыточным», большим тех ролей и функций, в которых он заменяем.

Обосновывается мысль о том, что значительное влияние на формирование системы ценностей корпоративной культуры современного общества оказала культура «постмодерна», характеризующаяся распадом единства, плюрализмом ценностей, культурных форм и стилей, юнтекстуализмом. В теориях постиндустриального общества Д. Белла, П. Драхера, Р. Инглхарта, А. Тоффлера обращается внимание на растущую гетерогенность и моза-ичность социума, деидеологизацию в смысле утраты центральных, базовых ценностей и смыслов, а самое главное - на новое изменение сути общественного богатства: это уже не производственный капитал эпохи «мо-дернити», а знание, информация, информационные технологии, «ноу-хау».

Новая социокультурная и экономическая реальность современного общества потребовала перехода от «философии контракта», служившей фундаментом индустриального производства, к философии «общей судьбы», предполагающей совместную работу во имя достижения общей цели. Философия «общей судьбы» позволяет сотрудникам корпорации, во-первых, понимать и разделять проблемы корпорации; во-вторых, чувствовать себя принадлежащими к ней; в-третьих, быть уверенными, что их личные интересы неразрывно связаны с успехом фирмы и ее участников;

в-четвертых, принимать более широкую ответственность; в-пятых, быстро реагировать на предоставляющиеся возможности.

По мнению В. Ильина, Дж. Нэсбитта, П. Эбурдина и А. Шаффа, в современном обществе изменилось понимание сущности человека. Человек воспринимается как иррациональный, мотивированный не всегда осознанными эмоциональными и психологическими побуждениями, не изолированный, а включенный как в социальную, так и в коммуникативную, смысловую, экологическую и т.д. среду, ориентированный не только на выгоду и прибыль в прагматическом аспекте, но и на удовлетворение психологических потребностей.

В качестве вывода можно отметить, что ценностные доминанты корпоративной культуры современного общества сформированы информационно-компьютерной революцией, новыми приоритетами личности и социума культуры «постмодерна», означающего переход от максимизации материального потребления к «качеству жизни»: гуманистическим, экологическим и «немонетарным», «постэкономическими» критериям бытия. На смену императива максимизации материального благосостояния пришло осознание возможности самоутверждения через обладание и умение воспользоваться знаниями.

В третьем параграфе «Структура корпоративной культуры» анализируется содержание основных структурных элементов корпоративной культуры.

При анализе таких основных элементов корпоративной культуры, как декларация корпоративной миссии, корпоративная философия «общей судьбы», корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, была использована концепция системной модели корпоративной культуры Э. Капитонова, который, применив интегративно-системный анализ, осуществил ее концептуально-описательное представление как гетерогенного и многослойного феномена. Представленные структурные элементы корпоративной культуры соотносятся не по принципу субординации, а по принципу дополнительности как гибкой формы их взаимодействия в рамках системной целостности. Корпоративные начала и индикаторы выделенных элементов делают корпоративную культуру наблюдаемой и измеряемой, что способствует глубокому проникновению в процессы формирования, функционирования и эффективного использования ее потенциала.

Ведущую роль в структуре корпоративной культуры играет корпоративный дух, который представляет собой определенные «духовные узы», скрепляющие в единое целое активную организационную жизнь, придающие ей соответствующую форму и создающие этим функционирующую

корпорацию. В настоящее время корпоративный дух является душой и верой корпорации, своеобразной корпоративной религией, связывающей сотрудников вокруг миссии общим смыслом через совокупность ценностей и принципов, на которых она основана. Корпоративный дух содержит совокупность духовных свойств и функций, сопровождающих трудовую хозяйственную деятельность как идеи, ценности, мотивы, стремления, ожидания, самочувствия и т.п., которыми управляется поведение работников и обусловливается сотрудничество многих в одной коллективной работе. Данные компоненты создают духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности корпорации, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самоощущении работников.

Особое место в структуре корпоративной культуры занимает культура профессионального самосознания. В исследованиях В. Каширина, В. Оссов-ского, Л. Скворцова отмечается, что профессиональная деятельность включает в себя самосознательные процессы по самосовершенствованию, социально-профессиональной адаптации, выработке «самомодели» профессии, перестройке иерархии системы ценностей и мотивационной структуры профессионального труда и труда в целом. В истинах, принципах и парадоксах профессионального самосознания содержится оценка знаний о профессии и непосредственно связанных с ней областей общественной жизни, находящих отражение в реальностях социального самосознания. Поэтому культура профессионального самосознания понимается как духовная самоорганизация личности, обеспечивающая высокий уровень культуры профессиональной деятельности, направленной на предмет труда, на социальную среду и саму личность.

Такие структурные элементы корпоративной культуры, как декларация корпоративной миссии, корпоративная философия «общей судьбы», корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания, обеспечивают высокую эффективность корпорации, так как обладают мобилизующими и консолидирующими началами, задающими корпоративистский контекст корпорации как социально-экономической общности, ее развитию и социально-трудовым отношениям. В этом качестве структурные элементы корпоративной культуры предстают как культурные образцы, задающие ориентиры внутренней интеграции персонала, эффективных профессиональных, деловых отношений и внешней адаптации корпорации.

Во второй главе «Глобальные и региональные тенденции в формировании современной корпоративной культуры», состоящей из трех параграфов, рассматриваются новые задачи и параметры функционирования

корпоративной культуры в условиях глобализации; исследуется специфика формирования корпоративной культуры современной России и ее региональные особенности.

В первом параграфе «Глобализация и корпоративная культура современного общества» рассматриваются основные глобальные факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры.

Основой процесса глобализации стали информационная революция и развитие телекоммуникационной системы, интернационализация производственных связей в высокотехнологичных отраслях на базе прямых иностранных инвестиций, формирование глобальных по масштабу и непрерывных по режиму работы рынков, в первую очередь финансовых. Информационная технологическая парадигма охватила все сферы и отрасли индустриальной экономики, изменила ее масштаб, динамику и внутреннее содержание. Научные знания и специализированные уникальные навыки их носителей становятся главным источником и ключевым фактором развития материального и нематериального производства, обеспечения устойчивого экономического развития.

В условиях глобальной интеллектуализации экономики все больше проявляется движение к новой модели развития и использования человеческих ресурсов. С замещением «классического» труда знаниями на первый план в деятельности современных корпораций выходит задача аккумулирования интеллектуального капитала, выявления, накопления и распространения информации и опыта, создания предпосылок для распространения и передачи знаний. Сердцевиной развития творческого потенциала работника становится система «управления знаниями», действующая в рамках корпоративной культуры. Корпоративная культура представляет собой социокультурную оболочку производственных процессов и является общей основой формирования инновационного потенциала корпорации. В противовес тейлоризму-фордизму новая модель корпоративной, инновационной организации труда предусматривает расширение функций работника и переход от «частичного» работника к работнику «широкого диапазона», способного осуществлять верификацию, оценку, творческий синтез информации, проникать в суть проблемы, осуществлять корректировку технологического процесса, то есть быть не только субъектом производственного освоения продуктов НТР, но и ее движущей силой.

Таким образом, глобализация, острая конкуренция, необходимость поиска и эффективного внедрения инноваций определяют новые задачи и параметры функционирования корпоративной культуры:

во-первых, политика поддержки и поощрения творческой активности, новаторства сотрудников. В динамичных, гибко реагирующих на «вызовы» извне корпорациях такой подход к делу, такое отношение к труду становится важнейшим требованием ко всем категориям служащих, ко всем уровням руководства. Создание атмосферы уверенности сотрудников в том, что их конструктивные инициативы серьезно и заинтересованно рассматриваются руководством, повышает инновационность производства и развивает интеллектуальный капитал корпорации;

во-вторых, информированность сотрудников о планах руководства с целью четкого представления ими направления совершенствования своей деятельности и концентрирования своих усилий на решении новых задач и целей корпорации;

в-третьих, транснациональный характер экономической деятельности корпораций требует учета национальных, социокультурных особенностей сотрудников в процессе формирования единого корпоративного духа;

в-четвертых, создание общекультурных условий, в которых сотрудники сами определяют, как их производственный потенциал может совместиться с целями корпорации и обрести новые формы сотрудничества.

Во втором параграфе «Специфика формирования корпоративной культуры современной России» рассматриваются исторические и социально-экономические условия развития корпоративной культуры в современной России.

Неизгладимый отпечаггок на русский национальный характер труда наложила, по мнению В. Ключевского и Л. Милова, специфика природно-климатических условий. Прежде всего, речь идет о способности русского человека к крайнему напряжению сил. Сжатый цикл сельскохозяйственных работ не способствовал укреплению в россиянине привычки регулярного, упорного труда. Природная среда определила особенности формирования типа хозяйствования, всей системы жизнедеятельности людей, трудовых навыков и умений.

А. Гордон, Е. Жижко, Т. Коваль утверждают, что в фольклорном религиозном сознании трудовые модели почти не закрепились, так как не были ни «престижны», ни «перспективны» с точки зрения православной концепции спасения души. Следовательно, православие не могло создать продуктивное, в веберовском смысле, поле нравственных императивов хозяйственной деятельности. Православие явно или неявно формировало своеобразную гедонистическую мотивацию трудовой деятельности.

Важную роль в формировании российской хозяйственной культуры как необходимой составляющей корпоративной культуры сыграло авторитарное

государство с централизованной системой управления, целенаправленно подавляющей конкуренцию в обществе. По мнению Н. Зарубиной и А. Прохорова, уравнительный подход необходим для функционирования российской системы управления. Идея взаимосвязи между результатами труда и его вознаграждением противоречит как историческим условиям формирования русской системы управления, так и самой сущности этой системы.

Следовательно, российская трудовая и хозяйственная культура в силу природно-климатических, конфессиональных особенностей, а также формы государственного устройства и управления приобрела мобилизационный, экстремальный характер. Под давлением внешней необходимости и по вдохновению идеологических лозунгов российский работник способен к сверхинтенсивному, самоотверженному труду в кризисные моменты истории. Экстремальный подъем трудового энтузиазма недолог и не постоянен, он сменяется застоем, как только внешние стимулы к интенсивному труду пропадают.

Формирование корпоративной культуры современной России происходит на фоне незавершенности рыночных преобразований в стране и идущих от советских времен особенностей индустриальных отношений, которые во многом предопределяют сохранение наследия традиционных отношений социального патронажа. Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной России оказывают особенности кадровой политики предприятий и организаций: принцип назначения на руководящие должности непременно «своих» работников и родственников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность сотрудника.

В третьем параграфе «Региональные аспекты формирования корпоративной культуры современной России» анализируются региональные особенности корпоративной культуры современного российского общества.

Крупнейшие предприятия Ставропольского края в своей корпоративной культуре делают ставку на развитие кадрового потенциала, на непрерывное повышение профессионализма каждого сотрудника. Руководители предприятий понимают, что сегодня от уровня корпоративной культуры, состояния интеллектуального капитала зависит инновационный потенциал, имидж, а следовательно, и положение предприятия на рынке.

Уровень развития и эффективность функционирования корпоративной культуры предприятий Ставропольского края зависит от согласованности интересов социально-трудовых отношений между работодателем и сотрудниками Как отмечает А.П. Карабут, отношения между руководством и наемным персоналом крупнейших предприятий региона четко формализованы

и в настоящее время представляют стройную, охватывающую все структуры снизу доверху коллективно-договорную систему. В рамках каждого предприятия заключается общее трехгодичное соглашение. Коллективно-договорная система обеспечивает становление полноценных, основанных на согласовании интересов социально-трудовых отношений, повышает самостоятельность работников и по существу означает подключение последних к процессу управления в данной сфере.

В то же время для развития подлинного социального партнерства одной, даже четко отлаженной и хорошо работающей колдоговорной системы недостаточно, так как в основе этой системы лежит не социальное партнерство, сотрудничество, а торг между администрацией и сотрудниками. Идеально составленный коллективный договор часто не препятствует возникновению трудовых конфликтов. Помимо записанных в договорах обязательств, существуют и другие формы стимулирования производственной инициативности персонала, в которые активно включены профсоюзы и их руководство. Прежде всего, это широко практикуемые в компаниях и предприятиях соревнования и различного рода конкурсы. Состязательность в системе социально-трудовых отношений как один из методов повышения трудовой мотивации персонала все более широко используется в практике предприятий Ставропольского края.

Особое место в корпоративной культуре предприятий Ставропольского края уделяется проблемам социокультурной адаптации новых сотрудников к внутренней среде предприятия. Связано это с этническим и конфессиональным разнообразием края и необходимостью повышения эффективности работы каждого предприятия, формирования устойчивого профессионального коллектива, сокращения потерь рабочего времени и издержек, связанных с длительным и малоэффективным вводом вновь назначенных сотрудников в строй, а также текучести кадров, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией.

Основные тенденции формирования корпоративной культуры региона отвечают потребностям современности, способствуют развитию корпоративной социальной ответственности и партнерства, сохранению и развитию интеллектуального и человеческого капитала. Формирование корпоративной культуры Ставропольского края происходит в рамках общероссийских тенденций становления данного социокультурного феномена.

В Заключении подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы и намечаются возможные пути дальнейшего исследования корпоративной культуры современного общества и ее развития в России.

III. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ:

1. Аверин A.B. Влияние глобальной информатизации на культурогенез современной цивилизации // Актуальные проблемы социогуманитарного знания: Сборник научных трудов. Вып. XI. - М.: Изд-во «Век книги — 3», 2004.-С. 1-6.

2. Аверин A.B. Глобальный корпоративизм современности // Актуальные проблемы социогуманитарного знания: Сборник научных трудов. Вып. XIII. - М.: Изд-во «Век книги - 3», 2004. - С. 3-4.

3. Аверин A.B. Транснациональные корпорации и социокультурная динамика глобализирующегося мира // Россия в условиях глобализации: философские, социокультурные и политические проблемы: Сборник статей и тезисов межрегиональной научно-практической конференции. - Невин-номысск: Изд-во НГТИ, 2004. - С. 34-41.

4. Аверин A.B. Социально-экономические основания развития современной корпоративной культуры // Социально-экономическая реальность и политическая власть: Сборник статей. Вып. I. - Москва - Ставрополь: Изд-во «Век книги - 3», 2005. - С. 12-14.

5. Аверин A.B., Новикова О .С. Социально-экономические условия формирования современной корпоративной культуры в России // Актуальные проблемы социогуманитарного знания: Сборник научных трудов. Вып. XIV. - М.: Изд-во «Век книги - 3», 2005. - С. 3-4

6. Аверин A.B. Роль корпоративной культуры в процессе формирования социальных институтов гражданского общества // Проблемы становления гражданского общества в России: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. — Ставрополь: Изд-во «Базис», 2005. — С. 14-17.

Изд. лиц. серия ИД № 05975 от 03.10.2001 Подписано в печать 9.02.06

Формат 60x84'/16 Усл.печл. 1,22 Уч.-изд.л. 1,11

Бумага офсетная Тираж 100 экз. Заказ 75

Отпечатано в Издательско-поли графи ческом комплексе Ставропольского государственного университета. 355009, Ставрополь, ул Пушкина, 1

JLÖ0G{\

we. 351 г

 

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидат философских наук Аверин, Александр Владимирович

 

Введение диссертации2006 год, автореферат по философии, Аверин, Александр Владимирович

 

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура современного общества"

 

Список научной литературыАверин, Александр Владимирович, диссертация по теме "Философия и история религии, философская антропология, философия культуры"