автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.13
диссертация на тему:
Корпоративная культура современного общества

  • Год: 2006
  • Автор научной работы: Аверин, Александр Владимирович
  • Ученая cтепень: кандидат философских наук
  • Место защиты диссертации: Ставрополь
  • Код cпециальности ВАК: 09.00.13
Диссертация по философии на тему 'Корпоративная культура современного общества'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура современного общества"

На правах рукописи

АВЕРИН Александр Владимирович

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА

09.00.13 - Религиоведение, философская антропология, философия культуры

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Ставрополь - 2006

Работа выполнена в Ставропольском государственном университете

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор Новикова Ольга Сергеевна

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Сергеева Татьяна Борисовна

кандидат философских наук, доцент Галоскоков Леонид Викторович

Ведущая организация:

Северо-Кавказская академия государственной службы

Защита состоится 14 марта 2006 года в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.256.06 при Ставропольском государственном университете по адресу: 355009, г. Ставрополь, ул. Пушкина, 1, норп. 1-а, гул. 416.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ставропольского государственного университета по адресу: 355009, г. Ставрополь, ул. Пушкина,!.

Автореферат разослан 13 февраля 2006 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современном мире в условиях глобальной интеграции мирового сообщества, развития единого экономического пространства с особой силой ощущается, что технократический подход к социально-экономическому управлению на всех уровнях не эффективен. Новая «постиндустриальная» парадигма управления основана на переходе от технократического управления к инновационному развитию социально-экономических систем, требующему постоянной адаптации к быстро меняющейся среде, мобильности, гибкости, конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.

Обращение к проблеме корпоративной культуры обусловлено необходимостью решения ряда теоретико-методологических и практических задач по оптимизации регулирования социальных процессов в системе общественного производства российского социума, интеграции российской экономики в единую систему мирового хозяйства, развитие которого на современном этапе определяется приоритетами информационно-инновационной экономики рыночного типа. Такими приоритетами выступают наука, образование и культура управления, обеспечивающие разработку и внедрение в производство высоких технологий, а также создание социально-экономических условий для их успешного функционирования.

Представляется, что социально-экономическое реформирование современной России невозможно только лишь усилением административного контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень проникновения последнего в управленческую и производственно-хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения социальной системы страны к новому циклу развития. Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.

В связи с реальными общественными процессами актуальность темы определяется необходимостью исследования корпоративной культуры как социокультурного явления современной эпохи с выявлением ее ценностных оснований, структурных элементов, региональной специфики формирования.

Степень научной разработанности проблемы. Родоначальником изучения корпоративизма и корпоративной культуры признан М. Вебер, который исследовал основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь

морально-этических принципов и социально-экономического благополучия отдельных корпоративных структур, а также разработал модель «рациональной организации свободного труда», требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности. В продолжении веберовской концепции Ф. Тейлор, А. Файоль создали монополярную модель промышленной организации производства индустриального общества, в которой доминировала жесткая иерархия предписанных ролей и статусов, и человек рассматривался лишь как функционер.

Исторические корни возникновения корпоративной культуры и коллективное сознание неформальных групп внутри производственной организации рассматриваются в работах зарубежных ученых Э. Джакуса, К. Дэвиса, Д. Кракхарда, Дж.В. Ньюстрома, Д. Хансона, а также отечественных исследователей Н. Зарубиной, Ю. Резника и К. Кравченко.

Ценностные ориентации современного общества были исследованы Д. Беллом, П. Дракером, Р. Инглхартом, А. Тоффлером, а также отечественным ученым В. Ильиным. Процессы вытеснения из сознания личности ценностей «экономического» характера «неэкономическими» рассмотрел П. Дракер. Р. Ингпхарт выделил основные характеристики ценностей человека культуры «постмодерна» и сформулировал определение «постэкономической» мотивационной системы. А. Тоффлер разработал понятие «по-сгэюномической системы ценностей». Д. Белл отметил противоречия между основными структурными составляющими культуры «постмодерна». С одной стороны, современное высокотехнологическое, наукоемкое производство ориентировано на рациональность и эффективность, рост производительности труда, который обретает новый культурный смысл как форма творческого самовыражения личности, с другой - принципиальный уход от ценностей аскетизма и рационализма, ориентация на гедонизм.

В работе В. Ильина ценности постиндустриального общества выступают как оптимальная стратегия бытия, связанная с воплощением принципа минимакса, предписывающего участникам исторического процесса стремление к максимально «досгижиггельным», «гарантийным», успешным и выигрышным линиям поведения.

Исследования А. Блинова и О. Василевской, О. Зуевой, В. Козлова, Р. Кри-чевского, В. Михельсон-Ткача и Е. Скляра, А. Пригожина, Д. Реута, С. Се-дуна, В. Спивака, У. Чукаевой посвящены анализу определений корпоративной культуры и организационной культуры.

Процессы формирования корпоративной культуры в рамках становления гражданского общества рассматриваются в работах А. Ахиезера, А. Давыдова, М. Журовсиого, В. Иноземцева, Т. Сергеевой, И. Яковенко, Е. Ярювой.

Концептуальные подходы к выделению структурных элементов и основных характеристик корпоративной культуры представлены в трудах зарубежных исследователей — М. Альберта и Ф. Хедоури, Й. Кунде, М. Меско-на. Работы отечественных ученых Э. Капитонова, Л. Карташовой, Т. Никоно-вой, А. Погорадзе, Т. Соломанидиной, В. Спивака свидетельствуют о тс»», что распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций и ее основным структурным культуры корпораций, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным российской реальности.

В работах А. Зудина, П. Каткова, Г. Клейнера, Н. Косолапова рассматриваются процессы корпоративизации социальных структур с позиций политических и экономических отношений. С. Перегудов исследует крупные корпорации как специфические группы интересов и один из важнейших элементов политической системы и глобализирующегося мирового сообщества. Особое внимание автором уделяется отношениям корпорации с институтами государственной власти и общественными организациями, роли и месту корпораций в процессе формирования гражданского общества.

Процесс формирования корпоративной культуры находится во взаимосвязи с проблемами развития глобальной культурной среды, творческих, интеллектуальных и нравственных качеств личности и всего человечества. В этой связи следует отметить работы В. Каширина, Н. Моисеева, А. Панарина.

Ценный аналитический материал по исследуемой проблеме был представлен в работах П. Быкова, Т. Малевой, А. Нещадина, А. Прохорова, В. Радаева, Б. Ручкина, Т. Санкиной, С. Смирнова, В. Титова.

Анализ существующей научной литературы показывает; что в современной отечественной науке отсутствует всесторонне разработанная концепция корпоративной культуры. Во многих работах корпоративная культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а рассматривается в контексте проблем корпоративного управления. В первую очередь это обусловлено отсутствием понятийного аппарата этой проблемы. Значительный объем научной литературы, посвященной общим и специальным аспектам корпоративной культуры и усилению ее роли в социально-экономической жизни современного общества, не снимает необходимости социокультурного анализа проблем, связанных с развитием корпоративной культуры в условиях современного российского общества. Недостаточно изучены вопросы ценностных оснований и структурных элементов корпоративной культуры современного общества. Необходимость всестороннего анализа данной проблематики обусловила выбор темы диссертационного исследования.

Теоретическую и методологическую базу исследовании составляют концепции и подходы, разработанные зарубежными исследователями М. Вебером,

Г. Гегелем, И. Кантом, П. Сорокиным, А. Тойнби, Ф. Тейлором, О. Шпенглере»! и отечественными учеными А. Ахиезером, Н. Зарубиной, Т. Заславской,

B. Иноземцевым, Л. Иониным, М. Каганом, В. Козловым, Н. Моисеевым,

C. Перегудовым, А. Пригожиным.

Методологическую основу исследования составляет социокультурный подход, который имеет ряд особенностей, определяющих целесообразность и границы его применения в исследовании корпоративной культуры. Его специфической чертой является универсализм, позволяющий раскрыть историко-культурные, социально-экономические, политические и прочие элементы общественного целого, влияющие на становление корпоративной культуры. При социокультурном подходе в центре внимания находится человек активный, выступающий как многомерное существо и субъект действия, его нравственность, составляющая основание любой культуры.

Междисциплинарный анализ в рамках теории и методологии социокультурного подхода способствует выявлению объективной природы и сущности корпоративной культуры, он позволяет найти объяснение самых разных проявлений социальности человека, сформировать механизм объективного анализа корпоративной культуры как социокультурного явления, использовать комплексный подход в его исследовании.

Объектом исследования выступает корпоративная культура как социокультурное явление современного общества.

Предметом исследования выступают основания и тенденции развития современной корпоративной культуры.

Цель диссертационного исследования — определить место и роль корпоративной культуры в духовной и социально-экономической жизни современного общества с позиций философии культуры.

В соответствии с объектом, предметом, целью исследования были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть ионцетуальные подходы к исследованию корпоративной культуры и на их основе уточнить теоретическое понимание данного явления;

- определить ценностные основания корпоративной культуры современного общества;

- выявить основные элементы структуры корпоративной культуры;

- раскрыть характер воздействия глобализации на процесс формирования корпоративной культуры;

- проанализировать факторы, влияющие на специфику формирования корпоративной культуры современного российского общества;

- изучить региональные аспекты формирования корпоративной культуры современной России.

Научная новклга диесертяниошюго исследования таклтгнаеггся в следующем:

- рассмотрены основные концептуальные подходы к анализу корпоративной культуры, то» позволило исследовать данное явление в непосредственной связи с процессами эволюции культуры организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и постиндустриального общества и уточнить теоретическое понимание корпоративной культуры;

- определено, что основой корпоративной культуры выступают ценности «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества;

- выявлено, что основными структурными элементами корпоративной культуры являются корпоративная философия «общей судьбы», декларация корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания;

- показано, что процессы глобализации оказывают позитивное влияние на формирование корпоративной культуры современного общества; доказано, что проблемы развития человеческого капитала современной корпорации становятся основными задачами корпоративной культуры;

- доказано, что специфику формирования корпоративной культуры современной России определяет целый комплекс факторов: природно-климатический, особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, характер современного социально-экономического состояния страны, а также внесистемное пересаживание на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры;

- определено, что региональные аспекты формирования корпоративной культуры соответствуют общероссийским тенденциям, в то же время этнические и конфессиональные особенности культуры труда населения региона оказывают определенное влияние на содержание корпоративной культуры.

Основные положения, выносимые на защиту:

]. Корпоративная культура представляет собой сложное многогранное социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу. Концептуальные подходы зарубежных (Д. Белл, Дж. Гэлбрайт, Р. Инглхарт, А. Тоффлер) и отечественных ученых (Ю. Васильчук, Н. Зарубина, Г. Зинченко, В. Иноземцев, Э. Капитонов, Н. Моисеев, Л. Скворцов) позволяют исследовать корпоративную культуру в контексте анализа

эволюции культуры организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и постиндустриального общества. В соответствии с представленными концептуальными подходами социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры выступает постиндустриальное общество, в рамках которого знания, информация и «человеческий капитал» приобрели доминирующее значение в производственной и хозяйственной деятельности. Корпоративная культура обеспечивает эффективность развития интеллектуальной и духовной энергии каждого участника постиндустриального производства.

2. Фундаментальное влияние на формирование системы ценностей корпоративной культуры современного общества оказала информационно-компьютерная революция, расширившая поле приложения творческих, индивидуальных и профессиональных способностей личности. Значительный вклад в формирование ценностных оснований корпоративной культуры внесла культура «постмодерна», характеризующаяся распадом единства, плюрализмом ценностей, культурных форм и стилей, контексту ализмом, переходом от максимизации материального потребления к «качеству жизни»: гуманистическим, экологическим и «немонетарным», «постэкономическим» критериям бытия.

3. Структура корпоративной культуры обеспечивает внутреннюю прочность, устойчивость, высокую степень сопряженности и системной целостности ее элементов. Такие структурные элементы корпоративной культуры, Как корпоративная философия «общей судьбы», декларация корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания, обеспечивают эффективность творческой и интеллектуальной деятельности личности в рамках современной корпорации. Представленные элементы структуры корпоративной культуры выступают как культурные образцы, которые, обладая высокими мобилизующими и консолидирующими началами, задают ориентиры внутренней социокультурной интеграции персонала, эффективных профессиональных, деловых отношений и внешней адаптации современной корпорации.

4. Основными задачами корпоративной культуры в условиях глобализации мировой экономики, роста международной конкурентной борьбы выступают:

- во-первых, развитие творческих потенций человека, его профессионализма и эрудиции;

- во-вторых, повышение профессиональной мобильности в различных сферах деятельности современной корпорации;

- в-третьих, гармонизация социальных внутрикорпоративных отношений на основе ценностей «общей судьбы» и «соучастия»;

- в-четвертых, формирование единого корпоративного духа с учетом национальных, социокультурных особенностей сотрудников;

- в-пятых, развитие социального партнерства и ответственности современной корпорации.

5. Специфика формирования корпоративной культуры в рамках российского общества обусловлена:

- во-первых, природно-климатическим фактором, который определил особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, сформировал в сознании россиянина непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности;

- во-вторых, сохранением таких негативных элементов социалистической культуры хозяйствования и управления, как уравнительность, бюрократизм в системе социально-трудовых отношений;

- в-третьих, антисоциальным характером российских реформ 90-х годов XX века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства, безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части населения, падению социальной ценности труда, трудовой морили и этики, приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной деятельности;

- в-четвертых, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев корпоративная культура формируется как неосознанное явление с преобладанием формы над содержанием.

6. Формирование корпоративной культуры Ставропольского края происходит в рамках общероссийских тенденций становления данного социокультурного феномена. Наиболее развитой и эффективной корпоративной культурой обладают лидеры экономики региона: организации и предприятия, действующие с советской эпохи, и коммерческие организации, созданные в 90-е годы XX века. В соответствии с условиями рыночной экономики и конкуренции региональные корпорации используют потенциал корпоративной культуры в процессе развития кадрового и интеллектуального капитала, в повышении профессионализма каждого сотрудника, социальной ответственности и партнерства. В соответствии с общероссийскими тенденциями основной чертой региональной корпоративной культуры выступает синтез разных ютеств: с одной стороны, продолжают действовать стереотипы со-

циально-трудовых отношений советской эпохи, с другой стороны — активно внедряется опыт зарубежных компаний по созданию эффективного производственного коллектива, развитию интеллектуального и инновационного капитала. Особенности содержания и функционирования корпоративной культуры обусловлены полиэтническим характером региона.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что содержащиеся в диссертации положения и выводы могут расширить представление о месте и роли корпоративной культуры в трансформирующемся обществе. Теоретические обобщения и практические выводы исследования могут быть использованы философами, культурологами, политологами, экономистами, специалистами других областей обществоведения в целях дальнейшей разработки и уточнения теоретических вопросов, связанных с концепцией корпоративной культуры, последующего углубленного анализа специфики и значимости развития корпоративной культуры в российском обществе и в преподавании философских, социально-политических, культурологических и экономических дисциплин в высших учебных заведениях.

Представляется целесообразным использование основных материалов и выводов диссертации в развитии практики взаимоотношений между субъектами общества; в анализе форм воздействия процессов глобализации на общество; в разработке образовательной политики с ориентацией на общественно-значимые ценности, в анализе конкретной социокультурной ситуации в стране; в создании индивидуальных программ формирования и развития корпоративной культуры предприятий РФ.

Апробация работы. Диссертация обсуждена на заседании кафедры социальной философии и этнологии Ставропольского государственного университета и рекомендована к защите по специальности 09.00.13 - Религиоведение, философская антропология, философия культуры.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на Межрегиональной научно-практической конференции «Россия в условиях глобализации: философские, социокультурные и политические проблемы» (г. Невинномысск, 2004 г.); научно-практической конференции «Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы» (г. Пятигорск, 2004 г.); научно-практической конференции «Проблемы становления гражданского общества на Юге России» (г. Армавир 2005 г.); П Всероссийской н^чно-практической конференции «Молодежь и будущая Россия» (г. Москва, 2005 г.); VI Международной научной конференции «Россия: тенденции и перспективы развития» (г. Москва, 2005 г.); на методологическом семинаре кафедры социальной философии и этнологии.

Основные положения и выводы диссертации изложены в 6 публикациях общим объемом 1,9 п.л.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка использованной литературы. Содержание работы изложено на 195 страницах, библиографический список включает 270 наименований.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается степень научной разработанности, формулируются цель и задачи исследования, раскрывается научная новизна работы, излагаются основные положения, выносимые на защиту, описываются теоретико-методологические основы исследования, освещается теоретическая и практическая значимость работы, ее апробация.

В первой главе «Корпоративная культура как социокультурное явление современного общества», состоящей из трех параграфов, анализируются концептуальные подходы к исследованию корпоративной культуры, уточняется теоретическое понимание корпоративной культуры; рассматриваются ценностные основания корпоративной культуры, выявляется их взаимосвязь с общечеловеческими ценностными приоритетами современного общества; раскрывается содержание структурных элементов корпоративной культуры.

В первом параграфе «Сущность современной корпоративной культуры» на основе изучения различных направлений в исследовании феномена корпоративной культуры уточняется содержание понятия «корпоративная культура».

В ходе анализа генезиса и эволюции культуры организации, управления и трудовых отношений в рамках индустриального общества было выявлено, что исходной социокультурной базой корпоративной культуры выступает организационная культура. Под влиянием идей представителей школы «научного менеджмента» М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эмерсона о научной организации труда и управления в начале XX столетия формируется организационная культура.

Рост индустриального производства США, Западной Европы в 30 - 50 годы XX века вызвал необходимость поиска новых методов повышения интенсивности и эффективности труда, совершенствования организационной культуры. Данное обстоятельство стимулировало развитие «школы человеческих отношений» (Д. Морено, Э. Мэйо, Ф. РоТлисбергер и др.), для

которой было характерно обращение к работнику как к «социальному человеку». Каждый участвующий в производстве человек стал рассматриваться не только как элемент («винтик») предприятия, но и как личность, чутко реагирующая на комплекс социально-психологических факторов.

На высшей фазе индустриально-промышленного развития стран Запада в 50-70-е годы происходит новый поворот в развитии организационной культуры на основе интеграции достижений НТР с человеческими ресурсами, школ «научного менеджмента» и «человеческих отношений». Организационная культура предстала как совокупность организационных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников и предопределяющих их поведение.

Технологические изменения, связанные с компьютеризацией и информатизацией производственной деятельности на рубеже 70-80-х годов прошлого столетия, предопределили парадигмальные изменения в культуре организации, управления и трудовых отношений.

Исследования зарубежных (Д. Белла, Дж. Гэлбрайта, Р. Инглхарта,

A. Тоффлера и др.) и отечественных ученых (Ю. Васильчука, Г. Зинченко,

B. Иноземцева, А. Капитонова, Э. Капитонова, Н. Моисеева, Л. Скворцова и др.) позволили отметить, что генезис корпоративной культуры находится в тесной взаимосвязи с процессами перехода от индустриального к постиндустриальному обществу. Становление постиндустриального общества, определяющими факторами которого выступают: а) теоретическое знание как организационное начало постэкономической системы; б) информационно-техническая революция, обусловившая технологический рост общественного производства, - способствовало утверждению взгляда на производственную организацию как на «открытую систему», которая адекватно реагирует на вызовы внешней среды. В этих условиях резко возрастает значение человеческого фактора в решении производственно-технологических и организационно-управленческих задач.

Корпоративная культура определяется как сложное многогранное социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу.

Во втором параграфе «Ценностные основания корпоративной культуры» отмечается, что в современном мире система ценностей как определенный набор непреложных идеальных образований, социальные нормативы и трудовые традиции оказывают существенное влияние на

деятельность человека. Ценности определяют структуру общества, принципы его организации, играют роль стабилизирующего фактора.

В параграфе отмечается, что оформление ценностных оснований корпоративной культуры в первую очередь связано с информационно-компьютерной революцией, которая привела к глубокой трансформации социального мира - принципиально новому состоянию культуры и цивилизации с приоритетом таких ценностей в качестве цели, как повышение роли знания, информации и их носителя - человека. Утверждение человека в качестве ведущего фактора жизнедеятельности производственной единицы сформировало новую парадигму бизнеса, базирующуюся на философии «общей судьбы», ориентирующей на то, что интересы работников и потребителей столь же важны, как и интересы акционеров.

Информационно-компьютерная революция способствовала росту высокотехнологичного, наукоемкого производства и становлению «интеллектуальной экономики», в результате чего сократилось число рутинных производственных операций, расширилось поле приложения творческих, индивидуальных способностей каждого работника. Повышение степени знаниеем кости современного производства выд вигает на первый план творческие потенции человека, его профессионализм и эрудицию, способность быть «избыточным», большим тех ролей и функций, в которых он заменяем.

Обосновывается мысль о том, что значительное влияние на формирование системы ценностей корпоративной культуры современного общества оказала культура «постмодерна», характеризующаяся распадом единства, плюрализмом ценностей, культурных форм и стилей, юнтекстуализмом. В теориях постиндустриального общества Д. Белла, П. Драхера, Р. Инглхарта, А. Тоффлера обращается внимание на растущую гетерогенность и моза-ичность социума, деидеологизацию в смысле утраты центральных, базовых ценностей и смыслов, а самое главное - на новое изменение сути общественного богатства: это уже не производственный капитал эпохи «мо-дернити», а знание, информация, информационные технологии, «ноу-хау».

Новая социокультурная и экономическая реальность современного общества потребовала перехода от «философии контракта», служившей фундаментом индустриального производства, к философии «общей судьбы», предполагающей совместную работу во имя достижения общей цели. Философия «общей судьбы» позволяет сотрудникам корпорации, во-первых, понимать и разделять проблемы корпорации; во-вторых, чувствовать себя принадлежащими к ней; в-третьих, быть уверенными, что их личные интересы неразрывно связаны с успехом фирмы и ее участников;

в-четвертых, принимать более широкую ответственность; в-пятых, быстро реагировать на предоставляющиеся возможности.

По мнению В. Ильина, Дж. Нэсбитта, П. Эбурдина и А. Шаффа, в современном обществе изменилось понимание сущности человека. Человек воспринимается как иррациональный, мотивированный не всегда осознанными эмоциональными и психологическими побуждениями, не изолированный, а включенный как в социальную, так и в коммуникативную, смысловую, экологическую и т.д. среду, ориентированный не только на выгоду и прибыль в прагматическом аспекте, но и на удовлетворение психологических потребностей.

В качестве вывода можно отметить, что ценностные доминанты корпоративной культуры современного общества сформированы информационно-компьютерной революцией, новыми приоритетами личности и социума культуры «постмодерна», означающего переход от максимизации материального потребления к «качеству жизни»: гуманистическим, экологическим и «немонетарным», «постэкономическими» критериям бытия. На смену императива максимизации материального благосостояния пришло осознание возможности самоутверждения через обладание и умение воспользоваться знаниями.

В третьем параграфе «Структура корпоративной культуры» анализируется содержание основных структурных элементов корпоративной культуры.

При анализе таких основных элементов корпоративной культуры, как декларация корпоративной миссии, корпоративная философия «общей судьбы», корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, была использована концепция системной модели корпоративной культуры Э. Капитонова, который, применив интегративно-системный анализ, осуществил ее концептуально-описательное представление как гетерогенного и многослойного феномена. Представленные структурные элементы корпоративной культуры соотносятся не по принципу субординации, а по принципу дополнительности как гибкой формы их взаимодействия в рамках системной целостности. Корпоративные начала и индикаторы выделенных элементов делают корпоративную культуру наблюдаемой и измеряемой, что способствует глубокому проникновению в процессы формирования, функционирования и эффективного использования ее потенциала.

Ведущую роль в структуре корпоративной культуры играет корпоративный дух, который представляет собой определенные «духовные узы», скрепляющие в единое целое активную организационную жизнь, придающие ей соответствующую форму и создающие этим функционирующую

корпорацию. В настоящее время корпоративный дух является душой и верой корпорации, своеобразной корпоративной религией, связывающей сотрудников вокруг миссии общим смыслом через совокупность ценностей и принципов, на которых она основана. Корпоративный дух содержит совокупность духовных свойств и функций, сопровождающих трудовую хозяйственную деятельность как идеи, ценности, мотивы, стремления, ожидания, самочувствия и т.п., которыми управляется поведение работников и обусловливается сотрудничество многих в одной коллективной работе. Данные компоненты создают духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности корпорации, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самоощущении работников.

Особое место в структуре корпоративной культуры занимает культура профессионального самосознания. В исследованиях В. Каширина, В. Оссов-ского, Л. Скворцова отмечается, что профессиональная деятельность включает в себя самосознательные процессы по самосовершенствованию, социально-профессиональной адаптации, выработке «самомодели» профессии, перестройке иерархии системы ценностей и мотивационной структуры профессионального труда и труда в целом. В истинах, принципах и парадоксах профессионального самосознания содержится оценка знаний о профессии и непосредственно связанных с ней областей общественной жизни, находящих отражение в реальностях социального самосознания. Поэтому культура профессионального самосознания понимается как духовная самоорганизация личности, обеспечивающая высокий уровень культуры профессиональной деятельности, направленной на предмет труда, на социальную среду и саму личность.

Такие структурные элементы корпоративной культуры, как декларация корпоративной миссии, корпоративная философия «общей судьбы», корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания, обеспечивают высокую эффективность корпорации, так как обладают мобилизующими и консолидирующими началами, задающими корпоративистский контекст корпорации как социально-экономической общности, ее развитию и социально-трудовым отношениям. В этом качестве структурные элементы корпоративной культуры предстают как культурные образцы, задающие ориентиры внутренней интеграции персонала, эффективных профессиональных, деловых отношений и внешней адаптации корпорации.

Во второй главе «Глобальные и региональные тенденции в формировании современной корпоративной культуры», состоящей из трех параграфов, рассматриваются новые задачи и параметры функционирования

корпоративной культуры в условиях глобализации; исследуется специфика формирования корпоративной культуры современной России и ее региональные особенности.

В первом параграфе «Глобализация и корпоративная культура современного общества» рассматриваются основные глобальные факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры.

Основой процесса глобализации стали информационная революция и развитие телекоммуникационной системы, интернационализация производственных связей в высокотехнологичных отраслях на базе прямых иностранных инвестиций, формирование глобальных по масштабу и непрерывных по режиму работы рынков, в первую очередь финансовых. Информационная технологическая парадигма охватила все сферы и отрасли индустриальной экономики, изменила ее масштаб, динамику и внутреннее содержание. Научные знания и специализированные уникальные навыки их носителей становятся главным источником и ключевым фактором развития материального и нематериального производства, обеспечения устойчивого экономического развития.

В условиях глобальной интеллектуализации экономики все больше проявляется движение к новой модели развития и использования человеческих ресурсов. С замещением «классического» труда знаниями на первый план в деятельности современных корпораций выходит задача аккумулирования интеллектуального капитала, выявления, накопления и распространения информации и опыта, создания предпосылок для распространения и передачи знаний. Сердцевиной развития творческого потенциала работника становится система «управления знаниями», действующая в рамках корпоративной культуры. Корпоративная культура представляет собой социокультурную оболочку производственных процессов и является общей основой формирования инновационного потенциала корпорации. В противовес тейлоризму-фордизму новая модель корпоративной, инновационной организации труда предусматривает расширение функций работника и переход от «частичного» работника к работнику «широкого диапазона», способного осуществлять верификацию, оценку, творческий синтез информации, проникать в суть проблемы, осуществлять корректировку технологического процесса, то есть быть не только субъектом производственного освоения продуктов НТР, но и ее движущей силой.

Таким образом, глобализация, острая конкуренция, необходимость поиска и эффективного внедрения инноваций определяют новые задачи и параметры функционирования корпоративной культуры:

во-первых, политика поддержки и поощрения творческой активности, новаторства сотрудников. В динамичных, гибко реагирующих на «вызовы» извне корпорациях такой подход к делу, такое отношение к труду становится важнейшим требованием ко всем категориям служащих, ко всем уровням руководства. Создание атмосферы уверенности сотрудников в том, что их конструктивные инициативы серьезно и заинтересованно рассматриваются руководством, повышает инновационность производства и развивает интеллектуальный капитал корпорации;

во-вторых, информированность сотрудников о планах руководства с целью четкого представления ими направления совершенствования своей деятельности и концентрирования своих усилий на решении новых задач и целей корпорации;

в-третьих, транснациональный характер экономической деятельности корпораций требует учета национальных, социокультурных особенностей сотрудников в процессе формирования единого корпоративного духа;

в-четвертых, создание общекультурных условий, в которых сотрудники сами определяют, как их производственный потенциал может совместиться с целями корпорации и обрести новые формы сотрудничества.

Во втором параграфе «Специфика формирования корпоративной культуры современной России» рассматриваются исторические и социально-экономические условия развития корпоративной культуры в современной России.

Неизгладимый отпечаггок на русский национальный характер труда наложила, по мнению В. Ключевского и Л. Милова, специфика природно-климатических условий. Прежде всего, речь идет о способности русского человека к крайнему напряжению сил. Сжатый цикл сельскохозяйственных работ не способствовал укреплению в россиянине привычки регулярного, упорного труда. Природная среда определила особенности формирования типа хозяйствования, всей системы жизнедеятельности людей, трудовых навыков и умений.

А. Гордон, Е. Жижко, Т. Коваль утверждают, что в фольклорном религиозном сознании трудовые модели почти не закрепились, так как не были ни «престижны», ни «перспективны» с точки зрения православной концепции спасения души. Следовательно, православие не могло создать продуктивное, в веберовском смысле, поле нравственных императивов хозяйственной деятельности. Православие явно или неявно формировало своеобразную гедонистическую мотивацию трудовой деятельности.

Важную роль в формировании российской хозяйственной культуры как необходимой составляющей корпоративной культуры сыграло авторитарное

государство с централизованной системой управления, целенаправленно подавляющей конкуренцию в обществе. По мнению Н. Зарубиной и А. Прохорова, уравнительный подход необходим для функционирования российской системы управления. Идея взаимосвязи между результатами труда и его вознаграждением противоречит как историческим условиям формирования русской системы управления, так и самой сущности этой системы.

Следовательно, российская трудовая и хозяйственная культура в силу природно-климатических, конфессиональных особенностей, а также формы государственного устройства и управления приобрела мобилизационный, экстремальный характер. Под давлением внешней необходимости и по вдохновению идеологических лозунгов российский работник способен к сверхинтенсивному, самоотверженному труду в кризисные моменты истории. Экстремальный подъем трудового энтузиазма недолог и не постоянен, он сменяется застоем, как только внешние стимулы к интенсивному труду пропадают.

Формирование корпоративной культуры современной России происходит на фоне незавершенности рыночных преобразований в стране и идущих от советских времен особенностей индустриальных отношений, которые во многом предопределяют сохранение наследия традиционных отношений социального патронажа. Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной России оказывают особенности кадровой политики предприятий и организаций: принцип назначения на руководящие должности непременно «своих» работников и родственников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность сотрудника.

В третьем параграфе «Региональные аспекты формирования корпоративной культуры современной России» анализируются региональные особенности корпоративной культуры современного российского общества.

Крупнейшие предприятия Ставропольского края в своей корпоративной культуре делают ставку на развитие кадрового потенциала, на непрерывное повышение профессионализма каждого сотрудника. Руководители предприятий понимают, что сегодня от уровня корпоративной культуры, состояния интеллектуального капитала зависит инновационный потенциал, имидж, а следовательно, и положение предприятия на рынке.

Уровень развития и эффективность функционирования корпоративной культуры предприятий Ставропольского края зависит от согласованности интересов социально-трудовых отношений между работодателем и сотрудниками Как отмечает А.П. Карабут, отношения между руководством и наемным персоналом крупнейших предприятий региона четко формализованы

и в настоящее время представляют стройную, охватывающую все структуры снизу доверху коллективно-договорную систему. В рамках каждого предприятия заключается общее трехгодичное соглашение. Коллективно-договорная система обеспечивает становление полноценных, основанных на согласовании интересов социально-трудовых отношений, повышает самостоятельность работников и по существу означает подключение последних к процессу управления в данной сфере.

В то же время для развития подлинного социального партнерства одной, даже четко отлаженной и хорошо работающей колдоговорной системы недостаточно, так как в основе этой системы лежит не социальное партнерство, сотрудничество, а торг между администрацией и сотрудниками. Идеально составленный коллективный договор часто не препятствует возникновению трудовых конфликтов. Помимо записанных в договорах обязательств, существуют и другие формы стимулирования производственной инициативности персонала, в которые активно включены профсоюзы и их руководство. Прежде всего, это широко практикуемые в компаниях и предприятиях соревнования и различного рода конкурсы. Состязательность в системе социально-трудовых отношений как один из методов повышения трудовой мотивации персонала все более широко используется в практике предприятий Ставропольского края.

Особое место в корпоративной культуре предприятий Ставропольского края уделяется проблемам социокультурной адаптации новых сотрудников к внутренней среде предприятия. Связано это с этническим и конфессиональным разнообразием края и необходимостью повышения эффективности работы каждого предприятия, формирования устойчивого профессионального коллектива, сокращения потерь рабочего времени и издержек, связанных с длительным и малоэффективным вводом вновь назначенных сотрудников в строй, а также текучести кадров, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией.

Основные тенденции формирования корпоративной культуры региона отвечают потребностям современности, способствуют развитию корпоративной социальной ответственности и партнерства, сохранению и развитию интеллектуального и человеческого капитала. Формирование корпоративной культуры Ставропольского края происходит в рамках общероссийских тенденций становления данного социокультурного феномена.

В Заключении подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы и намечаются возможные пути дальнейшего исследования корпоративной культуры современного общества и ее развития в России.

III. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ:

1. Аверин A.B. Влияние глобальной информатизации на культурогенез современной цивилизации // Актуальные проблемы социогуманитарного знания: Сборник научных трудов. Вып. XI. - М.: Изд-во «Век книги — 3», 2004.-С. 1-6.

2. Аверин A.B. Глобальный корпоративизм современности // Актуальные проблемы социогуманитарного знания: Сборник научных трудов. Вып. XIII. - М.: Изд-во «Век книги - 3», 2004. - С. 3-4.

3. Аверин A.B. Транснациональные корпорации и социокультурная динамика глобализирующегося мира // Россия в условиях глобализации: философские, социокультурные и политические проблемы: Сборник статей и тезисов межрегиональной научно-практической конференции. - Невин-номысск: Изд-во НГТИ, 2004. - С. 34-41.

4. Аверин A.B. Социально-экономические основания развития современной корпоративной культуры // Социально-экономическая реальность и политическая власть: Сборник статей. Вып. I. - Москва - Ставрополь: Изд-во «Век книги - 3», 2005. - С. 12-14.

5. Аверин A.B., Новикова О .С. Социально-экономические условия формирования современной корпоративной культуры в России // Актуальные проблемы социогуманитарного знания: Сборник научных трудов. Вып. XIV. - М.: Изд-во «Век книги - 3», 2005. - С. 3-4

6. Аверин A.B. Роль корпоративной культуры в процессе формирования социальных институтов гражданского общества // Проблемы становления гражданского общества в России: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. — Ставрополь: Изд-во «Базис», 2005. — С. 14-17.

Изд. лиц. серия ИД № 05975 от 03.10.2001 Подписано в печать 9.02.06

Формат 60x84'/16 Усл.печл. 1,22 Уч.-изд.л. 1,11

Бумага офсетная Тираж 100 экз. Заказ 75

Отпечатано в Издательско-поли графи ческом комплексе Ставропольского государственного университета. 355009, Ставрополь, ул Пушкина, 1

JLÖ0G{\

we. 351 г

 

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидат философских наук Аверин, Александр Владимирович

ВВЕДЕНИЕ

Содержание

• ГЛАВА I. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК

СОЦИОКУЛЬТУРНОЕ ЯВЛЕНИЕ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА.

1.1. Сущность современной корпоративной культуры.

1.2. Ценностные основания корпоративной культуры.

1.3. Структура корпоративной культуры.

• ГЛАВА II. ГЛОБАЛЬНЫЕ И РЕГИОНАЛЬНЫЕ

ТЕНДЕНЦИИ В ФОРМИРОВАНИИ СОВРЕМЕННОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

2.1. Глобализация и корпоративная культура современного общества.

2.2. Специфика формирования корпоративной культуры современной России. ф 2.3. Региональные аспекты формирования корпоративной культуры современного российского общества.

 

Введение диссертации2006 год, автореферат по философии, Аверин, Александр Владимирович

Актуальность темы исследования. В современном мире в условиях глобальной интеграции мирового сообщества, развития единого экономического пространства с особой силой ощущается, что технократический подход к социально-экономическому управлению на всех уровнях не эффективен. Новая «постиндустриальная» парадигма управления основана на переходе от технократического управления к инновационному развитию социально-экономических систем, требующему постоянной адаптации к быстро меняющейся среде, мобильности, гибкости, конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.

Обращение к проблеме корпоративной культуры обусловлено необходимостью решения ряда теоретико-методологических и практических задач по оптимизации регулирования социальных процессов в системе общественного производства российского социума, интеграции российской экономики в единую систему мирового хозяйства, развитие которого на современном этапе определяется приоритетами информационно-инновационной экономики рыночного типа. Такими приоритетами выступают наука, образование и культура управления, обеспечивающие разработку и внедрение в производство высоких технологий, а также создание социально-экономических условий для их успешного функционирования.

Представляется, что социально-экономическое реформирование современной России невозможно только лишь усилением административного контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень проникновения последнего в управленческую и производственно-хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения социальной системы страны к новому циклу развития. Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.

Актуальность проблемы корпоративной культуры в нашей стране обусловлена реальными общественными процессами, которые разворачиваются в настоящем и, очевидно, будут иметь место в будущем. Низкий уровень роста производительности труда и объемов производства вызван неудовлетворенностью трудом большинства россиян. Устранение командно-административных структур от выполнения властных функций обнаружило слабость, а порой и беспомощность общественных механизмов самоорганизации и самоуправления не только в политической, социальной, духовной сферах, но, что наиболее важно, в экономической. Личная свобода человека, особенно молодого, в выборе профессии и возможность самосовершенствования в интересующей его профессии в большинстве случаев жестоко заблокирована экономической зависимостью личности, необходимостью удовлетворять повседневные нужды за счет работы, не способствующей творческой самореализации личности в труде. Обесценивание, низкий престиж таких свойств работника, как профессионализм, компетентность, интерес к профессии, исполнение профессионального долга, профессиональное мастерство, творчество, талант и других качеств личности, которые пользуются наибольшим спросом в цивилизованном обществе. Неразвитость философских концепций огромного проблемного поля, лежащего между общественным трудом, его возможностями и действительностью, с одной стороны, и общественным мышлением - с другой, особенно в условиях рыночной экономики.

В связи с реальными общественными процессами актуальность темы определяется необходимостью исследования корпоративной культуры как социокультурного явления современной эпохи с выявлением ее ценностных оснований, структурных элементов, региональной специфики формирования.

Степень научной разработанности проблемы. Родоначальником изучения корпоративизма и корпоративной культуры признан М. Вебер1, который исследовал основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь морально-этических принципов и социально-экономического благополучия отдельных корпоративных структур, а также разработал модель «рациональной организации свободного труда», требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности. В продолжении веберовской концепции Ф. Тейлор, А. Файоль2 создали монополярную модель промышленной организации производства индустриального общества, в которой доминировала жесткая иерархия предписанных ролей и статусов, и человек рассматривался лишь как функционер.

Исторические корни возникновения корпоративной культуры и коллективное сознание неформальных групп внутри производственной организации рассматриваются в работах зарубежных ученых Э. Джакуса, К. Дэвиса, Д. Кракхарда, Дж.В. Ньюстрома, Д. Хансона3, а также отечественных исследователей Н. Зарубиной, Ю. Резника и К. Кравченко4.

Ценностные ориентации современного общества были исследованы Д. Беллом, П. Дракером, Р. Инглхартом, А. Тоффлером, а также отечественным ученым В. Ильиным. Процессы вытеснения из сознания личности ценностей «экономического» характера «неэкономическими» рассмотрел П. Дракер5. Р.

1 Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. -М.: 1990. - С. 73, 83; Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ общества. - М.: 1994. - С. 53

2 Управление - это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. -М.: 1992. -С.39

3 Jaques Е. The Changing Culture of Factory. New York: Dryden Press, 1952. - P.251; Krackhardt David, Hanson Jeffrey R., «Informal Networks: The Company Behind the Chart» // Harvard Business Review, July-August 1993, - P. 104; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб.: 2000. - С. 44,296-297

4 Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. - М.: 1998. - С.250; Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. - 1998. -№ 8.-С. 63-65

5Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. JI. Иноземцева. - М.: 1999. - С. 93; Drucker P.F. Landmarks of

Инглхарт1 выделил основные характеристики ценностей человека культуры «постмодерна» и сформулировал определение «постэкономической» мотивационной системы. А. Тоффлер2 разработал понятие «постэкономической системы ценностей». Д. Белл3 отметил противоречия между основными структурными составляющими культуры «постмодерна». С одной стороны, современное высокотехнологическое, наукоемкое производство ориентировано на рациональность и эффективность, рост производительности труда, который обретает новый культурный смысл как форма творческого самовыражения личности, с другой — принципиальный уход от ценностей аскетизма и рационализма, ориентация на гедонизм.

В работе В. Ильина4 ценности постиндустриального общества выступают как оптимальная стратегия бытия, связанная с воплощением принципа минимакса, предписывающего участникам исторического процесса стремление к максимально «достижительным», «гарантийным», успешным и выигрышным линиям поведения.

Исследования А. Блинова и О. Василевской, О. Зуевой, В. Козлова, Р. Кричевского, В. Михельсон-Ткача и Е. Скляра, А. Пригожина, Д. Реута, С. Седуна, В. Спивака, У. Чукаевой5 посвящены анализу определений корпоративной

Tomorrow. New Brunswick (US) - L. (UK), 1996. - P. 127-128

1 Инглхарт P. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества // Политические исследования. - 1997. - № 4. - С. 11

2 Тоффлер А. Адаптивная корпорация // Новая постиндустриальная волна па Западе: Антология / Под ред. В. JI. Иноземцева. - М.: 1999. - С. 450

3 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. - М.: 1999. - С. 20

4 Ильин В.В. Философия истории. - М.: 2003. - С. 27

5 Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001. -С.49; Зуева О.В. Конструирование корпоративной культуры как способ повышения этики поведения в организации // Социально-экономическая реальность и политическая власть. Вып.1. - Москва-Ставрополь, 2005. - С. 129; Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - №1(53). - С. 35-38; Кричевский P.JI. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: 1998. -С.147; Михельсон-Ткач B.JI., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. -№1. - С. 73; Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: 2003. - С. 708; Реут Д.В. Корпоративный университет как ключевой момент консультирования корпоративности Корпоративная культура. Материалы встречи ODN 30 октября 2001 года. Москва - http: www/odn.ru/; Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление культуры и организационной культуры. Одни исследователи считают, что данные концепты - синонимы, другие разделяют эти концепты, считая, что корпоративная культура специально формируется, как правило, первыми лицами в корпорации и объединяет ценностные основания этой организации, а организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Третьи - используют концепт «корпоративная культура» при исследовании крупной корпорации, а организационную культуру при анализе деятельности небольшой корпорации.

Процессы формирования корпоративной культуры в рамках становления гражданского общества рассматриваются в работах А. Ахиезера, А. Давыдова, М. Журовского, В. Иноземцева, Т. Сергеевой, И. Яковенко, Е. Ярковой1.

Концептуальные подходы к выделению структурных элементов и основных характеристик корпоративной культуры представлены в трудах зарубежных исследователей - М. Альберта и Ф. Хедоури, И. Кунде, М. Мескона2. Работы отечественных ученых Э. Капитонова, JT. Карташовой, Т. Никоновой, А. Погорадзе, Т. Соломанидиной, В. Спивака3 свидетельствуют о том, что распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций и ее основным структурным элементам, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным российской реальности. персоналом. - 1999. - №12(42). - С. 53-56;Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: 2001. - С. 13; Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик Рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. - 2000. - №8. - С. 76

1 Ахиезер А.С. Культура и пространственная динамика России / Куда идет Россия? Социальная трансформация постсоветского пространства / Под общ. ред. Т.И. Заславской. - М.: 1996. - С. 286-292; Ахиезер А.С., Давыдов А.П., Журовский М.А., Яковенко И.Г., Яркова Е.Н. Социокультурные основания и смысл большевизма. - Новосибирск: 2002. 607 с; Иноземцев B.JI. Перспективы постиндустриальной теории в меняющемся мире // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. - М.: 1999. - С. 34; Сергеева Т.Б. Корпоративная культура как фактор социокультурной динамики // Актуальные проблемы социогуманитарного знания. Сборник научных трудов. Вып. XI. - М.: 2004, - С. 285

2 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: 2000. - С. 135; Кунде Й. Корпоративная религия. - СПб.: 2002. - С. 54

3 Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов - на - Дону: 2001. -С. 288-291; Капитонов Э.А., Зинчепко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: 2005. -С. 150-154; Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.:2000. - С. 186; Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. - Новосибирск: 1990. - С. 47; Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: 2001. - С. 113

В работах А. Зудина, П. Каткова, Г. Клейнера, Н. Косолапова1 рассматриваются процессы корпоративизации социальных структур с позиций политических и экономических отношений. С. Перегудов2 исследует крупные корпорации как специфические группы интересов и один из важнейших элементов политической системы и глобализирующегося мирового сообщества. Особое внимание автором уделяется отношениям корпорации с институтами государственной власти и общественными организациями, роли и месту корпораций в процессе формирования гражданского общества.

Процесс формирования корпоративной культуры находится во взаимосвязи с проблемами развития глобальной культурной среды, творческих, интеллектуальных и нравственных качеств личности и всего человечества. В этой связи следует отметить работы В. Каширина, Н. Моисеева, А. Панарина3.

Ценный аналитический материал по исследуемой проблеме был представлен в работах П. Быкова, Т. Малевой, А. Нещадина, А. Прохорова, В. Радаева, Б. Ручкина, Т. Санкиной, С. Смирнова, В. Титова4.

1 Зудин АЛО. Неокорпоративизм в России (Государство и бизнес при Владимире Путине) // Про и контра. - 2007. - №4. - Том 6. - С. 192; Катков П.В. Критика глобального корпоративного меркантилизма (Н. Хомский) // Вопросы философии. - 2003. - №11.- С. 5158; Клейнер Г. Современная экономика России как «Экономика физических лиц» // Вопросы экономики. - 1996. - №4. - С. 87; Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя // Вопросы экономики. - 2000. - №5. - С. 65; Косолапов Н.А. Международно-политическая организация глобализирующегося мира: модели на среднесрочную перспективу // Общественные науки и современность. - 2001. - № 6. - С. 149-152

2 Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: Эволюция отношений /С.П. Перегудов. - М.: 2003. - С. 42

3 Каширин В.И. Очерки философии планетарного самосознания - Ставрополь: 1996. - С. 34; Каширин В.И. Глобалистика и философия планетарного самосознания. - Ставрополь: 1998. - С. 27,46; Каширин В.И. Глобалистика и конфликтология // Вестник СГУ. Социо-гуманитарные науки. - 2000. - №23. - С. 15-16; Каширин В.И. Синтез философии и науки в воспитательно-образовательном процессе // Вестник СГУ. Социо-гуманитарные науки. -2001. - №27. - С. 28; Моисеев Н.Н. Человек и ноосфера. - М.: 1990. - С. 18, 236, 247-249; Моисеев Н.Н. Информационное общество: возможность и реальность // Политические исследования. - 1993. - №3. - С. 9,13; Папарин А. Стратегическая нестабильность в XXI веке. - М.: 2004. - С. 487-494

4 Быков П. Рабочая сила реформ // Эксперт. - 2000. - №30. - С. 15; Малеева Т. Крутимся помаленьку // Эксперт. - 2000. - №30. - С. 16; Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. - 2000. - №7. - С. 109; Прохоров А.П. Русская

Анализ существующей научной литературы показывает, что в современной отечественной науке отсутствует всесторонне разработанная концепция корпоративной культуры. Во многих работах корпоративная культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а рассматривается в контексте проблем корпоративного управления. В первую очередь это обусловлено отсутствием понятийного аппарата этой проблемы. Значительный объем научной литературы, посвященной общим и специальным аспектам корпоративной культуры и усилению ее роли в социально-экономической жизни современного общества, не снимает необходимости социокультурного анализа проблем, связанных с развитием корпоративной культуры в условиях современного российского общества. Недостаточно изучены вопросы ценностных оснований и структурных элементов корпоративной культуры современного общества. Необходимость всестороннего анализа данной проблематики обусловила выбор темы диссертационного исследования.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют концепции и подходы, разработанные зарубежными исследователями М. Вебером, Г. Гегелем, И. Кантом, П. Сорокиным, А. Тойнби, Ф. Тейлором, О. Шпенглером и отечественными учеными А. Ахиезером, Н. Зарубиной, Т. Заславской, В. Иноземцевым, JI. Иониным, М. Каганом, В. Козловым, Н. Моисеевым, С. Перегудовым, А. Пригожиным.

Методологическую основу исследования составляет социокультурный подход, который имеет ряд особенностей, определяющих целесообразность и модель управления. - М.: 2002. - С. 55, 106-119; Радаев В. Сетевой мир // Эксперт. - 2000. -№12. - С. 34; Ручкин Б.А. Молодежь и становление новой России // Социологические исследования. - 1998. - № 5. - С. 93; Санкина Т.П. Исследования трудовых мотиваций в современной российской экономике (1989 - 2002 гг.) Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы: Материалы научно-практической конференции. Вып. I. -Ростов - на-Дону - Пятигорск: 2004. - С. 133-135; Смирнов С. Из света в тень // Эксперт. -2000. - №30. - С. 8; Титов В. Ситуация на рынке труда в регионах // Эксперт. - 2000. - №30. -С. 23 границы его применения в исследовании корпоративной культуры. Его специфической чертой является универсализм, позволяющий раскрыть историко-культурные, социально-экономические, политические и прочие элементы общественного целого, влияющие на становление корпоративной культуры. При социокультурном подходе в центре внимания находится человек активный, выступающий как многомерное существо и субъект действия, его нравственность, составляющая основание любой культуры.

Междисциплинарный анализ в рамках теории и методологии социокультурного подхода способствует выявлению объективной природы и сущности корпоративной культуры, он позволяет найти объяснение самых разных проявлений социальности человека, сформировать механизм объективного анализа корпоративной культуры как социокультурного явления, использовать комплексный подход в его исследовании.

Объектом исследования выступает корпоративная культура как социокультурное явление современного общества.

Предметом исследования выступают основания и тенденции развития современной корпоративной культуры.

Цель диссертационного исследования - определить место и роль корпоративной культуры в духовной и социально-экономической жизни современного общества с позиций философии культуры.

В соответствии с объектом, предметом, целью исследования были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть концептуальные подходы к исследованию корпоративной культуры и на их основе уточнить теоретическое понимание данного явления; определить ценностные основания корпоративной культуры современного общества;

- выявить основные элементы структуры корпоративной культуры;

- раскрыть характер воздействия глобализации на процесс формирования корпоративной культуры;

- проанализировать факторы, влияющие на специфику формирования корпоративной культуры современного российского общества;

- изучить региональные аспекты формирования корпоративной культуры современной России.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- рассмотрены основные концептуальные подходы к анализу корпоративной культуры, что позволило исследовать данное явление в непосредственной связи с процессами эволюции культуры организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и постиндустриального общества и уточнить теоретическое понимание корпоративной культуры;

- определено, что основой корпоративной культуры выступают ценности «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества;

- выявлено, что основными структурными элементами корпоративной культуры являются корпоративная философия «общей судьбы», декларация корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания;

- показано, что процессы глобализации оказывают позитивное влияние на формирование корпоративной культуры современного общества; доказано, что проблемы развития человеческого капитала современной корпорации становятся основными задачами корпоративной культуры;

- доказано, что специфику формирования корпоративной культуры современной России определяет целый комплекс факторов: природно-климатический, особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, характер современного социально-экономического состояния страны, а также внесистемное пересаживание на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры;

- определено, что региональные аспекты формирования корпоративной культуры соответствуют общероссийским тенденциям, в то же время этнические и конфессиональные особенности культуры труда населения региона оказывают определенное влияние на содержание корпоративной культуры.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Корпоративная культура представляет собой сложное многогранное социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу. Концептуальные подходы зарубежных (Д. Белл, Дж. Гэлбрайт, Р. Инглхарт, А. Тоффлер) и отечественных ученых (Ю. Васильчук, Н. Зарубина, Г. Зинченко, В. Иноземцев, Э. Капитонов, Н. Моисеев, JI. Скворцов) позволяют исследовать корпоративную культуру в контексте анализа эволюции культуры организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и постиндустриального общества. В соответствии с представленными концептуальными подходами социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры выступает постиндустриальное общество, в рамках которого знания, информация и «человеческий капитал» приобрели доминирующее значение в производственной и хозяйственной деятельности. Корпоративная культура обеспечивает эффективность развития интеллектуальной и духовной энергии каждого участника постиндустриального производства.

2. Фундаментальное влияние на формирование системы ценностей корпоративной культуры современного общества оказала информационнокомпьютерная революция, расширившая поле приложения творческих, индивидуальных и профессиональных способностей личности. Значительный вклад в формирование ценностных оснований корпоративной культуры внесла культура «постмодерна», характеризующаяся распадом единства, плюрализмом ценностей, культурных форм и стилей, контекстуализмом, переходом от максимизации материального потребления к «качеству жизни»: гуманистическим, экологическим и «немонетарным», «постэкономическим» критериям бытия.

3. Структура корпоративной культуры обеспечивает внутреннюю прочность, устойчивость, высокую степень сопряженности и системной целостности ее элементов. Такие структурные элементы корпоративной культуры, как корпоративная философия «общей судьбы», декларация корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания, обеспечивают эффективность творческой и интеллектуальной деятельности личности в рамках современной корпорации. Представленные элементы структуры корпоративной культуры выступают как культурные образцы, которые, обладая высокими мобилизующими и консолидирующими началами, задают ориентиры внутренней социокультурной интеграции персонала, эффективных профессиональных, деловых отношений и внешней адаптации современной корпорации.

4. Основными задачами корпоративной культуры в условиях глобализации мировой экономики, роста международной конкурентной борьбы выступают: во-первых, развитие творческих потенций человека, его профессионализма и эрудиции;

- во-вторых, повышение профессиональной мобильности в различных сферах деятельности современной корпорации;

- в-третьих, гармонизация социальных внутрикорпоративных отношений на основе ценностей «общей судьбы» и «соучастия»;

- в-четвертых, формирование единого корпоративного духа с учетом национальных, социокультурных особенностей сотрудников;

- в-пятых, развитие социального партнерства и ответственности современной корпорации.

5. Специфика формирования корпоративной культуры в рамках российского общества обусловлена:

- во-первых, природно-климатическим фактором, который определил особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, сформировал в сознании россиянина непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности; во-вторых, сохранением таких негативных элементов социалистической культуры хозяйствования и управления, как уравнительность, бюрократизм в системе социально-трудовых отношений;

- в-третьих, антисоциальным характером российских реформ 90-х годов XX века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства, безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части населения, падению социальной ценности труда, трудовой морали и этики, приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной деятельности;

- в-четвертых, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев корпоративная культура формируется как неосознанное явление с преобладанием формы над содержанием.

6. Формирование корпоративной культуры Ставропольского края q происходит в рамках общероссийских тенденций становления данного социокультурного феномена. Наиболее развитой и эффективной корпоративной культурой обладают лидеры экономики региона: организации и предприятия, действующие с советской эпохи, и коммерческие организации, созданные в 90-е годы XX века. В соответствии с условиями рыночной экономики и конкуренции региональные корпорации используют потенциал корпоративной культуры в процессе развития кадрового и интеллектуального капитала, в повышении профессионализма каждого сотрудника, социальной ответственности и партнерства. В соответствии с общероссийскими тенденциями основной чертой региональной корпоративной культуры выступает синтез разных качеств: с одной стороны, продолжают действовать стереотипы социально-трудовых отношений советской эпохи, с другой стороны - активно внедряется опыт зарубежных компаний по созданию I эффективного производственного коллектива, развитию интеллектуального и инновационного капитала. Особенности содержания и функционирования корпоративной культуры обусловлены полиэтническим характером региона.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что содержащиеся в диссертации положения и выводы ф могут расширить представление о месте и роли корпоративной культуры в трансформирующемся обществе. Теоретические обобщения и практические выводы исследования могут быть использованы философами, культурологами, политологами, экономистами, специалистами других областей обществоведения в целях дальнейшей разработки и уточнения теоретических вопросов, связанных с концепцией корпоративной культуры, последующего углубленного анализа специфики и значимости развития корпоративной # культуры в российском обществе и в преподавании философских, социальнополитических, культурологических и экономических дисциплин в высших учебных заведениях.

Представляется целесообразным использование основных материалов и выводов диссертации в развитии практики взаимоотношений между субъектами общества; в анализе форм воздействия процессов глобализации на общество; в разработке образовательной политики с ориентацией на общественно-значимые ценности, в анализе конкретной социокультурной ситуации в стране; в создании индивидуальных программ формирования и развития корпоративной культуры предприятий РФ.

Апробация работы. Диссертация обсуждена на заседании кафедры социальной философии и этнологии Ставропольского государственного университета и рекомендована к защите по специальности 09.00.13 — Религиоведение, философская антропология, философия культуры.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на Межрегиональной научно-практической конференции «Россия в условиях глобализации: философские, социокультурные и политические проблемы» (г. Невинномысск, 2004 г.); научно-практической конференции «Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы» (г. Пятигорск, 2004 г.); научно-практической конференции «Проблемы становления гражданского общества на Юге России» (г. Армавир 2005 г.); II Всероссийской научно-практической конференции «Молодежь и будущая Россия» (г. Москва, 2005 г.); VI Международной научной конференции «Россия: тенденции и перспективы развития» (г. Москва, 2005 г.); на методологическом семинаре кафедры социальной философии и этнологии.

Основные положения и выводы диссертации изложены в 6 публикациях общим объемом 1,9 п.л.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух

 

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура современного общества"

Выводы по второй главе:

1. Основными задачами корпоративной культуры в условиях глобализации мировой экономики, роста международной конкурентной борьбы выступают: во-первых, развитие творческих потенций человека, его профессионализма и эрудиции;

- во-вторых, повышение профессиональной мобильности в различных сферах деятельности современной корпорации;

- в-третьих, гармонизация социальных внутрикорпоративных отношений на основе ценностей «общей судьбы» и «соучастия»;

- в-четвертых, формирование единого корпоративного духа с учетом национальных, социокультурных особенностей сотрудников;

- в-пятых, развитие социального партнерства и ответственности современной корпорации.

2. Специфика формирования корпоративной культуры в рамках российского общества обусловлена:

- во-первых, природно-климатическим фактором, который определил особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, сформировал в сознании россиянина непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности; во-вторых, сохранением таких негативных элементов социалистической культуры хозяйствования и управления, как уравнительность, бюрократизм в системе социально-трудовых отношений;

- в-третьих, антисоциальным характером российских реформ 90-х годов XX века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства, безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части населения, падению социальной ценности труда, трудовой морали и этики, приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной деятельности;

- в-четвертых, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев корпоративная культура формируется как неосознанное явление с преобладанием формы над содержанием.

3. Формирование корпоративной культуры Ставропольского края происходит в рамках общероссийских тенденций становления данного социокультурного феномена. Наиболее развитой и эффективной корпоративной культурой обладают лидеры экономики региона: организации и предприятия, действующие с советской эпохи, и коммерческие организации, созданные в 90-е годы XX века. В соответствии с условиями рыночной экономики и конкуренции региональные корпорации используют потенциал корпоративной культуры в процессе развития кадрового и интеллектуального капитала, в повышении профессионализма каждого сотрудника, социальной ответственности и партнерства. В соответствии с общероссийскими тенденциями основной чертой региональной корпоративной культуры выступает синтез разных качеств: с одной стороны, продолжают действовать стереотипы социально-трудовых отношений советской эпохи, с другой стороны - активно внедряется опыт зарубежных компаний по созданию эффективного производственного коллектива, развитию интеллектуального и инновационного капитала. Особенности содержания и функционирования корпоративной культуры обусловлены полиэтническим характером региона.

Заключение

В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее Ш положение в человеческой деятельности, во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. Она является необходимой предпосылкой консенсусных социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества интересов основных сил общества, организаций и их общественности. Теоретическим основанием деятельности современной корпорации является корпоративная философия «общей судьбы». Она ориентирует на то, что интересы сотрудников и общественности столь же важны, как и интересы акционеров. Сотрудничество, партнерство, система доверия и согласованных действий становятся не менее важными, нежели Ф система хозяйственного управления. В рамках современной корпоративной философии, формирующей характер самореализации в «рабочее» время, происходит совпадение ценностей корпорации и ее участников в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становиться важным источником развития личности, и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом.

На основе корпоративной философии «общей судьбы» в процессе совместного труда между работниками и работодателями формируется корпоративная культура, которая характеризуются единством ценностей, норм, правил, ритуалов поведения и общения. Они предстают как внутри и • внеорганизационные отношения управляющих и управляемых по вертикали, взаимодействия между сотрудниками по горизонтали и взаимоотношения их с общественностью. Эти отношения базируются на доктрине «человеческих отношений», которая и по сей день с определенными трансформациями служит теоретическим фундаментом современной корпоративной культуры.

Современная корпоративная культура является наиболее эффективным способом разрешения противоречия между субъективностью корпорации и ^ субъективностью ее участников, что позволяет ей как самоорганизующейся системе, преодолевать точки бифуркации с помощью выбора оптимальной стратегии управления деятельностью. Она выступает причиной и следствием, функцией и сущностью социальной субъектности корпорации, основным 9 фактором устойчивости ее деятельности. Корпоративная культура трансформирует принципы жизнедеятельности корпорации, способы производства, в сторону преимущественно социологизированпости: интеграция сотрудников в жизнь корпорации, мобилизация творчества, неэкономические мотивы и стимулы, как обязательные условия эффективных управленческих и трудовых процессов.

Корпоративная культура усиливает значение человеческих ресурсов, качество которых все чаще включается в «нематериальный актив» современных корпораций. Объединенные корпоративным духом человеческие £ ресурсы, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства — производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм.

Необходимо отметить, что современная корпорация существует в социальной сфере, деятельность ее направлена на удовлетворение потребностей заказчиков, а через это и своих собственных. Следовательно, эффективность ^ корпорации зависит от адаптации к изменениям внешней среды и гармоничности внутрикорпоративной атмосферы. Корпоративная культура призвана фиксировать основные задачи корпорации по внешней адаптации и внутренней интеграции. В современных условиях руководство корпораций оказывается перед необходимостью приспосабливать корпоративную культуру к динамичным изменениям условий хозяйствования. Это ставит культурный элемент в ряд важнейших в системе инновационной деятельности корпорации. В отличие от ® локального, разрозненного характера культурных ориентиров в предшествовавшие десятилетия новизна современных подходов - в попытках синтетического использования арсенала идеологических средств и методов воздействия на персонал. Обращает на себя внимание, во-первых, активное привнесение во Ш внутрифирменную практику пропагандистских инструментов; во-вторых, усиление взаимодействия корпоративных механизмов поддержания идейно-политических установок, морально-этических ценностей и жизненных ориентиров работников со средствами массовой информации.

Основу корпоративной культуры составляют общечеловеческие ценности как доверие, ценность профессионализма, квалификации и способностей каждого индивида, возможности для его саморазвития в корпорации; ценность творчества, автономности, приоритета самовыражения перед социальным статусом; ценность качества жизни и соучастия в щ деятельности коллектива. Эти ценности имеют долговременное значение и задают смысл деятельности членов корпорации, являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Необходимо отметить, что система корпоративных ценностей формируется в соответствии с базовыми ценностями конкретной культуры, присущих большинству сотрудников. Заданные ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играют морально-нравственные факторы. Ценностные ориентации той или иной национальной,, хозяйственной и индивидуальной культуры определяют ® многообразие типологий и характеристик корпоративной культуры.

Корпоративной культуре современного общества свойственно понимание человека как иррационального, мотивированного не всегда осознанными эмоциональными и психологическими побуждениями, не изолированного, а включенного как в социальную, так и в коммуникативную, смысловую, экологическую и т.д. среду, ориентированного не только на выгоду и прибыль в прагматическом аспекте, но и на удовлетворение психологических, ® иррациональных потребностей.

Для того чтобы культура корпорации разделялась и поддерживалась работниками, она должна находить соответствующее практическое подтверждение и поддержку, которые возможно осуществлять по двум 0 направлениям: поведение руководителя и формирование культурных атрибутов (лозунги, ритуалы и т.д.). Для формирования и развития корпоративной культуры используются: во-первых, поведение высшего руководства и линейных менеджеров, дающее пример сотрудникам и демонстрирующее конкретные элементы корпоративной культуры;

- во-вторых, разработка и открытое использование системы оценки и стимулирования (или наказания) поведения, отклоняющегося от норм корпоративной культуры; щ - в-третьих, не отсроченная реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, оценка продемонстрированного поведения в терминах корпоративной культуры;

- в-четвертых, моделирование типичных производственных ролей и обучение новых сотрудников традиционному для организации поведению;

- в-пятых, разработка системы критериев распределения и форм фиксации внутрикорпоративных статусов, внутренней дифференциации; разработка критериев внутрикорпоративного продвижения; внедрение корпоративных символов и обрядов.

Процессы глобализации формулируют новые задачи и параметры Ш функционирования корпоративной культуры, как политика поддержки и поощрения творческой активности, новаторства сотрудников; учет национальных, социокультурных особенностей сотрудников в процессе формирования единого корпоративного духа; повышение инновационности производства и развитие интеллектуального капитала корпорации; развитие социальной ответственности компании. Особое значение приобретает задача создания общекультурных условий, в которых сотрудники сами определяют, Ф как их производственный потенциал может совместиться с целями корпорации и обрести новые формы сотрудничества.

Специфика российской корпоративной культуры обусловлена особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления; геоклиматическими и этноконфессиональными факторами; сохранением элементов социалистической хозяйственной культуры; с мобилизационным и антисоциальным характером социально-экономического реформирования страны; практикой прямого заимствования западного опыта социально-трудовых отношений и формирования корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры. Необходимо учитывать, что Россия все еще является по преимуществу страной индустриально-промышленного производства. Процесс модернизации «социализма в капитализм» актуализировал проблематику организационной культуры, формировавшейся на высшей стадии развития индустриального общества, и адаптации ее к новым российским условиям. В то же время, в условиях глобализации мирохозяйственных взаимосвязей, проникновение элементов постиндустриальной философии бизнеса обращает внимание российских руководителей и к наработкам в области современной корпоративной культуры. В результате, образуется смешанная культурно-организационная среда, отражающая неопределенность социокультурного пространства российского производства и хозяйственной жизни.

Определенную роль в становлении и современном развитии корпоративной культуры Ставрополья играют устойчивые группы национальных меньшинств, пребывающие в инонациональном окружении, вне своей исторической родины. При определяющей и объединяющей роли русского народа сложились особенный этнопсихологический климат, а также целостная аксиологическая система, в которой перемежаются как традиционные русские и российские, так и оригинальные северокавказские трудовые культурные ориентиры.

Основными инструментами укрепления и распространения корпоративных ценностей российских предприятий являются: социализация» персонала в рамках общей кадровой политики фирмы, увязка лидерства, в первую очередь на уровне высшего руководства, с распространением корпоративной культуры, активная работа корпоративной идеологической машины и ее взаимодействие со средствами массовой информации.

 

Список научной литературыАверин, Александр Владимирович, диссертация по теме "Философия и история религии, философская антропология, философия культуры"

1. Акопян А.С., Бушуев В.В., Голубев B.C. Эргодинамическая модель человека и человеческий капитал // Общественные науки и современность. 2002. - №6. - С. 98-106.

2. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» // Социологические исследования. 1995. - №2. - С. 12-19.

3. Анурин В.М. Постмодернизм: в поисках материального фундамента // Общественные науки и современность. 2001. - №3. - С. 110-120.

4. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем /Пер, с англ. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 509 с.

5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА - М, 2002. - 302 с.

6. Аствацатурова М.А. Межкультурный диалог в поле диаспор // Этнические проблемы современности. Вып. 6. Ставрополь, 2000. - С. 13-17.

7. Аствацатурова М.А. Современные тенденции межэтнических отношений в Ставропольском крае // Этнические проблемысовременности. Вып. 10. Ставрополь, 2004. - С. 29-47.

8. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат, 1977. - 382 с.

9. Ахиезер А.С. Культура и пространственная динамика России / Куда идет Россия? Социальная трансформация постсоветского пространства /Под общ. ред. Т.Н. Заславской. М.: Аспект Пресс, 1996. - С. 286-292.

10. Ахиезер А.С., Давыдов А.П., Журовский М.А., Яковенко И.Г., Яркова Е.Н. Социокультурные основания и смысл большевизма. -Новосибирск: 2002. 607 с.

11. Ашмарин И.И. Устойчивое человеческое развитие: размышления о понятии // Философия науки. 2001. -№3 (11). - С. 76-83.

12. Багришевский К.А., Бендуков М.Н., Исаева М.К., Хрусталев ЕЛО. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №2. - С. 59-64.

13. Баринов В. А., Макаров JT.B. Корпоративная культура организаций в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №2. -С. 110-121.

14. Бармин-Постников А. Царство отката // Эксперт. 2000. -№22. - С. 46.

15. Барышников М.Н. История делового мира России. М.: АО «Аспект - Пресс» 1994. - 224 с.

16. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. М.: Academia, 1999.-786 с.

17. Белуза А. Главная ценность человек // Ставропольская правда. - 2004. - №42-43. - С. 4.

18. Бердяев Н.А. Судьба России. М.: МГУ, 1990. - 240 с.

19. Берлин А., Романовская К. Управление организацией,децентралистические концепции // Российский экономический журнал. -1999.-№3.-С. 70-79.

20. Библер B.C. От наукоучения к логике культуры: Два философских введения в XXI век. - М.: Политиздат, 1991. - 412 с.

21. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: ГЕЛАН, 2001. - 325 с.

22. Большой юридический энциклопедический словарь. М.: Книжный мир. 2002. - С. 265

23. Быков П. Рабочая сила реформ // Эксперт. 2000. - №30. - С.15

24. Быкова Н. Можно стать начальником, а лучше профессионалом // Ставропольская правда. 2004. - №225. - С. 2

25. Васильчук Ю.А. Социальное развитие человека в XX веке // Общественные науки и современность. 2001. - №1. - С. 5-26.

26. Васильчук Ю.А. Социальное развитие человека в XX веке. Фактор денег // Общественные науки и современность. 2001. - №4. - С. 5-29.

27. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. М.: «Прогресс», 1990. - 808 с.

28. Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Юрист, 1994. - 702 с.

29. Вернадский В.И. Мысли о ноосфере. М.: Наука, 1989. - 537с.

30. Вернадский В.И. Живое вещество и биосфера. М.: Наука, 1994.-672 с.

31. Вернадский. В.И. Философские мысли натуралиста- М.:1. Наука, 1988.-520 с.

32. Вильховченко Э. Прогресс труда на современном этапе НТР (соотношение детерминизма технологического, организационного и социокультурного) (статья вторая) // Мировая экономика и международные отношения. 1992. - №10. - С. 32-43.

33. Власов Ю.Н. Культура реформаторства и реформирование культуры. М.: Юрайт, 1998. - 224 с.

34. Водарский Я.Е. Население России за 400 лет (XVI-начало XX в.). -М.: Просвещение, 1973. 159 с.

35. Володченко А. ЗИП «Энергомера» завод европейского уровня // Ставропольская правда. - 2004. - №6. - С. 1-2.

36. Володченко А. Паровоз по имени «Монокристалл» // Ставропольская правда. 2004. - №28. - С. 2.

37. Володченко А. Сапфир в короне «Энергомеры» // Ставропольская правда. 2004. - №27. - С. 1.

38. Гегель Г.В.Ф. Лекции по философии истории. СПб.: Наука, 1993.-907 с.

39. Гимпельсон В. Новое российское предпринимательство: источники формирования и стратегии социального действия // Мировая экономика и международные отношения. 1993. - № 6. - С. 30-39.

40. Головачев В. Есть ли что-то важнее денег? // Труд-7. 2005. -№132.-С.6

41. Горбатько О.И. Студент в условиях процесса формирования корпоративной культуры // Актуальные проблемы социогуманитарпого знания: Сборник научных трудов. Вып. XI, М.: Изд-во «Век книги-3», 2004. - С. 72-78.

42. Гордой А.А., Клопов Э.В. Современные общественно-политические преобразования в масштабе социального времени // Социологические исследования. 1998. - № 1. - С. 9-10

43. Гордон А.В. Хозяйствование на земле основа крестьянского мировосприятия'// Менталитет и аграрное развитие России (XIX - XX вв.). - М.: 1996. -С. 60-93.

44. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. - 207 с.

45. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования) М.: Наука. 1990. - 176 с.

46. Грейсон Дж. К. мл., (УДейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

47. Гэлбрайт Дж.К. Новое индустриальное общество. М.:1. Прогресс, 1969.-480 с.

48. Деменюк О. Газовики за интеллект нации // Аргументы и Факты - Северный Кавказ. - 2004. - №46. - С. 9

49. Деменюк О.Слава России приходит к достойным // Аргументы и Факты Северный Кавказ. - 2005. - №24. - С. 7.

50. Демин Ю.М. Бизнес PR. -М.: Бератор-Пресс, 2003. - 336 с.

51. Диев B.C. Феномен современного управления с позиций науки и философии//Философия науки. -2001.-№3 (11).-С. 106-118.

52. Дильтей В. Наброски к критике исторического разума // Вопросы философии. 1988. - № 4. - С. 139-145.

53. Добрынин А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования /А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренкова. СПб.: Наука, 1999. - 217 с.

54. Донцова С. Мы обратим энергию природных ресурсов на благо жителей Ставрополья // Ставропольская правда. 2004. - №50. - С. 3

55. Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. JT. Иноземцева. М.: Academia, 1999. - С. 67-101.

56. Дробницкий О.Г. Ценность. Т. 5. - М.: Наука, 1970. - 621 с.

57. Дюркгейм Э. Ценностные и «реальные» суждения // Социологические исследования. 1991. - № 2. - С. 17-20.62. Евангелие от Матфея.

58. Еляков А.Д. Современная информационная революция // Социологические исследования. 2001. - №10. - С. 29-38.

59. Есть ли логика в отечественной истории? // Знание-сила. -1990. №11. - С19-27.

60. Жижко Е.В. Российская трудовая этика в социальнопсихологическом контексте экономической реформы // Российское общество на рубеже веков: штрихи к портрету. М.: Наука, 2000. — С. 193-210.

61. Закссе X. Антропология техники. // Философия техники в ФРГ. М.: «Международные отношения», 1989. - С. 424-439.

62. Зарплата: вечный камень преткновений или реальный экономический стимул // Человек и труд. 1999. - №4. - С.54-66.

63. Зарубина Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура (концепция М. Вебера и современные теории развития) // Социологические исследования. 1997. - №4. - С. 46-54.

64. Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: ИЧП «Издательство Магистр». 1998. - 360 с.

65. Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция. М.: Дело, 2002. — 568 с.

66. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. -2005.-№3.-С. 5-16.

67. Земсков Б.В. Дисбаланс в системе взаимодействия пластов культуры как фактор культурной динамики // Общественные науки и современность. — 2003. №2. - С. 136-150.

68. Зудин А.Ю. Неокорпоративизм в России (Государство и бизнес при Владимире Путине) // Про и контра. 2001. - №4. - Том 6. - С. 171-198.

69. Зуева О.В. Конструирование корпоративной культуры как способ повышения этики поведения в организации // Социально -экономическая реальность и политическая власть. Сборник статей. Вып. 1.- Москва Ставрополь: Изд-во «Век книги 3», 2005. - С. 129-135

70. Иванов В.Н., Назарова М.М. Массовая коммуникация в условиях глобализации // Социологические исследования. 2003. - №10. -С. 20-29.

71. Иванов Д.В. Виртуализация общества. Версия 2.0. -СПб.: «П. Востоковедение», 2003. 96 с.

72. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность http://www.rpd.ru/

73. Иванова С.Ю. Взаимодействие этнического и общечеловеческого в современной культуре // Вестник СГУ. Социо-гуманитарные науки. 2000. - №23. - С. 19-24.

74. Ильин В.В. Философия истории. М.: «Издательство Московского университета», 2003. - 380 с.

75. Ильинский И.М., Бабочкин П.И. Идеалы, цели и принципы воспитания жизнеспособных поколений молодежи // Проблемы развития личности в современном российском обществе. Сборник научных трудов. -М.: 1996.-С. 12-25.

76. Инглегарт Р. Культурный сдвиг в зрелом индустриальном обществе // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999. - С. 245-261.

77. Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества // Политические исследования. — 1997. № 4. — С. 6-32.

78. Иноземцев B.JI. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. 2000. -№6. - С. 67-77.

79. Иноземцев B.J1. Перспективы постиндустриальной теории вменяющемся мире // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999. - С. 3-67.

80. Иноземцев B.J1. Постиндустриальное хозяйство и «постиндустриальное» общество //Общественные науки и современность. -2001. №3. -С. 140-151.

81. Иноземцев B.JI. Теория постиндустриального общества как методологическая парадигма российского обществоведения // Вопросы философии. 1997. - №10. - С. 29-44.

82. Каган М.С. Системный подход и гуманитарное знание: Избранные статьи. JL: Изд. Ленинградского университета, 1991.-384 с.

83. Каган М.С. Философская теория ценности. СПб: Петрополис, 1997. - 205 с.

84. Кант И. Сочинения в 6-ти томах. Т.5. М.: Наука, 1966. -539 с.

85. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005.-352 с.91. • Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. -Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2001. 384 с.

86. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2000. - 220 с.

87. Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общества, культура. М.: ГУВШЭ, 2000. - 607 с.

88. Каширин В.И. Глобалистика и конфликтология // Вестник СГУ. Социо-гуманитарные науки. 2000. - №23. - С. 10-18.

89. Каширин В.И. Глобалистика и философия планетарного самосознания. Ставрополь: 1998. - 126 с.

90. Каширин В.И. Очерки философии планетарного самосознания Ставрополь: 1996. - 254 с.

91. Каширин В.И. Синтез философии и науки в воспитательно-образовательном процессе // Вестник СГУ. Социо-гуманитарные науки. -2001.-№27.-С. 24-30.

92. Кили Р. Глобализация, постфордизм и современный контекст развития // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы;-4.2.-М.: 2002.-С. 132-142.

93. Клаузевиц К. О войне. М.: Эксмо, 2003. 865 с.

94. Клейнер Г. Современная экономика России как «Экономика физических лиц» // Вопросы экономики. 1996. - №4. - С. 85-93.

95. Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя // Вопросы экономики. 2000. - №5. - С. 6274.

96. Ключевский В.О. Сочинения. В 8 т. Т. 1. М.: 1956. - 740 с.

97. Коваль Т.Б. «Тяжкое благо». Христианская этика труда. Православие. Католицизм. Протестантизм. Опыт сравнительного анализа. М.: ИЭА РАН, 1994. - 278 с.

98. Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. - №1(53). - С. 35-38.

99. Козлов В.В. Корпоративная культура и социокультурный подход в управлении // Бизнес-образование. 1999. - № 1(6). - С. 32-35.

100. Колин К.К. Информационная цивилизация. М.: ИПИ РАН, 2002.- 112 с.

101. Коллективный договор ГУП СК ДЭСУ 2 им. В.И. Демидова на 2005-2007 гг. - 172 с.

102. Комаров И. Интеллектуальный капитал // Персонал. 2000. -№5.-С. 55-57.

103. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: 1987.- 197 с.

104. Коняхин А.Н. Социокультурная динамика современной России: факторы, тенденции, перспективы. Ставрополь: Изд-во СГУ, 2004.- 159 с.

105. Короткина Е.Д., Колобова А. А. Психологические особенности деятельности менеджера по мотивированию персонала с учетом организационной культуры // Социально-психологические исследования: Сборник научных трудов. Вып.II. -Тверь: 2002. С. 86-95.

106. Корпорация // Словарь иностранных слов. М.: Рус, 1987. -С. 255.

107. Косолапов Н.А. Международно-политическая организация глобализирующегося мира: модели на среднесрочную перспективу // Общественные науки и современность. 2001. - №6. - С. 140-165.

108. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. - №3. - С. 122-139.

109. Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация // Социологические исследования. 1997. - №4. - С. 15-28.

110. Кричевский P.J1. Если вы руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993. - 352 с.

111. Крупп X. Чего люди ожидают от техники? // Философия техники в ФРГ. -М.: «Международные отношения», 1989. С. 440-475.

112. Крюков В.В. Феномен ценностей в культуре. Новосибирск: Изд-во НГПУ, 1990. - 123 с.

113. Крюкова Е. Наука побеждать от Hilti // Компания. 1998. -№30. - С. 48-49.

114. Кузнецов И.Г. Корпоративная этика. М.: Алмафея, 2003. -480 с.

115. Кузьминов Я., Гурков И., Лушников О., Авраамова Е. Руководители предприятий о перспективах управленческого образования // Экономика и организация. 1999. - №12. — С. 50-66.

116. Культура // Новейший философский словарь: 3-е изд., испр. -Мн.: Книжный дом, 2003. С. 527-529.

117. Кунде Йесперс Корпоративная религия. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2002. - 270 с.

118. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №5. - С. 25-32.

119. Левяш И.Я. Постиндустриализм: проблема адекватности концепта // Общественные науки и современность. 2001. - №3. - С. 153161.

120. Лиухто К. Влияние размера, возраста и отраслевой принадлежности предприятия на его эффективность // Вопросы экономики. 2000. - № 1. - С. 120-136.

121. Лопухин В. Почему мы бедны? // Эксперт. 2000. - №1-2. -С. 34-41.

122. Лугов Д. Надежное русло для автомобильных рек // ЭКСПЕРТ Ставрополья. 2003. - №1. - С. 28-29

123. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество. - http://www.hrm.ru

124. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. М.: Инфра-М, 2002.-218 с.

125. Малева Т. Крутимся помаленьку // Эксперт. 2000. - №30. -С. 16-20.

126. Малый энциклопедический словарь. Репринтное издание Ф.А. Брокгауз И.А. Эфрон.-М.: «Терра», 1994. -С. 194

127. Маркова Л.А. Постмодернизм в науке, религии и философии // Философия науки. -2001. -№3 (11). С. 52-76.

128. Маркс К. Экономико-философские рукописи 1844 г. // Из ранних произведений. М.: Политиздат, 1956. - 689 с.

129. Маршалл Д. Капитализм конца XX столетия: новоепонимание глобализации // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы; 4.2. - М.: 2002. - С. 142-152.

130. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евроазия, 1999. -479 с.

131. May В. Либерализм всерьез и надолго // Эксперт. 2000. -№11.-С. 12-14.

132. Медведев Н.П. Переоценка ценностей как социальный феномен. Ставрополь, 1995. - 79 с.

133. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 2000.-704 с.

134. Милов Л.В. Природно-климатический фактор и ментальность русского крестьянства // Общественные науки и современность. 1995. - №1. - С. 76-88.

135. Милов Л.В. Природно-климатический фактор и особенности российского исторического процесса // Вопросы истории. 1992. - №4-5. -С. 37-57.

136. Мильнер Б. Управление знаниями вызов XXI века // Вопросы экономики. - 1999. - № 9. - С. 106-111.

137. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. -2002.-№1.-С. 71-73.

138. Мкртчан Г. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика. 1999. - №9. - С. 100-106.

139. Модернизация в России и конфликт ценностей. М.: ИФРАН, 1994.-248 с.

140. Моисеев Н.Н. Быть или не быть. человечеству? М.: 1999.-288 с.

141. Моисеев Н.Н. Информационное общество: возможности и реальность // Политологические исследования. 1993. - №3. - С. 6-14.

142. Моисеев Н.Н. Революция или стагнация? // Свободная мысль. 1998. - №9-12. - С. 5-20.

143. Моисеев Н.Н. Человек и ноосфера. М.: Молодая гвардия, 1990.-351 с.

144. Моисеев Н.Н.Пути к созиданию. М.: Республика, 1992. -255 с.

145. Мясникова JI.A., Фрид М.И. Постмодерн коммерции (трансформация коммерции в современном обществе). СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2001. - 208 с.

146. Назарчук А.В. Этика глобализирующегося общества. М.: Директмедиа Паблишинг, 2002. - 381 с.

147. Наумов А.И., Паффер Ш., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент. 1995. - № 1. - С. 37-49.

148. Нестерова О. Взятки гадки // Труд 7. -2005. - №235. - С. 6.

149. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. 2000. - №7. - С. 102-110.

150. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение /Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб.: Издательство «Питер», 2000.-448 с.

151. Нэсбитт Дж., Эбурдин П. Что нас ждет в 90-е годы. Мегатенденции: Год 2000. М.: Республика, 1992. -414 с.

152. Олейник А. Институциональная экономика: Учебно-методическое пособие. Тема 12 // Вопросы экономики. 1999. - №12. - С. 125-149.

153. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. М.: МГИК, 1994. - 214 с.

154. Оссовский B.JI. Формирование трудовых ориентаций молодежи. Киев: 1985. - 189 с.

155. Панарин А. Стратегическая нестабильность в XXI веке. М.: Изд-во Эксмо, Изд-во Алгоритм, 2004. - 604 с.

156. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: Эволюция отношений /С.П. Перегудов. М.: Наука, 2003. - 352 с.

157. Персикова Т.Н.Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2002. - 224 с.

158. Петров М. Человек и культура в НТР // Вопросы философии. 1999.-№5.-С. 78-83.

159. Петрова Е. Свой почерк «Кавказтрансгаза» // Ставропольская правда. 2004. - №188. - С. 2

160. Пивоваров Д.В. Проблема носителя идеального образа: операционный аспект. Свердловск, 1986. - 174 с.

161. Плеханова Е. Управляйте ценностями и будьте эмоциональными! // Управление компанией. 2004. - №3. - С. 66-68.

162. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука, 1990. - 245 с.

163. Положение о творческом конкурсе журналистов. «Кавказтрансгаз» поощряет творчество журналистов. // Ставропольская правда. 2004. - №45.- С. 3

164. Положение об адаптации персонала в ООО «Научно-технический центр». — 16 с.

165. Попов Э.В., Фоминых И.Б., Харин Н.П., Виньков М.М. Управление знаниями // Вестник РФФИ. 2004. - №4(38). - С. 5-27.

166. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. - №9. - С. 74-80.

167. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.-864 с.

168. Пригожин И.Р. Природа, наука и новая реальность // В поисках нового мировидения: И. Пригожин, Е. и Н. Рерихи. (Серия «Философия и жизнь» №7). - М.: Знание, 1991. - С. 20-47.

169. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.; Фонд им. И.Д. Сытина, 2-е изд., 2002. - 320 с.

170. Простов А. «Невинномысский Азот» в хорошей компании // Аргументы и факты Северный Кавказ. - 2005. - №33. - С. 2

171. Прохоров А.П. Русская модель управления. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2002. - 376 с.

172. Радаев В. Сетевой мир // Эксперт. 2000. - №12. - С.34-37.

173. Радыгин А., Сидоров И. Российская корпоративная экономика: сто лет одиночества // Вопросы экономики. 2000. - №5. — С. 45-62.

174. Ракитов А.И. Философия компьютерной революции. М.: Политиздат, 1991. - 287 с.

175. Региональный рынок труда в условиях социально-экономической трансформации российской экономики (на материалах Южного Федерального округа) / Под. ред. П.В. Акинина, С.В. Степановой. Ставрополь: Сервисшкола, 2002. — 368 с.

176. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. -№ 8. - С. 63-69

177. Реут Д.В. Корпоративный университет как ключевой моментконсультирования корпоративности Корпоративная культура. Материалы встречи ODN 30 октября 2001 года. Москва http:// odn.ru/

178. Ро О.С. Передовые технологии коммуникации и организация // Социологические исследования. 2001. - №3. - С. 64-73

179. Роджерс Э., Агарвала Роджерс Р. Коммуникации в организациях. - М.: Наука, 1980. - 254 с.

180. Розин В.М. Экономика с культурологической точки зрения // Общественные науки и современность. 2002. - №6. - С. 107-114

181. Русские. Этнографические очерки. М.: Изд-во МГУ, 1999. -423 с.

182. Рустамова О. Корпоративная культура инструмент конкурентной борьбы // Управление компанией. - 2004. - №3. - С. 64-65.

183. Руткевич М.Н. Процессы социальной деградации в российском обществе // Социологические исследования. -1998. № 6. - С. 3-12.

184. Ручкин Б.А. Молодежь и становление новой России // Социологические исследования. 1998. - № 5. - С. 90-98.

185. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992.- 195 с.

186. Савельев А.В. К вопросу о причинах происхождения философии нейрокомпыотеризации сознания // Философия науки. 2002. - №1(12). - С.51-61.

187. Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знаниями, или История будущего // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. J1. Иноземцева. М.: Academia, 1999. -С.337-372.

188. Сартр Ж.-П. Избранные произведения. М.: Наука, 1992. -503 с.

189. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление персоналом. 1999. - №12(42). -С. 53-56.

190. Семененко И.С. Глобализация и социокультурная динамика: личность, общество, культура // Политические исследования. 2003. - №1.-С. 5-19.

191. Сенкевич А.В. Ценностный аспект судьбы человека в условиях глобализации // Философия и будущее цивилизации: тезисы докладов и выступлений IV Российского конгресса (Москва, 24-28 мая 2005 г.). в 5 т. Т. 3. -М.: Современные тетради, 2005. С. 313.

192. Сергеева Т.Б. Корпоративная культура как фактор социокультурной динамики // Актуальные проблемы социогуманитарного знания. Сборник научных трудов. Вып. XI. М.: «Век книги -3» 2004. - С. 283-289.

193. Симонян Р.Х. От национально-государственных объединений к региональным (проблемы мезоуровня в организации общественных систем) // Вопросы философии. 2005. - № 3. — С. 20-28.

194. Скворцов JI.B. Информационная культура и цельное знание. Избранные труды / РАН ИНИОН; Ред. кол.: Глинская И.Л. (отв.ред.) и др.- М.: 2001. 288 с.

195. Скворцов Л.В. Культура самосознания: человек в поисках истины своего бытия. М.: Политиздат, 1989. - 319 с.

196. Слипченко Т. Там, где состязаются мечты // Ставропольская правда. 2005. - №149. - С. 4

197. Слободской А., Клементовичус Я., Бартоли М. Экономические трансформации и управление человеческими ресурсами. -Гренобль: 1999.-270 с.

198. Смирнов Д. «Невинномысский Азот»: сильное предприятие- сильная держава // Ставропольская правда. 2004. - №55. - С. 3

199. Смирнов С. Из света в тень // Эксперт. 2000. - №30. - С. 8

200. Смоленцев Ю.М. Мораль и нравы: диалектика взаимодействия. М.: Прогресс, 1984. - 164 с.

201. Соглашение между правительством Ставропольского края, федерацией профсоюзов Ставропольского края и конгрессом деловых кругов Ставропольского края на 2004-2006 годы // Ставропольская правда. -2004.-№51.-С. 6

202. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. -М.: Изд-во ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 456 с.

203. Соломко Р. Женский взгляд от «ЛУКОЙЛ Югнефтепродукта» // Ставропольская правда. 2004. - №192. - С. 3

204. Сохань Л.В., Сохань И.П. Феномен трансформации капитализма и человек // Социологические исследования. 2000. - №8. -С. 115-118.

205. Социальное время и социальная политика в XXI веке: Специализированная информация / РАН ИНИОН, Центр социальных научно-информационных исследований, отдел социологии и социальной психологии; М.: ИНИОН, 2002. - 72 с.

206. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. -352 с.

207. Список крупнейших компаний России по рыночной стоимости (капитализации) на 1 сентября 2002 http://www.expert.ru

208. Страйкер Р. Глобализация и государство благосостояния // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы; 4.2. - М.: 2002. - С. 83-94.

209. Супоницкая И.М. Успех и удача: отношение к труду в американском и российском обществе // Вопросы философии. 2003. -№10.-С. 44-56.

210. Танов М.Х. Корпорации в формирующейся системепредпринимательства и их роль в регионе Кавказских минеральных вод // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. 1997. - №2. - С. 25-29.

211. Тимченко Н.С. Культура в современном социогуманитарном знании // Социологические исследования. 1998. - №8. - С. 109-112.

212. Титов В. Ситуация на рынке труда в регионах // Эксперт.2000.-№30.-С. 23.

213. Тозова Т. Всеобщая бизнес-культура. http://www.azp.ru/culture-32.php.

214. Тоффлер А. Адаптивная корпорация // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. J1. Иноземцева. М.: Academia, 1999. - С. 448-465.

215. Тоффлер А. Третья волна. М.: ACT. - 1999. - 781 с.

216. Тоффлер А. Эра смещения власти // Философия истории. Антология. М.: «Аспект-Пресс», 1994. - С. 332-351

217. Тощенко Ж.К. Парадоксальный человек. М.: Гардарики,2001.-398 с.

218. Туроу J1. Есть ли будущее у капитализма? // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы; 4.2. -М.: 2002. -С. 152-158.

219. Уайт У. Организационный человек // Личность. Культура. Общество. 2003. - Вып. 1-2(15-16).- С. 230-254.

220. Управление это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. - М.: Республика, 1992.-351 с.

221. Урсул А.Д., Романович А.Л. Концепция устойчивого развития и проблема безопасности // Философия науки. 2001. - №3 (11).-С. 83-106.

222. Федотова JI.H. Паблик рилейшнз и общественное мнение. -СПб.: Питер, 2003. 352 с.

223. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1991.-206 с.

224. Франчук В.И. Происхождение и эволюция живых систем / Международная академия организационных наук. Ин-т организационных систем. М.: Компания Спутник +, 2004. - 111 с.

225. Фредерик Р., Петри Э. Деловая этика и философский прагматизм // Вопросы философии. 1996. - №3. - С.70-78.

226. Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999. - С. 123-163.

227. Фуре В.Н. Глобализация жизненного мира в свете социальной теории (К постановке проблемы) // Общественные науки и современность. 2000. - №6. - С. 128-139.

228. Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности // Вопросы экономики. 2001. -№8.-С. 32-46.

229. Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера «Труд и управление в современном мире» // Российский экономический журнал. -1993.-№5.-С. 72-83.

230. Хунагов Р.Д. Проблема рациональности организационных структур // Социологические исследования. 1995. - №7. - С. 122-131.

231. Чавчавадзе Н.З. Внешние и внутренние факторы развития культуры // Культура и общественное развитие. Тбилиси: 1979. - С. 1527.

232. Чернов Ю. Нужна ли России своя философия экономики? Академик Д.С. Львов об аксиоматическом обосновании нравственной доктрины экономического развития страны // «Обозреватель- Observer». -2005. № 5 (184). - С.5-16.

233. Чичерина Н.Г. Международные концерны: социальная политика, пропаганда. М.: Политиздат, 1985. - 190 с.

234. Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. -2000. -№8.-С. 74-78.

235. Чучин-Русов А.Е. Конвергенция культур. М.: Изд-во Магистр, 1997.-40 с.

236. Шафф А. Куда ведет дорога? // Философия истории. Антология. М.: «Аспект-Пресс», 1994. - С. 325-332.

237. Швейцер А. Культура и этика. М.: Прогресс, 1973. - 343 с.

238. Шелер М. Избранные произведения. М.: Гнозис, 1994. - 413с.

239. Шеломенцев А.Г. Кадровая политика на промышленных предприятиях Урала // Экономика и организация. 1999. - № 9. - С. 3-14.

240. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. 2003. - №1. — С.30-53.

241. Шпенглер О. Закат Европы. -М.: Мысль, 1993. Т. 1. - 663 с.

242. Шпотов Б.М. Внутрифирменные отношения вцентрализованной компании «Форд мотор» и ее упадок в 20-30-е годы // Проблемы экономической истории: человек и общество в мировой экономике. М.: ИВИ РАН, 2002. - С. 167-175.

243. Шульгин Б.П. Российская цивилизация и технологический прогресс // Философия и общество. 2002. - №2. - С. 138-162.

244. Щукин В. Корпоративная культура: дань моде или неотъемлемый элемент современного бизнеса? // Человек и труд. 2002. -№9.-С. 81-83.

245. Энгельгардт А.Н. Из деревни. Письмо седьмое // Письма из деревни. 12 писем 1872/1887. -М.: Гос.издат, 1956.-491 с.

246. Юрлов С., Левицкий П. Шведская модель // Искусство управления. 2005.- № 1 (33). -С.51-67.

247. Bezold С., Carlson R., Peck J. The Future of Work and Health. Dover-L., 1986.-190 p.

248. Drucker P.F. Landmarks of Tomorrow. New Brunswick (US) -L. (UK), 1996.-204 p.

249. Jaques E. The Changing Culture of Factory. New York: Dryden Press, 1952.-345 p.

250. Krackhardt David, Hanson Jeffrey R., «Informal Networks: The Company Behind the Chart» // Harvard Business Review, July-August 1993. -P. 100-115.

251. Kroeber A., Kluckholn C. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 1952. Vol. 47, № 1. P. 94-100.