Мотивация персонала компьютерных проектных организаций

Хахалин, Андрей Владимирович

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Мотивация персонала компьютерных проектных организаций

Год: 2005
Автор научной работы: Хахалин, Андрей Владимирович
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Мотивация персонала компьютерных проектных организаций'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Мотивация персонала компьютерных проектных организаций"

На правах рукописи

Хахалин Андрей Владимирович

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПЬЮТЕРНЫХ ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2005

Работа выполнена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова

Научный руководитель: доктор философских наук профессор

Пугачев Василий Павлович

Официальные оппоненты: доктор философских наук профессор

Губина Светлана Александровна

кандидат социологических наук доцент Павлов Василий Петрович

Ведущая организация: Российская академия государственной службы

при Президенте Российской Федерации

Защита состоится « 29 » ноября 2005 г. в ¿¡2_ часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.02 в Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова по адресу: 119899, Москва, Воробьевы горы, МГУ, 1-й корпус гуманитарных факультетов, ауд. Н5В ■

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки им. A.M. Горького МГУ им. М.В. Ломоносова (1-й гуманитарный корпус).

Автореферат разослан «2% 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор философских наук, профессор

Маслова А.Г.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Прогресс информационного общества XXI века во многом определяется деятельностью компьютерных проектных организаций. Именно они разрабатывают системы, позволяющие эффективно накапливать, хранить, систематизировать и перерабатывать разнообразную информацию, а также создают программные комплексы, обеспечивающие слаженную работу большого количества промышленно-производственных, финансово-экономических, социально-политических и иных процессов, обеспечивающих колоссальную экономию труда многих тысяч специалистов.

Мотивация специалистов, автоматизирующих труд других людей, чрезвычайно важна для успешной деятельности любой современной организации, особенно для компьютерных проектных компаний и фирм. Это объясняется сложностью мотивации специалистов сферы информационных технологий (ИТ), особенностями их труда. Этот в высочайшей степени творческий труд связан с созданием нового продукта и поэтому требует максимальной мобилизации интеллектуальных ресурсов. Его трудно измерить и планировать, он слабо поддается текущему внешнему контролю и традиционным методам материального стимулирования. Результаты труда и, прежде всего, его качество, в большей степени, чем в других отраслях экономики, зависят от алгоритмов мотивации профессиональной деятельности ИТ-персонала.

На современном этапе развития рынка информационных технологий произошел переход от преимущественно индивидуального изготовления программного обеспечения к его массовому производству. При этом доля вклада отдельного исполнителя в общие трудозатраты по проекту в среднем уменьшается. Это приводит к снижению значимости усилий отдельных специалистов для общего успеха и, как следствие, к ослаблению чувства личной сопричастности к коллективным результатам Однако последствия от одиночных ошибок могут быть весьма ощутимыми для всего программного проекта.

Успешная реализация такого проекта возможна только при максимальной отдаче от каждого члена проектной организации, его высокой мотивированности. Отсутствие адекватной системы мотивации приводит к демотивированию ИТ-персонала и снижению эффективности его деятельности.

Весьма слабая организационная мотивированность ИТ-специалистов - широко распространенное явление в современной России. Это проявляется, например, в росте текучести кадров в ИТ-сфере. Обострение реальных мотивационных проблем во многом связано с упованием руководства компаний лишь на материальные стимулы и явной недооценкой ими значимости нематериальной мотивации. Такая практика ком-

пенсации труда не позволяет сколь-нибудь полно ] тенциал сотрудников.

поРОС НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА СПетер

О» _____ ^

Высокая значимость мотивации ИТ-специалистов при реализации компьютерных проектов, а также слабая научная разработанность этой темы обусловили актуальность исследования и его особую значимость для повышения эффективности российских предприятий ИТ-сферы.

Степень научной разработанности проблемы. В настоящий момент практически нет специальных научных исследований особенностей мотивации ИТ-персонала в современных российских компьютерных проектных организациях. Зарубежные исследования в области управления программными проектами оперируют в основном набором потребностей и соответствующих им стимулов, взятых из классических работ по изучению мотивационного менеджмента (В. Шутц, Д. Кирси, Т. Ке-лер, В. Врум, Р. Хаус, Э. Лок, Э. Майо, К. Левин, Д. Мак-Грегор, У. Оучи, Ф. Херц-берг, А. Маслоу1) и не учитывающих специфику ИТ-профессий.

До недавнего времени отечественная литература, посвященная компьютерной тематике, освещала только технические аспекты производства, не описывая проблемы управления ИТ-специалистами. Знания по командной работе в компьютерных проектах можно было получить только через опыт или из специализированных зарубежных источников2. В наши дни многие из популярных зарубежных работ в области управления ИТ-персоналом стали доступны российским исследователям и менеджерам по персоналу. Однако они не учитывают специфику и условия организации профессиональной деятельности и рынка рабочей силы в современной России.

1 Cm Shutz W The Interpersonal Underworld Paolo Atlo. - CA- Science and Behavior Books, 1996, Keirsey D, Marilyn B Please Understand Me, An Essay on Temperament Styles. Amherst, NY: Prometheus Books, 1984, Kahler T , Hedges C The Miniscript // Transactianal Analysis Journal - 1974 - V. 1 - № 4 - P 27-42; Vroom V Work and Motivation - NY' Wiley, Jossey-Bass Management Series, 1994, Mayo E Human problems of an individual civilization - Boston' Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1946, House R J Management development- design, evaluation, and implementation - Ann Arbor- Bureau of Industrial Relations, University of Michigan, 1967; Bowditch J L., Buono A F Primer of Organizational Behavior 5!i ed - NY: John Wiley&Sons, 2001; Lewin K Field Theory in Social Science- Selected Theoretical Papers. - Westport, CT Greenwood Press, 1975, Lewin K. Resolving Social Conflicts; Field Theory in Social Science - Washington, DC- American Psychological Association, 1997; McGregor D The Human Sice of Enterprise - NY McGraw-Hill, 1960 - P 33-34, Ouchi W G , jaeger A M Type Z Organization: Stability in the Midst of Mobility // Academy of Management Reinew

1978 V 2 - № 3 - P. 159-168, Herzberg F, Bausner B, Snyderman B. The Motivation to Work New Brunswick, NJ- Transaction Publishers, 1993; Maslow A.H The Farther Reaches of Human Nature. - NY Viking Press, 1971, Maslow A H. Toward a Psychology of Being, 3ri ed. - NY: John Wiley&Sons, 1999; Maslow A H Motivation and Personality, l"ed.-NY- Harper, 1954

2 Cm. Weinberg GM The Psychology of Computer Programming - NY Van Nostrand Reinhold, 1971, Brook«; F The Mythical Man-Month: Essays on Software Engineering. 1" ed. - Reading, MA" Addison-Wesley, 1975, Dijkstra E W A Discipline of Programming. - Englewood Cliffs, NJ- Prentice Hall, 1976; Yourdon E. Classics in Software Engineering. - NY Yourdon Press, 1979; Kearney J K et al Software Complexity Measurement Communications of the ACM - 1986. - V 11,- №29 -P 1044-1050, KirchofN S.John RA Conflict Management for Project Managers Principles of Project Management - Upper Darby, PA: Project Management Institute, 1982, Frame JD Managing Projects in Organizations - NY- Jossey-Bass, 1987, DeMarco T, Timothy L Peopleware Productive Projects and Teams - NY Dorset House, 1987, Hetzel W C Making Software measurement Work. Building an Effective Measurement Program - Boston, MA QED Pub Group, 1993, Baron R , Elizabeth W. The Enneagram Made Easy Discover the Nine Types of People - San Francisco, CA- Harper Collins Press, 1994; IEEE 1074-1997 IEEE Standard for Developing Software Life Cycle Processes. - NY: The institute of Electrical and Electronics Engineers, 1998; Bourque P et al The Guide to the Software Engineering Body of Knowledge IEEE Software - The IEEE Institute, November/December 1999 - P 35-44.

В целом же этот срез проблемы мотивации, особенно применительно к современной России, остается неразработанным.

Высокая актуальность и слабая научная разработанность проблемы определили цель и задачи диссертационной работы.

Цель исследования заключается в разработке модели оптимальной системы мотивации ИТ-персонала в российских компьютерных проектных организациях.

Достижение поставленной цели предполагает решения следующих задач:

1. Определить особенности персонала сферы информационных технологий, его основные потребности и их субординацию.

2. Выявить важнейшие мотивационные факторы повышения производительности труда при реализации компьютерных проектов.

3. Определить возможности замещения одних мотивационных факторов другими, перспективы использования нематериальных стимулов вместо материального стимулирования.

4. Установить основные принципы формирования системы мотивации персонала в компаниях, реализующих компьютерные проекты.

5. Выделить важнейшие элементы системы мотивации ИТ-сиециалистов в российских компьютерных проектных организациях, определить наиболее эффективные способы их взаимодействия.

6. Разработать практические рекомендации по повышению эффективной мотивации сотрудников компьютерных проектных организаций.

3 См Пилипенко Н Н Трудовая мотивация и пути ее повышения // Дис на соиск уч степ канд экон наук - М, 1996; Риполь-Сарагоси Л Г Управление мотивацией промышленного персонала1 Теоретико-методологические аспекты / Автореф дис на соиск. уч. степ, канд эконом, наук - Ростов н/Д, 2001, Чернова Н В Системный подход к управлению трудовой мотивацией II Дис на соиск уч степ канд. экон наук - Екатеринбург, 2002 - 222 с , Озерникова Т Г Формирование и развитие системы трудовой мотивации // Дис на соиск уч степ докт эконом наук - Иркутск, 2002 - С 87-88 ; Сушкина А А Развитие внутрифирменных систем мотивов и стимулов к труду II Дис. на соиск уч степ канд эконом наук - М, 2003 - С 50 и др

нематериальная мотивация, что должно найти адекватное воплощение в реальных системах мотивации сотрудников.

Объект исследования - ИТ-персонал в компьютерной индустрии.

Предметом исследования является процесс мотивации персонала в компьютерных проектных организациях.

Теоретическую и методическую основу диссертации составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом, социологии и психологии, по мотивации и эффективности труда, стимулированию трудовой деятельности, а также специальные источники по современным информационным технологиям.

Основными теоретическими методами, использованными в ходе исследования, являлись: логический и сравнительный анализ, структурный и функциональный анализ, эмпирические методы, а также анкетирование и традиционный анализ документов.

Автором использовались предметно-функциональные и операционно-логические методики.

Эмпирической базой исследования является вторичный анализ материалов социологических исследований отечественных и зарубежных авторов, а также проведенный автором в 2005 г опрос ИТ-специалистов функциональных и линейных подразделений в следующих организациях: ООО "ИКЦ Безопасность кранов"; ООО "АБИТЕЛ-ИНФОРМ"; ООО "ВНИИГАЗ"; ОАО "Нефтепорт"; ОАО "Амурнефтепро-дукт"; ОАО "Приморнефтепродуш"; ОАО "Хабаровскнефтепродукт"; ОАО "Базальт"; Институт проблем механики РАН; Факультет государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова.

Научная новизна исследования заключается в том, что в диссертации:

• выделен комплекс важнейших потребностей персонала, лежащий в основе мотивации труда ИТ-специалистов, определен характер их взаимосвязей и субординация;

• обосновано, что для успешной реализации современных компьютерных проектов лояльность персонала организации является критически важным фактором, имеющим первостепенную значимость;

• выявлены общие принципы формирования и поддержания мотивации ИТ-сотрудников в современных компьютерных проектных организациях;

• разработана модель оптимальной мотивации ИТ-персонала при реализации компьютерных проектов, которая может служить ориентиром для совершенствования систем мотивации отечественных ИТ-компаний,

• определены возможности материальных форм стимулирования, пути и способы повышения эффективности их использования в российских компьютерных организациях;

• выявлены резервы нематериальной мотивации в повышении эффективности деятельности ИТ-персонала, возможности компенсационного использования нематериальных стимулов.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что на основе анализа текущей ситуации в области мотивационного менеджмента выявлены важнейшие особенности мотивации персонала сферы информационных технологий, определены приоритетные нематериальные потребности ИТ-персонала, обуславливающие его высокопроизводительную деятельность, и их роль в системе мотивации ИТ-сферы. Полученные в ходе диссертационного исследования результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теории трудовой мотивации.

Практическая значимость. Результаты работы могут найти применение в сфере управления персоналом и организационного консультирования в фирмах, реализующих компьютерные проекты в российских условиях. На их основе можно построить системы мотивации труда российского персонала сферы информационных технологий. Практические рекомендации, полученные в ходе исследования, целесообразно использовать при создании компьютерных проектных организаций и совершенствовании методов управления ими, а также при разработке мероприятий по предотвращению и разрешению мотивационных конфликтов. На базе анализа системы мотивации персонала в компьютерных проектных организациях предложена программа мероприятий по повышению производительности труда с помощью гармоничного сочетания материальных и нематериальных форм стимулирования ИТ-специалистов.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Для эффективности труда ИТ-специалистов наиболее значимыми из нематериальных потребностей являются следующие потребности- в творчестве; в признании; в профессиональном росте и обучении; в профессиональном общении; в высокотехнологичном инструментарии для работы.

2. Для успешной реализации компьютерных проектов в большей мере, чем на предприятиях других отраслей экономики, необходим преданный организации ИТ-персонал.

3 Система мотивации ИТ-персонала в компьютерных проектах должна строиться на основе следующих принципов: знание руководителем ведущих потребностей и ценностных ориентаций своих сотрудников, максимизация стимулов вознаграждения и минимизации стимулов принуждения к труду; оптимизация "гигиенических" факторов; прямая зависимость между благополучием организации и каждым преданным ей добросовестным сотрудником; непрерывное развитие и совершенствование персонала организации, а также методов мотивационных воздействий; высокая информированность

каждого сотрудника о текущем состоянии организации и деятельности своих коллег.

4 Важнейшими внеэкономическими элементами модели оптимальной системы мотивации российского ИТ-персонала являются: компенсации расходов на социальные нужды; работа в команде; предоставление ИТ-специалистам персонифицированных условий работы; обучение сотрудников как профессиональным, так и социальным знаниям и умениям; различные формы признания руководством организации и ее коллективом заслуг сотрудников

5. Наиболее предпочитаемыми российскими ИТ-специалистами не базовыми формами материального стимулирования являются годовые и квартальные денежные вознаграждения в виде премий, а также единовременные денежные поощрения по итогам выполнения определенных заданий, проектов

6. Наибольшее компенсационное воздействие на восприятие ИТ-специалистами недостаточного материального стимулирования способно оказать удовлетворение их следующих нематериальных потребностей- в сохранении и улучшении здоровья; в надежном месте работы; в безопасности труда; в профессиональном общении; в должностном росте; в признании своих профессиональных способностей и личностных качеств.

Апробация результатов исследования. По теме диссертации автором сделаны доклады на 4-х Международных научных конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов", проходивших в 2002,2003,2004 и 2005 гг.

Апробация результатов исследования также осуществлялась в процессе практического консультирования руководителей ИТ-отделов в следующих коммерческих компаниях- ООО "ИКЦ Безопасность кранов", ОАО "Нефтепорт", ОАО "Амурнефте-продукт", ОАО "Приморнефтспродукт", ОАО "Хабаровскнефтепродукт". а также в информационном центре факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.

Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова и рекомендована к защите.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, а также приложений. В ней 143 страницы текста, 16 таблиц. Библиография содержит 147 источников, в этом числе 49 источников на иностранном языке.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, освещаются его теоретические и методологические основы, раскрывается научная новизна, теоретическая значимость и пракгическая ценность работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава "Персонал компьютерных проектных организаций" состоит из трех параграфов и посвящена выявлению особенностей персонала сферы информационных технологий, управления им при реализации компьютерных проектов, а также описанию стимулов, используемых для побуждения его к эффективному труду.

В первом параграфе "Особенности персонала сферы информационных технологий" выявлены психологические особенности ИТ-специалистов, а также их основные нематериально ориентированные потребности, обусловливающие успешное выполнение ими своей работы.

Сфера информационных технологий развивается особенно бурно в последнее десятилетие. Доминирующее положение в ней занимает сектор изготовления программного обеспечении. Среди представленных в нем разнообразных ИТ-профессий базовой является профессия программиста. Информационные компьютерные технологии породили только одну массовую ранее не существовавшую специфическую специальность - программист.

В диссертационном исследовании под термином "ИТ-специалист" понимается работник сферы информационных технологий, использующий в процессе выполнения своих заданий знания и навыки программирования.

Для современных ИТ-специалистов характерно высокое чувство ответственности за конечный продукт, поэтому они отдают предпочтение наиболее надежным и функциональным решениям. Следствием подобной практики является формирование у ИТ-персонала ярко выраженного мотива избегания неудач.

Главным отличием труда ИТ-специалистов от подавляющего большинства массовых профессий является то, что они создают каждый раз новый, высокоинтеллектуальный продукт. К характерным особенностям ИТ-персонала относятся: склонность к творчеству; преимущественно несистематический характер профессионального развития; весьма развитый и широко используемый профессиональный жаргон; наличие специфической профессиональной этики; слабое внимание к организационным вопросам; наличие большого набора специфических ценностей и правил поведения.

Анализ особенностей ИТ-специалистов свидетельствует, что процесс программирования реализует их потребность в творчестве и доставляет им большое удовольствие. Вследствие высокой мотивационной значимости процесса работы ИТ-специалисты выбирают виды профессиональной деятельности, вызывающие позитив-

ные эмоции. Само программирование для большинства ич них является и работой, и хобби одновременно.

Анализ специфики ИТ-сферы у передовых ИТ-компаний позволил выделить следующие нематериальные потребности, способствующие успешной работе ИТ-специалистов:

1 Потребность в творчестве. Являясь внутренним мотиватором ИТ-специалистов, она побуждает их отображать окружающий мир с помощью алгоритмов машинного программного кода.

2 Потребность в признании. Она побуждает делать то, что позитивно оценивается другими людьми, руководством.

3 Потребность в профессиональном росте и обучении. Эта потребность реализуется в частности в познании компьютерной техники.

4 Потребность в профессиональном общении. Она побуждает ИТ-специалиста контактировать с другими сотрудниками.

5. Потребность в высокотехнологичном инструментарии для работы. От ее удовлетворения зависит реализуемость задуманных идей и количество положительных эмоций, получаемых от процесса работы.

Программисты испытывают большую потребность в познании окружающих их людей и мира. Они с большим удовольствием общаются с признающими их заслуги людьми. Одним из способов выказывания ИТ-специалистам признания является предоставление в их распоряжение высокотехнологичного оборудования, позволяющего им не только успешно выполнять производственные задания, но и получать дополнительные знания, опыт и удовольствие.

Согласно большинству эмпирических исследований, наиболее значимыми в настоящее время факторами мотивации персонала компьютерных проектных организаций являются: 1) материальные блага, удовлетворяющие первичные потребности ИТ-персонала; 2) развитые коммуникации, позволяющие ИТ-персоналу знать, что происходит в данный момент в организации и чувствовать свою причастность к общему делу; 3) постоянное обучение; 4) признание заслуг; 5) возможность проявления творческих способностей; 6) использование современного компьютерного инструментария для работы; 7) стремление избежать неприятностей.

Для выполнения своих обязанностей в современных организациях ИТ-специалистам необходимо совершенствовать коммуникационные навыки Управление ими должно основываться на комплексном подходе, учитывающем их потребности, доминирующие мотивы и привычки, а также использовать процедуры планирования, исполнения и контроля, сохраняющие свободу мышления и оставляющие простор для творчества В схемах мотивации необходим учет склонности к творчеству и оптимизма программистов. Не следует требовать чрезмерного соблюдения дисциплины. Работу целесообразно строить с учетом постоянного и систематического обучения ИТ-

персонала с целью развития у него профессиональных и коммуникационных способностей, а также повышения знаний в области организации труда, экономики и деловой этики.

Во втором параграфе "Специфика управления персоналом в компьютерной проектной организации" проанализирован процесс управления ИТ-специалистами при реализации компьютерных проектов, обосновано, что лояльность персонала является важнейшим условием успешной реализации таких проектов

В проектной организации решение большинства оперативных вопросов ложится на плечи непосредственных исполнителей - членов проектной группы. От их взаимопонимания и сплоченности, превращения в команду прямо зависят рациональное использование ограниченных ресурсов, выделяемых на проект, а также успех его реализации в целом. В процессе подбора большое значение следует уделять ИТ-специалистам, прямо заинтересованным в успешной реализации проекта. Работа персонала осложняется спецификой труда, не гарантирующей закрепление человека в организации после завершения проекта. Это способствует появлению напряженности и духа соперничества у ИТ-персонала Поэтому его максимальная информированность о положении дел и перспективах дальнейшей работы является важным фактором мотивации.

В современных условиях производительность рабочей группы определяется не столько результатами работы каждого отдельного ИТ-специалиста, сколько характером его взаимодействия с другими членами команды. Поэтому в передовых компьютерных проектных организациях системы управления персоналом все больше ориентируются на командную работу. Для нее обычно характерны отсутствие четких границ между отдельными видами заданий, расширение и пересечение ответственности сотрудников разных квалификаций, а также наличие у работников смежных областей общей профессиональной заинтересованности. В условиях командной организации труда системы мотивации персонала следует основывать на удовлетворении в большей степени коллективных, нежели индивидуальных потребностей. Отсутствие на рынке необходимого количества квалифицированных ИТ-специалистов, переходный период российской экономики, массовые масштабы производства, приводящие к обеднению содержания труда отдельных исполнителей, высокая вероятность потери сотрудников, имеющих доступ к важной информации, актуализируют факторы воздействия на ИТ-персонал, способные повысить лояльность сотрудников, их исполнительность и качество выполняемых ими работ. Особенно важным при реализации программных проектов становится преданность ИТ-специалистов своей организации. Она позволяет создавать и развивать собственный, удобный для данной организации инструментарий для работы, строить эффективные коммуникации и, главное, с высокой точностью планировать выполнение задания программного проекта.

В третьем параграфе "Особенности мотивации персонала в компьютерных проектных организациях" проанализированы современные зарубежные и российские системы мотивации ИТ-специалистов при реализации компьютерных проектов. Способы воздействия системы мотивации на персонал принято подразделять на две группы: материальные и нематериальные. К материальным факторам воздействия на персонал относятся экономические вознаграждения, выступающие в денежной форме, к нематериальным все остальные4.

Главной задачей материального стимулирования является обеспечение гармоничного сочетания личных и коллективных интересов, причем такое сочетание достигается как поощрением, так и наказанием сотрудников. Эти две стороны стимулирования в условиях рыночных отношений неразрывно связаны и выступают в единстве, поэтому недооценка любой из них ведет к снижению эффективности системы мотивации в целом.

С помощью нематериальных методов воздействия на работников во многом обеспечивается формирование у персонала позитивного отношения к работе, ее организации и руководству.

Особенностью систем мотивации персонала в успешных компьютерных проектных организациях является комплексное использование системы стимулов для формирования внешней и внутренней мотивации сотрудников. Кроме материальных и нематериальных стимулов, на мотивацию ИТ-специалистов оказывают влияние региональные особенности (природно-климатические, культурные и др.), стоимость рабочей силы, отражаемая в специфике структуры и цене потребительской корзины, динамика цен на потребительские товары и услуги, которая неодинакова в различных регионах России; особенности регионального рынка труда и хозяйства региона; широта и специфика целевого рынка организации (местный, региональный, межрегиональный, федеральный, международный) и некоторые другие факторы.

• осведомленность руководителя о ведущих потребностях и ценностных ори-ентациях своего персонала;

• широкое применение стимулов вознаграждения при минимизации принуждения к труду;

• оптимизация "гигиенических" факторов;

4 Куликов А Мотивация и производительность труда персонала // Консультант директора - 1997 -Вып 55 -№19 - С 22.

• прямая зависимость между благополучием организации и каждого ее добросовестного сотрудника;

• непрерывное развитие персонала организации;

• высокий уровень информированности каждого сотрудника о текущем состоянии организации и деятельности своих коллег.

Общей целью систем мотивации ИТ-специалистов в российских проектных компаниях и фирмах является создание и развитие преданного организации персонала, настроенного на высокопроизводительную трудовую деятельность и способного своевременно реализовывать задачи в рамках имеющихся в их распоряжении ресурсов. В диссертации подчеркивается, что в сложных российских условиях особую значимость имеют нематериальные вознаграждения, способные снизить расходы на ИТ-персонал.

Вторая глава "Построение и совершенствование систем мотивации персонала компьютерных проектных организаций" состоит из трех параграфов и посвящена разработке модели оптимальной системы мотивации в российских компаниях, реализующих компьютерные проекты, а также практических рекомендаций по повышению эффективного воздействия материальных и нематериальных факторов мотивации на ИТ-специалистов.

В первом параграфе "Оптимальная модель мотивации персонала в современных компьютерных проектных организациях" на основе выделенных в предыдущей главе особенностей ИТ-персонала, управления программными проектами, применяемой для этого системы мотивации, а также проведенного автором прикладного исследования разрабатывается общая модель системы мотивации ИТ-персонала Под моделью мотивации понимается идеальный образ, схема, отражающая и представляющая важнейшие элементы реально существующих в компьютерных проектных организациях систем мотивации персонала, а также связи между этими элементами.

Применительно к российскому ИТ-персоналу главными целями программ вознаграждений являются- достижение сотрудниками высоких результатов труда; повышение их не только профессиональной, но и социальной компетентности; их сохранение в организации.

Автором выделяется модель оптимальной системы мотивации ИТ-персонала в российской компьютерной проектной организации. Ее элементами являются:

Базовая оплата труда. Влияние базовой оплаты труда как формы материального стимулирования осуществляется через ее денежное выражение и величину. Нематериальное воздействие базовой оплаты труда на ИТ-специалистов проявляется через связь ее размера с реальным профессиональным уровнем работника; регулярность выплаты (выплаты с интервалом не более 7 дней имеют самое высокое влияние на трудовую активность служащих; при ожидании в 45 дней они оказывают вдвое мень-

шее воздействие на персонал; при длительности в 90 и более дней они являются весьма слабым стимулирующим фактором5); удобный для ИТ-специалистов способ получения денег (перевод средств на счет в банке с последующим их снятием через электронную пластиковую карту, выдача наличными на руки и т.п.) и др.

Премии. Влияние премий как формы материального стимулирования на ИТ-персонал осуществляется через их величину. Наиболее эффективной для российского ИТ-персоиала сегодня является сдельно-премиальная система, при которой премирование осуществляется за перевыполнение норм выборки и конкретные количественные и (или) качественные показатели производственной деятельности сотрудников Премирование должно осуществляться на основе следующих принципов6:

• премии целесообразно применять к приоритетным для организации видам работ, выполнение которых перекрывает связанные с ними расходы;

• они должны по возможности в большей степени связываться с личным вкладом работника;

• работник должен чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий, величина которых измеряется каким-либо из приемлемых методов;

• размер премии должен быть значим для ИТ-сотрудников, не слишком мал по сравнению с их базовой оплатой труда.

Нематериальное воздействие премий на ИТ-специалистов может реализовы-ваться через заслуженность и гарантированность их выплаты, а также справедливое распределение премий между членами команды.

Вознаграждения по результатам прибыли организации. Fro влияние как формы ма1ериального стимулирования осуществляется через размер предоставляемого вознаграждения, выражаемого, как правило, в процентах либо от общего дохода компании, либо от средств, полученных организацией после успешного завершения данного проекта. Связь материального вознаграждения ИТ-персонала с результатами работы содействует лучшему качссiву ее выполнения.

Нематериальное воздействие вознаграждения по результатам прибыли организации на И'1-специалистов может реализовываться через формирование у них чувства причастности к делам организации, уверенности в устойчивости положения своей компании и перспективах стабильной занятости. Кроме того, как свидетельствует в частное i и американский опыт ИТ-организаций Силиконовой Долины, с помощью вознаграждений по результатам прибыли можно компенсировать сравнительно низ-

5 См Овсянников А С Оплата труда в условиях рынка- Контракты - Новосибирск РИПЭЛ, 1992

' Кучина Е В Методологические основы механизма мотивации повышения производительности труда на этапе перехода к рыночной экономике // Дис на соиск уч степ канд эконом наук - Екатеринбург, 1994 -С 106-107

кую заработную плату ИТ-специалистов даже в том случае, если ее размер на 20-30 % ниже уровня, предлагаемого на рынке ИТ-труда7.

Награды за выслугу лет. Их влияние как формы материального стимулирования осуществляется через ценность подарков и размер денежных вознаграждений. 11ематериальное воздействие вознаграждения за выслугу лет на ИТ-специалистов может реализовываться через признание руководством их опыта и преданности компании, через их поощрение предметами, напоминающими о приятных событиях, случившихся с ними в процессе работы в компании и т.д.

Компенсации, связанные с дополнительными внеурочными трудовыми усилиями. Их влияние как формы материального стимулирования осуществляется через размер оплаты дополнительной рабочей нагрузки и возмещение расходов на восстановление и укрепление здоровья сотрудников (оплата санаторно-курортного лечения, саун, бассейнов и т.п.).

Нематериальное воздействие компенсаций, связанных с дополнительными трудовыми усилиями, на ИТ-специалистов может реализовываться через индивидуальный график выполнения данных работ; дополнительные выходные дни, предоставляемые после завершения работ; дополнительные отпуска с длительностью, зависящей от общего количества времени, затраченного на внеурочные работы; предоставление возможности выбрать себе вознаграждение самостоятельно.

Вознаграждения, непосредственно не связанные с результатами труда. Их влияние как формы материального стимулирования осуществляется через оплачиваемые компанией больничные, дополнительные отпуска, отгулы, пенсии и пр., а также предоставление персоналу возможности приобретения товаров и услуг по льготным ценам

Нематериальное воздействие вознаграждений, непосредственно не связанных с результатами труда, на ИТ-специалистов может реализовываться через предоставление им, помимо обязательных по закону выплат, возможностей за счет организации посещать спортивные и оздоровительные секции, фитнес-клубы и другие учреждения, прямо не относящиеся к выполняемой работе.

Компенсации расходов на социальные нужды. Их влияние как формы материального стимулирования осуществляется через размер оплачиваемых организацией затрат ее ИТ-персонала на социальные нужды, таких как оплата питания, жилья (помощь в его покупке, аренде, ремонте и т.п.), предоставление мест для детей сотрудников в детских учреждениях и пр.

Нематериальное воздействие компенсации социальных расходов может реализовываться через уважение руководством компании своих сотрудников как личностей, увеличения их свободного времени за счет предоставляемых непосредственно в орга-

7 Yourdon E "Death March" The Complete Software Developer's Guide to Surviving "Mission Impossible" Projects - Prentice Hall, 1997. - P. 112-115.

низации услуг, например, юридической, медицинской, психологической и другой помощи.

Работа в команде. Материальный аспекг ее мотивационного влияния осуществляется через получение дополнительного вознаграждения за исполнение в ней определенных ролей, а также премий по результатам совместной работы.

Нематериальное воздействие работы в команде может реализовываться через привлекательность работы с психологически совместимыми друг с другом людьми; возможность рабош с коллегами, на которых можно положиться; возможность общаться на собственном, разработанном в команде, языке; ощущение чувства гордости за командные успехи; приятное общение в том числе вне рабочего офиса; взаимодействие между членами команды в атмосфере открытости, дружелюбия и искренности, возможность иметь ответственное и подотчетное перед своими сотрудниками руководство; совместное участие в коллективных торжествах, праздниках; возможность большего влияния на руководство через коллектив; ощущение общественной полезности своего труда; возможность выполнять ту часть работы, к которой имеется наибольшая внутренняя предрасположенность сотрудника и др.

Предоставление ИТ-специалистам персонифицированных условий работы. Материальный аспект мотивационного влияния условий работы осуществляется через предоставление сотруднику больших возможностей заработать деньги.

Нематериальное воздействие персонифицированных условий работы может реализовываться через создание комфорта на рабочем месте, предоставление компьютерного оборудования фирмы в постоянное или временное распоряжение ИТ-специалиста для решения его личных задач; предоставление оптимального для сотрудника графика работ (например, "гибкого графика работы", "переменного рабочего дня", "гибкого рабочего дня", "гибкой рабочей смены" и т.п.); возможность работать в удобной одежде и др.

Профессиональное и социальное развитие персонала. Материальный аспект мотивационного влияния осуществляется через надбавки к заработной плате за уровень квалификации и дополнительные знания, подкрепленные сертификатами, дипломами, аттестатами и другими официальными документами и т.п. Нематериальное воздействие обучения и развития сотрудников может реализовываться с помощью тренингов, повышения квалификации, различных курсов, семинаров и т.д.

Признание достижений руководством организации и ее коллективом. Материальный аспект его мотивационного влияния осуществляется через увеличение размера заработной платы и другие дополнительные денежные выплаты. Нематериальное воздействие признания индивидуальных или командных заслуг может реализовываться через поручение более интересной, чем прежде, работы; награждение переходящим почетным символом, грамогой, званием; публичное или индивидуальное

высказывание руководством благодарности за выполненную работу; получение благодарностей от клиентов и т.д.

В заключении параграфа подчеркивается, что в условиях современной России, характеризующихся крайне низкой ценой труда, работодателям необходимо удовлетворять в первую очередь первичные потребности своего персонала. Однако, учитывая более скромные бюджеты российских ИТ-компаний, по сравнению с конкурирующими с ними зарубежными фирмами, целесообразно шире использовать нематериальные способы мотивации. Они способны в значительной степени компенсировать относительно низкую оплату труда.

Второй параграф "Материальные факторы мотивации" посвящен проведенному автором прикладному исследованию по выявлению наиболее важных факторов мотивации российского ИТ-персонала, на основании которого предложены рекомендации по оптимизации расходов на ИТ-специалистов. Главное внимание в нем уделяется материальным стимулам.

Финансовое стимулирование является ведущим фактором мотивации, но после достаточного уровня удовлетворения материальных потребностей оно непосредственно не влияет на повышение производительности труда ИТ-персонала и развитие его творческих навыков. Для ИТ-специалистов при условии удовлетворительного уровня зарплаты работа в хорошем коллективе является главным мотивирующим фактором, личностная значимость которого часто перекрывает влияние даже сравнительно низких зарплат и непрестижных должностей. Поэтому системы вознаграждений должны быть направлены в первую очередь на удовлетворение актуальных (не обязательно денежных) потребностей ИТ-персонала.

В диссертации обосновывается, что эффективным методом материального стимулирования ИТ-персонала в небольших фирмах является участие каждого непосредственного исполнителя в прибылях от реализации конечного продукта. Это способно побудить ИТ-специалистов относиться к своей работе не как к деятельности по созданию отдельного завершенного продукта, а как к вкладу в общее дело, от успеха которого прямо зависят материальные выгоды всех его участников.

Автор выявляет влияние одних факторов мотивации на других. Так, учет рыночной цены труда и стоимости рабочей силы оказывает влияние прежде всего на размер базовой оплаты. В то же время формы и системы оплаты в большей степени связаны с особенностями используемых технологий и с организацией труда. Размеры и структура социальных выплат и льгот определяются в наибольшей степени экономическим положением предприятия и особенностями политики в отношении персонала.

В третьем параграфе "Нематериальные факторы мотивации" разработаны рекомендации по повышению лояльности ИТ-персонала за счет использования нематериальных факторов его мотивации.

На основе проведенного автором исследования выявлено, что в настоящее время наиболее актуальными потребностями российского персонала в ИТ-организациях являются: 1) потребность в хорошем заработке; 2) потребность в стабильном заработке, 3) потребность в профессиональном развитии.

Среди наиболее реализуемых российскими ИТ-специалистами на работе нематериальных потребностей автором выявлены потребности: в профессиональном общении; в удобном рабочем окружении; в стабильном месте работы; в творческой деятельности; в обучении.

В перечне удовлетворяемых в наибольшей степени потребностей крайне слабо представлена потребность в признании. Это является значительным недостатком существующих в нашей стране мотивационных систем.

В диссертации обосновывается следующий пошаговый механизм улучшения существующей в организации системы мотивации ИТ-персонала с помощью нематериальных факторов:

1. Выяснить отношение персонала ИТ-отделов к существующему уровню материального поощрения.

2 Определить мотивационный профиль сотрудников, а также то, как соотносятся между собой и с другими потребностями выявленные автором пять важнейших нематериальных потребностей ИТ-специалистов.

3. Если текущий уровень материального поощрения исследуемого персонала окажется не адекватным субъективной опенке сотрудниками собственного вклада в общее дело, то его можно частично или полностью компенсировать посредством удовлетворения наиболее важных для них нематериальных потребностей.

Такого рода действия способствуют установлению более доверительных отношений как между ИТ-специалистами, так и между ИТ-персоналом и его руководством, служат повышению эффективности всей системы организационной мотивации.

Выявленные автором важнейшие нематериальные потребности являются доминирующими для ИТ-специалистов при условии достаточного удовлетворения их материальных потребностей. Однако под воздействием различных обстоятельств может измениться как соотношение вышеназванных нематериальных потребностей между собой, так и с другими потребностями. Для получения адекватной информации о психологическом состоянии сотрудников необходим систематический мониторинг их потребностей, который могут осуществлять руководители совместно со специалистами служб персонала.

Для эффективной мотивации ИТ-разработчиков нужно создать такой организационный механизм, благодаря которому умения и старательность каждого отдельного работника будут в полной мере проявляться в результатах его работы, а индивидуаль-

ный опыт - объединяться с опытом его коллег В управлении ИТ-персоналом больших компаний следует уделять больше внимания удовлетворению потребностей людей в принадлежности, общении и признании. В этом случае сотрудники ИТ-отдела будут больше интересоваться проблемами друг друга и соседних отделов и эффективнее взаимодействовать. Это позитивно скажется на работе всей организации.

В Заключении диссертации сформулированы основные выводы и предложена программа деятельности компьютерной проектной организации по созданию эффективной системы мотивации ИТ-персонала. В частности, делаются следующие выводы

1 Важнейшим резервом повышения мотивации ИТ-персонала и эффективности его деятельности является использование нематериальных потребностей в творчестве, признании, обучении и профессиональном росте, общении, наличии высокотехнологичного инструментария для работы.

2 Для реализации программных проектов высокая лояльность ИТ-персонала имеет гораздо большее значение, чем для выполнении подавляющего большинства других видов работ. Это обусловлено приоритетной ролью внутренней мотивации в успешном выполнении проектных работ.

3 Среди основных проблем современных российских систем мотивации в компьютерных проектных организациях можно выделить следующие: низкий уровень удовлетворения материальных потребностей ИТ-персонала; слабая реализация у ИТ-специалистов потребности в признании их заслуг; недостаточное внимание к организации рабочего места персонала.

4 Основными элементами модели оптимальной системы мотивации персонала при реализации компьютерных проектов являются: базовая оплата труда; премии; вознаграждения по результатам прибыли организации; награды за выслугу лет; компенсации, связанные с дополнительными внеурочными трудовыми усилиями; вознаграждение, непосредственно не связанное с результатами труда; компенсации социальных расходов; работа в команде; предоставление ИТ-специалистам персонифицированных условий работы, согласованное с остальными участниками проектной команды; профессиональное и социальное развитие персонала; признание достижений руководством организации и ее коллективом.

5. В современных российских организациях, занимающихся реализацией компьютерных проектов, самой актуализированной потребностью ИТ-персонала является потребность в достаточном материальном обеспечении В процессе определения уровня материальных поощрений в компьютерной проектной организации нужно учитывать в первую очередь следующие факторы: уровень заработной платы, выплачиваемой конкурентами; стоимость жизни; уровень государственного регулирования в области заработной платы; финансовое положение компании. Связь премий не просто со стадией

завершения работы, а непосредственно с ее качеством и количеством повышает эффективность их мотивапионного воздействия на ИТ-персонал

6. Наиболее реализуемыми российскими ИТ-специалистами на работе нематериальными потребностями являются: потребность в профессиональном общении; потребность в удобном и комфортном рабочем месте; потребность в надежном месте работы; потребность в творческой деятельности; потребность в обучении. В системах мотивации современных российских компьютерных проектных организаций явно недостаточно учитывается потребность сотрудников в признании. Она даже не фигурирует в числе наиболее часто реализуемых потребностей ИТ-специалистов. Это является значительным недостатком систем мотивации и требует устранения.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1 Хахалин А В. Роль положительных эмоций в управлении человеческими ресурсами // Материалы Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных "Ломоносов" 9-12 апреля 2002. - Вып. 7. - М.: МГУ, 2002.-(0.2 п.л).

2 Хахалин A.B. Перспективы телеработы в российской компьютерной индустрии // Материалы X Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных "Ломоносов". 15-18 апреля 2003. - Вып. 9. - Ч. 1.

М ■ МГУ, 2003 - (0.2 п.л.)

3 Хахалин A.B. Особенности персонала информационных отделов организаций // Материалы XI Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных "Ломоносов". 12-15 апреля 2004. - Вып. 11. - Т. 1.-М.: МГУ, 2004. - (0.2 пл.).

4 Хахалин А В. Нематериальный подход к мотивации персонала информационных отделов организаций // Сборник тезисов докладов XII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных "Ломоносов". 12-16 апреля 2005.-Вып. 15.-Т. 1.-М.:МГУ, 2005.-(0.2 пл.).

5. Хахалин A.B. Особенности персонала информационных отделов современных организаций // Теория и практика управления: новые подходы. - Вып. 2.

- М.: Университетский гуманитарный лицей, 2004. - (0.5 пл.).

6. Хахалин А.В Факторы мотивации персонала информационных отделов современных организаций // Теория и практика управления: новые подходы.

- Вып. 3. - М.: Университетский гуманитарный лицей, 2004. - (0.8 пл.).

7. Хахалин A.B. Нематериальная мотивация ИТ-персонала // Управление персоналом. - 2005. - № 6( 113). - (0.6 пл.).

Отпечатано в копицентре « СТ ПРИНТ» Москва, Ленинские горы, МГУ, 1 Гуманитарный корпус. www.stprint.ru e-mail: zakaz@stprint.ru тел: 939-33-38 Тираж 100 экз. Подписано в печать 28.10 2005 г.

»20075

РНБ Русский фонд

2006-4 18604

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Хахалин, Андрей Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА

ПЕРСОНАЛ КОМПЬЮТЕРНЫХ ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

§ 1 Особенности персонала сферы информационных технологий.

§2 Специфика управления персоналом в компьютерной проектной организации.

§3 Особенности мотивации персонала в компьютерных проектных организациях.

ГЛАВА

ПОСТРОЕНИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА КОМПЬЮТЕРНЫХ ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

§1 Модель оптимальной мотивации персонала в современных компьютерных проектных организациях.

§2 Материальные факторы мотивации.8(Г

§3 Нематериальные факторы мотивации.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Хахалин, Андрей Владимирович

Актуальность работы.

Прогресс информационного общества XXI века во многом определяется деятельностью компьютерных проектных организаций. Именно они разрабатывают системы, позволяющие эффективно общаться многим людям в удаленных частях нашей планеты, а также создают программные комплексы, обеспечивающие слаженную работу большого количества промышленных производственных цепей, способных заменить труд многих тысяч рабочих.

Мотивация персонала играет первостепенную роль в успешной деятельности любой организации. Особую значимость она имеет для компьютерных проектных компаний и фирм. Это определяется сложностью мотивации специалистов сферы информационных технологий (ИТ), которая обусловлена прежде всего особенностями их труда. Он, в высочайшей степени творческий, связан с созданием нового продукта и поэтому требует максимальной мобилизации интеллектуальных ресурсов. Его трудно измерить и планировать, он почти не поддается текущему внешнему контролю, традиционному денежному стимулированию. Результаты труда и, прежде всего, его качество, в большей степени, чем в других отраслях экономики, зависят от сознательности сотрудников, их внутреннего желания эффективно работать, создавать столь важную для информационного общества продукцию.

На нынешнем этапе развития рынка информационных технологий произошел переход от преимущественно индивидуального изготовления программного обеспечения (ПО) к его массовому производству. В этих условиях доля вклада отдельного исполнителя в трудозатратах на весь проект уменьшается. Это приводит к снижению значимости усилий отдельных специалистов для общего успеха и, как следствие, ослаблению чувства личной сопричастности к коллективным результатам. Однако последствия от одиночных ошибок могут быть весьма ощутимыми для всего программного проекта.

Использование проектного подхода подразумевает работу в условиях частых изменений, обусловленных высокой степенью неопределенности и новизны создаваемого продукта. Главной особенностью программных проектов является нелинейная зависимость конечных результатов от трудозатрат. Она обусловлена невозможностью точно оценить вклад отдельного исполнителя в весь программный проект на этапе его планирования. Вклад от одного программиста может быть как не существенным, так и принципиально важным. Например, практически все полезное, что появилось в сети Интернет в последнее десятилетие и принесло ей популярность и массовость, было сделано отдельными разработчиками1.

Успешная реализация программного проекта возможна только при максимальных отдачах от каждого члена проектной команды, его высокой мотивированности. Отсутствие адекватной системы мотивации приводит к демотивированию ИТ-персонала и снижению эффективности его деятельности.

Весьма слабая организационная мотивированность ИТ-специалистов -широко распространенное явление в современной России. Это проявляется, например, в росте текучести кадров в ИТ-сфере. Обострение реальных мотивационных проблем очень во многом связано с упованием руководства компаний лишь на материальные стимулы и явной недооценкой ими значимости нематериальной мотивации. Такая практика компенсации труда не позволяет сколь-нибудь полно использовать производительный потенциал сотрудников.

Высокая важность мотивации ИТ-специалистов при реализации компьютерных проектов, а также крайне слабая научная разработанность этой темы обусловили актуальность исследования и его особую значимость для повышения эффективности российских предприятий ИТ-сферы.

1 Родионов И.И., Гиляревский Р.С., Цветаева B.A., Залаев Г.3. Рынок информационных услуг и продуктов. - М.: МК-Периодика, 2002. - С. 46.

Степень научной разработанности проблемы.

В настоящий момент практически нет специальных научных исследований особенностей мотивации ИТ-персонала в современных российских компьютерных проектных организациях. Западные исследования в области управления программными проектами оперируют в основном набором потребностей и соответствующих им стимулов, взятых из классических работ по изучению мотивационного менеджмента (В. Шутц, Д. Кирси, Т. Келер, В. Врум, Р. Хаус, Э. Лок, Э. Майо, К. Левин, Д. Мак-Грегор, У. Оучи, Ф.

Херцберг, А. Маслоу ) и не учитывающих специфику ИТ-профессий.

До недавнего времени отечественная литература, посвященная компьютерной тематике, освещала только технические аспекты производства, не описывая проблемы управления ИТ-специалистами. Знания по командной работе в компьютерных проектах можно было получить только через опыт или из специализированной западной литературы3. В наши дни многие из популярных западных работ в области управления ИТ-персоналом стали доступны в России, однако они не учитывают специфику современной России.

2 См.: Keirsey D., Marilyn В. Please Understand Me. An Essay on Temperament Styles. - Amherst, NY: Prometheus Books, 1984; Kahler Т., Hedges C. The Miniscript // Transactianal Analysis Journal. - 1974. - V. 1. - № 4. - P. 27-42; Vroom V. Work and Motivation. - NY: Wiley, Jossey-Bass Management Series, 1994; Mayo E. Human problems of an individual civilization. - Boston: Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1946; House R.J. Management development: design, evaluation, and implementation. - Ann Arbor: Bureau of Industrial Relations, University of Michigan, 1967; Bowditch J.L., Buono A.F. Primer of Organizational Behavior. 5rd ed. - NY: John Wiley&Sons, 2001; Lewin K. Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers. -Westport, CT: Greenwood Press, 1975; Lewin K. Resolving Social Conflicts. Field Theory in Social Science. -Washington, DC: American Psychological Association, 1997; McGregor D. The Human Sice of Enterprise. - NY: McGraw-Hill, 1960. P. 33-34; Ouchi W.G., Jaeger A.M. Type Z Organization: Stability in the Midst of Mobility // Academy of Management Reinew. - 1978. - V. 2. № 3. - P. 159-168; Herzberg F., Bausner В., Snyderman B. The Motivation to Work. - New Brunswick, NJ: Transaction Publishers, 1993; Maslow A.H. The Farther Reaches of Human Nature. - NY: Viking Press, 1971.

3 См.: Weinberg G.M. The Psychology of Computer Programming. - NY: Van Nostrand Reinhold, 1971; Brooks F. The Mythical Man-Month: Essays on Software Engineering. 1st ed. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1975; Dijkstra E.W. A Discipline of Programming. - Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1976; Yourdon E. Classics in Software Engineering. - NY: Yourdon Press, 1979; Kearney J.K. et al. Software Complexity Measurement // Communications of the ACM. - 1986. - V. 11. - №29. - P. 1044-1050; Kirchof N.S., John R.A. Conflict Management for Project Managers. Principles of Project Management. - Upper Darby, PA: Project Management Institute, 1982; Frame J.D. Managing Projects in Organizations. - NY: Jossey-Bass, 1987; DeMarco Т., Timothy L. Peopleware: Productive Projects and Teams. - NY: Dorset House, 1987; Hetzel W.C. Making Software measurement Work: Building an Effective Measurement Program. - Boston, MA: QED Pub. Group, 1993; Baron R., Elizabeth W. The Enneagram Made Easy: Discover the Nine Types of People. - San Francisco, CA: Harper Collins Press, 1994; IEEE 1074-1997. IEEE Standard for Developing Software Life Cycle Processes. - NY: The Institute of Electrical and Electronics Engineers, 1998; Bourque P. et al. The Guide to the Software Engineering Body of Knowledge // IEEE Software. - The IEEE Institute, November/December 1999. -V. 6. -№ 16. - P. 35-44.

Исследования отечественных специалистов в области мотивационного менеджмента лишь косвенно затрагивают вопросы стимулирования ИТ-специалистов, рассматривая, в основном, вопросы эффективности материальных стимулов4. Изучением мотивации труда в условиях перехода к рыночной экономике занимаются многие отечественные ученые: В.В. Адамчук, И.А. Баткаева, В.Н. Белкин, В. Белова, С.М. Белозерова, И.Ф. Беляева, В.И. Бовыкин, JI. Божович, B.C. Богатыренко, О.С. Виханский, Н.В. Владова, Н.А. Волгин, А.К. Гастев, Б.В. Генин, Ж. Годфруа, М.В. Грачев, Б.И. Додонов, И. Джидарьян, А.П. Егоршин, О.А. Ерманский, Л.И. Жуков, Г.Д. Зазерский, A.F. Здравомыслов, Е.П. Ильин, С.Б. Каверин, С. Калаников, Д.Н. Карпухин, П.М. Керженцев, А.Я Кибанов, Ю.П. Кокин, JI.A. Костин, Н. Комарова, А.Я. Котляр, Л.Э. Кунельский, К. Левин, А. Леонтьев, В. Лежнев, А.К. Львов, В. Магун, Б.Г. Мазманова, Т. Марченко, В.И. Матирко, В.Э. Мильман, Н. Михайлов, Т.И. Мухамбетов, А.И. Наумов, А.А. Никтифорова, Ю.Г. Одегов, К. Платонов, И.П. Поварич, В.Г. Подмарков, И.П. Пономарев, Н. Прилуцкий, Б.Г. Прошкин, М.Л. Разу, В.Д: Ракоти, А.В. Рочко, А.И. Рофе, С. Рубинштейн, А.А. Ручкин, Л.С. Ржаницина, Н.А. Сакада, А.А. Силин, Ю.В. Тихонравов, Э.Г. Тучкова, Д. Узнадзе, В.И: Фильев, С.В. Шекшня, Г.П. Щедровицкий, В.И. Щербаков, В.А. Ядов, Р.А. Яковлев и др. Однако труды этих авторов служат лишь

4 См.: Пилипенко Н.Н. Трудовая мотивация и пути ее повышения И Дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. -М., 1996; Бельц А.В. Формирование системы мотивации участников проектов // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - М., 2000; Риполь-Сарагоси Л.Г. Управление мотивацией промышленного персонала: Теоретико-методологические аспекты / Автореф. дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Ростов н/Д, 2001; Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: Региональный аспект // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Липецк, 2001; Пешехонов Н.А. Повышение эффективности управления развитием промышленных комплексов различных форм собственности и особенности построения мотивационных систем // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Орел, 2002; Андреев Д.А. Формирование системы стимулирования труда в условиях становления новых организационно-экономических структур на промышленных предприятиях // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. -Ковров, 2002; Акулова О.А. Управление комплексной системой стимулирования инженерно-конструкторских разработок на предприятии // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Казань, 2002; Лексиков В.И. Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфической промышленности // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Саратов, 2003; Бегалиева М.Д. Трансформация системы стимулирования и мотивации труда работников промышленных предприятий Республики Казахстан в условиях рыночной экономики: Социологический анализ // Дис. . канд. социол. наук. - М., 2003; Можайский А.В. Мотивы персонала на промышленных предприятиях и совершенствование системы стимулирования работников // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - М., 2004. методологической базой при исследовании проблемы мотивации персонала компьютерных проектных организаций.

Достижение поставленной цели предполагает решения следующих задач:

3: Определить возможности замещения одних мотивационных факторов другими, перспективы использования нематериальных стимулов вместо материального стимулирования.

5. Выделить важнейшие элементы системы мотивации ИТ-специалистов в российских компьютерных проектных организациях, определить наиболее эффективные способы их взаимодействия.

6. Разработать практические рекомендации по повышению эффективности мотивации сотрудников компьютерных проектных организаций.

Основная гипотеза исследования: вследствие высокого уровня интеллектуальности и креативности труда в мотивации персонала в компьютерных проектных организациях большую роль, чем в организациях других отраслей экономики, играет нематериальная мотивация, что должно найти адекватное воплощение в реальных системах мотивации сотрудников.

Объектом исследования является ИТ-персонал в компьютерной индустрии.

Предметом исследования является процесс мотивации ИТ-персонала в компьютерных проектных организациях.

Теоретическую и методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом, социологии и психологии, по мотивации и эффективности труда, стимулированию трудовой деятельности, а также специальные источники по современным информационным технологиям.

Основными теоретическими методами, использованными в ходе исследования, являются: логический и сравнительный анализ, структурный и функциональный анализ, эмпирические методы, а также анкетирование и традиционный анализ документов.

Автором используются предметно-функциональные и операционно-логические методики.

Эмпирической базой исследования является вторичный анализ материалов социологических исследований отечественных и' зарубежных ученых, а также проведенный автором в 2005 г. опрос ИТ-специалистов функциональных и линейных подразделений в следующих организациях: ООО "ИКЦ Безопасность кранов"; ООО "АБИТЕЛ-ИНФОРМ"; ООО "ВНИИГАЗ"; ОАО "Нефтепорт"; ОАО "Амурнефтепродукт"; ОАО "Приморнефтепродукт"; ОАО "Хабаровскнефтепродукт"; ОАО "Базальт"; Институт проблем механики РАН; Факультет государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова.

Научная новизна исследования заключается в том, что в диссертации:

• впервые выделен комплекс важнейших потребностей персонала, лежащий в основе мотивации труда ИТ-специалистов, определен характер их взаимосвязей и субординация;

Теоретическая значимость.

Научная значимость работы состоит в том, что на основе анализа текущей ситуации в области мотивационного менеджмента выявлены важнейшие особенности мотивации персонала сферы информационных технологий, определены приоритетные нематериальные потребности ИТ-персонала, обуславливающие его высокопроизводительную деятельность, и их роль в системе мотивации персонала ИТ-сферы. Полученные в ходе диссертационного исследования результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теории трудовой мотивации.

Практическая значимость.

Результаты работы могут найти применение в сфере управления персоналом и организационного консультирования в фирмах, реализующих компьютерные проекты в российских условиях. На их основе можно построить системы мотивации труда российского персонала сферы информационных технологий. Практические рекомендации, полученные в ходе исследования, целесообразно использовать при создании компьютерных проектных организаций и совершенствовании методов управления ими, а также при разработке мероприятий по предотвращению и разрешению мотивационных конфликтов. На базе анализа системы мотивации персонала в компьютерных проектных организациях предложена программа мероприятий по повышению производительности труда с помощью гармоничного сочетания материальных и нематериальных форм стимулирования ИТ-специалистов.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Для эффективности труда ИТ-специалистов наиболее значимыми из нематериальных потребностей являются следующие потребности: в творчестве; в признании; в профессиональном росте и обучении; в профессиональном общении; в высокотехнологичном инструментарии для работы.

3: Система мотивации ИТ-персонала в компьютерных проектах должна строиться на основе следующих принципов: знание руководителем ведущих потребностей и ценностных ориентаций своих сотрудников; максимизация стимулов вознаграждения и минимизации стимулов принуждения к труду; оптимизация "гигиенических" факторов; прямая зависимость между благополучием организации и каждым преданным ей добросовестным сотрудником; непрерывное развитие и совершенствование персонала организации, а также методов мотивационных воздействий; высокая информированность каждого сотрудника о текущем состоянии организации и деятельности своих коллег.

4. Важнейшими внеэкономическими элементами модели оптимальной системы мотивации российского ИТ-персонала являются: компенсации расходов на социальные нужды; работа в команде; предоставление ИТ-специалистам персонифицированных условий работы; обучение сотрудников как профессиональным, так и социальным знаниям и умениям; различные формы признания руководством организации и ее коллективом заслуг сотрудников.

6. Наибольшее компенсационное воздействие на восприятие ИТ-специалистами недостаточного материального стимулирования способно оказать удовлетворение их следующих нематериальных потребностей: в сохранении и улучшении здоровья; в надежном месте работы; в безопасности труда; в профессиональном общении; в должностном росте; в признании своих профессиональных способностей и личностных качеств.

Структура работы.

Поставленная цель и задачи исследования определили структуру диссертационной работы. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, а также приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Мотивация персонала компьютерных проектных организаций"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сделать ряд теоретических обобщений и практических выводов, а также наметить мероприятия, реализация которых будет способствовать повышению производительности труда ИТ-специалистов.

Главные выводы диссертации заключаются в следующем.

1. В наши дни российская ИТ-индустрия находится в состоянии быстрого развития. Однако особенности российской экономики, а также почти полное отсутствие в России эффективных методик по мотивации, учитывающих специфику ИТ-персонала, значительно осложняют и без того далеко не простое управление проектами в области ИТ.

Анализ особенностей ИТ-специалистов, в основу которого положены научные труды и специализированные эмпирические исследования отечественных и зарубежных авторов, позволил выявить набор нематериальных профессионально ориентированных потребностей специалистов по базовой ИТ-профессии - программист: 1) потребность в творчестве; 2) потребность в признании; 3) потребность в профессиональном росте и обучении; 4) потребность в профессиональном общении; 5) потребность в высокотехнологичном инструментарии для работы.

Изготовление программного обеспечения является одним из определяющих факторов развития современного этапа компьютерной индустрии. Массовое производство программных продуктов способствует развитию у ИТ-персонала мотива избежания неудач, приводящего к ограничению его творческой активности. Появление большого количества стандартов в ИТ-отрасли также ограничивает возможности реализации творческих способностей специалистов, стремящихся к производству новых информационных технологий.

К наиболее значимым в наши дни факторам мотивации ИТ-персонала относятся: 1) материальные блага; 2) развитые коммуникации; 3) постоянное обучение; 4) признание заслуг; 5) возможность проявления творческих способностей; 6) использование современного компьютерного инструментария для работы; 7) стремление избежать неприятностей. Необходимым условием эффективного управления ИТ-специалистами является совершенствование их коммуникационных навыков.

Управление ими должно основываться на комплексном подходе, учитывающем их потребности, доминирующие мотивы и привычки, а также использовать процедуры планирования, исполнения и контроля, сохраняющие свободу мышления и оставляющие простор для творчества. Применяемые в организации схемы мотивации сотрудников должны учитывать их склонности к творчеству и оптимизм программистов. От них не следует требовать чрезмерного соблюдения дисциплины. Работу целесообразно строить с учетом постоянного и систематического обучения ИТ-персонала с целью развития у него профессиональных и коммуникационных способностей, а также повышения знаний в области организации труда, экономики и деловой этики.

2. Анализ результатов отечественных исследований в области мотивации труда подтвердил крайне слабую разработанность данной проблематики применительно к ИТ-специалистам в компьютерных проектных организациях. Реализация компьютерных проектов в большинстве случаев не предполагает четко определенного объема выполняемых работ, а их конечный результат не имеет строго регламентированного набора качественных характеристик, что затрудняет оценку работы каждого исполнителя.

В связи с особенностями структуры и функций проектной организации решение большинства оперативных вопросов переносится на непосредственных исполнителей — членов проектной группы. В условиях жестко ограниченных ресурсов, выделяемых на проект, формирование и развитие рабочей группы до высокоэффективной команды является одним из решающих факторов успеха. В процессе подбора большое значение следует уделять ИТ-специалистам, прямо заинтересованным в успешной реализации проекта. Работа ИТ-персонала в нем осложняется спецификой труда, не гарантирующей закрепление человека в организации после его завершения. Это способствует появлению напряженности и духа соперничества у ИТ-персонала. Поэтому его максимальная информированность о положении дел и перспективах дальнейшей работы является важным фактором мотивации.

В условиях командной работы системы мотивации персонала следует основывать на удовлетворении в большей степени коллективных, нежели индивидуальных потребностей. Отсутствие на рынке необходимого количества квалифицированных ИТ-специалистов, переходный период российской экономики, массовые масштабы производства, приводящие к обеднению содержания труда отдельных исполнителей, высокая вероятность потери сотрудников, имеющих доступ к важной информации, актуализируют факторы воздействия на ИТ-персонал, способные повысить лояльность подчиненных, их исполнительность и качество выполняемых ими работ. При реализации программных проектов особенно важным становится преданность ИТ-специалистов своей организации. Она позволяет создавать и развивать собственный, удобный для данной организации инструментарий для работы, строить эффективные коммуникации и, главное, с высокой точностью планировать выполнение задания программного проекта.

3. Особенностью систем мотивации персонала в успешных компьютерных проектных организациях является комплексное использование системы стимулов для формирования внешней и внутренней мотивации ИТ-специалистов. Кроме материальных и нематериальных стимулов на мотивацию ИТ-специалистов оказывают влияние региональные особенности (природно-климатические, культурные и др.), стоимость рабочей силы, отражаемая в специфике структуры и цене потребительской корзины, динамика цен на потребительские товары и услуги, которая неодинакова в различных регионах России; особенности регионального рынка труда и хозяйства региона; широта и специфика целевого рынка организации (местный, региональный, межрегиональный, федеральный, международный) и некоторые другие факторы.

Несмотря на многообразие применяемых к ИТ-персоналу стимулов, в каждой успешной ИТ-компании существует набор ("ядро") основных стимулов, соответствующий ее целям и возможностям. Он не является статичным и развивается вместе с ней. Однако эффективным ИТ-организациям присущи следующие общие принципы мотивации ИТ-сотрудников: 1) осведомленность руководителя о ведущих потребностях и ценностных ориентациях своего персонала; 2) оптимизация "гигиенических" факторов; 3) прямая зависимость между благополучием организации и каждого ее добросовестного сотрудника; 4) непрерывное развитие персонала организации; 5) широкое применение стимулов вознаграждения при минимизации принуждения к труду; 6) высокий уровень информированности каждого сотрудника о текущем состоянии организации и деятельности своих коллег.

Общей целью системы мотивации ИТ-специалистов в российских проектных компаниях и фирмах является создание и развитие преданного организации персонала, настроенного на высокопроизводительную трудовую деятельность и способного своевременно реализовать задачи в рамках доступных ресурсов. В сложных российских условиях особую значимость имеют нематериальные вознаграждения, способные снизить расходы на ИТ-персонал.

4. Применительно к российскому ИТ-персоналу главными целями программ вознаграждений являются: достижение сотрудниками высоких результатов труда; повышение их не только профессиональной, но и социальной компетентности; их сохранение в организации.

Модель оптимальной системы мотивации ИТ-персонала в российских компьютерных организациях включает в себя следующие элементы: 1) базовая оплата труда; 2) премии; 3) вознаграждения по результатам прибыли организации; 4) награды за выслугу лет; 5) компенсации, связанные с дополнительными внеурочными трудовыми усилиями; 6) вознаграждения, непосредственно не связанные с результатами труда; 7) компенсации расходов на социальные нужды; 8) работа в команде; 9) предоставление ИТ-специалистам персонифицированных условий работы; 10) профессиональное и социальное развитие персонала; 11) признание достижений руководством организации и ее коллективом.

5. В современных российских организациях, занимающихся реализацией компьютерных проектов, самой актуальной потребностью ИТ-персонала является потребность в достаточном материальном обеспечении. Российские ИТ-специалисты предпочитают окладно-премиальную систему оплаты своего труда.

Финансовое стимулирование является важнейшим фактором мотивации, но после достаточного уровня удовлетворения материальных потребностей оно слабо влияет на повышение производительности труда ИТ-персонала и развитие его творческих навыков. Для ИТ-специалистов работа в хорошем коллективе на базе удовлетворительного уровня зарплаты является главным мотивирующим фактором, личностная значимость которого часто перекрывает даже маленькие зарплаты и непрестижные должности. Поэтому системы вознаграждений должны быть направлены в первую очередь на удовлетворение актуальных (не обязательно финансовых) потребностей ИТ-персонала.

Эффективным методом материального стимулирования совместной работы ИТ-персонала в небольших фирмах является участие каждого непосредственного исполнителя в прибылях от реализации конечного продукта. Это способно побудить ИТ-специалистов относиться к своей работе не как к деятельности по созданию отдельного завершенного продукта, а как к вкладу в общее дело по успешной реализации всего проекта, качество которого напрямую определяет материальные выгоды всех его участников. Такой метод воздействия может компенсировать сравнительно низкую заработную плату работников, размер которой на 20-30% ниже ее уровня на рынке труда.

Воздействие факторов нематериальной мотивации может повлиять на восприятие ИТ-персоналом отдельных элементов системы экономических вознаграждений. Учет рыночной цены труда и стоимости рабочей силы оказывает влияние прежде всего на размер базовой оплаты. В то же время формы и системы оплаты в большей степени связаны с особенностями используемых технологий и с организацией труда. Размеры и структура социальных выплат и льгот определяются в наибольшей степени экономическим положением предприятия и особенностями политики в отношении персонала.

6. В настоящее время самыми актуальными потребностями российского персонала в ИТ-организациях являются: 1) потребность в хорошем заработке; 2) потребность в стабильном заработке; 3) потребность в профессиональном развитии.

К наиболее реализуемым российскими ИТ-специалистами на; работе нематериальным потребностям относятся потребности: 1) в профессиональном общении; 2) в удобном рабочем окружении; 3) в стабильном месте работы; 4) в творческой деятельности; 5) в обучении. Среди удовлетворяемых в наибольшей степени потребностей крайне слабо представлена потребность в признании. Это является значительным недостатком существующих в нашей стране мотивационных систем.

Для улучшения существующей в организации системы мотивации ИТ-персонала с помощью нематериальных факторов можно использовать следующий механизм: 1) выяснить отношение персонала ИТ-отделов к существующему уровню материального поощрения; 2) определить, мотивационный профиль сотрудников и прежде всего как соотносятся между собой и с другими потребностями выявленные в диссертационной работе пять важнейших нематериальных потребностей ИТ-специалистов; 3) если текущий уровень материального поощрения исследуемого персонала окажется не адекватным субъективной оценке сотрудниками собственного вклада в общее дело, то его можно частично или полностью компенсировать посредством удовлетворения наиболее важных для них нематериальных потребностей.

Такого рода действия способствуют установлению более доверительных отношении как между ИТ-специалистами, так и между ИТ-персоналом и его руководством, служат повышению эффективности всей системы организационной мотивации.

Список научной литературыХахалин, Андрей Владимирович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. М.: Финанстатинформ, 1999. — 431 с.

2. Арчибальд Р.Д. Управление высокотехнологичными программами и проектами / Под ред. А.Д. Баженова. М.: ДМК Пресс, 2002. -464 с.

3. Акулова О.А. Управление комплексной системой стимулирования инженерно-конструкторских разработок на предприятии // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. — Казань, 2002. 226 с.

4. Аналитический материал о возможности телеработы в современной компании // Бизнес, 2000. №4.

5. Аналитический материал компании Info World Media Group, Inc. // http://archive.infoworld.eom/supplements/00survey/000626camotivate.h tml

6. Андреев Д.А. Формирование системы стимулирования труда в условиях становления новых организационно-экономических структур на промышленных предприятиях // Дис. на соиск. уч. степ, канд. эконом, наук. Ковров, 2002. - 158 с.

7. Антропова Т. Театр Мередита Белбина // Компания. 25 апреля 2005.-№16-17(362-363).

8. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала (социально-экономические аспекты) // Дис. на соиск. уч. степ. докт. эконом, наук. М., 2002. - 334 с.

9. Ашманов И. Правила Ашманова // http://design.wilmark.ru/showarticle.asp?id=38

10. Бегалиева М.Д. Трансформация системы стимулирования и мотивации труда работников промышленных предприятий Республики Казахстан в условиях рыночной экономики:

11. Социологический анализ // Дис. на соиск. уч. степ. канд. социол. наук. -М., 2003. 138 с.

12. Багов В.П. Корпоративный менеджмент в российской экономике // Дис. на соиск. уч. степ. докт. эконом, наук. — М., 2000. — 295 с.

13. Бельц А.В! Формирование системы мотивации участников проектов // Дис. на соиск. уч. степ, эконом, наук. М., 2000. - 194 с.

14. Бом М. Русская специфика: "Путеводитель" для эффективного управления русским коллективом. СПб.: А.Голода, 2003. — 96 с.

15. Брукс Ф.П. Мифический человеко-месяц или как создаются программные системы. СПб.: Символ-Плюс, 1999. - 304 с.

16. Вопросы экономики. 1996. - № 8.

17. Галицина А. Налоги ставят наукоемкие производства вне закона // Бизнес. 18 августа 2005. Т. 172. -№ 153.

18. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. 2000. - № 7.

19. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.

20. Годунов И. Они хотят общаться // Ведомости. 19 ноября 2003. -Т. 1012.-№212.

21. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 1990. - 238 с.

22. Грей К.Ф., Ларсон Э.У. Управление проектами: Практическое руководство / Пер. с англ. М.: Дело и Сервис, 2003. - 528 с.

23. Гуияр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации: пер. с англ. -М.: Дело, 2000. -376 с.

24. Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: Региональный аспект // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. Липецк, 2001. — 194 с.24.27,28,29,30,31,32,33,3435,36