автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Особенности мотивации труда на предприятиях с единичным и мелкосерийным производством при переходе к рыночным отношениям (на материалах ПО "Мурманская судоверфь")

Полный текст автореферата диссертации по теме "Особенности мотивации труда на предприятиях с единичным и мелкосерийным производством при переходе к рыночным отношениям (на материалах ПО "Мурманская судоверфь")"

АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗНИСТЪА Г1РИ ИРАЬИТЕЛЬСТЬЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

На правах рукописи

ХРАПОВ Владимир Епгеньепич

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА Нл ПРЕДПРИЯТИЯХ С ЕДИНИЧНЫМ И МЕЛКОСЕРИЙНЫМ ПРОИЗВОДСТВОМ ПРИ ПЕРЕХОДЕ К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ (НА МАТЕРИАЛАХ ПО "МУРМАНСКАЯ СУДОВЕРФЬ")

Специальность: 22.00.03 - Социология труда и

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

экономическая социология

¿с

Москва - 1992

АКАДЕМИИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

На правах рукописи

ХРАПОВ Владимир Евгеньевич

ОСОБЕННОСТИ МОТИВА!^ИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ С ЕДИНИЧНЫМ И МЕЛКОСЕРИЙНЫМ ПРОГОВОДСТВОМ

ПРИ ПЕРЕХОДЕ к ганочшм ОТНОШЕНИЯМ (НА МАЮТАЛАХ ПО "МУРМАНСКАЯ СУДОВЕРФЬ")

Специальность: 22.00.03 - Социология труда и

экономическая сшиология

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 1992

Работа выполнена на кафедре социальных проблем и социологии Академии народного хозяйства при правительстве Российской Федераци

Научный руководитель: доктор экономических наук,

профессор Крюков В. В.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук

Рогачева И.А.

кандидат экономических наук, доцент Шаблыкин B.C.

Ведущая организация: Мурманская государственная Академия

рыбопромыслового флота.

Защита состоится 1992 г. в на заседай

специализированного совета К 157.01.04 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук при Академии народного хозяйства при правительстве Российской Федерации (II757I Москва, пр-т Вернадского, 82, ауд. S^/2 ).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии народного хозяйства.

Автореферат разослан " п _1992. года.

Ученый секретарь специализированного совета /7//1 sjs/ В.Е.Расщепкина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РЛБСШ

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕШ. Крупные предприятия с единичным и мелкосе-«йным производством, такие, как судостроительные и судоремонтные 1воды, предприятия промышленного и гражданского строительства, рн-мняюше трудоемкие нестандартные заказы, предприятия тяжелого и )еднего машиностроения, создающие уникальные объекты, научно-произ-эдственные комплексы по космическим исследованиям и многие другие, зставляя существенную доли народного хозяйства, играют значительную эль в экономической жизни страны.

Сейчас, когда закончен трудный поиск и осуществляется процесс гановления рыночных отношений, разгосударствление и приватизация обственности промышленных предприятий, крупные предприятия с единимым и мелкосерийным производством, персонал, занятый на этих пред-риятиях являются особым объектом исследований.

Зто связано с такими отличительными чертами указанных предприми, как значительные основные $онды, разнохарактерность гыполняе-ых комплексов работ, проблемность обеспечения непрерывной и равно-ерной загрузки предприятия, эпизодичность выпуска товарной продук-ии - на (^оне ватной социальной задачи по сохранению и затаите пело-тного коллектива работающих, выявлению социально активных элемен-ов в системе совершенствования управления производством. Отдельный нтерес представляет судоремонтное производство, п том числе, судо-емонт <|лота рыбной промышленности.

Среди множества первоочередных стоит проблема обеспечения рос-иян полноценной белковой продукцией, 20% которой дают рыбаки. Для оддержания $лота на уровне необходимой надежности важнейшим звеном вляется судоремонт. Сложность задач, решаемых судоремонтными пред-риятиями, вытекает, в частности, из повышенной разнотипности реыон-ируемых судов, что является следствием недальновидной политики быв-его Минрыбхоэа СССР.

Так, только на Мурманской судоверфи приходится ремонтировать [7 типов судов.

При более благоприятных обстоятельствах, чем нынешние, следова-ю бы списать, как показывает анализ, около 40* судов. Однако, стои-юсть нового большого морозильного траулера составляет сейчас 30 млн. долларов США, и это вынуждает искать другие решения, в число которых ■лагное - повышение э(Нективности судоремонта.

важнейшая роль отводится судоремонтным предприятиям Р® при про-[зводстве крупных мероприятий по конверсии оборонных объектов.

Между тем, интерес исследорателей к выявлению социальных реэ( pop предприятии данного типа до сих пор был явно недостаточным. ^ настоящего времени специальных социологических исследований, поев* щенных трудовым коллективам этих предприятий, не выполнялось. Otcj ствуют исследования по мотивации труда, управлении персоналом так! предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям.

Таким образом, социологическое исследование мотивации и стш< рования высокоэффективного труда персонала предприятий с единичны! мелкосерийным производством в связи с перестройкой отношений собс венности, переходом к рыночным отношениям является актуальным, вы' кающим из насущных потребностей совершенствования управления nepci налом на нынешнем этапе социально-экономических преобразований.

СОСТОЯНИЕ НАУЧНОЙ РАЗРАБОТКИ ПРОБЛЕМЫ. Интерес к совершенств! ранию управления персоналом на основе анализа мотивации труда, ltai гажнейшего в деле повышения эффективности экономики страны, намеи ся давно, в годы, предшествующие началу перестройки. Исследования акад. Т.И.ЗаслагскоП и её школы, работы Л.И.Абалкина, А.Г. Аганбе1 на, П.Г.Бунича, В.М.Рутгайзера, Г.Х.Попова, В.С.Шаталина и многих других, многочисленные союзные и отраслевые нормативные акты в ра: личной степени (и не всегда) учитывали необходимость активизации i ловеческого фактора. Однако, механизм административно-командной ci темы управления с одной стороны сдержилал проведение научно-обосж ванной дискуссии, не давая возможности ученым непредвзято исследо! все стороны вопроса, с другой - делал половинчатыми, а значит, прг тически недееспособными многочисленные указы, положения, инструкц! и циркуляры по совершенствованию хозяйственного механизма.

Недостаточная развитость теории, отсутствие практического опь по эффективному использованию человеческого фактора к началу перес ройки, привели научную общественность к необходимости разрабатывав различные концепции социально-экономических преобразований "на xoi в процессе этих преобразований. Е настоящее время не существует ef ной концепции управления на оснояе активизации человеческого факте р срязи с характером перестройки отношений собственности и углубле рыночных отношений.

Не случайно наметилось снижение социальных целей, ради которы начиналась перестройки хозяйственного механизма. Эта тема является предметом острой полемики, как п научном мире, так и л обществе в лом, что находит своё яркое отражение в дискуссиях на съездах наро ных депутатов и сессиях Рерхорнмх Советов.

Такое состояние научной разработки относится также и к предпри-гиям с единичным и мелкосерийным производством, в том числе, судо-гмонтным, для которых соответствующие исследования до сих пор не зсили системного характера.

Отмеченное обстоятельство явилось поводом для специального со-»ологического исследования, на котором основана настоящая работа, диссертации исследуется взаимодействие человека п условиях крупно-э промышленного производства и различных факторов производства (ор-анизоционно-технических, экономических, социальных и социально-пси-элогических), - и выявления на этой основе методов повышения эффектности и результативности труда.

ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Предметом исследования является мотивация руда на предприятиях с единичным и мелкосерийным производством; собенности мотивации труда в условиях взаимодействия различных форм обственности - государственной, акционерной, кооперативной, арендой, частной - в процессе разгосударствления, приватизации, развития ыночной экономики, а также - современных форм хозяйствования, осно-анных преимущественно на подряде.

ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Объектом исследования являются трудовые оллективы производственного объединения судоремонтных предприятий Мурманская судоверфь". Являясь крупнейшим судоремонтным объединени-м в системе предприятий рыбной промышленности России с численностью аботаших 7850 человек, стоимостью производственных фондов 160 млн. ублей, Мурманская судоверфь - типичный представитель классификаци-нной группы предприятий с единичным и мелносерийным производством, ак, полный цикл ремонта одного судна в соответствии с существующими ормативами может иметь продолжительность от нескольких месяцев до ода и более, а соответствующие объемы работ исчисляются в сумме от 1ескольких сот тысяч до нескольких миллионов рублей. Например, малый :апитальный ремонт плавбазы в ценах 1990 года составляет 7,2 млн.рулей, а его нормативная продолжительность - 247 суток.

Производственное объединение состоит из 52 подразделений, п ¡го составе есть следующие производства: литейное, кузнечное, кис-юродное, машиностроительное, доковое, слесарно-механическое, кор-гусное, трубопроводное, электро-радио, деревопроизводство, трубопро-юдное, электродное, пластмассовое, резинотехническое, вспомогатель-юе, ТИП и т.д.

- б -

Стохастический характер планирования, часто возникающая нера] номерность загрузки, перебои в снабжении, перекосы в развитии объ! тов социальной сферы в условиях изменения экономических отношений постоянно ставят перед многотысячным коллективом объединения зада' по преодолению указанных негативных явлений, весьма характерные д; рассматриваемых предприятий и требующие выработки новых стратегии! ких подходов в социально-экономическом развитии коллектива.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛВДОЕАШ. Целью исследования является поис! практических путей повышения эффективности крупного промышленного производства в условиях реформирования отношений собственности и \ звития хозрасчетно-рыночных отношений на предприятии.

Цель исследования предполагает решение следующих задач:

- выявление основных черт кризиса трудовой активности на сов] менном государственном предприятии с мелкосерийным и единичным npi изводством;

- выявление оптимального соотношения форм собственности и npi делов её разгосударствления и приватизации, а также определение п: тей совершенствования внутрихозяйственных связей и отношений на предприятиях изучаемого класса;

- проведение социологического анализа проблем социальной moti вации труда персонала предприятий на примере Мурманской судоверфи

- анализ и выработка основных направлений совершенствования i териального стимулирования в судоремонте ;

- определение влияния демократизации производственной жизни трудового коллектива, форм управления персоналом на конечные pe3yj таты его деятельности.

МЕГ0Д0Л0Ш ИССВДРВАЮИ. МЕТОДИКА СБОРА И ОБОЕЩЕШ МАТЕРИАЛ В диссертации принят функциональный подход, широко распространенш в своевременной методологии социологических исследований. Этот noj основан на выделении существенных элементов социального взаимодей« пия при условии объективности непредвзятости.

В качестве методики была использована система анкетирования, изучения статистических материалов, их обработки и обобщения, раз{ ботанная AUX при участии автора. В процессе исследования использо! ны плановые, отчетные и методические материалы различных органов i сударственного управления народным хозяйством. Главную фактическу* базу исследования составляют статистические материалы паводов про* водстпенного объединения "%рманская судоверфь". Автор использовш также результаты конкретных социологических исследований в ПО "Myj

шская судоверфь" и некоторых исследований ПО "Светлана", ПО "Урал-тектротяжмаш" и других. Полученные данные исследований обработаны ' I ЭВМ Щ ПО "Мурманская судоверфь" и проверены на ЭВМ учетного вы-(слительного иентра АНХ.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА ИССЛЕДОВАНИЯ заключается в следующем:

- исследованы пути активизации производственной деятельности эрсонала на предприятиях с единичным и мелкосерийным производством эрез реформу собственности, углубление рыночных отношений ;

- проведено социологическое исследование мотившии труда перевала судоремонтного предприятия в условиях современных проблем отно-эния к собственности и стимулам ;

- разработана и предложена концепция длительности процесса раз-осударствления и приватизации, формирования многоукладное™ эконо-ики предприятий с мелкосерийным и единичным производством и соот-втетвующей стратегии адаптивности этого процесса к неизбежным соци-льно-экономическим возмущениям переходного периода ;

- обоснована целесообразность использования на предприятиях с циничным и мелкосерийным производством в оптимальных пропорциях ра-иообраэных форм собственности и $орм организации производства, вклю-ая широкое применение подрядных методов организации производства ;

- показана связь оплаты труда комплексных коллективов, в том исле - подрядных, с конечными результатами - сроками, качеством и ебестоимостыо ремонта каждого типа судна ;

- разработана методика начисления премии коллективам за досроч-ыЯ Еыпуск судов из ремонта, что создает дополнительные условия для овышения экономической заинтересованности судовладельцев и персона-а судоремонтного предприятия.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РАБОТЫ заключается в том, что на осно-е результатов исследования предложены конкретные рекомендации по овершенствованию управления производством, организации и оплаты тру-а на предприятиях с мелкосерийным и единичным производством. Реко-ендации автора использованы в процессе совершенствования организации /доремонтного производства, углубления внутрихозяйственных связей на аводах производственного объединения "Мурманская судоверфь".

На основе изучения мотивации труда предложены конкретные пути риватизации собственности, а также структура и основные направления эятельности подрядных коллективов для судоремонтной отрасли с целью эвышения трудовой активности работников.

АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ. Основные положения и выводы диссертации используются в производственном объединении судоремонтных предприятий "Мурманская судоверфь" при планировании социального развития колле* тива, а также в процессе перестройки и совершенствования структуры предприятия, форм собственности, системы материального стимулирования, углубления хозрасчетных отношений внутри предприятия.

Результаты исследования докладывались и обсуждались на научно-технической конференции Мурманского высшего инженерного морского училища, на научно-технических конференциях по судоремонту и семинг рах ИГО им. академика А.Н.Крылова, на заседаниях технического сове1; АРП "Севрыба" и ПО "Мурманская судоверфь", в рамках деловых игр (к| глыо столы, регламентированные дискуссии) с привлечением заинтерес< ванных специалистов судоремонтных предприятий Мурманской области, 1 страницах многотиражной газеты "Судоремонтник".

Основное содержание работы отражено в б публикациях общим объемом 3, 4 п.л.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОШДН. ШНОСИШЕ НА ЗАЩИТУ

- Мотивация повышения эффективности труда персонала крупных предприятий, п том числе, - с единичным и мелкосерийным произведет вом, - должна лежать в основе выбора стратегий развития этих предп ятий, в контексте конкретных социально-экономических условий. Изуч ние мотивации труда членов трудового коллектива должно базироватьс на отношении к труду и его условиям, выявленным путем проведения с

циологических исследований.

- Приватизация приводит к формированию и развитию чувства хоз ина у работников предприятия и стимулирует их трудовую активность. Процесс приватизации длителен и может быть эффективным только при создании соответствующих социально-экономических условий и мотиваи онной готовности персонала к кардинальным изменениям.

- Наиболее эффективными формами воздействия на производственн деятельность персонала судоремонтных предприятий являются: оргпниз ция коллективов, работающих на судах па договорам, на условиях под ряда и арендных коллективов цехов и участков, выполняющих специали зированные работы на условиях контрагентов.

- Одной из наиболее эффективных систем стимулирования высокопроизводительного труда персонала подрядных коллективов, в том чис ле, в судоремонте, япляется предложенная система, основанная на пр нципах монотонности, аддитивности и сепарабельности.

- В условиях социально-экономической нестабильности переходного периода в обществе и на конкретных предприятиях особая роль принадлежит политике согласия между администрацией и коллективом работников, достигаемая путем демократических процедур разработки всех перспективных планов и программ.

СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

ВО ВВЕДЕНИИ обосношвается актуальность темы диссертации, излагаются пель, задачи и методы исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

ПЕРВАЯ ГЛАРА "Выявление и использование социальных резервов на предприятиях с единичным и мелкосерийным производством" состоит из цвух частей.

Процессы роста социальной активности трудящихся призваны спосо-5ствовать - прямо или опосредованно-интенсификации производства, поднятию его эффективности в различных точках приложения труда крупного современного производства. В работе на основе критического анализа существующей практики производственных отношений выявлены наиболее существенные черты и причины кризиса производства в целом и кризиса трудовой активности в частности. Прослежены позитивные тенден-1ии роста социальной активности трудящихся в зарубежных фирмах. В рамках бригадных форм организации труда на капиталистических пред-1риятиях происходят процессы укрупнения, профессионального разделе-1ия труда, повышения трудовой адаптации и мобильности, усиления внутри-коллективной сплоченности и социального контроля. Подготовка кадров, их переобучение носят опережающий характер по отношению к троектируемым изменениям в технологии и оборудовании.

Такой сравнительный анализ позволил выработать программу социологического обследования базового предприятия, как методологическую и практическую основу устранения негативных кризисных явлений т конкретных условиях судоремонтного производства.

Указанный анализ выполнен в § 1.1. "Основные черты кризиса, знижаюшие трудовую активность на современном государственном промнш-тенном предприятии" на основе изучения литературы, отчетов о эпгран-(омандировках коллег и личных наблюдений автора г нашей стране и па зубежом (США, ФРГ, Норвегия, Финляндия).

Общеизвестен факт нашего отставания от передовых стран Заппда. 'ак, по уровню производительности труда в народном хозяГ'стго мы ус-

тупаем США в 2,5 - 3 раза, а другим развитым странам в 2 - 2,5 раза Анализируя причины отставания на примере предприятия, являющегося основным объектом исследования, приходим к выводу о недостаточной изученности социально-психологического аспекта этих причин, глубинны причинно-следственных связей, приводящих к негативным явлениям в эк номике предприятий.

Как показывает анализ, отживающие административно-командные ст ктуры управления экономикой при отсутствии разнообразия форм собств ности, неразвитости рынка труда, потребительских товаров и услуг, средств производства и капитала имеют главенствующее значение в соз даши негативных социально-психологических установок персонала.

С этой точки зрения в работе описаны и проанализированы такие источники экономического отставания как нарушения трудовой дисципли ны, низкая квалификация рабочих, текучесть кадров, нерациональное и пользование ресурсов, затратный механизм, основанный на валовых пок зателях, низкий уровень кооперативных связей, различные проявления бюрократизма, жесткость централизованного планирования, а также бра и низкое качество продукции, хищения, коррупция, показуха и ряд дру гих явлений.

Все перечисленные негативные явления укрупненно можно разбить на две группы, определяемые, соответственно, внешними и внутренними (по отношению к предприятию) факторами.

Негативные явления, определяемые внешними факторами, не завися от данного предприятия и полностью определяются действующим хозяйст венным механизмом, структурой производственных отношений и связей, в также теми отклонениями и нарушениями в связях, которые происходят в народном хозяйстве. К таким внешним факторам можно отнести: лимитированное обеспечение материалами, жесткое планирование "сверху" г виде государственных заказов, низкую договорную дисциплину, низкую дисциплину поставок, извращенный подход к поставкам по прямым связя "внешний" бюрократизм и т.д. На преодоление этих нездоровых явлениР направлена новая система экономических отношений, к которой предстс ит перейти всей стрпне ; их изучение является предметом отдельного исследования.

Что касается негативных явлений, порождаемых внутренними факте рами, то их преодолению должно способствовать изучение и учет человеческой природы последних с тем, чтобы, основываясь на экономической реформе собственности, вырабатывать противоядие против них в рамках предприятия. Ото - нарушения трудовой дисциплины, текучесть

садрор, брак, хищения и др. Углубленное изучение этих факторов и спо-;обов их преодоления за счет привлечения социальных резервов предпри-!тия потребовало выполнения социологического анализа, результаты ко-горого отражены в 5 1.2 диссертации "Социологический анализ проблем мотивации высокоэффективного труда персонала предприятия".

Для выполнения такого анализа была привлечена и доработана при участии автора применительно к предмету исследования методика, разработанная в AIIX.

Изучение кризисных черт производства, основанных на внутренних Ïакторах, привело к необходимости выполнения на базе Мурманской судоверфи конкретно-социологических исследований, посвященных вскрытию социальных резервов, которые укрупненно подразделяются на социально-экономические, социально-психологические и социально-профессиональные. Г работе описаны результаты исследования, в которых автор принимал непосредственное участие.

В соответствии с методикой, на основе мнения рабочих и специалистов, произведено ранжирование имеющихся социальных резервов по очередности их вовлечения. Всего отмечено три уровня резервов.

Первый уровень характеризует направления по активизации личностных факторов роста эффективности, повышения дисциплины труда, заинтересованности в росте мастерства, ответственности в достижении коллективных результатов, заинтересованности во внедрении новой техники и технологии.

Резервы второго уровня, как правило, требуют дополнительных затрат и, главное, времени. Они связаны со значительными изменениями в организации и управлении производственным процессом - с повышенном качества и производительности труда, улучшением его организации, согласованностью в работе подразделений, предприятий.

Третий уровень резерпов связан с повышением эффективности работы трудового коллектива в целом на основе совершенствования главнейших организационных и технических сторон производства, а также решения важнейших социально-бытовых вопросов. В него входят: повышение личного заработка, высвобождение работников, выпуск новых изделий и решение главных социально-бытовых вопросов.

В ходе проводившегося конкретно-социологического исследования была поставлена задача всестороннего учета мотиваций в различных социальных группах, на различных участках производства.

Социальные резервы изучались по 22 направлениям, сведенным в такие агрегированные блоки, как: совершенствование управления и хо-

зяйственной деятельности, оплаты труда и моральных факторов, удовлетворенности трудом и бытовыми условиями, социального самочувствия, социальных приоритетов, потенциальной текучести кадров, социально-демографических характеристик. Т? процессе исследования разработана, заполнена и обработана сводная анкета, содержащая 134 вопроса. Доверительность результатов определяется характером выборки исследования

Проводившемуся анкетному опросу были подвергнуты две категории работников основных цехов: во-первых, основные и вспомогательные рабочие, во-вторых, мастера и бригадиры. Однако при проведенном анализе полученной в ходе исследования социальной информации не было обнаружено сколько-нибудь существенных различий во мнениях указанных категорий работников.

Характер выборки - случайный ; её объем составил не менее 7-8^ от генеральной совокупности, - что обеспечило репрезентативность и необходимую достоверность полученной социологической информации. Рее го по трем заводам, входящим в состав объединения, было роздано 406 анкет. В результате отбраковки "истинными" оказались 399 анкет, что составило 6% от общей численности промышленно-производственного персонала объединения.

В диссертации представлены обработанные с участием автора и све денные в таблицы результаты опроса по наиболее важным с точки зрения выявления социальных резервов вопросам. Например, ответы на вопрос: "Какие возможности Вы хотели бы реализовать, работая в данном коллективе?", распределялись следующим образом:

Таблица № I

: в боль : шей : степе: ни в мень-: шей : степе: ни • : затруд-: : няюсь : : отве- : : тить : • • не хотел ранг

Иметь справедливую оценку и оплату трудового вклада 90 2,0 2,0 0,5 I

Работать на современном оборудовании 09,7 Г:,5 2,0 0,5 о

Работать в условиях высокой организации труда 88,7 3,0 1,0 0,2 3

Повысить злрпботок 00,7 6,5 1,2 0,5 4

Работать в условиях труда благоприятных 88,5 2,5 1,2 0,7 5

Продолжение табл. № I

1 ....... 1 в боль: шей ; степе: ни :в меньшей Гстепе-;ни ■: затрудняюсь ;ответить не хотел ранг

эть хорошие взаимоотноше-я с товарищами 87,7 4,3 1,7 0,7 6

учшить жилищные условия 77,4 7,5 2,3 4,8 7

стоянно повышать мастер-во 74,9 9,0 4,5 1.7 8

вствовать себя хозяином данном производстве 71,2 12,8 6,5 2,8 9

еть интересную творчес-ю работу 67,9 10,3 7,8 5,3 10

полнять рабогу, имеющую соку» значимость для едприятия 67,2 12,0 17,3 3,8 II

[еть перспективы для потения разряда 54,6 16,8 7,5 5,9 12

¡аствовать в управлении ¡лами бри гадал 53,4 23,0 4,8 4,0 13

[аствовать в управлении ¡лами на предприятии 39,6 с 9 ^ 3 11,5 10,5 14

[аствовать в социалисти-;ском соревновании 16,8 16,8 6,5 47,9 15

С содержанием таблицы № I, распределившей приоритеты в опреде-знии возможности самореализации работника, интересно сопоставить, тример, таблицу № 2 приоритетов повышения трудовой активности, элученную в результате обработки анкеты с вопросом: "Какие из вы-1-перечисленных факторов и в какой степени способствуют, по Рашему 1ению, повышению трудовой активности?".

Таблица № 2

: способ; ству-; ет ;способ-:стлует I частично ¡совсем :не спо-;собст-|вует ¡затрудняюсь : ответить ранг

Улучшение условий труда и быта на производстве 77,2 13,5 3,0 0,5 I

Укрепление дисциплины на производстве 71,9 19,8 2,3 0,5 2

Совершенствование материального стимулирования 70,9 12,3 3,0 4,0 3

Переход к кооперативной форме организации труда 47,4 11,0 8,3 21,3 4

Применение прогрессивных форм труда (всех видов) 47,0 21,0 6,0 12,5 5

Возможность профессионально-квалификационного роста 41,3 30,1 5,3 8,8 6

Совершенствование морального стимулирования 40,3 30,1 7,3 8,8 7

Использование аренды 30,(3 17,0 7,0 24,0 0

Бригадные формы организации труда 23,6 15,0 15,0 14,0 9

Участие в управлении производством 9,5 7,0 2,5 2,3 10

Участие в соревновании 8,0 20,5 44,9 13,0 II

Вторая модель хозяйственного расчета 6,5 14,0 со и-1 42,1 12

Эти и другие материалы, полученные в процессе социологическоп исследования, позволяют сделать очевидные выводы о необходимости т иска путей совершенствования организации оплаты труда, совершенств! вания условий труда и быта на производстве и вне его. Очевидными Я1 ляются требования по укреплению дисциплины труда, улучшению жилищных условий.

Низкий приоритет социалистического соревнования подтверждает неэффективность этого изжившего себя метода воздействия на человеческий фактор.

Вместе с тем, сдержанное отношение респондетов к использованию фецаы, совершенствованию бригадных форм, к участию в управлении про-1зводством требуют более тонкой интерпретации. По нашему мнению, вы-'екаюшему из личных наблюдений, непринятие, например, ареццы скорее 'оворит о неготовности коллектива (на момент опроса) к переходу на »ренднне формы собственности, незнании респондентами сути дела или -) боязни риска при переходе к новым формам собственности.

Отсюда, в частности, можно сделать вывод о необходимости, с од-юй стороны, дальнейшего изучения возможности воздействия на челове-1еский фактор изменения форм собственности и, с другой стороны, -]ирокой разъяснительной кампании, совместного с работниками изучения 1 поиска конкретных путей разгосударствления и приватизации собст-эенноити на каждом предприятии. Аналогичный вывод должен быть сделан ) отношении совершенствования коллективных, в том числе, подрядных ?орм организации производства и стимулирования труда. При этом, имея з виду постоянное воздействие на мотивации труда системы материального стимулирования, необходимо последнюю непрерывно совершенствовать з связи с другими существенными изменениями, включая демократизацию /правления.

Сказанное определило содержание второй_главы:"Совершенствова-1Ие управления персоналом на основе активизации человеческого фактора - важнейший резерв повышения эффективности производства".

Глава состоит из трех частей. Первая из них - "Характер и пре-1елы разгосударствления и приватизации собственности промышленных предприятий" посвяшена обоснованию некоторых концептуальных положений по переходу предприятий рассматриваемого типа к работе в условиях зарождения и развития рыночной экономики. В частности, выдвинут гезис о длительности переходного периода, связанный с большим комплексом взаимоувязаннных экономических, политических и социальных проблем. Одна из главнейших - проблема изменения психологии людей,их этношений о связи с предстоящим расширением и развитием форм собственности .

Изменение психологии является процессом длительным, оволюцион-ш-тм, неизбежно отстающим от адекватных процессов разгосударствления и приватизации, т.е. от всех тех процессов, которые происходят в экономической сфере жизнедеятельности общества, и которые сами пп себе не могут быть краткосрочными. Так, в Англии, на значительно более благоприятной почве, для приватизации десяти крупных промышленных предприятий правительству М.Тетчер потребовалось опыте 10 лет.

Существенным, требующим длительной адаптации, является также вхож ние предприятий в конкурентную борьбу, которой не знала центрапиз ванная экономика "развитого социализма".

Таким образом, приходим к выводу о длительности переходного риода его сложности, возможности непредсказуемых воз^щений и нео ходимости соответствующей разработки стратегии и тактики вмживани предприятия.

П работе обосновывается тезис о том, что в обозримом будущем полная приватизация крупных промышленных предприятий не является главным и единственным способом перевода их на рельсы эффективной экономики. Утверждение, что "только собственник может по-хозяйски вести дело" следует, по нашему мнению, отнести лишь к малым пред приятиям или таким, которые легко и естественно могут распасться малые - с замкнутым циклом производства (например, флот, как лссс ация малых предприятий - судовых команд).

Анализируя мотивы отношения к труду на крупных предприятиях капстранах, приходим к выводу, что не "чувство хозяина" определяв высокое качество труда работающих по найму, а наличие и степень р витости рынка труда и рынка товаров. Создание и развитие рынка тр в России в будущем приведет к конкуренции работников, следствием торой явится резкое повышение добросовестности, эффективности тру каждого. Рынок товаров при определенных условиях способен также п вести к повышению эффективности труда и предприимчивости работающи по найму. Этими условиями являются хозрасчетные отношения внутри предприятия как система экономических и организационных связей, г роляющая создать конкурентоспособный конечный продукт. Создание т ких отношений предполагает, в частности, использование различных собственности, включая арендную.

Р работе обосновывается путь перехода от преимущественно хог четных механизмов взаимодействия администрации с работающими по с льно-премиальной системе к саморегулирующимся механизмам, основав на повременной оплате с высокой тарифной ставкой, при наличии мот социальной защиты работающих в условиях воздействия фактора избыт ной рабочей силы. При этом, работа по найг^у (в различных его форм для крупных предприятий остается главенствующей на всем этом путл Автор приходит к выводу, что приватизация собственности на таких предприятиях может быть частичной и не является определяющей в пр цессе экономической перестройки. Создание, в частности, акционерн обществ, имея в активе такой важный фактор, как привлечение в обо

еющихся свободных средств акционеров, едва ли в обозримом будущем ится существенным средством активизации поведения человека. Об ом говорит опыт других предприятий.

Определенную роль в изменении мотивации труда должна сыграть рождающаяся конкуренция. Её усиление на судоремонтных предприятиях значительной степени связано с набирающей силу конверсией оборонных 1ВОДОВ. Принципиально важно уточнить концепцию привлечения социаль-IX резервов путем перестройки отношений собственности и внутри^про-1ВОдственных экономических сгязей (планирования, организации оплаты |уда и т.д.).

Традиционно технология судоремонта складывается из двух составивших: подготовки производства (ей соответствует работа в цехах) и >бственного производства (ему соответствует работа на судне). Если щготопка производства существенно спязана с эксплуатацией дорого-•оящих производственных фондов, то экономическая эффективность ра->ты на судне связана с оперативностью управления, уровнем организа-т работ, нацеленным на минимизацию продолжительности ремонта судов, 'сюда - две основные социально-экономические формы воздействия на юизводственную деятельность персонала: организация коллективов, решающих на судах по договорам на условиях подряда, и приватизация (ущества коллективами основных и вспомогательных цехов, призванных гполнять подготовку производства в роли контрагентов.

Формы подряда, как и способы приватизации, могут быть весьма изнообразными и подвижными в зависимости от конкретно складагающихся юизводственных обстоятельств, связей и традиций.

Реализация двух указанных форм неизбежно связана с конструктиро-шием системы рационального стимулирования. Этой еожной задаче посилен раздел 2.2. "Основные направления стимулирования эффективного )уда человека в единичном и мелкосерийном производстве".

Если переход на работу в условиях аренды призван активизировать ;рсонал, использовать его мотивационную направленность на экономию сериалов, бережное отношение к оборудованию и инструменту, рацио-шьную загрузку цехов, увеличение фондоотдачи за счет повьшения »енности, ликвидацию лишнего (устаревшего) оборудования, сокращения 'атов, увеличения выпуска товаров народного потребления и других 1ктороя, то переход на подрядные методы работы призван привлечь мо-^аттиго труда для решения главной задачи - ремонта договорного объек-I в технологически достижимые кратчайшие сроки (при ограничениях, 'язанннх с требованиями к качеству и себестоимости ремонта).

В этих целях в исследовании рассматриваются методологические новы построения системы материального стимулирования подрядного ко лектива, выполняющего комплекс работ длительного исполнения на дог ворных условиях. Сформированы основные принципы организации матери льного стимулирования персонала. К ним относятся: принцип монотонн сти, суть которого заключается в требовании исключения фиксировали го "потолка" заработка ; принцип аддитивности, выражающийся в треб вании увязывать стимулирование с нарастающим итогом соответствующе фондообразующего показателя ; принцип сепарабельности, выполнение торого призвано обеспечить вычленение конкретного вклада каждого г общие результаты труда.

Следование указанной методологии обеспечивает мотивацию поиск социальных резервов, нацеленных на конечный (фондообразующий) рез^ тат деятельности трудового коллектива.

В работе предложен метод начисления надтарифной части заработ (премии) подрядному коллективу, увязывающий её размеры со сроками исполнения договорной единицы продукции:

Т Т

П = (К —2-J- + в) ' 100 % (I)

Т

п

Здесь: П - размеры поощрения в процентах к базовому заработку и тарифу ;

Т и Т,- соответственно, плановая и фактическая продолжительн ^ выполнения комплекса работ подрядным коллективом, су

К - повышающий или понижающий коэффициент ;

л - доля базового заработка, составляющая премию за выпо нение работ в срок.

В представленной модели поощрения важно оговорить требование выплате поощрения лишь при условии, когда Т^ ^ Тп.

Чтобы подчеркнуть асимптотический характер формулы (I), введ в неё Тп =Q)4n и Т4 = Qi44, ,

где: Q - полный объем робот л сметных нормо-часах ;

Q ii а ~ соответственно, плановая и фактическая среднесуточная Jnu'' Jf выработка на объекте, в сметных нормо-часах в сутки.

Тогда формула (I) примет вид:

П = /К (I- + ъ/ ' 100 % (2)

¡■г

з которого вытекает стремление премии П к пределу (К+вПООх при неограниченном возрастании фактической среднесуточной выработки, ¡месте с тем, здесь отсутствует фиксированный потолок (выполняется [ринпип монотонности).

На рисунке приведены примеры зависимости (2) для случаев: ) К-1 ; г=0; 2) К-1 ; в=0,2 ; 3)К»1,5; в*0 ; 4)1Ы,5; в-0,2.

Так, например, при перевыполнении норматива в 1,5 раза [или сокращении сроков на 33^) размеры премии по закономерностям I, !, 3 и 4 составит соответственно 33£, 53&, 50^, 70^ (см. рис.).

Следует ожидать, что в условиях рыночной экономики коэффициен-и К и в станут предметом торга и договоренности сторон. Они во йогом будут определяться степенью напряженности существующих (нор-

Из результатов социологического исследования вытекает еле од! важнейшее направление в рациональном взаимодействии с персоналом ■ делегирование функций и демократизация управления. Этому вопросу i священа третья часть П главы "Самоуправление трудового коллектива демократизация производственной жизни в условиях развертывания ра: личных форм собственности".

Здесь, в частности, обосновывается тезис о том, что постепеш му вхождению в жизнь экономических реформ должен соответствовать , статочно длительный этап перехода от преимущественно администрати ных к преимущественно демократическим методом управления. Отсутст такого "мостика", возникновение ситуаций, когда административно-к мандные методы уже не работают, а экономико-демократические - еще работают, приводит и во многом уже привело к кризисным явлениям в различных сферах нашей экономики.

Между тем, анализ самоуправления трудового коллектива по сос янию на 1991 год показывает, что переход к преимущественно эконом ческим методам управления практически еще не начат. Трудовой колл тив сегодня не видит в деятельности своего совета альтернативу ил надежное, основанное на экономической заинтересованности, дополне административному руководству: работа совета трудового коллектива пока еще оценивается значительно ниже деятельности администрации. же низко оценивается деятельность общественных организаций.

Идеи самоуправления очень медленно овладевают трудовыми колл тивами. Отсюда - серьезные трудности по их привитию.

Переходный период в области демократизации неблагоприятно си рается на уровне трудовой дисциплины, на организационных аспекта/ ятельности трудовых коллективов, на мотивационном механизме труде деятельности персонала.

Рместе с тем, как показывает опрос, значительная доля трудяге ся изъявляет желание перейти к новым (арендным, подрядным) форма* хозяйствования. Из этого вытекает вывод о необходимости дальнейШЕ развития адекватного уровня демократизации управления.

Р работе обосновывается также тезис о политике согласия по j ловым стратегическим вопросам развития предприятия мет.ду его кол; тивом и администрацией, как о средстве предупреждения разного ро; негативных явлений - от массовых уходов квалифицированных рабочи> забастовок.

Указанные негативные явления могут, в частности, явиться слс ствием неизбежных в нынешнем переходном периоде непопулярных реш£

требующих от коллектива временных жертв, связанных со сдерживанием зоста личных доходов трудящихся ради накопления фонда развития пред-триятия, совершенствования его техники и технологии, выхода на кон-сурентоспособный уровень производства.

Достижение атмосферы согласия, добровольного единства коллектива и его руководителей всех звеньев, основанной на всеобщей выгоде, глубоком понимании конечных целей и задач коллектива и месте каждого в достижении этих целей, в значительной степени должно опираться на хемократический стиль управления, широкую гласность, исключающую какую бы-то ни было келейность в принятии решений, касающихся судеб рсего коллектива.

Р числе демократических процедур для достижения согласия рекомендуются опросы общественного мнения, круглые столы, дискуссии, выработка совместных решений и,конечно, социологические исследования.

Р диссертации обоснована необходимость такого подхода, когда совместное решение, принятое в результате неформальной дискуссии и компромисса, является добровольно принятым на себя обязательством сторон, и его выполнение есть дело чести каждого.

Р заключении подводятся итоги выполненного исследования, приводятся основные выводы и рекомендации.

Сравнительный анализ показывает, что на крупных отечественных предприятиях, в том числе судоремонтных, распространены негативные явления, которых не наблюдается п развитых странах (нарушения трудовой дисциплины, брак, бесхозяйственность, низкое качество продукции и др.). Это говорит о значительных социальных резервах повышения эффективности производства, поиск которых - актуальная научно-практическая задача.

Применение в качестве инструмента социологического исследования методики, разработанной АНХ и доработанной автором применительно к объекту исследования, подтверждает её состоятельность. Изучение блоков, предусмотренных методикой, практически охватывает весь комплекс социальных проблем конкретного предприятия.

выполненные исследования показывают, что для большинства крупных госпредприятий разгосударствление и приватизация создают предпосылки к изменению мотивации труда, однако процесс изменения психологии персонала, связанной с переходом к рыночной экономике, может оказаться длительным и подвижным. Р этих условиях поиск адаптивности можно рекомендовать как стратегию управления производственным коллективом в переходном периоде.

Учитывая высшую приоритетность справедливой оценки и оплаты т дового вклада персонала, а также единичный характер товарной проду ции, как правило, связанный с выпуском крупных по объему единиц (с ительство или ремонт судна, крупного берегового сооружения, запуск искусственного спутника, выпуск большого проекта и т.д.) целесообр но связать оплату труда комплексных коллективов, в частности, подр ных с конечными результатами - сроками, качеством и себестоимостью каждого незавершенного комплекса работ.

Использование в организации оплаты труда принципов монотонное аддитивности и сепарабельности способствует активизации труда рабе ющих по наРму. При этом для комплексных целевых программ, досрочно завершение которых связано с получением пропорционального дохода п приятия, можно рекомендовать применять к исполнителям работ критич кого пути (подрядному коллективу) систему материального стимулирог ния, основанную на формуле (I): за каждый процент досрочности - зя нее оговоренная доля процента прибавки к базовому заработку.

В условиях нестабильности, возникших проблем демократизации с щества и конкретного предприятия, социального эгоизма особую роль приобретает политика согласия между администрацией и коллективами предприятия, достигаемая путем демократических процедур разработм всех перспективных планов и программ, широкого использования эксп| опросов общественного мнения. Надежность и выполнимость курса по г вьплению экономической эффективности предприятия главным образом ог деляется поддержкой избранного курса большинством его работников.

По теме диссертационной работы автором опубликованы следующж работы:

1. Опыт создания подрядно-технологических потоков для ремонт) судов. Судоремонт флота рыбной промышленности № 71, М, "Транспорт' 1989 г. - 0,5 п.л.

2. О совершенствовании работы судоремонтных объединений. Суд< ремонт флота рыбной промышленности № 74, М, "Транспорт", 1990 г. ■ 0.5 п.л.

3. О стимулировании эффективной работы судоремонтников в усл( виях реформ собственности. "Морской сервис" № 2, И, "Транспорт", 1991 г. - 0,6 п.л.

4. О стимулировании эффективной работы на предприятиях с едт ным и мелкосерийным производством. Тезисы доклада на научно-практ! ческой конференции в Мурманском высшем мореходном училище. г.Мурмг - 0,3 п.л., 1991 г.

5. Как повысить эффективность работ в судоремонте, ^¿бное хозяйство » 7, июль 1991 г. Москва ВО "Агропроыиздат". - 1,0 п.л.

6. Проблемы повышения эффективности производства крупных промышленных предприятий с единичным и мелкосерийным производством в условиях реформы собственности, Морской сервис № , 1992 г., М, Транспорт- 0,5 п.л. (в печати).