автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Российские руководители сферы культуры: профессионально-образовательные и ценностные ресурсы группы

Полный текст автореферата диссертации по теме "Российские руководители сферы культуры: профессионально-образовательные и ценностные ресурсы группы"

На правах рукописи

ЧИРИКОВ ЕВГЕНИЙ ПЕТРОВИЧ

Российские руководители сферы культуры: профессионально-образовательные и ценностные ресурсы группы

(на примере Северо-Запада России)

Специальность 22.00.04 - Социальная структура, социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ

4840479

диссертации на соискание ученой стенепн кандидата социологических паук

1 7 МАР 2011

Москва 2011

1°2011

4840479

Работа выполнена в секторе профессий и профессиональных групп Учреждения Российской академии наук Институт социологии РАН

Научный руководитель: доктор социологических наук М. Ф. Черныш

Официальные оппоненты:

Доктор социологических наук, профессор Вячеслав Вячеславович Щербина Кандидат искусствоведения, профессор Сергей Эдуардович Зуев

Ведущая организация: Государственный университет - Высшая школа экономики

Защита состоится « 2011г. в часов на

заседании Диссертационного Совета Д. 002.011.02 в Учреждении Российской академии наук Институт социологии РАН по адресу: 117218, Москва, ул. Кржижановского, д. 24/35, корп. 5.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Учреждения Российской академии наук Институт социологии РАН

Автореферат разослан «__»__2011г.

Ученый секретарь

диссертационного совета: У к. соц. н. И. О. Тюрина

Введение

Актуальность темы исследования. Будущее российского общества, перспективы развития любых институтов в России во многом зависят от эффективности работы отдельных профессиональных групп с собственными принципами работы, профессиональными навыками, ценностями, представлениями о перспективах своей деятельности.

Однако механизмы формирования, социальная динамика, причины и направления изменений социальных статусов различных профессиональных групп до сих пор изучены недостаточно. Между тем, это особенно важно в резко изменяющихся обществах, где социальное расслоение оказалось более значительным, чем в стабильных социальных системах. Поэтому вполне закономерно, что в социологии вновь ставится задача более детального исследования именно профессиональных групп, на базе которых формируются групповые ценности, мораль, нормы группового поведения и др.

Особая значимость профессионалов в разных сферах деятельности, и, прежде всего - государственных и муниципальных служащих, обуславливаются теми ресурсами влияния, которые они приобрели за последние годы рыночных реформ. Это способствовало быстрому возрастанию роли профессионального капитала руководителей во всех отраслях, которые должны были соответствовать тем новым задачам, которые формулировали им государство и общество. Однако исчерпывающих ответов на вопросы о том, как шло приспособление различных групп профессионалов к условиям российского рынка, какова была динамика их профессионализации, в какой степени они опирались на старые, привычные профессиональные навыки, а в какой - вынуждены были вырабатывать новые профессиональные и личностные стратегии поведения, так пока и не было получено.

Проблемой является и то, что методологический инструментарий, с помощью которого, как правило, изучались традиционные профессии, исследователи переносили на «новые» занятия, не учитывая в должной мере специфики руководителей государственных и муниципальных служащих как особой профессиональной группы. Дефицит оценок самих представителей профессиональных групп собственной деятельности, неизбежно рождал достаточно противоречивые выводы относительно того, что эта профессиональная группа представляет собой на самом деле, если принять во внимание позицию тех, кто сам находится в ее рядах, изнутри наблюдает ее практики.

Выбор социально-профессиональной группы руководителей сферы культуры регионального уровня как подгруппы государственных и муниципальных служащих в качестве объекта исследования не случаен. За годы реформ региональные руководители

сферы культуры накопили огромный опыт антикризисного управления в условиях неопределенности и дефицита финансовых ресурсов. Наступивший в 2008 г. экономический кризис еще более усилил запрос на профессионализм работников управленческого звена государственной и муниципальной службы в целом, и региональных руководителей сферы культуры в частности.

Современный этап развития отрасли культуры требует овладения новыми профессиональными навыками, переосмысления повседневных профессиональных практик, усиливает роль образовательных и мотивационных ресурсов для достижения эффективных результатов. От того, насколько эффективно будут действовать руководители отраслей государственного сектора, какими будут их профессиональные и личностные ресурсы, во многом будет зависеть то, по каким социально-экономическим, политическим или социо-культурным сценариям в перспективе будет развиваться сфера культуры в стране.

Комплексное изучение ресурсных характеристик (профессиональных, образовательных, ценностных, мотивационных) руководителей сферы культуры России крайне важно для оценки модернизационного потенциала руководителей системы государственной и муниципальной службы, для выработки эффективной культурной политики, для разработки образовательной концепции подготовки управленцев, занятых в государственной и муниципальной службе, что и определило актуальность данной работы.

Степень разработанности проблемы.

В западной и российской социологии имеется множество серьезных исследований общетеоретического и методологического характера по проблематике профессий и профессионализации. Написанные на основе разных теоретических подходов, они дают исследователю возможность искать и находить тот теоретический контекст, который максимальным образом отвечает его предметной ориентации.

Профессионализм и профессия традиционно изучались в рамках социальной структуры и социальной стратификации, а также в относительно новой отрасли социологического знания - социологии профессий. У ее истоков стояли М. Вебер1, Э. Дюркгейм2, В. Зомбарт3, П. Сорокин4. Проявляли интерес к данной области знания Г. Зиммель, Т. Парсонс, П. Бурдье и др. В 1920-30-е гг. разработка темы профессии

1 Weber М. Wirtschaft und Gesellschaft. Grundriss der verstehenden Soziologie. Tubingen. 1980. S. 80.

2. Дюркгейм Э. О разделения общественного труда. Метод социологии. М., 1991.

3 Зомбарт В. Современный капитализм- Т. I. М., 1903.

4 Сорокин П. Система социологии: В 2 т. М., 1993. Т. 2. С. 182.

осуществлялась в рамках дисциплины психологии и социологам труда (А. К. Гастев и др.).

В 1960-80-с гг. отечественные социологи продолжили теоретическую разработку данной проблематики. Свое видение профессии предложил В. Г. Подмарков, для которого сущность профессии предстает как единство двух сторон: объективной и субъективной5. Аналогичное понимание профессии с акцентом на ее субъективной составляющей можно встретить и в более поздних работах у В. Н. Шубкина6, В. И. Паниотго7, Г. А. Чередниченко8 и др.

Основными темами исследований в советский период становятся: мотивация и дифференциация труда рабочих, а также работа специалистов, инженеров, ученых (В. Г. Подмарков9, И. Н. Сиземская'0, Л. С. Бляхман, О. И. Шкаратан", А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов12,0. В. Крыштановская'3 и др.).

В социологии к настоящему времени сложился определенный круг авторов, занимавшихся проблемами профессионализма и профессиональных групп (Р. Н. Абрамов, Г. С. Батыгин, 3. Т. Голенкова, Е. Д Игитханян, В. А. Мансуров, А. А Московская, И. П. Попова, П. В. Романов, Е. П. Сало, Л.А. Семенова, М. Ф. Черныш, О. В. Юрченко, Е. Р. Ярская-Смирнова др.). Основная сфера интересов: проработка понятий профессионализма, ресурсные характеристики отдельных профессиональных групп, поиск адекватных методов исследования и др.

В современных западных исследованиях профессий и профессиональных групп в настоящее время сложились три модели: континентальная, англо-американская и синтетическая. Континентальная модель представляет профессию как административную элиту, которая обладает должностями и опирается на академический креденциализм. Англо-американская модель предусматривает самоформирующуюся практику контроля профессионалов за своей деятельностью. В рамках синтетической модели с ее многокритериальными признаками в последние годы работает все большее число западных и российских исследователей (Г. Беккср, Л. Блауч, Е. Гринвуд, А. Карр-Саундер,

3 Подмарков В. Т. Человек в мире профессий //Вопросы философии. 1972. № 8. С. 354.

6 Шубкин В. Н. Социологические опыты: методологические вопросы социальных исследований. М.: Мысль,

1970.

7 Паниотто В. И. Качество социологической информации (методы оценки, процедуры обеспечения). Киев

Наукова Думка, 1986.

8 Чередниченко Г. А. Молодежь России: социальные ориентации и жизненные пути (опыт социологического исследования. М.: Из-во РХГИ, 2004

9 Подмарков В. Т. Человеке мире профессий//Вопросы философии. 1972. №8. С. 355.

10 Подмарков В., Сиземская И. О профессиональной структуре советского общества. М.: Знание, 1965.

11 Емхман Л., Шкаратан О. НТР, рабочий класс, интеллигенция. М.: Политиздат, 1973.

11 Здравомыслов А, Ядов В. Человек и его работа. М.: Мысль, 1967; Социально-психологический портрет инженера / Под ред. В. Ядова, М.: Мысль, 1977 и др.

13 Крыштановская О. Инженеры // Социологические исследования. 1988. №3. С. 75-81.

Г. Миллерсон, Р. Павалко, П. Уилсон, Е. А. Флекснер, В. А. Мансуров, Е. П. Сало, О. В. Юрченко и др.).

Однако какую бы модель профессии ни выбирали исследователи, со временем все более очевидным становится тот факт, что профессиональную группу целесообразнее всего понимать как системную категорию, зависящую не только от области знаний, академического креденциализма или сформированное™ профессионального сообщества, но и от личностных ресурсов субъекта, в первую очередь - от его ценностей и мотивационного потенциала. Это означает, что при описании любой группы профессии, важно охватить не только комплекс профессиональных компетенций, но и образовательные предпочтения, мотивацию деятельности, ценностные ориентации, систему формальных и неформальных правил взаимодействия и др. Это важный вывод, который имеет еще более существенное значение, когда речь идет о руководителях сферы культуры.

Работы Р. Н. Абрамова, Л. Е. Вострякова, 3. Т. Голенковой, Ю. Б. Епихиной, Т. И. Заславской, Е. Д. Игитхашн, В. А Мансурова, А. А.Московской, И. П. Поповой, Л.А. Семеновой, Е. П. Сало, М. А. Шабановой, М. Ф.Черныша, О. В. Юрченко и др. позволяют описать и проанализировать общий уровень проблем, отличающих российских менеджеров и специалистов как особую профессиональную группу. Вместе с тем далеко неясным остается то, какими профессиональными и личностными навыками обладают руководители сферы культуры как часть подгруппы менеджеров, какова динамика происходящих, г. данной группе перемен, различаются ли между собой представления российских и европейских руководителей сферы культуры о значимости различных профессиональных компетенций. Все это делает исследование общих и специфических особенностей группы руководителей сферы культуры чрезвычайно важным и актуальным.

Цель исследования - выявить специфику российских руководителей сферы культуры как особой социальной группы в сравнении с западными (европейскими и американскими) руководителями сферы культуры, проанализировать ее образовательные и ценностные характеристики, дать описание составляющих ее подгрупп и способов их адаптации к рыночным условиям.

Задачи исследования!

• провести теоретико-методологический анализ понятий профессии и профессионализма, оценить перспективность использования методологического принципа «взгляд на профессию изнутри» для эмпирического исследования различных групп профессий;

• исследовать на теоретическом и эмпирическом уровнях социально-профессиональные и личностные особенности группы руководителей сферы культуры России, как специфической подгруппы государственных и муниципальных служащих;

• дать анализ сложившегося уровня знаний и образовательных предпочтений руководителей сферы культуры в динамике с последующей выработкой предложений по оптимизации образовательной концепции подготовки и переподготовки кадров для системы государственной и муниципальной службы;

• показать динамику представлений российских администраторов и менеджеров сферы культуры относительно наиболее востребованных профессиональных компетенций, описать вектор изменений этих представлений за пятилетний период. Описать динамику ценностных ориентации российских руководителей сферы культуры, уровень удовлетворенности отношениями, складывающимися при взаимодействии с вышестоящими организациями;

• провести сравнительный анализ профессиональных компетенций, российских (на материалах комитета по культуре Санкт-Петербурга), европейских (на примере Ирландии) и американских руководителей сферы культуры, опираясь на методические схемы, предложенные и апробированные в работах П. Кпанси, П. ДиМаджио, Л. Б. Вострякова;

• провести сравнительный анализ представлений об образе успешного руководителя культуры российских (на материалах комитета по культуре Санкт-Петербурга) и европейских управленцев (как должно быть), с реальным образом руководителя (как это есть на самом деле).

Объект и предмет исследования

Объектом исследования являются руководители сферы культуры России на примере Северо-запада России. Предмет исследования: образовательные, профессиональные, личностные, социальные ресурсы руководителей сферы культуры, как подгруппы государственных и муниципальных служащих, а также особенности их ценностных ориентация и мотивации.

Теоретико-методологическая основа диссертации

При исследовании руководителей сферы культуры мы, с одной стороны, исходили из взаимодополняющих теоретических моделей активистской направленности,

позволяющих описывать изучаемых управленцев14 как активных субъектов, имеющих собственную мотивацию, ценности, профессиональные предпочтения, собственные навыки работы. С другой^, - мы опирались на институциональную теорию, предполагая, что те институты, в которых действуют субъекты, накладывают на управленцев определенные ограничения. Это предопределяло обоснованность оценки данной профессиональной группы с позиций институционального и активистского подходов.

Используемый в работе подход, опирающийся на теоретические позиции М. Арчер, Э. Гидденса, Т. И. Заславской, В. А. Ядова и др., суммирующий методологические возможности активистского, и институционального анализа, был дополнен кросс-культурным анализом, позволившим описать профессиональные и личностные особенности российских управленцев сферы культуры! в сравнении с европейскими и американскими.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическая база исследования включала в себя опрос 300 руководителей (администраторов) сферы культуры Северо-Западного федерального округа (Вологодская, Архангельская, Калининградская, Новгородская и Ленинградская области), и менеджеров культуры. Группа респондентов включала в себя по численности 196 администраторов (руководителей и специалистов областных администраций) и 104 руководителей учреждений сферы культуры (директора музеев и театров). Опрос был проведен в 2008 г. в рамках исследования Северо-Западной академии государственной службы. Автор был участником коллективного проекта, в котором его интересовали ресурсные характеристики руководителей (профессиональные, образовательные, ценностные, мотивационные). В 2009 г. изучался аппарат комитета по культуре Санкт-Петербурга Этим исследованием было охвачено 47 работников из 64 штатных сотрудников.

Полученные нами данные в дальнейшем сравнивались с результатами исследований П. Кланси (выборка опроса ирландских руководителей культуры в 1954 г. включала 522 чел.) и американского социолога П. ДиМаджио (опрошены 142 руководителя художественных агентстз США и 350 менеджеров культуры - директоров музеев и театров). Кроме того, в целях вторичного анализа использовались материалы количественного исследования руководителей сферы культуры Северо-Запада и

14 В предлагаемой работе термины руководители и управленцы сферы культуры употребляются как синонимы. В то же время внутри группы руководителей сферы культуры (управленцев) автор вслед за некоторыми западными специалистами предлагает различать администраторов и менеджеров сферы культуры. Администраторы руководят сферой культуры как неким иерархическим институтом власти. Менеджеры, в отличие от администраторов руководят конкретными организациями культуры (музеи, театры и др.).

материалы интервью с руководителями сферы культуры, проведенных в 2003-2004 гг. Л. Е. Востряковым.

Научная новизна результатов, полученных в диссертационном исследовании, состоит в следующем:

• Обоснованы познавательные возможности методологического принципа взгляда на профессию «изнутри», доказана целесообразность его использования при описании «становящихся» групп профессий.

• Выявлена динамика оценок руководителей сферы культуры наиболее востребованных профессиональных компетенций за пятилетний период.

• Уточнены образовательные предпочтения и мотивация руководителей сферы культуры в процессе переподготовки, позволяющие оптимизировать образовательную деятельность внутри системы государственной и муниципальной службы.

• Раскрыта динамика ценностных ориентации руководителей сферы культуры, характер их неформальных связей в профессиональном сообществе, особенности взаимодействия с вышестоящими организациями. Полученные результаты доказывают высокую инерционность ценностно-нормативных ориентаций руководителей, занятых в данной отрасли.

• На основе эмпирических материалов, полученных в ходе опроса руководителей и специалистов комитета по культуре Саикг-Петербурга, в работе впервые, на основании их оценок, составлен образ идеального руководителя. Выявлено серьезное расхождение между идеалом и реальными практиками руководителей, проявленными в их самооценках своей деятельности.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Образовательные ориентации руководителей сферы культуры Северо-Запада России представляют собой сложный комплекс, в котором ориентации на помощь со стороны государства сфере культуры, дополняются рыночно ориентированными представлениями о необходимости сферы культуры зарабатывать деньги собственными усилиями.

2. Руководители сферы культуры как особая профессиональная группа являются внутренне неоднородными. Поэтому дифференциация данной группы, предложенная рядом западных исследователей, на администраторов и менеджеров сферы культуры, является вполне оправданной, применительно к российским реалиям. Эта дифференциация позволяет учитывать различия между администраторами, руководящими сферой культуры на своей территории как неким иерархическим институтом власти, и

менеджерами, которые в отличие от администраторов руководят конкретными организациями культуры (музеи, театры и др.).

3. Динамика сложившихся профессиональных навыков, необходимых для успешного руководства администраторам и менеджерам, свидетельствует о постепенном смещении востребованных руководителями профессиональных компетенций в сторону рыночных моделей. В этом движении менеджеры культуры опережают администраторов.

4. Наиболее существенные расхождения в значимых навыках, которые используют руководители в своей повседневной профессиональной деятельности лежат в области таких профессиональных навыков как креативность и инновационность. Их россияне по сравнению с европейцами явно недооценивают, переоценивая при этом значение стрессоустойчивости. При этом российские руководители убеждены, что контроль над ситуацией, знание законов и способность ставить задачи другим важнее всего остального. Европейцы же ориентируются тумение готовить и проводить письменные и устные презентации, умение составить бюджет. Более внимательно европейцы относятся к своему личностному потенциалу, полагая, что личностные навыки иногда важнее формальных навыков. Россияне значение личностного ресурса явно недооценивают.

5. Западные и российские руководители сферы культуры во многом сходятся при определении образа успешного управленца. При этом отмечаются существенные различия между качествами реальными, востребованными в профессиональной деятельности, и идеальным образом. Это означает, что развитие внутри государственной службы затруднено не столько устаревшими ценностями, но институциональной инерцией -правилами, действующими внутри системы госслужбы.

7. Доминирующими ценностями у российских руководителей, занятых в сфере культуры, сегодня, как и пять лет назад, остаются традиционные ценности. Некоторые отличия связаны с тем, что в настоящее время руководители в большей степени, чем раньше хотят видеть конкретные результаты своего труда, а также достигать творческой реализации даже в ущерб внутреннему комфорту. Это позволяет говорить о некотором росте мотивационного потенциала руководителей сферы культуры.

8. Отличительной особенностью руководителей сферы культуры как особой профессиональной группы, особенно администраторов, является ориентация не на инновационный тип развития, а на традиционные способы реализации своей деятельности. Тем самым она сохраняет за собой некие консервативные черты. Одновременно скорость динамики происходящих здесь изменений будет зависеть не столько от характеристик самой группы, сколько от тех институтов, в которых они

находятся. Это вынуждает руководителей сферы культуры - по собственному желанию, или без него - оставаться заложниками устаревших, и нуждающихся в серьезной модернизации институтов.

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретическая значимость. Результаты работы вносят определенный вклад в современную теорию социологии профессий и социальной стратификации. Апробированный в ходе работы методологический принцип исследования профессии «изнутри» открывает возможности для более широкого использования этого методологического принципа в современных исследованиях профессий. Результаты анализа образовательных предпочтений руководителей сферы культуры расширяют возможности для концептуального обоснования образовательных программ путем усиления в них интерактивного компонента. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы для последующего анализа процессов становления профессии менеджера, а также для проведения компаративистских исследований.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования определяется тем, что предложенные в работе теоретические схемы могут использоваться в эмпирических исследованиях для объяснения специфики поведения различных профессиональных групп руководителей. Полученные эмпирические результаты, в свою очередь, могут применяться дня разработки эффективных мер по оптимизации деятельности системы государственной и муниципальной службы. Кроме того, результаты работы могут быть использованы преподавателями вузов, где ведется переподготовка государственных и муниципальных служащих, для более полного представления о своих потенциальных слушателях. Материалы исследования могут быть включены в вузовские курсы по «Социологии профессий», а также в спецкурсы.

Апробация результатов исследования. Основные идеи, положения и выводы диссертационного исследования нашли отражение в 11 публикациях автора, общим объемом более 8,0 печатных листов.

Основные выводы диссертации были представлены на российских и общеинститутских конгрессах и конференциях: на III Всероссийском социологическом конгрессе «Социология и общество: проблемы и пути взаимодействия» (Москва, 2008), на всероссийской конференции «Современное общество: вопросы теории, методологии и методов исследования» (Пермь, 2008), на общероссийской конференции «Россия в современном мире» (Москва, ИНИОН РАН, 2009), на общеинсгатугской конференции аспирантов (Москва, ИС РАН, 2009).

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на совместном заседании Центра социальной структуры и социального расслоения и сектора исследования личности, Учреждения Российской академии наук Институт социологии РАН

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, представлена степень разработанности проблемы, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, его научная новизна, положения, выносимые на защиту, теоретическая и практическая значимость, дана информация об апробации результатов, описана структура работы.

Первая глава. «Теоретико-методологические основания исследования руководителей сферы культуры как социально-профессиональной группы»

посвящена изложению классических и современных толкований категорий профессии и профессионализма. Большое место в работе отведено описанию профессиональных компетенций группы руководителей сферы культуры, как становящейся группы профессионалов. Кроме того, в первой главе анализируются специфические особенности группы руководителей сферы культуры. Вводятся понятия администраторов и менеджеров культуры. В заключение главы дается обзор методов, используемых для исследования становления профессиональных групп и порофессиональных компетенций менеджеров в зарубежных и отечественных исследованиях.

В первом параграфе: «Понятие профессии и профессионализма в отечественных и зарубежных исследованиях: теоретический анализ» предложен анализ классических и современных трактовок понятия профессии и профессионализма, представленных в работах Г. Спенсера, К. Маркса, Э. Дюркгейма, М. Вебера, П. Сорокина и др., в которых обсуждаются ключевые характеристики профессии. Большинство классиков социологии сходились во мнении, что профессии следует уподоблять профессиональным группам, которые представляют собой простой идеально-типический феномен, к которому стремится приблизиться большинство занятий. Как считал М. Вебер, профессионалы становятся предвестниками и героями рационализированного расколдованного мира15.

В параграфе рассматриваются также исследования советского периода по данной проблематике. Основными темами исследований в это время становятся: объективная и субъективная сторона труда, мотивация и дифференциация труда рабочих, а также работа

13 Weber M. Wirtschaft und Gesellschaft. Grundriss der verstehenden Soziologie. Tubingen; 1980. S. 80. 12

специалистов, инженеров, ученых (Л. С. Бляхман, О. И. Шкаратан, А. Г Здравомыслов, О. В Крыштаповская, В. Г. Подмарков, И. Н. Сизе,мекая, В. А. Ядов и др.). На основе анализа работ советского периода автор приходит к заключению, что основным достижением этого этапа было скрупулезное изучение мотивации и дифференциации труда рабочих, специалистов, инженеров, ученых, благодаря чему в советской социологии стало широко использоваться понятие профессии. Однако ситуация того времени не позволяла авторам приблизиться к описанию профессиональной специфики разных типов профессий, акцентировать внимание на особой роли субъектов в становлении отдельных профессиональных групп.

В российской социологии к настоящему времени сложился определенный круг авторов (Р. Н. Абрамов, Г. С. Батыгин, В. А. Мансуров, Е. П. Сало, Л. А Семенова, О. В Юрченко, М. Ф. Черныш, И. П. Попова, Е. Р. Ярская-Смирнова, П. В. Романов, 3. Т. Голенкова, Е. Д. Игитханян, А. А. Московская др.), для которых профессионализм предстает как достаточно сложная категория. Профессионализм в работах этих исследователей рассматривается, в первую очередь, как ресурс профессиональных знаний, навыков, опыта, связей, созданный в прошлом, задействованный в настоящем или развиваемый в будущем16. При этом некоторые из авторов понимают под процессом профессионализации «процесс увеличения объема властного, экономического и культурного ресурсов профессиональной группы с целью приобретения властной монополии на рынке труда или в государственном секторе»17. Другие убеждены, что значимыми для профессии являются, в первую очередь, уровень компетенции и способность эффективно двигаться в сторону «новой социальной перспективы»18.

Современные западные последователи при изучении профессии работают, как правило, в трех типах моделей: континентальной, англо-американской и синтетической. В работе дастся описание этих трех моделей, возможностей их использования в эмпирических исследованиях. Вывод, к которому приходит диссертант: каждая из моделей дает свои возможности для понимания сути профессии, однако именно синтетические модели завоевывают в последние годы все большее число последователей, так как позволяют более системно взглянуть на профессию. В заключение параграфа автор дает собственную интерпретацию понятия профессионализма, согласно которой профессионализм - это не просто набор профессиональных навыков, которыми обладает

16 Попсиза И. П. Профессиональный статус специалистов в меняющемся российском обществе. М.: Наука, 2004. С. 172.

17 Мансуров В. Л., Юрченко О. В. Перспективы профессионализации российских врачей в реформирующемся обществе И Россия реформирующаяся: Ежегодник - 2004. М.: Институт социологии РАН, 2004. С. 61.

" Там же. С. 207-208.

работник, но и личностные ресурсы, формирующие особую мотивацию повседневной деятельности.

Во втором параграфе: «Основные подходы к изучению профессионализма менеджеров» дается подробный анализ концептуализации понятия менеджер в толковании западных и российских исследователей. Автором приводятся как классические (А. Файоль), так и современные трактовки данного понятия.

На основе анализа автор приходит к заключению, что в западных социологических исследованиях менеджеры чаще всего рассматриваются как особый социально-профессиональный слой в составе нового среднего класса (Дж. Бернхем, В. Буррис, Э. Гидденс, Я. Маршак, Ч. Миллс, Э. Райт, У. Уорнер и др.), а менеджмент включает в себя функции, методы и приемы руководства людьми в коммерческих и некоммерческих организациях. Одновременно это понятие включает в себя социальную группу (profession), состоящую из людей, получивших специальное образование в сфере управления и практически занимающихся руководством. Именно поэтому менеджмент -это научная дисциплина, область знаний, имеющая собственный предмет и метод исследования, сформировавшая свои традиции и подходы. Менеджмент при этом можно рассматривать и как специфическую субкультуру с особыми ценностями, нормами, духовными и мировоззренческими ориентирами и даже стилем жизни19.

Ключевым отличием профессиональной группы менеджеров от других профессиональных групп, по мнению ряда авторов, является власть над наемными работниками, возможность распоряжения трудовым ресурсом, что характеризует позицию менеджера именно как социальную20.

Существенное место в проведенном анализе отводится ответу на вопрос: что важнее для менеджеров: знание управления или профессиональные компетенции? Вслед за К. С. Камероном и Д. А. Вэггоном, с позицией которых автор солидаризируется, знание принципов управления - важная, но недостаточная часть подготовки к работе в сфере управления21. Вслед за М. Силвером мы убеждены, что характеристики профессионализма руководителей должны изучаться в контексте их практического применения к определенной управленческой работе, в контексте «совокупности внешних, личностных и межличностных факторов»22, которые придают ей определенный характер.

19 Романов П. В. Современные социологические теории менеджмента. М., 1997. С. 2.

20 Инясевский С. А. Ресурсные характеристики менеджеров как социально-профессиональной группы современного российского общества. Автореферат дисс. на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М. ГУ-ВШЭ, 2009.

21 Cameron К. S. and Whetíen D. S. Developing Management Skills. Illinois and L.: Scott, Foresman & Co, 1984.

22 Silver AÍ. Defining and delivering the product: an overview // Competent to Manage: Approaches to Management Training and Development. / Ed. by M. Silver. L.: Routledge, 1991. P. 65.

Среди российских исследователей примат практик реальной деятельности над нормативными образцами признается далеко не всеми исследователями23. Однако анализ понятия профессионализма менеджеров, предложенный широким кругом авторов (Т.Албаниз, Р. Боум, Р. Бояцис, Ч. Вудраф, П. Спарроу и др.), приводит диссертанта к важному выводу: признание важности конкретных профессиональных навыков над профессиональными знаниями является сегодня определяющим для большинства исследователей данной области. И это не случайно. Управленческий профессионализм основывается на понятии «компетентности реальной практике», что является сутью характеристики профессионализма руководителей. Одновременно ответ на вопрос о том, что важнее, - теоретические знания или профессиональные компетенции - не может быть однозначным. Чем определеннее те черты, которые приобретает профессия менеджера, тем более очевидным становится тот факт, что сегодняшнее время требует для эффективного управления системного профессионала, формирующего собственные профессиональные практики, которые не вытесняют, а дополняют теоретические знания.

В третьем параграфе: «Руководители сферы культуры: компетенции н особенности профессиональной деятельности» рассматривается на основе западных (П. Кланси) и российских исследований (Л. Е. Востряков) специфика профессиональных компетенций руководителей сферы культуры. Основываясь на материалах представительного эмпирического исследования П. Кланси, можно утверждать, что специалисты - руководители данной отрасли зачастую обладают более глубокими профессиональными навыками, чем обычные местные чиновники.

Специфическими задачами руководителей сферы культуры являются: управление программами и проектами, отношения с творческим персоналом (для музеев: управление музейным собранием), отношения с посетителями / клиентами, отношения с потенциальной аудиторией24.

Главная проблема, с которой сталкиваются руководители культуры, чаше других, это: нехватка ресурсов, особенно финансозых ресурсов, независимо от масштаба организации25.

Особое место в данном параграфе отводится описанию подгрупп внутри группы руководителей сферы культуры. Западные - особенно европейские - аналитики достаточно часто используют понятийные категории «администратор» и «менеджер»

23 Так, к примеру, С. Ннясевский убежден, что занятие позиций в менеджменте все менее становится результатом приобретенного опыта, и все в большей степени связывается с нормативными образовательными технологиями.

24 См.: Clancy P. Managing the Cultural Sector. Essential Competencies for managers in Aits, Culture and Heritage in Ireland. Dublin: Oak Tree Press, 1994. P. 82.

2i См.: Ibid. P. 84.

культуры, которое приводится и в настоящей работе. Вслед за К. Ходжкинсоном мы исходим из того, что администратор «делает политику», а менеджер «претворяет политику в жизнь»26.

Также в параграфе приводится описание тех профессиональных компетенций, которые, по мнению исследователей, обеспечивают эффективное управление. Все они соответствуют рыночной специфике деятельности. В работе приводится их конкретный перечень. Одновременно утверждается, что современный руководитель учреждения культуры для успешного менеджмента должен обладать как общими, так и специфическими профессиональными навыками, которые характеризуются в первую очередь многофункциональностью руководителя, необходимостью следовать креативным технологиям, особенно в поиске финансовых ресурсов и управлении людьми. Творческий характер подчиненных в сфере культуры предполагает отказ от жестких технологий менеджмента в пользу «побуждающих» воздействий, которые бы учитывали особенности социально-психологического портрета работников сферы культуры.

В четвертом параграфе: «Методы исследования становлении профессиональных групп и профессиональных компетенций» рассматриваются наиболее часто используемые при исследовании профессиональных групп методы исследования.

Проведенный анализ позволяет утверждать, что наиболее часто в российских исследованиях профессий используется метод интервью (Р. Н. Абрамов, В. А. Мансуров, А. А. Московская, И. П. Попова, Е. П. Сало, С. В. Шишкин, А. Е. Чирикова, О. В. Юрченко, и др.).

Часть исследователей весьма продуктивно используют разновидность метода интервью, прибегая к так называемому биографическому методу в различных его вариантах (Д. Берто, М. Коли, И. П. Попова и др.). Важно, что в этом случае респондент выстраивает свой рассказ, исходя из собственных смыслов и значений, придаваемых тем или иным эпизодам профессиональной биографии.

Встречаются в российских исследованиях также работы, в которых особенности тех или иных профессиональных групп изучаются с помощью метода ранговых оценок, который иногда обозначают как процедуру ранжирования. К методу ранговых оценок прибегает в исследованиях руководителей сферы культуры JI. Е. Востряков27. Именно его научные разработки и материалы положены в основу нашей диссертации и используются

26 См.: HodgkimoTi С. Administrative Philosophy: Values and Motivations in Administrative Life. Kidlington; Oxford: Pergamon, 1996.

27 См.: Востряков Л. E. Региональная культурная политика пореформенной России: субъектное измерение. СПб: Изд-воСЗАГС 2005.

16

они, прежде всего для того, чтобы расширить пространство анализа изучаемой группы профессионалов во временной и сравнительной перспективе.

В приводимом параграфе дается развернутое описание метода ранговых оценок и сравнительного метода, которые для данного диссертационного исследования являются определяющими.

Важным выводом проведенного анализа является констатация того факта, что правомерность использования сравнительного метода и его надежность в межстрановых исследованиях трудно доказать, если пользоваться строгими сопоставительными критериями, однако это не означает, что он не может использоваться в эмпирических исследованиях в принципе.

Во второй главе: «Образовательные ресурсы и образовательные ориентации руководителей сферы культуры Северо-Запада» приводятся результаты эмпирических исследований динамики образовательных ориентации руководителей сферы культуры, которые предваряет небольшое теоретическое вступление, в котором утверждается на основе проделанного анализа, что образовательная концепция для руководителей данной отрасли должна модернизироваться.

В первом параграфе: «Профессиональный опыт или образование в сфере культуры и искусства: выбор руководителей сферы культуры» приводятся эмпирические результаты выбора того или иною типа образования самими руководителями. Согласно полученным данным, муниципальные руководители более востребованным и полезным для профессиональной деятельносм считают управленческое образование (75%), а образование в сфере культуры и искусства ставят гораздо ниже (18 %). Схожие тенденции демонстрируют и администраторы сферы культуры, но все-таки специальное образование в сфере культуры и искусства, как и отраслевая управленческая компетентность, по их мнению, должны дополнять друг друга.

В целом результаты исследования позволяют заключить, что спор о том, в каком типе образования нуждаются руководители сферы культуры областного или муниципального уровня, ими самими решается в большинстве своем в пользу смешанной образовательной модели. Предпочтительной ситуацией для них остается та, в которой руководители сферы культуры обладают в большинстве своем «двойным образовательным ресурсом» - и специальным, и управленческим. Важно, что молодые руководители не стремятся «страховать» свое управленческое образование специальным, полагая, что только управленческих знаний вполне достаточно, чтобы справляться с необходимыми профессиональными функциями. Одновременно нельзя не отметить, что доля тех, кто доверяет специальному образованию, а не управленческому, продолжает

оставаться относительно высокой (20-30%). Это позволяет предположить, что уровень управленческого образования в России оставляет желать лучшего и явным образом не соответствует сложности решаемых проблем в сфере культуры.

Во втором параграфе: «Оценки своих знаний российскими администраторами сферы культуры» приводится динамика самооценок руководителей сферы культуры, относящихся к уровню собственных компетенций в различных профессиональных областях.

Проведенный эмпирический анализ позволяет заключить, что за пятилетний период, отделявший одно исследование от другого, произошли заметные изменения в знаниевом уровне руководителей. Во-первых, региональные культурные политики за прошедшие пять лет достаточно быстро избавились от острого дефицита знаний в тех областях, которые все настойчивее востребовались условиями, сложившимися в современной России: в области финансов, экономики, права, политологии. Незнание экономики, финансов и права сегодня для руководителей сферы культуры означает неспособность выполнять свои прямые обязанности. Пять лет назад такой профессиональный императив еще не сложился. Второе. Можно предположить, что за годы реформ региональные руководители осознали необходимость осуществления в своей работе политических функций, что привело к признанию важности теоретических знаний в сфере политологии. Если в 2004 г. средне -высокую значимость знания политологии признавали около 35% респондентов, то в 2009 г. их число достигло уже 48%. При этом практически во всех областях руководители оценили свою компетентность средними оценками. Это, скорее всего, свидетельствует о том, что руководители за прошедшие годы накопили опыт практических действий, опираясь на старый запас знаний, однако теперь они нуждаются, если не в модернизации своего багажа, то, по крайней мере, в его переосмыслении.

В третьем параграфе: «Внутренние мотивы участия администраторов сферы культуры в переподготовке и повышении квалификации» на основе ранговых шкал выстраивается пятиступенчатая мотивационная иерархия к получению образования руководителей сферы культуры. На первом месте в этой иерархии располагается мотив расширения собственных знаний, а вторую позицию занимает мотив подчинения принятым нормам в институтах власти, который оказывается даже важнее карьерного роста. Мотив следования рутинным образовательным правилам, сложившимся в повседневности работы, оказывается важнее карьеры, требований начальства и даже внутренней конкуренции. Это говорит о том, что реальная управляемость институтов власти, за счет действующих внутри этих институтов правил, может оказаться выше, по

сравнению с сигналами, идущими от вышестоящих начальников. Конкурентная мотивация располагается на самой низкой мотивационной ступени, что свидетельствует о явном нежелании руководителей противопоставлять себя другим сотрудникам. Не исключено, что конкуренция между другими руководителями и членами своей команды все же существует, но респонденты отказываются отдавать ей должное место в мотивационной иерархии, так как не относят конкурентный мотив к социально-одобряемым.

Несмотря на то, что проведенный анализ оказался вполне предсказуемым, он все же позволяет сделать важный вывод - действующая система норм и правил в госучреждениях власти сегодня оказывается сильнее любых приказов сверху. Именно поэтому система подготовки и переподготовки кадров государственных и муниципальных служащих должна давать не только набор знаний, но и способствовать переосмыслению ценности получаемого образования, добиваясь того, чтобы они помогали не просто следовать ежедневным рутинным схемам деятельности, но и преодолевать их ради общественного блага.

В четвертом параграфе: «Особенности кадровой подготовки администраторов и менеджеров культуры в оценках российских руководителей» приводятся результаты эмпирического исследования динамики образовательных предпочтений руководителей сферы культуры.

Полученные данные говорят о том, что за прошедшие пять лет продолжался рост-интереса руководителей сферы культуры к интерактивным и краткосрочным формам обучения. Скорее всего, это свидетельствует о возрастающем понимании руководителями необходимости быстрой модернизации своих знаний при отсутствии должного ресурса времени для их пополнения. Многие руководители и в 2009 г. продолжали настаивать на том, что образование в сфере управления культуры должно быть более гибким по содержанию и легко моделируемым по форме.

Подобное стремление руководителей, работающих в системе государственной и муниципальной службы, получать знания, участвуя в тренингах и проектных семинарах, корреспондирует с внутренними установками работников бизнес-компаний, которые также считают необходимым динамизировать образовательный процесс за счет выработки конкретных навыков действий в специально созданных обстоятельствах, чтобы потом использовать этот опыт в реальной практике управления.

В то же время исследование вскрыло большой региональный разброс в отношении частоты и форм кадровой подготовки руководителей. Принципиальным здесь является то, что вновь подтверждается тот факт, что крупные столичные города имеют преимущества

перед регионами, хотя во многом до сих пор частота посещения обучения обусловлена не величиной территории, а наличием или отсутствием материальных ресурсов. В то же время это - не единственный фактор. Не меньшее значение продолжают играть сложившиеся повседневные практики, когда в одном случае овладевать новыми знаниями просто необходимо, чтобы сохранить свой репутационный ресурс, а в других случаях репугационный ресурс можно сохранить, не применяя в практиках новых знаний.

Общий вывод: система представлений самих руководителей сферы культуры о том, как должна быть построена система подготовка и переподготовки кадров не содержит в себе ожиданий, которые бы противоречили логике здравого смысла. При этом складывающиеся сегодня представления хотя и учитывают изменившуюся ситуацию в отрасли, но все же отстают от реальных вызовов модернизации.

В параграфе представлены эмпирические результаты, показывающие частоту и частично удовлетворенность руководителей взаимодействием внутри профессионального сообщества и с вышестоящими структурами.

Как показывают данные исследования, от 40 до 43% респондентов утверждают, что они вообще не имеют друзей среди работников культуры. «Одиночество начальников», которые чаще всего указывают на наличие лишь одного-двух друзей из своей профессиональной сферы, свидетельствует о нежелании руководителей впускать в свою личную жизнь слишком большое число коллег. Важно, что число таких управленцев практически не меняется за пятилетие.

Однако число администраторов культуры Санкт-Петербурга, имеющих четырех или пятерых друзей в сфере культуры, несколько выше, по сравнению с показателями региональных управленцев культуры Северо-Запада пятилетней давности, хотя эти различия весьма слабы, чтобы считать их значимыми. Не исключено, что в основе феномена замкнутости государственных и муниципальных служащих лежит сложившаяся в советскую эпоху практика избегания самораскрытия в управленческой среде, вытекающая из опасения стать уязвимым для критики с их стороны. Важно учитывать, что частота и интенсивность дружеских контактов и наблюдаемый здесь разброс находятся под существенным влиянием со стороны социокультурных, личностных и даже возрастных факторов.

Анализ удовлетворенности сотрудников комитета по культуре Санкт-Петербурга характером взаимодействия с различными субъектами культурной политики в регионе показал, что он имеет достаточно шокий уровень. Лишь 30% персонала удовлетворены уровнем взаимодействия с Министерством культуры России. Еще меньше удовлетворенных среди сотрудников комитета практикой взаимодействия с

муниципальными органами власти. Приведенные данные позволяют говорить о том, что сегодня региональный орган управления сферой культуры вынужден работать как достаточно закрытый институт, в котором выстраивание деловых взаимодействий с вышестоящими или нижестоящими акторами практически не удается.

Далее в параграфе рассматривается феномен контактных сетей как возможный

образовательный ресурс для российских руководителей сферы культуры в среднесрочной

перспективе, по аналогии с Западной Европой, где создание подобных сетей, позволяет

осуществлять и координировать разные формы образования управленцев, адекватные

современным условиям. Будучи добровольными общественными образованиями

(ассоциации), сформировавшимися, в основном, либо по профессиональному признаку,

либо по интересу, «культурные сети» становятся своеобразной площадкой эксперимента в

сфере культуры. Сеть представляет собой некое экспертное сообщество «особый

общественный механизм ограничения и критики проектных предложений ...

одновременно она обеспечивает развитие и поддержку инициатив, обогащает их 28

содержанием и смыслом» .

Важным аргументов в пользу развития таких сетей в России является глобализация, которая диктует необходимость следования неким общим мировым профессиональным принципам, знакомство с которыми и развитие которых в России станет заметным концептуальным вкладом в систему образования. Данные настоящего исследования свидетельствуют о том, что контактные сети предполагают конкретную работу с культурными и кадровыми проектами, к которым пусть слабо, но тяготеют уже сегодня российские управленцы.

В завершение второй главы приводятся общие выводы по всему спектру проведенных в ней исследований.

В третьей главе: «Профессиональные и ценностные ресурсы руководителей сферы культуры Северо-Запада России, Европы и Америки: сравнительный анализ» приводятся результаты анализа динамики представлений администраторов и менеджеров культуры России относительно профессиональных навыков, необходимых в повседневной практике. Дается сравнение представлений российских руководителей с европейскими (данные вторичного анализа) и американскими, вскрываются области совпадений и различий в этих представлениях. Отдельно исследуется образ успешного руководителя в сравнении с самооценками у западных (европейских и американских) и российских служащих.

г8 В качестве примера подобных контактных сетей в сфере культуры могут быть названы «ORACLE» - сеть менеджеров культуры, включающая в настоящее время членов га 35 стран Европы и Канады или ENCATC -сеть европейских центров по подготовке администраторов культуры.

В первом параграфе: «Динамика представлений администраторов и менеджеров сферы культуры России о необходимых профессиональных компетенциях и технологиях (2004-2009)» описывается в сравнении динамика представлений российских администраторов и менеджеров, как отдельных подгрупп руководителей сферы культуры, относительно наиболее важных в повседневной практике профессиональных компетенций. Перечень ранжируемых по значимости профессиональных компетенций основывается на методической схеме, предложенной П. Кланси.

Полученные эмпирические данные свидетельствуют о том, что если в 2004 г. пространство совпадений этих двух групп руководителей образовывали стратегические, финансовые и коммуникативные позиции, то в 2009 г. оно несколько сузилось. На этом фоне отчетливо стали расти отличия практически по всем важнейшим направлениям овладения теми или иными навыками. В 2009 г. фактически закрепилась тенденция, согласно которой позиции, связанные со стратегическим планированием и самоконтролем отличались у этих групп руководителей иногда весьма существенно. Администраторы культуры, в свою очередь, к 2009 г. убедились в том, что навыками-лидерами, которые в первую очередь необходимы для успешного осуществления профессиональной деятельности, являются такие умения как технология фандрайзинга, стратегическое планирование, технология маркетинга. Для менеджеров культуры тройка качеств-лидеров выглядит несколько иначе: технология маркетинга, технология фандрайзинга, технология подготовки и принятия управленческих решений. Вскрытые закономерности, скорее всего, говорят о том, что руководители учреждений культуры все больше движутся в сторону «коротких стратегий», в то время как администраторы культуры все больше осознают важность стратегического планирования.

Весьма любопытен факт опережения менеджерами администраторов культуры в осознании важности таких рыночных инструментов, как «технология маркетинга». Приближенность последних непосредственно к учреждениям культуры и необходимость работы с людьми творческого труда, продвигая результаты последних к потребителю, ускоряет процесс переосмысления места и роли этих технологий в профессиональной деятельности менеджера культуры.

Проделанный анализ позволяет утверждать, что развитие профессионализма администраторов и менеджеров культуры России на примере нескольких северных областей, идет в сторону рыночных моделей, хотя нельзя сказать, что это быстрый процесс. Резкое сокращение финансирования сферы культуры на федеральном и

региональном уровнях сделали развитие рыночных технологий необходимым условием выживания сферы культуры в современных условиях.

Во втором параграфе: «Профессиональные компетенции руководителей сферы культуры Северо-Запада России, Санкт-Петербурга и Ирландии» дается сравнительный анализ представлений относительно востребуемых профессиональных компетенций этих групп управленцев. Результаты сравнительного исследования свидетельствуют о достаточно четких различиях между российскими и ирландскими руководителями. В отличие от россиян ирландцы наиболее важными считают коммуникативные компетенции, а также более высоко оценивают личностные компетенции.

В целом, можно говорить о том, что современные российские руководители сферы культуры ориентируются как на схожие с европейцами, так и на принципиально иные стратегии управленческой деятельности. Пять лет назад российские руководители недооценивали значение инновационного! и креативности, переоценивая в своей работе значение сгрессоустойчивости, что серьезно отличало их от европейских коллег. Сегодня российские руководители государственной и муниципальной службы вновь остаются заложниками формальных схем управления, предполагая, что контроль над ситуацией, знание законов и способность ставить задачи другим важнее всего остального. Европейцы убеждены в необходимости несколько иных качеств для успешного руководства: в их ряду самые главные позиции занимают такие навыки профессиональной деятельности как умение готовить и проводить письменные и устные презентации. Более внимательно европейцы относятся к своему личностному потенциалу, справедливо полагая, что личностные навыки иногда важнее формальных навыков профессиональной деятельности. Россияне же явно недооценивают значение личностного ресурса, предполагая, что знание принципов организации деятельности, повсеместный контроль и знание законов обеспечат им успех в профессиональной карьере.

Речь идет не о том, что российские руководители из государственной и муниципальной службы хуже или лучше своих европейских коллег пятнадцатилетней давности. Эти данные указывают на явную переоценку российскими руководителями значения институциональных условий своей деятельности, по сравнению с личностными ресурсами.

В третьем параграфе: «Представления российских, европейских и американских управленцев сферы культуры об образе успешного руководителя в сравнении с самооценками» приводятся данные, полученные нами в ходе исследования руководителей сферы культуры комитета по культуре Санкт-Петербурга по 8

агрегированным показателям на основе шкалы из 40 качеств, в сравнении с результатами исследований европейских администраторов Западной и Восточной Европы, проведенного Л. Е. Востряковым в 2004 г.

Анализ агрегированных показателей позволил убедиться в том, что существенных расхождений россиян и европейских руководителей при построении образа успешного управленца не наблюдается. Схожи оценки трех изучаемых групп управленцев по показателям партнерства и коммуникативности, доминирования, консерватизма и прагматизма. Показатель инновационности в сознании россиян предстает как менее значимый, по сравнению с западноевропейскими и восточноевропейскими администраторами сферы культуры. И, наоборот, российские управленцы несколько преувеличивают по сравнению с европейскими коллегами значение таких качеств как креативность и стрессоустойчивость в образе успешного управленца. Полученные результаты позволяют говорить о том, что российские и европейские управленцы движутся в одном направлении, осознавая важность для успешного руководства примерно совпадающих качеств. Однако этого нельзя сказать относительно вскрытых самооценок у руководителей культуры в Европе и России. Полученные данные указывают на то, что расхождения по характеру самооценок у администраторов разных стран весьма выражены и захватывают подавляющее большинство оценок, за исключением таких качеств как -доминирование и солидарность. Наибольшие расхождения в самооценке наблюдаются в отношении такого качества как стрессоустойчивость. Существуют серьезные расхождения в самооценках европейцев и россиян по таким качествам как инновационность и креативность. Наличие выраженных различий в самооценках между российскими и европейскими администраторами свидетельствуют, скорее всего, не о более низком потенциале адаптации россиян к рыночным преобразованиям в сфере культуры, а о том, что в российских условиях принципиально иные стратегии управленческой деятельности оказываются эффективными.

В параграфе приводятся также сравнительные данные российских и американских респондентов о наиболее важных качествах, необходимых руководителю, раскрытых с помощью методической схемы П. ДиМаджио. Результаты позволили убедиться в том, что и здесь есть существенные расхождения в представлениях между двумя группами. Два качества из трех, самых важных для американцев, таких как управленческий опыт и умение составить бюджет фактически оттеснены на периферию «успешных качеств» у россиян. Это, свидетельствуют о том, что российские руководители, отдают, в первую очередь, дань пониманию специфики культуры, эрудиции, утонченности и стилю, в то время как у американцев на первые позиции выходят более прагматические умения.

Полученные результаты, скорее всего, свидетельствуют о том, что пока российские и американские руководители намерены достигать успехов в своей работе за счет различных профессиональных ресурсов.

В четвертом параграфе: «Динамика ценностных ориентация руководителей сферы культуры Санкт-Петербурга и Северо-Западного региона: сравнительный анализ (2004-2009 гг.)» дается сравнительный анализ ценностных ориентаций руководителей Санкт-Петербурга и руководителей Северо-Запада. Опираясь на разработанный А. Г. Маслоу подход, руководителям была предложена сконструированная ценностная шкала, в которую вошли выделенные различными респондентами в ходе интервью, проведенных Л. Е. Востряковым, наиболее значимые ценности, которые им следовало проранжировать по 10-бальной шкале. Полученные результаты свидетельствуют о том, что представления работников Комитета по культуре Санкт-Петербурга концентрируются вокруг трех наиболее значимых ценностей - интересная работа, связанная с новыми впечатлениями, возможность общаться с разными людьми, пусть слабая, но материальная защита. Это полностью совпадают с позицией, высказанной руководителями в 2004 г. Можно утверждать, что эти три ценности являются лидерами ценностного ряда на протяжении достаточно длительного временного отрезка Даже экономический кризис не повлиял на их соотношение кардинальным образом. Это свидетельствует о высокой инерционности ценностной шкалы руководителей сферы культуры. «Материальный фактор» ни в 2004 г., ни пять лет спустя, как это не парадоксально, не является главным в ценностной ориентации региональных управленцев (хотя значимость его высока), а доминирующие позиции устойчиво принадлежат ценности «интересной работы».Парадоксально выглядят в этой связи оценки, свидетельствующие об относительно низком ценностном значении креативности или творческой направленности профессиональной деятельности. Недоучет творческой компоненты приводит к воспроизводству рутинной составляющей в руководстве культурными процессами. В результате персонал комитета, стремясь соответствовать нормам и ценностям, сложившимся внутри этих институтов, могут стать невольными проводниками рутинных схем.

Полученные результаты дают основание говорить о сложности мотивационных структур руководящего персонала, их подвижности, высокой зависимости не только от внутренних предпочтений, но и от тех возможностей, на фоне которых мотивация формируется.

Основные выводы работы содержатся в заключении.

Список публикаций но теме диссертации

Работы, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ

1. Чириков, Е. П. Американские и российские администраторы культуры о критериях успешности управления: формирование нового профессионализма / Е. П. Чириков, JI. Е. Восгряков // Власть. 2010. № 5. С. 108-111. (0,50 / 0,25)

2. Чириков, Е. П. Современный управленец культуры: групповой портрет / Е. П. Чириков, JI. Е. Восгряков // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2010. № 1. С. 116-135 (1,25 / 0,50)

3. Чириков, Е. П. Региональный администратор культуры: социально-профессиональные характеристики и ценностные ориентации / Е. П. Чириков, Л. Е. Восгряков // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2010. № 2. С. 159-171. (0,80 / 0,40)

4. Чириков, Е. П. Набросок к социальному портрету персонала регионального органа управления культурой / Е. П. Чириков, В. Ю. Панкратов, О. С. Коцдротас // Личность. Культура. Общество. 2010. Т. 12. Вып. 2 (55-56). С. 305-310. (0,50 / 0,25)

5. Чириков, Е.П. Управленческие компетенции руководителей сферы культуры России, Европы и США: межстрановой социологический анализ / Е. П. Чириков, Л. Е. Восгряков // Россия и современный мир. 2010. №3 С. 84-98 (1,2/0,6)

Другие работы, опубликованные автором по теме диссертации

6. Чириков, Е. П. Администраторы культуры об управленческом профессионализме: некоторые результаты компаративного исследования / Е. П. Чириков, Л. Е. Востряков // Научные труды северо-Западной академии государственной службы. Т. 1. СПб., 2010. Вып.1. С. 137-144. (0,50/0,25)

7.Чириков, Е. П. Профессионализм менеджеров культуры: взгляд снаружи и изнутри / Е. П. Чириков // Современное общество: вопросы теории, методологии и методов исследования: Материалы всероссийской конференции. Пермь, 2008. С.112-113 (0,2)

8. Чириков, Е. П. Профессионализм руководителей сферы культуры: управленческая компетентность и факторы успеха / Е. П. Чириков // Социологические этюды. Сборник аспирантских работ. М.: ИС РАН, 2009. С. 297-314. (1,00)

9. Чириков, Е. П. Руководители сферы культуры России как профессиональная управленческая группа: опыт социологического анализа / Е. П. Чириков, Л. Е. Востряков [Электронный ресурс] // Профессиональные группы: динамика и трансформации / Под ред. В.А. Мансурова. М.: Изд-во Института социологии РАН, Российское общество социологов, 2009. (ISBN 978-6-89697-177-1) С. 325-344. (1,25 / 0,75)

10. Чириков, Е. П. Управленческие компетенции в оценках руководителей сферы культуры: межстрановый анализ / Е. П. Чириков, Л. Е. Востряков [Электронный ресурс] // Социология и общество: проблемы и пути взаимодействия: Материалы III Всероссийского социологического конгресса. - М.: Институт социологии РАН, Российское общество социологов, 2008 (ISBN 978-6-89697-157-3) URL: http:

//www.isras.ru/abstract bank/1210236081 .pdf (0.50 / 0,25)

11. Chirikov, E. P. Management competences ofthe heads of the sphere of culture: an empirical research / E. P. Chirikov // European Society or European Societies: a view &om Russia. Moscow; Lisbon, 2009. P.112-117. (0,40)

Подписано в печать: 21.01.2011

Заказ № 4879 Тираж -100 экз. Печать трафаретная. Объем: ^усл.п.л. Типография «11 -й ФОРМАТ» ИНН 7726330900 115230, Москва, Варшавское ш., 36 (499) 788-78-56 www.autoreferat.ru

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Чириков, Евгений Петрович

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования руководителей сферы культуры как социально-профессиональной группы

1.1. Понятие профессии и профессионализма в отечественных и зарубежных исследованиях: теоретический анализ

1.2. Основные подходи к изучению профессионализма менеджеров

1.3. Руководители сферы культуры как профессиональная группа: компетенции и особенности профессиональной деятельности

1.4. Методы исследования становления профессиональных групп и профессиональных компетенций руководителей

Глава 2. Образовательные ресурсы и образовательные предпочтения руководителей сферы культуры Северо-Запада

2.1. Профессиональный опыт или образование в сфере культуры и искусства: выбор руководителей сферы культуры

2.2. Оценки своих знаний российскими государственными и муниципальными служащими (администраторами) в сфере культуры

2.3. Внутренние мотивы участия руководителей сферы культуры в переподготовке и повышении квалификации

2.4. Особенности кадровой подготовки администраторов и менеджеров культуры в оценках российских руководителей

Глава 3. Профессиональные и ценностные ресурсы руководителей сферы культуры Северо-Запада России, Европы и Америки: сравнительный анализ

3.1. Динамика представлений администраторов и менеджеров сферы культуры России о необходимых профессиональных компетенциях и технологиях (2004-2009 гг.)

3.2. Профессиональные компетенции руководителей сферы культуры Северо-Запада России, Санкт-Петербурга и Ирландии

3.3. Представления российских, европейских и американских руководителей сферы культуры об образе успешного управленца в сравнении с самооценками

3.4. Динамика ценностных ориентации руководителей сферы культуры Санкт-Петербурга и Северо-Запада: сравнительный анализ (2004-2009 гг.)

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Чириков, Евгений Петрович

Актуальность темы исследования. Будущее российского общества, перспективы развития любых институтов в России во многом зависят от эффективности работы отдельных профессиональных групп с собственными принципами работы, профессиональными навыками, ценностями, представлениями о перспективах своей деятельности.

Однако механизмы формирования, социальная динамика, причины и направления изменений социальных статусов различных профессиональных групп до сих пор изучены недостаточно. Между тем, это особенно важно в резко изменяющихся обществах, где социальное расслоение оказалось более значительным, чем в стабильных социальных системах. Поэтому вполне закономерно, что в социологии вновь ставится задача более детального исследования именно профессиональных групп, на базе . которых формируются групповые ценности, мораль, нормы группового поведения и др.

Особая значимость профессионалов в разных сферах деятельности, и, прежде всего - государственных и муниципальных служащих, обуславливаются теми ресурсами влияния, которые они приобрели за последние годы рыночных реформ. Это способствовало быстрому возрастанию роли профессионального капитала руководителей во всех отраслях, которые должны были соответствовать тем новым задачам, которые формулировали им государство и общество. Однако исчерпывающих ответов на вопросы о том, как шло приспособление различных групп профессионалов к условиям российского рынка, какова была динамика их профессионализации, в какой степени они опирались на старые, привычные профессиональные навыки, а в какой — вынуждены были вырабатывать новые профессиональные и личностные стратегии поведения, так пока и не было получено.

Проблемой является и то, что методологический инструментарий, с помощью которого, как правило, изучались традиционные профессии, исследователи переносили на «новые» занятия, не учитывая в должной мере специфики руководителей государственных и муниципальных служащих как особой профессиональной группы. Дефицит оценок самих представителей профессиональных групп собственной деятельности, неизбежно рождал достаточно противоречивые выводы относительно того, что эта профессиональная группа представляет собой на самом деле, если принять во внимание позицию тех, кто сам находится в ее рядах, изнутри наблюдает ее практики.

Выбор социально-профессиональной группы руководителей сферы культуры регионального уровня как подгруппы государственных и муниципальных служащих в качестве объекта исследования не случаен. За годы реформ региональные руководители сферы культуры накопили огромный опыт антикризисного управления в условиях неопределенности и дефицита финансовых ресурсов. Наступивший в 2008 г. экономический кризис еще более усилил запрос на профессионализм работников управленческого звена государственной и муниципальной службы в целом, и региональных руководителей сферы культуры в частности.

Современный этап развития отрасли культуры требует овладения новыми профессиональными навыками, переосмысления повседневных профессиональных практик, усиливает роль образовательных и мотивационных ресурсов для достижения эффективных результатов. От того, насколько эффективно будут действовать руководители отраслей государственного сектора, какими будут их профессиональные и личностные ресурсы, во многом будет зависеть то, по каким социально-экономическим, политическим или социо-культурным сценариям в перспективе будет развиваться сфера культуры в стране.

Комплексное изучение ресурсных характеристик (профессиональных, образовательных, ценностных, мотивационных) руководителей сферы культуры России крайне важно для оценки модернизационного потенциала руководителей системы государственной и муниципальной службы, для выработки эффективной культурной политики, для разработки образовательной концепции подготовки управленцев, занятых в государственной и муниципальной службе, что и определило актуальность данной работы.

Степень разработанности проблемы.

В западной и российской социологии имеется множество серьезных исследований общетеоретического и методологического характера по проблематике профессий и профессионализации. Написанные на основе разных теоретических подходов, они дают исследователю возможность искать и находить тот теоретический контекст, который максимальным образом отвечает его предметной ориентации.

Профессионализм и профессия традиционно изучались в рамках социальной структуры и социальной стратификации, а также в относительно новой отрасли социологического знания - социологии профессий. У ее

1 Л -1 I истоков стояли М. Вебер ,Э. Дюркгейм , В. Зомбарт , П. Сорокин . Проявляли интерес к данной области знания Г. Зиммель, Т. Парсонс, П. Бурдье и др. В 1920-30-е гг. разработка темы профессии осуществлялась в рамках дисциплины психологии и социологии труда (А. К. Гастев и др.).

В 1960-80-е гг. отечественные социологи продолжили теоретическую разработку данной проблематики. Свое видение профессии предложил В. Г. Подмарков, для которого сущность профессии предстает как единство двух сторон: объективной и субъективной5. Аналогичное понимание профессии с акцентом на ее субъективной составляющей можно встретить и в более поздних работах у В. Н. Шубкина6, В. И. Паниотто7, Г. А. Чередниченко8 и др.

1 Weber М. Wirtschaft und Gesellschaft Grundriss der verstehenden Soziologie. Tubingen. 1980. S. 80.

2. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1991.

13омбарт В. Современный капитализм. Т. I. М., 1903. Сорокин П. Система социологии: В 2 т. М., 1993. Т. 2. С. 182.

5 Подмарков В. Т. Человек в мире профессий // Вопросы философии. 1972. № 8. С. 354.

6 Шубкин В. Н. Социологические опыты : методологические вопросы социальных исследований. М.: Мысль, 1970.

7 Паниотто В. И. Качество социологической информации (методы оценки, процедуры обеспечения). Киев Наукова Думка, 1986.

Основными темами исследований в советский период становятся: мотивация и дифференциация труда рабочих, а также работа специалистов, инженеров, ученых (В. Г. Подмарков9, И. Н. Сиземская10, Л. С. Бляхман, О. И. Шкаратан11, А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов12, О. В. Крыштановская13 и ДР-).

В социологии к настоящему времени сложился определенный круг авторов, занимавшихся проблемами профессионализма и профессиональных групп (Р. Н. Абрамов, Г. С. Батыгин, 3. Т. Голенкова, Е. Д Игитханян, В. А. Мансуров, А. А Московская, И. П. Попова, П. В. Романов, Е. П. Сало, Л.А. Семенова, М. Ф. Черныш, О. В. Юрченко, Е. Р. Ярская-Смирнова др.). Основная сфера интересов: проработка понятий профессионализма, ресурсные характеристики отдельных профессиональных групп, поиск адекватных методов исследования и др.

В современных западных исследованиях профессий и профессиональных групп в настоящее время сложились три модели: континентальная, англо-американская и синтетическая. Континентальная модель представляет профессию как административную элиту, которая обладает должностями и опирается на академический креденциализм. Англоамериканская модель предусматривает самоформирующуюся практику контроля профессионалов за своей деятельностью. В рамках синтетической модели с ее многокритериальными признаками в последние годы работает все большее число западных и российских исследователей (Г. Беккер, Л. Блауч, Е. Гринвуд, А. Карр-Саундер, Г. Миллерсон, Р. Павалко, П. Уилсон, Е. А. Флекснер, В. А. Мансуров, Е. П. Сало, О. В. Юрченко и др.).

Однако какую бы модель профессии ни выбирали исследователи, со временем все более очевидным становится тот факт, что профессиональную

8 Чередниченко Г. Л. Молодежь России: социальные ориентации и жизненные пути (опыт социологического исследования. М.: Из-во РХГИ, 2004

9 Подмарков В. Т. Человек в мире профессий // Вопросы философии. 1972. № 8. С. 355.

10 Подмарков В., Сиземская И. О профессиональной структуре советского общества. М.: Знание, 1965.

11 Бляхман Л., Шкаратан О. НТР, рабочий класс, интеллигенция. М.: Политиздат, 1973.

12 Здравомыслов А., Ядов В. Человек и его работа. М.: Мысль, 1967; Социально-психологический портрет инженера / Под ред. В. Ядове. М.: Мысль, 1977 и др.

13 Крыштановская О. Инженеры Ч Социологические исследования. 1988. №3. С. 75-81. группу целесообразнее всего понимать как системную категорию, зависящую не только от области 1 знаний, академического креденциализма или сформированное™ профессионального сообщества, но и от личностных ресурсов субъекта, в первую очередь, - от его ценностей и мотивационного потенциала. Это означает, что при описании любой группы профессии, важно охватить не только комплекс профессиональных компетенций, но и образовательные предпочтения, мотивацию деятельности, ценностные ориентации, систему формальных и неформальных правил взаимодействия и др. Это важный вывод, который имеет еще более существенное значение, когда речь идет о руководителях сферы культуры.

Работы Р. Н. Абрамова, Л. Е. Вострякова, 3. Т. Голенковой, Ю. Б. Епихиной, Т. И. Заславской, Е. Д. Игитханян, В. А Мансурова, А. А.Московской, И. П. Поповой, Л.А. Семеновой, Е. П. Сало, М. А. Шабановой, М. Ф.Черныша, О. В. Юрченко и др. позволяют описать и проанализировать общий уровень проблем, отличающих российских менеджеров и специалистов как особую профессиональную группу. Вместе с тем далеко неясным остается то, какими профессиональными и личностными навыками обладают руководители сферы культуры как часть подгруппы менеджеров, какова динамика происходящих в данной группе перемен, различаются ли между собой представления российских и европейских руководителей сферы культуры о значимости различных профессиональных компетенций. Все это делает исследование общих и специфических особенностей группы руководителей сферы культуры чрезвычайно важным и актуальным.

Цель исследования - выявить специфику российских руководителей сферы культуры как особой социальной группы в сравнении с западными (европейскими и американскими) руководителями сферы культуры, проанализировать ее образовательные и ценностные характеристики, дать описание составляющих ее подгрупп и способов их адаптации к рыночным условиям.

Задачи исследования:

• провести теоретико-методологический анализ понятий профессии и профессионализма, оценить перспективность использования методологического принципа «взгляд на профессию изнутри» для эмпирического исследования различных групп профессий;

• исследовать на теоретическом и эмпирическом уровнях социально-профессиональные и личностные особенности группы руководителей сферы культуры России, как специфической подгруппы государственных и муниципальных служащих;

• дать анализ сложившегося уровня знаний и образовательных предпочтений руководителей сферы культуры в динамике с последующей выработкой предложений по оптимизации образовательной концепции подготовки и переподготовки кадров для системы государственной и муниципальной службы;

• показать динамику представлений российских администраторов и менеджеров сферы культуры относительно наиболее востребованных профессиональных компетенций, описать вектор изменений этих представлений за пятилетний период. Описать динамику ценностных ориентаций российских руководителей сферы культуры, уровень удовлетворенности отношениями, складывающимися при взаимодействии с вышестоящими организациями;

• провести сравнительный анализ профессиональных компетенций, российских (на материалах комитета по культуре Санкт-Петербурга), европейских (на примере Ирландии) и американских руководителей сферы культуры, опираясь на методические схемы, предложенные и апробированные в работах П. Кланси, П. ДиМаджио, Л. Е. Вострякова;

• провести сравнительный анализ представлений об образе успешного руководителя культуры российских (на материалах комитета по культуре Санкт-Петербурга) и европейских управленцев (как должно быть), с реальным образом руководителя (как это есть на самом деле).

Объект и предмет исследования

Объектом исследования являются руководители сферы культуры России на примере Северо-запада России. Предмет исследования: образовательные, профессиональные, личностные, социальные ресурсы руководителей сферы культуры, как подгруппы государственных и муниципальных служащих, а также особенности их ценностных ориентаций и мотивации.

Теоретико-методологическая основа диссертации

При исследовании руководителей сферы культуры мы, с одной стороны, исходили из взаимодополняющих теоретических моделей активистской направленности, позволяющих описывать изучаемых управленцев14 как активных субъектов, имеющих собственную мотивацию, ценности, профессиональные предпочтения, собственные навыки работы. С другой,, - мы опирались на институциональную теорию, предполагая, что те институты, в которых действуют субъекты, накладывают на управленцев определенные ограничения. Это предопределяло обоснованность оценки данной профессиональной группы с позиций институционального и активистского подходов.

Используемый в работе подход, опирающийся на теоретические позиции М. Арчер, Э. Гидденса, Т. И. Заславской, В. А. Дцова и др., суммирующий методологические возможности активистского, и институционального анализа, был дополнен кросс-культурным анализом,

14 В предлагаемой работе термины руководители и управленцы сферы культуры употребляются как синонимы. В то же время внутри группы руководителей сферы культуры (управленцев) автор вслед за некоторыми западными специалистами предлагает различать администраторов и менеджеров сферы культуры. Администраторы руководят сферой культуры как неким иерархическим институтом власти. Менеджеры, в отличие от администраторов руководят конкретными организациями культуры (музеи, театры и др.). позволившим описать профессиональные и личностные особенности российских управленцев сферы культуры, в сравнении с европейскими и американскими.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическая база исследования включала в себя опрос 300 руководителей (администраторов) сферы культуры Северо-Западного , федерального округа (Вологодская, Архангельская, Калининградская, Новгородская и Ленинградская области), и менеджеров культуры. Группа респондентов включала в себя по численности 196 администраторов (руководителей и специалистов областных администраций) и 104 руководителей учреждений сферы культуры (директора музеев и театров). Опрос был проведен в 2008 г. в рамках исследования Северо-Западной академии государственной службы. Автор был участником коллективного проекта, в котором его интересовали ресурсные характеристики руководителей (профессиональные, образовательные, ценностные, мотивационные). В 2009 г. изучался аппарат комитета по культуре Санкт-Петербурга. Этим исследованием было охвачено 47 работников из 64 штатных сотрудников.

Полученные нами данные в дальнейшем сравнивались с результатами исследований П. Клаиси (выборка опроса ирландских руководителей культуры в 1994 г. включала 522 чел.) и американского социолога П. ДиМаджио (опрошены 142 руководителя художественных агентств США и 350 менеджеров культуры - директоров музеев и театров). Кроме того, в целях вторичного анализа использовались материалы количественного исследования руководителей сферы культуры Северо-Запада и материалы интервью с руководителями сферы культуры, проведенных в 2003-2004 гг. Л. Е. Востряковым.

Научная новизна результатов, полученных в диссертационном исследовании, состоит с следующем:

• Обоснованы познавательные возможности методологического принципа взгляда на профессию «изнутри», доказана целесообразность его использования при описании «становящихся» групп профессий.

• Выявлена динамика оценок руководителей сферы культуры наиболее востребованных профессиональных компетенций за пятилетний период.

• Уточнены образовательные предпочтения и мотивация руководителей сферы культуры в процессе переподготовки, позволяющие оптимизировать образовательную деятельность внутри системы государственной и муниципальной службы.

• Раскрыта динамика ценностных ориентаций руководителей сферы культуры, характер их неформальных связей в профессиональном сообществе, особенности взаимодействия с вышестоящими организациями. Полученные результаты доказывают высокую инерционность ценностно-нормативных ориентаций руководителей, занятых в данной отрасли.

• На основе эмпирических материалов, полученных в ходе опроса руководителей и специалистов комитета по культуре Санкт-Петербурга, в работе впервые, на основании их оценок, составлен образ идеального руководителя. Выявлено серьезное расхождение между идеалом и реальными практиками руководителей, проявленными в их самооценках своей деятельности.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Образовательные ориентации руководителей сферы культуры Северо-Запада России представляют собой сложный комплекс, в котором ориентации на помощь со стороны государства сфере культуры, дополняются рыночно ориентированными представлениями о необходимости сферы культуры зарабатывать деньги собственными усилиями.

2. Руководители сферы культуры как особая профессиональная группа являются внутренне неоднородными. Поэтому дифференциация данной группы, предложенная рядом западных исследователей, на администраторов и менеджеров сферы культуры, является вполне оправданной, применительно к российским реалиям. Эта дифференциация позволяет учитывать различия между администраторами, руководящими сферой культуры на своей территории как неким иерархическим институтом власти, и менеджерами, которые в отличие от администраторов руководят конкретными организациями культуры (музеи, театры и др.).

3. Динамика сложившихся профессиональных навыков, необходимых для успешного р> ководства администраторам и менеджерам, свидетельствует о постепенном смещении востребованных руководителями профессиональных компетенций в сторону рыночных моделей. В этом движении менеджеры культуры опережают администраторов.

4. Наиболее существенные расхождения в значимых навыках, которые используют руководители в своей повседневной профессиональной деятельности лежат в области таких профессиональных навыков как креативность и инновационностъ. Их россияне по сравнению с европейцами явно недооценивают переоценивая при этом значение стрессоустойчивости. При этом российские руководители убеждены, что контроль над ситуацией, знание законов и способность ставить задачи другим важнее всего остального. Европейцы же ориентируются на умение готовить и проводить письменные и устные презентации, умение составить бюджет. Более внимательно европейцы относятся к своему личностному потенциалу, полагая, что личностные иавыки иногда важнее формальных навыков. Россияне значение личностного ресурса явно недооценивают.

5. Западные и российские руководители сферы культуры во многом сходятся при определении образа успешного управленца. При этом отмечаются существенные различия между качествами реальными, востребованными в профессиональной деятельности, и идеальным образом. Это означает, что развитие внутри государственной службы затруднено не столько устаревшими ценностями, но институциональной инерцией -правилами, действующими внутри системы госслужбы.

7. Доминирующими ценностями у российских руководителей, занятых в сфере культуры, сегодня, как и пять лет назад, остаются традиционные ценности. Некоторые отличия связаны с тем, что в настоящее время руководители в большей степени, чем раньше хотят видеть конкретные результаты своего труда, а также достигать творческой реализации даже в ущерб внутреннему комфорту. Это позволяет говорить о некотором росте мотивационного потенциала руководителей сферы культуры.

8. Отличительной особенностью руководителей сферы культуры как особой профессиональной группы, особенно администраторов, является ориентация не на инновационный тип развития, а на традиционные способы реализации своей деятельности. Тем самым она сохраняет за собой некие консервативные черты. Одновременно скорость динамики происходящих здесь изменений будет зависеть не столько от характеристик самой группы, сколько от тех институтов, в которых они находятся. Это вынуждает руководителей сферы культуры - по собственному желанию, или без него -оставаться заложниками устаревших, и нуждающихся в серьезной модернизации институтов.

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретическая значимость. Результаты работы вносят определенный вклад в современную теорию социологии профессий и социальной стратификации. Апробированный в ходе работы методологический принцип исследования профессии «изнутри» открывает возможности для более широкого использования этого методологического принципа в современных исследованиях профессий. Результаты анализа образовательных предпочтений руководителей сферы культуры расширяют возможности для концептуального обоснования образовательных программ путем усиления в них интерактивного компонента. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы для последующего анализа процессов становления профессии менеджера, а также для проведения компаративистских исследований.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования определяется тем, что предложенные в работе теоретические схемы могут использоваться в эмпирических исследованиях для объяснения специфики поведения различных профессиональных групп руководителей. Полученные эмпирические результаты, в свою очередь, могут применяться для разработки эффективных мер по оптимизации деятельности системы государственной и муниципальной службы. Кроме того, результаты работы могут быть использованы преподавателями вузов, где ведется переподготовка государственных и муниципальных служащих, для более полного представления о своих потенциальных слушателях. Материалы исследования могут быть включены в вузовские курсы по «Социологии профессий», а также в спецкурсы.

Апробация результатов исследования. Основные идеи, положения и выводы диссертационного исследования нашли отражение в 11 публикациях автора, общим объемом более 8,0 печатных листов.

Основные выводы диссертации были представлены на российских и общеинститутских конгрессах и конференциях: на III Всероссийском социологическом конгрессе «Социология и общество: проблемы и пути взаимодействия» (Москва, 2008), на всероссийской конференции «Современное общество: вопросы теории, методологии и методов исследования» (Пермь, 2008), на общероссийской конференции «Россия в современном мире» (Москва, ИНИОН РАН, 2009), на общеинститутской конференции аспирантов (Москва, ИС РАН, 2009).

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на совместном заседании Центра социальной структуры и социального расслоения и сектора исследования личности Учреждения Российской академии наук Институт социологии РАН!

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

Список научной литературыЧириков, Евгений Петрович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Абанкина Т. В., Абанкина И. В., Осовецкая Н. Я. Реструктуризация сетей и эффективность бюджетного сектора. М.: ГУ ВШЭ, 2006.

2. Абрамов Р. Н. Российские менеджеры. Социологический анализ становления профессий. М.: КомКнига, 2005.

3. Абрамов Р. Н. Российские менеджеры: социологический взгляд со стороны. Электронный ресурс. // Центр дистанционного образования «Элитариум. 2007. URL: www.elitarium.ru

4. Абрамов Р. Н. Парадоксы креденциализма // Профессии.ёос. Социальные трансформации профессионализма. М.: ООО «Вариант», ЦПГИ, 2007.

5. Аванесова Г. А., Астафьева О. Н. Социокультурное развитие российских регионов: механизмы самоорганизации и региональная политика. М.: РАГС, 2001.

6. Александрова Т. Л. Методологические проблемы социологии профессий // Социс. 2000. №8. С. 11-17.

7. Бакштановский В. И., Бурбулис Г. Э., Согомонов А. Ю. Апология успеха: профессионализм как идеология российской модернизации. М., 1995.

8. Барбакова К. Г., Васильева Е. Н. Управленцы в сфере культуры: проблемы подготовки и профессиональной деятельности // Социологические исследования. 2007. № 4. С. 65-69.

9. Батыгин Г. С. Профессионалы в расколдованном мире // Этика успеха: вестник исследователей, консультантов и JlilP. М.; Тюмень, 1994. Вып. 3.

10. Беккер Г. Природа профессии // Этика успеха: вестник исследователей, консультантов и ЛПР. М.; Тюмень, 1994. Вып. 3.

11. Бергер П., Лукман Г. Социальное конструирование реальности. М., 1995.

12. Бляхман Л., Шкаратан О. НТР, рабочий класс, интеллигенция. М.: Политиздат, 1973.

13. Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и ?! условия достижения. М.: Флинта, Наука, 1998.

14. Богатырева Т. Г. Современная культура и общественное развитие. М.: Изд-во РАГС, 2001.

15. Бойлан П. Дж. Революция в управлении музеями требует революции в образовании и обучении музейным профессиям // Экология культуры. Архангельск, 2000. № 6.

16. Бояцис Р., Гоулдлшн Д., Макки Э. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.п

17. Брушлинский А. В. Психология субъекта СПб.: Алетейя, 2003.

18. Вейлл П. Искусство менеджмента. М.: Сирин, 2002.

19. Вериан X. Р. Микроэкономика. Промежуточный уровень. Современный подход. М.: ЮНИТИ, 1997.

20. Вестхейм Г. Инструментальная культурная политика в скандинавских странах: критический исторический взгляд // Экология культуры: Информ. бюллетень. Архангельск, 2002. № 1.

21. Виноградова В., Кириченко О., Кудюкин 77. Государственная1.! муниципальная служба: с чем столкнется будущая реформа. М., 2000. С. 12—13.- 23. Виханский О. С. Наумов А.И. Другой менеджмент: времяперемен.//Российский журнал менеджмента. 2004. №3.

22. Властные элиты современной России в процессе политической трансформации. Ростов н/Д.: изд. СКАГС, 2004.

23. Востряков JI. Е. Региональная культурная политика пореформенной России: субъектное измерение. СПб: Изд-во СЗАГС 2005.

24. Востряков Л. Е. Руководители учреждений культуры регионов: штрихи к социальному портрету // Личность. Культура. Общество. 2004. Т. 6. Вып.4 (24).

25. ВудкокД. Раскрепощенный менеджер. М.: «Дело», 1991.0^Галшн-Голутвгта О. В. Элит^^модернизация: концептуальные и прикладные аспекты // Цели, задачи и субъекты модернизации России: Круглый стол в ГУ ВШЭ (Москва). 2010. 27 апреля.

26. Гидденс Э. Устроение общества: Очерк теории структурации. М.: Академический проект, 2003.

27. Голенкова 3. Т., Ииитханян Е. Д. Интеграционные процессы в социально-структурных отношениях современного российского общества // Социальные факторы консолидации российского общества: социологическое измерение. М.: Новый хронограф, 2010.1.

28. Голенкова 3. Т., Игитханян Е. Д. Профессионалы на рынке труда // Россия реформирующаяся: Ежегодник — 2004. М.: Институт социологии РАН, 2004.

29. Голенкова 3. Т. Социальная стратификация российского общества. М.: ИС РАН; Летний сад, 2003.

30. Гудков Л. Д. Исследования постсоветской России в свете теории тоталитаризма // Куда идет Россия? Формальные институты и реальные практики / Под ред. Т. И. Заславской. М.: МВШСЭН, 2002.

31. Дадамян Г. Г. Союз театральных деятелей Российской Федерации От съезда к съезду: 1996-2001 гг. Электронный ресурс. // Итоги опроса делегатов отчетно-выборных конференций, Москва, 2001. URL: www.art-management.ru/txt/otchet.html

32. Девятко И. Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 1998.

33. Денисенко И. Ф. Элита культуры и власть. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2002.ii•11 г 11.,vi->• '¡1 г1ч

34. Днлигенский Г. Г. Российские архетипы и современность // Куда идет Россия?. Общее и особенное в современном развитии / Под общ. ред. Т. И. Заславской. М., 1997.

35. Драгичевич-Шешич М., Стойкович Б. Культура: менеджмент, анимация, маркетинг. Новосибирск: Издательский дом «Тигра», 2000.

36. Елфшюв Г. М. Подготовка управленцев и проблемы учебного процесса // Управленческое консультирование. 2006. №4.

37. Заславская Т. И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации. М.: Дело, 2004.

38. Заславская Т. И. Социетальная трансформация российского общества: ; Деятельностно-структурная концепция. М.: Дело, 2002.

39. Здравомыслов А., Ядов В. Человек и его работа. М.: Мысль, 1967.I •■

40. Зиммель Г. Философия труда // Зиммелъ Г. Избранное: В 2 т. М., 1996. Т. * 2.

41. Зуев С. Э. Культурные сети (опыт проблемного анализа) // Панорама культурной жизни стран СНГ и Балтии. Информационный сборник. М: Изд-во РГБ, 1996. Вып. 11.

42. Зуев С. Проектный семинар «Анализ и применение основных типов ресурсов региональной культурной политики» // Экология культуры: Информ. бюллетень. Архангельск, 1998. № 2 (5).Яи

43. Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Ростов-н/Д.: «МарТ», 2000.

44. Инясевскнй С. А. Ресурсные характеристики менеджеров как социально-профессиональной группы современного российского общества. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М. ГУ-ВШЭ. 2009.

45. Калачева Т. Г. Технологические основания управления профессионализмом // Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. М.: РАГС. 1997. № 4-5.

46. Каменец А. В. Концептуальные основы культурной политики. М.: МГУКИ, 2005.

47. Канзас А., Онсер-Францен Ж. Существует ли потребность в новой стратегии культурной политики в государствах Северного региона? // Материальная база сферы культуры: Научно-информ. сборник. М.: Изд-во РГБ, 1999. Вып. 2. С. 81 93.

48. Карпов А. В. Психология менеджмента. М, 1999.

49. Касьянова К Анализ ответов, полученных в экспертном опросе о русских ценностях и чертах личности русского человека. 1997 г. // Касьянова К О русском национальном характере. М.: Академический проект, Екатеринбург: Деловая книга, 2003.

50. Косое Ю. В. Методологические основы компетентностного подхода // Материалы научно-методической конференции СЗАГС. 2009.

51. Костенко Н. В., Оссовский Л. В. Ценности профессиональной деятельности. (Опыт социологического исследования кино). Киев, 1986.

52. Крейн А. Записки музейного работника // Советский музей. 1990. №1.

53. Кротова Н. В. Психологическая структура личности молодого менеджера социально-культурной сферы: диагностика профессиональной и психологической пригодности // Культура: управление, экономика, право. 2003. №2. С. 20-28.

54. Крыштановская О. В. Анатомия российской элиты. М.: Захаров, 2005.

55. Крыштановская О. В. Инженеры: становление и развитие профессиональной гоуппы. М.: Наука, 1989.

56. Крыштановская О. Инженеры // Социологические исследования. 1988. №3. С. 75-81.

57. Кузьмин Е. И. Библиотечная Россия на рубеже тысячелетий. Государственная политика и управление библиотечным делом: смена парадигмы. М.: Либерея, 1999.

58. Культурная политика в Европе: выбор стратегии и ориентиры. М.: Издательство Либерея, 2002.

59. Лапина Н., Чирикоеа А. Обновление политической элиты: изучение проблемы в рамках компаративного исследования // Мировая экономика и международные отношения. 2009. №11. С. 24-25.

60. Ледяее В. Г. Кто правит? Дискуссия вокруг концепции власти Роберта Даля // Социологический журнал. 2002. № 3. С. 31-68.

61. Лукша О. В. Социология профессиональных групп: определение понятия // Профессиональные группы интеллигенции. М.: Институт социологии РАН, 2003. С. 61-79.

62. Лэндри Ч, Пахтер М. Культура на перепутье. М.: Классика-ХХ1, 2003.

63. Магун В. С., Брим Р., Гимпельсон В. Е., Морозков С. В., Чирикоеа А. Е. Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе. Научный доклад по итогам исследования областных и городских администраций. М.: ИС РАН, 2003г

64. Магун В. С. Российские трудовые ценности в сравнительной перспективе // Социологические чтения. № 2. М.: ИС РАН, 1997. С. 134-177.

65. Мангсет П. Риски и достижения децентрализации: развитие местной культурной администрации в Норвегии // Экология культуры. Информационный бюллетень. Архангельск. 2002. №2.

66. Мансуров В. А., Юрченко О. В. Перспективы профессионализации российских врачей в реформирующемся обществе // Россия реформирующаяся: Ежегодник-2004. М.: Институт социологии РАН, 2004.

67. Мансуров В. А., Юрченко О. В. Профессионализация российских врачей как процесс конструирования новых статусных позиций // Социальнаядинамика и трансформация профессиональных групп в современном обществе. М: ИС РАН, 2007.

68. Марков В. Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М: Изд-во РАГС, 2001.

69. Маслоу А. Г. Дальние пределы человеческой психики. СПб.: «Евразия», 1999.

70. Массовое сознание россиян в период общественной трансформации: реальности против мифов // Россия на рубеже веков / под ред. М. К. Горшкова. М., 2000.

71. Московская А. Профессионализм, доверие и проблемы России // Свободная мысль. 2009. № 11. С. 113-126.

72. Московская А. Проблемы становления модели профессии: российский опыт в западном исследовательском контексте // Мир России. 2010. Т. XIX. №3.

73. Организационная культура государственной службы. М., 2001.

74. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект. 2000.

75. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект Пресс. 1998.

76. Подмарков В. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.

77. Подмарков В., Сиземская И. О профессиональной структуре советского общества. М.: Знание, 1965.

78. Подмарков В. Т. Человек в мире профессий // Вопросы философии. 1972. № 8.

79. Попова И. 77. Профессиональный статус специалистов в меняющемся российском обществе. М.: Наука, 200490. Профессиональные группы интеллигенции / Отв. ред. В. А. Мансуров. М. Институт социологии РАН, 2003.

80. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. М.: «Когито-Центр», 2002.

81. Радаев В. В., Шкаратан О. И. Социальная стратификация. М.: Аспект Пресс, 1996.

82. Разлогов К., Орлова Э., Кузьмин Е. Российская культурная политика в контексте глобализации // Отечественные записки. 2005. № 4.

83. Региональные элиты Северо-Запада России: политические и экономические ориентации / Под ред. А. В. Дуки. СПб.: Алетейя, 2001.

84. Романов В. Л. Организационная культура государственной службы // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2009. № 2. С. 5-24.

85. Романов П. Трансформация профессионализма // Человеческие ресурсы: Научно-методический и информационно-аналитический журнал. 1998. № 3.

86. Романов П. В. Современные социологические теории менеджмента. М., 1997.

87. Рощин С. ЮСолнцев С. А. Рынок труда топ-менеджеровв России:между внешним наймом и внутренним продвижением // Российский журнал менеджмента. 2005. Т. 3. №4.

88. Саблина С. Г. Статусные рассогласования: Методология анализа и практика исследования. Новосибирск, 2002.

89. Садовская И. А. Материальное положение российского менеджера: стратегия изменения // Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования. М.: Ассоциация менеджеров, 2004.

90. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995.

91. Сало Е. П. Опыт изучения социального статуса специалистов традиционной медицины // Социология: методология, методы, математическое моделирование. 2008. №26. С. 139-168.

92. Сало Е. 77. Социальный статус специалистов традиционной медицины в России: социологический анализ. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М. ИСРАН. 2009.

93. Семенова В. В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. М.: Добросвет, 1998.

94. Семенова В. В. Социальный портрет поколений // Россия реформирующаяся / Под ред. JI. М. Дробижевой. М.: Academia, 2002. С. 184212.

95. Сорокин П. Система социологии: В 2 т. М., 1993. Т. 2.

96. Социальная динамика и трансформация профессиональных групп в современном обществе / Под ред. В. А. Мансурова. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2007.

97. Социально-психологический портрет инженера / Под ред. В. Ядова. М.: Мысль, 1977.

98. Социальные трансформации профессионализма: взгляды снаружи, взгляды изнутри / Под общ. ред. Е Ярской-Смирновой, П. Романова. М., 2007.

99. Спенсер Г. Синтетическая философия. Киев, 1997.

100. Сьючи Ш. Подготовка музейных директоров нового тысячелетия // Экология культуры. Архангельск. 1999. № 5.

101. Тарасенко Е. А. Концептуальный анализ методологии компаративных исследований социальной политики: возможность применения при исследовании российской социальной политики // Ежегодный сборник научных трудов ГУ-ВШЭ. М.: ГУ-ВШЭ, 2005.

102. Татарова Г. Г. Методология анализа данных в социологии (введение). M.: NOTA BENE, 1999.

103. Тоффлер Э. Метаморфозы власти. М.: ООО «Издательство ACT», 2002.

104. Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества / Под ред. 3. Т. Голенковой. М.: Изд-во ИС РАН, 2000.

105. ТросбиД. Культурное измерение развития: история, концепции, конкретные примеры // Культурология: от прошлого к будущему. М.: Российский институт культурологии, 2002.

106. Турен А. Возвращение человека действующего. М.: Научный мир, 1998.

107. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М., 2001.

108. Филлипов А. Ф. Современность и повседневная рациональность // Стратегия. 1998. №1. С. 33-49.

109. Черныш M. Ф. Социальные институты и мобильность в трансформирующемся обществе. М.: Гардарики, 2005.

110. Черныш М. Ф. Становление понятия «менеджер» в социологии // Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования. -М.: Ассоциация менеджеров, 2004.

111. Чирикова А. Е. Региональная власть в России: субъекты и политические институты. М.: ИС РАН, 2004.

112. Шишкин С. В., Темницкий A. JT., Чирикова А. Е. и др. Российское здравоохранение: мотивация врачей и общественная доступность. М.: НИСП, 2008.

113. Шкаратан О. И. Проблемы социальной структуры рабочего класса СССР. М., 1970.

114. Шкаратан О. И., Инясевский С. А. Социально-экономическое положение профессионалов и менеджеров // Социологические исследования. 2006. №10.

115. Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: Аспект Пресс, 1996.

116. Ядов В. А. А все же умом Россию понять можно // Россия: трансформирующееся общество. М.: Канон-пресс-Ц, 2001.

117. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснения, понимание социальной реальности. М.: Добросвет, 2003.

118. Albanese R. Competency-based management education // Journal of Management Development. 1989. № 8 (2). P. 66-76.

119. Boyatzis R. E. The Competent Manager : A Model for Effective Performance. N.Y.: Wiley, 1982.

120. Brawerman G. Labor and Monopoly Capitalism: The degradation of Work in the twentieth century. N.Y.: Review Press, 1974.

121. Cameron K. S. and Whetten D. A. Developing Management Skills. Illinois and L.: Scott, Foresman & Co, 1984.

122. Carr-Saunders A. M., Wilson P. A. The Professions // Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y.: The Macmillan Company, 1944. Vol. 12.

123. Carr-Saunders A. M., Wilson P. A. The Professions. Oxford: Clarendon, 1933.

124. Clancy P. Managing the Cultural Sector. Essential Competencies for managers in Arts, Culture and Heritage in Ireland. Dublin: Oak Tree Press, 1994.

125. Clancy P. Skills and Competencies: The Cultural Manager // From Maestro to Manager. Critical Issues in Arts & Culture Management / M. Fitzgibbon & A. Kelly (eds.). Dublin: Oak Tree Press, 1997. P. 341-366.

126. Coleman J. Foundations of Social Theory. Cambridge; MA; L.: Harvardi University Press, 1990.j

127. Collins R. Changing Conceptions in the Sociology of Professions // The Formation of Professions. Knowledge, State and Strategy / Eds. R. Torstendahl & M. Burrage. L.: Sage publications, 1990.

128. Comparative Methodology: Theory and Practice in International Social Research / Ed. E. Oyen. L.: Sage, 1990.

129. Cooke P. The Culture of management and the Management of Culture // From Maestro to Manager. Critical Issues in Arts & Culture Management / M. Fitzgibbon & A. Kell> (eds.). Dublin: Oak Tree Press, 1997.

130. ChartrandH. H. Funding the Fine Arts: An International Political Economic Assessment // Nordic Theatre Studies. 2002. Vol. 14.rh

131. Designing and Achieving Competency: A Competency-based Approach to Developing people and Organisations / Eds. by R. Boam and P. Sparrow. L: McGraw Hills, 1992.

132. De Vlieg M. A. Cultural Managers as Mediators: a Response // Challenges for Cultural Policy and Management in Central and Eastern Europe. Proceeding of an International Symposium. Strasbourg: Council of Europe. Culture Committee, 1997.

133. DiMaggio P. Managers of the Arts. Washington: Seven Locks Press, 1987.

134. Dragicevic-Sesic M. & Stojkovic B. Cultural Management. Handbook, I part:Art Management and Administration. Belgrade: CLIO, 1996

135. Durkan P., Harrison R., Lindsay P., Thompson E. Competence and Executive Education and Development in an SME Environment // IBAR- Journal of Irish Business and Administration Research. 1993. Vol. 14. № 1. P. 65-80.

136. Elder J. W. Comparative Cross-National Methodology // Annual Review of Sociology. 1976. Vol. II.у ■ 1 ;T 148. EtzioniA. The Semi-professionals and their Organisations: Teachers, NursesУ and Social Workers. N.Y.: Free Press, 1969.

137. Evetts J. The Sociological Analysis of Professionalism. Occupational Change in Modem World // International Sociology. 2003. Vol. 18. № 2. P. 395-415.

138. Fisher R., Mitchel R. Professional Managers for the Arts and Culture? Training of Cultural Administrators and the Art Managers in Europe. Helsinki: Art Council of Finland, 1992.

139. Fleming D. Enterprise and the Humanities // IBAR Journal of Irish Business and Administration Research. 1993. Vol. 14. № 1. P. 50-64.

140. Freidson E. Professionalism Reborn. Cambridge: Polity Press, 1994.t

141. Goode W. J. Community within a Community: The Professions //American Sociological Review. 1957. Vol. XXII. N 2 (Apr. 1957). P. 194-200.

142. Gouldner A. Patterns of industrial bureaucracy. N.Y.: Free Press, 1954.

143. Grosjean E. Cultural Identity: a Key Element of the Democratic Challenge. Brussels, 1994.ivi: 157. Hague R., Harrop M. & Breslen S. Comparative Government and Politics: An-IT Introduction. L.: Macmillan, 1987.

144. Hague R. Disability Politics in Bangladesh: Health and Education Электронный ресурс. // URL:http://www.urban-watch.оrg/art/HIC-en020818020959.htm

145. Harrison A. and Stuart M. B. Strike Duration and Strike Size // Journal of Economics, Canadian Economics Association. 1993. November. Vol. 26 (4). P. 830-849.V4i iI

146. Hirsh W. and Bevan S. Managerial competences and skill languages // Competent to Manage: Approaches to Management Training and Development. / Ed. by M. Silver. L.: Routledge, 1991.

147. Hodgkinson C. Administrative Philosophy: Values and Motivations in Administrative Life. Kidlington; Oxford: Pergamon, 1996.

148. Hornby D., Thomas R. Towards a better standard of management // Personnel Management. 1989. Vol. 21 № 1.

149. Irjala A., Eikas M. Slate, Culture and Decentralisation: A comparative study of decentralisation processes in Nordic cultural policy. Helsinki: Arts Council of Finland; Oslo: Western Norway Research Institute, 1996.11 V

150. Kangas A., PohjolaK. Kulttuurisihteeri lahikuvassa. Valtion painatuskeskus. Helsinki: Arts Council of Finland, 1992.

151. Leicht K. T., Fennell M L. Professional Work: A Sociological Approach. L.: Blackwell Publishers, 2001.

152. MacdonaldK. The Sociology of Professions. L.: Sage, 1995.

153. Marsh R. Comparative Sociology: The Codification of Cross-Societal Analysis. N.Y.: Harcoart„ Brace and World, Inc, 1967.Hi * $ *

154. Millerson G. Dilemmas of Professionalism //New Society, 1964. №. 4.y' * >

155. Onser-Franzen J. Kulturernas kamp (Cultural Conflict). Goteborg, 1992.

156. Parsons T. Professions //International Encyclopedia of the Social Sciences, XII. N.Y.: Macmillan and the Free Press, 1968.

157. Pavalko R. M. Sociology of Occupation & Profession. Itasha, Illinois: F. E. Peacock Publishers, Inc., 1971.

158. Powers E. A. The AMA Management Competency Programmes: A Development Process H Exchange: The Organizational Behavior Teaching Journal. 1983. Vol. VIII. № 2. P. i6-20.

159. Professions in Theory and History / Ed. by M. Burrage, R. Torstendahl. L.: Sage, 1990.

160. Professionalization / Ed. by H. M. Volmer, D. L. Mills. N.J.: Prentice-Hall, 1966.

161. Rose R. Comparing Forms of Comparative Analysis // Political Studies, 1991. Vol. 39.

162. Roth J. Professionalism: The Sociologist's Decoy // Sociology of Work and Occupations. 1974. №. 1 (1).

163. Silver M. Defining and delivering the product: an overview // Competent to Manage: Approaches to Management Training and Development. / Ed. by M. Silver. L.: Routledge, 1991. P. 65-82.

164. Stogdill R. M. Handbook of Leadership. N.Y., 1974.

165. Suchy S. Leading with Passion: Change management in the 21-st Century Museum. NY: AltaMira Press, 2003.

166. Volmer H. W., Mills D. L. Some Comments on the Professionalization of Everyone // American Journal of Sociology. 1965. Vol. LXX.

167. Weber M. Science as a Vocation // Weber M. Essays in Sociology. N.Y.: Oxford University Press, 1946.jí; 184. Weber M. Wirtschaft und Gesellschaft. Grundriss der verstehendenSoziologie. Tubingen. 1980. S. 80.it, »i

168. Woodruff C. What is Meant by a Competency // Designing and Achieving Competency: A Competency-based Approach to Developing people and Organisations / Eds. R. Boam and P. Sparrow. L.: McGraw-Hill, 1992.