Проектирование адаптивных организаций как метод социального управления

Тютюникова, Екатерина Геннадьевна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Проектирование адаптивных организаций как метод социального управления

Год: 2004
Автор научной работы: Тютюникова, Екатерина Геннадьевна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Проектирование адаптивных организаций как метод социального управления'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Проектирование адаптивных организаций как метод социального управления"

На правах рукописи

Тютюникова Екатерина Геннадьевна

ПРОЕКТИРОВАНИЕ АДАПТИВНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАК МЕТОД СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва2004

Работа выполнена в Институте социально-политических исследований РАН

Научный руководитель - доктор философских наук,

профессор

КУЛТЫГИН Владимир Павлович.

Официальные оппоненты:

Доктор социологических наук,

профессор

СУСЛАКОВ Борис Алексеевич

Кандидат социологических

наук

БЛОХИНА Светлана Владимировна

Ведущая организация - МГУ им. М.В. Ломоносова, кафедра социологии управления факультета государственного управления

Защита состоится 17 марта 2004 года в 15-00 на заседании Диссертационного совета Д 002.008.01 при Институте социально-политических исследований РАН по адресу: 119991, Москва, Ленинский проспект, Д.32А, 12 этаж, каб. 1227.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ИСПИ РАН.

Автореферат разослан «_»_2004 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета доктор философских наук, проф.

АНДРЕЕВ Эдуард Михайлович

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность и научная значимость исследования.

Современное общество развивается в условиях радикального ускорения и растущей сложности как внутриорганизационных, так и внешне организационных отношений. Глобализация телекоммуникационных средств еще более усугубляет ситуацию. Изменения настолько глубоки и радикальны, что нередко в прессе и научных публикациях говорят о революции 90-х годов XX века в области социального управления, сравнимой по своим масштабам с великой промышленной революцией XVШ-XIX вв.

Необходимость поддержания усложняющейся стратегии приводит к развитию потенциала предприятий путем повышения гибкости структур и внедрения все более комплексных систем стратегического управления. Тем самым обеспечивается рост открытости системы и ее внешней эффективности. В рамках эволюционной концепции социального развития внешняя среда социальной организации в целом и отдельные области ее деятельности претерпевают естественную эволюцию, при которой усиливается нестабильность условии деятельности. Эта тенденция проявляется, прежде всего, в усилении дифференцированности потребительского спроса, ускорении под давлением конкуренции темпов обновления продукции и технологий.

На этом фоне центральное место занимает вопрос, в какой степени современные социальные институты, например организации, вообще могут быть организованы. Представляется необходимым проанализировать принципиальную возможность проектирования социальных организаций, способных самостоятельно адаптироваться к быстро изменяющимся условиям внешней организационной среды, не нарушая естественного процесса жизнедеятельности организации, с одной стороны, и позволяя ей (организации) эффективно действовать в рамках социума более высокого порядка — с другой.

Таким образом, актуальность исследуемой проблемы обусловлена;, ..

НОС НАЦИОНАЛЬНАЯ

БИБЛИОТЕКА СП* О»

- ускорением социально-экономического развития общества и, как следствие, повышением; разнообразия и нестабильности внешней, организационной среды.

- усилением дифференцированности потребительского спроса, ростом конкуренции и темпов обновления продукции, технологий и пр.;

- необходимостью исследования различных подходов к взаимоотношению социальной организации и внешней организационной среды;

необходимостью анализа возможности, проектирования адаптивных организационных структур с целью повышению адаптивных свойств организации;

Степень научной разработанности проблемы

Принципам организационного устройства были посвящены многочисленные работы классика социологии М.Вебера. Классическая теория организаций связана с именами Ф.Тейлора, Г.Форда, Л.Файоля и А.Эмерсона.

В отечественном обществоведении, широкий резонанс получили труды А.К.Гастева и ГГМ.Керженцева.

Яркими представителям неоклассической школы организаций являются П.Друкер, О.Желинье, Б.Люссато, ПМинцберг. В работах Г.Саймона и Дж.Марча была разработаны основы школы управленческих решений.

Развитие эволюционной концепции развития организаций получила в работах И.Ансоффа, Б.Карлоффа, Ричарда Р. Нельсона, К.Тоехиро, П.Друкера и ряда других авторов.

Огромное значение. для понимания взаимоотношений организации и внешней организационной среды имеют работы представителей т.н. «неорациональной» школы П.Блау и М.Крозье.

Социотехнический подход к анализу организации, принципов ее строения и развития представлен такими учеными как Ф.Селзник, Р. Дабин

Объективные законы создания и развития, организаций исследовал российский ученый философ, социолог А.Богданов, заложивший фундамент современной теории систем и организаций. Общая теория систем разрабатывалась ЛБерталанфи, ДжЛерчменом, Р.Акоффом, Ф.Эмери, Дж. Форрестером.

Системный подход в приложении к социальным организациям отражен в работах Т.Парсонса, Д.Каца, Р.Канна, Ч.Барнарда, а структурно-функциональный направление представлено работами1 его основоположника Р.Мертона. Сторонники «неоинституциональной» школы и особенно организационно-популяционной ее версии М.Ханнон и Дж.Фримен внесли огромный вклад в понимание развития организации и ее элементов.

Российские ученые активно занимались проблемами анализа организационного функционирования и развития (А.И.Пригожин, Б.З.Сазонов).

Разработка проблематики инновационной концепции развития организации связана также с именами Т.Парсонса и К.Левина. В советской социологии эти проблемы разрабатывали В.Г.Подмарков, С.Т.Гурьянов и др.

В современной организационной традиции, инновационная проблематика представлена в работах К. Арджириса, С.Беккера, Д.Миллоу, С.Сигела и многих других. Индивидуально-ориентированные модели, где инновация рассматривается через призму изменения отношения членов организации к новшеству рассматривались в работах Дж.Залтмана, Р. Лэвиджа, Э.Роджерса, Дж.Штайнера. А организационно-ориентированные модели, где инновационный процесс рассматривается как созидательный процесс формирования принципиально новых, ранее существующих были рассмотрены Р.Данканом, Д.Миллоу и др.

В России проблемам организационных изменений занимались такие специалисты как Н.И. Лапин, А.И. Пригожий, П.З. Сазонова, B.C. Дудченко, Щербина В.В. и др.

Математические модели систем управления разработаны в трудах Д.СЛернавского, Ю.М.Плотинского, Б.А.Суслакова,. Ю.Н.Толстовой, Г.Г.Татаровой и др.

Целью данного диссертационного исследования является анализ возможности проектирования социальной организации с уже заложенными в ее проект механизмами связи' с внешней организационной, средой. Изучение способности социальной организации самостоятельно реагировать на изменения внешней организационной среды, продуцировать механизмы поддержания себя как единого' социального целого и способности удерживаться на конкурентном рынке в быстро меняющейся, а иногда и агрессивной среде.

Для достижения данной цели ставится ряд исследовательских

задач:

- анализа взаимоотношений, социальной; организации и ее внешней организационной среды;

- анализ инновационных процессов в социальной организации, их позитивное воздействие на развитие социальной организации и последствия сопротивлений социальной организации, к извне привносимым инновациям;

- компаративный анализ существующих типов организационных структур, адекватность их применения при проектировании адаптивных организаций;

- выявление - основных методологических требований, предъявляехмых к проектированию адаптивных организаций;

анализ практики проектирования; системообразующих процессов при проектировании сложных адаптивных организации.

Объектом исследования является предпринимательская организация, наиболее ярко иллюстрирующая основные элементы развития теории социального управления.

Предмет исследования - процесс проектирования адаптивной социальной организации, а также механизмы связи организации с внешней организационной средой.

Основная гипотеза исследования: анализ организационных структур российских и западных организаций показал, что для повышения эффективности их работы необходим организационный проект, в основу которого должны быть заложены механизмы связи с внешней организационной средой. Эти механизмы позволят организации вовремя и адекватно реагировать на изменения внешней организационной среды, что в свою очередь позволят организации адаптироваться в быстро меняющейся нестабильной среде ив, конечно итоге, является основой «выживаемости» организации на рынке.

Теоретической и методологической основой исследования являются концептуальные положения социологии организаций, социологии управления, системный анализ, структурно - функциональный подход в социологии организаций.

Методы исследования, применяемые в исследовании: системный, институциональный, компаративный, номотетитческий, методы социологического моделирования.

Эмпирическая база исследования: В период с 1997 по 2003 гг. автором был проведен ряд социальных исследований предпринимательских организаций различных сфер деятельности в частности ООО «Торговый Дом «Дионис Клуб» и ОАО «Русский продукт»:

Оценка организаций управленческой деятельности. Сбор информации осуществлялся методом опроса с использованием комбинированной техники индивидуального очного стандартизированного интервью и сплошного анкетного опроса. Оценивались декомпозированные элементы основного

понятия «организация управленческой деятельности»: коммуникации, система принятия, решений, распределение, полномочий» и обязанностей, уровень конфликтности в коллективе. Выборка - 350 чел. Индивидуальное очное структурированное экспертное интервью проводилось только с руководителями и ведущими сотрудниками структурных подразделений.

Оиенка удовлетворенности трудом: исследование проводилось методом стандартизированного анкетного опроса со 100% выборкой. Были опрошены 420 чел.

Также в работе были использованы статистические данные и результаты вторичного анализа эмпирических данных исследований проведенных в рамках консультационных проектов ЦНИИЭУС по программе, «Концептуачьное проектирование систем управления».

Научная новизна проведенного исследования определяется тем, что в

ней:

- впервые в отечественной; практике комплексно проанализировано проектирование адаптивных организаций; в качестве метода управления социальными процессами;

- сформулированы основные методологические: принципы проектирования адаптивных структур в- целом и структурных

- подразделений в рамках управляемой структуры;

- разработана методика проектирования коммуникационных систем в адаптивных организациях, распределение властных полномочий и организация контроля в адаптивных организация;

- доказано что главной характеристикой проектирования адаптивной

системы является заложенная в ней возможность внесения адекватных изменений в процессе значительного изменения условий окружающей среды.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что использование предложенных в диссертации обобщенных подходов

дает возможность организациям повысить эффективность работы самой организации, решать организационные проблемы эндогенного характера, адекватно и своевременно реагировать на изменения внешней организационной среды.

Основные положения, выносимые на защиту:

- наличие организационного проекта, описывающего структуру организации и принципы ее деятельности, является необходимым и обязательным условием для эффективного функционирования и развития организации;

- обязательным требованием для организационного проекта является адекватное понимание и использование механизмов поддержания баланса двух противонаправленных процессов - дифференциации и интеграции, что позволяет поддержать целостность социальной организации и способность реагировать на изменения внешней организационной среды;

- ведущим содержанием организационного проекта является детальная проработка механизмов обратной связи с внешней средой;

- важнейшим обязательным условием (condition sine qua поп) разработки организационного проекта являются такие его- системообразующие элементы как:

- процедуры принятия решений;

- коммуникационные потоки;

- система распределения и делегирования властных полномочий;

- адекватность используемых средств и способов контроля. Апробация результатов исследования

Результаты исследования; докладывались на расширенном. заседании Центра истории социологии Института социально-политических исследований РАН. Выводы исследования были положены в основу при подготовке и проведении ряда семинаров по обобщению опыта работы служб управления персоналом.

Идеи и выводы диссертации были реализованы в процессе оптимизации структур ряда предпринимательских организаций, в частности ООО «Торговый Дом «Дионис клуб» и ОАО «Русский продукт» и др.

Структура работы Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка литературы и приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность и научная значимость исследования, степень разработанности, формируются цели и задачи, определяется объект и предмет, выдвигаются гипотезы исследования, излагается теоретико-методологическая база, научная новизна и основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе Теоретико-методологические основы анализа адаптивных структур рассмотрены подходы к развитию и функционированию организаций. Значительное внимание уделено проблеме сопротивлений изменениям, привносимым извне в организацию.

Наряду с анализом многочисленных теорий и школ организационного развития, в диссертационном исследовании представлен также подход А.А.Богданова к пониманию функционирования и развития организаций. В отличие от Ф.Тейлора, рассматривавшего организационную систему как замкнутую и находящуюся в неизменном окружении, АБогданов подчеркивал, что "только активное использование внешней среды обеспечивает сохранность социальной системы". В русле представлений об открытых системах внешняя среда видится как одна из главных детерминант организации, а также как источник неопределенности. Система у А.Богданова не просто взаимодействует со средой, но, будучи структурно связанной, с ней адаптируется к изменениям и коэволюционирует со средой.

В рассматриваемой системе анализа проектирования организаций выделяются следующие принципы:

1) В качестве главного условия повышения эффективности проектируемой системы (ее элементов) рассматривается ее сохранение как развивающейся, но целостной совокупности, выживание в быстроизменяющейся среде.

2) Активизируется роль таких факторов как естественные и случайностные процессы; слабо изученная и консервативная природа объекта, подвергаемого социальному проектированию (организации); динамичные свойства социальной Среды, с которой объект взаимодействует, реальные (часто не декларируемые) правила игры.

3) Снижается роль активного рационального субъекта, создающего проект организации, т.к. способность отдельно взятого менеджера ограничена постоянно изменяющейся реальностью.

Довольно сложно учесть все функциональные последствия внедряемого проекта для выживания и эффективности системы. Отсюда вытекает необходимость проверки качества проектов и их целесообразность в реальных условиях. Для организации необходимым условием является адекватная реакция на изменения внешней организационной среды.

В современной организационной традиции, инновационная проблематика представлена в работах И.Ансоффа, К.Арджириса, С.Беккера, Д.Миллоу, С.Сигела, В.С.Дудченко, А.И.Пригожина, В.В.Щербины, В.И.Верховина и многих других. Инновационный процесс рассматривается обычно как социокультурный процесс, связанный со сменой последовательных фаз освоения новшества (жизненный цикл инновации).

Принципиально можно выделить два типа моделей описывающих этот процесс: 1) индивидуально-ориентированные модели, где инновация рассматривается через призму изменения отношения членов организации к новшеству (когнитивная модель). Модель этого типа связывает нововведение с

поэтапным изменением отношения членов организации к нововведениям. 2) организационно-ориентированные модели - инновационный процесс рассматривается как созидательный процесс: формирования принципиально новых, ранее существующих конфигураций, обеспечивающих распространение (диффузию) новшества. Процесс инновации рассматривается здесь одновременно как поэтапный процесс (жизненный цикл) структурно-функциональных изменений в социальной системе и изменений в символических структурах ее членов.

По источнику, стимулирующему планируемые изменения, в рамках инновационной концепции развития организации, сформулировались два подхода. Первый подход (наиболее распространенный) рассматривает процесс организационного- развития» как эвдогенный, побуждаемый внутриорганизационными проблемами конфликтом, несоответствием ожиданий реачьности и др. Второй - экзогенный вариант инновационной о концепции развития организации. Он совмещает инновационный взгляд на природу организационных изменений с инвайроментальным подходом к проблемам, описания функционирования организации. Отличительной чертой этого взгляда на организацию является то, что активная инновационная позиция, связанная с разработкой и реализацией стратегии организаций здесь побуждается динамикой внешней рыночной среды (рынок, система ресурсов) и направлена во внешнюю среду.

Деятельность организации представляет собой постоянное реагирование на необходимость изменений, идущих от подсистемной и внешней среды.

Несомненно, процесс нововведения требует предварительного диагностического исследования. Немалое значение для проведения инновационной деятельности имеет установление плотности организации. Плотность организации представляет собой уровень объективации в организационных структурах общественного труда, опыта, культуры в целом. По временным пространственный параметрам он связан не только с

нарастанием массы, но и с усложнением зависимости между всеми элементами системы. Вследствие этого любое нововведение осуществляется более эффективно в тех организациях, плотность которых относительно низка. Как правило, это молодые организации, необременненные развитой организационной и корпоративной культурой. В «пожившей» организации нововведения восприниматься и реализовываться будут сложнее, медленнее, что, в свою очередь, значительно снижает его (нововведения) эффект.

Тем не менее, инновационный процесс со всеми его плюсами имеет ряд противоречий. Противоречия такого типа называются общесистемными и включают в себя следующие:

1. Склонность любой социальной системы к стабильности.

2. Комплекс вторичных изменений, ресурсоемкость и последствия которых могут перевесить эффект самого нововведения.

3. Противоречие, возникающее между предполагаемым проведением изменения и тем, что возможно осуществить на практике.

Эти противоречие разрешаются в процессе взаимоадаптации. новшества и среды и могут представлять собой почву для сопротивления нововведениям. Выделяя их таким образом, надо признать, что сопротивление нововведениям является системным феноменом Это не только плод консерватизма, и некомпетентности отдельных лиц. Сопротивление неизбежно как явление объективное. Уже этап непосредственного внедрения, инновационной программы предполагает ряд препятствий разного характера. Например, препятствия организационного, психологического и пр. характера.

Современное развитие управленческой науки позволяет решить многие из описанных проблем посредством проектирования саморазвивающейся организации. На ранних этапах развития организации должен создаваться проект, в основу которого закладываются основные принципы функционирования организации, ее развития, поддержания целостности, взаимодействия с внешней средой. Такая организация могла бы безболезненно

(по крайней мере, с наименьшими потерями) с одной стороны, адаптироваться к изменениям, внешней среды, а с другой поддерживать стабильность и устойчивость системы.

Взаимосвязь организации и внешней организационной среды. В современной управленческой практике следует выделить следующие наиболее характерные черты внешней среды современной организации:

1. Динамичность.

2. Многообразие.

3. Интегрированность.

Огромное значение для эффективного функционирования, и развития организации является поддержания баланса организации с внешней средой. В рамках «гомеостатических» подходов, процесс обеспечения баланса обычно связывается с автоматическим механизмом поддержания равновесия с внешней средой. В других концепциях достижение баланса связываются с сознательной деятельностью менеджеров. Требование равновесия со средой рассматривалось как важнейшее требование к обеспечению режима нормального функционирования организации многими представителями социальных систем и некоторыми представителями социотехнического подхода.

Указанный тезис нашел отражение в одном из четырех универсальных функциональных требований к выживанию социальной системы (системный реквизит), сформулированных Т. Парсонсом (адаптация к требованиям внешней среды) и применимых к организациям. В частности, в концепции Ч.Барнарда тезис о необходимости обеспечения баланса организации с внешней, средой был одним из важных требований; к обеспечению « выживания» организации и связывался им выполнением организацией функции, именуемой им; «социальной функцией организации». Здесь требование баланса организации с внешней, средой, сосуществовало с требованием ее внутреннего равновесия.

Определение указанных факторов необходимо для проектирования подразделений восприятия импульсов внешней среды, для чего, в свою очередь, необходимо ввести понятие неопределенности внешней среды.

В целом, для проектирования организации с учетом параметров окружающей среды следует придерживаться принципа, по которому более неустойчивая среда (т.е. среда, в которой изменения происходят очень быстро) требует более дифференцированной и децентрализованной структуры управления. Если проект будет комплексным (т.е. спроектировано множество элементов системы), но без учета внешней среды, то организация окажется в окружении чуждого мира, а к чему это может привести - неизвестно. Возможно, однако, построение или описание процессов, происходящих в жизнедеятельности организации в органической форме, что позволит ей приспособиться к большому числу факторов внешней среды.

Во П Главе данной работы освещены Основные принципы социального проектирования адаптивных структур. В ней подробно описываются методологические принципы, на которых строится проектирование адаптивных структур, начиная с самого важного (принятие стратегических решений). Именно этот этап зачастую оставляют за рамками процесса проектирования, обращаясь сразу к выбору организационной структуры.

Главным ограничением при выборе альтернативных вариантов стратегии и областей хозяйственной деятельности организации является реальный потенциал управления, в качестве важнейших системных элементов которого выступают система и структура управления, организационная культура. Помимо системных элементов на выбор стратегии влияют технические навыки и компетенции, ограничения по привлечению материальных, кадровых и финансовых ресурсов.

Единицей анализа внешней организационной среды при формировании стратегии являются наборы областей хозяйственной деятельности. Для того,

чтобы в окружении фирмы выделить внутренне однородные области хозяйственной деятельности, осуществляется стратегическая сегментация. Исследованию при этом подвергаются как ныне действующие сегменты окружения, так и представляющие для предприятия потенциальный интерес.

Наиболее часто в литературе стратегическую сегментацию предлагается осуществлять на основе следующих критериев: удовлетворяемая потребность, базовая технология, географический регион, тип клиента. Однако объективными и потребительскими свойствами и своим жизненным циклом, помимо технологий и рынков, обладает и продукция, поэтому для организации продукт тоже является важным сегментом окружения.

Важнейшей особенностью процедуры формирования целевой функции и выбора набора областей деятельности выступает необходимость четкого определения временных результатов деятельности, горизонтов, ожидаемых группами влияния, и целей организации.

Любая структура, независимо от своих целей, стратегии и внешнего воздействия должна отвечать некоторым формальным требованиям.

Первое из них - ясность. Каждый руководитель структурного подразделения предприятия должен четко знать, каков его статус, функциональные полномочия и ответственность. Ясность организационной структуре может быть придана методом декомпозиции целей. Когда цель существования некоего подразделения является одной из задач вышестоящей. Тесно связано с ясностью требование экономичности. По мере роста любой организации часть усилий приходится направлять внутрь (на поддержание основных процессов жизнедеятельности организации) -организация, работающая сама по себе, так же невозможна, как вечный двигатель. Но чем меньше усилий придется тратить на смазывание трущихся узлов, тем экономичнее будет организация, ибо тем больше сил будет направлено на достижение результатов. Организационная структура должна направлять внимание всех сотрудников не на усилия (процессы), а на

результаты, работы организации в целом. Работа менеджеров должна оцениваться по конкретным результатам, а не по одним лишь стандартам узко профессиональной компетентности или административного мастерства.

Принципы организационного управления не должны поощрять тенденцию скрывать экономические аспекты производства неприбыльной продукции за счет прибыльных производственных линий, не должны ориентировать людей на сверх-интенсификацию усилий, а мастерство превращать в самоцель. Например, сотрудники, ответственные за контроль качества, должны исходить из требований покупателя и рынка, а не из самой технологии контроля.

Организационную структуру следует оценивать также в соответствии с тем, облегчает или затрудняет она процесс принятия решений. Вопросы проектирования систем принятия решений - в конечном счете, обуславливают работу механизма обратного воздействия на колебания внешней организационной среды.

Наконец, организация нуждается в стабильности. Вместе с тем организации нужна высокая адаптивность, способность быстро реагировать на изменения внешней организационной среды. И эти два последних требования должны присутствовать одновременно.

В организации должен поддерживаться баланс ' двух противонаправленных сил (интеграции и дифференциации). Интеграция - это уровень сотрудничества, существующего между частями организации и обеспечивающего достижение их целей врамках требований, предъявляемых внешним окружением. Потребность в интеграции изначально создается разделением и взаимозависимостью работ в организации, и ее механизмы должны поддерживать целостность организации, позволять ей оставаться самоценной.

А дифферепциаця, т.е. деление в организацииработ между ее частями и подразделениями необходимо реализовывать таким образом, чтобы каждая из

работ получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения. В целом же дифференциация - это выделение частей в организации, каждая из которых предлагает что-то в ответ на воздействие внешней среды и, в частности, ее институтами, находящимися в непосредственном соприкосновении с организацией. Именно процесс дифференциации заставляет организацию активно изменяться в соответствии с изменениями внешней организационной среды.

Для поддержания этого баланса организационная структура и принципы управления должна быть ориентированы на серьезную долгосрочную работу в области управления персоналом. Любая структура является средством для достижения определенных целей и задач организации. Любая работа над структурой должна начинаться с целей и стратегии, должна ей следовать.

Принцип соответствия структуры целям и задачам представляется очевидным. Тем не менее, как и многие другие принципы менеджмента, его не всегда возможно систематически соблюсти. Принцип "идеальной модели", "единственно правильного пути" заложен в отечественную культуру достаточно прочно. Часто фатальные ошибки возникают при попытках механистически наложить модель идеальной организации на объективную реальность.

Начало проектирования структурных единиц предопределено выделением ключевых видов деятельности. Любые другие виды деятельности, как бы дорого они ни обходилась, как бы много людей ни занимали, имеют вспомогательное значение. Несомненно, что и вспомогательные функции тоже должны быть проанализированы, организованы и вмонтированы в структуру, как дополняющие ключевые виды деятельности.

Изменения в организационной структуре должны следовать за изменением стратегии. А изменение стратегии, в свою очередь, требует новых ключевых видов деятельности и адаптации всей структуры к ним.

Группировка работ производится по виду вклада, который они вносят в достижение конечного результата работы предприятия.

В целом следует выделить четыре группы работ.

1. Работы, дающие измеримые результаты.

2. Работы, способствующие образованию прибыли подразделения.

3. Информационная деятельность

4. Вспомогательные виды деятельности: уборка, содержание помещений и

пр.

С точки зрения распределения линейных и функциональных подразделений следует особо выделить процедуры департаментализации и функционалъизации.

Департаментализация по функциональному принципу обеспечивает ясность управленческих процессов. Ее характерной чертой является то, что общее распорядительство ресурсами и целеполагание входят в полномочия линейных руководителей, а управление процессами достижения поставленных целей в рамках выделенных ресурсов и некоторых других ограничений возлагается на руководителей функциональных служб и подразделений.

Организация, построенная по функциональному принципу, обладает высокой стабильностью, следовательно, удовлетворяется несколько важнейших формальных требований. Однако, структура с высоким уровнем стабильности зачастую оказывается слишком жесткой и чаще всего сопротивляется адаптации. Инновационный процесс тормозится, а подобные организации обычно существуют от одного серьезного изменения внешней организационной среды (как политического, так и экономического) до следующего.

В настоящее время в России, преобладает именно линейно-функциональный тип структуры управления. Массовое распространение он получил в годы индустриализации, когда системы управления были скопированы с лучших американских и немецких предприятий вместе со

станками и технологиями. Между тем сегодня в современном мире классические линейно-функциональные структуры присущи лишь мелким и части средних фирм. Для крупных компаний уже с середины 80-х годов XX века доминирующим стал дивизиональный подход: так, по некоторым оценкам, от линейно-функциональных структур к дивизиональными перешли 95% из 500 крупнейших компаний США.

Структура, построенная по дивизиональному принципу департаментализации, представляет собой тип формальной структуры, широко используемый в тех диверсифицированных сложных производственных (или коммерческих) организациях, которые действуют в условиях развитого перенасыщенного и сильно сегментированного рынка и высокой конкуренции. В основе построения формальной структуры используется продуктный принцип департаментализации, причем та его версия, где основанием формирования структуры организации выступает выделение базовых подразделений по «продуктным рынкам».

Отличительной чертой дивизиональной структуры организации является то, что организация, построенная по этому принципу, состоит из нескольких, достаточно автономных хозяйственных единиц - «отделений» «стратегической бизнес единицей» (СБЕ), каждая из которых автономна, ориентирована на деятельность в своем секторе «продукгового рынка» и выступает по отношению к организации «центром прибыли». При этом каждое отделение обладает всем набором подразделений характерных для функциональной саймоновской структуры, т.е. имеет подразделения маркетинга, производства, научно-исследовательских и проектных разработок и пр. Число «отделений» в фирме, в идеале, равно числу" продуктивных рынков», которые обслуживает данная организация.

Основное достоинство классического варианта дивизиональной структуры организации - ориентация организации на потребности каждого сектора рынка, повышение уровня адаптивных инновационных реакций СБЕ.

Основной недостаток данного подхода - снижение эффекта синергии за счет дублирования структур в каждом из отделений, повышение себестоимости продукции, слабый контроль деятельности СБЕ со стороны центра, слабость обще фирменной стратегии.

Модифицированной дивизиональной структурой является структура, построенная по матричному (проектному) принципу департаментализации. Она представляет собой временную, дополнительную горизонтальную структуру, «центр прибыли», создаваемый в рамках дивизиональной структуры организации для активизации инновационной деятельности научно-производственных организаций со сложной структурой.

Матричная структура организации используется в современных развитых наукоемких диверсифицированных организациях, отличающихся ярко выраженной инновационной направленностью и действующих в условиях динамичного рынка, где научно-исследовательская и проектно конструкторская деятельность является важнейшим компонентом деятельности организации. Она является основной при решении временных, прибыльных конечных проектов, с одной стороны, и допускает перемещение сотрудников с отрывом от основного места работы, т.е. возможна для довольно крупных организаций. Однако для большинства же российских организаций, где численность персонала, как правило, предельна - это довольно проблематично. Здесь в основном преобладают именно линейно-функциональные структуры.

Серьезным минусом организации, построенной по линейно -функциональному принципу департаментализации является его ресурсоемкость, а иногда ресурсы приобретают самодовлеющее значение. Не каждая организация может позволить себе иметь организационную структуру, выстроенную в соответствии со всеми научными требованиями. Для этого в соответствии с нормативами управления рекомендуется иметь определенный штат специалистов, следовательно, этот штат нужно обеспечить финансированием - здесь может возникнуть препятствие. Другой пример,

предполагается, что специалисты, расставленные по кубикам и квадратикам, будут работать, как это предписывается функциями, закрепленными за этими квадратиками. Но для этого они должны иметь определенную квалификацию. При невыполнении этого условия структура тоже работает не эффективно. Перечень можно продолжить и далее.

Организационная структура не будет эффективно, если менеджмент не определит принципы ее практического функционирования, т.е. не пропишет определенные правила, по которым будут работать информационные системы, системы принятия решений и пр.

В III Главе диссертационного исследования (Социальная практика проектирования системообразующих процессов в адаптивных организациях), обобщена и систематизирована практика внедрения социальных адаптивных структур с помощью проектирования системообразующих процессов. Зачастую «проекты» в рамках управленческого консультирования заканчиваются уже на построении «оптимальной структуры». Диссертант наглядно доказывает, что без проектирования процессов коммуникаций, системы принятия решений, системы контроля и властных отношений никакая организация не сможет добиться эффективных результатов.

Каковы бы ни были коммуникационные сети в организации, эффективно они будут работать в том случае, если в проекте будут заложены принципы их функционирования.

Сформулирован ряд принципов, при соблюдении которых коммуникационные потоки будут работать на поддержание стабильности системы, а не наоборот.

1. Каналы связи должны быть точно определены и хорошо известны каждому члену организации.

2. Необходимо создание определенных формальных каналов между всеми членами созданной организации.

3. Линии связи должны быть по возможности прямыми и короткими.

4. Линии должны быть использованы целиком. Обход промежуточных пунктов может привести к противоречивым сообщениям.

5. Следует обеспечить адекватность компетенции лиц обеспечивающих работу коммуникационных центров.

6. Коммуникационные потоки не должны быть прерваны в процессе функционирования.

Учет этих принципов при проектировании информационной подсистемы организации позволяет избегать конфликтов относительно информационных ресурсов (п.1 и 2), сократить время документооборота (п.З), повысить эффективность собираемой и распределяемой информации (п.5). Между системой информации и структурой управления в организации имеется органическая взаимосвязь и взаимозависимость, причем объем и характер этой связи и определяет состав и взаимодействие структурных подразделений.

В исследовании сформулирован и проанализирован феномен информационной перегрузки, которая может быть практически элиминирована путем проектирования информационных потоков. Для этого должны быть выполнены следующие условия:

1) Рутинные типологические решения должны быть делегированы на возможно нижние уровни.

2) Специалисты, снимающие состояние внешней организационной среды должны обладать высокой квалификацией.

3) Сотрудники должны владеть навыками прогнозирования, обладать возможностью предвидения, для того чтобы возможная реакция организации на изменения внешней среды не запаздывали во времени.

Проблемы проектирования системы принятия решений. В диссертационном исследовании оценены различные методы организации системы принятия решений в организации. Исходя из необходимости повышения адаптивных свойств организации, уровень принятия решений в ней

должен быть «перемещен» как можно ниже, ближе к месту осуществления. Уровень, на котором может быть размещено принятие решений, должен отвечать следующим условиям: в нем обязательно нормативно закреплены все элементы «рабочего места»: права - полномочия - организационная ответственность. Все эти три элемента должны быть сбалансированы, поскольку, как и с процессами коммуникаций, процесс принятия решений отражается на всех аспектах управления.

Проектирование использования типовых решений способствует сокращению затрат времени и труда на организационный проект, делает его экономным и доступным. Типовые решения позволяют аккумулировать достижения передового опыта организационного управления и научно обоснованные нормативы, что существенно повышает эффективность проектирования.

Дня того чтобы организация своевременно реагировала на изменения внешней среды, в организационном проекте должна быть прописана система коррекции должностных инструкций или штатного расписания. Эти механизмы должны быть следует зафиксировать в нормативных документах и регулярно корректировать. Именно типовые решения и их разработка наиболее приемлемы для организационного проектирования. В проекте должны быть заложены также принципы функционирования технической стороны работы подразделений.

При проектировании организации следует учитывать специфику административных механизмов, позволяющих принимать решения разных типов (Совет директоров, правила и механизмы стратегических совещаний, создание группы, делегирование полномочий на принятие решений и т.д.). Данное исследование показывает, что инновационные решения эффективнее принимать коллективно, нежели единолично.

В структуру организации следует включать оптимальное количество методов решения проблем, в современных быстро изменяющихся условиях это является обязательным требованием.

Для того чтобы решения руководства выполнялись, в организационный структуре должен быть четко определен его порядок. Распределение власти и ответственности, а также соответствующая ему организационная структура обеспечивает приоритет того или иного типа или метода принятия решений. В этой связи в диссертационном исследовании уточнены определения понятий: иерархия, масштаб управляемости (узкий, широкий), «этажность организации» в применении к разделению властных полномочий.

В заключение диссертации подведены итоги исследования, сформулированы основные выводы, намечены возможности дальнейшей теоретической работы над изучаемой темой и перспективы практического использования результатов исследования.

В работе доказано, что эффективное функционирование и развитие организации невозможно без создания организационного проекта, простроенного согласно научно-обоснованным выводам о принципах департаментализации и проектировании системообразующих процессов. Автор обобщил современные тенденции в организационном проектировании, и предложил ряд оптимальных методов и механизмов, позволяющих организации соблюдать принцип поддержания баланса двух противонаправленных процессов: дифференциации и интеграции. Это позволяет организации, оставаясь целостной и автономной, поддерживать позитивные отношения с внешней организационной средой, чтобы, в свою очередь, обеспечить ей возможность стабильно выполнять существующие цели. В частности разработаны методики проектирования коммуникационных систем в адаптивных организациях, механизмы проектирования структурных подразделений, отвечающих за функционирование системы обратной связи с

внешней средой, а также распределения властных полномочий и построения системы контроля в адаптивных организациях.

По теме диссертации опубликованы следующиеработы:

1. Тютюникова Е.Г. (Балакирева Е.Г.) «Организация и среда: проблемы проектирования взаимоотношений» // «Газовая промышленность» № 8 1997г.

2. Тютюникова Е.Г. (Балакирева Е.Г.) «Профессиональный отбор: время действовать» Ежемесячный информационный бюллетень «Служба персонала», № 8-9-10 1997 г.

3. Тютюникова Е.Г. «Адаптивные организации в практике социального управления» под ред. д.ф.н., проф.Култыгина В.П., Москва, РИЦ ИСПИ РАН, 2003 г. 5,5 пл

Подписано в печать 9.02.2004

Тираж 100 экз.

Объем 1,1 п.л.

Отпечатано в типографии РИЦ ИСПИ РАН 119991, Москва, Ленинский пр., 32А

Лицензия на полиграфическую деятельность ПД № 00607 от 01 июня 2000 г.

»-3477

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Тютюникова, Екатерина Геннадьевна

ПРОЕКТИРОВАНИЕ АДАПТИВНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАК МЕТОД СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Введение

ГЛАВА теоретико - методологические основы анализа адаптивных структур

1. Социальный и эволюционный аспект проблемы

2. Анализ инновационных процессов в организации как метода поддержания социальной целостности организации

3. Основные принципы социального взаимодействия организации и внешней организационной среды

ГЛАВА

Основные принципы социального проектирования адаптивных структур

1. Основные методологические принципы проектирования адаптивных структур

2. Базовые требования при проектировании адаптивных структур

2. Процедуры социального проектирования структурных подразделений

ГЛАВА

Социальная практика проектирования системообразующих процессов в адаптивных организациях

1. Проектирование системы коммуникаций в организациях

2. Проектирование системы принятия решений

3. Проектирование разделения полномочий и системы контроля

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Тютюникова, Екатерина Геннадьевна

Необходимость поддержания усложняющейся стратегии приводит к развитию потенциала предприятий путем повышения гибкости структур и внедрения все более комплексных систем стратегического управления. Тем самым обеспечивается рост открытости системы и ее внешней эффективности. В рамках эволюционной концепции социального развития внешняя среда социальной организации в целом и отдельные области ее деятельности претерпевают естественную эволюцию, при которой усиливается нестабильность условий деятельности. Эта тенденция проявляется, прежде всего, в усилении дифференцированности потребительского спроса, ускорении под давлением конкуренции темпов обновления продукции и технологий.

Таким образом, актуальность исследуемой проблемы обусловлена:

- ускорением социально-экономического развития общества и, как следствие, повышением разнообразия и нестабильности внешней организационной среды.

- потребностью ревизии комплексной, многосторонней оценки инновационной практики в организациях, ее (практики) способности привнести в организацию механизмов реальной адекватной и точной во времени реакции на изменения, внешней организационной среды. необходимостью анализа возможности проектирования адаптивных организационных структур с целью повышению адаптивных свойств организации;

Проблема организационного устройства не нова. Принципам организационного устройства были посвящены многочисленные работы классика социологии М.Вебера. Классическая теория организаций связана с именами Ф.Тейлора, Г.Форда, А.Файоля и А.Эмерсона.

В отечественном обществоведении широкий резонанс получили труды А.Гастева и П.М.Керженцева.

Яркими представителям неоклассической школы организаций являются П.Друкер, О.Желинье, Б.Люссато, Г.Минцберг. В работах Г.Самйона и Дж.Марча была разработаны основы школы управленческих решений.

Огромное значение для понимания взаимоотношений организации и внешней организационной среды имеют работы представителей т.н. «неорациональной» школы П.Блау и М.Крозье.

Объективные законы создания и развития организаций исследовал российский ученый философ, социолог А.Богданов, заложивший фундамент современной теории систем и организаций. Общая теория систем разрабатывалась Л.Берталанфи, Дж.Черчменом, Р.Акоффом, Ф.Эмери, Дж.Форрестером.

Системный подход в приложении к социальным организациям также отражен в работах Т.Парсонса, Д.Каца, Р.Канна, Ч.Барнарда, а структурно-функциональный направление представлено работами его основоположника Р.Мертона. Сторонники «неоинституционалъной» школы и особенно органи-зационно-популяционной ее версии М.Ханнон и Дж.Фримен внесли огромный вклад в понимание развития организации, ее элементов и связи с внешней организационной средой.

Российские ученые также занимались проблемами анализа организационного функционирования и развития (А.И.Пригожин, Б.З.Сазонов).

В России проблемам организационных изменений занимались такие специалисты как Н.И. Лапин, А.И. Пригожин, П.З. Сазонов, B.C. Дудченко, Щербина В.В. и др.

Математические модели систем управления разработаны в трудах Д.С.Чернавского, Ю.М.Плотинского, Б.А.Суслакова, Ю.Н.Толстовой, Г.Г.Татаровой и др.

Целью настоящего диссертационного исследования является анализ возможности проектирования социальной организации с уже заложенными в ее проект механизмами связи с внешней организационной средой. Изучение способности социальной организации самостоятельно реагировать на изменения внешней организационной среды, продуцировать механизмы поддержания себя как единого социального целого и способности удерживаться на конкурентном рынке в быстро меняющейся, а иногда и агрессивной среде.

Для достижения данной цели ставиться ряд исследовательских задач:

- анализ взаимоотношений социальной организации и ее внешней организационной среды;

- анализ инновационных процессов в социальной организации, их позитивное воздействие на развитие социальной организации и последствия сопротивлений социальной организации к извне привносимым инновациям;

- выявление основных методологических требований, предъявляемых к проектированию адаптивных организаций; анализ практики проектирования системообразующих процессов при проектировании сложных адантивных организации.

Предметом исследования предстает процесс проектирования адаптивной социальной организации и механизмы связи организации с внешней организационной средой.

Анализ организационных структур российских и западных организаций позволяет выдвинуть основную гипотезу исследования, заключающуюся в том, что для повышения эффективности их работы необходим организационный проект, в основу которого должны быть заложены механизмы связи с внешней организационной средой. Эти механизмы позволят организации вовремя и адекватно реагировать на изменения внешней организационной среды, что в свою очередь позволят организации адаптироваться в быстро меняющейся нестабильной среде и в, конечно итоге, является основой «выживания» организации на рынке.

Теоретической основой исследования стали фундаментальные работы российских и зарубежных социологов, специалистов в области социального управления, занимающихся исследованиями организационного устройства, повышения эффективности функционирования организаций и пр. Методологическую основу диссертационного исследования составили концептуальные положения социологии организаций, социологии управления, системный анализ, структурно - функциональный причинно-следственный (казуальный) подход в социологии организаций.

Настоящее диссертационное исследование опирается также на эмпирическую базу, основу которой оставили данные ряда социальных исследований, проведенных автором в период с 1997 по 2003 гг. в ряде предпринимательских организаций различных сфер деятельности в частности ООО «Торговый Дом «Дионис клуб» и ОАО «Русский продукт». Автором был собран материал о реальном состоянии аспектов управленческой деятельности в ряде структурных подразделений вышеуказанных организаций, включая и их региональные отделения и филиалы.

Оценка организации управленческой деятельности. Сбор информации осуществлялся методом опроса с использованием комбинированной техники индивидуального очного стандартизированного интервью и сплошного анкетного опроса. Оценивались декомпозированные элементы основного понятия «организация управленческой деятельности»: коммуникации, система принятия решений, распределение полномочий и обязанностей, уровень конфликтности в коллективе. Выборка — 350 чел. Индивидуальное очное структурированное экспертное интервью проводилось только с руководителями и ведущими сотрудниками структурных подразделений.

Оценка удовлетворенности трудом: исследование проводилось методом стандартизированного анкетного опроса со 100% выборкой. Были опрошены 420 чел.

Также в работе были использованы статистические данные и результаты вторичного анализа эмпирических данных исследований в рамках консультационных проектов ЦНИИЭУС по программе «Концептуальное проектирование систем управления».

В исследовании применялись следующие методы исследования: метод системного анализа, который позволил представить организацию как живой развивающийся механизм изменение одной части которого неизбежно влечет за собой изменение другого. Использование институционального подхода к анализу организации позволило экстраполировать принципы функционирования и развития социальных институтов на отдельно взятую организацию (существование специфических социальных и предписаний, вовлеченность социального института в социально - политические, экономические и идеологические структуры общества и пр.). Социологические методы позволили с высокой долей достоверности проводить социологические опросы и структурированные интервью, проводить анализ документов и пр. для получения эмпирических данных о состоянии управленческой деятельности в структурных подразделениях организаций.

Научная новизна проведенного исследования определяется тем, что в ней:

- впервые в отечественной практике комплексно проанализировано проектирование адаптивных организаций в качестве метода управления социальными процессами;

- сформулированы основные методологические принципы проектирования адаптивных структур в целом и структурных подразделений в рамках управляемой структуры;

- доказано, что главной характеристикой проектирования адаптивной системы является заложенная в ней возможность внесения адекватных изменений в процессе значительного изменения условий окружающей среды.

Положения настоящего диссертационного исследования имеют определенную практическую значимость, которая заключается в том, что использование предложенных в диссертации обобщенных подходов дает возможность организациям повысить эффективность работы самой организации, решать организационные проблемы эндогенного характера, адекватно и своевременно реагировать на изменения внешней организационной среды.

Таким образом, в качестве положений, полученных диссертантом и выносимых па защиту можно назвать следующие:

- обязательным требованием для организационного проекта является адекватное понимание и использование механизмов поддержания баланса двух противонаправленных процессов — дифференциации и интеграции, что позволяет поддержать целостность социальной организации и способность реагировать на изменения внешней организационной среды;

- важнейшим обязательным условием (condition sine qua non) разработки организационного проекта являются такие его системообразующие элементы как:

- процедуры принятия решений;

- коммуникационные потоки;

- система распределения и делегирования властных полномочий;

- адекватность используемых средств и способов контроля.

Апробация результатов исследования

Результаты настоящего диссертационного исследования докладывались на расширенном заседании Центра истории социологии Института социально-политических исследований РАН. Выводы исследования были положены в основу при подготовке и проведении ряда семинаров по обобщению опыта работы служб управления персоналом.

Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Проектирование адаптивных организаций как метод социального управления"

В диссертации отражены современные тенденции в адаптивном проектировании и предложены оптимальные методы и механизмы, позволяющие организации, оставаясь целостной и само ценной, поддерживать позитивные отношения с внешней средой, что в свою очередь, обеспечить ей возможность довольно долгое время выполнять поставленные цели и реализовывать основные стратегии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные организации вынуждены ориентироваться на состояние внешней организационной среды. Как бы ни казалось, что изменчивость внешней среды - это последствия переходных процессов, происходящих в стране, но судя по опыту других стран, — нарастание изменчивости, подвижности, динамичности жизненной среды — функциональная черта всех цивилизованных стран. Из чего следует, что сейчас необходимы гибкие, приспосабливающиеся организационные структуры, которые не сопротивляются изменениям, а трансформируются вместе с ними. С этой целью организации проектируют и предусматривают возможные каналы для связи организации и внешней среды

В данной работе подробно были рассмотрены общие принципы и правила проектирования новых и совершенствования существующих систем управления, структур крупных и средних организаций, обеспечивающие эффективную деятельность.

Четко сформулированные функции (функциональное назначение организации) - первый и крайне важный исходный параметр, обеспечивающий эффективную работу организации. Стратегические цели организации, как правило, отражают приоритетные цели его руководства. Неудачи многих организаций зачастую объясняются тем, что при смене приоритетов под воздействием изменяющейся рыночной конъюнктуры и конкуренции структура остается прежней, не рассчитанной на их достижения.

Несмотря на многочисленные исследования и разработки в области проектирования организационных структур все же можно сделать вывод о том, что идеальной типовой структуры и системы управления быть не может. Таким образом, признание этой закономерности обязывает осторожно подходить к оценке аналогов; использование уже эффективно работающей организационной структуры в каждом конкретном случае может дать абсолютный различный эффект.

Отсутствие нормативов для проектирования имеет и свою полоэюителъную сторону. Это дает возможность проектировать любой элемент структуры альтернативно, в различных вариантах, просчитывая их сравнительную эффективность и выбирая оптимальный. Такой подход, например, позволяет сравнить вариант создания собственных промышленных и сервисных подразделений в составе фирмы с возможностью покупки комплектующих материалов, изделий и услуг у существующих предприятий данного профиля.

Так, предваряя собственно проектирование структуры организации, следует определиться со стратегией развития, инвестиционными возможностями, возможностями и угрозами внешней организационной среды и, наконец, временными возможностями организации.

Таким образом, любая структура является средством для достижения определенных целей и задач организации. Работа над структурой должна начинаться с целей и стратегии и следовать основным методологическим принципам управления, независимо от выбранной стратегии: ясности, экономичности, адекватности рынку, оптимальности процесса принятия решений, стабильности и адаптивности одновременно.

Важнейшим условием жизнедеятельности организационного проекта является необходимый учет баланса двух противонаправленных сил: дифференциации и интеграции, что, в свою очередь, позволяет организационной структуре быть гибкой и своевременно реагировать на изменения внешней организационной среды и в то же время поддерживать свою целостность.

Ведущим содержанием организационного проекта является детальная проработка механизмов обратной связи с внешней средой. Для этих целей в организационный проект целесообразно вводить структурные подразделения, отвечающие за «связь с внешней организационной средой» или выделять специализированные функции в каждом структурном подразделении, которые должны отвечать за анализ изменений внешней организационной среда и адекватную передачу полученных данных руководству: На основании переработанных данных о «возмущениях.» организационной среды управленческий аппарат уже делает выводы и принимает управленческие решения о дальнейших действиях и пр. Выбор того или иного варианта проектирования подобный структур проанализирован в III Главе настоящего диссертационного исследования. Оба она (варианта) являются применимыми, однако у каждого из них есть свои ограничения по «достоверности представляемой информации» - первый и по «ресурсоемкости» - второй.

Несомненно, определяющим элементом и фактором успеха работы адаптивной структуры является процесс проектирования структурных подразделений организации. В работе проанализированы различные принципы выделения структурных подразделений.

Наиболее приемлемым для проектирования адаптивных организаций является дивизиональный подход. Тем не менее, предоставление широких полномочий производственным отделениям и их руководителям выдвинуло на первый план другую проблему: сочетание самостоятельности отделений и их ответственности за общие для корпорации конечные результаты. Интересы "низов" и "верхов" здесь совпадают далеко не всегда.

Важнейшим обязательным условием (condition sine qua поп) разработки организационного проекта являются его системообразующие элементы.

Проектирование коммуникационной системы организации. В работе была разработана методика проектирования коммуникационных систем в адаптивных организациях. Было доказано, что соблюдение принципов проектирования внутренних организационных потоков позволяют организации поддерживать стабильность, а проектирование системы анализа внешней информации позволит организации успешно и вовремя адаптироваться и реагировать на возмущения внешней организационной среды. Что вместе позволяет поддерживать баланс между стремлением организации к поддержанию стабильности, с одной стороны, и необходимостью адаптироваться к требованиям внешней организациях среды, с другой.

Проектирование системы принятия решений. В работе проанализирован ряд методов и принципов проектирования системы принятия решений. Следует отметить, что в организационный проект следует включать оптимальное количество методов принятия решений, в нынешних быстроменяющихся условиях это является непременным условием, особенно важным для нынешней российской действительности.

Чем выше уровень руководства, тем вероятнее должны быть спроектированы механизмы группового обсуждения или принятия решения (т.к. именно на этих уровнях обычно принимаются инновационные стратегические решения).

На низких управленческих уровнях следует проектировать множество типовых решений и механизмов делегирования полномочий и принятия решений, что, в свою очередь позволит организации значительно снизить затраты, ускорить принятие решений, повысить исполнительскую дисциплину, т.к. решения будут приниматься в непосредственной близости от их осуществления.

Для того чтобы решения руководства с большей вероятностью и точностью выполнялись подчиненными, в организационный структуре должен быть четко определен (прописан в соответствующих нормативных документах) порядок его (решения) принятия.

Система распределения и делегирования властных полномочий. В целом при проектировании адаптивной организации используют различные масштабы управляемости и нрииципы построения властных отношений. Так для проектирования распределения властных отношений в основных производственных подразделениях следует использовать систему «елочка» (об этом в Ш Главе). Для подразделений с типовыми операциями (например, производственные рабочие в цехе) экономичнее использовать широкий масштаб управляемости. Широкий масштаб управляемости также будет эффективен в подразделениях, где основная задача состоит в креативных функциях, здесь также допустимо использование системы «матрешка», когда аналитики, генераторы идей работают влшете и коллективно отвечают за возлоэюенную задачу.

На высших уровнях управления в организации следует использовать узкий масштаб управления, построенный но принципу «елочка». Связи пусть с небольшим количеством заместителей для руководителя имеют огромное значение и должны быть не дискретными, как зачастую получается при использовании широкого масштаба управляемости в высшем звене управления, а системными и глубоко продуманными.

Подобный подход к проектированию властных иерархических полномочий позволит организации «легче и быстрее» изменяться в зависимости от потребностей времени и требований внешней организационной среды, а также поддерживать собственную целостность и стабильность.

Список научной литературыТютюникова, Екатерина Геннадьевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Азбука управленческого консультирования. // Тезисы семинара «Консультирование управления производством». Таллинн, 1981.

2. Акофф Р. Искусство решения проблем. М., 1982.

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

4. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах, М., Наука, 1974.

5. Алексеев Н. А. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления 1996 №7.

6. Американская социология: перспективы, проблемы, методы под ред. Т.Парсонса, пер.с англ. М.,Прогресс, 1972.

7. Ансофф И. Стратегическое управление. М., Наука, 1988.

8. Аунапу Ф.Ф Научные методы принятия решения в управлении производством», М., Наука, 1977.

9. Афанасьев B.C. Причины социально-экономических потерь на производстве /Соц.ис. 1987, №3.

10. Ю.Ахиезер A.C. Социокультурные проблемы инновационных процессов. Проектирование и организация нововведений. Сборник трудов. Вып. 17. М., ВНИИСИ, 1987. П.Баранов П.В. Сазонов Б.В. Игровая форма развития коммуникации, мышления, деятельности, М., 1989.

11. Батыгин Г.С. Девятко И.Ф., Дмитриев A.C. /Формирование пространства признаков в диагностической процедуре (научный доклад). М., 1991.

12. Батыгин Г.С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. М, 1986.

13. Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. Краткий исторический очерк, М., Высшая школа, 1973.

14. Богданов A.A. Всеобщая организационная наука (тектология). 4.1, СПБ, 1912.

15. Богданов A.A. Вопросы социализма. М., Наука, 1990.

16. Быоижадам А. Горизонтальный уровень организационной структуры и новая технология в кн. «Новая технология и организационные структуры», М., Экономика, 1990.

17. Вайсборд М. Организационная диагностика: рабочая книга по теории и практике. М., 1978.

18. Вебер М. Избр.произведения, М., Наука, 1990.

19. Вебер М. История хозяйства, СПб, 1923.

20. Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1972.

21. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания /Пер. с англ. М., 2000.

22. Виханский О.С. Проблемы развития управления общественным производством. М., Экономика, 1991.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М., 2001

24. Ворожейкин И.Е Управление социальным развитием организации. Учебник, М., 2001.

25. Гвишиани Д.М. Организация и управление, М., Наука, 1972.

26. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методология с позиций практики. Новосибирск, 1984.

27. Громов И.В., Максимов Б.И., Ющенко М.Н. Социологическая лаборатория, Л., 1971.

28. Грязнов Б.С., Дынин Б.С., Никитин Е.П. Теория и ее объект. М., 1973.

29. Гурьянов С.Т. Экономическая социология и психология в системе управления, М., 1996.

30. Джонсон P.A. и др. Системы и руководство: теория систем и руководство системами, М., Сов.Радио, 1971.

31. Дикарева А.Н., Мирская МИ. Социология труда, М., 1989.

32. Друкер П. Новый плюрализм В сб. Лидерство без границ: Хессельбейн Ф и др. пер.с англ. М., 2001.

33. Евенко Л.И. Организационные структуры управления производством, М., Наука, 1985.

34. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США, М., Наука, 1983.

35. Елимов М.Ю. Организационный субъект: некоторые подходы к построению и операционализации понятия. Управленческое консультирование нововведений (индивид в организации). Сборник трудов. Выпуск 4, М., ВНИИСИ, 1990.

36. Жежко И.В. Опыт проектирования и развития организационной технологии (система контроля исполнения). Проектирование и организация нововведений. Сборник трудов. Выпуск 17, М., ВНИИСИ, 1987.

37. Жеманов О.Н. Буржуазная индустриальная социология (Критический анализ). М., 1974.

38. Зиммель Г. Философия труда, Киев, Харьков, 1990.

39. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления, М.,Дело, 1993.

40. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальный менеджмент, М., Высшая школа, 2001.

41. Ионин Л.Г. Понимающая социология. М., 1979.

42. История буржуазной социологии первой половины XX века, М, 1979.

43. История буржуазной социологии XIX — начала XX века. М., Наука , 1979.

44. Капиталистическое управление: уроки 80-х. Под ред. Дынки на А.Л., М.,Экономика, 1991.Капранов В.Г. Позиционный анализ организаций. Управленческое консультирование нововведений (индивид в организации). Сборник трудов. Выпуск 4, М., ВНИИСИ, 1990.

45. Кареев Н.И. Основы русской социологии //Социологические исследования, 1985, №3.

46. Кашина Е.Г., Савинова Е.А. Опыт социологического изучения организаций, проектирующих нововведения. Структура инновационного процесса. Труды конференций. Под ред. Лапина Н.И. М., ВНИИСИ, 1981.

47. Кетле А. Социальная система и законы ею управляющие, СПб, 1978.

48. Козелецкий Ю. Психологическая теория принятия решений, Mi, Изд-во МГУ, 1979.51 .Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий, М.,Прогресс, 1987.

49. Кун Т. Структура научных революцией. М. 1993.

50. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2, М., 1982.

51. Кучкаров З.А. Некоторые методические аспекты концептуализации предметных областей в сб. Концептуальное проектирование систем организационного управления (КП СОУ) и его применение в капитальном строительстве, М., ЦНИИЭУС, 1989.

52. Лузин А.Е., Елмашев O.K. Вопросы теории и практики организации управленского консультирования. Устинов, 1986.

53. Мангейм М.Л. Иерархические структуры, М., Наука, 1981 г.

54. Маркович Д. Социология труда, М., 1988.

55. Материалы научно-практической конференции «Роль служб по работе с персоналом при проведении организационных изменений», TACIS-EBTRA-ММФБШ, Москва, 18-19 марта 1997.

56. Мескон М., и др. Основы менеджмента, М., Дело, 1992.

57. Месарович М., Мако Д., Такахара И. Теория иерархических многоуровневых систем, М., Прогресс, 1988.

58. Мильнер Б.З., Евенко B.C., Рапопорт Б.С. Системный подход к организации управления. М., Прогресс, 1983.

59. Наука и управление: системный анализ и структуры управления, М, Сов.радио, 1970.

60. Научная организация труда и управление. М., Наука, 1965.

61. Ноэль Э. Массовые опросы: введение в теорию демоскопии., Киев, «Наукова думка», 1993.

62. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. М., Прогресс 1973.

63. Оптнер С. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. М., Сов.радио, 1969.

64. Организация управления общественным производством / Под ред. Г.Х. Попова, Ю.И.Краснопояса. М., 1984.

65. Осипов Г.В. Российская социологическая энциклопедия, М., ИНФРА-М, 1999.

66. Осипов Г.В., Андреев Э.П. Методы изменения в социологии. М., Наука, 1977.

67. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., Наука, 1984.

68. Парк Р.Э. Город как социальная лаборатория / в кн. Рабочие тетради по социологии, Рига, 1992,Вып.6.

69. Паркинсон С.Н. Закон Паркинсона. М., 1992.

70. Перлаки И. Нововведения в организаци я. М., Экономика, 1980.

71. Петров Ю.А. Методологические проблемы теоретического познания, М., Изд-во МГУ, 1986.

72. Петренко В.Ф, Психосемантика сознания, М., МГУ, 1989.

73. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного упрвления. М., 1986.

74. Планкетт JI., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений, М., 1984.

75. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1979.

76. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе (Проблемы социологии труда). М., 1982.

77. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). М., 1989.

78. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980.

79. Прохоров Ю.А. К определению понятия «организационная патология». Управленческое консультирование нововведений (индивид в организации). Сборник трудов. Выпуск 4, М., ВНИИСИ, 1988.

80. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. М., 1988.

81. Раппапорт Г.Т. Границы проектирования // Вопросы методологии 1993, №1.

82. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях, М., Экономика, 1980.

83. Райсс М. Границы «безграничных» предприятий: перспективы внедрения сетевых организаций//Проблемы теории и практики управления, 1997 №1.

84. Кузнецова М.А. Дезорганизация и организация как свойства социальных систем// Проблемы теории и практики управления 1994 №4.

85. Пригожин И., Стегерс И. Время, хаос, квант, М., Прогресс, 1994.

86. Иоханенес Рюэгг-Штрюрм Новая системная теория и внутрифирменные изменения// Проблемы теории и практики управления 1998 №5.

87. Рю М.Ю. Проектирование в контексте организационных изменений. Проектирование и организация нововведения. Сборник трудов. Выпуск 17. М., ВНИИСИ, 1987.

88. Сантилайнен Т. и др. Управление по результатам, М., Экономика, 1985.

89. Социальная инженерия. Курс лекций //Под ред. Ю.М.Резника и В.В,Щербины М., Изд-во «Союз», 1994.

90. Саймон Г., Марш Дж. Административное поеведение: Пер.с англ., М.,Мир, 1974

91. Сетров М. Основы функционирования теории организации. Л., 1973.

92. Системное управление организацией. М., Наука, 1992.

93. Скотт-Синк Д. Управление производительностью. М., Прогресс, 1989.

94. Советская управленческая мысль 20-х годов. Краткий именной справочник, М., 1990.

95. Служба социального развития предприятия. /Под ред. Батыгина Г.С. Кравченко А.И, Крылова Н.В., М., Наука, 1989.

96. Смолкин A.M. Методы активного обучения, М., Высшая школа, 1991.

97. Современный менеджмент: принципы и практика. — М., 1992.

98. Социология организаций // Словарь-справочник под ред. В.В.Щербины В.В., М., Наука, 1995 г.

99. Социология труда // Под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В.

100. Старобинький Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М., 1994.

101. Тейлор Ф.У. Принцип научного менеджмента. М., 1991.

102. Тернер Дж. Структура социологической теории, М., Наука, 1985.

103. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

104. Уотермен Р. Фактор обновления, М., 1988.

105. Управление персоналом организации, М., ИНФРА-М, 1997.

106. Управление по результатам. Под ред. Лейманна Я.А., М., 1988.

107. Управление развитием производства в промышленных концернах США/Под ред. Ю.П.Васильева. М., 1977.

108. Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку. СПб, 1993.

109. Управленческое консультирование. Т.т. 1-2. М., 1992.

110. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. Т.т. 1-5 М., 1992.

111. Фостер Р. Обновление производства. М., 1987.

112. Чумаченко Н.Г., Саченко А.П. Коренев В.Г. Принятие решения в управлении производством», М., Наука, 1982.

113. Чупров А.А Вопросы статистики. Избр.статьи, М., 1960.

114. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах, М., Изд-во МГУ, 1992.

115. Шибутани Социальная психология, М. 1969

116. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие, М., 1978.

117. Шкоп Л.Я. Организационный механизм управления нововведениями. М., 1982.

118. Шрайэгг Г., Носс К. Изжила ли себя организационная структура? //Проблемы теории и практики управления — 1994 №4.

119. Шушанский Э. Методология рационализации. М., Прогресс, 1987.

120. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. Новосибирск, 1967.

121. Щербина В.В. Проблема технологизации социоинженерной деятельности//Социс, 1990, №8.

122. Юксвярав Р.К. Хабакук М.Я., Лейманн Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. М., 1988.

123. Ядов В. Россия как трансформирующееся общество. /Ядов В. Общество и экономика, 1999 № 10-11.

124. Янг Э, Системное управление организацией. М., Сов.радио, 1972.

125. Яновский Р.Г. Глобализация изменений и социальная безопасность. М., 1999.

126. Яновский Р.Г. Комплексное исследование современного капитализма. / Новая и новейшая история, 1998 №4.

127. Anderson N. Dimensions of Work: The Sociology of a Work Culture. N.Y.,,1964.

128. Anderson R.C. Management practices. N. Y., 1960.

129. Anthony F.D. The Foundation of Management, L. 1986.

130. Applied sociology/Ed. by A. W.Gouldner, S.M. Miller. N.Y. 1965.

131. Applied sociology/Ed. by H.E. Freeman, W.F. Whyte. San Francisco, 1983.

132. Batten T. Reasoning and research. A guide for social science method. Boston, 1971.

133. Batstoxne E. Working Order. Oxford, 1984.

134. Bell D. The Coming of Post-Industrial Society. L., 1974.

135. Berg I. Managers and work reform. N.Y., 1978.

136. Burnham J. The Managerial Revolution. N.Y., 1941.

137. Crozier M., Serieyx H. Du management panique а Г enterprise du XXI siecle. Paris, Maxima, 1994.

138. Drucker P.F. Management Tasks, Responsibilities, Practice. L., 1974.

139. Dubrin A.I. Essential of management. Cincinnati (Ohio), 1986.

140. Gibbs J. Sociological Theory Construction. Hinsdale. 1972.

141. Hersey P., Blanchard K. Management of organization behavior. N.Y., 1972.

142. Herzberg F. Work and the Nature Man. N.Y., 1966

143. Katz D., Kahn R. The social psychology of organization. N.Y., 1966.

144. Likert R. New patterns of management. N. Y., 1970.

145. New form of work organization. ILO, Geneva, 1979. Vol. 1-2.

146. Woodward J. Industrial organization. Theory and practice. L., 1965.

147. Sloan A.P. "My years with General Motors", L. Pan Bks, 1969.

148. Galbreith J.R. Matrix Organization designs: How to Combine and Project Forms. Business Horizons. Vol.14 №1 (Fébruary 1971).

149. Galbreith J.R. Organization Design. Addison-Wesley, 1977.