Профессиональная карьера банковского работника

Бабаян, Альберт Нелсонович

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Профессиональная карьера банковского работника

Год: 2011
Автор научной работы: Бабаян, Альберт Нелсонович
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.04

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Профессиональная карьера банковского работника'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Профессиональная карьера банковского работника"

На правах рукописи

БАБАЯН АЛЬБЕРТ НЕЛСОНОВИЧ

Профессиональная карьера банковского работника (на примере коммерческих банков Москвы)

Специальность 22.00.04 - социальная структура, социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ

4846364

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 9 МАЙ 2011

МОСКВА-2011

4846364

Работа выполнена на кафедре прикладной социологии социологического факультета Российского государственного гуманитарного университета

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Щербина Вячеслав Вячеславович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Защита состоится «24» мая 2011 года, в 17 часов на заседании Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.198.09 при Российском государственном гуманитарном университете, по адресу: 125993, Москва, Миусская пл., д. 6, корп. 6, ауд. 206.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Российского государственного гуманитарного университета.

Электронная версия автореферата размещена на официальном сайте Российского государственного гуманитарного университета http://rsuh.ru апреля 2011 г.

Автореферат разослан «22» апреля 2011 г.

Верховин Владимир Исаакович

кандидат экономических наук, доцент Решетникова Кира Викторовна

Ведущая организация: Институт социологии РАН

Ученый секретарь Совета кандидат философских наук

Буланова М.Б.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Хотя анализом содержания и логики развития профессиональной карьеры работников деловых организаций занимались многие ученые, как в нашей стране, так и за рубежом, эта тема (особенно в ее приложении к сотрудникам отечественных банковских организаций) представляется весьма актуальной. Она тесно связана с проблемами совершенствования экономики страны, совершенствования управления персоналом, а также с перспективами развития социолого-улравленческих и собственно управленческих наук.

Актуальность данной темы исследования обусловлена достаточно широким набором факторов. В числе последних можно говорить о возрастающей роли коммерческих банков в обеспечении функционирования и развития отечественной рыночной экономики; о разительном изменении функций этих банков за последние двадцать лет; о потребности в повышении надежности и эффективности работы банков этого типа, специализирующихся на выполнении сервисных кредитно-посреднических операций и т.д.

В неменьшей степени она обусловлена потребностью в повышении профессионализма банковских работников. Указанный фактор можно рассматривать как один из главных факторов в обеспечении эффективности их деятельности. В этом аспекте можно говорить о возрастающем значении тех направлений работы с персоналом, которые принято обозначать как управление карьерой и планирование карьеры (в частности профессиональной). Значимость этих направлений работы очевидна, поскольку сама карьера выступает одним из важных механизмов профессионализации банковских работников и обеспечивает эффективность использования их потенциала в организации.

В то же время необходимо отметить и такие проблемы, как недостаточная изученность в социологии: а) специфики коммерческих банков, как организаций осуществляющих определенные функции на рынке финансовых услуг; б) особенностей их организационной структуры и бизнес процессов.

привязке к которым, и имеет смысл обсуждать вопрос о существовании (или не существовании) специфической профессии - «банковские работники». В этом же контексте оказывается важным и вопрос об ориентирах, логике и механизмах профессионализации этой группы работников.

Степень научной разработанности проблемы.

Поскольку данное исследование ориентировано на изучение профессиональной карьеры банковского работника, то, говоря о степени разработанности данной проблемы, мы считаем необходимым, во-первых, выделить несколько направлений научных исследований, имеющих непосредственное отношение к теме данной диссертации, а во-вторых, выделить группы специалистов, внесших значительный вклад в развитие этих направлений.

Сфера изучения профессий, а также процессов профессионализации не может быть отнесена к числу слабо проработанных. Среди наиболее известных западных ученых (социологов, социальных антропологов, психологов и экономистов), пытавшихся сформулировать свое представление о профессии и профессионализации, можно особо выделить таких специалистов как: П. Бергер, П. Бурдье, М. Вебер, Э. Гидденс, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, К. Маркс, Т. Парсонс, Г. Саймон, П. Сорокин, Г. Спенсер и др. Среди многочисленных отечественных социологов, работавших в рамках этой проблематики, можно выделить Г.С. Батыгина, Е.А. Здравомыслова, В.А. Лукова, В.А. Мансурова, В.Г. Подмаркова, П.В. Романова, Ж. Т. Тощенко, О.И. Шкаратана, О.В Юрченко, В.А. Ядова, Е.Р. Ярскую-Смирнову и др. К числу же российских исследователей, работавших в рамках социологии профессий в период с начала 90х - по конец первой декады 2000х годов, можно отнести Р.Н. Абрамову, Е.Д. Егитханяна, A.A. Московскую, И.П. Попову, М.Ф. Черныша, Е.П. Чирикова и др.

В сфере интересов как зарубежных, так и отечественных ученых, работающих по этой тематике, оказалось обоснование представлений о типах и содержании понятия профессия, а также о признаках, механизмах, траекториях и ориентирах профессионализации. В целом, в мировой науке были сформированы две принципиально различающиеся версии понимания профессии (американо-британская и континентально-европейская). Кроме того, сложились три парадигмально-заданных взгляда на профессию: а) структурно-функциональный, б) критический (как правило, развивавшийся в рамках неомарксисткой парадигмы), в) экзистенциально-феноменологический. Рядом ученых

исследовались и черты отдельных специфических профессий. В частности, многие отечественные ученые, особенно в советский период, уделяли большое внимание специфике инженерных и рабочих профессий.

Не намного меньше внимания в мировой и отечественной науке уделялось и изучению деловой и профессиональной карьеры. В число ученых изучавших феномен профессиональной карьеры входили некоторые из тех исследователей, которых диссертант уже упомянул, как внесших существенный вклад в изучение профессий. К числу наиболее известных западных специалистов, изучавших это явление, можно отнести: Г.Беккера, Т. Бёрнса, М.Вебера, Дж. Гибсона, Э.Гидденса, А. Гоулднера, Э. Гофмана, А. Глассера, Дж. Доннелли, Дж. Иванцевича, Дж. Коула, П. Лоуренса, Дж. Лорша, Д. Майерса, Д.Сьюпера, Б. Хайнингса, Д. Хиксона, Д. Холла, Э. Шейна, П. Штомпку и др.

Из числа же отечественных специалистов, можно выделить работы таких как: Т.Базаров, Н. Беляцкий, И. Болотин, А. Кибанов, А. Лобанова, О. Лукашева, Е. Молл, Е. Охотский, В. Травин, А. Шаповалова, В. Щербина и др.

Отечественными и зарубежными специалистами были предложены различные, иногда взаимодополняющие, а иногда плохо совместимые, определения понятия карьеры. Ими подробно изучались признаки, типы, субъекты, траектории, стадии, механизмы и условия протекания этого процесса. В некоторых случаях этот процесс был рассмотрен в контексте (или на фоне) разных организационных преобразований (например, в зависимости от внедрения технологических и организационных инноваций, изменения структуры организации и т.д.).

Поскольку речь в данной работе идет о профессиональной карьере именно банковского работника, не менее важными являются представления о специфике банковской деятельности и банковских организаций (в частности, коммерческого банка). Изучением этой проблемы в нашей стране занималось значительное количество ученых, по преимуществу экономистов. К таковым могут быть отнесены: Б. Герешен, О. Лаврушин, М. В. Москвин, Ф. Нишкин, К. Нажмутдинов, К. Никонова, Ю. Одегов, П. Савичев, В. Тен В. Усоскин, Н. Эриашвили и др. Однако они уделяли основное внимание: а) принципам функционирования банковского сектора в целом; б) роли банков в функционировании рыночной экономики; в) особенностям банковского менеджмента; в) специфике банковских бизнес-процессов. Специфика же банковских работников (как особой социально-профессиональной группы), а так

же специфика банковских организаций в нашей стране практически не изучалась. Что касается разработки этой темы зарубежными учеными, то из немногочисленных доступных исследований банковских организаций на Западе автор может назвать только работы двух авторов - Л. Блауча и Дж Томсона.

В связи со сказанным, диссертант считает невозможным проигнорировать разработки ведущих отечественных и зарубежных ученых, работавших в сфере организационной науки (как социологов, так и представителей других поведенческих наук) и изучавших поведенческие и структурные особенности деловых организаций. Поскольку же даже простое перечисление всех известных специалистов, работавших в рамках этой проблематики, представляется невозможным в силу их многочисленности, автор считает оправданным отметить лишь тех из них, с чьими работами напрямую связано: а) создание разных типологий деловых организаций; б) определение различных типов организационных структур; в) формирование разных моделей структурных изменений. К числу таковых, среди западных специалистов, можно отнести: И. Адизеса, Ч. Барнарда, Т. Бернса, М. Вебера, Дж. Вудворд, А. Гоулднера, Л. Гюлика, Р. Дж. Лорша, П. Лоуренса, Д. Пью, Г. Саймона, Дж. Томпсона, А. Файоля, Б. Хайнингса, Д. Хиксона, Дж. Чайлда, А. Чендлера и др. К числу же отечественных ученых можно отнести: Ю. Д. Красовского, Н. И. Лапина, Б. 3. Мильнера, В. Г. Подмаркова, А. И. Пригожина, С. С.Фролова, В. В. Щербину и др.

Проблемная ситуация, исходя из сказанного, определяется следующими противоречиями:

Во-первых, тем, что хотя процесс развития банковских организаций России по преимуществу протекает стихийно, по мере этого развития, во все большей степени, ощущается потребность и в определении общей логики его прохождения и в его научном обосновании. Не вполне ясен и вопрос о специфике формируемых в процессе этого развития организационных структур. Все это затрудняет четкое определение этапов и логики прохождения банковским работником профессиональной карьеры.

Во-вторых, указанная проблема накладывается на то, что специфика «банковских работников» как особой социально-профессиональной группы (т.е. тех от кого зависит это развитие) до сих пор не выявлена. При этом сами эти работники еще не до конца сложились в устойчивую и профессиональную группу.

В-третьих, хотя очевидно, что успех любой деловой организации в значительной степени зависит от принятия работником своего служебного положения, а также понимания им перспектив своего профессионального и должностного роста (карьеры) в современной банковской системе России, этот процесс остается все еще плохо осмысленным, неуправляемым и противоречивым. В конечном счете, это ведет к снижению эффективности деятельности коммерческих банков и всей банковской системы.

Объект исследования: работники банковских профессий.

Предмет исследования: механизмы и логика формирования и развития профессиональной карьеры современных работников.

Цель исследования: выявить механизмы и факторы, влияющие на успешность и траекторию прохождения профессиональной карьеры. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

• Уточнить особенности и функции коммерческого банка как специфической деловой организации и предложить унифицированную структуру банка этого типа.

• Определить специфику банковского работника как носителя определенной профессии и как одного из субъектов выстраивания профессиональной карьеры.

• Уточнить понятия карьера и профессиональная карьера. Определить стадии и этапы прохождения карьеры. Разработать критерии успешности карьеры и оценить ее у разных групп банковских работников.

• Определить механизмы и факторы, обеспечивающие или препятствующие успешному прохождению карьеры банковского работника.

• Определить набор требований, необходимых банковскому работнику для перехода на каждый из уровней профессиональной карьеры.

В качестве теоретико-методологической основы данного исследования были использованы два противоположных методологических подхода:

а) объективистский, сформированный по преимуществу в рамках

позитивистской методологии, включает такие подходы как: структурный-

функционализм, ролевую теорию, функциональную теорию конфликта,

неоинституциональный подход, классический марксизм и т.д. Общей чертой

подхода, и всех входящих в него школ, является то, что в его основе лежат

представления о структурном детерминизме, а центральным понятием становятся социальные структуры, которые рассматриваются как некая объективная реальность, предопределяющая человеческое поведение;

б) субъективистско-конструктивистский, включающий в себя: понимающую социологию, символический интеракционизм, экзистенциально-феноменологический подход и т.д. Центральными его понятиями являются такие характеристики поведения людей как «свобода», «выбор», «поведенческие стратегии». Предполагается, что, во-первых, актор обладает свободой выбора целей и поведенческих стратегий, а во-вторых, рассматривается как субъект и творец социальной реальности и социальных структур.

Такой двойственный подход к анализу профессиональной карьеры позволяет, с одной стороны, рассматривать выбор (жизненные стратегии) и активность реальных акторов в сфере банковской деятельности как важный фактор, предопределяющий успешность карьеры, а с другой стороны, описывать их поведение как ограниченное и заданное объективно, существующими правилами и статусно-ролевыми предписаниями, характеризующими социальную структуру.

В качестве эмпирической базы исследования автором использованы:

1. Вторичный анализ статистических данных.

A) Данные Федеральной Службой Государственной Статистики о количестве кредитных организаций в России с 2005 по 2009 гг. (показатели которых варьировались в пределах: от 1299 до 1108 единиц).

Б) Данные Центрального Банка Российской Федерации о количестве кредитных организаций в Москве с 2005 по 2010 гг. (эти показатели варьировались в пределах: от 651 до 522 единиц).

B) Данные Центрального Банка Российской Федерации о количестве кредитных организаций, головной офис которых размещен в Москве с 2005 по 2010 гг. (где показатели варьировались в пределах: от 37 до 30 единиц).

Г) Данные группы Компаний РБК/ РБК-Рейтинг о величине активов 500 отечественных коммерческих банков и банков с иностранным капиталом, размещенных в России.

2. Анализ резюме 770-ти банковских работников, ищущих работу с более благоприятными условиями, претендующих получение более высоких должностей и продолжающих работать в банковской системы г. Москвы. Резюме были получены от одного кадровых агентств города Москвы. В них содержались

следующие данные: а) должность, на которую претендует данный работник; б) должность, на которой он находится в настоящее время; в) должность, с которой он начинал работу в банковской системе; г) должность, с которой он начинал трудовую деятельность; д) выполняемая функция; е) основные этапы карьеры (с указанием профессии и смененных должностей, числом смен организаций) с момента начала трудовой деятельности; ж) показатели заработной платы (указывались не всеми сотрудниками); з) стаж работы в целом, стаж работы в банковской системе, стаж работы в последней организации; и) уровень и профиль образования; к) пол, возраст и другие социально-демографические характеристики.

3. Итоги анализа 47 глубинных фокусированных интервью (как формализованных и неформализованных) с работниками банковских профессий, находящимися на различных административно-управленческих уровнях иерархии в четырех коммерческих банках (получены в период 2008 - 2010 гг.).

Научная новизна и основные положения, выносимые на защиту диссертационного исследования:

1. На основе анализа автором скорректировано представление о профессии с учетом а) российской специфики; б) ориентации на возможность использования этого представления применительно к работникам банковской сферы. Под профессией в данном исследовании понимается: логический конструкт, вводимый для обозначения социальной группы, сложившейся в процессе разделения труда и в процессе осуществляющей деятельности в определенном предметном поле и в рамках сложившейся институциональной сферы. С ней связано осуществление достаточно сложной и многоаспектной деятельности, которая: а) требует специальной подготовки; б) предполагает наличие специфических навыков и компетенций; в) рассматривается как источник постоянного дохода; г) характеризуется принадлежностью работника к определенному типу организаций; д) предполагает освоение работниками специального языка и специфического взгляда на реальность; е) во многом предопределяет социальный статус работника и его место в социальной структуре общества; ж) влияет на его образ жизни и способ восприятия реальности.

2. Скорректировано представление о профессиональной карьере. Она рассматривается как процесс, связанный, с одной стороны, с освоением

необходимых для осуществления профессиональной деятельности знаний, навыков и компетенций, а с другой, проявляющийся в последовательном изменении должностного, профессионального и финансового статуса работника. Процесс профессиональной карьеры рассматривается также и как механизм, призванный обеспечить, синхронизировать потребности и интересы работника и организации. В рамках такого понимания любая карьера, протекающая в жестко структурированной деловой организации, рассматривается как профессиональная. Она включает в себя одновременно как технический, так и административно-управленческий компонент и проявляется как в освоении новых профессиональных и социальных навыков и компетенций, так и в изменении должностного, финансового и профессионального статуса работника.

3. Уточнена специфика коммерческого банка. Указанный банк определяется диссертантом как: сложная (в аспекте разноориентированности векторов координации), бюрократическая (сильно формализованная и жестко-структурированная) коммерческая, посредническая, кредитно-сервисная, деловая организация, работающая на рынке финансовых услуг, характеризующаяся закрытым типом корпоративной культуры и развивающаяся через формирование своих филиалов и отделений по географическому принципу.

4. Разработана «унифицированная, типовая структура коммерческого банка», позволяющая сравнить и соотнести структурные подразделения и должности в разных по размеру и активам банках. Создана унифицированная должностная сетка, в рамках которой были выделены пять укрупненных уровней, фиксирующих должностной статус работников, делающих профессиональную карьеру. От пятого (низший уровень) - операционный, до первого и нулевого - высший административно-менеджерский уровень. Из «профессионально-должностного ландшафта» карьеры банковского работника заданного структурой банка был фактически исключен пятый уровень -начальный уровень деятельности работников, где работа сотрудника не требует диплома о профессиональном образовании.

работников технического ядра (терминология Дж. Томсона), работающих в коммерческом банке: а) линейные руководители (администраторы разных уровней, возглавляющие базовые собственно операционные подразделения); б) лица, занятые совершенствованием и рационализацией банковских бизнес-процессов (функциональные менеджеры разных уровней).

6. Определено, что для успешной карьеры работника на каждом из пяти уровней иерархии (и связанных с ними должностных и профессиональных позиций) работник должен освоить свои специфические компетенции. Переход на более высокий уровень предполагает расширение этих компетенций (на четвертом уровне - это освоение технических навыков, на третьем - это освоение навыков оперативного управления, на втором - это навыки координационного управления; на первом и нулевом - это навыки стратегического управления).

7. Признавая, что оценка успешности профессиональной карьеры может быть дана самим работником на субъективной основе (через удовлетворенность работника), на что опирались в своих работах многие западные специалистов, диссертант предпринимает попытку предложить критерий успешности карьеры, построенный на основе объективных показателей. Это позволяет ему сравнить аналогичные данные у разных работников и в разных организациях. В качестве интегрального показателя успешности профессиональной карьеры диссертантом был предложен: а) взвешенный суммарный индекс достигнутого работником социально-профессионального статуса Б (должностного, финансового и «статуса престижности организации»); б) интегральный показатель успешности профессиональной карьеры II, где показатель Б соотносится с показателем стажа работы работника в организациях банковского сектора (Т).

Теоретическая и практическая значимость. Теоретический и эмпирический анализ карьеры банковского работника позволяет в определенной степени обогатить представление о социальной структуре общества, поскольку фиксирует процессы формирования новой, еще подробно не описанной в нашей стране, социально-профессиональной группы (банковские работники). Кроме того, работа вносит определенный вклад в развитие социологии профессий, поскольку ее итогом становится появление еще одной социологической концепции, описывающей становление специалиста-профессионала в сфере банковской деятельности. Полученные в ходе исследования данные могут быть использованы другими специалистами при проведении аналогичных

исследований, они могут быть использованы также преподавателями вузов в рамках курсов лекций для студентов по социологии профессий, социологии управления и социологии организаций.

Апробация работы. Основные идеи и положения диссертационного исследования изложены в авторских публикациях и доложены на семинаре аспирантов и студенческой конференции социологического факультета РГГУ 2011 года.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав основной части работы, заключения, библиографии, приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, описана степень разработанности научной проблемы, сформулированы цели, задачи, предмет исследования, обозначена научная новизна данной работы и положения, выносимые на защиту. Дана информация об апробации работы, представлена структура работы.

В первой главе «Теоретические основания анализа профессиональной карьеры банковского работника» рассматриваются ключевые понятия и представления о профессии, профессионализации, карьере, в том числе профессиональной, банковском работнике, коммерческом банке как специфической организации, структуре деловых организаций и функциях, которые она выполняет в системе управления.

В параграфе 1 первой главы «Профессиональная карьера работника деловой организации» диссертант решает задачу уточнения признаков профессии и профессионализации, без чего невозможно определить, можно ли рассматривать банковских работников в качестве представителей особой профессиональной группы. Решая эту задачу, он анализирует разные версии трактовки термина «профессия». В частности, достаточно подробно рассматриваются представления о профессии и профессионализации изложенные в работах П. Бурдье, Э.Дюркгейма, М. Вебера, Э. Гидденса, Т. Парсонса, Г.Спенсера и др., а так же в разработках отечественных специалистов, как советского, так и постсоветского периода. В частности рассматриваются работы Г. Батыгина, В. Мансурова, П. Романова, О. Юрченко, В. Ядова, Е. Ярской-Смирновой др., а также работы некоторых специалистов, работавших по

указанной проблематике а постсоветский период (Р. Абрамова, А. Мудрик Р, И. Попова, В. Семенов, М. Черныш, Е. Чириков и др.)

Первым итогом этого анализа становится вывод о достаточно широком перечне представлений о профессии. Признаки профессионала различаются по множеству оснований: а) от трактовки его как исключительно лица с высоким доходом - до представления, что этот признак для него не значим; б) от утверждения, что он - это обязательно представитель свободных профессий, до представления, что это лицо, чаще всего работающее в организации; в) от точки зрения, что это лицо, обязательно занимающее высокую социальную позицию в системе социальной и имущественной иерархии, до представления о том, что это могут быть и лица, занимающие и невысокую социальную позицию в обществе; г) от трактовки профессионалов, как лиц представляющих исключительно интеллектуальные профессии, (что предполагает и обязательное наличие высшего специального образования), до включения в их перечень рабочих, где специальное образование часто вообще не обязательно.

Вторым итогом этого анализа становится вывод, что из двух наиболее известных и принятых в поведенческих науках идеально-типических версий взгляда на профессию, которые принято определять как континентальную (европейскую) и англо-американскую, более оправданной (с точки зрения реализации целей исследования, а также исходя из специфики коммерческого банка), является европейская версия. В ней (в отличие от англо-американской версии) принадлежность к профессии не обязательно предполагает высокий доход, высокое место в социальной стратификации, фактическую выключенность из системы организационных отношений и обязательную принадлежность к профессиональным ассоциациям и т.д.

Анализируя парадигмальную принадлежность разных определений профессии, автор приходит к выводу, что с точки зрения решаемых им задач наибольший интерес для его исследований представляет объективистско-инструментальная и, отчасти, субъективистско-конструктивистская версии.

Наконец, главным итогом анализа, является то, что автор дает свое определение профессии. С точки зрения диссертанта, под этим термином понимается достаточно сложная и многоаспектная деятельность, которая: а) требует специальной профессиональной подготовки, как в рамках специального образования, так и вне его; б) предполагает наличие определенного набора специфических навыков и компетенций; в) рассматривается как источник

постоянного дохода; г) характеризуется принадлежностью работника к определенному типу организаций; д) предполагает освоение им специального языка и специфического взгляда на реальность; е) во многом предопределяет его социальный статус и место в социальной структуре общества; ж) влияет на его образ жизни и способ восприятия реальности.

В этой же части работы диссертант, опираясь на работы ряда западных и отечественных ученых, анализирует термины «карьера» и «профессиональная карьера». В числе западных ученых, работы которых он анализирует и на которые опирается, такие западные специалисты как: Т. Берне, М. Вебер, А. Гоулднер, Э. Гофман, А. Глассер, Дж. Иванцевич, Г. Саймон, Э.Шейн, П. Штомпка и др. В числе же отечественных специалистов, такие авторы как Т. Беляцкий, И. Васильев, В.Дятлов, А. Кибанов, О. Лукашева, О. Саломина, В. Травин, Т. Шерет, В. Щербина и др.

Далее, автор приходит к выводам, что: а) на сегодняшний день в управленческих и социолого-управленческих науках преобладают две взаимодополняющих друг друга и правомочных версии определения карьеры, в рамках которых содержание этого процесса связывается; либо с поэтапным освоением работником определенных навыков и компетенций, либо с поэтапным изменением работником своего статуса. Иногда делаются оправданные попытки и объединения двух этих оснований; б) что попытки разделения карьеры на трудовую, деловую, профессиональную, организационную и межорганизационную не имеет под собой оснований. Во всех случаях речь идет о профессиональной карьере, протекающей на разных стадиях и наблюдаемых в разных проявлениях (технических и управленческих).

Кроме того, он дает свое понимание понятий карьера и профессиональная карьера. Оценивая механизмы профессиональной карьеры, диссертант приходит к выводу, что она есть продукт активности двух субъектов и может быть описана, как равнодействующая: а) усилий самого работника, направленных на развитие личностного профессионального потенциала; б) активности администрации организации, которая предоставляет (может предоставить) специалисту благоприятные условия реализации этого потенциала. В идеале эти усилия должны обеспечивать максимальную выгоду, как для самого работника, так и для организации. Однако, по мнению диссертанта, реальный вклад этих факторов в успешность профессиональной карьеры сегодня не равнозначен. Обычно единичная деловая организация предоставляет работнику достаточно

ограниченные возможности для реализации карьеры и он должен искать возможности для профессионального и должностного роста за ее пределами.

В параграфе 2, первой главы «Коммерческий банк как специфическая деловая организация» диссертант пытается уточнить специфику коммерческого банка, как деловой организации особого типа. При решении этой задачи он опирается, во-первых, на работы отечественных специалистов (в основном экономистов), изучавших роль коммерческих банков в функционировании рыночной экономики России, а также бизнес функции и бизнес процессы, протекающие в этих организациях (Д. Безделов. О. Герасимов, Е. Жуков, О Лаврушин, Ф. Мишкин, Ю. Одегов, В. Тен и др.), а, во-вторых, на работы некоторых зарубежных ученых (М. Вебер, А. Гоулднер, Л. Гюлик, Г. Саймоном, Дж. Томсон, Д. Хиксон, Б. Хайнингс, и др.) и российских ученых (А. Пригожина, В. Щербина). Эта, вторая группа специалистов, работая в сфере организационной науки, сконцентрировала свое внимание на изучении специфики, типов и логики формирования организационных структур, рассматривая их в привязке к разным условиям, разным ситуациям и разным типам деловых организаций.

По итогам анализа автор приходит к пониманию специфики коммерческого банка как сложной, высоко формализованной, жестко структурированной, деловой организации бюрократического типа, с достаточно закрытой корпоративной культурой, выполняющей кредитно-посреднические операции на рынке финансовых услуг, развивающейся через расширение числа отделений, формируемых по географическому признаку. Такое понимание специфики коммерческого банка в дальнейшем послужило основанием для разработки «унифицированной организационной структуры коммерческого банка» (См. вторую главу).

В параграфе 3, первой главы «Банковские работники как представители особой профессии» диссертант, ориентируясь на выше сформулированные представление о специфике коммерческого банка и содержание банковской деятельности, а также на работы некоторых специалистов, занимавшихся изучавших особенности административной, функционально-управленческой и менеджерской деятельности (Ф. Тейлор, А. Файоль, П. Друкер, А. Чендлер, В. Щербина) попытался решить две задачи:

1) определить весь перечень специалистов, работающих в коммерческом банке; 2) определить тех специалистов, из числа работающих в банке, которых можно отнести к работникам «собственно банковских профессий».

В рамках первой задачи автором была предложена классификация всех работников банка по ряду оснований: а) по критерию участия (неучастия) в обслуживании клиентов: на «операциональщиков» и «функциональных специалистов»; б) по критерию «руководство-подчинение: на руководителей и подчиненных; в) по критерию отношения к инновациям функциональные специалисты были разделены: на менеджеров, разрабатывающих новые способы ведения бизнеса и управления, и специалистов не инновационной ориентации; г) руководители, по типу возглавляемых коллективов, были разделены: на начальников бизнес подразделений (администраторы) и лиц возглавляющих функциональные подразделения (функциональных руководителей); д) по критерию ориентированности на работу с внешней или внутренней средой все специалисты были разделены: на работников «буферной зоны» и работников «технического ядра». Наконец, все специалисты, работающие в банке, были отнесены к одному из пяти уровней административной иерархии.

В основу решения второй задачи было положено представление, что к этой фуппе могут быть отнесены только те дипломированные специалисты, деятельность которых в принципе не может быть реализована за пределами банковского сектора. Из числа банковских работников были исключены: а) те из работающих в этих организациях, деятельность которых не требует диплома вуза; б) функциональные специалисты, деятельность которых не инновационна; в) функциональные менеджеры, деятельность которых может быть реализована за пределами банковского сектора. В группу банковских работников были включены две группы работников: а) линейные руководители (администраторы разных уровней, возглавляющие операционные бизнес подразделения); б) лица, занятые совершенствованием и рационализацией банковских бизнес процессов и способов управления (функциональные менеджеры).

Во второй главе «Критерии, механизмы и факторы успешности карьеры работников коммерческого банка» - диссертант излагает логику и итоги эмпирического исследования, которое он проводил в московских коммерческих банках. В своей работе он опирается на: материалы государственной статистики; итоги анализа 770 резюме респондентов,

работавших в 2010 г в качестве специалистов в 64 банках; данные 47 интервью с сотрудниками московских кредитных банков, материалы статистики.

В параграфе 1 второй главы «Характеристики коммерческих банков Москвы и формирование унифицированной структуры этих организаций»

диссертант, опираясь на материалы Федеральной Службы Государственной статистики, отслеживает ситуацию на финансовом рынке страны и г. Москвы и изменение численности коммерческих банков в России и в Москве. Он фиксирует тенденцию к неуклонному снижению числа коммерческих банков, работающих, как на уровне России в целом (с 1299 в 2005 по 1108 в 2009 г.), так и представленных на уровне Москвы (с 651 в 2005 г до 522 в 2010 г.). Именно работники последней группы, (работающие в Московских кредитных организациях, составляющие чуть меньше половины от всех банков России), в дальнейшем попадают в выборку проведенного диссертантом эмпирического исследования.

В этом же параграфе, опираясь на материалы группы компаний РБК, диссертант пытается соотнести выборку работников коммерческих банков Москвы с типами банков, сгруппированных по уровню активов. На этой основе он предлагает типологию всех коммерческих банков, представленных в Москве, по основанию - величина активов. Указанная типология включает пять категорий банков: Категория 1 - банки с чистыми активами 7,6 трлн. руб. до 100 млрд. руб. (36) организаций; Категория 2 - от 50 до 99 млрд. руб. (30 организаций); Категория 3 - от 10 до 49 млрд. руб. (102 организации); Категория 4 - от 1. до 9 млрд. руб. (332 организации).

Далее, диссертант, стремясь решить проблему и несопоставимости организационных структур и наименований должностных позиций в разных организациях и опираясь на характеристики трех версий этих структур, полученных от банков, конструирует «обобщенную и унифицированную организационную структуру коммерческого банка». Созданная структура позволяет сравнить должностную и профессиональную позицию, занимаемую любым работников в банке любого размера и статуса, с позицией работника из любого другого коммерческого банка. Еще одной ее чертой является то, что здесь выделяются пять укрупненных уровней движения работника по административной иерархии - от нижнего (пятого) до верхних (первого и нулевого), фиксирующих место работника в административной иерархии. В итоге процесс профессиональной карьеры в любом из коммерческих банков может быть

описан на основе унифицированной сетки, выполняющей функцию «социально-профессионального ландшафта карьеры». В рамках этой сетки этапы прохождения карьеры (для обеих групп банковских работников) ограничены перечнем должностей, заданных на шести уровнях иерархии. Это: а) низший -пятый - операционный уровень, связанный с обслуживанием клиентов и не требует специальной вузовской подготовки; б) четвертый уровень - на котором уже желательно высшее образование. Здесь начинается формирование банковского работника как профессионала (включает должности: специалист, ведущий специалист, главный специалист); в) третий уровень, который и для функциональных (бек-офис), и для линейных специалистов (фронт-офис), представлен должностями начальник и заместители начальника оперативных подразделений; г) второй уровень, который представлен двумя разными группами должностей: для функциональных (бэк-офис) специалистов речь идет о начальниках управлений и их заместителях, а для линейных специалистов (фронт-офис) - управляющими отделениями. Сходной же чертой обоих групп управленцев на этом уровне является то, что здесь осуществляется координационное управление; д) первый уровень представлен двумя категориями должностей: для линейных специалистах - управляющие филиалами; для функциональных специалистов - директора департаментов и их заместители (уровень стратегического управления); е) нулевой уровень представлен единичной фигурой в лице генерального директора (или председателя правления) коммерческого банка, который, выступая руководителем исполнительной власти в банке, одновременно является членом правления - органа, который его назначает.

Как явствует из знакомства с указанной структурой этапы и уровни прохождения банковским работником профессиональной карьеры для двух обозначенных выше групп, (линейных руководителей и функциональных менеджеров) - существенно различаются. Если для линейных руководителей (фронт-офис) число уровней прохождения карьеры составляет четыре, то для функциональных менеджеров (бэк-офис) - он составляет пять уровней.

В параграфе 2, второй главы «Критерии успешности карьеры банковского работника» автором обосновывается необходимость и излагается логика построения объективного критерия успешности профессиональной карьеры. Признавая возможность использования в качестве таковой субъективную оценку работника, диссертант в то же время выявляет объективные

критерии и показатели успешности профессиональной карьеры, позволяющие сравнить карьерные достижения разных работников. В качестве же объективного критерия ее успешности этого процесса был предложен обобщенный индекс успешности прохождения карьеры. Последний строился как взвешенный суммарный индекс рейтингов, достигнутого работником социально-профессионального статуса (должностного, финансового и «статуса престижности организации, в которой он работает), отнесенный к показателю стажа работы в организациях банковского сектора. (См. научную новизну и положения, выносимые на защиту).

Далее на основе сконструированного показателя все 770 работников, позиции которых были отражены в резюме, были маркированы и типологизированы на основе указанного индекса. Это позволило перейти к анализу факторов и механизмов, предопределяющих успешность прохождения карьеры.

В параграфе 3, второй главы «Выявление механизмов и факторов, влияющих на логику протекания и успешность карьеры банковских работников». В этом разделе автор, опираясь на представленные выше материалы резюме и интервью, а также, на проведенную им ранее маркировку и типологизацию всех банковских работников на основе предложенного ранее сводного индекса успешности карьеры, проводит анализ механизмов и факторов, влияющих на логику протекания и успешность карьеры. В итоге он приходит к выводам, что:

а) вся возможная сфера прохождения работником коммерческого банка профессиональной карьеры исчерпывается пятью уровнями организационной иерархии. При этом прохождение каждого из ее уровней предполагает освоение работником новых навыков, умений и компетенций. В качестве таковых диссертант, опираясь на данные интервью с экспертами и анализ документов, выделяет, во-первых, технические компетенции, а затем и три версии социально-управленческих (оперативно-управленческих, координационно-управленческих, стратегическо-управленческих);

б) для большинства банковских работников, работающих в коммерческом банке, поступательное движение по карьерной лестнице регулируется четким набором специфических правил. Последние задают последовательность

в) реальную, сколь бы то ни было успешную карьеру банковский работник России, в современных условиях не может сделать в рамках одного банка. По факту, все банковские работники, достигшие в процессе профессиональной карьеры хотя бы третьего уровня должностной иерархии (не говоря уже о более высоких уровнях), неоднократно сменяли организации в рамках банковской системы. Профильное базовое, вузовское образование действительно являлось мощным фактором, стимулирующим успешность карьеры, особенно на ранних стадиях профессиональной карьеры. Это особенно ярко проявляется при переходе работника с пятого (низшего) на четвертый уровень иерархии;

г) базовое экономическое вузовское образование действительно является основанием для прохождения профессиональной карьеры и мощным фактором, стимулирующим ее успешность. Это очевидно проявляется уже на ранних этапах карьеры, например, при переходе работника с пятого (низшего) на четвертый уровень иерархии. Почти все работники, начиная с этого уровня, имеют высшее образование (у большинства оно профильное). (См. табл. 1).

Таблица 1. Доля лиц со специальным высшим образованием среди банковских специалистов, (в % к числу резюме) N=770.

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ 1 уровень 2 уровень 3 уровень 4 уровень 5 уровень

Доля лиц с высшим образованием 100,0 100,0 100,0 93,3 48,8

Доля лиц без- высшего образования 0,0 0,0 0,0 6,7 51,2

д) широко распространенное мнение о том, что принадлежность работника к женскому полу - это фактор, который однозначно снижает возможности успешной карьеры, работников всех типов и на всех уровнях применительно к банковским работникам - ошибочно. По факту все оказывается сложнее.

Так в группе функциональных специалистов на стадии перехода работника с четвертого уровня (технический уровень) на третий (уровень оперативного управления) женщины не только уступают мужчинам, но даже имеют определенное преимущество над ними. (См. табл. 2). Показателем этого является то, что их доля на третьем уровне иерархии даже немного вырастает по сравнению с долей на четвертом, в то время как доля мужчин а этой группе уровня немного сокращается.

Таблица 2. Распределение функциональных специалистов разных административных уровней по тендерному признаку, (в % к числу резюме)

N=770

Распределение по тендерному признаку 1 уровень 2 уровень 3 уровень 4 уровень

Мужчины 52,6 56,8 43,1 44,3

Женщины 47,4 43,2 56,9 55,7

В связи с этим диссертантом было сделано предположение, что женщины, в этой позиции проявляют себя эффективнее и органичнее, чем мужчины, видимо в силу их ролевых тендерных навыков. Они лучше и эффективнее умеют использовать чужие профессиональные навыки и технические ресурсы для решения поставленной задачи. В отличие от мужчин женщины обычно не кидают «якорь карьеры» на техническом уровне (терминология Э. Шейна). Мужчины же, обладающие специфически технически-инструментальным мышлением нередко застревают именно на этой технической стадии. Что касается линейных руководителей, то для этой группы на всех уровнях иерархии преимущество в карьере имеют мужчины. Однако, карьерные возможности женщин, работающих и в группе функциональных менеджеров, ухудшаются при их попытке подняться на более высокие ступеньки административной иерархии (от второго уровня и выше - координационный и стратегический). Здесь карьерное преимущество мужчин над женщинами возрастает. Что касается специалистов, делающих карьеру по траектории администраторов, то здесь карьерное преимущество мужчин очевидно на всех этапах прохождения карьеры.

е) для большинства работников в коммерческих банках и почти для всех уровней существуют единые и достаточно четкие и документированные правила прохождения карьеры. Они предусматривают: во-первых, обязательную и последовательность в прохождении работником всех уровней административной иерархии; а во-вторых, наличие установленных минимальных сроков пребывания работника на каждом предшествующем уровне; в-третьих, поэтапного освоения определенного набора компетенций (технических, оперативно-управленческих, координационно-управленческих, стратегическо-управленческих), как условия перехода на новый уровень карьеры;

ж) в то же время единые правила прохождения карьеры обязательны, не для всех работников и не на всех уровнях. На высших уровнях административной иерархии (в нашем случае первый и нулевой уровень) эти правила не работают

или работают не в полной мере. Так, на первом (стратегическом) уровне иерархии (директора департаментов), диссертантом была обнаружена большая группа (31,6%) функциональных дипломированных специалистов, не прошедших стандартной процедуры многолетнего поэтапного подъема по иерархическим ступенькам (См. табл. 3). Их стаж в банковской системе не превышал трех лет. В указанную группу входили либо лица, получившие высшее образование на западе, либо лица, имеющие степень МВА. По мнению экспертов, все эти лица имели также определенные связи с представителями высшего руководства банка. Эта группа, достигала высоких уровней административной иерархии в укороченные сроки, игнорируя поэтапную логику карьерного роста.

Таблица 3. Распределение функциональных специалистов разных административных уровней в зависимости от стажа работы в банковской системе, (в % к числу резюме) N=770

СТАЖ В БАНКОВСКОЙ СИСТЕМЕ 1 уровень 2 уровень 3 уровень 4 уровень

от 1 до 3 лет 31,6 10,8 29,4 47,2

от 4 до 6 лет 21.1 35,1 25,5 36,0

от 7 до 9 лет 21.1 35,1 21,6 13,5

от 10 до 12 лет 15,8 13,5 13,7 2,2

от 13 и выше 10,5 5,4 9,8 1,1

Что же касается работников более высокого (нулевого уровня - генеральный директор, председатель правления банка), то, как явствует из ряда публикуемых в интернете биографий этих работников, многие из них попадают на эту должность вообще не из банковской системы, и часто по другим, например, по политическим или имущественным основаниям. Принципы комплектования этих двух уровней банковской иерархии в чем-то напоминают принципы использования номенклатуры и назначения их на ключевые должности в отечественных организациях советского периода.

В заключении излагаются наиболее важные выводы, к которым автор приходит в ходе исследования, являющиеся либо итогом теоретического анализа, либо результатами эмпирических исследований, проведенных автором. Здесь же содержатся некоторые предлагаемые автором методические решения проблем, возникающих в процессе исследования профессиональной карьеры, а также

содержатся некоторые предлагаемые автором методические решения проблем, возникающих в процессе исследования профессиональной карьеры, а также некоторые предложения о совершенствовании управления процессом ее прохождения.

Содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях:

I. Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Бабаян А.Н. Коммерческий банк как специфическая деловая организация//Вестник РГГУ 3. - 2011. - (Серия "Философия. Социология"). - М.: РГГУ, 2011. - С. 105-117 (0,7 п.л.).

II. Публикации в других изданиях:

2. Бабаян А.Н. Критерии успешности карьеры банковского сотрудника //Наша социология 2011: исследовательские практики и перспективы: Сб. статей. М.:РГГУ, 2011.-С. 164-167(0,2 п.л.)

3. Бабаян А.Н. Карьера как элемент профессионального развития// Наша социология 2009: Сб. статей/ Под общей редакции Ж.Т. Тощенко. М. РГГУ, 2009.-С. 146-151 (0,2 п.л.)

Подписано в печать 14.04.2011 Объем: 1 усл.п.л. Тираж 110 экз. Заказ N2 Отпечатано в Издательском центре Российского государственного гуманитарного университета 125993 Москва, Миусская пл., 6

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Бабаян, Альберт Нелсонович

Введение.

Глава I. Теоретические основания анализа профессиональной карьеры банковского работника.

§1. Профессиональная карьера работника деловой организации.

§2.Коммерческий банк как специфическая деловая организация.

§3.Банковские работники как представители особой профессии.

Глава II. Критерии, механизмы и факторы успешности карьеры работников коммерческого банка.

§ 1 .Характеристики коммерческих банков Москвы и формирование унифицированной структуры этих организаций.

§2.Критерии успешности карьеры банковского работника.

§3. Выявление механизмов и факторов, влияющих на логику протекания и успешности карьеры банковских работников.

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Бабаян, Альберт Нелсонович

Актуальность темы исследования. Хотя анализом содержания и логики развития профессиональной карьеры работников деловых организаций занимались многие ученые, как в нашей стране, так и за рубежом, эта тема (особенно в ее приложении к сотрудникам отечественных банковских организаций) представляется весьма актуальной. Она тесно связана с проблемами совершенствования экономики страны, совершенствования управления персоналом, а также с перспективами развития социолого-управленческих и собственно управленческих наук.

В то же время необходимо отметить и такие проблемы, как недостаточная изученность в социологии: а) специфики коммерческих банков, как организаций осуществляющих определенные функции на рынке финансовых услуг; б)особенностей их организационной структуры и бизнес процессов.

Наконец, в современной организационной науке и управленческой практике отсутствует и ответ на вопрос, кого из работников банка и на каких основаниях можно причислять к собственно «банковским работникам». Важность этой проблемы, применительно к теме данной диссертации, обусловлена тем, что речь в ней идет о процессах, происходящих с группой работников, только в привязке к которым, и имеет смысл обсуждать вопрос о существовании (или не существовании) специфической профессии — «банковские работники». В этом же контексте оказывается важным и вопрос об ориентирах, логике и механизмах профессионализации этой группы работников.

Степень научной разработанности проблемы.

Сфера изучения профессий, а также, процессов профессионализации не может быть отнесена к числу слабо проработанных. Среди наиболее известных западных ученых (социологов, социальных антропологов, психологов и экономистов), пытавшихся сформулировать свое представление о профессии и профессионализации, можно особо выделить таких специалистов как: П.Бергер, П.Бурдье, М.Вебер, Э.Гидденс, Э.Дюркгейм, Г.Зиммель, К.Маркс, Т.Парсонс, Г.Саймон, П.Сорокин, Г.Спенсер и др. Среди многочисленных отечественных социологов, работавших в рамках этой проблематики, можно выделить Г.С.Батыгина, Е.А.Здравомыслова, В.А.Лукова, В.А.Мансурова, В.Г.Подмаркова, П.В.Романова, Ж.Т.Тощенко, О.И.Шкаратана, О.В.Юрченко, В.А.Ядова, Е.Р.Ярскую-Смирнову и др. К числу же российских исследователей, работавших в рамках социологии профессий в период с начала 90х - по конец первой декады 2000х годов, можно отнести Р.Н.Абрамову, Е.Д.Егитханяна, А.А.Московскую, И.П.Попову, М.Ф.Черныша, Е.П.Чирикова и др.

Не намного меньше внимания в мировой и отечественной науке уделялось и изучению деловой и профессиональной карьеры. В число ученых изучавших феномен профессиональной карьеры входили некоторые из тех исследователей, которых диссертант уже упомянул, как внесших существенный вклад в изучение профессий. К числу наиболее известных западных специалистов, изучавших это явление, можно отнести: Г.Беккера, Т.Бёрнса, М.Вебера, Дж.Гибсона, Э.Гидденса, А.Гоулднера, Э.Гофмана, А.Глассера, Дж.Доннелли, Дж.Иванцевича, Дж. Коула, П.Лоуренса, Дж. Лорша, Д.Майерса, Д.Сьюпера, Б.Хайнингса, Д.Хиксона, Д.Холла, Э.Шейна, П.Штомпку и др.

Из числа же отечественных специалистов, можно выделить работы таких как: Т.Базаров, Н.Беляцкий, И.Болотин, А.Кибанов, А.Лобанова, О.Лукашева, Е.Молл, Е.Охотский, В.Травин, А.Шаповалова, В.Щербина и др.

Отечественными и зарубежными специалистами были предложены -различные, иногда взаимодополняющие, а иногда плохо совместимые, определения понятия карьеры. Ими подробно изучались признаки, типы, субъекты, траектории, стадии, механизмы и условия протекания этого процесса.

В некоторых случаях этот процесс был рассмотрен в контексте (или на фоне) разных организационных преобразований (например, в зависимости от внедрения технологических и организационных инноваций, изменения структуры организации и т.д.).

Поскольку речь в данной работе идет о профессиональной карьере именно банковского работника, не менее важными являются представления о специфике банковской деятельности и банковских организаций (в частности, коммерческого банка). Изучением этой проблемы в нашей стране занималось значительное количество ученых, по преимуществу экономистов. К таковым могут быть отнесены: Б.Герешен, О.Лаврушин, М.В.Москвин, Ф.Нишкин, К.Нажмутдинов, К.Никонова, Ю.Одегов, П.Савичев, В.Тен В.Усоскин, Н.Эриашвили и др. Однако они уделяли основное внимание: а) принципам функционирования банковского сектора в целом; б) роли банков в функционировании рыночной экономики; в) особенностям банковского менеджмента; в) специфике банковских бизнес-процессов. Специфика же банковских работников (как особой социально-профессиональной группы), а также специфика банковских организаций в нашей стране практически не изучалась. Что касается разработки этой темы зарубежными учеными, то из немногочисленных доступных исследований банковских организаций на Западе автор может назвать только работы двух авторов - Л.Блауча и Дж Томсона.

В связи со сказанным, диссертант считает невозможным проигнорировать разработки ведущих отечественных и зарубежных ученых, работавших в сфере организационной науки (как социологов, так и представителей других поведенческих наук) и изучавших поведенческие и структурные особенности деловых организаций. Поскольку же даже простое перечисление всех известных специалистов, работавших в рамках этой проблематики, представляется невозможным в силу их многочисленности, автор считает оправданным отметить лишь тех из них, с чьими работами напрямую связано: а) создание разных типологий деловых организаций; б) определение различных типов организационных структур; в) формирование разных моделей структурных изменений. К числу таковых, среди западных специалистов, можно отнести: И.Адизеса, Ч.Барнарда, Т.Бернса, М.Вебера, Дж.Вудворд, А.Гоулднера, Л.Гюлика, Р. Дж.Лорша, П.Лоуренса, Д.Пью, Г.Саймона, Дж.Томпсона, А.Файоля, Б.Хайнингса, Д.Хиксона, Дж.Чайлда, А.Чендлера и др. К числу же отечественных ученых можно отнести: Ю.Д.Красовского, Н.И.Лапина, Б.З.Мильнера, В.Г.Подмаркова, А.И.Пригожина, С.С.Фролова, В.В.Щербину и др.

Проблемная ситуация, исходя из сказанного, определяется следующими противоречиями:

Объект исследования: работники банковских профессий. Предмет исследования: механизмы и логика формирования и развития профессиональной карьеры современных работников.

Цель исследования: выявить механизмы и факторы, влияющие на успешность прохождения профессиональной карьеры. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

В качестве теоретико-методологической основы данного исследования были использованы два противоположных методологических подхода: а) объективистский, сформированный по преимуществу в рамках позитивистской методологии, включает такие подходы как: структурный функционализм, ролевую теорию, функциональную теорию конфликта, неоинституциональный подход, классический марксизм и т.д. Общей чертой подхода, и всех входящих в него школ, является то, что в его основе лежат представления о структурном детерминизме, а центральным понятием становятся социальные структуры, которые рассматриваются как некая объективная реальность, предопределяющая человеческое поведение; б) субъективистско-конструктивистский, включающий в себя: понимающую социологию, символический интеракционизм, экзистенциально-феноменологический подход и т.д. Центральными его понятиями являются такие характеристики поведения людей как «свобода», «выбор», «поведенческие стратегии». Предполагается, что, во-первых, актор обладает свободой выбора целей и поведенческих стратегий, а во-вторых, рассматривается как субъект и творец социальной реальности и социальных структур.

В качестве эмпирической базы исследования автором использованы:

1. Вторичный анализ статистических данных.

2. Анализ резюме 770-ти банковских работников, ищущих работу с более благоприятными условиями, претендующих на получение более высоких должностей и продолжающих работать в банковской системе г. Москвы. Резюме были получены от одного из кадровых агентств города Москвы. В них содержались следующие данные: а) должность, на которую претендует данный работник; б) должность, на которой он находится в настоящее время; в)должность, с которой он начинал работу в банковской системе; г) должность, с которой он начинал трудовую деятельность; д) выполняемая функция; е)основные этапы карьеры (с указанием профессии и смененных должностей, числом смен организаций) с момента начала трудовой деятельности; ж)показатели заработной платы (указывались не всеми сотрудниками); з) стаж работы в целом, стаж работы в банковской системе, стаж работы в последней организации; и) уровень и профиль образования; к) пол, возраст и другие социально-демографические характеристики.

3. Итоги анализа 47 глубинных фокусированных интервью (как формализованных, так и неформализованных) с работниками банковских профессий, находящимися на различных административно-управленческих уровнях иерархии в четырех коммерческих банках (получены в период 2008 -2010 гг.).

Научная новизна и основные положения, выносимые на защиту диссертационного исследования:

1. На основе анализа автором скорректировано представление о профессии с учетом а) российской специфики; б) ориентации на возможность использования этого представления применительно к работникам банковской сферы. Под профессией в данном исследовании понимается логический конструкт, вводимый для обозначения социальной группы, сложившейся в процессе разделения труда и в процессе осуществления деятельности в определенном предметном поле и в рамках сложившейся институциональной сферы. С ней связано осуществление достаточно сложной и многоаспектной деятельности, которая: а) требует специальной подготовки; б) предполагает наличие специфических навыков и компетенций; в) рассматривается как источник постоянного дохода; г) характеризуется принадлежностью работника к определенному типу организаций; д) предполагает освоение работниками специального языка и специфического взгляда на реальность; е) во многом предопределяет социальный статус работника и его место в социальной структуре общества; ж) влияет на его образ жизни и способ восприятия реальности.

2. Скорректировано представление о профессиональной карьере. Она рассматривается как процесс связанный, с одной стороны, с освоением необходимых работнику для осуществления профессиональной деятельности знаний, навыков и компетенций, а с другой, как процесс, проявляющийся в последовательном изменении должностного, профессионального и финансового статуса работника. При этом она рассматривается как механизм, призванный обеспечить, синхронизировать потребности и интересы работника и организации. В рамках такого понимания любая карьера, протекающая в жестко структурированной деловой организации, рассматривается как профессиональная. Она включает в себя одновременно как технический, так и административно-управленческий компонент и проявляется как в освоении новых профессиональных и социальных навыков и компетенций, так и в изменении должностного, финансового и профессионального статуса работника.

4. Разработана «унифицированная, типовая структура коммерческого банка», позволяющая сравнить и соотнести структурные подразделения и должности в разных по размеру и активам банках. Создана унифицированная должностная сетка, в рамках которой были выделены пять укрупненных уровней, фиксирующих должностной статус работников, делающих профессиональную карьеру. От пятого (низший уровень) -операционный, до первого и нулевого — высший административно-менеджерский уровень. Из «профессионально-должностного ландшафта» карьеры банковского работника заданного структурой банка был фактически исключен пятый уровень — начальный уровень деятельности работников, где работа сотрудника не требует диплома о профессиональном образовании.

5. Определена группа специалистов коммерческих банков, которых можно идентифицировать с профессией банковского работника. В качестве последних выделены те работники банка, должностная и профессиональная позиция которых: а) требуют высшего образования; б) их деятельность в принципе не может быть реализована за пределами банковского сектора. В рамках этой профессиональной группы выделены две более мелкие группы работников технического ядра (терминология Дж. Томсона), работающих в коммерческом банке: а) линейные руководители (администраторы разных уровней, возглавляющие базовые собственно операционные подразделения); б)лица, занятые совершенствованием и рационализацией банковских бизнес-процессов (функциональные менеджеры разных уровней).

6. Определено, что для успешной карьеры работника на каждом из пяти уровней иерархии (и связанных с ними должностных и профессиональных позиций) работник должен освоить свои специфические компетенции. Переход на более высокий уровень предполагает расширение этих компетенций (на четвертом уровне - это освоение технических навыков, на третьем - это освоение навыков оперативного управления, на втором - это навыки координационного управления; на первом и нулевом — это навыки стратегического управления).

7. Признавая, что оценка успешности профессиональной карьеры может быть дана самим работником на субъективной основе (через удовлетворенность работника), на что опирались в своих работах многие западные специалисты, диссертант предпринимает попытку предложить критерий успешности карьеры, построенный на основе объективных показателей. Это позволяет ему сравнить аналогичные данные у разных работников и в разных организациях. В качестве интегрального показателя успешности профессиональной карьеры диссертантом был предложен: а)взвешенный суммарный индекс достигнутого работником социально-профессионального статуса S (должностного, финансового и «статуса престижности организации»); б) интегральный показатель успешности профессиональной карьеры U, где показатель S соотносится с показателем стажа работы работника в организациях банковского сектора (Т).

Заключение научной работыдиссертация на тему "Профессиональная карьера банковского работника"

Основные выводы параграфа.

1. Высшее образование является необходимым условием для выстраивания карьеры в банковском секторе. В банке, в целом, значение образования при выстраивании карьеры заключается в том, что оно может расцениваться как определенный "пакет знаний" так и "корочка" о полученном высшем образовании. Базовое экономическое вузовское образование действительно является основанием для прохождения профессиональной карьеры и мощным фактором, стимулирующим ее успешность. Это очевидно проявляется уже на ранних этапах карьеры, например, при переходе работника с пятого (низшего) на четвертый уровень иерархии. Почти все работники, начиная с этого уровня, имеют высшее образование (у большинства оно профильное). В свою очередь, в банках приветствуется наличия гшенно опыта и прохождения социально-активных форм повышения квалификации.

2. Логика формирования карьеры предусматривает напрямую зависит от логик административной иерархии. Для большинства работников в коммерческих банках и почти для всех уровней существуют единые и достаточно четкие и документированные правила прохождения карьеры. Они предусматривают: во-первых, обязательную и последовательность в прохождении работником всех уровней административной иерархии; а во-вторых, наличие установленных минимальных сроков пребывания работника на каждом предшествующем уровне; в-третьих, поэтапного освоения определенного набора компетенций (технических, оперативно-управленческих, координационно-управленческих, стратегическоуправленческих), как условия перехода на новый уровень карьеры.

5. В то же время единые правила прохождения карьеры обязательны, не для всех работников и не на всех уровнях. На высших уровнях административной иерархии (в нашем случае первый и нулевой уровень) эти правила не работают или работают не в полной мере. Так, на первом (стратегическом) уровне иерархии (директора департаментов), диссертантом была обнаружена большая группа (31,6%) функциональных дипломированных специалистов, не прошедших стандартной процедуры многолетнего поэтапного подъема по иерархическим ступенькам. Их стаж в банковской системе не превышал трех лет. В указанную группу входили либо лица, получившие высшее образование на западе, либо лица, имеющие степень МВА. По мнению экспертов, все эти лиг^а имели также определенные связи с представителями высшего руководства банка. Эта группа, достигала высоких уровней административной иерархии в укороченные сроки, игнорируя поэтапную логику карьерного роста.

4. Широко распространенное мнение о том, что принадлежность работника к женскому полу - это фактор, который однозначно снижает возможности успешной карьеры, работников всех типов и на всех уровнях применительно к банковским работникам - ошибочно. По факту все оказывается сложнее. Так в группе функциональных специалистов на стадии перехода работника с четвертого уровня (технический уровень) на третий (уровень оперативного управления) женщины не только уступают мужчинам, но даже имеют определенное преимущество над ними. Показателем этого является то, что их доля на третьем уровне иерархии даже немного вырастает по сравнению с долей на четвертом, в то время как доля мужчин в этой группе уровня немного сокращается. В связи с этим диссертантом было сделано предположение, что женщины, в этой позиции проявляют себя эффективнее и органичнее, чем мужчины, видимо в силу их ролевых гендерных навыков. Они лучше и эффективнее умеют использовать чужие профессиональные навыки и технические ресурсы для решения поставленной задачи. В отличие от мужчин женщины обычно не кидают «якорь карьеры» на техническом уровне (терминология Э. Шейна). Мужчины же, обладающие специфически технически-инструментальным мышлением нередко застревают именно на этой технической стадии. Что касается линейных руководителей, то для этой группы на всех уровнях иерархии преимущество в карьере имеют мужчины. Однако, карьерные возможности женщин, работающих и в группе функциональных менеджеров, ухудшаются при их попытке подняться на более высокие ступеньки административной иерархии (от второго уровня и выше - координационный и стратегический). Здесь карьерное преимугцество мужчин над женщинами возрастает. Что касается специалистов, делающих карьеру по траектории администраторов, то здесь карьерное преимущество мужчин очевидно на всех этапах прохождения карьеры.

5. В соответствии с установленными уровнями должностных позиций существуют компетенции, которые должен освоить представитель банковской профессии. Прохождение каждого из уровней предполагает освоение работником новых навыков, умений. В качестве таковых можно выделить во-первых, технические компетенции, а затем и три версии социально-управленческих (оперативно-управленческих, координационно-управленческих, стратегическо-управленческих).

6. Реальную, сколь бы то ни было успешную карьеру банковский работник России, в современных условиях не может сделать в рамках одного банка.

По факту, все банковские работники, достигшие в процессе профессиональной карьеры хотя бы третьего уровня должностной иерархии (не говоря уже о более высоких уровнях), неоднократно сменяли организации в рамках банковской системы.

7. Карьера работника коммерческого банка регулируется определенным набором правил, которые определяют скорость и минимальные сроки нахождения на том или ином уровне административной иерархии банка.

Заключение

По итогам проведенного исследования, нам удалось прийти к следующим выводам:

1. Профессия - конструкт, вводимый для обозначения достаточно большой и неоднородной социальной группы, сложившейся в рамках разделения труда, осуществляющей деятельность, реализуемую в рамках определенной предметной и институциональной сферы. Она характеризуется тем, что это достаточно сложная и многоаспектная деятельность, которая: а)требует специальной профессиональной подготовки как в рамках специального образования, так и вне его; б) предполагает наличие определенного набора специфических навыков и компетенций; в) рассматривается как источник постоянного дохода для работника, г) характеризуется принадлежностью работника к определенному типу организаций; д)предполагает освоение работниками специального языка и специфического взгляда на реальность; е)во многом предопределяет социальный статус работника и его место в социальной структуре общества; ж) влияет на его образ жизни и способ восприятия реальности.

2. Признаки профессионала различаются по множеству оснований: а) от трактовки его как исключительно лица с высоким доходом до представления, что этот признак для него не значим; б) от утверждения, что он - это обязательно представитель свободных профессий, до представления, что это лицо, чаще всего работающее в организации; в) от точки зрения, что это лицо, обязательно занимающее высокую социальную позицию в системе социальной и имущественной иерархии, до представления о том, что это могут быть и лица, занимающие и невысокую социальную позицию в обществе; г) от трактовки профессионалов как лиц, представляющих исключительно интеллектуальные профессии, (что предполагает и обязательное наличие высшего специального образования), до включения в их перечень рабочих, где специальное образование часто вообще не обязательно.

3. Из двух наиболее известных и принятых в поведенческих науках идеально-типичных версий взгляда на профессию, которые принято определять как континентальную (европейскую) и англо-американскую, более оправданной (с точки зрения реализации целей исследования, а также исходя из специфики коммерческого банка) является европейская версия. В ней (в отличие от англо-американской версии) принадлежность к профессии не обязательно предполагает высокий доход, высокое место в социальной стратификации, фактическую выключенность из системы организационных отношений и обязательную принадлежность к профессиональным ассоциациям и т.д.

4. Скорректировано представление о профессии с учетом российской специфики. Фактически, профессия — это логический конструкт, вводимый для обозначения социальной группы, сложившейся в процессе разделения труда и в процессе осуществляющей деятельности в определенном предметном поле и в рамках сложившейся институциональной сферы.

5. На сегодняшний день в управленческих и социолого-управленческих науках преобладают две взаимодополняющих друг друга и правомочных версии определения карьеры, в рамках которых содержание этого процесса связывается: либо с поэтапным освоением работником определенных навыков и компетенций, либо с поэтапным изменением работником своего статуса. Иногда делаются оправданные попытки и объединения двух этих оснований.

6. Хотя для многих ученых типичны попытки разделить карьеру на трудовую, деловую, профессиональную, организационную и межорганизационную, что предполагает рассмотрение профессиональной карьеры как особого типа карьеры, эта точка зрения рассматривается нами как ошибочная. По нашему мнению, всякая карьера работника в организации является профессиональной, проблема же заключается в том, что этот процесс описывается, как протекающей на разных стадиях и наблюдается в разных проявлениях — статусных, технических и управленческих.

7. Профессиональная карьера рассматривается диссертантом, как процесс связанный, с одной стороны, с освоением необходимых работнику для осуществления профессиональной деятельности знаний, навыков и компетенций, а с другой, как процесс, проявляющийся в последовательном изменении должностного, профессионального и финансового статуса работника. При этом она рассматривается как механизм, призванный обеспечить, синхронизировать потребности и интересы работника и организации. В рамках такого понимания любая карьера, протекающая в жестко структурированной деловой организации, рассматривается как профессиональная. Она включает в себя одновременно как технический, так и административно-управленческий компонент и проявляется как в освоении новых профессиональных и социальных навыков и компетенций, так и в изменении должностного, финансового и профессионального статуса работника.

8. Появление и развитие коммерческих банков как особого типа деловых организаций, неотделимо от процессов развития банковской системы. Их появление - это итог длительного исторического процесса развития банковского дела. Процесс формирования и развития организаций этого типа применительно к России не превышает 20 лет, связан с периодом постсоветской истории, характеризуется серьезным изменением финансово-экономических и социальных функции и не очень хорошо изучен.

9. Хотя сколь бы то ни было подробного описания специфики коммерческого банка как особой деловой организации сегодня нет в отечественной экономической и организационной науке, важнейшие черты и специфика этой организации могут быть реконструированы на основе положений ведущих представителей общей теории организации и ее важной составляющей -социологии организации.

10.По итогом этой реконструкции коммерческий банк может быть определен как сложная (в аспекте разноориентированности векторов координации - Дж. Томпсон), многофункциональная (Н, И. Лапин, бюрократическая (сильно формализованная и жестко-структурированная - М. Вебер, Д.Хиксон, Б. Хайнингс), коммерческая, посредническая (Дж. Томпсон), кредитно-сервисная, деловая организация (А. И. Пригожин), работающая на рынке финансовых услуг (П. Лоуренс, Дж. Лоршш), характеризующаяся закрытым типом корпоративной культуры и развивающаяся (Г. Саймон, C.B. Щербина) через формирование своих филиалов и отделений по географическому принципу (Дж. Томпсон, В. В. Щербина).

11.Определен и классифицирован весь перечень специалистов, которые работают в коммерческом банке. Сюда входит весь перечень разнотипных предметных специалистов: представители маркетинговых служб, IT-работники, представители отдела персонала и др. Последние различаются: а) по критерию участия (неучастия) в обслуживании клиентов»; б) по критерию «руководство-подчинение»; в) по критерию отношения к инновациям; г)руководители - по типу возглавляемых коллективов, д) по критерию ориентированности на работу с внешней или внутренней средой все специалисты были разделены по типу базового образования.

12.Определены представители банковских профессий, то есть те работники банка, должностная и профессиональная позиция которых: а)требуют высшего образования; б) их деятельность не может быть реализована за пределами банковского сектора. В рамках этой профессиональной группы выделены две более мелкие группы работников технического ядра (терминология Дж. Томсона), работающих в коммерческом банке: а) линейные руководители (администраторы разных уровней, возглавляющие базовые собственно операционные подразделения); б) лица, занятые совершенствованием и рационализацией банковских бизнес-процессов (функциональные менеджеры разных уровней).

13.Общей тенденцией динамики кредитных организаций как по России так и по Москве за последние 4-5 лет является неуклонное снижение числа этих организаций при общей тенденции к росту объема активов в привязке к среднему, коммерческому банку. По России за четыре года падение составило 17,2%, а по Москве за пять лет - 24,7%.

14.Построена типология коммерческих банков по уровню активов. Было выявлено четыре типа коммерческих банков, которые варьировались в следующих пределах: категория 1 - банки с чистыми активами от 100 млрд. руб. до 7,6 трлн. руб. (36 организаций); категория 2 - от 50 до 99 млрд. руб. (30 организаций); категория 3 - от 10 до 49 млрд. руб. (102 организации); категория 4 - от 1. до 9 млрд. руб. (332 организации).

15.Разработана унифицированная структура коммерческого банка, в рамках которой были отражены основные направления банковской деятельности, уровни административного управления к привязке к этим направлениям (6 уровней: от самого высокого нулевого уровня и самого низкого — 5-го уровня). В итоге, процесс профессиональной карьеры в любом из коммерческих банков стало возможным привязать к унифицированной сетке, выполняющей функцию «социально-профессионального ландшафта карьеры». В рамках этой сетки этапы прохождения карьеры (для обеих групп банковских работников) были ограничены перечнем должностей, заданных на шести уровнях иерархии. Это: а) низший, пятый, операционный уровень, связанный с обслуживанием клиентов и не требующей специальной вузовской подготовки; б) четвертый уровень - на котором уже желательно высшее образование. Здесь начинается формирование банковского работника как профессионала (включает должности: специалист, ведущий специалист, главный специалист); в) третий уровень, который и для функциональных (бэк-офис), и для линейных специалистов (фронт-офис), представлен должностями начальник и заместители начальника оперативных подразделений; г) второй уровень, который представлен двумя разными группами должностей: для функциональных (бэк-офис) специалистов речь идет о начальниках управлений и их заместителях, а для линейных специалистов (фронт-офис) - управляющими отделениями. Сходной же чертой обеих групп управленцев на этом уровне является то, что здесь осуществляется координационное управление; д) первый уровень представлен двумя категориями должностей: для линейных специалистов -управляющие филиалами; для функциональных специалистов - директора департаментов и их заместители (уровень стратегического управления); е)нулевой уровень представлен единичной фигурой в лице генерального директора (или председателя правления) коммерческого банка, который, выступая руководителем исполнительной власти в банке, одновременно является членом правления - органа, который его назначает.

16.Выявлен унифицированный перечень должностей, соответствующий привязке к каждому из указанных направлений деятельности и каждому уровню административной иерархии.

17. Определена группа специалистов, которых с достаточной степенью адекватности можно определить как работников собственно банковских профессий (группа линейных и функциональных специалистов, деятельность которых может быть реализована только в рамках банковской системы).

18.Признавая, что оценка успешности профессиональной карьеры может быть дана самим работником на субъективной основе (диссертант предпринимает попытку предложить критерий успешности карьеры, построенный на основе объективных показателей. Это позволяет ему сравнить аналогичные данные у разных работников и в разных организациях. В качестве интегрального показателя успешности профессиональной карьеры диссертантом был предложен: а) взвешенный суммарный индекс достигнутого работником социально-профессионального статуса 8 (должностного, финансового и «статуса престижности организации»); б) интегральный показатель успешности профессиональной карьеры и, где показатель Б соотносится с показателем стажа.

19.На основе разработанного показателя проведена оценка успешности профессиональной карьеры для всех 770 работников на каждом должностном уровне.

20.Опровергнуто распространенное представление о том, что банки с высокими активами предполагают более высокую зарплату, и подтверждена гипотеза, что заработок сотрудника напрямую зависит от административно-профессионального статуса, вне зависимости от категории банка.

21.Высшее образование является необходимым условием для выстраивания карьеры в банковском секторе. В банке, в целом, значение образования при выстраивании карьеры заключается в том, что оно может расцениваться как определенный "пакет знаний" так и как "корочка" о полученном высшем образовании. Базовое экономическое вузовское образование действительно является основанием для прохождения профессиональной карьеры и мощным фактором, стимулирующим ее успешность. Это очевидно проявляется уже на ранних этапах карьеры, например, при переходе работника с пятого (низшего) на четвертый уровень иерархии. Почти все работники, начиная с этого уровня, имеют высшее образование (у большинства оно профильное). В свою очередь, в банках приветствуется наличие именно опыта и прохождения социально-активных форм повышения квалификации.

22.Логика формирования карьеры напрямую зависит от административной иерархии. Для большинства работников в коммерческих банках и почти для всех уровней существуют единые и достаточно четкие и документированные правила прохождения карьеры. Они предусматривают: во-первых, обязательную последовательность в прохождении работником всех уровней административной иерархии; а во-вторых, наличие установленных минимальных сроков пребывания работника на каждом предшествующем уровне; в-третьих, поэтапного освоения определенного набора компетенций (технических, оперативно-управленческих, координационно-управленческих, стратегическо-управленческих), как условия перехода на новый уровень карьеры.

23 .Единые правила прохождения карьеры обязательны не для всех работников и не на всех уровнях. На высших уровнях административной иерархии (в нашем случае первый и нулевой уровень) эти правила не работают или работают не в полной мере. Так, на первом (стратегическом) уровне иерархии (директора департаментов), диссертантом была обнаружена большая группа (31,6%) функциональных дипломированных специалистов, не прошедших стандартной процедуры многолетнего поэтапного подъема по иерархическим ступенькам. Их стаж в банковской системе не превышал трех лет. В указанную группу входили либо лица, получившие высшее образование на западе, либо лица, имеющие степень МВА. По мнению экспертов, все эти лица имели также определенные связи с представителями высшего руководства банка. Эта группа, достигала высоких уровней административной иерархии в укороченные сроки, игнорируя поэтапную логику карьерного роста.

24.Широко распространенное мнение о том, что принадлежность работника к женскому полу - это фактор, который однозначно снижает возможности успешной карьеры, работников всех типов и на всех уровнях применительно к банковским работникам - ошибочно. По факту все оказывается сложнее. Так в группе функциональных специалистов на стадии перехода работника с четвертого уровня (технический уровень) на третий (уровень оперативного управления) женщины не только не уступают мужчинам, но даже имеют определенное преимущество над ними. Показателем этого является то, что их доля на третьем уровне иерархии даже немного вырастает по сравнению с долей на четвертом, в то время как доля мужчин в этой группе уровня немного сокращается. В связи с этим диссертантом было сделано предположение, что женщины, в этой позиции проявляют себя эффективнее и органичнее, чем мужчины, видимо в силу их ролевых тендерных навыков. Они лучше и эффективнее умеют использовать чужие профессиональные навыки и технические ресурсы для решения поставленной задачи. В отличие от мужчин женщины обычно не кидают «якорь карьеры» на техническом уровне (терминология Э. Шейна). Мужчины же, обладающие специфически технически-инструментальным мышлением нередко застревают именно на этой технической стадии. Что касается линейных руководителей, то для этой группы на всех уровнях иерархии преимущество в карьере имеют мужчины. Однако, карьерные возможности женщин, работающих и в группе функциональных менеджеров, ухудшаются при их попытке подняться на более высокие ступеньки административной иерархии (от второго уровня и выше -координационный и стратегический). Здесь карьерное преимущество мужчин над женщинами возрастает. Что касается специалистов, делающих карьеру по траектории администраторов, то карьерное преимущество мужчин очевидно на всех этапах прохождения карьеры.

25.В соответствии с установленными уровнями должностных позиций существуют компетенции, которые должен освоить представитель банковской профессии. Прохождение каждого из уровней предполагает освоение работником новых навыков, умений. В качестве таковых можно выделить во-первых, технические компетенции, а затем и три версии социально-управленческих (оперативно-управленческих, координационно-управленческих, стратегическо-управленческих).

26.Реальную, сколь бы то ни было успешную карьеру банковский работник России, в современных условиях не может сделать в рамках одного банка. По факту, все банковские работники, достигшие в процессе профессиональной карьеры хотя бы третьего уровня должностной иерархии (не говоря уже о более высоких уровнях), неоднократно сменяли организации в рамках банковской системы.

27.Карьера работника коммерческого банка регулируется определенным набором правил, которые определяют скорость и минимальные сроки нахождения на том или ином уровне административной иерархии банка.

28.На основании выявленной проблемы отсутствия четкого механизма работы с кадровым ресурсом в большинстве коммерческих банках, предлагается взять за основу разработанную систему одной из кредитных организаций в Москве, которую вкратце можно описать следующим образом:

Работа с кадровым резервом предполагает:

• Подготовку кадров с точки зрения сопоставимости бизнес-задач организации с умениями, компетенциями сотрудника;

• Проведение тестовых мероприятий и обучающих семинаров внутри самой организации и дальнейшая проверка полученных знаний;

• Проведение тестовых мероприятий и обучающих семинаров вне самой организации, дальнейшая проверка полученных знаний;

Список научной литературыБабаян, Альберт Нелсонович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Arbor Consulting Group. Организационные изменения. Электронный ресурс. URL: http://arborcg.org/product/od?chapter=1443584

2. Bravermah H. Labour and Monopoly Capital: the Degradation of Work in the Twentieth Centaury. New York: Monthly Review Press, 1974

3. Carr-Saunders A.M., Wilson P.A. The Professions. London: Frank Cass, 1933.

4. Dingwall K., Lewis P. Introduction// Dingwall K., Lewis P. (eds) The Sociology of the Proffessions: Lawyers, Doctors and Others. London: Macmillan, 1983

5. Etzioni A. (ed.) The Semi-Professionals and their Organization: Teachers, Nurses and Social Workers. New York: Free Press/. 1969

6. Freidson E. Professionalism: The Third Logic. Chicago: University of Chicago Press, 2001

7. Navarro V. Crisis, Health and Medicine: a Social Critique. London: Tavistock, 1986.

8. Oppenheimer M. The proletarianisation of the professional // Haimos P. (ed.) Professionalization and Social Change, Sociological Review Monograph no 20. Keele:University of Keele, 1973.

9. Parsons T. The Professions and Social Structure (1939) // Parsons T. Essays in Sociological Theory (Revised Edition). New-York, The Free Press, 1966. P.34-46

10. Schein E.H. Organizational/Psychology NV 1972

11. Schein E.H. Individuals and Careers// Handbook of Organizational Behavior e by J.W.Lorsch NY. Prentice- Hall. 1987/ P.l55

12. Weber M. Wirtshaft und Gesellschaft. Grundriss der verstehenden Soziologie. Tubingen. 1980. S. 80

13. Абрамов Р.И. Российский менеджеры. Социологический анализ становления профессий. М.: КомКнига, 2005. С. 46

14. Александрова Т.М. Методологические проблемы социологии профессий//СОЦИС, 2000, №8 с 11-17

15. Аметистов JI.M., Полищук А.И. Роль банковской системы в экономике. Изд-во.: МЭИ,.Москва. 1999

16. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2002 11 .Балабанова И. Т. Банковское дело. Изд.: «СПб», 2001

17. Банки и банковские операции: Учебник / Под ред. И. Ф. Жукова. М.: Банкии биржи, ЮНИТИ, 1997 \9.Беккер Г.С. Аутсайдеры. Исследования по социологии девиантности. 196320 .Беляцкий Н.П. Управление персоналом Мн.: Интерпрессервсi

18. Экоперспектива, 2002. С. 109

19. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. — М.: «Медиум», 1995, 117 с

20. Богданов A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука. Т.1, 2. М.: Экономика, 1989.

21. Болыпой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. А. Я. Сухарева. М.: «ИНФРА-М», 2007. С. 108

22. Болыпой энциклопедический словарь: А — Я./ Гл. ред. А. М. Прохоров. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Большая рос. энцикл.; СПб.: Норинт, 1997 г. стр. 176

23. Вебер М. Избранные произведения / сост., общ. ред. и послесл. Давыдов Ю.; предисл. Гайденко П. -М.: Прогресс, 1990.- 808 с.

24. Гвишиани Д. М. Избранные труды по философии, социологии и системному анализу, М.: «Канон+РООИ "Реабилитация"», 2007. 672 с.

25. Гидденс Э. Социология. М., 1999 .С 682

26. Ъ^.Данилова Т.Н. Структура банка и организация управления филиальной сетью // Финансы и кредит. 2003. №8. С.33-43

27. Дятлова А. Н., Плотникова М. В., Мутовина И. А. Общий менеджмент: концепции и комментарии. Изд.: Альпина Бизнес Букс. 2007

28. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М. 1991. С. 5- 36, 165 -179

29. Жуков И. Ф. Банки и банковские операции. М.: «ЮНИТИ» 1997. С. 117 38.Закон "О банках и банковской деятельности", № 17-ФЗ от 03 февраля 1996 года.

30. КатцД, Кан Р. Социальная психология организаций. Киев, 1993

31. Квале С. Исследовательское интервью. М.: Смысл, 2003. С.57-58

32. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 83

33. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие/ А .Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. М.: Издательство "Экзамен", 2003. С. 4274в.Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.:

34. ВЕРШИНА, 2004. С. 15 47.Краткий словарь по социологии/ под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И.

35. Лапина. Политиздат, 1989 С. 371 48 .Круглое Д. С. Карьера стратегического руководителя: диссертациякандидата социологических наук: 22.00.08. Саратов, 2000. С. 11 А9.Лаврушин O.K. Деньги, кредит, банки. 2-е изд., перераб. и доп. М.:

36. Финансы и статистика», 2000. С. 176 50.Лапин Н. И. Проблемы социального анализа организационных систем.

37. Мансуров В.А., Юрченко О.В. Социология профессий. История, методология и практика исследований // СОЦИС, 2009, № 8. С. 36- 46

38. Официальный сайт банка, http://www.bnpparibas.ru

39. Официальный сайт банка, http://www.lockobank.ru

40. Официальный сайт банка, http://www.natixis.com

41. Официальный сайт банка, http://www.russbank.ru

42. Официальный сайт банка, http://www.nordea.ruвв.Паирелъ С. Исследование профессиональной социализации государственных служащих. М., 1996

43. Пещанская И. Организация деятельности коммерческого банка. М.: «Инфра-М», 2001. 320 с.

44. Подлесных В. И. Теория организации: Учебник для вузов. СПб, 2003

45. Пригожим А.И. Современная социология организаций. М.: ИНТЕРПРАКС, 1995

46. Пригожим А.И. Социология организаций. М., Наука, 1980. С-43

47. Попова И.П. Профессиональный статус специалистов в меняющемся российском обществе. М.: Наука, 2004. С. 172

48. И.Пъер Бурдъе. Опыт рефлексивной социологии. (Теоретическая социология. Антология), М.: Книжный дом "Университет", 2002

49. ПЪ.Пью Д., Хиксон Д. Исследователи об организациях. Хрестоматия. М.: «Линк», 1997

50. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. ^.Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. М.: «ИНФРА-М». 2007

51. Романов П., Ярская-Смирнова Е. Антропологические исследования профессий // Антропология профессий, сборник научных статей. Саратов, Научная книга, 2005. С. 35.

52. Румяш{ева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2007

53. Свиридов О. Ю. Банковское дело:. Ростов н/Д.: Издательский центр «МарТ», 2010. С. 511%.Свиридов О.Ю. Банковское дело. Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2002. С.6

54. Служба тематических толковых словарей. URL: http://www.glossary.ru/

55. Социология: Энциклопедия/Под ред. А. В. Грицановой. М., 2003.

56. Специализированный электронный ресурс: Карьерист. URL: http://www.career-st.ni/specialist/lib/3

57. А.Спенсер Г. Синтетическая философия. Киев, 1997. С 374 375 8Ъ.Таеасиев A.M., Эриашвили Н.Д. Банковское дело. М.: «ЮНИТИ-ДАНА»,2002. С. 15

58. Тея В. В., Герасимов Б. И. Экономические основы стабильности банковской системы России. Тамбов: «Тамб. гос. техн. Унта». 2001

59. Тощенко Ж.Т. Социология: общий курс — 2-е издание- М.: Юрайт, 2001. -С. 99

60. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело. 2003

61. Трайнев В.А. Менеджмент: управление и организация кредитной и инвестиционной деятельности коммерческого банка. М.: «МАНИПТ», 1998. 224 с.

62. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие/ А .Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. М.: Издательство "Экзамен",2003.91 .Усоскин В.М. Современный коммерческий банк: управление и операции., М.: «Антидор», 1998. 319 с.

63. Федеральная Служба Государственной Статистики / СТРУКТУРА И ОТДЕЛЬНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ / http://www.gks.ru/fi:eedoc/newsite/finans/fin32.htm

64. Фредерик С. Мишкин. Экономическая теория денег, банковского дела и финансовых рынков. 7-е изд. М.: «Вильяме», 20069А.Фролов С. С. Социология организаций: М.: Гардарики, 2001

65. Центральный Банк Российской Федерации / Количество действующих кредитных организаций и их филиалов/ htto://cbr.ru/regions/main.asp9в.Чемеков В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: ВЕРШИНА, 2007. С. 12

66. Шаповалов A.B. Процессуальный анализ карьер представителей различных социально-профессиональных групп: диссертация кандидата социологических наук: 22.00.04. С. 20

67. Шерет Т. Д. Виды и характеристики отношений к профессиональной карьере у служащих страховых компании: диссертация кандидата психологических наук: 19.00.01

68. Шипунова Т.В. Агрессия и насилие как элементы социокультурной реальности. СПБ: 2002. (www.ecsocman.edu.ru)

69. Щербина В. В. Классические теоретические модели организационного развития как ориентиры диагностики организаций. //ЖО, 2010,ТХ11, вып. 1-2

70. Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь. М.: «ИНФРА-М» 2000. 264 с.

71. Щербина В. В., Попова Е. П. Организационное развитие. Теория и практика. М. ШИ и МБ. 2011.

72. Щербина В. В. Социология организаций // Социологические исследования (Социс) / Под общ. ред. Ж.Т. Тощенко, 1998, №8, С. 116125.

73. Щербина В.В. Социология организаций: школы, направления и тенденции развития // Социология в России / Под ред. Ядова В.А. М.: Издательство Института социологии РАН, 1998

74. Щербина В.В. Специфика позиции и проблема подготовки менеджера // Бизнес-образование / №2, С. 79-92.