автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Конфликт в организации общества (региональный аспект)

Полный текст автореферата диссертации по теме "Конфликт в организации общества (региональный аспект)"

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

ШИЛО Ирина Николаевна

КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ ОБЩЕСТВА (региональный аспект)

22. 00. 04 — социальная структура, социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Тюмень 1998

Диссертация выполнена на кафедре социального менеджмента Тюменского государственного университета.

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

акадекмик РАСН, доктор философских наук, профессор Г.Ф. Куцев ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ:

доктор философских наук, действительный член академии гуманитарных наук Ю.М. Федоров

кандидат философских наук, чл.-корр. МАН РФ, профессор М.А. Капеко

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ:

Санкт-Петербургский государственный университет архитектуры и дизайна

Защита состоится 10 июня 1998 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета по присуждению ученой степени кандидата социологических наук К 064.23.03 в Тюменском государственном университете по адресу: 625003 Тюмень, ул. Семакова, 10, малый конференцзал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тюменского государственного университета.

Автореферат разослан 08 мая 1998 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат философских наук,

доцент А.Е. Эгоселъберг

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Трансформация закрытой общественной системы, какой являлось советское государство, в открытую, развивающуюся эволюционно, сопровождается разрушением существовавших социальных структур, усилением лабильности общественных отношений, изменением ценностного содержания идеологии. Это ставйт перед наукой задачу обеспечения управления социальными процессами с учетом их особенностей на разных уровнях организации общества и многофакторной детерминации. Особенно актуальной становится проблема конфликта как экстремальной формы, социального взаимодействия, которой присущи как социально конструктивные, так и деструктивные функции.

В последние годы в организациях наблюдается резкий рост числа конфликтов, часто принимающих форму массового протеста -г- забастовок. Организации, в частности производственные, — один из основных элементов социально-экономической системы общества. Именно в них реализуются производственные отношения, социальная стратификация общества. В свою очередь эти процессы, обусловленные влиянием факторов макросреды, во многом определяют развитие общества. Восприятие и оценка работниками предприятий явлений окружающей организационной жизни сказываются на формировании новых образцов отношений между различными социальными группами, а также на их поведении и отношении к конфликту как к феномену социально-экономической жизни организации и общества в целом. Представляется, что в организации имеются возможности (хотя и ограниченные) для управления конфликтом посредством воздействия на те или иные конфликтогенные факторы, так как он ограничен рамками данной структуры и поэтому достаточно хорошо "просматривается". Все это диктует необходимость исследования конфликта, его причин и последствий и"" — этом уровне. Результаты, полученные в исследовэ*- С?

ного функционирования организации, могут ^ ^

для формирования понимания процесс^-

В проблеме конфликта в орг?г' О?'

плетены важнейшие вопг"-алыго-экономическор' тересов, целе* интерес"

силь. , разви-

тия и проблемы

способствует решению смежных с ней задач социологии организаций: развитие организации, повышение удовлетворенности трудом и др. .: •

Степень изученности темы. Аналитический обзор важнейших работ по конфликтам в организациях может составить предмет особого исследования. Список трудов основоположников теории конфликта чрезвычайно обширен. Сюда относятся исследования Р. Дарендорфа, Л. Козера, Л. Понди, К. Томаса, М. Дойча, К. Боулдинга, Г. Минцберга, Шеппарда, А. Рапопорта, М. Пула, Д. Колб, Р. Левиски и др. В целом конфликтология организаций на Западе представляет собой развитую, концептуально хорошо оснащенную научную дисциплину, имеющую широкое практическое применение.

В отечественной социологии и социальной психологии долгое время конфликт в организациях по причинам идеологического характера анализировался в контексте изучения путей оптимизации социально-психологического, или морального, климата. Это обусловило рассмотрение его одними исследователями как негативного, деструктивного процесса, которого необходимо избегать, или излишний оптимизм в оценке его роли другими. Отдельные самостоятельные, в основном эмпирические, исследования конфликтов в организациях в рамках социологического или социально-психологического подходов имели место. Первые работы способствовали формулированию определения конфликта, теоретическому осмыслению его сущности, структуры и динамики (Л. А. Петровская, Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк), выявлению иерархии детерминирующих факторов (Н. В. Гришина, А. Т. Алексеева, В. Н. Шаленко, В. М. Афонькова, Т. Е. Котенко), исследованию функций (Э. А. Орлова, Л. Б. Филонов), межличностных аспектов (А. А. Ершов, Э. А. Орлова, Н. В. Гришина, С. И. Ерина, Е. С. Кузьмин), способов управления (В. Н. Шаленко, Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, Т. 3. Козлова), способов разрешения и критериев разрешенности конфликта (В. М. Афонькова, В. О. Храмов), анализу связи конфликта с организационной структурой (Г. А. Моченов, М. Н. Ночевник, Н. В. Гришина). Они во многом сохранили свою эвристическую ценность, однако возможность использования наработанных в советский период концепций, моделей конфликта и результатов эмпирических исследований значительно ограничена тем, что создавались и проводились они, по сути, в другой социально-экономической и политической реальности, обусловившей излишнюю идеологизацию проблемы конфликта.

Становление российской конфликтологии началось в последние годы, об этом свидетельствует библиография опубликованных работ. Однако обзор современной отечественной научной литературы по конфликтам показывает, что у нас не разработано сколько-нибудь стройной и последовательной теории конфликта в организации. Работы по данной теме представлены в основном исследованиями социальных, трудовых конфликтов — забастовок (например, публикации В. Н. Шаленко, 1992; А. К Зайцева, 1993, В. А. Борисова, В. А. Бизюковой, К. В. Бурнышева и др.), а также социальной напряженности на предприятиях (С. С. Соловьев, Е. В. Александрова, Н. В. Андреенкова, Г. А. Ворон-ченкова, А. Ф. Бондаренко, В. А. Борисов, А. В. Дмитриев и др.).

В рамках социологического подхода к конфликту в организации, рассматривающего последнюю как специфическую подсистему общества, к его изучению применимы модели и результаты исследований, наработанные в сопредельных областях теории конфликта — политического, социального и трудового (А. Г. Здра-вомыслов, В. О. Рукавишников, В. Н. Шаленко, А. К. Зайцев, В. Н. Иванов, Ю. Г. Запрудский, А. Н. Чумиков, О. Н. Козлова, А. Н. Лебедев, Ю. В. Платонов и др.). Актуальным является рассмотрение социальной напряженности как эмоциональной составляющей конфликта (В. О. Рукавишников, В. Н. Шаленко, А. К. Зайцев), роли идеологии в возникновении конфликта (О. Н. Козлова), его структуры и этапов, методов управления ими (А. Н. Чумиков, В. А. Соснин и др.), типологии участников конфликта (В. Н. Шаленко, А. К. Зайцев, Ю. Г. Запрудский), методологии исследования конфликта (А. Г. Здравомыслов), анализа переменных конфликта (А. К. Зайцев, В. Н. Шаленко), методов прогнозирования и разрешения (А. Н. Лебедев, В. А. Соснин, В. В. Степанов, Л. С. Селезнева, А. А. Сусоколов), исследование признаков, мотивов действий новых социальных групп (В. П. Поздняков) и др.

Анализ литературы позволяет сделать выводы, что в России имеется достаточная методологическая и методическая база и предприняты исследования некоторых типов конфликта в организациях, однако целостное конфликтное поле предприятий и специфика конфликта, обусловленная воздействием факторов, коренящихся в трансформации социально-экономической сферы, не составляли предмета социологического исследования.

Проблема заключается и в недостатке знаний о том, какие изменения произошли во взаимодействии и отношениях групп и индивидов внутри организаций под воздействием процессов

преобразований общественной системы. Исследование этой проблемы осложняется тем, что в отечественной социологии не разработано ни целостной теории, конфликта, ни специальной теории конфликта в организации. .... ,

Цель диссертационной работы заключается , в том, чтобы изучить реальное содержание конфликта в организациях и проблемы его урегулирования в условиях трансформации общественной системы, используя подходы, разработанные в результате анализа категориального поля теории конфликта.

Для достижения поставленной цели и с.учетом степени разработанности отдельных вопросов - определены следующие исследовательские задачи:

1. Анализ теории конфликта в организациях, а также основных дефиниций и выделяемых элементов конфликта.

2. Характеристика понятия "конфликт в организации" с точки зрения социологического подхода в единстве структуры и факторов, определяющих его возникновение и динамику.

3. Анализ конфликтного поля предприятий через соотнесение нескольких показателей: оценки частоты конфликтов,: причин конфликтов, удовлетворенности различными аспектами производственной ^ситуации, оценки собственного коллектива,, оценки характера изменения за предшествующий период некоторых качеств руководителей и пр. >.<•■.- ... .. :

4. Исследование главных характеристик конфликтного, поля предпрйятий в переходный период: динамики уровня конфликтности, структуры конфликтности и (основных видов конфликтов на предприятиях в условиях трансформации общественной системы — сферы развертывания, в каких формах протекают, каковы основные характеристики сторон конфликтного взаимодействия.

5. Выявление факторов, наиболее значимо детерминирующих возникновение и динамику конфликта в организациях в I условиях социально-экономических трансформаций. .

6. Изучение' влияния новых явлений и процессов, сопровождающих переход к рынку, на конфликтное поле предприятий, в частности, как'блияет изменение форм собственности на содержание и частот^ конфликтов в организации." ■

7. Выяснение социальных функций конфликта в организациях в современный период. " " ' ■

8. Анализ проблем применения институализированных способов урегулирования и разрешения конфликта в организациях.

Автор выбирает теоретико-прикладной аспект исследования, который дает возможность применения результатов фундаментального знания для решения практических проблем.

Объектом исследования явились коллективы ряда предприятий Тюменского региона.

В соответствии с целью, предметом исследования стали особенности структуры конфликтного поля организаций, а также совокупность факторов, оказывающих прямое или косвенное влияние на его возникновение, динамику и разрешение.

Методологическая и теоретические основы исследования. Представленное исследование выполнено в рамках конфликтной парадигмы, так как диссертант разделяет идею Р. Дарендорфа, что процессы, возникающие в сфере социальных отношений в период трансформации крупной общественной системы, адекватно можно объяснить только с точки зрения напряженности, конфликта и перемен.

Специфика исследовательского подхода обусловлена природой изучаемого феномена: являясь социальным по природе, конфликт в организациях — социологический и социально-психологический по методу исследования объект и требует комплексного подхода. Теоретической и методологической основой работы послужили подходы и положения теории конфликта (в частности, социальное, индустриальное, организационное направления), управления конфликтом, а также результаты исследований специалистов других социальных наук как в России, так и за рубежом.

Комплексный социологический подход раскрывается через различные способы и принципы анализа социальной реальности: ценностный, функциональный, системно-диалектический и принцип историзма. С позиций ценностного подхода анализировались социальная значимость конфликта, зависимость от системы общих социальных ценностей, а также интересы, цели, действия участников конфликта, деятельность различных социальных институтов по разрешению конфликта. В соответствии с принципом историзма изучались место и роль конфликта в обществе в целом и в организациях как его структурных элементах с учетом общих закономерностей истории развития российского общества, а также своеобразия конкретных обстоятельств. Системно-диалектический подход использовался при выявлении структуры конфликта, иерархии факторов, вызывающих конфликт и влияющих на его динамику. В соответствии с принципом функционализма исследовались функ-

ции конфликта в организационном контексте и в системе общественных отношений в целом и динамика конфликта с точки зрения механизмов его воспроизводства, повторяемости и развития, а также осуществлялся поиск качественно-количественных зависимостей между различными компонентами конфликта как целостного системного процесса.

Реальное конфликтное поведение в естественных группах изучать трудно: его не принято "выставлять на показ". Поэтому конфликт исследовался в когнитивном плане, который соотносится с данными субъективного отражения индивидами ситуации конфликта. Методологической основой такого подхода является выполненный А. Н. Леонтьевым анализ структуры сознания, в частности, его чувственного аспекта.

Информационная база работы включает:

• Результаты анкетных опросов работников ряда организаций области, отдельные исследования проводились в период с 1991 по 1996 гг. автором и под его научным руководством студентами специальности "Экономика и социология труда" в рамках дипломных работ (анализ и интерпретация результатов проведены автором). В соответствии с целями исследования при построении выборок в каждом случае внимание сосредоточивалось на специфических особенностях типических групп в организациях: место в функциональной структуре организации, условия и содержание труда. Были выделены две основные группы — работников аппарата управлений организаций и работников основного производства, которая состояла из нескольких подгрупп в соответствии с количеством функциональных подразделений на конкретном предприятии, — а также группа специалистов. Использовалась непропорциональная выборка, реализованная отбором из каждой типической группы количества лиц, пропорционального их численности в генеральной совокупности, или равного количества из всех типических групп. При анкетировании использовался базовый инструментарий, позволяющий сопоставлять полученные результаты, в который вносились дополнения в зависимости от специфики исследования. Выявленные закономерности и параметры конфликта в организациях соотносились с результатами других исследователей в области конфликта в нашей стране и в Тюменской области, в частности. Среди них:

• Материалы статистической отчетности Управления юстиции Тюменской области;

• Экспертный опрос руководителей о причинах конфликтов в организациях;

• Статистические материалы Областного управления статистики о динамике забастовок в Тюменской области;

• Результаты интервью с руководителями областных отраслевых профсоюзов и областного совета профсоюзов о роли профсоюзов в современных организациях и их участии в забастовках;

• Материалы Службы социального партнерства, занятости и миграции Областного комитета по труду о деятельности согласительных комиссий, трудовых арбитражей и забастовочных комитетов;

• Публикации в прессе, посвященные конфликтам в организациях.

Научная новизна исследования заключается в том, что автором предложена системная модель конфликта в организации. Конфликт рассматривается как система взаимодействий субъектов организации, обусловленных теми или иными противоречиями внутри последней и направленных на их разрешение. Понятие "конфликт в организации" операционализировано как объективный социальный процесс, в котором выделены противоречие, участники и тип конфликтного взаимодействия, и характеризуется его факторная обусловленность.

Акцентировано внимание на актуализации проблематики конфликта в организации и управления им в условиях формирования новой социальной структуры общества.

Выявлена содержательная специфика конфликта в организациях в условиях социально-экономических трансформаций.

Вскрыты четыре основных проблемных блока в функционировании существующего механизма разрешения конфликта в организациях: формальные и процедурные; связанные с особенностями правового регулирования трудовых отношений; обусловленные социально-экономической ситуацией в стране; социокультурные.

Заложены концептуальные основы для широкой программы исследований различных аспектов проблемы конфликта в организациях.

Кроме того, научная новизна определяется следующими положениями, выносимыми на защиту:

1. Конфликт в организации — это сложное многоуровневое социальное явление, охватывающее множество типов и форм его

проявлений, не сводимое ни к простой сумме конфликтных взаимодействий людей в организации, ни к отдельным его формам.

2. Эмпирически фиксируемый рост конфликтности в организациях обусловлен изменением характера производственных отношений, лежащих в основе осуществляемой в России политической и экономической трансформации общества, что сопровождается изменением статусных характеристик различных групп в организации.' В связи с этим главной особенностью конфликта в современных условиях является его преимущественно социальный характер.

3. Рост уровня конфликтности в вертикальной плоскости организационного взаимодействия является отражением процесса социальной дифференциации. Процесс социальной дифференциации является основным фактором, определяющим особенности и содержание' конфликта в организациях в условиях трансформации общественной системы российского социума.

4. Восприятие и оценка новых организационных отношений складываются в период их трансформации и находятся под определяющим влиянием места субъекта восприятия и оценивания в иерархической структуре организации.

5. Существующие институциональные способы разрешения коллективных споров не позволяют эффективно управлять конфликтом, требуют своего дальнейшего совершенствования, а также выработки и освоения определенной культурной нормы поведения в конфликте.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты, полученные в ходе исследования, применимы для удовлетворения запросов управленцев разных рангов на овладение знаниями и практическими навыками управления конфликтными ситуациями, для пересмотра исходных позиций при выработке стратегии управления конфликтными процессами в организациях, а также для прогнозного обеспечения управленческих решений в социальной сфере.

Анализ основных причин низкой эффективности существующих институциональных способов разрешения конфликтов в организациях может быть использован для их развития и совершенствования.

Результаты работы могут использоваться в преподавании социологии, менеджмента, а также в спецкурсах по конфликтологии, социальному управлению и ряде других дисциплин студентам специальностей социологического, психологического, экономического, управленческого и юридического профиля.

Апробация работы. В качестве общественного посредника и трудового арбитра Службы разрешения,.коллективных трудовых споров диссертант проводил примирительные процедуры на предприятиях и в организациях Тюменской области. Результаты их анализа легли в основу аналитической записки "Анализ механизма и процедуры разрешения коллективных трудовых споров" для Западно-Сибирского регионального отделения Службы разрешения коллективных трудовых конфликтов.

Основные выводы работы использовались автором при разработке спецкурса "Конфликтология" для студентов, обучающихся по специальности "Менеджмент", в "Методических указаниях" к спецкурсу "Конфликтология" для студентов IV курса специальности "Менеджмент в социальной сфере".

Структура работы. Диссертация состоит из трех глав, введения и заключения, приложений и списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе "Конфликт в организации как предмет социологии" рассматривается сущность конфликта в организации, его структура, функции и типология.

В результате анализа существующих в современной социологии и конфликтологии подходов к исследованию конфликта в организации и его определений делается вывод, что в настоящее время ни одно из определений не является доминирующим. Это обусловливает необходимость сформулировать понятие «конфликт в организации» в соответствии с целями исследования.

Подчеркивается, что в соответствии с диалектическим подходом конфликт имманентен организации как специфической форме структурирования общественных отношений и деятельности. Конфликт принимает качественно иные формы и нарастает количественно в перманентном процессе трансформации организационного бытия, для описания которого диссертант предлагает пять пар переменных: субъектность — объектность; целостность — дифференцированность; отсутствие структуры — жесткая структура; индивид как целостный субъект — индивид как элемент технологического процесса; вечность — кратковременность.

Источниками конфликтов являются все три качественные ипостаси, выделяемые А. И. Пригожиным. Организация как институт — система взаимозависимых элементов институализиро-

ванной деятельности — перманентно воспроизводит противоречия между нормированными функциональными требованиями и целостной субъектностью индивида. Организация как специфическая социальная общность продуцирует конфликты, в основе которых лежат различающиеся групповые ценности, нормы и т. д. Инструментальный аспект организации является источником объективных противоречий интересов, целей индивидов и групп, обусловленных структурной дифференциацией организации. Кроме того, само общество 'для организации является источником конфликтов как вследствие их "импорта", так и в результате трансформирующих воздействий на условия организации.

По мнению диссертанта, конфликт в организации как предмет социологии — это некое "конфликтное поле". Такое утверждение вытекает из отмеченного выше представления о комплексной природе феномена организации. Под ним понимается система организационных отношений, основанных на противоречии, не сводимая ни к простой сумме конфликтных взаимодействий людей в организации, ни к отдельным типам конфликта (социальный, организационный, межличностный и пр.). В этом заключается отличие от подходов других исследователей. В основе формирования конфликтного поля организации лежит взаимопроникновение и взаимозависимость разных сторон организации, что обусловливает взаимосвязь разнообразных конфликтов.

По проблеме локализации конфликта и его структурированности во времени диссертант отмечает, что необходимо учитывать. и общие закономерности его развития, концептуализируемые как стадии, и специфические особенности, порождаемые разноплановым влиянием гетерогенных факторов среды развертывания и различиями в когнитивных способностях субъектов конфликтной деятельности, а также то, что единичный эпизод является лишь очевидным проявлением сложной динамики конфликта.

Обобщая изложенное, автор выделяет ключевые свойства конфликта в организации: а) это система социальных отношений и взаимодействий, базирующихся на противоречии; б) противоречия онтологичны; в) различные конфликты в организации переплетены, оказывают влияние друг на друга, редко проявляются в "чистом" виде, встроены в повседневное взаимодействие; г) система отношений конфликта является открытой, т. е. характеризуется наличием обмена влияний с другими социаль-

ными системами; д) отношения конфликта в значительной мере определяются сформированными образами ситуации, а также эмоциями, вызываемыми ими.

Отмеченные выше представления легли в основу конструирования авторского определения. Конфликт — это сложная многоуровневая, открытая система организационных взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях, взглядах и т. д. — реальном, различающемся по степени осознанности, гили мнимом, — субъектами которых выступают индивиды или группы, занимающие разные ролевые позиции или статусы в организации. Такое определение конфликта дает возможность рассматривать его как подсистему широкой системы социологической категории активности общества и его элементов, лежащей в основе социальных отношений: ценности (блага) — потребности — интересы — мотивы, установки, ориентации — решение — действие.

В соответствии с системно-диалектическим подходом в структуре конфликта диссертант предлагает выделять следующие элементы: противоречие, субъекты, взаимодействие — ключевые в определении конфликта. Для каждого элемента определен специфический набор структурных переменных.

Противоречия обусловлены самой природой организации как способа упорядочивания дифференцированной деятельности в единую систему, порождаются структурой, коренятся и во внутренней, и во внешней среде. С точки зрения конфликтологической парадигмы организации, из которой исходит автор, конфликт как способ разрешения противоречия всегда присутствует в организации, встроен в повседневное взаимодействие членов организации в процессе совместной деятельности. Понятие «конфликт» не тождественно «противоречию». Диссертант предлагает такое представление динамики противоречия. Потенциальное противоречие, источник динамического напряжения в системе (а), способно актуализироваться под трансформирующим воздействием среды, внутренней или внешней (б). Вернуться в потенциальное (состояние баланса системы) актуализированное противоречие может только посредством управляющего воздействия или конфликта. Актуализированное противоречие не всегда приводит к конфликту как столкновению сторон — носителей противоречия. Лишь по мере осознания его носителями и формирования мотивации конфликтной деятель-

ности оно может становиться причиной конфликта (в). Эффективное разрешение конфликта приводит систему в новое состояние динамического баланса (г). Структурными переменными противоречия, обусловливающими влияние на динамику конфликта, являются: сфера существования, значимость, осознанность участниками, реальность — мнимость, степень напряженности.

Субъекты конфликта (участники) представляют собой совокупность различных групп в организации и за ее пределами. В литературе участники дифференцируются по разным параметрам. Одни исследователи за основу классификации берут меру затрагивания интересов конкретным противоречием; другие — степень осознания противоречия и собственных целей в конфликте; третьи — вовлеченность и роль в конфликтном взаимодействии и т. д. (ей., например, Р. Дарендорфа, А. К. Зайцева, В. Н. Шаленко, Ф. М. Бородкина). Автор исходит из представления, что конфликтная группа — специфический феномен конфликтного взаимодействия, порождаемый им и оказывающий влияние на его динамику. Такое представление требует анализа совокупности характеристик групп — участниц конфликта: меры осознания членами группы противоречия интересов, степени интегрированности группового интереса, сформированное™ собственных целей в конфликте, а также характера действий для их достижения. По предложенным параметрам конфликтные группы могут быть диффузными, идентификационными и субъектными.

Аналитическими переменными этого элемента конфликта являются: 1) динамические — степень осознания противоречия, собственных интересов в конфликте; способность к объединению, формированию целей и программ действий, сплоченность; наличие лидера; стратегии и тактики в конфликте; 2) статические — интересы, статус в организации, сила, ресурсы (власти, материальные, информации), ценности и нормы.

Конфликтное взаимодействие. В анализе этапов и форм конфликтного взаимодействия акцент делается на исследовании процесса формирования мотивации вступления в конфликт как реализации актуализированного противоречия в реальном поведении, а также выявляется факторная обусловленность выбора стратегии конфликтного взаимодействия. 1

Функции конфликта в организации. Как известно, последствия конфликта могут быть позитивными и негативными.

Законы марксистской диалектики плохо применимы, к такому типу противоречий, как противоречия в социальных системах, из-за наличия в них специфического фактора — субъектности составляющих их элементов, (наличие воли, интересов, целей и т. п.). В связи с этим вопрос о функциях конфликта в социальных системах становится вопросом об управлении ими.

Диссертант рассматривает функции конфликта на различных уровнях организации и общества в целом. Отмечается, что в разные периоды функционирования социальных систем определяющими становятся те или иные специфические функции конфликта. В "нормальных", относительно стабильных социумах ведущей является системоадаптирующая функция — конфликт способствует поддержанию баланса интересов элементов социального целого, адаптации структуры в соответствии с меняющимися условиями, повышению характеристик системы. В условиях радикальной трансформации общества конфликт на всех уровнях организации социума выполняет системообразующую функцию, связанную со становлением принципиально новых отношений, групп, норм и т. д. Это различие определяется интенсивностью конфликта, обусловленной, в свою очередь, особенностями конкретно-исторической, ситуации. ,,

Типологии конфликтов в организации^ Конфликт в организации как предмет социологии включает широкий, круг феноменов. Диссертант рассматривает существующие типологии конфликтов применительно к задачам исследования и предлагает собственные, вытекающие из авторского подхода к проблеме:

I. По подсистемам организации как источникам конфликта:

1) социальный: а) тендерные и этнические социальные конфликты; б) трудовые (социально-трудовые); в) социально-психологические; г) "импортированные" из макросоциума;

2) организационный конфликт: а) структурные и б) системные;

3) психологический.

II. По степени институализированности конфликта: а) ин-ституализированный; б) нормированный; в) ненормированный; г) «дикий».

Исходя из системного представления об обществе, автор выдвигает гипотезу: в. период социальных трансформаций основным содержанием "конфликта в организации становится реакция разных социально-профессиональных групп в ней на изменения статусов и возможностей удовлетворения значимых потребностей, обусловленные структурными преобразованиями

в системе общественных отношений. Это проявляется в преобладании социально-трудового типа конфликта, а также в усилении социальной компоненты в других конфликтах и эмпирически должно фиксироваться, по-видимому, в возрастании уровня конфликтности по вертикальной оси организационного взаимодействия.

Во второй главе "Специфика конфликтного поля организаций в условиях трансформации общества" изложены результаты изучения конфликтного поля организаций: влияния условий макросреды, структуры и содержания конфликтов в организациях, организационных конфликтогенных факторов.

Задача исследования конфликта в организации предполагает изучение его в соотнесении с совокупностью условий макросреды. Детерминация конфликта носит многоуровневый и многофакторный характер, обусловленный сложностью структуры среды развертывания, взаимодействием объективных и субъективных, общих и специфических, прямых и косвенных, внутренних и внешних по отношению к организации факторов.

Конфликт рассматривается в конкретной социальной ситуации, что лежит в основе выделения специфических факторов (становление рынка, трансформация ценностного ядра государственной идеологии, изменение форм собственности, межотраслевые диспропорции в структуре заработков, падение уровня жизни, структурные изменения в организациях, формы участия работников в собственности и др.).

Анализ специфических конфликтогенных факторов, коренящихся в конкретно-исторической ситуации, позволяет сделать вывод, что существуют объективные условия в экономической, социальной, политической и духовной сферах общества для трансформации трудового и организационного типов конфликта в организации в социальный. Его особенностями являются: трансформация экономической сферы актуализирует объективные противоречия между различными группами внутри организации; наблюдается количественный рост конфликтов; социальный тип конфликта генерализуется с организационного уровня на общесоциальный; у участников, как правило, нет ясного представления о реальных противоречиях и расстановке социальных сил, и их выступления нередко становятся средством манипуляции и политического давления на государство; государство вовлечено в конфликт не столько в качестве третейского судьи, сколько в качестве одной из сторон или гаранта

удовлетворения выдвинутых требований; коллективный трудовой конфликт зачастую используется как инструмент давления не только работниками в их борьбе за улучшение условий труда, но и руководителями предприятий, стремящихся добиться от государства выделения бюджетных ассигнований й других средств из государственных источников, предоставления дотаций, льгот, лимитов и пр.

С учетом анализа реальной ситуации в обществе сформулирована рабочая гипотеза: трансформационные процессы в обществе детерминируют организационное взаимодействие, вследствие этого на предприятиях, вне зависимости от формы собственности, имеет' место рост конфликтности (даже если забастовок работников не было), т. е. существует латентный конфликт.

Конфликт исследуется в контексте широкой системы социологической категории отношений как целостный объект в единстве трех взаимосвязанных и взаимодействующих компонентов: эмоционального, когнитивного и конативного (В. А. Ядов, М. Ро-кич). Такая декомпозиция обусловлена значительным влиянием эмоций (социальная, социально-психологическая напряженность, фрустрация и пр.), особенностей восприятия (конфликт сознаний) на реальное поведение (формы, виды конфликтного взаимодействия).

Индикатором конфликта в исследовании служил уровень конфликтности, эмпирическим измерителем которого выступает оценка респондентами частоты конфликта в "вертикальной" и "горизонтальной" плоскостях взаимодействия людей в организации, сформированная в процессе совместной деятельности. Уровень конфликтности является интегральной качественной характеристикой конфликтного поля организации.

Конфликтное поле организации характеризуется совокупностью следующих элементов: уровень конфликтности, преобладающие типы и сферы развертывания конфликта, характеристики сторон, формы конфликтного взаимодействия и факторы, определяющие его динамику.

В соответствии с целями и задачами конфликт исследовался по следующим направлениям: 1) в соответствии со сферой развертывания и субъектной представленностью; 2) конфликты структурно-организационного характера; 3) по степени сформи-рованности и проявленности; 4) по критерию "организованность".

В концептуальной модели объекта исследования применена следующая схема уровней "социальных позиций": а) уровень социального слоя; б) структурный уровень; в) уровень отноше-

ния к собственности.

По результатам эмпирических исследований конфликта автор отмечает следующие изменения в структуре конфликтного поля организаций:

=> рост уровня конфликтности в "вертикальной" плоскости взаимодействия, причем: а) различия в оценках частоты "вертикальных" конфликтов позитивно коррелируют с численностью персонала; б) частоту личных конфликтов с руководителями респонденты-рабочие оценивают значительно ниже, чем частоту конфликтов между руководителями и подчиненными в целом по предприятию (что подчеркивает межгрупповой, а не межличностный характер конфликтов); => уровень конфликтности в сфере межличностных отношений в подразделениях относительно невысок и значительно ниже, чем по вертикали взаимодействия; уровень конфликтности во взаимодействии с другими подразделениями организации имеет самые низкие показатели.

Диссертант считает, что низкий уровень конфликтности в горизонтальной плоскости определяется детерминацией восприятия и оценок ситуации в большей степени субъективными факторами (и в первую очередь, традиционными представлениями и ценностями общественного сознания в трудовой сфере), чем объективными.

Для выявления содержания вертикальных конфликтов были изучены представления о степени единства целей и сплоченности коллективов предприятий, причины конфликтов и неудовлетворенности работников деятельностью руководителей, которые отражают особенности восприятия работниками своих руководителей, а также мнение рабочих о характере изменения за последние 2-3 года некоторых социально-психологических качеств своих руководителей.

У значительной части работников во всех обследованных организациях сформировалось представление о противостоящей группе с собственными интересами и целями. Фиксируется корреляция между восприятием наличия в организации противостоящих групп и противоречия их целей и интересов и статусом респондентов в организации. Рабочие в большей мере, чем другие категории работников, склонны рассматривать аппарат управления как противостоящую группу. В их сознании формируется негативно окрашенный образ "управленцев", которые характеризуются невниманием к людям и их нуждам, незаин-

тересованностью в делах коллектива, т. к. имеют собственные интересы (используют должность в личных целях), несправедливостью и все большей требовательностью к рядовым рабочим. Стиль управления является одной из наиболее значимых причин конфликтов в организации. <

Большинство рабочих не идентифицируют себя как социально-профессиональную группу с собственными ,интересами и целями. Это диффузная, с точки зрения наличия необходимых и достаточных признаков, конфликтующая группа;:

Респонденты отметили как частые такие явления в их коллективах: стремление больше взять, чем отдать (от 41% до 50 % на разных предприятиях); недобросовестное отношение к труду (34 — 49 %); нарушения.трудовой и исполнительской дисциплины (26 — 51 %); пассивность в защите несправедливо обиженных (31 — 44 %). Это означает, что на предприятиях высок удельный вес негативных форм трудового и межличностного поведения, которые являются симптомами скрытой формы конфликта.

Таким образом, основной характеристикой конфликтного поля' организаций в условиях трансформации общественной системы является преобладание конфликта между администрацией и рабочими предприятий как социальными группами. Этот процесс имеет свою специфику: отсутствует выраженная групповая идентификация сторон, собственные интересы и цели слабо структурированы и плохо осознаваемы, протекает конфликт в скрытой форме и проявляется в различных видах , нарушения трудовой дисциплины и норм трудовой морали..

Реальное увеличение социальной дистанции между администрацией предприятия и рабочими, которая определяется главным образом различием в уровне доходов и содержании труда, а также местом и ролью в организационной иерархии, отражается в групповом сознании как противостояние и является проявлением на организационном уровне процесса социальной дифференциации общества. Этот процесс — основа для формирования в сознании членов организации представления о новых социальных группах и трансформации организационных вертикальных конфликтов в социально-трудовые.

Результаты исследования факторной обусловленности конфликта, степени ее общности и специфичности свидетельствуют, что почти все элементы производственной ситуации являются конфликтогенными факторами, перманентно воспроизводящими

конфликт, хотя важность этих факторов на предприятиях различна. Наиболее значимыми выступают заработная плата, организационные факторы (в частности, стиль управления, участие в управлении предприятием и пр.) и технико-технологическое обеспечение производства. Слабая управляемость в рамках отдельного предприятия такими конфликтогенными факторами, как уровень и своевременность выплаты заработной платы, обостряет чувствительность системы к воздействиям других факторов, и в первую очередь — организационных.

В настоящее время владение собственностью является кон-фликтогенным фактором. Источником конфликтов выступает, скорее, противоречие между формальным участием в собственности акционеров-работников и отсутствием у них реальной власти в организации. Опосредующее влияние оказывают осознание акционерами своих прав как собственников и овладение механизмом их реализации."

Итоги исследования позволяют констатировать следующее. Во-первых, рост конфликтности на предприятиях в условиях трансформации социальной системы на уровне организаций отражает процесс дивергенции интересов и целей участников организации по вертикальной оси взаимодействия и формирования новых социально-профессиональных групп, т. е. социальную дифференциацию.

Во-вторых, традиционные представления о недифференцированном единстве целей различных групп в организации и ценности коллективизма сохраняют свое регулирующее воздействие в условиях трансформации социальной системы, способствуя игнорированию объективных противоречий в интересах разных групп и подразделений организаций, с одной стороны, и обеспечивая некоторую меру необходимой стабильности отношений в сфере труда — с другой.

В-третьих, возможность управления конфликтом в современных организациях связана с информационной обеспеченностью персонала, изменением стиля управления.

В третьей главе "Управление конфликтом в организации теоретические подходы и проблемы социальной практики" анализируются основные тенденции в теории управленш конфликтом в организации и излагаются результаты изученш институциональных аспектов урегулирования конфликта.

На основе изучения научных публикаций автор отмечает, что первая тенденция в западной теории управления конфликтом связана со смещением уровней анализа с институционального (макроуровень), делающего акцент на эволюции многих конфликтов во времени (Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Боулдинг, К. В. Томас), на уровни: отдельного конфликтного эпизода (микроуровень), связанного с изучением проблемы управления конкретным спором (Р. Волтон и Р. Маккерси; Д. Колб; Д. Г. Пруитт), и организационных отношений (срединный уровень), фокусирующегося на исследовании действующих в конфликте сил, на том, как они учатся управлять своими отношениями в условиях взаимозависимости, — а также появлением исследований кросс-уровневых влияний на динамику конфликта (М. Пул; К. В. Томас). Вторая тенденция — отход от нормативных, постулирующих существование универсальных способов разрешения споров к ситуативным моделям управления конфликтом, учитывающим ряд социологических переменных функционирования организации. Третья тенденция проявляется в изменении признаваемого в качестве "законного" количества интересов в организации, которое определяет способ управления конфликтом. Четвертая связана с отходом от жесткого формального регулирования возникающих споров.

В соответствии с развиваемой точкой зрения на организацию как на элемент общественной структуры, общественный институт, процессы в котором в значительной степени определяются государством, с одной стороны, и как на субъект социально-экономических отношений, развивающий собственную структуру, интересы и культуру, с другой стороны, диссертант выделяет два уровня управления конфликтом в организации: институциональный и внутриорганизационный. Институциональный уровень включает способы и процедуры урегулирования конфликтов, так или иначе регламентированные государственным законодательством. Внутриорганизационный связан с нормотворчеством самой организации, с регулированием конфликта посредством норм, правил, процедур, традиций и пр. и представляет собой достаточно специфичный набор способов и средств в каждой организации.

Автор отмечает, что разные формы разрешения конфликта в организации можно классифицировать по: а) активности самих участников спора; б) "официальности", регламентированности процедуры; в) обязательности выполнения выработанных рекомендаций и достигнутых соглашений; г) свободе выбора

третьей стороны; д) функциям третьей стороны, степени их дифференциации; е) полномочиям третьей стороны.

Конфликт в современных западных организациях управляется структурно, процедурно и ситуационно, в целом хорошо институализирован. В этом заключается главное отличие их от российских, в которых традиционно конфликтами не управляют, а на них "реагируют".

Делая акцент на изучении институциональных аспектов проблемы управления конфликтом в организации, диссертант исходил из представления, что именно они (законодательно оформленное социальное партнерство, система трудовых соглашений и коллективного договора, порядок разрешения коллективных трудовых споров и пр.) определяющим образом влияют на разрешение конкретных конфликтов, что, в свою очередь, воздействует на организационные отношения. В анализе особенностей современных институциональных способов и норм разрешения трудовых конфликтов необходимо учитывать уровень организационных отношений — паттерны организационного взаимодействия, специфику организационной культуры, обусловливающие наличие проблем в механизме разрешения споров, а также способы и формы вмешательства.

Диссертант выделяет следующие основные проблемы функционирования механизма разрешения конфликта в организациях:

I. Специфика трудового законодательства на современном этапе:

1) процедурные проблемы урегулирования споров: а) необходимо привлекать посредника на стадии работы примирительной комиссии, т. к. примирительные комиссии, как правило, не приходят к согласию; б) разрешение спора трудовым арбитражем носит "добровольно-принудительный характер" и является простой формальностью; в) после окончания примирительных процедур государство фактически прекращает попытки урегулирования; 2) проблемы, связанные с законодательством о порядке регулирования трудовых отношений: а) фиксируется противоречие между социальными гарантиями в сфере труда, регламентируемыми законодательством о социальном партнерстве, и требованиями экономической целесообразности и самостоятельности организаций; б) законодательное оформление руководителя организации как стороны в коллективном трудовом споре фактически разрушает систему социального партнерства, т, к. ему вменяется отстаивание интересов, противоположных

интересам работников, а зачастую и его собственным, не обеспеченное возможностью реально разрешить спор, особенно в бюджетной сфере; в) уровень представительства в конфликте работодателя определяется уровнем заключенного трудового соглашения, что является основой для генерализации конфликта.

II Характер социальной и экономической ситуации в стране. Основной причиной конфликтов стали невыплата или несвоевременная выплата зарплаты, в результате чего государство выступает, скорее, стороной в конфликте, чем третейским судьей. Профсоюзы, особенно традиционные, объединяющие и работников и работодателей, затрудняются в самоопределении в конфликте и зачастую занимают двойственную позицию.

III. Проблемы, обусловленные особенностями социокультурной сферы российского общества, из которых автор выделяет следующие: привычка к отношениям, построенным на принципе подчинения; ориентация на силовые методы разрешения; склонность к манипуляциям и безответственность и пр.

В работе предлагаются некоторые меры, которые могут способствовать повышению эффективности управления конфликтом:

• создание материальной базы Службы разрешения коллективных трудовых споров, повышение ее авторитета;

• подготовка профессиональных кадров для ее подразделений;

• создание единого информационного пространства для обеспечения работы Службы;

• совершенствование законодательства в сфере социального партнерства и трудовых отношений;

• создание суда для разрешения трудовых споров;

• развитие процедурных форм урегулирования конфликтов;

• воздействие на общественное и массовое обыденное сознание в целях модификации культурных стандартов отношения к конфликту и образцов поведения в конфликте;

• разработка и внедрение процедур разрешения разных форм конфликта внутри организаций с адаптацией опыта западных компаний и фирм.

Представляется, что дальнейшее исследование темы должно включать в себя следующие направления:

1. Исследование динамики воздействий конфликта в организации на социально-политический процесс в обществе и отношения в организации.

2. Изучение в мониторинговом режиме структуры и изменения

форм и видов конфликтов в организациях с учетом особенностей дальнейшего развития социально-экономической ситуации в обществе.

3. Разработка и внедрение способов управления различными типами конфликта на уровне отдельных организаций.

4. Анализ влияния изменений механизмов и принципов институционального регулирования отношений в трудовой сфере общества на организационные отношения и методы управления конфликтом в отдельной организации.

Непосредственно по теме исследования опубликованы:

1. Социально-трудовые конфликты в переходный период // Динамика ценностного сознания молодежи: Межвузовский сборник научных трудов. Тюмень, 1995. С. 41-48.

2. Конфликтологический анализ социокультурных процессов в Тюменской области: Материалы научной конференции. Омск, 1995. С. 32-34.

3. Конфликты организации // Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований: Материалы третьей научной конференции. Пермь,1996. С. 87-89.

4. Анализ конфликтного поля организаций в условиях политических и экономических реформ в России // Общественная организация труда в условиях экономических и политических реформ в России: Материалы Международной научно-практической конференции. Пенза, 1996. С. 24-26.

5. Методические указания к спецкурсу «Конфликтология» для студентов IV курса специальности «Менеджмент в социальной сфере».