Регулирование социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства

Баргоякова, Ирина Игоревна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Регулирование социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства

Год: 2004
Автор научной работы: Баргоякова, Ирина Игоревна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Регулирование социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Регулирование социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства"

На правахрукописи

Баргоякова Ирина Игоревна

РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА: СОЦИОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

На правах рукописи

Баргоякова Ирина Игоревна

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Работа выполнена на кафедре прикладной социологии Московского государственного социального университета

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор

Осадчая Галина Ивановна

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Смольков Вячеслав Григорьевич

кандидат социологических наук Борисов Вадим Анатольевич

Ведущая организация:

Российская академия государственной службы при Президенте РФ, кафедра социологии

Защита состоится 29 июня 2004 г. в 16.00 на заседании диссертационного совета Д 224.002.01 при Московском государственном социальном университете по адресу: 129256, Москва, ул. В. Пика, д. 4, корпус 2, зал диссертационных советов.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного социального университета по адресу: 107150, Москва, ул. Лосиноостровская, д. 24.

Автореферат разослан « £-9 » мая 2004 г.

Ученый секретарь дисггртапмонного-еевета

ГрОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ! ВИБЛИОТЕКА 1

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Переход общества к рыночной экономике характеризуется значительной конфлик-тогенностью всех сфер жизнедеятельности социума, особенно сферы экономической деятельности. Локальные трудовые конфликты, массовые протестные акции негативно влияют на функционирование организаций, подчас приводят к их банкротству, ухудшают здоровье, социальное самочувствие наёмных работников, снижают их жизненный уровень, приводят к росту социальной напряжённости, дестабилизации и так не достаточно устойчивой экономической системы российского общества.

Своеобразным явлением российской жизни на рубеже XXI века становятся конфликты, связанные со сменой собственников предприятий, в которых против работников применяются спецподразделения ОМОНа и частные охранные структуры, кроме того, и сами работники используются для силового воздействия на ту или иную противоборствующую сторону.

С другой стороны, зачастую наёмные работники занимают пассивную позицию в конфликтах, предпочитая уклоняться от них, и полагаются на действия профсоюзов, которые нередко допускают ошибки, что снижает эффективность механизмов разрешения трудовых споров.

Несмотря на то, что Правительство и Президент РФ в последние 2-3 года приняли ряд эффективных мер, позволивших, в основном, устранить главную причину забастовок в России — многомесячные задержки в выплате зарплаты, для забастовочного движения последних лет характерен синдром

«общей мобилизованности» наёмных работников, т.е. готовности поддержать любую инициативу, ориентированную на защиту своих интересов. Наряду с легитимными (забастовки, пикетирования, митинги, демонстрации и др.), акции протеста в отдельных случаях принимают деструктивные формы: «рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятий», голодовки, суицид и т.п.

Использование работниками нелегитимных форм борьбы связано, прежде всего, с тем, что существующие механизмы регулирования социально-трудовых конфликтов не позволяют решить проблемы трудящихся законными способами. Исследованию этих механизмов уделено недостаточное внимание как зарубежных, так и российских учёных. Поэтому возникает необходимость научного осмысления возникающих конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере и разработки рекомендаций по повышению эффективности механизмов регулирования социально-трудовых конфликтов. В современных условиях наиболее действенным механизмом является социальное партнёрство, основанное на трипартизме — принципе, предполагающем равноправное сотрудничество представителей наёмных работников (в лице профсоюзов), организаций предпринимателей и органов государственной исполнительной власти.

Степень научной разработанности проблемы. Научные исследования различных аспектов социальных конфликтов, в т.ч. социально-трудовых, опираются на солидную теоретическую и эмпирическую базу, созданную трудами отечественных и зарубежных конфликтологов, психологов, юристов и др.

Многие фундаментальные положения конфликтологической науки успешно разрабатывались Р. Коллинзом, Л. Крисбер-

гом, Л. Козером, Р. Дарендорфом, К. Боулдингом, М. Вебером, Г. Зиммелем, Т. Парсонсом и др.

В отечественной и зарубежной социологии конфликта сформировались следующие направления: комплексный анализ социальных функций конфликта, его субъектов, классификаций и алгоритма конфликта (АА Ершов, А.К. Зайцев, А.Г. Запрудский, А. Г. Здравомыслов, В. Зигерт, Л. Ланг, К. Маркс, Ф. Энгельс и др.), теоретическое осмысление сущности, структуры и динамики конфликта (Н.Ф. Антипова, Ф.М. Бородкин, Н.С. Данакин, B.C. Дятченко, Н.М. Коряк,

A.Н. Лебедев, В.И. Ленин, В.О. Рукавишников, В.И. Сперанский, Дж. Тернер и др.), выявление иерархии факторов, детерминирующих конфликт (Д. Дэна, В.Н. Шаленко и др.).

Методы разрешения социальных конфликтов рассматривали в своих работах М. Берг, В.Д. Губин, А.А. Гусейнов,

B.К. Кантор, A.M. Ковалёв (насильственные методы); М.А.Ганди, А. Гжегорчик, АА. Гусейнов, Н. Мириманова, Е.Б. Рашковский, Т.Г. Румянцева, Дж. Шарп (ненасильственные методы).

Специфику управления социально-трудовыми конфликтами анализировали В.Н. Амелин, Ю. В. Карпенков, X. Кор-нелиус, М.М. Лебедева, У. Мастенбрук, Ш. Фэйр и др.

Различные аспекты функционирования системы социального партнёрства представлены в работах В.А. Борисова,

И.И. Бородина, Ф.И. Гайнуллиной, В.Н. Киселёва, В.В. Ко-маровского, А.Н. Крестьянинова, ВА Михеева, И.М. Модель, Б.С. Модель, Г.Ю. Семигина, В.Г. Смолькова, С.Н. Татарнико-вой, Л.Т. Шинелёвой, С.Н. Щегловой и др.

Специфику забастовочного движения, нелегитимных акций протеста исследовали ведущие российские и зарубежные учёные ВА Борисов, Л.А. Булавка, Ю.Е. Волков, Л.А. Гордон, А.А Деревянченко, М. Джексон, А.В. Дмитриев, А.М: Кацва, И.А. Климов, Э.В. Клопов, И.С. Кожуховский, B.C. Комаровский, А.И. Кравченко, А.Н. Крестьянинов, А. В. Соловьев, А. Сперанский, Е.И. Степанов, Р. Хайман, Л. Хаим-сон, В А Ядов и др.

И все же, несмотря на существование столь обширной литературы, на наш взгляд, остались недостаточно изученными такие вопросы, как структура и функции системы социального партнёрства, уточнение видов социально-трудовых конфликтов, методика построения классификаций подобных конфликтов, поведение работников и их представителей в трудовых спорах, механизмы регулирования социально-трудовых конфликтов и др.

Цель исследования состоит в разработке научных рекомендаций по повышению эффективности механизмов регулирования социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства.

Достижение цели исследования предполагаетрешение сле-дующихзадач:

V рассмотреть структуру и функции системы социального партнёрства РФ;

V проанализировать понятие, структуру и классификации социально-трудовых конфликтов;

V изучить правовые основы регулирования социально-трудовых конфликтов;

V выявить типы поведения наёмных работников как субъекта коллективных трудовых споров;

V провести анализ нелегитимных акций протеста наёмных работников;

V исследовать практику работы профсоюзов по регулированию коллективных трудовых споров.

Объект диссертационного исследования—социально-тру-довые конфликты.

Предмет исследования — регулирование социально-трудовых конфликтов.

Теоретическая база диссертации представлена работами ведущих отечественных и зарубежных учёных по проблемам социологии управления, социологии конфликта, социального партнёрства, трудового права и др. Методологической основой диссертационного исследования является подход, сочетающий в себе способы и методы социологических исследований, системного, структурно-функционального анализа и обобщения, концепцию социального партнёрства.

Эмпирической базойработыявляются:

• результаты социологического исследования, проведённого автором в 2002-2003 гг. на трёх предприятиях Калужской области: ОАО «Калужский турбинный завод», Людиновская районная центральная больница и ОАО «Калужский завод транспортного машиностроения». Объём выборочной совокупности — 480 человек. Выборка многоступенчатая, стратифицированная по признакам: пол, возраст, образование, категория персонала;

• результаты социологического исследования, проведённого Научным центром социальных технологий и профсоюз-

ного движения Академии труда и социальных отношений в 1997 г. на приборном заводе «Сигнал» (г. Обнинск Калужской обл.). Объём выборочной совокупности — 90 человек. Выборка квотная. Квотирование производилось по следующим признакам: пол, возраст, образование, категория персонала;

• результаты социологического исследования, проведённого Учебно-исследовательским центром Московской федерации профсоюзов (УИЦ МФП) в 2002 г. На предприятиях г. Москвы опрошено 654 председателя профсоюзных комитетов и 724 рядовых члена профсоюза, профгрупорга, члена профкомов, цехкомов. Объём выборочной совокупности — 1378 человек. Выборка квотная. Отбор председателей профкомов производился по признакам: пол, возраст, стаж профсоюзной работы, принадлежность к отраслевым профсоюзам. Отбор рядовых членов профсоюза, профгрупоргов, членов профкомов, цехкомов производился по признакам: пол, возраст, профсоюзный статус, категория персонала.

Источниковой базойработыявляются:

• ТК РФ, законы субъектов РФ о социальном партнёрстве;

• материалы Агентства социально-трудовой информации за 1999, 2000 и 2003 гг.;

• отчёты Калужской областной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров за 2001-2003 гг.

Основныерезультаты, полученные автором, и их научная новизна заключаются в следующем:

уточнена структура системы социального партнёрства, выделены и описаны её функции;

предложена 4-мерная классификация социально-трудовых конфликтов;

уточнены этапы регулирования коллективных трудовых споров;

выделены типы конфликтного поведения наёмных работников;

выявлены основные причины нелегитимных акций протеста наёмных работников;

выявлен спектр типичных ошибок, допущенных профкомами в ходе регулирования коллективных трудовых споров.

Положения, выносимые назащиту:

1. Структура системы социального партнёрства включает стороны и субъекты, принципы, уровни и виды соглашений, формы и функции. К функциям социального партнёрства относятся экономическая, политическая, нормотворческая, организационная, технологическая, контрольная, информационная, регулятивная, защитная, охранительная, солидарист-ская, профилактическая, экологическая функции, функция общественной стабилизации. Функция общественной стабилизации, профилактическая и солидаристская, регулятивная, защитная и охранительная функции отражают специфику 4-й формы социального партнёрства — участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

2. Существующие классификации социально-трудовых конфликтов не позволяют выявить весь спектр социально-трудовых конфликтов и нуждаются в корректировке. Для уточнения видов социально-трудовых конфликтов автор разработал 4-мерную классификацию, в которой виды конфликтов выделяются по составному признаку, включающему следующие простые признаки: особенности субъектов, уровень,

причины и временные границы конфликта. Комбинации значений этих простых признаков дают 90 различных видов социально-трудовых конфликтов.

3. Порядок регулирования коллективных трудовых споров включает следующие этапы: выдвижение работодателю требований работников, рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже, проведение забастовки. Наиболее важными этапами, позволяющими разрешить возникающие противоречия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) мирным способом, являются рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника, в трудовом арбитраже.

4. На основе анализа степени готовности работников принять участие в забастовке выделены следующие типы конфликтного поведения трудящихся: позитивисты — готовы участвовать, конформисты — примут решение об участии в зависимости от обстоятельств, негативисты — не будут участвовать. Исследование указанных типов конфликтного поведения работников позволяет определить вероятность использования трудящимися такого средства давления на работодателей, выходящего за рамки социального партнёрства, как забастовка, и предпринять ряд мер упреждающего характера.

увольнения работников и др. Своевременное устранение этих причин позволит улучшить экономическое положение предприятий и социальное самочувствие трудящихся, повысить их жизненный уровень и способствует отказу работников от использования таких форм протеста, как «рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятий», голодовки, суицид.

6. Профкомы предприятий в ходе регулирования коллективных трудовых споров допускают следующие типичные ошибки: профком выступает в споре не только от имени членов профсоюза, но и других работников — не членов данного профсоюза; неправильно сформулированы требования работников к работодателю; не избраны представители работников для участия в разрешении спора и др. Устранение этих ошибок позволит повысить эффективность работы профсоюзов как регулятора социально-трудовых конфликтов.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что сформулированные в работе рекомендации могут использоваться субъектами социального партнёрства при разрешении трудовых конфликтов, при разработке коллективных договоров, способствуют формированию активной позиции трудящихся в борьбе за свои трудовые права, лучшему пониманию указанных проблем со стороны работодателей (предпринимателей) .

гулирования социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства применяются в работе профсоюзных комитетов ряда организаций Калужской области.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры прикладной социологии Московского государственного социального университета.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка используемых источников и научной литературы, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, проанализирована степень её научной разработанности, определены цель и задачи, объект, предмет исследования, отражены теоретико-методологические и эмпирические основы, ис-точниковая база, раскрыты научная новизна и практическая значимость, приводятся данные об апробации основных результатов исследования.

В первой главе"Теоретико-методологические основырегу-лирования социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства" рассматриваются различные варианты определений понятия «социальный конфликт», его структура, даётся критический анализ существующих классификаций социально-трудовых конфликтов, описываются механизмы регулирования коллективных трудовых споров в системе социального партнёрства.

В первом параграфе первой главы "Структура и функции системы социального партнёрства РФ" определяется

понятие социального партнёрства как системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти и местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Рассматривается структура системы социального партнёрства, включающая стороны и субъекты, принципы, уровни и виды соглашений, формы и функции. Сторонами являются работники и работодатели в лице их полномочных представителей, субъектами — стороны и другие участники социального партнёрства (органы государственной власти и местного самоуправления и др.). Отмечается, что система социального партнерства включает следующие 9 уровней (видов соглашений по социально-трудовым отношениям): 1) федеральный (Генеральное соглашение); 2) федеральный отраслевой (отраслевое тарифное соглашение); 3) федерально-окружной (федерально-окружное соглашение); 4). федерально-окружной отраслевой (федерально-окружное отраслевое соглашение); 5) региональный (региональное соглашение); 6) региональный отраслевой (региональное отраслевое); 7) муниципальный (муниципальное соглашение); 8) муниципальный отраслевой (муниципальное отраслевое соглашение); 9) уровень организации (коллективный договор). Социальное партнёрство реализуется в форме коллективных переговоров по разработке и заключению коллективных договоров и соглашений; взаимных консультаций (переговоров) сторон, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участия работников, их представителей в уп-

равлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных). Для выявления специфики функционирования системы социального партнёрства автор анализирует законодательство субъектов РФ «О социальном партнёрстве», выделяет и описывает в параграфе следующие функции социального партнёрства: экономическую, политическую, нормотворческую, организационную, технологическую, контрольную и информационную, регулятивную, защитную, охранительную, общественной стабилизации, солидаристскую, профилактическую и экологическую. Акцентируется внимание на том, что функция общественной стабилизации, профилактическая, солидаристская, регулятивная, защитная и охранительная функции отражают специфику 4-й формы социального партнёрства — участия представителей работников и работодателей в регулировании социально-трудовых конфликтов.

В параграфе особое внимание уделено проблеме представительства работников, которая в условиях рыночной экономики становится актуальной в связи с многообразием форм собственности и связанным с этим политическим, идеологическим и профсоюзным плюрализмом. Подчёркивается особый статус представительного профсоюза — профсоюза, объединяющего большинство работников.

Приведена схема взаимодействия между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления в рамках системы социального партнёрства.

В конце параграфа рассмотрены основные задачи единой переговорной кампании по разработке и заключению коллективных договоров и соглашений.

Во втором параграфе первой главы "Понятие, структура и классификация социально-трудовых конфликтов" анализируются различные варианты определений понятия "социальный конфликт" и подчёркивается, что наиболее полное, по мнению автора, определение дал Е.М. Бабосов, который под социальным конфликтом понимает тип социальных взаимодействий, характеризующийся противоборством • социальных субъектов (индивидов, групп, общностей, партий, стран и т.д.), обусловленным противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций, и ориентированным на достижение вознаграждения путём навязывания своей воли, подчинения, ослабления, устранения, а в некоторых случаях и уничтожения соперника, стремящегося добиться того же вознаграждения. Автор разделяет точку зрения В.Н. Киселёва и В.Г. Смолькова относительно того, что социально-трудовой конфликт является одной из важных разновидностей социального конфликта и специфическим видом отношений между участниками трудового процесса.

В параграфе описывается структура конфликта, включающая субъекты, объект, предмет, границы и интенсивность. По мнению ведущих конфликтологов, субъекты — это те участники, столкновение целей и интересов которых и порождает сам конфликт. Подчёркивается, что объектом конфликта может выступать любой элемент социальной реальности, который находится на пересечении интересов различных субъектов, стремящихся к единоличному владению и (или) контролю над этим элементом. Предмет — это противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в

противодействие. Границы — внешние пределы конфликта в пространстве и времени. Интенсивность — степень проявления эмоций участников конфликта.

Автором описаны классификации социальных и социально-трудовых конфликтов X. Бисно, М. Дойча, А.К. Зайцева, А. Рапопорта, Р. Фишера, Дж. Хаймса, В.Н. Шаленко А.Г. Здравомыслова, Д. Катца, С. Чейза и др.

Критический анализ существующих классификаций социально-трудовых конфликтов позволил автору выявить их недостатки и предложить собственную 4-мерную классификацию, в которой виды конфликтов выделяются по сложному признаку, состоящему из 4-х простых: особенности субъектов, уровень, причины и временные границы конфликта. Комбинации значений этих простых признаков дают 90 различных видов социально-трудовых конфликтов. Однако не все выделенные виды существуют в реальности. Социально-трудовые конфликты могут быть межличностными, между личностью и группой или межгрупповыми, временными (кратковременными или продолжительными), микро или макро, объективными или субъективными. Постоянные трудовые конфликты на практике не встречаются, поскольку все трудовые конфликты рано или поздно завершаются одним из следующих результатов: 1) разрешение конфликта (примирение, компромисс, решение органа по разрешению трудового спора (примирительная комиссия предприятия или суд), обязательное для исполнения сторонами спора и т.п.); 2) реорганизация производственной структуры с целью «разведения» участников конфликта в различные подразделения (организации); 3) ликвидация подразделения или организации; 4) гибель (смерть) одного или нескольких субъектов конфликта; 5) увольнение

одной из сторон конфликта - конкретного работника (если причины конфликта субъективны и связаны с личностью этого работника, увольнение которого завершает конфликт); 6. реформирование законодательства и изменение в связи с этим предмета трудового спора (в новой правовой системе отношения, ранее квалифицированные как спорные, перестают быть таковыми) и др. Сегодня трудно себе представить существование мега-трудовых конфликтов (всемирная забастовка и т.п.). Возможен межгосударственный трудовой конфликт, который может выражаться в том, что число пребывающих на территории РФ иностранных рабочих превышает установленную квоту и «лишние» гастербайтеры выдворяются из России в свою страну, а последняя прибегает к различного рода протестным действиям, в том числе и на дипломатическом уровне.

Автор считает, что описанная в параграфе 4-мерная классификация позволит уточнять существующие виды социально-трудовых конфликтов и на основе их анализа разрабатывать инновационные методы урегулирования подобных споров.

В третьем параграфе первой главы "Правовые основы регулирования социально-трудовых конфликтов"рассматриваются исторические аспекты регулирования трудовых споров, причины которых в дореволюционной России сводились к чрезмерной продолжительности рабочего дня (до 18 часов), низкой зарплате, сверхэксплуатации рабочих, в т.ч. женщин и детей.

Исследуется порядок регулирования трудовых споров в дореволюционной России, в период социализма, перестройки и в постсоциалистический период.

Отмечается, что органы регулирования социально-трудовых конфликтов менялись на протяжении всего периода развития российского общества. Если в дореволюционный период трудовые споры разрешались в мировых и окружных судах, то после Февральской революции 1917 г. в России, помимо судов, появились новые органы — примирительные камеры, избираемые из равного числа представителей от рабочих и администрации (прообраз социально-партнёрских органов).

Автор акцентирует внимание на периоде «военного коммунизма», начиная с которого и вплоть до 1992 г. труд носил ярко выраженный принудительный характер: 29 января 1920 г. была установлена всеобщая трудовая повинность (обязательный труд всех с 16 до 50 лет). В период укрепления административно-командной системы было введено прямое государственное принуждение к труду под страхом уголовной ответственности. Описывается период социализма, в котором доминировало регулирование индивидуальных трудовых споров. Отмечается, что массовые коллективные трудовые споры начались в 1989 г., когда Россию охватила волна стихийного забастовочного движения шахтёров, способствовавшего принятию Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

В параграфе рассматривается порядок регулирования коллективных трудовых споров, установленный нормами ТК РФ. Анализируются основные этапы этого порядка: 1) выдвижение работодателю требований работников; 2) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап); 3) разрешение коллективного трудового спора с участием посредника; 4) разрешение коллективного спора в трудовом арбитраже (один из двух этапов — 3 или

4 — является обязательным); 5) проведение забастовки (необязательный этап). По мнению автора, наиболее важными этапами, позволяющими разрешить коллективный трудовой спор мирным способом, являются: рассмотрение спора примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже.

Автор отмечает большое значение Московского (модельного) арбитражного трудового суда, которому Московским правительством было передано исполнение функции трудового арбитража (4-го этапа порядка регулирования коллективных трудовых споров). Суд учреждён в сентябре 2001 г. Московской Федерацией профсоюзов, Московской ассоциацией работодателей (предпринимателей) и Инюрколлегией. В работе обосновывается позиция, что внедрение системы трудовых арбитражных судов как органов социального партнёрства, действующих на единой нормативной и организационной основе, существенно повысит эффективность механизмов регулирования трудовых споров.

По мнению автора, в условиях снижения социальной напряжённости и сокращения количества забастовок наиболее эффективным средством регулирования социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры и соглашения.

В коллективный договор рекомендуется включать положение об отказе работников от забастовок при выполнении условий коллективного договора. Данное положение получило название условия соблюдения социального мира и всё чаще используется в коллективных договорах. Это, на взгляд автора, наиболее эффективный путь профилактики трудовых споров.

Во второй главе "Анализ практики регулирования коллективных трудовых конфликтов" исследуются различные типы конфликтного поведения наёмных работников, рассматриваются причины нелегитимных акций протеста трудящихся («рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятия», голодовка, суицид), типичные ошибки, которые допускают профкомы организаций при регулировании коллективных трудовых конфликтов.

В первом параграфе второй главы "Наёмныеработники как субъектрегулирования коллективных трудовых споров"рас-смотрены различные типы конфликтного поведения наёмных работников, анализируется их социально-демографический портрет, оценивается степень участия работников в коллективно-договорном регулировании и уровень знаний работников трудового законодательства, уточняются этапы заключения коллективного договора. Подчёркивается, что наиболее типичным поведением русских людей на протяжении столетий было стремление уклониться от конфликта, что свидетельствует о долготерпимости россиян. Однако кардинальные рыночные преобразования привели к росту конфликтогенности. Массовые забастовки шахтёров, начавшиеся в 1989 г., продолжили представители непроизводственной сферы (учителя, медицинские работники и др.). Несмотря на то, что в последние годы количество забастовок резко сократилось, социальная напряжённость в социуме сохраняется. Некоторые работники месяцами не могут получить свою зарплату. В условиях общей мобилизованности наёмных работников для защиты своих интересов, в том числе и в ходе забастовок, по мнению автора, необходимо изучать конфликтное поведение трудящихся. На основе анализа результатов исследования трёх организа-

ций Калужской области автором выделены следующие типы конфликтного поведения наёмных работников: позитивисты (работники, которые по призыву профкома всегда готовы принять участие в забастовке), конформисты (работники, которые будут участвовать в забастовке в зависимости от обстоятельств) и негативисты (работники, которые не будут участвовать в забастовке). Обосновывается следующее положение: чем больше позитивистов в составе персонала предприятия, тем выше протестный потенциал работников.

Автор подчёркивает, что стороны трудовых отношений взаимозависимы, поскольку самостоятельно не могут реализовать свои цели (работник — продать свою рабочую силу, а работодатель — получить прибыль), поэтому должны взаимодействовать в рамках социального партнёрства, главной целью которого является достижение баланса интересов сторон путём заключения коллективных договоров и соглашений. Указанные документы регулируют отношения сторон и если условия коллективных договоров и соглашений выполняются, то работники не применяют крайнее средство борьбы — забастовку. Поэтому основная задача обеих сторон социального партнёрства — работодателя и профкома в организации — провести коллективные переговоры, заключить взаимовыгодный коллективный договор и выполнять его.

В параграфе уточняются основные этапы колдоговорно-го процесса на предприятии: подготовка к переговорам, дискуссия по проекту коллективного договора, завершение переговоров и описываются следующие формы профсоюзного контроля выполнения коллективного договора: отчёт сторон колдоговора на собрании (конференции) работников, отчёт

руководителя организации на заседании профкома, рассмотрение вопроса о ходе выполнения колдоговора на заседании комиссии по переговорам и др.

Показано, что активное участие в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений на предприятии принимают в основном только работники, знающие трудовое законодательство, а их — меньшинство. Таким образом, наиболее действенное средство регулирования социально-трудовых отношений, включая профилактику трудовых споров — социальное партнёрство — для большинства работников остаётся пока за пределами их когнитивной базы, и поэтому они не готовы к эффективному использованию данного средства. И это — свидетельство слабой работы как представителей работодателей (администрации), которые в силу ТК обязаны знакомить работников с колдоговором при их поступлении на работу, так и другой стороны социального партнёрства — представителей работников (профсоюзов).

Во втором параграфе второй главы "Наёмныеработники как субъект нелегитимных акций протеста" даётся определение основных нелегитимных акций протеста работников («рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятий», голодовки, суицид и т.п.), проводится анализ этих акций и причин их возникновения: угроза банкротства предприятия, длительные задержки зарплаты, несправедливость в распределении акций между работниками и администрацией, остановка производства, кризис управления предприятием, массовые увольнения работников и др.

Автор определяет «рельсовую войну» как форму протеста, при которой работники перекрывают железные и автодороги, речные транспортные пути, полностью парализуя их функци-

онирование. «Трудовой терроризм» является формой протеста, при которой средством обеспечения требований работников является захват ими в качестве заложников должностных лиц, в т.ч. и администрации предприятия. «Захват предприятия» — форма протеста, при которой работники, оставаясь на предприятии, полностью парализуют его деятельность, блокируя вход и выход администрации, не допускают штрейкбрехеров. Голодовка — форма протеста, сопровождаемая отказом граждан от приёма пищи. Суицид (самоубийство) — преднамеренный «уход» работника из жизни из-за нерешённых, особо важных проблем.

Акцентируется внимание на том, что быстрое ухудшение материального положения работников градообразующих предприятий, доведение их до банкротства вследствие кризиса управления стали главными причинами возникновения нелегитимного протестного движения. Подчёркивается, что помимо проблемы многомесячных задержек зарплаты у большинства работников в последние годы вызывает беспокойство резкое возрастание авторитаризма директорского корпуса. Сегодня проблема бюрократического произвола менеджмента приобрела не только экстенсивный характер. Авторитаризм руководства развивается по всей вертикали управления (от начальников участков до директората). В некоторых случаях начальники участков начисляют заработную плату работникам, исходя из личных симпатий, а не их реального трудового вклада. Возникает ситуация, когда главным в определении зарплаты становится лояльность работника в отношении к своему руководителю как субъекту власти и степень влияния этой лояльности на воспроизводство начальства в заводской вертикали власти.

В параграфе приводится анализ результатов проведённого автором в 2002-2003 гг. исследования в трёх организациях Калужской области, который позволяет утверждать, что основная часть работников в целом отрицательно относятся к нелегитимным акциям всех видов. Из всех типов конфликтного поведения наёмных работников позитивисты более склонны положительно оценивать эти формы протеста. Наибольшим потенциалом нелегитимной протестности обладают работники Калужского турбинного завода.

Автором подчёркивается, что использование трудящимися нелегитимных форм протеста, выходящих за рамки социального партнёрства, свидетельствует о несовершенстве законных механизмов регулирования социально-трудовых конфликтов. Последние нуждаются в корректировке.

В третьем параграфе второй главы "Профсоюзы как субъект коллективных трудовых споров" рассматриваются результаты анализа материалов Калужской областной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров и выявляются следующие типичные ошибки, допускаемые профкомами организаций при регулировании коллективных трудовых споров: профком выступает в споре не только от имени членов профсоюза, но и других работников — не членов данного профсоюза; в протоколах собраний (конференций) не приводится количество предполагаемых участников спора, в том числе их доля в общей численности работников, с указанием доли не членов профсоюза; неправильно сформулированы требования работников к работодателю; неизбрание на собрании (конференции) представителей работников для участия в разрешении спора;. требования работников, выдвигаемые к работодателю, не являются предметом спора.

Далее автор предлагает уделить повышенное внимание профилактической работе, правильному применению законодательства, дальнейшему развитию социального партнёрства по следующим направлениям.

1. Организация работы трёхсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном, региональном и территориальном уровнях: рассмотрение комиссиями наиболее проблемных вопросов, затрагивающих интересы населения; организация контроля выполнения решений комиссий; активизация работы по созданию и организации деятельности муниципальных трёхсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений в тех муниципальных образованиях, где они не созданы.

2. Расширение масштабов работы по заключению отраслевых и территориальных соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, коллективных договоров в организациях: достижение максимального охвата этими соглашениями отраслей экономики регионов; включение в соглашения положений по эффективной защите прав работников, а также и неработающего населения; увеличение количества организаций, заключивших коллективные договоры независимо от их организационно-правовых форм и ведомственной подчинённости, особенно в частном секторе экономики.

3. Организация обучения работников органов по труду субъектов РФ, органов местного самоуправления, профсоюзов, работодателей (их представителей) по вопросам предотвращения и урегулирования споров и другим вопросам регулирования социально-трудовых отношений. Формы обучения могут быть различными: участие в международных, региональных и межрегиональных семинарах, совещаниях по данным вопросам; про-

ведение в муниципальных образованиях выездных семинаров с участием работников органов по труду субъектов РФ и других специалистов; подготовка специалистов соответствующих профилей в образовательных учреждениях, имеющих социальную направленность.

4. Организация и проведение встреч жителей муниципальных образований со специалистами по социально-трудовым вопросам.

5. Широкое освещение проводимой работы в средствах массовой информации.

Реализация данных направлений развития социального партнёрства, по мнению автора, будет способствовать сохранению и поддержанию социальной стабильности не только в организациях, но и в регионах, государстве в целом.

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, обобщены, основные положения, сформулированы выводы и практические рекомендации.

Приложения к диссертации включают материалы анализа социологических исследований, проведённых автором.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях автора:

1) Бородина (Баргоякова) И.И. Нелегитимные акции протеста наёмных работников. // Приложение к журналу «Труд и социальные отношения» «Соискатель», 2001. — № 5. — 0,3 п.л.

2) Бородина (Баргоякова) И.И. Субъекты и формы трудовых конфликтов. // Информационно-аналитическое издание Агентства социально-трудовой информации (АСТИ) «Профсоюзное обозрение», май-июнь 2001 г. — 0,2 п.л.

3) Бородина (Баргоякова) И.И. К вопросу о классификации нелегитимных акций протеста. // Материалы Междуна-

родной конференции «Социально-экономические проблемы в постсоциалистическом пространстве», 28-29 мая 2001 г. Часть 2. - М.: AT и СО, 2002. - 0,1 п.л.

4) Баргоякова И. И. Профсоюзы как субъект коллективных трудовых споров. // Приложение к журналу «Труд и социальные отношения» «Соискатель», 2004. — № 1, № 2. — 0,7 ил.

5) Баргоякова И. И. Многомерная классификация социально-трудовых конфликтов. // Приложение к журналу «Труд и социальные отношения» «Соискатель», 2004. — № 3. — 0,4 п.л.

6) Баргоякова ИМ. Функции социального партнёрства. // Материалы научного симпозиума «Политика в области трудовых отношений в современной России. Социальные конфликты и пути их преодоления». — М.: Институт сравнительной политологии, 2004. — 0,7 п.л.

7) Баргоякова ИМ. Типы конфликтного поведения наёмных работников. // Социальный конфликт, 2004. — № 2. — 0,4 п.л.

Итого: 7 публикаций общим объёмом — 2,8 п.л.

Технический директор: К.Е. Хорин Верстальщик: П.Н. Степенко

Подписано в печать 25. 05. 2004 г. Гарнитура TimesET. Формат 60 х 90 '/16. Бумага офсетная ВХИ. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,75. Тираж 120 экз. Заказ No 39

ООО «Печатный Город» 115114, Москва, Павелецкая наб., д. 2, стр. 7 Тел.: (095) 729-5671, 235-4581, 506-1391 E-mail: mail@printcity.ru Http: //www.printcity.ru

Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленных диапозитивов в ООО «Печатный Город»

"Ж"

PI 09 J'y

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Баргоякова, Ирина Игоревна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы регулирования социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства.

1.1. Структура и функции системы социального партнёрства РФ.

1.2. Понятие, структура и классификация социально-трудовых конфликтов.

1.3. Правовые основы регулирования социально-трудовых конфликтов.

Глава 2. Анализ практики регулирования коллективных трудовых конфликтов.

2.1. Наёмные работники как субъект регулирования коллективных трудовых споров.

2.2. Наёмные работники как субъект нелегитимных акций протеста.

2.3. Профсоюзы как субъект коллективных трудовых споров.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Баргоякова, Ирина Игоревна

Актуальность темы исследования. Переход общества к рыночной экономике характеризуется значительной конфликтоген-ностью всех сфер жизнедеятельности социума, особенно сферы экономической деятельности. Локальные трудовые конфликты, массовые протестные акции негативно влияют на функционирование организаций, подчас приводят к их банкротству, ухудшают здоровье, социальное самочувствие наёмных работников, снижают их жизненный уровень, приводят к росту социальной напряжённости, дестабилизации и так не достаточно устойчивой экономической системы российского общества.

Несмотря на то, что Правительство и Президент РФ в последние 2-3 года приняли ряд эффективных мер, позволивших, в основном, устранить главную причину забастовок в России - многомесячные задержки в выплате зарплаты, для забастовочного движения последних лет характерен синдром «общей мобилизованности» наёмных работников, т.е. готовности поддержать любую инициативу, ориентированную на защиту своих интересов. Наряду с легитимными (забастовки, пикетирования, митинги, демонстрации и др.), акции протеста в отдельных случаях принимают деструктивные формы: «рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятий», голодовки, суицид и т.п.

Использование работниками нелегитимных форм борьбы связано, прежде всего, с тем, что существующие механизмы регулирования социально-трудовых конфликтов не позволяют решить проблемы трудящихся законными способами. Исследованию этих механизмов уделено недостаточное внимание как зарубежных, так и российских учёных. Поэтому возникает необходимость научного осмысления возникающих конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере и разработки рекомендаций по повышению эффективности механизмов регулирования социально-трудовых конфликтов. В современных условиях наиболее действенным механизмом является социальное партнёрство, основанное на трипартизме - принципе, предполагающем равноправное сотрудничество представителей наёмных работников (в лице профсоюзов), организаций предпринимателей и государственных органов исполнительной власти.

Степень научной разработанности проблемы.

Научные исследования различных аспектов социальных конфликтов, в т.ч. социально-трудовых, опираются на солидную теоретическую и эмпирическую базу, созданную трудами отечественных и зарубежных конфликтологов, психологов, юристов и др.

Многие фундаментальные положения конфликтологической науки успешно разрабатывались Р. Коллинзом, JI. Крисбергом, JI.

Козером, Р. Дарендорфом, К. Боулдингом, М. Вебером, Г. Зиммелем, Т. Парсонсом и др.

•у

Ершов, В. Зигерт, J1. Ланг, К. Маркс, Ф. Энгельс и др.) , теоретическое осмысление сущности, структуры и динамики конфликта (В.И. Ленин, Н.Ф. Антипова, В.О. Рукавишников, А.Н. Лебедев, Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, Н.С. Данакин, B.C. Дятченко, В.И. Сперанский, Дж. Тернер и др.) , выявление иерархии факторов, детерминирующих конфликт (В.Н. Шаленко, Д. Дэна и др.) 4.

1 См.: Коллинз Р. Теория конфликта в современной макроисторической социологии // Философская и социологическая мысль. - 1993. - № 6. - С. 81-98; Крисберг Л. Миро-созидание, миро-сохранение и разрешение конфликтов // СоцИс. - 1990. - № 11; Козер Л. "Функции социального конфликта" в книге "Американская социологическая мысль". - М, 1996; Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // СоцИс. - 1994. - № 5. - С. 142-147; Boulding К. Conflict and defense: а general theory. Lanham, MD: University Press of America. 1988; Вебер M. Избранные произведения. Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1990; Simmel G. The conflict in modern culture, and other essays. N.Y.: Teachers College Press, 1968. - 9, 140 p.; Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль: тексты / Под ред. В.И. Добренькова. - М.: Изд-во МГУ, 1994. - С. 464-480.

2 См.: Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт (политологический анализ). — Ростов, 1992; Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М.: Academia, 2000; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Россия на пути преодоления кризиса. Учебное пособие 2-е изд., доп. - М.: Аспект пресс, 1995; Здравомыслов А.Г. Проблема взаимоотношений конфликтов на макро- и микроуровнях // Социальный конфликт. - 1994. - № 1. - С. 518; Ершов А.А. Социально-психологические аспекты конфликтов / Социальная психология и социальное планирование. - Л.: Изд-во Лен. Ун-та, 1973; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Сокр. пер. с нем. - М.: Экономика, 1990. - 335 е.; Маркс К. Энгельс. Ф. Соч. Т. 23-26, 46, ч. I-II. Капитал; Энгельс Ф. Положение рабочего класса в Англии // Маркс К. Энгельс. Ф. Соч. Т. 2.

См.: Ленин В.И. О «левом» ребячестве и о мелкобуржуазности // ПСС, т.36; Рукавишников В.О. Социальная динамика и политический конфликт в России: весна 1993 года - адаптация к кризису // Социологические исследования. - 1993. - № 9. - С. 28-42; Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал, том 13, 6. 1992; Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск, 1989; Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгородский центр социальных технологий. - Белгород: Обл.

Методы разрешения социальных конфликтов рассматривали в своих работах В.Д. Губин, А.А. Гусейнов, A.M. Ковалёв, М. Берг, В.К. Кантор (насильственные методы) 5; Е.Б. Рашковский, М.А.Ганди, Н. Мириманова, А.А. Гусейнов, Т.Г. Румянцева, Дж. Шарп, А. Гжегорчик (ненасильственные методы) 6.

Проблемам управления социальной сферой (в частности социально-трудовой) посвящены работы ведущих отечественных и зарубежных учёных В.Э. Бойкова, Ю.Е. Волкова, М. Вудкока, Н.Н. Гриценко, Т.И. Заславской, С. Кларка, В.Н. Ковалёва, Д. Льюиса, Г.И. Осадчей, В.Я. Саленко, Д. Фрэнсиса, Ф.И. Шаркова, В.М. Шепеля и др.7. тип., 1996; Сперанский В.И. Конфликтология для каждого и на каждый день. - М.: Русская новь, 2002; Дж. Тернер. Структура социологической теории. Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1985. - 472 с.

4 См.: Шаленко В.Н. Управление трудовыми конфликтами на российских пред-приятииях в условиях становления социального партнёрства: Автореф. дис. на соиск. учён. степ, д-ра социол. наук: Спец.: 22.00.03 - Экон. социология и география / МГУ. - М., 2001. - 41 е.; Дэна Д. Преодоления разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. - С.-Пет.: АОЗТ «Институт личности», АОЗТ «Ленато», ИЧП «Палантир», 1994. - 138 с.

5 См.: Губин В.Д. Русская культура и феномен насилия // Вопросы философии. -1995, 5, 3-5; Гусейнов А.А. Моральная демагогия как форма апологии насилия // Вопросы философии. - 1995, 5, 5-12; A.M. Ковалёв Является ли классовая борьба движущей силой истории, революция её локомотивом, а насилие повивальной бабкой? / Вестник Московского университета. Серия 12. Социально-политические исследования. - 1992. - № 5. - С. 59-70; Берг М. Чёрные мысли о свободе // Московские новости. - 4 октября 1992 г. - № 40; В.К. Кантор. Насилие как провокация цивилизационных срывов в России // Вопросы философии. — 1995. - № 5. - С. 39-47.

6 См.: Гусейнов А.А. Этика ненасилия // Вопросы философии. — 1992. - № 3. — С. 7282; Гжегорчик А. Духовная коммуникация в свете идеала ненасилия // Вопросы философии. - 1992. - № 3. - С. 54-64; Ганди М.А. Моя вера в ненасилие // Вопросы философии. - М., 1992. - № 3. — С. 65-66; Е.Б. Рашковский. Сатьяграха: революция ненасилия // Путь. Международный философский журнал. - 1993. - № 4 . - С. 142173; Н. Мириманова. Ненасилие: движение и организации // Вопросы философии. -М., 1992. - № 3. - С. 180-181; Румянцева Т.Г. Агрессия и контроль // Вопросы психологии. - М., 1992. - № 3, 5 и 6. - С. 35-40; Шарп Дж. Роль силы в ненасильственной борьбе // Вопросы философии. - М., 1992. - № 8. — С. 30-39.

7 См.: Бойков В.Э., Казаков А.А., Костюкевич В.Ф. Проблемы реформирования российского общества (Социо-культурные аспекты). - Мурманск, 1994; Волков Ю.Е. Социальные отношения и социальная сфера. // Труд и социальные отношения. -2003. - № 1. - С. 82-92, Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991; Гриценко Н.Н. Социальное государство: перспективы становления и развития. - М., 2003, Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества:

Специфику управления социально-трудовыми конфликтами анализировали В.Н. Амелин, Ю. В. Карпенков, X. Корнелиус, М.М. о

Лебедева, У. Мастенбрук, Ш. Фэйр и др. .

Различные аспекты функционирования системы социального партнёрства представлены в работах В.А. Борисова, И.И. Бородина, Ф.И. Гайнуллиной, В.Н. Киселёва, В.В. Комаровского, А.Н. Крестьянинова, В.А. Михеева, И.М. Модель, Б.С. Модель, Г.Ю. Семигина, В.Г. Смолькова, С.Н. Татарниковой, JI.T. Шинелёвой, С.Н. Щегловой и др. 9.

Деятельно-структурная концепция. - М.: Дело, 2002; Clark S. The Formation of Labour Market in Russia. Edward Elgar, Chetlenham, UK - Brookfield, US, 1999; Ковалёв В.Н. Социиально-психологический климат в трудовом коллективе. - М., 1976; Льюис Д. Стресс - менеджер. — М.: AT и СО, 2000; Осадчая Г.И. Социальная сфера общества; теория, методология и методика социологического анализа. Автореферат диссертации на соискание учёной степени доктора социологических наук. - М., 1996. - 40 е., Осадчая Г.И. Учебно-методическое пособие по курсу «социальная сфера общества». МГСУ. Ин-т социологии. - М., 1997. - 39 е., Саленко В.Я. Профессиональные союзы России как социальный институт и организационная система (Социологический анализ): Дисс. на соискание учёной степени д-ра социологических наук. - М.: РАГС, 2000, Смольков В.Г. Формирование гражданского общества // Труд и социальные отношения. - 2000. - № 2. - С. 63-72, Шарков Ф.И. Социальная политика в субъектах Российской Федерации. -Чебоксары, 1998. - 190 е., Шепель В.М. Управленческая антропология. Человековедческая компетентность менеджера. - М.: Дошпедагогика, 2000.

8 См.: Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. - М.: Экономика, 1993. - 156 е.; Амелин В.Н. Забастовка: действия профсоюзного комитета в разрешении трудового конфликта. - М.: 1991; Карпенков Ю.В. Влияние внешних для предприятий социальных групп (третьих сил) на протекание российских забастовок 1989-94 гг. // Социальный конфликт. - 1994. - № 3. - С. 44-65; Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. - М.: Стрингер, 1992. - 216 е.; Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996 г.

9 См.: Борисов В.А. Социальное партнёрство в России: специфика или подмена понятий? // СоцИс. - 2001. - № 5. - С. 56-66, Бородин И.И. Формы социального партнёрства. // Труд и социальные отношения. - 2004. - № 2. - С. 30-45, Гайнуллина Ф.И. Политические аспекты социального партнёрства в России. - М.: Профиздат, 2001, Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. - М.: Экономика, 2002. - 232 е.; Комаровский В.В. Федеральный уровень социального партнёрства //Социально-трудовые исследования: Социальный диалог и социальное партнёрство в переходном обществе. - Вып. XIII. - М.: ИМЭМО РАН, 2002. - С. 28-39, Крестьянинов А.Н. Генезис теории и практики социального партнёрства в контексте корпоративной доктрины // Труд и социальные отношения. - 2003. - № 3. - С. 18-27, Михеев В.А. Основы социального партнёрства: теория и политика. - М.: Экзамен,

Специфику забастовочного движения, нелегитимных акций протеста исследовали ведущие российские и зарубежные учёные В.А. Борисов, JI.A. Булавка, Ю.Е. Волков, JI.A. Гордон, А.А. Деревянченко, М. Джексон, А.В. Дмитриев, A.M. Кацва, И.А. Климов, Э.В. Клопов, И.С. Кожуховский, B.C. Комаровский, А.И. Кравченко, А.Н. Крестьянинов, А. В. Соловьев, А. Сперанский, Е.И. Степанов, Р. Хайман, JI. Хаимсон, В.А. Ядов и др.10.

2001; Семигин Г.Ю. Социальное партнёрство в современном мире. - М.: Мысль, 1996, Соловьев А.В. Заключение коллективного договора: проблемы управления процессом с позиции адекватности рыночным отношениям. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №1; Татарникова С.Н. Коллективный договор в новых условиях // Библиотечка профсоюзного актива и предпринимателей. - 2002. - № 8; Шинелёва J1.T. Социальное партнёрство: состояние и развитие. - М: ИПК Союз, 2001.- 200 с. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере труда. - М.: Профиздат, 2000. - Библиотечка профсоюзного актива. - № 12.-86 с.

10 См.: Hyman, R. Strikes. L.: Fontana, 1972.-218 p.; Haimson, L. H. and Tilly - eds. Strikes, wars, and revolutions in an international perspective: strike waves in the late nineteenth and early twentieth centuries. Cambridge: Cambridge University Press, 1989.13, 536 p.; Jackson, M. P. Strikes. Sussex: Wheatsheaf Books, 1987. - 11, 232 p.; Борисов В.А. Забастовки в угольной промышленности (анализ шахтёрского движения за 1989-99 гг.). - М.: ИСИТО, 2001. - 416 е., Волков Ю.Е. Рабочее движение в условиях перехода к экономике смешанного типа // СоцИс. - 1991. - № 12; Булавка JT.A. Нонконформизм: социокультурный портрет рабочего протеста в современной России. - М.: Едиториал УРСС, 2004. - 176 с. Дмитриев А.В. О социальной дезинтеграции и конфликте // СоцИс. - 1992. - № 10; Конфликт на Российском распутье // СоцИс. - 1993. - № 9. - С. 3-17; Соловьев А.В. Практический комментарий Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". - М.: Фонд "Правовая культура", 1997; Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). Под ред. Е.И. Степанова, B.C. Комаровского. -М.: УРСС, 1999; Солидаризация в рабочей среде. Социальное и индивидуальное. Под ред. В.А. Ядова. Изд-во Института социологии РАН. - М., 1998; Крутой пласт. Шахтерская жизнь на фоне реструктуризации отрасли и общероссийских перемен. Под ред. Гордона J1.A., Клопова Э.В., Кожуховского И.С. - М.: Комплекс-Прогресс, 1999; Кацва A.M. Коллективные действия в конце 90-х годов: радикализация методов стачечной борьбы / Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты. - М: Эдиториал УРСС, 1999; Климов И.А. Шахтеры в "рельсовой войне": субъект социального действия или объект манипуляции? // Мир России. - 1999. № 3. - С.134-135, Кравченко А.И. Забастовки в СССР: новая социальная реальность // СоцИс. уточнение видов социально-трудовых конфликтов, методика построения классификаций подобных конфликтов, поведение работников и их представителей в трудовых спорах, механизмы регулирования социально-трудовых конфликтов и др.

В связи с требованиями по ограничению объёма в настоящей работе мы концентрируем своё внимание на проблеме регулирования коллективных трудовых конфликтов (преимущественно - коллективных трудовых споров), оставляя за рамками исследования проблему индивидуальных конфликтов.

Достижение цели исследования предполагает решение следующих задач: рассмотреть структуру и функции системы социального партнёрства РФ;

•S проанализировать понятие, структуру и классификации социально-трудовых конфликтов;

•S изучить правовые основы регулирования социально-трудовых конфликтов;

V выявить типы поведения наёмных работников как субъекта коллективных трудовых споров;

•S провести анализ нелегитимных акций протеста наёмных работников;

S исследовать практику работы профсоюзов по регулированию коллективных трудовых споров.

Объект диссертационного исследования - социально-трудовые конфликты.

1989. - №1. - С. 21-36; Крестьянинов А.Н. Социальная напряжённость: роль

Предмет - регулирование социально-трудовых конфликтов.

Методы исследования: анализ документов и опрос работников предприятий.

Теоретическую основу диссертации составляют работы ведущих отечественных и зарубежных учёных по проблемам социологии управления, социологии конфликта, социального партнёрства, трудового права и др.

Методологической основой диссертационного исследования является подход, сочетающий в себе способы и методы социологических исследований, системного, структурно-функционального анализа и обобщения, концепцию социального партнёрства.

Эмпирической базой работы являются:

• результаты социологического исследования, проведённого автором в 2002-2003 гт. на трёх предприятиях Калужской области: ОАО «Калужский турбинный завод», Людиновская районная центральная больница и ОАО «Калужский завод транспортного машиностроения». Объём выборочной совокупности - 480 человек. Выборка многоступенчатая, стратифицированная по признакам: пол, возраст, образование, категория персонала;

• результаты социологического исследования, проведённого Научным центром социальных технологий и профсоюзного движения Академии труда и социальных отношений в 1997 г. на приборном заводе «Сигнал» (г. Обнинск Калужской обл.). Объём выборочной совокупности - 90 человек. Выборка квотная. Квотирование производилось по следующим признакам: пол, возраст, образование, категория персонала;

• результаты социологического исследования, проведённого Учебно-исследовательским центром Московской федерации профсоюзов в её регулировании. - М. Русская новь, 2003. - 288 с. профсоюзов (УИЦ МФП) в 2002 г. На предприятиях г. Москвы опрошено 654 председателя профсоюзных комитетов и 724 рядовых члена профсоюза, профгрупорга, члена профкомов, цехкомов. Объём выборочной совокупности - 1378 человек. Выборка квотная. Отбор председателей профкомов производился по признакам: пол, возраст, стаж профсоюзной работы, принадлежность к отраслевым профсоюзам. Отбор рядовых членов профсоюза, профгрупоргов, членов профкомов, цехкомов производился по признакам: пол, возраст, профсоюзный статус, категория персонала.

Источниковой базой работы являются:

• ТК РФ, законы субъектов РФ о социальном партнёрстве;

• материалы Агентства социально-трудовой информации за 1999, 2000 и 2003 гг.;

• отчёты Калужской областной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров за 2001-2003 гг.

Основные результаты, полученные автором, и их научная новизна заключаются в следующем:

S уточнена структура системы социального партнёрства, выделены и описаны её функции;

S предложена 4-мерная классификация социально-трудовых конфликтов;

S уточнены этапы регулирования коллективных трудовых споров;

S выделены типы конфликтного поведения наёмных работников;

•S выявлены основные причины нелегитимных акций протеста наёмных работников; выявлен спектр типичных ошибок, допущенных профкомами в ходе регулирования коллективных трудовых споров.

Положения, выносимые на защиту:

1. Структура системы социального партнёрства включает стороны и субъекты, принципы, уровни и виды соглашений, формы и функции. К функциям социального партнёрства относятся экономическая, политическая, нормотворческая, организационная, технологическая, контрольная, информационная, регулятивная, защитная, охранительная, солидаристская, профилактическая, экологическая функции, функция общественной стабилизации. Функция общественной стабилизации, профилактическая и солидаристская, регулятивная, защитная и охранительная функции отражают специфику 4-й формы социального партнёрства - участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

2. Существующие классификации социально-трудовых конфликтов не позволяют выявить весь спектр подобных конфликтов и нуждаются в корректировке. Для уточнения видов социально-трудовых конфликтов автор разработал 4-мерную классификацию, в которой виды конфликтов выделяются по составному признаку, включающему следующие простые признаки: особенности субъектов, уровень, причины и временные границы конфликта. Комбинации значений этих простых признаков дают 90 различных видов социально-трудовых конфликтов.

4. На основе анализа степени готовности работников принять участие в забастовке выделены следующие типы конфликтного поведения трудящихся: позитивисты - готовы участвовать, конформисты - примут решение об участии в зависимости от обстоятельств, негативисты - не будут участвовать. Исследование указанных типов конфликтного поведения работников позволяет определить вероятность использования трудящимися такого средства давления на работодателей, выходящего за рамки социального партнёрства, как забастовка, и предпринять ряд мер упреждающего характера.

5. Основными причинами нелегитимных акций протеста работников являются: угроза банкротства предприятия, длительные задержки зарплаты, несправедливость в распределении акций между работниками и администрацией, остановка производства, кризис управления предприятием, массовые увольнения работников и др. Своевременное устранение этих причин позволит улучшить экономическое положение предприятий и социальное самочувствие трудящихся, повысить их жизненный уровень и способствует отказу работников от использования таких форм протеста, как «рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятий», голодовки, суицид.

6. Профкомы предприятий в ходе регулирования коллективных трудовых споров допускают следующие типичные ошибки: профком выступает в споре не только от имени членов профсоюза, но и других работников - не членов данного профсоюза; неправильно сформулированы требования работников к работодателю; не избраны представители работников для участия в разрешении спора и др.

Устранение этих ошибок позволит повысить эффективность работы профсоюзов как регулятора социально-трудовых конфликтов.

Апробация работы. Основные идеи и положения диссертации изложены в публикациях автора общим объёмом 2,8 п.л., выступлениях на Международной конференции «Социально - экономические проблемы в постсоциалистическом пространстве» (г. Москва, 28-29 мая 2001 г.) и др. Научные рекомендации по повышению эффективности механизмов регулирования социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства применяются в работе профсоюзных комитетов ряда организаций Калужской области.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Регулирование социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства"

На рубеже 80-90-х гг. XX века в России начались радикальные политические и социально-экономические преобразования, которые привели к трансформации всего комплекса общественных отношений, в том числе в сфере труда. Несмотря на то, что начавшийся в 1989 г. рост социально-трудовых конфликтов в последние годы существенно снизился, изменилась специфика конфликтного поведения наёмных работников. Работники в качестве силового воздействия на работодателей стали применять такие нелегитимные формы борьбы, как «рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятий», голодовки, суицид и т.п. Кроме того, многие работники градообразующих предприятий оказались втянутыми в конфликты, связанные с перманентным переделом собственности, а профкомы не смогли эффективно противостоять их вовлечению в такого рода споры в силу, прежде всего, незнания правовых методов их урегулирования.Анализ результатов диссертационного исследования позволяет сделать следующие выводы:

1. Структура системы социального партнёрства неполна, в литера туре практически отсутствуют работы, посвященные одному из важней ших, на наш взгляд, элементов структуры - функциям социального пар тнёрства. Для восполнения этого пробела мы провели анализ законо дательства субъектов РФ о социальном партнёрстве и выявили 14 функций, среди которых функция общественной стабилизации, профи лактическая и солидаристская, регулятивная, защитная и охранительная функции отражают специфику 4-й формы социального партнёрства -

участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.В современных условиях наиболее действенным механизмом регулирования социально-трудовых отношений является социальное партнёрство, основанное на трипартизме - принципе, предполагающем равноправное сотрудничество представителей наёмных работников (в лице профсоюзов), организаций предпринимателей и органов государст венной исполнительной власти.2. Существует множество различных классификаций социально трудовых конфликтов, однако они, на наш взгляд, построены на основе одного, максимум двух классификационных признаков и поэтому не позволяют в рамках таких одно - двухмерных классификаций провести анализ разных сторон (аспектов) указанных конфликтов. Для уточнения видов социально-трудовых конфликтов автор разработал 4-мерную классификацию, основанную на составном признаке, включающем следующую совокупность простых признаков: особенности субъектов, уровень, причины и временные границы конфликта. Перебрав все воз можные комбинации значений простых признаков, мы получили 90 различных видов социально-трудовых конфликтов (см. Приложение 2).3. Процедура регулирования коллективных трудовых споров в России носит примирительно-третейский характер и включает следую щие этапы: рассмотрение коллективного трудового спора примири тельной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже. Если спор на этих этапах не разрешается, то проводится забастовка. Как показывает опыт и научные исследования, данная процедура не гарантирует разрешения спора, даже с применением крайнего средства -

забастовки. В отраслях, где право на забастовку ограничено или отсутствует, последним этапом процедуры регулирования спора является трудовой арбитраж, усилия которого также далеко не всегда приводит к разрешению спора. Поэтому механизм регулирования коллективных трудовых споров нуждается в совершенствовании, а его этапы - в уточнении.4. Трудовые конфликты по-разному влияют на функционирование предприятий, на здоровье и самочувствие работников, поэтому трудящиеся неоднозначно относятся к возможности своего участия в конфликтном взаимодействии с администрацией, многие уклоняются от споров. Однако протестный потенциал работников надо уметь оценивать для того, чтобы своевременно предупредить конфликты, последствия которых могут привести к ухудшению положения работников, например, банкротству предприятия. В зависимости от степени готовности работников принять участие в забастовке (по призыву профкома) мы выделили три типа конфликтного поведения трудящихся: позитивисты - готовы участвовать, конформисты - примут решение об участии в зависимости от обстоятельств, негативисты - не будут участвовать. Изучив настроения работников, можно оценить вероятность различных вариантов развития конфликтной ситуации, включая проведение забастовки и предпринять, при необходимости, профилактические

5. Использование работниками нелегитимных акций протеста свя зано, прежде всего, с тем, что законные способы регулирования трудо вых споров не всегда дают положительный результат. Исследование протестного движения работников выявило многочисленные причины указанных акций, например: длительные задержки зарплаты, массовые увольнения, авторитаризм и бюрократический произвол менеджмента, угроза банкротства предприятия, подмена принципа оплаты труда в зависимости от его количества и качества принципом лояльности работников к своему руководству и др.6. Эффективность использования механизмов разрешения споров во многом зависит от квалификации их участников. В данном исследо вании нас интересовала работа, прежде всего, профсоюзов, как стороны, представляющей интересы работников. Анализ показал, что в процессах регулирования коллективных трудовых споров профсоюзы допускают ошибки: представляют в споре, кроме своих членов, и других работников - не членов профсоюза; требования работников к работодателю формулируются не корректно, что приводит к необходимости повторного проведения конференции; на собрании

(конференции) не избираются представители работников для участия в примирительных процедурах и др.В связи с вышеизложенным рекомендуем:

1. Провести общероссийское репрезентативное социологическое исследование проблемы протестного рабочего движения.2. Для реализации принципа доверительности в сотрудничестве сторон социального партнёрства профсоюзным комитетам предприятий организовать эффективную систему информирования работников (через профсоюзные стенды, радио и телевизионные каналы предприятий, локальные компьютерные сети, систему профсоюзной учёбы и др.) о целях и задачах профорганизации в поддержании трудовой и произ водственной дисциплины, в содействии повышению производитель ности труда, а также заключении социального мира на период действия коллективного договора.3. На этапе трудового арбитража при разрешении коллективных трудовых споров сторонам активнее использовать Московский

(модельный) трудовой арбитражный суд как 3-сторонний орган соци ального партнёрства.4. Для повышения эффективности механизмов регулирования кол лективных трудовых споров профсоюзам укреплять региональные и отраслевые юридические службы, вводить в штатное расписание профкомов должности юриста (хотя бы в режиме неполного рабочего

времени), проводить регулярные семинары, круглые столы для обмена опытом работы по защите законных прав и интересов трудящихся.5. Калужскому областному совету профсоюзов рассмотреть резу льтаты исследования, которое выявило ощибки, допускаемые профко мами при разрешении коллективных трудовых споров, и принять по этому вопросу Постановление. Обсудить указанное Постановление на заседаниях профсоюзных комитетов наиболее крупных первичных профорганизаций Калужской области .В полном объёме научные рекомендации по повышению эффективности механизмов регулирования социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства приведены в Приложении 1.

Список научной литературыБаргоякова, Ирина Игоревна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Boulding К. Conflict and defense: а general theory. Lanham, MD: University Press of America, 1988.

2. Simmel G. The conflict in modem culture, and other essays. N.Y.: Teachers College Press, 1968. - 9,140 p.

3. Clark S. The Formation of Labour Market in Russia. Edward Elgar, Chetlenham, UK - Brookfield, US, 1999.

4. Moore C.W. The Meditation Process. Practical Strategies for Resolving Conflict. Jossey-Bass Pub. San-Francisco, 1986.

5. Rapoport, A. Conflict in man-made environment. Harmondsworth, England: Penguin Books, 1974.

6. Александров Ф.О., Постоленко И.Г. Проблема труда и социально - гуманитарная структуризация общества. Форум Стратегии регионального развития. — Казань, 2003. - http://www. regionforum. ru/section/policy/social/materials.

7. Антипова Н.Ф. Коллективный трудовой конфликт в учреждениях народного образования. Дис. на соиск. учён. степ. канд. социологич. наук. - М.: AT и СО, 1994. 115 с.

8. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом. -1999. - № 5.

9. Бойков В.Э., Казаков А.А., Костюкевич В.Ф. Проблемы реформирования российского общества (Социокультурные аспекты). -Мурманск, 1994.

10. Борисов В.А. Забастовки в угольной промышленности (анализ шахтёрского движения за 1989-99 гг.). М.: ИСИТО, 2001. - 416 с.

11. Борисов В.А. Социальное партнёрство в России: специфика или подмена понятий // Социологические исследования. - 2001. - № 5. -С. 56-66.

12. Бородин И.И., Миловидов Ю.Н. Защитит ли нас первичка. // Труд и социальные отношения. - 1997. - № 1. - 13 - 23.

13. Бородин И.И. К вопросу о типологии (классификации) социальных конфликтов // Социальный конфликт. - 2000. - № 3. - С 38-41.

14. Бородин И.И. Общие понятия социального партнерства. // Трудовое право. - 2003. - № 2. - 36 - 43.

15. Бородин И.И. Формы социального партнёрства. // Труд и социальные отношения. - 2004. - № 2. - 30-45.

16. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск, 1989.

17. Булавка Л.А. Нонконформизм: социокультурный портрет рабочего протеста в современной России. - М.: Едиториал УРСС, 2004. -176 с.

18. Вареничева Т. В погоне за минимумом. // Социальная защита. -2003.-№10. -С. 8-11.

19. Вареничева Т. Шлюз для минималки. // Социальная защита. -2003.-№10(79).-С. 16.

20. Вареничева Т. «Троянский конь» в роли кредитора: Чтобы зарплату выдавали своевременно, нужно, по мнению профсоюзов, создать трудовую полицию// Социальная защита. - 2001. - № 3. - 8-12.

21. Васильев В.А. Защита профсоюзами социально-трудовых прав работников: Моногр. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2000. - 131 с.

22. Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1990.

23. Владимирова Т. На митинг за тридевять земель: Трудовые споры. // Трудовые отношения: прил. в журнале «Социальная защита». - 2000. - № 9. - 16-18.

24. Власов В.И., Крапивин О.М. Разрешение коллективных трудовых споров. //Гражданин и право. - 2001. - № 2. - 64-69.

25. Волков Ю.Е. Социальные отношения и социальная сфера. // Труд и социальные отношения. - 2003. - № 1. - 82-92.

26. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991.

27. Гайнуллина Ф.И. Политические аспекты социального партнёрства в России. - М.: Профиздат, 2001.

28. Гриценко Н.Н. Социальное государство: перспективы становления и развития. - М., 2003.

29. Гурьянова Л. П. Главные элементы системы социального партнерства. //Труд и социальные отношения. - 2002.- №3. - 106 - 109.

30. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгородский центр социальных технологий. - Белгород: Обл. тип., 1996.

31. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // СоцИс, 1994.

32. Денисов П. Без срока давности. // Социальная защита. - 2003. - №10 (79).-С. 20-22.

33. Денисов П. Незаменимый работник. // Социальная защита. - 2003.-№6.-С. 12-14.

34. Деревянченко А.А., Крестьянинов А.Н., Сперанский В.И. Конфликты в социально-трудовой сфере реформируемой России. (Некоторые аспекты деятельности профсоюзных организаций в условиях смены собственника на предприятии). - М.: AT и СО, 2003. -С.5-6.

35. Дэна Д. Преодоления разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. - -Пет.: АОЗТ «Институт личности», АОЗТ «Ленато», ИЧП «Палантир», 1994. - 138 с.

36. Ершов А.А. Социально-психологические аспекты конфликтов / Социальная психология и социальное планирование. - Л.: Изд-во Лен. Ун-та, 1973.

37. Зайцев А.К. Забастовки 1989-1993 гг. в России (социологический аспект). - Калуга, 1996.

38. Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М.: Academia, 2000. - 464 с.

39. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов, 1992.

40. Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского обшества: Деятельно-структурная концепция. - М.: Дело, 2002.

41. Здравомыслов А.Г. Проблема взаимоотношений конфликтов на макро- и микроуровнях // Социальный конфликт. - 1994. - № 1. - 5-18.

42. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Россия на пути преодоления кризиса. Учебное пособие 2-е изд., доп. - М.: Аспект-пресс, 1995.

43. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Сокр. пер. с нем. - М,: Экономика, 1990. - 335 с.

44. Иванов В.Н. Россия: социально-политическая ситуация. Национальный и региональный аспекты. - М.: "НОРМА", 2000. - 96 с.

45. Ильина М. Судебное разбирательство партнерству не помеха. //Человек и труд. - 2001. - № 2. - 86 -87.

46. Исаев В. Ф. Конфликт: его социокультурные, антропологические составляющие. // Труд и социальные отношения. Спецвыпуск научных работ аспирантов и соискателей «Соискатель». - 2002 г. - № 5 (19).-С. 109-111.

47. Капустина Е.А. Забастовка как крайняя форма социально- трудового конфликта // Конфликт: социальный, политический, юридический: Тр. НОСиА МНЭПУ. - М., 2000. - Вып. 4. - 51-55.

48. Карпова Н.В., Нетеребский О. В. Трудовые суды в России. Начало положено. // Труд и социальные отношения. - 2002. - № 2. - 100-106.

49. Кацва A.M. Коллективные действия в конце 90-х годов: радикализация методов стачечной борьбы / Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты. - М: Эдиториал УРСС, 1999.

50. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. М.: Экономика, - 2002. - 232 с.

51. Киселёв В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство на уровне федеральных округов. // Труд и социальные отношения. - 2002. - №1. - 54-62. - № 2. - 85-91.

52. Климов И.А. Шахтеры в "рельсовой войне": субъект социального действия или объект манипуляции? // Мир России. - 1999. -№3.

53. Ковалёв В.Н. Социиально-психологический климат в трудовом коллективе. - М., 1976.

54. Козер Л. «Функции социального конфликта» в книге «Американская социологическая мысль». - М., 1996.

55. Коллинз Р. Теория конфликта в современной макро- исторической социологии // Философская и социологическая мысль. -1993.-№6.-С. 81-98.

56. Комаровский В.В. Федеральный уровень социального партнёрства // Социально-трудовые исследования: Социальный диалог и социальное партнёрство в переходном обществе. - Вып. XIII. - М.: ИМЭМО РАН, 2002. - 28-39.

57. Конвенция МОТ 1981 г. № 154 "О содействии коллективным переговорам".

58. Коршунова Т. Социальное партнерство: новые подходы. // Человек и труд. - 2002. - № 6. - 58 -66.

59. Крестьянинов А.Н. Социальная напряжённость; роль профсоюзов в её регулировании. - М. Русская новь, 2003. - 288 с.

60. Крисберг Л. Миро-созидание, миро-сохранение и разрешение конфликтов // СоцИс. - 1990. - № 11.

61. Крутой пласт. Шахтерская жизнь на фоне реструктуризации отрасли и общероссийских перемен. Под ред. Гордона Л.А., Клопова Э.В., Кожуховского И.С- М. Комплекс-Прогресс, 1999. - 352 с.

62. Лазарев В. Трудовые споры: законодательство и практика // Человек и труд. - 2001. - № 3. - 81-85.

63. Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал, том 13. - 1992. - № 6.

64. Ленин В.И. О «левом» ребячестве и о мелкобуржуазности // ПСС,т.36.

65. Ленин В.И. Речь на съезде Швейцарской с.-д. партии / ПСС, Т.30.

66. Льюис Д. Стресс - менеджер. - М.: AT и СО, 2000.

67. Лютов Н. Л. Некоторые проблемы правового статуса представителей работников в социально-партнерских отношениях, // Трудовое право. - 2002. - № 7. - 77 - 85.

68. Лях Г.А. Развитие социального партнёрства в субъектах РФ. // Трудовое право. - 2003. - № 12. - 46.

69. Маркс К. Энгельс. Ф. Соч. Т. 23-26, 46, ч. I-II. Капитал.

70. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. - М.: РШФРА-М, 1996 г.

71. Материалы АСТИ (Агентства социально-трудовой информации) за 1999, 2000, 2003 гг. (электронная форма).

72. Михеев В.А. Основы социального партнёрства: теория и политика. - М.: Экзамен, 2001.

73. Модель И.М., Модель Б.С. Социальное партнёрство в России. // СоцИс. - 2000. - № 9. - 42-49.

74. Нетеребский О. В. Модельный "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров" (опыт Москвы) // Труд социальные отношения. - 2002. - № 1. - 93 - 98.

75. Нетеребский О.В. Становление и развитие системы социального партнерства (Региональный аспект). - М.: «Палеотип», 2003. - 288 с.

76. Осадчая Г.И. Социальная сфера общества: теория, методология и методика социологического анализа. Автореферат диссертации на соискание учёной степени доктора социологических наук. - М., 1996. -40 с.

77. Осадчая Г.И. Учебно-методическое пособие по курсу «социальная сфера общества». МГСУ. Ин-т социологии. - М., 1997. - 39 с.

78. Осипов Г. В. Социальное миротворчество и социальная практика. - М.: "НОРМА", 2000. - 520 с.

79. Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль: тексты / Под ред. В.И. Добренькова. - М.: Изд-во МГУ, 1994. - 464-480.

80. Первая общероссийская конференция "Перспективы развития в России системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров". Комитет общественных связей города Москвы. http://www.kosmoskva. ru/4/i6 149.htm.

81. Подшибякина Н. О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации. // Человек и труд. - 2003. - № 1. - 68 - 70.

82. Профсоюзное пространство современной России. / Под ред. В. Борисова, Кларка. - М.: ИСИТО, 2001.

83. Репринцева Е. Профсоюзы в ситуации невыплат заработной платы. // Человек и труд. - 2000. - № 9. - 72 -76.

84. Рукавишников В.О, Социальная динамика и политический конфликт в России: весна 1993 года - адаптация к кризису // Социологические исследования. - 1993. - № 9. - 28-42.

85. Садовая Е. Социальные партнеры учатся находить общий язык. //Человек и труд. - 2000. - №11. - 76 - 79.

86. Саленко В.Я. Профессиональные союзы России как социальный институт и организационная система (Социологический анализ): Дисс. на соискание учёной степени д-ра социологических наук. - М.: РАГС, 2000.

87. Сборник статистических данных Министерства труда и социального развития. - М., 1999.

88. Семигин Г.Ю. Социальное партнёрство в современном мире. - М.: Мысль, 1996.

89. Смольков В.Г. Пути разрешения трудовых конфликтов. // Народонаселение. - 2002. - №1. - 104 - 112.

90. Смольков В.Г. Формирование гражданского общества // Труд и социальные отношения. - 2000. - № 2. - 63-72.

91. Солидаризация в рабочей среде. Социальное и индивидуальное. Под ред. В.А. Ядова. Изд-во Института социологии РАН.-М., 1998.-231 с.

92. Соловьев А. Правила взаимодействия социальных партнеров в ходе коллективных переговоров и примирительных процедур. //Человек труд. - 2001. - № 5. 83-86, № 6. - 84 - 86.

93. Соловьев А.В. Заключение коллективного договора: проблемы управления процессом с позиции адекватности рыночным отношениям. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №1.

94. Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). Под ред. Е.И. Степанова, B.C. Комаровского. -М.:УРСС, 1999.-468С.

95. Сперанский А. Почему в стране растёт число голодовок протеста. // Социальная защита. - 2003. - № 4. - 12-15.

96. Сперанский А. Пропавший миллиард и новые миллиардеры. // Социальная защита. - 2003. -№ 5. - 11-14.

97. Сперанский В.И. Конфликтология для каждого и на каждый день. - М.: Русская новь, 2002. - 352 с.

98. Татарникова СИ. Как наладить успешное социальное партнёрство (из опыта работы организаций г. Москвы). Библиотечка профсоюзного лидера. - Выпуск III. М.: УИЦ МФП, 2001. - 4-26.

99. Татарникова Н. Коллективный договор в новых условиях // Библиотечка профсоюзного актива и предпринимателей. - 2002. - № 8.

100. Темин В. Забастовка денег не прибавит. // Трудовые отношения: прил. в журнале «Социальная защита». - 2001. - № 9. - 14-16.

101. Тернер Дж. Структура социологической теории. Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1985. - 472 с.

102. Трудовой кодекс РФ. - М.: Издательство ПРИОР, 2002. -192 с.

103. Федеральный закон от 25 ноября 2002 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" № 175 - ФЗ. // Труд и право. - 2003 г. - № 5.

104. Шарков Ф.И. Социальная политика в субъектах Российской Федерации. - Чебоксары, 1998. - 190 с.

105. Шепель В.М. Управленческая антропология. Человеко- ведческая компетентность менеджера. - М.: Дошпедагогика, 2000.

106. Шинелёва Л.Т. Социальное партнёрство: состояние и развитие. - М: ИПК Союз. - 2001. - 200 с.

107. Щеглова Н. Социальное партнерство в сфере труда. - М.: Профиздат, 2000. - Библиотечка профсоюзного актива. - № 12.-86 с.

108. Энгельс Ф. Положение рабочего класса в Англии // Маркс К. Энгельс. Ф. Соч. Т. 2.

109. Яновский А. Внутрифирменные конфликты - фактор психологической опасности предприятия // Управление персоналом. -1999.-№7.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Регулирование социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Баргоякова, Ирина Игоревна

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Баргоякова, Ирина Игоревна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Регулирование социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства"

Список научной литературыБаргоякова, Ирина Игоревна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций