автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Специфика российской корпоративной культуры и ее влияние на деятельность и эффективность банковских организаций в современной России

Полный текст автореферата диссертации по теме "Специфика российской корпоративной культуры и ее влияние на деятельность и эффективность банковских организаций в современной России"

9 15-22/71

На правах рукописи

Унылова Анастасия Владимировна

СПЕЦИФИКА РОССИЙСКОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ БАНКОВСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Специальность 22.00.08 — социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону 2015 г.

Работа выполнена в ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет»

Научный руководитель

доктор философских наук, профессор Герасимов Георгий Иванович

Официальные оппоненты:

Зверева Татьяна Владимировна,

доктор социологических наук; ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», профессор кафедры «Налоги и налогообложение»

Волков Юрий Юрьевич,

кандидат экономических наук;

ООО «Сбербанк Инвестиции», консультант

Ведущая организация

ФГБОУ ВПО «Пятигорский государственный лингвистический университет»

Защита состоится «16» октября 2015 г. в 12.00 на заседании Диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам в ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, Институт социологии и регионоведения ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет», ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке им. Ю.А. Жданова при ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет» (344103, г. Ростов-на-Дону, ул. Р. Зорге, 21 Ж).

Автореферат разослан <ЛЬ_у> сентября 2015 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

А.В. Верещагина

РОССИЙСКАЯ I

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТ^О СУ ДАР СТ ВЕН Н ДЯ |

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью изучения корпоративной культуры, которая является эффективным инструментом управления, способствующим развитию конкурентных преимуществ организаций. Стремительное развитие рыночных отношений в стране было непосредственно сопряжено с необходимостью трансформации управленческой культуры, предполагающей изменения в целях и способах организации предприятий. Вместе с приходом рыночных отношений в России произошла резкая смена ценностей и норм управленческой деятельность. По мере развития и укрепления этих новых экономических отношений, а также ориентация на опыт развитых стран, стало очевидным, что корпоративная культура — это не чуждое явление для российского бизнеса, а один из действенных инструментов повышения эффективности деятельности организаций в условиях рыночной экономики.

В настоящее время, менеджмент современных российских предприятий проявляет все больше интереса к корпоративной культуре как инструменту управления, посредством которого можно обеспечить ряд конкурентных преимуществ.

В современной России крайне важное влияние на темпы, направленность и эффективность экономических преобразований оказывает банковская сфера, которая выступает ключевым звеном российской финансово-кредитной сферы, обеспечивающим движение всех денежных потоков в стране, а также институтом инвестиционной деятельности, которая имеет не только экономическое, но и социальное значение. Тем самым, деятельность банков оказывает существенное влияние на рост благосостояния общества в целом. В связи с этим, остро стоит вопрос о формировании и развитии корпоративной культуры в деятельности банковских организаций.

Важно отметить, что понятие «корпоративная культура»

применительно к сфере банковской деятельности используется не так давно. Это связано, прежде всего, с тем, что банковская система в России в силу исторических причин является еще достаточно молодой, не вполне сформировавшейся и поэтому не обладает устойчивыми культурными традициями в организации своей деятельности. Данная ситуация свидетельствует о необходимости развития корпоративной культуры в банковском секторе, направленной на повышение ответственности банков перед клиентами, персоналом и обществом. В связи с этим остро встает вопрос о влиянии российской корпоративной культуры на организацию банковской деятельности и ее эффективность в современной России.

Степень научной разработанности темы. Проблематика данного исследования носит междисциплинарный характер и находится в предметном поле различных наук: экономики, социологии, политологии, социальной философии, истории, культурологии.

Начало изучения корпоративной культуры относится к 70-м гг. XX в. и принадлежит таким исследователям, как С. Ганди, С. Гертц, А. Петигру, С. П. Роббинс, Д. Сильвермана и др.1. Эти авторы впервые подняли вопрос о культуре, которая определяет мышление и поведения работников организации и деятельность самой организации в обществе.

В дальнейшем проблема корпоративной культуры достаточно глубоко исследовалась в работах М. Алвессона, Дж. Барни, Э. Шейна2' которые понимали под корпоративной культурой набор алгоритмов, позволяющий решать вопросы организации внутренней среды предприятия и его отношений с обществом.

Появление научного интереса в России к проблеме корпоративной культуры обусловлено как тенденциями мирового общественного развития,

'Handy С. The Gods of Management. New York. Penguin Books. 1978; Geertz C. The Interpretaron of Cultures. New York: Basic Books. 1973; Pelligrew A. M. On Studying Organizationa] Cultures, ^dministrative Science Quarterly. 1979; .Robbins S. P. Essentials of Organizational Behavior. Prentice Hall. Englewood Cliffs. New Jersey. 1992; Silverman P. The Theoiy Of Organization. London: Hienemann., 1970.

"Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. СПб. и др.: Питер, 2002

так и внутренними проблемами развития страны. Глубокий анализ функций корпоративной культуры, оценки ее состояния в организациях различного уровня, а также разработке различных мероприятий, направленных на ее развитие, представлен в работах В.В. Козлова, В.В. Томилова, В.А. Спивака и др.3. В целом эти авторы рассматривают корпоративную культуру как инструмент повышения эффективности работы предприятий. Подход В.А. Спивака в исследовании корпоративной культуры можно считать наиболее концептуальным, поскольку он носит целостный, системный характер, в нем представлен глубокий, целостный анализ корпоративной культуры, под которой ученый понимает систему материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, которые присущи конкретной корпорации и отражают её индивидуальность.

Переход от индустриального общества к постиндустриальному сопровождается появлением новых тенденций, связанных с качественными изменениями в системе управления организациями: профессиональный менеджмент, креативность, командный потенциал сотрудников, различные формы мотивации и т. д. Анализ этих тенденций находит отражение в работах А.О. Блиновой, О.В. Василевской, О.С. Виханского, A.M. Жемчугова, P.JI. Кричевского и др. 4. Данные авторы акцентируют внимание на роли корпоративной культуры в системе управления и исследуют общие подходы, закономерности и принципы организации деятельности корпорации, алгоритмы повышения ее эффективности и создания благоприятного климата для сотрудников. В целом эти российские ученые впервые начинают рассматривать корпоративную культуру в качестве инструмента повышения эффективности работы предприятий.

В последние годы появилось много диссертационных исследований,

3Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа - Пресс, 2009; Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. СПб.: Питер, 2000; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб. 2001.

4Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: ГЕЛАН, 2001; Виханский О.С. Стратегическое управление. М. 1995; Жемчугов A.M. Как построить эффективную организацию в России: стратегия и структура // Проблемы экономики и менеджмента. 2012. №3; Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1998.

посвященных корпоративной культуре. Среди них можно выделить работы таких авторов, как Е.А. Журавлева, И.С. Евстигнеев, Г.С. Исраелян, О.С. Причина и др.5 Эти ученые рассматривают корпоративную культуру преимущественно в сфере экономической деятельности.

В современном социальном знании помимо работ сугубо экономического характера в исследовании корпоративной культуры, можно выделить работы философско-культурологической направленности. Наиболее концептуальными для нашего исследования являются труды A.B. Аверина, A.A. Вязанкиной, Т.Н. Персиковой, Л.А. Пичугиной, З.И. Тумгоевой и др.6. В частности, эти авторы солидарны в том, что корпоративная культура способствует формированию такой атмосферы в коллективе, которая стимулирует успешную профессиональную деятельность. Методологически продуктивным, на наш взгляд, является подход A.A. Вязанкиной, Т.Н. Персиковой и Л.А. Пичугиной, которые предлагают рассматривать корпоративную культуру с позиций социокультурного подхода. С их точки зрения, корпоративная культура - живая, открытая система, которая не может рассматриваться вне социокультурного контекста. Данный подход позволяет исследовать корпоративную культуру как органическую целостность, объединенную на основе системе ценностей, доминирующей в обществе.

В последнее десятилетие XX века понятие «корпоративная культура» начинает проникать в научный глоссарий социологии. Начало появления

5Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия: Дисс... канд. эк. наук. Москва. 2010; Евстигнеев И.С. Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования: Дисс... канд. эк. наук. Санкт-Петербург. 2005; Исраелян Г. С. Разработка механизмов формирования и развития корпоративной культуры в предпринимательстве: Дисс... канд. эк. наук. Москва. 2010; Причина О.С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем. Автореферат диссер. на соискание ученой ст. доктора экономических наук. Ставрополь. 2002.

6Аверин A.B. Корпоративная культура современного общества: Диссерт. канд. филос. наук. Ставрополь, 2006; Вязанкина A.A. Универсально-всеобщее и национально-особенное в корпоративной культуре России: Диссерт. канд. филос. наук. Барнаул, 2011; Персикова Т.Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях): Диссерт. канд. культурол. наук. Москва.2007; Пичугина Л.А. Российская корпоративная культура: генезис и исторические трансформации. Москва. 2008; Тумгоева З.И. Феномен корпоративной культуры в контексте эффективного управления организацией: культурологический аспект // Вопросы культурологии. 2009. № 8.

интереса к проблеме корпоративной культуры в рамках отечественного социологического подхода было обусловлено, прежде всего, необходимостью осмысления процессов формирования и развития коммерческих структур в условиях постсоветских трансформаций.

В социологическом аспекте корпоративная культура исследуется Э.А. Капитоновым, Д.Л. Овчинниковым, М.А. Овчинниковым,

А.Г. Самарским, П.А. Тихомировым, У.А. Чукаевой, М.В. Шедием, Г.В. Ященко, которые отмечают, что сегодня многие крупные российские компании уделяют повышенное внимание созданию корпоративной культуры, объединяющей всех сотрудников на основе единой системы ценностей7. Учет корпоративной культуры в управленческой деятельности, целенаправленное воздействие на ее формирование и укоренение в сознании персонала рассматривается в качестве действенного механизма управления8.

В целом, анализ теоретико-методологических подходов к корпоративной культуре, сложившихся в социальном познании, показывает, что данная проблема носит междисциплинарный характер, позволяющий использовать данные различных областей знания.

Вместе с тем, в современном социальном знании преобладает преимущественно теоретический подход к проблеме корпоративной культуры, который предлагает набор общих принципов внедрения и развития корпоративной культуры без учета специфики той или иной организации. Это позволяет сделать вывод об актуальности и практической востребованности

7Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений (опыт социологического анализа): Диссерт. доктора социолог, наук. Ростов-на-Дону, 2003; Овчинников Д.Л. Корпоративная культура в России и Японии: сравнительный анализ: Диссерт. канд. Социолог, наук. М., 2006; Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссерт. канд. социолог, наук. М., 2004; Самарский А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации (социологический аспект): Автореферат диссертации канд. социологических наук. Волгоград, 2001; Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации: Диссерт. канд. социолог, наук. М. 2004; Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик Рилейшнз (РЯ) в промышленных организациях // Социологические исследования. 2000. №8; Шедий М.В. Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы: Диссерт. канд. социолог, наук. Орёл, 2004; Ященко Г.В. Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении: Диссерт. канд. социолог, наук. Ростов н/Д, 2007.

Овчинников Д.Л. Корпоративная культура в России и Японии: сравнительный анализ: Диссерт. канд. социолог, наук. М., 2006. С. 3.

исследования корпоративной культуры в сфере российской банковской деятельности, что позволит выявить ее конкретное содержание, функциональное назначение и тенденции трансформации в условиях глобализации.

Теоретические и методологические основы изучения деятельности банковских организаций заложены в работах как зарубежных (А. Ослувд, П. С. Роуз)9, так и отечественных исследователей: С.В.Барулина, Ж.Г. Голодовой, М. Делягина, О. Лаврушина, Г. Тосуняна и др.10.

Особенности деятельности коммерческих банков в России подробно исследованы в трудах А.Р. Алавердова, С.М. Бреславцева, О.М. Богдановой, В.В. Мануйленко и др.". Несмотря на различные аспекты изучения деятельности банковских организаций, авторы преимущественно понимают под ней кредитно-финансовую деятельность, осуществляемую в рамках банковской системы на основании лицензии центрального банка, а также деятельность самого центрального банка.

Проблема устойчивости и эффективности деятельности банковских организаций в постсоветской России освещается в работах Г.П. Бортникова, З.Т. Кокаевой, О.Г. Семенюты, К.В.Толчина и др. '2. Данные исследователи исходят из того, что, на сегодняшний день, универсальные критерии оценки эффективности финансовой деятельности банков отсутствуют. Это

9

Ослувд А. Россия: рождение рыночной экономики. М., 1996; Роуз П. С. Банковский менеджмент. М.: Дело, 1997.

10Барулин C.B. Финансы. М.: КноРус, 2010; Голодова Ж.Г. Регулирование финансово-банковского сектора России: проблемы и направления совершенствования // Финансы и кредит. 2010. №41; Делягин М., Доронин И., Рогова О., Тосунян Г., Усоскин В. Стратегия развития банковской системы России. М., 1996; Лаврушин О.И. Банковский менеджмент. М.: КноРус, 2010;

"Алавердов А.Р. Стратегический менеджмент в коммерческом банке. М.: Маркет ДС, 2007; Бреславцев С.М. Теоретические и практические аспекты управления капиталом коммерческого банка. Шахты: ЮРГУЭС, 2010; Богданова О.М. Коммерческие банки России ¡Формирование условий устойчивого развития: Диссер. канд. эконм. наук. Москва, 1997; Мануйленко В.В. Концепция экономического капитала коммерческого банка // Финансы и кредит. 2011. № 13.

|2Бортников Г.П. Управление рисками: пересмотр международных стандартов // Управление в кредитной организации. 2010. № 4; Кокаева З.Т. Культура управления банковскими рисками как составная часть системы корпоративного управления банка. // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2012. №3; Семенюта О.Г. И др. Рынок банковских услуг как фактор устойчивости банковской системы // Финансы и кредит. 2014. № 2(578); Толчин К.В. Об эффективности деятельности банков // Деньги и кредит. 2007. № 9.

обусловлено тем, что, сложившиеся в стране социально-экономические условия функционирования банковских организаций могут значительно отличаться, приводя к неточностям в определении их финансовых показателей. Подход к эффективности российских банков апеллирующий исключительно к показателям прибыли и рентабельности является достаточно распространенным, но не полным, поскольку не учитывает тот факт, что в условиях переходной экономики, характеризующейся нестабильностью и неопределенностью, вышеназванные показатели не являются долгосрочными.

Современное состояние российской банковской системы действительно сложно назвать устойчивым и соответствующим мировым стандартам качества. Финансовое состояние многих коммерческих банков в стране вызывает большую озабоченность: значительное количество банков утратило ликвидность, не выполняет обязательств перед кредиторами и вкладчиками, терпит банкротство и лишается лицензий. Российская банковская система отличается высокой информационной закрытостью, взаимным недоверием и проявлениями недобросовестной конкуренции. Данная ситуация является результатом непрофессионализма менеджмента банка, дефицита знаний и опыта сотрудников.

Анализ научной литературы выявил, что проблема влияния российской корпоративной культуры на организацию деятельности банков в современной России не является в настоящее время объектом пристального внимания и изучения. Недостаточная научная разработанность проблемы специфики российской корпоративной культуры и ее воздействия на эффективность деятельности российских банков в условиях модернизации отечественной экономики, ее ориентации на рыночные механизмы управления определяет актуальность темы настоящего исследования и дает основания сформулировать следующие цели и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в определении степени

влияния российской корпоративной культуры на организацию и эффективность деятельности российских банковских организаций в контексте исторических и современных социальных процессов, определяющих особенности ее формирования, функционирования и трансформации.

Данная цель предполагает решение следующих основных исследовательских задач:

1. Проанализировать теоретико-методологические аспекты изучения корпоративной культуры в социальном познании;

2. Разработать методологическую модель социологического исследования российской корпоративной культуры;

3. Рассмотреть факторы формирования и специфику российской корпоративной культуры;

4. Показать влияние российской корпоративной культуры на организацию деятельности банков в досоветский и советской периоды истории России;

5. Выявить факторы трансформации и специфику российской корпоративной культуры в постсоветский период;

6. Показать влияние современной российской корпоративной культуры на организацию и эффективность деятельности банков в постсоветской России.

Объектом исследования является российская корпоративная культура.

Предметом исследования является влияние российской корпоративной культуры на организацию и эффективность деятельности банков в современной России.

Основной гипотезой исследования является предположение, что специфика российской корпоративной культуры обусловлена культурно-цивилизационным развитием страны, в процессе которого вырабатывались такие принципы управления, как авторитаризм, доминирование государства в

экономике, мобилизационный характер управления и труда, низкий уровень материальной мотивации труда, преобладание коллективной ответственности над личной. Данные принципы, сложившиеся в процессе становления российской цивилизации, длительный период определяли стиль управления в российских финансовых и иных предприятиях. Но, несмотря на устойчивый характер вышеназванных принципов, российская корпоративная культура не представляет собой статичную систему. Социальные изменения, происходящие в обществе, порождают потребность адаптации к новым условиям функционирования организаций и выработки новых принципов управления. Ключевыми факторами, определившими процесс трансформации российской корпоративной культуры, являются постсоветские социально-экономические преобразования и глобализация, которые оказывают серьезное влияние на изменение стиля управления банковскими организациями в условиях рыночной экономики и необходимости интеграции в мировое финансовое пространство. Социокультурной закономерностью деятельности современных российских банков является сохранение в управленческих практиках базовых принципов российской корпоративной культуры.

Теоретико-методологическую основу работы составляют основные идеи и принципы междисциплинарной методологии, которые предполагают использование накопленного научного потенциала различных теорий, применяемых в различных науках: социологии, экономике, истории, культурологии.

В диссертационном исследовании автор опирается на положения фундаментальных социологических научных теорий, изложенных в трудах М. Вебера, П. Сорокина, К. Робертса, Г. Хофштеде, а также на идеи отечественных ученых, H.H. Зарубиной, Т.Н. Заславской, О. Шкаратан и др.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют цивилизационный подход (Н.Бердяев, С.Л.Франк, O.A. Платонов);

социокультурный подход (А. Ахиезер, Е.С.Балабанова, Л.А. Окольская), трансформационный подход (У.Бек, Д.Хелд); теория глобализации (У.Бек, П.Л. Бергер, М.Г. Делягин).

При исследовании культурно-цивилизационных факторов формирования российской корпоративной культуры и их влияния на деятельность банковских организаций автор использовал работы И.Ю. Абалова, Н.Н.Зарубиной, О.И.Шкаратан, И. Яковенко, В.Б. Кочеткова, Б.Н. Миронова и др.

Методологическое значение для исследования особенностей корпоративной культуры коммерческих организаций в постсоветской России имели работы М.А. Васькова, П.Ф. Друкера, Е.А. Ивановой, Н.Ю. Кремневой. В исследовании особенностей российского банковского менеджмента автор опирался на труды В.В. Спицына, К.А. Пономарева, Е.Г. Новоселовой и др.

В процессе решения задач диссертационного исследования автором применялись методы сравнительного, социокультурного и исторического подходов. В работе также использован многофакторный подход при рассмотрении проблемы специфики и трансформации российской корпоративной культуры .

Эмпирическую базу работы составили результаты мониторинговых исследований, проведенных общественными и коммерческими организациями по вопросам специфики и трансформации корпоративной культуры российских организаций. Среди исследований, результаты которых наиболее активно использовались в диссертации, следует обозначить социологические исследования, проведенные журналом Консалтинговый портал13, редакцией журнала «Советник» и Портала Sovetnik.ru совместно с Subscribe.ru'4, мониторинг, регулярно осуществляемый руководством банка

''Корпоративная культура - залог успеха Вашего бизнеса// Консалтинговый портал. М. 2006. [Электронный ресурс].: http://www.consult.ru. (дата обращения: И.09.2014).

^Корпоративная социальная ответственность и компании [Электронный ресурс]. URL: http://www. Alldocs.ru/download/ index.php&id-5689 (дата обращения: 23. 03. 2014).

«ВТБ 24»'5"

Данные эмпирические источники можно рассматривать как репрезентативную базу для выявления специфики и основных тенденций трансформации российской корпоративной культуры и ее влияния на организацию деятельности кредитно-финансовых компаний в современной России.

Научная новизна данного диссертационного исследования заключается в следующем:

- рассмотрены и исследованы теоретико-методологические подходы к корпоративной культуре, сложившиеся в западной и отечественной социально-гуманитарной науке. Определены ключевые теоретико-методологические подходы (цивилизационный, социокультурный, трансформационный) для построения социологической модели изучения российской корпоративной культуры;

- определен понятийный аппарат исследования, в рамках которого корпоративная культура интерпретируется как совокупность формальных и неформальных правил, норм, ценностей, определяющих способ интеграции людей для достижения поставленных целей; понятие «российская корпоративная культура» рассматривается как совокупность формальных и неформальных правил, норм, ценностей, обладающих культурно-цивилизационной спецификой, определяющей базовые принципы управления в российском обществе;

- выявлена обусловленность специфики российской корпоративной культуры геоклиматическим, геополитическим и конфессиональным факторами культурно-цивилизационного развития страны, в ходе которого вырабатывались базовые культурные принципы (ориентация на коллективизм, слабовыраженная личная ответственность, низкая

''Оценка компетенций - инструмент развития персонала на Портале [Электронный ресурс]. URL: hllp://portal.vtb24.ru/for_worker/stff_asssmnt/Pages/comp_asst.aspx (дата обращения: 27. II. 2013).

исполнительская культура, слабая материальная мотивация, централизация и авторитаризм в управлении, преобладание мобилизационного характера организации деятельности), которые определяли стиль управления в обществе;

- исследовано влияние базовых культурных принципов российской корпоративной культуры (коллективизм, внеэкономическое принуждение, централизация власти, патернализм, мобилизационность и т.п.) на организацию деятельности и стиль управления в банковских организациях в досоветской и советской России;

- рассмотрены основные факторы трансформации российской корпоративной культуры, в структуре которых выделены внутренние (развитие рыночных отношений в постсоветской России, сопровождающееся необходимостью искать новые способы повышения эффективности коммерческой деятельности предприятий) и внешние факторы ( необходимость интеграции в глобализирующееся мировое экономическое пространство);

- выявлена специфика современной российской корпоративной культуры, основной чертой которой является смешение традиционных и современных форм организации деятельности банковских организаций, в силу чего современная российская корпоративная культура одновременно сохраняет и культурно-цивилизационные традиции, и использует мировой опыт управления, т.е. наряду с авторитаризмом декларируются демократические принципы; устанавливается баланс между материальной и нематериальной мотивацией сотрудников; мобилизационный характер управления сочетается с реализацией принципов рационализма, прагматизма.

Научная новизна работы раскрывается в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Анализ различных теоретико-методологических подходов, сложившихся в научной литературе применительно к корпоративной

культуре, позволил определить наиболее концептуальные подходы для построения социологической модели изучения российской корпоративной культуры - цивилизационный, социокультурный, трансформационный. Эти подходы открывают методологические возможности для изучения специфики российской корпоративной культуры, обусловленной как культурно-цивилизационными особенностями, так и современными тенденциями развития страны. Цивилизационный и социокультурные подходы позволяют исследовать факторы формирования российской корпоративной культуры и ее влияние на стиль управления в организациях, а трансформационный подход - выявить происходящие в российской корпоративной культуре изменения в контексте постсоветских и глобализационных процессов.

2. Опираясь на дефиницию культуры как исторически сложившейся совокупности социальных норм и ценностей, упорядочивающих отношения в обществе, понятие «корпоративная культура» рассматривается как совокупность формальных и неформальных правил, норм, ценностей, определяющих способ интеграции людей для достижения поставленных целей. Корпоративная культура управляет поведением людей и, в свою очередь, сама формируется в процессе их деятельности. Корпоративная культура включает два основных элемента, тесно связанных между собой: аксиологический и деятельностный. Аксиологический элемент представляет собой совокупность норм, ценностей, принципов которые оказывают существенное влияние на систему управления в организации. Деятельностный элемент представляет собой совокупность целенаправленных алгоритмов деятельности, обусловленных доминирующей в обществе системой ценностных ориентиров. Российская корпоративная культура, обладая культурно-цивилизационной спецификой, влияет на поведение людей в профессиональной среде и стиль управления организацией;

3. Основными факторами, повлиявшими на формирование российской

корпоративной культуры, являются природно-климатические условия становления российской цивилизации, православная этика и этатистско-патерналистская модель российской государственности. Основными чертами традиционной российской корпоративной культуры выступают: коллективизм, централизация управления; авторитарный стиль управления; жесткая иерархия управленческих структур; государственное регулирование экономических организаций; слабые установки на материальную мотивацию, мобилизационный характер управления и труда; экстенсивный характер труда; избегание конкуренции (желание не выделяться, но и не отставать); уклонение от личной ответственности; фатализм; преобладание мобилизационного характера организации деятельности (т. е. чередование периодов простоя с периодами «авралов»),

4. Культурно-цивилизационные особенности российской корпоративной культуры влияют на организацию деятельности банковских организаций в досоветский и советский периоды. В досоветский период деятельность банковских организаций осуществлялась под тотальным контролем со стороны российского государства, которое задавало ориентиры деятельности банков и модель управления в банковских организациях. Последняя включала в себя такие принципы управления, как авторитаризм, иерархизм, централизация, мобилизационность, экстенсивность и т. п. В советский период развития России российская корпоративная культура продолжает оказывать влияние на организацию банковской деятельности. Пропагандируемое противопоставление советского строя досоветскому российскому общественному устройству в реальности не привело к изменению стиля управления банковскими организациями. Преемственность между досоветской и советской моделью корпоративной культурой в организации деятельности банков выражается в таких управленческих практиках, как централизация власти, обязательности выполнения решений высших органов власти для нижестоящих, строгая дисциплина, властная

иерархия, низкий уровень материальной мотивации; социальная мобильностью не по принципу профессионализма, а по принципу преданности системе (государству, партии).

5. Основными факторами трансформации российской модели корпоративной культуры в современной России являются постсоветские социально-экономические процессы и глобализация. Постсоветские трансформации сопровождались крахом административно-командной системы управления народным хозяйством страны и началом развития рыночных отношений. В условиях перехода от плановой к рыночной экономике российская корпоративная культура начинает подвергаться трансформации, что приводит к формированию корпоративной культуры смешанного типа, которая, с одной стороны, сохраняет прежние принципы управления, а с другой стороны, начинает ориентироваться на новые рыночные социальные институты и нормы социального взаимодействия как внутри организации, так и в отношении с внешним миром. В условиях глобализирующейся мировой финансовой сферы, российская корпоративная культура становиться непосредственно включенной в контекст глобальной экономической и деловой жизни, и начинает ориентироваться на ценности западной либеральной модели социально-экономического развития: прагматизм, индивидуализм, примат материальных ценностей над нематериальными, положительное отношение к богатству, развитие идеологии конкуренции и успеха, формализм, предпочтение договорных отношений.

6. Смешанный характер современной российской корпоративной культуры оказывает влияние на организацию и эффективность деятельности российских банков, в которых сложилась модель управления, опирающаяся на российские культурно-цивилизационные управленческие традиции и одновременно, ориентирующаяся на западный опыт управления. В следствие этого происходит столкновение различных цивилизационных моделей

корпоративной культуры: западной и российской. Это проявляется в том, что использование в управлении банковскими организациями западных методов достижения результатов, жестких практик в конкурентной борьбе способствует повышению уровня их экономической эффективности, не совершенно соответствует российскому архетипу корпоративной культуры. В результате внедряемые в России в сфере деятельности банковских организаций установки по типу «результат любой ценой», преобладание формальных отношений над личными, расчета над эмоциями трудно приживаются в российских реалиях. В настоящее время, особенностью современной российской корпоративной культуры является ориентация на западные стандарты управления и декларация западных стандартов качества деятельности, но на практике чаще реализуются традиционные принципы управления. В результате в системе управления российскими банками преобладают преимущественно имитационные западные практики.

Научно-практическая значимость исследования. Данная диссертационная работа способствует углублению и расширению представлений о специфике российской корпоративной культуре, ее культурно-цивилизационной обусловленности и тенденциях трансформации в условиях постсоветских и глобализационных процессов, а также влиянию на организацию и эффективность деятельности банков в России. Результаты исследования имеют не только теоретический, но и практический интерес для руководителей и работников кредитно-финансовых организаций, психологов и социологов банков и коммерческих компаний.

Материалы данного диссертационного исследования могут быть использованы в преподавательском процессе, при разработке учебных курсов по социологии управления, экономической социологии, специальных курсов учебных дисциплин.

Апробация работы. Основные положения и результаты работы были представлены в докладах и выступлениях на научных конференциях:

Четвертая школа молодого социолога «Модернизация и интеграционный потенциал регионов Кавказа (Абхазия, 2011 г.), III Международная научно-практическая конференция «Кавказ-наш общий дом» (Ростов-на-Дону, 2011 г.), Международная научно-практическая конференция «Социальное партнерство в России: фактор инновационного развития и общенациональной солидарности (Ростов-на-Дону, 2012 г.), XIII научная конференция «Путь в науку» (Ростов-на-Дону, 2013 г.), Международная научно-практическая конференция « Социально- политические перспективы развития государства и общества в условиях глобализации» (Харьков, 2013 год).

По теме диссертации опубликовано 7 статей общим объемом 2,7 п.л., в том числе отдельные положения диссертационного исследования представлены в 3 статьях в изданиях, которые входят в список ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор и актуальность избранной темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, определяются основная цель и задачи исследования, выделяется объект и предмет исследования, формулируется гипотеза, очерчивается теоретико-методологическая база диссертационного исследования, представляются элементы научной новизны диссертационного исследования и научные положения, выносимые на защиту, теоретическая и практическая значимость работы, а также апробация исследования и структура диссертационной работы.

Глава 1 «Российская корпоративная культура: теоретико-методологические проблемы социологического исследования» посвящена анализу концепций и теоретико-методологических подходов к изучению и

рассмотрению понятия корпоративной культуры в западной и российской научной мысли с целью выявления теоретических лакун в изучении проблемы и формирования авторского социологического конструкта исследования специфики российской корпоративной культуры.

В параграфе 1.1 «Корпоративная культура: теоретико-методологические аспекты изучения в социальном познании» анализируются основные теоретико-методологические подходы к изучению корпоративной культуры, сложившиеся в различных областях социального познания: в экономики, социологии, политологии, психологии, социальной философии, истории, культурологии. Это позволяет выявить начало обращения научной мысли к проблеме корпоративной культуры, рассмотреть содержание понятий «организационная культура», «корпоративная культура», выявить их соотнесенность друг с другом. Установлено, что в научной литературе сложилось несколько точек зрения по вопросу соотношения понятий организационной и корпоративной культуры.

Первая группа авторов считает корпоративную культуру идентичной организационной (Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн)16. Исследователи интерпретируют корпоративную (организационную) культуру как комплекс базовых положений, разработанных для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. Другие авторы предпочитают рассматривать корпоративную культуру как часть организационной культуры (Ю.Д. Красовский, Е.Г. Молл, В.В. Щербина)17. Некоторые авторы предлагают определять организационную культуру как культуру небольших организаций, а «корпоративной культурой» называть культуру

l6Deal Т. and Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, 1982, Addison — Wesley, Reading Mass, p.38; Shein. E. M. Organizational Culture and Leadership, Jossey - Bass, San - Francisco, 1985.

|7Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. Компаний). М.: ИНФРА-М, 1997; Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М. Финансы и статистика. 2000; Щербина, С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. № 7.

транснациональных корпораций (И.И. Мазур, В.Д. Шапиро)18.

Анализ различных подходов к соотношению понятий организационной и корпоративной культуры позволяет сделать вывод о том, между организационной и корпоративной культурой существует тесная связь и взаимовлияние. Последнее проявляется в том, что организационная культура как стихийно сложившаяся неформальная система ценностей, установок, определяющая поведение сотрудников организации, является неотъемлемой частью корпоративной культуры, которая представляет собой совокупность как формальных, так и неформальных правил, норм, ценностей, которые объединяют людей для достижения поставленных целей. То есть, несмотря на то, что корпоративная культура организации представляет собой целенаправленно формируемую лидерами организации систему декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников, идеальный желаемый образ своей организации, она не может противоречить стихийно сложившейся неформальной системе ценностей сотрудников и должна учитывать ее в процессе создания уникальной корпоративной культуры предприятия, поскольку в противном случае, последняя будет носить сугубо декларативный характер.

В научной литературе в понимании сущности корпоративной культуры сложилось два основных подхода: феноменологический и прагматический. С позиций феноменологического подхода корпоративная культура рассматривается как система представлений членов коллектива о правилах, нормах, этике и этикете своей профессиональной деятельности. В таком аспекте, корпоративная культура представляет собой не столько рациональное явление, сколько внутренние нерациональные установки сознания, влияющие на процесс восприятия ситуации и ее интерпретации.

Более распространенным в научной литературе является прагматический подход к пониманию сущности корпоративной культуры,

"Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний: М.: Высшая школа, 2000.

который рассматривает ее как инструмент повышения эффективности работы сотрудников компании. Прагматический подход преимущественно исследует влияние культуры на результаты деятельности предприятий. На наш взгляд, данные подходы не противоречат друг другу, напротив их комплексное использование в исследовании позволяет наиболее целостно охарактеризовать корпоративную культуру организаций.

Обращение российской социологической мысли к проблеме специфики корпоративной культуры было обусловлено необходимостью осмысления процессов формирования и развития коммерческих структур в условиях постсоветских трансформаций. Анализ научной литературы, посвященной специфике корпоративной культуре и ее влиянию на деятельность коммерческих организаций, свидетельствует о том, что данная проблема носит преимущественно теоретический характер. Поэтому, на наш взгляд, исследование потенциала корпоративной культуры в повышении эффективности коммерческой деятельности компаний целесообразней осуществлять на примере конкретной экономической деятельности (в частности банковской), что позволит выявить ее конкретное содержание, функциональное назначение и тенденции трансформации в условиях глобализации.

В параграфе 1.2 «Российская корпоративная культура: методологическая модель социологического исследования» представлен авторский конструкт социологического исследования российской корпоративной культуры и ее влияния на организацию деятельности банков в России.

По мнению диссертанта, исследование российской корпоративной культуры должно опираться на междисциплинарную методологию, позволяющую отойти от узкого предметного подхода к корпоративной культуре и рассматривать ее комплексно в широком социокультурном контексте, использую данные различных наук.

Опираясь на дефиницию культуры как исторически сложившейся совокупности социальных норм и ценностей, упорядочивающих отношения в обществе, понятие «корпоративная культура» рассматривается как совокупность формальных и неформальных правил, норм, ценностей, определяющих способ интеграции людей для достижения поставленных целей. Корпоративная культура управляет поведением людей и, в свою очередь, сама формируется в процессе социальной деятельности. По мнению автора, корпоративная культура включает два основных элемента, тесно связанных между собой: аксиологический и деятельностный. Аксиологический элемент представляет собой совокупность норм, ценностей, методов, которые оказывают существенное влияние на систему управления в обществе. Деятельностный элемент представляет собой совокупность целенаправленных действий человека, ориентированных на реализацию системы ценностей для достижения поставленных целей. Таким образом, корпоративная культура формируется на основе определенной системы духовных ценностей, которые определяют поведение людей в профессиональной среде и стиль деятельности организации в обществе.

В русле данного социологического исследования, автор предлагает рассматривать корпоративную культуру как сложное, динамичное явление включающее в себя два уровня отношений: внутренний и внешний. Внутренний уровень определяет отношения внутри коллектива, которые выражаются в степени взаимного сотрудничества, совместимости работников организации, их поведении и стиле управления в корпорации. Внешний уровень представляет тип отношений, которые складываются между организацией и обществом. Эти отношения могут базироваться на различных системах ценностей, а именно строиться либо исключительно на прагматических целях организации, т. е. ориентироваться на пользу и выгоду, либо учитывать интересы общества, потребителей, партнеров. Последнее предполагает развитие социально ответственного поведения коммерческих

организаций, введение этических принципов в практику деловых отношений, развитие деловой репутации компаний.

С точки зрения диссертанта, формирование конкретной модели корпоративной культуры обусловлено кулыурно-цивилизационными особенностями развития общества. В связи с этим, можно говорить о выделении российской модели корпоративной культуры. В рамках авторского методологического конструкта предполагается использовать цивилизационный, социокультурный и трансформационный подходы для выявления культурно-цивилизационных особенностей российской корпоративной культуры, их влияния на поведение людей в профессиональной среде и стиль деятельности организации в обществе, а также анализа трансформации российской корпоративной культуры в контексте постсоветских и глобализационных процессов.

В главе 2 «Формирование и специфика российской корпоративной культуры и ее влияние на организацию деятельности банков в досоветский и советский периоды» исследуются факторы формирования российской модели корпоративной культуры, ее основные черты и влияние на стиль управления в банковских организациях в досоветской и советской России.

В параграфе 2.1 «Факторы формирования и специфика российской корпоративной культуры» осуществлено исследование факторов формирования российской корпоративной культуры, и их влияние на ее специфику.

Основными факторами, повлиявшими на формирование традиционной модели российской корпоративной культуры, являются природно-климатические условия становления российской цивилизации, православная этика и этатистско-патерналистская модель российской государственности. Природно-климатические особенности развития России сформировали такие ценности, как коллективность, конформизм, склонность к риску, способность

к максимальной мобилизации. Принятие христианства и появление православного понимания труда закрепило на идейном уровне коллективно-общинный характер организации труда, основанный на взаимопомощи и взаимовыручке, христианские идеалы честного, праведного труда, духовной мотивации, чувства ответственности, высшей справедливости, патриотизма и пр. Цивилизационная специфика сложившейся модели государственности на многие века определила характер управленческой культуры в российском обществе. Основными чертами российской государственной власти являются этатизм, патернализм, сакральность, правовой нигилизм, мобилизационность, которые приобрели форму традиций, передающихся от поколения к поколению и оказывающих влияние, в том числе, и на управленческую культуру, причем не только на уровне государства, но и на уровне промышленных, финансовых и иных организаций.

В результате воздействия совокупности вышеназванных факторов в досоветский период развития российского общества сложилась традиционная модель российской корпоративной культуры, основными чертами которой стали: коллективизм, централизация управления; авторитарный стиль управления; жесткость иерархия управленческих структур; планирование; государственное регулирование экономических организаций; слабые установки на материальную мотивацию, мобилизационный характер управления и труда; экстенсивный характер труда; избегание конкуренции; уклонение отличной ответственности; фатализм.

Анализ специфики модели корпоративной культуры в советской системе управления позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на пропагандируемое противопоставление советского строя досоветскому российскому общественному устройству, в реальности методы управления демонстрировали преемственность и воплощали прежние принципы корпоративной культуры: коллективизм, приоритет духовного над материальным, внеэкономическое принуждение, централизация власти,

патернализм, мобилизационность и т. п. По мнению автора, данные черты свидетельствуют о преемственности в советской системе управления основных принципов традиционной модели российской корпоративной культуры.

В параграфе 2.2 «Влияние российской корпоративной культуры на организацию деятельности банков в досоветской и советской России»

исследуется функционирование норм, ценностей, правил, сложившихся в российской модели корпоративной культуры, которые определяют стратегию управления, мотивацию и формы поведения в деятельности банковских организаций в указанные исторические периоды.

Автор отмечает, что развитие банковской системы досоветской России осуществлялось как в русле мировых тенденций, так и имело некоторые свои социокультурные особенности, заключающиеся в том, что в России кредитные учреждения изначально создавались и функционировали исключительно в качестве казенных, то есть государственных, подконтрольных правительству, для удовлетворения потребностей государства и высших слоев населения. Таким образом, банковская система России вплоть до либеральных экономических реформ конца 50-х гг. XIX в. имела государственно-общественную форму организации и продворянскую патерналистско-благотворительную направленность. Тотальный контроль деятельности банка со стороны государства не давал возможности проводить самостоятельную финансовую политику.

Развитие банковской деятельности в досоветской России одновременно сопровождалось развитием ее внутренней корпоративной культуры. Автор выделяет некоторые первичные механизмы, которые свидетельствуют о наличии определенных правил организации банковской деятельности: критерии распределения поощрений и вознаграждений; критерии отбора при приеме на работу, повышения в должности; требования к внешнему виду сотрудников. Важным элементом корпоративной культуры в банковской

сфере является мотивация персонала, которая мобилизовала служащих на результативность и продуктивность. Корпоративная культура российских банков помимо материального стимулирования работников, включала также нематериальные способы мотивации. Последние были достаточно распространены и базировались на нравственных, идеальных и дисциплинарных побуждениях, которые опирались на соответствующие ценности и нормы личности в трудовой деятельности.

Наряду с внутреннем кодексом банка, которым регламентировались нормы и правила профессиональной деятельности банковских служащих, имел место и внешний вектор реализации корпоративной культуры банковских организаций. Последний включает в себя социальную ответственность перед обществом.

Анализ влияния российской модели корпоративной культуры на организацию банковской деятельности в советский период позволяет выделить ее такие черты, как: игнорирование западного опыта управления; директивность системы управления; патернализм «верхов» и иждивенчество «низов»; враждебность к богатству; минимизация трудовых усилий, бесхозяйственность, безответственность, уравнительная психология, терпимость к некомпетентности. По мнению диссертанта, корпоративная культура как механизм управления банковской сферой была полным отражением советской системы управления общества в целом, поскольку СССР сам являлся одной большой монолитной корпорацией, опирающейся на «Моральный кодекс строителя коммунизма». Советская модель корпоративной культуры банковской деятельности представляла собой комплекс мер по поддержанию и развитию все той же культуры управления обществом. Основными инструментами повышения производительности труда выступали соцсоревнования, стахановские движения, субботники и т. п.

В параграфе делается вывод о том, что модели корпоративной культуры досоветского и советского периодов в развитии российского общества

демонстрируют преемственность и воплощают принципы традиционной модели корпоративной культуры: коллективизм, приоритет духовного над материальным, внеэкономическое принуждение, централизация власти, патернализм, мобилизационность и т. п.

В главе 3 «Трансформация российской корпоративной культуры и ее влияние на эффективность деятельности банков в постсоветский период» анализируются факторы трансформации и специфика современной российской модели корпоративной культуры, а также ее реализация в банковской деятельности постсоветской России.

Параграф 3.1 «Факторы трансформации российской корпоративной культуры в постсоветской России» посвящен исследованию таких факторов формирования современной российской модели корпоративной культуры как постсоветские социально-экономические трансформации и глобализация.

Автор отмечает, что с приходом рыночных отношений в России произошла резкая смена ценностей и норм, определяющих экономическую деятельность. В связи с этим остро встал вопрос о новых формах адаптации коммерческих учреждений в целом, и кредитно-финансовых организаций в частности, к условиям рыночной экономики. Корпоративная культура выступала одним из способов адаптации организаций к изменившимся внешним условиям, поскольку для того, чтобы выжить возникла необходимость сформировать новые правила и стандарты поведения, которые способствовали бы эффективному функционированию того или иного предприятия. Но несмотря на кардинальные изменения в организации экономической деятельности, а именно переход от плановой к рыночной экономике, в 90-е годы в системе управления российских коммерческих организаций преобладала традиционная модель корпоративной культуры. По мнению автора, такая ситуация, в первую очередь, была обусловлена, прежде всего тем, что у подавляющего большинства руководителей переходного

периода российского общества, опыт управления был наработан исключительно в рамках советской управленческой традиции. Это определяло неустойчивое состоянии корпоративной культуры, которая с одной стороны, опиралась на устоявшуюся систему ценностей и норм, а с другой стороны, была не в состоянии решать проблемы эффективного функционирования коммерческих организаций в новых рыночных условиях, требующих иных принципов управления.

С точки зрения диссертанта, особенностью корпоративной культуры переходного периода стало смешение традиционных и современных форм управления в производственной и финансовой деятельности.

Наряду с постсоветскими трансформациями, связанными с переходом от плановой экономики к рыночной, и повлекшими за собой изменения в ценностно-нормативных ориентирах корпоративной культуры, важным внешним фактором изменения традиционной модели корпоративной культуры стал процесс глобализации, который оказал серьезное влияние на характер менеджмента предприятий и формировал определенные требования к корпоративной культуре организаций, включенных в мировое экономическое пространство. Результаты социологических исследований свидетельствуют о том, что в настоящее время западная модель корпоративной культуры оказывает сильное влияние на современную корпоративную культуру отечественного бизнеса. Важным элементом в западной модели корпоративной культуры является ориентация на человеческие ресурсы. В западной модели корпоративной культуры работники рассматриваются как ценный ресурс предприятия, приобретенный в конкурентной борьбе, который надо эффективно использовать, мотивировать и приумножать его профессиональный потенциал для достижения стратегических целей организации.

В итоге, автор делает вывод о том, эффективность современной российской корпоративной культуры коренится в органическом сочетании

традиций и инноваций, а также избирательности в заимствовании западных принципов управления.

В параграфе 3.2 «Влияние современной российской корпоративной культуры на эффективность деятельности банков в постсоветской России» рассматривается влияние современной корпоративной культуры на эффективность деятельности банков в постсоветской России.

В современных условиях в связи с усилением влияния глобальных финансовых организаций, обострением конкуренции на рынке банковских услуг, растущим разнообразием банковских услуг существенно возрастает значение банковского менеджмента. Усиление конкуренции в банковском деле неизбежно ведет к поиску новых управленческих технологий, отвечающих потребностям современной организации банковской деятельности, потребностям клиентов и общества в целом.

По мнению диссертанта, в настоящее время в банковской сфере деятельности реализуется преимущественно современная корпоративная культура, имеющая смешанный характер: с одной стороны, она опирается на культурно-цивилизационные традиции, а с другой, стремиться использовать мировой (преимущественно западный) опыт управления. Это проявляется в том, что наряду с авторитаризмом декларируются демократические принципы управления, различные виды деятельности формализуются, позиционируется переход на интенсивный характер работы, соблюдение письменных регламентов, поощряется конкуренция и пр. Но, несмотря на то, что в современной западной модели корпоративной культуры организаций работники рассматриваются исключительно как ценный ресурс банка, в тоже время в отечественной корпоративной культуре подобное отношение к сотрудникам, к сожалению, не является приоритетным. Преобладающим выступает подход сложившийся в советской модели управления: «незаменимых у нас нет».

Автор обращает внимание на то, что в современной российской

корпоративной культуре еще сохраняются рудименты прошлого, а именно ориентация на власть, отсутствие самостоятельной позиции в отношении корпоративной социальной ответственности. Все это несомненно оказывает влияние и на характер деятельности и стиль управления российских банков. В России традиционно социальные параметры коммерческой деятельности задаются властью.

В работе отмечается, что тенденции современного развития таковы, что для выживания банковского сектора в условиях жесткой конкуренции, а также в условиях введения экономических санкций против России (в связи с событиями на Украине), остро стоит вопрос о формировании такой модели российской корпоративной культуры, которая бы успешно сочетала национальные традиций и мировые инноваций в управлении кредитно-финансовыми организациям и ориентировала их не только на достижение исключительно экономической (по типу «прибыль любой ценой»), но и социальной эффективности (т. е. учитывать интересы общества, потребителей, партнеров). Социальная эффективность предполагает развитие социально ответственного поведения коммерческих организаций, введение этических принципов в практику деловых отношений, развитие деловой репутации компаний.

По мнению диссертанта, в настоящее время, руководство многих крупных российских банков проявляет повышенный интерес к формированию корпоративной культуры, которая объединяет различные социальные аспекты деятельности банков, начиная от микроклимата в коллективе до отношений с клиентами, акционерами, партнерами и всем обществом.

В Заключении подводятся итоги диссертационного исследования, формулируются основные выводы и обобщения, намечаются рекомендации по развитию корпоративной культуры банковской деятельности в России.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях автора

Статьи, опубликованные в изданиях Перечня рецензируемых научных журналов, утвержденного ВАК при Минобрнауки России

1. Унылова A.B. Современная модель российской корпоративной культуры банковской деятельности // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 1 2. - 0,5 п.л.

2. Унылова A.B. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации // Теория и практика общественного развития. 2014. № 15. -0,5 п.л.

3. Унылова A.B. Теоретические подходы к определению корпоративной культуры и ее классификация// Социально-гуманитарные знания. 2014. -0,5 п.л.

Другие научные издания

4. Унылова A.B. Кросс-культурные коммуникации в организации как фактор толерантности // Сборник материалов и докладов III Международной научно-практической конференции «Кавказ - наш общий дом» (29 сентября -2 октября 2011 г., г. Ростов-на-Дону) / Отв. ред. Ю.Г. Волков. Ростов н/Д: Социально-гуманитарные знания, 2011. - 0,3 п.л.

5. Унылова A.B. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность организации // Материалы Четвертой школы молодого социолога «Модернизация и интеграционный потенциал регионов Кавказа» / Отв. ред. М.К. Горшков, Ю.Г. Волков. Ростов н/Д; М.: Социально-гуманитарные знания, 2011. - 0,3 п.л.

6. Унылова A.B. Методологический конструкт социологического изучения корпоративной культуры в организации // Политико-социологические основы становления демократического, социального и

правового государства: Материалы Международной научно-практической конференции «Социально-политические перспективы развития государства и общества в условиях глобализации (27-28 сентября 2013 г., г. Харьков, Украина). Харьков: ИФИ, 2013. - 0,3 п.л.

7. Унылова A.B. Модель исследования влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность организации // Путь в науку: Молодые ученые об актуальных проблемах социальных и гуманитарных наук / Отв. ред. Ю.Г. Волков. Вып. 12-13. Ростов н/Д, 2013. - 0,3 п.л.

Сдано в набор 11.09.2015. Подписано в печать 11.09.2015. Формат 60x84 1/16. Цифровая печать. Усл. печ. л. 1,5. Бумага офсетная. Тираж 100 экз. Заказ 1109/01.

Отпечатано в ЗАО «Центр универсальной полиграфии» 340006, г. Ростов-на-Дону, ул. Б. Садовая, 111, телефон 8-918-570-30-30

www.copy61 .ru e-mail: info@copy61.ru

15-10239

2015673220 HI 11 HI 11 II I HI I HI I I HI I