автореферат диссертации по политологии, специальность ВАК РФ 23.00.02
диссертация на тему: Государственная кадровая политика: политико-институциональный аспект

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата политических наук Колесников, Валентин Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ ИНСТИТУТА ГОСУДАРСТВЕННОЙ

СЛУЖБЫ И ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В РОССИЙСКОМ И ЗАРУБЕЖНОМ ОПЫТЕ.

ГЛАВА 2. ПОЛИТИКО-ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

АНАЛИЗА ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

ГЛАВА 3. ИНСТИТУТ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

Введение диссертации2002 год, автореферат по политологии, Колесников, Валентин Александрович

Актуальность темы исследования

В современной России все более актуализируются вопросы качества деятельности государственных институтов и эффективности государственного и муниципального управления. В этих целях ведется подготовка административной реформы. Как отметил Президент РФ В.В. Путин, «Сегодня колоссальные возможности страны блокируются громоздким, неповоротливым, неэффективным государственным аппаратом»1. Отчасти такого рода негативные характеристики обусловлены сохранившейся преемственностью с традициями позднесоветского периода, связанного с разрастанием бюрократии, снижением государственного контроля за выполнением принимаемых решений и «приватизацией» бюрократическим аппаратом государственных институтов, переключением возможностей государственных структур на реализацию частных интересов бюрократических слоев.

Отчасти перечисленные аномалии в деятельности государственного аппарата были усугублены в последующий период ельцинских реформ и формирования новой социально-экономической и политической системы России. Процессы приватизации, создания рыночных отношений, перехода к новой конституционной и нормативно-правовой базе были восприняты значительной частью административно-политической элиты и чиновничеством как возможность приумножить собственные экономические и личностные возможности и притязания с помощью ресурсов государства. Это привело к гигантскому разрастанию коррупции, «телефонного права», падению исполнительской дисциплины чиновничества и формированию ситуативного стиля в подходе к решению государственных задач. Как подчеркнул Президент страны в Послании 2002 г. Федеральному Собранию РФ, «Нынешние функ

1 Путин В.В. Послание Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации. России надо быть сильной и конкурентоспособной // Российская газета. 2002. 19 апреля. № 19. С.4-7. ции государственного аппарата не приспособлены для решения стратегических задач. А знание чиновниками современной науки управления - это все еще очень большая редкость»1.

К этому стоит добавить, что неэффективность действий государственного аппарата и чиновничества в современных условиях не только тормозит реализацию перспективных проектов внутри страны, но и ведет к утере внешнеполитического веса и влияния России в современном мире.

Это и обусловило не только постановку проблемы реформы системы государственного управления в соответствии со стратегическими задачами государственного и общественного развития России, но и обновления принципов и методов работы государственной службы, включая подбор, продвижение, повышение действенности работы чиновников.

Последнее связано с задачами обновления системы государственной кадровой политики. Основная проблема, стоящая в этой области: сделать деятельность институтов государственной и местной власти адекватной новым условиям России. В решении данных задач на первом этапе наиболее актуальны вопросы институциональных преобразований: реформирования уже сложившихся административных структур и нормативно-правовой базы их деятельности, которые формировались в начале 90-х годов для решения политических задач переходного периода. В настоящее время наиболее актуальны вопросы эффективного управленческого обеспечения функционирования новой социально-политической системы, что требует как выявления «остаточных» управленческих структур прежней системы, так и анализа причин неэффективности новых их «узлов» и внесения в них соответствующих коррективов.

Политическая значимость формирования государственной кадровой политики состоит также в том, что в этом процессе главенствующая роль принадлежит государству. Оно же выступает основным заказчиком, основ

1 Путин В.В. Указ. соч. С.4-7. ным потребителем и основным институтом государственной кадровой политики.

Значимость государственной кадровой политики возрастает в связи с новой ролью субъектов Российской Федерации. В настоящее время они обладают огромными правами в решении политических и социально-экономических задач. При этом они самостоятельно организуют свою государственную службу, что порождает большое разнообразие форм и методов реализации закона «Об основах государственной службы Российской Федерации».

Пока государственный аппарат к этому недостаточно готов. Зачастую еще отмечается ориентация значительной части государственных служащих на удовлетворение их собственных интересов. Граждане чувствуют недостаток внимания и тактичности со стороны органов государственной власти.

Степень разработанности темы

Несмотря на возрастающее внимание отечественных исследователей к анализируемой проблеме, в области государственной службы имеется еще немало нерешенных методологических, теоретических и практических вопросов. Прежде всего, это касается политических и институциональных аспектов государственной кадровой политики в современных условиях.

Вопросам института государственной кадровой политики уже давно отводится серьезное внимание в политических науках. В научной литературе исследование государственной службы как института стало осуществляться в рамках классической модели Вебера-Вильсона в американской административной науке. В последующем они были развиты и дополнены поведенческим подходом усилиями Д.Валдо, В.Острома, Г.Саймона, П.Блау, М.Крозье и других зарубежных исследователей1.

В отечественной литературе исследования кадровой политики советского периода велись в рамках идеократической модели государственного

1 См.: Государственная служба (комплексный подход). М., 1999. С. 23-26. управления и государственной службы. В этой связи они требуют внимательного изучения и поиска возможностей корректного переноса на современные условия. Скорее всего это может касаться лишь отдельных технологий кадровой работы. В наше время значительный вклад в обоснование сущности государственной службы внесли А.И. Елистратов, И.И. Евтихиев, В.И. Курилов, В.Н. Скобелкин, Г.В. Мальцев и др.

На формирование авторской концепции становления и развития государственной кадровой политики оказали существенное влияние работы Ю.Н.Старилова, К.И.Варламова, Т.Ю.Базарова, М.Восленского, Н.И.Глазуновой, В.Г.Игнатова, А.В.Понеделкова, А.М.Старостина, В.С.Карпичева.

Реформирование современной системы государственного управления Российской Федерации затрагивает важнейшие ее институты, которые непосредственно связаны с деятельностью человека как в демократическом обществе в целом, так и в самих институтах современного государства.

Существенный поворот к человеку и переходу к современным моделям государственного управления в демократических условиях в нашей стране начал просматриваться с конца 2000 года. Поэтому понадобились теоретические обоснования для корректировки курса реформ, включая и административную. Этой научной основой в государственном строительстве, разработке механизмов государственного управления и, в частности, государственной и муниципальной службы является концепция государственной кадровой политики.

Основные теоретические подходы к современному пониманию института кадровой политики содержатся в исследованиях А.И. Турчинова, Е.И. Голубевой, В.Н. Козбаненко, В.Я. Ермакова, И.А. Ивлева, В.И. Лукьяненко,

П.П. Мельникова, B.C. Нечипоренко, H.H. Пищулина, В.Г. Попова, В.А. Су-лемова, Д.П. Зеркина, Г.П. Зинченко1 .

К настоящему времени сформировались два основных направления в научной трактовке сущности, содержания и методики исследования этих институтов - политико-правовое и социологическое. К первому направлению относятся исследования Г.В. Атаманчука, Д.Н. Бахраха, Н.М. Казанцева,

A.Ф. Ноздрачева, Д.М. Овсянко, Ю.Н. Старилова2. Определенный вклад в разработку проблем государственной кадровой политики на региональном уровне внесли ученые Северо-Кавказской академии государственной службы: В.Г. Игнатов, A.B. Понеделков, A.M. Старостин, А.К. Агапонов, И.Н. л

Сидоренко, Г.П. Зинченко, В.Д. Лысенко и др. Здесь разработка проблем кадровой политики ведется в политико-институциональном ключе.

Второе направление разрабатывалось учеными кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы В.Д. Гражданом, B.C. Карпичевым, В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытовым, К.О. Магомедовым, В.П. Мельниковым, B.C. Нечипоренко, Е.В. Охотским,

B.Л. Романовым, В.М. Соколовым, А.И. Турчиновым и другими4. Прежде всего данные авторы ориентируются на институционально-социологический аспект исследования проблемы. Государственная служба в России: проблемы становления. М., 1993.; Зеркин Д.П., Игнатов В.Г. Основы теории государственного управления. Ростов н/Д, 2000.; Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников. Ростов н/Д, 2000.; Государственное управление: основы теории и организации. М., 2000. и др.

2 Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М., 1997.; Бахрах Д.Н. Административное право. М., 1993.; Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы. М., 1999.; Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М., 1999.; Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М., 1996.; Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. М., 1996.; Старилов Ю.Н. Служебное право. М., 1996.

J См.: Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе. Ростов н/Д, 2000.; Государственная кадровая политика и технологии ее реализации. Ростов н/Д, 2001.; Проблемы развития и реализации кадровой политики // Совершенствование государственной и муниципальной службы Ставропольского края. Ростов н/Д -Пятигорск, 2002.; Кадровая составляющая в системе взаимодействия уровней власти и проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала в Южном федеральном округе. Ростов н/Д, 2002.

4 Государственная служба: теория и организация / Под ред. Е.В. Охотского и В.Г. Игнатова - Ростов н/Д., 1998.; Карпичев B.C. Социальный вектор государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М., 1997.; Охотский Е.В., Романов В.Л., Соколов В.М. и др. Административная этика / Под ред. В.Л.Романова - М., 1999.; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба России: исторический опыт организации и современность. М., 2000.

В данной диссертационной работе мы ставим целью проанализировать в рамках политико-институционального подхода формирование государственной кадровой политики в процессе трансформации идеократической социально-политической системы России в демократическую.

В соответствии с этой общей целью нами в процессе исследования следующие научные задачи:

- на основе анализа теоретических концепций государственной службы и государственной кадровой политики, нашедших отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых обосновать категорию государственной службы как конкретно-исторического политического института и обозначить место государственной кадровой политики в системе институтов государственной власти;

- выявить основные модели государственной кадровой политики на государственной службе с учетом зарубежного и отечественного опыта государственного строительства;

- руководствуясь структурно-функциональным подходом, выявить содержание политико-институциональных основ современной государственной кадровой политики в демократических условиях и дать характеристику их основным структурным элементам;

- основываясь на анализе механизма формирования института государственной службы в России, оценить современное состояние государственной кадровой политики и уровень ее соответствия социально-политическим реалиям нашего времени;

- определить противоречия, возникающие при формировании государственной службы современного типа и государственной кадровой политики и наметить возможные пути их решения на федеральном, региональном и муниципальном уровнях;

- проанализировать потенциально возможные направления самостоятельной кадровой деятельности органов исполнительной власти на уровне субъектов Федерации и выявить на этой основе наиболее эффективные кад-роведческие технологии и методы кадровой работы.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования являются общие преобразовательные процессы становления государственной службы и государственной кадровой политики в современной России. Предметом - институциональный аспект формирования государственной кадровой политики на уровне субъекта Федерации (на примере Ростовской области).

Методологической и теоретической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные концепции и гипотезы, представленные в классической и современной научной литературе, программные и прогнозные разработки, законодательные акты, нормативно-методические документы, материалы научных конференций по этой проблеме.

Эффективным подходом к познанию кадровых процессов и отношений выступают принципы объективности, системности, цельности, историзма, методов структурно-функционального анализа, законов формальной логики.

Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись автором на основе применения общенаучных методов: сравнительного анализа, научного обобщения, моделирования, классификации, историзма, а также структурно-функционального и системного подходов.

Заметной вехой на пути специального исследования организации бюрократического типа стали работы М. Вебера, заложившего основы рациональной бюрократии1, и В. Вильсона, основоположника административисти-ки2, а также последующие работы, связанные с развитием теории административно-государственного управления как самостоятельного научного на

1 Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. N.-Y., Oxford Univ. Press. 1946.

2 Wilson W. The Study of administration // Political Science Quarterly 2. 1987. June. правления1, связанные с трудами А. Лоутона, Э. Роуза, М. Крозье, К. Поппе-ра, Л. Мизеса, Д. Гэлбрейта, П. Файерабенда, Ф. Хайека, М. Мескона и др.2

Названные работы выполнены в рамках политико-институционального подхода, современные требования которого использованы нами при построении общей стратегии и плана исследования3.

Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект, как рассмотрение кадров государственной службы одновременно как объекта и субъекта управления, причем объем правовой и управленческой субъективности у чиновников разных уровней не одинаков.

Важной предпосылкой научного анализа состояния институтов государственной кадровой политики стало творческое использование и взаимообогащение методологии и теории кадроведения, как новой, еще формирующейся отрасли научного знания. Именно общенаучная методология, как система принципов и методов познания социальных явлений, позволила в изучении состояния кадров осознать социальную детерминированность государственной кадровой политики, протекающих в государственной службе кадровых процессов и складывающихся кадровых отношений, и в то же время субъективный характер их проявления и реализации в выборе механизмов, форм, технологий4.

При анализе институтов государственной кадровой политики нами были также использованы наиболее значимые, уже признанные многими иссле

1 См. подробнее: Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М., 1998.

2 Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.; Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избранные произведения. М., 1990.; Поппер К. Открытое общество и его враги. М., 1992.; Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М., 1993.; Файерабенд П. Избранные труды по методологии науки. М., 1986.; Крозье М. Чиновник // Социологические исследования. 1998. №6; Мизес Л. Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность. М., 1993.; Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М., 1992.; Хайек Ф.А. Пагубная самонадеянность. М., 1992.; Гэлбрейт Д.К. Анатомия власти // Власть. 1994. №1.

См.: Питере Б.Г. Политические институты: вчера и сегодня // Политическая наука: новые направления. М., 1999.

4 См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1998.; Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., 1997.; Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995. и дователями и практиками теоретические положения о природе, сути, принципах формирования и функционирования государственной службы, ее кадрового обеспечения.

Названные методы использовались в различной комбинации на разных этапах исследования в зависимости от поставленных целей и задач.

В качестве эмпирической базы диссертационного исследования выступают обобщенные данные государственной и муниципальной статистики, сведения, содержащиеся в нормативных документах, фактический материал, нашедший отражение в монографиях и периодической печати, аналитические обзоры и справки, отражающие практику работы федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Федерации из текущего архива Южного федерального округа, а также личный опыт работы диссертанта в Администрации Ростовской области.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

В диссертации на монографическом уровне формируется научная концепция политико-институциональных аспектов государственной кадровой политики в современных условиях, в системном виде исследуется практика деятельности органов исполнительной власти в формировании новых подходов к работе с кадрами. Впервые производится комплексное исследование практики кадровой работы Администрации Ростовской области за период с 1997 по 2002 гг.

В исследовании:

- выделены основные институциональные модели государственной кадровой политики: автократическая, идеократическая, демократическая; показана незавершенность с точки зрения структурно-институционального и функционального признаков преобразований государственной кадровой политики современной России. В результате не прошедшей переориентации государственной политики с задач реформ на задачи управления стабилизации и развития новой социально-политической системы она оказалась не вполне соответствующей новым политическим реалиям;

- выявлено, что государственная кадровая политика в современной России институционально не завершена на федеральном уровне, не скоординирована на региональном, не обеспечена ресурсно на местном;

- поуровневый анализ государственной кадровой политики России показывает неполноту реализации принципа децентрализации. В результате региональные и местные кадровые органы не реализуют собственную кадровую политику, скоординированную с федеральным уровнем, а чаще ограничиваются мерами кадровой работы и ситуативным подходом. На региональном и местном уровне доминируют принципы «командного подхода», являющиеся разновидностью автократической кадровой политики;

- институциональный аспект государственной кадровой политики проанализирован с точки зрения ее функциональной полноты, реализуемой в основных кадровых технологиях;

- в качестве существенного институционального признака установлена роль полноты нормативно-правовой базы в обеспечении государственной кадровой политики;

- продемонстрирована действенность программно-целевого подхода к реализации государственной кадровой политики на разных ее уровнях (разработка концепций, программ кадровой политики, упорядочения нормативно-правового поля, ресурсное обеспечение);

- проанализированы результаты 5-летнего опыта экспериментальной работы Ростовской области по кадровому программированию в системе регионального управления.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Анализ исторического развития институтов государственной службы и кадровой политики и сравнительное изучение зарубежной и отечественной практики позволяют выделить следующие основные модели института государственной кадровой политики: автократическую (ориентированную на требования политического лидера, государственного руководителя); идео-кратическую (ориентированную на принципы и ориентиры государственной идеологии); демократическую (выстраиваемую в соответствии с ценностями гражданского общества).

2. В 90-е годы XX в. в России заложены начальные основы государственного института кадровой политики демократического типа, пришедшего на смену институту кадровой политики, осуществляемой в рамках советской государственно-партийной системы идеократического типа. Основные признаки демократической кадровой политики (открытость, прозрачность, мери-тократичность, компетентность, гражданская ориентация, гуманизм и др.), в силу переходности периода реформ оказались не полностью реализованы. Поэтому к концу 90-х годов российская система государственной кадровой политики носила черты смешанной модели автократии и демократии, и обнаружилась ее неполная адекватность требованиям новой социально-политической системы.

3. Основным субъектом кадрового обеспечения органов государственной власти является его руководство и специализированная служба кадров. На всех уровнях органов государственной власти служба кадров призвана активизировать деятельность руководства этого органа по формированию высококвалифицированного, стабильного аппарата, способного обеспечить выполнение определенных законом задач, функций и полномочий органа власти. В современных российских условиях процесс институциализации органов кадровой политики не завершен на федеральном уровне, не скоординирован на региональном, не обеспечен ресурсно на местном.

4. Анализ практики работы кадровых служб (отделов кадров) государственных органов субъектов Федерации и органов местного самоуправления показывает, что понятия «кадровая политика» и «кадровая работа» на уровне субъекта Федерации не идентичны, каждое из них имеет свои признаки и содержание. В результате нереализованного принципа децентрализации происходит подмена «кадровой политики» «кадровой работой», а сложившаяся на этом уровне система ориентирована на решение ситуативных задач, а ее организации выполняют преимущественно вспомогательные задачи организационно-технического характера, часто решают только оформительские, регистрирующие, документационные функции. Зачастую свою деятельность кадровые службы сводят к делопроизводству.

Региональные и местные организации сегодня не сориентированы на формирование собственной кадровой политики, управление карьерным продвижением государственных и муниципальных служащих, решение проблем совершенствования стиля работников, их социальной защищенности и других вопросов, входящих в компетенцию институтов кадровой политики демократического типа.

5. Одним из основных аспектов институциональной сформированное™ государственной кадровой политики выступает функциональная полнота, проявляющаяся в реализуемой системе кадровых технологий.

Приоритетными направлениями кадровой работы, реализующими эти технологии, выступают:

- внедрение демократической (открытой) системы поиска и отбора работников службы кадров и самих служащих;

- обеспечение устойчивого профессионального обучения работников;

- планирование карьеры;

- формирование кадрового резерва;

- функционирование центров оценки;

- совершенствование системы социальной защиты.

6. Существенным аспектом институциональной сформированности государственной кадровой политики выступает завершенность ее нормативно-правовой базы. Анализ ее современного состояния в Российской Федерации позволяет выявить широкий спектр вопросов, нуждающихся в дополнительном правовом регулировании. Здесь выделяются в первую очередь те признаки, которые свидетельствуют о государственной природе института кадровой политики, а именно: недостаточность системы правовых актов, вытекающих из Конституции РФ, и положений самой Конституции, а также неполнота правовой базы на разных уровнях системы органов государственной власти.

Особое значение в этом плане имеют вопросы оптимального соотношения самостоятельности центра и самостоятельности субъектов Федерации, сложность которых предопределена неоднозначным законодательным закреплением и доктринальным обоснованием.

7. Механизмом реализации организационного и правового единства на разных уровнях (федеральном, региональном, местном) выступают скоординированные концепции и программы кадровой политики, вписывающиеся в упорядоченное нормативно-правовое поле и подкрепленные соответствующими ресурсами.

Принципы открытости, компетентности, меритократии получают полную реализацию при отсутствии блокирующих механизмов при переходе от уровня к уровню или при перемещениях в различные виды государственной службы.

Современная государственная кадровая политика требует также иного качества внутриорганизационных институтов. Сегодня даже в детерминистических процессах жестко централизованное управление невозможно, оно вынуждено уступать место инновационному управлению.

Способность и возможность государственной кадровой политики продуцировать государственных служащих, прогрессивные общественные культурные идеалы, ценности и цели обеспечиваются ее развитием на новом теоретико-методологическом фундаменте и институционализацией новых управленческих структур и технологий.

8. Анализ пятилетнего опыта институционального строительства государственной кадровой политики на региональном уровне (опыт Ростовской области) показал плодотворность подходов, основанных на программно-целевом подходе (концепции и программы кадровой политики в системе региональной госслужбы и отраслевом управлении). Эксперимент в области кадрового программирования свидетельствует о его эффективности на уровне организационных показателей и социальных индикаторов регионального управления.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно имеет системный характер и прикладную направленность и решает задачи, связанные со смежными науками (государственным управлением, политическим управлением, социологией) и отраслями законодательства (административного, муниципального, гражданского, трудового и т.д.).

Положения, выводы и рекомендации способствуют более полному и глубокому пониманию конкретных проявлений общих закономерностей и тенденций в реализации принципов государственной кадровой политики. Это расширяет возможность для дальнейших исследований рассматриваемой области, а также использования в практической деятельности органов исполнительной власти субъектов Федерации при разработке отраслевых концепций кадровой политики. Материалы исследования могут быть также использованы в процессе преподавания в высшей школе курсов: «Политология», «Государственное и муниципальное управление», «Государственная кадровая политика».

Апробация результатов исследования осуществлена в 7 научных работах, докладах и сообщениях по теме работы, с которыми диссертант выступал на научно-практических конференциях:

- «Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России», март 1998 г., г.Ростов-на-Дону;

17

- «Ценностные основания государственной власти и управления России на рубеже веков», апрель 2000 г., г.Ростов-на-Дону, г.Пятигорск;

- «Вертикаль власти: проблемы оптимизации взаимодействия федеральных, региональных и местных уровней в современной России», июнь 2001 г., г.Ростов-на-Дону;

- «Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствования государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае», февраль-март 2002 г., г.Пятигорск;

- «Взаимодействие уровней власти в условиях федерализации (опыт России и Германии)», апрель 2002 г.; при проведении занятий постоянно действующих научно-методических семинаров «Государственная кадровая политика в современных условиях» в Администрации Ростовской области с руководителями кадровых служб органов исполнительной власти.

Структура и основное содержание работы обусловлены целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных законодательных, монографических, справочных и иных источников и четырех приложений, что позволяет последовательно рассмотреть теоретические и практические аспекты темы исследования.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Государственная кадровая политика: политико-институциональный аспект"

Выводы

Деятельная основа государственной кадровой политики - ее кадровый корпус. Его становление и развитие не может не отражать общие процессы, характерные для переходного периода в формировании новых государственно-общественных отношений со всеми проявлениями как позитивного, так и негативного характера. Овладение знаниями и навыками управленческой работы происходит на практике и достижение определенной степени профессионализма занимает достаточно много времени. Поэтому пятилетний практический опыт реализации концепции государственной кадровой политики в Ростовской области дает богатый материал по управлению процессом формирования кадрового состава государственной службы и будет полезен для использования в других субъектах федерации.

В самом кратком изложении основные результаты реализации концепции кадровой политики области состоят в следующем:

1 Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социологические исследования. 1999. №2. С.31.

- создана и развивается нормативно-правовая база государственной службы области;

- разработаны и апробированы основные кадровые технологии;

- прошли профессиональную подготовку и переподготовку свыше 3000 государственных и муниципальных служащих;

- значительно возросла социально-правовая защищенность государственных и муниципальных служащих;

- сформирован областной кадровый резерв;

- достигнуто взаимодействие по кадровым вопросам между аппаратом Администрации области, органами Администрации области, муниципальными образованиями и территориальными федеральными органами области.

В качестве перспективы развития концепции кадровой политики области представляется необходимость решения следующих задач:

- вовлечение в сферу концепции кадровой политики негосударственных предприятий и учреждений;

- создание в рамках концепции кадровой политики области отраслевых программ кадровой политики;

- работа с федеральным Центром по финансированию областной программы кадровой политики, в том числе предоставления возможности получения бесплатной, за счет федерального бюджета, профессиональной переподготовки лицам с высшим и средним профессиональным образованием, изменившим профиль своей работы в связи с реструктуризацией экономики и продолжающим работать на не соответствующих полученному образованию должностях в качестве специалистов-«практиков»;

- дальнейшее совершенствование форм и методов кадровой работы;

- активное внедрение современных компьютерных технологий повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, в том числе дистанционного обучения;

- внедрение социологических и социально-психологических методов изучения кадровой ситуации в аппарате и органах Администрации области;

- дальнейшее техническое совершенствование автоматизированной системы «Кадры» и расширение ее базы данных;

- создание новых баз данных об успешно работающих руководителях, специалистах, ученых и предпринимателях - по отраслевому и профессиональному признакам;

- усиление взаимодействия и координации деятельности с федеральными территориальными органами исполнительной власти и общественными организациями области по вопросам кадровой политики и кадровой работы в регионе;

- усиление взаимодействия со СКАГС и другими ростовскими вузами в вопросах целевой подготовки специалистов для государственной службы, с учетом специфики работы в конкретных структурных подразделениях аппарата и органов Администрации области.

Таким образом, сравнительно-исторический анализ отечественного опыта организации государственной службы и современная практика ее формирования дают нам богатый материал для оценки и реализации ныне действующей концепции государственной кадровой политики в Ростовской области и позволяют заключить, что целый ряд конструктивных традиций «старой» государственной службы незаслуженно списывают в архив, что многие элементы ее организации с учетом особенностей нынешней российской государственности и трансформации общественных отношений могут быть успешно использованы для создания эффективной государственной службы в Ростовской области.

Заключение

Начиная с момента образования государственной службы Российской Федерации основная концептуальная задача государственной кадровой политики - дать относительно целостное представление о состоянии этого социального института. Важность осмысления практики становления государственной кадровой политики связана с тем, что в последующих шагах по ее дальнейшему развитию должны быть сведены к минимуму ошибочные действия субъектов государственного управления. И в этой связи было бы непростительно в настоящее время не воспользоваться теми благоприятными условиями, в которых оказались теория и практика государственной службы России, имея в своем распоряжении огромный практический и теоретический опыт по становлению этого социального института.

Надо учитывать общесоциологические тенденции формирования и функционирования государственной службы, которые действуют во всех социальных общностях.

Сложившиеся теоретические основы накопленного практического материала по становлению и развитию государственной кадровой политики позволяют определить и оценить ее следующие ключевые современные институты и предложить первоочередные направления ее дальнейшего развития.

Учитывая то обстоятельство, что до настоящего времени в исследованиях государственной кадровой политики нет единой классификации институтов кадровой политики, в процессе написания данной работы на основе сочетаемости ресурсов и кадрового потенциала сложилась следующая авторская классификация.

Политические институты. Эта группа институтов представлена государством, государственной службой, политическими партиями, общественными институтами, предпринимательскими структурами, трудовыми коллективами, гражданами Российской Федерации. Сюда необходимо отнести политико-административные элиты (институт элитизма). По нашему мнению именно эти политические институты современной государственной кадровой политики должны решать проблемы четкого разграничения компетенции органов ветвей власти и их ответственности за принимаемые решения, восстановления доверия к власти и развития элементов и структур гражданского общества.

Управленческие институты. В эту группу можно отнести государственно-правовой институт, организационно-штатный институт, институт кадровой деятельности (кадрового обеспечения государственной службы). Эта группа институтов должна четко регламентировать обязанности и персональную ответственность государственных служащих за принимаемые решения, принятие мер по усилению правовой защищенности государственных служащих и повышению их правовой культуры. Эти институты призваны разрешить структурно-функциональные противоречия, возникающие в государственном аппарате, обеспечить оптимальное развитие не только организационных, но и кадровых процессов и, в конечном счете, эффективность государственной службы и, прежде всего, исполнительной власти.

Образовательные институты. Эта группа институтов государственной кадровой политики представляет собой систему подготовки кадров для государственной службы, ориентацию выпускников высших учебных заведений (университетов, региональных академий государственной службы, отраслевых вузов) на избрание государственной службы в качестве будущей самореализации, открытие специальных вузов, лицеев и училищ управленческой и юридической направленности, образование при вузах курсов, обучающих государственных служащих к сдаче экзаменов в объеме программ государственных стандартов, обеспечение действенной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, реализацию установленных законодательством о государственной службе требований к уровню образовательной подготовки государственных служащих, а также к прохождению ими систематической переподготовки и повышению квалификации.

Технологические институты. На наш взгляд, к ним можно отнести такие институты государственной кадровой политики, как: номенклатура руководящих кадров, образование резерва кадров, аттестация, конкурсы, кадровый аудит, квалификационные экзамены, повышение эффективности профессионального обучения государственных служащих. Эти институты носят характер целеустремленной предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными, высоконравственными работниками всех органов власти и управления, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции государственных органов.

Духовно-нравственные институты. К этой группе закономерно можно отнести прогрессивные ценностные институты, регулируемые моралью, как профессиональная честь, неподкупность, добрая репутация, нейтральность и т.д. Институты государственной кадровой политики, обеспечивающие этические принципы и нормы, в наиболее общей форме выражающие моральные требования к нравственной сущности государственного служащего, назначению его деятельности. Это система общих правил и ценностей, регулирующих взаимоотношения между руководителем, подчиненным, коллегами в процессе их совместной деятельности, направленной на создание нормального морально-психологического климата в трудовом коллективе и достижение целей, вытекающих из назначения данной профессии.

Социальные институты. Группа институтов государственной кадровой политики, представляющих собой сложившуюся форму организации совместной деятельности лиц, находящихся на службе у государства. В рамках государственной службы должен осуществляться управленческий контроль, направленный на отслеживание складывающейся ситуации, корректирование принятия решений, оптимизацию управленческой деятельности. В тоже время стороны следует социальный контроль за деятельностью органов государственного аппарата со стороны следующих институтов государственной кадровой политики: политических партий, общественных институтов, предпринимательских структур, трудовых коллективов, граждан.

Эта группа институтов государственной кадровой политики направлена на организацию системы контролируемых государством экономических, социальных и правовых гарантий, обеспечение государственных служащих возможностями успешного прохождения службы, удовлетворение их потребностей и интересов, стимулирующих эффективное решение служебных задач и закрепление их на государственной службе.

Расширение гласности, открытости в кадровой работе связано с использованием в кадровой деятельности таких институтов государственной кадровой политики, как выборы, конкурсы, аттестации и др.

Исходя из вышеизложенного, целесообразно внести следующие рекомендации государственным органам в вопросах формирования государственной кадровой политики:

- государственная кадровая политика не может быть единой для всех субъектов Российской Федерации. Она должна учитывать неравномерность уровня и характера управленческих функций, рассредоточение кадрового потенциала в институтах государственного и муниципального управления, что предполагает использование дифференцированного подхода в кадровой политике;

- необходимо признать актуальной проблему национального представительства в органах исполнительной власти некоторых субъектов Российской Федерации, а в частности расположенных в Южном федеральном округе. В целях сбалансированности по национальному составу государственной и муниципальной службы предусматривать в проводимой в субъектах РФ государственной кадровой политики введение института квот;

- считаем, что введение менеджериальных институтов в государственное и муниципальное управление, за что ратуют некоторые исследователи государственного управления, в настоящее время преждевременным, так как они не всегда обеспечиваются демократическими институтами контроля со стороны ассоциаций гражданского общества;

- следует считать прогрессивным в государственной кадровой политике процесс взаимообмена в кадровом составе государственных и предпринимательских структур, которые вносят инновационные изменения в работу государственных служащих. Увеличение численности работников с предпринимательским опытом не является негативным явлением. Однако эта процедура должна обеспечиваться соответствующими нормативно-правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- необходимо учитывать противоречивый характер организационно-штатного института государственной кадровой политики. С одной стороны стремление к стабилизации кадрового состава государственной службы не сопровождается продуманной и четкой системой отбора и наличием прогноза ротации кадров и их развития. Стабилизация кадрового состава образует проблему понижения самостоятельности и инициативности государственных служащих. С другой стороны принимаемые меры по совершенствованию структуры государственной службы, связанные с сокращением частых и непродуманных реорганизаций, искусственно приводят к кадровому застою. В срочном порядке следует привлекать специалистов для разработки прогрессивных структур с использованием организационного проектирования;

- отмечаем непонимание значимости института резерва кадров государственных служащих, наличие ряда тормозящих факторов и отсутствие условий для внедрения в практику работы с персоналом государственной службы. Институциональность резерва кадров в государственной службе должна подкрепляться нормативно-правовой базой, на которой он создается, функциями, выполняемыми в структуре кадровой политики органа государственной власти, экономическими основами формирования структур. Предлагается институт резерва кадров рассматривать как один из компонентов кадровой политики на государственной службе, а также базовой кадровой технологией, что и раскрывает его процессный характер (этапы отбора в резерв, подготовки резерва, оценки готовности назначения из резерва). Это говорит о том, что в государственной кадровой политике кроме социального института он является еще и технологическим институтом;

- необходима срочная проработка в субъектах федерации института оценок деятельности государственных служащих, направленной на ее социальный результат. Это позволит в более полном объеме разработать такие технологические институты кадровой политики, как работа с резервом кадров, присвоение квалификационных чинов, аттестация государственных служащих и т.д.;

- при формировании государственной кадровой политики на государственной службе шире практиковать коммуникативные институты: совместное празднование знаменательных событий, коллективных мероприятий по случаю дней рождения, повышения в должности, проводов на пенсию, торжественного вручения наград, посвящения в государственные служащие, разрабатывать и внедрять конкурсы на лучшего по профессии в органах исполнительной власти (например, в Ростовской области «Лучший государственный служащий Дона») и т.д.;

- в целях эффективного применения государственной кадровой политики в рамках духовно-нравственных институтов восстановить институт морального стимулирования труда государственных служащих, возродить забытый институт наставничества. Кадровым службам органов исполнительной власти систематизировать деятельность по расширению гласности в процессе оздоровления государственной службы, ее защиты от аномальных явлений.

Список научной литературыКолесников, Валентин Александрович, диссертация по теме "Политические институты, этнополитическая конфликтология, национальные и политические процессы и технологии"

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

2. Закон РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации»//Российская газета. 1995. 5 июля.

3. Указ Президента РФ от 22 декабря 1993 г. № 2267 «Об утверждении положения о федеральной государственной службе».

4. Указ Президента РФ от 22 сентября 1998 г. № 1142 «О структуре федеральных органов исполнительной власти».

5. Устав Ростовской области от 29 мая 1996 г. № 19-ЗС (ред. от 27 февраля 2002 г.). Ростов н/Д., 2002.

6. Областной закон от 15 января 1996 г. № 9-ЗС «О местном самоуправлении в Ростовской области» (ред. от 25 октября 2001 г.).

7. Областной закон от 22 января 1997 г. № 35-30 «О государственной службе Ростовской области» (ред. от 11 июля 2002 г.).

8. Областной закон от 29 декабря 1997 г. № 55-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области» (ред. от 30 мая 2002 г.).

9. Областной закон от 29 декабря 1997 г. № 56-ЗС «О реестре муниципальных должностей, должностей муниципальной службы в Ростовской области» (ред. от 31 марта 1998 г.).

10. Областной закон «О внесении изменений и дополнений в областной закон «О реестре государственных должностей Ростовской области» от 6 марта 2002 г. № 221-ЗС.

11. Областной закон от 7 августа 2000 г. № 92-ЗС «О денежном содержании государственных служащих Ростовской области и лиц, замещающих государственные должности Ростовской области» (ред. от 6 марта 2002 г.).

12. Областной закон от 27 октября 2000 г. № 109-ЗС «О денежном содержании муниципальных служащих и лиц, замещающих выборные муниципальные должности в Ростовской области» (ред. от 10 сентября 2002 г.).

13. Указ Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области от 17 декабря 2001 г. № 39 «Об утверждении структуры и штатного расписания аппарата Администрации области».

14. Указ Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области от 5 февраля 2002 г. № 9 «О Регламенте Администрации Ростовской области».

15. Постановление Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области от 19 августа 1997 г. № 295 «О ведении личных дел государственных служащих в Администрации Ростовской области».

16. Постановление Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области от 31 декабря 1997 г. № 476 «О мерах по организации системы единой кадровой политики в Ростовской области».

17. Постановление Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области от 31 декабря 1997 г. № 447 «Об утверждении Положения об аттестации государственных служащих в Администрации Ростовской области».

18. Постановление Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области от 4 сентября 1998 г. № 298 «Об организации обучения государственных служащих аппарата и органов Администрации области в 1998-1999 учебном году».

19. Постановление Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области от 27 декабря 1999 г. № 493 «Об утверждении плана мероприятий второго этапа концепции кадровой политики в органах государственной власти Ростовской области».

20. Постановление Администрации Ростовской области от 15 апреля 2002 г. № 158 «О внесении изменений в структуру и штатное расписание аппарата Администрации области».

21. Постановление Администрации Ростовской области от 20 июня 2002 г. № 301 «Об утверждении штатного расписания аппарата Администрации области и установлении работникам аппарата Администрации области должностных окладов и надбавок к должностным окладам».

22. Распоряжение Администрации Ростовской области от 6 марта 2002г. № 91 «О распределении обязанностей между заместителями Главы Администрации (Губернатора) области» (ред. от 22.07.2002).

23. Распоряжение Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области от 11 октября 2000 г. № 350 «Об утверждении Положения о премировании работников аппарата и руководителей органов Администрации области».

24. Методические материалы по организации самообразования в аппарате и органах Администрации Ростовской области.

25. Аксененко Ю.Н. Взаимодействие уровней власти в реализации кадровой политики в условиях федерализации// Взаимодействие уровней власти в условиях федерализации (опыт России и Германии). Ростов н/Д., 2002.

26. Архипов А., Нестеренко А., Большаков А. Экономика. М., 1998.

27. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М., 1990.

28. Атаманчук Г.В. Оптимизация эффективности государственного управления. М., 1990.

29. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М., 1997.

30. Бахрах Д.Н. Административное право. М., 1993.

31. Бахрах Д.Н. Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы// Проблемы становления государственной и муниципальной власти в России. Екатеринбург, 1995.

32. Бачило И.Л. Институт ответственности в управлении// Советское государство и право. 1977. № 6.

33. Бельский К.С. О ранговом отборе государственных служащих// Проблемы становления государственной и муниципальной власти в России. Екатеринбург, 1995.

34. Бердяев H.A. Истоки и смысл русского коммунизма. М., 1992.

35. Болтроменюк О.В. Институциональный подход к проблемам социального управления и государственного регулирования// М.М.Ковалевский: социолог, правовед, историк. М., 2002.

36. Василенко И.А. Система государственной службы в США: современное состояние // Вестник государственной службы. 1994. № 4.

37. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М., 1998.

38. Вебер М. Избранные произведения. М., 1994.

39. Вебер М. Избранные произведения. М., 1991.

40. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избр. произв. М., 1990.

41. Веблен Т. Теория праздного класса. М., 1984.

42. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992.

43. Восленский М. Номенклатура. М., 1991.

44. Глазунова Н.И. Из истории профессиональной подготовки к государственной службе// Вести государственной службы. 1994, № 1,2.

45. Государственная власть и местное самоуправление: эффективность и ответственность. Ростов н/Д: СКАГС., 1998.

46. Государственная и муниципальная служба. Ростов н/Д: СКАГС.,1997.

47. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1998.

48. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации// Схемокурс. РАГС. М., 1999.

49. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение 2 изд. доп. М., 1998.

50. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации.1. Ростов н/Д., 2001.

51. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под общей ред. C.B. Пирогова. М., 1996.

52. Государственная служба (комплексный подход). М., 1999.

53. Государственная служба в России: опыт организации и кадрового обеспечения / Под общ. ред. Н.П. Пищулина. Н.Новгород, 1994.

54. Государственная служба в России: проблемы становления. М.,1993.

55. Государственная служба в Российской Федерации: концепции, опыт, проблемы / Под общ. ред. В.И. Лукьяненко, В.А. Сулемы, Л.С. Клима-кова. -М., 1993.

56. Государственная служба в Российской Федерации: первые шаги и перспективы/ Отв. ред. В.Г.Атаманчук. М., 1997.

57. Государственная служба и межнациональные отношения/ Под ред. Р.Г. Абдулатипова. М., 1995.

58. Государственная служба основных капиталистических стран. М.,1977.

59. Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М., 2002.

60. Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М., 1994.

61. Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып. 2. М., 1995.

62. Государственная служба. Поиск эффективности. Зарубежный опыт. Вып. 13. М., РАГС, 1996.

63. Государственная служба: Регулирование трудовых отношений: Зарубежный опыт. Вып. 3. М., 1995.

64. Государственная служба: теория и организация/ Курс лекций. Под ред. Е.В. Охотского, В.Г.Игнатова. Ростов н/Д, 1998.

65. Государственное управление: основы теории и организации. М.,2000.

66. Государственный служащий как человек и профессионал. М.,1996.

67. Граждан В.Д. Государственная служба: теория и организация. Ростов н/Д, 1998.

68. Граждан В.Д. Проблемные вопросы государственной службы// Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.

69. Гребенников В.Г. Институционализм как методология экономической науки// Вестник университета. Серия: Институциональная экономика. Гос. ун-т управления. М., 2000. № 1.

70. Гэлбрейт Д.К. Анатомия власти// Власть. 1994. №1.

71. Евтихиев И.И., Власов В. А. Административное право СССР. М.,1946.

72. Елистратов А. Административное право РСФСР. Л., 1925.

73. Ельцин Б.Н. Об организации государственной службы в Российской Федерации. Выступление 6 сентября 1996 г. в РАГС при Президенте РФ. М., 1996.

74. Загладин Н.В. Государственная служба в США: современное состояние// Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М., 1993.

75. Загнетин М.Ю. Социологическая система М.М.Ковалевского и исследование мотивационной сферы государственных служащих// М.М.Ковалевский социолог, правовед, историк. М., 2002.

76. Зверев В.Ф. Теория бюрократии: от М. Вебера к Л. фон Мизесу// Советское государство и право. 1992. № 1.

77. Зеркин Д.П., Игнатов В.Г. Основы теории государственного управления. Ростов н/Д., 2000.

78. Зиновьев А. Коммунизм как реальность. М., 1994.

79. Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социологические исследования. 1999. № 2.

80. Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников. Ростов н/Д,2000.

81. Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации: социологические проблемы становления. Ростов н/Д: СККЦ., 1994.

82. Игнатов В.Г., Понеделков A.B., Старостин A.M., Черноус В.В. Теория и история административно-политических элит России. Ростов н/Д, 1996.

83. Игнатов В.Г., Понеделков A.B., Старостин A.M. Эффективность государственной службы. Государственная служба: теория и организация. Ростов н/Д, 1988.

84. Исаев И.А. История государства и права России. М., 1994.

85. История XIX века/ Под. ред. Лависса и Рамбо. Т 4. М., 1938.

86. Кадровая составляющая в системе взаимодействия уровней власти и проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала в Южном федеральном округе. Ростов н/Д., 2002.

87. Кадровое обеспечение государственной службы/ Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. и др. Ростов н/Д, 1994.

88. Казанцев Н.М. Концепция формирования государственной службы в субъектах Российской Федерации: регион, рынок, кадры. М., 1994.

89. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы. М., 1999.

90. Карагодин Н., Карагодина И. Формирование корпуса государственных служащих: опыт для России// Мировая экономика и международныеотношения. 1993. № 2.

91. Карпичев B.C. Социальный вектор государственной службы// Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М., 1997.

92. Кезин A.B. Менеджмент: методологическая культура. М., 2001.

93. Ковалевский М.М. Новые идеи в социологии. СПб., 1913.

94. Козбаненко В.Н. Основы государственной службы и кадровой политики. М., 1999.

95. Колодкин JI.M. Государственная служба: взгляд в прошлое и перспективы // Вестник государственной службы. 1994. № 3.

96. Комаровский B.C. Реформирование государственной службы России: выбор пути и методов. М., 1997.

97. Концепция государственной кадровой политики: исходные идеи и принципы// Кадровое обеспечение государственной службы/ Под ред. В. А. Кулиниченко. Ростов н/Д., 1994.

98. Кондрашева Т.К. Государство на рыночных этапах трансформации командно-административной системы в социальное рыночное хозяйство// Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 2000. № 2.

99. Коржихина Т.П., Сенин A.C. История российской государственности. М., 1995.

100. Коркунов Н.М. Русское государственное право. Т. 1. СПб, 1914.

101. Котельникова В.Н. Социальный портрет чиновника или кто нами управляет// Регион. 1997. № 7.

102. Котельникова В.Н. Формирование, реализация и развитие системы кадровой политики субъекта Российской Федерации и эффективность государственного управления. Сыктывкар, 2002.

103. Кредит доверия//Правда. 1989. 13 февраля.

104. Крозье М. Чиновник //Социологические исследования. 1998. № 6.

105. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М.,1981.

106. Ленин В.И. Поли. собр. соч. Т. 36. М., 1981.

107. Лобанов В. В. Служба высших руководителей в США// Государство и право. 1996. № 6.

108. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М., 1993.

109. Лукьяненко В.И. Оптимизация деятельности кадровых служб государственных органов// Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.

110. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М., 1995.

111. Лытов Б.В. Государственная служба как социальный институт// Государственная служба: теория и организация. Ростов н/Д., 1998.

112. Материалы научно-практической конференции «Ценностные основания государственной власти и управления России на рубеже веков». Ростов н/Д Пятигорск, 6-7 апреля 2000 года.

113. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996.

114. Матирко В.И. Основные подходы к оценке эффективности обучения управленческих кадров // Сборник Российской академии управления. М., 1994.

115. Матирко В.И. Проблемы кадровой работы в государственном аппарате. М., 1996.

116. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М., 1992.

117. Мельников В.П. Государственная служба России: отечественный и исторический опыт// Государственная служба: теория и организация. Ростов н/Д, 1996.

118. Мельников В.П. Нечипоренко B.C. Государственная служба России: исторический опыт организации и современность. М., 2000.

119. Мизес JI. Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность. М., 1993.

120. Нелидов Н.К. Юридические и политические основания государственной службы. Ярославль, 1874.

121. Нечипоренко B.C. Государственная служба: теория и организация// Организация и функционирование государственной службы. Ростов н/Д., 1998.

122. Нечипоренко B.C. Кадры в системе взаимоотношений политических партий и органов власти// Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: кадроведение. 2-е изд. доп. М., 1998.

123. Никитов В.А. Аппарат Совета Федерации: опыт становления и развития, как института государственной службы// Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.

124. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М., 1999.

125. Оболонский А. В. Человек и государственное управление. М.,1987.

126. Оболонский A.B. Эволюция государственной службы в Великобритании // Государство и право. 1996. № 6.

127. Оболонский A.B. Политическая элита и российская действительность. М., 1996.

128. Оболонский A.B. Демократия и государство: очерки. М., 1996.

129. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М., 1996.

130. Ответственность за должностные преступления в зарубежных странах. М., 1994.

131. Охотский Е.В. Государственная служба: теория и организация// Административно-политическая элита и государственная служба в системе властных отношений. Ростов н/Д., 1998.

132. Охотский Е.В. Государственная служба: теория и организация.1. Ростов н/Д., 1998.

133. Охотский Е.В., Романов В.Л., Соколов В.М. и др. Административная этика/ Под ред. В.Л. Романова. М., 1999.

134. Панин И.Н. Государственная служба, как специфическая деятельность// Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.

135. Пашерстник А.Е. К вопросу о советской государственной службе // Вопр. сов. административного права. М. Л., 1949. С. 110-112.

136. Перегудов С.П. Великобритания после выборов 1997 г.: обычная смена власти или прорыв в XXI век?// Мировая экономика и международные отношения. 1998. № 3.

137. Перегудов С.П. Тэтчер и тетчэризм. М., 1986.

138. Питере Б.Г. Политические институты: вчера и сегодня // Политическая наука: новые направления/ Под ред. Р. Гудина, Х.-Д. Клингемана. -М., 1999.

139. Пищулин Н.П. Институт государственной кадровой политики и социального управления в системе работы с кадрами// Подготовка кадров управления: модель обучения. М., 1992.

140. Политическая теория: тенденции и проблемы. М., 1994.

141. Политические процессы в условиях перестройки. М., 1991. Вып.2.

142. Полное собрание законов Российской Империи (ПСЗ) Собрание 1. Т. VI. № 3534; Свод законов Российской Империи. Кн. 1. Т. 2-3. М., 1910.

143. Полное собрание законов Российской Империи (ПСЗ) Собрание 1.T.IV. СПб., 1830.

144. Понеделков A.B. Компетентность востребована (социологический аспект). М., 1990.

145. Понеделков A.B. Элита. Политико-административная элита на Дону: проблемы методологии, социологии, культуры. Ростов н/Д., 1995.

146. Пономаренко Б.Т. Методология и методика научного анализа кадровых процессов // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: кадроведение. 2-е изд. Доп. М., 1998.

147. Поппер К. Открытое общество и его враги. М., 1992.

148. Прибыткова JI.B. Система отношений между государственной службой субъектов Федерации и муниципальной службой// Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.

149. Проблемы развития и реализации кадровой политики// Совершенствование государственной и муниципальной службы Ставропольского края. Ростов н/Д.-Пятигорск, 2002.

150. Путин В.В. Не будет ни революций, ни контрреволюций// Российская газета. 2001. 4 апреля.

151. Путин В.В. Послание Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации. России надо быть сильной и конкурент-носпособной // Российская газета. 2002. 19 апреля. № 19.

152. Пучков Ю.Н. Организационно-штатная политика в сфере федеральной государственной службы// Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.

153. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов н/Д., 1997.

154. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. 2-е изд., переработанное и доп. Ростов н/Д., 2000.

155. Разуваев В.В. Власть в России: бюрократические измерения// Кентавр. 1995. № 4-5.

156. Региональная государственная служба: проблемы, опыт, социологический анализ/ Игнатов В.Г., Лысенко В.Д., Понеделков A.B., Старостин A.M. Ростов н/Д., 1996.

157. Розенбаум Ю.А. Государственная служба как фактор укрепленияцелостности Российского Федеративного государства// Государство и право. 1990. №4.

158. Романов P.M. Государственная служба: проблемы становления и неотложные задачи развития// Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.

159. Свод законов Российской империи. Кн.1. Т.2. М., 1910.

160. Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе. Ростов н/Д., 2000.

161. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов н/Д., 1998.

162. Современная концепция государственной службы: понятие, опыт, проблемы. Челябинск, 1993.

163. Согрин В.В. Политическая история современной России. М.,1994.

164. Согрин В.В. Современная российская модернизация: этапы, логика, цель// Вопросы философии. 1994. № 2.

165. Сталин И.В. Соч. Т.4. М., 1947.

166. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Воронеж, 1995.

167. Старилов Ю.Н. Чиновники России на пути к профессионализму// Российская юстиция. 1995. № 9.

168. Старилов Ю.Н. Служебное право. М., 1996.

169. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. М., 1996.

170. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. М., 1995.

171. Столярова Е.Е. Некоторые вопросы совершенствования правового обеспечения российской государственной службы// Пробл. становления гос. и муниципальной власти в России. Екатеринбург, 1995.

172. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: Опыт США // Рос. экон. журнал. 1992. № 7.

173. Студеникин С. С. Советская государственная служба// Тр. Военно-юридической акад. М., 1948. Т. 7.

174. Сулемов В. А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы (Теоретический аспект) // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М., 1994.

175. Тартыгашева Г.В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти// Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.

176. Тихонов P.E., Пищулин Н.П., Ковалевский В.Р. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. М., 1993.

177. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.,1995.

178. Турчинов А.И. Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М., 2002.

179. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1988.

180. Турчинов А.И. Теоретико-методологические проблемы становления государственной службы России// Государственная служба России. М., 2001.

181. Учреждения государственного управления в России: Опыт формирования и эволюция / Под общ. ред. Н. П. Пищулина. Н.Новгород, 1994.

182. Файерабенд П. Избранные труды по методологии науки. М.,1986.

183. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. М., 1997.

184. Хайек Ф.А. Пагубная самонадеянность. М., 1992.

185. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., 1997.

186. Чтоб комар носа не подточил. Процедура проверки кандидатов на высшие посты в администрации США// Независимая газета. 1992. 27 ноября.

187. Шаров А. Законодательство субъектов Российской Федерации о государственной службе// Рос. юстиция. 1996. № 7.

188. Шувалова Н.Н. Становление государственной службы: нравственный аспект// Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.

189. Crozier М. The Bureaucratic Phenomenon. Chicago, 1969.

190. Dorman P. Marxism. Methodological Individualism and New Institutional Economics: Further Considerations. JITE. 1991. № 2.

191. Heijdra В., Lowenberg A., Mallick R. Marxism, Methodological Individualism and New Institutional Economics. Journal of Institutional and Theoretical Economics (JITE). 1988. № 2.

192. Langlois R. Rationality, Institutions, and Explanation. In: Langlois R. (ed.). Economics as a Process. Essays in the New Institutional Economics. Cambridge: Cambridge University Press. 1986.

193. Ostrom V. The intellectual Crisis in American Public Administration. Tuscaloosa. 1989.

194. Rhoder R.A.W. The Institutional Approach// Theory and Methods in Political Science. Ed. by Marsh D., Stoker G. Houndmills et al. 1997.

195. Weber M. Bureaucracy in "From Max Weber". 1946. № y.

196. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. N.-Y., Oxford Univ. Press. 1946.

197. Weber M. Theory of Social and Economical Organization. № 4.

198. Wilson W. The Study of administration // Political Science Quarterly 2. 1987, June.