автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт

Полный текст автореферата диссертации по теме "Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт"

На правах рукописи

ПИЦИК Николай Имювп

ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ОРГАНАХ ВЛАСТИ И УПРАВЛЕНИЯ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

Специальность: 22.00.04 - социальная структура, социальные институты

и процессы

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степе доктора социологических наук

Работа выполнена исследований РАН.

в институте социально-политических

Официальные - доктор социологических наук, профессор

оппоненты: УСМАНОВ Борис Фатыхович

- доктор социологических наук НОВИКОВ Алексей Викторович

- доктор философских наук, профессор БЕЛЯЕВ Алексей Александрович

Ведущая организация - Российский государственный социальный университет, кафедра социологии.

Защита состоится 22.12.2006 года в 11:00 час. на заседании диссертационного совета Д.002.088.03 при Институте социально-политических исследований РАН по адресу." 190991, Москва, Ленинский проспект, д. 32 «А».

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ИСПИ РАН.

Автореферат разослан 07.08.2006 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета ,

кандидат философских наук Т.В. Ковалева

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена, прежде всего тем, что в современных условиях в российском обществе государственная кадровая политика (далее — ГКП) становится все более важным фактором эффективного социального управления, Ее роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на решение социальных проблем. Для того, чтобы государственная кадровая политика стала действенной и результативной, необходима ее оптимизация как социального института.

Целью государственной кадровой политики как социального института является повышение эффективности функционирования системы государственного управления путем формирования кадрового состава профессионально подготовленных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами служения народу и обществу.

В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате, Как социальный институт государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения сущности государственной кадровой политики как социального института невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие.

Ведущим фактором, обусловливающим необходимость исследования теоретико-методических основ государственной кадровой политики как социального института, в современных условиях выступает характерная для нынешнего этапа времени методологическая дезориентация в общественном сознании по поводу необходимости кадровой политики. В чем ее смысл? Отказ от одних теоретических и идеологических парадигм кадровой политики привели к тому, что в качестве ее доминирующих основ фактически на всех уровнях государственного управления стали рассматриваться другие - политика по-прежнему рассматривается как важнейшее средство борьбы за власть, Между тем, это не исключительно инструмент власти, а

деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов развития самого человека1.

В условиях модернизации общества формируется новая парадигма роли государственной кадровой политика как социального института, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социального управления, который требует анализа и теоретического осмысления.

Все эти обстоятельства обусловливают актуальность и практическую потребность исследования сущности государственной кадровой политики как социального института в органах власти и управления в условиях модернизации общества.

Состояние в задача научной разработки проблемы. При подготовке работы автор опирался на труды и исследования своих предшественников в области социального управления, кадровой политики и управления персоналом, теории социологии организаций, социальных технологий, стремился учесть конкретные исторические условия и современные тенденции в изменении сущности государственной кадровой политики как социального института в условиях модернизации общества.

Учитывая многоаспектный характер исследуемой проблемы, автор счел возможным провести определенную классификацию имеющейся литературы.

Первая группа — работы, в которых изложены основные понятия и методологические положения теории социальных институтов. Речь идет о трудах Т. Веблена, Э. Гидденса, В.Н. Добренькова, А.И. Кравченко, М.С. Комарова, Н. Смелзера, С.С. Фролова и др.2.

В последние годы возросло внимание и отечественных исследователей к теории и практике институционализации социально-экономических, политических и управленческих процессов, структур и

1 См Турчинов А И Профессионализация и кадровая политика проблемы развития теории и практики - М, 1998 С 4, 17

2 См ВеблеиТ Теория праздного класса -М, 1984, ГиддепсЭ Социология,— М, 1999, Добренькое В Н , Кравченко А И Социология Т 3 -М, 2000, Комаров М С Введение в социологию - М, 1994, СмелзерН Социология - М, 1998, Фролов С С Социология - М, 1998, его же Социология организаций -М,2001 идр

организаций. Эти идеи изложены в трудах Н.М. Байкова, Б.С. Карпичева, С. Кардины, Б.В. Лытова, К.О, Магомедова, А. Тарасова и др.1.

В их работах показано, что интенсивное институциональное обновление идет в ходе демократизации общественной и экономической жизни, развития самоорганизации граждан. Это проявляется как в работе с кадрами, так и в регулировании кадровых процессов.

Важное методическое значение для рассмотрения государственной кадровой политики как социального института имеет понятие социальной организации и ее институционального аспекта, предложенное Л. П. Пригожиным*.

Вопросы институционализации заняли прочное место в учебниках и учебных пособиях, в монографиях философов, социологов и ученых других направлений. Они нашли отражение в двухтомном издании «Социологическая энциклопедия»3.

Вторую группу составляют труды, в которых рассматриваются: теория управления, административная теория, теория лидерства и другие теории, связанные с трудами таких известных исследователей, как О. Конт, А. Сен-Симон, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Э. Дюркгсйм, В. Парето.

С учетом междисциплинарности и комплексности исследуемой проблемы внимание автора привлекли труды H.A. Бердяева, H.A. Ильина, П.А. Столыпина, П.А, Флоренского и др. В них содержится немало плодотворных идей и положений, не утративших своей актуальности и в современных условиях.

Третью группу составляют работы, в которых государственная кадровая политика рассматривается как социальное явление (с точки

1 См,: Пайков Н.М, Государственная служба я социальном измерении, -Хабаровск, 2000; Лытов Б.В, Государственна* служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация, - Ростов-на-Дону, 1998; Карпичев B.C. Теоретические основы государственной службы // Государственная служба; теория и организация, - Ростов-на-Дону, 1998; КардинаС, Институциональные матрицы в развитии России, - Новосибирск, 2001; Кравченко Л, Социология, - М., 2001; Магомедов К.О, Гражданское общество и государство (теоретико-методологический аспект),-М., 1998; его же: Социология государственной службы,-М„ 2000; Тарасов А,Новый общественно-институциальный порядок в России: проблемы формирования и оптимизации // Власть, 2001, Ns 7 и др,

2 См,: Пригожин А.П, Методы развития организации. - М,, 2003,

5 См,: Социологическая энциклопедия, Т. 1, Т. П, - М., 2003,

зрения ее природы, сущности, технологий, средств и форм ее зрения ее природы, сущности, технологий, средств и форм ее проявления). Концептуальные подходы к разработке государственной кадровой политики, системный анализ кадровой сферы государственного управления представлены в трудах отечественных социологов, таких, как Т.Г. Калачева, А.Е. Лукьяненко, К.А. Малышев, П.А. Марченков, Н.И. Пицик, А.И. Турчинов, A.A. Хохлов и др.1.

В частности, выделяется своей обстоятельностью и глубиной монография д.с.н. Н.М. Байкова «Кадровый потенциал: социологический анализ»2, в которой на основе новейшего научного материала дан теоретико-методологический анализ современной кадровой политики, как сложного социального феномена, реализуемого на опыте кадрового потенциала Дальнего Востока.

Существенно обогащают научное знание о сущности государственной кадровой политики как социальном институте, о протекающих в государственном аппарате процессах и возникающих при этом социальных связях работы В.Э. Бойкова, Г.П. Зинченко, П.Г, Забродина, Е.В. Охотского, В.М. Шмарковского, A.M. Шепеля и др.

Четвертая группа источников исследует проблемы становления, формирования и функционирования кадрового потенциала общества через призму государственной кадровой политики и в контексте социальной профессионализации кадров, применения методов и технологий работы с персоналом. Эти вопросы нашли отражение в работах Ю.П. Аверина, Т.Ю. Базарова, Э.Н. Ожиганова, В.Д. Граждана, И.А. Голосенко, A.A. Деркача, А.Г. Здравомыслова, Л.В. Каширина, A.B. Понеделкова и др.

С начала 90-х гг, XX в. возросло количество работ, в которых делается критический анализ дореволюционной бюрократии и

1 См Калачева Т Г Профессионализм государственных служащих субъект.» Федерации методологический и методический подходы — Н Новгород, 1998, Лукьяненко А Е Персонал государственного аппарата- проблемы управления и стабилизации - М, 1997, Малышев В А, Марченков П А , Калачева Т Г Социологический подход к анализу проблем профессионализма госслужащих. - М , 1997, Пицик Н И Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления - М, 2002, Турчинов А И Профессионализация и кадровая политика проблемы развития теории и практики — М, 1998, Хохлов А А. Социология кадрового обеспечения органов власти -Орел, 1998 идр

" Сч Банков Н М Кадровый потенциал органов власти опыт социологического анализа - Хабаровск, 2002

номенклатуры советского периода (A.A. Зиновьев, М.С. Восленский, О.Т. Джовланов, В.А. Михеев, А.Г. Каратуев и др.).

Их изучение показывает стремление авторов осмыслить накопленный опыт, сделать выводы, имеющие значение для последующих поколений. Критически оценивая этот опыт, автор считает, что его позитивные элементы вполне могут быть использованы в современных условиях в исследовании проблемы государственной кадровой политики как социального института в органах власти и управления.

Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, автор рассматривает проблему анализа сущности государственной кадровой политики как социального института в условиях модернизации общества, опираясь, прежде всего, на разработки отечественных исследователей. В первую очередь следует назвать В.М. Анисимова,

A.И. Горбачева, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко,

B.И. Никонова, Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькова, В.А. Сулемова, В.В. Черепанова и др.'. В содержательном плане они раскрыли такие аспекты изучаемой проблемы, как концепции кадровой политики, ее цели, приоритеты, объекты и субъекты, принципы, механизмы и

1 См.: Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Материалы методологического семинара 30 октября 2001 года, - М., 2002; Горбачев А.И, Системность государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика; проблемы формирования и реализации: Материалы «круглого стола», - М,: РАГС; Сыктывкар; СРАГСиУ, 2001; Литвинов И.П, и др. Стиль исполнения управленческой должности. - М., 2003; Лукьяненко В.И, Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля, - М., 2004; Никонов В,И. Кадровый потенциал муниципальных органов местного самоуправления и пути его укрепления//Государственная кадровая политика и механизм ее реализации /Под ред. Е.В, Охотского, - М., 1998; Нечипоренко В.С, Кадровый потенциал России; состояние и основные тенденции изменений // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации, - М., 2002; Пономаренко Б,Т, Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала РФ // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализаций, - М,, 2002; Смольков В.Г.Кадровый менеджмент в системе государственной службы зарубежных стран. - М., 2000; Сулемов В.А. О социальной природе и целеустремленности государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика; проблемы формирования и развития; Материалы «круглого стола», -М.; Сыктывкар, 2001; его же; Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации, - М., 2001; Черепанов В.В, Основные механизмы реализации государственной кадровой политики //Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Материалы методологического семинара 30 октября 2001 г, - М., 2002,

технологии, проанализировали состояние кадров, стиль управления персоналом, уровень их профессионализма.

Отмечая рост количества литературы по общим вопросам выработки и реализации ГКП, следует обратить внимание на то, что отсутствуют работы, специально раскрывающие сущность государственной кадровой политики в органах власти и управления как социального института. Таким образом, недостаточная теоретическая разработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения послужили основанием в выборе объекта, предмета, цели и задач данного исследования.

Объект исследования — регулирование кадровых процессов и отношений в органах власти и управления.

Предмет исследования — государственная кадровая политика органов власти и управления как социальный институт.

Цель исследования — состоит в том, чтобы на основе междисциплинарного подхода раскрыть сущность государственной кадровой политики как социального института, как основы эффективного государственного управления органами власти, как насущной потребности развития России в условиях модернизации общества.

Задачи исследования:

1. раскрыть сущность институционализации как методологической основы исследования государственной кадровой политики как социального института;

2. выявить социальную обусловленность ГКП и ее взаимодействия с экономическими и политическими институтами;

3. исследовать процесс профессиональной социализации как основу формирования конкурентоспособного кадрового корпуса государственной службы;

4. проанализировать пути и средства формирования и развития кадрового резерва органов власти и управления;

5. обосновать концептуальные основы механизмов реализации ГКП, их системы, направленной на укрепление и стабилизацию государственного аппарата;

6. разработать социальную модель системы механизмов реализации государственной кадровой политики;

7, рассмотреть роль и место кадровых технологий как механизма реализации социального потенциала органов власти и управления;

8, обобщить деятельность кадровых служб государственных органов в реализации кадровой политики.

Гипотеза исследовании состоит в том, что теоретике — методическое обоснование социальной природы и сущности государственной кадровой политики в органах власти и управления как социального института в условиях модернизации общества, позволит активизировать кадровый корпус и кадровый потенциал государственных органов. Этому призваны способствовать механизмы формирования государственной кадровой политики и механизмы обеспечивающие ей развитие. Совокупность данных механизмов позволит эффективно реализовать ГКП как социальный институт на федеральном, региональном и муниципальном уровне. В условиях модернизации общества назрела необходимость дальнейшей разработки институционального подхода к изучению социальных систем и структур, связанных с властью и управлением. Среди таких структур важное место и роль принадлежит государственной кадровой политике. Теоретико-методологическое обоснование социальной природы и социальной сущности государственной кадровой политики в органах власти и управления как социального института позволит активизировать кадровый корпус и кадровый потенциал государственных органов, повысить эффективность управленческой деятельности за счет профессионализма и квалификации задействованного в них персонала.

Теоретико-методалогнческую основу исследования составили социологическая теория власти, общеметодологические принципы диалектического и структурно-функционального анализа, а также исторический и системный подходы к исследованию социальных явлений, отношений, процессов и взаимодействий. В ходе исследования применялись как теоретические методы научного познания: абстрагирование, анализ и синтез, дедукция и индукция, теоретическое моделирование, так и эмпирические методы: наблюдение, социологические опросы, проектирование, эксперимент и др. На их основе и проведен всесторонний комплексный социологический анализ государственной кадровой политики в органах власти и управления как социального института.

Общетеоретической основой исследования стали труды, прежде всего классиков - Платона, Н. Макиавелли, А. Шопенгауэра, Г. Гегеля, К. Маркса, М. Вебера, H.A. Бердяева, И.А. Ильина, П. Сорокина и др.1, содержащиеся в указанных трудах основополагающие идеи и положения об общественной системе, государстве как социальном институте.

В диссертации использованы теоретические разработки в области общей социологии и социологии управления, в том числе выводы Г. Парсона, М. Крозье, Р. Мертона, М. Вебера о бюрократии как социальном феномене; Ю.П. Аверина, К.й. Варламова, В.Н. Иванова, И.М. Слепенкова, Ж.Т. Тощенко о кадрах как элементах системы социального управления; А.И. Кравченко, Э.Д. Тадевосянц, С.С. Фролова об обществе как социальной структуре, социальных общностях, группах, классах, слоях, категориях и процессах.

Источннковая база исследования. В качестве важнейшей источниковой базы диссертации использованы Конституция РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации и ее субъектов по вопросам разработки и реализации государственной кадровой политики, а также данные Государственного комитета статистики РФ, материалы текущего делопроизводства МЧС России, Аппарата Совета Федерации РФ, Администрации Республики Саха (Якутия), Администрации Амурской области, Правительства г. Москвы, других субъектов Российской Федерации, материалы тематических научно-практических конференций, научные статьи, материалы журнальной и газетной периодики по исследуемой проблеме.

Эмпирическая база работы основывается на материалах пяти социологических исследований, проведенных с участием автора:

- «Государственные служащие: штрихи коллективного портрета». Экспертный опрос 300 государственных служащих федеральных министерств и 347 государственных служащих субъектов Российской Федерации. Исследование проведено в октябре 1995 г. и ноябре 1996 г. (Индекс: ГСП-96);

1 См • Бердяев НА Истоки и смысл русского коммунизма — М, 1990, Вебер М Избранные произведения - М, 1990, его же. Избранное Образ общества - М, 1994, Гегель Г В Ф Философия права - М, 1990, Ильин И Л. Путь к очевидности, - М, 1993, Макиавелли Н Государь - М , 1990, Маркс К, Энгельс Ф, Ленин В И О демократии -М, 1988, Ппашн Сочинения В 3-х тт. Т 3, ШопенгауэрА Афоризмы и максимы -Л, 1990, Сорокин П Человек Цивилизация Общество -М, 1999идр

- «Оценки и ориентации государственных служащих по вопросам эффективности деятельности». Экспертный опрос 612 государственных служащих федеральных органов государственной власти. Исследование проведено в марте 1997 г, (Индекс: ГСЭФ-97);

- Экспертный опрос, проведенный автором в январе 2001 г. В качестве экспертов выступили сотрудники Федеральной службы налоговой полиции России, Управления налоговой полиции по г.Москве, а также ученые и преподаватели Академии налоговой полиции ФСНП России (всего опрощено 167 чел.). (Индекс: НП-01);

- «Региональные элиты в процессе современной российской федерализации». Экспертный опрос проведен учеными СевероКавказской академии государственной службы в 8 республиках и 5 областях Южного Федерального округа в июне 2001 г. Опрошено 40 руководителей органов исполнительной и законодательной власти субъектов Федерации. Индекс: РЭ'ЮФС)-01;

- «Региональные элиты и власть». Экспертный опрос проведен в сентябре 2001 г. Северо - Кавказкой академией государственной службы и Фондом им. Ф.Эберта (Германия). В качестве экспертов выступили депутаты Государственной Думы РФ, известные отечественные элитологи и социологи, экономисты и юристы - участники международной конференции по региональным элитам. Всего опрошено около 100 экспертов. Индекс: РЭВ-01.

В исследовании были использованы для вторичного анализа:

опросы социологического центра Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, выполненные под руководством профессора В.Э.Бойкова в 2003 г. Индексы: СОГС-ОЗ, ЭОРКС-ОЗ;

- материалы социологических исследований, проведенных в 19982005 гг. учеными кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации;

- материалы социологического мониторинга «Как живешь Россия?», проведенного с 1992 г. по настоящее время Аналитическим центром стратегических и социально-политических исследований ИСПИ РАН, а также материалы социологических исследований, проведенных Всероссийским центром исследования общественного мнения (ВЦИОМ) «Мониторинг общественного мнения: экономические

и социальные перемены (2000, № 5); Фондом общественного мнения и другими научными учреждениями.

Кроме этого в диссертации использованы материалы:

1. Контент-анализа основных индикаторов кадрового потенциала органов государственной власти на I января 2004 г., проведенного автором на основе материалов Государственного комитета статистики РФ.

2. Контент-анализа численности работников аппарата федеральных органов исполнительной власти по занимаемым должностям на 1 января 2003-2004 гг. по материалам Государственного комитета статистики РФ, проведенного автором в 2005 г.

3. Контент-анализа официальных документов по государственной гражданской службе Российской Федерации, проведенного автором в 2006 г.

Положения, выноснмые на защиту, заключаются в следующем:

1. В диссертационной работе, на основе системного социологического исследования, раскрыта авторская концепция сущности государственной кадровой политики как социального института.

Необходимость использования институционального подхода к исследованию государственной кадровой политики обусловлена потребностями реформирования общества, его социальными функциями и правовыми нормами, необходимостью эффективного взаимодействия с другими социальными институтами.

2. В условиях модернизации общества государственная кадровая политика приобретает характер социального института, стабилизирующего социальные отношения в органах власти и управления. Рассмотрение ГКП как социального института дает возможность исследовать тот срез общественной жизни, который содержит устойчивые и общезначимые формы поведения людей. Именно отсутствие таких общественных форм и нормативных регуляторов социального поведения составляет социальную базу негативных явлений и дезорганизацию общественной жизни в целом. Отсутствие сформировавшейся целостной и устойчивой среды институциональных норм и правил в нашем обществе является одной из существенных причин «пробуксовывания» реформ и торможения

серьезных позитивных сдвигов в социально-экономическом развитии российского государства.

3. Государственная кадровая политика-это один из ведущих компонентов профессиональной деятельности в системе органов власти и управления. Она является концентрацией персонифицированных отношений.

К сожалению, опыт, накопленный в условиях переходного периода, свидетельствует о том, что усилия руководителей органов государственной власти, их аппарата не дают реально ощутимых конкретных результатов. Субъективные усилия руководителей органов власти должны быть направлены на организацию персонала управления, координацию и взаимодействие работников государственной службы различного уровня, с учетом не только текущих, но и перспективных задач.

В условиях модернизации общества кадровый корпус органов власти и управления, и институты гражданского общества (экономические, политические и др.) должны стремиться к цивилизованным, партнерским, основанным на законности и правовой регламентации, отношениям в интересах личности, общества и государства. Это предполагает создание механизмов открытости органов государственной власти для институтов гражданского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности информации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, дебюрократизации государственной службы, взаимной ответственности за состояние всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны.

4. Системный кризис российского общества тяжело отразился на интеллектуально-кадровом потенциале государственной службы, рациональности и эффективности его использования. Значительная часть кадров государственного аппарата, будучи квалифицированной по уровню профессиональной подготовки (с учетом требований партийно-советской системы управления), оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях, в обстановке равноправия различных форм собственности, становления рыночных отношений, демократии, политического и идеологического плюрализма.

В итоге обострилось противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров государственного

аппарата и современными общественными потребностями. Противоречие обостряется в условиях возникновения и расширения конкуренции, состязательности tía свободном рынке труда и требует своего разрешения. Решение данного противоречия — одна из важнейших и сложнейших задач, стоящих перед государственной службой и ее персоналом.

5. Стабилизация общества невозможна без изменения отношения к современному научному знанию, в том числе мировому управленческому опыту. Она станет возможной только тогда, когда общество поймет, что управлять им имеют право только компетентные, квалифицированные, высоконравственные кадры. Россия пока еще обладает значительными человеческими и сырьевыми ресурсами, что позволяет прогнозировать, при известных условиях, тенденцию улучшения экономической ситуации в обществе, дальнейшей демократизации власти, рациональности и эффективности управления.

6. Нуждается в дальнейшей теоретической разработке вопрос о роли народа как носителя, первосубъекта государственной кадровой политики. По Конституции Российской Федерации многонациональный народ выступает единственным источником власти, а, исходя из этого, — и первоосновой государственной кадровой политики. Человек для государства должен являться высшей социальной ценностью. Однако реализация этого конституционного положения встречает немало трудностей в силу недостаточной политической культуры, относительно слабого участия народа в государственном управлении. Поэтому сейчас важно стимулировать, обеспечить законодательно, организационно, психологически активность народа, различных социумов в общественно-политической жизни, в том числе в выработке и претворении в жизнь государственной кадровой политики.

7. В период реформирования общества происходит переориентация социальных задач и функций органов власти и управления, меняются требования к служащим, от политической благонадежности, исполнительности к лидерству и профессионализму. Это должно обеспечиваться наличием у служащего «интеллектуального капитала», т.е. обязательного высшего образования, кандидатской или докторской степени, хорошего знания иностранных языков, стажировки за рубежом, знания специфики западной системы управления и законодательства.

8, Концептуальное раскрытие природы, этапов и механизмов институционализации процесса формирования резерва руководящих кадров показало, что это — устойчивая социально-управленческая система, основанная на формализации многих форм и технологий кадровой работы, их нормативном закреплении. Однако она недостаточно эффективно используется как социальный институт и как кадровая технология.

Необходимо привести систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями, обеспечить высокую технологичность этого процесса, исключить проявления необъективного подхода к перспективным работникам, их карьерным устремлениям. В связи с принятием Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» целесообразно: разработать и утвердить Положение, на федеральном уровне устанавливающее порядок организации работы, и теоретическое обоснование института резерва кадров из числа высококвалифицированных специалистов для выдвижения на руководящие должности во всех сферах общественной жизни.

9, Одним из приоритетных направлений государственной кадровой политики как социального института является создание новой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих как составной части системы образования в Российской Федерации.

Прежняя система подготовки и переподготовки работников государственного аппарата выпускала управленцев-исполнителей, действовавших в строго заданных номенклатурных рамках. Изменение политической и экономической ситуации, динамичность социальных процессов, постоянно растущий информационный поток требуют от современного чиновника адекватных качеств: гибкости и адаптивности к изменяющейся среде управления,

Успех в поиске путей и средств подготовки такого государственного служащего в значительной степени обусловлен знанием их состава, количественных и качественных параметров, более глубоким изучением происходящих в этой среде кадровых процессов. От этого во многом зависит совершенствование учебных планов, выбор форм и методов обучения, актуализация содержания и оптимизация учебного процесса. В оценке кадрового состава органов власти

необходим учет его различных сторон и черт: профессионально-квалификационной, интеллектуальной, личностной, половозрастной, мотивационной и др. Нет и не может быть оценки кадров вне времени, абстрактно, без осознания необходимости кадрового обеспечения стратегии устойчивого развития России.

10. Более четко определить критерии подбора и расстановки руководящих кадров, позволяющие объективизировать

характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за кадровые ошибки. Это требование связано с расширением социальной базы и появлением базы новых источников привлечения руководящих кадров за счет предпринимателей, бывших военнослужащих, депутатов федерального и местных парламентов и др.

П. Как показало проведенное исследование, процесс институционализации государственной кадровой политики в условиях модернизации общества находится на стадии становления. Отрицательно влияют на этот процесс ряд факторов объективного и субъективного характера, прежде всего связанных со сложностями и противоречивостью процесса становления российской

государственности; кризисным состоянием почти всех сфер жизни общества; обострением политической борьбы за институты власти и отсутствием эффективного контроля за деятельностью высших государственных структур.

12. Не в полной мере удовлетворяет состояние правовой основы определения кадрового потенциала органов власти и управления гражданской службы. В то же время во многих федеральных министерствах, так называемого, «силового блока» сохранилась и существует не только практика, но и нормативно -правовая база поиска, формирования и развития кадрового состава. В ряде министерств разработаны и приняты концепции государственной кадровой политики (МО РФ, МВД РФ, МЧС РФ и других). Они определяют основные подходы, требования к организации работы по формированию и востребованию кадров для данных структур.

В этих целях необходимо утвердить Указом Президента РФ «Концепцию государственной кадровой политики», разработанную кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при

Президенте РФ и на ее основе разработать концепции в министерствах, ведомствах и агентствах гражданской службы, а также субъектов Российской Федерации.

В диссертации решен ряд задач научно-прикладного характера, что повышает ее теоретическое и практическое значение.

Научна« новизна диссертации состоит в том, что в ней:

1. Уточнено понятие «государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт», который представляет собой целостную, устойчивую, оформленную в правовом отношении общность людей, организующую обособленный социальный организм, обладающий определенной сложившейся структурой формальных и неформальных отношений, функций и поведенческих норм. Целью ГКП как социального института является повышение эффективности функционирования системы государственного управления путем формирования кадрового состава профессионально-подготовленных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами служения народу и обществу.

2. Выявлена социальная обусловленность ГКП и ее взаимодействие с экономическими и политическими институтами общества, что обусловлено внутренней И внешней средой, в которой действует аппарат органов власти и управления.

Экономические факторы: переход на рыночные механизмы управления; отсутствие эффективной системы государственного регулирования рынка труда, направленной на снижение безработицы, создание рабочих мест, подготовку кадров; развитие предпринимательства, либерализация цен, недобросовестная конкуренция, инфляция, банкротство и др., которые не позволяют эффективно использовать систему управления государственными органами, одним из важнейших элементов которой является кадровая политика.

Политические факторы: кризис в российском обществе, порожденный внедрением либеральной модели политического управления; нарушение конституционного принципа равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; негативное воздействие ряда политических партий на кадровую политику государства; отсутствие механизма реального социального контроля за деятельностью

государственного аппарата; нарушение системы, обеспечивающей пропорциональное соотношение представительства национальностей в органах представительной, исполнительной и судебной власти субъектов Российской Федерации и др., которые не позволяют выработать нормативную основу для реализации государственной кадровой политики.

3. Раскрыто влияние социальной среды и субъектно-объектных отношений и связей на оптимальное использование кадрового корпуса в органах власти и управления. Выделены служебные отношения - между государством и чиновником и публичные — между чиновником и гражданином. Выявлено, что субъектно-объектные отношения и связи находятся под сильным влиянием субъективного фактора, в стадии повышенной динамики, характеризуются нестабильностью, стихийностью, снижением роли правовых норм в их регулировании, ростом влияния негативных тенденций, коррумпированностью, бюрократизмом, карьеризмом, оторванностью аппарата от интересов граждан, его высокой конфликтностью; невостребованностью профессионально подготовленных специалистов, их социальной и правовой незащищенностью; непрерывными структурными реорганизациями, что приводит к неоправданно частой смене руководящих кадров и специалистов. В этих условиях у части кадров деформируется мотивация к саморазвитию. Частое обновление кадров приводит к снижению качества кадрового корпуса государственного аппарата.

Сделан вывод о подвижности и изменчивости субъектно-объектных отношений и связей в зависимости от социально-экономических условий, что необходимо учитывать в процессе практической кадровой деятельности органам государственной власти всех уровней.

4. Концептуально раскрыты этапы институционализации процесса формирования и развития кадрового резерва органов власти и управления. Обоснована целесообразность разграничения работы с кадровым резервом на две подсистемы:

а) по подбору и отбору пополнения персонала государственной службы (внешний резерв);

б) по формированию резерва руководящих кадров непосредственно в системе государственной гражданской службы (внутренний резерв).

Выявлена социальная база, новые источники и принципы формирования резерва руководящих кадров в органах власти и управления в условиях модернизации общества.

5. Уточнено понятие «механизма реализации государственной кадровой политики» как институционального средства субъекта кадровой политики, обеспечивающего достижение целей укрепления и стабилизации государственного аппарата, как системы кадровой деятельности, совокупности форм, методов н воздействий, которые применяются для решения задач развития кадрового потенциала общества и, прежде всего, государственной службы, реализация кадровых программ и стратегий осуществления перспективных направлений в кадровой сфере.

6. Разработана социальная модель системы механизмов реализации государственной кадровой политики. Выявлены механизмы, обеспечивающие формирование государственной кадровой политики и механизмы, обеспечивающие развитие ГКП. К первым относятся; механизм определения и наделения полномочиями субъектов формирования (выработки) ГКП; механизм создания концептуальных основ ГКП; механизм установления компетенции ГКП и ее ограничений применительно к субъектам Российской Федерации и др. Ко второй группе относятся; механизмы управления капровыми процессами в государственной службе; механизм оптимизации и регулирования кадровых отношений; система практической кадрово-управленческой деятельности и др.

Раскрыто содержание и социальная сущность элементов системы механизма реализации ГКП: нормативно-правового, организационного, научного, учебно - методического, материально - финансового, функционально-распорядительного и информационного обеспечения, показано, что только целостность проявления данных элементов системы механизмов позволяет эффективно реализовать ГКП на федеральном, региональном и местном уровне.

7. Проведена классификация кадровых технологий по видам деятельности, раскрыта их социальная сущность как совокупности устойчивых связей и отношений между элементами системы, которые обеспечивают ее целостность и поступательное движение. Обоснован вывод о том, что процесс внедрения кадровых технологий должен быть всеохватывающем, состоящим из профессиональной подготовки

исполнителей, организации их работы, координации различных субъектов внедренческого процесса, оказание методической помощи специалистам, контроля деятельности субъектов внедрения кадровой технологии, социальной диагностики, ее результатов, анализа процесса технологизации, организации информационного обслуживания процесса внедрения. Показано, что механизм реализации ГКП неадекватен технологиям, используемым в кадровой сфере, они являются составной частью такого механизма, что необходимо учитывать в реальной практической деятельности органов власти и управления.

8. Исследованы роль и место кадровых служб государственных органов в реализации кадровой политики: прежде всего это проявляется при разработке штатов и структуры организации, создания условий для снижения текучести кадров; ликвидации разрыва в оплате труда в равных по статусу управленческих структурах; нейтрализации социально-психологических факторов, негативно влияющих на работников (нестабильность служебного положения, неудовлетворенность социальным статусом); применении системы стимулирования и мотивации труда; разработке прогнозов количественного и качественного развития кадрового потенциала государственного органа; внедрении кадровых технологий при отборе, подборе кадров, проведении конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестации, формировании и развитии кадрового резерва.

Выявлены условия, при которых кадровые службы государственных органов могут успешно решать эти задачи. Они должны иметь более высокий управленческий и правовой статус, возможность реально влиять на формирование штатов, вносить предложения руководству органов власти по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению службы государственными служащими на основе трудового законодательства, предусматривающего их социальную защиту. В кадровых службах необходимо иметь специалистов по управлению персоналом, владеющих современными кадровыми технологиями.

9. Введен в научный оборот широкий круг источников, в том числе конкретных социологических исследований, что позволяет автору на основе обобщенных данных, представляющих значительную практическую ценность, сформулировать теоретические обобщения и

выводы, подняв их на более высокий уровень по сравнению с предыдущими исследованиями по данной проблеме.

Практическое значение результатов исследования определяется возможностью использования его выводов для научных и практических работников методологии познания сущности государственной кадровой политики как социального института в органах власти и управления.

Результаты исследования могут быть использованы при: разработке региональных концепций кадровой политики, программ и планов их практической реализации; совершенствовании программ для системы , подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих по курсам «Теоретические основы государственной кадровой политики», «Управление персоналом государственной службы», «Социология управления»; «Социальная политика», «Экономическая социология»; в процессе консультирования работников кадровых служб государственных органов по вопросам повышения их роли и места в социальной защите персонала органов власти и управления

Выводы и предложения, сделанные автором, позволяют обогатить научно-методическую базу подготовки специалистов по работе с персоналом, а также открыть возможность применения его результатов в целях повышения теоретического уровня кадров, занятых в сфере государственного управления.

Апробация работы. Основные положения и выводы подготовленного исследования были апробированы автором на научно-практических конференциях: «Экономическая безопасность государства и роль федеральных органов налоговой полиции в ее обеспечении». — М., 28 апреля 1997 г.»; «Проблемы подготовки и переподготовки руководящего состава и специалистов ФСНП России». - М., 11 января 1999 г.; «Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее». - М„ РАГС при Президенте РФ 22 марта 2002 г.; «Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке».-М., РАГС при Президенте РФ 10-11 декабря 2002 г.; «Государственная гражданская служба в России: опыт и проблемы становления». - М., РАГС при Президенте РФ 26 октября 2004 г., а также в 3 монографиях «Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт в условиях модернизации

общества». — Сочи, 2006, объем 20,9 п.л.; «Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления». - М., 2002, объем 20,6 п.л.; «Социальный капитал как фактор эффективности органов власти и управления». - М., 2002, объем 11,3 п.л. и других публикациях автора.

Автором разработан ряд методических материалов по подготовке и переподготовке кадров в Сочинском государственном университете туризма и курортного дела, в которых нашли отражение научные подходы и выводы диссертационного исследования.

Структура работа. Диссертация состоит из введения, четырех глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность, научная новизна и практическая значимость диссертации; дана характеристика состояния научной разработки проблемы, сформулированы цели, задачи, определены объект, предмет исследования, изложена методологическая основа и эмпирическая база исследования.

В первой главе — «Инстнтуционалнзацня как методологическая основа исследования социальной сущности государственной кадровой политики» - рассмотрен институциональный подход к исследованию государственной кадровой политики как социального явления и проанализирована социальная обусловленность государственной кадровой политики и ее взаимодействие с экономическими и политическими институтами общества.

В первом параграфе первой главы — «Институциональный подход к исследованию государственной кадровой политики как социального явления» — показано, что институционализация как метод изучения социальных явлений потребовал формирования научного инструментария, адекватно отражающего процессуально-динамический характер жизни общества и что завершением процесса институционализации является интеграция нового вида социальной деятельности в существующую структуру социально-экономических отношений.

В отечественной социологии государственной службы понятие социального института было введено в 1990 г. прошлого столетия. Весь

накопленный опыт показал, что социальные институты выступают опорными точками общественного порядка, теми китами, на которых держится социальный мир. Институционализация, как показано в диссертации, это не модное научное направление, а объективная необходимость, означающая развитие и историческое изменение общества.

В западной социологии под социальными институтами чаще всего понимают устойчивый комплекс формальных и неформальных правил, принципов, норм, установок, регулирующих различные сферы человеческой деятельности и организующих их в систему ролей и статусов, образующих социальную систему.

Наше исследование показало, что одним из необходимых условий появления социальных институтов служит социальная потребность. Социальная полезность каждого института равнозначна причине его возникновения, выражается в исполнении им тех или иных функций по отношению к обществу. Так, государственная кадровая политика как социальный институт удовлетворяет общественные потребности в организации эффективного государственного управления, в функции которой входит поддержание социальной стабильности.

Таким образом, государственная кадровая политика в органах власти и управления обладает общими признаками социального института: наличием определенного круга субъектов, находящихся в устойчивых отношениях; определенной (формальной и неформальной) организацией; наличием специфических социальных норм и предписаний, регулирующих поведение составляющих ее субъектов; наличием социально-значимых функций.

С этой точки зрения государственная кадровая политика как социальный институт, по мнению автора, может быть определена следующим образом. Государственная кадровая политика как социальный институт представляет собой целостную, устойчивую, оформленную в правовом отношении общность людей, образующую обособленный социальный организм, обладающий определенной сложившейся структурой формальных и неформальных отношений, функций и поведенческих норм. Внешней целью деятельности государственной кадровой политики является обеспечение эффективного функционирования российского государства путем

умелого использования кадрового корпуса и кадрового потенциала органов власти и управления.

Если попытаться отнести государственную кадровую политику к определенному типу социальных институтов, то надо принимать во внимание, что государственная служба, частью которой является кадровая политика в органах власти и управления, относится к институтам, удовлетворяющим общественную потребность в организации эффективного государственного управления, в функции которой входит поддержание социальной стабильности.

Проведенный автором анализ показывает, что для современного российского общества ключевыми становятся понятия слабости институциональной среды и институциональной нестабильности российской социально-экономической жизни, с помощью которых принято пытаться объяснить как проблемы, так и перспективы сложившегося положения. Встает неизбежный вопрос о возможностях и механизмах осуществления трансформации социальных институтов, т.е. широкой институциональной корректирующей стратегии. Основной проблемой целенаправленного институционального проектирования в целях осуществления упорядочивания социальных взаимоотношений является вопрос о продуктивности привнесения на российскую почву новых институциональных образцов, их потенциальной эффективности и совместимости с традиционными российскими социально-экономическими институтами, т.е. вопрос об институциональных заимствованиях. При этом надо учитывать, что появление новых социальных институтов, трансформация или ликвидация старых может явиться результатом как целенаправленного сознательного регулирования со стороны государства, так и процесса их спонтанного эволюционного взаимодействия с чужими институциональными образцами. При этом связи между такими институтами могут быть разнообразными: один институт для другого может играть роль поддерживающего механизма, быть аналогом, рецепиентом, донором, партнером и т.д. Важным в данном случае является отработка технологических деталей «операций» над институтами1.

См. ЕСлейпер Г Б Особенности формирования социально-экономических институтов в России II Вестник университета Серия Институциональная экономика Гос ун-тупр - М . 2000. № КС 72

Применительно к сфере заимствования таких социально-управленческих структур как институты это означает, что речь идет не о возможности заимствования абсолютно стандартных

институциональных форм, а скорее о заимствованиях инициативного типа, позволяющих на основе обращения к опыту развитых цивилизованных форм создать соответствующие стандарты для конкретных национальных условий, позволив тем самым впоследствии осуществиться самопрограммированию новых социально-управленческих структур. Более того, в рамках темы развивающейся глобализации мировой экономики вопросы взаимосвязи и эволюции институтов приобретают характер общесистемных планетарных проблем1.

Что касается того периода, в котором находится сейчас Россия и который можно назвать этапом отладки всего институционально-правового поля в целом и отдельных его частей, направленной на углубление действия рыночных механизмов, то для этого периода неизбежно и характерно неустойчивое, несовершенное или частичное функционирование тех или иных социальных институтов. В целом можно сказать, что каждая страна «развивается во взаимодействии с остальным миром и заимствует те или иные элементы институциональной системы. Переходное состояние российского общества открывает благоприятные возможности для того, чтобы использовать наиболее удачные и продуктивные институциональные решения и, прежде всего, те из них, которые более или менее соответствуют универсальным тенденциям.

Исследование показало, что на основе институционального подхода могут быть сформулированы пути и методы решения проблемы преобразования действующих в обществе устаревших и несовершенных институтов, какой является современная государственная кадровая политика. Недоверие общества к таким социальным институтам является одной из основных причин тех трудностей, которые стоят перед государством.

Анализ институциональной основы российского общества позволяет сделать вывод, что еще многое предстоит сделать для создания сформировавшейся и зрелой институциональной среды. Таким

1 См,: Вяшекин Н.П., Дзлиев М.И., Урсул А.Д. Экономическая безопасность: Институциональный подход. - М., 2000, С, 4-5,

образом, блатприятные перспективы устойчивых социальных изменений в России определяются, во многом, наличием соответствующей институциональной структуры общества, важную роль в которой играет и государственный институт кадровой политики.

Рассмотрение государственной кадровой политики как социального института открывает путь к исследованию ее роли в преобразовании социальных отношений и, тем самым, к выявлению социального содержания и перспектив оптимизации деятельности органов власти и управления.

Во втором параграфе первой главы — «Социальная обусловленность государственной кадровой политики и ее взаимодействие с экономическими и политическими институтами» —

показано, что современная государственная кадровая политика возникла в период формирования и развития рыночных отношений, является продуктом реформ и одним из важнейших механизмов их проведения. От того, насколько будет эффективным ее реализация, во многом будет зависеть успех экономического, политического и социального развития России в условиях ее модернизации. Исследование показало, что государственная кадровая политика может быть отнесена к государственно-правовому типу социальных институтов, в функции которых входит стабилизация и развитие общества.

Автор диссертации на основе проведенного анализа доказал, что кадровая политика — явление социальное, это должным образом организованная социальная система. Она базируется на том, что в условиях модернизации общества государство перестает выполнять функцию монополиста в профессионально-трудовой и творческой самореализации личности, в том числе, государственного служащего, и становится социальным партнером.

Изучение новейшей литературы но проблеме исследования, проведенного автором, показало, что за последние пять лет произошло качественное обогащение в понимании социальной сущности государственной кадровой политики как социального института. Существенную роль в этом сыграли труды В.А. Сулемова, А.И. Турчинова, A.A. Хохлова, В.М. Анисимова и других авторов.

Так, проф.В.А. Сулемов в своих работах отметил, что государственная кадровая политика — явление социальное, где

органически взаимосвязаны цели, приоритеты, принципы и механизмы ее реализации. В основе государственной кадровой политики стоит человек, она разрабатывается во имя более активного и всестороннего развития человека, рационального и эффективного использования его способностей и профессиональных возможностей, создания лучших условий для его жизнедеятельности'.

Такой подход, по мнению соискателя, правомерен, ведь государство и гражданин в условиях демократизации общества должны быть социальными партнерами в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Именно в таких условиях создается наиболее благоприятная среда для проявления социальной сущности государственной кадровой политики как социального института.

В содержательном плане, считает проф. В.А. Сулемов, государственная кадровая политика органически соединена с выявлением и реализацией интересов людей, созданием условий и гарантий их профессионально-трудовой самореализации, достижения гармонии интересов человека и потребностей общества. Кадровая политика определяется людьми во имя людей. Поэтому слово «социальная» подчеркивает одну из сущностных сторон государственной кадровой политики как публичного общественного явления, как социального института.

Государственная кадровая политика как социальный институт имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Однако определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. В государственной кадровой политике устанавливаются наиболее общие и единые для всех требования, обеспечивающие реализацию прав граждан на свободное распоряжение своими способностями. Государственная кадровая политика как социальный институт зависит от политического режима в государстве — демократического или тоталитарного - и от государственного устройства — унитарного или федеративного.

Государственная кадровая политика как социальный институт в органах власти и управления, прежде всего, связана с определением

См • Сулемов В А О социальной природе и целеустремленности государственной кадровой политики И Государственная кадровая политика- проблемы формирования, развития Материалы «круглого стола» - Сыктывкар, 2001. С 14

стратегии формирования, развития и использования кадрового корпуса и кадрового потенциала органов управления. Наиболее эффективно она может проявляться в условиях социального государства. Государство, для которого приоритетными должны стать соблюдение основных прав и свобод человека, содействие социальному прогрессу, улучшение жизни людей, развитие социальной сферы, обеспечение социальной защиты граждан, в том числе осуществляющих функции государственного управления,

В понимании социальной природы и содержания государственной кадровой политики как социального института в органах власти и управления важен учет того, что она объективно обусловлена, детерминирована многими экономическими и политическими факторами. Государственная кадровая политика во многом объективна по своей природе: ее содержание и целеустремленность, выбор форм и механизмов реализации в значительной мере зависят от уровня и потребностей социально-экономического развития России, ее производительных сил; от уровня развития культуры, образования (особенно специального), развития демографических, миграционных. и других процессов; от социальной структуры общества; состояния государственности и институтов гражданского общества. Формирование и реализация государственной кадровой политики оказывают воздействие на состояние кадрового потенциала страны, уровень и эффективность использования его профессионального опыта, стабильность системы власти, наличие материально-финансовых возможностей государства и общества решать важнейшие кадровые проблемы.

Изучение сущности государственной кадровой политики как социального института свидетельствует, что ее исследование и реализация могут быть осуществлены с различных научных позиций, на основе институционального, функционального, нормативного, технико-управленческого и других подходов. Только совокупность полученных результатов и их комплексный анализ позволяют систематизировать проблемы кадрового обеспечения, прежде всего органов власти и управления. Этот вывод подтверждают данные социологического опроса «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации», проведенного в

сентябре-октябре 2000 г.1. На вопрос, что в наибольшей мере повлияло на увеличение численности государственных служащих в 90-е гг., респонденты назвали факторы, связанные с реформированием государства и общества. Получены следующие ответы: создание новых управленческих структур в субъектах Федерации — 42,23%; реформирование федеральных управленческих структур —34,17%, перераспределение власти между центром и субъектами Федерации — 30,73%, новые социально-экономические задачи государства —28,21%, переход к рыночным отношениям в экономике - 20,99%, отставание качества работы служащих от возрастающих требований к ним — 10,83%.

Данные социологического опроса отражают медленное и противоречивое становление новой системы государственного управления, несовершенство ее форм. Отсюда частая реорганизация ее структур, дефицит квалифицированных кадров, недооценка социального значимого насыщения мотивационной сферы служебной деятельности работников аппарата органов власти и управления - все это предопределяет необходимость поиска новых подходов к решению проблем, стоящих перед российским обществом, его экономическими и политическими институтами.

Качественная особенность социальной сущности государственной кадровой политики — ее мыогосубъектность и разнообъекгнвность. В условиях становления демократического, социального, федеративного государства субъектами разработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправление и другие. В кадровой сфере, в условиях демократии, монополизм одного социального института, даже самого авторитетного и властного, недопустим.

Во второй главе — «Кадровый потенциал как условие повышения эффективности деятельности органов власти и управления» — раскрыто формирование и развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы и выявлены социальные условия действенного использования кадрового резерва государственных органов.

1 Индекс СПРКК-2000

В первом параграфе этой главы — «Формирование и развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы на основе повышения профессионального уровня персонала» - показано, что в российском обществе в начале 90-х гг. XX в. Сложилась ситуация, в которой старые социальные институты, в том числе я государственная кадровая политика, перестали соответствовать потребностям общественного развития, что потребовало усиления социального и институционального аспектов государственной кадровой политики, позволяющих расширить теоретико-социологический инструментарий изучения и анализа современного состояния государственной службы и, ее аппарата, выработки путей оптимизации кадровой деятельности на всех уровнях государственного управления с учетом современного этапа модернизации российского общества.

Важная роль а этом отводится формированию кадрового состава управленческого уровня, причем автоматически этот процесс развиваться не может. Государственный служащий, работник высокого профессионального класса не готовится скоротечно. Для полного формирования качеств, соответствующих необходимому стандарту профессионала, требуются многие годы, нередко 10-15 лет. Здесь необходим продуманный научный подход к формированию и реализации современной социально-обусловленной государственной кадровой политики, кадровому обеспечению органов власти и управления.

Прежние принципы, формы и методы работы с кадрами, используемые административно-командной системой, такие, как номенклатурный подход, жесткая идеологическая ориентация, политические пристрастия, определенная партийная принадлежность пришли в противоречие с демократическими установками общества, стали тормозом развития и эффективного использования кадрового потенциала государственного управления.

По данным социологического опроса среди государственных служащих Российской Федерации «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы» (сентябрь-октябрь 2000 г.)1, среди ответов на вопрос «что могло бы, по Вашему мнению, способствовать совершенствованию организации государственной службы России?» 56,09% опрошенных выбрали ответ-

1 Индекс: СПРКК-2000,

укрепление статуса государственного служащего, повышение его авторитета (престижа) в обществе; 50,75% — улучшение профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих; 31,64% — приведение структуры государственной службы в соответствие с изменениями в задачах государства; 37,73% — обеспечение стабильности кадров государственной службы; 24,96% — усиление внимания к нравственным качествам государственного служащего.

Эта реакция профессионалов на недостатки в работе государственной службы служит подтверждением необходимости скорейшего решения организационно-кадровых вопросов с учетом социальных аспектов проблемы повышения роли государственной кадровой политики в реализации функций органов власти и управления.

Противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров государственного аппарата и новыми общественными потребностями обостряется в условиях расширения состязательности на свободном рынке труда и требует своего разрешения. Решение данного противоречия станет условием и предпосылкой проявления социальной сущности государственной кадровой политики в период радикальных общественных трансформаций в органах власти и управления.

Государственный аппарат обладает мощным энергетическим потенциалом социальных преобразований, играет ведущую роль в развитии общественной системы. Как во всяком явлении, в ней присутствуют противоположные тенденции: прогрессивная и консервативная, конструктивная и деструктивная, конфронтационная и консолидация.

Существенной причиной, сдерживающей эффективную деятельность государственного аппарата в современных условиях, является дезорганизованность, рыхлость системы государственного управления, слабо социально ориентированной и защищенной в правовом отношении. Государство выделяет большие ресурсы на управление, содержит значительный аппарат, совокупная управленческая деятельность которого весьма объемна и напряжена, что создает впечатление, будто государственное управление находится на достаточно высоком уровне. В то же время, как показывает анализ сложившейся ситуации, управление кадровой сферой органов власти и

управления ведется вяло, слабо, не целенаправленно. Повышение эффективности работы персонала государственной гражданской службы в основном осуществляется за счет экстенсивных методов: увеличения численности сотрудников, повышения заработной платы, увеличения материально-технических ресурсов, что важно, но явно недостаточно. Слабо используются интенсивные методы, связанные с обогащением содержания и структуры управления, с повышением квалификации сотрудников, овладением ими новыми технологиями, методами работы и средствами коммуникаций. Поэтому важнейшей социальной задачей в условиях модернизации современного общества является формирование профессионально подготовленного кадрового потенциала органов власти и управления, что требует больших умственных, финансовых и организаторских усилий и затрат,

Оптимизация кадрового потенциала, привлечение и удержание в сфере государственного управления профессионалов высокого класса, владеющих современными кадровыми технологиями, возможно, по мнению автора, только через использование целого комплекса механизмов: правовых, организаторских, управленческих, материальных, финансово-экономических, образовательных, контролирующих, морально-нравственных и других.

В главе 2, параграфе 2 ~ «Социальная обусловленность эффективного использования кадрового резерва» - раскрыта сущность кадрового резерва в государственной службе как социального института и кадровой технологии.

Одним из основных институтов государственной службы, призванных обеспечить удовлетворение потребности системы органов государственной власти в руководящих кадрах, а также право государственного служащего на своевременный карьерный рост и служебное продвижение является институт кадрового резерва. Формирование кадрового резерва является в то же время и важнейшей кадровой технологией, которая выполняет ряд социальных функций: развития, регулирования и стабилизации кадрового потенциала системы государственного управления. Следует отметить, что в настоящее время потенциал этой кадровой технологии в полной мере не реализован. Процесс его институционализации находится на низкой стадии. Отсутствие системы формирования кадрового резерва следует рассматривать как один из факторов кризисной ситуации, которая

сложилась с кадрами в системе государственной службы как важнейшего механизма государственного управления. В результате «в стране тяжелейший кадровый голод,—отмечал в Послании Федеральному Собранию Президент Российской Федерации В.В. Путин. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти. Голод на современных управленцев, эффективных людей»'.

Не происходит позитивных изменений с состоянием кадрового резерва в государственной службе и по мнению государственных служащих. Социологические исследования, проводившиеся в последние годы кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ и посвященные проблемам государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации, также свидетельствуют об этом2. На вопрос: «Имеется ли в Вашей организации резерв кадров на выдвижение?», результаты ответов таковы: 49,38% ответили, что резерв имеется; 14,94% —нет, 35,68% — затруднились ответить. Анализ распределения ответов на этот вопрос по стажу работы в организации, возрасту, полу, ведомственной принадлежности государственного служащего свидетельствует о том, что показатель этой оценки находится в пределах 45—55% мнений. Это свидетельствует о том, что служащие либо сами состоят в резерве, либо об этом что-то слышали. Сравнение же оценок по этому вопросу с ответами на вопрос: «Состоите ли Вы в резерве кадров на выдвижение?» (17,46% — да, 35,49% — нет, 47,05% — не знают), позволяет сделать вывод, что большая часть ответивших только лишь слышала о том, что институт резерва в организации существует.

Углубленный анализ ответов респондентов в зависимости от возраста, стажа, ведомственной принадлежности, пола свидетельствует о том, что эта кадровая технология имеет весьма незначительный объект, а в большей части неорганизованна. Так, ответы респондентов по возрастным категориям, на вопрос, знают ли они, что они состоят в резерве, распределились следующим образом: до 29 лет-15,1%, до

1 См Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию 16 мая 2003 г - М, 2003. С. 35.

2 См: Материалы социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президента РФ в сентябре-октябре 2000 г среди государственных служащих 11 федеральных министерств и ведомств и 12 субъектов РФ, а также в октябре 2003 г в 17 субъектах РФ (научный руководитель- д с н.ироф А И Турчинов)

39 лет - 18,7%, до 49 лет-21%, до 59 лет - 12,8%, старше 60 лет-7,9%, Распределение ответов по этому же основанию, но уже по стажу работы в государственной службе выглядит так: до I года-9,7%, до 5 лет - 19%, до 10 лет - 17,7%, до 15 лет-21,3%, более 15 лет - 15,4%. Распределение ответов по группам должностей: младшая должность - 9,7%, старшая -15,6%, ведущая - 14,1%, главная-21,5%, высшая - 43,2%. Среди мужчин знают, что они состоят в резерве, ответили - 22,8%, з среди женщин-38,8%. Мнения государственных служащих по уровням государственной службы распределились следующим образом: федеральные органы 18,9%, территориальные федеральные органы-20,4%, государственные служащие субъекта РФ - 15,3%, муниципальные служащие — 28,9%. А по ветвям государственной власти таковы: законодательная - 12,9%, исполнительная - 15,7%, судебная - 36,9%. Таким образом, оценку организации работы с кадровым резервом в государственной службе, по мнению государственных служащих, нельзя считать эффективной.

С учетом разрабатываемого нового законодательства о, государственной службе и уже принятых федеральных,, законов. разработка концептуальных основ и нормативной базы этой кадровой технологии становится актуальной и требует, прежде всего, определиться с методологическими принципами, на которых она будет строиться.

Формирование кадрового резерва-это сложный и длительный процесс. Его следует рассматривать как приоритетное направление государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации. Кадровый резерв является одним из ключевых элементов механизма ее реализации и не может быть сведен к узкотехническим мероприятиям. Важно поставить этот процесс на научную основу, придать ему системность, последовательность, используя для этого современные принципы, методы и формы работы, уроки отечественного и зарубежного опыта.

Подготовка кадрового резерва для государственной службы является необходимым условием преемственности в развитии кадрового корпуса российской государственности, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность государственного аппарата на всех уровнях управления.

Без четкого организованного обеспечения работы с кадровым резервом эффективное управление этим процессом практически невозможно, более того, без целенаправленной деятельности по формированию кадрового резерва практически невозможно формирование и оптимальное использование кадрового потенциала органов власти и управления в целом.

В настоящее время складывается более благоприятная ситуация для активного использования института кадрового резерва государственной гражданской службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т.д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой и религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. Таким образом, расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государсгвенные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества, как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.

Вместе с тем, формирование новой системы работы с кадровым резервом как социальным институтом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению. Необходимо привести систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями к органам государственной власти, обеспечить высокую технологичность этого процесса, исключить проявления необъективного подхода к государственным служащим, их карьерным устремлениям.

В третьей главе — «Механизм реализация государственной кадровой политики как социальная система» — проводится анализ

социальной сущности механизмов реализации кадровой политики в государственном аппарате; раскрывается социальная модель системы механизмов реализации кадровой политики в органах государственной власти и управления,

В первом параграфе 3 главы —«Социальная сущность механизмов реализации кадровой политики в органах власти н управления»— показано, что создание механизмов реализации государственной кадровой политики в условиях модернизации общества — весьма сложная теоретическая и практическая проблема. Цель таких механизмов состоит в достижения нового, более высокого качества государственного управления. Являясь эффективным средством государственных органов, механизмы реализации государственной кадровой политики непосредственно превращают кадровый корпус в мощный эффективный ресурс государства. Их действенность во многом определяется степенью научной обоснованности кадровых процессов, образующих контур таких механизмов, В качестве базовой системы научных знаний данных механизмов выступают науки: социология, психология, профессиология, социоиика, акмеология и другие. На их базе осуществляется перевод теории замыслов, концепций, программ кадровой политики в область практической деятельности. Чтобы они могли быть успешно реализованы, необходимо выработать и уметь использовать систему кадровой деятельности (включающую средства, методы, формы, технологии и т.д.), которая позволила бы претворить в жизнь концептуальные идеи, то есть, нужны действенные механизмы реализации государственной кадровой политики.

Одной из стратегических задач оптимизации использования государственного аппарата, повышения профессионализма и компетентности кадров управления является разработка концепции государственной кадровой политики, которая служит теоретико-методологической основой механизмов реализации государственной кадровой политики, В проекте концепции, разработанной учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС, механизмы реализации кадровой политики определены как институциональные средства субъектов кадровой политики, обеспечивающие достижение целей кадровой полигики, как инструмент, с помощью которого субъект управления воздействует на состояние объекта управления. Автор, диссертации разделяет данный подход, так

как он представляет существенное продвижение в осмыслении социальной сущности механизмов реализации государственной кадровой политики. Однако в проекте Концепции, по нашему мнению, было необходимо раскрыть такое понятие, как «механизм реализации государственной кадровой политики». Для данного исследования это понятие является базовым.

Современная наука характеризуется наличием множественности подходов к определению понятия «механизм реализации государственной кадровой политики». В научной литературе нет общей точки зрения о понятии механизма или механизмов реализации государственной кадровой политики. Углубленная разработка данного понятия началась с 90-х гг. прошлого столетия. Наиболее плодотворно в теоретическом осмыслении данной проблемы работали и работают в настоящее время В.А. Сулемов, В.И. Лукьяненко, В.М. Анисимов, A.A. Хохлов и др. Анализ имеющихся определений понятия «механизм реализации государственной кадровой политики» показывает, что пока идет научный поиск, нет устоявшейся и утвердившейся точки зрения по данном вопросу, что отражает сложность и многогранность объекта научного анализа.

Автор диссертации рассматривает «механизм реализации государственной кадровой политики как систему кадровой деятельности, совокупность форм, методов, средств н воздействий, которые применяются для решения задач развития кадрового потенциала общества, и, прежде всего, государственной службы, реализации кадровых стратегий, программ, осуществления перспективных направлений в кадровой сфере».

Данное понятие автор не считает завершенным, оно направлено на то, чтобы вычленить наиболее важные составные части механизма реализации государственной кадровой политики, не раскрытые в других определениях.

В понимании уровней и структуры механизмов реализации государственной кадровой политики в диссертации использована научная позиция д.и.н. Черепанова В.В., который предложил трехуровневый характер этого явления: высший уровень - социально-политический — представляет механизмы реализации государственной кадровой политики как систему кадровой деятельности, направленную

на кадровое обеспечение современного этапа развития государства и общества.

Второй уровень - структурно-организационный - определяет

механизмы реализации кадровой политики как систему учреждений и мер, приводящих в действие всю кадровую политику.

Третий уровень механизма реализации государственной кадровой политики - технологический, Он определяет данное явление как совокупность технологий, форм и методов воздействия, которые применяются для решения конкретных кадровых задач1.

Изложенное выше свидетельствует о том, что механизмы формирования и реализации кадровой политики в государственном аппарате имеют две стороны: методологическую (научно-теореггическую) и правовую (практическую). Одной из концептуальных основ, которую необходимо учитывать при выработке механизмов реализации государственной кадровой политики, является положение о том, что государственная кадровая политика должна быть единой. Это принципиально важно для укрепления государственного аппарата, координации позиций федеральных органов власти и органов власти субъектов Российской Федерации по кадровым вопросам,

Анализ социальной сущности механизмов реализации государственной кадровой политики показывает, что целостное научное представление об этом явлении только складывается. Причины этого состоят в слабости теоретического обоснования кадровой политики как социального института, как одной из важнейших областей общественно-политического развития, в понимании роли и места кадровой политики в системе социальных институтов и процессов. Многие руководители, особенно высших эшелонов власти пока рассматривают кадровую политику как инструмент ее завоевания. Соответственно формируются и механизмы ее удержания.

Поэтому основная проблема состоит в том, чтобы наполнить элементы и компоненты механизмов реализации государственной кадровой политики реальным содержанием, соответствующим целям государственной кадровой политики как социального института.

1 См.! Черепанов В.В, Основные механизмы реализации государственной кадровой политики // Государственна* кадровая политика и механизм ее реализации. Материалы методологического семинаре 30 октября 2001 г, - М., 2002, С, 155-156,

Во втором параграфе 3 главы — «Социальная модель государственной власти и управления» — показано, что разработка социальной модели системы механизмов реализации государственной кадровой политики является сложной проблемой, поскольку в научной литературе и на практике такой модели пока не существует.

Механизмы реализации государственной кадровой политики могут существовать как социальная конструкция, модель. Основными элементами, составляющими модель системы механизмов реализации государственной кадровой политики являются: цель, понятие, принципы, сущность, компоненты структуры, уровни, критерии эффективности механизма реализации государственной кадровой политики.

Большое значение для понимания концептуальной основы социальной модели механизмов реализации государственной кадровой политики имеет определение принципов механизма реализации государственной кадровой политики, ранжирование которых показывает, что есть общие базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом, специфические, действующие в отдельной сфере, и частные принципы, регулирующие отдельные элементы кадровой политики.

Именно принципы придают механизму реализации государственной кадровой политики единство, целостность, определенность и направленность. Закрепленные законодательно, они должны носить обязательный характер, как для федеральных органов, так и для субъектов Российской Федерации.

Структурно механизмы реализации государственной кадровой политики представляют собой целостность, которая состоит из компонентов структуры и элементов системы механизма реализации государственной кадровой политики. В исследовании проанализированы компоненты структуры — субъекты кадровой работы, то есть те структуры и должностные лица, кто воздействует на кадры. Процессы и технологии кадровой работы и объекты кадровой политики (то, на что воздействует субъект кадровой работы), то есть персонал, кадры, их отдельные категории и группы, кадровый корпус, кадровый потенциал общества1.

1 См Государственная кадровая политика и механизм ее реализации Материалы методологического семинара 30 октября 2001 г - М , 2002 С. 157-158

Для более глубокого понимания сущности механизмов реализации государственной кадровой политики первостепенное значение имеет выделение элементов, составляющих его систему, В имеющейся научной литературе рассматривается, как правило, пять элементов механизма реализации государственной кадровой политики: механизмы правового, организационного, научного, учебно-методического и материально-финансового обеспечения государственной кадровой политики. В диссертации проанализированы два неисследованных элемента. Вне поля зрения ученых до сих пор оставались: информационное обеспечение механизма реализации государственной кадровой политики и его функционально-распорядительное обеспечение.

Наше исследование показало, что ни один из проанализированных элементов системы механизма реализации государственной кадровой политики самостоятельно не обеспечивает их эффективное функционирование. Поэтому целесообразно объединить их в конструкцию, которая будет представлять собой социальную модель системы механизма реализации кадровой политики в органах государственной власти и управления.

При разработке социальной модели механизма реализации государственной кадровой политики учитывалось, что это не идеальная модель, а модель, существующая в реальных условиях, отражающая современное состояние государственной кадровой политики и механизма ее реализации.

Если применять социальную модель механизма реализации государственной кадровой политики на уровне субъектов Российской Федерации, а также федеральных органов (министерств, ведомств, агентств), то она также будет воспроизводиться в этих структурах, но масштабы кадровой деятельности будет несколько меньше.

Объективными условиями, которые необходимо в настоящее время создать для эффективной реализации механизма кадровой политики в государственном аппарате, являются:

• Наличие легитимно принятой концепции государственной кадровой политики как социального института с четко очерченными целями и приоритетами на основе новейших представлений о современных целях общественного развития, коренных интересов и

социальных потребностях всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны, и, прежде всего, государственной службы.

• Создание благоприятной кадровой среды, на которую можно возложить задачи эффективного развития и использования механизма реализации государственной кадровой политики. В качестве фундаментальной основы для формирования такой среды следует использовать единую организационно-штатную политику в сфере государственной службы, которая позволит привести организационную структуру и штатную численность государственных служащих в соответствие с потребностями общества.

• Правильное установление субъектов государственной кадровой политики как социального института, способных и готовых на высоком профессиональном уровне выполнять свои функции в обеспечении механизма реализации государственной кадровой политики.

В четвертой главе — «Социально-технологическое обеспечение механизма реализации государственной кадровой политики» — исследованы роль и место кадровых технологий по обеспечению механизмов реализации государственной политики, раскрыта деятельность кадровых служб государственных органов по обеспечению кадровой политики.

В первом параграфе главы 4 — «Кадровые технологии: их место н роль в механизме реализации государственной кадровой политики» — показано, что кадровые технологии — это средство управления количественными и качественными характеристиками кадров, обеспечивающих достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Как компонент механизмов реализации государственной кадровой политики они становятся эффективными только при последовательном наращивании их наукоемкости. В настоящее время от 20 до 80 процентов уже известных разработок в области социологии, управления, кадроведения, физиологии и психологии труда и других направлений остаются нереализованными. Сложился существенный разрыв между наличием теоретических положений и неготовностью к этому многих руководителей государственных органов, что сдерживает возможности системы механизма реализации государственной кадровой политики.

Применение кадровых технологий по своей сути является нововведением, призванным оптимизировать кадровые процессы.

Однако практический опыт свидетельствует, что далеко не всегда прогрессивное новшество будет понято и принято в повседневную деятельность государственного органа и его кадров. Этому мешает так называемый эффект «сопротивления нововведениям». Одной из основных причин этого сопротивления многие исследователи называют неопределенность социальных изменений, которые влекут за собой нововведения, неподготовленность и непредрасположенность работников государственного аппарата к ним.

Кадровые технологии, являясь нововведениями, влекут за собой необходимость технических изменений в состоянии, развитии или функционировании объектов технологизации - органов власти и управления, и как следствие, встречают скрытое или открытое сопротивление государственных служащих их внедрению.

Это подтверждают данные экспертного социологического опроса «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации» (август-сентябрь 2002 г,)1. Данные опроса показывают, что только 14% руководителей государственных органов владеют кадровыми технологиями в высокой степени, 49,6% (менее половины) в средней степени владеют ими, а 4% не владеют вообще. Эти данные крайне настораживают. Ведь для специалистов, работающих в сфере государственного управления, необходимо знать и уметь грамотно применять кадровые технологии в практике реализации кадровой политики. В XXI в. господствующее положение в структуре управления органов власти и управления должны занимать специалисты, владеющие современными кадровыми технологиями.

Кадровые технологии представляют собой совокупность последовательно проводимых правовых действий, приемов, операций, которые позволяют получить информацию о потенциальных возможностях государственного служащего, его деловых и личностных качествах, что необходимо учитывать при подборе, отборе, перестановке, прохождении службы и выдвижении кадров государственной службы.

Проведенное автором исследование показало, что внедрение кадровых технологий - это сложный и динамичный процесс перевода теоретических концепций государственной кадровой политики на язык практических действий, что в области разработки и внедрения кадровых технологий наша страна серьезно отстает от развитых стран Запада.

1 Индекс; ГКП и МР-2002,

Многие действенные кадровые технологии, способствующие повышению эффективности механизмов реализации государственной кадровой политики, незаслуженно забыты. Применение их в практической деятельности государственного аппарата позволило бы позитивно изменить кадровую ситуацию в органах власти и управления, укомплектовать все участки служебной деятельности квалифицированными, активно действующими сотрудниками, создать благоприятные условия для проявления каждым из них своих способностей, всемерно стимулируя профессиональный рост и продвижение служащих.

Анализ процесса внедрения кадровых технологий в практику государственных органов позволяет выявить объективные и субъективные факторы, сдерживающие эффективное использование механизмов реализации государственной кадровой политики:

— низкий уровень подготовленности руководителей всех уровней к применению кадровых технологий в практической деятельности;

— отсутствие системы внедрения кадровых технологий, которая должна быть всеохватывающей и включать следующие операции: профессиональную подготовку исполнителей, организацию их работы (в соответствии с технологиями), координации субъектов внедренческого процесса, оказания методической помощи специалистам, контроля за внедрением кадровых технологий, при необходимости корректировки целей и процесса внедрения;

— внедряемые в систему механизмов реализации государственной кадровой политики технологии должны обладать некоторыми свойствами: определенной привлекательностью, достаточной простотой, гибкостью внедрения, надежностью теоретического и методического обеспечения и экономичностью достижения цели.

Учет выявленных факторов, сдерживающих внедрение кадровых технологий, показывает, что именно на их преодолении должна быть сосредоточена практическая деятельность органов власти н управления и, прежде всего, кадровых служб этих органов.

Во втором параграфе главы 4 - «Деятельность кадровых служб государственных органов по обеспечению кадровой политики» — раскрыты роль и место кадровой службы как структурного подразделении, отвечающего за реализацию кадровой политики организации и формирование механизмов ее обеспечения.

Кадровая служба органа государственной власти как социальный институт призвана обеспечивать механизмы реализации кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами наиболее полного и рационального использования способностей сотрудников, обеспечивая условия инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков. Она должна выполнять функции центра по управлению кадрами органов власти и управления.

Согласно существующей типологии социальных институтов кадровая служба - это неглавный, не основной институт, тем не менее, их место и роль в системе управления персоналом трудно переоценить. Существенно изменились условия, в которых они действуют. Современные кадровые службы как социальный институт должны быть наделены соответствующими правами для того, чтобы реально влиять на структуру управления и их штатно-должностной состав, обеспечивать высокоэффективную работу с кадрами, вносить предложения по совершенствованию деятельности аппарата в целом,

В настоящее время статус многих кадровых служб невысок. Это подтверждают данные социологических исследований, проводимых кафедрой государственной службы и кадровой политики РЛГС на протяжении более 5 последних лет'.

Так, в исследовании «Кадровая служба государственного органа: проблемы статуса и организации деятельности», проведенного в 1997 г. под руководством профессора Е.В. Охотского, было выявлено, что большинство руководителей (54%) оценивают нынешний статус кадровой службы своего министерства (ведомства) как средний. Почти каждый четвертый опрошенный считает его высоким. Примерно столько же - низким.

Отсюда, очевидно, что те функции кадровых служб, которые определены в федеральных министерствах и ведомствах, недостаточны. Их надо расширять, прежде всего, в плане более свободного применения современных технологий кадровой работы (36%); расширения воспитательных функций (19%); наделения правом «вето» на прием

' См.: Кадровая служба государственного органа; проблемы статуса и организации деятельности. Социологическое исследование проведено в 1997 г. под руководством проф, Е.В, Охотского; Социологические исследования а системе государственной службы, 1992-2002, - М.; Орел, 2002, С. 136-137,

сотрудников по протекции (18%); усиления контрольных функций и установления такого порядка, при котором при назначении или освобождении должностного лица обязательно учитывалось бы мнение коллегии специалистов или экспертов (18%); расширения компетенции подведомственны учреждений по работе с кадрами (15%); координации взаимодействия с учебными заведениями (11%).

Анализ социологических данных показывает, что статус и авторитет кадровых служб определяется не только качеством функционирования самих этих служб, но, прежде всего, отношением высшего руководства (лично министра и его заместителей, председателя комитета или начальника агентства) к кадровой проблематике, т.е. тем, насколько высоко ценят они свои кадровые службы и повышают их роль в управлении персоналом. Отрадно, что большинство руководителей кадровых служб (58%) не ощущают недооценки кадровых проблем со стороны своих министерств. Значительная часть (42%) считает, что подобная недооценка ощущается и ощущается заметно. Отнесение кадровых служб к числу вспомогательных (чуть ли не технических или бумажно-бюрократических) вряд ли может способствовать повышению качества управления персоналом, тем более что успешной работе кадровых служб мешают те же частые структурные реорганизации, неотработанность соответствующей нормативно-правовой базы (особенно должностных инструкций, положений о структурных подразделениях, методических материалов по проведению аттестации и конкурсов, оформлению пенсионных дел), наличие большого количества пенсионеров в их составе и сложность привлечения в кадровые подразделения молодых сотрудников, отсутствие

высококвалифицированных специалистов-кадровиков.

Эти данные полностью коррелируются и с ответами на вопрос, обращенный к руководителям кадровых служб: «Участвуете ли Вы в решении вопросов, касающихся подбора и расстановки кадров руководящего звена в Вашей организации?». Уверенно заявили, что всегда участвуют 40% опрошенных, 35% участвуют в принятии кадровых решений «хоть и не всегда, но довольно часто». Мнение кадровых служб в их учреждениях, как правило, весомо и авторитетно. Однако нельзя не обратить внимания на тот факт, что с каждым четвертым руководителем кадровой службы при решении серьезных

кадровых проблем министры советуются лишь изредка или вообще никогда не советуются.

Статус кадровых служб зависит и от того, насколько хорошо организована их работа, как обеспечены они служебными помещениями, оргтехникой, компьютерами и т.д. В целом большинство опрощенных организацию своих служб и их обеспечение необходимой техникой и материалами оценивают на удовлетворительно. Несколько хуже дело обстоит с использованием имеющихся возможностей в плане слаженности, оперативности и ответственности в работе.

Оптимизация деятельности кадровых служб как субъектов механизма реализации государственной кадровой политики возможна на основе решения следующих задач: разработки и реализации нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям; создания федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации; повышении статуса кадровых служб органов власти, оптимизации их структуры, повышения уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых подразделениях; обеспечения организационного и научно-методического воздействия на деятельность кадровых служб на федеральном и региональном уровне. Целесообразно повысить роль кадровых служб администраций субъектов Федерации, поскольку данные органы ближе всего стоят к населению, органам местного самоуправления, реализуют весьма обширный объем полномочий и, в конечном счете, от их усилий, плодотворной деятельности во многом зависит успешная работа по осуществлению механизмов реализации государственной кадровой политики.

III. РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕД ЛОЖЕНИЯ

Проведенное автором исследование позволило выработать следующие предложения и рекомендации, направленные па оптимизацию функционирования государственной кадровой политики как социального института в условиях модернизации общества.

1. ГКП является результатом интеллектуально-политической деятельности совместных усилий политиков, ученых, практиков, С учетом этого фактора автор считает целесообразным восстановить работу упраздненного в 2001 г. Совета по кадровой политики при Президенте РФ, возложить на него функции более четкого определения роли и места государственной кадровой политики как социального

института в системе государственного управления, как инструмента сохранения и упрочения власти, эффективного средства развития общества, в том числе и его кадрового потенциала.

2. Неотработанным пока остается механизм участия граждан в выработке и реализации ГКП. В этих целях необходимо активизировать форму их прямого участия в принятии кадровых решений; шире использовать договора о согласии и взаимодействии между различными социально-политическими силами, ветвями власти, федеральным центром и субъектами Российской Федерации; возобновить практику отчетов государственных должностных лиц перед трудовыми коллективами и объединениями граждан об их реальном вкладе в решение важнейших социальных задач, стоящих перед российским обществом в условиях его модернизации.

3. Восстановить целевое государственное распределение для определенной части выпускников вузов, получивших специальности государственного и муниципального управления.

4. Создать ФБКР (Федеральный банк кадрового резерва) для обеспечения руководства страны информацией справочного и аналитического характера о состоянии кадрового резерва государственной службы. Обеспечить гласность и открытость при формировании кадрового резерва. Государственные служащие должны знать, как функционирует механизм назначения на руководящие должности, каковы гарантии продвижения по службе талантливых, высокопрофессиональных специалистов и какие существуют препятствия на пути карьеристов и других лиц, не имеющих право занимать руководящие должности.

5. Более четко определить критерии подбора и расстановки кадров государственной службы, позволяющие объективизировать характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за ошибочные кадровые назначения.

По теме исследования диссертантом опубликованы следующие работы:

1. Пицик Н.И. Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт в условиях модернизации общества. — Сочи, 2006. Монография. - 20,9 п.л.

2. Пицик Н.И. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления. - М., 2002, Монография, -20,6 п.л,

3. Пицик Н.И. Социальный капитал как фактор эффективности органов власти и управления. - М., 2002, Монография, - 11,3 п.л,

4. Пицик Н.И, Социальная профессионализация персонала как условие повышения эффективности его деятельности: зарубежный и отечественный опыт. - М., 2001, Брошюра. - 2,5 п.л,

5. Пицик Н.И, Контроль как средство управления персоналом государственной службы, - М., 2001. Брошюра. - 3,8 п.л.

6. Пицик Н.И. Комментарий специалиста на статью В. Гаврилова, А. Чернышева «Убить дракона» // Человек и закон, М.,1998. № 7.-0,2 п.л.

7. Пицик Н.И, Кадровый потенциал государственной гражданской службы в условиях модернизации общества // Проблемы социального управления в условиях трансформации российского общества, (Сб. статей) Академия труда и социальных отношений - М., 2005 - 0,5 п.л.

8. Пицик Н.И. Социальная сущность государственной кадровой политики // Служба кадров и персонал.-М., 2006. № 2. - 0,4 п.л.

9. Пицик Н.И, Кадровый резерв организации. Принципы формирования, отбора и оценки // Труд и социальные отношения.-М., 2006. N»3 - 0,5 п.л.

10. Пицик Н.И. Проблемы формирования кадрового состава гражданской службы в современных условиях // Власть.-М., 2006. № б. -0,5 п.л.

11, Пицик Н.И. Механизм реализации Государственной кадровой политикнШаука Культура Общество.-М., 2006. №4.-1,0 пл.

Формат 60x90/16 Печать офсетная. Гарнитура шрифта «Тайме» Усл.печ.л.2,79 Тираж 100 экз.

РИД СГУТиКД 354000, г.Сочи, ул.Советская, 26а.

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Пицик, Николай Иванович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. Институционализация как методологическая основа исследования социальной сущности государственной кадровой политики.

1.1 Институциональный подход к исследованию ГКП как социального явления.

1.2 Социальная обусловленность ГКП и её взаимодействие с экономическими и политическими институтами.

ГЛАВА 2. Кадровый потенциал как условие повышения эффективности деятельности органов власти и управления.

2.1 Формирование и развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы на основе повышения профессионального уровня персонала.

2.2 Социальные условия действенного использования кадрового резерва государственных органов: этносоциальный аспект.

ГЛАВА 3. Механизмы реализации государственной кадровой политики как социальная система.

3.1 Социальная сущность механизма реализации государственной кадровой политики в органах власти и управления.

3.2 Элементы и компоненты механизма реализации ГКП как социального института.

ГЛАВА 4. Социально-технологическое обеспечение механизмов реализации государственной кадровой политики.

4.1 Кадровые технологии как механизм реализации социального потенциала органов власти и управления.

4.2 Деятельность кадровых служб государственных органов по обеспечению кадровой политики.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Пицик, Николай Иванович

Актуальность темы исследования обусловлена прежде всего тем, что в современных условиях в российском обществе государственная кадровая политика (далее - ГКП) становится все более важным фактором эффективного социального управления. Ее роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на решение социальных проблем. Для того, чтобы государственная кадровая политика стала действенной и результативной, необходима ее оптимизация как социального института.

Целью государственной кадровой политики как социального института является повышение эффективности функционирования системы государственного управления путем формирования кадрового состава профессионально подготовленных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами служения народу и обществу.

В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальный институт государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения сущности государственной кадровой политики как социального института невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие.

Ведущим фактором, обусловливающим необходимость исследования теоретико-методических основ государственной кадровой политики как социального института в современных условиях выступает характерная для нынешнего этапа времени методологическая дезориентация в общественном сознании по поводу необходимости кадровой политики. В чем ее смысл? Отказ от одних теоретических и идеологических парадигм кадровой политики привели к тому, что в качестве ее доминирующих основ фактически на всех уровнях государственного управления стали рассматриваться другие - политика по-прежнему рассматривается как важнейшее средство борьбы за власть. Между тем, это не исключительно инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов развития самого человека1.

В условиях модернизации общества формируется новая парадигма роли государственной кадровой политика как социального института, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социального управления, который требует анализа и теоретического осмысления.

Все эти обстоятельства обусловливают актуальность и практическую потребность исследования сущности государственной кадровой политики как социального института в органах власти и управления в условиях модернизации общества.

Состояние и задачи научной разработки проблемы. При подготовке работы автор опирался на труды и исследования своих предшественников в области социального управления, кадровой политики и управления персоналом, теории социологии организаций, социальных технологий, стремился учесть конкретные исторические условия и современные тенденции в изменении сущности государственной кадровой политики как социального института в условиях модернизации общества.

1 См.: ТурчиновА.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М., 1998. С. 4, 17.

Учитывая многоаспектный характер исследуемой проблемы, автор счел возможным провести определенную классификацию имеющейся литературы.

Первая группа - работы, в которых изложены основные понятия и методологические положения теории социальных институтов. Речь идет о трудах Т. Веблена, Э. Гидценса, В.Н. Добренькова, А.И. Кравченко, М.С. Комарова, Н. Смелзера, С.С. Фролова и др1.

В последние годы возросло внимание и отечественных исследователей к теории и практике институционализации социально-экономических, политических и управленческих процессов, структур и организаций. Эти идеи изложены в трудах Н.М. Байкова, B.C. Карпичева, С. Кардины, Б.В. Лытова, К.О. Магомедова, А. Тарасова и др. .

В их работах показано, что интенсивное институциональное обновление идет в ходе демократизации общественной и экономической жизни, развития самоорганизации граждан. Это проявляется как в работе с кадрами, так и в регулировании кадровых процессов.

Важное методическое значение для рассмотрения государственной кадровой политики как социального института имеет понятие социальной организации и ее институционального аспекта, предложенное А.П. Пригожиным3.

Вопросы институционализации заняли прочное место в учебниках и учебных пособиях, в монографиях философов, социологов и ученых

1 См.: ВебленТ. Теория праздного класса. -М, 1984; ГидденсЭ. Социология.-М., 1999; Добреньков В.Н., Кравченко А.И. Социология. Т. 3. - М., 2000; Комаров М.С. Введение в социологию. - М., 1994; Смелзер Н. Социология.-М., 1998; Фролов С.С. Социология.-М., 1998; его же: Социология организаций. - М., 2001 и др.

2 См.: Банков Н.М. Государственная служба в социальном измерении. - Хабаровск, 2000; ЛытовБ.В. Государственная служба как социальный институт//Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону, 1998; Каргшчев B.C. Теоретические основы государственной службы // Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону, 1998; КардипаС. Институциональные матрицы в развитии России. - Новосибирск, 2001; Кравченко JI. Социология. - М., 2001; Магомедов К.О. Гражданское общество и государство (теоретико-методологический аспект).-М., 1998; его же: Социология государственной службы.-М., 2000; Тарасов А.Новый общественно-институциальный порядок в России: проблемы формирования и оптимизации // Власть. 2001. № 7 и др.

3 См.: Пригожин А.П. Методы развития организации. - М., 2003. других направлений. Они нашли отражение в двухтомном издании «Социологическая энциклопедия»1.

Вторую группу составляют труды, в которых рассматриваются теории управления, административная теория, теория лидерства и другие теории, связанные с трудами таких известных исследователей, как О. Конт, А. Сен-Симон, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Э. Дюркгейм, В. Парето.

С учетом междисциплинарности и комплексности исследуемой проблемы внимание автора привлекли труды Н.А. Бердяева, Н.А. Ильина, П.А. Столыпина, П.А. Флоренского и др. В них содержится немало плодотворных идей и положений, не утративших своей актуальности и в современных условиях.

Третью группу составляют работы, в которых государственная кадровая политика рассматривается как социальное явление (с точки зрения ее природы, сущности, технологий, средств и форм ее проявления). Концептуальные подходы к разработке государственной кадровой политики, системный анализ кадровой сферы государственного управления представлены в трудах отечественных социологов, таких, как Т.Г. Калачева, А.Е. Лукьяненко, К.А. Малышев, П.А. Марченков, Н.И. Пицик, А.И. Турчинов, А.А. Хохлов и др.2.

В частности, выделяется своей обстоятельностью и глубиной монография д.с.н. Н.М. Байкова «Кадровый потенциал: социологический з анализ», в которой на основе новейшего научного материала дан теоретико-методологический анализ современной кадровой политики, как

1 См.: Социологическая энциклопедия. Т. 1. Т. П. - М., 2003.

2 См.: Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы.-Н. Новгород, 1998; Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. -М., 1997; Малышев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма госслужащих. - М., 1997; Пицик Н.И. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления. - М., 2002; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики.-М., 1998; Хохлов А.А. Социология кадрового обеспечения органов власти.-Орел, 1998 и др.

3 См.: Банков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа.-Хабаровск, 2002. сложного социального феномена, реализуемого на опыте кадрового потенциала Дальнего Востока.

Существенно обогащают научное знание о сущности государственной кадровой политики как социальном институте, о протекающих в государственном аппарате процессах и возникающих при этом социальных связях работы В.Э. Бойкова, Г.П. Зинченко, П.Г. Забродина, Е.В. Охотского, В.М. Шмарковского, A.M. Шепеля и др.

Четвертая группа источников исследует проблемы становления, формирования и функционирования кадрового потенциала общества через призму государственной кадровой политики и в контексте социальной профессионализации кадров, применения методов и технологий работы с персоналом. Эти вопросы нашли отражение в работах Ю.П. Аверина, Т.Ю. Базарова, Э.Н. Ожиганова, В.Д. Граждана, И.А. Голосенко, А.А. Деркача, А.Г. Здравомыслова, J1.B. Каширина, А.В. Понеделкова и др.

С начала 90-х гг. XX в. возросло количество работ, в которых делается критический анализ дореволюционной бюрократии и номенклатуры советского периода (А.А. Зиновьев, М.С. Восленский, О.Т. Джовланов, В.А. Михеев, А.Г. Каратуев и др.).

Их изучение показывает стремление авторов осмыслить накопленный опыт, сделать выводы, имеющие значение для последующих поколений. Критически оценивая этот опыт, автор считает, что его позитивные элементы вполне могут быть использованы в современных условиях в исследовании проблемы государственной кадровой политики как социального института в органах власти и управления.

Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, автор рассматривает проблему анализа сущности государственной кадровой политики как социального института в условиях модернизации общества, опираясь, прежде всего, на разработки отечественных исследователей. В первую очередь следует назвать В.М. Анисимова, А.И. Горбачева, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, В.И. Никонова,

Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькова, В.А. Сулемова, В.В. Черепанова и др.1. В содержательном плане они раскрыли такие аспекты изучаемой проблемы, как концепции кадровой политики, ее цели, приоритеты, объекты и субъекты, принципы, механизмы и технологии, проанализировали состояние кадров, стиль управления персоналом, уровень их профессионализма.

Отмечая рост количества литературы по общим вопросам выработки и реализации ГКП, следует обратить внимание на то, что отсутствуют работы, специально раскрывающие сущность государственной кадровой политики в органах власти и управления как социального института. Таким образом, недостаточная теоретическая разработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения послужили основанием в выборе объекта, предмета, цели и задач данного исследования.

Объект исследования-регулирование кадровых процессов в органах власти и управления.

1 См.: Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Материалы методологического семинара 30 октября 2001 года. -М., 2002; Горбачев А.И. Системность государственной кадровой политики//Государственная кадровая политика: проблемы формирования и реализации: Материалы «круглого стола». - М.: РАГС; Сыктывкар: СРАГСиУ, 2001; Литвинов И.П. и др. Стиль исполнения управленческой должности. - М., 2003; Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. - М., 2004; Никонов В.И. Кадровый потенциал муниципальных органов местного самоуправления и пути его укрепления // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации / Под ред. Е.В. Охотского. - М., 1998; Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России: состояние и основные тенденции изменений//Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М., 2002; Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала РФ//Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. - М., 2002; Смольков В.Г.Кадровый менеджмент в системе государственной службы зарубежных стран. - М., 2000; Сулемов В.А. О социальной природе и целеустремленности государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика: проблемы формирования и развития: Материалы «круглого стола».-М.; Сыктывкар, 2001; его же: Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. - М., 2001; Черепанов В.В. Основные механизмы реализации государственной кадровой политики //Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Материалы методологического семинара 30 октября 2001 г. - М., 2002.

Предмет исследования - государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт.

Цель исследования - состоит в том, чтобы на основе междисциплинарного подхода раскрыть сущность государственной кадровой политики как социального института, как основы эффективного государственного управления органами власти, как насущной потребности развития России в условиях модернизации общества.

Задачи исследования:

1. Раскрыть сущность институционализации как методологической основы исследования государственной кадровой политики как социального института;

2. Выявить социальную обусловленность ГКП и ее взаимодействия с экономическими и политическими институтами;

3. Исследовать процесс профессиональной социализации как основу формирования конкурентоспособного кадрового корпуса государственной службы;

4. Проанализировать пути и средства формирования и развития кадрового резерва органов власти и управления;

5. Обосновать концептуальные основы механизмов реализации ГКП их системы, направленной на укрепление и стабилизацию государственного аппарата;

6. Разработать социальную модель системы механизмов реализации государственной кадровой политики;

7. Рассмотреть роль и место кадровых технологий как механизма реализации социального потенциала органов власти и управления;

8. Обобщить деятельность кадровых служб государственных органов в реализации кадровой политики.

Гипотеза исследования состоит в том, что теоретико -методическое обоснование социальной природы и сущности государственной кадровой политики в органах власти и управления как и социального института в условиях модернизации общества, позволит активизировать кадровый корпус и кадровый потенциал государственных органов. Этому призваны способствовать механизмы формирования государственной кадровой политики и механизмы обеспечивающие её развитие. Совокупность данных механизмов позволит эффективно реализовать ГКП как социальный институт на федеральном, региональном и муниципальном уровне В условиях модернизации общества назрела необходимость дальнейшей разработки институционального подхода к изучению социальных систем и структур, связанных с властью и управлением. Среди таких структур важное место и роль принадлежит государственной кадровой политике. Теоретико-методологическое обоснование социальной природы и социальной сущности государственной кадровой политики в органах власти и управления как социального института позволит активизировать кадровый корпус и кадровый потенциал государственных органов, повысить эффективность управленческой деятельности, за счет профессионализма и квалификации задействованного в них персонала.

Теоретико-методологическую основу исследования составили социологическая теория власти, общеметодологические принципы диалектического и структурно-функционального анализа, а также исторический и системный подходы к исследованию социальных явлений, отношений, процессов и взаимодействий. В ходе исследования применялись как теоретические методы научного познания: абстрагирование, анализ и синтез, дедукция и индукция, теоретическое моделирование, так и эмпирические методы: наблюдение, социологические опросы, проектирование, эксперимент и др. На их основе и проведен всесторонний комплексный социологический анализ государственной кадровой политики в органах власти и управления как социального института.

Общетеоретической основой исследования стали труды, прежде всего классиков - Платона, Н. Макиавелли, А. Шопенгауэра, Г. Гегеля, К. Маркса, М. Вебера, Н.А. Бердяева, И.А. Ильина, П. Сорокина и др1, содержащиеся в указанных трудах основополагающие идеи и положения об общественной системе, государстве как социальном институте.

В диссертации использованы теоретические разработки в области общей социологии и социологии управления, в том числе выводы Г. Парсона, М. Крозье, Р. Мертона, М. Вебера о бюрократии как социальном феномене; Ю.П. Аверина, К.И. Варламова, В.Н. Иванова, И.М. Слепенкова, Ж.Т. Тощенко о кадрах как элементах системы социального управления; А.И. Кравченко, Э.Д. Тадевосянц, С.С. Фролова об обществе как социальной структуре, социальных общностях, группах, классах, слоях, категориях и процессах.

Источниковая база исследования. В качестве важнейшей источниковой базы диссертации использованы Конституция РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации и ее субъектов по вопросам разработки и реализации государственной кадровой политики, а также данные Государственного комитета статистики РФ, материалы текущего делопроизводства МЧС России, Аппарата Совета Федерации РФ, Администрации Республики Саха (Якутия), Администрации Амурской области, Правительства г. Москвы, других субъектов Российской Федерации, материалы тематических научно-практических конференций, научные статьи, материалы журнальной и газетной периодики по исследуемой проблеме.

Эмпирическая база работы основывается на материалах пяти социологических исследований, проведенных с участием автора:

1 См.: Бердяев Н.А. Истоки и смысл русского коммунизма. -М., 1990; Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990; его же: Избранное. Образ общества. - М., 1994; Гегель Г.В.Ф. Философия права. -М., 1990; Ильин И.А. Путь к очевидности. - М., 1993; Макиавелли Н. Государь.-М., 1990; Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В.И. О демократии. -М., 1988; Платон. Сочинения. В 3-х тт. Т. 3; Шопенгауэр А. Афоризмы и максимы.-Л., 1990; Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. - М., 1999 и др.

- «Государственные служащие: штрихи коллективного портрета». Экспертный опрос 300 государственных служащих федеральных министерств и 347 государственных служащих субъектов Российской Федерации. Исследование проведено в октябре 1995 г. и ноябре 1996 г. (Индекс: ГСП-96);

- «Оценки и ориентации государственных служащих по вопросам эффективности деятельности». Экспертный опрос 612 государственных служащих федеральных органов государственной власти. Исследование проведено в марте 1997 г. (Индекс: ГСЭФ-97);

- Экспертный опрос, проведенный автором в январе 2001 г. В качестве экспертов выступили сотрудники Федеральной службы налоговой полиции России, Управления налоговой полиции по г.Москве, а также ученные и преподаватели Академий налоговой полиции ФСНП России (всего опрошено 167 чел.). (Индекс: НП-01);

- «Региональные элиты в процессе современной российской федерализации». Экспертный опрос проведен ученными СевероКавказской академии государственной службы в 8 республиках и 5 областях Южного Федерального округа в июне 2001 г. Опрошено 40 руководителей органов исполнительной и законодательной власти субъектов Федерации. Индекс: РЭ ЮФО - 01;

- «Региональные элиты и власть». Экспертный опрос проведен в сентябре 2001 г. Северо - Кавказкой академией государственной службы и Фондом им. Ф.Эберта (Германия). В качестве экспертов выступили депутаты Государственной Думы РФ, известные отечественные элитологи и социологи, экономисты и юристы - участники международной конференции по региональным элитам. Всего опрошено около 100 экспертов. Индекс: РЭВ-01.

В исследовании были использованы для вторичного анализа: опросы социологического центра Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, выполненные под руководством профессора В.Э.Бойкова в 2003 г. Индексы: СОГС-ОЗ, ЭОРКС-ОЗ;

- материалы социологических исследований, проведенных в 1998—

2005 гг. учеными кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации;

- материалы социологического мониторинга «Как живешь Россия?», проводимого с 1992 г. по настоящее время Аналитическим центром стратегических и социально-политических исследований ИСПИ РАН, а также материалы социологических исследований, проведенных Всероссийским центром исследования общественного мнения (ВЦИОМ) «Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены (2000 г. № 5); Фондом общественного мнения и другими научными учреждениями.

Кроме этого в диссертации использованы материалы:

1. Контент-анализа основных индикаторов кадрового потенциала органов государственной власти на 1 января 2004 г., проведенного автором на основе материалов Государственного комитета статистики РФ.

2. Контент-анализа численности работников аппарата федеральных органов исполнительной власти по занимаемым должностям на 1 января 2003-2004 гг. по материалам Государственного комитета статистики РФ, проведенного автором в 2005 г.

3. Контент-анализа официальных документов по государственной гражданской службе Российской Федерации, проведенного автором в

2006 г.

Положения, выносимые на защиту, заключаются в следующем: 1. В диссертационной работе, на основе системного социологического исследования, раскрыта авторская концепция сущности государственной кадровой политики как социального института.

Необходимость использования институционального подхода к исследованию государственной кадровой политики обусловлена потребностями реформирования общества, его социальными функциями и правовыми нормами, необходимостью эффективного взаимодействия с другими социальными институтами.

2. В условиях модернизации общества государственная кадровая политика приобретает характер социального института, стабилизирующего социальные отношения в органах власти и управления. Рассмотрение ГКП как социального института дает возможность исследовать тот срез общественной жизни, который содержит устойчивые и общезначимые формы поведения людей. Именно отсутствие таких общественных форм и нормативных регуляторов социального поведения составляет социальную базу негативных явлений и дезорганизацию общественной жизни в целом. < Отсутствие сформировавшейся целостной и устойчивой среды институциональных норм и правил в нашем обществе является одной из существенных причин «пробуксовывания» реформ и торможения серьезных позитивных сдвигов в социально-экономическом развитии российского государства.

3. Государственная кадровая политика-это один из ведущих компонентов профессиональной деятельности в системе органов власти и управления. Она является концентрацией персонифицированных отношений.

К сожалению, опыт, накопленный в условиях переходного периода, свидетельствует о том, что усилия руководителей органов государственной власти, их аппарата, не дают реально ощутимых конкретных результатов. Субъективные усилия руководителей органов власти должны быть направлены на организацию персонала управления, координацию и взаимодействие работников государственной службы различного уровня, с учетом не только текущих, но и перспективных задач.

В условиях модернизации общества кадровые органы власти и управления, и институты гражданского общества (экономические, политические и др.) должны стремиться к цивилизованным, партнерским, основанным на законности и правовой регламентации, отношениям в интересах личности, общества и государства. Это предполагает создание механизмов открытости органов государственной власти для институтов гражданского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности информации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, дебюрократизации государственной службы, взаимной ответственности за состояние всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны.

4. Системный кризис российского общества тяжело отразился на интеллектуально-кадровом потенциале государственной службы,. рациональности и эффективности его использования. Значительная часть кадров государственного аппарата, будучи квалифицированной по уровню профессиональной подготовки (с учетом требований партийно-советской системы управления), оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях, в обстановке равноправия различных форм собственности, становления рыночных отношений, демократии, политического и идеологического плюрализма.

В итоге обострилось противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров государственного аппарата и современными общественными потребностями. Противоречие обостряется в условиях возникновения и расширения конкуренции, состязательности на свободном рынке туда и требует своего разрешения. Решение данного противоречия - одна из важнейших и сложнейших задач, стоящих перед государственной службой и ее персоналом.

5. Стабилизация общества невозможна без изменения отношения к современному научному знанию, в том числе мировому управленческому опыту. Она станет возможной только тогда, когда общество поймет, что управлять им имеют право только компетентные, квалифицированные, высоконравственные кадры. Россия пока еще обладает значительными человеческими и серьезными ресурсами, что позволяет прогнозировать, при известных условиях, тенденцию улучшения экономической ситуации в обществе, дальнейшей демократизации власти, рациональности и эффективности управления.

6. Нуждается в дальнейшей теоретической разработке вопрос о роли народа как носителя, первосубъекта государственной кадровой политики. По Конституции Российской Федерации многонациональный народ выступает единственным источником власти, а, исходя из этого, - и первоосновой государственной кадровой политики. Человек для государства должен являться высшей социальной ценностью. Однако реализация этого конституционного положения встречает немало трудностей в силу недостаточной политической культуры, относительно слабого участия народа в государственном управлении. Поэтому сейчас важно стимулировать, обеспечить законодательно, организационно, психологически активность народа, различных социумов в общественно-политической жизни, в том числе в выработке и претворении в жизнь государственной кадровой политики.

7. В период реформирования общества происходит переориентация социальных задач и функций органов власти и управления, меняются требования к служащим, от политической благонадежности, исполнительности к лидерству и профессионализму. Это должно обеспечиваться наличием у служащего «интеллектуального капитала», т.е. обязательного высшего образования, кандидатской или докторской степени, хорошего знания иностранных языков, стажировки за рубежом, знания специфики западной системы управления и законодательства.

8. Концептуальное раскрытие природы, этапов и механизмов институционализации процесса формирования резерва руководящих кадров показало, что это - устойчивая социально-управленческая система, основанная на формализации многих форм и технологий кадровой работы, их нормативном закреплении. Однако она недостаточно эффективно используется как социальный институт и как кадровая технология.

Необходимо привести систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями, обеспечить высокую технологичность этого процесса, исключить проявления необъективного подхода к перспективным работникам, их карьерным устремлениям. В связи с принятием Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» целесообразно: разработать и утвердить Положение, на федеральном уровне устанавливающее порядок организации работы, и теоретическое обоснование института резерва кадров из числа высококвалифицированных специалистов для выдвижения на руководящие должности во всех сферах общественной жизни.

9. Одним из приоритетных направлений государственной кадровой политики как социального института является создание новой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих как составной части системы образования в Российской Федерации.

Прежняя система подготовки и переподготовки работников государственного аппарата выпускала управленцев-исполнителей, действовавших в строго заданных номенклатурных рамках. Изменение политической и экономической ситуации, динамичность социальных процессов, постоянно растущий информационный поток требуют от современного чиновника адекватных качеств: гибкости и адаптивности к изменяющейся среде управления.

Успех в поиске путей и средств подготовки такого государственного служащего в значительной степени обусловлен знанием их состава, количественных и качественных параметров, более глубоким изучением происходящих в этой среде кадровых процессов. От этого во многом зависит совершенствование учебных планов, выбор форм и методов обучения, актуализация содержания и оптимизация учебного процесса. В оценке кадрового состава органов власти необходим учет его различных сторон и черт: профессионально-квалификационной, интеллектуальной, личностной, половозрастной, мотивационной и др. Нет и не может быть оценки кадров вне времени, абстрактно, без осознания необходимости кадрового обеспечения стратегии устойчивого развития России.

10. Более четко определить критерии подбора и расстановки руководящих кадров, позволяющие объективизировать характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за кадровые ошибки. Это требование связано с. расширением социальной базы и появлением базы новых источников привлечения руководящих кадров за счет предпринимателей, бывших военнослужащих, депутатов федерального и местных парламентов и др.

11. Как показало проведенное исследование, процесс институционализации государственной кадровой политики в условиях модернизации общества находится на стадии становления. Отрицательно влияют на этот процесс ряд факторов объективного и субъективного характера, прежде всего связанных со сложностями и противоречивостью процесса становления российской государственности; кризисным состоянием почти всех сфер жизни общества; обострением политической борьбы за институты власти и отсутствием эффективного контроля за деятельностью высших государственных структур.

12. Не в полной мере удовлетворяет состояние правовой основы определения кадрового потенциала органов власти и управления гражданской службы. В то же время во многих федеральных министерствах, так называемого, «силового блока» сохранилась и существует не только практика, но и нормативно-правовая база поиска, формирования и развития кадрового состава. В ряде министерств разработаны и приняты концепции государственной кадровой политики (МО РФ, МВД РФ, МЧС РФ и ряду других). Они определяют основные подходы, требования к организации работы по формированию и востребованию кадров для данных структур.

В этих целях необходимо утвердить Указом Президента РФ «Концепцию государственной кадровой политики», разработанную кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ и на ее основе разработать концепции в министерствах, ведомствах и агентствах гражданской службы, а также субъектов Российской Федерации.

В диссертации решен ряд задач научно-прикладного характера, что повышает ее теоретическое и практическое значение.

Научная новизна диссертации состоит в том, что в ней:

1. Уточнено понятие «государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт», который представляет собой целостную, устойчивую, оформленную в правовом отношении общность людей, организующую обособленный социальный организм, обладающий определенной сложившейся структурой формальных и неформальных отношений, функций и поведенческих норм. Целью ГКП как социального института является повышение эффективности функционирования системы государственного управления путем формирования кадрового состава профессионально-подготовленных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами служения народу и обществу.

2. Выявлена социальная обусловленность ГКП и ее взаимодействие с экономическими и политическими институтами общества, что обусловлено внутренней и внешней средой, в которой действует аппарат органов власти и управления.

Экономические факторы: переход на рыночные механизмы управления; отсутствие эффективной системы государственного регулирования рынка труда, направленной на снижение безработицы, создание рабочих мест, подготовку кадров; развитие предпринимательства, либерализация цен, недобросовестная конкуренция, инфляция, банкротство и др., которые не позволяют выстроить систему управления государственными органами, одним из важнейших элементов которой является кадровая политика.

Политические факторы: кризис в российском обществе, порожденный внедрением либеральной модели политического управления; нарушение конституционного принципа равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; негативное воздействие ряда политических партий на кадровую политику государства; отсутствие механизма реального социального контроля за деятельностью государственного аппарата; нарушение системы, обеспечивающей пропорциональное соотношение представительства титульных наций в органах представительной, исполнительной и судебной власти субъектов Российской Федерации и др., которые не позволяют выработать нормативную основу для реализации государственной кадровой политики.

3. Раскрыто влияние социальной среды и субъектно-объектных отношений и связей на оптимальное использование кадрового корпуса в органах власти и управления. Выделены служебные отношения - между государством и чиновником и публичные - между чиновником и гражданином. Выявлено, что субъектно-объектные отношения и связи находятся под сильным влиянием субъективного фактора, в стадии повышенной динамики, характеризуются нестабильностью, стихийностью, снижением роли правовых норм в их регулировании, ростом влияния негативных тенденций, коррумпированностью, бюрократизмом, карьеризмом, оторванностью аппарата от интересов граждан, его высокой конфликтностью; невостребованностью профессионально подготовленных специалистов, их социальной и правовой незащищенностью; непрерывными структурными реорганизациями, что приводит к неоправданно частой смене руководящих кадров и специалистов. В этих условиях у части кадров деформируется мотивация к саморазвитию. Частое обновление кадров приводит к снижению качества кадрового корпуса государственного аппарата.

Сделан вывод о подвижности и изменчивости субъектно-объектных отношений и связей в зависимости от социально-экономических условий, что необходимо учитывать в процессе практической кадровой деятельности органам государственной власти всех уровней.

4. Концептуально раскрыты этапы институционализации процесса формирования и развития кадрового резерва органов власти и управления. • Обоснована целесообразность разграничения работы с кадровым резервом на две подсистемы: а) по подбору и отбору пополнения персонала государственной службы (внешний резерв); б) по формированию резерва руководящих кадров непосредственно в системе государственной гражданской службы (внутренний резерв).

Выявлена социальная база, новые источники и принципы формирования резерва руководящих кадров в органах власти и управления в условиях модернизации общества.

5. Уточнено понятие «механизм реализации государственной кадровой политики» как институционального средства субъекта кадровой политики, обеспечивающего достижение целей укрепления и стабилизации государственного аппарата, как системы кадровой деятельности, совокупности форм, методов и воздействий, которые применяются для решения задач развития кадрового потенциала общества и, прежде всего, государственной службы, реализации кадровых программ и стратегий осуществления перспективных направлений в кадровой сфере.

6. Разработана социальная модель системы механизмов реализации государственной кадровой политики. Выявлены механизмы, обеспечивающие формирование государственной кадровой политики и механизмы, обеспечивающие развитие ГКП. К первым относятся: механизм определения и наделения полномочиями субъектов формирования (выработки) ГКП; механизм создания концептуальных основ ГКП; механизм установления компетенции ГКП и ее ограничений применительно к субъектам Российской Федерации и др. Ко второй группе относятся: механизмы управления кадровыми процессами в государственной службе; механизм оптимизации и регулирования кадровых отношений; система практической кадрово-управленческой деятельности и др.

Раскрыто содержание и социальная сущность элементов системы механизмов реализации ГКП, такие как: нормативно-правового, организационного, научного, учебно-методического, материально-финансового, функционально-распорядительного и информационного обеспечения, показано, что только целостность проявления данных элементов системы механизмов позволяет эффективно реализовать ГКП на федеральном, региональном и местном уровне.

7. Проведена классификация кадровых технологий по видам деятельности, раскрыта их социальная сущность как совокупности устойчивых связей и отношений между элементами системы, которые обеспечивают ее целостность и поступательное движение. Обоснован вывод о том, что процесс внедрения кадровых технологий должен быть всеохватывающем, состоящим из: профессиональной подготовки исполнителей, организации их работы, координации различных субъектов внедренческого процесса, оказание методической помощи специалистам, контроля деятельности субъектов внедрения кадровой технологии, социальной диагностики, ее результатов, анализа процесса технологизации, организации информационного обслуживания процесса внедрения. Показано, что механизм реализации ГКП неадекватен технологиям, используемым в кадровой сфере, они являются составной частью такого механизма, что необходимо учитывать в реальной практической деятельности органов власти и управления.

8. Исследованы роль и место кадровых служб государственных органов в реализации кадровой политики: прежде всего это проявляется при разработке штатов и структуры организации, создания условий для снижения текучести кадров; ликвидации разрыва в оплате труда в равных по статусу управленческих структурах; нейтрализации социально-психологических факторов, негативно влияющих на работников (нестабильность служебного положения, неудовлетворенность социальным статусом); применении системы стимулирования и мотивации труда; разработке прогнозов количественного и качественного развития кадрового потенциала государственного органа; внедрении кадровых технологий при отборе, подборе кадров, проведении конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестации, формировании и развитии кадрового резерва.

Выявлены условия, при которых кадровые службы государственных органов могут успешно решать эти задачи: они должны иметь более высокий управленческий и правовой статус, возможность реально влиять на формирование штатов, вносить предложения руководству органов власти по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению службы государственными служащими на основе трудового законодательства, предусматривающего их социальную защиту. В кадровых службах необходимо иметь специалистов по управлению персоналом, владеющих современными кадровыми технологиями.

9. Введен в научный оборот широкий круг источников, в том числе конкретных социологических исследований, что позволяет автору, на основе обобщенных данных, представляющих значительную практическую ценность, сформулировать теоретические обобщения и выводы, подняв их на более высокий уровень по сравнению с предыдущими исследованиями по данной проблеме.

Практическое значение результатов исследования определяется возможностью использования его выводов в вооружении научных и практических работников методологий познания сущности государственной кадровой политики как социального института в органах власти и управления.

Результаты исследования могут быть использованы при: разработке региональных концепций кадровой политики, программ и планов их практической реализации; совершенствовании программ для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих по курсам «Теоретические основы государственной кадровой политики», «Управление персоналом государственной службы», «Социология управления»; «Социальная политика», «Экономическая социология»; в процессе консультирования работников кадровых служб государственных органов по вопросам повышения их роли и места в социальной защите персонала органов власти и управления

Выводы и предложения, сделанные автором, позволяют обогатить научно-методическую базу подготовки специалистов по работе с персоналом, а также открыть возможность применения его результатов в целях повышения теоретического уровня кадров, занятых в сфере государственного управления.

Апробация работы. Основные положения и выводы подготовленного исследования были апробированы автором на научно-практических конференциях: «Экономическая безопасность государства и роль федеральных органов налоговой полиции в ее обеспечении». - М., 28 апреля 1997 г.»; «Проблемы подготовки и переподготовки руководящего состава и специалистов ФСНП России». - М., 11 января

1999 г.; «Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее». - М., РАГС при Президенте РФ 22 марта 2002 г.; «Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке». - М., РАГС при Президента РФ 10-11 декабря 2002 г.; «Государственная гражданская служба в России: опыт и проблемы становления». -М., РАГС при Президенте РФ 26 октября 2004 г., а также в 3 монографиях «Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт в условиях модернизации общества». - Сочи, 2006, объем 20,9 п.л.; «Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления». - М., 2002, объем 20,6 п.л.; «Социальный капитал как фактор эффективности органов власти и управления». - М., 2002, объем 11,3 п.л. и других публикациях автора.

Автором разработан ряд методических материалов по подготовке и переподготовке кадров в Сочинском государственном университете туризма и курортного дела, в которых нашли отражение научные подходы и выводы диссертационного исследования.

Структура работа. Диссертация состоит из введения, четырех глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт"

заключение

В современных условиях эффективность государства, успех политического и экономического развития российского общества в значительной степени зависят от решения важнейшей практической задачи - наведения «порядка в работе власти», оптимизации ее структуры, четкого определения их функций и полномочий, соответствующего кадрового обеспечения проводимых преобразований и реформ. Необходимыми условиями решения этой задачи являются проведение единой государственной кадровой политики, установление единых принципов работы с персоналом. Современная ГКП как социальный институт формируется в условиях принципиально новых социальных отношений. Социальные отношения развиваются на основе взаимодействия личностных, межличностных и групповых отношений с учетом социального статуса каждого человека, степени общности и отличия граждан по роду занятий, политическим системам, этнической принадлежности, имущественному положению и иным факторам.

Система управления государством претерпела за последние годы заметные изменения. Речь идет, прежде всего, о быстром развитии органов государственной власти субъектов федерации и местного самоуправления. И хотя прежние административно-командные методы окончательно не изжиты, а практика зачастую опережает теоретическое и правовое обоснование управленческой деятельности, ситуацию можно назвать достаточно динамичной.

За последние годы руководство страны несколько усилило свое воздействие на усиление роли ГКП в системе государственной гражданской службы. Еще в Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ Путиным В.В. 15 августа 2001 г. подчеркивалось, что кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования государственной службы

В ней были определены приоритеты и пути реализации кадровой политики, особенно через улучшение подбора государственных служащих, обновление и ротацию их кадрового состава, формирование кадрового резерва, совершенствование специальной подготовки и профессионального развития служащих1.

Сущность ГКП в органах власти и управления как социального института, как и в других сферах, проявляется, прежде всего, под влиянием социальной политики государства, которая воплощается в социальных программах и практике регулирующей отношения в обществе в интересах и через интересы основных социальных групп населения. Главная цель социальной политики состоит в гармонизации общественных отношений, обеспечении стабильности и гражданского согласия, в удовлетворенности служащих своим социальным положением, уровнем их социальной защищенности.

На государственном уровне основные цели и приоритеты социальной политики в органах власти и управления сводятся к тому, чтобы стабилизировать уровень жизни работников государственного аппарата, не допустить дальнейшего снижения их материального положения и тем самым создать необходимые условия роста духовности, образованности и культуры государственных служащих.

Для достижения этой цели необходимо создать соответствующие социальные и правовые условия, стимулирующие активную часть государственного аппарата на успешную модернизацию общества.

Решение этой задачи практически невозможно без дальнейшей демократизации ГКП как социального института. Демократизация государственной кадровой политики представляет собой процесс утверждения демократических принципов, установления и развития

1. См.: Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Утверждена распоряжением Президента РФ от 15 августа 2001 г. № 1496. демократического характера кадровой политики, реформирования кадрового процесса на демократических основах, предполагающих: гласность и открытость в кадровой сфере; конкурсно-выборный подбор и назначение руководителей; контроль и подотчетность органов государственного управления, должностных лиц, других субъектов выработки и реализации ГКП; периодическую сменяемость управленческого персонала государственной службы.

Решение этих проблем возможно только на основе:

- повышения обоснованности кадровых решений и расширения их гласности;

- формализация методов и процедур отбора кадров;

- разработки научных критериев их оценки;

- утверждения научного подхода к анализу потребностей в управленческих кадрах;

- своевременным выдвижением молодых и перспективных работников;

- систематической увязке государственных решений с основными направлениями кадровой политики.

Особое значение государственной кадровой политики как социального института обусловлено тем, что она не сводится только к работе непосредственно с людьми, но в широком смысле затрагивает экономику, идеологию, культуру, социальную сферу, является составной частью общенациональной политики.

Эти изменения открыли новые возможности для возрастания роли и влияния государственной кадровой политики как социального института в достижении социальных целей демократического развития, становления цивилизованного рынка, правового государства.

Однако в силу ряда объективных и субъективных факторов ГКП как социальный институт проявляется недостаточно эффективно. В обществе назрело противоречие между задачами стратегического развития государства и качеством кадров, кадрового потенциала, прежде всего органов власти и управления.

Поэтому важнейшим направлением современной кадровой политики как социального института становится курс на обновление государственного аппарата, деполитизацию и повышение профессиональной квалификации государственных служащих. С кадровых перемен в государственном аппарате должно начаться обновление всей системы управления, изменение стиля мышления государственных служащих, их личностных качеств, более полное использование наукоемких технологий, выдвижение творческих лидеров, способных укрепить в обществе уверенность в возможности выхода из кризиса, показать его пути. Кадровая политика как социальный институт, чтобы быть эффективной, должна базироваться на современных концепциях, принципах и методах управления, которые в условиях модернизации общества становятся все содержательнее и сложнее.

Как показывает отечественный и зарубежный опыт, формирование государственной кадровой политики как социального института - весьма сложный, многогранный процесс, в котором взаимодействуют объективные и субъективные факторы. Он может быть результативным при соблюдении определенных требований и условий и включает в себя последовательное осуществление ряда организационно-управленческих политических и законодательных действий. В нем особенно важно соблюсти соотношение новаторства и преемственности, прагматизма и перспективности. Ведь кадры являются наиболее стабильным социальным элементом общества и государства, носителем их традиций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже при смене общественно политического строя, изменении структуры и устройства государства.

При разработке государственной кадровой политики как социального института важно видеть и выделять различные этапы: выработку кадровой доктрины, концепции государственной кадровой политики, определение ее содержания (системы целей, приоритетов, принципов и др.), составление планов и отладку механизмов реализации кадровой политики, решения ее отдельных проблем.

Прежде чем определить пути и средства решения конкретных кадровых проблем, важно определить основы и концептуальные позиции государственной кадровой политики как социального института, ее место и роль в государственном управлении, субъекты и объекты кадровой политики, специфику их взаимодействия. Нельзя допускать смещения кадровой концепции, кадровой политики и кадровой работы, подмены принципов кадровыми технологиями.

Как подчеркивалось выше, государственная кадровая политика как социальный институт - это система целей, задач, приоритетов и принципов, она весьма сложна и многогранна по содержанию. Ряд компонентов ее содержания уже определен и легитимирован, другие разработаны в теоретическом плане, третьи формируются на практике в результате творческих поисков и экспериментов.

Важно не только определить государственную кадровую политику как социальный институт, но и избрать наиболее действенный механизм и технологии ее реализации.

Механизмы реализации государственной кадровой политики -сложная теоретическая проблема, слабо разработанная в социологической науке. Механизм - происходит от греческого «машина» - система. Следовательно, применительно к предмету кадровой политики - это система предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении.

Немногочисленные научные исследования по данной проблеме показывают, что механизм реализации государственной кадровой политики - сложное социальное явление, к которому нельзя подходить односторонне, ограничиваясь организационно-управленческой стороной, тем более нельзя сводить к технологическому уровню - совокупности принципов, форм и методов кадровой работы.

Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что государственная кадровая политика, как сложное комплексное явление, может успешно реализоваться только через современный эффективный механизм. Эта проблема в переходный период привлекает все большее внимание исследователей и практических работников. Поэтому очевидно могут быть и другие альтернативные подходы к определению социальной сущности механизма и его компонентов чем, те, которые раскрыты в диссертации. В частности, в предложенном механизме не нашли отражение многие проблемы, такие, например, как блокирование отрицательных и стимулирование перспективных тенденций в работе с кадрами государственного аппарата; повышения престижности труда работников аппарата управления, их социальной защищенности; вопросы саморазвития и самовоспитания кадров. А ведь в условиях перехода общества к рыночным отношениям усиливается роль форм и методов воздействия, повышающих личную ответственность кадров за порученное дело. Особенно это относится к представителям новых организационных структур власти: главам администраций, мэрам, префектам и др. Пока же в республиках, регионах, городах представители законодательной, исполнительной власти действуют разрозненно, иногда и противодействуют друг другу. Ясно, что такое положение негативно влияет на эффективность механизма реализации государственной кадровой политики.

Проведенный автором диссертации анализ состояния кадрового корпуса органов власти и управления позволяет с полным основанием утверждать, что в практической работе государственных органов слабо учитываются и используются принципы государственной кадровой политики, современные кадровые технологии.

Формированию и оптимальному использованию кадрового потенциала органов власти и управления должно способствовать строгое соблюдение, при приеме на госслужбу и при ее прохождении, профессионально-квалификационных требований, использование таких кадровых процедур, технологий и механизмов, как собеседование, конкурсный отбор, испытательный срок, квалификационный экзамен, тестирование, анкетирование, аттестация, эффективное использование кадрового резерва, планирование карьеры и т.д.

Руководство и сотрудники кадровых служб, как субъекты системы кадрового обеспечения, должны уделять больше внимания индивидуальной воспитательной работе с сотрудниками. Именно индивидуальная работа с каждым новичком позволяет выявить социокоммуникативные проблемы становления нового сотрудника, проанализировать групповые и межличностные взаимоотношения в подразделении, скорректировать мотивационный аспект служебной деятельности, профессионально управлять внутриколлективными конфликтами.

Между тем, сделанный анализ показывает, что предусмотренные законодательством правовые нормы и требования законодательства реализуются на практике недостаточно эффективно. Не уделяется, в частности, должного внимания использованию конкурсной системы найма служащих, использованию современных методов оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников, нередко формально проводится аттестация государственных служащих.

Во многих федеральных министерствах и ведомствах не разработаны, как это предусмотрено законом о госслужбе, критерии оценки труда своих сотрудников и условия их продвижения на вышестоящие должности, что стимулировало бы их профессиональное развитие и добросовестное исполнение обязанностей.

Нарушения норм права, по нашему мнению, имеют место потому, что законодательством о госслужбе не предусмотрен четкий механизм контроля за соблюдением и неукоснительным исполнением соответствующих требований нормативно-правовых актов. Не определен также правовой механизм ответственности должностных лиц за исполнением или ненадлежащим исполнением требований законодательства о государственной службе.

Одним из приоритетных направлений кадрового обеспечения органов власти и управления является создание новой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, как составной части системы образования в РФ.

Образовательная система для кадрового обеспечения органов власти и управления должна отвечать определенным требованиям. Во-первых, ориентироваться на целевую подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, быть сопряженной с системой государственной аттестации и продвижения по иерархическим ступеням государственной службы. Во-вторых, реализовывать широкий спектр профессиональных программ в зависимости от базового образования и опыта работы. В-третьих, иметь гибкие формы образовательного процесса (с отрывом и без отрыва от основной деятельности, путем сочетания этих форм), обеспечивать возможность распределенного по времени получения образования (блочно-модульный принцип). В-четвертых, располагать развитой сетью образовательных учреждений с учетом потребностей органов власти и управления, а также необходимой инфраструктурой, обеспечивающей интеграцию научно-педагогического потенциала в масштабах страны и регионов. В-пятых, обладать внутренним научным потенциалом, обеспечивающим необходимый уровень научно-методических и социологических исследований в области государственного управления.

Основной целью систем переподготовки и повышения квалификации кадров для органов власти и управления в РФ является рост профессионального уровня, подготовка управленческих кадров нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии развития территории, разбирающихся в особенностях рыночной экономики, проблемах государственного управления человеческими ресурсами, управления конфликтами.

Подводя итоги исследования организации обучения государственных служащих на федеральном и региональном уровне, можно сделать вывод о том, что за исследуемый период проведена определенная целенаправленная работа по повышению образовательного уровня государственных служащих.

При чем, позитивные процессы характерны не только для центральных регионов, но и отдельных, какой является Амурская область.

За десять лет Администрация Амурской области накопила достаточный опыт по подготовке, переподготовке и повышению квалификации служащих. В Администрации Амурской области сложилась определенная система по организации и осуществлению обучения. В целях совершенствования организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации, усилия Администрации Амурской области направлены на:

1. Совершенствование нормативно-правовой базы по организации обучения в соответствии с потребностями сегодняшнего дня. С этой целью разработан проект Положения об организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Администрации Амурской области.

2. Внедрение в практику работы перспективного планирования на средне- и долгосрочную перспективу по обучению государственных служащих. Для осуществления этого предложено ведение карточки персонального учета для перспективного планирования.

3. Создание УМЦ при Администрации Амурской области, что позволило бы осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров органов государственной власти и местного самоуправления, оказывать методическую помощь слушателям очного и заочного отделений, обучающимся в системе государственного и муниципального управления.

В условиях модернизации общества Государство должно выработать такие теоретические основы и механизмы реализации государственной кадровой политики как социального института, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого развития личности, в основе чего должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере государственного управления. С другой стороны, задача государства заключается в проведении кадровой политики как социального института, как базирующихся на общих закономерностях развития человеческой деятельности, так и учитывающих специфику такой сферы деятельности, как органы власти и управления.

Механизм реализации государственной кадровой политики в условиях модернизации общества должен быть, прежде всего направлен на раскрытие человеческого потенциала, имеющегося в нашем обществе. Правильная оценка человеческих возможностей, разумное использование, налаживание системы быстрой адаптации людей к конъюнктуре рынка, создания социально-комфортных условий для самореализации личности должны быть первоочередными задачами в деятельности федеральных, региональных и местных органов власти и управления.

Хорошо отлаженный механизм кадровой работы позволит решить такие важные социальные задачи, как:

- приостановить развитие тенденции неоправданно форсированного роста численности бюрократического аппарата (особенно на уровне субъектов Российской Федерации), не связанного с усложнением и расширением функций управленческого процесса;

- обеспечить рациональное использование служащих, создав оптимальную структуру государственного управления, повысив качество технологических и творческих процессов, ограничив использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой, технической работе;

- не допустить возрождения практики всевластия аппарата, когда чиновничество «навязывает» руководству свои корпоративные идеи и предложения, сдерживает претворение в жизнь прогрессивных управленческих решений;

- в решении кадровых вопросов поставить прочный заслон на пути авторитаризма, бюрократизма, протекционизма и субъективизма - всего, что затрудняет внедрение демократических технологий кадровой работы, мешает конструктивному сотрудничеству органов исполнительной, представительной и судебной власти, в сфере кадровых отношений.

Выше изложенные меры позволят в работе с кадрами учитывать не только профессиональную, физическую и морально-психологическую пригодность служащего к выполнению функций на соответствующем рабочем месте, но и его готовность совершенствоваться и учиться в процессе повседневной служебной деятельности.

Одна из основополагающих проблем современной государственной кадровой политики как социального института - определение ее субъектов и объектов, характера их взаимодействия. Проблема приобрела особую актуальность в условиях разгосударствления и приватизации собственности, децентрализации управления, развития форм хозяйствования, становления политического плюрализма в обществе.

Долгие годы кадровая политика и кадровая деятельность толковались как односторонний, идущий сверху вниз процесс (как субъективно-объективные отношения) с явно завышенной централизацией директивного» взаимодействия на кадровые процессы. В условиях административно-командной системы управления главным и единственным полноправным субъектом кадровой политики была монопольно господствующая, сросшаяся с государством КПСС. Права и возможности других субъектов кадровой работы (в том числе и государственных институтов) были значительно ограничены. Они выполняли, нередко вопреки закону и своим корпоративным интересам, партийные директивы, не имея подчас самостоятельности в решении даже конкретных кадровых вопросов.

В новых социально-политических условиях государство также выступает главным субъектом кадровой политики, в значительной мере формирует ее, но при этом государство должно учитывать не только интересы народа, социальных слоев и групп, но и интересы отдельного человека. Каждой ветви власти, как субъекту кадровой политики, Конституцией Российской Федерации и федеральными законами делегируются определенные функции:1

- Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляя ее основы и принципы, в определенной мере контролируя ее осуществление;

Органы исполнительной власти участвуют в разработке и реализации государственной кадровой политики;

Судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами, осуществляют правовую и социальную защиту служащих, всех наемных работников, разрешают конфликты, возникающие при решении отдельных кадровых вопросов.

Президент РФ, как глава государства, осуществляя свои конституционные полномочия, выражая волю народа и учитывая интересы всех ветвей власти, определяет задачи и приоритеты государственной

1. См.: Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Изд. Второе. Под ред. Е.В.Охотского. М., 1998. С. 40-41. кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование федеральных и региональных органов власти в работе с кадрами, назначает работников на широкий круг государственных должностей. В этих целях в Администрации Президента РФ создано управление по кадрам и государственным наградам.

Своей кадровой политикой государство стимулирует участие в решении кадровых проблем профсоюзов, рассматривая их в качестве ведущего и влиятельного субъекта кадровых отношений, особенно в области защиты социальных прав и гарантий трудящихся, определения условий труда и его оплаты.

Не меньшую роль в реализации кадровой политики как социального института играют политические партии и движения. Хорошо продемонстрировать это можно на примере партии «Единая Россия», которая в своих программных документах следующим образом сформулировала задачи в кадровой сфере:

- выдвижение своего кандидата на выборах Президента страны в 2008 г.;

- завоевание большинства в Государственной Думе Российской Федерации и создание крупнейшей депутатской фракции в палате; достижение решающего большинства в Совете Федерации Федерального Собрания РФ; обеспечение большинства в региональных органах законодательной власти и местного самоуправления;

- создание кадровых предпосылок для назначения сторонников «Единой России» на руководящие посты в федеральном правительстве и правительствах субъектов РФ.

Поставленные программные задачи, в основном успешно решаются. С учетом современных реалий и перспектив развития Президенту РФ и другим субъектам ГКП необходимо определить цели, задачи и приоритетные направления работы с кадрами, предмет и границы государственного регулирования кадровых процессов, поскольку опыт учит: - на переломном этапе исторического развития в первую очередь в кадровой сфере требуется создать максимальный потенциал саморазвития и созидания, нацелив кадры на новые социальные ценности, жизненные идеалы и профессиональные стандарты.

Предметом особого внимания и объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти и управления. На другие кадры государство воздействует, опосредовано, через соответствующие демократические и разрешенные законом механизмы и технологии.

Новые задачи и приоритеты государственной гражданской службы требуют качественно новых моделей и структур их кадрового обеспечения, создания четкой системы кадровой работы. На это направлено проводимое Президентом РФ Путиным В.В. реформирование исполнительных органов власти и управления, так как только динамичная и гибкая кадровая работа на федеральном уровне позволит отказаться от излишне централизованного государственного управления кадровой деятельностью, передать значительный объем прав, полномочий и ответственности региональным и муниципальным органам власти и управления. Проводимую работу трудно переоценить, так как федеральная кадровая политика в условиях становления новых демократических федеративных отношений (с учетом взаимного согласования интересов центра и субъектов Федерации) должна играть ведущую роль в государственном регулировании кадровых процессов и отношений. Как основа и наиболее существенная часть общегосударственной кадровой политики, федеральная кадровая политика как социальный институт призвана обеспечивать, прежде всего, осуществление федеральных полномочий и компетенции в отношении кадров. Но она не сводится только к работе с кадрами на федеральном уровне, тем более с персоналом федеральных органов исполнительной власти. Кадровая политика как социальный институт на уровне федерации, на уровне субъектов РФ, на муниципальном уровне имеет свои социальные задачи и приоритеты.

Проведенное исследование поставленных в диссертации проблем, сделанные обобщения и выводы позволили выработать следующие предложения и рекомендации:

1. ГКП является результатом интеллектуально-политической деятельности совместных усилий политиков, ученных, практиков. С учетом этого фактора автор считает целесообразным восстановить работу упраздненного в 2001 году Совета по кадровой политике при Президенте РФ, возложив на него функцию более четкого определения роли и места государственной кадровой политики как социального института в системе государственного управления, как инструмента сохранения и управления власти, эффективного средства развития общества, в том числе и его кадрового потенциала.

2. Неотработанным пока остается механизм участия граждан в выработке и реализации государственной кадровой политики. В этих целях необходимо активизировать формы их прямого участия в принятии важных кадровых решений; шире использовать договора о согласии и взаимодействии между различными социально-политическими силами, ветвями власти, федеральным центром и субъектами Российской Федерации; возобновить практику отчетов государственных должностных лиц перед трудовыми коллективами и объединениями граждан об их реальном вкладе в решение важнейших социальных задач, стоящих перед российским обществом в условиях его модернизации.

3. Совершенствовать механизм нормативно-правового обеепчения ГКП, что создаст единое правовое поле для формирования высокопрофессионального состава аппарата государственных органов. Объектами правового регулирования должны быть кадровые отношения, процессы и кадровые технологии, применяемые в органах власти и управления.

4. Разработать и утвердить Указом Президента Российской Федерации Концепцию (до принятия соответствующего федерального закона) Положение, устанавливающее порядок работы с резервом кадров; создать Банк резерва кадров федеральных органов власти; обеспечить высокую технологичность процесса формирования состава резерва кадров нормативно определить критерии отбора, формирования и использования резерва кадров.

5. Необходимо сосредоточить внимание на создании стабильной государственной гражданской службы через усиление контроля за подбором и расстановкой профессионально подготовленных кадров, устранение причин частой сменяемости работников в зависимости от политической ситуации и конъюнктуры. Установить в законодательном порядке ограничения на сменяемость кадров в государственных органах при смене руководителей.

6. Повысить роль и ответственность кадровых служб органов государственной власти за качественное состояние и рациональное использование профессиональных возможностей кадрового корпуса органов власти и управления, создание благоприятных условий для деятельности государственных служащих, подчинять кадровые службы, как правило, руководителю федерального органа власти.

7. Закрепить нормами права, обязанность и ответственность руководителей органов государственного и муниципального управления за обязательное профессиональное обучение и непрерывное профессиональное образование подчиненных.

Включать в бюджеты органов государственной власти и местного самоуправления расходы на обучение кадров, определив при этом нижнюю и верхнюю планки этих расходов.

Восстановить целевое государственное распределение для определенной части выпускников вузов, получивших специальности государственного управления.

8. Разработать и принять соглашение между вузами, осуществляющими профессиональное обучение государственных и муниципальных служащих и органами власти и управления, в котором предусмотреть, что одним из этапов подготовки преподавателей дисциплин по курсам профессионального обучения специалистов государственной и муниципальной службы будет их стажировка на базе органов государственной власти и органов местного самоуправления, которая позволит приобрести практические опыт и навыки преподавателям вузов для более качественного осуществления процесса обучения слушателей.

Список научной литературыПицик, Николай Иванович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Конституция Российской федерации. М., 1996.

2. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон.//Российская газета. 1995, 3 августа.

3. О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Парламентская газета. 2003. 31 мая.

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. С. 3 РФ. 2004. № 31 ст. 3215.

5. О полномочных представителях Президента Российской Федерации в федеральном округе. Указ Президента Российской Федерации. 13 мая 2000. № 849.

6. О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти. Указ Президента РФ от 19 марта 2004 г. № 314.

7. Вопросы структуры федеральных органов исполнительной власти. Указ Президента РФ от 20 мая 2004 г. № 649.

8. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110// Российская газета. 2005.3 февраля.

9. О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценка их знаний, навыков и умений (профессионального уровня). Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г.№111//Российская газета. 2005.3 февраля.

10. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службе Российской Федерации. От 1 февраля 2005 г. № 112.//Российская газета. 2005. 3 февраля.

11. О порядке присвоения и сохранения классных чинов по государственной гражданской службе Российской Федерациифедеральными государственными гражданскими служащими. От 1 февраля 2005 г.//Российская газета. 2005. 3 февраля.

12. О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации.//Российская газета. 2005. 18 февраля.

13. О мерах по совершенствованию Государственного Управления. Указ Президента Российской Федерации от 16 июля 2004 г. № 910.// Российская газета.2004.20 июля.

14. О комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам совершенствования государственного управления. Указ Президента РФ от 30 марта 2006 г. № 285. // Российская газета. 2006.4 апреля.

15. Послание Президента РФ В.В.Путина Федеральному собранию Российской Федерации от 10 мая 2006 года//Российская газета.2006.11 мая.

16. Федеральная программа реформирования государственной службы Российской Федерации (2003-2005 г.г.). Утверждена Указом Президента РФ. От 19 ноября 2002. № 1336.//Российская газета. 2002.23 ноября.

17. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2000-2005 г.г.). Утверждена распоряжением Правительства РФ от 15 августа 2003 г. №1163-р.//Российская газета. 2003. 2 сентября.

18. О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти от 19 января 2005 г.//Российская газета. 2005. 25 января.

19. Информационно-статистические материалы.

20. Кадровый потенциал органов государственной власти России. ГК РФ по статистике. М., 2004.

21. Текущее делопроизводство Аппарата Совета Федерации РФ за 2002 г.

22. Текущее делопроизводство МЧС России за 2001-2002 г.г.

23. Текущее делопроизводство Администрации Республики Саха (Якутия) 2001-2003 г.г.

24. Текущее делопроизводство Администрации Амурской области за 2004 г.

25. Монографии, книги, статьи.

26. Аверин Л.Я. Социология: что она знает и может. М., 1993.

27. Александров В.А., Кибанов А.Я., Управление персоналом. М.,2002.

28. Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Материалы методологического семинара 30 октября 2001 года. М., 2002.

29. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003.

30. Ансофф Н. Стратегия управления. М., 1989.

31. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М., 2004.

32. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба. Кадровый потенциал. М., 2001.

33. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (опыт системного анализа). М., 1968.

34. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М., 1980.

35. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа. Хабаровск., 2002.

36. Барулин B.C. Социальная философия. В 2-х кн. М., 1993.

37. Бачило H.J1. Функции органов управления. М., 2000.

38. Белов В.Г., Смольков В.Г. Исследование системы управления. М.,

39. Бердяев Н.А. Самопознание. М., 1990.

40. Бердяев Н.А. Судьба России. Сочинения. Харьков, 1998.

41. Бердяев Н.А. Философия неравенства. Письма к недругам по социальной философии, Берлин, 1918.

42. Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука. В 2 т. М., 1989.

43. Бутенко П.А. Организация прикладного социологического исследования. М., 1989.

44. Варламов К.И. Ленинская концепция социалистического управления. М., 1993.

45. Варламов К.И., Карпичев B.C. Личная Тектология (самоменеджмент). М., 1993.

46. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

47. Веблен Т. Теории праздного класса. М., 1984.

48. Витте С.Ю. Избранные воспоминания. М., 1991.

49. Витте С.Ю. По поводу непреложности законов общественной жизни. С-Пб., 1914.

50. Вихранский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.

51. Вихранский О.С. Стратегическое управление. М., 1991.

52. Власть и управление. Вып. 2. Ростов-на-Дону, 1997.

53. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

54. Гарбер Е.И. Методы диагностики профессиональных способностей. М., 1985.

55. Гастев А.К. Трудовые установки. М., 1973.

56. Гвишиани Д.Н. Организация и управление. М., 1973.

57. Гегель Г. Феноменология духа. Соч. Т. 4. М., 1959.

58. Глазунова Н.И. Государственное управление как система. М.,

59. Голубева Г.А., Дмитриев А.В. Социология. М., 1990.

60. Государственная кадровая политика. Ростов на- Дону., 2004.

61. Горбачев А.И. Системность государственной кадровой политики//Государственная кадровая политика: проблемы формирования и реализации. Материалы «круглого стола». М.: РАГС, Сыктывкар КРАГСиУ, 2001.

62. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Вып. П. Под ред. Охотского Е.В. 1998.

63. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Материалы методологического семинара 30 октября 2001 года. М.: РАГС при Президенте РФ, 2002.

64. Государственная кадровая политика: проблемы формирования и реализации. Материалы «круглого стола». М.: РАГС, Сыктывкар КРАГСиУ, 2001.

65. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996.

66. Государственная служба за рубежом. Контроллинг. Опыт системного подхода. Реферативный бюллетень № 4. М., 1999.

67. Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. М., 2002.

68. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. М.,2005.

69. Гриценко Н.Н. Социальное государство//Труд и социальные отношения. М., 2003. № 2.

70. Громов И., Мацкевич А., Семенов В. Западная социология. С-Пб.,1997.

71. Демидов Н.Ф. Бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. И., 1987.

72. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология. Социальные институты и процессы. Т. 3. М., 2000.

73. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. Пер. с фран. М., 1990.

74. Егоршин А.П. Управление персналом. Н-Новгород, 1997.

75. Елчев В.А. Аппарат государственной думы и законотворческий процесс. М., 1998.

76. Зазыкин В.Г., Чернышев А.Н. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 1993.

77. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках. М., 1991.

78. Зайончковский П.А.Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в. М., 1993.

79. Здравомыслов А.г. Социология конфликта аппарата. М.,1995.

80. Зингерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. Пер. с нем. М., 1990.

81. Зинченко Г.П. и др. Персонал местной организации. Социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, 1994.

82. Иванов В.Н. Разработка и внедрение социальных технологий в государственном управлении. М., 1992.

83. Иванов В. Н. Социология сегодня. М., 1997.

84. Иванов В.Н. Россия: социальная ситуация и федеративные отношения. М., 1999.

85. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993 г.

86. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. и др. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону, 1997.

87. Ильин И.А. О сопротивлении злу силою. Берлин, 1925.

88. Казанцев Н.М. Толковый словарь правового содержания понятий государственной службы. М.: РАГС, 1996.

89. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы. Н.Новгород, 1999.

90. Калиниченко JI.A. Социальная организация государственной службы. М., 2000.

91. Капитонова Э.А. Социология XX века. История и технология. Ростов-на-Дону, 1996.

92. Кардиня С. Институциональные матрицы и развитие России. Новосибирск, 2001.

93. Карлофф Б. Деловая стратегия: конкуренция, содержание, символы. М., 1991 г.

94. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1990.

95. Карпичев B.C. Государственная служба как социальный институт//Государственная служба: теория и организация. Ростов-на-Дону, 1998 г.

96. Карташев В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. М., 1995.

97. Карташов Н.В. О профессионализме персонала в системе управления и профессиональной его подготовке//Технология власти и управления в современном государстве. М., 1999.

98. Кедров Б.М. Взаимодействие наук. М., 1993.

99. Керженцев П.М. Принципы организации. М., 1968.

100. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 1993.

101. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М., 1995.

102. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. М„ 1998.

103. КноррингВ.И. Искусство управления. М., 1997 .

104. Коркунов A.M., Мантатов Б.В. Диалектика социального познания. М., 1988.

105. Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации. Проект. // Концепции государственной службы и кадровой политики. М., 2002.

106. Кравченко А.И., Социология Макса Вебера: Труд и экономика. М., 1996.

107. Кравченко JI. Социология. М., 2001.

108. Кунц. Г., О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.

109. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Элиста, 1997.

110. Литвинов И.П., Литвинов И.И., Мельчуков А.В. Стиль исполнения управленческой должности. М., 2003.

111. Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США: служба высших руководителей. М., 1999.

112. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 1997.

113. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 1999.

114. Лукьяненко В.И. Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики//Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Изд. Второе под ред. Е.В.Охотского. М., 1998.

115. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М., 2004.

116. Магомедов К.О. Социология государственной службы. М.,2000.

117. Макиавелли Н. Государь. М., 1996.

118. Малышев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический ' подход к анализу проблем профессионализма госслужащих. М., 1997.

119. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М., Н.Новгород, 1995.

120. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

121. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер.с англ. М., 1996.

122. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996.

123. Мельников В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования. М.,1995.

124. Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2003.

125. Мерсер Д. ИВМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.

126. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,1993.

127. Мишин М.В., Николаев В.Н., Горбачев Е.А. Основы эффективного управления. М., 2000.

128. Моисеев Н.И. Есть у России будущее: системный анализ, проблемы выбора. М., 1996.

129. Морита А. «Сделано в Японии» Пер.с англ. М., 1996.

130. Музычу А.Д. Социальное управление как наука, политика и искусство (аналитический обзор зарубежных концепций). Методические проблемы социального управления. М., 1995.

131. Новая философская энциклопедия, в 4-х т., Мысль, М., 2001.

132. Новиков А.В. Социальный контроль в условиях трансформации российского общества. М., 1999.

133. Оболонский А.В. Постсоветское чиновничество: квазидемократический правящий класс. М., 1996.

134. Оболонский А.В. Человек и государственное управление. М.,1987.

135. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М., 1996.

136. Осадчая Г.И. Социальное государство в России: реалии, противоречия, перспективы. М., 2003.

137. Осипов Г.В. Теория и практика социологических исследований в СССР. М., 1998.

138. Основы эффективного управления. Кадры и делопроизводство. М., 2000.

139. Охотский Е.В. Политическая элита: сущность, структуры и проблемы становления. М., 1995.

140. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. М., 1998.

141. Парсонс Т. Структура социального действия. М., 2000.

142. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь. МЭ и МО., 1995 № 4.

143. Патрушев В.И. Основы современного социального управления. М., 2000.

144. Питер Д.Л. Принципы Питера. М., 1993.

145. Пицик Н.И. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления. М., 2002.

146. Платон. Сочинение в 3-х томах. М., 1973.

147. Политическая социология. / Под ред. Ж. Тощенко. М.,2002.

148. Попов В.М., Солодков Г.П., Топилин В.М. Системный анализ в управлении социально-экономическими процессами. Ростов-на-Дону, 1998.

149. Попов С. Сознание и социальная среда. М., 1979.

150. Поппер К. Открытое общество и его враги. Т. 1-2. М., 1992.

151. Пригожин А.И. Социологи организации. М., 1980.

152. Пригожин А.И., Стенгера И. Порядок из хаоса. Новый диалог человека с природой. М., 1986.

153. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003.

154. Прокошин В.А. Развитие государственной власти в условиях реформирования экономики. М., 1997.

155. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1989.

156. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону, 1997.

157. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.,2000.

158. Ракитский Б.В. Концепция социальной политики для современной России. М., 200.

159. Российская социологическая энциклопедия / Под общ.Ред. Г.В.Осипова. М„ 1998.

160. Руткевич М.Н. Макросоциология. М., 1997.

161. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. С-Пб., 2000.

162. Слатинов В.В. Кадровая политика в условиях социальных деформаций. Орел, 1999.

163. Смагин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону, 1997.

164. Смольков В.Г. Принципы управления и их классификация // Истоки российского менеджмента. М., 1997.

165. Смелзер Н. Социология. Пер. с англ. М., 1998.

166. Современная западная социология. Словарь. М., 1990.

167. Сорокин П.А. Социологические теории современности. М.,1992.

168. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. Пер. с англ. М., 1992.

169. Сорокина Н.П., Петухова А.А. и др. Подбор кадров для государственной службы и требования к их профессиональным и деловым качествам. М., 1998.

170. Социальная политика. Под ред. Н.А.Волгина. М., 2003.

171. Социальное управление. М., 2000.

172. Социология власти. Взаимодействие государства и гражданского общества: факты и комментарии. Информационно-аналитический бюллетень. 2001. № 1.

173. Социологическая энциклопедия. T.l, Т 2. М., 2003

174. Сперанский М.М. План государственного преобразования. М.,1908.

175. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Воронеж, 1996.

176. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом? М., 1998.

177. Столыпин П.А. Нам нужна великая Россия. М., 1991.

178. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М., 1957.

179. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики. М., 2000.

180. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. М., 2005.

181. Тадевосян Э.В. Социология. 2-ое изд. М., 1990.

182. Тарасов А. Новый общественно-институциональный порядок в России: проблемы формирования и оптимизации//Власть. 2001. № 7.

183. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М., 1992.

184. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. М., 1994. переизд. 1998., 2000., 2001., 2003.

185. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2001.

186. Троицкий С.М. Русский абсолютизм и дворянство вХУШв. М., 1997.

187. Турчинов А.И. Профессионализм и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

188. Турчинов А.И. Нужна ли теория? //Служба кадров.2001,№ 7.

189. Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики // Человек и труд. 2001 № 7.

190. Удальцова М.В. Социология управления. Новосибирск, 1998.

191. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики. Под ред. Р.Мара, Г.Шмидта. М., 1997.

192. Управление персоналом государственной службы. Под ред. Охотского Е.В., М., 1997.

193. Управление персоналом организации. Учебник. М., 2002.

194. Управление персналом. Энциклопедический словарь .Под ред. АЛ.Кибанова. М., 1998.

195. Управление по результатам. М., 1992.

196. Фойоль М.П. Общее промышленное управление. М., 1982.

197. Фоллет М.П. Динамическая администрация. М., 1948.

198. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989.

199. Форд Г. Сегодня и завтра. М., 1992.

200. Фролов С.С. Социология. 2 изд. М., 1996.

201. Функции и структура системы государственного управления персоналом: Учебно-методическое пособие. М., Институт труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации. 1997.

202. ХайекФ. Пагубная самонадеянность. М., 1992.

203. Харчева В. Основы социологии. М., 1999.

204. Холостова Е.И. Социальная политика. М., 2000.

205. Хохлов А.А. Социология кадрового обеспечения органов власти. Орел, 1998.

206. Хохлов А.А. Регулирование воспроизводства кадровых процессов в императорской России // Кадровые процессы в системе государственной власти. М., 2000.

207. Хохлов А.А. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Орел, 2002.

208. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров // Вестник государственной службы. 1992 г. № 4.

209. Черепанов В.В. Основные механизмы реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Материалы методологического семинара 30 октября 2001 г. М., 2002.

210. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. С-Пб., 1997.

211. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Изд. 4. М., 2000.

212. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.

213. Эмерсор Г. Двенадцать принципов производительности. М.,1992.

214. Эрхард JI. Полвека размышлений. М., 1996.

215. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. Под ред. В.М.Анисимова. М., 1999.

216. Энциклопедический социологический словарь. Под общей ред. Осипова Г.В., М., 1995.

217. Эффективность государственной власти и управления в современной России. Ростов-на-Дону, 1998.

218. Якокка Ли. Карьера менеджера. М., 1991.

219. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. Самара, 1995.1. ДОКТОРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ.

220. Алисова Л.Н. Взаимодействие партий в политической жизни реформируемого общества. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора политических наук. М., 1997.

221. Большаков В.И. Системные кризисы российской государственности. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора философских наук. М., 1999.

222. Бочаров М.П. Социальные ценности в менеджменте: проблемы выбора. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук. М., 1998.

223. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук. М., 1998.

224. Новиков А.В. Социальный контроль в условиях трансформации российского общества. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук. М., 2000.

225. Магомедов К.О. Формирование гражданского общества в современной России (социологический анализ). Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук. М., 2000.

226. Романов B.J1. Социальная самоорганизация и государственное управление. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук. М., 2001.

227. Григорьев А.А. Формирование социального порядка в военной организации. Автореферат диссертации на соискание доктора социологических наук. М., 2004.