Использование потенциала корпоративной культуры в стратегии развития крупных государственных компаний

Гайдукова, Галина Николаевна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Использование потенциала корпоративной культуры в стратегии развития крупных государственных компаний

Год: 2009
Автор научной работы: Гайдукова, Галина Николаевна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Белгород
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Использование потенциала корпоративной культуры в стратегии развития крупных государственных компаний'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Использование потенциала корпоративной культуры в стратегии развития крупных государственных компаний"

На правах рукописи

ГАЙДУКОВА Галина Николаевна

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПОТЕНЦИАЛА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КРУПНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ КОМПАНИЙ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 4

Белгород-2009

003469590

Работа выполнена на кафедре социальных технологий ГОУ ВПО «Белгородский государственный университет»

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор Бабинцев Валентин Павлович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Байдалова Ольга Васильевна

кандидат социологических наук Лямин Максим Александрович

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Белгородская сельскохозяйственная академия», кафедра экономической теории и политологии

Защита состоится 21 мая 2009 года в 15.00 на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.015.02 в Белгородском государственном университете по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Белгородского государственного университета по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

Автореферат диссертации разослан и размещен на сайте Белгородского государственного университета (www.bsu.edu.ru) «20» апреля 2009 года.

Ученый секретарь

совета по защите докторских и

кандидатских диссертаций Д 212.015.02.

кандидат социологических наук

И.Э. Надуткина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В 2006 году Россия окончательно перешла на новую модель развития. Локомотивом экономики стали крупные государственные компании. В настоящее время объем реализованной продукции 10 самых больших государственных компаний составляет более 20% российского ВВП. В десятке наиболее крупных по объемам реализации российских компаний шесть принадлежат государству.

«Крупная государственная компания», как форма хозяйствования, действительно обладает рядом преимуществ. Подобные корпорации позволяют объединять ресурсы нескольких меньших по размеру предприятий и концентрировать их на жизненно важных для страны направлениях. С помощью крупных государственных компаний легче оказывать влияние на текущее социально-экономическое развитие страны без дополнительной нагрузки и рисков для бюджетной системы по целому ряду направлений (например, ценообразование, кредитование, осуществление определенных инвестиционных проектов и т.п.). К тому же крупная государственная компания, как и любая крупная фирма, может извлекать выгоды из своих масштабов - например, такие корпорации могут широко пользоваться крупными банковскими кредитами.

В то же время, государственные компании фактически меньше других подвержены риску банкротства и практически не подвержены риску недружественного поглощения. Это снижает стимулы к повышению эффективности деятельности. Кроме того, чрезмерные заимствования и проблемы с погашением долгов не столь болезненны для государственных компаний, как для частных. В случае финансовых затруднений государство может поддержать государственные компании, в частности через находящиеся под его контролем банки или с помощью бюджетных средств. Когда государственные компании неэффективны, негативное влияние внутрикорпоративных процессов, как правило, распространяется и на экономику в целом, что отчетливо проявляется в условиях финансово-экономического кризиса.

Сложившаяся ситуация обуславливает необходимость повышения эффективности использования всех видов ресурсов государственных компаний, в том числе и ресурсов нематериального характера, основным из которых выступает корпоративная культура. Она включает в себя осознанные и мотивированные представления работников и руководства корпоративных структур об общих для них ценностях и нормах поведения, традициях, способах деятельности, роли и месте корпорации в жизни страны и мира.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к ее изменениям, современная крупная компания должна быть способной формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействие внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять и развивать многочисленные элементы и подсистемы организации. Для успешного менеджмента в современной Рос-

сии необходим новый подход к пониманию потенциала организации в целом, и осознание важности потенциала корпоративной культуры в деятельности современных корпораций.

В настоящее время политика целенаправленного формирования и внедрения корпоративной культуры характерна лишь для отдельных предприятий. В государственных компаниях этот процесс не артикулирован и не формализован, корпоративность создается в ежедневных практиках управления. Зачастую сложившаяся ситуация объясняется тем, что корпоративная культура - это лексика современного •р'ыночного менеджмента, а государственные компании управляются «старыми» кадрами.

Данное отношение приводит к неравномерности в развитии организации, вследствие которой наращивание экономических показателей, вложение средств в разработку и осуществление стратегии внедрения и реализации продукта на рынке сочетается с бессистемным, хаотическим формированием корпоративной культуры, несогласованностью корпоративных ценностей.

В силу отмеченных обстоятельств актуальность диссертационного исследования определяется:

- особой ролью потенциала корпоративной культуры как нематериального ресурса развития современных государственных компаний;

- необходимостью применения научного подхода к потенциалу корпоративной культуры как инструменту управления, который может обеспечить компаниям преимущества, позволяющие успешно конкурировать на внутреннем и внешнем рынках;

- недостаточной эффективностью использования потенциала корпоративной культуры в государственных компаниях.

Степень изученности темы. Социокультурные основы управления корпорациями находятся в фокусе исследования различного рода наук и широкого круга ученых.

Трансформация российского общества актуализировала новые подходы в исследовании корпоративной формы хозяйствования, которые разрабатываются Л. Абалкиным, Д. Блази, О. Богомоловым, Е. Гайдаром, Р. Гринбергом, С. Губановым, А. Дементьевой, В. Иванченко, Я. Корнай, Д. Крузом, М. Круком, П. Кузнецовым, Б. Кузыком, Г. Мальгиновым, А. Муравьевым,

A. Ослундом, В. Радаевым, Е. Ясиным.

Специфика внутрикорпоративного менеджмента представлена в исследованиях Р. Акмаевой, Ю. Винслава, Е. Лагуновой, Я. Миркина, Е. Панфиловой,

B. Торкановского, А. Шадрина и др.

Изучению потенциала организаций и стратегическому управлению посвящены работы зарубежных ученых Р. Акоффа, И. Ансоффа, П. Друкера, Дж. Питерса, которые исследовали ресурсы и потенциал организации в условиях рынка. В публикациях российских ученых - В.Г. Антонова, А.Н. Ан-чишкина, Е.П. Ефимова, Ю.М. Забродина, Э.М. Короткова, З.П. Румянцевой, В.Г. Смирновой и других - рассматриваются закономерности формирования и использования ресурсов организации, региона или потенциала страны.

Непосредственное определение понятия корпоративной кулыуры и сопоставление его с понятием организационной культуры потребовало обращения к трудам отечественных и зарубежных авторов: И.В. Грошева, Д. Денисона, П.В. Емельянова, М.В. Крымчаниновой, Т.И. Лежневой, В.Г. Макеевой, Ю.М. Резника, О.В. Салтыковой, Е.И. Соболя, В.А. Спивака, Л.Е. Тепловой, К. Фея, А. Шольца, В.М. Юрьева.

Проблема ценностей в деятельности корпораций, составляющих ядро корпоративной культуры, анализируется в публикациях М. Грачева, А. Ерастовой, А. Карпова, Л. Косторновой, К. Кравченко, О. Причиной, О. Родина, Ю. Резника, М. Сухорукова.

Вопросам формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры в контексте стратегического развития посвящены работы А.И. Агеева, В. Дубовцова, К. Кима, Р. Куина, М. Магуры, Л.Л. Тонышевой, Ю. Романовой, О. Харитоновой и др.

Ученые России и других стран активно разрабатывают вопросы социальных технологий. Результаты их исследований имеют значение для определения наиболее перспективных направлений управленческого воздействия на корпоративные отношения и корпоративную культуру.

Анализ степени научной разработанности темы диссертационного исследования показал, что в настоящее время сравнительно глубоко изучены сущность, структура, функции и свойства корпоративной культуры. В то же время вопросы целенаправленного формирования, развития и поддержания корпоративной культуры, а также стратегического использования ее преимуществ остаются недостаточно изученными. Социологические исследования, посвященные проблемам диагностики и управленческого воздействия на потенциал корпоративной культуры государственных корпораций, практически отсутствуют.

Представление об актуальности темы и степени ее разработанности в научной литературе дают основание для формулировки основной проблемы исследования. Она определяется неразрешенным противоречием между объективной потребностью в использовании потенциала корпоративной культуры для повышения эффективности функционирования государственных компаний и недостаточной научной разработанностью методов ее диагностики и механизмов целенаправленного формирования и развития.

Актуальность темы исследования, степень ее научной разработанности, сформулированная научная проблема обуславливают выбор объекта и предмета диссертационного исследования, формулировку ее цели и задач.

Объект диссертационного исследования - потенциал корпоративной культуры государственных компаний. Предмет исследования - технология использования потенциала корпоративной культуры государственных компаний.

Цель диссертационной работы - обоснование направлений формирования и использования потенциала корпоративной культуры для совершенствования деятельности государственных компаний.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- исследовать теоретические основы формирования и использования корпоративной культуры, определить структуру потенциала корпоративной культуры и охарактеризовать его элементы;

- провести диагностику состояния основных элементов потенциала корпоративной культуры в государственных компаниях, действующих на территории Белгородской области;

- предложить эффективный механизм использования потенциала корпоративной культуры в стратегии развития государственных компаний на основе технологии обучающей культуры.

Гипотеза исследования заключается в нескольких взаимосвязанных положениях. Во-первых, если предположить, что потенциал корпоративной культуры используется недостаточно эффективно, то это обусловлено преобладанием авторитарного стиля управления и отсутствием системы делегирования полномочий. Во-вторых, если допустить, что государственные компании недостаточно используют все дополнительные преимущества, которые предоставляет им их культура, то возможна и целесообразна разработка системы мер для эффективного использования потенциала корпоративной культуры.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступают общенаучные подходы к исследованию организации и организационного поведения: прагматический, системный и интегративный.

Прагматический подход в настоящее время является наиболее распространенным в исследованиях организаций, их структуры и процессов функционирования (И. Ансофф, Ф.И. Шарков, Э.Х. Шейн). В рамках данного подхода корпоративная культура признается инструментом повышения эффективности работы организации и проводником организационных изменений.

Системный подход (Л. фон Берталанфи, А.И. Уемов) дает возможность рассматривать организацию как единое целое, ориентированное на достижение наибольшей эффективности всей системы, несмотря на наличие противоречивых тенденций.

В рамках интегративного подхода (Т. Питере, Р. Уотерман, Б. Карлофф, Л.П. Яирова) осуществляется комплексное исследование вертикальных (между отдельными элементами системы управления) и горизонтальных (на всех стадиях жизненного цикла продукта) организационных связей.

В работе использованы методы системного и функционального анализа, сравнения, обобщения и сбора эмпирических данных (опрос, анализ документов). Обработка эмпирических данных осуществлялась с применением методов математической статистики.

Эмпирические источники исследования.

В качестве эмпирических источников исследования выступают:

1. Нормативно-правовые документы, регламентирующие процессы формирования и функционирования государственных компаний.

Выборочная совокупность составила 600 респондентов (расчетная погрешность выборки - 5%). Исследование предусматривало также экспертный опрос (N = 30 экспертов).

3. Статистические материалы, характеризующие состояние государственных компаний Российской Федерации.

4. Вторичная обработка результатов социологических исследований, проведенных другими авторами. В частности, «Корпоративная культура как фактор успешности организации», осуществленного К.Ю. Битулиной в 1999 и 2003 гг. (опрошено 260 сотрудников промышленных предприятий Санкт-Петербурга»); «Трансформация корпоративной культуры в процессе реструктуризации отрасли», проведенного А.Д. Леонард в 2003 году в ОАО «Российские железные дороги» (N = 120 респондентов); опроса, проведенного М.А. Овчинниковым в подразделениях ОАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в 2004 году; «Человек труда - главная ценность корпоративной культуры ООО «Сургутгазпром», проведенного Д.Б. Шевченко в 2002-2004 гг. (N=1135 респондентов).

Научная новизна исследования состоит в том, что в нем:

- теоретически обосновано выделение потенциала организационного климата и управленческого потенциала как основных элементов потенциала корпоративной культуры крупных государственных компаний;

- обоснован организационно-технологический механизм формирования и использования потенциала корпоративной культуры, элементами которой являются: персонал (объект), высший менеджмент (субъект), принципы, процедуры, цель, задачи, основные направления.

Положения, выносимые на защиту:

1. Потенциал корпоративной культуры представляет собой совокупность возможностей управляющей системы формировать, распределять, использовать и пополнять ресурсы организации для достижения поставленных целей. Он имеет сложную внутреннюю структуру и состоит из двух подсистем: управленческого потенциала и потенциала организационного климата. Управленческий потенциал представляет собой систему принципов, типов, методов, приемов, способов управления компанией, ее подразделениями, филиалами и представительствами. Составляющими подсистемы управленческого потенциала являются: структура управления, информационные ресурсы и коммуникационные связи. Потенциал организационного климата представляет собой совокупность внутренних возможностей организации, которая сосредотачивает в себе среду осуществления деятельности, личностную включенность в деятельность и психологические состояния сотрудников, сопровождающие ее осуществление.

мы «приказ - подчинение» и единоначалия; приоритет формальных каналов коммуникации. Следствием преобладания данного типа является комплекс проблем. К числу наиболее значимых среди них относятся: отсутствие системы делегирования полномочий; трудности в выдвижении новых идей; неясность системы оценки результатов работы; ограниченный доступ сотрудников к информационным данным; отсутствие эффективной обратной связи; решение хронических проблем преимущественно путем укрепления дисциплины; отсутствие системы профессионального развития; дефицит разделяемых общекорпоративных ценностей. . >

3. Организационно-технологический механизм использования потенциала корпоративной культуры представляет собой систему взаимосвязанных элементов. В качестве субъекта в структуре механизма выступает высший менеджмент; в качестве объекта - персонал компании. Механизм базируется на следующих принципах: соответствия корпоративной культуры всем элементам системы управления; приоритета ценностей; эволюционно-сти; отрицания силового воздействия; адаптивности; целенаправленности; зависимости от результата; децентрализации при принятии решений; встраивания контроля в процесс; системности. К основным направлениям реализации организационно-технологического механизма относятся: модернизация системы управления, оптимизация информационной системы, совершенствование коммуникационных связей, создание благоприятного организационного климата. Внедрение предложенного организационно-технологического механизма создаст условия для развития и системного применения технологии обучающей культуры, характерными чертами которой являются системное мышление, персональное мастерство, групповое обучение.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что они дают целостное научное представление о корпоративной культуре государственных компаний, ее структуре и динамике, факторах формирования и развития. В работе предложена структура потенциала корпоративной культуры, обоснованы технологии управленческого воздействия на формирование и развитие потенциала корпоративной культуры.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в их ориентированности на руководителей и менеджеров государственных компаний. Выделенные и описанные принципы и технологии управления могут быть востребованы при разработке и реализации целевых программ и комплексов мероприятий по совершенствованию управления корпоративной культурой различных предприятий и организаций. Разработанный и апробированный в диссертационной работе инструментарий эмпирического исследования может быть полезен при проектировании и проведении социологических исследований по аналогичной или пограничной тематике.

Положения диссертации могут применяться при чтении учебных курсов по социологии, теории управления, социологии управления, теории социальных технологий, организационному поведению, социальному планированию и проектированию в высших и средних специальных учебных заведениях.

Апробация результатов диссертации осуществлялась в форме выступлений на научно-практических конференциях и круглых столах: «Социально-технологическая культура как феномен XXI века» (Белгород, 2006); «Человек в изменяющейся России: философская и междисциплинарная парадигмы» (Белгород, 2006); «Инновационная экономика и региональное инновационно-устойчивое развитие» (Чебоксары, 2006); «Наука и инновации XXI века» (Сургут, 2006); «Ценности интеллигибельного мира» (Магнитогорск, 2007); «Трансформация власти и управления в России в условиях глобализации» (Тамбов, 2008).

По теме диссертации опубликовано 12 работ общим объемом 4,4 условных печатных листа, в т.ч. 2 - в изданиях по перечню ВАК.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета.

Структура диссертационного исследования обусловлена целью и задачами работы. Она состоит из введения, трех разделов, заключения и списка источников и литературы, включающего 210 наименований, из них 22 - на иностранных языках. Диссертационное исследование дополнено 10 приложениями.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется степень ее научной разработанности, объект, предмет и цель исследования, указываются теоретико-методологическая основа и эмпирическая база, формулируются положения, выносимые на защиту.

В первом разделе «Теоретико-методологические основы изучения корпоративной культуры» отмечается, что корпоративная культура является основой жизнедеятельности компании. Обращение к анализу этого явления означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений. Решение данных задач требует научного подхода к управлению потенциалом корпоративной культуры, необходимой предпосылкой которого является четкая дефиниция понятий.

Распространенные в настоящее время концепции корпоративной культуры демонстрируют отсутствие ее четкого определения. Имеет место множество подходов к пониманию сущности и содержания корпоративной культуры, причем каждый автор трактует данное понятие исходя из своих исследовательских задач. В диссертационном исследовании на основе применения прагматического подхода корпоративная культура государственных компаний определяется как осознанные и мотивированные представления работников и руководства корпоративных структур об общих для них ценностях и нормах поведения, традициях, способах деятельности, роли и месте корпорации в жизни страны и мира. Корпоративные структуры, производя материальные продукты и услуги, одновременно формируют и поддерживают спе-

цифическое культурное пространство, которое влияет на процессы развития профессионального сообщества, помогает адаптации корпорации и входящих в неё организаций, трудовых коллективов к имеющимся условиям внешней среды и находит своё отражение в стратегии и результатах деятельности.

В работе выделены основные составляющие корпоративной культуры, проявляющиеся на двух уровнях. Идеальный уровень включает в себя ценности, мифы, история, символы (имидж), обряды и ритуалы. На материальном уровне корпоративная культура интегрирует все многообразие процессов и отношений, характер которых может измениться и меняется в зависимости от провозглашаемых руководством организации основных ценностей.

Главная цель управления корпоративной культурой - формирование и эффективное использование ее потенциала в стратегии развития компаний. При этом потенциал корпоративной культуры рассматривается в диссертации как совокупность возможностей управляющей системы формировать, распределять, использовать и пополнять ресурсы организации для достижения поставленных целей. В структуре потенциала корпоративной культуры выделяются важнейшие компоненты, влияющие не на отдельного члена организации, а на систему управления в целом. К ним относятся: управленческий потенциал и потенциал организационного климата.

Основными элементами управленческого потенциала организации выступают система управления, информационная система и коммуникационные связи.

Система управления включает следующие элементы: цели и задачи компании; система разделения полномочий; контроль и установление критериев достигнутых результатов; стиль руководства; система оплаты труда. В системе управления особое значение имеет разделение полномочий и способов распределения задач, так как централизация и авторитарное управление увеличивают возможности организации, но уменьшают ее гибкость, что приводит к их неэффективному использованию. Соотношение функций и полномочий в системе управления определяет необходимый уровень согласования деятельности функциональных подразделений, что также сказывается на результатах работы.

Формирование управленческого потенциала корпоративной культуры предполагает определение статуса каждого менеджера посредством регламента функций, полномочий, ответственности, организационных коммуникаций. Децентрализация управления приводит к снижению общего потенциала организации, но наращивает управленческий потенциал, так как скорость реакции компании на изменения возрастает.

В основе информационной системы лежат информационные ресурсы предприятия. Они представляют собой совокупность сведений, данных, информации, находящихся в ее распоряжении. Информационные ресурсы отличаются от всех других видов ресурсов тем, что их стоимость изменяется во времени, но при использовании информация не теряет своих качеств, ею могут пользоваться большое количество людей, и при этом она может оставаться неизменной. В то же время в процессе движения внутри организации ин-

формация претерпевает изменения. Наличие информационных ресурсов в организации не гарантирует информационного обеспечения лица, принимающего решение. Таким образом, информационные ресурсы организации характеризуются не только наличием, но и составом, возможностью их использовать в процессе управления, актуальностью, объективностью, достоверностью. Информационная система включает такие элементы, как качество управленческих решений; доступность информации; удовлетворенность характеристиками информационной системы у пользователей.

Следующей составляющей системы управления выступают коммуникационные связи. Эффективностью коммуникаций в государственных компаниях часто определяется качество решений и их реализация. Различают формальные и неформальные коммуникации. Формальные коммуникации осуществляются между элементами формальной структуры организации: межуровневые коммуникации (нисходящие и восходящие), горизонтальные коммуникации (между подразделениями одного уровня в иерархии организации), коммуникации «руководитель - подчиненный», «руководитель - рабочая группа». Неформальные коммуникации связаны с неформальными группами и неслужебными вопросами. Система коммуникационных связей включает формальные методы и системы коммуникаций; соответствие коммуникационных связей формальным потребностям.

Потенциал организационного климата представляет собой совокупность внутренних возможностей организации, которые определяются состоянием среды осуществления деятельности, личностной включенности работников в деятельность компании и психологическое состояние сотрудников. Элементами потенциала организационного климата являются лояльность подчиненных руководству и компании в целом; общие ценности; удовлетворенность работой, взаимоотношения работников друг с другом.

Организационный климат формирует среду интеграции. Одной из основных его черт является сопротивление переменам, что лишает организационный потенциал способности адаптироваться к изменениям. Организационный климат формируется корпоративной культурой компании, но в то же время сам может рассматриваться как одно из ее проявлений.

Особая роль в его создании, поддержке и корректировке принадлежит руководителям компании. Организационный климат, не соответствующий целям и качеству окружающей среды, может быть скорректирован. Оценка и анализ организационного климата проводятся посредством анкетирования или опроса членов организации и ее руководителей, с целью определения соответствия ценностей, лежащих в основе корпоративной культуры, стратегическим целям организации, подвижности внешней среды.

Во втором разделе диссертации «Социальная диагностика потенциала корпоративной культуры государственных компаний» анализируется состояние потенциала корпоративной культуры государственных компаний региона. В рамках диссертационного исследования государственная компания определяется как коммерческое юридическое лицо, ориентированное на извлечение прибыли, к которому государство обладает правом требо-

вания (обязательственное право), основанного на факте владения по праву собственника определенной долей в уставном капитале общества с ограниченной ответственностью или акционерного общества.

В качестве объектов исследования рассматривались государственные компании, являющиеся наиболее типичными представителями соответствующих отраслей на территории Белгородской области. Опрос проводился в Белгородском филиале ОАО «Центртелеком», ОАО «Белгородская сбытовая компания», ОАО «Белгородоблгаз», Белгородское отделение филиала Юго-Восточной железной дороги ОАО «Российские железные дороги».

Результаты исследования дают возможность утверждать, что система управления государственными компаниями в настоящее время характеризуется высоким уровнем централизации управления, который выражается в слабом развитии системы делегирования полномочий и необходимости согласования большей части тактических решений. Для государственных компаний характерно определение руководством лидеров и возможных направлений развития компании, что отметили 40,56% опрошенных сотрудников, а также опора лидерства на власть и положение (42,37%). На основе полученных результатов корпоративную культуру государственных компаний можно отнести к авторитарно-бюрократическому типу с элементами предпринимательства. Принадлежность корпоративной культуры государственных компаний к данному типу подтверждается также тем, что корпоративные кодексы выступают в качестве административного артефакта (с ними ознакомлены только 30,93% опрошенных), а управление, как подчеркивают 49,63% респондентов, строится на основе системы «приказ - подчинение».

Исследование показало, что главные цели деятельности государственных компаний известны практически всем сотрудниками и руководящему составу. Чаще всего они определяются респондентами как оказание качественных и доступных услуг (86,67% сотрудников и 96,67% руководителей) и получение прибыли (40,93% и 61,67% соответственно).

В ходе исследования только треть сотрудников указали, что им известна система оценки результатов работы. Сложившуюся систему вознаграждения считают ясной и понятной 45% респондентов, но лишь треть всех опрошенных сотрудников и менее половины руководящего состава назвали ее справедливой.

На основании полученных результатов можно утверждать, что к развитым элементам системы управления целесообразно отнести только цели и задачи государственных компаний. Они известны практически всем сотрудникам и руководителям. Слаборазвитыми элементами можно назвать систему разделения полномочий, стиль руководства, контроль и установление критериев достигнутых результатов, систему оплаты труда.

Анализ информационной подсистемы государственных компаний показал, что около половины сотрудников удовлетворены ее функционированием. Две трети опрошенных сотрудников считают принимаемые в корпорациях решения эффективными, половина респондентов удовлетворена уровнем информированности о важных действиях и решениях руководства, около

60% отмечают интенсивный внутриорганизационный обмен данными. В то же время половина респондентов определила, что в компаниях подготавливается большое количество ненужных бумаг и документов. Более 40% сотрудников отмечают ограниченность доступа к информационным данным. К недостаткам информационной системы, по мнению респондентов, следует отнести то, что информация распространяется исключительно по вертикали, и руководство достаточно хорошо ориентируется в проблемах сотрудников, но при этом возникает проблема распределения информации между отделами (по горизонтали). Несмотря на то, что сотрудники воспринимают информацию, сообщаемую руководством, скорее с пониманием, чем с настороженностью, обратная связь является выборочной, то есть информация, передаваемая сотрудниками руководству, предварительно фильтруется.

Диагностика коммуникационных связей выявила, что в государственных компаниях преобладают формальные каналы коммуникации, что отметили 64,07% респондентов. Оценивая способы решения хронических проблем, практически половина опрошенных сотрудников государственных компаний (47,41%) отметили укрепление руководства и дисциплины. В государственных компаниях практически отсутствует система профессионального развития. Большинство обучающих программ носит бессистемный и случайный характер, нет системы ротационной подготовки, планирования профессионального роста, не развита система оценки профессиональных достижений. Сложившаяся ситуация снижает инициативность работников и не позволяет использовать потенциал корпоративной культуры в полной мере.

Хорошо развитыми элементами данной подсистемы являются: открытость коммуникаций; наличие собственных сайтов. Недостаточно сформированными элементами являются: формальные каналы коммуникации (преобладание общих собраний и информационных распечаток, решение хронических проблем укреплением руководства и дисциплины или отказ от обсуждения проблем); отсутствие системы профессионального развития сотрудников.

Диагностика организационного климата государственных компаний показала, что вполне сформировавшимися элементами потенциала корпоративной культуры являются следующие: лояльное отношение сотрудников к корпорациям (указали 86,29% опрошенных); открытые и насыщенные взаимоотношения работников друг с другом (47,78%); психологическая помощь со стороны коллег в трудных ситуациях. В то же время недостаточно развитыми элементами являются: отсутствие единых представлений об общекорпоративных ценностях (коэффициент совпадения ценностей 0,49 при максимально возможном значении 1); преобладание материального вознаграждения как главного фактора мотивации сотрудников; активный поиск виновных в случаях срывов и неудач (69,07%); восприятие конфликтов как угрозы стабильности и помехи в работе (60,74%).

Проведенное исследование дало возможность оценить потенциал корпоративной культуры государственных компаний и выявить препятствия для его развития и эффективного использования. К ним относятся: низкая информированность о документах, закрепляющих базовые положения кор-

поративной культуры; отсутствие системы делегирования полномочий; трудности в выдвижении новых идей и разработке самостоятельных задач и планов; неясность системы оценки результатов работы; ограниченный доступ сотрудников к информационным данным; отсутствие системы профессионального развития.

В третьем разделе диссертации «Организационно-технологический механизм использования потенциала корпоративной культуры» подчеркивается, что целенаправленное формирование и развитие потенциала корпоративной культуры может позволить, во-первых, эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; во-вторых, повысить уровень управляемости компанией; в-третьих, усилить сплоченность команды; использовать корпоративную культуру как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей организации. Решение данной задачи возможно на основе разработанного организационно-технологического механизма использования потенциала корпоративной культуры. Субъектом организационно-технологического механизма является высший менеджмент государственных компаний, объектом - персонал как основной носитель корпоративной культуры. В основе разработки и реализации предложенного механизма лежит ряд принципов, к которым относятся: соответствие корпоративной культуры всем элементам системы управления; приоритет ценностей; эволюционность; отрицание силового воздействия; адаптивность; целенаправленность; зависимость от результата; децентрализация при принятии решений; встраивание контроля в процесс; системность.

Реализация организационно-технологического механизма предусматривает проведение ряда последовательных процедур: предварительный анализ состояния и тенденций развития потенциала корпоративной культуры; определение и точная формулировка целей и задач предстоящих мероприятий; разработка механизмов реализации мероприятий, проведение которых способствует повышению эффективности использования потенциала и его развитию; институализация решений - проведение реорганизационных мероприятий, закрепление их приказами, распоряжениями; назначение ответственных лиц, рабочих групп, определение их статуса, определение стимулов и санкций; разработка памяток, программ адаптации новых сотрудников с учетом необходимости усвоения корпоративной культуры; мониторинг и контроль - оценка успешности воздействия на потенциал корпоративной культуры и внесение необходимых корректив.

Целью функционирования механизма выступает развитие и эффективное использование потенциала корпоративной культуры. Для достижения поставленной цели должны быть решены следующие задачи: концептуальная разработка проблем корпоративной культуры, диагностика ее текущего состояния, выработка эффективных направлений использования потенциала корпоративной культуры государственных компаний. К основным направлениям реализации организационно-технологического механизма относятся: модернизация системы управления, оптимизация информационной системы, совершенствование коммуникационных связей, создание благоприятного организационного климата.

1. Модернизация системы управления. В качестве основных тенденций совершенствования системы управления государственными компаниями необходимо выделить следующие: планирование изменений и проектирование структур управления в соответствии со стратегией развития компании и изменениями внешней среды; оценка организационных структур не с позиций их оптимального построения, а с точки зрения влияния на потенциал организации; отказ от поиска и применения какой-то одной оптимальной структуры управления компаниями и стремления получить максимальные выгоды от сочетания разнообразных видов структур; развитие персонала, самоорганизация и инициатива работников как главные источники роста эффективности организации; усиление роли руководителей в создании и воспитании целеустремленных команд (бригад), которые в ходе реализации заданий могут активно и плодотворно взаимодействовать, менять свой состав, объединяться и распадаться в соответствии с производственными потребностями.

2. Оптимизация информационной системы. При исследовании потенциала корпоративной культуры государственных компаний была выявлена ситуация, когда организация обладает достаточно большим массивом данных, которые не обрабатываются, не анализируются и не используются в процессе подготовки и принятия решений. В этой связи для государственных компаний одним из актуальных вопросов является создание интегрированных систем обработки данных. Такие системы охватывают все аспекты деятельности предприятия, основной целью их внедрения является поддержка системы принятия решений.

Эффективное использование потенциала корпоративной культуры возможно на основе использования синтаксической функции информации для компьютерного упорядочения технологических процессов и связей - кал-стехнологий. Калстехнологии представляют собой непрерывное совершенствование и поддержку продукта на протяжении всего его жизненного цикла. Построены они на едином комплексе стандартов «электронного описания» продуктов, их комплектующих и технологий изготовления. Указанный комплекс обеспечивает на основе электронного обмена данными целостную компьютерную организацию процессов разработки, совершенствования, производства, продажи, послепродажного сервиса и эксплуатации изделий у потребителя вплоть до их утилизации.

3. Совершенствование коммуникационных связей. Одним из слабо развитых элементов потенциала корпоративной культуры государственных компаний является двусторонняя коммуникация. Для усиления двусторонней коммуникации в государственных компаниях необходимо: тщательно структурировать информацию, направляемую подчиненным, уменьшать ее двусмысленность, сложность и запутанность, разъяснять и интерпретировать данные, которые могут вызывать непонимание; осуществлять системный мониторинг эффективности коммуникаций (насколько серьезно и кем фильтруется информация, каковы препятствия в каналах связи, когда и кем должны быть предоставлены результаты, промежуточные отчеты, какие подразделения тормозят информационные потоки и по каким причинам).

4. Создание благоприятного организационного климата. Целью совершенствования организационного климата государственных компаний является формирование и поддержание в коллективе благоприятной атмосферы, создание комфортной психологической среды, предотвращение и разрешение конфликтов. Для улучшения организационного климата государственных компаний необходимо создание атмосферы открытости, доверия, условий для раскрытия творческого потенциала сотрудников, поиска и освоения нововведений; изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов компании; информирование персонала о системе ценностей и норм поведения в компании, о предполагаемых изменениях в корпоративной культуре; оптимизация рабочего времени, предоставление свободного графика работы; использование и развитие современных форм групповой работы и группового обсуждения проблем, создание групп для разработки и реализации проектов, программ: мозговой штурм, круглый стол, групповые дискуссии, совещания, виртуальные команды, самоуправляемые команды.

Укреплению общекорпоративных ценностей способствует использование таких методов, как создание специальных подразделений, отвечающих за их разработку и популяризацию среди персонала; внедрение специальных мер согласования этих ценностей с действиями, направленными на повышение производительности труда; проведение целевых курсов для персонала, осваивающего корпоративные ценности.

В результате реализации указанных действий в государственных компаниях должна формироваться обучающая корпоративная культура. Ее основными характеристиками являются: системное мышление, которое выражается в понимании всеми членами компании зависимости общих результатов ее деятельности от действий каждого из них; персональное мастерство, предполагающее высокий уровень знаний, квалификации и навыков сотрудников; модели менталитета, то есть глубоко укоренившиеся предположения и представления, лежащие в основе культуры и влияющие на восприятие действительности; групповое обучение, которое заключается во взаимном обучении в процессе совместной деятельности, результатом которой является рост эффективности этой деятельности.

В заключении диссертации подведены итоги исследования и сформулированы некоторые практические рекомендации в адрес руководства государственных компаний:

- для повышения гибкости государственных компаний и увеличения скорости реакции на внешние изменения реорганизовать систему управления с предоставлением большей самостоятельности структурным подразделениям;

- создать интегрированную информационную систему, поддерживающую полный комплекс экономических и финансовых решений, которая станет эффективным инструментом оперативного управления и программирования будущих состояний государственных компаний;

- для развития двусторонней коммуникации сформировать систему кураторства, наставничества; структурировать информацию, направляемую подчиненным, уменьшать ее двусмысленность, сложность и запутанность; установить график регулярных встреч с руководителями нижестоящего уровня; осуществлять системный мониторинг эффективности коммуникаций;

- создать внутрифирменную систему связей с общественностью, которая позволит улучшить информированность персонала о политике руководства корпорации в области социальных гарантий, уровне оплаты труда, перспективах служебного роста, усилить обратную связь;

- снижению текучести кадров и более полному использованию индивидуального потенциала работников будет способствовать разработка и внедрение системы профессионального развития сотрудников, для этого необходимо: предоставить возможность подбора индивидуальной образовательной траектории; увязать содержание обучающих программ с подготовкой и последующей реализацией стратегически важных для компании проектов; привлекать и использовать в деятельности компании потенциал специалистов сторонних организаций;

- для укрепления общекорпоративных ценностей необходимо создать специальные подразделения, отвечающие за организацию распространения стратегических ценностей среди персонала; внедрить специальные программы объединения этих ценностей с мерами по повышению производительности труда; проводить целевые курсы для персонала, осваивающего такие ценности.

Публикации автора по теме диссертации: В изданиях по перечню ВАК:

1. Гайдукова, Г.Н. Использование потенциала корпоративной культуры для создания эффективной системы социальной защиты персонала / Г.Н. Гайдукова // Омский научный вестник. Серия: Общество. История. Современность.-2008. -№ 1 (63). - С. 49-54. (0,7 пл.).

2. Гайдукова, Г.Н. Потенциал корпоративной культуры государственных компаний / Г.Н. Гайдукова // Научные ведомости БелГУ. Серия Философия. Социология. Право. - 2008. -№ 12 (52). - Выпуск 5. - С. 164-170. (0,7 пл.).

В других изданиях:

3. Гайдукова, Г.Н. Влияние корпоративной культуры на социально-экономическую эффективность деятельности организации / Гайдукова Г.Н. // Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции «Социально-технологическая культура как феномен XXI века». - Белгород, 2006. - С. 180-184. (0,3 пл.).

4. Гайдукова, Г.Н. Влияние корпоративной культуры на процесс социализации личности / Г.Н. Гайдукова // Сборник статей по итогам Всероссийской научной конференции «Человек в изменяющейся России: философская и междисциплинарная парадигмы». - Белгород, 2006. - С. 124-128. (0,2 пл.).

5. Гайдукова, Г.Н. Российские города как центры корпоративной культуры в эпоху глобализации / Г.Н. Гайдукова // Сборник статей по итогам Всероссийской научной конференции «Человек в изменяющейся России: философская и междисциплинарная парадигмы». - Белгород, 2006. - С. 201-205. (0,2 пл.).

6. Гайдукова, Г.Н. Использование потенциала корпоративной культуры для инновационного развития предприятия / Г.Н. Гайдукова И Сборник статей по итогам Всероссийской научно-практической конференции «Инновационная экономика и региональное инновационно-устойчивое развитие». -Чебоксары, 2006. - С. 19-22. (0,2 п.л.).

7. Гайдукова, Г.Н. Проблемы использования потенциала корпоративной культуры современными организациями / Г.Н. Гайдукова // Материалы VII открытой окружной конференции молодых ученых «Наука и инновации XXI века». - Сургут, 2006. - С. 18-21. (0,2 пл.).

8. Гайдукова, Г.Н. Технология мотивации персонала как элемент корпоративной культуры организации / Г.Н. Гайдукова // Социальные технологии в современном управлении: сборник научных трудов. - Белгород: Российское общество социологов, белгородское отделение, 2006. - С. 75-80. (0,4 п.л.).

9. Гайдукова, Г.Н. Корпоративная культура организации как условие формирования профессиональной коммуникации / Г.Н. Гайдукова // Общество. Личность. Культура (социально-гуманитарные исследования): Сб. научн. трудов / Белгород - Санкт-Петербург, 2007. - С. 62-65. (0,2 п.л.).

10. Гайдукова, Г.Н. Ценностные аспекты корпоративной культуры / Г-Н. Гайдукова // Ценности интеллигибельного мира: сборник статей Всероссийской научной конференции. - Магнитогорск: ГОУ ВПО «МГТУ», 2007. -Вып. 4. - С. 147-153. (0,3 пл.).

11. Гайдукова, Г.Н. Потенциал корпоративной культуры как новый инструмент российского менеджмента / Г.Н. Гайдукова // Трансформация власти и управления в России в условиях глобализации: Сб. материалов межрегиональной научно-практической заочной конференции: Под общ. ред. А. Н. Колмакова // Федеральное агентство по образованию; Тамб. гос. ун-т им. Г. Р. Державина. - Тамбов: Изд-во Першина Р.В., 2008. - С. 25-33. (0,4 пл.).

12. Гайдукова, Г.Н. Особенности корпоративной культуры государственных корпораций на современном этапе / Г.Н. Гайдукова // Социальные технологии в государственном и муниципальном управлении: Сборник научных работ / Под ред. проф. В.П. Бабинцева, доц. К.В. Харченко. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2008. - С. 37-41. (0,4 пл.).

Подписано в печать 20.04.2009. Формат 60*84/16. Гарнитура Times. Усл. а л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ 80. Оригинал-макет подготовлен и тиражирован в издательстве Белгородского государственного университета. 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Гайдукова, Галина Николаевна

ВВЕДЕНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

РАЗДЕЛ I

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ

ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ

РАЗДЕЛ II

СОЦИАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА ПОТЕНЦИАЛА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ КОМПАНИЙ

РАЗДЕЛ III

ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНОЛОГРГЧЕСКИИ

МЕХАНИЗМ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ПОТЕНЦИАЛА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Гайдукова, Галина Николаевна

Такая форма хозяйствования, как «крупная государственная компания», действительно обладает рядом преимуществ. Подобные корпорации позволяют объединять ресурсы нескольких меньших по размеру предприятий и концентрировать их на жизненно важных для страны направлениях. С помощью крупных государственных компаний легче оказывать влияние на текущее социально-экономическое развитие страны без дополнительной нагрузки и рисков для бюджетной системы по целому ряду направлений (например, ценообразование, кредитование, осуществление определенных инвестиционных проектов и т.п.). К тому же крупная государственная компания, как и любая крупная фирма, может извлекать выгоды из своих масштабов — например, такие корпорации могут широко пользоваться крупными банковскими кредитами.

В настоящее время политика целенаправленного формирования и внедрения корпоративной культуры характерна лишь для отдельных предприятий. В государственных компаниях этот процесс не артикулирован и не формализован, корпоративность создается в ежедневных практиках управления. Зачастую сложившаяся ситуация объясняется тем, что, с одной стороны, корпоративная культура - это лексика современного рыночного менеджмента, а государственные компании управляются «старыми» кадрами, с другой, тем, что культура организации, до настоящего времени опирающейся на традиционные принципы управления трудовым коллективом, не нуждается в осознании и озвучивании.

Такое отношение приводит к неравномерности в развитии организации, вследствие которой' наращивание экономических показателей, вложение средств в разработку и осуществление стратегии внедрения и реализации продукта на рынке сочетается с бессистемным, хаотическим формированием корпоративной культуры, несогласованностью корпоративных ценностей.

В силу отмеченных обстоятельств актуальность диссертационного исследования определяется:

- необходимостью применения научного подхода к потенциалу корпоративной культуры как инструменту управления, который может обеспечить компаниям преимущества; позволяющие успешно конкурировать на внутреннем и внешнем рынках;

Степень изученности темы. Социокультурные основы управления корпорациями находятся в фокусе исследования различного рода наук и широкого круга гученых.

Трансформация российского общества актуализировала новые подходы в исследовании корпоративной формы хозяйствования, которые разрабатываются JI. Абалкиным, Д. Блази, О. Богомоловым, Е. Гайдаром, Р. Гринбергом, С. Губановым, А. Дементьевой, В. Иванченко, Я. Корнай, Д. Крузом, М. Круком, П. Кузнецовым, Б. Кузыком, А. Муравьевым, А. Ослундом, В. Радаевым, Е. Ясиным1.

1 См.: Абалкин JI. Назревшие перемены // Вопросы экономики. — 1998. — №6; Блази Д.Р, Круз Д.Л. Новые работники: Наемные работники — массовые собственники акционерных компаний. - М.: Дело, 1995; Богомолов О.Т. Реформы в зеркале международных отношений. - М.: Экономика, 1998; Гайдар Е. Экономика переходного периода. - М.: Новости, 1998; Гринберг Р. Перестройка структуры российской экономики — основа модернизации // Проблемы теории и практики управления. —2007. —№12; Губанов С. Эволюция отношений собственности: форма - содержание // Экономист. — 1997. — №2; Дементьева А. Акционерная форма собственности и корпоративное управление // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — №12; Иванченко В. Государство и корпорации // Эконо

Специфика внутрикорпоративного менеджмента представлена в исследованиях Р. Акмаевой, Ю. Винслава, Е. Лагуновой, Я. Миркина, Е. Панфиловой, В'. Торкановского, А. Шадрина1 и др.

Изучению потенциала организаций и стратегическому управлению посвящены работы, зарубежных ученых Р. Акоффа, И. Ансоффа, П. Друкера, Дж. Питерса2, которые исследовали ресурсы, и потенциал организации в условиях рынка. В' публикациях российских ученых — В.Г. Антонова, А.Н. Анчишкина, Е.П. Ефимова, Ю.М. Забродина, Э.М. Короткова, З.П. Румянцевой, В.Г. Смирновой3 и других - рассматриваются закономерномист. — 2000. — №1; Корнай Я. Путь к свободной экономике. — М.: Экономика, 1990; Крук М.Д. Корпорации в современной России // ЭКО. — 2000. - №12; Кузнецов П. Структура акционерного капитала и результаты деятельности фирм в России // Экономический журнал ВШЭ. - Том 4. — №4; Кузык Б. Партнерство государства и бизнеса: перспективы в сфере возобновляемых источников энергии // Проблемы теории и практики управления. — 2008. - №7; Муравьев А. Корпоративное управлении.и его влияние на приватизированные предприятия // Вопросы экономики. - 1998. - №7; Ослунд А. Россия: рождение рыночной экономики - М.: Республика, 1996; Радаев В.В. Сетевой мир // Эксперт. — 2000. — №12; Ясин Е. Экономический рост как цель и как средство (современная ситуация и перспективы российской экономики) // Российский экономическишжурнал. - 2001. — №9.

1 См.: Акмаева Р. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №11; Винслав Ю. Государственное регулирование и проектирование корпоративных структур // Российский экономический журнал. — 1997. — №1; Лагунова Е. Стратегическое управление предприятием: внешние и внутренние факторы // Проблемы теории и практики управления. — 2007. - №9; Миркин Я.М. Программа вывода предприятий на рынок ценных бумаг // Индикатор. - 2000. — №1; Панфилова Е. Некоторые аспекты формирования системы корпоративного управления в промышленных организациях // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — №4; Торкановский Е. Особенности управления акционерными обществами с государственным капиталом // Хозяйство и право. — 1997. - №8; Шадрин А. Менеджмент на основе международных стандартов // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №4.

2 См.: Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 1985; Ан-софф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989; Друккер П. Эффективный управляющий. - М.: Бум Чембэр Интернэшнел, 1994; Питере М., Хизрич Р. Создание и развитие нового предприятия. — М.: Прогресс-Универс, 1992. •

3 См.: Антонов В.Г. Управление интеграционными преобразованиями в России // Дисс. . д.э.н. - М., 2000; Анчишкин А.И., Яременко Ю.В. Прогнозирование темпов и факторов экономического роста. - М.: Экономика, 1999; Ефимов Е.П. Методологические проблемы экономии ресурсов — М.: Макс Пресс, 2003; Забродин Ю.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Общество и экономика. - 1997. - №7-8; Короткое Э.М. Концепция менеджмента. - М.: Высшая школа, 1996; Румянцева З.П. Проблемы перестройки регионального управления - М.: ГАУ, 1992; Смирнова В.Г. Формирование концепции предпринимательского управления // Проблемы теории и практики управления. — 1998. — №4. сти формирования и использования ресурсов организации, региона или потенциала страны.

Непосредственное определение понятия корпоративной культуры и сопоставление его с понятием организационной культуры потребовало обращения к трудам отечественных и зарубежных авторов: И.В. Грошева, Д. Денисона, П.В. Емельянова, М.В. Крымчаниновой, Т.И. Лежневой, В.Г. Макеевой, Ю.М. Резника,.О.В. Салтыковой, Е.И. Соболя, В.А. Спивака, Л.Е. Тепловой, К. Фея, А. Шольца, В.М. Юрьева1.

Проблема ценностей в деятельности корпораций, составляющих ядро корпоративной культуры, анализируется в публикациях М. Грачева, А. Ерастовой, А. Карпова, Л. Косторновой, К. Кравченко, О. Причиной, О: Родина, Ю. Резника, М. Сухорукова2.

1 См.: Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004; Денисон Д., Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. - 2005. — №4; Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру // Управление персоналом. — 2004. — №19; Лежнева Т.И. Российская ментальность в формировании организационной культуры // Дисс. . канд. социол. наук. — М., 2003; Макеева В.Г. Культура предпринимательства. -М.: ИНФРА-М, 2002; Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. — 1998. - №8; Салтыкова О.В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива — Бишкек, 2004; Соболь Е.И. Игра, семинар, тренинг? (Из опыта консалтинга) // Управление персоналом. - 2003. — №8; Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика — СПб.: Излательский дом «Нева», 2004; Теплова Л.Е. Методологические основы процесса формирования организационной культуры // Консультант директора. — 2005. — №16 (244); Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. — 1995. - №3.

2 См.: Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международных корпорациях. - М.: Дело ЛТД, 1993; Ерастова А.В. Управление формированием и развитием корпоративной культуры (на примере промышленных предприятий республики Мордовия) // Автореферат дисс. .к.э.н. — Саранск, 2002; Карпов А.В. Психология менеджмента. — М.: Гардарики, 2000; Касторнова Л.А. Культура управления как проблема философско-антропологического исследования // Дисс. . канд. филос. наук. - Ростов-н/Д., 2001; Кравченко А.И. Культурология. - М.: Академический проект, 2001; Причина О. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем // Дисс. . докт. экон. наук. - Ставрополь, 2002; Родин О.А. Управление развитие организационной культуры на современном предприятии // Дисс. . канд. экон. наук. — Воронеж, 1999; Резник Ю.М. Сущность корпоративной культуры в современной организации. // Управление персоналом. — 1998. — №8; Сухоруков М.А. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. — 2000. — №11.

Вопросам формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры в контексте стратегического' развития посвящены работы А.И. Агеева, В*. Дубовцова, К. Кима, Р. Куина, М. Магуры, JI.JI. Тонышевой, Ю. Романовой, О. Харитоновой и др.1

Ученые России, и других стран активно разрабатывают вопросы социальных технологий . Результаты их исследований имеют значение для'определения наиболее перспективных направлений управленческого воздействия, на корпоративные отношения и корпоративную культуру.

Анализ степени научной разработанности темы диссертационного исследования показал, что в настоящее время сравнительно глубоко изучены, сущность, структура, функции и свойства корпоративной культуры. В то-же время вопросы целенаправленного формирования, развития и поддержания корпоративной культуры, а также стратегического^ использования^ ее преимуществ остаются недостаточно изученными. Социологические исследования, посвященные проблемам диагностики и управленческого воздействия на потенциал корпоративной культуры государственных корпораций, практически отсутствуют.

1 См.: Агеев А., Грачев М. Организационная структура современной корпорации // МЭМО. — 2000. — №6; Дубовцев В.А., Колобов А.Д. Экономическая этика и корпоративная культура против зла криминализации транзитивной экономики России // Регион: экономика и социология. — 2005. - №3; Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. — 2002. - № 1; Тонышева JI.JL Поведение хозяйственной системы в условиях социально-экономических преобразований. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2000.

2 См.: Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. - Белгород, 1996; Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. — М., 1993; Дятченко Л.Я. Социально-технологическая культура как универсальное основание эффективной общественной практики в XXI столетии // Социально—технологическая культура как феномен XXI века. — Белгород, 2006. — Ч. I; Иванов Вал. Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. — М., 2001; Луков В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. — М., 2006.; Основы современного социального управления / Под ред. В.Н.Иванова. — М., 2000; Патрушев В.И. Становление и развитие социально-технологической теории // Социально—технологическая культура как феномен XXI века. - Белгород, 2006. - Ч. I; Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов. — М., 2001; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий: Учебное пособие. — К., 2004; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Методология и методы социологических исследований. - К., 2000.

Объект диссертационного исследования — потенциал корпоративной культуры государственных компаний. Предмет исследования — технология использования потенциала корпоративной культуры государственных компаний.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач-.

- изучить (рассмотреть) теоретические основы формирования и использования корпоративной культуры, определить структуру потенциала корпоративной культуры и охарактеризовать его элементы;

Прагматический подход в настоящее время является наиболее распространенным в исследованиях организаций, их структуры и процессов функционирования (И. Ансофф, Ф.И. Шарков, Э.Х. Шейн1). В рамках данного подхода корпоративная культура признается инструментом повышения эффективности работы организации и проводником организационных изменеНИИ .

Системный подход (JL фон Берталанфи, А.И. Уемов ) дает возможность рассматривать организацию как единое целое, ориентированное на достижение наибольшей эффективности всей системы, несмотря на наличие противоречивых тенденций.

В рамках интегративного подхода (Т. Питере, Р. Уотерман, Б. Кар-лофф, Л.П. Яирова4) осуществляется комплексное исследование вертикаль

1 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989; Шарков Ф.И. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. — М., 2002; Шейп Э.Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.

2 См.: Kimann R. Н., et al Gaining Control On Corporate Culture. — San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

3 Берталанфи JI. Общая теория систем: Критический обзор // Исследования по общей теории систем. — М., 1969; Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. — М„ 1978.

4 См.: Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1996; Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы. - М.: Прогресс, 2000; Яирова Л.П. Менеджмент: организационно-управленческая культура: функции, координация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление. - М.: МАНИТИ, 2000. ных (между отдельными элементами системы управления) и горизонтальных (на всех стадиях жизненного цикла продукта) организационных связей.

Эмпирические источники исследования.

В качестве эмпирических источников исследования выступают:

1. Нормативно-правовые документы, регламентирующие процессы формирования и функционирования государственных компаний1.

2. Результаты социологического исследования «Корпоративная культура крупных государственных компаний», проведенного автором в Белгородской области в январе - марте 2008 года. Исследование включало в себя анкетный опрос руководителей и сотрудников государственных корпораций. Выборочная совокупность составила 600 респондентов (расчетная погрешность выборки - 5%). Исследование предусматривало также экспертный опрос (N = 30 экспертов).

3. Статистические материалы, характеризующие состояние государственных компаний Российской Федерации.

1 См.: Гражданский кодекс РФ (часть четвертая) от 18 декабря 2006 №230-Ф3 // Российская газета. - № 289. - 22.12.2006; Постановление ВС РФ от 15 апреля 1993 г. №4814—1 «О правопреемственности фирменных наименований акционируемых государственных предприятий» // Российская газета. — № 85. — 05.05.1993; Указ Президента РФ от 14.08.1992 № 922 «Об особенностях преобразования государственных предприятий, объединений, организаций, топливно-энергетического комплекса в акционерные общества» // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - 31.08.1992. —№ 9. - ст. 591.

2 См.: Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация . канд. социол. наук. 22.00.04. - М., 2004. руктуризации отрасли», проведенного А.Д. Леонард в 2003 году в ОАО «Российские железные дороги» (N= 120 респондентов)1; опроса, проведенного М.А. Овчинниковым в подразделениях ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» в 2004 году2; «Человек труда - главная ценность корпоративной культуры ООО «Сургутгазпром», проведенного Д.Б. Шевченко в 2002—2004 гг. (N = 1135 респондентов)3.

Научная новизна исследования состоит в том, что в нем:

- теоретически обосновано выделение потенциала организационного климата и управленческого потенциала как основных элементов^ потенциала корпоративной культуры крупных государственных компаний;

Положения, выносимые на защиту:

1 См.: Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ: Диссертация . канд. социол. наук. 22.00.08.-М., 2005.

См.: Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссертация . канд. социол. наук. 22.00.08. — М., 2004.

3 См.: Шевченко Д.Б. Корпоративная культура приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России (социологический анализ): Диссертация . канд. социол. наук. 22.00.08. - М., 2008. ставляет собой совокупность внутренних возможностей организации, которая сосредотачивает в себе среду осуществления деятельности, личностную включенность в деятельность и психологические состояния сотрудников, сопровождающие ее осуществление.

2. Для преобладающего авторитарно-бюрократического с элементами предпринимательского типа корпоративной культуры российских государственных компаний типичны: решающая роль руководства при определении лидеров и возможных направлений развития компании; основание лидерства на власти и положении, а также на наличии авторитета и признания; разработка и внедрение корпоративных кодексов; широкое использование системы «приказ — подчинение» и единоначалия; приоритет формальных каналов коммуникации. Следствием преобладания данного типа является комплекс проблем. К числу наиболее значимых среди них относятся: отсутствие системы делегирования полномочий; трудности в выдвижении новых идей; неясность системы оценки результатов работы; ограниченный доступ сотрудников к информационным данным; отсутствие эффективной обратной связи; решение хронических проблем преимущественно путем укрепления дисциплины; отсутствие системы профессионального развития; дефицит разделяемых общекорпоративных ценностей.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что они дают" целостное научное представление о корпоративной культуре государственных компаний, ее структуре и динамике, факторах формирования и развития. В работе предложена структура потенциала корпоративной культуры, обоснованы технологии управленческого воздействия на формирование и развитие потенциала корпоративной культуры.

Структура диссертационного исследования обусловлена целью и задачами работы. Она состоит из введения, трех разделов, заключения и списка источников и литературы, включающего 210 наименований, из них 22 — на иностранных языках. Диссертационное исследование дополнено 10 приложениями.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Использование потенциала корпоративной культуры в стратегии развития крупных государственных компаний"

Результаты исследования'показали, что почти половина опрошенных руководителей (48,33%) называют различные этапы включения сотрудников в корпоративную культуру, а не комплекс этапов трудовой адаптации персонала. Сложившаяся ситуация ведет к снижению потенциала корпоративной культуры, так как руководство не уделяет должного внимания^ процессу, социализации новых сотрудников. Это, в конечном итоге, способствует возникновению у сотрудников чувства незащищенности и «выпадения» из организационных процессов. В процессе профессиональной социализации у субъекта профессиональной деятельности формируется корпоративная идентичность, которая обеспечивает вовлеченность специалиста в процесс работы и приверженность компании. Недостаточное внимание со стороны руководства к данному процессу не способствует вовлеченности персонала в корпоративную среду, ведет к текучести кадров, что характеризует данный элемент потенциала корпоративной культуры государственных компаний как неразвитый.

Анализ информационной системы государственных компаний показал, что около половины сотрудников удовлетворены ее характеристиками. Две трети опрошенных сотрудников считают принимаемые в корпорациях реше

1 Юртанкин Е.К Основной элемент или почему проваливаются «культурные» инициативы руководства // Бизнес без проблем. — 2002. — № 10. - Режим доступа: http://w\vw.altrc.ru/?p=librcard&itcmid=263&groupid:=21. ния эффективными, половина респондентов удовлетворена уровнем информированности о важных действиях и решениях руководства, около 60% отмечают интенсивный внутриорганизационный обмен данными. В то же время половина респондентов определила, что в корпорациях подготавливается большое количество ненужных бумаг и документов, более 40% сотрудников отмечают ограниченность доступа к информационным данным. К недостаткам информационной системы, по мнению респондентов, следует отнести то, что информация распространяется исключительно по вертикали (вниз и вверх), и руководство достаточно хорошо ориентируется в проблемах сотрудников, но при этом возникает проблема распределения информации между отделами (по горизонтали). Кроме того, хотя сотрудники воспринимают информацию, сообщаемую руководством, скорее с пониманием, чем с настороженностью, обратная связь выборочна, то есть информация, передаваемая сотрудниками руководству, предварительно фильтруется.

В связи с этим мы полагаем, что актуальное информационное сопровождение жизнедеятельности корпораций, создание эффективно действующих каналов коммуникации будет способствовать повышению эффективности использования потенциала корпоративной культуры, в том числе дебюрократизации управления, автономизации рабочих мест, снижению информационных шумов и повышению качества трансляции информации от руководства к сотрудникам организации.

Исследуя управленческий потенциал, необходимо провести оценку организационных коммуникаций. Анализ коммуникационных связей целесообразно начинать с оценки формальных методов и систем коммуникаций. Большинство опрошенных сотрудников государственных компаний отмечают, что система коммуникаций построена на общих собраниях (64,07%), таких мероприятиях, как совещания, планерки, мозговые штурмы, а также на I личных контактах (32,59%). Значительно меньшее количество опрошенных считают основой системы коммуникаций письменные документы (20%) и информационные распечатки (10,56%).

Результаты социологического исследования показали, что в государственных компаниях преимущественно используются формальные каналы коммуникаций (общие собрания). Это свидетельствует о высокой степени дистанцированности власти, то есть обратная связь не рассматривается как неотъемлемая составляющая организационных процессов, а информационный потоки носят однонаправленный характер. В государственных компаниях не выпускаются корпоративные издания, которые могли бы способствовать созданию двухсторонней модели коммуникации и устранению информационного вакуума.

Половина исследуемых организаций имеет свои сайты, что свидетельствует об информационной открытости. Наличие электронных страниц позволяет им формировать информационное поле как во внешней, так и во внутренней среде, поскольку сотрудники могут использовать сайт для получения информации о миссии, деловом кредо и ценностях компании. Позиционирование во внешнюю среду корпорации осуществляют, преимущественно, посредством публикаций в средствах массовой информации. Эти методы освещения деятельности организации формируют у сотрудников ощущение социальной значимости работы, что позитивно влияет на их психологическое состояние, а также на приверженность корпоративным ценностям и целям.

Оценивая способы решения хронических проблем, практически половина опрошенных сотрудников государственных компаний (47,41%) отметили укрепление руководства и дисциплины, а 5,56% считают, что хронические проблемы игнорируются и не обсуждаются. Основным способом борьбы с хроническими проблемами 25,55% респондентов назвали проведение дискуссий и выработку наиболее эффективных способов решения, 21,48% опрошенных - поиск новых творческих подходов.

Респондентам было предложено определить, какие санкции применяются при нарушении работниками общепринятых норм. Практически половина опрошенных руководителей (48,33%) применяют меры административного наказания и моральное осуждение (20%). Такие меры, как перевод на менее престижное место работы, практически не используются (1,67%). При нарушении работником общепринятых норм не применяют санкции 18,33%) опрошенных руководителей.

Направление сотрудников на дополнительное обучение, конференции, тренинги осуществляется по календарному плану (27,59%) и по результатам работы (22,78%)). Большинство респондентов (38,52%) считают, что система направления сотрудников на обучение отсутствует, что характеризует несоответствие сложившихся коммуникационных связей с формальными потребностями. В связи с отсутствием системности в направлении сотрудников на дополнительное обучение, в государственных компаниях наблюдается отток квалифицированных кадров.

Таким образом, можно сказать, что в государственных компаниях отсутствует система профессионального развития. Большинство обучающих программ носит бессистемный и случайный характер, нет системы ротационной подготовки, планирования профессионального роста, не развита система оценки профессиональных достижений. Сложившаяся ситуация снижает инициативность работников, и не позволяет использовать потенциал корпоративной культуры в полной мере.

С целью выявления роли корпоративной культуры в системе коммуникации, респондентам было предложено определить, влияет ли корпоративная культура на коммуникационную систему. Почти половина опрошенных сотрудников (45%) отметила такое влияние. Не ощутили его только 1,67%) опрошенных. В то же время более половины респондентов (53,33%) не смогли выразить свое мнение по данному вопросу.

Респондентам также было предложено оценить, каким образом корпоративная культура оказывает влияние на систему коммуникаций. Третья часть опрошенных считают, что в государственных компаниях ценится открытость коммуникаций и доступность их для каждого сотрудника, а 16,67% руководителей отметили отсутствие необходимости коммуникации в делах, по которым имеются разделяемые предположения.

Подводя итог анализу коммуникационных связей государственных компаний, необходимо отметить, что хорошо разработанными элементами данной подсистемы являются: открытость коммуникаций как декларируемая ценность; наличие собственных сайтов. Недостаточно разработанными элементами являются: формальные каналы коммуникации (преобладание общих собраний и информационных распечаток, решение хронических проблем укреплением руководства и дисциплины или отказ от обсуждения проблем); отсутствие системы профессионального развития сотрудников.

Завершая анализ управленческого потенциала, необходимо отметить, что он формирует активность корпоративной культуры, ее способность направлять усилия организации на достижение поставленных целей. Социологический опрос показал, государственные корпорации обладают слабым управленческим потенциалом. Управленческое воздействие не обеспечивает адекватной реакции на возникающие проблемы, и корпорация либо запаздывает с их решением, либо функционирует с определенными, регулярно возникающими проблемами, не устраняя их причины. Взаимодействие ресурсов неэффективно, что приводит к неэффективности деятельности корпорации в целом.

В рамках анализа организационного климата рассмотрим, прежде всего, ценностные ориентации корпорации и ее сотрудников. Ценности считаются значимыми и не противоречивыми, если за них проголосовало не менее 75% опрошенных, т. е. коэффициент совпадения ценностей составляет 0,75 и более1. Если значение коэффициента находится в интервале от 0,4 до 0,6, то отношение членов коллектива к ценностям, для которых он рассчитан, можно считать взаимоисключающим. Значение коэффициента от 0 до 0,4 свиде

1 Коэффициент совпадения ценностей определяется как соотношение суммы положительных ответов к сумме опрошенных работников. — См.: Андреенков В.Т. Математические методы анализа и интерпретации социологических данных. - М.: Наука, 1989. -171 с. тельствует о том, что данная ценность значения для членов коллектива не имеет и противоречит сложившейся корпоративной культуре. Значение коэффициента в интервале от 0,6 до 0,75 можно рассматривать как промежуточное, свидетельствующее о том, что данная ценность постепенно становится все более значимой, либо, наоборот, теряет свою актуальность.

В нашем исследовании были выделены, в первую очередь, 4 общекорпоративные ценности: 1) персонал компании; 2) социальная ответственность корпорации; 3) наивысшее качество производимой продукции (услуг); 4) развитие духа новаторства. В результате, почти половина опрошенных сотрудников (49,26%) определили основной ценностью компании социальную ответственность как базовый принцип деятельности компании. Сравнительно высокую оценку получили такие корпоративные ценности как достижение наивысшего качества продукции (39,26%) и персонал компании (17,78%), что подтверждает выявленные ранее черты предпринимательского типа корпоративной культуры государственных корпораций. Корпоративную ценность «развитие духа новаторства» разделяют только 0,93% сотрудников государственных корпораций. 2,59% опрошенных сотрудников не смогли определить корпоративные ценности, что довольно много, учитывая центральную роль ценностных ориентаций в деятельности государственных компаний. Таким образом, ни одна из декларируемых ценностей не является значимой для сотрудников государственных компаний. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но должны стать неотъемлемой частью жизни на всех уровнях государственных корпораций.

Корреляционный анализ показал, что сотрудники государственных компаний, считающие основной ценностью персонал компании, чаще чувствуют психологическую помощь со стороны коллег (91,66%), чем те сотрудники, которые основной ценностью назвали социальную ответственность (76,31%) и качество производимой продукции (75,95%).

Ценностные ориентиры руководства корпораций и сотрудников значительно отличаются, как в содержательном аспекте, как и в уровне значимости

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В большинстве стран с рыночной экономикой имеются отрасли и производства, которые традиционно являются объектом безусловной монополии государства. В России к таковым обычно относят водные ресурсы, воздушный бассейн, недра, леса и другие природные богатства, а также транспортные магистрали, единые энергетические системы, памятники культуры и искусства, государственные золотовалютные резервы и прочие. Крупные государственные компании создаются для управления такими отраслями. Эффективность функционирования государственных компаний отражается на эффективности всей страны. В связи с этим особую важность приобретают нематериальные ресурсы повышения эффективности функционирования государственных компаний, одним из которых выступает потенциал корпоративной культуры.

Корпоративная культура - один из важнейших ресурсов сохранения и развития компании. Она не только отличает одну организацию от другой, но и представляет собою скрытый и до сих пор не исследованный специфический актив организации. Основная функция корпоративной культуры как явления — помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это, в свою очередь, должно способствовать улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, .мотивационной политике, производительности, качеству труда. Такое отношение неочевидно и редко полностью совпадает с декларируемыми целями, однако очень часто оно детерминирует поведение в большей мере, чем формальные требования и правила.

В ходе исследования фактически подтвердилась гипотеза, в соответствии с которой возможна и целесообразна разработка системы мер повышения эффективности использования потенциала корпоративной культуры.

На основе применения прагматического подхода корпоративная культура государственных компаний была определена как осознанные и мотивированные представления работников и руководства корпоративных структур об общих для них ценностях и нормах поведения, традициях, способах деятельности, роли и месте корпорации в жизни страны и мира. Корпоративные структуры, производя материальные продукты и услуги, одновременно формируют и поддерживают специфическое культурное пространство, которое влияет на процессы развития профессионального сообщества, помогает адаптации корпорации и входящих в неё организаций, трудовых коллективов к имеющимся условиям внешней среды и находит своё отражение в стратегии и результатах деятельности.

Одной из наиболее серьезных методологических проблем, с которыми сталкиваются исследователи, является разграничение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». В рамках диссертационного исследования эти понятия рассматриваются как самостоятельные феномены. В исследовании были выделены наиболее значимые отличия корпоративной культуры от организационной:

- корпоративная культура есть результат достаточно протяженных по времени процессов, за ней стоят реальные эволюционные традиции и социальный опыт. Выбор же организационной культуры того или иного типа может декларироваться чисто административно и реализовываться в плановые сроки;

- корпоративная культура отражает те пространственно-временные параметры корпорации, которые предполагают исключительно государственный, национальный или транснациональный уровень и масштаб деятельности. Организационная культура в своих проявлениях ограничивается рамками рыночного поля конкретной фирмы, компании;

- корпоративная культура опирается на более широкие основания, поскольку интегрирует свойства множества систем и организаций, входящих в корпорацию и имеющих нередко разные типы организационной культуры. В свою очередь, организационная культура, будучи локализована в границах одной организации и сформировавшись под определенные требования, неизбежно остается сугубо однородной;

- в основе формирования корпоративной культуры — стратегия развития отраслевых направлений и долгосрочные цели. Основа организационной культуры - сохранение управляемости организаций за счет преимущественно тактических средств.

В работе была предложена и обоснована структура потенциала организации в целом и корпоративной культуры в частности. Потенциал корпоративной культуры имеет довольно сложную внутреннюю структуру и состоит из двух подсистем: управленческого потенциала и потенциала организационного климата. Содержание каждой из этих подсистем раскрывается с помощью ряда характеристик. Подсистема управленческого потенциала состоит из системы управления, информационной системы и коммуникационных связей. В системе управления особое значение имеет разделение полномочий и способов распределения задач, соотношение функций и полномочий. Основными критериями качества информационных ресурсов являются: доступность информации; удовлетворенность характеристиками информационной системы у пользователей; обеспеченность организации информацией. Главной характеристикой коммуникационных связей выступает соответствие фактических коммуникационных связей с формальными потребностями. Критериями оценки организационного климата являются лояльность подчиненных руководству; преданность организации; наличие общих ценностей; позитивное отношение к изменениям.

Успешное управление потенциалом корпоративной культуры государственных компаний возможно только на основе диагностики его реального состояния и тенденций развития. Диагностика потенциала корпоративной культуры позволяет:

1. Выделить проблемы, по которым имеются разделяемые предположения и убеждения, что позволяет спрогнозировать реакцию на действия руководства.

2. Оценить характер восприятия индивидом корпоративной реальности, позволяющей судить об общей интерпретации опыта (через призму каких ценностей будет производиться оценка перемен).

3. Обосновать готовящиеся перемены при помощи культурных ценностей. Так как культура позволяет работникам действовать осмысленно и выступает как обоснованное поведение в той или иной ситуации, данный процесс можно использовать как средство изменения самой культуры или обоснования новых образцов поведения.

Анализ состояния корпоративной культуры государственных компаний и проблем ее развития был условно разделен на два этапа (направления): содержательная диагностика и функциональная диагностика потенциала корпоративной культуры.

Социологический анализ позволил отнести корпоративную культуру государственных компаний к авторитарно-бюрократическому типу с элементами предпринимательства. Для данного типа характерно: определение руководством лидеров и возможных направлений развития компании; лидерство основывается на власти и положении, а также на наличии авторитета и признания; корпоративные кодексы выступают в качестве административного артефакта; управление строится на основе системы «приказ — подчинение» и единоначалии; формальные каналы коммуникации; социальная ответственность.

Характерными чертами управленческого потенциала корпоративной культуры, выявленными на основе содержательной диагностики, выступают: известность основных целей и задач деятельности всем сотрудникам и руководителям; высокое качество управленческих решений; включение сотрудников в корпоративную культуру на всех этапах жизнедеятельности; высокий уровень информированности о важных действиях и решениях; интенсивный внутренний обмен данными, наличие Интернет-сайтов.

В то же время можно выделить следующие особенности управленческого потенциала, оказывающие на него негативное воздействие: несовпадение восприятия корпоративной культуры у сотрудников и руководителей; низкая информированность о документах, закрепляющих базовые положения корпоративной культуры; отсутствие системы делегирования полномочий; трудности в выдвижении новых идей и разработке самостоятельных задач и планов; неизвестность системы оценки результатов работы и несоответствие ее объему и сложности работы; ограниченный доступ сотрудников к информационным1 данным, что порождает «информационный вакуум»; подготовка большого количества ненужных бумаг; формальные каналы-коммуникации и отсутствие обратной связи; решение хронических проблем путем укрепления дисциплины; отсутствие системы профессионального развития.

Диагностика организационного климата государственных компаний показала, что для него типичны: лояльность сотрудников к корпорациям; открытость и насыщенность взаимоотношений сотрудников друг с другом; психологическая поддержка со стороны коллег.

Однако в государственных компаниях, как правило, отсутствуют разделяемые общекорпоративные ценности; ведется активный поиск виновных в случае срывов и неудач; низкая мотивация сотрудников, основанная на материальном вознаграждении; конфликты обычно воспринимаются как угрозы стабильности работы.

Функциональная диагностика потенциала корпоративной культуры показала, что корпоративная культура государственных компаний в основном соответствует стратегии развития предприятия и способствует решению стратегических задач.

В то же время небольшое количество мероприятий по управлению г корпоративной культурой, бездействие при несоответствии корпоративной культуры стратегии развития корпораций, неполная реализация сложившегося потенциала корпоративной культуры, неэффективность пропагандирована корпоративной культуры снижают эффективность использования потенциала корпоративной культуры государственных компаний.

Процесс формирования и развития потенциала корпоративной культуры государственных компаний должен основываться на ряде принципов, к которым относятся: соответствие корпоративной культуры всем элементам системы управления; приоритет ценностей; разделяемость ценностей; инновационная направленность; эволюционность; отрицание силового воздействия; адаптивность корпоративной культуры к окружающей среде; целенаправленность; системность; контроль.

Основными элементами социальной технологии управления формированием и развитием потенциала корпоративной культуры государственных корпораций являются следующие: совершенствование системы управления путем ее реорганизации с предоставлением большей самостоятельности структурным подразделениям (децентрализация управления с развитием системы делегирования полномочий); создание эффективной системы мо-■i тивации сотрудников; создание интегрированных информационных систем (в частности, на основе калстехнологий); усиление двусторонней коммуникации, формирование системы внутрифирменных связей с общественностью, создание системы профессионального развития сотрудников; разработка общекорпоративных ценностей, информирование персонала о системе ценностей и норм поведения, оптимизацию рабочего времени, использование современных форм групповой работы, применение совместно-творческого типа деятельности и стимулирование творческой активности, включение элементов корпоративной культуры в программы адаптации и обучения персонала.

Технология обучающей корпоративной культуры в настоящее время является наиболее перспективным направлением использования потенциала корпоративной культуры государственных компаний. Организационнотехнологический механизм его использования включает в себя следующие элементы: персонал (объект социальной технологии), высший менеджмент (субъект), принципы, процедуры, цель и задачи; основные направления (модернизация системы управления, оптимизация информационной системы, совершенствование коммуникационных связей, создание благоприятного организационного климата).

Проведенное исследование позволяет сформулировать ряд практических рекомендаций в адрес руководства государственных компаний. Для совершенствования использования потенциала корпоративной культуры необходимо:

- для повышения» гибкости государственных компаний и увеличения скорости реакции на внешние изменения реорганизовать систему управления с предоставлением большей самостоятельности структурным подразделениям;

Несмотря на то, что поставленные в диссертационном исследовании задачи в целом решены, остается много проблем, требующих дополнительного исследования. В частности, необходимо:

- провести коррекцию инструментария диагностики потенциала корпоративной культуры;

- исследовать роль нормативного элемента в формировании и развитии корпоративной среды;

- оценить эффективность внедрения предложенных мероприятий;

- исследовать динамику развития потенциала корпоративной культуры государственных корпораций и факторов его развития.

Список научной литературыГайдукова, Галина Николаевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Гражданский кодекс РФ Текст. от 18 дек. 2006 г. № 230-ФЭ. Ч. четвертая : принят Гос. Думой 24 нояб. 2006 г. // Российская газета. 2006. — 22 дек. (289).

2. О правопреемственности фирменных наименований акционируемых государственных предприятий Текст. : постановление Верховного Совета Рос. Федерации от 15 апр. 1993 г. № 4814-1 // Российская газета. 1993. -5 мая.

3. Абалкин, JL Назревшие перемены Текст. / JI. Абалкин // Вопросы экономики. 1998. - № 6. - С. 4-9.

4. Авдашева, С. В. Теория организации отраслевых рынков Текст. / С. В. Авдашева, Н. М. Розанова ; Ин-т «Открытое общество». М. : Магистр, 1998. - 311 с. - (Прогр. «Высш. образование»).

5. Агеев, А. Организационная культура современной корпорации Текст. / А. Агеев, М. Грачев // Мировая экономика и международные отношения. 1990. - № 6. - С. 43-55.

6. Аглицкий, И. Делегирование полномочий в коммерческих организациях Текст. / И. Аглицкий, В. Кузьмин // Проблемы теории и практики управления. 2006. - № 12. - С. 61-69.

7. Акмаева, Р. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы Текст. / Р. Акмаева // Проблемы теории и практики управления. 2006. - № 11. - С. 98-107.

8. Акофф, Р. Планирование будущего корпорации Текст. / Р. Акофф; пер. В. А. Бирюков и др.; ред. В. А. Данилов-Данильян. М.: Прогресс, 1985.-327 с.

9. Ансофф, И. Стратегическое управление Текст. / И. Ансофф ; сокр. пер. с англ.: Е. JI. Леонтьева и др.; науч. ред. Л. И. Евенко. М. : Экономика, 1989.-519 с.

10. Антонов, В. Г. Управление интеграционными процессами в экономике России Текст. : дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05 / В. Г. Антонов. — М., 2000.-335 с.

11. Анчишкин, А. И. Прогнозирование темпов и факторов экономического роста Текст. / А. И. Анчишкин ; Рос. акад. наук, Ин-т народнохоз. прогнозирования. М. : МАКС Пресс, 2003. - 300 с.

12. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами Текст. / М. Армстронг; пер. с англ. Н. В. Гринберг. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

13. Аткина, Н. А. Стратегическое планирование использования рыночного потенциала предприятия Текст. / В. Л. Ханжина, Е. В. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 2. С. 3-12.

14. Баландина, Т. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях Текст. / Т. Баландина, Ю. Быченко // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 10. - С. 79-86.

15. Бандурин, А. В. Деятельность корпораций Текст. / А. В. Банду-рин. М. : Буквица, 1999. - 599 с.

16. Беннис, У. Лидеры Текст. : пер. с англ. / У. Беннис. СПб. : Сильван : Чарли (Рийк), 1995. - 183 с.

17. Битулина, К. Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации: социол. анализ Текст. : дис. . канд. со-циол. наук : 22.00.04 / К. Ю. Битулина. М., 2005. - 136 с.

18. Блази, Д. Р. Новые собственники: наемные работники массовые собственники акционер, компаний Текст. : пер. с англ. / Д. Р. Блази, Д. JI. Круз ; при участии Д. Паниной, Е. Грачевой. - М. : Дело, 1995. - 319 с.

19. Блинов, А. Социальные проблемы трансформации предприятия Текст. / А. Блинов, В. Захаров, И. Захаров // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 8. - С. 79-87.

20. Богомолов, О. Т. Реформы в зеркале международных сравнений Текст. / О. Т. Богомолов. М. : Экономика, 1998. - 157 с. - (Экон. пробл. на рубеже веков).

21. Большой коммерческий словарь Текст. : А Я / Т. Ф. Рябова, JI. С. Чешинский, О. Д. Воюш и др. ; под ред. Т. Ф. Рябовой. - М. : Война и мир, 1996.-399 с.

22. Бородулин, А. Методы оценки качества технологии внутрифирменного управления Текст. / А. Бородулин, А. Заложнев, Е. Шуремов // Проблемы теории и практики управления. 2007. — № 9. — С. 58-62.

23. Брукс, Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации Текст. : учеб. : пер. с англ. 3-го изд. / Я. Брукс ; науч. ред. англ. пер. В. Л. Доблаев. М. : Дело и сервис, 2008. - 451 с.

24. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала Текст. : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. М. : Юристъ, 1998. — 495 с.

25. Винслав, Ю. Государственное регулирование и проектирование корпоративных структур Текст. / Ю. Винслав // Российский экономический журнал. 1997. -№ 1. - С. 35-44.

26. Виханский, О. С. Менеджмент Текст. : учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. 3-е изд., доп. - М. : Гардарика, 1998. - 528 с.

27. Виханский, О. С. Стратегическое управление Текст. : учеб. / О. С. Виханский. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Экономисте, 2005. - 292 с.

28. Гаськов, В. М. Социальные аспекты международного обмена производственным опытом Текст. / В. М. Гаськов ; Междунар. НИИ проблем упр. М. : МНИИПУ, 1988. - 250 с.

29. Гэлловей, JT. Операционный менеджмент: принципы и практика Текст. : [пер. с англ.] / JI. Гэлловей. СПб. и др. : Питер бук, 2001. - 319 с. : ил. - (Теория и практика менеджмента).

30. Глухов, В. В. Менеджмент Текст. : учеб. / В. В. Глухов. СПб. : Спецлит, 2000. - 700 с. : ил.

31. Грачев, М. Суперкадры Текст. : управление персоналом в междунар. корпорациях / М. Грачев. М. : Дело, 1993. — 207 с. : ил.

32. Гринберг, Р. Перестройка структуры российской экономики основа модернизации Текст. / Р. Гринберг // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 12. - С. 20-30.

33. Грошев, И. В. Организационная культура Текст. : учеб. пособие / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. М. : ЮНИТИ, 2004. - 288 с. : ил.

34. Губанов, С. Эволюция отношений собственности: форма содержание Текст. / С. Губанов // Экономист. - 1997. - № 2. — С. 73-84.

35. Гутгарц, Р. Анализ информационного обеспечения на предприятии Текст. / Р. Гутгарц // Проблемы теории и практики управления. 2008.- № 2. С. 62-68.

36. Данакин, Н. С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления Текст. / Н. С. Данакин. Белгород : Центр соц. технологий, 1996. - 271 с.

37. Дараган, А. Р. Управление развитием корпоративной культуры в организациях индустрии туризма Текст. : дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 /

38. A. Р. Дараган. М., 2004. - 136 с. : ил.

39. Дементьева, А. Акционерная форма собственности и корпоративное управление Текст. / А. Дементьева // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 12. - С. 75-84.

40. Деминг, Э. Выход из кризиса Текст. : новая парадигма управления людьми, системами и процессами : пер. с англ. / Э. Дэминг. М. : Аль-пина Бизнес Букс, 2007. - 370 с. : ил. - (Модели менеджмента ведущих корпораций).

41. Фей, К. Организационная культура и эффективность: российский контекст Текст. / К. Фей, Д. Денисон // Вопросы экономики. 2005. - № 4. — С. 58-74.

42. Джанетто, К. Управление знаниями : руководство по разработке и внедрению корпоратив. стратегии управления знаниями Текст. / К. Джанетто, Э. Уиллер. — М. : Добрая кн., 2005. 191 с. — (Инструменты эффективного менеджера).

43. Дзарасов, Р. С. Крупный бизнес и накопление капитала в современной России Текст. / Р. С. Дзарасов, Д. В. Новоженов. М. : Едиториал УРСС, 2005. - 512 с. : ил. - (Альтернативная экономика).

44. Добреньков, В. И. Методы социологического исследования Текст. : учеб. / В. И. Добреньков, А. И. Кравченко ; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. — М. : ИНФРА-М, 2006. — 767 с. (Классический унив. учеб.).

45. Драчева, Е. Л. Проблемы определения и классификации интегрированных корпоративных систем Текст. / Е. Л. Драчева // Менеджмент в России и за рубежом. -2001. -№ 4. С. 37-53.

46. Дресвянников, В. Стратегическое управление процессами функционирования, совершенствования и развития предприятия Текст. /

47. B. Дресвянников, О. Лосева // Проблемы теории и практики управления. -2007.-№8.-С. 93-101.

48. Друккер, П. Эффективный управляющий Текст. : [пер.] / П. Друккер. М. : Бук Чембэр Интернэшнл, 1994. - 266 с.

49. Дубовцев, В. А. Экономическая этика и корпоративная культура против зла криминализации транзитивной экономики России Текст. / В. А. Дубовцев, А. Д. Колобов // Регион: экономика и социология. 2005. - № 3. -С. 126-138.

50. Дятлов, С. А. Основы теории человеческого капитала Текст. / С. А. Дятлов ; С.-Петерб. ун-т экономики и финансов. СПб. : СПбУЭФ, 1994. - 160 с.

51. Дятченко, JI. Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами Текст. / JI. Я. Дятченко ; Акад. труда и соц. отношений, Белгор. центр соц. технологий. — М. ; Белгород : Центр соц. технологий, 1993.-344 с.

52. Ерастова, А. В. Управление формированием и развитием корпоративной культуры: на примере пром. предприятий Респ. Мордовия Текст. : автореф. дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 / А. В. Ерастова ; [Морд. гос. ун-т им. Н. П. Огарева]. Саранск, 2002. - 16 с.

53. Ермакова, Е. А. Финансовый потенциал региона: стратегия формирования и использования Текст. : дис. . канд. экон. наук : 08.00.10 / Е. А. Ермакова. Саратов, 2001. - 182 с.

54. Ефимов, Е. П. Методологические проблемы экономии ресурсов Текст. / Е. П. Ефимов. М. : Мысль, 1977. - 286 с.

55. Ефимова, В. В. Экономическое обоснование научно-технического потенциала: на примере НИИ КБ опт. пром-сти Текст. : дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 / В. В. Ефимова. -М., 1996. 196 с.

56. Забродин, Ю. М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов Текст. / Ю. М. Забродин // Общество и экономика. 1997. - № 7-8. - С. 73-93.

57. Занковский, А. Н. Организационная психология Текст. : учеб. пособие / А. Н. Занковский ; Рос. акад. образования, Моск. психол.-соц. ин-т. М. : Флинта, 2000. - 647 с. : ил.

58. Затонский, А. Применение самоорганизующихся систем при управлении сложными процессами Текст. / А. Затонский, Н. Бильфельд // Проблемы теории и практики управления. 2007. — № 12. - С. 70-74.

59. Захарова, JI. Н Психологические стереотипы в управлении как сдерживающие факторы социально-экономического развития Текст. / JI. Н. Захарова // Проблемы теории и практики управления. — 2008. № 2. — С. 90-98.

60. Зудина, JI. Н. Организация управленческого труда Текст.: учеб. пособие / JI. Н. Зудина ; Новосиб. гос. акад. экономики и управления. М. : ИНФРА-М, ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2006. - 251 с. : ил. - (Высш. образование).

61. Иванов, В. Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления Текст. / В. Н. Иванов, В. И. Патрушев. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Экономика, 2001. - 324 с. - (Энцикл. управленческих знаний).

62. Иванов, В. Н. Основы современного социального управления Текст. : учеб. пособие / под ред. В. Н. Иванова. М. : Экономика, 2000. -269 с. — (Энцикл. управленческих знаний).

63. Иванов, И. Н. Менеджмент корпорации Текст. : учеб. / И. Н. Иванов. М. : ИНФРА-М, 2004. - 366 с. - (Высш. образование).

64. Иванова, С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников Текст. / С. Иванова // Служба персонала. -1998 - № 9.

65. Иванченко, В. Государство и корпорации Текст. / В. Иванченко // Экономист. 2000. - № 1. - С. 68-75.

66. Измайлова, М. Мотивация трудовой деятельности: соврем, теории Текст. / М. Измайлова // Проблемы теории и практики управления. -2008.-№7.-С. 73-83.

67. Исаев, Д. Информация в системе стратегического управления Текст. / Д. Исаев // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 4. -С. 34-39.

68. Исаев, Д. Проблемы информационного обеспечения корпоративного управления Текст. / Д. Исаев // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 11. - С. 74-77.

69. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура и PR Текст. : учеб.-практ. пособие / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. М. : Ростов н/Д : МарТ, 2003. - 416 с. - (Новые технологии).

70. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура: социол. аспект Текст. / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. Ростов н/Д : Ростиздат, 2001. - 383 с.

71. Карпов, А. В. Психология менеджмента Текст. : учеб. пособие / А. В. Карпов. М. : Гардарики, 2000. - 584 с.

72. Катерный, И. В. Пролегомены к современной антропологии организации Текст. / И. В. Катерный // Социологические исследования. 1998. -№ 8.-С. 112-115.

73. Климов, С. М. Интеллектуальные ресурсы организации Текст. / С. М. Климов. СПб. : ИВЭСЭП : Знание, 2000. - 167 с.

74. Колесникова, JI. Организационные структуры и культура предпринимательства Текст. / JI. Колесникова // Вопросы экономики. 2000. - № 8.-С. 15-20.

75. Кондо, Й. Управление качеством в масштабах компании. Становление и этапы развития Текст. : пер. с англ. / Й. Кондо. Н. Новгород : Приоритет, 2002. - 235 с.

76. Корнай, Я. Путь к свободной экономике Текст. : страстное слово в защиту экон. преобразований : пер. с англ. / Я. Корнай. М. : Экономика, 1990.- 149 с.

77. Коротков, Э. М. Концепция менеджмента Текст. : учеб. пособие / Э. М. Коротков. М. : ДеКА, 1996. - 304 с.

78. Корпоративное управление Текст. : учеб. пособие / В. Г. Антонов, В. К. Крылов, А. Ю. Кузьмичев и др. ; под ред. В. Г. Антонова. — М. : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2006. 285 с. - (Высш. образование).

79. Косторнова, JI. А. Культура управления как проблема философ-ско-антропологического исследования Текст. : дис. . канд. филос. наук : 09.00.13 / Л. А. Косторнова. Ростов н/Д, 2001.- 154 с.

80. Кравченко, А. И. Культурология Текст. / А. И. Кравченко. — 3-е изд. М. : Акад. проект, 2001. - 497 с. - (Учеб. пособие для вузов).

81. Кравченко, К. А. Особенности управления крупными промышленными компаниями Текст. / К. А. Кравченко // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 11. - С. 25-29.

82. Кравченко, К. А. Условия проектирования современной системы управления крупными компаниями Текст. / К. А. Кравченко // Российское предпринимательство. 2006. - № 7. - С. 70-73.

83. Красовский, Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией Текст. : учеб. пособие / Ю. Д. Красовский. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-390 с.

84. Кремнева, Н. Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы Текст. / Н. Ю. Кремнева // Социологические исследования. 2007. - № 7. - С. 52-59.

85. Крук, М. Д. Корпорации в современной России Текст. / М. Д. Крук // Экономика и организация промышленного производства (ЭКО). -2000.-№ 12.-С. 55-63.

86. Крымчанинова, М. В. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру Текст. / М. В. Крымчанинова // Управление персоналом. -2004.-№ 19.-С. 54-56.

87. Кузнецов, П. Структура акционерного капитала и результаты деятельности фирм в России Текст. / П. Кузнецов // Экономический журнал ВШЭ. Т. 4, № 4. - С. 475-504.

88. Кузык, Б. Партнерство государства и бизнеса: перспективы в сфере возобновляемых источников энергии Текст. / Б. Кузык // Проблемы теории и практики управления. — 2008. № 7. - С. 8-19.

89. Кунде, Й. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой Текст. / И. Кунде ; ред. Г. Ивашевская ; пер. с англ. М. Ершовой, Е. Терукова. СПб. : Стокгольм, шк. экономики в С.-Петербурге, 2004. — 272 с.

90. Лагунова, Е. Стратегическое управление предприятием: внешние и внутренние факторы Текст. / Е. Лагунова // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 9. - С. 90-98.

91. Лапидус, В. А. Менеджмент ошибок Текст. : имеют ли люди право на ошибку / В. А. Лапидус. Н. Новгород : Приоритет, 2003. - 117 с.

92. Левкин, Н. Корпоративная культура: необходимость систематизации ключевых положений Текст. / Н. Левкин // Проблемы теории и практики управления. 2006. - № 4. — С. 8-16.

93. Лежнева, Т. И. Российская ментальность в формировании организационной культуры Текст. : дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 / Т. И. Лежнева. М., 2003. - 153 с.

94. Леонард, А. Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социол. анализ Текст. : дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 / А. Д. Леонард. М., 2005. - 144 с.

95. Липатов, С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики Текст. / С. А. Липатов // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 1997. - № 4. - С. 55-65.

96. Лукичева, Л. И. Внутрифирменное управление интеллектуальными активами Текст. / Л. И. Лукичева, Д. Н. Егорычев ; под ред. Л И. Лукичева. М. : Омега-Л, 2004. - 185 с.

97. Луков, В. А. Социальное проектирование Текст. : учеб. пособие / В. А. Луков ; Моск. гуманит. ун-т. 6-е изд., испр. - М. : Изд-во Моск. гос. ун-та, 2006. - 239 с.

98. Магура, М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений Текст. / М. И. Магура // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 24-29.

99. Макеева, В. Г. Культура предпринимательства Текст. : учеб. пособие / В. Г. Макеева. М. : ИНФРА-М, 2002. - 217 с. - (Высш. образование).

100. Масленченков, Ю. С. Финансово-промышленные корпорации России: организация, инвестиции, лизинг Текст. / Ю. С. Масленченков, Ю. Н. Тронин. М. : ДеКА, 1999. - 423 с.

101. Математические методы анализа и интерпретации социологических данных Текст. / В. Г. Андреенков, К. Д. Аргунова, В. И. Паниотто и др. ; отв. ред. В. Г. Андреенков, Ю. Н. Толстова ; АН СССР, Ин-т социологии. -М. : Наука, 1989.-175 с.

102. Мильнер, Б. 3. Системный подход к организации управления Текст. / Б. 3. Мильнер, JI. И. Евенко, В. С. Рапопорт. — М. : Экономика, 1983. 224 с.

103. Миркин, Я. М. Программа вывода предприятий на рынок ценных бумаг Текст. / Я. М. Миркин // Индикатор. 2000. - № 1. - С. 13-16.

104. Митин, А. Н. Культура власти и управления Текст. / А. Н. Ми-тин. Екатеринбург : Урал. акад. гос. службы, 2001. - 593 с. Митин, А. Н. Культура управления персоналом [Текст] / А. Н. Митин. — Екатеринбург : Урал. акад. гос. службы, 2001. - 576 с.

105. Могутнова, Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы Текст. / Н. Н. Могутнова // Социологические исследования. — 2005. — № 4. — С. 130-136.

106. Муравьев, А. Корпоративное управление и его влияние на поведение приватизированных предприятий Текст. / А. Муравьев, JI. Савулькин // Вопросы экономики. 1998. - № 7. - С. 110-119.

107. Овчинников, М. А. Корпоративная культура в системе социального управления Текст. : дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 / М. А. Овчинников.-М., 2004.- 116 с.

108. Ожегов, С. И. Словарь русского языка Текст. : ок. 57 000 слов / С. И. Ожегов ; под ред. Н. Ю. Шведовой. 16-е изд., испр. - М. : Рус. яз., 1984.-797 с.

109. Ольховский, В. Назначение и функциональное содержание нематериальных активов современных компаний Текст. / В. Ольховский // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 11. - С. 30-35.

110. Ослунд, А. Россия: рождение рыночной экономики Текст. : пер. с англ. / А. Ослунд. М. : Республика, 1996. - 429 с.

111. Панова, Е. Аудит системы управления персоналом: проблемы и перспективы Текст. / Е. Панова // Проблемы теории и практики управления. -2008.-№7.-С. 84-88.

112. Панфилова, Е. Некоторые аспекты формирования системы корпоративного управления в промышленной организации Текст. / Е. Панфилова // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 4. -С. 48-60.

113. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура Текст. : учеб. пособие / Т. Н. Персикова. М. : Логос, 2007. - 223 с. - (Новая студ. б-ка).

114. Плотинский, Ю. М. Модели социальных процессов Текст. : учеб. пособие / Ю. М. Плотинский. 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Логос, 2001. — 293 с. - (Учеб. XXI века).

115. Причина, О. С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем Текст. : дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05 / О. С. Причина. Ставрополь, 2002. - 251 с.

116. Прогнозирование будущего: новая парадигма Текст. / В. М. Бондаренко и др. ; под ред.: Г. Г. Фетисова, В. М. Бондаренко. М. : Экономика, 2008. - 282 с.

117. Прохоренко, С. Кризис корпоративного управления в крупнейших компаниях Электронный ресурс. / С. Прохоренко // E-xecutive: сообщество менеджеров. — М., 2000-2009. Режим доступа: http://old.e-xecutive.ru/publications/analysis/article1968/.

118. Радаев, В. В. Сетевой мир Текст. / В. В. Радаев // Эксперт. -2000.-№ 12.-С. 34-37.

119. Радыгин, А. Д. Постприватизационная структура акционерного капитала и корпоративный контроль: «контрреволюция управляющих»?

120. Текст. / А. Д. Радыгин, В. П. Гутник, Г. Н. Мальгинов // Вопросы экономики.- 1995.-№ 10.-С. 47-69.

121. Рапопорт, В. Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации Текст. / В. Ш. Рапопорт. М. : Экономика, 1988. - 125 с.

122. Рафаева, О. С. Коррекция корпоративной культуры Текст. // Справочник по управлению персоналом. — 2004. — № 3. С. 34-40.

123. Резник, Ю. М. Сущность корпоративной культуры в современной организации Текст. / Ю. М. Резник, К. А. Кравченко // Управление персоналом. 1998.-№ 8. - С. 63-69.

124. Ремизова, И. Н. Оценка и механизм активизации рыночного потенциала предприятия Текст. : дис. . канд. экон. наук. / И. Н. Ремизова. — Белгород, 2000. 184 с.

125. Роббинс, X. Почему не работают команды? : что идет не так, и как это исправить Текст. / X. Роббинс, М. Финли ; пер. с англ. А. Стативка. -М. : Добрая кн., 2005. 301 с.

126. Родин, О. А. Управление развитием организационной культуры на современном предприятии Текст. : дис. . канд. экон. наук. / О. А. Родин. -Воронеж, 1999.-170 с.

127. Рудницкий, В. В. Культура общественной организации и экономические отношения Текст. / В. В. Рудницкий. JI. : Изд-во ЛГУ, 1991. — 149 с.

128. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства Текст. / Р. Рют-тингер. М. : Эком, 1992. - 238 с. - (Секреты делового успеха).

129. Савенкова, Т. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде Текст. / Т. Савенкова // Проблемы теории и практики управления. 2006. - № 11. - С. 108-116.

130. Сайченко, О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятия Текст. : дис. . канд. экон. наук /О. А. Сайченко. СПб., 2002. - 135 с.

131. Сенге, П. Пятая дисциплина Текст. : искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге ; пер. с англ. Б. С. Пинскер. М. : Олимп-Бизнес и др., 1999. - 406 с.

132. Скляр, Е. Н. Методические основы управления развитием социального потенциала промышленного предприятия Текст. / Е. Н. Скляр, И. О. Зверкович // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. - № 2. -С. 103-108.

133. Смирнова, В. Г. Формирование концепции предпринимательского управления Текст. / В. Г. Смирнова // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 4. - С. 35-40.

134. Смирнова, В. Модели управления знаниями в организации Текст. / В. Смирнова // Проблемы теории и практики управления. 2008. — № 7. - С. 89-99.

135. Соболь, Е. Игра, семинар, тренинг? Текст. : из опыта консалтинга / Е. И. Соболь // Управление персоналом. — 2003. № 8. -С. 50-52.

136. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании Текст. : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. М. : Упр. персоналом, 2003. -455 с.

137. Соломанидина, Т. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании Текст. / Т. Со-ломандина, В. Кишеня // Управление персоналом. 2005. - № 4. -С. 55-57.

138. Сонькин, Н. Б. Корпорации: теорет. и прикладные проблемы Текст. / Н. Б. Сонькин. М. : Моск. высш. яз. шк., 1999. - 393 с.

139. Спивак, В. А. Корпоративная культура : теория и практика Текст. / В. А. Спивак. СПб. и др. : Питер, 2001. - 345 с.

140. Староверов, О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации Текст. / О. Староверов О. Алехина, // Управление персоналом. -2001.-№7.-С. 54-57.

141. Стивенсон, В. Дж. Управление производством Текст. : учеб. пособие для студентов, обучающихся по экон. направлениям и спец. / В. Дж. Стивенсон ; пер. с англ. под общ. ред. Ю. В. Шленова. М. : БИНОМ : Лаб. базовых знаний, 2002. - 927 с.

142. Страхова, Л. П. Корпоративные образования в современной экономике Текст. / Л. П. Страхова, А. Е. Бартенев // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - № 6. - С. 22-36.

143. Сурмин, Ю. П. Методология и методы социологических исследований Текст. : учеб. пособие / Ю. П. Сурмин, Н. В. Туленков. Киев : МА-УП, 2000.-304 с.

144. Сурмин, Ю. П. Теория социальных технологий Текст. : учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Ю. П. Сурмин, Н. В. Туленков. — Киев : Межрегион, акад. управления персоналом, 2004. 605 с.

145. Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры Текст. / М. Сухорукова // Управление персоналом. 1999. - № 11.-С. 39-44.

146. Тамбовцев, В. JI. Формальное и неформальное в управлении экономикой Текст. / В. JI. Тамбовцев ; отв. ред. Е. 3. Майминас. М. : Наука, 1990.-92 с.

147. Теплова, JI. Е. Методологические основы процесса формирования организационной культуры Текст. / JI. Е. Теплова // Консультант директора. 2005. - № 16. - С. 26-30.

148. Тимофеев, А. В. Некоторые особенности повышения конкурентоспособности крупных промышленных компаний Текст. / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 5. С. 33-46.

149. Томилов, В. В. Культура предпринимательства Текст. : учеб. пособие для вузов / В. В. Томилов. СПб. и др. : ПИТЕР, 2000. - 172 с.

150. Томилов, В. В. Формирование организационной культуры экономических систем Текст. / В. В. Томилов // Управленческие кадры и организационная культура : темат. сб. ст. М., 2000. - С. 55-61. - (Проблемы теории и практики управления : вып. 3).

151. Томорадзе, И. Корпоративное обучение: формирование образовав траектории Текст. / И. Томорадзе, А. Соколовский, В. Шаров // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 8. - С. 94-97.

152. Тонышева, JI. JI. Поведение хозяйственной системы в условиях социально-экономических преобразований Текст. / JI. JI. Тонышева. — Тюмень : Тюм. гос. нефтегазовый ун-т, 2000. — 222 с.

153. Торкановский, Е. Особенности управления акционерными обществами с государственным капиталом Текст. / Е. Торкановский // Хозяйство и право. 1997. - № 8. - С. 31 -40.

154. Тощенко, Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения Текст. / Ж. Т. Тощенко. М. : Мысль, 2005. - 333 с.

155. Третьяк, В. П. Экономика отраслевой организации рынков Текст. : учеб. пособие / В. П. Третьяк. М. : ТЕИС, 2005. - 143 с.

156. Тульчинский, Г. JI. Бренд-интегрированный менеджмент Текст. : каждый сотрудник в ответе за бренд / Г. JI. Тульчинский, В. И. Терентьева. -М. : Вершина, 2007. 352 с.

157. Управление знаниями в корпорациях Текст. / Б. 3. Мильнер, 3. П. Румянцева, В. Г. Смирнова, А. В. Блинникова ; под ред. Б. 3. Мильнера. -М. : Дело, 2006. 303 с. - (Управление корпорацией).

158. Управление персоналом организации Текст. : учебник для вузов / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 1997. - 510 с.

159. Устюжанина, Е. Корпоративная культура Текст. / Е. Устюжанина // Журнал для акционеров. 2004. - № 1. - С. 35-41.

160. Фуколова, Ю. Пиар для личного пользования Электронный ресурс. / Ю. Фуколова // Секрет Фирмы. 2002. - № 3. - Режим доступа: http://www.deloshop.ru/index.php?id=226&lid=17&laid=728&getcont=69&no cont=l.

161. Черезов, А. В. Корпорации. Корпоративное управление Текст. / А. В. Черезов, Т. Б. Рубинштейн. М. : Экономика, 2006. - 477 с. : ил., табл.

162. Чудновская, С. Н. Интеграция и квантификация процессов менеджмента Текст. / С. Н. Чудновская. Тюмень : Изд-во Тюм. гос. ун-та, 1999.- 190 с.

163. Шадрин, А. Менеджмент на основе международных стандартов Текст. / А. Шадрин // Проблемы теории и практики управления. 2006. -№4.-С. 17-24.

164. Родионов. М. : Информ.-изд. центр Акад. труда и соц. отношений, 2002. -196 с. : табл.

165. Шафиков, М. Т. Потенциал: сущность и структура Текст. / М. Т. Шафиков // Социально-гуманитарные знания. 2002. - № 1. - С. 236-245.

166. Шевченко, Д. Б. Корпоративная культура приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России: социол. анализ Текст. : дис. . канд. социол. наук : 22.00.04 / Д. Б. Шевченко. М., 2008. -364 с.

167. Шейн, Э. X. Организационная культура и лидерство : построение, эволюция, совершенствование Текст. / Э. X. Шейн ; пер. с англ.: С. Жильцова, А. Чеха ; под ред. В. А. Спивака. СПб. : Питер, 2002. - 335 с.

168. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации Текст. : учеб.-практ. пособие / С. В. Шекшня. 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 1998. - 352 с.

169. Шилкина, А. Постоянное улучшение деятельности компании : концепция и методы Текст. / А. Шилкина // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 8. - С. 102-110.

170. Шкаратан, О. Русская трудовая и управленческая культура: опыт исследования в контексте перспектив экономического развития Текст. / О. Шкаратан, В. Карачаровский // Мир России. 2002. - Т. 11, № 1. - С. 3-56.

171. Шольц, К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью Текст. / К. Шольц // Проблемы теории и практики управления. — 1995.-№ 3.-С. 111-115.

172. Шубенкова, Е. В. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества Текст. / Е. В. Шубенкова // Управление персоналом. 2004. - № 3. - С. 51-55.

173. Щербина, С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции Текст. / С. В.Щербина // Социологические исследования. — 1996. — № 7. С. 47-55.

174. Щербина, С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике Текст. : дис. . канд. экон. наук : 22.00.08 / С. В. Щербина.-М., 1999.- 146 с.

175. Эскиндаров, М. А. Развитие корпоративных отношений в современной российской экономике Текст. / М. А. Эскиндаров. М. : Республика,1999.-366 с.

176. Экономика переходного периода Текст. : очерки экон. политики посткоммунист. России, 1991-1997 / В. May, Е. Гайдар, С. Синельников и др. ; Ин-т экон. пробл. переход, периода. М. : Ин-т экон. пробл. переход, периода, 1998. - 1113 с. : ил.

177. Юртайкин, Е. К. Основной элемент или почему проваливаются «культурные» инициативы руководства Электронный ресурс. / Е. К. Юртайкин // Бизнес без проблем. 2002. — № 10. - Режим доступа: http://www.altrc.ru/?p=librcard&itemid=263&groupid=21.

178. Ясин, Е. Экономический рост как цель и как средство Текст. : соврем, ситуация и перспективы рос. экономики / Е. Ясин // Российский экономический журнал. 2001. - № 9. - С. 4-14.

179. Alvesson, М. Organization theory and technocratic consciousness : rationality, ideology, and quality of work Text. / M. Alvesson. Berlin ; New York : W. De Gruyter, 1987. - 286 p.

180. Ansoff, H. I. Strategic management Text. / H. I. Ansoff. London : Macmillan, 1984. - 236 p.

181. Argyris, C. Organizational learning Text. / C. Argyris, D. A. Schon. Reading (Mass.): Addison-Wesley, 1996. - 305 p.

182. Bate, P. Strategies for cultural change Text. / P. Bate. Oxford : But-terworth-Heinemann, 2001. - 308 p.

183. Berle, A. The modern corporation and private property Text. / A. Berle. New York : Macmillan Co., 1933. - 396 p.

184. Bushe, G. R. Parallel learning structures: increasing innovation in bureaucracies Text. / G. R. Bushe; A. B. Shani. Reading (Mass.) : Addison-Wesley, 1991.- 184 p.

185. Cameron, K. S. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework Text. / K. S. Cameron, R. E. Quinn. -Reading (Mass.) : Addison-Wesley, 1999. 221 p.

186. Dalmau, T. Managing ambiguity and paradox Text. / T. Dalmau // Reconstructing organizational culture: concepts, methods and data : paper presented 8th International SCOS Conference, Copenhagen, 25-26 October 1990. -Copenhagen, 1990.

187. Devenport, T. Know what you know Text. / T. Devenport, L. Prusak // CIO Magazine. 1998. - 15 February.

188. Hanna, D. Designing organizations for high performance Text. / D. Hanna. Reading (Mass.) : Addison-Wesley, j|98§. - 198 p.

189. Huber, G. P. Organizational learning: the contributing processes and the literatures Text. / G. P. Huber // Organization Science. 1991. - Vol. 2, № 1. -P. 88-115.

190. Kilmann, R. H. Kilmann-Saxton Culture-Gap Survey Text. / R. H Kilmann, M. J. Saxton. Pittsburgh (PA) : Organizational Design Consultants, 1983.-32 p.

191. Kimann, R. H. Gaining control of the corporate culture Text. / R. H. Kilmann. San Francisco, Calif. : Jossey-Bass, 1985.-451 p.

192. Kunde, J. Corporate religion: building a strong company through personality and corporate soul Text. / J. Kunde. London : Financial Times - Prentice Hall, 2002. - 288 p.

193. Morse, J. Organizational characteristics and individual motivation Text. / J. Morse // Studies in organizational design / eds.: J. Lorsch, P. Lawrence. -Homewood, 111., 1970.

194. Ouchi, W. G. Theory Z : how American business can meet the Japanese challenge Text. / W. G. Ouchi. New York : Avon Books, 1993. -244 p.

195. Peters, T. J. In search of excellence: lessons from America's best run companies Text. / T. J. Peters, R. H. Waterman. New York : Harper & Row, 1982.-360 p.

196. Petti grew, A. M. The character and significance of strategy process research Text. / A. M. Pettigrew // Strategic Management Journal. 1992. -Vol. 13, № S 2. - P. 5-16.

197. Robbins, S. P. Organization theory: structure, design and application Text. / S. P. Robbins. 3. ed. - Englewood Cliffs, N.J : Prentice Hall, 1990. -552 p.

198. Shein, E. H. Organizational culture Text. / E. H. Shein // American psychologist. 1990. - Vol. 45, № 2. - P. 109-119.

199. Weick, К. E. The Significance of Corporate Culture Text. / К. E. Weick // Organizational Culture / eds.: P. J. Frost, L. F. Moore, M. R. Louis. -Beverly Hills, CA, 1985.-P. 381-389.

200. Zack, M. H. Developing a knowledge strategy Text. / M. H. Zack // California Management Review. 1999. - Vol. 41, № 3. - P. 125-146.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Использование потенциала корпоративной культуры в стратегии развития крупных государственных компаний"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Гайдукова, Галина Николаевна

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Гайдукова, Галина Николаевна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Использование потенциала корпоративной культуры в стратегии развития крупных государственных компаний"

Список научной литературыГайдукова, Галина Николаевна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций