автореферат диссертации по культурологии, специальность ВАК РФ 24.00.01
диссертация на тему: Феномен корпоративной культуры в современной России
- Год: 2007
- Автор научной работы: Персикова, Тамара Николаевна
- Ученая cтепень: кандидата культурологии
- Место защиты диссертации: Москва
- Код cпециальности ВАК: 24.00.01
Полный текст автореферата диссертации по теме "Феномен корпоративной культуры в современной России"
Московский государственный университет им. М. В Ломоносова
4?
Персикова Тамара Николаевна
Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях)
Специальность 24.00.01- теория и история культуры
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата культурологии
Москва-2007
ии;зиВ2442
На правах рукопис|1 ^ Др р *
003062442
Диссертация выполнена на кафедре теории преподавания иностранных языков факультета иностранных языков и регионоведения Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.
Научный руководитель:
Официальные оппоненты:
Ведущая организация:
кандидат филологических наук, доцент Л. А. Городецкая
доктор филологических наук, доцент О. Д. Вишнякова кандидат социологических наук, Е. М. Акимкин
Самарский государственный педагогический университет.
Защита состоится Л 2007 г. в часов на заседании
диссертационного совета Д-501.001.28 Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова.
Адрес: 119192 г. Москва. Ломоносовский проспект, д. 31, корпус 1, факультет иностранных языков и регионоведения, ауд.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке МГУ (1-й корпус гуманитарных факультетов).
Автореферат разослан «__» -- 2007 г,
Ученый секретарь диссертационного совета
Е.В. Жбанкова
Взаимозависимость культур в современном мире (как национальных культур, так и субкультур в рамках одной национальной культуры) становится все очевиднее с каждым днем и проявляется на всех уровнях жизнедеятельности человечества, в частности в профессиональной сфере. Многонациональные корпорации стали неотъемлемой частью российской жизни. Насколько готовы эти компании к интеграции в русскую культуру? Как добиться успешного взаимодействия культур внутри многонационального коллектива? Как научиться максимально использовать во благо работающих с ней людей и страны в целом тот союз национальной и корпоративной культуры, который неизбежно возникает при появлении многонациональных организаций? Как целенаправленно сформировать такую корпоративную культуру, которая могла бы соединить в себе ценности великой русской культуры и накопленный за годы успешной деятельности опыт зарубежных компаний, чтобы объединить коллектив и сделать работу более эффективной? На эти и многие другие вопросы мы попытались ответить в своем исследовании.
В последние годы в России достаточно быстро внедрялись необходимые технические приемы предпринимательства, в то время как нормы цивилизованного бизнеса прививаются плохо из-за тотального кризиса доверия к партнеру. После многих лет главенства коммунистических ценностей и резкой смены общественно-политического строя в нашей стране образовался вакуум именно на ценностном уровне, определяющем как культуру общества в целом, так и культуру конкретной организации. В этой связи исключительно важную роль играет умение формировать корпоративную культуру, то есть по сути - "дух" человеческих отношений, который является необходимой базой не только цивилизованной и эффективной деятельности, но и межкультурной коммуникации в коллективе.
Данное диссертационное исследование посвящено анализу корпоративной культуры как одной из форм проявления культуры общества, которая создается и действует по тем же законам, что и любая другая культура, но отличается своими особенностями. Э. Шейн', один из основоположников теории корпоративной культуры, определяет ее как "модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...". Сегодня под корпоративной культурой подразумевают некую систему
' Schein E.H. On Dialogue, Culture and Organizational Learning. Organizational Dynamics. Vol. 22. Is. 2. 1993. p. 40.
материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность.
Корпоративная культура как социальное явление и неотъемлемый компонент культуры общества уже давно и активно исследуется за рубежом, и накопленный зарубежными исследователями опыт заслуживает внимания отечественных ученых. На сегодняшний день в России это понятие все еще кажется достаточно новым, хотя многие элементы современного понятия "корпоративная культура" использовались в советскую эпоху в нашей стране. Автор данного диссертационного исследования убежден, что эта важнейшая разновидность культуры требует научного осмысления применительно к новым условиям экономической и социальной жизни в нашей стране, особенно с точки зрения многонациональных организаций, которые в России сегодня представляют собой сложное переплетение не только культур Запада, Востока и России, но и включают в себя все многообразие культур СНГ и многонациональной России.
С точки зрения культурологии как науки, этот новый феномен трубует осмысления и разработки концептуальной базы и метаязыка описания в рамках отечественной традиции. С точки зрения интересов общества, проблема корпоративной культуры актуальна для России еще и потому, что с помощью сильной и монолитной культуры можно объединить сотрудников организации для достижения единой цели - повышения прибыли компании и дохода сотрудников, улучшения качества и культуры обслуживания потребителей, увеличения производства, а следовательно, развития экономики страны в целом. Поэтому, по мнению автора настоящего исследования, феномен корпоративной культуры в современной России требует специального рассмотрения, а методика формирования сильной корпоративной культуры требует современного решения.
Цель данного диссертационного исследования - определить понятие сильной корпоративной культуры, проанализировать методы формирования сильной корпоративной культуры в организации, выявить типы корпоративных культур, функционирующих в России в настоящее время, провести сопоставительный анализ корпоративных культур в четырех типах компаний: крупных российских, крупных иностранных, мелких российских, мелких иностранных и выработать рекомендации по созданию сильной корпоративной культуры.
Задачи исследования состоят в следующем:
• систематизировать теоретические положения о корпоративной культуре в зарубежных и российских исследованиях;
• изучить существующий опыт создания и развития корпоративной культуры в успешных многонациональных корпорациях и сформулировать понятие сильной корпоративной культуры;
• разработать методику и провести опрос респондентов для анализа реального состояния корпоративных культур в четырех типах коммерческих организаций: 1) крупных российских, 2) крупных иностранных, 3) мелких российских, 4) мелких иностранных;
• описать закономерности проявления корпоративной культуры в ее артефактах, организационной коммуникации, кадровой политике и стиле руководства, выявленные в результате проведенного эксперимента;
• сопоставить типы корпоративных культур в современной России по нескольким параметрам: а) по национальной принадлежности (российские и иностранные организации), б) по размеру организации (крупные и мелкие компании), в) по восприятию корпоративной культуры различными ее носителями (сотрудники разного пола, возраста и стажа работы в организации);
• выработать практические рекомендации, касающиеся методов формирования, развития и поддержания сильной корпоративной культуры, которые необходимы для успешного функционирования организаций в современном мире.
Основная гипотеза исследования. Крупные многонациональные корпорации добились успеха благодаря сильной корпоративной культуре, которая сознательно и целенаправленно формируется, развивается и поддерживается руководством компании на основе продуманной кадровой политики, взвешенного стиля руководства и эффективной организационной коммуникации.
На защиту выносятся следующие положения диссертации.
1. Любая организация имеет свою корпоративную культуру, которая отличается определенной спецификой.
2. Корпоративные культуры организаций, действующих на российском рынке сегодня, различаются в зависимости от а) национальной принадлежности компании (российские и иностранные), б) размера организации (крупные и мелкие), в) восприятия корпоративной культуры ее носителями (сотрудниками разного пола, возраста и продолжительности работы в организации).
3. Анализ корпоративной культуры следует проводить по ряду параметров, которые сводятся в три основные группы: 1) артефакты корпоративной культуры, 2) кадровая политика и стиль руководства, 3) организационная коммуникация и стиль общения.
4. Подробный анализ трех групп параметров в различных типах организаций (крупных иностранных, крупных российских, мелких иностранных, мелких российских) дает возможность выработать рекомендации для руководителей российских компаний, призванные улучшить их корпоративную культуру для того, чтобы сделать более успешной их деятельность на благо работающих в них людей и всей страны в целом.
5. Успешные многонациональные компании отличаются сильной корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура - это культура организации, имеющей высокие экономические показатели (объективная характеристика, не являющаяся объектом исследований в культурологии), воспринимаемая как сильная ее носителями (субъективная характеристика, которая может и должна стать объектом исследования в культурологии).
6. Среди организаций коммерческого типа, функционирующих сегодня в России, самую сильную корпоративную культуру имеют многонациональные корпорации, наиболее слабой корпоративной культурой обладают мелкие российские организации.
7. Только используя все то лучшее, что накоплено различными национальными культурами, входящими в многонациональную корпорацию, можно создать сильную корпоративную культуру и обеспечить успешную межкультурную коммуникацию как внутри организации, так и с внешним миром.
Актуальность данного исследования определяется необходимостью включения феномена корпоративной культуры в культурологические исследования для его теоретического осмысления. Кроме того, осмысления требует и отечественный опыт создания и совершенствования корпоративных культур. Актуальна и выработка практических рекомендаций, призванных помочь повышению эффективности деятельности российских компаний как дли их собственного успеха, так и для процветания всей страны.
Научная новизна данной работы состоит в том, что это первое монографическое исследование, полностью посвященное феномену корпоративной культуры в современной России. В нем были впервые проанализированы и систематизированы теоретические исследования корпоративной культуры в зарубежных и российских источниках, изучен
существующий опыт создания и развития корпоративной культуры в успешных многонациональных корпорациях, определено понятие и выявлены характеристики сильной корпоративной культуры, а также разработаны параметры для проведения анализа корпоративной культуры организации. Впервые была разработана методика анкетирования респондентов для анализа реального состояния корпоративных культур, по которой был проведен опрос сотрудников в четырех типах организаций: 1) крупных российских, 2) крупных иностранных, 3) мелких российских, 4) мелких иностранных. Впервые было проведено сопоставительное исследование корпоративных культур в российских и иностранных компаниях нескольких типов с целью выявления характеристик сильной корпоративной культуры и выработки рекомендаций по ее развитию.
Теоретическое значение данного исследования состоит в осмыслении феномена корпоративной культуры и его места в культурологии, в дальнейшей разработке теории корпоративной культуры применительно к России, в доказательстве неоспоримого влияния сильной корпоративной культуры на успех деятельности компании, объективно полученном в результате практического исследования.
Практическое значение данной работы связано с использованием ее результатов как в образовании, так и в управлении бизнесом. В процессе работы над данным диссертационным исследованием в 2002 г. было опубликовано учебное пособие «Межкультурная коммуникация и корпоративная культура», которое получило гриф Министерства образования Российской Федерации «Допущено в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Лингвистика и межкультурная коммуникация», и успешно используется в высших учебных заведениях на факультетах иностранных языков, социологии, психологии, менеджмента и ряда других специальностей. Данная работа также представляет интерес для руководителей российских организаций и сотрудников многонациональных корпораций, поскольку рекомендации, выработанные в результате теоретического анализа и практического исследования, помогут применить неиспользованные ресурсы в создании и укреплении корпоративной культуры, которым до сих пор в России не уделялось достаточно внимания.
Материалом послужили данные практического исследования: результаты анкетирования 200 человек (менеджеров среднего звена) в 12 компаниях - по три в каждой из анализируемых четырех типах организаций: 1) крупных российских, 2) крупных иностранных, 3) мелких российских, 4) мелких иностранных.
Методы исследования обусловлены спецификой объекта исследования, а также многоплановостью поставленных задач. В качестве основных методов исследования использовались: анкетирование носителей корпоративной культуры в российских и иностранных организациях, статистический метод обработки данных и математическое моделирование. Кроме этого, использовались следующие методы: включенное наблюдение, интервьюирование, метод культурологических интерпретаций, системное описание, сопоставительный метод, анализ корпоративных документов.
Апробация работы. Результаты исследования на разных его этапах представлялись на национальных и международных научных конференциях (на конференции «Проблемы межкультурной языковой коммуникации» в Российском университете дружбы народов в 1998 г., на 7-ой и 9-ой международных конференциях «Россия и Запад: диалог культур» в МГУ в 2000 г. и в 2002 г., на конференции «Учитель, ученик, учебник» в МГУ в ноябре 2006 г.). По результатам работы имеется ряд публикаций в российских и зарубежных сборниках. В течение многих лет ведется спецкурс в Дипломатической академии МИД РФ. Учебное пособие «Межкультурная коммуникация и корпоративная культура» используется во многих вузах и прошло несколько переизданий.
Структура и содержание работы. Данное диссертационное исследование состоит из Введения, трех глав, Заключения, списка литературы и трех приложений. В приложениях содержатся полный текст анкеты, сводная таблица результатов математического анализа результатов анкетирования, графическая презентация результатов анализа ответов респондентов на некоторые вопросы анкеты. Список использованной литературы включает 74 издания на русском языке, 145 - на английском языке, 22 сайта из интернетресурсов. Это в большинстве своем зарубежные источники, поскольку вопросы корпоративной культуры лишь в последние годы стали интересовать российских исследователей. Все цитаты из зарубежных источников, приведенные в данной работе, представлены в переводе автора.
Глава I «Феномен корпоративной культуры и его анализ в культурологии» посвящена истории возникновения понятия «корпоративная культура», формированию и различным способам поддержания корпоративной культуры в организации; факторам, определяющим корпоративную культуру, таким как организационная коммуникация, стиль руководства, кадровая политика; процессу аккультурации новых членов организации и усвоению ими норм корпоративной культуры; сосуществованию в организации доминирующей культуры и субкультур. Теоретической основой данного исследования послужили положения, разработанные в отечественных и зарубежных трудах по культурологии, философии, социологии, экономике, филологии: С.Г. Тер-
Минасовой2, А.В. Павловской3, С.А. Баркова4, В.И. Лапина5, А.Г. Здравомыслова6, В.А. Спивака7, Э. Холла и М. Холл8, Т. Дила и А. Кеннеди9, П. Друкера10, Э. Шейна", Н. Адлер'2, Г. Хофштеде'3, X. Трайса и Дж. Бейера14.
На основании анализа теоретических работ по корпоративной культуре, проведенного в первой главе данного диссертационного исследования, автор приходит к заключению, что корпоративная культура представляет собой набор присущих всем членам организации поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые формируются создателями организации и получают поддержку ее руководства и коллектива, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации. Корпоративную культуру определяет философия создателей организации, их представление о ее целях и базовых ценностях, сформулированная ими миссия компании. В реферируемой диссертации подробно описаны три фактора, которые играют наиболее важную роль в поддержании и укреплении корпоративной культуры: 1) отбор персонала, 2) деятельность высшего руководящего звена, 3) социализация или аккультурация новых членов организации.
Проведенный автором анализ опыта создания и развития корпоративных культур в успешных организациях позволяет сделать вывод о том, что корпоративной культуре, как
г Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация. М. Слово. 2000
' Павловская А.В. Россия и Америка. Проблемы общения культур. М. 1998
4 Барков С. А. Социология организаций. МГУ. М. 2004
5 Лапин В. И., Пригожин А. И., Сазонов Б. В., Толстой В. С. Нововведения в организациях (общая часть
исследовательской программы) // Структура инновационного процесса. Труды конференции. М. ВНИИСИ. 1981
6 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М. Аспект Пресс. 1995
7 Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер. 2001
* Hall Edward Т., Hall Mildred R. Understanding Cultural Differences: Germans, French and Americans. Intercultural Press. USA. 1990
9 Deal T. and Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading MA: Addison-Wes ley. 19S2
w Drucker P.F. The New Realities. New York. NY: Harper & Row. 1989
11 Schein E,H. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass Publishers. San Francisco. 1991
12 AdlerN. Organizational Development in Multicultural Environment Journal of Applied Behavioural Science, vol.
19. No. 3. Summer 1983
13 Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? Organizational
Dynamic, Summer (980
14 Trice H. M. and Beyer J. M. Studying Organizational Cultures Through Rites and Rituals. Academy of Management Review, vol. 9. 1984
и любой культуре, можно и следует обучать. Установлено также, что в успешных организациях усвоение корпоративных норм и их закрепление осуществляется с помощью целенаправленно разработанной системы мероприятий. Наше исследование подтверждает выводы, сделанные российскими и зарубежными авторами о том, что в организации неизбежно создаются субкультуры, которые действуют в диалектическом противостоянии и сосуществовании. Задача руководства заключается в том, чтобы объединить и поддержать группы, близкие по духу к корпоративной культуре, и ослабить или разобщить те, которые ей противостоят и могут привести к образованию контркультур, подрывающих основы доминирующей корпоративной культуры организации.
В главе II «Корпоративная культура в национальном и организационном контекстах» рассматриваются национальные особенности корпоративных культур, культурные аспекты управления, а также взаимодействие корпоративной культуры иностранной компании с национальной культурой принимающей страны. В результате анализа существующих типологай корпоративных культур был сделан вывод о том, что корпоративная культура компании определяется не только технологиями и рынками, но и национальными культурными предпочтениями руководителей и работников организации, что наиболее ярко отражено в классификации национальных корпоративных культур Ф. Тромпенаарса15. Эта же идея была использована автором данного диссертационного исследования для сравнения российских и западных культурных ценностей в организационном контексте. В данной главе также анализируется взаимное влияние корпоративной и национальной культур как на внешнем, так и на внутреннем уровне жизнедеятельности многонациональных корпораций, действующих во всем мире.
Сегодня в России открыли свои представительства и стали активно работать на российском рынке различные крупные многонациональные корпорации (МНК), такие как Proctor & Gamble, Siemens, IBM, Ford, Philip Morris, McDonald's, и другие. Изучение опыта работы МНК в России свидетельствует о том, что отечественные специалисты, приступая к работе в подобных организациях, неожиданно для себя сталкиваются с рядом необъяснимых и казалось бы неразрешимых проблем: даже если они достаточно хорошо владеют рабочим языком организации, как правило, английским, в процессе общения с сотрудниками и менеджерами, представляющими почти весь национальный спектр мира, российские специалисты испытывают дополнительные проблемы и трудности, проистекающие из особенностей межкультурного общения, а также норм и ценностей
15 Trompenaars F. Riding the Waves of Culture. The Economist Books. UK. 1993
корпоративных культур этих организаций. Установлено также, что лишь целенаправленные тренинга под руководством специалистов в области межкультурной коммуникации и корпоративной культуры могут помочь разобраться в причинах конфликта культур и не только найти выход из сложившихся проблемных ситуаций, но и предотвратить их в будущем. С точки зрения автора данной диссертационной работы российские руководители, которые активно участвуют сегодня во всех глобальных процессах в различных сферах жизнедеятельности и работают в многонациональных организациях, должны уметь управлять не только производством и персоналом, но и осознавать влияние национальной и корпоративной культур на поведение человека и уметь применять полученные знания и навыки для достижения наилучших результатов деятельности своей организации.
Автором реферируемой работы высказывается убеждение, что для российской реальности очень важно то, что многонациональные корпорации представляют собой объединение множества разнородных элементов (национальных культур, управленческих стилей, языков, национальных ценностей и норм поведения и т.д.), которые могут успешно функционировать только благодаря сильной единой корпоративной культуре. В своей деятельности в разных национальных культурах МНК применяют различные модели управления: культурное превосходство, культурный компромисс, культурную синергию. Анализ публикаций по корпоративной культуре многонациональных организаций, проведенный автором данного исследования, показывает, что если в прошлом культурные различия считались барьером, мешающим общению и совместной деятельности, то сегодня руководители крупнейших корпораций, достигших успеха в своей области, признают, что при разумном и правильном использовании культурных различий, они превращаются в источники дополнительных возможностей. Однако успешная деятельность многонациональной корпорации осуществима только при условии адаптации корпоративной культуры МНК к особенностям национальной культуры принимающей страны.
В данной главе автор определяет понятие сильной корпоративной культуры, выявляет ее характеристики и роль в успехе компании. Исходя из проведенного анализа деятельности успешных МНК и дальнейшего системного теоретического осмысления роли корпоративной культуры в компании, автор приходит к выводу, что сильная корпоративная культура характеризуется тем, что ключевые организационные ценности активно поддерживаются и разделяются почти всеми членами организации. Чем большее число людей признает корпоративные ценности и чем более они совпадают с ценностями национальной культуры сотрудников, тем сильнее корпоративная культура. Сильная
культура обладает большим влиянием на поведение членов организации. Анализ международного опыта по формированию и поддержанию корпоративной культуры показывает, что сильная культура увеличивает преемственность и постоянство всех организационных принципов, она выступает своего рода заменителем формальной бюрократической структуры организации. Высокая степень формальной структуризации в компании создает предсказуемость, порядок и постоянство, при этом сильная корпоративная культура добивается того же без развитых бюрократических структур и множества письменных документов. Автором данной работы установлено, что корпоративная культура в значительной степени определяет поведение сотрудников в организации, обеспечивает социальную стабильность организации, создает чувство общности всех ее сотрудников. Учет особенностей национальных культур сотрудников, с точки зрения автора данного исследования, помогает избежать конфликта культур и обеспечить межкультурную коммуникацию как внутри организации, так и с внешним миром.
В рамках данной работы предложены три параметра (каждый из которых состоит из нескольких элементов) для анализа проявлений корпоративной культуры и сравнения различных корпоративных культур: 1) артефакты корпоративной культуры, 2) кадровая политика и стиль руководства, 3) организационная коммуникация и стиль общения. Эта новая типология параметров корпоративной культуры, предложенная автором данного диссертационного исследования, рисует наиболее полную картину проявлений корпоративной культуры и позволяет сравнить различные корпоративные культуры. Обобщив все положения о корпоративной культуре в национальном и организационном контекстах, представленные в этой главе данной диссертационной работы, автор приходит к следующим выводам:
Корпоративная культура организации определяет степень официальности в стиле руководства компанией (бюрократический, силовой, личностно ориентированный, целевой), выбор той или иной стратегии разрешения конфликта (соревнование, сотрудничество, уход от конфликта, уступчивость, компромисс), а также виды и формы организационной коммуникации (письменная и устная, вербальная и невербальная, официальная и неофициальная, горизонтальная и вертикальная, внешняя и внутреняя). Как показало наше исследование, сильная корпоративная культура характеризуется наличием «обратной связи» в организационной коммуникации.
Корпоративная культура многонациональной компании и национальная культура принимающей страны, как показало проведенное исследование, взаимодействуют па внутреннем организационном уровне (в межкультурном общении сотрудников) и на
внешнем корпоративно-национально,м уровне (во взаимодействии корпоративной культуры организации и национальной культуры страны). Использование руководством компании методов культурного превосходства, культурного компромисса, или культурной синергии, в значительной мере определяет успех или неудачу МНК.
Проведенный автором данной работы анализ международного опыта МНК свидетельствует о том, что многонациональные корпорации добиваются успехов на мировом рынке во многом благодаря сильной корпоративной культуре, которую отличает следующее: а) создание условий, при которых сотрудники отождествляют себя со своей организацией; б) обеспечение работнику возможностей для профессионального развития и карьерного роста; в) максимальная информированность членов коллектива о целях и задачах компании, достижениях и результатах работы, планах и предстоящих изменениях в организации; г) создание условий для регулярной и эффективной «обратной связи»; д) совпадение декларируемых руководством и поддерживаемых сотрудниками корпоративных ценностей; е) регулярное расширение спектра личной ответственности сотрудника за выполняемую работу.
Глава III «Сравнение корпоративных культур российских и иностранных организаций» представляет собой результаты практической части настоящего исследования, а именно анкетирования, проведенного среди сотрудников российских и иностранных организаций, которое подтвердило высказанную автором данной работы гипотезу о том, что крупные многонациональные корпорации добились успеха благодаря сильной корпоративной культуре, которая сознательно и целенаправленно формируется, развивается и поддерживается руководством компании на основе кадровой политики, стиля руководства и организационной коммуникации.
На основании изученных методов социологических исследований автором данной диссертационной работы была разработана методика проведения анкетирования сотрудников организаций с целью выявления уровня развитости корпоративной культуры компании. Использованная методика включает следующие стадии: а) выбор метода исследования и обоснование его правомерности, б) отбор организаций и респондентов, в) разработка текста анкеты, г) проведение анкетирования, д) математическая обработка полученных данных, е) анализ полученных результатов анкетирования. На основании данной методики было проведено анкетирование, в котором приняли участие 200 респондентов, генеральная совокупность данной выборки составила около 3500 человек (это менеджеры среднего звена из 16500 сотрудников, работающих в организациях, которые участвовали в опросе).
Главной задачей исследования было определить наличие корпоративной культуры в четырех типах организаций, проанализировать ее типичные проявления в крупных и мелких, российских и иностранных компаниях, определить наличие как положительных, так и отрицательных факторов, влияющих на корпоративную культуру, а также выработать рекомендации по формированию сильной корпоративной культуры. Использованный в данной работе термин «иностранная компания» означает российский филиал международной многонациональной компании, в корпоративной культуре которой проявляются национальные ценности современной западной культуры. В интересах данного исследования проведено различие между крупными компаниями, численность сотрудников которых свыше 2 тысяч человек, и мелкими компаниями, в которых работают до 500 человек. Промежуточные варианты компаний среднего размера в данной работе не рассматривались.
Для математической обработки данных проведенного анкетирования была использована компьютерная программа обработки социологических данных SPSS. Полученные данные представлены в сводной таблице в Приложении 2. Глава III содержит анализ обобщенных результатов анкетирования по всем использованным параметрам корпоративной культуры: артефакты, кадровая политика и стиль руководства, организационная коммуникация и стиль общения.
В ходе проведенного исследования было выявлено, что организации с сильной корпоративной культурой отличает менее выраженная дистанция власти, что выражается, в частности, в таких артефактах корпоративной культуры, как наличие у руководства отдельного кабинета с секретарем (руководители в I группе организаций, по мнению 96% респондентов, либо не имеют отдельного кабинета, либо придерживаются политики «открытых дверей», а 76% респондентов из IV группы компаний утверждают, что их руководитель имеет отдельный кабинет с секретарем) или отдельного помещения в столовой (лишь 2% респондентов из крупных иностранных компаний при 84% респондентов из мелких российских организаций утверждают, что их руководители обедают в отдельном помещении от сотрудников); стремление к менее официальному стилю общения (только 16% респондентов из I группы организаций по сравнению с 76% из IV группы считают, что в их организации принят официальный стиль общения); стремление избегать авторитарных методов разрешения конфликтов (2% респондентов в I группе и 36% - в IV группе полагают, что в их компаниях используется авторитарный стиль).
Проведенное в ходе исследования сопоставление организаций одного размера из разных национальных культур, а именно крупных иностранных компаний (I группа) и
крупных российских компаний (II группа) показало, что в организациях I группы больше усилий направлено на развитие и поддержание корпоративной культуры: 58% респондентов из крупных иностранных организаций по сравнению с 32 % респондентов из крупных российских компаний считают, что корпоративная культура их компании проявляется, в частности, в декларируемых руководством лозунгах и миссии компании; сотрудники в I группе организаций узнают о нормах поведения в своей организации из специального сборника (62,5% респондентов) и из специально проводимых руководством встреч с новыми членами коллектива (55% респондентов) - деятельность, которая совсем не проводится в организациях II группы (ни один респондент не выбрал такие варианты ответов); руководство компаний организует корпоративные мероприятия, объединяющие сотрудников, например, празднование годовщины компании (ответы 78% респондентов из I группы и 46% - из II группы), награждение отличившихся работников (ответы 52% респондентов из I группы и 8% респондентов из И).
Автором данного исследования проведено сравнение корпоративных культур организаций разного размера, существующих в рамках российской национальной культуры. Сопоставительный анализ крупных (И группа) и мелких (IV группа) российских организаций показывает, что крупные компании обладают более развитой корпоративной культурой, что подтверждают следующие результаты анкетирования в сфере кадровой политики: подавляющее число респондентов из II группа - 94% - и только 66% - из IV подтвердили, что с ними проводилось профессиональное собеседование при поступлении на работу и при этом 54% сотрудников (во II группе) и 28% ( в IV группе) были проинформированы о кадровой политике их компании, в частности о существующей в ней системе поощрений и наказаний. Если 34% респондентов из крупных российских компаний считают, что в их организации есть свод правил поведения сотрудников, то 78% респонтентов из мелких российских организаций полагают, что такого документа нет, или они не знают о его существовании.
Математическое моделирование и анализ результатов анкетирования во всех четырех группах организаций позволили выявить наиболее слабые места в формировании и поддержании корпоративной культуры в России: недостаточное внимание руководства к мнению коллектива (74% респондентов из крупных иностранных компаний и 72% из мелких иностранных организаций утверждают, что их руководители заинтересованы в получении «обратной связи» и для этого разработаны разнообразные механизмы, однако только 36% респондентов из крупных российских организаций и 32% из мелких российских компаний придерживаются того же мнения); отсутствие тренингов по адаптации к корпоративной культуре компании (тренинги не проводятся в большинстве
типов проанализированных компаний: 86% (II), 82% (III), 98% (IV); отсутствие единого свода правил корпоративного поведения или информации о нем - 66% (II), 78% (IV); недостаточная информированность сотрудников о кадровой политике их организации (68% респондентов во II группе, 58%- в IV не знают, существуюет ли в их компании некий предел движения по карьерной лестнице для каждого сотрудника, также 46% (II) и 40% (IV) респондентов не знают, действует ли в их компании система ротации кадров).
В результате проведенного исследования стало возможным выделить новые тенденции в развитии корпоративной культуры на современном этапе (по сравнению с опубликованными в литературе данными): 1) в организационной коммуникации по-видимому сокращается доля личного общения: 50% (I), 78% (II), 68% (III), 72% (IV) респондентов считают, что на это у них уходит менее 1 часа в день; 2) с применением современных технологий заметно растет доля письменного общения как при внешней, так и внутренней связи - 30% респондентов крупных и 26% - мелких иностранных организаций считают, что почти вся органнизационная коммуникация в их компаниях осуществляется письменно, в российских организациях 28% (И) и 40% (IV) отводят на письменную свыше 50% всей организационной коммуникации; 3) снижается частота проведения общих собраний коллектива: в среднем 50% респондентов из всех групп организаций полагают, что такие мероприятия в их компаниях проводятся раз в год; 4) расширяется спектр льгот и привилегий, предоставляемых сотрудникам: к традиционным привилегиям, таким как медицинская страховка или служебная машина, добавляются новые - компьютер-ноутбук, мобильный телефон, кредитная карточка на служебные расходы, обучение иностранным языкам, кредиты на приобретение жилья, аренда спортивных помещений и т.д.; 5) руководство организаций начинает проводить тренинги по приобщению к корпоративной культуре новых сотрудников на первых этапах их работы в организации: об этом свидетельствуют ответы респондентов со стажем работы в организациях менее 3 лет.
Как показал общин анализ ответов респондентов без учета их распределения по группам организаций, восприятие корпоративной культуры в организации и представления о ней различаются у сотрудников разного пола, возраста и с разным стажем работы в компании: женщины в два раза чаще, чем мужчины, замечают проявление корпоративной культуры в интерьере помещений, обсуждаемых историях и организации досуга сотрудников; мужчины почти в два раза чаще, чем женщины (это соответственно 43,8% и 26%) испытывают желание покинуть свое рабочее место в течение рабочего дня по причинам, не связанным с работой; молодые сотрудники (возрастная группа до 30 лет) недостаточно внимательно относятся к феномену
корпоративной культуры: 42,6% респондентов этого возраста до сих пор не замечают ее проявления; людей старшей возрастной группы отличает более сознательное отношение к работе: 91,7% респондентов в возрасте свыше 50 лет покидают свое рабочее место по непроизводственным причинам только во время обеденного перерыва, их также отличает большее уважение к руководству, которое, в частности, выражается в том, что 75% респондентов этой возрастной группы уверены, что их непосредственный начальник является выразителем корпоративных ценностей компании; учитывая, что явление корпоративной культуры достаточно ново в России, становится понятным, почему 75% респондентов в возрасте свыше 50 лет считают, что в их организациях нет сильной корпоративной культуры. Те же, кто признают существование корпоративной культуры, считают, что она должна проявляться в идеологии компании и в методах решения производственных задач (это мнение 50% респондентов старшего возраста).
Основной вывод по результатам проведенного исследования, полученный после подсчета данных математического моделирования и анализа результатов анкетирования, заключается в следующем: самой сильной корпоративной культурой из четырех проанализированных групп компаний (1 - крупные иностранные, II - крупные российские, III - мелкие иностранные, IV - мелкие российские) обладают крупные иностранные многонациональные корпорации (1 группа), достаточно развита корпоративная культура крупных российских (II группа) и мелких иностранных (III группа) организаций, самый низкий уровень корпоративной культуры в организациях IV группы - мелкие российские компании.
Большинство руководителей российских компаний находятся в начале пуги формирования корпоративной культуры. На первых порах им мешает недостаток знаний о технологиях создания или повышения корпоративной культуры и ее связи с национальными культурами сотрудников. В результате исследования был выявлен ряд противоречий и слабых мест, мешающих российским организациям создать сильную корпоративную культуру:
• В российских организациях до сих пор не принято формулировать корпоративные нормы и ценности и подбирать новых сотрудников на основании соответствия этим нормам и ценностям.
• В течение долгих лет при социализме сложилась система продвижения сотрудников на основе так называемой «выслуги лет». Уважение к возрасту -важнейший элемент корпоративной культуры многих восточных компаний, в то время как для деловой культуры западного типа скорее характерен учет
конкретного вклада в успешную работу организации. Эти два подхода сейчас пришли в противоречие в российском бизнесе и требуют разрешения.
• Еще одно противоречие касается карьерного роста сотрудников. Скромность, желание «не выпячиваться», характерные для россиян, вряд ли могут сегодня помочь продвижению, особенно в западной компании.
• Многие руководители российских компаний подчеркивают дистанцию власти: отдельные места в столовых и на парковочных площадках, кабинеты, секретари, процедура записи на прием и т.д. Иногда это возводится в ранг организационной политики на всех уровнях руководства, и через какое-то время критерии эффективности в оценке реальных достижений сотрудников подменяются критериями принадлежности к должности.
• Как следует из результатов проведенного анкетирования, в российских компаниях необходимо изменить адресат привилегий и поощрять низовых сотрудников, от которых непосредственно зависит качество работы, а также воссоздать систему нефинансового стимулирования, подобную той, которая существовала в социалистическом обществе (доски почета, переходящие вымпелы или знамена, медали и звания «героев труда»).
На основе проведенного исследования автором были сформулированы следующие рекомендации по формированию сильной корпоративной культуры как в российских, так и находящихся в России международных организациях с учетом международного опыта и национальных культурных особенностей России:
1. Работая в иной культурной среде или находясь в ситуации межкультурного общения, сотрудники многонациональных корпораций могут добиться успеха, если будут руководствоваться следующими принципами: а) изучать и пытаться понять культуру той страны, в которой работают; б) анализировать иные культурные ценности, чтобы интерпретировать скрытые культурные сигналы; в) применять полученные знания в организационной коммуникации; г) изменять корпоративные ценности для приведения их в соответствие с культурой страны пребывания, т.е. адаптировать корпоративные ценности к национальным ценностям принимающей культуры.
2. Для ведения успешного бизнеса в России руководителю необходимо владеть тремя типами культур: а) национальной культурой страны пребывания, б) национальной культурой страны происхождения компании, в) корпоративной культурой организации.
3. Всем специалистам, работающим в многонациональном окружении, необходимо с должным уважением относиться к существующим культурным различиям, уметь
сотрудничать с людьми, имеющими другие представления и ценности, быть открытым к переменам и избегать проявления этноцентризма.
4. Не следует слепо переносить методы управления, получившие свое развитие в одной стране, на другую культурную почву. В то же время следует стремиться к созданию культурной синергии, т.е. наращиванию дополнительного потенциала за счет культурного разнообразия, которая становится отличительной чертой корпоративных культур успешных современных организаций.
Таким образом, задача, стоящая перед руководителями современных российских компаний заключается в том, чтобы сознательно и целенаправленно формировать и поддерживать корпоративную культуру на основе великой русской культуры, используя все лучшее, что уже накоплено в зарубежном и российском научном и практическом опыте, и опираясь на идеи и основополагающие ценности, которые разделяются всеми членами организации. Ясно, что только специалисты с широким гуманитарным кругозором и знаниями о культуре способны справиться с этой задачей. Лишь осознание и учет воздействия культуры на поведение человека, использование того, что имеется в каждой из разнообразных национальных культур, а также умелое сочетание национальных и корпоративных ценностей позволит выйти на принципиально новый уровень взаимодействия бизнеса и культуры в нашей стране.
В заключение следует отметить, что проделанная работа не исчерпывает всего многообразия проблем, возникающих в процессе комплексного анализа корпоративной культуры как объекта исследования в культурологии. Среди направлений дальнейшей работы можно выделить создание моделей взаимодействия корпоративных культур с различными национальными культурами и разработку методов адаптации новых сотрудников к корпоративной культуре организации.
Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:
1. Teaching Cultural Awareness within the Framework of a Business English Course. ESP Russia. No. 5. July 1997, стр 7-10.
2. Teaching Cultural Awareness in Russia. Business Issues BESIG. Issue 2/99. Kent. England, 1999, стр. 12-15.
3. Понятие корпоративной культуры и его значение в современном мире. Дискуссионный клуб FLT. Сборник научных статей «Межкультурная коммуникация. Теория и практика» Выпуск 2. Москва, 2000, стр. 66-92.
4. Intercultural Communication: Interaction between National and Corporate Cultures. ESPBESIG Russia. No. 15. June 2002, стр. 28-31.
5. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Допущено Министерством образования РФ в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Лингвистика и межкультурная коммуникация». «Логос». Москва, 2002, 224 стр.
6. Взаимодействие национальной и корпоративной культур в межкультурной коммуникации. Язык. Культура. Общество. Выпуск 2. Дипломатическая академия МИД РФ. Институт актуальных международных проблем. Москва, 2004, стр. 171-187.
7. О взаимодействии национальной и корпоративной культур. Национальная культура в условиях глобализации. Политика и культура в диаюге цивилизаций. Сборник материалов «Круглых столов». Дипломатическая академия МИД РФ. Институт актуальных международных проблем. Москва, 2004, стр. 40-44.
8. Корпоративные культуры в российских и иностранных организациях. «Вестник МГУ», серия 19 «Лингвистика и мужкультурная коммуникация», МГУ им. М. В. Ломоносова, №1, 2007, стр. 159-169.
Отпечатано в копицентре «СТ ПРИНТ» Москва, Ленинские горы, МГУ, 1 Гуманитарный корпус. Ywvw.stprint.ru e-mail: zaka?.@:stprint.ni тел.: 939-33-38 Тираж 100 экз. Подписано в печать 02.03.2007 г.
Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата культурологии Персикова, Тамара Николаевна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА I. ФЕНОМЕН КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕГО АНАЛИЗ В КУЛЬТУРОЛОГИИ.
1. Культура, организация, корпоративная культура.
1.1. Культура и организация.
1.2. История возникновения понятия «корпоративная культура».
1.3. Причины научного интереса к корпоративной культуре.
1.4. Основные атрибуты корпоративной культуры.
1.5. Поиск определения понятия «корпоративная культура».
2. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации.
2.1. Роль основателей организации в формировании корпоративной культуры.
2.2. Методы развития и поддержания корпоративной культуры.
2.3. Доминирующая культура. Субкультуры. Контркультура.
3. Уровни корпоративной культуры.
Выводы.
ГЛАВА II. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В НАЦИОНАЛЬНОМ И ОРГАНИЗАЦИОННОМ КОНТЕКСТАХ.
1.Нацноналы1ые особенности корпоративных культур.
1.1 .Типология корпоративных культур Ф. Тромпенаарса.
1.2. Национально-культурные аспекты управления.
1.3. Сравнение национальных особенностей российских и западных корпоративных культур.
1.4. Взаимодействие корпоративной культура иностранной компании с национальной культурой принимающей страны.
2. Проявление корпоративной культуры в организации.
2.1. Организационная коммуникация.
2.2. Стиль руководства компанией.
2.3. Кадровая политика и корпоративные тренинги.
3. Сильная корпоративная культура и ее роль в успехе компании.
Выводы.
ГЛАВА III. СРАВНЕНИЕ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР РОССИЙСКИХ И ИНОСТРАННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.
1. Подготовка и проведение исследования.
1.1. Выбор метода исследования и обоснование его правомерности.
1.2. Отбор организаций и респондентов.
1.3. Разработка текста анкеты.
2. Анализ полученных результатов.
2.1. Математическая обработка данных.
2.2. Анализ представлений респондентов о корпоративной культуре организации.
2.3. Артефакты корпоративной культуры в различных типах организаций.
2.4. Анализ методов кадровой полигики и стилей руководства.
2.5. Организационная коммуникация и стили общения в различныз типах организаций.
3. Рекомендации по усилению корпоративной культуры.
Выводы.
Введение диссертации2007 год, автореферат по культурологии, Персикова, Тамара Николаевна
Взаимозависимость культур в современном мире (как национальных культур, так и субкультур в рамках одной национальной культуры) становится все очевиднее с каждым днем и проявляется на всех уровнях жизнедеятельности человечества, в частности в профессиональной сфере. Многонациональные корпорации стали неотъемлемой частью российской жизни. Насколько готовы эти компании к интеграции в русскую культуру? Как добиться успешного взаимодействия культур внутри многонационального коллектива? Как научиться максимально использовать во благо работающих в ней людей и страны в целом тот союз национальной и корпоративной культуры, который неизбежно возникает при появлении многонациональных организаций? Как целенаправленно сформировать такую корпоративную культуру, которая могла бы соединить в себе ценности великой русской культуры и накопленный за годы успешной деятельности опыт зарубежных компаний, чтобы объединить коллектив и сделать работу более эффективной? На эти и многие другие вопросы мы попытались ответить в своем исследовании.
В последние годы в России достаточно быстро внедрялись необходимые технические приемы предпринимательства, в то время как нормы цивилизованного бизнеса прививаются плохо из-за тотального кризиса доверия к партнеру. После многих лет главенства коммунистических ценностей и резкой смены общественно-политического строя в нашей стране образовался вакуум именно на ценностном уровне, определяющем как культуру общества в целом, так и культуру конкретной организации. В этой связи исключительно важную роль играет умение формировать корпоративную культуру, то есть по сути - "дух" человеческих отношений, который является необходимой базой не только цивилизованной и эффективной деятельности, но и межкультурной коммуникации в коллективе.
Данное диссертационное исследование посвящено анализу корпоративной культуры как одной из форм проявления культуры общества, которая создается и действует по тем же законам, что и любая другая культура, но отличается своими особенностями. Э. Шейн, один из основоположников теории корпоративной культуры, определяет ее как "модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения."[191]. Сегодня под корпоративной культурой подразумевают некую систему материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность.
Корпоративная культура как социальное явление и неотъемлемый компонент культуры общества уже давно и активно исследуется за рубежом, и накопленный зарубежными исследователями опыт заслуживает внимания отечественных ученых. На сегодняшний день в России это понятие все еще кажется достаточно новым, хотя многие элементы современного понятия "корпоративная культура" использовались в советскую эпоху в нашей стране. Автор данного диссертационного исследования убежден, что эта важнейшая разновидность культуры требует научного осмысления применительно к новым условиям экономической и социальной жизни в нашей стране, особенно с точки зрения многонациональных организаций, которые в России сегодня представляют собой сложное переплетение не только культур Запада, Востока и России, но и включают в себя все многообразие культур СНГ и многонациональной России.
С точки зрения культурологии как науки, этот новый феномен трубует осмысления и разработки концептуальной базы и метаязыка описания в рамках отечественной традиции. С точки зрения интересов общества, проблема корпоративной культуры актуальна для России еще и потому, что с помощью сильной и монолитной культуры можно объединить сотрудников организации для достижения единой цели - повышения прибыли компании и дохода сотрудников, улучшения качества и культуры обслуживания потребителей, увеличения производства, а следовательно, развития экономики страны в целом. Поэтому, по мнению автора настоящего исследования, феномен корпоративной культуры в современной России требует специального рассмотрения, а методика формирования сильной корпоративной культуры требует современного решения.
Цель данного диссертационного исследования - определить понятие сильной корпоративной культуры, проанализировать методы формирования сильной корпоративной культуры в организации, выявить типы корпоративных культур, функционирующих в России в настоящее время, провести сопоставительный анализ корпоративных культур в четырех типах компаний: крупных российских, крупных иностранных, мелких российских, мелких иностранных и выработать рекомендации по созданию сильной корпоративной культуры.
Задачи исследования состоят в следующем:
• систематизировать теоретические положения о корпоративной культуре в зарубежных и российских исследованиях;
• изучить существующий опыт создания и развития корпоративной культуры в успешных многонациональных корпорациях и сформулировать понятие сильной корпоративной культуры;
• разработать методику и провести опрос респондентов для анализа реального состояния корпоративных культур в четырех типах коммерческих организаций: 1) крупных российских, 2) крупных иностранных, 3) мелких российских, 4) мелких иностранных;
• описать закономерности проявления корпоративной культуры в ее артефактах, организационной коммуникации, кадровой политике и стиле руководства, выявленные в результате проведенного эксперимента;
• сопоставить типы корпоративных культур в современной России по нескольким параметрам: а) по национальной принадлежности (российские и иностранные организации), б) по размеру организации (крупные и мелкие компании), в) по восприятию корпоративной культуры различными ее носителями (сотрудники разного пола, возраста и стажа работы в организации);
• выработать практические рекомендации, касающиеся методов формирования, развития и поддержания сильной корпоративной культуры, которые необходимы для успешного функционирования организаций в современном мире.
Основная гипотеза исследования. Крупные многонациональные корпорации добились успеха благодаря сильной корпоративной культуре, которая сознательно и целенаправленно формируется, развивается и поддерживается руководством компании на основе продуманной кадровой политики, взвешенного стиля руководства и эффективной организационной коммуникации.
На защиту выносятся следующие положения диссертации.
1. Любая организация имеет свою корпоративную культуру, которая отличается определенной спецификой.
2. Корпоративные культуры организаций, действующих на российском рынке сегодня, различаются в зависимости от а) национальной принадлежности компании (российские и иностранные), б) размера организации (крупные и мелкие), в) восприятия корпоративной культуры ее носителями (сотрудниками разного пола, возраста и продолжительности работы в организации).
3. Анализ корпоративной культуры следует проводить по ряду параметров, которые сводятся в три основные группы: 1) артефакты корпоративной культуры, 2) кадровая политика и стиль руководства, 3) организационная коммуникация и стиль общения.
4. Подробный анализ трех групп параметров в различных типах организаций (крупных иностранных, крупных российских, мелких иностранных, мелких российских) дает возможность выработать рекомендации для руководителей российских компаний, призванные улучшить их корпоративную культуру для того, чтобы сделать более успешной их деятельность на благо работающих в них людей и всей страны в целом.
5. Успешные многонациональные компании отличаются сильной корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура - это культура организации, имеющей высокие экономические показатели (объективная характеристика, не являющаяся объектом исследований в культурологии), воспринимаемая как сильная ее носителями (субъективная характеристика, которая может и должна стать объектом исследования в культурологии).
6. Среди организаций коммерческого типа, функционирующих сегодня в России, самую сильную корпоративную культуру имеют многонациональные корпорации, наиболее слабой корпоративной культурой обладают мелкие российские организации.
7. Только используя все то лучшее, что накоплено различными национальными культурами, входящими в многонациональную корпорацию, можно создать сильную корпоративную культуру и обеспечить успешную межкультурную коммуникацию как внутри организации, так и с внешним миром.
Актуальность данного исследования определяется необходимостью включения феномена корпоративной культуры в культурологические исследования для его теоретического осмысления. Кроме того, осмысления требует и отечественный опыт создания и совершенствования корпоративных культур. Актуальна и выработка практических рекомендаций, призванных помочь повышению эффективности деятельности российских компаний как для их собственного успеха, так и для процветания всей страны.
Научная новизна данной работы состоит в том, что это первое монографическое исследование, полностью посвященное феномену корпоративной культуры в современной
России. В нем были впервые проанализированы и систематизированы теоретические исследования корпоративной культуры в зарубежных и российских источниках, изучен существующий опыт создания и развития корпоративной культуры в успешных 6 многонациональных корпорациях, определено понятие и выявлены характеристики сильной корпоративной культуры, а также разработаны параметры для проведения анализа корпоративной культуры организации. Впервые была разработана методика анкетирования респондентов для анализа реального состояния корпоративных культур, по которой был проведен опрос сотрудников в четырех типах организаций: 1) крупных российских, 2) крупных иностранных, 3) мелких российских, 4) мелких иностранных. Впервые было проведено сопоставительное исследование корпоративных культур в российских и иностранных компаниях нескольких типов с целью выявления характеристик сильной корпоративной культуры и выработки рекомендаций по ее развитию.
Теоретическое значение данного исследования состоит в осмыслении феномена корпоративной культуры и его места в культурологии, в дальнейшей разработке теории корпоративной культуры применительно к России, в доказательстве неоспоримого влияния сильной корпоративной культуры на успех деятельности компании, объективно полученном в результате практического исследования.
Практическое значение данной работы связано с использованием ее результатов как в образовании, так и в управлении бизнесом. В процессе работы над данным диссертационным исследованием в 2002 г. было опубликовано учебное пособие «Межкультурная коммуникация и корпоративная культура», которое получило гриф Министерства образования Российской Федерации «Допущено в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Лингвистика и межкультурная коммуникация», и успешно используется в высших учебных заведениях на факультетах иностранных языков, социологии, психологии, менеджмента и ряда других специальностей. Данная работа также представляет интерес для руководителей российских организаций и сотрудников многонациональных корпораций, поскольку рекомендации, выработанные в результате теоретического анализа и практического исследования, помогут применить неиспользованные ресурсы в создании и укреплении корпоративной культуры, которым до сих пор в России не уделялось достаточно внимания.
Материалом послужили данные практического исследования: результаты анкетирования 200 человек (менеджеров среднего звена) в 12 компаниях - по три в каждой из анализируемых четырех типах организаций: 1) крупных российских, 2) крупных иностранных, 3) мелких российских, 4) мелких иностранных.
Методы исследования обусловлены спецификой объекта исследования, а также многоплановостью поставленных задач. В качестве основных методов исследования использовались: анкетирование носителей корпоративной культуры в российских и 7 иностранных организациях, статистический метод обработки данных и математическое моделирование. Кроме этого, использовались следующие методы: включенное наблюдение, интервьюирование, метод культурологических интерпретаций, системное описание, сопоставительный метод, анализ корпоративных документов.
Апробация работы. Результаты исследования на разных его этапах представлялись на национальных и международных научных конференциях (на конференции «Проблемы межкультурной языковой коммуникации» в Российском университете дружбы народов в 1998 г., на 7-ой и 9-ой международных конференциях «Россия и Запад: диалог культур» в МГУ в 2000 г. и в 2002 г., на конференции «Учитель, ученик, учебник» в МГУ в ноябре 2006 г.). По результатам работы имеется ряд публикаций в российских и зарубежных сборниках. В течение многих лет ведется спецкурс в Дипломатической академии МИД РФ. Учебное пособие «Межкультурная коммуникация и корпоративная культура» используется во многих вузах и прошло несколько переизданий.
Структура и содержание работы. Данное диссертационное исследование состоит из Введения, трех глав, Заключения, списка литературы и трех приложений. В приложениях содержатся полный текст анкеты, сводная таблица результатов математического анализа результатов анкетирования, графическая презентация результатов анализа ответов респондентов на некоторые вопросы анкеты. Список использованной литературы включает 74 издания на русском языке, 145 - на английском языке, 22 сайта из интернетресурсов. Это в большинстве своем зарубежные источники, поскольку вопросы корпоративной культуры лишь в последние годы стали интересовать российских исследователей. Все цитаты из зарубежных источников, приведенные в данной работе, представлены в переводе автора.
Заключение научной работыдиссертация на тему "Феномен корпоративной культуры в современной России"
Выводы.
1. Организации с сильной корпоративной культурой отличает менее выраженная дистанция власти, что выражается, в частности, в таких артефактах корпоративной культуры, как наличие у руководства отдельного кабинета с секретарем (руководители в I группе организаций, по мнению 96% респондентов, либо не имеют отдельного кабинета, либо придерживаются политики «открытых дверей», а 76% респондентов из IV группы компаний утверждают, что их руководитель имеет отдельный кабинет с секретарем) или отдельного помещения в столовой (лишь 2% респондентов из крупных иностранных компаний при 84% респондентов из мелких российских организаций утверждают, что их руководители обедают в отдельном помещении от сотрудников); стремление к менее официальному стилю общения (только 16% респондентов из I группы организаций по сравнению с 76% из IV группы считают, что в их организации принят официальный стиль общения); стремление избегать авторитарных методов разрешения конфликтов (2% респондентов в I группе и 36% - в IV группе полагают, что в их компаниях используется авторитарный стиль).
2. Сопоставление организаций одного размера из разных национальных культур, а именно крупных иностранных компаний (I группа) и крупных российских компаний (II группа) показало, что в организациях I группы больше усилий направлено на развитие и поддержание корпоративной культуры: 58% респондентов из крупных иностранных организаций по сравнению с 32 % респондентов из крупных российских компаний считают, что корпоративная культура их компании проявляется, в частности, в декларируемых руководством лозунгах и миссии компании; сотрудники в I группе организаций узнают о нормах поведения в своей организации из специального сборника (62,5% респондентов) и из специально проводимых руководством встреч с новыми членами коллектива (55% респондентов) - деятельность, которая совсем не проводится в организациях II группы (ни один респондент не выбрал такие варианты ответов);
174 руководство компаний организует корпоративные мероприятия, объединяющие сотрудников, например, празднование годовщины компании (ответы 78% респондентов из I группы и 46% - из II группы), награждение отличившихся работников (ответы 52% респондентов из I группы и 8% респондентов из II).
3. Сопоставительный анализ крупных (II группа) и мелких (IV группа) российских организаций показывает, что крупные компании обладают более развитой корпоративной культурой, что подтверждают следующие результаты анкетирования в сфере кадровой политики: подавляющее число респондентов из II группа - 94% - и только 66% - из IV подтвердили, что с ними проводилось профессиональное собеседование при поступлении на работу и при этом 54% сотрудников (во II группе) и 28% ( в IV группе) были проинформированы о кадровой политике их компании, в частности о существующей в ней системе поощрений и наказаний. Если 34% респондентов из крупных российских компаний считают, что в их организации есть свод правил поведения сотрудников, то 78% респонтентов из мелких российских организаций полагают, что такого документа нет, или они не знают о его существовании.
4. Математическое моделирование и анализ результатов анкетирования во всех четырех группах организаций позволили выявить наиболее слабые места в формировании и поддержании корпоративной культуры в России: недостаточное внимание руководства к мнению коллектива (74% респондентов из крупных иностранных компаний и 72% из мелких иностранных организаций утверждают, что их руководители заинтересованы в получении «обратной связи» и для этого разработаны разнообразные механизмы, однако только 36% респондентов из крупных российских организаций и 32% из мелких российских компаний придерживаются того же мнения); отсутствие тренингов по адаптации к корпоративной культуре компании (тренинги не проводятся в большинстве типов проанализированных компаний: 86% (II), 82% (III), 98% (IV); отсутствие единого свода правил корпоративного поведения или информации о нем - 66% (II), 78% (IV); недостаточная информированность сотрудников о кадровой политике их организации (68% респондентов во II группе, 58%- в IV не знают, существуюет ли в их компании некий предел движения по карьерной лестнице для каждого сотрудника, также 46% (И) и 40% (IV) респондентов не знают, действует ли в их компании система ротации кадров).
5. В результате проведенного исследования стало возможным выделить новые тенденции в развитии корпоративной культуры на современном этапе (по сравнению с опубликованными в литературе данными): 1) в организационной коммуникации по-видимому сокращается доля личного общения: 50% (I), 78% (II), 68% (III), 72% (IV) респондентов считают, что на это у них уходит менее 1 часа в день; 2) с применением современных технологий заметно растет доля письменного общения как при внешней, так
175 и внутренней связи - 30% респондентов крупных и 26% - мелких иностранных организаций считают, что почти вся органнизационная коммуникация в их компаниях осуществляется письменно, в российских организациях 28% (II) и 40% (IV) отводят на письменную свыше 50% всей организационной коммуникации; 3) снижается частота проведения общих собраний коллектива: в среднем 50% респондентов из всех групп организаций полагают, что такие мероприятия в их компаниях проводятся раз в год; 4) расширяется спектр льгот и привилегий, предоставляемых сотрудникам: к традиционным привилегиям, таким как медицинская страховка или служебная машина, добавляются новые - компьютер-ноутбук, мобильный телефон, кредитная карточка на служебные расходы, обучение иностранным языкам, кредиты на приобретение жилья, аренда спортивных помещений и т.д.; 5) руководство организаций начинает проводить тренинги по приобщению к корпоративной культуре новых сотрудников на первых этапах их работы в организации: об этом свидетельствуют ответы респондентов со стажем работы в организациях менее 3 лет.
6. Как показал общий анализ ответов респондентов без учета их распределения по группам организаций, восприятие корпоративной культуры в организации и представления о ней различаются у сотрудников разного пола, возраста и с разным стажем работы в компании: женщины в два раза чаще, чем мужчины, замечают проявление корпоративной культуры в интерьере помещений, обсуждаемых историях и организации досуга сотрудников; мужчины почти в два раза чаще, чем женщины (это соответственно 43,8% и 26%) испытывают желание покинуть свое рабочее место в течение рабочего дня по причинам, не связанным с работой; молодые сотрудники (возрастная группа до 30 лет) недостаточно внимательно относятся к феномену корпоративной культуры: 42,6% респондентов этого возраста до сих пор не замечают ее проявления; людей старшей возрастной группы отличает более сознательное отношение к работе: 91,7% респондентов в возрасте свыше 50 лет покидают свое рабочее место по непроизводственным причинам только во время обеденного перерыва, их также отличает большее уважение к руководству, которое, в частности, выражается в том, что 75% респондентов этой возрастной группы уверены, что их непосредственный начальник является выразителем корпоративных ценностей компании; учитывая, что явление корпоративной культуры достаточно ново в России, становится понятным, почему 75% респондентов в возрасте свыше 50 лет считают, что в их организациях нет сильной корпоративной культуры. Те же, кто признают существование корпоративной культуры, считают, что она должна проявляться в идеологии компании и в методах решения производственных задач (это мнение 50% респондентов старшего возраста).
7. Основной вывод по результатам проведенного исследования, полученный после подсчета данных математического моделирования и анализа результатов анкетирования, заключается в следующем: самой сильной корпоративной культурой из четырех проанализированных групп компаний (I — крупные иностранные, II - крупные российские, III - мелкие иностранные, IV - мелкие российские) обладают крупные иностранные многонациональные корпорации (I группа), достаточно развита корпоративная культура крупных российских (II группа) и мелких иностранных (III группа) организаций, самый низкий уровень корпоративной культуры в организациях IV группы - мелкие российские компании.
Заключение.
Основные итоги данного диссертационного исследования состоят в следующем.
Систематизированы теоретические положения о корпоративной культуре в зарубежных н российских исследованиях. Корпоративная культура определена как набор присущих всем членам организации поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые формируются создателями организации и получают поддержку ее руководства и коллектива, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации. Корпоративную культуру определяет философия создателей организации, их представление о ее целях и базовых ценностях, сформулированная ими миссия компании. Наиболее важную роль в поддержании и укреплении организационной культуры играют три фактора: отбор персонала, деятельность высшего руководящего звена, а также социализация или аккультурация новых членов организации.
Осмыслена связь между национальной культурой принимающей страны и корпоративной культурой организации: корпоративная культура тем успешнее, чем менее она противоречит основным ценностям и традициям принимающей культуры. В результате анализа существующих типологий корпоративных культур был сделан вывод о том, что корпоративная культура компании определяется не только технологиями и рынками, но и национальными культурными предпочтениями руководителей и работников организации.
Изучен существующий опыт создания и развития корпоративной культуры в успешных многонациональных корпорациях. Автор данной работы пришел к выводу, что для российской реальности очень важно, что многонациональные корпорации представляют собой объединение множества разнородных элементов (национальных культур, управленческих стилей, языков, национальных ценностей и норм поведения и т.д.), которые могут успешно функционировать только благодаря сильной единой корпоративной культуре. В своей деятельности в разных национальных культурах МНК применяют различные модели управления: культурное превосходство, культурный компромисс, культурную синергию. Анализ публикаций по корпоративной культуре многонациональных организаций, проведенный автором данного исследования, показывает, что при разумном и правильном использовании культурных различий, они превращаются в источники дополнительных возможностей. Однако успешная деятельность многонациональной корпорации осуществима только при условии адаптации корпоративной культуры МНК к особенностям национальной культуры принимающей страны. Установлено также, что лишь целенаправленные тренинги под руководством специалистов в области межкультурной коммуникации и корпоративной культуры могут помочь руководителям разобраться в причинах конфликта культур и не только найти выход из сложившихся проблемных ситуаций, но и предотвратить их в будущем.
Проведенный автором анализ опыта создания и развития корпоративных культур в успешных многонациональных корпорациях доказывает, что усвоение корпоративных норм и их закрепление осуществляется с помощью целенаправленно разработанной системы мероприятий. Наше исследование подтверждает выводы, сделанные российскими и зарубежными авторами о том, что в организации неизбежно создаются субкультуры, которые действуют в диалектическом противостоянии и сосуществовании. Задача руководства заключается в том, чтобы объединить и поддержать группы, близкие по духу к корпоративной культуре, и ослабить или разобщить те, которые ей противостоят и могут привести к образованию контркультур, подрывающих основы доминирующей корпоративной культуры организации.
Сформулировано понятие снлыюн корпоративной культуры. Установлено, что сильную корпоративную культуру отличает следующее: а) создание условий, при которых сотрудники отождествляют себя со своей организацией; б) обеспечение работнику возможностей для профессионального развития и карьерного роста; в) максимальная информированность членов коллектива о целях и задачах компании, достижениях и результатах работы, планах и предстоящих изменениях в организации; г) создание условий для регулярной и эффективной «обратной связи»; д) совпадение декларируемых руководством и поддерживаемых сотрудниками корпоративных ценностей; е) регулярное расширение спектра личной ответственности сотрудника за выполняемую работу.
Для МНК понятие сильной корпоративной культуры усложняется необходимостью установления взаимодействия между различными типами национальных культур в рамках корпоративной культуры: национальной культурой создателей компании, культурами ее сотрудников, культурой принимающей страны. В данном исследовании выявлено, что наиболее эффективным методом сочетания этих разнородных элементов является культурная синергия. С точки зрения автора данной диссертационной работы российские руководители, которые работают в многонациональных организациях, должны уметь управлять не только производством и персоналом, но и осознавать влияние национальной и корпоративной культур на поведение человека и уметь применять полученные знания и навыки для достижения наилучших результатов деятельности своей организации.
Разработана методика и проведен опрос респондентов для анализа реального состояния корпоративных культур в четырех типах коммерческих организаций: 1)
179 крупных российских, 2) крупных иностранных, 3) мелких российских, 4) мелких иностранных. В рамках данной работы предложены три параметра (каждый из которых состоит из нескольких элементов) для анализа проявлений корпоративной культуры и сравнения различных корпоративных культур: 1) артефакты корпоративной культуры, 2) кадровая политика и стиль руководства, 3) организационная коммуникация и стиль общения. Эта новая типология параметров корпоративной культуры рисует наиболее полную картину проявлений корпоративной культуры и позволяет сравнить различные корпоративные культуры.
На основании изученных методов социологических исследований автором данной диссертационной работы была разработана методика проведения анкетирования сотрудников организаций с целью выявления уровня развитости корпоративной культуры компании. Использованная методика включает следующие стадии: а) выбор метода исследования и обоснование его правомерности, б) отбор организаций и респондентов, в) разработка текста анкеты, г) проведение анкетирования, д) математическая обработка полученных данных, е) анализ полученных результатов анкетирования.
Описаны закономерности проявления корпоративной культуры в ее артефактах, организационной коммуникации, кадровой политике н стиле руководства, выявленные в результате проведенного эксперимента. Артефакты корпоративной культуры как элемент ее проявления на внешнем уровне отражают внутренний уровень корпоративной культуры (представления, ценности и убеждения ее носителей) и воздействуют не только на поведение сотрудников и стиль общения внутри организации, но и на восприятие корпоративной культуры окружающими, а также на вдаимодействие сотрудников компании с внешним миром.
Корпоративная культура организации определяет степень официальности в стиле руководства компанией (бюрократический, силовой, личностио ориентированный, целевой), выбор той или иной стратегии разрешения конфликта (соревнование, сотрудничество, уход от конфликта, уступчивость, компромисс), а также виды и формы организационной коммуникации (письменная и устная, вербальная и невербальная, официальная и неофициальная, горизонтальная и вертикальная, внешняя и впутреняя). Как показало наше исследование, сильная корпоративная культура характеризуется наличием «обратной связи» в организационной коммуникации.
Сопоставлены типы корпоративных культур в современной России по нескольким параметрам: а) по национальной принадлежности (российские и иностранные организации), б) по размеру организации (крупные н мелкие компании), в) по восприятию корпоративной культуры различными се носителями сотрудники разного нола, возраста н стажа работы в организации). В ходе
180 проведенного исследования были выявлены следующее характерные черты организаций с сильной корпоративной культурой в современной России: а) стиль управления отличается менее выраженной дистанцией власти, использованием менее официального стиля общения, стремлением избегать авторитарных методов разрешения конфликтов; б) руководством предпринимаются усилия, направленные на ознакомление новых сотрудников с корпоративной культурой компании (специальные сборники о корпоративных нормах и ценностях, встречи руководства с новыми сотрудниками, объединяющие коллектив корпоративные мероприятия и т.д.); в) кадровая политика нацелена па поддержание и развитие корпоративных ценностей (проводятся профессиональные собеседования, тренинги по приобщению к корпоративной культуре, сотрудников информируют о существующей в организации системе поощрений и наказаний и др.).
Как показал общий анализ ответов респондентов без учета их распределения по группам организаций, восприятие корпоративной культуры в организации и представления о ней различаются у сотрудников разного пола, возраста и с разным стажем работы в компании.
Основной вывод по результатам проведенного исследования, полученный после подсчета данных математического моделирования и анализа результатов анкетирования, заключается в следующем: самой сильной корпоративной культурой из четырех проанализированных групп компаний (I - крупные иностранные, II - крупные российские, III - мелкие иностранные, IV - мелкие российские) обладают крупные иностранные многонациональные корпорации (I группа), достаточно развита корпоративная культура крупных российских (II группа) и мелких иностранных (III группа) организаций, самый низкий уровень корпоративной культуры в организациях IV группы - мелкие российские компании.
Выявлены трудности на пути создания сильной корпоративной культуры.
Большинство руководителей российских компаний находятся в начале пути формирования корпоративной культуры. На первых порах им мешает недостаток знаний о технологиях создания или повышения корпоративной культуры и ее связи с национальными культурами сотрудников. В результате исследования был выявлен ряд противоречий и слабых мест, мешающих российским организациям создать сильную корпоративную культуру:
1) В российских организациях до сих пор не принято формулировать корпоративные нормы и ценности и подбирать новых сотрудников на основании соответствия этим нормам и ценностям.
2) В течение долгих лет при социализме сложилась система продвижения сотрудников на основе так называемой «выслуги лет». Уважение к возрасту - важнейший элемент корпоративной культуры многих восточных компаний, в то время как для деловой культуры западного типа скорее характерен учет конкретного вклада в успешную работу организации. Эти два подхода сейчас пришли в противоречие в российском бизнесе и требуют разрешения.
3) Еще одно противоречие касается карьерного роста сотрудников. Скромность, желание «не выпячиваться», характерные для россиян, вряд ли могут сегодня помочь продвижению, особенно в западной компании.
4) Многие руководители российских компаний подчеркивают дистанцию власти: отдельные места в столовых и на парковочных площадках, кабинеты, секретари, процедура записи на прием и т.д. Иногда это возводится в ранг организационной политики на всех уровнях руководства, и через какое-то время критерии эффективности в оценке реальных достижений сотрудников подменяются критериями принадлежности к должности.
5) Как следует из результатов проведенного анкетирования, в российских компаниях необходимо изменить адресат привилегий и поощрять низовых сотрудников, от которых непосредственно зависит качество работы, а также воссоздать систему нефинансового стимулирования, подобную той, которая существовала в социалистическом обществе (доски почета, переходящие вымпелы или знамена, медали и звания «героев труда»).
Определены новые тенденции в развитии корпоративной культуры па современном этапе. В результате проведенного исследования стало возможным выделить новые тенденции в развитии корпоративной культуры на современном этапе (по сравнению с опубликованными в литературе данными): а) в организационной коммуникации по-видимому сокращается доля личного общения; б) с применением современных технологий заметно растет доля письменного общения как при внешней, так и внутренней связи; в) снижается частота проведения общих собраний коллектива; г) расширяется спектр льгот и привилегий, предоставляемых сотрудникам; д) руководство организаций начинает проводить тренинги по приобщению к корпоративной культуре новых сотрудников на первых этапах их работы в организации.
Выработаны практические рекомендации, касающиеся методов формирования, развития и поддержания сильной корпоративной культуры, которые необходимы для успешного функционирования организации в современном мире. Автором были сформулированы следующие рекомендации по формированию сильной корпоративной культуры как в российских, так и находящихся в России международных организациях с учетом международного опыта и национальных культурных особенностей России:
1. Работая в иной культурной среде или находясь в ситуации межкультурного общения, сотрудники многонациональных корпораций могут добиться успеха, если будут руководствоваться следующими принципами: а) изучать и пытаться понять культуру той страны, в которой работают; б) анализировать иные культурные ценности, чтобы интерпретировать скрытые культурные сигналы; в) применять полученные знания в организационной коммуникации; г) изменять корпоративные ценности для приведения их в соответствие с культурой страны пребывания, т.е. адаптировать корпоративные ценности к национальным ценностям принимающей культуры.
2. Для ведения успешного бизнеса в России руководителю необходимо владеть тремя типами культур: а) национальной культурой страны пребывания, б) национальной культурой страны происхождения компании, в) корпоративной культурой организации.
3. Всем специалистам, работающим в многонациональном окружении, необходимо с должным уважением относиться к существующим культурным различиям, уметь сотрудничать с людьми, имеющими другие представления и ценности, быть открытым к переменам и избегать проявления этноцентризма.
4. Не следует слепо переносить методы управления, получившие свое развитие в одной стране, на другую культурную почву. В то же время следует стремиться к созданию культурной синергии, т.е. наращиванию дополнительного потенциала за счет культурного разнообразия, которая становится отличительной чертой корпоративных культур успешных современных организаций.
Таким образом, доказана основная гипотеза данного диссертационного исследования о том, что крупные многонациональные корпорации добились успеха благодаря сильной корпоративной культуре, которая сознательно и целенаправленно формируется, развивается и поддерживается руководством компании на основе продуманной кадровой политики, взвешенного стиля руководства и эффективной организационной коммуникации.
Проведенный автором анализ опыта создания и развития корпоративных культур в успешных организациях позволяет сделать вывод о том, что корпоративной культуре, как и любой культуре, можно и следует обучать. Следовательно, задача, стоящая перед руководителями современных российских компаний заключается в том, чтобы сознательно и целенаправленно формировать и поддерживать корпоративную культуру на основе великой русской культуры, используя все лучшее, что уже накоплено в зарубежном и российском научном и практическом опыте, и опираясь на идеи и основополагающие ценности, которые разделяются всеми членами организации. Ясно, что только специалисты с широким гуманитарным кругозором и знаниями о культуре способны справиться с этой задачей. Лишь осознание и учет воздействия культуры на
183 поведение человека, использование того, что имеется в каждой из разнообразных национальных культур, а также умелое сочетание национальных и корпоративных ценностей позволит выйти на принципиально новый уровень взаимодействия бизнеса и культуры в нашей стране.
В заключение следует отметить, что проделанная работа не исчерпывает всего многообразия проблем, возникающих в процессе комплексного анализа корпоративной культуры как объекта исследования в культурологии. Среди направлений дальнейшей работы можно выделить создание моделей взаимодействия корпоративных культур с различными национальными культурами и разработку методов адаптации новых сотрудников к корпоративной культуре организации.
Список научной литературыПерсикова, Тамара Николаевна, диссертация по теме "Теория и история культуры"
1. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. С. Социологический словарь. М. «Экономика».1999
2. Аверин А. В. Корпоративная культура современного общества. Автореферат диссертации на соискание ученой степепи кандидата философских наук. Ставрополь. 2006
3. Астапов В. В. Организационная культура как объект философского исследования. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук. Красноярск. 2000
4. Барков С. А. Социология организаций. МГУ. М. 2004
5. Бергельсон М. Б. Лингвистические методы исследования в области межкультурпой коммуникации. Пленарный доклад. Коммуникация: концептуальные и прикладные аспекты. Материалы Второй международной конференции «Коммуникация 2004». Ростов-на-Дону. Россия. 2004
6. Бердяев Н. А. Судьба России. Самопознание. Ростов Н/Д. 1997
7. Ващенко А. В. Концепция послевоенного человека (повесть Э. Хемингуэя «Старик и море» и рассказ М. Шолохова «Судьба человека»). Сборник докладов на конференции «Россия и Запад: диалог культур». Выпуск 7. МГУ. М. 1999
8. Вебер М. Избранные произведения. М. 1990
9. Вербицкая М. В. Теория вторичных текстов (на материале современного английского языка). МГУ. М. 2000
10. Городецкая Л. А. Концепция многокультурности в американском образовании и ее применимость к российским общественным реалиям. Вестник МГУ, серия 19 «Лингвистика и межкультурная коммуникация». № 1. М. 2001
11. Городецкая Л. А. Культурно-обусловленные ритуалы общения: обязательность соблюдения и возможность нарушения. Вестник МГУ, серия 19 «Лингвистика и межкультурная коммуникация». № 2. М. 2001
12. Грачев Ю.Н. Ведение переговоров с инофирмами.М. 1997
13. Грушевицкая Т. Г., Попков В. Д., Садохин А. П. Основы межкультурной коммуникации. ЮНИТИ. М. 2002
14. Добросклонская Т. Г. Вопросы изучения медиатекстов (опыт исследования современной английской медиаречи). Едиториал УРСС. М. 2005
15. Догап М., Пеласси Д. Сравнительная политическая социология. М. 1994
16. Дудчепко В. С. Ситуационные структуры в организации // Структура инновационного процесса. Труды конференции. М. ВНИИСИ. 1981
17. Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. Организационное поведение: проблемное видение. Екатеринбург. РИО ИПК УГТУ. 1999
18. Жбанкова Е. В. Бальный танец Западной Европы в России XVII-XVIIIbb. Сборник докладов на конференции «Россия и Запад: диалог культур». Выпуск 7. МГУ. М. 1999
19. Жерихов Е. С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук. Иркутск. 2004
20. Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России. Автореф. дис. к-та филос. наук. Российская Академия Государственной службы при Президенте РФ. 1997
21. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М. Аспект Пресс. 1995
22. Здравомыслов А. Г., Кулаков В. Е. Дифференциация интересов и проблемы регулирования внутриорганизационных конфликтов. Материалы конференции. Институт социологии РАН. М. 2006
23. Кармин А.С. Основы культурологии . Морфология культуры. СПб. 1997
24. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М. ИНФРА-М. 1999
25. Клещев А.Г. Развитие корпоративной культуры фирмы. Кострома. О-во «Знание» России. 1999
26. Корнилов О. А. «Языковые картины мира как отражения национальных менталитетов». Аврореферат диссертации па соискание ученой степени доктора культурологических наук. М. 2000.
27. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент.М. изд. МГУ. 1995
28. Красовский 10. Д. Организационное поведение. М. 2003
29. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. Дело. 1993
30. Кузин Ф.А. Культура делового общения. М. 1997
31. Кулинич М. А. Лингвокультурология юмора (на материале английского языка). СамГПУ. Самара. 1999
32. Кулинич М. А. Семантика, структура и прагматика англоязычного юмора. Аврореферат диссертации на соискание ученой степени доктора культурологических наук. М. 2000.
33. Культурология. XX век. Словарь. СПб. Университетская книга. 1997
34. Лапин В. И., Пригожин А. И., Сазонов Б. В., Толстой В. С. Нововведения в организациях (общая часть исследовательской программы) // Структура инновационного процесса. Труды конференции. М. ВНИИСИ. 1981
35. Ларина Т. В. «Категория вежливости в аспекте межкультурной коммуникации». Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора филологических наук. М. 2003.
36. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. Изд-во «Дело». М. 1999
37. Межкультурная коммуникация на рубеже веков. Материалы конференции. Пермский государственный университет. Пермь. 2000
38. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М. Прогресс.1991
39. Мисникова Н. А. Организационная культура и ее роль в менеджменте. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М. 2001
40. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М. Финансы и статистика. 2000
41. Мосина Е. Ю. Корпоративная культура как элемент социально-трудовых отношений. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М. 2005
42. Молчанова Г. Г. Некоторые языковые механизмы вариативной интерпретации действительности. Вестник МГУ. Сер. 19. Лингвистика и межкультурная коммуникация. № 2. 2000
43. Найн А.Я. Культура делового общения. Челябинск. 1997
44. Никаноров С. П. Совершенствование, создание и развитие организаций на основе теории систем // Системное управление проблемы и решения. Сборник статей. Концепт. Вып. 12. М. 2001.
45. Основы прикладной социологии. Учебник для вузов. Колл. авторов. Под ред. Ф.Э. Шереги и М.К. Горшкова. М: Интерпракс, 1996
46. Павловская А.В. Россия и Америка. Проблемы общения культур. М. 1998
47. Пиз А. Язык телодвижений: как читать мысли других людей по их жестам. Нижний Новгород. Изд-во "Ай-Кью". 1992
48. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.: Логос, 2002.
49. Пригожин А. И. Современная социология организаций. Учебник. М. 1995
50. Причина О. С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. Ставрополь. 2002
51. Прохвачева О. Г. «Лингвокультурпый концепт «приватность» (на материале американского варианта английского языка)». Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата филологических наук. Волгоград. 2000.)
52. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М. Аспект-Пресс. 2000
53. Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение. Пенза. Издательство Пензенского государственного университета. 2000
54. Романова О. С. Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.Иваново. 2004
55. Савченко Л. С. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. СПб. 2003
56. Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. СПб. 2002
57. Самохипа Т. С. Эффективное деловое общение в контекстах разных культур и обстоятельств. Учебное пособие по профессиональной межкультурной коммуникации. М. Р. Валент. 2005
58. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М. «Аудит». Издательское объединение «ЮНИТИ». 1998
59. Соловьев Э.Я. Современный этикет. Деловой и международный протокол. М. Издательство «Ось-89». 2003
60. Соломаиидипа Т. О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических паук. М. 2003
61. Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов. Генеральный проект ИКСИ АН СССР (1968-1973). Первая публикация / Составление и общая редакция члена-корреспондента РАН Н. И. Лапина. М. Academia. 2005
62. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб. Питер. 2000
63. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер. 2001
64. Сухарев В.А. Мы говорим на разных языках. М. 1998
65. Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурпая коммуникация. М. Слово. 2000
66. Торопов Л.В. Воспитание деловой культуры. Челябинск. Изд-во ЮУРГУ. 2000
67. Управление это наука и искусство. М. Республика. 1993
68. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. М. ИНФРА-М.АНКИЛ, 1994
69. Чуб Б.А., Курчаков Р.С. Корпоративное управление. Казань. ДАС. 2000
70. Шепель В.М. Управленческая этика. М. Экономика. 1989
71. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру.М. ОАО Тип. 2000
72. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы. М.,1987
73. Ядов В.А. В какой мере западные модели менеджмента эффективны в России. Материалы конференции. Институт социологии РАН. М. 2006
74. Adler N. Organizational Development in Multicultural Environment Journal of Applied Behavioural Science, vol. 19 . No. 3. Summer 1983
75. Adler N.A. International Dimensions of Organization Behavior (2nd ed.). Boston: PWS-Kent. 1991
76. Adizes I. Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and Die and What to Do About It. Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs. New Jersey. 1988
77. Argyle M. Pleasures and Pains of Working Together. New Society. 9 June 1983. p. 382
78. Argyris C., Schon D. A. Organizational Learning. Reading. Mass.: Addison-Wesley. 1978
79. Baird I., Lyles M. & Wharton R. Attitudinal Differences between American and Chinese Managers Regarding Joint Ventures Management. Management International Review. 30(special issue). 1990. pp.53-68
80. Barnett R.J. and Muller R.E. Global Reach: The Power of the Multinational Corporation. New York: Simon and Schuster. 1974
81. Bartlett C.A. and Ghoshal S. Managing Across Borders. Boston. MA. Harvard Business School Press. 1989
82. Bartlett C.A. and Ghoshal S. What Is a Global Manager? Harvard Business Review. September/October 1992. p. 131.
83. Bittner John R. Fundamentals of Communication. 2nd ed. Prentice Hall. Englewood Cliffs. New Jersey. USA. 1988
84. Brady F.N. Ethical Management: Rules and Results. Macmillan. 1990
85. Brislin R.W. Cross-Cultural Encounters: Face-to-Face Interaction. NY: Pergamon Press.1981
86. Brislin R.W. Understanding Culture's Influence on Behavior. Harcourt Brace College Publishers. 1993
87. Case Studies in Organizational Communication. Ed. Beverly Davenport Sypher. NY: The Guilford Press. 1990
88. Chaney L.H. and Martin J.S. Intercultural Business Communication. Prentice Hall. Upper
89. Saddle River. New Jersey. 2000
90. Chick J. The Interactional Accomplishments of Discrimination in South Africa. In D. Carbaugh (Ed.) Cultural Communication and Intercultural Contact. Hillsdale. NJ: Erlbaum. 1990. pp225-252.
91. Copeland L. Cross-Cultural Training: the Competitive Edge. Training, July 1985. p. 49-53
92. Cummings L.L., Staw B.M. Culture, Contingency and Capitalism in the Cross- National Study of Organizations. Research in Organizational Behavior, vol.3.1981
93. Damen L. Culture Learning: The Fifth Dimension in the Language Classroom. Addison-Wesley Publishing Co. 1987
94. Davies J. Why Are Women not Where the Power Is? An Examination of the Maintenance of Power Elites. Management Education and Development. 16. 1985. pp. 278-288.
95. Deal T. and Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading MA: Addison-Wesley. 1982
96. DeVito Joseph A. Human Communication: the Basic Course. NY: Harper Collins College Publishers. 1994
97. Diamond M. The Unconscious Life of Organizations: Interpreting Organizational Identity. Westport, Conn.: Quorum Books. 1993
98. Drucker P.F. The New Realities. New York. NY: Harper & Row. 1989
99. Eisenberg Eric M. and Goodall, Jr. H. L. Organizational Communication. Balancing Creativity and Constraint. St. Martin's Press, NY, 1993.
100. Europe on the Move: Fusion or Fission? Proceedings of 1994 SIETAR EUROPA Symposium. Ed. by Marsh D. Salo-Lee L. SIETAR EUROPA. 1994
101. Farmer Richard N., Richman Barry M. Comparative Management and Economic Progress. Homewood: Richard D. Irwin. 1965
102. Fatehi K. International Management: A Cross-Cultural and Functional Perspective. Upper Saddle River. N.J.: Prentice Hall. 1996
103. Ferraro G.P. The Cultural Dimension of International Business. Prentice Hall, Englewood Cliffs. New Jersey. 1990
104. Geertz C. The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books. 1973
105. Genzel Rhona В., Cummings Martha G. Culturally Speaking. A Conversation and Culture Test. Heinle & Heinle Publishers. Boston. Massachusetts. USA. 1994
106. Gibbs P. Doing Business in the European Community. Kogan Page. London. 1990
107. Goffee R. The Character of a Corporation: How Your Company's Culture Can Make or Break Your Business. New York: Harper Business. 1998
108. Goffman E. The Presentation of Self in Everyday Life. New York. Doubleday. 1959
109. Goffman E. Interaction Ritual. Hawthorne. NY.: Aldine. 19671 lO.Gopalan S., Dixon R. An Exploratory Investigation of Organizational Values in the US and India. Journal of Transitional Management Development, vol. 2 (2). 1996
110. Graham J. The Influence of Culture on Business Negotiations. Journal of International Business Studies. Vol. 16. No. 1 . Spring 1985
111. Grotenhuis F., Weggeman M., Ulijn J. The Role of Culture in Strategic Alliances. LST Journal. 1997
112. Gudykunst W. B. Bridging Differences: Effective Intergroup Communications. Thousand Oaks. CA: Sage Publications. 1994
113. Guy V., Mattock J. The New International Manager. London: Kogan Page. 1991
114. Hall Edward T. Beyond Culture. Garden City. Anchor Books. 1977
115. Hall Edward Т., Hall Mildred R. Understanding Cultural Differences: Germans, French and Americans. Intercultural Press. USA. 1990
116. Handy C. The Gods of Management. New York. Penguin Books. 1978
117. Harris Philip R., Moran Robert T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Co. 1996
118. Harvey M.G. "Inpatriation" Training: The Next Challenge for International Human Resource Management. International Journal of Intercultural Relations. Vol. 21. No 3. August 1997
119. Hodgetts R.M. Human Relations at Work. Florida International University, 4th edition. 1990
120. Hodgetts R., Luthans F. International Management. NY: McGraw-Hill. 1991
121. Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? Organizational Dynamic, Summer 1980
122. Hofstede G. Cultures Consequences: International Differences in Work-Related Values. Beverly Hills. CA: Sage Publications. 1984
123. Hofstede G. Culture and Organizations (Intercultural Cooperation and its Importance for Survival) Software of the Mind. Harper Collins Publishers. 1994
124. Homans G. The Human Group. New York: Harcourt Brace Jovanovich. 1950
125. Huczynski A., Buchanan D. Organizational Behavior. Prentice Hall. 1991
126. Hyde M. Intercultural Competence in English Language Education. Modern English Teacher. Vol. 7. No 2. April 1998
127. Infante Dominic A., Rancer Andrew S., Womack Deanna F. Building Communication Theory. Waveland Press Inc. 1997
128. Jackson F. Organizational Behavior in International Management. Butterworth Heinemann Ltd. Oxford. 1993
129. Jaffee D. Organization Theory: tension and change. McGraw-Hill International Editions. New York, 2001.
130. Johes E.E., Gerrard H.B. Foundations of Social Psychology. John Wiley. New York. 1967
131. Kagan J., Havemann E. Psychology: An Introduction. Harcourt Brace Jovanovich. New York. 1976
132. Kaufman H. The limits of Organizational Change. Rutgers, NJ: Transaction Publishers. 1994
133. Kitao Kenji. American Vistas. Acquiring Cultural Awareness and Reading Skills. Addison-Wesley Publishers Japan Ltd. 1985
134. Klopf D.W. Intercultural Encounters. Englewood CO: Morton Publishing Co. 1991
135. Knapp К., Enninger W., Knapp-Potthoff A. Analyzing Intercultural Communication. Berlin: Mouton de Gruyter. 1987
136. Kohls Robert L. Survival Kit for Overseas Living. Yarmouth, Maine: Intercultural Press Inc. 1979
137. Kossen S. The Human Side of Organization. HarperCollins College Publishers. New York, 1994.
138. Kotter John P., Heskett James L. Corporate Culture and Performance. The Free Press. A Division of Macmillan Inc. New York. 1992
139. Kozan M.K. Cultural Influences on Styles of Handling Interpersonal Conflicts: Comparison among Jordanian, Turkish and US Managers. Human Relations, vol. 42. No. 9. 1989 pp. 789-799.
140. Hl.Kroeber Alfred L., Kluckhohn Clyde. Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions. Papers of the Peabody Museum of American Archeology and Ethnology. N.Y. Alfred A. Knopf. 1963
141. Kublin M. International Negotiating: A Primer for American Business Professionals. New York: International Business Press. 1995
142. Laurent A. The Cultural Diversity of Western Conceptions of Management. International Studies of Management and Organization, vol.13. No. 1-2. 1983 pp. 75-96.
143. Lawrence P.R., Vlachoutsicos C.A. et al. Behind the Factory Walls (Decision Making in Soviet and US Enterprises). Harvard Business School Press. Boston. Massachusetts. 1990
144. Lee G., Larwood 1. The Socialization of Expatriate Managers in Multinational Firms. Academy of Management Journal, vol. 26. No. 4. 1983
145. Lesikar R.V. Basic Business Communication. Boston: Richard D. Irwin, Inc. 1991
146. Levine Deena R., Adelman Mara B. Beyond Language. Cross-Cultural Communication. Prentice Hall. Englewood Cliff. New Jersey. 1993
147. Lewin K. Group Decision and Social Change. In G. E. Swanson, T. N. Newcomb and E. L. Hartley (Eds.). Readings in Social Psychology. (Rev. ed.) New York : Holt, Rinehart and Winston. 1952
148. Logan H. and Blochman L. Are You Misunderstood? (in school, in business, in love, in marriage, in life). Wilfred Funk Inc. New York. 1965
149. Louis M. R. Acculturation in the Workplace: Newcomers as Lay Ethnographers. Organizational Climate and Culture. Ed. B. Schneider. San Francisco: Jossey-Bass. 1990
150. Luthans F., " Successful versus Effective Real Managers", Academy of Management Executive, May 1988, pp. 127-132
151. Mackiewicz A. and Daniels N. The Successful Corporation of the Year 2000. Economist Intelligence Unit 1994. Research Report. New York. 1994
152. Martin J., Powers M. E. Truth or Corporate Propaganda : The Value of a Good War Story. In L. R. Pondy and others (Eds). Organizational Symbolism. Greenwich. Conn.: JAI Press. 1983
153. Martin J. Cultures in Organizations: Three Perspectives. New York: Oxford University Press. 1992
154. Maurice M. For a Study of the Societal Effect: Universality and Specificity in Organizational Research, in C. J. Lammers and D. J. Hickson (eds). Organizations Alike and Unlike. Routledge. London. 1979
155. McGregor D. The Human Side of Enterprise. NY: McGraw-Hill. 1960
156. Mead R. Cross-Cultural Management Communication. John Wiley &Sons. UK. 1990
157. Miller E. J., Rice A. K. Systems of Organization. London : Tavistock. 1967
158. Mole J. Mind Your Manners. Managing Business Cultures in Europe. Nicholas Brealey Publishing. London. 1997
159. Moran R.T., Stripp W.G. Successful International Business Negotiations. Gulf Publishing Co. Houston. 1991
160. Moran R.T., Harris P. R. and Stripp W. G. Developing the Global Organization: Strategies for Human Resource Professionals. Houston. TX: Gulf Publishing Co. 1993
161. Moran R.T. and Riesenberger J.R. The Global Challenge: Building the New Worldwide Enterprise. London: McGraw-Hill. 1994
162. Morita A. Made in Japan. Collins. Glasgow. 1987
163. Morrison A.M. The New Leaders Guidelines on Leadership Diversity in America. San Francisco. CA: Jossey-Bass. 1992
164. Morrison T. Kiss, Bow, or Shake Hands: How to Do Business in Sixty Countries.Holbrook. Mass.: B. Adams. 1994
165. Neuliep James W. Human Communication Theory. Applications and Case Studies. Allyn & Bacon. Needham Heights. Mass. 1996167,Oden H.W. Managing Corporate Culture, Innovation, and Intrapreneurship. Westport.
166. Conn.: Quorum Books. 1997 168.0'Hair D., Friedrich G.W., Wiemann J.M., Wiemann M.O. Competent Communication. St.
167. Martin's Press. New York. 1997 169.0uchi W.G. and Jaeger A. M. Type Z Organizations: Stability in the Midst of Mobility.
168. Academy of Management Review. April. 1978 170.0uchi W.G. Theory Z. Reading. MA: Addison-Wesley. 1981
169. Pascale R. Т., Athos A.G. The Art of Japanese Management. Penguin Books. Harmondsworth. 1998
170. Pava M. Corporate Responsibility and Financial Performance: The Paradox of Social Cost. Westport. Conn.: Quorum Books. 1995
171. Pavlovskaya A. How to Do Business in Russia. Moscow. 1999
172. Persikova T. Teaching Cultural Awareness within the Framework of a Business English Course. ESP Russia. No 5. July. 1997
173. Pettigrew A. M. On Studying Organizational Cultures. Administrative Science Quarterly. 24. 1979, pp. 570-581.
174. Pheysey Diana C. Organizational Cultures. Types and Transformations. Routledge: London and New York. 1993
175. Pilbeam A. The Art of Negotiating Language, Skills and Strategy. BESIG Conference Report. BESIG. Budapest. 1993
176. Pilbeam A. English as a Tool for International Communication: Some Cultural and Linguistic Implications. Language and Intercultural Training. Vol. 16. No 1. March 1998
177. Rader M.H. and Wunsch A.P. A Survey of Communication Practices of Business School Graduates by Job Category and Undergraduate Major. Journal of Business Communication. No. 4. Summer 1980. pp.37-38.
178. Raiffa H. The Art and Science of Negotiation. Harvard University Press. 1982
179. Reichers A.E., Schneider B. Climate and Culture: An Evolution of Constructs. Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass. 1990
180. Richard-Amato P.A., Snow M.A. The Multicultural Classroom. Longman. 1992
181. Roberts C., Davies E., Jupp T. Language and Discrimination. A Study of Communication in Multi-ethnic Workplaces. NY: Longman Publishing. 1992
182. Robbins Stephen P. Essentials of Organizational Behavior. Prentice Hall. Englewood Cliffs. New Jersey. 1992
183. Rollins Т., Roberts D. Work Culture, Organizational Performance, and Business Success. Westport. Conn.: Quorum Books. 1998
184. Ronen S. Comparative and Multinational Management. NY: Wiley. 1986
185. Ruben B. Handbook of Intercultural Skills. Vol. 1. New York: Pergamon Press. 1983 189.Sackmann Sonja A. Cultural Knowledge in Organizations. Exploring the Collective Mind.
186. Sage Publications. The International Professional Publishers. London. 1991
187. Samovar L.A. , Porter R.E. Communication Between Cultures. 2nd ed. Wadsworth Publishing Co. 1995
188. Schein Edgar H. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass Publishers. San Francisco. 1991
189. Schein E.H. On Dialogue, Culture and Organizational Learning. Organizational Dynamics.
190. Vol. 22. Is. 2. 1993 pp. 40-51. 193.Sherif M. and others. Intergroup Conflict and Cooperation. Norman. Okla.: University Book Exchange. 1961
191. Simons G.F., Vazquez C., Harris P.R. Transcultural Leadership (Empowering the Diverse
192. Workforce). Gulf Publishing Co. Houston. 1993 195.Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis. Administrative Science
193. Quarterly. 28. 1983, pp. 339-358. 196.Sociolinguistics and Language Teaching. Ed. McKay S.L., Hornberger N.H. Cambridge University Press. 1996
194. Sowell T. The Economics and Politics of Race. An International Perspective.NY: William
195. Morrow & Co. Inc. 1983 198.Spangle M., Moorhead J. Interpersonal Communication In Organizational Settings.
196. Tagiuri R. and Litwin G. H. (Eds.) Organizational Climate: Exploration of a Concept. Boston: Division of Research. Harvard Graduate School of Business. 1968
197. Tang S. F. Y. and Kirkbridge P. S. Developing Conflict Management in Hong Kong: and Analysis of Some Cross-Cultural Implications. Management Education and Development. Vol. 7. Part 3. 1986, pp.287-301.
198. Ter-Minasova Svetlana. Language, Linguistics and Life ( A View from Russia) M.: Humanitarian Knowledge. TEIS. 1996
199. Terpstra Vern. The Cultural Environment of International Business. South- Western Publishing Co. 1978
200. Terpstra V. and David K. The Cultural Environment of International Business. Cincinatti: South-Western Publishing. 1985
201. Thomas K.W. Conflict and Conflict Management. Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Rand McNally. Chicago. 1976, pp. 889-935
202. Thompson K.R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective. Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey- Bass. 1990
203. TindalI Robert E. Multinational Enterprises. Oceana Publications Inc. Dobbs Ferry. N.Y. 1975
204. Triandis H. Theoretical Concepts that are Applicable to the Analysis of Ethnocentrism. In R. Brislin (Ed.) Applied Cross-cultural Psychology. Newbury Park. CA: Sage. 1990. pp. 34-55.
205. Trice H. M. and Beyer J. M. Studying Organizational Cultures Through Rites and Rituals. Academy of Management Review, vol. 9. 1984 p. 654211 .Trompenaars F. Riding the Waves of Culture. The Economist Books. UK. 1993
206. Uniqueness in Unity: The Significance of Cultural Identity in European Cooperation. Proceedings of 5th SIETAR EUROPA Symposium. Ed. by Machova В., Kubatova S. SIETAR EUROPA. 1995
207. Veiga J.F., Yanouzas J.N., Buchholtz A.K. Emerging Cultural Values Among Russian Managers: What Will Tomorrow Bring? Business Horizons. July-August. 1995
208. Walton Clarence C. The Moral Manager. NY: Harper Business. 1988
209. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. Translated by A. M. Henderson and T. Parsons (eds). Oxford University Press. New York. 1947
210. Wegmann В., Knezevic M.P., Werner P. Culture Connection. Boston: Heinle & Heinle Publishers. 1994
211. Weisinger H. Anger at Work. Learning the Art of Anger Management on the Job. NY: William Morrow & Co. Inc. 1995
212. Wilkins A. L. Organizational Stories as Symbols Which Control the Organization. In L. R. Pondy and others (Eds). Organizational Symbolism. Greenwich. Conn.: JAI Press. 1983
