автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Кадровый потенциал Российских Вооруженных Сил: институциональные и социоструктурные изменения

Полный текст автореферата диссертации по теме "Кадровый потенциал Российских Вооруженных Сил: институциональные и социоструктурные изменения"

На правах рукописи

Кузнецова Валерия Вячеславовна

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РОССИЙСКИХ ВООРУЖЕННЫХ СИЛ: ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ И СОЦИОСТРУКТУРНЫЕ

ИЗМЕНЕНИЯ

22.00.04 - «Социальная структура, социальные институты и процессы»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

иа3450487

Ростов-на-Дону - 2008

003450487

Работа выполнена в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт)»

Научный руководитель доктор социологических наук, профессор

Щербакова Лидия Ильинична

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Попов Михаил Юрьевич

кандидат социологических наук Гербач Жанетта Валентиновна

Ведущая организация Новочеркасское высшее военное командное

училище связи (военный институт)

Защита диссертации состоится «29» октября 2008 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам при ФГОУ ВПО «Южный Федеральный университет» по адресу: 344006 г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская 160, ауд.34.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ЮФУ (344006 г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан «25» сентября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

М.Б. Маринов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Среди основных составляющих мощи и потенциала Вооруженных Сил Российской Федерации можно выделить, в первую очередь, моральные качества и боеспособность военнослужащих, а затем - уровень технического оснащения и состояние нормативно-правовой базы, определяющей институциональное устройство, стратегии поведения как внутри данного социального института, так и его функциональные взаимодействия с другими базовыми институтами общества: политикой, экономикой, образованием, семьей.

В этой связи важное значение для реализации основной цели - реформирования армии - имеют реструктуризация и обновление кадрового потенциала Вооруженных Сил Российской Федерации, так как без кардинальных изменений в военно-профессиональной структуре, без подготовки достойной смены кадровых и молодых офицеров, без формирования нового типа военнослужащего-профессионала и патриота, трудно рассчитывать на ускоренную военно-техническую модернизацию, качественное повышение боевой подготовки военнослужащих и укрепление их морально-психологического состояния.

Кадровый потенциал Вооруженных Сил составляют военнослужащие срочной службы и кадровые военнослужащие, включенные в процесс подготовки и воспроизводства военных специалистов и отражающие особенности институционального функционирования военной службы в различные периоды российского государственно-политического устройства, если брать во внимание и позитивные, и инновационные качества военнослужащих. За последние два десятка лет реформирования российского общества в кадровом потенциале и кадровой политике Вооруженных Сил произошли серьезные изменения. Несмотря на то, что российская армия по сравнению с дореформенным периодом сократилась в 2,5 раза и составляет 1 млн. 130 тыс. человек', значительным в ее составе остается социальный слой военнослужащих, получивших военное образование, профессионализацию и опыт военной службы в советских Вооруженных Силах. Преобладание традиции закрепления старых испытанных кадров по отношению к армейским нововведениям с одной стороны, обеспечивает определенную стабильность, а с другой стороны, имеет и негативный аспект - инерционность поведения, неудовлетворительное социальное самочувствие, недоверие на «низовом» уровне к организационным изменениям и кадровой политике.

Между тем, кадровый потенциал остается важным показателем качественного состава Вооруженных Сил, его конкурентоспособности и иннова-ционности. Российские Вооруженные Силы, как уверены по данным опроса «Левада-Центра»2 в 2007 году 65 % россиян (в 2002 году - 56% россиян), способны отразить внешнюю агрессию и обеспечить военную безопасность

1 На 1 января 2007 г. численность армии России составила 1 млн. 130 тыс человек // News ш com. Новости

России, 25 01.2007./ http //newsm/com/mssia,25ian2007. baltm/htinl: Военная доктрина России до 2030 года / http '7ww\v.opec.ru''news doc.'asp 'd по=42352

2 Аналитический центр Ю Левады / http //www levada ru/press/2007022201 html

страны. Вместе с этим, исследование, проведенное Институтом социологии РАН, показало, что среди наиболее престижных профессий в молодежной среде профессию военнослужащих выбрали лишь 3 % участников социологического опроса, причем подобное мнение остается неизменным у молодежи в течение прошедшего десятилетия (1997 - 2007 годы)3.

Существенное влияние на кадровый потенциал оказывают трансформационные процессы, происходящие в российском обществе. Перемены в социальном и социально-демографическом составе населения привели к тому, что при комплектовании российских Вооруженных Сил приходится учитывать низкий образовательный и социальный статусы новобранцев (среднее образование имеют 24 %, а 12 % новобранцев имеют только начальное образование), 60 % новобранцев составляют выходцы из низшей и базовой страт, неполных семей.

Кадровый «застой» сопровождается дефицитом профессиональных кадров, распространением дедовщины и земляческого принципа, существенно снижающих адаптационный потенциал воинской организации и дисциплины. Динамика кадрового потенциала отличается нисходящим характером и закрепляет тенденцию снижения уровня воинской квалификации. За последние 10 лет Вооруженные Силы по причинам социально-бытового и социального характера (отсутствие жилья, низкие доходы, невозможность работы для жен, получения образования для детей) покинули около 120 тыс. молодых специалистов.

Однако наметились определенные позитивные тенденции для оптимистических прогнозов в изменении кадрового потенциала: взят курс на профессионализацию Вооруженных Сил (профессионалы составляют 60-70 % состава, а часть подразделений полностью перешла на контрактную основу); расширена до 289 номенклатура специальностей, по которой осуществляется подготовка военных специалистов; кадровая подготовка постепенно стала дифференцированной и гибкой, включает критерии правовой ответственности военнослужащего, его профессиональной перспективности и внут-риорганизационной мобильности; способствуют сокращению оттока молодежи из армии усилия государственных органов по улучшению условий жизни военнослужащих (приоритетное обеспечение жильем).

Таким образом, социологическое исследование кадрового потенциала Вооруженных Сил актуально и отличается несомненной теоретической и социально-практической значимостью, так как кадровый потенциал остается важнейшим «конституирующим» фактором Вооруженных Сил и ориентирован на воспроизводство обновленного социального института военной службы.

Исследование в данном направлении призвано разрушить барьеры недоверия между армией и обществом, определить возможности модернизации Вооруженных Сил и ее социальную направленность, поскольку с состоянием

1 Молодежь новой России образ жизни и ценностные приоритеты // Информационно-аналитический бюлле-

тень - М.: Институт социологии РАН, 2007. - С. 13.

Вооруженных Сил можно связать и социальную, и социоструктурную динамику в российском обществе и перспективы формирования сильного правового государства и гражданского общества.

Степень разработанности темы. Основы изучения кадрового потенциала Вооруженных Сил заложены в трудах российских военных исследователей начала XX века: П.А. Режепо4, K.M. Оберучева5, Захарова. Их выводы заключались в том, что кадровый потенциал нуждается как в объективных оценках показателей социальной статистики, так и структурном анализе. В частности, П.А. Режепо, характеризуя должностной состав офицерского корпуса, отмечает дефицит командиров «младшего» и «среднего звеньев» в связи с дисбалансом нестроевых и командирских должностей. В исследованиях отставного полковника K.M. Оберучева выявлена следующая закономерность динамики служебной карьеры, как индикатора повышения кадрового потенциала: если представление к командирской должности из «соединения» затруднено, то перспективные офицеры проходят службу в «столичных гарнизонах», где имеются возможности для обзаведения «полезными знакомствами», неформальными социальными связями. A.B. Захаров, рассматривая проблемы пополнения Вооруженных Сил выходцами из российских деревень, выявляет существующую зависимость между боеготовностью Вооруженных Сил и военной подготовкой новобранцев, а также характером отношений между командирами и подчиненными. Он обращает внимание на то, что кадровый потенциал определяется динамикой социально-классовой структуры общества и мобилизационными и профессиональными ресурсами внутри Вооруженных Сил.

Исследователи советского периода, несмотря на некоторую «идеоло-гизированность» кадровых схем, углубили представления о значении кадрового потенциала военнослужащих и расширили набор социально-экономических и ценностных факторов, влияющих на его повышение. Н.П. Михневич, А.Е. Снесарев, A.B. Ефремин, И.Н. Шпильрейн6 обратились к актуальной проблеме укомплектования армии нового социалистического типа. Были исследованы и общественные факторы формирования кадрового потенциала, и критерии общей и профессиональной подготовки кадров. Отмечалось, что Вооруженные Силы пополняет молодежь с разнонаправленными устремлениями: уклонисты, романтики, коллективисты, конформисты. Военнослужащих можно классифицировать как профессионалов, ориентированных на долг, и тех, кто рассматривает военную службу как обязанность. Кадровый потенциал характеризовался, таким образом, структурно, исходя из социального статуса (как стартового, так и достиженческого), территориальной дифференциации и жизненных диспозиций.

4См Режепо П.А Офицерский вопрос. М , 1909.

5 См Оберучев K.M. Наши командиры Опыт статистического исследования служебного движения офице-

ров Киев, 1910

6 См Шпильреии И И., РейтыноаргД.И., Нецкий ГО. Язык красноармейца. Опыт исследования словаря

красноармейца Московского гарнизона. - М -Л : Госиздат, 1928

В.К. Коноплев, Л.Г. Егоров7, В.И. Ковалев8 приложили исследовательские усилия к анализу образовательного и профессионального статусов советских военнослужащих, их коллективистских качеств, что позволило определить кадровый потенциал как систему идейных, нравственных, гражданских, патриотических и профессиональных качеств военнослужащих.

Российские военные социологи В.В. Серебрянников9, А.И. Смирнов10, В.В. Соловьев", Л.В. Певень, Р.Т. Ганиев, С.М. Бурда анализируют кадровый потенциал Вооруженных Сил, основываясь на тенденции социальных трансформаций в российском обществе и переменах в общественном сознании россиян, а также модернизации института Вооруженных Сил. Затрагиваются вопросы профессионального роста военнослужащих. Необходимо отметить, что российские социологи, основываясь на конструкте деятельностно-структурного подхода, придерживаются позиции «постепенной профессионализации», а кадровую политику Вооруженных Сил рассматривают «в виде роста» модернизации, поскольку она соединяет ядро Вооруженных Сил и институциональные ресурсы для применения социального и профессионального капиталов. В то же время, подчеркивается необходимость внедрения схем аттестации военнослужащих, установления эффективных кадровых фильтров и повышения военно-профессиональной мотивации военнослужащих.

Таким образом, можно выделить следующие направления исследования кадрового потенциала Вооруженных Сил в отечественной социологической мысли:

- описательное, определяющее кадровый потенциал через должностной и ведомственный показатели состава Вооруженных Сил;

- социально-структурное, исходящее из разницы в доступе военнослужащих к кадровым ресурсам согласно должностной иерархии и территориальной дифференциации;

- деятельностно-структурное, целью которого является анализ кадрового потенциала через характеристику кадровых стратегий военнослужащих и векторов профессиональной мобильности, комплектования и расстановки кадров.

Обзор научной литературы позволяет сделать вывод об определенной разработанности вопросов, касающихся кадровой структуры Вооруженных Сил, содержания и наметившихся сдвигов в кадровой политике. Вместе с тем, имеются нерешенные проблемы в изучении факторов дифференциации военнослужащих в отношении профессиональной карьеры, их доступности к социальным кадровым ресурсам, в разработке ценностной системы критериев развития кадрового потенциала. Решению этих проблем и посвящается данное исследование.

7 См Егоров Н Г Становление личности социалистического типа как социальный процесс. - М , 1982. См Ковалев В.И Мотивы поведения и деятельности. - М., 1988

' См Серебрянников В В Социология войны -М.1997

111 См Смирнов А И Россия на пути к профессиональной армии опыт, проблемы, перспективы М , 1998

" См. Со юньен С С Трансформация ценностей военной службы. - М., 1996

Цель диссертационного исследования заключается в анализе институциональных и социоструктурных изменений кадрового потенциала Вооруженных Сил как совокупности социальных ресурсов военнослужащих, возможностей для их профессиональной самореализации, профессионального роста и готовности участвовать в модернизации Вооруженных Сил.

Реализация поставленной цели предполагает решение ряда исследовательских задач:

- систематизировать теоретико-методологические подходы к исследованию кадрового потенциала Вооруженных Сил с целью выявления его специфики и условий профессиональной подготовки и активности военнослужащих;

- исследовать значение кадрового потенциала в модернизации Вооруженных Сил;

- выявить институциональные факторы развития кадрового потенциала;

- охарактеризовать возможности внутрипрофессиональной мобильности военнослужащих;

- проанализировать влияние ценностных ориентации на состояние и развитие кадрового потенциала;

- определить перспективы преумножения кадрового потенциала Вооруженных Сил.

Объект исследования - кадровый потенциал Вооруженных Сил Российской Федерации как совокупность профессиональных, социальных ресурсов военнослужащих и уровень их модернизационной активности.

Предмет исследования - особенности динамики и социоструктурных изменений кадрового потенциала российских Вооруженных Сил в условиях их модернизации.

Гипотеза исследования предположительно, кадровый потенциал российских Вооруженных Сил находится в состоянии перехода, связанного с внедрением контрактной основы военной службы и институционализацией новых требований, предъявляемых к военнослужащим, а также с военно-технической и организационной модернизацией. Это выражается в формировании новой модели кадрового потенциала, определяемой возрастанием роли кадровых стратегий военнослужащих, созданием предпосылок для формирования групповой идентичности и солидарности на основе профессиональных и гражданско-патриотических ценностей в социальном сообществе военных.

Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы системного, сравнительно-исторического, аксиологического подходов.

Теоретической основой диссертации являются труды отечественных ученых Т.И. Заславской, В.А. Ядова о деятельностном понимании трансформационных процессов, согласно которым в Вооруженных Силах социальные изменения протекают по следующим векторам-координатам: институциональные преобразования, социоструктурные изменения, динамика кадрового потенциала, который в исследовании операционализирован как совокупность

социально-демографических, социально-профессиональных, социально-культурных компонентов12.

В исследовании использованы идеи П. Бурдье, на основе которых социальный капитал военнослужащих описан в контексте объема и структуры социальных контактов, связей, знакомств, родственных связей и товарищеских отношений, оказывающих влияние на поведенческие стратегии и качество выполнения служебных обязанностей13.

В работе актуализированы положения и выводы П.А. Режепо14 о служебной динамике офицерского корпуса, K.M. Оберучева15 о структурных и институциональных условиях укрепления кадрового потенциала, а также положения, сформулированные В.В. Соловьевым16 о дифференциации кадрового корпуса по ценностным мотивациям и корреляцией между иерархией ценностей и кадровыми перспективами военнослужащих.

Для решения конкретных исследовательских задач использовались следующие методы: анкетирование, анализ статистической информации, вторичная обработка и интерпретация социологических данных, метод проектирования возможных сценариев развития кадрового потенциала.

Эмпирическую базу диссертационной работы составили данные авторского социологического исследования, проведенного в 2008 году методом анкетирования среди военнослужащих частей и соединений Ленинградского, Московского и Северо-Кавказского военных округов (выборка составила 438 человек). В качестве источников информации были привлечены материалы государственной и ведомственной статистики, результаты исследований, проведенные Социологическим центром Министерства Обороны Российской Федерации в 2005 - 2007 годах, а также данные, содержащиеся в информационно-аналитическом бюллетене Института Социологии РАН на тему: «Молодежь новой России: образ жизни и ценностные приоритеты»17.

Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что автором аргументирована возможность на основе теоретико-методологического конструкта кадрового потенциала Вооруженных Сил Российской Федерации, как совокупности социальных ресурсов военнослужащих, возможностей для их профессионального роста и профессиональной самореализации, выявить место кадрового потенциала в модернизации Вооруженных Сил и оценить его состояние и перспективы наращивания. В этом аспекте:

II См : Россия реформирующаяся. Ежегодник / Отв. Редактор M.K. Горшков - Вып 6 - М Институт социо-

логии РАН, 2007. -С. 19.

1 s См.: Bourdieu P. The forms of capital. In Handbook of theory and research for the sociology of education, e.d JG Richardson. N.U.: Greenwood- 1985 p.248. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества-Пер с польск. С.М Червонной - М • Логос, 2005. - С 383.

u См.: Режепо ПА. Офицерский вопрос. - М , 1909.

15 См : Оберучев КМ. Наши командиры Опыт статистического исследования служебного движения офицеров-Киев, 1910

III См.. Саювьев В.В Трансформация ценностей военной службы. - М , 1996

17 См.: Молодежь новой России, образ жизни и ценностные приоритеты - М.: Институт социологии РАН, 2007.

- уточнено понятие и сущность кадрового потенциала российских Вооруженных Сил, выделены и исследованы его элементы, определяющие различия между нормативной кадровой моделью и реальным состоянием кадров Вооруженных Сил; расширены теоретические обобщения, раскрывающие аналитический потенциал описательного, структурного, деятельностно-структурного подходов;

- показано, что модернизационное влияние кадрового потенциала выражается в степени привлечения «человеческого капитала», инновационной активности военнослужащих к реализации новой модели Вооруженных Сил;

- проанализированы институциональные факторы кадрового потенциала и доказано, что формально-правовые и социально-регулятивные нормы являются определяющими для кадровых стратегий военнослужащих;

- установлено, что внутрипрофессиональная мобильность военнослужащих имеет тенденцию к повышению готовности к занятию кадровых вакансий в условиях нивелированности должностных различий и их неконвертируемости в социальный капитал;

- рассмотрено влияние ценностных ориентации военнослужащих на кадровый потенциал, которое выражается в выборе позиции по отношению к военной службе, кадровым (служебным) перспективам;

- отмечено, что перспективы наращивания кадрового потенциала Вооруженных Сил состоят в обновлении качественного состава Вооруженных Сил и повышении его престижа в российском обществе.

Положения, выносимые на защиту:

1. В исследовании кадрового потенциала Вооруженных Сил утвердились описательный, структурный, деятельностно-структурный подходы, которые определяют его значение для функционирования, стабильности и развития Вооруженных Сил, их качественного обновления и возможностей выполнения поставленных целей. На этапе модернизации армии, актуализируются такие параметры кадрового потенциала, как профессиональные и социальные качества военнослужащих, их активности в сфере внутрипрофес-сиональных отношений, готовность к инновациям.

2. Модернизационное влияние кадрового потенциала определяется уровнем реализации задач по обновлению военно-технической базы, достижением оптимального адаптационного потенциала военной организации и обеспечением позитивной динамики человеческого потенциала. Кадровый потенциал содержит институциональный и субъективно-модернизационный аспекты, которые предполагают баланс государственных, организационных, личных и групповых интересов как предпосылки формирования достиженче-ских стратегий военнослужащих. Эмпирическими данными выявлено, что пока в процессе реформирования Вооруженных Сил наблюдается «оторванность от личных интересов военнослужащих», на это указали 42,9 % опрошенных.

3. Институциональные параметры кадрового потенциала Вооруженных Сил содержат нормативное ограничение профессиональной деятельно-

сти военнослужащих. Внедрение института права отражает возможности ротации кадров и замещение кадровых вакансий. В то же время прослеживается тенденция использования институциональных ресурсов для достижения «кадровой замкнутости», а в условиях, когда Вооруженные Силы являются нацеленными на адаптационную функцию, кадровый потенциал расходуется на поддержание стабильности и привлечение институциональных ресурсов для достижения стабильности социального самочувствия военнослужащих и «давления» для решения социальных проблем военнослужащих.

4. Взаимообусловленность внутрипрофессиональной мобильности и кадрового потенциала состоит в том, что в зависимости от типа внутрипрофессиональной мобильности кадровый потенциал приобретает инерционную, депривационную или инновационную направленность. Снижение привлекательности внутрипрофессиональной мобильности формирует неравный доступ к кадровым ресурсам, когда актуализируются каналы «направленного протекционизма» и продуцируется дефицит кадров в младшем и старшем командных звеньях. Для нейтрализации кадрового дефицита и неравномерности распределения кадровых ресурсов позитивное влияние оказывает соревновательность, открытость в подборе кадров, внедрение технологий объективной диагностики уровня профессиональной компетентности и предоставление равных шансов.

5. Ядро ценностной иерархии военнослужащих составляют военно-корпоративные и военно-профессиональные ценности, влияние которых на отношение к военной службы отметил каждый второй респондент. Данные группы ценностных характеристик по-разному влияют на устойчивость жизненных позиций военнослужащих: военно-корпоративные ценности определяют стабильность кадрового потенциала, а военно-профессиональные ценности являющиеся базисными в модернизации кадрового потенциала, ориентируют на инновационность и повышение престижа военной службы. Периферийные позиции в ценностных ориентациях военнослужащих занимают прагматические предпочтения, которые характеризуют неудовлетворенность социальным положением.

6. Перспектива развития кадрового потенциала российских Вооруженных Сил может иметь оптимистический и пессимистический сценарии. Оптимистический сценарий связан с качественным обновлением кадрового состава, формированием системы управления кадрами на основе индивидуального подхода и стимулирования служебной карьеры. Пессимистический сценарий заключается в стагнации существующих тенденций оценки молодых военнослужащих и замораживании их ротации, а также в замедлении процесса внутрипрофессиональной мобильности в целях стабилизации кадрового состава, что может привести к рискам профессиональной деградации и дезинтеграции кадрового ядра.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что положения и выводы диссертационного исследования инициируют разработку дополнительных направлений модернизации Вооруженных Сил и

реализации программ по преумножению человеческого капитала российской армии. Полученные теоретические выводы и положения могут быть использованы в повышении эффективности работы кадровых органов Вооруженных Сил Российской Федерации.

Материалы диссертационного исследования представляют интерес при чтении курсов по общей социологии, военной социологии, социологии молодежи, а также при разработке спецкурсов «Социальные трансформации российского общества», «Вооруженные Силы и общество», «Пути модернизации Вооруженных Сил».

Апробация работы. Основные результаты исследования представлялись автором на международной научно-практической конференции «Молодежь и толерантность» (г. Ростов-на-Дону, апрель 2008 г.); докладывались на межвузовской научно-практической конференции (г. Новочеркасск, апрель 2006 г.).

По результатам диссертационного исследования опубликовано 6 научных работ, 2 из них в ведущем рецензируемом научном журнале, определенном ВАК: «Гуманитарные и социально-экономические науки» (2007 г.), «Социально-гуманитарные знания» (2008 г.). Общий объем публикаций составляет 4,11 пл., из них 0,69 п.л. в изданиях перечня ВАК Минобрнауки России. Все работы выполнены диссертантом единолично.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 6 параграфов, заключения и списка использованной литературы, включающего 153 источника. В двух приложениях, 22 таблицах и 9 рисунках представлена обобщенная социологическая информация. Объем диссертации составляет 157 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, освещается степень ее разработанности, определяются объект, предмет, гипотеза, цель, задачи исследования, его методологическая и эмпирическая база, раскрывается научная новизна и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Теоретико-методологические подходы к исследованию кадрового потенциала Вооруженных Сил» посвящена анализу сущности и содержания кадрового потенциала Вооруженных Сил, методологических и теоретических подходов к изучению проблем его формирования.

В первом параграфе первой главы «Кадровый потенциал военнослужащих: основные социологические теории» проводится сравнительный анализ концепций человеческого потенциала, представленных в отечественной и зарубежной литературе; рассматривается место и значение кадрового потенциала в системе современного социологического знания, определяются его смысловые и функциональные границы.

Российские военные исследователи проблематизировали кадровый

потенциал под влиянием тех перемен, которые происходили в развитии военной мысли и военного дела. К началу XX века российские Вооруженные Силы стали заметно отставать в военно-технической модернизации, как выявил опыт русско-японской войны, устарели и принципы военного руководства. Но главное - это непрофессиональность офицерского корпуса, сословность, превосходство штабных должностей над командирскими, отсутствие целенаправленной подготовки военных кадров. Основываясь на данных военной статистики, российские исследователи пытались выявить тенденции кадровой динамики, ее корреляции с социальным составом новобранцев, с условиями жизни офицеров в провинциальных и столичных городах.

Отмечается, что описательный подход основывается на кадрах, как данности, иначе говоря, из стабильности, привязанности кадров к Вооруженным Силам. П.А. Режепо видит главную проблему в падении интереса к военной службе в том, что при возрастании ее привлекательности в офицерском корпусе намечается обновление, связанное с конкурсом на должности18.

Определено, что модель кадрового потенциала строится на следующих допущениях. Во-первых, разграничивается собственно кадровое ядро и запас, воинский резерв. Полагается, что наличие запаса офицеров позволит справиться с недокомплектованием в оперативных частях. Во-вторых, кадровые изменения рассматриваются по схеме «прибытия — убытия», что не дает возможности проследить внутриорганизационную динамику, перемещение кадров внутри Вооруженных Сил. В-третьих, исследователь считает, что в наиболее массовых родах (армейская пехота и кавалерия) исчезают перспективы служебного роста19.

Итак, описательный подход нацеливает исследования на выбор «престижного пути профессиональной социализации» и отрицание каких-то проектов, не вписывающихся в схему «накопления стажа службы»20.

Выявлено, что в советской военной социологии раннего периода кадровый потенциал не видится в качестве самостоятельного фактора, делаются попытки оценить идеологическую убежденность военнослужащих, их верность марксистским идеалам. Кадровая чистка, изгнание и контрреволюционность офицерства негативно повлияли на боевую готовность, так что был необходим переход к формированию кадровых ресурсов, применению критериев профессионализации. В исследованиях И.Н. Шпильрейна, Г.О. Нец-кого21 сформулировано положение о необходимости и политического, и профессионального обучения красноармейцев, так как неверно усиливать идейно-политическое воспитание в ущерб профессиональной квалификации, так же и ошибочно стремление к нарушению служебной субординации, контролю командирского состава со стороны рядовых красноармейцев.

18 См. кн Режепо ПА. Офицерский вопрос. -М., 1909

19 См кн. Режепо /1А Офицерский вопрос. — М , 1909

20 Социология в России XIX - начала XX веков - М , 2002. - С. 161.

21 См.: Щпи 1ьрат И Н., Реитынбарг ДИ.. Нецкии Г.О Язык красноармейца Опыт исследования словаря

красноармейца Московского гарнизона. - М -Л Госиздат, 1928

В работах В.И. Ковалева, Н.Д. Табунова раскрывается роль воинского коллектива как основной кадровой ячейки Вооруженных Сил, содержится вывод о подготовке кадров через воспитание идейно-нравственных и профессиональных качеств в воинском коллективе.

В.И. Ковалев выделяет следующие качества: направленность; профессиональная подготовленность; организационное -единство; социально-психологическая совместимость; сплоченность22.

Определено, что иная модель отношений Вооруженных Сил и общества сформировалась в постсоветский период. Собственно, функционирование Вооруженных Сил после начала социальных преобразований держалось на ресурсах советского периода, и проблема кадров стала проявляться с 2000-2002 гг., когда утратили ведущие позиции в составе Вооруженных Сил поколения советского периода и окончательно проявилась необходимость их модернизации, так как обозначились тенденции превращения России в страну с недостаточным оборонным потенциалом и неэффективными Вооруженными Силами.

Таким образом, социологическая мысль осознала, что исследование адаптационного и интеграционного потенциала военной организации является только первым шагом на пути выявления сложных взаимосвязей организационных условий и установок военнослужащих, которые не могут быть разделены по схеме «объективные условия - субъективные факторы». Кадровый потенциал не может быть рефлексировал как определенный организационный параметр, в равной степени, и относиться к сфере «спонтанности». Его формирование определяется позициями военнослужащих, действующими в определенных институциональных ограничениях и обладающих определенным диапазоном возможностей. Кадровый потенциал Вооруженных Сил динамически может бьггь обозначен тенденциями, не совпадающими со схемами «организационного единства», или «добровольного набора». В выявлении кадровой динамики важно охарактеризовать и институциональную составляющую (нормативные границы), и стратегии военнослужащих, ориентированные на присоединение к кадровому потенциалу, заданному в военной службе, и условия, которые, напротив, подрывают кадровый потенциал.

Во втором параграфе «Кадровый потенциал как решающий фактор модернизации российских Вооруженных Сил» выделяется кадровый потенциал в качестве основного звена модернизации армии и обосновывает это положение, опираясь на анализ опыта реформирования Вооруженных Сил, их реального состояния и тенденции развития.

В диссертации обосновывается, что в общую схему модернизации Вооруженных Сил укладывается и рационализация организационных отношений, и дифференциация родов войск с целью достижения эффективного взаимодействия, но главное - создание условий для профессиональной самореализации военнослужащих, повышение их способности к техническим и организационным инновациям. Определено, что модернизация российских

" Социология в России XIX - начала XX веков. - М„ 2002 - С. 443-444.

13

Вооруженных Сил может быть перспективной только с позиции оптимизации кадрового потенциала, включения в систему структурных, институциональных и мотивационных изменений. Требуется формирование нового типа военнослужащих, которые сберегут традиции Вооруженных Сил, будут ориентированы на применение новых военных технологий. Требуется освобождение кадрового потенциала от традиционных влияний регулирования и уравнительства, перевода военнослужащих на режим профессиональной службы, в которой групповые и личные достоинства измеряются конкретным вкладом в решение боевых задач и обеспечение боеготовности.

Подчеркивается, что исследования кадрового потенциала Вооруженных Сил дают возможность сосредоточиться на субъектном аспекте модернизации и в связи с этим положением охарактеризовываются тенденции современного состояния кадрового потенциала:

а) сохранение профессионального ядра;

б) ограничение тенденции обновления, старение состава Вооруженных

Сил;

в) снижение профессиональной мотивации;

г) акцент на социально-бытовые проблемы военнослужащих.

В диссертации определяется, что для того, чтобы армия начала реально модернизироваться, необходимо преодолеть настроения выживания. Сейчас обозначились контуры предмодернизационного периода: сформулирована военная доктрина РФ23, наметился процесс комплектования подразделений полной боевой готовности, в войска поступили первые образцы вооружения «четвертого поколения». Происходят и сдвиги в кадровом обеспечении. Равнодушие к исходу кадров прошло, однако эффективные пути кадрового обновления еще не намечены. Современные Вооруженные Силы нуждаются в высокопрофессиональных кадрах, но в условиях модернизации изменяются и подходы к формированию кадрового потенциала.

Подчеркивается, что пора отказаться от количественного измерения кадрового потенциала, что подтвердил опыт перехода военной службы на контрактную основу 1995-1998 гг.. Вооруженные Силы, чтобы вступить в период активной модернизации, нуждаются в специалистах, которые в состоянии «заместить» 75 % «отбывающих службу». Так как Вооруженные Силы представляют сложную социально-информационную и социально-техническую системы, возникает качественный сдвиг, связанный с приходом профессионалов, имеющих современную номенклатуру специальностей, а такая потребность удовлетворяется только на 50 % - 75 %. Иными словами, российские Вооруженные Силы уже не могут формироваться по схеме «технической мобилизации», но и описываемый подход предполагает целый комплекс мер, среди которых:

а) модернизация системы военно-профессионального образования;

Военная доктрина Российской Федерации (утверждена Указом Президента Российской Федерации В В Путина № 706 от 21 апреля 2000 г.) (В Военной доктрине 2000 г развиваются основные положения военной доктрины Российской Федерации 19993 года и конкретизируются применительно к военной сфере установки Концепции национальной безопасности Российской Федерации)

б) переобучение и переподготовка личного состава;

в) стабилизация социального самочувствия военнослужащих;

г) развитие конкуренции в кадровом отборе.

Определено, что в концепте модернизации российских Вооруженных Сил ранее доминировал «демонстрационный эффект», связанный с готовностью дать сиюминутный ответ на внешние военные угрозы. В условиях преодоления кризисного состояния экономики, социальной сферы, бедности в российском обществе реальность модернизации состоит в нахождении оптимальных подходов, связанных с кадровыми ресурсами и нежеланием ввязаться в нерациональные финансовые и организационные затраты. Качественное обновление кадрового потенциала позволяет решать такие задачи, как:

а) сохранение и эффективность военно-технической модернизации, сокращение сроков военно-профессиональной переподготовки и переобучения;

б) внедрение организационных отношений инновационного типа;

в) минимизация сбоев в межличностных отношениях военнослужащих, восстановление морально-психологической консолидации военнослужащих.

Каждая из этих задач, конечно, содержит логику «автономного развития» и не может прямым образом действовать на наращивание кадрового потенциала, но кадровый состав Вооруженных Сил является субъектом модернизации и действенность институциональных нововведений определяется профессиональными практиками военнослужащих, принятия новых организационных, профессиональных, правовых норм в повседневных «схемах действий».

Таким образом, перед армией стоят масштабные цели, и внедрение в общество образа «перспективной структуры» имеет целью внедрить модернизацию с тем, чтобы общество приняло перемены в Вооруженных Силач и необходимость их реализации в оптимально сжатые сроки. Активизация усилий на кадровом направлении создает режим противодействия антиармейским настроениям и, самое главное, выводит модернизацию из «состояния штиля». Кадровый потенциал российских Вооруженных Сил, таким образом, включен в систему модернизации как катализатор перемен, достижение которого не ограничиваются первичным этапом, но выявляется на «старте модернизации», как прорывное звено в совокупности обстоятельств, отодвигающих модернизацию на неопределенный срок.

Вторая глава «Кадровый потенциал российских Вооруженных Сил в контексте институциональных изменений» посвящена рассмотрению институциональных нововведений, направленных на изменение взаимодействия Вооруженных Сил и общества.

Первый параграф «Институциональные преобразования в российских Вооруженных Силах: влияние на ресурсные стратегии военнослужащих» посвящен проблеме институциональных перемен, как диапазона

возможностей военнослужащих в осуществлении кадровых стратегий.

В работе используется понятие института и собственно институциональных преобразований, как совокупности «правил игры» и действующих соответственно этим правилам военнослужащих. В Вооруженных Силах действуют неформальные нормы на уровне межличностных отношений военнослужащих, но используемый нами в качестве методологического орудия конструкт кадрового потенциала содержит абстрагирование от неформальных отношений, потому что конвенциональные социальные практики, правила полезных знакомств в формировании кадрового потенциала, подчеркивал еще П.А. Режепо, создают риски для функционирования Вооруженных Сил, способствуют их раздроблению через «ведомственные нормативы».

Диссертационное исследование сосредоточивается на проблемах правовых норм и соответствующих кадровых стратегиях военнослужащих. Институциональные преобразования, таким образом, означают выведение и внедрение новых правил в формировании оценки реальных достижений кадрового состава Вооруженных Сил. В первую очередь, это касается принятия определенных правовых актов, регулирующих социальный статус и профессиональную деятельность военнослужащего, а также его права и обязанности, как гражданина и военнослужащего. Принятые «О воинской обязанности и военной службе»24, «Закон об обороне»25, «Закон о статусе военнослужащего»26 дают четкие правовые ориентиры деятельности военнослужащего, закрепляют его социальный и правовой статус, определяют обязанности государства по отношению к военнослужащим. В работе произведена оценка воздействия новых институциональных норм на кадровый потенциал и институциональные стратегии военнослужащих, что невозможно без исследования:

а) эффективности новых норм формирования кадрового потенциала;

б) правовой компетентности военнослужащих;

в) реальных кадровых стратегий.

Выявлена эффективность новых норм формирования кадрового потенциала, их влияние на повышение стремления военнослужащих к профессиональной мотивации, исполнению военной службы и укреплению морально-психологического единства воинского коллектива.

Определено, что основные претензии, высказанные военнослужащими, заключаются в том, что законы в полном объеме не выполняются. Такой позиции придерживаются 72 % военнослужащих27. Военнослужащие высказывают неудовлетворенность не по поводу института права, а его функционирования по отношению к армии. Особенно это касается обеспечения социальными и правовыми гарантиями военнослужащих, перспектив реализации профессиональной карьеры. Не случайно говорится, что строительство про-

чем : Федеральный закон № 53 - ФЗ от 28 марта 1498 г

31 См ' Федеральный закон. № 61 -ФЗ от 31 мая 1996 г

26 Федеральный закон. Выпуск 33 (300) О статусе военнослужащих. - М.: И НОР Л -Л.', 2005.

27 Смокарев В.В Чанов А Д. Формирование и развитие у обучаемых мотивации и воспитательной деятельно-

сти военнослужащих//Ракурс. Теория Практика. Информация.-М -2004 ~№2.-С.30.

фессиональной армии в Российской Федерации обусловлено системой взаимосвязанных факторов, а в правовом отношении — созданием специального статуса военной службы, определяемого в качестве особого вида государственной службы и формированием единого механизма отбора, подготовки и расстановки кадров государственных, служащих для различных органов управления28. Речь идет о реальном уровне перевода статуса военнослужащего в положение государственных служащих (чиновников) с вытекающими социальными и правовыми последствиями.

Обосновано, что правовые нормы используются для достижения «социальной стабильности», то есть содержат нормы социальных льгот, которые одновременно выталкивают военнослужащих из категории государственных служащих, хотя и создают некие различия со слоями, нуждающимися в социальной адресной помощи. Так как правовые нормы содержат установку на социальную адресность, военнослужащий зависит не от прямого действия права, а от возможностей отстаивать свои права, от финансирования армии, от того, сколько вкладывается средств на социальные системы. Бюджетный подход к правовым нормам определяет смещение позиций военнослужащих к получению социальных гарантий и, в меньшей степени, готовности в кадровой сфере.

Подчеркивается, что институт власти в армии продемонстрировал эффективность, военнослужащие имеют правовой статус и обладают ресурсом доверия к военной власти, что нельзя однозначно отнести к другим слоям населения. Итак, институт права и институт власти остаются главными регуляторами кадрового потенциала, и на этапе модернизации появляется возможность их катализирующего воздействия. Нормы права способствуют становлению, узакониванию профессионализма.

Развитие институтов права и власти существенно ограничивает использование «ведомственных» или неформальных ориентиров подбора и расстановки кадров. Через кадровый потенциал, через способность к самовоспроизводству усиливается стабильность армии, преобразования протекают по ограничительному критерию: на Вооруженные Силы нельзя механически перенести инновационность в виде гражданского контроля и демократизации хотя бы, потому что по целям и способам их реализации Вооруженные Силы — иерархическая структура, ориентированная на должностное подчинение и следование военно-профессиональным нормам.

Во втором параграфе «Профессиональная мобильность в развитии кадрового потенциала российских Вооруженных Сил» исследовательские усилия сосредотачиваются на выявлении профессиональной мобильности, как инструмента развития кадрового потенциала и формирования кадрового ядра Вооруженных Сил.

Определено, что профессиональная мобильность военнослужащих осуществляется по вертикали (движение по должностной иерархии) и гори-

28 Гагиев Р Т Профессиональной армии в России быть7 // Ракурс. Теория Практика. Информация. - М 2003.-№1.-С.27.

зонтали (перемещения внутри достигнутой профессиональной позиции). Для кадрового потенциала имеет значение оба отмеченных аспекта, так как вертикальная мобильность открывает профессиональную самореализацию; горизонтальная - определяет территориальные перемещения военнослужащих, расширение социально-координационных связей и рациональную расстановку кадров.

Подчеркивается, что российские Вооруженные Силы характеризуются «отложенной» системой профессиональной мобильности: в отличие от гражданских секторов в армии не произошло резкого изменения социально-профессиональной структуры, не образовался разрыв между различными служебными и профессиональными градациями. Хотя и отмечается дифференциация между старшими и младшими офицерами в отношении военной службь1, она не проистекает из различия в доходах или образе жизни. Одним из симптомов иммобилизационных настроений младшего офицерства является отклонение военно-профессиональной мобильности как таковой, предпочтение карьеры «менеджера средней руки» карьере офицера. Поэтому так важно повысить не только престижность профессии военнослужащего, но и престижность военно-профессиональной мобильности.

Обосновывается, что в современных условиях военно-профессиональная мобильность осмысливается как институциональный и структурный барьер. Конечно, это произошло под влиянием социальной поляризации российского общества: военнослужащие, которые воспринимались как средний класс, опустились по моральным показателям в социальные низы. Вооруженные Силы, которые всегда обеспечивали возможность восходящей социальной мобильности для низших социальных групп, утратили интерес для выходцев не только из состоятельных и высокообразованных слоев, но и из «военных династий», благодаря чему поддерживались корпоративный дух и традиции Вооруженных Сил.

Профессиональная мобильность «соревнуется» с социальной мобильностью, которая в российском обществе асимметрична, характеризуется доминированием нисходящей социальной мобильности и сужением действия традиционных стандартов социальной мобильности (образование, профессия).

Определено, что влияние профессиональной мобильности прослеживается в трех моментах:

- военно-профессиональная мобильность создает условия качественного обновления кадрового состава;

- кадровый потенциал ограничивается возможностями военно-профессиональной мобильности;

- военно-профессиональная мобильность направлена на ротацию и стабильность кадрового потенциала.

Итак, профессиональная мобильность представляется конструктом изменений в кадровом потенциале, более рациональным и социально эффективным, чем кадровое сокращение и обещание новых социальных привиле-

гий.

В третьей главе «Ценности военной службы в формировании кадрового потенциала российских Вооруженных Сил» рассматривается влияние ценностных предпочтений военнослужащих на отношение к военной службе, выбор кадровых стратегий и перспективы служебной карьеры.

В первом параграфе «Кадровый потенциал российских Вооруженных Сил в контексте ценностных предпочтений военнослужащих» анализируется взаимосвязь ценностных предпочтений военнослужащих и интеграции военнослужащих в кадровый состав Вооруженных Сил.

Подчеркивается, что кадровый корпус российских Вооруженных Сил ориентирован на выполнение целей и задач военной организации, выполнение должностных и профессиональных обязанностей является «заповедью» военной службы. Вместе с тем, нельзя не учитывать дифференциацию ценностных ориентации военнослужащих, понимая, что консенсус по базисным ценностям является непременным условием сохранения и развития кадрового потенциала. Российское общество расколото на различные оппонирующие ценностные слои: традиционалистов, модернизаторов, неопределившихся, которые откладывают отпечаток на деятельность Вооруженных Сил, определяют рост негативных настроений по отношению к армии.

Понятие «ценностная ориентация» в социологии определяется как важнейший элемент внутренней структуры личности, закрепленный жизненным опытом индивида, всей совокупностью его переживаний и отграничивающий значимое, существенное для данного человека от незначимого, не-

29

существенного .

Отмечено, что в структуре ценностей военной службы кадровых военнослужащих наиболее четко выделяются пять их основных групп30:

а) ценности так называемого военно-корпоративного характера, связанные с принадлежностью к особому виду государственной службы;

б) ценности военно-профессионального характера;

в) ценности прагматического характера, связанные с особенностями материальной и социально-бытовой устроенности военнослужащих;

г) ценности физического развития;

д) романтические ценности.

Как выявил авторский социологический опрос, для кадрового состава Вооруженных Сил характерна высокая степень озабоченности и неудовлетворенности социально-бытовыми условиями (рисунок 1).

Причем трудно однозначно определить какой из категорий живется лучше, а какой хуже. На этом фоне закономерен вопрос: может ли это означать, что произошел сдвиг в сторону прагматических ценностей и военно-корпоративные и военно-профессиональные ценности «исчезают»? Если бы это было так, российские Вооруженные Силы испытывали бы острый дефицит кадров и очевидно, резкое снижение боевой подготовки и боеготовности

24 Социологический словарь - М, 1989. - С. 345.

30 Социология в России XIX - начала XX веков- вып 1 - М , 2002 - С. 568

«соседствовали» бы с острыми формами недовольства и престижа военнослужащих и нарушениями служебной субординации.

■ младшие офицеры В старшие офицеры □ рядовые □ прапорщики

высокое ?

к

удовлетвори гель н ос

неудовлетвори тельнос

затрудняюсь ответить

О 50 100 150 200

Рисунок 1 - Оценка социального положения военнослужащих

250

Определено, что в военно-корпоративных ценностях обнаруживаются отличия военнослужащих от других слоев населения, где ухудшение социального положения ввергает в социальную агрессию, ведет к правовой деградации и социальному исключению. Военно-корпоративные ценности эффективны в понимании негативной мобилизации, когда в период демонстративного «невнимания» к армии военнослужащие консолидировались на основе неприятия доминирующих в обществе антиармейских сил. Но в военно-корпоративных ценностях содержится тенденция консерватизма, самодостаточности, подозрительности к чужим. Корпоративные ценности способствуют «закрытости» и «непрозрачности» военной службы. Прагматические установки при доминировании корпоративизма воспроизводятся в виде «требований к обществу» присоединиться к корпоративно настроенному большинству, с целью получить индивидуальные привилегии, реализовать личные интересы.

Согласно проведенному авторскому исследованию выявлено, что для большинства респондентов (44 %) военно-профессиональные ценности определяют их отношение к военной службе. Это естественно, так как без профессионального воспроизводства, институционального контроля складывается корпоративная солидарность, круговая порука. К тому же военный корпоративизм постепенно исключает высокий профессионализм, как норму, и при потере значимости военно-профессиональных ценностей теряется обоснованность претензий на особый вид государственной службы, служению интересам общества. Военно-профессиональные ценности противостоят корпоративным установкам в оправдании группового эгоизма.

Что же касается романтических и прагматических ценностей, считается, их влияние связано как с прагматизацией жизненных установок офицерского корпуса, так и со сложностями военной службы, достиженческого или подчиненного типа. Романтики вносят определенный элемент оживления в жизнь Вооруженных Сил (из романтических побуждений 21 % респондентов решили связать свою жизнь с армией), но трудно вообразить, если бы кадровый состав состоял исключительно из романтиков, в то время как военная дисциплина, карьера и строевая служба с позиции романтиков кажутся непривлекательными.

Показано, что в процессе обновления кадрового потенциала ведущее место занимает индивидуальный подход. Здесь важно использовать прагматически настроенных военнослужащих, связав улучшение материального положения с профессионализацией качества кадрового потенциала, переориентировав на военно-профессиональные ценности как наиболее адекватный в условиях Вооруженных Сил способ наделения льготами и гарантиями. Ведь военные профессионалы убеждены в необходимости поддержания высокой боевой готовности армии и объем социальных льгот определяется тем, насколько российское общество будет уверено, что оборона страны находится в надежных руках.

Обосновано, что военные профессионалы вместе с военными корпо-ративистами составляют «костяк» кадров, так как действуют в режиме совпадения с целями Вооруженных Сил. Главное, что их объединяет - поддержание высокой боевой готовности российской армии, в Вооруженных Силах они видят смысл своей жизни и возможности самореализации. Поэтому противопоставление между этими двумя категориями ценностей условно и вызвано трудностями повышения профессиональной подготовки.

Таким образом, ценностные ориентации российских военнослужащих в отличие от жизненного выбора большинства россиян характеризуются ядром, составляющим ценности военной службы, по отношению к которому гражданские ценности составляют околоядерное положение. Периферийными для военнослужащих являются ценности «деловитости», предприимчивости, выгоды, что делает кадровый потенциал Вооруженных Сил привлекательным по сравнению с текучестью кадров в частном и государственном секторах.

По ценностным ориентации военнослужащие представляются идеальным типом для гражданских структур, так как ни государственная служба, ни национально ориентированный бизнес не могут обойтись без дисциплинированных, высококвалифицированных кадров бывших военнослужащих. Поэтому актуальной задачей является сохранение кадрового потенциала, создание таких условий, при которых военная служба, как особый вид государственной службы, была привлекательной для военнослужащих. Позитивный аспект кадрового потенциала, таким образом, выражается в том, что кадрам российских Вооруженных Сил присущи ценности военной службы: гражданские (социальные) ценности и ценности «макросоциума» разделяются воен-

нослужащими на уровне «внеслужебной сферы» и их влияние ощущается только в позиции военнослужащих к обществу, семье.

Второй параграф «Перспективы наращивания кадрового потенциала российских Вооруженных Сил» содержит попытку прогнозирования укрепления и наращивания кадрового потенциала Вооруженных Сил на основе открытых тенденций их функционирования.

Подчеркивается, что российские Вооруженные Силы сохраняют стабильность кадрового потенциала, хотя в 90-е годы XX в. в среднем 60-70 % выпускников военных училищ по разным причинам не выполнили условия контракта и перешли преимущественно в частный сектор. В период «забвения» армия была обречена на режим выживания, а максимально возможная боеготовность достигалась за счет перенапряженности военной службы, использования ресурса терпения военнослужащих, увеличения затрат на обеспечение службы собственными силами. Такие тенденции привели к значительным социальным и кадровым издержкам. Во-первых, в военной среде стали преобладать настроения пессимизма, безысходности и недоверия к обществу и государству. Во-вторых, ухудшились социально-психологические, образовательные, нравственные характеристики кадрового состава, военнослужащие оценивались по «лояльности», что привело к снижению профессионализма военнослужащих.

Обосновывается, что транзитивность, в которой находятся российские Вооруженные Силы, имеет три возможных сценария: оптимистический, умеренный и пессимистический. Для реализации всех стратегий необходимо перестроить работу с кадрами. Это, во-первых, в рамках существующего финансирования установить значительные материальные стимулы для военнослужащих, профессионально относящихся к военной службе. Во-вторых, сделать работу с кадрами из «лозунга» практической политикой, создать систему планирования, контроля развития кадрового потенциала. В этих целях Вооруженные Силы должны выступить заказчиками, то есть исходить из реальной потребности в военных специалистах конкретного профиля. Уместно отметить, что за годы реформ выпуск специалистов командного профиля сократился на 30-40 %, военно-технического - на 25-30 % и в то же время появилась номенклатура специальностей, практически дублирующих гражданский профиль3'. Кадровый потенциал является социальной переменной величиной, так как его состояние зависит не только от сплоченности военнослужащих, их верности воинским традициям, воинскому долгу, но и от отношения к кадрам со стороны высшего руководства Вооруженных Сил и общества.

Оптимистический сценарий означает приведение кадрового потенциала Вооруженных Сил в состояние, соответствующее модернизации, состоянию повышенной боеготовности и боеспособности, постоянного профессионального совершенствования, ротации кадров по конкретным достижениям и сохранению консолидирующих военных традиций. Эту необходимость осоз-

11 Военное воспитание курсантов военно-учебных заведений. - М, 2003 - С.51.

22

нают военнослужащие: респонденты отмечают, что «частокол» социальных проблем не дает возможности увидеть перспективу, создает нестабильность морально-психологического состояния в войсках. Такое отрицательное влияние оказывают следующие причины: кадровый непорядок, отсутствие объективной информации, слабая информированность военнослужащих.

Подчеркивается, что при умеренном сценарии доминируют стремления к стабильности и решению частных проблем, так как на кардинальные сдвиги не настроена основная масса военнослужащих, не имеющая достаточных ресурсов для проведения «экспериментов». Здесь присутствует настороженность, боязнь резких перемен и нежелание вкладывать усилия в проект с непредсказуемым результатом. Вероятно, по-своему правы военнослужащие, считающие, что в первую очередь нужно обеспечить кадры жильем, реализовать социальные гарантии, то есть вкладывать инвестиции в решение актуальных проблем.

И все-таки умеренный сценарий работает при достаточно накопленном резерве опережения, но с середины 90-х годов XX века российские Вооруженные Силы постепенно стали терять преимущества советского периода: перспективную технику и вооружение, очевидна утечка квалифицированных специалистов. Умеренный сценарий может быть предпочтителен по введению в модернизацию, иначе возобладают негативные тенденции. Во-первых, умеренный сценарий ориентирован на современную организационную структуру Вооруженных Сил и не учитывает потребность в специалистах новой формации. Во-вторых, при нынешних темпах обеспечения жильем и необходимости достижения определенного стажа службы кадровому резерву следует ожидать своей очереди 10-15 лет. В-третьих, упрощается ситуация с подбором кадров, то есть отодвигается на неопределенный срок стремление большинства военнослужащих к справедливому кадровому продвижению. А это усиливает нестабильность морально-психологического состояния военнослужащих. К тому же кадровая обезличенность, без учета индивидуальности военнослужащего, содержит риски кадровых ошибок, приводит к возрастанию психологической несовместимости, ведет к сбоям в управлении и, в конечном счете, негативно влияет на отношение к военной службе. Умеренный сценарий содержит стабильность кадрового потенциала в целом, но не предупреждает и не нейтрализует негативные тенденции дезориентации и дезинтеграции.

Обосновано, что пессимистический сценарий означает деградацию кадрового потенциала Вооруженных Сил, и его возникновение нежелательно из-за рисков дезорганизации, роста неуставных отношений, несоблюдения должностных норм, уклонения от должностных и профессиональных обязанностей, и, наконец, разрушения принципа единоначалия. Такие попытки осуществились в начале 90-х годов XX века под лозунгом демократизации Вооруженных Сил и слома старой Советской армии, но, к счастью, не получили завершения в силу сопротивления кадрового корпуса и осознания элитами опасности делать ставку на демодернизацию армии. Однако говорить об

устранении угрозы дезинтеграции Вооруженных Сил, дисквалификации кадрового потенциала преждевременно. Становится ясным, что последствия экспериментов 90-х годов прошлого столетия привели к потере военно-патриотических и гражданских ориентиров абсолютным, но весьма активным, настроенным на индивидуализм меньшинством военнослужащих.

Несмотря на то, что в обществе возрождается престиж военной профессии и растет понимание значения Вооруженных Сил, как общенационального института, до сих пор сильны позиции антиармейских структур, с регулярностью паразитирующих на нерешенных проблемах Вооруженных Сил. В обществе не прошел синдром «пораженчества», безыдейности, невысок уровень социального доверия, что не дает повода говорить о невозвратности периода «невнимания» к Вооруженным Силам.

В Заключении автором формулируются основные выводы и подводятся итоги диссертационного исследования.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях

автора:

Работы, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных Высшей аттестационной комиссией:

1. Кузнецова В.В. Перспективы развития кадрового потенциала российских Вооруженных Сил // Гуманитарные и социально-экономические науки. 2007. №4. - С.92-95. (0,37 пл.)

2. Кузнецова В.В. Кадровый потенциал Вооруженных Сил и ценностные ориентации военнослужащих // Социально-гуманитарные знания. Дополнительный выпуск. 2008. №4. - С. 380-385. (0,32 пл.)

Другие издания:

3. Кузнецова В.В. Кадровый потенциал российских Вооруженных Сил в контексте институциональных изменений. - Ростов - н/Д.: СКНЦ ВШ ЮФУ АПСН, 2008. - 31 с. (1,8 пл.)

4. Кузнецова В.В. Кадровый потенциал Вооруженных Сил Российской Федерации: социологические подходы к изучению. Юж.-Рос. гос. техн. ун-т. - Новочеркасск, ООО НПО «Темп», 2006. - 22с.(1,0 пл.)

5. Кузнецова В.В. Влияние средств массовой информации на кадровый потенциал российских Вооруженных Сил // Социальные коммуникации в Российском обществе. Сборник материалов региональной межвузовской научно-практической конференции / Новочеркасск: УПЦ «Набла» ЮРГТУ (НПИ), 2006. - С.112-115. (0,25 пл.)

6. Кузнецова В.В. Кадровый потенциал в модернизации российских Вооруженных Сил // Юж.-Рос. гос. техн. ун-т. - Новочеркасск: «Оникс+», 2007. - Вып.2. - С.68-74. (0,37 пл.)

Кузнецова Валерия Вячеславовна

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РОССИЙСКИХ ВООРУЖЕННЫХ СИЛ: ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ И СОЦИОСТРУКТУРНЫЕ

ИЗМЕНЕНИЯ

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано в печать 23.09. 2008 г. Формат 60 х 90 1/16. Бумага офсетная. Печать оперативная. Уч. печ. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ №'<■) -чсЛО

Южно-Российский государственный технический университет (НПИ) Центр оперативной полиграфии ЮРГТУ(НПИ) 346428, г. Новочеркасск, ул. Просвещения, 132, тел. 55-305