автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Социоструктурные детерминанты регулятивно-кадровых процессов на региональном рынке труда

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социоструктурные детерминанты регулятивно-кадровых процессов на региональном рынке труда"

На правах рукописи

МУРОМЦЕВА ЕЛЕНА ЮРЬЕВНА

СОЦИОСТРУКТУРИЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ РЕГУЛЯТИВНО-КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ

НА РЕГИОНАЛЬНОМ РЫНКЕ ТРУДА (на примере санаторно-курортного комплекса)

22.00.04 - Социальная структура, социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Ставрополь - 2006

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Северо-Кавказский государственный технический университет»

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Свечников Владимир Павлович

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Радовель Михаил Рувиновпч

кандидат социологических наук, доцент • Лежебоков Андрей Александрович

Ведущая организация: Кубанский государственный университет

Защита диссертации состоится 18 декабря 2006 г. в 10.00 часов на заседании диссертационного Совета Д 212.245.04 в Северо-Кавказском государственном техническом университете по адресу: 355029, Ставрополь, проспект Кулакова, 2, ауд. 433.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Северо-Кавказского государственного технического университета по адресу: 355029, Ставрополь, проспект Кулакова, 2.

Автореферат разослан « /У»/¿А&^уиЯ* 2006 года

Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор философских наук, профессор

щ

Ю.Н. Соколов

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. В условиях рыночных отношений и конкуренции жизнеобеспеченность населения во многом определяется состоянием рынка труда, который по своей сути является связующим звеном между трудоспособными людьми, ищущими работу, и производственными организациями, учреждениями и предприятиями - работодателями. Жизнь подтверждает как очевидное: современные прогрессирующие производства нуждаются в высококьалифицированных профессиональных работниках, приток которых может рационально обеспечивать кадровые потребности производства через рынок труда, что актуализирует исследование социологических детерминант этого процесса.

Кадровые процессы на рынке труда при этом могут протекать неупорядоченно, что, с одной стороны, снижает эффективность работы организаций, а с другой - создает соответствующие препятствия к свободному выбору деятельности людей. При роете численности современных городов, образовании мегаполисов и возникающих противоречиях между наемными работниками и работодателями с необходимостью возникает потребность в контроле и регуляции процессов на рынке труда; во многом это связано с созданием различных служб по трудоустройству и обучению свободных работников, включая элементы государственного контроля и регуляции. Становится понятным, что рынок труда как социальный институт, нуждается сегодня, как никогда ранее в социологическом осмыслении и научном обосновании.

Процессы, происходящие на рынке труда, в современных условиях оказывают значительное влияние не только на экономическую, но и на социальную жизнь людей. Если ранее эти процессы освещались в основном экономистами, то сейчас они стали привлекать к себе внимание социологов, психологов и философов. В связи с быстрыми изменениями в производительных силах общества, в структурах экономической, политической, социальной и духовной жизни людей накопилось немало проблем, связанных с состоянием рынка труда, регуляцией кадровыми процессами и с их влиянием на образ жизни людей. Все это потребовало обобщенных социологических исследований именно данной стороны общественного бытия индивидов. Социологи стали актшшо выявлять современные социальные связи и отношения, вести значительную работу по анализу новых социологических категорий, давать социологическую интерпретацию важнейших экономических понятий. Исследования в этом направлении становятся все более актуальными и современными.

Актуальность данной диссертационной работы усиливается сложностью и противоречивостью процессов и явлений в связи с утверждением в России новых экономических, политических и социальных отношений. В условиях трансформации в конце XX - начале XXI столетия сложилась неустойчивая ситуация на российском рынке труда. Возник ряд

социальных противоречий, обусловленных изменением форм собственности, социальной структуры, появлением безработных и др. Для характеристики сложившегося состояния требуются определенные социологические обобщения, которые не могут не затронуть вопросы детерминации регулятивно-кадровых процессов на региональном рынке труда.

Поскольку современное производство все в большей степени ориентируется на сферу традиционных и новых услуг, то особое внимание привлекает связь санаторно-курортных комплексов с условиями становления рынка труда в России. При этом оказываются важными теоретические и практические аспекты исследований по кадровым процессам, найму, отбору, расстановке кадров и их обучению, а также регулированию и контролю данных процессов, образующих во взаимосвязи с кадровыми процессами -системное единство. Таким образом, актуальным становится комплексное системное социологическое исследование рынка труда, кадровых процессов не только в стране, но и в организациях санаторно-курортного комплекса.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы рынка, рассмотренные в аспекте их обусловленности общественными отношениями трансформирующеюся российского общества, являются одними из важнейших и поэтому привлекают к себе внимание не только со стороны отечественных, но и зарубежных ученых.

Рынок труда становится предметом междисциплинарного изучения.

Социологические исследования рынка труда как особого социального института, обладающего системообразующими функциями, представлены в работах Дикаревой A.A., Мирской М.И. Теличевой Е.Г. и др.1 Красидьникова М.Д. исследует мнение работодателей о современном состоянии рабочей силы и профессиональном образовании.2 Анализом рынка труда в канадской социологии занимается Смит Майкл Р.3

Рынок труда как особый рынок, охватывающий способы, общественные механизмы и организации, позволяющие работополучателям найти нужную им работу, а работодателям нанять нужных им работников, выступает в настоящее время предметом исследования преимущественно экономической социологии.

Исследования изменений на рынке труда и кадровых процессов в большинстве своем относятся к области экономических и социально-экономических исследований, а также к работам по психологин труда. Теоретико-методологические исследования проводятся по отдельным компонентам современного рынка труда: организации и учреждения, потребляющие рабочую физическую и интеллектуальную силу;

1 Дикарка A.A., Мирская М.И. Социология труда. - М.: Высшая школа, 1989 — 304 е.; Теяичсва Е.Г. Формирование рынка lpy;ja как социального института н условиях трансформирующегося российского общества - Дис. кайл, социол. наук. - Хабаровск, 2003.

" Красилмтикова М.Д. Работодатели о современном состоянии рабочей силы и профессиональном образовании // Вестник общественного мнения: Данные. Aiil'ihi. Дискуссии. 2005. Лй 3. С. 59-69.

1 Смит Майкл Р. Анализ рымкои -груда в канадской социологии /Перевод Е.С. Фидри / Под ред. М.С.

Добряковий, U.Ii. Бадаева //Экономическая Социология. Том 4. № 5. - С. 95-117.

формирование технологии найма, отбора и расстановки кадроо; человеческий ресурс (человеческий капитал); рыночные деньги - «диижущая сила» наемных работников и работодателей; безработица и занятости населения и др.

Проблема регулирования процессов рынка труда, безработицы и занятости населения освещается в работах В.С.Буланова, П.Д.Волгина, Н.МВоловской, Л.К.Плюснина, Г.Г.Руденко, М.И.Удальцовой, В.М.Эшрокова и многих др.4

Различные аспекты по найму, отбору, расстановке кадров, их обучению, связи с общественностью, деловой оценки, регуляции кадровыми процессами организаций рассматриваются в работах Т. Ю.Базарова, И. Б.Ду раковой, П.В.Журавлева, А.Я.Киблнова, Т.Д.Комнспровой, М.Н.Кулапопа, П.Мучински, Ю.Г.Одегова, С.А. Сухарева, АЛ.Чумикова и. Др.5

Для анализа сложившейся практики технологии регуляции и управления персоналом организаций санаторно-курортного комплекса, разработки'рекомендаций по оптимизации данной деятельности поучительны выводы, которые сформулировали специалисты по изучению социологии управления, социальной технологии, социальному проектированию Д.Гибсон, Д,Даннели, П.В.Журавлев,' Д.М.Иванцевич, А.И! Кравченко, Н.С.Пряжников, ЕЛО.Пряжникова и др.6 V .

Проблема управленческих кадров в российском бизнесе и организационные управленческие патологии рассматривают В.И.Герчнков, Т.И. Заславская, А.И.Пригожин и др.7

А Куланов D. С, Особенности нос производства рабочей силы в условиях формировании рыночных отношений. - М.: Луч, 1993.; Волги» H.A. Социальная политика. - М.: Экзамен , 2002 453 е.; Удальцова М.В.» Воровская I I.M., Илюснин Л.К. Четыре с|>еза занягости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // Социоло! ичсские исследования., № 7, 2005. - С. 43; Руденко Г*.Г. Муртозаен Б.Ч. (формирование рынков труда. - М.: Экзамен 2004 - 416 е.; Эшрокон В.М. Региональные сдвиги в занятости населения Ставило чье кого края при переходе к рынку // Автореферат диссертации, М.: 2000, 76 с.

5 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.- М.: ИНК госпужбы, 1996.; Назаров ТЛО., Еромии Б.Л. Управление персоналом.- М.: ЮИИТИ, 1998 - 152 е.; Дуракtma И.Б. Управление персоншюм: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М., Цент р, 1998 - 160 е.; Журавлев ГШ., Карташов С. А., Маусов U.K., Оде го в Ю. Г. Технология управления ие)>соиалоч. I 1астольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999 - 576 е.; Журавлев II.В., Куланов М.Н., Сухарев С.Л. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников Н монография;- М.: 11 $д во Рос.зкон.акад., £катерен(»ург: Деловая книга, 1998. - 232 е.; Кибанов А.Я., Дуракопа И.Б. Управление лерсонатом Организации: oí бор и оценка при найме, атгостация. Учебное пособие для студентов вузов. М.: Изд-во «Экзамен»), 2003. - 336 е.; Комиеарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. • М.: Дело, 2002. - 312 е.; Мучински П. Психология, профессия, карьера.- 7-е изд. - СГТб.г Питер, 2004.- 539 е.; Чумиков А.Н. Свя1ь с общественностью. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2001. -296 с.

6 Гибсон Д., Инанцевич Д., Донне л и Д. Организации: поведение, структура, п|х>цесеы. М., Инфра-М, 2000 - 662 е.; Журавлев П.В., Карraiuoe С.А., Маусов Н.К., Олегов Ю. Г. Технология упраилепия персоналом. Настолымя книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999 - 576 е.; Кравченко А.П. Трудовые организации. Структур;!. Функции. Поведение. - М.: Наука, 1991. - 196 е.; Пряжников Н.С., Пряжникона IUO. Психоло! чя труда и человеческого достоинства. М.: Издательский центр «Академия», .2004. - 480 с.

7 Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления И Управление персоналом, >Н2, 1999.; Заславская Т.Н. Социальная структура современного российского общества.//Собщественные науки и современность № 2, 1997 - С. 5-23.; При гожи н А.И. Организационные управленческие 'патологии // Общественные науки и современность. 1998, № 3. С. 16 - 23.; Пригожим А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995 -296 с.

Предспшлснпя о человеческом капитале, социальном капитале, человеческом ресурсе развивали такие авторы, как П.Бурдье, Г.Барт, Л.Вакан, Р.Пейд, Ю.А.Васильчук, С. Госад, Р.Иш лехарт, Дж. Коулман, Г.Лури, Ж.Н.тчапет, Д.Нок, В.В.Радзеп, Л.15.Стрельникова, Н.Е.Тихонова, П.Н.Шихиреи, О.И.Шкараган и др.8

И.Мачернпскене, Р.Минкуте-Генриксон, Ж.Симанавичене предложили определенную методологию исследования социального капитала организации.4

Демографический аспект в человеческих ресурсах рассматривается в работах А.С.Лкопяпа, М. Брука, С.П.Капицм, МН. Руткевича и др.10

Социально-групповая структура общества и сощмльно-демографическии потенциал исследовался Т.И.Заславской."

Социальные функции денег и денежное выражение потребностей исследовали Ю.А.Васнльчук, Н.Н.Зарубипа, В.Зелшер, В.Л.Иноземцев и др.12

Отдельные аспекты взаимосвязей работодателей и высших учебных заведений как субъектов в системе отношений рынка труда рассматриваются

* Bourdiou Р. The lorms of Capita) // Handbook of Theory and Research for Sociology of Educ ation. Now York, 1986; Boucxlieu P. 1'onns of Capital // The Sociology of Economic Life. Boulder, 2001; Бурдье П. Практический смысл. СПб. 2001; Coleman J. Social Capital in the Creation of Human Capital // American Journal ofSocioIogy.

1996. Vol. 94. Supplement; Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность 2(Ю1,Л'' 3.; Uourdiru Р. Т lie Forms of Capital // Handbook of Theory and Research for Sociology of Education. New York, 1986; Ikwrdieu P., Wacquant L. An Invitation to Reflexive Sociology. Chicago, 1992.; Burl R. Siaictural Holes: T he Social Structure of Compoiiiion. Cambridge (Mass.), 1992.; Wade R. Governing U\e Market: Hconomic Theory and the Role of Government in Mast Asian Industrialization, New Jersey. 1990.; Васильчук Ю.Л. Социальное рлзвн! но человека a XX иске. Факпор денег.//Общественные науки и совремешюси». 2001, № 4.С. S30; Inylccimrl R. Modernization and Post-Modernization : Cultural, Economic, and Political Change in 43 Societies New Jersey, 1997.; Inglehart R. Culture Shift in Advanced Industrial Society. New Jersey, 1990.; Coleman J S. The Foundalions of Social Theory. Cambrige (Mass.). 1990,; Loury G. A Dynamic Theory of Racial income Differences // Women, Minorities, and Employment Discrimination. Lexington, 1998.; Nachapiet J., Cihoshal S. Social Capital, Intellectual Capital, and the Organization Advantage// Academy of Management Review, 1998. Vol. 23.; Knokc D. Insensitive in Collcklive Action Organization // American Sociological Review. 1998. № 5; 1'адаев В. В. Понятие капитала, формы капиталов к их комuepraunfl.//Ofmiunвенные науки и современность. 2003, № 2. С.5-16.; Стрельникова Л.В. Социальный каптал: типология iiij^yGe^KHi.ix подходов .//Общее» венные пауки и современность. 2003, Ку 2. - С. 33-41; Тихонова 1Mi. Бюрократия: часть общества или его контрагент? // Социологические исследования № 3, 2006.; 111ихп|км» 1111. Природа социального капитала: социально-психологический подходУ/Общец-вснные науки и современное»».. 2003, № 2. С. 17-32.; Шк;||шан О.И., Тихонова Н.К., Тихонова С.И. Потенциал человеческих ресурсов.//Общественные науки и современность. 1995.; Шкаратан О.М. Русская культура труда и управления //Общественные пауки и современность. 2003, № I. С. 30- 54.

' Мачеринекенс И.,Мннку re-Генриксон Р., Симанавичсно Ж. Социальный капитал организации: меюдология исследованиям/Социологические исследо1»лния.2006,№ 3. С.29-39.

" 1>рук И.С. Населите мира. - М.: Наука, 1981 - К80 е.; Капица С.Г1. Рост населения Земли и будущее цивилизации.//Общественные науки и современноеи>, 2003, Ж» 3. С, 128 - 146.; Капица С.П. Теория роста населения Земли. Очерк принципа демографического импсрлтиваУ/Математкческое моделирование. М.:

1997.; Руткевич M l I. Социология обетования молодежи. - М., 2002

11 Заславская Т.П. Авангард российского делового сообщества: генлернын аспект.//Социологические иесдедоцания. 2006, № 4 (264). С.26 - 37.

12 Васидьчук Ю.А. Социальное рачвтис человека в XX веке. Фактор денег./Юбщественные науки и современность. 2001, № 4.С. 5-30.; 'Зарубина IIJI. Деньги в социальной коммуникации.//Социологические исследования Куб, 2006.; Зелтер IV Социальное значение денег. - М.'. Дом интеллектуальной книги, ГУ Ш1Г), 2002.; Иноземцев В.Л. Па перепутье: Россия в миропоП системе XXI иекн.//Обшесгаенные науки и современность. 2002.№4.С. ЮМ 12.

в работах Е.М.Аврамовой, Ю.Б.Верпаховской, П.В.Выборновой, Е.А.Дунаевой, Г.Б. Кораблева и др.13

Особенностью указанных работ является то, что большинство исследователей беруг в расчет лишь отдельные аспекты проблемы рынка труда, кадровых процессов, их социальной значимости, при этом явно недостает целостного системного социологического исследования, касающегося социально-структурных детерминант кадровых процессов и процессов их регуляции в условиях трансформации российского общества.

Актуальность, теоретическая и практическая значимость, недостаточная разработанность обозначенных выше вопросов, позволили сформулировать проблему исследования, которая состоит в необходимости разработки системы социоструктурных показателей анализа кадровых процессов и процессов кадровой регуляции рынка труда.

Объектом исследования выступают социоструктурные детерминанты регулягивно-кадровых процессов на российском рынке труда в структуре санаторно-курортного комплекса.

Предмет наследования социально-структурная обусловленность регулягивно-кадровых процессов и их влияние на современный рынок труда.

Цель диссертационного исследования состоит в системном социологическом анализе социоструктурных детерминант регулятивно-кадровых процессов на современном российском рынке труда и выявлении специфических характеристик их действия в организациях санаторно-курортного комплекса.

Для достижения поставленной цели исследования требуется решить следующие задачи:

— дать социологическую интерпретацию изменений социоструктурных детерминант на современном рынке труда;

— выявить основной социоструктурный критерий изменений в системе регуля гивно-кадровых процессов на российском рынке труда;

— проанализировать специфику регулягивно-кадровых процессов в современных социальных организациях; "

— изучить человеческие ресурсы и их параметры, показат ь их влияние . на стабилизацию рынка груда;

— провести социологический анализ социоструктурных детерминант регулягивно-кадровых процессов в организациях регионального санаторно-курортного комплекса;

— исследовать регулятивно-кадровые процессы и специфику кадровой политики в организациях санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод.

13 Аврамова Е.М., Ю.Б. Вернахопская Ю.Б, Работодатели и выпускники вузов на рынке груда: взаимные ожидания // Социологические исследования., № 4. 2006.; Выборнова В.В. Учебный процессии ценностные ориентации студентов 2-го курса дневного отделения Финансовой Академии. Социол. Анализ. Информанионно-анапит. Бюллетень кафедры социологии. JVü 9. М., 2000.; Выборной« В.В., Дунаева H.A. Актуализация проблем профессионального самоопределения молодежи // Социологические исследования., 2006, -Чу 4. С.99-105.; Кораблева Г.Б. Об институцион;шьном подходе к исследованию связи профессии и образования // Социологические исследования., Nb 6, 2000 - С. 48

Основная гипотеза исследования: социально-структурные особенности рынка труда являются основными детерминантами регулятивно-кадровых процессов в современном российском обществе.

Гипотеза — следствие: система взаимоотношений социоструктурных компонентов в балансе спроса и предложения на рынке труда является динамической детерминацией происходящих регулятивно-кадровых процессов.

Теоретико-методологические основы исследования. При выявлении и анализе социоструктурных детерминант изменений на рынке труда в диссертационном исследовании использованы методологические принципы и постулаты структурно-функционального подхода, а также современного системного подхода, позволивших дать анализ регулятивно-кадровым процессам на региональном рынке труда во взаимосвязи всех его основных компонентов.

Методологическую и теоретическую основы работы составляют логические правила и принципы; общие и частные социологические принципы и методы, многие апробированные методы социологии социальных изменений, социологии труда и управления; философские принципы всеобщей взаимосвязи явлений.

Эмпирическую базу исследования составили:

- анализ научных периодических изданий по исследуемой проблеме;

- вторичный ананиз социологической информации; ,

- анализ статистических данных, характеризующих состояние рынка

труда;

- комплексное социологическое исследование «Контроль и регуляция кадровых процессов в организациях санаторно-курортного комплекса», проведенное в марте-апреле 2005 года и включающее: документально-статистический анализ материалов, относящихся к деятельности организаций санаторно-курортного комплекса и региональных служб занятости; изучение системы нормативно-правовых актов, относящихся к проблеме упралления персоналом и трудовым отношениям, принятых на федеральном, региональном и территориальном уровнях; контент-анализ региональных средств массовой информации (4-х изданий): объявлений о вакансиях в организациях санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод; интервью то специалистами служб кадров и административно-управленческими работниками организаций сана горнокурортного комплекса;

- методы математической обработки эмпирических данных;

- анализ социологической литературы;

- анализ эмпирической информации, полученной в процессе анкетного и экспертного опроса, проведенного по авторской методике.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- дана социологическая интерпретация соотношения понятий «потенциал человеческих ресурсов», «человеческий капитал», «социальный капитал»;

- проведена социологическая интерпретация и операционализация потенциала человеческих ресурсов как основного социоструктурного критерия изменений в системе регулятивно-кадровых процессов на рынке труда;

- представлена авторская концепция системы социально-структурных взаимоотношений на рынке труда;

- рассмотрены особенности становления современного рынка труда и регуляции кадровых процессов в России, связанных, с одной стороны, с изменениями культуры и ментальное™ населения, появлением явления наемного труда и наемной рабочей силы, с другой - с организационными управленческими патологиями и спецификой проявления микрополитики в организациях;

- исследованы особенности кадровых процессов и процессов их регуляции в организациях регионального санаторно-курортного комплекса.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социоструктурные детерминанты изменений на рынке труда - это социально-структурная характеристика человеческого и социального капитапа, состоящая из следующих критериев:

- демографические (уровень рождаемости, смертности, брачносги, разводямости, половозрастная структура населения);

- экономические (структура региональной экономики, инфляционные процессы, формирование потребительского рынка, ценовая полигика и т.д.);

- социальные (уровень качества и условий жизни, доходов населения, организация социальной защиты, развитие социальной инфраструктуры);

- организационно-технические (степень развития материально-технической базы регионального санаторно-курортного комплекса);

- административно-правовые (развитие законодательной базы, степень защиты трудовых и иных прав и свобод граждан);

- социально-этнические, особенно значимые для ставропольского регионального рынка труда (распределение населения по национальному признаку).

2. Потенциал человеческих ресурсов рассматривается как комплексный социосгруктурный критерий изменений в системе регулягивно-кадровых процессов на рынке т руда. Социоструктурные характеристики человеческого ресурса в данном критерии определяются показателями: демографической структуры населения; половозрастной структуры населения; социальной стратификации; структуры трудового потенциала, складывающейся из численности трудоспособных, занятых и безработных; социально-профессиональной структуры; уровня образования; уровня квалификации.

3. Система социально-структурных взаимоотношений на рынке труда, включает в себя следующие компоненты:

- потенциал человеческих ресурсов (представляющий количественные и качественные характеристики физической и интеллектуальной рабочей силы);

~ -организации и предприятия работодателей (потребляющие физические и интеллектуальные свойства наемных работников);

- денежный поток рынка труда (как денежное выражение потребностей и интересов наемных работников и работодателей).

4. Кадровые процессы найма, отбора, расстановки кадров, обучения, связи с общественностью, деловой оценки, а также процессы регулирования и контроля за данными кадровыми процессами в своем системном единстве могут быть обозначены как регулягивно-кадровые процессы. Главной системообразующей функцией рынка труда является поддержание стабильной рациональной и эффективной взаимосвязи потребностей и интересов трудоспособного населения с потребностями и интересами организаций и предприятий работодателей. Поэтому регуляция кадровых процессов должна происходить с соответствующей подготовкой и переподготовкой трудоспособного населения, увеличением потенциала человеческих ресурсов. Эффективная качественная подготовка возможна только благодаря согласованному контролю и регуляции со стороны служб трудоустройства, государства, структурных служб организаций и предприятий.

5. Формирование рынка труда в эколою-курортном регионе Кавказских Минеральных Вод происходит под воздействием внешних и внутренних факторов, влияющих на регулятивно-кадровые процессы и кадровую политику организаций санаторно-курортного комплекса. К ним относятся следующие факторы:

- региональные (локальные): уровень социальной инфраструктуры; тип воспроизводства человеческих и трудовых ресурсов; общее состояние рынка труда и регионального рынка труда;

- социально-экономические: сложившаяся экономическая система; приоритеты государства в области занятости; численность экономически активного населения, выявленная по итогам обследования населения по проблемам занятости, с учетом данных о занятых в экономике и безработных;

- внутриорганизационные: кадровая политика организации; тип кадровой стратегии организации; организационная культура; условия труда;

- индивидуальные: социально-демографические характеристики персонала; мотивационные установки; психологические факторы; общественно-нравственная зрелость.

6. Состояние рынка труда и характер регулятинно-кадровых процессов зависят как от объективных, так и от субъективных факторов, проявляющихся в спросе и предложении. Успехи и неудачи во многом объясняются типом и уровнем управленческой и политической культуры руководящего корпуса отечественных организаций. Определенное влияние

ю

оказывают организационные управленческие патологии и уровень правовой культуры. С другой стороны, существуют препятствия в реализации имеющегося потенциала человеческих ресурсов, обусловленные инертностью менталитета населения; у значительной части работников существует расхождение между желанием трудиться в условиях рынка и слабой реальной подготовленностью к функционированию в рыночных механизмах: функциональная неграмотность, отсутствие навыков жизни в условиях негарантированной занятости, неготовность к смене профессии, места жительства и т.д.

Теоретическая значимость работы. Теоретические положения и результаты диссертационного исследования могут быть применены в системе профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров, преподавания дисциплин, связанных с социологией организаций, социологией труда, социальной стратификацией и мобильностью, предпринимательством и управлением, при преподавании целого комплекса дисциплин специальности «Социально-культурный сервис и тури!м».

Практическая-значимость работы состоит в том, чго материалы данного исследования могут использоваться при разработке общеметодологических подходов в социологических исследованиях социальных организаций, на рынке труда и при регуляции кадровых процессов. Эмпирические результаты представляют материал, который может быть рекомендован для практической кадровой политики, организациям санаторно-курортного комплекса и использован в практической деятельности организаций всех форм собственности при наборе и отборе персонала в организации санаторно-курортного направления.

Апробация работы. Диссертация обсуждена на заседании кафедры философии Северо-Кавказского государственного технического университета и рекомендована к защите по специальности 22.00.04 -Социальная структура, социальные институты и процессы.

Основные положения и выводы диссертации изложены в 10 публикациях, общим объемом - 5,9 п.л. Теоретические положения, практические результаты, предложения и рекомендации, содержащиеся в диссертации излагались автором в статье Кадровые процессы в условиях современного рынка труда // Экономические исследования: анализ состояния и перспективы развития: монография (г. Воронеж, 2006), в статье Системный подход к анализу взаимосвязи субъективных и объективных факторов управления // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета (г. Ставрополь, 2006) - из перечня, утвержденного ВАК, а также в докладах и выступлениях на международных, всероссийских и вузовских конференциях, в том числе: Экология, курорты и туризм. Проблемы и перспективы. Ill Международная научЬо-практическая конференция (г. Пятигорск, 2004); Экология, управление и развитие курортно-рекреационных регионов: проблемы и перспективы. IV

Международная конференция (г. Пятигорск, 2005); Состояние и перспективы развития сервиса. Образование, управление, технологии: Всероссийская научно-практическая конференция (г. Самара, 2004); Проблемы исследования развития социально-культурного сервиса и туризма на КМВ: Научно-практический семинар преподавателей и студентов (г.Пятпгорск, 2006).

Результаты исследования использовались при проведении лекционных и практических занятий в ГОУ ВПО «Московский государстиенный университет сервиса» (филиал в г. Пятигорске) и в Кавминводском институте сервиса (КМВИС) (филиал Южно-Российского государственного университета экономики и сервиса в г. Пятигорске.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих 5 параграфов, заключения, библиографического списка, включающего 141 наименование и 19 приложений. Текст диссертации содержит 36 таблиц н 9 графиков. Общий объем диссертации составляет 210 страниц.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во «Введении» обосновывается актуальность темы, характеризуется степень разработанности проблемы, определяются объект и предмет, формулируются цель, задачи и гипотеза исследования, раскрываются элементы научной новизны, излагаются положения, выносимые на защиту, рассматриваются теоретические и методологические основы исследования, освещаются его теоретическая и практическая значимость, дается характеристика методов исследования, указывается апробация работы.

Первая глава - «Теоретико-методологические основания исследования социально-структурных факторов регулятивно-кадровых процессов на современном рынке труда», состоящая из трех параграфов, посвящена современным социологическим подходам к исследованию социально-структурной обусловленности изменений современного рынка труда, анализу социоструктурных критериев изменений в системе регулятивно-кадровых отношений на рынке труда, социологической интерпретации регулятивно-кадровых процессов и рассмотрению их специфики в современных социальных организациях.

В первом параграфе - «Социологическая интерпретация социоструктурных детерминант изменений на современном рынке труда» дан анализ социально-структурных факторов изменений на современном рынке труда, установлено, что применительно к кадровым процессам данные факторы выражаются в социоструктурных характеристиках человеческого ресурса.

Автором выделены следующие факторы изменений на рынке труда в современном обществе:

- социально-демографические (количество населения и его динамика, удельный; нес экономически активного населения и его изменение, демографическая структура и ее динамика, миграционные потоки и т.д.);

- социально-экономические (уровень и качество жизни, качество предлагаемого труда и квалификация работников, развитие системы образования, здравоохранения, уровень социального обеспечения, мотивация ' труда и т.д.);

- социально-правовые (законы, регулирующие налогообложение, режим труда и отдыха, найма и увольнения, предпринимательская активность, банкротство и т.д.);

- организационно-экономические (структурные сдвиги в экономике, изменение организационно-правовых форм предприятий, уровень организации труда, производства и управления, организация структур занятости и социальной защиты, организация подготовки и переподготовки занятых, незанятых и высвобождаемых, организация новых п сохранение существующих рабочих мест и т.д.);

- организационно-политические (федеративное устройство страны, формирующее специфику отношений по воспроизводству рабочей силы и занятости между административными терри ториями).

Более детальная систематизация социально-структуриых факторов, оказывающих влияние на формирование и функционирование рынка труда на федеральном уровне выглядит следующим образом:

- демографические (уровень рождаемости, смертности, половозрастная структура населения и т.д.);

- экономические (структура экономики, инфляционные процессы, формирование потребительского рынка, ценовая политика и т.д.);

- социальные (уровень качества и условий жизни, доходы населения, организация социальной защиты, развитие социальной инфраст руктуры); *

- организационно-технические (степень развития материально-технической базы производства);

- административно-правовые (развитие законодательной базы, степень защиты трудовых и иных прав и свобод г раждан);

- социально-этнические, особенно значимые для ставропольского регионального рынка труда (распределение населения по национальному признаку).

Данные факторы оказывают влияние и на функционирование регионального рынка труда. Однако здесь . преобладающим является положение территории, развитие и специализация основных отраслей региона, развитие территориальных и производственных комплексов.

Таким образом, основные социально-структурные детерминанты изменений на рынке труда, предполагающие количественные и качественные характеристики человеческого ресурса включают в себя следующие основные параметры: демографические параметры - численность,." плотность населения, характер концентрации населения; половой и возрастной состав;

социальная стратификация; численность трудоспособных; количество занятых и безработных; уровень образования; характер профессионального распределения; уровень квалификации.

Во втором параграфе «Потенциал человеческих ресурсов как комплексный социоструктурный критерий изменений в системе регулятивнокадроаых отношений на рынке труда» рассматривается специфика инкорпорнронанности социального капитала в теории П. Бурдье. Лтор при этом выявляет комплексный социоструктурный критерий изменений в системе регулятивио-кадровых отношений на рынке труда. По результатам теоретического анализа делается вывод, что данный критерий должен включать в качестве основного показателя социально-структурные характеристики человеческого ресурса.

По мнению диссертанта, понятие «человеческий капитал» не тождественно понятию «человеческие ресурсы». Исходя из авторской трактовки человеческого потенциала как совокупности накопленных профессиональных знаний, умений и навыков, становится вполне очевидным, что понятие «человеческие ресурсы» шире по объему и содержанию, чем понятие «человеческий капитал». Человеческие ресурсы обладают большим числом параметров. В целом в параграфе отмечается, данные понятия не имеют еще достаточного разграничения между собой и иногда употребляются как синонимы понятия «человеческий ресурс». Сопоставление данных понятий позволило автору установить следующее соотношение между ними. Человеческий капитал - это те свойства, знания, навыки и способности человека, которые используются для увеличения экономического и социального развития общества. Социальный капитал -это те силы, которые увеличивают экономическое и социальное развитие общества путем создания и поддержания социальных связей и моделей социальных организаций. Человеческий ресурс, а в более широком понимании - потенциал человеческих ресурсов, по объему характеристик шире отмеченных выше понятий. Он включает в свое содержание многие параметры, представляет собой многоплановое, структурно многообразное явление.

В результате анализа автор приходит к выводу, что социоструктурные характеристики человеческого ресурса, составляющие важнейший критерий потенциала человеческих ресурсов определяются следующими показателями:

- демографической структуры населения;

- половозрастной структуры населения;

- социальной стратификации;

- структуры трудового потенциала, складывающейся из численности трудоспособных, занятых и безработных;

- социально-профессиональной структуры;

- уровня образования населения;

- уровня квалификации населения.

В третьем параграфе «Специфика регулятивно-кадровых процессов в современных социальных организациях» диссертант рассматривает теоретические аспекты технологии и регуляции кадровой политикой организаций работодателей в рамках системной методологии и обращает внимание на общесистемные положения управления кадровыми процессами.

Исходным положением здесь является то, что целостный управленческий процесс осуществляется в единстве всех субъективных и объективных факторов и всегда оказывается связанным с разрешением определенной группы противоречий, возникающих между управляющим субъектом и управляемым субъектом, между управляющим субъектом и объективными факторами, между управляющим субъектом и субъективными факторами, между управляемым субъектом, объективными и субъективными факторами. Важнейшей системной особенностью процессов управления является то, что они, кроме функций, выполняемых ими на уровне организаций и направленных на достижение собственных потребностей, интересов и целей, выполняют системообразующие функции.

С позиций системной методологии кадровые процессы выступают как процессы формирования, развития и движения кадров во всей системе отношений рынка труда, складывающихся между социальными субъектами общества, начиная от истоков — потенциала человеческих ресурсов - до рабочих мест в организациях и учреждениях работодателей. Автор вводит понятие «кадровые процессы», учитывая, что оно не является традиционным в научной литературе, но при рассмотрении рынка труда в рамках системной методологии потребность в кем становится все более очевидной, при этом возникает необходимость в его социологической интерпретации. В системе взаимоотношений и согласований рынка труда главным компонентом выступают кадры, а их социоструктурные характеристики являются одними из основных детерминант динамики и специфики кадровых процессов.

Таким образом, с позиции системной методологии, в рамках которой операции в системе могут быть рассмотрены как взаимосвязанные процессы, возникает необходимость рассмотрения кадровых процессов и регуляции ими как вариативного комплекса регулятивно-кадровых процессов. Кадровые процессы найма, отбора, расстановки кадров, обучения, связи с общественностью, деловой оценки, а также процессы регулирования и контроля за данными кадровыми процессами в своем системном единстве интерпретируются автором как регулятивно-кадровые процессы.

Вторая глава - «Социоструктурные детерминанты регулятивно-кадровых процессов в организациях регионального санаторно-курортного комплекса» - состоит из двух параграфов и посвящена социологическому анализу специфики регионального рынка труда, регулятивно-кадровых процессов и кадровой политики в организациях санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод.

В первом параграфе «Особенности рынка труда и регуляпшвно-кадровых процессов в современном российском обществе» рассмотрена специфика и соотношение федерального и регионального рынков труда.

Становление и состояние современного рынка труда и регуляции кадровыми процессами в России связаны с рядом особенностей. Система отношений на рынке труда находится, прежде всего, под значительным воздействием сложившейся экономической и политической сфер жизни российского общества, изменений культуры и ментальное™ населения, наемных работников постсоветского развития, а также организационных управленческих патологий и спецификой проявления микрополитики в организациях.

На кадровые процессы оказывает влияние характер изменений потребностей наемных работников и работодателей - покупателей их физических и интеллектуальных способностей. Рынок труда, представленный как комплекс отношений спроса и предложения, находится в системе взаимоотношений с определенными компонентами общества. Система социально-структурных взаимоотношений на рынке труда включает в себя следующие компоненты:

- потенциал человеческих ресурсов, представляющий количественные и качественные характеристики физической и интеллектуальной рабочей силы;

- организации и учреждения работодателей, потребляющие физические и интеллектуальные свойства наемных работников;

-' денежный поток рынка труда как денежное выражение потребностей и интересов наемных работников и работодателей.

В целом, состояние рынка труда и характер кадровых процессов в условиях российской действительности зависят от многих объективных и субъективных факторов, проявляющихся в спросе и предложении. С этим связаны особенности становления российского рынка труда и регуляции кадровыми процессами. Например, на рынке труда Ставропольского края в 2005г. сохранилась, начавшаяся еще в 2003-2004 гг., тенденция устойчивой занятости населения при одновременном росте регистрируемой безработицы. С 2005 года уровень регистрируемой безработицы в Ставропольском крае изменился с 1,7% (01.01.2005) до 2,3% (31.12.2005), т.е. увеличился на 0,6%. Он продолжает оставаться ниже среднего показателя по России (2,5%) и Южному федеральному округу (5,8%). Процент регистрируемой безработицы выше среднекраевого значения отмечался в 17 городах и районах края. В 16 городах и районах этот показатель был ниже среднекраевого значения (самый низкий в г. Пятигорске —0,5 процента).

Доля вакансий в Ставропольском крае по отношению к количеству в целом по России незначительна и составляет 1,48%. Число вакансий в процентах к числу зарегистрированных безработных в Ставропольском крае ниже, чем в целом по России и имеет тенденцию к снижению, что увеличивает напряженность в обеспечении безработных вакансиями: на одну

вакансию в среднем по Ставропольскому краю претендовали 2,45 безработных в 2005 г. (2,21 - в 2004 г.) Таким образом, как показал анализ статистических данных, основным отличием современного рынка труда является высокий уровень скрытой безработицы, которая, с одной стороны, является резервом расширения производства, а с другой - может стать существенным фактором дестабилизации социальных отношений при ухудшении экономической конъюнктуры. Высокий уровень скрытой безработицы, по мнению автора, является одним из очевидных симптомов отсутствия целенаправленной активной политики занятости, которая должна учитывать не только количественные, но и качественные характеристики потенциала человеческого ресурса. Структура управления персоналом в организациях работодателей должна изменяться в соответствии с изменением системы ценностей и стиля управления.

Выбор в качестве объекта социологического исследования социоструктурных детерминант регулятивно-кадровых ' процессов в организациях регионального санаторно-курортного комплекса обусловлен несколькими причинами. Во-первых, на современном этапе общественного развития России внимание к социальной сфере является приоритетным. Во-вторых, социолога традиционно интересуют проблемы того региона, в котором он живет. В третьих, регулятивно-кадровые процессы в организациях регионального санаторно-курортного комплекса настолько специфичны, что исследование их представляет несомненный научный интерес для исследователя. И, наконец, выводы, касающиеся детерминант регулятивно-кадровых процессов в организациях регионального санаторно-курортного комплекса, имеют, несомненное практическое значение.

Формирование рынка труда в эколого-курортном регионе Кавказских Минеральных Вод происходит под воздействием внешних и внутренних факторов, влияющих па процесс регуляции управления персоналом и кадровую политику организаций санаторно-курортного комплекса. К ним относятся следующие факторы:

- региональные (локальные): уровень социальной инфраструктуры; тип воспроизводства человеческих и трудовых ресурсов; общее состояние рынка труда и регионального рынка труда;

- социально-экономические: сложившаяся экономическая система; приоритеты государства в области занятости; численность экономически активного населения, выявленная по итогам обследования населения по проблемам занятости, с учетом данных о занятых в экономике и безработных;

- внутриорганизационные: кадровая политика организации; тип кадровой стратегии организации; в) организационная культура; организация и условия труда;

- индивидуальные: социально-демографические характеристики персонала; мотивационные установки; психологические факторы; общественно-нравственная зрелость.

В целом, складывающаяся социальная и экономическая ситуация в эколого-курортном регионе Кавказских Минеральных Вод требует создания новых подходов в осуществлении региональной кадровой политики в санаторно-курортном комплексе.

Во втором параграфе - «Социологический анализ регулятивно-кадровых процессов и кадровой политики в организациях санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод» - в результате социологических исследований кадровых процессов и их регуляции в организациях санаторно-курортного комплекса были выявлены следующие факторы:

- определена совокупность показателей уровня набора при приеме персонала в организациях санаторно-курортного комплекса; в эту совокупность входят соотношения спроса на рабочую силу и предложение рабочей силы в организациях санаторно-курортного комплекса; средняя продолжительность набора и ее процедуры при приеме;

- установлен ряд эмпирических верифицированных зависимостей, основной вывод из которых состоит в том, что административно-управленческий персонал, работники и соискатели вакансий осознают необходимость в более качественном и объективном отборе и оценке при приеме в организацию. Административно-управленческий персонал организаций санаторно-курортного комплекса указывает на то, что основная проблема при найме персонала зависит от следующих аспектов: повышения качества государственной кадровой политики; развития и совершенствования региональной кадровой политики; финансирования инновационных программ в сфере регуляции и управления кадрами и др.

Общая численность работников, занятых в санаторно-курортной сфере Ставропольского края увеличилась в 2005 г. по сравнению с 2004 г. на 393 человека, причем рост численности работников наблюдается в основном по работникам списочного состава (+518 человек), по которому увеличилась численность среднего медицинского персонала (+31 человек) и работников общепита (+101 человек). Вместе с тем снижается численность врачей, что является нежелательным. В структуре работников санаторно-курортной сферы Ставропольского края, безусловно, преобладают работники списочного состава - 92,7% (2005г.), причем наблюдается увеличение их численности. Среди этой категории персонала преобладает средний медицинский персонал - 18,1% (2005г.). Региональный рынок труда в сегменте санаторно-курортной сферы является растущим, интегрированным и перспективным. Рост численности занятых в данном сегменте регионального рынка труда ставит вопрос о необходимости планирования и целенаправленного регулирования кадровых процессов, что является важным условием его конкурентоспособности.

Процессы набора, отбора и найма персонала являются ключевыми в формировании и развитии любой организации; степень контроля и управления этими процессами оказывает прямое влияние на успешность и эффективность деятельности организации. Сегодня наблюдается жесткая

конкуренция в санаторно-курортных организациях. Здесь лидирует тот, кто способен максимально удовлетворить запросы и пожелания клиентов. Достигнуть данного можно только благодаря эффективной работе персонала.

На сегодняшний день для организаций санаторно-курортного комплекса актуальной является разработка модели технологии управления персоналом в процессе найма и деловой оценки работников, модели, в соответствии с которой оцениваются также способности руководителей и служб управления персоналом эффективно управлять кадровыми процессами организации, формировать методы деловой оценки резерва на выдвижение, анализировать элементы подсистемы найма в организацию. В результате локализуются узкие и проблемные места всей системы регуляции и управления персоналом организации. При оценке процесса отбора, найма и задействования имеющегося кадрового потенциала выявляются сложившиеся тенденции в организациях санаторно-курортного комплекса в процессе управления. Оцениваются ключевые свойства подсистем разных уровней и систем регуляции и управления организации в целом.

Можно выделить следующие цели, которые преследуются при найме персонала в организациях санаторно-курортного комплекса:

- определение количественной и качественной потребности в персонале;

- поиск возможных источников кадрового пополнения, выбор средств и методов для привлечения подходящих кандидатов;

- разработка критериев для отбора претендентов;

- разработка методов деловой оценки кандидатов при приеме, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным (эталонным) критериям.

Традиционно набор кадров в организациях санаторно-курортного комплекса делится на внутренний и внешний.

Внутренний набор имеет ряд следующих положительных моментов:

1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации (сотрудники организации), что, несомненно, повышает вероятность их эффективной деятельности в новой должности за счет более быстрой адаптации к условиям работы.

2. Внутренняя кадровая политика повышает лояльность работников и стимулирует людей к быстрой и большей отдаче в своей работе.

3. Внутренний набор значительно удешевляет процесс, так как требует меньших затрат, поскольку, как правило, не требует расходов на адаптацию и обучение.

При внешнем наборе организации санаторно-курортного комплекса задействуют следующие каналы для привлечения соискателей вакансий: службы занятости; объявления в средствах массовой информации; объявления на рекламных столбах и досках; ярмарки вакансий и т.п.

При проведении контент-анализа объявлений о вакансиях организаций санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод выявлены следующие негативные факторы:

организациями используется полузакрытая информация о предусматриваемой вакансии в организации, что дублирует такие процессы, как уточнение информации о вакансии соискателем по телефону; в зависимости от формы собственности организации, от 20 до 60 % организаций используют данный источник для передачи информации, до 90% работодателей признают, что это наиболее доступное средство информации для соискателей вакансий; соискатели вакансий не в полной мере доверяют данным источникам информации и перепроверяют информацию в телефонных переговорах.

На сегодняшний день процессы отбора и оценки кадров носят формальный характер, основанный на традиционных бюрократических подходах, которые не подкреплены современными технологиями управления персоналом. Управление персоналом в организациях санаторно-курортного комплекса сводится к функциям кадрового делопроизводства (92 %). В параграфе также отмечается, что приоритетной функцией остается собеседование, именно об этом заявили 92 % респондентов из исследуемых организаций. Установочное собеседование проводят - 100 % организаций.

Анализ особенностей регуляции и управления кадровыми процессами в регионе Кавказских Минеральных Вод дает основание полагать, что с одной стороны, специфика службы управления персоналом (службы кадров) создает реальные предпосылки для эффективного управления организацией санаторно-курортного комплекса в направлении поставленных целей с помощью процесса отбора и деловой оценки персонала при приеме на работу, с другой - существуют препятствия их реализации, гак как процесс находится на стадии формального подхода, то есть без учета современных тенденций развития управления санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод. Все это наводит автора на мысль о необходимости внедрения в практическую деятельность при наборе, отборе и оценке при приеме персонала различные технологические направления, способствующие высокоэффективной работе комплекса.

В основу традиционной кадровой политики в организациях санаторно-курортного региона Кавказских Минеральных Вод заложен принцип делегирования полномочий по набору, отбору, найму и расстановке кадров специальным подразделениям.

При проведении эмпирического исследования в организациях санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод в марте-апреле 2005 года выявились следующие особенности характерные для кадровой политики данных организаций: в значительной мере подбор кадров осуществляется за счет внутренних источников (58,3%), кадровые мероприятия носят формальный традиционный характер, ' который включает следующие составляющие: разработка инструкций и положений, составление отчетности по кадрам, выработка требований к должностным . обязанностям (92%), оформление приема и увольнения работников (100%) и пр. .

Большинство респондентов - руководителей и специалистов отделов кадров организаций регионального санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод - не относятся к процессу формирования кадрового резерва, как одному из основных регулятивно-кадровых процессов. У большинства руководителей отсутствует целенаправленная стратегия формирования и развития кадрового резерва их организации, что косвенно свидетельствует об их недооценке развития человеческих ресурсов. Руководители организаций регионального санаторно-курортного комплекса не ставят в своей работе долгосрочных целей, не занимаются стратегическим перспективным планированием.

Основным направлением трудовой адаптации в организациях регионального санаторно-курортного комплекса является первичная адаптация молодых специалистов. Никто из респондентов не отметил вторичную адаптацию работников как важное направление трудовой адаптации. Во всех организациях, выделенных в кластеры исследования, отсутствуют программы трудовой адаптации персонала.

Процесс служебно-профессионапьного продвижения работников в большинстве организаций приветствуется. Однако никто из респондентов -руководителей организаций регионального санаторно-курортного комплекса - не отметил в качестве данных целей «обеспечение направленности планирования карьеры», «устранение «карьерных тупиков».

К сожалению, констатирует автор тот факт, что большинство принятых на работу ограничились формальным заполнением бланка заявления (98,3%), предварительную отборочную беседу прошли 85%, проверку рекомендаций или послужного списка - 5%. Это позволило диссертанту сделать вывод, что основными формами оценки при приеме на работу в организациях регионального санитарно-курортного комплекса является закрытая оценка качеств работника самим работодателем или представителями отдела кадров и предварительная отборочная беседа, то есть традиционные методы оценки при приеме на работу.

В процессе отбора персонала внимание уделяется в первую очередь специальным и техническим вопросам, формальной квалификации, но значительно в меньшей степени планам человека на будущее, его самооценке. Эта одна из кардинальных ошибок в процессе отбора и управления человеческими, трудовыми ресурсами.

Личные качества не рассматриваются специалистами и рядовыми работниками как значимые критерии их трудоустройства. Доминируют такие критерии как квалификация, образование, опыт предыдущей работы, профессиональные навыки. Эти данные соотносятся с результатами опроса руководителей и специалистов отделов кадров. В параграфе отмечается, что ранжирование этих критериев свидетельствует о том, что работодателями уделяется большее внимание формальным признакам специалиста и рядового работника, чем его индивидуально-личностным характеристикам и профессиональным навыкам.

При формировании кадровой политики, большинство руководителей и специалистов выбирают закрытую кадровую стратегию - 72,7% и только 27,3% - открытую.

Какие из перечисленных показателей влияют на отбор и расстановку кадров в Вашей организации? % от числа опрошенные

Уровень квалификации 100

Деловые качества 100

Работоспособность 100

Качество выполняемой работы 100

Стиль и методы работы 45,4

Аналитические способности 54,5

Дисциплинированность 100

Психологическая совместимость 18,2

Анализ показателей, влияющих в организациях на отбор и расстановку кадров, свидетельствует (по мнению респондентов) о недооценке таких показателей как «стиль и методы работы». - 45,4%, «аналитические способности» - 54,5%; «психологическая совместимость» - 18,2%. В большей степени руководителей и специалистов отделов кадров интересуют (с точки зрения отбора и расстановки кадров) формально-квалификационные и личностно-трудовые, а не индивидуально-личностные качества работников, что свидетельствует о явной недооценке индивидуально-личностных качеств человеческого ресурса организаций.

Следующий блок вопросов к руководителям регионального санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод затрагивает регулятивно-кадровый процесс обучения персонала организации.

Все респонденты отметили, что в их организациях проводится подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Цели, которые они преследуют при обучении персонала, заключаются как в повышении квалификации для углубления специальных знаний - 100% ответов респондентов, так и в меньшей степени - отработке ситуации в случае ротации кадров — 54,5%.

Таблица 2 - Формы обучения, используемые для подготовки, переподготовки

Какие формы обучения используются для подготовки, переподготовки к повышения квалификации персонала в Пашей организации? % от числа опрошенных

Постоянно действующие курсы в организации или вышестоящей (ведомственной) организации 90,9

Стажировка на других предприятиях 72,7

Тематические курсы при вузах 81,8

Семинары,конференции 100

Самостоятельное обучение работников 100

Стажировка в зарубежных организациях 0

Как видно из таблицы 2, в организациях регионального санаторно-курортного комплекса отсутствуют постоянно действующие курсы, а также

не практикуются стажировки в зарубежных организациях соответствующего профиля. В большинстве своем подготовка и переподготовка, повышение квалификации ведется организациями самостоятельно или через вышестоящие организации, а также посредством участия в профильных семинарах и конференциях. Все респонденты-руководители и специалисты отделов кадров отметили, что в их организациях отсутствуют такие формы организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации как школа молодых специалистов, школа молодых рабочих, школа резерва руководителей. Показателен также тот факт, что методы обучения персонала на рабочем месте сводятся к производственному инструктажу - 100% и направленному приобретению опыта - 72,7%. Совершенно не используются такие методы обучения персонала на рабочем месте, как смена рабочего места, использование работников в качестве ассистентов, стажеров и подготовка проектных групп.

Как показали результаты проведенного социологического исследования, специфика кадровой политики в организациях регионального санаторно-курортного комплекса заключается в том, что она нацелена в большей степени на использование, а не на развитие человеческих ресурсов. В организациях регионального санаторно-курортного комплекса регулятивно-кадровым процессам не уделяется той степени внимания, которая необходима для обеспечения перспектив развития комплекса.

В Заключении подводятся итоги исследования, делаются обобщения и выводы, формулируются практические рекомендации.

Анализ эмпирического исследования позволил сформулировать следующие выводы:

1. Руководители организаций регионального санаторно-курортного комплекса не ставят в своей работе долгосрочных целей, не занимаются стратегическим перспективным кадровым планированием.

2. Специалистам, занимающимся разработкой концепции и конкретных мер в области управления санаторно-курортным комплексом эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод следует обратить внимание на целенаправленную и долгосрочно-перспективную подготовку трудовых ресурсов, развитие потенциала человеческих ресурсов отрасли.

3. Руководителям и специалистам отделов кадров организаций санаторно-курортного типа важно уделять повышенное внимание оптимизации регулятивно-кадровых процессов в их организациях в соответствии с социально-структурными характеристиками потенциала человеческих ресурсов отрасли.

III. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

1. Муромцева ЕЛО. Региональные аспекты управления персоналом в процессе найма П Экология, курорты и туризм. Проблемы и перспективы.

Сборник материалов III Международной научно-практической конференции, - Пятигорск: Изд-во КМВИС, 2004.- 0,5 п.л.

2. Муромцева ЕЛО., Глебова A.C. Региональный рынок труда и молодые специалисты // Экология, курорты и туризм. Проблемы и перспективы. Сборник материалов III Международной научно-практической конференции.- Пятигорск: Изд-во КМВИС, 2004.-0,15/0,1 п.л.

3. Муромцева Е.Ю. Технология управления персоналом: особенности процесса найма персонала в организациях санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных II Состояние и перспективы развития сервиса: образование, управление, технологии. Сборник докладов Всероссийской научно-практической конференции. - Самара: Изд-во СГПУ, 2004. - 0,3 п.л. п.л.

4. Муромцева Е.Ю. Региональные особенности управления персоналом санаторно-курортных учреждений // Экология, управление и развитие курортно-рекреационных регионов: проблемы и перспективы. Материалы IV Международной конференции г. Пятигорск.1- СПб. ОЭЭГ1 РАН, 2005.

- 0,1 п.л.

5. Муромцева Е.Ю. Некоторые аспекты регионального рынка труда // Проблемы исследования развития социально-культурного сервиса и туризма. Материалы семинара преподавателей и студентов «Наука сервису». - Пятигорск: Изд-во Рекламно-информационное агентство на КМВ, 2006. - 0,4 п.л.

6. Муромцева Е.Ю., Качанова Т.В. Вопросы трудоустройства молодых специалистов // Проблемы исследования развития социально-культурного сервиса и туризма. Материалы семинара преподавателей и студентов «Наука сервису». - Пятигорск: Изд-во Рекламно-информационное агентство на КМВ, 2006. - 0,15/0,1 п.л.

7. Муромцева Е.Ю. Социологическая интерпретация понятий «рынок труда» и «потенциал человеческих ресурсов» // Аспирант и соискатель № 4 (35).

- Москва: Изд-во ООО «Компания Спутник+», 2006. - 0,5 п.л.

8. Муромцева Е.Ю. Занятость и трудоустройство. Международные акты. Нормативно-правовые акты Российской Федерации: Учебно-методическое пособие. — Пятигорск: Изд-во Рекламно-информационное агентство на КМВ, 2006. - 3,0 п.л.

9. Муромцева Е.Ю. Кадровые процессы в условиях современного рынка труда // Экономические исследования: анализ состояния и перспективы развития: монография [О.Н.Азовская, И.А.Ашмаров, И.Б. Андронов и др.] под общей ред. проф. О.И. Кирикова. - Книга 10. - Воронеж: Изд-во ВГПУ, 2006-20/0,7 п.л.

10.Свечников В.П., Муромцева Е.Ю. Системный подход к анализу взаимосвязи субъективных и объективных факторов управления // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета № 3 (7). - Ставрополь: Изд-во ГОУВПО «СГТУ», 2006. -0,5/0,2 п.л.

Подписано к печати 13.11.2006 Формат 60x84, 1/16. Усл. печ. л. - 1,75. Уч.-итд. л. - 1,16 Бумага газетная. Печать офсетная. Закат № 698 Тираж] 00 экз ГОУВГЮ «Северо-Кавкачский государственный технический университет» 355029, г. Ставрополь пр. Кулакова, 2

Издательство Северо-Кавказского государственного технического университета Отпечатано в типографии СевКавГТУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Муромцева, Елена Юрьевна

BDOnODfia liv^vllliv

Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования социально-структурных факторов регулятивно-кадровых процессов на современном рынке труда.

1.1. Социологическая интерпретация социоструктурных детерминант изменений на современном рынке труда.

1.2. Потенциал человеческих ресурсов как комплексный социоструктурный критерий изменений в системе регулятивно-кадровых отношений на рынке труда.

1.3. Специфика регулятивно-кадровых процессов в современных социальных организациях.

Глава 2. Социоструктурные детерминанты регулятивно-кадровых процессов в организациях регионального санаторнокурортного комплекса.

2.1. Особенности рынка труда и регулятивно-кадровых процессов в современном российском обществе.

2.2 Социологический анализ регулятивно-кадровых процессов и кадровой политики в организациях санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных 114 Вод.

ЗЯ1€ЛЮЧ6НИ€

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Муромцева, Елена Юрьевна

Актуальность темы диссертационного исследования. В условиях рыночных отношений и конкуренции жизнеобеспеченность населения во многом определяется состоянием рынка труда, который по своей сути является связующим звеном между трз'доспособными людьми, ищущими работу, и производственными организациями, учреждениями и предприятиями - работодателями. Жизнь подтверждает как очевидное: современные прогрессирующие производства нуждаются в высококвалифицированных профессиональных работниках, приток которых может рационально обеспечивать кадровые потребности производства через рынок труда, что актуализирует исследование социологических детерминант этого процесса.

Кадровые процессы на рынке труда при этом могут протекать неупорядоченно, чю, с одной стороны, снижает эффективность работы организаций, а с другой - создает соответствующие препятствия к свободному выбору деятельности людей. При росте численности современных городов, образовании мегаполисов и возникающих противоречиях между наемными работниками и работодателями с необходимостью возникает потребность в контроле и регуляции процессов на рынке труда; во многом это связано с созданием различных служб по трудоустройству и обучению свободных работников, включая элементы государственного контроля и регуляции. Становится понятным, что рынок труда как социальный институт, нуждается сегодня, как никогда ранее в социологическом осмыслении и научном обосновании.

Процессы, происходящие на рынке труда, в современных условиях оказывают значительное влияние не только на экономическую, но и на социальную жизнь людей. Если ранее эти процессы освещались в основном экономистами, то сейчас они стали привлекать к себе внимание социологов, психологов и философов. В связи с быстрыми изменениями в производительных силах общества, в структурах экономической, политической, социальной и духовной жизни людей накопилось немало проблем, связанных с состоянием рынка труда, регуляцией кадровыми процессами и с их влиянием на образ жизни людей. Все это потребовало обобщенных социологических исследований именно данной стороны общественного бытия индивидов. Социологи стали активно выявлять современные социальные связи и отношения, вести значительную работу по анализу новых социологических категорий, давать социологическую интерпретацию важнейших экономических понятий. Исследования в этом направлении становятся все более аюуальными и современными.

Актуальность данной диссертационной работы усиливается сложностью и противоречивостью процессов и явлений в связи с утверждением в России новых экономических, политических и социальных отношений. В условиях трансформации в конце XX - начале XXI столетия сложилась неустойчивая ситуация на российском рынке труда. Возник ряд социальных противоречий, обусловленных изменением форм собственности, социальной структуры, появлением безработных и др. Для характеристики сложившегося состояния требуются определенные социологические обобщения, которые не могут не затронуть вопросы детерминации регулятивно-кадровых процессов на региональном рынке труда.

Поскольку современное производство все в большей степени ориентируется на сферу традиционных и новых услуг, то особое внимание привлекает связь санаторно-курортных комплексов с условиями становления рынка труда в России. При этом оказываются важными теоретические и практические аспекты исследований по кадровым процессам, найму, отбору, расстановке кадров и их обучению, а также регулированию и контролю данных процессов, образующих во взаимосвязи с кадровыми процессами -системное единство. Таким образом, актуальным становится комплексное системное социологическое исследование рынка труда, кадровых процессов не только в стране, но и в организациях санаторно-курортного комплекса.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы рынка, рассмотренные в аспекте их обусловленности общественными отношениями трансформирующегося российского общества, являются одними из важнейших и поэтому привлекают к себе внимание не только со стороны отечественных, но и зарубежных ученых.

Рынок труда становится предметом междисциплинарного изучения.

Социологические исследования рынка труда как особого социального института, обладающего системообразующими функциями, представлены в работах Дикаревой А.А., Мирской М.И. Теличевой Е.Г. и др.1 Красильникова М.Д. исследует мнение работодателей о современном состоянии рабочей силы и профессиональном образовании. Анализом рынка труда в канадской социологии занимается Смит Майкл Р.

Рынок труда как особый рынок, охватывающий способы, общественные механизмы и организации, позволяющие работополучателям найти нужную им работу, а работодателям нанять нужных им работников, выступает в настоящее время предметом исследования преимущественно экономической социологии.

Исследования изменений на рынке труда и кадровых процессов в большинстве своем относятся к области экономических и социально-экономических исследований, а также к работам по психологии труда. Теоретико-методологические исследования проводятся по отдельным компонентам современного рынка труда: организации и учреждения, потребляющие рабочую физическую и интеллектуальную силу; формирование технологии найма, отбора и расстановки кадров; человеческий ресурс (человеческий капитал); рыночные деньги - «движущая сила»

1 Дикарева А.А, Мирская М И Социология труда - М • Высшая школа, 1989 - 304 с; Теличева ЕГ Формирование рынка труда как социального института в условиях трансформирующегося российского общества - Дис. канд. социол наук. - Хабаровск, 2003.

2 Красильникова М Д Работодатели о современном состоянии рабочей силы и профессиональном образовании // Вестник общественного мнения: Данные Анализ Дискуссии. 2005. № 3 С. 59-69.

3 Смит Майкл Р. Анализ рынков труда в канадской социологии /Перевод Е С. Фидри / Под ред. М £ Добряковой, В В Радаева//Экономическая Социология. Том 4 №5 -С 95-117. наемных работников и работодателей; безработица и занятость населения и др.

Проблема регулирования процессов рынка трз'да, безработицы и занятости населения освещается в работах В.С.Буланова, Н.А.Волгина, Н.М.Воловской, Л.К.ГТлюснина, Г.Г.Руденко, М.В.Удальцовой, В.М.Эшрокова и многих др.4

Различные аспекты по технологии найма, отбора, расстановки кадров, их обучения, связи с общественностью, деловой оценки, рефляции кадровыми процессами организаций рассматриваются в работах Т.Ю.Базарова, И.Б.Дураковой, П.В.Журавлева, А.Я.Кибанова, Т.А.Комисаровой, М.Н.Кулапова, П.Мучински, Ю.Г.Одегова, С.А. Сухарева, А.Н.Чумикова и многих др.5

Для анализа сложившейся практики технологии регуляции и управления персоналом организаций санаторно-курортного комплекса, разработки рекомендаций по оптимизации данной деятельности поучительны выводы, которые сформулировали специалисты по изучению социологии управления, социальной технологии, социальному проектированию Д.Гибсон, Д.Даннели, П.В.Журавлев, Д.М.Иванцевич, А.И. Кравченко, Н.С.Пряжников, Е.Ю.Пряжникова и др.6

4 Буланов В С Особенности воспроизводства рабочей силы в условиях формирования рыночных отношений - М: Луч, 1993; Волгин Н А Социальная политика - М: Экзамен, 2002 - 453 с; Удальцова М В, Воловская Н М, Плюсшш Л К Четыре среза занятости ценности, мотивация, доходы, мобильность // Социологические исследования., № 7, 2005. - С. 43, Руденко Г Г. Муртозаев Б Ч Формирование рынков труда - М' Экзамен 2004 - 416 с; Эшроков В М Региональные сдвиги в занятости населения Ставропольского края при переходе к рынку // Автореферат диссертации, М • 2000,76 с

5 Базаров Т Ю. Управление персоналом развивающейся организации - М. ИПК госслужбы, 1996; Базаров Т Ю, Еремин Б Л Управление персоналом - М : ЮНИТИ, 1998 - 152 с; Дуракова И Б Управление персоналом1 отбор и панм Исследование зарубежного опыта М, Центр, 1998 160 с; Журавлев П В, Каргашов С А., Маусов НК., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999 - 576 с; Журавлев П.В, Кулапов М Н, Сухарев С А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных исктиков // монография М: Изд во Рос окон акад., Екатеренбурп Деловая книга, 1998 - 232 с; Кибанов АЯ, Дуракова И Б Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для студентов вузов М: Изд-во «Экзамет), 2003. 336 с; Комисарова T А. Управле1п$е человеческими ресурсами - М: Дело, 2002 312с, Мучински П. Психология, профессия, карьера - 7-е изд. - СПб: Питер, 2004.- 539 с; Чумиков А Н Связь с общественностью - 2-е изд., испр и доп. - М: Дело, 2001. -2% с

6 Гкбсои Д, Ивапцевич Д., Доплели Д Организации- поведение, структура, процессы, М, Ипфра М, 2000 - 662 с, Журавлев ПВ, Карташов С А, Маусов Н.К, Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом Настольная книга менеджера. - М: Экзамен, 1999 - 576 с; Кравченко А И Трудовые организации. Структура Функции. Поведение М: Наука, 1991. 196 с; Пряжникоз НС, Пряжиикова ЕЮ Психология Tpj да к человеческого достоинства М' Издательский центр «Академии», 2001. - 'ISO с

Проблема управленческих кадров в российском бизнесе и организационные управленческие патологии рассматривают В.Й.Герчиков, п

Т.И. Заславская, А.И.Пригожин и др.

Представления о человеческом капитале, социальном капитале, человеческом ресурсе развивали такие авторы, как П.Бурдье, Р.Барт, Л.Вакан, Р.Вейд, Ю.А.Васильчук, С. Госад, Р.Инглехарт, Дж. Коулман, Г.Лури, Ж.Наханет, Д.Нок, В.В.Радаев, Л.В.Стрельникова, Н.Е.Тихонова, П.Н.Шихирев, О.И.Шкаратан и др.8

И.Мачеринскене, Р.Минкуте-Генрнксон, Ж.Симанавичене предложили определенную методологию исследования социального капитала организации.9

Демографический аспект в человеческих ресурсах рассматривается в работах АХ.Акопяна, М. Брука, С.П.Капицы, М.Н. Руткевича и др.10

7 Гсрчиков В И. Миссия организации и особенности полигики управления // Управление персоналом, №12, 1999; Заславская Т It Социальная стрзтстура совремеппого российского общества //Обществекпые кауки к современность № 2, 1997 - С 5-23; Пригожин А И Организационные управленческие патологии // Общественные науки и современность 1998, № 3. С. 16 — 23 ; Пригожин А И Современная социология сргашгзащн! М." Игггеряракс, 1995 296 с

8 Bourdieu Р The Forms of Capital // Handbook of Theory and Research for Sociology of Education New York, 1986, Bourdieu P Forms of Capital // The Sociology of Economic Life. Boulder, 2001; Бурдье П. Практический смысл. СПб 2001; Coleman J Social Capital in the Creation of Human Capital // American Journal of Sociology 1996 Vol 94 Supplement; Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность 2001, № 3 ; Bourdieu P. The Forms of Capital // Handbook of Theory and Research for Sociology of Education. New York, 1986; Bourdieu P, Wacquant L An Imitation to Reflexive Sociologi Chicago, 1992; Burt R. Structural Holes' The Social Structure of Competition. Cambridge (Mass), 1992; Wade R. Governing the Market: Economic Theory and the Role of Government m East Asian Industrialization, New Jersey, 1990; Взагльчук ЮЛ Социальное развотие человека в XX веке Фактор денег//Обществепиые пауки и современность 2001, № 4 С. 5-30; Inglechart R. Modernization and Post-Modernization : Cultural, Economic, and Political Change in 43 Societies New Jersey, 1997.; Inglehart R. Culture Shift in Advanced Industrial Society. New Jersey, 1990; Coleman J S The Foundations of Social Theory. Cambrige (Mass) 1990; Loury G A Dynamic Theory of Racial Income Differences // Women, Minorities, and Employment Discrimination. Lexington, 1998; Nachapiet J, Ghoshal S Social Capital, Intellectual Capital, and the Organization Advantage // Academy of Management Review 1998 Vol 23; Knoke D. Insensitive in Ccllektive Action Organization // American Sociological Review. 1998 № 5, Радасв В В Понятие капитала, формы капиталов и их конвсртацияУ/Обществснные науки и современность 2003, № 2. С 5-16; Стрельникова Л В. Социальный капитал' типология зарз'бежиых подходов //Общественные v&yw. к современность 2093, ДЬ 2. - С 33 41; Тихонова Н Е. Бюрократия: часть общества или его контрагент? // Социологические исследования № 3, 2006; Шихирев ГШ. Природа социального капитала, социально-психологический подходУ/Общественные пауки к современность 2003, Дз 2 С. 17 32; Шкаратзп ОII, Тихонова Н.Е, Тихонова Е И Потенциал человеческих ресурсовУ/Общественные науки и современность 1995; Шкаратан ОМ. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность 2003, № 1. С. 30 - 54.

9 Мачерикскекг И .Мпякуге Геггргкссог: Р., Скманавичеие Ж Социальный кагпгтзл организации1 методология исследованияУ/Социологические исследования 2006, № 3. С.29 - 39.

10 Брук И С. Население мира. - М.: Наука, 1981 - 880 е.; Капица С П Рост населения Земли и будущее цивилизация //Общественные пауки к современность 2003, № 3. С 128 146; Капица С П Теория роста населения Земли. Очерк принципа демографического императиваУ/Математическое моделирование. М * 1997;PjTKCEinМН Социологиясбрг»Егяяямолодежи -М,2002

Социально-групповая структура общества и социально-демографический потенциал исследовался Т.И.Заславской.11

Социальные функции денег и денежное выражение потребностей исследовали Ю.А.Васильчук, Н.Н. Зарубина, В.Зелизер, В.Л.Иноземцев и

Отдельные аспекты взаимосвязей работодателей и высших учебных заведений как субъектов в системе отношений рынка труда рассматриваются в работах Е.М. Аврамовой, Ю.Б. Верпаховской, В.В.Выборновой, Е.А.Дунаевой, Г.Б. Кораблева и многих др.13

Особенностью указанных работ является то, что большинство исследователей берут в расчет лишь отдельные аспекты проблемы рынка труда, кадровых процессов, их социальной значимости, при этом явно недостает целостного системного социологического исследования, касающегося социально-структурных детерминант кадровых процессов и процессов их регуляции в условиях трансформации российского общества.

Актуальность, теоретическая и практическая значимость, недостаточная разработанность обозначенных выше вопросов, позволили сформулировать проблему исследования, которая состоит в необходимости разработки системы социоструктурных показателей анализа кадровых процессов и процессов кадровой регуляции рынка труда.

Объектом исследования выступают социоструктурные детерминанты регулятивно-кадровых процессов на российском рынке труда в структуре санаторно-курортного комплекса.

11 Заславская Т.И. Авангард российского делового сообщества: гендерный аспект //Социологические исследования. 2006, № 4 (264) С 26 - 37. u Васяльчук ЮЛ Социальное развитие человека с XX вевг Фактор денег//Общественные пауки п современность 2001, № 4 С 5-30; Зарубина Н Н. Деньги в социальной коммун икации7/Социологические исследования №6, 2006; Зелшер В. Социальное значение денег. - М: Дом интеллектуальной книги, ГУ ВШЭ, 2002; Иноземцев В Л На перепутье' Россия в мировой системе XXI века //Общественные пауки п современность. 2002, № 4. с. 101-112

13 Аврамова ЕМ, Ю Б. Верпаховская Ю Б Работодатели и выпускники вузов на рынке труда' взаимные ожидания // Социологические исследования, № 4, 2006; Выбсрнсга В В Учебный процесс к ценностные ориентации студентов 2-го курса дневного отделения Финансовой Академии Социол Анализ. Информационно-аналиг. Бюллетень кафедры социологии. № 9. М., 2000; Выборнова В В, Дунаева Е.А. Актуализация проблем профессионального самоопределения молодежи // Социологические исследования, 2006, № 4. С.99-105; Кораблева Г Б Об институциональном подходе к исследованию связи профессии и обрззогакия // Социологические псследагакия, ЛЬ 6,2000 - С 48

Предмет исследования социально-структурная обусловленность регулятивно-кадровых процессов и их влияние на современный рынок труда.

Цель диссертационного исследования состоит в системном социологическом анализе социоструктурных детерминант регулятивно-кадровых процессов на современном российском рынке труда и выявлении специфических характеристик их действия в организациях санаторно-курортного комплекса.

Для достижения поставленной цели исследования требуется решить следующие задачи:

- дать социологическую интерпретацию изменений социоструктурных детерминант на современном рынке труда;

- выявить основной социоструктурный критерий изменений в системе регулятивно-кадровых процессов на российском рынке труда;

- проанализировать специфику регулятивно-кадровых процессов в современных социальных организациях;

- изучить человеческие ресурсы и их параметры, показать их влияние на стабилизацию рынка труда;

- провести социологический анализ социоструктурных детерминант регулятивно-кадровых процессов в организациях регионального санаторно-курортного комплекса;

- исследовать регулятивно-кадровые процессы и специфику кадровой политики в организациях санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод.

Основная гипотеза исследования: социально-структурные особенности рынка труда являются основными детерминантами регулятивно-кадровых процессов в современном российском обществе.

Гипотеза — следствие: система взаимоотношений социоструктурных компонентов в балансе спроса и предложения на рынке труда является динамической детерминацией происходящих регулятивно-кадровых процессов.

Теоретико-методологические основы исследования. При выявлении и анализе социоструктурных детерминант изменений на рынке труда в диссертационном исследовании использованы методологические принципы и постулаты структурно-функционального подхода, а также современного системного подхода, позволивших дать анализ регулятивно-кадровым процессам на региональном рынке труда во взаимосвязи всех его основных компонентов.

Методологическую и теоретическую основы работы составляют логические правила и принципы; общие и частные социологические принципы и методы, многие апробированные методы социологии социальных изменений, социологии труда и управления; философские принципы всеобщей взаимосвязи явлений.

Эмпирическую базу исследования составили:

- анализ научных периодических изданий по исследуемой проблеме;

- вторичный анализ социологической информации;

- анализ статистических данных, характеризующих состояние рынка труда;

- комплексное социологическое исследование «Контроль и регуляция кадровых процессов в организациях санаторно-курортного комплекса», проведенное в марте-апреле 2005 года и включающее: документально-статистический анализ материалов, относящихся к деятельности организаций санаторно-курортного комплекса и региональных служб занятости; изучение системы нормативно-правовых актов, относящихся к проблеме управления персоналом и трудовым отношениям, принятых на федеральном, региональном и территориальном уровнях; контент-анализ региональных средств массовой информации (4-х изданий): объявлений о вакансиях в организациях санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод; интервью со специалистами служб кадров и административно-управленческими работниками организаций санаторно-курортного комплекса;

- методы математической обработки эмпирических данных;

- анализ социологической литературы;

- анализ эмпирической информации, полученной в процессе анкетного и экспертного опроса, проведенного по авторской методике.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- дана социологическая интерпретация соотношения понятий «потенциал человеческих ресурсов», «человеческий капитал», «социальный капитал»;

- проведена социологическая интерпретация и операционализация потенциала человеческих ресурсов как основного социоструктурного критерия изменений в системе регулятивно-кадровых процессов на рынке труда;

- представлена авторская концепция системы социально-структурных взаимоотношений на рынке труда;

- рассмотрены особенности становления современного рынка труда и регуляции кадровых процессов в России, связанных, с одной стороны, с изменениями культуры и ментальности населения, появлением явления наемного труда и наемной рабочей силы, с другой - с организационными управленческими патологиями и спецификой проявления микрополитики в организациях;

- исследованы особенности кадровых процессов и процессов их регуляции в организациях регионального санаторно-курортного комплекса.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социоструктурные детерминанты изменений на рынке труда - это социально-структурная характеристика человеческого и социального капитала, состоящая из следующих критериев: демографические (уровень рождаемости, смертности, брачности, разводимости, половозрастная структура населения);

- экономические (структура региональной экономики, инфляционные процессы, формирование потребительского рынка, ценовая политика и т.д.);

- социальные (уровень качества и условий жизни, доходов населения, организация социальной защиты, развитие социальной инфраструктуры);

- организационно-технические (степень развития материально-технической базы регионального санэторно-курортного комплекса);

- административно-правовые (развитие законодательной базы, степень защиты трудовых и иных прав и свобод граждан);

- социально-этнические, особенно значимые для ставропольского регионального рынка труда (распределение населения по национальному признаку).

2. Потенциал человеческих ресурсов рассма!ривается как комплексный социоструктурный критерий изменений в системе регулятивно-кадровых процессов на рынке труда. Социоструктурные характеристики человеческого ресурса в данном критерии определяются показателями: демографической структуры населения; половозрастной структуры населения; социальной стратификации; структуры трудового потенциала, складывающейся из численности трудоспособных, занятых и безработных; социально-профессиональной структуры; уровня образования; уровня квалификации.

3. Система социально-структурных взаимоотношений на рынке труда, включает в себя следующие компоненты:

- потенциал человеческих ресурсов (представляющий количественные и качественные характеристики физической и интеллектуальной рабочей силы); организации и предприятия работодателей (потребляющие физические и интеллектуальные свойства наемных работников); денежный поток рынка труда (как денежное выражение потребностей и интересов наемных работников и работодателей).

4. Кадровые процессы найма, отбора, расстановки кадров, обучение, связи с общественностью, деловой оценки, а также процессы регулирования и контроля за данными кадровыми процессами в своем системном единстве могут быть обозначены как регулятивно-кадровые процессы. Главной системообразующей функцией рынка труда является поддержание стабильной рациональной и эффективной взаимосвязи потребностей и интересов трудоспособного населения с потребностями и интересами организаций и предприятий работодателей. Поэтому регуляция кадровых процессов должна происходить с соответствующей подготовкой и переподготовкой трудоспособного населения, увеличением потенциала человеческих ресурсов. Эффективная качественная подготовка возможна только благодаря согласованному контролю и регуляции со стороны служб трудоустройства, государства, структурных служб организаций и предприятий.

5. Формирование рынка труда в эколого-курортном регионе Кавказских Минеральных Вод происходит под воздействием внешних и внутренних факторов, влияющих на регулятивно-кадровые процессы и кадровую политику организаций санаторно-курортного комплекса. К ним относятся следующие факторы:

- региональные (локальные): уровень социальной инфраструктуры; тип воспроизводства человеческих и трудовых ресурсов; общее состояние рынка труда и регионального рынка труда;

- социально-экономические: сложившаяся экономическая система; приоритеты государства в области занятости; численность экономически активного населения, выявленная по итогам обследования населения по проблемам занятости, с учетом данных о занятых в экономике и безработных; внутриорганизационные: кадровая политика организации; тип кадровой стратегии организации; организационная культура; условия труда;

- индивидуальные: социально-демографические характеристики персонала; мотивационные установки; психологические факторы; общественно-нравственная зрелость.

6. Состояние рынка труда и характер регулятивно-кадровых процессов зависят как от объективных, так и от субъективных факторов, проявляющихся в спросе и предложении. Успехи и неудачи во многом объясняются типом и уровнем управленческой и политической культуры руководящего корпуса отечественных организаций. Определенное влияние оказывают организационные управленческие патологии и уровень правовой культуры. С другой стороны, существуют препятствия в реализации имеющегося потенциала человеческих ресурсов, обусловленные инертностью менталитета населения; у значительной части работников существует расхождение между желанием трудиться в условиях рынка и слабой реальной подготовленностью к функционированию в рыночных механизмах: функциональная неграмотность, отсутствие навыков жизни в условиях негарантированной занятости, неготовность к смене профессии, места жительства и т.д.

Теоретическая значимость работы. Теоретические положения и результаты диссертационного исследования могут быть применены в системе профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров, преподавания дисциплин, связанных с социологией организаций, социологией труда, социальной стратификацией и мобильностью, предпринимательством и управлением, при преподавании целого комплекса дисциплин специальности «Социально-культурный сервис и туризм».

Практическая значимость работы состоит в том, что материалы данного исследования могут использоваться при разработке общеметодологических подходов в социологических исследованиях социальных организаций, на рынке труда и при регуляции кадровых процессов. Эмпирические результаты представляют материал, который может быть рекомендован для практической кадровой политики, организациям санаторно-курортного комплекса и использован в практической деятельности организаций всех форм собственности при наборе и отборе персонала в организации санаторно-курортного направления.

Апробация работы. Диссертация обс}окдена на заседании кафедры философии Северо-Кавказского государственного технического университета и рекомендована к защите по специальности 22.00.04 -Социальная структура, социальные институты и процессы.

Основные положения и выводы диссертации изложены в 10 публикациях, общим объемом - 5,9 п.л. Теоретические положения, практические результаты, предложения и рекомендации, содержащиеся в диссертации излагались автором в статье Кадровые процессы в условиях современного рынка труда // Экономические исследования: анализ состояния н перспективы развития: монография (г. Воронеж, 2006), в статье Системный подход к анализу взаимосвязи субъективных и объективных факторов управления // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета (г. Ставрополь, 2006) - из перечня, утвержденного ВАК, а также в докладах и выступлениях на международных, всероссийских и вузовских конференциях, в том числе: Экология, курорты и туризм. Проблемы и перспективы. III Международная научно-практическая конференция (г. Пятигорск, 2004); Экология, управление и развитие курортно-рекреационных регионов: проблемы и перспективы. IV Международная конференция (г. Пятигорск, 2005); Состояние развития сервиса. Образование, управление, технологии: Всероссийская научно-практическая конференция (г. Самара, 2004); Проблемы исследования развития социально-культурного сервиса и туризма на КМВ: Научно-практический семинар преподавателей и студентов (г.Пятигорск, 2006).

Результаты исследования использовались при проведении лекционных и практических занятий в ГОУ ВПО «Московский государственный университет сервиса» (филиал в г. Пятигорске) и в Кавминводском институте сервиса (КМВИС) (филиал Южно-Российского государственного университета экономики и сервиса в г. Пятигорске.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих 5 параграфов, заключения, библиографического списка литературы, включающего 141 наименование и 19 приложений. Текст диссертации содержит 36 таблиц и 9 графиков. Общий объем диссертации составляет 210 страниц.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социоструктурные детерминанты регулятивно-кадровых процессов на региональном рынке труда"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотренные в диссертации проблемы и полученные результаты показывают, что развитие системных представлений о рынке труда и кадровых процессах в рамках социологии приобретает теоретическое и практическое значение. Проведенное исследование позволяет сформулировать ряд теоретических и методологических положений и принципов, сделать выводы, имеющие, принципиально важное значение как для разработки общего социологического учения о рынке труда и регуляции кадровыми процессами, так и для социологического эксперимента и практического внедрения его результатов. Применение системной методологии позволяет увидеть, что более полное целостное освещение характера взаимоотношений на рынке труда и кадровых процессов, получается тогда, когда они рассматриваются как составная часть единого общественного организма, выполняющие системообразующие функции.

Поскольку в социально-экономических учениях в обиход вошли многие экономические понятия, характеризующие особенности рыночных отношений, то они с необходимостью стали применяться в социологических исследованиях. Для социологического анализа проблем рынка труда и регуляции кадровыми процессами потребовалось уточнение смысла определенных экономических понятий. Поэтому, прежде всего, в диссертации проведен социологический анализ понятия «рынок труда» и дано авторское обобщенное определение в социологической интерпретации этого понятия, как не только процесса купли-продажи, но в целом спроса и предложения рабочей физической и интеллектуальной силы; а это предполагает уже не только наличное, но и потенциальную часть, что выводит понятие в сферу социальных отношений.

Наряду с понятием рынка труда, автором проведен анализ социологической интерпретации таких понятий, как «потенциал человеческих ресурсов», «человеческий потенциал», «социальный потенциал». Отмечая неупорядоченное употребление в научной литературе данных понятий, автор критически осмыслил и уточнил их смысловое содержание в социологической интерпретации и выявил их соотношение.

Проведенный автором анализ позволил установить следующее соотношение данных категорий. Человеческий капитал - это те свойства, знания, навыки и способности человека, которые используются для увеличения экономического и социального развития общества. Социальный капитал - это те силы, которые увеличивают экономическое и социальное развитие общества путем создания и поддержания социальных связей и моделей социальных организаций. Потенциал человеческих ресурсов является сложным многоплановым понятием. Человеческий ресурс определяется многими параметрами, к числу которых относятся:

- демографические параметры - численность и плотность населения, характер концентрации населения;

- половой состав;

- возрастной состав;

- социальная стратификация;

- численность трудоспособных, занятых и безработных;

- уровень образования;

- характер профессионального распределения;

- уровень квалификации.

В диссертации принимается как системный факт о том, что рынок труда существует не сам по себе, а находится в структуре целостного общественного организма и выполняет определенные системообразующие функции. В качестве главной системообразующей функции рынка труда автор выделяет: поддержание стабильной рациональной и эффективной взаимосвязи потребностей и интересов трудоспособного населения с потребностями и интересами организаций, предприятий и учреждений работодателей. Следовательно, регуляция кадровых процессов должна происходить с соответствующей подготовкой трудоспособного населения.

Эффективная качественная подготовка возможна только благодаря согласованному контролю и регуляции со стороны служб трудоустройства, государства, структурных служб организаций.

На кадровые процессы оказывает влияние характер изменения потребностей наемных работников и покупателей их физических и интеллектуальных способностей. Социальная и экономическая обусловленность происходящих на рынке труда кадровых процессов усиливается с появлением современного «цивилизованного потребителя» и денежным выражением потребностей горожан. Постоянное развитие и совершенствование производительных сил под воздействием НТР, как реальной основы изменений во всех сферах современной жизни, обусловило и возникновение «цивилизованного потребителя», но возникновение «цивилизованного потребителя» оказало и оказывает непосредственное влияние на производительные силы, рынок труда и кадровые процессы. Действительно, интенсивное городское производство является сильнейшим стимулом к росту новых потребностей и интересов городского населения, которые, в свою очередь, способствуют созданию новых форм и достижений Производительного труда. Удовлетворение же любых потребностей и интересов непосредственно связано с денежной массой. Ю.А.Васильчук пометил важную особенность потребностей «цивилизованного потребителя»: они получили денежную форму. Однако, автор обращает внимание на другую сторону взаимосвязи потребностей и денежной массы. Во-первых, деньги становятся главной потребностью и интересом человека; во-вторых, деньги приобретают новое социальное свойство, новый функциональный смысл, они становятся всеобщим эквивалентом потребностей и интересов. Именно поэтому «цивилизованный потребитель», обладающий многими нетрадиционными потребностями и интересами, не только экономическими, но и социальными, духовными, выделяет прежде всего свою главную потребность, потребность в деньгах, удовлетворить которую он может продавая свой физический и интеллектуальный потенциал. Для этого он вступает в систему взаимоотношений на рынке труда. И рынок труда, предоставляя ему возможность подходящей работы, выполняет не только экономическую, но и социальную системную функцию, способствующую социальному благополучию человека

Взаимоотношения на рынке труда предстают как система, включающая в себя такие компоненты, как потенциал человеческих ресурсов (поставляющий физическую и интеллектуальную рабочую силу), организации и учреждения работодателей (потребляющие физические и интеллектуальные свойства наемных работников), денежный поток рынка труда (денежное выражение потребностей и интересов наемных работников и работодателей). Учет этой системы позволяет рассматривать кадровые процессы в их комплексе и взаимосвязи с источниками и потребителями физических и интеллектуальных сил человека.

Становление современного рынка труда и регуляции кадровых процессов в России связаны с такими особенностями, как изменение культуры и менталыюсти населения, наемных работников постсоветского развития, а также с организационными управленческими патологиями и спецификой проявления микрополитики в организации.

В результате социологических исследований кадровых процессов и их регуляции в организациях санаторно-курортного комплекса:

1) определена совокупность показателей уровня набора при приеме персонала в учреждениях санаторно-курортного комплекса; в эту совокупность входят соотношения спроса на рабочую силу и предложение рабочей силы в организациях санаторно-курортного комплекса; средняя продолжительность набора и ее процедуры при приеме;

2) установлен ряд эмпирических верифицированных зависимостей, основной вывод из которых состоит в том, что административно-управленческий персонал, работники и соискатели вакансий осознают необходимость в более качественном и объективном отборе и оценке при приеме в организацию. Административно-управленческий персонал организаций санаторно-курортного комплекса указывает на то, что основная проблема при найме персонала зависит от многих аспектов: повышения качества государственной кадровой политики; развития и совершенствования региональной кадровой политики; финансирования инновационных программ в сфере регуляции и управления персоналом и др.

Большинство респондентов, руководителей и специалистов отделов кадров организаций регионального санаторно-курортного комплекса эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод не относятся к процессу формирования кадрового резерва, как одному из основных регулятивно-кадровых процессов. У большинства руководителей отсутствует целенаправленная стратегия формирования и развития кадрового резерва их организации, что косвенно свидетельствует об их невнимании к развитию человеческих ресурсов. Руководители организаций регионального санаторно-курортного комплекса не ставят в своей работе долгосрочных целей, не занимаются стратегическим перспективным планированием.

Основным направлениям трудовой адаптации в организациях регионального санаторно-курортного комплекса является первичная адаптация молодых специалистов, никто из респондентов не отметил вторичную адаптацию работников как важное направление трудовой адаптации. Во всех организациях, выделенных в кластеры исследования, отсутствуют программы трудовой адаптации персонала.

В большинстве своем подготовка и переподготовка, повышение квалификации ведется организациями самостоятельно, а также посредством вышестоящих организаций и ведомств, участия в профильных семинарах и конференциях. Все респонденты-руководители и специалисты отделов кадров отметили, что в их организациях отсутствуют такие формы организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации как школа молодых специалистов, школа молодых рабочих, школа резерва руководителей. Также показателен тот факт, что методы обучения персонала на рабочем месте сводятся к производственному инструктажу и направленному приобретению опыта. Совершенно не используются такие методы обучения персонала на рабочем месте, как смена рабочего места, использование работников в качестве ассистентов, стажеров и подготовка проектных групп.

Процесс служебно-профессионального продвижения работников в большинстве организаций приветствуется. Однако, никто из респондентов-руководителей организациями регионального санаторно-курортного комплекса не отметил в качестве данных целей «обеспечение направленности планирования карьеры», «устранение карьерных тупиков».

К сожалению, мы должны констатировать тот факт, что большинство принятых на работу ограничились формальным заполнением бланка заявления 98,3%, предварительную отборочную беседу прошли 85%, проверку рекомендаций или послужного списка 5%.

Можно сделать вывод, что основными формами оценки при приеме на работу в организациях регионального санаторно-курортного комплекса является закрытая оценка качеств работника самим работодателем или представителями отдела кадров и предварительная отборочная беседа (традиционные методы оценки при приеме на работу).

В процессе отбора персонала внимание уделяется в первую очередь специальным и техническим вопросам, формальной квалификации, но Значительно в меньшей степени планам человека на будущее, его самооценке. Эта одна из кардинальных ошибок в процессе отбора и управления человеческими, трудовыми ресурсами.

Летные качества не рассматриваются специалистами и рядовыми работниками как значимые критерии их трудоустройства. Доминируют такие критерии как квалификация, образование, опыт предыдущей работы, профессиональные навыки. Эти данные соотносятся с результатами опроса руководителей и специалистов отделов кадров. Необходимо отметить, что ранжирование этих критериев свидетельствует о том, что работодателем уделяется большее внимание формальным признакам специалиста и рядового работника, чем его индивидуально-личностным характеристикам и профессиональным навыкам.

Как показали результаты проведенного социологического исследования, первоначально сформулированные гипотезы в программе исследования полностью подтвердились. Действительно оценка кадровой политики в организациях регионального санаторно-курортного комплекса свидетельствует о том, что она нацелена в большей степени на использование, а не на развитие человеческих ресурсов. В организациях регионального санаторно-курортного комплекса регулятивно-кадровым процессам не уделяется той степени внимания, которая необходима для обеспечения перспектив развития комплекса.

Это касается и гипотез всего диссертационного исследования. Как показали результаты исследования, социально-структурные особенности рынка труда являются основными детерминантами регулятивно-кадровых процессов в современном российском обществе, а система взаимоотношений социоструктурных компонентов в балансе спроса и предложения на рынке труда является динамической детерминацией происходящих регулятивно-кадровых процессов.

Полученные в ходе исследования результаты позволили сформулировать ряд рекомендаций.

Специалистам, занимающимся разработкой концепций и конкретных мер в области управления санаторно-курортным комплексом эколого-курортного региона Кавказских Минеральных Вод необходимо обратить пристальное внимание на целенаправленную и долгосрочно-перспективную подготовку трудовых ресурсов, развитие потенциала человеческих ресурсов отрасли.

Руководителям и специалистам отделов кадров организаций санаторно-курортного типа необходимо уделять повышенное внимание оптимизации регулятивно-кадровых процессов в их организациях в соответствии с социально-структурными характеристиками потенциала человеческих ресурсов отрасли.

Специалисты в области прикладных социологических исследований, специалисты кадровых служб могли бы воспользоваться разработанным в данном исследовании эмпирическим инструментарием исследования и оценки регулятивно-кадровых процессов в организациях санаторно-курортного типа.

Список научной литературыМуромцева, Елена Юрьевна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Абасов З.А. Проектирование студентами педвуза профессиональной стратегии // Социологические исследования № 4,2006.

2. Аврамова Е.М., Верпаховская Ю.Б. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания // Социологические исследования № 4, 2006.

3. Акопян А.С. Демография и политикам/Общественные науки и современность. 2001, № 2. С. 38 50.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.- М.: ИПК госслужбы, 1996.

5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 1998 -152 с.

6. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. М.: ГАУ, 1996.

7. Батыгин Г.С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. -М/. Наука, 1986-264 с.

8. Берк Д. Собеседование при приеме на работу: как преодолевать барьеры. М.: КОНСЭКО, 1994 - 96 с.

9. Бизюков И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 1998-150 с.

10. Борисова В. Планирование персонала: легко в теории, сложно на пракгике7/Служба кадров № 6,2003 С. 22-26.

11. Бороздина Г.В.Психология делового общения. М.: ИНФРЫ-М, 2004 -295 с.

12. Брук И.С. Население мира. М.: Наука,1981 - 880 с.

13. Буланов В. С. Особенности воспроизводства рабочей силы в условиях формирования рыночных отношений. М/. Луч, 1993.

14. Вызов Л.Г. Бюрократия при В.Пупше субъект развития или его тормоз // Социологические исследования № 3,2006.

15. Васильчук Ю.А. Социальное развитие человека в XX веке. Фактор денегУ/Общественные науки и современность. 2001, № 4.С. 5-30.

16. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998 - 496 с.

17. Волгин Н.А. Социальная политика. М.: Экзамен ,2002 - 453 с.

18. Волкова К.А., Денежкина И.П., Казакова Ф.К., Сергеева И.А. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика НОРМА, 1997 - 526 с.

19. Выборнова В.В. Учебный процесс и ценностные ориентации студентов 2-го курса дневного отделения Финансовой Академии. Социол. Анализ. Информационно-аналит. Бюллетень кафедры социологии. № 9. М., 2000.

20. Выборнова В.В., Дунаева Е.А. Актуализация проблем профессионального самоопределения молодежи // Социологические исследования, 2006, № 4. С.99-105.

21. Галич А.Э. Дисфункциональность взаимодействия рынка труда и системы высшего образования в условиях трансформации России. -Канд. дисс. Ставрополь, СевКав ГТУ, 2005.

22. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления II Управление персоналом, №12,1999.

23. Гибсон Д., Иванцевич Д., Доннели Д. Организации: поведение, структура, процессы. М., Инфра-М, 2000 - 662 с.

24. Громкова М. Образование через всю жизнь.//Служба кадров № 3, 2003 -128 с.

25. Гутгарц Р. Трудоустройство начинается с взаимопониманияУ/Служба кадров № 4,2003 С. 100-103.

26. Девятко И. Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования. М.: PL{TO-TEMPUS/TASIS,1996.

27. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997 - 432 с.

28. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда.: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989 - 304 с.

29. Дунаева Е.А. Социология молодежи: программа и методические материалы. Тобольск: Изд-во ТГПИ, 2001 51 с.

30. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М., Центр, 1998 - 160 с.

31. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998 - 512 с.

32. Дятлов С.А. Основы человеческого капитала. СПб: изд. СПб университет, 1991.

33. Евстегнеева Л.П., Р.Н. Евстегнеев. Рыночная трансформация России: нетрадиционный взгляд.//Общественные науки и современность № 1, 2002.

34. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997 -607 с.

35. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999 - 576 с.

36. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников // монография: М.: Изд-во Рос.экон.акад., Екатеренбург: Деловая книга, 1998. 232 с.

37. Зайцев Г. Г. Управление персоналом. СПб.: Северо Запад, 1998 - 311 с.

38. Зарубина Н.Н. Деньги в социальной коммуникацииУ/Социологические исследования №6,2006.

39. Заславская Т.Н. Авангард российского делового сообщества: гендерный аспект.//Социологические исследования. 2006, № 4 (264). С.26 37.

40. Заславская Т.Н. Социальная структура современного российского обществам/Общественные науки и современность № 2, 1997 С.5-23.

41. Зелизер В. Социальное значение денег. М.: Дом интеллектуальной книги, ГУ ВШЭ, 2002.

42. Зубок Ю.А. Правовая культура молодёжи в ракурсе трансформационных стратегий.//Социологические исследования №6,2006 С. 37-46.

43. Иноземцев BJI. На перепутье: Россия в мировой системе XXI века.//Общественные науки и современность. 2002, № 4. С. 101-112.

44. Капица С.П. Рост населения Земли и будущее цивилизации.//Общественные науки и современность. 2003, № 3. С. 128 -146.

45. Капица С.П. Теория роста населения Земли. Очерк принципа демографического императива.//Математическое моделирование. М.: 1997.

46. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Никонова Т. В., Журавлев П. В. Поиск работы: проблемы и решения (теоретические основы и практические рекомендации). М.: Рос.экон.акад., 1995.

47. Карташов С.А., Романов А. А. Управление рынком труда города: от биржи труда к службе занятости. М.: Информ - знания, 1999 - 72 с.

48. Кибанов АЛ., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для студентов вузов. М.: Изд-во «Экзамен», 2003. 336 с.

49. Колесников Н. Е. Социально трудовые отношения: современные проблемы теории и практики. - СПб.: 1993 - 109 с.

50. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002. - 312 с.

51. Кораблева Г.Б. Об институциональном подходе к исследованию связи профессии и образования // Социологические исследования., № 6,2000 -С. 48

52. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес - школа «Интел синтез», 1998.

53. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческийУ/Общественные науки и современность. 2001, № 3.

54. Кравченко АИ. Трудовые организации. Структура. Функции. Поведение. М.; Наука, 1991. -196 с.

55. Кравченко АИ., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. М.: Академический Проект; Трикста, 2004. -1136 с.

56. Красильникова М.Д. Работодатели о современном состоянии рабочей силы и профессиональном образованииУ/Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. 2005. № 3. С. 59-69.

57. Красильникова М.Д. Работодатели о современном состоянии рабочей силы и профессиональном образовании // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии., 2005. № 3. С. 59-69.

58. Крылова Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров /Кадры предприятия № 2,2002.

59. Лобанов А.А., Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993 - 302 с.

60. Малевич Е.Ф. Общая социология. М.: изд. Юристь-Гардарика, 2003 -328 с.

61. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме: российский и международный (под ред. В.С.Янкевича). М.: Финансы и статистика, 2002.-41 с.

62. Маркс К. Капитал. Т. 1. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т.23.

63. Маслоу А. СамоактуализацияУ/Психология личности: Тексты. М., 1992. С.110.

64. Мачеринскене И.,Минкуте-Генриксон Р., Симанавичене Ж. Социальный капитал организации: методология исследованиям/Социологические исследовапия.2006, № з. с.29 39.

65. Мнацаканян М.О. Парадоксальный человек в парадоксальном обществе.//Социологические исследования № 6,2006.

66. Молодежь 97: надежды и разочарования. Кн. 1. ML, 1997.

67. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000 - 260 с.

68. Муромцева Е.Ю. Региональные аспекты управления персоналом в процессе найма,//Экология, курорты и туризм. Проблемы и перспективы. Сб. материалов третьей международной научно-практической конференции. Пятигорск, 2004. - С. 63-67,- 83 с.

69. Мучински П. Психология, профессия, карьера.- 7-е изд. СПб.: Питер, 2004.- 539 с.

70. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова. 2004. - 368 с.

71. Петухов В.В. Бюрократия и власть.//Социологические исследования №3, 2006.

72. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. М.: Информ - Знания ,2002 - 484 е.

73. Попов Ю.Н. Введение в социологию труда и занятость. М.: Дело, 2005 -200 с.

74. Попова Ж.И. Вы достигните успеха.//Служба кадров № 1, 2003 С. 2732.

75. Пригожин А.И. Организационные управленческие патологии // Общественные науки и современность., 1998, № 3. С. 16 23.

76. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995 - 296 с.

77. Проблемы социального самоопределения учащейся молодежи в условиях современного общества: Материалы международной научно-практической конференции (3-4 марта 2003 г.). Киров: Изд-во Вят ГУ, 2003.

78. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Издательский центр «Академия», 2004. 480 с.

79. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1999-278 с.

80. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация.//Общественные науки и современность. 2003, № 2. С.5-16.

81. Режеп С.В. Социально-философский анализ проблемы способа существования общества. М., 2001. 193 с.

82. Роуз Р. Достижение целей в квазисовременном обществе: социальные сети в России.//Общественные науки и современность.2002, № 3.

83. Руденко Г.Г. Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда. М.: Экзамен 2004-416 с.

84. Румянцева А.К. Автобиография «авто» плюс «биография».//Кадры предприятия № 2,2002.

85. Руткевич М.Н. Социология образования молодежи. М., 2002

86. Рынок труда.//Под ред. проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Волгина 2-е изд. пераб. и доп. - ML: изд. Экзамен, 2003 - 480 с.

87. Саакян А. К., Зайцев Г. Г., Лашманова Н. В., Дягилева Н. В. Управление персоналом организаций. СПб.: Питер, 2001 - 175 с.

88. Санаторно-курортное и восстановительное лечение. Сборник нормативно-правовых и методических материалов // Под ред. РазумоваА.Н., ИвановаЛ.В. М.: МЦЭФР, 2004 - 720 с.

89. Свечников В.П. Системно-структурные отношения в обществе как объект социально-философского анализа. Докт. дисс. Ставрополь, СевКавГТУ, 1996

90. Свечников В.П., Муромцева Е.Ю. Системный подход к анализу взаимосвязи субъективных и объективных факторов управления // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2006, № 3 (7). С. 91-93.

91. Седова Н.Н. Эффективность бюрократии в оценках россиян // Социологические исследования № 3,2006.

92. Синельников Б.М., Горшков В.А., Свечников В.П. Системный подход в научном познании. М., 1999. -387 с.

93. Смит Майкл Р. Анализ рынков труда в канадской социологии /Перевод Е.С. Фидри / Под ред. М.С. Добряковой, В.В. Радаева.//Экономическая Социология. Том 4. № 5. С. 95-117.

94. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -Спб.: Питер, 2000-412 с.

95. Средние классы в России. Экономические и социальные етратегии./УКоллективная монография под ред. Т.М.Молевой. Московский центр Карнеги. М.: Гендальф, 2003.

96. Стрельникова JI.B. Социальный капитал: типология зарубежных Подходов.//Общественные науки и современность. 2003, № 2. С. 33-41

97. Теличева Е.Г. Формирование рынка труда как социального института в условиях трансформирующегося российского общества Дис. канд. социол. наук. - Хабаровск, 2003

98. Титова Т.А., Козлов В.Е. Толерантность малых этнических групп Татарстана.//Социологические исследования № 6,2006.

99. Тихонова Н.Е. Бюрократия: часть общества или его контрагент // Социологические исследования № 3,2006.

100. Туризм и туристские ресурсы в России. 2004. Статистический сборник. Российская статистика (Председ. ред. коллегии А.Кевеш). М., 2004.267 с.

101. Удальцова MB., Воловская Н.М., Плюснин J1.K. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // Социологические исследования. № 7,2005.

102. Ю4.Флоринская Ю.Ф. Трудовая миграция из малых российских городов как способ выживания.//Социологические исследования №6,2006.

103. Хлопова Т. Трудовой потенциал страны.//Служба кадров № 2, 2003. С. 31-35.

104. Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2002. - 192 с. 107.Чирикова А.Е. Женщина - директор в российскойэкономике.//Народонаселение № 1,2000.

105. Чумарин И.Г. Заключительные этапы и процедуры отбора персонал.//Кадры предприятия № 7,2003.

106. Чумарин И.Г. Тихо! Идет отбор!//Кадры предприятия № 6,2003 ПО.Чумиков А.Н. Связь с общественностью. 2-е изд., испр. и доп. - М.:1. Дело, 2001.-296 с.

107. Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000 364 с. 114.Шихирев П.Н. Природа социального капитала: социально-психологический подход./Юбщественные науки и современность. 2003, №2. С. 17-32.

108. Ш.Шкаратан О.И., Тихонова Н.Е., Тихонова Е.И. Потенциал человеческих ресурсов.//Общественные науки и современность. 1995.

109. Шкаратан О.М. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. 2003, № 1. С. 30 54.

110. И7.Шурупова А .С. Адаптация и приживаемость мигрантов // Социологические исследования № 6,2006.

111. Экономика труда (социально-трудовые отношения).//Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. М.: Экзамен, 2002 - 736 с.

112. Экономика труда и социальные отношения.//Под ред. Волгина Н.А., Щербакова А.И. М.: РАГС ,1997 - 104 с.

113. Эллер О. Семь раз отмерь затем принимай // Кадры предприятия № 5, 2003.

114. Ш.Эшроков В.М. Региональные сдвиги в занятости населения Ставропольского края при переходе к рынку // Автореферат диссертации, М.: 2000,76 с.

115. Adler P.S., Kwon S.W. Social Capital: Prospects for a new concept // Academy of Management Review. 2002. Vol. 27. № 1. P.17 40.

116. Bourdieu P. The Forms of Capital // Handbook of Theory and Research for Sociology of Education. New York, 1986;

117. Bourdieu P., Wacquant L. An Invitation to Reflexive Sociologi. Chicago, 1992.

118. Burt R. Structural Holes: The Social Structure of Competition. Cambridge (Mass.), 1992.

119. Coleman J.S. The Foundations of Social Theory. Cambrige (Mass.). 1990.

120. Fukuyama F. Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity. New York, 2000.

121. Inglehart R. Culture Shift in Advanced Industrial Society. New Jersey, 1990.

122. Knoke D. Insensitive in Collektive Action Organization // American Sociological Review. 1998. № 5.

123. Levi M. Social and unsocial capital: A review essay of Robert Putnams «Making Democracy Work» // Politics and Society. 1996. Vol. 41. P. 46 55.

124. Loury G. A Dynamic Theory of Racial Income Differences // Women, Minorities, and Employment Discrimination. Lexington, 1998.

125. Nachapiet J., Ghoshal S. Social Capital, Intellectual Capital, and the Organization Advantage // Academy of Management Review. 1998. Vol. 23.

126. Portes A. Social Capital: Its Origins and Application in Modern Sociology // Annual Review of Sociology. 1998. Vol,24.

127. Putnam R. Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community. New York. 2000.

128. Thomas C. Civil Society // Foreign Policy. 2002. № 117.

129. Turner J. The Formation of Social Capital: A Multifaceted Perspektive. Washington, 2000.

130. Wade R. Governing the Market: Economic Theory and the Role of Government in East Asian Industrialization, New Jersey,1990.

131. Woollcock M. Social Capital and Economic Development: Towards a Theoretical Synthesis and Policy Framework // Theory and Society. 1998. Vol.2

132. АНКЕТА работодателя (организации санаторно-курортного комплекса)

133. Существует большое количество разных подходов в оценке работников, но все они страдают общим недостатком субъективностью, где решение зависит от того, кто использует данные методы и кого привлекают в качестве экспертов.

134. БЛАГО ДАРИМ ВАС ЗА УЧАСТИЕ В НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЙ ОЦЕНКЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ САНАТОРНО-КУРОРТНОГО КОМПЛЕКСА КАВКАЗСКИХ МИНЕРАЛЬНЫХ ВОД!

135. Какая форма собственности у Вашей организации?1. государственная2. муниципальная3. частная4. смешанная

136. Какова сфера услуг или работ оказываемых организацией?1. сфера сервиса и обслуживания2. сфера здравоохранения3. сфера социального управления

137. Укажите приблизительную численность персонала Вашей организации1. до 50 человек2. до 100 человек3. от 100 до 300 человек4. от 300 до 600 человек5. свыше 600 человек

138. При формировании кадровой политики, какую кадровую стратегию выбирает организация:1. закрытую2. открытую3. затрудняюсь ответить

139. Проводится ли аттестация персонала в Вашей организации?1. да2. нет переход к вопросу № 12

140. Если Вы ответили «да», то каковы эти цели при проведении аттестации персонала?1. административные2. информационные3. мотивационные

141. Формируется ли в Вашей организации состав кадрового резерва?1. да2. нет

142. Какие формы кадрового резерва осуществляются в организации?1. резерв развития2. резерв функционирования

143. Кто оценивает кадровый резерв в Вашей организации?1. постоянно действующая комиссия2. временная комиссия, создающаяся для проведения аттестации

144. Каким направлениям трудовой адаптации в Вашей организации уделяют наибольшее внимание?1. первичной адаптации молодых специалистов2. вторичной адаптации принимаемых работников3. приоритетов нет

145. Проводится ли в Вашей организации структурное закрепление функций управления адаптацией персонала?1. да2. нет переход к вопросу № 22

146. Если «да», то в каких видах осуществляется это закрепление?1. наставничество2. соответствующая структура (подразделение)3. другое (напишите)

147. Разрабатываются ли в Вашей организации программы адаптации персонала?1. да2. нет

148. Если «да», какие это программы?1. общие2. специальные

149. Проводится ли в Вашей организации подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала?1. да2. нет

150. Какие цели преследуете при обучении персонала:1. повышение квалификации для углубления специальных знаний2. отработка ситуации в случае ротации кадров

151. Какие формы организации при подготовке, переподготовке и повышению квалификации используются:1. школа молодых специалистов2. школа молодых рабочих3. школа резерва руководителей4. другое (напишите)

152. Какие методы обучения персонала на рабочем месте проводятся в организации:1. направленное приобретение опыта2. производственный инструктаж3. смена рабочего места4. использование работников в качестве ассистентов, стажеров5. подготовка проектных групп

153. Приветствуете ли Вы в организации стремление сотрудников к служебно-профессионапьному движению (карьере)?1. да2. нет3. не задумывался

154. Проводятся ли мероприятия по планированию карьеры специалистов?1. да2. нет переход к вопросу № 32

155. Если «да», то какие это мероприятия? 1) оценка при приеме на работу2. оценка труда и потенциала сотрудников3. оценка мотивации к труду4. дополнительная подготовка5. отбор в резерв6. предложения по карьерному росту

156. БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА УЧАСТИЕ В НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЙ ОЦЕНКЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ САНАТОРНО-КУРОРТНОГО КОМПЛЕКСА КАВКАЗСКИХ МИНЕРАЛЬНЫХ ВОД!

157. Какая форма собственности в организации в которой Вы работаете?1. государственная2. муниципальная3. частная4. смешанная5. затрудняюсь ответить

158. Сфера услуг или работ оказываемых Вами в организации:1. сфера сервиса и обслуживания2. сфера здравоохранения3. сфера социального управления

159. Какие нормативно-правовые акты, защищающие Ваши интересы в сфере трудовых отношений Вы знаете? (отметьте все возможные варианты ответа)1. Конституция РФ2. Трудовой кодекс РФ

160. Федеральный закон «О занятости населения в РФ»

161. Коллективный договор и соглашения организации5. Затрудняюсь ответить

162. Проходили ли Вы стадии отбора при приеме на работу? 1) да2. нет

163. Сталкивались ли Вы с трудностями при трудоустройстве на работу?1. да2. нет

164. Какова Ваша логика при выборе организации?1. анализируете рабочее место2. определяете источники информации3. определяете конечную цель служебного продвижения4. определяете мотивацию к труду в организации5. затрудняюсь ответить

165. Находились ли Вы в стадии поиска работы?1. да2. нет переход к вопросу № 11

166. Если «да», в какие службы Вы обращались при поиске работы?1. государственную службу занятости2. кадровое (рекрутинговое) агентство3. осуществляли индивидуальный поиск

167. Сталкивались ли Вы с трудностями при прохождении отбора в качестве кандидата на вакантную должность?1. да2. нет

168. Если да, по каким критериям Вы не прошли отбор?1.трудное задание2. посчитали задание не профессиональным3. затрудняюсь ответить

169. В каких формах оценки Вы участвовали при приеме на работу?1. предварительная отборочная беседа2. проведение тестирования3. проверка рекомендаций или послужного списка4. заполнение бланка заявления5. затрудняюсь ответить

170. Как Вы оцениваете качество своей подготовки?1. как отличное2. хорошее3. удовлетворительное4. затрудняюсь ответить

171. Как Вы думаете, по каким критериям Вы прошли отбор на вакантную должность?1. квалификация2. личные качества3. образование4. профессиональные навыки5. опыт предыдущей работы6. затрудняюсь ответить

172. Участвовали ли Вы в конкурсном приеме на работу?1. да2. нет переход к вопросу № 20

173. Если «да», на каком этапе конкурса у Вас возникли трудности?1. при собеседовании2. при тестировании3. при оценивании членами комиссии4. затрудняюсь ответить

174. Какие темы вопросов затрагивались?1. образование2. трудовая подготовка3. амбиции и мотивация4. работа и организация5. специальные и технические вопросы6. самооценка7.здоровье8. планы на будущее9. другое (напишите)