автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Межличностные отношения в системе управленческой деятельности производственной организацией

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Субочева, Оксана Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

РАЗДЕЛ 1. Исторические аспекты исследования межличностных отношений в системе управленческой деятельности производственной организацией.

РАЗДЕЛ 2. Управленческий потенциал межличностных отношений в производственной организации.

РАЗДЕЛ 3. Руководитель в системе межличностных отношений.

РАЗДЕЛ 4. Управленческая деятельность по оптимизации межличностных отношений в производственной организации.7.

РАЗДЕЛ 5. Межличностные отношения как фактор эффективной управленческой деятельности.

Введение диссертации2000 год, автореферат по социологии, Субочева, Оксана Николаевна

Актуальность темы исследования. В условиях реформирования экономической, политической и других сфер жизни общества повышается роль и значение межличностных отношений в управленческой деятельности. Когда трансформированы прежние социальные отношения, деформирована структура социально-правовых норм, существенно возрастает роль межличностных отношений в качестве регулятора общественной жизни, рычагов воздействия на общественные отношения.

Практически все, кто следил за развитием производственных отношений в последнее десятилетие, отмечали небывалую роль межличностных отношений в формировании институтов собственности. Ведущие политтехнологи признали, что итогом макросоциальных и макроэкономических преобразований стало десятилетнее господство неформальных связей над правовыми институтами. В производственных организациях межличностные отношения становились связующим звеном между разочаровавшимися людьми и в тоже время были катализаторами мощных трудовых конфликтов. Соответственно организующий, управленческий потенциал этих отношений значителен, хотя природа его не всегда ясна. Тем самым они привлекают к себе внимание ученых и практиков и требуют всестороннего исследования.

Все более актуальным становится изучение проблем, связанных с умением руководителей и подчиненных использовать межличностные отношения как действенное средство в управленческой практике. Эта тенденция обусловлена возрастанием роли управления человеческими ресурсами производственной организации, необходимостью создания условий для развития профессиональных и личностных способностей человека.

Для руководителей установление и поддержание благоприятных взаимоотношений в производственной организации является одной из важных функций, от умелого осуществления которой зависят производственные достижения, раскрытие личностных качеств работников. Для рядовых

71-250004 (2298x3415x2 НА) 4 членов организации они создают условия для удовлетворения многих важных социальных потребностей, делают трудовую деятельность нормальной, приносящей удовлетворение жизнью в коллективе.

Можно согласиться с польским психологом Е.Мелибрудой, который приравнивает по значению эти отношения к воздуху, которым мы дышим, к атмосфере, в которой живем. "Недостаток или избыток отдельных элементов межличностного общения затрудняет, а порой делает невозможной нормальную жизнь. Примером слишком большой цены, которую приходиться платить большинству людей за длительное пребывание в нездоровой атмосфере нарушенных межличностных отношений, являются неврозы и другие эмоциональные расстройства, алкоголизм".1

В трудовых коллективах, как показывает опыт, оптимальное состояние межличностных отношений не только обеспечивает благоприятное самочувствие работников, но и способствует устойчивому росту производительности и высокому качеству труда, снижению текучести кадров, ослаблению социальной напряженности.

Значимость исследований в данной области определяется также глубокими изменениями, связанными с внедрением новых форм собственности в производственных организациях. Преобразования такого рода оказывают противоречивое воздействие на взаимоотношения работников, сопровождаются перераспределением прав и обязанностей, ломкой сложившихся отношений и стереотипов поведения. В этих условиях особую научную актуальность и практическую значимость приобретает социологическое исследование управленческого потенциала межличностных отношений, необходимого для поиска эффективных способов и гуманных форм обновления производства в столь сложных экономических условиях.

Степень разработанности проблемы. Несмотря на все многообразие существующей литературы, в которой рассматриваются различные аспекты, относящиеся к исследованию межличностных отношений в малых группах и

1 Е. Мелибруда. Я - Ты-Мы. -М.Д986, с. 15.

71-250005 (2300x3416x2 tiff) трудовых коллективах, попытка прямой постановки и разработки проблемы социологического изучения межличностных отношений как значимого фактора эффективной управленческой деятельности в производственной организации не предпринималась. Межличностные отношения скорее рассматривались как объект, воздействуя на который, можно усилить или ослабить синергетический эффект деятельности работников.

Вместе с тем необходимо отметить, что отдельные аспекты, составляющие содержание рассматриваемого вопроса, нашли отражение в исследованиях отечественных и зарубежных авторов. За рубежом мощным импульсом социологического изучения межличностных связей в трудовых группах послужила теория и практика "человеческих отношений" в промышленности . Э.Мэйо и его последователями Ф.Ротлисбергером, Д.Макгрегором, А.Маслоу, Р.Лайкертом, Ф.Херцбергом было доказано, что эффективность управления в очень большой степени определяется неформальной структурой организации и, прежде всего, межличностным взаимодействием людей и общим контролем в малой группе, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.

В нашей стране глубокий пласт теоретических, методических и прикладных проблем, связанных с межличностными отношениями в обществе и в первичных трудовых коллективах, был поднят под влиянием активного применения социометрических методов0 в исследованиях трудовых, воинских, учебных и спортивных коллективов.

Имеющуюся литературу, так или иначе затрагивающую рассматриваемую проблему, можно разделить на несколько групп.

2 Mayo Е. The Social Problems of an Industrial Civilization. Cambrige, Mass.: Harvard University, 1945.

3 Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. - М., 1970, Паниотто В.И. Структура межличностных отношений. - Киев; Наукова думка, 1975 и др.

71-250006 (2298x3415x2 tiff) 6

Первая группа включает в себя труды, посвященные межличностным отношениям как предмету психологической науки, частично затрагивающие рассмотрение с этих позиций и управление в коллективах4. Весьма основательно исследуется влияние на межличностное общение таких факторов, как свойства, составляющие физический облик человека (тип сложения, половые, возрастные, расовые особенности, походка, мимика и др.), интеллект и темперамент людей, сходство и расхождение установок, ценностных ориента-ций, направленность человека на внутренний и внешний мир и т.п. детерминанты.

Вторая группа источников3 охватывает исследование межличностных отношений с позиций социально-психологического подхода. Здесь межличностные отношения рассматриваются как основа формирования неформальных групп в коллективе. Большой интерес представляет изучение проблем соотношения неформального лидерства и официального руководства, особенностей межличностного общения как по горизонтали, так и по вертикали, совместимости и срабатываемости работников, оптимизации социально-психологического климата в трудовых коллективах, предупреждения и преодоления конфликтов, формирования трудового коллектива.

4 См. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. - СПб.: Лениздат, 1992; Бодалев А. А.Общая психодиагностика. -М.:МГУ,1987; Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. -М.: Мысль. 1978;Василюк Ф.Е. Психология переживания. - М.: МГУ, 1984; Генов Ф. Психология управления: основные проблемы./Пер. с болгарского. -М.:ПрогрессД982;Гозман Л.ЯЛсихология эмоциональных отношений. - М.: МГУ, 1987;Кричевский Р.Л. Если Вы-руководитель. - М.: Дело, 1993; Липатов B.C. Управление персоналом предпри тий и организаций. - М.,1996; Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. - М., 1990;Швальбе Б., Швальбе X. Личность.Карьера.Успех. - М., 1993 и др. См. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988; Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989; Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Л.: Лениздат, 1990; Донцов АИ.Психология коллективной деятельности. М., 1989; Зигерт В.,Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990; Ершов A.A. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., ЛГУ, 1976; Немов P.C. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: ПедагогикаД984;Омаров А.М. Управление: искусство общения. - М.,1983 ; Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива./Под ред. Б.П Парыгина. - Л., Наука, 1986; Свенцицкий А.Л.Социальная психология управления. - Л.,1986 и др.

71-250007 (2312x3424x2 tiff) 7

Значительный вклад в изучение межличностных отношений внесла также концепция деятельностного опосредствования этих связей, разработанная колективом ученых под руководством А.В.Петровского и изложенная в ряде публикаций6. В ней совместная деятельность в малых группах и коллективах рассматривается как фактор, оказывающий существенное воздействие на характер, содержание и структуру межличностных отношений.

При всей научной значимости отмеченных работ и лежащих в их основе подходов психологические и социально-психологические исследования вследствие своей предметной ориентации не раскрывают социальной сущности и роли межличностных отношений. Они сосредоточены на раскрытии механизмов и структуры межличностных отношений, их содержания и характера во взаимосвязи с психологическими свойствами людей и условиями их непосредственного общения и взаимодействия в группах и коллективах. За рамками их исследования остается широкий круг проблем социологического характера. Это, прежде всего, определение места межличностных отношений в системе общественных связей, их роли в социальных системах разного уровня.

В третью группу вошли работы , содержащие попытки социологов сформировать собственное видение места и роли межличностных отношений как относительно самостоятельного вида общественных связей, как некоего социального института, регулирующего с помощью определенных норм взаимодействия людей, исходя из интересов, нужд социальной системы. Данная проблематика в основном затрагивается в исследованиях социальных факторов эффективности трудовой деятельности, а также в разработках социологической концепции трудовых организаций. Применение такого подхода к межличностным отношениям в управленческой деятельности производствен Петровский A.B. Личность. Деятельность.Коллектив. - М.Д982; Психология развивающейся личности./Под ред. А.В.Петровского. - М. ,1987 и др.

См. КонИ.С. Дружба. -М., Политиздат, 1987; Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура. Функции. Поведение. - М.: Наука,1991; Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. - М.:3нание, 1974; Организации: системы и люди. - М.: Политиздат,1983; Тамбовцев А.И. Формальное и неформальное в управлении экономикой. - М. : Наука, 1990 и др.

71-250008 (2300x3416x2 НА) 8 ной организации дает возможность рассматривать эти отношения одновременно как личные формы общения, удовлетворяющие социальные потребности работников, и как формы влияния, каналы воздействия коллектива как субъекта жизнедеятельности на трудовое поведение своих членов и лиц, связанных с ним по работе.

Цель предлагаемой диссертации заключается в выявлении на основе социологического подхода социальной сущности межличностных отношений и их социальной роли в системе управления производственной организацией, а также оптимизация межличностных отношений в системе управленческой деятельности.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть основные этапы исследования межличностных отношений в отечественной и зарубежной литературе под углом зрения места и роли этих отношений в системе управленческой деятельности;

- раскрыть специфику социологического подхода к изучению межличностных отношений и реализации ими в производственной организации ценност-но-мотивационной и нормативно-регулирующей функций;

- выявить особенности характера и содержания межличностных отношений в системе руководитель - подчиненный в условиях современной производственной организации;

- рассмотреть способы гуманизации межличностных отношений в управленческой деятельности;

- выделить и описать значимые организационно-управленческие и социально-экономические факторы оптимизации межличностных отношений в производственной организации;

- исследовать структуру субъектности трудового коллектива как основного фактора формирования межличностных отношений в производственной организации;

71-250009 (2307x3421x2 Щ 9

- разработать и апробировать методику исследования влияния субъ-ектности трудовых коллективов на управление межличностными отношениями в производственной организации.

Объект исследования: межличностные отношения в производственной организации.

Предмет исследования: роль и место межличностных отношений в системе управления производственной организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили идеи и концептуальные представления, содержащихся в трудах классиков мировой социологической мысли, в современных работах по теоретической и эмпирической социологии, социологии и психологии управления, экономической социологии, социальной психологии, социальной философии.

Методы, использованные в исследовании: системный и структурно-функциональный анализ, конкретно-исторический и логический подходы, проведение анкетного опроса рабочих промышленных предприятий, анализ научных литературных источников при рассмотрении особенностей управленческих процессов, протекающих в производственных организациях в современных условиях.

Эмпирическую основу диссертации составили результаты социологических исследований, проведенных автором на Ступинском машиностроительном промышленном предприятии (СМПП) и Дедовском керамическом заводе (ДКЗ). Объектом исследования являлись первичные трудовые коллективы названных предприятий с индивидуально-сдельной и бригадной формами организации труда. На СМПП изучались 12 коллективов: 4 коллектива производственных участков цеха экспериментального оборудования^ бригад слесарей-испытателей, группа электриков и коллектив отдела технического контроля лаборатории динамических испытаний (ЛДИ). На ДКЗ обследовалась бригада слесарей-инструментальщиков механического цеха. В качестве основного инструментария использовался анкетный опрос (образец анкеты с данными простых распределений полученных ответов приводится в Приложении). Общее количество опрошенных - 84 работника. Выборка гнездовая, репрезентативная.

71-250010 (2265x3394x2 А

10

Использованы также материалы ряда социологических исследований других авторов для вторичного анализа.

Научная новизна исследования состоит в следующих основных моментах:

Обосновано положение о том, что изучение межличностных отношений, получившее широкое распространение в XX в., оказало значительное влияние на развитие теории и практики управления производственными организациями. В связи с этим раскрыта эволюция подходов к анализу места и роли межличностных отношений в системе общественных связей и внутрикол-лективных отношений от признания их вторичности, производности, локальности до возникновения целого направления в истории управленческой мысли, где межличностным отношениям отводилась главная роль в повышении эффективности управления.

2.Реализована методологическая посылка к исследованию межличностных отношений, согласно которой межличностные отношения с одной стороны рассматриваются как значимый фактор, рычаг регулирования производственными процессами в трудовой организации, а также и как объект управленческого воздействия, нуждающийся в совершенствовании и развитии, - с другой.

3. Показано, что социологический подход к исследованию межличностных отношений, рассматривающий их как относительно самостоятельный вид общественных связей, имеющий собственные источники развития и социальные функции, наиболее полно по сравнению с психологическим и социально-психологическим подходами раскрывает их сущность.

4. Выделены ценностно-мотивационная и нормативно-регуляционная функции межличностных отношений в производственной организации, которые раскрывают их управленческий потенциал, роль и значение в управленческой практике.

5. Исследованы особенности проявления межличностных отношений в условиях производственной аномии; выявлено, что при отсутствии слаженных производственных контактов межличностные отношения становятся основой построения формальных, деловых отношений.

71-250011 (2257x3388x2 ^

11

6. Показана роль неформальных, межличностных механизмов воздействия руководителей на работника на примере функционирования системы взаимозависимостей в производственной организации.

7. На основе рассмотрения всего комплекса социально-экономических и организационно-управленческих факторов, прямо или косвенно влияющих на состояние межличностных отношений в производственной организации, выявлено усиление конфликтогенности такого фактора, как оплата труда различных категорий работников, что значительно повышает напряженность межличностных отношений и вносит серьезные осложнения в управленческую деятельность; предложены меры, позволяющие руководителю предотвратить или ослабить конфликты, порожденные этим фактором.

8. Раскрыта сущность такой характеристики жизнедеятельности трудовой организации, как субъектность коллектива, ее структура, состоящая из следующих элементов: групповое сознание или самопознание коллектива как когнитивный компонент; самоорганизация, самоуправление коллектива как поведенческий компонент; эмоциональный компонент, включающий коллективные чувства, переживания событий совместной деятельности. Установлено, что субъектность коллектива опосредует воздействие других факторов на межличностные отношения, влияет на их содержание и характер посредством социальных экспектаций. В зависимости от того, насколько работники удовлетворяют коллективные экспектации, находится их статус в коллективе, т.е. в структуре межличностных отношений. Особое внимание уделено исследованию поведенческого компонента субъектности коллектива, который выражает реальную способность работников самостоятельно, собственными средствами регулировать, либо участвовать в регулировании внутригрупповых отношений и процессов и оказывает тем самым непосредственное влияние на управленческую деятельность в организации.

9. Рассмотрено значение гуманизации межличностных отношений в управлении трудовой организацией, определены способы гуманизации межличностных отношений со стороны руководителя. В этой связи исследовано

71-250012 (2276x3401x2 НА)

12 влияние на формирование межличностных отношений таких личностных качеств руководителя как цельность характера, доминантность, вера в людей, разумное бескорыстие, приверженность целям организации, творческие способности и другие.

10. Сделан вывод о том, что управление межличностными отношениями в коллективе должно исходить из тщательного учета интересов всех его членов и складываться из системы воздействий на личность работника, принимая во внимание обратную реакцию на это воздействие со стороны других членов. Немалый успех принесет применение руководителем технологии малоконфликтного поведения, которая раскрывается в следующих подходах: руководитель призван быть управляющим, полагающимся не только на свою власть, но и на помощь и кооперацию подчиненных; должен демонстрировать уверенность в себе и в своем бизнесе, владеть ситуацией в любых условиях; ценить время подчиненных; своевременно информировать подчиненных о недостатках в их работе и быть способным выслушивать и учитывать замечания о своих недостатках; разумно сочетать наказание и поощрение и другие. Не менее важным фактором являются процессы адаптации менеджера к персоналу, сохраняющие определенный уровень личностных ценностей, потеря которых ведет к снижению его авторитета, потери собственного достоинства, уверенности в себе.

11. Сделан вывод о том, что влияние руководителя, основываясь на средствах официального, формально-организационного характера, должно обязательно подкрепляться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических, неформально-организационных, межличностных связей. Более того, руководитель может значительно расширить сферу своего влияния на подчиненных, задействуя межличностные отношения. В этой связи всевозрастающее значение приобретает функция преобразующего лидерства, когда субъект деятельности осуществляет функции руководителя и лидера одновременно. Рассмотрены возможные варианты позитивного влияния преобразующего лидера на персонал. При этом принимаются во внимание все трудности подобного совмещения ролей.

71-250013 (2250x3384x2 Щ

13

12.Раскрыта роль межличностных отношений в осуществлении инновационной деятельности работников. Отлаженная коммуникация усиливает инновационную активность персонала, способствует новаторству. Очень важно иметь информацию о том, как воспринимаются предлагаемые, а затем и вводимые новшества, что мешает более успешному их внедрению, какие предложения поступают от работников по поводу совершенствования инновационного процесса. Необходимо, иными словами, налаживание бесперебойной и адекватной обратной межличностной связи в цепи работник - руководитель. И здесь велика роль межличностных отношений, а именно важна поддержка руководителем высокой интенсивности неформального общения.

13. Рассмотрено влияние на управленческую деятельность таких компонентов межличностного взаимодействия как восприятие и понимание людьми друг друга, межличностная привлекательность, взаимовлияние, поведение в процессе формирования совместимости и срабатываемости работников.

14. Разработана и апробирована методика измерения субъектности коллективов промышленных предприятий, занятых в индивидуально-сдельной и бригадных формах организации труда, которая позволила выработать необходимые способы управленческого регулирования межличностных отношений с учетом социального своеобразия каждого коллектива. Данная методика может быть использована для управления трудовыми коллективами в других сферах деятельности.

Практическая значимость исследования заключается в том, обоснованные в нем положения и выводы позволяют расширить представление о применимости социологического подхода к исследованию межличностных отношений в управлении производственной организацией. Выводы диссертации дают возможность обосновать теоретическую и эмпирическую модель субъектности трудового коллектива с приложением ее к практическому управлению. Данная модель может служить основанием для обеспечения дифференцированного подхода к оптимизации межличностных отношений в трудовых коллективах с учетом уровня развития их субъектности. Практическое

71-250014 (2252x3385x2 А

14 значение работы заключается также в конкретных рекомендациях руководителям по оптимизации межличностных отношений с целью повышения эффективности управления.

Результаты, основные выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в качестве теоретической основы для создания новых практических методик исследования межличностных отношений в системе управления производственной организацией; при разработке человеко-ведческих социальных технологий; а также при проведении семинаров по проблемам управления персоналом; подготовке лекций, учебно-методических материалов и учебных пособий по курсу "Социология управления", "Социология и психология труда", "Управленческая гуманитарология" в вузах, в социологической подготовке менеджеров производства.

Основные положения, выносимые на защиту диссертации:

1. По мере усложнения задач, связанных с управлением производственными организациями, возрастает значимость в системе соответствующей деятельности учета межличностных отношений и их использования - в определенной мере и форме - в качестве инструмента реализации целей управления. Изучение их роли в жизнедеятельности производственных организаций показывает, что они выступают важным фактором эффективного управления этими организациями.

2. Рассмотрение межличностных отношений с позиций социологического подхода в отличие от доминирующего в исследованиях психологических, позволяет выявить их сущность как относительно самостоятельного вида общественных отношений, имеющих собственные источники развития и социальные функции.

3. Использование структурно-функционального подхода позволяет рассматривать межличностные отношения как влиятельную силу, регулирующую многообразие связей, существующих в производственной организации и обладающую значительным управленческим потенциалом

71-250015 (2252x3385x2 ^

15

4. Выделение ценностно-мотивационной и нормативно-регуляционной функций межличностных отношений в производственной организации позволяет более полно раскрыть их социальное содержание, роль и значение в управленческой практике. В реализации первой из названных функций межличностные отношения формируют определенные мотивации трудового поведения работников в соответствии с разделяемыми ими ценностями и присущими им потребностями. Поэтому, с одной стороны, опираясь на этот механизм, в процессе управления можно усиливать мотивацию работников, а с другой стороны - необходимо воздействовать, используя рычаги социального управления на сами рассматриваемые отношения, совершенствовать их, в результате чего усиливается присущий им потенциал формирования у субъектов этих отношений трудовых мотиваций. В реализации второй функции межличностные отношения проявляют себя как социальное явление, которое наряду с различными социальными институтами задает более или менее определенные нормы общения и деятельности и таким образом регулирует жизнедеятельность коллектива и его членов.

5. Наблюдения и специально проводимые исследования позволяют выявить тенденцию усиления роли в производственных организациях неформальных, межличностных механизмов воздействия руководителей среднего звена на своих подчиненных в сложных производственных условиях.

6. Важной характеристикой жизнедеятельности трудовой организации является субъектность коллектива, состоящая из следующих элементов: групповое сознание или самопознание коллектива как когнитивный компонент; эмоциональный компонент, включающий коллективные чувства, переживания событий совместной деятельности; самоорганизация, самоуправление коллектива как поведенческий компонент, представляющий собой выражение реальной способности работников самостоятельно, собственными средствами регулировать, либо участвовать в регулировании внутригрупповых отношений и процессов и оказывать тем самым непосредственное влияние на управленческую деятельность в организации. Субъектность коллектива непосредственно

71-250016 (2264x3393x2 А

16 влияет на характер, содержание и структуру межличностных отношений в первичных коллективах, а также опосредствует действие на них других факторов. 7. Усиление управленческого потенциала межличностных отношений требует их последовательной гуманизации, т.е преобразование межличностных отношений, направленное на развитие способностей работника, удовлетворение его личностных потребностей в признании, уважении, творческом росте. Обеспечение этой задачи во многом зависит от таких качеств руководителя как цельность характера, доминантность, вера в людей, разумное бескорыстие, приверженность целям организации, творческие способности и другие.

Апробация работы. Содержание диссертации вошло составной частью в монографию " Межличностные отношения: их роль в управленческой деятельности производственной организацией"(М.*.МГАПИ, 1999).

Отдельные положения диссертации содержатся в цикле статей, опубликованных в научных сборниках : "Информатика. Социология. Экономика"( Вып.2, МГАПИ, 1995), "Человек в системе социальных отношений" (Вып.2, М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1996), "Человек в системе социокультурных от-ношений"(Вып.З, М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1997), "Человек и социум: на рубеже тысячелетия" (М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1999), а также в журнале "Социологические исследования" (№11,1993).

Основные положения диссертации обсуждались на кафедре социологии и политологии Московской государственной академии приборостроения и информатики. Материалы и выводы диссертационного исследования использовались автором при чтении спецкурсов "Социология управления", "Социология и психология труда", а также при написании учебных пособий.

Главные результаты эмпирического исследования, проведенного автором на Ступинском машиностроительном производственном предприятии, были рассмотрены на совещании руководителей, использовались руководством предприятия при принятии управленческих решений.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти разделов, заключения, библиографии, приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Межличностные отношения в системе управленческой деятельности производственной организацией"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрение теоретических и методических проблем, связанных с ролью межличностных отношений в управленческой деятельности, дают основание для некоторых выводов.

1. Феномен межличностных отношений оказал значительное влияние на развитие теории и практики управления производственными организациями.

2. Отмечается эволюция подходов в анализе места и роли межличностных отношений в системе общественных связей и внутриколлективных отношений от признания их вторичности, производности, локальности до возникновения целого направления в истории управленческой мысли, где межличностным отношениям отводилась главная роль в повышении эффективности управления. Нельзя не отметить в связи с этим сложную судьбу этого феномена в отечественной науке, где межличностные отношения продолжительное время рассматривались как объект социометрических процедур, не имеющего собственного социального содержания, места, роли.

Однако гносеологическая картина исследования меняется с выделением функций межличностных отношений, которые раскрывают их социальное содержание, роль и значение в управленческой практике.

3. Социологический подход к исследованию межличностных отношений наиболее полно отражает их сущность. Социология может рассматривать межличностные отношения как относительно самостоятельный вид общественных связей, имеющий собственные источники развития и социальные функции: ценностно-мотивационную и нормативно-регуляционную .

4. Реализация ценностно-мотивационной и нормативно-регулятивной функций в полной мере позволяет межличностным отношениям раскрыть их управленческий потенциал в производственной организации.

71-250261 (2274x3399x2 Щ

261

Следующий вывод касается того сложного социально-экономического положения, в котором оказались производственные предприятия России. Имеются в виду такие явления как смена собственника, усложнение управленческих отношений, как по горизонтали, так и по вертикали, изменение статуса линейных руководителей и рабочих.

5. В состоянии производственной аномии субъектам управления достаточно сложно быстро наладить цивилизованные деловые отношения с персоналом. В условиях плохо налаженных производственых контактов межличностные отношения становятся основой построения формальных, деловых отношений. Это стало своеобразным элементом деловой культуры руководителей.

6. Усиливаются неформальные, межличностные механизмы воздействия руководителей на работника. В производственной организации появилась разветвленная система взаимозависимостей, построенная на межличностных отношениях, которая обеспечивает высокий статус линейных руководителей в сложных производственных условиях.

7. Увеличивается действие такого конфликтогенного фактора на производстве, как оплата труда различных категорий работников, что значительно повышает напряженность межличностных отношений.

8. Без учета социальных факторов невозможно в полной мере оптимизировать межличностные отношения. В диссертации рассматривается целый комплекс факторов, прямо или косвенно влияющих на состояние межличностных отношений в производственной организации. Подчеркивается значительная роль системы организации и оплаты труда, предлагаются меры, позволяющие руководителю снизить или предотвратить возможные конфликты.

Помимо социально-экономических факторов оптимизации межличностных отношений, исследовалось также влияние организационно-управленческих систем: изменение структуры производственной организации,

71-250262 (2272x3398x2 Щ

262 вида работ и рабочих мест, корректировка иерархических и кооперативных связей, нормы управляемости и др.

9. Анализ действия организационно-управленческих факторов на межличностные отношения привел к необходимости специального изучения такого феномена как субъектность трудового коллектива.Его структура выглядит следующим образом: групповое сознание или самопознание коллектива как когнитивный компонент; самоорганизация, самоуправление коллектива как поведенческий компонент; эмоциональный компонент, включающий коллективные чувства, переживания событий совместной деятельности. Особое внимание уделялось поведенческому компоненту, который выражает реальную способность коллектива самостоятельно, собственными средствами регулировать, либо участвовать в регулировании внутригрупповых отношений и процессов.

10. Субъектность коллектива влияет на содержание и характер межличностных отношений посредством социальных экспектаций. В зависимости от того, насколько работники удовлетворяют коллективные экспектации, находится их статус в коллективе, т.е. в структуре межличностных отношений.

11. Явление лидерства, т.е. выдвижение коллективом одного или нескольких работников, способных оказывать значительное влияние на сознание, самочувствие и поведение остальных членов коллектива, представляется одновременно и потребностью, и условием развития субъектности коллектива.

12. Субъектность коллектива опосредует воздействие других факторов на межличностные отношения.

Для подтверждения выдвинутых теоретических положений было проведено эмпирическое исследование, результаты которого дополнили ранее полученные данные.

13. Квалифицированное руководство является важным социальным фактором межличностных отношений и необходимым условием развития субъектности коллективов.

71-250263 (2272x3398x2 Щ

263

14. Прикладное значение проведенного исследования видится в том, что межличностные отношения по содержанию, характеру и структуре связываются с производственной деятельностью коллективов, с участием рабочих в постановке и практическом решении коллективных задач.

15. При выработке мер управленческой деятельности по оптимизации межличностных отношений открывается возможность перейти от абстрактных рекомендаций к конкретному определению необходимых и возможных способов их регулирования с учетом социального своеобразия каждого коллектива.

Поскольку межличностные отношения являются не только объектом управленческой деятельности, но и субъектом, представлялось целесообразным рассмотреть роль межличностных отношений в повышении гуманизации эффективной управленческой деятельности.

В диссертации отмечается, что межличностные отношения, став объектом исследования широкого круга специалистов, привлекли внимание ученых к основному элементу организаций - к людям. Это позволило изменить теоретические и практические подходы к мотивации работников, выявить факторы, которые ранее оставались без внимания, но существенно влияли на трудовое поведение. Тем самым стала учитываться гуманистическая сущность человека, открылись возможности для цивилизованного взаимодействия управляющих и управляемых.

16. Эффективное управление производственной организацией невозможно без успешного состояния межличностных отношений в системе руководитель -подчиненный. В диссертации рассматриваются способы гуманизации межличностных отношений со стороны руководителя. В этой связи исследуются необходимые личностные качества руководителя, такие, как цельность характера, вера в людей, разумное бескорыстие, приверженность целям организации, творческие способности и другие.

17. Руководитель должен уметь правильно строить межличностные отношения с персоналом, видеть в каждом подчиненном не должность, а личность,

71-250264 (2267x3395x2 Щ

264 уважать чужое достоинство, формировать положительную самооценку подчиненных, проявлять доброжелательность и терпимость.

18. В диссертации обращается внимание на такое качество руководителя, как доминантность, т.е. стремление руководителя влиять на подчиненных, и возможных способах расширения этого влияния через систему психологических, неформально-организационных, межличностных связей.

19. Делается вывод о желательном совмещении функций лидерства и руководства в одном лице. Большое значение в этой связи приобретает преобразующее лидерство. Рассматриваются возможные варианты позитивного влияния преобразующего лидера на персонал. При этом принимаются во внимание все трудности подобного совмещения ролей.

20. Подчеркивается роль межличностных отношений в осуществлении инновационной деятельности руководителя.

Межличностные отношения не существуют вне конкретного контекста той или иной организации, но регулируются они в отличие от официальных отношений в большей мере личными особенностями общающихся людей.

21. Межличностные отношения могут быть классифицированы с учетом трех компонентов взаимодействия: восприятие и понимание людьми друг друга; межличностная привлекательность; взаимовлияние, поведение (в частности, ролевое). Перечисленные компоненты значимы в процессе формирования совместимости и срабатываемости работников.

22. Группа людей, а тем более коллектив, не существует сама по себе, а включается в сложные и разнообразные отношения с другими производственными организациями. В регуляции эффективной управленческой деятельности участвуют следующие системы факторов: 1) внегрупповые (физические и социальные), 2) внутригрупповые (нормы, межличностные отношения), 3) внеличностные (однородность -разнородность по индивидуально-психологическим параметрам), 4) внутриличностные (индивидуально-психологические особенности членов группы, их состояния, исходные мнения, оценки и отношения).

71-250265 (2271x3397x2 Щ

265

23. Стержневым фактором, связывающим все перечисленные, пронизывающим их, является общественная значимость совместной деятельности людей. Он оптимально сочетает личностно-значимые и общественно ценные ориентации группы. При этом условии внутриличностные, внеличностные, внутригрупповые и внегрупповые факторы приобретают смысл факторов регуляции коллективной деятельности.

24. Управление межличностными отношениями на уровне профессиональной деятельности коллектива выражается в увеличении ценностно-ориентационного единства. Низкий уровень такого единства служит показателем несогласованности мнений, значит, в межличностном общении имеются сбои, в коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.

25. Управление межличностными отношениями в производственной организации должно исходить из позиций тщательного учета личности каждого работника. Немалый успех принесет применение руководителем технологии малоконфликтого поведения.

Таким образом, проведенное диссертационное исследование позволяет говорить о роли межличностных отношений как действенного инструмента управленческой деятельности, резервы которого далеко не исчерпаны. Особое значение приобретает дальнейшее изучение межличностных отношений в русле управленческой гаманитарологии.

71-250266 (2277x3402x2 tiff)

266

Список научной литературыСубочева, Оксана Николаевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. - М.: Мысль, 1980.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.

3. Агеев B.C. Структура производственных отношений социально-ориентированной многоукладной экономики. М., 1995.

4. Аверченко Л.К. Психология управления. М., 1997.5. .Аверьянов Л.Я. Социология: искусство задавать вопросы. М., 1998.

5. Ананишев В.М. Лидерство в сфере предпринимательской деятельности в условиях формирования рыночной экономики. М., 1994.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.

7. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы. -М„ 1988.

8. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

9. Ю.Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции текучести рабочих кадров. Динамический аспект анализа. Новосибирск, 1977.

10. И.Ануфриев Е.А. Социальная роль и активность личности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1971.

11. Арефьева Г.С. Социальная активность. М., 1974.

12. Асмолов А.Г. Деятельность и установки. М.: Изд-во Моск. ун-та,1979.

13. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат, 1977.

14. Афанасьев В.Г. Системность и общество. -М.: Политиздат, 1980.

15. Байер Г., Бух гол ьц К., Энгельманн И. и др. Стиль работы и образ жизни руководителя. М., 1985.

16. Батыгин Г.С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. М: Наука, 1986.71.250267 (2252x3385x2 tiff)267

17. Бечинин В.И., Дыльнов Г.В., Фетисов Э.Н. Общая социология. Сарат.гос. ун-т, 1994.

18. Белкин П.Г., Емельянов E.H., Иванов М.А. Социальная психология научного коллектива. -М.: Наука, 1987.

19. Берков Е.А. Стиль работы хозяйственного руководителя. М., 1976.

20. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. СПб.: Лениздат, 1992.

21. Блейхер В.М., Бурлачук Л.Ф. Психологическая диагностика интеллекта и личности. Киев, 1979.

22. Бреддик У. Менеджмент в организациях. М.: ИНФРАД997.

23. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982.

24. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983.

25. Божович Л.И. Проблемы формирования личности. М., 1995

26. Большой экономический словарь. М., 1994.

27. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Н.: Наука, 1988.

28. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М.: Мысль, 1978.

29. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

30. Величко А.Н., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии. М.: Московский рабочий, 1976.

31. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: Фонд п Правовая культура'1, 1994.

32. Васильев В.Г. Проблемы повышения производительности труда на предприятиях промышленности и транспорта. М.: Наука, 1974.

33. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. Руководить без конфликтов. М., 1990.

34. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.

35. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов высших учебных заведений. -М.: Общество "Знание" России, 1996.71.250268 (2257x3388x2 tiff)268

36. Волжин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992.3 8. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: социально-психологический практикум. М., 1989.

37. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело ЛТД, 1991.

38. Генов Ф. Психология управления, основные проблемы. М., 1982.

39. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: Изд-во Моск. унта, 1987.

40. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Л.: Лениздат, 1990.

41. Грачев М. Суперкадры. М., 1993.

42. Гурьянов С.Т., Арестова A.C. Социальные проблемы трудового коллектива. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1979.

43. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления: учебный курс. -М.: Изд-во "Вестник", 1997.

44. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учебное пособие. -М.: ГАУ, 1993.

45. Гумилевский Л.И. Русские инженеры. М., 1947,

46. Гунин В.Н., Ивановская Л.В. Методологические основы нормирования инженерно-управленческого труда. М.: МИУ, 1985.

47. Гуторов A.C., Тимохин В.Н., Фетисов Э.Н. Оценка качеств руководителя и стиля его деятельности: методическое пособие. М.: Изд-во МИ ПК и МИПСЭТ, 1998.

48. Гуторов A.C., Тимохин В.Н., Фетисов Э.Н., Шелепов Н.В. Особенности изучения социально-психологического портрета руководителя производственной организации. М.: Изд-во МИПК и МИПСЭТ, 1997.

49. Дейнеко O.A. Современный организатор производства. -М., 1984.

50. Джен Ягер. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. М., 1994.71.250269 (2247x3381x2 tiff)269

51. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1979.

52. Донцов А.И. Психология коллективной деятельности. М., 1989.

53. Друккер П. Управление , нацеленное на результаты. М.: Техническая школа бизнеса, 1992.

54. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1980.

55. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое общение. Л., 1985.

56. Ерманский O.A. Научная организация труда и производства и система Тейлора.-М., 1992.

57. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни; очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991.

58. Иванцевич Д.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.,1993.

59. Ивченко Ш.Д. Социология труда и управления. Запорожье, 1993.

60. Ильенков Э.В. Что такое личность? С чего начинается личность. - М.: Политиздат, 1984.

61. Кабаченко Т.С. Психология управления: ч. 1. Управленческая деятельность. Учебное пособие. М.: РПАД996.

62. Калинина O.A., Фетисов Э.Н. Социолого-правовое обеспечение трудового поведения в сфере производства. М.,1996.

63. Кабанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1989.

64. Китов А.И. Экономическая психология. М.: Экономика, 1987.

65. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: ЮНИТИ, 1998.

66. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: Изд-во БЕК, 1997.

67. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические аспекты руководства. -М., 1978.

68. Коваль И.В., Фетисов Э.Н. Социология труда. Красноярск, 1993.

69. Комаров Е.И. Организатор и организаторская деятельность. М,, 1986.71.250270 (2243x3379x2 tiff)270

70. Кон И.С. Социология личности. М.: Политиздат, 1967.

71. Кон И.С. Дружба. М.: Политиздат, 1987.

72. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: учебн. пособие. М.: ИКК "ДЕКА", 1997.

73. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы истатистика, 1993.

74. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. -М.: Наука, 1987.

75. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура. Функции. Поведение.-М.: Наука, 1991.

76. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: учеб. пособие. М.: Изд-во МГУ, 1995.

77. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999,

78. Краткий словарь по социологии./ Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. -М.: Политиздат, 1988.

79. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: "Дело", 1993.

80. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М., 1991.

81. Красовский Ю.Д. Если я руководитель. - М,, 1983.

82. Красовский Ю.Д. Управление нововведением в фирме. М., 1997.

83. Кугель С.А., Никандров О.Л. Молодые инженеры: социологические проблемы инженерной деятельности.- М.: Мысль, 1971.

84. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986.

85. Кутырев Б.П. Стратегия развития коллектива: теория и практика социального управления на предприятии. Новосибирск: Наука, 1990.

86. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. М., 1997.

87. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М.: УЦ "Перспектива", 1997.71.250271 (2274x3399x2 tiff)271

88. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировка. М.: ЭЛНИКД995.

89. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. -М.: Политиздат, 1975.

90. Лебедев Б.Н. Психология и управление. -М., 1990.

91. Лебедев Б.Н. Этика взаимоотношений в коллективе.-М., 1979.

92. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. -М.: Наука, 1987.

93. Лекторский В.А. Субъект, объект, познание. М., 1980.

94. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. -М., 1986.

95. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М., 1996.

96. Лоос В.Г. Промышленная психология. Киев, 1980.

97. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей. -М.: Дело, 1996.

98. ЮО.Маньков B.C., Собровина О.И. Профессиональные качества современного хозяйственного руководителя. М., 1987.

99. Мангутов И.С. Инженеры: социально-экономический очерк. -М.,1973. Ю2.Макаров В.И. Менеджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1989.

100. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. -М.: Экономика, 1993.

101. Маркович Д. Социология труда. М.: Прогресс, 1988. Ю5.Мелибруда Е. Я - ты - мы. М.: Прогресс, 1986.

102. Менеджмент организации. Учеб.пос./ Под ред. З.П. Румянцевой, М.: Ин-фра, 1995.

103. Ю7.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,1990.

104. Михеев В.М. Социально-психологические аспекты управления. М., 1975.

105. Мургунец Л.В. Методы социально-психологической диагностики личности. -Л., 1990.71.250272 (2272x3398x2 tiff)272

106. Недоступов М.И. Формирование и использование персонала управления на предприятии. СПб., 1992.

107. Немов P.C. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.

108. Обозов H.H. Межличностные отношения. JL: Изд-во Лен. ун-та, 1979. 113.Общение и оптимизация совместной деятельности./ Под ред. Г.М. Андреевой, Я.Яноушека. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987.

109. Омаров A.M. Руководитель: размышление о стиле управления. М.: Политиздат, 1984.1150 пал ев A.B. Умение общаться с людьми. Этикет делового человека. М.: ЮНИТИ, 1996.

110. Основы управления персоналом. М., 1996.117.0'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. Прогресс,1979.

111. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990.

112. Паниотто В.И. Структура межличностных отношений. Киев: "Наукова Думка", 1978.

113. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат,1982.

114. Пинигина Т.В. Социально-психологические аспекты управления коллективом. Кемерово, 1993.

115. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

116. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990.

117. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль,1973.

118. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. М.: Экономика, 1982.

119. Попов A.B. Теория и организация американского менеджмента. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.71.250273 (2284x3406x2 tiff)273

120. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев, 1976.

121. Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995.

122. Практическая психология для менеджеров. М.: Изд-во "Филинъ", 1996.

123. Практикум по прикладной социологии./ Под ред. Дряхлова Н.И., Князева Б.В., Нечаева В.Я. Изд-во Моск. ун-та, 1987.

124. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1974.

125. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М,, 1995.

126. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Политиздат, 1983.

127. Производственная социология, психология и педагогика. Учеб. пособ. /Филиппов A.B., Липинский B.K. М.: Высш.шк., 1989.

128. Производственное самоуправление. /Воейков М.И., Торкановский Е.П. и др. -М.: НАУКА, 1989.

129. Психология и этика делового общения: учеб. для вузов ./Дорошенко В.Ю., Зотова Л.И., Лавриненко В.Н. и др. Под ред. Лавриненко В.Н. М.: Культура и спорт, 1997.

130. Психология управления. М.: 1986.

131. Психология управления: Курс лекций./Под ред. Удальцова Новосибирск, 1997.

132. Рабочая книга социолога. М.: Наука, 1983.

133. Рабочий и инженер: социальные факторы эффективности труда./ Под ред. Шкаратана О.И. М.: Мысль, 1985.

134. Разумовский С.С. Закономерности оптимизации в науке и практике. Новосибирск: Наука, 1990.

135. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива./ Под ред. Парыгина В.П. Л.: Наука, 1986.

136. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: "Бизнес-школа", 1997.

137. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: учеб. пособ. -М.: ИНФРА, 1997.71.250274 (2247x3381x2 tiff)274

138. Робоер M., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.

139. Руткевич М.Н. Диалектика и социология. М., 1980.

140. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности./Под ред. Ядова В.А. Д.: Наука, 1979.

141. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учеб. пособие. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

142. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на1. ДонуД997.

143. Сен А. Об этике и экономике. М.: Наука, 1996.

144. Семь НОТ менеджмента: настольная книга руководителя. М.: Дедил Арт, 1996.

145. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во Лен. унта, 1986.

146. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело: социально-психологические аспекты. М., 1986.

147. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М.: Высш. школа, 1990.

148. Словарь справочник менеджера. М., 19996.

149. Секреты умелого руководителя. -М.: Экономика, 1991.

150. Служба социального развития предприятия. Практическое пособие. М.: Наука, 1989.

151. Смолкин A.M. Активные методы обучения при экономической подготовке руководителей производства. М.,1986.

152. Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: Наука, 1988.

153. Современная западная социология. Словарь. -М.: Политиздат, 1990.

154. Социальная сфера. Преобразование условий труда и быта./ Под ред. В.Н.Иванова. М.: Наука, 1988„

155. Социальное управление. Словарь. М., 1993.71.250275 (2284x3406x2 tiff)275

156. Социальная психология и этика делового общения: учеб. пособ. / Под ред. Лавриненко. -М.: ЮНИТИ, 1995.

157. Социальные проблемы производства./ под ред. Подмаркова В.Г. М., 1979.

158. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. М: Политиздат, 1985.

159. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. -М.: Наука, 1987.

160. Социально-управленческий механизм развития производства./ Рывкина Р.В., Павленко С.Ю. и др. Новосибирск: Наука, 1989.

161. Социальные ресурсы и социальная политика./ Шаталин С.С., Левада Ю.А. и др. М.: Наука, 1989.

162. Социология труда. Учеб. пос. / Под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В.-М., 1993.

163. Социология управления: Курс лекций. / Логин В.И., Магомедов К.О., Су-бочева О.Н., Шелестенко A.A. Под ред. Субочевой А.Д. М.: МГАПИ, 1998.

164. Социология и психология труда: Курс лекций./ Логин В.И., Субочева А.Д., Субочева О.Н. Под ред. Магомедова К.О. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 1997.

165. Социология: учеб. пос./ Магомедов К.О., Субочева О.Н., Шелестенко A.A. Под ред. Субочевой А.Д. М.: Изд-во РАН, 1998.

166. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. -М.: ЗАО, 1997.

167. Тамбовцев В.Л. Формальное и неформальное в управлении экономикой.1. М.: Наука, 1990.

168. Тараканов П.С. Золотая книга руководителя. -М.: "Гранд", 1996.

169. Тернер Дж. Структура социологической теории. М.: Прогресс, 1985. Г77.Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. - М.: Политиздат, 1989.

170. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М., 1984.

171. Управление трудовым коллективом (социально-психологические факторы оптимизации). Киев: Наук. Думка, 1988.71.250276 (2289x3409x2 tiff)276

172. Управление персоналом организации: учеб. пос. / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА, 1997.

173. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности. М., 1995.

174. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Изд-во ЭКМОС,1998.

175. Фатхутдинов P.A. Система менеджмента: учебно-практ. пособие. М.:1. Бизнес-школа", 1996.

176. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1992.

177. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

178. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989.

179. Халипов В.Ф. Социология власти. М., 1998.

180. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск: Наука, 1992.

181. Шадриков В.Д. Проблемы профессиональной деятельности,- М ., 1992.

182. Швальбе Б., Швальбе X. Личность. Карьера. Успех. Психология бизнеса. -М.: Прогресс-Интер, 1993.191.1Пвырев В.М. Теоретическое и эмпирическое в научном познании. -М., 1978.

183. Шепель В.М. Управленческая этика. -М.: Экономика, 1989.

184. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). М.: Финансы и статистика, 1992.

185. Шел ель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997.

186. Шепель В.М. Ортобиотика: Слагаемые оптимизма. -М.: ЮНИТИ, 1996.

187. Шибутани Т. Социальная психология,- М.: Прогресс, 1969.

188. Шихирев П.Н. Современная социальная психология в Западной Европе. -М., 1985.71.250277 (2288x3408x2 tiff)277

189. Шипунов В.Г., Кишкель E.H. Основы управленческой деятельности: Учебник. М.: Высшая школа, 1996.

190. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. М.: Мысль, 1978.

191. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.

192. Шмидт Р. Искусство общения. Практикум делового человека. М.: Интерэкспорт, 1992.

193. Штольберг Р. Социология труда. М.: Прогресс, 1982.

194. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М.: ЗАО "Бизнес-школа", 1997.

195. Энциклопедия психологических тестов. / Под ред. Карелина А. М., 1997.

196. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987.

197. Ядов В. А. Социологические исследования: методика, программа, методы. -М., 1995.

198. Якокка Л. Карьера менеджера. / Под ред. Медведкова С.Ю. М., 1990.2. СТАТЬИ.

199. Багаева Т.И. Надо ли выбирать руководителей? Социс, 1990, № 1.

200. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения. -Социс, 1991, № 11.

201. Гимпельсон В.Е, Магун B.C. В ожидании перемен.(Рабочие о ситуации на промышленных предприятиях) Социс, 1990 , № 1.

202. Гимпельсон В.Е, Назимова А.К. Хозяин производства: догма и реальность. -Социс, 1991,№8.

203. Зотова О.И., Левина А.И. Особенности социально-психологического климата в бригаде. В сб.: Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987.

204. Комозин А.Н. Самоуправление в трудовом коллективе. Социс, 1989, №4.

205. Комозин А.Н. Трудовая карьера с позиции жизненного цикла. Социс, 1990, №4.71.250278 (2286x3407x2 tiff)278

206. Литвинова A.B. Межличностные отношения в бригадах нового типа. Социс, 1985, №3.

207. Логунов A.A. Интеллигенция понятие русское. Правда, 1989, 7 авг.

208. Ю.Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления. Социс, 1991,2.

209. П.Неймер Ю.М. Социально-психологический климатпредриятия. Социс, 1990До 11.

210. Платонов Ю.В. Социальные конфликты на производстве .- Социс, 1991, №11.

211. Слесарев Г.А., Субочева А.Д. Социологический анализ уровней производственной адаптации. Социологические исследования, 1981, № 4.

212. Субочева А.Д. О некоторых проблемах исследования производственной адаптации. В сб.: Вопросы теории и методов социологических исследований. Вып.З, МГУ, 1981.

213. Субочева А.Д. Из опыта социологического исследования социальных резервов производства. В сб.: Вопросы теории и методов социологических исследований. Вып.З, МГУ,1980.

214. Субочева А.Д. Проблемы морального выбора личности, ее философский анализ. В сб.: Человек в системе социальных отношений. Вып.2, М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1996.

215. Субочева А.Д. Этикет общения и управленческая этика. В сб.: Человек и социум: на рубеже тысячелетия .М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1999.

216. Субочева О.Н. Субъектность трудового коллектива. Социс, 1993, №11.

217. Субочева О.Н. Социологический анализ исследования межличностных отношений в трудовом коллективе. Ежегодник: Информатика. Социология. Экономика. Вып. 2, МГАПИ, 1995.

218. Субочева О.Н. Межличностные отношения в системе общественных связей: функции, критерии оптимальности. В сб.: Человек в системе социальных отношений.Вып.2, М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1996.71.250279 (2281x3404x2 tiff)279

219. Субочева O.H. Межличностные отношения в трудовом коллективе: социологический подход. В сб.: Человек в системе социокультурных отноше-ний.Вып.З, М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1997.

220. Субочева О.Н. Межличностные отношения в трудовом коллективе: социологический подход. В сб.: Человек в системе социокультурных отношений. Вып.З, М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1997.

221. Субочева О.Н. Критерии оптимальности межличностных отношений в трудовом коллективе. Ежегодник: Информатика. Социология. Экономика. Москва - Ярославль, 1997.

222. Субочева О.Н. Руководитель производственной организации в системе межличностных отношений. В сб.: Человек и социум: на рубеже тысячелетия. М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1999.

223. Терещенко В.И. Как вести себя управляющему. Литературная газета, 1968, № 2.

224. Щербина В.В. Проблемы технологизации социоинженерной деятельности. Социс, 1990, №8.

225. Ядов В.А. Социально-структурные общности как субъекты жизнедеятельности. Социс, 1989, № 6.3. ДИССЕРТАЦИИ.

226. Аверченко Л.К. Идейно-воспитательная работа как фактор совершенствования межличностных отношений в трудовом коллективе. Дис.канд. фи-лос.наук. -М.,1989.

227. Арзуманьянц Е.А. Изучение роли социальных факторов крупномасштабного экономического эксперимента средствами контент-анализа. Дис.канд. фил ос. наук. - М., 1987.4. АВТОРЕФЕРАТЫ.

228. Гришанова H.A. Социально-психологические методы управления производственным коллективом: Автореф. Дис. канд. филос. наук. -М.,1975.71.250280 (2281x3404x2 tiff)280

229. Гуторов A.C. Социально-экономические аспекты успешного руководства персоналом производственной организации: Автореф. Дис. канд. соц. наук. -М., 1998.

230. Данькова Е.В. Карьерная стратегия в государственной службе (социально-технологический аспект): Автореф. Дис.канд. соц. наук. -М., 1999.

231. Засурцева О.П. Факторы оптимизации социально-психологического климата: Автореф. Дис.канд. псих. наук. -М., 1992.

232. Комозин А.Н. Влияние социального развития первичного производственного коллектива на трудовую активность рабочих: Автореф. Дис.канд. фи-лос. наук. М, 1992.

233. Павлов A.C. Инженерный труд в производстве и социально-экономические проблемы повышения его эффективности.: Автореф. Дис.канд. филос. наук.-Л., 1976.

234. Петров Б.Г. Пути повышения эффективности инженерно-управленческого труда на промышленном предприятии: Автореф. Дис. .канд. филос.наук. -Л. 1969.

235. Сокольников В.Ю. Социально-психологическая характеристика бригадного самоуправления: Автореф. Дис.канд. псих. наук. -М., 1989.

236. Шелепов Н.В. Социально-экономические аспекты делового общения на уровне производственной организации: Автореф. Дис.канд. соц. наук. -М., 1998.71.250281 (2271x3397x2 НА)281