автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.01
диссертация на тему: Мотивация как инструмент осуществления властных отношений

Полный текст автореферата диссертации по теме "Мотивация как инструмент осуществления властных отношений"

IV ••

С., . :..тг,:л

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени М.В.Ломоносова Социологический факультет Диссертационный Совет Д.053.05.67

на правах рукописи

МОТИВАЦИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ВЛАСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Специальность 22,00.01 - теория, методология и истории социологии

Научный руководитель доктор физико-математических наук, профессор С.Р.Филонович

Москва 1998

Работа выполнена на кафедре социологии организаций социологического факультета МГУ им. М.В .Ломоносова. .

Научный руководитель:

- доктор физико-математических наук, профессор С.Р.Филонович

Официальные оппоненты;

- доктор философских наук, профессор З.Т.Голенкова

- кандидат социологических наук М.А.Павлопа Ведущая организация - Московский Государственный

Социальный Университет Институт социологии Факультет социального управления Кафедра социологии организаций.

Защита состоится «2$ »имкя 1998 года в « / / » часов на заседании Диссертационного совета Д.053.05.67 по социологическим наукам в Московском государственном университете имени М.В.Ломоносова по адресу: г.Москва, Воробьевы горы, 3 учебный корпус, 2 этаж, к.205.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки 1-го корпуса гуманитарных факультетов МГУ имени М.В .Ломоносова

Автореферат разослан 98 г. ;

("У . , ^ ЧЙ

Ученый секретарь

Диссертационного Совета, доцент ' ■ В.П^рдщкина

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы.

Современная эпоха ввела в обращение два новых ресурса: информационные и человеческие, их доминирующую роль в жизнедеятельности организации подтвердил завершающийся XX век. Одним из важных условий, обеспечивающих эффективное управление человеческими ресурсами в организациях, являются мотивирующие факторы индивида и социальных групп.

Сложность проблематики, касающейся методов мотивации, управления и контроля персонала определяется динамичностью, неопределенностью и непредсказуемостью мира организаций, который постоянно ставит новые методические вопросы перед исследователем.

В настоящее время учет мотивационных схем индивида является существенной частью управления персоналом, составляя важный аспект кадровой работы. Существует насущная потребность в выработке конкретных методических рекомендаций по вопросам контролирования, мотивации и организации человеческих ресурсов.

Социально-экономические преобразования в России, произошедшие в последние годы, оказали значительное влияние на все стороны жизни общества. Качественным трансформациям подвергся и такой социальный институт, как организации. По существу в стране происходит становление организаций как субъектов собственности и власти, одновременно с этим произошли существенные изменения мотивации трудового поведения современного российского человека.

Актуальность настоящего исследования определяется слабой изученностью процессов взаимоотношения и взаимовлияния мотивации и властных отношений в организации.

Разработанность темы

Проблемы мотивации и властных отношений в организационном пространстве затрагивали в своих работах многие социологи, философы, психологи, экономисты, юристы и ученые других гуманитарных дисциплин.

Значительный вклад в разработку теоретико-методологических основ понятия власти внесли Аристотель, Дж.Локк, Ф.Ницше, Т.Парсонс. Феномен властных отношений не обошли своим вниманием и представители теории конфликтов - эта тема затрагивалась в работах Л.Козера и Р.Дарендорфа.

Первое хрестоматийное исследование феномена власти было проведено Н.Макиавелли в работе "Государь" (1532). В качестве дальнейших вех развития данной проблемы следует назвать труды К.Маркса, М.Вебера и М.Крозье.

Что касается проблемы мотивации, то ее официальная научная история сравнительно молода - немногим более 50 лет (несмотря на то, что отношение человека к труду является одной из фундаментальных проблем науки управления). В качестве основных "звеньев" исследовательской цепи проблемы мотивации следует назвать работы А.Маслоу (40-ые гг.), Ф.Герцберга (50-ые гг.), Д.Мак-Грегора и В.Врума (60-ые гг.), Л.Портера и Э.Лоулера (70-ые гг.). В последние десятилетия новые акценты в изучение вопросов мотивации внесли работы американского ученого Р.Инглехарта.

В России началом изучения отношения к труду является книга "Человек и его работа", выпущенная в 1967 г. В 70-90-х гг.

проводился ряд теоретических и эмпирических исследований, затрагивающих в тех или иных аспектах мотивационную проблематику.

Речь, в частности, идет о конкретных социологических исследованиях трудового процесса В.А.Ядова и проблемы социального взаимодействия индивида и коллектива в работе В.Г.Подмаркова. На социально - философском и аксиологическом уровнях отношение человека к труду анализировали

A.Г.Здравомыслов и И.И.Чангли. Прикладные исследования по стимулированию трудовой деятельности людей и специфических социальных групп, профессиональной ориентации и трудовому поведению в разное время проводились И.М.Поповым и

B.Д.Патрушевым, М.Н.Руткевич и В.И.Верховиным.

Цель диссертационной работы раскрыть роль мотивации в осуществлении властных отношений в организации.

Для достижения намеченной цели в ходе диссертационной работы поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать в историческом контексте теоретико-методологические подходы к пониманию мотивации и властных отношений в организации.

2. Раскрыть категориальный аппарат исследований характеризующих взаимосвязь проблем мотивации и власти в их взаимосвязи.

3. Выявить современные принципы формирования властных отношений в организации.

4. Выделить значимые факторы, обусловливающие мотивацию в процессе организационной деятельности,

проранжировать их по степени значимости и определить специфические черты каждого мотиватора.

5. Выявить особенности влияния различных мотиваторов на развитие властных отношений, осуществление функций управления персоналом и организационное развитие в целом.

Объект исследования - властные отношения в организации.

Предметом исследования являются мотивационные переменные трудовой деятельности в современной российской организации в контексте властных отношений.

Теоретико-методологическими основами настоящей работы являются социологические, психологические и экономические специализированные научные работы, написанные по проблемам мотивации и власти в организации (в частности, концепции харизматического лидерства и идеальной бюрократической организации М.Вебера, концепция игровой природы организационных взаимоотношений М.Крозье, концепция любви и страха А.Этциони); опыт менеджеров самого различного функционального профиля, работавших в разное время, разных странах и различных типах организаций (синтетический подход Л.Гьюлика и Л.Урвика, формальная организационная логика Дж.Муни и А.Рейли); опыт изучения влияния мотивационных переменных в современной российской организации (например, исследования Л.В .Бабаевой, А.Г\Велыпа, С.А.Наумовой, Р.С.Немова, В.С.Панюкова, Г.А.Родионовой, В.А.Толочека, Ф.Н.Щербака).

Помимо вышеупомянутой специализированной литературы, использовался ряд общефилософских работ (школа социальных систем Ч.Барнарда и теория аномии Р.К.Мергона), которые задают

определенную методологию для понимания конкретных специфических управленческих явлений и полезны своим категориальным аппаратом.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Проведен комплексный социологический анализ проблем осуществления власти, мотивации и управления персоналом организации в контексте их взаимодействия.

2. Раскрыты и научно обоснованы принципы деперсонализации власти в современных организациях.

3. Выделены основные группы мотиваторов: высокая оплата труда, безвредность для здоровья, престижность работы, возможность самореализации, забота о ближних.

4. Проанализированы особенности влияния мотиваторов осуществления властных отношений - руководства и лидерства в современных организациях с различной формой собственности

Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и положения, полученные в результате диссертационного исследования, дают возможность практического использования различного вида мотивов в процессе эффективного осуществления властных отношений в организациях.

Полученные выводы и рекомендации могут быть использованы для повышения эффективности управления, оптимального осуществления различных функций управления в организации. Теоретические результаты диссертационной работы могут быть положены в основу разработки образовательных программ в области менеджмента и кадровой работы в организации.

Апробация работы.

Результаты диссертационного исследования использованы при чтении курсов "Теория организации", "Управленческое консультирование", "Инновационный менеджмент", "Исследование систем управления", "Разработка управленческого решения", лекции "Методы отбора персонала" на кафедре экономической теории Российского Государственного Открытого Технического Университета Путей Сообщения (РГОТУПС) с 1996 года; курса "Исследование систем управления" в Институте Экономико-Математического Обеспечения Бизнеса (ИЭМОБ) в 1997 году; курса "Разработка систем управления" в Институте Экономике и Управления (ИНЭУ) в 1998 году; в авторской учебной программе "Теория организации", применяемой в учебном плане кафедры экономической теории РГОТУПС для повышения квалификации руководителей Министерства путей сообщения.

Основные положения диссертации обсуждены на заседании кафедры социологии организаций социологического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, доложены на научной конференции "Ломоносовские чтения" в 1997 и 1998 годах, содержатся в "Методических рекомендациях по вопросам управления персоналом" коммерческого банка "Российский Кредит", опубликованы в журнале "Служба персонала" и "Вестнике МГУ", серия 18, "Социология и политология".

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, ее научная новизна, определяются цели и задачи исследования, а также его теоретико-методологическая основа и эмпирическая база.

Первая глава "Теоретико-методологические основы исследования управления персоналом" посвящена анализу теоретических и методологических подходов к исследованию властных отношений и их осуществлению в контексте мотивации персонала. Показан генезис категорий власти и мотивации в древности, средних веках и новом времени. Раскрыты взгляды представителей "закрытой" и "открытой" организационных парадигм (от Платона и Аристотеля до А.Этциони и М.Крозье и от А.Маслоу до Р.Инглехарта). Проведен анализ современного состояния организационной проблематики в континуумах "закрытых - открытых" и "технических - социальных" систем по Р.Килманну.

Сделан вывод о том, что в первой трети XX века первенство в науке управления персоналом безоговорочно принадлежало школам научного и административного управлений, к классическим представителям которых следует отнести Ф.У.Тейлора, А.Файоля и М.Вебера. Основными проблемами для "классиков" управления являлись: научная организация труда, теория бюрократии, проблема рациональности в процессе управления.

В середине XX века направление "научного управления" представлено именами Дж.Муни и А.Рейли, Л.Гьюлика и Л.Урвика, которые в центр своих интересов поставили разработку логических

законов организации, составление профессиограмм и детальную проработку основ направления "научного менеджмента".

С 30-х годов XX века формируется альтернативное школе "научного управления" направление "человеческих отношений", представленное Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергером, Ч.Барнардом и Р.Лайкертом, а также группой ученых, проводивших в середине века многочисленные исследования но мотивации (начиная с А.Маслоу и заканчивая Д.Мак-Грегором). К заслугам этого направления следует отнести институционализацию неформальной структуры организации и открытие ряда групповых феноменов (например, хоторнский эффект присутствия исследователя, рестрикционизм, групповое давление и проч.).

Особое значение для анализа власти имеют работы Мишеля Крозье, связанные с феноменами зон организационной неопределенности, ситуации как фактора, определяющего организационное поведение индивида, и абсолютизация Крозье феномена организационной власти, которая, по его мнению, является основным и смыслообразующим элементом организационной жизни.

Начиная с 70-х годов, в науке управления персоналом одной из насущных проблем становится вопрос классификации существующих научных школ и направлений (полностью не разрешенный до наших дней). Особую актуальность в современной науке управления персоналом приобретает изучение властных отношений как неотъемлемого компонента структуры организации.

Во второй главе "Специфика властных отношений современной организации" предмет анализа составляет трансформация властных отношений в русле социально-

экономических преобразований в обществе. Рассмотрен генезис властных отношений в организации в течении последнего столетия. Речь при этом идет не только о взаимодействии индивида-руководителя и индивида-подчиненного, но также и о всей гамме взаимоотношений менеджера с подчиненным ему коллективом.

В контексте анализа взаимоотношений власти и мотивации были проанализированы многочисленные модели стилей управления, которые играют существенную роль в оптимизации организационной жизни.

Основной чертой современных внутриорганизационных властных отношений, порождающих (наравне с другими причинами) большое количество конфликтов, является их обезличивание. В работе рассматриваются причины деперсонализации властных отношений и случайность причин, определяющих управленческую деятельность (ранг сложившихся обстоятельств, специфика ситуации и т.д.).

Данное утверждение применимо, по большей мере, по отношению к нижнему и среднему управленческому персоналу. На сегодняшнем этапе развития общества становится все труднее привести пример человека, который владел бы полным объемом властных полномочий на своем рабочем месте в организации. В аналогичном положении находится и противоположная власти категория ответственности.

Автор показывает, что научно-технический прогресс общества порождает непредсказуемость и неопределенность в жизни индивида и не только в рабочей сфере его жизнедеятельности. Человек, как правило, боящийся неопределенности в своей жизни, старается всячески бороться с ней.

Исходя из дихотомического соотношения Власть Ответственность, одним из вариантов обретения определенности человек естественно полагает передачу своих властных полномочий какой-либо социальной группе. Кроме того, и даже более чем от власти, человек стремится избавиться от ответственности за совершение каких-либо поступков. Социальная группа может предоставить индивиду подобную возможность - это коллективная ответственность, более легкая, нежели ответственность персональная, полностью лежащая на одном человеке.

Стремление людей к интеграции объясняется не столько желанием социальной идентификации, сколько желанием борьбы с неопределенностью, сложностью и динамичностью окружающей среды (как в узком - организационном, так и в широком -социальном смыслах). Современная "обезличенность" руководства (актуализирующаяся идеальная бюрократическая машина М.Вебера) и деперсонализация власти являются характерным инструментом управления в современной организации, вызывая недоверие к менеджерам и недовольство их деятельностью со стороны подчиненных, что оптимизирует практику управления современной организации. Необходимо создание такой модели управления, которая бы пропорционально распределяла подобные зоны, не являясь при этом существенной помехой в жизни организации.

Группа с готовностью рекрутирует человека в свои ряды, принимая вносимый им объем власти и ответственности. В качестве гарантии определенности жизнедеятельности индивида группа выдвигает ряд своих условий. Среди многообразия требований, которые предлагает группа, важно отметить следующие:

• передачу группе индивидом своих властных полномочий;

• осознание и принятие групповых ценностей, норм и установок;

• согласование собственной деятельности с групповой выгодой (повышение рациональности собственных социальных действий, отход от действий традиционных и аффективных).

Современное состояние мира организаций характеризуется наличием множества групп, состоящих из множества людей. Несмотря на их большое количество, группам гораздо легче договориться, нежели людям, которые являются группообразующими элементами. Поэтому сегодня основные усилия различных коллективов прикладываются для координации и согласования совместной деятельности; для оптимизации деятельности их общей системы (организации или союза организаций), которую они составляют, по отношению к внешней среде (природе, государству, другим организациям и их союзам).

Выявлено, что одним из путей координации совместной деятельности групп (и надгрупповых образований) является процесс рационализации их деятельности. Подобный сценарий общественного развития был предсказан в свое время М.Вебером. Отталкиваясь от его гипотезы, в работе констатируется, что задачей - минимум процесса рационализации деятельности группы (в масштабах организации) является вопрос выживания ее самой и членов, ее образующих. Задачей - максимум является оптимизация деятельности надгрупповых уровней (организаций и их союзов) в интересах элементов, группу составляющих, или в интересах

корпоративной миссии, которая интегрирует в себе цели индивидов. При этом должен увеличиваться объем властных групповых полномочий, а объем полномочий члена группы (равно как и объем ответственности) должен оставаться на прежнем уровне. Члены конкретной социальной группы, исходя из принципа сакральности, скрытности власти, предпочитают находиться, выражаясь термином М.Крозье, в "зоне неопределенности". Располагаясь в "зоне неопределенности", которая может иметь различные меры значимости для оппонентов индивида, люди - члены определенной социальной группы - могут диктовать свои условия партнерам в ходе совместной трудовой деятельности.

Ключевыми понятиями новой организационной парадигмы являются "неопределенность" (понимаемая как постоянная изменчивость условий организационной жизни и непредсказуемость поведения индивидов, а не как незнание) и "ситуация" - уникальная комбинация обстоятельств, значимо влияющих на организацию в конкретный промежуток времени.

В связи с анализом проблем деперсонализации властных отношений, ростом неопределенности организационной деятельности и скоростью изменения внешней среды, рассматриваются конкретные методы работы современного руководителя с персоналом, к числу наиболее важных из которых следует отнести методы построения и использования команд, необходимость внедрения в организациях программ непрерывного образования и управление построением карьеры подчиненного.

На основе этого анализа был сделан ряд практических рекомендаций, собран и систематизирован широкий фактологический материал по "социальному портрету"

современного управляющего, имеющему специфику переходного периода. Помимо этого, в работе зафиксировано сегодняшнее состояние исследований по стилям руководства и лидерства, которое характеризуется затянувшимся противостоянием этих феноменов, имеющих различную природу, которая определяет выбор критериев их сравнения.

В третьей главе "Индивидуальные мотивационные переменные как инструмент реализации властных отношений" на основе имеющихся исследований проводится подробный анализ индивидуальных мотивационных схем, изменение которых ставится в зависимость от социально-демографических характеристик, то есть возраста, пола, уровня образования, а также социального и организационного статусов человека.

Автором зафиксировано, что несмотря на многочисленные социальные трансформации, в России по-прежнему наблюдается "эффект преемственности" между родителями и детьми в сфере профессиональных предпочтений (то есть дети предпочитают "идти по жизни дорогами родителей"). Отмечена зависимость, согласно которой чем выше уровень образования человека, тем выше уровень его потребностей и сложнее индивидные мотивационные схемы.

Выявлена зависимость между возрастом человека и его мотивацией. Основным результатом следует признать снижение значимости профессиональных мотиваторов с увеличением возраста индивида. Ведущими мотивами современной молодежи, в отличие от поколений предыдущих, являются: высокооплачиваемость работы, ее безвредность для здоровья, престижность; немалую роль играют также мотив защищенности от безработицы (для сельской

молодежи) и нерегламентированности рабочего дня (что характерно для детей, чьи родители являются коммерсантами).

Несмотря на современные политико-социальные бури в России, в большинстве семей, принадлежащих к различным социальным слоям, наблюдается "эффект преемственности" между родителями и детьми в сфере профессиональных предпочтений. Это особенно характерно для семей специалистов с высшим образованием и предпринимателей.

Наиболее привлекательными ориентациями для современных учащихся являются категория специалиста с высшим образованием, а также работника коммерческой сферы. Наименее привлекательны для молодежи статусы рабочего и служащего сферы управления (государственного).

Основной проблемой периода юности человека является "шок реальности", когда молодые люди осознают значительный разрыв между тем, что они могут и что должны делать. Второй критической возрастной точкой следует признать этап, связанный с формированием семьи или рождением детей. Кроме того, на возрастные мотиваторы могут влиять общественно-политическая обстановка в стране, ухудшение экологической и демографической ситуаций.

Наиболее конкурентоспособными (в идеале) считаются люди 36-37 лет, не отягощенные детьми и с образованием выше среднего.

Были обнаружены некоторые закономерности в мотивации человека, связанные с его полом. Так, социально-приемлемая заработная плата женщин-работников устойчиво ниже, чем у мужчин аналогичной профессии.

К числу ведущих мотивов женщин-предпринимателей следует отнести: самореализацию, интерес и материальную обеспеченность. Эти факторы могут часто варьироваться в зависимости от состояния индивида или удовлетворенности происходящим. Мотивация женщин имеет более подвижный характер, нежели у мужчин. Максимального значения профессиональные ориентации в структуре мотивов у женщин проявляются в период кризиса "середины жизни".

Для женщин характерно: максимальное внимание бытовым условиям работы, в отличии от мужчин; большая социальная ответственность в бизнесе, нежели у мужчин; меньшее значение, чем у мужчин, играют мотивы самореализации и социально-психологические условия.

По социально-демографической переменной образования выявлено, что чем выше уровень образования индивида, тем выше уровень его потребностей и сложнее индивидуальные мотивационные схемы.

Показатель организационного статуса обнаружил ряд любопытных зависимостей между положением человека в формальной структуре организации и его мотивацией. У безработных, немалое число которых сегодня составляют служащие и ИТР, высокая заработная плата может не являться ведущим мотивом при устройстве на работу. Ими могут оказаться технико-технологические и социально-психологические факторы. Чем ниже место человека в структуре организации, тем проще удовлетворить его потребности.

У бизнесменов среди 3-х ведущих мотивов, помимо распространенных факторов материального успеха и

самореализации, большое значение имеет благополучие родных и близких. Не следует недооценивать и различные альтруистические факторы, направленные во вне организации.

Помимо упомянутых взаимосвязей мотивации и возраста, пола, образования и организационного статуса, выявлен еще ряд закономерностей. Немалую роль в отношении человека к труду играет территориальный фактор: расстояние между местом работы и проживания индивида; степень экологической загрязненности мест работы и жительства человека. Территориальный фактор следует рассматривать как потребность работника в безопасности, согласно иерархии потребностей А.Маслоу. В данном случае происходит смена социальных ролей индивида: из континуума "начальник - подчиненный" в пространство безопасности "человек -общество".

Семейный фактор - влияние его на индивида весьма неоднозначно и зависит от конкретного варианта развития событий. Конкурентоспособность работника падает в период наличия у него малолетнего ребенка.

На основе полученных данных сделан вывод, что различные виды мотиваторов могут служить основанием для осуществления властных отношений в организации. При этом следует отметить, что эффективность воздействия тех или иных инструментов мотивации зависит от человека/группы индивидов, в отношении которых они направлены. Так, для современной молодежи наиболее действенными мотиваторами являются высокооплачиваемость, безвредность и престижность работы; для женщин - бытовые условия в организации, интерес к работ и социальная ответственность за произведенный продукт (или услугу); для

предпринимателей ~ благополучие родных и близких и мотив самореализации; для работников предпенсионного возраста -близость расположения места работы к дому и степень ее безопасности для здоровья.

Собранная в ходе диссертационного исследования информация может служить исходной базой для рассуждений о способах проектирования структуры организации и стратегическом планировании ее деятельности, формировании ее миссии. Помимо стратегического характера, собранная информация может служить оптимальному обеспечению функционирования кадровой службы и успешной практической деятельности руководителя подразделения. Так, в кадровом менеджменте информацию о мотивационных предпочтениях можно использовать при планировании и привлечении будущего персонала и оценки его качественного состава; динамичной адаптации и адекватной аттестации кадров; оптимальном стимулировании человеческих ресурсов и их своевременной переквалификации; наконец, при актуальном, подвижном и сопряженном с наименьшими стрессами высвобождении персонала.

Что касается сферы взаимодействия руководителя с подчиненными, то в данном случае информация о мотивационных переменных поможет менеджеру управлять и манипулировать людьми; нейтрализовывать потенциальные конфликты или одерживать верх в актуализировавшихся межличностных и межгрупповых внутриорганизационных конфликтах; поддерживать оптимальный психологический климат и творческую атмосферу в коллективе; стимулировать процессы межиндивидной

совместимости, внутригрупповой сплоченности и организационного развития в целом.

3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В диссертационном исследовании были рассмотрены теоретико-методологические основы влияния мотивации на осуществление властных отношений в организации, раскрыты концептуальный аппарат и сущностные характеристики используемых понятий. Результаты диссертационного исследования позволяют сделать ряд основных выводов.

Феномены взаимосвязи власти и мотивации персонала представляют собой сложные многоаспектные явления, являющиеся отраслевыми и смежными для наук менеджмента и социологии организаций. В работе проведен анализ не только теоретико-методологических аспектов проблем, но и конкретных исторических условий организационных изменений.

На основе изучения отечественных и зарубежных теоретических источников, представляющих различные школы и направления, выявлен основной круг проблем взаимосвязи мотивации и управления персоналом, взаимоотношения управляющих и подчиненных в рамках иерархии организации.

В качестве одного из существенных последствий "революции менеджеров" представлен процесс деперсонализации власти. В диссертационной работе обращается внимание на то, что начальный этап этого процесса характеризовался переходом на определенной

ступени развития организации всего объема властных полномочий из рук собственника к управляющему (А.Берли и М.Минз). Нынешний этап характеризуется "распылением" объема властных полномочий в процессе внутриорганизационного группообразования.

Современный период реформы социально-экономических отношений характеризуется появлением новых аспектов внутриорганизационного руководства, анализ различных сторон которого представлен на основе российских социологических публикаций последних лет.

На основе синтеза работ, посвященных саморефлексии современных отечественных управляющих, делается вывод, что основными проблемами, волнующими руководителей, являются неопределенность взаимоотношений государственного и частного секторов экономики, а также то, какое влияние окажут на их бизнес трансформации, происходящие в российском обществе.

В работе собран определенный информационный массив об особенностях мотивационных переменных подчиненных в зависимости от возраста, пола, уровня образования, организационного статуса, территориального и семейного статусов. Применение на практике данных знаний может способствовать набору человеческих ресурсов, адекватных целям организации, борьбе с текучестью кадров, оптимизации построения карьеры персонала, созданию программ стимулирования работников, нейтрализации внутричеловеческих, межличностных и межгрупповых конфликтов.

Основные мотивационные стратегии иностранных компаний позволяют сделать вывод, что одной из основных целей, ими преследуемых, является поощрение работников к творческому труду, закрепляющее у них чувство собственной необходимости и значимости. В частности, речь идет о командном принципе построения работы (как разновидности групповой формы) и управлении карьерным продвижением подчиненного. Последнее является одним из важных аспектов кадровой работы, так как грамотная организация и постоянный контроль карьеры сотрудника не только мотивирует его к эффективному труду и желанию дальнейшего роста (в целях чего проводятся программы непрерывного образования), но и позволяет организации стабилизировать свой кадровый состав и постоянно повышать его квалификационный потенциал.

В данной работе обозначены направления для более детальных прикладных социологических исследований, которые позволят прогнозировать процесс дальнейшего изучения этой проблематики не только для социологов, но и представителей смежных дисциплин.

Рамки диссертационного исследования не позволили автору рассмотреть ряд существенных проблем, требующих дальнейшей разработки. Нуждаются в более детальном исследовании проблемы алгоритмизации властных отношений, делегирования власти, а также создания информационной базы по мотивационным переменным подчиненных.

Основные положения диссертации нашли отражение в следующих публикациях:

1. Методические рекомендации по вопросам управления персоналом // Банк Российский Кредит. М., 1996. - 0,95 авт. л.

2. Слабов С.С. Методы исследования социальной подсистемы организации // Современные проблемы совершенствования работы железнодорожного транспорта. М., РГОТУПС, 1998. - 0,23 авт. л.

3. Слабов С.С. Описание и анализ переменных, влияющих на отношение человека к труду // Служба персонала. 1997. №6.-0,23 авт. л.

4. Слабов С.С. Основные характеристики внутренней среды современной организации И Актуальные проблемы и перспективы развития железнодорожного транспорта. М., РГОТУПС, 1998. - 0,09 авт. л.

5. Слабов С.С. Проблема деперсонализации власти в современных организациях // Вестник МГУ. Серия 18. Социология и политология. 1998. №1.-0,36 авт. л.

6. Слабов С.С. Теория организации. Рабочая программа. М., РГОТУПС, 1997.-0,59 авт. л.

7. Социологический анализ социальных проблем современного общества. Международная конференция студентов и аспирантов по фундаментальным наукам «ЛОМОНОСОВ-98» // Научное редактирование. М., МГУ, 1998.-6,8 печ. л.