автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Общественная типология работников в координации кадровой структуры предприятия

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Шматко, Владимир Андреевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ:

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ И ЛИЧНОСТНЫЙ ФАКТОРЫ

1.1. Типы социальной организации предприятия и личностный фактор управления

1.2. Социо-структурные аспекты руководства и исполнительского поведения работников

ГЛАВА II. СОЦИАЛЬНЫЕ ТИПЫ РАБОТНИКОВ И ИХ ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ В КАДРОВОЙ СТРУКТУРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Модели социальной типологизации и их использование в профессиональном отборе

2.2. Доминирующие признаки социотипов как фактор распределения кадровых позиций

ГЛАВА III. СОЦИАЛЬНАЯ КООРДИНАЦИЯ , КАДРОВОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КОЛЛЕКТИВА

3.1. Технологии кадрового строительства и процесс формирования коллектива

3.2. Социальное управление с учетом типологии работников и модели развития коллектива

Введение диссертации2001 год, автореферат по социологии, Шматко, Владимир Андреевич

Актуальность темы исследования. Проблемы управления предприятиями находятся в центре внимания и специалистов в области социологии организаций и теории организационного управления, и менеджеров-практиков. Большинство специалистов считают, что рациональная организация управления -ключ к решению задач повышения эффективности производства и улучшения потребительских качеств товаров и услуг, столь актуальных в современной России.

Среди множества направлений теории организационного управления далеко не последнее место принадлежит вопросам управления персоналом, рационализации кадровой структуры предприятий, формирования работоспособного коллектива.' Более того, именно это направление исследований и практических разработок является центральным в современной парадигме социально-ориентированного менеджмента, отдающей приоритет учету личностных особенностей и жизненных потребностей работников, созданию доверительных отношений между начальниками и подчиненными и благоприятной социально-психологической атмосферы на предприятии. Эта парадигма предполагает, что высокие производственные показатели являются результатом не принудительного администрирования и даже не только экономического стимулирования, а создания таких условий, при которых работники предприятия сами стремятся достичь общеорганизационных целей и делают это на основе полного использования своего творческого потенциала и способностей. Магистральной линией современного менеджмента служит переход от принуждения и стимулирования к заинтересованному убеждению и добровольному кооперативному сотрудничеству между руководством предприятия и его работниками. Именно на этом пути достигнуты впечатляющие результаты ведущих североамериканских, западноевропейских, японских и азиатско-тихоокеанских предприятий - признанных лидеров современного бизнеса.

Но ориентация на учет интересов работников и сотрудничество с ними предполагает глубокое знание личностных особенностей индивидов. Научный подход к этой проблеме подразумевает опору на социальную типологизацию личностей, способную отразить наиболее существенные черты характера, подлежащие учету в процессе социального управления. Практика менеджмента дает многочисленные примеры ситуаций, в которых пренебрежение личностными особенностями работников приводило к конфликтам и последующему ухудшению производственных показателей.

Становление команды как высшей формы коллектива предприятия или его отдельных подразделений не может явиться исключительно результат/ом самоорганизации коллектива, хотя последняя выступает основой процесса командопостроения. Спонтанные процессы самоорганизации обязательно должны направляться тщательно продуманными управленческими воздействиями, имеющими в качестве ориентира определенную модель развития коллектива.

Роль управляющей подсистемы в указанных . процессах выполняет служба управления персоналом, статус которой на современных предприятиях существенно повысился. Если ранее кадровики выполняли в основном рутинные функции по статистическому учету работников и контролю исполнения трудового законодательства, то сейчас менеджеры по персоналу входят в состав высшего руководства предприятия и решают стратегические задачи его развития. Это связано с тем, что теперь работники предприятия рассматриваются как важнейший ресурс, от состояния которого в решающей степени зависит успех предприятия.

В диссертационной работе сделана попытка обоснования методов управления предприятием, основанных на учете социальных типов работников. Решение этой задачи связано с изучением типов социальной организации предприятия, методов и стилей управления и исполнительского поведения, отражения в кадровой структуре предприятия социальной структуры и стратификации общества. Данные исследования расположены на стыке социологии, общей и социальной психологии и теории организационного управления, они обобщают опыт практики управления производственными предприятиями.

В нынешней российской действительности методы управления предприятиями находятся в стадии становления. Это обусловлено переходным состоянием общества в целом и его производственной сферы, необходимостью творческого осмысления положений современного менеджмента и их адаптации к специфическим российским условиям, отбора тех традиционных результатов и методик в области управления советскими предприятиями, которые могут использоваться и в условиях рыночной экономики. От качества теоретических исследований проблем управления персоналом производственных предприятий и успешного внедрения их результатов в практику управления в значительной степени зависит эффективность российской экономики и восстановление позиций России на мировом рынке.

Объектом исследования в работе выступает управление производственными предприятиями.

Предметом исследования является управление персоналом предприятия с учетом социальной типологии работников.

Проблемная область исследования охватывает изучение типов социальной организации предприятия, его организационной культуры, методов и стилей управления и исполнительского поведения, моделей развития предприятия, подходов к управлению персоналом и формированию коллектива предприятия .

Степень разработанности проблемы обусловлена ее комплексным характером и необходимостью привлечения методов и результатов социологии организаций, труда и управления, общей и социальной психологии, теории организационного управления .

Попытки построения типологий личности восходят еще ко временам античности (Аристотель, Гиппократ). Научные типологии, основанные на конституциональных факторах, принадлежат Э.Кречмеру, У.Шелдону, В.Шлейпу и другим исследователям. Социопсихологические типологии явились объектом внимания А.Алексеева, В.Горяинова, Л.Громовой, В.Дружинина, В.Коваленко, Ю.Красовского, С.Наумовой. Большой вклад в разработку теории психологических типов внес К.-Г.Юнг.

Основой для исследования организационной культуры является теория рациональной бюрократии М.Вебера. Современные подходы к исследованию организационной культуры и методов управления изложены в работах Д.Гвишиани, Д.Мак-Грегора, Дж.Грейсона, П.Друкера, Л.Евенко, Р.Лайкерта, Б.Мильнера, К.О'Делл, У.Оучи, Ф.Херцберга.

Методы и стили управления исследуются в работах Д.Козорезова, В.Корниенко, Л.Сивковой, Н.Тренева, Р.Фатхутдинова и других. Проблемы построения команд в организации рассмотрены в работах Т.Базарова, С.Гречишникова, Н.Дерзковой, М.Кларина, Дж.Катценбаха, Е.Кузиной, Д.Смита.

Структура организации является предметом внимания А.Кравченко, Б.Мильнера, А.Пригожина, В.Радаева. Психология управления и проблемы трудовой мотивации изучаются в работах А.Анастази, Г.Андреевой, С.Каверина, А.Кочетковой, А.Маслоу, А.Сарно, Н.Тарасовой, А.Филиппова.

Зарубежный опыт управления предприятиями обобщен в работах В.Гончарова, М.Грачева, К.Инамори, К.Исикавы, Т.Коно, Г.Матрусовой, Я.Мондена, А.Мориты, А.Татарникова, Р.Шонбергера.

Проблемы управления персоналом изучаются в работах Т.Базарова, В.Веснина, А.Волгина, :-Г.Воробьева, Д.Коула, Ю.Красовского, В.Лебедева, В.Матирко, А.Модина,

Э.Старобинского, С.Шекшни и других.

Вместе с тем, пока недостаточно разработана проблематика управления персоналом предприятия с учетом социальной типологии работников и ряда других факторов организационной культуры. Необходимость комплексного изучения этой проблемы обусловила цели и задачи диссертационной работы.

Цель диссертационной работы - изучить влияние социальной типологии работников предприятия на методы управления персоналом.

Задачи диссертационного исследования:

- изучить типы социальной организации предприятия и соответствующие им методы и стили управления/

- выявить социо-структурные аспекты руководства и исполнительского поведения работников предприятия;

- рассмотреть модели социальной типологизации и обосновать возможность их использования в профессиональном отборе; проанализировать доминирующие признаки социотипов как фактор распределения кадровых позиций на предприятии;

- исследовать технологии кадрового строительства и их роль в процессе формирования коллектива предприятия;

- представить рекомендации по социальному управлению предприятием с учетом типологии работников;

- построить модели развития коллектива предприятия в зависимости от ряда факторов его структуры и функционирования .

Научная, новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1) впервые выявлены и охарактеризованы стили подчинения (исполнительского поведения) работников, соответствующие стилям управления и типу социальной организации предприятия;

2) установлено влияние доминирующих признаков социальной стратификации на тип социальной организации предприятия и стили управления и исполнительского поведения;

3)систематизированы модели социальной типологизации применительно к персоналу производственного предприятия;

4)обоснован выбор кадровых позиций в зависимости от доминирующих признаков социотипов работников;

5)предложены альтернативные модели развития коллектива предприятия как совокупности факторов его структуры и функционирования;

6)проанализирована сравнительная эффективность различных методов социального управления применительно к работникам с различными доминирующими социотипами.

Новизна постановки проблемы и полученные при ее изучении результаты отражены в основных тезисах работы.

Положения, выносимые на защиту:

1. Наряду с общепринятыми стилями управления целесообразно выделять стили подчинения, или исполнительского поведения (противодействующий, нейтральный, сотрудничающий), представляющие собой реакцию работников на управляющие воздействия и связанные с типом социальной организации предприятия .

2. Социальная структура и принятые в обществе критерии стратификации оказывают влияние на тип и групповую структуру социальных организаций, принятые в них стили управления и подчинения. В свою очередь, управленческая и исполнительская деятельность в рамках предприятия носит структурообразующий характер.

3. Анализ биопсихологических и социопсихологических типов личности дает существенную основу для отбора кандидатов на занятие должностей на предприятии. Особенно информативной является типология на базе выделения моторного, эластичного и формального социотипов.

4. Распределение кадровых позиций между работниками предприятия целесообразно рассматривать как функцию доминирующих признаков их социотипов. Учет различных сочетаний признаков дает достаточно полную, хотя и предварительную картину пригодности кандидатов на различные должностные позиции .

5. Подбор персонала и формирование коллектива предприятия следует рассматривать как многоступенчатую процедуру, на каждом этапе которой применяются специфические социально-психологические технологии управления персоналом. Главной целью этой процедуры является формирование команды как высшей формы коллектива.

6. Модели развития коллектива предприятия определяются согласованной совокупностью типа социальной, организации предприятия, его корпоративной культуры, методов и стилей управления, стилей . .исполнительского поведения. Выделены и охарактеризованы четыре типа моделей развития коллектива.

7. Установлены позитивные и негативные аспекты воздействия различных методов управления на работников с разными социотипами, выявлены наиболее и наименее эффективные сочетания метода управления и социотипа работника.

Теоретико-методологической основой исследования стали принципы системного и сравнительного анализа, субъектные и институциональные подходы, основные положения теории управления и социологии организаций, социологии труда, социологические и социально-психологические исследования общей и трудовой мотивации.

Практическая значимость исследования предопределена тем, что в работе сформулирован целый ряд выводов и рекомендаций, пригодных для использования при управлении персоналом предприятия:

- о влиянии социальной стратификации на тип социальной организации предприятия, стили управления и исполнительского поведения;

- об учете социотипов работников в процедурах отбора сотрудников и распределения кадровых позиций;

- о целесообразности применения того или иного метода управления в зависимости от доминирующего социотипа работников .

Выводы и положения диссертационной работы применимы также для чтения курсов по социологии управления и социологии организаций в высших учебных заведениях и в системе повышения квалификации менеджеров.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на трех Всероссийских конференциях («Россия на пороге XXI века: роль социальных ценностей в модернизации общества», г.Новочеркасск, 1999; «Социально-экономическая стабилизация: формирование и регулирование», г.Ростов-на-Дону, 1998 г.; «Труд и проблема отчуждения в современной России», г.Шахты, 1997 г.), двух региональных и трех внутривузовских конференциях (1997-2001 гг.), опубликованы в трех брошюрах с грифом «Научное издание» общим объемом 3,1 п.л.

12

Структура диссертации включает в себя: введение, три главы, состоящие из шести параграфов, заключение и список литературы из 168 источников. Работа содержит 33 таблицы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Общественная типология работников в координации кадровой структуры предприятия"

ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 3

1. Подбор персонала и формирование коллектива предприятия следует рассматривать как многоступенчатую процедуру, на каждом этапе которой применяются специфические социально-психологические технологии управления персоналом.

2. Высшей формой коллектива, возникающей в результате квалифицированного применения технологий управления персоналом, является команда. Неадекватное применение кадровых технологий ведет к различным рискам для предприятия.

3. Модели развития коллектива предприятия определяются согласованной совокупностью типа социальной организации предприятия, его корпоративной культуры, методов и стилей управления, стилей исполнительского поведения. Выделены и охарактеризованы четыре типа моделей развития коллектива.

4. Установлены позитивные и негативные аспекты воздействия различных методов управления на работников с разными социотипами. Наиболее эффективны сочетания методов побуждения с эластичным и рыночным социотипами и методов убеждения с диалогическим социотипом, наименее эффективно применение принуждения ко всем социотипам ВРД-системы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На протяжении долгого времени единственным и как бы само собой разумеющимся способом организационного управления бьша жесткая бюрократическая иерархия на основе методов административного принуждения. Цели предприятия и цели его работников были строго разведены, что определяло подход к управлению как способу решения поставленных задач в сопротивляющейся и даже враждебной среде. Исчерпывающая теория рациональной бюрократической организации, построенная М.Вебером, обобщила опыт указанного подхода к управлению. Но и после Вебера в практике управления предприятиями еще долго, применялся бюрократический подход, детализированный в исследованиях Ф.Тейлора, А.Файоля, Г.Форда и других теоретиков «научного» управления. Этот подход доказал свою эффективность в условиях крупносерийного конвейерного производства, где до определенной степени работников предприятия можно было рассматривать как «винтиков» огоромной производственной машины, якобы не обладающих собственными потребностями и эмоциями.

Но со временем этот подход становился все более и более недостаточным. Собственно, уже в работах Тейлора и других теоретиков этого направления указывалось на необходимость учета специфических характеристик работников (по крайней мере с эргономической точки зрения) для достижения лучших производственных показателей. Впоследствии теория организационного управления получила развитие в двух взаимодополняющих направлениях.

С одной стороны, в рамках теории «человеческих отношений» были изучены социально-психологические аспекты производственной деятельности, была предложена трактовка предприятия как места общения работников, реализующих там свои личностные симпатии и эмоциональные потребности. Теория «человеческих отношений» акцентировала необходимость установления доверительных, товарищеских отношений между самими работниками и между работниками и руководством предприятия, позволила преодолеть представление о непременной необходимости линейно-функциональной иерархии.

С другой стороны, в ходе изучения явления предпринимательства было обращено внимание на мощную мотивирующую силу достижительных потребностей работников, их стремления к реализации всех своих способностей и преодоления различных «вызовов» внешней среды. В рамках этого направления предприятие стало рассматриваться как место приложения творческих способностей работников и возможности их. самореализации, а роль менеджеров стала заключаться в формулировке стимулов деятельности.

Анализ показывает определенную ограниченность обоих указанных подходов и необходимость их синтеза, сохраняющего преимущества и избавляющего от недостатков подходов «человеческих отношений» и «предпринимательства». Такой синтез предоставила партисипативная парадигма организации, реализующая представления о возможности синергического согласования индивидуальных и общеорганизационных целей и средств их достижения, добровольного направления энергии работников на решение задач предприятия.

В партисипативной парадигме управление персоналом предприятия трактуется как направленная самоорганизация, обеспечивающая согласование целей и интересов отдельных работников с целями всей организации. Возникает своеобразная ромбовидная структура, в основе которой - бюрократическая иерархия, затем односторонние акценты на человеческих отношениях и достижительных мотивах, и наконец - партисип'атив-ная концепция, отвечающая современным представлениям о си-нергическом организационном развитии и включающая в себя все положительные моменты предшествующих теорий.

Партисипативное управление предполагает установление мощного канала обратной связи, основанного на всестороннем учете специфических особенностей объекта управления. Важность обратной связи в данном случае обусловлена тем, что объект организационного управления сам является целенаправленным субъектом, эффективность деятельности которого зависит от мотивации и условий для саморазвития.

В основе учета особенностей объекта управления должна лежать типологизация, поскольку обеспечить строго индивидуальный подход к тысячам работников все же невозможно. Выделение содержательных социотипов позволяет построить адекватные процедуры управления, в достаточной мере учитывающие личностные особенности персонала предприятия.

Работа в области биопсихологической и социопсихологической типологизации ведется уже давно и предоставляет в распоряжение менеджера по персоналу весьма содержательные классификации типов личности. Последующий анализ позволяет установить степень совместимости между различными методами управления и социотипами его объекта.

Такое исследование проведено в настоящей работе и позволило получить результаты, дающие основу для практических рекомендаций по управлению персоналом предприятия. В результате исследований установлена также согласованность между типом социальной организации предприятия, его корпоративной культурой, методами и стилем управления и исполнительского поведения, базовой теорией организационного управления, что позволило выделить модели развития коллектива предприятия.

В новейшей российской истории можно выделить периоды, отвечающие названным парадигмам организационного управления: бюрократическую иерархию административно-командной социалистической системы, митинговую демократию «человеческих отношений» периода перестройки, бурное. развитие предпринимательских отношений в первые годы постсоветских реформ. Сейчас приходит время создания партисипативных. организаций, отвечающих современным представлениям постиндустриального периода об адаптивных и креативных предприятиях, обеспечивающих максимальную реализацию интеллектуального потенциала работников и позволяющих обеспечить уверенное развитие наукоемких отраслей промышленности и сферы услуг. Только на этом пути российская экономика сможет занять достойное место в мировой экономической системе.

Список научной литературыШматко, Владимир Андреевич, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Авдошина Н., Тукумцев Б. Партисипативные методы управления в современных условиях // Проблемы теории и практики управления. 1994. №5.

2. Актуальные проблемы социологии управления («круглый стол») // Социологические исследования. 1998. №2.

3. Алексеев А.А., Громова JI.A. Психогеометрия для менеджеров. Л., 1991.

4. Аммельбург Г. Предприятие будущего. Структура, методы и стиль руководства. М., 1997.5. . Анастази А. Психическое тестирование. М., 1982.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996.

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб., 1999.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996.

8. Базаров Т.Ю. Управленческие команды // Консультант директора. 1998. №2.

9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. (Управление предприятием на основе высших стандартов. Теория и практика эффективного управления). М., 1997.

10. Бойдаченко П.Г., Василец В.И., Власова О.Е. Социально-психологические аспекты технологии менеджмента // Социально-политический журнал. 1996. №2.

11. Брайович А.С. Типы организаций и их структура // Социологические исследования. 1998. №12.

12. Бунько В.А. Социально-экономические факторы типологии предпринимателей. СПб., 1993.

13. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.

15. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992.

16. Волкова Т. Внутрифирменное обучение: как сделать так, чтобы желания руководителя совпали с возможностями сотрудника // Консультант директора. 1999. №6.

17. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социологические исследования. 1996. №11.

18. Гаузнер Н., Иванов Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. 1994. №1.

19. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом /./ ЭКО. 2000. №8.

20. Гительмахер Р.В., Субботин Ю.,П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями // Социологические исследования. 1992. №7.

21. Гончаров В. В. Опыт управления на примере фирм «Мацусита», «ИБМ», «Сименс». М., 1998.

22. Горяинов В. П. Социотипы современных руководителей //Социологические исследования. 1992. №4.

23. Грачев М.В. Суперкадры: управление в международной корпорации. М., 1993.25^ Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент напороге XXI века. М., 1991.

24. Гречишников С.Е., Кузина Е.В. Командная работа -с первого дня // Консультант директора. 1998. №15(75).

25. Громковский В.В., Кузьминов Я.И., Радаев В.В., Сухомлинова 0.0. Гражданское общество: социальные и экономические основы, пути формирования. М., 1990.

26. Дерзкова Н. Команда: этапы становления и поведение руководителя // Директор школы. 1996. №1.

27. Дизель П., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993.

28. Дружинин В., Коваленко Г. Руководитель корпорации новый социально-психологический тип личности // Российский экономический журнал. 1994. №12.

29. Дудченко О.Н., Мытиль А.В. Социологическая идентификация и адаптация личности // Социологические исследования. 1995. №6.

30. Зудина JI. Подбор, расстановка и рациональное использование управленческих кадров // Консультант директора. 1997. №22.

31. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

32. Инамори К. Страсть к успеху. Японское.чудо. Ростов-на-Дону, 1998.

33. Исаенко А. Руководитель и кадровая служба // Консультант директора. 1995. №8.

34. Исикава К. Японские методы управления качеством. М., 1988.

35. Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации 11 Мировая экономика и международные отношения. 1997. №11.

36. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998.

37. Как работают японские предприятия. М., 1989.

38. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 1997. №2.

39. Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. (от предприятия советского типа к фирме, контролируемой менеджерами) // Вопросы экономики. 1996. №12.

40. Кларин М. Развитие команды в организации // Консультант директора. 2000. №19.

41. Козорезов Д. Стили руководства: социологическое исследование (на примере российских предприятий) // Управление персоналом. 1999. №2.

42. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

43. Конов Д., Куликов А. Кадровая политика: понятия и сфера действия // Консультант директора. 1997. №4.

44. Корниенко^ В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. 1999. №5.

45. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.

46. Кравченко А.И. Трудовые организации. М., 1991.

47. Красовский Ю.Д. Рефлексивно-ценностная концепция управления в новых условиях хозяйствования. Автореферат дисс. . д.с.н. М., 1991.

48. Красовский Ю. Управленческие решения руководителя // Консультант директора. 1996. №22.

49. Красовский Ю. Поведение в организационном управлении // Консультант директора. 1997. №1.

50. Красовский Ю. Принятие и «запуск» управленческих решений // Консультант директора. 1997. №4.

51. Красовский Ю. Реализация управленческих решений // Консультант директора. 1997. №5.

52. Красовский Ю. Управленческая позиция руководителя // Консультант директора. 1997. №6.7.

53. Красовский Ю. Управленческое взаимодействие вфирме // Консультант директора. 1997. №11.

54. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М., 1997.

55. Кречмер Э. Строение тела и характер. М., 1995.

56. Кузина Е.В. Проблемы лидерства в команде // Консультант директора. 1999. №4.

57. Кузьмин И. А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1994.

58. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления // Проблемы теории и практики управления. 1999. №4.

59. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологические исследования. 1995. №1.

60. Мартиросян Л. Осторожно!!! Сотрудники // Консультант директора. 2000. №3.

61. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. СПБ., 1997.

62. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб., 1999.

63. Матрусова Г.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М., 1992.

64. Маусов Н., Ненадышин В. Персонал в обеспечении инновационной стратегии предприятия // Проблемы теории и практики управления. 1994. №5.

65. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей компании мира. М., 1991.

66. Мильнер Б.З. Уроки бюрократической системы управления // Вопросы экономики. 1999. №1.

67. Миляева Л. Г. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. №3.

68. Монден Я. «Тоета»: методы эффективного управления. М., 1989.

69. Морита А. «Сделано в Японии»: история фирмы «Сони». М., 1993.

70. Моритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии. М., 1986.

71. Морова А.П. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру // Социологические исследования. 1998. №9.

72. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 1991. №2.

73. Основы современного социального управления. Теория и методология. Под ред.Иванова В.Н. М., 2000.

74. Оучи У. Методы организации производства (японский и американский подходы). М., 1984.

75. Паркинсон Н. и др. Эти невероятные японцы. Принципы японского управления. М., 1992.

76. Пасс Ю., Торшина К. Подбор персонала для фирмы // Консультант директора. 1997. №20.

77. Подшивалова Е., Карташева И. Принятие управленческого решения в вопросах управления персоналом на основе экспертных оценок // Консультант директора. 2000. №15.

78. Пригожин А. И. Социология организаций. М., 1980.

79. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

80. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. №9.

81. Радаев В.В. Некоторые типологии предпринимательской мотивации // Становление нового российского предпринимательства. М., 1993.

82. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. М., 1996.

83. Радченко Я. Классификация видов управления // Проблемы теории и практики управления. 1994. №4.

84. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и. их динамика // Социологические исследования. 1999. №5.

85. Симагин Ю.А. Стиль руководства и эффективность деятельности научных групп // Социологические исследования. 1996. №3. .

86. Симоненко И.Д. От кадровой политики к.управлению персоналом // Социологические исследования. 1994. №8-9.

87. Смирнов С., Шарипова О. Новый, техногенно-психологический подход к стратегическому управлению // Консультант директора. 1999. №8.

88. Соболь Е. Типология российских предприятий глазами рекрутера // Консультант директора. 2000. №5.

89. Спицына К.А-. Главные руководители японских компаний: практика работы. М., 1999.

90. Станкин М. Требования к личности руководителя // Консультант директора. 2000. №16.

91. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.,1998.

92. Старобинский Э.Е. Мотивация (размышления на заданную тему) // Управление персоналом. 1999. №5.

93. Столин В. Какой работник вам нужен // Консультант директора. 1997. №3.

94. Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Политические исследования. 1993. №2.

95. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.

96. Тиллес Т. Как найти свою должность // Консультант директора. 2000. №16.

97. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

98. Тренев Н.Н. Управление личностью и группой // Консультант директора. 1999. №8.

99. Управление персоналом. Под ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М., 1998.

100. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Ангела В. и др. М., 1997.

101. Управление это наука и искусство. А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. М., 1992.

102. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992.

103. Фатхутдинов Р., Сивкова J1. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления // Управление персоналом. 1999. №2.

104. Федосеев В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности // Менеджмент.1999. №3.

105. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М., 1990.

106. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях. М., 1990.

107. Хиценко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы теории и практики управления. 1996. №3.

108. Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности. М., 1997.

109. Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера «Труд и управление в современном мире» // Российский экономический журнал. 1993. №5.

110. Худяков С. Внутрифирменные «паблик рилейшнз» в системе управления персоналом // Российский экономический журнал. 1993. №11.

111. Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. М., 1990.

112. Чупров К.К. Управление компанией на пороге нового тысячелетия // Консультант директора. 1999. №1.

113. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2000.

114. Шонбергер Р. Японские методы управления произволством. Девять простых уроков. М., 1988.

115. Шохов А. Большинство начальников не управляет своими подчиненными // Консультант директора. 2 000. №16.

116. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. №7.

117. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992.

118. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика / Бондарь Н.П. и др. СПб., 1999.

119. Юнг К. Психологические типы. М., 1995.

120. Becker G.S. Human Capital. A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. Chi-cago-L., 1993.

121. Blau P. Bureaucracy in Modern Society. N.Y., 1956.

122. Bonefeld W., Holloway J. (Eds.) Post-Fordism and Social Forms. Houndmills-L., 1991.

123. Boyett' J.11., Boyett J.T. Behind Workplace 20.00. Essential Strategies for the New American Corporation. N.Y., 1996.

124. Carrol S.J., Tosi H.L. Organizational Behavior. Chicago, 1977.

125. Chandler A. Strategy and Structure: Chapters in the History of the American Industrial Enterprise. Cambridge, 1990.

126. Clegg S. Modern Organizations: Organizational Studies in the Postmodern World. London, 1990.

127. Cole D.W. Professional suicide or organizational murder? Cleveland, 1989.

128. Drucker P. Concept of the Corporation New-Brunsvick-L., 1993.

129. Drucker P. The New Realities. Oxford, 1996.

130. Drucker P. Managing in a Time of Great Change. Oxford, 1997.

131. Etzioni A. The Comparative Analysis of Complex Organizations. N.Y., 1961.

132. Etzioni A. The New Golden Rule. Community and Morality in a Democratic Society. N.Y., 1996.

133. Furnham A. Personality at Work. L.-N.Y., 1992.

134. Hammer H. Beyond Reengineering. How the Process-Centered Organization is Changing Our Work and Our Lives. N.Y., 1996.

135. Handy Ch. Understanding Organizations. L., 1993.

136. Herzberg F., Mauser В., Snyderman B.B. The Motivation to Work. N.Y., 1959.13 9. Hyman J., Mason В. Managing employee and participation. L., 1995.

137. Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. Ed.by K.Kelley. Elsevier, 1992.

138. Jaques E. Creativity and Work. Madison, 1990.

139. Katzenbach J., Smith D. The Wisdom of Teams. Boston, 1993.

140. Killman R. A Completely Integrated Program for Creating and Maintaining Organizational Success. N.Y., .198 9.

141. Kuhn J.W., Shriver D.W., Jr. Beyond Success. Corporations and Their Critics in the 1990s. N.Y., 1991.

142. Lawler E.E. Pay and Organizational Effectiveness: A Psycological View. N.Y., 1971.14 6. Lawler E.E. Motivation in Work Organizations. San Francisco, 1994.

143. Lawrence P., Lorsch J. Developing Organizations: Diagnosis and Action. Reading, 1969.

144. Le Boeuf M. The Greatest Management Principle in the World. N.Y., 1985.

145. Lewin K. Dynamic Theory of Personality. N.Y.,1935.

146. Lewin K. Principles of Topological Psychology. N.Y., 1936.

147. Lewin K. The Conceptual Representetion and Measurement of Psychological Forces. Duke Univ. Press, 1938.

148. Lincoln J.R., Kalleberg A.L. Culture, Control and Commitment: A Study of Work Organization and Work Attitudes in the United States and Japan. Cambridge, 1992.

149. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. Boston, 1946.

150. Merton R.K. Bureaucratic Structure and Personality // Social Forces. 1940. Vol.18.

151. Mitchell T.R. Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice // Academy of Management Re-' view. 1982. Vol.7. N1.

152. Pinchot G., Pinchot; E. The Intelligent Organization. Engaging the talent and Initiative of Everyone in the

153. Workplace. San Francisco, 1996.

154. Reed M. The Sociology of Organizations: Themes, Perspectives and Prospects. London, 1992.

155. Shafritz J.M., Ott J.S. Classics of Organization Theory. N.Y., 1996.

156. Sheldon W.H., Dupertuis C.W., McDermott E. Atlas of men: a guide for somatotyping the adult male of all ages. N.Y., 1954.

157. Selznick P. Leadership in Administration. N.Y.,1957.

158. Shonk J. Team-Based Organizations. Developing a Successful Team Environment. Chicago-L., 1992.

159. Stinchcombe A. A Social Structure and Organizations / March J. (ed.) Handbook of Organizations. Chicago, 1965.

160. Tannenbaum S., Beard R., Salas E. Team building and its influence on team effectiveness: an examination of conceptual and empirical dedelopments // Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. Ed.by K.Kelley. Elsevier, 1992.

161. Toffler A. The Adaptive Corporation. Aldershot, 1985. ■

162. Veblen Th. The Theory of Business Enterprise. N.Y., 1994.

163. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y., 1964.

164. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. N.Y., 1964.

165. Weber M. Economy and Society. Vol.1. Berkeley, 1978.