Организационная культура как фактор управления человеческими ресурсами

Мартыненко, Николай Владимирович

Полный текст автореферата диссертации по теме "Организационная культура как фактор управления человеческими ресурсами"

На правах рукописи МАРТЫНЕНКО НИКОЛАЙ ВЛАДИМИРОВИЧ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

22.00.08 — Социология управления (10. Социокультурные и социально-политические факторы развития управленческой культуры. 13. Социология организаций как реализация функций управления)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 4 МДЯ 2309

Волгоград - 2009

003469588

Работа выполнена в Волгоградском филиале государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный торгово-экономический университет»

Научный руководитель:

доктор исторических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ Буров Алексей Никитович.

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, доцент Субочев Николай Сергеевич;

кандидат социологических наук Корняков Арслан Батаевич.

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет»

Защита состоится «28» мая 2009 г. в 14-00 на заседании диссертационного совета Д 502.002.01 при ФГОУ ВПО «Волгоградская академия государственной службы», по адресу: 400131, г. Волгоград, ул. Гагарина, 8, ФГОУ ВПО «Волгоградская академия государственной службы», ауд.204.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Волгоградская академия государственной службы».

Автореферат размещен на официальном сайте ФГОУ ВПО «Волгоградская академия государственной службы» -http://www.vags.ru.

Автореферат разослан «_» апреля 2009 г.

Учёный секретарь диссертационного совета

Е.Г. Олейникова

Актуальность исследования. Формирование социологии управления как самостоятельной отрасли научного знания, оформление управленческой деятельности в качестве одного из важнейших факторов функционирования и развития современных организаций актуализировали интерес исследователей к проблематике социологии организации. Одной из тем, стоящих в повестке дня социологии управления в начале XXI века, продолжает оставаться тема организационной культуры как относительно автономного фактора управления человеческими ресурсами.

Уже к 80-м годам прошлого столетия подобная тематика превратилась из частного направления в менеджменте в одну из главных составляющих современной концепции управления деятельностью организации. Данный процесс был обусловлен, с одной стороны, практическим интересом представителей менеджмента крупных корпораций, заинтересованных в развитии инноваций и в эффективном решении стоящих перед организациями задач. С другой стороны, научный интерес к организационной культуре стал своеобразным ответом на кризис классических теорий организации, сопровождавший производственно-хозяйственные, социокультурные, организационно-управленческие инновации постиндустриального общества.

Другим, не менее важным, направлением исследований стало обращение к поиску механизмов, формирующих у сотрудников современной организации высокий уровень организационной идентичности и заинтересованности в служебной деятельности, проявления инициативы и творческого подхода при достижении стратегических целей организации. И в данном случае мы также можем говорить об усилившемся интересе к управлению человеческими ресурсами как о реакции исследователей на инновационные управленческие практики, привнесенные в организационную жизнь постиндустриальной ступенью человеческой цивилизации.

Необходимость обеспечения сочетания этих условий с глубокими, касающимися базовых ценностей и моделей социального поведения,

трансформационными процессами в современной России делает тему диссертационного исследования своевременной и актуальной.

Дополнительную актуальность рассматриваемой в диссертационном исследовании проблематике придает невозможность слепого копирования стандартных зарубежных, хотя бы и довольно успешных, моделей, технологий, процедур управления организационной культурой и человеческими ресурсами. Безусловно, в данном случае речь не идет об «особом пути» развития российских организационных структур. Необходимость адаптации уже накопленного в этом направлении опыта обусловлена переходным состоянием российской системы управления в целом, незавершенностью процессов формирования организационной культуры и управления человеческими ресурсами в отдельных секторах экономики, отраслях деятельности, конкретных организациях.

Кроме того, во многом ставшее результатом обострения конкурентной борьбы на фоне экономического кризиса повышение значимости функции управления изменениями, организационным и личностным развитием делает актуальной саму идею рассмотрения организационной культуры в качестве фактора управления человеческими ресурсами. В условиях, когда значительная часть российских компаний столкнулась с необходимостью сокращения затрат на персонал и встала перед перспективой увольнения части сотрудников, поиск дополнительных механизмов компенсации социальных издержек становится как никогда злободневным.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ литературных источников, посвященных проблемам организационной культуры, позволяет свести разнообразие концептуальных подходов к феномену организационной культуры, с известной долей условности, к двум большим группам.

Рационально-прагматическая концепция организационной культуры представлена работами Э. Шейна, Т. Дила, А. Кеннеди, Г. Трайса, Дж. Бейера, Д. Грейвса, Р. Рютгингера, Т. Питерса, Р. Уотермена, Ю.Д. Красовского, Е.А.

Кузнецовой, М.А. Павловой, В.А. Спивака Н.С. Субочева1. В рамках этой концепции акцентируется внимание на ценностно-нормативной компоненте организационной культуры, наборе базовых ценностей, соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Сторонники рационально-прагматического подхода признают возможность управленческого воздействия на организационную культуру и ее изменения в целях развития и повышения эффективности организации.

В рамках феноменологической концепции, представленной в работах П. Бергера, М. Луи, А. Петгигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, М. Мескона, А. Альберта, Ф. Хедоури, И.В. Катерного, Д.В. Шустермана, В.В. Щербины и др. , организационная культура понимается в экспрессивном, мыслительном или символическом контексте. Сама возможность целенаправленного управленческого воздействия на организационную культуру в рамках этого подхода фактически отрицается.

В последние годы все большее распространение получает рефлексивный анализ культуры. Представленный такими авторами, как Ю. Хассард, С. Шарфи, М. Элвессон3, данный подход развивает диагностический вариант управленческого воздействия на организационную культуру.

1 Шейн Э. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2008. 330 е.; Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 358 е.; Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320 е.; Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. 423 е.; Пригожин А.И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003. 864 е.; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 160 е.; Он же. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. 416 е.; Субочев Н.С. Организационная культура: концепт, сущность, генезис. Волгоград: изд-во ФГОУ ВПО ВАГС, 2006. 62 с.

2 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф, Основы менеджмента / пер. с англ. М.: ИД Вильяме, 2008. 672 е.; Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: Инфра-М., 2000. 264 е.; Шустерман Д.В. В культуре России очень много магического// Управление персоналом, 2000. № II. С 9.-13; Pettigrew А.М. On Studying Organizational Cultures// Administrative Science Quarterly, 1979. Vol. 24. Pp .579 -581.

Элвессон M. Организационная культура. Харьков: изд-во «Гуманитарный центр», 2005. 460

с.

В отдельное направление в русле изучения организационной культуры оформились исследования, посвященные организационной идентичности. Представленные, в первую очередь, работами зарубежных авторов (С. Альберт, Д. Веттен, Дж. Барни, J1. Кристенсен, Э. Грей, X. Рибел, Дж. Балмер, К. Ван Риль, М. Хэтч, М. Шульц и др.4), эти исследования ориентированы на определение ключевых концепций и базовых понятий организационной идентичности.

В контексте изучения управления человеческими ресурсами необходимо отметить работы Г. Беккера, И. Бен-Порета, Б. Вейсброда, Э. Денисона, Э. Долана, Дж. Кендрика, К. Ланкастера, Д. Линдсейема, О. Нордхога, Ф. Махлупа, Дж. Оуэна и др5. Проблемы человеческого капитала в России исследовались Л.И. Абалкиным, С.А. Глазьевым, B.C. Гойло, А.И. Добрыниным, С.А. Дятловым, И.В. Ильинским, Р.И. Капелюшниковым, М.М.

4 Albert S., Whetten D. A. Organizational identity // Research in organizational behavior,1985. Vol. 7. Pp. 263-295; Barney J. et al. A strategy conversation on the topic of organizational identity// Identity in organizations: building theory through conversations/ D. A. Whetten and P. C. Godfrey (eds). Thousand Oaks, CA: Sage, 1998. Pp. 99-168; Gray E. R., Smeltzer L. R. SRM forum: corporate image - an integral part of strategy// Sloan Management Review, 1985. Vol. 26 (4). Pp. 73-78; Peteraf M., Shanley M. Getting to know you: a theory of strategic group identity// Strategic Management Journal, 1997. Vol. 18. Pp. 165-186; Rebel H. Towards a methaphorical theory of public relations// Public Relations Research: An International Perspective/ D. Moss, T. MacManus, and D. Verac (eds), 1997. Pp. 199-224; Balmer J. M. Т., Soenen G. B. The ACID test of corporate identity management// European Journal of Marketing, 1999. Vol. 15. Pp. 69-92; van Riel С. M. В., Balmer J. M. Т. Corporate identity: the concept, its measurement and management// European Journal of Marketing, 1997. Vol. 31(5/6). Pp. 340-355; van Riel С. M. В. Corporate communications. London: Prentice Hall, 1995; Schultz M., Hatch M. J., Larsen, M. H. The expressive organisation: linking identity, reputation and the corporate brand. Oxford: Oxford University Press, 2000.

5 Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: Пер. с англ./ Сост., науч. ред., послес. Р.И. Канелюшников; предисл. М.И. Левин. М.'. ГУ ВШЭ, 2003.672 е.; Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.319 е.; Денисон Э. Исследование различий в темпах экономического роста / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1971. 645 е.; Долан Э. Дж., Линдсей Д.Е. Почему ставки заработной платы так различны?// Долан Э. Дж., Линдсей Д. Е. Рынок: микроэкономическая модель. СПб.: Печатный Двор, 1992. 374 е.; Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978. 487с.; Nordhaug О. Human Capital in Organizations: Competence, Training and Learning. Oslo., SUP., 1993; Owen J. The Supply of Labor and the Demand for Recreatioti.Unpublished Ph. D. dissertation. Columbia University, 1964.

Критским, С.А. Курганским, Л.Г. Симкиной, В.Т. Смирновым, Е.Д. Цырёновой и дрб.

В то же время и в мировой, и в отечественной научной литературе практически отсутствует единая позиция по вопросам управления человеческими ресурсами с учетом сложившейся в организации организационной культуры. Не менее остро стоит и проблема адаптации зарубежных методов и моделей управления человеческими ресурсами к условиям конкретных российских предприятий и организаций.

Теоретико-методологической основой исследования послужили концепции и теоретические представления, разработанные в области социологии организации, социологии управления, стратегического менеджмента и теории организации.

Методология исследования основывалась на системном подходе с использованием принципов сравнительного и системного анализа, индуктивного и дедуктивного методов познания, обеспечивающих комплексный характер изучения предмета исследования и решения поставленных задач.

6 Абалкин Л.И. Стратегический ответ России на вызовы нового века. М.: Экзамен, 2004. 605 е.; Глазьев С.Ю. Политика социальной справедливости и экономического роста//Российский экономический журнал, 2005. №12. С. 74-101; Гойло B.C. Современные западные теории воспроизводства рабочей силы: Критический очерк. М.: Наука, 1975. 213 е.; Добрынин А.И., Дятлов С. А. Человеческий капитал России: проблемы эффективного использования // Новые приоритеты в реформировании экономики России: Сб. науч. трудов. СПб.: СПбГИЭА, 1996. С.5-17; Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цырёнова Е.Д. Человеческий капитан в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб., Наука, 1999. 309 е.; Добрынин А.И. , Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структура и форма проявления. СПб.: изд-во СПбУЭФ, 1993. 163 е.; Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: изд-во СПбУЭФ, 1996. 141 е.; Ильинский И.В. Новые тенденции накопления и развития человеческого капитала в постимдустри&чыюм обществе// Экономическая теория и хозяйственная реформа: Сб. науч. трудов. СПб.: СПбГИЭА, 1995. С. 28-43; Он же. Инвестиции в человеческий капитал России: состояние, проблемы, перспективы. Спб.: СПГУТД, 2003. 216 е.; Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. 1993. №11. С.54-61; Критский М.М. Человеческий капитал в системе экономических отношений. М.: Экономика, 2002. 196 е.; Он же. Человеческий капитал в условиях современной трансформации экономики. СПб.: СПбГИЭУ, 2000. 163 е.; Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1999. 288 с.

Осмысление феномена организационной культуры базировалось на теоретико-методологической парадигме социологических теорий «среднего уровня», что позволило соединить теоретическое и описательное содержание с использованием методов сравнительного и системного анализа.

Методологическую основу изучения управления человеческими ресурсами составили представленные в работах Г. Беккера, П. Бурдье, Дж. Коулмана, М. Грановеттера, В.В. Радаева взгляды на место человеческого капитала в пространстве социальных отношений.

Целью диссертационного исследования является обоснование возможности и целесообразности использования организационной культуры (отдельных ее компонентов) в качестве фактора управления человеческими ресурсами организации и разработка на этой основе рекомендаций по развитию управления человеческими ресурсами с учетом особенностей организационной культуры.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

- выявить производственно-хозяйственные, социокультурные, организационно-управленческие инновации современного общества, которые обусловливают изменение места и роли организационной культуры в решении стоящих перед организацией задач;

- рассмотреть теоретико-методологические подходы к анализу организационной культуры и возможности управления ею;

- конкретизировать соотношение понятий «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» в контексте смены социокультурных парадигм общественного развития;

- выявить ключевые компоненты организационной культуры и функциональные направления системы управления человеческими ресурсами;

- верифицировать возможность и целесообразность использования

отдельных компонентов организационной культуры в качестве фактора управления человеческими ресурсами организации в ходе социологического диагностического исследования.

Объектом исследования выступают социокультурные и управленческие отношения, возникающие в результате взаимодействия организационной культуры и управления человеческими ресурсами организации.

Предмет исследования - компоненты организационной культуры, способные оказать воздействие на управление человеческими ресурсами.

Эмпирической базой исследования является социологическая диагностика состояния организационной культуры Волгоградского филиала ОАО «Южная телекоммуникационная компания». Выбор Волгоградского филиала ОАО ЮТК в качестве объекта репрезентации обусловлен наличием в компании сформированной организационной структуры, сложившейся организационной культуры и системы подготовки кадров.

Исследовательская процедура социологической диагностики включала два этапа исследования. На первом этапе (февраль - март 2008 года) было проведено 10 установочных неформализованных интервью с руководителями организации. На втором этапе (май - июль 2008 года) было проведено анкетирование сотрудников организации. Репрезентативность проведенного анкетирования обеспечивалась как общим количеством респондентов (800 респондентов, или около 20% от генеральной совокупности), так и соблюдением пропорциональности представительства в выборочной совокупности отдельных категорий опрашиваемых.

Научная новизна исследования определяется решением в работе задач, направленных на обоснование возможности и целесообразности использования организационной культуры (отдельных ее компонентов) в качестве фактора управления человеческими ресурсами организации. В содержательном аспекте научная новизна заключается в следующем:

-охарактеризованы производственно-хозяйственные, социокультурные,

организационно-управленческие инновации современного общества в контексте изменения места и роли организационной культуры в решении стоящих перед организацией задач;

- разработана интегрированная модель организационной идентичности, объединяющая различные концептуальные подходы к определению идентичности;

- выявлены сходные и отличительные черты понятий «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», прослежена динамика их взаимодействия;

- уточнены ключевые компоненты организационной культуры и функциональные направления системы управления человеческими ресурсами;

- обоснована возможность и целесообразность использования отдельных компонентов организационной культуры в качестве фактора управления человеческими ресурсами организации, разработаны практические рекомендации по развитию управления человеческими ресурсами с учетом особенностей организационной культуры.

Использование системы научных методов, релевантных целям, задачам исследования, адекватных теории и методологии социологической науки, применение научных методик сбора и анализа эмпирических данных (неформализованных интервью, анкетирование), соблюдение принятых при проведении социологического исследования принципов репрезентативности и валидности данных обеспечивает надежность и достоверность основных результатов диссертационного исследования.

Положения, выносимые на защиту.

1. Современная организационная культура как относительно новая культурная форма, обусловленная производственно-хозяйственными, социокультурными, организационно-управленческими инновациями последних десятилетий, характеризуется необходимостью мобилизации личностных ресурсов интеллектуальных работников, являющихся носителями специальных

знаний, таланта, опыта. Движущей силой развития организации в этих условиях становится не просто труд, а экономика знаний, базирующаяся на цепочке «знание - информация - высокие технологии - человеческие ресурсы». В итоге возрастающая роль человеческих ресурсов в процессе формирования и функционирования организационной культуры делает человеческие ресурсы одним из наиболее эффективных и значимых факторов управления.

2. Как одна из инноваций современного общества, ведущая роль сотрудников организации в экономических, социокультурных, управленческих процессах требует поиска адекватных механизмов формирования их идентичности в организации. Интегрированная модель идентичности включает ряд компонентов (выражаемая, проявленная, приписываемая, проектируемая организационные идентичности), учитывающих внутренние и внешние факторы формирования организационной идентичности. В основе подобной дифференциации — представление о том, что организационная идентичность базируется, с одной стороны, на стремлении организации отличаться от других на основе своей собственной политики, значимых характерных особенностей, существующих на протяжении значительного периода времени. С другой стороны, в основе идентичности лежит стремление организации соответствовать ожиданиям значимых для себя аудиторий - потребителей, партнеров по бизнесу, государственных структур.

Воспринимаемые персоналом организации, внутренние и внешние факторы организационной идентичности влияют на индивидуальную идентичность сотрудников, которая определяется нами как опытная идентичность. Опытная идентичность обращается к тому, что члены организации, члены группы в границах организации более или менее осознано испытывают относительно собственной организации.

3. Индивидуальные трудовые отношения и поведение персонала определяется психологическими контрактами, в рамках которых описываются ожидания и установки сотрудников по отношению к взаимным обязательствам

и гарантиям, которые устанавливаются между ними и их организациями. При этом доминирование в трудовых отношениях того или иного типа психологических контрактов детерминируется преобладающими организационно-управленческими условиями: доминирование трансакционного типа контрактов наиболее характерно для организационно-управленческих условий, связанных с развитием школы научного менеджмента, реляционные контракты более свойственны условиям школы человеческих отношений, психологические контракты отражают отказ от рассмотрения человеческих ресурсов исключительно в виде экономической категории и признание возрастающей роли каждого сотрудника, значимость его ценностей, потребностей, стремлений, знаний для эффективного функционирования любой организации.

4. Использование функциональных направлений системы управления человеческими ресурсами и компонентов организационной культуры должно учитывать два фактора. Во-первых, организационная культура, являясь социальной системой, несет на себе значительную часть характеристик того общества, в котором функционирует. Во-вторых, формирующаяся российская система управления человеческими ресурсами может быть охарактеризована, как переходная. В результате даже наиболее успешный зарубежный опыт формирования организационной культуры и управления человеческими ресурсами не может быть слепо скопирован для управления организацией в России. Все разработки должны быть скорректированы и трансформированы с учетом конкретной специфики реального сектора экономики и управления, отрасли деятельности, региона и конкретной организации.

5. На управление человеческими ресурсами современной отечественной организации оказывают влияние такие компоненты организационной культуры, как основные требования к деятельности персонала, основные характеристики деятельности персонала, основные характеристики условий, в которых протекает деятельность персонала, включая восприятие персоналом целей

организации, своей причастности к принимаемым решениям, возможностей и способов получения необходимой для работы информации. Выявленные в ходе исследования основные характеристики работы, связанные с ними трудности в управлении человеческими ресурсами, возможные поведенческие признаки этих трудностей и предпочтительные меры их профилактики и коррекции позволяют сформулировать ряд рекомендаций в области развития управления человеческими ресурсами с учетом фактора сложившейся организационной культуры:

Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты исследования позволяют углубить теоретические представления о различных аспектах формирования и функционирования организационной культуры. Разработанная автором интегрированная модель организационной идентичности, включающая различные концептуальные подходы к определению этого феномена, может быть использована в дальнейших исследованиях проблематики функционирования и развития современных организаций.

Теоретические положения исследования и практические рекомендации могут быть использованы при разработке учебных и методических пособий, спецкурсов по проблемам управления человеческими ресурсами организаций, управления организационной культурой и чтении лекций по дисциплинам «Управление персоналом», «Организационная культура», «Организационное поведение».

Рекомендации по развитию управления человеческими ресурсами с учетом особенностей организационной культуры применимы в практической деятельности кадровых служб организаций и предприятий, специалистов по управлению персоналом и человеческими ресурсами.

Апробация работы. Диссертация была обсуждена на заседании кафедры социологии и менеджмента ГОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономический университет». Основные положения и выводы

диссертационного исследования прошли научную апробацию в выступлениях и материалах VI Международной научно-практической конференции «Национальные традиции в торговле, экономике, политике и культуре» в рамках Васильевских чтений (Москва, ГОУ ВПО РГТЭУ, 31 октября 2007 года), Международной научно-практической конференции «Экономика, государство и общество в XXI веке» (Москва, ГОУ ВПО РГТЭУ, 2008 год) в рамках VI Румянцевских чтений, Международной научно-практической конференции «Ценности и интересы современного общества» в рамках VII Васильевских чтений (Москва, ГОУ ВПО РГТЭУ, 2008).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 6 работ общим объемом 1,6 печатных листа, из них 1 работа в изданиях, рекомендованных ВАК РФ для публикации основных научных результатов соискателей ученой степени.

Диссертационное исследование соответствует пунктам 10 (социокультурные и социально-политические факторы развития управленческой культуры), 13 (социология организаций как реализация функций управления) шифра специальности 22.00.08. - Социология управления».

Струю-ура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Эмпирический материал представлен в 10 таблицах и 5 рисунках.

Основное содержание работы.

Во Введении обосновывается актуальность и выбор темы исследования, освещается степень ее разработанности, определяются цель и задачи, объект и предмет, формулируется научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические основы анализа организационной культуры» кратко характеризуются производственно-хозяйственные, социокультурные, организационно-управленческие инновации

современного общества, детерминирующие изменение места и роли организационной культуры, рассматриваются теоретико-методологические подходы к анализу организационной культуры и возможности управления ею.

В первом параграфе главы - «Организационная культура в меняющихся условиях функционирования современной организации» - с учетом инновационных изменений последних десятилетий анализируется место и роль организационной культуры в современной организации.

В производственной сфере эти инновации связаны с постепенной сменой принципа стандартизации принципом разнообразия, большей гибкостью производственных процессов и их нацеленностью на удовлетворение самых разнообразных материальных потребностей людей, приоритетностью развития сферы потребления и услуг. В социокультурной сфере инновационные процессы сопровождаются относительным ослаблением значимости материальных ресурсов по отношению к способностям людей. Традиционная трудовая этика, в значительной мере базирующаяся на материальной зависимости сотрудников от хозяев, уступает место необходимости мобилизации личностных ресурсов интеллектуальных работников, являющихся носителями специальных знаний, таланта, опыта. Движущей силой развития организации становится не просто труд, а экономика знаний, базирующаяся на цепочке «знание - информация - высокие технологии - человеческие ресурсы». В организационно-управленческом контексте важную роль приобретают понятия «человеческого капитала» и «управления человеческими ресурсами». Человек, его активность, творческое начало, система мотивации и ценностей становятся важнейшим компонентом производственного процесса, а затраты на инвестиции в человеческий капитал существенно увеличивают продуктивность и производительность труда

В контексте изменяющихся производственных, социальных, управленческих отношений организационная культура характеризуется:

- усилением зависимости компаний от работников, взаимной заинтересованностью, большей свободой персонала в самореализации в

пределах трудового процесса;

доминированием относительно унифицированных методов неэкономической мотивации;

- изменением системы экономического мотивирования за счет акционирования и заинтересованности персонала в качестве продукции и росте прибыли;

- большей свободой участия персонала в управленческом процессе за счет усиления относительной автономности подразделений и делегирования полномочий;

- повышением творческого потенциала сотрудников и развитием персонала как одной из задач управления, обеспечивающим конкурентоспособность организации.

Ведущая роль сотрудников организации требует поиска адекватных механизмов формирования их идентичности в организации. Интегрированная модель организационной идентичности включает ряд компонентов, учитывающих внутренние и внешние факторы формирования организационной идентичности. К внутренним факторам относятся:

1) выражаемая организационная идентичность - самоприписываемая идентичность, то, что организация декларирует о себе;

2) проявленная идентичность, определяемая как через реальные характеристики (такие, например, как структура организации, её рыночное позиционирование), так и через символические проявления организации (обряды, мифы, табу), которые очерчивают внутренние и внешние границы организации.

Внешние факторы формирования организационной идентичности включают такие компоненты, как:

1) приписываемая идентичность, базирующаяся на тех признаках, которыми организацию наделяют её различные аудитории;

2) проектируемая идентичность, обращающаяся к используемым

организацией элементам, способам, символам, коммуникациям, нормам поведения, с помощью которых организация представляет себя ключевым внешним аудиториям.

Воспринимаемые персоналом организации, внутренние и внешние факторы организационной идентичности влияют на индивидуальную идентичность сотрудников, которая определяется нами как опытная идентичность. Опытная идентичность обращается к тому, что члены организации, члены группы в границах организации более или менее осознано испытывают относительно собственной организации.

Второй параграф главы - «Возможности управленческого воздействия на организационную культуру: рационально-прагматическая, феноменологическая, рефлексивная концепции» - посвящен анализу наиболее распространенных концепций организационной культуры.

В рамках рационально-прагматической концепции организационная культура рассматривается как комплекс базовых ценностей, норм поведения, видимых организационных культурных артефактов. Сторонники данного подхода отмечают, что организационная культура поддается прямому управленческому воздействию, регулированию, изменению в целях развития и совершенствования организации.

Представители феноменологической концепции организационной культурой понимают под культурой самоорганизующуюся систему, результат взаимодействия обладающих индивидуальной культурой, установками членов организации. Подобная трактовка приводит к пониманию невозможности непосредственного управления культурой. Феноменологическая концепция предусматривает возможность лишь опосредованного изменения организационной культуры через изменение самих людей.

На базе рефлексивного анализа развивается диагностический вариант управленческого воздействия на организационную культуру, с одной стороны, считающий культуру устойчивой к попыткам изменения со стороны

менеджмента организации, с другой стороны, отмечающий, что на уровне базовых предположений и убеждений культура может использоваться как диагностический инструмент, позволяющий организации избежать ошибочных стратегических решений. Таким образом, представления о вариантах управленческого воздействия на организационную культуру детерминируются концептуальным пониманием данного феномена: в рамках рационально-прагматической концепции развивается менеджмент культуры, в рамках феноменологической концепции - символический менеджмент, в рамках рефлексивного анализа культуры - диагностический менеджмент.

Во второй главе «Управление человеческими ресурсами в современной организации» конкретизируется соотношение понятий «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» в контексте смены социокультурных парадигм современного общества, выявляются ключевые компоненты организационной культуры и функциональные направления системы управления человеческими ресурсами.

В первом параграфе главы - «Современный подход к управлению человеческими ресурсами» - характеризуется динамика представлений об управлении персоналом в рамках классического и современного подходов.

Смена представлений о человеке как об индифферентном факторе производства на представления о нем, как о центральном элементе производства, детерминирует отношение к человеку, как к «человеческому ресурсу», обусловливает сдвиг доминирующих в управленческом мышлении представлений в сторону необходимости максимального вовлечения персонала в дела фирмы, демократизации стиля организационного поведения и делегирования ответственности, повышения качества продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирования в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды. Понятие «человеческие ресурсы» становится дифференциальной характеристикой,

позволяющей выделять в качестве отдельных объектов управления различные группы и подгруппы работников.

При этом обретение организациями в современном обществе нового качества социальных отношений позволяет охарактеризовать классический и современный подходы к управлению персоналом. Классический подход связан преимущественно с управлением кадрами и реализацией кадровой политики, главными задачами которых являются осуществление административного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений и регулирование трудовых отношений. Управление кадрами наиболее характерно для организационно-управленческих условий, связанных с развитием школы научного менеджмента.

Становление и развитие в тридцатые - сороковые годы прошлого столетия «школы человеческих отношений» обусловило расширение сферы управленческого воздействия и переход от управления кадрами к управлению персоналом. Последнее базируется на стремлении учесть в управленческой практике такие факторы, как удовлетворенность характером и условиями труда, различие стилей административного руководства, существование неформальной системы взаимоотношений в организации.

Современный подход к управлению человеческими ресурсами включает в себя ряд характеристик, позволяющих разграничить эту управленческую практику и управление персоналом. Данное разграничение базируется на следующих основаниях: во-первых, управление персоналом приоритетно ориентировано на сотрудников, не занимающих руководящие посты в организации, управление человеческими ресурсами переносит акцент в том числе и на управленческий аппарат и руководство организации; во-вторых, управление персоналом в значительной мере связано с влиянием на линейных менеджеров, тогда как управление человеческими ресурсами представляет собой интегрированную деятельность линейных менеджеров, встраиваемых в общую систему кадрового менеджмента; в-третьих, управление персоналом

традиционно ориентировано на нужды самого персонала и оценку имеющегося кадрового потенциала, управление же человеческими ресурсами позволяет переориентироваться на потребности организации и определение ее кадровых приоритетов с учетом имеющихся и проектируемых рабочих мест; в-четвертых, превращение стратегии управления человеческими ресурсами в часть общей стратегии организации, позволяет решать долгосрочные задачи, связанные с разработкой и изменением установок, мотивации, квалификации и структуры коллектива самой организации; в-пятых, управление человеческими ресурсами предполагает наличие сильной и адаптивной организационной культуры, обеспечивающей позитивное восприятие двумя сторонами (работниками и работодателями) своих взаимных обязательств по отношению друг к другу.

Во втором параграфе главы - «Организационная культура в системе управления человеческими ресурсами» - организационная культура рассматривается в качестве одного из факторов управления человеческими ресурсами.

Меняющиеся условия функционирования современных организаций, большая открытость организационных границ, ориентация на различные типы потребителей актуализируют изучение человеческого капитала, процессов управления человеческими ресурсами в качестве эффективного механизма управления. И, с этой точки зрения, организационная культура выступает в качестве одного из факторов управления человеческими ресурсами. В результате смены социокультурных парадигм в определенной степени меняется и тип доминирующей организационной культуры: в дополнение к партисипативной культуре приходит синергетическая, характеризующаяся тем, что человеческие ресурсы становятся наиболее важным капиталом компании, а их развитие и творческое использование свидетельствует о способности компании эффективно функционировать в конкурентной среде.

В то же время российский контекст (с учетом исторических, экономических и социокультурных традиций) задает ряд особенностей

формирования и функционирования организационной культуры, которые необходимо учитывать при переходе к управлению человеческими ресурсами. В числе этих особенностей: 1) высокая степень централизации в процессе принятия решений с крайне невысокой степенью использования процедуры делегирования полномочий; 2) невысокая эффективность информационного обмена по горизонтали, между функциональными подразделениями, при высокоэффективном обмене информацией по вертикали; 3) стремление работать в команде и избегать неопределенности; 4) большая дистанция власти, отражающая большую социальную дистанцию между работниками и менеджментом.

В третьей главе «Диагностика состояния организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами» в ходе социологического диагностического исследования верифицируется возможность и целесообразность использования отдельных компонентов организационной культуры в качестве фактора управления человеческими ресурсами, разрабатываются рекомендации по развитию управления человеческими ресурсами с учетом особенностей организационной культуры.

В первом параграфе главы - «Процедура диагностики состояния организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами» — формулируются основные принципы и процедуры проведения социологической диагностики организационной культуры.

Решение задач социологической диагностики организационной культуры предполагает следование принципам конкретности и дифференцированного подхода. Принцип конкретности подразумевает изучение индивидуальных особенностей и особенностей поведения сотрудников в контексте специфики конкретной организации. Принцип дифференцированного подхода означает необходимость изучения особенностей организации и поведения сотрудников на различных уровнях служебной иерархии.

С учетом этих принципов формулируется исследовательская процедура

социологической диагностики, включающая два этапа исследования. На первом этапе, в ходе установочных неформализованных интервью с руководителями организации, уточняются принципы и формы проявления организационной культуры, лица и подразделения, ответственные за процесс управления человеческими ресурсами, стратегические цели организации и т.д. На базе результатов установочных интервью разрабатывается бланк опросника (анкета) для проведения социологической диагностики. На втором этапе исследования, в ходе анкетирования различных категорий сотрудников организации, решаются задачи получения данных, относящихся к основным организационным характеристикам, степени развитости организационной культуры, особенностям её восприятия различными категориями сотрудников. На основе анализа этих данных формулируются профилактические и коррекционные меры в области управления человеческими ресурсами.

Во втором параграфе главы - «Результаты диагностики состояния организационной культуры (на примере Волгоградского филиала ОАО «Южная телекоммуникационная компания»)» — приводятся основные результаты эмпирического исследования, формулируются рекомендации по развитию управления человеческими ресурсами с учетом особенностей организационной культуры.

К наиболее характерным особенностям компании и сформированной в ней организационной культуры, влияющим на управление человеческими ресурсами, нами было отнесены следующие.

1. Основные требования к деятельности персонала. Под этим нами понимаются присущие той или иной деятельности особенности, совокупность которых определяет объективную сторону того, чем занимаются сотрудники, какие требования к поведению сотрудников эта деятельность предъявляет.

2. Основные характеристики деятельности персонала. Разные виды деятельности, сложившаяся в конкретных условиях организационная культура предполагают, что сама выполняемая работа предоставляет человеку

возможности знать или не знать, хорошо или плохо она выполняется (возможность получать обратную связь в виде оценок, поощрений или наказаний), принимать самостоятельные решения, проявлять инициативу, определять порядок выполнения работы (очередность технологических операций, сроки, этапы их выполнения и т.п.) или действовать по заданным «сверху» образцам, следовать жестко регламентирующим деятельность должностным инструкциям, предписаниям приказам, привлекать разнообразные умения и навыки или выполнять рутинные операции.

Регулируя перечисленные характеристики деятельности персонала, воздействуя на соответствующие им компоненты организационной культуры, можно влиять на деловую активность и ответственность сотрудников, их уверенность в себе и умение продуктивно взаимодействовать с коллегами.

3. Основные характеристики условий, в которых протекает деятельность персонала. Воспринимая эти условия, работники соответствующим образом формируют свою индивидуальную идентичность в организации, регулируют собственное поведение в соответствии с принятыми в организации ценностями, нормами и образцами поведения. Наиболее значимыми объективными организационными условиями являются:

- восприятие персоналом целей организации;

- восприятие персоналом причастности к принимаемым решениям;

- восприятие персоналом возможности и способов получения необходимой для работы информации.

Особенности корпоративной культуры конкретной организации послужили основой для формулирования рекомендаций, касающихся корректирующих воздействий в ходе управления человеческими ресурсами. В качестве системообразующих факторов, определяющих управление человеческими ресурсами в Волгоградском филиале ОАО «Южная телекоммуникационная компания», выделен ряд требований к деятельности персонала (необходимость приложения коллективных усилий для достижения

результата, необходимость проявления инициативы в работе, необходимость постоянного совершенствования знаний и умений сотрудников, умение работать в жестко регламентированных условиях, необходимость проявления умений и навыков делового общения) и учету специфических организационных особенностей поведения персонала в контексте основных организационных характеристик (работа в большом коллективе, коллективный характер усилий для достижения результата, необходимость проявления инициативы для достижения результата, необходимость самосовершенствования- достижения эффективных результатов).

Данные рекомендации конкретизированы для отдельных категорий сотрудников Волгоградского филиала ОАО «ЮТК», разработана стандартизированная форма оценки персонала компании с учетом основных требований к деятельности персонала, её характера и условий, в которых она протекает.

В Заключении подводятся итоги проведенного исследования, делаются основные выводы.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Научные статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых журналах реестра ВАК РФ

1. Мартыненко, Н.В. Организационная идентичность в постиндустриальном обществе: построение интегрированной модели [Текст]/Н.В. Мартыненко// Научные проблемы гуманитарных исследований: научно-теоретический журнал. Пятигорск, 2009. Вып. 4. 0,35 п.л.

Научные статьи, опубликованные в других изданиях:

2. Мартыненко, Н.В. Корпоративная культура в постиндустриальном обществе [Текст]/Н.В. Мартыненко// Национальные традиции в торговле, экономике, политике и культуре: материалы VI междунар. науч.-практич. конф. в рамках Васильевских чтений. Ч. П. М.: изд-во РГТЭУ, 2007. 0,1 п.л.

3. Мартынепко, Н.В. Феномен организационной культуры в меняющихся условиях функционирования современной организации [Текст]/Н.В. Мартыненко// Российское предпринимательство: современное состояние и перспективы развития: сб. научн. ст. / Под общ. ред. А.Н. Бурова. Волгоград: ВФ РГТЭУ, 2007.0,1 п.л,

4. Мартыненко, Н.В. Управленческое воздействие на организационную культуру: возможности и ограничения [Текст]/Н.В. Мартыненко// Экономика, государство и общество в XXI веке: материалы междунар. науч.-практич. конф. в рамках VI Румянцевских чтений. Ч. IV. М.: изд-во РГТЭУ, 2008. 0,4 п.л.

5. Мартыненко, Н.В. Взаимодействие различных типов организационной идентичности при формировании персональной идентичности сотрудника в организации [Текст]/Н.В. Мартыненко// Модернизация экономики и новая парадигма развития российского предпринимательства: сб. науч. ст. / Под общ. ред. А.Н. Бурова. Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2008. 0,3 п.л.

6. Мартыненко, Н.В. Интегрированная модель организационной идентичности в зарубежной литературе [Текст]/Н.В. Мартыненко// Ценности и интересы современного общества: материалы междунар. науч.-практич. конф. в рамках VII Васильевских чтений. М.: Изд-во РГТЭУ, 2008. 0,35 п.л. 0,35 п.л.

Мартыненко Николай Владимирович

Организационная культура как фактор управления человеческими ресурсами

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук

Подписано к печати 17.04.2009 г. Формат 60x84/16 Бумага офсетная. Усл. печ. л. 1,5. Уч.-изд. л. 1,2. Тираж 120 экз. Заказ 32.

Отпечатано в Волгоградском филиале ГОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономический университет» 400131, г. Волгоград, ул. Волгодонская, 11

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Мартыненко, Николай Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

§ 1.1. Организационная культура в меняющихся условиях функционирования современной организации.

§ 1.2. Возможности управленческого воздействия на организационную культуру: рационально-прагматическая, феноменологическая, рефлексивная концепции.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В

СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

§2.1. Современный подход к управлению человеческими ресурсами.

§ 2.2. Организационная культура в системе управления человеческими ресурсами.

ГЛАВА 3. ДИАГНОСТИКА СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

§3.1. Процедура диагностики состояния организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами.

§ 3.2. Результаты диагностики состояния организационной культуры (на примере Волгоградского филиала ОАО «Южная телекоммуникационная компания»).

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Мартыненко, Николай Владимирович

Актуальность исследования. Формирование социологии управления как самостоятельной отрасли научного знания, оформление управленческой деятельности в качестве одного из важнейших факторов функционирования и развития современных организаций актуализировали интерес исследователей к проблематике социологии организации. Одной из тем, стоящих в повестке дня социологии управления в начале XXI века, продолжает оставаться тема организационной культуры как относительно автономного фактора управления человеческими ресурсами.

Уже к 80-м годам прошлого столетия подобная тематика превратилась из частного направления в менеджменте в одну из главных составляющих современной концепции управления деятельностью организации. Данный процесс был обусловлен, с одной стороны, практическим интересом представителей менеджмента крупных корпораций, заинтересованных в развитии инноваций и в эффективном решении стоящих перед организациями задач. С другой стороны, научный интерес к организационной культуре стал своеобразным ответом на кризис классических теорий организации, сопровождавший производственно-хозяйственные, социокультурные, организационно-управленческие инновации постиндустриального общества.

Другим, не менее важным, направлением исследований стало обращение к поиску механизмов, формирующих у сотрудников современной организации высокий уровень организационной идентичности и заинтересованности в служебной деятельности, проявления инициативы и творческого подхода при достижении стратегических целей организации. И в данном случае мы также можем говорить об усилившемся интересе к управлению человеческими ресурсами как о реакции исследователей на инновационные управленческие практики, привнесенные в организационную жизнь постиндустриальной ступенью человеческой цивилизации.

Необходимость обеспечения сочетания этих условий с глубокими, касающимися базовых ценностей и моделей социального поведения, трансформационными процессами в современной России делает тему диссертационного исследования своевременной и актуальной.

Дополнительную актуальность рассматриваемой в диссертационном исследовании проблематике придает невозможность слепого копирования стандартных зарубежных, хотя бы и довольно успешных, моделей, технологий, процедур управления организационной культурой и человеческими ресурсами. Безусловно, в данном случае речь не идет об «особом пути» развития российских организационных структур. Необходимость адаптации уже накопленного в этом направлении опыта обусловлена переходным состоянием российской системы управления в целом, незавершенностью процессов формирования организационной культуры и управления человеческими ресурсами в отдельных секторах экономики, отраслях деятельности, конкретных организациях.

Кроме того, во многом ставшее результатом обострения конкурентной борьбы на фоне экономического кризиса повышение значимости функции управления изменениями, организационным и личностным развитием делает актуальной саму идею рассмотрения организационной культуры в качестве фактора управления человеческими ресурсами. В условиях, когда значительная часть российских компаний столкнулась с необходимостью сокращения затрат на персонал и встала перед перспективой увольнения части сотрудников, поиск дополнительных механизмов компенсации социальных издержек становится как никогда злободневным.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ литературных источников, посвященных проблемам организационной культуры, позволяет свести разнообразие концептуальных подходов к феномену организационной культуры, с известной долей условности, к двум большим группам.

Рационально-прагматическая концепция организационной культуры представлена работами Э. Шейна, Т. Дила, А. Кеннеди, Г. Трайса, Дж. Бейера, Д. Грейвса, Р. Рютшнгера, Т. Питерса, Р. Уотермена, Ю.Д. Красовского, Е.А. Кузнецовой,

М.А. Павловой, В.А. Спивака, Н.С. Субочева1. В рамках этой концепции акцентируется внимание на ценностно-нормативной компоненте организационной культуры, наборе базовых ценностей, соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Сторонники рационально-прагматического подхода признают возможность управленческого воздействия на организационную культуру и ее изменения в целях развития и повышения эффективности организации.

В рамках феноменологической концепции, представленной в работах П. Бергера, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, М. Мескона, А. Альберта, Ф. Хедоури, И.В. Катерного, Д.В. Шустермана, В.В. Щербины и др. , организационная культура понимается в экспрессивном, мыслительном или символическом контексте. Сама возможность целенаправленного управленческого воздействия на организационную культуру в рамках этого подхода фактически отрицается.

В последние годы все большее распространение получает рефлексивный анализ культуры. Представленный такими авторами, как Ю. Хассард, С. Шарфи, М. Элвессон3, данный подход развивает диагностический вариант управленческого воздействия на организационную культуру.

1 Шейн Э. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2008. 330 е.; Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 358 е.; Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320 е.; Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. 423 е.; Пригожин А.И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003. 864 е.; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 160 е.; Он же. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. 416 е.; Субочев Н.С. Организационная культура: концепт, сущность, генезис. Волгоград: изд-во ФГОУ ВПО В АТС, 2006. 62 с.

2 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. М.: ИД Вильяме, 2008. 672 е.; Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: Инфра-М., 2000. 264 е.; Шустерман Д.В. В культуре России очень много магического// Управление персоналом, 2000. № 11. С 9.-13; Pettigrew A.M. On Studying Organizational Cultures// Administrative Science Quarterly, 1979. Vol. 24. Pp .579 -581.

3 Элвессон M. Организационная культура. Харьков: изд-во «Гуманитарный центр», 2005. 460 с.

В отдельное направление в русле изучения организационной культуры оформились исследования, посвященные организационной идентичности. Представленные, в первую очередь, работами зарубежных авторов (С. Альберт, Д. Веттен, Дж. Барни, JI. Кристенсен, Э. Грей, X. Рибел, Дж. Балмер, К. Ван Риль, М. Хэтч, М. Шульц и др.4), эти исследования ориентированы на определение ключевых концепций и базовых понятий организационной идентичности.

В контексте изучения управления человеческими ресурсами необходимо о отметить работы Г. Беккера, И. Бен-Порета, Б. Вейсброда, Э. Денисона, Э. Долана, Дж. Кендрика, К. Ланкастера, Д. Линдсейема, О. Нордхога, Ф. Махлупа, Дж. Оуэна и др5. Проблемы человеческого капитала в России исследовались Л.И. Абалкиным, С.А. Глазьевым, B.C. Гойло, А.И. Добрыниным, С.А. Дятловым, И.В. Ильинским,

4 Albert S., Whetten D. A. Organizational identity // Research in organizational behavior, 1985. Vol. 7. Pp. 263-295; Barney J. et al. A strategy conversation on the topic of organizational identity// Identity in organizations: building theory through conversations/ D. A. Whetten and P. C. Godfrey (eds). Thousand Oaks, CA: Sage, 1998. Pp. 99-168; Gray E. R., Smeltzer L. R. SRM forum: corporate image - an integral part of strategy// Sloan Management Review, 1985. Vol. 26 (4). Pp. 73-78; Peteraf M., Shanley M. Getting to know you: a theory of strategic group identity// Strategic Management Journal, 1997. Vol. 18. Pp. 165-186; Rebel H. Towards a methaphorical theory of public relations// Public Relations Research: An International Perspective/ D. Moss, T. MacManus, and D. Verac (eds), 1997. Pp. 199-224; Balmer J. M. Т., Soenen G. B. The ACID test of corporate identity management// European Journal of Marketing, 1999. Vol. 15. Pp. 69-92; van Riel С. M. В., Balmer J. M. T. Corporate identity: the concept, its measurement and management// European Journal of Marketing, 1997. Vol. 31(5/6). Pp. 340-355; van Riel С. M. B. Corporate communications. London: Prentice Hall, 1995; Schultz M., Hatch M. J., Larsen, M. H. The expressive organisation: linking identity, reputation and the corporate brand. Oxford: Oxford University Press, 2000.

5 Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: Пер. с англ./ Сост., науч. ред., послес. Р.И. Канелюшников; предисл. М.И. Левин. М.: ГУ ВШЭ, 2003.672 е.; Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.319 е.; Денисон Э. Исследование различий в темпах экономического роста / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1971. 645 е.; Долан Э. Дж., Линдсей Д.Е. Почему ставки заработной платы так различны?// Долан Э. Дж., Линдсей Д. Е. Рынок: микроэкономическая модель. СПб.: Печатный Двор, 1992. 374 е.; Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978. 487с.; Nordhaug О. Human Capital in Organizations: Competence, Training and Learning. Oslo., SUP., 1993; Owen J. The Supply of Labor and the Demand for Recreation.Unpublished Ph. D. dissertation. Columbia University, 1964.

Р.И. Капелюшниковым, М.М. Критским, С.А. Курганским, Л.Г. Симкиной, В.Т. Смирновым, Е.Д. Цырёновой и др6.

В то же время и в мировой, и в отечественной научной литературе практически отсутствует единая позиция по вопросам управления человеческими ресурсами с учетом сложившейся в организации организационной культуры. Не менее остро стоит и проблема адаптации зарубежных методов и моделей управления человеческими ресурсами к условиям конкретных российских предприятий и организаций.

Теоретико-методологической основой исследования послужили концепции и теоретические представления, разработанные в области социологии организации, социологии управления, стратегического менеджмента и теории организации.

Методология исследования основывалась на системном подходе с использованием принципов сравнительного и системного анализа, индуктивного и дедуктивного методов познания, обеспечивающих комплексный характер изучения предмета исследования и решения поставленных задач.

6 Абалкин Л.И. Стратегический ответ России на вызовы нового века. М.: Экзамен, 2004. 605 е.; Глазьев С.Ю. Политика социальной справедливости и экономического роста//Российский экономический журнал, 2005. №12. С. 74-101; Гойло B.C. Современные западные теории воспроизводства рабочей силы: Критический очерк. М.: Наука, 1975. 213 е.; Добрынин А.И., Дятлов С. А. Человеческий капитал России: проблемы эффективного использования // Новые приоритеты в реформировании экономики России: Сб. науч. трудов. СПб.: СПбГИЭА, 1996. С.5-17; Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цырёнова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб., Наука, 1999. 309 е.; Добрынин А.И. , Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структура и форма проявления. СПб.: изд-во СПбУЭФ, 1993. 163 е.; Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: изд-во СПбУЭФ, 1996. 141 е.; Ильинский И.В. Новые тенденции накопления и развития человеческого капитала в постиндустриальном обществе// Экономическая теория и хозяйственная реформа: Сб. науч. трудов. СПб.: СПбГИЭА, 1995. С. 28-43; Он же. Инвестиции в человеческий капитал России: состояние, проблемы, перспективы. Спб.: СПГУТД, 2003. 216 е.; Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. 1993. №11. С.54-61; Критский М.М. Человеческий капитал в системе экономических отношений. М.: Экономика, 2002. 196 е.; Он же. Человеческий капитал в условиях современной трансформации экономики. СПб.: СПбГИЭУ, 2000. 163 е.; Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1999. 288 с.