автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные технологии управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Кузьмич, Полина Борисовна

г ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: ПАРАДИГМАЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ.

1.1. СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КОНТЕКСТЕ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ.

1.2. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ.

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЕ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

2.1. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

2.2. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Кузьмич, Полина Борисовна

Актуальность темы исследования связана с необходимостью разработки социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на повышение эффективности деятельности организации в условиях инновационного развития. В современных условиях социальное пространство характеризуется усложнением социальной структуры, изменением оснований социальной дифференциации общества; увеличением ^ значения свободного выбора и фрагментации социальной идентичности и, как следствие этих процессов, возрастающей гетерогенностью социальной среды. Многомерность, многозначность существующего социального порядка порождает соответствующее многообразие как на макро-, мезо-, так и на микроуровне. В условиях инновационного развития организации периодически сталкиваются с проблемой изменения организационных стратегий, при этом возникает постоянная необходимость преобразований, позволяющих адаптироваться и адекватно реагировать на внешние социальные вызовы.

Динамичные изменения социальной среды, рост социальной неопре-^ деленности требуют постоянного инновирования системы управления социальной организацией. Обеспечение устойчивости организации и достижение эффективности функционирования в условиях инновационного развития обусловливают необходимость кардинальных изменений традиционных организационных структур, формирования новых моделей организационной эффективности и, соответственно, модернизации самого процесса организационного управления. Способность осмыслить происходящие социальные процессы, перевести их в принципы и технологии управления составляет основу новой, организационной рациональности. В этой связи организациям необходим комплекс управленческих механизмов и инструментов, дающих возможность не только адаптироваться к изменениям социальной среды, но и активно реагировать на ее вызовы. Применение в управленческой практике организациями современных социальных технологий способствует повышению эффективности принимаемых решений, обеспечению инновационного развития организации.

Изменение целей и задач современного управления актуализирует проблемы перехода от управления персоналом к системе управления человеческими ресурсами на организационном уровне. Первоочередное значение в контексте организационного развития занимает активизация «человеческого фактора», наращивание и более эффективное использование кадрового потенциала в организации. Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления организациями, управленческое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. До сих пор сохраняются административно-командные социальные методы управления, стереотипные подходы к управлению человеческими ресурсами, в рамках которых управление сводится к решению кадровых вопросов, тем самым организации отстраняются от разрешения проблем социальной ответственности. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части социальной системы эффективного управления организацией. Внедрение в управленческую практику системы управления человеческими ресурсами связано с изменением акцентов при определении стратегии инновационного организационного развития и реализации социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на снижение социальных рисков, разрешение социальных конфликтов, на активное взаимодействие с внешней социальной средой организации.

Недооценка системы управления человеческими ресурсами сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, ослабляет социальную направленность управленческой деятельности, что не позволяет создавать эффективную систему управления организацией в целом и реализовывать стратегии организационного развития, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой. В последнее время становится все более очевидным, что невозможно повысить организационную эффективность, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной социальной сфере управления организацией, выработать новые социальные технологии управления человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике.

В условиях динамических социальных изменений в управлении организацией все большую значимость приобретают инновационные социальные технологии. Одним из условий формирования эффективной системы управления в организации является изменение в социальных методах управления человеческими ресурсами. Организационное пространство предстает своеобразным динамичным полем взаимодействий, событий, социальных измерений, в связи с этим при разработке системы управления человеческими ресурсами принципиально важна контекстуализация, привязка к сложной системе социальных координат, включающей в себя как позиции социального пространства, так и позиции конкретной организации, ее внешней социальной среды. Применение социальных технологий управления человеческими ресурсами обеспечивает дополнительные возможности исключения деструктивных процессов в организации и инновационного развития. Цель управления человеческими ресурсами должна определяться исходя из потребностей и возможностей организации как самоорганизующейся системы, необходимости содействия в раскрытии соответствующего человеческого потенциала и согласования интенсивности и направления динамики локальных организационных процессов с изменениями в социальной среде.

Недостаточная теоретическая разработанность и большая социальная значимость проблемы управления человеческими ресурсами предопределили основные направления диссертационного исследования. В настоящее время на организационном уровне необходим комплексный подход к развитию кадрового потенциала, качество которого во многом определяет вектор инновационного развития организации. Это делает необходимым исследование условий формирования созидательных мотивов в поведении личности, анализ субъекта инновационной деятельности, внутренних механизмов развития его инновационного сознания, включающего интересы, цели, мотивы, ориентации, связанные с осуществлением нововведений. Расширение горизонтов инновационного развития организации неразрывно связано с инновированием системы управления, внедрением новых управленческих подходов, начиная от формирования стратегии управления человеческими ресурсами и социальной политики организации, до реализации конкретных социальных технологий. Необходимо принципиальное изменение применяемых в управленческой практике социальных технологий управления человеческими ресурсами, наполнение новым содержанием социальных кадровых технологий, которое должно быть связано с реализацией стратегического подхода в управлении кадровыми процессами, с переходом к модели активной социальной политики в организации, предполагающей не только адаптацию к внешним социальным изменениям, но и активное взаимодействие, развитие системы социального партнерства.

Степень научной разработанности проблемы. На протяжении длительного времени в мировой науке активно разрабатывались проблемы теории и практики управления. В условиях стремительных социальных изменений принципиальную важность приобретает формирование системы управления человеческими ресурсами в контексте организационного развития. Анализ научных разработок по проблемам управления человеческими ресурсами свидетельствует о том, что идет осмысление изменений, поиск научных подходов к организации как особой социальной системе, к выработке новых моделей организационной эффективности и управлению персоналом в условиях динамичных социальных изменений.

Вносящими существенный вклад в разработку проблемы, связанной с изменениями социального пространства, являются работы У. Бека, А. Вилдавски, Э. Гидценса, М. Дугласа, Н. Лумана, Ф. Найта, П. Штомпки. Проблемами социальной эффективности управления в условиях роста социальных изменений занимались Г. Ашин, А. Бовин, Т. Вернигорова, К. Варламов, А. Галкин, П. Гуревич, В. Добреньков, В. Давыдов, А. Здраво-мыслов, Г. Осипов, В. Ядов. Вопросы социальной роли организаций в современном российском обществе, социальные условия организационной деятельности разрабатывались в трудах Т. Заславской, И. Клямкина, А. Кочетова, В. Радаева, Л. Тимофеева, М. Шабановой. Эффективные модели управления в организационном пространстве рассматривались О. Вихан-ским, П. Друкером, В. Кнорингом, А. Лариным, Б. Мильнером, В. Мухиным, А. Наумовым, М. Рубенштейном, С. Сивовой, Т. Фокиной, Р. Холлом, Ч. Хэнди.

Сущность социальных организаций, их классификация по различным основаниям и выделение специфики каждого типа организационных систем, проблемы эффективности и организационного развития исследуются в рамках классической школы Ф. Тейлора, Г. Файоля, теории человеческих отношений Э. Мэйо, рациональной модели бюрократии М. Вебера, Р. Мер-тона, теории систем Т. Парсонса, в трудах представителей системной школы Г. Саймона, Р. Лайкерта, Д. Норта, в тектологии А. Богдановым, в современных теориях сетевых и виртуальных организаций Р. Акоффа, Б. Мильнера, Г. Минтцберга, Дж. Грейсона, Т. Питерса, Р. Уотермана.

В отечественной социологической мысли на современном этапе можно выделить несколько методологических подходов к исследованию управления социальной организации: ситуационный подход (В. Дудченко,

Ю. Екатеринославский, Д. Поспелов, В. Щербина); антропоморфные, антропоцентрические и деятельностные модели организаций (Т. Дридзе, Н. Наумова, Г. Щедровицкий); системный и инвайронментальный подходы к анализу организаций, позволяющие лучше понять взаимоотношения организации с динамичной внешней средой (А. Сейтов, И. Тясина, исследование моделей организационного поведения, в том числе моделей рационального и целенаправленного поведения (В. Верховин, А. Кравченко), изучение конфликта в организации (А. Здравомыслов, А. Зайцев, А. При-гожин, В. Шаленко).

Особое место в исследовании социальных технологий в управлении занимает разработка проблем и механизмов организационной динамики и организационного развития (Р. Акофф, Т. Базаров, Л. Гринер, Р. Дафт, Б. Мильнер, А. Смирнов, Р. Холл, Ф. Эмери). Подчеркивается, что организационное развитие как эволюционный поэтапный процесс связано с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности (социокультурный репертуар организаций), предопределяющий перечень возможных реакций на изменение состояния внешней среды и ситуации, закрепление его в организационной структуре. Важную роль играют как рациональные механизмы развития (выбор, разработка проекта изменений), так и естественно-случайностные механизмы (естественный отбор и селекция образцов) (Р. Бекхард, У. Бенниса, У. Бурк, П. Вэйл, П. Роберт-сон, У. Френч).

Рассмотрение социального и человеческого капитала как объекта социального управления находятся в центре внимания таких ученых, как Т. Баландина, А. Бандурин, Ю. Быченко, Э. Воронина, С. Ильенкова, А. Квитко, В. Кузнецов, В. Мхитарян, В. Моргунова, Д. Твигг, К. Шектера, Е. Шустерман, Л. Фиглин, С. Ягудин.

Управление персоналом и кадровые социальные технологии в современной организации являлись объектом исследований А. Егошина, П. Журавлева, Г. Десслера, С. Мордовина, С. Карташова, Е. Моргунова, Н. Мау-сова, Ю. Одегова, А. Саакяна, С. Шекшни, В. Шкатулы. Вопросами социальной политики организации занимались Г. Атаманчук, Т. Базаров, В. Игнатов, М. Клепцова, В. Лукьяненко, Г. Мальцева, А. Омаров, Е. Охотский, В. Сулемов, Ж. Тощенко, А. Турчинов.

Управление человеческими ресурсами в социальной организации как фактор организационного развития, социальные модели управления человеческими ресурсами находят отражение в исследованиях зарубежных ученых, таких, как Л. Армстронг, Б. Беккер, В. Вестер, Д. Купер Дж. Г. Круден, Л. Лоберт, Л. Матис, А. Робертсон, Р. Ульямс, Л. Харрис, А. Шер-ман, Р. Шулер.

Проведенный анализ научных разработок по данной проблематике свидетельствует о том, что вопросам управления кадровыми процессами в организации, социальным технологиям управления человеческими ресурсами уделяется недостаточное внимание. Не имеется серьезных разработок технологии активизации и управления человеческими ресурсами. Роль поведенческих наук в управлении человеческими ресурсами либо совсем отрицается, либо сводится к минимуму. Практически отсутствует методология разработки эффективной социальной системы управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организации и совершенствования социальных технологий управления человеческими ресурсами.

Объект исследования — совокупность социальных отношений, складывающихся в процессе управления человеческими ресурсами организации в условиях ее инновационного развития.

Предмет исследования — социальные технологии управления человеческими ресурсами в контексте инновационного развития организации.

Исходя из актуальности проблемы, целью исследования является комплексный социологический анализ системы управления человеческими ресурсами организации и разработка направлений совершенствования применяемых социальных технологий управления человеческими ресурсами организации. Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих исследовательских задач:

- теоретико-методологическое обоснование сущности социальных технологий в системе управления организацией;

- определение структурных элементов и уровней системы управления человеческими ресурсами организации на основе анализа концептуальных моделей управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организации;

- исследование факторов и социальных условий, определяющих изменение кадровых процессов в социальной организации;

- анализ социальных технологий управления человеческими ресурсами организации в контексте инновационного развития организации;

- разработка предложений по совершенствованию социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на развитие человеческого потенциала и повышение эффективности деятельности организации в условиях инновационного развития.

Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные идеи социологии управления; теории организаций и организационного развития, инновационного управления, социальной концепции управления человеческими ресурсами. Характер рассматриваемой проблемы обусловливает необходимость методологического междисциплинарного синтеза. Исследование проблем социальных изменений и неопределенности внешней социальной среды организации велось автором с опорой на фундаментальные разработки У. Бека, Н. Лумана, Ф. Найта, Э. Гидденса, В. Щербины, П. Штомпки. Эффективная модель социальной организации выявлялась с привлечением методологических подходов О.

Виханского, П. Друкера, В. Кноринга, А. Ларина, Б. Мильнера, В. Мухина, А. Наумова, М. Рубенштейна, С. Сивовой, Т. Фокиной, Р. Холла, Ч. Хэнди.

Анализируя различные теоретико-методологические подходы к определению сущности социальных технологий, автор опирался на результаты исследований В. Афанасьева, Г. Галиева, А. Зайцева, В. Иванова, М. Маркова, В. Патрушева, К. Поппера, Н. Стефанова, Н. Тарасенко, Ж. То-щенко, В. Щербины. Интеграционная трактовка системы управления человеческими ресурсами организации разрабатывалась исходя из переосмысления теоретических подходов Т. Баландиной, А. Бандурина, Ю. Быченко, Э. Ворониной, С. Ильенковой, А. Квитко, В. Кузнецова, В. Мхитаряна, В. Моргуновой, Е. Шустермана, Л. Фиглина, в которых акцентируется внимание на проблемы развития социального и человеческого капитала. В процессе исследования применялись системный, структурно-функциональный и сравнительный методы, методы включенного наблюдения и формализованного интервью.

В качестве эмпирической базы исследования были использованы статистика, результаты социологических исследований по проблемам социальной оценки управления человеческими ресурсами в организации, в том числе и проведенные лично автором. Для вторичного анализа использовались результаты социологических исследований, направленных на изучение факторов, определяющих вектор организационного развития, влияющих на развитие кадрового потенциала в организации. Использованы результаты социологического опроса «Предпринимательство в социальной структуре российского общества», проведенного в семи субъектах Российской Федерации, входящих в семь федеральных округов (декабрь 2003 - февраль 2004 гг.) Опрошены 1500 респондентов. Изучены данные ВЦИОМа «Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения» (2003 г.) и данные Центра экономических и финансовых исследований Всемирного банка по проблемам организационной эффективности, связанным с оценкой влияния социальных изменений на развитие организаций малого и среднего бизнеса (2003 г.). Опрошены 282 руководителя организаций малого и среднего бизнеса.

Для выявления факторов, влияющих на организационное развитие, и исследования сложившихся практик и основных проблемных зон в управлении персоналом организации, а также изучения основных направлений совершенствования технологий управления человеческими ресурсами автором было проведено социологическое исследование методом полуструктурированного интервью в ОАО «МЖК «Армавирский». В ходе интервью опрошены 154 сотрудника ОАО «МЖК «Армавирский». Исследование проводилось в ноябре - декабре 2004 г. и в течение 2005 г. Категории интервьюируемых соответствуют структуре распределения персонала в организации: 5% - руководители высшего звена, 19% - руководители среднего звена, 76% - специалисты и служащие.

Основные результаты исследования и их научная новизна состоят в следующем:

- с авторских позиций представлены теоретико-методологические основания социальных технологий, их роль в управлении человеческими ресурсами организации. Социальные технологии рассматриваются в контексте социологии инноваций, подчеркивается, что социальные технологии, являясь связующим звеном между социологической теорией и методологией, с одной стороны, и социальной практикой - с другой, обеспечивают научно обоснованный выбор оптимальных способов воздействия субъектов управления на объект управления. Социальные технологии понимаются как совокупность социальных методов, приемов и способов активного воздействия на социальную систему в целом либо на отдельные ее части в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов в целях получения наилучшего социального результата при наименьших управленческих издержках, как способ достижения определенной социальной цели в результате развертывания конкретного социального процесса путем разделения его на систему последовательных и взаимосвязанных этапов, процедур и операций. Концептуальные основания управления человеческими ресурсами раскрываются в условиях инновационного развития организации;

- не отрицая важности технических и экономических факторов, автор считает, что восприимчивость экономики к нововведениям во многом зависит от социальных регуляторов, к числу которых относится такой социальный институт, как образование. Современная система образования в недостаточной степени позволяет воспитывать навыки самостоятельного творческого мышления, генерировать новые идеи как ценность и ориентацию на высокие профессиональные достижения. В качестве высшей формы инновационного поведения автор выделяет такой его тип, как самостоятельная разработка новшеств и их активное внедрение;

- на основе социологического анализа системы управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития автором выделены оперативный и тактический уровни управления, связанные с реализацией социальных технологий; а также стратегический и политический уровни управления, предполагающие разработку стратегии управления человеческими ресурсами в контексте инновационного развития организации;

- предлагается авторская социологическая интерпретация системы управления человеческими ресурсами организации, основной характеристикой которой является ориентация на стратегическое удовлетворение потребностей в человеческих ресурсах, что позволяет привести в соответствие стратегию организационного развития и управление кадровыми процессами в организации. Человеческие ресурсы рассматриваются как социальный актив, или человеческий культурный капитал организации, обеспечивающий динамичное организационное развитие и социальную эффективность функционирования организации в условиях инновационного развития. Социологический анализ системы управления кадровыми процессами в организации в контексте реализации концепции человеческих ресурсов позволяет расширить модель организационной эффективности в условиях инновационного развития, более полно учесть социальный контекст, связать стратегию организационного развития с изменениями социальной среды, выйти за рамки узкого внутриорганизационного подхода к рассмотрению человеческих ресурсов;

- на основе исследования факторов и социальных условий, определяющих динамику развития человеческих ресурсов в организации, выделены возможности социальных технологий управления человеческими ресурсами организации в контексте инновационного развития организации. Автором обосновывается необходимость инновирования применяемых социальных технологий управления человеческими ресурсами, изменения содержания социальных технологий, связанных с реализацией стратегического подхода к управлению социальными процессами, с переходом к модели активной социальной политики организации, предполагающей не только адаптацию к внешним социальным изменениям, но и активное взаимодействие, развитие системы социального партнерства;

- разработаны практические предложения по совершенствованию социальных технологий управления человеческими ресурсами организации в условиях ее инновационного развития, направленные на повышение организационной эффективности и обеспечивающие связь между стратегией инновационного развития организации и управлением человеческими ресурсами;

- предложены социальные технологии отбора и расстановки кадров, направленные на активное взаимодействие с внешней средой; технология социальной адаптации, включающая профессиональный, психофизический, социально-психологический, организационный и социальный аспекты. В реализации данной технологии важным представляется не только формирование включенности нового персонала, но и постоянная социальная адаптация работников ко всем изменениям, происходящим в организации; мотивационные технологии, ориентированные на обеспечение прогрессивной и интегральной мотивационной политики, повышение защищенности персонала; технологии деловой оценки, основными задачами реализации которых являются определение уровня профессионализма сотрудника, выявление потенциала развития и определение направлений совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника, мотивирование на дальнейшее развитие; технологии развития персонала, ориентированные на изменение качества человеческих ресурсов и развитие профессиональной среды, предполагающие синтез образовательных, адаптационных, мотивационных технологий и карьерного роста, обеспечивающих взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Инновационные аспекты предложенных социальных технологий связаны, прежде всего, с системностью, комплексностью подхода к управлению человеческими ресурсами, органичностью стратегического, тактического и оперативного управления в контексте повышения социальной эффективности и инновационного развития организации.

Теоретическое и практическое значение работы определяется ее направленностью на повышение эффективности деятельности организации в условиях инновационного развития, решение актуальных проблем управления человеческими ресурсами в организации, способствующее повышению адаптационных возможностей и устойчивости организации. В условиях инновационного роста организации должны использоваться новые концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами как к важнейшему фактору организационной эффективности. Результаты диссертации могут быть полезны в дальнейшей разработке моделей эффективного организационного управления, ориентированных на обоснование и методологическое обеспечение социальных технологий управления человеческими ресурсами. Использование в управленческой практике организациями предложений по совершенствованию социальных технологий управления человеческими ресурсами и рекомендаций автора позволило получить не только экономический, но и социальный эффект (снижение уровня конфликтности, повышение уровня организационной культуры, профессионализма персонала, сокращение текучести кадров).

Проведенное исследование систематизирует и развивает основные аспекты управления человеческими ресурсами организации в контексте социальных изменений, дает возможность на основе теоретических выводов и практических предложений совершенствовать практику управления человеческими ресурсами в организации посредством внедрения инновационных социальных технологий. Материалы диссертационной работы могут быть использованы для совершенствования практики кадровой работы в организации, создания условий повышения организационной эффективности.

Материалы диссертации могут представлять интерес для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в сфере социологии управления, преподавателей, аспирантов, студентов и практиков, изучающих проблемы управления в организации и организационного развития. Выводы и рекомендации могут быть использованы в преподавании курсов и спецкурсов по дисциплинам: «Социология управления», «Социология организации», «Теория организации», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Социология и психология управления», «Социология».

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью теоретико-методологических положений, составляющих его основу, комплексным использованием системы теоретических и эмпирических методов. Основные выводы исследования лежат в контексте базовых положений современной социологии и социологии управления.

Апробация исследования. Основные положения диссертационного исследования были представлены на Межвузовской конференции «Социально-экономическое и политическое развитие общества: актуальные проблемы» (Саратов, 2001 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Современный город: социокультурные и экономические перспективы» (Саратов, ноябрь 2003 г.); Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики» (Саратов, 2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Управление корпоративной безопасностью в малом, среднем бизнесе и образовании» (Москва, 2004 г.); VIII Всероссийской научно-практической конференции «Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики» (Саратов, 2004 г.); «Совершенствование социального управления» (Москва, 2005 г.). Ряд положений диссертации внедрены в практику управления персоналом ОАО «МЖК «Армавирский».

Структура диссертационной работы определена логикой решения поставленных задач, состоит из введения, 2-х глав, каждая из которых включает 2 параграфа, отражающих основное содержание исследования, заключения, библиографического списка и приложений. Текст диссертации содержит четыре диаграммы, семь рисунков, одну таблицу.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные технологии управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного теоретико-методологического анализа управления человеческими ресурсами и сложившейся в управленческой практики управления персоналом автор пришел к следующим выводам. Социальное пространство предстает своеобразным динамичным полем взаимодействий, событий, социальных изменений, в котором непрерывно возникающие и изменяющиеся параметры порядка, а факторами движения при этом выступают социальные аттракторы - идеальные ориентиры жизнеустройства индивидов и общностей (интересы, ценности), которые одновременно направляют процесс формирования параметров порядка на всех организационных уровнях социальной реальности.

Позиционирование агентов в социальном пространстве определяется именно обладанием различными видами капитала: экономическим, культурным, социальным и символическим капиталом. Субъекты располагаются в социальном пространстве в соответствии, во-первых, с суммарным объемом капитала, а во-вторых, сообразно с его структурой, то есть соотношением различных видов капитала. в его объеме. Проявление человеческого капитала в виде общественного человеческого фактора является результатом объективного процесса интеграции общественного труда, условий, когда становится общественно необходимым постоянное динамичное культурное развитие носителей человеческого капитала (интеллектуальное, образовательное, морально-нравственное, физическое). В этих условиях вложения в развитие человеческого капитала выходят за рамки замкнутой производственной системы организаций, являющейся важнейшим определяющий общественный человеческий капитал.

Для исследования организации, на наш взгляд, принципиально важна контекстуализация, привязка практик к очень сложной «системе координат», включающей в себя как позиции социального пространства как такового, так и позиции конкретной организации. Структура организационного пространства задается не столько физическими, сколько статусно-символическими границами, формируется из элементов человеческого поведения - социальных ролей, норм и ценностей. Поэтому организации имеют «социальную карту» - особым образом разграфленное организационное пространство, состоящее из взаимоотношений и связей между людьми как исполнителями ролей.

Система формальных и неформальных ролей конституирует соответствующие организационные структуры. Эти структуры, различаясь по типам, определяют институциональный порядок в организационных и межорганизационных отношениях, придают организации устойчивость. Стремление сохранить устойчивость в условиях нестабильности и социальных изменений, способность адекватно реагировать на вызовы внешней среды актуализируют проблемы внедрения новой техники и технологии, инновационных процессов, проблемы постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Недооценка управления человеческими ресурсами в организации, реализация необоснованных кадровых решений не позволяет создать эффективную систему управления. Несоответствие между объективно обусловленным ростом значения современных методов управления человеческими ресурсами и состоянием этой работы предопределяют необходимость углубленного исследования причин создавшегося положения и определения эффективных способов разрешения имеющихся проблем и противоречий. Сохраняются сложившиеся за годы административно-командных методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов, не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части общей системы эффективного управления.

Концептуальные основания управления человеческими ресурсами неразрывно связаны с изменением принципов рассмотрения сущности организации как социального феномена. Социологическая интерпретация организации связана с расширение круга исследовательских проблем: механизма выдвижения, принятия и изменения организационных целей, организационных отношений, исследование последствий внедрения социальных технологий организационных изменений, управление человеческими ресурсами. В последнее время акцент делается на необходимости учитывать социальный контекст для понимания внутриорганизационных процессов, большое значение имеет анализ среды, в которой организация существует и к которой адаптируется. Сложность системы внутриорганизационных отношений и дискурса «организация - среда» требует по-иному рассматривать вопрос о развитии организации, ее открытости и целостности, основываясь на принципах мультипарадигмальности при организационном анализе. Современная управленческая парадигма требует учета того фактора, что организация является динамичной системой, и существуют определенные границы в ее описании, поскольку организация является живым и развивающимся организмом, который невозможно полностью и всецело описать в рамках существующих теоретических конструктов.

Управленческая парадигма на современном этапе требует качественно нового уровня социальной инженерии, ускорения технологизации и информатизации социального пространства, формирования социально-технологической культуры. Технологизация социального пространства в широком смысле представляет собой целостную систему концептуально и практически значимых идей, принципов, методов, средств социализации человека, группы, общности, гарантирующую надежный и диагностируемый результат в текущий период и при последующем ее воспроизведении. В узком смысле речь идет о научном обосновании выбора способов воздействия социальных субъектов на объект с целью формирования благоприятных условий жизнедеятельности. Внедрение в управленческую практику системы социальных технологий должно строиться на научно обоснованной социально-технологической модели, направленной как на преобразование социального пространства, так и на оптимизацию самой деятельности по его освоению, придание ей более оптимальной формы, современных средств, эффективных приемов. Необходимо создание целостной теоретической и методологической концепции обновления социального пространства средствами его технологизации, что обеспечивает высокую степень его научного освоения и эффективность решения социальных проблем. Внедрение про-активных социальных технологий в организации неразрывно связано с изменением управленческой парадигмы, изменением стереотипов мышления, формулированием инновационных целей организационного развития и современных методов их достижения в организации.

В результате диссертационного исследования получены следующие результаты, которые формулируется как научные положения, выносимые на защиту.

1. Социологическая интерпретация современной организации связана с расширением круга исследовательских проблем: принятия и изменения организационных целей, организационных отношений, управления человеческими ресурсами, влияния социальных технологий управления человеческими ресурсами на развитие организации. Динамичные изменения социальной среды, рост социальной неопределенности требует постоянного ин-новирования системы управления организацией. Эффективность функционирования в условиях инновационного развития обусловливает необходимость кардинальных изменений традиционных организационных структур, формирование новых моделей организационной эффективности и, соответственно, модернизацию самого процесса организационного управления. В этой связи организациям необходим комплекс управленческих механизмов и инструментов, дающих возможность не только адаптироваться к изменениям социальной среды, но и активно реагировать на ее вызовы.

2. Применение в управленческой практике организациями современных социальных технологий способствует повышению эффективности принимаемых решений, обеспечению инновационного развития организации. Социальные технологии представляют собой совокупность эффективных способов решения задач, приводящих к планируемому результату в области управления отдельным человеком, социальными группами и иерархическими социальными структурами, это умение применять приемы и способы активного воздействия на социальную систему в целом либо на отдельные ее части в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов в целях получения наилучшего социального результата при наименьших управленческих издержках. Управленческая парадигма на современном этапе требует качественно нового уровня социальной инженерии. Внедрение в управленческую практику системы социальных технологий должно строиться на научно обоснованной социально-технологической модели, направленной как на преобразование социального пространства, так и на оптимизацию самой деятельности организации по его освоению, придание ей более оптимальной формы, современных средств, эффективных приемов.

3. Управление человеческими ресурсами представляет собой стратегический последовательный подход к управлению социальными процессами в организации, наиболее важный элемент, определяющий организационное развитие. Система управления человеческими ресурсами должна включать оперативный уровень управления (кадровую работу); тактический уровень управления (управление персоналом); стратегический уровень управления (стратегию управления человеческими ресурсами); политический уровень управления (разработку и социальный контроль за реализацией кадровой политики). На политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной социальной политики организации, ориентированной не только на адаптационные модели и приспособление к социальным изменениям, но и на активное взаимодействие с социальной средой, развитие системы социального партнерства, социальных технологий управления человеческими ресурсами, открывающие дополнительные возможности для инновационного развития организации.

4. В условиях высокой темпоральности социальных изменений, ин-новационности социальной среды организации возникает объективная потребность в корректировке социальных методов и социальных технологий к управлению важнейшим организационным ресурсом - человеческим, и наполнении применяемых технологий новым содержанием, обеспечивающим их инкорпорированность со стратегическим подходом в управлении и поиском наиболее эффективных моделей взаимодействия с социальной средой. Эффективность организации во многом определяется тем, насколько социально ответственной будет стратегия и тактика управления человеческими ресурсами. Результаты социологических исследований подтверждают необходимость инновирования социальных технологий управления человеческими ресурсами, способствующих формированию организационной идентичности, обеспечивающей связь стратегии инновационного развития организации и системы управления человеческими ресурсами.

5. При разработке системы управления человеческими ресурсами важно учитывать влияние факторов внешней социальной среды, тесную взаимосвязь между качеством управления человеческими ресурсами и социальной эффективностью деятельности организации. Управление человеческими ресурсами необходимо рассматривать как сложную систему, включающую целый ряд взаимосвязанных элементов: подсистему стратегического управления человеческими ресурсами, информационно-коммуникативную, обеспечивающую эффективность взаимодействия с внешней социальной средой; подсистему развития организационной культуры и формирования организационной идентичности (деятельность которой направлена на социальную адаптацию персонала к новым организационным формам в условиях инновационного развития); подсистему социального контроля (деятельность данной подсистемы направлена на социальную оценку эффективности самой системы управления человеческими ресурсами, влияние избранной стратегии управления человеческими ресурсами на достижение организационных целей); подсистему социальных технологий (направленную на развитие человеческого потенциала организации), то есть совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями механизма системного управления человеческими ресурсами.

6. В условиях социально-экономических трансформаций, динамических изменений социальной среды организаций в практику управленческой деятельности необходимо включать инновационные комплексные социальные технологии управления человеческими ресурсами, направленные на организационное развитие и повышение эффективности, на обеспечение взаимодействия с социальной средой, развитие элементов социального партнерства, так как стратегия инновационного развития не может рассматриваться в отрыве от социального контекста функционирования организации.

7. Система управления человеческими ресурсами предполагает реализацию комплекса социальных технологий, которые понимаются как способ организации и упорядочения целесообразной практической деятельности, совокупность приемов, направленных на определение или преобразование (изменение состояния) социального объекта, достижение заданного результата. Социальные технологии управления человеческими ресурсами условно можно разделить на следующие группы: технологии отбора и расстановки, адаптации, мотивации и стимулирования, обучения и развития, при этом важно инновирование содержания данных технологий, обеспечение органичной связи со стратегией развития организации в условиях инноваций, эффективного коммуникативного дискурса в системе «организация — социальная среда».

8. Технологии отбора и расстановки кадров должны быть основаны на системе социального партнерства и направлены на активное взаимодействие с внешней средой, поиск и отбор кандидатов как из внешней социальной среды, так и внутри организации. Технология социальной адаптации включает профессиональный, психофизический, социально-психологический, организационный и социальный аспекты, направлена на формирование включенности нового персонала, на формирование организационной идентичности, снижение сопротивляемости инновациям и повышение уровня приверженности организационным ценностям. Мотива-ционные технологии включают два основных этапа: социальную диагностику и оценку персонала; разработку на основе результатов социальной диагностики системы материального стимулирования персонала (во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения). Реализация данных технологий способствует повышению социальной ответственности организации, эффективному использованию человеческих ресурсов. Технологии деловой оценки направлены на определение уровня профессионализма сотрудника, выявление его потенциала развития и определение путей совершенствования деловых и личностных качеств, стимулирование дальнейшего развития. Технологии развития персонала направлены на изменение качества человеческих ресурсов и развитие профессиональной среды. Многоуровневое профессиональное развитие персонала основывается на принципах развивающего обучения, которое является неотъемлемым атрибутом карьерного продвижения, частью компенсационного пакета и составляющей частью корпоративной культуры. В результате реализации социальных технологий управления человеческими ресурсами создаются условия, способствующие развитию социального капитала, снижается уровень социальных конфликтов, формируется организационная идентичность, обеспечивается связь организационной культуры, организационного поведения со стратегией инновационного развития организации.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИИ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ

Список научной литературыКузьмич, Полина Борисовна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аакер Д.А. Стратегическое рыночное управление. СПб.: Питер, 2002.-542 с.

2. Акофф Р. Акофф о менеджменте. СПб.,2002.

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ. М.: Сирин,2002. -255с.

4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.

5. Арутюнян Ю.В. О социальной структуре общества постсоветской России//Социологические исследования.-2002.-№9.-С.29-40.

6. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом: Опыт системного анализа. М., 1973.

7. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск, 2002.

8. Баландина Т.М. Социология управления: Учеб. пособие/Под ред. Проф. Ю.Г. Быченко. Саратов: Издат. Центр СГСЭУ, 2005.

9. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов, 2004.

10. Баландина Т.М. Формы социального управления развитием организационной культуры. // Гуманитарные проблемы социального и экономического развития России. М., 2004.

11. Баркер А. Как еще лучше., управлять людьми / Пер. с англ. В. Каш-никова. — М.: Фаир-Пресс, 2002.

12. Барсуков B.C. Безопасность: технологии, средства, услуги.-М.:Кудиц-образ,2001.-489с.

13. Барсукова, С.Ю. Неформальная экономика и система ценностей россиян // Социологические исследования, 2001, № 1

14. Батаршев А. В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога: учебное пособие. — М.: Дело, 1999.

15. Беккер Г. Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ главным образом в области образования. М., 1964.

16. Беккер Г., Босков А. Современная социологическая теория в ее преемственности и изменении. М., 1961.

17. Бекхард Р., Гаррис Р. Организационные переходы: управление сложными изменениями. М., 1996.

18. Бекхард Р. Организационное развитие, стратегия и модели. М., 1996.

19. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования/Пер. с англ -М.: АС ADEMI А, 1999.-787с.

20. Беляев A.A., Коротков Э.М. Системология организаций. М, 2000,-182с.21