автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Организационная культура предприятий малого бизнеса в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды

Полный текст автореферата диссертации по теме "Организационная культура предприятий малого бизнеса в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды"

На правах рукописи

Ганулич Максим Александрович

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА В УСЛОВИЯХ ИЗМЕНЯЮЩЕЙСЯ ВНУТРЕННЕЙ И ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва 2004

Работа выполнена на кафедре социологии Московского гуманитарного университета.

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Ковалева Антонина Ивановна

Официальные оппоненты; доктор социологических наук, профессор

Красовский Юрий Дмитриевич

кандидат социологических наук Рябов Евгений Сергеевич

Ведущая организация: Российская таможенная академия

Защита диссертации состоится 27 апреля 2004 г. в 14.30 на заседании диссертационного совета Д 521.004.02 при Московском гуманитарном университете по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1, корп. 3, ауд. 511.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Московского гуманитарного университета.

Автореферат разослан марта 2004 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Н. А. Селиверстова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Появление и постепенное закрепление в результате коренных социально-экономических преобразований в России после распада СССР новых отношений собственности, существенная трансформация социальной структуры и социальных институтов, социально-политические перемены стали основой инноваций в хозяйственной и общественной жизни. Развитие предпринимательской деятельности, основанной на новом объеме прав и свобод гражданина, повлекло за собой появление новых типов предприятий, в том числе предприятий малого бизнеса. Первоначально особое значение в обществе придавалось тому, что такие формы деятельности свидетельствовали о всплеске хозяйственного творчества и экономической активности россиян. Однако нередко новые деловые организации терпели крах из-за общей неготовности в обществе к самостоятельному бизнесу, требованиям рыночной экономики. Тем более что процесс становления деловых организаций осуществлялся в условиях социальной аномии и широкой криминализации российского общества на всех его структурных уровнях. В таких условиях проблема организационной культуры предприятий не воспринималась как значимая для успешного бизнеса.

Интеграция России в мировую систему хозяйствования потребовала усиления конкурентоспособности производимых ее предприятиями товаров и услуг, быстрого реагирования на постоянно меняющиеся условия хозяйствования и многообразные, противоречивые воздействия внешней среды. Функционирование предприятий к середине 1990-х годов проявило неспособность огромного их числа справиться с нарастающими трудностями. Вступив на путь перехода к рыночным отношениям, российские фирмы столкнулись с невозможностью применения методов и форм деятельности, типичных для предшествующего периода. В то же время экспансия западного менеджмента, в основном в виде подготовки руководителей российских предприятий по образцам организации американского бизнеса, достаточно скоро показала свою малую перспективность: перенос чуждых российскому менталитету и особенностям социальных практик форм, принципов, организационных схем чаще всего наталкивался на сопротивление персонала, встречал отпор со стороны и внутренней и внешней среды, чем в конечном итоге дискредитировали себя достижения американского менеджмента в глазах российских управленцев.

По прошествии периода «дикого» развития бизнес-организаций в России все более важным становится вопрос стабильности деловых организаций, их эффективности, узнаваемости, привлекательности для потребителей товаров и услуг, их долговременной стратегии. Хотя сохраняются условия быстрых и нередко непредсказуемых изменений во внешней среде этих организаций, возникли некоторые признаки их уверенности в завтрашнем дне, что позволяет закреплять базовые устои внутренней среды. В итоге актуальной становится проблематика организационной культуры предприят

Для предприятий малого бизнеса проблемная ситуация в этом аспекте состоит в том, что интерес к сознательной политике руководства таких предприятий по формированию организационной культуры уже обозначился достаточно отчетливо, однако остается неясным, какие принципы и технологии развития такой культуры могут содействовать успешности предприятия в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды.

Постоянная востребованность научного подхода к данному виду деятельности определяется предназначением управления, обеспечивающего создание из разрозненных элементов системы взаимосвязанной и согласованной деятельности. Кроме того, важным является и то обстоятельство, что руководитель, несущий социальную ответственность перед коллективом и согражданами, стоит перед необходимостью выбора эффективных управленческих решений.

Степень разработанности проблемы. Организационная культура является предметом исследования таких наук и научных дисциплин, как социология управления, социология организаций, теория систем, менеджмент, социальная психология, конфликтология. В классических работах Ф. Тейлора, А. Файоля, Т. Эмерсона, а также методиках Дж. Вудворда, изучавшего технологические характеристики организаций эмпирическим путем, работник предприятия выступал как своего рода единица производственного процесса, а основное внимание уделялось технологии повышения производительности труда работника. Проблема организационной культуры здесь еще не выявлена, хотя некоторые ее институциональные аспекты уже обозначены. Позже единство процессуальных и институциональных подходов осмысливалось в применении к проблематике взаимодействия организации и среды ее жизнедеятельности (П. Лоуренс, Дж. Лорш и др.).

Внимание к организационной культуре как важному условию эффективной производственной деятельности восходит к времени Хоторнских экспериментов (1927-1932 гг.), когда тейлоризм как система научной организации труда был поставлен под сомнение раскрывшимися латентными факторами трудовой мотивации. Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо легла в основание ряда социологических теорий управления, придающих фактору организационной (корпоративной, деловой) культуры важное значепие. Поиск новых организационных структур с учетом этого фактора вели Р. Лайкерт, Л. Маслоу, Д. Макгрегок, Ф. Херценберг и др.

Особое значение для раскрытия темы исследования имеют: теория целе-рационального действия М. Вебера; теория социальных систем Т. Парсонса, теории структурного функционализма Р. Мертона; теория социальной и культурной динамики П. А. Сорокина. Применение социокультурного подхода к исследованию эффективности универсального и ситуативного методов управления позволило приступить к изучению социокультурных компонентов во внутренней и внешней средах организации.

Существенны достижения отечественных ученых в области теории организации и управления как-в первые десятилетия XX века (А. А. Богданов, А. К. Гастев, П. М.Керженцев, Н. Д. Кондратьев и др.), так и начиная с 1960—

1970-х годов, когда работы по теории управления вновь стали предметом плодотворного научного поиска (В. Г. Афанасьев, Д. М. Гвишиани, Б. 3. Мильнер, А. М. Омаров, Г. В. Осипов, А. И. Пригожин, Ж. Т. Тощенко и др.). В 90-е годы XX в. новый импульс исследованиям организации и управления, в том числе и в социологическом аспекте, был дан в связи с утверждением в России новых социально-экономических отношений. Появилось большое число работ, объединяющих традиции отечественных и зарубежных научных школ (Т. М. Заславская, А. И. Кравченко, Р. В. Рывкина, В. В. Радаев и др.). Это позволило выделить теорию организации в качестве научной дисциплины. При этом ряд авторов (В. Л. Доблаев, А. И. Кравченко, Э. А. Смирнов, С. Р. Филонович, С. С. Фролов и др.) придерживаются в основном позиций, сформировавшихся в американской литературе по менеджменту. Напротив, некоторые исследователи (Ю. Д. Красовский, В. А. Луков, В. Г. Рябков, Е. С. Рябов, Б. Ф. Усманов и др.) опираются на особенности организационной деятельности, утвердившиеся в России.

В отечественной литературе по социологии управления, теории организации, социальному проектированию, менеджменту все более определенно появляется проблематика организационной культуры. Специально ей уделяют внимание Ю. Д. Красовский, Н. Н. Ладутько, М. В. Удальцова, С. С. Фролов, П. Н. Шихирев. В работах И. Адизеса, Р. Акоффа, Р. К. Федяевой, М. Бурке формируются современные подходы к изучению организационной культуры с целью выработки механизмов воздействия на ее формирование и развитие. В частности, Р. Акофф, М. Бурке, а также Т. Дейл и А. Кеннеди, Г. Хофштед, С. Ханди, Ф. Клукхон и Ф. Л. Штротбек, Ю. Д. Красовский предложили оригинальные типологизации организационных культур.

В проведенных ранее исследованиях обозначалась перспектива научного познания и практического использования концепции организационной культуры в новых экономических и социокультурных условиях России. Эта проблема требует дальнейшей разработки в рамках социологии управления. Интенсивное развитие деловых организаций, которые вносят свой вклад в экономический рост российской экономики и в целом в социальные трансформации России, делает исследование организационной культуры предприятий, в том числе предприятий малого бизнеса, актуальным.

С учетом этого в диссертации определены объект, предмет, цель и задачи исследования.

Объектом исследования выступают российские предприятия малого бизнеса.

Предмет исследования — организационная культура российских предприятий малого бизнеса.

Цель исследования: выявить особенности организационной культуры российских предприятий малого бизнеса как фактора повышения их устойчивости в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды.

Постановка цели обусловила выдвижение следующих задач:

— изучить основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры предприятий малого бизнеса;

з

— охарактеризовать социальные аспекты функционирования предприятий малого бизнеса и на этой основе выявить основные проблемы управления их организационной культурой;

— установить особенности воздействия внешних условий на становление организационной культуры российских предприятий малого бизнеса;

— выявить типы организационной культуры по признакам внутренней интеграции предприятий малого бизнеса.

Рабочая гипотеза исследования состоит в предположении, что организационная культура является фактором, повышающим устойчивость российских предприятий малого бизнеса в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды.

Теоретико-методологической основой диссертации является системный и социокультурный подходы в сочетании с элементами институционально-сетевого и структурно-функционального анализа. Работа строилась с учетом теоретических и практических разработок в области социологии, менеджмента, социальной психологии, рассматривающих взаимодействия организации и внешней среды, различные аспекты внутриорганизационного развития. Исходным для диссертационного исследования положением является утверждение о взаимообусловленности и взаимодействии социокультурной среды, в которой действует деловая организация, и ее (организации) организационной культуры.

Для достижения цели и задач исследования важными явились идеи российских исследователей А. И. Пригожина, С. С. Фролова, раскрывающих возможности инструментального подхода к анализу социальной организации; Е. Г. Молла, обосновывающего принципы исследования организационной культуры; М. Сухоруковой, разработавшей методы изучения элементов организационной культуры; Р. Акоффа, Ю. Д. Красовского, а также М. Бурке, Т. Дейла, А. Кеннеди, С. Ханди, раскрывающих подходы к типологии организационной культуры.

Эмпирическую базу исследования составили:

— данные экспертного опроса об организационной культуре российских предприятий малого бизнеса, информация об успешности которых на рынке была представлена в СМИ. Опрос проведен в сентябре-октябре 2002 г. методом полуформализованного интервью. В экспертном опросе участвовали 117 представителей предприятий малого бизнеса;

— материалы, полученные диссертантом при помощи включенного наблюдения (работа на предприятиях малого бизнеса с фиксацией результатов наблюдения в 2000-2003 гг.);

— результаты вторичного анализа данных социологических исследований, посвященных проблемам малого бизнеса, в части, касающейся эффективности организационной культуры, опубликованных на официальном портале «Малый бизнес Москвы», а также исследования Центра социологических исследований Минобразования РФ и Российского независимого института социальных и национальных проблем «Развитие малого предпринимательства» (руководитель Ф.Э.Шереги, 1999, опрошено 1200 руководителей малых предприятий по квотной выборке).

Научная новизна проведенного исследования состоит в следующем:

1. Установлено, что организационная культура предприятий малого бизнеса, имеющих устойчивое положение на рынке, предопределена задачами адаптации к условиям агрессивной внешней среды и в целом слабо осознается как ресурс успешности предприятий. Выявлено, что из разработанных типологий организационной культуры наиболее приемлемы для применения к предприятиям малого бизнеса являются типологии Р. Акоффа и Ю. Д. Красовского.

2. Показаны парадоксы общественного сознания работников предприятий малого бизпеса, принимающего предпринимательскую стратегию организационной культуры в соединении с директивно-авторитарным стилем управления и слабым вниманием руководства к интересам и нуждам работников.

3. Эмпирически подтверждено, что для предприятий, существующих до 3 лет, присущи корпоративный тип культуры, «культура власти», а свыше 10 лет — предпринимательский тип культуры, «культура задачи». Организациям, существующим на рынке от 6 до 10 лет, присущи смешанные характеристики разных типов культуры.

4. Выявлены основные проблемы внутренней интеграции предприятий малого бизнеса в аспекте организационной культуры: а) слабое осознание целей организации; б) несистемность организационной культуры; в) невнимание к использованию ресурса человеческих отношений в интересах сплочения коллектива; г) незначительность действий руководства организации, направленных на создание и поддержание высокого качества жизни работников.

5. Доказано, что малые предприятия характеризуются, как правило, еще «слабой» (низкой) организационной культурой. Это связано, прежде всего с тем, что в рамках внутренней интеграции происходит жесткая регламентация деятельности сотрудников, формируется «твердая структура».

6. Выявлено, что в современных социально-экономических условиях России организационная культура предприятий малого бизнеса выполняет двоякую функцию: 1) она способствует внутренней интеграции организаций, но не в полной мере обеспечивает внешнюю адаптацию предприятия к постоянно изменяющимся условиям (что обусловлено характером взаимоотношений власти и малого бизнеса, несовпадением экономических и социокультурных процессов); 2) в инновационной среде организационная культура берет на себя функции социальной технологии, обеспечивающей реализацию миссии предприятия, что связано с особенностями формирования рынка и происходящими в обществе социокультурными изменениями.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что оно может быть использовано при осуществлении проектов организационного развития и формирования инновационно направленной организационной культуры на предприятиях малого бизнеса.

Материалы исследования могут быть полезны при разработке программ социального управления малым бизнесом в различных сегментах российского рынка, государственных программ по поддержке малого бизнеса в России, а также построении схем развития малых предприятий. Данные исследования

и выводы работы могут быть применены в учебных курсах «Социология», «Социология организаций», «Социология управления».

Апробация итогов исследования. Итоги проведенного исследования опубликованы в трех статьях, а также были представлены на конференции аспирантов и докторантов Московской гуманитарно-социальной академии (ноябрь, 2002 г.).

Положения и выводы диссертации были обсуждены на заседании кафедры социологии Московского гуманитарного университета (2003 г.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из Введения, двух глав, Заключения, списка использованных источников и литературы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении раскрывается актуальность темы исследования, дается краткая характеристику состояния научной разработанности проблемы, определяется объект и предмет исследования, его цель и задачи, характеризуются теоретико-методологические основы и эмпирическая база исследования, описываются его научная новизна и практическая значимость.

Первая глава «Теоретические подходы к изучению организационной культуры предприятий малого бизнеса» посвящена рассмотрению основных характеристик предприятий малого бизнеса в аспекте социологии управления, а также социологических концепций организационной культуры.

Предпринятое изучение предприятий малого бизнеса учитывает, что они, во-первых, имеют большое значение для жизни людей, создавая предпосылки для удовлетворения и реализации социальных потребностей и интересов, для развития творчества и инициативы субъектов социально-экономической деятельности и, во-вторых, выступают достаточно массовым видом социальной организации. Эта характеристика относится и к России последних двух десятилетий. В 2002 г. в стране насчитывалось 890 тыс. малых предприятий, на которых трудились 16,9 млн. человек (23,8% экономически активного населения страны) и производилась шестая часть российского ВВП1.

В связи с тематикой диссертации важно установить параметры, по которым могут выделяться предприятия малого бизнеса, поскольку они находятся у границы организованной хозяйственной, производственной деятельности по ее масштабам. В этом аспекте в диссертации представлены точки зрения на выделение таких предприятий из общего массива деловых организаций (основанные на количественном, качественном подходах, на их комбинировании). Подчеркивается, что недостаточно характеризовать эти предприятия лишь через число работников, что учтено и в законодательстве (Федеральный закон «О государственной поддержке малого предпринимательства» сформулировал критерии

1 См.: Статистический ежегодник. М.: Статистика, 2003. С. 318; Иванова Н. Ю. Социально-экономические аспекты развития малого бизнеса в России / Государственное управление в XXI в.: Концепция, методы и технологии. М., 2003. С. 138.

малого предприятия, дополнив его показателем годовой выручки). С учетом этого в качестве предприятий малого бизнеса в диссертации рассматриваются социальные организации, число работников которых не превышает 100 человек, а годовой оборот составляет не более 15 млн. рублей. При этом форме собственности не придается существенного значения.

Теоретическую сложность составляет то обстоятельство, что система малого предпринимательства кроме малых предприятий по Закону включает и частных индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица, и индивидуальных предпринимателей с зарегистрированной фирмой, и различного рода индивидуальных работников, занимающихся ремонтными, посредническими и иными работами, характерными для городской экономики. Говоря о классификации российского малого предпринимательства в соответствии с нормами права, автор не отождествляет его с малыми предприятиями, поскольку в аспекте социологии управления необходимо выделить такие структуры организованной социально-экономической деятельности, которые представляют собой социальные организации. При этом диссертант под социальной организацией понимает определенное объединение людей, имеющих общую цель, скоординированную систему действий, основанную на определенных правилах и нормах.

Основываясь на том, что социальная организация предполагает наличие определенной структурной иерархии, взаимодействия всех элементов организационной структуры для достижения общей цели, диссертант подчеркивает, что значимыми характеристиками социальной организации выступают цель, иерархия, управление и синергия. Социальная организация есть наиболее развитый вид социальных систем, к основным признакам и свойствам которых относятся: множество элементов, наличие единой главной цели для всех элементов, взаимодействие элементов системы, структурная иерархическая упорядоченность элементов, целостность, относительная самостоятельность от внешней среды, управление.

Функционирование социальных организаций должно обеспечить их (1) выживание и (2) рост/развитие. Выживание социальной организации выражается в самосохранении и соответствующем реагировании на изменения внешней среды, адаптации к ним. Рост/развитие организации определяется наличием развитых технологий, переструктурированием под воздействием факторов внешней среды, расширением социальных связей.

Фактор организационной культуры, как показано в диссертации, соотносится и со стратегией выживания, и со стратегией роста/развития. Но этот фактор по-разному действует в крупных и малых предприятиях. Как показано в диссертации, особенностями предприятий малого бизнеса в аспекте изучаемого вопроса являются:

— незначительность дистанции между управляющим механизмом и исполнителями (управляющий часто выступает в функции исполнителя, исполнитель нередко принимает управленческие решения); .

— малое число уровней управления (отсутствие развитой бюрократии);

— обозримость организации для ее участников (территориальная ограниченность, возможность обширных неформальных связей и т. д.);

— высокий уровень уязвимости от воздействий внешней среды, а также от внутриорганизационных конфликтов;

— возможность обойтись минимумом нормативных регуляторов поведения работников и производственной деятельности.

На предприятиях с небольшим числом занятых устанавливаются отношения, аналогичные семейным, а нередко эта аналогия реализована как действительная характеристика: работники предприятия связаны родственными отношениями. Диссертант отмечает, что эти свойства управления предприятиями малого бизнеса детерминируют особые черты их (предприятий) организационной культуры.

Прояснение особенностей организационной культуры предприятий малого бизнеса потребовало от диссертанта рассмотрения имеющихся социологических концепций организационной культуры. Если одни авторы рассматривают ее как социально-психологический фон работы предприятия (М. Мескон и др.), то другие подчеркивают, что организационная культура представляет собой важнейшую характеристику организации и определяется как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей (С. С. Фролов и др.). В диссертации показано, что ни то, ни другое определение не соответствует характеру изучаемого явления применительно к предприятиям малого бизнеса. Диссертант придерживается точки зрения Ю. Д. Красовского, разделяющего понятия «организационная культура» и «организационная культура управления» и показывающего, что организационная культура в фирмах в значительной мере зависит от того, какая организационная структура преобладает в фирме. «Именно тот или иной тип организационной структуры в фирме является объективным условием той или иной организационной культуры»2. Для предприятий малого бизнеса эта связь наиболее очевидна.

Диссертантом показано, что факторами, влияющими на организационную культуру, являются также: господствующие в обществе идеи и ценности, выдающиеся деятели и примеры для подражания, внутренние стандарты и правила, а также неформальные каналы связей. Организационная культура формирует имидж организации, регулирует социальное поведение людей внутри организации и вне ее.

Организационная культура включает ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития, принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, установки и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура задает границы, в которых возможно уверенное принятие решений на каж-

2 Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения. М., 2003. С. 237.

8

дом из иерархических уровней, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. В ряде работ отмечается, что под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

Показано, что на предприятиях малого бизнеса формирование организационной культуры в большей мере отражает особенности культуры национальной. Чем определеннее эта связь, тем больше менталитет и сформированные в повседневном опыте социальные практики влияют на принимаемые работниками предприятия правила поведения и на специфику деятельности управленческой «команды».

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Существенным при этом является то, насколько сложившаяся организационная культура устойчива. В литературе показано, что «сильная» организационная культура определяется двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. «Слабая» (низкая) организационная культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как можно достичь успеха, долгосрочные цели. Для предприятий малого бизнеса данное разделение на «сильную» и «слабую» организационные культуры не вполне убедительно, поскольку при небольшом числе работников на первых план выдвигаются социально-психологические механизмы поддержания социального порядка и как следствие - организационного порядка.

На теоретическом уровне рассмотрен вопрос об управлении организационной культурой в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды. Показано, что неустойчивость внешней среды содержит для предприятия малого бизнеса риски, справиться с которыми оно может лишь при высоком уровне мобильности, адаптивности, инновационности, что выдвигает определенные требования к организационной культуре. Действия, эффективные в обстоятельствах форс-мажора, могут предприниматься и без включения ресурсов организационной культуры предприятия в целом — на уровне управляющей «команды», но мировой и отечественный опыт показывают, что ресурс организационной культуры всех работников, когда их число крайне ограничено, игнорировать нецелесообразно, а в определенных ситуациях опасно для предприятия, поскольку этим разрушается внутренняя среда организации.

Во второй главе диссертации «Социологический анализ формирования организационной культуры предприятий малого бизнеса» рассматриваются на уровне эмпирического обобщения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции в их взаимном воздействии на организационную культуру российских предприятий.

Проведенный диссертантом экспертный опрос 117 представителей 15 предприятий малого бизнеса, основывался на том, что эти предприятия были в средствах массовой информации представлены как успешные (добились эффективных результатов на рынке). Экспертами являлись руководители, специа-

листы и линейные работники данных малых предприятий. Среди экспертов было 51,8% женщин и 48,2% мужчин. По возрасту эксперты распределились следующим образом: от 20 до 25 лет — 19%, от 26 до 30 лет — 25%, от 31 до 35 лет — 14%, от 36 до 40 лет — 11%, от 41 до 45 лет — 14%, от 47 до 50 лет — 9%, от 51 до 53 лет — 3%, старше 56 лет — 5%. По уровню образования эксперты распределились так: 43,5% имеют высшее образование, 27,8% — среднее специальное, 18,5% — неполное высшее, 5,6% — среднее образование и только 3 человека (2,7%) имеют ученую степень кандидата наук. Семейное положение экспертов различно. 47,7% — имеют семью и живут в зарегистрированном браке, 33,0% — холостые или незамужние люди, 13,8% — разведены, 5,5% — живут в семье без регистрации брака.

Тем самым, усредненный обобщающий портрет эксперта таков: это, как правило, молодой человек в возрасте от 20 до 35 лет, имеющий высшее или среднее специальное образование, и, как правило, семейный человек. В основном эта конфигурация близка к той, которая характеризует в целом работающих на данных предприятиях.

Большинство организаций, которые исследовались, существуют от 4 до 10 лет (67,4%).

Как подтвердило исследование, в настоящее время предприятия малого бизнеса столкнулись с вызовами, связанными с агрессивностью внешней среды. В этих условиях выживание в среде и внутренняя интеграция становятся задачами, которые достаточно ясно осознаются различными категориями работников исследуемых предприятий. В то же время артикуляция этих задач затруднена в силу особенностей организационной культуры, что подтвердил опрос экспертов. В частности, в ходе опроса возникли определяемые организационной культурой трудности, связанные с пониманием сотрудниками предприятий коммерческой и управленческо-экономической тайны. Это относилось и к положению фирмы на рынке (средовая адаптация) и к внутриорганизационной информации (внутренняя интеграция). В связи с этим круг вопросов, на которые эксперты изъявляли желание ответить, оказался весьма ограниченным. Это потребовало введение методов наблюдения и вторичного анализа данных, полученных в ходе других исследований, которые оказались полезны, в особенности, при интерпретации проблем внешней адаптации.

Исследование показало, что поиск успешной системы принятия решений идет во всех рассмотренных организациях. Однако наиболее приемлемая в современных условиях для предприятий малого бизнеса тактика снижения рисков за счет краткосрочных проектов ведет к тому, что доля основных фондов этих предприятий составляет всего 2% от стоимости всех основных фондов народного хозяйства России. Доля малых предприятий на 1.01.2002 г. составляла всего 4,3% в общем объеме промышленной продукции, в то же самое время в объеме розничной и оптовой торговли она составляла 51%. Доля малых предприятий в суммарном объеме инвестиций в основной капитал составляет около 3%, что не отражает их реального инвестиционного потенциала. Эти обстоятельства, порожденные воздействием неустойчивой внешней среды, в значительной

мере предопределяют тип организационной культуры формируемый в организации.

Диссертант стремился выделить типологии организационной культуры, которые позволили бы наилучшим образом отразить реальности российских предприятий малого бизнеса не только с позиций исследователя, но и по оценке экспертов (ставилась задача отобрать типологии, понятные самим участникам деловых отношений в организации). Из предложенных экспертам типологий Р. Акоффа, М. Бурке, Т. Дейла и А. Кеннеди, Г. Хофштеда, С. Ханди, Ф. Клук-хона и Ф. Л. Штротбека, Ю. Д. Красовского наиболее ясными оказались для экспертов типологии Р. Акоффа и Ю. Д. Красовского, что само по себе выявляет особенности организационной культуры на обследованных предприятиях.

Из четырех типов культуры организаций, выделенных Р. Акоффом и примененных как модели к анализу сформировавшихся на изученных предприятиях организационных культур (Р.Акофф анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. В итоге им выделены типы: корпоративный, консультативный, партизанский, предпринимательский), предпринимательский тип оказался, по оценке экспертов, наиболее характерным. Этот тип обусловливается высокой степенью привлечения работников к установлению целей и высокой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. В рамках такой культуры, как это вытекает из социальных практик западной организационной культуры, устанавливаются отношения демократии. Эта культура характерна для групп и организаций, управляемых «по целям» или по «результатам», а также компаний со структурой «перевернутой пирамиды». Направленность процессов к утверждению предпринимательского типа организационной культуры показательна с учетом того, что в исследовании фигурировали организации с высоким уровнем успешности их деятельности в современных российских условиях.

В то же время, подчеркивается в диссертации, наблюдение за работой в ряде исследованных организаций показывает, что в действительности имеет место скорее потенция такого типа организационной культуры, чем его последовательное применение. Парадоксально с полученной оценкой наиболее распространенного типа организационной культуры сочетается мнение экспертов, согласно которому руководителям малых предприятий скорее присущ директивно-авторитарный (46,2%), чем демократический стиль руководства (31,7%). Существенно, что данное обстоятельство воспринимается основной массой опрошенных как нормальное: полностью устраивают отношения с руководством 40%, скорее устраивают, чем нет, 43,6% (в сумме 83,6%), в то время как лишь один респондент отметил, что его полностью не устраивают отношения с руководством. В свете этой высокой оценки респондентами своих отношений с руководством определенный интерес представляет их характеристика некоторых черт организационной культуры руководителей. Число тех, кто ответил на вопрос о том, что не устраивает их в отношениях с руководителями, в 4 раза

больше, чем тех, кто критически оценил эти отношения в целом. Среди черт руководителей, вызвавших наибольшую критику респондентов, отмечены: «не стимулируют труд работников», «не учитывают интересы подчиненных», «нет взаимопонимания», «нет доверия к работникам». Эти характеристики стиля руководства выделяются в равной мере и теми, кто оценивает тип организационной культуры своего предприятия как предпринимательский, и теми, кто не поддерживает такой оценки.

Типология, предложенная Ю. Д. Красовским и выведенная им эмпирическим путем из анализа деятельности российских предприятий, обладает преимуществом ясной ориентированности на реальности бизнес-деятельности в России, что и подтверждено в интервью с экспертами данного исследования. Выделенные Ю. Д. Красовским при сравнении различных показателей корпоративной культуры с точки зрения интенсивности их проявления в подразделении фирмы (по оценке работников) «жесткий» и «мягкий» типы субкультур легко идентифицируются экспертами применительно к своим предприятиям. При этом проявляется отмеченный Ю. Д. Красовским феномен: «в сознании работников их субкультура на самом деле отождествлялась с корпоративной культурой всей компании»3. Вывод, сделанный исследователем для крупных компаний, в изучаемом случае тем показательнее, что он проявляется и на малом предприятии, если более или менее «офис» отделен от «цеха». В целом отмечается тенденция к оценке представителями «офиса» организационной культуры своего предприятия как демократичной, а представителями «цеха» как авторитарной. Но эта тенденция связана с различным содержанием организационной работы в зависимости от этапа становления и развития предприятия малого бизнеса.

На основе анализа показано, что по мере прохождения предприятием различных стадий становления и развития заметно меняются осознаваемые ими ключевые проблемы, и прежде всего проблемы, связанные с воздействием внешней среды. Для молодых предприятий менее существенна проблема высоких налогов - они пользуются льготами, но более значима высокая конкуренция. Для предприятий, имеющих большой стаж работы на рынке товаров и услуг, остра проблема роста издержек, старения оборудования и технологий; ввиду накопления финансовых средств важную роль начинает играть ненадежность банков. На этапе создания у фирм возникают некоторые проблемы с организацией снабжения, которые быстро решаются. Однако по мере развития производства дают о себе знать недостатки в управлении бизнесом. Примерно после 2-4 лет с момента создания заметно усиливается потребность малых предприятий в осуществлении инвестиций с целью сохранения конкурентоспособности бизнеса. Это обуславливает зарождение проблемы дефицита финансовых средств, которая является одной из ключевых проблем развития каждого третьего предприятия малого бизнеса.

3 См.: Красовский Ю.Д. Сценарий организационного консультирования. — М.: Новости Москвы, 2000. С. 210.

Обстоятельства, порождаемые неустойчивостью и агрессивностью внешней среды, влияют на особенности организационной культуры предприятий малого бизнеса в различных направлениях. Проблемами внутренней интеграции рассматриваемых предприятий, как показывает исследование, являются:

1. Слабое осознание целей организации. Из опрошенных экспертов через вид деятельности (торговля, продажа оборудования и т. д.) определили цель своей организации 73,2%, через результат (прибыль и т. д.) 17,5%, через способ достижения экономического результата (завоевание региональных рынков и т. д.) 3,1%, через ожидания неэкономического порядка (стабильность, благоустройство граждан, социальная защита и т. д.) 7,2%, не смогли сформулировать цели своего предприятия 3,1%. Наблюдепие также показывает, что такому важному элементу организационной культуры, как осознание работниками целей организации, на большинстве предприятий не придается значения, считается, что это «дело начальства».

2. Несистемность организационной культуры. Стороны, элементы организационной культуры в разной мере представлены в повседневной жизни рассматриваемых предприятий и не связаны или слабо связаны друг с другом. Этот вывод диссертант делает на основе наблюдения, добавляя к этому и материалы опроса экспертов. В частности, степень актуализации тех или иных элементов организационной культуры демонстрируют данные, представленные в таблице 1.

Таблица 1

НАЛИЧИЕ ЭЛЕМЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

МАЛОГО БИЗНЕСА (в % к числу опрошенных)

Укажите, пожалуйста, что из перечисленного характерно для Вашей организации: Да Нет Трудно сказать

1. определенный стиль одежды 24,5 57,1 18,4

2. знаки отличия по должностям 14,0 75,3 10,8

3. традиции организации 62,2 13,3 24,5

4. нормы поведения внутри организации 75,8 7,1 17,2

5. уважение к коллегам 77,4 8,5 14,2

6. стремление сотрудников к личностному и профессиональному росту 80,0 1,9 18,1

3. Невнимание к использованиюресурса человеческих отношений в интересах сплочения работников. Как показал опрос экспертов, даже наиболее распространенные формы сплочения коллектива — празднование дней рождения, встреча общенациональных праздников — не являются повсеместными социальными практиками: лишь в 78,8% ответов имеются указания на то, что такие традиции поддерживаются в организации. Другие формы сплочения представлены минимально (3-6%). Характерно, что и традиции, связанные с адаптацией новичков, почти не применяются (3% ответов), хотя в недалеком прошлом это

было важной социальной практикой на любом производстве. В целом сплоченность коллектива выступает в качестве фактора, стимулирующего работу, по оценкам экспертов, лишь на трети изучавшихся предприятий (30,3%), а высокое доверие работнику со стороны руководства отмечено лишь в 17,4% ответов.

Это, тем не менее, не означает, что на изучавшихся предприятиях напряженная психологическая атмосфера или заметно недовольство коллективом и руководством. Морально-психологический климат в своей организации оценивают как хороший 22,9% респондентов, как нормальный — 45,9%, как удовлетворительный — 23,9%, т. е. в сумме 92,7%, и лишь 2,8% считают, что климат в коллективе напряженный.

4. Незначительность действий руководства организации, направленных на создание и поддержание высокого качества жизни работников. Очевидно, что общая ситуация работы предприятий малого бизнеса в условиях высоких рисков и агрессивности внешней среды не может не вести к отодвиганию на периферию организационной культуры вопросы качества жизни сотрудников. 46,6% респондентов ответили, что у руководства их предприятиями нет стремления заниматься этим вопросом.

Частью это результат высокой динамики кадровых смен. По данным исследования, трудовой стаж работников изучавшихся предприятий в среднем составляет менее 5 лет. Четвертая часть работников была принята на работу за последний год. Руководители малых предприятий ориентированы на молодежь как основной трудовой ресурс предприятий малого бизнеса.

Подчеркивается, что уровень подготовленности руководителей в большей степени является связующим звеном в формировании организационной культуры как единства внешней адаптации и внутренней интеграции.

В целом ситуация на предприятиях малого бизнеса в аспекте организационной культуры характеризуется данными, представленными в таблице 2.

Таблица 2

ОЦЕНКА СОСТАВЛЯЮЩИХ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЭКСПЕРТАМИ

Скажите, пожалуйста, насколько Вы согласны с тем, что на предприятии, где Вы работаете: Согласен полностью Согласен отчасти Не согласен Трудно сказать

% % % %

1. руководство заинтересовано в решении социальных проблем работников 36,7 37,6 17,8 17,8

2. взаимодействия в организации основаны на чувстве долга и лояльности 28,7 44,7 10,6 16,0

3. продвижение работников осуществляется только в соответствии со стажем работы 4,2 22,1 47,4 26,3

4. руководители поддерживают инициативность и активность подчиненных 43,6 32,7 10,9 12,9

5. коллектив организации сплоченный 51,5 29,3 5,1 14,1

6. отношения между руководством и работниками базируются на дружеской основе 27,7 30,7 20,8 20,8

7. руководство организации не интересуется удовлетворенностью трудом своих работников 15,2 17,2 45,5 22,2

8. продвижение в организации осуществляется на основе профессиональной компетенции и «рыночной стоимости» работника 30,0 37,0 9,0 24,0

9. руководство стимулирует активность сотрудников 38,2 36,3 15,7 9,8

10. связи в организации характеризуются определенной дистанцированностью 19,4 41,8 10,2 28,6

11. отношения между администрацией и работниками основываются только на личностных отношениях 2,2 20,9 53,8 23,1

В исследовании выявлено, что основными призывами к работникам на современных российских предприятиях малого бизнеса являются: «Нельзя работать плохо!» (41,9%), «Успевай в срок!» (40,0%), «Будь готов к сверхурочной работе!» (35,2%), «Изучай потребности клиентов!» (34,3%), «Клиент всегда должен уйти с покупкой!» (32,4%), «Будь готов работать в неудобное для тебя время!» (29,5%). Широко представлен, таким образом, мобилизационный стиль управления поведением работников.

В Заключении диссертации излагаются основные выводы по результатам проведенного исследования.

В диссертации выделяются типы организационных культур, присущие предприятиям малого бизнеса. Наиболее характерны два типа культуры -«культура власти» и «культура задач». В организациях с «культурой власти» особую роль играет лидер, его личные качества и способности. «Культура задачи» Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.

Данные проведенного исследования свидетельствуют о том, что малые предприятия отличаются пока еще «слабой» (низкой) организационной культурой. Это связано, прежде всего, с большой регламентацией деятельности сотрудников, «твердой структурой», а также тем, что организационная культура

может замещать организационную структуру в связи с неразвитостью подразделений организации и неполнотой нормативного определения функций.

В условиях рыночной экономики, высокого динамизма производства условием выживания предприятия становится умение действовать на предельно широком поле неясных и нечетких способов поведения. Сегодня организационная культура малых предприятий не определяет пределы гибкости предприятия, не выражает степень подготовленности коллектива к осуществлению преобразований.

Организационная культура малых предприятий России проявляется по-разному. В одних случаях она помогает организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. В других — действует против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии, проявляющиеся в сопротивлении новациям и через неэффективные коммуникации. В целом, в настоящий период организационная культура предприятий малого бизнеса способствует лишь внутренней интеграции организаций, но не в полной мере обеспечивает внешнюю адаптацию предприятия к постоянно изменяющимся условиям.

Выявлено, что организационная культура на предприятиях малого бизнеса зависит от успешности и эффективности деятельности предприятия и от времени существования организации на рынке. Она не имеет системности элементов, а выражается через отдельные элементы. При этом часть элементов организационной культуры привносится руководителями данных предприятий. Эти элементы сохраняются на все время существования организации.

Диссертант заключает, что в современных условиях российского общества не в полной мере обеспечивает внешнюю адаптацию предприятия к постоянно изменяющимся условиям, что проявляется в слабой вариативности, плохой гибкости предприятия на рынке, отсутствием стратегического планирования деятельности и т. п.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях автора:

1. Ганулич М. А. К проблеме развития организационной культуры предприятия // Дискурс: Социол. студия. Вып.1. Социальное развитие. М.: Социум, 2001. 0,2 п. л.

2. Ганулич М. А. Организационная культура: сущность, структура и виды // Научные труды аспирантов и докторантов/ ФНПК. Вып. 11. М.: Изд. МГСА: Социум, 2002.0,8 п. л.

3. Ганулич М. А. Внешняя адаптация и внутренняя интеграция предприятий малого бизнеса как результат влияния организационной культуры // Научные труды аспирантов и докторантов/ ФНПК. Вып. 14. М.: Изд. МГСА: Социум, 2003.0,5 п. л.

Печатно-множительное бюро Издательства Московского гуманитарного университета Подписано в печать 16.03.2004 г. Формат 60 х 84 Усл. пл. 1,0

Тираж 100 экз. Заказ № SfO

я-вгве

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Ганулич, Максим Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЙ

МАЛОГО БИЗНЕСА.

§ 1. Предприятие малого бизнека как социальная организация.

§2. Социологические концепции организационной культуры.

§3. Управление организационной культурой предприятий малого бизнеса.

Глава 2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЙ

МАЛОГО БИЗНЕСА.

§1. Адаптация предприятий малого бизнеса к условиям среды: внешние аспекты становления и трансформации организационной культуры.

§2 Внутренняя интеграция — основа типологии организационной культуры малого бизнеса.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Ганулич, Максим Александрович

Актуальность темы исследования. Появление и постепенное закрепление в результате коренных социально-экономических преобразований в России после распада СССР новых отношений собственности, существенная трансформация социальной структуры и социальных институтов, социально-политические перемены стали основой инноваций в хозяйственной и общественной жизни. Развитие предпринимательской деятельности, основанной на новом объеме прав и свобод гражданина, повлекло за собой появление новых типов предприятий, в том числе предприятий малого бизнеса. Первоначально особое значение в обществе придавалось тому, что такие формы деятельности свидетельствовали о всплеске хозяйственного творчества и экономической активности россиян. Однако нередко новые деловые организации терпели крах из-за общей неготовности в обществе к самостоятельному бизнесу, требованиям рыночной экономики. Тем более что процесс становления деловых организаций осуществлялся в условиях социальной аномии и широкой криминализации российского общества на всех его структурных уровнях. В таких условиях проблема организационной культуры предприятий не воспринималась как значимая для успешного бизнеса.

Интеграция России в мировую систему хозяйствования потребовала усиления конкурентоспособности производимых ее предприятиями товаров и услуг, быстрого реагирования на постоянно меняющиеся условия хозяйствования и многообразные, противоречивые воздействия внешней среды. Функционирование предприятий к середине 1990-х годов проявило неспособность огромного их числа справиться с нарастающими трудностями. Вступив на путь перехода к рыночным отношениям, российские фирмы столкнулись с невозможностью применения методов и форм деятельности, типичных для предшествующего периода. В то же время экспансия западного менеджмента, в основном в виде подготовки руководителей российских предприятий по образцам организации американского бизнеса, достаточно скоро показала свою малую перспективность: перенос чуждых российскому менталитету и особенностям социальных практик форм, принципов, организационных схем чаще всего наталкивался на сопротивление персонала, встречал отпор со стороны и внутренней и внешней среды, чем в конечном итоге дискредитировали себя достижения американского менеджмента в глазах российских управленцев.

По прошествии периода «дикого» развития бизнес-организаций в России все более важным становится вопрос стабильности деловых организаций, их эффективности, узнаваемости, привлекательности для потребителей товаров и услуг, их долговременной стратегии. Хотя сохраняются условия быстрых и нередко непредсказуемых изменений во внешней среде этих организаций, возникли некоторые признаки их уверенности в завтрашнем дне, что позволяет закреплять базовые устои внутренней среды. В итоге актуальной становится проблематика организационной культуры предприятий.

Для предприятий малого бизнеса проблемная ситуация в этом аспекте состоит в том, что интерес к сознательной политике руководства таких предприятий по формированию организационной культуры уже обозначился достаточно отчетливо, однако остается неясным, какие принципы и технологии развития такой культуры могут содействовать успешности предприятия в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды.

Постоянная востребованность научного подхода к данному виду деятельности определяется предназначением управления, обеспечивающего создание из разрозненных элементов системы взаимосвязанной и согласованной деятельности. Кроме того, важным является и то обстоятельство, что руководитель, несущий социальную ответственность перед коллективом и согражданами, стоит перед необходимостью выбора эффективных управленческих решений.

Степень разработанности проблемы. Организационная культура является предметом исследования таких наук и научных дисциплин, как социология управления, социология организаций, теория систем, менеджмент, социальная психология, конфликтология. В классических работах Ф. Тейлора, А. Файоля, Т. Эмерсона, а также методиках Дж. Вудворда, изучавшего технологические характеристики организаций эмпирическим путем, работник предприятия выступал как своего рода единица производственного процесса, а основное внимание уделялось технологии повышения производительности труда работника. Проблема организационной культуры здесь еще не выявлена, хотя некоторые ее институциональные аспекты уже обозначены. Позже единство процессуальных и институциональных подходов осмысливалось в применении к проблематике взаимодействия организации и среды ее жизнедеятельности (П. Лоуренс, Дж. Лорш и др.).

Внимание к организационной культуре как важному условию эффективной производственной деятельности восходит к времени Хоторнских экспериментов (1927-1932 гг.), когда тейлоризм как система научной организации труда был поставлен под сомнение раскрывшимися латентными факторами трудовой мотивации. Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо легла в основание ряда социологических теорий управления, придающих фактору организационной (корпоративной, деловой) культуры важное значение. Поиск новых организационных структур с учетом этого фактора вели Р. Лайкерт, А. Маслоу, Д. Макгрегок, Ф. Херценберг и др.

Особое значение для раскрытия темы исследования имеют: теория целерационального действия М. Вебера; теория социальных систем Т. Парсонса, теории структурного функционализма Р. Мертона; теория социальной и культурной динамики П. А. Сорокина. Применение социокультурного подхода к исследованию эффективности универсального и ситуативного методов управления позволило приступить к изучению социокультурных компонентов во внутренней и внешней средах организации.

Существенны достижения отечественных ученых в области теории организации и управления как в первые десятилетия XX века (А. А. Богданов, А. К. Гастев, П. М. Керженцев, Н. Д. Кондратьев и др.), так и начиная с 1960-1970-х годов, когда работы по теории управления вновь стали предметом плодотворного научного поиска (В. Г. Афанасьев, Д. М. Гвишиани, Б. 3. Мильнер, А. М. Омаров, Г. В. Осипов, А. И. Пригожин, Ж. Т. Тощенко и др.). В 90-е годы XX века новый импульс исследованиям организации и управления, в том числе и в социологическом аспекте, был дан в связи с утверждением в России новых социально-экономических отношений. Появилось большое число работ, объединяющих традиции отечественных и зарубежных научных школ (Т. М. Заславская, А. И. Кравченко, Р. В. Рывкина, В. В. Радаев и др.). Это позволило выделить теорию организации в качестве научной дисциплины. При этом ряд авторов (В. Л. Доблаев, А. И. Кравченко, Э. А. Смирнов, С. Р. Филонович, С. С. Фролов и др.) придерживаются в основном позиций, сформировавшихся в американской литературе по менеджменту. Напротив, некоторые исследователи (Ю. Д. Красовский, В. А. Луков, В. Г. Рябков, Е. С. Рябов, Б. Ф. Усманов и др.) опираются на особенности организационной деятельности, утвердившиеся в России.

В отечественной литературе по социологии управления, теории организации, социальному проектированию, менеджменту все более определенно появляется проблематика организационной культуры. Специально ей уделяют внимание Ю. Д. Красовский, Н. Н. Ла-дутько, М. В. Удальцова, С. С. Фролов, П. Н. Шихирев. В работах И. Адизеса, Р. Акоффа, Р. К. Федяевой, М. Бурке формируются со-г временные подходы к изучению организационной культуры с целью выработки механизмов воздействия на ее формирование и развитие. В частности, Р. Акофф, М. Бурке, а также Т. Дейл и А. Кеннеди, Г. Хофштед, С. Ханди, Ф. Клукхон и Ф. Л. Штротбек, Ю. Д. Красовский предложили оригинальные типологизации организационных культур.

В проведенных ранее исследованиях обозначалась перспектива научного познания и практического использования концепции организационной культуры в новых экономических и социокультурных условиях России. Эта проблема требует дальнейшей разработки в рамках социологии управления. Интенсивное развитие деловых организаций, которые вносят свой вклад в экономический рост российской экономики и в целом в социальные трансформации России, делает исследование организационной культуры предприятий, в том числе предприятий малого бизнеса, актуальным.

С учетом этого в диссертации определены объект, предмет, цель и задачи исследования.

Объектом исследования выступают российские предприятия малого бизнеса.

Предмет исследования — организационная культура российских предприятий малого бизнеса.

Цель исследования: выявить особенности организационной культуры российских предприятий малого бизнеса как фактора повышения их устойчивости в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды.

Постановка цели обусловила выдвижение следующих задач: изучить основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры предприятий малого бизнеса; охарактеризовать социальные аспекты функционирования предприятий малого бизнеса и на этой основе выявить основные проблемы управления их организационной культурой; установить особенности воздействия внешних условий на становление организационной культуры российских предприятий малого бизнеса; выявить типы организационной культуры по признакам внутренней интеграции предприятий малого бизнеса.

Рабочая гипотеза исследования состоит в предположении, что организационная культура является фактором, повышающим устойчивость российских предприятий малого бизнеса в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды.

Теоретико-методологической основой диссертации является системный и социокультурный подходы в сочетании с элементами институционально-сетевого и структурно-функционального анализа. Работа строилась с учетом теоретических и практических разработок в области социологии, менеджмента, социальной психологии, рассматривающих взаимодействия организации и внешней среды, различные аспекты внутриорганизационного развития. Исходным для диссертационного исследования положением является утверждение о взаимообусловленности и взаимодействии социокультурной среды, в которой действует деловая организация, и ее (организации) организационной культуры.

Для достижения цели и задач исследования важными явились идеи российских исследователей А. И. Пригожина, С. С. Фролова, раскрывающих возможности инструментального подхода к анализу социальной организации; Е. Г. Молла, обосновывающего принципы исследования организационной культуры; М. Сухоруковой, разработавшей методы изучения элементов организационной культуры; Р. Акоффа, Ю. Д. Красовского, а также М. Бурке, Т. Дейла, А. Кеннеди, С. Ханди, раскрывающих подходы к типологии организационной культуры.

Эмпирическую базу исследования составили: данные экспертного опроса об организационной культуре российских предприятий малого бизнеса, информация об успешности которых на рынке была представлена в СМИ. Опрос проведен в сентябре-октябре 2002 г. методом полуформализованного интервью. В экспертном опросе участвовали 117 представителей предприятий малого бизнеса; материалы, полученные диссертантом при помощи включенного наблюдения (работа на предприятиях малого бизнеса с фиксацией результатов наблюдения в 2000-2003 гг.); результаты вторичного анализа данных социологических исследований, посвященных проблемам малого бизнеса, в части, касающейся эффективности организационной культуры, опубликованных на официальном портале «Малый бизнес Москвы», а также исследования Центра социологических исследований Минобразования РФ и Российского независимого института социальных и национальных проблем «Развитие малого предпринимательства» (руководитель Ф. Э. Шереги, 1999, опрошено 1200 руководителей малых предприятий по квотной выборке).

Научная новизна проведенного исследования состоит в следующем:

1. Установлено, что организационная культура предприятий малого бизнеса, имеющих устойчивое положение на рынке, предопределена задачами адаптации к условиям агрессивной внешней среды и в целом слабо осознается как ресурс успешности предприятий. Выявлено, что из разработанных типологий организационной культуры наиболее приемлемы для применения к предприятиям малого бизнеса типологии Р. Акоффа и Ю. Д. Красовского.

2. Показаны парадоксы общественного сознания работников предприятий малого бизнеса, принимающего предпринимательскую стратегию организационной культуры в соединении с директивно-авторитарным стилем управления и слабым вниманием руководства к интересам и нуждам работников.

3. Эмпирически подтверждено, что для предприятий, существующих до 3 лет, присущи корпоративный тип культуры, «культура власти», а свыше 10 лет — предпринимательский тип культуры, «культура задачи». Организациям, существующим на рынке от 6 до 10 лет, присущи смешанные характеристики разных типов культуры.

4. Выявлены основные проблемы внутренней интеграции предприятий малого бизнеса в аспекте организационной культуры: а) слабое осознание целей организации; б) несистемность организационной культуры; в) невнимание к использованию ресурса человеческих отношений в интересах сплочения коллектива; г) незначительность действий руководства организации, направленных на создание и поддержание высокого качества жизни работников.

5. Доказано, что малые предприятия характеризуются, как правило, еще «слабой» (низкой) организационной культурой. Это связано, прежде всего с тем, что в рамках внутренней интеграции происходит жесткая регламентация деятельности сотрудников, формируется «твердая структура».

6. Выявлено, что в современных социально-экономических условиях России организационная культура предприятий малого бизнеса выполняет двоякую функцию: 1) она способствует внутренней интеграции организаций, но не в полной мере обеспечивает внешнюю адаптацию предприятия к постоянно изменяющимся условиям (что обусловлено характером взаимоотношений власти и малого бизнеса, несовпадением экономических и социокультурных процессов); 2) в инновационной среде организационная культура берет на себя функции социальной технологии, обеспечивающей реализацию миссии предприятия, что связано с особенностями формирования рынка и происходящими в обществе социокультурными изменениями.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что оно может быть использовано при осуществлении проектов организационного развития и формирования инновационно направленной организационной культуры на предприятиях малого бизнеса.

Материалы исследования могут быть полезны при разработке программ социального управления малым бизнесом в различных сегментах российского рынка, государственных программ по поддержке малого бизнеса в России, а также построении схем развития малых предприятий. Данные исследования и выводы работы могут быть применены в учебных курсах «Социология», «Социология организаций», «Социология управления».

Апробация итогов исследования. Итоги проведенного исследования опубликованы в трех статьях, а также были представлены на конференции аспирантов и докторантов Московской гуманитарно-социальной академии (ноябрь, 2002 г.).

Положения и выводы диссертации были обсуждены на заседании кафедры социологии Московского гуманитарного университета (2003 г.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из Введения, двух глав, Заключения, списка использованных источников и литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Организационная культура предприятий малого бизнеса в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды"

Выводы по второй главе

Таким образом, завершая данную главу, мы можем сделать следующие выводы.

1. Исследование показало, что поиск успешной системы принятия решений идет во всех рассмотренных организациях. Однако наиболее приемлемая в современных условиях для предприятий малого бизнеса тактика снижения рисков за счет краткосрочных проектов ведет к тому, что доля основных фондов этих предприятий составляет всего 2% от стоимости всех основных фондов народного хозяйства России. Доля малых предприятий на 1.01.2002 г. составляла всего 4,3% в общем объеме промышленной продукции, в то же самое время в объеме розничной и оптовой торговли она составляла 51%. Доля малых предприятий в суммарном объеме инвестиций в основной капитал составляет около 3%, что не отражает их реального инвестиционного потенциала. Эти обстоятельства, порожденные воздействием неустойчивой внешней среды, в значительной мере предопределяют тип организационной культуры, формируемый в организации.

2. По данным проведенного исследования, основная часть малых предприятий существует от 4 до 10 лет, средний возраст работников составляет 25-40 лет (81,5%), а трудовой стаж работников в среднем — менее 5 лет. Четвертая часть работников была принята на работу за последний год. При этом руководители малых предприятий ориентированы на молодежь как основной трудовой ресурс предприятий малого бизнеса.

3. Для предприятий малого бизнеса нехарактерно выстраивание деятельности на основе выработки миссии организации. Это обстоятельство отражает особенности действий в агрессивной и труднопрогнозируемой внешней среде. Оно влияет и на внутреннюю интеграцию рассмотренных предприятий, для которой характерны: 1) слабое осознание целей организации; 2) несистемность организационной культуры; 3) невнимание к использованию ресурса человеческих отношений в интересах сплочения работников; 4) незначительность действий руководства организации, направленных на создание и поддержание высокого качества жизни работников.

4. Только каждый пятый руководитель малого предприятия пытается обеспечить высокое качество жизни для своих сотрудников. Тем не менее даже намерения руководства в этом направлении работники предприятий оценивают достаточно высоко.

5. По оценке респондентов руководителям малых предприятий присущ директивно-авторитарный (46,2%) или демократический стиль руководства (31,7%). При этом авторитарное руководство воспринимается в основном как норма, что отражает особенности работы предприятий малого бизнеса в агрессивной внешней среде. В силу перевеса авторитаристской модели в организации работы основные элементы организационной культуры имеют своим источником определенные действия руководства предприятия.

6. Организационная культура на предприятиях малого бизнеса складывается параллельно с развитием организации. Она зависит от успешности и эффективности деятельности предприятия и от времени существования организации на рынке. Эмпирическое исследование показывает, что в зависимости от времени существования предприятия малого бизнеса тип организационной культуры может меняться. Среди осознаваемых работниками элементов организационной культуры выделяются коллективизм, уважение к коллегам, взаимовыручка, нормы поведения в организации, совместное празднование дней рождения и праздников. В то же время для предприятий малого бизнеса не характерны такие элементы, как определенный стиль одежды и знаки отличия по должностям.

7. Данные проведенного исследования свидетельствуют также и о том, что малые предприятия отличаются пока еще «слабой» (низкой) организационной культурой. Это связано, прежде всего, с большой регламентацией деятельности сотрудников, «твердой структурой», а также тем, что организационная культура может замещать организационную структуру, в связи с неразвитостью подразделений организации и неполнотой нормативного определения функций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура является одним из важнейших аспектов изучения современных российских предприятий малого бизнеса, которыми мы называем социальные организации с числом работников не более 100 человек и годовой оборот до 15 млн. рублей.

Организационная культура важна и значима для предприятий малого бизнеса. Как показали результаты исследования, по своему проявлению организационная культура, с одной стороны, способствует устойчивости организации и показывает степень выживаемости организационной структуры. С другой же — показывает слабые стороны организации и не дает ей выживать и развиваться.

В диссертации выделяются типы организационных культур, присущие предприятиям малого бизнеса. Наиболее характерны два типа культуры — «культура власти» и «культура задач». В организациях с «культурой власти» особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Эффективность деятельности организаций с «культурой задачи» во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Нередко эти культуры сочетаются в пределах одного предприятия и отражают особенности наличной ситуации действия.

Данные проведенного исследования свидетельствуют о том, что малые предприятия отличаются пока еще неразвитой организационной культурой. Это связано, прежде всего, с большой регламентацией деятельности сотрудников, «твердой структурой», а также тем, что организационная культура может замещать организационную структуру в связи с неразвитостью подразделений организации и неполнотой нормативного определения функций.

В условиях рыночной экономики, высокого динамизма производства условием выживания предприятия становится умение действовать на предельно широком поле неясных и нечетких способов поведения. Сегодня организационная культура малых предприятий не определяет пределы гибкости предприятия, не выражает степень подготовленности коллектива к осуществлению преобразований.

Организационная культура малых предприятий России проявляется по-разному. В одних случаях она помогает организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. В других — действует против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии, проявляющиеся в сопротивлении новациям и через неэффективные коммуникации. В целом, в настоящий период организационная культура предприятий малого бизнеса способствует лишь внутренней интеграции организаций, но не в полной мере обеспечивает внешнюю адаптацию предприятия к постоянно изменяющимся условиям.

В нашем исследовании выявлено, что организационная культура на предприятиях малого бизнеса зависит от успешности и эффективности деятельности предприятия и от времени существования организации на рынке. Она не имеет системности элементов, а выражается через отдельные элементы. При этом часть элементов организационной культуры привносится руководителями данных предприятий. Эти элементы сохраняются на все время существования организации.

В современных условиях российского общества не в полной мере обеспечивается внешняя адаптация предприятия к постоянно изменяющимся условиям, что проявляется в слабой вариативности, плохой гибкости предприятия на рынке, отсутствием стратегического планирования деятельности и т. п.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где нет жестких иерархических перегородок, где каждый заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит прибыль предприятия и его материальное благополучие. Считается, что быстрее других поднимается и развивается то предприятие, коллектив которого имеет хорошо развитую организационную культуру, «сильную» культуру. Но осуществить эту стратегическую линию в российских условиях довольно трудно.

Для того чтобы произошли существенные изменения в организационной культуре основной массы предприятий малого бизнеса, чтобы она смогла стать реальным ресурсом в реализации их целей, необходимы изменения во внешней среде, и прежде всего в государственной политике по отношению к малому бизнесу. Хотя бизнес не нуждается в опеке со стороны государства, но в российской практике достаточно ясно обозначилось положение, когда вне государственного вмешательства мало надежд на успешное изменение ситуации.

Государственная поддержка малого бизнеса, декларированная в середине 1990-х годов, должна трансформироваться в более современную систему. Следует уточнить функции этой системы и ее элементов с четким распределением их по уровням (с учетом федерального строения России и многоуровневости власти). Требуется определить меры ответственности за несвоевременное или некачественное исполнение своих функций структурами, занимающимися поддержкой малого бизнеса в соответствии с государственными программами. Необходимо усилить внимание к формированию системы бизнес-инкубаторов как одного из наиболее эффективных инструментов поддержки малого бизнеса на региональном и местном уровнях.

При разработке программ государственной поддержки малого бизнеса необходимо переходить от административных методов к социально-экономическим, включая методы проектного финансирования (предоставление гарантий, страхование, применение лизинга, залоговых технологий, взаимного кредитования и венчурного финансирования), используемые в мировой практике.

На основе обобщения мнений предпринимателей о трудностях начального этапа их деятельности можно утверждать, что существенную поддержку развитию бизнеса могли бы оказать: разработка эффективных механизмов стартового финансирования в виде доступных по цене кредитов (прерогатива федеральных властей, федерального и регионального фондов поддержки предпринимательства); содействие в поиске, аренде или приобретении помещений (прерогатива местных властей); обучение начинающих предпринимателей анализу рынка, планированию стратегии развития фирмы и бизнес-планов (прерогатива местных властей, фондов поддержки предпринимательства); предоставление начинающим предпринимателям на льготной основе информационных услуг о поставщиках и потребителях продукции (прерогатива местных властей, региональных фондов поддержки предпринимательства).

В более цивилизованных и в целом благоприятных условиях для развития малого бизнеса на предприятиях будут укрепляться организационные культуры с более сильным проявлением демократических начал, со сдвигом в сторону «культуры задачи». Наше исследование показало, что ростки такого изменения в организационной культуре на успешных предприятиях уже имеются, а сам факт успешности исследованных предприятий показывает, что организационная культура даже на нынешнем (слабом) уровне ее развитие придает организации новые возможности. Уже сегодня организационная культура становится фактором устойчивости предприятия малого бизнеса, но в более благоприятных внешних условиях эта тенденция будет укрепляться.

Список научной литературыГанулич, Максим Александрович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абалкин Л.И. Новый шанс // ЭКО. — 2000. — № 2. — С.44-56.

2. Агаева Ф.Н. Тенденция развития управленческих отношений в условиях выхода из кризиса: Автореф. дис. . к.с.н. — М., 1993. -21 с.

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. — М., 1985.

4. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании //Управление персоналом. — 2000. — №2.

5. Ананьин О. Экономическая теория на пути к новой парадигме: набросок концепции.-М.,1992. — 53 с.

6. Ансофф Н. Стратегическое управление (Сокр. перев. с англ.). — М.: Экономика, 1989. — 519 с.

7. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. — 512с.

8. Арон А. Этапы развития социологической мысли /Общ.ред. П.С.Гурвича.- М.: Издат. Группа «Прогресс»-»Политика», 1992. —606 с.

9. Афонин A.C. Трудовое поведение: социолого-экономический анализ. — Киев: Украина, 1991. — 159 с.

10. Ю.Бабаева Л.В. О рациональном и иррациональном в поведении бизнес-слоя // Вопросы социологии. — 1996. — Вып.6. — С.143-150.

11. П.Бабчук Ю. О видах собственности //Вопросы экономики. — 1991.—№2. —С.59-64.

12. Банки на развивающихся рынках: В 2-х т.: Пер. с англ. Т. I: Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам / Д. МакНотон, Д.Дж. Карлсон, К.Т.Дитиидр. — М.: Финансы и статистика, 1994. — 317с.

13. Баринова М.В. Особенности воздействия социокультурной среды организации на принятие управленческого решения (на примере высших учебных заведений России конца 90-х годов). Автореф. . к.с.н. — Владивосток, 1999.

14. Барсукова С.Ю. Предприниматели разных «призывов»: про* блемы входа на рынок // ЭКО. — 1999. — № 12. — С.79-88.

15. Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (методологический аспект). — М.,1990.

16. Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента. — Красноярск: Красноярское книжное издательство, 1994. — 352 с.

17. Боева И.Н., Долгопятова Т.Г., Широнин В.М. Использование опросов руководителей для изучения экономического поведения предприятия // Социс. — 1993. — № 1. — С. 18-24.

18. Болдырев В.Н. Проблемы обеспечения экономической безопасности малого предпринимательства от криминальных посягательств //Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2001. — № 1. —С.83-99.

19. Большаков A.C. Менеджмент: Стратегия успеха: Философия и теория науки управления. — СПб.: Литера, 2001. 221 с.

20. Бондаренко Т. Микрокредиты для микропредприятий //Малое предприятие. — 2000. — № 11. — С. 14 -15.

21. Брайович A.C. Типы организаций и их структуры //Социологические исследования. — 1998. — № 12.

22. Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.: Инфра-М, 1997, -344с.

23. Буданцев Ю.П. Социология массовой коммуникации. М., 1995.

24. Варфаловская P.A. Социальный фактор в моделях рыночного хозяйства // Ежегодник. Информатика, экономика, социология. — М., 1994. — С.89-93.

25. Введение в рыночную экономику /Под ред. Лившица А.Я., Никулиной И.Н. — М.: Высшая школа, 1994.

26. Вебер М. Избранные произведения- М.: Прогресс, 1990. — 804 с.

27. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения //Социс. — 1991. — №11. — С.25-36.

28. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. — М.: Гардарики, 2001. — 527 с.

29. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Изд-во МГУ, 1995.

30. Волков Е.А. Информатизация управления (социально-экономический аспект). — М., 1990.

31. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2001. — 223 с.

32. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Учебное пособие.—М., 1999.

33. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. — М.: Дело, 1999. — 495 с.

34. Глущенко В.В., Глущенко Н.И. Исследование систем управления. — Железнодорожный: ООО НПЦ «Крылья», 2000.

35. Головцева М., Мешков А. Реформа отношений собственности и новые формы хозяйствования. — JL, 1991. — 19 с.

36. Государственное управление: основы теории и организации. /Под ред. В.А. Казбаненко. — М.: Статус, 2000.

37. Грейсон Дж. (младш.), О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века (пер. с англ.). — М.: Экономика, 1991. -320 с.

38. Грищенкова С.А. Негосударственное образовательное учреждение как разновидность малого бизнеса. — М.,1994.

39. Громкова М.Т. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 1999. —207 с.

40. Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная теоретическая социология. — СПб.: Изд-во «Ольга», 1996. 286 с.

41. Гурко E.H. Эмпирическое и теоретическое в социологическом исследовании. — Минск: Изд-во «Университетское», 1984. — 158 с.

42. Данилова Е., Тарарухина М. Российская производственная культура в параметрах Г. Хофштеда // Мониторинг общественного мнения. — 2003. — № 3. — С. 53-64.

43. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. — М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. — 272 с.

44. Дикки Т. Бюджетирование малого бизнеса: Азбука предпринимательства: Практ. советы, как достигнуть финансового успеха /Пер. с англ. А.Б. Гузман. — СПб.: ПОЛИГОН, 1999. — 230 с.

45. Дил Т., Кеннеди А. Корпоративные культуры. — Addison-Wesleu, 1982.

46. Доблаев B.JI. Теория организаций. — М.: Ин-т молодежи, 1995. — 172 с.

47. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. — СПб.: Питер, 1999. —560с.

48. Дудинска Э., Мизла М. Управленческие информационные системы // Проблемы теории и практики управления. — 1996. — №2. —С.114-121.

49. Дудченко JI.K. Организация решения управленческих проблем как форма социологической деятельности. Автореф. дисс. . к.ф.н. —М.,1986. —24 с.

50. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. — М.: Прогресс, 1991. — 428 с.

51. Дюркгейм Э. Социология (перев. с франц.) — М.: Канон, 1995. —352 с.

52. Емельянов C.B., Напельбаум Э.Л. Системы, целенаправленность, рефлексия //Системные исследования. — М., 1981.

53. Ермаков В.М. Взаимодействие образа жизни и социального управления: опыт философско-социологического анализа. Автореф. дис. д.ф.н. — М., 1993. — 46 с.

54. Ефремов В.А. Формирование управленческих кадров на современном этапе (социологический аспект). — Автореф. дис. .к.с.н. М., 1992. —20 с.

55. Журавова С. Организационная культура предприятия //http://apl-group.ru/main/cous/ zsl. htm

56. Забелин П.В., Моисеева И.К. Основы стратегического управления. — М., 2000.

57. Занковский А.Н. Организационная психология. — М.: Флинта; М.: МПСИ, 2000. — 647 с.

58. Зиббер П. Управление сетью как ключевая компетенция предприятия // http://www.ptpu.ru/issues/300/18300.htm

59. Зудин JI.H. Организация управленческого труда: Учебное пособие. М.: ИНФРАМ-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - 256 с.

60. Иванов Д. Постиндустриализм и виртуализация экономики http ://hq.soc.pu.ru/publications/j ssa/1998/l /а8 .html

61. Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1997. — 195с.

62. Казначеев В.П., Демин Д.В., Мингазов И.Ф. Человек в российском экономическом пространстве (Материалы конференции). Новосибирск, 1997.

63. Капица С.П., Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика и прогнозы будущего. — М.: Наука, 1997. — 285 с.

64. Карась Л.Ю. Элементы теории руководства //Личность. Культура. Общество. — 1999. — Т. 1. — Вып. 1.

65. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 219 с.

66. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Управление персоналом. — 2000. — №2.

67. Келли К. Новые правила для новой экономики http://vivovoco.nns.ru/VV/JOURNAL/ZS/KELLY.HTM

68. Комаров М. С. Введение в социологию: Учебник. — М.: Наука, 1994. —317 с.

69. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. — М., 1987.

70. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. — М.: Дека, 1997.

71. Котлер Ф. Основы маркетинга. — М.: Прогресс, 1990.

72. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. — М.,1995.

73. Красовский Ю. Д. Если я руководитель. — М.: Моск. рабочий, 1983, — 191 с.

74. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: (на материалах 120 рос. кампаний): Практич. пособие. — М.: Инфра-М, 1997. — 361 с.

75. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 1999. —472 с.

76. Красовский Ю. Д. Сценарии организационного консультирования. — М.: ОАО „Типография „Новости", 2000. — 366 с.

77. Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 334 с.

78. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 511 с.

79. Кричевский Р. JI. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 1993.

80. Крылова Е.Б. Создание новых рабочих мест с помощью малого предпринимательства //Вопросы исследования экономических отношений и механизмов рынка: Сб. статей. (По матер, науч.-практ. конф., Москва, июнь 1998г.). — М., 1998. — С.70-78.

81. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой //http://www.cpt21 .ru/old/book2/4orgklt.htm

82. Кузьмин Д. Кооперация мелких товаропроизводителей как инструмент хозяйственного управления //Проблемы теории и практики управления. — 1999. — № 3. — С. 114-118.

83. Ладутько Н. Н. Социокультурные детерминанты управления персоналом организации в период формирования рыночной экономики в России: Автореф. дис. канд. социол. наук. — М., 1997. —20 с.

84. Лебедева С.Ю. Регулирование и поддержка малого и среднего предпринимательства в ЕС и России // Менеджмент в России и за рубежом. — 2001. — № 1. — С.90-96.

85. Луков В. А. Социальное проектирование: Учеб. пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Моск. гуманит.-социальн. академии: Флинта, 2003. — 239 с.

86. Луков В. А., Рябов Е. С. Объединения предпринимателей в современной России: Социологич. аспекты воздействия ОП на развитие малого бизнеса: Монография /Нац. ин-т бизнеса. — М., 2001. —136 с.

87. Максимцов М.М., Игнатьева A.B. Менеджмент. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998.

88. Малышев К.Б. Психология управления. — М.: Per Se, 2001. — 144 с.

89. Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса в России //Проблемы теории и практики управления. — 1999. — № 3. — С. 119-123.

90. Менеджмент /Под ред. М.М.Максимцова, А.В.Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИД998. — 343 с.

91. Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента //Проблемы теории и практики управления. — 1999. — № 6. — С.98-103.

92. Мескон М.Х., Альбрет М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М., 1992.

93. МоллЕ.Г. Менеджмент: организационное поведение. — М.: Финансы и статистика, 1999. — 156 с.

94. Федеральной программе государственной поддержки малого предпринимательства в Российской Федерации на 20002001 годы: Постановление Правительства РФ № 121 от 14.02.2000 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2000. — № 8. — Ст. 959.

95. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов /Ред.: Б. В. Прыкин, JT. В. Прыкина и др. — М., 1998.

96. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. — М.: Сирин, 1997. —256 с.

97. Овчинникова C.B. Институционализация негосударственного вуза в России 90-х годов. Дисс. к.с.н. — М., 1999.

98. Осенний кризис 1998 года: Российское общество до и после: Аналит. доклады РНИСиНП /Под ред. М.К. Горшкова и др. — М.: РНИСиНП; М.: РОССПЭН, 1998. — 263 с.

99. Основы научного управления социально-экономическими процессами /Под. ред. Белоусова P.A. и др. — М.: Мысль, 1989.

100. Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Автореф. дис. канд. социол. наук — М., 1995.

101. Паринов С. Теоретическая модель онлайнового сообщества http://www.ieie.nsc.ru:8101/parinov/tao-model/

102. Паринов С., Яковлева Т. Экономика 21 -го века на базе — Интернет-технологийhttp://www.ieie.nsc.ru/parinov/economy21.htm

103. Парсонс Т. Функциональная теория измерения //Американская социологическая мысль. — М.: Изд-во МГУ, 1994. —С. 474-476.

104. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 1986.

105. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. — М.: Логос, 1998. 279 с.

106. Положительный опыт развития малого предпринимательства в России: Аналит. сб. /Акад. менеджмента и рынка. Ин-т предпринимательства и инвестиций. — М., 2001. — 384 с.

107. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. — М., 1983.

108. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ //Социс. —1995. —№9.

109. Пригожин А.И. Современная социология организаций.

110. М.: Интерпракс, 1995. — 295 с.

111. Пугачев В.П. Руководство персоналом современной организации. — М., 1996.

112. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж, 1995.

113. Роджерс Ф.Дж. Взгляд изнутри: Человек. Фирма. Маркетинг.— М, 1990.

114. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организаций в современном обществе. — Саратов: Саратов, гос. тех. ун-т, 2000. —215 с.

115. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? //Управление персоналом. — 2000. — №11.

116. Россия в зеркале реформ. Хрестоматия по социологии современного российского общества. — М.: РНИСиНП, 1995.217с.

117. Рыбина М.Н. Организационно-экономические условия формирования конкурентоспособного малого предпринимательства II Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — № 4. — С.45-61.

118. Рюегг-Штюрм Й., Янг М. Значение новых сетеобразных организационно-управленческих форм для динамизации предприятий http ://www.ptpu.ru/issues/601 /18601 .htm

119. Рюэгг-Штюрм Й., Ахтенхаген JI. Сетевые организационно-управленческие формы — мода или необходимость? http://www.ptpu.ru/issues/600/12600.htm

120. Рябов Е. С. Объединения предпринимателей как организационный ресурс развития малого бизнеса в России: Авто-реф. дис. канд. социол. наук. — М., 2000. — 23 с.

121. Системный анализ в экономике и организации производства / Под. общ. ред. С.А. Валуева, В.Н. Волковой. — Д.: Политехника, 1991.

122. Слуцкий Л.Э. Банк и малое предприятие: проблемы взаимодействия //Деньги и кредит. — 2000. — № 10. — С. 1217.

123. Смирнов Э.А. Современные коммуникации в организации //Современные проблемы менеджмента и предпринимательства. Сборник научных статей. Вып. 1. — М.: Национальный институт бизнеса, 1999. — С.52-66.

124. Смирнов Э.А. Теория организации /Гос. ун-т управления. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 248 с.

125. Социальные технологии: толковый словарь /Отв.ред. В.Н.Иванов. — М.-Белгород: Луч-Центр социальных технологий, 1995.

126. Социальный менеджмент /Науч. ред. Д.В. Валовой; Акад. труда и социал. отношений; Гос. акад. управления. — М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 1999. — 381 с.

127. Социология /Под общ. ред. В.Н.Лавриненко. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. — 349 с.

128. Социология организаций. Словарь-справочник /Автор-составитель В.В.Щербина. — М., 1996.

129. Социология. Основы общей теории /Под ред. Г.В.Осипова, Л.Н.Москвичева. — М.: Аспект Пресс, 1996. — 461 с.

130. Староверов О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации //Управление персоналом. — 2001. — № 7.1. С.54-57.

131. Стиглиц Д. Мосты через пропасть: макро- и микростратегии для России // Проблемы теории и практики управления.2000. — № 5. — С. 18-22.

132. Сурина И.А. Учебный процесс — сложная, саморегулирующая система //Синергетика и учебный процесс. — М.: РАГС, 1999.

133. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. — 2000. — №11. — С.39-40.

134. Съезд надежд: (по материалам Второго всероссийского съезда представителей малых предприятий) // Российский экономический журнал. — 2000. — № 1. — С.57-66.

135. Тур А. Деятельность руководителя в условиях социально-экономических преобразований // Проблемы теории и практики управления. — 2000. — № 2. — С. 114-117.

136. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. — 144 с.

137. Управление организацией /Под ред. А.Г. Поршнева и др.; Гос. Ун-т управления. -2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 668 с.

138. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

139. Управление персоналом организации /Под ред. А. Я. Ки-банова. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 295 с.

140. Усманов Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. — М.: Институт молодежи, 1993. -158 с.

141. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин,. — М.: АКАЛИС, 1996. —207 с.

142. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур. — М.: МИПСЭТ, 1997. —48 с.

143. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность //Социологические исследования. — 1996. — № 10. — С. 70-71.

144. Фрезе Э., Тойфсен Л., Беекен Т., Энгельс М., Лемани П. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства // Проблемы теории и практики управления. — 1996. — №4.

145. Фролов С.С. Социология организаций. — М.: Гардарики, 2001. —382 с.

146. Ходырев А. Культурный слой //Карьера. — 2001. — № 4. — С.34.

147. Черняк Л. Управление знаниями и информационные технологии http://www.osp.ni/os/2000/l 0/074.htm

148. Чесноков А. Системная организация информационных технологий и их влияние на развитие и повышение эффективности субъектов экономической деятельности. (Автореферат диссертации)http://members.xoom.com/kazserg/avtoreferats/avtoref62.htm

149. Чечеткина О.В. Перспективы развития предпринимательских сетей в России /О.В.Чечеткина //Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2000. — № 1. — С.35-52.

150. Шадрин А. Конструирование сетевой организации: Информационно-коммуникативное обеспечение в исследовательских проектах и деятельности профессиональных сообществhttp://www.isn.ru/info/seminar-doc/naufor.doc

151. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002. — 336 с.

152. Шереги Ф. Малый бизнес: задачи «на вырост». Состояние малого предпринимательства в России // Маркетолог. — 2000. —№ 10. —С.47-49.

153. Шереги Ф. Э. Социология предпринимательства: Прикладные исследования. — М.: Центр соц. прогнозирования, 2002. —535 с.

154. Шилин Н. Музыка «Трех толстяков». История созидательного бизнеса // Маркетолог. — 2000. — № 8. — С. 12-15.

155. Шмельков А. В. Формирование социальной инфраструктуры малого бизнеса в современных российских условиях: Дис. канд. социол. наук. — М., 1999. — 154 с.

156. Штомпка П. Социология социальных изменений (перев. с англ.). — М.: Аспект Пресс, 1996. — 416 с.

157. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях //Социс. — 1996. — № 1. —С. 98-108.

158. Эпштейн С.И. Происходит ли «управленческая революция»? //Мировая экономика и международные отношения. 1986. —№5.

159. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. — Саратов: Сарат.гос.ун-т, 1995. — 375 с.

160. ЛИТЕРАТУРА НА ИНОСТРАННЫХ ЯЗЫКАХ

161. Blau P.M., Scott W.R. Formal Organizations. — S. Fr., 1962.

162. Hall R. Organizations, structure and process. -Prentice Hall, 1972.

163. Grunig J. Excellence in Public Relations and Communication Management. L. Erlbaum, 1992. //http://www.nsu.ru/psych/konspekt/

164. Parsons T. Suggestions for a sociological approach to the theory of organizations //Administrative Science Quarterly. — 1956. — № 1. — P. 63-85; № 2. — P. 225-239.

165. Scott W.R. Organizations: Rational, Natural and Open Systems. — Prentice Hall, 1981.