автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Особенности управления организационным поведением преподавателей современной российской высшей школы на основе стимулирования и мотивации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Особенности управления организационным поведением преподавателей современной российской высшей школы на основе стимулирования и мотивации"

На правах рукописи

ЧУДНОВА Ольга Владимировна

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ НА ОСНОВЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ САХАЛИНСКОЙ ОБЛАСТИ)

22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

9 ОКТ 2014

005553088

Хабаровск-2014

005553088

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Сахалинский государственный университет»

Научный руководитель: доктор социологических наук, доцент

Коньков Александр Тимофеевич

Официальные оппоненты: Докучаев Илья Игоревич, доктор

философских наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет», заведующий кафедрой философии и социологии, проректор по образовательной деятельности и общим вопросам

Никитин Юрий Алексеевич, кандидат социологических наук, доцент, ЮжноСахалинский институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ имени Г.В. Плеханова», профессор кафедры теории и истории государства и права и гуманитарных дисциплин

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Дальневосточный государственный

университет путей сообщения».

Защита состоится 27 ноября 2014 г. в 16:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.294.04 при ФГБОУ ВПО «Тихоокеанский государственный университет» по адресу 680035, г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 136, ауд. 315л.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте ФГБОУ ВПО «Тихоокеанский государственный университет» www.pnu.edu.ru

Автореферат разослан «30» сентября 2014 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета ^г ^ Ирина Анатольевна Гареева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время деятельность профессорско-преподавательского состава высшей школы организуется на фоне острых социально-экономических проблем, среди которых важнейшими являются серьезно ограниченное финансирование, низкий престиж профессии, постарение преподавательского корпуса, отток молодых специалистов из системы высшего образования, а также значительная трансформация требований предъявляемых потребителями, работодателями и общественностью к вузам, что отражается на содержании целей их деятельности и процессе функционирования.

В современных условиях российские высшие учебные заведения действуют в конкурентной среде, где объектами конкуренции вступают финансирование, абитуриенты, удовлетворяющие требованиям учебных заведений, преподавательские кадры, способные осуществлять преподавательскую деятельность в соответствии с требованиями вузов. Сегодня повышение эффективности образовательной деятельности вузов, измеряемой в количественных параметрах, становится основным условием их выживания в качестве субъектов рынка образовательных услуг. В этой связи управление организационным поведением преподавателей является основополагающим для разработки действенных инструментов планомерного развития вузов.

В условиях современного российского вуза организационное поведение преподавателей зачастую формируется стихийно, а не является продуктом целенаправленных усилий руководства по работе с персоналом. В результате преподаватели вуза могут иметь различное понимание целей своей деятельности, неправильно организовывать учебный процесс, руководствоваться диаметрально различающимися мотивами, приводя персонал к утечке кадров, возникновению поведенческих девиаций, конфликтности внутри структурных подразделений, непониманию сути происходящих событий в высшей школе. В этой связи, в условиях реформирования системы российского высшего образования весьма актуально теоретическое обоснование и практическая разработка новых способов повышения эффективности деятельности преподавателей, на основе управления организационным поведением педагогов, поиск новых путей и методов работы с ними. Все указанные проблемы актуальны не только для вузов России, но и для образовательных учреждений высшего профессионального образования, находящихся на территории Дальнего Востока и Сахалинской области.

Актуальность изучения организационного поведения преподавателей российской высшей школы и управления им обусловлена необходимостью качественного обновления данной категории работников, вовлечением в научно-педагогическую деятельность наиболее талантливых, имеющих высокий личностный потенциал, профессионально состоятельных

сотрудников, поскольку именно от них зависит развитие всей системы высшего образования.

В условиях Сахалинской области данная проблема имеет специфику, обусловленную географической удаленностью островного региона, что не позволяет привлекать персонал из других регионов России, а также образовательной миграцией абитуриентов, обусловленной низкой конкурентоспособностью островных вузов по сравнению с вузами крупнейших городов Российской Федерации.

Степень научной разработанности проблемы. Рассмотрению различных аспектов организационного поведения посвящено довольно много работ как зарубежных так и отечественных ученых. Прежде всего, это труды классиков менеджмента М. Мескона, Г. Мюнстерберга, Ф. Ротлисбергера, Ч. Бернарда, Э. Мэйо посвятивших свои работы общим вопросам организации труда, мотивации и стимулированию, а также выяснению их влияния на человеческое поведение. В работах ученых акцент при формировании поведения персонала ставился на роли руководителя и неформальной группы, способной самостоятельно принимать решения по поводу подчинения или неподчинения требованиям руководства.

Работы А.К. Гастева, H.H. Саввина, П.М. Керженцева, И.М. Бурдянского посвящены учету личностного фактора при формировании организационного поведения и организационной культуры. Ученые полагали, что формирование организационного поведения возможно через создание комфортных рабочих мест, мотивацию, коллективный труд, повышение квалификации.

В трудах H.A. Витке P.C. Майзельса, С.Д. Стельбицкого подчеркивается необходимость постоянного исследования трудового поведения и управления им. Значительное внимание уделяется развитию коллективизма, вопросам делегирования полномочий, организации контроля.

В разработку проблем управления мотивацией преподавателей вузов внесли значительный вклад С.А. Шапиро, Солнцева Н.В., Руднев Е.А., Дружилов С. А. в их работах подробно анализируются базовые концепции и управленческие аспекты стимулирования, рассмотрены конкретные системы диагностики мотивации труда. Проанализировать специфику функционирования высшей школы дальневосточного региона в контексте мотивации помогли работы И.А. Заярной и Г.В. Колпастиковой в которых подробно освещены условия внутренней и внешней среды вузов, показана роль вузов в развитии региона.

Вопросам организационного поведения посвящены работы Ю.Д. Красовского, В.Н. Бас, А. М. Сергеева, Я. Брукс в которых представлены авторские методики по анализу и оценке организационного поведения персонала, освещены способы управления организационным поведением через социокультурную составляющую среды. В работе И. А. Бедрачук описаны и систематизированы подходы к стимулированию труда в вузах Приморского края позволяющие развивать организационное поведение

персонала вуза, разработаны методики рейтинговой оценки деятельности кафедр вузов на основе системы менеджмента качества.

Несмотря на широкий спектр исследований посвященных различным проблемам управления персоналом в вузах, в научной среде отсутствует единый взгляд на то, как необходимо выстраивать систему управления организационным поведением преподавателей в высшей школе. Представляется, что в рамках управления организационным поведением малоизученными являются вопросы эффективной мотивации педагогов, ориентирующей персонал на качество образовательного процесса. Скорейшего решения требуют вопросы разработки действенных мотивационных механизмов для профессорско-преподавательского состава, построенных с учетом особенностей данной категории работников и реалий современной российской системы высшего образования.

Объектом исследования является организационное поведение преподавателей современной российской высшей школы.

Предметом исследования является процесс управления организационным поведением и роль методов мотивации и стимулирования в этом процессе.

Цель диссертационного исследования состоит в определении специфичности организационного поведения преподавателей современной высшей школы и обосновании эффективного механизма управления им на основе системы мотивации и стимулирования.

В соответствии с поставленной целью, были выделены основные задачи диссертационного исследования:

- Определить сущность феномена организационного поведения преподавателей, его характерные особенности и задачи управления им;

- Определить значение методов мотивации в системе управления организационным поведением преподавателей вузов;

- Проанализировать специфику общей и частной методологии управления организационным поведением преподавателей высшей школы в современной управленческой науке;

- Определить возможности и роль методов мотивации в процессе управления организационным поведением профессорско-преподавательского состава высшей школы;

- Исследовать факторы мотивации преподавателей вузов с целью повышения эффективности организационного поведения преподавателей высшей школы;

- Определить условия и характерные черты функционирования высшей школы Сахалинской области и их влияние на организационное поведение преподавателей;

- Раскрыть роль мотивации в управлении организационным поведением преподавателей в сахалинских вузах;

- Предложить модель управления организационным поведением преподавателей на основе мотивации с целью повышения его эффективности.

Гипотеза, послужившая основой для работы и требующая проверки, заключается в том, что в современных социально-экономических условиях России мотивация и стимулирование труда профессорско-преподавательского состава высшей школы способны стать важным фактором управления организационным поведением педагогов.

Методологической базой исследования являются принципы анализа организационного поведения, разработанные в современной управленческой науке (П. Друкер, Ф. Лютенс, Д. МакГрегор, Г. Саймон и др.), методологические принципы исследования социального поведения, разработанные в трудах классиков социологической науки (М. Вебер, Дж. Колуман) и в экономической мысли (Г.С. Беккер, Г. Саймон, X. Лейбенстайн и др.), а также системный подход к исследованию социальных систем и метод функционального анализа деятельности социальных организаций.

Теоретическим основанием диссертационной работы являются: теория организационного поведения, разработанная классиками теории управления (М.П. Фоллет, Р. Мескон, С. Роббинс, Г. Саймон и др.); теории мотивации и стимулирования, обоснованные в трудах Э. Мэйо, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, В. Врума и др.; социологические теории организаций (М. Вебер, М. Крозье, Ф. Селзник, Б.З. Мильнер, А.И. Пригожин, В.В. Радаев и др.), интегрирующие различные социальные интерпретации деятельности формальных организаций. Также в качестве теоретической основы исследования выступили труды современных российских и западных исследователей организационного поведения, мотивации, корпоративной коммуникации и культуры, отраженные в монографиях и материалах конференций, круглых столов, периодической печати.

Эмпирическая база исследования. Для реализации цели и решения задач работы автором использованы следующие эмпирические данные. Материалы Федеральной службы государственной статистики характеризующие состояние и основные показатели развития российской системы высшего образования; материалы мониторинга деятельности российских вузов (размещённых на сайте Министерства образования и науки Российской Федерации за 2010-2013г.); материалы территориального органа государственной статистики по Сахалинской области о развитии системы высшего образования; интернет-сайты высших учебных заведений Сахалинской области и публичные доклады вузов Сахалинской области за 2010 - 2013 годы (8 вузов); Локальные нормативные акты островных вузов (положения и материальном стимулировании работников, коллективные трудовые соглашения университетов, институтов и их филиалов, представленных в Сахалинской области; результаты социологических исследований по проблемам управления персоналом в вузах Сахалинской области, выполненные автором или при его участии:

• Социологическое исследование: «Система мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов в условиях Сахалинской области». Объем выборки: 358 преподавателей (анкетирование) и 23 эксперта (интервью), выполненного автором в мае - октябре 2013 года.

Социологическое исследование Министерства образования Сахалинской области: «Реформирование высшей школы в условиях Сахалинской области» (объем выборки - 382 респондента), выполненное в 2013 году при участии автора.

Социологическое анкетирование преподавателей Сахалинского государственного университета, выполненного в мае 2011 г. социологической лабораторий СахГУ при участии автора (объем выборки -277).

Характер и объем полученных эмпирических данных позволили провести репрезентативный анализ особенностей управления организационным поведением преподавателей вузов в условиях Сахалинской области.

Научная новизна диссертационного исследования:

1. Раскрыта роль мотивации как средства управления организационным поведением профессорско-преподавательского состава высшей школы в условиях изменения внешней и внутренней среды вузов в современном российском обществе. Доказана решающая роль методов мотивации в эффективном управлении организационным поведением персонала российской высшей школы.

2. Обоснована необходимость мониторинга организационного поведения преподавателей высшей школы на индивидуальном, групповом и общеорганизационном уровнях с применением социологических методик.

3. Обоснована система критериев оценки деятельности персонала как основы для управления организационным поведением преподавателей в современной российской высшей школе.

4. Обоснована необходимость расширения спектра материального и нематериального стимулирования преподавателей вузов в контексте изменения институциональных условий деятельности преподавателей российской высшей школе.

5. Выявлена роль элементов внутренней и внешней среды образовательного учреждения как специфических условий функционирования высшей школы Сахалинской области, определяющих мотивацию организационного поведения профессорско-преподавательского состава.

6. Разработана модель повышения эффективности управления организационным поведением преподавателей региональных вузов на основе совершенствования системы мотивации, учитывающей специфику их трудовой деятельности и требования современной инновационной экономики.

На защиту выносятся следующие положения:

1. В условиях реформирования российской системы образования вузы стоят перед необходимостью разработки системы эффективного управления преподавательскими кадрами, поскольку принципы управления персоналом, выработанные в конце XIX-XX в. утрачивают эффективность.

2. Одним из способов повышения эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава является воздействие на его организационное поведение, посредством управления внешней и внутренней средой вузов.

3. В современных российских вузах управлению организационным поведением уделяется недостаточное внимание, что приводит к рассогласованности поведенческих стратегий, неверной постановке организационных целей, возникновению профессиональных девиаций, в результате чего отдельные учреждения высшего профессионального образования перестают отвечать требованиям внешней среды.

4. В управленческой практике Сахалинских вузов акцент делается на управление организационным поведением через внешнюю мотивацию, упускается из виду нематериальное стимулирование, в значительной степени предопределяющее организационное поведение. Нечеткая система стимулирования и мотивации нарушает принцип системности и согласованности деятельности всех структурных подразделений и ведет к снижению эффективности образовательного процесса.

5. Внедрение системы мотивации и стимулирования персонала, учитывающей индивидуальные характеристики сотрудников, является действенным средством управления организационным поведением преподавателей российских вузов.

6. Совершенствование системы управления организационным поведением персонала должно строиться на следовании модели управления, предусматривающей баланс моральных и материальных поощрений, основанных на системе верифицируемых критериев оценки преподавательского труда.

Теоретическая значимость. Результаты работы могут быть использованы в качестве основы для разработки моделей организационного поведения, оптимизации систем мотивации персонала вузов. Материалы работы могут служить основой для дисциплин «Социология образования», «Социология управления», «Организационное поведение».

Практическая значимость исследования состоит в предложении механизма совершенствования стимулирования и мотивации педагогов, направленного на наиболее полное вовлечение сотрудников в процесс повышения качества деятельности высшей школы.

Апробация результатов исследования. Положения диссертационной работы докладывались на «VIII Всероссийской научно-практической конференции - Традиционное, современное и переходное в российском обществе» (г. Пенза, 2010), на симпозиуме «Современные научные исследования на Дальнем Востоке» (Южно-Сахалинск, 2011), на «IV

международной научно-практической конференции - Вопросы социологии, политологии, философии, истории» (Москва, 2012), на «XLII научно-практической конференции преподавателей, аспирантов и сотрудников университета» (Южно-Сахалинск, 2012), на «V Международной научно-практической конференции «Общество в эпоху перемен: формирование новых социально-экономических отношений» (Саратов, 2014).

Материалы диссертационного исследования нашли применение в преподавании дисциплин «Социология образования» и «Социология управления», «Основы менеджмента» в Сахалинском государственном университете в течение 2010-2014 гг. Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социологии Сахалинского государственного университета.

Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего в себя 151 источник. Основной текст диссертации содержит 169 страниц и 4 приложения.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность исследования, описана степень научной разработанности проблемы, определен объект и предмет исследования, сформулирована цель работы и ее задачи, описаны теоретические основания работы, ее эмпирическая база, новизна, положения, выносимые на защиту. Отражена теоретическая и практическая значимость диссертации, описана апробация результатов диссертационной работы и ее структура.

В первой главе «Теоретико-методологические основы управления организационным поведением преподавателей высшей школы» автор анализирует феномен организационного поведения с позиции социологии управления. Выявляет место и роль мотивации и стимулирования персонала в системе управления организационным поведением. Под термином «организационное поведение» автор понимает совокупность индивидуальных или коллективных объективно осознаваемых социальных действий, определяемых внешней и внутренней средой организации, которые совершает персонал в процессе трудовой деятельности для достижения личных, групповых и организационных целей.

В первом пункте первой главы «Организационное поведение как предмет изучения социологии управления» рассматривается история изучения организационного поведения в зарубежной и российской социологической практике, определяются особенности современного подхода к проблематике организационного поведения, описывается сфера современных исследований организационного поведения. Прежде всего, работы Красовского Ю.Д., Аширова Д. А., Карякина А. М., Сергеева A.M., Спивак В.А., Карташовой JI.B., Савченко В.В., Андреева Т.Е, Ермольчик

Е.А., Бас В.Н., Каретникова С.А., Тыц В.В. проливающие свет на основные категории и понятия организационного поведения, вопросы управления им, теории поведения личности на рабочем месте, а так же проблемы, перспективы и направления дальнейшего развития теории и практики организационного поведения.

Диссертант подчеркивает, что исследования в области разработки теории и практики организационного поведения в большинстве своем носят частный характер, наблюдается отсутствие систематичности и низкая координация исследований организационного поведения, что приводит к замедленному развитию современных - теоретико-методологических концепций науки, неравномерной разработанности различных сторон теории поведения персонала в организации. Многие немаловажные аспекты, затрагивающие региональные, культурные, тендерные, национальные, возрастные особенности организационного поведения, а так же проблемы его эффективного формирования и регулирования в рамках конкретных отраслей российского производства являются малоисследованными. Неполнота знаний об особенностях поведения работников в организации проявляется и внутри отдельных сфер организационного поведения, которая связанна с неравномерным освещением совокупности теоретического, практического и прикладного уровней необходимых для решения поставленных перед исследователями задач.

Поскольку организационное поведение является предметом междисциплинарных исследований, автор приходит к выводу, что специфика социологического подхода заключается во всестороннем анализе организационного поведения, определяемого через многие факторы -общественные структуры, социальный контроль и коммуникации, а так же через социальную систему организации, в которой индивид конструирует и осуществляет свою социальную роль в рамках организации. Особенность социологического подхода определяется и необходимостью рассмотрения более широкого спектра проблем, затрагивающих не только отдельно взятого сотрудника, но и весь коллектив в целом, а это в свою очередь требует своевременного диагностирования и разрешения проблем социального характера. При этом предмет изучения организационного поведения распадается на три составляющих - личность, группа и структура.

По мнению автора, задачи управления организационным поведением работников с точки зрения социологической науки состоят в том, чтобы, во-первых, понять, чем обусловлены поступки и действия индивида в организации, во-вторых, определить каким образом они влияют на результативность деятельности структурного подразделения или предприятия в целом, в-третьих, прогнозировать каким образом сотрудники поведут себя в конкретных производственных ситуациях, в-четвертых, понять насколько действенными будут примененные к ним регулирующие организационное поведение санкции, в-пятых, выявлять закономерности

воздействий на организационное поведение индивидов их групп для создания стабильного, эффективного и высококонкурентного производства.

В процессе исследования автор приходит к выводу, что вопросы мотивации и стимулирования являются ключевыми при разработке систем корректирования организационного поведения на индивидуальном уровне, поскольку именно от того насколько верно определены мотивационные механизмы персонала зависит степень активизации трудовых усилий работников, а значит и успех выполнения поставленных перед подчиненными задач. При этом автор подчеркивает, что совокупность различных форм и методов мотивации и стимулирования профессорско-преподавательского состава вызывает у каждого отдельного сотрудника высшей школы уникальную поведенческую реакцию.

Во втором пункте первой главы «Место и роль мотивации персонала в системе управления организационным поведением», при анализе основных теорий мотивации выработанных в рамках менеджмента и социологии управления автор подчеркивает, что мотивация труда в высшей школе имеет специфические черты. Во-первых, мотивация определяется особыми факторами внешней и внутренней среды вуза. Во-вторых, мотивация к труду в высшей школе в большинстве случаев определена нематериальными потребностями преподавателей, в третьих, на мотивацию педагогов высшей школы может иметь значительное влияние коллектив. В-четвертых, удовлетворенность работой в учреждении высшего профессионального образования вовсе не гарантирует повышения результативности труда профессорско-преподавательского состава.

Помимо этого диссертант приходит к выводу, что труд педагогов высшей школы характеризуется многоаспектностью деятельности, творчеством, высоким уровнем ответственности и сложности, а итоги педагогического труда трудно поддаются формализации и измерению, их невозможно оценить как исключительно позитивные или негативные, поскольку итог обучения зависит от совокупности факторов и может проявить себя только после завершения обучения, при этом уровень знаний выпускников, является величиной интегрированной, в результате чего невозможно достоверно определить степень значимости действий педагога на конечный результат обучения. Исходя из этого автор утверждает, что высшей школе необходим отлаженный механизм мониторинга организационного поведения и системы мотивации педагогов на основе широкого спектра социологических методик. Четкое понимание внешних и внутренних механизмов определяющих поведение работника, в частности его чувств, убеждений и установок, влияющих на трудовую деятельность отдельной личности и их групп, позволяют добиться высококонкурентного производства, обеспечить стабильность его функционирования и развития.

Грамотное использование сведений о мотивации и стимулировании является по мнению автора решающим фактором управления высшей школой и высокоэффективным инструментом менеджера, позволяющим на

должном уровне обеспечивать необходимые поведенческие реакции сотрудников и минимизировать проявление нежелательных, предопределяя тем самым высокую результативность образовательной деятельности. При этом проблематичным и актуальным вопросом является постоянный поиск баланса подкрепляющих необходимую систему поведения санкций, примененных к преподавателям вуза, поскольку несовершенства этой системы, рассмотренные через призму индивидуального восприятия, могут стать основой организационных конфликтов и как следствие, ухудшению кадрового положения высшей школы.

Во второй главе «Мотивация и стимулирование как средства управления организационным поведением работников высшей школы» автор исследует компоненты внешней и внутренней среды вузов России как условия управления организационным поведением персонала. Анализирует особенности управления организационным поведением преподавателей высшей школы на основе методов мотивации и стимулирования.

В первом пункте второй главы «Внешняя и внутренняя среда вуза как условия управления организационным поведением персонала» автор приходит к выводу, что высшие учебные заведения России поставлены в условия жесткой конкурентной борьбы, которая происходит не только за абитуриентов, но и за преподавательские кадры. Это означает крайнюю необходимость эффективного взаимодействия учреждений высшего профессионального образования с ее внешней средой на основе постоянной обратной связи выстроенной посредством маркетинговых исследований, анализа экономической деятельности, активного внедрения элементов предпринимательского университета, корпоративной культуры и этики, проектирования реализуемых в рамках высшей школы трансформаций, а так же ведение активной имиджевой политики.

Кроме того установлено, что современные российские вузы находятся в условиях невозможности внесения существенных изменений в турбулентную внешнюю среду, и запрограммированности многих проблем в самой системе образования. Таким образом, вузам необходим усовершенствованный механизм управления, который бы соответствовал современным социально-экономическим реалиям. Автор утверждает, что для результативной деятельности вуз должен не просто реагировать на произошедшие во внешней среде изменения, но и прогнозировать их на основе учета экономических, социальных, политических и культурных тенденций.

В результате исследования обнаружено, что ключевым звеном управления в российской высшей школе является профессорско-преподавательский корпус, на который сегодня возлагается ответственность за уровень и качество образовательных услуг. Для руководства вуза первоочередной задачей становится повышение заинтересованности педагогических кадров в результатах своей деятельности, что в свою очередь приведет к повышению качества образования. Масштабы же и сложность испытываемых высшей школой проблем выдвигают на первый план

необходимость решения неотложных задач по поиску оптимальной модели управления организационным поведением преподавателей, а так же механизмов его внедрения и закрепления посредством стимулирования трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава современной высшей школы.

Во втором пункте второй главы «Особенности управления трудовым поведением преподавателей вузов на основе методов мотивации и стимулирования», автором выявлена специфическая совокупность профессиональных мотивов преподавателей. Центральное место среди них занимают потребности в развитии профессиональных компетенций, признание, самовыражение, радость общения с коллегами и студентами, потребность в передаче накопленных знаний и иные потребности, реализация которых возможна с помощью нематериальной мотивации. Установлено, что при неразвитости системы нематериального поощрения потенциальные возможности профессорско-преподавательского состава не реализуются.

В ходе диссертационного исследования был обнаружен ряд проблем систем мотивации и стимулирования современных высших школ России, накладывающий негативный отпечаток на организационное поведение преподавательского корпуса и требующих незамедлительного решения.

Во-первых, это проблемы связанные с ценностными ориентациями педагогов вузов. Проблемы аксиологических ценностей актуальны как для молодого поколения преподавателей высшей школы, так и для старшего поколения преподавателей. К аксиологическим ценностям педагога высшей школы принято относить общие академические ценности (стремление к знаниям, компетентности, академической мобильности); ценности личностного роста и благополучия (профессиональная мобильность); ценности гражданского общества: (демократия, толерантность, справедливость); организационные ценности: (конкурентоспособность университета, престиж, статус вуза и др.). Многие из названных ценностей реализуются в высшей школе не в полной мере, в частности не проработанность нормативно-правовой базы, региональная удаленность и ограниченность финансирования вузов накладывает свой отпечаток на возможности международного обмена между преподавателями.

Во-вторых, автор отмечает тенденцию негативной оценки научно-педагогического труда, уходящую корнями в перестроечный период. В условиях перехода к рыночной экономике потенциал научной деятельности оказался невостребованным, снизились финансовые вливания в образовательные и научно-исследовательские центры, упали доходы ученых и педагогов, многие из которых были вынуждены уйти в другие секторы экономики. В итоге с одной стороны в общественном мнении населения четко выражается позиция о важности развития науки, а с другой стороны непосредственно престиж научной карьеры остается довольно низким, что оказывает влияние, как на формирование кадрового состава вузов, так и на мотивацию уже работающих педагогов. Автор полагает, что нивелирование

негативного отношения к научно-педагогическому труду может достигаться путем формирования имиджа вуза, что делает его привлекательным как в глазах студентов и их родителей, так и в глазах профессорско-преподавательского состава.

Во-третьих, среди проблем управления организационным поведением преподавателей диссертант выделяет неразвитость системы управления карьерой ученого. Внутри профессорско-преподавательского состава отмечается неравный доступ к высоким должностям. Предпочтительным для администрации учебного заведения является преподаватель, для которого научная деятельность не является основной и первостепенной, однако, занимающий достаточно высокую профессиональную позицию в сфере, напрямую связанной с преподаваемой дисциплиной.

В-четвертых, в рамках современной российской высшей школы существует ряд трудностей, обусловленных социокультурной составляющей. Среди них - отсутствие системы адаптации педагогов к новому статусу преподавателя и ученого связанного с изменением представлений об особенностях деятельности, специфике межличностного общения с руководством и студентами, необходимом уровне притязаний к микросреде высшей школы, трудностях формальных и не формальных отношений в рамках вуза, достижения преподавателем профессионального авторитета среди коллег и студентов. По мнению автора, именно социокультурная составляющая оказывает серьезное влияние на формирование мотивации педагога к деятельности или наоборот демотивирует его. Невнимание к этому аспекту руководителей вузов, может оказать влияние на текучесть кадров, незаинтересованность педагогов в плодотворном труде, падение их нравственности и распространению таких «эрозий» в системе образования как коммерческие услуги (написание студенческих работ на заказ) и коррупции, обусловленной с одной стороны финансовым фактором с другой-снижением профессиональной этики преподавателей высшей школы.

По итогам исследования установлено, что рассмотренные проблемы в управлении организационным поведением преподавателей высшей школы могут иметь как качественные, так и количественные вариации в виду неоднородности вузов, что может сказываться на различиях их мотивации и организационного поведения, и как следствие неоднородности выпускаемых специалистов. Такая асинхронность негативно сказывается на единое образовательное пространство и может проявлять себя в искаженных требованиях внешней и внутренней среды, изменении ролевых ожиданий и стандартов поведения в рамках современной высшей школы, и в целом повлиять на институциональный фундамент российского высшего образования как на центральное звено прогресса мирового сообщества.

Для предотвращения указанных негативных явлений, по мнению автора, необходимо на первый план ставить интересы потребителей, запросы рынка труда и делать упор на преподавательский состав вузов, ведь от того, настолько педагоги будут мотивированы к труду, зависит эффективность

проводимых реформ и качество образования. Фундаментом этого должно послужить вырабатывание и планомерное развитие определенного типа организационного поведения преподавателей, как на индивидуальном так и на общевузовском уровне, построенного на усовершенствованной системе стимулирования труда педагогов с учетом специфики функционирования конкретного вуза, а так же особенностей деятельности разных категорий сотрудников. Повышение роли мотивации в управлении организационным поведением преподавателей должно реализовываться в первую очередь через установление дифференцированной оплаты труда с учетом вклада педагога в учебный процесс; построение системы карьерного роста, на основе оценки качества результатов работы; материально-техническое обеспечение преподавательской и исследовательской деятельности в соответствии с современными требованиями.

В третьей главе «Система управления организационным поведением персонала вузов в условиях Сахалинской области» автор подвергает анализу специфику функционирования вузов Сахалинской области, выявляет роль системы стимулирования и мотивации в эффективном управлении организационным поведением преподавателей сахалинской высшей школы, предлагает механизм повышения эффективности данной системы.

В первом пункте третьей главы «Условия функционирования и особенности системы высшего образования в Сахалинской области» автор выделяет особенности системы высшего образования Сахалинской области, которые определяются спецификой внешней микросреды данных учреждений. Во-первых, она проявляется в регионализации высшего образования, осложненного демографическими показателями - помимо демографического спада, в Сахалинской области наблюдается стабильная миграционная убыль населения.

Во-вторых, специфическим для Сахалинской области является географическое положение. Сахалин, являясь крупнейшим островом в составе Российской Федерации, характеризуется территориальной изолированностью и отдаленностью от материка, что в значительной степени влияет на выбор абитуриентами образовательного учреждения, а учитывая, что основная масса вузов сосредоточена в областном центре, исключается возможность пополнения преподавательского корпуса кадрами из других районов области. Вышеописанные тенденции порождают управленческие проблемы, связанные с привлечением и удержанием квалифицированных кадров, повышением заинтересованности педагогов в работе со студентами, характеризующимися в большинстве более низким уровнем знаний по сравнению со студентами престижных вузов. В виду нехватки преподавателей, имеющих профильное образование, вузы вынуждены привлекать в штат внешних совместителей, что с одной стороны затрудняет управление ими с другой - негативно сказывается на мотивации к

эффективному труду. В таких условиях вузы не всегда могут успешно пройти процедуру аккредитации, что грозит им закрытием филиалов.

В-третьих, необходимо приять во внимание ограниченное финансирование высшей школы и невысокий уровень заработной платы профессорско-преподавательского состава учреждений высшего профессионального образования. Автор полагает, что руководители вузов поставлены в такие условия, при которых им сложно сохранить необходимую кадровую обеспеченность вузов, поскольку для педагогов высшей школы работа в иных секторах экономики является наиболее привлекательной с финансовой точки зрения. Именно поэтому выработка эффективных систем привлечения и удержания персонала в вузах становится на сегодняшний день особенно актуальной.

В-четвертых, наличие в регионе одного наиболее сильного по качеству подготовки специалистов вуза (СахГУ) существенно снижает возможности других вузов для создания конкурентоспособной среды, как среди студентов, так и среди преподавателей определенным образом отражаясь на мотивации профессорско-преподавательского состава и на их организационном поведении, поскольку являясь наиболее развитым вузом притягивает к себе основные научные кадры.

В-пятых, постарение профессорско-преподавательского состава во всех вузах Сахалинской области и практическая невозможность преодоления возрастного дисбаланса с помощью привлечения кадров из иных регионов, здесь сказывается ограниченность финансирования государственных учреждений высшего профессионального образования, объем инвестиций в которое на 2012 год составил 0,2% от общего числа инвестиций, в то время как инвестиции в добычу полезных ископаемых составляют 65,1%, в транспорт и связь - 27%, операции с недвижимостью 2,4%.

В-шестых, Сахалинская область характеризуется низким количеством высших учебных заведений по сравнению с другими регионами, и несоответствием структуры и объемов подготовки специалистов с высшим образованием потребностям экономию!. Кроме того, она характеризуется невысоким уровнем социально-экономического развития и сложной демографической ситуацией. Тем не менее, в Сахалинской области, как и на Дальнем Востоке, диссертант отмечает наличие потенциала наукоемких производств и высшего образования, связанных с нефтегазовыми и шельфовыми проектами, способного благотворно повлиять на развитие сети учреждений высшего профессионального образования.

Исходя из описанных выше особенностей функционирования вузов Сахалинской области, автор делает вывод о том, что масштабы и сложность испытываемых вузами проблем требует от руководства высшей школы незамедлительного решения возникших проблем, в том числе посредством мотивации и стимулирования трудовой деятельности педагогов.

Во втором пункте третьей главы «Роль мотивации и стимулирования в управлении организационным поведением преподавателей в вузах

Сахалинской области: социологический анализ» автором проводится ряд социологических исследований на основе метода опроса и интервью.

В ходе исследований выяснено, что система мотивации в островных вузах носит нечеткий, ограниченный, субъективный характер. Большинство методов традиционны и стандартны, упор делается на материальное стимулирование. Поощрение не имеет регулярного характера, информация о нем не доводится до персонала, оно не связано с реально выполненным объемом работ, в связи с чем нарушается принцип объективности и системности что ведет к снижению эффективности образовательного процесса. Выявлено различное отношение к средствам мотивации и стимулирования у педагогов с разным стажем работы, возрастом, наличием ученой степени и звания. У молодых преподавателей, не имеющих ученой степени, превалируют интересы материального плана связанные в большей степени с необходимостью обеспечения достойной жизни, а также мотивы личностного роста, самосовершенствования. У старшей категории педагогов центральным мотивом является признание заслуг, моральное стимулирование, карьерный рост.

Обнаружено, что в управленческой практике Сахалинских вузов акцент . делается на внешнюю мотивацию. Однако уровень материальных поощрений остается низким. Администраторами упускается из виду нематериальное стимулирование, в большей мере предопределяющее организационное поведение педагогов. Кроме того установлено несоответствие форм стимулирования потребностям преподавательского состава. Показано несоответствие во мнениях администраторов и сотрудников вузов по вопросу увеличения нагрузки и вознаграждения за нее, несогласованность мнений по поводу соответствия материально-технической базы вуза требованиям внешней среды. Отсутствует единство во мнениях педагогов и администраторов об объемах информирования сотрудников по поводу стимулирования и мотивации. Отсутствует единое видение проблемы совместительства. Подобные расхождения во мнениях возникают из-за еще одной выявленной проблемы - недостаточно налаженной обратной связи, как во внутренней, так и во внешней среде высшей школы которая ведет к падению качественных и количественных показателей функционирования вузов и как следствие смерти организаций данного типа.

По итогам социологических исследований диссертант приходит к выводу, что фактическое организационное поведение профессорско-преподавательского корпуса в Сахалинской области характеризуется низкой заинтересованностью в плодотворном труде, постоянным поиском дополнительных источников дохода вне вуза, снижением профессиональной этики, низкой степенью заинтересованности в повышении квалификации, высокой ориентацией на прекращение трудовой деятельности в высшей школе в виду неудовлетворенности условиями труда в ней. В условиях острой конкуренции на рынке образовательных услуг от администраторов вузов требуется оперативное совершенствование системы мотивации и

стимулирования на основе формирования индивидуальных планов развития и внедрения действенных критериев оценки эффективности работы профессорско-преподавательского состава.

Для решения указанных проблем автор в третьем пункте третьей главы диссертационной работы «Механизм повышения роли мотивации и стимулирования в управлении организационным поведением преподавателей вузов Сахалинской области» разрабатывает стратегические направления совершенствования организационного поведения персонала вузов островного региона:

Стратегические направления совершенствования организационного поведения профессорско-преподавательского состава вузов Сахалинской

области.

На основе приоритетных направлений развития высшей школы островного региона автор разрабатывает циклическую модель управления организационным поведением профессорско-преподавательского состава.

Циклическая модель управления организационным поведением профессорско-преподавательского состава вузов Сахалинской области

Циклическая модель управления организационным поведением преподавателей высшей школы, включает следующие компоненты совершенствования системы управления организационным поведением педагогов высшей школы островного региона:

- дифференцирование величины индивидуального вознаграждения преподавателей на основе ежегодно обновляемого рейтинга по системе формализованных критериев оценки;

диверсификация средств материального и нематериального вознаграждения на основе принципа формирования индивидуального «пакета вознаграждения» преподавателя, формируемого на основе системы формализованных критериев;

- формирование фонда материального стимулирования персонала из средств внебюджетного финансирования (самостоятельная хозяйственно-экономическая, деятельность вуза) и установление принципов учета индивидуального вклада преподавателя в конечный результат (в том числе и на основе рейтингования);

- формирование управляемого имиджа конкретного вуза за счет укрепления сети внешних контактов с государственным и частным секторами экономики, ведущими научно-исследовательскими организациями, российскими и зарубежными партнерами и общественностью, что позволит обеспечить приток не только достаточного количества абитуриентов, но и профессорско-преподавательского состава в вузы островного региона;

- снижение степени централизации управленческих решений, и как следствие, повышение мотивации преподавателей через возможности проявления инициативы, обеспечение профессионального, личностного и карьерного роста преподавателей;

- внедрение системы регулирования профессионального роста и профессиональной мобильности преподавателей на основе принципа управления по целям;

развитие системы наставничества и сопровождения профессиональной деятельности молодых преподавателей с целью эффективной адаптации молодых преподавателей и их закрепления в высшей школе;

- обеспечение притока молодых преподавателей в вузы путем за счет материальных и нематериальных стимулов;

Диссертант утверждает, что разработанная в рамках диссертационного исследования модель позволяет решить ряд проблем возникающих при формировании необходимого организационного поведения профессорско-преподавательского корпуса вузов характерных для островного региона. Эффективность предложенной модели обусловлена системным подходом к оценке итогов научно-педагогической деятельности, установлением зависимости результатов труда от вознаграждений, четкой взаимосвязью элементов модели, часть из которых доказала свою работоспособность в ведущих вузах Сахалинской области.

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы выводы и обобщены результаты работы.

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в 10 публикациях автора общим объемом 4,46 п.л. (в том числе 3 публикации в журналах из списка ВАК России):

1. Чуднова, О.В. Проблемы управления организационным поведением преподавателей российских вузов в контексте теории мотивации / О.В. Чуднова // Казанская наука. - 2013. - JV> 4. - С 245-247.- 0,75 п.л.

2. Чуднова, О.В. Условия управления организационным поведением преподавателей вузов Сахалинской области / О.В. Чуднова // Дискуссия. - 2013. - № 10. (40) - С. 132-136. - 0,63 п.л.

3. Чуднова, О.В. Проблемы управления организационным поведением молодых преподавателей высшей школы / О.В. Чуднова // Дискуссия. - 2014. - № 1. (42). - 92-98. - 0,88 пл.

4. Чуднова, О.В. Проблематика российского менеджмента в рамках современной организации / О.В. Чуднова // Традиционное, современное и переходное в российском обществе: Сборник статей VIII Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2010. - С. 207-209 - 0,13 п.л.

5. Чуднова, О.В. Мотивация труда преподавателя российской высшей школы как управленческая проблема / О.В. Чуднова // Наука. Образование. Общество. - 2011. №1. Электронный ресурс (http://sakhgu.ru/journal/workl34.htm) - 0,5 п.л.

6. Чуднова, О.В. Особенности теоретических подходов к изучению организационного поведения и проблема оценки его эффективности / О.В. Чуднова // Наука. Образование. Общество. - 2012. №1. Электронный ресурс (http://sakhgu.ru/journal/workl95.htm) - 0,5 п.л.

7. Чуднова, О.В. Проблемы мотивации труда преподавателя российской высшей школы / О.В. Чуднова // Современные научные исследования на Дальнем Востоке: материалы молодежного научного симпозиума. -Южно-Сахалинск: ИРОСО, 2012. - С.346 - 349. - 0,38 п.л.

8. Чуднова, О.В., Магеркин, Д.С. Реформирование Российской системы образования на современном этапе / О.В. Чуднова, Д.С. Магеркин // Современные научные исследования на Дальнем Востоке: материалы молодежного научного симпозиума. - Южно-Сахалинск: ИРОСО, 2012. -С.329 -332,- 0,38 п.л.

9. Чуднова, О.В. Особенности применения теории Дж. Аткинсона при мотивации персонала ВУЗа / О.В. Чуднова // «Научная дискуссия: вопросы социологии, политологии, философии, истории»: материалы IV международной заочной научно-практической конференции. Часть II. - М.: Изд-во «Международный центр науки и образования», 2012. -С. 86-90.-0,31 п.л.

10.Чуднова, О.В. Стратегические направления совершенствования организационного поведения преподавателей вузов сахалинской области / О.В. Чуднова // Общество в эпоху перемен: формирование новых социально-экономических отношений: материалы V международной научно-практической конференции (16 апреля 2014г.) в 2-х частях - ч.2 /Отв. ред. А.Н. Плотников - Саратов: Изд-во ЦПМ «Академия Бизнеса», 2014. - С. 167-173. - 0,38 п.л.

ЧУДНОВА Ольга Владимировна

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ НА ОСНОВЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ САХАЛИНСКОЙ ОБЛАСТИ)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано в печать 18.09.2014 г. Формат 60x84V] Гарнитура «Times New Roman». 1,25 п. л. Тираж 100. Заказ 127-14.

Издательство Сахалинского государственного университета 693008, г. Южно-Сахалинск, ул. Ленина, 290 E-mail: izdatelstvo@sakhgu.ru

Отпечатано в типографии ФГБОУ ВПО «СахГУ» 693008, г. Южно-Сахалинск, ул. Ленина, 290 E-mail: polygraph@sakhgu.ru