Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе

Зинченко, Ярослава Геннадиевна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе

Год: 2009
Автор научной работы: Зинченко, Ярослава Геннадиевна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Ростов-на-Дону
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе"

□□3483327

На правах рукописи

ЗИНЧЕНКО ЯРОСЛАВА ГЕННАДИЕВНА

ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ

Специальность 22.00.08 - «Социология управления»

1 9 НОЯ у

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону - 2009

003483327

Работа выполнена в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Северо-Кавказская академия государственной службы»

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Сологуб Владимир Антонович

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Бойков Владимир Эрихович кандидат юридических наук, доцент Дюжиков Сергей Александрович

Ведущая организация:

Уральская академия государственной службы

Защита состоится 20 ноября 2009 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов н/Д, ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан 19 октября 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

М.Б. Маринов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Одной из основных целей долгосрочных планов российского государства является переход к инновационному пути развития страны, преодоление экономической отсталости, вековой коррупции, патерналистских настроений в обществе. Для достижения этой цели необходима эффективная государственная гражданская служба (далее - гражданская служба). Требуются профессионально подготовленные кадры, способные принимать ответственные решения.

Специфика административной работы, ее высокая общественная значимость повышают роль личности профессионала в реализации государственной политики. Гражданское общество предъявляет государственной службе значительные требования. Однако оценка профессиональной деятельности чиновников еще слабо увязана с эффективностью управленческих решений, с тем, насколько качественно оказываются публичные услуги гражданам.

Гражданская служба как профессия в России находится в начале своего становления. Она пока малопрестижна, но вместе с тем, связана с постоянным напряжением личностных ресурсов, требует высокой профессиональной компетентности, ответственности, креативности. В связи с инновационными тенденциями общественного развития у государственных организаций будут возникать качественно новые проблемы, решений для которых пока не существует. Наряду со стандартной конъюнктурой, основным предметом деятельности гражданских служащих станут и нетипичные ситуации. Рецептов преодоления таких ситуаций не существует, и научить им невозможно. Но готовить к этому персонал необходимо.

Проблема профессионализации административной работы поставлена в очередной программе реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы). Ее решение, безусловно, принесет определенный позитивный результат. Однако в этой программе основной упор сделан на организационно-правовые, а не социокультурные факторы.

Между тем, в современных условиях, когда динамичные социокультурные изменения приводят к обострению проблем, связанных с недостаточной адаптированностью гражданских служащих, важнейшими чертами

чиновника являются профессиональная гибкость, конкурентоспособность, мобильность, способность периодически совершенствовать имеющуюся квалификацию, а в случае необходимости быстро переквалифицироваться или сменить специальность.

Указанные обстоятельства актуализируют научное осмысливание соответствующих социальных практик. В частности, вызывает интерес изучение комплексной практики профессионализации гражданской службы, включающей механизмы конкурсного отбора, аттестации, квалификационного экзамена, дополнительного образования, карьерного продвижения кадров, чтобы создать конкурентную среду в полузакрытой корпорации чиновников. Исследовать эти новые процессы возможно на междисциплинарной основе, на стыке социологии профессий, социологии образования и социологии управления.

Степень научной разработанности темы исследования. Особенности анализируемой проблемы, лежащей на пересечении разнопредмет-ного знания, определяют подходы выявления степени разработанности данной темы. Основным теоретико-методологическим ориентиром в исследовании проблемы профессионализации гражданской службы выступают труды М. Вебера по социологии профессий. В них он показал специфику профессиональной деятельности государственных служащих в условиях публичной власти, определил тенденцию превращения «современного чиновничества в совокупность трудящихся (Arbeiterschaft), высококвалифицированных специалистов духовного труда, профессионально вышколенных многолетней подготовкой, с высокоразвитой сословной честью, гарантирующей безупречность»1.

В рамках данной отрасли знания следует выделить работы представителей западной классической (Ф. Гиддингс, Э. Дюркгейм, Г. Тард и др.) и более современной социологии (П. Бергер, П. Бурдье, М. Крозье, Т. Лукман, Р. Мертон, Дж. Мид, Т. Парсонс, Э. Эриксон и т.д.), характеризующих социологические подходы к исследованию закономерностей профессиональной социализации2.

' Вебер М. Политика как призвание и профессия // Вебер М. Избр. соч. М., 1990. С. 657.

2 См., например: Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М., 1995; Бурдье П. Система образования и система мышления // Высшее образование в России. 1997, № 2; Парсонс Т. О структуре социального действия. М., 2002; Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М.,1996.

Проблемы профессионализма вообще и профессионализации гражданской службы в условиях российской социальной реальности представлены в работах Р.Н. Абрамова, В.К. Белолипецкого, В.Э. Бойкова, A.A. Деркача, В.Г. Зазыкина, В.Г. Игнатова, Е.А. Климова, А.К. Марковой,

A.C. Огнева, A.B. Понеделкова, A.M. Старостина, А.И. Турчинова и др.1 Изучаемая в данной диссертации проблема рассматривается в контексте дополнительного образования, позволяющего гражданским служащим обретать новый потенциал профессионализма. Под таким углом зрения выстроены исследования Г.К. Ашина, Ю.Г. Волкова, Г.И. Герасимова, JI.B. Илюхиной, Г.Г. Калачевой, В .Я. Нечаева, Л.В. Тарасенко и др. в рамках социологии образования2.

Особое место в социологии управления занимает проблематика работы с персоналом государственной службы, его профессиональным развитием. Именно этим отличаются труды Т.П. Галкиной, JI.A. Калиничен-ко, К.О. Магомедова, С.И. Самыгина, Н.С. Слепцова, В.А. Сологуба,

B.Н. Шевелева, В.В. Щербины и т.д.3 Указанные авторы уделяют внима-

1 Абрамов Р.Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. М., 2005; Деркач A.A., Маркова А.К Профессиограмма государственного служащего М., 1999; Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. М., 1999; Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Ростов н/Д, 2000; Климов Е.А. Психология профессионала. М., Воронеж, 1996; Огнев A.C. Акмеологические основы профессионального становления государственных служащих. Воронеж, 1998; Старостин A.M. Эффективность деятельности административно-политических элит: критерии оценки и анализа состояния в современной России. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС,2003; Турчи-новА. И. Профессионализм и кадровая политика. М., 1998.

2 Ашин Г.К. Проблемы элитного образования в зарубежной социологии // Социологические исследования. 2005. № 2.; Волков Ю.Г. Послевузовское и дополнительное профессиональное образование в России // Социологические исследования. 1997. № 9; Герасимов Г.И., Илюхина Л.В. Инновации в образовании: сущность и социальные механизмы (социологический аспект). Ростов н/Д, 1999; Калачева Т.Г. Профессионализм государственных и муниципальных служащих как цель деятельности образовательных систем // Социология власти. 1999. № 5-6; Нечаев В.Я. Социология образования. М., 1992; Тарасенко Л.В. Дополнительное профессиональное образование: становление нового социального института. Ростов н/Д, 2001.

3 Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2003; Калиниченко Л.А. Социальная организация государственной службы. М„ 2000; Магомедов К.О. Социология государственной службы. М ,2000; Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов н/Д, 2001; Слепцов Н.С. Подготовка кадров госслужбы России: этап становления М.-Н. Новгород, 1995; Сологуб В.А. Местное самоуправление в современном российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов н/Д. 2000; Шевелев В.Н. Социология управления. Ростов н/Д, 2004; Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. № 7.

ние исследованию социальных практик профессионального отбора кадров, их мотивации, оценки, обучения и продвижения по службе.

Таким образом, несмотря на многообразие теоретических подходов, профессионализация гражданской службы пока не стала предметом специального социологического исследования. Безусловно, рассматриваемые выше аспекты важны для развития теории и практики профессионального развития чиновников. Однако их недостаточно для целостного подхода к проектированию комплексной практики профессионализации гражданской службы.

Представление об актуальности темы и степени ее разработанности в научной литературе позволяет сформулировать основную проблему исследования, которая состоит в том, что существующая в России совокупность социальных практик профессионализации гражданской службы, не в состоянии обеспечить адекватную подготовку руководителей и специалистов государственных организаций для инновационного развития страны, преодоления ее технологического отставания. Возникает необходимость построения комплексной практики профессионализации гражданской службы, включающей отбор, оценку, подготовку и продвижение работников.

Целью исследования выступает анализ процесса профессионализации гражданской службы и разработка эффективных средств его регуляции.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- разработать социологическую модель профессионализации гражданской службы;

- выявить специфику процесса профессиональной социализации работников государственных организаций;

- исследовать особенности профессионального развития гражданских служащих;

- изучить социальные практики профессионализации гражданской службы;

- оценить состояние дополнительного образования в контексте профессионального развития кадров государственного аппарата;

- создать конструкт мониторинга как информационного ресурса управления дополнительным профессиональным образованием.

Объектом исследования является государственная гражданская служба в российском обществе.

Предмет исследования - профессионализация гражданской службы.

Гипотеза исследования заключается в предположении о несоответствии структуры накопленного опыта административной работы уровню профессионализма в новых социально-экономических условиях перехода России к инновационному пути развития, что снижает эффективность функционирования государственной гражданской службы. Стране крайне необходимо профессиональное, нравственно зрелое, патриотически ориентированное сообщество чиновников. Способом разрешения указанного противоречия может стать комплексная социальная практика профессионализации гражданской службы, которая нуждается в систематизации соответствующих процедур и технологий, оптимизации управления данным процессом.

Методологическую к теоретическую основу исследования составили принципы системного анализа социальной реальности, сочетание институционального, деятельностного, персоналистского, стратификационного и др. подходов к исследованию процесса профессионализации гражданской службы. Для решения отдельных задач в диссертации использовались общесоциологическая теория социализации, социологические теории среднего уровня: профессиологии, образования, управления. В работе применялись методы анализа и синтеза, сравнений, обобщений, моделирования, количественные и качественные методы прикладных социологических исследований.

Эмпирической базой диссертационного исследования послужили:

- государственные нормативные документы, регулирующие профессиональную деятельность гражданской службы в современном российском обществе;

- информационно-аналитические материалы федеральных и региональных органов государственной власти, статистические данные Госкомстата РФ;

- материалы из опыта профессиональной подготовки государственных служащих, собранные автором во время стажировки во Франции в 2008 г.;

- результаты социологических исследований, проведенных учеными Российской и региональных академий государственной службы за период с 1992 по 2009 гг.;

- материалы прикладного социологического исследования диссертанта, проведенного в октябре-ноябре 2007 г. в 13 регионах страны, охватившего около 1000 респондентов.

Научная новизна исследования состоит в том, что оно дает целостную социологическую характеристику сложного и противоречивого процесса профессионализации гражданской службы в российском обществе. В частности, элементы новизны реализуются в следующем:

- разработана социологическая модель профессионализации гражданской службы, позволяющая интегрировать разнообразные методологические подходы к исследованию данного процесса;

- выявлена специфика профессиональной социализации работника государственной организации, адаптации к новой социально-профессиональной среде, стабильной реализации профессиональных компетенций, преобразования профессиональной деятельности;

- показаны особенности формирования профессионализма государственного служащего на основе компетентностного подхода и проблемы его внедрения в практику работы с персоналом гражданской службы;

- рассмотрены сложившиеся социальные практики профессионального развития персонала, выявлена их дискретность, снижающая эффективность работы с кадрами;

- в результате эмпирического исследования дана оценка состояния дополнительного образования гражданских служащих и предложена модель его модернизации в форме холдинга;

- создан конструкт мониторинга как информационного ресурса управления дополнительным профессиональным образованием и технология его внедрения в практику.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Современная гражданская служба, обеспечивающая исполнение полномочий государственных органов власти, представляет собой сложную, динамичную социальную систему. Изучение гражданской службы в контексте ее профессионализации требует опоры на принципы системного анализа посредством социологической модели, что дает возможность интегрировать элементы институционального, деятельностного, персоналистского, стратификационного и др. подходов для формирования целостной картины административной деятельности, которая получает определение профессии.

2. Социализация - социокультурный механизм обретения специалистом профессионально важных личностных качеств и компетенций для их успешной реализации в административной работе, предполагающей разработку эффективных управленческих решений и оказание качественных государственных услуг гражданам. Специфика профессиональной социализации гражданского служащего проявляется в том, что для взрослого человека особое значение имеют профессиональное самоопределение и самоактуализация, вторичная социализация, прохождение ее фаз адаптации, стабилизации и преобразования. Показателем профессиональной социализации личности гражданского служащего выступают компетентность, высокий уровень профессионализма.

3. Профессиональное развитие персонала государственных организаций осуществляется посредством компетентностного подхода, который декларируется как наиболее оптимальный способ, отправная точка всей работы по управлению персоналом. Он разрабатывается на основе анализа труда менеджеров в сфере государственной службы и с помощью профес-сиограммы реализуется не только в подготовке специалистов, но и в других кадроведческих технологиях. Труд менеджера оснащен информационно - компьютерными технологиями, он приобретает новые организационные формы и возможности. Такой труд еще недостаточно осмыслен, детально не описан и мало обеспечен социальными практиками профессионального развития.

4. В рамках института гражданской службы сложились формальные и неформальные практики профессионального отбора, оценки, развития и продвижения кадров. Каждая из них функционирует в отрыве от других, что снижает эффективность процесса профессионализации. Возникает необходимость построения комплексной системы, обеспечивающей взаимодействие указанных социальных практик. При этом следует использовать положительный опыт зарубежных стран. Речь идет об интеграции социальных практик в единую комплексную систему входного (конкурсный отбор), промежуточного (аттестация) и выходного контроля кадров (квалификационный экзамен).

состояние дополнительного профессионального образования оценивается удовлетворительно. К наиболее важным формам подготовки чиновники относят традиционные курсы повышения квалификации. Менее востребованы различные виды самообразования. Руководители и специалисты государственных структур отмечают значимость образовательных технологий в ходе подготовки к аттестационным процедурам. Вместе с тем, комплексная система профессионального развития административных работников в стране пока не сложилась. Требуется модернизация содержательной, организационной и методической основ дополнительного профессионального образования в форме холдинга.

6. В социально-экономических условиях перехода России на инновационный путь развития, преодоления технологического отставания возникает потребность в разработке инструментария регуляции процесса подготовки кадров и повышения квалификации специалистов для гражданской службы. В качестве одного из таких инструментов может стать мониторинг этой сферы, позволяющий установить несоответствие между потребностями гражданских служащих и/или государственных структур в профессиональном образовании и возможностями их удовлетворения. Информация об этом является основой для принятия адекватных управленческих решений на региональном уровне. Мониторинг дает возможность выявить потенциальные дисфункции до их наступления, предупредить о возможных опасностях. Это - не просто инструмент оценки, а средство, делающее управление ДПО эффективным.

Теоретическая и практическая значимость работы обусловлена ее новизной и заключается в тех положениях, которые задают направления поисков моделей, ресурсов и резервов формирования комплексной системы профессионального развития гражданских служащих. Эмпирические данные, теоретические обоснования и выводы, сделанные в диссертации, могут использоваться органами государственной власти, занимающимися регуляцией дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов административных структур на региональном уровне. Материалы диссертации найдут применение в вузах при чтении общих и специальных курсов по социологии, а также управленческих дисциплин.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации дважды обсуждались на заседании кафедры социо-

логии Северо-Кавказской академии государственной службы и были изложены на межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Актуальные проблемы и факторы модернизации государственного и муниципального управления в современной России» (Ростов-на-Дону, 2006 г.), Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых «Актуальные проблемы и факторы совершенствования системы государственного и муниципального управления в современной России» (Ростов-на-Дону, 2007 г.), межрегиональной межвузовской научно-практической конференции «Социализация и воспитание студенческой молодежи» (Ростов на Дону, 2007 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения» (Ростов-на-Дону, 2009 г.). По теме диссертации автором опубликованы 10 работ общим объемом 3,2 п.л., из них в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, две статьи объемом 0,8 п.л. Материалы диссертации были использованы при разработке методики оценки эффективности дополнительного профессионального образования гражданских служащих администрации Ростовской области.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав по три параграфа в каждой, заключения, списка литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обосновывается выбор и актуальность темы, раскрывается степень ее разработанности, определяются основные цели и задачи исследования, формулируются присутствующие в диссертации элементы научной новизны и излагаются тезисы, выносимые на защиту.

Глава первая «Теоретико-методологические основания исследования профессионализации гражданской службы» посвящена социологическому анализу процесса профессионализации гражданской службы.

В параграфе 1.1. «Социологическая модель профессионализации гражданской службы» представлена авторская модель исследования, позволяющая интегрировать разнообразные методологические подходы к теоретическому анализу гражданской службы в контексте ее профессионализации.

Деятельностный подход предполагает изучение процесса профессионализации в тесной связи с потребностями, интересами, ценностями, установками и мотивами личности гражданского служащего. В настоящее время гражданская служба в России законодательно определена как профессиональная деятельность. Предметную область этой деятельности составляют общественные отношения, регуляция которых составляет суть административной работы. Учитывая многообразие таких отношений (экономических, политических, правовых, социальных и т.д.), можно сказать, что гражданская служба - это сфера профессиональной деятельности специалистов различного профиля: менеджеров, экономистов, юристов и др.

Второй, персоналистский подход главным признаком профессии выделяет степень подготовленности личности к специальному виду занятий, что находит выражение в его компетенциях, профессионально важных качествах, обусловленных спецификой труда. Благодаря профессии личность приобретает социальный статус; осваивает определенный кодекс поведения, обеспечивающий профессиональную идентичность; приобщается к культуре. В социально-культурной среде индивид достигает высокого профессионализма. Профессионализм - это степень совершенства человека в своей деятельности, в том числе на государственной службе. М. Вебер охарактеризовал чиновников как квалифицированных специалистов, вышколенных многолетней профессиональной подготовкой.

Третий подход к исследованию профессии выводит на первый план не индивида, а группу - профессиональную корпорацию. Государственные служащие также представляют собой корпорацию. Их деятельность приобрела свою современную форму в процессе длительного исторического развития. Выделение в структуре государственной деятельности администрирования в отдельную функцию, которая по своему назначению и содержанию труда принципиально отличается от финансовой, военной, правовой, связано с началом индустриального прогресса человеческого общества. В эту эпоху зарождается профессиональный менеджмент, который в частной сфере отделяется от собственности, а в государственной - от власти.

Четвертый, институциональный подход к исследованию процесса профессионализации реализуется пока явно недостаточно. Государственная служба рассматривается в современной отечественной науке в основ-

ном как организационный, но не профессиональный институт. Процесс институционализации предваряют хабитуализация и типизация.

Всякая человеческая деятельность подвергается хабитуализации, т.е. опривычиванию. Любое действие, которое часто повторяется, становится образцом и может быть снова совершено тем же самым способом. За годы формального существования института государственной службы в нашей стране граждане приобщались к новым процедурам его деятельности, а значит привычкам к современным формам взаимодействия с чиновниками.

Другая фаза становления института гражданской службы - типизация опривыченных действий. Раскрепощенные российские чиновники приписывали мотивы поведению граждан, а те - мотивы поведению гражданских служащих. Чиновники предоставляют публичные услуги гражданам, которые в свою очередь, обязаны оплачивать зги услуги прямо, либо косвенно, посредством налогов. В сознании тех и других закреплялись нормативные представления о специфических образцах ролевого поведения.

Собственно процесс институционализации гражданской службы связан с формированием норм. Во-первых, это нормы, определяющие статус государственной службы. В любом обществе устанавливается право государственных органов власти и соответствующих должностных лиц принимать административные решения. Такие нормы записаны в Конституции и других законодательных актах. Во-вторых, это нормы того региона, где функционирует гражданская служба, т.е. национальные традиции и обычаи, поселенческие привычки. В-третьих, это нормы, выработанные в административной среде.

Заключительная стадия институционализации гражданской службы -легитимация, т.е. признание, оправдание людьми этого социального института, подчинения предписываемым им нормам. Внешними признаками легитимности института гражданской службы являются: максимальное сужение зоны девиантного (отклоняющегося) поведения граждан, способность государственных органов и должностных лиц поддерживать в обществе порядок без угрозы применения силы.

Подчеркнем, что разработка социологической модели профессионализации гражданской службы требует опоры на принципы системного анализа, что дает возможность интегрировать различные методологические направления. Институциональный, деятельностный, персоналистский

и стратификационный подходы, рассмотренные нами, не являются изолированными друг от друга. Действительно, каждый из них выделяет тот или иной аспект проблемы профессионализации гражданской службы. Но когда они взаимодополняют друг друга складывается целостная картина такого вида занятий, которое получает определение профессии.

Тема диссертационного исследования требует не только изучения процесса профессионализации гражданской службы, но и самого профессионала в этой сфере, его особенностей и качественных характеристик. В связи с этим в параграфе 1.2. «Социализация как механизм формирования профессионализма государственных служащих» описан процесс формирования специалиста, адаптации к новой социально-профессиональной среде, стабильной реализации профессиональных компетенций, преобразования профессиональной деятельности.

Процесс профессиональной социализации гражданского служащего рассматривается в работе сквозь призму следующих показателей: профессионального призвания; мотивации на конкретный вид профессиональной деятельности; наличия профессионально важных качеств; формирования готовности к профессиональной деятельности; профессиональной компетентности и профессионального мышления; профессионального самосознания и профессиональной идентичности; институционализации системы профессионального образования в сфере гражданской службы, возможностей и условий социальной среды.

На основании этих показателей уточним понятие профессиональной социализации гражданского служащего. Это процесс обретения специалистом профессионально важных личностных качеств и профессиональных компетенций для их успешной реализации в административной работе, предполагающей разработку эффективных управленческих решений и оказание государственных услуг гражданам. Включение индивида в профессиональное сообщество предполагает овладение определенным набором ролей и статусов, в рамках которых формируются его социальные качества. При этом, в зависимости от возраста личность проявляет избирательность в освоении образцов поведения.

Для профессиональной социализации особое значение имеет усвоение социального опыта прежде всего в ходе трудовой деятельности. В рамках трудовой стадии профессиональной социализации можно выде-

лить ряд фаз, отличающихся своим содержанием: адаптации, стабилизации и преобразования.

Адаптация — неизбежная фаза профессиональной социализации личности при переходе от одного вида деятельности (учебного) к другому (профессиональному). Здесь осуществляется практическое освоение индивидом профессиональных норм, ценностей, установок.

На фазе стабилизагщи к специфическим функциям, составляющим ядро профессии, прибавляются функции, соединяющие деятельность специалиста с другими сторонами жизни организации. Это полноправный «функционер», работа которого благополучна и продуктивна.

На фазе преобразования специалист характеризуется достижением целостности, самодостаточности, автономности, способности к инновационной деятельности. Для «инноватора» типичны многопрофильность и многофункциональность, интенсификация и разнообразие труда.

Успех социализации зависит от множества факторов. В первую очередь от качества подготовки специалистов и повышения квалификации (профессиональное самоопределение в общеобразовательной школе, широта профиля обучения в профессиональной школе, систематичность повышения квалификации после окончания учебного заведения). Таким образом, непрерывное образование играет большую роль в интериоризации, включении во внутренний мир человека профессиональных норм и ценностей, его адаптации к социально-профессиональной среде, интеграции с ней и последующей экстериоризации, опредмечивания усвоенных образцов поведения.

Показателем профессиональной социализации личности является компетентность, представляющая собой социализационную норму, которая определяется во-первых, как результат успешной социализации, позволяющей индивидам воспроизводить социальные связи и культурные ценности, обеспечивать их дальнейшее развитие; во-вторых, как устоявшуюся в обществе совокупность правил передачи социальных норм и культурных ценностей от поколения к поколению. Исходя из этого можно сделать предположение о том, что результативность социализации состоит в максимальном сближении ее реальной и нормативной составляющих.

В параграфе 1.3. «Особенности профессионального развития персонала государственных организаций» показаны возможности ис-

пользования компетентностного подхода и проблемы его внедрения в практику работы с кадрами государственных организаций.

Компетентностный подход декларируется в последнее время как отправная точка всей деятельности по управлению персоналом: с его помощью можно осуществлять отбор кадров, оценивать качество их работы, строить систему карьеры и обучения. Стержневыми понятиями данной деятельности являются «компетенция» и «компетентность».

Компетенция представляет собой модель поведения специалиста, выполняющего рабочую задачу в организации. Она имеет свою структуру: название, определение, набор поведенческих индикаторов. Компетентность рассматривается как конечный результат, свидетельствующий о способности специалиста достигать цели. Она содержит следующие элементы: предметные и операциональные знания; умения, навыки; способность и готовность к их использованию в деятельности; ответственность за результаты этой деятельности.

Профессиональные, в том числе управленческие компетентности подразделяются на ключевые, базовые и специальные. Ключевые - это общие, универсальные компетентности человека, необходимые для продуктивной деятельности в любой области. К ним относят общенаучные, инструментальные, социальные, общекультурные и личностные способности специалиста. Базовые — это компетентности в организационно-управленческой сфере, т.е. способности административного работника к прогнозированию, планированию, организации, координации, контролю и надзору, учету и анализу. Специальные - это компетентности, необходимые для решения конкретной административной задачи. Среди них выделяют способности управленца к проектной, информационно-аналитической, научно-исследовательской и образовательной видам деятельности.

Своеобразный характер администрирования определяет основные профессиональные задачи и требования к компетентности менеджеров. Они зафиксированы в профессиограмме, которая включает описание содержания видов управленческой деятельности (задачи, действия, результат труда) и перечень профессионально важных качеств личности гражданского служащего.

Профессиограмма по существу выражает идеальный тип менеджера государственной службы. Выделение абстрактной формы профессии не-

обходимо, чтобы зафиксировать идеализированный объект исследования, его теоретическое основание. С научно-практической точки зрения это помогает понять, что делает профессию профессией, а следовательно, что такое профессионализм.

Исследователи предложили американскую и европейскую модели профессионализма. Первая - представляет профессию как самоорганизованное профессиональное сообщество, вторая - как административную элиту. Упомянутые модели представляют собой идеальные типы профессий в разных странах. Наряду с ними тлеется синтетическая модель профессии, на основе которой разрабатывается нормативная модель специалиста для формирования содержания профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих. Степень воплощения нормативной модели в процессе профессионального обучения специалиста отражает результативность профессиональной социализации.

В настоящее время по данным социологических исследований фиксируется расхождение между результатами вторичной профессиональной социализации гражданских служащих и ожиданиями потребителей образовательных услуг (слушателей, преподавателей, работодателей), а также требованиями общества к специалистам этого профиля. Ликвидация этого расхождения предполагает модернизацию профессионального развития гражданских служащих. В диссертации рассматриваются методологические и правовые предпосылки; управленческие проблемы; организационные вопросы; психологическое обеспечение, определяющие содержание соответствующих программ.

Эмпирическому анализу этих проблем посвящена вторая глава «Профессионализация гражданской службы в пространстве социальных практик». В параграфе 2.1. «Социальные практики профессионализации гражданской службы» речь идет о формальных и неформальных практиках, сложившихся в административной среде и оказывающих влияние на процесс профессионализации гражданской службы, выявлена их дискретность, снижающая эффективность работы с кадрами.

Процесс профессионализации гражданской службы осуществляется посредством разнообразных практик: формирования кадрового резерва; организации отборочного конкурса кандидатур; проведения аттестации

персонала; приема квалификационных экзаменов; обеспечения карьерного роста служащих; их профессионального обучения и др.

Комплектование профессионального, высококвалифицированного кадрового состава для замещения должностей гражданской службы является определяющим условием оптимизации административной работы. Успешное решение этой задачи связано с отладкой механизма рекрутирования кадров, включающего процедуры отбора подходящих кандидатур.

Между тем, по мнению экспертов 10 регионов Южного федерального округа, в данной области имеются недостатки: отсутствие конкурсов на замещение вакантных должностей (12,79 %); субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работников (25,57); некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора кадров (17,81); протекционизм, выдвижение работников по признакам личной преданности (29,68); недостаточное использование в этой работе демократических начал (12,33 %) и др.1

На гражданской службе сложились институциализированные практики должностного и профессионального перемещения. В этих целях осуществляется оценка персонала. Это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик кадров требованиям должности. Различают два вида текущей оценки: оценку профессиональных, деловых, личностных, интегральных качеств и оценку служебной деятельности чиновника. В первом случае используется аттестация персонала, во втором — обзор деятельности.

В последние годы в кадроведческую практику входит еще один метод оценки персонала - квалификационный экзамен. Он проводится для того, чтобы объективно, своевременно и справедливо оценить уровень профессионализма гражданских служащих и предоставить соответствующую информацию непосредственным руководителям с целью присвоения испытуемым очередного классного чина, определения размеров денежного оклада, перспектив карьерного роста, повышения квалификации.

Конкретная возможность формирования карьерной системы прохождения гражданской службы предоставляется в связи с законодательно закрепленным положением о классных чинах по группам должностей, о за-

' Государственный аппарат и политические реформы в России и Германии. Ростов н/Д: Изд-во СЖАГС, 2006. С. 78.

ключении служебных контрактов без ограничения срока полномочий и др. Очевидно, что превращение возможности в реально действующую карьерную систему потребует создания условий для должностного продвижения при наступлении следующих обстоятельств: достижения необходимого стажа работы; получения дополнительного профессионального образования; эффективного исполнения полномочий государственного органа и т.п.

Важную роль в профессионализации гражданской службы, повышении ее эффективности и результативности призвана сыграть система дополнительного профессионального образования. В настоящее время установлена периодичность обучения чиновников (не реже одного раза в три года), введены индивидуальные планы и ведомственные программы их профессионального развития, увязаны виды, формы и сроки обучения служащих с группами и категориями замещаемых ими должностей.

Полноправным видом дополнительного образования становится стажировка кадров в органах государственной власти. Они проводятся с целью закрепления на практике профессиональных знаний, изучения передового опыта работы, приобретения навыков для качественного выполнения обязанностей по замещаемой должности. Стажировка наиболее продуктивна, если она проводится в сочетании с обучением.

Итак, в административной среде выделяются институциализирован-ные и неинституциализированные практики. Наряду с ними распространяются смешанные практики. Это свидетельствует о том, что идет процесс институционализации неинституциализированных практик профессионализации гражданской службы. Вполне возможно включение одних социальных практик в другие. Например, практика дополнительного профессионального образования может объединить в свою систему элементы конкурсного отбора, аттестации, квалификационного экзамена, карьеры кадров, чтобы создать благоприятную среду для профессионализации гражданской службы.

В параграфе 2.2. «Состояние дополнительного образования в контексте профессионального развития кадров государственного аппарата» на основе проведенного автором социологического исследования дана оценка состояния дополнительного образования гражданских служащих и предложена модель его модернизации в форме холдинга.

ДПО рассматривается как комплексная практика профессионализации гражданской службы, анализу которой до настоящего времени не уделялось должного внимания. Такая организационная форма интегрирует в единое целое социальные практики комплектования кадрового резерва, организации отборочного конкурса кандидатур, проведения аттестации персонала, приема квалификационных экзаменов, обеспечения карьерного роста служащих, их профессионального обучения. Несмотря на разные цели, указанные выше практики должны иметь единую основу определения и повышения профессионального уровня специалиста. В качестве такой основы выступает модель профессиональной компетентности гражданского служащего.

Именно этот подход был использован автором при проведении прикладного социологического исследования (октябрь-декабрь 2007 г.) в 13 регионах Приволжского, Северо-Западного, Уральского и Южного федеральных округов. Среди опрошенных (N=728 человек) 43,68 % мужчин и 56,32 % женщин.

По критерию стажа работы в организационно-управленческой сфере в выборку нашего исследования вошли три примерно равные по количеству группы государственных и муниципальных служащих: 1) «адаптанты» со стажем управленческого труда до 3-х лет (34,66 %); 2) «функционеры» со стажем от 4 до 10 лет (34,53 %); 3) «инноваторы» со стажем свыше 10 лет (30,81 %).

Показатели уровня профессиональной социализации управленцев коррелируют с возрастными характеристиками респондентов. Среди «адаптантов» доминируют группы служащих в возрасте до 30 лет (70,81 %), «функционеров» - в возрасте 31-40 лет (50,41 %), «инноваторов» - в возрасте 41-50 лет <52,94 %).

Слушателям различных форм дополнительного профессионального образования был задан вопрос; «Считаете ли Вы обучение эффективным?» Абсолютное большинство из них ответило утвердительно - «да, весьма эффективно» (42,64 %) и «скорее эффективно, чем нет» (49,42 %). На вопрос «Способствует ли образование должностному росту служащих?» большинство респондентов также дали положительную оценку -«да» (34,34 %) и «скорее да» (39,84 %).

Значительная часть слушателей (64,7 %) полностью удовлетворена содержанием занятий. Большинство (64,84 %) - высоко оценивают научный уровень проведения занятий. Однако, отвечая на вопрос, «В какой мере соответствуют получаемые знания практическим задачам Вашей работы?» две трети респондентов указали: «частично соответствуют» (65,52 %) и «не соответствуют» (4,67 %).

Для усиления связи обучения с практикой, слушатели предложили чаще приглашать на занятия специалистов-практиков (37,74 %), проводить выездные занятия в органах власти (21,88 %), организовать стажировки (20,02 %), увеличить количество практических занятий (19,34 %).

Экспертов просили высказаться о том, что необходимо предпринять для модернизации профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих. Были предложены следующие меры:

1. Усилить связь обучения с практикой, обеспечить знакомство с реальным опытом оказания публичных услуг населению (34,04 %).

2. Учить примером, а не назиданием. Демонстрировать образцы современной профессиональной культуры (11,95 %).

3. Больше уделять внимание информационным технологиям (11,05 %).

4. Усовершенствовать учебно-методическую базу обучения, в том числе на электронных носителях (9,18 %).

5. Улучшить техническую оснащенность процесса обучения, в том числе Интернет (8,61 %).

6. Глубже знакомить с «сервисными» технологиями обслуживания потребителей государственных услуг (7,26 %).

7. Усилить функции преподавателя как тьютора, консультанта, советника (7,45 %).

8. Осваивать технологии лидерства (5,91 %).

9. Ориентировать обучение на освоение «предпринимательской» модели администрирования (4,43 %).

Проведенный анализ показал, что эта система образования нуждается в модернизации, разработке стандартов специальностей и специализаций, отвечающих требованиям «нового» профессионализма менеджеров публичного администрирования. Основным источником образовательного проектирования должны стать ключевые компетенции.

Для того, чтобы раскрыть современную модель ДПО гражданских служащих, следует использовать интегрально-системный подход, обеспечивающий объединение ее элементов в целостную форму. Данный подход ориентирует исследователя на анализ модели ДПО в целом и составляющих ее элементов: цель и задачи обучения; функции обучения; организационные основы обучения; категории слушателей и способы комплектования учебных групп; требования к преподавателю; форма, сроки, режим и методика обучения; ожидаемый результат обучения; управленческое обеспечение; а также на выявление связей этих элементов между собой, сведение их в единую, целостную систему.

Таким образом, модель ДПО в форме образовательного холдинга, предстает как комплексная практика, профессионализации гражданской службы. Она опирается на эмпирическую оценку состояния профессионального образования специалистов; ориентирована на реализацию очередного этапа реформирования государственной службы; учитывает образовательные потребности работников в повышении профессиональной компетентности.

Реализация модели образовательного холдинга актуализирует ряд вопросов, связанных с его управлением. В частности, требуется выработка стратегии развития образовательного холдинга как комплексной практики профессионализации гражданской службы.

В параграфе 2.3 «Мониторинг - информационный ресурс управления дополнительным профессиональным образованием» описан социологический подход к организации мониторинга дополнительного профессионального образования гражданских служащих на региональном уровне, разработан его конструкт и технология внедрения в практику.

Классификацию разновидностей мониторинга ДПО можно представить следующим образом: информационный мониторинг; проблемный мониторинг; мониторинг эффективности ДПО. Следует выделить также мониторинг федерального уровня (с концентрацией первичной информации в едином центре) и мониторинг регионального уровня (сбором и анализом первичной информации, диагностикой ситуации с последующим агрегированием полученных результатов в федеральный центр).

Цель мониторинга - в накоплении и оценке информации, позволяющей выяснить, насколько региональная система дополнительного профес-

сионального образования способна обеспечить государственные структуры квалифицированными кадрами.

При этом следует решить ряд задач: 1) оценить возможность обучать кадры в соответствии с потребностями государственных структур; 2) установить соответствие качества обучения требованиям государственных структур; 3) определить эффективность функционирования региональной системы дополнительного профессионального образования.

Достижение цели и задач мониторинга связано с поиском соответствующих фактов. Все факты, которые используются для измерения называются индикаторами. Они помогают уяснить, как и в какой форме следует подойти к сбору данных. Для мониторинга непрерывного образования гражданских служащих вполне достаточны две группы индикаторов -объективных и субъективных.

Объективные индикаторы - это измерители функционирования системы дополнительного профессионального образования в регионе: число образовательных программ служащих, а также учреждений, реализующих эти программы, - формальных и неформальных, институциональных и неинституциональных; общее число служащих, а также отдельных категорий руководителей и специалистов, освоивших эти программы.

Субъективные индикаторы - это измерители ожиданий, мотивов, потребностей, установок и оценок слушателей системы дополнительного профессионального образования в отношении качества обучения. Показателями качества образовательного процесса являются: новизна полученных знаний; уровень организации практических занятий; качество наглядного материала; контакт с аудиторией, обмен мнениями и др.

Организация мониторинга дополнительного профессионального образования гражданских служащих строится в соответствии с системным подходом и может выполняться на региональном уровне учредителями образовательного холдинга: кадровой службой аппарата полномочного представителя Президента РФ в федеральном округе или по ее заказу информационно-аналитическим центром региональной академии государственной службы; органом по управлению государственной службой, либо органом по управлению образованием субъекта Российской Федерации как непосредственно, так и с помощью привлеченных нештатных специалистов (см. рис.1).

Входная информация

- о потребностях государственных структур в подготовке кадров;

- о направлениях обучения студентов;

дополнительного профессионального

государственных

Мониторинг

образования

- параметры состояния образования государственных гражданских служащих;

- степень удовлетворения потребностей государственных структур в квалифицированных кадрах.

- о программах обучения слушателей;

гражданских служащих

- об образовательных учреждениях.

Рис. 1. Схема организации мониторинга дополнительного профессионального образования гражданских служащих

Апробация конструкта мониторинга, его инструментария была осуществлена в рамках социологического исследовательского проекта, реализованного автором в октябре-декабре 2007 г. В результате опроса 130 выпускников факультета государственного и муниципального управления СКАГС сделан вывод о большом разнообразии потребностей в профессиональном образовании, об ориентации молодежи на длительную траекторию обучения в системе непрерывного образования.

Показательны ответы на вопрос: «Чем Вы планируете заниматься после окончания академии?» 43,51 % опрошенных выпускников заявляют о своем решении прекратить учебу и выйти на работу; 55,73 % - намерены совместить работу с продолжением учебы и лишь 0,76 % респондентов планируют в дальнейшем только учиться.

Из тех, кто намерен выйти на рынок труда, 40,68 % собираются работать в государственном (муниципальном) учреждении; 16,95 % - на частном предприятии; 42,37 % - пока не определились (за полгода до окончания учебы в вузе!). Примечательно, что в данной подвыборке 54,24 % респондентов собираются снова учиться, чтобы лучше овладеть профессией, но пока не знают где; 8,47 % - предполагают дальнейшее обучение и знают, где; 13,56 % - не хотят продолжения учебы; 23,73 % -затрудняются ответить.

В другой подвыборке (тех, кто решил совмещать работу с учебой) 77,78 % респондентов полагают, что с опытом работы и дополнительным образованием им будет легче потом устроиться в жизни. Для 9,88 % выпускников основная причина такого решения связана с желанием ни от кого не зависеть; а для 3,7 % - чтобы платить за учебу.

Какие мотивы побуждают данную группу студентов продолжить образование? Самые распространенные - для самосовершенствования (28,13 %) и для карьерного роста (27,08 %). Пятая часть (21,8 %) студентов этой группы мотивированы на продолжение образования для повышения своих шансов на рынке труда; еще столько же (19,79 %) - для успеха в своей профессии; только 3,13%- для смены профессии.

В целом материалы эмпирического исследования показывают позитивный потенциал конструкта мониторинга для эффективного управления сферой дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

В Заключении подводятся основные итоги работы, формулируются общие выводы.

Основные положения диссертации отражены в следующих научных публикациях:

В изданиях перечня ВАК Минобрнауки РФ

1. Зинченко Я.Г. Как приобрести управленческие компетенции // Власть. 2008. № 10 - 0,4 п.л.

2. Зинченко Я.Г Методологические подходы к исследованию профессионализации государственной гражданской службы // Социально-гуманитарные знания. 2008. № 12 - 0,4. п.л.

Другие издания

3. Зинченко Я.Г. Концептуализация понятия «профессия» // Сб. материалов межвузовской научно-практической конференции молодых ученых "Актуальные проблемы и факторы модернизации государственного и муниципального управления в современной России" Октябрь 2006 г. - Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2006. - 0,2 п.л.

4. Зинченко Я.Г. Компетентность - показатель профессиональной социализации // Сб. материалов межрегиональной межвузовской научно-практической конференции «Социализация и воспитание студенческой молодежи». Выпуск 1. Изд-во СКАГС, 2007. - 0,2 п.л.

5. Зинченко Я.Г. Теоретико-методологические подходы к исследованию профессиональной социализации // Сб. материалов всероссийской научно-практической конференции молодых ученых «Актуальные проблемы и факторы совершенствования государственного и муниципального управления современной России». Октябрь 2007 г. - Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2007.-0,2 п.л.

6. Зинченко Я.Г. Модель региональной системы ДПО государственных служащих // Актуальные проблемы совершенствования экономико-правовых и социально-политических сфер общества в современной России. Аспирантский сборник / Отв. ред. A.M. Старостин. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2008. - 0,2 п.л.

7. Зинченко Я.Г. Мониторинг дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2008. № 1. -0,61 п.л.

8. Зинченко Я.Г. Роль дополнительного профессионального образования в стратегии инновационного развития страны // Актуальные проблемы совершенствования экономико-правовых и социально-политических сфер общества в современной России. Аспирантский сборник / Отв. ред. A.M. Старостин. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2008. - 0,22 п.л.

9. Зинченко Я.Г. Компетентностный подход к формированию кадрового резерва на государственной службе // Сб. докладов и тезисов Всероссийской научно-практической конференции г. Ростов-на-Дону, 27-28 февраля 2009 г. «Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения». - Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2009. - 0,21 п.л.

10. Зинченко Я.Г. Социальные практики профессионализации государственной гражданской службы // Правовой и социологический аспекты анализа развития современного российского общества. Сб. трудов молодых ученых. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2009.-0,56 п.л.

Текст автореферата размещен на сайте Южного федерального университета www.dbs.ssedu.ru.

Подписано в печать 15.10.2009. Усл. пл. 1,5 Тираж 100 экз. Заказ № 38/ю Ризограф СКАГС. 344002, г.Ростов-на-Дону, ул.Пушкинская, 70

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Зинченко, Ярослава Геннадиевна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования профессионализации гражданской службы.

1.1. Социологическая модель профессионализации гражданской службы.

1.2. Социализация как механизм формирования профессионализма государственных служащих.

1.3. Особенности профессионального развития персонала государственных организаций.

Глава 2. Профессионализация гражданской службы в пространстве социальных практик.

2.1. Социальные практики профессионализации гражданской службы.

2.2. Состояние дополнительного образования в контексте профессионального развития кадров государственного аппарата

2.3. Мониторинг - информационный ресурс управления дополнительным профессиональным образованием.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Зинченко, Ярослава Геннадиевна

Актуальность темы диссертационного исследования. Одной из основных целей долгосрочных планов российского государства является переход к инновационному пути развития страны, преодоление экономической отсталости, вековой коррупции, патерналистских настроений в обществе. Для достижения этой цели необходима эффективная государственная гражданская служба (далее — гражданская служба). Требуются профессионально подготовленные кадры, способные принимать ответе гвениые решения.

Специфика административной работы, ее высокая общественная значимость повышают роль личности профессионала в реализации государственной политики. Гражданское общество предъявляет государственной службе значительные требования. Однако оценка профессиональной деятельности чиновников еще слабо \вязана с эффективностью управленческих решений, с тем, насколько качественно оказываются публичные услуги гражданам.

Государственная служба как профессия в России находится в начале своего становления. Она пока малопрестижпа, но вместе с тем, связана с постоянным напряжением личностных ресурсов, требует высокой профессиональной компетентности, ответственности, креативности. В связи с инновационными тенденциями общественного развития у государственных организаций будут возникать качественно новые проблемы, решений для которых пока не существует. Наряду со стандартной коныонктурой, основным предметом деятельности гражданских служащих станут и нетипичные ситуации. Рецептов преодоления таких ситуаций не с)ществ\с1, и научить им невозможно. Но готовить к эгому персонал необходимо.

Проблема профессионализации административной работы поставлена в очередной программе реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы). Ее решение, безусловно, принесет определенный позитивный результат. Однако в этой программе основной упор сделан на оргапизационно-правовые, а не на социокультурные факторы.

В современных условиях, когда динамичные социокультурные изменения приводят к обострению проблем, связанных с недостаточной адаптированностыо гражданских служащих, важнейшими чертами чиновника являются профессиональная гибкость, конкурентоспособность, мобильность, способность периодически совершенствовать имеющуюся квалификацию, а в случае необходимости быстро переквалифицироваться или сменить специальность.

Указанные обстоятельства актуализируют научное осмысливание соответствующих социальных практик. В частности, вызывает интерес изучение комплексной практики профессионализации гражданской службы, включающей механизмы конкурсного отбора, аттестации, квалификационного экзамена, дополнительного профессионального образования, карьерного продвижения кадров, чтобы создать конкурентную среду в полузакрытой корпорации чиновников. Исследовать эти новые процессы возможно на междисциплинарной основе, на стыке социологии профессий, социологии образования и социологии управления.

Степень научной разработанности темы исследования. Особенности анализируемой проблемы, лежащей на пересечении разнопредметного знания, определяют подходы выявления степени разработанности данной темы. Основным теоретико-методологическим ориентиром в исследовании проблемы профессионализации гражданской службы выступают труды М. Вебера по социологии профессий. В них он показал специфику профессиональной деятельности государственных служащих в условиях публичной власти, определил тенденцию превращения "современного чиновничества в совокупность трудящихся (Arbeiterschaft), высококвалифицированных специалистов духовного труда, профессионально вышколенных многолетней подготовкой, с высокоразвитой сословной честью, гарантирующей безупречность." 1

Лукман, Р. Мертон, Дж. Мид, Т. Парсонс. Э. Эрпксон и т.д.), характеризующих социологические подходы к исследованию закономерностей профессиональной социализации. 2

Проблемы профессионализма вообще и профессионализации гражданской службы в условиях российской социальной реальности представлены в работах Р.Н. Абрамова, В.К. Белолппецкого, В.Э. Бойкова,

A.A. Деркача, В.Г. Зазыкина, В.Г. Игнатова, Е.А. Климова, А.К. Марковой,

A.C. Огнева, A.B. Понеделкова, A.M. Старостина, А.И. Турчинова п др.3

Изучаемая в данной диссертации проблема рассматривается в контексте дополнительного образования, позволяющего гражданским служащим обретать новый потенциал профессионализма. Под таким углом зрения выстроены исследования Г.К. Ашипа, Ю.Г. Волкова, Г.И. Герасимова,

JT.B. Илюхпной, Т.Г. Калачевой, В.Я. Нечаева, J1.B. Тпрасенко и др. в рамках социологии образования. 4

Особое место в социологии управления занимает проблематика работы с персоналом государственной службы, его развитием.

1 Вебер М. Политика как призвание и профессия // Вебер М. Избр. соч. М., 1°90 С. 657. " См., например: Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности М„ 1995; Пуроье П. Система образования и система мышления // Высшее образование в России. 1997, № 2. Пирсоне Т О структуре социального действия. М. 2002; Эрпксон Э I 1дентичность: юность и кризис М.,1996. Абрамов Р.Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. М . 2005; Деркач

A.A., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего М , 1999; Зазьпаш В.Г. Акмеографпческий подход в развитии профессионализма государственных служащих. М. 1999: Игнатов

B.Г., Белонтецкгт В.К. Профессиональная культура и профессионализм iосударственной службы: контекст истории и современность. Ростов-на-Дону, 2000; Климов Е.А. Психология профессионала. М„ Воронеж. 1996; Огнев A.C. Акмеологические основы профессионального становления государственных служащих. Воронеж, 1998: Старостин A.M. Эффективность деятельности административно-политических элиг: критерии оценки и анализа состояния в современной России. Ростов-на-Дону.: Пзд-во СКЛГС,2003: Т\рчинов А. II. Профессионализм и кадровая политика. М ,1903. Анит Г.К. Проблемы элитного образования в зарубежной социологии // Социологические исследования. 2005. № 2.; Бочков Ю.Г. Послевузовское и дополнительное профессиональное образование в России И Социологические исследования. 1997. № 9, Герасимов ГЛ. Илюхина Л В Мнновашш в образовании: сущность и социальные механизмы (социологический аспект). Ростов-на-Дону,!999: Калачеаа Т.Г. Профессионализм государственных и муниципальных служащих как цель деятельности образовательных систем // Социология власти. 1999. № 5-6; Нечаев В.Я. Социология образования. М„ 1992; ТарасенкоЛ.В Дополнительное профессиональное образование: становление нового социального института. Ростов-на-Дону. 2001.

Именно этим отличаются труды Т.П. Галкиной, Л.А. Калиниченко, К.О. Магомедова, С.И. Самыгина, Н.С. Слепцова, В.А. Сологуба, В.Н. Шевелева, В.В. Щербины и т.д.1. Указанные авторы уделяют внимание исследованию социальных практик профессионального отбора кадров, их мотивации-обучения, оценки и продвижения по службе.

Таким образом, несмотря на многообразие теоретических подходов, профессионализация государственной службы пока не стала предметом специального социологического исследования. Безусловно, рассматриваемые выше аспекты важны для развития теории и практики профессионального развития чиновников. Однако их недостаточно для целостного подхода к проектированию комплексной практики профессионализации гражданской службы.

Целью исследования выступает анализ процесса профессионализации гражданской службы и разработка эффективных средств его регуляции. Гспкпна Т.П. Социология управления: от группы к команде. М. 2003; Калиниченко Л.А. Социальная организация государственной службы. М., 2000; Магомедов К.О. Социология государственной службы. М.,2000; Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин СЛ., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001; Слепцов Н.С. Подготовка кадров госслужбы России: этап становления M.-H.Новгород, 1995; Союгуб В.А. Местное самоуправление в современном российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов-на-Дон>. 2000; Шевелев В.Н. Социология управления. Ростов-на-Дону, 2004; Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. № 7.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач: разработать социологическую модель профессионализации гражданской службы;

- выявить специфику процесса профессиональной социализации работников государственных организаций;

- исследовать особенности профессионального развития гражданских служащих;

- изучить социальные практики профессионализации гражданской службы;

Объектом исследования является государственная гражданская служба в российском обществе.

Предмет исследования — профессионализация гражданской службы.

Гипотеза исследования заключается в предположении о несоответствии структуры накопленного опыта административной работы уровню профессионализма в новых социально-экономических условиях, перехода России к инновационному пути развития, что снижает эффективность функционирования государственной гражданской службы. Стране крайне необходимо профессиональное, нравственно зрелое, патриотически ориентированное сообщество чиновников. Способом разрешения указанного противоречия может стать комплексная социальная практика профессионализации гражданской службы, которая нуждается в систематизации соответствующих процедур и технологий, оптимизации управления данным процессом.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили принципы системного анализа социальной реальности, сочетание институционального, деятельностного, персоналистского и стратификационного подходов к исследованию процесса профессионализации гражданской службы. Для решения отдельных задач в диссертации использовались общесоциологическая теория социализации, социологические теории среднего уровня: профессиологии, образования, управления. В работе применялись методы анализа и синтеза, сравнений, обобщений, моделирования, количественные и качественные методы прикладных социологических исследований.

Эмпирической базой диссертационного исследования послужили: государственные нормативные документы, регулирующие профессиональную деятельность гражданской службы в современном российском обществе; информационно-аналитические материалы федеральных и региональных органов государственной власти, статистические данные Госкомстата РФ;

- результаты социологических исследований, проведенных учеными Российской и региональных академий государственной службы за период с 1992 по 2009 гг.; материалы эмпирического социологического исследования диссертанта, проведенного в октябре-ноябре 2007 г. в 13 регионах страны, охватившего около 1000 респондентов.

Научная новизна исследования состоит в том, что оно дает целостную социологическую характеристику сложного и противоречивого процесса профессионализации государственной гражданской службы в российском обществе. В частности, элементы новизны реализуются в следующем: разработана социологическая модель профессионализации гражданской службы, позволяющая интегрировать разнообразные методологические подходы к исследованию данного процесса;

- описана специфика профессиональной социализации работника государственной организации, адаптации к повой социально-профессиональной среде, стабильной реализации профессиональных компетенций, преобразования профессиональной деятельности; показаны особенности формирования профессионализма государственного служащего па основе компетентностного подхода и проблемы его внедрения в практику работы с персоналом гражданской службы;

- в результате эмпирического исследования дана оценка состояния дополнительного образования государственных служащих и предложена модель его модернизации в форме холдинга;

На защиту выносятся следующие положения:

1. Современная гражданская служба, обеспечивающая исполнение полномочий государственных органов власти, представляет собой сложную, дпнамичпую социальную систему. Изучение гражданской службы в контексте ее профессионализации требует опоры на принципы системного анализа посредством социологической модели, что дает возможность интегрировать элементы институционального, деятельностного, персоналистского, стратификационного и др. подходов для формирования целостной картины административной деятельности, которая получает определение профессии.

2. Социализация — социокультурный механизм обретения специалистом профессионально важных личностных качеств и профессиональных компетенций для их успешной реализации в административной работе, предполагающей разработку эффективных управленческих решений и оказание качественных государственных услуг гражданам. Специфика профессиональной социализации государственного служащего проявляется в том, что для взрослого человека особое значение имеют профессиональное самоопределение и самоактуализация, вторичная социализация, прохождение ее фаз адаптации, стабилизации и преобразования. Показателем профессиональной социализации личности выступают компетентность, высокий уровень профессионализма.

3. Профессиональное развитие персонала государственных организаций осуществляется с помощью компетентностпого подхода, который декларируется как наиболее оптимальный способ, отправная точка всей работы по управлению персоналом. Он разрабатывается на основе анализа труда менеджеров в сфере государственной службы и посредством профессиограммы реализуется не только в подготовке специалистов, но и в других кадроведческих технологиях. Труд менеджера оснащен информационно - компьютерными технологиями, он приобретает новые организационные формы и возможности. Такой труд еще недостаточно осмыслен, детально не описан и мало обеспечен социальными практиками профессионального развития.

4. В рамках института государственной гражданской службы сложились формальные и неформальные практики профессионального отбора, оценки, развития и продвижения кадров. Каждая из них функционирует в отрыве от других, что снижает эффективность процесса профессионализации. Возникает необходимость построения комплексной системы, обеспечивающей взаимодействие указанных социальных практик. При этом следует использовать положительный опыт зарубежных стран. Речь идет об интеграции социальных практик в единую комплексную систему входного (конкурсный отбор), промежуточного (аттестация^ и выходного контроля кадров (квалификационный экзамен).

5. В России дополнительное профессиональное образование гражданских служащих функционирует обособленно от других социальных практик. Однако в целом, как показывают социологические исследования, состояние дополнительного профессионального образования оценивается удовлетворительно. К наиболее важным формам подготовки чиновники относят традиционные курсы повышения квалификации. Менее востребованы различные виды самообразования. Руководители и специалисты государственных структур отмечают значимость образовательных технологий в ходе подготовки к аттестационным процедурам. Вместе с тем, комплексная система профессионального развития административных работников в стране пока не сложилась. Требуется модернизация содержательной, организационной и методической основ дополнительного профессионального образования в форме холдинга.

6. В социально-экономических условиях перехода России на инновационный путь развития, преодоления технологического отставания возникает потребность в разработке инструментария регуляции процесса подготовки кадров и повышения квалификации специалистов для государственной гражданской службы. В качестве одного из таких инструментов может стать мониторинг этой сферы, позволяющий установить несоответствие между потребностями гражданских служащих и/или государственных структур в профессиональном образовании и возможностями их удовлетворения. Информация об этом является основой для принятия адекватных управленческих решений на региональном уровне. Мониторинг дает возможность выявить потенциальные дисфункции до их наступления, предупредить о возможных опасностях. Это - не просто инструмент оценки, а средство, делающее управление ДПО эффективным.

Теоретическая и практическая значимость работы обусловлена ее новизной и заключается в тех положениях, которые задают направления поисков моделей, ресурсов и резервов формирования комплексной системы профессионального развития гражданских служащих. Эмпирические данные, теоретические обоснования и выводы, сделанные в диссертации, могут использоваться органами государственной власти, занимающимися регуляцией дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов административных структур на региональном уровне. Материалы диссертации могут найти применение в вузах при чтении общих и специальных курсов по социологии, а также управленческих дисциплин.

Апробация н внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации дважды обсуждались на заседании кафедрьг социологии Северо-Кавказской академии государственной службы и были изложены на межвузовской научно-практической конференции молодых ученых "Актуальные проблемы и факторы модернизации государственного и муниципального управления в современной России" (Ростов-на-Дону, 2006 г.), Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых "Актуальные проблемы и факторы совершенствования системы государственного и муниципального управления в современной России" (Ростов-на-Дону, 2007 г.), межрегиональной межвузовской научно — практической конференции "Социализация и воспитание студенческой молодежи" (Ростов на Дону, 2007 г.), Всероссийской научно-практической конференции "Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения" (Ростов-на-Дону, 2009 г.). По теме диссертации автором опубликованы 10 работ общим объемом 3,2 пл., из них в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, две статьи объемом 0,8 п.л. Материалы диссертации были использованы при разработке методики оценки эффективности дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих администрации Ростовской области.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты диссертационного исследования подтверждают выдвинутую гипотезу о несоответствии структуры накопленного опыта административной работы уровню профессионализма, необходимого в условиях перехода России к инновационному пути развития, преодолению технологического отставания.

За годы постсоветских реформ в стране создана система государственной службы, в рамках которой выделена ее гражданская разновидность, функционирующая на федеральном и региональном уровнях. Определены новые подходы к формированию кадрового состава гражданской службы, введен конкурсный отбор на вакантные должности административных организаций, конкретизированы квалификационные требования к чиновникам. В течение этого периода значительная часть руководителей и специалистов прошли переподготовку, в результате чего осуществлена смена парадигмы функционирования государственной службы с идеократической на профессиональную.

Профессионализация представляет собой процесс трансформации занятий в сфере гражданской службы в профессию. Анализ методологических оснований исследования столь сложного и противоречивого процесса позволил выделить ряд подходов. Наиболее востребованным из них является институциональный подход, эвристический потенциал которого реализуется пока явно недостаточно. Между тем, профессионализация гражданской службы — есть ее институционализация.

Социальное содержание институционализации гражданской службы определяется посредством социальной памяти: профессионального опыта, профессиональной культуры, профессиональной социализации и др. В процессе социализации индивид подключается к профессиональному сообществу чиновников на основе активного усвоения и воспроизводства опыта взаимодействия в административной среде, образцов поведения, норм, ценностей и установок.

В ходе социализации существенно повышается потенциал профессиональной самореализации специалиста. На пути к вершине профессионализма он проходит фазы адаптации, стабилизации и преобразования своей деятельности. Показателем профессиональной социализации личности, уровня мастерства, достигнутого ею, является компетентность. Отсюда вытекает значение компетентностного подхода к организации процесса профессионализации гражданской службы.

Материалы диссертации дают возможность определить тенденции развития данного процесса. К позитивным тенденциям следует отнести реформу гражданской службы, что создает предпосылки для дальнейшей ее профессионализации, повышения качества результатов ее деятельности; применение стратегического подхода к управлению процессом профессионализации гражданской службы. К негативным тенденциям можно причислить сопротивление инновациям; недостаточный эффект от предпринимаемых действий; чрезмерный контроль со стороны органов управления гражданской службой.

Исходя из первичного и вторичного анализа социологической информации сделаем ряд заключительных выводов:

1. В работе с персоналом государственных органов до сих пор используются устаревшие социальные практики. Качество профессионального потенциала управленческих кадров не отвечает потребностям развития гражданской службы. Разработка должностных регламентов, применение новых кадровых технологий не имеет системного характера. Обособленно друг от друга проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей гражданской службы, квалификационные экзамены, аттестация руководителей и специалистов, их карьерное продвижение и профессиональное обучение.

2. Для преодоления указанных недостатков автором предложена модель дополнительного образования в форме холдинга, осуществляющего комплексную практику профессионализации гражданской службы. В рамках холдинга могут действовать центры отбора и оценки персонала кадровых служб государственных органов, факультеты и отделения государственных и коммерческих вузов, временные творческие коллективы из числа работников административных и вузовских учреждений, реализующие конкретные программы профессионального развития чиновников.

Настоящее диссертационное исследование не претендует на исчерпывающее освещение всех проблем и аспектов профессионализации государственной службе в российском обществе. Специального анализа требуют, например личностные и мотивационные факторы развития этого процесса. Именно реализация личностного, профессионального потенциала, канализируемого мотивационными средствами в русло национальных приоритетов, позволит создать эффективно функционирующую гражданскую службу.

В результате внедрения образовательного холдинга (ДПО), осуществляющего комплексную практику профессионализации гражданской службы можно ожидать:

- совершенствование порядка замещения вакантных должностей государственных органов на основе конкурса, обеспечивающего равный доступ граждан к государственной службе;

- внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации гражданских служащих

- актуализации содержания программ подготовки государственных служащих, внедрение современных технологий в процесс их обучения;

- разработку и внедрение в государственных органах индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих;

- применение в государственных органах современных механизмов стимулирования гражданских служащих к исполнению должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне и др.

Список научной литературыЗинченко, Ярослава Геннадиевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Конституция (Основной закон) РФ: М., 1993.

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ « О системе государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 2003. № 22. Ст. 2053.

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. №32. Ст. 3215.

4. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2007. № 10. Ст. 3215.

5. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Российская газета № 3689 от 3 февраля 2005 г.

6. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" // Российская газета № 3689 от 3 февраля 2005 г.

7. Абрамов Р.Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. М., 2005.

8. Абульханова-Славская К.А. Жизненнные перспективы личности // Психология личности и образ жизни. М., 1987.

9. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001.

10. Александрова Т.Л. Методологические проблемы социологии профессии // Социологические исследования. 2000. № 8.

11. Аналитический обзор "Анализ и оценка существующей системы профессиональной подготовки муниципальных кадров"/Институт экономики РАН. 2003 // http://www.humanities.edu.ru/db/msg/26749

12. Анненков В.И., Лаптев В.Б., Хархалуп С.С. Государственная служба: основы управления персоналом. М., 2002.

13. Анурин В.Ф. Профессиональная стратификация и закон перемены труда // Социологические исследования. 2006. № 7.

14. Армстронг М. практика управления человеческими ресурсами. Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. Изд. 8-е. Спб., 2004.

15. Ашин Г.К. и др. Образовательная и кадровая политика как факторы формирования элиты (отечественный и зарубежный опыт). Ростов н/Д, 2007.

16. Ашин Г.К. Проблемы элитного образования в зарубежной социологии // Социологические исследования. 2005. № 2.

17. Ашин Г. Сфера науки, культуры и образования // Социология власти. М., 2000.

18. Беляев A.B. Аттестация государственных служащих (акмеолого-исихологический анализ). М., 2000.

19. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М., 1995.

20. Бойков В.Э. Государственная служба: взгляд изнутри и извне (Социологический анализ) / Массовое правовое сознание российского населения. Социология власти: Вестник Социологического центра РАГС. М., 2003. № 1.

21. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы // Социологические исследования. 1999. № 2.

22. Бойков В.Э. Государство и гражданское общество в тисках взаимного отчуждения // Социология власти. 2009. № 5.

23. Большой толковый социологический словарь (Collins) / Пер. с англ. Т. 1., М., 1999.

24. Бурдье П. Система образования и система мышления // Высшее образование в России. 1997. № 2.

25. Бутенко И.А. Профессионализм: гарантии качества // Социологические исследования. 2009. № 1.

26. Вебер М. Основные социологические понятия // Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

27. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Вебер М. Избранные сочинения. М., 1990.

28. Волков Ю.Г. О стратегии развития дополнительного профессионального образования в Ростовском государственном университете // Гуманитарный ежегодник 3 (часть 1) ИППК при РГУ в 2003 г. — Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовского университета. — 2004.

29. Волков Ю.Г. Послевузовское и дополнительное профессиональное образование в России // Социологические исследования. 1997. № 9.

30. Выборнова В.В., Дунаева Е.А. Актуализация проблем профессионального самоопределения молодежи // Социологические исследования. 2006. № 4.

31. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность: Социология М. Вебера и веберовский ренессанс. М., 1991.

32. Галаган А.И. Ретроспективный анализ создания и развития систем подготовки управленческих кадров в Европе и Японии // Социально-гуманитарные знания. 2008. № 2.

33. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.,2003.

34. Герасимов Г.И. Трансформация образования — социокультурный потенциал развития российского общества. М., 2005.

35. Герасимов Г.И., Илюхина JLB. Инновации в образовании: сущность и социальные механизмы (социологический аспект). Ростов-на-Дону, 1999.

36. Гимпельсон В.Е., Магун B.C. На службе Государства Российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников. М.,2004.

37. Голенкова З.Т., Игиттханян Е.Д. Профессионалы — портрет на фоне реформ // Социологические исследования. 2005. № 2.

38. Головаха Е.И. Жизненные перспектвы и профессиональное самоопределение. Киев, 1988.

39. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, практика, зарубежный опыт / Науч. ред. сост. Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатов. Ростов н/Д., 1997.

40. Государственный аппарат и политические реформы в России и Германии. — Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2006.

41. Государственный служшций как человек и профессионал. М.,1996.

42. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997.

43. Данькова Е.В. Управление карьерой: учебно-методическое пособие. Курск, 2006.

44. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего М., 1999.

45. Добреньков В.И., Нечаев В.Я. Общество и образование. М., 2003.

46. Дридзе Т.Н., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования. М., 1995.

47. Друкер П. Эффективный управляющий.

48. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М. - 1996.

49. Жиленко С. Реформирование системы подготовки государственных служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. №11.

50. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: учебное пособие. М.,2007.

51. Зазыкин В.Г. Акмеографическпй подход в развитии профессионализма государственных служащих. М., 1999.

52. Захаров Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социологические исследования. 2004. № 3.

53. Зборовский Г.П., Шуклина Е.А. Профессиональное образование и рынок труда // Социологические исследования. 2003. № 4.

54. Зинченко Г.П. и др. Государственный служащий: проблемы и перспективы. Ростов н/Д, 1992.

55. Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. Ростов н/Д., 2000.

56. Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации. Ростов н/Д., 1994.

57. Зинченко Г.П. Социология госслужбы // Социологические исследования. 1994. № 11.

58. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция // Социологические исследования. 1996. № 6.

59. Зинченко Г.П. Социология управления. Ростов н/Д., 2004.

60. Иванов В.К. К конкурентоспособной государственной службе // Государственная служба. 2005. № 5.

61. Иванов В.П. Основные направления совершенствования системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих // Государственная служба. 2007. № 5.

62. Игнатов В.Г. и др. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций: Региональный уровень. Ростов н/Д, 1997.

63. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Ростов-на-Дону, 2000.

64. Игнатов В.Г. и др. Профессионализм административно-политических элит (фнлософско-социологический и акмеологический подходы). Ростов н/Д, 2002.

65. Игнатов В.Г. и др. Персонал государственной и муниципальной службы: управленческий и поведенческий подходы. Ростов н/Д,2007.

66. Игнатов В.Г. Лысенко В.Д. Реформирование государственной службы: мнения и оценки чиновников. Ростов н/Д, 2003.

67. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных и муниципальных служащих как цель деятельности образовательных систем // Социология власти. 1999. № 5-6.

68. Калиниченко Л.А. Социальная организация государственной службы. М., 2000.

69. Киселев А.Г. Нужны ли профессиональные государственные служащие: взгляд в XXI век // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 6.

70. Климов Е.А. Психология профессионала. М., Воронеж, 1996.

71. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону. 1996.

72. Ковалев В. Система профессиональной подготовки в России и Великобритании // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 2.

73. Ковалева А.И. Социализационная норма в современном российском обществе. Автореф. диссерт. на соиск. уч. степени док. соц. наук. М., 1997.

74. Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и практики. М., 1983.

75. Комаровский В. Бюрократия и современные проблемы реформирования государственной службы // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 2.

76. Компетентпостный подход в подготовке кадров в области гуманитарных технологий: Учеб.-метод. пособие / Под ред. В.Г, Зарубина, Л.А. Громовой. СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2007.

77. Кораблева Г.Б. Об институциональном подходе к исследованию связи профессии и образования // Социологические исследования. 2000. № 6.

78. Королев М. Обучению госслужащих новый уровень // Служба кадров и персонал. 2005. № 6.

79. Костюков А. Диагностика профессионального потенциала кадров системы регионального управления // Государственная служба. 2005. № 1.

80. Кривых В.Д. Реформы и кадровое обеспечение: программа «обучение в действии» // Чиновник. 2005, № 1.

81. Кудрявцева М.Е. Развитие взрослого человека как субъекта творчества в образовательной деятельности // Автореф. дисс. докт. пед. наук. СПб., 2007.

82. Кукота Ю.Н. Карьерный рост государственных служащих в России: социологический анализ. Ростов н/Д., 2007.

83. Кули Ч. Первичные группы // Американская социологическая мысль: Тексты. М., 1996.

84. Культура жизни личности: Проблемы теории и методологии социально-психологического исследования. Киев, 1988.

85. Кулюткин Ю.Н. Психология обучения взрослых. М., 1985.

86. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование. Ростов и/Д, 2001.

87. Лаптев А., Бухарина А. Программы профессионального развития государственных служащих в Канаде // Государственная служба. 2003. № 1.

88. Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы: содержание, функции, структура. М., 2005.

89. Любарская А.В. Дополнительное профессиональное образование через интернет: за и против // Социологические исследования. 2005. № 2.

90. Любомудров И.А. Типология профессиональных ориентаций государственных служащих, категории и показатели их социологического изучения. М., 2007.

91. Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 2000.

92. Максимова Л.Н. Структурно-функциональная интерпретация соотношения профессии и культуры Т. Парсонсом // Социально-гуманитарные знания. 2008. № 6.

93. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. — М., Н.Новгород, 1995.

94. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М., 2001.

95. Маркс К. Капитал Т.1 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., М.,1955.

96. Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России. Новосибирск, 2004.

97. Маслоу А. Самоактуализация / Психология личности: Тексты. М.,1992.

98. Михеев В. Инновации в профессиональной подготовке государственных служащих // Государственная служба. 2008. № 2.

99. Мониторинг непрерывного образования: инструмент управления и социологические аспекты. — М.: Изд-во "Макс-Пресс", 2006.

100. Москаленко О.В. Психология профессиональной карьеры государственного служащего. М., 2005.

101. Мятликова И. Управление сферой обучения государственных служащих: социологический аспект (на материалах Сахалинской области) // Государственная служба. 2006. № 6.

102. Нечаев В.Я. Институционализация как феномен и категория социологии // Вестник моек, ун-та сер. 18: Социология и политология. 2001. №3.

103. Нечаев В.Я. Социология образования. М., 1993.

104. Огнев A.C. Акмеологические основы профессионального становления государственных служащих. Воронеж, 1998.

105. Опережающее профессиональное образование государственных служащих: Технологический поиск. М., 2009.

106. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих: монография. М., 2009.

107. Парсонс Т. О структуре социального действия. М., 2002.

108. Паршин М.В., Кирсанов М.В. Кадровый конкурс на государственной службе: опыт и перспективы // Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. М., 2004.

109. Персонал государственной и муниципальной службы: управленческий и поведенческий аспекты. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2007.

110. Петров М.К. Язык. Знак. Культура. М., 1991.

111. Платонов К.К. О сущности и задачах профессиологии // Социалистический труд. М., 1973.

112. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. М., 1997.

113. Попова И.П. Дополнительное профессиональное образование в стратегиях работающих специалистов (1995-2005) // Социологические исследования. 2008, № 3.

114. Попова И.П. Профессиональный статус специалистов в меняющемся российском обществе. М. 2004.

115. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов н/Д., 1997.

116. Психология. Словарь. М., 1990.

117. Ревягина Н.Г. Образовательные системы и технологии в процессе формирования региональной и местной административной элиты современной России: Автореф. дисс. на соискание уч. ст. канд. полит, наук. -Ростов н/Д., 2005.

118. Рудой В.В. и др. Формирование резерва кадров в системе государственной гражданской службы (социологический анализ). Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2009.

119. Савельев А.Я. Состояние и развитие высшего профессионального образования: анализ и оценка. М., 1999.

120. Семочкина М.Б. Чиновник: социокультурная модель. http://chinovnik.uapa.ru.

121. Слепцов Н.С. Подготовка кадров госслужбы России: этап становления М.- Н.Новгород, 1995.

122. Соколова Г.Н. Мониторинг социологический. Социология: Энциклопедия. Минск.: Книжный дом, 2003.

123. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб. для вузов. Минск, 1998.

124. Сологуб В.А. Местное самоуправление в современном российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов-на-Дону, 2000.

125. Солодникова И.В. Социализация личности: сущность и особенности на разных этапах жизни // Социологические исследования. 2007. №2.

126. Сорокин П.А. Система социологии. В 2 т. Т. 2. Социальная аналитика. Учение о строении сложных социальных агрегатов. М., 1993.

127. Спенсер-мл. Л., Спесер С. Компетенции на Работе / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005.

128. Становов A.A. Доступность профессионального обучения государственных гражданских служащих как критерий его социальной эффективности // Социология власти. 2007. № 2.

129. Становление специалиста Л., 1989.

130. Старостин A.M. Эффективность деятельности административно-политических элит: критерии оценки и анализа состояния в современной России'. Ростов-на-Дону.: Изд-во СКАГС, 2003.

131. Степанова Е.И. Компетенция как универсальный инструмент в системе управления персоналом // Социально-гуманитарные знания. 2008. № 8.

132. Сулейманов М.Н., Дуке К., Ронненберг X. и др. Человек и мир профессий. Свердловск, 1990.

133. Сурин А. Подготовка управленческих кадров для государства: вопросы организационного развития // Высшее образование в России. 2008. №9.

134. Тарасенко Л.В. Дополнительное профессиональное образование: становление нового социального института. Ростов-на-Дону, 2001.

135. Тихонина С. Профессиональная среда государственной службы //

136. Государственная служба. 2004. № 5.

137. Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. М., 2001.

138. Трухачева A.B. Формирование кадров государственного управления // Социально-гуманитарные знания. 2008. №3.i 43. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

139. Турчинов А. И. Профессионализм и кадровая политика. М.,1998.

140. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям / Пер. с англ. М. 2003.

141. Усольцев Е. Методологические проблемы профессионального образования менеджеров // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 1.

142. Философский энциклопедический словарь. М., 1983.

143. Фролов О. Социально-профессиональная компетентность менеджера государственного управления: культурологический подход // Высшее образование в России. 2008. № 10.

144. Хохряков Б.С. Профессиональная культура муниципального чиновник в условиях становления местного самоуправления современной России. Автореф. дис. канд. социол. наук. Екатеринбург, 2003.

145. Цетович O.A. Компетенционный подход как основа функционирования службы персонала в организации //Власть. 2007. № 3.

146. Чевтаева Н. Бюрократия как "самостоятельный общественный класс": становление российской социологии чиновничества // Государственная служба. 2006. № 1.

147. Шабанова М.А. Новое поколение российского бизнес-сообщества: особенности профессионализации и адаптации // Социологические исследования. 2006. № 12.

148. Шевелев В.Н. Социология управления. Ростов-на-Дону, 2004.

149. Шишов С.Е., Агапонов И.Г. Компетентностный подход к образованию: прихоть или необходимость? // Стандарты и мониторинг в образовании. 2000. № 2.

150. Шленов Ю.В. Проблемы качества профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в условиях модернизации российского образования // Качество, инновации, образование. 2002. № 3.

151. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. № 7.

152. Энциклопедический социологический словарь. М., 1995.

153. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 1996.

154. Юрьева О. Кластеры профессиональной компетенции: модели максимальной эффективности работы государственных служащих // Власть. 2007. № 9.

155. Январев В. Социальный статус чиновника // Государственная служба. 2001. №3.16*1. Ярская-Смирнова Е.Р. Профессионализация социальной работы в России // Социологические исследования. 2001. № 5.

156. Boussard V. Sociologie de la gestion. Paris, 2008.

157. Chevalier J. Science administrative. Paris, 2007.

158. Genieys W. L'élite des politiques de l'Etat. Paris, 2008.

159. Muchielli R. Les methodes actives dans la pedagogie des adultes. Paris, 1985.

160. Le Bris R-F. Propositions pour une reforme de la formation des agents de l'Etat. Paris, 2008.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Зинченко, Ярослава Геннадиевна

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Зинченко, Ярослава Геннадиевна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе"

Список научной литературыЗинченко, Ярослава Геннадиевна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций