автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Сопротивление управленческим инновациям в вузовской организации в условиях модернизации образования

Полный текст автореферата диссертации по теме "Сопротивление управленческим инновациям в вузовской организации в условиях модернизации образования"

На правах рукописи

Кудрявцев Дмитрий Игоревич

Сопротивление управленческим инновациям в вузовской организации в условиях модернизации образования

Специальность: 22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону 2012

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Южно-Российский технический университет (Новочеркасский политехнический институт)»

Официальные оппоненты:

Научный руководитель:

Самыгин Сергей Иванович

доктор социологических наук, профессор

Рачнпа Андрей Валерьевич

доктор социологических наук, доцент,

Технологический институт «Южного федерального университета» в г. Таганроге, заведующий кафедрой социологии, истории и политологии

Старостин Александр Михайлович

доктор политических наук, профессор ФГБОУ ВПО «Южно-Российский институт-филиал Российской академии народного хозяйства

и государственной службы при Президенте РФ»

проректор по науке, послевузовскому и дополнительному профессиональному образованию

Ведущая организация:

ФГКОУ ВПО «Краснодарский университет МВД»

Защита состоится «18» мая 2012 г. в 10.00 на заседании диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам в Южном федеральном университете (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, ИППК ЮФУ, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Южного федерального университета.

Автореферат разослан «!?"» марта 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Верещагина Анна Владимировна

1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. Неуклонное и противоречивое вхождение России в мировое научно-образовательное пространство, сопровождаемое новыми социальными вызовами, с неизбежностью требует осуществление модернизации отечественной системы высшего образования, направленной на реформирование его структуры и содержания, что приводит к осознанию необходимости серьезных организационно-управленческих изменений в высшей школе, совершенствования качества и эффективности вузовского управления.

«Выживание» любой вузовской организации в долгосрочной перспективе во многом определяется возможностями систем управления своевременно идентифицировать проблему, найти для нее инновационное решение и воплотить это решение в жизнь. В связи с этим, инновации, как новый инструментарий управленческой практики, становятся действенным фактором повышения общей эффективности функционирования вузовской организации.

Ключевые факторы успеха в создании и в использовании управленческих инноваций изучены пока что явно недостаточно, а управленческий персонал, склонный к инновациям, слабо вовлекается в проведение радикальных реформ. К тому же организационные изменения и интеллектуальное развитие управленческого персонала, как правило, не увязываются друг с другом в содержательном аспекте, что существенно снижает общий эффект инновационных преобразований системы управления вузом. На практике получается, что мотивация, являющаяся мощным побудительным мотивом персонала к эффективной деятельности организации, больше нацелена на обеспечение качества текущей деятельности и практически не ориентирована на инновационное развитие, на управленческие инновации.

Модернизация высшего образования и его управленческих структур

сталкивается с серьезными трудностями, в числе которых - сопротивление

вузовских организаций управленческим инновациям, о чем свидетельствуют

з

многочисленные публикации и данные социологических исследований. Переход от одного функционального состояния организации к другому, качественно отличному от предыдущего, с необходимостью вызывает явление сопротивления изменениям, и, следовательно, делает особо актуальной проблему преодоления всего старого, консервативного, обращенного к прошлому. Понятия «развитие» и «сопротивление изменениям» неразрывно связаны друг с другом и находятся в диалектическом единстве.

Изучение сопротивления управленческим инновациям в вузе представляет серьезный теоретический и практический интерес. Во-первых, подобный анализ позволяет уточнить и обогатить понятийный аппарат и концептуальную систему теоретического знания социологии организаций и организационных изменений, способствуя формированию единой концепции сопротивления изменениям, как составной части социологической теории развития организаций, в рамках социологии управления. Во-вторых, в условиях роста социальной значимости высшего образования и осуществления его модернизации изучение данной проблематики может способствовать преодолению издержек неэффективной управленческой деятельности и традиционной организационной культуры, господствующей во многих вузах, воспрепятствованию формирования под видом управленческих инноваций нового механизма контроля и подавления, что не отвечает задачам инновационного развития.

Формирование, по возможности, научно-обоснованного представления об основных формах проявления сопротивления управленческим инновациям в вузе, факторах и методах преодоления подобного сопротивления, поможет более целенаправленному осуществлению организационно-управленческих изменений, стимулированию разработки и принятию взвешенных управленческих решений, направленных на оптимизацию процессов перестройки вузовских организационных структур.

С учетом этого актуальность темы обусловлена: во-первых, потребностью выявления и изучения социальных механизмов, возникающих в вузовской организации во время инициации управленческих изменений, как составной части модернизации высшей школы, и использования полученных знаний, как нового инструментария в управленческой деятельности;во-вторых, необходимостью научного анализа сопротивления управленческим инновациям в вузах;в-третьих, недостаточной проработанностью в управленческой практике проблемы инновационной восприимчивости современных вузовских организаций, которую на сегодняшний день следует рассматривать в качестве основного императива эффективности их функционирования;в-четвертых, слабой изученностью внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, определяющих механизм внедрения новых инновационных методов и технологий в управлении вузом.

Степень научной разработанности темы. Анализ накопленного теоретического и эмпирического материала по проблеме диссертационного исследования показывает, что в ее рамках существуют как изученные явления и направления, так и те, что по-прежнему требуют пристального научного внимания и анализа.

Радикальные изменения общественного устройства и условия системного кризиса, во многом детерминировавшего состояние российской системы образования, актуализировали многие направления социологической мысли, направленной на познание тенденций ее трансформации, оказавшейся своеобразным механизмом модернизации образовательных систем и образовательных отношений, воплощаемых в конкретных социальных и управленческих практиках.

В целом, феномен сопротивления изменениям в организациях стал предметом пристального внимания представителей многих социологических школ и направлений, изучающих их. Интенсивные исследования сопротивления изменениям и инновациям все больше демонстрируют

5

сложную, многомерную природу этого феномена, что не должно препятствовать формированию научно-обоснованного представления об основных формах проявления сопротивления управленческим инновациям.

В отечественной социологии организаций и науке управления проблемы сопротивления организационным изменениям и управленческим инновациям рассматриваются в работах Т.Е. Андреевой, О.Д. Волкогоновой, Е.А. Горбатенко, H.A. Исаченко, Т.И. Ковалевой, А.Г. Латкина, A.A. Мешкова, А.И. Пригожина, Е.О. Российского, Е.Г. Сазанова, И.А. Суворовой, Д.В. Щербаковой и других исследователей1. Среди зарубежных специалистов наиболее плодотворно в данном направлении работали такие, как М. Альберт, И. Ансофф, М.Х. Мескон, У. Оучи, Ф. Роджерс, Ф. Хедоури, Э. Шейн2.

Конструктивный анализ сопротивления изменениям был осуществлен в рамках конфликтно-игрового направления исследований организации. Значительное продвижение в анализе феномена сопротивления инновациям было осуществлено разработчиками инновационной школы (К. Арджирис, П.Ф.

' и Андреева Т.Е. Преодоление сопротивления персонала при слияниях и поглощениях

//www.cfin.ru/tnanaeement/personnel: Волкогонова О.Д. Методы преодоления сопротивления измeнeниям//www.iteam.гu/publications/pгoject/; Горбатенко Е.А. Сопротивление организационным изменениям как проблема организационного paзвития//www. treko.ru/; Она же Сопротивление организационным изменениям: функциональный подход //www.isras.ru/; Исаченко Н. Социально-психологический контекст сопротивления измeнeниям//www.cfin.ru; Ковалева Т. Можно ли измерить сопротивление изменениям? // Персонал-Микс. 2003. № 6. С. 53-58; Латкин А. Г. Управленческие нововведения в современной экономической системе. Автореф. дисс. ...канд. экон. наук. - М., 2008; Мешков А. А. Модели сопротивления изменениям в современной социологии организаций. Автореф. дисс. ... канд. эконом, наук. - М., 1998; Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М., 2003; Россинский Е. О. Организационный механизм преодоления сопротивления изменениям. Автореф. дисс. ... канд. экон. наук. - Тверь, 2002; Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление // Проблемы теории и практики управления. - 2003. № 6; Суворова И.А. Сопротивление изменениям: причины возникновения и методы пpeoдoлeния//www.iteam.ru/publications/project/; Щербакова Д.В. Сопротивление организационным инновациям: методология социологического

исследованияЛ^л^ооиге5а.ги/2006/4/5/

2 0 Ансофф И. Стратегическое управление. М., 2009; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 1992; Роджерс Ф. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг. М., 1999; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002; Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984.

Друкером). Существенный интерес вызывают различные теории организационных изменений: трехступенчатый подход К. Левина, теория запланированных изменений П. Баллока и Д .Баттена, теория изменений Дж. Коттера, системная модель П. Сенге и другие3. Именно К. Левин ввел понятие сопротивления персонала изменениям, преодоление которого является важной задачей на различных этапах управления организационными изменениями4.

Различные аспекты сопротивления организационным изменениям и управленческим инновациям в вузовских организациях рассматриваются в рамках анализа инновационного развития и управления современными вузами в работах таких авторов, как О.В. Андомин и С.Н. Косинова, Н.В. Астафьева, B.C. Белгородский, С.А. Беляков, Г.И. Герасимов и Л.В. Илюхина, А.О. Грудзинский, C.B. Демин, К.С. Дрезинский, Б.М. Капаров, А.К. Клюев, М.А. Лукашенко, Н.Д. Сорокина5. В трудах этих исследователей модернизация высшего образования выступает как очередной этап его реформирования, цель которого состоит в создании механизма устойчивого развития системы образования в изменившихся социальных условиях, а главной задачей российской образовательной политики является обеспечение современного качества образования на основе сохранения его фундаментальности и

3 Лювапина Е.М. Специфика управления человеческими ресурсами в различных ycnOBHflX//www.hr-Dortal. ni/article/

4 Там же.

5 п Андомин О.В., Косинова С.Н. Особенности управления переменами в By3e//www.rae.ru/snt/pdf/2007/03/; Астафьева Н.В. Инновационное развитие университетских комплексов. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2008; Белгородский B.C. Модернизация управления системой высшего профессионального образования в Российской Федерации: теоретико-прикладной анализ. Автореф. дисс. ... докт. социол. наук. - М., 2007; Беляков С.А. Модернизация образования в России: совершенствование управления. - М.: Макс-Пресс, 2009; Герасимов Г.И., Илюхина Л.В. Инновации в образовании: сущность и социальные механизмы. - Ростов-на-Дону: НМД «Логос», 1999; Грудзинский А.О. Социальный механизм управления инновационным университетом. Автореф. дисс. ...докт. социол. наук. - СПб., 2005; Капаров Б. М. Управление высшим учебным заведением с использованием теории самоорганизации. Автореф. дисс. ... докт. эконом, наук. - СПб., 2007; Клюев А.К. Новые модели управления вузом: шаг вперед или два назад? // Университетское управление: практика и анализ. 2004. №5-6 (33), C.53-6I; Лукашенко М.А. Высшее учебное заведение на рынке образовательных услуг: актуальные проблемы управления. -М.: Маркет ДС, 2003; Сорокина Н.Д. Управление новациями в вузах (социологический анализ). -М.: Канон+ РООИ Реабилитация, 2009.

соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Вместе с тем, отмечается, что модернизация высшего образования и его управленческих структур сталкивается с серьезными трудностями, в числе которых - сопротивление вузовских организаций управленческим инновациям.

Изучение организационной культуры в ее взаимосвязи с проявлением и преодолением сопротивления инновациям связано с работами таких ученых, как В.И. Добреньков, А.И. Кравченко, Н.С. Субочев, В.А. Спивак, A.A. Радугин и К.А. Радугин, А.Е. Шадрин, Н.Д. Шутенко, В.В. Щербина, Е.П. Попова, А.И. Пригожин, В.В. Радаев, A.B. Тихонов, Г.П. Зинченко, М.А. Васьков, A.B. Сорокоумов; Н.В. Мартыненко6. В их трудах организационная культура, представляя систему отношений людей, работающих в организации, выступает как совокупность ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации. При этом она обладает специфическими чертами, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом ее исторического развития.

Анализ научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к следующим выводам:во-первых, достаточно научных работ - и их число постоянно нарастает - по состоянию и проблемам реформирования системы

D Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: в 15 т. Т. 13: Организация и управление. М.: ИНФРА-М, 2007; Субочев Н.С. О понятии организационной культуры // Социология. 2005. № 1; Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Питер, 2001; Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995; Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. М.: Инфра-М, 1997; Шутенко Н.Д. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования. 2008. № 5; Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социологические исследования. 1996, № 1; ПригожинА.И. Методы развития организаций. М.: Изд-во ЗАО МЦФЭР, 2003; Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2008; Социология управления: стратегии, процедуры и результаты исследований / Отв. ред. A.B. Тихонов М.: «Канон+», РООИ «Реабилитация», 2010; Зинченко Г.П. Социология управления. Ростов н/Д.: Феникс, 2004; Васьков М.А. Коммерческая организация в современном российском обществе: социологический анализ типов организационных и управленческих культур. Ростов-на-Дону: Изд. центр ДГТУ, 2009; Сорокоумов A.B. Указ. соч.; Мартыненко Н.В. Организационная культура как фактор управления человеческими ресурсами: Дис. ... канд. соц. наук. Волгоград, 2009.

высшего образования в России, отдельным направлениям инновационной деятельности и нынешней инновационной практики в вузах; во-вторых, недостаточно исследованы вопросы управленческих инноваций в вузах, их механизмов и эффективности; в-третьих, нет специальных исследований, в которых раскрывалась бы проблематика сопротивления управленческим инновациям в вузовских организациях, возможности и механизмы его преодоления.

Все это стало основной причиной, побудившей автора исследовать данную проблему и обусловило выбранный ракурс диссертационного исследования, в аспекте поставленной цели и задач.

Цель исследования - теоретическое и эмпирическое изучение основных направлений сопротивления управленческим инновациям в вузовской организации и ресурсов преодоления сопротивления в ходе модернизации высшего образования.

Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач:

1) рассмотреть основные подходы в исследовании сопротивления организационным изменениям и управленческим инновациям;

2) сконструировать теоретико-методологическую матрицу исследования сопротивления управленческим инновациям в вузе;

3) выявить особенности управления вузом в условиях модернизации высшего образования;

4) раскрыть проявление конфликтного потенциала сопротивления управленческим инновациям в вузовской организации;

5) охарактеризовать сложившуюся традиционную организационную культуру вуза, как ресурс сопротивления управленческим инновациям;

6) выяснить факторы преодоления сопротивления управленческим инновациям в вузе, в пространстве модернизационных преобразований;

7) выявить и проанализировать методы преодоления сопротивления управленческим инновациям в вузовской организации;

8) обосновать возможность преодоления сопротивления управленческим инновациям посредством формирования инновационной организационной культуры в вузовской организации.

Объектом исследования является вузовская организация.

Предметом исследования выступают уровни и формы проявления сопротивления управленческим инновациям в вузе и способы его преодоления.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют комплексы теоретических и методологических подходов к исследованию сопротивления управленческим инновациям в вузовской организации. Теоретической основой исследования стали системный и структурно-функциональный подходы, методы социологического и факторного анализа, позволившие изучить сопротивление управленческим инновациям в парадигме системного анализа и выявить конфликтный потенциал подобного сопротивления.

Важное методологическое значение имеет концепция «организационного научения» К. Арджириса, в основу которой положена идея о том, что способность к организационному научению является тем качеством, которое следует развивать любой организации. Чем успешнее организации накапливают опыт и научаются, тем больше вероятность того, что они смогут обнаружить и исправить ошибки, а также понять, в каких ситуациях они окажутся не в состоянии их находить и исправлять7.

Существенное методологическое значение имеет также положение о том, что теории развивающихся изменений и саморазвивающейся организации в

7 Арджирис К. Организационное научение/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2004, С. 38.

10

наибольшей степени отражают проблематику динамики современных вузовских организаций, разработки и внедрения управленческих инноваций, с чем тесно связана и проблематика сопротивления этим инновациям.

Эмпирическая база исследования. В основу диссертационного исследования положены результаты эмпирических исследований, проведенных автором в 2009-2010 гг. на основе качественной и количественной методологии методом анкетного опроса среди управленческого персонала, профессорско-преподавательского состава и сотрудников Южного федерального университета и Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института).

В качестве инструментария использовались анкеты «Инновации и конфликты в вузовской организации» и «Состояние организационной культуры в вузе» (см. приложение). Анкетные данные обработаны методами корреляционного анализа, путем применения программы обработки статистической информации. Выборка проводилась кластерным методом. Объем выборки: Южный федеральный университет - 86 человек, Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт) - 92 человека.

Кроме того, автором проведен вторичный анализ материалов следующих социологических исследований: «Факторы успеха и причины неудач при внедрении управленческих инноваций» (2005-2006 гг.), «Роль кадровых служб в управлении изменениями в вузах» (2006 г.), которые проводились центром социологических исследований Министерства образования и науки РФ; проект «Динамика качества жизни и стратегии адаптации молодежи среднего города России в социологическом измерении (1996 - 2011 гг.)», реализованный под руководством проф. A.B. Рачипы в ТТИ ЮФУ.

Вторичному анализу подверглись также данные массовых опросов Всероссийского центра изучения общественного мнения, различные

11

нормативные документы в области образования федерального и регионального уровня, регламентирующие инновационную деятельность, данные прессы и статистических служб, официальные документы Южного федерального университета и Южно-Российского государственного технического университета (НПИ).

Комбинированное использование различных видов источников позволило получить репрезентативную эмпирическую информацию, необходимую для решения исследовательских задач.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что автор впервые вводит в проблемное поле социологии управления тематику, связанную с изучением сопротивления управленческим инновациям в вузовской организации в условиях модернизации высшего образования.

Конкретные элементы научной новизны могут быть сформулированы следующим образом:

1. Выделены и уточнены основные направления изучения сопротивления организационным изменениям и управленческим инновациям, которые рассматриваются, как исследовательские программы, задающие постановку проблемы и ее последующий анализ.

2. Разработана теоретико-методологическая матрица исследования сопротивления управленческим инновациям в вузе в условиях модернизации образования, позволяющая осуществить приращение научного знания через понимание сопротивления как социального явления, проявляющегося в противодействии персонала и в целом организации инновациям, неприятии новых практик, процессов и структур.

3. Показаны особенности управления вузом в условиях модернизации высшего образования, когда все более актуальной является разработка и внедрение инновационной модели управления, отличительными чертами которой

12

являются: акцент на процессы самоорганизации, открытость в обсуждении вопросов, использование научных методов в решении проблем, неформальное отношение к персоналу.

4. На базе анализа проблем внедрения управленческих инноваций, возникающих в отечественной практике, выявлены уровни и формы проявления сопротивления управленческим инновациям в вузе, обусловленные организационно-управленческими и социально-психологическими факторами и тесно связанные с инновационным процессом, представляющим собой взаимодействие людей с различными, зачастую противоположными типами восприимчивости к инновациям.

5. Показано, что в том случае, если базовые установки существующей культуры не способствуют развитию вузовской организации, традиционная организационная культура становится серьезным препятствием на пути развития и зачастую начинает выступать как ресурс сопротивления управленческим инновациям.

6. Выявлено, что факторы преодоления сопротивления персонала управленческим нововведениям связаны с инновационным процессом, разворачивающимся в вузовской организации, и возникновением противоречия между привычной структурой организации, стилем, методами управления, технологией, нормами, ценностями, с одной стороны, и происходящими в них изменениями.

7. Определено, что методы преодоления сопротивления в вузовской организации обусловлены принятой моделью управления, которая носит по преимуществу иерархический характер, когда вся власть по подавляющему большинству вопросов находится в руках администрации, а участие профессорско-преподавательского состава в управлении минимальное.

8. Приращение научного знания заключается в выявлении значимости формирования в вузе эффективной организационной культуры в условиях, когда устоявшаяся традиционная организационная культура перестает соответствовать потребностям организации на новом этапе развития и факторам внешней среды.

Положения, выдвигаемые на защиту.

1. Анализ феномена сопротивления управленческим инновациям в вузе в контексте организационных изменений базируется на достаточно широкой теоретической основе, связанной, прежде всего, с общей проблематикой изучения сопротивления организационным изменениям. Существенное значение имеет обладающий элементами новизны авторский подход к инновациям, как к комплексному процессу, развивающемуся по объективным законам. Механизм управленческих инноваций в вузе может быть представлен как способ связи и взаимодействия субъекта инновации, инновационных процессов в организации, социально-адаптационного фона организации и системы управления. В новых условиях модернизации высшего образования требуется инновационное пространство для уменьшения сопротивления изменениям со стороны образовательного сообщества, поиск новых методов и форм достижения планируемых результатов, стимулирование креативных процессов и изменения ценностно-целевых установок субъектов управления вузом, учет фактора организационной культуры.

2. Теоретико-методологическим основанием и системным принципом конструирования матрицы исследования сопротивления управленческим инновациям в вузе выступает понимание сопротивления как социального явления, проявляющегося в противодействии персонала и в целом организации инновациям, неприятии новых практик, процессов и структур, представляющих собой значительный отрыв от традиционных норм и связанного с экономическими и социальными условиями функционирования данной организации. В социально-управленческом контексте теоретическая модель-

матрица социологического исследования феномена сопротивления управленческим инновациям в вузе, предполагает изучение организационно-управленческих инноваций через сочетание таких компонентов, как современные технологии управления, креативный персонал и организационная культура.

3. Современный вуз сталкивается с новой ситуацией, когда его руководство неизбежно начинает мыслить и действовать в категориях эффективности, хотя адекватные механизмы и формы управления таким «современным» вузом еще не разработаны и не осмыслены, а «наследие прошлого» неизбежно доминирует в мышлении и поведении управленцев. На сегодняшний день актуальной является проблема формирования инновационной среды в вузах, под которой понимается создание необходимых условий для разработки и внедрения новаций. Одним из этих условий является разработка и внедрение инновационной модели управления, отличительными чертами которой являются:акцент на процессы самоорганизации;преодоление бюрократизма и излишней регламентации; открытость в обсуждении вопросов;использование научных методов в решении проблем; неформальное отношение к персоналу.

4. Уровни и формы проявления сопротивления управленческим инновациям в вузовских организациях в ходе модернизации образования обусловлены организационно-управленческими и социально-психологическими факторами и тесно связаны с инновационным процессом, представляющим собой взаимодействие людей с различными, зачастую противоположными типами восприимчивости к инновациям, различной инновационной готовностью. Инновационные изменения встречают сопротивление со стороны части управленческого персонала, ряда преподавателей и сотрудников вуза, принимая при этом такие формы, как отрицание, индифферентность, демонстрация некомпетентности, скептицизм. В вузах преобладают организационно-управленческие причины конфликтов инновационного развития, однако

сопротивление управленческим инновациям проявляется и на индивидуально-психологическом уровне.

5. В условиях нарастания конфликтного потенциала сопротивления управленческим инновациям в вузе значимым ресурсом подобного противодействия выступает устоявшаяся традиционная организационная культура, которая не всегда соответствует потребностям данной организации на новом этапе развития и условиям внешней среды, поскольку культурные ценности организации и работающих в ней людей обычно отражают то, что уже было сделано. Так возникает «культурный разрыв», обусловленный различиями между желаемыми и фактическими культурными нормами и ценностями. Устоявшиеся организационные структуры и внутриорганизационные роли в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной организационной культуры, а элементы новой организационной культуры зачастую вступают в противоречие с существующей системой ценностей.

6. Факторы преодоления сопротивления персонала управленческим нововведениям обусловлены инновационным процессом, разворачивающимся в вузовской организации, который связан с возникновением противоречия между привычной структурой организации, стилем, методами управления, технологией, нормами, ценностями, с одной стороны, и происходящими в них изменениями, с другой. Условия и возможности преодоления сопротивления персонала обусловлены избранным стратегическим подходом к проведению управленческих преобразований. Для верхнего эшелона управленцев вуза, приступивших к инновациям в соответствии с разработанной стратегией модернизации, необходимо построение единой команды, проведение информационной компании, обеспечивающей, помймо прочего, и эмоциональную поддержку персонала, а также дополнительное обучение сотрудников.

7. Методы преодоления сопротивления в вузовской организации обусловлены существующей моделью управления, которая сегодня носит по преимуществу иерархический характер, когда вся власть по подавляющему большинству вопросов находится в руках бюрократизированной администрации, а участие профессорско-преподавательского состава в управлении ограничено. В вузовских организациях распространен индивидуализированный и «жесткий» подход к управлению персоналом в период изменений. При использовании различных методов преодоления сопротивления существенную роль играет так же то обстоятельство, что организации имеют свойство придерживаться образа и моделей поведения, которые были эффективны в прошлом, инерционно, как бы замыкаясь в них. Сегодня речь идет о необходимости перехода к современной модели управления, включающей более адекватные методы преодоления сопротивления.

8. В высших учебных заведениях организационная культура нередко существует как набор декларативных принципов для персонала, с которыми реальная практика управления зачастую входит в противоречие, что во многом связано с передачей и трансляцией новых базовых ценностей «сверху - вниз». В условиях, когда устоявшаяся традиционная организационная культура перестает соответствовать потребностям организации на новом этапе развития и условиям внешней среды, превращаясь в значимый ресурс противодействия управленческим инновациям в вузе, особое значение приобретает формирование эффективной организационной культуры, способствующей инновациям и нейтрализующей сопротивление. Подобная культура должна отражать основные идеи существования организации в новых условиях, способные нести положительный эмоциональный заряд, а поведение руководства не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам.

Теоретическая и практическая значимость исследования обусловлена возможностью использования теоретических выводов в новых направлениях

изучения такого социального феномена, как сопротивление организационным изменениям и управленческим инновациям. Результаты диссертационного исследования позволяют расширить теоретические представления в области концептуального осмысления управленческого процесса как особого вида социального взаимодействия, теории и принципов преодоления сопротивления во внутри вузовском управлении.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы могут быть использованы в управленческой деятельности в вузах, в управленческом консультировании, в процессе преподавания при подготовке специалистов в области управления персоналом, а также при подготовке учебных и учебно-методических пособий, лекций и семинаров по социологии, социологии управления, менеджменту.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования опубликованы в пяти работах общим объемом 3,65 п.л., в том числе трех статьях в изданиях, рекомендованных в перечне ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, заключения, библиографического списка, включающего 227 наименований, приложения.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность выбранной темы, характеризуется степень ее изученности, формулируются цель и задачи, определяются объект и предмет исследования, его теоретико-методологическая основа, раскрывается научная новизна, представлены положения, выносимые на защиту, отмечаются теоретическая и практическая значимость диссертации и ее апробация.

В главе 1 «Теоретико-методологические проблемы изучения сопротивления управленческим инновациям в вузовской организации» на

основе идей и положений отечественных и зарубежных исследователей уточняются теоретико-методологические основания анализа проблемы, выявляются подходы в изучении сопротивления организационным изменениям и управленческим инновациям, формулируется теоретико-методологическая матрица исследования явления сопротивления управленческим инновациям в вузе.

В параграфе 1.1. «Основные подходы в изучении сопротивления организационным изменениям и управленческим инновациям» автор исходит из сложившейся проблемной ситуации, для научного понимания которой необходимо решить ряд теоретико-методологических вопросов.

Теоретико-методологическим условием, составляющим предпосылки для создания целостной концепции изучения сопротивления управленческим инновациям, является уточнение исследовательских подходов и систематизация понятийного аппарата. Уже предварительное ознакомление с существующей литературой и эмпирическими социологическими исследованиями позволяет обозначить теоретико-методологическую проблемную ситуацию и выяснить, что, как отдельная проблемная задача, обладающая своей спецификой, вопрос сопротивления управленческим инновациям был впервые поставлен в рамках изучения организационных изменений.

Большинство теоретических моделей организационных изменений предполагают конкретные практические следствия — рекомендации для агента изменений по внедрению изменений для наилучшего достижения результата. Однако практика свидетельствует, что в организациях зачастую возникает сопротивление изменениям и управленческим инновациям. Под сопротивлением, как правило, понимаются проблемы, возникающие при проведении изменений, как, прежде всего, следствие непродуманных действий руководителей в отношении членов трудового коллектива. Любое изменение устоявшихся правил и норм создает сопротивление у работников, кого эти изменения касаются по трем основным причинам: неопределенности, ощущению потерь и убеждению, что перемены ничего хорошего не принесут. Одним людям стратегические изменения в организации многое обещают в плане перспектив карьерного и профессионального роста, но, вместе с тем, они угрожают другим, которые справедливо опасаются утратить свое положение в служебной иерархии или лишиться должности.

Исследование процессов сопротивления изменениям в настоящее время еще не приобрело самостоятельного значения. В работах представителей различных социологических школ проблема сопротивления изменениям выступает в качестве составляющей сложного комплекса проблем. Вместе с тем, в литературе прослеживается тенденция все более пристального внимания и более полного изучения данного феномена. Своеобразие теоретических построений моделей развития организации и сопротивления изменениям заключается в широком использовании понятийных средств не только социологии и экономической науки, но и теории систем, философии, культурологии, психологии, биологии, теории информации и т.д. Эти понятия как теоретические конструкты, как правило, составляют базовые утверждения, концептуальное ядро теории, задают основные направления его теоретического развертывания.

Социологический подход к изучению сопротивления организационным инновациям исходит из определения сопротивления изменениям в организации как установки и поведения, демонстрирующих нежелание проводить или поддерживать изменения. Подобное сопротивление может возникнуть на индивидуальном, групповом, организационном и надорганизационном уровнях. Важное методологическое значение имеет также выявление ресурсов, условий и методов преодоления сопротивления организационным изменениям и управленческим инновациям, что во многом основывается на диагностике изменений.

Механизм управленческих инноваций в вузе может быть представлен как способ связи и взаимодействия субъекта инновации, деятельности инновационных групп организации, инновационных процессов в организации, социально-адаптационного фона организации и системы управления организацией. В новых условиях модернизации высшего образования требуется инновационное пространство в образовательной системе для уменьшения сопротивления проектируемым изменениям со стороны образовательного сообщества, поиска новых методов и форм достижения планируемых результатов, стимулирования креативных процессов и изменения ценностно-целевых установок субъектов управления вузом, учет фактора организационной культуры.

В параграфе 1.2. «Теоретико-методологическая матрица исследования сопротивления управленческим инновациям в вузе в условиях модернизации образования» отмечается, что сопротивление управленческим инновациям в вузе - это неприятие новых практик, процессов и структур, представляющих собой значительный отрыв от традиционных норм. При этом феномен сопротивления срабатывает на любом уровне управления и гораздо сильнее, чем ожидают лица, принимающие реформаторские решения, а бесконфликтное внедрение управленческих инноваций в вузе в условиях модернизации высшего образования является скорее исключением, чем правилом.

Изложенное понимание сопротивления управленческим инновациям в вузе как социального явления позволяет сконструировать модельную матрицу исследования, которая включает общие теоретические положения, описывающие ряд ключевых для темы исследования понятий. Концептуализация в этом смысле выступает как процедура введения новых представлений в накопленный массив эмпирических данных и первичная форма, обеспечивающая теоретическую организацию материала.

В социально-управленческом контексте, теоретическая модель-матрица социологического исследования феномена сопротивления управленческим инновациям в вузе, предполагает изучение организационно-управленческих инноваций через сочетание таких компонентов, как современные технологии управления, креативный персонал и организационная (корпоративная) культура. Таким образом, основными принципами, на которых строится предлагаемая матрица, являются комбинация технологий управления, использование креативных способностей персонала, работа в команде, формирование управленческой политики на основе инновационно-организационной (корпоративной) культуры. Матрица смоделирована относительно предмета сопротивление управленческим инновациям и тесно связана, прежде всего, с причинами инициирования собственно управленческих инноваций в вузовской организации.

Существенную, и весьма неоднозначную роль в этих процессах,играет организационная культура вуза как совокупность основных предположений, ценностных ориентации, ожиданий, норм, символики, традиций и других общих для всех людей в организации ценностей, лежащих в основе всех внутривузовских отношений, в том числе между студентами и преподавателями. От того, насколько глубоко укоренены ценности и нормы, зависит характер адаптации сотрудников, их поведение в конфликтных ситуациях, в целом успешность организационной культуры. Что же касается специфики организационной культуры вуза, то она определяется набором

механизмов социокультурного регулирования образовательной деятельности в рамках организации. При этом совокупность ценностных представлений образует «культурную парадигму» организации, которая создает относительно целостный образ вуза. Существенное значение имеет ориентация организационной культуры вуза либо на сложившиеся бюрократические традиции и обычаи, либо на инновацию. Отсюда - ее деление на культуру консервативную и культуру инновационную.

Предложенная модельная матрица исследования включает также компонент преодоления сопротивления изменениям и управленческим инновациям, что предполагает:

1) учет причин поведения личности в организации (принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения; демонстрировать получение ими индивидуальной выгоды от реализации стратегии);

2) значение авторитета руководителя (наличие достаточного авторитета — формального или неформального; обладание достаточными властью и влиянием);

3) предоставление информации;

4) достижение общего понимания (общее понимание необходимости изменений; участие в поиске и трактовке информации).

В главе 2 «Проявление сопротивления управленческим инновациям в вузе в ходе модернизации образования» выявляются особенности управления вузом в условиях вступления в рыночные отношения и начавшейся модернизации высшего образования, рассматриваются формы сопротивления управленческим инновациям в вузовских организациях и проявление конфликтного потенциала сопротивления, выявляются ресурсы устоявшейся

организационной культуры вуза в процессах сопротивления управленческим инновациям.

В параграфе 2.1. «Особенности управления вузом в условиях модернизации высшего образования» отмечается, что система образования, будучи подсистемой общественного воспроизводства, представляет собой упорядоченную совокупность социальных и экономических отношений по поводу производства, распределения, обмена и потребления образовательных услуг в рыночных условиях. Модернизация высшего образования выступает как очередной этап его реформирования, цель которого состоит в создании механизма устойчивого развития системы образования изменившихся социальных условиях, а главной задачей российской образовательной политики является обеспечение современного качества образования на основе сохранения его фундаментальности и соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства.

Анализ процессов управления образовательной системой, в период трансформации, показывает, что одной из причин кризиса образования стало несоответствие возникших новых форм и содержания сложившейся в течение десятилетий модели управления. Российские вузы столкнулись со значительными проблемами адаптации к изменившейся социально-экономической среде. Уровень управления образовательной системой не сложился как специфическая деятельность, характеризуемая собственными организованностями, механизмами и процессами. Не появились и квалифицированные носители данной деятельности - профессионалы -управленцы. Сказывается также то, что существующие модели внутривузовского управления во многом обусловлены наследием прошлого. В СССР функционирование системы образования предполагало высокую степень централизации, что находило свое отражение на всех уровнях и структурах образования. Этот способ организации системы образования соответствовал заказу на образование, который требовал воспитания в стенах учебных

заведений определенного типа личности, готовой к жизни в условиях господства тоталитарной системы, когда отсутствие демократии и гражданского общества компенсировалось разработанными стереотипами поведения и идеологизированными формами мышления, а высокая степень централизации в конечном итоге формировала определенную модель школы, которая требовала и определенного типа управления.

Многие проблемы управления возникают из-за несовершенства понимания ситуации управленческим персоналом, что обусловлено неполным владением информацией, незнанием ситуации во всем объеме и неумении сопоставить частные задачи подразделения с общими задачами вуза. Отечественная высшая школа пока еще в значительной степени находится в зоне действия линейной модели управления, слишком сильна зависимость преподавателей и сотрудников от «руки кормящей». В условиях рыночного реформирования можно определить две основные модели поведения вузов. При модели консервативного поведения вуз во многом инерционен: он сохраняет преимущественно сложившиеся связи и решает возникающие проблемы традиционным образом, а если это невозможно-ждет решения их на государственном уровне. Основой модели активного приспособления является ставка на собственные силы, причем не столько на собственные ресурсы, сколько на умение самостоятельно спрогнозировать развитие ситуации и, не дожидаясь помощи государства, предпринять соответствующие шаги.

Необходимость повышения эффективности деятельности вузов поворачивает их к принятию новой управленческой парадигмы, к диагностике организационной культуры, осознанию необходимости мероприятий по ее изменению, адекватных изменениям внешней среды. Одним из условий модернизации является разработка и внедрение инновационной модели управления. Характерные черты этой новой модели управления, в отличие от традиционной модели, заключаются в следующем: взгляд на иерархию как не жестко-фиксированную, акцент на процессы самоорганизации (в традиционной

модели применяется упорядоченная структура управления); в методах руководства акцент на переговоры, открытость в обсуждении вопросов, проблем (в традиционной - акцент на манипулировании, использование административного ресурса); использование конфликта в целях развития организации (в традиционной модели конфликт элиминирован); постоянное внедрение новаций в различные сферы жизнедеятельности организации (в традиционной - настороженное отношение, зачастую имеет место отторжение нового); отношение к персоналу неформальное, как к равноправным участникам совместной деятельности (в традиционной - формальное, как к подчиненным).

В параграфе 2.2. «Уровни и формы проявления сопротивления управленческим инновациям и его конфликтный потенциал» отмечается, что современные экономические и социальные условия, в которых начинают функционировать российские вузы, требуют новых подходов к их внутреннему управлению. Однако инновационные изменения встречают сопротивление со стороны части управленческого персонала, преподавателей и сотрудников вуза, принимая при этом разнообразные формы: категорическое отрицание, абсентеизм, беспомощность и т.д. Когда управленец сталкивается с поведением, которое ему представляется сопротивлением осуществлению инновационной стратегии, он должен разобраться в причинах такого поведения. Для этого важно выявить формы сопротивления на организационном уровне, на уровне группы и на уровне индивида.

Организационно-управленческий контекст сопротивления связан с устоявшимися оргструктурами, излишней централизацией, жестко-иерархическим принципом построения организации, жесткостью в планировании, сложностью согласования интересов участников. Социально-психологический контекст - это условия проявления сопротивления инновациям, связанные с «человеческим фактором». Успешное функционирование вузовской организации во многом зависит от

взаимоотношений людей внутри системы. Многие попытки построения систем управления, нечувствительных к влиянию «человеческого» фактора, чаще всего оканчиваются неудачами (не оправдывают вложенных средств, особенно в случае, когда к системе предъявляется требование гибкости), поскольку они основаны на предположении рациональности поведения людей и (или) «защите от дурака». Однако человек далеко не всегда руководствуется рациональными мотивами, а, следовательно, не всегда действует в рамках предполагаемой поведенческой модели.

Именно с человеческим фактором, в первую очередь, связаны различные формы проявления сопротивления управленческим инновациям в вузовских организациях в ходе модернизации образования, что предопределяет нарастание конфликтного потенциала. Социальные инновации сопровождаются процессами обострения противоречий и конфликтов. Это закономерная форма и содержание взаимодействия между людьми и социальными группами. Критической зоной развития этих процессов, когда происходит резкая смена межиндивидуальных и межгрупповых связей и отношений, сопровождающаяся возрастанием психологической напряженности и конфликтности, могут выступать периоды, связанные с осуществлением инноваций. В итоге, внедрение новаций в образовательный процесс и управленческую деятельность, становится проблематичным, поскольку любая новация, по определению, является противостоящей традиции.

По данным анкетирования, проведенного автором, в вузах преобладают организационно-управленческие причины конфликтов инновационного развития. В качестве наиболее значимых среди них респонденты назвали несоответствие структуры вуза требованиям инновационной деятельности (38%); нарушение функциональных связей между структурными элементами организации и слабая скоординированность действий различных управленческих вузовских служб (29%); чрезмерная бюрократизация управления (27%). По мнению, респондентов, значительно реже причинами

конфликтов являются несоответствие требованиям, которые предъявляет инновационная деятельность (10%), ошибки, допускаемые руководителями и подчиненными в процессе решения задач инновационного развития вуза (9%). При этом 28% респондентов отмечают наличие социально-психологических причин инновационных конфликтов, в числе которых - низкий уровень социальной защищенности и агрессия со стороны окружающих; стрессовые ситуации; неудовлетворительный психологический климат; директивный стиль руководства, неудовлетворительно влияющий на психологический комфорт сотрудников; психологическое отторжение инноваций, осуществляемых руководством.

Практика деятельности передовых вузов свидетельствует, что управленческие инновации в вузовской организации проявляются через внедрение новых практик, процессов и структур, представляющих собой значительный отрыв от традиционных норм, которые с течением времени трансформируют сам способ функционирования организаций, управленческая инновация - это новое содержание и адекватная ему форма управленческой деятельности. Для успешной реализации управленческих нововведений важную роль играет характер воззрений персонала - его ориентация на развитие, отношение к переменам. При реализации управленческих новшеств, связанных с переориентацией мышления, требуется серьезная работа по преодолению сопротивления изменениям, формированию новой организационной культуры.

Параграф 2.3. «Традиционная организационная культура вуза как ресурс сопротивления управленческим инновациям» отмечается, что в условиях нарастания конфликтного потенциала сопротивления управленческим инновациям в вузе значимым ресурсом подобного противодействия выступает устоявшаяся традиционная организационная культура.

Успех деятельности любой организации, в том числе вузовской, действующей

в рыночной среде, в значительной степени определяется уровнем ответных

реакций на вызовы внешней среды. Исследования состояния организаций,

28

работающих в разных сферах человеческой деятельности, показывают, что значительные усилия, как интеллектуальные, так и материальные, по реализации изменений оказываются в большинстве случаев (около 70 %) безрезультатными. Анализ причин такого положения показывает, что низкая результативность определяется отсутствием необходимых изменений в действующей организационной (корпоративной) культуре.

Организационная культура, представляя систему отношений людей, работающих в организации, выступает как совокупность ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации. При этом организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, - все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) членов организации.

Культура находится над людьми - направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями. Именно в силу этого велико влияние прошлого опыта и предшествующих практик, сохраняющаяся связь с «позднесоветской» культурой, которая характеризовалась такими чертами, как преобладание «запретительной» направленности норм и правил; четкое описание функций работников, формализованные отношения; стремление к созданию условий для сотрудничества между работниками на всех уровнях в производстве и управлении; преимущественно иерархическая структура управления; распространенность демонстрации власти, подчеркивания властных функций на каждом уровне управленческой иерархии; ориентация на наказание за ошибки, жесткий контроль за выполнением должностных обязанностей и инструкций; поощрение универсализма, совмещения профессий и

обязанностей; централизация и персонализация принятия решений и ответственности. Данный набор управленческих практик можно рассматривать как традиционную корпоративную культуру советских организаций.

Во многом с «наследием прошлого» связано то, что организационная культура далеко не всегда соответствует потребностям данной организации на новом этапе развития и условиям внешней среды, поскольку культурные ценности организации и работающих в ней людей обычно отражают то, что уже было сделано. Так возникает «культурный разрыв», обусловленный различиями между желаемыми и фактическими культурными норами и ценностями. Устоявшиеся организационные структуры и внутриорганизационные роли в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной организационной культуры, а элементы новой организационной культуры вступают в противоречие с существующей системой ценностей.

Поэтому, как правило, при реформировании, вызванном резким изменением внешних условий, новые, объективно диктуемые внешней средой, цели, не соответствуют сложившейся организационной культуре. Если реализация этих целей осуществляется резко, преимущественно властными методами, то в рамках существующей организационной культуры возникает очень сильное сопротивление новациям, которое критическим образом замедляет достижение целей и может привести, в крайнем случае, к краху организации. С другой стороны, попытки просто вписать новые цели в существующую культуру приводят к быстрому забвению новых целей и возвращению к привычному образу существования, что, в изменившихся внешних условиях, означает медленное умирание организации.

Анализ вузовской организационной культуры показывает, что в рыночной среде она имеет циклическое перевоплощение доминанты в следующей последовательности базовых организационных культур: адхократическая культура - семейная (клановая) - иерархическая - рыночная - адхократическая.

Проведенные автором социологические опросы на основе анкетирования сотрудников ряда вузов свидетельствуют, что организационная культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение, деятельность людей. Количество и качество работы, выполняемой сотрудниками, зависит, прежде всего, от социально-психологического содержания организационной культуры вуза. Поэтому необходима «переоценка ценностей», без которой любые административно-управленческие реформы не получат своего подкрепления в культуре организации, соответственно, поддержки среди персонала. У работников организации существует сильная сплоченная культура с общими ценностями, которые разделяются подавляющим большинством. В реальности же, те ценности, которые руководство предлагает для своих сотрудников, часто имеют мало общего с реально существующими ценностями в коллективах. Существует большое расхождение между «декларируемыми» ценностями и реально существующими. В том случае, если базовые установки существующей культуры не способствуют развитию организации, если цели работников противоречат целям руководства, то культура становится серьезным препятствием на пути развития и зачастую начинает выступать как ресурс сопротивления управленческим инновациям.

В главе 3 «Ресурсы преодоления сопротивления управленческим инновациям в вузовской организации» выявляется совокупность средств, использование которых обеспечивает достижение цели в процессах преодоления сопротивления управленческим инновациям в вузе, анализируются факторы и методы подобного преодоления, рассматриваются подходы и принципы формирования инновационной организационной культуры как способ преодоления сопротивления.

В параграфе 3.1. «Факторы преодоления сопротивления управленческим инновациям в вузе» выявляется, что факторы, то есть условия и возможности решения задачи преодоления сопротивления персонала управленческим

нововведениям, связаны с инновационным процессом, разворачивающимся в вузовской организации. Эффективность инновационного процесса оценивается на основе достигнутых результатов, а также происходящих изменений в поведении, мышлении, взглядах людей, принимающих участие в процессе или формирующих его цель. Однако любой инновационный процесс неизменно связан с возникновением противоречия между привычной структурой организации, стилем, методами управления, технологией, нормами, ценностями, с одной стороны, и происходящими в них изменениями, с другой, поскольку внедрение нововведений необходимо связано с преодолением сопротивления технической, политической и культурной систем вузовской организации.

В ситуации перехода к экономике, основанной на знаниях, меняется и усиливается роль вузов, которые начинают выступать в роли важных хозяйствующих субъектов, оказывающих не только широкий спектр услуг, но и обеспечивающих экономику знаниями и информационно-образовательными ресурсами в условиях интенсивного развития и внедрения новейших технологий. Соответственно, претерпевает изменения и управление вузом. Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной обстановке ставится под угрозу. Изменения в организациях в одних случаях происходят целенаправленно на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований, в других - носят скорее неформальный и адаптивный характер, когда организация (или ее части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения (как реакция на текущие события).

Условия и возможности преодоления сопротивления персонала во многом обусловлены избранным стратегическим подходом к проведению управленческих преобразований. Поэтому, планируя нововведения, руководители должны формировать условия, позволяющие преодолеть сопротивление изменениям. К ним относятся:восприятие - получение и

32

обработка информации о содержании нововведения; общение - обмен информацией между менеджером, проводящим нововведение в организации, и членами организации; определение роли в отношениях - набор представлений о том, как надо вести себя в определенных обстоятельствах, определение рамок личной компетенции; эмоции - осмысленный эмоциональный контакт, присутствующий во всех деловых взаимоотношениях; влияние на поведение окружающих.

Возможны три варианта влияния: власть, основанная на авторитете, сознательное манипулирование; и сотрудничество.

Для верхнего эшелона управленцев вуза, приступивших к инновациям в соответствии с разработанной стратегией модернизации, необходимо построение единой команды,(включая проведение сокращения, если таковое требуется), проведение информационной кампании (обеспечивающей, помимо прочего, и эмоциональную поддержку персонала) и дополнительное обучение сотрудников. Только когда работник ясно представляет себе, что же происходит вокруг, он способен активно включиться в реализацию организационных изменений.

Возможности преодоления сопротивления управленческим инновациям заключаются в том, чтобы заставить человека уяснить более глубокие причины, обусловливающие необходимость изменений, нежели те, что лежат на поверхности и заставляют его противиться им. Возможности преодоления сопротивления управленческим инновациям также во многом обусловлены темпами их внедрения.

В параграфе 3.2. «Методы преодоления сопротивления инновациям в вузовской организации» отмечается, что условия и возможности преодоления сопротивления персонала вузовской организации управленческим инновациям связаны с методами как совокупностью действий по решению этой задачи. Среди них: учет причин поведения личности в организации; опора на авторитет руководителя; участие и вовлеченность; достижение общего понимания; явное и неявное принуждение.

Стратегические изменения и внедрение управленческих инноваций одним сотрудникам в вузе обещают хорошие перспективы карьерного продвижения и профессионального роста, другим - утрату своего положения в организационной иерархии. Поэтому персонал по-разному реагирует на перспективы изменений и управленческих инноваций: одни становятся активными сторонниками и проводниками стратегии высшего управленческого эшелона в жизнь, другие — активными противниками, третьи — пассивными наблюдателями за развитием событий. Но все они оказывают влияние на осуществление стратегии, и их воздействие должно быть учтено руководителями стратегических изменений.

Процесс изменений целесообразно начинать на высших уровнях организации и постепенно распространять его на более низкие уровни организации, последовательно переходя от уже вовлеченного в работу уровня к следующему. При этом важно принять меры к регулярному пересмотру целей деятельности организации, системы соответствующих вознаграждений, развития способностей и повышения уровня образования.

Методы преодоления сопротивления в вузовской организации напрямую связаны с принятой моделью управления в данном вузе. Социологические исследования свидетельствуют, что управление в российских вузах в основном - иерархическое, вся власть по подавляющему большинству вопросов находится в руках администрации вуза, участие профессорско-преподавательского состава в управлении - минимальное. Такая ситуация существенно отличается от европейской, где преобладающей моделью управления является коллегиальная. Решения в этой модели возникают в результате длительных переговоров среди преподавателей. Основная идея заключается в том, что преподаватели являются в достаточной степени компетентными, заинтересованы в управлении и могут сами регулировать деятельность вуза. Власть в такой организации децентрализована и распределена между частью преподавателей, избранных самими же

преподавателями. Иерархическая же модель подразумевает, что цели организации четко определены и все важнейшие решения принимаются администрацией. Координация внутри организации осуществляется на основании иерархического принципа. Таким образом, координационные издержки низкие. Однако могут возникнуть проблемы с выполнением принятых решений на нижних уровнях иерархии, следовательно, издержки мотивации высоки.

При использовании различных методов преодоления сопротивления существенную роль играет так же то обстоятельство, что организации имеют свойство придерживаться образа и моделей поведения, которые были эффективны в прошлом, инерционно, как бы замыкаясь в них. Организационные процессы превращаются в шаблоны, когда зафиксированный в инструкциях, правилах и руководствах практический опыт становится «библией».

Работа с сопротивлением персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами в период организационных изменений. Умение эффективно управлять персоналом в период организационных изменений становится одним из факторов конкурентоспособности в современной динамичной среде. Существенное значение в качестве одного из методов преодоления сопротивления в вузовской организации имеет мониторинг конфликтов инновационного развития в вузе для его диагностики и прогнозирования возможных следствий.

Изложенные методы могут способствовать преодолению сопротивления управленческим инновациям в вузе, что проявляется в неприятии новых практик, процессов и структур, представляющих собой значительный отрыв от традиционных норм. Поскольку феномен сопротивления срабатывает на любом уровне вузовского управления, требуется использование и варьирование разнообразных методов.

Параграф 3.3. «Формирование инновационной организационной культуры в вузе как способ преодоления сопротивления управленческим инновациям» посвящен анализу формирования инновационной организационной культуры как одной из основных задач управления в вузе в период организационно-управленческих изменений.

В широком смысле слова инновационная культура как социальный феномен — это готовность и способность общества к инновациям во всех их проявлениях. Инновационная культура проявляется в позитивной восприимчивости новизны, а также в готовности и способности участвовать, содействовать, или, в крайнем случае, не противодействовать реализации новшества с прогнозируемым позитивным эффектом. Для этого необходимо, чтобы достижения научной и технической мысли внедрялись, и достаточно быстро; чтобы перемены в управлении, в образовании, в праве, в устройстве жизни не отставали от технических перемен и помогали им; чтобы здоровый консерватизм, присущий людям, не перерастал в косность и тормоз развития. Таким образом, инновационная культура может рассматриваться как комплексный социальный феномен, органически объединяющий вопросы науки, образования, культуры с социальной и, прежде всего, с профессиональной практикой в различных сферах сообщества: в управлении, экономике, образовании, культуре.

В соответствии с положениями «рационально-прагматического» или «функционального» подхода, организационная культура, воздействуя на поведение индивидов, влияет на деятельность организации в целом. Это означает, что она может быть использована в качестве инструмента управления организацией. Культура, в данном случае, выступает как рационально спланированная и выстроенная руководством подсистема образовательного пространства вуза (наряду с технологической, административной и т.д.), способствующая эффективному решению организационных проблем. Она выступает в роли атрибута или свойства организации и представляет собой «то, что для нее ценно, стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также то, как определяется успех» (К. Камерон, Р. Куинн). При этом основные составные элементы корпоративной культуры

36

(символы, ценности, установки) рассматриваются как потенциально поддающиеся управлению и рациональным изменениям.

Ценности, разделяемые большинством сотрудников, являются ядром организационной культуры, определяющим все остальные элементы. Именно на основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации. При провозглашении и закреплении ценностей организационной культуры меняются и нормы поведения. Ценности оказывают существенное влияние на инновационную деятельность, они могут способствовать ее развитию или быть тормозом на ее пути.

Однако в высших учебных заведениях организационная культура нередко существует как набор декларативных принципов для персонала, с которыми реальная практика управления зачастую входит в противоречие. Во многом это связано с передачей и трансляцией новых базовых ценностей сверху - вниз. К тому же у значительной части управленческого персонала, особенно среднего звена, зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению культуры. При этом зачастую доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное - это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по повышению эффективности и усилению контроля. Это дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития. Но через какое-то время руководители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с серьезными трудностями, связанными с неготовностью персонала включаться в реализацию намеченных планов и с сопротивлением, которые встречают изменения со стороны персонала.

В этих условиях особое значение приобретают принципы и методы формирования в вузе инновационной организационной культуры. С изменений в культуре должны начинаться любые организационные изменения. Формируемая организационная культура должна носить инновационный характер, обеспечивая восприимчивость людьми новых идей, их готовность и способность к поддержке и реализации новшеств. При этом инновационный потенциал организации будет тем успешнее реализован, чем сильнее приверженность персонала организации реализации стратегии. В результате

фактор устоявшейся традиционной организационной культуры как ресурса сопротивления управленческим инновациям может быть преодолен через формирование инновационной культуры, включая изменение отношения вузовского персонала к инновациям и инновационным ценностям, утверждения восприимчивости к нововведениям, повышение инновационной активности управленческого персонала и профессорско-преподавательского состава. В Заключении подводятся общие итоги исследования, формулируются окончательные выводы.

Основные публикации автора по теме диссертации В изданиях перечня ВАК РФ

1 Кудрявцев Д.И. Сопротивление управленческим инновациям в вузе в контексте организационных изменений: теоретические подходы и проблемы социологического исследования // Теория и практика общественного развития [Электронный ресурс]. 2010. №3. 0.54 п.л. Шифр Информрегистра: 0421000093X0113. Режим доступа: http://www.teoria-practica.ru/-3-2010/8осю1о§у/кис1гуау15еу.рс^

2 Кудрявцев Д.И. Ресурсы преодоления сопротивления управленческим инновациям в вузовской организации// Теория и практика общественного развития [Электронный ресурс]. 2011. №1.0.84 пл. Шифр Информрегистра: 04211000093\0021. Режим доступа: http://www.teoria-practica.ru/-l-2011/50сю10§{уа/кискуа\45еу.р(1Г

3 Кудрявцев Д.И. Традиционная организационная культура вуза как ресурс сопротивления управленческим инновациям [Электронный ресурс]. 2011. №1. 0.7 пл. Шифр Информрегистра: 0421100093\0079. Режим доступа: http://www.teoria-practica.ru/-2-2011/50сю10£}уаЛак1гуа'\^8еу.рс1Г

В других изданиях

4. Кудрявцев Д.И. Особенности управления вузом в условиях модернизации высшего образования. Общество: Социология, Психология, Педагогика. -2011.-№1-2. 0.77 пл.

5. Кудрявцев Д.И. Основные причины сопротивления управленческим инновациям в вузе. Общество: Социология, Психология, Педагогика. - 2011. -№3-4. 0.8 пл.

Сдано в набор 10.01.2012. Подписано в печать 10.01.2012. Формат 60x84 1/16. Цифровая печать. Усл. печ. л. 1,0. Бумага офсетная. Тираж 130 экз. Заказ 1001/01.

Отпечатано в ЗАО «Центр универсальной полиграфии» 340006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 140, телефон 8-918-570-30-30

www.copy61.ru e-mail: info@copy61.ru

12-12580

2012036861

2012036861