автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальная оценка управленческого персонала как фактор совершенствования системы управления организацией

  • Год: 2009
  • Автор научной работы: Полянова, Людмила Мстиславна
  • Ученая cтепень: кандидата социологических наук
  • Место защиты диссертации: Санкт-Петербург
  • Код cпециальности ВАК: 22.00.08
Диссертация по социологии на тему 'Социальная оценка управленческого персонала как фактор совершенствования системы управления организацией'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальная оценка управленческого персонала как фактор совершенствования системы управления организацией"

На правах рукописи

Полянова Людмила Мстиславна

СОЦИАЛЬНАЯ ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

' АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

-3 ДЕК 2009

Санкт-Петербург 2009

003485669

Работа выполнена на кафедре социологии и управления персоналом НОУ ВПО «Санкт-Петербургская академия управления и экономики»

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Бразевич Святослав Станиславович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Крупанин Александр Алексеевич

кандидат социологических наук Орловская Ирина Сергеевна,

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский

государственный университет сервиса и экономики»

Защита состоится « У » 2009 года в часов на

заседании диссертационного сдрета Д. 2^2.219.07 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д.27, ауд 422.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 196084 Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103 а.

Автореферат разослан « 2009 г.

о

Ученый секретарь диссертационного совета Д. 212.219.07 I/ , ' доктор исторических наук, профессор '/ ( / / Е.А.Окладникова

>/

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Актуальность исследования форм социальной оценки персонала в условиях совершенствования системы управления организацией обусловлена потребностями развития общества, новыми требованиями рыночной системы хозяйствования к социальным организациям. Сегодня ограничиваются экономические и технологические возможности совершенствования процессов управления, важнейшими факторами оптимизации управленческой системы организации становятся персонал, знания, информация, интеллектуально-образовательный, социальный и культурный потенциал организации.

В данных условиях конкурентные преимущества получают новые модели системного управления организацией на основе специализированной социальной оценки персонала. При этом методика социальной оценки персонала, адаптированной к требованиям процесса совершенствования системы управления организацией, не разработана.

Сегодня наибольший интерес в сфере управления персоналом вызывает блок вопросов, связанных с управлением управленцами. Это не только вопрос их отношения к работе, к предприятию (фирме), их квалификации. Это вопрос качества управления как такового. Менеджмент среднего и нижнего звена является тем сегментом системы управления предприятием, который втянут и в перевод целей предприятия в управленческие задачи оперативного управленческого цикла, и в постановку на их основе задач исполнителям. Неспособность менеджеров среднего и нижнего звена - даже при их добросовестности и старательности, - к выполнению этих управленческих функций сводит на нет стратегии, определенные топ-менеджерами.

В новых условиях результаты социальной оценки управленческого персонала являются важнейшим информационным фактором разработки и реализации проектов совершенствования системы управления организацией. Исследование социологического аспекта социальной оценки управленческого персонала организаций особенно актуально, так как представляет собой изучение роли и возможностей совершенствования механизмов отбора и оценки персонала в повышении эффективности и качества управления организациями, управления межличностными отношениями в организациях, а также возможности формирования определенных ценностных ориентаций и мотивации сотрудников к участию в управлении.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы социальной оценки персонала рассматриваются в различных отраслях научного знания. Персонал организации и параметры его оценки исследуются социологами, экономистами, философами, управленцами,

математиками. Данная проблема рассматривается как на макро-, так и на микроуровнях. В 1976 г. была издана первая коллективная монография «Оценка работников управления», в которой получил достаточно полное отражение отечественный и зарубежный опыт оценки управленческого персонала. В последующем эта тема стала активно разрабатываться в контексте исследований по отбору и подготовке персонала организаций (работы Д.С.Зуевой, Е.И.Кирьяновой, М.И.Магуры, В.К.Тарасова, И.О.Тюриной и др.), а также по управлению персоналом в целом (работы С.Н.Апенько, Т.Ю.Базарова, А.В.Бахтаирова, И.В.Бизюковой, Е. А.Борисовой, Н.В .Белецкого, А.А.Васькина, Н.А.Волгина, И.Б.Дураковой, М.С.Егоршина, Б.Л.Еремина, Г.Г.Зайцева, Н.Л.Захарова, П.В.Журавлева, А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатовой, В.И.Маслова, А.А.Мордина, В.П.Матрико, Ю.Г.Одегова, В.К.Потемкина,

A.И.Пригожина, В.И.Сигова, В.А.Спивака, А.И.Турчинова, Э.А.Уткина, Р.А.Фатхудинова, С.В.Шекшни и др.).

За последние годы проведен ряд специальных исследований по оценке персонала, результаты которых нашли отражение в публикациях Б.А.Левина, Л.А.Карпова, Н.В.Каляцкой, Г.А.Реймарова, А.А.Саакяна,

B.А.Спивака, И.Е.Тимерманиса и др. Представляют интерес публикации, в которых освещается практический опыт разработки эффективных систем оценки персонала. Принципиально важные теоретические и прикладные вопросы ставятся в публикации В.И.Жукова и Е.И.Комарова «Марк-менеджмент, или наука и искусство оценивания».

Отдельные аспекты оценивания как социального действия нашли также освещение в диссертационных исследованиях Б.Д.Беспарточного, Ю.Ф.Гизатуллина, Н.А.Ерохиной, О.И.Ефремовой, Р.С.Иванова, Н.А.Курдюковой, Н.Н.Нечаевой, Л.Э.Носовича, С.Н.Питка, М.А.Туулика, М.Хухрак, Л.В.Шныренковой и др.

Ряд исследователей обосновывают необходимость расширения традиционных параметров социальной оценки персонала. А.Бабенков, Е.Барыкин, В.Житков, А.Корнейчук, Ю.Миронцева, Г.Поташева, М.Романенко, С.Тяпкин, Л.Царфин и др. представляют методики практического исследования и диагностики персонала современной организации. П.Ватсон, Н.Ерохина, Л.Маслова и Н.Чилиши и др. обосновывают необходимость специализированной социальной оценки и самооценки социально-управленческих отношений в контексте общей системы оценки персонала организации.

В целом научное обсуждение социологических проблем совершенствования системы управления и социальной оценки персонала осуществляется раздельно, оно ограниченно представлено в научных источниках.

Объект исследования - социальные управленческие отношения организации, предприятия, корпорации.

Предмет диссертационного исследования - управленческий персонал, процессы социальной оценки персонала в кон тексте разработки и реализации проектов совершенствования системы управления организацией.

Цель диссертационного исследования - выявление возможностей и ограничений, принципов и механизмов создания и функционирования системы социальной оценки управленческого персонала, а также разработка на этой основе научно-практических рекомендаций для руководителей и служб персонала.

Из указанной цели диссертации вытекают взаимосвязанные конкретизированные задачи исследования:

- уточнить содержание понятия «оценка персонала», выявить виды и функции оценки персонала в системе управления персоналом;

- проанализировать современные научные подходы к оценке персонала организации;

- выявить требования к социальной оценке персонала как инновационному фактору в условиях современных моделей управления организацией и конкретизировать параметры специализированной оценки персонала;

- теоретически обосновать направления социальной оценки персонала на различных этапах совершенствования системы управления организацией, выявить особенности социальной оценки физического, образовательно-профессионального потенциала работников, социально-управленческих отношений в организации;

- уточнить понятие социальной компетентности менеджеров, выделить ее структурные характеристики и критерии формирования, дать описание модели развития социальной компетентности менеджеров;

- определить и оценить реальное состояние коммуникативной компетентности управленцев (на примере статусных групп менеджеров организаций и предприятий различных форм собственности) и на этой основе предложить конкретные рекомендации по формированию и развитию данного качества современных менеджеров как фактора их адаптации к новым управленческим отношениям в российском обществе;

- провести эмпирическое описание социальной оценки, показателей и факторов ее эффективности;

- провести анализ современных методов и выявить условия адекватности и эффективности критериев социальной оценки управленческого персонала;

синтезировать современные технологии социологического обеспечения социальной оценки и процесса формирования управленческого состава организации;

Основная гипотеза исследования включает три взаимосвязанных предположения. Во-первых, социальная оценка имеет значительный

функциональный потенциал, который до настоящего времени используется частично в практике управления. Во-вторых, компетентное использование социальной оценки является одним из важных инновационных факторов эффективной деятельности в сфере управления. В-третьих, успешное использование функционального потенциала социальной оценки возможно посредством ее оптимизации, т.е. обеспечения условий для выбора лучшего варианта ее применения.

Методологическими и теоретическими основаниями диссертации являются работы классиков социологии, труды отечественных и зарубежных авторов в области социологии управления, системного подхода, социального управления, теорий социальной диагностики и оценки человеческих ресурсов, теории социальной организации.

Теоретическое обоснование социальной оценки персонала в контексте трансформаций управления персоналом осуществлялось с привлечением идей Е. Бабосова Н. Захарова, Э. Короткова, А. Кравченко, В Мининой, А. Пригожина, J1. Волчковой, В. Сигова, В. Спивака, Дж.Страуссмена, А.Турчинова, И.Тюриной, В.Щербины и др. Анализ практических методик оценки персонала осуществлялся на основе научных разработок А. Бабенкова, Е. Барыкина, П. Ватсона, Н.Захарова, В.Житкова, В.Ковалева, А.Крупанина, Л.Маслова, Ю.Миронцева, Е.Поташева, М.Романенко и др.

В процессе исследования применялись диалектико-логический, структурно-функциональный, сравнительный методы познания, методология системного анализа, методы наблюдения, анализа документов, анкетирования и интервьюирования.

В качестве эмпирической базы исследования автором были использованы нормативные документы, статистические данные, вторичный анализ данных социологических исследований, проведенных в различных организациях и отражающих социальные процессы оценки персонала организаций.

В работе использовались данные результатов ряда социологических исследований, проведенных автором в Санкт-Петербурге и Москве, в частности, в Северо-Западном территориальном управлении Госкомрыболовства (отделы организации и обеспечения деятельности, правовой и кадровой работы), ЗАО «Акваметосинтез» группы компаний «Стоик», корпорации «Корпус Групп», филиале по Северо-Западному федеральному округу ГУ «Федеральный лицензионный центр при Госстрое России» (управление по работе с территориями), Санкт-Петербургской академии управления и экономики (группа топ-менеджеров организаций Северо-Западного федерального округа, обучающихся по Президентской программе подготовки управленческих кадров «Менеджер высшей квалификации». Выборка составила 255 человек.

Построение теоретической модели оценочных действий

осуществлялось посредством методов структурного и функционального анализа, системного и сравнительного методов. Сбор первичных социологических данных проводился с использованием анкетного опроса, свободного интервью, изучения документов.

Обработка, анализ и обобщение эмпирических данных проводились путем их одномерной и многомерной группировки, классификации и типологизации, выявления и оценки эмпирических зависимостей.

Научная новизна исследования заключается в разработке концептуальных основ и методов социальной оценки управленческого персонала как инновационного фактора совершенствования системы управления современной организацией.

Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

- проанализирована сущность категории «оценка», выявлено ее содержание, представлены отличительные особенности и характеристики; расширена и уточнена сущность оценки персонала как процесса, представлены ее особенности, позволяющие глубже и точнее отразить содержание; дана характеристика оценки с точки зрения установления ценностного отношения к объекту, оценки, показаны направления преодоления субъективности и множественности результатов оценки;

- проведен анализ существующих наработок по проблематике оценки персонала с точки зрения реализуемого в них подхода или базовой концепции; уточнены сущность и содержание подходов применительно к оценке персонала; обоснована необходимость применения совокупности различных подходов к оценке персонала организации;

- определено содержание системы управления организацией, выявлены особенности социологической трактовки системы управления как системы социально-управленческих отношений, дана характеристика социальной оценки управленческого персонала как инновационного фактора совершенствования системы управления организацией;

разработана инновационная модель социальной оценки управленческого персонала в условиях совершенствования системы управления организацией. Наряду с традиционной системой социальной оценки профессионально-образовательного потенциала персонала представлены система социальной оценки физического потенциала работников, а также оценка социально-управленческих отношений в организации;

- впервые разработана и предложена модель развития социальной компетентности менеджеров в организации и на предприятии, дано описание комплекса условий эффективного функционирования модели;

- выявлены основные социолого-управленческие детерминанты развития коммуникативной компетентности менеджеров (прежде всего, опыт и образование); впервые проведено социологическое исследование

коммуникативной компетентности менеджеров в условиях трансформации управленческих отношений. Получены конкретно-социологические данные о роли коммуникативной компетентности менеджеров в их управленческой деятельности в организациях и на предприятиях различных форм собственности;

- на основе анализа данных социологических опросов обосновано положение о значительной востребованности социальных оценок в сфере управления; выявлены и охарактеризованы причины недостаточной удовлетворенности потребности в оценке; получены эмпирические данные, подтверждающие предположение о высоком потенциальном эффекте социальной (управленческой) оценки; определены эмпирические зависимости, в частности, различная степень востребованности оценок в отношении профессиональных качеств и результатов труда, а также в отношении личных качеств, планов по работе, поведения в коллективе;

- уточнено и обосновано содержание понятия «социологическое обеспечение процессов формирования управленческого состава организации». Включение показателей социальной готовности личности в систему предварительного оценивания кандидата на должность руководителя отличается от ранее известных подходов к оценке профессиональной или управленческой компетентности, а также психологическому тестированию в рамках профессионального отбора;

- проанализированы подходы к структуре личности и на их основе разработана модель - вектор социальной направленности личности в рамках триады: интеллект, нравственность и здоровье. На основе данной модели предложено применять измерительные трехмерные технологии оценивания индивида по уровню сформированности социального ядра: социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости - в отличие от известных объяснительных и описательных подходов, с одной стороны, и одномерных или двухмерных измерений личности, с другой.

Основные положения, выносимые на защиту:

• В современных условиях теория оценки персонала представляет собой не целое, а совокупность различных течений, воплощенных в подходах и концепциях, различающихся трактовками понятий, методами анализа, конечными выводами и рекомендациями в области оценки. Отсутствие единства взглядов среди ученых на вопросы оценки является отражением многообразия предмета, метода и назначения оценки, ее гибкости и мобильности при адаптации к изменчивым условиям и требованиям среды. Социологический подход к оценке персонала через развитие методов сбора социологической информации, таких, как экспертные опросы, интервью, анкетные опросы, обогащает методическую основу осуществления социальной оценки управленческого персонала. Кроме того, социологический подход ставит своей задачей поиск

критериев типичности тех или иных показателей оценки, что напрямую связано с созданием эталонной системы критериев и показателей оценки.

• Совершенствование системы управления организацией - это процесс, направленный на формирование устойчивой эффективной социальной модели управления в текущий и прогнозируемый периоды функционирования организации. Совершенствование управления имеет социальное, управленческое, технологическое, экономическое проявление. Социальная оценка управленческого персонала в условиях совершенствования должна осуществляться в рамках каждого этапа ее реализации и разрабатываться на новых методологических принципах: регулярности, комплексности, систематичности, профессиональной компетентности. Функции социальной оценки персонала в условиях совершенствования выходят за рамки выявления уровня соответствия квалификационных характеристик работников соответствующим требованиям к занимаемым ими должностям. Цель социальной оценки определяет стратегическое развитие кадрового потенциала различных подразделений организации, предприятия, изменение уровня его использования в результате , качественного обновления системы управления, трансформации потребности в составе управленческих кадров, необходимости в обучении и переобучении сотрудников. Социальная оценка организации призвана диагностировать не только формальные социальные отношения, но и неформальные отношения в организации, так как они влияют и определяют развитие культуры управления, создают условия системного совершенствования организационной культуры в целом.

• В современных условиях одним из важных аспектов профессиональной компетентности менеджеров выступает социальный аспект, так как деятельность менеджера определяется эффективностью его взаимодействия с персоналом, партнерами, клиентами, которое в определенной степени приобретает субъект-субъектный характер. Социальная компетентность менеджера является ситуационно и персонально зависимым понятием. В целях повышения эффективности и результативности деятельности менеджера необходимо целенаправленно развивать социальную компетентность. Наиболее эффективно развитие социальной компетентности менеджеров проходит в условиях дополнительного профессионального образования, а именно, организации внутрифирменного обучения. Развитие необходимого уровня социальной компетентности менеджеров требует целенаправленного подхода и осуществляется более эффективно при реализации специально разработанной модели и комплекса условий эффективного функционирования модели.

• Коммуникативная компетентность менеджера является интегральной характеристикой управленческого потенциала организации и

играет ведущую роль в повышении коммуникативной эффективности системы корпоративного управления в целом. Коммуникативная и профессиональная компетентность находятся в прямой зависимости друг от друга. Становление и развитие коммуникативной компетентности менеджеров коррелирует с основными направлениями развития системы новых управленческих отношений и выражается в процессе менеджеризации. Основными социолого-управленческими

детерминантами повышения коммуникативной компетентности менеджеров являются квалификационная и содержательная.

• Достаточна высока потребность людей в оценке своих профессиональных качеств и результатов труда, которая остается в то же время недостаточно удовлетворенной из-за: 1) расхождения самооценки и внешней оценки, 2) несправедливости оценки, 3) необъективности оценки, 4) расхождения между спросом на оценки и их предложением, 5) нарушением технологических правил оценивания. Высок уровень самоэффективности персонала организации. В то же время обнаруживается неадекватность (завышенность) самооценок. Эффект социальной (управленческой оценки) заметно проявляется на коммуникативном, эмоциональном, диспозиционном, поведенческом уровнях. Положительные оценки оказываются более эффективными по сравнению с отрицательными.

• Социологическое обеспечение социальной оценки и процессов формирования управленческого состава - это предоставление руководителям или сотрудникам кадрового аппарата агрегированной информации требуемого качества по результатам социологического исследования состояния системы управления организацией и по персоналу с целью обоснованной реализации задач, касающихся кадровой политики. Теоретическое обоснование социологического обеспечения социальной оценки и процессов формирования управленческого состава включает в себя социальную структуру личности руководителя как основу эмпирической фиксации уровня социального ядра личности. Социальная структура личности определяется совокупностью вектора социальной направленности и уровня сформированное™ социального ядра. Социальная направленность индивида представляется в виде вектора, отражающего совокупность показателей здоровья, нравственности и интеллекта, а социальное ядро личности отражает социальную компетенцию, социальную позицию и социальную совместимость, что в совокупности позволяет оценить готовность личности к результативному выполнению функций управленца.

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в науке положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических подходов, качественных и количественных методов

и

исследования, корректным применением положений социологии о социально-управленческих отношениях, социальной оценке и диагностике, социальном управлении и его функциях. Результаты проведенного исследования соотнесены с данными других исследований, выполненных отечественными и зарубежными учеными.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что проведенное исследование вносит вклад в развитие социологического теоретического знания по проблемам социальной оценки человеческих ресурсов на уровне общества, региона, отдельной организации. Результаты диссертационного исследования представляют важное уточнение форм и параметров социальной оценки управленческого персонала в условиях совершенствования системы управления организацией.

Теоретические и практические выводы диссертационного исследования могут представлять интерес для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в сфере социологии управления, преподавателей, аспирантов, студентов и практиков, изучающих проблемы управления в организации, оценки социальных процессов и социальных отношений. Выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курсов и спецкурсов по дисциплинам «Социология управления», «Социология организации», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Апробация работы осуществлялась на творческих методологических семинарах аспирантов и соискателей Санкт-Петербургской академии управления и экономики, международных, всероссийских, региональных и межвузовских научных конференциях: «Диалог культур - 2008: новый имидж России» (Санкт-Петербург, 2008); Диалог культур - 2009: поиск общих целей и ценностей» (Санкт-Петербург, 2009); «Социологический анализ культуры российского общества второй половины XIX - начала XXI вв.» (Санкт-Петербург, 2008); «Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада России» (Санкт-Петербург, 2008); «Социальная ответственность бизнеса как фактор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы» (Санкт-Петербург, 2008); «PR и социальное управление: экономика, политика, культура. Личность, семья, общество» (Санкт-Петербург, 2008).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 научных статей (в том числе 1 статья в научном рецензируемом журнале, рекомендованном ВАК). Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре социологии и управления персоналом Санкт-Петербургской академии управления и экономики.

Структура диссертации включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложение.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, характеризуется степень ее научной разработанности, формулируются объект и предмет исследования, его цель и задачи, основная гипотеза, раскрываются теоретические и эмпирические источники работы, ее научная новизна и практическая значимость.

Первая глава - «Теоретические аспекты формирования системы социальной оценки управленческого персонала» состоит из трех параграфов.

В первом параграфе - «Оценка персонала: сущность, содержание и роль в управлении современной организацией» проанализирована сущность категории «оценка», выявлено ее наиболее концентрированное содержание, отраженное в уточненном автором определении оценки, под которой понимается отношение к явлениям и объектам, установление их значимости, соответствия определенным нормам, образцам, эталонам, представлениям о должном и (или) желательном. Данные аспекты в рамках процессуального, содержательного и функционального подходов к оценке персонала на современном этапе уже исследуются учеными. В диссертации эти подходы получили дальнейшее развитие.

Структурирование системы понятий позволило выделить три уровня интерпретации оценки персонала как процесса: в широкой трактовке - вся совокупность осуществляемых в целях получения результата оценки мероприятий - подготовительных, содержательных, заключительных; в узкой трактовке - блок содержательных мероприятий, предполагающих сбор исходной оценочной информации, ее учет, сравнение с установленными эталонными, нормативными значениями и объяснение причин расхождений; частный процесс в рамках узкой трактовки -оценивание, предполагающее сравнение полученных и нормативных показателей.

Посредством установления границ и взаимосвязей различных понятий соискатель логически увязывает разноплановые их трактовки, разделяя оценку как процесс, как функцию и как результат, тем самым, преодолевая между ними противоречие, прослеживающееся в профильной литературе.

В работе обоснована необходимость рассмотрения оценки персонала в качестве относительно автономного системного образования в рамках более крупных систем не только управления персоналом (как это происходит сегодня при описании функций и целей оценки), но еще и менеджмента организации. Уточнено и обосновано содержание всех функций оценки персонала с учетом ее современной роли и статуса в

системах управления персоналом и управления организацией и предприятием.

Автором исследована эволюционная закономерность расширения и усложнения предметной области системы оценки персонала. Данная закономерность объективно проявляется и усиливается на высших стадиях систем оценки и управления персоналом в организации. Учитывая выявленную закономерность, соискателем уточнено определение предмета оценки как соответствие динамических и статических, фактических и потенциальных характеристик персонала, его результативности труда, трудового, организационного поведения и отношения к труду требованиям профессии, должности, рабочего места, цикла работ, организации.

В работе показаны направления минимизации субъективности и преодоления множественности интерпретаций результатов оценки. В этой связи оценка персонала исследована как элемент корпоративной культуры; продемонстрировано их взаимовлияние.

В работе представлена авторская позиция по определению справедливости системы оценки; разработаны критерии справедливости, базирующиеся на исследованиях ученых, сгруппированных диссертантом в экономический, социологический, правовой и психологический подходы.

Во втором параграфе - «Современные подходы и концепции оценки управленческого персонала» анализируются методологические, отраслевые и целевые подходы к оценке персонала, дана их классификация, рассмотрены преимущества и недостатки, необходимость и возможность их комплексного использования.

Анализ литературы свидетельствует об отсутствии исследований концептуальных, методологических, общетеоретических научных подходов в формировании и развитии оценки персонала. Изучаются лишь сущностные, технологические и процедурные аспекты оценки. Они характеризуются разнородностью и противоречивостью, так как часто игнорируют базовые теоретико-методологические подходы.

В этой связи диссертантом проведено исследование подходов к оценке персонала согласно предложенной их классификации, которая включает следующие группы: целевые подходы (теоретический и эмпирический); методологические подходы (системный, функциональный, структурный, поведенческий, исторический, ситуационный); отраслевые подходы (экономический, психологический, правовой, социологический и управленческий); частные подходы в рамках отраслевых направлений.

В результате анализа и сопоставления подходов соискателем делается вывод о том, что каждый из них находится в определенной взаимосвязи с остальными подходами, имеет общие и специфические области и принципы познания, не исключает другие подходы, а, наоборот, предполагает их наличие. Это рассматривается автором в качестве

предпосылок к расширению механизмов использования подходов к оценке персонала.

В третьем параграфе - «Инновационный характер социальной оценки управленческого персонала как фактора повышения эффективности системы управления организацией» отмечается, что в числе важных элементов и функций управленческой деятельности - оценка людей, их профессиональных и деловых качеств, результатов труда, планов работы, поведения в коллективе. Оценка - мощный инструмент управленческого воздействия. Поэтому требуется грамотное и ответственное использование управленческих оценок. Управленческая оценка в контексте диссертационного исследования выступает разновидностью социальной оценки, т.е. оценки индивидов и их групп. Родовые признаки социальной оценки оказываются также признаками управленческой оценки. В качестве объекта социальной оценки в диссертационном исследовании принимается управленческий персонал организации (как отдельные сотрудники, так и их группы).

Рассматривая специфические черты социальной оценки управленческого персонала как инновации, автор выделяет такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на систему социальной оценки персонала.

В работе отмечается, что система управления имеет управленческое и социологическое проявление. В социологическом контексте система управления - это, прежде всего, система социально-управленческих отношений, складывающихся между управляющими и подчиненными по поводу разработки и достижения целей организации.

Социальная оценка управленческого персонала имеет различные компоненты на макро-, региональном и микроуровнях. Важнейшей особенностью социальной оценки является ее промежуточное (оценка возможностей акторов) и конечное проявление (оценка акторов как субъектов социально-трудового действия).

В работе подчеркивается, что современная специализированная оценка персонала, хотя и строится на принципах общей социальной оценки, в то же время имеет специфику целей, задач, форм оценки. Она в итоге должна повысить эффективность руководства сотрудниками через следующие социальные механизмы: положительное воздействие на мотивацию работника; планирование профессионального обучения; планирование развития физического трудового потенциала, сохранение здоровья; планирование профессионального развития и карьеры.

Социальная оценка персонала в условиях совершенствования управления направлена на оценку трудового потенциала отдельных работников, профессиональных групп, отдельных коллективов социальной организации в рамках новых требований к работникам в условиях

функционирования новой (проектируемой) системы управления. С помощью данной оценки дифференцируется состав работников относительно трудового потенциала, и выявляются направления карьерных изменений в результате внедрения проекта совершенствования системы управления.

Разработанная автором модель системного управления организацией на основе реализации получения «внешних и внутренних рекомендаций» предполагает необходимость постоянной оптимизации систем управления организации, обновления форм социальной оценки персонала. В рамках данной модели совершенствование систем управления организации представляет собой процесс разработки вариантов, выбор наилучшего из них и внедрение оптимальной системы управления предприятием.

На практике совершенствование системы управления организацией осуществляется для достижения ряда целей. С одной стороны, она направлена на улучшение эффективности системы управления; с другой -на образовательное и физическое развитие работников как социального инновационного фактора организации, повышение удовлетворенности трудом работников и рост эффективности трудовой мотивации; с третьей -на адаптацию функционирования организации к изменяющимся условиям внешней и внутренней социальной среды.

При помощи социальной оценки персонала организации можно оценить и диагностировать не только формальные социальные отношения, но и характеристики неформальных отношений в организации, показать, как данные отношения влияют на культуру труда и определяют ее, разработать мероприятия, способные привести к положительным изменениям в организационной культуре в целом.

В работе выделяются и анализируются основные этапы совершенствования системы управления организацией. На первом этапе выявляется общая характеристика организации, собирается информация по внешней среде. В рамках первого этапа осуществляется предварительная оценка персонала, выявляются тенденции развития человеческих ресурсов в контексте региональной и общественной динамики. На втором этапе определяются направления планируемых изменений системы управления. В рамках данного этапа формируются замысел, цель и задачи проектирования новой системы управления организацией, формулируются варианты проектов обновления функций, методов, принципов, технологий системы управления персоналом. Здесь должна осуществляться первичная системная социальная оценка персонала, характеризующаяся следующими важнейшими параметрами: 1) оценкой физических способностей к труду; 2) всесторонней (проактивной) оценкой образовательного профессионального потенциала; 3) социальной оценкой социально-управленческих отношений. На третьем этапе осуществляются выбор наиболее эффективного проекта совершенствования системы управления,

его внедрение. В рамках данного этапа осуществляется социальный прогноз развития персонала организации. На четвертом этапе осуществляется общая оценка результатов внедрения, коррекция проекта совершенствования системы управления организацией. В рамках данного этапа осуществляется вторичная системная социальная оценка персонала, характеризующаяся следующими важнейшими параметрами: физическими способностями к труду; образовательно-профессиональным потенциалом; социально-управленческими отношениями. Здесь определяются социальная эффективность и направления социальной, управленческой, экономической корректировки проекта совершенствования системы управления организацией.

Вторая глава - «Оценка качеств и деятельности менеджеров и специалистов как социально-управленческая процедура: социологический анализ» включает в себя три параграфа и посвящена рассмотрению как теоретико-методологических положений, связанных с процедурой оценки уровня социальной компетентности менеджеров, так и результатов эмпирических исследований особенностей коммуникативной компетентности менеджеров, а также востребованности и эффективности управленческой оценки.

В первом параграфе - «Оценка уровня социальной компетентности менеджеров как основа разработки модели ее развития» отмечается, что термин «компетенция» имеет профессионально-технологическое назначение. Компетентность менеджера - это способность осуществлять определенные профессиональные обязанности. Основанная на степени практического освоения менеджером профессии, компетенция выражается в уровне управленческого профессионализма.

Под социальной компетентностью менеджера автором понимается совокупность социальных знаний и умений, способность эффективного выстраивания взаимодействия с различными субъектами в зависимости от сложившейся ситуации и в соответствии с принятыми на данный момент в социуме и организации (предприятии) нормами, стандартами и правилами поведения; умение ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы общения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия.

В работе выделены структурные характеристики социальной компетентности: социальные знания, коммуникативные умения, мотивационно - регулятивные качества.

Наиболее эффективно, по данным проведенного автором исследования, развитие социальной компетентности менеджеров проходит в условиях дополнительного профессионального образования, а именно, организации внутрифирменного обучения.

В работе подчеркивается, что развитие социальной компетентности менеджера наиболее целесообразно осуществлять в условиях внутрифирменного обучения на базе специально созданного корпоративного центра развития персонала, с учетом принципов: непрерывности, адаптивности, комплексности, полифункциональности, динамичности, гибкости. В работе выделены этапы развития социальной компетентности менеджеров (пропедевтический, мотивационный, развивающий) и дана их характеристика.

В разработанном автором оценочном комплексе модели выделены: структурные характеристики социальной компетентности и критерии их формирования, уровни развития социальной компетентности, диагностические методики (рис.1).

Результатом эффективного функционирования модели являются развитие социальной компетентности менеджеров на более высоком уровне. Предложенная автором модель развития социальной компетентности менеджеров не просто концептуальная конструкция. Это специфическая организация дополнительного профессионального образования менеджеров на предприятии и в организации.

Оценочный комплекс социальной компетентности

Структурные характеристики социальной компетентности и критерии их формирования

Структурные характеристики Социальные знания Коммуникативные умения Мотивационно-регулятивные качества

критерии - полнота - точность -осознанность - эффективность взаимодействия с людьми - способность к переговорам - гибкость в общении - мотивация - саморегуляция - самооценка

Уровни развития

социальной компетентности менеджера по критериям:

1. Низкий

2. Средний

3. Выше среднего

4. Высокий

Диагностические методики:

1. Центр оценки профессиональных качеств менеджера

2. Комплекс методик СМСДХ, ССД, РИОС, МЕКАСОР

3. Опросный лист О.Липмана

Рис.1. Оценочный комплекс развития социальной компетентности менеджеров

Автором определен комплекс условий эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии и в организации. В работе эти условия названы и им дана характеристика.

Во втором параграфе - «Особенности коммуникативной компетентности менеджеров среднего и высшего звена: опыт социологического исследования» отмечается, что коммуникативная компетентность менеджеров становится приоритетной формой компетентности в условиях трансформации управленческих отношений в современной России.

Под коммуникативной компетентностью менеджера автором понимается компетентность, непосредственным образом выражающая определенную степень освоения им социальной коммуникации, связанной с осуществлением коммуникативно-информационных связей и отношений во внутренней и внешней организационных средах и особенно значимой в профессиональной сфере.

В ходе проведения конкретных социологических исследований автором были решены задачи определения степени коммуникативной компетентности менеджеров, содержания и форм, а также специфики ее проявления. Формирование и развитие компетентности в вопросах социального взаимодействия и взаимоотношений между людьми во внешней и внутренней среде предприятий и организаций в современных условиях становится ключевым направлением повышения профессионализма менеджеров. В нем отчетливо выделяется потребность в использовании в их профессиональной деятельности социально ценностных качеств, сформированных в социализационных процессах, в которые менеджеры когда-либо включались.

Другим важнейшим направлением является становление и совершенствование профессионально-образовательных, деловых, коммуникационных знаний и умений. Данное направление в значительной мере получает технологический характер. Менеджер должен владеть технологиями установления социальных контактов, организации коллективного восприятия и конструктивного отношения к бизнес-проектам со стороны различных групп клиентов.

Развитие коммуникативной компетентности выступает приоритетным направлением в социально-профессиональной и трудовой адаптации менеджеров, без чего невозможен рост его профессионализма. Особую значимость это направление приобретает в условиях усложнения и роста трудностей в работе современных менеджеров.

Как показывают социологические исследования, изменения в трудовой сфере касаются значительной части менеджеров. Для большинства из них «хорошая работа», прежде всего, связана с высокими доходами. Каждый четвертый опрошенный указал на это. В то же время

каждый пятый респондент считает важнейшим в работе наличие смысла жизни. Для каждого шестого ценностно значимым является в труде моральное удовлетворение, для каждого восьмого - возможность творческой самореализации. Среди остальных свойств хорошей работы для менеджеров выделяются ее общественно полезный характер, возможность общения с людьми, саморазвития и др. При этом необходимо отметить, что «хорошая работа» как квалифицированная, профессионально компетентная деятельность отражена в ответах всего двух процентов опрошенных.

Эти данные свидетельствуют о несовпадении идеала хорошей работы и тех затруднений в профессиональной деятельности, с которыми менеджеры встретились в процессе трансформации управленческих отношений в современной России. В то же время, как показал анализ результатов исследования менеджеров, подавляющее большинство респондентов достаточно быстро адаптируются к господствующим в системе управленческих отношений требованиям, ценностным образцам, условиям и технологиям труда, профессиональной деятельности. Три четверти опрошенных в той или иной мере легко сумели приспособиться к работе в бизнесе. При этом для 87,8% опрошенных на адаптацию понадобилось не более трех лет.

Такие внешне не согласующиеся оценки, позволяют предположить, что помимо работы, профессиональной деятельности, вовне и внутри предприятия и организации имеются сферы социально-коммуникативных отношений и ценностей, которые становятся доминантными для менеджеров. Эти ценности и отношения находят отражение в их коммуникативной компетентности, позволяющей идеал хорошей работы, знание нормативных и нравственных требований, образцов профессиональной деятельности интегрировать в систему жизненных ценностей личности менеджеров. В числе подобных ценностей в первую очередь, как удалось выяснить, выделяются семья, дети, дом. Ради сохранения и приумножения этих ценностей менеджеры, прежде всего, низшего звена стремятся преодолеть затруднения в своей профессиональной деятельности, которые способствуют их дезадаптации.

На повышение профессионализма современного менеджера, безусловно, оказывает влияние повышение престижа профессии в глазах населения и социального статуса менеджеров. Почти каждый четвертый менеджер считает весьма престижной в обществе свою профессию. Совершенно не престижной считают свою профессию только 8% опрошенных. Остальные в разной степени дали не совсем определенный ответ, либо затруднились с ответом. Подобные ответы были даны и в отношении правового положения менеджера в сравнении с другими социально-профессиональными группами. Проведенный социологический анализ позволяет утверждать, что в целом уровень профессиональной

подготовленности, уровень эффективности работы менеджеров отвечают наличному состоянию развития их коммуникативной компетентности.

Становление и развитие коммуникативной компетентности менеджеров в условиях стабилизации экономической, политической, социальной ситуации коррелирует с основными направлениями развития системы новых управленческих отношений и выражается в процессе менеджеризации. Для менеждеризации характерно распространение таких качеств управленческой деятельности, как умение доводить до подчиненных оперативную информацию; способность к свободному межличностному общению; умение принимать решения и разрешать возникающие проблемы в условиях агрессивности внешней среды; навыки работы в команде; коммуникабельность (умение советоваться со специалистами, учитывать их мнение, вести переговоры); умение убеждать, мотивировать, договариваться; способность учиться оперативно включаться в определенные разноплановые системы рыночных отношений и осваивать при этом навыки перспективного мышления, стратегического управления.

Основными социолого-управленческими детерминантами повышения коммуникативной компетентности менеджеров являются квалификационная и содержательная.

В третьем параграфе - «Эмпирический анализ востребованности и эффективности социальной оценки» отмечается, что многочисленные факты и теоретические обобщения свидетельствуют о значительной роли социальных оценок в жизни и деятельности людей, детерминации их поведения. Выводы относительно жизненной значимости социальных оценок подтверждаются данными авторских социологических исследований.

Анализ востребованности управленческой оценки показывает, что достаточно значима и актуальна потребность респондентов в оценке своих профессиональных качеств и результатов труда (коэффициенты значимости равны соответственно 0,72 и 0,69). Сравнительно ниже уровень значимости и актуальности потребности в оценке личных качеств, планов по работе и поведения в коллективе. По всем предметным позициям высока чувствительность к оценке. Вместе с тем выясняется, что руководители организаций и их подразделений недооценивают потребность подчиненных в оценке, признании.

Результаты исследования профессионально-трудовых самооценок респондентов свидетельствуют о достаточно высоком уровне их самоэффективности, поэтому задача его повышения представляется на данный момент неактуальной (уровень самоэффективности оценивался по критериям: профессиональная подготовка, умение справиться со сложной работой, умение адаптироваться к меняющимся обстоятельствам, умение найти выход из сложной ситуации). В то же время обнаруживается

неадекватность самооценок респондентов. Они несколько завышают оценку своих качеств и результатов деятельности. Поэтому одним из актуальных направлений работы с персоналом организации становится коррекция индивидуальных и групповых самооценок.

В работе также анализируются критерии и показатели эффективности социальной оценки. Для характеристики эффективности социальной оценки были предложены четыре критерия: 1) коммуникативный, 2) диспозиционный, 3) эмоциональный, 4) поведенческий.

Судя по полученным данным, большинство респондентов хорошо помнят полученные ими поощрения и порицания, причем сравнительно больше запоминаются порицания. Наиболее распространенной эмоциональной реакцией на поощрения является чувство удовлетворенности (умеренная реакция), на порицания - чувство вины и связанное с ним ощущение психологического неудобства (дискомфорта). В целом в реакциях на управленческие оценки доминируют положительные эмоции. Средний коэффициент частоты их проявления равен 0,59, тогда как у отрицательных эмоций он равен 0,31, у безразличных эмоций - 0,21. Данные эмпирического исследования говорят также об определенных изменениях самооценок респондентов под воздействием внешних оценок, а также об изменениях в их поведении. В целом выявлена высокая значимость фактора «оценки и ожидания» в детерминации поведения. Он равноценен с такими факторами, как «личные мотивы», «стечение обстоятельств».

Результаты исследования подтверждают положение о большей эффективности положительных оценок (поощрений) по сравнению с отрицательными оценками (порицаниями). Во-первых, желание улучшить что-то в своей работе возникает чаще всего после получения поощрения (в 1,24 раза). Во-вторых, такое желание не возникает чаще после порицания (в 4,5 раза). В-третьих, респонденты более чувствительны к поощрениям, нежели к порицаниям, коэффициент эффективности поощрений равен 0,82, а коэффициент эффективности порицаний - 0,72 (при максимальном значении, равном 1).

В целом результаты проведенных автором эмпирических исследований дают основания для выводов о высокой потенциальной эффективности социальной оценки и недостаточном ее использовании в нынешней практике российского менеджмента.

Третья глава - «Социологическое обеспечение социальной оценки и процесса формирования управленческого состава организации» посвящена рассмотрению методологических основ социологического исследования эффективности системы управления организацией и социальной диагностики управленческого персонала как инновационной технологии.

В работе отмечается, что социологическое обеспечение социальной оценки и процессов формирования управленческого состава - это предоставление руководителям или сотрудникам кадрового аппарата агрегированной информации требуемого качества по результатам социологического исследования состояния системы управления организацией и по персоналу с целью обоснованной реализации задач, касающихся кадровой политики. Главная цель социологического обеспечения процессов формирования управленческого состава состоит в обеспечении качественных изменений в процедурах формирования аппарата управления при реализации кадровой политики на основе применения социально-информационных технологий (диагностической, формирующе-развивающей и корректирующей).

В первом параграфе - «Методология социологического исследования эффективности системы управления организацией» отмечается, что для достижения высокого уровня развития личности руководителя-профессионала необходимо определить возможности эффективного управления и воздействия на процесс формирования его профессионального поведения.

Социологический анализ организации, независимо от ее специфики и применяемых диагностических средств, в той или иной форме всегда включает следующие аналитические блоки: блок, обеспечивающий описание состояния социального объекта (организации); блок, обеспечивающий процедуру определения должного состояния объекта; блок, обеспечивающий процедуру соотнесения реального и должного состояния объекта.

Для того чтобы определить текущее состояние социальной организации и степень ее соответствия установленным нормам (критериям эффективности), необходимо провести конкретное социологическое исследование. В работе дается характеристика основных этапов такого исследования.

Во втором параграфе - «Инновационная технология социальной диагностики управленческого персонала» отмечается, что в социологии сформировались две точки зрения на природу и специфику средств социальной диагностики. Первая тесно связана с позитивистской традицией и трактуется как универсальный механизм для науки и практики, процесс исследования и классификации социальных объектов по разным основаниям (Г.С.Батыгин, И.Ф.Девятко). Вторая точка зрения на диагностику сформировалась в среде управленческого консультирования и восходит к традиции понимающей социологии. Здесь социальная диагностика рассматривается как разновидность интерактивного подхода. В этой версии социальная диагностика описывается как процесс постановки диагноза (А.И.Пригожин).

Дилемма «исследование - диагноз» диссертанту представляется излишне заостренной. По мнению автора работы, функцией социальной диагностики является не научное исследование, связанное с получением нового знания, а социально-инженерная интерпретация изучаемой проблемы, создание технологической модели, способной стать основой практических действий.

В работе подчеркивается, что сложившаяся практика профессионального отбора специалистов дает положительные результаты, но в силу отсутствия единой точки зрения на структуру личности человека и различия социальных ролей специалиста и руководителя механическое применение методик оценивания кандидатов на должности управленцев не способствует повышению объективности данных.

Кроме того, анализ экспертных оценок показывает, что требования к качествам личности кандидата на должность руководителя существенно изменяются в зависимости от уровня управления (рис. 2).

Уровень управления

На рисунке обозначены качества личности: И профессиональные; О социально-коммуникативные ЕШ концептуальные

Рис. 2. Зависимость требуемого процентного соотношения качеств личности руководителя от уровня управления

Решение задач по формированию управленческого состава организации с использованием существующих моделей личности руководителя может привести к ошибкам априорного обоснования, так как они не учитывают уровень социальной готовности личности и его значение в иерархии управления, поэтому автором предложен следующий вариант структуры личности - вектор социальной направленности: интеллект, нравственность и здоровье.

Модель структуры личности по формуле «интеллект нравственность - здоровье» не противоречит известным теоретическим и практическим подходам к представлению структуры личности, но вместе с

тем в полной мере обеспечивает ее адекватное отображение с позиции общества. Применение модели позволяет проводить сравнительную оценку претендентов на должность руководителя с позиции соответствия социальной направленности кандидата требованиям по управлению подчиненными.

Анализ взглядов на построение типологии личности позволил сделать вывод о том, что в социологии однозначного подхода к ней пока не существует. Авторы ее многочисленных вариантов применяют в основном одномерный или максимум двумерный анализ, что противоречит основному постулату о многомерности личности. На основе проведенного исследования автор предлагает шестимерный подход к типологии личности - так называемые «вектор социальной направленности» и «социальное ядро личности», которые позволяют оценить уровень шести составляющих: здоровья (3), интеллекта (И) и нравственности (Н), а также социальной компетентности (СК), социальной позиции (СП) человека по отношению к социуму и социальной совместимости (СС). Их графическое представление показано на рисунке 3.

Исходя из данной модели, можно сформировать качественные и количественные социальные индикаторы личности. Хорошо известные индикаторы, такие как демографические особенности человека, уровень образования, специальность, опыт, навыки работы и род занятий могут быть расширены. Например, в систему социальных индикаторов можно включить: уровень социальной готовности кандидата (вектор социальной направленности и сформированность социального ядра личности); качества личности индивида (личностные, профессиональные, организаторские и интерсубъективные), особенно восприимчивость и активность в решении новых проблем, возникающих перед организацией, степень новаторства, дисциплинированность, обязательность и инициативу; духовные и материальные потребности претендента, религиозность, мотивацию и отношение к труду; семейное положение и отношения в семье; образ жизни (особенности быта, финансовое положение, удовлетворенность условиями существования и труда); структуру бюджета времени, конкретное распределение временных затрат по видам деятельности (труд, быт, досуг, отдых, образование, саморазвитие и т. д.); социальную активность; динамику результатов служебной деятельности; уровень притязаний (стремление получить что-

Рис. 3. Модель шестимерного подхода к типологии личности

либо или необоснованное влечение к признанию, одобрению); потенциальные возможности претендента на должность руководителя.

В результате агрегирования данных социальной диагностики формируется совокупность из трех оценок: социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости, каждая из которых характеризует выраженность составляющей социального ядра личности по метрической шкале равных интервалов. Высокий уровень (61-100) единиц; средний уровень (41 - 60) единиц; низкий уровень (0 - 40) единиц.

Так, значение менее 40 единиц указывает на низкие результаты социализации личности для конкретной составляющей социального ядра. Результаты исследований подтверждают тот факт, что эффективным является управленец, показывающий результаты социализации выше 60 единиц.

Данный способ социальной диагностики готовности личности к назначению на должность руководителя является новым, так как отличается от ранее известных, таких как оценивание соответствия способностей личности претендента требованиям к должности или проверка соответствия индивида типологии, применяемой в соционике. Результаты социальной диагностики личности кандидата на должность руководителя, полученные при формировании социологического обеспечения, дают руководителю или сотруднику кадрового аппарата, имеющему доступ к социологическому обеспечению процессов формирования аппарата управления, практически исчерпывающую информацию о социально-управленческих способностях претендента.

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования, формулируются теоретические выводы и практические рекомендации.

По теме диссертации опубликованы следующие работы, раскрывающие ее основное содержание:

Статья, опубликованная в рекомендованных ВАК изданиях:

1. Полянова Л.М. Социальная оценка управленческого персонала как инновационный фактор оптимизации системы управления организации // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена: Научный журнал. 2009. № 103. С.202-207. - 0,5 п.л.

Статьи и тезисы, опубликованные в других научных изданиях:

2. Полянова Л.М. Содержание и этапы социальной оценки персонала организации // PR и социальное управление: экономика, политика, культура. Личность, семья, общество: Материалы VIII Межвузовской студенческой конференции 15 мая 2008 года. - СПб.: Издательство СПбАУЭ, 2008. - 0,3 п.л.

3. Полянова Л.М. Социальная оценка персонала в оптимизирующейся системе управления // Диалог культур - 2008: новый имидж России: сборник научных статей к VII Международной научно-практической конференции / Под науч. ред. И.В.Радикова. - СПб.: Астерион, 2008. - 0,4 п.л.

4. Полянова Л.М. Специфика социальной оценки персонала в условиях динамичного совершенствования социально-управленческих отношений // Вестник Балтийской педагогической академии. Вып. 85. Актуальные вопросы практической психологии и социальных технологий в современном вузе. - СПб., 2008 - 0,4 п.л.

5. Полянова Л.М. Социально-управленческие отношения организации в новых экономических условиях // Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада России. Сборник докладов второй межрегиональной научно-практической конференции / Под ред. Л.П.Совершаевой. - СПб.: Ин-т «Северо-ЗапаД»> 2008.-0,4 п.л.

6. Полянова Л.М. Социологическая интерпретация социальной организации // Социологический диагноз культуры российск°го общества второй половины XIX - начала XXI вв.: Материал1,1 Всероссийской научной конференции / Под ред. В.В.Козловского- -СПб.: Интерсоцис, 2008,- 0,4 п.л.

7. Полянова Л.М. Социальная ответственность компании: практическая польза для бизнеса // Социальная ответственность бизнеса как фактор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы (сборник научных трудов). - СПб.: Издательство Санкт-Петербургской акаДеМИИ управления и экономики, 2008 - 0,3 п.л.

8. Полянова Л.М. Ценностно-нормативные основы осуществЛения социальной оценки персонала // Диалог культур - 2009: поиск общих целей и ценностей: сборник научных статей к VIII Международной научно-практической конференции / Под науч. ред. И.В.Радиков3- -СПб.: Астерион, 2009 - 0,3 п.л.

Подписано в печать Jpf. /Р. Л Формат 60x84'/is Печ. л. i ¿"Тираж /fpэкз. Заказ ///

ИзГПС СПбГИЭУ 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 31

 

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Полянова, Людмила Мстиславна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА.

1.1. Оценка персонала: сущность, содержание и роль в управлении современной организацией.

1.2. Современные подходы и концепции оценки управленческого персонала.

1.3. Инновационный характер социальной оценки управленческого персонала как фактора повышения эффективности системы управления организацией.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАЧЕСТВ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ КАК СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПРОЦЕДУРА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ.

2.1. Оценка уровня социальной компетентности менеджеров как основа разработки модели ее развития.

2.2. Особенности коммуникативной компетентности менеджеров среднего и высшего звена: опыт социологического исследования.

2.3. Эмпирический анализ востребованности и эффективности социальной оценки.

ГЛАВА 3. СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ И ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Методология социологического исследования эффективности системы управления организацией.

3.2. Инновационная технология социальной диагностики управленческого персонала.

 

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Полянова, Людмила Мстиславна

Актуальность темы исследования. Актуальность исследования форм социальной оценки персонала в условиях совершенствования системы управления организацией обусловлена потребностями развития общества, новыми требованиями рыночной системы хозяйствования к социальным организациям. Сегодня ограничиваются экономические и технологические возможности совершенствования процессов управления, важнейшими факторами оптимизации управленческой системы организации становятся персонал, знания, информация, интеллектуально-образовательный, социальный и культурный потенциал организации.

В данных условиях конкурентные преимущества получают новые модели системного управления организацией на основе специализированной социальной оценки персонала. При этом методика социальной оценки персонала, адаптированной к требованиям процесса совершенствования системы управления организацией, не разработана.

Сегодня наибольший интерес в сфере управления персоналом вызывает блок вопросов, связанных с управлением управленцами. Это не только вопрос их отношения к работе, к предприятию (фирме), их квалификации. Это вопрос качества управления как такового. Менеджмент среднего и нижнего звена является тем сегментом системы управления предприятием, который втянут и в перевод целей предприятия в управленческие задачи оперативного управленческого цикла, и в постановку на их основе задач исполнителям. Неспособность менеджеров среднего и нижнего звена - даже при их добросовестности и старательности, - к выполнению этих управленческих функций сводит на нет стратегии, определенные топ-менеджерами.

В новых условиях результаты социальной оценки управленческого персонала являются важнейшим информационным фактором разработки и реализации проектов совершенствования системы управления организацией. Исследование социологического аспекта социальной оценки управленческого персонала организаций особенно актуально, так как представляет собой изучение роли и возможностей совершенствования механизмов отбора и оценки персонала в повышении эффективности и качества управления организациями, управления межличностными отношениями в организациях, а также возможности формирования определенных ценностных ориентаций и мотивации сотрудников к участию в управлении.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы социальной оценки персонала рассматриваются в различных отраслях научного знания. Персонал организации и параметры его оценки исследуются социологами, экономистами, философами, управленцами, математиками. Данная проблема рассматривается как на макро-, так и на микроуровнях. В 1976 г. была издана первая коллективная монография «Оценка работников управления», в которой получил достаточно полное отражение отечественный и зарубежный опыт оценки управленческого персонала. В последующем эта тема стала активно разрабатываться в контексте исследований по отбору и подготовке персонала организаций (работы Д.С.Зуевой, Е.И.Кирьяновой, М.И.Магуры, В.К.Тарасова, И.О.Тюриной и др.), а также по управлению персоналом в целом (работы С.Н.Апенько, Т.Ю.Базарова, А.В.Бахтаирова, И.В.Бизюковой, Е.А.Борисовой, Н.В.Белецкого, А.А.Васькина, Н.А.Волгина, И.Б.Дураковой, М.С.Егоршина, Б.Л.Еремина, Г.Г.Зайцева, Н.Л.Захарова, П.В.Журавлева, А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатовой, В.И.Маслова, А.А.Мордина, В.П.Матрико, Ю.Г.Одегова, В.К.Потемкина, А.И.Пригожина, В.И.Сигова, В.А.Спивака, А.И.Турчинова, Э.А.Уткина, Р.А.Фатхудинова, С.В.Шекшни и др.).

За последние годы проведен ряд специальных исследований по оценке персонала, результаты которых нашли отражение в публикациях Б.А.Левина, Л.А.Карпова, Н.В.Каляцкой, Г.А.Реймарова, А.К.Саакяна, В.А.Спивака, И.Е.Тимерманиса и др. Представляют интерес публикации, в которых освещается практический опыт разработки эффективных систем оценки персонала. Принципиально важные теоретические и прикладные вопросы ставятся в публикации В.И.Жукова и Е.И.Комарова «Марк-менеджмент, или наука и искусство оценивания».

Отдельные аспекты оценивания как социального действия нашли также освещение в диссертационных исследованиях Б.Д.Беспарточного, Ю.Ф.Гизатуллина, Н.А.Ерохиной, О.И.Ефремовой, Р.С.Иванова, Н.А.Курдюковой, Н.Н.Нечаевой, Л.Э.Носовича, С.Н.Питка, М.А.Туулика, М.Хухрак, Л.В.Шныренковой и др.

Ряд исследователей обосновывают необходимость расширения традиционных параметров социальной оценки персонала. А.Бабенков, Е.Барыкин, В.Житков, А.Корнейчук, Ю.Миронцева, Г.Поташева, М.Романенко, С.Тяпкин, Л.Царфин и др. представляют-методики практического исследования и диагностики персонала современной организации. П.Ватсон, Н.Ерохина, Л.Маслова и Н.Чилиши и др. обосновывают необходимость специализированной социальной оценки и самооценки социально-управленческих отношений в контексте общей системы оценки персонала организации.

В целом научное обсуждение социологических проблем совершенствования системы управления и социальной оценки персонала осуществляется раздельно, оно ограниченно представлено в научных источниках.

Объект исследования - социальные управленческие отношения организации, предприятия, корпорации.

Предмет диссертационного исследования - управленческий персонал, процессы социальной оценки персонала в контексте разработки и реализации проектов совершенствования системы управления организацией.

Цель диссертационного исследования - выявление возможностей и ограничений, принципов и механизмов создания и функционирования системы социальной оценки управленческого персонала, а также разработка на этой основе научно-практических рекомендаций для руководителей и служб персонала.

Из указанной цели диссертации вытекают взаимосвязанные конкретизированные задачи исследования:

- уточнить содержание понятия «оценка персонала», выявить виды и функции оценки персонала в системе управления персоналом;

- проанализировать современные научные подходы к оценке персонала организации; выявить требования к социальной оценке персонала как инновационному фактору в условиях современных моделей управления организацией и конкретизировать параметры специализированной оценки персонала;

- теоретически обосновать направления социальной оценки персонала на различных этапах совершенствования системы управления организацией, выявить особенности социальной оценки физического, образовательно-профессионального потенциала работников, социально-управленческих отношений в организации;

- уточнить понятие социальной компетентности менеджеров, выделить ее структурные характеристики и критерии формирования, дать описание модели развития социальной компетентности менеджеров; определить и оценить реальное состояние коммуникативной компетентности управленцев (на примере статусных групп менеджеров организаций и предприятий различных форм собственности) и на этой основе предложить конкретные рекомендации по формированию и развитию данного качества современных менеджеров как фактора их адаптации к новым управленческим отношениям в российском обществе;

- провести эмпирическое описание социальной оценки, показателей и факторов ее эффективности;

- провести анализ современных методов и выявить условия адекватности и эффективности критериев социальной оценки управленческого персонала;

- синтезировать современные технологии социологического обеспечения социальной оценки и процесса формирования управленческого состава организации;

Основная гипотеза исследования включает три взаимосвязанных предположения. Во-первых, социальная оценка имеет значительный функциональный потенциал, который до настоящего времени используется частично в практике управления. Во-вторых, компетентное использование социальной оценки является одним из важных инновационных факторов эффективной деятельности в сфере управления. В-третьих, успешное использование функционального потенциала социальной оценки возможно посредством ее оптимизации, т.е. обеспечения условий для выбора лучшего варианта ее применения.

Методологическими и теоретическими основаниями диссертации являются работы классиков социологии, труды отечественных и зарубежных авторов в области социологии управления, системного подхода, социального управления, теорий социальной диагностики и оценки человеческих ресурсов, теории социальной организации.

Теоретическое обоснование социальной оценки персонала в контексте трансформаций управления персоналом осуществлялось с привлечением идей Е.Бабосова Н.Захарова, Э.Короткова, А.Кравченко, В.Потемкина, А.Пригожина, А.Саакяна, В.Сигова, В.Спивака, Дж.Страуссмена, А.Турчинова, И.Тюриной, В.Щербины и др. Анализ практических методик оценки персонала осуществлялся на основе научных разработок А.Бабенкова, Е.Барыкина, П.Ватсона, Н.Захарова, В.Житкова, В.Ковалева, А.Корнейчука, Л.Маслова, Ю.Миронцева, Е.Поташева, М.Романенко и др.

В процессе исследования применялись диалектико-логический, структурно-функциональный, сравнительный методы познания, методология системного анализа, методы наблюдения, анализа документов, анкетирования и интервьюирования.

В качестве эмпирической базы исследования автором были использованы нормативные документы, статистические данные, вторичный анализ данных социологических исследований, проведенных в различных организациях и отражающих социальные процессы оценки персонала организаций.

В работе использовались данные результатов ряда социологических исследований, проведенных автором в Санкт-Петербурге и Москве, в частности, в Северо-Западном территориальном управлении Госкомрыболовства (отделы организации и обеспечения деятельности, правовой и кадровой работы), ЗАО «Акваметосинтез» группы компаний «Стоик», корпорации «Корпус Групп», филиале по Северо-Западному федеральному округу ГУ «Федеральный лицензионный центр при Госстрое России» (управление по работе с территориями), Санкт-Петербургской академии управления и экономики (группа топ-менеджеров организаций Северо-Западного федерального округа, обучающихся по Президентской программе подготовки управленческих кадров «Менеджер высшей квалификации». Выборка составила 255 человек.

Построение теоретической модели оценочных действий осуществлялось посредством методов структурного и функционального анализа, системного и сравнительного методов. Сбор первичных социологических данных проводился с использованием анкетного опроса, свободного интервью, изучения документов.

Обработка, анализ и обобщение эмпирических данных проводились путем их одномерной и многомерной группировки, классификации и типологизации, выявления и оценки эмпирических зависимостей.

Научная новизна исследования заключается в разработке концептуальных основ и методов социальной оценки управленческого персонала как инновационного фактора совершенствования системы управления современной организацией.

Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

- проанализирована сущность категории «оценка», выявлено ее содержание, представлены отличительные особенности и характеристики; расширена и уточнена сущность оценки персонала как процесса, представлены ее особенности, позволяющие глубже и точнее отразить содержание; дана характеристика оценки с точки зрения установления ценностного отношения к объекту оценки, показаны направления преодоления субъективности и множественности результатов оценки;

- проведен анализ существующих наработок по проблематике оценки персонала с точки зрения реализуемого в них подхода или базовой концепции; уточнены сущность и содержание подходов применительно к оценке персонала; обоснована необходимость применения совокупности различных подходов к оценке персонала организации;

- определено содержание системы управления организацией, выявлены особенности социологической трактовки системы управления как системы социально-управленческих отношений, дана характеристика социальной оценки управленческого персонала как инновационного фактора совершенствования системы управления организацией; разработана инновационная модель социальной оценки управленческого персонала в условиях совершенствования системы управления организацией. Наряду с традиционной системой социальной оценки профессионально-образовательного потенциала персонала представлены система социальной оценки физического потенциала работников, а также оценка социально-управленческих отношений в организации;

- впервые разработана и предложена модель развития социальной компетентности менеджеров в организации и на предприятии, дано описание комплекса условий эффективного функционирования модели;

- выявлены основные социолого-управленческие детерминанты развития коммуникативной компетентности менеджеров (прежде всего, опыт и образование); впервые проведено социологическое исследование коммуникативной компетентности менеджеров в условиях трансформации управленческих отношений. Получены конкретно-социологические данные о роли коммуникативной компетентности менеджеров в их управленческой деятельности в организациях и на предприятиях различных форм собственности;

- на основе анализа данных социологических опросов обосновано положение о значительной востребованности социальных оценок в сфере управления; выявлены и охарактеризованы причины недостаточной удовлетворенности потребности в оценке; получены эмпирические данные, подтверждающие предположение о высоком потенциальном эффекте социальной (управленческой) оценки; определены эмпирические зависимости, в частности, различная степень востребованности оценок в отношении профессиональных качеств и результатов труда, а также в отношении личных качеств, планов по работе, поведения в коллективе;

- уточнено и обосновано содержание понятия «социологическое обеспечение процессов формирования управленческого состава организации». Включение показателей социальной готовности личности в систему предварительного оценивания кандидата на должность руководителя отличается от ранее известных подходов к оценке профессиональной или управленческой компетентности, а также психологическому тестированию в рамках профессионального отбора;

- проанализированы подходы к структуре личности и на их основе разработана модель - вектор социальной направленности личности в рамках триады: интеллект, нравственность и здоровье. На основе данной модели предложено применять измерительные трехмерные технологии оценивания индивида по уровню сформированности социального ядра: социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости - в отличие от известных объяснительных и описательных подходов, с одной стороны, и одномерных или двухмерных измерений личности, с другой.

Основные положения, выносимые на защиту:

• В современных условиях теория оценки персонала представляет собой не целое, а совокупность различных течений, воплощенных в подходах и концепциях, различающихся трактовками понятий, методами анализа, конечными выводами и рекомендациями в области оценки. Отсутствие единства взглядов среди ученых на вопросы оценки является отражением многообразия предмета, метода и назначения оценки, ее гибкости и мобильности при адаптации к изменчивым условиям и требованиям среды. Социологический подход к оценке персонала через развитие методов сбора социологической информации, таких, как экспертные опросы, интервью, анкетные опросы, обогащает методическую основу осуществления социальной оценки управленческого персонала. Кроме того, социологический подход ставит своей задачей поиск критериев типичности тех или иных показателей оценки, что напрямую связано с созданием эталонной системы критериев и показателей оценки.

• Совершенствование системы управления организацией - это процесс, направленный на формирование устойчивой эффективной социальной модели управления в текущий и прогнозируемый периоды функционирования организации. Совершенствование управления имеет социальное, управленческое, технологическое, экономическое проявление. Социальная оценка управленческого персонала в условиях совершенствования должна осуществляться в рамках каждого этапа ее реализации и разрабатываться на новых методологических принципах: регулярности, комплексности, систематичности, профессиональной компетентности. Функции социальной оценки персонала в условиях совершенствования выходят за рамки выявления уровня соответствия квалификационных характеристик работников соответствующим требованиям к занимаемым ими должностям. Цель социальной оценки определяет стратегическое развитие кадрового потенциала различных подразделений организации, предприятия, изменение уровня его использования в результате качественного обновления системы управления, трансформации потребности в составе управленческих кадров, необходимости в обучении и переобучении сотрудников. Социальная оценка организации призвана диагностировать не только формальные социальные отношения, но и неформальные отношения в организации, так как они влияют и определяют развитие культуры управления, создают условия системного совершенствования организационной культуры в целом.

• В современных условиях одним из важных аспектов профессиональной компетентности менеджеров выступает социальный аспект, так как деятельность менеджера определяется эффективностью его взаимодействия с персоналом, партнерами, клиентами, которое в определенной степени приобретает субъект-субъектный характер. Социальная компетентность менеджера является ситуационно и персонально зависимым понятием. В целях повышения эффективности и результативности деятельности менеджера необходимо целенаправленно развивать социальную компетентность. Наиболее эффективно развитие социальной компетентности менеджеров проходит в условиях дополнительного профессионального образования, а именно, организации внутрифирменного обучения. Развитие необходимого уровня социальной компетентности менеджеров требует целенаправленного подхода и осуществляется более эффективно при реализации специально разработанной модели и комплекса условий эффективного функционирования модели.

• Коммуникативная компетентность менеджера является интегральной характеристикой управленческого потенциала организации и играет ведущую роль в повышении коммуникативной эффективности системы корпоративного управления в целом. Коммуникативная и профессиональная компетентность находятся в прямой зависимости друг от друга. Становление и развитие коммуникативной компетентности менеджеров коррелирует с основными направлениями развития системы новых управленческих отношений и выражается в процессе менеджеризации. Основными социолого-управленческими детерминантами повышения коммуникативной компетентности менеджеров являются квалификационная и содержательная.

• Достаточна высока потребность людей в оценке своих профессиональных качеств и результатов труда, которая остается в то же время недостаточно удовлетворенной из-за: 1) расхождения самооценки и внешней оценки, 2) несправедливости оценки, 3) необъективности оценки, 4) расхождения между спросом на оценки и их предложением, 5) нарушением технологических правил оценивания. Высок уровень самоэффективности персонала организации. В то же время обнаруживается неадекватность (завышенность) самооценок. Эффект социальной (управленческой оценки) заметно проявляется на коммуникативном, эмоциональном, диспозиционном, поведенческом уровнях. Положительные оценки оказываются более эффективными по сравнению с отрицательными.

• Социологическое обеспечение социальной оценки и процессов формирования управленческого состава - это предоставление руководителям или сотрудникам кадрового аппарата агрегированной информации требуемого качества по результатам социологического исследования состояния системы управления организацией и по персоналу с целью обоснованной реализации задач, касающихся кадровой политики. Теоретическое обоснование социологического обеспечения социальной оценки и процессов формирования управленческого состава включает в себя социальную структуру личности руководителя как основу эмпирической фиксации уровня социального ядра личности. Социальная структура личности определяется совокупностью вектора социальной направленности и уровня сформированности социального г ядра. Социальная направленность индивида представляется в виде вектора, отражающего совокупность показателей здоровья, нравственности и интеллекта, а социальное ядро личности отражает социальную компетенцию, социальную позицию и социальную совместимость, что в совокупности позволяет оценить готовность личности к результативному выполнению функций управленца.

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в науке положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических подходов, качественных и количественных методов исследования, корректным применением положений социологии о социально-управленческих отношениях, социальной оценке и диагностике, социальном управлении и его функциях.

Результаты проведенного исследования соотнесены с данными других исследований, выполненных отечественными и зарубежными учеными.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что проведенное исследование вносит вклад в развитие социологического теоретического знания по проблемам социальной оценки человеческих ресурсов на уровне общества, региона, отдельной организации. Результаты диссертационного исследования представляют важное уточнение форм и параметров социальной оценки управленческого персонала в условиях совершенствования системы управления организацией.

Теоретические и практические выводы диссертационного исследования могут представлять интерес для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в сфере социологии управления, преподавателей, аспирантов, студентов и практиков, изучающих проблемы управления в организации, оценки социальных процессов и социальных отношений. Выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курсов и спецкурсов по дисциплинам «Социология управления», «Социология организации», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Апробация работы осуществлялась на творческих методологических семинарах аспирантов и соискателей Санкт-Петербургской академии управления и экономики, международных, всероссийских, региональных и межвузовских научных конференциях: «Диалог культур - 2008: новый имидж России» (Санкт-Петербург, 2008); Диалог культур — 2009: поиск общих целей и ценностей» (Санкт-Петербург, 2009); «Социологический анализ культуры российского общества второй половины XIX — начала XXI вв.» (Санкт-Петербург, 2008); «Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада России» (Санкт-Петербург, 2008); «Социальная ответственность бизнеса как фактор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы» (Санкт-Петербург, 2008); «PR и социальное управление: экономика, политика, культура. Личность, семья, общество» (Санкт-Петербург, 2008).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 научных статей (в том числе 1 статья в научном рецензируемом журнале, рекомендованном ВАК). Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре социологии и управления персоналом Санкт-Петербургской академии управления и экономики.

Структура диссертации включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложение.

 

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальная оценка управленческого персонала как фактор совершенствования системы управления организацией"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В числе важных элементов и функций управленческой деятельности находится социальная оценка, т.е. оценка людей, их профессиональных и деловых качеств, результатов труда, планов по работе, поведения в коллективе. Оценка — мощный инструмент управленческого воздействия.

В настоящее время в социологии управления, управлении персоналом и смежных областях научного знания исследуются конкретные вопросы оценки персонала - разнообразные факторы, влияющие на результативность и эффективность профессиональной деятельности (макро- и микросоциальные, финансово-экономические, социально-психологические, социокультурные, внутриорганизационные). Однако не в полной мере проводятся исследования детерминант профессиональной активности персонала, методов управления персоналом организации, механизмов разработки и внедрения систем оценки персонала в различных сферах профессиональной деятельности с учетом специфических особенностей организационного управленческого контекста.

В современных условиях большинство исследований по оценке персонала посвящено отдельным и в основном частным, процедурным вопросам - кто и с помощью каких приемов, методов, показателей должен осуществлять в организации, на предприятии оценку их сотрудников. Существующая разноплановость и противоречивость ответов на эти вопросы свидетельствуют об отсутствии единых, общепризнанных теоретических и методологических оснований оценки персонала в организации. В этих условиях необходимо развивать и в дальнейшем формировать теоретико-методологическую базу оценки персонала.

Теория оценки персонала как высшая, самая развитая форма организации научного знания, дающая целостное представление о закономерностях и существенных связях определенной области действительности, только начинает формироваться.

Формирование теоретических понятий и положений оценки персонала, оценочных технологий и процедур осуществляется всегда с позиций определенных подходов. Поэтому возможен и необходим синтез разных подходов, объединения их в единую схему совместного поэтапного использования в целях разработки и совершенствования системы оценки персонала в организации.

В современных условиях конкурентные преимущества получают новые модели системного управления организацией на основе специализированной социальной оценки персонала.

С социологических позиций система управления — это, прежде всего, система социально-управленческих отношений, складывающихся между управляющими и подчиненными по поводу разработки задач и достижения целей организации. Система управления организацией представляется в виде взаимосвязанных и взаимообусловленных социальных систем, при этом развитие всякого социального объекта, субъекта, системных принципов, целей, задач и методов социального управленческого взаимодействия должно рассматриваться как проявление совершенствования социально-управленческих отношений организации.

Социальный контекст совершенствования системы управления организацией отражает процесс достижения наиболее благоприятного состояния социально-управленческих отношений в организации. Он состоит из следующих этапов: оценки состояния социальной системы организации (на основе предварительной оценки персонала); разработки планов изменения к наилучшему состоянию системы управления (на основе первичной социальной оценки персонала); выбора наиболее эффективного плана совершенствования; внедрения плана совершенствования; социальной и управленческой оценки результатов совершенствования (на основе вторичной социальной оценки персонала). Данный процесс направлен на осуществление внедрения обновленной элементной и функциональной структуры управления организации, а также модернизации управленческих компонентов, социально-управленческих отношений, стиля трудового взаимодействия работников, определяющих рост эффективности и качества труда.

Социальная оценка персонала в условиях совершенствования системы управления предусматривает оценку трудового потенциала отдельных работников, профессиональных групп, отдельных коллективов социальной организации, исходя из новых требований к работникам в условиях проектируемых изменений системы управления. С помощью данной оценки дифференцируется состав работников, относительно трудового потенциала и выявляются направления карьерных изменений, необходимых в результате внедрения проекта совершенствования системы управления. Специализированная оценка персонала в контексте процесса совершенствования системы управления имеет двойственное проявление: как проактивная (ориентированная на будущие трудовые периоды) оценка физического и профессионального потенциала работников для планирования кадровых перемещений работников в условиях новой системы управления; как оценка персоналом социально-управленческих отношений организации, выявление проблем и планирование путей их преодоления.

На практике специализированная оценка персонала в условиях совершенствования системы управления строится на общих подходах аттестации (как формы образовательно-профессиональной оценки персонала). Система оценки образовательно-профессионального потенциала работников осуществляется в результате исследования документов, наблюдения, интервьюирования менеджеров и рядовых сотрудников организации. В условиях совершенствования системы управления данная оценка является недостаточной и нуждается в дополнении новыми параметрами оценки персонала, важнейшие из которых - оценка физического трудового потенциала и оценка работниками социально-управленческих отношений в организации.

Оценка физических способностей к труду в условиях стратегического развития системы управления является отправным параметром системной оценки персонала. Она осуществляется через характеристики здоровья работников, физических способностей к выполнению трудовых операций, анализ рабочего места, факторов эмоциональной нагрузки, освещенности, нагрузки на зрение, физической динамической нагрузки в процессе трудовой деятельности работников. Оценка социально-управленческих отношений организации направлена не только на выявление социальных проблем функционирования системы управления организации, но и на анализ моделей трудового взаимодействия работников организации, характеристик накопления трудового потенциала различных групп сотрудников, разработки направлений изменений в системе управления организацией.

В процессе реализации проектов совершенствования системы управления, в российских организациях по-прежнему используются классические формы оценки профессионально-образовательного потенциала работников через инструменты аттестации. С одной стороны, выявляется соответствие образовательного потенциала работников функциональным требованиям организации, с другой - уровни накопления образовательного потенциала работников и возможности организации по данному параметру совершенствовать систему управления. В рамках практик совершенствования системы управления сложилась традиция, согласно которой оценка физических способностей к труду работников, оценка социально-управленческих отношений системно не осуществляются.

На практике процесс совершенствования системы управления организацией сопровождается ростом социально-трудовых конфликтов, отсутствует целевая ориентация проектов на совершенствование профессиональных ролей работников, развитие партнерства и сотрудничества управляющих и подчиненных. Работники связывают процессы совершенствования системы управления с необходимостью модернизации трудовых отношений, управляющие и управляемые, имеют взаимосогласованные партнерские ожидания, что позволяет им надеяться на достижение согласования интересов в контексте, реализации проектов совершенствования системы управления организацией.

Повышение эффективности системы управления организацией связано с совершенствованием оценки персонала на различных этапах реализации проектов. Важно закрепление практик системной специализированной оценки персонала, включающей в себя в обязательном порядке проактивную оценку не только образовательного профессионального потенциала, но и физического человеческого потенциала, оценку социально-управленческих отношений. В перспективе данные системные компоненты должны быть дополнены оценкой межличностных и межгрупповых отношений в организации. Проект оптимизации должен дополняться проектом развития культуры труда работников, направленным на формирование ценностей трудового раскрепощения, творчества, партнерских отношений между управляющими и подчиненными, сотрудниками организации в целом, роста социальной ответственности и социальных ожиданий работников, обновления ролей в структуре управленческой власти.

В процессе совершенствования системы управления организацией важно активизировать механизмы комплексной оценки и разрешения социальных конфликтов. Разрешение социальных конфликтов должно осуществляться в контексте развития партнерской организационной культуры, системы профессионального обучения, социальной диагностики межгрупповых отношений организации. Необходимо включение в проект совершенствования системы управления мероприятий, направленных на целевое разрешение трудовых конфликтов (синхронное проекту совершенствования проектно-целевого управления трудовыми конфликтами).

Коммуникативная компетентность менеджера, является интегральной характеристикой управленческого потенциала организации, и поэтому играет ведущую роль в повышении коммуникативной эффективности системы корпоративного управления в целом. Коммуникативная и профессиональная компетентность находятся в прямой зависимости друг от друга.

Становление и развитие коммуникативной компетентности менеджеров в условиях стабилизации экономической, политической, социальной ситуации коррелирует с основными направлениями развития системы новых управленческих отношений и выражается в процессе менеджеризации. Для f 144 менеждеризации характерно рас- пространение таких качеств управленческой деятельности, как умение доводить до подчиненных оперативную информацию; способность к свободному межличностному общению; умение принимать решения и разрешать возникающие проблемы в условиях агрессивности внешней среды; навыки работы в команде; коммуникабельность (умение советоваться со специалистами, учитывать их мнение, вести переговоры); умение убеждать, мотивировать, договариваться; способность учиться оперативно включаться в определенные разноплановые системы рыночных отношений и осваивать при этом навыки перспективного мышления, стратегического управления.

Основными социолого-управленческими детерминантами повышения коммуникативной компетентности менеджеров являются квалификационная и содержательная. В качестве квалификационной детерминанты выступает опыт работы менеджера в корпоративных структурах в условиях кризиса, являющийся, по сути, главной составляющей его профессиональной квалификации. Под содержательной детерминантой понимается качество профессионального образования менеджера, а также та форма, в которой им данное образование получено.

Ведущими факторами, обусловливающими результативность реализации кадровой политики, выступают обеспечение открытости, гибкости и мобильности системы управления персоналом, сочетание профессионализации и социализации личности, создание условий для внедрения в этот процесс информационных технологий.

Основу оценивания уровня социализации личности составляет социологическое обеспечение, позволяющее руководителю или работнику кадрового аппарата получить широкий спектр данных о сотруднике. Социальная структура личности руководителя как основа эмпирической фиксации уровня социализации кандидата на должность руководителя, представленная вектором социальной направленности и элементами социального ядра, позволяет на основе агрегирования данных оценки персонала формировать базу социологического обеспечения. Расширенная совокупность социальных индикаторов личности, в которую помимо традиционных (демографические особенности человека, уровень образования, специальность, опыт, навыки работы и род занятий) дополнительно включаются и другие индикаторы: уровень социальной готовности; социальная активность; качества личности кандидата; духовные и материальные потребности; мотивация и отношение к труду; отношения в семье; образ жизни; финансовое положение; удовлетворенность условиями жизни и работы; структура бюджета времени; динамика результатов служебной деятельности; межличностная социально-психологическая совместимость; уровень притязаний; потенциальные возможности кандидата на должность руководителя — позволяет создавать более эффективную систему формирования управленческого состава организации.

Диагностика социального ядра личности способом, разработанным в ходе исследования, позволяет провести идентификацию кандидата на должность руководителя с одним из 27 возможных субтипов, каждый из которых имеет метафорическое название, социологическую, культурологическую и социально-психологическую интерпретацию.

Способы и алгоритмы диагностики социальной готовности личности совместно с данными профессионального отбора не только позволяют формировать управленческий аппарат, но и обеспечивают эффективную интеграцию при проведении мероприятий, касающихся планирования и развития персонала, формирования резерва выдвижения, аттестации, адаптации вновь назначенных и корректировки деятельности давно работающих руководителей. Обоснованность и объективность управленческих решений в контексте изучения профессиональной подготовленности кандидата на должность руководителя наиболее эффективно осуществляется при учете его социальной готовности к выполнению должностных обязанностей управленца. Разработанные методики агрегирования исходной информации о кандидате позволяют рассчитывать значения уровня социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости личности.

Таким образом, регулярная и систематическая социальная оценка персонала организации положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами.

 

Список научной литературыПолянова, Людмила Мстиславна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

2. Азанова EJI. Роль руководителя в оценке персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 2. - С. 67-82.

3. Аксенов Е. Технологические аспекты проведения аттестации // Управление персоналом. 1999. - № 2. - С. 22-28.

4. Алферов Ю. Оценка кадров: в поисках справедливости, http ://www.obruch.msk.ruAVin/699Alf.htm

5. Алферов Ю., Курдюмова К., Писарева JI. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. М.: РИА, 1997.

6. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.- 465 с.

7. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография. -М.: Информ-Знание, 2005. 510 с.

8. Апенько С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их реализации: Монография / Под научн. ред. В.С.Половинко. М.: Информ-Знание, 2004. - 300 с.

9. Арон Р. Этапы развития социологической мысли: Пер. с фр. М.: Прогресс. Политика, 1992. - 608 с.

10. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермаков К.Н., Овчинникова К.В. Кадровый менеджмент: Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Изд-во ПРИОР, 2001.- 448 с.

11. П.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998.

12. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова E.JI. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 321 с.

13. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Рос. гос. открытый технич. ун-т путей сообщения, 1996.

14. Барр Р. Политическая экономия: В 2 т.: Пер. с фр. М., 1995.

15. Бартенев С.А. Экономические теории и школы. М., 1994.

16. Барышников Ю.Б. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М.: РАГС, 1998.- 50 с.

17. Бахур А.Б. Концептуальные основы системного подхода и содержание современной инженерной практики // http://www.uci.ru/inteltech/

18. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.: Знание. Б-чка «Перестройка управления: проблемы и результаты», 1990. - 64 с.

19. Белящий Н.П., Василенко С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом организации: Учебное пособие. — М.: «Интер-Прессервис, экоперспектива», 2003. 352 с.

20. Беннет Р. Секреты эффективного управления. М.: Лори, 1999. - 216 с.

21. Берталанфи Л. Общая теория систем. М.: Прогресс, 1969.- С. 46-57.

22. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. -М.: АО «Изд-во «Экономика», 1998. 150 с.

23. Блауберг К.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода, -М.: Наука, 1973.-270 с.

24. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М., 1994.

25. Богданов А.А. Тектология (Всеобщая организационная наука). М.: Наука, 1989.-Кн. 2.-304 с.

26. Бойдаченко К. Аттестация персонала (опыт комплексной оценки персонала в ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром») // Кадровик. 2003. -№5.-С. 16-22.

27. Большаков А. С. Менеджмент: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2000. -160 с.

28. Большой энциклопедический словарь. М.; СПб.: Норинг, 2000. - 1456 с.

29. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. - 288 с.

30. Борисова Е.А. Аттестация. Стоит ли игра свеч // Персонал-Микс. 2001.7. -С. 37-43.

31. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. Планирование. Подбор кадров. Оценка деятельности. — СПб., 2003.

32. Борисова Е.А. Поведенческие ошибки при проведении аттестации // Персонал-Микс. 2001. - № 2. - С. 54-59.

33. Бузановский С.С., Горелов К. А., Титков А.С. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала: Учебное пособие. СПб.: Валери СПД, 1999. - 256 с.

34. Буравлева Е.В. Технология построения процедуры ассессмента // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 1.- С. 49-57.

35. Бураканова Г.М. Технологии диагностирования оценки профессионализма деятельности менеджера. — М., 2001. — 130 с.

36. Бурков В.К., Ириков В.А. Модель и методы управления организационными системами / Отв. ред. В,В. Кульба. М.: Наука, 1994. -270 с.

37. Буторин В.И. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 3. - С. 46-55.

38. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными изменениями в организации. М.: Информ-Знание, 1999. - 400 с.

39. Бычин В.Б. Управление персоналом организации в процессе нововведений. М.: Рос. экон. акад., 2000.

40. Быченко Ю.Г., Быченко Т.М. Теория управления. Саратов: Научная книга, 2004.

41. Валовой А. История менеджмента. М.: Инфра-М, 1997.

42. Васькин А.А. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник+, 2000. - 238 с.

43. Вебер А.В., Данилов А.Д., Шифрин С.И. Оценивающие и обучающие программы для развития персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 5.

44. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ ред. ипослесл. Ю.Н. Давыдова. М: Прогресс, 1990. - 805 с.

45. Веплл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. Козыревой И.Б. М: Новости, 1993. - 224 с.

46. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992. - 111с.

47. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.

48. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1992. - 165 с.

49. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. М.: ИНФРА-М, 2000. - 304 с.

50. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 4. - С. 45-49.

51. Волгин А.П., Миритко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. - 178 с.

52. Волков Ю.Г., Мостовая К.В. Социология: Учебник для вузов / Под ред. В.И. Добренькова. М.: Гардарика, 1998. - 244 с.

53. Володин Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала // Справочник по управлению персонала. 2002. №1 1.- С. 72-79.

54. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие. М: Финстатинформ, 1999.

55. Воронова Э.Б. Кадровая политика в социально-экономических системах на макро- и микроэкономических уровнях управления. Сургут: Изд-во СургГУ, 1998.

56. Гаврилова Н. Оценка 360 градусов // http://www.cpt21. ru/pub/graduates/6

57. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб:1. СПбУЭФ, 1994. 268 с.

58. Гареева Н.А. Основные принципы оценки персонала // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.-практич. конф. Казань: Изд-во КФЭИ, 2001. - С. 149-152.

59. Гвишиани Д.М. Организация и управление М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998.-331с.

60. Гиг Джон Ван. Прикладная общая теория систем: В 2 кн.: Пер с англ. // Под ред. Б.Г. Сумкова, B.C. Тюхтина. М.: Мир, 1981.- 243 с.

61. Гидденс Э. Социология / При участии К.Бердсолл; пер. с англ. М.: Едиториал УРСС, 2005.

62. Голубева Э.А. Комплексное исследование способностей. К 90-летию Б.М. Теплова //Вопросы психологии. 1986. - № 5. - С. 18-30.

63. Голубков EJI. Системный анализ как направление исследований // Системные исследования. Ежегодник, 1976. М.: Наука, 1977. - С. 119129.

64. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд., доп. и перераб. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

65. Гранин Ю.Д. О гносеологическом содержании понятия «оценка» // Вопросы философии. 1987. - № 6. - С. 58-72.

66. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом в международных компаниях. М.: «Дело ЛТД», 1993. - 208 с.

67. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.319 с.

68. Григорьев С.И., Растов Ю.Е. Основы современной социологии: Учебное пособие. Барнаул: Изд-во Алтайск. гос. унта, 2001. - с. 252.

69. Гриценко Р. А. Оценка качества менеджмента банка http ://www. cfin.ru/management/maninbanks. shtml

70. Громова М.В. Стратегия управления персоналом организации. М.:1. ГАУ, 1997.

71. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации // Бизнес. 1999. - № 10-12. - С. 24-25.

72. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. Серия «Учебник нового века». СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

73. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие для вузов по спец. «Экономика и социология труда». М.: Высш. шк., 1989. - 304 с.

74. Добрынин А.К., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

75. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. Серия «Теория и практика менеджмента». СПб.: Питер, 1999. 560 с.

76. Долан Э. Дж., Линдсей Д. Микроэкономика / Пер. с англ. В. Лукашевича и др.; Под общ. ред. Б. Лисовика, В. Лукашевича. СПб., 1994.

77. Дорошева М Новые, методы оценки персонала // Управление персоналом. 1998. - № 9.

78. Дресслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997.- 432 с.

79. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208 с.

80. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

81. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий // http://www.eklit.agava.ru/druc.html.

82. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 1998. -184 с.

83. Дырин СП. К вопросу о российской модели управления персоналом // Известия АТиЗ. 1998. - № 3-4. - С. 102-105.

84. Дятлов В. А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.: Нефть игаз, изд-во РГУН и Г, 2000.

85. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Изд. Центр «Академия», 2000.

86. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2001.- 606 с.

87. Еловиков JI.A. Экономика труда: Учебное пособие. Омск: Изд-во ОмГУ, 2000. - 335 с.

88. Ермилов А.П. Теория рыночного хозяйства. — Новосибирск, 1993.

89. Ерохина Е.А. Теория экономического развития: системно-синергетический подход // http://eklit.agava.ru/eroh.html

90. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М.; Екатеринбург: Изд-во Рос. эконом, акад.; Деловая книга, 1998. - С. 232.

91. Журавлев П. В. Методы совершенствования деятельности персонала в предпринимательских организациях // Известия АТиЗ. 1999. - № 1-2. - С. 120-130.

92. Журавлев П.В., Карташов С.А, Маусов Н.К., Одегов Ю.Т. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999. - 512 с.

93. Журавлев П. В., Карташов C.JI, Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.

94. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002.

95. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Северо-Запад, 1998.-310 с.

96. Зайцев Г.Г., Файнбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Текст лекций. СПб.: Изд-во СПб. ун-та экономики и финансов, 1992. -73 с.

97. Заславская М.Д. История экономики: Учебное пособие. М.: МГИУ, 1999.-202 с.

98. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политиздат, 1986. - 234 с.

99. Зубков В.И. Экономическая социология: Риск в структуре экономического поведения // Вестник РУДН. Серия: «Социология». -2001.-№2.-С. 76-93.

100. Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М: Дело, 1993. 304 с.

101. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- 157 с.

102. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.-312 с.

103. Инновационный менджмент: Учеб. пособие / Под ред. В.М.Аныпина, А.А.Дагаева. М.: Дело, 2003. - 528 с.

104. Исаенко А.Н. Методы работы с кадрами руководителей и специалистов в корпорациях США. М.: Ин-т США и Канады АН СССР, 1985.

105. Исследования по общей теории систем: Сборник переводов с англ. и польск. / Общ ред. и вступ. статья В.Н. Садовского, ЭТ. Юдина. М.: Прогресс, 1969. - 520 с.

106. Каган М.С. Системность и целостность // http://vmw.philosophy.ru/library/kagan/kagan/html

107. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Под ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2002.

108. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2000. - 288 с.

109. Касьмин А.Д. Проблемы управления процессом гуманизации сферы трудовой деятельности. М.: Экономика, 2000.

110. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.

111. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб. и доп. / А .Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2004. - 416 с.

112. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: Уч. пос. М.: ГУУ, 2006. - 40 с.

113. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.Л., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. — 2-е изд. перераб. и доп. М.: Экзамен, 2002.

114. Классики менеджмента. Серия «Бизнес-класс» / Под ред. М. Уорнера: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.- 1168 с.

115. Клементьева М.Г. Теоретические основы оценки персонала // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». -2003. №2. - С. 2028.

116. Климов Е.А., Носкова О.Т. История психологии труда в России: Учеб. пособие. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992. 221 с.

117. Климов E.JI. Психология профессионального самоопределения. -Ростов-на-Дону, 1996. 430 с.

118. Клир Цок. Наука о системах: новое измерение науки // Системные исследовании: методологические проблемы: Ежегодник. М.: Наука, 1983.-С. 65-87.

119. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001. - 528 с.

120. Кожухова O.JI. Психотехнические тесты профессиональной пригодности // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1986. - № 2.

121. Козлов О. Оценка человеческого капитала в технологии управления современным предприятием // Консультант директора. 1998. - № 20октябрь). С. 27-33.

122. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 1999. - № 5. - С. 33-41.

123. Кокорев И. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Рос. экон. акад., 2002.

124. Комаров Е., Комаров А. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. - № 9.-С. 31-34.

125. Кондаков К.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития // Вопросы психологии. 1989. -№ 5. -С. 158-164.

126. Конти Т. Самооценка в организациях. М.: Стандарты и качество, 2001.

127. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996. - 260 с.

128. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.

129. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991. — 238 с.

130. Краткий словарь по социологии / Под ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина; Сост.: Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. М.: Политиздат, 1988. -479 с.

131. Кудряшова Л Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиинца, 1983.

132. Кузьмин С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа. -М.: Наука, 1996. 191 с.

133. Кукушкин М., Доброхотова И. Форма и критерии оценки персонала, ассессмент-центр // http://www.best-traning.ru/ biblio.html

134. Ладанов К. Д. Профессионализм и компетентность // Службакадров. 2000. - № 6. - С. 24-28.

135. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-е изд. М.: Изд-во ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

136. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. 1998. - № 11. - С. 30-35.

137. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации//Управление персоналом. 1997. - № 7. - С. 56-61.

138. Магура М.И, Курбатова М. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации // Управление персоналом. 2002. - № 9. - С. 5462.

139. Магура М.И., Курбатова М. Оценка работы персонала. М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001.

140. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы. Проблемы и политика: В 2 т.: Пер. с англ. М, 1992.

141. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: ИГАЭиУ, 1999. - 312 с.

142. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - № 6. - С. 108-114.

143. Мидлер П.Б., Руденко Г. Г. Оценка в системе управления персоналом организации: Монография / Под ред. М.Н. Кулапова. М., 2004. - 304 с.

144. Михаилов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учебное пособие. Казань: КФЭИ, 1998.

145. Михайлов Г.С. Продуктивность управленческой деятельности руководителя. — М., 2002. — 157 с.

146. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 1994. - 136 с.

147. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО «Бизнес-школа

148. Интел-Синтез», 2001. 464 с.

149. Молчанов А.Е., Медведева А.А. Дифференцированный подход к оценке персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 6. - С. 78-85.

150. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. -СПб.: Нева, 2004. 640 с.

151. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 259 с.

152. Морозов А.В. Деловая психология: Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Изд-во «Союз», 2000. - 576 с.

153. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. М.: Триада, 1997.

154. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: МТ Пресс, 1999.-296 с.

155. Общая психодиагностика: Методические указания / Автор-сост. О.В. Белова. Новосибирск: Научно-учебный центр психологии НГУ, 1996.

156. Одегов Ю.Г. Персонал организации: содержание понятия, объекты и субъекты управления // Известия Академии труда и занятости. 1999. -№ 1-2.-С. 14-29.

157. Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов М: ИНФРА-М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

158. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом: оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002.

159. Одегов Ю.Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

160. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д. А. Управление персоналом банка: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. эконом, акад.,1996.

161. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов КГ. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998. - 240 с.

162. Организационная структура предприятий / Коноков Д.Г., Рожков М.А., Смирнов А.О., Яниковская О.Н. 2-е изд. М.: ИСАРП, 1999.-176 с.

163. Организация аттестации и оценки персонала / Под ред. В.Е. Хруцкого, А.Н. Исаенко. М.: Изд-во АНХ при Правительстве РФ, 1998.

164. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Знание, 1999.

165. Основы современной философии. 2-е изд., доп. Серия «Мир культуры, истории и философии». СПб.: Лань, 1999. - 352 с.

166. Оценка квалификации (ранжирование) административного персонала в малом бизнесе, http ://www. s2b.ru/library/o/otchenka.htm

167. Оценка личного трудового вклада руководителя // Справочник кадровика. 2001. - № 1.

168. Персонал: Словарь понятий и определений / Ред. П.В. Журавлев. -М.: Экзамен. 2000. - 512 с.

169. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. -137 с.

170. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.

171. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый вестник. 2000. - № 2. - С. 16-24.

172. Пригожин И. Перспективы исследования сложности // Системные исследования. М.: Наука, 1986. - С. 45-57.

173. Приходченко O.K., Оганесян А.К. Методы оценки деловых качеств и аттестации кадров руководителей (менеджеров). Минск, 1995.- 152 с.

174. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; Под ред. В.Н. Лавриненко. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ,1997. 279 с.

175. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности. М.: Дело, 1996. -231 с.

176. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. - № 10. - С. 14-20.

177. Раппопорт А. Различные подходы к общей теории систем // Проблемы методологии системного исследования. М.: Наука, 1970.- С. 135-149.

178. Рейманов Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. 1999. -№ 4. - С. 31-38.

179. Ричард X. Холл. Организации: структуры, процессы, результаты. Серия «Теория и практика менеджмента». СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

180. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. М.: Педагогика, 1980.-Т. 1.-485 с.

181. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития. М.: Альтекс, 2000. - 85 с.

182. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. Логико-методологический анализ. М.: Наука, 1974. - 279 с.

183. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - С. 28-45.

184. Сергин A.M., Половинко B.C., Апенько С.Н. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка. Омск: Диалог-Сибирь, 1999. - 311 с.

185. Системные механизмы поведения / К.В. Суданов, М. Банг, Б.В. Журавлев и др. / Под ред. К.В. Суданова, М. Банга. М.: Медицина, 1990. - 239 с.

186. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом. 2000. - № 4. С. 41-44.

187. Слоненко А.Б. Оценка деловых и личных качеств персонала http://newupravlenie.narod.ru/Site2/Russianversion/ocenka/ocenka.htm

188. Смирнов С.В., Мурашова ЕЛ. Организационное поведение

189. Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. М.: МГИУ, 1999. - 67 с.

190. Современная западная социология: Словарь. М: Политиздат, 1991. - 432 с.

191. Современный менеджмент: принципы и правила: Научное издание / Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. Н.Новгород: НКЦП, 1992. - 232 с.

192. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. -Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 458 с.

193. Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учебное пособие / Под ред. В.А. Лабунской. М.: Гардарики, 1999. - 397 с.

194. Социология организации: Словарь-справочник. М.: Союз, 1996.132 с.

195. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.

196. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. - 416 с.

197. Спивак В. А. Актуальные проблемы управления персоналом на современном этапе // Известия АТиЗ. 1998. - № 3-4. - С. 88-101.

198. Спивак В.А. Корпоративная культура. Серия «Теория и практика менеджмента». СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

199. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие. 6-е изд. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. -384 с.

200. Татарников А.Н. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Дело, 1992.

201. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Контроллинг, 1992.

202. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. - 272 с.

203. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М.: Дело, 1996.-336 с.

204. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. -М.: Мысль, 1978.-272 с.

205. Управление — это наука и искусство / А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г.Форд. -М.: Республика, 1992.

206. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

207. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998.

208. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 2001. -С. 638.

209. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 638.

210. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности: Проблемно-тематический сборник. М: Изд-во ПРИОР, 1998. - 122 с.

211. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

212. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 736 с.

213. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред.

214. A.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 452.

215. Управление инновациями / В.Н.Гунин, В.П.Баранчеев,

216. B.А.Устинов, С.Ю.Ляпина; Науч. ред. Зобов А.Н. -М.: Инфра-М, 2000. -251 с.

217. Управление сложными системами: Сб. ст. / Отв. ред. Я.З. Цыпкин. -М.: Наука, 1975.- 192 с.

218. Файоль А. Общее и промышленное управление: Пер. с фр. М.: Контроллинг, 1992.

219. Файхутдинов Р. А. Принципы управления персоналом //

220. Управление персоналом. 1999. - №12. - С. 63-78.

221. Феофанова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. М: Наука, 2001. - 214 с.

222. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Политиздат, 1991. - С. 560.

223. Философский Энциклопедический словарь / Редкол.: С.С. Аверинцев, Э.А. Араб-Оглы, Л.Ф. Ильичев и др. 2-е изд. - М.: Сов. Энциклопедия, 1989.

224. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989.

225. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001.-384 с.

226. Хекхаузен X. Мотив и мотивация: восемь основных проблем // http://flogiston.df. ru/arch/hechauzen2. shtml

227. Хентце К., Камел. А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 3. - С. 56-63.

228. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы отбора и оценки персонала. -М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 272 с.

229. Хныкин Г. Организация и проведение аттестации работников // Трудовое право. 2000. - № 1. С. 2-17; №4. - С. 4-13.

230. Холл А.Д., Фейджин Р.Е. Определение понятие системы // Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 1969. - С 258-267.

231. Хрестоматия по экономической теории / Сост. Е.Ф. Борисов. -М., 1997.

232. Чангли И. И. Труд. Социологические аспекты теории методологии исследования. М.: Наука, 1973. - 176 с.

233. Человек и его работа. Социологическое исследование / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, А.В. Ядова. М: Мысль, 1967. - 392 с.

234. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика.1. М: Наука, 1993.

235. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Серия «Теория и практика менеджмента»: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

236. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М: Бизнес школа «Интел-синтез», 1997. 287 с.

237. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. 2-е изд., изм. и доп. М.: НОРМА, 2000. - 560 с.

238. Штепнбух Р.А. Управление персоналом. М.: НИМБ, 1993.

239. Шумпетер И. Капитализм, социализм и демократия: Пер. с англ. -М., 1995.

240. Щедровицкий Г.Л. Проблемы методологии системного исследования. М.: Наука, 1964. - 164 с.

241. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. М., 1990.

242. Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). -М.: ИЛУ РАН, 2001. 80 с.

243. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1993. - № 3. - С. 24-31.

244. Ядов В.А. Роль социологии и социальной психологии в изучении путей развития трудовой и общественной активности личности // Социальные проблемы управления трудовыми коллективами. М., 1978.

245. Ярцева Н.В. Современные концепции экономической мысли: Учебное пособие. Барнаул: Изд-во Алтайск. гос. ун-та, 2003.

246. Ярыгин С. Индивидуальная оценка результатов труда работника коммерческого банка // Управление персоналом. 1999. - № 12. - С. 75-83.

247. Burbidge J.L. Group production methods and humanization of work: the evidence in industrialized countries. Geneva: International Institute for Labor Studies. 1976. № 10.

248. Carlesle H.M. Management: Concepts and Situations. Science Research

249. Associates INC. Chicago, 1976.

250. Charles D. Spielberger, James N. Butcher. Advances in Personality Assessment. Vol. 3.: L. Erlbaum Associates, 1983.

251. Constance Fischer T. Individualizing Psychological Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1994.

252. Core Principles for Effective Banking Supervision. Basle Committee on Banking Supervision. Basle. September 1997.

253. Drucker, P.F. Management Tasks, Responsibilities, Practices. L.: Heinemann, 1974.

254. Drucker, P.F. Manager for the future: the 1990-es and beyond. N.Y., 1992.

255. Edwin A. Fleishman. Studies in Personnel and Industrial Psychology.: Dorsey Press, 1961.

256. Edwin I. Megargee, Charles D. Spielberger. Personality Assessment in America: A Retrospective on the Occasion of the Fiftieth Anniversary of the Society for Personality Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1992.

257. Framework for Evaluation of Internal Control Systems. Basle Committee on Banking Supervision. Basle. January 1998

258. Francis D. Kelly. The Assessment of Object Relations Phenomena in Adolescents: Tat and Rorschach Measures.: Lawrence Erlbaum Associates, 1997.

259. Fritz Drasgow, Julie B. Olson-Buchanan. Innovations in Computerized Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1999.

260. H.A. Chris Ninness, Sigrid S. Glenn, Janet Ellis. Assessment and Treatment of Emotional or Behavioral Disorders.: Praeger Publishers, 1993.

261. Heinz Schuler, James L. Farr, Mike Smith. Personnel Selection and Assessment: Individual and Organizational Perspectives.: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, 1993.

262. James D. Gwartney, Richard L. Stroup, "What Everyone Should Know About Economics And Prosperity", 1993.

263. John A. Schinka, Roger L. Greene. Emerging Issues and Methods in Personality Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1997.

264. Kenneth W. Merrell. Behavioral, Social, and Emotional Assessment of Children and Adolescents.: Lawrence Erlbaum Associates, 1999.

265. Leon C. Megginson. Personnel: a Behavioral Approach to Administration.: Homewood, IL. R. D. Irwin, 1972. 1972. P. 776.

266. Luhmann, N.: Soziale Systeme. Grundriss einer allge-meinen Theorie. Frankfurt 1984, 250-251 p.

267. Marvin D. Dunnette, Edwin A. Fleishman. Human Capability Assessment. Vol. 1 L.: Erlbaum Associates, 1982.

268. Michael G. Ramsey, Clinton B. Walker, James H. Harris. Personnel Selection and Classification.: Lawrence Erlbaum Associates, 1994.

269. Robert M. Guion. Assessment, Measurement, and Prediction for Personnel Decisions.: Lawrence Erlbaum Associates, 1998. p. 698.

270. Robert M. Hashway. Assessment and Evaluation of Developmental Learning: Qualitative Individual Assessment and Evaluation Models.: Praeger Publishers, 1998.

271. Robert S. Wyer, Donal E. Car Is ton. Associated Systems Theory: A Systematic Approach to Cognitive Representations of Persons.: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, 1994.

272. Ronald J. Ganellen. Integrating the Rorschach and the Mmpi-2 in Personality Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1996.

273. Steinmann, H. / Hennemann, C: Personalmanagementlehre zwischen Managementpraxis und mikrooekonomischer Theorie / Universitaet Erlangen-Nuernberg (Diskussionsbeitrag N. 76). 1993. 50 p.

274. Steinmann, H. / Kuehlmann, T.M.: Sieben Thesen zur Lehre Fach Personalmanagement. In: DBW /51 (1991) 5. p. 667-673.

275. Steinmann, H. / Schreyoegg, G. / Thiem, J.: Strategishe Personalfuehrung Inhaltiche Ansatzpunkte und Ueberlegungen zu einem konzeptuellen Bezugsramen. In: Betriebliches Personalwesen, 22. Jg., 3, 1988.1. P. 39.

276. Steinmann, H. / Schreyoegg, G.: Management. Grundlagen der Unternehmensfuerung, 3. Aufl.: Wiesbaden, 1993. 678 p.

277. Walter Mischel. Personality and Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1996.

 
  Вход на сайт
Забыли пароль?
Войти