автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Ксенофонтова, Халидя Зейнятулловна

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования потенциала управленческого персонала промышленных предприятий

1.1. Системный подход к исследованию потенциала управленческого персонала промышленных предприятий.

1.2. Особенности формирования потенциала управленческого персонала на промышленном предприятии.

1.3. Социальные технологии - средство развития потенциала управленческого персонала.

Глава 2. Проблемы реализации социальных технологий в формировании потенциала управленческого персонала промышленных предприятий.

2.1. Анализ социальных технологий как основа развития потенциала руководителей и специалистов промышленных предприятий.

2.2. Формирование управленческого резерва в контексте повышения потенциала управленческого персонала

Глава 3. Оптимизация деятельности управленческого персонала на промышленном предприятии.

3.1. Разработка системы социальных технологий для развития потенциала управленческого персонала.

3.2. Комплексное использование социальных технологий в конкретных условиях функционирования управленческого персонала на промышленных предприятиях.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Ксенофонтова, Халидя Зейнятулловна

Актуальность темы исследования

Проблема использования социальных технологий в управлении персоналом промышленных предприятий приобрела особую актуальность в условиях глобальной конкуренции, когда повышается зависимость стабильного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от потенциала управленческого персонала. В связи с этим важное значение приобретает вопрос об использовании социальных технологий в формировании и развитии потенциала управленческого персонала.

С позиций системного подхода развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий зависит от сочетания дальнейшего технологического развития во взаимодействии с социально-экономическими условиями, изменение которых должно способствовать продвижению российского общества к социально-ориентированной рыночной экономике, ускорить ее воздействие на пути к преобразованиям постиндустриального общества. Большая роль в этом процессе придана управленческому персоналу промышленных предприятий: развитию творческих способностей руководителей, рационализации их труда и использования не только повсеместно принятых методов управления, но и дальнейшего совершенствования его потенциала на основе применения социальных технологий. Это делает необходимым и создает возможность не только формировать, но и эффективно использовать потенциал управленческого персонала.

Как показывают результаты исследований, проведенных отечественными учеными, большинство руководителей и специалистов как среднего, так и высшего звена в настоящее время не имеют достаточных специальных знаний по вопросам разработки и применения социальных технологий.

В связи с вышеизложенным, применение научно-обоснованных социальных технологий как фактора формирования и развития потенциала управленческого персонала представляет собой актуальную проблему не только с позиций методологии, но и с точки зрения практической деятельности отечественных промышленных предприятий.

Степень научной разработанности

В социологической концепции использования социальных технологий следует выделить системный подход, являющийся приоритетным для анализа общественных явлений и процессов.

Данное направление отражено в работах А. Н.Аверьянова,В.Г. Афанасьева, И. Д. Андреева, JI. Берталанфи, И. В. Блауберга, М. Б. Бахтина, А. А. Богданова, Е. П. Голубкова, В. Н. Кузьмина, Е. И. Морозова, А. Г. Поршнева, Ю. М. Плотинского, J1. А. Петрушенко, В. Н. Садовского, А. Файоля, Р. А. Фатхутдинова, Ю. И. Черняка, Э. Г. Юдина.

Существенный вклад в разработку проблем, как социологии управления, так и социальных аспектов управления в разное время внесли такие отечественные и зарубежные экономисты и социологи, как Н. А. Аитов, Т. А. Акимова, В. Г. Асеев, Е. М. Бабосов, О. С. Виханский, Ю. Г. Волков, Т. П. Галкина, Е. В. Глущенко, В. В. Гармаева, Е. П. Займалин, Э. М. Коржева, Е. П. Маслов, Н. Ф. Наумова, А. И. Кравченко, Н. И. Лапин, Г. В. Осипов, О. В. Ромашов, P. X. Холл, В. А. Ядов.

Нынешнему состоянию теории и практики развития потенциала персонала организации посвящены работы Ф. А. Акназарова, J1. П. Арской, Н. М. Бережнова, В. А. Дятлова, М. В. Грачева, Ф. И. Гайнуллинова,

A. Гаращенко, Т. И. Демченко, А. П. Егоршина, П. В. Журавлева, Э. М. Короткова, В. В. Корнилова, М. И. Магуры, А. П. Прохорова,

B. В. Травина, Ф. Е. Удалова, С. В. Шекшни, В. И. Шкатуллы.

Проблемы, связанные с развитием потенциала управленческого персонала в своих работах рассматривали JI. А. Андросова, Е. В. Белкин, М. А. Бухалков, Д. В. Валовой, И. А. Игошина, А. Я. Кибанов, Н. М. Кузьмина, А. И. Нещадин,

C. Д. Резник, Г. Н. Тугускина, Н. И. Шаталова.

Разработкой проблем, непосредственно связанных с использованием социальных технологий как инструмента повышения потенциала управленческого персонала, занимались JI. Я. Дятченко, А. К. Зайцев, Ю. Д. Красовский, В. В. Маркин, М. Марков, Г. Д. Никредин, В. Н. Иванов, И. Г. Ищенко, В. И. Патрушев, А. И. Пригожин, Н. Стефанов, М. В. Удальцова, В. В. Щербина.

Методология создания инструментария формирования и развития управленческого потенциала обоснованно вызывает значительный интерес в научной среде отечественных и зарубежных специалистов. Тем не менее методологические проблемы разработки социальных технологий, способных обеспечить развитие управленческого потенциала и способствующих, по общему убеждению, достижению целевых социальных установок предприятия, функционирующего в промышленной отрасли, остаются малоисследованной тематикой.

Недостаточная изученность использования социальных технологий как фактора формирования и развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий определила наш выбор темы диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является обоснование применения социальных технологий в качестве фактора формирования и развития потенциала управленческого персонала на промышленных предприятиях.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Определить специфику содержания понятий «социальные технологии», «потенциал управленческого персонала», «социальный механизм развития потенциала управленческого персонала» применительно к отечественным промышленным предприятиям.

2. Выявить схему оценки потенциала управленческого персонала как исходного условия для разработки и использования социальных технологий в его развитии.

3. Проанализировать фактическое состояние потенциала управленческого персонала на промышленных предприятиях применительно к современному этапу развития рыночной экономики.

4. Изучить социальные технологии формирования и оценки качественных характеристик резерва на выдвижение в контексте повышения потенциала управленческого персонала.

5. Разработать практические рекомендации по использованию социальных технологий с целью формирования и развития потенциала управленческого персонала промышленного предприятия.

В качестве объекта исследования определен управленческий персонал промышленных предприятий.

Предметом исследования являются социальные технологии формирования и развития потенциала управленческого персонала на промышленном предприятии.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют системный, комплексный (междисциплинарный) и структурно-функциональный методы, а также основные положения трудов отечественных и зарубежных ученых по проблемам социологии управления.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили материалы Госкомстата РФ, результаты социологических исследований, в том числе выполненных автором в 2001-2004 гг. на промышленных предприятиях г. Пенза. По репрезентативной выборке было опрошено 504 человека.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем.

1. Выдвинуто и обосновано положение о социальных технологиях как совокупности научных методов формирования и развития социально-ориентированных профессиональных качеств управленческого персонала, способствующих оптимальному использованию его потенциала.

2. Выявлена структура системы социальных технологий формирования и развития потенциала управленческого персонала, в которой выделены элементы: профессионально-квалификационный потенциал персонала, организация труда кадров управления, мотивация персонала и социально-психологическая составляющая управления на предприятии.

3. Разработана и обоснована схема оценки профессионально-управленческой компетентности персонала промышленных предприятий, позволяющая моделировать профили развития потенциала выдвинутого в резерв управленческого персонала, а также выявлять его максимальные и минимальные значения.

4. Определены основные направления реализации социальных технологий на промышленных предприятиях: повышение потенциала управленческого персонала на основе оценки деловых и морально-психологических качеств; регуляция трудового поведения; мониторинг мотивации труда; разработка и адаптация для конкретного предприятия учебных программ по повышению квалификации управленческого резерва.

Положения, выносимые на защиту:

1. Социальные технологии рассматриваются как необходимое условие формирования и развития потенциала управленческого персонала и повышения мотивации труда на основе социальных факторов. При этом социальные технологии понимаются как совокупность научно-обоснованных методов формирования и развития социально-ориентированных профессиональных качеств управленческого персонала, способствующих оптимальному использованию его потенциала.

2. Условием повышения социальной результативности промышленного предприятия является применение системы социальных технологий как фактора формирования и развития потенциала управленческого персонала. Такая система, направленная на повышение профессионально-квалификационного потенциала персонала, включает: выявление потенциала управленческого персонала; разработку программ, ориентированных на развитие способностей, повышение знаний, совершенствование умений и навыков; повышение потенциала персонала в отношении выполнения функциональных обязанностей; формирование побудительного механизма инновационной деятельности персонала. Следующим структурным компонентом системы является рациональная организация труда кадров управления, куда входит: организация условий труда управленческого персонала; планирование и рациональное использование рабочего времени; формирование эффективной системы информационного обеспечения; организация рабочего места руководителей и специалистов, комплекс санитарно-гигиенических условий. Система предусматривает также совершенствование мотивации, включающей использование мотивирующих факторов в работе персонала; участие в прибыли предприятия; создание условий для продвижения по служебной лестнице; получение заработной платы, эквивалентной трудовому вкладу; управление трудовой мотивацией; оценку трудовой деятельности и материальное стимулирование; оценку кандидатов на управленческие должности и отбор в состав резерва. И наконец, система содержит в себе социально-психологическую составляющую управления, включающую социальную регуляцию поведения работников; учет внутренних особенностей личности, через которые преломляются внешние социальные воздействия; учет мнений работников в процессе принятия решений; изучение социальных характеристик коллектива, его формирование и управление; определение стиля руководителя по отношению к своим подчиненным; формирование положительного морально-психологического климата в коллективе; изучение совокупности социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и основных средств их достижения; социальные гарантии персоналу; реализуемую способность персонала производить социально значимые действия, ориентированные на получение высокого результата; гарантию сохранения заработной платы.

3. Определение оптимальных, допустимых и критических значений характеристик, влияющих на качество потенциала управленческого резерва, может быть представлено в виде схемы, содержащей следующие компоненты: личные данные; психологические черты личности; поведение в структуре межличностных отношений; профессиональная управленческая компетентность; критическое восприятие полученных результатов; использование профессиональных качеств; потенциал видения стратегии предприятия.

4. Применение социальных технологий в работе с управленческим резервом обеспечивает становление руководителей предпринимательского типа, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в рыночных условиях хозяйствования, что подтверждено полученными автором трендовыми значениями, показывающими фактическое состояние и динамику потенциала управленческого резерва по обследованным предприятиям.

5. На основе разработанной автором схемы возможно получение графических моделей уровня потенциала управленческого персонала, а также вычисление нормативного значения данного показателя. Это позволит выявить резервы повышения названного уровня и определить направления применения соответствующих социальных технологий.

6. Практический механизм реализации социальных технологий в развитии потенциала управленческого персонала включает: рекомендации по реструктуризации управленческих полномочий отдела кадров предприятия, которому придаются дополнительные функции по социальной работе с персоналом; разработку должностных инструкций, регламентирующих функции инспектора отдела кадров по социальной работе; внутрифирменную программу обучения руководителей и специалистов предприятий; схему оценки и мониторинг уровня потенциала резерва управленческого персонала.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в его направленности на решение актуальной народно-хозяйственной проблемы формирования и развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий в целях повышения результатов их социально-экономической деятельности.

Полученные в результате проведенного диссертационного исследования выводы и предложения доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и внедрены на промышленных предприятиях г. Пенза.

Основные теоретические положения и результаты могут быть рекомендованы в качестве учебно-методических материалов при изучении дисциплин «Социология управления», «Организационное поведение» для студентов социально-экономических специальностей, слушателей центров переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

Апробация результатов исследования. Основные положения исследования доложены автором на Международных научно-практических конференциях: «Реформирование системы управления на современном предприятии» (г. Пенза, 2001 г.), «Реформирование системы управления на современном предприятии» (г. Пенза, 2002 г.), «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие» (г. Пенза, 2003 г.), «Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт» (г. Пенза, 2004 г.), «Проблемы экономики и статистики в общегосударственном масштабе» (г. Пенза, 2004), а также Всероссийской научно-практической конференции: «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке» (г. Пенза, 2003 г.) и межвузовских научно-методических конференциях: «Проблемы экономики и управления на современном этапе развития предприятия» (г. Пенза, 2002 г.), «Экономика и управление: теория и практика» (г. Пенза, 2002 г.), «Проблемы функционирования и развития народно-хозяйственного комплекса России» (г. Н. Новгород, 2003г.).

Результаты диссертационного исследования внедрены на промышленных предприятиях ОАО «Кондитер», ООО «Молвек» в систему оценки потенциала управленческого персонала и внутрифирменную систему повышения квалификации.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и трех приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала"

4. Выводы и практические рекомендации

Эффективность функционирования системы управления предприятием определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это можно отнести и к управлению социальными технологиями в формировании и развитии управленческого потенциала, пронизывающими все аспекты социальной деятельности современного промышленного предприятия и прямым образом влияющими на эффективность других систем управления.

В процессе анализа автором данного диссертационного исследования была разработана система социальных технологий как фактор развития потенциала управленческого персонала, включающая в себя следующие направления: повышение профессионально-квалификационного потенциала персонала, организацию труда кадров управления, мотивацию персонала и социально-психологическую составляющую управления.

Направления реализации социальных технологий на промышленных предприятиях включают: осуществление социометрических замеров состояния социально-психологического климата и характера внутригрупповых систем, возникающих в ходе реализации социальных технологий; выявление норм поведения, этики, сложившихся в результате трудового взаимодействия; систематическое измерение состояние мотивации труда, и того, насколько работник разделяет принципы общеорганизационной культуры; разработка адаптированных к конкретному производству учебных программ для повышения квалификации, отбора и тренингов управленческого персонала.

Для обеспечения опережающих темпов совершенствования профессионально-квалификационной структуры трудового потенциала, по нашему мнению, необходимо следующее: обучать персонал при помощи наиболее эффективных видов и форм повышения квалификации; адекватно реагировать на динамику и тенденции развития производства и управления соответствующими изменениями в системе подготовки и повышения квалификации; обеспечивать заинтересованность организации в своевременном применении социальных технологий, оказывающих влияние на развитие потенциала персонала.

Одним из важнейших элементов кадровой политики является формирование резерва на выдвижение. Работа с кадровым резервом должна быть направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессиональный рост. На основании выполненного нами исследования можно сделать вывод о том, что подготовка резерва кадров должна включать в себя следующие этапы: формирование резерва кадров руководителей и специалистов; подготовка данной группы работников к работе в новой должности; назначение на вакантную должность; адаптация в новой должности; контроль за ходом работы резервиста.

Подбор кандидатов в резерв на выдвижение на обследуемых предприятиях не всегда осуществляется на основе соблюдения научно-обоснованных методов оценки. При этом не учитываются: оценка потенциальных возможностей персонала, результаты изучения личного дела, организация условий труда.

С целью совершенствования управления мотивацией персонала на обследуемых предприятиях, полагаем, необходимо провести ряд мероприятий: создать программу по оценке кандидатов на управленческие должности и отбор в состав резерва; формировать условия для повышения их социального статуса; применять оценочные показатели деятельности персонала.

Для формирования и дальнейшего развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий необходимо применение ряда следующих социальных мероприятий: создание необходимых условий для полной реализации трудового потенциала работника; создание условий для развития способностей персонала на предприятии; совершенствование основных принципов достижения оптимальности трудового потенциала персонала; применение социальных технологий как фактора формирования современного профессионала; создание условий для непрерывного повышения квалификации персонала; разработка внутрифирменных программ обучения, ориентированных, прежде всего, на развитие способностей, повышение уровня знаний, умений и навыков; совершенствование потенциала персонала в отношении выполнения определенной работы.

Результатами проведенного исследования явились следующие практические действия:

- сформулированы рекомендации по реализации социальных технологий в развитии потенциала управленческого персонала на промышленных предприятиях;

- разработана внутрифирменная программа обучения, ориентированная, прежде всего, на развитие способностей, повышение уровня знаний, умений и навыков;

- сформулированы рекомендации для непрерывного повышения квалификации управленческого персонала;

- подготовлена программа по оценке кандидатов на управленческие должности и отбор в состав резерва;

- сформулированы рекомендации по формированию условий с целью рациональной организации условий труда управленческого персонала;

- разработаны направления по совершенствованию системы социальной защиты с целью эффективного планирования социального развития предприятия; с нашим непосредственным участием подготовлены приказы по внедрению полученных практических рекомендаций в деятельность ООО «Кондитер» и ООО «Молвек»;

- полученные результаты внедрены в учебный процесс и используются в качестве учебно-методических материалов при изучении лекционных курсов «Социология управления» и «Организационное поведение».

Заключение

Исходя из актуальности, значимости и вместе с тем малоизученности в отечественной науке рассматриваемых в данной диссертации вопросов, в качестве цели исследования нами было определено обоснование применения социальных технологий в качестве фактора формирования и развития потенциала управленческого персонала на промышленных предприятиях. Выводы по работе можно разделить на четыре основные группы.

Список научной литературыКсенофонтова, Халидя Зейнятулловна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аганбегян А. Г. Социально-экономическое развитие России. // ЭКО. — №1.-2004.-с. 2-21.

2. Аверьянов А. Н. Системное познание мира. М.: Политиздат, 1985. — 263 с.

3. Аитов Н. А. Социальное развитие регионов. -М.: Мысль. 1985. -219 с.

4. Акимова Т. А. Теория организации. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003- 367 с.

5. Акназаров Ф. А. Проблемы управляемости промышленного производства в условиях рыночных отношений. М.: Экономика, 1992. - 294 с.

6. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом. — 2000 № 10. - С. 53-55.

7. Андреев И. Д. Методологические основы познания социальных явлений. -М.: Высшая школа, 1987. 328 с.

8. Андросова JI. А. Трудовой потенциал промышленных работников: социологический аспект. : Дис.канд. социолог, наук. Пенза, 2002. — 196 с.

9. Антипов Г. А., Кочергин А. Н. Проблемы методологии исследования общества как целостной системы. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1988.-256 с.

10. Арская J1. П. Япония: Наука и искусство управления. М.: Знание, 1992. -302 с.

11. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.- 158 с.

12. Афанасьев В. Г. Системность и общество. М.: Политиздат. 1980. — 368 с.

13. Бабкин В. П. Управление социальным развитие крупной социальной корпорации.: Автореферат, дис. . канд. экон. наук. М., 2002. - 25 с.

14. Бабосов Е. М. Прикладная социология. Мн.: ТетраСистемс, 2001. -496 с.

15. Бабосов Е. М. Социология управления. Мн.: ТетраСистемс, 2002. -288 с.

16. Багриновский К. А. Проблемы управления развитием наукоемкого производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №3. - С. 65—76.

17. Балацкий Е., Конышев В. Роль государственного сектора в построении «новой экономики» // Экономист 2004. -№2. - С. 87-93.

18. Бахтин М. Б. Развитие отношений власти в структуре социальной организации предприятия.: Автореферат, дис. . канд. социол. наук. Пенза., 2003.-30 с.

19. Белкин Е. В. Человеческий фактор общественного производства. — М.: Мысль, 1989.- 174 с.

20. Бережной Н. М. Человек и его потребности. М.: Форум, 2000. - 159 с.

21. Берталанфи JI. Общая теория систем: критический обзор. // В сб.: Исследование по общей теории систем. / Общ. ред. и вступ. Статья В. Н. Садовского и Э. Г. Юдина. М.: Прогресс, 1969. — 227 с.

22. Блауберг И. В., Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. -М.: Наука, 1979.-272с.

23. Блинов А. Ю. Внедрение системы управления по целям в российских условиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №1. - С. 66-70.

24. Богданов А. А. Всеобщая организационная наука. Тектология. М.: Экономика, 1989. Кн.1. - 303 с.

25. Бойдаченко П. Г., Халитова И. В. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях // ЭКО. 1997. - №7. - С. 126.

26. Бондаренко В. В. Резервы рационализации личного труда управленческих кадров в строительстве: Дис.канд.экон.наук. Пенза, 1997. - 176 с.

27. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути егоповышения // Человек и труд. 2003. -№4. - С. 48-53.

28. Бороноев А. О. Социологическое мышление: пути и трудности формирования // Социальные исследования. 1999. -№1. - С. 6-14.

29. Бузгалин А. Пути совершенствования отношений собственности и труда в России // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №2. - С.67-73.

30. Булатов А. Россия в мировом инвестиционном процессе // Вопросы экономики. 2004. - № i. с. 74-85.

31. Бурлуцкая М. Г., Петрова JI. Е. Стандартизированное интервью: проблемы организации//СОЦ.ИС.- 1997.-№10. -С. 131-137.

32. Бухалков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использован // Человек и труд. 2003. - №2. - С.29-30.

33. Веселова Н. Г. Социальное управление и элементы его культуры. М.: ИНФРА-М, 2002.-256 с.

34. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарики,2001. — 528 с.

35. Волков Ю. Г. Социология: элементарный курс. М.: Гардарики, 2001.— 254 с.

36. Волков Ю. Г., Мостовая И. В. Социология. М.: Гардарики, 2000. — 432 с.

37. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 2001.-176с.

38. Гаврилов С., Рылов М., Страшко В., Шмакова И. Инновационный потенциал ускоренного развития страны // Экономист. 2004. - №3. - С. 59-69.

39. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. — М.: Финансы и статистика, 2003. 224 с.

40. Гаращенко А., Задимидько И. Необходимый кадровый резерв // Человек и труд. 2003. - №9. - С. 17-20.

41. Гармаева С.С. Социальные коммуникации в управлении организацией.: Автореферат, дис. . канд. социол. наук. СПб., 2002. - 23 с.

42. Глущенко Е. В., Захарова Е. В., Тихонравов Ю. В. Теория управления. -М.: Вестник, 1996. 336 с.

43. Голенкова 3. Т., Игитханян Е. Д. Поли-и монозанятые в российском обществе: социально-структурный анализ // Социологические исследования. -2004.-№2.-С. 43-51.

44. Голуб Н. Реализация социальных программ важнейшая составляющая экономики предприятия//Человек и труд. -2003.-№10. -С. 18-19.

45. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело. 1993. - 203 с.

46. Гребнев Е. Т., Кондрашина Е. А., Хайце X., Бабенков Д. Н. Процессно-ориентированное управление // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. — №1. -С. 3-18.

47. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. - №8. - С. 72-75.

48. Доманин А., Овчаренко О. Повышение эффективности предприятия: нормативная модель // Человек и труд. 2003- №12. - С. 84.

49. Дятченко Я. Н. Проблема технологизации социального знания: смысл и пути решения технологии социального управления. М.: Белгород, 1996. - 190 с.

50. Евенко JI. И. Эволюция коцепций управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. Вып. 1. 1996. - С. 22-29.

51. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 607 с.

52. Жуков В. Социальная сфера нуждается в квалифицированных,адаптированных к новым условиям специалистах. Наша задача — в полной мере удовлетворить эту потребность // Человек и труд. 2003.-№10.- С.4-11.

53. Журавлев П. В. Менеджмент персонала. Монография. — М.: Изд-во «Экзамен», 2004. 448 с.

54. Журавлев П. В., Карташев С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. М.: «Экзамен», 2000. - 576 с.

55. Журавлев П. В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: Рос. экон. акад., 1998.-358 с.

56. Забирова J1. Влияние технологических факторов на стратегию и тактику управления человеческими ресурсами // Человек и труд. — 2003. №9. — С. 8082.

57. Зайцев А. К. Социолог на предприятии: институт социологии. Калуга: Упринформпечати, 1999. - 206 с.

58. Иванов В. Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996. - 245с.

59. Иванов В. Н., Патрушев В. И., Галиев Г. Т. Инновационные социальные технологии устойчивого развития. Уфа: ООО «Дизайн Полиграф Сервис», 2003.-352 с.

60. Иванов Ю. В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. -2003.-№6.-С. 17-19.

61. Иванов Ю. В. Подбор управленческой команды // Управление персоналом.-2001.-№8. -С.53-55.

62. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. - №12. - С.61-64.

63. Игошина И. А. Формирование и развитие управленческого потенциала встроительстве: Автореф., дис.канд.экон.наук. Пенза, 2000. - 19 с.

64. Иванов В. Н., Патрушев В. И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. .М.: 2001.-329с.

65. Ионова О. Б. Социальные технологии партнерства // Вестник Московского Университета. Социология и политология. 2000. - №4. - С. 108-115.

66. Ищенко И. Г. Социальные технологии работы с персоналом в банковской сфере.: Дис. канд. социолог, наук. Пенза, 2002. - 194 с.

67. Калашников С. Социальное рыночное хозяйство и социальное государство // Человек и труд. 2003. — №9. - С. 45-47.

68. Козлов А. А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. — № 1. - С. 46-54.

69. Костин В. А., Костина Н. Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация»// Социологические исследования. 2001. — № 10. — С. 64-69.

70. Кочкина Н., Лыскова Г., Николаев О., Павлов А. Оценка состояния кадрового потенциала научной сферы // Человек и труд. 2003.- №8. — С. 30-32.

71. Корнилов В. В. Проектирование и планирование в практике управления российскими предприятиями.// Социологические исследования. 2002. — №12. -С. 76-86.

72. Королев В. Кто мотивирует мотиватора? // Управление персоналом. — 2003.-№10.-С. 64-72.

73. Короткое Э. М. Исследование систем управления. М.: ИНФРА-М, 2000. -488 с.

74. Кравченко А. И. Социология. М.: Изд. центр «Академия», 2002. - 416 с.

75. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. — М.: ИНФРА-М, 1997. 368 с.

76. Краткий словарь по социологии / Под общей ред. Д. М. Гвинишиани, Н.

77. И. Лапина. М.: Политиздат, 1988. - 478 с.

78. Кузнецов A. JI. Стратегия социального развития коллектива предприятия в трансформационной экономике.: Автореферат, дис. . докт. экон. наук. — Екатеринбург, 2000. 34 с.

79. Кутенова Н. Специфика российского рынка труда // Человек и труд. -2003. -№5.- С. 42-44.

80. Лабунский Л. В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2003.-№7. С.43-45.

81. Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №11. — с.76-82.

82. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. — М.: Политиздат, 1975. 197 с.

83. Лехто Ю., Матвеенко А. Эффективность управления по возможности российских предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2003. — №5. - С.86-91.

84. Лисин В., Серегина С. Еще раз о характере и уроках постдефолтной макроэкономической динамики // Российский экономический журнал. 2004. — №1. - С. 9- 27.

85. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. — 2003. №6. — С.22-25.

86. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ, Новосибирск, 1998.- 312 с.

87. Макашева 3. М., Калинникова И. О. Социальный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 207 с.

88. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал технологии // Управление персоналом. - 2003. - №6. - С. 65-68.

89. Маркин В. В. Социальное программирование: теоретико-методологические проблемы. Пенза: Издат-во ПТУ, 1998. 279 с.

90. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М.:1. Мысль. 1983.- 196 с.

91. Материалы Федеральной службы государственной статистики по Пензенской области, 2003.

92. May В. Итоги 2003 года и итоги четырехлетия: политика против экономики // Вопросы экономики. 2004. -. №3. - С. 4-24.

93. Маусов Н. К, Кокорев И. А., Ламскова О. М. Мотивация и карьера персонала. М.: Рос. экон. акад., 1998. - 326 с.

94. Меньшиков С. Условие перехода к быстрому и устойчивому росту — демонтаж системы олигархического капитализма // Российский экономический журнал. 2004. - №1. - С. 3-9.

95. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. - №10. - С.58-61.

96. Морозов Е. И. О некоторых методологических вопросах теории умозаключения. Ростов-на-Дону: Гос.пед.ин-т Ростов-на -Дону, 1975. - 86 с.

97. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — №3. — .C.l 11—117.

98. Мягков А. Ю. Опросные методы сбора данных: предпочтение респондентов // Социологические исследования. 2000. - №8. — С.23-26.

99. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Человек и труд. 2000. - №10. - С. 47-50.

100. Огнев А. С. Мотивация как инструмент управления персоналом //Управление персоналом. 2003. - №6. - с. 20.

101. Осипов Г. В. Российская социология в XXI веке // Социологические исследования. 2004. - №3. - С. 3-16.

102. Основы социального управления. / А. Г. Гладышева, В. Н. Иванова, В. И. Патрушева и др.; Под ред. В. Н. Иванова. М.: Высш. Шк., 2001. - 271 с.

103. Основы современного социального управления: теория и методология Под ред. В. И. Иванова. М.: Экономика, 2000. - 270 с.

104. Прохоров А. П. Солидарность подчиненных на предприятиях приразличных режимах управления.// Социологические исследования. 2002. -№12.- С. 92-99.

105. Патрушев В. Д., Калмакан Н. А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993. - 111 с.

106. Перминов В. Корпоративная модель социальной политики // Человек и труд.-2003.-№9.-С. 21.

107. Петрушенко JI. А. Единство системности, организованности и самодвижения. М.: Наука, 1975. — 286 с.

108. Плотинский Ю. М. теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Логос, 1998. - 280 с.

109. Плотинский Ю. М. Модели социальных систем и современность // Вестник Московского Университета. Социология и политология. 2000. -№4. -С. 96-108.

110. Проблемы планирования и управления. Опыт системных исследований. / Под ред. Е. П. Голубкова, А. М. Жандарова. М.: Экономика, 1987. - 206 с. ИЗ. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс,1995. -295 с.

111. Принципы системности в теории и методологии К. Маркса / В. П. Кузьмин. 3-е изд. доп. М.: Политиздат, 1986. - 398 с.

112. Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления //Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №3. - С. 77-89.

113. Резник В. С. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации: Автореферат, дис. канд.экон.наук. Саратов, 2002. -20 с.

114. Резник С. Д. Мотивация труда управленческого персонала в строительных организациях: Монография / С. Д. Резник, С. Ш. Левина, И. В. Глухова. Пенза: ПГУАС, 2003. - 495 с.

115. Резник С. Д., Соколов С. Н., Удалов Ф. Е., Бондаренко В. В. Персональный менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2004. - 622 с.

116. Рекош К., Силин А. Микроклимат на предприятии: главные составляющие //Человек и труд. 2003. - №2. - С. 81-82.

117. Роик В. Утверждение страховых основ социальной защиты населения: необходимость и проблемы // Российский экономический журнал. 2004. - №1. -С. 31-36.

118. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. М.: Экзамен, 2002 — 512с.

119. Российская социологическая энциклопедия / Под ред. Г. В. Осипова. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 672 с.

120. Савина И. От мотивации к партнерству идеология XXI века // Управление персоналом. — 2003. - №6. - С. 26-27.

121. Садовский В. Н. Основания общей теории систем. Логико-методологический анализ. М.: Наука, 1974 — 279 с.

122. Сартан Г. Н., Смирнов А. Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н. В., Алешунас М. Р. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Речь, 2003. - 240 с.

123. Свищев А. В. Проблемы формирования технологий бизнес-знаний современных фирм // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №3. -С. 43-51.

124. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала залог стабильности предпряития // Человек и труд. - 2003. — №10. - С.66-68.

125. Седлецкий А. В. Социальный механизм мотивации и стимулирования труда в условиях трансформации российского общества.: Дис.канд. социолог, наук. Пенза, 2002. - 214 с.

126. Смирнова Е. Т. Технология сервиса — новые знания для персонала // Управление персоналом. 2003. -№10. - С.50-52.

127. Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном общемировому // Человек и труд. 2003- №6. -С.56-59.

128. Соколов С. Н. Социальные технологии управления в строительстве: Региональный опыт: Монография. Волгоград: ВолГУ, 2002. - 295 с.

129. Сорокин Д. Е. Траектория социально-экономического развития России: 1999-2007 гг. // ЭКО. №7. - 2004. - С. 48-69.

130. Социология: краткий тематический словарь / Под общей ред. Ю. Г. Волкова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 320 с.

131. Социальные технологии в системе производства зарубежных стран./ Под.ред. Никредина Г. Д., Бабосова Е. И. Минск-Волгоград, 1993. - 239 с.

132. Социальный менеджмент/ Под.ред. Д. В. Валового. М.: ЗАО «Бизнес школа» Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 2000.- 392 с.

133. Социальный менеджмент. / Под ред. В. Н. Иванова и В. И. Патрушева. — М.: Высшая школа,2001. 207 с.

134. Социальное партнерство: Словарь справочник / П. Г. Бойдаченко., Б. П. Владимиров, Ф. И. Гайнуллинова и др. - М.: Экономика, 1999. - 236 с.

135. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2003: Стат. сб. /Госкомстат России. М., 2003. - 463 с.

136. Социология в России / Под ред. В. А. Ядова. М.: Изд-во ин-та социологии РАН, 1998. - 696 с.

137. Социальная энциклопедия / Ред. кол.: А. П. Горкин и др. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. - 438 с.

138. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология Пер. с болг. — М.: Мысль, 1976.-247 с.

139. Сурков С. А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом. 2003. - №7. —1. С. 40-42.

140. Технологии социальной работы / Под ред. Е. И. Холостовой. М.: ИНФРА-М, 2002. - 400 с.

141. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления// Проблемы теории и практики управления. 2001. -№3. - С. 31-34.

142. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1995.-336 с.

143. Тугускина Г. Н. Формирование кадрового потенциала в условиях реструктуризации предприятий: Автореф., дис.канд.экон.наук. Пенза, 2003. - 21 с.

144. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

145. Удальцова М. В. Социология управления. Москва-Новосибирск.: ИНФРА-М. НГАЭиУ, 2001.- 144 с.

146. Удальцова М. В., Аверина А. К. Социология и психология управления. — Ростов-на-Дону: Феликс, 2001.- 162 с.

147. Управление организацией: энциклопедический словарь / Под ред. А. Г. Поршнева, А. Я. Кибанова, В. Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2001. - 822 с.

148. Управление человеческим потенциалом современной организации. /Под ред. д.э.н., проф. С. Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2004. - 584 с.

149. Фатфутдинов Р. А. Управленческие решения. М.: ИНФРА-М, 2001. — 283 с.

150. Файоль А. Общее и промышленное управление Пер. с франц.- М.: Дело, 1992. -274 с.

151. Федосеев М. А. Формирование стратегического менеджмента человеческих ресурсов: Дис.канд.экон.наук. Пенза, 2002. - 232 с.

152. Хайруллина Ю. Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы.// Социологические исследования. 2003. - №5. - С. 16-20.

153. Хлопова Т. В., Дьякович М. П. К оценке трудового потенциалапредприятия// Социологические исследования. -2003 -№7. -С.67-73.

154. Холл P. X. Организации: структуры, процессы, результат Пер. с англ. — СПб: Питер, 2001.-356 с.

155. Черняк Ю. И. Системный анализ в управлении экономикой- М.: Экономика, 1975. 196 с.

156. Чигрин А. Д. Инвестиционная шизофрения, или круговорот природной ренты. // ЭКО. №10. - 2004. - С. 2-22.

157. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. Монография. — М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. - 399 с.

158. Шафитов М. Т. Потенциал: Сущность и структура.// Социально-гуманитарные знания. 2002. - №1. - С. 13-16.

159. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000 368 с.

160. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000.-560 с.

161. Щербина В. В. Особенности менеджмента как направление управленческой деятельностью.// Социологические исследования. 2001. — №10.- С.48-69.

162. Щербина В. В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. — №7. — С. 57-68.

163. Экономика предприятия /Под ред. О. И. Волкова. М.: ИНФРА-М, 2001. — 520 с.

164. Энциклопедический социологический словарь. — М.: Экономика, 2003. — 1245 с.