автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальное управление развитием организационной культуры

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальное управление развитием организационной культуры"

На правах рукописи

БАЛАНДИНА Таисия Михайловна

СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

САРАТОВ 2005

Диссертация выполнена в ФГОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический универсигет»

Официальные оппоненты' доктор философских наук, профессор

Великий Петр Панфилович

доктор философских наук, профессор Маршак Аркадий Львович

доктор социологических наук, профессор Понукалин Алексей Алексеевич

Ведущая организация: Институт социально-политических

исследований РАН, г. Москва

Защита состоится 16 декабря 2005 года в 13.00 на заседании диссертационного совета ДМ 212.241.04 при Саратовском государственном социально-экономическом университете по адресу 410003, г. Саратов, ул. Радищева, 89, ауд. 843.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки Саратовского государственного социально-экономического университета.

Автореферат разослан 15 ноября 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор социологических наук, профессор ^_______Л.А. Фиглин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационной темы связана с тем, что в условиях становления информационного общества ограничиваются экономические и технологические возможности человеческой эволюции, важнейшим фактором социально-экономического развития становятся организационная культура, знания, информация, интеллектуально-образовательный, социальный и культурный человеческий капитал общества В современных условиях организационная культура представляет собой фактор эффективного функционирования организации Модернизация организационной культуры становится важнейшей целью менеджмента и объектом исследования социологической науки.

Результаты теоретических и практических социологических исследований убедительно показывают, что в условиях России преобладает классический тип организационной культуры, с традиционными ценностями дисциплины и порядка, жестко установленными ролями в структуре управленческой власти. В организациях нередко наблюдается низкая производительность труда, отсутствуют инициатива и новаторство работников. Организации не ориентированы на инновационное саморазвитие, социальную ответственность, формирование работников лидерского типа, не стремятся внедрять инновационную модель управления. В данных организациях центральное место в управлении отводится жесткому управленческому планированию, дисциплине труда, стабильности, постоянству и незыблемости организационной культуры

Между тем формирование именно инновационных ценностей, норм, принципов поведения работников позволяет создавать инициативного работника-новатора лидерского типа и тем самым обеспечить условия перехода к инновационной модели развития организации. Организационная культура, в основе которой преобладают инновационные культурные ценности и убеждения работников, в современных условиях призвана стать двигателем механизма, трансформирующего социальные, экономические, материальные и духовные прогрессивные изменения в организации.

Поэтому управленческое обеспечение роста культурного уровня населения, организационной культуры работников - это объективная необходимое гь, условие и составная часть ускорения развития отдельных организаций и общества в целом. Повышение культурного уровня работников организаций различных форм собственности представляется важнейшим условием формирования инновационного трудового потенциала человека, социального накопления интеллектуального человеческого капитала на уровне общее гва, региона, каждой организации.

В новых условиях социальное управление представляется как тип социального взаимодействия, отражающий целенаправленное обеспечение стабильного социокультурного развития человека, отдельных организационных систем, регионов, общества. На первый план в современном социальном управлении выдвигаются ценности, нормы, мораль, этика, культура, социокультурные трансформации. Страте " ьного управления сегодня становится культура индивщ организаций.

Организационная культура является важнейшим направлением развития современной системы социального управления Характерно, что каждое новое концептуальное направление управленческой науки определяет существенный поворот в теории и практике социологии управления, в результате которого усиливается роль организационной культуры как цели и средства управленческого процесса.

На практике создается объективная необходимость в формировании новой социальной модели управления организацией как саморазвивающейся социальной системой, важнейшая характеристика которой определяется уровнем организационной культуры. Новые принципы социального управления должны вырабатываться на основе социального анализа динамики изменения организационной культуры как фактора социального развития организации, учета быстро меняющихся условий жизнедеятельности населения и отдельных трудовых коллективов. Эффективное социальное управление призвано формировать новую организационную культуру, определяющую организационные условия для творчества, образовательное развитие и саморазвитие работников, совершенствование навыков инновационной деятельности и социальной адаптации работников, способность социальных организаций к самосохранению и самосовершенствованию.

На различных уровнях системы социального управления должен формироваться новаторский лидерский стиль поведения работников, осуществляться переход к сетевым демократическим структурам контроля, должны создаваться условия всеобщего участия населения в управлении, инновационного мотивирования образовательного развития и трудового творчества работников.

Степень разработанности проблемы. Проблемы, связанные с поиском эффективных механизмов социального управления развитием организационной культуры, находятся на пересечении предметных областей социологического, философского, экономического, политологического знаний.

Общие методологические основы социологического исследования культуры представлены в работах М. Вебера, Г. Гегеля, Э. Гидденса, О. Конта. Теоретические предпосылки современной теории развития культуры организаций заложены в трудах А. Давыдова, В Добренькова, В Костина, А. Кравченко, А. Маршака, А. Пригожина, В. Садовского, В. Щербины, В. Ядова.

Важный вклад в разработку исследуемой проблемы вносят концепции, посвященные инновационным и информационным факторам социально-экономического развития современного общества: О. Антипиной, Ю Афонина, Т Калугиной. В данных концепциях раскрывается специфика социальной культурной среды организаций в условиях становления информационного общества.

Методологически важным для исследования представляются научные труды, посвяшетше проблемам общества и культуры, раскрывающие уровни и формы проявления общественной культуры, обоснованию культурного влияния общества на деятельность всякой организации (работы С Аверинцева, Ю. Давыдова, Л Ионина, Э. Орловой, Н. Петрова, В. Топорова, А Флиера, Э. Фромма).

Значительное место в совершенствовании социологических подходов к управлению развитием организационной культуры занимают культурологические концептуальные разработки, где определено место и значение культуры отдельных организаций в комплексе национальной и региональной кулыуры общества, раскрыты общие закономерности культурного развития, принципы социального воздействия, определяющие культурное развитие общества и его отдельных социальных подсистем Весомый вклад в данное направление внесен В Гасилиным, И Гуткиной, Л Иониным, А Маршаком, Г Петровой, Л Силкиной, В Снесаром, В Устьянцевым, О. Филимоновой, А Шолтысеком, Д. Шустерманом,

Современное развитие этнографического подхода к исследованию организационной культуры осуществляется В. Гаськовым, А Ицкохиным, А. Наумовым, У Оучи, Г Хофстедом В рамках данного методологического подхода особенности организационной культуры рассматриваются во взаимосвязи и взаимозависимости с особенностями национальной культуры

Существенное значение имеют научные разработки по социальным проблемам организационно-управленческой, производственно-хозяйственной и государственной деятельности, направленной на развитие культуры Начиная с XX в наблюдается поворот к новой социальной экономике и новому социальному менеджменту и маркетингу, где обосновывается необходимость социально-культурологической оценки экономических, хозяйственных и политических явлений и процессов Исследователи обосновывают необходимость гуманизации труда, делается акцент на качественных социально-культурных изменениях в обществе и в организациях, гармонизации отношений социального управления Отечественные исследователи раскрывают феномен человека как цели и средства социально-экономического развития, предлагают новые методы оценки работников как важнейшего социально-экономического фактора общественного развития (работы Ю Волкова, Н Гвоздевой, Т. Заславской, А. Здравомы-слова, В Зубкова, Н. Манохиной, В. Марцинкевича, В. Немчинова, А. Патрушева, В Поликарпова, И. Полякова, Ж. Тощенко, Л. Фиглина)

Важными представляются идеи научного менеджмента, где обобщаются теории управления персоналом, определяются демократические основы культуры управления, раскрываются проблемы развития культуры управления в различных социально-экономических условиях Наиболее значимый вклад здесь внесли Ч. Барнард, В Дильтей, П Друкер, А. Слоун, Л. Урвик, А. Фай-оль, М Фоллетт, Ф. Шумахер. Развитие данных идей наблюдается в рамках социологии организации и социологии управления (работы Е. Бабосова, И Во-рожейкина, Т. Галкиной, А. Кравченко, Т. Парсонса, С. Сивовой, Э. Смирнова, И Тюриной, С. Фролова, В. Щербины, У. Эшби) Актуальными являются социологические разработки в области управления персоналом организации как социальной системой, характеризующейся субъективными культурными ценностями, нормами, принципами Данное направление представлено в работах Э Короткова, А. Поршнева, 3 Румянцевой, Н Саломатина, У Скотта, Г Сталкера, Ф. Шервуда

Теоретические предпосылки современной концепции управления развитием организационной культуры заложены в социологических теориях корпоративной культуры В данных теориях корпоративная культура исследуется как символический инструмент организационно-управленческих изменений и мотивационной мобилизации управления людьми, задающий ориентиры для поведения и действия (работы Д. Грэвза, С Дейвиса, Т Дила, Дж Коттера, Дж. Тернера, М Хаммера) В рамках специальных отраслей управленческого знания осуществляется конкретизация культурно-корпоративного контекста гармонизации социальных отношений, партнерского сотрудничества в жизнедеятельности организации, корпоративных организационных систем, государства Важный вклад в данное направление внесли социологи Д. Дороти, В Музыкант, Д Ньюсом, Л Сафир.

На базе социальных теорий гуманизации труда возникают научные разработки по организационной культуре, которые исследуют процессы демократизации стиля управления персоналом, организационный климат, групповую динамику, творчество на рабочем месте, мотивацию организационного поведения Теория организационной культуры впервые обосновывается в работах по социальному управлению и менеджменту (работы М. Альберта, И Ансоффа, П. Друкера, М. Мескона, У Оучи, А. Петтигрю, Ф. Селзника, Р. Уотермена)

Современные социологические концепции акцентируют внимание на социальных параметрах организационной культуры и выпускают из зоны исследования материальное и социально-экономическое проявления данного феномена Социологические концепции организационной культуры условно можно разделить на ряд направлений. Первое рассматривает символизм как базовую форму проявления организационной культуры (работы О. Виханского, П Гаг-лиарди, К Гирца, Е Гофмана, Д Джерри, Н Дмитриева, Т Диала, В. Доблае-ва, А. Егорова, Г Зинченко, А Капитонова, Э. Капитонова, А. Кеннеди, А Кравченко, М Магуры, А. Наумова, Т. Парсонса, М. Суховаровой, И Тю-риной, С Фролова, П Шихирева, Д. Шустермана). Второе акцентирует внимание на том, что каждый элемент культуры организации функционально необходим для удовлетворения определенных потребностей организации как социальной системы (работы С Арджириса, В. Спивака, А Швейцера, Б. Шней-дера) Третье направление рассматривает культуру организации исходя из положения, согласно которому всякая субъективная культура представляет собой способ деятельности, а также систему социальных технологий и механизмов, которые стимулируют, мотивируют и планируют адаптивную и преобразующую деятельность людей. Здесь же разрабатываются подходы по управлению организационной культурой (работы С. Гиртца, М. Дугласа, А. Радугина, К. Ра-дугина, Ю. Романовой, Э. Шейна)

В отечественной науке накоплен значительный теоретический и практический материал, посвященный проблемам системного управленческого подхода в рамках концепции культурного развития. Наиболее известными учеными и практиками в этой области являются А. Аверьянов, А Беляев, А Давыдов, Э Короткое, М. Локтионов, В. Садовский, А. Уемов

На основе анализа и переосмысления теоретических подходов по взаимосвязи культурного развития и образования автор формирует собственную позицию по развитию инновационной культуры организации Диссертант выделяет целый ряд базовых исследований по проблемам образования как важнейшего источника культурного развития личности, коллектива, организации, общества в целом (работы Е Балабановой, Э Барти, Н Дмитриева, С. Ивченкова, Г Калана, Р Кишуна, К. Класека, А Кочетова, А Крафта, Г Максимова, А Понукалина, Р Стронгина) В рамках образовательных концепций автором анализируются подходы по целевому развитию групповой культуры в условиях информатизации образовательных систем (работы О. Крюковой, Ю. Лобанова, В. Мясникова).

Разработка системных элементов инновационной культуры организаций осуществляется автором на основе переосмысления социологических концепций культурного капитала, а также человеческого и социального капитала. Теоретики человеческого капитала обосновывают повышение роли социальной культуры в перспективе социально-экономического развития общества (работы Г Беккера, Э. Денисона, С. Дреша, Р. Нельсона, Ф. Хайека, Т. Шульца) В диссертационном исследовании привлекаются взгляды Ф. Фукуямы, развивающего традиции понимающей социологии и конкретизирующего внимание на культурном проявлении социальных отношений индивидов в форме социального капитала, характеризующего степень доверия, опыта, известности, репутации работников Социально-управленческое прогнозирование культурно-образовательного развития автор диссертационного исследования находит в концепции культурного капитала П Бурдье, где социально-экономическое богатство предлагается рассматривать в форме сознательных ценностей, знаний или идей.

Социальные технологии управления организационной культурой представляются автором на основе анализа культурологических исследований теории социального управления Практические вопросы становления управленческого образа мышления и демократической культуры управления как важнейших компонентов организационной культуры представляются в работах Г Бе-ме, Р Гремингера, Д Розенцвейга, С Сивовой, Дж Страуссмена, Р. Хена Проблемы социально-культурологического проявления мотивационного менеджмента, с помощью которого руководство организации побуждает ее членов к тому или иному профессиональному действию, представлены в работах зарубежных авторов- Б Альстрэнда, Е Бем-Баверка, М Майнера, А Маршалла, К. Менгера, Г Минцберга, Ф Хсрцберга, а также в научных разработках отечественных ученых: А. Большакова, Г. Дмитренко, Т. Максименко, В. Михайлова, В. Радаева, В. Сиренко, С. Фролова, Е Шарапатова Социальная мотивация через управление образовательной социализацией в организации рассмотрена в работах С. Жданова, Г. Зборовского, А. Понукалина, Э Уткина.

Существенное значение для разработки социальных проектов развития организационной культуры имеют исследования по целевому управлению социальными системами Наиболее значимыми здесь являются научные труды Ю Аверина, П. Великого, В Иванова, Б Кунина, В Патрушева, У Чукаевой,

Г. Щекина Также важны исследования по социальной политике, социальному программированию и проектированию процессов развития культурного развития общества (работы Е. Гонтмахера, Л Константиновой, О. Самариной, 3. Фержа).

В современных исследованиях по социальной политике представлены подходы к разработке условий и механизмов смягчения социально-культурного неравенства как следствия неравномерного социального накопления образовательного потенциала (работы В Забродина, В. Капицына, Дж Колберга, И. Лотаковой, В. Ярской). Развиваются данные подходы в исследованиях, определяющих социальные механизмы адаптации работников в условиях рыночной системы хозяйствования (работы С Гиртца, О. Голуб, М. Дугласа, Э Шей-на).

Несмотря на значительное количество публикаций по проблеме развития и управления организационной культурой, в современной литературе не сложилось общего комплексного подхода по вопросам типологии организационной культуры и ее преимуществ в условиях становления информационного общества. Управление организационной культурой рассматривается через исследование отношений внутриорганизационного управления, отсутствует рассмотрение данной проблемы в рамках системного подхода как важнейшего компонента взаимосвязанного комплекса социального управления обществом. Не определена сущность структурной модели социального механизма управления развигаем культурой организации, а также механизма инновационного развития организационной культуры, не раскрыт мотивационный механизм, определяющий становление инновационной организационной культуры.

В современных условиях возникает потребность не только в развитии нового инновационного типа организационной культуры, но и во внедрении данного типа в практику государственного и внутриорганизационного управления. Необходима разработка методик социологической оценки, социального планирования, проектирования и прогнозирования развития культуры организаций инновационного типа.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данною диссертационного исследования является разработка в качестве направления социологии концепции социального управления развитием организационной культуры на основе анализа социально-управленческих отношений в условиях рыночных реформ России.

Для достижения этой цели требуется решить ряд взаимосвязанных задач.

- провести социологический анализ организационной культуры в системе культурного пространства общества, обобщить социологические дефиниции и смежные понятия организационной культуры, сформировать понятийный аппарат исследования развития культуры организаций, выявить уровни анализа и социальной оценки организационной культуры;

- определить критерии и разработать авторскую типологию организационной культуры, проанализировать различные типы организационной культуры, выявить их преимущества и недостатки в современных условиях роста неопределенности внешней социальной среды организации;

- раскрыть социальные технологии управления развитием организационной культуры, определить и проанализировать формы социального управления развитием организационной культуры, выявить взаимосвязь реализации форм социально1 о управления развитием организационной культуры в условиях современной России;

- исследовать систему социального управления развитием организационной культуры и ее отдельные элементы, определить место и роль в ней инновационного механизма развития организационной культуры;

- конкретизировать социальные методы государственного и муниципального управления развитием организационной культуры, выявить этапы процесса государственного и муниципального социального управления развитием организационной культуры в условиях Российской Федерации;

- обосновать необходимость смены модели управления персоналом организации, разработать авторскую модель современного управления организацией как органической саморазвивающейся социальной системой, определить место, этапы и методы внутриорганизационного управления организационной культурой;

- разработать пути совершенствования социального управления развитием организационной культуры в условиях современной России.

Объектом исследования является совокупность социальных отношений, складывающихся в процессе социального управления развитием организационной культуры в условиях России.

Предмет диссертационного исследования социальные процессы и социальные технологии управления развитием организационной культуры в условиях рыночных реформ России.

Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам организационной культуры, статистические данные, характеризующие социально-экономическую политику России Анализ практики развития организационной культуры осуществляется на базе статистических данных, нормативных документов различных организаций Саратовской, Оренбургской, Тамбовской областей.

В диссертации проанализированы результаты ряда социологических опросов:

- «Трудовая мотивация работников предприятий реального сектора экономики», проведенного с участием автора диссертации с целью анализа трудовой мотивации работников и социальной оценки организационной культуры на предприятиях России В 1998 г опрошено 203 респондента, в 1999 г - 252 респондента,

- «Организационная культура на российских предприятиях», проведенного под руководством автора диссертации методом структурированного интервью с целью социальной оценки организационной культуры на предприятиях России В 1999 г опрошено 150 респондентов, в 2004 i - 150 респондентов,

- «Стиль управления на российском предприятии», проведенного автором диссертации методом структурированного интервью с целью социальной

оценки культуры управления на предприятиях России. Опрошено 200 респондентов, в качестве которых выступили руководители, менеджеры среднего и высшего звена предприятий Саратовской, Оренбургской и Тамбовской областей;

- «Развитие физической культуры в городе Саратове», проведенного с целью социальной оценки физической культуры населения г. Саратова при участии автора диссертации в рамках реализации социальной программы «Развитие физической культуры и спорта в городе Саратове в 2002-2005 году». В 2002 г. опрошено 150 респондентов, в 2003 г. - 150 респондентов;

- «Профессиональное самоопределение студентов», проведенного под руководством автора диссертации методом структурированного интервью в 2005 г. Опрошено 348 респондентов, в качестве которых выступили студенты различных вузов г. Саратова.

Методологическую основу исследования составляют диалектико-логи-ческий, структурно-функциональный методы познания, методология системного анализа.

Важнейшей методологией изучения организационной культуры выступает структурно-функциональный подход (Н. Луман, Р. Мертон, Т. Парсонс), позволяющий изучить ключевые феномены в избранной диссертантом предметной области с охватом их системных связей и опосредовании, выявить противоречивую сущность организационной культуры классического типа, рассмотреть противоречия как предпосылку развития организационной культуры инновационного типа.

Ключевое значение для социологической концептуализации социального управления развитием организационной культуры, выделения уровней и этапов данного управления имела методология системного анализа общества (Э Дюркгейм, П Сорокин, Г. Спенсер), а также методология концептуального моделирования социальных систем (Р Бедон, А. Мендра, Ю. Плспгинский)

Продуктивными для разработки программы исследования представляются принципы диалектической методологии, а также историко-функциональный метод исследования, представленные в работах ученых в области социально-культурологических концепций' В. Гасилина, И Гуткиной, JI. Ионина, Г Петровой, В. Устьянцева, О. Филимоновой, А. Шолтысека.

Теоретическими основаниями диссертационного исследования явились работы классиков социальной мысли, научные труды современных зарубежных и отечественных социологов в области социальных изменений, социально-культурологических аспектов социального развития- В. Афанасьева, М Вебе-ра, Э Гидденса, А Давыдова, В. Добренькова, В Костина, А. Кравченко, В. Ядова.

Интеграционная трактовка организационной культуры разрабатывается на основании методологических подходов ученых, исследующих организационную культуру как социологический феномен: С Арджириса, П. Гаглиарди, К Гирца, Е. Гофмана, Д Джерри, Т. Диала, В Дудченко, А. Капитонова, Э Капитонова, А Кеннеди, М Магуры, Г Парсонса, В. Спивака, П. Шихире-ва, Б. Шнейдера.

Социальные технологии управления развитием организационной культуры представляются автором на основе методологического анализа идей, заложенных в парадигме организационного развития (работы В. Доблаева, В Иванова, В Патрушева, А Пригожина, В. Щербины), а также на основе переосмысления методологических основ исследования социальной политики, социального программирования и проектирования, представленного в работах Ю Аверина, Б Кунина, И Слепенкова, Ю. Романовой, У. Чукаевой, Г. Щеки-на

Достоверность в обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в науке положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических методов, корректным применением положений социологии. Результаты и интерпретации проведенного эмпирического исследования сопоставлены с известными экспериментальными данными отечественных и зарубежных ученых.

Научная новизна диссертационного исследования определяется разработкой авторской концепции социального управления развитием организационной культуры в русле системного анализа, формулировкой способов совершенствования организационной культуры в условиях современной России и отражена в следующих позициях

- впервые управление развитием организационной культуры раскрывается в рамках системного подхода как важнейшего компонента взаимосвязанного комплекса социального управления обществом,

- на основе интеграции символического, функционального, адаптивного теоретических подходов предложена обобщенная авторская трактовка организационной культуры как коллективных базовых ценностей, норм, принципов, представлений, определяющих статус, а также стиль поведения работников организации;

оригинально формулируются критерии типологии организационной культуры ценности, нормы и манера поведения членов организации; условия для творчества, саморазвития, профессионального накопления интеллектуально-образовательного потенциала; степень привлечения работников к управлению и характер мотивации труда в организации. Исходя из новых критериев разработана авторская типология организационной культуры, конкретизирована характеристика классического и инновационного типа организационной культуры, обоснованы преимущества инновационной организационной культуры в условиях становления информационного общества;

- организационная культура исследована в системе взаимосвязей культурного пространства общества, что позволило уточнить пространственные уровни организационной культуры, а также разработать авторскую методологию социальной оценки развития организационной культуры но вертикальным (формально вырабатываемым руководством) и горизонтальным (реально существующим) проявлениям,

- обосновано, что важнейшие параметры организационной культуры заложены в культуре управления организацией, стиле управления, системе применяемых управленческих норм, принципов, методов, ценностей, социальных

технологий и механизмов, реализующих управленческую деятельность, которая в конечном итоге и призвана формировать специфические организационные принципы, нормы и стили социального поведения работников, определять способ формального и неформального сотрудничества групп и индивидуумов организации;

- доказано, что в условиях роста социальной неопределенности создается объективная необходимость отказа от классических форм организационной культуры, перехода к целевому формированию ее инновационных параметров Представляется авторская методика формирования инновационной организационной культуры, обоснована необходимость формирования инновационных ценностей и традиций членов организации, командных статусных групп, отказа от излишней централизации управленческой власти, перехода к демократизации управленческих отношений, перестройки системы формального социального контроля за процессами в структурных единицах организации, введения системы неформального социального самоконтроля, внедрения механизма инновационного саморазвития и профессионального накопления интеллектуально-образовательного потенциала членов организации;

- впервые раскрыт социальный механизм управления развитием организационной культуры как комплексная государственная и внутриорганизацион-ная система социального управления, включающая в себя организационно-правовые, социально-политические, социально-экономические, социокультурные социальные технологии управленческого воздействия на культуру социальных организаций. В рамках системы социального управления раскрыта авторская трактовка важнейших компонентов непосредственного инновационного механизма развития организационной культуры: культурно-образовательной подсистемы внешней социальной среды, внутренней инновационно-образовательной подсистемы целевого развития организационной культуры, конкретных работников организации;

- дана авторская характеристика государственного и внутриор1 анизаци-онного социального управления развитием организационной культуры как комплексного системного процесса, преимущественно осуществляющегося через разработку и реализацию социальных проектов и программ. Обосновано, что государство, с одной стороны, регулирует и нормативно контролирует определенный стиль формального поведения руководства и рядовых сотрудников организации, с другой, определяет развитие организационной культуры через управление системой науки (инновационная аккумуляция новых идей и социальных ценностей), системой образования (распространение и систематизация социальных ценностей, формирование образовательной культуры населения), системами здравоохранения и спорта (формирование физической культуры населения);

- разработана и апробирована на практике авторская методика внутриор-ганизационного социального проектирования развития организационной культуры, определяющая развитие формальной культуры управления организацией, а также развитие неформальных отношений, норм, принципов, ценностей, традиций, стиля поведения членов организации Данный подход позволил кон-

кретизировать этапы внутриорганизационного социального проектирования развития организационной культуры социальную оценку организационной культуры, определение сфер и направлений социокультурологических изменений, разработку и внедрение социального проекта развития организационной культуры, оценку изменений формальной и неформальной организационной культуры, корректировку социального проекта;

- сформулированы основные направления совершенствования социального управления развитием организационной культуры, обосновывается необходимость перехода от разовых разрозненных социальных проектов к внедрению системной технологии социального вмешательства, определяющей разработку взаимосвязанных управленческих программ на федеральном и региональном уровнях, регулирующих развитие организационных ценностей, норм, принципов, стиля организационного поведения;

- доказано, что разработка внутриорганизационного социального проекта развития организационной культуры инновационного типа основывается на внедрении системы инновационной мотивации труда, усиление финансового стимулирования результатов всякого труда, в особенности интеллектуально-творческих инициатив, ведущих к внедренческой деятельности; развитие инновационного и образовательного мотивирования через внедрение постоянно действующих курсов повышения квалификации, совершенствование мотиваций через саму работу; развитие мотивационного менеджмента участия в управлении через создание механизма обсуждения управленческих решений с администрацией организации, а также через налаживание работы кружков качества.

Результаты диссертационного исследования автор формулирует как научные положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура представляет собой системный элемент общественной культуры Она проявляет себя в виде коллекгивных базовых ценностей, норм, принципов, представлений, обретаемых социальными группами организации в процессе совершенствования формальных и неформальных отношений работников, разрешения проблем адаптации к изменениям внешней социальной среды и внутренней интеграции.

2. Организационная культура имеет четыре пространственных уровня проявления

Первый уровень организационной культуры - ее первооснова (поверхностное объективное проявление). Определяется артефактом организации - всем, не присущим природе, созданным человеком и одновременно представляющим социальный или материальный элемент организации, всеми теми феноменами, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в организацию.

Второй уровень организационной культуры - потребности, провозглашаемые ценности и идеалы: философия фирмы (девиз, мифы, символы), нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены организации

Третий уровень организационной культуры - базовые ценности, принципы и представления, лежащие в основе конкретных действий членов организации, правила и нормы поведения сотрудников организации

Четвертый уровень организационной культуры - мотивационные основы деятельности личностей, статус членов организации и стиль поведения групп в организации (идентификация сотрудника с организацией, стремление и готовность к принятию идеалов организации, предпочтение действовать в соответствии с ценностями организации).

3 В современных условиях условно проявляются два базовых типа организационной культуры, классический (корпоративный, консультативный, смешанный) и инновационный.

Классический тип организационной культуры характеризуется преобладанием ценностей: дисциплины и порядка, послушания и подчинения имеющимся социальным ожиданиям, жестко установленных ролей в структуре управленческой власти. Классический тип организационной культуры отражает низкую степень привлечения работников к управлению, преобладание административных методов управления, отсутствие благоприятных условий для саморазвития интеллектуально-образовательного потенциала работников организации.

Инновационный тип организационной культуры характеризуется преобладанием ценностей трудового раскрепощения, возможностью внедрения трудовых новаций, равноправного сотрудничества управляющих и подчиненных, командного инновационного творчества, инициативы и новаторства на каждом рабочем месте, роста социальной ответственности и социальных ожиданий работников, обновления ролей в структуре управленческой власти. Инновационный тип организационной культуры отражает высокую степень привлечения работников к управлению, органическую структуру организации, стимулирование разработок и внедрения новых идей, разрушение барьеров использования инициативы сотрудников, привлечение их ко всякого рода инновационной деятельности, создание условий и стимулирование саморазвития, активное привлечение интеллектуально-образовательного потенциала членов организации в процессе непрерывного совершенствования профессиональной трудовой деятельности.

4. Процесс развитая организационной культуры отражает, с одной стороны, совершенствование культуры управления организацией - системы формально применяемых управленческих норм, принципов, методов, управленческих ценностей, социальных технологий и механизмов, стимулирующих и мотивирующих трудовую деятельность работников. С другой стороны, процесс развития организационной культуры необходимо связывать с развитием неформальных отношений, ценностей и традиций членов организации; приобретением нового опыта социальных действий группами и отдельными индивидами организации; становлением специфических стратегий социального поведения, совершенствованием стиля формального и неформального социального взаимодействия членов организации, способов социального разрешения внут-

ренних и внешних групповых конфликтов; приобретением и признанием статуса членами организации

5 Социальный контроль развития организационной культуры может осуществляться по вертикальным и горизонтальным параметрам Вертикальные параметры развития организационной культуры отражают вырабатываемые руководством организации плановые совершенствования организационной культуры, фиксируемые в обновлении формальных норм, ценностей и принципов организации, планировании целенаправленных мероприятий, направленных на достижение развития организационной культуры. Горизонтальные параметры уровня развития организационной культуры отражают реальные культурные изменения, осуществляющиеся в представлениях, ценностях и действиях членов организации. Они характеризуют качество распространения, широту влияния и охвата вертикальных формальных параметров культуры в системе ценностей, норм, принципов, убеждений и стиле поведения работников.

6. Система социального управления развитием организационной культуры состоит из двух структурных подсистем - внешней и внутренней Внешняя форма социального управления развитием организационной культуры осуществляется через реализацию социальной политики государства, которая должна быть направлена на нормативное, а также воспитательное и образовательное формирование культурного развития индивидов, являющихся потенциальными или реальными работниками организаций. Внутренняя форма управления развитием организационной культуры осуществляется через внутриорганизаци-онное управление социальным проектированием развития организационной культуры

7 Социальные технологии управления организационной культурой определяют социальные процессы регулирования деятельности организаций и их сотрудников, а также программно-целевого управленческого воздействия на социальный механизм непосредственного развития субъективной культуры отдельных организаций и общества в целом.

Социальный механизм непосредственного развития организационной культуры состоит из следующих важнейших компонентов культурно-образовательной подсистемы внешней социальной среды (данная подсистема имеет следующие важнейшие компоненты научную и образовательную системы общества; внешние центры управленческого консалтинга; государственные инновационные компании, государственные регулирующие структуры культурного развития); внутренней инновационно-образовательной подсистемы целевого развития организационной культуры; конкретных работников организации, групп трудового коллектива, способных к творчеству, управленческой инновации, передаче положительного грудового опыта. Промежуточной целью государственного и муниципального управления развитием организационной культуры является развитие инновационных процессов культурного обновления общества, основным движущим фактором данного управления - стимулирование инновационного творчества, рост интеллектуальной, образовательной и физической культуры населения

8. Социальная оценка организационных культур на ряде предприятий России показывает неустойчивость, слабую структурированность культурных ценностей работников. В организациях господствует культура, где руководители являются только формальными назначенцами, лидерами в полном смысле слова они не являются, работники не знают и не разделяют ценности организации, не ориентируются в видении, миссии и стратегии организации, отсутствует социальный консенсус в осознании целей, задач, распределении организацией социальных и материальных средств.

Основные организационные ценности работников по-прежнему связаны с достижением дисциплины и порядка, роль работников в организациях ограничена рамками подчинения вышестоящим руководителям, сотрудники не являются членами единой команды, ведомой своим лидером, трудовой коллектив часто раздираем противоречиями социально-экономического характера

9. Практическая разработка социального проекта развития организационной культуры инновационного типа представляет собой разработку единого, цельного, завершенного комплекса обоснованных и логически, последовательно увязанных между собой по результатам, исполнителям и срокам осуществления стратегий и мероприятий В основе практического формулирования социального проекта развития организационной культуры инновационного типа лежат три элемента: цели социального проекта, задачи социального проекта, стратегия социального проекта.

Социальный проект развития инновационной организационной культуры призван обеспечить изменение статуса и роли сотрудников организации, осознание и разделение работниками ценностей командного инновационного творчества по достижению единой цели организации, качественное распространение преимуществ трудового раскрепощения и возможностей внедрения новаций и инициативы на каждом рабочем месте, равноправного сотрудничества управляющих и подчиненных. Для достижения данной цели социального проекта необходимо решить ряд конкретизированных первоочередных задач, связанных с разработкой и внедрением органической организационной структуры, инновационной мотивации труда, демократизации социальных отношений управления, активизации деятельности социального механизма инновационного развития организации

10 Алгоритм внутриорганизационного социального проектирования развития организационной культуры включает в себя следующие важнейшие компоненты разработку социального проекта корректировки социального видения, миссии и стратегии организации, достижение социального консенсуса в понимании основного видения и миссии организации; разработку социального проекта корректировки основной цели и задач организации, достижение социального консенсуса в их понимании; обоснование средств достижения цели и определение социального консенсуса по их распределению и использованию; обновление механизма социальной оценки деятельности членов, отдельных групп и организации в целом; разработку и внедрение конкретизированного социального проекта стратегического развития организационной культуры (направленного па обновление основных базовых ценностей, закрепление норм

и стандартов поведения, формирование традиций и символики); социальный мониторинг внедрения и корректировку социального проекта

11 Социальное управление развитием организационной культуры в условиях современной России представляет собой набор разовых управленческих действий, разрозненных социальных проектов па уровне общества, регионов, отдельных организаций. Характерно, что данные проекты не связаны между собой, они не ориентированы на достижение общей цели, плохо скоординированы, не обеспечены полностью финансовыми и материальными ресурсами

Повышение социальной эффективности управления развитием организационной культуры предусматривает необходимость системной разработки и внедрения единой комплексной социальной программы развития организационной культуры, что позволит увязать федеральный, региональный, внутриор-ганизационные потенциалы, согласовать стадии реализации и управленческие решения программы по достижению развития организационной культуры Необходим закон об обязательном принятии и выполнении организациями всех форм собственности кодекса организационного поведения Нужно законодательно обязать организации представлять отчетность по соответствию кодексу организационного поведения и фактам его нарушения, что призвано ускорить формирование специфических инновационных черт организационной культуры, положительно повлиять на совершенствование стиля управления организациями различных форм собственности, а также обеспечить повышение уровня социальной ответственности данных организаций.

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических предложений по совершенствованию социального управления развитием организационной культуры Они могут применяться в системе социального управления обществом и регионом, управленческой деятельности организаций различных форм собственности

В работе представлены новые теоретические подходы, раскрывающие концепцию социального управления развитием организационной культуры; концептуальные построения доведены до уровня методологических разработок, пригодных для практического использования. Идеи диссертации способствуют расширению перспективы теоретического исследования социальной организационной культуры в системе культурного пространства общества

Теоретические и практические выводы диссертационного исследования нашли адекватное отражение в разработанных автором курсах «Социология управления», «Социология и психология управления», «Теория управления» и используются при обучении студентов в Саратовском государственном социально-экономическом университете. Также положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология», «Социология организации», «Социальная политика», «Социальное управление», «Организационное поведение», «Социология культуры», «Социология духовной жизни», «Управление персоналом».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались

на заседаниях кафедр философии, менеджмента организации, творческом семинаре аспирантов и соискателей Поволжской академии государственной службы, кафедре экономической социологии, социальных коммуникаций и рекламы Саратовского государственного социально-экономического университета, а также на отечественных межвузовских и международных научных конференциях: Управление общественными институтами и процессами (Саратов, 2002); Профессиональная направленность, пути активизации и повышения качества подготовки кадров государственного и муниципального управления (Саратов, 2002); Социально-экономическое развитие России: проблемы, поиски решения (Саратов, 2003); Государство и государственное управление в XXI веке (Калининград, 2003); Местное самоуправление в системе публичной власти' российский и мировой опыт (Саратов, 2003); Государственность и государственная служба России: пути развития (Санкт-Петербург, 2003); Реформы в России: проблемы и перспективы (Москва, 2004); Социальные и институциональные факторы экономического развития России (Саратов, 2005); Человек и социум в трансформирующемся мире (Саратов, 2005); Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности (Саратов, 2005); Социально-экономические проблемы трансформации аграрных отношений и реформирования агропромышленного комплекса (Саратов, 2005); Общество риска, вызов цивилизации и ответы человечества (Саратов, 2005).

Результаты диссертационного исследования использовались в процессе разработки и внедрения социального проекта развития организационной культуры на предприятиях строительного комплекса г Саратова и унитарном муниципальном предприятии коммунального хозяйства г Тамбова.

По теме диссертационного исследования опубликованы 32 печатные работы общим объемом 68,32 п л, в том числе три авторские монографии и шесть научных публикаций в центральных периодических изданиях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав (одиннадцать параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы, показывается степень разработанности проблемы, объект, предмет, цель и задачи исследования, очерчиваются теоретико-методологические аспекты исследования, его эмпирическая база, раскрывается новизна, излагается научно-практическая значимость диссертации.

Первая глава «Социологический анализ развития организационной культуры» посвящается вопросам теоретического и методологического обоснования проблем развития организационной культуры, выявлению места организационной культуры в системе культурного пространства общества, раскрытию организации как системного объекта социального управления, выявлению путей формирования инновационной организационной культуры.

На базе анализа научных разработок А. Аверьянова, Ч. Барнарда, Э. Гид-денса, А. Давыдова, С. Фролова определяется сущность организации как сис-

темного объекта социального управления. Вступая в диалог с М. Вебером, Л. Иониным, Л Силкиной, В Устьянцевым, Г1. Шихиревым, автор приходит к выводу, что всякая общественная культура проявляется в форме культурного пространства и выступает как синтез культур регионов, сообществ, организаций, отдельных групп и индивидов общества При этом подчеркивается, что культурное пространство общества - это сложная многоуровневая субстанция, определяющаяся параметрами ценностей, традиций, норм поведения, этикета, менталыюсти Культурное пространство общества отражает общие и особенные черты проявления региональной, организационной, личностной культуры. В этом смысле культурное пространство определяется целым комплексом культурных моделей и стилей поведения, образов жизнедеятельности, изображений, к которому относятся члены отдельных регионов и территорий, организаций, социальных групп с их поведением, деятельностью, общественными отношениями

Диссертант анализирует основные методологические подходы в исследовании организационной культуры, разбивает теоретические школы на три направления символическое, функциональное, деятельно-адаптивное. Критаче-ски переосмысливая разработки представленных выше научных школ, автор приходит к выводу, что в современных условиях организационная культура представляет собой взаимообусловленный и взаимосвязанный системный элемент общественной культуры. Она проявляется в комплексе культурного пространства общества как совокупность ценностей, норм, принципов, специфического способа оценки окружающей действительности, статусов и стиля поведения членов организации.

Формулируя интегрированный подход к развитию организационной культуры, автор отмечает, что внешне развитие организационной культуры проявляется в виде совершенствования коллективных базовых ценностей, норм, принципов, представлений, обретаемых группами организации в процессе обновления формальных и неформальных отношений работников при обеспечении социальной внутренней интеграции организации, разрешении проблем адаптации к изменениям внешней социальной среды. В то же время глубинное социальное проявление организационной культуры предусматривает рассмотрение культурологического фундамента организации, т е специфики статуса и стиля поведения работников организации В этой связи развитие культуры организации социально фиксируется в специфике прав и обязанностей, а также в особенностях действий членов организации

В диссертации отмечается, что процесс развития организационной культуры необходимо связывать с формальной и неформальной образовательной социализацией, развитием формальных и неформальных отношений и традиций, приобретением нового опыта социальных действий групп и отдельных индивидов организации, формированием специфических стратегий поведения, обновления стиля управления, способов социального разрешения внутренних и внешних групповых проблем, приобретением и признанием формальных и неформальных статусов членов организации Отдельные группы и организация в целом приобретают культуру в процессе истории развития организации. Чем

продолжительнее история развития организации, тем в большей степени можно говорить о формировании коллективных базовых ценностей, норм, представлений, специфических групповых стилей поведения.

Уровень организационной культуры во многом зависит от динамики изменения определенных коллективных ценностей, норм и представлений, определяется тем, насколько последние начинают проявлять себя вне сознания, в форме самоочевидных убеждений и принципов бессознательного поведения и социального действия работников организации Поэтому развитие организационной культуры отражает процесс формирования новых отличительных особенностей восприятия, социальной оценки и поведения социальных групп в организации, что позволяет определить культурные отличительные черты функционирования социальной организации, специфических ценностей и социальных действий, отличающих данную организацию от других аналогичных организаций.

Автор анализирует управленческие концепции, где представляются различные социологические подходы к определению уровней организационной культуры Рассматривая организационную культуру через призму научных исследований С Арджириса, Т Диала, Н. Дмитриева, В. Доблаева, М Дугласа, А Егорова, Г Зинченко, Э Капитонова, А Кравченко, М Магуры, Т Парсон-са, Ю. Романовой, В. Спивака, М Суховаровой, И. Тюриной, С. Фролова, Э Шейна, автор обобщает взгляды и делает вывод, что организационная культура имеет четыре пространственных уровня развития Первый уровень организационной культуры - ее первооснова (поверхностное проявление) Второй уровень организационной культуры - уровень потребностей, провозглашаемые ценности и идеалы Третий уровень организационной культуры - базовые ценности, принципы и представления, лежащие в основе конкретных действий членов организации, правила и нормы поведения сотрудников организации Четвертый уровень организационной культуры - мотивационные основы деятельности личностей и стиль поведения групп в организации Данный уровень определяет рамки восприятия работником окружающей действительности, то, как он видит, воспринимает окружающую действительность и реагирует на нее, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. Развитие данного уровня организационной культуры осуществляется прежде всего через воздействие на сам менеджмент организации, что способствует изменению рамок мышления и стереотипов профессионального поведения Четвертый уровень организационной культуры позволяет определить внешнее, наиболее видимое проявление культурных ценностей в поведении членов организации, здесь раскрываются стиль коллективного действия индивидов, отношения власти в отдельных группах и организации в целом

Автор приходит к выводу, что развитие организационной культуры можно социально контролировать и рассматривать по вертикальным и горизонтальным параметрам.

Вертикальные параметры уровня развития организационной культуры фиксируют вырабатываемые руководством организации плановые изменения организационной культуры с целью осознания и обеспечения становления но-

вых норм и представлений членами организации, достижения культурных трансформаций и совершенствований в различных сферах деятельносги работников организации. Они отражают формирование новых формальных норм и принципов культуры управления организацией, направленных на изменения имеющейся в организации субъективной культуры

Горизонтальные параметры уровня развития организационной культуры характеризуют качество распространения, широту влияния и охвата вертикальных параметров культуры в социальной организации К горизонтальным параметрам необходимо отнести воплощение вертикальных параметров организационной культуры в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации, а также внутренние мотивационные основы работников организации, побуждающие к определенному стилю поведения и деятельности сотрудников организации Развитие организационной культуры в конечном итоге должно проявляться в изменении статуса и организационного поведения членов организации, что, в свою очередь, должно фиксироваться но ряду направлений, таких как роль личных качеств в организации, культура труда работников организации; отношения управляющих и подчиненных, интефационный потенциал организации; адаптация организации к внутренней и внешней социальным средам; повышение социальной эффективности деятельности организации; социальная интеграция работников организации

Автор подчеркивает, что, поскольку люди имеют общую систему коммуникации и язык, они постоянно обогащаются и совершенствуют свой интеллектуально-образовательный потенциал. На основе совершенствования социальных коммуникаций люди обмениваются опытом и приобретают новый коммуникативный опыт на умозрительном уровне, в силу чего объективно появляются общие организационные и коллективные представления, ценности, принципы и правила поведения. По сути дела, речь идет о том, что развитие интеллектуально-образовательного потенциала, социальных коммуникаций и социального коллективного опыта неизбежно приводит к формированию общих основ организационной культуры, соответствующих 1ем ценностям, которые имеют существенное значение для всех сотрудников организации. Поэтому создание и развитие организационной культуры строятся на общем видении и миссии организации, социальных целях, задачах, социальных коммуникациях работников организации, развитии организационно значимого интеллектуально-образовательного и профессионального потенциала, а также социального коллективного опыта работников организации.

Развитие организационной культуры как социальный процесс, на взгляд автора, имеет две важнейшие специфические черты Первая, создание и развитие организационной культуры всегда осуществляются с учетом общественных идеалов и культурных традиций страны и региона, где функционирует организация, и во взаимосвязи с ними Вторая: развитие организационной культуры строится на целевой управленческой разработке и реализации собственных специфических видения и миссии организации, социальных целей, задач, социальных коммуникаций, ценностей, принципов и норм в рамках организационного развития. Важно достижение социального консенсуса но формулировке

видения и миссии организации, социальных целей, задач, распределению материальных и финансовых ресурсов, обновлению социальных коммуникаций

Диссертант приходит к выводу, что развитие организационной культуры осуществляется в прямой зависимости и взаимозависимости с процессами совершенствования культуры управления организации Развитие организационной культуры предусматривает прежде всего совершенствование социальных механизмов управления (процедур, правил, инструкций, определяющих параметры и правила отбора претендентов на рабочие места, стиль управления, систем мо тивирования труда, социальных механизмов карьерного роста, прав и обязанностей, полномочий, ответственности, стандартов работы, системы обучения и культурного развития персонала, механизмов принятия управленческих решений, структуры социальных коммуникаций), а также развитие персонала организации как непосредственного носителя организационной культуры (квалификации, уровня образовательного потенциала, отношения к видению и миссии, социальным целям, задачам, социальным коммуникациям организации, трудовой деятельности, отношения к коллегам, руководству, качества работы, ценностей и норм поведения, характера взаимоотношений в коллективе).

Привлекая взгляды Р. Акоффа, Дж Дистефано, Ф. Клукхона, Г. Лейна, П Шихирева, Ф. Штротбека, автор анализирует различные подходы к формулировке критериев типологии организационной культуры Диссертант разрабатывает собственную систему критериев, характеризующих тот или иной тип организационной культуры, таких как

1) преобладающие ценности, нормы и манера поведения членов организации,

2) характеристика условий для творчества, саморазвития, профессионального накопления интеллектуально-образовательного потенциала;

3) степень привлечения работников к управлению и характер мотивации труда в организации.

Исходя из данной позиции, автор представляет типологию организационной культуры в виде двух системных типов классического (корпоративного, консультативного, смешанного) и инновационного

Автор обосновывает, что классический тип организационной культуры характеризуется преобладанием ценностей дисциплины и порядка, послушания и подчинения имеющимся социальным ожиданиям; жестким установлением ролей в структуре управленческой власти; доминированием формальной системы управленческих отношений (управление осуществляется через упрощенные управленческие задачи по функциональным направлениям); механически повторяющимся характером взаимодействия управляющего и управляемого; четкой централизацией управленческой власти, ответственности и координации; четкой иерархией контроля; преобладанием жестких безличных принципов управления организацией; жестким управленческим планированием и дисциплиной труда Он эффективен в условиях относительно стабильной и неизменной внешней социальной среды. Высший менеджмент стремится найти оптимальное соотношение разделения труда, в рамках которого каждый работ-

пик организации имеет четкую инструкцию по выполнению четко определенных трудовых функций

Диссертант доказывает, что инновационный тип организационной культуры характеризуется преобладанием ценностей трудового раскрепощения и возможности внедрения трудовых новаций, равноправного сотрудничества управляющих и подчиненных, командного инновационного творчества, инициативы и новаторства на каждом рабочем месте Инновационный тип организационной культуры отражает культуру с высокой степенью привлечения работников к установлению целей, управлению, создающую необходимые условия для саморазвития и постоянного профессионального накопления интеллек-, туально-образовагельного потенциала членов организации. Инновационный

тип культуры управления характеризуется демократическим стилем управления; органической структурой организации; созданием условий осуществления динамичного социального развития, разработки и внедрения новых идей; созданием предпосылок разрушения барьеров использования инициативы сотрудников, привлечения их к управленческому труду.

Автор подчеркивает, что в условиях роста социальной неопределенности функционирование организации не может осуществляться в условиях механической, классической организационной культуры. Работники организации должны быть поставлены в условия необходимости саморазвития, профессионального роста, должны иметь право участия в принятии управленческих решений в рамках децентрализованной системы управления персоналом организации. В новых условиях объективно формируются конкурентно эффективные органические социальные ор1 анизации, которые стремятся усиливать потенциал приспособления к изменяющимся условиям внешней социальной среды, создавать новый тип организационной культуры, где каждый работник наращивает и профессионально накапливает личный интеллектуально-образовательный потенциал, имеет возможность развивать и проявлять свой талант, общие и специальные знания, профессиональный опыт.

Деятельность работников в социально приспосабливающейся организации ориентирована прежде всего на аккумуляцию новаций на основе поиска, обработки, анализа знаний, развития партнерского инновационного творчества. * По сути дела, инновационная организационная культура определяет развитие

свобод выбора и принятия командных совместных решений, отражает отношения свободы, профессионального лидерства, инновационного нредпринима-» тельства каждого работника организации на своем рабочем месте Инноваци-

онная организационная культура определяет социальные условия, в которых работники - профессиональные лидеры - раскрепощены в своей трудовой деятельности, нормативные ограничения творчества минимальны, работники ориентированы на конечный результат Они знают, что необходимо делать, стремятся занять лидирующие профессиональные позиции, имеют высокую степень свободы и потребности в инновационных накоплениях в процессе трудовой деятельности.

Во второй главе «Система социального управления развитием организационной культуры» рассматриваются теоретико-методологические аспекты системы социального управления развитием организационной культуры, выявляются и анализируются взаимосвязанные элементы системы социального управления развитием организационной культуры, раскрываются социальные процессы развития организационной культуры на уровне общества и отдельной организации, обосновываются методологические истоки и принципы социальных технологий государственного, муниципального и внутриорганизацион-ного управления развитием культуры организаций.

На основе переосмысления методологических подходов исследователей теории социального управления Ю Аверина, В Карпичева, И. Слепенкова, Г Щекина, а также теоретиков организационного поведения В Доблаева. В Иванова, В Патрушева диссертант уточняет собственный методологический подход в исследовании социального управления. Предлагается рассматривать социальное управление в ракурсе социальной определенности субъекта и объекта управления Исходя из данной методологической позиции социальное управление отражает процесс сознательного, целенаправленного воздействия на общественную систему в целом или ее отдельные социокультурные элементы для достижения определенных социальных целей При этом социальное управление имеет целью развитие как социальной системы общества в целом, так и его отдельных социальных подсистем, в том числе в виде отдельных социальных организаций.

Разделяя позицию В Карпичева, И Слепенкова, автор подчеркивает, что социальное управление нацелено на упорядочение и культурное развитие социума в целом, а также каждой его социальной системы и подсистемы в отдельности Делается вывод, что важнейшей формой социального управления являемся не только региональное и муниципальное социальное управление, но и управление персоналом организации, включающее в себя и различные социальные внутриорганизационные программы, проекты и механизмы управления развитием организационной культуры.

В исследовании доказывается, что система социального управления развитием организационной культуры состоит из двух важнейших элементов' подсистемы государственного социального управления и подсистемы внутри-организационного проектного развития социальной культуры организации Автор приходит к выводу, что социальный механизм управления развитием организационной культуры осуществляется с помощью ряда социальных тех-ноло! ий управления Обосновывается, что социальные технологии управления представляют собой стандартные алгоритмы решения задач развития организационной культуры Они конкретизируют реализацию механизмов управления развитием организационной культуры, определяют социальное проявление управленческого процесса, связанного с социальными методами управления развитием различных социальных систем, в том числе социальных организаций.

Социальные технологии развития организационных культур условно разделяются диссертантом на' организационно-правовые, социально-политичес-

кие, социально-экономические, социокультурные. Организационно-правовые социальные технологии характеризуются процессами организационно-правового регулирования отношений между субъектами социальной системы управления Важнейшим компонентом здесь являются процессы разработки и внедрения законодательной базы, прямо или косвенно регулирующей развитие организационной культуры Социально-политические социальные технологии отражают систему взаимодействия между различными группами интересов, организационными структурами в целях достижения властных преимуществ в процессах принятия решений по поводу распределения ресурсов различного рода. Основной компонент социально-политических технологий культурного развития организаций связан с технологиями разработки и внедрения социальной политики государства, социально-культурных программ на федеральном и муниципальном уровнях. Социально-экономические технологии - это система правил, алгоритмов и процедур внутриорганизационного целевого управления, регулирования, проектирования и планирования развития социальных культурных ценностей в отдельно взятой организации Социокультурные технологии характеризуются процессами социального управления, связанными с организацией культурно-массовых мероприятий на федеральном, муниципальном и организационном уровнях, поддержкой инициативы населения по самоорганизации данных мероприятий.

Социальные технологии управления призваны ответить на вопрос, под влиянием каких общественных сил, каким способом, с помощью каких социальных методов, этапов и в результате взаимодействия каких социальных акторов складывается тип властных отношений, вырабатывающий способ достижения развития культуры отдельных организаций общества.

Автор констатирует, что в современных условиях ни одна организация не может довольствоваться внутриорганизационным саморазвитием организационной культуры. Управленческое воздействие на развитие организационной культуры во многом представляется результатом не только внутриорганизационного социального проектирования, но и реализации государственной научно-образова!ельной политики, определяющей интеллектуально-образовательные социальные трансформации на уровне регионов, отраслей и отдельных организаций.

Непосредственная культурно-образовательная социализация осуществляется в результате функционирования социального механизма развития организационной культуры, который определяет развитие инновационных процессов культурного обновления общества. Автор раскрывает и анализирует важнейшие элементы социального механизма развития организационной культуры.

Автор подчеркивает, что для комплексного преодоления противоречий развития организационной культуры, которые возникают в связи с ростом социальной неопределенности, необходима проактивная адаптация организационных систем общества к изменяющимся условиям социальной среды. Чтобы сформировать потенциал проактивной адаптации организаций необходимо внедрение специфической системы общественного образования, которая бы могла готовить специалистов, способных к заблаговременной и постоянной ак-

кумуляции инноваций, определяющих адаптирующие социальные изменения на каждом рабочем месте, использующих комплексное изучение социальной среды, прогнозирование динамики ее изменений и развития Механизм формирования проактивной адаптации организаций и ее персонала связан с разработкой и реализацией культурно-образовательной политики, целевых социальных проектов развития человеческих ресурсов на основе анализа и прогноза изменений социальной среды.

Важнейшим институтом социального управления развитием организационной культуры является государство Государственное управление через реализацию социального планирования, проектирования и программирования осуществляет образовательное и профессиональное развитие организационной культуры, формирование научного, интеллектуального и культурного капитала; комплексное управление системой государственного научно-образовательного и культурного заказа; разработку и планирование прямых вложений в основной физический, интеллектуальный, социальный и культурный человеческий капитал Государственное управление развитием организационной культуры осуществляется через реализацию функций социального контроля: разработку и принятие норм организационного взаимодействия (социальные организационные нормы регулируют общий ход процесса социализации, определяют стиль социального взаимодействия организаций); разработку санкций как средства поощрения и наказания (социальные санкции призваны контролировать социальные действия организаций, обеспечивать вознаграждение за соблюдение норм и наказание за отклонение от них, пресекать социально нежелательные тенденции в развитии организационной культуры).

Автор выделяет этапы целевого государственного управления развитием организационной культуры. Доказывает, что в современных условиях важнейшими текущими целями управления развитием организационной культуры на федеральном уровне являются реформирование научно-образовательной системы общества; совершенствование свода норм, правил и санкций по организационному поведению организаций в целом и их отдельных подразделений В современных условиях необходимо совершенствование практики внедрения кодексов организационного поведения, направленное на ускорение формирования специфических инновационных черт культуры управления не только крупными, но и средними и мелкими организациями различных форм собственности

Подчеркивается необходимость в следующих первоочередных мерах' в усилении управленческого контроля развитая культуры организаций; во внедрении положения об обязательном отчете организаций по соответствию ее деятельности кодексу организационного поведения; во введении порядка и норм обязательной отчетности организаций о соблюдении кодекса организационного поведения, что может определять уровень социальной ответственности данных организаций (с соответствующими административными последствиями для них в дальнейшем)

Научно-технический потенциал региона и отдельных организаций, как правило, формируется за счет достижений и накоплений научно-технического

потенциала общества в целом и только в дополнительном объеме - за счет других регионов, а также привлечения внутренних научных и образовательных потенциалов отдельных организаций Поэтому главный акцент управленческой деятельности государства должен быть направлен на обеспечение общегосударственного взаимодействия национальных научно-технических и культурно-образовательных потенциалов общества.

Диссертант представляет авторскую трактовку современного управления персоналом как органической саморазвивающейся социальной системой, раскрывает механизм его реализации, обосновывает необходимость его целевой ориентации на развитие внутриорганизационной культуры, раскрывает его преимущества в условиях социальной неопределенности внешней социальной среды.

В исследовании обосновывается, что классическая модель управления персоналом не может эффективно применяться в современных условиях. Она консервирует организационную культуру, неспособна стабилизировать функционирование организации относительно факторов неопределенности по внешним и внутренним характеристикам, разрешать противоречия неопределенности' несоответствие управленческой информации реальному положению дел в социальной системе внутренней и внешней среды организации, сложной предсказуемости результатов управленческого процесса, невозможности четко определить влияние отдельных явлений на положительные или отрицательные результаты функционирования организации. Рано или поздно классический стиль управления персоналом приводит к «параличу» высшего менеджмента организации, так как большинство решений переносится для анализа на самый верх управленческой иерархии.

Новые принципы управления социальной организацией как органической саморазвивающейся социальной системой определяют новые внутренние иерархические принципы: рост значения организационной культуры, общего специфического знания, умения и опыта; установление «реалистической» природы постановки индивидуальных задач работникам, предоставление права координации, уточнения и профессиональной доводки поставленных индивидуальных задач посредством взаимодействия с коллегами и партнерами, передачу и оптимальное делегирование ответственности и управленческих прав в первичные организационные структуры; переход к сетевым управленческим структурам, сетевым структурам контроля, власти и коммуникации; введение принципа всеобщего участия в управлении; развитие горизонтальных управленческих связей за счет сужения вертикальных направлений коммуникации между людьми на разных должностях; новаторство, творчество, преданность организации.

Выдвинутые научные гипотезы подтверждают результаты проведенного автором в 2004 г. социологического опроса руководителей и менеджеров среднего и высшего звена предприятий Саратовской, Оренбургской и Тамбовской областей.

По результатам социологического исследования автором выявлено, что большинство руководителей применяют классическую модель управления пер-

соналом, при этом более половины респондентов не осуществляют на предприятии целевое управление развитием организационной культурой Так, 71% респондентов не осуществляют на предприятии оценку, диагностику и планирование изменений организационной культуры, 9% осуществляют управление развитием организационной культуры в рамках системы стратегического управления, 6% осуществляют данное управление в рамках достижения социального развития предприятия, 5% осуществляют управление культурой организации через систему переподготовки профессиональных кадров предприятия, 2% возлагают данное управление на отдел кадров предприятия В то же время более половины респондентов (53%) считают необходимым внедрение системы управления развитием организационной культуры на российских предприятиях, 34% указывают на отсутствие методик управления и социальной оценки организационной культуры на предприятии, 22% - на отсутствие обученных управленческих кадров

Результаты социологического исследования убедительно доказывают, что в современных условиях большинство руководителей предприятий России по-прежнему работают в рамках классической (традиционной) культуры управления, не ориентированы на образовательное саморазвитие, не стремятся внедрять инновационную модель управления на своем предприятии Стиль управления большинства предприятий не имеет социально ответственной ориентации Центральное место на предприятиях отводится жесткому управленческому планированию, дисциплине труда, стабильности, постоянству и незыблемости положения организации

В исследовании констатируется, что в современных условиях нужен поиск демократичного стиля управления персоналом, который бы создавал условия раскрепощения, самостоятельности, творческой инициативы, интеллектуального новаторства. Современная система управления персоналом организации должна базироваться на отрицании классических моделей управления и контроля персонала, которая характеризуется как управление, в основание которого заложены убежденность во врожденной человеческой склонности уклоняться от работы, принцип управленческой ориентации на необходимое принуждение и запугивание работников, жесткий внешний контроль за их трудовой деятельностью Поэтому в новых условиях социальная структура, с одной стороны, должна быть приспособленной к внутреннему и внешнему адаптивному изменению, с другой - обеспечивать условия саморазвития, с третьей -отражать возможность информационной аккумуляции и инновационного роста отдельных подразделений организации, а как итог - и всей организации в целом.

В современных условиях управление персоналом должно акцентировать свои усилия на целевом управлении развитием организационной культуры, создавать и реализовывать постоянные совершенствования трудовой деятельности работников. Создается необходимость отказа от излишней централизации управленческой власти, демократизации управленческой деятельности, перестройки системы контроля за процессами в структурных единицах организации, формирования отдельных структур, направляющих свою деятельность

на сбор, анализ и обработку информации по внешней среде, а также определяющих развитие организационной культуры.

Сегодня социальная организация не может представлять собой статичную социальную систему, она объективно должна органически самосовершенствоваться, должны создаваться условия для саморазвития формальных и неформальных отношений в организации, их характеристики должны максимально приближаться к условиям динамически изменяющегося социального окружения. Современная организация должна быть адаптивной социальной системой, чтобы своевременно осуществлять необходимые изменения и стабилизировать функционирование всех подразделений относительно потребностей внешней социальной среды.

Автор обосновывает объективную необходимость внутриорганизацион-ного социального проектирования развития инновационной организационной культуры. Диссертант раскрывает наиболее важные этапы внутриорганизаци-онного социального проектирования развития организационной культуры, социальную оценку организационной культуры; определение сфер планируемых изменений; определение направлений изменения организационной культуры, разрабо1ку и внедрение социального проекта развития организационной культуры, социальный мониторинг, совершенствование социального проекта развития организационной культуры.

Основой социального проекта развития организационной культуры является конкретизированный план стратегического развития организационной культуры Данный план стратегического развития представляет собой мега-планирование, содержащее множество взаимосвязанных социальных планов, объединенных общей целью, выделенными ресурсами в рамках определенных временных периодов. Социальное планирование развития организационной культуры - это планирование процесса создания прообраза (прототипа) предполагаемой организационной культуры социального объекта. В условиях динамичности развития современных организаций и неопределенности внешней социальной среды организационная культура должна находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без научного исследования путей и возможностей этого развития, выбора альтернатавных подходов к культурному обновлению. Социальное планирование развития организационной культуры должно определять разработку комплексной адекватной модели организационной культуры, необходимые характеристики социальных субъектов организации в соответствии с областью и масштабами их деятельности, возможной реакцией на изменение условий внешней и внутренней социальной среды организации.

Автор приходит к выводу, что в конечном итоге социальный проект развития организационной культуры направлен на реализацию достижения консенсуса, связанного с определением и реализацией необходимой коррекции действий работников, трудовых групп, организации в целом При появлении фактов, противоречащих сложившимся правилам поведения в организации, и отклонения действий определенной группы от заданной цели необходима обратная социальная реакция, направленная на исправление негативных соци-

альных тенденций и процессов Различные организации внедряют различный социальный механизм исправления негативных тенденций и процессов Данный механизм должен включать в себя процедуры принятия управленческих решений, направленных на преодоление социальных противоречий, увольнения работников (при определенной ситуации, в определенных условиях), пересмотра системы управления и ее отдельных элементов (корректировки социальных стратегий, модернизации отдельных управленческих служб), повышения качества функционирования механизма инновационного развития организации, образования многопрофильной диагностической группы исследования проблем развития организационной культуры

Третья глава «Социальные практики управления развитием организационной культуры в условиях России» посвящается рассмотрению практических вопросов развития организационной культуры в конкретных организациях. В данной главе обосновывается взаимосвязь различных направлений развития организационной культуры, определяются способы преодоления проблем развития организационной культуры в рамках формирования демократического стиля управления организацией на унитарном муниципальном предприятии коммунального хозяйства г Тамбова, предприятии строительного комплекса г. Саратова.

Анализируя внутриорганизационное управление развитием организационной культуры, автор рассматривает этапы реализации данного управления. Первый этап связан с социальной оценкой организационной культуры Осуществление данной оценки предполагает ознакомление с социальной обстановкой в организации и изучение системы стимулирования работников, типичных и нетипичных аспектов социальных отношений Подчеркивается необходимость коллективного анализа полученной информации, выявления практики нежелательных действий работников, определения повторяемости и непредвиденности поведения работников, разработки гипотез и прогнозов настоящих и дальнейших их действий, формулирования гипотез, объясняющих базовые ценности, нормы и принципы, которые разделяют сотрудников организации.

В исследовании приводятся данные первичного авторского анализа организационных культур на унитарном муниципальном предприятии коммунального хозяйства г. Тамбова, предприятии строительного комплекса г. Саратова, предприятии машиностроительного комплекса г. Оренбурга (1999 г) Анализируются документы, результаты сотрудничества с руководством и рядовыми работниками организации, приводятся данные проведенного социологического опроса.

В исследовании отмечается, что отличительной чертой управления персоналом на исследуемых предприятиях является его рационалистичность. Отношения между работниками и менеджерами отмечаются конфликтностью Хотя в организациях и уделяется определенное внимание преодолению конфликтных ситуаций и налаживанию хороших взаимоотношений между администрацией и рабочими, однако вся суть системы управления направлена на подчинение работника материально-технологическому процессу, результативности планируемых инвестиций, что не создает объективных условий для

улучшения отношений руководителей и подчиненных в данных организациях Естественно, что демократические формы управления предприятием в рамках рационалистического подхода не могли найти достойного применения, хотя попытки демократизации и делались Господство рационалистического подхода в системе управления исследуемых организаций проявилось прежде всего в предельной структурированности и конкретизации всех заданий работникам. При этом расписывалось все' когда начать работу, когда се закончить, что и куда положить, перед кем и когда отчитаться, когда сделать перерыв. Любое дополнительное действие работника, проявление его инициативы должны быть согласованы с начальством, на это должна быть получена санкция, отведено специальное время, обозначены условия представления.

Проведя целенаправленный первичный социологический анализ исследуемых организационных культур в 1999 г., автор делает вывод, что данные предприятия в это время имеют неустойчивые, слабо структурированные культурные ценности В организациях господствуют принципы, согласно которым руководители являются только формальными назначенцами Роль сотрудников в организациях ограничена рамками подчинения вышестоящим руководителям. В условиях данного периода подчиненные не являются членами единой команды, ведомой своим лидером, трудовой коллектив раздираем противоречиями социально-экономического характера.

Основные характеристики организационных культур исследуемых организаций определяются размытостью отношений власти. Власть в них не основывается на четких социально-экономических стимулах, однобоко опирается на командно-административные рычаги и не имеет четкого субъектного проявления Профессионализм управляющих становится во многом незамечаем и не востребован, специальные умения и навыки, личностные черты в рамках данных культур не имеют никакого факторного преимущества перед личностным потенциалом слабо профессиональных работников. Возможность трудового накопления профессионального и личностного потенциала в форме человеческого капитала в данных организациях очень низкая. Стремление к власти, личные контакты и связи становятся главным условием для того, чтобы стать руководителем того или иного звена.

Видение, миссия и стратегические цели организаций совершенно непонятны и неизвестны рядовым работникам организаций, а ряд целевых подходов известны сотрудникам организации из уже пройденного пути, в результате обсуждения проблем, недостатков, разрешения конфликтных ситуаций. Распределение ресурсов осуществляется вне консультаций с сотрудниками организаций, применяемые технологии неясны работникам и не осознаны ими.

В складывающихся социально-экономических условиях ни о каком эффективном стратегическом управлении и развитии организационной культуры не может идти речи. В исследуемых организациях отсутствовали единые ценности, принципы, оценочные атрибуты, нечетко осознавалась специфика управления, отсутствовал единый стиль поведения работников, подразделения работали путем проб и ошибок, иногда обучаясь на них, а иногда повторяя их снова и снова.

Ослабляют уровень организационной культуры в данных организациях низкая заработная плата на всех иерархических уровнях структуры организации, абсолютное отсутствие механизма стимулирования инициативы, творчества, образовательного накопления человеческого капитала Одновременно отсутствие справедливости в начислении и выплате заработной платы усугубляет неудовлетворенность, низкую мотивацию к труду, рост конфликтных ситуаций между работниками и управленческим персоналом организации. Подавляющее большинство работников организаций чувствуют социальную нестабильность на предприятии, что порождает атмосферу временщиков, стремящихся к обладанию власти ради самой власти Социально-экономические интересы предприятия, членов его трудового коллектива остаются не востребованными руководством и неинтересными для него

Далее в диссертации раскрываются проблемы процесса социального проектирования развития инновационной организационной культуры на предприятиях России. В исследовании доказывается, что проектная реализация развития инновационной организационной культуры предусматривает необходимость внедрения демократического стиля управления персоналом, разработки и внедрения органической модели саморазвивающейся организации. При этом подробно рассматриваются этапы социального проектирования развития организационной культуры инновационного типа, проанализированы результаты внедрения социального проекта развития организационной культуры на унитарном муниципальном предприятии коммунального хозяйства г. Тамбова, предприятии строительного комплекса г Саратова в 2004 г.

В исследовании отмечается, что практическая разработка всякого социального проекта развития организационной культуры инновационного типа представляет собой разработку единого, цельного, завершенного комплекса, обоснованных и логически последовательно увязанных между собой по результатам, исполнителям и срокам осуществления стратегий и мероприятий. В основе социального проекта развития организационной культуры инновационного типа представляется формулирование цели, задачи, стратегии культурного развития организации

Автор подчеркивает, что социальный проект развития инновационной организационной культуры направлен, в конечном счете, на внедрение эффективной модели организационных ценностей, норм, предписаний и стиля социального поведения членов организации Он призван решить ряд конкретизированных первоочередных задач, важнейшие из которых следующие- разработка и внедрение органической организационной структуры; инновационная мотивация труда; демократизация социальных отношений управления; активизация деятельности механизма инновационного развития социальной организации; разработка и внедрение конкретизированных планов развития организационной культуры.

В результате внедрения социального проекта развития организационной культуры на предприятиях г Тамбова и г Саратова структурные модели организаций приобретают форму адаптивной социальной системы Организация как адаптивная органическая система состоит из ряда социальных групп, дея-

тельно проявляющих себя в форме социальных команд с различными частными интересами и общей социальной целью. Органическая (адаптивная, саморазвивающаяся) структура организации определяет новые условия для формирования организационной культуры, в основе которой лежат ослабление административных функций и развитие творческих, научно-интеллектуальных, профессиональных возможностей персонала, раскрепощение инициативы, интеллектуальной инновации, направленных на достижение стратегических целей организации.

Вторая проблемная задача, разрешаемая внедряемым социальным проектом развития организационной культуры, - стимулирование инновационной мотивации труда персонала организации Новая управленческая система вынуждена постоянно повышать результативность стимулирующих факторов, стремится создать организационные условия, мотивирующие работников умственного труда к интеллектуально-образовательному целевому развитию, саморазвитию и инновационной трудовой реализации.

Третья проблемная задача - демократизация управленческих отношений организации, создание условий достижения консенсуса в принятии управленческих решений Социальный проект должен быть ориентирован на формирование демократического стиля управления. Демократизация должна рассматриваться как процесс, который отталкивается от общего принципа делегирования, определяющего привлечение работников к управлению (обсуждению, анализу, принятию решения), что, в свою очередь, является фактором роста эффективности, результативности, мотивации труда Каждому подразделению определяются задачи, ресурсы, которыми оно может самостоятельно распоряжаться. Также передаются соответствующие полномочия для решения поставленных задач, определяются новые формы социального контроля и самоконтроля, создается новая система социальной оценки и ответственности. Демократизация в управленческой системе повышает статус трудящихся в организации, создает условия, при которых работник определяется не просто как продавец своей рабочей силы (преимущественно физической компоненты способностей к труду), а как собственник человеческого капитала (собственник интеллектуально-образовательного инновационного капитала организации, получающий не только заработную плату, но и часто прибыли предприятия). Демократизация управленческих отношений приводит к ситуации, когда работник, владеющий интеллектуально-образовательным инновационным трудовым потенциалом и использующий этот потенциал в целях организационного развития, становится одним из сособственников организации По сути дела, происходит превращение работников организации в сособственников производства, заинтересованных в прогрессивном его функционировании и развитии.

Четвертая проблемная задача определяет активизацию деятельности механизма инновационного развития организации. Данную задачу предлагается решать путем создания специализированных инновационных структур, представляющих собой широкий спектр воздействия на духовную и материальную

Механизм комплексного инновационного развития организации определяет процессы целенаправленной разработки и внедрения формально разрабатываемых проектов развития культурно-образовательного и научно-творческого потенциала работников, членов трудового коллектива В формальном плане внутриорганизационный инновационный центр - это управленческий отдел, отвечающий за разработку и аккумуляцию технических, технологических, экономических и социальных культурных инноваций. Данный отдел призван вести активный анализ внешних и внутренних инновационных решений и разработок, аккумулировать, исследовать, обобщать информацию, разрабатывать стратегические социальные проекты, объединенные в комплексные программы, формировать перспективные управленческие решения, вести разработку, отбор, планирование и контроль внедрения нововведений, контролировать их влияние на процессы культурно-образовательного развития работников организации

Пятая проблемная задача - разработка и внедрение конкретизированных планов развития организационной культуры Стратегия социального проекта развития инновационной организационной культуры предполагает следующие этапы его реализации' корректировку видения, миссии и стратегии организации, достижение социального консенсуса в их понимании; корректировку основной цели и задач организации, достижение социального консенсуса в их понимании; обоснование средств достижения цели и определение социального консенсуса по их распределению и использованию; разработку механизма социальной оценки деятельности членов, отдельных групп и организации в целом; разработку конкретизированных планов стратегического развития организационной культуры (плана проведения собраний по достижению консенсуса управленческих решений; плана переподготовки и образовательно-культурного развития работников, плана работы кружков качества; плана развития символической культуры организации; плана общекультурных мероприятий работников организации)

Далее в диссертации раскрыты проблемы внедрения социальных проектов развития инновационной организационной культуры на ряде предприятий России В диссертации представляются данные анализа результатов внедрения социальных проектов развития организационной культуры Автор повторно анализирует документы, результаты сотрудничества с руководством и рядовыми работниками организации, проводит повторный социологический опрос метолом структурированного интервью на унитарном муниципальном предприятии коммунального хозяйства г Тамбова в 2004 г, предприятии строительного комплекса г. Саратова в 2004 г Диссертант делает вывод о том, что на данных предприятиях в результате внедрения социального проекта имеются положительные тенденции в развитии инновационной организационной культуры

По результатам нового сравнительного социологического исследования выявлено, что работники обоих предприятий положительно оценивают социально-демократические преобразования Анализ результатов опроса показывает, что работники удовлетворены ростом заработной платы, при этом считают,

( !

что объем работы и уровень ответственности вырос на предприятиях в несоизмеримых размерах Работники организаций дают высокую оценку деятельности членов организации в новой системе управления персоналом на предприятии, отмечают существенное снижение случаев конфликтных ситуаций на рабочем месте. Подавляющее большинство работников однозначно поддерживают демократические реформы на предприятиях и отмечают, что сами способны выполнять порученные им трудовые функции.

78% опрошенных по предприятию строительного комплекса и 55% по предприятию коммунального хозяйства отмечают снижение случаев конфликтных ситуаций на рабочем месте. При этом 90% опрошенных по предприятию строительного комплекса и 51% по предприятию коммунального хозяйства отмечают, что конфликты эффективно разрешаются самими работниками без привлечения (или с формальным привлечением) представителей руководства

Большинство опрошенных уже в начале 2004 г (58% опрошенных по предприятию строительного комплекса и 48% по предприятию коммунального хозяйства) ожидают положительных изменений в отношении своего статусного положения в организации в ближайшей перспективе.

Большинство опрошенных (56% опрошенных по предприятию строительного комплекса и 51% по предприятию коммунального хозяйства) считают возможным отождествить цели организации и личные цели работающих, 82% опрошенных по предприятию строительного комплекса и 33% по предприятию коммунального хозяйства указывают на существенные положительные изменения в сфере общекультурных мероприятий на предприятии

Однако более половины информантов заявляют о возникших сложностях при выполнении расширенного состава трудовых обязанностей, предлагают увеличить штат консультантов и количество образовательных мероприятий. Персонал отмечает наметившуюся интеллектуальную перегрузку трудового процесса, низкую динамику роста оплаты труда, перенасыщение различными видами отчетности и недоверие вышестоящих начальников по отношению к выполнению функций самоконтроля непосредственными работниками.

Рассмотрев и проанализировав данные проблемы, автор диссертационного исследования предлагает дополнения к ранее разработанному социальному проекту развития инновационной организационной культуры на исследованных предприятиях. Дополнения определяют собой внедрение новой системы инновационной мотивации труда на базе нового социального плана повышения образовательного потенциала персонала предприятий при сохранении направлений демократических преобразований системы управления персоналом.

Автор предлагает внедрение комплексной инновационной мотивации труда как важнейшее условие совершенствования развития организационной культуры в современных условиях. Разработка модели социальнш о мотивирования предлагается как многонаправленный процесс. Инновационная мотивация труда является результатом реализации трех направлений стимулирующих факторов: роста стимулирования через заработную плату, образовательного мотивирования, системы мотивирования через саму работу.

Первый фактор - рост стимулирования через заработную плату Обосновывается необходимость роста динамики повышения заработной платы Зарплата должна быть достойной, чтобы удерживать специалистов и привлекать других, зависима от результата работы и его качества, соразмерна усилиям работника Каждый работник должен знать, что его усердие, достигнутый им результат будут вознаграждены.

Второй фактор инновационной мотивации труда связан с усилением образовательного мотивирования На предприятиях должны внедряться постоянно действующие курсы повышения квалификации Сама процедура обучения должна носить развивающий характер, должна способствовать ретроспективному мышлению, направленному на осмысление и совершенствование профессиональных действий. Образовательная мотивация должна осуществляться через эти курсы, что создаст условия лидерского поведения работников, возникновения новаторских инициатив на самом различном уровне, в самых неожиданных местах организации и самым необычным образом

Руководствуясь рекомендациями Дэйвида МакКлелланда, автор предлагает организовать постоянные 7 - 10-дневные курсы «ударных тренингов» с целью увеличения мотивации достижения работников организации В широком смысле данные курсы должны достичь ряда целей' обучить участников образу мыслей, манерам говорить и действовать, свойственным людям с высоким уровнем мотивации достижения, побудить участников определить для себя высокие, но реалистичные и тщательным образом распланированные карьерные производственные цели на последующие 2 года; предоставить возможность участникам получить реалистичное представление о самих себе, наличии способностей и потенциальных трудовых возможностях; развить определенный «командный дух» и лидерские наклонности обучаемых

Автор подчеркивает, что переход от одного статусного уровня работника к другому должен осуществляться через сдачу промежуточного экзамена и фиксацию роста показателей практической трудовой реализации

Первый уровень диссертант связывает с базовыми профессиональными знаниями, умениями, навыками работника, дающими возможность реализовы-вать самоуправление на рабочем месте в рамках осуществления профессиональной деятельности Работниками должны быть осознаны основные ценности, нормы, базовые культурные представления, принципы поведения сотрудников организации

Второй уровень - это базовые профессиональные знания, умения, навыки работника, дающие возможность осуществлять самоуправление на рабочем месте, а также руководить небольшими группами работников в рамках отдельных подразделений организации, лидерские качества, свободное осознание культуры организации, способность к разработке инноваций, направленных на ее развитие

Третий уровень предлагается определить показателями, где наряду с показателями первых двух уровней работник должен уметь осуществлять большой объем управленческой работы с людьми, требующей высоко развитых качеств и навыков управления среднего звена, а также иметь навыки руководства

отдельным подразделением в рамках организации, являться лидером инновационного типа.

Четвертый уровень - относительно оторванный и не связанный с остальными уровень высшего менеджмента организации. Эффективность состава высшего менеджмента определяется умением не только составлять отчеты и работать с ними, готовить доклады, анализировать, разрабатывать планы, но и корректировать планы, составлять и заключать важнейшие договоры организации с фирмами внешней среды. В работнике должны ярко проявляться черты предпринимателя-новатора, лидера инновационно! о типа.

Третий фактор инновационной мотивации труда диссертант связывает с внедрением системы мотивирования через саму работу. Обогащение индивидуального труда на исследуемых предприятиях должно осуществляться по таким направлениям, как рост персональной ответственности товаропроизводителя и усовершенствование его отчетности; мотивационное использование данных обработки о мнении потребителя продукции или услуги (с одной стороны, необходимо наладить прямые деловые связи непосредственных работников с потребителем продукции предприятий, с другой - разрабатывать механизм получения обратной связи с потребителем по поводу качества выполняемой работы, что и призвано создать условия оперативного мотивацион-ного воздействия) и в итоге - раскрепощение трудового процесса и предоставление возможности работникам осуществлять трудовой процесс в рамках относительно свободного графика.

В заключении диссертации приведены основные выводы и резу/штаты проведенного диссертационного исследования, сформулированы практические рекомендации, определены перспективные направления дальнейших исследований В приложении представлены схемы, таблицы.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях

Монографии и брошюры

1 Баландина Т.М. Социальные технологии управления организационной культурой / Т.М. Баландина. Саратов: Издат. центр СГСЭУ, 2005 108 с. (7,4 пл.).

2 Баландина Т.М Формирование организационной культуры инновационного типа / Т.М. Баландина. Саратов. Издат. центр СГСЭУ, 2004. 192 с. (12,8 п.л.).

3 Баландина Т.М. (Быченко Т.М.) Демократический стиль управления организацией / Т.М. Быченко. Саратов: Изд-во Сарат. гос. аграрн. ун-та, 2003. 128 с. (8,4 п.л.).

4. Баландина Т.М. Социальное планирование развития организационной культуры / ТМ Баландина, Н.М. Дмитриев. Саратов. Издат. центр СГСЭУ, 2004 48 с. (3 п.л., авт. - 1,5 п.л.).

5 Баландина Т М (Быченко Т.М.) Социология управления организацией / Т М Быченко. Саратов: ГосУНЦ «Колледж», 2001. 56 с. (3,5 п.л.).

Статьи в журналах

6 Баландина Т М Инновационный стиль управления / Т.М. Баландина // Человеческие ресурсы. 2004. № 4. С. 10-13 (0,6 п.л.)

7 Баландина ТМ Государственное управление развитием организационной культуры / Т М Баландина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2005. № 10. С. 7-10 (0,5 п.л.).

8 Баландина Т М. Социальное проектирование развития организационной культуры / Т М Баландина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2005. №. 11. С. 51-54 (0,6 п.л.).

9 Баландина Т.М Организационная культура на российских предприятиях / Т.М Баландина // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2005. № 4. С. 125-132 (0,9 п.л.).

10. Баландина ТМ. Организационная культура в системе культурного пространства общества / Т.М. Баландина // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. 2005. № 1 С 60-63 (0,7 п л.)

11 Баландина Т М Этапы управления развитием организационной культуры / ТМ. Баландина // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. 2005. № 2. С. 73-76 (0,7 п.л.).

Статьи в научных сборниках

12. Баландина ТМ. Пути оптимизации социальной культуры организации / Т.М. Баландина // Особенности инновационных процессов в экономике и социальной сфере современной России. Сб. науч. статей Саратов: Научная книга, 2005 С. 13-22 (0,6 п.л.).

13. Баландина Т.М Культурологические основы социологии управления / Т М. Баландина // Российское общество на современном этапе социальных и экономических инновационных процессов' Сб. науч статей Тамбов- Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2005.С. 56-66. (0,7 п.л.).

14. Баландина Т.М. Социальное проектирование развития инновационной организационной культуры / Т.М. Баландина // Социально-экономические проблемы управления человеческим развитием: Сб. науч статей Саратов: Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 2005. С. 37 51. (0,9 п.л.)

15. Баландина Т.М Система социального управления культурой организации / Т М Баландина // Проблемы социально-экономического развития современной России: Сб. науч статей Саратов. Изд-во ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2005. С. 13-25. (0,8 п.л.).

16 Баландина Т М Социальный мониторинг программ развития физической культуры / Т М Баландина // Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности: Сб. науч. статей. Саратов- Издат центр СГСЭУ, 2005. С. 6-9 (0,3 п.л.).

17 Баландина Т М Комплекс социальных технологий управления развитием организационной культуры / Т М Баландина // Человек и социум в трансформирующемся мире. Сб науч статей Саратов: Научная книга, 2005. С 1517 (0,2 пл.).

18. Баландина ТМ Инновационный тип организационной культуры и его преимущества в условиях роста неопределенности социальной среды / Т М Баландина // Социальные и институциональные факторы экономического развития России Сб. науч статей Саратов- Издат. центр СГСЭУ, 2005 С. 143145 (0,2 пл.).

19 Баландина ТМ (Быченко ТМ) Организация в условиях формирования инновационной культуры / Т.М. Быченко // Медико-социальные, экономические и управленческие ориентиры реформирования российского общества Сб науч статей. Волгоград' Изд-во ВолГУ, 2004. С. 38-47 (0,6 п.л)

20 Баландина Т.М. (Быченко Т.М.) Принципы построения саморазвивающейся организации / Т.М. Быченко // Медико-социальные, экономические и управленческие ориентиры реформирования российского общества- Сб науч статей. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2004. С. 120-129 (0,6 п.л)

21. Баландина Т.М. Организация в культурном пространстве общества / Т М Баландина // Социально-культурологические аспекты социологии управления Сб науч. статей. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 2004. С 3-10 (0,5 пл.).

22 Баландина Т М. Инновационная организационная культура - фактор конкурентного преимущества предприятия / Т.М. Баландина // Социально-культурологические аспекты социологии управления: Сб. науч. статей. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион учеб центра, 2004. С. 17-32 (1,0 п.л ).

23. Баландина Т М. Формы социального управления развитием организационной культуры / Т М Баландина // Гуманитарные проблемы социального и экономического развития- Сб науч. статей М.: Новый индекс, 2004. С. 40-48 (0,6 пл.).

24 Баландина Т.М. Трансформация культуры управления открытой саморазвивающейся организации / Т.М. Баландина // Экономика и социальная сфера России в период реструктуризации вертикали власти Сб. науч. статей. Саратов Научная книга, 2004. С 30-39 (0,6 пл.).

25 Баландина Т М (Быченко Т.М) Новые условия управления организацией / Т.М. Быченко // Фактор неопределенности в управлении социально-экономическими системами- Сб. науч. статей. Саратов: Изд-во Поволж межрегион. учеб. центра, 2003. С. 3^4 (0,2 пл.).

26 Баландина Т.М. (Быченко Т.М.) Эволюция методологии социального управления / Т.М Быченко // Фактор неопределенности в управлении социально-экономическими системами: Сб. науч. статей Саратов: Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 2003 С. 15-24 (0,6 пл.).

27. Баландина Т М (Быченко Т М.) Организация как объект социального управления / Т М. Быченко // Фактор неопределенности в управлении социально-экономическими системами: Сб. науч статей. Саратов. Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 2003. С. 29-36 (0,5 п.л.)

»22577

28 Баландина Т.М (Быченко Т.М4 —---------------

ских организационных структур сощи в управлении: Сб. науч. статей. Ч. 1. (!

(0,7 п л.). РНБ Русский фонд

29. Баландина Т.М. (Быченко Т.1 ления / Т М. Быченко // Системы в упр ООО А Л

ганизацией: Сб. науч. статей. Ч. 2. Сар! ^ЦЦО~Н-

пл)

30 Баландина Т.М. (Быченко Т.1 ¿ЛЗА^ЭЗ ционного социального менеджмента /4

Теория общего управления организацией: Сб. науч. статей. Ч. 2. Саратов: Научная книга, 2002 С. 31-47 (1,1 п.л.).

Другие научные издания

31 Баландина Т.М. Социология управления / Т.М. Баландина. Саратов Издат центр СГСЭУ, 2005. 196 с. (12,32 п.л ).

32 Баландина Т М (Быченко Т М.) Теория управления / Т М Быченко, Ю.Г Быченко // Теория управления. Саратов: Научная книга, 2004. 132 с. (8,4 пл.,авт -7 п.л.).

Баландина Таисия Михайловна

СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Автореферат

Корректор Н В Заноз ина

Подписано в печать 011105 Формат 60x84 1/16

Бум тип Усл.-печ л 2,0 Уч -изд л 2,0

Тираж 100 экз Заказ 197

Саратовский государственный социально-экономический университет 410003, г Саратов, ул Радищева, 89

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Баландина, Таисия Михайловна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Социологический анализ развития организационной культуры.

1.1. Организационная культура в системе культурного пространства общества.

1.2. Уровни организационной культуры в рамках концепции социального управления.

1.3. Инновационный тип организационной культуры и его преимущества в условиях роста неопределенности социальной среды.

Глава 2. Система социального управления развитием организационной культуры.

2.1. Уровни социального управления развитием организационной культуры.

2.2. Социальный механизм развития организационной культуры.

2.3. Государственное социальное управление развитием организационной культуры.

2.4. Развитие организационной культуры в процессе инновационного управления саморазвивающейся организацией.

2.5. Внутриорганизационные социальные технологии развития организационной культуры.

Глава 3. Социальные практики управления развитием организационной культуры в условиях России.

3.1. Предварительная оценка организационной культуры на российских предприятиях.

3.2. Социальное проектирование развития инновационной организационной культуры.

3.3. Внедрение системы мотивации инновационного труда.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Баландина, Таисия Михайловна

Актуальность исследования связана с тем, что в условиях становления информационного общества ограничиваются экономические и технологические возможности человеческой эволюции, важнейшим фактором социально-экономического развития становятся организационная культура, знания, информация, интеллектуально-образовательный, социальный и культурный человеческий капитал общества. В современных условиях организационная культура представляет собой фактор эффективного функционирования организации. Модернизация организационной культуры становится важнейшей целью менеджмента и объектом исследования социологической науки.

Результаты теоретических и практических социологических исследований убедительно показывают, что в условиях России преобладает классический тип организационной культуры, с традиционными ценностями дисциплины и порядка, жестко установленными ролями в структуре управленческой власти. В организациях нередко наблюдается низкая производительность труда, отсутствуют инициатива и новаторство работников. Организации не ориентированы на инновационное саморазвитие, социальную ответственность, формирование работников лидерского типа, не стремятся внедрять инновационную модель управления. В данных организациях центральное место в управлении отводится жесткому управленческому планированию, дисциплине труда, стабильности, постоянству и незыблемости организационной культуры.

Между тем формирование именно инновационных ценностей, норм, принципов поведения работников позволяет создавать инициативного работника-новатора лидерского типа и тем самым обеспечить условия перехода к инновационной модели развития организации. Организационная культура, в основе которой преобладают инновационные культурные ценности и убеждения работников, в современных условиях призвана стать двигателем механизма, трансформирующего социальные, экономические, материальные и духовные прогрессивные изменения в организации.

Поэтому управленческое обеспечение роста культурного уровня населения, организационной культуры работников - это объективная необходимость, условие и составная часть ускорения развития отдельных организаций V и общества в целом. Повышение культурного уровня работников организаций различных форм собственности представляется важнейшим условием формирования инновационного трудового потенциала человека, социального накопления интеллектуального человеческого капитала на уровне общества, региона, каждой организации.

В новых условиях социальное управление представляется как тип соф циального взаимодействия, отражающий целенаправленное обеспечение стабильного социокультурного развития человека, отдельных организационных систем, регионов, общества. На первый план в современном социальном управлении выдвигаются ценности, нормы, мораль, этика, культура, социокультурные трансформации. Стратегической целью социального управления сегодня становится культура индивидов, социальных групп и организаций.

Организационная культура является важнейшим направлением развития современной системы социального управления. Характерно, что каждое новое концептуальное направление управленческой науки определяет суще-Ф ственный поворот в теории и практике социологии управления, в результате которого усиливается роль организационной культуры как цели и средства управленческого процесса.

На практике создается объективная необходимость в формировании новой социальной модели управления организацией как саморазвивающейся социальной системой, важнейшая характеристика которой определяется уровнем организационной культуры. Новые принципы социального управления должны вырабатываться на основе социального анализа динамики изме-а нения организационной культуры как фактора социального развития организации, учета быстро меняющихся условий жизнедеятельности населения и отдельных трудовых коллективов. Эффективное социальное управление призвано формировать новую организационную культуру, определяющую организационные условия для творчества, образовательное развитие и саморазвитие работников, совершенствование навыков инновационной деятельности и Г социальной адаптации работников, способность социальных организаций к самосохранению и самосовершенствованию.

На различных уровнях системы социального управления должен формироваться новаторский лидерский стиль поведения работников, осуществляться переход к сетевым демократическим структурам контроля, должны создаваться условия всеобщего участия населения в управлении, инноваци-ф онного мотивирования образовательного развития и трудового творчества ^ работников.

Степень разработанности проблемы. Проблемы, связанные с поиском эффективных механизмов социального управления развитием организационной культуры, находятся на пересечении предметных областей социологического, философского, экономического, политологического знаний.

Общие методологические основы социологического исследования культуры представлены в работах М. Вебера, Г. Гегеля, Э. Гидденса, О. Кон-та. Теоретические предпосылки современной теории развития культуры ор-/г ф ганизаций заложены в трудах А. Давыдова, В. Добренькова, В. Костина,

A. Кравченко, А. Маршака, А. Пригожина, В. Садовского, В. Щербины,

B. Ядова.

Важный вклад в разработку исследуемой проблемы вносят концепции, посвященные инновационным и информационным факторам социально-экономического развития современного общества: О. Антипиной, Ю. Афонина, Т. Калугиной. В данных концепциях раскрывается специфика социальной культурной среды организаций в условиях становления информационного а общества.

Методологически важным для исследования представляются научные труды, посвященные проблемам общества и культуры, раскрывающие уровни и формы проявления общественной культуры, обоснованию культурного ^ влияния общества на деятельность всякой организации (работы С. Аверинце-ва, Ю. Давыдова, Л. Ионина, Э. Орловой, Н. Петрова, В. Топорова, А. Флие-ра, Э. Фромма).

Значительное место в совершенствовании социологических подходов к управлению развитием организационной культуры занимают культурологические концептуальные разработки, где определено место и значение культуры отдельных организаций в комплексе национальной и региональной культуры общества, раскрыты общие закономерности культурного развития, ф принципы социального воздействия, определяющие культурное развитие общества и его отдельных социальных подсистем. Весомый вклад в данное направление внесен В. Гасилиным, И. Гуткиной, Л. Иониным, А. Маршаком, Г. Петровой, Л. Силкиной, В. Снесаром, В. Устьянцевым, О. Филимоновой, А. Шолтысеком, Д. Шустерманом.

Современное развитие этнографического подхода к исследованию организационной культуры осуществляется В. Гаськовым, А. Ицкохиным, А. Наумовым, У. Оучи, Г. Хофстедом. В рамках данного методологического подхода особенности организационной культуры рассматриваются во взаи-^ ф мосвязи и взаимозависимости с особенностями национальной культуры.

Существенное значение имеют научные разработки по социальным проблемам организационно-управленческой, производственно-хозяйственной и государственной деятельности, направленной на развитие культуры. Начиная с XX в. наблюдается поворот к новой социальной экономике и новому социальному менеджменту и маркетингу, где обосновывается необходимость социально-культурологической оценки экономических, хозяйственных и политических явлений и процессов. Исследователи обосновывают не-а обходимость гуманизации труда, делается акцент на качественных социально-культурных изменениях в обществе и в организациях, гармонизации отношений социального управления. Отечественные исследователи раскрывают феномен человека как цели и средства социально-экономического развития, предлагают новые методы оценки работников как важнейшего социально-экономического фактора общественного развития (работы Ю. Волкова, Н. Гвоздевой, Т. Заславской, А. Здравомыслова, В. Зубкова, Н. Манохиной, В. Марцинкевича, В. Немчинова, А. Патрушева, В. Поликарпова, И. Полякова, Ж. Тощенко, JI. Фиглина).

Важными представляются идеи научного менеджмента, где обобщаются теории управления персоналом, определяются демократические основы культуры управления, раскрываются проблемы развития культуры управления в различных социально-экономических условиях. Наиболее значимый вклад здесь внесли Ч. Барнард, В. Дильтей, П. Друкер, А. Слоун, JI. Урвик, А. Файоль, М. Фоллетт, Ф. Шумахер. Развитие данных идей наблюдается в рамках социологии организации и социологии управления (работы Е. Бабосо-ва, И. Ворожейкина, Т. Галкиной, А. Кравченко, Т. Парсонса, С. Сивовой, Э. Смирнова, И. Тюриной, С. Фролова, В. Щербины, У. Эшби). Актуальными являются социологические разработки в области управления персоналом организации как социальной системой, характеризующейся субъективными культурными ценностями, нормами, принципами. Данное направление представлено в работах Э. Короткова, А. Поршнева, 3. Румянцевой, Н. Саломати-на, У. Скотта, Г. Сталкера, Ф. Шервуда.

Теоретические предпосылки современной концепции управления развитием организационной культуры заложены в социологических теориях корпоративной культуры. В данных теориях корпоративная культура исследуется как символический инструмент организационно-управленческих изменений и мотивационной мобилизации управления людьми, задающий ориентиры для поведения и действия (работы Д. Грэвза, С. Дейвиса, Т. Дила, Дж. Коттера, Дж. Тернера, М. Хаммера). В рамках специальных отраслей. управленческого знания осуществляется конкретизация культурно-корпоративного контекста гармонизации социальных отношений, партнерского сотрудничества в жизнедеятельности организации, корпоративных организационных систем, государства. Важный вклад в данное направление внесли социологи Д. Дороти, В. Музыкант, Д. Ньюсом, Л. Сафир. Г

На базе социальных теорий гуманизации труда возникают научные разработки по организационной культуре, которые исследуют процессы демократизации стиля управления персоналом, организационный климат, групповую динамику, творчество на рабочем месте, мотивацию организационного поведения. Теория организационной культуры впервые обосновывается в работах по социальному управлению и менеджменту (работы М. Альберта, ф И. Ансоффа, П. Друкера, М. Мескона, У. Оучи, А. Петтигрю, Ф. Селзника, г> Р. Уотермена).

Современные социологические концепции акцентируют внимание на социальных параметрах организационной культуры и выпускают из зоны исследования материальное и социально-экономическое проявления данного феномена. Социологические концепции организационной культуры условно можно разделить на ряд направлений. Первое рассматривает символизм как базовую форму проявления организационной культуры (работы О. Вихан-ского, П. Гаглиарди, К. Гирца, Е. Гофмана, Д. Джерри, Н. Дмитриева, Т. Диа-^ Ф ла, В. Доблаева, А. Егорова, Г. Зинченко, А. Капитонова, Э. Капитонова, А. Кеннеди, А. Кравченко, М. Магуры, А. Наумова, Т. Парсонса, М. Сухова-ровой, И. Тюриной, С. Фролова, П. Шихирева, Д. Шустермана). Второе акцентирует внимание на том, что каждый элемент культуры организации функционально необходим для удовлетворения определенных потребностей организации как социальной системы (работы С. Арджириса, В. Спивака, А. Швейцера, Б. Шнейдера). Третье направление рассматривает культуру организации исходя из положения, согласно которому всякая субъективная а культура представляет собой способ деятельности, а также систему социальных технологий и механизмов, которые стимулируют, мотивируют и планируют адаптивную и преобразующую деятельность людей. Здесь же разрабатываются подходы по управлению организационной культурой (работы С. Гиртца, М. Дугласа, А. Радугина, К. Ра-дугина, Ю. Романовой, Э. Шейна).

В отечественной науке накоплен значительный теоретический и практический материал, посвященный проблемам системного управленческого подхода в рамках концепции культурного развития. Наиболее известными учеными и практиками в этой области являются А. Аверьянов, А. Беляев, А. Давыдов, Э. Короткое, М. Локтионов, В. Садовский, А. Уемов.

На основе анализа и переосмысления теоретических подходов по взаимосвязи культурного развития и образования автор формирует собственную позицию по развитию инновационной культуры организации. Диссертант выделяет целый ряд базовых исследований по проблемам образования как важнейшего источника культурного развития личности, коллектива, организации, общества в целом (работы Е. Балабановой, Э. Барти, Н. Дмитриева, С. Ивченкова, Г. Калана, Р. Кишуна, К. Класека, А. Кочетова, А. Крафта, Г. Максимова, А. Понукалина, Р. Стронгина). В рамках образовательных концепций автором анализируются подходы по целевому развитию групповой культуры в условиях информатизации образовательных систем (работы О. Крюковой, Ю. Лобанова, В. Мясникова).

Разработка системных элементов инновационной культуры организаций осуществляется автором на основе переосмысления социологических концепций культурного капитала, а также человеческого и социального капитала. Теоретики человеческого капитала обосновывают повышение роли социальной культуры в перспективе социально-экономического развития общества (работы Г. Беккера, Э. Денисона, С. Дреша, Р. Нельсона, Ф. Хайе-ка, Т. Шульца). В диссертационном исследовании привлекаются взгляды Ф. Фукуямы, развивающего традиции понимающей социологии и конкретизирующего внимание на культурном проявлении социальных отношений индивидов в форме социального капитала, характеризующего степень доверия, опыта, известности, репутации работников. Социально-управленческое прогнозирование культурно-образовательного развития автор диссертационного исследования находит в концепции культурного капитала П. Бурдье, где социально-экономическое богатство предлагается рассматривать в форме сознательных ценностей, знаний или идей.

Социальные технологии управления организационной культурой представляются автором на основе анализа культурологических исследований теории социального управления. Практические вопросы становления управленческого образа мышления и демократической культуры управления как важнейших компонентов организационной культуры представляются в работах Г. Беме, Р. Гремингера, Д. Розенцвейга, С. Сивовой, Дж. Страуссмена, Р. Хена. Проблемы социально-культурологического проявления мотиваци-онного менеджмента, с помощью которого руководство организации побуждает ее членов к тому или иному профессиональному действию, представлены в работах зарубежных авторов: Б. Альстрэнда, Е. Бем-Баверка, М. Майне-ра, А. Маршалла, К. Менгера, Г. Минцберга, Ф. Херцберга, а также в научных разработках отечественных ученых: А. Большакова, Г. Дмитренко, Т. Максименко, В. Михайлова, В. Радаева, В. Сиренко, С. Фролова, Е. Шара-патова. Социальная мотивация через управление образовательной социализацией в организации рассмотрена в работах С. Жданова, Г. Зборовского,' А. Понукалина, Э. Уткина.

Существенное значение для разработки социальных проектов развития организационной культуры имеют исследования по целевому управлению социальными системами. Наиболее значимыми здесь являются научные труды Ю. Аверина, П. Великого, В. Иванова, Б. Кунина, В. Патрушева, У. Чу-каевой, Г. Щекина. Также важны исследования по социальной политике, социальному программированию и проектированию процессов развития культурного развития общества (работы Е. Гонтмахера, Л. Константиновой, О. Самариной, 3. Фержа).

В современных исследованиях по социальной политике представлены подходы к разработке условий и механизмов смягчения социально-культурного неравенства как следствия неравномерного социального накопления образовательного потенциала (работы В. Забродина, В. Капицына, Дж. Колбер-га, И. Лошаковой, В. Ярской). Развиваются данные подходы в исследованиях, определяющих социальные механизмы адаптации работников в условиях рыночной системы хозяйствования (работы С. Гиртца, О. Голуб, М. Дугласа, Э. Шейна).

Несмотря на значительное количество публикаций по проблеме развития и управления организационной культурой, в современной литературе не сложилось общего комплексного подхода по вопросам типологии организационной культуры и ее преимуществ в условиях становления информационного общества. Управление организационной культурой рассматривается через исследование отношений внутриорганизационного управления, отсутствует рассмотрение данной проблемы в рамках системного подхода как важнейшего компонента взаимосвязанного комплекса социального управления обществом. Не определена сущность структурной модели социального механизма управления развитием культурой организации, а также механизма инновационного развития организационной культуры, не раскрыт мотивацион-ный механизм, определяющий становление инновационной организационной культуры.

В современных условиях возникает потребность не только в развитии нового инновационного типа организационной культуры, но и во внедрении данного типа в практику государственного и внутриорганизационного управления. Необходима разработка методик социологической оценки, социального планирования, проектирования и прогнозирования развития культуры организаций инновационного типа.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является разработка в качестве направления социологии концепции социального управления развитием организационной культуры на основе анализа социально-управленческих отношений в условиях рыночных реформ России.

Для достижения этой цели требуется решить ряд взаимосвязанных задач:

- провести социологический анализ организационной культуры в системе культурного пространства общества, обобщить социологические дефиниции и смежные понятия организационной культуры, сформировать понятийный аппарат исследования развития культуры организаций, выявить уровни анализа и социальной оценки организационной культуры;

- определить критерии и разработать авторскую типологию организационной культуры, проанализировать различные типы организационной культуры, выявить их преимущества и недостатки в современных условиях роста неопределенности внешней социальной среды организации;

- раскрыть социальные технологии управления развитием организационной культуры, определить и проанализировать формы социального управления развитием организационной культуры, выявить взаимосвязь реализации форм социального управления развитием организационной культуры в условиях современной России;

- исследовать систему социального управления развитием организационной культуры и ее отдельные элементы, определить место и роль в ней инновационного механизма развития организационной культуры;

- конкретизировать социальные методы государственного и муниципального управления развитием организационной культуры, выявить этапы процесса государственного и муниципального социального управления развитием организационной культуры в условиях Российской Федерации; с

- обосновать необходимость смены модели управления персоналом организации, разработать авторскую модель современного управления организацией как органической саморазвивающейся социальной системой, определить место, этапы и методы внутриорганизационного управления организационной культурой;

- разработать пути совершенствования социального управления развитием организационной культуры в условиях современной России.

Объектом исследования является совокупность социальных отношений, складывающихся в процессе социального управления развитием организационной культуры в условиях России.

Предмет диссертационного исследования - социальные процессы и социальные технологии управления развитием организационной культуры в условиях рыночных реформ России.

Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам организационной культуры, статистические данные, характеризующие социально-экономическую политику России. Анализ практики развития организационной культуры осуществляется на базе статистических данных, нормативных документов различных организаций Саратовской, Оренбургской, Тамбовской областей.

В диссертации проанализированы результаты ряда социологических опросов:

- «Трудовая мотивация работников предприятий реального сектора экономики», проведенного с участием автора диссертации с целью анализа трудовой мотивации работников и социальной оценки организационной культуры на предприятиях России. В 1998 г. опрошено 203 респондента, в 1999 г. - 252 респондента;

- «Организационная культура на российских предприятиях», проведенного под руководством автора диссертации методом структурированного интервью с целью социальной оценки организационной культуры на предприятиях России. В 1999 г. опрошено 150 респондентов, в 2004 г. - 150 респондентов;

- «Стиль управления на российском предприятии», проведенного автором диссертации методом структурированного интервью с целью социальной оценки культуры управления на предприятиях России. Опрошено 200 респондентов, в качестве которых выступили руководители, менеджеры среднего и высшего звена предприятий Саратовской, Оренбургской и Тамбовской областей;

- «Развитие физической культуры в городе Саратове», проведенного с целью социальной оценки физической культуры населения г. Саратова при участии автора диссертации в рамках реализации социальной программы «Развитие физической культуры и спорта в городе Саратове в 2002-2005 году». В 2002 г. опрошено 150 респондентов, в 2003 г. - 150 респондентов;

- «Профессиональное самоопределение студентов», проведенного под руководством автора диссертации методом структурированного интервью в 2005 г. Опрошено 348 респондентов, в качестве которых выступили студенты различных вузов г. Саратова.

Методологическую основу исследования составляют диалектико-ло-гический, структурно-функциональный методы познания, методология системного анализа.

Важнейшей методологией изучения организационной культуры выступает структурно-функциональный подход (Н. Луман, Р. Мертон, Т. Парсонс), позволяющий изучить ключевые феномены в избранной диссертантом предметной области с охватом их системных связей и опосредований, выявить противоречивую сущность организационной культуры классического типа, рассмотреть противоречия как предпосылку развития организационной культуры инновационного типа.

Ключевое значение для социологической концептуализации социального управления развитием организационной культуры, выделения уровней и этапов данного управления имела методология системного анализа общества (Э. Дюркгейм, П. Сорокин, Г. Спенсер), а также методология концептуального моделирования социальных систем (Р. Бедон, А. Мендра, Ю. Плотинский).

Продуктивными для разработки программы исследования представляются принципы диалектической методологии, а также историко-функцио-нальный метод исследования, представленные в работах ученых в области социально-культурологических концепций: В. Гасилина, И. Гуткиной, JI. Ио-нина, Г. Петровой, В. Устьянцева, О. Филимоновой, А. Шолтысека.

Теоретическими основаниями диссертационного исследования явились работы классиков социальной мысли, научные труды современных зарубежных и отечественных социологов в области социальных изменений, социально-культурологических аспектов социального развития: В. Афанасьева, М. Вебера, Э. Гидденса, А. Давыдова, В. Добренькова, В. Костина, А. Кравченко, В. Ядова.

Интеграционная трактовка организационной культуры разрабатывается на основании методологических подходов ученых, исследующих организационную культуру как социологический феномен: С. Арджириса, П. Гагли-арди, К. Гирца, Е. Гофмана, Д. Джерри, Т. Диала, В. Дудченко, А. Капитонова, Э. Капитонова, А. Кеннеди, М. Магуры, Т. Парсонса, В. Спивака, П. Ши-хирева, Б. Шнейдера.

Социальные технологии управления развитием организационной культуры представляются автором на основе методологического анализа идей,' заложенных в парадигме организационного развития (работы В. Доблаева, В. Иванова, В. Патрушева, А. Пригожина, В. Щербины), а также на основе переосмысления методологических основ исследования социальной политики, социального программирования и проектирования, представленного в раf* ботах Ю. Аверина, Б. Кунина, И. Слепенкова, Ю. Романовой, У. Чукаевой, Г. Щекина.

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в науке положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических методов, корректным применением положений социологии. Результаты и интерпретации проведенного эмпирического исследования сопоставлены с известными экспериментальными данными отечественных и зарубежных ученых.

Научная новизна диссертационного исследования определяется разработкой авторской концепции социального управления развитием организационной культуры в русле системного анализа, формулировкой способов совершенствования организационной культуры в условиях современной России, и отражена в следующих позициях:

- впервые управление развитием организационной культуры раскрывается в рамках системного подхода как важнейшего компонента взаимосвязанного комплекса социального управления обществом;

- на основе интеграции символического, функционального, адаптивного теоретических подходов предложена обобщенная авторская трактовка организационной культуры как коллективных базовых ценностей, норм, принципов, представлений, определяющих статус, а также стиль поведения работников организации;

- оригинально формулируются критерии типологии организационной культуры: ценности, нормы и манера поведения членов организации; условия для творчества, саморазвития, профессионального накопления интеллектуально-образовательного потенциала; степень привлечения работников к управлению и характер мотивации труда в организации. Исходя из новых критериев разработана авторская типология организационной культуры, конкретизирована характеристика классического и инновационного типа организационной культуры, обоснованы преимущества инновационной организационной культуры в условиях становления информационного общества;

- организационная культура исследована в системе взаимосвязей культурного пространства общества, что позволило уточнить пространственные уровни организационной культуры, а также разработать авторскую методологию социальной оценки развития организационной культуры по вертикальным (формально вырабатываемым руководством) и горизонтальным (реально существующим) проявлениям;

- обосновано, что важнейшие параметры организационной культуры заложены в культуре управления организацией, стиле управления, системе применяемых управленческих норм, принципов, методов, ценностей, социальных технологий и механизмов, реализующих управленческую деятельность, которая в конечном итоге и призвана формировать специфические организационные принципы, нормы и стили социального поведения работников, определять способ формального и неформального сотрудничества групп и индивидуумов организации;

- доказано, что в условиях роста социальной неопределенности создается объективная необходимость отказа от классических форм организационной культуры, перехода к целевому формированию ее инновационных параметров. Представляется авторская методика формирования инновационной организационной культуры, обоснована необходимость формирования инновационных ценностей и традиций членов организации, командных статусных групп, отказа от излишней централизации управленческой власти, перехода к демократизации управленческих отношений, перестройки системы формального социального контроля за процессами в структурных единицах организации, введения системы неформального социального самоконтроля, внедрения механизма инновационного саморазвития и профессионального накопления интеллектуально-образовательного потенциала членов организации;

- впервые раскрыт социальный механизм управления развитием организационной культуры как комплексная государственная и внутриорганиза-ционная система социального управления, включающая в себя организационно-правовые, социально-политические, социально-экономические, социокультурные социальные технологии управленческого воздействия на культуру социальных организации. В рамках системы социального управления раскрыта авторская трактовка важнейших компонентов непосредственного инновационного механизма развития организационной культуры: культурно-образовательной подсистемы внешней социальной среды, внутренней инновационно-образовательной подсистемы целевого развития организационной культуры, конкретных работников организации; ф - дана авторская характеристика государственного и внутриорганизаi. ционного социального управления развитием организационной культуры как комплексного системного процесса, преимущественно осуществляющегося через разработку и реализацию социальных проектов и программ. Обосновано, что государство, с одной стороны, регулирует и нормативно контролирует определенный стиль формального поведения руководства и рядовых сотрудников организации, с другой, определяет развитие организационной культуры через управление системой науки (инновационная аккумуляция новых идей и социальных ценностей), системой образования (распростране-г* ние и систематизация социальных ценностей, формирование образовательной культуры населения), системами здравоохранения и спорта (формирование физической культуры населения);

- разработана и апробирована на практике авторская методика внутри-организационного социального проектирования развития организационной культуры, определяющая развитие формальной культуры управления организацией, а также развитие неформальных отношений, норм, принципов, ценностей, традиций, стиля поведения членов организации. Данный подход л позволил конкретизировать этапы внутриорганизационного социального проектирования развития организационной культуры: социальную оценку организационной культуры, определение сфер и направлений социокульту-рологических изменений, разработку и внедрение социального проекта развития организационной культуры, оценку изменений формальной и неформальной организационной культуры, корректировку социального проекта;

- сформулированы основные направления совершенствования социального управления развитием организационной культуры, обосновывается необходимость перехода от разовых разрозненных социальных проектов к внедрению системной технологии социального вмешательства, определяющей разработку взаимосвязанных управленческих программ на федеральном и региональном уровнях, регулирующих развитие организационных ценностей, норм, принципов, стиля организационного поведения;

- доказано, что разработка внутриорганизационного социального проекта развития организационной культуры инновационного типа основывается на внедрении системы инновационной мотивации труда: усиление финансового стимулирования результатов всякого труда, в особенности интеллектуально-творческих инициатив, ведущих к внедренческой деятельности; развитие инновационного и образовательного мотивирования через внедрение постоянно действующих курсов повышения квалификации; совершенствование мотиваций через саму работу; развитие мотивационного менеджмента участия в управлении через создание механизма обсуждения управленческих решений с администрацией организации, а также через налаживание работы кружков качества.

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических предложений по совершенствованию социального управления развитием организационной культуры. Они могут применяться в системе социального управления обществом и регионом, управленческой деятельности организаций различных форм собственности.

В работе представлены новые теоретические подходы, раскрывающие концепцию социального управления развитием организационной культуры; концептуальные построения доведены до уровня методологических разработок, пригодных для практического использования. Идеи диссертации способствуют расширению перспективы теоретического исследования социальной организационной культуры в системе культурного пространства общества.

Теоретические и практические выводы диссертационного исследования нашли адекватное отражение в разработанных автором курсах «Социология управления», «Социология и психология управления», «Теория управления» и используются при обучении студентов в Саратовском государственном социально-экономическом университете. Также положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология», «Социология организации», «Социальная политика», «Социальное управление», «Организационное поведение», «Социология культуры», «Социология духовной жизни», «Управление персоналом».

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальное управление развитием организационной культуры"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура представляет собой системный элемент общественной культуры. Она проявляет себя в виде коллективных базовых ценностей, норм, принципов, представлений, обретаемых социальными группами организации в процессе совершенствования формальных и неформальных отношений работников, разрешения проблем адаптации к изменениям внешней социальной среды и внутренней интеграции.

Важнейшие показатели организационной культуры заложены в самой культуре управления организацией, в стиле управления, системе применяемых управленческих норм, принципов, методов, ценностей, социальных технологий и механизмов, стимулирующих, мотивирующих, планирующих и реализующих управленческую деятельность, которая в конечном итоге и призвана формировать специфические организационные нормы и стили социальных действий работников, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов организации.

Организационная культура имеет четыре пространственных уровня проявления.

Первый уровень организационной культуры - ее первооснова (поверхностное объективное проявление). Определяется артефактом организации -всем, не присущим природе, созданным человеком и одновременно представляющим социальный или материальный элемент организации, всеми теми феноменами, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в организацию.

Второй уровень организационной культуры - потребности, провозглашаемые ценности и идеалы: философия фирмы (девиз, мифы, символы), нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены организации.

Третий уровень организационной культуры - базовые ценности, принципы и представления, лежащие в основе конкретных действий членов организации, правила и нормы поведения сотрудников организации.

Четвертый уровень организационной культуры - мотивационные основы деятельности личностей, статус членов организации и стиль поведения групп в организации (идентификация сотрудника с организацией, стремление и готовность к принятию идеалов организации, предпочтение действовать в соответствии с ценностями организации).

В современных условиях условно проявляются два базовых типа организационной культуры: классический (корпоративный, консультативный, смешанный) и инновационный.

Классический тип организационной культуры характеризуется преобладанием ценностей: дисциплины и порядка, послушания и подчинения, имеющимся социальным ожиданиям, жестко установленных ролей в структуре управленческой власти. Классический тип организационной культуры отражает низкую степень привлечения работников к управлению, преобладание административных методов управления, отсутствие благоприятных условий для саморазвития интеллектуально-образовательного потенциала работников организации.

Инновационный тип организационной культуры характеризуется преобладанием ценностей трудового раскрепощения, возможностью внедрения трудовых новаций, равноправного сотрудничества управляющих и подчиненных, командного инновационного творчества, инициативы и новаторства на каждом рабочем месте, роста социальной ответственности и социальных ожиданий работников, обновления ролей в структуре управленческой власти. Инновационный тип организационной культуры отражает высокую степень привлечения работников к управлению, органическую структуру организации, стимулирование разработок и внедрения новых идей, разрушение барьеров использования инициативы сотрудников, привлечение их ко всякого рода инновационной деятельности, создание условий и стимулирование саморазвития, активное привлечение интеллектуально-образовательного потенциала членов организации в процессе непрерывного совершенствования Ф профессиональной трудовой деятельности. ^ Процесс развития организационной культуры отражает, с одной стороны, совершенствование культуры управления организацией - системы формально применяемых управленческих норм, принципов, методов, управленческих ценностей, социальных технологий и механизмов, стимулирующих и мотивирующих трудовую деятельность работников. С другой стороны, процесс развития организационной культуры необходимо связывать с формальным и неформальным образовательным развитием персонала организации; ® развитием неформальных отношений, ценностей и традиций членов органи-'{* зации; приобретением нового опыта социальных действий группами и отдельными индивидами организации; становлением специфических стратегий социального поведения, совершенствованием стиля формального и неформального социального взаимодействия членов организации, способов социального разрешения внутренних и внешних групповых конфликтов; приобретением и признанием статуса членами организации.

Отдельные группы и организация в целом приобретают культуру в процессе формирования истории социального развития организации. Чем ф продолжительнее история социального развития организации, тем в большей степени можно говорить о формировании коллективных базовых ценностей, норм, представлений, специфических стилей поведения. Уровень организационной культуры во многом зависит от укоренения определенных коллективных ценностей, норм и представлений, определяется тем насколько последние начинают проявлять себя вне сознания, в форме самоочевидных убеждений и принципов бессознательного поведения и социального действия. Поэтому развитие организационной культуры отражает процесс формирова-% ния новых отличительных особенностей восприятия, социальной оценки и поведения групп организации, что позволяет определить развитие культурных отличительных черт функционирования социальной организации, совершенствование сравнительно специфических ценностей, отличающих данную организацию от других аналогичных организаций.

Развивающаяся организационная культура определяет изменение всего комплекса стилей труда: физического, интеллектуального и управленческого. Поэтому развитие организационной культуры проявляется не только в изменении отношения работников к своей трудовой деятельности, но и влияет на производительность труда, качество продукции, темпы улучшения условий труда, а в перспективе приводит к становлению коллективной «инновационной философии» работников организации.

В условиях роста социальной неопределенности создается необходимость отказа от классических форм организационной культуры, перехода к формированию ее инновационных параметров: отказа от излишней централизации управленческой власти, демократизации управленческой деятельности, перестройки системы контроля за процессами в структурных единицах организации, формирование отдельных структур, направляющих свою деятельность на сбор, анализ и обработку информации по внешней социальной среде, а также определяющих развитие социальных отношений организации, внедрения механизма саморазвития и профессионального накопления интеллектуально-образовательного потенциала членов организации.

Функционирование современной организации не может осуществляться в условиях классической организационной культуры. Работникам организации должны быть созданы условия саморазвития, профессионального роста, иметь право участия в принятии управленческих решений в рамках децентрализованной системы социального управления. В новых условиях организации стремятся усиливать потенциал приспособления к изменяющимся условиям внешней социальной среды, создавать новый тип организационной культуры, где каждый работник наращивает и профессионально накапливает личный интеллектуально-образователь-ный потенциал, имеет возможность развивать, профессионально проявлять свой талант, общие и специальные знания, профессиональный опыт. Деятельность работников в приспосабливающейся организации ориентирована прежде всего на аккумуляцию новаций. На основе поиска, обработки, анализа знаний разрабатываются варианты социальных инноваций, осуществляется выбор оптимального варианта, который и представляется к реализации. По сути, инновационная организационная культура определяет развитие свободы выбора, внедрение социального механизма принятия совместных управленческих решений. Она отражает развитие возможностей и потребностей инновационной предпринимательской деятельности работника организации на каждом рабочем месте, создавая социальные системы, в которых работники знают и корректируют конечные цели трудовой деятельности, имеют высокую степень свободы и потреб-, ность в инновационных накоплениях в процессе профессионального труда. Безусловно, данные демократические права и творческая свобода станут фундаментом организации, отличающейся инновационной организационной культурой, где наряду с высоким уровнем исполнения и социального контроля развиваются ответственность и стремление к интеллектуальному развитию, обучению, самосовершенствованию, развитию самоуправления внутри групп.

Социальный контроль развития организационной культуры может осуществляться по вертикальным и горизонтальным параметрам. Вертикальные параметры развития организационной культуры отражают вырабатываемые руководством организации плановые совершенствования организационной культуры, фиксируемые в обновлении формальных норм, ценностей и принципов организации, планировании целенаправленных мероприятий, направленных на достижение развития организационной культуры. Горизонтальные параметры уровня развития организационной культуры отражают реальные культурные изменения, осуществляющиеся в представлениях, ценностях и действиях членов организации. Они характеризуют качество распространения, широту влияния и охвата вертикальных формальных параметров культуры в системе ценностей, норм, принципов, убеждений и стиле поведения работников.

Система социального управления развитием организационной культуры состоит из двух структурных подсистем - внешней и внутренней. Внешняя форма социального управления развитием организационной культуры осуществляется через реализацию социальной политики государства, которая должна быть направлена на нормативное, а также воспитательное и образовательное формирование культурного развития индивидов, являющихся потенциальными или реальными работниками организаций. Внутренняя форма управления развитием организационной культуры осуществляется через внутриорганизационное управление социальным проектированием развития организационной культуры.

Процесс государственного управления развитием организационной культуры представляет собой многоуровневую сознательную и целенаправленную деятельность, связанную с реализацией властных полномочий субъектами управления, регламентированную юридическими нормами, действующими в обществе, вследствие чего происходят количественные и качественные изменения в организационных культурах предприятий, повышение результативности их функционирования, определяющее непосредственное совершенствование общественных состояний, событий и явлений. Реализация государственного управления развитием организационной культуры на практике преимущественно осуществляется системами государственного управления через реализацию социального планирования различных видов (и их вариантов) государственных проектов и программ, направленных на образовательное и профессиональное развитие организационной культуры, формирование научного, интеллектуального и культурного капитала; комплексное управление системой государственного научно-образовательного и культурного заказа; разработку и планирование прямых инвестиций в основной физический, интеллектуальный и человеческий капитал; регулирование условий саморазвития организационной культуры организаций, стимулирование разработки и реализации частных программ и проектов развития организационной культуры; разработка и социальное планирование государственных программ развития организационной культуры; плановая разработка и принятие законодательных основ по правам и основным правилам ведения социальной деятельности; перераспределение доходов в обществе, имеющих направленность, в том числе и на научное, образовательное развитие организаций, стабильное развитие их организационной культуры; разработка, планирование и реализация региональной научно-образовательной и культурной политики.

Социальный механизм непосредственного развития организационной культуры состоит из следующих важнейших компонентов: культурно-образовательной подсистемы внешней социальной среды (данная подсистема имеет следующие важнейшие компоненты: научную и образовательную системы общества; внешние центры управленческого консалтинга; государственные инновационные компании, государственные регулирующие структуры культурного развития); внутренней инновационно-образовательной подсистемы целевого развития организационной культуры; конкретных работников организации, групп трудового коллектива, способных к творчеству, управленческой инновации, передаче положительного трудового опыта. Промежуточной целью государственного и муниципального управления развитием организационной культуры является развитие инновационных процессов культурного обновления общества, основным движущим фактором данного управления - стимулирование инновационного творчества, рост интеллектуальной, образовательной и физической культуры населения.

Данный механизм интегрируется с помощью социальных технологий управленческого воздействия на научные, культурно-образовательные и консультативные структуры общества и отдельные его подсистемы. Основным ^ движущим фактором данного социального механизма в современных усло-. виях является фактор стимулирования инновационного творчества как в рамках непосредственного труда целевых формальных управленческих структур организаций, так и в рамках культурно-образовательной социализации, формирования системы инновационных ценностей, норм поведения, направленных на аккумуляцию и внедрение новшеств.

На микроуровне осуществляется внутренняя форма социального управления развитием организационной культуры через реализацию системного • внутриорганизационного проектного управления развитием субъективной (*. культуры организации. Внутриорганизационное социальное управление развитием инновационной организационной культуры представляет собой pea лизацию ряда этапов, наиболее важные из которых следующие: оценка организационной культуры; определение сфер планируемых изменений; определение направлений изменения организационной культуры, разработка и внедрение социального проекта развития организационной культуры.

Социальная оценка организационных культур на ряде предприятий России показывает неустойчивость, слабую структурированность культур-^ ных ценностей работников. В организациях господствует культура, где руководители являются только формальными назначенцами, лидерами в полном смысле слова они не являются, работники не знают и не разделяют ценности организации, не ориентируются в видении, миссии и стратегии организации, отсутствует социальный консенсус в осознании целей, задач, распределении организацией социальных и материальных средств.

Основные организационные ценности работников по-прежнему связаны с достижением дисциплины и порядка, роль работников в организациях ф ограничена рамками подчинения вышестоящим руководителям, сотрудники не являются членами единой команды, ведомой своим лидером, трудовой коллектив часто раздираем противоречиями социально-экономического характера.

Ф Практическая разработка социального проекта развития организационр ной культуры инновационного типа представляет собой разработку единого, цельного, завершенного комплекса обоснованных и логически, последовательно увязанных между собой по результатам, исполнителям и срокам осуществления стратегий и мероприятий. В основе практического формулирования социального проекта развития организационной культуры инновационного типа лежат три элемента: цели социального проекта, задачи социального проекта, стратегия социального проекта. # Социальный проект развития инновационной организационной культуры призван обеспечить изменение статуса и роли сотрудников организации, осознание и разделение работниками ценностей командного инновационного творчества по достижению единой цели организации, качественное распространение преимуществ трудового раскрепощения и возможностей внедрения новаций и инициативы на каждом рабочем месте, равноправного сотрудничества управляющих и подчиненных. Для достижения данной цели социального проекта необходимо решить ряд конкретизированных первоочередных задач, связанных с разработкой и внедрением органической организаци-f ^ онной структуры, инновационной мотивации труда, демократизации социальных отношений управления, активизации деятельности социального механизма инновационного развития организации.

Алгоритм внутриорганизационного социального проектирования развития организационной культуры включает в себя следующие важнейшие компоненты: разработку социального проекта корректировки социального видения, миссии и стратегии организации, достижение социального консенсуса в понимании основного видения и миссии организации; разработку соф циального проекта корректировки основной цели и задач организации, достижение социального консенсуса в их понимании; обоснование средств достижения цели и определение социального консенсуса по их распределению и использованию; обновление механизма социальной оценки деятельности членов, отдельных групп и организации в целом; разработку и внедрение конкретизированного социального проекта стратегического развития организационной культуры (направленного на обновление основных базовых ценностей, закрепление норм и стандартов поведения, формирование традиций и символики); социальный мониторинг внедрения и корректировку социального проекта.

Постановка цели социально-культурного проекта организации связана с развитием определенных параметров организационной культуры ее членов. В этой связи долгосрочная стратегическая цель будет формироваться абстрактно как достижение развития инновационной культуры в организации за определенный период времени. Конкретизированная цель социального проекта развития инновационной организационной культуры, в конечном счете связана с внедрением эффективной модели организационных ценностей, норм, предписаний и стиля социального поведения (в том числе и в процессе реализации профессионального труда) членов организации.

Социальный проект развития инновационной организационной культуры призван решить ряд конкретизированных задач, отражающих весь спектр работ по достижению его целей. Важнейшими первоочередными проблемными задачами социального проекта развития инновационной организационной культуры являются: разработка и внедрение органической организационной структуры; инновационная мотивация труда; демократизация социальных отношений управления; активизация деятельности механизма инновационного развития социальной организации; разработка и реализация конкретизированных планов развития организационной культуры; социальный мониторинг и контроль реализации конкретизированных планов развития организационной культуры.

Первая задача - формирование структурной модели организации в форме адаптивной социальной системы. Разрешение данной задачи призвано определить развитие инновационной организационной культуры через создание организационных условий культурного саморазвития членов организации (адаптивная структура призвана заложить предпосылки формирования демократического стиля управления, делегировать управленческие полномочия, развить инновационно-предпринимательский стиль поведения сотрудников организации). Создание наиболее благоприятных условий для успешного развития инновационной организационной культуры обеспечивает органическая (адаптивная, саморазвивающаяся) форма организационной системы, основанная на сетевом структурном принципе и определяющая объединение ряда относительно независимых структурных подразделений в единое системное целое.

Вторая задача - внедрение системы инновационной мотивации труда персонала организации. Новая управленческая система вынуждена постоянно повышать результативность стимулирующих факторов, она должна стремиться создать организационные условия, мотивирующие работников умственного труда к интеллектуально-образовательному целевому развитию, саморазвитию и инновационной трудовой реализации.

Третья задача - демократизация управленческих отношений организации, формирование демократического стиля управления организацией, создание условий достижения социального консенсуса в принятии управленческих решений. В социальном проекте демократизация должна рассматриваться как процесс, который отталкивается от общего принципа делегирования, определяющего привлечение работников к управлению (обсуждение, анализ, принятие решения), что, в свою очередь, является фактором роста эффективности, результативности, мотивации труда. Каждому подразделению должно быть определено какие текущие и стратегические цели стоят перед ним, какие задачи оно должно разрешать, какие ресурсы для этого предоставляются, какие полномочия переданы ему для решения этих задач, 1сак оно должно контролировать результаты труда, каким образом данные результаты будут оцениваться и за что конкретно оно несет ответственность.

Четвертая задача - активизация деятельности механизма инновационного развития организации, разработка и реализация конкретизированных планов развития организационной культуры. Создание специализированных инновационных структур представляет широкий спектр воздействия на духовную и материальную культуру организации. Цель функционирования данной структуры в инновационном воздействии на социальные группы организации с помощью поиска, обработки и накопления внешних новаций, а также с помощью привлечения интеллектуальных возможностей самих работников, организации их во временные или постоянные инновационные социальные группы, представляющие собой постоянно действующий механизм обновления социальных представлений, ценностей, стиля поведения работников организации.

Пятая задача - разработка и внедрение конкретизированных планов развития организационной культуры. Стратегия социального проекта развития инновационной организационной культуры предполагает следующие этапы его реализации: корректировку видения, миссии и стратегии организации, достижение социального консенсуса в их понимании; корректировку основной цели и задач организации, достижение социального консенсуса в их понимании; обоснование средств достижения цели и определение социального консенсуса по их распределению и использованию; разработку механизма социальной оценки деятельности членов, отдельных групп и организации в целом; разработку конкретизированных планов стратегического развития организационной культуры (плана проведения собраний по достижению консенсуса управленческих решений; плана переподготовки и образовательно-культурного развития работников; плана работы кружков качества; плана развития символической культуры организации; плана общекультурных мероприятий работников организации).

Социально-мотивационная стратегия организации инновационного типа строиться на ряде основных принципов: усиление финансового стимулирования результатов всякого труда в организации и в особенности интеллектуально-творческих инициатив, ведущих к внедренческой деятельности; развитие инновационного и образовательного мотивирования через внедрение постоянно действующих курсов повышения квалификации и развивающего стимулирования; совершенствование мотиваций через саму работу; развитие мотивационного менеджмента участия через создание механизма обсуждения управленческих решений с администрацией организации, а также через налаживание работы кружков качества.

Общие недостатки социального управления развитием организационной культуры в условиях современной России связаны с отстранением государства от комплексного процесса культурного развития организаций. Программы, направленные на данное развитие, представляют собой набор разового целевого воздействия. Отдельные социальные проекты на уровне общества, регионов, отдельных организаций разрозненны и не связанны между собой. Характерно, что в данных проектах отсутствуют инструменты системного взаимодействия, они не ориентированы на достижение общей цели, плохо скоординированы, не обеспечены полностью финансовыми и материальными ресурсами.

Повышение социальной эффективности управления развитием организационной культуры предусматривает необходимость системной разработки и внедрения единой комплексной социальной программы развития организационной культуры, что позволит увязать федеральный, региональный, внут-риорганизационные потенциалы, согласовать стадии реализации и управленческие решения программы по достижению развития организационной культуры. Необходим закон об обязательном принятии и выполнении организациями всех форм собственности кодекса организационного поведения. Нужно законодательно обязать организации представлять отчетность по соответствию кодексу организационного поведения и фактам его нарушения, что призвано ускорить формирование специфических инновационных черт организационной культуры, положительно повлиять на совершенствование стиля управления организациями различных форм собственности, а также обеспечить повышение уровня социальной ответственности данных организаций.

Перспективы исследования социального управления развитием организационной культуры связаны с необходимостью рассмотрения оптимизации системы данного социального управления, разработки различных вариантов системного социального управления развитием организационной культуры, выявление социальных технологий их социальной оценки и выбора лучших разработок для дальнейшего внедрения.

Список научной литературыБаландина, Таисия Михайловна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверьянов А.Н. Системное познание мира: методологические проблемы. М., 1985.

2. Айсберг корпоративной культуры (примеры Microsoft) // Открытые системы. 1998. № 1.

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

4. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России / Теория коммуникации и прикладная коммуникация / Вестник Российской коммуникативной ассоциации / Под общ. ред. И.Н. Розиной. Ростов н/Д., 2002. Вып. 1.

5. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов н/Д., 2001.

6. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах // Материалы Всесоюзной научно-практической конференции, Феодосия, 23-25 сентября 1990. Вып. 1. М., 1991.

7. Ансар П. Современная социология // Социологические исследования. 1998. №6.

8. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб., 1999.

9. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (1992-1994г.г.) // Социологические исследования. 1995. № 9.

10. Ю.Аристотель. Сочинения в четырех томах. Т. 1. М., 1976.

11. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М., 1981.

12. Ахиезер А.С. От культурологического к социологическому анализу инноваций в обществе // Вестник Московского университета. Сер. 12. Политические науки. 1996. № 2.

13. Базаров Т.Ю. Социально-технологические методы и технологии управления персоналом организации. М., 2002.

14. М.Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации. 1996. № 11.

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996.

16. Балабанова Е.С., Грудзинский А.О., Кудряшов Ю.Г. Модернизация предприятий: факторы и направления // Социологические исследования. 2002. №6.

17. Баландин Р.К., Бондарев Л.Г. Природа и цивилизация. М., 1988.

18. Баландина Т.М. Социология управления. Саратов, 2005.

19. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов, 2004.

20. Баландина Т.М. Социальные технологии управления организационной культурой. Саратов, 2005.

21. Баландина Т.М. Организационная культура в системе культурного пространства общества // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. 2005. № 1.

22. Баландина Т.М. Этапы управления развитием организационной культуры // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. 2005. № 2.

23. Батыгин Г.С. Институциализация российской социологии: преемственность научной традиции и современные изменения // Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. М., 1996.

24. Батьковский А., Попов С. Проблемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1.

25. Бачарова Т. Как повысить конкурентоспособность организации // Управление персоналом. 2003. № 4.

26. Белановский С.А. Глубокое интервью. М., 2001.

27. Белик А.А. Культурология. Антропологические теории культуры. М., 1998.

28. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М., 1999.

29. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. 2000. № 7.

30. Белозерова С.М. Социальная политика в сфере труда. М., 1995.

31. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации. М., 2000.

32. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ // Австрийская школа в политической экономии: К. Менгер, Е. Бем-Баверк, Ф. Визер. М., 1992.

33. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М., 1994.

34. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности / Пер. с англ. Е. Руткевич. М., 1995.

35. Берн Э. О структуре и динамике организаций и групп. Екатеринбург,2002.

36. Богатко А.Н. Система управления развитием предприятия. М., 2001.

37. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М., 1989.

38. Богданова М.В. Этико-социологические исследования предпринимательского поведения: аналитический обзор // Социологический журнал. 1995. № 4.

39. Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. М., 2001.

40. Боева И.Н., Долгопятова Т.Г., Широнин В.М. Использование опросов руководителей для изучения экономического поведения предприятий // Социологические исследования. 1993. № 1.

41. Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // Социологические исследования. 1997. № 6.

42. Бойков В.Э. Ценности и ориентиры общественного сознания россиян // Социологические исследования. 2004. № 7.

43. Бокарев Н.Н. Расширение участия трудящихся в управлении производством. М., 1979.

44. Болгов В.И. Динамика новых форм жизни / Социокультурные процессы в России на пороге XXI века в контексте глобальных социальных изменений. Программа исследований на 1998-2001 гг. ИС РАН. М., 1998.

45. Болгов В.И. Социологический анализ новых форм социокультурной жизни // Социологические исследования. 2003. № 2.

46. Борисовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров // Российский экономический журнал. 1992. № 12.

47. Брукинг Э. Ителлектуальный капитал. СПб., 2002.

48. Бурлака Г.Ю. Формирование профессиональной культуры работников социальных служб //Работник социальной службы. 1998. № 2.

49. Быченко Т.М. Демократический стиль управления организацией. Саратов, 2003.

50. Быченко Т.М. Социология управления организацией. Саратов, 2001.

51. Васильева М., Надеин А. Брэнд: Сила личности. СПб., 2003.

52. Ващекин Н.П., Урсул А.Д. Ориентиры опережающего образования // Социологические исследования. 2000. № 5.

53. Вебер А. К вопросу о социологии государства и культуры / Пер. Е.И. Кузнецовой и JI.T. Мильской / Культурология. XX век: Антология. М., 1995.

54. Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994.

55. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

56. Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии / М. Вебер Избранные произведения. М., 1990.

57. Веснин В.Р. Организационная культура (понятия и виды) // Социально-гуманитарные знания. 2001. № 1.

58. Витке Н.А. Организация, управление и индустриальное развитие. М., 1924.

59. Виханский О.С. Проблемы развития управления общественным производством. М., 1991.

60. Волков В.В. О концепции социальных практик в социальных науках // Социологические исследования. 1997. № 5.

61. Волков Ю.Е. Производственный коллектив и управление его социальным развитием. М., 1972.

62. Волков Ю.Е. Социальные отношения и социальная сфера // Социологические исследования. 2003. № 4.

63. Вяткин В.Н., ИГевляков В.М., Серов В.П. Организационное проектирование управленческих нововведений. Пермь, 1990.

64. Галиев Г.Т., Галимов Р.А., Иванов В.Н., Патрушев В.И. Региональный социум: проблемы социальной технологии. М., 1993.

65. Галкин А.А. Корпоративизм как форма отношений между государством и обществом // Политические исследования. 2000. № 6.

66. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2003.

67. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // МЭМО. 1993. № 9.

68. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. 2000. № 8.

69. Гибсон Дж., Донелли Дж.Х. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000.

70. Гмюр М. Национальная специфика теории организации // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 3.

71. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании. // http // www.job-today/rulissue/538994.htm

72. Гонтмахер Е.Ш. Социальная политика в России: Уроки 90-х. М., 2000.

73. Готлиб А.С. Введение в социологическое исследование: качественные и количественные подходы. Методология. Исследовательские практики. Самара, 2002.

74. Гохберг М.Я., Кузнецова И.А. Промышленность России и инновационная деятельность. М., 1997.

75. Грановская P.M., Крижановская Ю.С. Творчество и преодоление стереотипов. СПб., 1994.

76. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М., 1993.

77. Гремингер Р. Стратегические разработки нуждаются в инновациях // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 6.

78. Григас Р.С. Социальная организация предприятия и ее структура. Вильнюс, 1979.

79. Губина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социологические исследования. 1998. № 11.

80. Гурков И.Б. Адаптация промышленной фирмы: теория и практика. М., 1997.

81. Гусев В.О. Социологические исследования в практике управления отраслевым производством. М., 1986.

82. Гуткина И.М. К вариативности связи понятий «пространство» и «культура» / Пространство цивилизаций и культур на рубеже XXI века. Саратов, 1998. Ч. I.

83. Гуткина И.М., Петрова Г.Н. Категория «Культурное пространство и бытие культуры» // Категории и ценности культуры. Саратов, 1994.

84. Давыдов А.А. К измерению расстояния между социальными системами // Социологические исследования. 2001. № 4.

85. Давыдов А.А. Модульный анализ и конструирование социума. М., 1994.

86. Даулинг Грэм. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности. М., 2003.

87. Девятко И.Ф. Социологические теории деятельности и практической рациональности. М., 2003.

88. Девятко И.Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования. М., 1996.

89. ДеДжорж Р.Т. Деловая этика. СПб.; М., 2001. Т. 1, 2.

90. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М., 1971

91. Дзыбов К.М., Мостовая И.В. Инновационное управление: эволюция социальных идей. Ростов н/Д., 1997.

92. Доблаев B.JI. Организационное поведение. М., 2002.

93. Доброхвалов О.С. Самая большая проблема кадров найти думающих людей // Управление персоналом. 2003. № 4.

94. Достанко А. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

95. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2001.

96. Друкер П. Новые реальности: В правительстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мире. М., 1994.

97. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологические исследования. 2002. № 12.

98. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М., 1996.

99. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Метод социологии. М., 1991.

100. Дюркгейм Э. Ценностные и реальные суждения / Социология. Её предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., сост., поел, и прим. А.Б. Гофмана. М., 1995.

101. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Белгород, 1993.

102. Егоров А.И. Тендерный аспект анализа организационной культуры / Социокультурный анализ тендерных отношений. Саратов, 1998.

103. Егоров А.И. Символизм в организационных культурах / Социокультурные проблемы нетипичности. Саратов, 1997.

104. Егоров А.И. Понятие корпоративной культуры. Саратов, 1996.

105. ЖицГ.И. Инновационный потенциал. Саратов, 1999.

106. Зиммель Г. Конфликт современной культуры / Пер. Е.М. Арсеньева. Примечания Л.Г. Ионина / Культурология. XX век: Антология. М., 1995.

107. Займалин Е.П. Социальная организация труда. Ульяновск, 1996.

108. Зайцев А. К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М., 1989.

109. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

110. Запатрина И.В. Основы корпоративного поведения // Теория и практика управления. 2003. № 1.

111. Зарубина Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура (Концепция М. Вебера и современные теории развития) // Социологические исследования. 1997. №4.

112. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986.

113. Зимняя И.А. Компетентность человека новое качество результата образования // Проблемы качества образования. М.; Уфа, 2003.

114. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.; Новосибирск, 1997.

115. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. М., 2004.

116. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001.

117. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

118. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1994.

119. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. М., 2001.

120. Инновационный процесс в странах развитого капитализма / Под. ред. И.Е. Рудаковой. М., 1991.

121. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М., 2000.

122. Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации // Мироваяэкономика и международные отношения. 1997. № 11.

123. Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 1996.

124. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. М., 2000.

125. Истоки понимания и полиаспектность закона возрастания роли культуры / Закон возрастания роли культуры / Под общ. ред. В.И. Снесара. Саратов, 1998.

126. Кабалина В.И. Изменение функций и статуса линейных руководителей // Социологические исследования. 1998. № 5.

127. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1996.

128. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. М., 2002.

129. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005.

130. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Ростов н/Д., 2003.

131. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.; Ростов н/Д., 2003.

132. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов н/Д., 2001.

133. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М., 1993.

134. Кармадонов О.А. «Символ» в эмпирических исследованиях: опыт зарубежных социологов // Социологические исследования. 2004. № 6.

135. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М., 2002.

136. Кастельяс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М., 2000.

137. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура. М., 2001.

138. Климова С.Г. Изменения ценностных оснований идентификации (80-90-е годы) // Социологические исследования. 1995. № 1.

139. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.

140. Кодексы корпоративного управления. LIN.RU Вебсайт по корпоративному праву и управлению HTTP: // www. lin. ru.

141. Козбаненко В. Формы и методы государственного управления // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 2.

142. Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. №11.

143. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1991.

144. Козырев В.М. Начни с управленческой культуры (Советы предпринимателю). Екатеринбург, 1992.

145. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. 2000. № 11.

146. Комаров С.В., Гордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социологические исследования. 2000. № 1.

147. Комаровский В. Система социального партнерства в России // Общественные науки и современность. 1998. № 2.

148. Коробов В.Б. Организация проведения экспертных опросов при разработке классификационных моделей // Социологические исследования. 2003. № 11.

149. Косалс Л.Я. Социальный механизм инновационных процессов / Отв. ред. Рывкина Р.В.; АН СССР. Новосибирск, 1989.

150. Костин В.А., Костина Н.Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация» // Социологические исследования. 2001. № 10.

151. Котельников Г.А., Лебедев С.Д. Концептуальные модели взаимодействия ф светской и религиозной культур // Социологические исследования. 2004.5.

152. Г 154. Коуман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественныенауки и современность. 2001. № 3.

153. Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация // Социологические исследования. 1997. № 4.

154. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995.

155. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1994.

156. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2004.

157. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

158. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М., 1997.

159. Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская Y щ специфика // Социологические исследования. 2004. № 6.

160. Круглый стол по проблемам корпоративной культуры // Персонал Микс. 2001. №6.

161. Крюкова Н.Ю., Перегоедова Н.В. Как помочь внедрению новшеств // ЭКО. 1995. №3.

162. Крючков Ю.А. Теория и методы социального проектирования. М., 1992.

163. Кувакина И.М. Корпоративизм новая парадигма развития жизнеспособных общественных систем // Общество и социология: новые реалии и новые идеи. Материалы Первого Всероссийского социологического конгресса. СПб.; Ростов н/Д., 2000.

164. Кузнецов П.С. Концепция социальной адаптации. Саратов, 2000.

165. Культура как предмет исследований («Круглый стол» в Московской выс-# шей школе социальных и экономических наук) // Управление персоналом.2000. № 11.

166. Кунин Б.Л. Социальный механизм корпоративного управления в современном обществе. Диссерт. на соиск. степени канд. социолог, наук. Саратов, 2004.

167. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуативный анализ управленческих функций. В 2-х тт. М., 1981.

168. Куприянова 3. Трудовая мотивация российских работников // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. ВЦИОМ. Интерцентр. Академия народного хозяйства. 1998. № 2.

169. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование. Ростов н/Д., 2001.

170. Куртиков Н.А. Социальный объект управления коллектив. М., 1977.

171. Лапин Н.И. Ценности, группы интересов и трансформация российского общества // Социологические исследования. 1997. № 3.

172. Лапин Н.И., Сазонов Б.В. Человеческий фактор в нововведениях // Социально-психологический фактор в нововведениях: Тематическая информация. Вильнюс, 1986.

173. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условия российской реформы. М., 1996.

174. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. М., 2000.

175. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1996. № 4.

176. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1997. № 4.

177. Листвина Е.В. Качественные изменения культуры на современном этапе / Закон возрастания роли культуры / Под общ. ред В.И. Снесара, Саратов, 1998.

178. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М., 1996.

179. Личность. Культура. Общество. М., 2001. Т. 3. Вып. 1(7).

180. Логунова Л.Б. Корпорация как тип социальной интеграции // Социологические исследования. 1996. № 2.

181. Лоогма К., Терк Э. Успешность руководства и тип взаимозависимости в контексте организационной культуры // Социально-психологические проблемы управленческой деятельности в условиях хозяйственной самостоятельности предприятий. М., 1989.

182. Луков В.А. Социальное проектирование. М., 1997.

183. Льюис Р. Деловая культура в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию. М., 1999.

184. Магун B.C., Гимпельсон В.Е. Стратегии адаптации рабочих на рынке труда // Социологические исследования. 1993. № 9.

185. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1.

186. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. 2000. №11.

187. Магура М. Поиск и отбор персонала проблемы и перспективы // Управления персоналом. 2002. № 1.

188. Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования // Социологические исследования. 1996. № п.

189. Малинина Т.Б., Сыщиков В.Н. О направлении позитивных изменений в социальных системах // Социологические исследования. 1999. № 1.

190. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982.

191. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М., 1986.

192. Масловский М.В. Теория бюрократии Макса Вебера и современная политическая социология. Нижний Новгород, 1997.

193. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 1999.

194. Матулионис А.В., Микенене С., Рауляцкас Р. Изменения ценностных ориентации в сфере демократии у руководителей местного самоуправления // Социологические исследования. 2004. № 5.

195. Маусов Н.К., Кокорев В.И. Мотивация и карьера персонала. М., 2002.

196. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей // ЭКО. 1999. №4.

197. Мейер Пол. Культура бизнеса // Проблемы теории и практики управления. 2001. №4.

198. Менгер К. Исследования о методах социальных наук и политической экономии в особенности. СПб., 1894.

199. Мертон Р.К. Социальная структура и аномия // Социологические исследования. 1992. №2-4.

200. Милкман Р. Японский менеджмент в США: столкновение культур // Рубеж. 1992. № 2.

201. Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2003.

202. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб., 2001.

203. Митрошенков О.А. Отношение населения и госслужащих к существующему правопорядку // Социологические исследования. 2004. № 5.

204. Мнацаканян М.О. Место протестантской этики в концепции М. Вебера // Социологические исследования. 1998. №7.

205. Мнацаканян М.О. О природе социальных конфликтов в современной России // Социологические исследования. 1997. № 6.

206. Модель И.М., Модель Б.С. Профессиональная культура предпринимателя // Социологические исследования. 1997. № 10.

207. Молевич Е.Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии // Социологические исследования. 2001. № 1.

208. Молодцова Р.Г. Инвестиции и инновации в концепции экономического ростаМ., 1997.

209. Мониторинг состояния и поведения предприятий // Человек и труд. 1995. № 12.

210. Монусова Г.А., Гуськова Н.А. Внутрифирменная мобильность и «закрытые» группы // Социологические исследования. 1996. № 2.

211. Никредин Г.Д. Социальные технологии в системе производственной деятельности. Методология, методика, практика. Волгоград, 1992.

212. Ньюстом Дж., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.

213. Патрушев В.И. Введение в теорию социальных технологий. М., 1999.

214. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск, 1990.

215. Простаков И.В. Корпоративизм: как идеал и реальность // Свободная мысль. 1992. №2.

216. Радаев В.В. Четыре способа утверждения авторитета внутри фирмы // Со- . циологический журнал. 1994. № 2.

217. Резник Ю.М. «Социология жизни» как новое направление междисциплинарных исследований // Социологические исследования. 2000. № 9.

218. Реньге В. Организационная культура и ее уровни // Альтер-Эго. 1991. № 1.

219. Решетников А.В., Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально-исторический портрет лидера организации // Социологические исследования. 2001. № 10.

220. Решетникова К.В. Теоретико-методологические основы типологии позиционных конфликтов // Социологические исследования. 2003. № 7.

221. Риккерт Г. Науки о природе и науки о культуре / Культурология. XX век: Антология. М., 1995.

222. Ро О.С. Передовые технологии коммуникации и организация // Социологические исследования. 2001. № 3.

223. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. 1998. № 7.

224. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. 2000. № И.

225. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

226. Самарский А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации (социологический аспект): Автореф. . дисс. канд. социол. наук. Волгоград, 2001.

227. Семеняченко Е. Проблемы "новых шариковых" или как повысить корпоративную культуру российских компаний? // Новая биржевая газета. 1996. №40.

228. Силкина JI.B. Структурные основания и функции культурного пространства / Пространство цивилизаций и культур на рубеже XXI века. Саратов, 1998. Ч. III.

229. Симагин Ю.А. Изменение трудовой составляющей образа жизни (проект «Таганрог») // Социологические исследования. 2004. № 5.

230. Скворцов JI.B. Информационная культура и цельное знание. ИНИОН РАН. М., 2001.

231. Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. М., 1995.

232. Скуратова В.В. Организационная культура в контексте управления пред® приятием // Психологические и акмеологические проблемы управленче- ской деятельности / Под ред. Ю.В. Синягина, И.В. Калинина. Ульяновск,1997.

233. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М., 1990.

234. Слободчиков В.И. Проблема научного обеспечения инновационной деятельности в образовании. Киров, 1999.

235. Смирнова Е.Э., Курлов В.Ф., Матюшкина М.Д. Социальная норма и возможности ее измерения// Социологические исследования, 1999. № 1.

236. Смит А. Теория нравственных чувств, или опыт исследования о законах, управляющих суждениями, естественно составляемыми нами, сначала оф поступках прочих людей, а затем о наших собственных. СПб., 1868.

237. Современное понимание жизненных сил человека: от метафоры к концеп-р ции (становление виталистской социологической парадигмы). М., 2000.

238. Соколова Г.Н. Культура труда в социальном развитии рабочего класса. Минск, 1984.

239. Соломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. 2003. № 4.

240. Сорокин П. Социальная и культурная динамика. СПб., 2000.

241. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

242. Сохань Л.В., Сохань И.П. Феномен трансформации капитализма и человек // Социологические исследования. 2000. № 8.

243. Г.А. Бачинского, В.И. Мамонова, Ю.Г. Маркова. Новосибирск, 1990.

244. Социальные ресурсы и социальная политика / С.С. Шаталин, Ю.А. Левада и др. М., 1990.

245. Социальные технологии в системе производства зарубежных стран / Под ред. Т.Д. Никредина, Е.М. Бабасова, Н.И. Бушина и др. Минск; Волгоград, 1993. Т. 1-2.

246. Социальные технологии государственного управления. М.; Н. Новгород, 1995.

247. Социология управления и организации: современные подходы. Саратов, 1999.

248. Спивак В.А. Корпоративная культура // Теория и практика. СПб., 2001. # 253. Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культурыорганизации // Управление персоналом. 2001. № 7.

249. Степанов Н.П. Проблемы восприятия нововведений (анализ зарубежной литературы) // Социально-психологический фактор в нововведениях: Тематическая информация. Вильнюс, 1986.

250. Столин В., Кириллов JI. Искусство делегирования // Управление персоналом. 2000. № 4.

251. Страусс А. Основы качественного исследования: Обоснованная теория процедуры и техники. М., 2001.

252. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1.

253. Суркова Т.А. Корпоративная культура и проблемы кросскультурных различий в иностранных компаниях // Персонал. 1998. № 3.

254. Суховарова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000. № 11.

255. Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Политические исследования. 1993. № 2.

256. Темницкий A.JI. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социологические исследования. 2004. № 6.

257. Технологические инновации в России : Сб. ст. М., 1997.

258. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности. СПб., 1993.

259. Тощенко Ж. Теоретико-методологическое осмысление социального настроения как феномена современной общественной практики / Социология на пороге XXI века. Новые направления исследований. М., 1998.

260. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. М., 1989.

261. Тощенко Ж.Т. Социология власти: генезис идей // Социологические исследования. 2004. № 7.

262. Тощенко Ж.Т. Социология жизни как концепция исследования социальной реальности // Социологические исследования. 2000. № 2.

263. Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., 1988.

264. Устьянцев В.Б. Антропология жизненного пространства // Жизненное пространство человека и общества. Саратов, 1996.

265. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 1993.

266. Федоров И.А. Имидж как программирование поведения людей. Рязань, 1997.

267. Филимонова О.Ф. Жизненное пространство человека (аксиологический аспект). Саратов, 1998.

268. Хайнс У.В. Свобода, свободные рынки и человеческие ценности // Свободная мысль. 1994. № 4.

269. Хофштед Гирт. Значение культуры: международное сопоставление ценностей, моделей поведения, институтов и организаций. М., 1998.

270. Хунагов Р.Д. Проблема рациональности организационных структур // Социологические исследования. 1995. № 7.

271. Царицынский В.В. Корпоративная культура на предприятиях транспорта // Железнодорожный транспорт. 2002. № 6.

272. Черныш М.Ф. Противоречия становления социального партнерства // Социологические исследования. 2004.№ 6.

273. Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. М., 1997.

274. Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. 2000. № 8.

275. Шапко В.Т. Феномен актуальной культуры // Социологические исследования. 1997. № 10.

276. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

277. Шепель В.М. Имиджеология. Секреты личного обаяния. М., 1996.

278. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.

279. Шихирев П. Деловая культура это культура получения и распределения прибыли // Управление персоналом. 2000. № 11.

280. Шолтысек А. Культурное пространство как пространство абсурда // Философия культуры. Самара, 1995.

281. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.

282. Шустерман Д. В культуре России очень много магического // Управление персоналом. 2000. № 11.

283. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социологические исследования. 2001. № 10.

284. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими . ресурсами // Социологические исследования. 2003. № 7.

285. Щербина В.В. Социологическая диагностика и социальная инженерия // Социальная инженерия: В 2-х ч. Ч. 1: Теоретико-методологические проблемы / Под ред. Ю.М. Резника, В.В. Щербины. М., 1994.

286. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.

287. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. №7.

288. Эльстер Ю. Социальные нормы и экономическая теория // 1993. Том 1. Вып. 3.

289. Ягер Джен. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. М., 1994.

290. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М., 1998.

291. Ярская В.Н. Социальная политика, социальное государство и социальный менеджмент: проблемы анализа // Журнал исследований социальной политики. 2003. Том 1. № 1.

292. Abrams F. Management Responsibilities in a Complex World // Carrol Т.Н. Business Education for Competence and Responsibility. Chapel Hill, N.C., 1954.

293. Adler N.J. International dimensions of organizational behavior. Belmont, Ca.: Wadswortth Publishing Company, 1991.

294. Andrew O. An Analytic System Model for Organization Theory. Academy of Management Journal, September, 1965.

295. Argyris C. Integrating the Individual and the Organization. N.Y.: Wiley, 1964'.

296. Bertalanffy L. General system theory. Foundations, development, applications. N.Y., 1969.

297. Burns Т., Stalker G.M. The management of innovation. L., Tavistock Publications, 1961.

298. Deal Т.Е. and Kennedy A.A. Corporate Cultures. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1982.

299. Douglas M. How Institutions Think. Syracccuse, N.Y.: Syracuse University Press, 1986.

300. Drucker P. The Practice of Management. N.Y.: Harper and Row, 1995.

301. Drucker P.F. Business Objectives and Survival Needs: Notes on a Discipline of Business Enterprise // The Journal of Business. 1958. April. Vol. 31. № 2.

302. Durkheim E. The Rules of Sociological Method. Glencoe. Free Press. 1958.

303. Gagliardi P. (ed.). Symbols and Artifacts: Views of the Corporate Landscape. N.Y.: de Gruyter, 1990.

304. Geertz C. The Interpretation of Cultures. N.Y.: Basik Books, 1973.

305. Goffman E. Asylums. N.Y., 1961.

306. Goffinan E. Interaction Ritual. Hawthorne, N.Y.: Aldine, 1967.

307. Goffman E. The Presentation of Self in Everyday Life. N.Y.: Doubleday, 1959.

308. Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company. 1991.

309. Herberg F., Mausner B. and Snyderman B. The Motivation to Work. New Jersey. New Brunswick. Transaction Publishers. 1959/ 1993.

310. Homans G. The Human Group. Orlando, Fla.: Harcourt Brace Jovanovich, 1950.

311. Killick T. The possibilities of development planning. Oxford Economic Papers. 1976. July.

312. Kluckhohn F.R., Strodtbeck F.L. Variations in Value Orientations. N.Y.: Harper & Row, 1961.

313. Kluckhon C. Values and Value Orientations in the Theory of Action / Toward a General Theory of Action, ed. by T. Parsons, E. Shils. Cambridge, 1951.

314. Maslow A. A Theory of Human Motivation. Psychological Review. 1943. №50.

315. Maslow A.N. Motivation and Personality. N.Y. Harper and Row, 1957.

316. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y.: Macmillan, 1933.

317. McGregor D.M. The fruman side of enterprise. Homewood. Illinois. 1964.

318. Newby H. Paternalism and Capitalism //R. Scase. Industrial Society. 1977.

319. OECD: Science, Technology and Industy Outlook. 2002.

320. Ouchi W.C. Theory Z. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1981.

321. Pfeffer J. Power in Organizations. London: Pitman, 1981.

322. Pugh D. S. And Hickson D. J. Organization Structure in its Context: The Aston Programme I. Farnborough: Saxon House, 1976.

323. Reed M. Sociology of Managerment. London: Harvester Wheatsheaf, 1989.

324. Rose M. Industrial Behaviour: Research and Control. Harmondsworth. Penguin Books. 1988. Ch. 19.

325. Ross G.A. The emergence of organization set in three ecumenical disaster recovery organizations. Human Relations. 1980.

326. Schein E.H. Innovative Cultures and Adaptive Organizations. Sri Lanka Journal of Development Administration, 1990b, 7.

327. Schein E. Organizational Culture and Leadership / second edition. San-Francisco, 1992.

328. Schneider B. (ed.). Organizational Climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

329. Sills D. Voluntary associations. International Encyclopedia of Social Sciences. N.Y., 1968.

330. Simon H.A. The New Science of Management Decision. N.Y., 1960.

331. Stewart R.F. The Strategic Plan, Longrange Planning Service. Stanford, 1954.