Совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления субъектов Российской Федерации

Яцухин, Юрий Иванович

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления субъектов Российской Федерации

Год: 2011
Автор научной работы: Яцухин, Юрий Иванович
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Орел
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления субъектов Российской Федерации'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления субъектов Российской Федерации"

На правах рукописи

4840491

ЯЦУХИН Юрий Иванович

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Специальность 22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 7 М? ОТ

Орел. 2011

4840491

На правах рукописи

ЯЦУХИН ЮРИЙ ИВАНОВИЧ

Специальность 22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Орел, 2011

Работа выполнена на кафедре «Социология и психология управления» ГОУ ВПО «Орловская региональная академия государственной службы»

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Хохлов A.A. Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Магомедов К.О.

кандидат социологических наук, доцент Слатинов В.Б.

Ведущая организация: Российский государственный социальный

Защита диссертации состоится 26 марта 2011 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 502.004.01 в Орловской региональной академии государственной службы по адресу: 302028, г. Орел, бульвар Победы, 5-А, зал Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Орловской региональной академии государственной службы.

Автореферат разослан и размещен на сайте ГОУ ВПО «Орловская региональная академия государственной службы» (www.dissovet.orags.org") 24 февраля 2011 года.

Ученый секретарь

университет

диссертационного совета

Л.М. Перевозкин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена происходящими в рамках административной реформы инновационными процессами в системе государственной гражданской службы, главной целью которых является повышение эффективности государственного управления. В этих условиях возрастает потребность в кадрах, имеющих профессиональные знания и навыки, позволяющие эффективно осуществлять государственное управление в условиях модернизируемой социально-экономической, политико-правовой системы. В процессе реформирования по подготовке, переподготовке, повышению квалификации кадров органов государственного управления проведена значительная работа, что положительно сказывается на повышении уровня их профессионализма и компетенции, способности решать служебные задачи.

Вместе с тем, необходимо признать, что в этой сфере деятельности органов государственного управления существуют нереализованные резервы поднятия кадровой деятельности на более высокий качественный уровень. В число первоочередных задач можно отнести повышение научной обоснованности проводимой кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессиональное развитие персонала государственной службы, качественное обновление образовательных учреждений и кадровых служб органов государственного управления, учет зарубежного опыта в сфере управления персоналом. Имеется также необходимость в формировании концептуальных принципов регулирования кадровой деятельности, разработке социальных технологий развития кадровой деятельности в сферах поиска, подбора, воспитания кадров, соответствующих парадигме общественного и государственного развития, успешного проведения общественных преобразований.

Эти обстоятельства обусловливают актуальность и практическую значимость исследования современных проблем государственной кадровой политики и механизмов ее реализации, важность дальнейшего совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления с целью ориентации высокопрофессиональных кадров на эффективную общественно-значимую деятельность.

Степень научной разработанности темы исследования. Несмотря на значительное количество научных исследований, посвященных проблемам формирования и реализации кадровой политики, осуществления кадровой де-

ятельное™ на государственной гражданской службе, региональному аспекту данной проблемы уделялось недостаточное внимание.

В субъектах РФ эти аспекты рассматриваются в общем контексте анализа формирования современной системы государственного и муниципального управления, создания и трансформации государственной и муниципальной службы, видов и структурных уровней системы государственной службы РФ. К работам такого рода относятся монографии и статьи Г.В. Атаманчука, В.Д. Граждана, Е.В. Охотского, A.B. Оболонского и других отечественных ученых'.

В публикациях В.Г. Игнатова, К.О. Магомедова, С.О. Майбороды, В.И. Матирко, Е.В. Охотского, A.B. Понеделкова, A.M. Старостина, В. А. Сулемова, А.И. Турчинова проанализировали общие проблемы формирования и профессионального развития кадров государственной службы современной России, рассмотрены понятие, функции, сущностные черты и цели государственной кадровой политики, предложена концепция государственной кадровой политики РФ2.

'Атаманчук Г.В. Государственное управление. - М.: Экономика, 2000.

Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. - М.: Изд-во РАГС, 2003.

Оболонский A.B. На государственной службе: бюрократия в старой и новой России. - Очерки. М.: Институт государства и права РАН, 1997.

Оболонский A.B. Бюрократия для XXI? Модели государственной службы. Россия. США. Англия. Австралия. - М.: Дело, 2010.

Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. - М.: Изд-во "Юркнига", 2005 г. Граждан В. Гражданская служба как сервисный институт // Гос.служба. - 2004. - № 3. Охотский Е.В. Нравственная культура государственного служащего// Ежегодник-97. Государственная служба России: науч.труды РАГС. - М.: Изд-во РАГС, 1998. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. - М.: Изд-во РАГС, 1996.

2Игнатов В.Г., Майборода С.Ю., Понеделков A.B., Старостин A.M. Государственный служащий современной России. - М.:. Изд-во РАГС. 2003. 318 е.;

Магомедов К.О., Турчинов А.И. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика: Информ-аналит. материалы по результатам социол. исслед. провед. каф. гос.службы и кадровой политики РАГС в 2001-2006 годах. - М.: Изд-во РАГС, 2007, 272с.; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М.: Дело. 2006, 287 с.;

В работах В.А. Мальцева, Т.Г. Калачевой определены основные параметры оценки государственные служащие современной России: профессиональные, управленческие способности; управленческие знания, умения и навыки; ценностные ориентации и установки; ролевые требования3.

Следует особо отметить концепцию профессионализации кадров как де-ятелыюстную основу кадровой политики и управления персоналом, предложенную А.И. Турчиновым. В его работах раскрыта социальная природа профессионализации и кадровой политики, взаимосвязь теории профессионализации и теории кадровой политики. Несомненный интерес представляет разработанный автором и апробированный социологический метод оценки персонала органов государственной власти4.

Существенное значение для социологического анализа проблем организации и совершенствования кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ имеют работы, рассматривающие государственную службу как правовой институт, а также проблемы ее нормативно-правового регулирования (Д.Н. Бахрах, К.С. Вельский, A.A. Гришковец, A.B. Гусев, В.М. Манохин, Н.М. Казанцев, В.А. Козбаненко, Ю.Н. Старилов, JI.A. Чиканова)5.

Понеделков A.B. Политико-административные элиты России в середине 90х гг. XX в. и 10 лет спустя: теоретический и прикладной аспекты анализа. - Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2005. -381 е.;

Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. - М.: Изд-во РАГС, 2006, 342с.

3 Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - М.: Изд-во ВВАГС, 2003. -184 с.;

Мальцев В.А., Марченков Т.Г., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу профессионализма государственных служащих. Монография. - М.: Изд-во РАГС, 1997,44 с.

4 Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. - М.: Изд-во "Флинта", 1998; Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики к управления персоналом в России. Социологический анализ. - М.: Изд-во РАГС, 2009, 134 е.; Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом. - М.: Изд-во РАГС, 2009;

Турчинов А.И. Государство и кадровый потенциал России: взгляд с позиций предметной области кафедры, или Долго ли будет действовать формула Дубельта //Гос.служба. - 2004. - № 4. - с. 43-49;

Турчинов А.И. Субъект управления государственной службой России: проблемы формирования // Гос.служба. - 2004. - № 1. - с. 31-42

5 Бахрах Д.Н. Государственная служба России. - М.: Изд-во "Проспект", 2007;

Вельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право.- 1994.- №4;

Важные особенности получающей все более широкое распространение в системе государственного управления «менеджеристской» модели формирования государственной гражданской службы анализируются в работах ЛИ. Якобсона и Д.В. Баснака6. Их критический анализ представлен A.A. Гриш-ковцом7.

В отечественных публикациях рассматриваются также вопросы управления кадрами, регулирования кадровых процессов в органах государственной власти. К их числу относятся работы В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытова8. Так, в работах Б.Т. Пономаренко анализируются вопросы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, предложены концепция и программа этой деятельности на региональном уровне9. В исследованиях А. Г.Барабашева рассмотрены социальные и организационно-правовые аспекты формирования резерва управленческих кадров в субъектах

Гусев A.B. Государственная гражданская служба Российской Федерации: проблемы правового регулирования. Автореферат на соискание ученой степени доктора юридических наук. -Екатеринбург, 2009;

Манохин В.М. Государственная гражданская служба в Российской Федерации: правовое регулирование. - М.:. Юристь, 2005,- 281 е.;

Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации. Правовое регулирование. - М.: Юристъ, 2007;

Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционально-функциональный анализ. - М.: Изд-во РАГС, 2006, 373;

Козбаненко В.В. Правовое обеспечении статуса государственных гражданских служащих (теоретико-административные аспекты). - М.: Изд-во ГУУ, 2002;

Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2005. - 145 е.;

Чиканова J1.A. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журнал Российского права. - 2000. - № 3. - с. 47-49;

6 Баснак Д.В. Создание системы управления российской государственной службой в современных условиях // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2008. - № 4. Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: интересы и приоритеты // Общественные науки и современность,- 2002. - № 3.

7 Гришковец A.A. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. - М.: ДНС, 2003,463 с.

8 Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. - М.: Изд-во РАГС, 2004.-416 е.;

Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы: содержание, функции, структура: лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 26 е.;

Лытов Б.В. Прохождение государственной гражданской службы. - М. Изд-во РАГС, 2006.

9 Пономаренко Б.Т. Система профессионального обучения государственных служащих. - М.: Изд-во РАГС, 2006.

РФ10. Результаты упомянутых исследований позволяют предложить ряд технологических решений задачи организации кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ.

В работах отечественных авторов широко представлены также проблемы становления и реформирования системы государственной службы РФ, государственной гражданской службы, формирования кадрового состава государственных служащих, кадровой политики на государственной гражданской службе, кадровых технологий, применяемых в деятельности органов государственной власти. Однако лишь небольшое количество публикаций посвящено изучению социологических аспектов реализации государственной кадровой политики как динамического процесса социального воспроизводства кадрового корпуса субъектов власти. Этот аспект проблемы стал вниманием A.A. Хохлова11, разработавшего, в частности, модель социальной детерминации кадровых процессов в государственных органах, а также логико-семантическую модель управления кадровым воспроизводством в государственном аппарате.

Таким образом, обзор научной литературы по теме диссертационного исследования, приводит к выводу, что кадровые проблемы рассматриваются, как правило, на основе общероссийского материала, в них лишь косвенно затрагиваются вопросы организации кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов РФ.

Актуальность темы диссертационного исследования, степень се научной разработанности обусловливают выбор объекта и предмета исследования, определения его цели и задач.

10 Барабашев А.Г., Стружак Е.П., Формирование резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государство и общество), 2009, № 4.

" Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). - М.:Моск. психол.-социол. институт, 2000. - 272 с.

Хохлов A.A. Основы социологии государственной кадровой деятельности: моногр. - Орел: Изд-во ред. журн. "Образование и общество", 2009. - 175 с.

ного управления субъекта Федерации, то есть механизмы и технологии реализации кадровой политики.

Цель диссертационного исследования состоит в выявлении основных направлений совершенствования кадровой деятельности органов государственного управления субъекта РФ.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

-выявить политико-социальную сущность и основные социально-управленческие характеристики кадровой деятельности в системе государственного управления;

- охарактеризовать кадровые процессы и кадровую ситуацию в региональных органах государственной власти России в постсоветский период;

- уточнить классификацию основных элементов и социальных механизмов кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации;

- выявить социальные аспекты функционирования кадровых технологий в органах государственной власти;

- выявить основные проблемы реализации кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ и методы их решения;

- смоделировать социальные механизмы совершенствования кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ.

В качестве основной гипотезы исследования выдвинуты следующие положения:

- осуществляемая в России социально-экономическая и политическая модернизация определяет необходимость совершенствования институтов и механизмов реализации кадровой политики в органах государственного управления. Содержание кадровой политики в настоящий момент должно быть ориентировано на реализацию эффективных государственно-служебных отношений и исключение дисфункциональных практик работы с кадрами, на борьбу с формальным подходом к формированию кадрового потенциала органов государственной власти, использование эффективных процедур и критериев оценки деятельности государственных служащих, справедливое профессиональное продвижение государственного гражданского служащего и

планирование его карьерного роста, применение научно обоснованных кадровых технологий;

-стратегической целью кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации должно стать формирование их кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего высокие темпы социально-экономического развития региона и конкурентоспособность в межрегиональном разделении труда;

- кадровая политика в органах государственного управления субъектов Федерации должна разрабатываться и осуществляться с учетом объективных факторов, определяющих состояние институтов государственного управления региона РФ, характеристик его кадрового потенциала и избранных приоритетов социально-экономического развития. Приоритетом кадровой политики в органах государственной власти субъектов Федерации выступает формирование высококвалифицированного кадрового потенциала государственной гражданской службы, стабильного и сбалансированного государственного аппарата, способного эффективно, оперативно, гибко и экономично обеспечивать реализацию задач и функций государственного управления.

Теоретические основы исследовашш. Диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях общей социологии, социологии управления, в рамках которых разработаны общенаучные принципы, основные подходы к изучению социальных процессов и методы социологической науки. Теоретическую основу диссертационной работы составили идеи и выводы классиков социологии и современных ученых, занимавшихся разработкой проблем социологии управления. Использованы положения теорий системного и структурно-функционального анализа Т. Веблена, Р. Мертона, Т. Парсонса (о создании и особенностях функционирования социальных институтов и структур), М. Вебера (о государственной службе как рациональной бюрократии), П. Штомпки (о природе и движущих силах социальных изменений), В. Г. Афанасьева (о целесообразности системного подхода при изучении социальных процессов в различных типах организаций). В диссертации использованы также концептуальные положения и выводы, содержащиеся в трудах отечест-

венных и зарубежных ученых по проблемам бюрократии, политических элит, теории власти, государственной службы, кадровой политики.

Важное значение для диссертации имеют положения Конституции РФ, законодательные и иные нормативные акты федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ по вопросам государственной службы, включая федеральные законы «О системе государственной службы РФ» и «О государственной гражданской службе РФ», Федеральную программу «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009-2013 годы)», уставы субъектов РФ ЦентральноЧерноземного региона и их законодательство по вопросам государственной гражданской службы.

Эмпирическая база диссертационного исследования включает материалы государственных органов по вопросам государственной гражданской службы и кадровой деятельности, официальные статистические и информационно-аналитические материалы, характеризующие состояние кадрового потенциала государственной гражданской службы областей ЦЧР, информационно-аналитические данные администрации Липецкой области, а также результаты социологических исследований, проведенные автором и при его участии:

- «Роль кадровых служб в реализации кадровой политики в государственных органах власти Липецкой области» среди государственных гражданских служащих Липецкой области в ноябре 2008 года (N=148);

а также результаты социологических исследований Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, использованные автором для вторичного анализа:

- «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» среди работников предприятий, организаций и учреждений разных форм собственности в 23 субъектах Российской Федерации в 2009 году (N=1114). Руководитель проекта - д-р соц.наук, профессор А.И. Турчинов, руководитель социологического исследования - д-р соц.наук, профессор К.О. Магомедов;

- «Духовно-нравственные проблемы государственной службы Российской Федерации» среди населения 23 субъектов Российской Федерации в октябре-ноябре 2009 года (N=1270). Руководитель проекта - д-р соц. наук, профессор А.И. Турчинов, руководитель социологического исследования - д-р соц.наук, профессор К.О. Магомедов.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:

- систематизированы основные социальные элементы кадровой деятельности органов государственного управления субъектов РФ;

- выявлена динамика кадровых процессов и кадровой ситуации в региональных органах государственного управления Российской Федерации в постсоветский период;

- обобщен опыт разработки государственной кадровой политики и организации кадровой работы в органах государственной власти Липецкой области;

- обоснованы основные направления дальнейшего совершенствования государственной кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов РФ;

- разработаны технологии реализации кадровой политики в органах государственного управления субъектов РФ.

На защиту выносятся следующие положения.

1. Механизм реализации кадровой политики в государственных органах российских регионов формируется под определяющим влиянием институциональных характеристик системы органов государственной власти субъектов Федерации. Федеральное законодательство, а также уставные акты субъектов РФ определяют характер полномочий государственных органов и должностных лиц в сфере формирования и реализации кадровой политики на государственной гражданской службе. Кадровая деятельность в государственных органах субъектов Федерации формируется, реализуется и определяется набором институциональных условий, характеризующих институциональную композицию органов и должностных лиц в системе государственной власти субъекта РФ с определенными и закрепленными федеральным законодательством и уставным

законодательством субъектов РФ функциями и властными полномочиями, определяющих основные параметры организации государственной гражданской службы в субъектах РФ и порядок её управления.

Ключевым институциональным условием совершенствования этого механизма может стать создание, помимо кадровых служб органов государственной власти, самостоятельного органа по управлению системой государственной службы субъекта РФ, чтобы подбор, расстановка и профессиональное развитие кадров государственных гражданских служащих реализовывались в едином ключе, а не каждым органом власти по своему усмотрению.

2. Основным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, планов развития кадрового потенциала государственных органов является: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики. Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы в каждом органе государственной власти субъекта РФ.

3. К основным направлениям совершенствования кадровой политики следует относить: формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственной гражданской службы; совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных гражданских служащих; обновление и ротация состава государственных гражданских служащих; формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования; объективная оценка результатов деятельности государственных гражданских служащих (прежде всего, при проведении аттестации или квалификационного экзамена."

ключает применение новых кадровых технологий. Нормативно закрепленный на федеральном уровне порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы ограничивает спектр кадровых технологий, которые вправе использовать конкурсная комиссия, в части использования методов психологического тестирования, интервьюирования и других методов, применяемых в кадровом менеджменте.

Научная и практическая значимость диссертационного исследования заключается: в разработке нормативно-функциональной концепции механизма реализации государственной кадровой политики в государственных органах, в том числе в государственных органах субъектов РФ, на основе синтеза системного, процессуального и воспроизводственного подходов к анализу кадровой деятельности и кадровых процессов в органах государственной власти; в обосновании системы мероприятий нормативного и организационного характера, обеспечивающих совершенствование реализации государственной кадровой политики в органах государственной власти субъектов РФ; в разработке предложений по совершенствованию механизма осуществления кадровой деятельности в органах государственной власти субъекта РФ; в обосновании структуры программы развития кадрового потенциала государственной гражданской службы субъекта РФ, алгоритма ее разработки, формирования системы основных контролируемых показателей; в обосновании применения инновационных технологий реализации кадровой политики па государственной гражданской службе.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании специальных учебных дисциплин "Управление персоналом государственной службы", "Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации", "Государственная служба и кадровая политика", "Теория государственного управления", "Система государственного и муниципального управления", "Теория и организация государственной службы". Материалы диссертационного исследования могут найти применение в процессе нормотворчества и практической деятельности органов государственной власти.

Апробация результатов диссертационного исследования проводилась посредством выступлений на научных конференциях и семинарах, их опубликования в научных журналах и сборниках.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, определяются объект, предмет, цели и задачи исследования, показана научная новизна результатов диссертационного исследования, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, раскрывается теоретико-методологическая основа исследования, теоретическая и практическая значимость результатов исследования.

В первой главе - «Социальные основы кадровой деятельности в органах государственного управления: теоретический аспект» раскрывается место кадровой политики и кадровой деятельности в системе социального управления, исследуются проблемы их социальной детерминации, определяется роль и значение кадровой политики и кадровой деятельности в развитии и трансформации социально-управленческих систем.

При этом понятием "государственная кадровая политика" обозначается замысел, рациональное содержание, способ деятельности государственных органов власти по воспроизводству своего кадрового корпуса. Понятием "кадровая деятельность" в государственном аппарате обозначается совокупность действий субъекта государственной власти по воспроизводству своего кадрового корпуса. Тем самым разделяются понятия "кадровая политика" и "кадровая деятельность".

Реализация кадровой политики в органах государственной власти рассматривается через категории "деятельность" и "действие", поскольку кадровая деятельность разворачивается в социальной действительности и реализуется через взаимодействие индивидов, социальных общностей и институтов. Таким

образом, ее можно определить как совокупность взаимосвязанных социальных действий, осуществляемых в определенных конкретно-исторических условиях.

Целевые установки, а также задачи кадровой деятельности в органах государственной власти обусловлены целями, приоритетами и организационно-управленческими принципами государственной кадровой политики в целом. Поэтому их определение, как и выбор механизмов и технологий в работе с кадрами, будучи процессом творческим, по своему характеру не может быть произвольным. Они обусловлены многими факторами, в том числе конкретной социально-экономической и политической ситуацией, потребностями кадрового обеспечения государственной деятельности, состоянием персонала государственной службы.

Таким образом, можно констатировать, что сущностные черты кадровой деятельности государства, цели, задачи и принципы, а также формы, методы и технологии кадровой работы производны от ключевых черт господствующего в обществе социального и политического порядка, фундаментальных характеристик системы социального управления.

В то же время в социологической теории подчеркивается активная роль субъектов социального действия. В каждый момент времени человеческая деятельность, как продукт реально обусловленных экономической и социально-политической организацией отношений, обнаруживает тенденцию к преобразованию и самоорганизации. Практическая деятельность встроена в саму сущность социального субъекта, являясь его главной потенцией. Применительно к сфере кадровой деятельности указанные закономерности предопределяют важную роль в ней субъективной составляющей как на этапе формулирования целевых установок, так и в процессе ее реализации, то есть при подготовке кадров и кадрового резерва, совершенствовании механизмов отбора и назначения, профессионального развития и служебного продвижения, стимулирования труда, социальной защиты и ухода с государственной службы. На каждом из этих этапов роль соответствующего субъекта кадровой работы весьма высока.

В диссертационном исследовании синтезируются системный, процессуальный и воспроизводственный подходы к кадровой деятельности. Подчеркивается, что известная институциональная автономия кадровой политики, ее

технологий и механизмов осуществления может выступить как важный фактор, влияющий на развитие и направление эволюции всей системы социального управления. Результаты социологического анализа позволяют рассматривать кадровую деятельность с позиций ее процессуального образа, реализующегося на четырех уровнях: идейном (концептуальные основания кадровой деятельности), нормативном (формальные и неформальные правила её осуществления), мотива-ционном (через призму доминирующих социальных интересов) и действенно-практическом (средства, приемы, технологии). На каждом из этих уровней поле кадровой деятельности подвергается постоянным изменениям. Таким образом в органах государственной власти формируется протяженный, а не дискретный процессуальный образ кадровой деятельности. Сама кадровая деятельность погружена в структурное поле органов государственной власти, представляющих собой социальные системы, развивающиеся и трансформирующиеся под влиянием общественной среды, политической системы и законов организационного развития.

Поскольку кадровая деятельность разворачивается в определенном поле взаимодействий субъектов и объектов под влиянием концептуальных идей и социальных интересов при наличии символических механизмов регуляции и технологий практического действия, она порождает определенные изменения (планируемые или непланируемые) кадрового корпуса государственного аппарата, смену его состояний, количественных и качественных характеристик. Таким образом, кадровая деятельность обусловливает протекание в государственных органах кадровых процессов и в значительной степени обнаруживает себя через эти процессы.

Реализуя кадровую политику, субъекты власти фактически обеспечивают собственное воспроизводство, кадровая же деятельность проявляется как совокупность действий субъекта государственной власти по воспроизводству своего кадрового корпуса. Предложенная в рамках воспроизводственного подхода логико-семантическая модель кадровой деятельности выступает в качестве методологического инструментария как анализа кадровой ситуации, так и разработки и реализации кадровой политики в органах государственной власти федерального или регионального уровней.

Во второй главе - «Кадровая деятельность органов государственного управления субъектов Российской Федерации в постсоветский период» -

представлены характеристика кадровых процессов и динамики кадровой ситуации на федеральном и региональном уровнях с середины 1990-х годов по настоящее время, организационно-правовые и социально-управленческие аспекты разработки государственной кадровой политики и организации кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов РФ, результаты анализа содержания современных механизмов осуществления кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов РФ.

Результаты исследования динамики качественных характеристик кадрового состава органов государственной власти РФ в постсоветский период показывают, что трансформация кадровой деятельности в органах государственной власти органически была связана с эволюцией постсоветской системы управления и изменения политического режима. В значительной степени её определяли идеологические установки преобразований начала 90-х годов и процессы, происходящие в социально-экономической структуре общества и государственном строительстве. Для реализации государственной кадровой политики задавались определенные институциональные условия и политические приоритеты. В целом период начала и середины 90-х годов характеризуется дестабилизацией кадрового состава государственных органов, снижением престижа государственной службы, «вымыванием» из государственного аппарата квалифицированных кадров, старением кадрового корпуса государственных служащих. В практике подбора и расстановки кадров приоритетное положение занимали неформальные связи и отношения.

Восстановление административного потенциала государства, начавшееся с конца 90-х, сопровождалось прогрессирующим увеличением числа служащих органов публичной власти и возвращением престижности государственной службы, обновлением кадрового корпуса людьми с высоким уровнем профессионального образования, носителями новых компетенций. Динамично развивающееся законодательство, появившееся в результате начатой реформы системы государственной службы РФ, способствовало распространению практик конкурсного отбора на должности, формированию кадрового резерва, упорядочило процедуры аттестации и присвоения классных чинов гражданским служащим, создало новые условия для модернизации системы оплаты труда и

оценки эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

В то же время одной из центральных проблем реформирования системы государственной службы России является недооценка важности формирования системы управления государственной службой, в том числе создания федерального государственного органа управления государственной службой РФ. К числу основных причин, обусловливающих незавершенность процесса институционализации кадровой деятельности в государственных органах субъектов Федерации, можно отнести: отсутствие целостной системы государственной службы; наличие противоречий в законодательстве о государственной службе; недостаточную эффективность деятельности органов государственной власти и их аппаратов; слабое использование современных технологий государственного управления, в том числе информационных, отвечающих задачам реализации общегосударственных программ и проектов; непоследовательность кадровой политики в сфере государственной службы; низкую эффективность механизма профилактики коррупции и борьбы с ней, а также правовых и организационных мер контроля деятельности органов государственной власти и их аппаратов со стороны гражданского общества; несоответствие социального и правового положения государственного служащего степени возлагаемой на него ответственности и уровню законодательных ограничений, существующих на государственной службе; отсутствие надлежащей регламентации деятельности органов государственной власти, их аппаратов и государственных служащих, что способствует бюрократизации отношений между органами государственной власти, структурными подразделениями аппарата органа государственной власти, а также между органами государственной власти, гражданами РФ и структурами гражданского общества; информационную закрытость де-

ятельности органов государственной власти; неразработанность механизмов взаимосвязи государственной службы с муниципальной службой.

Сформулированные выводы подтверждаются результатами социологических исследований, проведенных среди государственных гражданских служащих Липецкой области в июле 2010 года по проблемам реализации кадровой политики и управления персоналом в государственных органах власти региона. В кадровой

политике и управлении персоналом государственных гражданских служащих области все более заметную роль играют рациональные факторы, а в мотивации гражданских служащих - ориентация на общественные ценности. Так, более 62 % опрошенных указали на эффективность профессионального отбора на должности гражданской службы области; более половины оценивают уровень профессионализма коллег по структурному подразделению как высокий и только 1,8 % - как низкий; свыше 75 % опрошенных служащих детально знакомы с положениями о конкурсных процедурах, квалификационных экзаменах и аттестации. При этом почти 44 % опрошенных считают, что профессиональный отбор ведется в государственных органах скорее формально. Относительно института кадрового резерва такого мнения придерживается 42 % опрошенных, ротации - 30 %, конкурсных процедур - 37 %, аттестации - 28 % опрошенных. Свыше 40 % указали на недостаточный учет фактора профессионализма в формировании резерва; столько же респондентов уверены в решающей роли в кадровой политике при выдвижении и назначении должностных лиц фактора личной преданности. В целом работу с персоналом в администрации Липецкой области считает эффективной (или скорее эффективной) половина опрошенных служащих, 36 % респондентов указали на необходимость создания специализированных органов по управлению государственной гражданской службой на федеральном и региональном уровнях.

Особую роль в процессе институционализации кадровой деятельности в государственных органах субъектов РФ приобретают процедуры конкурсного отбора претендентов на государственные должности гражданской службы, аттестации гражданских служащих и институт кадрового резерва на гражданской службе. Это, в свою очередь, требует расширения персонала кадровых служб органов государственной власти субъекта РФ, существенного роста его профессиональной компетенции. На высокую роль кадровой службы в реализации кадровой политики в государственных органах Липецкой области указали 22 % опрошенных служащих, еще 33 % оценивают ее как среднюю. Однако, почти четверть опрошенных считают деятельность кадровых служб неэффективной или малозначительной.

Ключевым инструментом институционализации кадровой деятельности выступает также должностной регламент государственного гражданского

служащего, определяющий процедуру прохождения государственной службы и механизмы взаимодействия служащего с тем государственным органом или лицом, замещающим должность, функции которой данный государственный служащий призван обеспечивать. На приоритет должностного регламента в служебном поведении и решении поставленных задач указали 37 % опрошенных в июле 2010 года гражданских служащих Липецкой области. Еще 42 % респондентов указали на то, что они активно учитывают требования регламента, ставя на первое место непосредственные распоряжения руководителя.

Результаты анализа документов и результаты социологического опроса показывают также, что возможности формирования, институционального закрепления и реализации кадровой деятельности в государственных органах субъекта Федерации ограничены федеральным законодательством о государственной гражданской службе. Федеральный законодатель, отнеся правовое регулирование государственной гражданской службы субъектов РФ к области совместного ведения РФ и её субъектов, фактически институционально закрепил принцип единства требований к государственной гражданской службе, подчеркнул единство правовых и организационных основ федеральной государственной гражданской службы и государственной гражданской службы субъектов РФ. Это обстоятельство имеет важное значение с точки зрения обеспечения единства правового пространства на территории РФ и консолидированности системы государственной власти.

В то же время субъекты Федерации вправе регламентировать ряд норм о государственной гражданской службе, к которым относятся перечни государственных должностей государственной гражданской службы, квалификационные требования, предъявляемые к государственному гражданскому служащему относительно стажа, профессиональных знаний и навыков, деловых и личностных качеств, а также методики их оценки, которые могут применяться при проведении конкурса или квалификационного экзамена. При процедуре аттестации субъект РФ ограничивается теми требованиями, которые предусмотрены в соответствующем Указе Президента РФ, хотя может применить собственные показатели и методики оценки деятельности государственного служащего. Возможно также регламентирование перечня должностей, на которые будут

привлекаться лица для выполнения определенной задачи государственного органа, оплата труда которого будет осуществляться с учетом достигнутых показателей эффективности и результативности его работы. Соответствующие показатели субъект Федерации вправе фиксировать самостоятельно по постановлению главы администрации региона или законодательно. Регионы также вправе разрабатывать дополнительные социальные гарантии деятельности государственных гражданских служащих, формы пенсионного обеспечения государственных гражданских служащих, их должностные регламенты.

Консолидированность усилий по развитию выше указанных институтов государственной гражданской службы и кадровой деятельности субъектов Федерации в различных государственных органах региона, в том числе по ветвям и уровням власти, может быть обеспечена при формировании органа по управлению государственной гражданской службой субъекта РФ, которому будет поручено: осуществление управления реформой государственной гражданской службы в субъекте РФ; анализ состояния и эффективности государственной гражданской службы в различных государственных органах; руководство разработкой законодательных и нормативных актов по вопросам прохождения государственной службы; контроль за реализацией положений законодательства о государственной гражданской службе, в том числе кадровых процедур; ведение реестров государственных служащих региона; руководство процессом формирования кадрового резерва и другие функции.

В третьей главе - «Социально-управленческие аспекты совершенствования кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Российской Федерации» - анализируются основные проблемы и направления совершенствования кадровой деятельности в государственных органах субъектов Российской Федерации в современных условиях.

В диссертации постулируется положение о том, что стратегической целью государственной кадровой политики является формирование и востребование кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса. Это положение касается формирования и реализации кадровой политики в государственных органах как федерального, так

и регионального уровней. Вместе с тем, федеральное законодательство не способствует институционализации ряда кадровых процедур и технологий.

Так, например, при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданский службы не предполагается использование психологического тестирования, интервьюирования и других методов кадрового менеджмента, способствующих оценке личностных качеств претендента, его психологической подготовленности к прохождению государственной службы. Целесообразно планировать также проведение заключительного этапа конкурса и разрабатывать мероприятия по приему и рассмотрению апелляций, времени и места их проведения. Целесообразно также привлекать независимых специалистов в области тестирования, психологии, государственного и муниципального управления.

При проведении квалификационного экзамена возможно более широкое применение существующих научно-практических методов оценки уровня профессиональной подготовки с учетом деловых и личностных качеств государственного служащего. Это требует разработки соответствующих оценочных методик со стороны субъекта РФ.

Указанные проблемы совершенствования институциональных процедур реализации кадровой деятельности во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой деятельности должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Наличие обозначенных выше проблем подтверждается также результатами социологического опроса государственных служащих Липецкой области (июль 2010 года). Так, лишь 13,3% респондентов считают разработанность современного российского законодательства в области развития государственной гражданской службы достаточной, в то время как две трети опрошенных считают ее незавершенной. 84,4% опрошенных пришли на госслужбу с желанием полнее реализовать свои профессиональные знания и умения, принести пользу обществу и государству. В то же время каждый девятый из них не уверен в стабильности своего положения и лишь каждый пятый считает

уровень своей социальной защищенности высоким, в то время как три четверти опрошенных - средним или даже низким.

Среди причин, негативно сказывающихся на формировании профессионально-квалификационного уровня госслужбы, респондентами названы: выдвижение кадров по знакомству и личной преданности (41,0%), отсутствие системной работы по формированию кадрового резерва (22,5%), недооценка роли профессионализма в формировании кадрового резерва (40,3%), выдвижение на вакантные должности лиц, не состоящих в резерве (21,1%), низкое качество профессиональной подготовки выпускников некоторых вузов (20,0%).

В качестве мер, необходимых для повышения эффективности государственной службы, респондентами названы: оптимизация структуры органов государственного управления (24,7% опрошенных), замещение должностей государственной службы исключительно на конкурсной основе (19,4%), укрепление авторитета госслужащего в обществе (38,3%), повышение эффективности профессионального образования государственных служащих (18,1%).

Доминирующими мотивами пройти профессиональную переподготовку или повышение квалификации обозначены: необходимость повышеЕшя профессиональной компетентности (69,6%) и потребность работать более эффективно, качественно, рационально (46,3%). Однако 38% оценили форму переобучения или повышения квалификации, которую они прошли в последний раз, как неэффективную, формальную. Эффективной ее посчитали только 31,3% респондентов.

Выявленные особенности реализации государственной кадровой деятельности в органах власти и разработка предложений по совершенствованию механизма ее реализации определили необходимость моделирования новых механизмов реализации государственной кадровой деятельности в органах государственной власти субъекта РФ. В качестве основных направлений совершенствования кадровой деятельности в государственных органах субъекта РФ предлагаются:

1) расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности с учетом разрабатываемой системы социальных, демографических и

экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных целевых кадровых программ;

2) рациональная организация процессов кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики. Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является выполнение следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой деятельности на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой деятельности;

3) использование программно-целевого метода при разработке кадровой деятельности, предполагающего создание целевых комплексных программ по решению важнейших кадровых проблем при участии тех структурных звеньев управления, которые наиболее эффективно обеспечивают достижение цели программы вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволит преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления;

4) совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределена и использования квалифицированных кадров, что предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы отражала систему действующих социально-экономических законов и обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку региональных кадровых показателей, оптимальные пропорции, объемы и структуру квалифицированных государственных служащих;

5) приведение нормативной базы разработки кадровой деятельности в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; разработку нормативов для различных структурных подразделений органа государственной власти; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достиже-

ний отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом.

В диссертации разработаны модель Программы развития кадрового потенциала субъекта Федерации и система ее основных показателей. В их числе целевые показатели перспективных потребностей в кадрах органа государственной власти, перспективные нормативы нагрузки государственного служащего. Предусмотрены показатели, характеризующие эффективность формирования кадрового потенциала, а также показатели, характеризующие подготовку кадров госслужбы субъекта Федерации.

В диссертации обосновано применение инновационных технологий реализации кадровой деятельности на государственной гражданской службе - института помощи новым сотрудникам в освоении ими функций и института управления карьерой гражданских служащих.

Постулируется положение, что кадровая деятельность, наряду с другими направлениями, должна способствовать профессиональному становлению государственного служащего, его адаптации в органах власти, помогать ему в карьерном росте.

Результаты социологического опроса свидетельствуют, что положительное влияние на отношение к службе оказывают перспективы служебного роста (40,7 % опрощенных), возможность повышения социального статуса (23,8%), оплата по реальным результатам труда (20,9%), своевременная и объективная оценка руководителем результатов работы (35,2%), возможность профессионального развития, используя процедуры обучения, переподготовки и т.д. (22,7%). В то же время этим стремлениям препятствуют нежелание многих руководителей к укреплению кадрового резерва за счет собственных сотрудников (15,9% опрошенных), отсутствие продуманной системы управления карьерой госслужащих (23,8%), субъективизм начальства при служебном продвижении (9,9%). Для решения этих проблем предлагается внедрение института "помощи сотрудникам в освоении ими должностных функций", а также элементов управлении карьерой. Разработана структура программы помощи новому сотруднику, рекомендованы порядок и временные рамки ее реализации. Планирование карьеры в системе государственной гражданской службы

предполагает наличие двух структурных элементов: индивидуальных планов карьеры государственных служащих и планов государственных органов по их профессиональному и должностному развитию. Для управления карьерой предлагаются создавать специализированные организации, в частности, центры консультирования по проблемам должностного продвижения, создаваемые как на уровне конкретных государственных органов, так и в структуре органа по управлению государственной гражданской службой субъекта Федерации.

В Заключении подводятся итоги проведенного диссертационного исследования, формулируются основные выводы, рекомендации и предложения органам государственной власти, образовательным учреждениям, структурам гражданского общества, а также выделяются проблемы, требующие дальнейшего изучения.

По теме диссертации опубликованы следующие авторские работы:

В изданиях, рекомендуемых ВАК:

1. Яцухин Ю.И. Актуальные аспекты проблемы совершенствования механизмов кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления. // Среднерусский вестник общественных наук. - 2009 - №3 -с. 140-144. (0,4 п.л.)

2. Яцухин Ю.И. Приоритеты совершенствования механизмов реализации кадровой политики в органах государственной власти субъекта Российской Федерации. // Среднерусский вестник общественных наук. - 2009 - №4 - с. 129 -130. (0,2 п.л.)

в других изданиях:

3. Яцухин Ю.И. Проблемы и механизмы совершенствования кадровой политики в органах государственной власти и муниципального управления Липецкой области. - Вестник ЛГТУ-ЛЭГИ. - 2009. №1(17). - с.68-76. (0,8 п.л.)

4. Яцухин Ю.И. Совершенствование механизмов государственного управления кадровой деятельностью - важнейшее звено административной реформы. // Горлов П.Т., Яцухин Ю.И., Гугнин H.H. Административная реформа: проблемы, подходы и способы реализации в муниципальных образованиях Липецкой области. - Липецк: ЛГТУ, 2008. - с.38 - 47. (0,6 п.л.).

Для заметок

ЯЦУХИН ЮРИЙ ИВАНОВИЧ

Специальность 22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано в печать 21.02.11 г. Формат 60x84 1/16. Бумага 80 гр/кв.м. Ризография. Объем 1,75 печ. л. Тираж 100 экз. Отпечатано в ГУ «Издательский дом «Липецкая газета», г. Липецк, ул. Московская, 83, тел. (4742) 30-82-14. Заказ № 415.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Яцухин, Юрий Иванович

Введение.

Глава 1. Социальные основы кадровой деятельности в органах государственного управления: теоретический аспект.

1.1. Специфика проявления кадровой деятельности и кадровой политики в системе социального управления.

1.2. Социологический анализ кадровой деятельности в органах государственного управления: процессуальный и воспроизводственный подходы.

Глава 2. Кадровая деятельность органов государственного управления субъектов Российской Федерации в постсоветский период.

2.1. Факторы и особенности трансформации кадровой ситуации в органах государственного управления Российской Федерации в постсоветский период.

2.2. Разработка кадровой политики и организация кадровой деятельности в органах государственного управления субъекта Российской Федерации: организационно-правовые и социально-управленческие аспекты.

2.3. Содержание современных механизмов осуществления кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Российской Федерации.

Глава 3. Социально-управленческие аспекты совершенствования кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Российской Федерации.

3.1. Основные проблемы и направления совершенствования кадровой деятельности в государственных органах власти субъектов Российской Федерации.

3.2. Применение программно-целевого подхода и инновационных технологий в совершенствовании кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Российской Федерации.

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Яцухин, Юрий Иванович

Вместе с тем, необходимо признать, что в этой сфере деятельности органов государственного управления существуют нереализованные резервы поднятия кадровой деятельности на более высокий качественный уровень. В число первоочередных задач можно отнести повышение научной обоснованности проводимой кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессиональное развитие персонала государственной службы, качественное обновление образовательных учреждений и кадровых служб органов государственного управления, учет зарубежного опыта в сфере управления персоналом. Имеется необходимость в формировании концептуальных принципов регулирования кадровой деятельности, разработке социальных технологий развития кадровой деятельности в сферах поиска, подбора, воспитания кадров, соответствующих парадигме общественного и государственного развития, успешного проведения общественных преобразований.

Степень научной разработанности исследуемой проблемы. Несмотря на значительное количество научных исследований, посвященных проблемам формирования и реализации кадровой политики, осуществления кадровой деятельности на государственной гражданской службе, региональному аспекту данной проблемы уделялось недостаточное внимание.

В субъектах РФ эти аспекты рассматриваются в общем контексте анализа формирования современной системы государственного и муниципального управления, создания и трансформации государственной и муниципальной службы, видов и структурных уровней системы государственной службы РФ. К работам такого рода относятся монографии и статьи Г.В. Ата-манчука, В.Д. Граждана, Е.В. Охотского, A.B. Оболонского и других1.

В публикациях В.Г. Игнатова, К.О. Магомедова С.О. Майбороды, В.И. Матирко, Е.В. Охотского, A.B. Понеделкова, A.M. Старостина, В.А. Сулемо-ва, А.И. Турчинова проанализированы общие проблемы формирования и профессионального развития кадров государственной службы современной России, рассмотрены понятие, функции, сущностные черты и цели государ

Атаманчук Г.В. Государственное управление. - М.: Экономика, 2000. - 302 с. (Энциклопедия управленческих знаний); Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: моногр. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 272 е.; Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. - М.: Юркнига, 2005. - 480 е.; Граждан В.Д. Гражданская служба как сервисный институт // Гос. служба. - 2004. - № 3. - С. 48-54 ; Оболонский A.B. Бюрократия для XXI? Модели государственной службы. Россия. США. Англия. Австралия. - М.: Дело, 2002. -166 е.; Оболонский A.B. На государственной службе: бюрократия в старой и новой России: очерки. -М.: Институт государства и права РАН, 1997. -32 е.; Охотский Е.В. Нравственная культура государственного служащего // Государственная служба России: ежегодник-97: науч. труды РАГС. - М.: Изд-во РАГС, 1998. - 202 е.; Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. - М.: Изд-во РАГС, 1996.- 137 с. ственной кадровой политики, предложена концепция государственной кадровой политики РФ2.

В работах В.А. Мальцева, Т.Г. Калачевой детально сформулированы основные параметры, на основе которых могут быть оценены государственные служащие современной России: профессиональные, организаторские способности; управленческие знания, умения и навыки; ценностные ориенл тации и установки; ролевые требования .

Следует особо отметить концепцию профессионализации кадров как деятельностную основу кадровой политики и управления персоналом, предложенную А. Турчиновым. В его работах раскрыта социальная природа профессионализации и кадровой политики, взаимосвязь теории профессионализации и теории кадровой политики. Несомненный интерес представляет разработанный и апробированный им социологический метод оценки персонала органов государственной власти4.

Существенное значение для социологического анализа проблем совершенствования кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ имеют работы, рассматривающие государственную службу как

2Игнатов В.Г., Майборода С.Ю., Понеделков A.B., Старостин A.M. Государственный служащий современной России. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 318 е.; Магомедов К.О., Турчинов А.И. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика: информ.-аналит. материалы по результатам социол. исслед., провед. каф. гос. службы и кадровой политики РАГС в 2001-2006 годах. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 272с.; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М.: Дело, 2006. - 287 е.; Понеделков A.B. Политико-административные элиты России в середине 90-х гг. XX в. и 10 лет спустя: теоретический и прикладной аспекты анализа. - Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2005. - 381 е.; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 342 с. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - М: Изд-во ВВАГС,

2003. - 184 е.; Мальцев В.А., Марченков Т.Г., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу профессионализма государственных служащих. - М.: Изд-во РАГС, 1997. - 44 с.

4 Турчинов А.И. Государство и кадровый потенциал России: взгляд с позиций предметной области кафедры, или Долго ли будет действовать формула Дубельта // Гос. служба.

2004. - № 4. - С. 43-49; Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 212 е.; Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 134 е.; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Флинта, 1998. 271 е.; Турчинов А.И. Субъект управления государственной службой России: проблемы формирования // Гос. служба. - 2004. - № 1. - С. 31-42. правовой институт, а также проблемы ее нормативно-правового регулирования (Д.Н. Бахрах, К.С. Вельский, A.A. Гришковец, A.B. Гусев, В.М. Манохин, Н.М. Казанцев, В.А. Козбаненко, Ю.Н. Старилов, JI.A. Чиканова)5.

Важные особенности получающей все более широкое распространение в системе государственного управления "менеджеристской" модели формирования государственной гражданской службы подробно раскрыты и проанализированы в работах Л.И. Якобсона и Д.В. Баснака6. Их критический п анализ представлен A.A. Гришковцом . Во многих отечественных публикациях рассматриваются отдельные вопросы управления кадрами, регулирования кадровых процессов в органах государственной власти. К их числу отноо сятся работы В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытова . В работах Б.Т. Пономаренко детально изучены вопросы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, предложены концепция и про

5 Бахрах Д.Н. Государственная служба России. - М.: Проспект, 2007. - 148 е.; Вельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право. -1994. -№ 4. -С. 24—32; Гусев A.B. Государственная гражданская служба Российской Федерации: проблемы правового регулирования: автореф. дис. . д-ра юрид. наук. - Екатеринбург, 2009. -47 е.; Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционально-функциональный анализ. - М.: Изд-во РАГС, 2006. -373 с. ; Козбаненко В.В. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих: теоретико-административные аспекты: моногр. - М.: Изд-во гос. ун-та упр., 2002. - 266 е.; Манохин В.М. Государственная гражданская служба в Российской Федерации: правовое регулирование. - М.: Юристъ, 2005. - 281 е.; Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации. Правовое регулирование. - М.: Юристъ, 2007. - 294 е.; Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. -Воронеж: Изд-во ВГУ, 2005. - 145 с. ; Чиканова JI.A. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журн. рос. права. - 2000. - № 3. - С. 4749.

6 Баснак Д.В. Создание системы управления российской государственной службой в современных условиях // Вопросы гос. и муницип. управления. - 2008. - № 4. - С. 4-26 ; Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: интересы и приоритеты // Обществ, науки и современность. - 2002. - № 3. - С. 5-26.

7 Гришковец A.A. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. - М.: ДНС, 2003. - 463 с.

8 Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 416с. ; Его же. Управление персоналом государственной службы: содержание, функции, структура: лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 26 е.; Лытов Б.В. Прохождение государственной гражданской службы: лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 37 с. грамма этой деятельности на региональном уровне9. В исследованиях А. Г. Барабашева рассмотрены социальные и организационно-правовые аспекты формирования резерва управленческих кадров в субъектах РФ10. Результаты упомянутых исследований позволяют предложить ряд технологических решений задачи организации кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ.

В работах отечественных авторов широко представлены проблемы становления и реформирования системы государственной службы РФ, государственной гражданской службы, формирования кадрового состава государственных служащих, кадровой политики на государственной гражданской службе, кадровых технологий, применяемых в деятельности органов государственной власти. Однако лишь небольшое количество публикаций посвящено изучению социологических аспектов реализации государственной кадровой политики как динамического процесса. Этот аспект проблемы стал вниманием A.A. Хохлова11. Им предложена интерпретация кадровых движений в государственных органах как динамических процессов социального воспроизводства кадрового потенциала субъектов власти. Следует особо выделить предложенную A.A. Хохловым модель социальной детерминации кадровых процессов в государственных органах, а также весьма продуктивную логико-семантическую модель управления кадровым воспроизводством в государственном аппарате. Таким образом, обзор научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к выводу, что кадровые проблемы рассматриваются, как правило, на основе общероссийского материала; в них лишь косвенно затрагиваются вопросы организации кадровой дея

9 Пономаренко Б.Т. Система профессионального обучения государственных служащих: лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 22 с.

10 Барабашев А.Г., Стружак Е.П., Формирование резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации // Вестн. Моск. ун-та. Серия 21. Управление (государство и общество). - 2009. - № 4. - С. 92-107.

11 Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). - М.: Моск. психол.-социол. институт, 2000. - 272 с. ; Хохлов A.A. Основы социологии государственной кадровой деятельности: моногр. - Орел: Изд-во ред. журн. "Образование и общество". 2008. - 175 с. тельности в органах государственной власти субъектов РФ. В результате до настоящего времени остаются мало исследованными вопросы механизмов реализации государственной кадровой политики в субъектах РФ.

В процессе работы над диссертацией использовались также труды таких известных зарубежных исследователей как Т. Веблен, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Штомпка, М. Вебер, О. Рэнней, Э. Шильс.

Актуальность темы диссертационного исследования, степень её научной разработанности обусловливают выбор объекта и предмета исследования, определения его цели и задач.

Объектом диссертационного исследования выступают органы государственного управления субъектов Российской Федерации. Предметом диссертационного исследования является кадровая деятельность органов государственного управления субъекта Федерации, то есть механизмы и технологии реализации кадровой политики. Цель диссертационного исследования состоит в выявлении основных направлений совершенствования кадровой деятельности органов государственного управления субъекта РФ.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

- выявить политико-социальную сущность и основные социально-управленческие характеристики кадровой деятельности в системе государственного управления;

- выявить социальные аспекты функционирования кадровых технологий в органах государственной власти;

- смоделировать новые механизмы совершенствования кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ.

В качестве основной гипотезы исследования выдвинуты следующие положения:

- осуществляемая в России социально-экономическая и политическая модернизация определяет необходимость совершенствования институтов и механизмов реализации кадровой политики в органах государственного управления. Содержание кадровой политики в настоящий момент должно быть ориентировано на реализацию эффективных государственно-служебных отношений и исключение дисфункциональных практик работы с кадрами: борьба с формальным подходом к формированию кадрового потенциала органов государственной власти; использование эффективных процедур и критериев оценки деятельности государственных служащих; справедливое продвижение государственного гражданского служащего и планирование его карьерного роста; применение научно обоснованных кадровых технологий;

- стратегической целью кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации должно стать формирование их кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего высокие темпы социально-экономического развития региона и конкурентоспособность в межрегиональном разделении труда;

- кадровая деятельность в органах государственного управления субъектов Федерации разрабатывается и осуществляется с учетом объективных факторов состояния институтов государственного управления региона РФ, характеристик его кадрового потенциала и избранных приоритетов социально-экономического развития. Приоритетом кадровой политики в органах государственной власти субъектов Федерации выступает формирование высококвалифицированного кадрового потенциала государственной гражданской службы, стабильного и сбалансированного государственного аппарата, способного эффективно, оперативно, гибко и экономично обеспечивать реализацию задач и функций государственного управления.

Теоретические основы исследования. Диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях общей социологии, социологии управления, в рамках которых разработаны общенаучные принципы, основные подходы к изучению социальных процессов и методы социологической науки. Теоретическую основу диссертационной работы составили идеи и выводы классиков социологии и современных ученых, занимавшихся разработкой проблем социологии управления. Полезными оказались положения теорий системного и структурно-функционального анализа Т. Веблена, Р. Мер-тона, Т. Парсонса - о создании и особенностях функционирования социальных институтов и структур; М. Вебера - о государственной службе как рациональной бюрократии; П. Штомки - о природе и движущих силах социальных изменений; В. Г. Афанасьева - о целесообразности системного подхода при изучении социальных процессов в различных типах организаций. В диссертации использованы также концептуальные положения и выводы, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам бюрократии, политических элит, теории власти, государственной службы, кадровой политики.

Источниковую базу диссертации составляют положения Конституции РФ, законодательные и иные нормативные акты федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ по вопросам государственной службы, включая федеральные законы "О системе государственной службы РФ" и "О государственной гражданской службе РФ", Федеральную программу "Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009-2013 годы)", уставы субъектов РФ Центрально-Черноземного региона и их законодательство по вопросам государственной гражданской службы.

Эмпирическая база диссертационного исследования включает материалы государственных органов по вопросам государственной гражданской службы. Использованы официальные статистические и информационно-аналитические материалы, характеризующие кадровый потенциал государственной гражданской службы областей ЦЧР, а таюке результаты социологических исследований, проведенных автором и при его участии:

- «Проблемы кадровой политики и управления персоналом государственной гражданской службы Липецкой области» среди государственных гражданских служащих Липецкой области в июле 2010 года (N=454), а также результаты социологических исследований Российской академии государственной службы при Президенте РФ, проведенных в 23 субъектах Российской Федерации в 2009 году (руководитель проектов -д.соц. н., проф. А.И. Турчинов, руководитель социологических исследований - д.соц. н., проф. К.О. Магомедов), использованные для вторичного анализа:

- «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» среди работников предприятий, организаций и учреждений разных форм собственности» (N=1114);

- «Духовно-нравственные проблемы государственной службы Российской Федерации» (N=1270).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- разработаны инновационные технологии реализации кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Федерации.

На защиту выносятся следующие положения:

- характеризующих институциональную композицию органов и должностных лиц в системе государственной власти субъекта РФ с определенными и закрепленными федеральным законодательством и уставным законодательством субъектов РФ функциями и властными полномочиями;

- определяющих основные параметры организации государственной гражданской службы в субъектах РФ и порядок её управления.

Ключевым институциональным условием совершенствования этого механизма должно стать создание помимо кадровых служб органов государственной власти самостоятельного органа по управлению системой государственной службы субъекта РФ, потому что подбор, расстановка и профессиональное развитие кадров государственных гражданских служащих должны реализовываться в едином ключе, а не каждым органом власти по своему усмотрению.

2. Ключевым методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, планов развития кадрового потенциала государственных органов является выполнение следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики. Развитие программно - целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы в каждом органе государственной власти субъекта РФ.

3. К основным направлениям совершенствования кадровой политики следует относить:

- формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственной гражданской службы;

- совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных гражданских служащих;

- обновление и ротация состава государственных гражданских,служащих;

- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

- объективная оценка результатов деятельности государственных гражданских служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

4. Несовершенство федерального законодательства о государственной гражданской службе препятствует применению эффективных кадровых технологий. Действующее законодательство о проведении аттестаций и квалификационных экзаменов на государственной гражданской службе фактически исключает применение новых кадровых технологий. Нормативно закрепленный на федеральном уровне порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы ограничивает спектр кадровых технологий, которые вправе использовать конкурсная комиссия. Например, не включается метод психологического тестирования, интервьюирования и некоторые другие методы, применяемые в кадровом менеджменте. Без вышеуказанных методик сложно оценить психологическую подготовленность кандидата к государственной службе и проблематично определить его личностные качества.

Научная и практическая значимость диссертационного исследования заключается: в разработке нормативно-функциональной концепции механизма реализации государственной кадровой политики в государственных органах, в том числе в государственных органах субъектов РФ, на основе синтеза системного, процессуального и воспроизводственного подходов к анализу кадровой деятельности и кадровых процессов в органах государственной власти; в обосновании системы мероприятий нормативного и организационного характера, обеспечивающих совершенствование реализации государственной кадровой политики в органах государственной власти субъектов РФ; в разработке предложений по совершенствованию механизма осуществления кадровой деятельности в органах государственной власти субъекта РФ; в обосновании структуры программы развития кадрового потенциала государственной гражданской службы субъекта РФ, алгоритма ее разработки, формирования системы основных контролируемых показателей; в обосновании применения инновационных технологий реализации кадровой политики на государственной гражданской службе.

Практическая значимость диссертационного исследования вытекает из необходимости скорейшего совершенствования кадровой деятельности на государственной гражданской службе в субъектах РФ. Материалы диссертационного исследования могут найти применение в процессе нормотворчества и практической деятельности органов государственной власти Результаты диссертационного исследования могут быть полезны при преподавании специальных учебных дисциплин "Теория и организация государственной службы", "Управление персоналом государственной службы", "Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации", "Государственная служба и кадровая политика", "Теория государственного управления".

Заключение научной работыдиссертация на тему "Совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления субъектов Российской Федерации"

Эти выводы подтверждаются результатами социологических исследований, проведенных среди 454 государственных гражданских служащих Липецкой области (32,6% их общего числа) в июле 2010 года по проблемам реализации кадровой политики и управления персоналом в государственных органах власти региона128.

Опрос показал, что в кадровой деятельности и управлении персоналом государственных гражданских служащих области все более заметную роль играют рациональные факторы, а в мотивации гражданских служащих - ориентация на общественные ценности (рисунок 3). г

Так, более 62% опрошенных респондентов указали на эффективность профессионального отбора на должности государственной гражданской службы области; более половины оценивают уровень профессионализма коллег по структурному подразделению как высокий, и только 1,8% - как низкий; свыше трех четвертей опрошенных служащих детально знакомы с положениями о конкурсных процедурах, квалификационных экзаменах и аттестации.

128 Ошибка выборки составила 3,6% при доверительной вероятности 98%.В исследовании приняли участие 124 мужчины и 330 женщин пяти возрастных категорий (18-29, 30-39, 40-49, 50-60, 60-65 лет). Также в выборочную совокупность были введены следующие параметры: стаж службы; образование; ученая степень; специальность по образованию; категории должностей, замещаемых респондентами. Количественные показатели выборочной совокупности были максимально приближены к существующему организационно-штатному расписанию органов исполнительной власти Липецкой области. В данном исследовании в качестве метода опроса было выбрано формализованное интервью по стандартному опроснику с набором закрытых вопросов. Обработка информации велась с использованием автоматизированной программы обработки данных социологических опросов "ОргоэЗсГ.

Какие кадровые технологии наиболее эффективны в администрации Липецкой области в профессиональный отбор кадровый резерв испытатегьный срок стажировка конкурс на замещение должностей квалификационный экзамен аттестация ротация кадров иные

Рисунок 3 - Оценка эффективности кадровых технологий в администрации Липецкой области

44 % опрошенных считают, что профессиональный отбор ведется в государственных органах скорее формально. Относительно института кадрового резерва такого мнения придерживается 42%; ротации - 30%; конкурсных процедур - 43; аттестации - 28% опрошенных, (рисунок 4).

Свыше 40% опрошенных указали на явный недостаток фактора профессионализма в формировании резерва; столько же (41%) уверены в решающей роли в кадровой деятельности при выдвижении и назначении должностных лиц фактора личной преданности. В целом эффективной (или скорее эффективной) работу с персоналом в Липецкой области считает половина опрошенных служащих. 36% респондентов уверены в необходимости создания специализированных органов по управлению государственной гражданской службой на федеральном и региональном уровне.

На высокую роль кадровой службы в реализации кадровой деятельность в государственных органах Липецкой области указали 22% опрошенных служащих, еще 33% оценивают ее как среднюю. Почти четверть опрошенных считают деятельность кадровых служб неэффективной или малозначительной (рисунок 5).

Какие кадровые технологии наиболее эффективны в администрации Липецкой области ? профессиональный отбор кадровый резерв испытательный срок стажировка конкурс на замещение должностей квалификационный экзамен аттестация ротация кадров иные

Рисунок 4 - Оценка практики применения кадровых технологий в администрации Липецкой области

Какую оценку Вы даете работе с персоналом в администрации Липецкой области? высокая скорее высокая, чем низкая скорее низкая, чем высокая низкая затрудняюсь ответить

Рисунок 5 - Оценка эффективности работы с персоналом в администрации Липецкой области

Ключевым инструментом институционализации кадровой деятельности выступает также должностной регламент государственного гражданского служащего. Среди опрошенных в июле 2010 года гражданских служащих Липецкой области 37% указали на приоритет должностного регламента в служебном поведении и решении поставленных задач. Еще 42% респондентов указали на то, что активно учитывают требования регламента, ставя на первое место непосредственные требования руководителя (рисунок 6).

Чем руководствуются Ваши коллеги при выполнении должностных обязанностей? должностными инструкциями указаниями руководителя и дож.инстр только указаниями руководителя личной ответственностью собственными представлениями интересами своей службы (структуры) сугубо личными интересами иным

Рисунок 6 - Оценка приоритетов при исполнении государственными служащими Липецкой области своих должностных обязанностей

Формирование полноценного научного, методического и консультационного обеспечения процесса подготовки, экспертизы и внедрения должностных регламентов тесным образом связано с формированием системы управления государственной службой.

Таким образом, восстановление административного потенциала государства в начале "нулевых" годов и последовавший рост государственного влияния в экономических и социальных процессах, сочетающиеся с проведение административной реформы и реформированием государственной службы, позволили качественно изменить механизм реализации кадровой политики в государственных органах в сторону их нормативного упорядочения и рационализации.

Наряду с общим ростом численности государственных служащих произошли качественные изменения в их кадровом составе. В государственные органы пришло значительное число лиц молодых и средних возрастов, существенно повысился образовательный уровень кадров. В настоящий момент качественные характеристики кадрового состава государственных служащих в гораздо большей мере соответствуют потребностям рыночной экономики и современной социальной политики. При этом актуальной потребностью современного этапа организации кадровой деятельности в органах государственной власти становится повышение роли рациональных процедур подбора, расстановки кадров, их мотивации и профессионального развития.

Глава 3. Социально-управленческие аспекты совершенствования кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Российской Федерации

3.1. Основные проблемы и направления совершенствования кадровой деятельности в государственных органах власти субъектов Российской Федерации

Стратегической целью государственной кадровой политики является "формирование и востребование кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса"129. Это положение касается формирования и реализации кадровой политики и кадровой деятельности в государственных органах власти как федерального, так и регионального уровней. Анализ практики реализации кадровой деятельности в государственных органах власти субъектов РФ позволяет выделить ряд проблем, решение которых непосредственным образом связано с совершенствованием механизма разработки и реализации кадровой политики.

Первая проблема - организация кадровой деятельности в органах государственной власти Липецкой области в условиях реформирования системы государственной службы. Федеральный закон о государственной гражданской службе предусмотрел новый перечень полномочий, предоставляемых кадровой службе органа власти субъекта РФ. Всего 44 полномочия, включая разработку и составление должностных регламентов, планирование карьеры государственного служащего, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т.п. Исходя из такого объема функций, необходимо расширять штат кадровых служб и привлекать к их работе специалистов на условиях срочных контрактов для выполнения отдельных задач. Например, разработка критериев оценки эффективности деятельности государственного

129 Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: моногр. - М.: Изд-во РАГС, 2009. -С. 5. служащего, оценки деловых и моральных качеств государственного служащего, разработка должностного регламента и т.д.

Вторая проблема — формирование резерва кадров. Как отмечалось выше, кадровый резерв, согласно федеральному закону о гражданской службе формируется в порядке и на условиях, предусмотренных федеральным законом. В законе конкретные позиции не обозначены, поэтому субъектам РФ приходится самостоятельно решать данный вопрос.

В настоящее время в кадровый резерв Липецкой области на различные должности включено 468 человек, в том числе: по итогам конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы - 192 человека; по итогам конкурсов на включение в кадровый резерв - 195 человек; по итогам аттестации гражданских служащих - 81 человек. За этот период на различные должности гражданской службы в администрации Липецкой области и исполнительных органах государственной власти Липецкой области из указанного резерва было назначено 137 человек. Кроме того, в области сформирован резерв управленческих кадров на различные должности в количестве 156 человек. Вместе с тем, на повестке дня стоит вопрос о том, что люди, состоящие в резерве управленческих кадров, имеющие необходимый опыт работы и включенные в него по деловым и личностным качествам, в соответствии с действующим законодательством не могут быть назначены на должности государственной гражданской службы без проведения конкурсных процедур для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы.

Третья проблема - работа с кадровым потенциалом органов государственной власти. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 1336 от 19 ноября 2002 года "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 гг.)" администрацией Липецкой области разработаны соответствующие областные программы. Реализация программ позволила снизить средний возраст государственных служащих с 45 до 42 лет, а процент муниципальных служащих в возрасте старше 50 лет - с 33% до 25%.

Вместе с тем, кадровая ситуация в органах государственной власти Липецкой области характеризуется наличием определенных особенностей:

1) удельный вес государственных служащих, имеющих опыт работы в органах государственной управления до 5 лет (29,4%; от 5 до 10 лет - 25,2%; свыше 10 лет - 52,4%. Это, несомненно, положительный момент в кадровой ситуации. Существует, однако, необходимость обратить внимание на служащих в возрасте от 30 до 41 года. Это самый работоспособный возраст, поэтому данную категорию служащих нужно увеличивать и планировать их карьерный рост;

2) преодолен технократический принцип в области подбора и ротации кадров. Подавляющая часть государственных служащих областной администрации имеет второе профессиональное образование по специальностям юриста, менеджера государственного и муниципального управления;

3) женщины составляют большинство в аппарате управления - 67,8 %. На 2,7% за 12 лет увеличилось число мужчин - государственных служащих. Их доля мужчин составляет 32,2 %. Однако, имеются серьезные диспропорции в возрастных группах служащих: в возрастной группе до 30 лет женщин в 3 раза больше, чем мужчин; в группе от 31 до 40 лет женщин в 4 раза больше, чем мужчин; в группе от 41 до 50 лет женщин в 2 раза больше, чем мужчин; в группе от 51 до 60 лет количество мужчин и женщин практически сравнивается; в группе от 60 лет до 65 лет также наблюдается равное количество мужчин и женщин. Следовательно, в самом карьероспособном возрасте от 30 до 45 лет в кадровом составе практически отсутствуют мужчин, что говорит о сохраняющемся невысоком престиже государственной службы для трудоспособных и талантливых мужчин;

4) большая часть государственных служащих областной администрации имеет высшее образование - 99,2 %. Увеличилось количество лиц, имеющих ученую степень - 4%.

Учитывая выше сказанное, в настоящее время требуется комплексное решение следующих вопросов:

1) принятие пакета новых федеральных законодательных актов, регулирующих вопросы государственной службы, необходимых для эффективного действия Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Этот факто сдерживает принятие соответствующих нормативных документов субъектов Федерации. Необходимы также нормативные акты, более четко определяющие компетенцию субъектов Российской Федерации в части регулирования вопросов прохождения государственной службы в субъектах федерации;

2) совершенствование системы оплаты труда государственных служащих, поскольку современная система оплаты труда не способствует привлечению на государственную службу квалифицированных, инициативных специалистов и затрудняет комплектование государственной службы;

3) разработка целостной федеральной системы подготовки государственных служащих и выделение на эти цели из федерального бюджета соответствующих средств;

Совершенствование кадровой деятельности в сфере государственной гражданской службы предусматривает несколько приоритетных направлений развития:

- формирование эффективного механизма подбора кадров для государственной службы и работы с ним;

- совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих;

- обновление и ротация состава государственных служащих;

- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

Четвертая проблема — принятие необходимых нормативных актов о государственной гражданской службе Липецкой области и осуществление систематизированного подхода к их разработке.

Пятая проблема - оценка профессиональных и деловых качеств кандидатов на должность государственной службы при проведении конкурса. В соответствии с указом Президента РФ "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ" от 1 февраля 2005 года конкурсная комиссия вправе использовать конкурсные процедуры с применением методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

Вместе с тем, этот Указ фактически ограничивает спектр кадровых технологий, которые вправе использовать конкурсная комиссия. Например, не включается метод психологического тестирования и некоторые другие методы, применяемые в кадровом менеджменте, которые позволили бы оценить психологическую подготовленность кандидата к государственной службе, определить его личностные качества, способствующие эффективной деятельности на государственной службе.

В ряде случаев целесообразно планировать также и проведение заключительного этапа конкурса с указанием мероприятий по приему и рассмотрению апелляций, времени и места их проведения. Как правило, программа проведения конкурса на каждую вакантную должность государственной службы отдельно не составляется.

Шестая проблема — методическое и научно-технологическое обеспечение проведения аттестаций и квалификационных экзаменов. Присвоение классных чинов, как правило, сопровождается сдачей квалификационного экзамена. При проведении квалификационного экзамена возможно более широкое применение существующих научно-практических методов оценки уровня профессиональной подготовки с учетом деловых и личностных качеств государственного служащего.

Требуется разработка соответствующих методик со стороны субъекта РФ в части определения перечня основных вопросов, в решении которых гражданский служащий принимает участие, мотивированной оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Седьмая проблема. Федеральным законом предусмотрено образование федерального государственного органа управления государственной службой и государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ. Однако порядок создания этих государственных органов законом не определен, поэтому такого органа в области пока нет. Создание такого федерального органа обеспечивало бы выполнение координирующей роли, оказание консультационной помощи в развитии системы управления государственной гражданской службой.

Наличие этих проблем подтверждается и результатами социологического опроса государственных служащих Липецкой области (июль 2010 года).

Так, лишь 13,3% респондентов считают разработанность современного российского законодательства в области развития государственной гражданской службы достаточной, в то время как две трети опрошенных считают ее незавершенной.

84,4% принявших участие в опросе пришли на госслужбу с желанием полнее реализовать свои профессиональные знания и умения, принести пользу обществу и государству. В то же время каждый 9-й из них не уверен в стабильности своего положения и лишь каждый 5-й считает уровень своей социальной защищенности высоким, в то время как три четверти - средним или даже низким.

В качестве мер, принятие которых необходимо для повышения эффективности государственной службы, респондентами названы: оптимизация структуры органов государственного управления (24,7%), замещение должностей государственной службы исключительно на конкурсной основе (19,4%), укрепление авторитета госслужащего в обществе (38,3%), повышение эффективности профессионального образования государственных служащих (18,1%).

Доминирующими мотивами пройти профессиональную переподготовку или повышение квалификации опрошенными обозначены необходимость повышения профессиональной компетентности (69,6%) и потребность работать более эффективно, качественно, рационально (46,3%). Однако 38% оценили форму переобучения или повышения квалификации, которую они прошли в последний раз, как неэффективную, формальную и только 31,3% посчитали ее эффективной.

Учитывая выше выявленные приоритетные направления совершенствования кадровой деятельности, можно определить необходимость первоочередного решения следующих основных задач:

- управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

- обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Следовательно, главной, по-существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы, является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровнях.

Таким образом, выявленные особенности реализации государственной кадровой политики в органах власти и сформированные предложения по совершенствованию механизма ее реализации определяют необходимость моделирования новых механизмов совершенствования кадровой деятельности в органах государственной власти субъекта РФ, основанных на реализации идеи эволюции кадровых состояний.

Во-первых, сложившиеся политические, социальные и экономические условия развития российского общества определяют необходимость совершенствования кадровой деятельности в органах государственной власти путем устранения следующих недостатков: формальный подход к формированию кадрового потенциала в органах государственной власти; отсутствие качественных процедур и критериев оценки деятельности государственных служащих; невозможность справедливого продвижения по службе государственного служащего и планирования его карьерного роста; ограниченное применение научно обоснованных кадровых технологий. Во-вторых, в целях изменения негативных моментов в реализации государственной кадровой политики существует необходимость реализации на практике функционально-нормативный механизма, представляющего собой сочетание нормативного определения функций кадровой деятельности в органах государственной власти, особенно при формировании кадрового потенциала органа государственной власти, с соответствующим организационно-управленческим обеспечением. Таким образом совершенствование кадровой деятельности будет основываться не только на основе саморегуляции, но и в основном за счет и "внутреннего" и "внешнего" (функционально-нормативного) воздействия управляющего субъекта;

Наконец, в-третьих, механизм кадровой деятельности должен учитывать единство социально-правовой материи, объединяющей все уровни государственной власти и применяемые кадровые технологии.

Таким образом, изучение механизмов кадровой деятельности как социально—политического явления возможно с использованием следующих объективных индикаторов: количественные показатели состава государственных служащих и их динамика; 7 половозрастная структура состава государственных служащих; образовательный уровень государственных служащих; динамика замещения должностей государственной службы; динамика проведения конкурсных, аттестационных процедур, квалификационных экзаменов и их количественные результаты.

К субъективным индикаторам следует отнести, прежде всего, результаты социологических опросов, интервьюирования государственных служащих по проблемам прохождения государственной службы и эффективности реализации кадровой политики.

Таким образом, результаты анализа документов, регламентирующих процедуры реализации кадровой деятельности на федеральном и региональном уровнях, и результаты социологических исследований позволяют выделить несколько важнейших направлений совершенствования кадровой деятельности в субъектах Российской Федерации.

1) Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных целевых кадровых программ.

2) Рациональная организация процессов кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой к деятельности. Важным методологическим вопросом при составлении прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов, применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой деятельности на всех стадиях, преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой деятельности.

3) Использование программно-целевого метода при осуществлении кадровой деятельности и разработке целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, предполагающее участие в реализации программы структурных звеньев управления, наиболее эффективно обеспечивающих достижение целей программы, вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.

4) Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей в регионе. Это одна из важнейших проблем кадровой деятельности, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных государственных служащих.

5) Упорядочение нормативной базы разработки кадровой деятельности предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; разработку нормативов для различных структурных подразделений органа государственной власти; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом.

В процессе совершенствования кадровой деятельности в субъекте РФ можно условно выделить три основных этапа.

На первом этапе производится обоснование цели развития кадрового потенциала субъекта РФ и формирование состава структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. При этом, кадровая деятельность должна способствовать достижению конечной цели - наиболее полного удовлетворения общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированного персонала органа управления.

Для определения конечного результата кадровой деятельности возможно использование способа структуризации цели, предполагающего построение «дерева» целей, реализуемых в рамках данной кадровой политики. Совокупность целей может включать:

• обеспечение проведения научных исследований в области кадровой политики и кадровой деятельности. Развитие сети научно-исследовательских центров. Обоснование перечня и объема научно-исследовательских работ в области формирования, подготовки, распределения и использования кадров;

• материально-техническое обеспечение системы государственного управления в субъекте РФ;

• обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;

• обеспечение эффективного управления кадровым потенциалом органов государственной власти субъекта РФ;

• разработка государственной кадровой политики и системы ее показателей.

Второй этап включает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития кадрового потенциала на государственной службе. Программа развития кадрового потенциала, на наш взгляд, может включать:

• структуру программы;

• основные показатели оценки и планирования деятельности государственных служащих, дифференцированных в зависимости от вида структурного подразделения органа государственной власти. Ниже, в таблице 8, приведена рекомендуемая система основных показателей оценки состояния кадрового потенциала;

• анализ исходного уровня развития кадрового потенциала на государственной службе. Такой анализ может проводиться по показателям указанной таблицы;

• разработка прогноза развития кадрового потенциала;

Заключение

Современная Россия проходит сложный этап модернизации своей экономики и государственности. Определяющая роль в этом процессе в силу социально-политических и социально-культурных условий принадлежит органам государственной власти и их кадровому составу. Поэтому качественные характеристики аппарата государственных органов в значительной степени определяют успешность российской модернизации. В связи с этим, формирование и реализация государственной кадровой политики, осуществление кадровой деятельности в органах государственной власти на федеральном и региональном уровнях требуют глубокого институционального усовершенствования и рационализации. Кадровая стратегия государственного управления призвана отражать эти процессы, учитывать постоянно растущие потребности в квалифицированном управленческом труде и возможности их удовлетворения. Государственная кадровая политика должна быть перспективной и, в то же время, реалистичной, научно обоснованной, обеспеченной в материально-финансовом, образовательном и правовом отношении.

Сущностные черты кадровой деятельности государства, цели, задачи и принципы, а также формы, методы и технологии кадровой работы производ-ны от ключевых черт господствующего в обществе социального и политического порядка, фундаментальных характеристик системы социального ч управления. Эволюция кадровой деятельности в целом вписывается в общую логику самоорганизации последней. Самоорганизующаяся система социального управления формирует своего рода "социальный заказ" на определенные формы организации и функционирования государственного аппарата, включая цели и способы его формирования, выстраивает соответствующий механизм кадрового обеспечения государственного управления.

Одновременно, поскольку кадры государственного управления являются реальными носителями власти и одним из важнейших рычагов ее практической реализации, сфера их формирования превращается в поле притязаний различных социально-политических сил, арену столкновения их социальных интересов. Контроль над процессом формирования кадров управления обеспечивает его субъекту активное влияние на кадровую ситуацию в целом и должен, таким образом, превратиться в высокоэффективный инструмент власти и реализации его социальных притязаний и интересов.

Активная самостоятельная роль кадровой деятельности в системе социального управления реализуется также посредством её институциональной самостоятельности. Известно, что в процессе институционализации и укрепления социальных институтов возрастает их так называемая институциональная автономия, то есть относительная независимость внутренних институциональных норм, правил, кодексов и идеологии. Возрастание роли отдельных институтов в системе кадровой деятельности означает расширение контроля над кадровыми процессами со стороны социальных субъектов, интересы которых обслуживают данные институты. Расширяется поле их политического властвования и участия в делах государства.

Таким образом, реализуются прямые и обратные связи системы управления, субъектов власти, кадровой политики и кадровой деятельности в государственных органах. В социологии кадровой деятельности этот процесс трактуется как кадровое воспроизводство субъектов власти. Со сменой субъекта или его потребностей меняются и кадры органов власти. Воспроизводство кадров протекает примерно в таких же условиях, в каких протекало становление и развитие их предшественников, что обеспечивает социальное наследование качеств, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

Воспроизводственный подход органично увязывает кадровые процессы в органах государственной власти с процессом самоорганизации систем управления и социальным воспроизводством субъектов власти, осуществляемым, в том числе, посредством выработки и реализации кадровой политики и осуществления кадровой деятельности в государственных органах.

Опыт реализации государственной кадровой политики в постсоветский период подтверждает указанные концептуальные подходы. Период начала и середины 90-х годов характеризовался дестабилизацией кадрового состава государственных органов, падением престижа государственной службы, вымыванием" из государственного аппарата квалифицированных кадров, старением кадрового корпуса государственных служащих. В практике подбора и расстановки кадров господствующее положение заняли теневые, неформальные связи и отношения.

Восстановление административного потенциала государства, начавшееся с конца 90-х сопровождалось не только прогрессирующим увеличением числа служащих органов публичной власти, но и возвращением престижности государственной службы, существенным обновлением кадрового корпуса носителями новых компетенций - молодыми людьми с высоким уровнем образования. Кадровая ситуация в государственных органах существенно трансформировалась в сторону омоложения и обновления кадров, роста уровня образования кадрового корпуса. Динамично развивающееся новое законодательство о государственной службе, появившееся в результате начатой реформы системы государственной службы РФ способствовало распространению практик конкурсного отбора на должности, формирование кадрового резерва, упорядочило процедуры аттестации, присвоения классных чинов гражданским служащим, создало новые условия для модернизации системы оплаты труда и оценки эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

В то же время одной из проблем реформирования системы государственной службы России является недооценка важности формирования системы управления государственной службой именно на этапе становления новой системы государственной службы Российской Федерации. Опыт становления государственной службы России в начале 90-х годов показал, что ее становление осуществлялось недостаточно эффективно и в середине 90-х годов она фактически оказалась на грани самораспада. Одной из причин этого можно считать отсутствие единой системы управления государственной службой Российской Федерации и, что самое важное, - субъекта управления этой системой — федерального государственного органа управления государственной службой Российской Федерации. Сферой деятельности такого органа в Российской Федерации могли бы стать: разработка стратегии развития государственной службы России; разработка государственной кадровой политики в системе государственного управления; совершенствование правовых основ государственной службы; взаимодействие с институтами гражданского общества; оценка заслуг и социальной защиты государственных служащих; разработка экономических основ государственной службы; оценка эффективности организации государственной службы; научное сопровождение развития государственной службы; международное сотрудничество государственной службы.

Эти направления деятельности могли бы быть обеспечены функционированием комиссии или Совета по вопросам государственной гражданской службы, которые формировались бы из представителей органов государственной власти - законодательной, исполнительной, судебной, а также представителей федеральных округов, субъектов РФ, общественности.

Анализ требований законодательства о государственной службе, а также полномочий и организационной структуры управления государственной гражданской службой в субъекте РФ позволяет выделить несколько основных направлений кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации: повышение привлекательности государственной гражданской службы; изменение интереса к служебной карьере персонала государственной службы; четкое планирование вакансий; формирование резерва кадров государственной службы; разработка планов замещения ее должностей; планирование карьеры и должностного роста государственного служащего; управление профессиональным развитием государственных служащих.

В настоящее время кадровой деятельность в органах государственной власти субъектов РФ должна обеспечиватьь дальнейшую профессионализацию и рационализацию кадрового корпуса государственных гражданских служащих российских регионов. В числе первоочередных мер для реализации этой задачи можно выделить:

-расширение горизонта планирования кадровой деятельности с учетом разрабатываемых социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных целевых кадровых программ;

-рационализацию процессов кадрового планирования, обеспечение согласованности и увязки последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства процесса планирования при осуществлении кадровой деятельности;

- создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам;

-совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров государственной службы;

-приведение нормативной базы кадровой деятельности в соответствие с требованиями, определяющими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; высокое качество нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; разработка нормативов для различных структурных подразделений органов государственной власти; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом.

Необходима также консолидация усилий по развитию институтов государственной гражданской службы и кадровой деятельности субъектов Федерации в различных государственных органах региона, в том числе по ветвям и уровням власти, которая может быть обеспечена при формировании органа по управлению государственной гражданской службой субъекта РФ, которому будет поручено: осуществление управления реформой государственной гражданской службы в субъекте РФ; анализ состояния и эффективности государственной гражданской службы в различных государственных органах, руководство разработкой проектов законодательных и нормативных актов по вопросам государственной службы, осуществление контроля за реализацией положений законодательства о государственной гражданской службе, в том числе кадровых процедур; ведение реестров государственных служащих региона, руководство процессом формирования кадрового резерва государственных гражданских служащих субъекта Федерации и другие функции. Создание такого органа позволит устранить дублирование в содержании кадровой деятельности администрации области, исполнительных органов области, областного Совета депутатов, аппарата главного федерального инспектора в субъекте РФ.

Список научной литературыЯцухин, Юрий Иванович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Нормативно-правовые акты

2. Конституция Российской Федерации: принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. СПб.: Литера, 1998. - 48 с.

3. О борьбе с коррупцией в системе государственной службы: указ Президента Рос. Федерации от 14 апр. 1992 г. // Ведомости Съезда нар. депутатов Рос. Федерации и Верхов. Совета Рос. Федерации. Ст. 923. 1992. - № 17.

4. О дополнительном профессиональном образовании гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента Рос. Федерации от 28 дек. 2006 г. № 1474 // Собр. законодательства Рос. Федерации. Ст. 203. 2007. -№ 1(ч.1),

5. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы: указ Президента Рос. Федерации от 1 февр. 2005 г. № 112 // Рос. газ., 2005, 3 февр.

6. О мерах по проведению административной реформы в 2003 -2004 годах: указ Президента Рос. Федерации от 25 июня 2003 г. // Рос. газ., 2005, 25 июня.

7. О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти субъектов Российской Федерации: указ Президента Рос. Федерации от 30 июня 1996 г. // Рос. газ., 1996, 5 июля.

8. О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим: указ Президента Рос. Федерации от 1 февр. 2005 г. № 113 //Рос. газ., 2005, 3 февр.,

9. О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): указ Президента Рос. Федерации от 1 февр. 2005 г. № 111 // Рос. газ., 2005, 3 февр.

10. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента Рос. Федерации от 1 февр. 2005 г. № 110 // Рос. газ., 2005, 3 февр.

11. О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 2005 годы)»: указ Президента Рос. Федерации от 19 нояб. 2002 г. №1336 //Рос. газ., 2002, 23 нояб.

12. Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела : указ Президента Рос. Федерации от 30 мая 2005 г. № 609 // Рос. газ., 2005, 7 июня.

13. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009 2013 годы)»: утверждена указом Президента Рос. Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 (ред. от 12 янв. 2010 г.) // Рос. газ., 2009, 13 марта.

14. Об утверждении формы анкеты на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: распоряжение Правительства Рос. Федерации от 26 мая 2005 г. № 667-р // Рос. газ., 2005, 27 мая.

15. О внесении изменений и дополнений в Устав Липецкой области: закон Липец, обл. от 20 окт. 1998 г. № 15-03 // Липец, газ., 1998, 30 окт.

16. О государственной гражданской службе Липецкой области: закон Липец, обл. от 30 дек. 2005 г. № 259-03: одобрен Липец, обл. Советом депутатов // Липец, газ., 2006, 1 янв.

17. О государственной службе Липецкой области: закон Липец, обл. от 16 дек. 1996 г. (в ред. от 4 дек. 1997 г.; 4 дек. 1998 г.; 17 февр. 2000 г.) // Липец, газ., 1996, 24 июля; 1997, 16 дек.; 1998, 11 дек.; 2000, 25 февр.

18. О денежном содержании и социальных гарантиях государственных служащих государственной службы Липецкой области: закон Липец, обл. от 5 янв. 2000 г. № 61-03 // Липец, газ., 2000, 15 янв.

19. О нормативно-правовых актах Липецкой области: закон Липец, обл. от 27 марта 1997 г. № 64-03 (в ред. от 27 февр. 1998 г.) // Информ. бюл. Липец, обл. Собр. депутатов. 1997. - № 8. - С. 66-79.

20. О пенсионном обеспечении лиц, замещающих государственные должности Липецкой области и государственные должности государственной службы Липецкой области: закон Липец, обл. от 4 июня 2003 г. № 55-03 // Липец, газ., 2003, 18 июня.

21. О Реестре должностей государственной гражданской службы Липецкой области: закон Липец, обл. от 6 апр. 2007 г. № 46-03: одобрен Липец. обл. Советом депутатов // Липец, газ., 2007, 13 апр.

22. О Реестре государственных должностей Липецкой области: закон Липец, обл. от 15 авг. 1996 г.: одобрен Липец, обл. Советом депутатов // Липец. газ., 1996, 28 авг.

23. О системе исполнительных органов государственной власти Липецкой области: закон Липец, обл. от 8 июня 2006 г. № 293-ОЗ: одобрен Липец. обл. Советом депутатов // Липец, газ., 2006, 14 июня.

24. О социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Липецкой области: закон Липец, обл. от 22 февр. 2006 г. № 26603 // Липец, газ., 2006, 3 марта.

25. Положение о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов областным государственным служащим: утв. законом Липец, обл. «О государственной службе Липецкой области» от 11 июля 1996 г. // Липец, газ., 1996, 24 июля.

26. Положение о порядке проведения аттестации областного государственного служащего: утв. законом Липец, обл. «О государственной службе Липецкой области» от 11 июля 1996 г. // Липец, газ., 1996, 24 июля.

27. Положение о порядке проведения конкурса на замещение государственных должностей государственной службы Липецкой области: утв. законом Липец, обл. «О государственной службе Липецкой области» от 11 июля 1996 г. // Липец, газ., 1996, 24 июля.

28. Устав Липецкой области: закон Липец, обл. от 9 апр. 2003 г. № 46-03 // Липец, газ., 2003, 17 апр.

29. Устав (Основной закон) Липецкой области Российской Федерации : закон Липец, обл. от 15 сент. 1996 г. ( в ред. от 30 дек. 1996 г.; 30 дек. 1997 г.; 8 июня 1998 г.; 16 июня 1998 г.) // Липец, газ., 1996, 4 сент.; 1997, 6 янв.; 1998, 4 янв., 17 июня. 7

30. О дополнительных мерах по выполнению закона Липецкой области «О государственной службе Липецкой области»: постановление гл. администрации Липец, обл. от 24 февр. 1997 г. Документ опубл. не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». ,

31. О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы Липецкой области: постановление гл. администрации Липец, обл. от 3 сент. 1996 г. // Липец, газ., 1996, 6 сент.

32. О совершенствовании работы с кадрами структурных подразделений администрации области: постановление гл. администрации Липец, обл. от 16 окт. 1995 г. № 475 // Липец, газ. 1995. 19 окт.

33. О структуре администрации области и схеме управления: постановление гл. администрации Липец, обл. от 22 мая 1998 г. Документ опубл. не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

34. О структуре исполнительных органов государственной власти Липецкой области: постановление гл. администрации Липец, обл. от 23 июня 2006 г. № 89 // Липец, газ. 2006. 8 июля. (Официал, отдел).

35. О штатном расписании: распоряжение гл. администрации Липец, обл. от 13 июля 1998 г. Документ опубл. не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

36. Об изменениях в структуре администрации области и схеме управления: постановление гл. администрации Липец, обл. от 6 авг. 1996 г.; 27 июня 1997 г., 9 дек. 1998 г. Документ опубл. не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

37. О порядке присвоения классных чинов государственным гражданским служащим Липецкой области: постановление администрации Липец. обл. от 26 марта 2007 г. № 41. URL: // http: //cfo-info.com/okrug9e/rajonfs/read7fqbqrn.htm (дата обращения: 13.12.2010).

38. О Совете по вопросам государственной службы при администрации Липецкой области: постановление Липец, обл. Собр. депутатов от 20 мая 1997 г. № 957-пс // Информ. бюл. Липец, обл. Собр. депутатов. 1997. - № 9. - С. 74.

39. Положение о Совете по вопросам государственной службы при администрации Липецкой области: постановление Липец, обл. Собр. депутатов от 20 мая 1997 г. // Информ. бюл. Липец, обл. Собр. депутатов. 1997. -№ 9. - С. 8-9.

40. О создании конкурсных комиссий на замещение вакантных государственных должностей государственной гражданской службы Липецкой области : распоряжение администрации Липец, обл. от 14.03.2005 г. № 144-р. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

41. Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка: принят резолюцией 34/169 Генер. Ассамблеи ООН 17 дек. 1979 г. // Сов. юстиция. 1991. - № 17. - С. 22-24.1. Основная литература:

42. Атаманчук Г.В. Государственное управление. М.: Экономика, 2000. - 302 с. (Энциклопедия управленческих знаний).

43. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: моногр. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 272 с.

44. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: курс лекций. М.: ОМЕГА-Л, 2006. - 578 с.

45. Афанасьев В.Г. Системность и общество.- М.: Политиздат, 1980. -368 с.

46. Афанасьев М.Н. Клиентелизм и российская государственность. -М.: Моск. обществ, науч. фонд, 2000. 298 с.

47. Бахрах Д.Н. Государственная служба России. М.: Проспект, 2007. - 148 с.

48. Бачило И.Л. Исполнительная власть в Российской Федерации: проблемы развития. М.: Юристь, 1998. - 431 с.

49. Бердяев Н. Истоки и смысл русского коммунизма: репр. воспр. -М.: Наука, 1990. 220 с.

50. Бойков В.Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих // Государственная служба России: ежегодник-97 / РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 1998. - С. 57-61.

51. Бри М. Региональные политические режимы и системы управления // Россия регионов: трансформация политических режимов / ред. В. Гельман, С. Рыженков. М.: Весь мир, 2000. - С. 61-108.

52. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М.: Логос, 2000. - 198 с.

53. Вебер M. Избранные произведения / пер. с нем. М.: Прогресс, 1990. - 804 с.

54. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность. Социология Макса Вебера и веберовский ренессанс. М.: Политиздат, 1991. -367 с.

55. Гапоненко A.JI. Теория управления. М.: Изд-во РАГС, 2003. -558 с.

56. Горбачёв А.И. Теория и организация государственной службы: альбом схем. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 122 с.

57. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / под ред. C.B. Пирогова. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 253 с.

58. Государственная кадровая политика и механизмы её реализации: материалы методолог, семинара 30 октября 2001 г.- М.: Изд-во РАГС, 2007. -232 с.

59. Государственная служба: комплексный подход / отв. ред. A.B. Оболонский. М.: Дело АНХ, 2009. - 512 с.

60. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / под ред. Г.В. Атаманчука. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 250 с.

61. Государственная служба в Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение: сб. науч. статей. М.: РАУ, 1994. - 216 с.

62. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. М.: Юрк-нига. 2005. -480 с.

63. Граждан В.Д. Социология управления. М.: КноРус, 2008. - 507с.

64. Гришковец A.A. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М.: ДИС, 2003. - 463 с.

65. Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная теоретическая социология. СПб.: Ольга, 1996. - 286 с.

66. Гусев A.B. Государственная гражданская служба Российской Федерации: проблемы правового регулирования: автореф. дис. . д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2009. 47 с.

67. Денкэн Ж-М. Политическая наука / пер. И. Гобозова. М.: Изд-во МНЭПУ, 1993. 161 с.

68. Джавланов О.Т., Михеев В.А. Номенклатура: эволюция отбора: ист.-политол. анализ. М.: Луч, 1993. - 138 с.

69. Дьякова О.В. Экономический анализ региональной поляризации: моногр. / под ред. Б.И. Герасимова. Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2003.- 114 с.

70. Ерофеева Н.Ю. Методика оценки руководителя. Ижевск: Изд-во ИУУ, 2004. - 96 с.

71. Игнатов В.Г., Майборода С.Ю., Понеделков A.B. Государственный служащий современной России. М.: Изд-во РАГС, 2003 - 318 с.

72. Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов н/Д: Литера-Д, 1994. - 139 с.

73. Игнатов В.Г. Теория управления: курс лекций. М.: МарТ, 2006. -463 с.

74. Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: материалы науч.-практ. конф. Нижний Новгород: Изд-во ВВАГС, 2006. - 257 с.

75. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 373 с.

76. Карабанов Н.В. Проблемы развития социальных понятий. М.: Наука, 1985.- 159 с.

77. Кибанов А.Я. Проблемы управления персоналом в организациях: темат. сб. науч. трудов. М.: Гос. ун-т упр., 2006. - 187 с.

78. Ключевский В.О. Русская история: полн. курс лекций: в 3-х кн. Кн. 3. М.: Мысль, 1995. - 558 с.

79. Козбаненко В.В. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих: теоретико-административные аспекты: моногр. М.: Изд-во гос. ун-та упр., 2002. - 266 с.

80. Концепция государственной службы и кадровой политики. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 392 с.

81. Краснов М.А. История попыток административной реформы (1991 2001 гг.) // Эффективность осуществления государственного управления в России: рабочие материалы. - М.: Ин-т права и публич. политики, 2002. - С. 42-53.

82. Лазаревский Н.И. Лекции по русскому государственному праву. Т.1.: Конституционное право. 2-е изд. Спб.: Тип. АО «Слово», 1910. - 479 с.

83. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 416 с.

84. Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы: содержание, функции, структура: лекция. М.: Изд-во РАГС, 2006. 26 с.

85. Лытов Б.В. Прохождение государственной гражданской службы: лекция. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 37 С.

86. Львов В. П., Гребенников В. Г., Маневич В. Е. Путь в XXI в.: стратегические проблемы и перспективы российской экономики: моногр. -М.: Экономика, 1999. 792 с.

87. Магомедов К.О., Турчинов А.И. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика: информ.-аналит. материалы по результатам социол. исслед., провед. каф. гос. службы и кадровой политики РАГС в 2001-2006 годах. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 272 с.

88. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. -М.: Изд-во ВВАГС, 2003.- 184 с.

89. Мальцев В.А., Марченков Т. Г., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу профессионализма государственных служащих: моногр. -М.: Изд-во РАГС, 1997. 44 с.

90. Манохин В.М. Государственная гражданская служба в Российской Федерации: правовое регулирование. М.: Юристъ, 2005. - 281 с.

91. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации. Правовое регулирование. М.: Юристъ, 2007. - 294 с.

92. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. -312 с.

93. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М.: Изд-во МГУ, 1986. - 141 с.

94. Матирко В. И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2006. - 287 с.

95. Мертон Р.К. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль / под. ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МУБиУ, 1996. -393-460 с.

96. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М.: Статут, 1999. - 591с.

97. Оболонский A.B. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы. Россия. США. Англия, Австралия. М.: Дело, 2002. - 166 с.

98. Оболонский A.B. На государственной службе: бюрократия в старой и новой России: очерки. М.: Ин-т государства и права РАН, 1997. - 32 с.

99. Общая теория управления: курс лекций / Г.В. Атаманчук и др.. -М.: Луч, 1994.- 300 с.

100. Охотский Е.В. Нравственная культура государственного служащего // Государственная служба России: ежегодник-97: науч. труды РАГС / РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 202 с.

101. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 137 с.

102. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем. // Американская социологическая мысль / под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МУБиУ, 1996.-С. 462-477.

103. Переходы и катастрофы: опыт социально-экономического развития / под ред. Ю.М.Осипова, И.Н. Шургалиной. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1994. 192 с.

104. Понеделков A.B. Политико-административные элиты России в середине 90-х гг. XX в. и 10 лет спустя: теоретический и прикладной аспекты анализа. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2005. 381 с.

105. Пономаренко Б.Т. Система профессионального обучения государственных служащих: лекция. М.: Изд-во РАГС, 2006. 22 с.

106. Пронин И.И. Руководящие кадры: подбор и воспитание. М.: Мысль, 1971.211с.

107. Пронин И.И. Руководящие кадры: подбор, расстановка и воспитание. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Мысль, 1981. 224 с.

108. Путин В. В. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации 8 апреля 2000 г. // Путин В.В. Избранные речи и выступления.- М.: Кн. мир, 2008. С. 34-54.

109. Путин В. В. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации 18 апреля 2002 г. // Путин В.В. Избранные речи и выступления. М.: Кн. мир, 2008. С. 106-128.

110. Разумов Е.З. Проблема кадровой политики КПСС. М.: Высш. шк., 1983.215 с.

111. Реформа государственной службы. История попыток реформирования с 1992 по 2000 год / под ред. Т.В. Зайцевой. М.: Всемир. Банк, Весь Мир, 2003. - 303 с.

112. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров, социально-правовые проблемы. М.: Наука, 1982. - 228 с.

113. Россия 2015: оптимистический сценарий / под. ред. Л.И. Абалкина. М.: ММВБ, 1999. 416 с.

114. Рэнней О. Государственная служба // Государственная служба. Вып. 1.: Общие проблемы. Зарубежный опыт. М.: Изд-во РАГС, 1994. - С. 6-8.

115. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел: Изд-во ОРАГС, 1999. -151 с.

116. Современная западная социология: словарь. М.: Политиздат, 1990. - 432 с.

117. Согрин В.В. Политическая история современной России: 19852001: от Горбачева до Путина.- М.: ИНФРА, 2001. 260 с.

118. Состав работников, замещавших государственные и муниципальные должности по полу, возрасту, стажу работы и уровню образования на 1 января 2002 года: стат. бюл. М.: Госкомстат России, 2002.

119. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2005. 145 с.

120. Стародубровская И.В., May В.А. Великие революции: от Кромвеля до Путина. М.: Вагриус, 2001.- 438 с.

121. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 342 с.

122. Теория организаций и организационное проектирование / под ред. Т.П. Фокиной и др. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1997.- 239 с.

123. Труд и занятость в России: стат. сб. / Госкомстат России; ред. В. В. Далин и др.. М.: Гос. ком. по статистике, 1995. - 540 с.

124. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом: материалы социол. опроса (сентябрь-октябрь 2007 года). М.: Изд-во РАГС, 2009.- 212 с.

125. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: моногр. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 134 с.

126. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998. - 271 с.

127. Управление персоналом государственной службы: проблемы совершенствования нормативного и научно-методического обеспечения / под. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 235 с.

128. Фролов С.С. Социология. М.: Логос, 1997. - 357 с.

129. Хохлов A.A. Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Орёл: Изд-во ОРАГС, 2001. - 285 с.

130. Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). М.: Моск. психолог.-социол. ин-т, 2000. - 272 с.

131. Хохлов A.A. Основы социологии государственной кадровой деятельности: моногр. Орел: Изд-во ред. журн. «Образование и общество», 2008. - 175 с.

132. Шамхалов Ф.И. Основы теории государственного управления. -М.: Экономика, 2003 .-518с.

133. Шамхалов Ф.И. Теория государственного управления: моногр. -М.: Экономика, 2002. 636 с.

134. Штомпка П. Социология социальных изменений / пер. с англ. / под ред. В.А. Ядова. М.: Аспект-пресс, 1996. - 414 с.

135. Шургалина И.Н. Реформирование российской экономики. Опыт анализа в свете теории катастроф. М.: Россмэн, 2000. - 221 с.

136. Щёкин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: моногр. -Киев: МАУП, 2000. 576 с.

137. Щукина Т.В. Государственная служба в субъектах Российской Федерации. Липецк: Инфол, 2001.- 264 с.

138. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. Самара: Самар. гос. ун-т, 1995. - 253 с.

139. Яцков В.А. Кадровая политика КПСС: опыт и проблемы. М.: Мысль, 1986. -315 с.

140. Parsons Т. The social system. N.Y. Free Press, 1951

141. Veblen T. The theory of leisure class.- N.Y., 1924

142. Merton R.K. Sociology of science. N.Y., 1973

143. Sztompka P. Trust: A Sociologial Theory. Cambridge Universitu Press, 1999

144. Weber M. Staatssokiologie. Hrsg.von J.Winckelmann. 1966

145. Rannay J. and Kendall W. Demokracy and American Party System. -- N.Y., 1956.-p.14.

146. Дополнительная литература:

147. Аверин A.H. Социальные проблемы устойчивого развития России и её регионов // Экономика и управление. 2004. - № 1. - С. 58-66.

148. Андреева Э. Модель эффективного управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. - № 3. - С. 66-72.

149. Барабашев А.Г., Стружак Е.П., Формирование резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации // Вестн. Моск. ун-та. Серия 21. Управление (государство и общество). 2009. - № 4. - е. 92-107.

150. Баснак Д.В. Создание системы управления российской государственной службой в современных условиях // Вопросы гос. и муницип. управления. 2008. - № 4. - С. 4-26.

151. Бельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право. 1994. - № 4. - С. 24-32.

152. Бунин И.М. В России эпоха В. Путина // Полития: журн. полит, философии и социологии политики. - 2001. - № 5. - С. 7—25.

153. Вишняков В.Г. Административная реформа в России: от кризиса государственного управления к эффективному государству // Журн. рос. права. 2003. - №10. - С. 11-23.

154. Вотякова И.В. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Упр. персоналом. 2008.- №4. - С. 55-56.

155. Граждан В. Гражданская служба как сервисный институт // Гос. служба. 2004. - № 3. - С. 48-54.

156. Греф Г. Наиболее сложная реформа это реформа для самих себя // Эксперт. 2002. № 46. (9 дек.). С. 54-56.

157. Гришковец A.A. Реформа государственной службы: правовые и организационные проблемы // Человек и труд. 2002. - № 6. - С. 67-70.

158. Зинченко Г.П. От администрирования к менеджменту: опыт реформирования гос. службы в Великобритании // Полис (Полит, исследования).- 2006. № 1. - С. 163-170.

159. Карлин А. Государственной службе новое качество функционирования // Гос. служба. - 2004. - № 6. - С. 5-13.

160. Матирко В.И. Проблемы формирования и совершенствования аппарата государственной власти и управления // Гос. служащий как человек и профессионал. 1996. - № 2. - С. 18-20.

161. Моска Г. Элементы политической науки / пер. с итал. A.A. Зотова // Социс. 1995. - № 8. - С. 130-139.

162. Никонов В. Стратегия Путина // Рос. газ., 2004, 22 дек.

163. Петухов B.B. Бюрократия и власть // Социс. 2006. - № 3. - С. 3—

164. Попов В. Сильные институты важнее скорости реформ // Вопросы экономики. 1998. - № 8. - С. 56-70.

165. Починок А. Реализация концепции демографической политики — залог будущего благосостояния России // Наша власть: дела и лица. 2006. -№ 4 (7). - С. 20-25.

166. Ремонт в кабинете. Правительство выбирает вариант реформы для себя // Время новостей, 2007, 26 июля.

167. Синглтон С. Некоторые проблемы государственной службы в США // Вести, гос. службы. 1992. - Дек. - С. 72.

168. Слатинов В.Б. Административная реформа в России: промежуточные итоги // Образование и общество. 2004. - № 6. - С. 5-10.

169. Слатинов В.Б. Карьерные перспективы молодёжи на государственной службе в современной России // Среднерус. вестн. обществ, наук. -2009. № 3. - С. 128-132.

170. Слатинов В.Б. Российская бюрократия в зеркале статистики // Полития: журн. полит, философии и социологии политики. 2001. - № 3. -С. 94-106.

171. Сморгунов JI.B. Сравнительный анализ административных реформ в западных странах // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 12. Полит, науки. 2000. - № 1. - С. 60-62.

172. Старилов Ю.Н. Что происходит с инструментом российской государственной службы? // Журн. рос. права. 2004. - № 9. - С. 11-25.

173. Турчинов А.И. Государство и кадровый потенциал России: взгляд с позиций предметной области кафедры, или Долго ли будет действовать формула Дубельта // Гос. служба. 2004. - № 4. - С. 43-49.

174. Турчинов А.И. Субъект управления государственной службой России: проблемы формирования // Гос. служба. 2004. - № 1. - С. 31-42.

175. Холодковский К.Г. К вопросу о политической системе современной России // Полис (Полит, исследования). 2009. - № 2. -С. 7-22.

176. Чиканова JI.A. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журн. рос. права. 2000. - № 3. - С. 47— 49.

177. Шевцова Л.Ф. Как Россия не справилась с демократией // Pro et Contra. 2004. - Том 8. - № 3. - С. 36-55.

178. Щербаков А. Великие дети России: Флоренский // Рос. газета. -1997, 6-11 янв.

179. Якобсон Л.И. Реформа государственной службы интересы и приоритеты // Обществ, науки и современность. 2002. - № 3. - С. 5-26.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления субъектов Российской Федерации"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Яцухин, Юрий Иванович

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Яцухин, Юрий Иванович

Заключение научной работыдиссертация на тему "Совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления субъектов Российской Федерации"

Список научной литературыЯцухин, Юрий Иванович, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций