Кадровая политика и механизм ее реализации в отрасли народного хозяйства

Бурлюк, Петр Геннадьевич

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Кадровая политика и механизм ее реализации в отрасли народного хозяйства

Год: 2008
Автор научной работы: Бурлюк, Петр Геннадьевич
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Кадровая политика и механизм ее реализации в отрасли народного хозяйства'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Кадровая политика и механизм ее реализации в отрасли народного хозяйства"

На правах рукописи

БУРЛЮК Петр Геннадьевич

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ В ОТРАСЛИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА (на примере железнодорожного транспорта)

Специальность: 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва-2008

003454680

Работа выполнена на кафедре государственной службы и кадровой политики Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Научный руководитель - доктор социологических наук, профессор

ТУРЧИНОВ Александр Иванович

Официальные оппоненты: - доктор социологических наук, профессор

УСМАНОВ Борис Фатыхович - кандидат социологических наук ОГЛОБЛИН Владимир Владимирович

Ведущая организация - Московский государственный педагогический университет, институт психологии, социологии и социальных отношений, кафедра прикладной социологии.

Защита состоится « // » декабря 2008 года в /^¿2?часов на заседании диссертационного совета Д.502.006.19 в ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, д.84, корп. ауд

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС.

Автореферат разослан «11» ноября 2008 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

И.Н. Панин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования.

Разработка и реализация государственной кадровой политики - одна из актуальных проблем развития современного российского общества, подверженного глубоким политическим, социальным и экономическим изменениям. Социально-экономические условия, сложившиеся в России, а также преобразования, проводимые государством, определяют новое содержание кадровой политики государственны* органов и хозяйствующих субъектов, в частности, на железнодорожном транспорте, который составляет основу транспортной инфраструктуры страны и играет важную социальную роль в обществе.

Сущность кадровой политики и ее реализация в отрасли народного хозяйства в достаточной степени не изучены. Продолжается процесс реформирования крупнейшей и специфичной отрасли народного хозяйства - железнодорожной. Поэтому насущной становится потребность в глубокой теоретической проработке всех аспектов деятельности субъектов управления отраслью, в том числе вопросов разработки кадровой политики, ее реализации на практике.

Таким образом, актуальность исследования определяется следующими обстоятельствами:

во-первых, социальной значимостью отраслей народного хозяйства, в частности, железнодорожной отрасли, являющейся системообразующей;

во-вторых, необходимостью глубокого и всестороннего изучения кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства, состояния кадрового потенциала и применения теоретических положений в жизни;

в-третьих, потребностью развития кадрового потенциала отраслей народного хозяйства с помощью отраслевой кадровой политики, как инструмента приведения этого потенциала в соответствие с требованием времени;

в-четвертых, отсутствием теоретически разработанной модели участия государства в формировании и реализации кадровой политики в государственных компаниях, являющихся монополистами в тех или иных секторах народного хозяйства, в том числе на железнодорожном транспорте;

в-пятых, необходимостью разработки в целостном виде теории и методологии формирования и реализации кадровой политики; обеспечения востребованности кадрового потенциала в отрасли народного хозяйства. В

частности, отсутствует социологическая модель отраслевой кадровой политики.

Эти и другие обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, его объект, предмет, цель и задачи.

Степень научной разработанности проблемы.

Большая часть источников посвящена исследованиям государственной кадровой политики в целом и кадровой политики в системе государственной службы. При этом достаточно глубоко и подробно раскрыта сущность этой политики, ее структура, содержание, виды, субъекты и объекты. Авторы признают, что у каждого субъекта управления имеется и своя особенная кадровая политика, основанная на государственной кадровой политике. В то же время не всегда уточняется и определяется исчерпывающий перечень объектов, а также рамки воздействия каждого субъекта на объекты кадровой политики.

Вопросам кадровой политики посвящены многие работы отечественных и зарубежных авторов. Теоретические основы государственной кадровой политики разработаны и отражены в трудах Н.М. Байкова, Х.А. Бекова, Г.П. Зинченко, В.И. Лукьяненко, К.О. Магомедова, Е.В. Охотского, Б.Т. Пономаренко, В.Л. Романова, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова и др., а также представлены в материалах социологических исследований в системе государственной службы, проведенных учеными РАГС при Президенте РФ1.

Анализу экономических, психологических аспектов развития кадрового потенциала организации посвящены научные труды A.A. Лобано-

1 См.: Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики // Служба кадров. 2002, -№7; Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадро-ведение: Курс лекций. 2-е изд. / Под общ. ред. Е.В. Охотского. -М.: РАГС, 1998; Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002: Информационно-аналитические материалы кафедры ГС и КП РАГС при Президенте Российской Федерации в 2001 году. -М, 2002; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: Монография. -М.: РАГС, 2006; Его же: Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояния и пути их развития. Кадровая политика в государственной службе / Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень. 1997. -№3. С.24-35; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. -М., 1998; Механизмы реализации государственной кадровой политики: Сборник научных статей / Под общ. ред. А.И. Турчинова. -К.-М., 2003; Управление персоналом: Учебник /Под общ. ред. А.И. Турчинова. -М.: РАГС, 2003.

ва, В.И. Матирко, A.M. Омарова, А.И. Панова, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина и др.1.

Непосредственному изучению кадровых процессов и отношений в системе органов государственной власти посвящены исследования П.С. Межидовой, Г.В. Тартыгашевой, A.A. Хохлова2.

Вопросы кадровой политики и ее реализации в социально-экономических системах и на предприятиях рассмотрены в трудах Н.В. Артамонова, A.A. Збрицкого, Л.И. Ильиной, Г.И. Сидуновой и др.3.

Проблемы государственного регулирования кадровых процессов и отношений в организациях и на предприятиях негосударственного сектора народного хозяйства, в том числе в бизнес-структурах, касаются в своих трудах В .Г. Игнатов, В.А. Колесников, С.Г. Кузнецов, Е.В. Охотский, A.B. Понеделков, A.M. Старостин, В.А. Сулемов и Ю.А. Тихомиров4.

Отдельным вопросам и особенностям формирования и реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли посвящены работы

1 См.: Ивацевич Д.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М., 1993; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. -М, 1996; Омаров А.М. Современный менеджмент в России. В 2-х частях. -М., 1997.

2 Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ). -М., 2002; Тартыгашева Г.В. Кадровые процессы и отношения в организации как объект социологического анализа: Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. -М., 2002; Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. -М., 2002; Его же: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. -Орел, 2001.

3 См.: Артамонов Н.В. Управление персоналом. Методология управления. -С-Петербург, 1998; Збрицкий A.A., Сидунова Г.И. Кадровая политика социально-экономических систем: инновационная стратегия: Монография. -Волгоград, 2004; Ильина Л.И. Управление кадровой политикой промышленного предприятия: Монография. -М., 2005.

4 См.: Игнатов В.Г., Колесников В.А., Кузнецов С.Г., Охотский Е.В., Понеделков A.B., Старостин A.M. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. -Ростов н/Д.: СКАГС, 1998; Игнатов В.Г., Понеделков A.B., Старостин А.М. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона). -Ростов н/Д.: СКАГС, 2001; Их же: Государственная кадровая политика в вопросах и ответах. -Ростов н/Д.: СКАГС, 2004; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: Монография. -М.: РАГС, 2006; Тихомиров Ю.А. Курс административного права и процесса. -М., 1998.

Л.И. Васиной, В.И. Галахова, Б.А. Левина, Б.Ф. Усманова, О.И. Шунатова и др.1.

Объектом исследования является кадровая политика как социальное явление и инструмент социального управления.

Предметом исследования является кадровая политика в отрасли народного хозяйства (на примере железнодорожного транспорта).

Цель исследования: раскрыть сущность и содержание кадровой политики, пути ее реализации применительно к отрасли народного хозяйства, выработать предложения и рекомендации по ее совершенствованию в железнодорожной отрасли.

Исходя из поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:

1. Выявить теоретико-методологические основы кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

2. Провести историко-социологический анализ кадровой политики в железнодорожной отрасли.

3. Раскрыть предпосылки формирования и содержание кадровой политики в железнодорожной отрасли в условиях ее реформирования.

4. Определить содержание процесса реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

5. Изучить структуру механизма реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

6. Исследовать управление персоналом как технологический механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

Гипотеза исследования состоит в том, что государство является определяющим субъектом, устанавливающим общие требования для всех субъектов кадровой политики в отрасли народного хозяйства независимо от формы собственности и способов ведения хозяйствования. Для успешного функционирования отрасли народного хозяйства необходимо усиление государственного регулирования кадровых процессов и отношений в хозяйствующих субъектах акционерного типа. Проведение единой кадро-

1 См : Левин Б.А., Галахов В.И. Человек в транспортной среде. -М., 2001; Левин Е.А., Галахов В.И., Заречкин Е.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации. Стратегия и практика управления. -М., 2005.

вой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства является залогом успешного выполнения задач, стоящих перед отраслью.

Теоретико-методологическую основу исследования составили концепции теории управления, научные принципы конкретно-исторического, структурно-функционального анализа, как одного из проявлений системного подхода, единства теории и практики, личностного подхода, труды отечественных и зарубежных ученых в области исследования проблем кадровой политики и кадрового менеджмента. В качестве социологических методов использованы репрезентативный опрос, экспертные оценки, контент-анализ документов. Автор исследует характерные социальные признаки кадровой политики отрасли народного хозяйства, их изменения в обществе в процессе реформирования железнодорожного транспорта и формы проявления в социуме.

Источниковую базу исследования составили: законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации: Конституция РФ, федеральные законы РФ; указы Президента РФ, постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти и хозяйствующего субъекта на железнодорожном транспорте; положения и выводы, содержащиеся в интервью, докладах и выступлениях руководителей российского государства, ФОИВЖД1, ОАО "РЖД"; статистические данные, материалы периодической печати и научно-практических конференций, диссертационные исследования, монографии и статьи, другие документы и материалы, посвященные кадровой политике и ее реализации.

Эмпирической базой диссертации являются результаты социологических исследований, проведенных учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при непосредственном участии автора:

- «Проблемы функционирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации». Комплексный социологический опрос проведен в марте 2006 г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. В качестве респондентов выступили 1102 государственных служащих. Опрос проведен в 17 субъектах Российской Федерации. Индекс: ПФРГГС - 06;

1 Федеральные органы исполнительной власти в области транспорта (Минтранс России, Росжеддор, Ространснадзор).

ден в октябре 2007 г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. В качестве респондентов выступили 1120 чел. из числа населения и 250 экспертов. Опрос проведен в 7 федеральных округах Российской Федерации (в 20 субъектах РФ). Индекс: ПКПУПО - 07.

Автором осуществлен также вторичный анализ материалов следующих социологических исследований и научно-исследовательских работ:

- «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации». Социологический опрос проведен в августе - сентябре 2002 г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор А.И. Турчинов. В качестве респондентов выступили 1325 чел. из числа населения и 280 экспертов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. Индекс: ГКПМР -02;

- «Безопасность на железнодорожном транспорте». Сравнительный социологический опрос проведен в марте 2005 г. Руководитель исследования - д.т.н., профессор В.И. Галахов. Опрос проведен на 7 железных дорогах - филиалах ОАО «РЖД». Всего опрошено 2298 работников. Выборка репрезентативна по категориям основных профессий, обеспечивающих движение поездов; срокам нахождения работников в должности. Индекс: БДПРЖД - 05;

- «Государственная кадровая политика: региональный аспект». Отчет о НИР / РАГС; руководитель - д.с.н., профессор А.И. Турчинов, 2006 г. Индекс: ГКПРА - 06.

Основные научные результаты, полученные автором, и их новизна состоят в следующем:

1. Дано авторское определение понятия «кадровая политика в отрасли народного хозяйства», в котором выделены следующие элементы: стратегия субъектов управления отрасли по формированию, востребованности и развитию профессиональных возможностей ее кадрового потенциала; их деятельность по непосредственной востребованности и воспроизводству кадрового потенциала отрасли и др. Расширена классификация кадровой политики как социального явления: исходя из ее уровня -кадровой политикой в отрасли народного хозяйства; исходя из ее разновидности - кадровой политикой в коммерческих предприятиях и организациях с государственной формой собственности. Кадровая политика в железнодорожной отрасли структурирована также по уровням управления: кадровая политика субъектов федерального уровня, кадровая политика органов управления территориального уровня, кадровая политика организаций и предприятий локального уровня. Определены: сущностные черты

кадровой политики отрасли (должна быть государственной по своей сути, выражающей и обеспечивающей реализацию общенациональных, отраслевых интересов с учетом условий и возможностей отрасли и др.); ее цели (выражать и обеспечивать реализацию общенациональных интересов с учетом условий и возможностей отрасли; обеспечивать социально-экономическое развитие отрасли и др.); задачи отраслевой кадровой политики (обеспечение всех уровней управления отрасли высококвалифицированным персоналом; эффективное использование кадрового потенциала отрасли, его сохранение и др.).

2. Выявлены этапы процесса формирования и развития кадровой политики в железнодорожной отрасли на основе эволюции субъекта кадровой политики: 1 этап (1992 - 1994 гг.), 2 этап (1995 - 2000 гг.), 3 этап (2001 - 2003 гг.), 4 этап (2004 г. - до настоящего времени). Раскрыты два вида факторов, повлиявших на формирование и развитие кадровой политики в эти периоды: факторы внешней среды (социально-политические; финансово-экономические и др.); внутренние факторы (нормативные правовые, организационные и др.). Определено, что на 1 и 2 этапах преобладали факторы внешней среды, на 3 и 4 этапах - внутренние факторы.

3. Изучены предпосылки формирования и содержание кадровой политики в железнодорожной отрасли в условиях ее реформирования: социально-экономические, политические и др. Выявлены факторы, негативно влияющие на формирование и развитие кадровой политики в железнодорожной отрасли: ФОИВЖД и ОАО «РЖД» проводят самостоятельную, независимую друг от друга кадровую политику; в ней никак не выражены государственное регулирование, контроль и надзор в сфере кадровой политики со стороны ФОИВЖД по отношению к ОАО «РЖД» и др. Разработаны предложения по содержанию организационного механизма государственного регулирования кадровой политики и ее реализации в ОАО «РЖД», который предполагает: систему представления информации ОАО «РЖД» Минтрансу России, Росжелдору по основным показателям кадровой деятельности; порядок согласования назначения на должности и освобождения от должности ключевых руководящих должностей в системе ОАО «РЖД» с ФОИВЖД и др. Раскрыта роль государства в формировании кадровой политики в отрасли народного хозяйства: определение стратегии, показателей, целей, задач, приоритетов кадровой политики в отрасли народного хозяйства; нормативное правовое обеспечение по основополагающим вопросам кадровой политики в отрасли народного хозяйства; государственное регулирование формирования кадровой политики в

хозяйствующих субъектах отрасли; государственный контроль и надзор формирования отраслевой кадровой политики.

4. Дано авторское определение понятия «механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства», в котором выделены следующие элементы: система социальных средств; преобразование концептуальных идей кадровой политики отрасли в реальную практику формирования ее кадрового потенциала и др. Классифицирован механизм реализации кадровой политики: в качестве специфических компонентов механизма реализации государственной кадровой политики включены компонент механизма реализации кадровой политики в хозяйствующих субъектах акционерного типа с государственной формой собственности и компонент механизма реализации кадровой политики в коммерческих предприятиях и организациях с государственной формой собственности. Механизм реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли структурирован по уровням управления: реализация этой политики субъектами федерального уровня, реализация кадровой политики органами управления территориального уровня, реализация кадровой политики организациями и предприятиями локального уровня. Определено содержание нормативного правового, организационного и других компонентов механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли.

5. Раскрыты структура, характер механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли и их содержание: жесткость, инно-вационность. Расширена классификация нормативных правовых актов, регламентирующих кадровую политику и ее реализацию в железнодорожной отрасли по следующим основаниям: по правовому признаку; по субъекту разработки и утверждения и др.

6. Разработаны рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ОАО «РЖД», включающие: формирование кадрового потенциала (разработка требований к квалификации (компетенциям) персонала; внедрение системы кадрового планирования и др.); эффективное использование кадрового потенциала (оптимизация структуры и численности персонала; совершенствование системы оплаты труда и др.); развитие кадрового потенциала (усиление управления знаниями; совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации и др.).

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в дальнейшем развитии положений по формированию кадровой политики в отрасли народного хозяйства (на примере железнодорожного транспорта) и ее реализации как основе эффективной деятельности органов управления отраслью. Основные теоретико-методологические поло-

жения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при формировании кадровой политики в отрасли народного хозяйства (в частности, на железнодорожном транспорте) и ее реализации, выработке управленческих решений в ходе регулирования кадровых процессов и отношений; подготовке специалистов служб управления персоналом, в том числе на железнодорожном транспорте. Они могут быть также использованы в процессе разработки и реализации программ для подготовки кадров по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом».

Апробация работы.

Результаты исследования были использованы автором при участии в разработке Функциональной стратегии развития кадрового потенциала ОАО "Российские железные дороги" (Функциональная стратегия), являющейся составной частью "Стратегической программы развития ОАО "РЖД" до 2010 г."1. Основные положения и выводы исследования обсуждены и апробированы на кафедре государственной службы и кадровой политики РАГС, докладывались автором на Пятой межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Российская наука управления и управленческие кадры: история и современность», проходившей в марте 2005 г. в г. Москве, а также отражены в научных публикациях автора по рассматриваемой проблеме в объеме 2,5 п.л.

II. СТРУКТУРА И ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Структура диссертации.

Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Во Введении диссертационного исследования обосновывается актуальность выбранной темы, рассматривается степень разработанности проблемы, определяются цель, объект, предмет, задачи и гипотеза исследования, излагаются теоретико-методологическая, источниковая и эмпирическая базы работы, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов исследования.

В первой главе - «Кадровая политика в отрасли народного хозяйства» - на базе трудов отечественных и зарубежных ученых выявлены тео-

1 Разработана ОАО «РЖД» в 2006 г. Утверждена распоряжением президента ОАО «РЖД» от 10.05.2006 г. № 933р. По результатам разработки имеется справка о реализации.

ретико-методологические положения кадровой политики в отрасли народного хозяйства, проводится ее историко-социологический анализ, раскрываются предпосылки и содержание кадровой политики в железнодорожной отрасли в условиях ее реформирования, даются предложения по ее совершенствованию.

В первом параграфе - «Теоретико-методологические основы кадровой политики в отрасли народного хозяйства» - на основе изучения теоретических источников и литературы по кадровой политике сформулировано авторское определение термина «кадровая политика в отрасли народного хозяйства»; расширена классификация кадровой политики как социального явления; отраслевая кадровая политика структурирована по уровням управления, определены ее сущностные черты, цели и задачи.

Автором сделан вывод о том, что различные определения понятия «кадровая политика» не исключают друг друга, а скорее дополняют и позволяют взглянуть на кадровую политику под разными углами зрения. Сделан вывод, что во всех имеющихся определениях отсутствует отраслевой подход. В работе дано авторское определение понятия «кадровая политика в отрасли народного хозяйства»: Кадровая политика в отрасли народного хозяйства в широком смысле - это стратегия субъектов управления отрасли по формированию, обеспечению востребованности и развитию профессиональных возможностей ее кадрового потенциала в соответствии с сущностными чертами, главными целями, принципами государственной кадровой политики, потребностями и возможностями отрасли.

Кадровая политика в отрасли народного хозяйства в узком смысле -это деятельность социального субъекта (субъектов•) управления по обеспечению непосредственной востребованности и воспроизводства кадрового потенциала отрасли в соответствии с сущностными чертами, главными целями, принципами государственной кадровой политики, потребностями и возможностями отрасли.

В структуре кадровой политики, данной другими авторами, конкретно не определены кадровая политика в отрасли народного хозяйства и кадровая политика в коммерческих предприятиях и организациях с государственной формой собственности, какой является социальная система ОАО «РЖД», хотя для этого есть объективные основания. Для любой отрасли народного хозяйства характерны сфера (рамки), цели деятельности. Эти факторы определяют, помимо стратегии развития общества, характеристики государства, социальной среды, особенности кадровой политики отрасли народного хозяйства. Цели деятельности (получение прибыли) и уело-

вия деятельности (рыночные) коммерческих предприятий и организаций с государственной формой собственности в системе ОАО «РЖД» отличают их от некоммерческих организаций. С другой стороны, ввиду того, что рыночные возможности этих субъектов ограничены формой собственности, запретом в обороте акций, значительными ограничениями в обороте объектов инфраструктуры и имущества, государственным регулированием тарифов на перевозки, двойным характером назначения (на мирное и военное время), имеются особенности кадровой политики предприятий и организаций железнодорожного транспорта по сравнению с кадровой политикой коммерческих предприятий и организаций. Диссертантом расширена классификация кадровой политики как социального явления: по уровню -кадровой политикой отрасли народного хозяйства; по разновидности -кадровой политикой коммерческих предприятий и организаций с государственной формой собственности.

Теоретические представления о кадровой политике в отрасли народного хозяйства автором формулируются в результате применения различных методологических подходов, использования ряда категорий, принципов, которые дают теоретическую модель кадровой политики. В качестве основополагающего принят системный подход, благодаря которому кадровая политика в отрасли рассматривается как относительно самостоятельная система.

Государство существует в «лице всех институтов и всех уровней власти»1. Государственная кадровая политика разрабатывается и для отраслевого уровня. Кадровая политика в отрасли народного хозяйства должна быть государственной по своей сути, производной государственной кадровой политики, одной из ее составляющих. Присущие государственной кадровой политике сущностные черты, цели, задачи, содержание, а также потребности и возможности отрасли становятся определяющими для формирования и реализации отраслевой кадровой политики, независимо от форм собственности и ведения хозяйствования, существующей в отрасли. В работе сделан вывод, что кадровую политику в отрасли народного хозяйства формируют ФОИВЖД и хозяйствующий субъект - ОАО «РЖД». Другие субъекты реализуют ее путем осуществления деятельности на уровне, определенном их компетенцией. В то же время каждый субъект управления в отрасли имеет свою кадровую политику.

Минтранс России обладает правоустанавливающими функциями по выработке государственной политики и нормативному правовому регули-

1 Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации. -М., 2001.

рованию в сфере железнодорожного транспорта и ее реализации в системе министерства и подведомственных Росжелдоре и Ространснадзоре. Учитывая, что государственная кадровая политика является неотъемлемой составной частью государственной политики, одной из функций Минтранса России является формирование государственной кадровой политики в сфере железнодорожного транспорта и ее реализация в системе министерства и подведомственных федеральных органах исполнительной власти.

Росжелдор обладает правоприменительными функциями и предназначен для реализации государственной кадровой политики в сфере железнодорожного транспорта (в системе Росжелдора, непосредственного государственного регулирования кадровых процессов и отношений в ОАО «РЖД»). Ространснадзор обладает правоприменительными функциями. Он наделен контрольными и надзорными функциями по отношению к подведомственным органам управления и ОАО «РЖД», в том числе и в рамках государственного кадрового регулирования. ОАО «РЖД» является акционерным обществом, осуществляющим хозяйственную деятельность на железнодорожном транспорте и предназначенным для формирования и реализации кадровой политики в системе ОАО «РЖД».

Многосубъектная и многоуровневая структура управления железнодорожного транспорта, а также масштабы, легитимные полномочия, рамки предметной деятельности субъектов кадровой политики используются автором в качестве основания для ее классификации. Кадровая политика в железнодорожной отрасли по уровням управления структурирована диссертантом на кадровую политику субъектов федерального уровня (Минтранса России, Росжелдора, Ространснадзора, центрального аппарата ОАО «РЖД», его функциональных филиалов), органов управления территориального уровня (территориальных органов Росжелдора, Ространснадзора, ОАО «РЖД», территориальных органов дочерних и зависимых акционерных обществ), организаций и предприятий локального уровня (организаций и предприятий центрального подчинения Росжелдора, ОАО «РЖД»; организаций и предприятий, подчиненных территориальным органам ОАО «РЖД», дочерним и зависимым акционерным обществам) уровней.

Объект кадровой политики в отрасли народного хозяйства - это кадры, их отдельные категории и группы, кадровые процессы и отношения. Основными субъектами кадровой политики в железнодорожной отрасли являются Минтранс России, Росжелдор, Ространснадзор, ОАО «РЖД».

Роль Правительства Российской Федерации в формировании кадровой политики отрасли народного хозяйства: рассматривать и утверждать программные документы, планы развития отрасли, в том числе по вопро-

сам формирования кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти, хозяйствующих субъектах отрасли. Роль федеральных органов исполнительной власти в формировании отраслевой кадровой политики: формировать государственную кадровую политику и осуществлять ее реализацию в отрасли; осуществлять государственное регулирование, государственный контроль и надзор формирования и реализации кадровой политики в хозяйствующих субъектах отрасли.

Во втором параграфе - «Историко-социологический анализ кадровой политики в железнодорожной отрасли» - рассмотрена кадровая политика в железнодорожной отрасли с историко-социологической точки зрения в период с распада Советского Союза, образования МПС РФ (1992 г.).

Выявлено, что формирование, развитие кадровой политики и ее реализацию на железнодорожном транспорте в 90-е годы XX века в значительной степени определили факторы внешней среды: социально-политические, связанные с трансформацией социально-экономической системы государства и развалом сложившейся системы хозяйствования, изменением в отношениях между личностью, обществом и государством; понижением жизненного уровня населения, кризисом духовной сферы общества; финансово-экономические, вызвавшие значительное ухудшение финансирования отрасли, низкий уровень заработной платы персонала; демографические, связанные с устойчивым сокращением населения страны; системные, связанные со слабостью государственных институтов, значительным ослаблением, а в ряде случаев отсутствием государственного управления, как одной из форм проявления социального управления, отсутствием единой стратегии формирования и востребованности кадрового потенциала в государственном управлении, действенного контроля за кадровыми процессами в обществе со стороны государства, отрицательными явлениями в практике работы с кадрами, падением профессионализма.

В работе определены и внутренние факторы, породившие внутриотраслевые механизмы, в том числе и механизмы кадровой политики, которые сохраняли железнодорожный транспорт. Это: нормативные правовые; организационные, предполагающие четкое определение органов, должностных лиц, наделенных компетенцией и ответственностью, особым образом выстроенных в иерархию, управляемых, взаимодействующих и координирующих свою деятельность; финансово-экономические, включающие прямое государственное финансирование и финансирование за счет прибыли от хозяйственной деятельности железнодорожного транспорта; научно-методические, информационные и производственные, предполагающие,

что производственная специфика железнодорожного транспорта и прежде всего централизация управления, связанная с общими системными требованиями, технологическая дисциплина, обусловливающая технологическую зависимость различных подразделений и служб отрасли способствовали ее выживанию и сохранению кадрового потенциала.

Формирование, развитие кадровой политики и ее реализации на железнодорожном транспорте России до настоящего времени (с 1992 г.) автор разделяет на четыре этапа. В основу периодизации положена эволюция субъекта кадровой политики: 1 этап (1992 - 1994 гг.). В этот период кадровая политика была направлена на сохранение кадрового потенциала отрасли, ее выживание и сохранение целостности в сложных социально-экономических условиях. Наряду с этим проводилась политика сокращения численности работников отрасли, в основном занятых на перевозках. 2 этап (1995 - 2000 гг.). Кадровая политика ориентировалась на создание системы управления трудовыми ресурсами в отрасли, учитывающей новые социально-экономические условия. Был взят курс на сочетание жизненных потребностей и интересов человека с интересами производства. 3 этап (2001 - 2003 гг.). Кадровая политика строилась с учетом предстоящего реформирования отрасли. Были проведены большие сокращения численности работников железнодорожного транспорта. Она ориентировалась на создание системы управления персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях. 4 этап (2004 г. - до настоящего времени). Кадровая политика формируется и развивается с учетом реформирования отрасли.

В работе показано, что отраслевая кадровая политика является важным инструментом сохранения, функционирования, развития и преобразования отрасли народного хозяйства в любых условиях состояния общества.

В третьем параграфе - «Содержание кадровой политики в железнодорожной отрасли в условиях ее реформирования» - иа основе данных социологических исследований и изучения теоретических источников раскрыты предпосылки формирования и содержание кадровой политики в железнодорожной отрасли в условиях ее реформирования, даны рекомендации по ее совершенствованию.

В работе выявлены и охарактеризованы предпосылки, определившие особенности формирования кадровой политики железнодорожной отрасли в условиях ее реформирования: социально-экономические и политические (изменение социально-экономических и политических основ российского общества, повышение социальной направленности кадровой политики),

правовые (необходимость разработки новой нормативной правовой базы кадровой политики), организационные (образование автономных субъектов кадровой политики в железнодорожной отрасли, в том числе коммерческих), научно-технические и технологические (изменение вещественно-энергетической и информационной составляющих предметной области человека.

В диссертации на основе структурно-функционального подхода проанализировано содержание государственного регулирования кадровых процессов и отношений в ОАО «РЖД» со стороны ФОИВЖД, оценена степень регулирующего воздействия.

Исходя из результатов социологического опроса установлено, что современное состояние кадрового потенциала российского общества невысокое. При опросе 49,1% респондентов оценили его как удовлетворительное и лишь 19,5% - как хорошее, а 4% - как отличное1. Железнодорожная отрасль является неотъемлемой частью российского общества и для нее характерно указанное состояние кадрового потенциала.

В работе определено, что государственная кадровая политика в железнодорожной отрасли после начала ее реформирования представлена кадровой политикой ФОИВЖД и кадровой политикой хозяйствующего субъекта; ФОИВЖД и ОАО «РЖД» проводят самостоятельную, практически независимую друг от друга кадровую политику; в ней никак не выражены государственное регулирование, контроль, надзор в сфере кадровой политики и ее реализации со стороны ФОИВЖД по отношению к ОАО «РЖД». Преобразования в системе ОАО «РЖД» несут серьезные риски для устойчивости управления и качественного состояния кадрового потенциала отрасли. Они также могут привести к потере контроля со стороны государства за основными видами деятельности на железнодорожном транспорте, децентрализации управления кадровыми процессами и отношениями. Эта тенденция подтверждается значительным увеличением числа субъектов кадровой политики в ОАО «РЖД», предполагаемым выведением из зоны государственного регулирования значительной части различных видов деятельности на железнодорожном транспорте путем создания независимых компаний с уровнем участия в них государства ниже контрольного пакета акций. Существует также внутриведомственное противостояние между ОАО «РЖД» с одной стороны, и ФОИВЖД, с другой. Поэтому автор приходит к выводу, что требуются уточнение функций ФОИВЖД, повышение эффективности и действенности государственного регулирования кадровых процессов и отношений в ОАО «РЖД».

1 Индекс: ПФРГГС - 06.

Выявлены «рычаги» воздействия, а также установлены другие случаи, когда коммерческие цели государственных компаний входят в противоречие с государственными интересами. В связи с этим выявлены факторы усиления контроля формирования и реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли: ее стратегический характер; жесткая технологичность производственных процессов в отрасли, двойное назначение железнодорожного транспорта, наличие в ней условий с повышенной опасностью для жизни, здоровья людей и окружающей среды.

Исходя из результатов социологического опроса установлено, что роль государства в формировании кадрового потенциала железнодорожной отрасли невысока. При опросе 20,9% респондентов признали ее абсолютно неэффективной, а 58,6% - малоэффективной и лишь 14,5% - в какой-то мере эффективной1. Выявлено, что при существующей системе разделения государственного управления и хозяйственного ведения в железнодорожной отрасли, отсутствии эффективного и действенного государственного регулирования по отношению к ОАО «РЖД», имеющемся составе и численности кадровых органов, несовершенстве законодательной базы невозможно осуществить единую кадровую политику в прежнем виде.

В диссертации показано, что кадровая политика ОАО «РЖД» нуждается в эффективном и действенном регулировании со стороны государства, так как качественное кадровое обеспечение функционирования отрасли народного хозяйства - это важнейшая и неотъемлемая функция государственного управления в системе социального управления.

Государственное регулирование законодательно определено в общем виде, но его содержание и структура ни в научном, ни в нормативном правовом порядке не конкретизированы. В работе даны предложения по содержанию организационного механизма государственного регулирования кадровой политики и ее реализации в ОАО «РЖД».

В этой связи подчеркивается роль государства в формировании кадровой политики в отрасли народного хозяйства и как ему следует действовать в условиях разгосударствления отрасли народного хозяйства.

Во второй главе - «Механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства» - раскрываются содержание процесса реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства, структура механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли, исследуется управление персоналом как технологический механизм ее реализации, даются рекомендации по их совершенствованию.

1 Индекс: ПКПУПО- 07.

В первом параграфе - «Содержание процесса реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства» - на основе изучения теоретических источников, документов ФОИВЖД и ОАО «РЖД» выявлены структура и содержание механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли.

Автором предложена формулировка термина «механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства»: это система социальных средств, предназначенная для преобразования концептуальных идей кадровой политики отрасли в реальную практику формирования, развития и обеспечения востребованности ее кадрового потенциала.

В работе расширена классификация механизмов реализации кадровой политики, данная другими авторами1. Это обусловлено, во-первых, появлением в России хозяйствующих субъектов акционерного типа, а также предприятий и организаций, осуществляющих свою деятельность на рыночных принципах, собственность которых полностью принадлежит государству. К таким можно отнести ОАО «РЖД», его филиалы и зависимые дочерние акционерные общества. Во-вторых, тем, что данные социальные образования имеют сложный объект воздействия, свои характерные черты и аспекты реализации кадровой политики.

Используя принципы системного подхода, автор доказывает, что механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства формируется в рамках механизма реализации государственной кадровой политики на отраслевом уровне; в настоящее время в связи с фактическим отсутствием единой отраслевой кадровой политики на железнодорожном транспорте нет и единого механизма реализации кадровой политики в этой отрасли в прежнем виде по причине разделения государственного управления и хозяйственного ведения в железнодорожной отрасли. В настоящее время она включает государственные и коммерческие социальные образования, в связи с чем реализация государственной кадровой политики происходит раздельно, как в тех, так и в других субъектах кадровой политики. Однако, так как ФОИВЖД и ОАО «РЖД» являются компонентами одной железнодорожной отрасли, выполняют свои функции в рамках единых отраслевых задач и потому что в отрасли осуществляется государственное регулирование реализации кадровой политики негосударственных структур, можно говорить о существовании механизма реализации кадровой политики в отрасли в целом. Этот механизм является прежде всего государственным по своей сути, а его содержание отражает потребности и воз-

1 См.: Механизмы реализации государственной кадровой политики: Сборник научных статей / Под общ. ред. А.И. Турчинова. -К.-М., 2003. С. 12-13.

можности отрасли, имеющуюся в ней структуру управления, наличие и состояние кадров, перспективы развития отрасли.

В работе показано, что механизм реализации кадровой политики в отрасли имеет сложную и многоуровневую структуру. На всех уровнях реализации и во всех субъектах управления отрасли народного хозяйства, как механизм реализации кадровой политики, так и каждый компонент его имеет свое содержание и особенности. По мере изменения компетенции субъекта кадровой политики, сужения масштаба и предмета его деятельности изменяются набор компонентов механизма, их содержание и специфика. Многосубъектная и многоуровневая структура управления железнодорожного транспорта, а также масштабы, легитимные полномочия, рамки предметной деятельности субъектов кадровой политики используются автором в качестве основания для структуризации механизма реализации. Кадровую политику в железнодорожной отрасли реализуют различные субъекты: на федеральном уровне - Минтранс России, Росжелдор, Ро-странснадзор, центральный аппарат ОАО «РЖД», его функциональные филиалы, аппараты управления дочерних и зависимых акционерных обществ ОАО «РЖД»; на территориальном уровне - территориальные органы Росжелдора, Ространснадзора и ОАО «РЖД»; на локальном уровне - организации и предприятия, подчиненные Росжелдору, ОАО «РЖД», дочерним и зависимым акционерным обществам ОАО «РЖД» и их территориальным органам).

Во втором параграфе - «Структура механизма реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства» - с использованием структурно-функционального подхода, принципов системного подхода раскрыты структура и содержание базовых компонентов механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли на федеральном, территориальном и локальном уровнях управления, определены «узкие места» и негативные моменты применения каждого компонента этого механизма.

В работе расширена классификация нормативных правовых актов, регламентирующих кадровую политику и ее реализацию в железнодорожной отрасли. По правовому признаку нормативные правовые акты разделяются на нормативные правовые и нормативные. По субъекту разработки и утверждения: разрабатываемые и утверждаемые вне отрасли; разрабатываемые в отрасли, утверждаемые вне отрасли; разрабатываемые и утверждаемые в отрасли. По уровню разработки и применения: федерального, территориального и локального уровней. По организационно-правовой форме субъекта разработки и применения: системы ФОИВЖД; системы ОАО

«РЖД». В зависимости от масштаба применения: действующие во всех органах управления, организациях, предприятиях отрасли; действующие в пределах группы органов управления, организаций, предприятий отрасли; действующие в пределах одного органа управления, организации, предприятия. По предназначению: регламентирующие стратегию развития отраслевой кадровой политики; регламентирующие кадровые технологии в отрасли; определяющие элементы формирования системы востребованности, подготовки и обучения персонала, социальные вопросы, получение персональной информации; определяющие работу подразделений управления персоналом; организационного характера.

В работе показано, что различия в структуре и содержании компонентов механизма на каждом уровне управления обусловлены многоуровневой структурой управления железнодорожной отрасли, масштабами, легитимными полномочиями, рамками предметной деятельности субъектов реализации кадровой политики, их разной организационно-правовой формой и нормативными правовыми источниками кадровой политики, ее реализации. Нормативный правовой, организационный, технологический, научно-методический, информационный и финансово-экономический компоненты механизма реализации кадровой политики действуют во всех основных социальных субъектах кадровой политики в железнодорожной отрасли в полной мере или частично, более или менее эффективно; единый механизм реализации кадровой политики в прежней форме ввиду разделения государственного управления и хозяйственного ведения в отрасли отсутствует. Диссертантом сделан вывод о необходимости повышения эффективности и действенности государственного регулирования, контроля, надзора за реализацией кадровой политики в отрасли, что будет способствовать совершенствованию механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли в направлении сближения механизмов реализации в ФОИВЖД и в ОАО «РЖД».

В третьем параграфе - «Управление персоналом как технологический механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства» - на основе теоретических источников, документов и аналитических материалов ОАО «РЖД» с использованием принципов системного подхода исследовано управление персоналом как технологический механизм реализации отраслевой кадровой политики, даны рекомендации по его совершенствованию.

Разработана схема основных направлений деятельности по управлению персоналом в ОАО «РЖД», которая включает: мероприятия по формированию персонала (прогнозирование структуры персонала; определение

потребности; планирование персонала; привлечение, подбор, отбор и расстановка персонала; заключение трудовых договоров (контрактов), конкурсный отбор, увольнение); мероприятия, обеспечивающие востребованность персонала (профессионально-квалификационное и должностное продвижение персонала (управление карьерой); создание постоянных кадров; улучшение морально-психологического климата в коллективе; ротация персонала); мероприятия по учету потенциала, обучению персонала (учет квалификации персонала с использованием банка данных; оценка результатов труда с целью определения потенциала каждого работника; подготовка, переподготовка и повышение квалификации).

Автором сделан вывод, что мероприятия по управлению персоналом в ОАО «РЖД» осуществляются в рамках общегосударственных задач и правил с учетом возможностей и потребностей железнодорожной отрасли.

Компания, по данным Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» (апрель 2008 г.), располагает мощным кадровым потенциалом. В компании работает около 1,2 млн. работников (в том числе в филиалах ОАО «РЖД» - 968,1 тыс. чел.), в их числе 196,8 тыс. чел. специалистов с высшим образованием, 262,1 тыс. чел. со средне-профессиональным образованием, 6,8 тыс. чел. первых руководителей структурных подразделений, 24,7 тыс. чел. мастеров, 40,5 тыс. чел. руководителей среднего звена.

В работе сделан вывод, что отрицательное влияние на состояние кадрового потенциала и управление персоналом в ОАО «РЖД» оказывают факторы внешней и внутрисистемной среды. В качестве факторов внешней среды, осложняющих развитие кадрового потенциала автор отмечает: ухудшение социодемографических показателей; обострение конкуренции на рынке транспортных услуг на фоне развития добывающих отраслей и системообразующих индустриальных секторов хозяйственного комплекса страны; снижение престижа некоторых железнодорожных профессий. К факторам внутрисистемной среды, осложняющих развитие кадрового потенциала, автор относит: появление независимых организаций, действующих в сфере железнодорожного транспорта и конкурирующих с ОАО «РЖД» в сфере перевозок и на рынке труда; преобразование компании в холдинг и образование дочерних и зависимых обществ, нуждающихся в эффективном управлении и контроле.

Учитывая масштабность и высокие темпы реформирования железнодорожной отрасли, автор делает вывод, что кадровый потенциал ОАО «РЖД» необходимо приводить в качественно новое состояние, не отставая от хода реформ и учитывая неблагоприятные факторы внешней и внутрикорпоративной среды. Это возможно лишь при динамичном и эффектив-

ном совершенствовании системы управления персоналом. По результатам сравнительного социологического опроса работников ОАО «РЖД» выявлено, что среди факторов, наиболее сильно влияющих на безопасность движения, можно выделить: халатность работников и отношение руководителей к вопросам безопасности (43%); уровень профессиональной подготовки работников, их зарплаты, дефицит укомплектованности штата (36%); физический износ оборудования и техники, отсутствие современных аналогов (21%)'. Поэтому актуальность совершенствования управления персоналом определяется также его значимостью в решении задач, напрямую связанных с осуществлением основной деятельности компании, в частности обеспечения безопасности движения поездов, укрепления трудовой и технологической дисциплины. Дальнейшее совершенствованию управления персоналом в компании направлено на приведение кадрового потенциала в соответствие с целями государства и ОАО «РЖД» (экономические, социальные, маркетинговые, производственные, финансовые и др.) и стратегией их достижения, обеспечение роста управляемости кадровыми процессами; должно осуществляться с учетом государственного регулирования со стороны ФОИВЖД.

В Заключении подводятся итоги проведенного исследования, формулируются основные теоретические выводы и практические рекомендации научного и практического использования полученных результатов.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

I. В издании, рекомендованном ВАК России:

1. Бурлюк П.Г. Кадровая политика отрасли народного хозяйства (на примере железнодорожной отрасли) П Социология власти: Журнал социологического центра РАГС. -М.: РАГС, 2007. №3. - 0,5 пл.

II. В других изданиях:

2. Бурлюк П.Г. Кадровая политика в сфере железнодорожного транспорта России И Российская наука управления и управленческие кадры: история и современность: Материалы Пятой межвузовской научно-практической конференции молодых ученых (17 марта 2005 г.). -М.: РАГС, 2005.-0,7 п.л.

3. Бурлюк П.Г. Кадровая политика на железнодорожном транспорте // Образование и общество: Научный информационно-аналитический журнал. - Орел, 2005. №5. - 0,7 п.л.

4. Бурлюк П.Г. Субъектов много - политика нужна одна II Мир транспорта. - М., 2007. №2. - 0,6 п.л.

1 Индекс: БДПРЖД-05.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

БУР ЛЮКА Петра Геннадьевича

Тема диссертационного исследования:

«КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ В ОТРАСЛИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА (на примере железнодорожного транспорта)»

Научный руководитель: ТУРЧИНОВ Александр Иванович доктор социологических наук, профессор

Изготовление оригинал-макета: Бурлюк Петр Геннадьевич

Подписано в печать 10.11.2008 г. Тираж 80 экз. Усл. п.л. 1,2

ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ №

119606, г. Москва, пр-т Вернадского, 84

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Бурлюк, Петр Геннадьевич

Введение.

Глава 1. Кадровая политика в отрасли народного хозяйства.

1.1. Теоретико-методологические основы кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

1.2. Историко-социологический анализ кадровой политики в железнодорожной отрасли.

1.3. Содержание кадровой политики в железнодорожной отрасли в условиях ее реформирования.

Глава 2. Механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

2.1. Содержание процесса реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

2.2. Структура механизма реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

2.3. Управление персоналом как технологический механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Бурлюк, Петр Геннадьевич

Актуальность исследования.

Разработка и реализация государственной кадровой политики - одна из актуальных проблем развития современного российского общества, подверженного глубоким политическим, социальным и экономическим изменениям. Социально-экономические условия, сложившиеся в России, а также преобразования, проводимые государством, определяют новое содержание кадровой политики государственных органов и хозяйствующих субъектов, в частности, на железнодорожном транспорте, который составляет основу транспортной инфраструктуры страны и играет важную социальную роль для общества.

Проблемы кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства в достаточной степени не изучены. Идет процесс реформирования крупнейшей и специфичной отрасли народного хозяйства - железнодорожной. Поэтому насущной становится потребность в глубокой теоретической проработке всех аспектов деятельности субъектов отрасли, в том числе вопросов разработки кадровой политики, ее реализации и применения основных положений на практике.

Актуальность исследования определяется: во-первых, социальной значимостью отраслей народного хозяйства, в частности, железнодорожной отрасли, являющейся системообразующей; во-вторых, необходимостью и насущной потребностью глубокого и всестороннего изучения проблем кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства, состояния кадрового потенциала и применения теоретических положений на практике; в-третьих, потребностью развития кадрового потенциала отраслей народного хозяйства с помощью отраслевой кадровой политики, как инструмента приведения этого потенциала в соответствие с требованием времени; в-четвертых, отсутствием теоретически разработанной модели государственного участия в формировании и реализации, кадровой политики в государственных компаниях, являющихся монополистами в тех или иных секторах народного хозяйства, в том числе на железнодорожном транспорте; в-пятых, необходимостью разработки в целостном виде теории и методологии формирования и реализации кадровой политики; формирования, обеспечения востребованности и развития кадрового потенциала в отрасли народного хозяйства. В частности, отсутствует социологическая модель отраслевой кадровой политики, не встречается определение терминов «кадровая политика в отрасли народного хозяйства», хотя явление существует. В имеющихся классификациях кадровой политики не определена отраслевая кадровая политика.

Эти и другие обстоятельства обусловили актуальность темы выбранного исследования и предопределили его структуру.

Степень научной разработанности проблемы.

Большая часть источников по кадровой политике посвящена государственной кадровой политике в государственных органах власти, в системе государственной службы, при этом достаточно глубоко и подробно раскрыта сущность государственной кадровой политики. Часто подчеркивается, для какого социального образования разрабатывается государственная кадровая политика. Признается, что у каждого социального субъекта управления имеется и своя кадровая политика, основанная на государственной кадровой по5 i литике. Однако не уточняются и не определяются объекты, а также рамки воздействия каждого субъекта на объекты кадровой политики, в данном случае государства и железнодорожной отрасли, федеральных органов исполнительной власти в области железнодорожного транспорта (ФОИВЖД) и единого хозяйствующего субъекта - ОАО «РЖД». В теоретическом плане практически не раскрыты сущность кадровой политики в отрасли и механизм ее реализации. Более того, в целостном виде отсутствует социологическая модель отраслевой кадровой политики и механизмов ее реализации, учитывающей современное состояние отраслей народного хозяйства. Поэтому изучение кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства и, в частности, в очень важной для государства железнодорожной отрасли, структурно сочетающей в себе как государственные органы власти (Минтранс России, Росжелдор, Ространснадзор), так и негосударственные организации — ОАО «РЖД», его филиалы и зависимые дочерние акционерные общества, а также имеющей различные объекты, формы и методы кадрового обеспечения, видится весьма актуальной на сегодняшний день.

Вопросам кадровой политики посвящены многие работы отечественных и зарубежных авторов.

Теоретические основы государственной кадровой политики разработаны и отражены в трудах Н.М. Байкова, Х.А. Бекова, Г.П. Зинченко, В.И. Лукьяненко, К.О. Магомедова, Е.В. Охотского, И.Н. Панина, Б.Т. Понома-ренко, B.JI. Романова, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова и др., а также представлены в материалах социологических исследований в системе государственной службы, проведенных учеными РАГС при Президенте РФ1. Однако целенаправленно кадровая политика в отдельных отраслях народного хозяйства еще слабо разработана.

Анализу экономических, психологических аспектов развития кадрового потенциала организации посвящены научные труды А.А.Лобанова,

1 См.: Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики // Служба кадров. 2002, -№7; Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. 2-е изд. / Под общ. ред. Е.В. Охотского. -М.: РАГС, 1998; Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002: Информационно-аналитические материалы кафедры ГС и КП РАГС при Президенте Российской Федерации в 2001 году. -М., 2002; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: Монография. -М.: РАГС, 2006; Его же: Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояния и пути их развития. Кадровая политика в государственной службе / Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень. 1997. -№3. С.24-35; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. -М., 1998; Его же: Профессионализм государственного служащего должен быть конструктивным. Государственная служба. 2001, -№3; Механизмы реализации государственной кадровой политики: Сборник научных статей / Под общ. ред. А.И. Турчинова. -К.-М., 2003; Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. -М.: РАГС, 2003.

В.И. Матирко, A.M. Омарова, А.И. Панова, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина и др.1.

Непосредственному изучению кадровых процессов и отношений в системе государственной власти посвящены исследования П.С. Межидовой, Г.В. Тартыгашевой и А.А. Хохлова .

Вопросы кадровой политики и ее реализации в социально-экономических системах и на предприятиях рассмотрены в трудах Н.В. Аро тамонова,.А.А. Збрицкого, Л.И. Ильиной, Г.И. Сидунова и др. .

Проблемы государственного регулирования кадровых процессов и отношений в организациях и на предприятиях негосударственного сектора народного хозяйства, в том числе в бизнес-структурах, касаются в своих трудах В.Г. Игнатов, В.А. Колесников, С.Г. Кузнецов, Е.В. Охотский, А.В. Понедел-ков, A.M. Старостин, В.А. Сулемов и Ю.А. Тихомиров4.

Отдельным вопросам, особенностям формирования и реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли до и после начала ее акциони- ■ рования посвящены работы Л.И. Васиной, В.И. Галахова, Б.А. Левина, О.И.

1 См.: Ивацевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М., 1993; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. -М., 1996; Омаров A.M. Современный менеджмент в России. В 2-х частях. -М., 1997.

2 Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ). -М., 2002; Тартыгашева Г.В. Кадровые процессы и отношения в организации как объект социологического анализа: Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. -М., 2002; Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. -М., 2002; Его же: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. -Орел, 2001.

3 См.: Артамонов Н.В. Управление персоналом. Методология управления. -С-Петербург, 1998; Збрицкий А.А., Сидунова Г.И. Кадровая политика социально-экономических систем: инновационная стратегия: Монография. -Волгоград, 2004; Ильина Л.И. Управление кадровой политикой промышленного предприятия: Монография. -М., 2005.

4 См.: Игнатов В.Г., Колесников В.А., Кузнецов С.Г., Охотский Е.В., Понеделков А.В., Старостин A.M. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. -Ростов н/Д.: СКАГС, 1998; Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Старостин A.M. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опьгге СевероКавказского региона). -Ростов н/Д.: СКАГС, 2001; Их же: Государственная кадровая политика в вопросах и ответах. -Ростов н/Д.: СКАГС, 2004; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: Монография. -М.: РАГС, 2006; Тихомиров Ю.А. Курс административного права и процесса. -М., 1998.

Шунатова и др.1. Их труды в наиболее полном виде представляют кадровую политику и механизм ее реализации в железнодорожной отрасли.

Анализ научных трудов отечественных и зарубежных ученых и практиков позволило автору рассмотреть с научных позиций проблемы государственной кадровой политики и ее реализации применительно к важной отрасли народного хозяйства - железнодорожной.

В научной литературе пока отсутствуют работы, рассматривающие с позиций социологической науки кадровую политику и процесс ее реализации в отрасли народного хозяйства (в частности, на железнодорожном транспорте). В большинстве случаев исследователи акцентируют свое внимание на отдельных аспектах содержания кадровой политики. Отсутствие целостных систематизированных разработок по данной тематике определяет необходимость создания социологической теории отраслевой кадровой политики. Недостаточность теоретической проработки исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения на практике, особенно в период реформирования отрасли, обусловили выбор объекта, предмета и цели исследования, определили его исходные позиции и задачи.

Исходя из поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:

1. Выявить теоретико-методологические основы кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

2. Провести историко-социологический анализ кадровой политики в железнодорожной отрасли.

4. Определить содержание процесса реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

5. Раскрыть структуру механизма реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

6. Исследовать управление персоналом как компонент и механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

Гипотеза исследования состоит в том, что государство является определяющим субъектом, устанавливающим общие и единые требования для всех иных субъектов кадровой политики в отрасли народного хозяйства независимо от формы собственности и способов ведения хозяйствования. Для успешного функционирования отрасли народного хозяйства необходимо усиление государственного регулирования кадровых процессов и отношений в хозяйствующих субъектах акционерного типа. Проведение единой кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства является залогом успешного выполнения задач, стоящих перед отраслью.

ФОИВЖД1, ОАО "РЖД"; статистические данные, материалы периодической печати и научно-практических конференций, диссертационные исследования, монографии и статьи, другие документы и материалы, посвященные кадровой политике и ее реализации.

Эмпирической базой исследования являются результаты социологических исследований, проведенных учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при непосредственном участии автора:

- «Проблемы функционирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерагщи». Комплексный социологический опрос проведен в марте 2006 г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. В качестве респондентов выступили 1102 государственных служащих. Опрос проведен в 17 субъектах Российской Федерации. Индекс в диссертации: ПФРГГС - 06;

- «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности в Российской Федерации». Социологический опрос проведен в октябре 2007 г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. В качестве респондентов выступили 1120 чел. из числа населения и 250 экспертов. Опрос проведен в 7 федеральных округах Российской Федерации (в 20 субъектах РФ). Индекс: ПКПУПО - 07.

В качестве источников вторичного анализа в диссертации использованы следующие материалы социологических исследований и научно-исследовательских работ, проведенных коллективами ученых и аспирантов РАГС, а также социологических исследований, проведенных в системе железнодорожного транспорта:

- «Безопасность на железнодорожном транспорте». Сравнительный социологический опрос проведен в марте 2005 г. Руководитель исследования - д.т.н., профессор В.И. Галахов. Опрос проведен на 7 железных дорогах -филиалах ОАО «РЖД». Всего опрошено 2298 работников. Выборка репрезентативна по категориям основных профессий, обеспечивающих движение поездов; срокам нахождения работников в должности. Индекс: БДПРЖД -05;

Основные научные результаты, полученные автором, и их новизна состоят в следующем:

1. Разработаны теоретико-методологические положения кадровой политики применительно к отрасли народного хозяйства: дано определение отраслевой кадровой политике, определены ее основные субъекты, объект, сущностные черты, цели, задачи. Дано авторское определение понятия «кадровая политика в отрасли народного хозяйства» в широком и узком смыслах, в котором выделены следующие элементы: стратегия субъектов управления отрасли по формированию, востребованности и развитию профессиональных возможностей ее кадрового потенциала; их деятельность по непосредственной востребованности и воспроизводству кадрового потенциала отрасли; ее соответствие с сущностными чертами, главными целями, принципами государственной кадровой политики, потребностями и возможностями отрасли. Расширена классификация кадровой политики как социального явления исходя из ее уровня и разновидности: промежуточными звеньями ее являются кадровая политика в отрасли народного хозяйства и кадровая политика в коммерческих предприятиях и организациях с государственной формой собственности. Кадровая политика в железнодорожной отрасли структурирована по уровням управления на кадровую политику субъектов федерального уровня, кадровую политику органов управления территориального уровня, кадровую политику организаций и предприятий локального уровня. Определены сущностные черты, цели, задачи отраслевой кадровой политики.

2. Выявлены этапы процесса формирования и развития кадровой политики в железнодорожной отрасли на основе эволюции субъекта кадровой политики, раскрыты характерные черты каждого периода: 1 этап (19921994 гг.), 2 этап (1995 - 2000 гг.), 3 этап (2001 - 2003 гг.), 4 этап (2004 г. - до настоящего времени). Выявлено два вида факторов, повлиявших на формирование и развитие кадровой политики в эти периоды. Это факторы внешней среды (социально-политические; финансово-экономические, демографические, системные) и внутренние факторы (нормативно-правовые, организационные, финансово-экономические, научно-методические, информационные и производственные). Определено, что на 1, 2 этапах преобладали факторы внешней среды, на 3 и 4 этапах - внутренние факторы.

3. Раскрыты социально-экономические и политические, правовые, организационные, научно-технические и технологические предпосылки формирования и содержание кадровой политики в железнодорожной отрасли в условиях ее реформирования. Установлены объекты воздействия, рамки компетенции субъектов кадровой политики в железнодорожной отрасли в формировании и реализации кадровой политики в ней. Выявлены факторы, негативно влияющие на формирование и развитие кадровой политики в железнодорожной отрасли. Разработаны предложения по содержанию механизма государственного регулирования кадровой политики и ее реализации в ОАО «РЖД». Раскрыта роль государства в формировании кадровой политики в отрасли народного хозяйства, включая условия разгосударствления отрасли народного хозяйства.

4. Дано авторское определение понятия «механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства», в которой выделены следующие элементы: система социальных средств, преобразование концептуальных идей кадровой политики отрасли в реальную практику формирования, развития и обеспечения востребованности ее кадрового потенциала. Расширена классификация механизмов реализации кадровой политики: в качестве специфических элементов механизма реализации государственной кадровой политики включены элементы механизма кадровой политики в хозяйствующих субъектах акционерного типа с государственной формой собственности и механизма кадровой политики в коммерческих предприятиях и организациях с государственной формой собственности. Классифицирован механизм реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли по уровням управления на: механизм реализации субъектов федерального, механизм реализации органов управления территориального уровня, механизм реализации организаций и предприятий локального уровня. Рассмотрено в общем виде структура и содержание нормативного правового, организационного, технологического, научно-методического, информационного и финансово-экономического элементов механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли.

5. Раскрыты структура базовых элементов механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли и их содержание. Расширена классификация нормативных правовых актов, регламентирующих кадровую политику и ее реализацию в железнодорожной отрасли по следующим основаниям: по правовому признаку; по субъекту разработки и утверждения; по уровню разработки и применения; по организационно-правовой форме субъекта разработки и применения; в зависимости от масштаба применения; по предназначению. Разработаны рекомендации по совершенствованию базовых элементов механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли с учетом ее государственного регулирования.

6. Определены основные направления деятельности по управлению персоналом в ОАО «РЖД» и раскрыто их содержание. Разработаны рекомендации по совершенствованию управления персоналом в железнодорожной отрасли, предусматривающие: формирование кадрового потенциала, эффективность использования кадрового потенциала, развитие кадрового потенциала.

Диссертационное исследование является одной из первых работ, в которой предпринята попытка социологического анализа кадровой политики и механизма ее реализации в отрасли народного хозяйства. Впервые рассмотрены кадровая политика и механизм ее реализации в отрасли народного хозяйства, в том числе и в субъекте управления - ОАО «РЖД», где государство является единственным собственником. Работа носит новаторский характер.

Практическая значимость исследования состоит в историко-социологическом осмыслении формирования и развития кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства (на примере железнодорожного транспорта), в дальнейшем развитии положений по ее формированию и реализации как основе эффективной деятельности отрасли.

Основные теоретико-методологические положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при формировании кадровой политики в отрасли народного хозяйства (в частности, на железнодорожном транспорте) и ее реализации, выработке управленческих решений в ходе регулирования кадровых процессов и отношений; позволят обогатить научно-методическую и учебную базу подготовки специалистов служб управления персоналом, в том числе на железнодорожном транспорте. Также они могут быть использованы в процессе разработки и реализации программ для подготовки кадров по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом». Результаты данного диссертационного исследования могут быть использованы как на федеральном, так и на региональном (территориальном) уровнях.

Апробация работы.

Структура диссертации.

Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Кадровая политика и механизм ее реализации в отрасли народного хозяйства"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное диссертационное исследование проблем кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства позволяет сделать некоторые обобщения и выводы теоретического и практического свойства:

1. Исследование проблем кадровой политики и ее реализации осуществлено применительно к важной и специфической отрасли народного хозяйства — железнодорожной. Автор рассматривает кадровую политику в отрасли народного хозяйства на примере железнодорожного транспорта потому что железнодорожный транспорт, как объект исследования не типичен по структуре и содержанию деятельности; своеобразно участие государства в регулировании его деятельности; форма хозяйствования - рыночная при сохранении 100% государственной собственности; в настоящее время железнодорожная отрасль находится в стадии реформирования.

Исследование проблем кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства осуществлено с учетом того, что кадровая политика в отрасли является производной государственной кадровой политики.

2. В научной литературе существуют различные определения термина «кадровая политика». Авторами используются различные подходы для того, чтобы отразить в нем наиболее характерные черты этого сложного социального явления. Кадровая политика рассматривается в широком и узком смыслах. Разные определения не исключают друг друга, а скорее дополняют и позволяют «взглянуть» на кадровую политику под разными углами зрения. Во всех определениях отсутствует отраслевой подход. Практически не разработан понятийный аппарат кадровой политики в отрасли народного хозяйства.

Кадровая политика в отрасли народного хозяйства - это производная государственной кадровой политики, одна из ее составляющих. Присущие государственной кадровой политике сущностные черты, главные цели, задачи, содержание, а также потребности и возможности отрасли должны быть определяющими для формирования и реализации отраслевой кадровой политики.

Кадровая политика в отрасли народного хозяйства независимо от форм собственности и ведения хозяйствования, существующей в ней, должна быть подвержена постоянному воздействию со стороны главного субъекта кадровой политики общества — государства, посредством государственной кадровой политики, которая разрабатывается и для отраслевого уровня. С другой стороны, характер и состояние объекта оказывают обратное воздействие на субъект, на содержание и технологии его регулирующего воздействия.

Кадровая политика в отрасли народного хозяйства как социальное явление имеет многосубъектную и многоуровневую структуру. Ее формируют ФОИВЖД и хозяйствующий субъект - ОАО «РЖД». Другие субъекты реализуют ее путем осуществления деятельности на уровне, определенном их компетенцией, но это уже отраслевая кадровая работа. У каждого субъекта разная кадровая работа, но в рамках федеральных задач. С другой стороны каждый субъект управления в отрасли имеет свою кадровую политику.

3. Историко-социологический анализ кадровой политики и ее реализации в железнодорожной отрасли в период с 1992 по 2003 гг. показал, что с распадом Советского Союза кадровая политика была направлена на сохранение кадрового потенциала отрасли, ее выживание и сохранение целостности в тяжелых социально-экономических условиях; в дальнейшем ориентировалась на новые социально-экономические условия, предстоящее реформирование железнодорожного транспорта, выход его из государственной структуры хозяйствования. В результате проведения правильной кадровой политики в 90-е годы 20-го века удалось сохранить кадровый потенциал отрасли, подготовить отрасль к фундаментальному реформированию. Неблагоприятные факторы внешней среды повлекли изменения в этой социальной системе. Однако существовали и внутриотраслевые факторы, способствующие сохранению отрасли.

Преобразования в стране потребовали коренной перестройки самой кадровой политики в отрасли, что выразилось в ее демократизации, отказе от методов прямого давления и переходу к управлению на основе правовых и финансовых механизмов, созданию условий для эффективной деятельности и самореализации личности.

На определенном этапе функционирования железнодорожной отрасли правовая база и экономические механизмы, на основе которых осуществляло свою деятельность МПС, вступили в противоречие с внешней экономической средой, социальными условиями в стране, поэтому необходимо было существенно перестроить кадровую политику и ее реализацию в отрасли.

4. В железнодорожной отрасли отсутствуют единая кадровая политика и непосредственное государственное регулирование кадровых процессов и отношений хозяйствующего субъекта. На различных этапах развития социальных систем содержание государственного управления различно, но оно всегда должно быть эффективным и действенным. Административная • реформа в России создала условия для такой системы государственного управления. Автором проанализирована литература о влиянии государства на кадры в сфере экономики, сделан вывод, что ряд авторов необоснованно принижают роль государственного воздействия на кадры в сфере экономики и сужают рамки этого воздействия. Необходимо эффективное и действенное влияние государства на кадровые процессы и отношения в отрасли народного хозяйства.

При существующей системе разделения государственного управления и хозяйственного ведения на железнодорожном транспорте, отсутствии эффективного и действенного государственного регулирования по отношению к ОАО «РЖД», имеющемся составе и численности кадровых органов в государственных и коммерческих структурах на железнодорожном транспорте, невозможно осуществить единую кадровую политику. Необходимо повышение эффективности и действенности государственного регулирования кадровых процессов и отношений в ОАО «РЖД».

5. Теория механизма реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства — сложная и не разработанная в управленческой науке проблема. Существуют различные определения понятия «механизм реализации государственной кадровой политики». Они в той или иной степени отражают эту сложную систему социальных средств. По мнению автора, рассмотрение элементов механизма целесообразно через их предназначение.

Механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства должен быть, прежде всего, государственным по своей сути, а его содержание должно отражать потребности и возможности отрасли, имеющуюся в ней структуру управления, наличие и состояние кадров, перспективы развития отрасли.

Отрасли в целом и каждому субъекту кадровой политики соответствует и свой механизм реализации кадровой политики. По мере уменьшения субъекта кадровой политики, масштаба и предмета его деятельности изменяются и набор элементов механизма, их содержание и специфика.

6. Механизм реализации кадровой политики в отрасли народного хозяйства имеет сложную и многоуровневую структуру и таковым он является, прежде всего, ввиду наличия нескольких уровней управления, различий в масштабах и специфике деятельности субъектов кадровой политики, их различной организационно-правовой формы, различных нормативных правовых источников кадровой политики и ее реализации и по другим причинам. На каждом уровне реализации и в каждом субъекте управления отрасли народного хозяйства как механизм реализации кадровой политики, так и каждый элемент его имеет свое содержание и особенности; функционирует в полной мере или частично, более или менее эффективно.

В железнодорожной отрасли ввиду разделения государственного управления и хозяйственного ведения отсутствует единый механизм реализации кадровой политики. Он действует раздельно в системе ФОИВЖД и в системе ОАО «РЖД», что является препятствием к действенному и эффективному государственному регулированию, контролю, надзору в сфере кадровой политики и ее реализации.

Необходимо повышение эффективности и действенности государственного регулирования, контроля, надзора реализации кадровой политики в отрасли, что будет способствовать совершенствованию механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли в направлении сближения механизмов реализации в ФОИВЖД и в ОАО «РЖД».

Государственное частное партнерство между государственными органами власти, организациями и ОАО «РЖД» в сфере кадровой политики и ее реализации осуществляется лишь в части научно-методического обеспечения, подготовки кадров и обучения для ОАО «РЖД», что явно недостаточно. Развитие государственного частного партнерства между государственными органами власти, организациями и ОАО «РЖД» будет способствовать совершенствованию механизма реализации кадровой политики в железнодорожной отрасли.

7. Кардинальные изменения подходов к управлению персоналом, наблюдаемые в последние годы в мире, реформирование железнодорожного транспорта естественным образом влекут изменения в принципах управления персоналом в этой отрасли народного хозяйства.

Ряд авторов реализацию кадровой политики в ОАО «РЖД» пытаются строить на базе управления человеческими ресурсами. По мнению автора, исходя из стратегических задач управления персоналом, данная точка зрения ошибочна. Реализация кадровой политики в железнодорожной отрасли строится на основе управления персоналом, которая является доминирующей концепцией для отрасли, а остальные применяются в той или иной степени в дополнение к основной.

Мероприятия управления персоналом в ОАО «РЖД» осуществляются в рамках общегосударственных задач и правил с учетом возможностей и потребностей железнодорожной отрасли.

Система управления персоналом в ОАО «РЖД» требует совершенствования; должна быть направлена на достижение стратегических целей государства и ОАО «РЖД» (экономических, социальных, маркетинговых, производственных, финансовых и др.); осуществляться с учетом государственного регулирования со стороны ФОИВЖД.

8. Теория кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства, в частности в железнодорожной, нуждается в дальнейшем теоретическом осмыслении и практическом применении, и прежде всего, в направлении уточнения структуры, содержания государственного регулирования кадровых процессов и отношений в отрасли, сближения государственной и хозяйствующей ветвей кадровой политики, механизма реализации и управления персоналом с учетом образования значительного количества дочерних и зависимых акционерных обществ в составе холдинга ОАО «РЖД»."

По мнению автора, необходим ряд практических мер, направленных на совершенствование кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства, в частности: определение в законодательном порядке содержания, структуры государственного регулирования кадровых процессов и отношений в отрасли народного хозяйства, уточнение функций федеральных органов исполнительной власти, на которые оно возложено; разработка и установление нового порядка взаимоотношений в сфере кадровой политики и ее реализации между ФОИВЖД и ОАО «РЖД»; ОАО «РЖД» и дочерними зависимыми акционерными обществами отрасли.

Основные теоретико-методологические положения, выводы и рекомендации, представленные в работе, целесообразно использовать в отрасли народного хозяйства (в государственных и коммерческих организациях и предприятиях), в учебных заведениях.

Список научной литературыБурлюк, Петр Геннадьевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Законодательные и нормативные правовые акты

2. Конституция Российской Федерации. -М., 1996.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Ось-89, 2002.

4. Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации". № 119-ФЗ // Российская газета. 1995. 5 августа.

5. Федеральный закон от 26 декабря 1995г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах».

6. Федеральный закон от 10 января 2003г. №17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации».

7. Федеральный закон от 10 января 2003г. №18-ФЗ «Устав железнодорожного транспорта Российской Федерации».

8. Федеральный закон от 27 февраля 2003 г. № 29-ФЗ «Об особенностях управления и распоряжения имуществом железнодорожного транспорта».

9. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

10. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

11. Положение о федеральной государственной службе. Утверждено указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. № 2267.

12. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. Утверждено указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353.

13. Постановление Правительства РФ от 18 мая 2001 г. № 384 «О Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте».

14. Постановление Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2003г. № 585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

15. Постановление Правительства РФ от 30 июля 2004 г. № 395 «Об утверждении положения о Министерстве транспорта Российской Федерации».

16. Постановление Правительства РФ от 30 июля 2004 г. № 397 «Об утверждении положения о Федеральном агентстве железнодорожного транспорта».

17. Постановление Правительства РФ от 30 июля 2004 г. № 398 «Об утверждении положения о Федеральной службе по надзору в сфере транспорта».

18. Федеральная целевая программа «Модернизация транспортной системы России (2002-2010 гг.). Утверждена постановлением Правительства РФ № 848 от 5 декабря 2001 г.

19. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации. -М., 2001.

20. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации (О положении в стране и основных направлениях внутренней и внешней политики государства). -М., 2003.

21. Транспортная стратегия Российской Федерации на период до 2020 года. Одобрена Правительством РФ и утверждена приказом Министра транспорта РФ от 12 мая 2005 г. № 45.

22. Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года, 2007.

23. Среднесрочная программа развития транспорта до 2010 года.

24. Концепция законопроекта «О внесении изменений и дополнений в федеральный закон от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации».

25. Информационно-статистические материалы

26. Выступление заместителя Министра путей сообщения П.А. Шевоцукова на заседании Коллегии МПС 3 июля 2001 г. "Об отраслевой целевой программе содействия занятости высвобождаемых работников железнодорожного транспорта на 2001-2005 гг.".

27. Выступление руководителя Департамента кадров и учебных заведений МПС РФ Н. М. Бурносова на заседании Коллегии МПС РФ 3 июля 2001г. "О концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010 гг.".

28. Выступление руководителя Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Л.И. Васиной на заседании правления ОАО «РЖД» 6 апреля 2007 года.

29. Доклад первого заместителя Министра путей сообщения Российской Федерации А.В. Целько на заседании Коллегии МПС РФ 3 июля 2001 г. "О кадровой и социальной политике на период реформирования железнодорожного транспорта".

30. Доклад Министра путей сообщения РФ на расширенном заседании Коллегии МПС 27 сентября 1995 года «О коренном обновлении кадровой политики на железнодорожном транспорте».

31. Доклад Министра транспорта РФ на заседании Правительства РФ «О ходе реализации структурной реформы на железнодорожном транспорте, 2006.

32. Коллективный договор Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2008-2010 годы // Газета «Сигнал». 2007. 12 декабря.

33. Концепции целевой модели рынка транспортных услуг к исходу 3 этапа структурной реформы железнодорожного транспорта.

34. Концепция организации оплаты труда на железнодорожном транспорте на период 2002-2003 гг.

35. Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010 гг.

36. Общероссийский классификатор специальностей по образованию (ОКСО). Утвержден постановлением Госстандарта России от 30 сентября 2003 г. № 276-ст.

37. Отраслевая целевая программа содействия занятости высвобождаемых работников железнодорожного транспорта на 2001-2005 годы.

38. Отраслевая программа повышения уровня социальной защищенности работников железнодорожного транспорта на 2001-2005 гг.

39. Подготовка специалистов, образование, культура и спорт на железнодорожном транспорте (статистический материал).

40. Положение об основах профессиональной службы руководителей и специалистов открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (Приложение № 27 к протоколу заседания правления ОАО «РЖД» от 22-23 декабря 2004 г. № 44).

41. Положение о проведении аттестации работников ОАО «РЖД» от 23 декабря 2005 г. № 1313.

42. Положение о дополнительном профессиональном образовании руководителей и специалистов ОАО «РЖД» от 25.11.2005 г. № 1165.

43. Положение о формировании и подготовке резерва кадров ОАО «РЖД» от 27 декабря 2005 г. № 1290.

44. Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД» от 23 декабря 2005 г. № 1295.

45. Положение о профессиональном обучении рабочих кадров открытого акционерного общества «Российские железные дороги» от 11 января 2006 г. № ВМ-137.

46. Положение о Департаменте управления персоналом ОАО «РЖД».

47. Положение о целевой подготовке кадров ОАО «РЖД».

48. Положение о наставничестве в ОАО «РЖД».

49. Проекты концептуальной рыночной модели железнодорожного транспорта на конец третьего этапа реформирования отрасли (на конец 2010 года и до 2015 года).

50. Протокол заседания Правительства Российской Федерации № 34 от 06.09.2007 года.

51. Приказ МПС России от 17.03.97 г. № 6Ц «О порядке установления должностных рангов руководителям и специалистам, проходящим профессиональную службу на федеральном железнодорожном транспорте».

52. Приказ ОАО «РЖД» от 7 сентября 2005 г. № 136 «О должностях и рабочих профессиях в ОАО «РЖД», замещаемых специалистами с высшим и средним профессиональным образованием».

53. Приказ ОАО «РЖД» от 12 сентября 2005 г. № 137 «Об утверждении Порядка оформления перевода работников ОАО «РЖД» на другую постоянную работу в ОАО «РЖД».

54. Программа повышения качества подготовки специалистов и совершенствования системы формирования инженерных кадров железнодорожного транспорта России на 2001-2005 гг.

55. Программа развития материально-технической базы вузов железнодорожного транспорта России на 2000-2002 годы.

56. Проект Стратегии развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года, 2007.

57. Распоряжение ОАО «РЖД» от 29 декабря 2005 г. № 2317р «Об утверждении Положения о порядке присвоения профессии и квалификации рабочим кадрам открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

58. Россия в цифрах 2007: Краткий статистический сборник. -М., 2007.

59. Стандарт управления персоналом ОАО «РЖД».

60. Статистический отчет о работе железнодорожного транспорта за 2006 год. -М., 2007.

61. Стратегическая программа развития ОАО «РЖД» до 2010 года.

62. Типовое положение о службе управления персоналом органа управления железной дороги — филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» от 04.05.2005 г. № 602р.

63. Указание Министра путей сообщения РФ № 59у от 18 мая 1995 года «О новых подходах к работе с кадрами на железнодорожном транспорте».

64. Указание Министра путей сообщения РФ № 27у от 29 января 1998 года «Об итогах аттестации руководителей и специалистов железных дорог в 1997 году».

65. Указание Министра путей сообщения РФ № 98у от 24 апреля 2000 г. "О проведении аттестации руководителей и специалистов федерального железнодорожного транспорта".

66. Указание МПС России № 302у от 15 ноября 2000 г. "О мерах по укреплению кадрового потенциала железнодорожного транспорта и улучшению качества подготовки специалистов с высшим образованием".

67. Указание МПС России № 19у от 21 января 2001 г. "Об итогах аттестации руководителей и специалистов железных дорог в 2000 году".

68. Функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги». Утверждена распоряжением ОАО «РЖД» от 10.05.2006 г. № 933р.1. Монографии, книги, статьи

69. Аванесян В.В., Андреева С.В., Белякова Е.В. и др. Большая юридическая энциклопедия. -М., 2007.

70. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. -М, 2004.

71. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. -М., 2003.

72. Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. -М.: изд-во РАГС, 2002.

73. Антропов В.А. Рынок труда и модель специалиста-железнодорожника / В.А. Антропов, В.В. Мочалин // Железнодорожный транспорт сегодня и завтра: Материалы юбилейной научно-технической конференции / УР-ГАПС. Екатеринбург, 1999. -ч. 2. С. 375-380.

74. Антропов В.А. Кадровое обеспечение железнодорожной отрасли. -М.: ВИНИТИ, 2003.

75. Артамонова Н.В. Управление персоналом. Методология управления. -Санкт-Петербург, 1998.

76. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. -М., 2007.

77. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. -М.: ИПК Госслужбы, 1996.

78. Батяев А.А. Идеальный персонал. -М., 2007.

79. Богомолов Ю., Калугина Т. Управление профессиональным составом экономики активного населения в период до 2000 г. // Проблемы теории и практики управления. -М., 1997. -№4.

80. Большая энциклопедия. -М.: изд-во «ТЕРРА», 2006. -Т. 16, 31, 34.

81. Васина Л.И. Проблемы корпоративного управления на железнодорожном транспорте: Труды научно-практической конференции 28-30 апреля 2004 года. -М., 2004. С.21-23.

82. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. —М., 2007.

83. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: (опыт ФРГ). -М.: Дело, 1992.

84. Воробьева JI.E. Рыночная трансформация кадровой политики Газпрома в 90-х годах XX века: этапы, тенденции, перспективы. -Волгоград, 2000.

85. Головастиков А.Н., Грудицина Л.Ю. Толковый словарь юридических терминов. -М., 2007.

86. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кад-роведение: Курс лекций. 2-е изд. / Под общ. ред. Е.В. Охотского. -М.: РАГС, 1998.

87. Государственная служба России: проблемы становления и развития. Материалы методологического семинара. -М., 2001.

88. Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. -М., 2002.

89. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. -М., 2002.

90. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. -М., 2005.

91. Евенко Л.И. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисы докладов на международной конференции 26-28 апреля 1996 г. -Алма-Ата. 1996. С. 23-25.

92. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н. Новгород, 2003.

93. Ефремов Е.Г., Церепелов А.Н. Управление персоналом и психология менеджмента. -Омск, 2006.

94. Збрицкий А.А., Сидунова Г.И. Кадровая политика социально-экономических систем: инновационная стратегия: Монография. -Волгоград, 2004.

95. Ивацевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М., 1993.

96. Игнатов В.Г., Колесников В.А., Кузнецов С.Г., Охотский Е.В., Поне-делков А.В., Старостин A.M. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. -Ростов н/Д.: изд-во СКАГС, 1998.

97. Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Старостин A.M. и др. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации. -Ростов-на-Дону: СКАГС, 2001.

98. Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Старостин A.M. и др. Муниципальная кадровая политика: проблемы организации и опыт профессионального развития служащих. -Ростов-на-Дону, 2003.

99. Игнатов В.Г., Понеделков А.В. Государственная кадровая политика в вопросах и ответах. -Ростов-на-Дону, 2004.

100. Ильина Л.И. Управление кадровой политикой промышленного предприятия: Монография. -М., 2005.

101. Интервью руководителя Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Л.И. Васиной газете «Гудок». 2007.

102. Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: Материалы научно-практической конференции 14-15 марта 2002 года. Нижний Новгород, 2002.

103. Кадровая политика социально-экономических систем: инновационная стратегия. -Волгоград., 2004.

104. Каконин В.И. Стратегия, кадровая политика и развитие персонала организации: Материалы региональной научно-практической конференции 6-7 апреля 2000 г. -Магнитогорск, 2000.

105. Карпичев B.C. Социальное управление: Курс лекций. -М.: РАГС, 2000.

106. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. -М., 2002.

107. Книга работника кадровой службы. -М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1998.

108. Концепции государственной службы и кадровой политики. -М.: РАГС, 2002.

109. Копылова А.В. Правовое обеспечение и кадровая политика органов управления образованием Российской Федерации. —Орел, 2000.

110. Костарева А.П. Управление персоналом и кадровая политика предприятий. -Пермь, 2001.

111. Кошарная Г.Б., Мамаева JI.B. Инновационный кадровый менеджмент. -Пенза, 2006.

112. Куличенко В.А. Кадровое обеспечение государственной службы. -Ростов н/Д.: Литер-Д, 1994.

113. Левин Б.А., Галахов В.И. Человек в транспортной среде. -М., 2001.

114. Левин Б.А., Галахов В.И., Заречкин Е.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации. Стратегия и практика управления. -М., 2005.

115. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. -М.: Наука, 1999.

116. Лукьяненко В.И. Механизм реализации государственной кадровой политики как научная проблема и практическая задача// Государственная кадровая политика: проблемы формирования и реализации. Материалы «круглого стола». -Москва-Сыктывкар, 2001.

117. Лытов Б. В. По службе честь // Государственная служба. 2001. -№ 4, С. 88.

118. Лытов Б.В. Управленческие отношения в государственной службе. -М., 2003.

119. Магомедов К.О. Актуальные проблемы развития государственной службы и кадровых процессов. -М., 1998.

120. Мельников В.П., Нечипоренко В.Г. Государственная служба в России. -М., 2003.

121. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М., 2000.

122. Механизмы реализации государственной кадровой политики: Сборникнаучных статей / Под общ. ред. А.И. Турчинова. -К.-М., 2003.

123. Муниципальная кадровая политика / Под общ. ред. В.Н. Иванова. -М.: Муниципальный мир, 2003.

124. Никонов В.И. Управлять профессионалам // Служба кадров. 1998. -№3, С. 21-24.

125. Никонов В.И. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. 2000. -№4.

126. Омаров A.M. Современный менеджмент в России. В 2-х частях. -М., 1997.

127. Парамонов А.А., Прокудина А.Н. Настольная книга кадровика торгового предприятия. -М., 2006.

128. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал: Словарь-тезаурус. -М., 1994.

129. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. -М., 2007.

130. Романенко И.В. Управление персоналом. -2-е изд. -Нижний Новгород: -»• НИМБ, 1999.

131. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации: Учебное пособие. -Санкт-Петербург, 2001.

132. Сидунова Г.И. «Кадровая политика: сущность, структура, развитие». -Волгоград: Политехник, 2003.

133. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. -Орел, 1999.

134. Словарь русского языка / Под ред. С.И. Ожегова. М., 1953.

135. Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского. -М., 1998.

136. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. -М., 2000.

137. Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002: Информационно-аналитические материалы кафедры ГС и КП РАГС при Президенте РФ. -Москва-Орел, 2002.

138. Социологическая энциклопедия. -М. 2003. Т. 1.

139. Субочев Н.С., Шуваева В.В. Государственная служба и кадровая политика. —Волгоград., 2005.

140. Сулемов В.А. Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояния и пути их развития. Кадровая политика в государственной службе / Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень, 1997. -№3, С. 24-35.

141. Сулемов В.А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. -М., 2001.

142. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: Монография. -М.: РАГС, 2006.

143. Суслов А.Ю. Кадровая политика и государственная служба в Российской Федерации. -Казань, 2004.

144. Тихомиров Ю.А. Курс административного права и процесса. -М., 1998.

145. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. -М., 1998.

146. Турчинов А.И. Профессионализм государственного служащего должен быть конструктивным // Государственная служба. 2001, -№3.

147. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М. 1998.

148. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова. -М.: Инфра-М, 1998.

149. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Инфра-М, 2001.

150. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. -М.:изд-во РАГС, 2003.

151. Управление персоналом развивающейся организации. Учебное пособие. -М.: ИПК Госслужбы, 1996.

152. Халиков М.И. Основы государственного и муниципального управления. -Уфа, 2004.

153. Хасси Д. Стратегия и планирование: Пер. с англ. — СПб., 2001.

154. Хохлов А.А. Становление и развитие кадрового обеспечения региональных органов власти. -Орел, 1999.

155. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). -М., 2000.

156. Хохлов А.А. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. -Орел, 2001.

157. Хохлов А.А. Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: Материалы научно-практической конференции 1415 марта 2002, -Нижний Новгород, 2002.

158. Шунатов О.И. Кадровая политика отрасли и пути ее реализации в условиях реформирования железнодорожного транспорта // Экономика железных дорог. 2002, -№11.

159. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник для вузов / Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2004.

160. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров. -Минск, 2004.

161. Юридическая энциклопедия / Под ред. М.Ю. Тихомирова. -М., 2007.

162. Диссертационные исследования

163. Межидова Т.Г. Механизмы реализации государственной кадровой политики в Северо-Кавказском регионе (на материалах Чеченской Республики): Дис. . канд. социол. наук. -М., 2004. -146 с.

164. Нефедьев А.В. Механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации (социологический анализ): Дис. . канд. социол. наук. -М., 2003. -166 с.

165. Оздарбиев Д.М. Государственная кадровая политика в кризисном регионе: Дис. . канд. социол. наук. -М., 2006. -173 с.

166. Радаева Е.А. Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы (социологический аспект): Дис. . канд. социол. наук. -М., 2004. -169 с.

167. Турчинов А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики: Дис. . д-ра социол. наук. -М., 1998. 388 с.

168. Шорникова М.Е. Формирование системы управления персоналом в органах государственной власти (историко-социологический анализ): Дис. канд. социол. наук. -М., 2007. -170 с.