автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата экономических наук Ахалая, Ольга Анатольевна

Введение.

ГЛАВА I. Анализ состояния процедуры оценки персонала и обоснование путей ее совершенствования.

1.1. Оценка персонала в системе кадровой политики и в обеспечении конкурентоспособности организации.

1.2. Анализ существующих подходов к проблеме оценки персонала.

1.3. Совершенствование процедуры оценки персонала в организации с позиции комплексного подхода. Постановка научной задачи исследования.

ГЛАВА II. Основные положения организации оценки персонала с позиции комплексного подхода.

2.1. Элементы комплексного подхода к оценке Яерсонала.

2.1.1. Характеристика объекта исследбёйййя.

2.1.2. Процедура (технология) оценки персонала.

2.1.3. Субъекты оценки персонала.

2.1.4. Содержание оценки персонала.

2.1.4.1. Оценка работ.

2.1.4.2. Оценка деловых и личностных качеств.

2.1.4.3. Оценка исполнения порученной работы.

2.1.5. Использование результатов оценки персонала.

2.1.6. Методы оценки персонала.

2.2. Процедура оценка персонала в организации с точки зрения ключевых кадровых ситуаций.

2.2.1. Оценка кандидата на вакантную должность, не работающего в организации.

2.2.2. Текущая оценка работника.

2.2.3. Оценка кандидата в резерв на продвижение.

2.2.4. Оценка работника организации в случае заполнения вакантной должности (перемещение работника).

ГЛАВА III. Разработка рекомендаций по практическому использованию комплексного подхода к оценке персонала в ключевых кадровых ситуациях.

3.1. Понимание и отношение современных руководителей к оценке персонала.

3.2. Разработка системы методов оценки персонала в организации.

3.3 Рекомендации для руководителей и работников кадровых служб по совершенствованию процедуры оценки персонала.

Введение диссертации2000 год, автореферат по социологии, Ахалая, Ольга Анатольевна

Актуальность исследования. В результате реформирования экономики России появились организации различных форм собственности. Всякую организацию, занимающуюся научной, производственной, коммерческой или другой деятельностью, можно представить в виде социально-экономической системы. Компонентами, образующими такого рода систему, являются экономические ресурсы - "факторы производства". Один из важнейших факторов производства - это человеческие ресурсы организации. В то время как стоимость оборудования снижается в процессе эксплуатации, значение человеческих ресурсов в отличие от других факторов производства, постоянно возрастает.

Качество персонала определяется и формируется в процессе проведения кадровой политики. Правильно организованная кадровая политика в организации есть истинный резерв повышения производительности труда и конкурентоспособности организации. Насколько эффективно будет организована деятельность каждого члена трудового коллектива в рамках отдельных групп, и в целом организации, зависит успех ее функционирования. Одним из основных элементов эффективной кадровой работы, является проведение оценки персонала в организации.

Нужно отметить, что проблемы, касающиеся оценки персонала, подробно рассмотрены в работах ряда отечественных и зарубежных авторов. За последнее время проявился ряд работ, посвященных непосредственно исследуемой проблеме. К ним можно отнести научные труды российских и зарубежных ученых И.В. Бизюковой, Б.Н. Генкина, Г. Десслера, В.А. Дятлова, Г.Г. Зайцева, Дж.М. Иванцевича, А.Н. Исаенко, А.С. Лифшица, А.А. Лобанова, Г.Х. Попова, А.И. Пригожина, В.В. Радаева, В.К. Тарасова, В.В. Травина, О.И. Шкаратана и др. В то же время за рамками исследуемых вопросов, в большинстве случаев, остается комплексный подход к оценке персонала.

Необходимость разработки комплексного подхода к оценке персонала, направленного на совершенствование процедуры оценки в ключевых кадровых ситуациях, охватывающих профессиональные этапы деятельности работника в организации, определила актуальность диссертационного исследования. Данный комплексный подход должен быть универсальным и применим к организациям в контексте широкого толкования этого термина, т. е. включать как предприятия, находящиеся в государственной и муниципальной собственности, так коммерческие и некоммерческие организации.

Цель исследования - разработка комплексного подхода к оценке персонала, направленного на совершенствование процедуры оценки в ключевых кадровых ситуациях на основе изучения и обобщения зарубежного и отечественного опыта оценки персонала.

Для реализации цели исследования решаются следующие задачи:

- проведение сравнительного анализа существующих подходов к проблеме оценки персонала;

- определение основных элементов комплексного подхода к оценке персонала;

- установления состава и содержания ключевых кадровых ситуаций, охватывающих профессиональные этапы трудовой деятельности работника организации;

- разработка процедуры оценки персонала в организации, с точки зрения ключевых кадровых ситуаций;

- проведение сравнительного анализа существующих типологий методов оценки персонала, и разработка системы методов оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях;

- проведение социологического исследования, с целью выяснения понимания и отношения современных руководителей к оценки персонала;

- разработка рекомендаций для руководителей организаций и работников кадровых служб по совершенствованию процедуры оценки персонала.

Предметом диссертационного исследования выбрана процедура оценки персонала применительно к ключевым кадровым ситуациям.

Объектом исследования выбраны руководители и специалисты организаций различных форм собственности.

Методологической основой исследования служат труды российских и зарубежных ученых по вопросам методологии и осуществления оценки персонала, законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы (стандарты) посвященные общим вопросам управления персоналом и процедуре аттестации кадров.

Используются данные, представляющие возможность выявить основные подходы к данной проблеме, периодические издания, материалы конференций и семинаров по вопросам управления персоналом.

В процессе исследования использованы следующие научные методы и приемы: экономико-статистический сравнительный анализ, анализ различных мнений, опубликованных в периодической и монографической литературе, социологический опрос.

Научная новизна исследования состоит в разработке комплексного подхода к оценке персонала в организации и системы методов для ключевых кадровых ситуаций, позволяющих совершенствовать процедуру оценки.

Новизну исследования определяют следующие научные результаты:

- на основании сравнительного анализа существующих подходов к проблеме оценки персонала были выявлены их недостатки, и предложен новый подход, заключающийся в комплексной увязке оценки с ключевыми кадровыми ситуациями;

- на основе проведенного эмпирического исследования выявлено неадекватное представление руководителей о роли и месте оценки персонала в системе кадровой политики и в обеспечении конкурентоспособности организации;

- разработаны элементы комплексного подхода к оценке персонала;

- разработана процедура оценки персонала в организации, с точки зрения четырех ключевых кадровых ситуациях, охватывающих профессиональные этапы деятельности работника в организации;

- разработана система методов оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях, направленная на формирование объективного представления руководителей о роли и месте персонала в организации и повышение эффективности оценки персонала.

Практическая значимость исследований заключается в использовании результатов исследования в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов в рамках существующего курса «Управление персоналом».

Предложенная автором система методов оценки персонала используется в АОЗТ «Авиационная компания Конверс Авиа» при оценке сотрудников, внедрены рекомендации для руководителей и работников кадровых служб по совершенствованию процедуры оценки.

Апробация работы. Основные положения диссертации были представлены и обсуждены на научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава СПбГУЭФ по итогам НИР 1996 года, всероссийской конференции «Возрождение и перспективы роста экономики современной России», межрегиональной общественной научно-практической конференции «Исторические и духовные традиции как основы развития российского государства».

По теме диссертации опубликованы 5 печатных работ общим объемом 2,19 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях"

Выводы по 3 главе.

Разработаны рекомендации по практическому использованию комплексного подхода к оценке персонала в ключевых кадровых ситуациях.

Выделены следующие базовые положения:

1. В результате исследования было выявлено неадекватное представление современных руководителей об оценке персонала, ее роли и месте в системе кадровой политики и в обеспечении конкурентоспособности организации. Это определило необходимость в создании рекомендаций по практическому использованию комплексного подхода к оценке персонала в ключевых кадровых ситуациях.

2. Необходимо исключить формальный подход к проведению оценки персонала. Предложены три основных направления по снижению субъективизма оценки. Первое - привлечение внутренних и внешних субъектов оценки. Второе - проведение специальной обучающей сессии для субъектов оценки по разъяснению вопросов об оценке (аттестации) персонала. Третье - подбор взаимодополняющих методов оценки, которые помогут более объективно и всесторонне провести оценку персонала.

3. Разработана система методов оценки персонала в организации, с учетом четырех ключевых кадровых ситуаций, охватывающих профессиональные этапы деятельности работника в организации. Автор разбил методы оценки персонала на две группы: методы выявления (методы сбора информации) и методы измерения показателей. Методы выявления показателей состоят из пяти подгрупп: анализ документальной информации; методы личного контакта; ситуационные и временные методы; групповые и игровые методы; дополнительные и нетрадиционные методы.

4. Практически ни один из отдельно взятых методов любой подгруппы не может дать полную оценку качеств работника и его деятельности. Поэтому обычно используются сочетания методов из различных подгрупп, которые дополняют друг друга и создают наиболее объективную оценку работника.

5. Разработанная автором система позволяет субъектам определить набор методов для выявления и измерения показателей характеристик работника, исполнения порученной ему работы в каждой ключевой кадровой ситуации. Дает возможность выделить «ядро» - общий набор методов, отражающий сходство в процедуре оценки во всех (в большинстве) ключевых кадровых ситуациях. И методов, составляющих индивидуальную оболочку каждой ситуации, которые являются характерными только для конкретной ситуации и отражают специфику проведения оценки в ней.

6. Разработаны рекомендации для руководителей и работников кадровых служб, направленные на совершенствование процедуры оценки, а также способствующие определению роли и места оценки персонала в системе кадровой политики и в обеспечении конкурентоспособности организации.

Заключение

В результате проведенного исследования обобщен опыт процедуры оценки персонала в отечественных организациях различных форм собственности.

Автор пришел к выводу, что существующие подходы к проблеме оценки имеют существенные недостатки. В результате социологического исследования современных руководителей было выявлено их неадекватное представление об оценке персонала, ее роли и месте в системе кадровой политики, в обеспечении конкурентоспособности организации. На основе полученных эмпирических данных, автором был сделан вывод о необходимости разработки комплексного подхода к оценке персонала, направленного на совершенствование процедуры оценки в ключевых кадровых ситуациях, охватывающих профессиональные этапы деятельности работника в организации.

Комплексный подход представляет собой одновременный учет нескольких элементов, которые прямо или косвенно влияют на решение проблемы оценки персонала.

Основными элементами разработанного комплексного подхода являются: процедура оценки; ее объекты и субъекты; содержание; использование результатов оценки, методы. Автор ввел новый элемент комплексного подхода - ключевые кадровые ситуации, в которых необходимо проведение оценки, и систематизировал методы оценки в каждой из них.

Оценка персонала является переходным звеном между формированием системы работы с кадрами и ее эффективным функционированием. Ни одно конкретное направление кадровой работы, в той или иной мере, не может обойтись без оценки персонала. Автор разработал свой подход к пониманию оценки персонала, проводимой в организации, рассматривая ее с позиции четырех кадровых ситуаций, в которых необходимо ее проведение. Автор назвал ситуации ключевыми, поскольку они подобраны, с точки зрения охвата профессиональных этапов деятельности работника в организации: от момента его вступления в организацию на конкретную должность, работу в ней, зачисление в кадровый резерв, дальнейшее перемещение. Таким образом, к ключевым кадровым ситуациям относятся:

1) оценка кандидата на вакантную должность, не работающего в организации;

2) текущая периодическая оценка работника;

3) оценка кандидата в резерв на продвижение;

4) оценка сотрудника организации в случае заполнения вакантной должности (перемещение работника).

Автор отразил тесную взаимосвязь между выделенными кадровыми ситуациями, в которых необходимо оценивать работника, заключая их в единый цикл оценки персонала. Ситуации имеют много общего, поскольку связаны с оценкой работника, и в то же время имеют особенности, поскольку оценка в каждой кадровой ситуации преследует свою цель. Сделав на этом акцент, автор описал порядок проведения оценки, и отразил особенности ее содержания в каждой ключевой кадровой ситуации.

Данная особенность в рассмотрении оценки персонала легла в основу разработки системы методов оценки в ключевых кадровых ситуациях. Автор разбил методы оценки персонала на две группы: методы выявления (методы сбора информации) и методы измерения показателей. Методы выявления показателей позволяют выявить наличие показателей характеристик деловых и личностных качеств работника, исполнения порученной ему работы. После того, как информация будет собрана, полученные характеристики необходимо измерить количественно и сравнить работников друг с другом. Этой цели служат методы измерения показателей.

Методы выявления показателей разбиты автором на пять подгрупп:

- методы анализа документальной информации;

- методы личного контакта;

- ситуационные и временные методы;

- групповые и игровые методы;

- дополнительные и нетрадиционные методы.

Разработанная система методов, увязывает методы выявления показателей (первая группа методов) с четырьмя ключевыми кадровыми ситуациями, охватывающими профессиональные этапы деятельности работника в организации. Вторая группа методов служит для измерения уже полученных характеристик деловых и личностных качеств работника, исполнения порученной работы. Поэтому, по мнению автора, методы измерения показателей в своем применении являются общими (универсальными) для ключевых кадровых ситуаций, в связи, с чем нет необходимости в их разбивки. Субъектам оценки предлагается самостоятельный выбор методов из данной группы.

Разработанная автором система методов позволяет субъектам лучше организовать процедуру оценки персонала в целом, и в каждой конкретной кадровой ситуации. С ее помощью субъекты определяют набор методов для выявления и измерения показателей характеристик работника, исполнения порученной ему работы в каждой ключевой кадровой ситуации. Данная система дает возможность выделить «ядро» - общий набор методов, отражающий сходство в процедуре оценки во всех (в большинстве) ключевых кадровых ситуациях, и, кроме того, методов, составляющих индивидуальную оболочку каждой ситуации, которые являются характерными только для конкретной ситуации и отражают специфику проведения оценки в ней. Система методов дает возможность целенаправленного использования результатов оценки по различным направлениям кадровой работы. Она позволяет субъектам производить, как экспресс-оценку (по отдельно взятым характеристикам) предполагаемого кандидата (работника), так и его полную, углубленную оценку.

Автор делает вывод, что в ключевых кадровых ситуациях практически ни один из отдельно взятых методов любой подгруппы не может дать полную оценку качеств работника и его деятельности. Поэтому обычно используются сочетания методов из различных подгрупп, которые дополняют друг друга и создают наиболее объективную оценку работника. Автором составлена классификация методов, включающая их краткую характеристику, достоинства и недостатки, область использования. Она позволяет упростить процедуру оценки и сократить временные затраты на поиск необходимых методов.

Разработаны научно-обоснованные рекомендации для руководителей и работников кадровых служб по совершенствованию процедуры оценки персонала. В связи с различной деятельностью, выполняемой данными субъектами в процессе оценки, автор разработал для каждого самостоятельные рекомендации. Они направлены на устранение имеющихся недостатков в понимании оценки персонала, и создают условия для повышения эффективности данного процесса.

Таким образом, комплексный подход к оценке персонала, система методов оценки для выделенных кадровых ситуаций, рекомендации для руководителей и работников кадровых служб дают возможность совершенствовать процедуру оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях.

Список научной литературыАхалая, Ольга Анатольевна, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. М.: ИПК госслужбы: Изд-во Рос. психол. о-ва, 1997.-224 с.

2. Андреев В.Н., Русецкая О.В. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятий//У правление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.- 137 с.

3. Вадимов А.В., Ларин М.В. Организация управления кадрами: Учебное пособие. М.: МГИАИ, 1989. - 80 с.

4. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: РГОТУПС, 1996. - 100 с.

5. Беклемищев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.: Знание, 1990. - 64 с.

6. Бэкстер Н. Как избежать ошибки при приеме на работу//Кадры. -1992. № 1- С.25-30

7. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984. - 159 е.- (Серия: Б-ка делового человека).

8. Биркенбиль М. Оценка кандидата на должность//Кадры. 1994. - № 4. - С.19-20

9. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: «ЭКО», 1997, - 332 с.

10. Бондаренко З.Ф. Оценка деятельности управленческого персонала и формирование фондов оплаты его труда в новых условиях хозяйствования (на примере промышленности): Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. СПб., 1991. - 22 с.

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 496 с.

12. Военная экономика. Управление планирование, военно-экономическая безопасность. Тверь, 1995.

13. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново: Иван. гос. ун-т, 1995. - 58 с.

14. Вортман М., Лифшиц А. Методы оценки персонала и подбор кадров.//Кадры. 1995. - № 11.-С. 11-14

15. Галаева Е.В. Методические принципы оценки деятельности руководителей и специалистов при их аттестации//Актуальные проблемы организации труда в условиях перестройки управления экономикой.: Сб. науч. тр. М., 1989. - 130 с.

16. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. 114 с.

17. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учеб-справ, пособие. СПб.: Спец. лит., 1995.-327 с.

18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала (Том 2).- М.:МНИИПУ, 1997. -736 с.

19. Гордеева Т.В. Пути повышения эффективности труда руководителя и методы его оценки: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Хабаровск, 1983. - 20 с.

20. Грачев М. Суперкадры.: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. - 207 с.

21. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. М.: Филинъ, 1996.278 с.

22. Гроув Э. Оценка работы подчиненного//Кадры. 1996. - № 9.-С.35-39

23. Десслер Гари. Управление персоналом. М.:БИНОМ, 1997,- 432с.

24. Джангиров К.Э. Вопросы совершенствования подбора хозяйственных кадров: Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 1982. - 22 с.

25. Дорошева М. Новые методы оценки персонала//Управление персоналом. 1998. - № 9. - С.5-6

26. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? М.:ЗАО «Бизнес-шк.»; «Интел-Синтез», 1997. -47, 1.с.

27. Дорошева М.В. Кандидаты найдены. Кто будет принят на работу?//Управление персоналом. 1997. - № 10. - С.21-27

28. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителя и выявление сотрудников с лидерским потенциалом//Управление персоналом. 1997. - № 8. - С.36-43

29. Друкер П. Эффективный управляющий. М.: "Бук Чембер Интернэшнл", 1994. - 267 с.

30. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т Кострома, 1996. - 80 с.

31. Дуракова И. Роль свидетельств при отборе кандидатов на рабочие места: опыт Германии//Человек и труд. 1996. - № 3.- С.88-89

32. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

33. Жирицкий А. Заполнение вакантных должностей (центры оценки персонала, собеседование)//Кадры. 1993. - № 2. - С.25-29

34. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Часть 1.: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997 144 с.

35. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Часть II.: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998 155 с.

36. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент): Текст лекций. Изд-во СПбГУЭФ, 1992.-73 с.

37. Зотова Е.С. Методы оценки кадров управления капиталистическим производством. М., 1982,- 209 с.

38. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. - 142 с.

39. Исаенко А. Оценка и отбор персонала//Кадры. 1997. - № 5. -С.35-38

40. Исаенко А. Система оценки персонала//Кадры. 1997. - № 6.с.зо-зз

41. Искусство менеджмента: Практическое пособие. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». / Пер. с англ. М.: Финпресс, 1998.-272 с.

42. Использование "детектора лжи" в работе с персоналом: зарубежная и российская реальность//Управление персоналом. 1996. -№7(1).-С.52-54

43. Кадровая служба рыночной экономики. Выпуск 9. Правила делового общения и методики оценки кадров/Под ред. С.В. Катрича. М.: "Дело", 1991.- 160 с.

44. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: «Дело», 1995. - 176, 1. с.

45. Комментарии к кодексу законов о труде Российской Федерации-М.: Ведикт, 1997. -399 с.

46. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Ярославль: Верх. Волга, 1997. - 312 с.

47. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность: Учебное пособие. М.: ГАУ, 1996. - 56 с.

48. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. - 368 с.

49. Кузнецов. Ю. Аттестация персонала признак перехода к нормальной жизни коллектива (Из опыта работы Московского завода полимеров)//Кадры. - № 10. - С.5-15

50. Ладанов И. Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). М.: Элник, 1995. - 494 с.

51. Ладанов И. Оценочные центры/ЛСадры. 1996. - № 2. - С.38-40.

52. Лазарева Г.В. Управление персоналом: Учебное пособие. -Челябинск, ИГТУ, 1995. 62 с.

53. Левин Б., Карпов Л., Каляцкая Н. Система поддержки кадровых решений.//Кадры. 1996. - № 3,- С.22-24

54. Левченко Т.П. Оценка личного трудового вклада ИТР.//Экономический механизм управления трудовым потенциалом: Сборник науч. тр. Омск, 1990. - 148 с.

55. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. / Учебное пособие. Иваново: ИвГУ, 1995. - 95 с.

56. Лифшиц А. Методы оценки персонала//Кадры. 1997. - № 1. -С.34-36.

57. Лобанов А.А., Иванцевич Дж.М. .Человеческие ресурсы управления. М.: "Дело", 1993.-301 с.

58. Лысиков В.В. Социально-экономические проблемы оценки и образования стратегического руководителя фирмы. Саратов: СГТУ, 1994. -101,2. с.

59. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом//Управление персоналом. -1998. № 10. - С. 18-19

60. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб).//Управление персоналом. 1998. - №1,- С. 103-106, № 2 - С.78-96.

61. Маккей X. Отбор кадров при приеме на работу//Кадры. 1992. -№ 9. - С.24-27

62. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве (Оценочные центры в США). Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 1983.- 125 с.

63. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 312 с.

64. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер с англ. М.: "Дело", 1992. - 702 с.

65. Методические основы оценки эффективности труда служащих. -М.: Экономика, 1989.-47 с.

66. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). М.: Экономика, 1989. 54 с.

67. Методы и процедуры оценки и аттестации управленческих кадров//Кадры. 1996. - № 4. - С. 18-23

68. Миронов В. Последствия аттестации.//Кадры. 1997. - № 7. -С.29-32

69. Мишурова И. В. Управление персоналом Ростов Н/Д , 1997.127 с.

70. Морита А. Сделано в Японии. Пер. с англ. (при участии Э. Ренгольдо и М. Симомуры). М.: Прогресс, 1990. - 410 с.

71. Морозенский Л.Ю., Русецкая О.В. Оценка персонала//Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993. - 137 с.

72. Муэрс Роджер. Эффективное управление. М.:Финпресс, 1998.128 с.

73. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. М.: «Триада», 1997. - 148 с.

74. Одегов Ю.Г., Журавлев П. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 877 с.

75. Опыт зарубежных фирм в организации оценки работников.//Кадры. 1996. - № 6. - С.25-29

76. Оценка работников управления./ Под редакцией Г.Х. Попова. -М., "Московский рабочий", 1976. 351 с.

77. Пастухова И.В. Определение целей разных систем оценок персонала.//Весник Московского университета. Сер. 18. Социология и политология. -1996. № 1. - С.54-65

78. Перегоедова М.В., Крюкова Н.Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами//ЭКО. 1995. - № 9. - С.195-201

79. Петросян Д.С. Аттестация работников управления и ее организационно-методические основы//Актуальные проблемы организации труда в условиях перестройки управления экономикой. Сб. науч. тр. М., 1989. - 130 с.

80. Профессиональные качества менеджера и методы их диагностики//Кадры. -1995,-№ 11. С. 14-17.

81. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. - 295 с.

82. Психология предпринимательской деятельности. М.: ИПРАН, 1995.- 175 с.

83. Радаев В.В. Экономическая социология: курс лекций М.: Аспект Пресс, 1998. - 367 с.

84. Рак Н.Г. и др. Оценка кадров управления АПК. М.: Изд-во МСХА, 1997.-255 с.

85. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления//Управление персоналом, 1997. - № 10. - С. 14-20

86. Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала//Управление персоналом. 1999. - № 4 34. - С. 31-38

87. Романов А. Собеседование при приеме на работу//Кадры. 1996. -№ 6. - С.14-17

88. Севостьянова И.И. Разработка методики оценки эффективности индивидуального инженерного труда (на примере конструкторов и технологов машиностроительных предприятий): Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Л., 1989.

89. Сигутдинов М. Оценил значит, победил//Служба кадров. - 1998. - № 7. - С.51-54

90. Система управления персоналом на предприятиях. Часть 2 . М.: Б. и., 1993.- 192 с.

91. Система оценки персонала//Кадры. 1996. - № 6. - С.29-35

92. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ЛА «Варяг», 1996. - 91 с.

93. Сулицкий В.Н. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасти. М.: Наука, 1986. - 166 с.

94. Совершенствование работы с кадрами в новых условиях хозяйствования. Тезисы докладов. Челябинск: Б. и., 1989. - 55 с.

95. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.: Машиностроение. Ленинградское отделение, 1989. 368 с.

96. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии). Таллин: Валгус, 1982,- 120 с.

97. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992. - 154 с.

98. Татарников А. А. Содержание оценки персонала управления//Кадры. 1993. - № 12. - С.15-19

99. Татарников А.А. Фирмы по подбору руководителей и методы их работы//Кадры. 1994.- № 1. - С.18-20

100. Тишин Е.В. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. СПб., 1996. -152 с.

101. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. 272 с.

102. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., "Дело", 1995.-332 с.

103. Трейси Д. Как ввести новичка в курс дела. Аттестация.//Кадры. -1994.-№2.-С.26-31

104. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под науч. редакцией М. Марра и Г. Шмидта М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997,- 468 с.

105. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

106. Управление персоналом: Текст лекций./Под ред. Г.Г. Зайцева. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.- 122 с.

107. Управление персоналом (Теория и практика). Часть I: Учебное пособие. М., 1996. - 88 с.

108. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998. - 423 с.

109. Услуги по подбору персонала в России. (Аналитический справочник). М.: Ин-т стратег, анализа и развития предпринимательства: Изд-во ЗАО «КОНСЭКО», 1997. - 464 с.

110. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: АКАЛИС, 1996. - 516 с.

111. Уткин Э. Собеседование//Кадры. 1997. - № 4. - С.40.

112. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997, - 344 с.

113. Федоренко В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых коллективов в новых условиях экономической деятельности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук./МГУ.- М., 1990. 23 с.

114. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. М.: Знание, 1985 - 64 с.

115. Хромовских Н. Т.Управление персоналом: Учебное пособие. -Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 1996. 213 с.

116. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб: Энергоатомиздат, 1997. - 568 с.

117. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. М.: Логос, 1996. - 320 с.

118. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 80 с.

119. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 328 с.

120. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам,- М.: Норма: ИНФРА-М, 1998. -520 с.

121. Шкатулла В.И. Оценка трудовой деятельности//Кадры. 1995. -№ 8. - С.24-27

122. Шкатулла В.И. Правовые основы подбора кадров//Хозяйство и право. 1994. - № 5. - С.123-133

123. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев, 1993.1. Кн.2.

124. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во МГУ, 1993. - 116 с.

125. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие/Ю.Г. Одегов, М.Н. Кулапов, Н.К. Маусов,- М.: Рос экон. Акад., 1993. 94 с.

126. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара: Самар. Ун-т, 1995. - 332 с.