автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях

Полный текст автореферата диссертации по теме "Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях"

На правах рукописи

ДЕМИНА НИНА ВЛАДИМИРОВНА

ОТБОР ПЕРСОНАЛА КАК ТЕХНОЛОГИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 1

7 МАР 2011 О [к? 2011

Пятигорск-2011

4840576

Работа выполнена на кафедре инноватики, управления и права ГОУ ВПО «Пятигорский государственный лингвистический университет»

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Коргова Марина Анатольевна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Напсо Марианна Давлетовна

кандидат социологических наук, Соловьев Евгений Сергеевич

Ведущая организация: Филиал ФГОУ ВПО «Северо-Кавказская

академия государственной службы» в г. Пятигорске

Защита состоится 25 февраля 2011 года в 13-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212. 194. 01 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора (кандидата) наук при Пятигорском государственном технологическом университете по адресу: 357500, Ставропольский край, г. Пятигорск, пр. 40 лет Октября, 56.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Пятигорского государственного технологического университета по адресу: г. Пятигорск, пр. 40 лет Октября, 56.

Автореферат разослан 25 января 2011 года.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор исторических наук, профессор V-" Г.Н. Рыкун

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Во все времена отбор сотрудников старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло возможности организации. Однако ранее отбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, с опорой на интуицию и метод проб и ошибок. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным.

Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала в начале XXI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь конкурентных преимуществ.

Кроме того, современные исследователи сферы управления персоналом отмечают происходящий кризис традиционной системы отношений «организация - человек», в соответствии с которой организация в сознании сотрудников была многоуровневой, вечно существующей системой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности определялся качеством организации, в которой он работал, и степенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек - организация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке.

В силу того, что цель неоклассического менеджмента организаций постиндустриального общества заключается в постоянном развитии организации под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал, первостепенной задачей руководства компаний и отделов по управлению персоналом становится поиск и удержание профессиональных и креативных сотрудников. В связи с этим вопросы отбора являются сегодня важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента.

Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор спасает организацию от ненужных ей людей, помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений. Отбор персонала оказывает решающее влияние на результативность всех последующих персонифицированных технологий кадрового менеджмента.

На современном этапе становления рыночных отношений и формирования инновационной экономики в России, которая должна основываться на максимальном использовании имеющегося научно-технического и кадрового потенциала, важнейшее значение приобретает создание и использование эффективной системы кадрового менеджмента и

отбора персонала как его части. Большой потенциал в плане экономии ресурсов, объективизации процесса, его профессионализации содержит технологизация отбора.

Однако, несмотря на признание данной темы актуальной, состояние работы по отбору персонала в большинстве российских организаций оставляет желать лучшего. Далеко не все руководители осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный отбор персонала с применением научно обоснованных критериев, принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности методов селекции кадров.

В отличие от отечественных предприятий, большинство западных компаний ориентированы на проведение высокотехнологичного, профессионального отбора сотрудников, широкого использования соответствующей кадровой инфраструктуры.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, потребностью социологического анализа отбора персонала в новых условиях неоклассического менеджмента и возникновения интерсубъектных отношений в организациях; во-вторых, необходимостью систематизации зарубежного и отечественного подходов к отбору персонала как технологии кадрового менеджмента; в-треггьих, необходимостью определения основных направлений для совершенствования технологий отбора в организациях современной России.

Научное осмысление отбора персонала как функции кадрового менеджмента организации, выбор правильных методологических ориентиров, разработка и внедрение технологий отбора будут способствовать созданию в российских организациях и на предприятиях эффективной системы кадрового менеджмента, что, несомненно, приведет к повышению эффективности их деятельности, увеличению конкурентоспособности, улучшению социального самочувствия персонала.

Степень научной разработанности проблемы. Для рассматриваемой темы значение имеют идеи классиков социологии: М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Д. Смелзера и классиков менеджмента, представителей управленческих школ и подходов XX и XXI веков:

• Школы научного управления и административной школы: Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Гантта, Л. Гилбрет, которые впервые обосновали важность отбора персонала в организациях, необходимость его технологизации и профессионализации;

• Школы административного управления: А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, заслуга которых состоит в выделении в системе управленческих функций особой функции укомплектования штата, понимаемой как работа с личным составом, отбор и подготовка кадров и создание необходимых условий для их трудовой деятельности;

• Школы человеческих отношений и науки о поведении: Э. Мейо, М.П. Фоллет, Г. Мюнстенберга, Д. Макгрегора, К. Арджилиса, Р. Лайкерта,

К. Левина, которым принадлежит лидерство в постановке проблем кадрового менеджмента и политики человеческих отношений. Задачей кадрового менеджмента, по их мнению, является интеграция работающих в управление организацией, реализация процедур селекции, продвижение кадров с целью повышения эффективности результатов. В их трудах управление кадрами стало рассматриваться как установка на профессиональную компетентность и рациональное использование потенциала сотрудников организации. Были обоснованы принципы переориентации организации на менеджмент, а не на продукцию и выявлена зависимость эффективности управления от качества отбора персонала и степени удовлетворения работой;

• Эмпирической школы: У. Оучи, Л. Мацуситы, Т. Парсонса, П. Друкера, Г. Саймона, Т. Питерса, Б. Уотермана, А. Мориты, Э. Дейла, Р. Дэвиса, А. Голднера, которые сконцентрировали исследовательские усилия на рефлексии перехода от управленческих технологий к управлению людьми, что обусловлено интеллектуализацией современной экономики, превращением знания в практический социальный продукт и переносом критериев эффективности на «интеллектуальный капитал». Благодаря им кадровый менеджмент в совокупности всех его составляющих, в том числе и отбора персонала, стал выступать качественным показателем управления;

• Количественного процессного, системного и ситуационного подходов к менеджменту: A.A. Богданова, Н. Винера, К. Болдинга, Г. Кунца, С. Доннела, Р. Акоффа, Р. Фалмера, которые заложили научные основы использования моделей и технологий в кадровом менеджменте, сделали возможным рассмотрение отдельных кадроведческих функций в неразрывной связи друг с другом, с общим менеджментом организации и внешней средой;

• Неоклассического менеджмента постиндустриальной эпохи: К. Нордстрема, У. Коллинза, Д. Мерсера, Т. Шульца, Г. Беккера, Д. Торрингтона, Дж. Шелдрейка, Б. Шнайдера, которым принадлежит заслуга в обосновании значения человеческого потенциала в развитии и конкурентособности современной организации, в альтернативном видении кадрового менеджмента в интерсубъектной модели, во внедрении менеджмента как практики управления людьми и разработке национальных стандартов повышения эффективности деятельности организаций через включение человеческого ресурса.

Разработка отдельных аспектов кадрового менеджмента, в том числе отбора персонала, в комплексе с другими функциями и аспектами менеджмента и кадрового менеджмента тесно связана с работами М. Вудкока, Г. Десслера, К. Киллена, Р. Марра, М. Робер, Т. Шмидта, Ф. Тильмана, М. Уорнера, Д. Френсиса.

В целом в работах названных авторов заложен фундамент современной теории и методологии кадрового менеджмента и отбора персонала как его функции, обосновано применение кадрового менеджмента для формирования конкурентности и вызывающей доверие организационной среды.

Среди исследователей проблем теории и практики отбора персонала в рамках управления персоналом в организациях советской школы следует отметить J1. Крживицкого, Ф. Дунаевского, С. Стрельбицкого, Н. Витке,

A. Гастева, П. Керженцева, позже А. Пригожина, В. Дудченко, Ю. Красовского,

B. Тарасова, A.M. Омарова и др. В их работах обосновывается релевантность социально-классовой и организаторской селекции, подчеркивается необходимость адекватного подбора кадров, разрабатывается модель системной кадровой политики, усиливающей мотивационный и мобилизационный аспекты управления персоналом.

Среди современных российских исследователей проблем управления персоналом и кадрового менеджмента, исследующих вопросы теории и практики отбора персонала необходимо отметить: О.Н. Аллина, Д.А. Аширова, Т.Ю. Базарова, М.И. Басакова, И.В. Бизюкову, А.О. Блинова, В.Р. Веснина, Л.Г. Гапошину, Б.Н. Генкина, E.H. Дубиненкову, И.Б. Дуракову, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, А.П. Егоршина, С.А. Карташова, А.Я. Кибанова,

B.Г. Коновалову, М.А. Коргову, К.А. Кравченко, М.И. Магуру, И.Н. Морозову, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, Е.В. Рыкову, В.В. Травина, Н.В. Федорову, Б.Ю. Хигира, С.А.Шапиро, С.В.Шекшню. В работах названных авторов разрабатываются теоретические, методологические и методические вопросы кадрового менеджмента как основы инновационности организации, смещения управленческих практик к достижению «корпоративной солидарности», обеспечения кадрового менеджмента на принципах адаптивности и престижности. Достаточно обстоятельно проанализированы вопросы формирования, развития и использования персонала организаций, особенностей реализации кадроведческих функций в национальных моделях менеджмента, меньше - специфика реализации функций в современных российских организациях.

Исследованиями проблем аутсорсинга и рекрутмента занимаются Дж. Альбрехт, Б. Аксель, И. Бачингер, С. Родриго, А. Вонг, В.А. Поляков.

Различными аспектами отбора в системе государственной службы и муниципального управления активно и системно занимаются А.И. Турчинов, A.A. Деркач, Т.Ю. Базаров, В.М. Анисимов, Е.А. Аксенова, В.И. Лукьяненко, А.Е. Лукьяненко, А.И. Горбачев, И.Н. Рассказова; в СКФО - Г.П. Зинченко,

C.И. Самыгин, В.Г. Игнатов, A.M. Старостин и др.

Вместе с тем, дисперсный характер исследований свидетельствует о неустойчивости кадрового менеджмента как основной управленческой практики, ее аморфности и неразработанности унифицированных процедур.

Практически нет специальных исследований, посвященных отбору персонала как функции кадрового менеджмента. В имеющихся работах можно отметить упущения, связанные с отсутствием единого методологического подхода к эффективному применению на практике отбора персонала как технологии кадрового менеджмента. Требуют дальнейшей разработки вопросы критериев, принципов, методов и механизмов отбора. Характерен анализ отбора кадров в контексте традиционной кадровой политики, и не оценивается

критериями непрерывной профессиональной ротации и постоянных организационных изменений.

Отмеченные моменты негативно влияют на уровень постановки проблем отбора персонала в системе кадрового менеджмента, их социологическую интерпретацию, характер прикладных исследований.

Объективная необходимость исследования теоретико-методологических и социально-практических основ отбора персонала как технологии кадрового менеджмента обусловила выбор темы, предопределила объект, предмет, цели, задачи и, соответственно, структуру диссертационного исследования.

Цель исследования заключается в определении основных направлений повышения эффективности реализации отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• провести комплексный анализ сущности и содержания отбора персонала как функции кадрового менеджмента в условиях субъект-объектных отношений и интерсубъектности;

• рассмотреть отбор персонала как технологию кадрового менеджмента во взаимосвязи с общими и персонифицированными технологиями, охарактеризовать условия технологизации отборочных процедур;

• охарактеризовать достоинства, недостатки, возможности применения традиционных и нетрадиционных селективных методов в алгоритмах отбора персонала;

• выявить сущность, потенциал и специфику аутсорсинга в системе отбора персонала в современных организациях;

• определить специфику реализации функции отбора в современных зарубежных и российских организациях, выявить положительный опыт и проблемы, требующие решения;

• предложить основные направления совершенствования отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в организациях современной России.

Объектом исследования являются технологии кадрового менеджмента в современных организациях.

Предмет исследования - состояние и тенденции отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях и возможности его совершенствования.

Гипотеза исследования. Отбор персонала в современных организациях, являясь важнейшей функцией кадрового менеджмента и управленческой практикой формирования персонала, реализуется дисперсно и низкотехнологично в современных российских организациях. Несмотря на определенные результаты в переходе от традиционной модели «организационного отбора» к модели «организационной эффективности», блокируется введение стандартов меритократии, инновационности и гибкой

адаптивности. Эффективная реализация блокируется организационным порядком, ориентированным на режим выживания и влияние внешней организационной среды, низким авторитетом кадрового менеджмента как экспертной практики и профессиональной деятельности, сильным влиянием субъективного фактора на процедуры отбора.

Теоретико-методологические основы исследования. Данная диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях классической социологической теории управления.

В работе нашли отражение положения школы научного управления, сформулированные Ф. Тейлором, Г. Фордом, Г. Ганттом, Л. Гилбретом (принцип соответствия), школы административного управления А. Файоля, Л. Урвика, Л. Гьюлика (отбор как составная часть функции администрирования), школы человеческих отношений и науки о поведении Г. Мюнстенберга (психотехнические аспекты отбора), роли человеческого фактора в эффективной организации Э. Мэйо, активного человеческого фактора Д. Макгрегора, управления человеческими ресурсами П. Друкера, менеджмента совершенной компании Т. Питерса, У. Оучи, значения человеческого ресурса в условиях интерсубъектности К. Нордстрема.

Диссертационное исследование развивает идеи, которые содержатся в работах российских исследователей: Л. Крживицкого (учение о профессиональных типах), Ф. Дунаевского (профессиональный отбор как механизм борьбы с бюрократией), С. Стрельбицкого и Н. Витке (принципы и критерии отбора).

Исследование операционизирует понятие «отбор как технология кадрового менеджмента».

В методологическом плане работа основана на использовании таких общеметодологических принципов, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, аналитического и диалектического подходов. Для решения конкретных задач использовались системный, процессный, ситуационный и количественный походы; общенаучные методы анализа, синтеза, аналогии, формальной логики, наблюдения, эксперимента; методы социальных исследований, моделирования, экспертной оценки, статистические методы, методы проектирования систем.

В работе в качестве дополнительных использованы методы идеальной типизации и методы эмпирической верификации предложенной технологии отбора (опрос, интервьюирование, контент-анализ, наблюдение, тренд-анализ).

Эмпирическая основа исследования включает в себя различные по происхождению и тематической направленности данные.

Первичный социологический материал был самостоятельно собран автором в 2006 - 2010 гг. в 20 организациях СКФО, а также в ходе социологических опросов в 2005 - 2009 гг. в рамках реализации исследовательской программы «Региональное управление в условиях трансформирующейся России», разработанной кафедрой социально-

гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета.

Вторичный социологический материал составили опубликованные данные исследований, проведенных по тематике управления персоналом ведущих институтов, исследовательских центров и фондов России, данные журнала «Управление персоналом» и «Служба кадров» за 2005 - 2010 гг., данные исследований Национального Союза кадровиков и Всероссийского кадрового конгресса.

К вторичному материалу относятся также тематические социологические изыскания B.C. Половинко «Управление персоналом: системный подход и его реализация» (2002 г.); М.А. Корговой «Становление кадрового менеджмента в организациях современной России» (2005 г.); А.И. Турчинова и К.О. Магомедова «Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России» (2009 г.); Ю.Г. Одегова, JI.P. Котовой «Организация службы управления персоналом: современный подход» (2009 г.), О.Г. Дзугкоевой «Деятельность кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента в современных организациях» (2010 г.).

Научная новизна исследования заключается в обосновании эффективности технологического подхода к отбору персонала в современной организации. Элементами новизны обладают следующие результаты исследования:

• уточнены понятия «отбор персонала», «отбор персонала как технология кадрового менеджмента»; проанализированы известные подходы к определению критериев, принципов отбора персонала; определено место отбора в системе кадрового менеджмента современной организации; исследована специфика отбора персонала в условиях субъект-объектных отношений и интерсубъектности;

• предложена новая классификация кадроведческих технологий, позволившая определить место отбора в системе технологий кадрового менеджмента. С позиций методологии структурного анализа и проектирования показана роль отбора персонала в формировании качества кадровой работы. Определены механизмы взаимозависимости отбора персонала с общими (планирование, набор) и персонифицированными технологиями (мотивацией и стимулированием, адаптацией, обучением и управлением карьерным продвижением) кадрового менеджмента;

• представлен алгоритм отбора персонала в виде технологической ситуационной матрицы отбора, определены условия его осуществления;

• уточнены сущность, достоинства и недостатки, а также границы применения разных методов селекции персонала в контексте полезности их использования для отбора кандидатов на замещение вакансий разного уровня во внутриорганизационной иерархии;

• определена специфика аутсорсинга отбора персонала в современных условиях как механизма оптимизации отбора персонала в организациях,

выявлен потенциал, социальная сущность, содержание и значение работы рекрутинговых агентств;

• проанализирована специфика отбора персонала в американских и японских организациях, определены основные характеристики отбора, пригодные для заимствования в условиях российских организаций;

• определены основные проблемы реализации эффективного отбора персонала в современных организациях и причины их возникновения;

• предложены возможные направления совершенствования процедуры отбора персонала в организациях, выражающиеся в технологизации процесса отбора, разработке матрицы критериев отбора, охватывающих всю организацию, формировании персонифицированных вариантных процедур отбора, включающих разные методы для вакансий разного уровня, проведении на основе этого реинжиниринга процесса отбора.

Положения, выносимые на защиту:

• Ограниченный характер деятельности по отбору персонала в большинстве российских организаций обусловлен традициями командно-административного прошлого, непрофессионализмом руководителей предприятий в области кадрового менеджмента и фактической недооценкой роли человеческого фактора в функционировании и развитии организации.

Амбивалентность научных представлений об отборе персонала как технологии кадрового менеджмента усугубляет ситуацию. Такой дисбаланс стимулирует реализацию сохраняющихся механизмов, практик, способствующих организационной стагнации, неформальных отношений, влияющих на сопротивление переменам.

Кадровый отбор демонстрирует структурную зависимость, регулирование кадров посредством принятия решения в управленческих структурах. Чаще всего решения по отбору кадров обусловлены стремлением сохранить достигнутые позиции в организации или «дублированием» функциональных обязательств. Непредсказуемость, дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к выполнению обязанностей, участие в реализации целей организации, межличностную коммуникацию. Можно предположить, что интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального обновления. Такое состояние дел требует серьезной работы по оптимизации технологий отбора в системе кадрового менеджмента российских организаций.

В то же время в российских организациях, находящихся в состоянии трансформации, содержатся значительные регулятивные возможности для оптимизации системы отбора персонала и кадрового менеджмента в целом. Необходимо широко использовать опыт по отбору персонала лучших компаний мира, разрабатывать собственные модели и осваивать новые технологии кадровой работы в разрезе гуманистического менеджмента постиндустриальной эпохи.

• В условиях изменяющейся внешней среды любая закономерность функционирования организации и процессы, протекающие в ней, имеют относительный характер. В этой связи отбор персонала наилучшим образом можно технологизировать с точки зрения ситуационного подхода в менеджменте. Ситуационная технологическая матрица отбора персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач отбора. Наряду с уже существующими классификациями кадроведческих технологий, их деление на общие (направленные на персонал организации в целом) и персонифицированные (направленные на конкретного работника) дает возможность сделать вывод о том, что эффективность технологии отбора персонала определяет качество функционирования блока персонифицированных технологий кадрового менеджмента и всей системы кадрового менеджмента в целом на основании ее структурной модели, сформированной при помощи технологии структурного анализа и проектирования.

• Каждая организация должна самостоятельно выбирать методы отбора, опираясь на сложившуюся ситуацию, корпоративную культуру и другие факторы. Все методы сложны в практическом применении, требуют специальной подготовки, а иногда и приглашения специалистов-экспертов со стороны и не дают стопроцентной успешности. Только комплексное применение методов может дать необходимые для организации результаты с наименьшими потерями средств и времени, и только в этом случае недостатки одних методов будут компенсироваться за счет достоинств других. В связи с этим для повышения качества отбора персонала целесообразно применять многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование взаимодополняющих методов, причем технология отбора для замещения вакансий разных уровней в организации будет существенным образом разниться, потому набор методов, образующих технологию селекции для той или иной должности, базируется на их полезности и взаимодополняемости при отборе персонала как для различных уровней внутриорганизационной иерархии, так и для работ разного характера.

• В условиях ужесточающейся конкуренции между организациями за талантливых сотрудников, обладающих потенциалом, кадровая служба вместе с другими субъектами кадровой работы сосредоточивается на формировании мотивационных программ и развитии персонала для удержания последнего. В связи с этим правомочно рассматривать отбор как направление деятельности, становящееся в условиях новой экономики непрофильным для кадровых служб. Внешние консультанты позволяют минимизировать риски привлечения работников извне благодаря гарантиям и высокому качеству отобранных кандидатов, что обеспечивается за счет существования у агентств наработанной методологии и существования большой базы данных, создающей возможность анализа и совершенствования процедур отбора. Большинство конфликтов между провайдером отбора и внутренней кадровой службой возникает ввиду непрофессионализма последней, рассматривающей агентство как конкурента.

Четкое определение целей привлечения внешних консультантов и разграничение полномочий между внутренней кадровой службой и внешним провайдером со стороны руководства способно решить эти проблемы.

• Для совершенствования реализации функции отбора персонала в организациях современной России необходимо сформировать своеобразный базис этой процедуры, выражающийся в системе научно обоснованных критериев, охватывающих всю организацию, а также в принципах, которые будут направлять селекцию персонала в нужное русло, избегая четко формализованных правил. Внедрение систем ключевых показателей эффективности и технологизация процесса отбора будут способствовать его объективизации и существенному повышению эффективности. Реинжиниринг процесса отбора, включающий перестройку процедуры селекции персонала на основе внедрения сортировочных процедур и создания трех версий процесса, позволит упростить и значительно ускорить его. Реинжиниринг объективизирует отбор персонала, так как клиентом данного процесса становится не руководитель конкретного подразделения, в котором появилась вакансия, а вся организация в целом, так как появляется прямая связь между результатами отбора и критическими показателями эффективности деятельности современной организации: стоимостью, качеством, сервисом и оперативностью.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования обусловлена его направленностью на расширение и углубление теоретико-методологических представлений об отборе персонала как технологии кадрового менеджмента в условиях интерсубъектного подхода. Содержание, выводы и предложения, изложенные в диссертации, могут быть использованы руководителями российских предприятий различных форм собственности для повышения эффективности отбора персонала, а также в преподавательской практике при чтении лекционных курсов по социологии управления, управлению персоналом, социальному менеджменту и других.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были изложены на научно-методических чтениях ПГЛУ (Пятигорск - «Университетские чтения» 2006 г., 2007 г., 2010 г.), Международном конгрессе «Мир на Северном Кавказе через языки, образование, культуру» (Пятигорск, 2007 г.), Международной научно-практической конференции «Состояние и перспективы развития агрономической науки» (пос. Персиановский, ДонГАУ, 2007 г.), обсуждались на конференциях в Бизнес-школе ПГЛУ, семинарах и заседаниях кафедры управления, политологии и социологии и кафедры инноватики, управления и права Пятигорского государственного лингвистического университета. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 7 работ, общим объемом 3,65 п.л., из них в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, две статьи, объемом 1,2 пл.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой их достижения. Работа включает введение, три

главы, состоящие из шести параграфов, заключение, примечания, библиографический список и 4 приложения. Текст диссертации изложен на 172 страницах, сопровождается 12 таблицами, 3 рисунками. В библиографическом списке 176 источников.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются цель и задачи, объект и предмет исследования, характеризуется степень научной разработанности, эмпирическая база и методология исследования, представлена научная новизна и положения, выносимые на защиту, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Отбор персонала в системе кадрового менеджмента организации: теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы» исследуется эволюция подходов и современное состояние теории и практики отбора персонала как функции кадрового менеджмента в организациях.

В первом параграфе «Сущность отбора персонала, его содержание и место в системе кадрового менеджмента современной организации» в центре внимания автора эволюция развития теоретико-методологической базы отбора персонала как функции кадрового менеджмента в организациях на протяжении XX - XXI вв. Отмечен вклад в развитие данного вопроса зарубежных и отечественных представителей классических и современных школ и подходов к менеджменту. Анализируя отношение к отбору персонала как функции кадрового менеджмента на различных этапах развития менеджмента, автор делает вывод, что на протяжении всего XX и начала XXI века происходил постепенный переход от субъективности и стихийности к объективности и рациональности. Сегодня под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой экономике, дефицита квалифицированных кадров, революционных изменений в системе «человек - организация» отбор персонала становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь конкурентных преимуществ.

Несмотря на давнюю историю исследований вопроса, в теоретическом плане по сей день сохраняются определенные трудности в трактовке понятия «отбор персонала», в определении принципов, критериев и методов отбора, в понимании специфики отбора в условиях инновационной экономики и интерсубъектности, непонятны механизмы взаимосвязи отбора с другими функциями кадрового менеджмента, остаются нерешенными проблемы технологизации и стандартизации отбора и т.п.

Как показывает практика деятельности мировых и отечественных компаний в области отбора персонала, ситуация сегодня складывается следующим образом: в перспективных компаниях отбор персонала осуществляется на научной основе, технологичен, эффективен и занимает ведущее место в системе кадрового менеджмента. В компаниях, которые

только встали на путь стандартизации менеджмента, важность научного отбора официально декларируется, но не всегда реализуется.

В российских организациях в большинстве своем все еще отсутствует ориентация на научные основы отбора, а разнообразие используемых критериев, принципов и методов отбора нередко усугубляется их взаимной противоречивостью.

Научное осмысление отбора персонала как функции кадрового менеджмента организации, выбор правильных методологических ориентиров, разработка и внедрение технологий отбора будут способствовать созданию в российских организациях эффективной системы кадрового менеджмента, что, несомненно, приведет к повышению эффективности их деятельности, увеличению конкурентоспособности, улучшению социального самочувствия персонала.

Автор определяет отбор персонала как ключевую функцию кадрового менеджмента современной организации, суть которой заключается в выборе наилучших кандидатов на вакантные места и направленную на формирование такого состава персонала, который бы обеспечил наибольшую конкурентоспособность организации при сбалансированности интересов организации и персонала. Это двухсторонний процесс, в результате которого организация выбирает себе наиболее соответствующих требованиям вакантных должностей кандидатов, но и соискатели отдают предпочтение той организации, в которой наиболее полно будут востребованы их профессиональные, личностные качества, поняты цели.

Система отбора должна быть поставлена таким образом, чтобы, с одной стороны, с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную и личностную пригодность соискателей для конкретной должности в организации; с другой стороны, кандидаты должны быть уверены, что в организации имеются условия для реализации их знаний и навыков и возможности профессионального развития.

Грамотно проведенный отбор помогает организации избежать приема на работу людей, чьи интересы и ожидания расходятся с организационными возможностями. Плохо организованный отбор персонала приводит к нежелательным для организации последствиям, таким как высокая текучесть кадров, прием на работу непригодного кандидата, отказ в приеме на работу пригодному кандидату, неудовлетворительный морально-психологический климат в организации и низкая дисциплина. К негативным последствиям для кандидатов можно отнести: занижение самооценки, психологический и социальный дискомфорт, неудовлетворенность существующей работой, конфликтные ситуации.

В параграфе проанализированы принципы и критерии отбора, подходы к отбору персонала, сложившиеся в мировой практике.

Влияние на эффективность отбора оказывает политика руководства в отношении персонала, качество общего и кадрового менеджмента в организации. Основными аспектами, определяющими эффективность работы

по отбору кадров, являются постановка четких целей организации; разработка эффективной организационной структуры управления через детальное моделирование бизнес-процессов; профессиональное исполнение кадровых функций субъектами кадрового менеджмента; рассмотрение функции отбора в тесной связи с другими функциями кадроведческого цикла, прежде всего с планированием и набором как функциями формирования персонала; учет требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем претендентам на должность.

Одним из условий оптимизации отбора персонала как функции кадрового менеджмента в современных организациях, по мнению автора, является технологизация отбора.

Во втором параграфе «Отбор персонала как технология кадрового менеджмента» отмечено, что отбор персонала является не только областью научных исследований и практической деятельностью, но и кадроведческой технологией, связующим элементом между наукой и практикой. Научно-технический прогресс создал беспрецедентную возможность технологизации видов деятельности, которые носили ярко выраженный социальный характер. Любая социальная технология (все технологии кадрового менеджмента являются социальными технологиями) представляет собой способ организации целесообразной практической деятельности, совокупность методов и приемов, направленных на определенное преобразование социального объекта в соответствии с заданным результатом. Специфика технологии в том, что она алгоритмизирует деятельность и может быть многократно использована, тиражирована для решения сходных задач, достижения заданных результатов посредством профессиональной культуры.1

Сущность кадрового менеджмента как социальной технологии состоит в рутинизации и интернализации целей организации в повседневной деятельности персонала организаций, влияния на поведение и самочувствие персонала для достижения социальной комфортности и активности в реализации целей организации.2

Кадровый менеджмент является системой технологий, поэтому он развивается не изолированно, а вместе со всеми технологиями, его составляющими. Автор производит следующую градацию технологий кадрового менеджмента:

- общие технологии, оперирующие с персоналом как с целым (планирование и набор) и отличающиеся высокой степенью формализованное™;

- персонифицированные технологии, оперирующие с отдельно взятым индивидом (отбор, мотивация и стимулирование персонала, адаптация, обучение, оценка, управление карьерой).

1 Энциклопедический социологический словарь / Под ред. Г.В. Осипова. - М.: ИНФРА-М, 1998. -С. 823.

2 Коргова М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона юга России): монография. - М.: Социально-гуманитарные знания, 2005. - С. 95.

Предложенная классификация позволяет определить отбор как детерминанту функционирования системы кадрового менеджмента и рассмотреть отбор как технологию, определяющую возможные формы реализации и последствия других персонифицированных технологий.

Автор отмечает, что полностью процесс отбора персонала не удастся подвергнуть жесткой регламентации, всегда будет место импровизации, творчеству, но программа осуществления ряда последовательных операций с целью достижения заранее сформулированной цели должна присутствовать в практике отбора. Именно технология создает возможность тиражировать приемы и методы, многократно повторять их.

Технологизация отбора персонала позволит определить и зафиксировать перечень оптимально необходимых процедур, операций, действий, обеспечивающих воспроизводство данной функции, определить алгоритм ее реализации; обеспечить стандартизацию отбора персонала за счет сокращения числа структурных элементов технологии, снижения издержек на подготовку субъектов отбора, сокращения времени на выполнение отдельных задач; четко определить границы действий каждого субъекта отбора в организации, максимально сократить число спонтанных и ошибочных действий; по мере освоения первоначально поставленных в технологии задач наращивать сложность и развивать их в меру возможностей субъекта управления.

Условиями эффективности технологии отбора персонала являются: научная разработанность и методическая обеспеченность; правовая и нормативная определенность; подготовленность субъектов отбора к применению технологий и объектов отбора к их восприятию; документационная целесообразность и информационно-аналитическая формализованность обработки данных; учет особенностей применения в зависимости от условий деятельности и личных качеств кандидатов; обязательность решений по результатам использования технологии отбора; ресурсная обеспеченность.

Отбор персонала, как любая другая кадроведческая технология, должен быть целесообразен, востребован практикой организации, прост, надежен, экономичен, нормативно обусловлен, удобен в освоении.

Несмотря на все достоинства кадровых технологий, они имеют низкий коэффициент активации персонала, отстают от динамики кадровых потребностей и в целом ориентированы на режим адаптации организации, а не на режим развития: замечено, что применение технологий в управлении увеличивает консерватизм мышления, укрепляет стереотипы поведения, оказывает противостояние инновациям. Избыточность технологического подхода к отбору содержит риск консервации кадрового менеджмента и риск организационной стагнации.

Для преодоления негативных моментов необходимо постоянное обновление процедур отбора, освоение новых идей и опыта лучших компаний мира.

Автор анализирует отбор персонала как технологию с позиций исторического, системного, процессного и структурно-функционального подходов, что позволяет создать технологическую ситуационную матрицу отбора, определить условия эффективной реализации данной технологии.

Таблица 1

Технологическая ситуационная матрица отбора

Этап 1 Анализ ситуации (определение количественной и качественной потребности в персонале, определение доминирующих тенденций развития данной потребности).

Этап 2 Выдвижение целей отбора, его критериев, принципов, методов (целью может выступать закрытие определенной вакансии кандидатом, обладающим набором заранее определенных качеств и компетенций, которые будут выявлены с помощью специализированных процедур отбора).

Этап 3 Определение факторов, влияющих на принятие решений (этими факторами могут стать: степень соответствия кандидата предъявляемым требованиям, время заполнения вакансии, возможность вмешательства топ-менеджмента в процедуру отбора и т.д.).

Этап 4 Разработка альтернативных программ отбора (программа отбора включает в себя ряд процедур, направленных на оценку тех или иных качеств кандидата, а также четкий порядок следования этих процедур).

Этап 5 Оценка каждой альтернативной программы, определение наиболее соответствующей требованиям ситуации альтернативы.

Этап 6 Реализация намеченной программы.

С помощью методологии структурного анализа и проектирования выявляется место отбора среди технологий кадрового менеджмента и его связь с общими и персонифицированными технологиями.

Проведенный структурный анализ технологий кадрового менеджмента свидетельствует о том, что отбор персонала оказывает решающее влияние на результативность всех предыдущих и последующих технологий. Показаны механизмы взаимозависимости технологий. Отбор обеспечивает все остальные технологии информацией, необходимой для их успешной реализации. Для успешной мотивации отбор предоставляет сведения о мотивирующих и демотивирующих факторах. Для организации программы быстрой адаптации - сведения о профессиональных и личностных особенностях кандидата. Для проведения эффективного обучения -информацию о способности индивида к обучению и его потребностям в развитии. Для управления карьерой - выявляет потенциальные возможности кандидата и особенности его характера, позволяющие эффективно построить и реализовать карьерный план.

Во второй главе диссертационного исследования «Методы и механизмы отбора персонала: эффективность применения в организациях» детально рассматриваются методы, применяемые реально и гипотетически в практиках отбора зарубежных и отечественных компаний, современный механизм оптимизации отбора для организаций - аутсорсинг.

В первом параграфе «Методы отбора персонала: возможности и проблемы использования» указывается, что большинство руководителей организаций (именно им принадлежит последнее слово при отборе персонала) полагаются на свою интуицию и жизненный опыт. Однако субъективно-пристрастный взгляд руководителя не оптимизирует процедуру отбора. Для повышения качества отбора персонала целесообразно применять вариативные многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование нескольких методов селекции, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Набор методов применяется для решения следующих основных задач: выявление профессиональной компетенции, профессиональных и личностно важных качеств, необходимых для успешного выполнения требуемой работы, степень профессиональной пригодности. Необходимость комбинирования методов отбора связана с тем, что ни один из методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение. Основной принцип выбора метода - повышение вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатов.

В современной теории и практике все методы отбора персонала подразделяются на две группы: традиционные и нетрадиционные.

Традиционными методами отбора персонала, теоретически проработанными и многократно апробированными на практике, являются: анкетирование, анализ резюме, наведение справок о кандидате, собеседование, тестирование, метод деловых игр, метод групповой дискуссии, испытательный срок, оценка по реферату (по письменному заданию), метод экспертных оценок, «Центр оценки», метод психологического анализа личности, матричный метод, метод графического профиля.

К нетрадиционным методам отбора персонала относятся: ЬгаЫеазег-интервью, астрология, хиромантия, графология, физиогномика, соционика, цветовосприятие, нумерология, френология, полиграф и многие другие.

В параграфе детально проанализированы все известные методы отбора, охарактеризованы их достоинства и недостатки, а также возможности применения в современных организациях при заполнении вакансий разного уровня во внутрикорпоративной иерархии. Сделан вывод, что на выбор методов влияют финансовые возможности компании, ее культурные особенности и приоритеты развития.

Автор разделяет скепсис специалистов по поводу широкого внедрения в практику отбора нетрадиционных методов, полагая, что их использование целесообразно только в том случае, если руководитель готов взять на себя всю полноту ответственности за принятые решения. Нет доказательств валидности и эффективности методов. Поэтому они могут применяться в качестве вспомогательных методов, их применение не должно противоречить принципам отбора, быть согласовано с руководством компании, реализация должна быть профессиональной, эффективность подтверждена практическими результатами.

Во втором параграфе «Аутсорсинг как механизм оптимизации отбора персонала в организациях» исследуется инфраструктура отбора персонала, которая стала играть значительную роль в обеспечении эффективности селекции кандидатов в условиях перехода к постиндустриальному способу производства.

Отмечено, что в условиях новой экономики НЯ-службы организаций выполняют сложную работу по привлечению, удержанию и развитию талантливых сотрудников, но зачастую не обладают всем спектром компетенций, необходимых для осуществления этой деятельности, что особенно характерно для небольших организаций. Такие организации стремятся сэкономить на содержании своей собственной кадровой службы, прибегая к одному из самых эффективных механизмов новой экономики -аутсорсингу. Отбор персонала на аутсорсинг отдается центрам занятости, образовательным учреждениям, профессиональным клубам, родственным организациям (лизинг), чаще всего рекрутинговым агентствам.

Предлагается классификация рекрутинговых агентств по типам применяемых технологий.

Таблица 2

Классификация рекрутинговых агентств

по типам применяемых технологий _

Цель технологии Содержание Особенности

EXECUTIVE SEARCH Целенаправленный отбор - по статистическим данным, примерно 25% от общего объема рекрутингового рынка России. Применяется для отбора кандидатов на топ-позиции и ключевые должности. Детально прорабатывается и тщательно формулируется заказ. Проводится маркетинговое исследование рынка. Составляются длинные и короткие списки кандидатов. Используемые методы отбора: структурированное интервью, проверка рекомендаций. Тесное сотрудничество агентства с заказчиками. Командная работа хедхантеров. Дороговизна услуг. Длительные сроки исполнения (до года).

SELECTION RECRUITMENT Классический рекрутмент (углубленный отбор). Применяется для отбора персонала организаций. Отбор ведется не только с учетом профессионального опыта, но деловых и личностных качеств кандидата. Работа по отбору ведется по базе кандидатов и откликам на объявления по вакансиям. Методы отбора разнообразны. Работает группа консультантов. Может осуществляться кадровым агентством вместе с кадровой службой организации.

EXECUTIVE RECRUITMENT Высококачественный или продуктивный рекрутинг. Прямой поиск любых специалистов для организаций. Проводится примерно так же, как в случае технологии EXECUTIVE SEARCH. Сравнительно дешевая услуга. Вероятность нахождения специалистов - 60%. Относительная быстрота выполнения заказа.

ФАБРИКА Отбор специалистов на линейные позиции при массовом наборе. Поиск ведется по базе кандидатов по объявлениям. Методы: анализ резюме, структурированное интервью, анкетирование. Консультанты имеют узкую специализацию и четко соблюдают технологию. Быстрота выполнения заказа позволяет закрывать большинство вакансий в организациях.

Каждый вид внешних услуг по отбору персонала, используемых организациями, имеет свои положительные стороны. Обращения в рекрутинговое агентство обычно связаны со значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств (в зависимости от агентства и условий договора): значительная экономия времени субъектов отбора; профессиональный отбор кандидатов; возможности нахождения интересных кандидатов из баз данных агентства; прямой поиск кандидатов (обычно по позициям руководителей и специалистов редкой квалификации); при необходимости конфиденциальность поиска; гарантия бесплатной замены принятого на работу кандидата, если он не адаптируется в компании; расширение географических возможностей поиска за счет наличия у агентств региональной сети.

Автор отмечает, что использование услуг рекрутинговых агентств не лишено недостатков: возможность конфликта между рекрутинговым агентсвом и внутренней HR-службой, что ставит под угрозу укомплектование штата компании самыми лучшими сотрудниками; недостаточное понимание внешними косультантами специфики отрасли; закрытие вакансии не решает системных проблем, которые привели к появлению этой вакансии. Разрешения проблемных ситуаций можно добиться путем полного анализа проблемы, возникшей в связи с появлением вакансии и четкой постановки целей для внешних консультантов.

В третьей главе «Направления совершенствования отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях» на основе анализа практик отбора персонала в современных организациях делаются выводы о качестве реализации данной функции кадрового менеджмента и предлагаются направления ее совершенствования как на стратегическом, так и на операционно-тактическом уровне.

В первом параграфе «Специфика реализации технологий отбора персонала в современных зарубежных и российских организациях» отмечается, что отбор представляет собой своеобразную детерминанту качества функционирования всей системы кадрового менеджмента в целом, а также влияет на качество производимой организацией продукции или услуг, тем самым определяя конкурентоспособность компаний.

Автор обращается к анализу американского и японского опыта отбора персонала.

Основные черты американского менеджмента: индивидуальный характер принятия управленческих решений; четко формализованная структура управления и контроля; узкая специализация; острейшая конкуренция внутри подразделений компании; краткосрочный найм - нашли отражение в различных технологиях кадрового менеджмента, в том числе и в технологиях отбора.

Проведенный анализ отбора персонала в американских компаниях, таких как: Apple, Bloomigsdale, Boeing, Citibank, Coca-Cola, Delta Airlines, General

Motors Corporation, Digital, Emerson Electric, Exxon, General Electric, IBM, Johnson & Johnson, Hewlett-Packard, Kentucky Fried Chicken, Levi Strauss, McDonald's, Merill Linch, Microsoft, Motorola, Pepsi Cola Co, Procter & Gamble, Texas Instruments, United Airlines, Walt Disney Productions, показал, что им присущ переход к системному отбору персонала, использованию разнообразных методов селекции кадров, основанных на научном подходе. Главное внимание уделяется специализированным знаниям, профессиональным навыкам кандидатов и сильным личностным качествам. В процессе отбора крайне важно правильное определение профиля вакантной должности и нахождение кандидата, лучше всего соответствующего ему.

Отбор кадров в них - это технология, состоящая из нескольких этапов, количество которых зависит от специфики деятельности и размера компании. Чаще всего отбор происходит с применением следующих методов: оценка по резюме, анкетирование, предварительное собеседование, тестирование (биографические опросники, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей), проверка рекомендаций и послужного списка, итоговое собеседование. Из нетрадиционных методов отбора используется полиграф.

Технологии отбора руководителей высшего звена контролирует руководство американских компаний. При отборе топовых позиций прибегают к услугам рекрутинговых агентств. Интересно, что в большинстве американских компаний окончательное решение в пользу того или иного кандидата, в отличие от европейских или российских компаний, не принимает непосредственный руководитель будущего сотрудника.

Отличительные черты японского менеджмента: приоритет человеческого фактора, принятие управленческих решений на основе консенсуса; коллективная форма ответственности за результаты; гибкая система менеджмента; неформальная организация контроля; отсутствие конкуренции внутри подразделений компании - обусловили специфику реализации технологий кадрового отбора.

Отличительная особенность отбора персонала, которому придается исключительное значение, в японских компаниях заключается в том, что специализация, разделение труда и индивидуальная инициатива могут повредить эффективности компании, и в связи с этим отбор сотрудников ориентируется на удовлетворение общих интересов компании, а не на выполнение конкретной работы в конкретном месте. Японские компании CASIO Computer Со Ltd, Matsushita Electric Co, Nissan Chemical Industries Ltd, Orient Watch Co Ltd, Seiko Epson Co, Sony, Toshiba Co предпочитают, чтобы их работники имели широкий опыт и знания, соответствующие целям и интересам именно данной компании.

В процессе отбора кандидатов в постоянный штат большинство японских компаний используют достаточно жесткую систему, которая состоит из избранных каналов привлечения новых сотрудников за счет

поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использования при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, системы экзаменов и собеседований, изучения семейного положения, оценки рекомендаций и отзывов, обязательного использования испытательного срока с подведением итогов его прохождения. При отборе практически не применяются традиционные методики селекции персонала, распространенные в большинстве американских компаний.

Автор приходит к выводу, что, несмотря на разницу подходов к человеческому фактору организаций, отбор персонала в базовых моделях кадрового менеджмента опирается на научные основы, высокотехнологичен и эффективен. Технологии отбора разрабатывают и используют профессионалы. Использование зарубежного опыта и правильная его адаптация в российских организациях приведет к повышению эффективности их деятельности, увеличению конкурентоспособности и улучшению социального самочувствия персонала.

Перспективные российские организации уже работают с учетом передовых кадровых технологий. Однако деятельность большинства российских организаций по отбору персонала носит ограниченный характер.

Автором отмечены и прокомментированы основные проблемы: восприятие функции отбора как второстепенной функции в кадровом менеджменте; расхождение декларируемых принципов, критериев и методов отбора с реально существующими; недостаточная профессиональная квалификация сотрудников службы кадров, занимающихся отбором персонала; низкая технологичность процедур отбора; конкурсная основа замещения вакантных должностей с использованием экспертных и инструментальных форм оценки кандидатов отмечена не более чем в 12% организаций.

Опросы, проведенные в организациях СКФО, показали, что характеристиками, позволяющими устроиться на работу, являются следующие: наличие протекции - 76%, профессиональные навыки - 67%, опыт работы -60%, наличие профильного образования - 54%, возраст - 32% и т.д.

Идеальный кандидат на замещение вакантной должности представляется руководству организации молодым человеком мужского пола, имеющим хорошие навыки работы, опыт работы в отрасли, хорошие личностные качества (неконфликтность, хорошее воспитание, коммуникабельность), хорошее образование. Как следствие, в организациях 35-40% сотрудников занимают должности, не соответствующие их образовательному статусу и базовой специальности, что создает напряженность в выполнении функциональных обязанностей и затрудняет кадровую динамику.

Такое положение дел обусловлено традициями командно-административного прошлого, непрофессионализмом руководителей предприятий в области кадрового менеджмента и фактической недооценкой роли человеческого фактора в функционировании и развитии организации.

Дисбаланс стимулирует реализацию сохраняющих механизмов, практик, способствующих организационной стагнации, неформальных отношений, влияющих на сопротивление переменам.

Кадровый отбор демонстрирует структурную зависимость, регулирование кадров посредством принятия кадрового решения в управленческих структурах. Чаще всего решения по отбору кадров обусловлены стремлением сохранить достигнутые позиции в организации или «дублированием» функциональных обязательств. Непредсказуемость, дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к выполнению обязанностей, участие в реализации целей организации, межличностную коммуникацию. Можно предположить, что интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального обновления. Такое состояние дел требует серьезной работы по оптимизации технологий отбора в системе кадрового менеджмента российских организаций.

Во втором параграфе «Возможности совершенствования отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях» автор отмечает, что Россия сегодня решает задачи модернизации экономики, перехода к постиндустриальному обществу, поэтому ключевым ресурсом организации становится персонал, вследствие чего целесообразно использовать прогрессивные практики управления персоналом, при этом серьезное внимание следует уделить технологиям отбора.

Необходимо осуществить технологизацию процесса отбора персонала, что позволит экономить время и ресурсы, объективизировать процесс. Технологичность - это постановка целей отбора, связанных с миссией и целями организации, определение принципов и критериев отбора, определение методов отбора, наличие четких алгоритмов отбора, наличие и исполнение регламентирующих отбор документов, система хранения информации по отбору, измерение эффективности отборочных процедур.

В целях повышения эффективности отборочных процедур в российских организациях необходимо применять четкие критерии, которые должны включать образование, практические навыки, опыт предыдущей работы, видение, а также личностные качества сотрудника. Для формализации критериев автором разработана матрица, которая отражает группы критериев по признакам значимости для организации в целом, для структурного подразделения, для рабочего места.

Автор предлагает кадровым службам разработать и внедрить четкие и научно обоснованные принципы отбора; пользоваться всем ассортиментом традиционных и нетрадиционных методов отбора; с учетом интерсубъектности сочетать отбор и консультирование по профессиональному развитию личности; соблюдать законодательные нормы и этические принципы отбора персонала; обеспечить тесную связь отбора персонала с другими функциями

кадроведческого цикла, прежде всего с функциями формирования персонала; активно использовать возможности кадровой инфраструктуры.

Для оптимизации процесса отбора персонала целесообразно провести реинжиниринг процедуры, создав как минимум три версии процесса в зависимости от уровня заполняемой вакансии: упрощенная процедура (для вакансий низшего уровня); стандартная процедура (для вакансий middle-уровня); усложненная процедура (для вакансий топ-уровня), для каждой из которых определена номенклатура процедур. Введение в процесс сортировочных процедур позволит значительно упростить его, снизить издержки.

Немаловажным направлением оптимизации отбора персонала в российских организациях является совершенствование деятельности кадровых служб как главных субъектов отбора, что предполагает их переход на мировые стандарты деятельности. Автор считает целесообразным ввести систему ключевых показателей (производительность труда; текучесть кадров; уровень абсентеизма; коэффициент отбора; полезность отборочных процедур в денежном выражении) эффективности отбора KPI (Key Performance Indicator).

Представляется важным момент изменения субъекта отбора: при предлагаемой архитектуре процесса его субъектом выступает не руководитель структурного подразделения, в котором возникла вакансия, а вся организация в целом. Это достигается за счет внедрения системы KPI.

Исходя из принципов системного подхода, оптимизация отбора персонала как функции кадрового менеджмента невозможна без совершенствования системы кадрового менеджмента и кадровой политики организаций, без совершенствования государственной кадровой политики, развития законодательной базы, без дальнейшего развития рыночной экономики в современной России.

Понимание и соблюдение всех вышеперечисленных рекомендаций позволит осуществить грамотный отбор персонала в организацию и существенно повысит ее конкурентоспособность.

В заключении подводятся итоги исследования, формулируются выводы и обобщения, суть которых сводится к тому, что оптимизация отбора персонала, как функции кадрового менеджмента, в современных условиях возможна через технологизацию данного процесса, а также намечаются перспективы и направления исследования данной проблемы в дальнейшем.

По теме исследования автором опубликованы следующие работы:

1. Демина, Н.В. Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента [Текст] / Н.В. Демина // Научные проблемы гуманитарных исследовании: научно-теоретический журнал; Институт региональных проблем российской государственности на Северном Кавказе. № 12. - Пятигорск, 2008. - С. 60 - 72. - 0,75 п.л. - ISBN 978-5-89314-62-7.

2. Демина, Н.В. Нетрадиционные методы отбора персонала: эффективность применения в организациях [Текст] / Н.В. Демина // Научные проблемы гуманитарных исследований: научно-теоретический журнал; Институт региональных проблем российской государственности на Северном Кавказе. № 2. - Пятигорск, 2010. - С. 263 - 268. - 0,45 п.л. -ISBN 2071-9175.

3. Демина, Н.В. Роль и значение биографического собеседования при отборе персонала в организациях [Текст] / Н.В. Демина // Совершенствование управления в подсистемах общества - 3: сборник научных трудов. - Пятигорск: Издательство ПГЛУ, 2004. - С. 190 - 197. - 0,45 п.л.

4. Демина, Н.В. Использование тестирования при отборе персонала [Текст] / Н.В. Демина // Университетские чтения - 2006: материалы научно-методических чтений ПГЛУ. - Часть X. - Пятигорск: ПГЛУ, 2006. - С. 166 — 173.-0,45 пл.-ISBN 5-89966-590-4.

5. Демина, Н.В. Анализ методов отбора персонала для применения их в системе кадрового менеджмента [Текст] / Н.В. Демина // Университетские чтения - 2007: материалы научно-методических чтений ПГЛУ. - Часть XIII. -Пятигорск: ПГЛУ, 2007. - С. 19 - 25. - 0,4 пл. - ISBN 5-89966-684-6.

6. Демина, Н.В. Принципы, критерии и подходы к отбору персонала как специальной функции кадрового менеджмента [Текст] / Н.В. Демина // Современные гуманитарные исследования. № 1 (14). - Москва, 2007. - С. 43 — 49. - 0,7 пл. - ISBN 1012-9103.

7. Демина, Н.В. Особенности системы отбора персонала в американских и японских компаниях [Текст] / Н.В. Демина // Университетские чтения - 2010: материалы научно-методических чтений ПГЛУ. - Часть XIII. -Пятигорск: ПГЛУ, 2010. - С. 173 - 180. - 0,45 пл. - ISBN 978-5-4220-0044-9.

Подписано в печать 14.01.2011г., Формат 60 х 84/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 2,1 Тираж ЮОэкз. Заказ №1191 Отпечатано в типографии Пятигорского государственного технологического университета 357500, Ставропольский край, г. Пятигорск, пр.40 лет Октября, 56. тел. (879-3) 97-39-29, тел/факс (97-39-27)

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Демина, Нина Владимировна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОТБОР ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ПРОБЛЕМЫ

1.1. Сущность отбора персонала, его содержание и место в системе кадрового менеджмента современной организации

1.2. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И МЕХАНИЗМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА: ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Методы отбора персонала: возможности и проблемы использования

2.2. Аутсорсинг как механизм оптимизации отбора персонала в организациях

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА КАК ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

3.1. Специфика реализации технологий отбора персонала в современных зарубежных и российских организациях

3.2. Возможности совершенствования отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях 113 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 134 ПРИМЕЧАНИЯ 141 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 156 ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Демина, Нина Владимировна

Актуальность темы исследования. Во все времена отбор сотрудников старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло возможности организации. Однако ранее отбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, с опорой на интуицию и метод проб и ошибок. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным.

Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала в начале XXI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь конкурентных преимуществ.

Кроме того, современные исследователи сферы управления персоналом отмечают происходящий кризис традиционной системы отношений «организация - человек», в соответствии с которой организация в сознании сотрудников была многоуровневой, вечно существующей системой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности определялся качеством организации, в которой он работал, и степенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек - организация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке.

В силу того, что цель неоклассического менеджмента организаций постиндустриального общества заключается в постоянном развитии организации под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал, первостепенной задачей руководства компаний и отделов по управлению персоналом становится поиск и удержание профессиональных и креативных сотрудников. В связи с этим вопросы отбора являются сегодня важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента.

Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор спасает организацию от ненужных ей людей, помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений. Отбор персонала оказывает решающее влияние на результативность всех последующих персонифицированных технологий кадрового менеджмента.

На современном этапе становления рыночных отношений и формирования инновационной экономики в России, которая должна основываться на максимальном использовании имеющегося научно-технического и кадрового потенциала, важнейшее значение приобретает создание и использование эффективной системы кадрового менеджмента и отбора персонала как его части. Большой потенциал в плане экономии ресурсов, объективизации процесса, его профессионализации содержит технологизация отбора.

Однако, несмотря на признание данной темы актуальной, состояние работы по отбору персонала в большинстве российских организаций оставляет желать лучшего. Далеко не все руководители осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный отбор персонала с применением научно обоснованных критериев, принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности методов селекции кадров.

В отличие от отечественных предприятий, большинство западных компаний ориентированы на проведение высокотехнологичного, профессионального отбора сотрудников, широкого использования соответствующей кадровой инфраструктуры.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, потребностью социологического анализа отбора персонала в новых условиях неоклассического менеджмента и возникновения интерсубъектных отношений в организациях; во-вторых, необходимостью систематизации зарубежного и отечественного подходов к отбору персонала как технологии кадрового менеджмента; в-третьих, необходимостью определения основных направлений для совершенствования технологий отбора в организациях современной России.

Научное осмысление отбора персонала как функции кадрового менеджмента организации, выбор правильных методологических ориентиров, разработка и внедрение технологий отбора будут способствовать созданию в российских организациях и на предприятиях эффективной системы кадрового менеджмента, что, несомненно, приведет к повышению эффективности их деятельности, увеличению конкурентоспособности, улучшению социального самочувствия персонала.

Степень научной разработанности проблемы. Для рассматриваемой темы значение имеют идеи классиков социологии: М, Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Д. Смелзера и классиков менеджмента, представителей управленческих школ и подходов XX и XXI веков:

• Школы научного управления и административной школы: Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Гантта, Л. Гилбрет, которые впервые обосновали важность отбора персонала в организациях, необходимость его технологизации и профессионализации;

• Школы административного управления: А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, заслуга которых состоит в выделении в системе управленческих функций особой функции укомплектования штата, понимаемой как работа с личным составом, отбор и подготовка кадров и создание необходимых условий для их трудовой деятельности;

• Школы человеческих отношений и науки о поведении: Э. Мейо, М.П. Фоллет, Г. Мюнстенберга, Д. Макгрегора, К. Арджилиса, Р. Лайкерта,

К. Левина, которым принадлежит лидерство в постановке проблем кадрового менеджмента и политики человеческих отношений. Задачей кадрового менеджмента, по их мнению, является интеграция работающих в управление организацией, реализация процедур селекции, продвижение кадров с целью повышения эффективности результатов. В их трудах управление кадрами стало рассматриваться как установка на профессиональную компетентность и рациональное использование потенциала сотрудников организации. Были обоснованы принципы переориентации организации на менеджмент, а не на продукцию и выявлена зависимость эффективности управления от качества отбора персонала и степени удовлетворения работой;

• Эмпирической школы: У. Оучи, JI. Мацуситы, Т. Парсонса, П. Друкера, Г. Саймона, Т. Питерса, Б. Уотермана, А. Мориты, Э. Дейла, Р. Дэвиса, А. Голднера, которые сконцентрировали исследовательские усилия на рефлексии перехода от управленческих технологий к управлению людьми, что обусловлено интеллектуализацией современной экономики, превращением знания в практический социальный продукт и переносом критериев эффективности на «интеллектуальный капитал». Благодаря им кадровый менеджмент в совокупности всех его составляющих, в том числе и отбора персонала, стал выступать качественным показателем управления;

• Количественного, процессного, системного и ситуационного подходов к менеджменту: A.A. Богданова, Н. Винера, К. Болдинга, Г. Кунца, С. Доннела, Р. Акоффа, Р. Фалмера, которые заложили научные основы использования моделей и технологий в кадровом менеджменте, сделали возможным рассмотрение отдельных кадроведческих функций в неразрывной связи друг с другом, с общим менеджментом организации и внешней средой;

• Неоклассического менеджмента постиндустриальной эпохи: К. Нордстрема, У. Коллинза, Д. Мерсера, Т. Шульца, Г. Беккера, Д. Торрингтона, Дж. Шелдрейка, Б. Шнайдера, которым принадлежит заслуга в обосновании значения человеческого потенциала в развитии и конкурентособности современной организации, в альтернативном видении кадрового менеджмента в интерсубъектной модели, во внедрении менеджмента как практики управления людьми и разработке национальных стандартов повышения эффективности деятельности организаций через включение человеческого ресурса.

Разработка отдельных аспектов кадрового менеджмента, в том числе отбора персонала, в комплексе с другими функциями и аспектами общего менеджмента и кадрового менеджмента тесно связана с работами М. Вудкока, Г. Десслера, К. Киллена, Р. Марра, М. Робера, Т. Шмидта, Ф. Тильмана, М. Уорнера, Д. Френсиса.

В целом в работах названных авторов заложен фундамент современной теории и методологии кадрового менеджмента и отбора персонала как его функции, обосновано применение кадрового менеджмента для формирования конкурентности и вызывающей доверие организационной среды.

Среди исследователей проблем теории и практики отбора персонала в рамках управления персоналом в организациях советской школы следует отметить JI. Крживицкого, Ф. Дунаевского, С. Стрельбицкого, Н. Витке,

A. Гастева, П. Керженцева, позже А. Пригожина, В. Дудченко, Ю. Красовского, В. Тарасова, А. Омарова и др. В их работах обосновывается релевантность социально-классовой и организационной селекции, подчеркивается необходимость адекватного подбора кадров, разрабатывается модель системной кадровой политики, усиливающей мотивационный и мобилизационный аспекты управления персоналом.

Среди современных российских исследователей проблем управления персоналом и кадрового менеджмента, 'исследующих вопросы теории и практики отбора персонала необходимо отметить: О.Н. Аллина, Д.А. Аширова, Т.Ю. Базарова, М.И. Басакова, И.В. Бизюкову, А.О. Блинова,

B.Р. Веснина, Л.Г. Гапошину, Б.Н. Генкина, E.H. Дубиненкову, И.Б. Дуракову, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, А.П. Егоршина,

C. А. Карташова, А .Я. Кибанова, В.Г. Коновалову, М.А. Коргову,

К.А. Кравченко, М.И. Магуру, И.К. Макарову, И.Н. Морозову, Ю.Г. Одегова,

B.П. Пугачева, Е.В. Рыкову, В.В. Травина, Н.В. Федорову, Б.Ю. Хигира,

C.А. Шапиро, C.B. Шекшню. В работах названных авторов разрабатываются теоретические, методологические и методические вопросы кадрового менеджмента как основы инновационности организации, смещения управленческих практик к достижению «корпоративной солидарности», обеспечения кадрового менеджмента на принципах адаптивности и престижности. Достаточно обстоятельно проанализированы вопросы формирования, развития и использования персонала организаций, особенностей реализации кадроведческих функций в национальных моделях менеджмента, меньше — специфика реализации функций в современных российских организациях.

Исследованиями проблем аутсорсинга и рекрутмента занимаются Дж. Альбрехт, Б. Аксель, И. Бачингер, С. Родриго, А. Вонг, В.А. Поляков.

Различными аспектами отбора в системе государственной службы и муниципального управления активно и системно занимаются А.И. Турчинов, A.A. Деркач, Т.Ю. Базаров, В.М. Анисимов, Е.А. Аксенова, В.И. Лукьяненко, А.Е. Лукьяненко, А.И. Горбачев, И.Н. Рассказова; в СКФО - Г.П. Зинченко, С.И. Самыгин, В.Г. Игнатов, A.M. Старостин и др.

Вместе с тем, дисперсный характер исследований свидетельствует о неустойчивости кадрового менеджмента как управленческой практики, аморфности и неразработанности унифицированных процедур.

Практически нет специальных исследований, посвященных отбору персонала как функции кадрового менеджмента. В имеющихся работах можно отметить упущения, связанные с отсутствием единого методологического подхода к эффективному применению на практике отбора персонала как технологии кадрового менеджмента. Требуют дальнейшей разработки вопросы критериев, принципов, методов и механизмов отбора. Характерен анализ отбора кадров в контексте традиционной кадровой политики, и не оценивается критериями непрерывной профессиональной ротации и постоянных организационных изменений.

Отмеченные моменты негативно влияют на уровень постановки проблем отбора персонала в системе кадрового менеджмента, их социологическую интерпретацию, характер прикладных исследований.

Объективная необходимость исследования теоретико-методологических и социально-практических основ отбора персонала как технологии кадрового менеджмента обусловила выбор темы, предопределила объект, предмет, цели, задачи и, соответственно, структуру диссертационного исследования.

Цель исследования заключается в определении основных направлений повышения эффективности реализации отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• провести комплексный анализ сущности и содержания отбора персонала как функции кадрового менеджмента в условиях субъект-объектных отношений и интерсубъектности;

• рассмотреть отбор персонала как технологию кадрового менеджмента во взаимосвязи с общими и ■ персонифицированными технологиями; охарактеризовать условия технологизации отборочных процедур;

• охарактеризовать достоинства, недостатки, возможности применения традиционных и нетрадиционных селективных методов в алгоритмах отбора персонала;

• выявить сущность, потенциал и специфику аутсорсинга в системе отбора персонала в современных организациях;

• определить специфику реализации функции отбора в современных зарубежных и российских организациях, выявить' положительный опыт и проблемы, требующие решения;

• предложить основные направления совершенствования отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в организациях современной России.

Объектом исследования являются технологии кадрового менеджмента в современных организациях.

Предмет исследования - состояние и тенденции отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях и возможности его совершенствования.

Гипотеза исследования. Отбор персонала в современных организациях, являясь важнейшей функцией кадрового менеджмента и управленческой практикой формирования персонала, реализуется дисперсно и низкотехнологично в современных российских организациях. Несмотря на определенные результаты в переходе от традиционной модели «организационного отбора» к модели «организационной эффективности», блокируется введение стандартов меритократии, инновационности и гибкой адаптивности. Эффективная реализация блокируется организационным порядком, ориентированным на режим выживания и влияние внешней организационной среды, низким авторитетом кадрового менеджмента как экспертной практики и профессиональной деятельности, сильным влиянием субъективного фактора на процедуры отбора.

Теоретико-методологические основы исследования. Данная диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях классической социологической теории управления.

В работе нашли отражение положения школы научной организации труда, сформулированные Ф. Тейлором, Г. Фордом, Г. Ганттом, Л. Гилбретом (принцип соответствия), школы административного управления А. Файоля, Л. Урвика, Л. Гьюлика (отбор как составная часть функции администрирования), школы человеческих отношений и науки о поведении Г. Мюнстенберга (психотехнические аспекты отбора), роли человеческого фактора в эффективной организации Э. Мэйо, активного человеческого фактора Д. Макгрегора, управления человеческими ресурсами П. Друкера, менеджмента совершенной компании Т. Питерса, У. Оучи, значения человеческого ресурса в условиях интерсубъектности К. Нордстрема.

Диссертационное исследование развивает идеи, которые содержатся в работах российских исследователей: Л. Крживицкого (учение о профессиональных типах), Ф. Дунаевского (профессиональный отбор как механизм борьбы с бюрократией), С. Стрельбицкого и Н. Витке (принципы и критерии отбора).

Исследование операционизирует понятие «отбор как технология кадрового менеджмента».

В методологическом плане работа основана на использовании таких общеметодологических принципов, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, аналитического и диалектического подходов. Для решения конкретных задач использовались системный, процессный, ситуационный и количественный походы; общенаучные методы анализа, синтеза, аналогии, формальной логики, наблюдения, эксперимента; методы социальных исследований, моделирования, экспертной оценки, статистические методы, методы проектирования систем.

В работе в качестве дополнительных использованы методы идеальной типизации и методы эмпирической верификации предложенной технологии отбора (опрос, интервьюирование, контент-анализ, наблюдение, тренд-анализ).

Эмпирическая основа исследования включает в себя различные по происхождению и тематической направленности данные.

Первичный социологический материал был самостоятельно собран автором в 2006 - 2010 гг. в 20 организациях СКФО, а также в ходе социологических опросов в 2005 - 2009 гг. в рамках реализации исследовательской программы «Региональное управление в условиях трансформирующейся России», разработанной кафедрой социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета.

Вторичный социологический материал составили опубликованные данные исследований, проведенных по тематике управления персоналом ведущих институтов, исследовательских центров и фондов России, данные журнала «Управление персоналом» и «Служба кадров» за 2005 - 2010 гг., данные исследований Национального Союза кадровиков и Всероссийского кадрового конгресса.

К вторичному материалу относятся также тематические социологические изыскания B.C. Половинко «Управление персоналом: системный подход и его реализация» (2002 г.); М.А. Корговой «Становление кадрового менеджмента в организациях современной России» (2005 г.); А.И. Турчинова и К.О. Магомедова «Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России» (2009 г.); Ю.Г. Одегова, JI.P. Котовой «Организация службы управления персоналом: современный подход» (2009 г.), О.Г. Дзугкоевой «Деятельность кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента в современных организациях» (2010 г.).

Научная новизна исследования заключается в обосновании эффективности технологического подхода к отбору персонала в современной организации. Элементами новизны обладают следующие результаты исследования:

• уточнены понятия «отбор персонала», «отбор персонала как технология кадрового менеджмента»; проанализированы известные подходы к определению критериев, принципов отбора персонала; определено место отбора в системе кадрового менеджмента современной организации; исследована специфика отбора персонала в условиях субъект-объектных отношений и интерсубъектности;

• предложена новая классификация кадроведческих технологий, позволившая определить место отбора в системе технологий кадрового менеджмента. С позиций методологии структурного анализа и проектирования показана роль отбора персонала в формировании качества кадровой работы. Определены механизмы, . взаимозависимости отбора персонала с общими (планирование, набор) и персонифицированными технологиями (мотивацией и стимулированием, адаптацией, обучением и управлением карьерным продвижением) кадрового менеджмента;

• представлен алгоритм отбора персонала в виде технологической ситуационной матрицы отбора^ определены условия его осуществления;

• уточнены сущность, достоинства и недостатки, а также границы применения разных методов селекции персонала в контексте полезности их использования для отбора кандидатов на замещение вакансий разного уровня во внутриорганизационной иерархии;

• определена специфика аутсорсинга отбора персонала в современных условиях как механизма оптимизации отбора персонала в организациях, выявлен потенциал, социальная сущность, содержание и значение работы; рекрутинговых агентств;

• проанализирована специфика отбора, персонала в американских и японских организациях, определены основные характеристики отбора, пригодные для заимствования в условиях российских организаций;

• определены основные проблемы реализации эффективного отбора персонала в современных организациях и причины их возникновения;

• предложены возможные направления совершенствования процедуры отбора персонала в организациях, выражающиеся в технологизации процесса отбора, разработке матрицы критериев отбора, охватывающих всю организацию, формировании персонифицированных вариантных процедур отбора, включающих разные методы для вакансий разного уровня^ проведении на основе этого реинжиниринга процесса отбора.

Положения, выносимые на защиту:

• Ограниченный характер деятельности по отбору персонала в большинстве российских организаций обусловлен традициями командноадминистративного прошлого, непрофессионализмом руководителей предприятий в области кадрового менеджмента и фактической недооценкой роли человеческого фактора в функционировании и развитии организации.

Амбивалентность научных представлений об отборе персонала как технологии кадрового менеджмента усугубляет ситуацию. Такой дисбаланс стимулирует реализацию сохраняющихся механизмов, практик, способствующих организационной стагнации, неформальных отношений, влияющих на сопротивление переменам.

Кадровый отбор демонстрирует структурную зависимость, регулирование кадров посредством принятия решения в управленческих структурах. Чаще всего решения по отбору кадров обусловлены стремлением сохранить достигнутые позиции в организации или «дублированием» функциональных обязательств. Непредсказуемость, дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к выполнению обязанностей, участие в реализации целей организации, межличностную коммуникацию. Можно предположить, что интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального обновления. Такое состояние дел требует серьезной работы по оптимизации технологий отбора в системе кадрового менеджмента российских организаций.

В то же время в российских организациях, находящихся в состоянии трансформации, содержатся значительные регулятивные возможности для оптимизации системы отбора персонала и кадрового менеджмента в целом. Необходимо широко использовать опыт по отбору персонала лучших компаний мира, разрабатывать собственные модели и осваивать новые технологии кадровой работы в разрезе гуманистического менеджмента постиндустриальной эпохи.

• В условиях изменяющейся внешней среды любая закономерность функционирования организации и процессы, протекающие в ней, имеют относительный характер. В этой связи отбор персонала наилучшим образом можно технологнзировать с точки зрения ситуационного подхода в менеджменте. Ситуационная технологическая матрица отбора персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач отбора. Наряду с уже существующими классификациями кадроведческих технологий, их деление на общие (направленные на персонал • организации в целом) и персонифицированные (направленные на конкретного работника) дает возможность сделать вывод о том, что эффективность технологии отбора персонала определяет качество функционирования блока персонифицированных технологий кадрового менеджмента и всей системы кадрового менеджмента в целом на основании ее структурной модели, сформированной при помощи технологии структурного анализа и проектирования.

• Каждая организация должна самостоятельно выбирать методы отбора, опираясь на сложившуюся ситуацию, корпоративную культуру и другие факторы. Все методы сложны в практическом применении, требуют специальной подготовки, а иногда и приглашения специалистов-экспертов со стороны и не дают стопроцентной успешности. Только комплексное применение методов может дать необходимые для организации результаты с наименьшими потерями средств и времени, и только в этом случае недостатки одних методов будут компенсироваться за счет достоинств других. В связи с этим для повышения качества отбора персонала целесообразно применять многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование взаимодополняющих методов, причем технология отбора для замещения вакансий разных уровней в организации будет существенным образом разниться, потому набор методов, образующих технологию селекции для той или иной должности, базируется на их полезности и взаимодополняемости при отборе персонала как для различных уровней внутриорганизационной иерархии, так и для работ разного характера.

• В условиях ужесточающейся конкуренции между организациями за талантливых сотрудников, обладающих потенциалом, кадровая служба вместе с другими субъектами кадровой работы сосредоточивается на формировании мотивационных программ и развитии персонала для удержания последнего. В связи с этим правомочно рассматривать отбор как направление деятельности, становящееся в условиях новой экономики непрофильным для кадровых служб. Внешние консультанты позволяют минимизировать риски привлечения работников извне благодаря гарантиям и высокому качеству отобранных кандидатов, что обеспечивается за счет существования у агентств наработанной методологии и существования большой базы данных, создающей возможность анализа и совершенствования процедур отбора. Большинство конфликтов между провайдером отбора и внутренней кадровой службой возникает ввиду непрофессионализма последней, рассматривающей агентство как конкурента. Четкое определение целей привлечения внешних консультантов и разграничение полномочий между внутренней кадровой службой и внешним провайдером со стороны руководства способно решить этипроблемы.

• Для совершенствования реализации функции отбора персонала в организациях современной России необходимо сформировать своеобразный базис этой процедуры, выражающийся в системе научно обоснованных критериев, охватывающих всю организацию, а также в принципах, которые будут направлять селекцию персонала в нужное русло, избегая четко формализованных правил. Внедрение систем ключевых показателей эффективности и технологизация процесса отбора будут способствовать его объективизации и существенному повышению эффективности. Реинжиниринг процесса отбора, включающий перестройку процедуры селекции персонала на основе внедрения сортировочных процедур и создания трех версий процесса, позволит упростить и значительно ускорить его. Реинжиниринг объективизирует отбор персонала, так как клиентом данного процесса становится не руководитель конкретного подразделения, в котором появилась вакансия, а вся организация в целом, так как появляется прямая связь между результатами отбора и критическими показателями эффективности деятельности современной организации: стоимостью, качеством, сервисом и оперативностью.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования обусловлена его направленностью на расширение и углубление теоретико-методологических представлений об отборе персонала как технологии кадрового менеджмента в условиях интерсубъектного подхода. Содержание, выводы и предложения, изложенные в диссертации, могут быть использованы руководителями российских предприятий различных форм собственности для повышения эффективности отбора персонала, а также в преподавательской практике при чтении лекционных курсов по социологии управления, управлению персоналом, социальному менеджменту и других.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были изложены на научно-методических чтениях ПГЛУ (Пятигорск - «Университетские чтения» 2006 г., 2007 г., 2010 г.), Международном конгрессе «Мир на Северном Кавказе через языки, образование, культуру» (Пятигорск, 2007 г.), Международной научно-практической конференции «Состояние и перспективы развития агрономической науки» (пос. Персиановский, ДонГАУ, 2007 г.), обсуждались на конференциях в Бизнес-школе ПГЛУ, семинарах и заседаниях кафедры управления, политологии и социологии и кафедры инноватики, управления и права Пятигорского государственного лингвистического университета. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 7 работ, общим объемом 3,65 п.л., из них в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, две статьи, объемом 1,2 п.л.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой их достижения. Работа включает введение, три главы, состоящие из шести параграфов, заключение, примечания, библиографический список и 4 приложения. Текст диссертации изложен на 172 страницах, сопровождается 12 таблицами, 3 рисунками. В библиографическом списке 176 источников.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях"

Выводы по третьей главе:

Резюмируя вышесказанное, следует отметить, что отбор представляет I собой своеобразную детерминанту качества функционирования всей системы кадрового менеджмента в целом, а также влияет на качество производимой продукции или услуг и в конечной счете на конкурентоспособность организации.

Проблема выживаемости под давлением конкуренции приводит российских топ - менеджеров к выводу о том, что крайне необходимо внедрять современные управленческие технологии для того, чтобы эффективно использовать имеющиеся ресурсы. Ключевым ресурсом организации становится персонал, поэтому целесообразно использовать прогрессивные практики управления персоналом, при этом серьезное внимание следует уделить функции отбора персонала в системе кадрового менеджмента организации.

Перспективные российские организации отличаются наличием системного и научно обоснованного подхода к кадровой работе. Основные функции управления персоналом (в том числе отбор персонала) реализуются высокотехнологично. Однако в большинстве российских организациях положение дел другое.

Анализ реализации функции отбора персонала в российских организациях, в том числе в организациях СКФО, позволил выявить ряд проблем, обусловленных сильным влиянием субъективного фактора на отбор, отсутствием отработанных технологий планирования, набора и отбора и (или) некомпетентным их исполнением, отсутствием тесной связи кадроведческих функций между собой. Результаты проведенного исследования показывают, что в России все еще не сложилась технологичная система отбора персонала, очевидна ориентация на сменяемость персонала по принципу «незаменимых людей нет», акцент на исполнителя. Требования к принимаемому персоналу слабо систематизированы. При отборе четко не соблюдаются критерии и принципы отбора, среди методов отбора преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Для методов отбора характерно: стихийный характер их использования; примитивное обоснование содержания и необходимости применения, зачастую ненормативный характер применения.

Все кадроведческие функции по формированию персонала слабо технологизированы. Обязанности кадровика исполняют непрофессиональные в этом отношении люди.

Нами предложены конкретные меры по оптимизации реализации функции отбора персонала, которые сводятся в основном к устранению причин их возникновения.

В целях повышения эффективности селекционных процедур в современных российских организациях необходимо применять четкие критерии, которые могут быть сгруппированы следующим образом: образование; практические навыки; опыт работы; личностные качества. При формализации критериев должна быть сформирована матрица, которая отражает группы критериев по признакам значимости для организации в целом, для отдела или структурного подразделения, а также непосредственно определяться содержанием работы и спецификой рабочего места.

Мы также полагаем, что формирование правил для проведения отбора нецелесообразно в силу того, что сама процедура из-за этого теряет гибкость, поэтому мы предлагаем основываться на научно-обоснованных принципах. Чтобы сделать оценку процедуры отбора более объективной в российских организациях, целесообразно ввести систему ключевых показателей эффективности отбора (КР1), которая будет включать в себя следующие показатели: производительность труда; текучесть кадров; уровень абсентеизма; коэффициент отбора; полезность отборочных процедур в денежном выражении.

Для оптимизации процесса отбора персонала мы предлагаем провести реинжиниринг этой процедуры, создав несколько версий процесса. Таким образом, целесообразно иметь три процедуры отбора в зависимости от уровня заполняемой вакансии: упрощенная процедура (для вакансий низшего уровня); стандартная процедура (для вакансий гшс1с11е-уровня); усложненная процедура (для вакансий топ-уровня).

Введение в существующий процесс сортировочных процедур позволит значительно упростить его, а также снизить как временные, так и материальные издержки на проведение отбора. Нам кажется важным момент изменения клиента процесса отбора: при предлагаемой архитектуре процесса его клиентом выступает не руководитель структурного подразделения, в котором возникла вакансия, а вся организация в целом. Это достигается за счет внедрения системы КР1.

Анализ реализации отбора персонала в зарубежных моделях кадрового менеджмента показал, что в них прослеживаются следующие тенденции в отборе персонала:

• широкое применение современных кадровых технологий отбора персонала с ориентацией на научные принципы и критерии отбора;

• использование при отборе различных методов, в том числе и высокоточных компьютерных диагностических комплексов на базе экспертных систем;

• разработка и реализация технологий отбора профессионалами;

• тесная связь технологий отбора с другими кадроведческими технологиями.

Использование этого опыта и правильная его адаптация в российских организациях приведет к повышению эффективности их деятельности, увеличению конкурентоспособности и улучшения социального самочувствия персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование теоретических, организационно-методических и практических основ отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях позволяет сделать ряд обобщающих выводов.

История эффективных организаций свидетельствует о том, что в большинстве случаев руководство стремилось к тому, чтобы в организациях работали профессионалы. На протяжении столетий создавались методы, системы, механизмы, которые обеспечивали формирование квалифицированного кадрового состава. Не потеряла свою актуальность эта задача и в наши дни. Решение проблем современных организаций во многом сопряжено с отбором персонала как функцией кадрового менеджмента. Это базовая технология, которая позволяют: подобрать людей, способных к плодотворному труду, разумно распорядиться их способностями.

Отбор персонала - сложное институциональное образование, основанное на определенных принципах, теоретических основах, организационных процедурах и механизмах. В самом общем виде отбор персонала — это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих должности или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека.

Это система объективно обусловленных и продуманных социальных действий, заданных целями организации, в которую постоянно или многократно включается человек на протяжении всего цикла своей профессиональной жизни.

Предпосылки формирования отбора как технологии складывались не одномоментно. Но только с осознанием организациями ценности человеческого фактора для динамичного организационного развития, вопросы отбора персонала стали рассматриваться на серьезном научном уровне.

Несмотря на давнюю историю исследований вопроса, в теоретическом плане по сей день сохраняются определенные трудности в трактовке понятия «отбор персонала», в определении принципов, критериев и методов отбора, в понимании специфики отбора в условиях инновационной экономики и интерсубъектности, непонятны механизмы взаимосвязи отбора с другими функциями кадрового менеджмента, остаются нерешенными проблемы технологизации и стандартизации отбора и т.п.

Отбор персонала следует рассматривать как ключевую функцию кадрового менеджмента современной организации, суть которой заключается в выборе наилучших кандидатов на вакантные места и направленную на формирование такого состава персонала, который бы обеспечил наибольшую конкурентоспособность организации при сбалансированности интересов организации и персонала. Это двухсторонний процесс, в результате которого организация выбирает себе наиболее соответствующих требованиям вакантных должностей кандидатов, но и соискатели отдают предпочтение той организации, в которой наиболее полно будут востребованы их профессиональные, личностные качества, поняты цели.

Система отбора должна быть поставлена таким образом, чтобы, с одной стороны, с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную и личностную пригодность соискателей для конкретной должности в организации; с другой стороны, кандидаты должны быть уверены, что в организации,имеются условия для реализации их знаний и навыков и возможности профессионального развития.

Грамотно проведенный отбор помогает организации избежать приема на работу людей, чьи интересы и ожидания расходятся с организационными возможностями. Плохо организованный отбор персонала приводит к нежелательным для организации последствиям, таким как высокая текучесть кадров, прием на работу непригодного кандидата, отказ в приеме на работу пригодному кандидату, неудовлетворительный морально-психологический климат в организации и низкая дисциплина. К негативным последствиям для кандидатов можно отнести: занижение самооценки, психологический и социальный дискомфорт, неудовлетворенность существующей работой, конфликтные ситуации.

Анализ научных данных по проблеме отбора персонала в организации позволил сформулировать ряд общих принципов отбора: равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт, в ряде случае - пол, возраст, здоровье, психологическое состояние); ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему не платили, всегда обходится дешевле, чем плохой); отказ в приеме новым работникам независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; соблюдение законодательных норм и этических принципов отбора персонала.

Критериями отбора, признанными во всем мире, являются: образование кандидата; уровень профессиональных навыков; опыт предшествующей работы; личные качества кандидата.

Одна из научных проблем отбора - это проблема методов селекции. 100% эффективных методов отбора не существует. Методы отбора (как традиционные, так и нетрадиционные) необходимо использовать вариативно и персонифицировано.

Нами детально рассмотрены методы отбора персонала в организациях, используемые в комплексе в лучших компаниях России и мира: анализ анкетных данных, наведение справок о кандидате, собеседование, тестирование, экспертиза почерка, оценка по реферату, метод экспертных оценок, метод деловых игр, метод групповых дискуссий, «Центр оценки», метод психологического анализа личности, метод графического профиля, испытательный срок и др.

Безусловно, все методы отбора сложны и требуют специальной подготовки менеджеров по персоналу, а зачастую — приглашения специалистов-экспертов со стороны. Внедрение методов отбора — это трудоемкий процесс, требующий тренированности, педагогического такта и индивидуального подхода.

Одним из механизмов оптимизации отбора персонала является аутсорсинг отбора, но при условии сложившейся в регионе инфраструктуры кадрового менеджмента.

В рамках диссертационной работы проведено исследование, которое позволило оценить реальное состояние реализации технологий отбора персонала в организациях. Ситуация сегодня складывается следующим образом: в перспективных компаниях отбор персонала осуществляется на научной основе, технологичен, эффективен и занимает ведущее место в системе кадрового менеджмента. В компаниях, которые только встали на путь стандартизации менеджмента, важность научного отбора официально декларируется, но не всегда реализуется.

В современных российских организациях все еще не сложилась эффективная система отбора персонала, очевидна ориентация на сменяемость персонала по принципу «незаменимых людей нет», акцент на исполнителя. Анализ позволил выявить ряд проблем, обусловленных сильным влиянием субъективного фактора в управлении, отсутствием отработанных технологий формирования персонала и некомпетентным их исполнением, отсутствием тесной связи функций между собой. При отборе не соблюдаются декларируемые принципы и критерии, из методов преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Все функции по формированию персонала слабо технологизированы. Особенности отбора персонала в исследуемых организациях СКФО не способствуют продуктивному поиску кадров, соответствующих требованиям должностей.

Теория и практика управления персоналом в эффективных организациях в мире и в России свидетельствует, что оптимизация отбора персонала возможна через технологизацию данного процесса. Научные технологии управления персоналом нужны и их следует рассматривать как ресурс повышения эффективности управленческой деятельности. Они направлены на оптимизацию кадровых процессов, на четкое функционирование системы кадрового менеджмента.

Недостаточная теоретическая и методическая разработанность кадровых технологий, правовая неопределенность и нормативная необеспеченность, некомпетентность исполнителей не позволяют использовать их в полной мере.

Технологичность в нашем случае - это постановка целей отбора, связанных с миссией и целями организации, определение принципов и критериев отбора, определение методов отбора, наличие четких алгоритмов отбора, наличие и исполнение регламентирующих отбор документов, система хранения информации по отбору, измерение эффективности отборочных процедур.

Технологизация отбора персонала позволит определить и зафиксировать перечень оптимально необходимых процедур, операций, действий, обеспечивающих воспроизводство данной функции, определить алгоритм ее реализации; обеспечить стандартизацию отбора персонала за счет сокращения числа структурных элементов технологии, снижения издержек на подготовку субъектов отбора, сокращения времени на выполнение отдельных задач; четко определить границы действий каждого субъекта отбора в организации, максимально сократить число спонтанных и ошибочных действий; по мере освоения первоначально поставленных в технологии задач наращивать сложность и развивать их в меру возможностей субъекта управления.

Условиями эффективности технологии отбора персонала являются: научная разработанность и методическая обеспеченность; правовая и нормативная определенность; подготовленность субъектов отбора к применению технологий и объектов отбора к их восприятию; документационная целесообразность и информационно-аналитическая формализованность обработки данных; учет особенностей применения в зависимости от условий деятельности и личных качеств кандидатов; обязательность решений по результатам использования технологии отбора; ресурсная обеспеченность.

Отбор персонала как любая другая кадроведческая технология должен быть целесообразен, востребован практикой организации, прост, надежен, экономичен, нормативно обусловлен, удобен в освоении.

Для оптимизации процесса отбора персонала целесообразно провести реинжиниринг процедуры, создав как минимум три версии процесса в зависимости от уровня заполняемой вакансии: упрощенная процедура (для вакансий низшего уровня); стандартная процедура (для вакансий 1шс1с11е-уровня); усложненная процедура (для вакансий топ-уровня), для каждой из которых определена' номенклатура процедур. Введение в процесс сортировочных процедур позволит значительно упростить его, снизить издержки.

Немаловажным направлением оптимизации отбора персонала в российских организациях является совершенствование деятельности кадровых служб как главных субъектов отбора, что предполагает их переход на мировые стандарты деятельности. Целесообразно ввести систему ключевых показателей (производительность труда; текучесть кадров; уровень абсентеизма; коэффициент отбора; полезность отборочных процедур в денежном выражении) эффективности отбора KPI (Key Performance Indicator).

Представляется важным момент изменения субъекта отбора: при предлагаемой архитектуре процесса его субъектом выступает не руководитель структурного подразделения, в котором возникла вакансия, а вся организация в целом. Это достигается за счет внедрения системы KPI.

Исходя из принципов системного подхода, оптимизация отбора персонала как функции кадрового менеджмента невозможна без совершенствования системы кадрового менеджмента и кадровой политики организаций, без совершенствования государственной кадровой политики, развития законодательной базы, без дальнейшего развития рыночной экономики в современной России.

Следует отметить, что научное осмысление проблем отбора персонала, выбор правильных теоретико-методологических ориентиров, разработка и повсеместное внедрение в организациях технологий формирования, использования и развития персонала будет способствовать созданию высококвалифицированного кадрового состава, что, несомненно, приведет к повышению эффективности их деятельности, что положительно отразится на их благосостоянии и на благосостоянии страны в целом.

Список научной литературыДемина, Нина Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала Текст. / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. — М.: Генезис, 2005.-248 с.

2. Андреев, С. Поиск персонала. Оформление приема на работу Текст. / С. Андреев. М.: Альфа-Пресс, 2004. - 108 с.

3. Аоки, М. Фирма в японской экономике Текст. / М. Аоки; пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1995. - 325 с.

4. Астрология // Материалы с сайта Wikipedia Электронный ресурс. // Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D 1 %81 %Р 1 % 82%D 1 %80%Р0%ВЕ%Р0 %BB%P0%BE%P0%B3%PQ%B8%P1%8F.

5. Аширов, Д.А. Управление персоналом Текст.: учеб. пособие / Д.А. Аширов. М.: ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2007. - 432 с.

6. Бабосов, Е.М. Социология управления Текст.: учеб. пособие для студентов вузов / Е.М. Бабосов. 4-е изд. — Минск: ТетраСистемс, 2004. -288 с.

7. Базаров, Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития Текст. / Л.А. Базаров // Управление персоналом. 2008. - № 23.

8. Базаров, Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур: методическое пособие Текст. / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. М.: ИПК Госслужбы, 1995.

9. Батаршев, A.B. Тестирование: Основной инструментарий практического психолога Текст.: учеб. пособие / A.B. Батаршев. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2003. - 240 с.

10. Баскаков, М.И. Как найти хорошего работника Текст.: практическое пособие / М.И. Баскаков. — Ростов на - Дону: Феникс, 2005. -256 с.

11. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка Текст.: учеб. пособие /И.В. Бизюкова. -М.: ОАО Издательство «Экономика», 1998. -150 с.

12. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом Текст. / А.О. Блинов, О.В. Василевская. М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.

13. Брайон, М. Тесты для профессионального отбора Текст. / М. Брайон, С. Модха. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 143 с.

14. Булка, А.П. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров Текст. / А.П. Булка, Д.С. Медведев. Ростов - на - Дону, 2008. - 583 с.

15. Вебер, М. Избранные произведения Текст. / М. Вебер; пер. с нем. М., 1990.

16. Веснин, В.Р. Методы набора, отбора и оценки персонала Текст. / В.Р. Веснин, Т.А. Подольская. М.: ВГНА, 2004. - 42 с.

17. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика Текст. / В.Р. Веснин. М.: ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2007. - 688 с.

18. Вязигин, А. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере услуг Текст. / А. Вязигин. М.: Вершина, 2005. - 272 с

19. Гапоненко, А.Л. Новые тенденции экономического развития Текст.: учеб. пособие / А.Л. Гапоненко. М.: РАГС, 1997.

20. Гольдберг, И. Графология шаг за шагом. Как расшифровать почерк Текст. / И. Гольдберг. М.: АСТ-Москва, 2008. - 224 с.

21. Денисова, А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности Текст. / А. Денисова // Управление персоналом. 2007. - № 24. - С. 66 - 70.

22. Деркач, A.A. Стратегия подбора и формирования управленческой команды Текст. / A.A. Деркач, И.В. Калинин, Ю.В. Синягин. -М.: РАГС, 1999. 315 с.

23. Дойч, И. Американский менеджмент на пороге 21 века Текст. / И. Дойч; пер. с англ. М.: Наука, 1996. - 269 с.

24. Друкер, П. Задачи менеджмента в 21 веке Текст. / П. Друкер; пер. с англ. — М.: Вильяме, 2003. — 272 с.

25. Друкер, П. Практика менеджмента Текст. / П. Друкер; пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2003. - 398 с.

26. Друкер, П. Управление, нацеленное на результат Текст. / П. Друкер; пер. с англ. -М.: Экономика, 1994. 191 с.

27. Дубиненкова, E.H. Техники подбора персонала: искусство находить лучших Текст. / E.H. Дубиненкова. М.: Речь, 2007. - 169 с.

28. Дунаевский, Ф.Г. Об индустриализации в управленческой работе Текст. / Ф.Г. Дунаевский // Производство, труд, управление. 1925. -№4.

29. Дункан, У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики Текст. / У.Дж. Дункан; пер. с англ. М.: Дело, 1996. - 272 с.

30. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта Текст. / И.Б. Дуракова. М.: Центр, 1998. -160 с.

31. Дюран, Ж. Управление человеческими ресурсами Текст. / Ж. Дюран. М., 1997.

32. Бжова, H.H. Новые тесты для отбора персонала Текст. / H.H. Ежова. Ростов - на - Дону, 2008. - 286 с.

33. Жув, Д. Подбор персонала Текст. / Д. Жув, Д. Массони; пер. с франц. СПб.: Издательский дом Нева, 2004. - 96 с.

34. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала Текст. / П.В. Журавлев.- М.: Экзамен, 2004. 446 с.

35. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран Текст.: учеб. пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, H.A. Волгин. М.: Издательство Экзамен, 2002. - 448 с.

36. Журнал «Служба кадров». 2005 - 2010 годы.

37. Журнал «Управление персоналом». 2005 - 2010 годы.

38. Зинченко, Г.П. Социология для менеджеров Текст. / Г.П. Зинченко. Ростов - на - Дону: Феникс, 2001. - 352 с.

39. Зинченко, Г.П. Управление человеческими ресурсами Текст. / Г.П. Зинченко, A.M. Салогуб. Ростов — на - Дону: Ростиздат, 2005. - 136 с.

40. Иванова, C.B. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час Текст. / C.B. Иванова. М.: Харвест, 2008.

41. История менеджмента Текст.: учеб. пособие / под ред. Д.В. Валового. М.: ИНФРА-М., 1997.

42. Карташов, С.А. Рекрутинг: найм персонала Текст.: учеб. пособие / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. 2-е изд. - М.: Издательство Экзамен, 2003. - 320 с.

43. Карташов, С.А. Трудоустройство: поиск работы Текст.: учеб. пособие / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев; под ред. Ю.Г. Одегова.- М.: Издательство «Экзамен», 2002. 384 с.

44. Кекчеев, К.Х. Психотехника и выбор профессии Текст. / К.Х. Кекчеев. -М.: Центр, институт труда, 1921.

45. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник Текст. / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.

46. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация Текст.: учеб. пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Экзамен, 2004.-416 с.

47. Кинан, К. Подбор персонала Текст. / К. Кинан. М.: Эксмо, 2006. - 80 с.

48. Кови, С.Р. 7 навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности Текст. / С.Р. Кови. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

49. Коно, Т. Стратегия и структура Японских предприятий Текст. / Т. Коно; пер. с англ. — М.: Прогресс, 1987. 250 с.

50. Коновалова, В.Г. Организация отбора и оценки Текст.: учеб. пособие для вузов / В.Г. Коновалова. — М.: Экзамен, 2007. 64 с.

51. Коргов, A.A. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия Текст. / A.A. Коргов, М.А. Коргова. Пятигорск: РАГС-СКАГС, 2001.-482 с.

52. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент Текст. / М.А. Коргова. -Москва Пятигорск, 2004. - 268 с.

53. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент Текст.: учеб. пособие / М.А. Коргова. Ростов - на - Дону: Феникс, 2007.

54. Коргова, М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона юга России): монография Текст. / М.А. Коргова. М.: Социально-гуманитарные знания, 2005.-372 с.

55. Корепанова, О.В. Партнерские отношения кадрового агентства и компании залог эффективного подбора персонала Текст. / О.В. Корепанова // Управление персоналом. - 2002. - № 11.

56. Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный курс Текст.: учеб. пособие / А.И. Кравченко. 2-е изд., исп. и доп. - М.: Академический проспект, 2005. — 1136 с.

57. Кравченко, К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании Текст. / К.А. Кравченко. М.: Академический проект, 2005. - 640 с.

58. Крейнер, С. Ключевые идеи менеджмента Текст. / С. Крейнер; пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 346 с.

59. Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций Текст. / Г. Кунц, С. О'Доннел; пер. с англ. М.: Прогресс, 1981.

60. Купер, Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки Текст. / Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн; пер. с англ. М.: ООО Вершина, 2009. - 336 с.

61. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб Текст. / М.И. Магура. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. - 304 с.

62. Мазин, А. Конкуренция между нанимателем и работодателем и ее особенности в условиях кризиса Текст. / А. Мазин. Управление персоналом. - 2009. - № 16.

63. Майклз, Э. Война за таланты Текст. / Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Эксельрод; пер. с англ. — 2-е изд. испр. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006.

64. Макарова, И.К. Управление персоналом Текст.: учебник / И.К. Макарова. М.: Юриспруденция, 2002.

65. Маккей, X. Как подобрать кадры, которые бы решали все Текст. / X. Маккей // Экономика и организация промышленного производства. -1993. №7. - С.193-195.

66. Маклаков, А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала: теория и практика Текст.: учебник для вузов / А.Г. Маклаков. -СПб.: ПИТЕР, 2008. 480 с.

67. Марка, Д. Методология структурного анализа и проектирования БАОТ Текст. / Д. Марка, К. МакГоуэн. -М.: МетаТехнология, 1993.

68. Масааки, И. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний Текст. / И. Масааки. — М.: ЮНИТИ ДАНА, 2004.

69. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий Текст.: учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2008. -344 с.

70. Менеджмент: учебник для вузов Текст. / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. М.: ЮНИТИ, 2002.

71. Менеджмент XXI века Текст. / под ред. С. Чоудхари; пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 2002. 516 с.

72. Мескон, М. Основы менеджмента Текст. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. -М.: Дело, 1995. 704 с.

73. Миляева, Л.И. Корпорация 21 века (перевод с английского, приложение к учебному пособию «English of the 21st Century Management»): методическое пособие Текст. / Л.И. Миляева. — Пятигорск, ПГЛУ, 2009.

74. Морита, А. Сделано в Японии. История фирмы Сони Текст. / А. Морита; пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 290 с.

75. Моритани, М. Современные технологии и экономическое развитие Японии Текст. / М. Моритани. -М.: Наука, 1986. 150 с.

76. Морнель, П. Технология эффективного найма Текст. / П. Морнель. М.: Издательство Добрая книга, 2002. — 264 с.

77. Морозова, И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала Текст. / И.Н. Морозова. Ростов на Дону: Феникс, 2005. - 188 с.

78. Нельсон, Б. Библия менеджмента Текст. / Б. Нельсон, П. Экономии; пер. с англ. М.: ООО И.Д. Вильяме, 2006. - 256 с.

79. Общий и специальный менеджмент Текст. / под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М.: Издательство РАГС, 2000. — 568 с.

80. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американские подходы Текст. / У. Оучи; пер. с англ. М.: Экономика, 1993. -82 с.

81. Паундстоун, У. Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов Текст. / У. Паундстоун. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 206 с.

82. Питере, Т. В поисках эффективного управления Текст. / Т. Питере, Р. Уотерман; пер. с англ. -М.: Прогресс, 1986. 334 с.

83. Питере, Т.Дж. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки Текст. / Т.Дж. Питере, Уотерман мл., X. Роберт; пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2005. - 560 с.

84. Пишо, П. Психологическое тестирование Текст. / П. Пишо. -16-е изд. СПб.: Питер, 2004. - 160 с.

85. Плетнева, С. Как трактовать поведение кандидата на собеседовании Текст. / С. Плетнева // Управление персоналом. 2009. - № 18.

86. Пустозерова, В.М. Испытание при приеме на работу в соответствии с Трудовым Кодексом РФ Текст. / В.М. Пустозерова, А.А. Соловьев. М.: Книга сервис, 2003. - 96 с.

87. Рассиел, И.М. Метод МсКшБеу: Использование техник ведущих стратегических консультантов для решения ваших личных задач и задач вашего бизнеса Текст. / И.М. Рассиел; пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

88. Рошаль, В.М. Физиогномика Текст. / В.М. Рошаль. СПб.: Астрель-СПб, 2007. - 144 с.

89. Румянцева, З.П. Введение в менеджмент Текст. / З.П. Румянцева // Российская экономика. — 1995. №9. — С.54.

90. Рыкова, Е.В. Как оценить работника за 15 минут? Методики подбора персонала Текст. / Е.В. Рыкова. Ростов - на - Дону, 2007. - 400 с.

91. Свиридова, JI.B. Психологический анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения государственной службы Текст. / Л.В. Свиридова // Вестник государственной службы. — М., 1994. №5. - С. 44 -48.

92. Серван-Шрейбер, Ж.Л. Десять портретов Текст. / Ж.Л. Серван-Шрейбер. М.: Международные отношения, 1993.

93. Слепцова, A.C. Как нанять спеца? Тесты для приема на работу и определения уровня IQ Текст. /A.C. Слепцова. — М.: Издательство Книжный дом, Издательство Эксмо, 2005. 320 с.

94. Слепцова, A.C. Подбор и найм персонала: Как оценить человека за час Текст. / A.C. Слепцова. М.: Книжкин Дом Астрель ACT, 2007. - 320 с.

95. Социологический энциклопедический словарь Текст. / Под ред. Г.В. Осипова. М., ИНФРА-М, 1998. - 488 с.

96. Стрел ьбицкий, С. Д. Администратор Текст. / С.Д. Стрельбицкий. Харьков, 1923.

97. Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала Текст. / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2002. - № 12.

98. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика Текст. / В. Тараненко. М.: Ника-Центр, 2004. - 240 с.

99. Татарников, A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии Текст. / A.A. Татарников. М.: ИНЭ, 1999. - 305 с.

100. Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента Текст. / Ф. Тейлор. -М.: Контроллинг, 1991. 104 с.

101. Технология конкурсного набора в современном менеджменте Текст. / под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ИПК Госслужбы, 2002.

102. Тибилова, Т.М. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу (+CD) Текст. / Т.М. Тибилова, В.А. Кузьмин. -СПб.: Питер, 2010.

103. Тичи, H. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций) Текст. / Н. Тичи, М.А. Деванна; сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1990.-203 с.

104. Торрингтон, Д. Управление человечками ресурсами Текст. / Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тэйлор; пер. с англ. М.: Издатебльство Дело и Сервис, 2004. - 752 с.

105. Тощенко, Ж.Т. Социология: общий курс Текст. / Ж.Т. Тощенко. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Юрай-М, 2001.

106. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия Текст.: учебно-практическое пособие / В.В.Травин, В.А. Дятлов. 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

107. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента Текст. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1995. - 480 с.

108. Трейси, Б. Искусственный отбор: 21 способ решения кадрового вопроса Текст. / Б. Трейси; пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. -128 с.

109. Турчинов, А.И. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ Текст.: монография / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов. М.: Издательство РАГС, 2009.

110. Тюрина, И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала Текст. / И.О. Тюрина // Социологические исследования. 2000. - № 4. - С. 22-31.

111. Узнай себя по группе крови Электронный ресурс. // Режим доступа: http://vmv.ucoz.ru/news/2008-10-10-16.

112. Уотермен, Р. Фактор обновления: Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании Текст. / Р. Уотермен; пер. с англ. -М.: Прогресс, 1988. 362 с.

113. Управление персоналом: учебник для вузов Текст. / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л, Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -423 с.

114. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики Текст. / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Дело, 1997. - 480 с.

115. Управление персоналом: учебник Текст. / под общей ред. А.И. Турчинова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Издательство РАГС, 2008. -659 с.

116. Управление человеческими ресурсами Текст. / под ред. М. Пула, М. Уорнера; пер. с англ. СПб.: ПИТЕР, 2002.

117. Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд Текст. М.: Республика, 1992. - 351 с.

118. Файоль, А. Общее и промышленное управление Текст. / А. Файоль; пер. с англ. М., 1992. - 112 с.

119. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации Текст.: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. 2-е изд., перераб. -М.: КНОРУС, 2005.-416 с.

120. Федосеев, В.Н. Управление персоналом: учеб. пособие Текст. / В.Н. Федосеев. М.: ИКЦ МарТ, Ростов на Дону: Издательский центр МарТ, 2006. - 528 с.

121. Физиогномика // Материалы с сайта Wikipedia Электронный ресурс. // Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A4%D0%B8%D0%B7%D0%B8%D0%BE%D 0%B3%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B0.

122. Философский словарь Текст. / под ред. И.Т. Фролова. 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Политиздат, 1991. - С. 457.

123. Френология Электронный ресурс. // Режим доступа: http://\vww.phrenologv.by.ru/historv 1 .htm.

124. Фулфер, М. Искусство чтения по лицу Текст. / М. Фулфер. М.: Попурри, 2008. - 176 с.

125. Хараси, О. Корпоративный капитализм в Японии Текст. / О. Хараси. -М.: Наука, 1986. 245 с.

126. Хигир, Б.Ю. Имя и профессия Текст. / Б.Ю. Хигир. М.: ACT, 2003.-686 с.

127. Хигир, Б.Ю. Имя. Отчество. Фамилия Текст. / Б.Ю. Хигир. -М.: ACT, Астрель, 2008. 944 с.

128. Хигир, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала Текст. / Б.Ю. Хигир. 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2003. - 448 с.

129. Хигир, Б.Ю. Нумерология имен. Расшифруй код судьбы Текст. / Б.Ю. Хигир. М.: ACT, 2008. - 382 с.

130. Хигир, Б.Ю. Тайна имени Текст. / Б.Ю. Хигир. М.: ACT, 2009. -637 с.

131. Хигир, Б.Ю. Физиогномика Текст. / Б.Ю. Хигир. М.: ACT, Астрель, 2010. - 640 с.

132. Хигир, Б.Ю. Язык тела, имени и даты рождения или популярная психология и физиогномика Текст. / Б.Ю. Хигир. М.: ACT, 2010. - 619 с.

133. Шалагинова, О. Как не упустить хорошего специалиста? Текст. / О. Шалагинова // Управление персоналом. 2009. - № 22.

134. Шамарин, A.B. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии Текст. / A.B. Шамарин, А.Н. Морозов, Е.В. Сухоруков // Управление персоналом. — 2009. № 7.

135. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании Текст. / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2007. - 248 с.

136. Шевелев, В.Н. Социология управления Текст.: учеб. пособие для высшей школы / В.Н. Шевелев. Ростов на Дону: Феникс, 2004. - 352 с.

137. Шекшня, C.B. В поисках адекватной парадигмы. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалом Текст. / C.B. Шекшня. -М.: Книжный мир, 2001. 289 с.

138. Шекшня, C.B. Как eto skazat ро russki? (современные методы управления персоналом в современной России) Текст. / C.B. Шекшня. - М.: ООО Журнал «Управление персоналом» совместно с ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998. - 232 с.

139. Шекшня, C.B. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернете Текст. / C.B. Шекшня, Н. Ермошкина. 6-изд., перераб. и доп. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 336 с.

140. Шелдрейк, Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации Текст. / Дж. Шелдрейк; пер. с англ. СПб, ПИТЕР, 2001. -352 с.

141. Шимизу, Р. Высшее управление Японскими фирмами Текст. / Р. Шимизу; пер. с англ. М.: Наука, 1988. - 290 с.

142. Шнайдер, Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н. Шмит; пер. с англ. СПб.: Экономическая школа, 2004. - 560 с.

143. Шнееманн, Д. Кто я? Кто ты? Большая книга по физиогномике Текст. / Д. Шнееманн. М.: ACT, Астрель, 2004. - 174 с.

144. Шонбергер, Ш. Японские методы управления производством Текст. / Ш. Шонбергер. М.: Наука, 1988. - 290 с.

145. Щеголев, И.В. Графология XXI века Текст. / И.В. Щеголев, Ю.Г. Чернов. 1-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 256 с.

146. Энциклопедический социологический словарь Текст. / под ред. Г.В. Осипова. М.: ИНФРА-М, 1998.

147. Яккока, JI. Карьера менеджера Текст. / JI. Яккока; пер с англ. — М.: ООО Попурри, 2001. 416 с.

148. Авторефераты и диссертации

149. Ашурко, В.Ю. Подбор персонала с использованием информационных технологий Текст.: дис. . канд. социол. наук / В.Ю. Ашурко. М., 2005.

150. Байков, Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления Текст.: дис. . докт-ра социол. наук / Н.М. Байков. М., 2001.

151. Брянцева, E.H. Оценка эффективности функционирования систем подбора персонала промышленных предприятий Текст.: дис. канд. эконом, наук / E.H. Брянцева. Омск, 1998.

152. Гоманкова, Э.Р. Особенности подбора персонала в российских интернет-компаниях Текст.: дис. . канд. социол. наук / Э.Р. Гоманкова. — М., 2003.

153. Данакин, Н.С. Теоретические и методические основы разработки технологий социального управления Текст.: автореф. дис. . докт. социол. наук / Н.С. Данакин. М., 1994.

154. Доментян, В.З. Принципы и специфика формирования кадров государственной службы (на опыте исполнительной власти Российской Федерации) Текст.: дис. . канд. социол. наук/В.З. Доментян. М., 1998.

155. Дятлов, В. А. Управление персоналом в крупной производственно хозяйственной системе Текст.: дис. . докт-раэкон. наук /В.А. Дятлов. -М., 2001.

156. Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в системе управления общественными процессами Текст.: автореф. дис . докт-ра социол. наук / Л.Я. Дятчеко. M., 1993.

157. Кравченко, К.А. Социально-экономические основы планирования персонала Текст.: дис. . канд. социол. наук /К.А. Кравченко. -М., 2001.

158. Кузнецова, A.C. Исследование проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда Текст.: дис. . канд. социол. наук / A.C. Кузнецова. М., 1999.

159. Кушников, И. Л. Социологические и социально-психологические аспекты отбора персонала управления Текст.: дис. . канд. социол. наук / И.Л. Кушников. М., 1995.

160. Лосев, В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала Текст.: дис. канд. эконом, наук / В.В. Лосев. М., 2000.

161. Малышева, П.В. Основные тенденции развития рынка социологических услуг в России Текст.: дис. . канд. социол. наук / П.В. Малышева. М., 2003.

162. Маслов, Е.В. Психологические аспекты отбора и адаптации начинающих руководителей банка Текст.: дис. . канд. психол. наук / Е.В. Маслов. -М., 2005.

163. Межидова, П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ) Текст.: дис. . канд. социол. наук / П.С. Межидова. М., 2001.

164. Миллер, М.Э. Подбор персонала: системный подход Текст.: дис. . канд. экон. наук / М.Э. Миллер. Омск, 2001.

165. Михайлушкин, К.А. Социально-экономическая эффективность системы управления персоналом Текст.: дис. . канд. экон. наук / К.А. Михайлушкин. М., 2003.

166. Половинко, B.C. Система управления персоналом организации (теоретико-методологические подходы к развитию) Текст.: дис. . докт-ра экон. наук / B.C. Половинко. М., 2003.

167. Прокушев, Я.Е. Социально-экономические аспекты отбора и оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации Текст.: дис. . канд. экон. наук /Я.Е. Прокушев. -М., 2003.

168. Родин, Д.В. Управление процессом подбора персонала предприятия (на примере промышленных предприятий Республики Мордовия) Текст.: дис. . канд. экон. наук/Д.В. Родин. -М., 2002.

169. Стрельникова, JI.A. Формирование стратегии подбора кадров предприятия во взаимодействии со специализированными организациями Текст.: дис. . канд. эконом, наук / JI.A. Стрельникова. СПб, 2004.

170. Тартыгашева, Г.В. Кадровые процессы в организации как объект социологического анализа Текст.: дис. . канд. социол. наук / Г.В. Тартыгашева. М.: РАГС, 2002.

171. Турчинов, А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики Текст.: дис. . докт-ра социол. наук / А.И. Турчинов. -М., 1998.

172. Фонарев, А.Р. Профессиональный психологический отбор персонала для работы в сфере сервиса Текст.: дис. . канд. психолог, наук / А.Р. Фонарев. Тверь, 1995.

173. Хахалина, И.В. Кадровый менеджмент в условиях формирования рыночных отношений Текст.: дис. . канд. социол. наук / И.В. Хахалина. Саратов, 1999.

174. Хохлов, A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ) Текст.: дис. . докт-ра социол. наук / A.A. Хохлов. М., 2000.

175. Шорникова, М.Е. Формирование системы управления персоналом в органах государственной власти Текст.: дис. . канд. социол. наук / М.Е. Шорникова. М.: РАГС, 2007.