автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.01
диссертация на тему: Теоретико-методологические проблемы социологического изучения трудового потенциала работника

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Шаталова, Нина Ивановна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЙНАЯ СИСТЕМА И КАТЕГОРИАЛЬНЫЙ АППАРАТ

1.1. Понятие трудового потенциала работника.

1.2. Система трудового потенциала работника.

1.3. Функции и свойства трудового потенциала.

ГЛАВА 2. СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА

2.1. Психофизиологические элементы трудового потенциала.

2.2. Статусные элементы трудового потенциала.

2.%. Ценностно-ориентационные элементы трудового потенциала

2.Ц. Нормативно-ролевые элементы трудового потенциала.

2 Ж Адаптационные элементы трудового потенциала.

ГЛАВА 3. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ КАК ОСНОВА МЕХАНИЗМА ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

3.1. Понятие, система и характеристики трудового поведения.

3.2. Самореализация как основа механизма саморегуляции и саморазвития трудового потенциала.

3.3. Деформации трудового поведения.

Глава 4. ПРОБЛЕМА ОПТИМАЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА

4.1. Пути достижения оптимальности трудового взаимодействия.

4.2. Принципы оптимизации трудового потенциала работника.

4.3. Развитие и саморазвитие трудового потенциала и проблема их социальных технологий.

Введение диссертации1999 год, автореферат по социологии, Шаталова, Нина Ивановна

Благосостояние страны зависит не только от природных богатств, но и от того, насколько развит, востребован и активно реализуется трудовой потенциал ее работника. Трудовой потенциал работника - целостность социальных свойств, порожденная в результате специфического - трудового - взаимодействия личности и общества, на основе которого человек становится членом той или иной трудовой ассоциации. Трудовой потенциал детерминирует уровень, резервы и направление социального развития. Изучение его, необходимое для оценки нынешней ситуации, понимания целей и перспективных направлений развития общества, снижения социальных издержек переходного периода, - важная исследовательская задача социологии, которая с начала 90-х годов в России практически не решается.

Масштабные и неоднозначные перемены, наблюдаемые в период перехода России к рыночной экономике, отражаются на трудовом потенциале работника. Реализация достижений научно-технического прогресса вызывает необходимость фундаментального образования, мобильности и творческой активности. Смена социально-экономического строя породила новые способы реализации трудового потенциала: человеку приходится заново утверждаться как работнику, что завязывает узлы противоречий, усложняющих процесс его адаптации к становящейся рыночной системе. Преобразованная социальная структура общества, принадлежность людей к новым социальным слоям также существенно влияют на формирование, состояние и реализацию трудового потенциала, определяют появление его новых структурных элементов и отмирание устаревших. Появление рынка труда требует обладания таким трудовым потенциалом, который необходим "здесь и сейчас". Изменившийся характер межличностных отношений, возникающих в процессе труда, современная система мотивации и ценностей также трансформируют трудовой потенциал работника России. Наконец, организуя среду, в которой формируется и реализуется трудовой потенциал работника, общество все менее заботится о потребностях личности (особенно творческих), что снижает возможности его функционирования и развития.

Своевременная диагностика состояния трудового потенциала работника, предотвращение дисфункций и разрушающих негативных явлений, определение направлений и форм развития требуют зрелой теории и методологии его социологического анализа. Методология исследования приобретает особую актуальность именно в периоды коренных изменений в жизни общества, ибо она, систематизируя изучаемый объект, выделяя в нем временное и "вневременное", дает возможность фиксировать изменения и рекомендовать пути оптимизации.

Таким образом, имеют место актуальные государственные задачи, в решении которых должна участвовать социологическая наука, но они не могут быть успешно выполнены без существенной коррекции и дальнейшего развития теоретико-методологической базы исследования. Социологическая теория и понятийный аппарат феномена трудового потенциала работника еще не сложились, хотя практика требует его теоретического осмысления. Необходимо установить и определить основные понятия и категории, при помощи которых можно описать объект, обосновать сложность его структуры, описать закономерности и механизмы формирования, реализации и оптимизации, разработать критерии оценки. Без развитой теории социологические исследования трудового потенциала работника пока разрозненны и не поддаются сравнению. В результате снижается их объяснительная, эвристическая и прогностическая ценность.

Объектом исследования является трудовой потенциал работника как социальный феномен, возникающий в процессе взаимодействия личности и трудовой ассоциации, включенных в преобразовательную деятельность.

Предмет исследования - понятие, функции, свойства, структура, система, противоречия реализации трудового потенциала, пути его сохранения и оптимизации в период трансформации социально-экономических отношений в российском обществе и возрастания роли личности в социальном развитии.

Цель исследования - разработка теоретико-методологических аспектов анализа феномена трудового потенциала работника как научной базы для выявления закономерностей его становления, функционирования и развития, а также для диагностики тенденций изменения в условиях действия социально-экономических факторов, новых для современного российского общества.

Для реализации цели потребовалась постановка и решение следующих основных задач: определить сущность, содержание, показать систему и структуру трудового потенциала работника;

• раскрыть значение каждого из выделенных структурных элементов в обеспечении эффективности работы;

• дать праксеологическое (обеспечивающее эффективность работы) описание трудового поведения личности как способа существования ее трудового потенциала;

• показать, что в основе механизма саморегуляции и саморазвития трудового потенциала работника лежит феномен самореализации личности;

• выявить основные деформации трудового поведения, показать их влияние на состояние трудового потенциала;

• определить пути и принципы формирования оптимального трудового потенциала работника;

• раскрыть основные направления разработки социальных технологий формирования и развития трудового потенциала работника;

• применить полученные теоретические положения для показа состояния и устойчивых тенденций изменения трудового потенциала работника в условиях перехода России к рыночным отношениям.

Методологические основы и теоретические источники исследования.

Объект исследуется с позиций "понимающей социологии". В работе применяется метод эмпирической социологии, которая строится на конкретно-социологических исследованиях: теория базируется на эмпирической базе, а на следующем этапе она позволяет объяснить и понять эмпирический материал. Используется методика системно-целостного подхода, который совмещен с функциональным: сложная система взаимосвязанных и взаимозависимых психофизиологических, ценностно-ориентационных, нормативноролевых, адаптационных и статусных компонентов личности в процессе взаимодействия с трудовой ассоциацией трансформируется в трудовой потенциал работника и структурируется в самостоятельную устойчивую целостность. Анализ трудового поведения базируется на социологической концепции деятельности и теории поведения личности. В целях доказательства необходимости целенаправленного управления формированием и реализацией трудового потенциала работника используется философская концепция развития как мировой трансформации, включающей прогрессивные и регрессивные изменения.

По содержанию диссертационная работа представляет собой обобщение теоретических и эмпирических достижений отечественных и зарубежных ученых, а также результат собственных изысканий автора.

Степень научной разработанности проблемы. Исследуемая проблема отличается широтой, что объясняет неравномерность ее научного анализа.

Практическая значимость изучения проблем трудового потенциала, его структурное богатство и многофункциональность обусловили то, что в той или иной постановке вопроса, с различной степенью охвата трудовой потенциал работника изучается активно и давно многими науками, имеющими в качестве предмета исследования человека. Прежде всего необходимо назвать ученых, исследовавших феномен человека как творца, создателей работ о разделении труда, труде как ценности, труде как основе социальной стратификации общества: Н.А.Бердяев, С.Н.Булгаков, М.Вебер, Д.Дидро, Э.Дюркгейм, Г.Гегель, Г. Зим мель, Г.В.Лейбниц, В.И.Ленин, М.В.Ломоносов, К.Маркс, Т.Парсонс, Д.Рикардо, А.Смит, П.Сорокин, Ф.Энгельс и др.

Постановка проблемы трудового потенциала как специального предмета исследования была осуществлена в работах специалистов в области общеэкономической теории: Т.А.Ашимбаев, Р.П.Колосова, Н.В.Коровяковская, А.Г.Косаев, А.С.Панкратов впервые сформулировали и аргументировали необходимость исследования сущности и структуры трудового потенциала общества, изучали институциональную систему его формирования и использования; И.Ю.Баландин, Л.С.Бляхман, Е.Х.Капелян, М.И.Скаржинский,

С.Г.Струмилин, А.И.Татаркин, А.И.Тяжов и др. показали экономическое значение уровня развития отдельных структурных элементов трудового потенциала работника, рассмотрели основные направления его практического использования. Особенно активно такие исследования проводились в 80-х - начале 90-х годов. Именно они послужили основой для полемики и дальнейших размышлений автора диссертации.

Социологи также занимаются изучением проблем трудового потенциала работника. В их трудах поставлена проблема потенциала (личностного, трудового), с той или степенью полноты отражены вопросы структуры, функций, основных направлений формирования трудового потенциала (А.И.Вишняк, Т.И.Заславская, Л.И.Иванько, Я.А.Павлов, Р.В.Рывкина, Г.Н.Соколова, О.В.Стаканова, И.И.Чангли). В.И.Волков, Б.Г.Тукумцев, А.Ф.Шарова, В.А.Ядов анализировали вопросы самореализации и механизмы детерминации личностного потенциала работника в сфере труда. Ю.Р.Вишневский обосновал наличие временных параметров существования трудового потенциала. Трудовое поведение, которое является способом бытия трудового потенциала работника, много лет изучает В.И.Верховин.

Изучение первоисточников показало, что исследования феномена "трудовой потенциал работника", вопросов его природы, структуры, функций пока не вышли за пределы постановки проблемы. Для проведения социологических изысканий необходима коррекция, а чаще всего - разработка понятийной системы; нуждаются в более глубоком и развернутом обосновании механизмы формирования, реализации и оптимизации.

Часто авторы-социологи не ставят перед собой специальной задачи исследовать трудовой потенциал работника, но рассматривают личность в контексте трудовой деятельности: выбор профессии, жизненные планы молодежи, профессиональную культуру, вопросы занятости, трудовой мобильности, предпринимательства, предприимчивости, свободного времени и др. (Б.Ю.Берзин, Ю.Р.Вишневский, Г.Е.Зборовский, В.А.Кайдалов, Л.Н.Коган, В.А.Мансуров, А.В.Меренков, И. М. Модель, Г.П.Орлов, Б.С.Павлов, Л.Я.Рубина, М.Н.Руткевич, М.А.Слюсарянский, З.И.Файнбург,

Г.АЧередниченко, В.Т.Шапко, В.Н.Шубкин и др.). Анализируются отдельные структурные компоненты трудового потенциала: мотивация труда, отношение к труду, ценностные ориентации работника, адаптация и т.п. (Н.А.Аитов, Е.Г.Антосенков, А.И.Кравченко, Д.Маркович, Т.И.Мухамбетов, Ж.Т.Тощенко, Н.В.Чернина, О.И.Шкаратан, В.В.Щербина и др.).

Другой круг источников - это психолого-физиологические исследования человеческого поведения, в том числе и трудового, учеными: Г.М.Андреевой, Б.Г.Ананьевым, М.И.Бобневой, А.К.Гастевым, В.Гаспарским, К.М.Гуреви-чем, А.И.Китовым, Е.А.Климовым, А.Г .Ковалевым, А.Н.Леонтьевым, Н.Ф.Наумовой, К.К.Платоновым, С .Л .Рубинштейном, Г.В.Суходольским, В.Д.Шадриковым и др. Концепция, обоснованная в данной диссертации, предполагает понимание психологии деятельности и способностей, проблемы выбора человеком профессии и профессионального самоопределения, закономерностей группового поведения работника, учета психологических основ целеполагания и т.п.

В рамках исследования большое значение имели работы, посвященные проблематике организации и организационного развития, управления организацией и персоналом как российских (А.А.Дикарева, А.И.Кравченко, М. И. Мирская, В.Г.Подмарков, А.И.Пригожин, В.В.Щербина, В.Н.Шаленко, А.К.Зайцев, В.И.Герчиков, Ю.Л.Неймер, В. Я. Су слов, О.И.Шкаратан и др.), так и зарубежных (М.Альберт, Дж.Гэлбрейт, Т.Котарбинский, М.У.Майнер, М.Х.Мескон, Д.Офман, Т.Питере, Ф.Тейпор, Р.Уотермен, Х.Хеккаузен, Ф.Хедоури, Ф.Херцберг, Д.Е.Сьюпер, Л.Брауде и др.) ученых, чей опыт анализа трудового потенциала было бы неверно механически переносить на российскую почву, но методология заслуживает самого пристального внимания.

Эмпирическая база диссертационного исследования. Эмпирический материал является необходимым для показа объяснительных возможностей разрабатываемой концепции, аргументации теоретических положений, а также для показа состояния и тенденций изменения трудового потенциала работника в условиях трансформации российского общества. Автором использовались данные массовых репрезентативных исследований, проведенных

Институтом социологии РАН, ВЦИОМ; ежегодные Доклады о человеческом потенциале России; изыскания, проведенные уральскими социологами под руководством Г.Е.Зборовского, И.М.Моделя, Б.С.Павлова, М.А.Слюсарянского, и др. Привлекались исследования заводских социологов - практиков: Г.А.Колбина, Е.А.Литвинова, Е.П.Стародубцевой, И.В.Фросиной и др., чьи работы были опубликованы в печати. Использованы также материалы многолетних исследований, проведенных под руководством автора диссертации. Темы этих исследований:

•"Профессия и социальный статус работника", "Профессионально-квалификационные характеристики работника и мотивация труда" (19901997гг.; методом случайного отбора обследовано 3257 человек).

•"Трудовой потенциал работника" (1996-1997 гг.). Исследование проводилось методами включенного наблюдения, анализа документов и формализованного интервью; обследовано 1058 человек. Работа проводилась на следующих предприятиях: " Уралэ л ектротяжмаш"- выборка серийная, АО "Свердловэнергоснабкомплект" - сплошной опрос, АО дорожная больница станции "Свердловск-пассажирский" - сплошной опрос.

•"Семья на пороге XXI века" (методом формализованного интервью опрошено 400 семей, имеющих детей школьного возраста, - выборка гнездовая).

•"Социальные проблемы мотивации и стимулирования труда" (19911997 гг.; исследование проводилось методами анализа документов, формализованного интервью (опрошено 1366 человек) и наблюдения; охвачены предприятия: "Спецавтобаза" - сплошной опрос, АО "Уралэлектротяжмаж - выборка серийная, АО "Сверддовэнерго" - выборка серийная, кафе "Лабиринт" г.Екатеринбурга - опрос сплошной.

•"Адаптация к профессии и формирование трудовых установок учащихся профтехобразования" (1996 г.; методы: включенное наблюдение, формализованное интервью; обследовано 187 учащихся профтехфшколы закройщиков - выборка гнездовая).

•"Реальное и вербальное поведение современного работника (на примере читательского поведения)" (1995-1997 гг.; методом лонгитюдного наблюдения обследовано 175 человек: работающих членов семей студентов-социологов, кружковцев УрГЭУ - выборка случайная).

Научная новизна исследования представляет собой авторскую теоретико-методологическую концепцию трудового потенциала работника, обладающую диагностическими возможностями. На основе теоретического подхода выявляются основные тенденции бытия трудового потенциала работника в условиях перехода российского общества к рыночным отношениям. Основные результаты исследования, определяющие его научную новизну и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Представлена и аргументрована авторская социологическая трактовка трудового потенциала работника как целостного социального феномена, который является продуктом социализации личности и включения ее в систему общественного производства посредством трудового поведения. Этот подход подчеркивает взаимосвязь работника и общества, работника и трудовой ассоциации. Трудовой потенциал работника определяет реальную плодотворность совместной преобразовательной деятельности.

2. Уточнена структура трудового потенциала работника. Выделяются следующие структурные компоненты: психофизиологические, ценностно-ориентационные, нормативно-ролевые, адаптационные и статусные. Каждый из них имеет собственное элементное строение. Впервые анализируется влияние на трудовой потенциал работника уровня интенсивности развития элементов, характера их взаимосочетаний и взаимопроникновений. Показано, что компоненты трудового потенциала работника и составляющие их элементы состоят не в гармонической, а в диатропической, конкурентной связи.

3. Обоснована необходимость подхода к трудовому потенциалу работника как к функциональной системе. На эмпирическом материале показано, как взаимодействующие компоненты и составляющие их элементы выполняют свои функции: психофизиологические обеспечивают существование трудового потенциала работника; ценностно-ориентационные - воспроизводство и развитие образцов трудового поведения; нормативно-ролевые - интеграцию работника в производственной среде, координацию действий субъектов труда; адаптационные - оптимизацию взаимодействия работника и природио-вещественной среды; статусные - обретение социальной позиции и обеспечение личных потребностей работника в результате трудового взаимодействия.

4. Определяются и анализируются ролевые функции трудового потенциала работника: синтезирующая, производственная, стабилизирующая, преобразующая, коммуникативная, стратифицирующая и трансляционная. В процессе реализации функций работник входит в систему общественного производства.

5. Впервые сформулированы и обоснованы свойства трудового потенциала работника, характеризующие качественно-количественные особенности, благодаря которым он выполняет свои функции и может быть социологически измерен (принадлежность конкретному носителю, реальность, эмерджентность, вербализуемость, статистичность и квантифицируемоеть).

6. Определено понятие трудового поведения как способа бытия трудового потенциала работника, вне которого он существует только как возможность. Впервые дано развернутое праксеологическое описание трудового поведения, где анализируются его параметры-качества (институциональное -неинституциональное, профессиональное - непрофессиональное, активное -пассивное, инновационное - рутинное, творческое - исполнительское, конструктивное - деструктивное), и параметры-факторы, определяющие его существенные характеристики (система выбора профессии, трудовые ситуации, диспозиции, принуждение, внутреннее и внешнее вознаграждение за труд, степень удовлетворения потребностей личности, сравнение).

7. Осуществлен категориальный анализ явления трудовой самореализации как основы механизма саморегуляции и саморазвития трудового потенциала работника.

8. Введено в научный оборот понятие "деформации трудового поведения", которыми названы отклонения от общепринятых норм, вызывающие напряженность во взаимоотношениях людей и производственные патологи®.

Причиной их являются социально-экономические отношения, условия жизнедеятельности и личностные особенности работников. Установлены и раскрыты основные поведенческие деформации: минимизация производительности труда и рестрикционизм, избыточная интенсивность труда, карьеризм, неинформированность, ригидность (или избыточная стереотипность), боязнь самовыражения, скудость ролевой системы и закрытость личности.

9. На основе определения оптимальности трудового потенциала, которая связана с приведением его в целесообразное, отвечающее требованиям современной преобразовательной деятельности (в данный момент, в данное время, в данном коллективе, в условиях данных технологий и т.п.) осуществлена разработка методологии оценки успешности трудового поведения. Успешность определяется: степенью приближения к цели, поставленной трудовой ассоциацией; затратами сил на выполнение работы; надежностью работника; способностью планировать ход выполнения задания; готовностью решать нестандартные задачи; практическим реализмом; умением работать в команде. Показана противоречивая роль орудий труда, которые способствуют достижению цели трудовой ассоциации, но часто ведут к деградации трудового потенциала работника. На основе определения успешности трудового взаимодействия дается авторская интерпретация номинального, потенциального, перспективного и оптимального уровней успешности.

10. Проведен анализ совокупности принципов оптимизации трудового потенциала работника, среди которых: единство трудового потенциала и самореализации, системность, динамичность, принцип опережения меры развития трудового потенциала по отношению к мере его использования (но при избыточности, так же как и при недостаточности происходит снижение успешности трудового поведения); принцип единства потенциала предметной деятельности и потенциала способов деятельности.

11. На основании обобщения теоретического и эмпирического метериала формулируется авторская методология разработки социальных технологий оптимизации трудового потенциала, необходимых для деятельности профессиональных социологов. Методология предусматривает, изучение уровня развития структурных компонентов и элементов трудового потенциала, дифференциацию элементов в системе трудового потенциала на основные и обслуживающие применительно к сфере реализации, поиск рационального направления развития и взаимосочетания элементов на основе создания модели профессионала и профессиограмм, выявление продуктивных форм и методов подготовки специалиста и рациональных путей распределения и использования работников, введение системы развивающего обучения в деятельность всех субъектов формирования трудового потенциала.

Научно-практическая значимость. Разработанная в диссертации концепция может быть положена в основу создания комплексной теории трудового потенциала работника, которая необходима: а) как методологическая база для формирования инвестиционной политики, касающейся трудового потенциала на микро- и макроуровне; для изменения приоритетов в совокупности методов и инструмента воспитания нового работника рыночного типа; б) как основа и точка отсчета для разработки и корректировки кадровой политики общества и предпринимателей по отношению к трудовому потенциалу работника, группы, предприятия, региона, отрасли; для создания механизмов социальной защиты работника; в) как методологическая база для проведения конкретных социологических исследований в области труда; г) для выработки социальных индикаторов степени развития, изменений, возникновения поведенческих деформаций трудового потенциала; д) для создания региональных программ и методик социального развития, определения необходимого уровня трудового потенциала работников и предела специализации, разработки социальных технологий формирования трудового потенциала; е) для разработки учебных курсов: "Социология труда", "Организационное поведение", "Экономика и социология труда", "Управление персоналом", "Трудовые ресурсы", "Менеджмент"; спецкурсов: "Трудовой потенциал работника", "Социология профессий", "Профессиональная культура работайка", "Самоменеджмент руководителя", "Работник в обновляющейся России", "Этика и психология делового поведения" и др.

Апробация работы идет по нескольким направлениям:

1. Автор является научным руководителем работ по двум грантам, выделенным Министерством общего и профессионального образования РФ: "Диалектика становления и развития трудового потенциала работника в условиях переходного периода" (1998-1999 гг.) и "Типология семьи как первичной экономической и социальной ячейки общества в условиях перехода к рыночным отношениям; ее моделирование и прогнозирование'^ 1997-1998гг.).

2. Автор участвует в качестве научного руководителя раздела "Разработка оптимальной модели формирования и использования трудового потенциала работников региона" в Региональной научно-технической программе "Обоснование путей преодоления кризисных явлений в малом предпринимательстве и роста занятости населения на 1997-2000 гг.".

3. Читается ряд учебных курсов и спецкурсов по проблематике, связанной с темой диссертации: "Организационное поведение", "Социология труда", "Методика и техника социологических исследований", "Менеджмент"; спецкурс "Трудовой потенциал работника".

4. Осуществляется руководство дипломными работами студентов выпускающей кафедры по специальности "Экономика и социология труда" и деятельностью исследовательского научного кружка студентов Уральского государственного экономического университета.

5. По результатам теоретических и эмпирических исследований автором опубликована 51 научная работа: две индивидуальные монографии, методики, разделы в монографиях и учебных пособиях, статьи и тезисы (общим объемом около 60 печ.л.). Разные аспекты диссертационного исследования нашли отражение в выступлениях на 26 конференциях и конгрессах (международных, союзных, всероссийских, региональных).

Основные положения диссертации обсуждалась на кафедре прикладной социологии Уральского государственного университета им. А.М.Горького.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Теоретико-методологические проблемы социологического изучения трудового потенциала работника"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертации, согласно поставленным задачам, предпринята попытка раскрыть теоретико-методологические аспекты трудового потенциала работника, необходимые для его социологического изучения. Система изложения основана на эмпирическом материале, который, с одной стороны, показывает объяснительные возможности теоретических положений, выдвинутых в диссертации; с другой стороны, проявляет рассматриваемый феномен в контексте бытия современной России, что позволяет многоаспектно представить состояние ее трудового потенциала в условиях изменения социально-экономических отношений. К сожалению, картина, данная нами, далека от оптимистической: трудовой потенциал работника имеет стойкую тенденцию к деградации. Для того, чтобы окончательно не потерять его, а формировать, развивать и регулировать в направлении, необходимом для вхождения в мировую экономику в качестве равных партнеров, управлять эффективностью его использования, надо учитывать ряд теоретико-практических выводов которые мы сформулировали в работе:

1).Трудовой потенциал работника - это движение через уникальность личности, через ее неповторимость - к общей, стандартной его конструкции, которая, однако, не делает людей одинаковыми. Наоборот, уникальность его -свидетельство глубоких различий в конкретных формах трудового потенциала, ибо жизненные обстоятельства и внутренние предпосылки его реализации различны.

2). Мы показали, что как социологическая категория трудовой потенциал работника является системой взаимодействий, существует во взаимодействии с системой социальных институтов общества (вне которого бытует только как возможность и имеет тенденцию к угасанию). Системой взаимодействий является и его структура, которая представляет собой ряд структурных компонентов (психофизиологических, ценностно-ориентационных, нормативно-ролевых, адаптационных, статусных) и их элементов, которые в процессе функционирования трудового потенциала взаимопроникают, взаимодополняют, взаимоизменяют друг друга. Чтобы работник мог эффективно действовать, вся система его трудового потенциала должна быть организована, интегрирована, находилась во взаимном согласовании. Интенсивность развития элементов, характер их сочетания и взаимовлияния, изменений программируют настоящее и будущее работника: выбор профессии, создание образа собственной социально-трудовой карьеры, поиск наилучшей сферы реализации, качество работы, правила поведения и т.п. При социологическом исследовании трудового потенциала любой элемент может быть объектом изучения (мотивация, профессиональная культура, мобильность, творческая активность и т.п.), но всегда необходимо иметь в виду, что остальные элементы и его взаимосвязи с ними влияют на характер его проявления и реализации.

3). При изучении трудового потенциала работника необходимо учитывать внешние условия взаимодействия, социально-предметную среду, которая, с одной стороны, представляет из себя реализовавшуюся и опредмечен-ную часть трудового потенциала, которая становится посредником взаимодействия людей; с другой стороны, по отношению к работнику среда является условием формирования и реализации, конкретными параметрами, в которых существует трудовой потенциал. Кроме того, развитие трудового потенциала протекает для одного и того же работника параллельно в различных средах, конкурирующих по степени значимости для него. Успешная интеграция в одной их них может сопровождаться дезинтеграцией в других. Надо также иметь в виду, что среда, будучи вовлеченной в систему поведения человека, может выступать и как помощник, и как антагонист, служить причиной стагнации и даже деградации трудового потенциала. При относительно стабильной социальной среде бытие трудового потенциала подчинено внутренним закономерностям. Но в условиях нестабильной, непрогнозируемой среды, какой является современная Россия, человеку приходится постоянно заново утверждаться как личности и как работнику. Это завязывает узлы противоречий, усложняющих процесс адаптации к становящейся рыночной социальной системе, что приводит к поведенческим деформациям, криминализации способов реализации трудового потенциала, потере работы, нежеланию работать эффективно или вообще трудиться. Часто это приводит к подчинению групповому давлению и стремлению уйти от ответственности за результаты своего труда.

4). Чем в большей мере в среду закладываются потребности личности, тем выше мера возможностей и богаче мера реализации трудового потенциала работника. Важно иметь в виду, что особенное влияние среда оказывает на молодого человека, трудовой потенциал которого находится скорее в возможности, чем в состоянии действительной реализации. В этом возрасте среда определяет потребности, мотивацию, направленность, альтернативы и конкретные способы реализации и т.п. Поэтому необходимо в рамках социального заказа и социальной политики общества разрабатывать систему мер, направленных на охрану здоровья, повышение качества образования, формирование творческих возможностей и т.п. работника, ибо снижение трудового потенциала отдельного работника (особенно молодого) постепенно ведет к снижению трудового потенциала всего общества, а через него - к снижению его экономического потенциала, политической независимости и др.

5). В результате формирования и развития трудовой потенциал становится органическим целым, способным выполнять определенные функции. Мы выделили семь основных его ролевых функций: производственную, стабилизирующую, коммуникативную, преобразующую, стратифицирующую, трансляционную и синтезирующую. Если общество хорошо организовано и социальная ситуация способствует реализации всех его функций, закрепляя единство трудового потенциала работника с целями поступательного развития общества, то реализация трудового потенциала приобретает оптимальный характер. В условиях структурной неопределенности общества трудовой потенциал работника теряет способность к рациональному функционированию. Наступает стагнация и кризис развития.

6).Трудовой потенциал выполняет ролевые функции за счет наличия пяти основных качественных свойств: принадлежности, реальности, эмерджентности, статистичности и квантифицируемости. Благодаря этим свойствам он, несмотря на свою структурную сложность, обретает конкретность, работоспособность, а также может быть вербализован и измерен специфическими социологическими методами.

7). В трудовом потенциале личности социальное и биологическое опосредуют друг друга и ведущую роль в этом симбиозе играет социальное. В то же время в ходе социологических исследованиий и практической работы с персоналом необходимо учитывать психофизиологические особенности работника. Следует отметить, что в современном "мужском" мире за профессионально значимые признаются только мужские качества. Трудовой потенциал женщин формируется и используется нерационально, без учета их специфики. Поэтому женщины пока остаются социально дискриминируемой половиной российского общества.

8). Важной проблемой сегодня является положение работников среднего возраста, обладающих высокой квалификацией и большим профессиональным опытом. Опыт - это функция обратной связи. В условиях свертывания отечественного производства, прекращения на большинстве предприятий внедренческой деятельности, упразднения системы, включавшей работников в рационализаторскую и изобретательскую деятельность, системы самоуправления на производстве, производственные связи работников обедняются, что ведет к деградации профессионального опыта. Если это будет продолжаться, через несколько лет исчезнут люди, которые могли бы передать производственный и профессиональный опыт молодежи. В свою #||&редь, увеличится число людей, находящихся в "кризисе нереализованности".

9). Общество имеет стойкую тенденцию к развитию, если каждый его гражданин имеет возможность раскрыть свои способности и реализовать призвание. Способности же, чтобы быть социально значимыми, должны быть выявлены и облечены в функционально применимую форму. В настоящее время, несмотря на общий рост числа обучающихся в учебных заведениях, осуществляющих профессиональную подготовку (за счет коммерческих групп и вузов), небогатый человек, а особенно житель села или районное центра, не имеет возможности получить бесплатное профессиональное образование. Кроме того, состояние экономики России оставляет слабо востребованными технономические и биономические способности людей. Это также обусловливает тенденцию обеднения трудового потенциала личности, а через нее - всего общества.

10). Образование личности имеет не только культурное, но и экономическое значение, является важным источником производительности труда, способствует приросту национального дохода общества. К сожалению, это недостаточно понимают политики и управленцы. Финансирование образования в России постоянно снижается. В период сокращения штатов на предприятиях были в первую очередь сокращены или упразднены совсем системы повышения квалификации и обучения персонала. Рабочие сегодня, если и получают, то узкопрофессиональные знания. В то же время узкая специализация ограничивает гибкость и мобильность трудового потенциала, поэтому работники узкой специализации первыми оказываются на рынке труда. Системы подготовки и переподготовки кадров сегодня формируют не трудовой потенциал личности, а рабочую силу, чем лишают производство и общество перспективы. Уровень образования должен превышать квалификационный уровень работника.

11). Система ценностных приоритетов работников в настоящее время еще не отвечает потребностям рыночной системы хозяйствования. Люди не приемлют пока качества коллег, развитие которых стоит в "повестке дня" перехода к рынку - предпринимательские способности, творческую инициативу, стремление к саморазвитию. Наиболее ярко выражены коллективистские ценности. Кроме того, есть все основания констатировать, что на наших предприятиях не сформирована организационная культура, которая объединяла бы рядовых работников и управленческий персонал в единое продуктивно взаимодействующее целое.

12). Многолетняя работа в области определенной профессии формирует профессиональный менталитет личности, который может служить серьезным препятствием для взаимопонимания людей, имеющих разные профессии. Данная закономерность показывает сомнительность успешного взаимоДей

1 ^ ^ а ствия депутатов, руководителей различных организаций, собираемых для решения каких-либо важных социальных вопросов,

13). Для людей любой профессии самым лучшим мотиватором труда является умение делать конкретную, отвечающую их способностям, мобилизующую их силы и навыки работу. Согласно нашим эмпирическим данным, люди, проявившие высокий интерес к работе, значительно чаще других хотят выполнять ее творчески, не удовлетворяясь рабочим днем, они более реали-зованны, чаще ощущают собственную значимость и полезность. Если такая работа не предоставляется, интересы личности смещаются в область удовлетворения потребностей, обеспечивающих ее физическое выживание. Причем, если ранее творческие потребности удовлетворялись, а в настоящее время человек не может их реализовать, происходит деградация трудового потенциала, повышается социальная напряженность, ухудшаются взаимоотношения в коллективе и семье, снижается чувство собственного достоинства личности. Как следствие - ухудшается отношение массового работника к труду, что вызывает тенденцию люмпенизации населения. Все это можно констатировать сегодня в состоянии трудового потенциала работника России.

14). Нормативная система социума действует на личность как со стороны общества, так и группы. В ситуации современной России, когда разрушены нормы "социалистического общежития", на первый план выдвигаются групповые нормы, которые регулируют поведение людей в ситуации, когда положение их крайне ненадежно. Поэтому сегодня, в условиях, когда большое число тружеников потеряло работу, имеет неполную занятость или находится под угрозой того и другого, ожидать активизации трудового потенциала работающих нельзя: исследования показали, что в этих условиях лишь снижаются прогулы и текучесть кадров, незначительно повышается дисциплина. Повышения производительности труда не происходит, ибо этому препятствуют групповые нормы регулирования ресурса возможностей личности в ситуации, содержащей угрозу безработицы.

15). Большое значение для трудового потенциала личности имеет ее профессиональная культура, которая формируется в условиях практического творческого трудового поведения работника и процессе осуществления контактов между профессионалами. Последнее представляет из себя в сегодняшней России серьезную проблему: по причине чрезвычайно высоких цен на проездные билеты, гостиницы, специальные книги и журналы затруднены как непосредственные (через конференции, обмен передовым опытом и т.п.), так и опосредованные (через чтение специальной литературы) коммуникации специалистов. Это говорит о том, что российское общество отказывается еще от одного важного ресурса своего продвижения вперед, развития профессиональной культуры работника и групповой рефлексии.

16). Наше исследование показало, что все качественные характеристики трудового поведения (творческий потенциал, самоотдача, качество труда, преданность фирме, материальное благосостояние) выше у тех работников, которые самореализуются в работе. В то же время в настоящее время можно констатировать активизацию людей в области поисков путей к физическому выживанию (или богатству). Наиболее успешны здесь те, кто социализовался в условиях социализма и получил хорошее профессиональное образование. Их активность сопровождается подавлением в себе профессионально-творческого потенциала. Выигрывая в тактике, такой человек проигрывает в стратегии жизненной и трудовой реализации. Это ведет к деградации трудового потенциала как данной личности, так и общества в целом.

17). Мы определили, что трудовой потенциал личности - это процесс и результат ее взаимодействия с трудовой ассоциацией, которое происходит в ходе их совместной преобразовательной деятельности. Человек, вступая в трудовое взаимодействие, придает ему личностный смысл, индивидуальную окраску, целостность, устойчивость, благодаря чему взаимодействие превращается в трудовое поведение личности, в котором отражаются ее состояние, привычки, манеры, склад ума, эмоциональные переживания и т.п. Все это воплощается в его результат, продукт, который своими потребительскими качествами служит соединению людей. Если продукт произведен непрофессионально, т.е. трудовое поведение было некачественным, соединение превращается в свою противоположность: раздражение потребителя и отсутствие желания в дальнейшем вступать в контакт с таким производителем через его продукт, т.е. покупать его продукт. Так формируется негативное отношение к отечественному товару. Потребительские качества отечественной продукции, по причине деградации трудового потенциала во многих отраслях производства, ухудшаются. Приобрести некачественный продукт (морально устаревший, с плохим дизайном) может вынудить покупателя только отсутствие на рынке хорошего. Именно к этому ведет политика "директорского корпуса" России, который идет не по пути совершенствования трудового потенциала, а путем воспроизводства рутинного трудового поведения работников с несоответствующей потребностям времени квалификацией и политического лоббирования отечественного производителя.

18). Трудовое поведение всегда вознаграждается, от этого зависит его качество. Если человек считает, что его труд оплачивается адекватно затратам физической, психической и творческой энергии, он работает качественно и усердно. Но если оплата не покрывает даже расходов на восстановление сил (не говоря уже о том, что в последнее время заработная плата во многих отраслях вообще не выплачивается), то обществу трудно рассчитывать на качественную работу. Вероятно, экономическая жизнь России остановилась бы, если бы не было, кроме материального, еще одного типа вознаграждения -того, которое работник "выдает" себе сам. Это - психологический комфорт от самого процесса труда, реализованного чувства долга, чувства собственного достоинства, осознание общественной необходимости своего труда, ощущение творческого удовлетворения, которые выводят его трудовой п&Шщтл на новый уровень и не дают угасать, заставляя "выкладываться" на работе. Особенно это касается работников, труд которых традиционно оплачивается в нашем обществе плохо: учителей, врачей, библиотекарей, музейных работников, актеров и др.

19). В условиях перехода к рынку особенное значение приобретает воспитание в работнике способности и потребности к преодолению принудительной ситуации, ибо особенность рынка в том, что он постоянно ставит человека в принудительные ситуации, требуя от работника трудиться лучше, активнее, производить дешевле, продавать дороже, чем его конкуренты на рынке труда или другого товара, быть самостоятельным и ответственным за свою судьбу. Человеку необходимо стать предпринимателем (хотя бы по отношению к своему трудовому потенциалу). В настоящее время такой способности не сформировано, потому наблюдается крайняя пассивность работников частных предприятий, низкая социальная активность работников государственных и акционированных предприятий, владельцы и руководители которых позволяют себе устанавливать рабочую неделю значительно выше (на государственных и акционированных предприятиях - ниже) установленной законодательством нормы, не улучшать условия труда, задерживать заработную плату или совсем не платить за выполненную работу.

20). Трудовой потенциал работника во многом определяется его социальным самочувствием, которое, несмотря на разрушение перестроечных иллюзий и экономическое неблагополучие, в целом можно назвать оптимистическим. Самые большие оптимисты - учителя; самые пессимистичные - работники частных предприятий. Мы объясняем это, наряду с различными субъективными обстоятельствами, двумя важными социальными причинами: а)меныпей социальной защищенностью служащих частных предприятий; б)обеднением "палитры" социальных ролей личности. Ролевое богатство учителей (учитель, воспитатель ученика и его родителей, руководитель детского кружка, разработчик учебного курса, подруга (друг), подчиненный и др.) во многом обусловило тенденцию их оптимистического мировосприятия.

21). Постановка проблемы деформаций трудового поведения Позволила нам выявить ряд поведенческих искажений, которые ведут к деградации трудового потенциала личности. Это: минимизация производительности труда и рестрикционизм, избыточная интенсивность труда и карьеризм, некомпетентность, ригидность или стереотипность, боязнь самовыражения, скудость ролевой системы, деформация закрытости личности. Все эти деформации так или иначе представлены в определенных трудовых группах или у отдельных россиян. В то же время мы не склонны считать, что деформированноеть является чертой, определяющей трудовое поведение российского работника в целом.

22). Коэффициент полезного действия трудового потенциала работника не может быть равным 100%. Но труд тем более производителен, чем с меньшими затратами он выполнен: меньше отходов в брак, меньше утомляемость, менее эмоциональная реакция на поведение клиентов и т.п. КПД работника во многом зависит от того, насколько в процессе трудового взаимодействия цели работника соответствуют целим организации и наоборот, т.е. от взаимопонимания между работником и организацией. Но необходимо иметь в виду, что выполнение работы "на пределе сил" не может быть оценено как успешное, ибо оно истощает трудовой потенциал личности. В труде массового российского работника сегодня наблюдается именно такая картина: люди работают с неэкономной тратой сил. Наиболее интенсивно работают женщины и люди старших возрастов, не умеющие соизмерять затраты и расходы, рассчитывать силы и не растрачивать резервы. Очевидно, это выгодно предприятию, но общество от этого проигрывает, ибо страдает экология человека-работника.

23). Для того, чтобы формировать социальную политику в области развития трудового потенциала работника, следует учитывать, что необходимо опережение меры его развития по отношению к мере использования. Социальный заказ должен отражать противоречие между сегодняшним состоянием трудового потенциала и потребностями производства и общества в целом на перспективу. Общество, не утратившее чувство самосохранения, будет поддерживать социальный заказ на уровне поддержания оптимального опережения меры развития. Разумеется, не всегда существует реальная возможность обеспечить такое опережение для всех членов общества во всех отраслях хозяйства. В первую очередь это касается передовых отраслей, обеспечивающих экономический прогресс, инновационные возможности общества. Для этого необходима современная система переквалификации работников, учитывающая конъюнктуру рынка труда. Кроме того, России не следует под-* ражатъ прагматичной американской образовательной системе, а продолжать курс на фундаментализацию образования. Практичное знание устаревает очень быстро, в то время как фундаментальное (особенно университетское), содержащее избыточную информацию, дает возможность все время перепрограммировать себя в соответствии с потребностями времени.

24). В то же время при формировании трудового потенциала и предоставлении конкретного рабочего места важно учитывать, что мера его развития использования должны иметь рациональное соотношение. Если компетентность превышает требуемый данным производственным процессом уровень, снижается действенность затрат на формирование работника, трудовой потенциал используется нерационально, может проявиться склонность работника к ненужной предприятию активности (выполнения личных заказов, активизации его в рабочее время как общественника, политика и т.п.). Часто снижение возможностей самореализации на производстве ведет к повышению уровня социальной напряженности и пессимизма. Исследования показывают, что в настоящее время на предприятиях есть все основания прогнозировать повышение уровня напряженности и появление очагов конфликтности именно по этой причине.

25). Оптимизация трудового потенциала работника предприятия требует специальной заботы социологов, что тесно связано с разработкой ее социальных технологий. Главной реальностью, которая должна быть положена в основу разработки социальных технологий, являются профессиографические модели и образцы. Мы предложили в диссертации комплекс из 20 задач, которые необходимо решать социологу для грамотного подхода к работе по составлению программ обучения, профориентации, профконсультированию, составлению профессиограмм, инструкций, исследованию трудового поведения работника и решения задач развития трудового потенциала работников предприятия. Все проблемы, связанные с трудовым потенциалом каждого работника предприятия и всего коллектива, требуют постоянной диагностики. Задача социологии - отслеживание его состояния и динамики в режиме мониторингов как на личностном уровне, так и на уровне предприятия.

Говоря о перспективах социологического изучения трудового потенциала работника, необходимо отметить следующее.

Во-первых, наш путь теоретического обобщения и систематизации значительного по объему материала естественным образом ограничил возможности глубокой проработки всего того, чему в социологии посвящены либо могут быть посвящены крупные монографии. В этой связи необходимо дальнейшее теоретическое исследование особенностей онтологии и морфологии, механизма связей и взаимосвязей, развития, саморазвития, познания реальных и формируемых вновь в ходе современных форм трудового взаимодействия и научно-технического прогресса трудовых потенциалов.

Во-вторых, сейчас предполагается, что все трудовые потенциалы в принципе имеют одинаковое строение. Этому есть и теоретические, и эмпирические основания. Но остаются неизученными и теоретически непрорабо-танными конкретные типы, роды, виды, разновидности и формы трудовых потенциалов различных людей в различных сферах человеческой практики, в различных социальных группах и т.д. В этой связи представляется необходимой разработка частных социологических концепций трудового потенциала работника-профессионала, работника-ученика, безработного и т.д., основанных как на обобщенной, так и конкретизированной применительно к решению социально-экономических задач общества в области трансформации нерыночного трудового потенциала в трудовой потенциал работника рыночного типа, причем дифференцированно для каждой сферы производства: для машиностроения, горнодобывающей промышленности, железной дороги, сельского хозяйства, народного образования, здравоохранения и т.п. Это позволит выйти на создание научно обоснованной модели специалистов, необходимых для массовой адекватной профессиональной ориентации и минимизирующего ошибки профотбора. К сожалению, такие ошибки сейчас встречаются гораздо чаще, чем успехи, что приводит к издержкам как на уровне общества, так и особенно на уровне судьбы личности.

В-третьих, несмотря на обилие фактических данных, крайне нужны конкретные теоретические и практические разработки, экспериментальные исследования вариативных структур трудовых потенциалов отдельных работников, производственных групп и общества в целом. Необходимо выявлять варианты конкретных трудовых потенциалов, в сочетании с конкретными технологиями и техникой, проявивших себя оптимальным образом и определяющих закономерности формирования творческого отношения к делу, индивидуальных стилей поведения, возможности конкретного "расширения профилей" специалистов. К числу важных дальнейших задач относятся и лабораторные исследования, игровое моделирование фрагментов сложных систем трудовых потенциалов, в которых было бы возможно изучение и социологическое измерение количественных и качественных параметров трудового потенциала работника в заданных условиях.

В-четвертых, на основе имитационных систем необходима разработка социальных технологий, программ и алгоритмов формирования работника с заданными параметрами профессионального потенциала. В то же время, при разработке таких технологий, необходим учет структурного богатства личности и предусматривание возможности его реализации если не в непосредственном производственном процессе, так в иной сфере (досуге, образовании, сфере самоуправления, политической деятельности и т.д.)

В-пятых, необходимо отметить, что необходимы системные исследования маркетинга трудового потенциала, изучение спроса на трудовой потенциал различного качества, разработка рекомендаций по сбалансированию его струтуры, фонда и меры потребления. Необходимы разработки поведенческой системы носителя трудового потенциала на рынке труда, в том числе и международном.

В заключение хочется выразить надежду, что и наш труд будет небесполезным для решения поставленных задач, для решения проблем развития российского работника. По мере прогресса изменяются соотношения различных компонентов его системы в их ценности. Особенно быстро растет значение знаний, этого существенного элемента статусных компонентов Знание все больше определяет не только статус, но и всю систему трудового потенциала, его открытость новому, динамизм и успешность, является условие»! его движения к мастерству или отдаляет от него.

Список научной литературыШаталова, Нина Ивановна, диссертация по теме "Теория, методология и история социологии"

1. Александрова Т.Л., Зборовский Г.Е., Лемперт В. Профессиональное образование и социальная ответственность на рабочих местах в России и в Германии. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та, 1996.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1980.

3. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.

4. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуации и психологическая защита // Психологический журнал. 1994. №1.

5. Ашимбаев Т.А. Экономический потенциал и эффективность его использования. Алма-Ата: Наука (Каз.ССР), 1990.

6. Ахметели P.O. Экономические вопросы формирования и использования образовательного потенциала трудящихся. АН ГССР, Ин-т экономики и права. Тбилиси: Мецниереба,1989.

7. Багрунов В.П. Половые различия в видовой и индивидуальной изменчивости психики человека. Автореф. дисс. канд. психол. наук. Л., 1981.

8. Бартини P.O., Кузнецов П.Г. О множественности геометрии и множественности физик // Проблемы и особенности современной научной мотодологии. Свердловск, 1979.

9. Батищев Г.С. Деятельная сущность человека как философский принцип // Проблема человека в современной философии. М.,1969.

10. Батыгин Г.С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. М,, 1986.

11. Батышев С.Я. Производственная педагогика. М.: Машиностроение, 1976.

12. Безрукова B.C. Педагогика. Екатеринбург, 1994.

13. Белозерцев В.И. Техническое творчество: Методологические проблемы. Приволжское книжное изд-во, 1975.

14. Берг А.И., Бирюков Б.В. Кибернетика путь решения проблем управления //Кибернетика: современное сотояние. М.: Наука, 1980.

15. Бердяев H.A. Философия свободы. М.: Правда, 1989.

16. Бердяев H.A. Самопознание: опыт философской автобиографии. М.: Мысль, 1991.

17. Бердяев H.A. Смысл творчества. М.: Правда, 1989.

18. Берлев О.Д. Трудовое население Египта в эпоху Среднего Царства. М.: Наука, 1972.

19. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы. М.: Прогресс, 1988.20. Библия.

20. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Экономика, 1990.

21. Бобнева М.И.Социальные нормы и регуляция поведения. М.: Наука, 1978.

22. Бобнева М.И. Особенности нормативной регуляции поведения человека в организации // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М.: Наука, 1979.

23. Большой энциклопедический словарь. М.: Сов. Энциклопедия, 1994.

24. Бородкин Ф.М. Ценности населения и возможности местного самоуправления // СоцИс. 1997. №1.

25. Бромлей Ю.В. Очерки теории этноса.М.: Наука, 1983.

26. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М.: Мысль, 1978.

27. Булгаков С. Христианская социология // СоцИс. 1993. № 10.

28. Бэкон Ф. Новая Атлантида. Опыты и наставления нравственные и политические. М.: Изд-во АН СССР, 1954.

29. Бюллетень ФОМ-ИНФО, 1997, №25.

30. Валлерстайн И. Социальное изменение вечно? Ничто никогда не изменяется? // СоцИс. 1997. №1.

31. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М.: Изд-во МГУ,1991.

32. Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Образ общества: Избранное. М.: Юрист, 1994.

33. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

34. Верховны В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации.М.: изд-во МГУ, 1991.

35. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения // СоцИс. 1991. № 11.

36. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.: Изд-во МГУ, 1992.

37. Верховин В.И., Логинов С.Б. Феномен предпринимательского поведения. СоцИс, 1995.

38. Вечер Л.С. Секреты делового общения. Минск: Вышэйшая школа, 1996.

39. Винер Н. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине.М.: Советское радио, 1958.

40. Вишневский Ю.Р. Ради чего мы работаем. Свердловск, 1988.

41. Вишняк А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ). Киев: Наукова думка, 1986.

42. Волков Г.Н. Истоки и горизонты прогресса: Социологические проблемы развития науки и техники. М.: Политиздат, 1976.

43. Волков Ю.Е. Базисные понятия и логика социологической парадигмы // СоцИс. 1997. №1.

44. Гаспарский В. Праксиологический анализ проектно-конструкторских разработок. М.: Мир, 1978.

45. Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973.

46. Гастев А.К. Как надо работать. М., 1972.

47. Гегель Г. Философия духа. М.: Мысль, 1977.

48. Герасимов Е.И. Диалектика труда и совершенствование социализма. Киев: Наукова думка 1987.

49. Гидденс Э. Социология: учебник 90-х годов. Реферированное издание. Челябинск, 1991.

50. Голомшток А.Е. Выбор профессии и воспитание личности школьника. М.: Педагогика, 1979.

51. Гордон Л. Область возможного: варианты социально-политического развития России и способность российского общества переносить тяготы переходного времени. М.,1995.

52. Городская власть и горожане: прямая и обратная связь / Под ред. Б.С.Павлова. Екатеринбург, УрО РАН Ин-т экономики, 1998.

53. Грибакин А.В. Жизненный путь как социально-историческое утверждение человека. Иркутск, изд-во Иркутского ун-та, 1985.

54. Гумилев Л.Н. География этноса в исторический период. Л.: Наука, 1990.

55. Гумилев Л.Н. Этногенез и биосфера земли. Л.: Гидрометеоиздат, 1990.

56. Гумилев Л.Н., Иванов К.П. Этнические процессы: два подхода к изучению//СоцИс. 1992. № 1.

57. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы .М.: Наука, 1970.

58. Денисов В.Г. Человек и машина в системе управления. Серия "Наука управления". 1973. №5.

59. Дидро Д. Соч. В 2 т. М.: Мысль, 1986. Т.1.

60. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. 1995. М.: Akademia, 1996.

61. Дряхлов Н.И. Традиции и модернизация в современной России // СоцИс. 1992. №10.

62. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1991.

63. Заславская Т.И., РывкинаР.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991.

64. Зборовский Г.Е. Как стать незаменимым. Свердловск: Сред.-Урал. кн. изд-во, 1989.

65. Зборовский Г.Е. Общая социология. Екатеринбург, 1997.

66. Зимичев A.M. Создание автоматизированных систем ускоренного обучения для средних профтехучилищ. М.: Высшая школа, 1986.

67. Зиммель Г. Избранное: T.l. М.: Юристъ, 1996.

68. Зиммель Г. Философия труда. // Избранное. Т.2. М.: Юристъ, 1996.

69. Известия АН СССР. Серия экономическая. 1984. №4.

70. Ипатова В.А. Труд в автоматизированном производстве. Иркутск: Изд-во Иркутского ун-та, 1988.

71. Исследование построения показателей социального развития и планирования. М.: Наука, 1979.

72. Исто шин И.Ю. Ценностные ориентации в личностной системе регуляции поведения // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М.: Наука, 1979.

73. Йовайша Л.А. Проблемы профессиональной ориентации школьников. М.: Педагогика, 1983.

74. Кадровый потенциал образовательного комплекса района: состояние и пути оптимизации. Екатеринбург, 1996.

75. Казначеев В.П. Современные аспекты адаптации. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1980.

76. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Актуальные проблемы социологии труда. М., 1974.

77. Капелян Е.Х. Производительные силы: структура, функции, типология. Минск: Наука и техника, 1986.

78. Каппони В., Новак Г. Сам себе взрослый. Спб, 1995.

79. Кастельс М. Высокие технологии: экономика и общество. М.: йн-т молодежи, 1990.

80. Касьянова К. О русском национальном характере. М.: Ин-т национальной модели экономики, 1994.

81. Кафка Ф. В исправительной колонии // Ф. Кафка. Роман. Новеллы. Притчи. М.: Прогресс, 1965.

82. Качество трудового потенциала (социально-экономический аспект). Киев: Наукова думка, 1986.

83. Китов А.И. Экономическая психология.М.: Экономика, 1987.

84. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988.

85. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

86. Климова С.Г., Дунаевский Л.В. Новые предприниматели и старая культура//СоцИс. 1993. №5.

87. Климов Е.А. Психология профессионала. Москва-Воронеж: Изд-во "Институт практической психологии, 1996.

88. Ковалев А.Г. Психология личности. М.: Просвещение, 1965.

89. Козина И. Изменения социальной организации промышленных предприятий (результаты и метод одного исследования) /7 СоцИс. 1995 № 5.

90. Козлова Г.П., Слюсарянский М.А., Файнбург З.И. Труд первооснова социалистического образа жизни. М.: Знание, 1987.

91. Козлова Т.З. Возрастные группы в научном коллективе. М.: Наука, 1983.

92. Колбин Г.А., Фросина И.В. Социальные процессы на промышленном предприятии // СоцИс. 1996. № 10

93. Колосова Р.П.Трудовой потенциал промышленности.М. :Изд-во МГУ,1987.

94. Кон И.С. В поисках себя: личность и ее самосознание. М.,1984.

95. Кон И.С. Психология половых различий/УВопросы психологии. 1981. №2.97. Континент. 1979. Т.1.

96. Конфедератов И.Я. Машина (опыт определения классификации и периодизации) // Вопр. истории естествознания и техники. М.,1959.

97. Коровяковская Н.В. Совокупный работник социалистического общества. М.: Экономика, 1987.100 .Корольков П.А.Геометризация процессов как метод исследования // Проблемы и особенности современной научной методологии.Свердловск, 1979.

98. Корчагин В.П. Индикаторы экономико-демографического развития населения // Социол. исслед., 1996, №9.

99. Косаев А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. М.: Наука, 1990.

100. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. М.: Экономика, 1975.

101. Котляревская И.В. Маркетинг: удовлетворение и развитие потребностей. Екатеринбург, Изд-во Уральского ун-та, 1997.

102. Коцюбинский В.И. Социалистическое отношение к труду: условия и факторы совершенствования. Киев: Наукова думка, 1987.

103. Кошкин JI. Универсальные роторные // Знание сила. 1985. №9

104. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1989.

105. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк. М.: Наука, 1987.

106. Кравченко А.И. История зарубежной социологии труда. Общие принципы. М.: Изд-во МГУ, 1991.

107. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991.

108. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера. Труд и экономика. М.: На Воробьевых, 1997.

109. Крон Г. Тензорный анализ сетей. М.: Сов. радио, 1978.

110. Кугель С.А., Зусьман О.М., Тропп Э.А. Сравнительный анализ структуры групп научного персонала, различающегося по степени миграционной активности // Интеллектуальная миграция в России. Спб: Политехника, 1993.

111. Кулюткин Ю.Н. Эвристические методы в структуре решений. М.: Педагогика, 1970.

112. Кураков Л.П., Викторов В.Н., Максимов В Т. Социально-экономическая активность человеческого фактора. Чебоксары: Чуваш, кн. изд-во, 1990.

113. Кучерюк Д.Ю. Эстетика труда. Ценностные отношения, творчество, человек. Киев: Выща шк. Изд-во Киев, ун-та, 1989.

114. Ладенко И.С. Логические проблемы системного анализа трудовых ресур-сов.Моделирование и формализация. Новосибирск: Наука.Сиб.отд-ние, 1975.

115. Леви-Брюль Л. Сверхъестественное в первобытном мышлении.М.:ГАИЗ, 1937.

116. Леонтьев АА. Язык // Филос. энцикл.: В 5 т. М.: Сов. энцикл. 1970. Т.5.

117. Леонтьев АН. Потребности, мотивы, эмоции. М., 1971.

118. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.: Политиздат, 1977.

119. Лейбниц Г.В.Новые опыты о человеческом разуме.М.-Л.:Соцэкгиз, 1936.

120. Либерман В.Б. Автоматизированная система обработки экономической информации на предприятиях. М.: Экономика, 1981.

121. Липкина А.И., Рыбак Л.Н. Критичность и самооценка в учебной деятельности. М.: Просвещение, 1968.

122. Литвинов Е.А. Совершенствование подготовки и использования рабочей силы в условиях интенсификации. Кишинев: Штиинца, 1987.

123. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. М.: Наука, 1987.

124. Личность: внутренний мир и самореализация. Идеи, концепции, взгляды. СПб: Тускарора, 1996.

125. Ломоносов M B. Поли. собр. соч. М.-Л., Изд-во АН СССР. Т.6.

126. Лоренц К. Агрессия. Так называемое зло. М.: Прогресс. Изд. фирма "Универс",1994.

127. Лотман Ю. Каноническое искусство как информационный парадокс // Проблема канона в древнем средневековом искусстве Азии и Африки. М., 1973.

128. Маноха И.П.Человек и потенциал его бытия. Киев: "Стимул"К, 1995.

129. Мансуров В.А., Ковалева Т.В. Молодежь в системе управления. М.: Знание, 1988.

130. Мансуров В.А. Молодой интеллигент развитого социалистического общества. М.: Наука, 1981.

131. Манхейм К. Диагноз нашего времени. М.: Юрист, 1994.

132. Маркович Д.Социальная экология.М.:Восточный университет-Союз,1996.

133. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.1

134. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.З.

135. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.20

136. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.23

137. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.42.

138. Марьяновский В. Российский экономический менталитет: истоки и противоречия // Вопросы экономики. 1996. №9.

139. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. СПб: Издат. группа "Евразия, 1997.

140. Математики о математике. М.: Знание, 1967.

141. Мацуо Команду. Многообразие геометрии. М.: Знание, 1981.

142. Межгенерационная трудовая мобильность. Киев.: Наукова думка, 1988.

143. Меренков A.B. Развитие личности как процесс смены качественных состояний // Развитие личности: проблемы, поиски, решения (Под редакцией А.В.Меренкова). Свердловск, изд-во Уральского ун-та, 1989.

144. Мересте У.И. О матричном методе анализа эффективности общественного производства// Экономика и математические методы. 1982 Т.18. вып.1.

145. Меркулова Н.Б. Детский труд // СоцИе. 1997. №5.

146. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1989.

147. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

148. Методологические проблемы социологических исследований мобильности трудовых ресурсов. М.,1979.

149. Мизес Л. ф. Антикапиталистическая ментальность.Телекс.1992.Нью-Йорк.

150. Миронов П.М. Экономические реформы и управление трудом. Свердловск, ин-т экономики УрО АН СССР, 1990.

151. Модель И.М. Опыт исследования профессиональной культуры работников партийного и советского аппарата (философско-социологические аспекты) Свердловск, 1989.

152. Модель И.М., Модель Б.С. Предприниматель: культура богатства. Екатеринбург: УрО РАН, ин-т философии и права, 1996.

153. Монден Я."Тоёта": Методы эффективного управления. М.: Экономика, 1989.

154. Мониторинг // СоцИс. 1997. № 6.

155. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. M.: Aspect Press Ltd, 1998.

156. Мухамбетов Т.Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 1991.

157. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988.

158. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия //СоцИс. 1990. №11.

159. Никифоров Г.С. Самоконтроль как механизм надежности человека-оператора. Л.: Изд-во ЛГУ, 1977.

160. Носенко E.H. О некоторых культурологических воззрениях А.Тойнби // Этнические факторы в жизни общества. М.,1991.

161. НТР и национальные процессы. М.: Наука, 1987.

162. Образование в современном мире: состояние и потенциал развития. Под ред. М.И.Кондакова. М.: Педагогика, 1986.

163. Обуховский К. Психология влечений человека. М.: Прогресс, 1972.

164. Овсянникова В.В. Динамика "образа своей профессии" в зависимости от степени приобщения к ней // Вопросы психологии. 1981. №5.

165. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азбуковник, 1997.

166. Орлов В.В. Категория развития в диалектическом материализме.

167. Понятие развития и актуальные проблемы теории социального прогресса. Пермь: Изд-во Пермского ун-та, 1987.

168. Орлов Т.П. Свободное время: условие развития человека и мера общественного богатства. Свердловск: Изд-во Урал, ун-та, 1989.

169. Осипов Г.В. Что происходит с социологией? // СоцИс. 1997. №5

170. Островский А.Н. Пьесы. Л.: Художественная литература. Ленингр. отд-ние, 1986.

171. Офман Д.Дэниэл. Вдохновение и качество в организациях. М.: Speciale Kern Konsult Uitgave, 1995.

172. Павлов Я.А. Трудовой потенциал работника: Вопросы теории и методологии. Кишинев, Изд-во Кишиневского ун-та, 1977.

173. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект Пресс, 1977.

174. Парыгин Б.Д. Научно-техническая революция и личность. М.: Политиздат, 1978.

175. Панкратов A.C. Управление воспроизводством трудового потенциала. М.: Изд-во МГУ, 1988.

176. Перепелкин Л.С. К вопросу об этнокультурных факторах трудовой деятельности рабочих современной промышленности//Сов.этнография.1989, №3.

177. Перепелкин О.В. Российский предприниматель: штрихи к социальному портрету // СОЦис. 1995. №2.

178. Печчеи А. Человеческие качества. М.: Прогресс, 1980.

179. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управлениям.: Прогресс, 1986.

180. Петровский A.B. Возрастная и педагогическая психология. М.: Педагогика, 1979.

181. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. М.: Медицина, 1977.

182. Платонов К.К. Проблемы способностей. М.: Наука, 1972.

183. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986.

184. Платонов O.A. Русский труд. М.: Современник, 1991.

185. Подойницына И.И. Этнокультурные типы трудового поведения в сфере производства. Новосибирск, 1995.

186. Подростки в северном городе: Проблемы реабилитации "трудных". Екатеринбург: УрО РАН, Ин-т экономики, 1997.

187. Политэкономический словарь. М.: Политиздат, 1883.

188. Полякова Н.Л. От трудового общества к информационному. Западная социология об изменении социальной роли труда. М., 1990.

189. Потебня А. Мысль и язык. 3-е изд. Харьков, 1913.

190. Потехин H.A. Совокупный работник: интенсивное производство, управление. Свердловск: Изд-во Уральского ун-та, 1987.

191. Предпринимательство: истоки, проблемы, перспективы. Спб., 1994.

192. Привес М.Г. О принципе целостности для анатомии. М.,1968.

193. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Политиздат, 1983.

194. ПригожинА.И.Нововведения:стимулы и препятствиям. Долитиздат, 1989

195. Пригожин А.И.Деловая культура: сравнительный анализ//СоцИс. 1995,№9

196. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. Москва-Воронеж: Изд-во "Институт практической психологии", 1996.

197. Психофизиологические основы профессионального отбора. Тезисы докладов 1 Всесоюзного симпозиума. Киев: Наукова думка, 1973.

198. Психологический словарь. М., 1996.

199. Пуанкаре А. Об основных гипотезах геометрии // Основания геометрии: Избр. соч. М., 1974, Т. 3.

200. Рабочая книга социолога. М.: Наука, 1976.

201. Радаев В. Внеэкономические мотивы предпринимательской деятельности (по материалам эмпирических исследований) // Вопросы экономики. 1994. № 7

202. Рафел М., Рафел Н. Как завоевать клиента. СПб.: Питер, 1996.

203. Реформирование России: мифы и реальность. М.: Academia, 1994.

204. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс,1988.

205. Розетт И М. Психология фантазии. Минск: Изд-во Белорус, ун-та,1977.

206. Розова С.С. Классификационная проблема в современной науке. Новосибирск: Наука, 1986.

207. Романов A.A. Грамматика деловых бесед. Тверь: Фамилия, 1995.

208. Российская элита: опыт социологического анализа. Часть 2. Лидеры бизнеса о себе и об обществе. М.: Наука, 1996.

209. Российская элита: опыт социологического анализа. Часть 1. Концепция и методы исследования. М.: Наука, 1995

210. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: "Мик", 1996.

211. Рубин Я.И. Качество населения. О сущности и структуре понятия // Со-циол. исслед, 1998, №9.

212. Рубин Я.И. Человеческое измерение. Попытка критического взгляда на всех нас // Неман, 1992, №3.

213. Рубинштейн С.Л. Проблема деятельности и сознания в системе советской психологии // Ученые записки МГУ. 1945. Вып. 90.

214. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1973.

215. Саграсов A.A. "Качество населения" // Экономика и жизнь, 1991, №7.

216. Сартаков B.B. К вопросу о социологическом анализе субъекта и его деятельности // Понятие деятельности в философской науке. Томск: Изд-во Томского ун-та, 1978.

217. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Под ред. В.А.Ядова. Л.: Наука, 1979.

218. Сикевич З.В. Национальное самосознание русских (социологический очерк). М.: Механик, 1996.

219. Словарь по этике. М.: Политиздат, 1983.

220. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994.

221. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1962.

222. Скаржинекий М.И., Баландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. М.: Экономика, 1987.

223. Словарь по этике. М.: Политиздат, 1983.

224. Словарь русского языка. В 4 т. М.: Русский язык, 1983. Т.Ш.

225. Слюсарянский М.А. Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма. Красноярск: изд-во Красноярского ун-та, 1988.

226. Советский энциклопедический словарь.М.:Советская энциклопедия,1980.

227. Соколов А.И. Япония: экономика и образование. М.,1982.

228. Соколова Г.Н. Экономическая социология. Минск: Навука i тэхшка, 1995.

229. Солоневич И. Дух народа // Наш современник. 1990. №5.

230. Сорокин П.А. Социальная стратификация и мобильность // Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.

231. Сорокин П.А. Система социологии. М. .Наука, 1993, Т.1.

232. Социалистический рабочий коллектив. М.: Наука, 1978.

233. Социальная психология и этика делового общения: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: Культура и спорт, 1995.

234. Социальная структура и социальные процессы: Словарь-справочник. М.: Наука, 1990.

235. Социальные исследования: построение и сравнение показателей. М.: Наука, 1978.

236. Социология на пороге XXI века. Новые направления исследований. М.:Интеллект, 1998.

237. Социология труда: Учебник. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.

238. Стаканова О.В. О структуре трудового потенциала//СоцИс. 1981. №2.

239. Статистическое обозрение. 1997. №2.

240. Степанов Ю.Г. Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе / Социальная напряженность на производстве .Материалы коллоквиума. Обнинск, 1990.

241. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.; Госполитиздат, 1957.

242. Сухов А.А. Трудовая мобильность при социализме. М.,1981.

243. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности.Л.: Изд-во ЛГУ, 1988.

244. Сухомлинский В.А. Сердце отдаю детям. Киев: Изд-во Радянська школа, 1972

245. Татаркин А.И. Социально-экономические условия формирования и использования трудового потенциала региона // Трудовой потенциал региона: проблемы формирования и использования. Свердловск: Изд-во Уро РАН Институт экономики, 1990.

246. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. М.: Политиздат, 1989.

247. Тощенко Ж.Т. К читателям // СоЦис. 1997. №1

248. Труд в демопроцессе. Киев: Наукова думка, 1990.

249. Трудовой мир. М.: Издание МОТ. 1996. №2.

250. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях перестройки. Л.: ЛИЭИ, 1990.

251. Тукумцев Б.Г. Включенность в организацию как показатель новой мотивации труда. / Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований. Пермь, 1998.

252. Тупицы на Н.П. Образование и трудовая активность работника / Личностный потенциал работника. М.: Наука, 1987.

253. Урланис Б.Ц. История одного поколения. М.: Экономика, 1964.

254. Фахрутдинова А.З. Научная ментальность как фактор российской модернизации // Реформируемая Россия: социологический аспект. Материалы П научной конференции. Новосибирск, 1994.

255. Фельдбаум A.A. Основы теории оптимальных автоматических систем. М.: Наука, 1966.

256. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983.

257. Фохт-Бабушкин Ю.У. Искусство и формирование личности // Художественная культура и развитие личности. М., 1987.

258. Франк С.Л. Непостижимое. Онтологическое введение в философию ре-лигиии // Сочинения. М.: Правда, 1990.

259. Франка В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990.

260. Фромм Э., Хирау Р. Предисловие к антологии "Природа человека" // Глобальные проблемы и общечеловеческие ценности. М., 1990.

261. Хаббард, Рон Л. Проблемы работы. М.: Нью-Эра, 1994.

262. Хабовская Е. Вторичная занятость как способ адаптации к экономическим реформам // Вопросы экономики 1995. №5.

263. Хананашвили М.М. Информационные неврозы. Л.: Медицина, 1978.

264. Хеккаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1986.

265. Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация // СоцИс. 1990. №1.

266. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. М.,1972.

267. Человек и его работа. М.,1967.

268. Чередниченко Г.А., Шубкин В.Н. Молодежь вступает в жизнь: Социологические исследования проблем выбора профессии и трудоустройства. М.: Мысль, 1985.

269. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск: Наука. (Сиб. отд-е),1992.

270. Чеснокова И.И. Проблема самосознания в психологии. М.: Наука, 1977.

271. Чистякова С.Н. Профессиональное самоопределение и профессиональная карьера молодежи // Профессиональное самоопределение и профессиональная карьера молодежи. М.: Ин-т профессионального самоопределения молодежи РАО, 1993.

272. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

273. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996.ггалова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Урал. гос. экон. ун-т, 1998.

274. ГНибутани Т. Социальная психология. М.: Прогресс, 1969.

275. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. М., 1978.

276. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. М.: Дубль-В, Дельта, 1992.

277. Шпакова Р.П. Кризис трудовой этики? // СоцИс. 1990. № 1.

278. Щепанская Т.Б. Женщина, группа, символ (на материалах молодежной субкультуры) // Этнические стереотипы мужского и женского поведения. СПб.: Наука, 1991.

279. Щербина В.В. Социология организаций. Словарь-справочник. М., 1996.

280. Экология человека: духовное здоровье и реализация творческого потенциала личности. Том П, часть 1. Новосибирск: Международная кафедра ЮНЕСКО, Институт философии и права Сибирского отделения РАН, 1998.

281. Энгельмейер П.К. Теория творчества. СПб, 1910.

282. Энциклопедия малого бизнеса: Бизнес-план. М.: Инжиниринго-Консалтинговая Компания "Дека", 1993.

283. Этнические стереотипы поведения. Л.: Наука, 1985.

284. Этнические факторы в жизни общества. М.: Ин-т этнологии и антропологии им. Н.Н.Миклухо-Маклая, 1991.

285. Юссон Р. Певческий голос. М.: Музыка, 1974.

286. Ядов В.А. Диспозиционная концепция личности // Социальная психология / Под ред. Е.С.Кузьмина, В.Е.Семенова.Л.: изд-во ЛГУ, 1979.

287. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1972.

288. Яновский Р.Г. Поиск народной идеи // СоцИс. 1997. №5.

289. Alderfer С. Existence, Relatedness, and Growth: Human needs in Organizational Settings. The Free Press, 1972.

290. Barefield R. Self-esteem in the work place // American Water Works Assotiation Journal of U.S. 1983. №12. B75.

291. Blau P. Bureaucracy in Modern Societi. N.Y., 1961.

292. Braude L. Work and Workers. A sociological Analysis. N.Y.: Praeger Publ., 1975.

293. Dahrendorf R. Homo Sociologies. Köln, Opladen, 1960.

294. Harmon F., Yacobs L. The Vital Difference. New York. 1975. P 5.

295. Holland J.L. The psychologi of vocational choice. Waltham (Mase): Braisdell, 1966.

296. Gallie D. Vogler С. Unemployment and Attitudes to work // Working paper. Oxford, 1990.

297. Robert Fritz. De weg van de minste weer stand, Ankh-Hermes? 1990.

298. Maslow A.N. Motivation and Personality. New York.: Haprer & Row, 1970. -2 ed.- XXX.

299. Maslow A.N. Toward an psychology of being: 2nd ed. NY., 1968.

300. Super D.E. Self-realization through the work and leisure roles // Eduecational and Vocational Guidance. 1985. №43. P. 1-8.

301. Urnov M. Managers of Different Countries (Selected Extracts From a Research Study). 1993 (manuscript).

302. Yate Martin. Keeping the Best and Other Thoughts on Building a Super Competitiv Workforce. Holbrook, Massachuets. 1991.