Трудовая мобильность человеческих ресурсов: социальный механизм формирования трудового потенциала промышленных предприятий

Клинкова, Елена Владимировна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Трудовая мобильность человеческих ресурсов: социальный механизм формирования трудового потенциала промышленных предприятий

Год: 2009
Автор научной работы: Клинкова, Елена Владимировна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Волгоград
Код cпециальности ВАК: 22.00.03

Диссертация по социологии на тему 'Трудовая мобильность человеческих ресурсов: социальный механизм формирования трудового потенциала промышленных предприятий'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Трудовая мобильность человеческих ресурсов: социальный механизм формирования трудового потенциала промышленных предприятий"

На правах рукописи

Клинкова Елена Владимировна

0034Б698В

ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ: СОЦИАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

22.00.03 - Экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

■ з ¡.г?

Волгоград-2009

003466988

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Волгоградский государственный университет»

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Кирьянов Владимир Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, доцент

Тимофеева Галина Владимировна

кандидат социологических наук Юрова Ольга Витальевна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Северо-Кавказский

государственный технический университет»

Защита состоится « ^ » 2009 года в часов на

заседании диссертационного совета Д 212.029.06 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Волгоградском государственном университете по адресу: 400062, Волгоград, Университетский проспект, 100, ауд. 2-05 «В».

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Волгоградского государственного университета по адресу: 400062, г. Волгоград, Университетский проспект, 100.

Автореферат разослан года

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.029.06

доктор политических наук, доцент ^^ Уа^^^ С.А. Панкратов

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность темы исследования. Происходящие в российском обществе экономические трансформации ставят промышленные предприятия в ситуацию нестабильности, в которой выживают более адаптивные структуры бизнеса, делающие акцент на модернизации производства, на развитии и накоплении человеческих ресурсов, от которых зависит их благополучие и долговременный рост. Именно человеческие ресурсы являются одним из важнейших элементов производства, определяющих темпы его роста, качество продукции и успешность компании в целом.

Однако за время рыночных реформ произошел ряд изменений в экономическом и социальном развитии общества, отрицательно сказывающихся на показателях экономического роста промышленных предприятий. Из-за нестабильного функционирования компаний наблюдался отток работников из промышленности в коммерцию и сферу услуг, а также дисбаланс между подготовкой персонала и его целевым использованием. К тому же произошли изменения в массовом сознании работников, когда работа в промышленной компании не является престижной для молодежи. Все это привело к дефициту квалифицированных работников определенных специальностей, без которых предприятия не могут на должном уровне справляться с поставленными задачами, производить продукцию, пользующуюся потребительским спросом.

Осознавая данный факт, работодатели стремятся устранить разрыв между растущими требованиями рынка и трудовым потенциалом предприятия, повышая квалификационный уровень сотрудников, расширяя их профессиональную гибкость в современных условиях хозяйствования, создавая условия для их привлечения, развития и поддержания в трудоспособном состоянии. Но расширение области свободы работников в выборе и перемене места работы вносит свои коррективы в данный процесс, находя выражение в существенных

отклонениях фактических направлений трудовой мобильности от тех, которые желательны для компаний.

Наблюдается довольно большой процент добровольных увольнений работников, обладающих специфическими для предприятий знаниями и навыками, являясь тем самым для них ресурсами. Их уход влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенной продукции, с затратами на поиск, отбор и наем новых работников, их обучением и профессиональной подготовкой. В связи с этим возрастает необходимость поиска новых подходов к изучению и регулированию трудовых перемещений человеческих ресурсов. Это в свою очередь требует выделения четких критериев, позволяющих выявить работников, являющихся ресурсом для промышленных компаний, а также определения механизмов регулирования их трудовой мобильности.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемам трудовой мобильности посвящено немало работ исследователей, которые имеют высокое теоретико-методологическое значение. Среди них можно отметить П. Сорокина, С. Липсета, А. Сарапата, Я. Щепаньского, Т.И. Заславскую, Р.В. Рывкину, которые в своих трудах раскрывают сущность и виды социально-трудовой мобильности, влияющие на ее интенсивность и факторы.

Не ослабевает интерес исследователей к изучению механизмов и закономерностей трудовой мобильности на промышленных предприятиях и за их пределами, ее масштабам и направлениям. Эти вопросы отражены в работах Л.С. Бляхмана, О.И. Шкаратана, Е.П Антосенкова, Е.Д, Малинина, В.А. Калмык. Теоретические и методологические проблемы традиционных видов и форм внутризаводского движения работников отражены в работах М.И. Ракчеевой, И.С. Павленкова.

В работах Ф.У. Мухаметлатыпова и Ю.Г. Одегова производится анализ трудовой мобильности исходя из понятия стабильности как оборотной стороны текучести. Углубленному изучению подвергается

вопрос управления трудовых перемещений с целью создания стабильной кадровой структуры предприятия, позволяющей повысить производственную эффективность.

Различные аспекты социально-культурных и экономических основ мобильности рассматриваются в работах региональных исследователей И.В. Василенко, С.А. Немытова.

В настоящий момент продолжается активное исследование процессов трудовой мобильности. Современное направление изучения данной проблематики представлено широким спектром научных работ. Однако они, в основном, носят разрозненный эмпирический характер. Не хватает системного теоретического взгляда на процессы трудовой мобильности. Между тем, именно четкое представление структуры общего механизма трудовых перемещений на предприятии позволяет построить систему изучения и регулирования данного процесса.

Объектом диссертационного исследования выступают человеческие ресурсы промышленных предприятий.

Предмет диссертационного исследования - трудовая мобильность человеческих ресурсов как канал циркуляции трудового потенциала предприятий.

Цель исследования состоит в разработке социального механизма формирования трудового потенциала предприятия посредством регулирования процессов трудовой мобильности работников, являющихся для него ресурсом.

Реализация указанной цели требует решения следующих задач:

1. Определить особенности научных интерпретаций понятий «человеческие ресурсы» и «трудовой потенциал предприятия», выработать концептуальную основу выявления работников, являющихся ресурсом для компании.

2. Проанализировать теоретические подходы к изучению проблем трудовой мобильности на предприятии, показать ее роль в процессах формирования трудового потенциала компании.

3. Определить на основе количественных и качественных показателей характер трудовой мобильности работников, являющихся ресурсом для промышленных предприятий.

4. Разработать социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия в условиях его конкретной институциональной основы и организационной культуры.

Теоретико-методологическую основу исследования составляет совокупность выводов и концептуальных положений, содержащихся в трудах ученых и практиков, специализирующихся в области трудовой мобильности и работы с человеческими ресурсами. Важную роль в формировании концепции диссертационного исследования по вопросам трудовых перемещений сыграли труды отечественных социологов: Т.И. Заславской, Р.В. Рыбкиной, Е.Д. Малинина, В.И. Герчикова, В.А. Калмык; по вопросам определения понятия и специфики человеческих ресурсов

- В.В. Щербины, Е. Карпенко, В.В. Радаева.

В ходе работы были применены теоретические и эмпирические методы исследования. А именно: системный, сравнительный и структурный анализ, теоретическое моделирование, методы полуформализованного интервью и анкетные опросы.

Эмпирической базой диссертации являются:

1. Статистические данные Федеральной службы государственной статистики: Труд и занятость в Волгоградской области : статистический сборник Федеральной службы государственной статистики (РОССТАТ) / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Волгоградской области. - Волгоград, 2007.

2. Данные, полученные в результате вторичного анализа современной социологической информации: Гимпельсон, В., Горбачева, Т., Липпольдт, Д. Движение рабочей силы / В. Гимпельсон, Т. Горбачева, Д. Липпольдт // Вопросы экономики. - 1997. - № 2; Седова, Н. Н. Потенциал трудовой мобильности / Н. Н. Седова // Мониторинг общественного мнения : экономические и социальные перемены. - 2004.

- № 2; Рывкина, Р. В., Коленникова, О. А. Кадровый кризис на

промышленных предприятиях России / Р. В. Рывкина, О. А. Коленникова // Социологические исследования. - 2007. - № 8; Макарова, М. Н. Стратегии воспроизводства рабочих как отражение их трудовых и образовательных ориентации / М. Н. Макарова // Социологические исследования. - 2007. - № 8.

3. Статистические данные служб управления персоналом по уровню динамики движения работников девяти промышленных компаний Красноармейского района г. Волгограда за 2003 - 2007 гг.: ОАО «Каустик», ООО «Европейская химическая компания», ООО «МагМайн», ОАО «НикоМаг», ОАО «Пласткард», ОАО «Пласткаб», ОАО «Волгоградский керамический завод», ООО «Зиракс», предприятие X (название компании не разглашается).

4. Результаты социологического исследования «Характер трудовых перемещений персонала промышленных региональных предприятий», проведенного в период с 01,06.05г. по 31.05.08г. при приеме и увольнении работников на шести предприятиях Красноармейского района г. Волгограда: ОАО «Каустик», ОАО «Пласткард», ООО «Европейская химическая компания», ООО «МагМайн», ОАО «НикоМаг», ОАО «Пласткаб». Объем обследуемой совокупности составил 2100 человек, тип выборки сплошной.

5. Результаты исследования склонности работников к мобильному типу поведения, проведенного в периоде 01.04.07г. по 30.06.07г. в ОАО «Каустик». Объем выборки составил 250 человек, тип выборки серийно-стратифицированная (по полу, возрасту, категории).

В результате исследования сформулирован ряд выводов, выносимых на защиту в качестве основных положений:

представляющие собой работников, обладающих квалификационным уровнем, личностными качествами и внутренними мотивами для функционирования с высокой результативностью в рамках определенного статуса предприятия.

2. Формирование трудового потенциала предприятия тесно связано с проблемой трудовой мобильности персонала, являющегося для него ресурсом. Нерациональная расстановка работников по рабочим местам, не позволяющая им удовлетворять свои потребности и реализовывать свой трудовой потенциал, мотивирует их к поиску новых мест приложения труда за пределами компании, что при определенных условиях может привести к трудовым перемещениям неорганизованного характера. Последний вид трудовой мобильности может иметь, с одной стороны, положительный характер, позволяя работникам удовлетворять свои потребности, а компаниям обеспечивать рабочие места наиболее подходящими кандидатами, с другой стороны - отрицательный, принося работодателям большой экономический и социальный ущерб. В связи с этим трудовая мобильность неорганизованного характера требует регулирования, направленного на снижение ухода с предприятия работников, являющихся для них ресурсом.

3. В условиях дефицита на рынке труда людей, обладающих специфическими для промышленных предприятий знаниями и навыками, важную роль в формировании трудового потенциала компании играют ее человеческие ресурсы. Однако практически каждый из числа персонала, являющегося ресурсом для промышленных предприятий, обладает скрытым потенциалом к трудовым перемещениям за пределы компании (92,2%). При этом актуальная трудовая мобильность охватывает около 40 % данной категории работников. Основными интенциями выбора того или иного нового места приложения труда за пределами предприятия персоналом, являющимся для него ресурсом, являются: стабильность в работе организации с гарантией занятости и регулярной выплаты заработной платы (63,6%); возможность работать по специальности,

соответствующей полученному образованию (33%); возможность работать на достаточно крупном предприятии, пользующемся уважением в районе (30,2%).

4. Социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия учитывает все этапы жизненного цикла пребывания человека в компании. Функционирование механизма происходит на основе предупреждения неорганизованной трудовой мобильности работников, способных достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, стремящихся осваивать в течение трудовой деятельности несколько профессий, настроенных на непрерывное образование, постоянное повышение своей квалификации.

Диссертация содержит элементы научной новизны, которые выносятся на защиту:

1. Конкретизировано содержание понятий «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал предприятия». Обозначен способ выявления работников, являющихся ресурсом для предприятия, на основе установления уровня соответствия их трудового потенциала и мотивационного профиля требованиям должностного статуса и организационным условиям.

2. Выделены неорганизованная и организованная формы трудовой мобильности. Определены положительные и отрицательные стороны неорганизованной мобильности, а также способы ее регулирования и переведения в организованные формы с целью повышения трудового потенциала предприятия.

3. Определена доля работников, являющихся ресурсом для волгоградских промышленных предприятий, характеризующаяся стремлением к неорганизованным трудовым перемещениям за пределы компании. В ходе эмпирического исследования установлено различие между мотивационными типами данных работников и среднестатистического россиянина. Работники, являющиеся ресурсом для предприятия, менее люмпенизированы, направлены на

профессиональное развитие, самостоятельность при выполнении поставленных задач, материальный достаток и самоуважение.

4. Разработан и апробирован социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия, включающий использование инструментария ИСОП (Измерение Социальной Обстановки Предприятия). Данный инструментарий построен на сопряжении трех признаков: удовлетворенность трудом, склонность к мобильному поведению, напряженность на рынке труда, что позволяет выявлять проблемные области организационной среды, требующие немедленного вмешательства.

Научно-теоретическая и практическая значимость работы.

Результаты данного диссертационного исследования могут быть использованы при чтении таких курсов, как «Экономическая социология», «Социология организаций», «Социология управления» и «Социология профессий». Возможно применение теоретических выводов и практических рекомендаций в деятельности консалтинговых компаний, атакже непосредственно на промышленных предприятиях с целью повышения их трудового потенциала.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования отражены в ряде докладов в ходе участия автора в I HR-конференции «Становление службы управления персоналом в промышленных компаниях: теория и практика» (Волгоград, сентябрь 2005г.), во Всероссийской научной конференции «Российские регионы в условиях трансформации современного общества» (Волгоград, сентябрь 2005г.), в ежегодной апрельской конференции, проводимой Волгоградским государственным университетом (Волгоград, апрель 2008г.), во Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы глобализации современного общества» (Тольятти, декабрь 2008г.), в III Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы социально-экономической политики и рынка труда России» (Пенза, декабрь 2008г.).

Практические рекомендации по выявлению работников, являющихся для предприятия человеческими ресурсами, а также по регулированию их трудовых перемещений представлены в службы управления персоналом ОАО «Каустик», ООО «Зиракс», ОАО «Волгоградский керамический завод».

Основное содержание работы отражено в семи научных публикациях общим объемом 1,9 п.л., в том числе авторских - 1,7 п.л., из них две работы в рецензируемом научном журнале, рекомендованном ВАК РФ.

Структура диссертационного исследования состоит из введения, двух глав, каждая из которых включает по два параграфа, заключения, библиографического списка литературы и приложения.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, выявляется степень ее научной разработанности, определяются объект и предмет, формулируются цель и задачи, характеризуется теоретико-методологическая и эмпирическая основа работы, излагаются основные положения, выносимые на защиту, определяются элементы научной новизны, освещается научно-теоретическая и практическая значимость проведенного исследования.

В первой главе - «Теоретико-методологические основы анализа трудовой мобильности человеческих ресурсов» - систематизируются отечественные и зарубежные научные представления о роли человека в производстве, проясняется специфика человеческих ресурсов, анализируется сущность трудовой мобильности на предприятии, ее функции и виды.

Первый параграф первой главы - «Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика» -посвящен анализу динамики представлений о роли человека в сфере производства через выявление зависимости между научными понятиями

«кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы», раскрытию отличительной особенности человеческих ресурсов от других видов и определению методов их выявления.

С целью получения более точного определения и специфики «человеческих ресурсов» автором проведен ретроспективный анализ представлений о месте и роли человека в сфере производства, который показал, что эволюционное изменение статуса человека в обществе сопровождается модификацией представлений о нем в производственных процессах: от безропотного исполнителя, который мало чем отличается от станков, до достояния предприятия.

Диссертант показывает, как наряду с бытующим в обществе взглядом на индивида «сверху вниз» (М. Вебер, Г. Спенсер и др.) появляются работы, в которых человек представляется не просто как объект общественных отношений, но и как действующий субъект, обладающий индивидуальностью (У. Томас, Ф. Знанецкий, Дж. Мид, Э. Мэйо и др.). Это повлияло на формирование социального взгляда в понимании роли человека в производственных процессах взамен ранее господствующего «технократического». Тенденции перехода от потребительского отношения к работникам к гуманистическому, к восприятию человека как личности, имеющей экономические интересы и социальные качества (стремление к самовыражению, чувство ответственности и т.п.), нашли отражение в использовании понятия «персонал» вместо «кадры».

Возникновение понятия «человеческие ресурсы» автор связывает с периодом распространения идей П. Блау, Т. Парсонса, Р. Мертона, включающих представления о человеке как акторе с присущими ему интересами, мотивами, ценностями, предприимчивостью и т.п. В рамках данного подхода постепенно сформировалось отношение к людям как ключевым ресурсам предприятия, от которых зависит эффективность использования других ресурсов. Появляется новое понятие, отражающее представление о месте и роли человека в производственных процессах, а именно, «человеческие ресурсы». Это люди, которые обладают

уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющими им наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в их распоряжении производственные ресурсы (А.И. Козлов). При этом источником пополнения компанией данного вида ресурса может являться как внешний рынок труда, так и внутренний.

На основании вышесказанного автор определяет человеческие ресурсы предприятия как работников, обладающих квалификационным уровнем, личностными качествами и внутренними мотивами для функционирования с высокой результативностью в рамках определенного статуса предприятия, обеспечивая тем самым успешное осуществление компанией производственных, экономических и социальных бизнес-задач.

Далее диссертант подчеркивает сложность и многогранность человеческих ресурсов. Они являются уникальными, динамичными, развивающимися во времени ресурсами. Отличительная их особенность втом, что это «живые ресурсы», наделенные сознанием и интеллектом, что сказывается на вероятностном характере использования человеческих ресурсов, когда зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно отдача будет от конкретного человека.

Подобная непредсказуемость результатов объясняется уникальными свойствами человеческих ресурсов, одним из которых является их способность совершенствоваться путем современной подготовки и переподготовки в соответствии с изменениями техники и технологии производства, накапливать определенные знания и навыки. Это позволило автору показать, что динамической характеристикой человеческих ресурсов является понятие «человеческий капитал», которое определяется как сформированный в результате инвестиций и накоплений человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда (А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, С.Ю. Рощин и др.).

Далее диссертант отмечает, что подход к человеку как к ресурсу означает рассмотрение его, как и любого другого ресурса, с точки зрения ограниченности. В результате перманентных трансформаций в хозяйственной системе на рынке труда наблюдается нехватка наиболее важных и дефицитных категорий работников, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, обеспечивая тем самым успешное функционирование и развитие предприятий. Это сказывается на конкурентоспособности компаний, в формировании которой важное место занимает ее трудовой потенциал, представляющий собой, по мнению автора, интегрированный показатель совокупности персонала, являющегося для него ресурсом.

Важнейшую роль в процессах формирования и актуализации трудового потенциала предприятия играют его человеческие ресурсы, что требует, в свою очередь, методов их выявления. Для решения данной задачи автор предлагает измерять их трудовой потенциал, который представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника, позволяющую ему, с одной стороны, достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, а с другой - совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве (Ю.Г. Одегов).

Во втором параграфе первой главы - «Теоретические подходы к изучению трудовой мобильности» - автором проведен анализ теоретических представлений о трудовой мобильности, рассмотрены характер и особенности данного процесса, выделены структурные составляющие трудовых перемещений (причины, факторы, мотивы), определены основные функции и виды трудовой мобильности.

Происходящие в обществе социально-экономические трансформации создают почву для изменения людьми своего экономического и профессионального статуса, что, как правило, происходит за счет перемещения их в другие организации. Потеря человеческих ресурсов для предприятия в результате таких перемещений

неблагоприятно сказывается на его экономических показателях и трудовом потенциале. Поэтому процессы трудовых перемещений, или трудовой мобильности, требуют регулирования, для чего необходимо определить их структуру, содержание и функции.

Анализ зарубежной и отечественной научной литературы позволяет автору указать на сложность структуры процесса трудовой мобильности, зависящей от социальной структуры общества, ее элементов,связей, отношений и взаимодействий, существующих между ними; развития и функционирования производства; субъективных факторов организации, т.е. от работников как совокупности общественных отношений.

В рамках диссертационного исследования процессы трудовой мобильности рассматриваются в организационном пространстве общественного разделения труда, где каждое место приложения труда предъявляет определенные требования к занимающему его работнику и предоставляет ему систему определенных благ в случае успешной его деятельности. При этом в силу привязанности рабочего места к определенному структурному подразделению, характеризующемуся различными материальными и социальными возможностями, система благ имеет различную «ценность» для субъектов трудовой мобильности, придавая этому рабочему месту в системе разделения труда статус привлекательного или непривлекательного.

В качестве субъектов процесса трудовой мобильности могут выступать различные категории персонала предприятия. Работники отличаются весьма разнообразными ценностями, потребностями и целями, которые они стремятся достичь в процессе трудовой деятельности. При этом сотрудники имеют трудовой потенциал, который в большей или меньшей степени позволяет им эффективно осуществлять свою деятельность в рамках определенного рабочего места. Поэтому, говоря о человеке, как о субъекте организационного пространства общественного разделения труда, по мнению автора, необходимо отметить наличие у него насущных потребностей, которые он пытается

удовлетворить путем перемещений между местами приложения труда, а также трудового потенциала, который может быть востребован или не востребован в данной социально-экономической системе.

Двигателем трудовых перемещений являются динамические процессы, происходящие в общественном производстве и социальных условиях жизни, которые влияют на параметры системы мест приложения труда, меняя требования к качествам занимаемых их работников, и на структуру потребностей и мотивов поведения индивидов, меняя их характеристики, что нарушает соответствие между рабочим местом и занимающим его работником. Если данное несоответствие не найдет разрешения внутри предприятия, то поиск выхода из данной ситуации перейдет за его пределы. При этом уход из компании работников, являющихся для нее ресурсом, влечет за собой снижение трудового потенциала предприятия. В связи сэтим в процессах трудовой мобильности автором выделяется еще один субъект, а именно, руководитель, который регулирует движение в организационном пространстве разделения труда с целью устранения дисбаланса между трудовым потенциалом работников и содержанием мест приложения труда; организационной средой и системой потребностей, интересов работников; целями организации и индивидуальными целями работников.

Трудовая мобильность может принимать либо организованную форму, носящую планово-управляемый характер, либо неорганизованную, спонтанную. В основе организованных перемещений лежит принцип удержания персонала, являющегося человеческими ресурсами для компании, и разрешения ухода с предприятия работникам, таковыми не являющимися. В этих случаях регулирование трудовой мобильности организуется на основе учета личностных интересов работников и задач предприятия. Неорганизованные, спонтанные формы трудовой мобильности возникают по желанию самих работников и, зачастую, не регулируются руководством предприятия. Причинами этого вида трудовых перемещений являются, во-первых, неумение и

непонимание руководством важности проблемы регулирования данного процесса, во-вторых, неудовлетворенность трудом и возможностями реализации своих интересов работниками.

Регулируемость процесса трудовой мобильности зависит, по мнению диссертанта, от следующих факторов, сгруппированных им в три группы: факторы, возникающие на самом предприятии (условия труда, величина заработной платы, социально-психологический климат в трудовом коллективе, перспектива профессионального роста и т.п.); факторы личностного характера (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.); факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в стране или регионе, создание новых предприятий, семейные обстоятельства и т.п.).

Во второй главе - «Процесс трудовой мобильности на промышленных предприятиях: основные характеристики и способы регулирования» - исследуется динамика движения промышленного персонала на основе целого ряда показателей, дается описание особенностей современной трудовой мобильности в России и на предприятиях г. Волгограда, предлагается социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия посредством регулирования процессов трудовой мобильности работников, являющихся для него ресурсом.

В первом параграфе второй главы - «Характер трудовой мобильности на промышленных предприятиях» - автором на основе региональных социологических исследований, а также статистических данных и исследований, проведенных российскими учеными в целом по России, рассмотрены показатели динамики трудовой мобильности промышленного персонала и их региональные особенности.

Одним из показателей, отражающих характер трудовой мобильности индивидов, является их оборот на предприятиях, анализ которого позволяет, во-первых, повысить качественное состояние трудового потенциала компании за счет удержания работников, являющихся для них ресурсом, во-вторых, лучше понять механизмы

функционирования рынка труда, пути совершенствования процессов регулирования трудовых перемещений.

Анализ статистических данных показал, что переходный период в отечественной экономике сопровождался значительными масштабами трудовой мобильности, когда практически каждый работник в стране раз в год увольнялся или нанимался на работу. При этом уровень найма 8 промышленности был несколько ниже, чем в среднем по экономике, тогда как выбытие шло активно. Это, в свою очередь, сказалось на изменении занятости в промышленности. Так, в 1992 году на промышленных предприятиях было занято 30,3 % от всех работников, а в 2005-м - всего 21,7 %. По мнению автора, промышленность не являлась привлекательной сферой приложения труда, работники, зачастую, были не удовлетворены рабочими местами.

До последнего момента подобная ситуация наблюдалась и в Волгоградской области. Так, в крупных и средних промышленных компаниях за период с 2003 г. по 2007 г. в движении работников наблюдалось преобладание интенсивности их выбытия над приемом. Общий оборот промышленных работников заданный период колебался от 23,4 % до 34,1 %, что значительно ниже по сравнению с лидирующими экономическими сферами Волгоградской области.

В настоящий момент из-за нестабильности в работе предприятий наблюдается новая волна массовых сокращений. По данным центра занятости г. Волгограда по состоянию на 24 декабря 2008 года работодателями города представлена информация о предполагаемом сокращении численности или штата сотрудников в 1 квартале 2009г. -4663 человека.

К числу наиболее популярных каналов трудовой мобильности можно отнести систему профессионального образования, «внеслужебные» встречи, а также систему социальных связей. Наличие таких связей позволяет получать информацию о существующем спросе на рынке труда, устраиваться на рабочие места, отвечающие большей возможностью предоставлять всевозможные блага. Как показало

авторское исследование, наиболее популярным источником решения данных вопросов являются личные и семейные связи.

Статистические данные уровня динамики движения работников девяти промышленных предприятий г.Волгограда показывают, что до последнего времени наблюдалась тенденция увеличения текучести сотрудников. Так, по сравнению с 2003 годом она возросла на 6,3% и составила в 2007 году 8,3%. Анализ причин неорганизованных трудовых перемещений показывает, что основным мотивом ухода с предприятий является неудовлетворенность заработной платой. Причем, такая тенденция наблюдалась на протяжении последних пяти лет.

Анализируя неорганизованные формы трудовых перемещений, автор отмечает, что практически каждый третий из числа покидающих организации по собственному желанию является для нее человеческим ресурсом (~40%), уход которого влечет понижение трудового потенциала предприятия. В связи с этим одной из задач в процессе регулирования трудовой мобильности является разработка управленческих технологий, позволяющих удерживать работников, являющихся ресурсом для предприятий. В данном вопросе большое значение играет мониторинговое отслеживание движущих сил в поведении человека, позволяющее предвидеть изменения в личностных интересах персонала и своевременно разрабатывать эффективный механизм их воздействия. В связи с этим диссертантом был исследован мотивационный профиль работников, являющихся ресурсом для предприятий, построенный на основе типологической модели «Мйуре» В.И. Герчикова, в соответствии с которой каждый работник представляет собой сочетание всех или нескольких в определенной пропорции следующих мотивационных типов: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный. Каждый мотивационный тип описывается рядом характерных качеств.

Среди работников, являющихся ресурсом для волгоградских предприятий, преобладают «профессионалы» (47,1%), характеризующиеся стремлением к профессиональному развитию, к

самостоятельности при выполнении поставленных задач. Достаточно большой процент составляют и «инструментальщики» (32,2%), для которых имеет большое значение величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.

При изучении трудовых перемещений большое значение имеет потенциальная мобильность, являющаяся скрытой установкой на перемену места работы. Диссертант отмечает, что уровень потенциальной трудовой мобильности оказался очень высоким: сменить работу хочет практически каждый из опрошенных работников, являющихся ресурсом для предприятий (92,2 %).

Во втором параграфе второй главы - «Социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия» - представлен разработанный автором социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия, а также социологическое обеспечение функционирования этого механизма, позволяющее на ранних этапах отслеживать склонности человеческих ресурсов компании к неорганизованным формам трудовой мобильности.

Предложенный в диссертационном исследовании социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия представляет собой комплексную систему, позволяющую на ранних этапах диагностировать и регулировать неорганизованные формы трудовой мобильности работников, являющихся ресурсом для предприятия.

В основу построения данного механизма автором вложена идея процессуальности развития и стадийности всевозможных бизнес-процессов, в соответствии с которой в трудовом пути человека на предприятии можно выделить такие этапы, как наем, младенчество, юность, стабильность и увольнение, на которые влияют происходящие изменения в общественном производстве и социальных условиях жизни. Это, в свою очередь, создает предпосылки для возникновения кризисных моментов, которые характеризуются снижением эффективности деятельности работника и возможностью его преждевременного ухода из организации. В связи с этим социальный механизм формирования

трудового потенциала предприятия включает в себя этапы, направленные на отслеживание моментов наступления кризисов и принятие превентивных мер по их предотвращению (рис.1).

Социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия включает в себя две параллельно существующие подсистемы. Первая обеспечивает работу с новыми работниками предприятия, вторая - с работающими. Каждая подсистема включает в себя регулирующий процесс, целью которого является достижение и поддержание компетенции человеческих ресурсов для реализации бизнес-стратегии компании, обеспечения атмосферы их взаимной ответственности и стремления сделать предприятие лучшим в отрасли и регионе. По мнению диссертанта, это в свою очередь способствует повышению трудового потенциала предприятия.

Представленный в диссертационном исследовании социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия предполагает наличие локальных регламентирующих документов, позволяющих достичь необходимых результатов, а также инструментария, служащего сигналом о склонностях работников к неорганизованным формам трудовой мобильности. С этой целью использовался разработанный автором инструментарий ИСОП (Измерение Социальной Обстановки Предприятия).

Инструментарий ИСОП строится на пересечении оценочных шкал трех компонентов, а именно, удовлетворенность трудом, склонность к мобильному поведению и ситуация на рынке труда. Нахождение средневзвешенных оценок по компонентам «удовлетворенность трудом» и «склонность к мобильности» осуществляется посредством проведения социологического опроса работников предприятия. Уровень напряженности берется либо из статистических данных Центра занятости, либо из собственных аналитических исследований положения дел на рынке труда. Откладывание по осям координат соответствующих значений позволяет определить местоположение точки в инструментарии ИСОП, отражающей социальную обстановку в коллективе.

а ч а л о

Локальныйрегламентирующий документ об оценке персонала, методы оценки

Новые . работники

Оценка трудового потенциала, мотавационного профиля.

Профиль

СУП, руководители струк.подр.

Перечень компетенций

Определение работников, являющихся ресурсом для предприятия

С$П

Локальный регламентирующий документ Перечет об оценке персонам, методы оценки ко.

РаИт-

Оценкатрудового потенциала, мотавационного профиля

СУП, рушодтели струк.подр.

Локальный регламентирующий документ, инструмент иИСОШ

Определение работников, являющихся ресурсом Т

СУП

Работники

Диагностика социальной обстановки

Результаты

еда

Локальный регламентирующий документ о проведении ориентировочных программ

Локальный регламентирующий документ об инспекции за адаптацией работников, инструмент еИСОП»

Человеч. щуре)}

Проведение ориентировочных программ Т"

фигнии» ■мванные челрес.

СУП, руководители струк.подр.

Кошроль над процесс-сом действенного приспособления новых работников, являющихся ресурсом

СУП, руководители струкподр.

Стратегия развития и кадровая политика компании, материальный ресурс

Проведение управленческих мероприятий

Разработка и утверждение программы развития челрес., регулирования социальной обстановки Реализация про!раммы Контроль за реализацией программы

СУП, ответственные лица

который хочет и жжет выполнять бизнес-задачи

Рис. 1 Социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия

Данный инструментарий может строиться на сопряжении различных признаков (например, по факторам удовлетворенности трудом, по профессиям), что позволяет выявлять «проблемные» области, требующие немедленного вмешательства. Это, в свою очередь, дает возможность разработать комплекс мероприятий, направленных на устранение «проблемных» зон, тем самым снимая кризисные моменты, приводящие к неорганизованным формам трудовой мобильности. Разработанный автором инструментарий апробирован в восьми компаниях Красноармейского района г.Волгограда и показал ожидаемые результаты.

Инструментарий ИСОП позволил автору выделить следующие взаимосвязи: чем меньше численность предприятия, тем выше удовлетворенность трудом, и наоборот (-0,45); чем меньше численность предприятия, тем ниже склонность работников к мобильному поведению, и наоборот (0,37); чем выше удовлетворенность трудом, тем меньше склонность персонала к мобильному поведению, и наоборот (-0,54).

В заключении диссертации формулируются общие выводы исследовательской работы, намечаются направления дальнейшей разработки темы.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Клинкова, Е. В. Мониторинг степени удовлетворенности трудом как инструмент диагностики потенциальной трудовой мобильности / Е. В. Клинкова // Вестник Поморского университета. Серия «Гуманитарные и социальные науки». - Вып. 9/2008. - С. 3740.0,25 п.л.

2. Клинкова, Е. В. К вопросу о сокращении добровольных трудовых перемещений / Е. В. Клинкова // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7 «Философия. Социология и социальные технологии». - 2008. - № 2 (8). - С. 231-234. 0,25 п.л.

3. Клинкова, Е. В. Процессы трудовой мобильности в контексте социально-экономического развития : промышленный аспект (на примере Волгоградского региона) / Е. В. Клинкова // Проблемы и перспективы социально-экономической политики и рынка труда России: сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции, г.Пенза 19 декабря 2008 г. - Пенза: АНОО «Приволжский Дом знаний», 2008.-С. 63-65. 0,1 пл.

4. Клинкова, Е. В. Управление трудовой мобильностью персонала / Е. В. Клинкова // Менеджер по персоналу. - 2008. - № 5. - С. 22-29. 0,6 п.л.

5. Клинкова, Е. В. К вопросу о понятии трудовой мобильности / Е. В. Клинкова// Материалы научной сессии, г.Волгоград 21-30 апреля 2008 г. - Вып.2 : Философские и социальные науки [Текст] - Волгоград : Издательство Волгоградского государственного университета, 2008. -С. 192-196. 0,2 пл.

6. Клинкова, Е. В. Регулирование процесса трудовой мобильности в контексте социально-экономического развития (опыт Волгоградского ОАО «Каустик») / Е. В. Клинкова // Российские регионы в условиях трансформации современного общества : материалы всероссийской научной конференции, г.Волгоград 14-15 сентября 2006 г.-Волгоград : Издательство Волгоградского государственного университета, 2006. -С. 234-239. 0,3 п.л.

7. Клинкова, Е. В., Кирьянов, В. И. К вопросу об измерении человеческого ресурса компании / Е. В. Клинкова, В. И. Кирьянов // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7 «Философия. Социология и социальные технологии». -2006. - Вып. 5. - С. 50-52. 0,2 пл.

Клинкова Елена Владимировна

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано в печать 23.03. 2009 г. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 1,4. Тираж 120 экз. Заказ 146.

ООО «Красноармейская типография». 400051, г. Волгоград, ул. 2-я Динамовская, 6

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Клинкова, Елена Владимировна

Введение.

Гл. I Теоретико-методологические основы анализа трудовой мобильности человеческих ресурсов.

1.1 Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика.

1.2 Теоретические подходы к изучению трудовой мобильности.

Гл. II Процесс трудовой мобильности на промышленных предприятиях: основные характеристики и способы регулирования.

2.1 Характер трудовой мобильности на промышленных предприятиях

2.2 Социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Клинкова, Елена Владимировна

Наблюдается довольно большой процент добровольных увольнений работников, обладающих специфическими для предприятий знаниями и навыками, являясь тем самым для них ресурсами. Их уход влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенной продукции, с затратами на поиск, отбор и наем новых работников, их обучением и профессиональной подготовкой. В связи с этим возрастает необходимость поиска новых подходов к изучению и регулированию трудовых перемещений человеческих ресурсов. Это, в свою очередь, требует выделения четких критериев, позволяющих выявить работников, являющихся ресурсом для промышленных компаний, а также определения механизмов регулирования их трудовой мобильности.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемам трудовой мобильности посвящено немало работ исследователей, которые имеют высокое теоретико-методологическое значение. Среди них можно отметить П. Сорокина, С. Липсета, А. Сарапата, Я. Щепаньского, Т.И. Заславскую, Р.В. Рывкину1, которые в своих трудах раскрывают сущность и виды социально-трудовой мобильности, влияющие на ее интенсивность и факторы.

1 Сорокин, П. Человек. Цивилизация. Общество / П. Сорокин. - М. : Политиздат, 1992. -417 е.; Lipset, S., Bendix, R. Social mobility in industrial society / S. Lipset, R. Bendix. -Berkley, 1959. - 320 p.; Щепаньский, Я. Элементарные понятия социологии / Я. Щепаньский. - М. : Прогресс, 1969. - 240 р.; Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / отв. ред.: Т. И. Заславская и Р. В. Рывкина. - М. : Наука, 1974. - 317 с.

В.А. Калмык". Теоретические и методологические проблемы традиционных видов и форм внутризаводского движения работников отражены в работах М.И. Ракчеевой, И.С. Павленкова3.

В работах Ф.У. Мухаметлатыпова и Ю.Г. Одегова4 производится анализ трудовой мобильности исходя из понятия стабильности как оборотной стороны текучести. Углубленному изучению подвергается вопрос управления трудовых перемещений с целью создания стабильной кадровой структуры предприятия, позволяющей повысить производственную эффективность.

Различные аспекты социально-культурных и экономических основ мобильности рассматриваются в работах региональных исследователей И.В. Василенко, С.А. Немытова5.

В настоящий момент ведется активное исследование процессов трудовой мобильности. Современное направление изучения данной проблематики представлено широким спектром научных работ. Однако они, в основном, носят разрозненный эмпирический характер. Не хватает системного

2 Бляхман, JI. С., Здравомыслов, А. Г., Шкаратан, О. И. Движение рабочей силы на промышленных предприятиях / Л. С. Бляхман, А. Г. Здравомыслов, О. И. Шкаратан — М. : Экономика, 1965. - 300 е.; Антосенков, Е.Г., Мищенко, В. Т. Текучесть кадров в промышленности и пути ее сокращения / Е. Г. Антосенков, В. Т. Мищенко. — Барнаул : Алт. Кн. Изд-во, 1971. - 204 е.; Малинин, Е. Д. Экономические основы планирования территориальной мобильности трудовых ресурсов / Е. Д. Малинин // Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / отв. ред.: Т. И. Заславская и Р. В. Рывкина. - М. : Наука, 1974. - 317 е.; Калмык, В. А. К программе исследования трудовой карьеры / В. А. Калмык // Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / отв. ред.: Т. И. Заславская и Р. В. Рывкина. - М. : Наука, 1974. - 317 с.

3 Трудовая мобильность в переходной экономике как объект социологического анализа [электронный ресурс] // http:// www.diplomnic.ru/rabota/31502 htm

Мухаметлатыпов, Ф. У. Трудовая мобильность : концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления / Ф. У. Мухаметлатыпов. — Уфа : Башк. кн.изд-во, 1990. - 180 е.; Одегов, Ю. Г. Трудовой потенциал предприятия : пути эффективного использования. Ч. I / Ю. Г. Одегов, В. Б. Бычин, К. JI. Андреев ; под ред. Н. А. Иванова. -Саратов : Изд-во Саратовского ун-та, 1991. - 390 с.

5 Василенко, И. В. Человек в социуме : мотивация и мобильность (монография) / И. В. Василенко. - Волгоград : Перемена, 1998. - 172 е.; Нсмытов, С. А. Экономическая мобильность населения как фактор трансформации современного российского общества : опыт социологического исследования в регионе / С. А. Немытов // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. - Волгоград, 2006. теоретического взгляда на процессы трудовой мобильности. Между тем, именно четкое представление структуры общего механизма трудовых перемещений на предприятии позволяет построить систему изучения и регулирования данного процесса.

Объектом диссертационного исследования выступают человеческие ресурсы промышленных предприятий.

Предмет диссертационного исследования — трудовая мобильность человеческих ресурсов как канал циркуляции трудового потенциала предприятий.

Реализация указанной цели требует решения следующих задач:

4. Разработать социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия в условиях конкретной институциональной основы и организационной культуры.

Теоретико-методологическую основу исследования составляет совокупность выводов и концептуальных положений, содержащихся в трудах ученых и практиков, специализирующихся в области трудовой мобильности и работы с человеческими ресурсами. Важную роль в формировании концепции диссертационного исследования по вопросам трудовых перемещений сыграли труды отечественных социологов: Т.И. Заславской, Р.В. Рыбкиной, Е.Д. Малинина, В.И. Герчикова, В.А. Калмык6; по вопросам определения понятия и специфики человеческих ресурсов - В.В. Щербины, Е. Карпенко, В.В. Радаева .

Эмпирической базой диссертации являются:

1. Статистические данные Федеральной службы государственной статистики8.

2. Данные, полученные в результате вторичного анализа современной социологической информации9.

3. Статистические данные служб управления персоналом по уровню динамики движения работников девяти промышленных компаний Красноармейского района г. Волгограда за 2003 — 2007 гг.: ОАО «Каустик», ООО «Европейская химическая компания», ООО «МагМайн», ОАО «НикоМаг», ОАО «Пласткард», ОАО «Пласткаб», ОАО «Волгоградский

6 Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / отв. ред.: Т. И. Заславская и Р. В. Рывкина. - М. : Наука, 1974. - 317 с.

7 Управление человеческими ресурсами : менеджмент и консультирование / под ред. В. В. Щербины. - М. : Независимый институт гражданского общества, 2004. - 522 с.

8 Труд и занятость в Волгоградской области : статистический сборник Федеральной службы государственной статистики (РОССТАТ) / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Волгоградской области. — Волгоград, 2007. — 67 с.

9 Гимпельсон, В., Горбачева, Т., Липпольдт, Д. Движение рабочей силы / В. Гимпельсон, Т. Горбачева, Д. Липпольдт // Вопросы экономики. - 1997. - № 2; Седова, Н. Н. Потенциал трудовой мобильности / Н. Н. Седова // Мониторинг общественного мнения : экономические и социальные перемены. - 2004. - № 2. - С. 25-32; Рывкина, Р. В., Коленникова, О. А. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России / Р. В. Рывкина, О. А. Коленникова // Социологические исследования. - 2007. - № 8. - С. 52-57; Макарова, М. Н. Стратегии воспроизводства рабочих как отражение их трудовых и образовательных ориентации / М. Н. Макарова // Социологические исследования. — 2007. -№8.-С. 58-65. керамический завод», ООО «Зиракс», предприятие X (название компании не разглашается).

4. Результаты социологического исследования «Характер трудовых перемещений персонала промышленных региональных предприятий», проведенного в период с 01.06.05г. по 31.05.08г. при приеме и увольнении работников на шести предприятиях Красноармейского района г. Волгограда: ОАО «Каустик», ОАО «Пласткард», ООО «Европейская химическая компания», ООО «МагМайн», ОАО «НикоМаг», ОАО «Пласткаб». Объем обследуемой совокупности составил 2100 человек, тип выборки сплошной.

5. Результаты исследования склонности работников к мобильному типу поведения, проведенного в период с 01.04.07г. по 30.06.07г. в ОАО «Каустик». Объем выборки составил 250 человек, тип выборки серийно-стратифицированная (по полу, возрасту, категории).

В результате исследования сформулирован ряд выводов, выносимых на защиту в качестве основных положений:

1. В условиях экономических трансформаций, происходящих в обществе, основное конкурентное преимущество предприятия, стремящегося упрочить свои позиции на рынке и повысить инвестиционную привлекательность, зависит от состояния его трудового потенциала. Важнейшую роль в процессах конструирования трудового потенциала предприятия играют человеческие ресурсы компании, представляющие собой работников, обладающих квалификационным уровнем, личностными качествами и внутренними мотивами для функционирования с высокой результативностью в рамках определенного статуса предприятия.

2. Формирование трудового потенциала предприятия тесно связано с проблемой трудовой мобильности персонала, являющегося для него ресурсом. Нерациональная расстановка работников по рабочим местам, не позволяющая им удовлетворять свои потребности и реализовывать свой трудовой потенциал, мотивирует их к поиску новых мест приложения труда за пределами компании, что при определенных условиях может привести к трудовым перемещениям неорганизованного характера. Последний вид трудовой мобильности может иметь, с одной стороны, положительный характер, позволяя работникам удовлетворять свои потребности, а компаниям обеспечивать рабочие места наиболее подходящими кандидатами, с другой стороны — отрицательный, принося работодателям большой экономический и социальный ущерб. В связи с этим трудовая мобильность неорганизованного характера требует регулирования, направленного на снижение ухода с предприятия работников, являющихся для них ресурсом.

3. В условиях дефицита на рынке труда людей, обладающих специфическими для промышленных предприятий знаниями и навыками, важную роль в формировании трудового потенциала компании играют ее человеческие ресурсы. Однако практически каждый из числа персонала, являющегося ресурсом для промышленных предприятий, обладает скрытым потенциалом к трудовым перемещениям за пределы компании (92,2%). При этом актуальная трудовая мобильность охватывает около 40 % данной категории работников. Основными интенциями выбора того или иного нового места приложения труда за пределами предприятия персоналом, являющегося для него ресурсом, являются: стабильность в работе организации с гарантией занятости и регулярной выплаты заработной платы (63,6%); возможность работать по специальности, соответствующей полученному образованию (33%); возможность работать на достаточно крупном предприятии, пользующемся уважением в районе (30,2%).

Диссертация содержит элементы научной новизны, которые выносятся на защиту:

4. Разработан и апробирован социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия, включающий использование инструментария ИСОП (Измерение Социальной Обстановки Предприятия). Данный инструментарий построен на сопряжении различных признаков (удовлетворенность трудом, склонность к мобильному поведению, напряженность на рынке труда), что позволяет выявлять проблемные области организационной среды, требующие немедленного вмешательства.

Научно-теоретическая и практическая значимость работы.

Результаты , данного диссертационного исследования могут быть использованы при чтении таких курсов, как «Экономическая социология», «Социология организаций», «Социология управления» и «Социология профессий». Возможно применение теоретических выводов и практических рекомендаций в деятельности консалтинговых компаний, а также г непосредственно на промышленных предприятиях с целью повышения их трудового потенциала.

Основное содержание работы отражено в семи научных публикациях10 общим объемом 1,9 п.л., в том числе авторских — 1,7 п.л., из них две работы в рецензируемом научном журнале, рекомендованном ВАК РФ.

10 Клинкова, Е. В. Мониторинг степени удовлетворенности трудом как инструмент диагностики потенциальной трудовой мобильности / Е. В. Клинкова // Вестник Поморского университета. Серия «Гуманитарные и социальные науки». - Вып. 9/2008. — С. 37-40; Клинкова, Е. В. К вопросу о сокращении добровольных трудовых перемещений /

Заключение научной работыдиссертация на тему "Трудовая мобильность человеческих ресурсов: социальный механизм формирования трудового потенциала промышленных предприятий"

Заключение

В эпоху научно-технической революции и преобразований в структуре производственных сил фактором экономического роста становятся работники предприятия. Эффективность использования основных ресурсов все больше зависит от того, насколько сотрудники заинтересованы в достижении высоких конечных результатов. В этот период персонал рассматривается как наиболее ценный ресурс. Именно он, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности компании. В связи с этим появляется новое понятие — «человеческие ресурсы».

Ретроспективный анализ системной триады «человек — общество -производство» на микроуровне позволил определить понятие «человеческие ресурсы» как людей, чей квалификационный уровень, личностные качества и внутренние мотивы позволяют с высокой результативностью функционировать в рамках определенного статуса предприятия. Другими словами, человек обладает определенным трудовым потенциалом (психофизиологическим, личностным, квалификационным), который может быть востребован или не востребован той или иной организацией в зависимости от своей специфики. Соответственно не каждый человек может являться ресурсом для той или иной компании.

Такое представление о сущности человеческих ресурсов предопределяет подход к их созданию в компании через усиление таких функций, как подбор и расстановка персонала, его обучение и мотивирование. Именно рациональный выбор подходящих кандидатов, способных успешно функционировать в условиях определенного статуса, правильное их распределение по рабочим местам, дальнейшее их обучение и мотивирование ведет к увеличению количества персонала, результаты которого способствуют повышению прибыльности компании.

Необходимым моментом развития и функционирования предприятия, персонала является трудовая мобильность, которая определяется как J социально-экономический процесс, проявляющийся в перемещениях работников между местами общественного производства и обеспечивающий, с одной стороны, удовлетворение спроса отдельных звеньев народного хозяйства на рабочую силу определенного профиля и квалификации, а с другой, удовлетворение индивидуальных потребностей работников, прямо или косвенно связанных с занимаемыми рабочими местами.

Процессы трудовой мобильности на предприятии протекают либо в организационном пространстве разделения труда, либо вне его, где в результате трудовой деятельности работники реализуют собственные интересы. При этом если наблюдается содержательная сбалансированность между рабочими местами и людьми, которые их занимают, то можно говорить, с одной стороны, о высоком трудовом потенциале предприятия, а, с другой - о созданных в организации функциональных условиях для его реализации. Иными словами, персонал организации может стать ресурсом для данной организации.

Характер и особенности процессов трудовой мобильности взаимосвязаны с социально-экономическими процессами в обществе, но также со структурными свойствами организации и субъектными характеристиками действий работников. При этом она выполняет две функции: перераспределения и селекции. В первом случае она содействует повышению эффективности производства, обеспечивая лучшее удовлетворение требований рабочих мест к профессионально-квалификационным качествам работников; во втором случае она содействует развитию личности работников путем повышения соответствия между структурой их индивидуальных потребностей и социально-экономической ценностью занимаемых ими рабочих мест.

Трудовая мобильность может принимать либо организованную форму, носящую планово-управляемый характер, либо неорганизованную, стихийную. Личная неудовлетворенность работников занимаемыми рабочими местами побуждает их к поиску новых мест приложения труда, более полно удовлетворяющих личные потребности. Однако не всегда желание сменить рабочее место становится реальностью в силу существования объективных и субъективных факторов, препятствующих и делающих невозможным трудовые перемещения.

Важнейшим показателем, характеризующим степень охвата работников неорганизованной формой трудовых перемещений, является коэффициент текучести, который измеряется в долях единицы и в процентах. В разных секторах рынка и в зависимости от того, развивается предприятие или находится в фазе относительной стабильности, нормативный показатель данного коэффициента будет иметь различный процент. Обычно нормальной считается текучесть 8-10 % в год для крупных промышленных предприятий и 3-5% для небольших организаций.

Эффективной стратегией развития предприятия является сокращение неорганизованной мобильности работников, являющихся для него ресурсом, и разработку программ их удержания. Однако пока бюджеты по управлению персоналом формируются по затратному принципу, поэтому топ-менеджеры не заинтересованы в разработке такой стратегии. В то же время, кроме чисто материальных расходов, предприятие терпит и социально-психологические убытки, связанные с потерей базы знаний, трудового потенциала и человеческих ресурсов; с ростом увольнений и превращением текучести в процесс; возможной потерей клиентов и т.д.

Данные о причинах неорганизованных трудовых перемещений можно получить на основе анализа мнения работников, выявляемых путем их анкетирования или интервьюирования. Данные исследования должны охватывать достаточно большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой, мотивационной структуры трудового коллектива и т.п.

В современных компаниях России наиболее распространенными причинами увольнения работников и высокой текучести кадров являются: низкая заработная плата; отсутствие социальных гарантий; неблагоприятный климат в коллективе, интриги, конфликты и т.д.

В настоящее время происходит переосмысление стратегии управления трудовой мобильностью в направлении ее регулируемости при сохранении повышенной стабильности состава работников, представляющих собой человеческий ресурс для предприятия, и снижении их текучести. Это, в свою очередь, ведет к увеличению трудового потенциала предприятия.

Все это требует финансовых затрат и организационных усилий со стороны работодателя, которые зачастую сводятся на «нет» из-за ухода работников, являющихся ресурсом для предприятия. Как показали результаты авторского исследования, доля такого персонала в общем обороте составляет почти 40%. Как правило, это высококвалифицированные специалисты, востребованные на рынке труда, чей уход влечет за собой цепь прямых и косвенных издержек. По рабочим позициям эти затраты составляют порядка 7-12% от их годового заработка, по позициям специалистов - 18-30%, а по управленческим позициям - 20-100%. В связи с этим возрастает необходимость управления данным процессом посредством поиска новых подходов регулирования трудовой мобильности персонала.

Говоря о регулировании трудовой мобильности, необходимо отметить, что в настоящее время в данном процессе наметилась тенденция изменения общей стратегии управления трудовыми перемещениями. Она требует новых качеств работника, прежде всего их адаптивности, т.е. готовности к освоению перемен. Необходима также новая система ценностных ориентаций — умение ориентироваться в большом диапазоне профессий и специальностей, способность к их освоению, а также стремление к достижению успеха.

Все это требует разработки комплекса мер, который должен опираться на преобразования в сфере приложения труда, формирование индивидуально-кооперативного сектора экономики, непрерывного образования.

Список научной литературыКлинкова, Елена Владимировна, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Аврамова, Е. М. Социальная мобильность в условиях российского кризиса / Е. М. Аврамова // Общественные науки и современность. -1999.-№3.-С. 44-49

2. Американская социологическая мысль : тексты. М. : Изд-во МГУ, 1994.-496 с.

3. Американские буржуазные теории управления (критический анализ) / отв. ред.: Б. 3. Мильнер. М. : Мысль, 1978. - 266 с.

4. Антосенков, Е. Г., Куприянова, 3. В. Тенденции в текучести кадров : динамический аспект анализа / отв. ред. : Е. Д. Малинин. — Новосибирск : Сиб. отд-ние, 1977. -257 с.

5. Антосенков, Е. Г., Мищенко, В. Т. Текучесть кадров в промышленности и пути ее сокращения / Е. Г. Антосенков, В. Т. Мищенко. Барнаул : Алт. кн. изд-во, 1971. - 204 с.

6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. 8-е изд. - СПб. : Питер, 2004. - 832 с.

7. Асп, Э. К. Введение в социологию / Э. К. Асп. СПб. : Алетейя, 2000. -248 с.

8. Астафьев, Я. Кто будет работать в России в 2015 году? / Я. Астафьев // Отечественные записки. 2003.- № 3. - С. 50-55

9. Астахова, Т., Толкачева, Е. Человеческий ресурс и человеческий капитал : разница понятий или подходов управления / Управление человеческим потенциалом. — 2006. № 4. — С. 62-69

10. Бакалавр экономики : хрестоматия : в 3 т. Т. 1 : Естественнонаучные и гуманитарные дисциплины / под общ. ред. В. И. Видяпина. М. : Триада, 1999.-696 с.

11. Балашов, Ю. К., Коваль, А. Г. Мотивация и стимулирование персонала : основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль // Кадры предприятия. 2002. - №7. - С. 38-45

12. Башмаков, В. И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда / В. И. Башмаков // Социологические исследования. 2005. - № 5. - С. 89-95

13. Бессокирная, Г. П. Социальное самочувствие рабочих / Г. П. Бессокирная // Социологические исследования. 2008. - № 9. -С. 34-37

14. Бестужев-Лада, И. В. Социальные проблемы занятости в России / И. В. Бестужев-Лада // Социологические исследования. 2002. - № 12. — С. 113-119

15. Бляхман, Л. С., Здравомыслов, А. Г., Шкаратан, О. И. Движение рабочей силы на промышленных предприятиях / Л. С. Бляхман, А. Г. Здравомыслов, О. И. Шкаратан. М. : Экономика, 1965. - 300 с.

16. Бляхман, Л. С., Сидоров, В. А. Качество работы : роль человеческого фактора / Л. С. Бляхман, В. А. Сидоров. М. : Экономика, 1990. - 191 с.

17. Бляхман, Л. С. Перестройка экономического мышления / Л. С. Бляхман.- М. : Политиздат, 1990. 271 с.

18. Богомолова, Т. Ю., Тапилина, В. С. Мобильность населения по доходам в середине 90-х гг. / Т. Ю. Богомолова, В. С. Тапилина // ЭКО. 1999. -№ 10.-С. 81-94

19. Богомолова, Т. Ю., Тапилина, В. С. Мобильность населения по материальному положению : субъективный аспект / Т. Ю. Богомолова, В. С. Тапилина // Социологические исследования. 1998. - № 12. - С. 28-37

20. Большой толковый социологический словарь (Collins). Том 1,2 : пер. с англ.- М. : Вече, ACT, 2001. 544 е., 528 с.

21. Борисов, В. А., Козина, И. М. Об изменении статуса рабочих на предприятии / В. А. Борисов, И. М. Козина // Социологические исследования. 1994. - № 11. - С. 16-29

22. Борисова, Е. А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова. СПб. : Питер, 2002. - 256 с.

23. Бреев, Б. Д. Человек и производство / Б. Д. Бреев. М. : Мысль, 1989. -211 с.

24. Барчук, В. В., Янбухтин, Р. М. Теоретико-методологическое обоснование исследования личности в организации управления персоналом (социологический аспект) / В. В. Варчук, Р. М. Янбухтин // Труд и социальные отношения. 2005. - № 2. - С. 8-15

25. Василенко, И. В. Социокультурная мобильность как философская проблема / И. В. Василенко. Волгоград : Перемена, 1996. - 150 с.

26. Василенко, И. В. Человек в социуме : мотивация и мобильность / И. В. Василенко. Волгоград : Перемена, 1998. - 172 с.

27. Вебер, М. Избранные произведения / М. Вебер ; пер. с нем. под общ. ред. Ю. Н. Давыдова. М. : Прогресс, 1990. - 808 с.

28. Верховин, В. И., Зубков, В. И. Экономическая социология : монография / В. И. Верховин, В. И. Зубков. М. : Изд-во РУДН, 2002. -430 с.

29. Вершинина, Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих / отв. ред. 3. В. Куприянова. — Новосибирск : Наука, 1986.-165 с.

30. Воронин, В. Т. Ресурсы и время (социально-философский контекст) / В. Т. Воронин. Новосибирск : Наука, 2000. - 250 с.

31. Гидденс, Э. Стратификация и классовая структура / Э. Гидденс // Социологические исследования. 1992. - № 11. — С. 107-120

32. Гимпельсон, В., Горбачева, Т., Липпольдт, Д. Движение рабочей силы / В. Гимпельсон, Т. Горбачева, Д. Липпольдт // Вопросы экономики. -1997.-№ 2.-С. 25-32

33. Голенкова, 3. Т. Социальное расслоение и социальная мобильность / 3. Т. Голенкова. М. : Наука, 1999. - 317 с.

34. Григас, Р. Контуры социологической концепции полей социальных напряженностей / Р. Григас // Социологические исследования. 2004. -№9.-С. 102-107

35. Громова, Р. Г. Вертикальная мобильность в России / Р. Г. Громова // Социологический журнал. 1998. - № 1. - С. 19-20

36. Движение рабочих кадров на промышленных предприятиях : теоретические и методические вопросы анализа текучести / под ред. Е. Г. Антосенкова. М. : Экономика, 1974. - 287 с.

37. Демин, П. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции республики Беларусь / П. Демин // Белорусский журнал международного права и экономических отношений. 2003. - № 3. - С. 87-92

38. Добреньков, В.И., Кравченко, А.И. Социология : в Зт. Т.2 : Социальная структура и стратификация / В. И. Добреньков, А. И. Кравченко. М. : ИНФРА-М, 2000. - 536 с.

39. Добрынин, А. И., Дятлов, С. А. Человеческий капитал в транзитивной экономике : формирование, оценка, эффективность использования / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов. СПб : Наука, 1999. - 165 с.

40. Дороненко, М. В. Трудовой потенциал организации : понятие, сущность, структура / М. В. Дороненко // Служба управления персоналом. 2004. - № 3. - С. 25-30

41. Дорохина, Т. П. Социальные факторы экономического развития / отв. ред. П. В. Гречишников. М. : Наука, 1989. - 175 с.

42. Дудина, О. М., Ратникова, М. А. Профессиональная мобильность : кто и как принимает решение сменить профессию / О. М. Дудина, М. А. Ратникова // Социологические исследования. 1997. - № 11. - С. 48-54

43. Дятлов, С. А. Основы теории человеческого капитала / С. А. Дятлов. -СПб. : Изд-во СПб УЭФ, 1994. 160 с.

44. Жукова, С. Трансформация трудовой мобильности / С. Жукова // Человеческие ресурсы. 2003. - № 2. — С. 72-78

45. Зайончковская, Ж. Трудовая миграция / Ж. Зайончковская // Отечественные записки. 2003.- № 3. - С. 177-188

46. Западно-европейская социология XIX века : тексты / под общ. ред. В. И. Добренькова. М. : Междунар. Ун-т Бизнеса и Управления, 1996. -352 с.

47. Заславская, Т. И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе / Т. И. Заславская // Общественные' науки и современность. 2005. - № 4. - С. 13-25

48. Заславская, Т. И., Шабанова, М. А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России / Т. И. Заславская, М. А. Шабанова // Социологические исследования. 2002. - № 6. - С. 3-17

49. Иванцевич, Дж., Лобанова, А. А. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. А. Лобанова. М. : Дело, 1993. - 304 с.

50. Кабалина, В. И. Трудовая мобильность : организационные, институциональные социально-структурные факторы / В. И. Кабалина // Социологический журнал. 1999. - № 3. - С. 25-29

51. Кайдалов, Д. П., Суименко, Е. И. Актуальные проблемы социологии труда / Д. П. Кайдалов, Е. И. Суименко. М. : Экономика, 1974. - 210 с.

52. Канторович, Л. В. Экономический расчет наилучшего использования ресурсов / Л. В. Канторович. М. : Изд-во АН СССР, 1960. - 346 с.

53. Капелюшников, Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. 1998. - № 2. - С. 96-98

54. Карпенко, Е. Оценка величины потенциала предприятия, порождаемого его человеческими ресурсами / Е. Карпенко // ЭКОВЕСТ. 2003. - № 2.-С. 314-326

55. Клопов, Э. В. Вторичная занятость как форма социально-трудовой мобильности / Э. В. Клопов // Социологические исследования. — 1997. -№ 4. С. 29-45

56. Козлов, А. И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда / А. И. Козлов // Управление персоналом. — 2008. № 9.-С. 49-52

57. Козлов, О. П. Человеческий капитал организации / О. П. Козлов // Кадры. 1999. - № 5. - С. 15-21

58. Козырева, П. М. Некоторые тенденции адаптационных процессов в сфере труда / П. М. Козырева // Социологические исследования. 2005.- № 9. 37-48

59. Кон, И. С. Социология личности / И. С. Кон. М. : Политиздат, 1967. -383 с.

60. Костаков, В. Г. Труд : ресурсы и эффективность использования / В. Г. Костаков. М. : Политиздат, 1988. - 210 с.

61. Котляр, А. О понятии рынка труда / А: Котляр // Вопросы экономики. — 1998.-№ 1.-С. 33-35

62. Коулман, Дж. Капитал социальный и человеческий / Дж. Коулман // Общественные науки и современность. 2001. - №3. — С. 122-139

63. Краткий словарь по социологии / под общ. ред. : Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапина; сост. : Э. М. Коржева, Н. Ф. Наумова. -М. : Политиздат, 1988.- 479 с.

64. Кукушкин, Н. П., Шуклин, С. А. Мониторинг социальной напряженности в организации как инструмент управления персоналом / Н. П. Кукушкин, С. А. Шуклин // Справочник по управлению персоналом. 2000. - №10. - С. 43-49

65. Кушелевич, Е. И., Филонович, С. Р. Модели жизненных циклов организаций / Е. И. Кушелевич, С. Р. Филонович // Менеджмен : век XX век XXI. - М. : Экономисту 2004. - С. 304 - 320

66. Макарова, М. Н. Стратегии воспроизводства рабочих как отражение их трудовых и образовательных ориентаций / М. Н. Макарова // Социологические исследования. — 2007. № 8. - С. 58-65

67. Макгрегор, Д. Человеческий фактор и производство / Д. Макгрегор // Социологические исследования. 1995. - № 1. — С. 146-151

68. Мальцева, И. Нынче здесь, завтра там : межфирменная трудовая мобильность в России / И. Мальцева // Отечественные записки. — 2007. -№3.-С. 27-35

69. Мартанус, Р. В. Социальное управление : кадры и кадровая политика / Р. В. Марантус. М. : Изд-во МГУ, 1986. - 141 с.

70. Маслов, П. П. Социология и статистика / П. П. Маслов. — М. : Статистика, 1967. 294 с.

71. Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / отв. ред.: Т. И. Заславская и Р. В. Рывкина. М. : Наука, 1974. - 317 с.

72. Михайловская, В.П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров / отв. ред. : Е. Г. Антосенков, 3. В. Куприянова.- Новосибирск : Наука, 1984. 193 с.

73. Млинар, 3., Штебе, Я. Мобильность и идентификация в условиях открытости мира : теоретическая интерпретация основных понятий и опыт Словении / 3. Млинар, Я. Штебе // Социологические исследования. 2005. - № 4. - С. 33-42

74. Мухаметлатыпов, Ф. У. Трудовая мобильность : концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления / ФУ. Мухаметлатыпов. Уфа : Башк. кн. изд-во, 1990. - 180 с.

75. Николаев, М. Е. Человеческий ресурс как основание и цель государственного управления / М. Е. Николаев // Полярная звезда. — 2003.-№ 5.-С. 4-21

76. Николаенко, Н. Управление человеческими ресурсами страховой компании / Н. Николаенко // Страховое ревю. 2002. - № 11. - С. 36-42

77. Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / под ред. В. J1. Иноземцева. -М. : Academia, 1999. 640 с.

78. Одегов, Ю. Г. Трудовой потенциал предприятия : пути эффективного использования. Ч. I / Ю. Г. Одегов, В. Б. Бычин, К. Л. Андреев ; под ред. Н. А. Иванова. Саратов : Изд-во Саратовского ун-та, 1991. — 390 с.

79. Панкратов, А. С. Трудовой потенциал в системе управления производством / А. С. Панкратов. М. : изд-во МГУ, 1983. - 214 с.

80. Подмарков, В. Г. Введение в промышленную социологию / В. Г. Подмарков. М. : Мысль, 1973. - 318 с.

81. Популярная экономическая энциклопедия / гл. ред. А. Д. Некипелов; ред. кол.: В. С. Автономов и др.. М. : Большая Российская энциклопедия, 2001. - 367 с.

82. Прикладная социология и менеджмент : хрестоматия / сост. и науч. ред. А. И. Кравченко. М. : Изд-во МГУ, 1998. - 512 с.

83. Проблемы труда : занятость и мобильность : социально-экономический и региональный аспект / отв. ред. М. Д. Плинер. Душанбе : Дониш, 1989.-237 с.

84. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе (межвузовский сборник) / под ред. Э. Р. Саруханова.- Л. : ЛФЭИ, 1991. 158 с.

85. Пруц ,3. И., Султанова, Р. М., Талалай, М. И. Создание постоянных кадров на предприятии / 3. И. Пруц, Р. М. Султанова, М. И. Талалай. -М. : Профиздат, 1980. 144 с.

86. Пустынникова, Ю. Почему уходят сотрудники? / Ю. Пустынникова // Кадровый менеджмент. 2005. - № 9. - С. 15-19

87. Радаев, В. В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация / В.

88. B. Радаев // Общественные науки и современность. 2003. - № 2. - С. 5-16

89. Радаев, В. В., Шкаратан, О. И. Социальная стратификация / В. В. Радаев, О. И. Шкаратан. М. : Аспект Пресс, 1996. - 237 с.

90. Ребров, А. В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий / А. В. Ребров // Социологические исследования. 2008. - № 5. - С. 74-84

91. Региональные проблемы социальной мобильности / отв. ред. Ф. Р. Филиппов. -М. : Наука, 1991. 120 с.

92. Ремизов, К. С. Управление кадрами предприятий в условиях рынка / К.

93. C. Ремизов // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 1995.-№4.-С. 74-79

94. Ритцер, Дж. Современные социологические теории = Modern sociological theory / Джордж Ритцер ; пер. с англ.: А. Бойкова, А. Лисицыной. 5-е изд. - СПб. : Питер, 2002. - 688 с.

95. Российская социологическая энциклопедия / под. общ. ред.: Г. В. Осипова. М. : Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - 560 с.

96. Рофе, А. О. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» / А. О. Рофе // Человек и труд. 1997. - № 3. - С. 23-25

97. Рощин, С. Ю., Разумова, Т. О. Вторичная занятость в России: Моделирование предложения труда / С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова. М. : EERC, 2002. - 72 с.

98. Руткевич, М. Н., Филиппов, Ф. Р. Социальные перемещения / М. Н. Руткевич, Ф. Р. Филиппов. М. : Мысль, 1970. - 253 с.

99. Рывкина, Р. В., Коленникова, О. А. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России / Р. В. Рывкина, О. А. Коленникова // Социологические исследования. 2007. - № 8. — С. 5257

100. Самуэльсон, П. А., Нордхаус, В. Д. Экономика / П. А. Самуэльсон, В. Д. Нордхаус. 15-е изд. - М. : Бином-КноРус, 1997.-420 с.

101. Седова, Н. Н. Потенциал трудовой мобильности / Н. Н. Седова // Мониторинг общественного мнения : экономические и социальные перемены. 2004. - № 2. - С. 61-72

102. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит.- М. : Наука, 1993. 684 с.

103. Советский энциклопедический словарь / под ред.: А. М. Прохорова. — 4-е изд. — М. : Сов.энциклопедия, 1988. 1600 с.

104. Современная американская социология / под ред. В. И. Добренькова. — М. : Изд-во МГУ, 1994. 350 с.

105. Соломанидина, Т. О., Соломанидин, В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидина. — М. : Журнал «Управление персоналом», 2005. — 278 с.

106. Сорокин, П. Человек. Цивилизация. Общество / П. Сорокин. М. : Политиздат, 1992. - 417 с.

107. Сорокин, П. А. Влияние мобильности на человеческое поведение и психологию / П. А. Сорокин // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2004. - № 2. — С. 102-110

108. Социальная мобильность и социальный конфликт. М. : Изд-во Института социологии РАН, 1996. — 120 с.

109. Социальные проблемы труда и производства : советско-польское сравнительное исследование / под ред.: Г. В. Осипова, Я. Щепаньского. -М. : Мысль, 1969.-511 с.

110. Социальные резервы и социальная политика. М. : Наука, 1990. — 120 с.

111. Социология : краткий тематический словарь / под общ. ред.: Ю. Г. Волкова. Ростов-на-Дону : Феникс, 2001. — 320 с.

112. Социология : энциклопедия / сост.: А. А. Грицанов и др.. — Минск : Книжный Дом, 2003. 1312 с.

113. Стаканова, О. В. О структуре трудового потенциала / О. В. Стаканова // Социологическое исследование. 1981. - № 2. - С. 75-79

114. Стрельникова, JI. В. Социальный капитал : типология зарубежных подходов / Л. В. Стрельникова // Общественные науки и современность. — 2003. №2. — С. 33-41

115. Струмилин, С. Г. Избранные произведения : в 5 т. Т.1. : Статистика и экономика/ С. Г. Струмилин. -М. : Наука, 1963. -488 с.

116. Стукен, Т. Ю. К вопросу об управлении трудом / Т. Ю. Стукен // Вестник Омского университета. 1997. - № 3. - С. 90-93

117. Тимофеева, М. А., Олишевский, С. Е. Текучесть кадров : психологические аспекты / М. А. Тимофеева, С. Е. Олишевский // Управление персоналом. — 1996. № 7. - С. 25-31

118. Тинберг, Я. Мировая экономическая мысль сквозь призму веков / Я. Тинберг. М. : Мысль, 2004. - 210 с.

119. Тихонов, В. Ракетно-ядерный комплекс России : мобильность кадров и безопасность / В. Тихонов. М. : Московский Центр Карнеги, 2000. — 110 с.

120. Тощенко, Ж. Т. Социальные резервы труда / Ж. Т. Тощенко. М. : Политиздат, 1989.-210 с.

121. Сухов, А. А. Трудовая мобильность при социализме / А. А. Сухов. М. : Экономика, 1981. - 120 с.

122. Трудовые ресурсы : эффективность использования. М. : Наука, 1990. -135 с.

123. Трушков, В. В. Современное состояние и некоторые тенденции изменения / В. В. Трушков // Социологические исследования. 2008. -№ 3. - С. 23-29

124. Турен, А. Возвращение человека действующего : очерк социологии / А. Турен ; пер с франц. Е. А Самарской. М. : Научный мир, 1998. - 204 с.

125. Удальцова, М. В., Воловская, Н. М., Плюснина, Л. К. Четыре среза занятости : ценности, мотивация, доходы, мобильность / М. В. Удальцова, Н. М. Воловская, Л. К. Плюснина // Социологические исследования. 2005. - № 7. -С. 43-52

126. Управление организацией : энциклопедический словарь / под ред. А. Г. Паршнева. М. : ИНФРА-М, 2001. - 822 с.

127. Управление персоналом : энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

128. Управление человеческими ресурсами : менеджмент и консультирование / под ред. В. В. Щербины. М. : Независимый институт гражданского общества, 2004. — 522 с.

129. Файоль, А., Эмерсон, Г., Тейлор, Ф., Форд, Г. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М. : Республика, 1992.-350 с.

130. Феклистов, И. В. Эффективность использования трудовых ресурсов районных городов / И. В. Феклистов. Л. : Лениздат, 1991. - 175 с.

131. Фролова, Е. Ю. Трудовые ресурсы региона и эффективность их использования на примере РФ / Е. Ю. Фролова. М. : Изд-во Московского заочного фин. экономического института, 1989. — 110 с.

132. Хайруллина, Ю. Р. Ценности в сфере труда : особенности и факторы / Ю. Р. Хайруллина // Социологические исследования. 2003. - № 5. - С. 84-88

133. Хахулина, Л., Перова, И. Промышленные предприятия в 2000 году : оценки и мнения руководителей / Л. Хахулина, И. Перова // Мониторинг общественного мнения : экономические и социальные перемены. 2001. - № 3. - С. 20-24

134. Хейне, П. Экономический образ мышления / П. Хейне. М.: Дело, 1992.-210 с.

135. Хлопова, Т. В., Дьякович, М. П. К оценке трудового потенциала предприятия / Т. В. Хлопова, М. П. Дьякович // Социологические исследования. 2003. - № 3. - С.67-73

136. Чангли, И. И. Труд : социологические аспекты теории, и методологические исследования / И. И. Чангли. М. : Наука, 1973. -588 с.

137. Человек и его работа : социологическое исследование / под ред. А. Г. Здравомыслова и др.. М. : Мысль, 1967. - 392 с.

138. Черевичко, Т. В. Миграционные отношения как фактор глобализации рынка труда / Т. В. Черевичко. — Волгоград : Перемена, 2002. 120 с.

139. Черныш, М. Ф. Социальная мобильность и массовое сознание / М. Ф. Черныш // Социологические исследования. 1995. - № 1. - С. 134-138

140. Шаталова, Н. И. Система трудового потенциала работника / Н. И. Шаталова // Социологические исследования. 1999. - № 3. - С. 51-54

141. Шанин, Т. Социально-экономическая мобильность и история сельской России 1905-1930 гг. / Т. Шанин // Социологические исследования. -2002.-№ 1.-С. 30-40

142. Шихирев, П. Н. Природа социального капитала : социально-психологический подход / П. Н. Шихирев // Общественные науки и современность. 2003. - № 2. - С. 45-52

143. Штомпка, П. Социология социальных изменений / П. Штомпка. — М. : Наука, 1996.-240 с.

144. Щепаньский, Я. Элементарные понятия социологии / Я. Щепаньский. -М. : Прогресс, 1969. 240 с.

145. Щербина, В. В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами / В. В. Щербина // Социологические исследования. 2003. - № 7. - С. 57-69

146. Щербина, В. В. Социальные теории организации : словарь / В. В. Щербина. М. : ИНФРА-М, 2000. - 330 с.146147148149,150.151.152,153,154,155.156,157.158.159.

147. Энциклопедический социологический словарь / под ред.: Г. В. Осипова. М. : Изд-во ИСПИ РАН, 1995. - 320 с.

148. Эрроу, К. Дж. Истоки / К. Дж. Эрроу и др. М. : Изд-во ГУ ВШЭ, 2000.-240 с.

149. Mayo, E. The Human Problems of an Industrial Civilization/ E. Mayo. -N.Y., 1946.-350 p.

150. Merton, R. Social Theory and Social Structure/ R. Merton. New York : Free Press, 1968.-250 p.

151. Parsons, T. The Social System/ T. Parsons. L., 1989. — 340 p.

152. O'Rand, A. M., Кгескег, M. L. Concepts of the life cycle: Their history, meaning, and uses in the social sciences/ A. M. O'Rand, M. L. Krecker // Annual Review of Sociology 1990 - № 1. - P. 241-246

153. Schultz, T. Investment in Human Capital/T. Schultz.-N.Y., 1971.-280p.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Клинкова, Елена Владимировна

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Клинкова, Елена Владимировна

Список научной литературыКлинкова, Елена Владимировна, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

Похожие темы диссертаций