автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Трансформация социально-трудовых отношений в условиях реформирования экономики

Полный текст автореферата диссертации по теме "Трансформация социально-трудовых отношений в условиях реформирования экономики"

На правах рукописи

□030В3245

ЕГОРОВ Игорь Владимирович

трансформация социально-трудоеь5§

отношений в условиях реформирования экономики

(на примере предприятий Республики Мордовия)

Специальность 22 00 03 — Экономическая социология и

демография

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

7 * МАЙ 2007

Москва 2007

Работа выполнена в Саранском кооперативном институте AHO ВПО Центросоюза РФ «Российский университет кооперации»

Научный руководитель- кандидат экономических наук

доктор социологических наук Липатова Людмила Николаевна

Официальные оппоненты доктор социологических наук, профессор

Аверьянов Леонид Яковлевич

кандидат социологических наук Ильина Ирина Юрьевна

Ведущая организация Министерство труда и социальной защиты

населения Республики Мордовия

Защита диссертации состоится 24 мая 2007 г на заседании Диссертационного совета Д 002 088 02 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Институте социально-политических исследований РАН по адресу 117218, г Москва, ул Кржижановского, д 24/35, к 5, зал 323

С содержанием диссертации можно ознакомиться в библиотеке Института социально-политических исследований РАН по адресу: 117218, г. Москва, ул Кржижановского, д 24 / 35, к 5

Автореферат разослан 23 апреля 2007 г.

Ученый секретарь совета ^

кандидат экономических наук ¿ц а ц^Л, Л. В. Макарова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования Смена социально-экономических укладов, происшедшая в России за последние 10-15 лет, привела к принципиальным изменениям в сфере труда Появились такие явления как масштабная безработица, низкая социальная защищенность, беспрецедентная дифференциация в оплате труда, огромная по масштабам теневая занятость, массовые забастовки и акции протеста и др Эти сложные социально-экономические явления требуют глубокого научного осмысления, формирования четких представлений о том, какими в идеале должны быть отношения в сфере труда в рыночных условиях применительно к российской специфике, разработки эффективных методов регулирования

Значение социально-трудовых отношений сложно переоценить, содержание и характер этих отношений обусловливают принципы и нормы взаимодействия главных институтов и субъектов сферы труда Динамика социально-трудовых отношений существенно влияет на развитие трудового потенциала российских регионов и состояние рынка труда Поэтому вопрос об основных подходах к регулированию социально-трудовых отношений является принципиально важным для успешной трансформации российского общества Эффективность экономических преобразований зависит не только от последовательности и точности предпринимаемых шагов, но и от того, как воспринимаются реформы населением Это обусловливает особую актуальность и значимость научной разработки данной проблематики

В разные годы вопросы формирования и развития социально-трудовых отношений становились предметом исследования советских и российских экономистов, философов, социологов, историков Однако в Мордовии эта тема не относится к числу приоритетных, комплексный анализ состояния и развития социально-трудовых отношений на предприятиях республики в рыночных условиях не проводился

Зисаз К- 1896

3

Объект исследования - занятое в экономике Республики Мордовия (РМ) население

Предмет исследования - социально-трудовые отношения на предприятиях РМ в период рыночных преобразований

Цель исследования - выявить основные тенденции трансформации социально-трудовых отношений на предприятиях, обосновать основные направления их совершенствования

Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

- обобщить представления исследователей о содержании и принципах построения социально-трудовых отношений,

- обосновать определяющее значение отношений собственности в формировании социально-трудовых отношений,

- раскрыть содержание социального партнерства как механизма согласования экономических интересов субъектов трудовых отношений,

- выявить специфику, основные направления и важнейшие факторы трансформации социально-трудовых отношений в современной России,

- на конкретном примере проанализировать состояние социально-трудовых отношений в современных условиях,

- определить факторы объективного и субъективного характера, обусловливающие динамику социально-трудовых отношений на предприятиях,

- оценить уровень трудовой активности, выявить отношение к труду различных демографических и социально-профессиональных групп работников,

- установить основные причины деформации отношений между различными категориями работников,

- обосновать основные направления совершенствования социально-

трудовых отношений на предприятиях

Теоретико-методологической основой диссертации являются труды известных отечественных ученых - специалистов в области экономики и социологии труда - Н Б Азаровой, В И Башмакова, Н А Волгина, Б М Ген-4

кина, К И Голубева, Н А Горелова, А А Дикаревой, В Я Ельмеева, Н Е Колесникова, Р П Колосовой, А И Кравченко, В Ф. Латыпова, М И Мирской, Т А Медведевой, Ю Г. Одегова, Д В Окунева, А А Осеева, В Г Подмаркова, В К Потемкина, Г Я Ракитской, В И Сигова, И Н Сычевой, Ж Т Тощенко, С Н Щегловой, Д Г. Щипановой, В А Ядо-ва и др

Информационная база исследования - данные Госкомстата РФ и РМ, законодательные акты и постановления Правительства РФ, региональные нормативные документы и программы, данные мониторингов социально-трудовой сферы и общественного мнения, нормативно-методические и планово-отчетные материалы ряда предприятий Мордовии, результаты выборочных обследований населения по проблемам занятости и рынка труда, а также данные социологического опроса работников предприятий РМ по вопросам трансформации социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики, проведенного нами в 2005 - 2006 гг Обследование проводилось на предприятиях ОАО Трест «Мордовпромстрой», ОАО «Саранский приборостроительный завод», ОАО «Темниковский завод сухого обезжиренного молока» В опросе участвовало 852 чел, представлены все категории работников

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем - на основе обобщения литературных источников и анализа результатов проведенного социологического обследования определены основные направления трансформации социально-трудовых отношений на российских предприятиях снижение остроты противоречий между трудом и капиталом, характерной для начального периода реформирования и выражавшейся в массовых забастовках и акциях протеста, распространение различных форм договорных отношений, распространение практики участия наемных работников в управлении предприятием, формирование и укрепление корпоративной культуры, воспитывающей у работников лояльность и приверженность предприятию, становление социально ответственного бизнеса и др

- выделены основные факторы, определяющие динамику социально-трудовых отношений трансформация структуры собственности, кризис российской системы социальной защиты населения, развитие человека труда, изменения статуса занятости большинства россиян, обновление технико-технологического базиса производства, изменения в системе управления, условиях труда и его оплаты, распространение нестандартных форм занятости и др,

- выявлены социально-демографические и профессиональные характеристики работников, оказывающие наиболее существенное влияние на формирование их отношения к изменениям в социально-трудовой сфере и обществе в целом,

- доказано, что главными причинами напряженности социально-трудовых отношений на российских предприятиях сегодня являются отставание динамики заработной платы от роста стоимости жизни и необоснованная дифференциация оплаты труда работников, более половины опрошенных респондентов высказались негативно о нарастающей дифференциации доходов населения,

- показано, что удовлетворенность оплатой труда предопределяет приверженность предприятию и лояльное отношение к его руководству, среди малообеспеченных работников доля респондентов, отметивших, что на их предприятии соблюдаются все нормы Трудового Кодекса, в 6 раз ниже, чем среди работников с высокой заработной платой, лица, материальное положение которых в последние годы ухудшилось, более остро чувствуют снижение уровня социальной защищенности работников на предприятии,

- установлено, что наемные работники как субъекты социально-трудовых отношений разделяются на 2 различающиеся по своим интересам группы -служащие и все остальные работники, первые оценивают изменения преимущественно позитивно, ухудшение отношений между работниками и руководителями отмечается ими в 7 раз реже, чем неквалифицированными рабочими,

- выявлены факторы, обусловливающие деформацию в системе отношений между различными категориями работников, важнейший из них - условия труда, в ходе обследования выявлено, что за последние несколько лет были решены некоторые проблемы организации труда квалифицированных работников и управленческого аппарата, но почти не уделялось внимания вопросам улучшения условий труда рабочих, особенно занятых тяжелым, неквалифицированным трудом,

- раскрыта динамика отношения работников к своему труду, установлено, что почти 2/5 опрошенных отмечают снижение интереса к работе, наиболее заметно понизилась степень удовлетворенности трудом работников со средним образованием,

- выявлено значительное повышение активности работников в отстаивании своих прав (это отметил каждый третий респондент), почти 2/5 опрошенных готовы принять участие в различных акциях протеста, в то же время большинство работников в случае возникновения трудовых споров и конфликтов не надеются на помощь и поддержку со стороны профсоюзов и руководства предприятия

Практическая значимость результатов исследования Проведенное исследование позволило выявить наиболее существенные проблемы формирования конструктивных социально-трудовых отношений на предприятиях Мордовии, наметить основные пути их совершенствования Положения диссертационного исследования могут быть использованы при разработке законов, регулирующих социально-трудовые отношения, теоретико-методологический подход - при проведении подобных исследований Выводы и рекомендации автора могут быть полезны при разработке и реализации программ, нацеленных на совершенствование социально-трудовых отношений и стабилизацию социально-экономической ситуации в регионе

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были изложены в статьях и других научных публикациях, докладывались на научно-практических конференциях «Управление человеческими ре-

31каз Л" 1896 7

сурсами» (г. Саранск, 2004 г), «Трансформация социально-трудовых отношений в первом пятилетии нового века проблемы, уроки, вектор развития» (г Москва, 2005 г), «Проблемы развития регионального социума» (г Саранск, 2006 г), а также на научно-практических семинарах по проблемам формирования и развития социально-трудовых отношений на предприятиях в условиях рыночной экономики

Результаты диссертационного исследования применялись в практике улравления на крупных предприятиях Мордовии (ОАО «Саранский приборостроительный завод», ОАО Трест «Мордовпромстрой», ОАО «Темниковский завод сухого обезжиренного молока»)

Струхту р? работы Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библио: рафического списка, приложзний

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываете! актуальность темы диссертационного работы, характеризуется степень изученности проблемы, формулируются цель и задачи исследования, раскрываются его теоретико-методологические основы, определяется объект, выделяется научная новизна и практическая значимость полученных результатов

В первой главе «Социально-трудовые отношения в условиях переходной экономики» раскрывается содержание понятий "социально-трудовые отношения", "социальное партнерство", исследуется механизм формирования социально-трудовых отношений, анализируются основные тенденции их развития в современной России

Исходной научной базой концепции социально-трудовых отношений является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (труды К Дэвиса, А Маслоу, Э Мэйо и др ученых), теориях трудового поведения и жизненного цикла (работы Р Брам-берга, Ф Герц-берги, Ф Модильяни, Ф Тейлора и др), в социологии малых

групп, в теории коммуникации, теории систем участия работников в прибыли и других учениях

В отечественной экономической науке советского периода термин «социально-трудовые отношения» не встречался Однако это не означает, что этих отношений не было, и что они не изучались Вопросы социологии труда активно исследовались с середины 1970-х гг 1 Экономическая энциклопедия советского периода содержит следующее определение трудовых отношений «В совместном труде между отдельными работниками устанавливаются про-изводслгеыплг о^лсиг^ш и, прежде Е' еп« з о отьсшения кооперации и разделения труда»' При этом разногласия в трудовых отношениях в этой концепции выражаются в основном в 1слассозой борьбе

С?:е1 а г~.рг"И1мы ссциглы.о ссстаы'ческсго ^аз.мллл России обусловливает необходимость по лека новых теоретических подходов к определению основных понятий и категорий, гар^ктеризующрх отношения в сфере труда В рдбо~ах, посе^щплых итл^цозанлю сопикльн >-тру,Г011.-ч отношений, затрагиваются самые различные, стороны данного лзлси м, г.редп{ ин тмаются попытки анализа и осмысления их нового качества в сов,;2м;тых условиях, предлагаются концепция, г'етодслогнческиа подходы ртгжрь'т-гет.-я г'ехзнизм формирования и развития социально-трудовых отношений в рыночных условиях

Обобщив различные точки зрения, можно выделить два основных подхода к трактовке изучаемого понятия Представление о социально-трудовых отношениях в узком смысле основывается на выделении в их общей совокупности двух групп отношения по поводу воспроизводства рабочей силы и

1 См , напр Подчерков В Г Введение в промышленную социологию М, 1973, Кур-тиков Н А Социальный объект у прав чения- коллектив М, 1974, Файнбург 3 И Социология социалистического производственного коллектива М, 1982, Оксинойд К Э Пути совершенствования кадровой и социологической слуэтб / / Социологические исследования 1983 № 3, Герчиков В И Социальное планирование и социологическая служба в промышленности Новосибирск, 1984, Тягушев А Ф Социологическая служба / А Ф Тя-гушев, А П Федотова Л, 1985, Дикарева А А Социология труда / А А Дикарева, М И Мирская М, 1989, Тощенко Ж Т Социальные резервы труда (Актуальные вопросы социологии труда) М,1989идр

2 Экономическая энциклопедия Политическая экономия М, 1980 Т 4 С 181

отношения, возникающие непосредственно в ходе трудовой деятельности Согласно такому походу, социально-трудовые отношения представляют собой отношения между людьми, складывающиеся в процессе формирования, распределения, перераспределения и использования рабочей силы На состояние отношений влияют место и роль человека в производстве, способ организации труда и степень его продуктивности, механизм оплаты труда, качество трудовой жизни, уровень социальной обеспеченности за пределами сферы труда, возможность присвоении части прибыли и (или) дохода от собственности

В рамках другого подхода, более полно учитывающего как экономический компонент в сфере труда, так и социальную составляющую в сопряженных с ней сегментах, в структуре социально-трудовых отношений выделяются два укрупненных блока

— отношения труда, или отношения, складывающиеся непосредственно в связи с трудовой деятельностью (отношения организации, использования и оплаты труда, его условий и эффективности, повышения квалификации и переподготовки работников, отношения, обусловленные местом и ролью человека труда в системе собственности, участия в прибылях, управлении производством, отношения между трудом и капиталом и др),

- социальные отношения, обусловленные трудовой деятельностью (отношения по поводу занятости, безработицы, воспроизводства рабочей силы, социального обеспечения, уровня и качества жизни, и др )'

Социально-трудовые отношения представляют собой единство организационно-экономической и социально-экономической сторон, имеют сложную многоуровневую структуру Их можно определить как отношения между участниками трудовой деятельности по поводу их включения в процесс труда, определения целевой направленности труда, способов осуществления трудовой деятельности, достижения и распределения результатов труда

1 Латыпов В Ф Формирование социально-трудовых отношений в переходной экономике Автореф дис насоиск канд экон наук СПб, 2001 С 11

Социально-трудовые отношения, рассматриваемые таким образом, подобно любому сложному социально-экономическому явлению, охватывают как область конкретного бытия, богатого качественным содержанием, так и сферу абстрактных обобщений с их проникновением в сущность внутренних связей и скрытых взаимодействий Только такой подход позволяет правильно понять и целенаправленно воздействовать (прямо или косвенно) на отношения между людьми, связанные как с конкретной профессиональной деятельностью, разделением и кооперацией труда, распределением полученного дохода, формированием цены рабочей силы, так и другими явлениями и процессами в трудовой сфере, вызывающими многоуровневые социально-трудовые взаимоотношения

Начиная с середины 1980-х гг социально-трудовые отношения в России претерпевают существенные изменения, которые носят неоднозначный, а порой и противоречивый характер В последние годы появилось немало работ, посвященных анализу этих изменений В этих работах раскрываются особенности модели социально-трудовых отношений, формирующейся в России в настоящее время, ее положительные и отрицательные стороны, предпринимаются попытки оценить, в какой степени основные направления трансформации системы социально-трудовых отношений соответствуют тенденциям развития современного общества1

См напр К изучению общественных проблем труда в России первой половины 1990-х гг субъекты и объекты социально-трудовых отношений М, 1996, Колесников Н Е Социально-трудовые отношения современные проблемы теории и практики СПб, 1993, Латыпов В Ф Формирование социально-трудовых отношений в переходной экономике Дне на соиск канд экон наук СПб, 2001, Проблемы социально-трудовых отношений в современных условиях Сб науч тр Екатеринбург, 1996, Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России / Общ ред Р П Колосовой, М В Артамоновой М, 1995, Современные проблемы социально-трудовых отношений Сб науч тр Омск, 2004 Вып 2, Социально-трудовые исследования Вып 5 К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов субъекты и объекты социально-трудовых отношений М, 1996, Социально-трудовые отношения состояние и тенденции развития в России Самара, 1999, Трансформация социально-трудовых отношений и формирование рыночного механизма активизации экономической деятельности в условиях переходной экономики / Под ред Т А Ба-тяевой М, 1997, Трудовые отношения в условиях коренного преобразования российского общества Тезисы докл и сообщ междунар научно-практ конф Пенза, 1994 и др

И

Анализируя ход предпринимаемых в России реформ, специалисты выделяют «основные линии перемен» в социально-трудовых отношениях, определяя их как последствия скоропалительной приватизации, гипертрофированной вовлеченности государства в процесс создания крупных частных состояний, ухода государства о г выполнения своих конституционных обязанностей по обеспечению социальных прав и свобод граждан1

На наш взгляд, особенностг современного состояния социально-трудовых отношений в российском обществе определяются целым рядом обстоятельств В первую очередь, тем, что новые отношения складываются не естественноисторическим путем, а в соответствии с волей и действиями людей, сознательно определяющих и реализующих программы социально-экономического реформирования страны Поэтому гипертрофированно велика роль так называемого субъективного фактора и, как следствие, непредсказуемы ход данных процессов и возможные результаты, существует опасность значительных отклонений от выбранного вектора преобразований и появления негативных последствий в социально-трудовой сфере

Бурно протекающие в российском обществе процессы, запаздывание разработки необходимых для регулирования социально-трудовых норм и нормативов обусловили преобладание элемента стихийности в поведении сторон этих отношений Причем, это в равной степени относится и к наемным работникам, и к частным предпринимателям, работодателям В практику хозяйствования стали входить неинституциональные отношения и нормы, значительная часть которых носит социально деструктивный, а порой и криминальный характер Более всего нарушений отмечается в сфере занятости и оплаты труда

Серьезная проблема современной России - огромные масштабы незаконной трудовой деятельности Такие доходы - важный постоянный или ре-

Ракитская Г Я Социально-трудовые отношения М, 2003 С 237 - 245

гулярный источник средств существования достаточно широких слоев населения Точные границы теневой занятости установить невозможно По данным Госкомстата СССР, в конце 1980-х гг в теневой экономике производилось 6 % ВВП, в середине 1990-х гг., по разным оценкам, - от 20 до 40 % ВВП Согласно данным, опубликованным в Федеральной целевой программе содействия занятости населения РФ на 1998 - 2000 гг, в неформальном секторе экономики России на регулярной и нерегулярной основе работают 7,5 млн чел, занятых в течение полного рабочего дня, что составляет 11,6 % от общей занятости2 По сведениям Федеральной службы государственной статистики, в 2005 г в неформальном секторе экономики России трудилось 18 % от общей численности занятого населения (в Мордовии этот показатель составлял 14 %)3

С одной стороны, рабочие места в этом секторе обеспечивают средствами к существованию значительное число людей Вместе с тем занятость в неформальном секторе нередко характеризуется низкой производительностью, плохими, порой основанными на эксплуатации условиями труда, невысокой заработной платой, слабой социальной защищенностью Формируется слой граждан, имеющих деформированную структуру мотивации труда, придерживающихся деструктивной модели социально-трудовых отношений Эти явления и тенденции представляют серьезную опасность для экономической и социальной безопасности нации, поэтому их изучение и формирование системы адекватных мер по оздоровлению социально-трудовой сферы должны стать одной из приоритетных задач российской внутренней политики

Особую актуальность приобретают проблемы формирования социально-трудовых отношений на уровне предприятия Проводимые в стране пре-

1 Шмелев Н Неплатежи - проблема номер один российской экономики / / Вопросы экономики 1997 №4 С 29, Яковлев А, Воронцова О Методические подходы к оценке величины неучтенного наличного оборота / А Яковлев, О Воронцова / / Вопросы экономики 1997 №9 С 115

2

Федеральная целевая программа содействия занятости населения РФ на 1998 -2000 гг//Российская газета 1998 12 сентября

3 Социальное положение и уровень жизни населения России 2006 Стат сб М, 2006 С 106-107

образования привели к большим переменам в социально-трудовой сфере - в частности, функции государственного управления существенно сокращены, работодатели самостоятельно решают вопросы нормирования и оплаты труда, формируют персонал предприятия, обеспечивают охрану труда и т д При несогласии сторон возникают споры и конфликты, которые чреваты дестабилизацией коллектива и значительными экономическими потерями вследствие протестов и забастовок Своевременное урегулирование трудовых конфликтов способствует нормализации социальной обстановки в коллективе, от которой во многом зависит эффективность производства в целом

Наиболее полно и показательно характеризует состояние социально-трудовых отношений на предприятии отношение работников к своему труду - это своего рода социально-экономическая характеристика его положения в производственном процессе, которое определяет его поведение Важнейшее условие формирования отношения работников к труду - действующая система стимулирования труда, которая должна быть построена с учетом представления работников о цели и смысле их трудовой деятельности Специалисты считают, что современную ситуацию в сфере оплаты труда в России характеризуют следующие явления и обстоятельства

- низкая воспроизводственная функция заработной платы (в 2004 г минимальная заработная плата, установленная государством, не достигала и 1/4 прожиточного минимума 600 и 2 376 руб соответственно В 2005 г в Республике Мордовия прожиточный минимум трудоспособного населения был в 3,6 раза больше минимальной заработной платы 2 677 руб и 746,7 руб в среднем за год1),

' Россия в цифрах Кр стат сб М.2005 С 101 - 105, Социальное положение и уровень жизни населения России 2006 Стат сб М.2006 С 159 За 2005 г величина прожиточного минимума Правительством Российской Федерации не устанавливалась

- задержки с выплатой заработной платы (в начале 2006 г объем просроченной задолженности по заработной плате на российских предприятиях составил 5,8 млрд руб '),

- сокращение доли заработной платы в совокупном доходе работника, что может привести к потере интереса к труду, снижению его престижности и другим негативным последствиям (доля заработной платы в совокупном доходе работника в среднем в РФ в 1992 г составляла 74 %, в 1997 г - 66 %, в 2000 г - 63 %, 2002 г - 66 %, 2005 г - 63 %2),

- чрезмерная необоснованная дифференциация в оплате труда различных категорий работников, разрыв в оплате труда хотя и с 2001 г ежегодно сокращается, продолжает оставаться огромным - 25 раз3 (причем нередко эти различия определяются не квалификацией и результативностью труда, а действиями руководства предприятия4)

Эти и другие изменения в системе оплаты труда привели, в конечном счете, к значительному снижению производственной активности работников, деформации отношений в трудовых коллективах

Негативно воздействуют на отношение работников к труду и неблагоприятные условия труда на рабочем месте Несмотря на вызванное падением производства сокращение численности занятых в экономике России, доля ра-

1 Задолженность по заработной плате, хотя и сократилась по сравнению с 1999 г более чем в 13 раз, продолжает оставаться весьма значительной В начале 2006 г задолженность в размере 1,8 месячного фонда оплаты труда предприятия и организации имели перед 821 тыс работников [Социальное положение и уровень жизга! населения России 2006 Стат сб М, 2006 С 120- 122]

2 Социальное положение и уровень жизни населения России 2006 Стат сб М , 2006 С 112

3 Коэффициент фондов (коэффициент дифференциации заработной платы), характеризующий степень социального расслоения, определяется как соотношение между средними уровнями заработной платы 10 % работников с самой высокой заработной платой и 10 % работников с самой низкой заработной платой был равен в 2000 г - 34,0 раза, в 2001 г - 39,4 раза, в 2002 г - 30,5 раза, в 2003 г - 30,0 раз, в 2004 г - 26,4 раза, в 2005 г -24,9 раза [Социальное положение и уровень жизни населения России 2006 Стат сб М, 2006 С 140]

4 Социальная корпоративная политика проб1емы, опыт, перспективы / Под общ ред Н А Волгина, В К Егорова М, 2004 С 293 - 294

ботающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, в последние годы возросла. Если в 2000 г. удельный вес занятых в таких условиях составлял в промышленности 21,7 %, то в 2005 г - более 25 %, в строительстве - 10,1 и 11,9 %, на транспорте — 12,4 и 23,3 %, на предприятиях связи - 2,6 и 2,9 % соответственно1

Увеличился и удельный вес работников, выполняющих тяжелый физический труд Существенные изменения условий труда вызваны старением техники и технологий, отсутствием денежных средств на обеспечение охраны труда, недопониманием новых собственников важности этой работы, ослаблением контроля со стороны государства Изношенное оборудование продолжает использоваться, создавая угрозу здоровью и жизни занятых на нем людей Исследователи говорят о необходимости гуманизации условий труда

Раскрывая наиболее существенные изменения социально-трудовых отношений на предприятиях в последние годы, следует, прежде всего, обратить внимание на следующие стороны трудовой деятельности условия и оплата труда, отношение работников к своему труду, взаимоотношения в трудовом коллективе, степень социальной защищенности работников

Во второй главе «Анализ изменений в отношении работников к содержанию, условиям и оплате труда» на основе результатов социологического обследования, проведенного на предприятиях Республики Мордовия, выявляются изменения в экономическом поведении и мотивации работников, их отношении к своему труду, его условиям и оплате

Один из важнейших параметров социально-трудовых отношений -удовлетворенность работников своим трудом По данным опроса, почти 45 % работников вполне удовлетворены своим трудом, недовольных в 1,4 раза меньше Наиболее высока доля положительных ответов среди служащих, не-

1 Социальное положение и уровень жизни населения России Стат сб М,2001 С 91,(2006) С 100

много меньше - среди инженерно-технических работников, меньше всего -среди неквалифицированных рабочих (табл 1)

Таблица 1

Распределение ответов респондентов на вопрос «Удовлетворены ли Вы своим трудом9» в зависимости от пола, возраста, образования, профессии, квалификации, стажа работы на данном предприятии, % в группе

Категория работников Варианты ответов

да нет затрудняюсь ответить

В целом по выборке 44,8 32,9 22,3

Пол

мужчины 49,7 28,1 22,2

женщины 41,9 35,7 22,4

Возраст, лет

до 20 19,9 60,0 20,1

20-29 44,7 32,2 23,1

30-39 38,3 33,3 28,4

40-49 46,6 33,3 20,1

50 и старше 54,1 26,8 19,1

Образование

неполное среднее 46,1 39,9 14,0

среднее 37,0 40,4 22,6

неполное высшее и высшее 55,2 22,4 22,4

Профессия, квалификация

инженерно-технические работники 58,0 22,7 19,3

служащие 68,3 14,4 17,3

рабочие

неквалифицированные 29,9 46,5 23,6

квалифицированные 47,2 25,3 27,5

Стаж работы на данном предприятии, лет

до 5 50,9 23,4 25,7

5-9 40,5 38,8 20,7

10-14 37,3 36,2 26,5

15-19 40,0 36,7 23,3

20 и более 45,0 37,3 17,7

Низкая удовлетворенность трудом работников в возрасте до 20 лет, вероятно, связана с тем, что невысокий уровень образования и пока небольшой опыт не позволяют им получать высокую заработную плату, достичь высокого социально-профессионального статуса и признания в коллективе Работ-

ники 50 лет и старше, имея за плечами значительный стаж работы, достигли высокого профессионально-квалификационного уровня, поэтому в этой категории доля работников, удовлетворенных трудом, сравнительно высока

Удовлетворенность трудом зависит и от стажа работы на данном предприятии Каждый второй респондент, проработавший на предприятии менее 5 лет, отметил, что вполне удовлетворен своей работой, немного меньше доля положительных ответов среди опрошенных со стажем работы более 20 лет 2 / 5 из группы работников со стажем 5-9 лет тоже говорили об удовлетворенности своим трудом Такой же результат и среди респондентов со стажем 15-19 лет Меньше всего положительных ответов среди людей, имеющих стаж работы на данном предприятии 10-14 лет

Отношение к труду во многом зависит от того, соответствует ли выполняемая работа специальности по образованию Вынужденный или добровольный отказ от работы по полученной в учебном заведении специальности зачастую негативно сказывается на удовлетворенности работника своим трудом Почти 3/5 опрошенных, у которых выполняемая работа соответствует полученному образованию, вполне удовлетворены своим трудом Среди респондентов, работающих не по специальности, положительных ответов было в 1,4 раза меньше, почти 44 % из них не удовлетворены своим трудом

Согласно данным обследования, более 42 % работников признали, что в настоящее время работают с большей интенсивностью, чем 5 лет назад Около 64 % инженерно-технических работников отметили рост интенсивности труда в последние годы Так же ответили более половины служащих и квалифицированных рабочих Обращает на себя внимание то, что более 46 % неквалифицированных рабочих особых изменений в напряженности труда не отметили, а доля тех, кто считает, что стали работать более интенсивно почти в 2 раза меньше, чем среди квалифицированных рабочих

Целью проведенного обследования было также - оценить изменения условий труда на предприятиях за последние 5 лет Более 2/5 опрошенных работников заявили, что за данный период условия их труда ухудшились 18

Особую обеспокоенность вызывают ответы неквалифицированных рабочих -менее 7 % из них говорили об улучшении условий труда, удельный вес тех, кто утверждал обратное, - в 8,4 раза больше Можно предположить, что на обследованных предприятиях за последние 5 лет были решены некоторые проблемы организации труда квалифицированных работников и управленческого аппарата, но мало что предпринималось для улучшения условий труда рабочих, особенно занятых тяжелым, неквалифицированным трудом Такой подход может способствовать нарастанию напряженности в социально-трудовых отношениях

Один из важнейших факторов трансформации социально-трудовых отношений - коренные изменения в оплате труда, формирующие трудовую мотивацию работников Отставание роста заработной платы от темпов инфляции, нарастание дифференциации в оплате труда не могут не сказаться на отношении работников к своему труду, предприятию и его руководству, на социально-психологическом климате в коллективах, а, в конечном счете - на результатах деятельности предприятия в целом

Согласно данным проведенного нами опроса, у большинства работающих денег хватает только на приобретение продуктов питания, так ответили 60 % респондентов Многие работающие не могут обеспечить себе даже полноценное питание, к этой категории отнесли себя 30 % опрошенных И лишь 8 % сообщили, что могут приобретать все необходимое Мужчины в большинстве случаев зарабатывают больше, чем женщины

Относительно благополучны в материальном плане служащие Среди них реже всего встречались люди, ограниченные даже в питание, а доля лиц, имеющих денег достаточно, чтобы приобретать все необходимое, была наибольшей (16 %) - это в 1,4 раза больше, чем среди инженерно-технических работников, и в 2,5 - 3,4 раза больше, чем среди рабочих Самые низкие доходы имеют неквалифицированные рабочие В их составе удельный вес тех, кому денег не хватает даже на приобретение продуктов питания, был более

чем в 2 раза больше, чем в других профессионально-квалификационных группах - 43 %, а относительно обеспеченных - менее 5 %

На отношении работников к труду и предприятию сказывается не только размер заработной платы, но и то, насколько адекватна она затратам физических и духовных сил человека в процессе труда, а также насколько справедливо распределяются средства, идущие на оплату труда Как показал опрос, подавляющее большинство работников обследованных предприятий (74 %) считают, что их заработки не соответствуют затратам и напряженности труда Доля лиц, считающих иначе, была в 10 раз меньше

Важный фактор, оказывающий негативнее воздействие на социально-трудовые отношения, - углубление дифференциации в оплате труда различных категорий работников, зачастую необоснованное Более половины оп рошенных считают, что разрыв в заработной тате не должен превышать 2 -3 раз 12 % респондентов допускают 4 - 7-кратные различия Довольно много оказалось и тех, кто считает, что ограничений быть не должно-8%

Проведенное обследование показало, что одной из важнейших причин негативных изменений в социально-трудовой сфере является недооценка новыми собственниками необходимости применения научных лринципов организации и стимулирования труда, что привело к росту интенсивности труда и нарастанию зачастую необоснованной дифференциации заработной платы Невозможность обеспечить своим трудом достойную жизнь для себя и членов своей семьи, недооценка трудового вклада работников, огромные различия в оплате труда рядовых работников и руководителей - все это негативно сказывается на отношении работников к своему труду и предприятию, способствует углублению и обострению противоречий в трудовых коллективах

В третьей главе «Межличностные отношения и социальная защищенность работников в современных условиях» на основе анализа ответов опрошенных респондентов исследуются отношения в трудовых коллективах, взаимоотношения с руководством предприятия, оценивается степень социальной защищенности работников 20

Одна из важнейших составляющих социально-трудовых отношений на предприятии - взаимоотношения между работниками Почти половина опрошенных не отметили существенных изменений в этой сфере Большинство квалифицированных рабочих признали, что изменения последних лет не коснулись их отношений с коллегами Среди служащих доля лиц, полагающих, что за последние годы взаимоотношения в трудовых коллективах улучшились, была в 1,5 - 2 раза больше, чем в других профессионально-квалификационных категориях опрошенных

Каждый второй из числа опрошенных отметил, что удовлетворен морально-психологическим климатом в их коллективе, отрицательных ответов было почти в 2 раза меньше Среди мужчин положительных ответов было в 2,5 раза больше, чем отрицательных Они чаще чем женщины выражали удовлетворенность обстановкой в коллективе Удовлетворенность морально-психологическим климатом чаще других выражали инженерно-технические работники - 60 % опрошенных Самый низкий уровень удовлетворенности ситуацией в коллективе - среди неквалифицированных рабочих

Одно из серьезных негативных последствий проводимых в стране реформ - снижение степени социальной защищенности работников Результаты проведенного социологического опроса позволяют выявить основные изменения в этой сфере на обследованных предприятиях Более 44 % опрошенных считают, что за последние 5 лет степень их социальной защищенности снизилась Доля тех, кто утверждал, что в данный период ситуация изменилась в лучшую сторону, был в 15 раз меньше Почти 1/4 респондентов полагают, что уровень социальной защищенности работников за последние годы не изменился

Наиболее часто о снижении степени социальной защищенности говорили работники 40 - 49 лет Наименьшей, но тоже очень большой была доля таких ответов среди респондентов 20 - 29 лет - 39 % Ни в одной из возрастных групп удельный вес оптимистичных оценок не превысил 4 % 46 % респондентов со средним, незаконченным высшим и высшим образованием го-

ворили о снижении уровня социальной защищенности в последние годы Среди опрошенных с неполным средним образованием доля таких ответов была почти в 2 раза меньше

Более половины инженерно-технических работников убеждены, что за последние 5 лет уровень социальной защищенности работников на предприятиях отрасли существенно снизился - это самый большой среди профессионально-квалификационных групп показатель Близок к нему удельный вес таких ответов среди рабочих - 46 - 47 % На этом фоне выделяются служащие - менее 1 / 3 из них говорили о негативных изменениях в системе социальной защиты Но, скорее всего, не потому, что многие из них почувствовали себя более защищенными В этой группе опрошенных доля тех, кто отметил позитивную динамику, была наименьшей

Один из основных субъектов социально-трудовых отношений, призванный активно защищать интересы работника, - профсоюзная организация Как показали результаты опроса, авторитет профсоюзных организаций на обследованных предприятиях невысок Только 19 % респондентов сообщили, что их профсоюзная организация защищает их интересы, почти столько же признали, что их профсоюзные лидеры в трудовых спорах принимают обычно сторону администрации Еще 21 % говорили о том, что профсоюзы участвуют в организации труда и отдыха работников Почти 1/3 опрошенных считают, что их профсоюзы ничего полезного не делают

Важнейшая характеристика социально-трудовых отношений на предприятии — соблюдение (или нарушение) норм трудового законодательства Результаты опроса показали, что в этом вопросе на обследованных предприятиях далеко не все благополучно Менее 17 % опрошенных работников согласились с тем, что на их предприятии положения Трудового кодекса соблюдаются В 1,4 раза было больше тех, кто признал, что соблюдаются только некоторые нормы А каждый пятый работник сообщил, что большинство правовых норм на их предприятии игнорируется (табл 2)

Таблица 2

Распределение ответов респондентов на вопрос «Соблюдаются ли на Вашем предприятии нормы Трудового кодекса в зависимости от пола, возраста, образования, профессии и квалификации работников, % в группе

Категория работников Варианты ответов

да соблюдаются только некоторые из них большинство норм не соблюдается затрудняюсь ответить

В целом по выборке 16,7 22,9 19,0 | 34,4

Пол

мужчины 20,9 30,3 14,7 34,1

женщины 14Д 29,7 21,6 34,6

Возраст, лет

до 20 | 40,0 26,7 26,7 6,6

20-29 | 17,2 32,3 18,4 32,1

30-39 16,9 24,4 19,4 39,3

40-49 14,6 29,4 21,4 34,6

50 и старше 17,8 32,5 14,0 35,7

Образование

неполное среднее 8,2 14,1 22,3 55,4

среднее 12,4 29,7 23,3 34,6

неполное высшее и высшее 23,9 32,1 12,7 31,3

Профессия, квалификация

инженерно-технические работники 18,6 36,1 13,4 31,9

служащие 31,7 23,3 6,1 38,9

рабочие

неквалифицированные 10,9 29,4 28,2 31,5

квалифицированные 12,7 34,5 13,4 39,4

В результате проведенного обследования выявлены наиболее значимые факторы снижения степени социальной защищенности работников Трудовые права работников, узаконенные Трудовым кодексом, нередко нарушаются. Значительная часть работников чувствует себя незащищенной еще и потому, что в случае возникновения сложной конфликтной ситуации не надеется на помощь администрации предприятия, вышестоящей организации или профсоюзного комитета

Отмечается значительная социально-профессиональная дифференциация - оценки служащих существенно отличаются от мнения рабочих и инженерно-технических работников, относительно обеспеченные респонденты и малообеспеченные работники по-разному оценивают ситуацию на предприятии Нарастанию противоречий в социально-трудовой сфере способствует деформация системы социальной защиты работников

В заключении приведены основные выводы исследования Происходящие на большинстве российских предприятий перемены далеко не всегда благоприятно сказываются на отношениях в сфере труда Опрос позволил выявить наиболее острые проблемы трансформации социально-трудовых отношений - это снижение уровня удовлетворенности трудом, ухудшение условий труда, нарастание (по мнению большинства работников, необоснованное) дифференциации в оплате труда, обострение противоречий между работниками и руководством предприятий, усложнение межличностных отношений, снижение степени социальной защищенности работников и др

Проведенный анализ свидетельствует, что за последние 5 лет на предприятиях Республики Мордовия в отношении работников к своему труду и условиях труда произошли существенные изменения Это связано с преобразованием социально-трудовой сферы в целом, трансформацией структуры собственности, либерализацией экономической жизни, падением уровня жизни россиян, изменением статуса занятости большинства работающих граждан, отсутствием на большинстве предприятий эффективных систем оплаты и стимулирования труда, развитием главного субъекта социально-трудовых отношений - наемного работника, повышением его требований к содержанию, оплате и условиям труда, распространением нестандартных форм занятости, ослаблением контроля государства над соблюдением работодателем трудового законодательства и другими факторами

Полученная информация может стать основой для разработки комплексной программы, нацеленной на совершенствование системы социально-трудовых отношений Прежде всего, это должны быть меры, направленные

на преодоление негативных тенденций в организации труда, оптимизацию системы оплаты труда, снижение напряженности в отношениях работников и руководителей, повышение роли профсоюзов в защите прав и интересов наемных работников и др Особое значение, на наш взгляд, имеет, формирование на предприятии корпоративной культуры, включающей в себя традиции, принципы и нормы трудового поведения, способствующие подержанию благоприятного морально-психологического климата, повышению сплоченности трудового коллектива, предотвращению конфликтных ситуаций

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1 Трансформация отношений в трудовом коллективе (на примере предприятий Республики Мордовия) М , 2005 2 п л

2 Материальное положение и оплата труда работников предприятий Республики Мордовия М , 2005 2 п л

3 Динамика и дифференциация оплаты труда на предприятиях Республики Мордовия М , 2005 2 п л

4. Социальная защищенность работников предприятий Республики Мордовия / Трансформация социально-трудовых отношений в первом пятилетии нового века проблемы, уроки, вектор развития Мат-лы науч -практич конф М , 2005 0,2 п л

5 Материальное положение и оплата труда работников предприятий Республики Мордовия в условиях рыночных преобразований / / Социальная и демографическая политика 2006 № 2 1 п л

6 Оценка трудового потенциала экономический подход / / Управление человеческими ресурсами Мат-лы науч -практич конф Саранск, 2005 0,1 п л

7 Нестандартная занятость основные причины, формы и масштабы распространения / / Управление человеческими ресурсами Мат-лы науч -практич конф Саранск, 2005 0,1 п л

8 Развитие альтернативных производств и гибких форм организации труда как пути повышения эффективности управления персоналом на предприятии / / Управление человеческими ресурсами Мат-лы науч -практич конф Саранск, 2005 0,1 п л

9 Трансформация отношений в трудовом коллективе (на примере предприятий Республики Мордовия) / / Социальная политика и социальное партнерство 2006 № 4 1 п л

10 Трансформация социально-трудовых отношений на предприятиях региона / / Регионология 2006 № 3 0,7 п л (в соавт )

11 Социально-трудовые отношения в переходной экономике / / проблемы развития регионального социума Мат-лы междунар конф / НИИ Ре-гионологии Саранск, 2006 Ч 2 0,1 п л (в соавт)

12 Дифференциация оплаты труда на предприятиях Республики Мордовия / / Социальная и демографическая политика 2006 № 3 1 п л

13 Трансформация отношений в трудовом коллективе (на примере предприятий Республики Мордовия)//Народонаселение 2006 №4 13 п л

ЕГОРОВ Игорь Владимирович

ТРАНСФОРМАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ЭКОНОМИКИ (на примере предприятий Республики Мордовия)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано к печати 20 04 07 Формат 60 х 84'/,6 Уел печ л 1,39 Тираж 127 экз Заказ № 1896

Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленных оригиналов в ГУП РМ «Республиканская типография «Красный Октябрь» 430000, Мордовия, г Саранск, ул Советская, 55а

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Егоров, Игорь Владимирович

Введение.

Глава 1. Социально-трудовые отношения в условиях переходной экономики

1.1. Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений.

1.2. Основные тенденции развития социально-трудовых отношений в современной России.

Глава 2. Анализ изменений в отношении работников к содержанию, условиям и оплате труда

2.1. Удовлетворенность работников трудом и оценка условий трудовой деятельности.

2.2. Отношение работников к оплате труда и оценка обоснованности ее дифференциации.

Глава 3. Межличностные отношения и оценка работниками сюей социальной защищенности

3.1. Особенности межличностных отношений в трудовых коллективах.

3.2. Оценка работниками степени своей социальной защищенности.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Егоров, Игорь Владимирович

Актуальность исследования. Смена социально-экономических укладов, происшедшая в России за последние 10 - 15 лет, привела к принципиальным изменениям в сфере труда. Появились новые явления, вызванные рыночными преобразованиями, - масштабная безработица, низкая социальная защищенность, беспрецедентная дифференциация в оплате труда, огромная по масштабам теневая занятость, массовые забастовки и акции протеста и др. Эти сложные социально-экономические явления требуют глубокого научного осмысления, формирования четких представлений о том, какими в идеале должны быть отношения в сфере труда в рыночных условиях применительно к российской специфике, разработки эффективных методов регулирования.

Значение социально-трудовых отношений сложно переоценить, содержание и характер этих отношений обусловливают принципы и нормы л, взаимодействия главных институтов и субъектов сферы труда. Динамика социально-трудовых отношений существенно влияет на развитие трудового потенциала российских регионов и состояние рынка труда. Поэтому вопрос об основных подходах к регулированию социально-трудовых отношений является принципиально важным для успешной трансформации российского общества. Эффективность экономических преобразований зависит не только от последовательности и точности предпринимаемых шагов, но и от того, как воспринимаются реформы населением. Это обусловливает особую актуальность и значимость научной разработки данной проблематики.

В разные годы вопросы формирования и развития социально-трудовых отношений становились предметом исследования советских и российских экономистов, философов, социологов, историков. Однако в Мордовии эга тема не относится к числу приоритетных, комплексный анализ состояния и развития социально-трудовых отношений на предприятиях республики в рыночных условиях не проводился.

Объект исследования - промышленные и строительные предприятия Республики Мордовия (РМ).

Предмет исследования - социально-трудовые отношения на предприятиях РМ в период рыночных преобразований.

Цель исследования - выявить основные тенденции трансформации социально-трудовых отношений на предприятиях, обосновать основные направления их совершенствования.

Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

- обобщить представления исследователей о содержании и принципах построения социально-трудовых отношений,

- обосновать определяющее значение отношений собственности в формировании социально-трудовых отношений,

- раскрыть содержание социального партнерства как механизма согласования экономических интересов субъектов трудовых отношений,

- выявить специфику, основные направления и важнейшие факторы трансформации социально-трудовых отношений в современной России.

- на конкретном примере проанализировать состояние социально-трудовых отношений в современных условиях,

- определить факторы объективного и субъективного характера, обусловливающие динамику социально-трудовых отношений на предприятиях,

- оцепить уровень трудовой активности и выявить отношение к труду различных демографических и социально-профессиональных групп работников,

- установить основные причины деформации отношений между различными категориями работников,

- обосновать основные направления совершенствования социально-трудовых отношений на предприятиях.

Теоретико-методологической основой диссертации являются труды известных отечественных ученых - специалистов в области экономики и социологии труда - Н. Б. Азаровой, В. И. Башмакова, Н. А. Волгина, Б. М. Ген-кина, К. И. Голубева, Н. А. Горелова, А. А. Дикаревой, В. Я. Ельмеева, Н. Е. Колесникова, Р. П. Колосовой, А. И. Кравченко, В. Ф. Латыпова, М. И. Мирской, Т. А. Медведевой, 10. Г. Одегова, Д. В. Окунева, А. А. Осеева, В. Г. Подмаркова, В. К. Потемкина, Г. Я. Ракитской, В. И. Сигопа, И. Н. Сычевой, Ж. Т. Тощенко, С. Н. Щегловой, Д. Г. Щипановой, В. А. Ядо-ва и др.

Информационная база исследования - данные Госкомстата РФ и РМ, законодательные акты и постановления Правительства РФ, региональные нормативные документы и программы, данные мониторингов социально-трудовой сферы и общественного мнения, нормативно-методические и планово-отчетные материалы ряда предприятий Мордовии, результаты выборочных обследований населения по проблемам занятости и рынка труда, а также данные социологического опроса работников предприятий РМ по вопросам трансформации социально-трудовых отношений в условиях рыноч ной экономики, проведенного нами в 2005 - 2006 гг. Обследование проводилось на предприятиях: ОАО Трест «Мордовпромстрой», ОАО «Саранский приборостроительный завод», ОАО «Темниковский завод сухого обезжиренного молока». В опросе участвовало 852 чел., представлены все .категории работников.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем: - на основе обобщения литературных источников и анализа результатов проведенного социологического обследования определены основные направления трансформации социально-трудовых отношений на российских предприятиях: снижение остроты противоречий между трудом и капиталом, характерной для начального периода реформирования и выражавшейся в массовых забастовках и акциях протеста; распространение различных форм договорных отношений; распространение практики участия наемных работников в управлении предприятием; формирование и укрепление корпоративной культуры, воспитывающей у работников лояльность и приверженность предприятию; становление социально ответственного бизнеса и др.

- выделены основные факторы, определяющие динамику социально-трудовых отношений: трансформация структуры собственности, кризис российской системы социальной защиты населения, развитие человека труда, изменения статуса занятости большинства россиян, обновление технико-технологического базиса производства, изменения в системе управления, условиях труда и его оплаты, распространение нестандартных форм занятости и др.;

- выявлены социально-демографические и профессиональные характеристики работников, оказывающие наиболее существенное влияние на формирование их отношения к изменениям в социально-трудовой сфере и обществе в целом;

-доказано, что главными причинами напряженности социально-трудовых отношений на российских предприятиях сегодня являются отставание динамики заработной платы от роста стоимости жизни и необоснованная дифференциация оплаты труда работников; более половины опрошенных респон дентов высказались негативно о нарастающей дифференциации доходов населения;

- показано, что удовлетворенность оплатой труда предопределяет приверженность предприятию и лояльное отношение к его руководству; среди малообеспеченных работников доля респондентов, отметивших, что на их предприятии соблюдаются все нормы Трудового Кодекса, в 6 раз ниже, чем среди работников с высокой заработной платой; лица, материальное положение которых в последние годы ухудшилось, более остро чувствуют снижение уровня социальной защищенности работников на предприятии;

-установлено, что наемные работники как субъекты социально-трудовых отношений разделяются на 2 различающиеся по своим интересам группы -служащие и все остальные работники, первые оценивают изменения преимущественно позитивно, ухудшение отношений между работниками и руководителями отмечается ими в 7 раз реже, чем неквалифицированными рабочими;

- выявлены факторы, обусловлизающие деформацию в системе отношений между различными категориями работников, важнейший из них - условия труда; в ходе обследования выявлено, что за последние несколько лет были решены некоторые проблемы организации труда квалифицированных работников и управленческого аппарата, но почти не уделялось внимания вопросам улучшения условий труда рабочих, особенно занятых тяжелым, неквалифицированным трудом;

- раскрыта динамика отношения работников к своему труду, установлено, что почти 2/5 опрошенных отмечают снижение интереса к работе, наиболее заметно понизилась степень удовлетворенности трудом работников со средним образовавшем;

- выявлено значительное повышение активности работников в отстаивании своих прав (это отметил каждый третий респондент), почти 2/5 опрошенных готовы принять участие в различных акциях протеста; в то же время большинство работников в случае возникновения трудовых споров и конфликтов не надеются на помощь и поддержку со стороны профсоюзов и руководства предприятия.

Практическая значимость результатов исследовании. Проведенное исследование позволило выявить наиболее существенные проблемы формирования конструктивных социально-трудовых отношений на предприятиях Мордовии, наметить основные пути их совершенствования. Положения диссертационного исследования могут быть использованы при разработке законов, регулирующих социально-трудовые" отношения, теоретико-методологический подход - при проведении подобных исследований. Выводы и рекомендации автора могут быть полезны при разработке и реализации программ, нацеленных на совершенствование социально-трудовых отношений и стабилизацию социально-экономической ситуации в регионе.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были изложены в статьях и других научных публикациях, докладывались на научно-практических конференциях «Управление человеческими ресурсами» (г. Саранск, 2004 г.), «Трансформация социально-трудовых отношений в первом пятилетии нового века: проблемы, уроки, вектор развития» (г. Москва, 2005 г.), «Проблемы развития регионального социума» (г. Саранск, 2006 г.), а также на научно-практических семинарах по проблемам формирования и развития социально-трудовых отношений на предприятиях в условиях рыночной экономики.

Результаты диссертационного исследования применялись в практике управления на крупных предприятиях Мордовии (ОАО «Саранский приборостроительный завод», ОАО Трест «Мордовпромстрой», ОАО «Темниковский завод сухого обезжиренного молока»).

Заключение научной работыдиссертация на тему "Трансформация социально-трудовых отношений в условиях реформирования экономики"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В период экономических (преобразований проблемы социально-трудовых отношений существенно актуализируются, поскольку происходящие перемены касаются значительной части населения - работающих по найму. Вследствие ошибок, допущенных на начальном этапе рыночных реформ, в социально-трудовой сфере России сложился ряд негативных тенденций. Быстрый отказ от централизованного управления без создания каких-либо компенсационных, хотя бы временных механизмов, привел к тому, что система социально-трудовых отношений была разрегулирована как на государственном, так и на отраслевом и региональном уровнях. Роль предприятия как базового элемента социально-трудовой сферы существенно возросла. Состояние социально-трудовых отношений стало одним из важнейших факторов, определяющих эффективность функционирования предприятия в современных условиях.

Проведенное на предприятиях Республики Мордовия обследование г оказало, что происходящие на большинстве российских предприятий перемены далеко не всегда благоприятно сказываются на отношениях в сфере труда. Опрос позволил выявить наиболее острые проблемы трансформации социально-трудовых отношений - это снижение уровня удовлетворенности трудом, ухудшение условий труда, нарастание (по мнению большинства работ-пиков, необоснованное) дифференциации в оплате труда, обострение прот и-воречий между работниками и руководством предприятий, усложнение межличностных отношений, снижение степени социальной защищенности работников и др.

В целом, проведенный анализ свидетельствует, что за последние 5 лет на предприятиях Республики Мордовия в отношении работников к своему труду и условиях труда произошли существенные изменения. Это связано с преобразованием социально-трудовой сферы в целом, трансформацией структуры собственности, либерализацией экономической жизни, падением уровня жизни россиян, изменением статуса занятости большинства работающих граждан, отсутствием на большинстве предприятий эффективных систем оплаты и стимулирования труда, развитием главного субъекта социально-трудовых отношений - наемного работника, повышением его требований к содержанию, оплате и условиям труда, распространением нестандартных форм занятости, ослаблением контроля государства над соблюдением работодателем трудового законодательства и другими факторами.

Далеко не все работники позитивно оценивают происходящие перемены, отношения между работниками и работодателями все более усложняются. Вследствие нарастания дифференциации в оплате труда, активизировались стратификационные процессы, изменяется социальная структура общества, а значит существует возможность возникновения и углубления противоречий между представителями различных социалыю-профессионалыгых категорий работников. ,

Полученная информация может стать основой для разработки комплексной программы, нацеленной на совершенствование системы социально-трудовых отношений. Прежде всего, это должны быть меры, направленные на преодоление негативных тенденций в организации труда, оптимизацию системы оплаты труда, снижение Напряженности в от юшениях работников и руководителей, повышение роли профсоюзов в заш (те прав и интересов наемных работников и др. Особое значение, на наш вз пяд, имеет, формирование на предприятии корпоративной культуры, вклю шющей в себя традиции, принципы и нормы трудового поведения, способе вующие подержанию благоприятного морально-психологического климата, ювышению сплоченности трудового коллектива, профилактике и предотвр пценню конфликтных ситуаций.

Социально-трудовые отношения на предприятш не могут быть изолированы от процессов, протекающих в современном | оссийском обществе. Формирование оптимальной модели этих отношении невозможно без взвешенной и последовательной государственной политики, учитывающей шпересы наемных работников. Она должна быть превентивной, включать в себя комплекс мер, не допускающих возникновение негативных явлений в социально-трудовой сфере. Необходимо преодолеть пассивный характер современной политики, направленной лишь на корректировку и смягчение допущенных в этой сфере перекосов.

Важное направление оптимизации социально-трудовых отношений -усиление контроля над соблюдением норм трудового законодательства. Права и интересы наемных работников необходимо рассматривать как приоритетные. Первостепенное значение должны иметь меры по пресечению любого произвола со стороны работодателей и, прежде всего, невыплаты заработной платы.

Одна из самых острых социально-экономических проблем в России сегодня - обеспечение справедливой оплаты труда. Неэффективность системы оплаты и стимулирования труда порождает такие сложнейшие проблемы как высокая текучесть кадров, низкая производительность труда, высокий уровень брака, слабая трудовая и исполнительская дисциплина, халатное отношение к труду, ухудшение социально-психологического климата в коллективе и др. Действенная система стимулирования труда активизирует деятельность работников, побуждает их и повышению квалификации, совместным скоординированным действиям, нацеливает на оптимальное использование имеющихся ресурсов, способствует скорейшему разрешению возникающих противоречий.

Главное условие эффективности системы стимулирования труда — ее соответствие стратегии развития предприятия. Основания стимулирования должны отражать цели развития компании и быть связаны с достигнутыми отдельными работниками и трудовыми коллективами результатами. По мере развития предприятия, улучшения экономических показателей изменяться должны и критерии стимулирования.

Система стимулирования должна быть прозрачной. Поощрение (наказание) должно быть неотвратимо. Полностью исключена должна быть и практика "двойных стандартов". Стимулирование должно быть справедливым. При возникновении основания применяться должны только те его формы, что предусмотрены Положением. Без оснований стимулирующие воздействия применяться не должны. Основания стимулирования должны быть реально достижимы. Поощрения, а тем более наказания по основаниям, не зависящим от работника, не действенны.

Формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю персонала предприятия.,Поэтому формирование системы стимулирования необходимо начинать с изучения основных мотивов работников. Система стимулирования, построенная без учета трудовой мотивации, не может быть действенной, она должна отвечать мотивационной структуре и быть направленной на ее совершенствование. Под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побудить его к определенным действиям.

В последнее время предприятия все чаще используют такой способ стимулирования сотрудников как установление социального или компенсационного пакета в форме материального или нематериального вознаграждения или льгот. При определении состава компенсационного пакета следует учитывать возрастно-половой и образовательный состав коллектива, его социальную структуру, показатели стажа, место расположения предприятия и другие обстоятельства. Принципы формирования такого пакета должны быть известны и понятны каждому сотруднику. Набор возможных льгот и компенсаций должен зависеть от стажа работы на данном предприятии, наличия заслуг (наград) или наказаний.

Во всех экономически развитых странах важнейшим объектом государственного регулирования являются процессы дифференциации оплаты труда. Воздействие на формирование уровня заработной платы и доходов осуществляется посредством установления гарантированного минимума заработной платы, жесткую налоговую политику. Установленный в России минимальный размер оплаты труда вгсьма существенно отстает от стоимости прожиточного минимума. Минимальная заработная плата должна ориентироваться на минимальный потребительский бюджет, рассчитываемый по категориям работников, видам производства и регионам страны. Такой подход позволит более точно учесть необходимые затраты на воспроизводство рабочей силы, занятой в различных сферах деятельности, а также региональные (территориальные) различия в стоимости рабочей силы.

Современное состояние условий труда настоятельной необходимостью делает гуманизацию трудовых процессов, которая, прежде всего, предусматривает совершенствование технологии как связующего звена между работниками и материально-вещественными элементами трудового процесса -предметами и средствами труда. В наибольшей степени отвечают современным требованиям те технологические решения, которые предусматривают автоматизацию производственных процессов, в результате которой человек выводится из-под воздействия различных неблагоприятных факторов.

Гуманизация условий труда предполагает также оздоровление окружающей (производственной) среды, обеспечение благоприятной для челове

I1 ка микроэкологии, которая формируется под воздействием технологических факторов (применяемых материалов, оборудования, режимов производственного процесса), а также состояния окружающей атмосферы. Немалог-аж-ную роль в формировании благоприятных условий для производительного труда играет эстетика рабочего места.

Гуманизация условий труда и гармонизация социально-трудовых отношений выдвигают особые требования к качеству человеческих ресурсов. В этой связи важнейшей задачей предприятия является содействие всестороннему развитию работников, формированию у них мотивации самоохраны, способствующей формированию Заинтересованного отношения к выполняемой работе, усвоению новых знаний, выработке необходимых навыков, применению безопасных методов и приемов труда, соблюдению требований ох раны труда, предупреждению несчастных случаев па основе укрепления самодисциплины и повышения уровня культуры производства.

Совершенствование условий труда на каждом рабочем месте и обогащение его содержания - важнейший фактор успешного развития социэле но-трудовых отношений. Сокращение применения тяжелого физического труда, труда, осуществляемого во вредных и опасных для здоровья условиях, а также труда неквалифицированного, малосодержательного и непривлекательного способствует более полному использованию работниками своего физического, интеллектуального и духовного потенциала, а значит улучшению их отношения к своему труду. Такие изменения должны значительно улучшить систему социально-трудовых отношений на предприятии, обеспечить не только рост эффективности труда и производства в целом, но и более высокие уровень и качество жизни людей.

Для формирования благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе необходимо, чтобы работники не только понимали технологическую необходимость и экономический смысл объединения в данный трудовой коллектив, но и испытывали потребность во взаимодействии и общении. Такое возможно в том случае, когда люди имеют общие или близкие интересы, цели и задачи. Важнейшим фактором сплочения трудового коллектива являются подчинение личных целей интересам общего дела, организованность действий всех членов коллектива, а также учет коллективом интересов каждого его члена.

Важнейшее условие формирования конструктивных социально-трудовых отношений - переход к их программно-нормативной регламентации, построенной на принципах демократизации. Установление границ, в которых субъекты социально-трудовых отношений осуществляют свою деятельность, может способствовать смягчению противоречий и устранению негативных тенденций, проявившихся в социально-трудовой сфере в ходе проводимых в России экономических реформ.

Список научной литературыЕгоров, Игорь Владимирович, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Агеев В. М. Структура производственных отношений социально ориентированной многоукладной экономики. М., 1995.

2. Азарова Н. Б. Социально-трудовые отношения как объект социологического исследования^ Дис. на соиск. . канд. социол. наук. М., 2000.

3. Аитов Н. А. Методологические основы социального управления / I I. А. Аитов, Г. А. Антонюк, Г. П. Давидюк и др.; под ред. Г. П. Дави-дюка. Минск, 1977.

4. Аитов Н. А. Методология и методика социального планирования / Сов. социол. исслед.: Уфим. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе. М., 1987.

5. Актуальные проблемы социологических исследований / Отв. ред. В. Н. Иванов. М., 1985. ^

6. Антропов В. В. Регулирование социально-трудовых отношений в условиях социальной рыночной экономики (опыт Германии): Автореф. дис. на соиск. канд. экон. наук. М., 2001.

7. Арещенко В. Д. Проблемы стабилизации трудовых коллекторов / В. Д. Арещенко, С. С. Дрозд, А. У. Жук. Минск, 1982.

8. Арутюнян 10. В. О социальной структуре общества постсоветской России / / Социологические исследования. 2002. № 9.

9. Барышев В. Социальное партнерство как фактор стабилизации / / Человек и труд. 2003. № 7.

10. Башмаков В. И. Профсоюзы как институт регуляции социально-трудовых отношений: Дис. на соиск. . докт. социол. паук. М., 2001.

11. Бирюков П. П. Социально-экономические и трудовые отношения в Центральном административном округе. М., 1999.

12. Бирюков П. П. Регулирование социально-экономических и трудовых отношений (па примере Центрального административного округа г. Москвы). М., 1999.

13. Бреев Б. Использование трудового потенциала России в условиях перехода к рыночной экономике / / Общество и экономика. 1999. № 12.

14. Варакса А. М. Социально-трудовые отношения в устойчивом развитии национальной экономки: Дис. на соиск. . канд. экон. наук.А1. Кемерово, 2004.

15. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

16. Вечканов Г, Анкетное обследование мигрирующих трудовых ресурсов / / Вестник статистики. 1974. № 3.

17. Волгин II. А. Германия: эффективное решение социально-трудовых проблем / / Человек и труд. 1995. № 4.

18. Волгин Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М., 1998.

19. Генкин В. М. Экономика и социология труда. М., 1998.

20. Герчиков В. И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск, 1984.

21. Гидденс Э. Социология. М., 1999.

22. Голубев К. И. Эволюция теории управления предприятием и гуманизация социально-трудовых,отношений в XX в.: Дис. на соиск. . докт. экон. наук. СПб., 2003.

23. Гонтмахер Е. Ш. Социальная политика в России: уроки 90-х. М., 2000.

24. Гордон Л. А. Положение наемных работников в России 90-х годов / / Противоречия условии и оплаты труда как проявление послесоциа-листического кризиса условий жизни / Ред. кол.: Л. А. Гордон, В. Е. Гимпельсон, В. Н. Кабалина и др. М., 1997.

25. Гостенина В. И. Социальное партнерство в системе управления социально-трудовыми отношениями. М., 2001.

26. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2000.

27. Гурьев В. В. Регулирование социально-трудовых отношений: Дис. па соиск. канд. экон. наук. Саратов, 2001.

28. Дарендороф Р. Элементы теории социального конфликта / / Социологические исследования. 1994. № 5.

29. Дикарева А. А. Социолоцря труда / А. А. Дикарева, М. И. Мирская. М., 1989.

30. Егоров В. Д. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях реформирования экономики. Саранск, 2003.

31. Егоров В. Д. Социальной портрет трудового потенциала Республики Мордовия (по результатам социологического обследования). М., 2001.

32. Егоров П. Н. Особенности региональной политики в области соои-ально-трудовых отношений (на примере Республики Саха (Якутия)): Автореф. дис. на соиск. . канд. экон. наук. Якутск, 2004.

33. Ельмеев В. Я. Воспроизводство общества и человека. М., 1998.

34. Заиграйкина И. Н. Социально-трудовые отношения в сфере малого и среднего предпринимательства в условиях рыночных преобразований в Кыргызстане (теоретико-методологические аспекты): Автореф. дис. на соиск. канд. экон. наук. Бишкек, 2002.

35. Заславская Т. И. Социальная трансформация российского общества: деятельностно-структурная концепция. М., 2002.

36. Заславская Т. И. Социология экономической жизни: очерки теории /Т. И. Заславская, Р. В. Рывкгна. Новосибирск, 1991.

37. Здравомыслов А. Г. Методология и процедура социологических исследований. М., 1969.

38. Зубаревич Н. Регионы Рсссии: доходы и занятость / / Мир России.2000. №3.о 1;

39. Зубкова А. Ф. Становление социального партнерства / / Российский экономический журнал. 1995. № 10.

40. Институциональное регулирование трудовых отношений в транзитивной экономике. Казань, 2004.

41. Кандалов Д. П. Актуальные проблемы социологии труда / Д. П. Кайдалов, Е. И. Суиманко. М., 1974.

42. Калашникова И. В. Развитие социально-трудовых отношений занятости на российском Дальнем Востоке. Хабаровск, 2002.

43. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Ростов-на-Дону, 2003.

44. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Уч. М., 1998.

45. Козырев Г. И. Социология: Уч. пособие для вузов. М., 2005.

46. Колесников Н. Е. Развитие социально-трудовых отношений при переходе к рыночной экономике: Дис. на соиск. . докт. экон. наук. СПб., 1994.

47. Колесников Н. Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики. СПб., 1993.

48. Коллективный договор. основа регулирования социально-трудовых отношений между 'работниками и работодателями: Рекомендации по заключению коллективных договоров на 2002 и последующие годы. М., 2002.

49. Коровкин А. Г. Согласование динамики вакантных рабочих мест и рабочей силы в России / / Проблемы прогнозирования. 1999. № 2.

50. Костаков В. Г. Проблемы демографии, миграции и трудовых ресурсов / / Материалы международной научно-практической конференции «Демографическое развитие и занятость в условиях переходной экономики». М., 1997.

51. Костин Л. А. Международная организация труда (МОТ) мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. М., 1994.

52. Кравченко А. Социология труда и производства / А. Кравченко, В. Щербина / / Социология в России. М., 1998.

53. Кравченко А. И. Социология труда в XX в. Историко-критический очерк. М., 1987.

54. Кравченко А. И. трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1991.

55. Кузьмин С. А. Занятость: стратегия России. М., 2001.

56. Кузьминова Т. В. Минимизация безработицы в условиях становпе-ния рыночных социально-трудовых отношений: Автореф. дис. на со-иск. . докт. экон. наук. М., 2004.

57. Куликова И. А. Социальное партнерство как фактор трансформации социально-трудовых отношений: регионально-отраслевой аспект (на материалах оборонно-промышленного комплекса Московской области): Дис. насоиск. . канд. социол. наук. М., 2000.

58. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. М., 1999.

59. Куркина М. П. Развитие социально-трудовых отношений: женский аспект: Автореф. дис. на соиск. . канд. экон. наук. М., 1999.

60. Куртиков Н. Социальный объект управления коллектив. М., 1974.

61. Лапин А. Региональные Особенности развития социально-трудовойгсферы / / Экономист. 2001. № 9.

62. Латыпов В. Ф. Формирование социально-трудовых отношений в переходной экономике: Дис. на соиск. . канд. экон. наук. СПб., 2001.

63. Лайкам К. Э. Экономический механизм регулирования социально-трудовых отношений: Дис. на соиск. докт. экон. наук. М., 2003.

64. Лерпер А. Негативная адаптация / / Мониторинг общественною мнения. 2000. № 3.

65. Лисьев А. В. Социальное партнерство в системе трудовых отношений: Автореф. дис. на сои^к. . канд. экон. наук. Саратов, 1999.

66. Липатова Л. Н. Социально-трудовой потенциал населения: федеральный и региональный аспекты. СПб., 2002.

67. Лукин Е. Е. Гарантии и компенсации в сфере социально-трудовых отношений. М., 2005.

68. Любимова В. Проблемы труда в современном мире / / Мировая экономика и международные отношения. 1994. № 1.

69. Мазепов А. А. Социально-трудовые отношения и роль малого бизнеса в их реализации: Автореф. дис. на соиск. . канд. экон. наук. СаРратов, 2002.

70. Маркович Д. Ж. Социология труда: Уч. М., 1997.

71. Маслова И. С. Формирование системы социального партнерства в России: проблемы и противоречия // Вопросы экономики. 1994. № 5.

72. Масс А. М. Управление формированием и использованием частных инвестиций в процессе социально-трудовых отношений: Автореф. дис. на соиск. . докт. экон. наук. М., 2002.

73. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.

74. Материалы научно-практической конференции « Человек, социальная политика, социальное партнерство». М., 1997.

75. Медведева Т. А. Социально-трудовые отношения: теоретические основы и современная практика регулирования: Дис. на соиск. . канд. экон. наук. М., 1999.

76. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. Женева, 1991. Т. 1,2.

77. Международный обзор труда. 1996. № 1 3.

78. Мишин А. Важный элемент достижения согласия в обществе / /I

79. Человек и труд. 2000. № 7. ^

80. Молодькова Э. Б. Формирование новых подходов к регулированию социально-трудовых отношений. СПб., 2003.

81. Мониторинг социально-трудовой сферы Республики Мордовия / министерство труда и занятости РМ. Саранск, 1997.

82. Мохначук И. И. Развитие механизма регулирования социально-трудовых отношений в угольной отрасли в условиях рыночной экономики: Дне. насоиск. . канд. экон. наук. М., 2003.

83. Мысляева И. II. Современная идеология и практика социального партнерства. М., 1999.

84. На пути к социальному партнерству. Развитие социально-трудовых отношений в современной России: от односторонне-командного управления к трехстороннему сотрудничеству / Под ред. Л. А. Гордона. М., 1993.

85. Население и трудовые ресурсы: Справочник / Сост. А. Г. Новицкий. М., 1990.

86. Наемный труд на переломных этапах развития экономики / Под ред. Р. И. Цвылева. М., 1999.

87. Шумейко Д. Л. Совершенствование механизма регулирования трудовых отношений в системе социального партнерства в Российской Федерации: Автореф. дис. на соиск. . канд. экон. наук. М., 2003.

88. Николаев А. М. Механизмы формирования социально-трудовых отношений в органах управления муниципальных образований (на примере Московской области): Автореф. дис. на соиск. . канд. экон. паук. М, 2004.

89. Нормотворческая деятельность МОТ в эпоху глобализации: Доклад Генерального директора МБТ на 85-й сессии MKT. Женева, 1997.

90. Образование как фактор1'социальной дифференциации и мобильности: Материалы заседания Круглого стола / / Социологические исследования. 2003. № 5.

91. Оксинойд К. Э. Пути совершенствования кадровой и социологической служб // Социологические исследования. 1983 № 3.

92. Окунев Д. В. Управление социально-трудовыми отношениями наiпредприятии: Дис. на соиск. канд. экон. наук. Саранск, 2002.

93. Осеев А. А. Переговоры как регулятор социально-трудовых отношений: Дис. на соиск. . докт. социол. наук. М., 2002.

94. Осеев А. А. Переговоры как регулятор социально-трудовых отношений. Критическая стадия начала переговоров. М., 2001.

95. Охрана и условия труда. Развитие социально-трудовых отношений в Ханты-Мансийском автономном округе в 2003 году. Задачи на 2004 год: Информ.-аналит. сб. Ханты-Мансийск, 2004.

96. Павлов К. Национальные особенности экономического поведения / / Человек и труд. 2003. № 10.

97. Паршин Н. Трудовые (Отношения в реальном измерении / / Управление персоналом. 2000. № 4.

98. Петраков Н. Я. Русская рулетка: экономический эксперимент ценою 150 млн. жизней. М., 1998.

99. Планирование социального развития коллектива: методические рекомендации. М., 1975.

100. Плеханов Г. В. Избранные философские произведения. М., 1956. Т. 1.

101. Подмарков В. Г. Введение в промышленную социологию М., 1973.

102. Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе / Проблемы социологии труда. М., 1982.

103. Полякова Е. В. Система трудовых отношений в сфере социальной защиты населения России: Автореф. дис. на соиск. . канд. экон. наук. Саратов, 2002.

104. Пономаренко А. Что означает статистический термин «теневая экономика» и как она отражается в национальных счетах / / Вопросы статистики. 1995. № 6.

105. Пошерстник Н. В. Заработная плата в современных условиях /

106. Н. В. Пошерстник, М. С. Мейксин. СПб., 2002.

107. Пригожин А. И. Современная социология организаций М., 1995.

108. Проблемы социально-трудовых отношений в современных условиях: Сб. науч. тр. Екатеринбург, 1996.

109. Проблемы социально-психологической адаптации населения в период трансформации общества. М., 1999.

110. Психологическая теория коллектива. М., 1979.

111. Путь в XXI век. Стратегические проблемы и перспективы российской экономики. М., 1999.

112. Радаев В. В. Социальная стратификация / В. В. Радаев, О. И. Шка-ратан. М., 1996.

113. Радаев В. В. Экономическая социология. М., 1997.

114. Радаев В. В. Экономическая социология: Уч. пособие. М., 2005.

115. Ракитская Г. Я. Общая теория социально-трудовых отношений и перспективы их демократического регулирования в современной России: Дис. на соиск.докт. экон. наук. М., 2003.

116. Ракитская Г. Я. Социально-трудовые отношения. М., 2003.

117. Ракитский Б. В. Концепция социальной политики для современной России. М., 2000.

118. Рекош К. Микроклимат на предприятии / К. Рекош, А.Силин / / человек и труд. 2003. № 2.

119. Ржаницына Л. Социальные диспропорции на фоне глобализации экономики / Л. Ржаницына, В. Лаврентьев / / Человек и труд. 2003. № 4.

120. Россия в цифрах: Кр. стат. сб. / Госкомстат России. М., 2001, 2002, 2003, 2004, 2005.S

121. Ромашов О. В. Социология труда: Уч. пособие. М., 1999.

122. Рофе А. И. Экономика и социология труда: Уч. пособие. М., 1996.

123. Рофе А. И. Теоретические основы экономики и социологии труда / А. И. Рофе, А. Л. Жуков. М., 1999.

124. Рощин С. 10., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда. М., 2000.

125. Руткевич М. Н. Социальные перемещения / М. Н. Руткевич, Ф. Р. Филиппов. М., 1970.

126. Рывкина В. Социальна* структура общества как регулятор развития экономики / / Экономическая социология и перестройка. М., 1989.

127. Рывкина Р. В. Формирование новых экономических классов / / Социологический журнал. 1994. № 4.

128. Рынок труда / Под ред. проф. В. С. Буланова и проф. Н. А. Волгина. М., 2000.

129. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России / Общ. ред. Р. П. Колосовой, М. В. Артамоновой. М., 1995.

130. Рынок труда и доходы населения / Под ред. Н. А. Волгина. М., 1999.

131. Садаеси О. Советский рынок труда: анализ японского специалиста. М., 1992.

132. Семенова Е. И. Социально-правовые и методические аспекты совершенствования партнерских отношений в социально-трудовой сф фе современной России: Автореф. дис. на соиск. . канд. экон. наук. М., 2003.

133. Семенцова Т. Н. Социально-трудовые отношения на промышленных предприятиях Свердловской области. Екатеринбург, 1996.

134. Семичин Г. 10. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996.

135. Сигов В. И. Социология национального управления / В. И. Сигов, Г. А. Карпова, С. И. Пинцов. СПб., 2000.

136. Сиднина В. Инерционность экономической и социальной сфер региона / / Экономист. 2002. № 7.

137. Силин А. А. Социальной партнерство и регулирование трудовых отношений в рыночной экономике (на основе зарубежного опыта): Автореф. Дис. на соиск. . канд. экон. наук. М., 1996.

138. Смелзер Н. Социология: Пер. с англ. М., 1994.

139. Советское трудовое право. М., 1987.

140. Современная экономика труда / Рук. автор, кол. и науч. ред. В. В.Куликов. М., 2001.

141. Современные проблемы социально-трудовых отношений: Сб. паfуч. тр. Омск, 2004. Вып. 2.

142. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы / Под общ ред. проф. Н. А.Волгина, проф. В. К.Егорова. М., 2004.

143. Социальная политика: Толковый словарь / Общ ред.: проф. Н. А. Волгин, отв. ред. проф. Б. В. Ракитский. М., 2002.

144. Социальная политика: Уч. / Под ред. Н. А. Волгина. М., 2002.

145. Социальная структура и стратификация в условиях формирования гражданского общества в России / Отв. ред. 3. Т. Голенкова. М., 1S95.

146. Социально партнерстго в современных условиях: сравнительно-правовой обзор. М., 1998.

147. Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2003, 2004. *

148. Социальное управление в производственных коллективах. М., 1985.

149. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. М., 1996.

150. Социально-трудовые исследования. М., 1997. Вып. IX.

151. Социально-экономические проблемы промышленного предприятия. Новосибирск, 1979.

152. Социально-стратифика дионные процессы в современном обществе / Рук. авт. кол. 3. Т. Голенксва. М., 1993.

153. Социально-трудовая с(|ера России в переходный период: реалчи и перспективы / Н. А. Волги л, JI. А. Костин, Б. В. Ракитский и др. М., 1996.

154. Социально-трудовые исследования. Вып. 1. Рабочее движение в сегодняшней России: становление, современные проблемы, перспективы. М., 1995.

155. Социально-трудовые исследования. Вып. 2. Профсоюзное движение: тенденции и проблемы переходного периода. М., 1995.

156. Социально-трудовые исследования. Вып. 3. Крупные промышленные предприятия: перестройка управления и трудовых отношений (монографические исследования 1992- 1995 гг.). М., 1995.

157. Социально-трудовые исследования. Вып. 5. К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты социально-трудовых отношений. М., 1996.

158. Социально-трудовые исследования. Вып. 6. Трудовые перемещения и адаптация работников. М., 1996.

159. Социально-трудовые исследования. Вып. 9. Занятость на предприIятии: структура, внешняя и внутренняя мобильность, политика менеджмента. М., 1997. ;

160. Социально-трудовые исследования. Вып. 11. Российские преобразования на фоне мировых трансформаций и положение наемных работников. М., 1998.

161. Социально-трудовые исследования. Вып. 15. Трудовые отношения как фактор социально-экономической трансформации постсоциалистического общества. М., 2004.

162. Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развит ия в России. Самара, 1999.

163. Социальные проблемы труда и производства / Под ред. Г. В. Осипова, Я. Щепаньского. М., 1969.

164. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

165. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

166. Сребный М. А. Социагьные аспекты развития трудовых отношений работников на угледобывающих предприятиях: методические основы и практика. М., 1996.

167. Становление трудовых отношений в постсоветской России. М., 2004.

168. Стукалов Л. С. Проблемы совершенствования социального развития трудовых коллективов на транспорте общего пользования БССР в условиях перехода к рыночным отношениям. Минск, 1990.

169. Сухинин И. В. Теоретический анализ взаимосвязи институтов собственности и социально-трудовых отношений: Дис. на соиск. . канд. экон. наук. М., 2002.

170. Сычева И. Н. Трудовые отношения в структуре социально-экономических систем: Дис. на соиск. . докт. экон. наук. Томск, 2001.

171. Тихонов А. В. Социология управления. СПб., 2000.

172. Ткаченко А. А. Занятость и экономика. М., 2000.

173. Тонких В. Е. Гуманизация условий труда в системе социально-трудовых отношений: Дис. на соиск. . канд. экон. наук. М, 2003.

174. Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда (Актуальные вопросы социологии труда). М., 1989.

175. Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества/Отв. ред. 3. Т. Голенкова. М., 1996, 1998, 2000.

176. Трансформация социально-трудовых отношений и формирование рыночного механизма активизации экономической деятельности в условиях переходной экономики / Под ред. Т. А.Батяевой. М., 1996.

177. Труд в системе жизненных ценностей / / Человек и труд. 2000. № 1.

178. Трудовой коллектив как социальный фактор экономического развития / Отв. ред. 3. Т. Голенкова. М., 1986, 1987.

179. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях Перестройки / Под ред. Г. С. Вечканова. СПб., 1990.

180. Трудовые отношения в условиях коренного преобразования российского общества: Тезисы докл. и сообщений междунар. науч.-практич. конф. Пенза, 1994

181. Трудовые отношения в условиях экономического и социального преобразования в России: Тезисы докл. регион, науч.-практ. ?<онф. (7-8 июня 1995 г.) / Ред. колл.: JI. А. Еловиков и др. Омск, 1995.

182. Трудовое право / Под ред. О. В. Смирнова. М., 1997.

183. Трудовые отношения и конфликты в отраслях социальной инфраструктуры. М., 1992.

184. Трудовые отношения. Пенсионное обеспечение. Безопасность и медицина труда. М., 1999.

185. Трудовое право / Н. А Бриллиантова, И. Я. Киселев, И. А. Косi ян, В. Г. Маловидр. М, 2003.

186. Тягушев А. Ф. Социологическая служба / А. Ф. Тягушев, А. П. Федотова. JI., 1985.

187. Файнбург 3. И. Социо; огия социалистического производственногоколлектива. М., 1982.

188. Федеральная целевая программа содействия занятости населения РФ на 1998-2000 гг. //Российская газета. 1998. 12 сентября.

189. Фролова Т. JI. Тендерное регулирование социально-трудовых отношений и роль профсоюзов: Автореф. дис. на соиск. . канд. :кон. наук. М., 2003.

190. Худепко К. А. Социально-трудовые отношения иностранных менеджеров на российском рынке труда: Автореф. дис. на соиск. . канд. экон. наук. М., 2000.

191. Чангли И. И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. М., 1973.

192. Человек и его работа / Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожи-на, В. А. Ядова. М., 1967.

193. Ченцова С. В. Развитие социально-трудовых отношений на основе рыночных моделей экономического поведения: Дис. на соиск. . канд. экон. наук. СПб., 2000.

194. Чепурнов В. П. Социально-трудовые отношения в системе социальной политики реформируемой России (на материалах Костромской области): Дис. на соиск. . канд. социол. наук. М., 1999.

195. Чижов Н. А. Управление корпоративными кадрами. СПб., 2003.

196. Чижова J1. С. Политика занятости в контексте макроэкономического регулирования / JT. С. Чижова, Г. П. Сергеева, Н. М. Кулагина / 1 Человек и труд. 2000. № 8.

197. Что нужно знать о социальном партнерстве / Рук. автор, кол. Н. Н. Гриценко, М. В. Баглай, В. Н. Киселев. М., 1994.

198. Шмелев Н. Неплатежи проблема номер один российской экономики / / Вопросы экономики. 1997. № 4.

199. Штольберг Р. Социология труда. М., 1982.

200. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М., 1982.

201. Щеглова С. Н. Социальное партнерство в сфере трудовых огношений. М., 1995.

202. Щипанова Д. Г. Теоретические и методологические'основы реформирования социально-трудовых отношений в современной России: Дис. на соиск. . докт. экон. наук. М., 2004.

203. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации//Вопросы экономики. 1991. № 1.

204. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А. Я. Киба-нова. М., 2003.

205. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. 11. А. Волгина, 10. Г. Одегова. М., 2002.

206. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М., 1996.

207. Экономическая энциклопедия. Политическая экономия. М., 1980. Т. 4.

208. Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. М., 1995. № 3, 1996. № з, 1997. № 2, 3, 5.

209. Эпштейн С. И. Индустриальная социология США. М., 1972.

210. Эренбергер Р. Дж. Современная экономика труда: теория и государственная политика / Р. Дж. Эренберг, Р. С. Смит. М., 1996.

211. Эркенов Д. X. Организационно-экономический механизм формирования социально-трудовых отношений в переходный период к рыночной экономике: Дис. на соиск. . канд. экон. наук. СПб., 1997.

212. Ядов В. А. Социологический подход к изучению личности / / Человек в системе наук / Под ред. И. Т. Фролова. М., 1989.

213. Ядов В. А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы. М., 1972.

214. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. М., 1998.

215. Яковлев А. Методические подходы к оценке величины неучтенного наличного оборота / А. Яковлев, О. Воронцова / / Вопросы экономики. 1997. № 9. '

216. Becker G. Human Capital: A theoretical and empirical Analysis. 2-nd. 1975.

217. Bowen H. R. Investment in Learning. San Francisco. 1970.

218. Economy and Society: Overviews in Economic Sociology / Ed. by Martinelli A., SmelserN. J. Bristol, 1990.

219. Johson II. G. On Economics and Society: Selected Essays. Chicago, 1975.

220. Loomis Ch. Modern Social Theories / Ch. Loomis, Z. Loomis. New Jersey, 1965.

221. Parker S. R. The Sociology of Industry / S. R. Parker, R. K. Brown, J. Child, M. A. Smith. London. 1977.

222. Parsons T. The Systems of Modern Societies. New Jersey. 1969.

223. Parsons T. Politics and Social Structure. New York. 1969.

224. Parsons T. Economy and Society / T. Parsons, N. J. Smelser. New York. 1965.

225. Ormerod P. Unemployment in Europe: A new social contract. Florence. 1996.

226. Robinson J. The New Mercantilism. Cambridge, 1966.

227. Schumpeter J. The Economics and Sociology of Capitalism. New Jersy, 1991.

228. Smelser N. J. The Sociology of Economic Life. New York, 1963.

229. Stinchcombe A. Economic Sociology. New York, 1983.

230. Swedberg R. Economic Sociology. Past and Present. London, 1987.

231. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970.

232. Toffler A. The Third Wave. New York, 1980.

233. Weber M. Economy and Society. New York, 1968.

234. Соотношение минимального размера оплаты труда, тарифной ставки 1 -го разряда ETC с величиной прожиточного минимума1

235. Показатели 1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 20042

236. Прожиточный минимум, в среднем на душу населения, руб. в месяц 1,9 '264 369 411 493 908 1210 1500 1808 2112 2376

237. Минимальный размер оплаты труда, в среднем за год, руб. 0,7 42,5 72,7 83,5 83,5 83,5 107,8 250,0 400,0 487,5 600,0

238. Тарифная ставка (оклад) 1-го разряда ETC, в среднем за год, руб. 1,8 58,5 80,0 86,7 90,0 105,0 126,5 262,5 450,0 487,5 600,0

239. Соотношение с величиной прожиточного минимума:минимального размера оплаты труда 36,8 16,1 19,7 20,3 16,9 9,2 8,9 16,7 22,1 23,1 25,3тарифной ставки (оклада) 1-го разряда ETC 94,7 22,2 21,7 21,1 18,3 11,6 10,5 17,5 24,9 23,1 25,3

240. Рассчитано по: Россия в цифрах: Кр. стат. сб. М„ 2001. С. 99 100; (2002). С. 100 - 101; (2003). С. 98 - 99; (2005). С. 101 - 102.1. До 2000 г. тыс. руб.