автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управленческие ресурсы поддержания здорового социального самочувствия персонала организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управленческие ресурсы поддержания здорового социального самочувствия персонала организации"

На правах рукописи

СОКОЛОВА Марина Евгеньевна

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ПОДДЕРЖАНИЯ ЗДОРОВОГО СОЦИАЛЬНОГО САМОЧУВСТВИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 22 00 08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

□ОЗ16404Э

с/

САРАТОВ-2008

003164049

Диссертация выполнена в филиале Российского государственного гуманитарного университета (г. Самара)

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор Великий Петр Панфилович

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, доцент Малый Владимир Игоревич

доктор философских наук, профессор Петров Николай Иванович

Ведущая организация:

Новгородский государственный университет им Ярослава Мудрого

Защита состоится 22 февраля 2008 г в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.24104 при Саратовском государственном социально-экономическом университете по адресу 410003, г Саратов, ул Радищева, 89, ауд. 843

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки Саратовского государственного социально-экономического университета

Автореферат размещен на сайте университета: www seun ru.

Автореферат разослан 21 января 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета

JI.A. Фиглин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Трансформация экономического и политического пространства России привела к глубоким изменениям трудовых отношений и управления на предприятиях всех отраслей производства и обслуживания В переходный период возникает немало проблем по адаптации новых правил и норм управления в организациях. Важнейшим следствием реформирования выступает изменение отношений между занятыми наемным трудом на предприятиях, руководителями и собственниками. Усиливается роль профессиональных, социально-демографических, нравственных и социокультурных характеристик в консолидации персоналов. Такие субъективные компоненты, как самочувствие, жизнеощущение, ценностные ориентации и установки, - это те важнейшие социальные образования, которые являются непосредственными предшественниками поведения. Реальные условия внутренней и внешней среды, научно обоснованный подход менеджмента к снятию возникающих напря-женностей являются необходимыми предпосылками социального самочувствия каждого работающего человека В условиях реструктурализации, перемен в стиле управления, внедрения систем повышения конкурентоспособности и эффективности организаций возрастает роль знаний о процессах, влияющих на социальное настроение и самочувствие персонала Незнание социокультурных законов функционирования организаций или пренебрежение ими приводят к разного рода организационным патологиям, которые, несмотря на огромные управленческие усилия, нередко влекут за собой экономический крах предприятия

Происходящие в менеджменте российских предприятий изменения существенно трансформировали систему отношений внутри организаций. Персонал организации, осуществляя свою деятельность, сталкивается со множеством различных противоречий, от культуры разрешения которых зависит социальное самочувствие каждого индивида. Одним из главных ресурсов решения возникающих проблем является управленческая составляющая постоянное совершенствование структуры, связей, процедур, стиля руководства должно строиться на глубоких знаниях тех предпосылок, которые в совокупности составляют позитивный смысл жизнеощущения совместно трудящихся людей Это актуализирует в социологии разработку новых подходов к анализу управления, формирование обновленного методологического инструментария, выработку адекватного понятийного аппарата, позволяющих переосмыслить многие стороны управления трудовыми отношениями в условиях изменяющегося общества.

Степень разработанности проблемы. Изучение специфики трудовых отношений в индустриальном обществе имеет классическую, неоклассическую и модернистскую традиции. Большое значение имеют работы М. Вебера и Г Зиммеля о социокультурных основаниях хозяйственной деятельности и принятия рациональных управленческих решений В трудах Э. Дюркгейма рассмотрены вопросы влияния разделения общественного труда на возможности реали-

зации потенциала личности и формирование социальной солидарности Классовые противоречия между ключевыми акторами в процессе производства легли в основу теории социального конфликта К. Маркса Представители структурного функционализма, отстаивая идею социального равновесия, указывали на значение групповых норм (П Блау), добровольных договорных отношений (Г. Спенсер), социальных ролей и самоограничений (Т. Парсонс) В теориях не-оинституционалистов (Э. Гидденса, Р. Кроуза, Д Норта,) обоснована предопределенность изменений социальных институтов, рассмотрено значение неформальных практик и норм, регулирующих отношения в группе

Большое влияние на специфику анализа управления трудовыми отношениями в социологии управления оказали исследователи и ученые смежных дисциплин. Технократические идеи Ф Тейлора, Лю Урвика, А Файоля легли в основу технического подхода к исследованию менеджмента и затем были развиты в трудах П Друкера, Г Минцберга, П Томпсона Основываясь на экспериментальных исследованиях, важнейшим из которых стал Хоторнский эксперимент, теоретики школы человеческих отношений У. Мур, Э Мэйо, Ф. Ротлисбергер анализировали влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, удовлетворенность работников своим трудом. Последователями школы человеческих отношений стали В Врум, А. Маслоу, Ф Херцберг, разработавшие значимые направления в теории мотивации

Интерес российских социологов к исследованию управления и трудовых отношений на предприятиях с 1990-х гг. был вызван рыночной трансформацией российского общества. В трудах Е Варшавской, В Кабалиной, К Клеман, И Козина, В Дцова разработаны вопросы трудовых отношений и управления на крупных промышленных предприятиях Защитные функции профсоюзов анализируются В Борисовым, А Мещеркиным, Б Тукумцевым Анализ практик менеджмента и неформальных отношений осуществляют С Алашеев, М. Ка-купшна, А Леденева, П Романов. Социологический анализ организационной культуры и характера влияния рыночных реформ западного типа провели А Агеев, Т Баландина, А. Егоров, А Наумов, А Радугин, К. Радугин, Ю Фельд-хофф, Е Шершнева Трудовые отношения в аспекте влияния на различные структуры общества рассматривали О Бессонова, Р. Капелюшников, С. Кирди-на, Л Чеглакова В Царицинский изучает возможности социологической организации труда и корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта. Неклассическая методология изучения теории организаций и организационного проектирования — предмет научных интересов саратовских ученых Ю. Корсакова, Т. Фокиной, Т Чистяковой; исследованиями организационных патологий занимаются С Кордон и А Пригожин, В Прошунин, Т. Фокина Исследовательский дискурс, частично охватывающий поставленную проблему, фокусируется вокруг изучения формальных и неформальных отношений на крупных промышленных предприятиях, где наиболее ярко проявляется состояние социального самочувствия, влияющее на поведенческие стратегии членов персоналов Социальное самочувствие в основном изучали психологи, так

или иначе касавшиеся данного феномена. Это работы Г. Андреевой, Б. Бадмае-ва, А. Брушлинского, А. Ковалева, А. Петровского, К Платонова, Е. Шорохо-вой и др. Некоторые проблемы социального самочувствия и настроения затрагивались в работах социологов Ю Арутюняна, И. Бестужева-Лады, Л Когана, Н Лапина, И. Левыкина, В. Немировского, Г Осипова, А Темницкого, В Ядо-ва и др. Особо следует отметить работы Ж Тощенко и С. Харченко В книге «Социальное настроение» они сделали попытку отграничить социальное самочувствие от социального настроения на уровне философского и общего социологического подходов, что позволяет использовать их идеи в конкретном социологическом исследовании Кроме того, большое значение имеют знания субъективных факторов, выявленных при анализе таких форм общественного сознания, как политическая, экономическая, нравственная, правовая, экологическая и т д Частично эти проблемы рассмотрены при изучении роли менеджеров в социальной структуре российского общества (В. Ильиным, В. Бадаевым, О. Шкаратаном), развитии человеческого капитала (Г Беккером, Ю. Быченко), взаимодействия профсоюзного движения с промышленным менеджментом (П. Бизюковым, В. Борисовым, В. Бочаровым), социального партнерства (Б Модель, И. Моделей, Б. Тукумцевым), неформальных отношений в коллективах предприятий (С. Алашеевым, В. Доблаевым, В Щербина, В Ядовым) Однако социальное самочувствие персоналов организаций промышленного типа еще не концептуализировано Остается мало исследованной проблема взаимосвязи и взаимозависимости социального самочувствия работников и экономической эффективности предприятия. За рамками анализа и вопросы управляемости социальным самочувствием, взаимодействия между менеджментом и персоналом, составляющим основную массу наемных работников

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют теории сущности социальных институтов и социального порядка (П Бергера, Э Гидденса, Э. Дюркгейма, О Конта, Р Коуза, Т. Лукмана, Р Мертона, Д. Норта, Т Парсонса, Г Спенсера), социологические интерпретации института управления (М. Павенковой, П. Романова, А. Тихонова, В. Франчу-ка), теории экономической и культурной трансформации (в трудах Ш. Айзенд-пггадта, А. Ахиезера, О. Бессоновой, Т Заславской, С Кирдиной, В. Радаева, Л Романенко, Р. Рыбкиной, В Федотовой), исследования отечественных и зарубежных ученых в области промышленного управления (Н. Аберкромби, С. Алашеева, С Архипова, М. Буравого, Ю. Быченко, С. Голдена, Дж. Данлопа, Т. Долгопятовой, О Дудченко, В. Кабалиной, Д. Коула, Ю Лапыгина, А. Мытиля, И. Перовой, А. Радыгина, Г. Соколова, А. Темницкого, Ж Тощенко, Л. Хаху-линой, С. Хилла, Р Холма, Я. Эйдельмана, В Ядова). Методологические принципы эмпирического исследования базировались на разработках Т. Баландиной, А Готлиб, Н. Дензина, И Козиной, А. Кочетова, П Романова, Л Фиглина, Е. Ярской-Смирновой

Эмпирическую базу исследования составили данные, полученные диссертантом в ходе исследований на предприятиях железнодорожного транспорта в

2006 - 2007 гг., расположенных на территории гг. Самара и Саратов Исследование проводилось методами анкетного опроса работников по механической выборке (опрошено 150 респондентов) и углубленного полуформализованного интервью менеджеров и специалистов (опрошено 35 респондентов), изучалась статистическая информация о деятельности предприятий Использованы данные вторичного анализа исследований, относящихся к избранному направлению, которые проведены в гг. Москва, Самара, Пермь (опрошено 4976 респондентов). Особую ценность для реализации целей диссертационной работы представляют исследования на предприятиях Пермского края в 2005 - 2007 гг. (объем выборки - 2652 человека, опрошены рабочие, специалисты, руководители)

Объектом исследования является социальное самочувствие персонала организации.

Предмет исследования - процессы поддержания здорового социального самочувствия персонала организации в условиях переходного периода средствами управленческих ресурсов

Основная гипотеза исследования состоит в том, что процесс института управления в России находится на стадии становления, поэтому в практиках комплексный подход, учитывающий человеческие, гуманитарные аспекты, и уровень технико-экономических показателей лишь частично связываются с состоянием социального самочувствия персонала Управленческие ресурсы эффективного влияния на социальное самочувстзие складываются при такой стратегии управления персоналом, которая ориентирована на долговременное функционирование организации При пассивном отношении к феномену социального самочувствия в организации происходит только экстренное реагирование на неблагоприятные ситуации Процесс использования управленческих ресурсов для формирования и под держания здорового социального самочувствия предполагает такие этапы, как ориентация на понимание причин, ведущих к позитивным переменам, обоснование прогнозов развития ситуаций, разработка средств и программ воздействия, корректировка исполнения программ в соответствии с параметрами внутренней и внешней среды Включая разнообразие «старых» и «новых» практик, управление оказывается более эффективным, когда сочетает новейшие модели, ориентированные на достижение высокого экономического эффекта, с традиционными советскими моделями социальной поддержки и защиты, которые являются органичными для большей части производственных персоналов в силу их ментальных особенностей

Целью исследования является социологический анализ процесса поддержания здорового социального самочувствия персоналов организаций, соответствующего нормам благополучия человека, с использованием традиционных и новых управленческих ресурсов Достижение поставленной цели предполагает решение таких задач, как:

- осуществление теоретического анализа феномена социального самочувствия персонала организации,

- выявление специфики корпоративных и культурных традиций в российских организациях,

- обоснование институциональных, управленческих и социокультурных предпосылок поддержания здорового социального самочувствия персоналов организаций,

- изучение факторов, влияющих на социальное самочувствие персоналов предприятий с организационной культурой разного типа;

- определение проблем и основных направлений поддержания здорового социального самочувствия персонала, соответствующего нормам трудового этоса, режиму обеспечения технологии и высокой культуры работы путем использования управленческих ресурсов;

- разработка авторского инструментария и проведение эмпирического исследования по выявлению структуры прожективного (желаемого) и реального социального самочувствия персоналов организаций железнодорожного транспорта,

- выработка рекомендаций по повышению социального самочувствия персоналов предприятий железнодорожного транспорта.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке, обосновании и решении задач поддержания здорового социального самочувствия персоналов организации в условиях трансформации российского общества Новизна работы представлена в следующих позициях

1. Здоровое социальное самочувствие в авторской интерпретации включает социальное и психологическое состояния, способность сохранения и развития социальной активности при максимальной продолжительности жизни. Обладая высокой степенью динамики и кумулятивности, которые зависят от комплекса условий внутренней производственной и внешней жизненной среды, оно выступает одновременно условием эффективной деятельности организаций

2 С авторских позиций определено понятие управленческих ресурсов поддержания здорового социального самочувствия персонала как взаимосвязанной деятельности, осуществляемой во всех функциональных подсистемах организации. в производственной среде; в экономической и во внешнехозяйственной сфере, в управлении персоналом, - которая направлена на поощрение личной заинтересованности и ответственности каждого человека за реализацию долгосрочных целей организации. Взаимосвязанный комплекс решений, программ, стратегий, мер контроля, анализа и диагностики состояния морального климата, формальных и неформальных отношений направлен на устранение причин возникновения напряженностей и конфликтов. Рассмотрение этого комплекса ресурсов по углом зрения влияния на социальное самочувствие корректирует традиционные подходы к управлению персоналом.

3. По-новому обоснованы и выделены предпосылки устойчивости социального самочувствия, такие как тональные (чувства, эмоции, умонастроение), предметные (соответствие средств и предметов труда психофизиологическим

данным работника), управленческие (научно обоснованные практики взаимодействия «руководитель - подчиненный»)

4 В оригинальной авторской интерпретации обосновано методологическое положение о феномене флексибильности (гибкости, эластичности) на российских предприятиях, представленном как арена столкновения противоречивых интересов, разных форм подчинения и властности Являясь способом реагирования организации на внутренние и внешние вызовы, она может привести к патологии социального самочувствия персонала

5 Разработана авторская типологая управленческого воздействия на социальное самочувствие персонала в организациях, оцениваемых с позиции организационной патологии и фигурации, что позволяет конструировать модели перехода к устойчивому прогрессивному развитию.

6. С авторских позиций рассмотрены возможности самоорганизации персонала как ресурса воздействия на свое социальное самочувствие, что способствует концептуализации производственной демократии и организационной культуры

7 Впервые выделены и оценены барьеры, препятствующие использованию управленческих ресурсов поддержания социального самочувствия персоналов на российских предприятиях, такие как распространение в промышленных организациях фактов необоснованного расширения власти руководителей, что ведет к рассеиванию управленческих целей на уровне подразделений организации и моральному ущербу, наносимому работникам

Достоверность и обоснованность результатов исследования обусловлена

- авторским обобщением отечественных и зарубежных источников по теме исследования;

- аргументацией выводов, следующих из этого анализа,

- непротиворечивостью теоретических положений, корректным применением положений социологии управления,

- согласованностью методов и методологии исследования, комплексным использованием исследовательских методов, корректным выбором способов интерпретации полученных эмпирических данных;

- соотнесенностью результатов и интерпретаций проведенного исследования с известными экспериментальными данными других исследователей

Результаты диссертационного исследования автор формулирует как научные положения, выносимые на защиту.

1 Социальное самочувствие как целостный феномен жизнеощущения человека, члена организации, выражается в устойчивом состоянии оптимизма, желаний реализовать свой творческий потенциал, оптимально преодолевать давление на личность технического прогресса и товарно-рыночных реалий реформируемого общества Оно имеет результирующий характер одновременного влияния объективных условий, а также сознания, умонастроения и преобла-

дающих эмоций. В нем содержатся настоящее мироощущение и накопленный социальный опыт.

2. Структура социального самочувствия включает в себя устойчивые чувства (принадлежность к организации), историческую память (трактовку настоящего с учетом социального опыта), самооценку своего социального статуса, социального положения, социальные и профессиональные притязания, представления о должном в отношениях людей в производственном процессе, общественной й частной жизни. В социальном самочувствии есть активное начало, так как оно готовит человека к поведению под знаком норм и ценностей, которые являются для него значимыми

3 Предпосылками устойчивого социального самочувствия являются тональные (чувства, эмоции, умонастроение), предметные и инвайронментальные (условия среды), управленческие (научно обоснованное взаимодействие членов производственного персонала) В организациях разного типа, различающихся по характеристикам в терминах организационной фигурации, складываются различные сценарии поддержания здорового социального самочувствия персонала. Предпосылки социального самочувствия меняются вслед за прохождением этапов существования организации, эффективностью реализации ее уцелей, взаимодействия с сообществами и органами власти административно-территориальных образований Фактор устойчивости, присущий феномену социального самочувствия, является действенной предпосылкой преодоления барьеров, возникающих в этом пространстве

4. В целях преодоления устаревших, но пока действующих подходов управления к члену организации исключительно как к человеку-работнику целесообразно концептуально и в практических целях рассматривать всю совокупность ролей и атрибутивных качеств человека (экономического, профессионального, социально-биологического, креативного, конфликтующего человека) и под этим углом зрения оценивать управленческие средства поддержания социального самочувствия

5. Поддержка здорового социального самочувствия подчинена следующей логике: социальные и конкретные производственные условия — социальные ожидания и психические состояния индивида и группы - деятельность членов организации по изменению трудовых отношений - возможности изменения ситуации. В целом существуют две плоскости интерпретации предпосылок социального самочувствия, одна укладывается в правила управления человеческими ресурсами и строится на социальных технологиях менеджмента, другая включает круг связей и зависимостей более глубокого смысложизненного характера, того, чем человек живет не только на работе, но и вне ее, о чем он думает и мечтает. Это очень важный срез жизненного пространства, который при его игнорировании может нейтрализовать все управленческие усилия по стимулированию трудовой активности человека Соответственно, управленческие ресурсы поддержания здорового социального самочувствия: 1) складываются из стратегий, действий, сформировавшихся в рамках теории управления персоналом и

новых практик, сложившихся в условиях реформирования, которые обладают качествами образца; 2) включают специальные ресурсы, аналитические, организационные, мотивационные.

6 Любая организация, будучи живым организмом, является ареной борьбы вокруг целей, приоритетов решения тех или иных задач, отождествления отдельных членов персонала и групп с «верхами» или «низами» либо внешней средой, что создает качественную специфику умонастроений, чувств и социального самочувствия. В зависимости от доминирующей фигурации организаций к настоящему времени среди предприятий сложились следующие типы управленческого воздействия на социальное самочувствие. Социальное партнерство характеризуется глубокой идентификацией подавляющей части персонала с организацией, ответственностью за реализацию ее миссии, господством моральной атмосферы общей судьбы, в бихевиористском (акцент делается на ограниченных стимулах в духе «кнута и пряника» за качество выполняемой работы) инициатива и ресурсы по поддержке социального самочувствия полностью находятся в руках администрации, при отождествлениях с организацией широко используются мифы, кредо и другие элементы корпоративной культуры в целях консолидации персонала, который недостаточно идентифицирует себя с целями организации, при постсоветском патернализме культивируется уважение старшинства и власти как первоисточников стабильности и благополучия .массовой части персонала (рядовых работников), при торге с администрацией (типе ослабленных управленческих ресурсов воздействия на социальное самочувствие) персонал либо «отбивается» от навязываемых нежелательных для себя инноваций, либо «наступает» на руководство для изменения ситуации в лучшую для себя сторону, групповая солидарность сосредотачивает ресурсы поддержки социального самочувствия в разных неформальных группах, обладающих неодинаковым потенциалом по доминированию в организации, управленческие воздействия рассредоточены в зависимости от близости лидеров групп доминирования к руководству.

7. Социальное самочувствие разных групп персонала коррелируется с институтами гражданского общества На многих предприятиях профсоюзные организации до сих пор не освоили технологий защиты рядовых работников, больше зависят от воли руководителей, чем от актуальных запросов коллектива,- поэтому в разрешении конфликтов большинство надеется только на самих себя и справедливость высшего руководства Хотя институты управления в силу неукорененности новых практик сохраняют много традиционных черт, тем не менее они поддерживаются сложившейся культурой труда, менталитетом социальных групп. Стремительная ломка традиций и введение новых образцов не могут способствовать высокому уровню социального самочувствия, поэтому целесообразно сохранение лучших достижений советского периода (таких как коллективизм, доверие, забота об общем благе), что не исключает, а, напротив, предполагает встраивание новаций, характерных для организационных практик Запада и Востока.

Теоретическая и практическая значимость доследования определяется объективной необходимостью научной рефлексии и понимания роли факторов, пока недостаточно учитываемых в практиках управления, каковой является социальное самочувствие коллектива, совершенствования управления, реформирования практики управления трудовыми организациями в условиях переходного периода в современной России. Обоснование понятия социального самочувствия как объекта управления позволяет более четко отграничить предмет социологии управления от предметов других социологических дисциплин социологии труда, социологии организаций, психологии управления и тп Результаты диссертационного исследования имеют методологическое значение для интерпретации категорий «социальный институт управления», «социология управления», «предмет социологии управления»

Анализ гуманитарных сторон управления дает возможность сделать ряд выводов о ресурсах повышения управляемости предприятий, позволяет прогнозировать развитие ситуации в отечественной экономике и промышленности и использовать полученный опыт для дальнейшей разработки программ экономической и социальной политики. Материалы диссертации могут быть использованы для совершенствования учебных курсов по социологии управления, социологии труда и социологии организаций.,

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы были изложены и опубликованы в тезисах докладов и научных статьях автора, обсуждались на Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы труда, трудовых отношений и качества жизни» (Самара, 2007), VIII Международной теоретико-методологической конференции «Интеллигенция в диалоге культур» (Москва, 2007), Ш Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения в современной России» (Москва, 2006), международном научно-практическом семинаре «Инновационная политика в странах с развитой и развивающейся рыночной экономикой, национальные и региональные аспекты и перспективы» (Саратов, 2005), Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых «Теория и практика структурных преобразований экономики» (Екатеринбург, 2004).

Публикации. По теме диссертации опубликовано шесть научных статей общим объемом 2,5 п. л (в том числе одна статья в центральном периодическом издании, рекомендованном ВАКом)

Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения, списка использованной литературы и приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, обозначается степень ее научной разработанности в социологии, определяются объект, предмет, цель и задачи работы, выделяются теоретико-методологические осно-

вания исследования, раскрываются научная новизна и научно-практическая значимость диссертации.

Первая глава «Теоретические основы исследования ресурсов поддержания социального самочувствия персонала организации» представляет собой анализ общетеоретических и методологических подходов к проблеме социального самочувствия человека в условиях производства.

В первом параграфе первой главы «Социальное самочувствие персонала организации. сущность, структура, социодинамика» автор проводит операциона-лизацию основных понятий, таких как «социальное самочувствие», «социальное настроение», «вызовы рыночной организации труда и взаимосвязей индивидов в условиях трансформации общества», «возможности и пределы реализации человеческого потенциала». Рассматривая понятия, близкие понятию социального самочувствия, в частности социальное настроение (Ж Тощенко, С Харченко), автор показывает их несовпадение Отличие социального самочувствия заключается в большей устойчивости его влияния на человека, более глубинной детерминации и длительности повторяющихся воздействий. Здоровым социальным самочувствием в трактовке автора является доминирующая форма устойчивого умонастроения и чувственного восприятия действительности, присущих индивиду, социальной группе или социальной общности, которые оказывают влияние на качество труда и общение в производственной и внепроиз-водственной среде Социальное самочувствие разных групп может не совпадать, отсюда необходимы корректирующие действия менеджмента.

Историко-социологический экскурс, проведенный диссертантом, позволил выделить этапы становления подходов к человеку как к работнику и члену персонала Приближение к высокому смыслу и предназначению человека труда шло постепенно и противоречиво. Долгое время физический труд воспринимался как удел низших слоев, и только один вид труда - духовно-творческий (художника, писателя, архитектора, музыканта) - считался достойным свободного человека, хотя и к такому пониманию разные общества пришли не сразу. Например, в России долгое время сохранялся институт крепостных артистов, художников, мастеров-оружейников Делу гуманизации отношений, в том числе в сфере труда, послужили идеи Клода Анри де Рувруа Сен-Симона, Шарля Фурье, Роберта Оуэна, Карла Маркса В начале XX в практическому воплощению идей идентификации работника с организацией способствовали нововведения Г Форда

Автор обобщает и систематизирует различные научные подходы в контексте их эвристических перспектив для анализа понятия социального самочувствия персонала. Существует множество трактовок социального взаимодействия персонала в социально-психологическом контексте, которые учитываются автором как элементы социального самочувствия, но его внимание сосредоточено на специфике влияния на состояние персонала экономических, технических, организационно-управленческих факторов Рассматривая теорию А Маслоу о природе потребностей, автор показывает, что она сыграла свою позитивную

роль в становлении научного менеджмента. Вместе с тем эта теория не дает ответа на вопрос о природе реализации потребностей, которые могут быть специфичны (для разных стран, типов локальных общностей) с учетом менталитета и габитуса. Такую задачу должна выполнить именно социология управления, хотя границы ее исследовательского поля еще не устоялись. В частности, корпоративная культура включается менеджментом в качестве ресурса активизации персонала На вопросы, как это делается, какова эффективность, отвечает социология управления, которая расширяет перечень факторов детерминации с учетом локальных и мировых тенденций

Автор развивает идеи О С. Виханского и А И Наумова о неэквивалентности менеджмента всей деятельности организации, потому что он включает только те функции и действия, которые связаны с побуждением работников к осуществлению деятельности во имя главной цели Конечно, забота о членах персонала является неотъемлемой социальной функцией менеджмента, но понять адекватность воздействий тонким движениям человеческой души - это прерогатива социологии управления. Человек, статусно определенный как член организации, находится в очень широком пространстве связей и отношений, способность которых к регулированию трудно под дается стандартизации. Причина этого в том, что всякая организация представляет собой систему, включающую элементы, сущностно плохо подогнанные друг к другу, что проявляется в противоречиях и конфликтах, которые время от времени прорываются наружу (Т Фокина). В этой связи диссертант приходит к выводу о том, что исправление глубинных состояний (поддержание оптимизма, веры, надежды) с помощью воздействия извне представляется мало убедительным. Цереход из одного состояния в другое и обратно происходит за счет самоутверждения при очень сложной детерминационной конфигурации Какие бы существенные перемены ни происходили в экономике, во взаимосвязях социально-профессиональных групп, время не является настолько разорванным, чтобы прошлое не участвовало в детерминации социального самочувствия Оно путем воспоминаний, образов, переживаний и пониманий влияет на настоящее, придавая ему соответствующую тональность

Во втором параграфе первой главы «Объективные и субъективные предпосылки поддержания здорового социального самочувствия персонала организации» автор доказывает, что, хотя условия жизнедеятельности в организации являются важным фактором создания социального самочувствия, взаимосвязь видимого результата со средой проходит определенные этапы Одно дело обладать информацией об условиях, например, рабочего места, маршрутов прибытия на работу, отношениях между руководителями и подчиненными, другое — войти со всеми этими условиями в соприкосновение Тогда и наступает его воздействие, которое может сильно отличаться от ожидаемого, распространенного в практиках других организаций. В этой связи диссертант, опираясь на труды С. Камерона, Е И Комарова, А И Пригожина, А Томпсона и других ученых, обосновывает специфические черты стадий, на которых может нахо-

даться конкретная организация, определяет специфику организационных патологий, которые являются синтезом возраста (стадии), ошибочных управленческих стратегий, не учитывающих специфику (фигурацию) организаций

Автор доказывает, что рассмотрение управления в данном ракурсе предполагает преодоление дисциплинарных рамок менеджмента, поскольку воздействие на феномен социального самочувствия должно быть «живым», не скованным формализованными алгоритмами Опираясь на труды Н. Аберкромби, О Конта, Р. Мертона, Т Парсонса, Г Спенсера, С Хилла и других авторов, диссертант подчеркивает, что по мере усиления роли «человеческого фактора» институт управления трансформировался из управления персоналом в концепцию управления условиями, мотивацией, социальным настроением. Хотя санкции сохраняют свою роль как инструмент поддержания образцов поведения, предписанных управлением, механизмы легитимизации и осуществления санкций реализуются через систему договоров с профсоюзами, формы оплаты труда, управление мобильностью, корпоративную культуру и социальную сферу организации

Переосмысливая обоснование роли креативных личностей в создании господствующего климата в организации (Р Флорида), автор указывает на противоречия между стремлением менеджмента надолго «привязать» работника к предприятию и его свободой воли следовать своим устремлениям, перемещаясь между предприятиями, городами, странами. Опираясь на идеи П Бергера и Н, Лукмана о том, что сознание способно творить мир повседневности, автор в заключение параграфа обозначает основные компоненты конструирования устойчивых производственных ситуаций, влияющих на здоровое социальное самочувствие персонала.

Во второй главе «Совершенствование управленческих ресурсов поддержки здорового социального самочувствия персонала организации» раскрываются зависимости между разными факторами, влияющими на социальное самочувствие в организации.

В первом параграфе второй главы «Обоснование управленческого ресурса поддержания здорового социального самочувствия персонала на российских предприятиях» автор обращается к идеям Ф. Фукуямы, который считает недостаточным принцип максимизации полезности в понимании определяющих начал социально-экономических процессов Доказывается, что преувеличение роли материальных интересов в жизни человека деформирует его образ и способствует сужению управленческих форм поддержания социального самочувствия. Более перспективным является подход, ориентированный на саморазвитие индивидов, возвышение интеллектуально-образовательного потенциала человека, поскольку результатом становится не только улучшение локальное, но и в масштабе социумов

В диссертации раскрывается взаимосвязь между различными качествами и состояниями работающего человека и теми предпосылками, которые имеются в организации, чтобы поддержать необходимое равновесие в этом процессе

Опираясь на разработки специфики человека-работника как телесного существа, автор подчеркивает, что человек может эффективно трудиться, если к его сущностным характеристикам приспосабливается среда, а не наоборот. Поэтому санитарно-гигиенические условия, эстетическое оформление рабочих мест, общих производственных площадей, рабочей одежды и их функциональное удобство должно рассматриваться не только с позиций «хорошего» управления или брендинга, т.е демонстраций, рассчитанных на внешние оценки, но и как важная предпосылка решения внутренних задач Данный фактор тесно взаимодействует с состоянием технологического человека, способного следовать, причем с опережением, за динамикой развития техники и технологии.

В диссертации обосновывается положение о том, что нельзя рассматривать человека-работника только с позиций максимальной адаптированности к условиям. Здесь реализуется обоюдная направленность воздействий с одной стороны, позитивные изменения на производстве (и вне его) зависят от умственных способностей, врожденных талантов, физической силы и выносливости человека, с другой, сами эти качества могут либо совершенствоваться, либо застывать, если процессы деятельности монотонны и не требуют творческого подхода

В диссертации обоснована необходимость изменения философии информационного равноправия руководителей и подчиненных Несовпадение оценок ситуаций, игнорирование менеджментом сигналов, вырабатываемых массовым сознанием, ведут к конфликтам. Конфликтный человек - это образ индивида, социальное самочувствие которого является угнетенным, фрустрационным В условиях становления новых социально-экономических и производственных отношений соотношение правил, которыми вынуждены руководствоваться рядовые члены персонала в организации, нередко складывается в 2 — 4 раза больше в пользу руководителей и собственников (К Клеман, С. Климова).

Автор доказывает, что любая организация, будучи живым организмом, является ареной борьбы вокруг целей, приоритетов решения тех или иных задач, отождествлением отдельных персон и групп с «низами», «верхами» или внешней средой. Это создает качественную специфику умонастроений, синтез рационального с чувственным, который отзывается спецификой поведения персонала - от скрытого недовольства до открытых форм протеста Мировая практика функционирования предприятий свидетельствует о распространенности такого явления, как флексибильность, т е. гибкость в применении технологий, во взаимодействии с человеческими ресурсами, в использовании пробелов в законах для своей выгоды Гибкость в российских промышленных практиках в первую очередь реализуется в отношении трудовых ресурсов: уровень зарплаты не гарантирован, равно как и условия найма и увольнения, часто меняется круг обязанностей, допускаются распоряжения руководителей, идущие вразрез с инструкциями, и прочее, что отрицательно влияет на духовную атмосферу, деформирует социальное самочувствие работников. В целом поддержка здорового социального самочувствия подчинена следующей логике, социальные и конкретные производственные условия - социальные ожидания и психические

состояния индивида и группы — деятельность индивидов по изменению трудовых отношений - возможности изменения ситуаций При этом сочетание внутренних условий с внешними постоянно влияет на социальное настроение, социально-психологическую атмосферу, что затрагивает и социальное самочувствие персонала. На состояние дел в организации нередко влияют скрытые цели доминирующей коалиции, которую мы понимаем как объединение влиятельных персон, принимающих решение по ключевым стратегическим вопросам. Таким образом, существуют две плоскости интерпретации предпосылок социального самочувствия одна укладывается в правила управления человеческими ресурсами и строится на социальных технологиях с использованием комплекса управленческих механизмов и инструментов на философии менеджмента, другая - сосредоточение связей и зависимостей более глубокого смысложизненно-го характера, того, чем живет каждый член персонала не только на работе, но и вне ее, о чем он думает и мечтает Не нужно доказывать, что это очень важная область жизненного пространства. Если она будет оставлена без внимания, то может нейтрализовать все управленческие ухищрения по «активизации» человека трудиться качественно. Автор в этой связи ставит вопрос о необходимости возврата на предприятия служб социологов и психологов, которые были до реформ в штате предприятий и которые, к сожалению, никто не спешит реанимировать.

Во второй главе раскрывается взаимосвязь изменений социального самочувствия с ролями и со статусами управляющих и управляемых, правил, реально существующих в структуре института промышленного управления на российских предприятиях и в таком репрезентативном объекте, как железная дорога На основе полученного эмпирического материала автор сформулировал шесть типов управленческих стратегий поддержки уровня социального самочувствия, таких как социальное партнерство, бихевиористский, отождествления с организацией, постсоветский патернализм, включающий уважение старшинства и власти, торг с администрацией, групповая солидарность

Анализ детерминации социального самочувствия персоналов организаций железнодорожного транспорта, проведенный во втором параграфе второй главы «Пути модернизации управленческого ресурса поддержания здорового социального самочувствия персонала (на примере организаций железнодорожного транспорта)», показал, что в них, несмотря на жесткую структуру, под воздействием рыночных механизмов меняются внутренняя среда предприятий, внутриорганизационные процессы, технология, корпоративная культура. Выбор организаций железнодорожного транспорта в качестве объекта эмпирического исследования определяется тем, что в них в наиболее «чистом» виде проходит своего рода социальный эксперимент по переходу от авторитарных методов управления, в недавнем прошлом присущих всем организациям, к управлению, которое опирается на новейшие достижения теорий менеджмента. Изменилась мотивация, наиболее востребованными оказались профильное образование, квалификация, научно-техническое творчество. Железная дорога организаци-

онно строится на смешанной дивизионной структуре управления, для которой характерен жесткий режим службы персонала.

Специфика управления зависит от степени унификации и нормирования базовых правил взаимодействия управляющих и управляемых в современных условиях, субъектов, действующих на каждом отдельном предприятии Об этом свидетельствуют следующие эмпирические данные В подавляющем большинстве персонал связан с железнодорожными организациями трудовым договором «без срока» (93% ИГР, 96,9% служащих и 75% рабочих), хотя срочные трудовые договоры имеют определенные достоинства. Другое свидетельство жесткости трудовых отношений — соучастие трудового коллектива в определении стратегии организации. Лишь 2% ИГР смогли определить, что с ними часто обсуждаются стратегии предприятия, а для 90% служащих и 95% рабочих характерен ответ «никогда» Близки к этому распределению и ответы по поводу отношения руководителей к инновационным предложениям работников «Хорошо и очень хорошо относятся к предложениям» - такую оценку этому показателю дали 9% ИТР, 9% служащих и 5% рабочих, а «плохо и очень плохо» -36,3%, 36,4% и 55% соответственно. Это не означает, что коллектив и начальники совершенно изолированы друг от друга. Например, на способ выполнения работы оказывают «большое и среднее» влияние 88,8% ИТР, 72,6% служащих и 70% рабочих

Показательной в избранном ракурсе анализа является мера идентификации персонала с организацией Считают, что персонал и руководители одинаково оценивают свое предприятие, 6,0% ИТР, 9,0% служащих и 10% рабочих, а у 56,5% ИТР, 72,6% служащих и 40% рабочих оценки совсем другие, т.е. они полагают, что такого совпадения нет Несколько лучше выглядят оценки такого фактора, как способность (готовность) руководителей понимать (учитывать) внерабочие проблемы сотрудников. Такой позиции придерживаются 16% ИТР, 18% служащих и 45% рабочих Еще одно свидетельство в пользу преобладания авторитарного стиля управления заключается в высокой ценности общения персонала с высшими руководителями Этому придают большое значение все категории, особенно рабочие (до 40%), что можно интерпретировать как стремление получить определенную гарантию защиты (от увольнения), поддержки (предоставления льгот) от высшего должностного лица. Вторичный анализ социологических данных по ряду промышленных предприятий Москвы, Перми, Самары свидетельствует о том, что и на них идентификация персонала с организацией, особенно работников физического труда, очень низка. В группу поддержки перемен входят в основном руководители и специалисты. В аутсайдер-ской группе преобладают рабочие (почти 80%), довольно значительна доля специалистов (каждый шестой) — в основном индивиды с общим средним и начальным образованием и предпенсионного возраста (Г В Разинский) Действия по самозащите коллектива от произвола собственников если и происходят, то по инициативе рабочих, а не профсоюзов (Л М. Чеглакова).

Оценивая роль материальных факторов (зарплаты, социального пакета), автор приходит к заключению, что благодаря опережению их уровней по сравнению с другими отраслями они выступают решающим фактором поддержания здорового социального самочувствия В то же время «машинный» тип фигурации организаций поддерживает традиции авторитарности, что отрицательно сказывается на социальном самочувствии.

Модернизация управленческих ресурсов поддержания здорового социального самочувствия организаций железнодорожного транспорта связана с изменением парадигмы функционирования, т.е. управление должно строиться не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации в целях получения наилучших экономических показателей отрасли в целом. Созданная в ОАО «РЖД» «Функциональная стратегия развития кадрового потенциала» предусматривает два контрольных варианта воздействия на персонал-базовый и ускоренный, различающиеся в зависимости от прогноза интенсивности развития железнодорожной отрасли в России Базовый (инерционный) вариант включает в основном традиционные меры поддержания социального самочувствия персонала: корпоративную систему страхования рисков, негосударственное пенсионное обеспечение, жилищные проекты и др Более перспективен инновационный (ускоренный) вариант стратегии, реализация которого будет зависеть от стабильности и устойчивости развития отрасли, те он не является предопределенным. Однако обновление управленческих ресурсов поддержания здорового социального самочувствия персоналов организаций железной дороги уже сегодня может включать широкий круг воздействия по таким направлениям, как

1) адресное стимулирование работников за их персональный вклад в финансово-экономические результаты работы предприятий;

2) создание общедоступной базы данных по каждому сотруднику в целях эффективной горизонтальной и вертикальной ротации кадров;

3) разработка персональных планов всех работников, включающих производственную и гражданскую деятельность,

4) усиление взаимосвязи идеологической мотивации и компенсационных социальных пакетов с учетом индивидуальных пожеланий работников,

5) создание особых программ адаптации персонала к новой корпоративной среде.

Воспроизводству норм и ценностей внутриколлекгавных отношений неосоветского типа способствует и то, что рядовые работники взаимодействуют с менеджментом преимущественно в старых формах, т.е. основные вопросы обсуждаются на общих собраниях персонала, оперативных совещаниях, встречах с руководством. Другие формы (такие как индивидуальная работа, 1фужки качества, формирование задач и решений от низовых звеньев к верхним и др.) пока находятся на стадии зарождения.

В заключении подводятся общие итоги исследования, формулируются выводы, вытекающие из содержания работы, предложения и практические рекомендации по повышению эффективности воздействия управления на социальное самочувствие

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях.

В изданиях, рекомендованных ВАКом

1. Соколова, М Е. Социальное самочувствие персонала как объект социологии управления (на примере организаций железнодорожного транспорта) / М.Е Соколова // Вестник Самарского государственного университета Самара- Самарский университет, 2007. № 3 (53). С. 192 - 200 (0,8 п. л.).

В других изданиях

2. Соколова, М Е Специалист в организации, от homo economicus к homo creativus /МЕ Соколова // Интеллигенция в диалоге культур. Сб статей по материалам VIII Международной теоретико-методологической конференции Сер. «Интеллигенция и современность» Вып. VIII. М.. РГТУ, 2007. С 266 - 273 (0,5 п. л.)

3. Соколова, М.Е Управленческие ресурсы поддержания здорового социального самочувствия персонала / М.Е. Соколова // Социально-экономические механизмы роста экономики и качества жизни1 Сб. науч тр. Саратов Саратовский ГАУ, 2007 С 42-48 (0,4 п. л)

4. Соколова, М Е. Социальное самочувствие наемных работников в условиях трансформации трудовых отношений / М.Е. Соколова, А П Гаврилов // Сб статей Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы труда, трудовых отношений и качества жизни». Самара- «Универс групп», 2007.

С. 221 - 224 (0,4 п. л., авт.- 0,2 п л ).

5. Соколова, ME Социологические аспекты управления трудом / ME Соколова // Тез докл. и выступл Всероссийского социологического конгресса «Глобализация и социальные изменения в современной России». Т. 6. М «Альфа-М», 2006. С. 136 - 138 (0,3 п. л.)

6. Соколова, М.Е. Коммуникативная арена регионального социума / ME Соколова // Сб. статей Международного научно-практического семинара «Инновационная политика в странах с развитой и развивающейся рыночной экономикой: национальные и региональные аспекты и перспективы». Саратов. СГТУ, 2005. С. 159-162 (0,3 п л.)

СОКОЛОВА Марина Евгеньевна

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ПОДДЕРЖАНИЯ ЗДОРОВОГО СОЦИАЛЬНОГО САМОЧУВСТВИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Автореферат

Ответственный за выпуск кандидат социологических наук ИВ Нечаева

Подписано в печать 09 01.2008 г Формат 60 х 84 1/16 Бумага типогр № 1 Печать RISO Уел печ л 1,37 Уч-издл 1,51 Тираж 100 экз Заказ g

410003, г Саратов, ул Радищева, 89. СГСЭУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Соколова, Марина Евгеньевна

Введение

Глава I.

Теоретические основы исследования ресурсов поддержания социального самочувствия персонала организации

§1.1. Социальное самочувствие персонала организации: сущность, структура, социодинамика

§ 1.2. Объективные и субъективные предпосылки поддержания здорового социального самочувствия персонала организации

Глава И.

Совершенствование управленческих ресурсов поддержки здорового социального самочувствия персонала организации

§ 2.1. Обоснование управленческого ресурса поддержания здорового социального самочувствия персонала на российских предприятиях

§ 2.2. Пути модернизации управленческого ресурса поддержания здорового социального самочувствия персонала на примере организаций железнодорожного транспорта)

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Соколова, Марина Евгеньевна

Трансформация экономического и политического пространства России привела к глубоким изменениям трудовых отношений и управления на предприятиях всех отраслей производства и обслуживания. В переходный период возникает немало проблем по адаптации новых правил и норм управления в организациях. Важнейшим следствием реформирования выступает изменение отношений между занятыми наемным трудом на предприятиях, усиливается роль профессиональных, социально-демографических, нравственных и социокультурных характеристик в консолидации персонала. Такие субъективные компоненты, как самочувствие, жизнеощущение, ценностные ориентации и установки - это те важнейшие социальные образования, которые являются непосредственными предшественниками поведения. Реальные условия внутренней и внешней среды, научно обоснованный подход менеджмента к снятию возникающих напряженностей являются необходимой предпосылкой здорового социального самочувствия каждого работающего человека. Особенно важно своевременное обращение внимания на эти факторы, когда происходит реструктуризация, перемены в стиле управления, внедрение систем повышения конкурентоспособности и эффективности организаций. В этих условиях возрастает роль знаний о процессах, влияющих на социальное настроение и самочувствие персонала, так как незнание социокультурных законов функционирования организаций или пренебрежение ими приводит к разного рода организационным патологиям, которые, несмотря на огромные управленческие усилия, приводят к экономическому краху предприятия.

Происходящие изменения в менеджменте российских предприятий существенно трансформировали систему отношений внутри организаций. Персонал организации, осуществляя свою деятельность, сталкивается с множеством различных противоречий, от культуры разрешения которых зависит социальное самочувствие каждого индивида. Одним из главных ресурсов решения возникающих проблем является управленческая составляющая: постоянное совершенствование структуры, связей, процедур, стиля руководства, что должно строиться на глубоких знаниях тех предпосылок, которые в совокупности составляют позитивный смысл жизнеощущения совместно трудящихся людей. Это актуализирует разработку в социологии новых подходов к анализу управления, формирование обновленного методологического инструментария, выработку адекватного понятийного аппарата, позволяющих переосмыслить многие стороны управления трудовыми отношениями в условиях изменяющегося сообщества.

Степень разработанности проблемы. Изучение специфики трудовых отношений в индустриальном обществе имеет классическую, неоклассическую и модернистскую традиции. Большое значение имеют работы Г. Зиммеля и М. Вебера о социокультурных основаниях хозяйственной деятельности и принятия рациональных управленческих решений. В трудах Э. Дюркгейма рассмотрены вопросы влияния разделения общественного труда на возможности реализации потенциала личности и формирование социальной солидарности. Классовые противоречия между ключевыми акторами в процессе производства легли в основу теории социального конфликта К. Маркса. Представители структурного функционализма, отстаивая идею социального равновесия, указывали на значение групповых норм (П. Блау), добровольных договорных отношений (Г. Спенсер), социальных ролей и самоограничений (Т. Парсонс). В теориях неоинституционалистов (Р. Кроуз, Д. Норт, Э. Гидденс) обосновано постоянство изменений социальных институтов, рассмотрено значение неформальных практик и норм, регулирующих отношения в группе.

Большое влияние на специфику анализа управления трудовыми отношениями в социологии управления оказали исследователи и ученые смежных дисциплин. Технократические идеи Ф. Тейлора, А. Файоля и Л. Урвика легли в основу технического подхода к исследованию менеджмента, развитые затем в трудах П. Друкера, Г. Минцберга, Д. Пью, П. Томпсона. Основываясь на экспериментальных исследованиях, важнейшим из которых стал Хоторнский эксперимент, теоретики школы человеческих отношений Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер анализировали влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, удовлетворенность работников своим трудом. Последователями школы человеческих отношений стали В. Врум, А. Маслоу, Ф. Херцберг, разработавшие значимые направления в теории мотивации.

Интерес российских социологов к исследованию управления и трудовых отношений на предприятиях с 1990-х гг. был вызван рыночной трансформацией российского общества. В трудах Т. Баландиной, Е. Варшавской, В. Кабалиной, К. Клеман, И. Козина, В. Ядова разработаны вопросы трудовых отношений и управления на крупных промышленных предприятиях. Защитные функции профсоюзов анализируются В. Борисовым, А. Мещеркиным, Б. Тукумцевым. Анализ практик менеджмента и неформальных отношений осуществляет С. Алашеев, М. Какушина, А. Леденева, П. Романов. Социологический анализ организационной культуры и характера влияния рыночных реформ западного типа провели А. Агеев, Т. Баландина, А. Егоров, А. Наумов, А. Радугин, К. Радугин, Е. Шершнева и Ю. Фельдхофф. Трудовые отношения в аспекте влияния на различные структуры общества рассматривали О. Бессонова, Р. Капелюшников, С. Кирдина, Л. Чеглакова. В. Царицинский изучает возможности социологической организации труда и корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта. Неклассическая методология изучения теории организаций и организационного проектирования - предмет научных интересов саратовских ученых Т. Фокиной, Ю. Корсакова, Т. Чистяковой; исследованиями организационных патологий занимаются С. Кордон и А. Пригожин, Т. Фокина, В. Прошунин. Влияние человеческого капитала на эффективность функционирования организаций рассмотрены Ю. Быченко.

Исследовательский дискурс, частично охватывающий поставленную проблему, фокусируется вокруг изучения неформальных отношений на крупных промышленных предприятиях, где наиболее ярко проявляется состояние социального самочувствия, либо охватывает трудовые отношения, в которых реализуются поведенческие стратегии персонала. Социальное самочувствие в основном изучали психологи, так или иначе касавшиеся данного феномена. Это работы Г. Андреевой, А. Брушлинского, Б. Бадмаева, А. Ковалева, К. Платонова, А. Петровского, Е. Шороховой и других. Некоторые проблемы социального самочувствия и настроения затрагивались в работах социологов - Ю. Арутюняна, И. Бестужева-Лады, Л. Когана, Н. Лапина, И. Левикина, В. Немировского, Г. Осипова, В. Ядова, А. Темницкого и др. Особо следует отметить работы Ж. Тощенко и С. Харченко. В книге «Социальное настроение» они сделали попытку отграничить социальное самочувствие от социального настроения на уровне философского и общего социологического подходов, что позволяет использовать их идеи в конкретном социологическом исследовании. Кроме того, большое значение имеют знания субъективных факторов, выявленных при анализе таких форм общественного сознания, как политического, экономического, нравственного, правового, экологического и т.д. Частично эти проблемы рассмотрены при изучении роли менеджеров в социальной структуре российского общества (В. Ильин, В. Радаев, О. Шкаратан), развитии человеческого капитала (Г. Беккер, Ю. Быченко), организационной культуры (Т. Баландина, А. Агеев, М. Грачев,

П. Романов), взаимодействия профсоюзного движения с промышленным менеджментом (В. Борисов, П. Бизюков, В. Бочаров), социального партнерства (Б. Тукумцев, И. Модель, Б. Модель), неформальных отношений в коллективах предприятий (С. Алашеев, В. Ядов). Однако социальное самочувствие персонала организации промышленного типа еще не концептуализировано в контексте воздействия на него управленческих ресурсов. Остается мало исследованной проблема взаимосвязи и взаимозависимости социального самочувствия работников и экономической эффективности предприятия. За рамками анализа остается вопрос управляемости социальным настроением, взаимодействия между менеджментом и персоналом, составляющим основную массу наемных работников.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют теории происхождения и сущности социальных институтов и социального порядка (П.Бергер, Э.Гидденс, Э.Дюркгейм, О.Конт, Р.Коуз, Т.Лукман, Р.Мертон, Д.Норт, Т.Парсонс, Г.Спенсер), социологические интерпретации института управления (М.Павенкова, П.Романов, А. Тихонов, В. Франчук), теории экономической и культурной трансформации в трудах Ш.Айзендштадта, А.Ахиезера, О.Бессоновой, Т.Заславской, С.Кирдиной, В.Радаева, Л.Романенко, Р.Рывкиной, В.Федотовой, исследования отечественных и зарубежных ученых в области промышленного управления (Н.Аберкромби, С.Алашеев, С.Архипов, Ю.Быченко, М.Буравой, С.Голден, Дж.Данлоп, Т.Долгопятова, Д.Коул, О.Дудченко, В.Кабалина, Ю.Лапыгин, А.Мытиль, И.Перова, А.Радыгин, Г.Соколов, А.Темницкий, Ж.Тощенко, Л.Хахулина, С.Хилл, Р.Холм, Я.Эйдельман, В.Ядов). Методологические принципы эмпирического исследования базировались на разработках Т.Баландиной, А.Готлиб, Н.Дензина, И.Козиной, А.Кочетова, П.Романова, Е.Ярской-Смирновой, Л.Фиглина.

Эмпирическую базу исследования составили данные, полученные диссертантом в ходе исследований на предприятиях железнодорожного транспорта в 2006-2007 гг., расположенных на территории гг. Самары и Саратова. Исследование проводилось методом анкетного опроса работников по механической выборке (опрошено 150 респондентов) и углубленного полуформализованного интервью менеджеров и специалистов (35 респондентов), изучалась статистическая информация о деятельности предприятий. Использованы данные вторичного анализа исследований, относящихся к избранному направлению, которые проведены в 2004-2007 гг. в организациях Москвы, Самары, Перми (общее число опрошенных 4976 человек).

Объектом исследования является социальное самочувствие персонала организации.

Предмет исследования - процессы поддержания здорового социального самочувствия персонала организации в условиях переходного периода средствами управленческих ресурсов.

Основная гипотеза исследования состоит в том, что процесс института управления в России находится в стадии становления, поэтому в практиках комплексный подход, учитывающий человеческие, гуманитарные аспекты и уровень технико-экономических показателей лишь частично связываются с состоянием социального самочувствия персонала. Управленческие ресурсы эффективного влияния на социальное самочувствие складываются при такой стратегии управления персоналом, которое ориентировано на долговременное функционирование организации. При пассивном отношении к феномену социального самочувствия в организации происходит лишь экстренное реагирование на неблагоприятные ситуации. Процесс использования управленческих ресурсов для формирования и поддержания здорового социального самочувствия предполагает следующие этапы: ориентация на понимание причин, ведущих к позитивным переменам, обоснование прогнозов развития ситуаций, разработка средств и программ воздействия, корректировка исполнения программ в соответствии с параметрами внутренней и внешней среды. Сочетая в себе разнообразие «старых» и «новых» практик, управление оказывается более эффективным, когда сочетает новейшие модели, ориентированные на достижение высокого экономического эффекта с традиционными советскими моделями социальной поддержки и защиты, которые являются органичными для большей части производственных персоналов в силу их ментальных особенностей.

Целью исследования является социологический анализ процесса поддержания здорового социального самочувствия персоналов организаций, то есть соответствующего требованиям социобиологического, экономического, психического и духовного благополучия человека. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: осуществление теоретического анализа феномена здорового социального самочувствия персонала организаций; изучение специфики корпоративных и культурных традиций в организациях железнодорожного транспорта России и факторов, влияющих на социальное самочувствие персоналов предприятий с организационной культурой разного типа; определение проблем и основных направлений создания и сохранения социального самочувствия персоналов, оптимально соответствующего нормам трудового этоса, режиму обеспечения технологии и высокой культуры работы промышленной организации; обоснование институциональных, управленческих и социокультурных предпосылок поддержки здорового социального самочувствия персоналов организаций, разработка типологии управленческих ресурсов; разработку авторского инструментария и проведение эмпирического исследования по выявлению структуры прожективного (желаемого) и реального социального самочувствия персоналов организаций железнодорожного транспорта; выработку рекомендаций по повышению социального самочувствия персоналов промышленных организаций;

Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке, обосновании и решении задач создания и поддержания здорового социального самочувствия членов производственных персоналов в условиях трансформации российского общества. Новизна работы представлена в следующих позициях.

1. «Социальное самочувствие» представлено в авторской позиции как интегральное образование, обладающее высокой степенью динамики и кумулятивности, которые зависят от комплекса условий, в основном, непосредственной производственной среды, одновременно оно выступает условием эффективной деятельности организаций.

2. По-новому обоснованы и выделены предпосылки устойчивости социального самочувствия: тональные (чувства, эмоции, умонастроение), предметные (соответствие средств и предметов труда психо-физиологическим данным работника), управленческие (научно обоснованное делегирование полномочий и ответственности рядовым исполнителям, создание высокой организационной культуры, оперативное разрешение конфликтов, забота о семьях работников).

3. В оригинальной авторской интерпретации обосновано методологическое положение о влиянии на социальное самочувствие перспективы профессиональной самореализации разных групп персонала (специалистов, служащих, рабочих).

4. Под новым углом зрения рассмотрена роль господствующих представлений о социальной справедливости в трудовом коллективе как предпосылке поддержки социального самочувствия.

5. По-новому дан анализ взаимосвязи социального самочувствия персонала с типами организаций, оцениваемых с позиции организационной патологии и фигурации.

6. С авторских позиций рассмотрены возможности менеджмента воздействовать на социальное самочувствие персонала в условиях разного уровня развитости коммуникаций, состояния производственной демократии и организационной культуры.

7. Выделены условия, способствующие или препятствующие изменению практик управления социальным самочувствием персоналов на российских предприятиях в контексте стабилизации.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обусловлена: авторским обобщением отечественных и зарубежных источников по теме исследования; аргументацией выводов, следующих из этого анализа; непротиворечивостью теоретических положений, корректным применением положений социологии управления; согласованностью методов и методологии исследования, комплексным использованием исследовательских методов, корректным выбором способов интерпретации полученных эмпирических данных; соотнесенностью результатов и интерпретаций проведенного исследования с известными экспериментальными данными других исследователей.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется объективной необходимостью научной рефлексии и понимания роли факторов, пока недостаточно учитываемых в практиках управления, каким является социальное самочувствие коллектива, совершенствования промышленного управления, необходимостью реформирования практики управления трудовыми организациями в условиях переходного периода в современной России. Обоснование понятия «социального самочувствия» как объекта управления позволяет более четко разграничить предмет социологии управления с предметами других социологических дисциплин: социологии труда, социологии организаций, психологии управления и т.п. Результаты диссертационного исследования имеют методологическое значение для интерпретации категорий «социальный институт», «социальный институт управления», «социология управления», «предмет социологии управления».

Анализ гуманитарных сторон промышленного управления дает возможность сделать ряд выводов о ресурсах повышения управляемости промышленных предприятий, позволяет прогнозировать развитие ситуации в отечественной экономике и промышленности и использовать полученный опыт для дальнейшей разработки программ экономической и социальной политики. Материалы диссертации могут быть использованы для совершенствования учебных курсов по социологии управления, социологии труда и социологии организаций.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы были изложены и опубликованы в тезисах докладов и научных статьях автора, обсуждались на Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы труда, трудовых отношений и качества жизни» (Самара, 2007), VIII Международной теоретико-методологической конференции «Интеллигенция в диалоге культур» (Москва, 2007), III Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения в

13 современной России» (Москва, 2006), международном научно-практическом семинаре «Инновационная политика в странах с развитой и развивающейся рыночной экономикой: национальные и региональные аспекты и перспективы» (Саратов, 2005), Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых «Теория и практика структурных преобразований экономики» (Екатеринбург, 2004).

Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управленческие ресурсы поддержания здорового социального самочувствия персонала организации"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социальное самочувствие членов трудовых коллективов в дореформенное время специально не оценивалось и, как аксиома, -считалось высоким, оптимистичным, жизнерадостным. Стабильное состояние производства, отсутствие безработицы и устройство быта работников действительно создавали определенные предпосылки к этому, хотя в реальной жизни личное самочувствие подвергалось и негативному воздействию. В условиях трансформации общественных отношений перемены коснулись судеб миллионов людей массовых профессий и узких специалистов и заставили более напряженно взвешивать в своем сознании многообразие фактов как в масштабе социума, так и в своей организации. Устойчивые субъективные состояния - ценности, ориентации, представления о социальном статусе - во многом определяют экономическое и трудовое поведение людей и эффективность деятельности организации.

Социальное самочувствие представляет собой доминанту реального поведения, оно является вероятностной формой выражения общего сознания, превращая его в определенную силу. В нем воплощен предшествующий жизненный опыт, происходящие процессы в общественной и личной жизни. Действуют на него и ситуативные события, узлы напряженности в непосредственной среде - производственной и бытовой. Являясь интегральным образованием, как выражение удовлетворения или соответствия условий и трудовых отношений экономическим, социальным, психологическим, креативным и другим потребностям человека, социальное самочувствие само обладает мобилизационным потенциалом.

В разных типах организаций (жесткие бюрократические, механические, обучающие и т.п.) складываются неодинаковые предпосылки для формирования и поддержания высокого уровня социального самочувствия.

Однако существует детерминирующий комплекс условий, который адекватно влияет на социальное самочувствие персоналов. Особое место среди них занимает совпадение ценностей социальной справедливости у разных профессиональных групп, а также между рядовыми работниками и руководителями. В российских условиях, когда технология и оснащение рабочего места из-за запаздывающей модернизации производства не являются благоприятными и отрицательно влияют на социальное самочувствие, компенсационную роль выполняет размер оплаты, социальные пакеты, которые не уступают аналогичным показателям предприятий в одной и той же территориальной общности.

В условиях цикличности функционирования организаций и субъективных предпосылок, приводящих к организационной патологии, социальное самочувствие персонала испытывается на прочность и само является ведущим компонентом преодоления катастрофических стадий. При относительной независимости внутренней динамики социального самочувствия от ситуативных факторов, что отличает его от социального настроения, оно позитивно реагирует на научно обоснованную стратегию менеджмента по созданию в организациях высокой организационной культуры, оперативному разрешению конфликтов, проявлению участия в улучшении условий на производстве и по месту жительства персоналов и членов их семей. Теоретико-методологический вывод из проведенного исследования связан с новым пониманием роли дискурса о сути социального качества персонала и ресурсов его влияния на руководство организации в контексте повышения ответственности за совершенствование стратегии и тактики, и инструментов влияния на социальное самочувствие.

Социальное самочувствие персонала складывается на базе повторяющихся стимулов, комбинации раздражителей, периодически сталкивающихся побуждений, которые детерминированы как официальными нормами регулирования технологических процессов, так и неписанными правилами, определяющими многие стороны поведения людей. Одни комбинации условий и мотивов относительно легко поддаются контролю и рационализации с помощью управленческих средств, другие - имеют черты антиномий. С одной стороны, наука и передовая практика признают и поощряют распространение социально ориентированных моделей, предусматривающих широкое делегирование полномочий и ответственности рядовым исполнителям, равно как и сокращение количества уровней принятия решений. Признается за правило проявление инициативы и право на ошибку. С другой стороны, требуется неукоснительное соблюдение правил и предписаний, поскольку даже малейшее отклонение может породить катастрофические последствия. Отсюда практики исключения работника из управленческого процесса, чувство «маленького» человека, доминирование авторитарного стиля у менеджмента. Особенно велики к этому предпосылки у организаций, близких по фигуральному профилю к типу «машина». Именно такова ситуация в организациях железнодорожного транспорта, которые и по структуре, и по технологиям близки к данному типу. Означает ли отмеченное, что социальное самочувствие персоналов таких организаций предопределено быть на невысоком уровне? Изучение практик показывает, что в организациях любого типа можно создать и поддерживать социальное самочувствие на высоком уровне. Большую роль в этом играет производственная демократия, использование опыта низовых, первичных звеньев работников для решения широкого круга позитивных целей, включающих технологию, внутриколлективные отношения, отношения с потребителями, распределение прибылей и п.п. Этот процесс строится на управлении и самоуправлении. Целевую интеграцию между отдельными подразделениями организации может поддерживать только менеджмент, поскольку именно он лучше всего представляет композицию связей между акторами, проводит диагностику инноваций технико-технологического, экономического и социального характера.

В организациях «жесткого» типа профсоюзные организации особенно длительное время остаются на промежуточном уровне по выполнению функций защиты рядовых членов производственных персоналов, т.е. они больше зависят от воли высших руководителей, чем от актуальных запросов трудового коллектива. Исследование показало, что они не имеют в этом своей четкой позиции, поэтому оказывают слабое влияние на социальное самочувствие работников, которые в разрешении конфликтов надеются только на самих себя или на «справедливость» высшего руководства. Исследование показало также, что рабочие имеют более развитые общественные инстинкты, чем менеджмент, когда дело касается взаимодействия организации и города (поселка), в котором они живут, что заставляет менеджмент усиливать социальную ориентацию и ответственность базирующихся здесь предприятий.

В поддержке социального самочувствия персоналов разные факторы играют не равновесную роль. На переходном этапе, в условиях трансформации экономических отношений на ведущее место выдвигаются факторы обеспечения материального благополучия, они зачастую выполняют компенсационную функцию, т.е. члены трудовых коллективов готовы мириться со многими организационными недостатками, если их удовлетворяет заработная плата и социальный пакет. Причем их уровень оценивается не в абсолютных величинах, а соотносительно с другими организациями. Важнейшими факторами, влияющими на социальное самочувствие , является авторитет отрасли, ее стабильность и устойчивость, среди других производств, что создает чувство надежности в реализации своего профессионального статуса. В большей мере это состояние присуще специалистам и служащим, в меньшей - рабочим.

На социальное самочувствие персоналов влияют технико-технологические факторы, которые выступают предпосылкой изменения норм, правил взаимодействия между разными агентами производственных, межличностных и управленческих отношений. Моральный износ парадигмы человека труда, как неприхотливого исполнителя трудового распорядка и команд менеджмента, предполагает изменение представлений о месте человека в системе производства, что ведет и к трансформации целей, проектов управления промышленными предприятиями и тактики менеджмента. Личностный фактор, включающий качества и характеристики рабочей силы, трудовую мотивацию и ценности работников, изменение принципов занятости, условий и режимов труда, оказывает влияние на содержание и направление трансформации института промышленного управления. Такие изменения тесно связаны с социокультурными переменами, требуют развития производственной демократии. Российский институт управления, осуществляя переход от «советской» модели в «постсоветскую», претерпевает ломку одних и освоение других норм и представлений. Происходит изменение содержания ролей и статусов акторов управленческих отношений, норм и ценностей, регламентирующих функционирование института, изменение системы санкций и поощрений, формальных и неформальных отношений, поэтому влияние на социальное самочувствие персоналов не является однонаправленно позитивным.

Проведенное исследование позволяет выделить следующие группы управленческих ресурсов поддержания здорового социального самочувствия персонала организации:

• конструктивные, предполагающие корректировку кадровых решений, в целях адекватности ситуациям, внутреннюю непротиворечивость и исполнимость имеющимися средствами;

• координационные, включающие налаживание оптимизации связей между разными структурными подразделениями (их персоналом и руководителями), в которых предусматриваются социокультурные аспекты;

• контрольные, предусматривающие проверку параметров, которые заданы в кадровых, социально-экономических и других решениях организации;

• аналитические, учитывающие способности руководителей к восприятию социокультурной информации, понимания существа происходящих событий в среде функционирования персонала, креативных возможностей оценивать ситуацию в прогностической проекции;

• коммуникационные как доступность для работников информации, включающей производственные и социальные сведения консолидирующего характера;

• мотивационные, включающие систему мер вертикальной и горизонтальной внутриорганизационной мобильности, а также совершенствование социального пакета, социальную поддержку семей работников.

Анализ управленческих практик в организациях железнодорожного транспорта позволил зафиксировать появляющиеся новые характеристики института управления, смещение акцентов на новые рыночные цели предприятий, появление рыночных подразделений в структуре предприятий, попытку изменения менеджментом традиционного приоритета производства во внутрифирменном управлении. В то же время в организациях железнодорожного транспорта статус, функции и зоны ответственности среднего менеджмента еще четко не определены, слаба привязка организационной культуры к результатам деятельности предприятия, рядовые работники испытывают пока преимущественно старые формы организации социально-культурных процессов: общезаводские собрания, соревнования и конкурсы, культурно-массовые мероприятия. На предприятиях железнодорожного транспорта остается востребованной система патернализма. Хотя институты управления сохраняют много

123 традиционных черт (что происходит в силу неукорененности новых практик и действующих традиционных социальных норм), тем не менее они поддерживаются традиционно сложившейся культурой труда и трудовых отношений, менталитетом разных социальных групп. Стремительная ломка традиций и внедрение западных образцов не могут способствовать высокому уровню социального самочувствия и сохранению общественного консенсуса в социумах и общностях. Поэтому в основе концепций здорового, социально благополучного общества в переходный период должно лежать сохранение лучших достижений советского периода (коллективизм, доверие, забота об общегосударственных целях). В то же время организации должны быть открыты для встраивания новых для нашей страны компонентов взаимодействия работающих совместно людей, апробированных в цивилизациях Запада и Востока.

Список научной литературыСоколова, Марина Евгеньевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Авдашева С.Б. Хозяйственные связи в промышленности России: проблемы и тенденции последнего десятилетия / С.Б. Авдашева. М.: Изд- во ГУ ВШЭ, 2000. 184 с.

2. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры / А.И. Агеев. М.: Наука, 1991. 106 с.

3. Акофф Р. Планирование будущего корпораций. М.: Прогресс, 1985. Актуальные проблемы социологии управления: материалы "круглого стола" // Социологические исследования. 1998. № 2. С. 97-105.

4. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри / С.Ю. Алашеев // Социологические исследования. 1995. №2. С. 12-19.

5. Андреев Ю.П. Социальные институты: содержание, функции, контроль / Ю.П. Андреев, Н.М. Коржевская. Свердловск, 1989. 56 с.

6. Атаманчук Г.В. Понимание управления основа его рациональности и эффективности / Г.В. Атаманчук // Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы. Тез. докл. и выступл. на II Всерос. социол. конгр. М., 2003. Т. 2.

7. Афанасьев М.П. Корпоративное управление на российских предприятиях / М.П. Афанасьев. М.: Интерэксперт, 2000. 446 с.

8. Ахиезер A.C. Россия: критика исторического опыта. Словарь в 2 т. / A.C. Ахиезер. Новосибирск: Сиб. хронограф, 1998. Т. 2. 594 с.

9. Ахиезер A.C. Монологизация и диалогизация управления: опыт российской истории / A.C. Ахиезер // Общественные науки и современность. 2004. № 2. С. 24-34.

10. Бабосов Е.М. Социология управления: учеб. пособие для студентов вузов / Е.М. Бабосов. Минск: Тетрасистемс, 2000. 193 с.

11. Баландина Т.М. Формирование организационной культурыинновационного типа. Саратов. 2004. С. 147.

12. Баранов A.A. О некоторых факторах популяционного кризиса / Баранов A.A. // Социологические исследования. 2002. № 7. С. 21.

13. Барсукова С. Ю. Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия / С.Ю. Барсукова // Социологические исследования. 2003. № 7. С. 3-15.

14. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования / Д. Белл. М.: Academia, 1999. 783 с.

15. Белкин В., Белкина Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд. 2003. № 5. С. 85.

16. Беляев Э.В. Трансформация: у каждой страны уникальный путь / Э. В. Беляев // Социологические исследования. 2002. № 10. С. 37-46.

17. Бергер П. Социальное конструирование реальности / П. Бергер, Т. Лукман. М.: Медиум, 1995. 344 с.

18. Бессонова О. Теория раздаточной экономики новый взгляд на хозяйственное развитие России / О. Бессонова // Общество и экономика. 1998. № 8-9. С. 241-255.

19. Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России. Саратов: Изд-во ГосУНЦ «Колледж», 2000. С. 11.

20. Валлерстайн И. Социальное изменение вечно? Ничто никогда не изменяется? / И. Валлерстайн // Социологические исследования. 1997. № 1.С. 8-21.

21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2002. С. 33-34.

22. Волков В.В. О концепции практик в социальных науках / В.В. Волков // Социологические чтения / Рос. акад. наук, Ин-т социологии. М., 1997. Вып. 2. С. 27-49.

23. Высоцкий П.В. Инструмент выживания отрасли в регионе / П. В. Высоцкий, О. П. Иванова // ЭКО: экономика и организация промышленности. 2002. № 4. С. 62-78.

24. Гегель Г. Наука логики. Т. 2. М.: Мысль, 1971. С. 210.

25. Гидденс Э. Последствия модернити / Э. Гидденс // Новая постиндустриальная волна на Западе: антология / под ред. B.JI. Иноземцева. М., 1999. С. 101-123.

26. Глебовская Н.В. Новая экономическая социология: по ту сторону экономического интереса / Н.В. Глебовская // Журнал социологии и социальной антропологии. 2002. Т. 5. № 2. С. 36-42.

27. Глотов М.Б. Социальный институт: определение, структура, классификация / М.Б. Глотов // Социологические исследования. 2003. № 10. С. 12-17.

28. Григорьева B.C. Поведение персонала крупной машиностроительной компании и его ценности / B.C. Григорьева // III Всероссийская научная конференция «Социальные процессы в современной России: традиции и инновации». Т. 2. М.: МГУ, 2007. С. 239-240.

29. Готлиб А. Введение в социологическое исследование: качественный и количественный подходы. Методология. Исследовательские практики: учеб. пособие / А. Готлиб. Самара: Изд-во «Самар. ун-т»,2002. 422 с.

30. Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни / И. Гофман / Пер. с англ. и вступ. ст. А.Д. Ковалева. М.: КАНОН-пресс-Ц: «Кучково поле», 2000. 304 с.

31. Грановеттер М. Экономические институты как социальные конструкты: рамки анализа / М. Грановеттер / Пер. с англ. Н. В. Глебовской, А. В. Тавровского. // Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. №1. С. 76-89.

32. Гурков И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность: очерки развития российских предприятий / И. Б. Гурков. М.: ТЕИС,2003. 235 с.

33. Давыдов В.В. Теория деятельности и социальная практика. Вопросы философии. 1996. № 5. С. 52.

34. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. В 4-х томах. М., 1995. Т. 4. С. 371.

35. Данилов А.Н. Глобализм, регионализм и современный трансформационный процесс / А. Н. Данилов // Социологические исследования. 1998. № 10. С. 24-28.

36. Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. М.: Велби, 2006. 240 с.

37. Дилигенский Г.Г. Российский горожанин конца девяностых: генезис постсоветского сознания: социал.-психол. исслед. / Г.Г. Дилигенский РАН, Ин-т мировой экономики и междунар. отнош. М.: ИМЭМО, 1998. 134 с.

38. Доблаев В.Л. Теоретические и институциональные проблемы организационной науки / В.Л. Доблаев // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 43-53.

39. Долгопятова Т. Г. Модели и механизмы корпоративного контроля в российской промышленности / Т. Г. Долгопятова // Предприятия

40. России: корпоративное управление и рыночные сделки. М., 2002. С. 129-167.

41. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда / Э. Дюркгейм. М.: Канон, 1996.

42. Дэниел О Лири Современное планирование и управление ресурсами предприятия. М.: Вершина, 2004. 272 с.

43. Ефимчук И.В. Пирамида власти-собственности: будущее планетарной экономики? / И.В. Ефимчук // Общественные науки и современность. 2004. №2. С. 131-142.

44. Жуков В.И. Модернизация социальных отношений в России: замыслы, итоги, возможности / В.И. Жуков // Социологические исследования. 2005. №6. С. 25-35.

45. Займалин Е.П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнерству / Е. П. Займалин. Ульяновск: Симбир. кн., 1996. 246 с.

46. Заславская Т.И. О социальном механизме посткоммунистических преобразований в России / Т.И. Заславская // Социологические исследования. 2002. № 8. С. 3-12.

47. Заславская Т.И. Социальные механизмы трансформации неправовых практик / Т.И. Заславская, М.А. Шабанова // Общественные науки и современность. 2001. № 5. С. 5-24.

48. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. М.: Экономика, 1990. 334 с.

49. Иванов В.Н. Социальное управление в парадигме XXI в. / В.Н. Иванов

50. Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы: Тез. докл. и выступлений на II Всерос. социол. конгр. М., 2003. Т.2.

51. Иноземцев В.Л. Концепция постэкономического общества / В.Л. Иноземцев // Социологический журнал. 1997. № 4. С. 71-78.

52. Камерон Р., Куин К., Томпсон А., Стрикленд А. Патология формы организационной культуры. М., 1998.

53. Капелюшинков Р. Собственность и контроль в российской промышленности / Р. Капелюшинков // Вопросы экономики. 2001. № 12. С. 103-124.

54. Кастельс М. Россия в информационную эпоху / М. Кастельс, Э. Киселева // Мир России. 2001. № 1. С. 35-66.

55. Киблицкая М. В. Методология и дизайн исследования в стиле кейс-стади / М. В. Киблицкая, И. К. Масалков. М. : Изд-во Междунар. унта бизнеса и управления, 2003. 287с.

56. Кир дина С. Г. Институциональные матрицы и развитие России / С. Г. Кирдина. М.: ТЕИС, 2000. 213 с.

57. Кирдина С. Г. Трудовые отношения в редистрибутивных экономиках : случай России / С .Г. Кирдина // Политика социального партнерства : российский и зарубежный опыт / Отв. ред. М. В. Каргалова, К. Д. Крылов. М., 2003. С. 37-55.

58. Кларк С. Чисто советская форма капитализма : менеджмент холдинговых компаний в России / С. Кларк // Социология и социальная антропология. 2004. Т. 7. № 3. С. 20-45.

59. Клейнер Г. Б. Институциональные аспекты реформирования промышленных предприятий / Г. Б. Клейнер // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 4. С. 24-30.

60. Клейнер Г. Б. Современная экономика России как «экономика физических лиц» / Г. Б. Клейнер // Вопросы экономики. 1996. № 4. С. 81-95.

61. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих / К. Клеман // Социологические исследования. 2003. № 5. С. 62-71.

62. Клеман К. Российский работник гибок или негибок? / К. Клеман // Проблемы труда, трудовых отношений и качество жизни. Мат-лы Всеросс. науч.-практ. конф. Самара: Универс-групп, 2007. С. 76-86.

63. Клементьев Д.С. Социология управлении. М.: Макс Пресс, 2006. 2-е изд. С.72. 272 с.

64. Кобыляцкий Н.Г. К вопросу становления научной парадигмы: обзор публикаций // Социологические исследования. 2005. №4. С.64-68.

65. Ковалев Е. М. Качественные методы в полевых социологических исследованиях / Е. М. Ковалев, И. Е. Штейнберг. М.: Логос, 1999. 383 с.

66. Козин В. В. Роль социологического знания в повышении эффективности управления предприятием АПК / В. В. Козин, Н. А. Ноздрин // Регионология. Саранск, 2001. № 1. С. 277-283.

67. Козина И. М. Особенности стратегии case-study при изучении производственных отношений на промышленных предприятиях России / И. М. Козина //Социология 4М: методология, методы, математические модели. 1995. № 5-6. С. 65-90.

68. Козина И.М. Профсоюзы в коллективных трудовых конфликтах / И.М. Козина // Социологические исследования. 2001. № 5. С. 49-56.

69. Козырев Г. И. Социальные процессы и изменения / Г. И. Козырев // Социологические исследования. 2005. № 3. С. 113-119.

70. Комаров Е.И. Диагностика бюрократии / Управление персоналом. М., 1997. № 8.

71. Коровицына Н. В. От изучения социальных трансформаций к обновленным восточно-европейским исследованиям / Н. В. Коровицына // Социологические исследования. 2004. №11. С. 13-23.

72. Кошкин JI. И. Менеджмент на промышленном предприятии: учеб. пособие / Л. И. Кошкин, А. Е. Хачатуров, И. С. Булатов; Рос. хим. технол. ун-т им. Д. И. Менделеева. М.: РХТУ, 2000. 203 с.

73. Кравченко А. И. История зарубежной социологии труда. Общие принципы / А. И. Кравченко. М.: Изд-во МГУ, 1991. 87 с.

74. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2004. 578 с.

75. Кравченко А. И. Социология менеджмента: учеб. пособие для вузов / А. И. Кравченко. М.: ЮНИТИ, 1999. 366 с.

76. Кравчик Р. Распад и возрождение польской экономики М.: Новости, 1991.240 с.

77. Крупные промышленные предприятия: перестройка управления и трудовых отношений: монографические исследования 1992-1995 гг. / под ред. В. Кабалиной; РАН, Ин-т мировой экономики и междунар. отношений. М., 1996. 113 с.

78. Кузнецов В.Н. Социология компромисса. М.: Книга и бизнес, 2007. 680 с.

79. Лекторский В.А. Субъект, объект, познание. М.: Наука, 1990.

80. Леонтьев C.B. Стратегии успеха : обобщение опыта реформирования российских промышленных предприятий / С. В. Леонтьев, В. Н. Тренев, С. А. Масютин ; гос. ун-т управления, нац. фонд подготовки кадров. М.: Новости, 2000. 335 с.

81. Лисицын Ю.П. Основной вопрос медицины: образ жизни, общественное здоровье, санология / Ю.П. Лисицын // М.: Медицина, 1987. С. 10.

82. Луман Н. Общество, интеракция, социальная солидарность / Н. Луман // Человек. 1996. № 3. С. 100-107.

83. Лютенс Ф. Организационное поведение: учеб. для экон. специальностей вузов / Ф. Лютенс. М.: ИНФРА-М, 1999. XXIV, 691 с.

84. Магун B.C. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения / B.C. Магун // Россия : трансформирующееся общество / под ред. В. А. Ядова. М., 2001.

85. Маркс К. Капитал / К. Маркс // Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. 2-е изд. М., 1960. Т. 23. 773 с.

86. Маркс К. Нищета философии / К. Маркс // Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. 2-е изд. М., 1955. Т. 4. С. 65-185.

87. Мельник В.В. Философия бифуркационного менеджмента. Тюмень: Изд-во тюменского ун-та, 2001. С. 69.

88. Мертон Р. Явные и латентные функции / Р. Мертон // Американская социологическая мысль: тексты / Под ред. В. И. Добренькова. М., 1994. С. 379-447.

89. Милецкий В. П. Содержание управляющей системы социального государства / В. П. Милецкий // Социология политики и управления: сб.ст. СПб.: Кн. дом, 2002. 189 с.

90. Миронова B.C. Счастье как категория виталистской социологии (к постановке проблемы) / B.C. Миронова // Социологический неовитализм: новые возможности XXI века. М.-Барнаул: РОСА, РОС, 2007 С. 141.

91. Модель И. М. Социальное партнерство в России / И. М. Модель, Б. С. Модель // Социологические исследования. 2000. № 9. С. 42-49.

92. МысинН.В. Теория социального управления. СПб. 1998.

93. Мытиль А. Предпосылки и факторы успешности или неуспешности вхождения предприятий в рыночные отношения / А. Мытиль, О.

94. Дудченко // Становление трудовых отношений в постсоветской1. России. М., 2004. 230 с.

95. Неделин Ю. JI. Социология управления XXI века / Ю. JT. Неделин // Российское общество и социология в XXI веке : социальные вызовы и альтернативы : сб. науч. докл. М., 2003. С. 278-289.

96. Норт Д. К. Институты и экономический рост: историческое введение / Д. К. Норт // Thesis : теория и история экономических и социальных институтов и систем. 1993. Т. 1. вып. 2. С. 69-91.

97. Основные направления и факторы реструктуризации промышленных предприятий / Фонд "Бюро экономического анализа": аналитический докл. М., 2001. С. 118.

98. Павенкова М. В. Институт социального управления : определение и логика использования в социологии управления / М. В. Павенкова // Социология политики и управления: сб. ст. / Под ред. JI. Т. Волчковой. СПб., 2002. 189с.

99. Паппэ Я. III. Российский крупный бизнес как экономический феномен: особенности становления и современного этапа развития / Я. Ш. Паппэ // Проблемы прогнозирования. 2002. № 1. С. 29-46.

100. Парсонс Т. Функциональная теория изменения / Т. Парсонс // Американская социологическая мысль: тексты / Под ред. В. И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994. С. 464-480.

101. Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сделки. М.: ГУ ВШЭ, 2002. 258с.

102. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период: опыт монографических исследований 19891995 гг. / под ред. В. И. Кабалиной. М.: Рос. полит, энцикл., 1997. 424 с.

103. Пригожин А.И. Виды оргпатологий / Маркетинг. 1997. № 4. С. 99106.

104. Пригожин А.И. Организационные управленческие патологии // Общественная наука и современность. 1998. № 3. С. 16-23.

105. Прохоров А. П. Русская модель управления / А. П. Прохоров. М.: Журн. «Эксперт», 2003. 383 с.

106. Прошунин П.И. Управленческое консультирование как институт повышения эффективности организации. Автореф. диссер. на соиск. уч. степ. канд. социол. наук. Саратов: СГТУ, 2006. С. 9.

107. Рагимова O.A. Социальное здоровье: методологические и теоретические основы / O.A. Рагимова // Саратов: Изд-во ИЦ Наука, 2006.130 с.

108. Радаев В. В. Социальная стратификация : учеб. пособие / В. В. Радаев,

109. О.И. Шкаратан. 2-е изд. М.: Аспект-пресс, 1996. 317 с.

110. Радаев В. Четыре способа утверждения авторитета внутри фирмы / В. Радаев // Социологический журнал. 1994. № 2. С. 149-157.

111. Радаев В. Теневая экономика в СССР/России: основные сегменты и динамика / В. Радаев. //Теневая экономика и политическая коррупция в обществах переходного типа (Афро-Азиатские страны и Россия). М.: ЦСПИ, 2001. С. 47-58.

112. Разинский Г.В. Маргинальные процессы и социально-трудовые отношения на промышленном предприятии / Г.В. Разинский // Проблемы труда, трудовых отношений и качество жизни. Мат-лы Всеросс. науч.-практ. конф. Самара: Универс-групп, 2007. С. 87-93.

113. Розинский И. А. Механизмы получения доходов и корпоративное управление в российской экономике / И. А. Розинский // Предприятия

114. России: корпоративное управление и рыночные сделки / Высш. шк. экономики. М., 2002. С. 168-181.

115. Романенко JI. М. Социальные технологии разрешения конфликтов гражданского общества: экзистенциальные альтернативы современной России на пороге третьего тысячелетия / JI. М. Романенко; РАН, Ин-т социологии. М.: Феникс, 1998. 346 с.

116. Романов П. В. Социальная антропология организаций : учеб. пособие /

117. П. В. Романов. Сарат. гос. техн. ун-т. Саратов: СГТУ, 1999. 140 с.

118. Романов П. В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организаций в современном обществе / П. В. Романов. Сарат. гос. техн. ун-т. Саратов: СГТУ, 2000.216 с.

119. Романов П. В. Формальные организации и неформальные отношения

120. П. В. Романов. Сарат. гос. техн. ун-т. Саратов: СГТУ, 2000. 192 с.

121. Романов П. В. Власть, управление и контроль в организациях: антропологические исследования современного общества / П. В. Романов. Сарат. гос. техн. ун-т. Саратов: СГТУ, 2003. 404 с.

122. Романцов А. Н. Управление промышленным предприятием в условиях неравновесности / А. Н. Романцов. Поволж. Акад. гос. службы; под ред. Ю. В. Гусарова. Саратов: ПАГС, 2000. 155 с.

123. Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В.А. Ядова. М.: Канон-Пресс-Ц, 2001. 636 с.

124. Рукавишников В. О. Конкурентоспособность и демократия / В.О. Рукавишников // Социологические исследования. 2005. № 2. С. 3-15.

125. Руткевич М.Н. Депопуляция или вымирание / М.Н. Руткевич // Социологические исследования. 1996. № 3. С. 25-40.

126. Рывкина Р. В. Экономическая социология переходной России. Люди иреформы: учеб. пособие для вузов / Р. В. Рывкина. М.: Дело, 1998.

127. Сергеев В.М. Демократия как противоречивый процесс. М., 1999. С. 26.

128. Сивова С.А. Управленческий образ мышления. Саратов: изд-во СГУ, 1998. С. 37-38.

129. Слонов H.H., Корсаков Ю.А. Структурная схема управления / Реформирование государственной службы: проблемы кадровой политики и пути их решения //Мат-лы регион, науч.-практ. конф. Саратов. 2002. С. 118.

130. Слюсарянский М.А. Трудовая мобильность в системе трудовых отношений в современном российском обществе / М.А. Слюсарянский // Проблемы труда, трудовых отношений и качество жизни. Мат-лы Всеросс. науч.-практ. конф. Самара: Универс-групп, 2007. С. 87-93.

131. Смелзер Н. Социология / Н. Смелзер. М.: Феникс, 1994. 688 с.

132. Смелзер Н. О компоративном анализе, междисциплинарности и интернационализации в социологии / Н. Смелзер //Социологические исследования. 2004. № 11. С. 3-13.

133. Собственность и трудовые отношения : варианты трансформации. / под ред. В. И. Герчикова, М. В. Кошман. Сиб. отд. РАН,

134. Ин-т экономики и орг. пром. пр-ва. Новосибирск: Изд-во ИЭиОПП СО РАН, 1995.214 с.

135. Соколова Г. Инновационные процессы и модернизация постсоветскойпромышленности / Г. Соколова // Социологические исследования. 2001. №9. С. 44-50.

136. Соловьев А. И. Политология : политическая теория, политические технологии: учеб. для студентов вузов / А. И. Соловьев. М.: Аспект1. Пресс, 2000. 559 с.

137. Социальное управление: курс лекций / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М.: РАГС, 2000. 440 с.

138. Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования. Сб. ст. / сост. А. Дынин, С. Литовченко, М. Черныш, под ред. С. Литовченко. М.: Ассоциация менеджеров, 2004. 120 с.

139. Становление трудовых отношений в постсоветской России / Ин-т социологии РАН ; С. Климова, К. Клеман, Т. Барткью. М.: Акад. проект, 2004. 320 с.

140. Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством / А. Темницкий // социологические исследования. 2004. № 6. С. 26-37.

141. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. 2005. № 5. С. 81-88.

142. Тихонов A.B. Социология управления: теоретические основы /A.B. Тихонов. СПб.: изд-во С. Петерб. ун-та, 2000. С. 121.

143. Тихонов А. В. Проблемное поле социологии управления / А. В. Тихонов // Социология политики и управления: сб.ст. / под ред. Л. Т. Волчковой. СПб., 2002. 189 с.

144. Тойнби А. Цивилизация перед судом истории. Пер. с англ. / А. Тойнби. М.: Айрис, 2003. 592 с.

145. Тощенко Ж.Т., Харченко C.B. Социальное настроение. М: Academia, 1996. С. 12.

146. Тощенко Ж. Т. Социология труда: генезис идей в контексте мировых и российских реалий (опыт нового прочтения) / Ж. Т. Тощенко // Мир России. 2004. Т. 1. № 13. С. 40-62.

147. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Модульная программа

148. Руководитель XXI века». Модуль 5. Индивидуальные ресурсы управления. М.: Дело, 2004. 79 с.

149. Трудовые отношения на новом частном предприятии: социологический анализ данных трех исследований / РАН, Ин-т социологии, отв. ред. А. Л. Темницкий. М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 2000. 118 с.

150. Тукумцев Б. Г. Партисипация сегодня : необходимость и возможность

151. Б. Г. Тукумцев, Н. В. Авдошина // Демократизация управления или поиск новой мотивации труда: межвуз. сб. ст. / Самар. гос. ун-т. Самара, 1993. С. 53-69.

152. Тукумцев Б. Г. Предмет и статус социологии управления / Б. Г. Тукумцев // Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы: тез. докл. и выступлений на II Всерос. социол. конгр. М., 2003. Т. 2.

153. Турен А. Возвращение человека действующего: очерк социологии / А. Турен. М.: Науч. мир, 1998. 203 с.

154. Удальцова М.В. Социология управления: учебное пособие / М.В. Удальцова. М., Новосибирск: Новосиб. гос. академ. экономики и управления, 2004. С. 4.

155. Управление персоналом. Учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2001. 560 с.

156. Федотова В. Г. Модернизация "другой" Европы / В. Г. Федотова. РАН, Ин-т философии. М.: ИНФРАН, 1997. 255 с.

157. Фиглин Jl.А. Социальный потенциал качества управления и развития. Саратов, 2003. С. 292.

158. Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. М.: Классика-XXI, 2005.

159. Фокина Т.П., Корсаков Ю.А., Слонов H.H. Теория организаций и организационное проектирование. Саратов: СГУ, 1997.

160. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1989. С. 99.

161. Франкл В. Человек в поисках смысла / В. Франкл. М.: Прогресс, 1990. 366 с.

162. Франчук В. И. Основы общей теории социального управления / В. И. Франчук; Ин-т орг. систем. М.: ИОС, 2000. 425 с.

163. Фуко М. Право на смерть и власть над жизнью / Фуко М. //Воля к истине. По ту сторону власти, истины, сексуальности. М.: Магистриум Касталь, 1996. 446 с.

164. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию.:

165. ООО «Изд-во ACT», ЗАО НПП «Ермак», 2004. С. 42-43.

166. Фукуяма Ф. Конец истории и последний человек. Пер. с англ. М., 2006.

167. Хахулина Л. Промышленные предприятия в 2000 году : оценки и мнения руководителей / Л. Хахулина, И. Перова // Мониторинг общественного мнения : экономические и социальные перемены. 2001. № 3. С. 20-24.

168. Чеглакова Л. М. Изменения в практиках управления персоналом на российских предприятиях / Л. М. Чеглакова // Практики управления персоналом на современных российских предприятиях: сб.ст. / под ред. В. И. Кабалиной. М: ИСИТО, 2005. С. 89-112.

169. Чеглакова Л. М. К вопросу становления социологии управления : возможности изучения социального института промышленногоуправления / Л. М. Чеглакова // Вестник Самар.гос.ун-та. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2005. № 3. С.28 -31.

170. Чеглакова Л.М. Практики работы профсоюза на предприятиис иностранным собственником / Л.М. Чеглакова // Проблемы труда, трудовых отношений и качество жизни. Мат-лы Всеросс. науч.-практ. конф. Самара: Универс-групп, 2007. С. 257-267.

171. Человек в «инновационной экономике» XX века / Э. Д. Вильховченко и др.; РАН, Ин-т мировой экономики и междунар. отношений. М.: ИМЭМО, 1994. 127 с.

172. Шарков Ф.И., Ткачев В.А. Брендинг и культура организации. М.: Перспектива, 2003. 268 с.

173. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. С. 32.

174. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: учеб.пособие / П. Н. Шихирев ; гос. ун-т управления; нац. фонд подготовки финансовых и управленческих кадров. М.: ОАО «Новости», 2000. 204 с.

175. Шкаратан О. И. Русская трудовая и управленческая культура: опыт исследования в контексте перспектив экономического развития / О. И. Шкаратан, В. В. Карачаровский // Мир России. 2002. № 1. С. 3-56.

176. Шкаратан О. И. Социальное расслоение в современной России : драмарасколотого общества / О. И. Шкаратан // Мир России. 2004. Т. XIV, № 1. С. 3-48.

177. Штомпка П. Социология социальных изменений / П. Штомпка. М. : Аспект-Пресс, 1996. 415 с.

178. Щербина В. В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности / В. В. Щербина // Социологические исследования. 2001. № 10. С. 48-58.

179. Шумпетер Й. Капитализм, социализм и демократия. М.: Экономика, 1995. 540 с.

180. Экономическая социология : новые подходы к институциональному и сетевому анализу : пер. с англ., фр. / Моск. высш. шк. социал. и экон. наук ; сост. и науч. ред. В. В. Радаев. М.: РОССПЭН, 2002. 276 с.

181. Экономические субъекты постсоветской России : институциональныйанализ / Моск. общ. науч. фонд. М.: Изд-во МОНФ, 2003. 290 с.

182. Ярская-Смирнова Е. Социокультурный анализ нетипичности / Е. Ярская-Смирнова. 1997. Саратов: СГТУ, 1997. 272 с.

183. Издания на иностранных языках

184. Abercrombie N., Hill S. Paternalism and Patronage / N. Abercrombie , S. Hill // British Journal of Sociology. 1976. - 27. - 4, Dec. - P. 413-429.

185. Adiosis L/ Corporatiw Lifecyoles: hou and why corporations grov and die and what to do about it Erglewood Cliffs wj: Prentice Hall. 1998.

186. Alderfer C.P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings. N.Y. The Free Press, 1972.

187. Bourdieu P. Distiction. A Social Critique of the Judement of Taste. London:1. Routledge. 1984. P. 415.

188. Burawoy M. The Politics of Productions / M. Burawoy. London: Verso, 1985.

189. Burnham J. The Managerial Revolution / J. Burnham. Harmondsworth: Penguin, 1945.

190. Clegg S. Class Politics and the economy / S. Clegg, P. Borehman, G. Dow. London: Routlege and Kegan Paul, 1986.

191. Eisenstadt S. The contemporary Scence Multiple Modernities / S. Eisenstadt // The Annals of the International Institute of Sociology /Ed. by E. Scheuch, D. Sciulli. Leiden: BRILL, 2000. Vol. 7.

192. Holme R. After Paternalism / R. Holme. Political Q. 63 (Oct 92). P. 404412.

193. Huberman M. The Economic Origins of Paternalism: Lancashire Cotton Spinning in the First Half of the Nineteenth Century / M. Huberman. Social History. 12 (May 87). P. 177-92.

194. Inglehart R. Modernization, cultural chenge, and the persistence of traditional values / R. Inglehart, W. E. Baker // Ameracan socioligical review. 2000. Vol. 65. February.

195. Roethlisberger F. Management and Workers / F. Roethlisberger, W. Dicson. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1939.

196. Rueschemeyer D. Power and the division of Labour / D. Rueschemeyer. -Oxford: Polity Press, 1986.143

197. Sathe V. Some Action Implications of the Corporate Culture Organizational / V. Sathe 11 Organizational Dynamics. 1983. V. 12, № 2.

198. Schwartzman H. B. Enhnography in Organisations / H. B. Schwartzman. -London: Sage Publications, 1993. P. 12-15.

199. Stein E. N. Organizational Culture and Leadership / E. N. Stein. San-Francisco, 1985.

200. Taylor F.M. Scientific Management, Greenwood Press / F.M. Taylor. Westport: Connect, 1972. P. 33.

201. Thompson P. Work Organisations. A Critical Introduction / P. Thompson. D. McHugh. 2-nd edition. London: Macmillan Business, 1995. P. 32-39.

202. Vago S. Social change / S. Vago. Englewood Cliffs, 1989.