автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление организацией как открытой саморазвивающейся социальной системой

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Быченко, Таисия Мутигуловна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Социальное содержание системного управления организацией.

1. Социальная организация как системный объект управления.

2. Принципы построения открытой саморазвивающейся организационной структуры.

3. Особенности управления саморазвивающейся социальной организацией.

Глава 2. Становление инновационного управления персоналом саморазвивающейся организации.

4. Демократизация управления персоналом организации.

5. Становление инновационно-мотивационного социального управления.

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Быченко, Таисия Мутигуловна

Актуальность исследования. В последние десятилетия концепция социального управления все в большей степени представляется как тип социального взаимодействия, отражающий целенаправленное воздействие по обеспечению целостности, качественной специфики социальной системы, ее воспроизводства и развития, перевод социальной системы из одного состояния в другое. Развитие управления организацией в настоящее время переживает настоящий бум, при этом темпы данного развития все время ускоряются. Характерно, что каждая новая трансформация науки и практики управления организацией, каждое новое теоретическое направление, определяющее существенный поворот в теории и практике социологии управления, внедрение неординарного поворота мысли и исследований обусловливаются развитием общества в целом и его отдельных социально-экономических элементов.

В настоящее время усиливается непредсказуемость в сфере управления персоналом организации, усложняется контроль, растет изменчивость внешних и внутренних социальных отношений организации. Как следствие в новых условиях классическая схема управления персоналом не может эффективно применяться, она не способна обеспечить стабильное функционирование организации, как и не способна успешно разрешать социальные противоречия. Управление персоналом в традиционных формах неизбежно сталкивается с невозможностью сотрудников разрешать постоянно возникающие проблемы, что, в свою очередь, приводит к учащающемуся обращению подчиненных за разъяснением к соответствующим специалистам-консультантам или к вышестоящему начальству. Быстро изменяющаяся ситуация порождает рост необходимости в консультациях с руководством. Чем выше уровень руководителя, тем больший круг вопросов с нарастающим объемом возникает перед ним. Рано или поздно классический стиль управления персоналом в современных условиях приводит к параличу высшего менеджмента организации, так как большинство решений переносится для решения на самый верх управленческой иерархии. Поэтому управление социальной системой и ее отдельными элементами поражается непредсказуемостью парных взаимоотношений между руководителями, группами административных работников и непосредственными работниками.

В современных условиях необходима разработка новой модели управления персоналом организации как открытой саморазвивающейся социальной системой. Необходимо разработать новые принципы социального управления, строящиеся на передаче и оптимальном делегировании "ответственности" и управленческих прав в первичные организационные структуры. Необходим переход к сетевым управленческим структурам, сетевым демократическим структурам контроля, власти и коммуникации; всеобщему участию персонала в управлении; инновационному мотивированию образовательного развития и трудовой деятельности работников.

Степень разработанности проблемы. Проблемы, связанные с поиском эффективных основ социального управления организацией, находятся на пересечении предметных областей философского, социологического, политологического знаний.

Методологические основы исследуемой проблемы заложены в работах Г. Гегеля, О. Конта, Г. Спенсера, М. Вебера, Э. Гидденса. Теоретические предпосылки современной теории управления персоналом заложены в трудах В.Г. Афанасьева, В.Н. Садовского, В.А. Ядова, В.И. Добренькова, А.А. Давыдова, П.В. Романова, В.А. Костина, Н.Б. Костиной, А.И. Кравченко, Р.А. Ко-ренченко.

В отечественной и зарубежной науке накоплен значительный теоретический и практический материал, посвященный проблемам системного подхода в рамках управленческой парадигмы. Наиболее известными учеными и практиками б этой области являются А.Н. Аверьянов, А.А. Беляев, Р.А. Коренченко,

3.М. Коротков, М.В. Локтионов, В.Н. Садовский, А.И. Уемов.

Значительное место в совершенствовании социологических подходов по управлению персоналом занимают теоретические разработки в рамках концепции социального управления, где определено место и значение управления персоналом в комплексе социального управления, раскрыты общие закономерности, принципы социального воздействия независимо от того, к какой сфере они относятся, а также закономерности и принципы создания самой системы социального управления на макро- и микроуровнях. Вклад в данное направление внесен Ю.П. Авериным, В.Д. Гражданом, В.Н. Ивановым, JI.A. Ка-линиченко, B.C. Карпичевым, В.А. Козбаненко, Ю.В. Колесниковым, Б.В. Лытовым, К.О. Магомедовым, Н.В. Мысиным, B.C. Нечипоренко, В.И. Патрушевым, И.М. Слепенковым, В.Г. Смольковым, Ж.Т. Тощенко, Л.И. Яценко.

Важными представляются идеи классического научного менеджмента

4. Барнарда, В. Дильтея, А. Слоуна, Л. Урвика, А. Файоля, М. Фоллетт, А.А. Богданова. Ф. Шумахер обобщает предшествующие теории и определяет демократические принципы управления персоналом организации. Развитие данных идей наблюдается в рамках социологии организации и управления Е.М. Бабосовым, И.Е. Ворожейкиным, Т.П. Галкиной, Э.А.Смирновым, М.В. Удальцовой, Т.П. Фокиной, С.С. Фроловым. К числу авторов, раскрывающих организацию как изменяющийся социальный объект управления, характеризующийся открытостью и закрытостью проявления, необходимо отнести Т. Парсонса, У. Эшби.

Методологически важными для изучения проблем социальной эффективности управления и планирования развития организации оказались работы М. Вебера, Э. Локка.

Анализ социологических разработок в области управления персоналом организации как системой мы находим в работах И. Ансоффа, Д. Аакера,

П. Друкера, Дж. Пфиффнера, Ф. Шервуда, У. Скотта, Г. Сталкера, П. Селз-ника, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури.

Вопросы преобразования современного менеджмента и анализа требований к практике его социальной реализации в определенной мере раскрыты в работах зарубежных авторов Р. Акоффа, П. Друкера, Р. Джонсона, Ф. Каста, а также в научных разработках отечественных ученых А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Э.М. Короткова, А.В. Кезина. Практические вопросы демократических преобразований социального управления представляются в работах Д. Розенцвейга, Г. Беме, Р. Хена, Дж. Страуссмена, Р. Гремингера.

Проблемы социального проявления мотивационного менеджмента, осуществляемого через процесс, с помощью которого руководство организации побуждает ее членов к тому или иному профессиональному действию, представляются в работах зарубежных авторов Ф. Херцберга, М. Майнера, Е. Бем-Баверка, А. Маршалла, К. Менгера, Г. Минцберга, Б. Альстрэнда, а также в научных разработках отечественных ученых Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко, В.Ф. Сиренко, А.С. Большакова, В.И. Михайлова, В.В. Радаева, С.С. Фролова. Социальная мотивация через управление образовательными процессами в организации рассмотрена в работах Г.Е. Зборовского, А.А. Понукалина, Э.А. Уткина.

Несмотря на значительное количество публикаций в отечественной и зарубежной литературе, связанных с теоретическими разработками в области социального проявления управления организацией, в современной литературе не сложилось общего комплексного подхода по вопросу инновационной модели управления персоналом организации. В новых условиях не определена сущность структурной модели органической открытой организационной системы, не определены пути эффективной демократизации управления персоналом, не раскрыт в полной мере мотивационный механизм эффективной демократизации управленческого процесса.

В современных условиях возникает потребность не только в выработке новой инновационной модели управления персоналом организации, но и в необходимости провести внедрение данной модели в практику управления организацией, осуществить социологический анализ его результатов, выработать рекомендации по дальнейшему совершенствованию и внедрению в рамках других организаций.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования являются социологический анализ и выработка оптимальной модели управления организацией как открытой саморазвивающейся социальной системой.

Достижение этой цели требует решить ряд взаимосвязанных задач:

- провести социологический анализ организации как системного объекта управления;

- раскрыть принципы построения открытых саморазвивающихся социальных структур;

- выявить классический и инновационный механизмы управления персоналом; определить особенности управления персоналом системной саморазвивающейся организации;

- разработать этапы демократического управленческого реформирования организации, провести социологическую оценку данного процесса;

- раскрыть теоретические основы социологии мотивационного управления персоналом, определить пути его совершенствования;

- разработать программу и провести эмпирическое социологическое исследование в организации до и после внедрения демократической модели управления персоналом, проанализировать результаты исследования.

Указанная цель и задачи определили структуру работы и логику изложения материала.

Объектом исследования является современное управление организацией как открытой саморазвивающейся социальной системой.

Предмет диссертационного исследования - совокупность социальных отношений организации в условиях демократического совершенствования управления персоналом.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются научные разработки отечественных и зарубежных ученых, посвященные системному подходу в рамках социального проявления управленческой парадигмы (А.Н. Аверьянов, А.А. Беляев, Э.М. Коротков, В.Н. Садовский), теории организации как развивающегося социального объекта управления (Т. Парсонс, Дж. Томпсон, Э.А. Смирнов), разработок в области системного управления в условиях неопределенности внешней социальной среды (И. Ансофф, Д. Аакер, П. Блау, Дж. Пфиффнер, Ф. Шервуд, П. Селзник, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Е.М. Бабосов).

Продуктивными для разработки программы исследования представляются методологические подходы, представленные в работах по демократическому преобразованию управления как социального процесса (Д. Розенцвейг, Г. Беме, Р. Хен, Дж. Страуссмен, Р. Гремингер). В осмыслении полученных данных и разработке теоретической модели автор обращается также к идеям теоретиков мотивационного менеджмента Ф. Херцберга, М. Майнера, Е. Бем-Баверка, Г. Минцберга, Б. Альстрэнда. Активно использовались научные разработки отечественных ученых З.П. Румянцевой, В.Ф. Сиренко, А.С. Большакова, В.И. Михайлова, В.В. Радаева, С.С. Фролова.

В процессе работы были использованы следующие методы: метод сравнительного социологического анализа, метод структурированного интервью, метод имитационного моделирования, системный анализ.

Эмпирической базой диссертации выступают статистические данные, отражающие социальные и экономические показатели функционирования организаций. В диссертации проанализированы результаты двух социологических опросов, проведенных автором на предприятии ЗАО «Шахтострой» г. Саратова методом структурированного интервью в марте 1999 (число информантов - 50 человек) и в январе 2001 года (число информантов - 52 человека). При написании диссертации использовались статистические данные по ЗАО «2СП Филиал трест № 7».

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, корректным применением положений социологии о социальном управлении, субъекте и объекте социального управления. Основные выводы исследования лежат в контексте базовых положений современной социологической теории относительно механизмов социального управления и значения традиции в системах социального контроля. Используется адекватный задачам эмпирического исследования авторский инструментарий.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- уточнена сущность социальной организации как системного объекта управления, раскрыты методологические принципы структурного построения организаций как открытых социальных систем;

- разработана авторская модель управления саморазвивающейся социальной организацией, раскрыты пути ее реализации, показаны ее преимущества в условиях социальной изменчивости внешней среды;

- доказана и методологически обоснована необходимость процесса демократизации управления персоналом и формирования его органической структуры в современных условиях функционирования социальных систем;

- предложены пути осуществления перехода к модели саморазвивающейся организации в рамках новой парадигмы демократичного управления персоналом, выявлены общие этапы демократического управленческого реформирования, а также конкретные этапы демократизации управления персоналом на предприятии ЗАО «Шахтострой»;

- доказано, что демократизация управления персоналом приводит к эффективным результатам только при условии внедрения новой системы мотивационного менеджмента персонала, разработаны его основные концептуальные компоненты и теоретические основы в рамках профессиональной стратификации персонала;

- разработана методика социальной оценки системы управления персоналом организации, апробирована данная методика при социальной оценке системы управления персоналом на предприятии ЗАО «Шахтострой».

Научные положения, выносимые на защиту:

1. В условиях изменчивости внешней среды эффективная организация призвана функционировать как открытая социальная система, что предполагает наличие условий саморазвития и самосовершенствования ее компонентов.

2. В современных условиях система управления персоналом организации должна создавать и реализовывать постоянные совершенствования трудовой деятельности практически на каждом рабочем месте, в отдельных структурных подразделениях, в организации в целом. Создается необходимость демократизации управленческой деятельности, формирования отдельных структур, направляющих свою деятельность на сбор, анализ и обработку информации, а также определяющих развитие социальных отношений организации, отказа от излишней централизации управленческой власти. Результативность управления персоналом зависима в большей степени не от применяемых технологий, дисциплины труда и жесткости плановой стратегии, а от наличия слаженности, творчества и инновационной аккумуляции новых идей на каждом рабочем месте.

3. В новых условиях социальная организация не может представлять собой статичную систему, она объективно должна органически самосовершенствоваться и саморазвиваться через реализацию процесса обучения на каждом рабочем месте, через развитие культуры персонала, создание уеловий для саморазвития своих формальных и неформальных отношений, максимального приближения их характеристик к требованиям современности.

4. Пути перехода от механической системной формы управления персоналом к новой органической системной форме включают в себя: формирование саморазвивающейся структуры системного управления персоналом; демократизацию управленческого процесса и делегирование контрольных полномочий и ответственности отдельным работникам; реализацию управления развитием человеческого потенциала организации как важнейшего ее потенциального ресурса и внедрение социально-мотивационных факторов инновационного управления персоналом.

5. Социально-мотивационная стратегия организации должна строиться на ряде основных принципов: усиление финансового стимулирования результатов всякого труда в организации и в особенности интеллектуально-творческих инициатив, ведущих к внедренческой деятельности; развитие инновационного и образовательного мотивирования через внедрение постоянно действующих курсов повышения квалификации и развивающего стимулирования; совершенствование мотиваций через саму работу; развитие мотиваци-онного менеджмента участия через создание механизма обсуждения управленческих решений с администрацией организации, а также через налаживание работы кружков качества.

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических предложений по совершенствованию управления персоналом организации. Они могут применяться в управленческой деятельности организаций различных форм собственности коммерческой и некоммерческой направленности.

В работе представлены новые теоретические подходы к управлению персоналом организации, учитывающие современные условия ее функционирования. Идеи диссертации способствуют расширению перспективы теоретического исследования социальных систем в управлении персоналом организаций.

Теоретические и практические выводы могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология управления», «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Социальное управление».

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление организацией как открытой саморазвивающейся социальной системой"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организованная система (организация) - это не просто социальная совокупность схожих индивидов, это совокупность людей, подчиненных выполнению определенных функциональных задач для достижения текущих и стратегических управленческих целей. Социальные системы - это понятие более абстрактное, широкое и всеобъемлющее, чем понятие организация. Социальная система отражает множество социальных субъектов, имеющих между собой некоторые общие признаки по ряду параметров. Именно данные признаки отличают элементы данной системы по отношению к другой системе.

Организация всегда имеет структуру, но наряду, с этим она имеет еще целый ряд и других характеристик, которые не всегда присущи структуре: целевую ориентацию и определенную направленность функционирования элементов. Категория структура не может отождествляться с категорией система. Структура связывает понятия строения и взаиморасположения частей и элементов, а система их множественность и целостность. Социальные организации представляют собой сложную систему подразделений, имеющих разнообразные цели, выполняющих множество функций и требующие постоянного руководства для оптимизации общих целей организации. Организационные структуры имеют следующие разграничительные принципы построения: скалярный, линейный, пирамидальный, штабной.

Реально функционирующие организационные системы имеют следующие структурные характерные черты: состоят из ряда компонент: человеческой, процессной, предметной, информационной; являются технологическими системами; имеют формальную и неформальную определенность; наличие структурной иерархической взаимосвязи; отражают принцип законности власти; внешне проявляются как бюрократическая структурная форма организации; могут подразделяться на действующие и не действующие; имеют организационное оформление в виде двухзвенной системы структур. Первая подструктура представляет собой структуру организации как объекта управления. Вторая подструктура представляется элементами системы управления как субъекта управления. Обе подструктуры находятся в диалектическом единстве и взаимосвязи.

Формальные системные организации могут быть закрытыми и открытыми. Открытые имеют динамично развивающиеся внешние источники энергии, используемые ресурсы, высокоэластичную обратную связь с внешней средой. Закрытые имеют преимущественно постоянные источники энергии, постоянство используемых ресурсов, слабую обратную связь с внешней средой. В закрытой системной организации имеют место статичные отношения по входу информационных, финансовых, материальных и человеческих ресурсов. В данном типе организационной системы статичные отношения наблюдаются и на выходе из системы: организация не стремится к совершенствованию выпуска относительно изменяющейся внешней среды. Открытые системные организации характеризуются динамично изменяющимися отношениями по входу информационных, финансовых, материальных и человеческих ресурсов. В данном типе организационной системы динамичное совершенствование отношений наблюдается и на выходе из системы.

Формальная системная организация в современных условиях является преимущественно открытой системой, так как она в своем функционировании ориентируется на внешнюю среду и питается извне постоянно развивающимися информационными потоками, энергией и различного рода ресурсами. Она активно взаимодействует со своей внешней средой - поставщиками, потребителями, конкурентами, государственными и общественными институтами. Открытые формальные системные организации имеют активно совершенствующиеся прямые и обратные связи с внешней средой. Обратные связи в форме информационных потоков с выхода социальной системы анализируются и поступают на вход этой социальной системы в виде информационной корректировки у правленческого воздействия. В результате информационного анализа осуществляется мониторинг реализации стратегического управления, принимаются новые управленческие решения, корректирующие работу всей социальной системы или ее отдельных компонентов. В результате обеспечивается приспособление социальной системы к новым условиям внешней среды ее функционирования, она стабилизирует свою деятельность на определенный период времени. В дальнейшем необходимость стабилизирующего воздействия возобновляется в результате динамичного изменения внешних условий функционирования организации.

Структура открытой социальной организационной системы строится на базе различных принципов организационных структур. Сохраняется классический линейно-функциональный принцип передачи определенных объемов полномочий и ответственности конкретным структурным подразделениям и должностным лицам. Сохраняется пирамидальный принцип многоуровневой иерархии, когда управление и исполнительская работа формально разделяются, делится ответственность, полномочия работников всех уровней, принцип единоначалия выступает в обновленном виде, сочетая в себе компетентность и ценность, реализующихся в управленческих функциях стратегии и контроля. Сохраняется матричный принцип совмещения централизованного управления организацией и проектное управление в рамках отдельного подразделения (с относительно самостоятельным структурным управленческим компонентом).

Структурная модель открытой социальной организационной системы реализует классический принцип саморазвивающихся социальных систем: чем сложнее порядок, к которому мы стремимся, тем больше мы должны полагаться на стихийные силы, чтобы его достичь. Поэтому функционирование открытой социальной системы как объекта управления предполагает наличие условий саморазвития и самосовершенствования ее компонентов через внутреннюю и внешнюю открытость и самостоятельность отдельных структурных компонентов организации, усиление стратегической компоненты прямого и обратного управленческого воздействия высшего менеджмента организации. Взаимодействие объекта и субъекта управления осуществляется на базе постоянного анализа состояния внутренней и внешней среды организации, а само управление открытой организационной системой имеет важнейшую задачу адаптировать внутреннюю среду организации относительно изменяющейся внешней среды и создавать условия ее стабилизации, что в общем виде и призвано целенаправленно воспроизводить целостность модели открытой социальной организационной системы, устойчивость функционирования ее внешних и внутренних связей и взаимозависимостей.

Открытая организационная структура отличается высокой гибкостью и предоставлением возможности творческой самостоятельности отдельным элементам структуры. В ней каждый элемент структуры наделен полномочиями планирования, подготовки и реализации решений в рамках общей и единой стратегии организации, функциональные проблемы решаются оперативно и эффективно, так как структурные подразделения открыты по отношению к внешней и внутренней среде, они имеют полномочия разрешать появляющиеся противоречия (в них достаточно властных полномочий), и они несут прямую ответственность за результаты своего функционирования.

Данная структурная модель представляет собой объективное изменение структуры организации на двойственные процессы: вытеснение рутинных, постоянно повторяющихся трудовых операций, основанных на физическом труде и упрощенных умственных решениях, и динамичность и постоянство изменения внешней среды организации.

Структурное управленческое совершенствование открытой организационной системы необходимо определить как многоэтапный процесс, состоящий из ряда этапов: определение потребностей в структурообразующих объектах и субъектах; формирование временной группы по созданию или совершенствованию организационной структуры; составление набора оптимально необходимых структурных подразделений и функций управления, распределение набора по группам и их анализ, создание или совершенствование функциональной структуры организации и соответствующей ей системы функционального управления; создание необходимой организационной структуры управления соответствующей объекту и системе функционального управления; совершенствование организационной структуры управления - комплексные прогрессивные структурные сдвиги.

Всякое социальное управление представляет собой процесс сознательного, целенаправленного воздействия на социальную систему в целом или ее отдельные элементы и процессы для осуществления эффективного функционирования и развития, и достижения поставленных целей. Количественная и качественная результативность социального управления определяются эффективностью реализации этапов управления. Эффективность социального управления определяется совокупностью мер достижения воздействия на поведение и деятельность людей отдельного коллектива или его части для достижения заранее поставленных целей, которые могут иметь различную форму проявления - социальную, экономическую, финансовую, политическую.

Социальное системное управление - это сложная, многоцелевая система, где имеют место как промежуточные компоненты, так и конечные функциональные направления. К промежуточным компонентам необходимо отнести: мотив, побуждающий к управленческим действиям, выработку и совершенствование цели функционирования организации, выработку стратегии и тактики достижения целей, разработку и реализацию управленческих планов. К конечным направлениям необходимо отнести реализацию функций социального системного управления через обеспечение совершенствования социальных отношений и четкое взаимодействие всех социальных подсистем организации, направляя последние на достижение поставленных стратегических целей. Первая важнейшая функция социального системного управления связана с развитием социальных связей и отношений в организации с целью совершенствования результативности функционирования организации. Вторая функция социального системного управления связана с обеспечением развития человеческого компонента, всей системы жизнеобеспечения работающих в организации. Она осуществляется через планирование и прогнозирование, организацию, координацию и регулирование, стимулирование и обучение, анализ и контроль роста человеческого потенциала организации.

Классический (традиционный) подход к социальному управлению строится на ранней механистической системной идеологии, он не предусматривает реализацию новых управленческих функций, связанных с целевым развитием формальных и неформальных отношений в организации. Данная идеология соответствует стабильным условиям внешней среды организации и характеризуется рядом черт: специализированная дифференциация управленческих функциональных задач; обобщение и абстрактность каждой отдельной управленческой задачи; социальное управление в конечном итоге направлено на техническое улучшение и материально-технический рост потенциала; управленческой координацией на каждом уровне иерархии организации занимается конкретный непосредственный начальник; участие непосредственных работников в управлении резко ограничено; точно и четко определяются права и обязанности каждого работника; иерархическая структура контроля власти и коммуникации; управление действиями и поведением внутри организации осуществляется через инструкции и решения, принимаемые вышестоящими начальниками; обязательность лояльности подчиненных вышестоящему начальству. В условиях классического социального управления высший менеджмент стремится найти оптимальное соотношение разделения труда, в рамках которого каждый работник организации имеет четкую инструкцию по выполнению четко определенных трудовых функций. В организации существует четкая централизация управленческой власти, ответственности и координации, отмечается иерархия контроля, преобладают жесткие безличные принципы управления организацией. Центральное место отводится жесткому управленческому планированию и дисциплине труда.

Новые принципы социального управления организацией как органической саморазвивающейся социальной системой определяют новые внутренние иерархические принципы: рост значения общего специфического знания, умения и опыта, соответствующих общей потребности организации; установление "реалистичной" природы постановки индивидуальных задач работникам; предоставление права координации, уточнения и профессиональной доводки поставленных индивидуальных задач посредством взаимодействия с коллегами и партнерами; передача и оптимальное делегирование "ответственности" и управленческих прав в первичные организационные структуры; переход к сетевым управленческим структурам, сетевым структурам контроля, власти и коммуникации; введение принципа всеобщего участия в управлении; развитие горизонтальных управленческих связей за счет сужения вертикальных направлений коммуникации между людьми на разных должностях; новаторство, творчество, преданность организации, проявление высокой культуры труда приобретают капитальную ценность организации; демократизация системного социального управления.

В новых условиях социальное управление должно создавать и реа-лизовывать постоянные совершенствования трудовой деятельности практически на каждом рабочем месте, в отдельных структурных подразделениях, в организации в целом. Поэтому создается необходимость отказа от излишней централизации управленческой власти, демократизации управленческой деятельности, перестройки системы контроля за процессами в структурных единицах организации, формирование отдельных структур, направляющих свою деятельность на сбор, анализ и обработку информации по внешней среде, а также определяющих развитие социальных отношений организации. В современных условиях результативность социального управления организацией стала зависима в большей степени не от применяемых технологий, дисциплины труда и жесткости плановой стратегии, а от наличия творчества и инновационной аккумуляции новых идей на каждом рабочем месте, от слаженности работы всех работников и прогрессивной трансформации внутриорганизационных изменений. В новых условиях организация не может представлять собой статичную систему, она объективно должна органически самосовершенствоваться, реализовывать процесс обучения на каждом рабочем месте, развивать, создавать условия для саморазвития своих формальных и неформальных отношений, максимально приближать их характеристики к условиям динамически изменяющегося окружения. Современная организация должна быть динамически адаптивной системой, чтобы своевременно осуществлять необходимые изменения и стабилизировать функционирование всех подразделений относительно потребностей внешней среды. Она не может больше ориентироваться на приоритет технических изменений. В новых условиях приоритетными становятся изменения неформальных управленческих отношений, отражающихся в социальной, моральной и этической областях и определяющих социальные ценности, нормы, культуру организации.

Современная система социального управления организацией должна базироваться на отрицании традиционного видения управления и контроля персоналом, которая характеризуется как управление, в основание которого заложена убежденность во врожденной человеческой склонности уклоняться от работы, принцип управленческой ориентации на необходимое принуждение и запугивание работников, жесткий внешний контроль за их трудовой деятельностью. Поэтому в новых условиях организационная структура должна, с одной стороны, быть приспособленной к внутреннему адаптивному изменению и приспособлению к изменениям внешней среды, с другой стороны, она должна обеспечивать условия саморазвития, с третьей стороны - она должна отражать возможность информационной аккумуляции и инновационного роста отдельных подразделений организации, а как итог - и всей организации в целом.

В настоящее время цель организации состоит не только в достижении максимальной прибыли в течение длительного периода, но и в ее ответственности за социальное развитие персонала, повышение их культуры и благосостояния. Пути перехода от старой механической системы социального управления к новой органической системе многогранны и сложны. Наиболее значимые из этих направлений связаны с формированием органической структуры системного социального управления и с реализацией управления развитием человеческого потенциала организации как важнейшего ее капитального ресурса.

Реализация процесса демократизации социального управления сложный многоэтапный процесс. Он взаимосвязан с функционированием и развитием внешней среды организации. Поэтому и цель демократизации управления в абстрактном виде связана с направленностью количественных и качественных изменений организационной системы, на обеспечение эффективной результативности в удовлетворении коллективных и общественных потребностей в материальной или духовной форме.

Исходя из нашего исследования, первый этап демократизации социального управления связан с анализом ситуации и определением цели управленческих демократических преобразований через достижение соответствующего влияния на внешнюю среду организации и определение ее потребностей в статике и динамике развития. Второй этап демократизации управления организацией представляет собой плановую разработку мер по достижению демократизации и изысканию необходимых организационных ресурсов для достижения заданных целей, поиск, планирование необходимых средств на сравнительно долгосрочный период. Третий этап, определяется функциональной задачей реализации стратегического плана демократизации социального управления организацией. Здесь различные уровни управления организацией реализуют плановые мероприятия по осуществлению передачи управленческих полномочий и демократизации управления, предпринимают шаги по совершенствованию данного процесса. Четвертый этап включает в себя мониторинг и оценку результатов реализации стратегии демократизации социального управления организацией. Здесь определяется соответствие разработанного стратегического плана демократизации управления плановым аспектам затрат и уровню социально-экономических результатов.

Мотивационное демократичное управление человеческими ресурсами заключается в том, чтобы как можно эффективнее использовать возможности сотрудников для достижения целей организации, сохраняя их здоровье, устанавливая сотрудничество между ними и различными социальными группами, стимулируя образовательное накопление человеческого потенциала. На наш взгляд, важнейшее направление современного социального управления - это мотивационный менеджмент. Мотивационный менеджмент - это управление, которое главные предпочтения отдает мотивированию творческой, интеллектуально-образовательной, профессиональной, инициативной деятельности человека.

В общем механизме социального управления мотивации должны быть ярко выражены, они должны иметь комплексную основу, быть методологически обоснованы, соотноситься с целями и спецификой функционирования организации. Мотивационный менеджмент организации, как правило, имеет двойственную структуру. Первый структурный компонент мотивационного менеджмента направлен на управляющий состав организации (мотивационный топ-менеджмент), второй определяет целевую структуру мотивационного воздействия на персонал непосредственного труда (непосредственный мотивационный менеджмент).

Демократизация социального менеджмента невозможна без создания в организации атмосферы конструктивного сотрудничества, где каждый человек способен полностью развить и реализовать свои способности - что и представляет собой залог обеспечения эффективной работы коллективов. Именно создание данной социально-психологической атмосферы главная задача демократического мотивационного управления. Это сложная задача, решаемая с помощью внедрения систем мотивации, выбора формы управления, которые соответствуют данной ситуации, объективной оценки результатов труда. Средствами для данного осуществления могут являться: социально-психологическая диагностика и анализ ситуации в организации; анализ и целевое управление групповыми и личными взаимоотношениями в коллективах; управление разрешением социальных конфликтов; управление образовательным развитием и занятостью; анализ кадрового потенциала, потребности в персонале, маркетинг кадров; управление деловой карьерой персонала; управление профессиональной и социально-психологической адаптацией работников к переменам в организации; управление трудовой мотивацией.

Инновационная мотивационная стратегия предприятия ЗАО «Шахтострой», на наш взгляд, должна строиться на ряде принципиальных подходах.

1) Усиление финансового стимулирования всякого труда на предприятии и в особенности интеллектуально-творческих инициатив, ведущих к внедренческой деятельности. Мотиватором здесь служат деньги, так как они служат удовлетворению множества потребностей. Зарплата должна быть достойной, чтобы удерживать специалистов и привлекать других, она должна быть зависима от результата работы и его качества, соразмерна усилиям работника (по данным планово-финансового отдела только средний уровень оплаты труда на предприятии в текущем году может быть увеличен на 20%). Каждый работник должен знать, что его усердие, достигнутый им результат будут вознаграждены.

2) Образовательное мотивирование. На предприятии внедряются постоянно действующие курсы повышения квалификации. Сама процедура обучения должна носить развивающийся характер, который способствует ретроспективному мышлению, направленному на осмысление и совершенствование профессиональных действий. Образовательная мотивация, осуществляемая через эти курсы, создает условия возникновения новаторских инициатив на самом различном уровне и в самых неожиданных местах организации и самым необычным образом. Вторым важным моментом мотивационного обучения является развитие факторов, побуждающих индивидов действовать и прикладывать свои усилия, называется и такой, как потребность достигать конечных результатов на каждом рабочем месте. Руководствуясь рекомендациями Дэйвида Макклел-ланда, необходима организация постоянных 7-10 дневных курсов «ударных тренингов» с целью увеличения мотивации достижения работников организации. В широком смысле данные курсы должны достичь ряда целей: обучить участников образу мыслей, манерам говорить и действовать, свойственным людям с высоким уровнем мотивации достижения; побудить участников определить для себя высокие, но реалистичные и тщательным образом распланированные карьерные производственные цели на последующие два года; предоставить возможность участникам получить реалистичное представление о самих себе, о наличии способностей и потенциальных трудовых возможностях; развить определенный «командный дух» и лидерские наклонности обучаемых.

Непрерывное внутри организационное обучение в современных моти-вационных моделях необходимо рассматривать через призму обязательного практического использования знаний работников и получения соответствующего вознаграждения последними. В организации должна создаваться непрерывная система обучения персонала, с учетом дифференциации потоков обучающихся. На каждом уровне состав обучающихся имеет определенный уровень оплаты труда, характеристики управленческих трудовых возможностей, моральный компонент. Переход от одного уровня к другому должен осуществляться через сдачу промежуточного экзамена и фиксацию роста показателей практической трудовой реализации.

Первый уровень - непосредственные рабочие, владеющие базовыми профессиональными знаниями, умениями, навыками, дающими возможность осуществлять самоуправление на рабочем месте в рамках осуществления профессиональной деятельности. Второй уровень - ведущие специалисты, управляющие малыми группами работников в рамках отдельных подразделений организации. Третий уровень - менеджеры среднего звена, умеющие руководить отдельным подразделением в рамках организации (наряду с наличием показателей первых двух уровней здесь работник должен уметь осуществлять большой объем управленческой работы с людьми). Четвертый уровень - менеджеры высшего звена (характеризуются умением составлять и работать с отчетами, готовить доклады, анализировать, разрабатывать планы, но и умением корректировать планы, составлять и заключать важнейшие договора организации с фирмами внешней среды).

3) Мотивирование через саму работу. Обогащение индивидуального труда на предприятии ЗАО «Шахтострой» должно осуществляться по следующим направлениям: рост персональной ответственности товаропроизводителя и усовершенствование его отчетности; мотивационное использование данных обработки о мнении потребителя продукции или услуги (с одной стороны, необходимо наладить прямые деловые связи непосредственных работников с потребителем продукции предприятии ЗАО «Шахтострой», с другой стороны, необходимо разрабатывать механизм получения обратной связи с потребителем по поводу качества выполняемой работы, что и призвано создать условия оперативного мотивационного воздействия) и в итоге раскрепощение трудового процесса и предоставление возможности работникам осуществлять трудовой процесс в рамках относительно свободного графика, усиление контроля и создание условий заинтересованности в процессе использования материальных ресурсов организации, стимулирование повышения квалификации и приобретение профессионального опыта на рабочем месте.

4) Мотивационный менеджмент участия. Мотивационный менеджмент участия на предприятии должен реализовываться через создание механизма обсуждения управленческих решений с администрацией организации, предоставлением своих пожеланий и рекомендаций при неукоснительном соблюдении действующих распоряжений и приказов, а также через налаживание работы традиционных кружков качества, предоставление работникам дополнительной ответственности и права контроля по вопросам качества продукции и организации внетрудовой деятельности работника, направленной на выработку предложений по улучшению качества.

Реализация инновационных мотиваций должна осуществляться через различные факторы воздействия на персонал организации:

- демократические основы иерархической структуры организации (воздействие на человека осуществляется путем принуждения сверху, распределения материальных благ - отношения власти и подчинения);

- формирование культуры труда (совместные ценности, социальные нормы, рамки поведения, которые вырабатываются группами, организацией, обществом для регламентации поведения человека без видимого принуждения);

- введение внутриорганизационных элементов рынка (отношений по поводу собственности, интересов продавца и покупателя).

В связи с тем, какому фактору придается первостепенное значение соответственно и строится организация и формируется мотивационная модель и лицо хозяйственной ситуации в организации.

Внедрение инновационной мотивационной стратегии на предприятии ЗАО «Шахтострой», на наш взгляд, должно создать условия функционирования предприятия, когда каждый работник должен знать, стремиться к повышению квалификации и быть стимулирован по результатам своей работы. Это и должно привести к повышению результативности на каждом рабочем месте, на каждом участке и на предприятии в целом. Менеджер должен вовремя поощрить работника, чтобы приятные эмоции ассоциировались у него с вовремя и качественно исполненной работой.

Развитие сопричастности, группового духа, осознание роли и цели у работника, этому должно служить умелое руководство. Личность и стиль управления руководителя имеют огромное значение. Он должен стремиться к снижению уровня неудовлетворенности подчиненных и, следовательно, к увеличению уровня удовлетворенности через усиление главных мотиваторов. Необходимо привлекать работников к управлению, они должны соучаствовать в принятии решений (что служит увеличению активности и удовлетворенности). Немаловажную роль играет психологический климат организации и стиль управления руководителя.

Работник, избегающий ответственности, не любящий самостоятельноw w сти, предпочтет авторитарный стиль управления, но человек, стремящийся к ответственности, занимающийся самообразованием, могущий себя контролировать стремится к самостоятельности. Конкурентоспособность и эффективность организации напрямую зависит от инициативы и творческой активности ее работников. Научно-техническое прогрессивное развитие предприятия зависит от разработки систем и методов управления, которые создают условия и мотивируют обучение на каждом рабочем месте, в каждом структурном подразделении, а значит и в организации в целом, побуждают персонал к аккумуляции новаций и нововведений, к разработке и внедрению рационализаторских предложений в рамках не только своей трудовой деятельности, но и всего спектра функционирования организации.

179

Список научной литературыБыченко, Таисия Мутигуловна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверьянов АН. Системное познание мира: методологические проблемы. М., 1985.

2. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов н/Д, 2001.

3. Апешникова В.И. Современные тенденции развития управленческого консультирования // Российский экономический журнал. 1998. № 5.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб., 1999.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

6. Армстронг М.С. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М., 2002.

7. Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 5.

8. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М., 1980.

9. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск, 2001.

10. Базаров Т.Ю. Социально-технологические методы и технологии управления персоналом организации. М., 2002.

11. Балабанова Е.С., Грудзинский А.О., Кудряшов Ю.Г. Модернизация предприятий: факторы и направления // Социологические исследования. 2002. №6.

12. Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996.

13. Барютин JI.C. Управление техническими нововведениями в промышленности. Л., 1986.

14. Басовский Л.В. Менеджмент. М., 2002.

15. Батьковский А., Попов С. Проблемы мотивации к труду и профессиональному росту //Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1.

16. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. 2000. № 7.

17. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации. М., 2000.

18. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ // Австрийская школа в политической экономии: К. Менгер,. Е. Бем-Баверк, Ф. Визер. М.: Экономика, 1992.

19. Беме Г., Хен Р. Гарцбургская модель управления: руководство с делегированием ответственности / Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Сост. и научн. ред. А.И. Кравченко. М., 1998.

20. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2001. № 1.

21. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб., 2000.

22. Борисовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров // Российский экономический журнал. 1992. № 12.

23. Брасс А.А. Основы менеджмента. Минск, 1999.

24. Быченко Ю.Г, Поток В.И. Стратегический менеджмент. Саратов, 2002.

25. Ващекин Н.П., Урсул А.Д. Ориентиры опережающего образования // Социологические исследования. 2000. № 5.

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.

27. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М., 1992.

28. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

29. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2003.

30. Галушка И. Управление экономикой. М., 1985.

31. Гапоненко A.JI. Стратегия социально-экономического развития: страна, регион, город. М., 2001.

32. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // МЭМО. 1993. № 9.

33. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. М., 1970.

34. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО . 2000. № 8.

35. Гибсон Дж., Донелли Дж.Х. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000.

36. Гидденс Э. Социология. М., 1999.

37. Голубков Е.П., Голубкова Е.Е., Секерин В.Д. Маркетинг. Выбор лучшего решения. М, 1993.

38. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1996.

39. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. М., 1998.

40. Государственное управление: основы теории и организации / Под ред. В.А. Козбаненко. М., 2000.

41. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М., 1993.

42. Гремингер Р. Стратегические разработки нуждаются в инновациях // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 6.

43. Давыдов А.А. К измерению расстояния между социальными системами // Социологические исследования. 2001. № 4.

44. Дафт Р. Менеджмент. СПб., 2000.

45. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.

46. Джон Ван Маурик. Эффективный стратег. М., 2002.

47. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М., 1971.

48. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. Киев, 2002,

49. Дмитриев Ю. Рынок труда: предложение, спрос, управление (региональный аспект) // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

50. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: В Зт. Т.З: Социальные институты и процессы. М., 2000.

51. Дорофеева Л.И., Семенова А.К. Менеджмент. Саратов, 1997.

52. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2001.

53. Жариков Е.С., Золотов А.Б. Как приблизить час открытий. Кишинев,1990.

54. Журавлев П.В., Картошов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом (настольная книга менеджера). М., 2000.

55. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии. СПб., 1995.

56. Зайцев Л.Г., Соколова М.М. Стратегический менеджмент. М., 2002.

57. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: теория и практика. М., 2002.

58. Иванов А.П. Менеджмент. СПб., 2002.

59. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М., 1995.

60. Инновационный менеджмент / Под ред. Л.Н. Оголевой. М., 2002.

61. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.

62. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1996.

63. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура. М., 2001.

64. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1994.

65. Кнорринг В. Искусство управления. М., 1997.

66. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.

67. Ковалев Е.М., Штейнберг И.Е. Качественные методы в полевых социологических исследованиях. М., 1999.

68. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. М., 2001.

69. Коно Т. Стратегия и структура японских корпораций / Пер. с англ. М.,1991.

70. Коренченко Р.А. Теория организации. Пермь, 1998.

71. Корнилов В.В. Проектирование и планирование в практике управления российскими предприятиями // Социологические исследования. 2002. №12.

72. Коротков Э.М. Исследования систем управления. М., 2000.

73. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М., 1996.

74. Костин В.А., Костина Н.Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация» // Социологические исследования. 2001. № 10.

75. Костин Г. Опыт управления: успехи и неудачи // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 1.

76. Котлер Ф. Управление маркетингом. М., 1980.

77. Красовский Ю. Управление поведением на фирме. М., 1997.

78. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

79. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М., 1998.

80. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М., 1998.

81. Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 1994.

82. Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М., 2000.

83. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М., 1993.

84. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

85. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. 1999. № 8.

86. Магура М. Поиск и отбор персонала проблемы и перспективы // Управления персоналом. 2002. № 1.

87. Маркова А.К., Матис Т.А., Орлов А.Б. Формирование мотивации учения. М., 1990.

88. Маршалл А. Принципы экономической науки. М., 1993. Т. 1.

89. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб., 1999.

90. Маусов Н.К., Кокорев В.И. Мотивация и карьера персонала. М., 2002.

91. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей // ЭКО. 1999. № 4.

92. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М., 1997.

93. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.

94. Мильнер Б.З. Теория организаций. М., 1998.

95. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб., 2001.

96. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом. Казань, 1994.

97. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход. М., 1999.

98. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.В. Моргунова. М., 2001.

99. Наумова Н.Ф. Жизненная стратегия человека в переходном обществе // Социологический журнал, 1995. № 2.

100. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М. 1988.

101. Норберт Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 6.

102. Общий и специальный менеджмент / Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. М., 2000.

103. Основы современного социального управления: теория и методология. М., 2000.

104. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. М., 1993.

105. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. М., 1974.

106. Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Сост. и научн. ред. А.И. Кравченко. М., 1998.

107. Проблемы теории и практики управления. 1995. № 4.

108. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М., 1989.

109. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2000.

110. Радаев В.В. Хозяйственная мотивация и типы рациональности // Социологический журнал. 1997. № 1/2.

111. Ш.Решетников А.В., Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально-исторический портрет лидера организации // Социологические исследования. 2001. № 10.

112. Романов П.В. Социальная антропология организаций. Саратов, 1999.

113. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организаций в современном обществе. Саратов, 2000.

114. Румянцева З.П., Филинов Н.Б., Шрамченко Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. Модульная программа для менеджеров. Модуль 3. М., 2000.

115. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М., 2001.

116. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. М., 1974.

117. Сенге П. Пятая дисциплина. М. 1990.

118. Сиренко В.Ф. Интересы власть - управление. Киев, 1991.

119. Слепенков И.М. , Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М., 1990.

120. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 2000.

121. Современное управление / Под ред. Д.Н. Карпухина, Б.З. Мильнера. М., 1997.

122. Соломатин Д., Екатиринославский Ю. Проблемы формирования менеджеров нового типа // Проблемы теории и практики управления. 1993. №2.

123. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М., 1995.

124. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1.

125. Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США //Полис. 1993. №2.

126. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.

127. Теория организаций и организационное проектирование / Под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А. Корсакова, Н.Н. Слонова. Саратов, 1997.

128. Теория системного менеджмента / Под ред. П.В. Журавлева. М., 2002.

129. Томпсон А.А. (мл.), Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. М., 2001.

130. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2000.

131. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1998.

132. Удальцова М.В. Социология управления. М., Новосибирск, 2002.

133. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М., 1978.

134. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М., 1998.

135. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997.

136. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова. М., 1999.

137. Управление современной компанией / Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. М., 2001

138. Устинова Г.М. Информационные системы менеджмента: основные аналитические технологии в поддержке принятия решений. СПб., 2000.

139. Уткин Э. Управление фирмой. М., 1996.

140. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2002.

141. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство, М., 1992.

142. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. М.,1992.

143. Фролов С.С. Социология организации. М., 2001.

144. Хант Дж.У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. М., 1999.

145. Хейнтце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., 1997.

146. Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. № 1.

147. Хиценко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 3.

148. Чистякова С.В. Управление персоналом, Саратов, 2000.

149. Шаропатова Е.А. Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы // Проблемы управления в переходном обществе на пороге XXI века. Прил. К журн. «Персонал». 1999. №4.

150. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2002.

151. Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях // Кадры. 1997. №47.

152. Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 2.

153. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев, 1993.

154. Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом. Киев, 1993.

155. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социологические исследования. 2001. № 10.

156. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.

157. Argyris С. and Schon D.A. Organisational Learning: A Theory of Action Perspective. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978.

158. Management and Organizational Behavior Classics / Matteson M.T., Ivance-vich J.M. Homewood, Illinois: BPA Irvin. 1989.

159. Weber M. Essays in Sociology. Oxford University Press, 1973.

160. Wren D. The Evolution of Management Thought. Chichester. Wiley and Sons. 1994. Ch. 15.