Управление организационной культурой социальной организации

Романчукевич, Владимир Алексеевич

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление организационной культурой социальной организации

Год: 2005
Автор научной работы: Романчукевич, Владимир Алексеевич
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Управление организационной культурой социальной организации'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление организационной культурой социальной организации"

На правах рукописи

Романчукевич Владимир Алексеевич

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва, 2005

Работа выполнена в Российском государственном институте интеллектуальной собственности на кафедре социологии управления интеллектуальной собственностью.

Научный руководитель профессор

доктор социологических наук,

Вилинов Александр Михайлович

Официальные оппоненты доктор философских наук, профессор

Лисин Бронислав Константинович

кандидат социологических наук, доцент Егоров Василий Викторович

Ведущая организация

Институт Социально-Политических Исследований РАН

Защита состоится «15» декабря 2005 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета К. 401.001.02. при Российском государственном институте интеллектуальной собственности по адресу: 117279, Москва, ул. Миклухо-Маклая, д. 55А, ауд. 205.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного института интеллектуальной собственности.

Автореферат разослан «15» ноября 2005 г.

/Ученый секретарь диссертационного сове! Кандидат социологических наук

214,'$'073

I. Общая характеристика работы

Актуальность исследования.

В борьбе за выживание и преуспевание во всех сферах человеческой деятельности (производство, торговля, услуги) хозяйствующие субъекты вынуждены выделять свои слабые и сильные стороны, работать над использованием возможностей и преодолением угроз, обеспечивать требуемый уровень безопасности и стабильности. Аккумулировать данное состояние в системе возможно лишь при реализации функции управления с заданными критериями достижения.

Обладая определенной организационной иерархией, необходимыми финансово-экономическими ресурсами, хозяйствующие субъекты также являются объектами социальной значимости. На микроуровне организация рассматривается как сфера коллективного участия индивидуумов на основе общественного договора. На макроуровне та же организация будет представлять собой элемент отраслевой национальной, международной общественной надсистемы. Любой субъект социально-экономических отношений не • может рассматриваться вне сферы «социального», поскольку оказывает влияние на сферу социального взаимодействия людей, формирует её, и сам подвержен её влиянию. От эффективности его деятельности зависит эффективность функционирования всей социальной системы. Таким образом, управление социально-экономическим субъектом может рассматриваться как социальный процесс, а сам субъект выступать в роли социальной организации.

(

эффективность функционирования социальных систем, а, следовательно, их социальная конкурентоспособность, уровень социального напряжения в управляемой системе и другие социальные факторы.

Сложная природа социальной организации определяет необходимость заблаговременного планирования и реализации мероприятий, способствующих её социальному развитию. Использование столь привычных и «удобных» для современного бизнес-сообщества финансово-экономических рычагов стимулирования в развитии организации, а также оценки её деятельности становится недостаточно.

Актуальным является управление организацией посредством воздействия на её социальную среду. Дополнительных конкурентных преимуществ, достигнутых за счет оптимизации маркетингового, логистического, финансового, административного и других контуров управления предприятием, становится недостаточно для того, чтобы обеспечивать должный уровень конкурентоспособности. В то же самое время рычаги управления социальными изменениями в организации недостаточно развиты, а инструменты воздействия на социальную среду организации в должной мере не применяются, либо имеют ситуативный сиюминутный характер.

Исследование социальных организаций на примере розничных аптечных сетей выявило в контуре управления основное противоречие. Оно содержится между постоянно растущими требованиями к эффективности функционирования современных социальных организаций (определяется наличием большого числа прямых и косвенных конкурентов на рынке) и дестабилизацией социальной системы организации (проявляется в виде снижения лояльности персонала и производительности труда, появления разногласий между целями развития организации и её сотрудников).

• . • I' и . '

£ » * ■ о!1 ь

За последние годы отмечается развитие сетевых розничных организаций во всех направлениях розничной торговли. Данный сектор национальной экономики отличается высоким уровнем конкурентного окружения, высокой динамикой развития, высокой занятостью населения за счет наличия большого количества розничных торговых точек, отсутствием подготовленных российских кадров по управлению данным бизнес-направлением. Одним из наиболее перспективных направлений розничной торговли являются розничные аптечные сети, включающие в свой состав аптечные учреждения (аптеки, аптечные киоски, аптечные пункты и т.д.). Существующие аптечные сети в большинстве случаев рассматриваются и проектируются как центры прибыли, занимающиеся розничной реализацией медицинских товаров конечному потребителю, а также предоставление консультационной помощи. Как правило, они создаются по типовым проектам, реализация которых на практике осуществляется с типичными недостатками в сфере социального управления: отсутствие образовательных программ для персонала, низкий уровень нематериального стимулирования, командообразования, неэффективная система внутреннего коммуницирования и др.

Вместе с тем, розничные сетевые структуры являются полноценными социальными организациями, в которых работает значительная часть населения. Посредством их преобразования можно добиться повышения эффективности деятельности отдельных предприятий и всего сектора розничной торговли в целом, снизить социальное напряжение у людей, работающих в нем, повысить инвестиционную привлекательность российских предприятий.

Проблема исследования состоит в том, что состояние социальной системы розничных аптечных сетей в настоящее время не может способствовать повышению эффективности их деятельности в должном объеме. Без проведения необходимых организационных изменений

социальные организации не могут развиваться и удовлетворять потребностям рыночного внутреннего и внешнего окружения.

Степень разработанности проблемы. Рассмотрение социальной организации с позиции изучения её организационной культуры началось во второй половине XX века. Роль основных источников для данной работы сыграла литература следующих отечественных авторов: A.A. Богданов, А.И. Пригожин, В.Н. Вяткин, Ю.А. Переслыгин, Г.О. Курбанов, Б.З. Мильнер, JIM. Евенко, Д.Н. Бобрышев, В.Н. Бурков, В.А. Ириков, М.Я. Лемешев, А.И. Панченко.

Пристальное внимание проблемам организационного развития уделено в трудах зарубежных исследователей: Р. Бекхард, В. Беннис, В. Бурке, М. Бир, П. Вейлл, Дж.И. Поррас, П.Дж. Робертсон, У. Френц, С. Белл.

Отмечается высокий интерес исследователей к определению понятийного аппарата, рассматриваемого в диссертации: А. Крёбер, Ф. Клукхон, Л. Эллрилж, А. Кромби, X. Шварц, С. Дэвис, С. Мишон, П. Штерн, Э Шейн, Э. Браун, Д. Мацумото, Ю.Г. Олегов, П.В. Журавлев, В.В. Томилов, В.Д. Козлов, A.B. Спивак, A.B. Карпов, Т.О. Соломанидина.

Классификатор различных типов организационной культуры более подробно и разносторонне освещен в среде иностранных изыскателей: С.П. Робине, А.Ф. Харрис, Р. Моран, Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф., С. Ношиомури, У. Нойман, Г. Хофстейд, С. Медок, Д. Паркин, М.К. де Врие, Д. Миллер, А. Кеннеди Т. Дил, Ф. Клукхон, Ф.Л. Штротбек, Н. Адлер, Р. Блейк, Ж Мутон, М. Бурке, С. Ханди, Р. Акофф, К. Камерон, Р. Куин.

В заключение хочется отметить фактически полное отсутствие прикладных исследований по данной и смежным областям исследования, что, с одной стороны поставило автора работы в несколько

затруднительное положение, а с другой, повышает его научную значимость.

В связи с прикладным характером диссертационной работы

Гипотеза исследования состоит в том, что текущее состояние профиля организационной культуры не соответствует требуемому уровню социальной структуры организации.

Из выбора проблемы исследования следует, что объектом исследования является социальная организация - розничная аптечная сеть. Предметом исследования является технология управления социальной организаций - изменение организационной культуры.

Целью исследования становится формирование системы управления организационной культурой аптечных сетей, способствующей повышению эффективности её деятельности как социальной организации.

Задачи исследования:

- проанализировать основные подходы . к управлению социальной организацией через изменение её элементов;

- исследовать основные подходы к определению организационной культуры социальной организации, её характеристики и существующие типы, структуру, особенности формирования и изменения;

- классифицировать основные виды существующих организационных культур;

- проанализировать текущее состояние организационной культуры розничных аптечных сетей;

- определить оптимальное состояние организационной культуры розничных аптечных сетей;

выявить необходимые организационные изменения для повышения эффективности деятельности розничных аптечных сетей;

разработать систему мероприятий по управлению организационной культурой, способствующих реализации необходимых организационных изменений в розничных аптечных сетях.

Границы исследования определяются рассмотрением организационных культур крупнейших розничных структур г. Москвы.

Эмпирическая база исследования. Фактической базой исследования

стали:

- результаты анкетирования, проводившегося в период с 15.10.2004г. по 15.12.2004г. среди сотрудников крупнейших аптечных сетей г. Москвы: «Чудо-Доктор», «Ригла», «Доктор Столетов», «36 и 6», «Старый Лекарь». В анкетировании приняли участие 414 респондентов: специалисты аптечных сетей, менеджеры низшего уровня и начальники групп (отделов). Объем генеральной совокупности составил около 3,8 тыс. человек;

результаты анкетирования, проводившегося в период с 15.04.2005г. по 30.04.2005г. среди сотрудников аптечных сетей «Ригла», «Старый Лекарь», «36 и 6». В анкетировании приняли участие 114 респондентов (уже принимавших участие в предыдущем анкетировании). Получение результатов и обработка анкет проводилась при помощи пакета программного обеспечение Microsoft Outlook (почтовый клиент, позволяющий собрать анкеты в электронном виде), Microsoft Excel (обработка анкет в электронном виде и сведение данных). При расшифровке ряда вопросов автор исследования обратился к собственному опыту внедренного наблюдения, который был получен в течение 3 лет работы в аптечной сети ООО «Ригла».

с позиции эффективности звена «социальная организация -организационная культура». Изменение организационной культуры является значимой предпосылкой для необходимых организационных изменений, а, следовательно, одним из важнейших методов управления социальной организацией.

Исследование управления социальными организациями проводится с использованием таких методов социологического исследования как:

теоретический анализ практики функционирования розничных аптечных сетей;

- применение метода наблюдения деятельности розничных аптечных сетей;

- анкетирование сотрудников розничных аптечных сетей;

- метод вовлеченного присутствия (в течение 3-х лет).

Научная новизна данной работы состоит в следующем:

усовершенствован понятийный аппарат категорий социальная организация и организационная культура;

- проведена систематизация классификаций существующих типов организационных культур;

исследован профиль организационной культуры розничных аптечных сетей г. Москвы и предложена его структура;

- определено культурное поле аптечных сетей г. Москвы и его «слабые» и «сильные» сектора;

- предложена технология управления организационным развитием розничных аптечных сетей посредством влияния на организационную культуру.

целью повышения эффективности их функционирования. Результаты исследования дают основание рассматривать организационную культуру в качестве основы для формирования прогрессивной социальной организации. Следующим шагом следует ожидать изучение других существующих элементов социальной организации во взаимодействии с её организационной культурой.

Практическая значимость исследования содержится в том, что стабилизация социальных процессов современных розничных аптечных сетей г. Москвы возможна и необходима за счет оптимизации организационной культуры. Рекомендации и направления по совершенствованию процесса формирования и управления организационной культурой, приведенные в данной работе, будут полезны руководителям отделов управления персоналом, департаментов стратегического развития сетей, управленцам высшего звена. Результаты диссертационной работы рассматривались в дирекциях аптечных сетей и были приняты к использованию.

Научное исследование также может послужить полезным материалом для формирования курса «Управление социальной организацией», а также в качестве факультативного блока курсов «Менеджмент», «Социология управления» учебного процесса в высших учебных заведениях.

Положения, выносимые на защиту:

1. Аптечные сети являются социальными организациями, в которых слабо развит контур управления организационной культурой. Данное направление требует пересмотра, поскольку именно организационная культура является для розничных аптек причиной социальной нестабильности. Сотрудники аптечных сетей интуитивно стремятся к формированию другой культуры, отвергая существующую и поощряемую руководством организаций.

2. Необходимо осуществлять управление социальной организации в направлении формирования «клановой» организационной культуры с эффективными секторами «образования» и «коммуникаций». Это позволит стабилизировать социальную систему и подготовить организацию к новому качественному переходу в разряд «самообучающихся» организаций.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии. Библиографический список включает в себя 152 наименования, в том числе 25 на иностранных языках. Объем диссертации - 176 печатных страниц. Работа иллюстрирована таблицами и рисунками. Выбор последовательности изложения материала, раскрытие отдельных вопросов исследования были подчинены стремлению создать целостное представление о системе управления организационной культурой розничных аптечных сетей.

II. Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, формулируется цель и задачи работы, объект и предмет исследования, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе диссертации «Социальная организация как объект исследования» исследуется значение управления организационной культурой как технологии управления социальной организацией.

В первом параграфе «Виды, структура и свойства социальной организации» анализируются современные подходы к рассмотрению социальной организации. В соответствии с ними социальная организация определяется с позиций системы, процесса, состояния и метода. Природа организации связывает все эти направления воедино при осуществлении

управленческой деятельности над группой людей для достижения определенного уровня эффективности их взаимодействия. Процесс управления рассматривается только в контексте «организации». Она дает ключ к пониманию сущности человеческой деятельности и возможности оптимизации социальной системы, в которой она реализуется.

Рассматривая социальную организацию в качестве объекта исследования можно выделить ряд особенностей, присущих всему классификационному ряду: ориентация на определенные социальные потребности1, целенаправленность2, наличие единого центра управления3 и иерархической структуры4, горизонтальная и вертикальная интегрированность объекта с другими (экономическими, правовыми и др.) системами5. На основании данных особенностей формируется основное определение социальной организации. Социальная организация -иерархическая социальная группа, обладающая единым центром управления и ориентированная на достижение взаимосвязанных социальных целей в процессе интеграции в систему хозяйствования более высокого уровня.

Каждый из организационных элементов - социальная структура, цели, члены организации, технология и внешнее окружение, организационная культура - является важнейшим компонентом социальной организации. Таким образом, организации представляются как системы элементов, каждый из которых немыслим без других. Управление социальной организацией определяется совокупностью действий по управлению каждым из указанных элементов в отдельности.

' См Вяткин В Н Организационное проектирование хозяйственных комплексов — М.: Экономика, 1987г

2 См Мильнер Б 3, Евенко Л И, Раппопорт В С Системный подход к организации управления - М Экономика, 1983 г

3См БобрышевДН Основные категории управления. - М., 1998г.

4 См Бурков В Н , Ириков В А Модели и методы управления организационными системами - М.: Наука, 1994г

5 См Лемешев М Я , Панченко А И Программные межотраслевые комплексы // Методологические вопросы народнохозяйственного планирования и управления - Новосибирск, 1971 г

Следовательно, можно рассматривать возможность управления организационными элементами как составной частью методологии управления социальной организацией.

Во втором параграфе первой главы «Развитие социальной организации» анализируется процесс организационного развития и факторы, его обуславливающие. Делается вывод о том, что эффективность данного процесса зависит от умения направлять его в нужное русло и воздействовать на необходимые контуры социальной организации. Одной из центральных идей развития организации является регулирование организационной культуры для достижения целей и намерений организации и одновременного продвижения вперед человеческих ценностей6.

Сформулирован вывод о том, что организационное развитие является принципиально управляемым процессом. Главной задачей управления социальной организацией является организационное развитие, а именно - реализация необходимых организационных изменений и обеспечение необходимой эффективности функционирования социальной системы. Проблемы организационного развития социальных организаций рассматриваются через призму её составляющих элементов. Это позволяет выработать гипотезу о возможности управления социальной организацией через влияние на организационную культуру.

6 См. Beckhard R Organizational Development- Strategies and Models - Readmg, MA. Addison-Wesley Publishing Company, 1969

Cm Bennis W Organizational Development Nature, Origins and Prospects N Y 1969.

См. Burke WW Organizational Development Process of learning and change Reading, MA'Addison-Wesley

Publishing Company, 1994

Cm Beer M. Organization Change and Development - Santa Monica, California: Goodyear Publishing, 1980. См ВейллП Искусство менеджмента / Пер с англ.-М. Новости, 1993г.

См Porras JI, Robertson P.J. Organizational Development Theory, Practice, and Research // Handbook of Industrial and Organizational Psychology / Ed Dunnette M D - Palo Alto, CA Consulting Psychology Press, 1992.

См. French W L , Bell С H Organizational Development, 3th ed -New Jersey, USA ■ Prentice-Hall, 1981

В третьем заключительном параграфе первой главы «Содержание организационной культуры социальной организации» анализируются различные подходы к определению понятия «организационной культуры»7, выделяются общие характеристики данного явления и формулируется его определение. Организационная культура -совокупность корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в процессе совместной деятельности для достижения общих целей. Автор исследование не предпринимает попыток разделить понятия «организационной» и «корпоративной» культуры и предполагает их полную идентичность. Также рассматриваются функции, которые обозначают организационную культуру как инструмент реализации организационных изменений: познавательная, ценностно-ориентирующая, нормативно-регулирующая, коммуникационная, мотивирующая, инновационная, стабилизационная.

Содержание организационной культуры определяется её элементами, порядком их расположения и существующими между ними взаимосвязями. В свою очередь на взаимосвязь элементов оказывают факторы внешней и внутренней среды. Анализ данных факторов позволяет соотнести различные организационные культуры и их обобщающие классы. Социальная организация - розничная аптечная сеть - как объект исследования рассматривается в качестве уникальной системы

' См Kroeber А , Kluckboln С Culture a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA' Peabody Museum, 1952 Vol 47 Jfsl

Cm Eldridge J , Crombie A A Sociology of organizations. - London Allen & Unwin, 1974 Schwartz H , Davis

S Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics Summer, 1981

См Michon С, stern P La dynamisation sociale - P.: d'organisation, 1985 Schein E H Organizational Culture

and Leadership. - San Francisco: Jossey Bass, 1985.

Cm Brown A Organizational Culture - London Pitman Publishing, 1995

См Мацумото Д Психология и культура. - СПб : Прайм-Еврознакб 2002

См Олегов Ю Г, Журавлев П В Управления персоналом -М Финстатинформ, 1997.

См Томилов B.B. Культура предпринимательства. - СПб . Питер, 2000.

См Козлов В Д Управления организационной культурой. - М., 1990

См. СпивакА.В Корпоративная культура -СПб.-Питер, 2001.

См Карпов А.В , Скитяева И M , Волкова H.B , Ямщиков И А, Организационная культура- понятие и реальность. Учебное пособие - М.: Институт психологии РАН, 2002

внутриорганизационных элементов с характерной для неё динамикой развития в виде организационных изменений. При рассмотрении организационной культуры социальных организаций выведена общая классификация существующих организационных культур. Подробно изучена классификация организационных культур по типологии Камерона и Куинна: клановая, рыночная, иерархическая и адхократическая организационные культуры.

В дальнейшем в исследовании все чаще будут отмечаться различия между рыночной и клановой организационными культурами. Так, клановоая организационной культуре присуще:

- наличие дружественных, почти «семейных» коммуникаций;

- патернализм со стороны руководства компании ко всем её сотрудникам;

- высокий уровень корпоративно-социальной ответственности;

- особый акцент на долгосрочной выгоде совершенствования персонала, сплоченности коллектива и морального климата;

- поощряется бригадная форма организации труда.

В свою очередь рыночная культура ориентирована на:

- достижение поставленного результата любой ценой;

- поощряется соперничество и здоровая конкуренция внутри коллектива;

- особый акцент делается на стремлении побеждать, а1рессивной стратегии развития на рынке;

- успех определяется долей проникновения на рынок, рентабельностью функционирования бизнес-юнитов;

- ориентация на высокий уровень конкурентоспособности.

На основе данной классификации рекомендовано построение профиля организационной культуры как оптимального метода исследования.

Во второй главе «Исследование организационной культуры розничных сетей» рассматривается текущее состояние организационной культуры одного из наиболее интересных секторов российской экономики - розничных аптечных сетей.

В первом параграфе второй главы «Характеристика розничных аптечных сетей как социальной организации» автор отмечает, что за последние годы в России активное развитие получила сетевая форма организации розничной торговли. Розничные аптечные сети являются одним из быстрорастущих сегментов данного рынка. Социальная значимость аптечных сетей заключается в том, что это не только розничный канал реализации жизненно-важных товаров и услуг, но и дополнительные рабочие места, налоговые поступления, благоприятная инвестиционная сфера. От успешности функционирования розничных аптечных сетей зависит не только уровень материального благосостояния его сотрудников, но и стабильность развития национальной социально-экономической системы России. В главе также рассматриваются основные особенности аптечных сетей, которые полностью соответствуют признакам социальных организаций.

Формирование организационной культуры является стратегической целью развития аптечных сетей. Однако в настоящее время руководство аптечных сетей уделяет больше внимания оптимизации финансово-экономических показателей, тогда как социальные проблема организаций откладываются в «долгий ящик». Достижение устойчивости в развитии, обеспечение известности бренда и стабилизация продаж, свидетельствуют о том, что в развитии сетевых аптек наступил уровень стагнирования и необходимо искать новые направления повышения эффективности

деятельности. Инновационным конкурентным преимуществом аптек должна стать сплоченная команда, нацеленная на решение текущих задач и нестандартный подход к решению новых. Её появление зависит напрямую от формирования эффективной организационной культуры.

Второй параграф «Анализ состояния организационной культуры аптечных сетей» включает в себя социологическое исследование, проведенное посредством построения профиля организационной культуры розничных аптечных сетей по типологии Камерона и Куинна.

Профиль организационной культуры аптечных сетей

в Теперь ,

'ТПред почтательно|

А-Клановая В - Адхократическая С - Рыночная Д - Иерархическая

Построение профиля организационной культуры по типологии Камерона-Куинна позволяет выделить основное противоречие исследования: при преобладании рыночно-иерархической оргкультуры в аптечных сетях, персонал организаций стремится к увеличению доли клановой культуры и при одновременном снижении доли рыночной культуры. Данное несоответствие необходимо устранить в процессе организационных преобразований, направленных на изменение типа организационной культуры.

В результате проведенного анализа (анкетирования) выявлены осолбенности развития оргкультуры аптечных сетей по основным

направлениям: лояльность, социальный микроклимат, обучение и коммуникации, мотивированность. Достаточно явно прослеживается «клановая» направленность сотрудников вопреки насаждаемой рыночно-иерархической культуре. На основании данных, полученных в результате анкетирования, формируется «культурное поле» аптечных сетей.

Для того, чтобы определить мероприятия, способствующие продвижению социальной организации к успеху, проводится оценка того, какие параметры организационной культуры находятся в недостаточно развитом состоянии, какие звенья при построении организационной культуры необходимо задействовать с целью их улучшения.

Построение «культурного поля» аптечных сетей осуществляется по четырем секторам, в каждом из которых анализируется три параметра, в наибольшей степени определяющих выбранные характеристики «поля».

Сектор 1. Лояльность.

1. Удовлетворенность работой.

2. Совпадение личных целей и ценностей с компанией.

3. Удовлетворение стилем управления.

Сектор 2. Социальный микроклимат.

4. Позитивное восприятие коллег (как партнеров).

5. Низкая конфликтность в коллективе.

6. Необходимость проявления взаимопомощи и взаимовыручки.

Сектор 3. Обучение и коммуникации.

7. Удовлетворенность программой карьерного роста.

8. Удовлетворенность частотой общекорпоративных мероприятий.

9. Удовлетворенность существующей системой обучения.

Сектор 4. Мотивированность.

10. Удовлетворенность условиями труда.

1 {.Удовлетворенность моральным стимулированием.

^.Удовлетворенность материальным стимулированием.

'^Оргкультурное поле" аптечных сетей

1. Удовлетворенность работой.

2. Совпадение ценностей.

3. Удовлетворение стилем управления.

4. Позитивное восприятие коллег

5 Низкая конфликтность

6 Взаимопомощь и взаимовыручка 7. Программа карьерного роста

8 Общекорпоративные мероприятия

9 Существующая система обучения.

10. Условия труда

11. Моральное стимулирование. 12 Материальное стимулирование

«Культурное поле» демонстрирует «слабые» и .«сильные» сектора организационной культуры. Так, наиболее слабым местом культуры аптечных сетей на сегодняшний день является сектор обучения и коммуникаций. Это связано с естественными сложностями крупных развивающихся организаций, имеющих разветвленную сеть розничных магазинов, и с явными недоработками менеджмента компании в этом направлении. Большой отрыв значений показателей между собой также свидетельствует о том, что наблюдается их дисбалансированность. Тогда как любые перекосы организационной культуры чреваты однозначными последствиями. Рекомендованным направлением развития является сокращение рыночных параметров и увеличение клановых.

Достаточно сбалансированы и сильны позиции сектора социального микроклимата, что является весьма позитивной предпосылкой для становления клановой культуры. Величина площади данного сектора на плоскости также больше других.

В третьей главе диссертационной работы «Управление организационной культурой аптечных сетей» анализируются основные направления по оптимизации организационной культуры.

Первый параграф третьей главы «Организационная культура как интегратор интересов компании и сотрудников» включает в себя такие направления, как найм и увольнение сотрудников, адаптацию и социализацию, а также систему оценки и самооценки персонала.

Отбор при приеме на работу является первым этапом интеграции интересов компании и сотрудника. Его задачей является максимально точно определить соответствие потенциального сотрудника организационной культуре компании, осуществить его проверку на предмет возможности дестабилизации социальной системы организации, провести первичное информирование сотрудника с особенностями организации (документация, условия работы, культуры взаимоотношения и т.д.). Увольнение сотрудника является последним этапом его жизненного цикла в компании, однако его значимость тождественна с этапом найма, поскольку происходит отчуждение интересов сотрудника от интересов компании - процесс обратный описанному выше, но одинаковый с точки зрения безопасности социальной системы, необходимости выявления максимально некомфортных сотрудников и их замена более способными.

Процессы социализации и адаптации сотрудников в аптечных сетях универсальны, поскольку любой работник попадает в сферу действия программ, разработанных в соответствии с выработанной организационной культурой. С другой стороны, эти процессы достаточно индивидуальны, поскольку зависят от личностных качеств, компетентности, социальной активности самого работника. С целью повышения эффективности «вхождения» сотрудников в компанию рекомендовано соблюдение стратегий последовательной социализации

(карьерный рост и оптимизация трудовой деятельности коллектива) и программ адаптации новичков.

Система оценки персонала является универсальным инструментом, позволяющим осуществлять мониторинг и контроль за развитием организационной культуры компании в отношении интеграции интересов сотрудников и бизнеса. Логично продуманная и выстроенная по принципу «невмешательства, но постоянного присутствия» она служит проводником критериев и норм культуры организации. Любые отклонения от ценностей культуры и её миссии являются негативными и критическими случаями и подлежат соответствующему анализу и оценке.

Критерии реализации социальных процессов дифференцированы для различных организаций. Если диагностика показывает, что культура организации клановая, и в обозримом будущем развиваться она предполагает именно в этом направлении, не следует вводить в заблуждение сотрудников, проводя их отбор или аттестацию по критериям рыночной культуры.

Первичная интеграция сотрудников организации и её руководства, сопровождается процессами отбора персонала, его адаптации, социализации, оценки и самооценки и увольнения как заключительного этапа. С целью стимулирования развития клановой организационной культуры рекомендованы следующие мероприятия в рамках указанных организационных процессов:

отбор сотрудников, удовлетворяющих критериям клановой культуры (специализированный отбор);

- подробное информирование о статусе и особенностях компании и её культуры;

проверка потенциального сотрудника на предмет возможностей дестабилизации организационной культуры;

- адаптация новичков;

последовательная социализация сотрудника; проведение оценки сотрудников (результирующая BARS, ассесмент-центр, метод управления целями и метод «360 градусов»);

увольнение сотрудника с соблюдением корпоративного

этикета.

В следующем (втором) параграфе «Технологии укрепления и развития организационной культуры» анализируются образовательные, коммуникационные и мотивационные социальные технологии.

Обучение персонала и система управления знаниями является одной из наиболее эффективных технологий управления организационной культурой и повышения эффективности функционирования социальной организации. Анализ возможностей обучения персонала показывает, что наиболее приемлемыми методами являются проведение обучения при организации таких форм учебно-методического процесса как: корпоративный университет, центр обучения и коучинг, - причем с учётом региональной экспансии сети. Аптечные сети с внутренней образовательной структурой находятся в более выигрышном положении перед своими конкурентами, использующими внешние консультативные источники обучения. Организации, поощряющие сотрудников к постоянной оптимизации своей трудовой деятельности и профессионализму, обладают возможностью образовать банк (генератор) идей и перейти в разряд самообучающихся (обучающихся) организаций. Подобные организационные структуры пока ещё не получили широкого распространения в России, однако, бесспорно, они обладают одним из главных конкурентных преимуществ современного бизнеса - возможность саморазвиваться, предвидеть и создавать новые рынки, избегать возможных рисков. Клановые организационные культуры облегчают процесс перехода к подобной форме развития персонала, что ещё раз свидетельствует об их прогрессивности.

Коммуникационные технологии подразделяются на 2 категории в зависимости от направления организационной коммуникации: вертикальные и горизонтальные. Вертикальные коммуникации определяют взаимоотношения по вертикали «руководитель-сотрудник». При развитии культуры клановости необходимо поощрять политику «вертикальных восходящих коммуникаций»: «открытые двери», «открытые мнения», «открытая корпоративность». Горизонтальные коммуникации определяют уровень взаимоотношений «коллега-коллега». В клановой организационной культуре они должны поощрять единство и креативность: отказ от статусных мотиваторов, переход от бригадных подразделений к командным, работа с человеческими ресурсами, максимальное удовлетворение клиентов перед снижением издержек.

Социальная мотивация является наиболее явной технологией укрепления организационной культуры. Сотрудники могут не выделять для себя отдельно внедрение в организации технологий генерации идей или эффективных коммуникаций, тогда как социальные мотиваторы персонала были и остаются на виду у всей компании. При разработке эффективной системы мотивации рекомендуется определить возможности организации и разделить направления социальной мотивации по критерию бенефеционности (привязка мотиваторов к трудовому вкладу сотрудника). Полученные бенефециары закладываются в систему «социального кафетерия», при которой сотрудник сам определяет, какие мотиваторы ему предпочесть в зависимости от своего вклада в развитие организации.

Завершающая глава диссертации «Безопасность организационного развития» анализирует вопросы стабильности организационной культуры социальной организации и методы её укрепления.

Уровень лояльности персонала свидетельствует о стабильности организационной культуры, возможности проведения организационных

изменений без социального ущерба сотрудникам организации и эффективности их деятельности.

Наиболее благоприятной для развития лояльности сотрудников является клановая организационная культура. Именно в ней работники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции. Методами развития клановой лояльности являются:

- корпоративное информирование;

- ранжирование сотрудников по группам риска и работа с каждой группой в отдельности;

вовлечение сотрудников в разработку долгосрочных планов

компании;

холистический подход к управлению сотрудников (ролевое отношение «пособник и наставник» со стороны руководства);

поощрение долгосрочного найма и занятости (вплоть до пожизненного);

активное общение (формальное и неформальное).

В «Заключении» подводятся основные итоги работы, и наглядно отображается перечень мероприятий, способствующих развитию организационной культуры в розничных аптечных сетях.

В диссертационном исследовании проведен системный анализ организационной культуры. С точки зрения системного подхода проанализирован процесс управления социальной организацией. В качестве эффективного метода управления социальной организацией приведена технология изменения организационной культуры. Главным выводом исследования явилось то, что процесс управления социальной организацией может и должен рассматриваться с позиции воздействия на социальную среду организации - организационную культуру. Это позволит не только оптимизировать и повысить эффективность

функционирования социальной системы организации, но и устранить основные противоречия её развития.

Апробация результатов научного исследования проводилась на заседании кафедры «Социология управления интеллектуальной собственностью» Российского государственного института интеллектуальной собственности, на конференции аспирантов Российского государственного института интеллектуальной собственности.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

1. Романчукевич В.А. Социологическое исследование организационной культуры на основе типологии Т. Камерона и Р. Куинна. // Интеллектуальная собственность: правовые, экономические и социальные проблемы. Сборник трудов аспирантов РГИИС в двух частях. Часть 2..- М.: Российский государственный институт Интеллектуальной собственности, 2005г.

2. Романчукевич В.А. Проблемы управления в свете культурологического анализа // Интеллектуальная собственность: правовые, экономические и социальные проблемы. Сборник трудов аспирантов РГИИС в двух частях. Часть 2. - М.: Российский государственный институт Интеллектуальной собственности, 2005г.

3. Романчукевич В.А. Проблемы социальных организаций. // Интеллектуальная собственность: правовые, экономические и социальные проблемы. Сборник трудов аспирантов РГИИС в двух частях. Часть 2. - М.: Российский государственный институт Интеллектуальной собственности, 2005г.

Сдановпечать 15.11.2005г. Подписано в печать 15.11.2005г.

Формат 60x90/16 Объем: усл. п.л. 1,6

Тираж 50 экз. Заказ № 65

Издательство и типография Российского государственного института интеллектуальной собственности 123104, Москва, М.Бронная, 10

» 22 938

РНБ Русский фонд

2006-4 26989

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Романчукевич, Владимир Алексеевич

Введение.

Глава 1. Социальная организация как объект исследования.

1.1. Понятие, структура и свойства социальной организации.

1.1.1. Содержание понятия социальной организации.

1.1.2. Особенности социальных организаций.

1.1.3. Структура социальной организации.

1.2. Развитие социальной организации.

1.2.1. Факторы и понятие организационного развития социальной организации.

1.2.2. Сущность организационного развития социальной организации.

1.3. Содержание организационной культуры социальной организации.

1.3.1. Определение организационной культуры.

1.3.2. Структура организационной культуры.

1.3.3. Классификация типов организационных культур.

Глава 2. Исследование организационной культуры розничных аптечных сетей.

2.1. Характеристика розничных аптечных сетей как социальной организации.

2.1.1. Понятие розничной сети как социальной организации.

2.1.2. Роль организационной культуры в аптечных сетях.

2.2. Анализ текущего состояния организационной культуры аптечных сетей

2.2.1. Построение профиля организационной культуры аптечных сетей по типологии Камерона и Куинна.

2.2.2. Особенности развития важнейших элементов культур аптечных сетей.

2.2.3. Построение культурного поля аптечных сетей.

Глава 3. Управление организационной культурой аптечных сетей.

3.1. Организационная культура как интегратор интересов компании и ожиданий работника.

3.1.1. Набор персонала, соответствующего оргкультуре.

3.1.2. Адаптация персонала и карьерный рост.

3.1.3. Оценка и самооценка персонала.

3.2. Технологии укрепления и развития оргкультуры.

3.2.1. Обучение персонала и система управления знаниями.

3.2.2. Коммуникационные технологии.

3.2.3. Технологии социальной мотивация персонала.

3.3. Безопасность организационного развития.

3.3.3. Лояльность персонала компании в формировании и. развитии оргкультуры.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Романчукевич, Владимир Алексеевич

Обладая определенной организационной иерархией, необходимыми финансово-экономическими ресурсами, хозяйствующие субъекты также являются объектами социальной значимости. На микроуровне организация рассматривается как сфера коллективного участия индивидуумов на основе общественного договора. На макроуровне та же организация будет представлять собой элемент отраслевой национальной, международной общественной надсистемы. Любой субъект социально-экономических отношений не может рассматриваться вне сферы «социального», поскольку оказывает влияние на сферу социального взаимодействия людей, формирует её, и сам подвержен её влиянию. От эффективности его деятельности зависит эффективность функционирования всей социальной системы. Таким образом, управление социально-экономическим субъектом может рассматриваться как социальный процесс, а сам субъект выступать в роли социальной организации.

На сегодняшний день управление социальной организацией является одним из наиболее актуальных и сложных направлений социологии управления. И как уже было отмечено, именно от неё зависит эффективность функционирования социальных систем, а, следовательно, их социальная конкурентоспособность, уровень социального напряжения в управляемой системе и другие социальные факторы.

Исследование социальных организаций на примере розничных аптечных сетей выявило в контуре управления основное противоречие. Оно содержится между постоянно растущими; требованиями к эффективности функционирования; современных социальных организаций (определяется наличием большого числа прямых и косвенных конкурентов на рынке) и дестабилизацией социальной системы организации (проявляется в виде снижения лояльности персонала и производительности труда, появления разногласий между целями развития организации и её сотрудников).

За последние годы отмечается развитие сетевых розничных организаций во всех направлениях розничной торговли. Данный сектор национальной экономики отличается высоким уровнем конкурентного окружения, высокой динамикой развития, высокой занятостью населения за счет наличия большого количества розничных торговых точек, отсутствием подготовленных российских кадров по управлению данным бизнес-направлением. Одним из наиболее перспективных направлений розничной торговли являются розничные аптечные сети, включающие в свой состав аптечные учреждения (аптеки, аптечные киоски, аптечные пункты и т.д.). Существующие аптечные сети в большинстве случаев рассматриваются и проектируются как центры прибыли, занимающиеся розничной реализацией медицинских товаров конечному потребителю, а также предоставление консультационной помощи. Как правило, они создаются по типовым проектам, реализация которых на практике осуществляется с типичными недостатками в сфере социального управления: отсутствие образовательных программ для персонала, низкий уровень нематериального стимулирования, командообразования,, неэффективная система, внутреннего коммуницирования и др.

Вместе с тем, розничные сетевые структуры являются полноценными социальными организациями, в которых работает значительная часть населения. Посредством их преобразования можно добиться повышения эффективности деятельности отдельных предприятий и всего сектора-розничной торговли в целом, снизить социальное напряжение у людей, работающих в нем, повысить инвестиционную привлекательность российских предприятий.

Проблема исследования- состоит в том, что состояние социальной системы розничных аптечных сетей в настоящее время не может способствовать повышению эффективности их деятельности в должном объеме. Без проведения необходимых организационных изменений социальные организации не могут развиваться и удовлетворять потребностям рыночного внутреннего и внешнего окружения.

Степень разработанности проблемы. Рассмотрение социальной организации с позиции изучения её организационной культуры * началось во второй половине XX века. Роль основных источников для данной работы сыграла литература следующих отечественных авторов: A.A. Богданов, А.И. При-гожин, В.Н. Вяткин, Ю.А. Переслыгин, F.O. Курбанов, Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, Д.Н. Бобрышев, В.Н. Бурков, В.А. Ириков, М.Я. Лемешев, А.И. Пан-ченко.

Пристальное внимание проблемам организационного развития уделено в трудах зарубежных исследователей: Р. Бекхард, В; Беннис, В. Бурке, М. Бир, П. Вейлл, Дж.И. Поррас, П.Дж. Робертсон, У. Френц, С. Белл.

Отмечается высокий интерес исследователей к определению понятийного аппарата, рассматриваемого в диссертации: А. Крёбер, Ф. Клукхон, Л. Эллрилж, А. Кромби, X. Шварц, С. Дэвис, G. Мишон, П. Штерн, Э Шейн, Э. Браун, Д. Мацумото, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, В.В. Томилов, В.Д. Козлов, A.B. Спивак, A.B. Карпов, Т.О. Соломанидина.

Классификатор различных типов организационной культуры более подробно и разносторонне освещен в среде иностранных изыскателей: С.П. Робине, А.Ф. Харрис, Р. Моран, Мескон М. Альберт М;, Хедоури Ф., С. Но-шиомури, У. Нойман, F. Хофстейд, С. Медок, Д. Паркин, М.К. де Врие, Д. Миллер, А. Кеннеди Т. Дил, Ф. Клукхон, ФЛ. Штротбек, Н. Адлер, Р. Блейк, Ж Мутон, М. Бурке, G. Ханди, Р. Акофф, К. Камерон, Р. Куин.

В связи с прикладным характером диссертационной работы

Гипотеза исследования состоит в том, что текущее состояние профиля организационной' культуры не соответствует требуемому уровню социальной структуры организации.

Из выбора проблемы исследования следует, что объектом исследования является социальная организация — розничная аптечная сеть. Предметом исследования является технология управления социальной организаций - изменение организационной культуры.

Задачи исследования: проанализировать основные подходы к управлению социальной организацией через изменение её элементов; исследовать основные подходы к определению организационной культуры; социальной; организации, ее характеристики? и существующие типы, структуру, особенности формирования и изменения; классифицировать основные виды существующих организационных культур; проанализировать текущее состояние организационной ; культуры розничных аптечных сетей; определить оптимальное состояние организационной : культуры розничных аптечных сетей; : выявить необходимые : организационные изменения t для < повышения эффективности деятельности розничных аптечных сетей;: разработать систему мероприятий - по управлению; организационной культурой, способствующих реализации необходимых организационных: изменений в розничных аптечных сетях.

Границы исследования; определяются' рассмотрением организационных культур крупнейших розничных структур г. Москвы.

Эмпирическая база исследованиям Фактической базой! исследования! стали: результаты анкетирования, проводившегося в период с 15.10.2004г. по 15; 12.2004г. среди?сотрудников крупнейших аптечных сетей г. Москвы: «Чудо-Доктор», «Ригла», «Доктор Столетов»; «36 и 6», «Старый Лекарь». В < анкетировании; приняли участие 414- респондентов: специалисты, аптечных сетей, менеджеры низшего уровняt и начальники групп (отделов). Объем генеральной совокупности составил около 3,8 тыс. человек; результаты анкетирования, проводившегося в период с 15.04.2005г. по 30.04.2005г. среди сотрудников аптечных сетей' «Ригла», «Старый Лекарь», «36 и 6». В* анкетировании приняли участие 114 респондентов (уже принимавших участие в предыдущем анкетировании). Получение результатов и обработка анкет проводилась при помощи пакета программного обеспечение Microsoft Outlook (почтовый клиент, позволяющий собрать анкеты в электронном виде), Microsoft Excel (обработка анкет в электронном виде и сведение данных). При расшифровке ряда вопросов автор исследования обратился к собственному опыту внедренного наблюдения, который был получен в течение 3 лет работы в аптечной сети ООО «Ригла».

В процессе социологического исследования социальная организация рассматривается в качестве системы организационных элементов, функционирование каждого из которых оказывает влияние на всю систему в ; целом. Управление социальной организацией анализируется с позиции эффективности звена «социальная организация — организационная культура». Изменение организационной культуры является значимой предпосылкой для необходимых организационных изменений^ а, следовательно, одним из важнейших методов управления социальной организацией.

Исследование управления ; социальными организациями проводится с использованием таких методов социологического исследования как:

- теоретический анализ практики функционирования розничных аптечных сетей;

- применение метода наблюдения деятельности розничных аптечных сетей;

- анкетирование сотрудников розничных аптечных сетей;

- метод вовлеченного присутствия (в течение 3-х лет).

Научная новизна данной работы состоит в следующем:

- усовершенствован понятийный аппарат категорий социальная организация и организационная культура;

- проведена систематизация ; классификаций существующих типов организационных культур;

- исследован профиль организационной культуры розничных аптечных сетей г. Москвы и предложена его структура;

- определено культурное поле аптечных сетей г. Москвы и его «слабые» и «сильные» сектора;

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что положения и выводы, содержащиеся в работе, могут быть использованы для совершенствования процесса управления социальных организаций с целью повышения эффективности их функционирования. Результаты исследования дают основание рассматривать организационную культуру в качестве основы для формирования прогрессивной социальной организации. Следующим шагом следует ожидать изучение других существующих элементов социальной организации во взаимодействии с её организационной культурой.

Практическая значимость исследования содержится в том, что стабилизация социальных процессов современных розничных аптечных сетей г. Москвы возможна и необходима за счет оптимизации организационной культуры. Рекомендации и направления по совершенствованию процесса формирования и управления организационной культурой, приведенные в данной работе, будут полезны руководителям отделов управления персоналом, департаментов стратегического развития сетей, управленцам высшего звена. Научное исследование может послужить полезным материалом для формирования курса «Управление социальной организацией», а также в качестве факультативного блока курсов «Менеджмент», «Социология управления» учебного процесса в высших учебных заведениях.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

1. Романчукевич В.А. Социологическое исследование организационной культуры на основе типологии Т. Камерона и Р. Куинна. // Интеллектуальная собственность: правовые, экономические и социальные проблемы. Сборник трудов аспирантов РГИИС в двух частях. Часть 2. — М.: Российский государственный институт Интеллектуальной собственности, 2005г.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление организационной культурой социальной организации"

- результаты работы - рост производительности, увеличение качества, уменьшение претензий и т.п.

Результаты сопоставляются с финансовыми затратами и делается вывод об эффективности проведенного обучения и о необходимости проведения коррекций.

Особенностью современного этапа развития системы обучения персонала является позиционирование профессионализма в центр развития человеческого капитала организации. Речь идет о формировании системы управления профессиональными знаниями.

Сутью системы управления знаниями является постоянное изучение, обобщение, распространение и использование в организации новейших достижений, передового опыта своих работников либо работников других компаний, занимающихся аналогичной деятельностью. Эта система включает в себя диагностику объектов, требующих развития, определение необходимого уровня развития, обучение улучшению процесса, поиск наилучшей практики в осуществлении данного процесса, анализ основных преимуществ этой практики и внедрение их в свою собственную работу. При этом в каждой крупной сети сегодня формируется своя система управления знаниями.

Одной из прогрессивных форм управления знаниями заключается в генерации идей. Сотрудник, у которого появилось рацпредложение, заполняет специальный бланк, передает его своему начальнику, и они сразу обсуждают, реализуема идея в принципе или нет. Если польза очевидна, данные заносятся во внутреннюю информационную систему, которая охватывает всю сеть и способно обрабатывать заявки, предоставленные всеми розничными офисами компании.

Даже если идея отклонена, начальник как минимум должен поблагодарить сотрудника за инициативу, а если идея была хорошо разработана и описана, может премировать его на определенную сумму. Автора реализованного предложения с косвенным эффектом начальник имеет право премировать уже на большую сумму. А если речь идет о реализованных рацпредложениях, приносящих прибыль, то сотрудник может претендовать на получение премиальных выплат в течение всего года.

Таким образом, управление знаниями - это не просто технология, это новый уровень организации и управления компанией. Система управления знаниями на предприятии не даст эффекта, если организационная культура не поощряет сотрудников к обмену идеями и опытом. Поэтому процесс внедрения системы управления знаниями предполагает изменение внутренней структуры и культуры компании. Корпоративные лидеры в рамках холистического подхода к управлению тоже должны показать, что открыты для общения с сотрудниками, и установить на предприятии систему вознаграждения за передачу знаний.

Внимательное изучение работы по управлению знаниями позволяет сделать следующие выводы:

- во-первых, рацпредложения — это только часть интеллектуального капитала организации, само понятие «управления знаниями» рассматривается фирмами гораздо шире и призвано превратить уже структурированную часть знаний в доступный через интранет-сеть интеллектуальный резерв для всех сотрудников организации;

- во-вторых, дальнейшее развитие этой работы требует обобщения под новым углом зрения накопленных в России наработок по созданию и функционированию систем изучения, обобщения и распространения передового опыта управления трудом;

- в-третьих, очень важно создать в организациях такую атмосферу, чтобы люди сами мотивированно, на добровольной основе делились своими знаниями.

Это послужит залогом успешного превращения компании в научающуюся организацию, обладающую рядом качеств, позволяющих её эффективнее других действовать в сегодняшней быстро меняющейся среде.

Современное понимание термина «научающаяся организация» относится к работам Криса Арджириса54, который выделил обучение первого порядка (одинарную петлю) и обучение второго порядка (двойную петлю) в организации. Обучении по «одинарной петле» повышает способности по достижению целей путем рутинного поведенческого научения без существенных изменений базовых устоев. Позже Питером Сенге55 такое обучение было названо адаптивным. Обучение по «двойной петле» приводит к переоценке организационных целей, ценностей и убеждений, включает изменение корпоративной культуры и научение организации тому, как учится. Такое обучение является (по Сенге) порождающим (генеративным) научением.

54 Chris Argyris. On Organizational Learning. - Blackwell Publishers, 1999.

55 Питер Сенге. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. - Олимп-Бизнес, 2003г.

Существует несколько способов воплощения идеи самообучающейся организации в жизнь. Один из наиболее проработанных — organization development, основными подходами которого являются изучение группы как фокуса всех изменений, внутригрупповых и межгрупповых процессов и явлений. Обучение и тренинги в группе осуществляются по одинарной и двойной петле, проведение опросов и обсуждений для выработки совместных программ, решение проблем и устранение недостатков, возможность использовании консталтинговых фирм.

По существу, это и есть развитие культуры организации в направлении клановости, демократии, делегирование полномочий. Именно в этом направлении, как показывает проведенное исследование и предпочитает изменять свою организационную культуру персонал большинства компаний. Отличительные особенности саморазвивающейся обучающейся организации по сравнению с традиционной приведены в таблице 3.2. (за основу взяты разработки Dr. Dave. Becoming alearning organization, MCBv University press / HR Global Network. 1998r.).

Заключение.

Исследование социальной организации показало, что она рассматривается с позиций системы, процесса, состояния и метода. Все эти значения тесно связаны между собой и свидетельствуют о сложности её содержания.

Социальная организация рассматривалась нами в процессе управления - формирования внутренней структуры организации, её систем коммуникации, культурных особенностей, распределения социальных ролей, мероприятий по оптимизации социальной организационной системы.

В процессе изучения социальной организации были выделены характерные для неё особенности: ориентация на социальные потребности людей, целенаправленность, наличие единого центра управления, иерархическая структура и интегрированный характер, а также составляющие элементы: социальная структура, цели организации, технологии, внешнее окружение, члены организации и организационная культура. Таким образом, управление каждым из рассмотренных организационных элементов является составной частью методологии управления всей социальной организацией.

Согласно исследованиям социологов XX века одним из наиболее эффективных методов управления социальной организацией является стратегия «организационного развития», основывающаяся на идее планирования изменений. С учетом того, что организационное развитие фокусируется на аспектах, связанных с «человеческой стороной» организаций: увеличение эффективности культурной мотивации и взаимодействия людей, а также индивидуальных и социальных процессов в организациях, были определены два основных подхода к его изучению:

- организационное развитие как формирование эффективного организационного процесса;

- организационное развитие как формирование эффективной организационной культуры.

Сформулирован один из основных выводов исследования: центральной идеей развития социальной организации является регулирование организационной культуры для достижения целей и намерений организации и одновременного продвижения вперед человеческих ценностей. Изучая организационную культуру, интерпретируя её состояние, элементы и воздействуя на них, руководитель может и должен реализовать необходимые организационные изменения и обеспечить необходимый уровень эффективности социальной организации.

При составлении классификации существующих организационных культур, была отмечена типология Кима Камерона и Роберта Куинна, как метод, наиболее интересный для целей её практической диагностики и изучения. Данная типология охватывает ключевые характеристики культур, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры компании. Другие методы социологического исследования, позволяющие оценить состояние организационной культуры, носят описательный характер и представляют меньший научный интерес с практической точки зрения и научный обоснованности и были отвергнуты в качестве основополагающих.

Рамочная конструкция организационной культуры была построена на примере розничных аптечных сетей - одного из наиболее динамичных российских розничных рынков, имеющего важное социально-экономическое значение. Данный сегмент национальной экономики был выбран для исследования не случайно. Формирование организационной культуры является стратегическим этапом развития аптечных сетей в современных рыночных условиях.

Данные, которые получены при построении профиля организационной культуры, свидетельствуют о наличии противоречия между текущим и желательным состояниями организационной культуры розничных аптечных сетей с позиции её персонала.

Розничные аптечные сети являются типичными социальными организациями, осуществляющих свою деятельность в условиях жесткой рыночной конкуренции (постпереходный период развития национальной экономики РФ). Именно поэтому традиционной организационной культурой для них является рыночная. Кроме того, значительное внимание уделяется поддержанию иерархической структуры: залога стабильности, гарантирующего социальные блага и достижение планируемого состояния при соблюдении формального списка правил и процедур. Иерархически-рыночное преобладание свидетельствует о том, что на данном рынке наибольший эффект приносит (или приносила) стратегия, основанная на сочетании культуры процесса с внедрением рыночных ориентиров. Это ещё раз подчеркивает, что организационная культура характеризует стратегию «выживания» социальной организации.

В то же самое время по представлению персонала сетей рыночная культура должна стремиться к сокращению доли, при одновременном увеличении доли клановой культуры. Суровые требования конкуренции и напряженные личные планы-задания рождают ностальгию и тоску по комфортному дружному коллективу, взаимопомощи и взаимовыручке, ценностям доброго отношения к сотрудникам и приоритетности их интересов. Причем чем сильнее рыночная культура сейчас, тем больше персонал стремится перестроиться в клановом направлении.

Сильное расхождение между сегодняшней и предпочитаемой культурами свидетельствует о том, что персонал не устраивает набор основных характеристик и культурных элементов. Ставя перед персоналом рыночные цели, руководство не берет на себя ответственность за решение других вопросов, прежде всего, связанных со стратегией ориентации на человеческие ценности.

Для того, чтобы определить наиболее «узкие» места в организационной культуре аптечных сетей, было проведено дополнительное расширенное анкетирование, включающее четыре направления вопросов: лояльность персонала, эффективность обучения и системы коммуницирования в компаниях, мотивированность персонала, существующий микроклимат. Графическое отображение полученных ответов позволило наглядно представить «культурное поле» розничных аптечных сетей. Наиболее «слабым» местом «поля» на сегодняшний день является сектор обучения и коммуникаций. Это связано с естественными сложностями крупных развивающихся организаций, имеющих разветвленную сеть розничных магазинов, и с явными недоработками менеджмента компании в этом направлении. Большой отрыв значений показателей между собой свидетельствует о том, что наблюдается смещение акцентов в политике одного показателя к другому. Любые перекосы культуры, отход от сбалансированности, чревато последствиями. При этом необходимо иметь в виду, что развитие культуры желательно осуществлять в направлении сокращения рыночных параметров и увеличения клановых. Достаточно сбалансированы позиции сектора социального микроклимата, что является весьма позитивной предпосылкой для укрепления клановой культуры.

Анализ особенностей элементов организационной культуры аптечных сетей показал, что для того, чтобы российский персонал был лоялен к компании и эффективно работал, необходимо увеличивать размеры «культурного поля» организации. За счет этого будет достигнуто увеличение удовлетворенности персонала своей культурой и приверженности его компании. При этом увеличение должно проходить гармонично по всем показателям, поскольку дисбаланс «поля» явно ослабляет его структуру и увеличивает показатели конфликтности и подверженности перегрузкам сотрудникам.

Исследование выявило, что дестабилизация социальной системы розничных аптечных сетей вызвана следующими факторами:

1. Система мотивации направлена исключительно в сторону материальных методов в ущерб социальным и моральным мотиваторам.

2. Слабо развиты системы обучения и повышения квалификации.

3. Отсутствуют проработанные и доведенные до сотрудников основы культуры организации: миссии, целей, ценностей, делового кредо.

4. Высокий уровень использования неофициальной информации.

5. Крайней низкий уровень планирования карьерного роста.

6. Высока подверженность стрессовым состояниям со стороны персонала, низкий уровень лояльности.

Рассмотрение организационной культуры с позиций интеграции интересов сотрудников и руководства аптечных сетей, технологий развития и укрепления культуры и безопасности организационного развитии и формирования лояльности, позволило выработать рекомендации по оптимизации процесса управления социальной организацией.

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Интеграция интересов сотрудника н компании

Найм

1 Отбор ПО параметрам.

2. Проверка безопасности.

3. Полное информирование

Адаптация

1. Ада1ттаиия (выпускники)

2. Адаптация (специалисты с опытом работы)

Оценка персонала

I, Результирующая В/ШЯ

2. Ассестмеит-центр.

Э. Метод оценки на 360°

4. Аттестация

Увольнение

I. Соблюдение корпоративных этических норм.

Развитие и укрепление оргкультуры

Обучение

I. Корп.университет II Центр обучения

2. Центр тренерства И Коучинг

3. Банк идей //1 оперирование идей.

4. Самообучающаяся система

Коммуникации Система «открытых дверей»

2. Система «открытого мнения» // Кружки качества

3. Корпоративное единство

4. Корпоративное равенство

5. Креативность // Ирана на ошибку

Мотивация

1. Бенефициарна система

2. «Социальный кафетерий»

Безопасность организации

Лояльность

I Информационная работа

2. Работа с группами риска

3, Вовлечение я стратегию

4. Холизм в управлении

5. Долгосрочный найм

6. Активное общение

Рис. 4.1. Система управления социальной организации.

Список научной литературыРоманчукевич, Владимир Алексеевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Алпатова Н. Определяем организационную культуру. // Управление компанией. 2001г. - №2.

2. Аналитический отчет по исследованию: Корпоративный бренд компании как работодателя. М.: RosExpert Executive Search и ЭКОПСИ Консалтинг, 2004г.

3. Андреева Т.Е. Роль внутрифирменных коммуникаций в успехе организационных изменений: материалы конференции «Управление в России: менеджмент роста». ИКФ «Альт», 2002г.

4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002г.

5. Бабынина JI.C. Вознаграждения персонала М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2003г.

6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.JI. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998г.

7. Балашова Ю.К., Коваль. А.Н. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Маркетинг в России и за рубежом. 2002г. - №7.

8. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск, 1977г.

9. Барков С.А. Управления персоналом. М., 1996г.

10. Бизюкова И.В. Кадры управления. М.: Экономика, 1998г.

11. Бобрышев Д.Н. Основные категории управления. М., 1998г.

12. Богданов A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука: В 2 т. -М., 1989г.

13. Богданова Н. Проблемы энергетического потенциала организации. // Персонал Микс. 2002г. - №1.

14. Бочкарев A.B. Механизм формирования корпоративной культуры: материалы конференции «Управление в России: менеджмент роста». ИКФ «Альт», 2002г.15. БСЭ, 1955. Т.35. - С. 600

15. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. — М.: Наука, 1994г.

16. Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994г.

17. Вейлл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. М. Новости, 1993г.

18. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992г.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998г.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995г.

21. Волигн H.A. Японский опыт решения социально-экономических проблем. М.: Экономика, 1998г.

22. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 2001г.

23. Вортман М.А., Лившиц A.G. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995г.

24. Вырковский А. Эффективная круговая порука. // Секрет Фирмы. -2004г.-№28.

25. Вяткин В.Н. Организационное проектирование хозяйственных комплексов.— М.: Экономика, 1987г.

26. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2004г.

27. Гвишиани Д.М. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1989г.

28. Гвишиани Д.М. Американская теория организационного управления. — М., 1969г.

29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 1999г.

30. Гольдберг С., Пустынникова Ю. Система мотивации персонала в торговых компаниях. // Управление компанией. — 2003г. — №4.32