автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях"

На правах рукописи

НЕЧЕПУРЕНКО Юлия Сергеевна

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ ТРУДОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ЕВРОПЕЙСКОГО РЕГИОНА РОССИИ)

Специальность. 22 00 08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

МОСКВА-2007

003174936

Диссертация выполнена на кафедре социологии, психологии И социального менеджмента Московского авиационного института (государственного технического университета).

Научный руководитель - доктор философских наук,

доктор экономических наук (Р.Н Б.), доцент Шамсутдинова Тамара Садретдиновна

Официальные оппоненты доктор социологических наук, доцент,

профессор кафедры права Всероссийского заочного финансово-экономического института Кибакин Михаил Викторович

кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры гуманитарных и социально-экономических дисциплин Общевойсковой академии ВС РФ Грунтовский Иосиф Иосифович Ведущая организация- Российский государственный социальный университет

Защита диссертации состоится «01» ноября 2007 года в _ часов на

заседании диссертационного совета по социологическим наукам Д 215.005 07 в Военном университете (123001, г Москва, ул Большая Садовая, д 14, корп 5, ауд 612).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Военного университета Автореферат разослан «28» сентября 2007 г

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор социологических наук, доцент

Веремчук В.И.

-11 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Переход России к рыночному типу отношений обусловливает необходимость коренных изменений в ценностно-нормативном механизме социальной регуляции во всех сферах жизни российского общества, включая и сферу социально-трудовых отношений1 Хотя российская экономика все в большей степени приобретает рыночный характер, замедленный процесс интернализации рыночных ценностей и моделей делового организационного поведения негативно отражается в эффективности функционирования российских трудовых организаций, привыкших действовать в условиях, характеризующихся слабой интенсивностью изменений, высокой степенью стабильности и предсказуемости2

Для активного формирования и распространения рыночных моделей делового организационного поведения в российских трудовых организациях требуется внедрение современных технологий управления персоналом Одним из наиболее эффективных методов осуществления этого может выступать применение компетентностного подхода к управлению кадрами, что определяет практическую актуальность выбранной темы исследования

Другой аспект актуальности данного диссертационного исследования обусловлен процессом реформирования российской системы высшего образования в связи с подписанием Россией Болонской декларации3 Процесс реформирования системы образования в нашей стране предусматривает утверждение и введение в действие государственных образовательных стандартов третьего поколения на основе компетентностного подхода, ориентированного на формирование профессиональной компетентности выпускников, т е конкретных практических знаний, умений и навыков, которые они реально способны

1 См Рывкина Р В Социология российских реформ социальные последствия экономических перемен Курс лекций М Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004 С 352

2 По мнению социолога О В Ромашова, трудовая организация представляет собой организационно закрепленную совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой дня всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта (Ромашов О В Социология труда. Учебн пособие М Гардгрика, 2003 С 96) Другой исследователь Б И Максимов полагает, что трудовая организация является разновидностью социальной организации, и само понятие может бьпь использовано как «родовое», оно носит нетральный характер и применимо к предприятиям любого профиля деятельности, масштаба и т д (Максимов Б И Трудовые организации как субъекты общественной жизни динамика изменений //Журнал социологии и социальной антропологии 2000 Т 3 № 1 С 92-93) На наш взгляд, трудовая организация - это организационно закрепленная совокупность людей, труд и профессиональная компетентность которых используется для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта.

3 Приказ Министерства Образования и науки от 15 февраля 2005 г №40 «О реализации положений Болонской декларации в системе высшего профессионального образования Российской Федерации» // \у\уш\иа-сеп1гп1

демонстрировать в трудовом поведении после окончания вуза1 Это обусловливает целесообразность внедрения компетентносшого подхода к персоналу и в российских трудовых организациях, практическая реализация которого будет способствовать повышению эффективности взаимодействия образовательных учреждений и российских предприятий

Актуальность исследования управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях, как на уровне практики, так и на уровне теоретических исследований, может быть продемонстрирована и результатами мониторингового исследования, проведенного среди руководителей кадровых служб трудовых организаций Москвы по однотипной методике в 1990 и в 2003 гг2 По результатам указанного исследования за годы реформирования российских социально-трудовых отношений в качестве проблем первостепенной значимости руководителями кадровых служб были отмечены такие, как мотивация труда компетентных работников, отбор, использование и обучение сотрудников, текучесть персонала и трудовая адаптация работников Указанные проблемы могут быть эффективно решены посредством применения компетентностного подхода к управлению кадрами Практическая значимость осуществления такого подхода связана и с внедрением международных стандартов качества (ISO 9000) в практику функционирования и управления российскими предприятиями Согласно этим стандартам, одним из критериев эффективного управления персоналом выступает практическая реализация подхода к управлению занятыми в организации, основанного на оценке их профессиональной компетентности.

Анализ исследований по проблеме диссертации показал, что, несмотря на то, что в современное время профессиональная компетентность изучается во многих отраслях научного знания, таких как педагогика, экономика, психология и др., в социологии управления проблема управления развитием профессиональной компетентности персонала на основе системного подхода остается недостаточно изученной.

Таким образом, практическая и теоретическая значимость проблемы предопределили выбор темы диссертационного исследования, актуальность которой обусловливается следующими обстоятельствами

1 См., например, Компетештюсшый подход. Реферативный бюллетень. РГГУ, 2005 // (ШрУ/ЗоЬл^йии С13, Байденко В.И Компегешжклный подход к проектированию государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (методологические и методические вопросы) Методическое пособие. М. Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005

2 Башмаков В И Изменения в экспертных оценках актуальности исслед ования социальных проблем тру®//СОЦИС 2005 №5С90-93

-3- во-первых, необходимостью дальнейшего социологического осмысления проблем, связанных с управлением развитием профессиональной компетентности персонала, включая содержательный анализ понятой «профессиональная компетентность», «управление развитием профессиональной компетентности», «система управления развитием профессиональной компетентности персонала» и разработки методики социологического исследования перечисленных феноменов;

- во-вторых, потребностью субъектов кадровой работы российских организаций в эффективных методиках определения требований к профессиональной компетентности персонала, обусловливающих эффективность его трудовой деятельности, в систематизации и развитой качественных методик процесса оценки и развития профессиональной компетентности занятых в трудовой организации,

- в-третьих, объективными потребностями социологического изучения состояния системы управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях в целях выявления основных тенденций ее развитая, включая и деструктивные процессы и явления, имеющие непосредственное отношение к эффективности управления развитием профессиональной компетентности персонала,

- в-четвертых, необходимостью научно-теоретического анализа путей формирования эффективно функционирующих подсистем управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях и разработки на этой основе практических рекомендаций по повышению эффективности этих подсистем.

Степень научной разработанности проблемы.

Несмотря на то, что в настоящее время интерес к изучению проблемы профессиональной компетентности персонала вырос в связи с развитием зарубежной концепции управления компетентностью, разработанной в условиях развитых рыночных обществ, некоторые вопросы, связанные с профессиональной компетентностью рассматривались и ранее Например, М Вебер в работе охарактеризовал личностные качества, предопределяющие успешность деятельности политика. Социолог выделил такие характеристики профессиональной компетентности политического деятеля, как ориентация на существо дела, чувство ответственности перед профессиональным занятием1.

В зарубежной теории управления начала XX века изучению тех или иных аспектов профессиональной компетентности были посвящены работы таких теоретиков в области менеджмента, как Э Мэйо, Ф Тейлор, А. Файоль и других авторов И хотя само понятие «компетентность» еще не употреблялось, учеными изучались способности и профессио-

1 Вебер М. Полтика как призвание и профессия // Избранные произведения Пер. с нем / Сост. общ. ред. и послесл. Ю К Давыдова, Преяисл. П.П. Гайденко М. Прогресс, 1990 С 689-692

нально-важные качества руководителей различных рангов, характеристики компетентности различных категорий персонала.

Современная концепция компетентности, которая в данный момент активно применяется в западных трудовых организациях (прежде всего, в Англии и Франции), начала разрабатываться в 80-х гг XX века. Значительный вклад в ее разработку внесли М. Амс-тронг, О Бессейр, Дж. Ботерф, Р Боятцис, П Зарифьян, П Лоуренс, Дж Хант и др1. Исследования указанных авторов бьши посвящены методам анализа и оценки профессиональной компетентности, системе оплаты труда и карьерного продвижения в зависимости от уровня профессиональной компетентности работников, методам оценки ценности рабочих мест на основе компетенгаосшого подхода, сущностью которого выступает оптимальное использование, мотивация и развитие компетентности персонала Анализ трудов зарубежных специалистов, посвященных изучению социальных технологий в трудовых организациях, свидетельствует об активном использовании в западных организациях управленческих технологий, основанных на компетентностном подходе к персоналу2

В отечественной социологии управления начала XX века также развивались исследования по проблеме профессиональной компетентности, в первую очередь, в свя?и с изучением профессионально-значимых качеств руководящего состава организаций (Н.А. Витке, А К Гастев и др )3

Начиная с середины 70-х гг XX века, интерес к понятию «профессиональная компетентность» в советской науке начал возрастать, и были предприняты первые попытки научного осмысления данного явления в социологии и психологии труда (М Кяэрст, Ю Ф. Майсурадзе). Однако целостная концепция управления развитием профессионапь-

1 См Armstrong МЛ A Handbook of Human Resource Maniement Practice, London Kogan Page Limited, 1999, Besseyre des Horts C-H Typologie des pratiques de la GRH. Revue française de Gestion Novembre-Decembre 1987, BoterfLe Guy L'ingémene des compétences Edition d'Organisations, 1998, Quel avenir pour les compétences7 Boecfc Université de Bruxelles, 2000, Boyatsts R Hie competent Manager A Model for Effective Peifoimance New York Willey,1982, Zanfian P Objective compétence, Pans, Editions Dasons, 1999, Le model de la compétence Pans, Editions Liaisons, 2001, Принцип Питера или Почему дела идут вкривь и вкось / Л Дж. Питер, Пер с англ Л В Степанова - M ООО «Издательство ACT», 2002, Хант Дж. Управление людьми в компаниях руководство для менеджера / Пер с англ M ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999

2 См Армстронг M и Бэрон A Performance Management Управление эффекшвносгью работы. Пер с англ M HIPPO, 2005, Софьина В.Н Управление развитием профессиональной компетентности специалистов (международный опыт) учебное пособие СПб, 2005, Alcouffe А, Капипоип S Une approche économique des competences de la finne vers une synthese des theones neo-insUtoUonnelles et evoluuonnistes. Luhe, Toulouse, 2000

3 Витке НА Организация управления и индустриальное развише M, 1924, Гастев А К Как надо ра-

ботать. M Экономика, 1972

ной компетентности персонала трудовой организации все же не была сформирована1 В 90-е гт. XX века проблема компетентности начала активно исследоваться в различных отраслях российского научного знания, в частности, педагогике (Т Е Исаева и т д), психологии, экономике (Д.А Мещеряков), юриспруденции (Ю А Тихомиров)2

Анализ нормативных документов свидетельствует о значимости проблемы развитая профессиональной компетентности и на общесоциальном уровне В частности, в июле 1997 г. был принят Указ Президента №774 " О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ" В 2007 году данная программа продлена Указом Президента РФ В В Путиным до 2012 г3

Анализ исследований, посвященных социологическому анализу профессиональной компетентности занятых в трудовых организациях, показал, что в социологии управления этой проблеме уделено определенное внимание К настоящему времени проведены исследования различных видов компетентности, в частности, управленческой компетентности руководителей различных уровней и организационных подразделений, чело-вековедческой компетентности менеджеров и государственных служащих, межкультурной коммуникативно-профессиональной компетентности квалифицированных специалистов, правовой компетентности в социальном управлении и др 4

1 См Кяэрст М Рассмотрение компетентности в психологической концепции совершенствования управления производственной организацией II Актуальные проблемы психологии труда. Сб статей/ отв Ред. М Котик. Тарту, 1980; Ыайсурадзг Ю Ф Роль образования в повышении компетентности руководящих кадров промышленности. // Научное управление обществом М 1976 Вып. 10

2 См Адольф В.А Профессиональная компетентность современного учителя / Мин-во общ. и проф обр-ния Рос. Фея. Краснояр Гос Ун-т Красноярск, 1998, ИсаеваТЕ Компегешносптый подход к понятию «педагогическая культура преподавателя» Общественные науки 2003 №4, Мещеряков ДА Теория компетентности субъектов предпринимательской деятельности учебн пособие для вузов. Саратов, 2000, Спиридонов В Ф Психологический анализ феномена компетентности // Исследования обучения и развития в контексте культурно-исторического подхода М, 2002, Тихомиров ЮА Теория компетенции М 2001

3 Указ Президента от 23 07 1997 г № 774 " О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ" // http//skpk.hse.ru

4 См А/трининева АЛ Межкультурная коммуникативно-профессиональная компетентность как фактор подготовки квалифицированных специалистов Авгореф лис. канд. социсш наук. Н Новгород, 2003, Разработка стандарта профессии. Основные направления деятельности, функции и задачи специалиста в области кадрового менеджмента // www kadrovik.ni, Самсонова TJf Социальная компетентность подростков и технологии ее формирования Авгореф. дис. кавд социол наук СПб, 2006, Софьина В Н Управление развитием профессиональной компетентности специалистов (международный опыт) учебное пособие СПб, 2005, Уткин ЭА Управление персоналом М ЭКМЩС, 2002, Фадеева ИЛ Че-ловековедческая компетентность государственного служащего социологический аспект Авгореф дис

канд. социол. наук. М, 2000, Шепель ВМ Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология М Народное образование, 1999, Эффективный менеджмент мыслить по-русски М. Финансы и статистка, 2005

Проведенный анализ литературы по проблеме диссертационного исследования показывает, что в социолог™ управления на сегодняшний день подготовлено достаточно много исследований по проблеме реализации основных функций управления персоналом Как правило, эти исследования осуществляются в области теории персонал-менеджмента (Т Ю Базаров, АЛ Кибанов, С В Шекшня, Н Н Ермошин и др )' Различным проблемам управления пфсоналом посвящены исследования и в области социологии управления (3 А Авдошина, А Б. Амбалова, М И. Мархиев, О В Устинова и т д.)2 Однако социологическому изучению управления кадровыми процессами с позиций системного подхода к развитию профессиональной компетентности занятых в трудовых организациях уделяется недостаточное внимание, как в области теории персонал-менеджмента, так и в социологии управления

Следует отметать, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (С А Ахаян, Г А Махов, Г В Сафронова, ЯЯ Клементо-вичус и др )3 Следовательно, сегодня можно говорить о становлении научной традиции системного подхода к управлению компетентностью персонала в отечественной науке по аналогии со сложившейся в мировой практике менеджмента

Таким образом, актуальность проблемы, ее недостаточное изучение в рамках отечественной социологии управления предопределили выбор объекта, предмета, цели и задач исследования

1 См Базаров TJO Управление персоналом. М, 2002, Кибанов АЛ Управление персоналом организации - М, 2001, МословЕП Управление персоналом предприятия М, 1998, Шекшня СВ, Ермошкин Н Н Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М, 2002

2 См Авдошина ЗА Управление карьерой в социокультурной среде производственных предприятий Автореф дас. канд. социол. наук. Казань, 2003, Амбаюва А.Б Управление карьерой государственного гражданского служащего Автореф дис. канд. ооциол наук. М, 2006, Мсрхиев МИ Управление профессиональным развитей государственных служащих Автореф дис. канд. сониол наук. М, 2003, Устинова О В Управление профессиональной подготовкой муниципальных кадров региональный аспект Автореф дне кавд социол наук. Тюмень, 2004

3 См Ахаян СА Управление компегентостью руководителей малых предприятий Автореф дис кавд. экон. наук. М, 2001, Махов ГА Управление компетенциями как фактор развитая технологии работы с персоналом (на примере крупных предприятий) Автореф дис. канд. экон. наук. М, 2001, Сафронова Г В Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских организациях Автореф дис. кавд. экон. наук. М, 2000, Слободской AJI, Клементовичус ЯЯ, Смирнова ОД Управление компетенциями-учебн. пособие СПб Иэа-во СПб ГУЭФ, 2003

Объекгом диссертационного исследования является управление развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях

Предметом диссертационного исследования выступают социальные факторы управления развитием профессиональной компетентности персонала, система управления развитием профессиональной компетентности персонала, состояние данной системы в современных российских трудовых организациях и основные направления повышения эффективности ее функционирования

Целью диссертационного исследования является социологический анализ системы управления развитием профессиональной компетентности персонала трудовой организации, способствующей повышению эффективности реализации основных функций управления персоналом, включая, разработку требований к персоналу, отбор, оценку, обучение, карьерное продвижение и вознаграждение персонала, исследование ее состояния в современных российских трудовых организациях.

Достижение данной цели исследования предполагает решение следующих задач:

- теоретический анализ содержания понятий, характеризующих трудовую активность занятых в организации, а также таких понятий, как «управление развитием профессиональной компетентности персонала», «система управления развитием профессиональной компетентности персонала»,

- выявление социальных факторов, оказывающих существенное влияние на управление развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях,

- проведение анализа степени реализации функций профессиональной компетентности в современных российских трудовых организациях,

- социологический анализ системы управления развитием профессиональной компетентности персонала и особенностей реализации компетентного подхода к управлению персоналом в процессе осуществления основных функций управления персоналом в российских трудовых организациях,

- разработку рекомендаций субъектам кадровой работы, направленных на повышение эффективности системы управления развитием профессиональной компетентности персонала, основанных на результатах оценки ее состояния в современных российских трудовых организациях

Основная гипотеза исследования.

Система управления развитием профессиональной компетентности персонала в современных российских трудовых организациях находится на стадии становления и нуждается в совершенствовании

Частные гипотезы:

1 Практика управления показывает, что на многих российских предприятиях персонал не используется как стратегический организационный ресурс, что выражается в неразвитости системы прогнозирования и планирования использования знаний, умений и навыков персонала.

2 Во многих российских трудовых организациях механизм управления развитием профессиональной компетентности персонала реализуется частично, что выражается в применении компетентностного подхода при осуществлении лишь отдельных функций управления персоналом, как тенденция данный подход воплощается в основном при отборе персонала

3 Анализ организационных факторов, обусловливающих реализацию производственной и мотивационнсй функций профессиональной компетентности, показывает, что система управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях находится на стадии становления.

Теоретико-методологическую основу диссертации составили концептуальные, фундаментальные положения социологии управления, социологии труда, экономической социологии, теории персонал-менеджмента.

Для обоснования выдвинутых в диссертационной работе положений использовались общеметодологические принципы системного и структурно-функционального подходов, общетеоретические методы, логический анализ, аналогия, классификация и типо-логизация, социологические методы наблюдение, традиционный анализ документов, анкетный опрос

Эмпирическую базу исследования составили материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, результаты социологического исследования, проведенного автором, и результаты других исследований1

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечивается методологическим и теоретическим обоснованием проблемы диссертационного

1 В ходе авторского исследования опрошено около 500 работников 15 российских трудовых организаций различного типа Москвы и Санкт-Петербурга (ООО «ОепегаЫ», ОАО «КапигалЪ Страхование», ООО «МтахтеШиш», ЗАО МЦДС «Арисга», ООО "ВНИИКП - Маш», СП ООО «Скортею», ООО «Аэропиг», ЗАО «Огтгимагехносгимул», ОАО "Российская телекоммуникационная сеть», ОАО «Копоуа С1еатгщ», ЗАО «Скайлинк», ОАО «ВНИПИнефть», ООО «РАВИОЛИ», Городская клиническая больница №67, ООО «САНТИ») Выборка целевая, многоступенчатая Также эмпирическую базу составили результаты социологических исследований других авторов, проведенных в городах Европейского региона России Воронеже, Новомосковске, Уфе, Майкопе, Ставрополе, городах Ставропольского края, Карачаево-Черкессии, Кабардино-Балкарии, Краснодарском крае, Республике Северная Осетия-Алания, Республике Адыгея, городах Ростовской области, Пипе, Нижнем Новгороде, Йошкар-Оле

исследования, опорой на апробированные и признанные в научном сообществе теоретико-прикладные выводы и рекомендации, применением научно обоснованной социологической методики доя изучения исследуемого предмета исследования, валидностью и качеством методик сбора данных, обоснованным комплексным использованием разнообразных методов сбора первичной социологической информации, применением матема-тико-статистических и логических методов обработки и анализа данных социологического исследования и их соотнесением с результатами других социологических исследований по данной проблеме

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловливается совокупностью обоснованных в диссертации направлений по повышению эффективности кадровых процедур, имеющих непосредственное отношение к реализации компетентностного подхода к управлению персоналом, включая разработку требований к прогнозированию профессиональной компетентности персонала, отбор, оценку, обучение, вознаграждение и продвижение персонала в соответствии с уровнем профессиональной компетентности, возможностью использования аналитического и статистического материала диссертации в практической деятельности субъектов кадровой работы, в частности, руководителей трудовых организаций, специалистов, осуществляющих кадровую деятельность в организациях, консалтинговых фирм, оказывающих консультационные услуги по совершенствованию кадровых процедур на основе компетентностного подхода к персоналу

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, раскрывается степень ее разработанности в научной литературе, определяется объект, предмет, цель и задачи исследования, отражены научная новизна и степень теоретической и практической значимости работы

В первой главе «Теоретико-методологическая основа исследования управления развитием профессиональной компетентности персонала», состоящей из трех параграфов, проведен теоретический анализ понятий, характеризующих трудовую активность персонала, включая «квалификация», «профессионализм», «трудовой потенциал», проанализировано содержание основных концепций, связанных с управлением развитием профессиональной компетентности персонала, охарактеризованы основные составляющие профессиональной компетентности, а также описаны ее виды

Во второй главе «Факторы управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях», включающей три параграфа,

рассмотрены факторы, оказывающие существенное влияние на управление развитием профессиональной компетентности персонала, как на макро-, так и на микро-социальном уровнях, а также проведен анализ реализации производственной и мотивационной функций профессиональной компетентности в российских трудовых организациях

В третьей главе диссертационной работы - «Формирование системы управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях», состоящей из двух параграфов, дано теоретическое описание системы управления развитием профессиональной компетентности персонала, проанализировано ее состояние в современных российских трудовых организациях Отдельно рассмотрены наиболее эффективные методы оценки профессиональной компетентности и исследованы оценочные методики, применяющиеся в российских трудовых организациях

В заключении диссертации подведены итоги исследовательской работы, сформулированы основные результаты и выводы, даны рекомендации субъектам кадровой работы по совершенствованию системы управления компетентностью персонала в российских трудовых организациях

П. НАУЧНАЯ НОВИЗНА ИССЛЕДОВАНИЯ И ОБОСНОВАНИЕ ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ, ВЫНОСИМЫХ НА ЗАЩИТУ

Научная новизна исследования заключается.

- в сравнительном анализе содержания понятий, характеризующих трудовую активность персонала, включая содержание таких понятий, как «квалификация», «профессионализм», «трудовой потенциал», «профессиональная компетентность», а также в уточнении понятий «профессиональная компетентность», «управление развитием профессиональной компетентности персонала», «система управления развитием профессиональной компетентности персонала»,

- в выявлении и описании социальных факторов, оказывающих существенное влияние на управление развитием профессиональной компетентности персонала в современных российских трудовых организациях,

- в исследовании степени реализации функций профессиональной компетентности в современных российских трудовых организациях;

- в социологическом анализе содержания системы управления развитием профессиональной компетентности персонала,

- в изучении состояния системы управления развитием профессиональной компетентности персонала в современных российских трудовых организациях,

- в разработке рекомендаций субъектам управления, направленных на совершенствование управляющей подсистемы и механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала и повышение эффективности их функционирования в современных российских трудовых организациях.

Основные положения, выносимые на защиту:

i. Содержательный анализ понятия «профессиональная компетентность».

В зарубежной теории и практики управления термин «профессиональная компетентность» содержит одновременно два значения 1) модели поведения, демонстрируемые личностью при эффективном выполнении работы, которые также называются «компетенции» или «поведенческая компетентность», 2) знания, умения и навыки, применяемые работником при эффективном выполнении работы, которые объединяются под названием «рабочая компетентность»1

В отечественной теории и практике управления под профессиональной компетентностью подразумеваются следующие сущностные характеристики во-первых, это умение субъекта трудовой деятельности конструктивно использовать свои знания, умения, навыки на практике2, во-вторых, профессиональную компетентность характеризуют только те практические знания, умения, навыки и такой их уровень, который способствует успешной деятельности, тем самым, обусловливая соответствие человека требованиям должности, которую он занимает3, в-третьих, важным критерием профессиональной компетентности является результативность, которая выражается в количественных и качественных показателях, отражающих эффективность трудовой деятельности субъекта.

В соответствии с результатами проведенного анализа, под профессиональной компетентностью понимаются знания, умения, навыки и модели поведения работника, демонстрируемые в практической деятельности и развитые до уровня, позволяющего ему выполнять конкретные функциональные обязанности с заданной степенью эффективности и достигать требуемых результатов в труде

1 См Armstrong МА A Handbook of Human Resource Management Pracüce, London Kogan Page Limited, 1999, Boteif Le Guy L'mgémene des compétences Edition d'Otgarasa&ons, 1998, Quel avenir pour Ies compétences? Boeck Umversité de Bruxelles, 2000, Zanfian P ObjecUve compétenee, París, Ediüons Liasons, 1999, Le model de la compétenee Pans, Ediüons Liaisons, 2001

2 См Мещеряков ДА Теория компетаггаосги субъектов предпринимательской деятельности учеба пособие для вузов Саратов, 2000

3 См. Ахаян С А Управление компетешностью руководителей малых предприятий. Авгореф дис канд, экон наук. М, 2001

С целью обоснования профессиональной компетентности в качестве базовой инте-гративной социальной характеристики работника в системе цивилизовано-рыночных социально-трудовых отношений и как наиболее функциональной категории для оценки эффективности труда и качественных характеристик персонала автором диссертации проведен сравнительный анализ понятия «профессиональная компетентность» с другими терминами, определяющими оценку эффективности трудовой деятельности персонала, в частности, «квалификация», «профессионализм», «трудовой потенциал» Сравнительный анализ компетентностного подхода к управлению персоналом с управленческими технологиями, основанными на оценке квалификации, профессионализма, трудового потенциала, показал, что подход, основанный на оценке профессиональной компетентности, является более релевантным современным российским условиям, поскольку 1) содержание профиля компетентности более тесно связано с целями, стратегией и организационной культурой той или иной трудовой организации, чем такая характеристика трудовой активности персонала, как, к примеру, квалификация, 2) содержание профессиональной компетентности включает также и модели делового организационного поведения, которые должен демонстрировать работник на конкретном рабочем месте, в отличие от такого понятия, как трудовой потенциал, 3) профиль профессиональной компетентности включает наиболее четко диагностируемые характеристики работника, обусловливающие эффективное выполнение работы

2 Социальные факторы, обусловливающие особенности управления развитием профессиональной компетентности персонала в современных российских трудовых организациях.

В процессе теоретического анализа факторов мокро-социального уровня было выявлено, что одним из основных социальных факторов внешней среды, оказывающих существенное влияние на управление развитием профессиональной компетентности персонала, является рынок труда, тк именно он является источником ресурсов, необходимых организации для достижения ее целей, предопределяя возможности достижения этих целей и использования определенных управленческих технологий1

Анализ социологических исследований по проблеме диссертации позволил сделать вывод о том, что влияние рынка труда на управление развитием профессиональной компетентности проявляется в следующих направлениях2

1 См. Фролов С С Социолошя организаций Учебник. М Гардарики,2001 С 135

2 См АвраамоваЕМ, ВерпаховскаяЮБ Работодатели и выпускники вузов на рынке труда, взаимные ожидания // СОЦИС 2006 №3 С 44, Аферина Л Г Повышение квалификации работников на основе изучения потребностей рынка труда. Автореф дис. кавд пед наук. М. 2004 С 67, Российский рынок рекрутмента. тенденции и перспективы // Справочник по управлению персоналом 2005 №10 С 115, Си-

Рынок труда стимулирует работников управлять развитием собственной профессиональной компетентности в целях обеспечения устойчивости своего положения на предприятии и на конкретном рынке труда.

Рынок труда влияет на изменение организационных требований к профессиональной компетентности персонала, повышая их в следствие развития производственных и информационных технологий, возникновения новых форм организации производства и управления

Динамика рынка труда побуждает трудовую организацию непосредственно или опосредовано проводить мониторинг этого рынка, отслеживая изменения в пред ложении рабочей силы с целью выбора лучших кандидатов для обеспечения конкурентоспособности предприятия

Дефицит кадров необходимой квалификации на конкретном рынке труда требует организации процессов обучения с целью повышения профессиональной компетентности имеющегося персонала до требуемого в соответствии с целями и задачами предприятия уровня

Рынок труда требует от трудовой организации повышения эффективности мотивации компетентного персонала с целью закрепления и удержания кадров Например, на некоторых российских предприятиях при помощи собственных кадровой службы или с помощью консультационных фирм проводится мониторинг заработной платы работников, чтобы в данной трудовой организации уровень заработной платы был конкурентоспособным по сравнению с другими организациями, и предприятие не теряло свою привлекательность д ля работающего на нем персонала.

Рынок труда обусловливает изменение требований к оценке профессиональной компетентности персонала. Качественное принятие решений в области отбора кандидатов требует повышенных требований к выбору методов оценки, назначению субъектов оценки, а также требует повышения требований к профессиональной подготовке оценивающих. Все это коренным образом меняет отношение к оценю, делая ее важнейшей составляющей процесса управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях.

Изучение практики управления и специальных исследований показало, что комплексным факторам, обусловливающим особенности управления развитием профессиональной компетентности на микро-социапьнам уровне, является организационная реструктуризация Данный социальный фактор можно назвать комплексным, так как следавиями реструктуризации являются смена организационной стратегии, масштаба предприятия, расширение профиля деягель-

магин ЮЛ Изменение трудовой составляющей образа жизни (Проект «Таганрог») // СОЦИС 2004 №5 С 91-92

ности, оргашшциоиной структуры и тд. Перечисленные параметры внутренней среды предприятия являются внутриорганизационными факторами, обусловливающими особенности управления развитием профессиональной компетентности персонала.

В свою очеред ь, управления развшием компетентности перссиала способствует реализации производственной и мотивационгой функций профессиональной компетентности (см рис.1)

Рис. 1 Влияние организационной реструктуризации на управление развшием профессиональной компетентности и реализацию функций профессиональной компетентности

Как показывают результаты социологического исследования, проверенного авгорсм в рамках данной диссертационной работы и результаты исследований других авторов1, реализация производственной функции профессиональной компетентности в российских трудовых организациях затруднена в связи с недостаточным уровнем профессионализма менед жеров, наличием неэффективно занятого персонала, неразвитостью инновационной культуры, игнорированием практики ротации персо! 1ала.

Наиболее полной реализации мотивационной функции профессиональной компетентности препятствуют наличие слабой зависимости уровня заработной платы работнике« от конечных результатов их труда и профессиональной компетентности, доминирование на российских предприятиях непрофессиональных «фигериев отбора и продвижения персонала

В целом функциональный анализ профессданальной компетентности позволяет заключить, что эффективная реализация указанных функций профессиональной компетентности на современных российских предприятиях зависит от целенаправленных действий по управлению

'См, например, Авраамова Е М., Вергшовская Ю Б Работодатели и выпускники вузов на рынке труда, взаимные ожидания //СОЦИС 2006 №3 С 37-46, Коргова МИ Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона Юга России) Авгореф дис. д-ра социол наук. Рзсгов-на-Дону, 2005

развитием профессиональной компетентности персонала В связи с этом автором исследовано состояние системы управления развишем профессиональной компетентности персонала в современных российских трудовых организациях.

3. Концептуальная модель системы управления развитием профессиональной компетентности персонала.

Основываясь на основных положениях системного подхода, система управления развитием профессиональной компетешносга персонала трудовой организации представлена автором в виде в вцде трех подсистем (см рис 2)

Рис. 2 Система управления развишем профессиональной компетентности персонала трудовой организации

В представленной модели управляющая подсистема управления развитием профессиональной компетентности персонала включает субъектов кадровой работы, т е персонал трудовой организации, вырабатывающий, принимающий и транслирующий решения, касающиеся управления развитием профессиональной компетентности персонала, и обеспечивающий их выполнение

Управляемую подсистему составляет персонал трудовой организации, т е совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей трудовой организации1 Персонал воспринимает управленческое воздействие и преобразует в соответствии с ним состояние своей профессиональной компетентности В качестве объекта управления системы управления развитием профессиональной компетентности персонала выступает и уровень профессиональной компетентности персонала трудовой организации, т к именно на нее направлено воздействие управляющей подсистемы управления развитием профессиональной компетентности персонала в целях изменения

Управляющая и управляемая подсистемы управления развитием профессиональной компетентности персонала взаимодействуют между собой с помощью механизма управ-

1 См ЖуравлевПВ,КарташовСА, МаусовНЖ,ОдеговЮГ Персонал Указ соч.С255

ления, который представляет собой систему взаимосвязанных управленческих социальных технологий (см рис 3)

Рис 3 Механизм управления развшием профессиональной компетентности персонала трудовой организации

Как видно из представленного рисунка управление развитием профессиональной компетентности персонала включает в себя анализ и прогнозирование профессиональной компетентности, приобретение компетентности, повышение и мотивирование профессиональной компетентности персонала Анализ и прогнозирование подразумевают заблаговременное определение потребности в кадрах, обвдающих требуемой профессиональной компетентностью, приобретение компетентности - мониторинг внешних источников найма, поиск и отбор персонала, повьь шение профессиональной компетентности представляют собой организацию обучения имеющегося персонала, мотивирование компетентности характеризует мероприятия, направленные на повышение лояльности работников организации и на создание у них мотивации к повышению уровня собственной профессиональной компетентности

4. Основные социальные характеристики современного состояния системы управления развития профессиональной компетентности персонала и оценка ее функциональности.

Основываясь на концепции конкурентоспособности, разработанной зарубежными специалистами Р Хайесом, С Уилирайтом и К Кларком1, в диссертации рассматриваются три уровня развития управляющей подсистемы и механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала трудовой организации, имеющие три критерия с конкретными эмпирическими индикаторами, включая- отношение руководства предприятия и субъектов кадровой работы к трудовым ресурсам, диапазон функций управления персоналом, реализуемых с помощью технологий, основанных на оценке профессиональной компетентности, степень интегрированности деятельности субъектов кадровой работы в систему общего менеджмента предприятия

1 Robert H Hayes, Steven C Wheelenght, Kim M Clark Dinamic Manufacturing N Y. The FREE PRESS, 1988

На основе результатов социологического исследования, проведенного автором диссертации, а также привлечения данных исследований других авторов1, оценено состояние управляющей подсистемы и механизма управления в современных российских трудовых организациях.

Как известно, стратегия управления человеческими ресурсами, в отличие от традиционной практики персонал-администрирования, базируется на отношении к персоналу как важнейшему организационному ресурсу. Анализируя отношение руководства предприятия и субъектов кадровой работы к персоналу по данным исследования диссертанта и исследований других авторов, установлено, что в целом руководство многих российских предприятий до настоящего времени слабо осознает ценность человеческих ресурсов (см тайл 1)

Таблица 1 Развитие персонала в обследованных организациях

Варианты ответов % (к общему числу опрошенных)

Уделяется много внимания 25,4

Уделяется недостаточно внимания 19,7

Не уделяется внимания 54,9

Как видно из таблицы, практически половина опрошенных констатируют отсутствие системы развития персонала в организации, отмечая, что денежных средств в их образование и мотивацию не вкладывается, саморазвитие не поощряется, а карьерные возможности отсутствуют Из характерных причин, которыми можно было бы обосновать такую полигику руководства, респондентами выделены следующие причины Наиболее часто указываемой причиной отсутствия системы развитая персонала, является тяжелое финансовое положение организации, которую отметало 33,9% опрошенных работников Второй причиной отсутствия системы развитая персонала в обследованных организациях явилось слабое понимание руководством того, что персонал является важнейшим организационным ресурсом, что прослеживается в 28,3% ответов респондентов. Значительная часть респондентов (22,8%) отметили, что руководство не видит прямой связи между развитием персонала и увеличением прибыли предприятия Из этого следует, что по критерию «Отношение руководства предприятия и субъектов кадровой работы к трудовым ресурсам» управляющая подсистема управления развитием профессиональной компетентности персонала находится на начальной сщдии развития

1 См, например, Карамышева НМ Управление социальными процессами в производственных организациях в современных условиях. Автореф дис. дркг социог наук - Уфа, 2005, Козловский КА Управление организационной культурой в период реформирования экономики России. Автореф дис. кацд социал. наук - Майкоп, 2005, Коргова МИ Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона Юга России) Автореф д ис д-ра социол. наук. Ростов-на-Дону, 2005, Ксенофонтова ХЗ Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала (на примере промышленных предприятий) Автореф дис. канд. социол наук. Пенза, 2005

При оценке состояние механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала в ходе анкетного опроса работников 15 российских предприятий было выявлено, что 45,1% опрошенных указали на наличие практики составления подробной модели профессиональной компетентности для отбора Из них 57,8% работников отметили, что для вакантной должности отдельно выделяются обязательные требования, в случае отсутствия которых нанимать претендента не следует, 40,2% опрошенных указали, что обязательные требования специально не вьщеляются, 2% респондентов затруднились с ответом на данный вопрос

Вместе с тем, 46,5% респондентов отметили, что при отборе в их организацию составляется обобщенный перечень формальных характеристик (таких, как стаж работы, уровень и профиль образования и тд), а 8,5% опрошенных указали, что требования к работнику определяются сами собой, уже в процессе собеседования По результатам исследования видно, что лишь половина опрошенных респондентов указывает на отбор персонала на основе компетенпюсшого подхода, когда вьщеляются характеристики, связанные с эффективностью работы

Однако при реализации других функций управления персоналом, компегентност-ный подход используется еще менее активно Например, подсистема «Анализ и прогнозирование профессиональной компетентности персонала» в обследованных организациях практически не функционирует Так, только 12,7% опрошенных работников отметили наличие практики разработки прогнозов потребности в профессиональных знаниях, умениях, навыках, моделях поведения, которые могут потребоваться трудовой организации в будущем

При исследовании подсистемы «Повышение и поддержание профессиональной компетентности персонала» было выявлено, что потребность в обучении персонала определяется зачастую без периодического учета состояния профессиональной компетентности персонала При этом лишь 27,2% опрошенных отметили в качестве методов обучения, практикуемых в их организации, такие методы, как деловые игры, ротация, стажировка, использование работников в качестве ассистентов, наставничество, тренинги, решение практических сшуаций и др Таким образом, эти данные отражают, что развитие и обучение персонала не направлены на учет таких важнейших составляющих профессиональной компетентности, как поведенческая компетентность, умения, навыки 23,8% опрошенных респондентов указали, что никакие методы обучения на их предприятии не используется

При анализе ответов на вопросы, посвященные подсистеме «Мотивирование профессиональной компетентности персонала» установлено, что карьерное продвижение

персонала в зависимости от уровня их компетентности затруднено в связи с отсутствием на большинстве обследованных предприятий самой системы карьерного продвижения (см табл 2)

Таблица 2 Наличие системы карьерного продвижения (в % от общего числа опрошенных)

Варианты ответов %

Графики должностного продвижения работников разработаны 4,2

Графики должностного продвижения работников отсутствуют 89,1

Затрудаяюсь ответить 6,7

По результатам анкетного опроса, проведенного автором диссертационной работы, можно сделать вывод о том, что доминирующей системой оплаты труда в российских трудовых организациях является оплата, основанная на тарифной системе, ее указало 32,3% опрошенных работников На втором месте по частоте применения находится оплата труда по результатам, включая комиссионные, индивидуальные премии, оплата, связанная с достижениями определенных целей Применение оплаты труда по результатам отметили 29% респондентов, что свидетельствует о развитии механизма персонального распределения доходов в системе оплаты труда.

Тем не менее, 14,1% опрошенных указали другие варианты оплаты единоличное определение размера зарплаты работника линейным руководителем, совместное решение этого вопроса руководителем предприятия, линейным руководителем, специалистами бухгалтерии и отдела кадров

Как показывают исследования специалистов в области теории менеджмента, что подтверждается и в практике управления, эффективность осуществления всех функций персонал-менеджмента в целом, и компетентностного подхода к управлению персоналом, в частности, находится в прямой зависимости от статуса кадровой службы и степени интегрированное™ деятельности субъектов кадровой работы в систему общего менеджмента предприятия

На вопрос о том, какую роль играют субъекты кадровой работы в их организации, ответы примерно 70% работников свидетельствуют о невысоком статусе кадровых служб в организационной иерархии обследованных предприятий, а, следовательно, и в организационно-статусной позиции в отношении управления персоналом в целом Аналогичная тенденция наблюдается в отношении роли кадровых служб в мотивации компетентности персонала (см рис 4)

□35,2ft

/В [1,3%

053,5%

Ш значительная роль

Е! не играет роли

□ затрудняюсь ответить

Рис. 4. Роль кадровых служб в мотивации компетентности персонала в обследованных организации На основе полученных данных можно заключить, что по критерию «Степень интегрированное™ деятельности су&ьектоз кадровой работы в систему общего менеджмента предприятия» управляющая подсистема управления развитием профессиональной компетентности персонала находится на первом уровне развития.

В целом по результатам проведенного социологического исследования состояния системы управления развитием профессиональной компетентное») персонала установлено, что управляющей подсистеме и механизму управления развитием профессиональной компетентности большинства (11) обследованных предприятий присущи характеристики первого уровня развития. Для четырех организаций характерно сочетание признаков первого и второго уровней развития системы управления развитием профессиональной компетентности персонала (ООО «Generalise», ООО «САНТИ», ОАО «Ronova Cleaning», ОАО «ВНИЛИнефть»),

Данные исследования, проведенного в рамках диссертационной работы, продемонстрировали также основные методы оценки профессиональной компетентности, преобладающие при отборе в российских организациях. Респондентам была предложена вариативность таких методов (см. рис. 5).

СЪбсседоваиие Эгрукпдароваиюе ищершо, осшвансе та'

КОМГЕТСШШХ

Проверка рекомешащй

Псиколопнеское тестироваше Тестирована цжфессиодалы ый умений и швыков

Деловая игра

ТДрнфотенки Другое

ЯШ 73%

35,0^ S3 2,5%:

0% 10% 20% 30% Ш> 50% 607с Рис. 5, Методы оценки при отборе персонала, используемые в обследованных российских организациях Как видно из представленного рисунка, наиболее часто применяемыми методами оценки компстеппюсти при отборе персонала я&лякггея недостаточно эффективные ме-

тоды - неструктурированное интервью или собеседование (48,1%), структурированное интервью, основанное на профиле компетентности (42,5%) и проверка рекомендаций (23,9%)

Методы оценки профессиональной компетентности персонала в процессе его использования в российских трудовых организациях также характеризуются ограниченной вариативностью При оценке работника на соответствие должности в российских организациях в основном используются такие традиционные методы оценки персонала, как наблюдение (473%) и аттестация (37,6%) Однако данные методы не являются максимально объективными и часто проводятся формально Вместе с тем методы, позволяющие наиболее точно оценить профессиональную компетентность, например, метод заданного распределения, шкала ожидаемых моделей поведения, центр оценки, оценка 360 градусов, управление по целям, в обследованных организациях практически не используются, что свидетельствует о том, что обучение, вознаграждение и продвижение персонала осуществляется, зачастую, игнорируя компетентностный подход к управлению персоналом

Таким образом, результаты проведенного автором социологического исследования свидетельствует о том, что управляющая подсистема и механизм управления развитием профессиональной компетентности персонала во многих российских трудовых организациях находятся на стадии становления

Ш. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И АПРОБАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ

На основе результатов социологического исследования автором разработаны практические рекомендации и предложения субъектам кадровой работы в целях повышения эффективности системы управления развшием профессиональной компетентности персонала.

Наиболее актуальными направлениями деятельности по повышению эффективности упра&тощей подсистемы в конкретной трудовой организации являются

- освоение субъектами кадровой работы, линейными менеджерами технологий анализа, оценки и развития профессиональной компетентности,

- адаптация технологий, основанных на компетшшосгном подходе, к конкретным организационным условиям,

- выработка мер по усилению ценностей, связанных с профессиональной компетентностью, эффективностью и качеством работы, в корпоративной культуре трудовой организации.

-22В цепях повышения эффективности функционирования механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала в конкретной трудовой организации предлагаются также следующие практические рекомендации.

1 В рамках функционирования подсистемы «Анализ и прогнозирование профессиональной компетентности персонала» кадровым работникам рекомендуется: -выработать стандарты эффективности и параметры результатов труда для каждой должности;

-разработать на этой основе, а также с учетом специфики внутриорганизационной среды, требования к профессиональной компетентности для каждой должности и составить классификатор элементов профессиональной компетентности персонала по этим должностям, -определить для каждого элемента профессиональной компетентности конкретный метод оценки, позволяющий наиболее объективно оценивать степень его развития.

Кадровым работникам рекомендуется в сотрудничестве с линейными менеджерами систематически проводить мероприятия, направленные на анализ факторов внешней и внутренней среды трудовой организации с целью прогнозирования потребности трудовой организации в конкретных знаниях, умениях, навыках и поведенческой компетентности персонала

Линейным менеджерам рекомендуется добиться понимания от каждого сотрудника определения качественного выполнения работы.

2. В рамках деятельности подсистемы «Приобретение профессиональной компетентности персонала» кадровым работникам рекомендуется на основе структуры требований выработать для каждой должности перечень знаний, умений, навыков и поведенческих компетенций, достаточных для начала трудовой деятельности на той или иной должности (пороговая компетентность), а также тех требований, которые необходимы для максимально эффективного выполнения работы (после испьпательнош срока)

Линейным менеджерам и кадровым работникам следует освоить и применять при отборе методы, позволяющие наиболее объективно оценить уровень профессиональной компетентности, в частности, стпуационно-поведенческое интервью с проверочными испытаниями (рабочими ситуациями, ролевыми играми).

3. В рамках функционирования подсистемы «Поддержание и повышение профессиональной компетентности персонала» кадровым работникам и линейным менеджерам рекомендуется

- заранее определить для наиболее значимых элементов профессиональной компетентности той или иной группы сходных должностей конкретный метод обучения, позволяю-

щий работникам в кратчайшие сроки освоить недостающий навык или умение и применять его в трудовой деятельности,

- проводить мероприятия, направленные на оценку эффективности обучающих мероприятий, прежде всего, с точки зрения изменений, произошедших в трудовом организационном поведении персонала,

- регулярно (с установленной периодичностью) проводить оценку персонала и фиксировать любые изменения в классификаторе элементов профессиональной компетентности работников с целью пришпия упреждающих мер по найму, обучению и мотивации персонала.

4 В рамках деятельности подсистемы «Мотивирование профессиональной компетентности персонала» кадровым работникам совместно с линейными руководителями предлагается.

- выявить должности и подразделения, в которых является целесообразным и наиболее эффективным внедрение системы оплаты труда по результату,

- выявить должности и подразделения, в которых является целесообразным и наиболее эффективным внедрение системы оплаты разнообразия компетенций, узко специализированных компетенций, потенциальных компетенций и индивидуальных компетенций,

- разработать схемы карьерного продвижения персонала в зависимости от уровня профессиональной компетентности.

Рекомендации в области научно-исследовательской работы адресуются учебным заведениям, исследовательским организациям и консалтинговым фирмам. Активизация научно-исследовательской деятельности по изучению проблемы управления развитием профессиональной компетентности персонала может быть направлено -на исследование факторов, влияющих на управление развитием профессиональной компетентности персонала, -на определение возможностей управления корпоративной культурой на основе компе-тентностного подхода;

-на исследование и выявление критериев оценки объекта управления развитием профессиональной компетентности персонала идр

Общей рекомендацией по повышению эффективности функционирования системы управления развитием профессиональной компетентности персонала является осуществление диагностики степени реализации компетентностного подхода к управлению персоналом в условиях конкретной трудовой организации с возможным применением предложенных автором данного диссертационного исследования критериях управления развитием профессиональной компетентности персонала

Апробация результатов диссертационного исследования. Наиболее важные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на Международной научной конференции «Ломоносов-2005», на Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения в современной России», проведенном на базе социологического факультета Московского государственного университета им М В Ломоносова (октябрь, 2006) Отдельные теоретические положения и выводы диссертационного исследования апробировались на заседании кафедры социологии, психологии и социального менеджмента гуманитарного факультета Московского авиационного института (Государственного технического университета)

Публикации по теме диссертации:

Публикации в ведущихрещнзируемых журналах и изданиях, входаира в Перечень ВАК

1 Профессиональная компетентность персонала, реализация функций // Человек и труд 2006 №9 С 73-75(0,5 пл.)

2. Возможности применения юэмпегеншоспюго подхода при профилировании должности II Человек и труд №4,2007 №4 С 84-86 (0,5 пл.) (поступила в редакцию 201106, подписана в печать 29 03 07)

Пубтшщии в других научны изданиях гютемедиссертащюнногогкхждовсвшя

1 Функции компетентности в системе трудовых отношений российских организаций // Будущее России: стратегии развития Материалы Международной научной конференции «Ломоносов - 2005». Сборник статей аспирантов/ Ред. коллег проф В.И. Добреньков и^М МАКС Пресс, 2005 СЗ14-325 (0,5 пл.)

2Теорешческие аспекты развития компетентности персонала // Актуальные проблемы социо-гуманитарного знания- Сборник научных трудов гуманитарного факультета МАИ. Выл IV М Вузовская книга, 2005 С.89-97(0,4пл.)

3 Управление компетентностью персонала предприятия в условиях становления рыночной экономики // Сборник ночных трудов гуманитарного фаг^льтега МАИ. М Вузовская книга,

2005 С132-139 (0,4 пл.)

4 Производственная и распределительная функции компетентности в российских социально-трудовых отношениях // Тезисы докладов и выступлений на Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения в современной России» В16 т М. Альфа*М,

2006 ТЗ Экономическая социология и социологиятруда.С176-179 (03 пл.)

Общий объем публикаций по теме диссертации составляет 2,6 пл

Ю Нечепуренко

Подписано в печать 28 09 2007 г Заказ 393 Формат 60x84/16 Объем 1,5 п л Тираж 80 Типография Военного университета.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Нечепуренко, Юлия Сергеевна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологическая основа исследования управления развитием профессиональной компетентности персонала.

1.1. Анализ понятий, определяющих оценку эффективности трудовой деятельности персонала.

1.2. Содержание концепций профессиональной компетентности.

1.3. Структурно-функциональный подход к изучению профессиональной компетентности и ее составляющие.

Глава 2. Факторы управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях.

2.1. Влияние рынка труда на изменение требований к оценке профессиональной компетентности персонала.

2.2. Внутриорганизационные факторы и их влияние на реализацию производственной функции профессиональной компетентности в российских трудовых организациях.'.

2.3. Особенности реализации мотивационной функции профессиональной компетентности в российских трудовых организациях.

Глава 3. Формирование системы управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях.

3.1. Система управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях и ее состояние.

3.2. Оценка профессиональной компетентности персонала как важнейшая составляющая механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Нечепуренко, Юлия Сергеевна

Переход России к рыночному типу отношений обусловливает коренные изменения в ценностно-нормативном механизме социальной регуляции российского общества. Рыночные отношения, основанные на ценностях конкуренции, экономической целесообразности и выгоды, постепенно проникают во все сферы жизни российского общества, формируя в сознании россиян новые «правила игры», рыночные нормы поведения. Однако процесс интернализации новых ценностей сопровождается трудностями, связанными с длительным существованием в России механизмов социальной регуляции, характерных для планово-административного типа экономических отношений, что, в свою очередь, находит отражение во всех сферах жизни российского общества, включая и сферу социально-трудовых отношений1.

Вместе с тем, российская экономика все в большей степени приобретает рыночный характер2, и замедленное формирование рыночных ценностей негативно отражается на эффективности функционирования российских трудовых организаций, привыкших действовать в условиях, характеризующихся слабой интенсивностью изменений, высокой степенью стабильности и предсказуемости.

Оперируя понятием «трудовая организация», мы придерживаемся точки зрения А.И. Пригожина, в соответствии с которой любую организацию можно рассмотреть как социотехническую систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем - технической, экономической и социальной. Социальная подсистема, в свою очередь, представляет собой социальную организацию, т.е. систему социальных груш и отношений между ними, направленную на достижение определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления3.

См.: Рывкина Р.В. Социология российских реформ: социальные последствия экономических перемен: Курс лекций. -М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. С.352.

2 См.: Картыит С.В., Поташников Н.М Как оценить рыночное положение компании // Антикризисное и внешнее управление. -№4(18)2005. С.38.

3 См.: Кравченко ЛИ., Тюрина КО. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Академический Проект, 2005. С.406.

Разновидностью социальной организации является трудовая организация, под которой понимается определенным образом организованная совокупность работников, объединенных совместным трудом и связанных социально-трудовыми отношениями, которой присущи определенная иерархия и управление1. По мнению социолога О.В. Ромашова, трудовая организация представляет собой организационно закрепленную совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта . Другой исследователь Б.И. Максимов полагает, что трудовая организация является разновидностью социальной организации, и само понятие может быть использовано как «родовое», оно носит нейтральный характер и применимо к предприятиям любого профиля деятельности, масштаба и т.д.3 На наш взгляд, трудовая организация - это организационно закрепленная совокупность людей, труд и профессиональная компетентность которых используется для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта. Мы солидарны с мнением Б.И. Максимова, который считает, что понятие «трудовая организация» носит родовой характер и может быть применено к предприятиям любого профиля деятельности, масштаба Такая позиция позволяет использовать данное понятие как родовое.

Для активного формирования и распространения рыночных моделей делового организационного поведения в российских трудовых организациях требуется внедрение современных технологий управления персоналом. Одним из наиболее эффективных методов осуществления этого может выступать применение компетентностного подхода к управлению персоналом, что определяет практическую актуальность выбранной темы исследования.

Другой аспект актуальности данного диссертационного исследования обусловлен процессом реформирования российской системы высшего образования в связи с подписанием Россией Болонской декларации (Приказ Министерства Образования и науки от 15 февраля 2005 г. №40). В соответствии с планом мероприятий по реализации положений Болонской декларации в системе высшего профессионального образования РФ на 2005

См., Максимов Б. И. Трудовые организации как субъекты общественной жизни: динамика изменений //Журнал социологии и социальной антропологии. 2000. Т. 3. № 2. С. 92.

2 Ромашов О.В. Социология труда. Учебн. пособие. М.: Гардарика, 2003. С.96.

3 См., Максимов В.К Указ. соч. С. 92-93.

2010 гг. предусматривается утверждение и введение в действие государственных образовательных стандартов третьего поколения на основе компетентносгного подхода1.

Как показывает вузовская практика, необходимость проведения вузовской реформы связана, прежде всего, с тем, что прежняя система образования была недостаточно ориентирована на обеспечение выпускников вузов необходимыми в труде практическими навыками2. Переход от оценки профессионализма и квалификации выпускников, акцентирующей внимание в основном на знаниях специалиста, к оценке его профессиональной компетентности, включающей помимо знаний, практические навыки и умения, которые он реально способен демонстрировать в трудовом поведении, позволяет преодолеть указанный выше недостаток образовательной системы и в то же время обусловливает целесообразность внедрения компетентносгного подхода к персоналу в российских трудовых организациях. Практическая реализация компетентносгного подхода в российских организациях, в свою очередь, будет способствовать повышению эффективности взаимодействия образовательных учреждений и работодателей.

Актуальность исследования управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях, как на уровне практики, так и на уровне теоретических исследований, может быть продемонстрирована и результатами мониторингового исследования, проведенного среди руководителей кадровых служб трудовых организаций Москвы по однотипной методике в 1990 и в 2003 гг.3 По результатам указанного исследования за годы реформирования российских социально-трудовых отношений в качестве проблем первостепенной значимости руководителями кадровых служб были отмечены такие проблемы, как мотивация труда компетентных работников, отбор, использование и обучение сотрудников, текучесть персонала, проблема условий труда и трудовой адаптации работников. Мотивация компетентных работников, использование профессиональной компетентности каждого занятого в трудовой организации, высвобождение неэффективно занятого персонала в совокупности и составляет содержание компетентносгного подхода к управлению кадрами.

1 См.: Материалы Круглого стола "Профессиональная компетентность как системообразующий фактор непрерывного образования" // www.tgngatyumen.ru

См.: Болонский процесс и профобразование // www.ruseconomy.ru; Переход на Болонскую систему образования в России может обернуться провалом // www.newsm.com

3 См., Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда// СОЦИС. №5,2005. С.90-93.

Практическая значимость осуществления такого подхода связана и с внедрением международных стандартов качества в практику функционирования и управления российскими предприятиями (ISO 9000). Согласно этим стандартам, одним из критериев эффективного управления персоналом выступает практическая реализация компетентно-стного подхода к управлению занятыми в организации.

Анализ исследований по проблеме диссертации показал, что, несмотря на то, что в современное время профессиональная компетентность изучается во многих отраслях научного знания, таких как педагогика, экономика, психология и др., в социологии управления проблема управления развитием профессиональной компетентности персонала на основе системного подхода остается недостаточно изученной.

Таким образом, практическая и теоретическая значимость проблемы предопределили выбор темы диссертационного исследования, актуальность которой в общих чертах обусловливается следующими обстоятельствами:

- во-первых, необходимостью дальнейшего теоретико-социологического осмысления проблем, связанных с управлением развитием профессиональной компетентности персонала, включая содержательный анализ понятий «профессиональная компетентность», «управление развитием профессиональной компетентности», «система управления развитием профессиональной компетентности персонала» и разработки методики социологического исследования перечисленных феноменов;

- во-вторых, потребностью субъектов кадровой работы российских организаций в эффективных методиках определения требований к профессиональной компетентности персонала, обусловливающих эффективность его трудовой деятельности, в систематизации и развитии качественных методик процесса оценки и развития профессиональной компетентности занятых в трудовой организации;

- в-третьих, потребностями социологического изучения состояния системы управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях в целях выявления основных тенденций ее развития, включая и деструктивные процессы и явления, имеющие непосредственное отношение к эффективности управления развитием профессиональной компетентности персонала;

- в-четвертых, недостаточной изученностью в социологии управления проблем, связанных с управлением развитием профессиональной компетентности персонала, слабой разработанностью социологических методик, позволяющих оценить состояние системы управления развитием профессиональной компетентности в трудовых организациях;

- в-пятых, необходимостью теоретического анализа путей формирования эффективно функционирующих подсистем управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях и разработки на этой основе практических рекомендаций по повышению эффективности этих подсистем.

Степень научной разработанности проблемы.

Несмотря на то, что в настоящее время интерес к изучению проблемы профессиональной компетентности персонала вырос в связи с развитием зарубежной концепции управления компетентностью, разработанной в условиях развитых рыночных обществ, некоторые вопросы, связанные с профессиональной компетентностью рассматривались и ранее. Например, М. Вебер в работе «Политика как призвание и профессия» охарактеризовал личностные качества, предопределяющие успешность деятельности политика. Социолог выделил такие характеристики профессиональной компетентности политического деятеля, как ориентация на существо дела, чувство ответственности перед профессиональным занятием1.

В зарубежной теории управления начала XX в. изучению тех или иных аспектов профессиональной компетентности были посвящены работы таких теоретиков в области менеджмента, как Э. Мэйо, Ф. Тейлор, А. Файоль и других авторов. И хотя само понятие «компетентность» еще не употреблялось, учеными изучались способности и профессионально-важные качества руководителей различных рангов, характеристики компетентности различных категорий персонала.

Современная концепция компетентности, которая в данный момент активно применяется в западных трудовых организациях (прежде всего, в Англии и Франции), начала

1 Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост. общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова; Пре-дисл. П.П. Гайденко. М.: Прогресс, 1990. С.689-692. разрабатываться в 80-х гт. XX века. Значительный вклад в ее разработку внесли Армстронг М., Бессейр О., Ботерф Дж., Боятцис Р., Зарифьян П., Лоуренс П., Хант Дж. и др1.

Исследования указанных авторов были посвящены методам анализа и оценки профессиональной компетентности, системе оплаты труда и карьерного продвижения в зависимости от уровня профессиональной компетентности работников, методам оценки ценности рабочих мест на основе компетентносшого подхода, сущностью которого, как уже отмечалось, выступает оптимальное использование, мотивация и развитие компетентности персонала Анализ трудов зарубежных специалистов, посвященных изучению социальных технологий в трудовых организациях, свидетельствует об активном использовании в западных организациях управленческих технологий, основанных на компетентно-стном подходе к персоналу2.

В отечественной социологии управления начала XX века также развивались исследования по проблеме профессиональной компетентности, в первую очередь, в связи с изучением профессионально-значимых качеств руководящего состава организаций л

НА. Витке, А.К. Гасгев и др.).

Начиная с середины 70-х гт. XX века, интерес к понятию «профессиональная компетентность» в советской науке начал возрастать, и были предприняты первые попытки научного осмысления данного явления в социологии и психологии труда (М. Кяэрсг, Ю.Ф. Майсурадзе). Однако целостная концепция управления развитием профессиональной

1 См.: Armstrong MA. A Handbook of Human Resource Management Practice, London: Kogan Page Limited, 1999; Besseyre des Horts C.-H. Typologie des pratiques de la GRH. Revue francaise de Gestioa Novembre-Decembre. 1987; BoterfLe Guy. L'ingenierie des competences. Edition d'Organisations, 1998; Quel avenir pour les competences? Boeck Universite de Bruxelles, 2000; Boyalsis R. The competent Manager A Model for Effective Performance. New York Willey,1982; Zarifian P. Objective competence. Paris, Editions Liasons, 1999; Le model de la competence. Paris, Editions Liaisons, 2001; Принцип Питера или Почему дела идут вкривь и вкось / Л.Дж. Питер; Пер. с англ. JI.B. Степанова. - М.: ООО «Издательство ACT», 2002; Хант Дж Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Пер. с ант. М: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

2 См.: Армстронг М и Бэрон A Performance Management Управление эффективностью работы. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005; Софы/на В.Н. Управление развитием профессиональной компетентности специалистов (международный опыт): учебное пособие. СПб., 2005; Alcouffe А, Kammoun S. Une approche economique des competences de la firme: vers une synthese des theories neo-institutionnelles et evolutionnistes. Toulouse, 2000.

Витке НА Организация управления и индустриальное развитие. М., 1924; ГастевАК Как надо работал. М.: Экономика, 1972. компетентности персонала трудовой организации все же не была сформирована1. В 90-е гг. XX века проблема компетентности начала активно исследоваться в различных отраслях российского научного знания, в частности, педагогике (Т.Е. Исаева и т.д.), психологии, экономике (ДА. Мещеряков), юриспруденции (Ю.А. Тихомиров) .

Анализ нормативных документов свидетельствует о значимости проблемы развития профессиональной компетентности и на общесоциальном уровне. В частности, еще 23 июля 1997 г. был принят Указ Президента №774 " О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ". В 2007 году данная программа продлена Указом Президента РФ В.В. Путина до 2012 г.3

Анализ исследований, посвященных социологическому анализу профессиональной компетентности занятых в трудовых организациях, показал, что в социологии управления этой проблеме уделено определенное внимание. К настоящему времени проведены исследования различных видов компетентности, в частности, управленческой компетентности руководителей различных уровней и организационных подразделений, человеко-ведческой компетентности менеджеров и государственных служащих, межкультурной коммуникативно-профессиональной компетентности квалифицированных специалистов, правовой компетентности в социальном управлении и др.4

1 См.: Кяэрст М Рассмотрение компетентности в психологической концепции совершенствования управления производственной организацией // Аюуальные проблемы психологии труда: Сб. статей/ отв. Ред. М. Котик. Тарту, 1980; Мсшсурадзе Ю. Ф. Роль образования в повышении компетентности руководящих кадров промышленности // Научное управление обществом. М. 1976. Вып. 10.

2 См.: Адольф В.А. Профессиональная компетентность современного учителя / Мин-во общ. и проф. обр-ния Рос. Фед. Краснояр. Гос. Ун-т. Красноярск, 1998; Исаева Т.Е. Компетентностный подход к понятию «педагогическая культура преподавателя». Общественные науки. 2003. №4; Мещеряков ДА Теория компетентности субъектов предпринимательской деятельности: учебн. пособие доя вузов. Саратов, 2000; Спиридонов В.Ф. Психологический анализ феномена компетентности // Исследования обучения и развитая в контексте культурно-исторического подхода. М, 2002; Тихомиров ЮЛ Теория компетенции. М: 2001. л

Указ Президента от 23.07.1997 г. № 774 "О подготовке управленческих кадров доя организаций народного хозяйства РФ" // http://skpk.hse.m

4 См.: Марштева А.В. Межкультурная коммуникативно-профессиональная компетентность как фактор подготовки квалифицированных специалистов: Автореф. дис. канд. социол. наук. НЛовшрод, 2003; Разработка стандарта профессии. Основные направления деятельности, функции и задачи специалиста в области кадрового менеджмента // www.kadrovik.ru; Самсоиова Т.И. Социальная компетентность подростков и технологии ее формирования: Автореф. дисканд. социол. наук СПб, 2006; Софыша В.Н.

Управление развитием профессиональной компетентности специалистов (международный опыт): учебное пособие. СПб., 2005; Уткин Э.А. Управление персоналом. М.: ЭКМЩС, 2002; Фадеева И.И. Человековед-ческая компетентность государственного служащего: социологический аспект: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2000; Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера Управленческая антро

Проведенный анализ литературы по проблеме диссертационного исследования показывает, что в социологии управления на сегодняшний день подготовлено достаточно много исследований по проблеме реализации основных функций управления персоналом. Как правило, эти исследования осуществляются в области теории персонал-менеджмента (Т.Ю. Базаров, АЛ. Кибанов, С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин и др.)1. Различным проблемам управления персоналом посвящены исследования и в области социологии управления (З.А. Авдошина, А.Б. Амбалова, МИ. Мархиев, О.В. Устинова и т.д.). Однако социологическому изучению управления кадровыми процессами с позиций системного подхода к развитию профессиональной компетентности занятых в трудовых организациях уделяется недостаточное внимание, как в области теории персонал-менеджмента, так и в социологии управления.

Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (СА Ахаян, Г.А. Махов, Г.В. Сафронова, ЯЯ. Клементо-вичус и др.). Следовательно, сегодня можно говорить о становлении научной традиции системного подхода к управлению компетентностью персонала в отечественной науке по аналогии со сложившейся в мировой практике менеджмента пологая. М.: Народное образование, 1999; Эффективный менеджмент: мыслить по-русски. М.: Финансы и статистка, 2005.

1 См.: Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2002; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М, 2001; Мослов КП. Управление персоналом предприятия. М., 1998; Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2002.

2 См.: Авдошина ЗА Управление карьерой в социокультурной среде производственных предприятий: Автореф. дис. канд. социол. наук. Казань, 2003; Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2006; Мархиев МИ. Управление профессиональным развитием государственных служащих: Автореф. дис. канд. социол. наук М, 2003; Устинова О.В. Управление профессиональной подготовкой муниципальных кадров: региональный аспект: Автореф. дис. канд. социол. наук. Тюмень, 2004.

3 См.: Ахаян СА Управление компетентностью руководителей малых предприятий: Автореф. дис . канд. экон. наук М., 2001; Махов ГА Управление компетенциями как фактор развитая технологии работы с персоналом (на примере крупных предприятий): Автореф. дис. канд. экон. наук. М, 2001; Сафронова Г.В. Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских организациях: Автореф. дис.,. канд. экон. наук М, 2000; Слободской АЛ., Кпементовичус ЯЯ, Смирнова ОД. Управление компетенциями: учебн. пособие. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 2003.

Таким образом, актуальность проблемы, ее недостаточное изучение в рамках отечественной социологии управления предопределили выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.

Объектом диссертационного исследования является управление развитием профессиональной компетентности персонала в трудовой организации.

Предметом диссертационного исследования выступают система управления развитием профессиональной компетентности персонала, состояние данной системы в современных российских трудовых организациях и основные направления повышения эффективности ее функционирования.

Целью диссертационного исследования является социологический анализ системы управления развитием профессиональной компетентности персонала трудовой организации, способствующей повышению эффективности реализации основных функций управления персоналом, включая, разработку требований к персоналу, отбор, оценку, обучение, карьерное продвижение и вознаграждение персонала, исследование ее состояния в современных российских трудовых организациях.

Достижение данной цели исследования предполагает решение следующих задач:

- теоретический анализ содержания понятий, характеризующих трудовую активность занятых в организации, а также таких понятий, как «управление развитием профессиональной компетентности персонала», «система управления развитием профессиональной компетентности персонала»;

- выявление социальных факторов, оказывающих существенное влияние на управление развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях;

- проведение функционального анализа степени реализации профессиональной компетентности в современных российских трудовых организациях;

- социологический анализ системы управления развитием профессиональной компетентности персонала и особенностей реализации компетентного подхода к управлению персоналом в процессе осуществления основных функций управления персоналом в российских трудовых организациях;

- разработка рекомендаций субъектам кадровой работы, направленных на повышение эффективности системы управления развитием профессиональной компетентности персонала, основанных на результатах оценки ее состояния в современных российских трудовых организациях.

Основная гипотеза исследования.

Система управления развитием профессиональной компетентности персонала в современных российских трудовых организациях находится на стадии становления и, следовательно, нуждается в дальнейшем совершенствовании.

Частные гипотезы:

1. Практика управления показывает, что на многих российских предприятиях персонал не используется как стратегический организационный ресурс, что выражается в неразвитости системы прогнозирования и планирования использования знаний, умений и навыков персонала.

2. Во многих российских трудовых организациях механизм управления развитием профессиональной компетентности персонала реализуется частично, что выражается в применении компетентностного подхода при осуществлении лишь отдельных функций управления персоналом, как тенденция, данный подход воплощается в основном при отборе персонала

3. Анализ организационных факторов, обусловливающих реализацию производственной и мотивационной функций профессиональной компетентности, показывает, что система управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях находится на стадии становления.

Теоретико-методологическую основу диссертации составляют базовые идеи и концептуальные фундаментальные положения социологии управления, социологии труда, экономической социологии, теории персонал-менеджмента.

Для обоснования выдвинутых в диссертационной работе положений использовались общеметодологические методы: принципы системного, факторного и функционального подходов; общетеоретические методы: логический анализ, аналогия, классификация и типологизация; социологические методы: наблюдение, традиционный анализ документов, анкетный опрос.

Эмпирическую базу исследования составили:

- нормативные документы, связанные с проблематикой исследования1;

- материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций;

Доклад Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации о состоянии малого предпринимательства М., 2000; Приказ Министерства Образования и науки от 15.02.05 №40 «О реализации положений Болонской декларации в системе высшего профессионального образования Российской Федерации» // www.vita-centr.ru; Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Изд-во Эксмо, 2004; Указ Президента от 23.07.97 № 774 " О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ" // http://skpk.hse.m

- результаты социологического исследования, проведенного автором1;

- результаты социологических исследований других авторов, проведенных в городах Европейского региона России: Воронеже, Новомосковске, Уфе, Майкопе, Ставрополе, городах Ставропольского края, Карачаево-Черкессии, Кабардино-Балкарии, Краснодарском крае, Республике Северная Осетия-Алания, Республике Адыгея, городах о f\

Ростовской области, Пензе, Нижнем Новгороде, Йошкар-Оле . Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечивается методологическим и теоретическим обоснованием проблемы диссертационного исследования; опорой на апробированные и признанные в научном сообществе теоретико-прикладные выводы и рекомендации; применением научно обоснованной социологической методики для изучения исследуемого предмета исследования; репрезентативной выборки, валидностью и качеством методик сбора данных; обоснованным комплексным использованием разнообразных методов сбора первичной социологической информации; применением математико-статистических и логических методов обработки и анализа данных социологических исследований и их соотнесением с результатами других социологических исследований.

1 В ходе исследования опрошено 494 работника 15 российских трудовых организаций различного типа (ООО «Generalist», ОАО «КапиталЪ Страхование», ООО «Mmaxmedium», ЗАО МЦЦС «Арисга», ООО "ВНИИКП - Маш», СП ООО «Скортск», ООО «Аэропиг», ЗАО «Отиматехносшмул», ОАО "Российская телекоммуникационная сеть», ОАО «Ronova Cleaning», ЗАО «Скайлинк», ОАО «ВНИПИнефть», ООО «РАВИОЛИ», Городская клиническая больница №67, ООО «САНГИ»). Выборка целевая, многоступенчатая.

2 Авраамова ЕМ., Верпаховская Ю.Б. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания // СОЦИС. №3,2006; Анурин В. Ф. Профессиональная стратификация и закон перемены труда // СОЦИС. №7,2006; Буша В.В. Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2004; ГладшаАВ. Мотивация к труду работников промышленных предприятий: Автореф. дис. канд. социол. наук. Н. Новгород, 2005; ГоленковаЗ.Т., Игитханян ЕД. Поли- и монозанятые в российском обществе: социально-структурный анализ // СОЦИС. №2,2004; Журавлева И.В. Роль социальных факторов в управлении инновационными процессами: Автореф. дис. . канд. социол. наук. М, 2005; Карамышва НМ Управление социальными процессами в производственных организациях в современных условиях: Автореф. дис. д-ра социол. наук. Уфа, 2005; Козловский КА Управление организационной культурой в период реформирования экономики России: Автореф. дис. канд. социол. наук. Майкоп, 2005; Коргова МИ. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона Юга России): Автореф. дис. д-ра социол. наук. Ростов-на-Дону, 2005; Ксенофонтова ХЗ. Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала (на примере промышленных предприятий): Автореф. дис. канд. социол. наук. Пенза, 2005; Полухина АН. Качество персонала в туристском сервисе (опыт социологического анализа) // СОЦИС. №2,2007; Темницкий АЛ. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации//СОЦИС. №5,2005.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловливается совокупностью обоснованных в диссертации направлений по повышению эффективности кадровых процедур, имеющих непосредственное отношение к реализации компетентностного подхода к управлению персоналом, включая разработку требований к прогнозированию профессиональной компетентности персонала, отбор, оценку, обучение, вознаграждение и продвижение персонала в соответствии с уровнем профессиональной компетентности; в возможности использования аналитического и статистического материала диссертации в практической деятельности субъектов кадровой работы, в частности, руководителей трудовых организаций, специалистов, осуществляющих кадровую деятельность в организациях, консалтинговых фирм, оказывающих консультационные услуги по совершенствованию кадровых процедур на основе компетентностного подхода к персоналу.

Структу ра диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав (8 параграфов), заключения, списка литературы и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях"

Выводы по Главе 3.

1. Проведенный анализ функционирования управляющей подсистемы и механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях позволяет сделать вывод о том, что указанные подсистемы находятся на стадии формирования.

2. При рассмотрении управляющей подсистемы СУРПКП выявлено, что общей характеристикой российских трудовых организаций является незначительная роль кадровых отделов в стратегическом управлении предприятием. В некоторых организациях субъекты кадров по-прежнему играют формальную роль, т.к. их функции ограничиваются ведением личных дел и выполнением кадровых решений, исходящих от руководства Отношение к персоналу как руководства предприятий, так и субъектов кадровой работы обусловливается уверенностью в том, что незаменимых людей не бывает. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал весьма ограниченны, трудовые организации ориентированы больше на найм готовых специалистов со стороны, нежели профессиональную подготовку и развитие собственных кадров.

3. При исследовании механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала выявлено, что основной проблемой российских трудовых организаций является то, что практически не уделяется внимания процессу разработки требований к профессиональной компетентности персонала Данная проблема напрямую связана с необходимостью определения стандартов эффективности труда, требующих проведения процедуры анализа работы. Так как процедуры анализа работы, как правило, не стандартизированы, критерии эффективности и ожидаемые результаты труда в большинстве обследованных компаний либо никак не фиксируются, либо описываются линейным руководителем в словесной форме на основе его собственного понимания. В результате требования к качеству труда осознаются работниками интуитивно, исходя из собственных представлений об эффективной работе и наблюдений за опытными работниками. Требования к компетентности работника также определены в общей форме, охватывающей уровень и профиль образования, и необходимый стаж работы. Разработка прогнозов будущих потребностей в профессиональной компетентности в организациях, как правило, не проводится, и мероприятия по их удовлетворению осуществляются при возникновении конкретной необход имости.

Обучение персонала проводится в половине обследованных компаниях, что само по себе является положительным фактом. Однако обучающие мероприятия либо слабо связаны с реальной потребностью персонала в получении новых знаний и умений из-за некорректности выявления потребности в обучении, либо выбираются неэффективные метода обучения.

4. Система карьерного продвижения практически неразвита Во всех обследованных трудовых организациях отмечаются проблемы, связанные с отсутствием схем карьерного продвижения персонала, доступностью информации о возможностях служебного роста для занятых в организации, доминированием фактора случая при должностном продвижении, что говорит о том, что карьера работника в современных условиях является делом и личной инициативой самого работника

5. Недостатки, обнаруженные во всех подсистемах системы управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях, связаны, в первую очередь, с отсутствием на большинстве обследованных предприятий практики проведения регулярной оценки профессиональной компетентности персонала, что не позволяет выявлять объективные потребности в обучении работников, осуществлять обоснованное карьерное продвижение и материальное вознаграждение персонала

6. Таким образом, результаты проведенного автором исследования свидетельствуют о том, что управляющая подсистема и механизм управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях находятся на начальной стадии формирования.

Заключение

Как показывает практика управления, функционирование многих современных российских трудовых организаций характеризуется недостаточной эффективностью, что обусловливается факторами как макро-, так и микросоциального уровня. В качестве одной из главных причин такой ситуации выступает сохранение остаточного подхода к управлению человеческими ресурсами в российских организациях. В связи с поиском эффективных методов управления кадрами на российских пред приятиях социологический анализ состояния управления развитием профессиональной компетентности персонала приобретает все большую, как теоретическую, так и практическую актуальность.

В связи с этим основной задачей первой главы диссертационной работы являлся анализ теоретических основ исследования управления развитием профессиональной компетентности персонала, включая: 1) определение содержания понятия «профессиональная компетентность»; 2) анализ различных концепций профессиональной компетентности с целью создания концептуальной базы для исследования процесса управления развитием компетентности персонала; 3) определение базовых структурных составляющих профессиональной компетентности, лежащих в основе построения профиля профессиональной компетентности работника, являющегося основой управления развитием компетентности персонала

Опора на концепцию профессиональной компетентности, разработанную зарубежными специалистами в области управления, позволила определить современное содержание понятия «профессиональная компетентность». Профессиональная компетентность представляет, собой знания, умения, навыки и поведенческие компетенции работника, демонстрируемые в практической деятельности и развитые до уровня, позволяющего ему выполнять конкретные функциональные обязанности с заданной степенью эффективности и достигать требуемых результатов в труде. Такое понимание профессиональной компетентности позволяет рассматривать ее как базовую характеристику персонала трудовой организации, а также как важнейший ресурс трудовой организации.

Проведенный сравнительный анализ профессиональной компетентности с такими понятиями как «квалификация», «профессионализм», «трудовой потенциал» позволил охарактеризовать профессиональную компетентность как понятие, наиболее многосторонне характеризующее эффективную трудовую деятельность персонала, а также отражающее качества персонала, способствующие выполнению работы на требуемом уровне. В отличие от понятия «профессиональная компетентность», понятия «профессионализм» и «трудовой потенциал» являются более широкими понятиями, охватывающими множество различных характеристик работника, многие из которых трудно поддаются оценке. Квалификация не описывает личностные характеристики, необходимые для эффективного выполнения работы, которые в подходе, основанном на оценке компетентности, описываются благодаря выделению поведенческой компетентности.

Исследование и систематизация концепций, связанных с проблематикой профессиональной компетентности и управлением ее развитием, позволили выявить различные способы ее изучения, обосновать необходимость управления развитием профессиональной компетентности персонала трудовой организации, а также выделить ключевые идеи, требуемые для технологизации процесса управления развитием профессиональной компетентности персонала трудовой организации.

Анализ различных составляющих профессиональной компетентности, предложенных отечественными и зарубежными авторами, позволил сделать вывод о том, что наиболее точно диагностируемыми элементами профессиональной компетентности являются знания, умения, навыки и поведенческие компетенции, которыми обладает тот или иной работник. В связи с этим, данные составляющие профессиональной компетентности являются основой под готовки профиля компетентности.

Исследование различных видов профессиональной компетентности позволило выделить несколько критериев для классификаций ее видов, которые могут бьтгь использованы при разработке классификатора элементов компетентности, содержащего информацию о знаниях, умениях, навыках и поведенческих компетенциях, которыми обладает персонал данной трудовой организации.

Необходимость выявления внешних и внутренних по отношению к трудовой организации условий, обусловливающих управление развитием профессиональной компетентности, потребовала выявления факторов управления рассматриваемым процессом. Результатом проведенного факторного анализа являются следующие выводы. Макросоциальным фактором, оказывающим существенное влияние на управление развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях, является рынок труда, так как с данным социальным институтом взаимодействует каждая трудовая организация, прежде всего, с целью обеспечения себя трудовыми ресурсами.

Влияние рынка труда на реализацию компетентностного подхода к управлению персоналом в российских трудовых организациях заключается в том, что он стимулирует кадровые структуры, а также работников управлять развитием профессиональной компетентности, обусловливает изменение требований к профессиональной компетентности персонала, инициирует трудовую организацию:

- проводить мониторинг этого рынка с целью выбора лучших кандидатов;

- совершенствовать систему мотивации персонала с целью закрепления и удержания кадров;

- совершенствовать систему оценки профессиональной компетентности персонала.

Изучение практики управления и специальных исследований показало, что комплексным фактором, обусловливающим особенности управления развитием профессиональной компетентности на мгщю-сощжьном уровне, является организационная реструктуризация. Данный социальный фактор можно назвать комплексным, так как следствиями реструктуризации являются смена организационной стратегии, масштаба предприятия, расширение профиля деятельности, организационной структуры и т.д. Перечисленные параметры внутренней среды предприятия являются внутриорганизационными факторами, обусловливающими особенности управления развитием профессиональной компетентности персонала.

В ходе анализа влияния реструктуризации предприятий на управление развитием профессиональной компетентности персонала было выявлено, что эффективное управление процессом развития профессиональной компетентности персонала отражается на реализации производственной и мотивационной функций профессиональной.

Реализация производственной функции профессиональной компетентности заключается в том, что профессиональная компетентность повышает производительность труда каждого работника, развивает его многофункциональность, способствует восприимчивости к инновациям и креативности, обеспечивает самостоятельность в принятии решений.

Однако, как показывают результаты социологического исследования, проведенного автором, и вторичный анализ данных других исследований, реализация производственной функции профессиональной компетентности в российских организациях затруднена в связи с низким уровнем профессионализма менед жеров, наличием неэффективно занятого персонала, неразвитостью инновационной культуры, низким уровнем ротации персонала В результате, во многих российских организациях труд персонала не высокопроизводителен, не ориентирован на инновации и т.д.

Реализация мотивационной функции профессиональной компетентности связана с вознаграждением и продвижением персонала в зависимости от профессиональной компетентности персонала, напрямую обусловливающей результаты труда и эффективность его деятельности. Как показывают результаты авторского исследования и вторичного анализа, в российских трудовых организациях до настоящего времени не устранены факторы, препятствующие реализации мотивационной функции профессиональной компетентности, в частности:

- слабая зависимость уровня заработной платы работников от конечных результатов их труда и профессиональной компетентности;

- доминирование на российских предприятиях непрофессиональных критериев отбора и продвижения персонала

Таким образом, функциональный анализ профессиональной компетентности позволяет заключить, что низкий уровень реализации производственной и мотивационной функций профессиональной компетентности обусловливается в немалой степени отсутствием целенаправленных действий по управлению развитием профессиональной компетентности персонала с целью повышения производительности персонала, обеспечения инновационной активности, многопрофильное™ и самостоятельности работников.

Для создания внутренней мотивации персонала на постоянное развитие профессиональной компетентности необходимо изменить принципы вознаграждения и карьерного продвижения кадров. В связи с вышеизложенным актуальной задачей явилось исследование состояния системы управления развитием профессиональной компетентности персонала, а основными задачами третьей главы диссертационного исследования стали: 1) выявление и анализ составляющих системы управления развитием профессиональной компетентности персонала и особенностей реализации компетентного подхода к управлению персоналом в процессе осуществления основных функций управления персоналом; 2) оценка состояния управляющей подсистемы и механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала в современных российских трудовых организациях.

Для реализации указанных выше задач автором была разработана методика социологического исследования системы управления развитием профессиональной компетентности персонала трудовой организации. Реализация данной методики в ходе социологического исследования позволила исследовать современное состояние управляющей подсистемы и механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала в современных российских трудовых организациях.

Проведенный анализ полученных данных, касающихся функционирования управляющей подсистемы и механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях, позволил заключить, что указанные подсистемы находятся на стадии формирования.

В частности, при рассмотрении управляющей подсистемы выявлено, что общей характеристикой российских трудовых организаций является незначительная роль кадровых отделов в стратегическом управлении предприятием. В некоторых организациях субъекты кадров по-прежнему играют лишь формальную роль, т.к. их функции ограничиваются ведением личных дел и выполнением кадровых решений, исходящих от руководства. Отношение к персоналу, как руководства предприятий, так и субъектов кадровой работы, характеризуется уверенностью в том, что незаменимых людей не бывает. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал весьма ограниченны и распределяются по остаточному принципу, трудовые организации ориентированы больше на найм готовых специалистов со стороны, нежели на профессиональную подготовку и развитие собственных кадров.

При исследовании механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала было выявлено, что при реализации практически каждой из основных функций управления персоналом, в частности, разработка требований к работникам, прогнозирование компетентности, отбор, обучение, карьерное продвижение, вознаграждение, наблюдается низкий уровень применения технологий, основанных на оценке профессиональной компетентности.

Основной проблемой российских трудовых организаций является то, что практически не уделяется внимания процессу разработки требований к профессиональной компетентности персонала. Данная проблема напрямую связана с необходимостью определения стандартов эффективности труда, требующих проведения процедуры анализа работы. Так как процедурам анализа работы не уделено достаточно внимания, стандарты эффективности и ожидаемые от работников результаты труда в большинстве обследованных компаний либо никак не зафиксированы, либо описываются линейными руководителями в словесной форме на основе их собственного понимания. В результате требования к качеству труда осознаются работниками интуитивно, исходя из собственных представлений об эффективной работе и наблюдений за опытными сотрудниками. Требования к компетентности, которым должен соответствовать работник, также часто определяются в общей форме, охватывающей уровень и профиль образования, и необходимый стаж работы.

Разработка прогнозов будущих потребностей в профессиональной компетентности проводится крайне редко, а мероприятия по их удовлетворению осуществляются при возникновении конкретной необходимости и носят запаздывающий характер.

Установлено, что мероприятия по отбору персонала в российских трудовых организациях осуществляются в целом более или менее эффективно. Согласно результатам исследования, наблюдается тенденция применения различных методов оценки персонала при отборе, некоторые предприятия (в основном крупные и средние) применяют компе-тентностный подход при отборе персонала, увеличивается число предприятий, обращающихся к услугам кадровых агентств. Однако по-прежнему велико число предприятий, осуществляющих отбор персонала на основе обобщенного перечня требований.

Обучение персонала проводится в половине обследованных предприятий, что само по себе является положительным фактом. Однако обучающие мероприятия либо слабо связаны с реальной потребностью персонала в получении новых знаний и умений из-за некорректного выявления потребности в обучении, либо выбираются слабо эффективные методы обучения, не позволяющие быстро и качественно освоить необходимые знания, умения и навыки.

Во всех обследованных трудовых организациях отмечаются проблемы с карьерным продвижением персонала. Установлено, что в компаниях не проводится работа по планированию карьерного продвижения, не наблюдается системный подход в кадровых перемещениях. Помимо отсутствия схем карьерного продвижения, недоступности информации о возможностях служебного роста, при продвижении действуют факторы, связанные не только с профессиональной компетентностью, но и такими факторами, как личные связи и отношения с руководством. Значимость фактора случая при должностном продвижении говорит о том, что карьера работника в современных условиях является его личной инициативой.

Вознаграждение персонала характеризуется заметным увеличением разнообразных форм оплаты труда работников, способствующих развитию персонального распределения доходов. Однако из-за использования руководством неэффективных систем оплаты труда работники не чувствуют, что их работа оценена по достоинству и оплачена в соответствии с уровнем их профессиональной компетентности.

Так как в каждой функциональной подсистеме механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала требуется проведение оценки уровня профессиональной компетентности персонала, необход имо было исследовать также, какие методы применяются в российских трудовых организациях для оценки персонала, позволяют ли они максимально объективно оценить профессиональную компетентность. Для этого были рассмотрены наиболее эффективные методы оценки профессиональной компетентности, а также исследованы оценочные методики, применяющиеся в российских трудовых организациях. Как показал анализ различных методов оценки персонала, методами, позволяющими оценить профессиональную компетентность работников, являются ситуационно-поведенческое интервью, шкала ожидаемых моделей поведения, метод рейтинговых шкал наблюдения за поведением, оценка 360 градусов, центр оценки, управление по целям.

В соответствии с результатами социологического опроса, проведенного автором, установлено, что наиболее часто применяющимися методами оценки компетентности при отборе персонала в российских трудовых организациях является неструктурированное интервью (собеседование), ситуационно-поведенческое интервью и проверка рекомендаций. Применение ситуационно-поведенческого интервью в половине обследованных трудовых организациях свидетельствует о том, что отбор персонала в значительной части предприятий основан на компетентностном подходе.

При оценке же работника на его соответствие должности в основном используются такие методы как наблюдение и аттестация. Однако данные методы не являются максимально объективными и часто проводятся формально. Вместе с тем методы, позволяющие наиболее точно оценить профессиональную компетентность, включая шкалу ожидаемых моделей поведения, метод рейтинговых шкал наблюдения за поведением, оценку 360 градусов, центр оценки, управление по целям, в обследованных организациях практически не используются, что свидетельствует о том, что обучение, вознаграждение и продвижение персонала осуществляется, зачастую игнорируя компетентностный подход к управлению персоналом.

Также в ходе анализа данных социологического опроса, проведенного автором в рамках диссертационного исследования, установлено, что система оценки охватывает не весь персонал, и не затрагивает такие категории персонала, как руководители среднего и высшего звена управления. Характерно также нерегулярное проведение оценки. Таким образом, результаты проведенного автором социологического исследования свидетельствует о том, что управляющая подсистема и механизм управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях находятся на начальной стадии формирования.

Результата проведенного автором исследования, направленного на оценку реализации производственной и мотивационной функций профессиональной компетентности и исследование состояния управляющей подсистемы и механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала, позволили определить основные направления совершенствования данной системы управления в российских условиях.

Наиболее актуальными направлениями деятельности по повышению эффективно-стиуправляющей подсистемы в конкретной трудовой организации являются:

- освоение субъектами кадровой работы, линейными менеджерами технологий анализа, оценки и развития профессиональной компетентности;

- адаптация технологий, основанных на компетентностном подходе, к конкретным организационным условиям;

- выработка мер по усилению ценностей, связанных с профессиональной компетентностью, эффективностью и качеством работы, в корпоративной культуре трудовой организации.

В целях повышения эффективности функционирования механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала в конкретной трудовой организации предлагаются также следующие практические рекомендации.

1. В рамках функционирования подсистемы «Анализ и прогнозирование профессиональной компетентности персонала» кадровым работникам рекомендуется: -выработать стандарты эффективности и параметры результатов труда для каждой должности;

-разработать на этой основе, а также с учетом специфики внутриорганизационной среды, требования к профессиональной компетентности для каждой должности и составить классификатор элементов профессиональной компетентности персонала по этим должностям;

-определить для каждого элемента профессиональной компетентности конкретный метод оценки, позволяющий наиболее объективно оценивать степень его развития.

Кадровым работникам рекомендуется в сотрудничестве с линейными менеджерами систематически проводить мероприятия, направленные на анализ факторов внешней и внутренней среды трудовой организации с целью прогнозирования потребности трудовой организации в конкретных знаниях, умениях, навыках и поведенческой компетентности персонала

Линейным менеджерам рекомендуется добиться понимания от каждого сотрудника определения качественного выполнения работы.

2. В рамках деятельности подсистемы «Приобретение профессиональной компетентности персонала» кадровым работникам рекомендуется на основе структуры требований выработать для каждой должности перечень знаний, умений, навыков и поведенческих компетенций, достаточных для начала трудовой деятельности на той или иной должности (пороговая компетентность), а также тех требований, которые необходимы для максимально эффективного выполнения работы (после испытательного срока).

Линейным менеджерам и кадровым работникам следует освоить и применять при отборе методы, позволяющие наиболее объективно оценить уровень профессиональной компетентности, в частности, ситуационно-поведенческое интервью с проверочными испытаниями (рабочими ситуациями, ролевыми играми).

3. В рамках функционирования подсистемы «Поддержание и повышение профессиональной компетентности персонала» кадровым работникам и линейным менеджерам рекомендуется:

- заранее определить для наиболее значимых элементов профессиональной компетентности той или иной группы сходных должностей конкретный метод обучения, позволяющий работникам в кратчайшие сроки освоить недостающий навык или умение и применять его в трудовой деятельности;

- проводить мероприятия, направленные на оценку эффективности обучающих мероприятий, прежде всего, с точки зрения изменений, произошедших в трудовом организационном поведении персонала;

- регулярно (с установленной периодичностью) проводить оценку персонала и фиксировать любые изменения в классификаторе элементов профессиональной компетентности работников с целью принятия упреждающих мер по найму, обучению и мотивации персонала

4. В рамках деятельности подсистемы «Мотивирование профессиональной компетентности персонала» кадровым работникам совместно с линейными руководителями предлагается:

- выявить должности и подразделения, в которых является целесообразным и наиболее эффективным внедрение системы оплаты труда по результату;

- выявить должности и подразделения, в которых является целесообразным и наиболее эффективным внедрение системы оплаты разнообразия компетенций, узко специализированных компетенций, потенциальных компетенций и индивидуальных компетенций;

- разработать схемы карьерного продвижения персонала в зависимости от уровня профессиональной компетентности.

Рекомендации в области научно-исследовательской работы адресуются учебным заведениям, исследовательским организациям и консалтинговым фирмам. Активизация научно-исследовательской деятельности по изучению проблемы управления развитием профессиональной компетентности персонала может быть направлена: -на исследование факторов, влияющих на управление развитием профессиональной компетентности персонала; -на определение возможностей управления корпоративной культурой на основе компетентностного подхода; -на исследование и выявление критериев оценки объекта управления развитием профессиональной компетентности персонала и др.

Общей рекомендацией по повышению эффективности функционирования системы управления развитием профессиональной компетентности персонала является осуществление диагностики степени реализации компетентностного подхода к управлению персоналом в условиях конкретной трудовой организации с возможным применением предложенных автором данного диссертационного исследования критериях управления развитием профессиональной компетентности персонала

Список научной литературыНечепуренко, Юлия Сергеевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Руководящие документы

2. Доклад Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации о состоянии малого предпринимательства. М., 2000.

3. Приказ Министерства Образования и науки от 15.02.05 №40 «О реализации положений Болонской декларации в системе высшего профессионального образования Российской Федерации» // www.vita-centr.ru

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Изд-во Эксмо, 2004. -192 с.

5. Указ Президента от 23.07.97 № 774 " О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ" // http://skpk.hse.ru

6. Статьи из энциклопедии и словари

7. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь / Пер. с англ. под ред. С.А. Ерофеева. Казань: Изд-во Казан, ун-та, 1997. - 420 с.

8. Большой толковый социологический словарь (Collins). Том 1. (А-О): Пер. с англ. М.: Вече, ACT, 1999. - 544 с.

9. Журавлев П.В. Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: «Экзамен», 1999. - 512 с.

10. Профессиональное развитие персонала: терминологический словарь / Сост. Кузьмин А.П., Триполитова А.Г., под ред. доктора техн. наук Руднева Ю.П. Обнинск: ГЦИПК, 2001.- 150 с.

11. Социологическая энциклопедия: В 2 Т. Т.1 / Национальный общественно-научный фонд / Руководитель научного проекта Г.Ю. Семигин; Главный редактор В.Н. Иванов. М.: Мысль, 2003. - 694 с.

12. Энциклопедический социологический словарь / Под. ред. Г.В. Осипова. И.: РАН Институт социально-политических исследований, 1995. -с.823.

13. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: ИН-ФРА-М, 2000.-264 с.1. Авторефераты диссертаций

14. Аферина JI. Г. Повышение квалификации работников на основе изучения потребностей рынка труда: Автореф. дис . канд. пед. наук. М., 2004.

15. Ахаян С.А. Управление компетентностью руководителей малых предприятий: Автореф. дис . канд. экон. наук. М., 2001.

16. Ашурко В.Ю. Подбор персонала с использованием информационных технологий: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2005.

17. Баранова И.В. Организационные изменения в компаниях малого бизнеса: Автореф. дис . канд. социол. наук. М., 2004.

18. Буйко В.В. Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2004.

19. Гладина А.В. Мотивация к труду работников промышленных предприятий: Автореф. дис . канд. социол. наук. Н. Новгород, 2005.

20. Дикусарова М.Ю. Ментальные основания трансформации организационных структур в современной России: Автореф. дис. . канд. социол. наук. Владивосток, 2005.

21. Журавлева И.В. Роль социальных факторов в управлении инновационными процессами: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2005.

22. Карамышева Н.М. Управление социальными процессами в производственных организациях в современных условиях: Автореф. дис. . докт. социол. наук. Уфа, 2005.

23. Козловский К.А. Управление организационной культурой в период реформирования экономики России: Автореф. дис. канд. социол. наук. Майкоп, 2005.

24. Коргова М.И. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона Юга России): Автореф. дис. . д-ра социол. наук. Ростов-на-Дону, 2005.

25. Лабунский JI. В. Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия: Автореф. дис. д-ра экон. наук. Челябинск,2004.

26. Махов Г.А. Управление компетенциями как фактор развития технологии работы с персоналом (на примере крупных предприятий): Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 2001.

27. Ниязмамедов Р.Т. Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1999.

28. Озмидова Е.В. Поведение на рынке труда как проявление профессиональной компетентности: Автореф. дис. канд. экон. наук. СПб., 2000.

29. Панков Ю.И. Профессиональная управленческая компетентность как фактор оптимизации деятельности руководителя государственной противопожарной службы: социологический анализ. Автореф. дис. . канд социол. наук. М., 2003.

30. Птицын А.Э. Компетентностно-ориентированная технология подготовки конкурентоспособных специалистов для технического обслуживания и ремонта автомобильного транспорта: Автореф. дис. канд. пед. наук. Тольятти, 2004.

31. Русаков В.В. Изменения в кадровой политике в контексте трансформации системы управления в России: Автореф. дис. канд. социол. наук. М.,2005.

32. Самсонова Т.И. Социальная компетентность подростков и технологии ее формирования: Дис. канд. социол. наук. СПб., 2006.

33. Свечинская Т.А. Социологический анализ управления структурными изменениями в социальных организациях современного российского общества: Автореф. дис. канд. социол. наук. Ставрополь, 2004.

34. Седнев О.Г. Социальные инновации в управлении кадровым потенциалом крупного производства: на примере ОАО «Автоваз»: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2005.

35. Соколова М.С. Оценка персонала государственной службы как объект социальной технологизации: Автореф. дис. . канд. социол. наук. М., 2003.

36. Тютюникова Е.Г. Проектирование адаптивных организаций как метод социального управления: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2004.

37. Фадеева И.И. Человековедческая компетентность государственного служащего: социологический аспект. Автореф. дис. . канд. социол. наук. М., 2000.

38. Хахалин А.В. Мотивация персонала компьютерных проектных организаций: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2005.

39. Чуйкова С.Г. Социальные аспекты управления персоналом в российских организациях: Автореф. дис. канд. социол. наук. Тюмень, 2005.

40. Шведова М.Ф. Динамика личностных качества руководителей малого бизнеса в процессе трансформации российского общества: Автореф. дис. канд. социол. наук. Тюмень, 2004.

41. Шилов С.С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организации: Автореф. дис. канд. экон. наук. М.

42. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 1999.1. Иностранная литература

43. Alcouffe A., Kammoun S. Une approche economique des competences de la firme: vers une synthese des theories neo-institutionnelles et evolutionnistes. Lirhe, Toulouse, 2000.

44. Armstrong M. A handbook of Human Resource Management Practice, London: Kogan Page Limited, 1999. 925 p.

45. Boterf Le Guy. L'ingenierie des competences. Edition d'Organisations, 1998; Quel avenir pour les competences? Boeck Universite de Bruxelles, 2000.

46. Carretts A. La planification de Resourses humains: les applications. // Journee International. 1998. t.5

47. Zarifian P. Objective competence, Paris, Editions Liasons, 1999; Le model de la competence. Paris, Editions Liaisons, 2001.

48. Coordonne par D. Brochier. La gestion des competences. Acteurs et pratiques. Edition Economica, 2002. 169 p.

49. Монографии, учебники, учебные пособия

50. Абчук В.А. Менеджмент. СПб.: Издательство «Союз», 2002. - 461 с.

51. Армстронг М. и Бэрон A. Performance Management. Управление эффективностью работы. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. 384 с.

52. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. СПб., Питер, 2004. - 831 с.

53. Бестужев-Лада И.В., Наместникова Г.А. Социальное прогнозирование: Курс лекций. Гуманитарно-прогност. Акад. Учеб. Центр, М.: Пед. О-во России, 2001.-386 с.

54. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: «ИНФРА-М», 1997. - 344 с.

55. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Красковский Ю.В. Кризис и труд: Реструктуризация предприятия. Издательство СПбГУЭФ, 1999. - 320с.

56. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Титков А.С. Антрикризисное управление: реструктуризация и реинжиниринг персонала. Учебн. Пособие. -СПб.: ООО «Валери СПД», 1999-256 с.

57. Быков В.В., Голубев И.Г. Управление предприятием технического сервиса: Учебное пособие для студентов специальности 23.01.00. М.: МГУЛ, 1999.-121 с.

58. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Вел-би, Изд-во Проспект, 2004. - 504 с.

59. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998. -527 с.

60. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник, 3-е изд. М.: Гар-дика, 1998.-528с.

61. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Текст лекций. Иваново, 1995. 57 с.

62. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? М.: Бератор, 2004. 170 с.

63. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. - 222 с.

64. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2005. - 416 с.

65. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие для студентов. М.: ГАУ, 1997. - 94 с.

66. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

67. Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: учебн.-метод. комплекс. Новосибирск: Сиб. АГС, 2002. - 101 с.

68. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1991.-572 с.

69. Зинченко Г.П. Социология управления. Серия «Высшее образование». Ростов-на-Дону, 2004. 384 с.

70. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. - 160 с.

71. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-300 с.

72. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001. - 307 с.

73. Кара А.Н., Асфяндярова З.Н. Менеджмент в сфере сервиса: учебн. пособие. -М.: Изд-во ГАСБУ, 1999. 127 с.

74. Компетентность востребована (социологический аспект). А.В. Понедел-ков; Акад. Обществ. Наук. ЦК КПСС, каф. Теории партий и обществ. Полит. Движений. М. Луч, 1991. 172 с.

75. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 6. М.: ИНФРА-М, 2000. - 240 с.

76. Конкурентоспособный менеджмент Л. Н. Качалина; Под ред. В. И. Кравцовой М.: Изд. "МАМИ", 2002. - 398 с.

77. Коротков Э.М. Исследование систем управления. М.: ООО Издатель-ско-Консалтинговое Предприятие «ДЕКА», 2003. - 336 с.

78. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999. - 348 с.

79. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. -2-е изд., испр. и доп. М.: Академический Проект, 2005. - 1136 с.

80. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): практическое пособие. -М.: ИНФРА-М, 1997.-361 с.

81. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. 384 с.

82. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 144 с.

83. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд знания. - 308 с.

84. Маруев С.А. Компетенции специалиста: модели и методы исследования: проблемная лекция / Рос. гос. аграр. заоч. ун-т. М., 2005. - 32 с.

85. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск, 2000. - 312 с.

86. Менеджмент в сфере услуг. М.: Луч, 1995. - 347 с.

87. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Салама-тин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНОРА-М. 19967. - 432 с.

88. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992. -М. Дело, 1999. 800 с.

89. Мещеряков Д.А. Теория компетентности субъектов предпринимательской деятельности: учебн. пособие для вузов. Саратов, 2000. - 80 с.

90. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. 2-е изд. стереотип. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 527 с.

91. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием Классика менеджмента: Пер. с фр. Дж. Обэр-Крие. М.: Сирин, 1998 - 256 с.

92. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1991. Часть 1. - 176 с.

93. Основы социологии. Курс лекций. Изд. 2-е, испр. Часть I. Ответственный редактор доктор философских наук А.Г. Эфендиев М.: Об-во «Знание» России, 1994. 192 с.

94. Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1997. - 270 с.

95. Поршнев А.Г. Менеджмент: теория и практика в России. М.: 2003. 522 с.

96. Практический интеллект / Р.Дж. Стернберг, Дж. Б. Форсайт, Дж.Хедланд и др. Спб.: Питер, 2002. - 272 с.

97. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989.

98. Принцип Питера или Почему дела идут вкривь и вкось / Л.Дж. Питер; Пер. с англ. Л.В. Степанова. М.: ООО «Издательство ACT», 2002. -283 с.

99. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. Екатеринбург: Ур ГУПС. - 302 с.

100. Реструктуризация предприятий и компаний: Учебн. пособие для вузов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро; под общ. ред. И.И. Мазура. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2001. - 456 с.

101. Роджер Муэрс. Эффективное управление / Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». М.: Издательство «Фин-пресс», 1998.- 128 с.

102. ЮО.Рывкина Р.В. Социология российских реформ: социальные последствия экономических перемен: Курс лекций. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. - с. 440 с.

103. Самойлов В.В. Менеджмент как искусство выживания / Под ред. В.В. Харитонова. М.: МИФИ, 2002. - 244 с.

104. Силбигер С. МВА за 10 дней / Пер. с англ. Э.В. Шустера. 2-е изд. - М.: ЗАО «Консультант Плюс», 2002. - 440 с.

105. ЮЗ.Софьина В.Н. Управление развитием профессиональной компетентности специалистов (международный опыт): учебное пособие. СПб., 2005.- 136 с.

106. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб», «книжный мир», 2001. 240 с.

107. Ю5.Тощенко Ж.Т. Социология: учебник для студентов вузов. 3-е изд., пе-рераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 640 с.

108. Управление конкурентоспособностью организации. Учебное пособие / Р.А. Фатхутдинов. М.: изд-во Эксмо, 2004. - 544 с.

109. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саламатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1998.-669 с.

110. Управление персоналом в современных организациях / Коул Джеральд; Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. М.: ООО «Вершина», 2004. - 352 с.

111. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибано-ва. М.: ИНФРА-М, 1999.-512 с.

112. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. / Ю. Г. Одегов, JI.B. Карташова. М. Издательство «Экзамен», 2002.-256 с.

113. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -598 с.

114. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. -М: «Издательство ПРИОР», 1999.

115. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф. Б. Мильнера, проф. Ф. лиса. М.: ИНФРА-М, 2001. - XVIII, 586 с.

116. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001. -384 с.

117. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. М.: Финансы и статистика, 2004. - 176 с.

118. Пб.Шамсутдинова Т.С. Социодуховные факторы развития концепции управления человеческими ресурсами в России. М., 1999. 108 с.

119. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учебн. пособие для вузов. М.: Юнити-Дана, 2003. - 399 с.

120. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учеб-но-практич. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 368 с.

121. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Народное образование, 1999. - 432 с.

122. Эффективный менеджер. Книга 1. Управление собой. Подготовка для курса Розмари Томсон и Нилом Уинди. Жуковский, 1996. - 96 с.

123. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2003. - 448 с.1. Статьи

124. Авраамова Е.М., Верпаховская Ю.Б. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания // СОЦИС. №3, 2006. - с 37-46.

125. Анурин В.Ф. Профессиональная стратификация и закон перемены труда // СОЦИС. №7, 2006. - с.23-34.

126. Барсукова С.Ю. Структура и институты неформальной экономики // Социологический журнал. №3, 2005. - с. 118-134.

127. Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда // СОЦИС. №5,2005. - 89-95.

128. Беленький В.Х. Класс наемных работников или рабочий класс? // СОЦИС.-№3, 2005.-е. 127-135.

129. Белозерова С. Незаполняемость вакансий тревожный симптом // Человек и труд. - №6,2003. - с.56-65.

130. Бессуднова С. Посттренинг, или жизнь после. // Управление персоналом, №15,2004.-с. 15.

131. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // СОЦИС. №5, 2007. - с.53-61.

132. Бойков В.Э. Ценности и ориентиры общественного сознания россиян // СОЦИС. №7, 2004. - с.46-52.

133. Бондарь Ю. Оценка деловых компетенций // http://www.penza-job.ru

134. Брайович А.С. Типы организаций и их структур // СОЦИС. Социологические исследования. - 1998, №12. - с.46-49.

135. Бреслав JL, Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. 2003, №4. - с.48-53.

136. Бурнышев К.В., Донова И.В. Управление инновациями на предприятии: новые контексты и старые проблемы // СОЦИС. №5, 2007. С.31-37.

137. Галка В. Как работать с должностной инструкцией // Менеджмент сегодня.-2004, №4. с.44-51.

138. Гмюр М., Климецки Р.Г., Литц Ш.А. Набор руководящих кадров на наукоемких предприятиях // Проблемы теории и практики управления управления. №1,2004. - с.85-90.

139. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Поли- и монозанятые в российском обществе: социально-структурный анализ // СОЦИС. №2,2004. - 43-50.

140. Горшков М.К., Тихонова Н.Е. Богатство и бедность в представлениях россиян // СОЦИС. №3, 2004. - с. 16-22.

141. Григорьева Ю. Команда, которая всегда с тобой (информационные технологии в кадровом менеджменте) // Управление персоналом. 2004, №5.-с. 15-16.

142. Дружилов С. Профессионализм субъекта труда: психологические аспекты // Человек и труд. №2, 2004. - с. 85-87.

143. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Метод goal-setting в менеджменте: теория и практика // СОЦИС. -№3, 2004. с. 121-125.

144. Дудина О.М., Ратникова М.А. Профессиональная мобильность: кто и как принимает решение сменить профессию // СОЦИС. Социологические исследования. -№11,1997. - с.35-39.

145. Дудников С. Важно быстрее вернуть человека к труду // Человек и труд. -№10, 2002.-с. 48-55.

146. Загрубский С.А. О профессиональной этике в продолжение темы // СОЦИС.-№8,2006.-с. 121-127.

147. Иванющенкова М., Фукалова Ю. Рынок труда снова на подъеме // Коммерсант. 2000, №216.

148. Ильдеменов С., Попова Л., Лобов С. Реинжиниринг бизнес-процессов: уроки внедрения // Проблемы теории и практики управления. №5, 2004. - с.79-85.

149. Исаева Т.Е. Компетентностный подход к понятию «педагогическая культура преподавателя» // Общественные науки. №4, 2003. с. 100104.

150. Исследования kadrovik.ru // Справочник по управлению персонала. 2005. №4. с. 85.

151. Картышов С.В., Поташников Н.М. Как оценить рыночное положение компании // Антикризисное и внешнее управление. №4(18)2005. -с.38-42.

152. Климанкова С.Г. Изменение ценностных оснований идентификации (8090-е годы). Социологическое исследование выполнено в рамках проекта «Социологическая идентификация личности» // СОЦИС. Социологические исследования. - 1995, №1. - с.59-72.

153. Козырев Г.И. Социальное действие, взаимодействие, поведение и социальный контроль // СОЦИС. №8,2005. - с. 124-129.

154. Конев И. Системная стратегия организационных изменений в развивающейся корпорации // Проблемы теории и практики упралвения. -№3, 2005. с.88-94.

155. Конева Т. Системность, планирование, расчет или Контрольные точки корпоративного обучения // Справочник по управлению персоналом. 2005. №10. -с. 40-42.

156. Коргова М. «Портрет» кадровых служб организаций современной России // Управление персоналом. №8, 2004. С.28-29.

157. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом. Опыт Голландии и США // Проблемы теории и практики управления. 2002, №2. - с. 120-127.

158. Луобикене И., Буткявичене Э. Мотивы обучения взрослых // СОЦИС. -с.№5, 2006. с. 140-143.

159. Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда // Человек и труд. №5, 2005. - с.34-39.

160. Мантрусова Т.Н. Японская система управления персоналом с точки зрения мотивационной теории // Антикризисное и внешнее управление. -№1(15), 2005.-с. 92-94.

161. Медведев Е., Свеженцев И., Уштанит Т. Повышение эффективности предприятия за счет процессно-ориентированного подхода к управлению // Проблемы теории и практики управления. №5, 2004. - с. 103108.

162. Михайлова Е. Оценка человеческого капитала // Менеджмент сегодня. -2003, №5.-с. 52-60.

163. Паринова А., Боровикова Н. Ассесмент-центр как способ формирования кадрового резерва // Управление персоналом. 2004, №8. - с.22-24

164. Повова И.П. Профессионализм путь к успеху? // СОЦИС. - №4, 2004. -с. 50-57.

165. Подвербных О.Е. Переподготовка рабочих на крупном предприятии // СОЦИС. -№10,2004. с. 142.

166. Причиной банкротства тюменских предприятий является неумелое управление // Антикризисное и внешнее управление. №4(14), 2004. -с. 94.

167. Прянишников Н.Н. Стратегическое управление фирмой в кризисных условиях // Антикризисное и внешнее управление. №4(18)2005. - c.l 130.

168. Пудова Т. Выживают сильнейшие // Антикризисное и внешнее управление. №3 (17), 2005. - с.10-12.

169. Райтш Артур Дж. Зачем нужно бизнес-прогнозирование // Антикризисное и внешнее управление. №3 (13), 2004. - с.90-93.

170. Ревенков А. Реинжиниринг и эффективность деятельности предприятия // Проблемы теории и практики управления. №3, 2005. - с.95-99.

171. Российский рынок рекрутмента: тенденции и перспективы // Справочник по управлению персоналом. 2005, №10. с.114-119.

172. Россия всегда прирастала умами // Инвестиции & Управление. №6(12), 2004. - с.46.

173. Рукавишников В.О. Конкурентоспособность и демократия // СОЦИС. -№2,2005.-с.3-15.

174. Рывкина Р.В. Интеллигенция в постсоветской России исчерпание социальной роли // СОЦИС. - №6, 2006. - с.138-148.

175. Сделано в регионах // Справочник по управлению персонала. 2005, №5.-с. 67-68.

176. Симагин Ю.А. Изменение трудовой составляющей образа жизни (Проект «Таганрог») // СОЦИС. №5, 2004 - с.86-92.

177. Смирнова Е. Психология сервиса новые знания для персонала // Управление персоналом. -№10(87), 200. - с. 48-54.

178. Смирнова Е. Сервисная цивилизация наступила! // Управление персоналом. - №9(86), 2003. - с.36-42.

179. Соколова Г.Н. Социальная политика государства в сфере труда и трудовых отношений // СОЦИС. №4, 2004. - с.60-63.

180. Соколова Г.Н. Человеческий капитал как экономическая категория. // Социология, №2,2004. с. 57.

181. Справочник по управлению персоналом. 2005. №8. - с. 5-6.

182. Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом.-2003, №5.-с. 103-111.

183. Темницкий А.Л. Ориентация рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // СОЦИС. №6, 2004. - с.26-36.

184. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // СОЦИС. №5,2005. - с. 81-88.

185. Ткачева И.С. Мультимедийные технологии обучения // Справочник по управлению персоналом. -2005, №5. с. 56-65.

186. Топилин А.В., Малаха И.А. Сдвиги занятости и миграция высококвалифицированных научных кадров в России // СОЦИС. №11, 2004. -с.132-136.

187. Фирсов М. Реинжиниринг процессов как метод управления бизнесом // Проблемы теории и практики управления. №2,2005. - с.101-104.

188. Чеглакова J1.M. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // СОЦИС. №5, 2007. - с. 46-53.

189. Чернейко Д. Прогноз воспроизводства человеческого капитала необходимый элемент экономической стратегии // Человек и труд. - №3, 2003.-С.70-78.

190. Чернышев Б. Менеджмент в сервисной экономике: сущность и содержание // Проблемы теории и практики управления. №1, 2004. - с. 5862.

191. Чиганова С.Д. Формирование профессиональной и социальной компетентности специалиста по социальной работе // Социальные технологии, исследования. -№1, 2006.-е. 21-26.

192. Чижова JI. Механизм взаимодействия рынок труда и образовательных услуг. Методологические подходы // Человек и труд. №8, 2004. - с.15-20.

193. Шабанова М.А. Проблемы встраивания рынка в «нерыночное» общество // СОЦИС. №12, 2005. - с.33-45.

194. Шкатаран О.И., Инясевский С.А. Социально-экономическое положение профессионалов и менеджеров // СОЦИС. №10,2006. - с. 16-27.

195. Материалы конференций, сборники

196. Бондаренко Г.И. Роль рынка труда в повышении квалификации трудовых ресурсов // неделя науки МГТИ. Материалы нучно-практич. конференции. Выпуск 4. Майкоп: Изд-во МГТИ, 2001. - 219 с.

197. Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В.И. Добрень-кова. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и управления, 1996.-560 с.

198. Американская социология: перспективы, проблемы, методы. Под ред. Т. Парсонса. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1972. 215 с.

199. Макаревич В.Н., Слепенков И.М. Технологический подход к освоению социального пространства // Информатизация и технологизация социального пространства. М., 1994. - с.20-30.

200. Менеджмент: практические ситуации, деловые игры, упражнения / Под общей редакцией О.А. Страховой. СПб.: Издательство «Питер», 2000. -144 с.

201. Михайлин М.Ю., Зубов Н.В. Человеческие ресурсы как ключевой объект управления / Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами: Сборник научных трудов. Н. Новгород: 2002. 314 с.

202. Мочалова Т.В. Портрет профессионального развития в технологиях аттестации персонала / Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами: Сборник научных трудов. Н. Новгород: 2002. 314 с.

203. Образовательный вестник. Вып. № 27. Томск: Дельтаплан. 2002. - с. 22-27.

204. Сравнительная характеристика понятий «квалификация» и «профессиональнаякомпетентность»

205. Структура квалификации и профессиональной компетентности является основой для определения требований к персонала

206. Характеризуют качественные характеристики работника

207. Могут быть подтверждены результатами труда1. Различия

208. Описывает профиль и уровень образования, требуемый опыт, профессиональные знания Описывает знания, умения, навыки и поведенческие модели, позволяющие эффективно выполнять конкретную работу

209. Не учитывает специфику конкретной должности и конкретного предприятия Учитывает специфику конкретной должности и конкретного предприятия

210. Характеризуется разрядом, категорией Характеризуется по достигаемому результату

211. Бывает реальной и формальной Отражает только те умения и навыки, которыми работник реально владеет

212. Квалифицированным можно быть только в рамках определенной профессии или специальности Компетентным можно быть не только в рамках определенной профессии или специальности

213. Сравнительная характеристика понятий «профессионализм» и «профессиональная компетентность»

214. Позволяют работнику эффективно осуществлять возложенные на него функции и стабильно добиваться устойчиво высоких результатов деятельности

215. Характеризуют высокую степень эффективности труда

216. Определяют соответствия работника социально-профессиональным требованиям1. Развиваются во времени

217. Могут быть рассмотрены в трех измерениях (свойство, процесс, состояние) и на двух уровнях (индивидуальном и коллективном)1. Различия

218. Становление профессионала длительный процесс Стать компетентным в каком-либо вопросе можно быстро

219. Более широкое понятие (охватывает всю деятельность в рамках профессии) Более узкое понятие (компетентным можно быть в отдельном вопросе)

220. Показатели профессионализма: Критерий продуктивности - Критерий профессиональной идентичности - Критерий профессиональной зрелости Показатели компетентности: - Критерий продуктивности - Поведенческий критерий - Уровень знаний, умений, навыков

221. Сравнительная характеристика понятий «трудовой потенциал» и «профессиональная компетентность»

222. Характеризуют качественные характеристики персонала и определяют возможности эффективного труда

223. Характеризуют степень соответствия работника требованиям рабочего места (должности)1. Различия

224. Может быть рассмотрен на уровне отдельного работника, персонала организации, населения региона или страны в целом Может быть рассмотрена на уровне отдельного работника или персонала организации

225. Характеризует реальное и перспективное использование качественных характеристик персонала Характеризует реальные знания, умения, навыки работника, которыми он владеет в данный момент

226. Широкое понятие, включающее множество различных характеристик персонала Более узкое понятие, включающее конкретные характеристики персонала, необходимые для эффективного выполнения работы

227. Описывает психофизиологические, квалификационные и социально-психологические характеристики Описывает квалификационные и личностные (социально-психологические) характеристики

228. Может быть оценен количественно покомпонентно и в целом Может быть оценена качественно и количественно, покомпонентно и в целом

229. Характеристика стадий развития практического навыка в соответствии с когнитивной теорией приобретения навыков Андерсона1

230. Стадия Характеристика стадии

231. Вторая стадия После первого случая решения проблемы полученные навыки постепенно упорядочиваются в форме установок, образующих последовательность действий, которые должны быть использованы при дальнейшем выполнении сходных задач

232. Испытание концепции в новых условиях1. Обобщение опыта

233. Разработка концепции применения опыта в схожих условиях)

234. Анализ приобретенного опыта и его значения

235. Практический интеллект / Р.Дж. Стернберг, Дж. Б. Форсайт, Дж.Хедланд и др. СПб.: Питер, 2002. С. 16-17.

236. Махов Г.А. Управление компетенциями как фактор развития технологии работы с персоналом (на примере крупных предприятий): Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 2001. С. 97.

237. Профессиональная компетентность1. Поведенческие навыки

238. Психофизиологические характеристики1. Знания1. Мотивы1. Я-концепция

239. Рис. 1. Элементы профессиональной компетентности по JI. Спенсеру1. Заинтересованность2

240. Рис. 2. Элементы профессиональной компетентности по Примоффу

241. Рис. 3. Элементы профессиональной компетентности, разработанные Ю.Ф.Фоминых и М.А.Худяковой3

242. Рис. 4. Компоненты компетентности по Т.П. Супрун и Т.Г. Мясоедовой1

243. Armstrong М. A handbook of Human Resource Management Practice, London: Kogan Page Limited, 1999. pp.270-271.

244. Ахаян СЛ. Управление компетентностью руководителей малых предприятий: Автореф. дис . канд. экон. наук. М., 2001. С. 38.

245. Фоминых Ю.Ф., Худякова М.А. Исследование структуры и функции компетентности учащихся // www.psu.ru1. Знания

246. Профессиональная компетенция1. Стереотипы поведенияv1. Навыки1. Способности1. Усилия

247. Рие. 1. Составляющие профессиональной компетенции по Г.А. Махову

248. Рис. 2. Компоненты компетенции (как ожидаемого поведения)по С.В. Шекшне3

249. Структура профессиональной компетентности руководителя малого предпригятия, разработанная С.А. Ахаян1.ый блок 2-ой блок 3-ий блок

250. Способности Качества Готовность к профессиональной деятельности

251. Общая способность к профессиональной деятельности Специальные способности Личностные качества ПВК Психофизиологическая готовность Опыт (знания, умения, навыки)

252. Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. №5, 2003. С.103-111.

253. Махов Г.А. Управление компетенциями как фактор развития технологии работы с персоналом (на примере крупных предприятий): Автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2001. С.39.

254. Подготовлено по: Шекшпя С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практич. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. С.75-76.

255. Шилов С.С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организации: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М. С.4.

256. Ахаян С.А. Управление компетентностью руководителей малых предприятий: Автореф. дис . канд. экон. наук. М., 2001. С.54.

257. Рис. 1. Луковичная модель компетентности Р. Ничсе 1

258. Competency-Based Education: Beyond Minimum Competency Testing / Developed by Northwest reg. Educational Lab; Ruth Nichse, ed. W., 1983. pp.31.

259. Классификация видов профессиональной компетентности по критериюаспект работы»

260. Вид компетентности Характеристика

261. Предметная/ специальная/ функциональная/ базовая специальные знания, умения, навыки и поведенческие компетенции, необходимые в конкретной профессиональной областипрофессиональный навык практического применения специальных знаний

262. Интегративная / интеллектуальная/ ситуативная способность интегрировать и использовать знания и навыки в условиях быстро изменяющейся внешней среды

263. Технологическая компетентность умения и навыки физической деятельности по специальности, работы с техническими средствами деятельности в системах «человек-машина» в условиях данного вида труда

264. Социально-психологическая знания и умения в области восприятия, понимания поведения людей, мотивации их деятельности

265. Психическая знания, умения и навыки эффективного управления психикой подчиненных и своей собственной в условиях данного вида труда

266. Личностная умение рационально организовывать свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно и др.владение средствами противостояния профессиональным деформациям личности (деформациям в мотивационной сфере, кризисам)

267. Педагогическая умение целенаправленно передавать другим собственные знания и опытумение определять, насколько достигнуты цели учебы и работы

268. Экономическая способности к восприятию проблем в микро- и макроэкономикезнания и умения в экономическое сфере

269. Пример базовой компетентности для двух компаний1

270. Структуры базовой компетентности для компаний А и В1. Компания А Компания В

271. Ориентация на достижение результата Ориентация на рынок

272. Деловая осведомленность Стратегическое видение

273. Эмоциональный интеллект Владение системой CRM1. Лидерство Лидерство

274. Планирование Умение мотивировать и обучать

275. Работа в команде Работа в команде

276. Ориентация на клиента Управление изменениями

277. Развитие коллег Ориентация на инновации

278. Обмен знаниями Работа с представителями разных национальностей1. Решение проблем

279. Симонова Е. Как обучить "пеструю банду". О корпоративных тренингах для топ персонала // Управление персоналом. №5,2005 // www.top-personal.ru

280. Пример дифференцирующих поведенческих индикаторов длякомпетенции «лидерство»11. Лидерство1. Определение

281. Направляет, поддерживает, мотивирует людей и объединяет в команду для достижения желаемого результата.1. Позитивные индикаторы

282. Добивается высокого уровня эффективности работы от команды

283. Точно определяет цели, планы и ожидаемые результаты

284. Постоянно контролирует эффективность работы и обеспечивает хорошую обратную связь

285. Поддерживает эффективные взаимоотношения (взаимодействия) с людьми и команда являетсяединым целым

286. Развивает чувство единой цели в команде

287. Создает командный дух и эффективно мотивирует членов команды осознать их собственный вклад во время подходящего действия, чтобы бороться с недостаточно эффективными работниками1. Негативные индикаторы

288. Не добивается высокого уровня эффективности работы от команды

289. Не способен ставить прозрачные цели и стандарты эффективности работы

290. Обращает недостаточно внимания на нужды и потребности людей и команды в целомни контролирует, ни обеспечивает эффективную обратную связь в отношении эффективности работы

291. Нелогичен (непоследователен) в полезном хорошем выполнении работы или в борьбе с недостаточно эффективным работниками

292. Пример дифференцирующих поведенческих индикаторов для компетенции «суждение»21. Суждение1. Определение

293. Получает должные выводы и принимает разумные решения на основе анализа и опыта1. Позитивные индикаторы

294. Тщательно исследуются альтернативные способы действия, и только потом принимается решение

295. Решения принимаются на основании логических выводов и фактов

296. Быстро определяет, чего необходимо достичь в данной ситуации

297. Принимает разумные решения, которые явно указывают на наиболее подходящий способ действий и ведут к достижению цели

298. Решения или рекомендации могут применяться и применяются эффективно1. Негативные индикаторы

299. Не может учесть некоторые ключевые факторы ситуации

300. Не может понять смысл решений

301. Зачастую приходит к неверным выводам вследствие ошибочных допущений, неверного анализа или неспособности воспользоваться опытом

302. Armstrong М. A handbook of Human Resource Management Practice, London: Kogan Page Limited, 1999. P. 330.2 Там же. C.338-339.

303. Перечень функций профессиональной компетентности, разработанный Д.А. Мещеряковым1

304. Функции профессиональной компетентности

305. Производственная Распределительная Социальная Экологическаяфункция функция функция функция

306. Позволяет Обеспечивает Обеспечивает высоувеличивать произво- восходящую кий уровень технодительность труда мобильность логической культуработника Является основой индивида в обществе ры производства

307. Обеспечивает которую он Обеспечивает среды способы имобильность выполняет автономность методы воздейсти многопрофильность индивида вия, использоватьработника на в обществе безотходныепроизводстве технологии

308. Способствует и навыков Обеспечиваетпродвижению социально-работника политическуюпо активность индивидаслужебной (гражданскоелестнице самосознание)

309. Мещеряков Д. А. Теория компетентности субъектов предпринимательской деятельности: учебн. пособие для вузов. Саратов, 2000. С.63.