автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Адаптация работников к социальным взаимодействиям в рамках организации: управленческий аспект

Полный текст автореферата диссертации по теме "Адаптация работников к социальным взаимодействиям в рамках организации: управленческий аспект"

На правах рукописи

Шилина Анна Юрьевна

Адаптация работников к социальным взаимодействиям в рамках организации: управленческий аспект

Специальность 22 00 08 - социология управления (социологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

" 3 ЛЕН 2009

Москва - 2009

003485685

Работа выполнена в Московском педагогическом государственном университете на кафедре теории и истории социологии

Научный руководитель доктор социологических наук, доцент Савельева Ольга Олеговна

Официальные оппоненты доктор исторических наук, профессор

Баранова Вера Ивановна

кандида г социологических наук, доцент

Сельская Ольга Владимировна

Ведущая организация. Московский государственный институт международных отношений (университет) МИД РФ

Защита состоится 21 декабря 2009 г. в 15 00 часов на заседании диссертационного совета Д21215419 при Московском педагогическом государственном университете по адресу 119571, Москва, проспект Вернадского д. 88, ауд 845.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского Педагогического Государственного Университета по адресу 119991, Москва, ул Малая Пироговская, д 1

Автореферат разослан

Ученый секретарь

диссертационного совета

Луцькая Е Е

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Астуальность темы диссертационного исследования. Актуальность социологии адаптационных процессов в целом, а также внимание к проблеме адаптации в рамках социологии управления в частности, связаны, прежде всего, с возрастанием роли субъективного фактора в современных социальных процессах, в формировании и деятельности социальных институтов и структур Особенно очевидно это стало на фоне тех глубоких социальных трансформаций в России, которые проходили в течение 90-х годов и не закончены по сей день Социальная практика постсоветской России показала, что политические, экономические, социальные, культурные механизмы, задействованные в процессе трансформаций, действительно приводят к позитивным для социума изменениям тогда, когда члены этого социума вырабатывают и реализуют модели своего поведения, продуктивные в новых условиях По мере реализации российских реформ все более очевидным становился тот социальный факт, что адаптационные возможности населения в целом и отдельных социальных общностей ставят достаточно жесткие рамки при проектировании и реализации управленческих воздействий как на макро-, так и на микроуровне

Важную роль в востребованности этой области социологии управления играет также фактор ускорения «социального времени», повышение скорости протекания крупных социальных и личностных изменений в современном мире Неспособность столь же быстрой адаптации к таким изменениям весьма существенно сказывается на статике и динамике больших и малых социальных групп, отдельных людей Изучение адаптационных процессов в различных сферах социальной жизни актуализируется в связи с процессами глобализации и одновременно глокализации У различных социальных групп и их отдельных представителей возникает необходимость приспосабливаться, в частности, к заимствованным извне моделям поведения, образам жизни и, в том числе, к социальным управленческим технологиям Наконец, те новые подходы к адаптационным процессам, которые разрабатываются в рамках управленческой науки, могут существенно снизить «долю принуждения» в управленческих воздействиях, гуманизировать управление

Одной из наиболее значимых проблем в социологии управления была и остается проблема трудовой адаптации персонала Во многих случаях она рассматривается как прежде всего проблема адаптации к рабочему месту Но в современных условиях сводить социальную адаптацию только к этому было бы неверно, слишком значима для реализации интересов как организации, так и индивида система социальных взаимодействий, существующая в рамках предприятия Поэтому задача адаптации должна рассматриваться в социологии управления, по нашему мнению, прежде всего через призму вхождения нового работника в систему формальных и неформальных социальных взаимодействий, идентифицируемых как социальные сети организации Включение адаптанта в такие сети, в частности в систему по обмену знаниями, позволяет не только эффективно использовать человеческие ресурсы предприятия, но и способствовать

раскрытию и наращиванию потенциала самого работника Работник рассматривается в этом случае не только как объект, который должен быть эффективно использован, но и как субъект, который вступает с организацией в социальный обмен по поводу экономических и внеэкономических ценностей Соответственно, управляющая система организации должна быть нацелена на поиск и реализацию эффективных социальных технологий, позволяющих успешно адаптировать работника к организации, которая понимается как особая система социальных взаимодействий акторов Проблема эта является актуальной как для теории социологии управления, так и для социальной практики

Степень разработанности проблемы. Несмотря на широкое использование понятия «адаптация» в научной литературе, терминология и концептуальные подходы в социологии к этому явлению до конца не устоялись Существуют весьма разные позиции относительно самого определения адаптации, сущности и результата этого процесса, идентификации ее разновидностей

Первыми понятие «адаптация» применительно к группам и индивидуумам стали использовать психологи Получили широкую известность работы 3 Фрейда и А Фрейд, психоаналитическая теория адаптации ГГартмана1 Теорию адаптации в ее психологическом аспекте развивали Г Айзснк, Ж Пиаже, JI Филипс, Т Шибутани, Э Эриксон, А Маслоу2 Из советских психологов значительный вклад в исследование проблемы адаптации внесли А В Петровский, Ф Б Берзин, А А Налчаджян В настоящее время психологические аспекты адаптации исследует С Т Посохова3 В работах психологов рассматриваются процессы адаптации, прежде всего как процессы имеющие социально-биочогическую природу, исходной точкой которых является конфликт между индивидом и средой, вызывающий определенные психологические состояния и приспособительные ответные действия

В социологических науках адаптация понимается не просто как приспособительное действие или, тем более, как приспособительная реакция, а как социальное действие, предполагающее взаимодействие сторон и постепенное согласование их ожиданий В основе такого подхода лежит теория социального действия M Вебера Теорию социальной адаптации МВебер специально не разрабатывал, но в некоторых своих работах он фрагментарно рассматривал этот социальный феномен4 Значительный вклад в разработку социологического подхода к адаптации внесли Т Парсонс,

' Hartman H Ego Psyhology and the Problem of Adaptation- NY 1958, Фрейд 3 Психология бессознатетьного - M 1989 г, Freud A Das ich und die Abwehrmechanismen -L 1946 (первая публикация)

1 Encyclopedia of Psychology/ Ed Eysenck - NY Herder-Herder 1972 -VI, Обухова И Ф Жан Пиаже теория, эксперименты, дискуссия - M Гардарики, 2001, Philips L Human Adaptation and his Failures -N Y ,L Acadcmic Press, 1968 Шибутани T Социальная психология - Ростов н/Д 2002, Эриксон Э

Детство и общество - M 1992, Эриксон Э Идентичность юность и кризис - M 2006, Маслоу А Психология бытия - M 1997

' Петровский А В Психология неадаптивной активности - M 1992 , Берзин Ф Б Психическая и психофизиологическая адаптация человека - Л 1988, Налчаджян А А Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии) - Ереван 1988, Посохова CT Психология адаптирующейся личности - СПб 2000

4 Вебер M Смысл «свободы от оценки» в социологической и экономической науке// Вебер M Избранное -M 1990

Р Мертон, X Ортега-и-Гассет, JI Козер, П Сорокин, Дж Ландберг5 Последний, в частности, особо подчеркивал значимость коммуникативного аспекта в достижении состояния адаптированности. Но, вместе с тем, в фокусе внимания классиков социологии проблемы адаптации все же не находились Из более поздних работ по социологии адаптации получили известность труды Дж Розенау, М Крозье6

В российской социологии проблемы адаптации рассматривал один из первых русских социологов - Н К Михайловский7 Проблемами социальной адаптации занимался В А Ядов (прежде всего в контексте социологии личности) Концептуальную разработку системных вопросов социологии адаптаций ведет в настоящее время JIВ Корель. В изучение практики социальной адаптации применительно к российским трансформациям большой вклад внесли Т И Заславская, Н М Римашеская, Е М Авраамова, П М Козырева, М А Шабанова8

Поскольку предметом данного исследования были вопросы социальной адаптации, автор особое внимание уделил интерпретации системы социальных взаимодействий, в рамках которой реализуется процесс адаптации, в терминах социального пространства, социального поля, социального обмена При конструировании такого подхода автор опирался на работы Э Дюркгейма, П Сорокина, П Бурдье9, Дж Хоманса, П Блау'0 а из современных российских социологов - на труды А И Кравченко, В Ильина"

Управление адаптацией автор рассматривал как часть социального управления Значимость человеческого фактора в социальном управлении анализировалась в рамках школы «человеческих отношений» (Э Мэйо) Субъектно-ориентированный подход к социальному управлению развивали Ф Герцберг и Д Макгрегор (теория X и теория У), А Этциони'2 Особенности современной организации с точки зрения управления работниками

5 Парсонс T Понятие общества компоненты и их взаимоотношения//Американская социологическая мысль - М 1996, Мертон Р Социальная структура и аномия//Мертон Р Социальная теория и и социальная

структура - М 2006, Ортега-и-Гассет X Восстание масс//Ортега-и-Гассет X Избранные труды - М 1997, Козер Л Функции социального конфтикта - М 2000, Сорокин П Социология революции//Сорокин П ^ечовек Цивилизация Общество -М 1992LandbergGА,ChragС,LarsenON Sociology - NY 1968 ' Rosenau J The study of political adaptation - L, N Y 1981, Крозье M Основные тенденции современных сложных обществ//Социально-политический журнал - 1992, Ш« 6,7

' См Бердяев И А Объективизм и индивидуализм в общественной философии Критический этюд о Н К Михайловском - М 1999

8 Ядов В А Настоящее и будущее теоретической социологии в России// СОЦИС - 1995, №11, Корель Л В

Социология адаптаций Вопросы теории, методологии и методики - Новосибирск 2005, Заставская Т И Социальные механизмы расхождения формальных институтов и реальных практик// Куда идет Россия1 Формальные институты и реальные практики - М 2002, Римашевская Н М Население и глобализация -М 2004, Адаптационные стратегии населения 10 лет наблюдений/Ред ЕМ Авраамова - СПб 2004, Козырева П М Процессы адаптации и эволюции социального самочувствия россиян на рубеже ХХ-ХХI веков - М 2004, Шабанова М А Социальная адаптация в контексте свободы//СОЦИС -1995, №9 ' Дюркгейм Э Самоубийство Социологический этюд - М 1994, Сорокин П, Социальная мобильность// Человек Цивилизация Общество -М 1992, Бурдье П Начала -М 1994

10 Дюркгейм Э Самоубийство Социотогический этюд -М 1994, Сорокин П, Социальная мопиткность// Человек Цивилизация Общество - М 1992, Бурдье П Начала - М 1994, Ритцер Дж Современные социологические теории - СПб Питер, 1999

'1 Кравченко А И Социология Общий курс - М 2000, Ильин В Теория социального неравенства (струхтуралистско-конструктивистская парадигма) -М 2000

3

исследовало значительное число социологов и специалистов по управлению, среди которых в контексте нашей работы особо хотелось бы отметить работы З.Баумана, У.Бека, а также ресурсную концепцию управления персоналом П Друкера, ГМинцберга, Р Мида13 Автор опирался, также, на концепцию социального капитала Дж. Коулмена14, который определял его, прежде всего, как ресурсы, формирующиеся в сетях социальных отношений Но нужно сказать, что специально к проблеме адаптации работников, управлению такой адаптацией в работах упомянутых авторов не рассматривались Современные управленческие подходы к адаптации работников заявлены в работах специалистов Гарвардской школы бизнеса, которые автор учитывал в своей работе15

Основы теории социальных сетей, в контексте которой мы рассматриваем проблему адаптации работников, заложили Я J1 Морено и А Радклиф-Браун Интерпретация системы социальных отношений в организации как социальной сети давалась в работах М Кастельса, Р Хойслинга, Ф Фукуямы, Р Кросса и Э.Паркера16 В «сетевой» интерпретации проблемы адаптации работников, предложенной нами, значительную роль сыграла концепция сильных и слабых социальных связей, разработанная, в первую очередь, М Грановеттером17 Среди социальных сетей организации, войти в которые необходимо адаптанту, автор особо выделил сети по обмену знаниями, рассматривая этот аспект во взаимосвязи с социальной технологией управления знаниями Управление знаниями фундаментально исследовалось в работе К Виига, современный взгляд на проблему изложен в недавно вышедшей коллективной монографии аналитиков фирмы IBM, из российских специалистов по данному вопросу хотелось бы назвать Б.З.Мильнера и М К Мариничеву18 Проблемы сетевых взаимодействий и адаптации работников к этим взаимодействиям рассматриваются автором через призму концепции социального доверия, разработка которой началась еще Г Зиммелем и была продолжена Н Луманом, Ф Фукуямой, А Селигменом, П Штомпкой19 Позицию последнего мы посчитали особенно актуальной в контексте проблемы социальной адаптации

12 McGregor D The Human Side of Enterprise - New York McGraw Hill, 1960, Etzioni A The Moral Dimensions Toward a New Economics -NY 1988, Etzioni A Socio-Economics Toward a New Sinthesis -NY 1991

" Бауман 3 Текучая современность - СПб 2008, Бек У Общество риска На пути к другому модерну - М 2000, Друкер П Эффективное управление Экономические задачи и оптимальные решения - М 2001 , Минцберг Г Стратегический процесс - СПб 2000, Meed R International management cross-cultural dimensions - 1998

14 Coleman J Foundations of Social Theory - Cambridge, Mass 1990

" Как найти и удержать лучших сотрудников - М 2008, Организационное обучение - М 2007

16 Морено Я Л Социометрия экспериментальный метод и наука об обществе - M 2004, Радклифф-Браун А Р Структура и функция в примитивном обществе - M 2001, Кастельс М Информационная эпоха экономика, общество, культура» - М 2000, Кастельс М Галактика Интернет Размышления об Интернете, бизнесе и обществе - Екатеринбург 2004, Хоислинг Р Контексты и перспективы сетевой теории// Хоислинг Р Социальные процессы как сетевые игры Социологические эссе по основным аспектам сетевой теории - М 2003, Фукуяма Ф Великий разрыв - М 2003, Кросс Р, Паркер Э Невидимая сила социальных связей Как на самом деле работают организации - Киев 2006

" Granovetter М GettmgaJob A Study of Contracts and Careers - Cambridge, Harvard University Press, 1974

" Wng К Knowledge Management - Arlington, TX 1993, Как превратить знания в стоимость - M 2006, МильнерБЗ Управление знаниями - M ИНФРА-М, 2003, Мариничева М К Управление знаниями на

100% Путеводитель для практиков -М 2008

В работе анализировались механизмы адаптации работника к социальной сети организации, при этом автор опирался на системный подход к социальным механизмам Р Будона20 В контексте социальных механизмов адаптации рассмотрены социальная технология самоменеджмента, (впервые разработанная Л Зайвертом, а из русскоязычных авторов Н П Лукашевичем), а также технологии планирования деловой карьеры работника. Относительно последней мы хотели бы отметить исследования В И Андреева, С И Сотниковой, Г Г Зайцевой и Г В Черкасской21 Автором выделены наиболее актуальные на сегодня инструменты адаптации работников к социальным сетям предприятия, наставничество, коучинг, баддинг и др При этом автор опирался на целый ряд зарубежных и отечественных публикаций по этим социальным технологиям

Проведенный автором анализ показал, что проблемы адаптации хотя и не находятся пока в фокусе внимания социологов, все же достаточно представлены в научном дискурсе Но в проблемном поле собственно социологии управления проблемы адаптации рассмотрены недостаточно Но главное - эти вопросы не рассматривались в контексте сетевых взаимодействий в организации Вопрос об интерпретации адаптации работников как их адаптации к социальным сетям организации в отечественной социологии рассматривался лишь фрагментарно

Проблема исследовании - обоснование необходимости и механизма «мягкого» управления процессом социальной адаптации работника в организации посредством введения его в сетевые организационные взаимодействия Объектом настоящего исследования является социальная адаптация работников в организации Предметом диссертационного исследования является адаптация работников к системе социальных взаимодействий в организации, и прежде всего - сетевых взаимодействий

Цель исследования - на основе изучения специфики социальных взаимодействий в современной организации выявить эффективные механизмы социальной адаптации работников к организационным социальным сетям Реализация поставленной цели потребовала решения целого ряда исследовательских задач, а именно

1 На основе анализа существующих в социологии подходов к явлению адаптации интерпретировать ее в контексте социального взаимодействия акторов организации, предполагающем взаимный учет их социального опыта и ожиданий

" Экономика и социология доверия - СПб 2004, Luhmann N Trust and Power -NY 1979, Фукуяма Ф Доверие -М 2004, Seligman A The Problem of Trust - Princeton 1997, Sztompka P Trust A Sociological Theory- Cambridge 1999

20 Будон P Социальные механизмы без черных ящиков//Социология на пороге XXI века - М 1998

" Зайверт Л Ваше время - в ваших руках Советы руководителям Как эффективно использовать рабочее время -М 1991, Лукашевич Н П Самоменеджмент - Киев 2007, Андреев В И Саморазвитие менеджера -М 1995, Сотникова С И Управление карьерой -М 2001, Зайцева Г Г, Черкасская Г В Управление деловой карьерой - М 2007

2 Рассмотреть существующие подходы к объекту социальной адаптации и идентифицировать возможные типы адаптантов в условиях современной организации.

3 Обосновать процесс социальной адаптации в организации как процесс введения адаптанта в сети социального взаимодействия

4 Выявить значение включения работника в сети по обмену знаниями для успешной социальной адаптации работника в организации

5 Определить актуальные в современных условиях механизмы социальной адаптации работников

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют идеи, концепции и положения, разработанные в рамках социологии адаптации, сетевого подхода к анализу социальных взаимодействий, ресурсного подхода к управлению персоналом, социально-технологического подхода к управлению Автор опирался в методологическом плане на большой корпус работ по различным аспектам исследуемой проблемы Самую значимую роль в становлении авторской концепции исследования сыграли работы Т Парсонса, Р Мертона , Дж Ландберга, Д Мак-Грегора, 3 Баумана, П Бурдье, Дж Коулмена, М Грановетгера Р Хойслинга, Ф Фукуямы, Р Кросса и Э Паркера, П Штомпки Принципиальное значение для написания работы имела книга Л В Корель по социологии адаптации

Эмпирическую базу работы составили данные авторского социологического пилотного исследования «Особенности процесса социальной адаптации выпускника вуза на первом рабочем месте» В качестве респондентов случайным образом были отобраны 129 выпускников ВУЗов 2007 г, устроившихся на свою первую работу по специальности на полный рабочий день не позже 1 октября 2007 г и продолжавших работать на данном предприятии на момент исследования Исследование проводилось методом анкетирования в феврале-марте 2008 г В работе использовались также данные других социологических исследований, опубликованные в разных источниках

Научная новизна работы заключается в том, что в ней обоснована авторская концепция социальной адаптации работника как адаптации его к формальным и неформальным сетям социальных взаимодействий в организации, в том числе и в систему обмена знаниями Доказано, что управление процессом адаптации должно включать в себя действия управляющей системы организации по введению адаптантов в такие сети

В процессе реализации цели диссертационного исследования и связанных с ней задач в диссертации были обоснованы следующие положения, содержащие научную новизну и выносимые на защиту

1 Социальная адаптация представляет собой двусторонний процесс, в котором задействованы управляющая и управляемая системы организации и целью которого является достижение оптимального взаимодействия адаптантов с другими акторами организации

2 Адаптированный актор так организует свои социальные практики и представления, чтобы задействовать существующую в социальном пространстве организации систему связей и взаимодействий для реализации

своих интересов и целей В современных условиях эти интересы и цели все чаще носят внеэкономический характер и не связаны прямо с перспективами работы в данной организации В частности, как значимая ценность рассматривается наращивание своего человеческого капитала, повышение своей конкурентоспособности на рынке труда

3 В условиях «текучей современности», неразрывно связанной с индивидуализацией различных жизненных проявлений и практик, в контексте социального управления рационально говорить не об адаптации кадров и даже не об адаптации персонала, а об адаптации работника как индивидуума, требующего индивидуального подхода со стороны управленческой системы организации

4 Социальная адаптация работника предполагает его вхождение в формальные и неформальные социальные сети организации Создание на базе персонала организации социальной сети способно придать персоналу характеристики, позволяющие говорить о нем как о человеческом капитале предприятия

5 Помощь адаптантам в их вхождении в социальные сети организации, в том числе в сеть по обмену знаниями, необходимо рассматривать как специфическую управленческую задачу, направленную на становление и развитие работника как первичного элемента человеческого капитала этой организации Формой такой помощи может стать ориентация адаптантов в системе социальных связей организации, в ее социальной сети

6 Особое значение при управлении адаптацией должно уделяться так называемым «слабым связям» Мы социологически интерпретируем рост числа и значимости слабых социальных связей как отражение долговременной и системной социальной тенденции к замене «общины» «обществом»

7 Важнейшим признаком современной организации является предоставление сотруднику широкой возможности приобретать необходимые ему знания в процессе непрерывного самообучения за счет присоединения к когнитивной сети организации Такая сеть должна предполагать возможности обмена как явными, так и неявными знаниями.

8 «Практические сообщества» и другие сетевые объединения, осуществляющие процесс обмена знаниями в организациях, могут рассматриваться как нормативные группы внутри организации, облегчающие адаптацию индивида, способствующие расширению им категории «мы» до уровня организации в целом.

9 Современные подходы к адаптации работника предполагают ориентацию на самомотивацию и самоменеджмент со стороны работника Внешние средства, предоставляемые управляющей системой для адаптации, должны лишь создать социальный контекст для личностных действий работника по адаптационному самоменеджменту

10 Важнейшим средством адаптации работника к сети социальных связей организации является личное взаимодействие с адаптером - другим членом организации, являющимся полноценным членом сети, обладающим доступом к ее ресурсам и пользующимся социальным доверием в

организации. Мы предлагаем классифицировать работников-адаптеров на наставников, коучсй, спарринг-консультантов, бадди, фасилитаторов, сторителлеров

11 Участие в адаптационных программах существенно повышает не только социальную и профессиональную релевантность адаптантов, но и их удовлетворенность работой, их толерантность организации Поэтому проявление активного внимания со стороны организации к новичку в адаптационный период может в перспективе существенно сказаться на качестве человеческих ресурсов организации

Теоретическая значимость работы заключается в теоретическом обосновании авторской концепции социальной адаптации работника как адаптации его к формальным и неформальным сетям социальных взаимодействий в организации

Практическая значимость. Обусловлена тем, что материалы исследования могут быть использованы в практике вузовского преподавания по социологии управления и управлению персоналом Разработанные автором практические рекомендации могут быть приняты к использованию при разработке адаптационных программ на предприятии ООО «Манзана групп»

Апробация результатов. Основные научные результаты диссертации отражены в 3 публикациях автора Одна из них опубликована в ведущем научном журнале, рекомендованные ВАК, а именно

Шилина А Ю Особенности социальной адаптации работников в современной организации//Преподаватель XXI век -М МПГУ, 2008. №3. -С 23-26 (0,3 п л )

Результаты диссертационной работы доложены научной общественности на 2 научных социологических межвузовских конференциях аспирантов и докторантов (МПГУ, 2007 и 2008 гг.)

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, использованной при написании диссертации, который насчитывает 217 источников (в т ч 33 - на английском языке) Объем диссертационной работы - 192 с

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, характеризуется степень изученности проблемы в поле современного социологического и управленческого знания, формулируется объект, предмет, цель и задачи исследования, определяются методологическая, теоретическая и эмпирическая база диссертации, ее научная новизна, теоретическая и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту

В главе 1 «Работник и управляющая система организации как взаимодействующие акторы в процессе социальной адаптации»,

состоящей из двух параграфов, рассматривается и уточняется

категориальный и понятийный аппарат диссертационной работы Включение

адаптанта в систему социальных связей организации идентифицируется как управленческая задача. Эта задача увязывается с необходимостью формирования на основе персонала организации человеческого капитала организации

В параграфе 1.1. «Категория адаптации в современной социологической науке» критически анализируются определения адаптации, существующие в социологии управления, и предлагается авторская трактовка этой категории.

Социальная адаптация представляет собой процесс взаимодействия социального актора (личности, группы) с разнообразными компонентами социальной среды, представленной другими, внешними по отношению к нему акторами личностями, группами, организациями, институтами. В ходе адаптации согласовываются взаимные требования и ожидания; претензии, основанные на самооценке актора, приводятся в соответствие с его возможностями, оцениваемыми другими, внешними по отношению к нему акторами. Значительную роль в этом процессе играет коммуникация между акторами

Социальная адаптация протекает как усвоение норм, ценностей социальной среды и тем самым может рассматриваться в контексте социализации Но, в отличие от социализации, адаптация предусматривает также изменение, преобразование самой среды. Адаптация, таким образом, двусторонний процесс, целью которого является достижение состояния адаптированное™ актора к среде, т е приспособленности его к выполнению в этой среде определенной социальной роли В полной мере адаптация происходит тогда, когда достигнуто динамическое равновесие между адаптантом и всеми факторами среды, причем это равновесие должно удовлетворять как акторов, формирующих среду, так и самого адаптирующегося актора

Мы интерпретируем среду, в рамках которой происходит процесс адаптации, как социальное пространство, в рамках которого актор осуществляет свои социальные действия. Адаптированный актор так организует свои социальные практики и представления, чтобы не вступать в непродуктивные конфликты в рамках социального пространства, а, наоборот, пользоваться наличествующей в пространстве системой связей и взаимодействий, в том числе и системой коммуникаций, для достижения своих целей, реализации своих интересов Это касается не только формально детерминированных представлений и практик актора, но и его неформальных связей и взаимодействий. Таким образом, достижение состояния адаптации невозможно без включения адаптанта в систему социальных коммуникаций организации Поскольку в терминах социального пространства может быть интерпретирована трудовая организация (например, предприятие), то адаптация работника к данной организации может рассматриваться в качестве процесса освоения этим работником как предписанных действий и представлений в соответствии с его формальным статусом и ролью в рамках данной организации, так и неформальной системы связей, взаимодействий, представлений, сложившихся в ней.

Если организация заинтересована в адаптации данного работника, то она будет создавать условия, облегчающие ему приспособление не только к формальным ожиданиям относительно него, но и к неформальному контексту социальных действий в рамках организации Включение, посредством управленческих действий, адаптанта в систему социальных связей организации, прежде всего - в систему профессиональных связей, будет способствовать раскрытию профессионального трудового потенциала работника, его самореализации в процессе трудовой деятельности В конечном счете это означает получение взаимного позитивного эффекта и адаптантом, и организацией Достижение такого двойного позитивного результата для обоих акторов адаптационного процесса и есть цель этого процесса

В параграфе 1.2. «Идентификация объекта управленческого воздействия в рамках адаптационного процесса в организации»

анализируются подходы к идентификации совокупности работников организации как управляемой системы и обосновывается авторская позиция по вопросу объекта управления адаптационным процессом в организации

Внимание к процессу адаптации работника в теории и практике социального управления, а также собственно в социологии управления связано с осознанием все возрастающей роли так называемого «человеческого фактора» в достижении организацией ее целей Человеческий фактор мы определяем как исторически сложившуюся в обществе совокупность основных социальных качеств индивидов, занятых какой-либо социальной деятельностью Эти качества системно влияют на процесс и результат деятельности, в частности, во многом детерминируют эффективность тех или иных моделей социального управления этими индивидами По нашему мнению, человеческий фактор какого-либо социального процесса формируется прежде всего как некоторая равнодействующая, агрегирующая Я-концепции индивидов, участвующих в данном процессе

В настоящее время в социологии управления и в менеджменте существуют довольно разнообразные подходы к идентификации совокупности работников организации как управляемой системы организации В литературе используются понятия «кадры», «персонал», «трудовой коллектив», а также «трудовой потенциал», «человеческий ресурс предприятия», «человеческий капитал предприятия». Проведенный нами анализ показал, что сегодняшние реалии рынка труда заставляют предпочесть термин «персонал» термину «кадры», а понятию «управление кадрами» — «управление персоналом» Замена «кадров» предприятия «персоналом» предприятия отражает, на наш взгляд, более общую и глубокую тенденцию к критически значимому ускорению социальной динамики в современном мире, в том числе и в сфере труда, когда активно развиваются индивидуализированные формы и условия работы В такой социальной ситуации понятие «кадры» охватывает лишь «укоренившихся» на предприятии работников, доля которых становится все меньше Поэтому более методологически правильно говорить о персонале как объекте

управленческих усилий по адаптации. Более того, в условиях «текучей современности» (термин 3 Баумана), неразрывно связанной с индивидуализацией различных жизненных проявлений и практик, рационально говорить даже не об адаптации персонала, а об адаптации работника как индивидуума, требующего индивидуального подхода со стороны управленческой системы организации Формы, направления, цели адаптации работников в условиях «текучей современности», безусловно, модернизируются по сравнению с условиями стабильного «твердого» предприятия Но сама задача адаптации работников не исчезает В частности, она может быть направлена именно на взаимное приспособление к «гибким» взаимоотношениям работника и работодателя, быстрой смене характера, условий, содержания труда конкретного работника при сохранении его идентичности как работника данного предприятия.

Проанализировав классификацию концепций управления, данную Д Макгрегором, мы сделали вывод, что в рамках теории X характерно отношение к персоналу как к исходно существующему фактору производства, развитие работников не включается, как правило, в стратегические планы предприятия, а рассматривается (если вообще рассматривается) как тактическая задача В рамках же У-подходов к управлению персонал рассматривается как важнейший ресурс организации, который нужно эффективно формировать, наращивать, реализовывать, превращая потенциал работника в реальный фактор производственного процесса В литературе такие модели часто обозначают как «ресурсный» подход к управлению персоналом

Проведенный автором анализ позволяет сделать заключение, что подробно адаптация персонала как часть управления человеческим ресурсом предприятия не рассматривалась Мы же полагаем, что адаптация работника может рассматриваться как управленческие усилия, направленные на становление работника как первичного элемента человеческого ресурса предприятия При этом необходимо помнить, что управленческое воздействие на адаптанта - лишь одна половина социальных действий по адаптации. Вторая половина - усилия самого адаптанта по «приспособлению себя» к организации, вхождению в различные системы этой организации (производственную, социальную, профессиональную и т д) Ресурсный подход приводит к замене термина «управление персоналом» на термин «управление человеческим ресурсом организации». Наряду с традиционными признаками, которые присущи «персоналу», «человеческий ресурс» включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации, совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и другие важные для современной организации параметры. Замена понятия «персонал» понятием «человеческий ресурс» рассматривается в литературе как отражение замены в теории и практике управления концепции «человека экономического» на концепцию «человека социального» «Человек социальный» - объяснительная модель

человеческого поведения Суть ее в том, что человек своими действиями хочет не только добиться экономической выгоды (это частная задача), а упрочить свое положение в социальном пространстве, добиться устраивающей его социальной роли и статуса

В связи с «ресурсным» подходом к персоналу и управлению им в современной социологии управления стал довольно широко использоваться термин «человеческий капитал» В контексте управления персоналом «человеческий капитал» определяется в настоящее время преимущественно с экономических позиций - как интеллектуальные способности и практические навыки работников, полученные ими в процессе образования и труда, которые могут быть использованы в процессе реализации целей организации Но проведенный нами анализ показал, что важнейшей характеристикой человеческого капитала организации становится его социальное измерение - система социальных связей в организации, которая позволяет преобразовать индивидуальные знания, частную информацию в общий ресурс, нарастив тем самым человеческий капитал Следовательно, перед управленческой системой организации встает задача построения особого механизма социального взаимодействия, основанного на социальных связях работников Фактически речь идет о создании на базе персонала организации социальной сети, способной придать персоналу характеристики, позволяющие говорить о нем в терминах человеческого капитала предприятия Именно этот аспект управления персоналом - формирование на основе персонала человеческого капитала за счет создания и развития системы социальных связей между работниками - представляется нам чрезвычайно актуальным в настоящий момент Задача адаптации персонала приобретает новые черты - адаптации работника к системе социальных связей организации, включения его в социальную сеть, существующую в организации, тем самым введения в социальный контекст действий ( в том числе и профессиональных), осуществляемых различными акторами в рамках данной организации

В главе 2 «Социальная адаптация работника: сетевой подход»,

состоящей из двух параграфов, управленческая задача адаптации работника идентифицируется как задача введения этого работника в систему социальных взаимодействий организации Особое внимание обращается на когнитивные сети организации, и вопросы адаптации рассматриваются в проблемном поле управления знаниями

В параграфе 2.1. «Адаптация работника к социальной сети организации: постановка проблемы» анализируются социологические подходы к определению и анализу социальных сетей, управление организацией соотносится с необходимостью формирования в организации таких сетей Процесс адаптации рассматривается через призму категории «социальный капитал», а вхождение в социальные сети организации - как способ наращивания работником своего социального капитала

Мы разделяем позицию, согласно которой социальная сеть представляет собой некоторое множество акторов с множеством

отношений между ними Если управляющая система организации рассматривает персонал как человеческий ресурс предприятия, а не просто как один из экономических факторов производства, то в наращивании социального капитала работника она заинтересована и, следовательно, такое наращивание становится одной из задач управления Частным случаем этой управленческой задачи является содействие в приобретении социального капитала работнику, проходящему период первичной адаптации Формой такой помощи может стать ориентация адаптантов в системе социальных связей организации, в ее социальной сети

Управление работниками как человеческим ресурсом должно способствовать формированию социальных сетей в организации, наращивающей возможности персонала без увеличения его численности При этом такое наращивание может идти как по линии формирования общих для участников сети ценностей, так и по линии развития между ними обмена навыками, информацией, знаниями и другими компонентами, необходимыми для совершенствования социальной практики Управляющая система заинтересована в том, чтобы результат функционирования сети был положительным не только для участников этой системы связей и отношений, но и для достижения общих целей предприятия В противном стучае сетевые отношения не будут поддерживаться или работниками (так как они не будут видеть социальных выгод в сетевых связях), или управляющей системой (она не будет видеть выгод организации в поощрении сетевых отношений), или теми и другими вместе При этом особое внимание при формировании и поддержании организационной сети должно уделяться так называемым «слабым связям» Мы социологически интерпретируем рост числа и значимости слабых социальных связей как отражение долговременной и системной социальной тенденции к замене «общины» «обществом»

Вместе с тем управляемость социума требует, чтобы перемены в связях происходили «на фоне» тех акторов, которые сохраняют, хотя бы частично, старую социальную сеть и способны включить в нее новых членов Распространяя этот принцип на предмет нашего исследования -проблемы адаптации работников в организации, можно сказать, что именно такова должна быть, по нашему мнению, специфика адаптации новых сотрудников в трудовых организациях И обусловлена эта специфика прежде всего изменившимся характером связи между работником и организацией В традиционном обществе, даже в индустриальном обществе она была сильной, в современных социальных реалиях связь работника и организации становится слабой

Организация не может гарантировать, что в скором времени производственная необходимость не заставит предпочесть «кадровому» работнику новичка с более подходящими поставленной задаче компетенциями и компетентностью Наоборот, абсолютная лояльность к организации, надежда на нее как на патрона (патерналистские ожидания) снижают конкурентные возможности работника на рынке труда ввиду перемен, которые в современных условиях неизбежны Но в то же время организация, в которой отсутствует социальный капитал, где сотрудников не

связывают социальные сети, в которой каждый думает только об удовлетворении своих индивидуальных карьерных устремлений, не может добиться успеха в достижении цели, во всяком случае долговременного успеха

В современных условиях на смену гарантиям занятости (со стороны организации) и гарантиям лояльности (со стороны работника) приходит новый механизм социального взаимодействия работника и работодателя -сохранение и развитие такого взаимодействия, как взаимовыгодный социальный обмен При этом работник сегодня видит свою выгоду не только в уровне оплаты труда, сохранении рабочего места Социальная и экономическая динамика подводят его к мысли, что важно не столько сохранение своего существующего положения, сколько рост своей конкурентоспособности на рынке труда, расширение перспектив карьерного роста, уверенность в возможности удачного нового трудоустройства в случае изменения ситуации в данной организации Выгода организации - в получении лояльного добросовестного работника, стремящегося соответствовать нормам организационной культуры, с одной стороны, и готового быстро адаптироваться к изменениям, новым требованиям к персоналу, с другой Первое помогает сохранить стабильность и управляемость организации, второе повышает ее конкурентоспособность

В этих условиях становится критически важной ориентация управляющей системы организации на развитие работника, расширение его карьерных перспектив на всем рынке труда ( т е не только применительно к данной организации, но и за ее пределами)

Адаптированный персонал организации в современном понимании -это мобильный персонал, который достаточно легко может модернизировать свои знания, навыки и умения применительно к изменившемся условиям существования организации Ключевой фактор создания адаптивного персонала - нацеленность на развитие карьеры как самого работника, так и управляющей системы Организация должна всячески содействовать появлению и реализации карьерных перспектив работника В свою очередь, он должен сам заботиться о росте собственной конкурентоспособности, повышать свою релевантность карьерным перспективам Важнейшим инструментом реализации этой новой системы взаимодействия работника и организации является развитие открытых социальных сетей организации По ним должна не только циркулировать информация ( в т ч профессиональные знания, генерируемые в рамках организации), но это должны быть сети взаимодействия работников, в том числе и личного взаимодействия Эти сети должны распространять организационную культуру, формирующую сознательную лояльность индивида к организации, облегчающую индивиду работу в ней

В этой связи трудовая адаптация работника должна проходить не только как адаптация к конкретному рабочему месту (структурная адаптация) Такая адаптация обеспечивает лишь формальное членство работника в организации Но кроме формального членства важно еще вхождение работника в социальные сети организации Процесс адаптации

должен обеспечивать постепенное включение работника в систему этих сетей В рамках концепции социального капитала эту вторую сторону адаптации можно интерпретировать так работник, входящий в организацию, должен изначально снабжаться некоторым исходным уровнем социального капитала (должно быть обеспечено его позитивное представление непосредственным коллегам по работе, он должен быть ознакомлен с формальной системой связей и взаимодействий и т д), в дальнейшем его социальный капитал должен наращиваться как самим работником, так и управляющей системой за счет присоединения его ко все большему числу сетей, формальных, и неформальных Но для этого сети должны быть открыты, те в них должна быть значительная зона слабых связей, позволяющая «новичкам»-адаптантам присоединяться к этим сетям без трудно преодолимых препятствий, наращивать свои социальный капитал Именно в этом случае можно сформировать «на выходе» адаптационного периода лояльного инициативного работника, связывающего свои интересы с интересами организации, но в то же время готового принимать на себя определенные социальные риски увольнения или переквалификации в связи с высокой динамикой рынка

Итак, трудовая адаптация современного работника предполагает, во-первых, задействование им самим имеющихся у него адаптационных ресурсов Во-вторых, организация должна наращивать эти ресурсы, ориентируясь не только на свои интересы, но и на перспективы самого работника На основе проведенного анализа мы предлагаем выделять следующие виды адаптационных ресурсов работника образование и квалификация, владение информацией и доступ к ней, социальный капитал Эти три вида ресурсов формируют адаптационный потенциал работника Реализация и наращивание этого потенциала возможны в полной мере лишь при включении работника в систему социальных сетей организации

Образование и квалификация работника-адаптанта могут быть усовершенствованы в процессе профессионального дополнительного обучения Планирование и реализация таких программ обучения - важная задача субъекта управления персоналом предприятия Но подобное организационное обучение является «техническим», оно должно быть дополнено «социальным подходом», когда адаптанты вводятся в ту систему социальных взаимодействий, которая помогает решать проблемы адаптации работника, в том числе и его обучения

В параграфе 2.2. «Распространение знаний по социальным сетям организации и проблема активизации потенциала работника в адаптационный период» устанавливается, что важнейшей из организационных социальных сетей в современных условиях становится сеть по обмену знаниями, вхождение работника в эту сеть - необходимая составляющая адаптации Этому процессу дается социологическая интерпретация

Наиболее важным для профессиональной адаптации, т е для быстрой и полной актуализации новым работником своих профессиональных

возможностей в соответствии с задачами организации, особенно значимым нам представляется вхождение адаптанта в тот участок социальной сети, который связан с обменом знаниями.

Впервые в современных условиях возникает новый компонент взаимоотношений человека и организации, новый предмет взаимного обмена работника и работодателя - это взаимные усилия и человека, и организации сохранить и расширить перспективы занятости данного конкретного сотрудника как в рамках самой компании, так и за ее пределами Адаптант с первых дней рассматривает свою работу в организации как возможность повысить свой социальный и интеллектуальный капитал, получить новые знания, навыки, умения

Важность внеэкономических ценностей для работника и высокая мобильность как организации, так и работника - вот важные детерминанты современной социальной ситуации в сфере труда. В этих условиях подлежит переосмыслению само понятие «карьера» Раньше под ней подразумевали рассчитанную на долгий период «программу» восхождения работника по статусным ступеням служебной лестницы в определенной организации с сохранением своей специальности и даже специализации Но сегодня в теории управления высказывается все активнее более субъективизированный взгляд на карьеру Карьера рассматривается с точки зрения личностного развития человека, выражающегося в реальном приумножении его знаний и навыков (человеческого капитала) и тем самым в повышении его конкурентоспособности на рынке труда, причем в идеале не только на локальном уровне, но и на глобальном Следствием личностного развития индивида в процессе труда является освоение им все новых векторов социального пространства, как статусных, так и структурных его ступеней

Важнейшей составляющей современной организации является предоставление сотруднику широкой возможности приобретать необходимые ему знания в процессе непрерывного сетевого обучения Сотрудника-адаптанта включают в сеть, по которой распространяются циркулирующие в рамках организации знания Активное использование такой сети обмена знаниями со стороны сотрудника рассматривается сегодня во многих фирмах как компонент лояльности работника, его социализированное™, формирует доверие к работнику как со стороны коллег, так и со стороны управляющей системы организации Поэтому вхождение в систему такого непрерывного сетевого обучения, точнее -самообучения, можно рассматривать как свидетельство успешности процесса адаптации и одновременно как свидетельство достигнутого в процессе адаптации позитивного результата

Проблему обучения адаптанта посредством обмена в социальных сетях необходимо рассматривать в специфическом контексте, являющемся, по нашему мнению, новым для социологии управления Этот контекст - система управления знаниями в организации Управление знаниями - разновидность «мягкого управления» или «мягкого менеджмента», когда управляющая система организации достигает своих целей не путем властного воздействия на управляемую систему, а посредством влияния на ее различных акторов

Значимый аспект такого влияния - формирование благоприятной среды взаимодействий акторов, позитивного контекста деловых взаимоотношений в организации, ситуации социального доверия Процесс адаптации работника, безусловно, предполагает предоставление ему доступа в информационную систему организации, знакомство с архитектурой этой информационной сети, правилами работы в ней Но вместе с тем не менее важно включить его в систему распространения неявных, некодифицированных знаний Последнюю задачу рационально решать на основе стратегии персонализации, предполагающей, что знания тесно связаны с человеком, который их создал, и переданы могут быть при контакте с ним

Если для предоставления работнику, проходящему период адаптации, явных знаний можно обойтись подключением его персонального компьютера к базам данных организации и обучением правилам пользования этими базами, то для передачи ему знаний второго типа необходима интеграция адаптанта в социальные сети, акторами которых являются как сотрудники, так и отдельные структуры организации Частным с чу чаем организации социальных сетей обмена знаниями является создание «практических сообществ», неформально объединяющих членов организации, которые заинтересованы в поддержании, наращивании, развитии своих знаний в определенной области, получении помощи по их практическому использованию в своей профессиональной деятельности С социологической точки зрения мы предлагаем интерпретировать «практические сообщества» как кластеры Кластер может рассматриваться как самостоятельная единица, обладающая определенными свойствами В этом смысле практическое сообщество - именно такая единица, свойство которой - объединение людей в рамках их профессиональных интересов с целью повышения индивидуальной компетентности и, тем самым повышения эффективности решения задач организации

Сегодня в организациях инновационного типа сообщества признаются важным инструментом наращивания социального капитала организации, т е , напомним еще раз, ресурса, возникающего исключительно за счет взаимоотношений и взаимосвязей акторов организации Сообщества в большой степени отвечают стратегии персонализации в управлении знаниями организации В связи с этим возникает задача формирования и поддержки «практических сообществ» со стороны управляющей системы организации, а также формирования в организации «культуры доверия» как позитивного контекста любых социальных взаимодействий

Разрабатывая системы мотивации участия в обмене знаниями в практических сообществах, необходимо ориентироваться на то, что главным в данном случае являются не внешние, а внутренние мотивационные механизмы, самомотивация Основа этой самомотивации - наращивание каждым работником своего социального капитала, получение социальной известности, социального одобрения Добровольное взаимодействие работников организации в рамках сети, в том числе их участие в практических сообществах, может быть интерпретировано в категории

«моральной связи». «Моральная связь», выделенная Штомпкой, предполагает, что объективное членство в группе (а членство в группе «трудовая организация» определяется объективным фактом приема на работу) индивид подкрепляет субъективным членством, субъективной идентификацией себя как члена этой группы Это «субъективное членство» должно, по нашему мнению, формироваться в процессе адаптации работника, на это должно быть направлено управление процессом такой адаптации со стороны организации В случае успешной адаптации организация в целом или ее часть начинают восприниматься индивидом как нормативная референтная группа, те группа, предоставляющая индивиду образцы, стандарты поведения, ориентации, ценности и нормы По нашему мнению, «практические сообщества» и другие сетевые объединения, осуществляющие процесс обмена знаниями в организациях, могут рассматриваться как нормативные группы внутри организации, облегчающие адаптацию индивида, способствующие расширению им категории «мы» до уровня организации в целом

Вхождение работника-адаптанта в систему обмена знаниями в организации предполагает, что в период профессиональной адаптации у такого работника будет не только сформирована ориентация в системе знаний, циркулирующей в организации, но и получено представление о профессиональных кластерах специалистов Должно быть сформировано доверие к носителям знаний ( вера в их доброжелательность и компетентность) С другой стороны, адаптанту должны доверять носители знания

Уверенность в доброжелательности формируется, в первую очередь, за счет создания у адаптанта уверенности в наличии в организации системного доверия («культуры доверия») как части организационной культуры Эта уверенность основывается , во-первых, на предсказуемости действий управляющей системы организации, которая функционирует на основе заранее известных и четких правил (закона, заявленных корпоративных ценностей, норм и т д) Во-вторых, системная «доброжелательность» организации по отношению к адаптанту может быть подтверждена в его глазах действиями организации в поддержку адаптанта затратой средств организации на его обучение в период адаптации, планированием его карьеры службой по управлению персоналом, мерами по презентации адаптанта в существующих в организации практических сообществах и т д

В главе 3 «Социально-технологические вопросы адаптации работника в организации», состоящей из двух параграфов, предлагаются варианты действий управляющей системы организации по адаптации работников Вывод о целесообразности введения некоторых форм адаптации подтверждается результатами эмпирического исследования.

В параграфе 3.1. «Механизм адаптации работника к социальной сети организации» процесс адаптации рассматривается в рамках социально-технологического подхода и предлагаются эффективные механизмы адаптации

Адаптационный механизм - одна из разновидностей социального механизма реализации процесса адаптации Достижение состояния адаптированное™ предполагает использование как адаптантом, так и управляющей системой некоторых средств адаптации, которые и будут последовательно применяться в процессе адаптации Средства адаптации -это те приемы , способы, инструменты, события, процессы, технологии, которые способствуют достижению состояния адаптированное™ Ал1 оритм их применения формирует социальную технологию адаптации

Средства адаптации могут быть как внешними по отношению к индивиду, так и внутренними (личностными) Относительно внешних средств адаптации адаптант выступает как объект соответствующих управляющих воздействий Индивид включается управляющей системой в некоторые практики, позволяющие адаптировать его к организации, социальной среде и пр Это включение может происходить посредством представления индивиду для реализации некоторого свода норм, правил, официальных предписаний, конкретных указаний и приказов и т д Личностные средства адаптации - те качества, свойства, приемы, которые задействуются собственно индивидом для достижения процесса адаптации Личностные средства адаптации, внутренняя детерминация к адаптационному процессу вписываются в социальную технологию самоменеджмента

Внешние средства, предоставляемые управляющей системой, должны лишь создать социальный контекст для личностных действий работника по адаптационному самоменеджменту Такой метод адаптации можно назвать партнерским Он основан на признании личности нового сотрудника как уникальной, на изначальном доверии к его желанию работать с полной отдачей в данной организации Наиболее очевидным проявлением личностного подхода к адаптационному процессу является привлечение работника уже на этапе адаптации к совместному планированию его деловой карьеры и отбору тех адаптационных мероприятий, которые будут находиться в русле действий по планированию и реализации деловой карьеры В условиях возрастания роли самоменеджмента в адаптационных процессах мы полагаем возможным говорить не об управлении карьерой работника, а о формировании его карьеры в организации, начинающейся в адаптационный период

Важнейшим инструментом системы адаптации работника к сети социальных связей организации представляется нам введение адаптанта в эти взаимодействия с помощью другого члена организации, являющегося полноценным членом сети, обладающего доступом к ее ресурсам и пользующегося социальным доверием в организации Мы предлагаем выделять несколько типов работников, которые могут выполнять роль адаптеров, вводящих новичков (не только рядовых работников, но и руководителей) в систему социальных взаимодействий организации наставник (опытный профессионал, помогающий новичку освоиться с особенностями и приемами практической работы на конкретном рабочем месте), коуч (консультант, помогающий новичку раскрыть свои потенциал,

по-новому посмотреть на свои возможности и на саму работу), спарринг-консультант (индивидуальный консультант руководителя по принятию управленческих решений), бадди (человек, социально поддерживающий работника в период адаптации), фасилитатор (специалист по налаживанию социальных коммуникаций в системе обмена знаниями), сторителлер (носитель корпоративной мифологии, передающий эту мифологию адаптантам)

Важным условием эффективного использования соответствующих социальных технологий остается момент доверия адаптантов Причем важно как личное доверие ( к наставнику, коучу и т д), так и безличное доверие к организации в целом Без создания доверительного социального контекста эти социальные технологии могут внедряться, но будут носить формальный характер

В параграфе 3.2. «Процесс социальной адаптации молодых специалистов: эмпирическое исследование» представлены материалы авторского эмпирического исследования, подтверждающего некоторые положения работы

Проведенное автором эмпирическое исследование «Особенности процесса социальной адаптации выпускника вуза на первом рабочем месте» позволило подтвердить следующие гипотезы- 1 Большинство выпускников вузов, проходящих первичную адаптацию, не привлекаются к комплексным адаптационным программам, а охватываются лишь отдельными мероприятиями; 2 Личностно ориентированная работа по адаптации молодых специалистов не является распространенной практикой, 3 Молодой специалист нуждается во введении в социальные сети организации и систему обмена знаниями, 4 Существование в организации ситуации социального доверия облегчает адаптантам вхождение в систему социальных взаимодействий, 5. В крупных организациях современные технологии адаптации более распространены, 6 Удовлетворенность адаптанта своей профессиональной и социальной ситуацией зависит от объема его участия в адаптационных мероприятиях и программах

Выводы эмпирического исследования позволили автору обосновать некоторые практические рекомендации по работе с адаптантами

В заключении сформулированы основные выводы по работе в целом, выносимые на защиту

III. ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

Проведенное диссертационное исследование позволяет сделать некоторые рекомендации, адресованные работникам управления организациями, занимающихся разработкой и реализацией программ по адаптации персонала

1 Для минимизации непродуктивных конфликтных ситуаций в организациях управляющей системе организации необходимо сформировать и реализовать специальную программу по социальной адаптации работников Эта программа должна рассматриваться как часть управления человеческим

ресурсом предприятия Как объект управленческих усилий по адаптации должен рассматриваться не «персонал», а отдельный работник, требующии индивидуального подхода

2 Программа адаптации должна включать меры по приспособлению работника к не только формальным требованиям организации, но и к неформальным социальным связям и взаимодействиям, существующим в данной организации

3 В число задач управления организацией необходимо включить создание на базе персонала организации социальной сети Программы адаптации должны предусматривать введение работника в эту социальную сеть, его ориентацию в системе внутриорганизационных социальных связей

4 Одна из форм создания сети - развитие с помощью управляющей системы обмена между работниками навыками, информацией, знаниями (явными и неявными) Введение в систему такого обмена - задача адаптационной программы Социальные сети обмена знаниями могут быть сформированы на основе так называемых «практических сообществ», объединяющих людей в рамках их профессиональных интересов с целью повышения индивидуальной компетентности

5 Современные подходы к адаптации работника предполагают ориентацию на самомотивацию и самоменеджмент со стороны работника Программа по адаптации должна создать благоприятный социальный контекст для личностных действий работника по адаптационному самоменеджменту Этот социальный контекст формируется, в частности, за счет действий организации в поддержку адаптанта Эти действия - обучение в период адаптации, планирование карьеры адаптанта службой по управлению персоналом, позитивная презентация адаптанта в существующих в организации практических сообществах

6 Эффективная социальная технология адаптации - введение адаптанта в социальную сеть с помощью другого члена организации (адаптера) В организации должна быть сформирована группа адаптеров, их работа должна морально и материально поощряться

Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора

1. Шилина А.Ю. Особенности социальной адаптации работников в современной организации// Преподаватель XXI век, - М.: МПГУ, 2008 г., №3. - с.165 -168 (0,5 п.л.)

2 Шилина А Ю Персонал как объект социальной адаптации в организации// Софист, социолог, философ, историк (сборник научных трудов). - М • МПГУ, 2008. Выпуск III - С 126-136 (0,8 п л) 3. Шилина А.Ю Категория адаптации в современной социологической науке//Материалы конференции по итогам научно-исследовательской работы докторантов, аспирантов и соискателей за 2008 г - М МПГУ, 2008 - С 21-31 (0,8 пл.).

Подп кпеч 19 11 2009 Объем 1,25 п л Заказ №171 ТирЮОэкз

Типография МПГУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Шилина, Анна Юрьевна

Введение.

Глава 1. Работник и управляющая система организации как взаимодействующие акторы в процессе социальной адаптации.

1.1. Категория адаптации в современной социологической науке.

1.2. Идентификация объекта управленческого воздействия в рамках адаптационного процесса в организации.

Глава 2. Социальная адаптация работника : сетевой подход.

2.1. Адаптация работника к социальной сети организации: постановка проблемы.

2.2. Распространение знаний по социальным сетям организации и проблема активизации потенциала работника в адаптационный период.

Глава 3. Практика социальной адаптации работника в организации.

3.1. Механизм адаптации работника к социальной сети организации

3.2. Процесс социальной адаптации молодых специалистов: эмпирическое исследование.■.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Шилина, Анна Юрьевна

Актуальность темы диссертационного исследования. Актуальность социологии адаптационных процессов в целом, а также внимание к проблеме адаптации в рамках социологии управления, в частности, связаны, прежде всего, с возрастанием роли субъективного фактора в современных социальных процессах, в формировании и деятельности социальных институтов и структур. Особенно очевидно это стало на фоне тех глубоких социальных трансформаций в России, которые проходили в течение 90-х годов и не закончены по сей день. Социальная практика постсоветской России показала, что политические, экономические, социальные, культурные механизмы, задействованные в процессе трансформаций, действительно приводят к позитивным для социума изменениям тогда, когда члены этого социума вырабатывают и реализуют модели своего поведения, продуктивные в новых условиях. По мере реализации российских реформ, все более очевидным становился тот социальный факт, что адаптационные возможности населения в целом и отдельных социальных общностей ставят достаточно жесткие рамки при проектировании и реализации управленческих воздействий как на макро-, так и на микроуровне.

Важную роль в востребованности этой области социологии управления играет, также, фактор ускорения «социального времени», повышение скорости протекания крупных социальных и личностных изменений в современном мире. Неспособность столь же быстрой адаптации к таким изменениям весьма существенно сказывается на статике и динамике больших и малых социальных групп, отдельных людей. В-третьих, изучение адаптационных процессов в различных сферах социальной жизни актуализируется в связи с процессами глобализации и, одновременно, глокализации. У различных социальных групп и их отдельных представителей возникает необходимость приспосабливаться, в частности, к заимствованным извне моделям поведения, образам жизни и, в том числе, социальным управленческим технологиям. Наконец, те новые подходы к адаптационным процессам, которые разрабатываются в рамках управленческой науки, могут существенно снизить «долю принуждения» в управленческих воздействиях, гуманизировать управление.

Одной из наиболее значимых в проблемном поле социологии управления была и остается проблема трудовой адаптации персонала. Во многих случаях она рассматривается как, прежде всего, проблема адаптации к рабочему месту. Но в современных условиях сводить социальную адаптацию только к этому было бы неверно - слишком значима для реализации интересов как организации, так и индивида система социальных взаимодействий, существующая в рамках предприятия. Поэтому задача адаптации должна рассматриваться в социологии управления, по нашему мнению, прежде всего через эту призму -вхождения нового работника в систему формальных и неформальных социальных взаимодействий, идентифицируемых как социальные сети организации. Включение адаптанта в такие сети, в частности, в систему по обмену знаниями, позволяет не только эффективно использовать человеческие ресурсы предприятия, но и способствовать раскрытию и наращиванию потенциала самого работника. Работник рассматривается, в этом случае, не как объект, который должен быть эффективно использован, но и как субъект, который вступает с организацией в социальный обмен по поводу не только экономических, но и внеэкономических ценностей. Соответственно, управляющая система организации должна быть нацелена на поиск и реализацию эффективных социальных технологий, позволяющих успешно адаптировать работника к организации, понимаемой, прежде всего, как особая система социальных взаимодействий акторов. Проблема эта является актуальной как для теории социологии управления, так и для социальной практики.

Степень разработанности проблемы. Несмотря на широкое использование понятия «адаптация» в научной литературе, терминология и концептуальные подходы в социологии к этому явлению до конца не устоялись. Существуют весьма разные позиции относительно самого определения адаптации, сущности и результата этого процесса, идентификации ее разновидностей.

Первыми понятие «адаптация» применительно к группам и индивидуумам стали использовать психологи. Получили широкую известность работы 3. и А. Фрейд, психоаналитическая теория адаптации Г.Гартмана1. Теорию адаптации в ее психологическом аспекте развивали л

Г.Айзенк, Ж.Пиаже, Л. Филипс, Т.Шибутани, Э.Эриксон, А.Маслоу . Из советских психологов значительный вклад в исследование проблемы адаптации внесли А.В.Петровский, Ф.Б.Берзин, А.А.Налчаджян. В настоящее время психологические аспекты адаптации исследует Посохова3. Работы психологов рассматривают процессы адаптации, прежде всего, как процессы, имеющие социально-биологическую природу, исходной точкой которой является конфликт между индивидом и средой, вызывающий определенные психологические состояния и приспособительные ответные действия.

В социологических науках адаптация понимается не просто как приспособительное действие или, тем более, как приспособительная реакция, а как социальное действие, предполагающее взаимодействие сторон и постепенное согласование их ожиданий. В основе такого подхода лежит теория социального действия М.Вебера. Теорию социальной адаптации М.Вебер специально не разрабатывал, но в некоторых своих работах он фрагментарно рассматривал этот социальный феномен4. Значительный вклад в разработку социологического подхода к адаптации внесли Т. Парсонс,

1 Hartman H. Ego Psyhology and the Problem of Adaptation.- N.Y.: 1958; Фрейд 3. Психология бессознательного. - M.: 1989 г.; Freud A. Das ich und die Abwehrmechanismen. - L.: 1946 (первая публикация).

2 Encyclopedia of Psychology/ Ed. Eysenck. - N.Y.: Herder-Herder, 1972. - VI;. Обухова И.Ф. Жан Пиаже: теория, эксперименты, дискуссия. - М.: Гардарики, 2001; Philips L. Human Adaptation and his Failures.-N.Y.,L.: Academic Press, 1968. Шибутани Т. Социальная психология. - Ростов н/Д: 2002; Эриксон Э. Детство и общество. - M.: 1992; Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. - М.: 2006; Маслоу А. Психология бытия. - M.: 1997.

3 Петровский A.B. Психология неадаптивной активности. - М.: 1992.; Берзин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. - Л.: 1988; Налчаджян A.A. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии). - Ереван: 1988; Посохова С.Т. Психология адаптирующейся личности. - СПб: 2000.

4 Вебер М. Смысл «свободы от оценки» в социологической и экономической науке// Вебер М. Избранное. -М.: 1990.

Р.Мертон, Х.Ортега-и-Гассет, Л.Козер, П. Сорокин, Дж. Ландберг5. Последний, в частности, особо подчеркивал значимость коммуникативного аспекта в достижении состояния адаптированности. Но, вместе с тем, в «фокусе» внимания классиков социологии проблемы адаптации все же не находились. Из более поздних-работ по социологии адаптации получили известность труды Дж. Розенау, М.Крозье6.

В российской социологии проблемы-адаптации рассматривал один из первых русских социологов - Н.К.Михайловский . Проблемами социальной адаптации занимался В:А.Ядов (прежде всего, в контексте социологии личности): Концепту ал ьную- разработку системных вопросов социологии адаптаций ведет в настоящее время' Л.В.Корель. В- изучение практики социальной адаптации применительно к российским трансформациям большой вклад внесли Т.И.Заславская, Н.М.Римашеская, Е.М.Авраамова, П.М.Козырева, М.А. Шабанова8.

Поскольку предметом данного исследования были вопросы социальной адаптации, автор особое внимание уделил интерпретации системы социальных взаимодействий, в рамках которой реализуется процесс адаптации, в терминах социального пространства, социального поля, социального обмена. При конструировании такого подход автор опирался на

5 Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения//Американская социологическая мысль. - М.: 1996; Мертон Р. Социальная структура и аномия//Мертон Р. Социальная теория и и социальная структура. - М.: 2006; Ортега-и-Гассет X. Восстание масс//Ортега-и-Гассет X. Избранные труды. - М.: 1997; Козер Л. Функции социального конфликта. - М.: 2000; Сорокин П. Социология революции//Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. - М.: 1992 Landberg G.A., Chrag С., Larsen O.N. Sociology. - N.Y.: 1968.

6 Rosenau J. The study of political adaptation. - L., N.Y.: 1981; Крозье M. Основные тенденции современных сложных обществ//Социально-политический журнал. - 1992, №№ 6,7.

7 См.: Бердяев И.А. Объективизм и индивидуализм в общественной философии. Критический этюд о Н.К.Михайловском. - М.: 1999.

8 Ядов В.А. Настоящее и будущее теоретической социологии в России// СОЦИС. - 1995, №11; Корель Л.В. Социология адаптаций: Вопросы теории, методологии и методики. - Новосибирск:2005; Заславская Т.И. Социальные механизмы расхождения формальных институтов и реальных практик// Куда идет Россия? Формальные институты и реальные практики. - М.: 2002; Римашевская Н.М. Население и глобализация. -М.: 2004; Адаптационные стратегии населения: 10 лет наблюдений/Ред. Е.М.Авраамова. - СПб: 2004; Козырева П.М. Процессы адаптации и эволюции социального самочувствия россиян на рубеже ХХ-ХХ1 веков. - М.: 2004; Шабанова М.А. Социальная адаптация в контексте свободы//СОЦИС.-1995, №9. работы Э.Дюркгейма, П. Сорокина, П.Бурдье9, Дж. Хоманса, П. Блау10 а из современных российских социологов - на А.И.Кравченко, В Ильина п.

Управление адаптацией автор рассматривал как часть социального управления. Значимость человеческого фактора в социальном управлении анализировалась в рамках школы «человеческих отношений» (Э.Мэйо).

Субъектно-ориентированньи^ подход к социальному управлению развивали

10

Ф.Герцберг и Д. Макгрегор (теория X и теория У), А.Этциони . Особенности современной организации с точки зрения управления работниками исследовало значительное число социологов и специалистов по управлению, среди которых в контексте нашей работы особо-хотелось бы отметить работы

З.Баумана, У.Бека, а также ресурсную концепцию управления персоналом П.

11

Друкера, Г.Минцберга, Р. Мида . Автор опирался, также, на концепцию социального капитала Дж. Коулмена14, который определял его, прежде всего, как ресурсы, формирующиеся в сетях социальных отношений. Но нужно сказать, что специально к проблеме адаптации работников, управлению такой адаптацией упомянутые авторы- свои теоретические разработки не преломляли. Современные управленческие подходы к адаптации работников заявлены в работах специалистов Гарвардской школы бизнеса, которые автор учитывал в своей работе15.

Основы теории социальных сетей, в контексте которых мы рассматриваем проблему адаптации работников, заложили Я.Л.Морено и А.

9 Дюркгейм Э. Самоубийство. Социологический этюд. - М.: 1994; Сорокин П, Социальная мобильность// Человек. Цивилизация. Общество. - М.: 1992;Бурдье П. Начала. -М.: 1994.

10 Дюркгейм Э. Самоубийство. Социологический этюд. - М.: 1994; Сорокин П, Социальная мобильность// Человек. Цивилизация. Общество. - М.: 1992;Бурдье П. Начала. - М.: 1994; Ритцер Дж. Современные социологические теории. - СПб.:Питер, 1999.

11 Кравченко А.И. Социология. Общий курс. - М.: 2000; Ильин В. Теория социального неравенства (структуралистско-конструктивистская парадигма). - М.: 2000.

12 McGregor D. The Human Side of Enterprise.- New York: McGraw Hill, 1960; Etzioni A. The Moral Dimensions: Toward a New Economics. - N.Y.: 1988; Etzioni A. Socio-Economics: Toward a New Sinthesis. -N.Y. :1991.

13 Бауман 3. Текучая современность. - СПб: 2008; Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну, - М.: 2000; Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. - М.: 2001 ; Минцберг Г. Стратегический процесс. - СПб: Питер, 2000; Meed R. International management: cross-cultural dimensions. - 1998.

14 Coleman J. Foundations of Social Theory. - Cambridge, Mass.: 1990.

15 Как найти и удержать лучших сотрудников. - М.: 2008; Организационное обучение. - М.: 2007.

Радклиф-Браун. Интерпретация системы социальных отношений в организации как социальной сети давалась в работах М.Кастельса, Р. Хойслинга, Ф. Фукуямы, Р.Кросса и Э.Паркера16. В «сетевой» интерпретации проблемы адаптации работников, выдвинутой нами, значительную роль сыграла концепция сильных и слабых социальных связей, разработанная, в первую очередь, М. Грановеттером17. Среди социальных сетей организации, войти в которые необходимо адаптанту, автор особо выделил сети по обмену знаниями, рассматривая этот аспект во взаимосвязи с социальной технологией управления знаниями. Управление знаниями фундаментально исследовалось в работе К.Виига, современный взгляд на проблему изложен в недавно вышедшей коллективной монографии аналитиков фирмы ШМ, из российских специалистов по данному вопросу хотелось бы назвать Б.З.Мильнера и М.К.Мариничеву18. Проблемы сетевых взаимодействий и адаптации работников к этим взаимодействиям рассматриваются автором через призму концепции социального доверия, разработка которой началась еще Г.Зиммелем, в настоящее время продолжается Н.Луманом, Ф. Фукуямой, А.Селигменом, П.Штомпкой19. Позицию последнего мы посчитали особенно актуальной в контексте проблемы социальной адаптации.

В работе анализировались механизмы адаптации работника к социальной сети организации, при этом автор опирался на системный подход к социальным механизмам Р.Будона20. В контексте социальных механизмов адаптации рассмотрены социальная технология самоменеджмента, (впервые

16 Морено Я.Л. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе. — М.: 2004; Радклнфф-Браун А.Р. Структура и функция в примитивном обществе. - М.: 2001; Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура». - М.: 2000; Кастельс М. Галактика Интернет. Размышления об Интернете, бизнесе и обществе. - Екатеринбург: 2004; Хоислинг Р. Контексты и перспективы сетевой теории// Хоислинг Р. Социальные процессы как сетевые игры. Социологические эссе по основным аспектам сетевой теории. - М.: 2003; Фукуяма Ф. Великий разрыв. - М.: 2003; Кросс Р., Паркер Э. Невидимая сила социальных связей. Как на самом деле работают организации - Киев: 2006.

17 Granovetter М. Getting a Job: A Study of Contracts and Careers. - Cambridge, Harvard University Press, 1974.

18 Wiig K. Knowledge Management. - Arlington, TX: 1993; Как превратить знания в стоимость. - М.: 2006; Мильнер Б.З. Управление знаниями. - М.: ИНФРА-М, 2003; Мариничева М. К. Управление знаниями на 100%: Путеводитель для практиков. - М.: 2008.

19 Экономика и социология доверия.-СПб: 2004; Luhmann N. Trust and Power. - N.Y.: 1979; Фукуяма Ф. Доверие. - М.: 2004; Seligman A. The Problem of Trust; Sztompka P. Trust: A Sociological Theory.

20 Будон P. Социальные механизмы без черных ящиков/Социология на пороге XXI века. - М.: Интеллект, 1998.-С. 109-110. разработанная Л.Зайвертом, а из русскоязычных авторов -Н.П.Лукашевичем), а также технологии планирования деловой карьеры работника. Относительно последней мы хотели бы отметить исследования В.И.Андреева, С.И.Сотниковой, Г.Г.Зайцевой и Г.В.Черкасской21. Автором выделены наиболее актуальные на сегодня инструменты адаптации работников к социальным сетям предприятия: наставничество, коучинг, баддинг и др. При этом автор опирался на целый ряд зарубежных и отечественных публикаций по этим технологиям.

Проведенный автором анализ показал, что проблемы адаптации, хотя и не находятся пока в фокусе внимания социологов, все же достаточно представлены в научном дискурсе. Но вот в проблемном поле собственно социологии управления проблемы адаптации рассмотрены недостаточно. Но главное - эти вопросы не рассматривались в контексте сетевых взаимодействий в организации. Вопрос о интерпретации адаптации работников как их адаптации к социальным сетям организации в отечественной социологии рассматривался лишь фрагментарно.

Проблема исследования — обоснование необходимости и механизма «мягкого» управления процессом социальной адаптации работника в организации посредством введения его в сетевые организационные взаимодействия. Объектом настоящего исследования является социальная адаптация работников в организации. Предметом диссертационного исследования является адаптация работников к системе социальных взаимодействий в организации, и прежде всего — сетевых взаимодействий.

Цель исследования - на основе изучения специфики социальных взаимодействий в современной организации, выявить эффективные

21 Зайверт Л. Ваше время - в ваших руках. Советы руководителям. Как эффективно использовать рабочее время. -М.: 1991; Лукашевич Н.П. Самоменеджмент. - Киев: 2007; Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М.: 1995; Сотникова С.И. Управление карьерой. - М.: 2001; Зайцева Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. -М.: 2007. механизмы социальной адаптации работников к организационным социальным сетям. Реализация поставленной цели потребовала решения целого ряда исследовательских задач, а именно:

1. На основе анализа существующих в социологии подходов к явлению адаптации, интерпретировать ее в контексте социального взаимодействия акторов организации, предполагающем взаимный учет их социального опыта и ожиданий.

2. Рассмотреть существующие подходы к объекту социальной адаптации и идентифицировать возможные типы адаптантов в условиях современной организации.

3. Обосновать процесс социальной адаптации в организации как процесс введения адаптанта в сети социального взаимодействия.

4. Выявить значение включения работника в сети по обмену знаниями для успешной социальной адаптации работника в организации.

5. Определить актуальные в современных условиях механизмы социальной адаптации работников.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют идеи, концепции и положения, разработанные в рамках социологии адаптаций, сетевого подхода к анализу социальных взаимодействий, ресурсного подхода к управлению персоналом, социально-технологического подхода к управлению. Автор опирался в методологическом плане на большой корпус работ по различным аспектам исследуемой проблемы. Самую значимую роль в становлении авторской концепции исследования сыграли работы Р. Мертона , Дж. Ландберга, Д. Мак-Грегора, З.Баумана, П.Бурдье, Дж. Коулмена, М. Грановеттера Р. Хойслинга, Ф. Фукуямы, Р.Кросса и Э.Паркера, П. Штомпки. Принципиальное значение для написания работы имела книга Л.В.Корель по социологии адаптации.

Эмпирическую базу работы составили, прежде всего, данные авторского социологического пилотного исследования «Особенности процесса социальной адаптации выпускника ВУЗа на первом рабочем месте». В качестве респондентов случайным образом были отобраны 129 выпускников ВУЗов 2007 г., устроившиеся на свою первую работу по специальности на полный рабочий день не позже 1 октября 2007 г. и продолжавших работать на данном предприятии на момент исследования. Исследование проводилось методом анкетирования без присутствия анкетера в феврале-марте 2008 г. В работе использовались, также, данные других социологических исследований, опубликованные в разных источниках.

Научная новизна работы заключается в том, что в ней обоснована авторская концепция социальной адаптации работника как адаптации его к формальным и неформальным сетям социальных взаимодействий в организации, в том числе и в систему обмена знаниями. Доказано, что управление процессом адаптации должно включать в себя действия управляющей системы организации по введению адаптантов в такие сети.

В процессе реализации цели диссертационного исследования и связанных с ней задач в диссертации были обоснованы следующие положения, содержащие научную новизну и выносимые на защиту:

1. Социальная адаптация представляет собой двусторонний процесс, в котором задействованы управляющая и управляемая системы организации и целью которого является достижение оптимального взаимодействия адаптантов с другими акторами организации.

2. Адаптированный актор так организует свои социальные практики и представления, чтобы задействовать существующую в социальном пространстве организации систему связей и взаимодействий для реализации своих интересов и целей. В современных условиях эти интересы и цели все чаще носят внеэкономический характер и не связаны прямо с перспективами работы в данной организации. В частности, как значимая ценность рассматривается наращивание своего человеческого капитала, повышение своей конкурентоспособности на рынке труда.

3. В условиях «текучей современности», неразрывно связанной с индивидуализацией различных жизненных проявлений и практик, в контексте социального управления рационально говорить не об адаптации кадров и даже не об адаптации персонала, а об адаптации работника" как индивидуума, требующего индивидуального подхода со стороны управленческой системы организации.

4. Социальная адаптация работника предполагает его вхождение в формальные и неформальные социальные сети организации. Создание на базе персонала организации социальной сети способно придать персоналу характеристики, позволяющие говорить о нем как о человеческом капитале предприятия.

5. Помощь адаптантам в их вхождении в социальные сети организации, в том числе в сеть по обмену знаниями, необходимо рассматривать как специфическую управленческую задачу, направленную на становление и развитие работника как первичного элемента человеческого капитала этой организации. Формой такой помощи может стать ориентация адаптантов в системе социальных связей организации, в ее социальной сети.

6. Особое значение при управлении адаптацией должно уделяться так называемым «слабым связям». Мы социологически интерпретируем рост числа и значимости слабых социальных связей как отражение долговременной и системной социальной тенденции к замене «общины» «обществом».

7. Важнейшим признаком современной организации является предоставление сотруднику широкой возможности приобретать г необходимые ему знания в процессе непрерывного самообучения за счет присоединения к когнитивной сети организации, такая сеть должна предполагать возможности обмена как явными, так и неявными знаниями.

8. «Практические сообщества» и другие сетевые объединения, осуществляющие процесс обмена знаниями в организациях, могут рассматриваться как нормативные группы внутри организации, облегчающие адаптацию индивида, способствующие расширению им категории «мы» до уровня организации в целом.

9. Современные подходы к адаптации работника предполагают ориентацию на самомотивацию и самоменеджмент со стороны работника. Внешние средства, предоставляемые управляющей системой для адаптации, должны лишь создать социальный контекст для личностных действий работника по адаптационному самоменеджменту.

10. Важнейшим средством адаптации работника к сети социальных связей организации является личное взаимодействие с адаптером - другим членом организации, являющимся полноценным членом сети, обладающим доступом к ее ресурсам и пользующимся социальным доверием в организации. Мы предлагаем классифицировать работников адаптеров на наставников, коучей, спарринг-консультантов, бадди, фасилитаторов, сторителлеров.

11. Участие в адаптационных программах существенно повышает не только социальную и профессиональную релевантность адаптантов, но и их удовлетворенность работой, их толерантность организации. Поэтому проявление активного внимания со стороны организации к новичку в адаптационный период может в перспективе существенно сказаться на качестве человеческих ресурсов организации.

Апробация результатов. Основные теоретические и практические положения и выводы работы отражены в публикациях автора. Они также доложены научной общественности на 2 научных социологических межвузовских конференциях аспирантов и докторантов (2007 и 2008 гг.).

Практическая реализация. Авторская концепция социальной адаптации работников в рамках организации используется при чтении курсов по социологии управления и управлению персоналом на социологическом факультете Mili У. Разработанные автором практические рекомендации приняты к использованию при разработке адаптационных программ на предприятии .

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, использованной при написании диссертации. Список литературы насчитывает 217 источников, в т.ч.33 - на английском языке.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Адаптация работников к социальным взаимодействиям в рамках организации: управленческий аспект"

19. Выводы эмпирического исследования позволяют обосновать некоторые практические рекомендации по работе с адаптантами:

- Карьерные устремления у молодых специалистов достаточно значимы, поэтому помощь в формировании своей карьеры в организации, внимание к их карьерным ожиданиям они рассматривают внеэкономическую ценность. Соответственно, кадровые службы предприятия должны уделять этому моменту большее внимание еще в адаптационный период работы.

- Участие в адаптационных программах существенно повышает не только социальную и профессиональную релевантность адаптантов, но и их удовлетворенность работой, толерантность организации. Поэтому проявление активного внимания со стороны организации к новичку в адаптационный период может в перспективе существенно сказаться на качестве человеческих ресурсов организации.

- Личностные формы адаптационной работы приносят значимые результаты, повышают удовлетворенность новичков своей организацией. Поэтому их развитие также является перспективным направлением управленческих усилий по адаптации.

- Адаптанты нуждаются в помощи по вхождению в социальные сети организации, систему ее социальных взаимодействий. На это должно быть обращено внимание менеджеров, вовлеченных в адаптационную работу с новичками.

- Наличие в организации в целом или в структурном подразделении ситуации социального доверия облегчает контакты адаптантов с другими работниками, ускоряет их вхождение в социальную систему предприятия. Поэтому управленческие усилия по формированию такого социального контекста взаимодействий значимы для органичного включения адаптантов в организацию, эффективного использования человеческих ресурсов.

Заключение

Проведенное диссертационное исследование позволило сделать следующие выводы:

1. В социологической литературе существуют весьма разные позиции относительно определения адаптации. На основе критического анализа существующих в социологии подходов, мы определяем социальную адаптацию как двусторонний процесс, целью которого является достижение состояния адаптированности актора к социальной среде, т.е. приспособленности его к выполнению в этой среде определенной социальной роли. В полной мере адаптация происходит тогда, когда достигнуто динамическое равновесие между адаптантом и всеми факторами среды, причем это равновесие должно удовлетворять как акторов, формирующих среду, так и самого адаптирующегося актора. Адаптированный актор так организует свои социальные практики и представления, чтобы не вступать в непродуктивные конфликты в рамках социального пространства, а, наоборот, пользоваться наличествующей в пространстве системой связей и взаимодействий для достижения своих целей.

2. Социальная адаптация работника к данной организации может рассматриваться как процесс освоения этим работником как предписанных действий и представлений в соответствии с его формальным статусом и ролью в рамках данной организации, так и неформальной системы связей, взаимодействий, представлений, сложившейся в данной организации. Организация заинтересована создавать условия, облегчающие адаптанту приспособление как к формальным ожиданиям организации, так и к неформальному контексту социальных действий в рамках организации.

В частности, она будет стремиться включить его в систему социальных коммуникаций организации в соответствии с его статусом и ролью в организации. 1

3. Внимание к процессу адаптации работника в социологии I управления связано с осознанием роли «человеческого фактора» в достижении организацией ее целей. Человеческий фактор мы определяем как исторически сложившуюся в обществе совокупность основных социальных качеств индивидов, занятых какой-либо социальной 1 деятельностью. По нашему мнению, человеческий фактор какого-либо социального процесса формируется, прежде всего, как некоторый агрегат Я-концепций участвующих в нем индивидов.

4. В настоящее время в социологии управления и в менеджменте существуют довольно разнообразные подходы к идентификации той совокупности работников организации, которую можно определить как управляемую систему организации. В литературе используются понятия «кадры», «персонал», «трудовой коллектив», а также «трудовой потенциал», «человеческий ресурс предприятия», «человеческий капитал предприятия».

Проведенный нами анализ показал, что сегодняшние реалии рынка труда заставляют предпочесть термин «персонал» термину «кадры», а термину «управление кадрами» — «управление персоналом». Более методологически правильно говорить о персонале как объекте управленческих усилий по адаптации. Более того, в условиях «текучей современности», неразрывно связанной с индивидуализацией различных жизненных проявлений и практик, рационально говорить даже не об адаптации персонала, а об адаптации работника как индивидуума, требующего индивидуального подхода со стороны управленческой системы организации.

5. Проанализировав классификацию концепций управления, данную Д.Макгрегором, мы сделали вывод, что, в отличие от теории X, в рамках У-подхода к управлению персонал рассматривается как важнейший ресурс организации, который нужно эффективно формировать, наращивать, реализовывать, превращая потенциал работника в реальный фактор производственного процесса. Мы полагаем, что такую модель можно отнести к «ресурсному» подходу к управлению персоналом. Анализ литературы, проведенный автором, позволяет сделать заключение, что подробно адаптация персонала как часть управления человеческим ресурсом предприятия не рассматривалась. Мы же полагаем, что адаптация работника может рассматриваться как специфические управленческие усилия, направленные на становление работника как первичного элемента человеческого ресурса предприятия.

6. В связи с «ресурсным» подходом к персоналу и управлению им, в современной социологии управления стал довольно широко использоваться термин «человеческий капитал». Проведенный нами анализ показал, что важнейшей характеристикой человеческого капитала организации становится его социальное измерение - система социальных связей в организации, которая позволяет преобразовать индивидуальные знания, частную информацию в общий ресурс, нарастив, тем самым, человеческий капитал. Соответственно, перед управленческой системой организации встает задача построения в организации особого механизма социального взаимодействия, основанного на социальных связях работников.

Фактически, речь идет о создании на базе персонала организации социальной сети, способной придать персоналу характеристики, позволяющие говорить о нем как в терминах человеческого капитала предприятия. Именно этот аспект управления персоналом — формирование на основе персонала человеческого капитала за счет создания и развития системы социальных связей между работниками - представляется нам чрезвычайно актуальным в настоящий момент. Соответственно, задача адаптации персонала приобретает новые черты — адаптации работника к системе социальных связей организации, включения его в социальную сеть, существующую в организации и, тем самым, введения в социальный контекст действий ( в том числе и профессиональных), осуществляемых различным акторами в рамках данной организации.

7. Если управляющая система организации рассматривает персонал как человеческий ресурс, то наращивание социального капитала работника становится одной из задач управления. Частным случаем этой управленческой задачи является содействие в приобретении социального капитала работнику, проходящему период первичной адаптации. Формой такой помощи может стать ориентация адаптантов в системе социальных связей организации, в ее социальной сети.

8. Формирование социальных сетей в организации может идти как развитие между работниками обмена навыками, информацией, знаниями и другими компонентами, необходимыми для совершенствования социальной практики. При этом особое значение при формировании и поддержании организационной сети должно уделяться так называемым «слабым связям». Мы социологически интерпретируем рост числа и значимости слабых социальных связей как отражение долговременной и системной социальной тенденции к замене «общины» «обществом».

9. В современных условиях на смену гарантиям занятости (со стороны организации) и гарантиям лояльности (со стороны работника) приходит новый механизм социального взаимодействия работника и работодателя — сохранение и развитие такого взаимодействия как взаимовыгодного социального обмена. При этом работник сегодня видит свою выгоду не только в уровне оплаты труда, сохранении рабочего места, но и в росте своей конкурентоспособности на рынке труда, расширении перспектив карьерного роста, уверенности в возможности удачного нового трудоустройства в случае изменения ситуации в данной организации. В этих условиях становится критически важной ориентация управляющей системы организации на развитие работника, расширение его карьерных перспектив на всем рынке труда ( т.е. не только применительно к данной организации, но и за ее пределами). Карьера рассматривается с точки зрения личностного развития человека, выражающегося в реальном приумножении его знаний и навыков (человеческого капитала) и, тем самым, в повышении его конкурентоспособности на рынке труда, причем в идеале не только на локальном уровне, но и на глобальном. Начало этого процесса совпадает с адаптационным периодом. Так можно сформировать «на выходе» адаптационного периода лояльного инициативного работника, связывающего свои интересы с интересами организации, но в то же время готового принимать на себя определенные социальные риски увольнения или переквалификации в связи с высокой динамикой рынка.

10. Важнейшим инструментом реализации этой новой системы взаимодействия работника и организации является развитие открытых социальных сетей организации. По ним должна не только циркулировать информация ( в т.ч. профессиональные знания, генерируемые в рамках организации), но это должны быть сети взаимодействия работников, в том числе и личного взаимодействия. В этой связи трудовая адаптация работника должна проходить не только как адаптация к конкретному рабочему месту (структурная адаптация). Такая адаптация обеспечивает лишь формальное членство работника в организации. Но кроме формального членства важно еще вхождение работника в социальные сети организации. Процесс адаптации должен обеспечивать постепенное включение работника в систему этих сетей. В рамках концепции социального капитала эту вторую сторону адаптации можно интерпретировать так: работник, входящий в организацию, должен изначально снабжаться некоторым исходным уровнем социального капитала (должно быть обеспечено его позитивное представление непосредственным коллегам по работе, он должен быть ознакомлен с формальной системой связей и взаимодействий и т.д.); в дальнейшем его социальный капитал должен наращиваться как самим работником, так и управляющей системой за счет присоединения его ко все большему числу сетей, как формальных, так и неформальных.

11. Добровольное взаимодействие работников организации в рамках сети может быть интерпретировано в категории «моральной связи». «Моральная связь», выделенная Штомпкой, предполагает, что объективное членство в группе (а членство в группе «трудовая организация» определяется, в общем случае, объективным фактом приема на работу) индивид подкрепляет субъективным членством, субъективной идентификацией себя как члена этой группы. Это «субъективное членство» должно, по нашему мнению, формироваться в процессе адаптации работника, на это должно быть направлено управление процессом такой адаптации со стороны организации. В случае успешной адаптации, организация в целом или ее часть начинают восприниматься индивидом как нормативная референтная группа.

11. Наиболее важной для профессиональной адаптации, т.е. для быстрой и полной актуализации новым работником своих профессиональных возможностей в соответствии с задачами организации, особенно значимым нам представляется вхождение адаптанта в тот участок социальной сети, который связан с обменом знаниями в организации. Важнейшим признаком современной организации является предоставление сотруднику широкой возможности приобретать необходимые ему знания в процессе непрерывного самообучения за счет присоединения к когнитивной сети организации. Вхождение в систему обмена знаниями можно рассматривать как свидетельство успешности процесса адаптации, как свидетельство достигнутого в процессе адаптации позитивного результата.

12. Процесс адаптации работника безусловно предполагает предоставление работнику доступа в информационную систему организации, знакомство с архитектурой этой информационной сети, правилами работы в ней. Но, вместе с тем, не менее важно включить его в систему распространения неявных, некодифицированных знаний. Последнюю задачу рационально решать на основе стратегии персонализации, предполагающей, что знания тесно связаны с человеком, который их создал, и переданы могут быть при контакте с ним. Значимый аспект- формирование благоприятной среды взаимодействий акторов, позитивного контекста деловых взаимоотношений , ситуации социального доверия в организации.

13. . Частным случаем организации социальных сетей обмена знаниями является создание «практических сообществ», неформально объединяющих членов организации, которые заинтересованы в поддержании, наращивании, развитии своих знаний в определенной области, получении помощи по их практическому использования в своей профессиональной деятельности. С социологической точки зрения мы предлагаем интерпретировать «практические сообщества» как кластеры, объединяющие людей в рамках их профессиональных интересов в целях повышения индивидуальной компетентности и, тем самым, повышения эффективности решения задач организации. По нашему мнению, практические сообщества» и другие сетевые объединения, осуществляющие процесс обмена знаниями в организациях, могут рассматриваться как нормативные группы внутри организации, облегчающие адаптацию индивида, способствующие расширению им категории «мы» до уровня организации в целом.

14. Современные подходы к адаптации работника предполагают ориентацию на самомотивацию и самоменеджмент со стороны работника. Внешние средства, предоставляемые управляющей системой для адаптации, должны лишь создать социальный контекст для личностных действий работника по адаптационному самоменеджменту. Такой метод адаптации можно назвать партнерским, основанный на признании личности нового сотрудника как уникальной, изначальном доверии к его желанию работать с полной отдачей в данной организации.

15. Для реализации современных подходов к адаптации необходима уверенность адаптанта в «системной доброжелательности» организации по отношению к нему. Эта уверенность основывается , во-первых, на предсказуемости действий управляющей системы организации, которая функционирует на основе заранее известных и четких правил (закона, заявленных корпоративных ценностей, норм и т.д.). Во-вторых, она может быть подтверждена действиями организации в поддержку адаптанта: затратой средств организации на его обучение в период адаптации, планированием его карьеры службой по управлению персоналом, мерами по презентации адаптанта в существующих в организации практических сообществах и т.д.

16. Реализация процесса адаптации, достижение состояния адаптированности предполагает использование как адаптантом, так и управляющей системой некоторых средств адаптации, которые и будут последовательно применяться в процессе адаптации. Средства адаптации — это те приемы , способы, инструменты, события, процессы, технологии, которые способствуют достижению состояния адаптированности. Алгоритм их применения формирует социальную технологию адаптации.

17. Мы рассматриваем в качестве важнейшего средства адаптации работника к сети социальных связей организации технологию введения адаптанта в эти взаимодействия с помощью другого члена организации, являющегося полноценным членом сети, обладающего доступом к ее ресурсам и пользующегося социальным доверием в организации (адаптеров). Мы предлагаем выделять несколько типов адаптеров: наставник (опытный профессионал, помогающий освоиться новичку с особенностями и приемами практической работы на конкретном рабочем месте), коуч (консультант, помогающий новичку раскрыть свои потенциал, по-новому посмотреть на свои возможности и на саму работу), спарринг-консультант (индивидуальный консультант руководителя по принятию управленческих решений), бадди (человек, социально поддерживающий работника в период адаптации), фасилитатор (специалист по налаживанию социальных коммуникаций в системе обмена знаниями), сторителлер (носитель корпоративной мифологии, передающий эту мифологию адаптантом).

18. Проведенное автором эмпирическое исследование «Особенности процесса социальной адаптации выпускника ВУЗа на первом рабочем месте» позволило подтвердить следующие гипотезы: 1. Большинство выпускников ВУЗов, проходящих первичную адаптацию, не привлекаются к комплексным адаптационным программам, а охватываются лишь отдельными мероприятиями; 2. Личностно ориентированная работа по адаптации молодых специалистов не является распространенной практикой; 3. Молодой специалист нуждается во введении в социальные сети организации и систему обмена знаниями; 4. Существование в организации ситуации социального доверия, облегчает адаптантам вхождение в систему социальных взаимодействий; 5. В крупных организациях современные технологии адаптации более распространены; 6. Удовлетворенность адаптанта своей профессиональной и социальной ситуацией зависит от объема его участия в адаптационных мероприятиях и программах.

Список научной литературыШилина, Анна Юрьевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Адаптационные стратегии населения: 10 лет исследований/ Ред. Е.М.Авраамова. - СПб: ИСЭПН, 2004. - 196 с.

2. Американская социологическая мысль: Пер. с англ. М.: Издательство МУБИУ, 1996. - 560 с.

3. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. — М.: Народное образование, 1995.- 160 с.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ. СПб: Питер, 1999.-416 с.

5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989. - 89 с.

6. Бауман 3. Индивидуализированное общество: Пер. С англ. М.: Логос, 2002.- 390 с.

7. Бауман 3. Текучая современность: Пер. с англ. СПб: Питер, 2008,240 с.

8. Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну: Пер. с нем. М.: Прогресс-Традиция, 2000. -384 с.

9. Белкин П.Г., Емельянов E.H., Иванов М.А. Социальная психология научного коллектива. М.: Наука, 1987. - 213 с.

10. Ю.Бердяев И. А. Объективизм и индивидуализм в общественной философии. Критический этюд о Н.К.Михайловском. М.: Канон +, 1999.- 478 с.

11. П.Берзин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. Л.: Издательство ЛГУ, 1988. - 246 с.

12. Бергер П. Л. Культурная динамика глобализации// Многоликая глобализация. Культурное разнообразие в современном мире/ Ред. П.Бергер и С. Хантингтон: Пер. с англ. М.: Аспект-пресс, 2004. - С. 8-26.

13. Борисов А.Л. Управление креативными социальными действиями в контексте формирования корпоративной культуры. Автореф. к.с.н. -М.: МПГУ, 2008.- 18 с.

14. Боумен К. Основы стратегического менеджмента: Пер. с англ. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 486 с.

15. Боумен К. Стратегия на практике: Пер. с англ. СПб: Питер, 2003. -251 с.

16. Будон Р. Социальные механизмы без «черных ящиков»: Пер. с фр. //Социология на пороге XXI века. — М.: Интеллект, 1998. С. 109-128.

17. Бурдье П. Начала: Пер. с фр. -M.: Socio-Logos, Адапт, 1994.-350 с.

18. Бурдье П. Социология политики: Пер. с фр. — M.: Socio-Logos, 1993. — 336 с.

19. Вебер М. Избранное: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990. - 805 с.

20. Векшинский А. Решение проблем адаптации на этапе подбора персонала//ДП-персонал. — 2001, №6. С. 18-20.

21. Вильяме П. Дэйвис Д. Лайф коучинг: Как перейти от психотерапии к коучингу: Пер. с англ. М.: МАК, 2008. - 252 с.

22. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: Пер. с англ. М.: Дело и сервис, 2002. — 272 с.

23. Волина В. Методы адаптации персонала// Управление персоналом. -1998, №12.-С. 32-38.

24. Володина Н. Адаптация персонала//Путеводитель по персоналу2006,вып. 4.

25. Воронова А. Построение системы развития и обучения персонала. — М.: Русская школа управления, 2008.

26. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. -М.: Речь, 2008.- 128 с.

27. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации// Справочник по управлению персоналом. — 2003, №2. — С. 51-64.

28. Галлиев В.Н. Социология трудового коллектива. М.: МГСУ, 1998.202 с.

29. Гидденс Э. Социология: Пер. с англ. М.: Эдиториал УРСС, 1999. -404 с.

30. Грей К. Организации: теории, конфликты и менеджеры: пер. с англ. -Харьков: Гуманитарный центр, 2008. 196 с.

31. Губина Н.Ф. Социальная напряженность в трудовом коллективе// Социологические исследования. 1998, №11.- С. 17-25.

32. Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин A.A. Социально-кадровая политика российских предприятий// Мир России. 2007, №4. - С.5-18.

33. Дауни М. Эффективный коучинг: Пер. с англ. — М!.: Добрая книга,2007.-288 с.

34. Джемс У. Научные основы психологии: Пер. с англ. М.: Харвест, 2003 . - 528 с.

35. Дрейк Дж. Дауншифтинг: Как меньше работать и больше наслаждаться жизнью: Пер. с англ. М.: Добрая книга, 2007. - 224 с.

36. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: Пер. с англ. М.: Ф АИР-ПРЕСС, 2001.- 288 с.

37. Дубова Н. Социальная сеть знаний. www.osp.ru/text/302/380634/

38. Дюркгейм Э. Самоубийство. Социологический этюд: Пер. с фр. — М.: Мысль, 1994.-480 с.41.3айверт Л. Ваше время — в ваших руках. Советы руководителям. Как эффективно использовать рабочее время: Пер. с нем. —М.: Интерэксперт, 1995. -267 с.

39. Зайцева Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. М.: Академия, 2007. - 256 с.43.3анько Д. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж.- М.: Вершина, 2006. 240 с.

40. Западно-европейская социология XIX века: О.Конт, Д.С.Милль, Г. Спенсер: Тексты. М.: Междунар. ун-т Бизнеса и Управления, 1996.- 352 с.

41. Иванова М. "Бабу-Ягу брать со стороны не будем. Воспитаем в своём коллективе"// Секреты управления персоналом. 2006, №2. -http://www.hrinform.ru/articles/aor.shtml

42. Иванова М. Адаптация работников — вопрос не праздный// Правильный автосервис. 2008, №3. http://www.avtoservice.info/content.asp?pn=429

43. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. -М.:ЭКСМО,2006.-304 с.

44. Ильин В. Теория социального неравенства (структуралистско-конструктивистская парадигма)-М.: Ин-т социологии РАН, 2000 -http://socnet.narod.ru/library/authors/Ilyin/neravenstvo/content.htm.

45. Ионин Л.Г. Социология культуры. М.: ГУ ВШЭ, 2004. - 427 с.

46. Казарин М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг. -www.kazarin.clan.su

47. Как найти и удержать лучших сотрудников: Пер. с англ. М.: Альпина бизнес букс, 2008. - 213 с.

48. Как превратить знания в стоимость: Пер. с англ./ Ред. Лессер Э., Прусак Л. М.: Альпина бизнес букс, 2006. - 248 с.

49. Калабин А. Доверие эффективный инструмент управления персоналом. - www.tonich.ru/press/article/?id=19

50. Кастельс М. Галактика Интернет. Размышления об Интернете, бизнесе и обществе: Пер. с англ. Екатеринбург: У-Фактория, 2004. — 328 с.

51. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура: Пер. с англ. М.: ВШЭ, 2000,- 608 с.

52. Киселев А.Д. Ильдеменов C.B., Данько Т.П., Абдикеев Н.М. Реинжиниринг бизнес-процессов. Полный курс MB А М.: Эксмо,2007. 592 с.

53. Катькало B.C. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий// Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8.-2002, вып. 4. С. 20-42.

54. Классики менеджмента/ Ред. М.Уорнер: Пер. с англ. СПб: Питер, 2001.- 1168 с.61 .Клаттербак Д. Командный коучинг на рабочем месте: Технология создания самообучающейся организации: Пер. с англ. — М.: Эксмо,2008. 288 с.

55. Книга для работника кадровой службы. — М.: Экономика, 1998—304 с.

56. Козер JI. Функции социального конфликта: Пер. с англ. М.: Идея-пресс, 2000.-208 с.

57. Козырева П.М. Процессы адаптации и эволюции социального самочувствия россиян на рубеже ХХ-ХХ1 веков. М.: Центр общечеловеческих ценностей, 2004. - 320 с.

58. Корель JT.B. Социология адаптаций. Вопросы теории, методологии, методики. Новосибирск: Наука, 2005. - 424 с.

59. Корнеева Е.И. Специалисты в области связей с общественностью и особенности их адаптации к современным условиям. Автореф. ДИСС.К.С.Н. Иркутск: 2007. - 25 с.

60. Кравченко А.И. Социология. Общий курс. М.: Логос, 2000. - 640 с.

61. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М.: Академический проект, 2005. -640 с.

62. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко критический очерк. - М.: Наука, 1987. - 304 с.

63. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения. М.: ЮНИТИ, 2003. -334 с.

64. Крозье М. Основные тенденции современных сложных обществ: Пер. с фр.//Социально-политический журнал. 1992, №№ 6-7. - С. 64-68.

65. Кросс Р., Паркер Э. Невидимая сила социальных связей: как на самом деле работают организации: Пер. с англ. Киев: Калидос Паблишинг, 2006. - 296 с.

66. Кук П. Креатив приносит деньги: Пер. с англ. Минск: Гревцов Паблишер, 2007.- 364 с.

67. Ландсберг М. Менеджер-коуч: Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем работаете: Пер. с англ. -М.: Эксмо, 2008.- 160 с.

68. Латуха М.О. Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации./ Дисс. на соиск. уч. степени к.э.н. СПб: 2003.- 168 с.

69. Левада Ю. Механизмы и функции общественного доверия//Левада Ю. Ищем человека. Социологические очерки 2000-2005. — М.: Новое издательство, 2006. С. 177-186.

70. Левин И.Б. Гражданское общество на Западе и в России // Полис,1996, №5.-С. 105-119.

71. Лейблинг М., Прайор Р. Коучинг — это просто. СПб: Питер, 2008.144 с.

72. Лейбниц Г. Рассуждения о метафизике: Пер. с нем. Соч. в 4-х томах. -Т.1.М.: Мысль, 1982.

73. Ливехуд Б. Человек в сообществе: Пер. с англ. Калуга.: Духовное познание, 2005. - 200 с.

74. Липпман У. Общественное мнение: Пер. с англ. М.: Институт фонда «Общественное мнение», 2004. - 384 с.

75. Лукашевич Н.П. Самоменеджмент. — Киев: Ника-Центр, 2007. 344 с.

76. Лукашевич Н.П. Социология труда. Киев: МАУП, 2001.-389 с.

77. Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом. — М.: Омега-Л, 2007. 552 с.

78. Луман Н. Общество как социальная система: Пер. с нем. М.: Логос, 2004.- 232 с.

79. Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом. — М.: ОмегаОЛ, 2007. 552 с.

80. Манаев C.B. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение// Управление персоналом. 2001, №12. - С. 57-58.

81. МазмановаБ.Г. Отражение в бизнес-плане вопросов, связанных с трудовыми отношениями/ Кадры предприятия. 2004, №2.-www.kapr.ru/annotations/2004/l/

82. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭИУ, 1999. - 312 с.

83. Маслоу А. Психология бытия: Пер. с англ. — М.: Рефл-бук, Веклер,1997.-304 с.

84. Мариничева М.К. Управление знаниями на 100%. Путеводитель для практиков. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 320 с.

85. Маркс К. Капитал. Т.1.// К.Маркс и Ф.Энгельс. Избр. Соч., т.7 -М.:Издательство политической литературы, 1987.

86. Мертон Р. Социальная структура и аномия//Мертон Р. Социальная теория и социальная структура: Пер. с англ. М.: АСТ-Хранитель, 2006.- С. 243-281.

87. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.: Дело, 2001.- 800 с.

88. Мильнер Б.З. Управление знаниями.- М.: ИНФРА-М, 2003. 177 с.

89. Минцберг Г. Стратегический процесс: Концепции, проблемы, решения: Пер. с англ. СПб: Питер, 2000.- 684 с.

90. Морено Я.Л. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе: Пер. с англ. М.: Академический проект, 2004. - 320 с.

91. Мусихина Е. На Южно-Уральской железной дороге разработали собственную программу адаптации молодых специалистов/ТГудок. — 19.01.2006.

92. Мюллер А.П., Кизер А. Организационная коммуникация: Структуры и практики: Пер. с англ-Харьков: Гуманитарный центр, 2005. 438 с.

93. На предприятиях возрождается система наставничества.-www.samru.ru/bisnes/press/14394.html

94. Налчаджян A.A. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии). Ереван: Издательство АН АССР, 1988.-206 с.

95. Нестик Т.А. Доверие в команде: преимущества, риски, методы развития. www.iteam.ru/publications/human/section87/article2686/

96. Неформальная экономика. Россия и мир / Под ред. Т. Шанина. -М.: Логос, 1999.-504 с.

97. Новая постиндустриальная волна на Западе. М.: Academia, 1999. - 640 с.

98. О,Нил М.Б. Коучинг руководителей: твердость и открытость: Пер. с англ. М.: Центр поддержки корпоративного управления и бизнеса, 2005. — 224 с.

99. Обухова И.Ф. Жан Пиаже: теория, эксперименты, дискуссия. -М.: Гардарики, 2001. 624 с.

100. Организационное обучение: Пер. с англ. М.: Альпина бизнес букс, 2007.- 192 с.

101. Ортега-и-Гассет X. Восстание масс//Ортега-и-Гассет X. Избранные труды: Пер. с исп. — М.: Весь мир, 1997. — С. 43-163.

102. Паркин М. Сказки для коучинга: Как использовать сказки, истории и метафоры в работе с отдельными людьми и рабочими группами: Пер. с англ. М.: Добрая книга, 2005. - 304 с.

103. Пашкус В.Ю., Пашкус H.A., Савельева З.А. Современные теории управления: теории менеджмента на пороге XXI века.- М.: Сентябрь, 2002. 272 с.

104. Петровский A.B. Психология неадаптивной активности. — М.: Горбунок, 1992.-223 с.

105. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию (социальные проблемы социалистического промышленного производства) — М.: Мысль, 1973. — 202 с.

106. Полани М. Личностное знание: На пути к посткритической философии: Пер. с англ. М. : Прогресс, 1985.-344 с.

107. Посохова С.Т. Психология адаптирующейся личности. — СПб: РГПУ им. А.И.Герцена, 2000. 240 с.

108. Промптова О. Рынка труда у нас нет. http://rabota.mail.ru/content/articles/article484.html

109. Радклифф-Браун А.Р. Структура и функция в примитивном обществе: Пер. с англ. М.: Восточная литература, 2001. - 402 с.

110. Ратников В.П. Коллектив как социальная общность. М.: Изд-воМГУ, 1978.-216 с.

111. Римашевская Н.М. и др. Население и глобализация. М.: Наука, 2004.-322 с.

112. Ритцер Дж. Современные социологические теории: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 1999.-688 с.

113. Рокфеллер Дж.Д. Искусство разбогатеть. — М.: Алфавит, 1992. 96 с.

114. Ромм М.В. Адаптация личности в социуме. — Новосибирск: Наука, 2002.-212 с.

115. Рубинштейн М., Фирстенберг А. Интеллектуальная организация. Привнеси будущее в настоящее и преврати творческие идеи в бизнес-решения: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М.: 2003.- 192 с.

116. Савельева И.М., Полетаев A.B. Социология знания о прошлом. -М.: ГУ ВШЭ, 2005. 344 с.

117. Савельева О.О. Советская реклама 20-х годов как средство агитации и пропаганды/ Человек. 2006, №2. — С. 140-147.

118. Савельева О.О. Социология рекламного воздействия. М.: РИП-холдинг, 2006. - 284 с.

119. Скиба Е. Коучинг: нераскрытае воможности или спад? -www.Trainings.ru

120. Скрибекк Г., Гилье Н. История философии: Пер. с англ. М.: Владос, 2008. - 800 с.

121. Смарт Дж. К. Коучинг: Пер. с англ. СПб: Нева, 2004. - 192 с.

122. Смит А. Исследование о природе причинах богатства народов: Пер. с англ. М.: Директмедиа паблишинг, 2007. -654 с.

123. Смит А. Теория нравственных чувств: Пер. с англ. — М.: Республика, 1997.-351 с.

124. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество: Пер. с англ. М.: Издательство политической литературы, 1992. — 543 с.

125. Сотникова С.И. Управление карьерой-М.: Инфра-М, 2001.- 408 с.

126. Тихонов A.B. Социология управления. М.: Канон+, 2007. - 472 с.

127. Томпсон A.A., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа: Пер. с англ. — М.: Вильяме, 2007. 927 с.

128. Тоффлер Э. Третья волна: Пер. с англ. -М.: ACT, 1999. 784 с.

129. Тоффлер А. Футуршок: Пер. с англ. СПб: Лань, 1997.- 461 с.

130. Тощенко Ж.Т. Социология: пути научной реформации//СОЦИС. — 1999, №7.-С. 48-56.

131. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М.: Мысль, 2005.- 333 с.

132. Уайтхед А.Н. Избранные работы по философии: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 1990.-717 с.

133. Уззи Б., Данлап Ш. Как сплести свою социальную сеть: Пер. С англ. // Harvard Business Review Russia, №15, январь-февраль 2006. -C.40-48.

134. Уитворт JI., Кимси-Хаус Г., Сэндал Ф. Коактивный коучинг: Пер. с англ. — М.: Центр поддержки корпоративного управления и бизнеса, 2004.-360 с.

135. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности: Пер. с англ. М.: МАК, 2005.- 168с.

136. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. -368 с.

137. Управление персоналом организации/ Ред А.Я.Кибанов. — М.: Экзамен, 2008. 637 с.

138. Фиценес Ж. Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость: Пер. с англ.http://www.iteam.ru/publications/human/section44/article3 ООО/

139. Флорида Р. Креативный класс. Люди, которые меняют будущее: Пер. с англ. М.:Классика XXI, 2007.- 421 с.

140. Французова Л.В. Испытательный срок// Управление персоналом. — 2002, №12.-С. 62-67.

141. Фрейд 3. Психология бессознательного: Пер. с нем. М.: Просвещение, 1989. - 448 с.

142. Фрейджер Р. Гуманистическая, трансперсональная и экзистенциальная психология: К. Роджерс, А. Маслоу, Р. Мэй: Пер. с англ. -М.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007.- 221 с.

143. Фролов С.С. Социология организаций.—М.: Гардарики, 2001.-304 с.

144. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию: Пер. с англ. М.: ACT, Ермак, 2004. - 730 с.

145. Фукуяма Ф. Великий разрыв: Пер. с англ. -М.: ACT, 2003. 474 с.

146. Ходкинсон Дж., Сперроу П. Компетентная организация. Психологический анализ стратегического менеджмента: Пер. с англ. Харьков: Гуманитарный центр, 2007. - 392 с.

147. Хоислинг Р. Контексты и перспективы сетевой теории// Хоислинг Р. Социальные процессы как сетевые игры. Социологические эссе по основным аспектам сетевой теории: Пер. с нем. — М.: Логос-Альтера, 2003.- С. 32-43.

148. Цветкова Г. А. Социальный капитал// Социологическая энциклопедия. В 2 т. -Т. 2. -М.: Мысль, 2004. С. 485-486.

149. Чеботарева Т. Transition по-русски. Новые тенденции/ Управление компанией. М.: Издательский дом РБЦ. 2008. - http://www.zhuk.net

150. Человеческие ресурсы России. Словарь терминов. www.rhr.ru/index/tesaurus

151. Чемеков В.П. Трейдинг — технология построения системы управления персоналом. — М.: Вершина, 2007.- 208 с.

152. Шабанова М.А. «Неправовая» свобода и социальная адаптация// Свободная мысль.-М.: 1999. № 11.- С. 12-21.

153. Шабанова М.А. Новое поколение российского бизнес-сообщества: особенности профессионализации и адаптации// СОЦИС.- 2006, №12. -С. 28-40.

154. Шабанова М.А. Социальная адаптация в контексте свободы//СОЦИС.-1995, №9.- С. 24-38.

155. Шанина А. Адаптация работника — процесс двусторонний// Служба кадров. 2001, №2, - С. 39-42.

156. Швери Р. Теоретическая социология Джеймса Коулмена: аналитический обзор: Пер. с англ. // Социологический журнал, 1996, № 1-2.-С. 68-81.

157. Шибутани Т. Социальная психология: Пер. с англ. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. -543 с.

158. Шпак Л. Л. Социокультурная адаптация в советском обществе. — Красноярск: Изд-во КГУ, 1991.- 170 с.

159. Шпренгер Р. Восстание индивидуума: Пер. с нем. Калуга: Духовное познание, 2007. — 312 с.

160. Штомпка П. Социология: Анализ современного общества: Пер. с польск. -М.: Логос, 2005.-664 с.

161. Экономика и социология доверия/Ред. Ю.В. Веселов. СПб: Социологическое общество им. М.М.Ковалевского, 2004. - 192 с.

162. Эриксон Э. Детство и общество: Пер. с англ.- СПб: Летний сад, 2000.-306 с.

163. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис: Пер. с англ. М.: Прогресс, Флинта, 2006. - 352 с.

164. Ядов В.А. Настоящее и будущее теоретической социологии в России//СОЦИС. 1995, №11.-С. 23-25.

165. Яницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики. Кемерово: 1999. - 84 с.

166. An Introduction to Social Network Analysis.- http://orgnet.com.

167. Benabou C, Benabou R. Establishing a formal mentoring program for organization success / National Productivity Review. 199, v. 18, № 2.

168. Coleman J. Foundations of Social Theory. Cambridge, Mass.: Belknap Press of Harvard University Press, 1990.

169. Coleman J. S. Social capital in the creation of human capital // American Journal of Sociology. 1988, n. 94, pp. 95-120.

170. Cross R., Parker A., Prusak L., Borgatti S.P. Knowing what we know: supporting knowledge creating and sharing in social networks./ Organizational Dynamics. N.Y.: 2001.

171. Encyclopedia of Psychology/ Ed. Eysenck. N.Y.: HerderHerder, 1972.-VI.

172. Etzioni A. The Moral Dimensions: Toward a New Economics. N.Y.: 1988.

173. Etzioni A. Socio-Economics: Toward a New Sinthesis. N.Y. : M.E. Sharpe, 1991.

174. Giddens A. The Consequences of Modernity. — Cambridge: Polity Press, 1990.

175. Granovetter M. Getting a Job: A Study of Contracts and Careers. -Cambridge, Harvard University Press, 1974.

176. Granovetter M. The Strength of Weak Ties// American Journal of Sociology, Vol. 78, No. 6., May 1973

177. Hartman H. Ego Psyhology and the Problem of Adaptation.- N.Y.: 1958.

178. Hill C.W.L., Jones G.R. Strategic Management. Homewood IL: Irwin inc, 1990.

179. Jacobs J. The Death and Life of Great American Cities. N.Y. Modern Library Edition, 1993.

180. It's who you know. IBM Think Research, 2005.

181. Kolankiewicz G. Social Capital and Social Change // British Journal of Sociology. 1996, № 47. P. 427-441

182. Krackhardt D., Hanson J.R. Informal Networks: The Company Behind the Chart // Harvard Business Review, July-August 1993.

183. Kram K.E. Mentoring as Work. Glenview: Scott, 1985.

184. Landberg G.A., Chrag C., Larsen O.N. Sociology. -N.Y.: 1968.

185. Loury G.A Dynamic Theory of Racial Income Differences // Women, Minorities, and Employment Discrimination. Lexington, 1998.

186. Luhmann N. Trust and Power. N.Y.: J.Wiley, 1979

187. McGregor D. The Human Side of Enterprise.- New York: McGraw Hill, 1960.

188. Meed R. International management: cross-cultural dimensions. -Blackwell Publishers, 1998.

189. Philips L. Human Adaptation and his Failures.- N.Y.,L.: Academic Press, 1968.

190. Polanyi M. The Tacit Dimension. New York: 1967.

191. Portes A. Social Capital: Its Origins and Applications in Modern Sociology // Annual Review of Sociology. 1998, № 24.

192. Putnam R. Bowling Along: The Collapse and Revival of American Community. -N.Y.: Simon and Shuster, 2000.

193. Robertson J.H. Future Wealth: A New Economics for the 21st Century. -L.: Cassel, 1990.

194. Rosenau J. The study of political adaptation. L., N.Y.: 1981

195. Seligman A. The Problem of Trust. — Princeton: Princetpfi University Press, 1997. '

196. Steen A. Between Past and Future: Elites, Democracy and the State in Post-Communist Countries. A Comparision of Estonia, Latvia and Lithuania. Aldershot: Ashgate Publishing LTD, 1997.

197. Sztompka P. Trust: A Sociological Theory. Cambridge: CUP, 1999.

198. Wenger E. Knowledge management as a doughnut: shaping your knowledge strategy through communities of practice.// Ivey Business Journal. January/February 2004.