Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях

Сопоев, Сослан Ахсарбекович

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях

Год: 2013
Автор научной работы: Сопоев, Сослан Ахсарбекович
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.04

Диссертация по социологии на тему 'Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях"

На правах рукописи

Сопоев Сослан Ахсарбекович

Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях

Специальность 22.00.04 - социальная структура, социальные институты и процессы

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва — 2013 г.

1 ФЕВ 2013

005049449

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Научный руководитель - доктор социологических наук,

профессор

Магомедов Керем Османович

Официальные оппоненты:

Анисимов Сергей Алексеевич - доктор социологических наук, профессор, профессор кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности государственных служащих ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Дондокова Галина Владимировна - кандидат социологических наук, начальник отдела по связям с общественными организациями и СМИ Полномочного представительства Республики Бурятия при Президенте Российской Федерации

Ведущая организация - ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова»

Защита состоится 21 февраля 2013 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д.504.001.18 при Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, г.Москва, пр. Вернадского 84, корпус 1, ауд._

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАНХиГС

Автореферат разослан 18 января 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Панин Игорь Николаевич

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования.

В современных условиях большое значение приобретают вопросы формирования кадровой среды российских организаций. Особенно важным становится установление таких социальных пропорций в основных характеристиках персонала организаций, которые способствуют ее росту и развитию, в том числе за счет привлечения и закрепления в кадровом составе профессионально подготовленных молодых специалистов. Это актуализирует проблему их адаптации в современной организации, поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного решения.

Адаптация работника в организации - это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и требования современных организаций к новым, молодым работникам, имеющим профессиональное образование, постоянно изменяются. Это требует, в свою очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно - в отношении молодых специалистов.

С точки зрения оптимизации кадровых процессов в организации, адаптация молодых специалистов имеет особое значение. Адаптация дает возможность молодому работнику достичь профессиональной компетенции в течение достаточно непродолжительного времени, а также интегрироваться в кадровую и социальную структуру организации. Но, несмотря на такое значение адаптации для молодых специалистов, равно как и для принимающих их организаций, необходимо особо отметить тот факт, что применяемое в научной и публицистической литературе понятие «молодой специалист» до сих пор не имеет нормативного правового обеспечения. Современное российское законодательство не позволяет установить чётких границ статуса молодых специалистов, хотя в реальном номинальном выражении к ним относится большая по численности социальная группа молодежи, ежегодно получающая профессиональное образование, - по этому формальному признаку только в 2010 году к ней можно было бы отнести, по данным Росстата, 2 621 тысячи выпускников образовательных учреждений начального (рабо-

чие специальности), среднего и высшего профессионального образования.1 Только на этом основании процессы их адаптации в тех организациях, в которые многие из них приходят работать впервые в своей жизни, изучение процессов адаптации приобретает особый научный и практический интерес.

Необходимо также отметить, что особая значимость адаптации молодых работников в нашей стране еще очень слабо осознается руководством и работниками служб персонала многих государственных и негосударственных предприятий, организаций и учреждений, где не применяются даже базовые программы адаптации не только для молодых специалистов, но и для других категорий работников. Поэтому актуальность научного анализа проблемы адаптации персонала в российских организациях сегодня в целом высока, и тем более целесообразно изучать такие составляющие этой проблемы, как процессы адаптации молодых специалистов, а также разрабатывать применительно к этой категории работников специальные программы и технологии адаптации, учитывающие все современные требования, положительный отечественный и зарубежный опыт.

Все вышеизложенное определило тему, цель и задачи диссертационного исследования.

Состояние научной разработанности проблемы.

Социологическое исследование проблемы адаптации молодых специалистов априори должно базироваться на мощной методологической и теоретико-прикладной основе. Это определяет достаточно широкий тематический охват различных подходов к изучению научных предпосылок и уже разработанных теоретических и практических областей знания, так или иначе затрагивающих существо рассматриваемой проблемы и выбранной темы диссертационной работы.

Общеметодологическую основу исследования проблемы адаптации человека в обществе можно найти в том или ином виде в классической философии на всех этапах ее формирования и развития, начиная с трудов Платона и Аристотеля, в которых уже была отражена необходимость адаптации личности к своей профессиональной и социальной роли. Но социальные исследования проблемы адаптации личности и формирования методологии психологических, социологических, педагогических, социокультурных и других теорий, изучающих различные ее аспекты, следует отнести к концу XIX — началу XX вв.

1 Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб./Россгат. - М., 2011. С. 206-207.

Впервые феномен адаптации индивида к социальной среде начал изучаться в русле психологической науки - в основном, в рамках конфликта личности и ее социального окружения и следующих из него ответных действий. В этом направлении можно выделить, в частности, труды 3. Фрейда и работы по психоаналитической адаптации Г. Гартмана. Также психологические аспекты адаптации личности в теоретическом и экспериментальном плане рассматривали Г. Айзенк, А. Маслоу, JI. Колберг, Ч. Кули, Р. Линтон, Ж. Пиаже, Э. Фромм, Т. Шибутани и др.

Методологической основой социологического подхода в исследовании проблем адаптации можно считать теорию социального действия М. Вебера. Классический метод социологической теории адаптации получил развитие в трудах Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, J1. Козера, Р.Мертона, Дж. Мида, Т. Пар-сонса, П. Сорокина, Н. Смелзера и др. Проблемы адаптации получили отражение и в работах русского социолога Н.К. Михайловского, что можно считать, наряду с наследием П. Сорокина началом отечественной социологической традиции изучения процессов адаптации.

В научной литературе советского периода этой проблеме в различных ее аспектах посвящены работы Н. Андреенковой, В.Г. Афанасьева, Л.П. Буе-вой, Л. Выготского, Г.Е. Глезермана, Г.Г. Дилигенского, Т.Н. Заславской,

A.Г. Здравомыслова, Л.Н. Когана, И.С. Кона, П. Кряжева, Б. Парыгина, Н.М. Римашевской, В.П. Тугаринова и др.

С начала 90-х годов XX столетия целенаправленно ведутся исследования адаптации молодых специалистов как процесса, изучаются его социальные факторы, а также социально-психологические аспекты (ценности, мотивация). Особую значимость в последние годы приобрели исследования социальных проблем молодежи, ее социально-профессиональной адаптации, закрепления молодых специалистов в кадровой среде организаций. В научной литературе эти вопросы освещаются в работах Г.М.Андреевой, Е.А.Ануфриева, И.М. Ильинского, И.С.Кона, В.Т. Лисовского, A.B. Мудрика,

B.В.Павловского, С.С. Фролова, Г.А. Чередниченко, А.И. Шендрика, С.Н. Школьниковой, Б.Г. Юдина, В.А. Ядова и др.

Социально-управленческие аспекты проблемы адаптации персонала в организациях отражены в работах Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева A.B., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф. и других авторов.

Тематика научных работ в органах государственного и муниципального управления связана с проблемой адаптации молодых специалистов и пред-

ставлена в работах А.И. Горбачева, В.Д. Граждана, Б.В. Лытова, Е.А. Лит-винцевой, К.О. Магомедова, B.C. Нечипоренко, И.Н. Панина, Б.Т. Понома-ренко, В.М. Соколова, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова и др.

Однако несмотря на наличие фундаментальной теоретической и эмпирической исследовательской базы, следует указать на недостаточное количество работ, отражающих реальное состояние социализации молодых специалистов в современных российских организациях. Открытыми для научного анализа остаются проблемы формирования управленческих механизмов и технологий адаптации молодых специалистов в современных российских условиях, создания условий и факторов их дальнейшего профессионального и должностного развития, поиска путей решения перспективных задач создания инновационно ориентированного кадрового потенциала российского общества в целом и отдельных организаций в том числе.

Таким образом, проблема адаптации молодых специалистов в современных российских организациях относится к числу недостаточно разработанных в научно-исследовательской литературе, что и обусловило выбор автором темы исследования в данной области.

Объект исследования - молодые специалисты в российских организациях.

Предмет исследования - процессы адаптации молодых специалистов в современных российских условиях.

Цель исследования - выявить основные проблемы, возникающие в процессе адаптации молодых специалистов в российских организациях, и обосновать направления, цели и задачи их совершенствования на современном этапе.

Основные задачи исследования:

• рассмотреть адаптацию работников как социально-организационный процесс;

• выявить особенности адаптации молодых специалистов в организации;

• провести социологический анализ проблем адаптации молодых специалистов в современных российских условиях;

• определить содержание современных методов и технологий адаптации молодых специалистов в российских организациях;

• выделить задачи и перспективы совершенствования процессов адаптации молодых специалистов в современных российских условиях.

низации, проекты Федеральных законов РФ, в том числе «Об основах государственной молодежной политики в Российской Федерации», законодательство субъектов Российской Федерации, регулирующее вопросы в области молодежного права и молодых специалистов, тексты Посланий Президента Российской Федерации, официальных докладов, публикаций и выступлений Председателя Правительства Российской Федерации, материалы круглых столов и научно-практических конференций.

Значительный объем необходимого для диссертационного исследования материала был получен из научных периодических изданий, таких как «Социс», «Прикладная психология», «Полис», «Экономист», «Юрист», «Кадровик» и др., а также из интернет-ресурсов.

В диссертационном исследовании использованы данные Российского статистического агентства, изучены и проанализированы материалы научно-практических конференций, симпозиумов и периодической печати.

Теоретико-методологический основу диссертации составили работы отечественных и зарубежных учёных, классиков теорий общественного развития; прикладные исследования по рассматриваемой проблеме; диалектический метод, логические, структурно-функциональные, сравнительно-исторические, статистические методы анализа. Особое значение для исследования адаптации молодых специалистов имеет применение социологического подхода к анализу социальных явлений и процессов.

Использование автором системного подхода в диссертационном исследовании позволяет рассматривать процессы адаптации молодых специалистов в России в неразрывной взаимосвязи с другими важными происходящими в обществе процессами, а также как важную часть системы мероприятий по совершенствованию кадровых процессов в российских организациях и её большей ориентацией на потребности общества и российских граждан.

Эмпирическую базу исследования составили:

• Авторское исследование «Современные проблемы адаптации молодых работников в российских организациях» (Февраль 2012 г.). Всего опрошено 204 респондентов, представляющих различные российские организации, в том числе их руководителей, работников кадровых служб, кадровых работников и молодых специалистов. Индекс в диссертации ПАМС-2012.

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» (Март - апрель 2012 г.). В экспертном опросе участвовали 187 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Массовый опрос персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности про-

водился в 7 федеральных округах Российской Федерации (в 18 субъектах РФ). Всего опрошено 1220 человек, выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Федеральной службы государственной статистики. Руководитель проекта - д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2012.

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» (Ноябрь 2010 г.). В экспертном опросе участвовали 210 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель проекта д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2010.

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» (Октябрь - ноябрь 2009 г.). Массовый опрос проведен в 23 субъектах Российской Федерации всех федеральных округов. Всего опрошено 1114 респондентов из числа населения. В экспертном опросе участвовали 270 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель проекта -д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2009.

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» (Ноябрь - декабрь 2008 г.). В экспертном опросе участвовали 270 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель проекта д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования-д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2008.

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» (Сентябрь - октябрь 2007 г.). В экспертном опросе участвовали 250 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Массовый опрос персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности проводился в 7 федеральных округах Российской Федерации (в 20 субъектах РФ). Всего опрошено 1120 человек, выборка репрезентативна

по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Федеральной службы государственной статистики. Руководитель проекта д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования — д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2007.

Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем:

• на основе применения теории и методологии, используемых при анализе организационных систем, проблем управления персоналом и трудовой сферы адаптация работников рассмотрена как социально-организационный процесс (адаптация нового работника проходит в социальной среде организации и регулируется формальными и неформальными нормами, правилами, традициями), выявлены ее современное содержание и сущность (процессы адаптации учитывают необходимость согласования интересов нового работника и организации), уточнены цели и задачи ее применения для оптимизации профессиональных и социальных взаимодействий в организации (адаптация - обоюдонаправленный процесс оптимизации профессиональных и социальных качеств личности нового работника и общего состояния социальной среды организации);

• проанализированы и выявлены особенности процессов адаптации молодых специалистов в организации; показано, что современное положение в сфере социально-правового обеспечения статуса молодого специалиста, его социально-трудовых прав не способствует формированию единых норм и требований к работодателям по отношению к учету специфики данной категории работников, в том числе и по их адаптации; определено, что адаптация молодых специалистов должна учитывать все современные особенности функционирования организаций в рыночной конкурентной среде, равно как и социально-психологические и социально-культурные особенности молодежного контингента работников;

• на основании социологического анализа проблем адаптации молодых специалистов в различных типах современных российских организаций были выявлены общие и специфические особенности и факторы адаптации вновь принятых молодых работников, имеющих профессиональное образование, но не имеющих практического опыта его применения (молодых специалистов), в том числе по таким важным аспектам, как профессиональная адаптация (соотнесение профессиональных знаний молодого специалиста с реальными требованиями по их применению на практике, осознание необходимости профессионального развития), организационная адаптация (интериоризация

молодыми специалистом норм и ценностей организационной культуры), социальная адаптация (приобретение социального статуса в коллективе и формирование потребности в его развитии);

• рассмотрено содержание современных методов и технологий адаптации молодых специалистов в российских организациях и определено, что их успешное применение зависит от уровня организационной культуры, практической ориентации на современную методологию управления персоналом, НЯ-технологии; показана зависимость эффективности адаптации молодых специалистов от полноты внутренней социально-управленческой нормативной базы и ориентации на передовое научно-методическое обеспечение;

• определены задачи и перспективы совершенствования процессов адаптации молодых специалистов в современных российских условиях, в том числе, связанные с необходимостью формирования концепции государственной политики в области профессиональной подготовки молодых специалистов и реализации (востребованности) их трудового потенциала в российских организация, а также федерального закона, обеспечивающего права и социальную защиту молодых специалистов, повышения уровня организации и методического обеспечения работы по адаптации молодых специалистов.

Достоверность полученных результатов обусловлена их соответствием общим положениям теории социальной науки, социологических теорий организаций, личности, социальных групп, применением междисциплинарного метода, адекватностью изучаемого явления цели и задачам исследования, широким использованием эмпирического (статистического и социологического) материала.

Практическая значимость работы определяется тем, что полученные результаты могут быть использованы в дальнейшем изучении широкого круга кадровых вопросов, в том числе, адаптации персонала в российских организациях, применены для создания эффективного политического, правового, экономического и социального механизмов регулирования этих процессов институтами государства и гражданского общества, более полного удовлетворения взаимных интересов российских организаций и поступающих в них на работу молодых специалистов.

Результаты исследования могут быть использованы:

• при разработке концепций оптимизации кадровых процессов, программ и планов их практической реализации, законодательства о регулировании вопросов, связанных с профессиональной деятельностью молодых специалистов, их адаптации в различных организациях и т.п.;

• при совершенствовании учебных программ для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих работников по курсам «Управление персоналом», «Социология и психология управления», «Социология труда» и др.;

• в процессе консультирования организаций различного профиля, видов деятельности и форм собственности по вопросам оптимизации кадровых процессов и адаптации молодых специалистов.

Выводы и предложения, сформулированные автором, также позволяют обогатить научно-методическую базу исследования кадровых процессов в современных российских условиях.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы исследования обсуждены и прошли апробацию на кафедре государственной службы и кадровой политики РАГС, а также отражены в научных публикациях автора по исследуемой проблематике, тезисах докладов и выступлений на конференциях и семинарах.

Результаты диссертационного исследования докладывались автором на научно-практических конференциях и семинарах, проводившихся в 20092012 годах в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и Российской академии наук, в том числе на IV Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, февраль, 2012 г.), XI межвузовской научно-практической конференции «Кадровая политика в условиях модернизации российского общества» (Москва, апрель, 2011 г.), X межвузовской научно - практической конференции «Социальный потенциал модернизации России» (Москва, апрель 2010 г.), Международной научно-практической конференции «От кризиса к росту: стратегия инновационного развития» (Москва, декабрь, 2009 г.) и др.

Структура диссертационной работы определяется ее целью, задачами, объектом, предметом, логикой социологического анализа исследуемых проблем.

Работа состоит из введения, двух глав, 5 параграфов, заключения, списка литературы и источников, используемых в работе.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе — «Теоретико-методологические основания исследования процессов адаптации молодых специалистов в организации» —

рассматриваются общетеоретические вопросы адаптации принимаемых в ор-

ганизации работников и среди них выделяются проблемы адаптации молодых специалистов.

В первом параграфе — «Адаптация работников как социально-организационный процесс» — анализируются различные точки зрения на процессы адаптации новых работников в организациях и дается обоснование социологического подхода в исследовании данного явления.

Автор исходит из того, что современная организация для обеспечения своей функциональности и выполнения возложенной на нее миссии должна выстраивать собственную стратегию развития, базирующуюся на утвердившихся в организации ориентирах маркетинговой, производственно-технической, кадровой политики, политики эффективного управления ресурсами и их оптимального использования и т.п. Большое значение для развития организаций имеет состояние ее кадрового потенциала и основных социальных и профессиональных характеристик кадрового состава. В этом отношении в современных организациях отводится приему на работу новых сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными качествами, а также их адаптации в организации.

Анализ различных научных материалов по проблемам адаптации персонала позволяет сделать вывод, что с социально-трудовой и социально-управленческой точек зрения адаптацию нового работника в организации принято рассматривать как многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, а также совершенствования деловых и личных качеств работника, как процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

В целом адаптационный процесс охватывает все виды связей и отношений, возникающих по поводу деятельности индивида в организации: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. За время прохождения адаптации вновь принятый в организацию работник формирует собственное отношение к выбранной им профессии и месту применения своих знаний и умений. При этом адаптация к выполнению прямых профессиональных обязанностей на рабочем месте требует освоения конкретных навыков производственной деятельности, а также норм социально-трудового поведения и сложившихся в коллективе организации отношений. В конечном итоге, результат адаптации, глубина и прочность налаженных связей и отношений определяет статус работника в коллективе. Фактически, это можно представить в виде первичной адаптационной профессиограммы нового работника - он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, проявлять инициативу,

способность и стремление к профессиональному развитию, обладать хорошими коммуникативными качествами, социально-психологической устойчивостью, усвоить традиции коллектива и интегрироваться в его социальную среду и т.д.

Таким образом, среди основных составляющих процесса адаптации выделяются профессиональная адаптация (охватывает проблемы освоения профессии, переквалификации, профессиональной мобильности и т.п.), психофизиологическая адаптация (к санитарно-гигиеническим условиям; комфорту, удобству рабочего места; режиму работы, содержанию и характеру труда и др.), социально-психологическая адаптация (интеграция в социальную среду организации, интериоризация ценностей, норм поведения, традиций и т.д.). Выделенные составляющие процесса адаптации представляют собой единый адаптационный комплекс, в котором основное место занимает профессиональная адаптация.

Организация всегда имеет цели адаптации своих работников, но они, как правило, носят экономико-управленческий характер и основываются на маркетинговой политике организаций. Но современная организация системы адаптации персонала ставит перед собой и другие цели, связанные с необходимостью учета социальных факторов обеспечения эффективности своего функционирования, - создание устойчивой структуры социальных связей и отношений, сглаживание внутриорганизационных социальных конфликтов и противоречий, активизация социального потенциала коллектива и т.п.

На процесс адаптации нового работника влияют различные условия и факторы, которые определяют достигнутые результаты и их устойчивость. Условия, как правило, зависят от типа организации, формы ее собственности и вида осуществляемой деятельности — организации могут сильно отличаться по характеру и содержанию труда, состоянию и решаемости социально-бытовых проблем, обеспечению досуга и рекреационным возможностям, доступности профессионального развития и должностного роста и т.д. Условия в большей мере объективны, хотя и нужно учитывать в их содержании некоторую субъективность, например, уровень развития организационной культуры, доминирующий стиль руководства и т.п.

Факторы, влияющие на адаптацию, отражают субъективные характеристики как адаптанта, так и коллектива, в который он интегрируется. Это, прежде всего, социально-демографические и социально-профессиональные характеристики нового работника (пол, возраст, семейное положение, образование, уровень профессионального развития и т.п.), ориентация на профессию, на выбор места работы, на трудовую деятельность в целом. Субъективное содержание также несет в себе такой фактор, как сложившаяся в органи-

зации система межличностных отношений (на формальном и неформальном уровне), а также состояние морально-психологического климата.

Во втором параграфе - «Особенности адаптации молодых специалистов в организации» - рассматривается современное содержание понятия «молодой специалист» и отношение в этой категории работников в организациях.

Для характеристики той части российской молодежи, которую можно отнести к категории молодых специалистов, автор обращается к данным официальной статистики.2 Эти данные показывают, что всего в 2010 г. в Российской Федерации выпущено учебными заведениями профессионального образования 2 621 тыс. чел., из них: 581 тыс. чел. квалифицированных рабочих и служащих из образовательных учреждений начального образования, 572 тыс. чел. специалистов из образовательных учреждений среднего профессионального образования, 1468 тыс. чел. специалистов из образовательных учреждений высшего профессионального образования. Это дает представление о примерной структуре потенциально претендующих на статус молодого специалиста выпускников учебных заведений профессионального образования. Однако, если в категориях начального и среднего профессионального образования практически большинство становятся дипломированными специалистами (рабочими), не имея опыта работы (86,3% из обучаемых в 2010 г. имели возраст от 14 до 19 лет), то в категории высшего профессионального образования к «чистым» молодым специалистам можно отнести не так уж много выпускников.

Это обусловлено тем, что только 47,8% студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования обучались в 2010 г. на очных отделениях (в количественном отношении это 689,8 тыс. чел., подавляющее большинство из которых были студентами государственных и муниципальных вузов); из них только 393,7 тыс. подготовленных специалистов обучались на бюджетной основе и окончили очные отделения образовательных учреждений высшего профессионального образования; только 186,1 тыс. уже из этого контингента (47,3%) получили направление на работу (в 2009 г. из 395,3 тыс. специалистов - 199,6 тыс., или 50,5%). Таким образом, формально всего 12,7% от всех выпускников российских вузов могут считаться официально, с учетом действующих норм федерального и регионального законодательства, отраслевых и т.п. нормативных документов, относящимися к категории «молодой специалист».

2 См.: Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб./Росстат. - М., 2011. Раздел 7. Образование.

Автор подчеркивает, что такое положение явно не соответствует реальности, так как ежегодно российские организации, как крупные, так средние и малые, в той или иной мере пополняются молодыми сотрудниками, многие из которых не имеют опыта работы вообще, либо опыта работы в конкретной должности (на рабочем месте). И это, несомненно, требует выработки особых подходов по их адаптации, в зависимости от того, какой кадровой политики, каких методов управления персоналом придерживаются в организации, принимающей молодого работника.

Но при этом нужно отметить, что на сегодняшний день понятие «молодой специалист» законодательно не закреплено — пока нет, как это было в советское время, соответствующего закона «О молодых специалистах», определяющего их профессиональный и социальный статус, социальные гарантии, в том числе и по адаптации в организации, куда они поступают, их права и обязанности и т.п. Однако во многих нормативных правовых актах, начиная с Трудового кодекса Российской Федерации, в законах субъектов РФ, в различных межотраслевых положениях и соглашениях это понятие либо применяется и конкретизируется, либо к данной категории работников применяются описательные характеристики (в том же ТК РФ). Это обуславливает некоторую правовую «размытость» положения молодого специалиста и даже создает трудности в полной реализации ими своих социальных и профессиональных прав.

Положение с нормативным правовым обеспечением адаптации молодых специалистов в государственных и негосударственных организациях решается, в первую очередь, за счет принятия в них соответствующих внутренних положений и нормативов по профессиональным и социальным гарантиям. Но, как правило, это достаточно крупные организации (корпорации), где управление персоналом поставлено очень хорошо, и они потребляют на рынке труда большую часть квалифицировано подготовленных в лучших учебных центрах высшего и среднего профессионального образования молодых специалистов, при этом оказывают влияние на федеральный и региональный рынок труда молодых специалистов. В этом отношении таким организациям необходима собственная развитая нормативная база по молодым специалистам, в том числе для того, чтобы конкурировать за них на рынке труда.

Менее крупные организации, представляющие, как правило, не очень крупный промышленный и финансовый сектор, а также средний бизнес, и ведущие активное развитие, требующее, в том числе, и современных методов и технологий управления персоналом, также вынуждены выстраивать кадровую политику в отношении молодых специалистов, прибегая при этом

к помощи консультантов.

В современных условиях наиболее важной особенностью адаптации молодых специалистов можно считать то, что она напрямую связана с проблемой трудоустройства молодых специалистов, которая должна рассматриваться как с точки зрения работодателей, так и с точки зрения соискателей работы. Процесс адаптации молодого сотрудника должен происходить с наименьшими потерями для каждой из сторон - и на взаимовыгодных условиях. Организации, постоянно принимающие молодых специалистов, включающие их набор в свою кадровую политику и в систему кадрового обеспечения, заинтересованы в их быстрой адаптации. Поэтому в таких организациях развиваются специализированные адаптационные комплексы для молодых специалистов, ведется целенаправленная работа по их закреплению в кадровом составе, профессиональному развитию, планированию карьеры, решению социально-бытовых проблем. Это продиктовано прежде всего экономической целесообразностью, но есть и социальный фактор - ориентация на сбалансированность социальных характеристик персонала, улучшение основных показателей его профессионального потенциала, обеспечиваемых притоком молодых работников, имеющих современную подготовку и способных к самосовершенствованию своих профессиональных навыков и умений.

Во второй главе - «Современные проблемы адаптации молодых специалистов в российских организациях» - проводится анализ проблем, методов и технологий процесса адаптации молодых специалистов в российских организациях и определяются основные задачи и перспективы его совершенствования.

В первом параграфе - «Социологический анализ проблем адаптации молодых специалистов в современных российских условиях» - приводятся аналитические материалы социологических исследований по проблемам адаптации молодых специалистов в российских организациях.

Автор подчеркивает, что проблемы адаптации молодых специалистов в российских организациях нельзя считать частными, они отражаются на кадровом потенциале общества, на состоянии всех кадровых процессов в стране, на конкурентоспособности организаций, на их способности активно развивать свою научно-производственную и технологическую базу.

В определении степени остроты проблемы адаптации в среде работников организации проявляются различия в отношении к ней респондентов в зависимости от того, какова форма собственности организации, в которой они работают. Далеко не все российские организации имеют постоянный приток молодых специалистов, и их опыт адаптационной работы различен. В

частности, в авторском исследовании было выяснено, что не все организации заинтересованы, по тем или иным причинам, в наборе молодых специалистов. Хотя и молодые специалисты часто выбирают положение «свободного агента» на рынке труда, не удовлетворяясь предлагаемыми им условиями.

Процесс адаптации молодых специалистов имеет свои особенности и отличия от общей адаптационной практики. Участникам авторского исследования предлагалось ответить на вопрос: насколько, по их мнению, отличается процедура и содержание адаптации молодых работников без трудового опыта от адаптации вновь принятых работников с трудовым опытом. Результаты ответов участников исследования только подтверждают серьезность данной проблемы: более 2/5 участников исследования считают, что адаптация молодых специалистов очень сильно отличается от обычной, примерно столько же говорят, что отличается, но не сильно, и лишь десятая часть опрошенных их практически не различают.

При анализе различных проблемных направлений, связанных с молодыми специалистами в российских организациях, автор обращается к материалам социологических исследований, проводившихся учеными РАГС по кадровой тематике в 2007 - 2012 гг. В этих исследованиях (включая и авторское) в том числе давалась оценка остроты проблем молодых специалистов по пятибалльной шкале от 1 - «не очень остро» до 5 - «очень остро» (см. таблицу 1).

Таблица 1

Динамика оценки остроты проблем молодых специалистов в исследованиях 2007-2012 гг.

Проблемы молодых специалистов Оценка степени остроты проблемы (в баллах)

2007'' 2009" 2012

Масс. Эксп. Масс. Эксп. Авт.5 Эксп."

1 Профессиональной социализации в производственной среде 3,09 3,56 3,41 3,58 3,04 3,17

2 Адаптации в среде работников организации 3,01 3,54 3,39 3,54 2,99 2,93

3 Профессионального развития 3,06 3,50 3,21 3,34 3,58 3,43

4 Должностного роста 2,72 3,22 3,08 3,00 3,63 3,32

5 Социальной защиты 2,67 3,16 2,90 2,97 3,68 3,30

6 Формирования гражданственности 2,43 3,05 2,68 2,81 2,88 2,89

3 Индекс КПУП-2007.

4 Индекс КПУП-2009

5 Индекс ПАМС-2012

6 Индекс КПУП-2012

В исследованиях 2007 и 2009 гг. в большей степени выделялись проблемы молодых специалистов, связанные с их профессиональной социализацией и адаптацией в организации. Участники исследований 2012 года в большей степени выделяют важность проблем должностного роста и профессионального развития молодых специалистов в организациях и их социальной защиты. Это можно определить как нарастание взаимной потребности организации и приходящих в ее состав молодых специалистов в разработке практических мер по закреплению этой категории работников в кадровом составе.

Материалы приведенных исследований также дают возможность определить, какие проблемы молодых специалистов по степени их остроты наиболее актуальны для разных типов организаций.

> Для представителей органов государственной и муниципальной службы самой значимой представляется проблема социальной защиты молодых специалистов; это можно объяснить тем, что реальное «наполнение» социального пакета в этих организациях во многом зависит от стажа работы и других факторов более субъективного характера.

> Для работников организаций с государственной собственностью наиболее важной представляется проблема профессионального развития молодых специалистов, а также связанные с ней вопросы должностного роста; здесь можно отметить достаточную объективность таких суждений, так как сегодня немногие государственные организации имеют возможность целенаправленно заниматься профессиональным развитием своих работников, а должностной рост молодых специалистов затруднен не только объективными причинами - недостатком у них опыта работы (в том числе и организационного) и слабой адаптированностью имеющихся у них профессиональных знаний к реальным условиям, но и субъективным фактором сдерживания их «напора» со стороны старших возрастных групп (предпенсионного или пенсионного возраста).

> Для респондентов, представляющих частные организации, также наиболее острой выглядит проблема профессионального развития молодых специалистов; это не противоречит тому, что многие крупные частные компании большое внимание уделяют профессиональному развитию своих сотрудников, так как основная масса частных организаций имеют малые формы - это небольшие предприятия торговли, сферы услуг и т.д.

> Для работников организаций смешанной формы собственности самое большое значение имеет проблема должностного роста молодых специалистов; это, вероятно в значительной мере обусловлено тем, что такие организации создаются по сугубо целевому назначению с учетом интересов госу-

дарственных (муниципальных) и частных учредителей и подбор и расстановка кадров на все уровни управленческих должностей в них имеет свои особенности.

На основании анализа данных этих же исследований (2007 - 2012 гг.) автор делает вывод, что практически все адаптационные вопросы молодых специалистов в организациях решаются за общий период до 2 лет их работы в организациях. Это именно тот срок, за который должна завершиться не только профессиональная, но и социальная адаптация молодых специалистов, и когда могут быть сформированы условия их закрепления в кадровом составе. Кроме того, сегодня повысились требования к практической подготовке молодых специалистов еще в период их учебы, то есть они фактически проходят значительную часть адаптационного периода еще студентами, часто работая в тех организациях, куда они приходят после учебы, либо в аналогичных условиях. В вопросе практической подготовки молодых специалистов солидарны и государственные органы, занимающиеся проблемами профессиональной подготовки молодежи, и работодатели, которые заинтересованы в снижении затрат на «доподготовку» молодых специалистов и готовы вкладывать эти высвободившиеся средства в их профессиональное развитие.

Автор отмечает, что развитие работы с молодыми специалистами по их профессиональному развитию и должностному росту, решению их социальных проблем, закреплению в кадровом составе российских организаций будет способствовать решению очень значимой для российского общества вопроса - уменьшению оттока высококвалифицированных специалистов за рубеж.

Во втором параграфе - «Современные методы и технологии адаптации молодых специалистов в российских организациях» - внимание обращено к вопросам ведения адаптационной работы с молодым контингентом новых сотрудников.

Автор рассматривает отдельные направления, в зависимости от содержания и характера решаемых задач, адаптационных процедур. Так, профессиональная адаптация характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием профессионально необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду. В этом отношении, как показали результаты авторского исследования, перевод полученных во время учебы профессиональных знаний в «практическую плоскость» является одним из важнейших факторов - так считают 51,0% опрошенных; важно избегать ситуаций, когда старшие коллеги воспринимают молодого специалиста как «помощника», которому можно передать всю черновую работу; равное количество мнений (по 45,2%) набра-

ли знакомство со спецификой и особенностями условий работы в организации, а также приобретения навыков и умений применять профессиональные знания в том виде, как они востребованы в конкретной организации; немаловажное значение (44,2%) имеет введение в профессиональную деятельность -нормативные требования, порядок взаимодействия с другими работниками и руководителями при выполнении заданий, при этом 40,2% считают, что нужно направлять усилия на введение в должность - усвоение обязанностей, норм должностного поведения, правил профессионального общения с руководителями и коллегами и т.п. Наименее важным фактором из всех перечисленных респонденты считают мотивацию профессионального развития в соответствии с потребностью организации - 34,6%, тем не менее, и этот фактор можно считать целеполагающим в адаптации молодых специалистов.

Организационная адаптация способствует осознанию работником своего места и роли в организации, приобретению необходимого организационного опыта и культуры. Организационная адаптация зависит от многих факторов, степень влияния которых предлагалось оценить респондентам в авторском исследовании. Наиболее важным из всех большинство участников исследования (51,9%) считают освоение особенностей организационной структуры и основных принципов управления; на втором месте ознакомление с нормами и правилами организационной культуры - 46,2%; немного уступает ему помощь в освоении формальных и неформальных организационных процедур - 41,3%; по мнению 35% наиболее важным является стимулирование интереса к личному участию в развитии организационной культуры. Меньше остальных голосов набрали ознакомление с формальной и неформальной организационной иерархией - 27,9%, а также ознакомление с историей и традициями организации - 17,3%. В связи с этим следует отметить, что организационная адаптация в современных условиях приобретает вид самостоятельной содержательной процедуры, и этому способствует освоение зарубежного опыта - в иностранных компаниях значительное внимание уделяется адаптации новичка к условиям организации, и к этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом, совместно участвующие в реализации целей корпоративной НЯ-политики.

Социальная адаптация представляет собой взаимодействие личности и социальной среды. Также она приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Социальная адаптация иногда оказывается трудной и долговременной. Для выявления успешности социальной адаптации участникам авторского исследования предлагалось ответить на вопрос: на какие аспекты социальной адаптации вновь принятых молодых работни-

ков необходимо обращать больше внимания. Большая часть участников исследования (58,7%) считает, что наибольшего внимания требует мотивация потребности индивидуального социального развития (роста социального статуса) на основе профессионального развития и должностного роста. К менее важным аспектам были отнесены воспитание чувства причастности к выполнению социальной миссии организации - 37,5%, определение собственного места в социальной структуре организации - 36,5% и ознакомление с основами сложившейся социальной организации (формальной и неформальной) -33,7%. По мнению 27,9% респондентов, на успешность социальной адаптации важное влияние оказывает осознание собственного социального статуса в обществе, определяемого местом и ролью в организации. И последний аспект, который требует особого внимания - определение критериев и источников социальной защищенности и своей роли в повышении ее уровня, за него высказались 18,3% опрошенных.

Программа адаптации молодого специалиста - это совокупность мероприятий, направленных на восприятие молодым работником основ корпоративной культуры организации и его последующее приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам. Конечной целью программы адаптации является выработка необходимого алгоритма профессионального и служебного (должностного) поведения работника, проявляющегося в процессе его взаимодействия с руководством и коллективом организации, постепенное приспособление к условиям осуществления такого взаимодействия и на этой основе - обеспечение роста профессионального и личностного потенциала работника. В организациях, где отмечается высокий уровень работы с персоналом, особенно там, где активно внедряются новые методы и технологии этой работы, программа адаптации молодых специалистов обычно разрабатывается в форме документа планирования персональных кадровых мероприятий и включает перечень адаптационных мер с указанием сроков их выполнения, а также должностных лиц, ответственных за их выполнение, привлекаемых к их выполнению и ответственных за осуществление контроля за выполнением указанных мероприятий.

Процесс адаптации молодых специалистов обычно проходит в несколько этапов, которые можно кратко охарактеризовать следующим образом. Информационный этап - служба персонала в целом информирует о коллективе, о будущей работе; более подробные сведения молодой специалист получает от руководителя подразделения при знакомстве с местом работы, с членами коллектива. Коммуникационный этап -устанавливаются круг общения молодого специалиста в коллективе,

дружеские и деловые взаимоотношения. Социально-интеграционный этап -включение молодого специалиста в неформальную организацию и систему социальных взаимодействий, приобретение первичных «социального веса» и роли в социальной структуре, проявление в общественной жизни коллектива. Профессионализационный этап - достижение молодым специалистом хороших и устойчивых показателей в работе, включение в коллективное решение ставящихся производственных задач, проявление ответственности и ее признание руководством (возложение ответственности) и коллективом.

На основании такого подхода к рассмотрению этапов адаптации молодого специалиста процесс его адаптации можно считать завершенным тогда, когда достигнутым профессиональным успехам молодого специалиста будут соответствовать устойчивые хорошие социальные отношения и позитивные взаимодействия в коллективе. Критерием положительного итога адаптации молодого специалиста в этом случае становится приобретаемое им чувство удовлетворенности своей работой, а также мотивация закрепления в кадровом составе и дальнейшего профессионального развития, выработки и реализации карьерных стратегий в организации. При этом важное значение имеет то обстоятельство, что если адаптация молодого специалиста проходит успешно, то это еще один успех в деле стабилизации кадровых процессов в организации.

Важнейшую роль в успешном прохождении адаптации молодыми специалистами играет правильная организация системы профессионального наставничества и практического обучения. В современных организациях функционирование системы наставничества определяется, прежде всего, экономической и социально-организационной целесообразностью. Поэтому наставничество становится инструментом реализации кадровой политики организации и структурным элементом НЯ-менеджмента. Современные цели наставничества шире, чем простое сопровождение адаптации вновь приходящих в организацию сотрудников. Фактически, наставничество - это процесс, включенный в различные аспекты функционирования организации, в том числе и в кадровые. По отношению к молодым специалистам наставничество оптимизирует процедуры их взаимодействия с профессиональной и социальной средой организации. По отношению к организации наставничество оптимизирует и стабилизирует кадровые процессы, выступает проводником управленческих решений в кадровую среду организации.

Автор делает обобщающий вывод - современные условия функционирования организаций определяют необходимость выработки соответствующих приоритетов кадровой политики и применения эффективных методов работы с персоналом, среди которых выделяются технологии адаптации пер-

сонала в целом, и особенно - технологии адаптации молодых специалистов, имеющие большое значение для сбалансированности и стабильности кадровых процессов в организациях.

В третьем параграфе - «Задачи и перспективы совершенствования процессов адаптации молодых специалистов в современных российских условиях» - определяются актуальные направления развития процессов адаптации молодых специалистов.

Автор подчеркивает, что адаптация персонала конкретной организации лишь постольку ее внутреннее дело, поскольку реализуется потребность организации в формировании устойчивого, высокопрофессионального, способного решать ее основные задачи кадрового состава. В более общем отношении процессы адаптации персонала в российских организациях - это часть процессов движения кадров на национальном рынке труда: неадаптированные работники скорее пополнят ряды высвобождаемых (увольняемых), чем успешно адаптированные. В этом отношении положение молодежи и той ее части, которую можно отнести к категории молодых специалистов, выглядит достаточно тревожно. По данным Росстата доля молодежи (в возрасте до 30 лет) в общей численности занятых в экономике составляет 24,3%, а в общей численности безработных 42,5%. При этом в структуре безработных почти половина специалистов имеют профессиональное образование - 14,8% высшее, 20,7% среднее и 20,8% начальное.7 Если учесть, что современная молодежь в своем большинстве имеет тот или иной уровень профессионального образования, а данные официальной статистики учитывают только нормативно определенные показатели, которые могут быть значительно ниже реальных, то можно представить круг основных трудовых проблем молодежи: во-первых, получить конкурентоспособное профессиональное образование, во-вторых, найти соответствующее образованию и личным ожиданиям место работы и, наконец, в-третьих, успешно закрепиться и реализовать себя на новом месте работы.

Адаптация молодых специалистов должна в полной мере использовать мотивационный ресурс. Мотивацию молодых специалистов можно рассматривать как процесс формирования системы их профессионально-личностных установок на выполнение своих служебных обязанностей. В основании этого процесса лежат различные потребности (самореализации, профессионального развития и должностного роста, социально-статусного и материального самоудовлетворения и т.п.).

7 Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб./Росстат. - М., 2011. - С. 127 -130.

В России сегодня ощущается большая потребность в формировании нормативной правовой базы регулирования вопросов, связанных с молодыми специалистами. Об этом говорят, в том числе, данные авторского исследования.8 Основная масса респондентов (89,4%) считает, с той или иной степенью уверенности, что необходимо сформировать концепцию государственной политики в области профессиональной подготовки молодых специалистов и реализации (востребованности) их трудового потенциала в российских организациях, и лишь малая часть из них (8,7%) не видят в этом никакой необходимости (1,9% затруднились с ответом).

Более того, большинство (71,0%) участников авторского исследования с той или иной степенью уверенности считают, что сегодня необходим федеральный закон, обеспечивающий права и социальную защиту молодых специалистов; отрицают необходимость такого закона в совокупности 25,0%, затруднились с ответом 4,0%.

Анализ материалов исследования также показал, что для более эффективного привлечения, адаптации и закрепления в кадровом составе молодых специалистов в российских организациях необходимо: активизировать социальные и экономические (рыночные) механизмы повышения заинтересованности работодателей и молодых специалистов в успешной адаптации и закреплении в кадровом составе организации - 56%, а также создать систему стимулов для работодателей - гарантий государственной компенсации адаптационных затрат на молодых специалистов после их закрепления в кадровом составе - 52%.

Закрепление молодых работников в кадровом составе сегодня можно считать стратегической задачей для каждой современной организации. Наиболее острыми проблемами, связанными с молодыми специалистами, поступающими на работу в различные организации, являются: должностной рост, социальная защита, профессиональное развитие, профессиональная социализация в производственной среде, адаптация в среде работников организации, формирование гражданственности. Все это так или иначе связано с процессами формирования ценностных систем молодых работников, интери-оризации в их личностном сознании ценностей своей организации, а в целом - современных ценностей российского общества, частью которого является коллектив каждой российской организации.

Еще один аспект, который необходимо рассматривать в свете дальнейшего развития процессов адаптации молодых специалистов в российских организациях - глобализационный. Организационный прагматизм, пришедший

8 Индекс ПАМС-2012.

к нам вместе с глобализацией, определяет, что целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет различных факторов, в том числе таких, как: ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность - достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей; сокращение уровня текучести кадров - снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

В новых условиях стали востребованы те модели адаптационных систем, которые зарекомендовали себя в качестве активных управленческих механизмов, способствующих устойчивости организации в конкурентной среде. Сегодня становится особенно важным совместить уже имеющийся отечественный опыт адаптации молодых специалистов, всей молодежи в организациях с теми императивами в управлении персоналом, которые возникают под воздействием глобализации. Все это способствует тому, что управление процессами адаптации молодых специалистов в условиях глобализации становится актуальной задачей совершенствования всей системы управления персоналом в российских организациях.

Автор подчеркивает, что вопросы совершенствования систем адаптации персонала в российских организациях столь же многогранны и разнообразны, как и сама проблема адаптации персонала. Здесь можно выделять экономическую, управленческую, правовую, социальную, культурную и другие составляющие. Для того чтобы практически развивать и совершенствовать адаптационную работу в российских организациях, необходимо ее научное обеспечение — теоретическое и методическое. Пока работа по адаптации молодых специалистов опирается на общие разработки в области управления персоналом или организации систем НЯ-менеджмента, которые с разным успехом внедряются в российских организациях.

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы основные теоретические выводы, предложены рекомендации по совершенствованию процессов адаптации молодых специалистов в современных российских организациях.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

В изданиях, рекомендованных ВАК: 1. Адаптация молодых специалистов в структуре кадрового обеспечения российских организаций // Вестник ГУУ. - 2011. -№19. - 0,7 п.л.

2. Адаптация молодых специалистов как одна из проблем кадрового обеспечения российских организаций // Вестник СОГУ. - 2012. - №2. - 0,8 пл. В других изданиях:

1. Адаптация как фактор развития кадрового потенциала // Социальный потенциал модернизации России: материалы X межвузовской научно-практической конференции. Москва. РАГС. 27 апреля 2010 года; под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 0,5 п.л.

2. Особенности адаптации работников в системе государственной гражданской службы. Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы: сборник научных трудов//Под ред. К.О. Магомедова. - М.: МАКС Пресс, 2010. - Выпуск 7. - 0,6 п.л.

3. Влияние глобализации на проблемы адаптации молодежи в российских организациях // Труды международной конференции с участием кафедр ЮНЕСКО и сетей ЮНИТВИН. - РАГС, 2011. - 0,6 п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

СОПОЕВА Сослана Ахсарбековича

Тема диссертационного исследования:

«АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ»

Научный руководитель: МАГОМЕДОВ Керем Османович

доктор социологических наук, профессор

Изготовление оригинал-макета: Сопоев Сослан Ахсарбекович

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Подписано в печать: 17.01.2013 Объем: 1,0 п. л. Тираж: 100 экз. Заказ № 40 Отпечатано в типографии «Реглет» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 39 (495) 363-78-90; www.reglet.ru

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Сопоев, Сослан Ахсарбекович

Введение.

Глава 1.

Теоретико-методологические основания исследования процессов адаптации молодых специалистов в организации.

1.1. Адаптация работников как социально-организационный процесс

1.2. Особенности адаптации молодых специалистов в организации.

Глава 2.

Современные проблемы адаптации молодых специалистов в российских организациях.

2.1. Социологический анализ проблем адаптации молодых специалистов в современных российских условиях.

2.2. Современные методы и технологии адаптации молодых специалистов в российских организациях.

2.3. Задачи и перспективы совершенствования процессов адаптации молодых специалистов в современных российских условиях.

Введение диссертации2013 год, автореферат по социологии, Сопоев, Сослан Ахсарбекович

Актуальность исследования.

В современных условиях большое значение приобретают вопросы формирования кадровой среды российских организаций. Особенно становится важным установление таких социальных пропорций в основных характеристиках персонала организаций, которые способствуют ее росту и развитию, в том числе за счет привлечения и закрепления в кадровом составе профессионально подготовленных молодых специалистов. Это актуализирует проблему их адаптации в современной организации, поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного осуществления.

С точки зрения оптимизации кадровых процессов в организации адаптация молодых специалистов имеет особое значение. Адаптация дает возможность молодому работнику достичь профессиональной компетентности в течение достаточно непродолжительного времени, а также интегрироваться в кадровую и социальную структуру организации. Но, несмотря на такое значение адаптации для молодых специалистов, равно как и для принимающих их организаций, необходимо особо отметить тот факт, что применяемое в научной и публицистической литературе понятие «молодой специалист» до сих пор не имеет нормативного правового обеспечения. Современное российское законодательство не позволяет установить чётких границ статуса молодых специалистов, хотя в реальном номинальном выражении к ним относится большая по численности социальная группа молодежи, ежегодно получающая профессиональное образование — по этому формальному признаку только в 2010 году к ней можно было бы отнести, по данным Росстата, 2 621 тысячу выпускников образовательных учреждений начального (рабочие специальности), среднего и высшего профессионального образования.1 Только по этому основанию изучение процессов их адаптации в тех организациях, в которые многие из них приходят работать впервые в своей жизни, приобретает особый научный и практический интерес.

Необходимо также отметить, что особая значимость адаптации молодых работников в нашей стране еще очень слабо осознается руководством и работниками служб персонала многих государственных и негосударственных предприятий, организаций и учреждений, где не применяются даже базовые программы адаптации не только для молодых специалистов, но и для других категорий работников. Поэтому актуальность научного анализа проблемы адаптации персонала в российских организациях сегодня в целом высока, и тем более целесообразно и необходимо изучать процессы адаптации молодых специалистов, разрабатывать применительно к этой категории работников специальные программы и технологии адаптации, учитывающие все современные требования, положительный отечественный и зарубежный опыт.

Все вышеизложенное определило тему, цель и задачи

1 Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб./Росстат. - М., 2011. С. 206-207. диссертационного исследования.

Состояние научной разработанности проблемы.

Социологическое исследование проблемы адаптации молодых специалистов априори должно базироваться на широкой методологической и теоретико-прикладной основе. Это определяет достаточно широкий тематический охват различных подходов к изучению научных предпосылок и уже разработанных теоретических и практических областей знания, так или иначе затрагивающих существо рассматриваемой проблемы и выбранной темы диссертационной работы.

Общеметодологическую основу исследования проблемы адаптации человека в обществе можно найти в том или ином виде в классической философии на всех этапах ее формирования и развития, начиная с трудов Платона и Аристотеля, в которых уже была отражена необходимость адаптации личности к своей профессиональной и социальной роли. Но социальные исследования проблемы адаптации личности и формирования методологии психологических, социологических, педагогических, социокультурных и др. теорий, изучающих различные ее аспекты, следует отнести к концу XIX — началу XX вв.

Впервые феномен адаптации индивида к социальной среде начал изучаться в русле психологической науки, в основном, в рамках конфликта личности и ее социального окружения и следующих из него ответных действий. В этом направлении можно выделить, в частности, труды 3. Фрейда и работы по психоаналитической адаптации Г. Гартмана. Психологические аспекты адаптации личности в теоретическом и экспериментальном плане рассматривали также Г. Айзенк, А. Маслоу, Л. Колберг, Ч. Кули, Р. Лин-тон, Ж. Пиаже, Э. Фромм, Т. Шибутани и др.

Мида, Т. Парсонса, П. Сорокина, Н. Смелзера и др. Проблемы адаптации получили отражение и в работах русского социолога Н.К. Михайловского, что можно считать (наряду с наследием П. Сорокина) началом отечественной социологической традиции изучения процессов адаптации.

В научной литературе советского периода этой проблеме в различных ее аспектах посвящены работы Н. Андреенковой, В.Г. Афанасьева, Л.П. Буевой, Л. Выготского, Г.Е. Глезермана, Г.Г. Дилигенского, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, JI.H. Когана, И.С. Кона, П. Кряжева, Б. Па-рыгина, Н.М. Римашевской, В.П. Тугаринова и др.

С началом 90-х годов XX столетия целенаправленно ведутся исследования адаптации молодых специалистов как процесса, изучаются его социальные факторы, а также социально-психологические аспекты (ценности, мотивация). Особую значимость в последние годы приобрели исследования социальных проблем молодежи, ее социально-профессиональной адаптации, закрепления молодых специалистов в кадровой среде организаций. В научной литературе эти вопросы содержатся в работах Г.М.Андреевой, Е.А.Ануфриева, И.М. Ильинского, И.С.Кона, В.Т. Лисовского, A.B. Мудрика, В.В.Павловского, С.С. Фролова, Г.А. Чередниченко, А.И. Шендрика, С.Н. Школьниковой, Б.Г. Юдина, В.А. Ядова и др.

Вопросы адаптации персонала в организациях в социально-управленческих аспектах отражены в работах Н.И. Архипова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, В.А. Волина, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина,

A.B. Игнатьева, А.Я. Кибанова, Е. Ф. Коханова, Ю.В. Кузнецова, Е.В. Маслова, М.Х. Мескона, Ю.Г. Одегова, И.Ю. Плешина,

B.И. Подлесных, С.И. Самыгина, Г.А. Сульдина, Л.Д. Столяренко, В.В. Травина, Ф. Хедоури, и других авторов.

Можно выделить тематику адаптации молодых специалистов в органах государственного и муниципального управления, которая представлена в работах А.И. Горбачева, В.Д. Граждана, Б.В. Лытова, Е.А. Литвинцевой, К.О. Магомедова, B.C. Нечипоренко, И.Н. Панина, Б.Т. Пономаренко, В.М. Соколова, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова и др.

Однако, при наличии фундаментальной теоретической и эмпирической исследовательской базы, следует указать на недостаточность работ, отражающих реальное состояние социализации молодых специалистов в современных российских организациях. Открытыми для научного анализа остаются проблемы формирования управленческих механизмов и технологий адаптации молодых специалистов в современных российских условиях, создания условий и факторов их дальнейшего профессионального и должностного развития, поиска путей решения перспективных задач создания инновационно ориентированного кадрового потенциала российского общества в целом и отдельных организаций, в том числе.

Объект исследования — молодые специалисты в российских организациях.

Предмет исследования — процессы адаптации молодых специалистов в современных российских условиях.

Цель исследования — выявить основные проблемы процессов адаптации молодых специалистов в российских организациях и обосновать направления, цели и задачи их оптимизации и совершенствования на современном этапе.

Основные задачи исследования:

• рассмотреть адаптацию работников как социально-организационный процесс;

• выявить особенности адаптации молодых специалистов в организации;

Источниковая база исследования основана на Конституции Российской Федерации и нормативных правовых актах, относящихся к сфере регулирования кадровых процессов и положения молодых специалистов в организации, проектах федеральных законов РФ, в том числе «Об основах государственной молодежной политики в Российской Федерации», законодательство субъектов Российской Федерации, регулирующих вопросы в области молодежного права и молодых специалистов, текстах Посланий Президента Российской Федерации, официальных докладов и публикаций, выступлений Председателя Правительства Российской Федерации, материалах круглых столов и научно-практических конференций.

В диссертационном исследовании использованы данные Российского статистического агентства, изучены и проанализированы материалы симпозиумов и периодической печати.

Теоретико-методологическую основу составили работы отечественных и зарубежных учёных, классиков теорий общественного развития; прикладные исследования по рассматриваемой проблеме; диалектический метод, логические, структурно-функциональные, сравнительно-исторические, статистические методы анализа. Особое значение для исследования адаптации молодых специалистов имеет применение социологического подхода к анализу социальных явлений и процессов. 8

Использование автором системного подхода в диссертационном исследовании позволяет рассматривать процессы адаптации молодых специалистов в России в неразрывной взаимосвязи с происходящими в обществе другими процессами, а также как важную часть системы мероприятий по изучению кадровых процессов в российских организациях и её большей ориентацией на потребности общества и российских граждан.

Эмпирическую базу исследования составили:

• Авторское исследование «Современные проблемы адаптации молодых работников в российских организациях». Февраль 2012 г. Всего опрошено 200 респондентов, представляющих различные российские организации, из числа их руководителей, работников кадровых служб, кадровых работников и молодых специалистов. Индекс в диссертации ПАМС-2012;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Январь - февраль 2012 г. В экспертном опросе участвовали 187 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Массовый опрос персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности проводился в 7 Федеральных округах Российской Федерации (в 20 субъектах РФ). Всего опрошено 1200 человек, выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Федеральной службы государственной статистики. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2012;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Ноябрь 2010 г. В экспертном опросе участвовали 210 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2010;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Октябрь - ноябрь 2009 г. Массовый опрос проведен в 23 субъектах Российской Федерации всех федеральных округов. Всего опрошено 1114 респондентов из числа населения. В экспертном опросе участвовали 270 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2009;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Ноябрь - декабрь 2008 г. В экспертном опросе участвовали 270 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2008;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Сентябрь - октябрь 2007 г. В экспертном опросе участвовали 250 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Массовый опрос персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности проводился в 7 Федеральных округах Российской Федерации (в 20 субъектах РФ). Всего опрошено 1120 человек, выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Федеральной службы государственной статистики. Руководитель социологию ческого исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2007.

Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем:

• на основе применения теории и методологии, используемых при анализе организационных систем, проблем управления персоналом и трудовой сферы, адаптация работников рассмотрена как социально-организационный процесс (адаптация нового работника проходит в социальной среде организации и регулируется формальными и неформальными нормами, правилами, традициями), выявлены ее современное содержание и сущность (процессы адаптации учитывают необходимость согласования интересов нового работника и организации), уточнены цели и задачи ее применения для оптимизации профессиональных и социальных взаимодействий в организации (адаптация - обоюдонаправленный процесс оптимизации профессиональных и социальных качеств личности нового работника и общего состояния социальной среды организации);

• на основании социологического анализа проблем адаптации молодых специалистов в различных типах современных российских организаций были выявлены общие и специфические особенности и факторы адаптации вновь принятых молодых работников, имеющих профессиональное п образование, но не имеющих практического опыта его применения (молодых специалистов), в том числе по таким важным аспектам, как профессиональная адаптация (соотнесение профессиональных знаний молодого специалиста с реальными требованиями по их применению на практике, осознание необходимости профессионального развития), организационная адаптация (интериоризация молодым специалистом норм и ценностей организационной культуры), социальная адаптация (приобретение социального статуса в коллективе и формирование потребности в его развитии);

• рассмотрено содержание современных методов и технологий адаптации молодых специалистов в российских организациях и определено, что успешность их применения зависит от уровня организационной культуры и практической ориентации на современную методологию управления персоналом, НЯ-технологии; показана зависимость эффективности адаптации молодых специалистов от полноты внутренней социально-управленческой нормативной базы и ориентации на передовое научно-методическое обеспечение;

• определены задачи и перспективы совершенствования процессов адаптации молодых специалистов в современных российских условиях, в том числе, связанные с необходимостью формирования концепции государственной политики в области профессиональной подготовки молодых специалистов и реализации (востребованности) их трудового потенциала в российских организациях, а также федерального закона, обеспечивающего права и социальную защиту молодых специалистов; повышения уровня организации и методического обеспечения работы по адаптации молодых специалистов.

Практическая значимость работы определяется тем, что полученные результаты могут быть использованы в дальнейшем изучении широкого круга кадровых процессов, в том числе, по адаптации персонала, в российских организациях, применены для создания эффективного политического, правового, экономического и социального механизмов регулирования этих процессов институтами государства и гражданского общества, более полного удовлетворения взаимных интересов российских организаций и поступающих в них на работу молодых специалистов.

Результаты исследования могут быть использованы при:

• разработке концепций оптимизации кадровых процессов, программ и планов их практической реализации, законодательства о регулировании вопросов, связанных с профессиональной деятельностью молодых специалистов, их адаптацей в различных организациях и т.п.;

• совершенствовании учебных программ для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих работников по курсам «Управление персоналом», «Социология и психология управления», «Социология труда» и др.;

Выводы и предложения, сделанные автором, позволяют также обогатить научно-методическую базу исследования кадровых процессов в современных российских условиях.

Результаты диссертационного исследования докладывались автором на ряде научно-практических конференций и семинаров, проводившихся в 2009-2012 годах в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и Российской академии наук, в том числе, на IV Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, февраль, 2012 г.), XI межвузовской научно-практической конференции «Кадровая политика в условиях модернизации российского общества» (Москва, апрель, 2011 г.), X межвузовской научно - практической конференции «Социальный потенциал модернизации России». (Москва, апрель 2010 г.), Международной научно-практической конференции «От кризиса к росту: стратегия инновационного развития» (Москва, декабрь, 2009 г.) и др.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях"

Результаты исследования1 показывают, что наиболее эффективным методом стимулирования является экономическое стимулирование через заработную плату и другие виды материального вознаграждения. Средняя оценка экспертов - 89%, респондентов - 88%. Эффективными также считаются: обеспечение социальных гарантий и поддержки для всего персонала организации (эксперты - 81%, респонденты - 76,5%), создание благоприятных условий труда и психологического климата в коллективах (эксперты - 80,7%, респонденты - 78,7%).По мнению 37% опрошенных работников, нужно определить приоритеты государственной кадровой политики в отношении молодых специалистов применительно ко всем сферам деятельности. 21% считают целесообразным ввести практику оценки соци

Турчинов А.И., Магомедов К.О. «Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России». Социологический анализ: Монография. - М.: Издательство РАГС, 2009. С. 63. альной эффективности деятельности любой организации (государственной и негосударственной), в том числе по показателям эффективности адаптации молодых специалистов. 19% респондентов предлагают разработать отдельную нормативную правовую базу взаимоотношений работодателей и молодых специалистов. Небольшая часть специалистов (18%) считает, что необходимо развивать и распространять на коммерческой и некоммерческой основе методическое обеспечение процессов адаптации вновь принятых молодых работников с использованием передового отечественного и зарубежного опыта.

Еще один аспект, который необходимо рассмотреть в свете дальнейшего развития процессов адаптации молодых специалистов в российских организациях — глобализационный. Глобальный мир сегодня представляет собой единое пространство информации и коммуникаций, экономического рынка, обмена технологий и интеллектуальной продукции. Развитие сети интернет, мобильной телефонии, спутникового телевидения сделало свободным движение информации, интеллектуальной продукции, финансов. Унифицируются стандарты, системы сертификации и качества. Растут объемы международной торговли, инвестиций, наблюдается стремительная интернационализация и инновация мировой валютной системы. Мир стал более открытым.

Но надо отметить, что, наряду с положительными результатами глобализации, современный мир стал характеризоваться и усилением различных вызовов и угроз. В этих условиях требуется повышение конкурентоспособности страны. Ключевыми факторами конкурентоспособности страны являются развитие науки, образования, человеческого потенциала, а также эффективное применение знаний и умений людей для постоянного улучшения технологий, экономических результатов, жизни общества в целом. Задача модернизации страны, ее инновационного развития в первую очередь зависит от уровня и качества образования, эффективности применения полученных знаний, внедрения достижений науки и технологий в

98 производственный процесс. Несомненно, решающей силой и опорой в достижении намеченных целей является такая социальная группа, как молодежь - стратегический ресурс любого общества. В этой ситуации особую остроту приобретает проблема адаптации молодежи в организации.

Закрепление молодых работников в кадровом составе сегодня можно считать стратегической задачей для каждой современной организации. Наиболее острыми проблемами, связанными с молодыми специалистами, поступающими на работу в различные организации, являются: должностной рост, социальная защита, профессиональное развитие, профессиональная социализация в производственной среде, адаптация в среде работников организации, формирование гражданственности. Все это так или иначе связано с процессами формирования ценностных систем молодых работников, интериоризации в их личностном сознании ценностей своей организации, а если шире - современных ценностей российского общества, частью которого является коллектив каждой российской организации.

Одним из последствий глобализации можно считать то, что происходит постоянная переоценка ценностей в рамках национальных сообществ, и при этом усиливается потребность в сохранении национальной идентичности, базовых ценностей. Это не только проблема России. Глобальная унификация различного типа социальных отношений характерна для большинства развитых стран. В том числе, унификация затрагивает и сферу организационных отношений, что видно из изменений функций управления, формирования НЯ-менеджмента и соответствующей ему внутриор-ганизационной политики по управлению персоналом. В этих условиях активизируются такие направления кадрового обеспечения организации, как адаптация персонала. В мировой практике адаптация считается одним из важных направлений управления персоналом в современной организации, так это, по существу, система формирования коллектива работников с нужными для организации профессиональными качествами.

Следует отметить, что глобализация вошла в жизнь российского общества уже достаточно давно, можно считать - с самого начала процессов демократических преобразований два десятилетия назад. Ее влияние можно обнаружить в различных сферах общественной жизни, особенно - в сфере экономики, где функционирует большинство российских организаций. Это обусловило то, что в подходах к формированию организационных систем управления и практике их функционирования стал достаточно широко применяться зарубежный опыт, в котором основной упор делается на максимальное достижение положительного результата экономической деятельности. И этому подчинены все без исключения составные части управленческих процессов в организации, даже такие, которые в российской традиции всегда считались «чисто» социальными, например, управление персоналом и его функциональные направления, в том числе и адаптация персонала.

Организационный прагматизм, пришедший к нам вместе с глобализацией, определяет, что целыо системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет различных факторов, в том числе таких, как:

• ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность — достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;

• сокращение уровня текучести кадров — снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Для организации с системой адаптации, встроенной в процесс управления персоналом или НЛ-менеджмент, значительно упрощается (следовательно — и удешевляются) создание таких механизмов, как:

• оценка профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по результатам работы в первые месяцы, и, соответст

100 венно, принятие решения о степени полезности сотрудника для организации; выявление недостатков существующей в компании системы подбора и отбора кадров;

• планирование карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;

• развитие управленческих компетенций наставников и руководителей;

• обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;

• повышение уровня лояльности сотрудника по отношению к своей организации и ее руководству как работодателю.

Для работника, вновь приходящего в организацию, особенно молодого, также отмечается положительный эффект, связанный в первую очередь с тем, что в процессе адаптации происходит соотнесение личностных и организационных ценностей, а в более широком плане — человек, приходящий в организацию, имеет возможность последовательно осваивать те ценности и модели поведения, которые формируются в организации не в последнюю очередь под влиянием глобализации, и это влияние по отношению к конкретному работнику организацией опосредуется через систему организационной культуры.

В новых условиях стали востребованы те модели адаптационных систем, которые зарекомендовали себя в качестве активных управленческих механизмов, способствующих устойчивости организации в конкурентной среде. Сегодня становится особенно важным совместить уже имеющийся отечественный опыт адаптации молодых специалистов, всей молодежи в организациях с теми императивами в управлении персоналом, которые возникают под воздействием глобализации. Все это определяет то, что управление процессами адаптации молодых специалистов в условиях глобализации становится актуальной задачей совершенствования всей системы управления персоналом в российских организациях.

101

Необходимо отметить, что вопросы совершенствования систем адаптации персонала в российских организациях столь же многогранны и разнообразны, как и сама проблема адаптации персонала. Здесь можно выделять экономическую, управленческую, правовую, социальную, культурную и т.д. составляющие. Для того чтобы практически развивать и совершенствовать адаптационную работу в российских организациях, необходимо ее научное обеспечение — теоретическое и методическое. Пока работа по адаптации молодых специалистов опирается на общие разработки в области управления персоналом или организации систем НЯ-менеджмента, которые с разным успехом внедряются в российских организациях.

Заключение

Адаптация персонала представляет собой процесс, при котором происходит приспособление персонала к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды организации. Адаптация работника заключается в приспособлении отдельно взятого индивидуума к трудовому коллективу и к рабочему месту. Чем мягче и эффективнее будет осуществлено приспособление работника и коллектива к изменяющимся условиям среды, тем выше будет эффективность их работы. Существенное значение имеет социально-психологическая адаптация, которая выражается во взаимодействии личности с социальной средой, и именно она позволяет оптимально установить цели и ценности личности с группой. Адаптация состоит в выражении активной позиции личности. Необходимо, чтобы личность осознала свой социальный статус и реализовала свои индивидуальные возможности в ходе решения общегрупповых задач. Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования.

В современных условиях развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым организация обязана уделять внимание профессиональному развитию своего кадрового потенциала. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ.

Развитие человеческих ресурсов - это их изменение в зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала - залог процветания компании.

Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами адаптации молодых специалистов являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.

В социально-технологическом отношении, с позиций теории и практики управления персоналом, адаптация — это процесс приспособления работников к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм и стандартов, а также знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности. Существует множество форм и методов адаптации персонала. При этом основная цель всех адаптационных мероприятий заключается в том, чтобы помочь сотруднику как можно

104 быстрее начать работать с максимальной отдачей на новом месте. Правильно выстроенная система адаптации сотрудников позволяет Компании решать несколько важных задач:

• ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность и достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

• уменьшение количества возможных ошибок и производственных потерь в процессе освоения сотрудником своих функциональных обязанностей;

• формирование у новых сотрудников мотивации к достижению высоких результатов и качественному выполнению работы;

• сокращение уровня текучести кадров за счет снижения количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

• повышение продуктивности работы всех подразделений организации.

В результате реализации данных задач организация способна существенно снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала.

В современных условиях наиболее успешные российские организации испытывают потребность в развитии своего кадрового потенциала за счет привлечения профессионально подготовленных молодых специалистов. Закрепление этих молодых работников в кадровом составе организаций зависит от ряда факторов, в том числе от результативности процессов адаптации молодых специалистов. Эффективная работа по адаптации персонала и развитию кадрового потенциала организации обеспечивается кадровой службой, которая должна в своей деятельности ориентироваться на современные принципы и методы, технологии управления персоналом.

Адаптация персонала — часть кадровых процессов в организации. Кадровые процессы имеют свою динамику, так как в силу объективных и субъективных причин в организациях происходит движение персонала.

105

Организации заинтересованы в оптимизации своей структуры и в улучшении качества кадрового состава, работники реализуют свои личные стратегии в плане профессиональной мобильности, происходят различные колебания во внешней среде организаций, влияющие, в том числе, и на кадровые процессы.

Адаптация работника в организации — это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Она включает в себя социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе; организационную адаптацию, при которой происходит осознание работником своего места и роли в организации, приобретения необходимого организационного опыта и культуры, усвоения «правил игры» и т.п.; профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием профессионально необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду; психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим условиям работы, ритму труда и т.д.

Адаптация личности в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном количестве). Оптимально протекающий процесс адаптации — это, вместе с тем, процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано, прежде всего, с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения.

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом. Поэтому важное значение имеет управление адаптацией - процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

Основная организационная задача в работе по адаптации молодых специалистов состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды. На это должны быть направлены практические усилия, предпринимаемые в организации для оптимизации процессов адаптации молодых специалистов, основу которых должны составлять современные технологии. Технология процесса адаптации молодых специалистов предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся: сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника; стабилизация состояния социальной среды организации; координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника.

Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе.

Значимость адаптации молодых специалистов как структурной части управления персоналом организации в современных условиях сегодня выделяется особо, так как стала очень ощутима не только экономическая составляющая в этой работе (организации необходимо эффективно использовать все виды своих ресурсов, в том числе и человеческий, кадровый), но и социальная, связанная с необходимостью развития профессиональных и социальных характеристик кадрового потенциала организации. Поэтому возрастает потребность в применении современных эффективных методов и технологий адаптации персонала, в первую очередь управленческих. Это наиболее важное направление совершенствования систем адаптации персонала в российских организациях.

В завершение необходимо отметить, что для того чтобы практически развивать и совершенствовать адаптационную работу в организациях, необходимо ее научное обеспечение — теоретическое и методическое. Необходимо также исследовать проблему адаптации персонала в современных российских условиях, в том числе и в отношении применимости зарубежного опыта, изучения результатов формирования систем адаптации в российских организациях.

Список научной литературыСопоев, Сослан Ахсарбекович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Нормативные правовые акты

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2005.2. Литература

4. Адаптационный курс молодого работника / Абсалямова 0.3., Галкин И.С., Голоскова Т.С., ДмитренкоН.В., Загвоздин В.Н. Екатеринбург: Свердловская железная дорога филиал ОАО «РЖД», 2009.

5. Алехина O.E. Стимулирование развития работников организации/ O.E. Алехина // Управление персоналом. - 2002. - № 1.

6. Антропов В.А., Колесников Б.И., Пиличев A.B. Управление персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта: методология организации и оценка эффективности. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, УрГУПС, 2002.

7. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. М., 2006.

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / пер. с англ., под ред. С. К. Мордовина. СПб: Питер, 2009.

9. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ М.: Изд. Ипполитова, 2003.

10. Бабосов Е.М. Социология управления. М., 2001.

11. Беляева Л.А. Стратегии выживания, адаптации, преуспевания // Социологические исследования. -2001. -№ 6.

12. Бессер-Зигмунд К., Зигмунд X. Самокоучинг: Культура личности менеджеров и руководителей — СПб.: Издательство Вернера Регена, 2007.

13. Ю.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ М.: Изд. Экономика, 2002.

14. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1.

15. Блинов О. А., Василевская О. В., Невежин В. П., Смоляков Н. В. Тренинг персонала. —М.: Кнорус, 2005.

16. Блохина Л.Н. Индивидуальные различия в психологической адаптации к условиям профессиональной деятельности у госслужащих таможенных органов // Психологический журн. 2008. -Т. 29, № 1.

17. Бражко Е.И. и др. Управленческие решения: Учеб. пособие. М., 2006.

18. Бычкова А.Ф. Управление персоналом Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.

19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ М.: Изд. Юристъ, 2003.

20. Вирина И.В. Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: автореферат дис. канд. экон. наук. М., 2007. 24 с.

21. Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент М.: Гардарики, 2003.

22. Вишневский Ю.Р., Шапко В.Т. Социология молодежи. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006.

23. Волгин А.п., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ/ М.: Изд. Дело, 2003.

24. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2008, №13.

25. Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): дис. . канд. экон. наук. Бийск, 2005. 169 с.

26. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. -М., 2005.

27. Володина Н. Адаптация персонала : российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. М.: Эксмо, 2010. 240 с.

28. Волочкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития. СПб., 2002.

29. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. М.: Прогресс, 2001.

30. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001.

31. Ганов К.В. Экспресс адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2001 -№11.

32. Гвозденко Е.Г. Развитие смысловой сферы молодых специалистов газовой промышленности в процессе достижения профессионального «акме»: автореферат дис. . канд. псих. наук. Ставрополь, 2006. 24 с.

33. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 2005.

34. Германии требуются инженеры. // ДОР. 2008. № 69.

35. Грачев М.В. Суперкадры : Управление персоналом и международные корпорации. -М.: Инфра-М, 2007.

36. Дауни, Майлз. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей. М.: Добрая Книга, 2007.

37. Дафт P.JT. Менеджмент. СПб., 2002.

38. Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997.

39. Джонсон М. Битва за персонал / пер. с англ., под ред. Е. Борисовой. СПб: Питер, 2004.

40. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008.

41. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. М.: Университетская книга; Логос, 2007.

42. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. М.: Издательский центр «Академия», 2007.

43. Закон города Москвы «О молодежи» от 30 сентября 2009 г. № 39. Электронный ресурс. // Молодежный парламент города Москвы: сайт. URL: http://www.molparlam.ru/owa/mp/mplaw.html?aid=482 (дата обращения: 19.05.2010).

44. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. М., 2004.42.3иммерль В., Зиммерль К. Коучинг: Вперёд, от ресурса к цели! — СПб.: Издательство Вернера Регена, 2007.

45. Иванова C.B. Искусство подбора персонала. М.: Альпино Бизнес Букс, 2006.

46. Ивченко Т.П. Адаптационные ресурсы обучения молодых специалистов в условиях производственно-профессиональной деятельности: автореферат дис. . канд. пед. наук. Калининград, 2007.

47. Исследование рынка труда молодых специалистов. Электронный ресурс. // Нижегородский гос. лингвистический университет им. H.A. Добролюбова: сайт. URL: http://www.lunn.ru/?id=2442. (дата обращения: 19.11.2009).

48. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М, 2007.

49. Кнорринг В.И. Основы искусства управления. М., 2003.

50. Кондратьев В.В. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала / В.В. Кондратьев, Ю.А. Лунев. М.: Эксмо, 2007.

51. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года Электронный ресурс.: утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. Доступ из справ.-правовой системы «ГАРАНТ-ЭКСПРЕСС 2010».

52. Корель Л.В. Социология адаптаций: Вопросы теории, методологии и методики. Новосибирск: Наука, 2005.

53. Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2006.

54. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. М., 2004.

55. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М.: Академический Проект, 2005.

56. Курбанов И. В. Управление адаптацией на предприятии. — СПб.: Питер, 2001.

57. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом 2004 - №13.

58. Латуха М.О. Адаптация персонала // Справочник кадровика. 2009. №4. С. 109-116.

59. Латуха М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика. Справочник кадровика. № 5. 2009. С. 120-127.

60. Лукичев И.Г. Некоторые аспекты формирования социально значимых качеств личности у сотрудников Федеральной миграционной службы // Миграционное право. 2008. - N 2.

61. Лукичева Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. 4-е изд., испр. М.: Омега-Л, 2008.

62. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М.: Изд-во РАГС, 2004.

63. Лытов Б.В. Государственная служба: управленческие отношения: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2005.

64. Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 2010.

65. Магура М.И., Поиск и отбор персонала/ М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

66. Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. -М.: ИППЭ им. A.C. Грибоедова, 2006.

67. Малоун Томас У. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организацию, стиль управления и вашу жизнь. М., 2006.

68. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2006.

69. Махов E.H. Система оценки кадров и кадрового потенциала организации, учреждения. Методика и технология определения профессионально личностного соответствия занимаемой должности: Учеб. Пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2003.

70. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.:Дело, 1999.

71. Мильнер Б. 3. Теория организации. — М.: Инфра-М, 2007.

72. Молодежь новой России: ценностные приоритеты. Аналитический доклад института социологии РАН. Электронный ресурс. // URL: http://www.isras.ru/analyticalreportYouthl3.html (дата обращения 16.01.2009).

73. Молодые кадры промышленности // Информационно-аналитический сборник. М., 2009. Электронный ресурс. URL: http://www.rbsys.ru/files/ib2.pdf (дата обращения: 15.01.2010).

74. Мониторинг государственной молодежной политики. Федеральные тренды в молодежной политике. 03.08.2009. Вып. 14. Электронный ресурс. //

75. Мотивация деятельности молодых специалистов на предприятии. Электронный ресурс. // SUKHOI: сайт. URL: http://www.sukhoi.org/company/people/policym/mdmcp/ (дата обращения: 15.01.2010).

76. Награльян A.A. Компании — эффективную молодежную политику // Железнодорожный транспорт. 2009. № 5. С. 18-19.

77. Назарова Е.А. Управленческое консультирование. М., 2006.

78. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал. М., 2002.

79. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. М.: Изд-во «Экзамен», 2009.

80. Паршина B.C. Управление развитием персонала корпораций: дис. . доктора экон. наук. Екатеринбург, 2006. 370 с.

81. Переверзев М.П., Калинина З.Н. Менеджмент в молодежной политике / под общ. ред. М.П. Переверзева. М.: ИНФРА-М, 2007.

82. Положение о молодых специалистах и инженерах-стажерах ФГУП «НПО «Импульс». Электронный ресурс. // НПО «Импульс» С-Петербург Россия: сайт. URL: http://www.npoimpuls.ru/index.php?option=content&m=90&p=51 (дата обращения: 15.01.2010).

83. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006.

84. Попов В.Г. Социальная адаптация государственных и муниципальных служащих / В.Г. Попов, С.Н. Костина, АЛ. Чертенко // ЧиновникЪ. 2004. - № 6.

85. Попович Д.А. Молодежь на предприятии: поиск, отбор, прием и адаптация // Промышленная политика в Российской Федерации. 2009. № 3-6. С. 37-42.

86. Попович Д.А. Совершенствование инструментов работы с молодежью в системе корпоративного управления на промышленных предприятиях: автореферат дис. канд. экон. наук. М., 2009. 28 с.

87. Поршнева А.Г., Разу M.JL, Якутина Ю.В. Менеджмент. Маркетинг. Персонал/ М.: Изд. ГАУ, 2003.

88. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.

89. Примерное положение о статусе молодого специалиста ОАО «НТМК». Электронный ресурс. // Молодежный сайт Свердловской области: сайт. URL: http://www.molodost.ru/upload/file/oldflles/520.doc (дата обращения: 15.01.2010).

90. Проект «Молодые ресурсы». Электронный ресурс. // Форум доноров: сайт. URL: http://donorsforum.ru/files/11948.doc (дата обращения: 15.01.2010).

91. Путь к сердцу молодого специалиста, или Особенности мотивации выпускников // Кадровое дело. 2006. № 7. Доступ из справ.-правовой системы «ГАРАНТ-ЭКСПРЕСС 2010».

92. Розанова В.А. Психология управления. М., 2003.

93. Ромашов О.В., Ромашова JI.O. Социология и психология управления. -М., 2002.

94. Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб./Росстат. М.,2011.

95. Росмолодежь: сайт. URL: http://www.fadm.gov.ru/agency/pagel6.php

96. Россия и россияне в новом столетии: вызовы времени и горизонты развития. Исследования Новосибирской экономико-социологической школы / отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина,

97. Бессонова. Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2008.

98. Ряковский С.М. Работа с молодежью в крупной организации: новое или хорошо забытое старое? // Справочник кадровика. 2004. №1.С. 96-98.

99. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях.-М., 1995.

100. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2007.

101. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2002.

102. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2004. 2

103. Сер Л. Профессиональное самоопределение выпускников вузов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - N 5.

104. Синявский А.Д. Трансформация мотивации молодых специалистов в период профессионального становления: автореферат дис. . канд. соц. наук. СПб, 2008.

105. Служебное право (Государственная гражданская служба): Учебное пособие /Общ. ред. Барциц И.Н., рук. Авт. Колл. Игнатов В.Г. Москва: ИКЦ «МарТ», 2007.

106. Сойфер В.Г. Проблемы повышения квалификации персонала // Трудовое право. 2007. - N 10.

107. Социальный менеджмент/Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. -М., 2001.

108. Социология молодежи / под ред. проф. В.Т. Лисовского. СПб: Изд-во С.- Петерб. ун-та, 1996.

109. Социология управления/ Под общ. ред. В.Э. Бойкова. М., 2006.

110. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000.

111. Ставка на молодых. Электронный ресурс. // Деловая репутация: сайт. URL: http:www.reputation-mag.ru/arhive/a2491 (дата обращения: 14.01.2010).

112. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2005.

113. Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года: утв. распоряжением Правительства РФ от 17 июня 2008 г. № 877-р.

114. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова — Ленина, 2004.

115. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 2007.121. • Тебекин A.B. Управление персоналом. М.: КНОРУС, 2009.

116. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М., 2005.

117. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала организации. — М.: Дело, 2002.

118. Трейси, Брайан Технология достижений: Турбокоучинг по Брайану Трейси = TurboCoach: A Powerful System for Achieving Breakthrough Career Success — M.: «Альпина Паблишерз», 2009.

119. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы: монография. -М.: Изд-во РАГС, 2010.

120. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. М.: Изд-во РАГС, 2009.

121. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях: Монография. М: МАКС Пресс, 2011.

122. Тысленко А.Г. Бизнес-системы. Теория и практика. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2008.

123. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. М.: Претекст, 2007.

124. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина, А.Я. Кибанова. М., 2006.

125. Управление организацией: Энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001.

126. Управление персоналом организации. / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2009.

127. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2007.

128. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2008.

129. Управление профессиональной карьерой: Коллективная монография / под ред. Е.Б. Перелыгиной. М.: Изд-во «Альтекс», 2007.

130. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уор-нера. СПб.: Питер, 2002.

131. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц ; пер. с англ. под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006.

132. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1993.

133. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001.

134. Фут М. Введение в HR-менеджмент. / пер. с англ. М.: Дело и сервис, 2005.

135. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. СПб: Питер, 2002

136. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М., 2006.

137. Шаталова Н.И., Бурносов Н.М. Технология отбора и работы с резервом руководителей среднего звена. М.: Маршрут, 2003.

138. Шаталова Н.И., Волкова Т.И. Социальная структура и социальная организация предприятия. Екатеринбург: УрГУПС, 2007.

139. Шепель В.М. Управленческая антропология. Человековедче-ская компетенция менеджера. М, 2000.

140. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. М.: Дело и Сервис, 2007.

141. Щёкин Г. Организация и психология управления персоналом. -М., 2002.

142. КАК ЧАСТО ВАША ОРГАНИЗАЦИЯ СТАЛКИВАЕТСЯ С ВОПРОСАМИ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ, ВНОВЬ ПРИНЯТЫХ РАБОТНИКОВ, НЕ ИМЕЮЩИХ СОБСТВЕННОГО ТРУДОВОГО ОПЫТА?1 достаточно часто 32,72 не очень часто 40,43 очень редко 19,24 затрудняюсь ответить 7,7

143. КАК ВЫ ДУМАЕТЕ, НАСКОЛЬКО ОСТРО СЕГОДНЯ СТОЯТ В РОССИЙСКИЗ ОРГАНИЗАЦИЯХ СЛЕДУЮЩИЕ ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ, ВНОВЬ ПОСТУПИВШИМИ НА РАБОТУ:

144. Проблемы, стоящие перед молодыми специалистами Степень остроты1. Не ^ Крайне остро остро 1 2 3 4 5

145. Профессиональной социализации в производственной среде 7,7 19,2 45,2 17,3 10,6

146. Адаптации в среде работников организации 3,8 26,0 42,3 23,1 4,8

147. Профессионального развития 3,8 4,8 36,5 39,4 15,4

148. Должностного роста 4,8 6,7 28,8 40,4 19,2

149. Социальной защищенности 6,7 10,6 19,2 34,6 28,8

150. Формирования гражданственности 16,3 25,0 29,8 11,5 17,3

151. ОЦЕНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НАСКОЛЬКО ОРГАНИЗОВАНА И МЕТОДИЧЕСКИ ОБЕСПЕЧЕНА РАБОТА ПО АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ?1 ОТЛИЧНО 3,82 хорошо 27,93 удовлетворительно 36,54 неудовлетворительно 17,35 затрудняюсь ответить 14,4

152. КАК БЫСТРО, НА ВАШ ВЗГЛЯД, ПРОИСХОДИТ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ?1 в течение первого года работы 67,32 за период 1-2 лет 20,23 не менее чем за три года 5,84 затрудняюсь ответить 6,7

153. МНОГИЕ ЛИ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ПРИНЯТЫЕ В ВАШУ ОРГАНИЗАЦИЮ МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ ЗАКРЕПЛЯЮТСЯ В КАДРОВОМ СОСТАВЕ?1 большинство 37,52 более половины 35,63 менее половины 8,74 малая часть 4,85 затрудняюсь ответить 13,5

154. Выборочные статистические показатели, характеризующие состояние вопроса о молодых специалистах в Российской Федерации11. РАЗДЕЛ 7. ОБРАЗОВАНИЕ

155. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ОБРАЗОВАНИЯ2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010

156. Выпущено квалифицированных рабочих и служащих из образовательных учреждений начального профессионального образования 1)всего, тыс. человек 763 703 680 656 605 538 5812000 2005 2006 2007 2008 2009 2010

157. Выпущено специалистов из образовательных учреждений среднего профессионального образования, тыс. человек 579 684 700 699 671 631 572в том числе: из государственных и муниципальных 568 651 658 657 632 594 536из негосударственных 12 33 42 42 39 37 36

158. Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб./Росстат. М., 2011.

159. ВЫПУСК СПЕЦИАЛИСТОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМИ УЧРЕЖДЕНИЯМИ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПО ФОРМАМ ОБУЧЕНИЯ

160. Выпущено специалистов -всего, тыс.человек в том числе обучавшихся на отделениях Выпущено специалистовочных очно-заочных (вечер- заочных экстернат на 10 000 человек населения на 10 000 человек занятого

161. За 2005-2009 гг. показатели рассчитаны с использованием численности населения без учета итогов ВПН-2010, за 2010 г. с учетом предварительных итогов ВПН-2010.

162. ВЫПУСКНИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИИ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПО УРОВНЮ ПОЛУЧЕННЫХ1. ДИПЛОМОВтысяч человек)2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010

163. Все образовательные учреждения высшего профессионального образования

164. Государственные и ¡муниципальные образовательные учреждения высшего профессионального образования

165. Негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования

166. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами.

167. Настоящее Положение определяет статус молодого специалиста, его обязанности, предоставляемые ему гарантии и компенсации, а также обязанности работодателя по отношению к молодому специалисту.2. Цели

168. Создание производственных, социально-экономических и психологических условий, способствующих профессиональному росту, проявлению творческих и организаторских способностей молодёжи.

169. Привлечение и закрепление молодёжи в научно-производственной сфере.3 Задачи

170. Ротация кадров и закрепление молодых работников на предприятиях научно-производственной сферы.

171. Обеспечение молодежи социальными льготами и гарантиями.

172. Создание благоприятных условий для повышения образовательного и профессионального уровня молодежи.

173. Статус молодого специалиста, молодого работника

174. Статус молодого специалиста совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника учебного заведения со дня заключения им трудового договора.

175. Молодой специалист сотрудник в возрасте до 35 лет, получивший

176. В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытательный срок молодому специалисту при приеме на работу не устанавливается.

177. Молодой работник все сотрудники в возрасте до достижения 35 лет, работающие по бессрочному трудовому договору.

178. Обязанности работодателя (руководства)

179. Социальные льготы, гарантии и компенсации, предоставляемые молодым специалистам и работникам.

180. Молодым специалистам предоставляются льготы, гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, коллективными договорами и настоящим Положением.

181. Молодым специалистам при трудоустройстве выплачивается единовременное пособие в размере 3 тарифных ставок 1 разряда по ЕСОТ организации.

182. Молодым специалистам выплачивается беспроцентная ссуда на обустройство в размере 12 тарифных ставок 1 разряда по ЕСОТ организации сроком на 5 лет с отсрочкой начала погашения ссуды в 1 год.

183. Молодым специалистам, не имеющим жилой площади, предоставляется жильё из фонда корпоративного временного жилья.

184. Для молодых работников выделяется квота в размере 10% от ежегодно вводимого (приобретаемого) объёма жилья в квартирном исчислении.

185. Молодой работник после отработки на предприятиях концерна срока не менее 2-х лет имеет право воспользоваться льготой в рамках жилищной ипотечной программы.

186. Молодым работникам при бракосочетании выделяется материальная помощь в размере 2 тарифных ставок 1 разряда по ЕСОТ организации каждому работнику.

187. Молодым работникам при рождении ребёнка выделяется материальная помощь в размере 2 тарифных ставок 1 разряда по ЕСОТ организации каждому работнику.

188. Семье молодого работника выплачивается ежемесячное пособие по уходу за ребёнком на протяжении 1-го года в размере 2-х региональных прожиточных минимумов для работающих.

189. Минимальный размер оплаты труда для молодых работников, принимаемых на работу или работающих в организации должен составлять не менее 80 % от среднемесячного оклада по организации;

190. Профессиональный рост, обучение.

191. Молодой специалист с целью овладения знаниями, практическими навыками и умениями, необходимыми для исполнения должностных обязанностей специалиста, может проходить стажировку в качестве рабочего.

192. Для контроля за соблюдением прав молодых работников, а также создания условий для всестороннего развития молодых работников создается орган самоорганизации и самоуправления молодых работников - Организации молодых специалистов (трудовой молодежи) ОМС.

193. Статус молодого специалиста (молодого работника) не зависит от факта его участия в деятельности ОМС.

194. Руководитель ОМС входит в состав профсоюзного комитета с правом голоса и надбавку к должностному окладу в размере 40%.

195. При невыполнении Положения заинтересованные лица письменно информируют Комиссию. Стороны проводят консультации по существу представленной информации и принимают решение.

196. Итоги выполнения Положения за год рассматриваются Комиссией. Решения о выполнении Положения в установленном порядке доводятся до сведения молодых работников организации через ОМС и выборных профсоюзных органов.

197. Положение вступает в силу с момента его подписания.