автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Модернизация культуры управления медицинской организации в контексте реформы здравоохранения

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Карелина, Ирина Леонидовна

ВВЕДЕНИЕ

ОГЛАВЛЕНИЕ

Глава 1. Теоретические основы исследования культуры управления в медицинских организациях.

1.1. Сущность медицинских организаций как социетальных систем.

1.2. Содержание развития культуры управления медицинской организации.

1.3. Принципы модернизации культуры управления в условиях реформирования системы здравоохранения.

Глава 2. Социальные практики модернизации культуры управления в медицинских организациях.

2.1. Социальная направленность реформы здравоохранения и проблемы культуры управления в медицинских организациях.

2.2. Этапы модернизации культуры управления медицинской организации.

2.3. Социальная оценка культуры управления и выявление путей ее модернизации.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Карелина, Ирина Леонидовна

Актуальность темы исследования. В рамках новой доктрины социального управления поддержание здоровья населения является важнейшей стратегической целью государства. Социальное здоровье принято рассматривать как важнейший стратегический ресурс общества, определяющий социальное, экономическое и политическое благополучие страны.

Проблемы реализации реформы здравоохранения на уровне первичного звена приобретают в России все большую актуальность. Создается объективная необходимость в формировании новой социальной модели управления медицинской организацией как социетальной системой, важнейшая характеристика которой определяется новой культурой управления, культурой системного управленческого взаимоотношения топ-менеджмента, медицинских работников и пациентов. Быстро изменяющиеся условия функционирования медицинской организации предполагают необходимость инновационного накопления, разработку новых принципов управления организацией, формирования новых ценностей и норм культуры управления.

Темпы реализации реформы здравоохранения реализуются во все ускоряющемся режиме, что, в свою очередь, определяет ускорение темпов обновления систем управления медицинских организаций, модернизацию управленческой культуры. В эффективной медицинской организации осуществляется комплексная оптимизация управления, постоянно совершенствуются управленческие отношения, модернизируется культура управления. При этом модернизация культуры управления медицинской организации, с одной стороны, должна быть синхронной оптимизации системы управлении. С другой -иметь относительную самостоятельность, отражать длительный период целевого управления организационным развитием. С третьей - модернизация культуры управления медицинской организации немыслима без фундаментального научного социологического исследования и обоснования данных социальных процессов развития организации.

Таким образом, тема диссертационного исследования является актуальной исходя из следующих позиций. Во-первых, модернизация культуры управления представляется важнейшим компонентом реформы здравоохранения на уровне отдельных медицинских организаций. Во-вторых, оптимизация системы управления современной организации связана с комплексной модернизацией культуры управления, данные социальные и управленческие процессы взаимосвязаны и взаимообусловлены. В-третьих, повышение конкурентоспособности и социально-экономической эффективности медицинской организации немыслимо без осуществления постоянной модернизации культуры управления. В-четвертых, в современных условиях необходимо исследование изменений культуры управленческого взаимодействия, выявление новых социальных условий для инновационной деятельности работников медицинской организации, предусматривающих постоянное совершенствование форм оказания медицинских услуг населению.

Степень разработанности проблемы. Исследование культуры управления осуществляется различными социологическими, философскими, экономическими, политологическими научными школами. Методологические основы социологического исследования общественной культуры, а также ее отдельных элементов закладываются в работах П. Бергера, М. Вебера, В. Га-силина, Г. Гегеля, Э. Гидденса, Г. Зиммеля, Р. Коллинза, О. Конта, Т. Парсон-са, Г.Саймона, П. Сорокина. Проблемы развития культуры организации раскрываются в трудах В. Добренькова, Э. Капитонова В. Костина, А. Кравченко, А. Пригожина, В. Садовского, В. Щербины, В. Ядова.

Важными для исследования являются теоретические работы по социологии организации А. Аверьянова, Ю. Афонина, А. Беляева, Ю. Быченко, Э. Короткова, П. Романова. В данных исследованиях раскрывается сущность современной социальной организации, представляются пути формирования социальной организации как социетальной системы. В исследованиях по социологии образования обосновываются тенденции накопления образовательного и культурного потенциала организации (это работы С. Ивченкова, И. Лошаковой, А. Слепухина, В. Ярской).

На уровне междисциплинарных исследований рассматриваются социальные и социально-культурологические факторы организационного развития, представляются социально-культурологические модели управленческого взаимодействия современных организаций (в работах JL Армстронга, В. Вес-тера, Дж. Крудена, Д. Купера, Л. Лоберта, Л. Матиса, А. Робертсона, Р. Уль-ямса, Л. Харриса, А. Шермана, Р. Шулера).

Теоретические предпосылки становления теории культуры управления заложены в работах по организационной культуре. В данном контексте культура управления представляет собой важнейший элемент организационной культуры. Организационная культура рассматривается как социально-управленческий инструмент организационных изменений, в том числе и в системе управленческих отношений. Важными представляются работы С. Арджири-са, Т. Баландиной, О. Виханского, П. Гаглиарди, К. Гирца, Е. Гофмана, Д. Джерри, Т. Диала, Н. Дмитриева, В. Доблаева, М. Дугласа, А. Егорова, Г. Зинченко, А. Кеннеди, А. Кравченко, М. Магуры, А. Наумова, Т. Парсон-са, А. Радугина, К. Радугина, В. Спивака, М. Суховаровой, И. Тюриной, С. Фролова, А. Швейцера, Э. Шейна, П. Шихирева, Б. Шнейдера, Д. Шус-термана.

В диссертационном исследовании анализировались и переосмысливались работы, исследующие культуру управления через призму корпоративной культуры (работы С. Дейвиса, Т. Дила, Д. Дороти, Д. Ньюса, Л. Сафир, Дж. Тернера, М. Хаммера).

Представляются важными теоретические исследования, раскрывающие роль и место культуры отдельной организации в культурном пространстве общества, определяющие взаимосвязи культуры общества, региона, отдельной организации. В данных работах обосновывается, что совершенствование культуры организации (и ее управленческой формы) от разработки стратегических целей и до текущей социальной адаптации и корректировок

- объективно непрерывный процесс (это работы Ю. Давыдова, Л. Ионина, Н. Петрова, В. Топорова, А. Флиера, Э. Фромма).

В рамках научного менеджмента определяются новые формы управленческой культуры, обосновывается связь оптимизации управления и совершенствования управленческих ценностей организации, раскрываются методики прогнозирования культуры управления в различных организациях. Исследователи доказывают, что в рамках реализации управленческих стратегий должны происходить корректировка и обновление планируемых мероприятий, направленных на трансформацию управленческих отношений (В. Дильтей, П. Друкер, А. Слоун, Л. Урвик, А. Файоль, М. Фоллетт, Ф. Шумахер).

Автор анализирует теоретические подходы по раскрытию содержания управленческой культуры через призму теоретических парадигм социологии управления Е. Бабосова, И. Галкина, А. Кравченко, В. Кривошеева, С. Сиво-вой, Э. Смирнова, И. Тюриной, Л. Фиглина, С. Фролова, Э. Шейна, В. Щербины, У. Эшби. Привлекается анализ конкретизированных методик оценки культуры организации в исследованиях по управлению персоналом: А. Поршнева, 3. Румянцевой, Н. Саломатина, Г. Сталкера, Ф. Шервуда.

Диссертант обращается к анализу социологических исследований по проблемам медицины. Анализирует исследования, представляющие социологический анализ оказания медицинских услуг, социальных проблем медицинских организаций (Г. Алексеевой, О. Алексеева, М. Будыко, А. Буровского, В. Демидова, В. Митронина, Н. Моисеева, И. Пригожина, А. Решетникова, Н. Седовой, И. Стенгерса, М. Фуко, О. Яницкого, А. Яншина).

Проблемы реформы здравоохранения и их влияние на культуру управления медицинской организации представляются в междисциплинарных исследованиях

A. Вялкова, Р. Галкина, Н. Герасименко, П. Головнина, В. Гришина, А. Гурова, Н. Дмитриева, В. Жеребина, И. Журавлевой, И. Захарова, Р. Коротких,

B. Корчагина, Н. Кравченко, К. Кузьмина, Ю. Михайловой, И. Назаровой,

П. Ореховского, А. Решетникова, В. Семенова, В. Стародубова, В. Танковско-го, А. Тюлюкова, Т. Чубарова, В. Шамшурина, Ю. Шевченко, И. Шеймана.

Несмотря на значительное количество публикаций по проблеме культуры организации, организационной культуры, культуры управленческих отношений, в современной научной литературе не сложилось общего комплексного подхода по вопросам модернизации культуры управления медицинской организации в контексте реализации реформы здравоохранения. Исследование социальных проблем совершенствования культуры управления медицинской организации в контексте реформ здравоохранения не нашло должного отражения в научных разработках современных ученых, не исследованы проблемы взаимосвязи реформы здравоохранения, оптимизации управленческой системы медицинской организации и совершенствования культуры управленческого взаимодействия топ-менеджмента, медицинских работников, пациентов.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является комплексный социологический анализ культуры управления медицинских организаций и разработка рекомендаций по ее модернизации в условиях реформы здравоохранения России.

Для достижения этой цели требуется решить ряд взаимосвязанных задач:

- раскрыть современное содержание медицинской организации как со-циетальной системы;

- рассмотреть культуру управления как социологическую категорию, выявить специфику социологического проявления управления в медицинских учреждениях;

- теоретически обосновать объективную необходимость системной модернизации культуры управления медицинской организации в контексте реализации реформы здравоохранения;

- рассмотреть и проанализировать процессы развития культуры управления медицинских организаций;

- проанализировать социальные практики совершенствования культуры управления в медицинских учреждениях, выявить социальные проблемы ее реализации, определить цели, задачи и этапы модернизации культуры управления медицинской организации;

- разработать рекомендации по совершенствованию модернизации культуры управления медицинской организации в контексте требований реформы здравоохранения.

Объектом исследования является совокупность социальных управленческих отношений медицинских организаций, отражающих изменения культуры управления в условиях реализации реформы здравоохранения России.

Предмет диссертационного исследования - социальные процессы модернизации культуры управления медицинских организаций.

Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам культуры управления, статистические данные, характеризующие реализацию реформы здравоохранения России.

Анализ практик совершенствования культуры управления осуществляется на базе статистических данных, нормативных документов, данных социологических исследований Госкомстата РФ, данных социологических опросов, проводимых по заказу Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), статистических данных Министерства здравоохранения и социального развития по Саратовской области, данных социологических исследований, проведенных в различных медицинских организациях Саратовской и Тверской областей, Республики Татарстан.

Для первичного анализа использовались данные социологического исследования «Культура управления медицинской организации», проведенного методом полуструктурированного интервью группой социологов во главе с автором диссертации в феврале-апреле 2004 г. с целью социологической оценки культуры управления в Саратовской областной больнице № 1 (г. Саратов). Общее число информантов - 310 человек. В качестве информантов выступали члены медицинского трудового коллектива и пациенты Саратовской областной больницы № 1. Управляющие, врачи, медицинские сестры, младший медицинский персонал больницы составили 102 человека; пациенты, находящиеся на амбулаторном и стационарном наблюдении, - 208 человек.

Для вторичного анализа использовались данные социологических исследований:

- «Репродуктивное здоровье подростков», проведенного Институтом социологии РАН в г. Твери в 2001 г. В рамках данного исследования проведен опрос школьников - 316 человек, их родителей - 132 человек и экспертов-управленцев высшего ранга - 30 человек;

- «Социологический опрос в рамках программы "ЭСКИЗ"», проведенный в 2000 - 2003 гг. в рамках программы «ЭСКИЗ», специально разрабо танной в ГНИЦ профилактической медицины МЗ РФ. Объем выборки по Саратовской области в 2000 г. составил 543 человека (из них 243 жителей города и 300 сельчан), в 2001 г. - 724 человека (348 горожан и 676 сельчан), в 2002 г. - 600 человек (250 горожан и 350 сельчан), в 2003 г. - 550 человек (250 горожан и 300 сельчан);

- «Социологический опрос по выявлению социально-культурологических отношений в медицинских организациях», проведенный в 1999 г. в г. Казани. Социологическое исследование проводилось методом структурированного интервью. Проинтервьюированы врачи - 382 человека (главные врачи (и заф местители) поликлиник и больниц - 17% от числа опрошенных; участковые врачи - 22,7%; заведующие отделением - 15,7%; другие специалисты - 44,6%), пациенты клиник и больниц - 448 человек;

- «Взаимоотношения "врач-пациент"», проведенного под руководством И. Захарова и О. Алексеева методом полуформализованного интервью с врачами-специалистами и пациентами поликлиник и больниц г. Саратова. Общий состав опрошенных - 342 человека, из них 244 пациента, 98 врачей. Опрос проведен в 2003 - 2004 гг.

Методологическую основу исследования составляют диалектико-логи-ческий метод, метод социокультурной динамики, методология системного анализа.

Ключевое значение для социологической концептуализации культуры управления, выделения этапов ее модернизации имела методология системного анализа культурных изменений в обществе (П. Бергер, Э. Дюркгейм, П. Сорокин, Г. Спенсер), а также методология концептуального моделирования социальных систем (Р. Бедон, А. Мендор, Т. Парсонс, Ю. Плотинский).

Синтезирующий подход методологического обоснования культуры управления осуществляется на основе теоретических концепций ученых, исследующих культуру организации: С. Арджириса, Т. Баландиной, К. Гирца, Д. Джерри, Т. Диала, В. Дудченко, А. Капитонова, Э. Капитонова, А. Кеннеди, М. Магуры, Т. Парсонса, В. Спивака, Э. Шейна.

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в науке положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических методов, корректным применением положений социологии. Результаты и интерпретации проведенного эмпирического исследования сопоставлены с известными экспериментальными данными отечественных и зарубежных ученых.

Научная новизна диссертационного исследования раскрывается в следующих позициях.

1. Конкретизирована сущность медицинской организации как первичного звена системы здравоохранения и относительно устойчивой социеталь-ной системы. Выявлены общие и специфические черты медицинской организации как социетальной системы, что позволило исследовать систему управления медицинской организации через призму культурного, личностного и поведенческого проявлений; определить взаимосвязь явлений реформирования системы здравоохранения, повышения социальной ответственности медицинской организации и совершенствования культуры управленческих отношений.

2. Уточнено содержание культуры управления, проявляющееся в системе формальных и неформальных управленческих ценностей, норм, принципов и стиля управленческого взаимодействия, системы социальных технологий и механизмов, стимулирующих, мотивирующих, планирующих, регулирующих деятельность по оказанию медицинских услуг. По-новому определены формы культуры управления: формальная и реально существующая.

3. Обоснована необходимость социального планирования и управления модернизацией культуры управления в рамках новых требований реформы здравоохранения. Определены управленческие перспективы реформы здравоохранения как механизма обновления социальных целей и задач, комплексной оптимизации системы управления и модернизации культуры управления медицинских организаций.

4. Впервые сформулировано основное противоречие современной медицинской организации, проявляющееся в несинхронности развития компонентов ее культуры управления. Доказано, что быстро изменяющаяся система управления, ее формальные методы, технологии, принципы, структура, техника, цели, задачи, стратегии определяют необходимость синхронной социальной модернизации культуры управленческого взаимодействия управляющих, медицинских работников и пациентов.

5. Раскрыты этапы модернизации культуры управления медицинской организации: социально-культурологический анализ стиля управления медицинской организации, конкретизация вектора планируемых изменений; выявление проблем развития организационной культуры, разработка социального прогноза развития управленческих культурных ценностей, принципов и норм; социальное планирование мероприятий, направленных на модернизацию управленческих культурных ценностей, согласование данного плана с другими социальными планами и проектами; внедрение планируемых социальных мероприятий; социальный мониторинг и социально-управленческая оценка результатов.

6. Осуществлены социологический анализ и оценка культуры управления ряда медицинских организаций. Выявлены негативные проявления данной культуры, определяющие оторванность управленческой системы от интересов пациента, преимущественная ориентация на достижение количественных формальных целей организации.

7. Разработаны рекомендации по осуществлению модернизации культуры управления в Саратовской областной больнице № 1, представляются направления планируемых изменений, обосновывается необходимость перехода к качественным параметрам оценки и контроля социального здоровья пациентов больницы, необходимость разработки и внедрения в практику социально-управленческого взаимодействия кодекса организационного поведения сотрудников и пациентов, закрепление в нем нового управленческого статуса врача и пациента.

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических предложений по модернизации культуры управления медицинской организации в условиях реформы здравоохранения. Они могут применяться в системе социального управления организационным развитием медицинских организаций, процессе проектирования развития организационной культуры учреждений здравоохранения.

Положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология», «Социология управления», «Социология и психология управления», «Социология организации», «Социальное управление», «Организационное поведение», «Социология культуры», «Управление персоналом».

Заключение научной работыдиссертация на тему "Модернизация культуры управления медицинской организации в контексте реформы здравоохранения"

Наши выводы подтверждают также результаты социологического полуформализованного интервью, проведенного с врачами-специалистами и пациентами (общий состав опрошенных более 300 человек, опрос проведен в 2001 г.) представленные О.А. Алексеевым107.

Интересны данные описания, каким образом происходит процесс общения врача с пациентом: как врач себя ведет, беседует; в какой манере задаются вопросы и какие; какую информацию ожидает получить врач от пациента (его опасения, надежды, ожидания). 84% врачей подчеркивали, что стараются общаться спокойно и доброжелательно. 76,4% задают вопросы для

106 См.: Назарова И.Б. Взаимоотношения «врач-пациент»: правовые и социальные аспекты // Социологические исследования. 2004. № 7. С. 142-147.

107 См.: Алексеев О.А. Специфика переходных процессов в системе здравоохранения современной России / Инновации в условиях социально-экономических трансформаций современной России. Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2005. С. 50-62. постановки верного диагноза. Только 7,8% опрошенных заявили, что сначала «пытаются наладить с пациентом психологический контакт, чтобы с его стороны было доверие».

Большая часть опрошенных врачей (89,3%) стараются предоставить пациенту максимум информации о его заболевании, диагнозе, прогнозе, методах лечения, необходимости проведения операции и т.д. 23,6% «стараются спокойно ответить на все вопросы пациента». 64,3% заявили, что при беседе с пациентом, собирая информацию для постановки диагноза путем опроса-сбора анамнеза, задают «простые, жизненные вопросы», но стараются, чтобы пациент «ненужной информацией не уводил от постановки диагноза».

Изменение культурно-социологической составляющей отношений врач-пациент отмечают 2/3 врачей и пациентов. Доминирование экономиче-® ских отношений отмечают 50% пациентов, а подавляющее большинство врачей не согласны с этим утверждением. В том, что бескорыстие должно быть у врачей главной ценностью, убеждены большинство врачей и пациентов (92% и 80%). Но то, что врачи в реальности следуют клятве Гиппократа, отмечают меньшее число респондентов, причем пациенты настроены критичнее врачей (45% против 57% у врачей).

Врачи отмечают значимость коммуникативных качеств в своей профессиональной деятельности - терпение, умение выслушать, желание помочь -занимают первые по рангу места в самоописании. При оценке степени ком

• муницируемости врача с пациентом все пациенты отмечали, что врачи максимум времени уделяют заполнению медицинской документации и минимум отводят для общения (42,1%; 61,6%). 44,2% пациентов с высшим образованием, в отличие от 8,8% со средним образованием считают, что врачи больше внимания уделяют не самому человеку, а отдельным симптомам заболевания.

Пациентов больше всего интересует в личности врача его профессионализм, а коммуникативные навыки оцениваются не слишком высоко, хотя в конкретной ситуации общения к ним предъявляются высокие требования.

Пациенты (82% со средним образованием и 66% с высшим образованием) считают, что врачи мало внимания уделяют опросу. Сами врачи считают опрос пациента важнейшим источником информации (терапевты - 94,7%; хирурги - 78,1%) и подавляющее большинство из них уделяют ему большое внимание. Но больше половины пациентов считают, что врач уделяет много времени заполнению документов и очень мало общению. Примерно 2/3 пациентов считают, что врач обязан предоставить полную информацию о состоянии здоровья, но 1/3 никогда не обсуждала с врачом выбор методов лечения и лекарственных средств. До 1/3 пациентов отмечают раздражительность, безразличие и торопливость врачей при общении. В то же время врачи декларируют важность общения и необходимость информирования пациента.

В процессе социально-управленческого взаимодействия складываются модели взаимоотношений управляющего, врача и пациента, «которые представляют собой само собой разумеющиеся правила, реализующие отношения власти внутри института, независимо от его собственных заявлений на этот счет. В ходе институционализации медицинской практики эти правила частично осознаются и артикулируются, а затем кодифицируются, превращаясь в легитимные формы социального контроля»108.

Вторичный анализ данного социологического исследования показывает, что процесс коммуникации врач-пациент по-прежнему находится в поле регуляции морально-этических установок и значительная доля врачей и пациентов имеют взаимосогласованные ожидания, что позволяет им успешно взаимодействовать. В то же время управленческие практики по-прежнему нацелены на количественные целевые показатели. Роль пациента в принятии и реализации управленческих решений по-прежнему практически нулевая. Медицинские организации консервируют институциональную модель. Руководство организаций поверхностно воспринимает реформы здравоохранения, акцентирует основное внимание на негативно-разрушительную сторону данных

108 Алексеев О.А. Морально-нравственные основы, закладываемые во взаимоотношения внутри социальной связи «врач-пациент» /Экономика и социальная сфера России в период реструктуризации вертикали власти. Саратов: Научная книга, 2004. С. 27. реформ. Неприятие реформы усиливается осознанием участниками управленческой коммуникации рассогласования морально-культурных императивов и реального поведения топ-менеджмента, медицинских работников и пациентов.

В итоге первичного и вторичного анализа данных можно сделать общий вывод, что в медицинских организациях на момент социологических исследований имеет место классическая, оторванная от интересов пациента культура управления. Главная ценность медицинского персонала связана с подчинением распорядку дня и установленным правилам и нормам. Пациенты не привлечены к системе управления медицинской организации, программы лечения разрабатываются вне комплексного консультирования и участия пациента. Большинство врачей только считают, что концептуальную основу меди

• цинской профессии составляют не только навыки лечения, но значительную составляющую образуют профессиональные морально-нравственные качества, неотъемлемые от личности врача. При этом профессиональные действия врачей зачастую направлены на получение прибыли (личной или лечебного заведения).

В контексте модернизации культуры управления медицинской организации необходимо создать социально-этический комитет, регламентирующий управленческую и медицинскую деятельность в рамках организаций системы здравоохранения. В состав данного комитета должны входить наряду с медицинскими работниками, юристами и представителями администрации также представители общественности, общественных организаций по защите прав населения на оказание медицинских услуг.

Третий этап модернизации культуры управления медицинской организации связан с внедрением социальных планов развития культуры управления организации, социологической оценкой результатов внедрения.

Осуществление данного этапа реализуется в рамках комплексного проектного реформирования системы управления медицинской организации. ф Модернизация культуры управления медицинской организации определяет формирование новых управленческих принципов и ценностей членов организации и ее пациентов в контексте демократизации управленческих отношений организации, формирования демократического стиля управленческого взаимодействия топ-менеджмента, медицинских работников и пациентов, созданием условий достижения консенсуса принятия управленческих решений по оказанию медицинских услуг.

По сути, достичь модернизации культуры управления медицинской организации значит решить следующие социальные задачи.

1. Демократизировать стиль управленческих взаимодействия топ-менеджмента, медицинских работников и пациентов.

2. Сформировать новые управленческие нормы, принципы, методы, ценности членов организации и ее пациентов, перейти от количественной оценки деятельности управленческой системы к качественной оценке социального здоровья пациентов больницы.

3. Разработать и внедрить в практику социально-управленческого взаимодействия кодекс организационного поведения сотрудников и пациентов Саратовской областной больницы № 1. Создать условия для достижения консенсуса принятия управленческих решений по оказанию медицинских услуг в медицинской организации.

Рассмотрим данные компоненты более подробно, исходя из специфических условий, складывающихся в Саратовской областной больнице № 1.

Демократизация стиля управления призвана трансформировать всю культуру взаимодействия работников организации. Демократизация стиля управления призвана повысить статус медицинского работника, а также пациента медицинской организации. Она создает условия, при которых работник определяется не просто как исполнитель решений вышестоящего начальства, а пациент как пассивный получатель безликой медицинской услуги. В условиях демократизации пациент должен стать важнейшим субъектом и объектом управленческого процесса, он заказывает медицинское обслуживание, выбирает медицинских специалистов по его осуществлению и в идеале принимает окончательное решение о принятии того или иного комплекса медицинских услуг.

Демократизация управленческих отношений приводит к ситуации, когда врач, владеющий интеллектуально-образовательным инновационным трудовым потенциалом и применяющий этот потенциал для достижения социальных целей медицинской организации, становится, по сути, одним из со-собственников организации. А значит он заинтересован в конкурентном его функционировании, увеличении состава обслуживаемых пациентов, привлечения новых средств и развитию возможностей.

В новых условиях должна трансформироваться социальная модель медицинской организации, что предполагает перераспределение управленческих полномочий, передачу важнейших базовых полномочий по реализации органи-® зации и управления медицинскими услугами врачу и пациенту. Врач возглавляет первичное звено медицинской организации и он должен наделяться большей самостоятельностью, ему должны передаваться полномочия по определению дополнительных ресурсов, привлечения дополнительных консультантов и практиков в рамках оказания той или иной услуги.

Планирование делегирования должно предотвратить возможность обратного делегирования. Для этого процесс делегирования управленческих полномочий необходимо рассматривать как сложный многоэтапный процесс, его необходимо тщательно продумать и подготовить. Управленческое делегиро-# вание в рамках медицинской организации предполагает комплекс мероприятий по обучению медицинского персонала и самих пациентов новым условиям и возможностям в рамках демократизации системы управления. При этом планирование делегирования управленческих полномочий должно обеспечить ясность новых возможностей и обязанностей врачей и пациентов. Необходимо разъяснить пациентам изменение цели деятельности медицинской организации, обосновать изменение параметров социального здоровья пациента как важнейшего показателя управленческой деятельности медицинской организа-ф ции. При трансформации социальных целей управления необходимо учесть комплекс делегирования управленческих возможностей врача и пациента. Необходимо уточнение комплекса делегирования, конкретное определение когда те или иные задачи должны быть завершены; какие специфические инструкции и указания необходимы врачу для выполнения медицинских услуг; спустя какой промежуток времени и в какой форме представляется отчет о выполненной работе, формы управленческого контроля в медицинской орга

109 низации .

Необходимо согласиться с Г. Беме и Р. Хеном, что окончательные границы диапазона делегирования и его этапы должны определяться составом высшего руководства медицинской организации, исходя из новых экономических возможностей и широты социальных целей, связанных с развитием социального здоровья населения. В новых условиях необходимо переработать задачи, компетенцию врача и пациента в системе оказания медицинской услуги организацией. В этой связи важно найти оптимальный вариант конкретных должностей и соответствующий им конкретный диапазон делегирования прав, полномочий, функций данных должностей110.

Мы разделяем позицию Т.М. Баландиной, что в практике демократизации управленческих отношений важно не только разработать и осуществить стратегический и текущий планы передачи управленческих полномочий структурным подразделениям, отдельным сотрудникам, врачам и пациентам, но и разработать дополнительные мероприятия, направленные на обеспечение эффективного внедрения данных социальных планов. Наиболее важными объектами социального планирования здесь будут.

1. Обучение медицинских работников, пациентов новым условиям оказания медицинских услуг в организации. Модернизация культуры управления всей своей корневой системой органически связана с изменением образова

109 См.: Столиц В., Кириллов JI. Искусство делегирования // Управление персоналом. 2000. №11. С. 47.

110 См.: Беме Г., Хен Р. Гарцбургская модель управления: руководство с делегированием ответственности / Прикладная социология и менеджмент / Сост. и научн. ред. А.И. Кравченко. М.: Изд-во МГУ, 1998. С. 85-87. тельной культуры людей. Если менеджеры и медицинский персонал, пациенты «не пожелают благосклонно отнестись к перестройке собственной личности, культура организации будет обречена на состояние окостенелости»111.

2. Создание организационных условий саморазвития социальной системы: создание оптимальных условий для целевого развития и саморазвития отношений врача и пациента, аккумуляции и внедрения новаций, предоставление новых возможностей профессиональной интеграции врачей специалистов в различной медицинской области.

По сути модернизация культуры управления медицинской организации предполагает отказ от излишней централизации управленческой власти; демократизация управленческой деятельности; перестройка системы социального контроля за процессами в структурных единицах организации; формирование отдельных структур, направляющих свою деятельность на сбор, анализ и обработку информации по внешней социальной среде; изменение статуса и роли в управлении пациента организации, который в новых условиях должен представлять важнейшую управленческую ценность организации, субъект управленческой деятельности. «Можно существенно уменьшить неопределенность грядущего, когда из различных альтернатив и прогнозов удается вычленить множество наиболее желаемых и одновременно наиболее реальных тенденций, простирающихся в будущее, которое поддается направлению (управляемому воздействию). Такие тенденции, или черты будущего, могут превратиться в нормативное видение развития общества или отдельной сферы его деятельности»112.

Реализация становления медицинской организации нового демократического типа, процесс демократизации социального управления сложный многоэтапный процесс. «Он взаимосвязан с функционированием и развитием внешней социальной среды организации. Поэтому и цель демократизации

111 Камерон К., Куннн Р. Диагностика и изменение организационной культуры, М., 2002. С. 4.

112 Ващекин Н.П., Урсул А.Д. Ориентиры опережающего образования // Социологические исследования. 2000. № 5. С. 94-95. управленческих отношений в абстрактном виде связана с направленностью количественных и качественных изменений организационной системы для обеспечения эффективной результативности в удовлетворении общественных потребностей в материальной или духовной форме. Общественные потребности здесь представляют собой конечную цель управленческой деятельности, промежуточная важнейшая цель связана с достижением эффективных организационных изменений как центральной задачи достижения положительной динамики дальнейшего развития организации»113.

Становление демократического стиля управления медицинской организации взаимосвязано с решением задачи формирования новых управленческих принципов и ценностей членов организации и ее пациентов.

Ведь именно система образовательного развития субъектов управленческой системы призвана формировать новые управленческие нормы, принципы, ценности членов организации и ее пациентов.

В условиях реформы здравоохранения России создается объективная необходимость модернизации культурных управленческих норм, принципов, ценностей организации. Необходимо отказаться от количественной оценки результатов деятельности системы управления медицинской организации, перейти на качественные оценки социального здоровья пациентов больницы, формирование инновационных культурных принципов, норм и ценностей управления в медицинской организации. Важнейшим субъектом управления оказания медицинских услуг в новых условиях является пациент. Ведь именно состав пациентов, динамика их состояния социального здоровья определяет уровень финансирования, ресурсного обеспечения медицинской организации. Поэтому пациент является заказчиком, соуправленцем и одновременно субъектом принятия окончательных решений по проблеме выбора средств, методик и программы оказания медицинских услуг. Ему в конечном итоге

113 Баландиной Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов: СГСЭУ, 2004. С. 87. должна быть подчинена вся деятельность медицинской организации, он должен быть привлечен к принятию тактических управленческих решений.

Необходим отказ от традиционных управленческих ценностей бездумного и безликого послушания и подчинения имеющимся распоряжениям и социальным ожиданиям, жестко установленным управленческим ролям в структуре управленческой власти. Трансформация административных методов управления, активное делегирование управленческих полномочий, создание благоприятных условий для интеграции профессиональной деятельности врачей разного профиля. Только передача управленческих полномочий лечащему врачу и пациенту может создать условия формирования инновационных принципов культуры управления медицинской организации.

Необходимо формирование ценностей профессионального раскрепощения, возможность внедрения трудовых новаций, равноправного сотрудничества топ-менеджмента, лечащего врача, пациентов, предоставление возможностей для самостоятельности, инициативы и новаторства медицинских работников, роста социальной ответственности и социальных ожиданий врачей в связи с внедрением новой прогрессивной системы стимулирования труда медицинского персонала. Инновационный тип культуры управления медицинской организации определяет расширение выбора и высокую степень привлечения пациента к управлению оказанием медицинских услуг, резкий рост стимулирования деятельности медицинских работников, разработок и внедрения новых медицинских идей, разрушение барьеров использования инициативы медицинских работников.

Необходимо формирование партнерских управленческих ценностей медицинских работников и пациентов. Лечащий врач и пациент должны быть поставлены в положение, когда они становятся новаторами партнерского типа, ведущие совместный поиск оптимальных вариантов реализации медицинской услуги при ограниченных материальных ресурсах. Одновременно формальные управляющие организации должны максимально делегировать свои тактические управленческие функции, сосредоточив внимание на стратегических аспектах управления, нормировании средств и социальном контроле деятельности медицинских работников. При этом тактическое управление деятельностью по оказанию медицинских услуг должно максимально передаваться в ведение лечащего врача и пациента. Необходим максимальный отказ от излишней централизации управленческой власти, переход к демократизации культуры управленческих отношений, перестройки системы формального социального контроля за процессами в структурных единицах медицинской организации, введение и активизация системы неформального социального самоконтроля врача и пациента по конкретным процессам оказания медицинского обслуживания.

Вторая задача модернизации культуры управления медицинской организации тесно связана и перекликается с третьей задачей. Безусловно, формирование новых управленческих норм, принципов, методов, ценностей членов организации и ее пациентов предполагает разработку и внедрение в практику социально-управленческого взаимодействия кодекса культуры организационного поведения сотрудников и пациентов медицинского учреждения.

В условиях реформы здравоохранения России назрела необходимость создания рекомендуемых основ конкретизированного организационного поведения медицинских сотрудников и пациентов организации. Изменение целей и задач, а также финансирования медицинских организаций, обосновывает не только оптимизацию их управленческой системы, но и выработку и внедрение неких общих новых стандартов и правил поведения медицинских работников и пациентов медицинских организаций. Достижение данной цели позволит как самим медицинским работникам организации, так и общественности, непосредственным пациентам, потенциальным инвесторам получать полную, ясную и объективную картину об эффективности деятельности медицинской организации, характере управленческой культуры, существующих социальных методах и стилях управления и финансирования114.

114 См.: Запатрина И.В. Основы корпоративного поведения // Теория и практика управления. 2003. № 1.С. 43.

Кодекс культуры организационного поведения медицинской организации призван устанавливать важнейшие формальные и неформальные управленческие предписания, которые касаются вопросов управления и социального контроля за деятельностью медицинских работников и пациентов медицинского учреждения. Данный кодекс направлен на обеспечение прозрачности, контролируемости со стороны государства, общественных организаций, населения, обеспечение формирования общих культурных черт управления, преодоления социальных конфликтов в процессе функционирования медицинских организаций. Данный кодекс должен способствовать повышению доверия со стороны населения, иных медицинских организаций, администрации, деловых партнеров, потребителей медицинских услуг к руководству и системе контроля за деятельностью медицинской организации.

На наш взгляд, кодекс культуры организационного поведения медицинской организации должен вмещать в себя корректировку видения, миссии и стратегии медицинской организации, обосновывать необходимость достижения общего понимания медицинскими работниками и пациентами основного видения и миссии медицинской организации.

Модернизация культуры управления медицинской организации предусматривает не только оценку сложившейся в организации системы социального управления, стиля его проявления, но и формальное закрепление направлений обновления культурных ценностей.

Разработка и внедрение в практику социально управленческого взаимодействия кодекса культуры организационного поведения сотрудников и пациентов медицинского учреждения предполагает реализацию ряда обязательных этапов: корректировку социального видения, миссии и стратегии медицинской организации, достижение социального консенсуса в их понимании; обновление основной социальной цели и задач организации, достижение социального консенсуса в их понимании; разработку новых норм, принципов управления организацией, достижение социального консенсуса в их понимании; разработку новых норм, принципов управленческого взаимодействия между лечащим врачом и пациентом, достижение социального консенсуса в их понимании; разработку конкретизированных планов образовательного и организационного развития культуры управления медицинской организации.

На последнем этапе определяются практические функциональные задачи по реализации социальных планов развития культуры управления медицинской организации. Определяется, как разные уровни управления организацией должны реализовывать плановые мероприятия по осуществлению формирования новых культурных ценностей, разрабатывать конкретные шаги по осуществлению данного процесса. Разработчики социальных планов должны опираться на данном этапе на оценку организационной культуры и культуры управления на предыдущих периодах функционирования организации, необходимо отслеживать показатели социально-культурной диагностики деятельности медицинской организации в прошлых периодах.

Подведем итоги вышеизложенного.

В современных условиях в рамках медицинской организации меняется состав субъектов социального управления. Кроме общепризнанных субъектов топ-менеджмента, менеджмента среднего звена, также в субъектом управлении выступает медицинский персонал (который руководит непосредственным процессом оказания медицинских услуг), а также пациенты (которые заказывают, оценивают, выбирают и принимают, контролируют результаты оказания медицинских услуг).

В условиях реформирования здравоохранения необходимо признать объективную необходимость совершенствования культуры управления организаций. Среди дополнительных важнейших факторных компонентов развития культуры управления необходимо выделить прежде всего: поставку новой медицинской техники, рост источников финансирования, формирование новых научных разработок и новых качественных форм медицинского человеческого капитала, общественные потребности, требования реформы здравоохранения. Планирование изменений в культуре управления медицинской организации предполагает анализ внутренней и внешней социальной среды организации, анализ научных разработок технических нововведений, предсказаний будущего и разработки и реализации проекта изменений системы управления организацией в целом. Подготовка включает ряд шагов, направленных на то, чтобы минимизировать будущие риски и опасности и (что ещё важнее) использовать будущие изменения в разработке новых принципов культуры управления.

Начальный этап модернизации культуры управления медицинской организации связан с социологической оценкой изменений потребностей внешней социальной среды организации, определения путей адаптации деятельности медицинских организаций в контексте реформы здравоохранении, выявление социального влияния необходимых изменений в системе управления медицинской организации. Данный этап процесса модернизации культуры управления определяет необходимость социологических исследований, определяющих объективную необходимость совершенствования системы управления медицинскими организациями вообще, а также культурной составляющей данной системы в частности.

Осуществив социологическую оценку изменений потребностей внешней социальной среды медицинской организации, можно констатировать необходимость модернизации культуры управления по следующим причинам.

1. Современный этап реформы здравоохранения определяет поэтапное существенное повышение финансирования деятельности медицинской организации. Данное повышение планируется через различные источники: госбюджет, бюджеты муниципальных образований, предприятий и организаций, личные средства граждан.

2. В системе медицинских организаций растет конкурентная среда, государство усиливает социальный контроль за деятельностью медицинских организаций. Одновременно понижается уровень здоровья граждан, резко возрастает спрос на качественные медицинские услуги.

3. До последнего времени прослеживается тенденция постепенного, но неуклонного ухудшения самочувствия населения Саратовской области, недовольство уровнем оказания им медицинских услуг.

4. Реформа здравоохранения предполагает оптимизацию систем управления медицинской организации, что определяет необходимость синхронной модернизации культуры управления медицинских организаций.

Осуществив второй этап модернизации культуры в Саратовской областной больнице № 1, мы определили социально-культурологические противоречия системы управления, наметили сферу планируемых изменений управленческих ценностей, норм, принципов и взглядов работников. Можно обобщить результаты социологической оценки внутренней социальной среды исследуемой медицинской организации.

В медицинских организациях на момент социологических исследований имеет место классическая, оторванная от интересов пациента, культура управления. Главная ценность медицинского персонала связана с подчинением распорядку дня и установленным правилам и нормам. Пациенты не привлечены к системе управления медицинской организации, программы лечения разрабатываются вне комплексного консультирования и участия пациента. Большинство врачей только считают, что концептуальную основу медицинской профессии составляют не только навыки лечения, но значительную составляющую образуют профессиональные морально-нравственные качества, неотъемлемые от личности врача. При этом профессиональные действия врачей зачастую направлены на получение прибыли (личной или лечебного заведения).

В исследуемых организациях врач, профессионал и специалист, помогающий при потере физического и психического здоровья, облегчающий страдания страждущих, начинает все в большей степени выступать как субъект экономической деятельности, как производитель медицинских услуг и продавец своего труда с целью получения экономической выгоды.

В контексте модернизации культуры управления медицинской организации необходимо создать социально-этический комитет, регламентирующий управленческую и медицинскую деятельность в рамках организаций системы здравоохранения. В состав данного комитета должны входить наряду с медицинскими работниками, юристами и представителями администрации также представители общественности, общественных организаций по защите прав населения на оказание медицинских услуг.

Подготовив третий этап модернизации культуры в Саратовской областной больнице № 1, мы определили и подготовили социальный план внедрения развития культуры управления медицинской организации.

Осуществление третьего этапа модернизации культуры управления предполагает решение следующих социальных задач: демократизация стиля управленческих взаимодействий топ-менеджмента, медицинских работников и пациентов; формирование новых управленческих норм, принципов, методов, ценностей членов организации и ее пациентов, переход к качественной оценке социального здоровья пациентов больницы; разработка и внедрение в практику социально-управленческого взаимодействия кодекса организационного поведения сотрудников и пациентов Саратовской областной больницы № 1; создание условий достижения консенсуса принятия управленческих решений по оказанию медицинских услуг в медицинской организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Медицинская организация представляет собой социетальную систему, состоящую из упорядоченного множества внутренних и внешних социальных элементов, частей и компонентов, взаимосвязанных и взаимозависимых между собой и образующих некоторое целостное социальное единство.

Медицинской организации присущи общие черты социетальной системы: органическая связь с внешней социальной средой и относительная самостоятельность социальной деятельности; преимущественно неэкономическая, а социальная целевая управленческая ориентация; ярко выраженная социальная ответственность и иерархия статусов социальных элементов и структур организации в осуществлении социальных действий (направленных на оказание медицинских услуг с целью поддержания социального здоровье населения).

Медицинской организации также присущи специфические черты характеризующие ее как социетальную систему: наличие общей социальной тактической и стратегической управленческих целей всей совокупности под-системных компонентов; проявление культуры управления происходит через анализ социальных результатов собственных целей акторов организации и целенаправленного действия всего медицинского коллектива; действие социальных акторов осуществляется на основе как внутренних, так и внешних культурных норм, процедур и правил; пациент в медицинской организации является субъектом и объектом управления, он должен стать соучастником культурного управленческого взаимодействия; развитие медицинской организации представляет собой многоуровневый процесс, включающий в себя изменение в системе интересов, потребностей и способностей как медицинских работников, так и их пациентов.

Культура управления проявляется в виде специфических управленческих ценностей, принципов, норм и стиля управленческого взаимодействия топ-менеджмента, медицинского персонала и пациентов медицинской организации. Она характеризуется социально закрепленными управленческими ценностями, принципами и нормами, которые отражают социальные технологии и механизмы, стимулирующие, мотивирующие, планирующие, регулирующие и реализующие целевую деятельность по оказанию медицинских услуг. Культура управления представляет собой важнейший системный элемент организационной культуры и характеризуется ценностями управленческого взаимодействия в организации не только среди сотрудников организации, но и в отношениях «медицинский работник - пациент». В конечном итоге культура управления внешне проявляется в специфике стиля управленческого взаимодействия руководителей, подчиненных и пациентов медицинской организации.

Культура управления условно проявляется в формальной и реально существующей формах. Формальная культура управления представляет формально закрепленные управленческие нормы, принципы, положения, регламентации. Реально существующая культура управления медицинской организации отражает субъективные представления и убеждения работников организации и пациентов относительно управленческих ценностей, принципов, норм управленческого взаимодействия.

Принципы реформирования системы здравоохранения в современных условиях определяют: переход от концепции равнодоступности к концепции относительного равенства населения в получении медицинских услуг; обновление социальных целей и задач управления медицинскими учреждениями; формирование конкурентных отношений между медицинскими организациями; оптимизацию систем управления медицинских организаций; синхронную модернизацию культуры управленческого взаимодействия топ-менеджмента, медицинских работников и пациентов.

Новые социальные установки здравоохранения определяют трансформацию культуры управленческого взаимодействия. В центр ценностной управленческой системы ставится качество оказания медицинских услуг, а также динамика развития социального здоровья пациентов.

Основное противоречие развития медицинской организации в современных условиях заключается в несинхронности развития компонентов культуры управления, несоответствии темпов изменения комплекса системного управления и темпов соответственного совершенствования социальной культуры управления. Отставание в развитии социальной культуры управления медицинской организации приводит к тому, что работники и пациенты искаженно осознают и воспринимают управленческие решения, что создает условия резкого снижения эффективности оказания медицинских услуг, ведет к обострению социальных противоречий, активизации конфликтов, росту социальных рисков организации.

Разрешение данного социального противоречия связано с созданием в рамках системы управления организации инструментов социологического анализа и целевого совершенствования культуры организации, предусматривающих упреждающее обновление культуры управленческого взаимодействия работников, достижение оптимального сочетания развития культурных управленческих ценностей и развития всей системы управления. Разрешение данного социального противоречия представляет собой фактор положительного восприятия работниками необходимых управленческих изменений, достижения конкурентоспособности, повышения эффективности деятельности медицинской организации в настоящем и будущих периодах.

В современных условиях в медицинских организациях России преобладает бюрократическая культура управления. Данная культура отражает догматические стереотипы управленческих целей медицинских организаций, ориентирующих работников на достижение формальных количественных показателей своей деятельности. Бюрократическая культура управления характеризуется преобладанием ценностей формального подчинения конкретным указаниям вышестоящего начальства, выполнением количественных установок, достижением поставленных плановых задач как самоцели. В рамках данной культуры цели деятельности врача - сокращение симптомов и проявлений болезней пациентов, достижение формального состояния отсутствия болезни или сокращение проявлений физических недостатков пациентов. Здесь преобладает командно-административный стиль взаимоотношений подчиненного и начальника, доминирует формальная система управленческих отношений, пациент представляет собой формальный бессубъектный объект, на который направлены действия управленческого персонала медицинской организации и который должен «бездумно» выполнять рекомендации и требования врача. Характерными чертами бюрократической культуры управления являются механически повторяющийся характер взаимодействия управляющих и управляемых, врачей и пациентов, жесткое установление ролей в структуре управленческой власти организации.

Главная управленческая ценность медицинской организации ограничена подчинением распорядку дня и установленным формальным управленческим правилам и нормам. Пациенты не привлечены к системе управления медицинской организации, программы лечения разрабатываются вне комплексного консультирования и участия пациента. Большинство врачей определяют компетенцию медицинского работника преимущественно знаниями, умениями и навыками лечения, профессиональные морально-нравственные качества личности управляющего и врача отходят на задний план. Усиливается тенденция, согласно которой профессиональные действия врачей направляются прежде всего на получение прибыли медицинской организации.

Модернизация культуры управления должна осуществляться в несколько этапов. Начальный этап модернизации культуры управления медицинской организации связан с социологической оценкой изменений потребностей внешней социальной среды медицинской организации, определением путей адаптации деятельности медицинских организаций в контексте реформы здравоохранения, выявлением социального влияния необходимых изменений в системе управления медицинской организации.

Второй этап модернизации культуры управления медицинской организации предполагает необходимость определения социально-культурологических противоречий формальной и неформальной систем управления, выявления сферы планируемых изменений управленческих ценностей, норм, принципов и взглядов медицинских работников и пациентов. В контексте реализации данного этапа можно сделать вывод о том, что культура управления современных медицинских организаций характеризуется неприемлемо жесткой централизацией и чрезмерной регламентацией управленческого взаимодействия, связанного с оказанием медицинских услуг. Пациенты считают необходимым принимать активное участие в некоторых управленческих процессах медицинской организации: принимать участие в реализации функции управленческого контроля; осуществлять совместно с врачом разработку программ оказания медицинских услуг; принимать самостоятельные управленческие решения по выбору оптимальной программы действий по оказанию медицинской услуги. Существующие условия культурных управленческих коммуникаций вызывают раздражение пациентов, которые убеждены не только в необходимости внешнеинституциональных изменений, но и в совершенствовании внутриорганизационной культуры управленческих коммуникаций, предлагают организационно-нормативную и культурную перестройку системы управления здравоохранения в целом и отдельных медицинских организаций в частности. Новая культура управленческого взаимодействия призвана не только зафиксировать изменения социальных целей и задач медицинской организации, но и отразить изменение статуса пациента, определить его управленческие, контрольные функции и возможности, сформировать ценностные ориентиры деятельности медицинских работников, направленные на совершенствование всего комплекса социального здоровья населения.

Третий этап модернизации культуры управления в медицинской организации определяет подготовку и реализацию социального плана совершенствования культуры управления.

Реализация модернизации культуры управления осуществляется в результате решения таких социальных задач, как демократизация стиля управленческих взаимодействий топ-менеджмента, медицинских работников и пациентов; образовательное формирование новых управленческих норм, принципов, методов, ценностей членов организации и ее пациентов; разработка и внедрение в практику социально-управленческого взаимодействия кодекса организационного поведения сотрудников и пациентов медицинской организации; достижение социального консенсуса принятия управленческих решений по оказанию медицинских услуг в медицинской организации.

Необходимы переход к качественной оценке социального здоровья пациентов больницы, формирование культуры социальной солидарности работников топ-менеджмента, врачей, младшего медицинского персонала и пациентов. Данная социальная солидарность связана с задачей организации по перераспределению имеющихся и получаемых ресурсов от состоятельных к менее состоятельным пациентам.

• Кодекс культуры организационного поведения медицинской организации призван трансформировать традиционные классические управленческие отношения в медицинской организации, остановить экономическую наполняемость отношений врача и пациента в отечественной системе здравоохранения; закрепить новую систему управленческих отношений между топ-менеджментом, медицинскими работниками и пациентами, представить социальное здоровье пациентов как главную ценность и цель функционирования медицинской организации, способствовать формированию новой системы морально-этических управленческих норм и принципов взаимоотношения пациентов и медицинских работников; отразить новый статус пациентов в системе управления медицинской организации, зафиксировать существенное расширение прав и полномочий пациента, дополнить управленческие отношения новыми правовыми аспектами, формирующимися при становлении рыночной системы хозяйствования.

Важнейшим условием эффективной модернизации культуры управления является создание на федеральном, региональном уровнях и отдельных медицинских организаций Социально-этических комитетов, регламентиру-ф ющих и контролирующих управленческую и медицинскую деятельность. Социально-этические комитеты призваны направлять свою деятельность на предупреждение и разрешение социальных конфликтов, повышать социальную эффективность функционирования медицинских организаций в условиях современной России.

По сути, модернизация культуры управления медицинской организации предполагает закрепление новых управленческих принципов и норм деятельности медицинских работников и пациентов, которые отражаются в требованиях реформы здравоохранения России, и представляют собой почву для патернализма в его лучших проявлениях управленческого взаимодействия и социального контроля.

В процессе управленческих коммуникаций топ-менеджмента, врача и пациента на микроинституциональном уровне воспроизводятся патерналистские установки, причем врачи демонстрируют большую приверженность им, чем пациенты. Пациенты все больше проявляют заинтересованность в реформе здравоохранения как на уровне общества, так и на уровне отдельной организации. Они критически относятся к четкой регламентации оказания медицинских услуг, желают развития конкуренции в оказании медицинских услуг, принимать активное участие в управлении медицинскими организациями, осуществлять совместно с врачом разработку программ оказания медицинских услуг, принимать самостоятельные управленческие решения по выбору оптимальной программы действий по получению медицинской услуги. Существующие условия управленческих коммуникаций вызывают раздражение пациентов. Это говорит о том, что кроме внешнеинституциональных изменений требуется внутриинституциональная трансформация культуры управленческих коммуникаций, предполагающая организационно-нормативную перестройку системы здравоохранения и отдельных медицинских организаций. Выход из этой ситуации видится в том, чтобы изменить как общие социально-экономические условия, так и модели обыденного общения, формирующие патерналистские отношения, которые в противном случае будут воспроизводиться в кризисном обществе. Новая культура управленческого взаимодействия призвана зафиксировать изменения не только социальных целей и задач медицинской организации, она призвана отразить изменение статуса пациента, определить его управленческие функции и возможности, сформировать ценностные ориентиры деятельности медицинских работников, направленные на совершенствование социального здоровья пациентов.

Список научной литературыКарелина, Ирина Леонидовна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверьянов А.Н. Системное познание мира: методологические проблемы. М.: Наука, 1985.

2. Акофф P.JL Планирование будущего корпорации. М.: Сирин, 2002.

3. Алексеев О.А. Влияние изменений социальной обстановки на качество жизни населения Саратовской области / Социально-культурологические аспекты социологии управления. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 2004.

4. Алексеев О.А. Морально-нравственные основы, закладываемые во взаимоотношения внутри социальной связи «врач-пациент» /Экономика и социальная сфера России в период реструктуризации вертикали власти. Саратов: Научная книга, 2004.

5. Алексеев О.А. Социальная практика внедрения институтов социального страхования в российскую систему здравоохранения / Социально-экономические проблемы управления человеческим развитием. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 2005.

6. Алексеев О.А. Специфика переходных процессов в системе здравоохранения современной России / Инновации в условиях социально-экономических трансформаций современной России. Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2005.

7. Бадаев Ф.И., Громова B.JL, Серебренников В.А. Руководители среднего звена различных медицинских учреждений: сравнительная психологическая характеристика // Проблемы управления здравоохранением. 2002. №5.

8. Баландина Т.М. Социальные технологии управления организационной культурой. Саратов: СГСЭУ, 2005.

9. Баландина Т.М. Социология управления. Саратов: СГСЭУ, 2005.

10. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов: СГСЭУ, 2004.

11. Беккер Г., Босков А. Современная социологическая теория. М.: Наука, 1961.

12. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации. М., 2000.

13. Бергер П.Л., Бергер Б. Социология: Биографический подход / Личност-но-ориентированная социология. М.: Академический Проект, 2004.

14. Беме Г., Хен Р. Гарцбургская модель управления: руководство с делегированием ответственности / Прикладная социология и менеджмент / Сост. и научн. ред. А.И. Кравченко. М.: Изд-во МГУ, 1998.

15. Бикмухаметов Р.К. Формирование культуры здоровья и здорового образа жизни будущих едагогов // Социально-гуманитарные знания. 2003. № 4.

16. Бурджапов Ф.Э. Социальные гарантии и социальная ответственность // Общество и экономика. 1997. № 3/4.

17. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.: ИНФРА-М, 2003.

18. Быченко Т.М. Демократический стиль управления организацией. Саратов: Изд-во Сарат. гос. аграрн. ун-та, 2003.19